Ажилтан ажлаа хэрхэн цуцлах вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилтны санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл юу вэ? Зарим ангиллыг халах

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг юм. Энэ нь сэрэмжлүүлэг өгөх хугацаа, хэрэгсэхгүй болгох хүсэл зоригтой холбоотой хэд хэдэн нюанстай байдаг. өөрийн хүсэл.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зохицуулсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалттай ерөнхий дүрэмУрлагийн 3 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл, Урлагт нарийвчлан тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл. Сүүлийнх нь дараахь зүйлийг удирддаг.

• ажил олгогчид мэдэгдэх журам, нөхцөл;
• хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хугацааг өөрчлөх боломж;
• компанийн ажилтныг заасан хугацаанд хэд хэдэн тохиолдолд ажлаас халах үүрэг;
• өргөдлийг буцаан авах эрх;
• гэрээг цуцлаагүй бол түүнийг үргэлжлүүлэх журам;
• ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогчийн хүлээх үүрэг.

Энэ зүйлийн хэм хэмжээ нь ажилтны мэдэгдлийн хугацаа дууссан өдөр ажлаа зогсоох эрх, түүнийг цуцлах замаар ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг хоёуланг нь тусгасан болно. Хэрэв ажил олгогч тушаал гаргаагүй бөгөөд ажилтан нь орхиогүй бол ажлын байргэрээ үргэлжилж байна. Ажилтан ажлаас халах тухай тушаал, тушаал гаргахаас өмнө ажилдаа гарах нь хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх гэсэн үг юм.

Ажлаас халах тухай өргөдөл гаргах журам. Ажиллаж байна

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журамд хуулиар тодорхой ангиллын ажилтны хувьд өөр хугацаа тогтоогоогүй бол ажил олгогчийг 2 долоо хоногийн өмнө заавал анхааруулах ёстой. Жишээлбэл:

• дээр байгаа хүмүүс туршилтын хугацаа, 3 хоногийн өмнө сэрэмжлүүлэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг);
• Компанийн дарга нь түүнийг орхих талаар 1 сарын өмнө үүсгэн байгуулагчдаа мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 280-р зүйл) гэх мэт.

Үүний дараа ажилтан анхааруулах хугацаа дуусах хүртэл ижил горимд ажиллана. Амралтаараа ийм өргөдөл илгээхийг хуулиар хориглодоггүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нь хууль ёсны ач холбогдолтой мессежийн дүрмийн дагуу компани албан ёсоор хүлээн авах ёстой мэдэгдэл илгээх замаар албан ёсоор хийгддэг. Ингэснээр тухайн байгууллага хүлээн аваагүй байсан ч хуулийн этгээдийн улсын нэгдсэн бүртгэлд заасан хаягаар бүртгүүлсэн захидал илгээх нь зохих ёсоор илгээгдэх болно. Та ийм баримт бичгийг шуудан хүлээн авах эрх бүхий компанийн ажилтны гарын үсгийн эсрэг хүлээлгэн өгч болно. Ирж буй захидал харилцааны журналд өргөдлийг бүртгэж, дугаар авах нь зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд эцсийн хугацаа дуусахыг хянахад тусална.

Талуудын тохиролцоогоор ажлын цагийг багасгах боломжтой. Үүний зэрэгцээ, тодорхой өдөр ажлаас халах тухай албан бичиг дээр ажилтны санал болгосон цагт ажлаас халах тухай даргын тогтоолыг хавсаргасан болно.

Өргөдөл гаргасан өдрөө яаж гарах вэ

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д өргөдөл илгээсэн өдөр эсвэл ажилтны хүсэлтээр өөр өдөр ажлаас халах боломжтой хэд хэдэн нөхцөл байдлыг тусгасан болно. Тэдгээрийн 2 бүлэг байдаг:

• ажилтны амьдралын онцлогтой холбоотой;
• ажил олгогчийн шударга бус үйлдэлтэй холбоотой.

Эхнийх нь суралцах элсэлт, цэрэгт татагдах, тэтгэвэрт гарах. Хоёр дахь нь ажил олгогчийн аливаа дүрэм журмыг зөрчсөн явдал юм хөдөлмөрийн харилцаа, үүнд нормууд орно:

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
• хамтын гэрээ;
• хөдөлмөрийн гэрээ.

2 долоо хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халагдсан баримт нь талуудын хооронд хугацааг багасгах тохиролцоонд хүрсэн бол сүүлийнх нь хууль бус болохыг илтгэхгүй (Челябинск хотын Калининский дүүргийн шүүхийн 2017 оны 7-р сарын 7-ны өдрийн шийдвэрийг үзнэ үү). тохиолдолд No 2-1684 / 17).

Төрийн албан хаагчдыг өөрийн хүсэлтээр халах онцлог

Төрийн албан хаагчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг жирийн иргэдээс арай өөрөөр зохицуулдаг. Тэд дүгнэлт хийдэггүй хөдөлмөрийн гэрээ, гэхдээ засгийн газрын гэрээ бөгөөд үүнийг мөн дур зоргоороо цуцалж болно. Өргөдлийг мөн ерөнхий дүрмээр 2 долоо хоногийн өмнө гаргадаг боловч тухайн өдөр ажлаас халах үндэслэлүүд нэмэгддэг.

Урлагт. 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-FZ тоот "Төрийн төрийн албаны тухай" хуулийн 36-д (цаашид - 79-ФЗ-ийн хууль) дараахь зүйлийг хийх шаардлагагүй гэж заасан байдаг.

• боловсролын байгууллагад элсэх үед;
• тэтгэвэрт гарах;
• сонгомол албан тушаалд шилжих;
• ажил олгогч ОХУ-ын хууль тогтоомж эсвэл гэрээний нөхцлийг зөрчсөн.

Өргөдлөө эргүүлэн татах боломжтой ч өөр төрийн албан хаагч, иргэнийг уг албан тушаалд урих ёсгүй. Гэрээ дуусгавар болоход тухайн хүн төрийн албан хаагчийн бүртгэлээс хасагдана. Ажлаас халах тушаал, хөдөлмөрийн дэвтэрт нийтлэлүүдийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд биш, харин 79-ФЗ-ийн хуулийн заалтад тусгасан болно. Ажлаас халагдсаны дараа амралтын төлбөр, түүнчлэн зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бол мөнгөн урамшууллын төлөөгүй хэсгийг төлөх ёстой (Омск мужийн шүүхийн 2018 оны 1-р сарын 29-ний өдрийн 2-1737 дугаартай шийдвэрийг үзнэ үү). 17). бусад нөхөн төлбөр болон Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнУрлагийн дагуу төрийн албан хаагчийг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах. 79-FZ хуулийн 36 дугаарт эрх байхгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журам

Ажилтны санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах стандарт журам нь дараахь алхмуудыг агуулна.

• өргөдөл бичих;
• нь ажиллаж байгаа;
• тооцоо;
• ажлаас халах тушаалтай танилцах;
• хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай бичилт хийсэн ажлын номыг гартаа хүлээн авах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсгийг зааж өгөх ёстой).

Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэр цаг тухайд нь гаргаагүй бол хоцрогдсон өдөр бүр материаллаг нөхөн олговор авах боломжтой. Ажилтан нь ажлынхаа үйл ажиллагаатай холбоотой бүх баримт бичгийн хуулбарыг шаардах эрхтэй: ажлаас халах тухай тушаал, өмнө нь шилжүүлсэн тушаал, тушаал дэвших, урамшуулал болон бусад. Тэд мөн тэтгэврийн харилцааг бүртгүүлэхэд шаардлагатай болно. Үүнээс гадна тэрээр үнийн дүнгийн гэрчилгээ авах ёстой цалинОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 4-р сарын 30-ны өдрийн 182n тоот тушаалаар батлагдсан маягтын бусад цалин хөлс, шаардлагатай бол 2-NDFL маягтыг шаардаж болно.

Тооцоолох хуудасны тооцоо, бүртгэл, ажилтанд төлөх мөнгөнөөс суутгал хийх боломж.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил олгогч түүнтэй тохиролцох ёстой. Санхүүгийн харилцаа нь харилцан үүрэг хариуцлагатай холбоотой байж болно. Ажил олгогч нь:

• ажилласан хугацааны тооцоо;
• ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор;
• тусдаа гэрээ эсвэл хамтын гэрээнд заасан бол нөхөн олговор;
• урьдчилгаа тайланд хэтрүүлсэн хөрөнгийг буцаан олгох;
• урамшуулал болон мөнгөн урамшууллын бусад хэлбэрээр төлөөгүй хөрөнгө.

Ажилчин нь:

• урьдчилгаа тайлангийн үлдэгдэл;
• амралтын төлбөрийг бүрэн төлөхөд шаардагдах хугацаанд ажиллаагүй тохиолдолд амралтын төлбөр хэлбэрээр хүлээн авсан хөрөнгийн зарим хэсгийг буцааж өгөх.

Ажилтны эсрэг бусад нэхэмжлэл, жишээлбэл, хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 52 дугаар тогтоолын тогтоолын хэм хэмжээний дагуу шүүхэд гаргаж болно. Ажил олгогч нь ашиглахаар шилжүүлсэн эд хөрөнгөө хүлээлгэн өгөхийг шаарддаггүй, тойрч гарах хуудсанд гарын үсэг зурахдаа түүнийг хадгалах зохих нөхцлийг бүрдүүлж өгөөгүй тул энэ эд хөрөнгийг алдах эрсдэл түүнд хамаарна (Пленумын тогтоолын 5-р зүйлийг үзнэ үү). ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2006 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 52 тоот). Дээрх тогтоолын 6 дахь хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч ийм шаардлагыг тавихаас татгалзах эрхтэй.

Өргөдлийн жишээ, ажлаас халагдсан огноо

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нь түүний хувийн мэдүүлгийн үндсэн дээр явагддаг. Гол дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь:

• өөрийн үзэмжээр ажлаас халах хүсэлт;
• ажлаас халагдсан огноо (хэрэв энэ нь ерөнхий зүйлээс ялгаатай бол тухайн ажилтныг ямар шалтгаанаар өмнө нь ажлаас халах шаардлагатай байгаа тухай тайлбар ба / эсвэл даргын тогтоолоор баталгаажуулсан байх ёстой).

Өргөдөл гаргасан өдөр хэрэгсэхгүй болгох хүсэлт гаргасан бол түүний үндэслэлтэй үндэслэлийг зааж өгөх ёстой.

• судалгаанд элсэх;
• тэтгэвэрт гарах;
• компани хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, ажилтантай харилцах харилцааг зохицуулах баримт бичгийг зөрчсөн (хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ).

Энэ тайлбарыг ажлаас халах өөр огноог тодорхойлохын тулд ажил олгогчтой байгуулсан гэрээгээр сольж болно.

Ажлаас халах өргөдлөө эргүүлэн татах эрхтэй

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь түүний өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. Үүнийг ажлын сүүлийн өдөр ч гэсэн ямар ч өдөр хийж болно.

Үл хамаарах зүйл бол энэ мэргэжилтний байранд өөр мэргэжилтэн урьсан, түүнд бичгээр санал илгээсэн, ажилд авахаас татгалзах боломжгүй цорын ганц тохиолдол юм. Ийм тохиолдол нь ажилтныг өөр компаниас шилжүүлэх үед үүсдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 4-р хэсэг). ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2008 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн 48-В08-6 тоот тогтоолоор ажил олгогчийн өөр хүнийг хүлээн авах үүрэг нь хуульд үндэслэсэн тохиолдолд л эргүүлэн татах эрх нь дуусгавар болно гэж заасан.

Санал хүсэлтийг хуульд заасан 2 долоо хоногийн хугацаа эсвэл талуудын тохиролцсон хугацаа дуусахаас өмнө компанид хүргэх ёстой. Хүчингүй болгох чиглэлийг нотлохдоо факсын протоколын өгөгдлийг хуурамчаар үйлдэх боломжтой гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд бүртгэлийн дэвтэрт бүртгэлийг буцаан оруулсан болно. Дараа нь өргөдлийг зүгээр л татгалзаж болно. Тиймээс, тухайн компанид цагт нь ирэхийн тулд баримт бичгийг хүлээн авсан тухай мэдэгдлээр шуудангаар илгээх нь дээр. Энэ шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд эрхийг урвуулан ашигласан гэж үзэж болно (2017 оны 12-р сарын 21-ний өдрийн Кемерово мужийн Мысковскийн хотын шүүхийн шийдвэрийг 2-794/17 тоот хэргийг үзнэ үү).

Өргөдөл бичихдээ хүсэл зоригийн илэрхийлэлд алдаа гарсан тохиолдол

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 22-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр нь хүсэл зоригийн хүчин төгөлдөр илэрхийлэлд үндэслэсэн байх ёстойг анхаарч үздэг. Практикт ажил олгогчид ийм баримт бичгийг бичихийг шаардаж, сэтгэлзүйн болон тэр байтугай бие махбодийн хүчирхийллийн арга хэмжээ авдаг. Ийм дарамт шахалтын нотолгоо нь ажлаасаа халагдах явдал байж болно. Хэрэв шүүх дарамт шахалт байгааг нотолж чадвал ажилтныг ажилд нь эргүүлэн томилно.

Дарамт шахалт байгаа эсэхийг нотлох үүрэг нь ажилтанд хамаарна. Энэ тохиолдолд шүүх тухайн хэрэгт хамааралтай дараах нөхцөл байдлыг тогтоох үүрэгтэй.

• Өргөдөл бичигдсэн бодит тохиргоо.
• Сэтгэцийн хүчирхийллийн арга хэмжээг ашиглах. Үүний зэрэгцээ нэхэмжлэлд ямар хэлбэрээр, хэн дарамт шахалт үзүүлснийг тайлбарлах нь зүйтэй юм. Эмнэлгийн гэрчилгээгээр батлагдсан стресстэй нөхцөл байдал нь дарамт шахалт байгааг илтгэнэ.
• Өөр нэг хүчин төгөлдөр хүсэл зоригийн илэрхийлэл байгаа эсэх. Гэрчийн мэдүүлгийг энд ашиглаж болно (Новосибирск мужийн Карасук дүүргийн шүүхийн 2017 оны 2-р сарын 20-ны өдрийн 2-103/17 тоот хэргийн шийдвэрийг үзнэ үү).
• Өргөдөл дэх огноог гараар бөглөсөн баримт. Заримдаа тэдгээрийг ажил олгогч урьдчилан бэлтгэсэн маягт дээр наасан байдаг.

Үүний зэрэгцээ шүүх ажилтны үйл ажиллагаанд анхаарал хандуулдаг. Тиймээс тойрч гарах хуудсыг аргачлалаар бөглөх нь шийдвэр, үйл ажиллагааны аяндаа шинж чанаргүй, ажилтны санаачилгаар ажлаас халах журмыг хэмжсэн дагаж мөрдөж байгааг харуулж байна (Пенза мужийн Зареченскийн хотын шүүхийн 2008 оны 20-р сарын 20-ны өдрийн 2012-2013-р тогтоолыг үзнэ үү). 2017 оны 12-р сарын 25-ны өдөр 2-1350 / 17 тоот тохиолдолд).

Даргатай байгуулсан гэрээг цуцалсан: онцлог

Компанийн даргатай ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлаас халах журмыг бүрэн дагаж мөрдөхийн тулд тушаал гаргаж, ажилтны тооцоог хүлээн авах нь хангалтгүй юм. Мөн захирлыг сонгох эрх бүхий байгууллага - ерөнхий хурал эсвэл ТУЗ-ийн шийдвэрийг гаргах шаардлагатай. Хурал уртасч байгаа нь анхааруулах хугацааг уртасгах нэг шалтгаан болж байна.

Өргөдөл гаргана:

• төлөөлөн удирдах зөвлөлийн даргад хаягласан;
• цорын ганц үүсгэн байгуулагч;
• дүрмийн дагуу бүх нийтийн хурлын даргаар ажиллаж байгаа хүн.

Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсны дараа компани нь хуулийн этгээдийн улсын нэгдсэн бүртгэлд байгаа даргын талаарх мэдээллийг өөрчлөх шаардлагатай. Хэрэв үүнийг цаг тухайд нь хийгээгүй эсвэл бүрэн эрхээ дуусгавар болгох шийдвэр гаргаагүй бол хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай нэхэмжлэл гаргах шаардлагатай болно (Москвагийн Нижегородскийн дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү). Нижний Новгород 2017 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдрийн 2-15315/17 тоот хэрэгт).

"Алтан шүхэр"

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцалсан бол хуульд заасан нөхөн олговор авах эрхгүй (жишээлбэл, байгууллагыг татан буулгах явцад ажилчдыг энэ үндэслэлээр ажлаас халсан бол, гэхдээ тэд өөрсдийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг албаддаг), хөдөлмөрийн гэрээнд (алтан шүхэр гэж нэрлэгддэг) багтсан, хэрэв хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол.

Урлагт заасан үндэслэлээр гэрээг цуцалсан тохиолдолд нөхөн төлбөр төлөхгүйгээр өөрсдийн хүслээр ажлаас халах нөхцөл байдал ихэвчлэн компаниудын дарга нарын дунд үүсдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 278-д зааснаар 3 цалингийн хэмжээгээр нөхөн олговор авах эрхтэй.

Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээнд ажлаас халагдсан тохиолдолд, түүний дотор ажилтны санаачилгаар "алтан шүхэр" төлнө гэж заасан бусад тохиолдол байдаг. Заримдаа ийм хэм хэмжээг гэрээнд тусгах нь ажил олгогчийн дарга эрхээ урвуулан ашигласан гэж үздэг бөгөөд хэрэв тэр өөрчлөгдвөл хэд хэдэн менежерийг өөрийн хүслээр нэгэн зэрэг ажлаас халах нөхцөл байдалд ихээхэн хэмжээний төлбөр төлөх эрхтэй гэж үздэг. хэмжээгээр компанийн үйл ажиллагааг хааж болно. Шинэ удирдагч нөхцөл байдлыг урвуулан ашигласан тул төлбөр төлөхөөс татгалзав. Ажлаас халагдсан хүмүүс шүүхэд ханддаг бөгөөд шийдвэр нь хөдөлмөрийн гэрээг зөв гүйцэтгэсэн эсэх, менежер нь "шүхэр" -ийн хэм хэмжээг нэвтрүүлэх эрх бүхий эсэхээс хамаарна (Ставрополь хотын Аж үйлдвэрийн дүүргийн шүүхийн 7-р сарын 12-ны өдрийн шийдвэрийг үзнэ үү). 2013 оны 2-2357 / 13 тоот тохиолдолд).

Ямар үндэслэлээр өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахыг эсэргүүцэж болох вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцалсан бөгөөд үүний дараа тэрээр шүүхэд хандаж, ажилдаа эгүүлэн тогтоолгохыг хүсч байна. Ийм шаардлагын үндэслэл нь дараахь байж болно.

• Мэдэгдэл бичих үед дарамт шахалт байгаа эсэх.
• Ажлаас халах журмыг зөрчих, жишээлбэл, өргөдөл гаргаагүй (Vorkuta хотын шүүхийн 2016 оны 7-р сарын 25-ны өдрийн 2-1618 / 16 дугаартай шийдвэрийг үзнэ үү).
• Тохиромжтой төлбөрөө төлөөгүй.
• Өөр шалтгаанаар ажлаас халагдсаны дараа (ажил орон тоо цомхотгол, байгууллагыг татан буулгасны улмаас) нөхөн олговор авах эрхтэй болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн эрхийн талаар ойлголт дутмаг, өөрийн хүслээр огцрох өргөдөл гаргах.
• Хууран мэхлэлт байгаа эсэх. Жишээлбэл, сайн дурын үндсэн дээр татан буугдаагүй компанийг зарах, татан буулгахдаа ажилчдыг шинээр бүртгүүлсэн аж ахуйн нэгжид шилжүүлэхийг амласан боловч өргөдөл бичсэний дараа хөдөлмөрийн харилцаа сэргэдэггүй. Тиймээс Краснодар хотын Прикубанскийн дүүргийн шүүхийн 2017 оны 10-р сарын 23-ны өдрийн 2-8646/17 тоот хэргийн шийдвэрт ажилтан албан хаагчдыг оновчтой болгох шаардлагатай гэж төөрөгдүүлсэн мэдэгдэл бичсэн нөхцөл байдлыг авч үзсэн болно. Шүүх түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоолоо.

Шүүхүүд ийм нэхэмжлэл гаргахад хүргэсэн бүх нөхцөл байдлыг сайтар судалж үздэг. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг дагаж мөрдөх, ажил олгогчийн дарамт шахалт байхгүй байх нь шүүхээр ажилд эгүүлэн татах, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх боломжийг хасах зорилготой юм.

Ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцаа үргэлж сайн байдаггүй. Мөргөлдөөнөөс зайлсхийх цорын ганц арга бол халагдах тохиолдол байдаг. Үүнийг ажилтан, ажил олгогч аль аль нь санаачилж болно.

Эхний тохиолдолд бүх зүйл маш энгийн. By ерөнхий дүрэм, ажилтан мэдэгдэл бичиж, 2 долоо хоног ажиллаж, аж ахуйн нэгжээс гарна. тухай ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах, энд маш олон нарийн мэдрэмж байдаг. Дараа нь нийтлэлд бид тэдэнтэй харьцахыг хичээх болно.

Тэд яагаад ажлаас халагдаж болох вэ?

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах шалтгааннэлээдгүй. Үүний зэрэгцээ гэрээг цуцлахтай холбоотой аливаа үйлдлийг үндэслэлтэй, баримтжуулсан байх ёстой.

Үндсэн ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах шалтгаангэж үзэж болно:

• Баталгаажуулалтын үр дүн хангалтгүй байна.
• Ажилтан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй, хайхрамжгүй байдал Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахыг хэд хэдэн арга хэмжээ авсны дараа л зөвшөөрнө гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Тухайлбал, ажил олгогч нь ажилтанд ийм зан үйлийг зөвшөөрөхгүй байх талаар бичгээр анхааруулах, бусад сахилгын шийтгэл ногдуулах үүрэгтэй. Хэрэв эдгээр бүх арга хэмжээ үр дүнд хүрээгүй бол ажлаас халах болно.
• Ажилтан аж ахуйн нэгжид хохирол учруулсан үйлдлүүдийг хийх. Энэ нь ялангуяа хуулиар хамгаалагдсан мэдээллийг задруулах, хулгай хийх гэх мэт. Эдгээр бүх тохиолдолд ажилтны гэм буруугийн нотлох баримт байх ёстой.
• Ажилдаа үл нийцэх зүйл хийх. Жишээлбэл, сурагчдын нэр төрийг гутаасан багшийг ажлаас халах нь заналхийлж байна.
• Аж ахуйн нэгжид согтуу байдалтай байх.
• Ажилд орохдоо мэдсээр байж хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн.
• Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах (бие даасан бизнес эрхлэгчдийн ажлыг зогсоох), орон тоог цомхотгох.

Хэрэв байгууллага эзэмшигчээ өөрчилсөн бол нягтлан бодогч, захирлыг халж болно. Мэдээжийн хэрэг бусад хүмүүс байхгүй бол бусад ажилчид ажил дээрээ үлдэх ёстой ажлаас халах үндэслэл. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтантайгэрээг зөвхөн онцгой тохиолдолд цуцална. Үүний зэрэгцээ, зарим тохиолдолд ажлаас халах нь эрх, бусад тохиолдолд ажил олгогчийн үүрэг юм.

Процессын нюансууд

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтантай салах хүсэлтэй ажил олгогчийн зааварчилгаа байдаг.

At ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахСүүлийнх нь удахгүй болох үйл явдлын талаар ажилтанд бичгээр анхааруулах үүрэгтэй. Мэдэгдэлд ийм шийдвэр гаргах болсон шалтгааныг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг иш татсан байдлаар тусгасан байх ёстой.

Ажилтан нь эргээд ажлаас халагдахаас сэргийлж чадна. Түүний үйлдэл нь түүнтэй байгуулсан гэрээг цуцлах шалтгааны шинж чанараас хамаарна. Ихэнх тохиолдолд практик дээр талууд зөрчилдөөнийг шийдэж чаддаг. Ийм нөхцөлд та хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж болно, түүний төлөөлөгчид маргааныг шийдвэрлэхэд туслах болно. Хэрэв ажил олгогч, ажилтан зөвшилцөлд хүрч чадаагүй бол гэрээг цуцлах нь дээр.

Гэм буруутай үйлдлүүд

Ажилтны буруутай үйл ажиллагаанаас үүдэлтэй байж болно. Гол зөрчилд дараахь зүйлс орно.

• Системчилсэн хоцрогдол, ажил таслалт.
• Аж ахуйн нэгж дэх захиалгын дүрмийг дагаж мөрдөхөөс татгалзах.
• Эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах, аюулгүй ажиллагааны дүрэмд сургах шаардлагыг биелүүлээгүй, гэрчилгээ олгохоос зайлсхийсэн бол. заасан журамажилтанд заавал байх ёстой.
• Хуулиар арилжааны, албаны болон бусад нууцад хамаарах мэдээллийг задруулах.
• Аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчих, хэрэв энэ нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн эсвэл тэдгээрийн үүсэх аюулд хүргэсэн бол.

Баталгаажуулалт

Үүнийг хэрэгжүүлэх явцад тухайн хүний ​​ур чадвар нь түүний эрхэлж буй албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Аттестатчиллын шалгалт явуулах журмыг хуулиар тогтоосон. Уг процедурт дараахь зүйлс орно.

• Баталгаажуулалтын журам батлах тухай. Энэ нь нөхцөл байдал, журмын давтамж, үнэлгээний шалгуур, комиссын бүрэлдэхүүн, дүгнэлт гаргах дүрмийг тодорхойлдог.
• Баталгаажуулах тушаал гаргах. Энэ нь үйл явдлын цаг, газар, гэрчилгээжсэн ажилчдын талаархи мэдээллийг зааж өгөх ёстой.
• Комисс байгуулах.
• Ажилчдын шалгалт.
• Дүгнэлт хийж байна. Үүнд комисс нь ажилтан бүрийн тохирох байдлын талаархи дүгнэлтийг гаргадаг.

Хэрэв гэрчилгээжүүлэх явцад ажилтны ур чадвар хангалтгүй байгаа нь тогтоогдвол менежер түүнийг сургалтанд явуулах эсвэл ажлаас халах боломжтой. Ямар ч тохиолдолд комиссын сөрөг дүгнэлт гарсан тохиолдолд иргэн тухайн албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй юм.

Ажилтан гэмт хэрэг үйлдэж байна

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахзүгээр л ажилтныг дарамталж байгаа учраас зөвшөөрөхгүй. Орос улсад гэм буруугүй гэсэн таамаглал байдаг. Тухайн хүний ​​гэм буруу нь нотлогдох хүртэл уг үйлдэлд оролцоогүйд тооцогдоно. Цагдан хоригдсон иргэн хүртэл улсын бүртгэлд хамрагдсаар байна. Гэсэн хэдий ч, энэ хугацаанд ажилтан нь аж ахуйн нэгжид байхгүй, үүргээ биелүүлдэггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний үр дүнд тэрээр ямар ч орлого олохгүй байна.

Ажилтан ял шийтгэгдсэн тохиолдолд түүнтэй байгуулсан гэрээг цуцлах нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу зөвхөн шүүхийн шийдвэрийн үндсэн дээр хийгддэг. . Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахэнэ тохиолдолд итгэл алдарсан эсвэл ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэнтэй холбоотой байж болно.

Эмнэлгийн эсрэг заалтууд

Хэрэв тэд байгаа бол менежер гэрээгээ цуцлах эсвэл ажилтанд эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулахгүйгээр хийж болох өөр үйл ажиллагааг санал болгох ёстой. Холбогдох дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахЭдгээр тохиолдолд менежер нь тухайн хэсэгт байгаа бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгосны дараа л боломжтой юм. Хэрэв хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч өөр нутаг дэвсгэрт албан тушаал санал болгох ёстой.

Эсрэг заалт байгаа эсэхийг эмнэлгийн комиссын дүгнэлтээр баталгаажуулах ёстой. Тодорхой ангиллын ажилчдын хувьд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай. Үүнд, жишээлбэл, нийтийн хоолны ажилтнууд, багш нар, эрүүл мэндийн ажилтнууд орно. Шалгалтын явцад болзошгүй эсрэг заалтуудыг тодорхойлдог. Хэрэв иргэн заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас зайлсхийвэл түүнийг ажлаас нь чөлөөлж болно.

Талуудын хяналтаас гадуурх нөхцөл байдал

Гэрээг цуцлах нь дараахь шалтгааны улмаас үүсч болно.

• Цэргийн алба хаах, өөр алба хаахтай холбоотой үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх.
• Өмнө нь ажлаас халагдсан боловч хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч, шүүхийн шийдвэрээр улсад эгүүлэн тогтоосон иргэний ажилтны ажлын байранд нөхөн сэргээлт хийх.
• Гэрээний төгсгөл.
• Ажилтан нас барсан эсвэл түүнийг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн.
• Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг цаашид хэрэгжүүлэхэд саад болж буй онцгой нөхцөл байдал.
• Хуулиар хамгаалагдсан нууцыг бүрдүүлсэн мэдээлэлд нэвтрэх боломжгүй.
• Ажиллаж байгаа хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоох тухай хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч, шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй гэж хүлээн зөвшөөрөх.

Түнштэй байгуулсан гэрээг цуцлах

Албан тушаалыг нэгтгэж байгаа ажилтны ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь үндсэн ажилтны ажилдаа эргэн орохтой холбоотой байж болно. Тухайлбал, иргэн удаан хугацаагаар эмчлүүлж, томилолтоор явж байсан.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах журамийм тохиолдолд бусад ерөнхий тохиолдлуудад хамаарах дүрэмтэй төстэй. Энд дурдах ёстой цорын ганц нюанс бол орох явдал юм ажлын ном. Хэрэв хослол нь өөр өөр аж ахуйн нэгжид явагдсан бол энэ баримт бичигт байгаа мэдээллийг тухайн хүний ​​үндсэн ажлын байр болох аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан зааж өгсөн болно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа

Гэрээг цуцлахад хүргэж буй нөхцөл байдлаас шалтгаалан журмын үе шатуудыг тохируулж болно. Ажил олгогч зөрчсөн тохиолдолд, ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгааҮүнд:

• Гарсан зөрчлийн талаарх мэдээллийг засварлах.
• Нөхцөл байдлын тодруулга.
• Арга хэмжээ хэрэглэх.

Үе шат бүрт холбогдох баримт бичгүүдийг боловсруулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахыг 6 сараас илүүгүй хугацаанд зөвшөөрнө гэж хэлэх ёстой. ажилтан зөрчил гаргасан өдрөөс.

Зөрчлийг засах

Хэрэв ажилтан хууль бус үйлдэл хийсэн нь тогтоогдвол бүх нөхцөл байдлыг судлах комиссыг яаралтай байгуулахыг зөвлөж байна. Зөрчлийг илрүүлж болно янз бүрийн арга замууд. Ихэнхдээ энэ нь дараахь зүйлийг зохиох замаар хийгддэг.

• Зөрчлийн үйлдэл. Энэ баримт бичгийг дор хаяж 2 гэрчийн оролцоотойгоор бүрдүүлэх ёстой.
• Тайлангийн тэмдэглэл. Үүнийг хамт ажиллагсад эсвэл ажилтны шууд удирдагч бичиж болно.
• Комиссын дүгнэлт. Дүрмээр бол энэ сонголтыг ноцтой зөрчилд ашигладаг.

Ажилтныг баримт бичигтэй танилцуулах

Комисс ажилтны гэм бурууг нотолсон тохиолдолд дүгнэлтийн нэг хувийг түүнд хянуулахаар өгнө. Үүний зэрэгцээ тэрээр баримт бичгийн агуулгыг уншаад гарын үсэг зурах ёстой. Ажилтан үүнээс татгалзах эрхтэй. Энэ тохиолдолд акт үйлддэг.

Нэхэмжлэлийг хянан үзсэний дараа ажилтанд хариу өгөх 2 хоногийн хугацаа өгдөг. Өөрөөр хэлбэл, түүнд тайлбар бичих хэрэгтэй. Ажилтан өөрийн үйлдлийг тайлбарлахаас татгалзаж болно. Дараа нь та акт гаргах хэрэгтэй. Практикт ийм тохиолдолд дүрмээр бол ажилтныг халах. Ажил олгогчийн санаачилгаархуралдуулж болно онцгой комисс, үүнд хөдөлмөрийн хяналтын болон үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчид багтдаг. Хамтарсан хурлаар үүсээд буй нөхцөл байдлын талаар шийддэг.

Хэрэв 2 хоногийн дараа ажилтнаас тайлбар аваагүй бол ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан гэрээг нэг талын журмаар цуцлах эрхтэй.

Захиалга

Зөвхөн түүний үндсэн дээр, дагуу тохиолддог ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ажилтныг ажлаас халах. Ажил олгогчийн санаачилгаарЭнэ нь өөрөө тохиолдсон эсэх нь хамаагүй. Гэрээг цуцлах нь үргэлж захиалга өгөхөөс өмнө байдаг.

Менежер аудитын явцад цуглуулсан бүх нөхцөл байдал, материалыг судалсны дараа холбогдох тушаалыг гаргана. Захиалгад үйл явдалтай холбоотой баримт бичгийн хуулбарыг хавсаргах нь зүйтэй.

Гарын үсэг зурсны дараа ажлаас халагдсан ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах ёстой. Энэ хуулийг батлахад гурван өдрийн хугацаа өгсөн. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзсан эсвэл аж ахуйн нэгжид байхгүй бол акт үйлдэж, холбогдох бичилтийг захиалга дээр шууд хийдэг.

Ажилд мэдээлэл оруулах

Ажлаас халагдсан тухай баримтыг тушаал гарсан өдөр ажлын дэвтэрт тэмдэглэсэн болно. Оруулсан зүйл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тодорхой зүйл, догол мөрийн холбоосыг агуулсан байх ёстой. Ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэрийг холбогдох тэмдэглэгээ хийсэн өдөр хүлээн авдаг.

Тэмдэглэлд товчилсон үг оруулахыг хориглоно гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас ажилтан хөдөлмөрөө авч чадахгүй бол түүнд аж ахуйн нэгжид ирэх, эсвэл баримт бичгийг шуудангаар илгээхийг зөвшөөрч байгаа тухай мэдэгдэл илгээдэг.

Дүрмээс үл хамаарах зүйлүүд

Хууль тогтоомж нь хэд хэдэн ангиллын ажилтнуудад баталгаа өгдөг. Тэд ерөнхий дүрмүүд, тэр дундаа журмыг зохицуулах журамд хамаарахгүй ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах. ажилтанДараах тохиолдолд таныг ажлаас халах боломжгүй:

• Тэрээр 1.5-аас доош насны бага насны хүүхэдтэй (хүүхдүүд). Энэ дүрэм нь ээж, аавын аль алинд нь хамаарна.
• Тэр ганцаараа хүүхэд 14 нас хүртэл хүмүүжүүлдэг.
• Тэрээр насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй.

Та бас жирэмсэн эмэгтэйг халж болохгүй.

Гэсэн хэдий ч эдгээр хориг нь дараахь зүйлд хамаарахгүй.

• Бизнесийн үйл ажиллагааг зогсоох.
• Байгууллагад тогтоосон дүрмийг ажилтан давтан зөрчсөн (үүрэг гүйцэтгээгүй, ажил тасалсан гэх мэт).
• Хулгай хийсэн баримтыг тодорхойлох.
• Нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг задруулах (арилжааны, банк гэх мэт).
• Ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх.
• Ажилд авах үед олгоно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах: нөхөн олговор, заавал төлөх төлбөр

Нормативын дагуу ажил олгогч нь гэрээг цуцлах өдөр ажилтанд төлөх төлбөрийг бүрэн тооцоолох ёстой. Үүнд:

• Ажилласан өдрийн цалин.
• Цалингийн нэмэгдэл
• Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.

Хуульд заасан тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг мөн олгоно.

Хэрэв иргэн ажил дээрээ байхгүйгээс мөнгө төлөх боломжгүй бол төлбөр төлөх хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хойш төлөх ёстой.

Байгууллага татан буугдах үед ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмж авдаг. Тооцоолол нь сарын дундаж орлого дээр суурилдаг. Ажилтан нь мөн ажил хайж байх хугацаандаа нөхөн олговор авдаг. Энэ нь 2 сарын сарын дундаж цалинтай тэнцэнэ. Онцгой тохиолдолд ажилтан гурав дахь сардаа орлогоо хадгалж болно.

Ерөнхий нягтлан бодогч, захирал, түүний орлогч нарт арай өөр нөхцөл бий. Байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөн тохиолдолд шинэ эзэмшигч нь эдгээр ажилчдыг ажлаас халахдаа 3 сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор олгоно.

Эмнэлгийн эсрэг заалтын улмаас гэрээг цуцалсан бол иргэн хоёр долоо хоногийн орлоготой тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор авдаг.

Хамтын гэрээнд мөн илүү их хэмжээний төлбөр тогтоож болно.

Хэзээ гэж хэлэх ёстой тэтгэврийн насны ажилтны ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахТэрээр мөн бүх төлбөр, нөхөн төлбөр авах эрхтэй. Нэмж дурдахад аж ахуйн нэгжийн дарга нь ажилтныг мэргэжлийн өндөр ур чадвараар урамшуулж чаддаг.

Эцэст нь

Одоогийн байдлаар ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан гэрээг нэг талдаа цуцлах нь нэлээд хүндрэлтэй байдаг. Хуулиар тогтоосон дүрмийг зайлшгүй дагаж мөрдөх ёстой.

Зөвхөн Орос улсад ийм зүйл байдаггүй гэдгийг хэлэх нь зүйтэй болов уу төвөгтэй дараалал. Жишээлбэл, ижил төстэй дүрмийг Беларусь улсын хууль тогтоомжид тусгасан болно. Беларусь дахь ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг халах нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг. Тус улсад Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гадна 1999 оны 29 дүгээр тогтоол хүчин төгөлдөр үйлчилж байгаа бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгж, байгууллагад хөдөлмөрийн харилцааг сайжруулах, бэхжүүлэхэд чиглэсэн нэмэлт арга хэмжээ авахаар тусгасан байна.

Ажилд авсан хүн бүр өөрийн сонгосон мэргэжлийн чиглэл, ажлын хэлбэр, хүссэн ажлын ачааллыг тодорхойлох эрхтэй. Түүний эрх чөлөөтэй ажиллах, дарга нарын дур зоргоос айхгүй байх эрхийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор баталгаажуулсан. Энэ нь ажилтан ба түүний ажил олгогчийн хоорондын харилцааны үндсэн зарчмыг агуулдаг: ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халах сайн шалтгаан байх ёстой бөгөөд ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нь түүний хүсэлтээр л боломжтой байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилтны санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл юу вэ?

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл. Түүний хэлснээр, дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдсэн ажилтныг ажлаас халахаас ямар ч ажил олгогч татгалзаж чадахгүй. Үүний зэрэгцээ хүн явах болсон шалтгаанаа хэлэхгүй байх, удаан хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй. Зөвхөн удахгүй болох тооцооны анхааруулах хугацааг багасгах эсвэл бүрмөсөн зайлсхийхээр шийдсэн хүмүүс л ажил олгогчийг амьдралын нөхцөл байдлын нарийн ширийн зүйлд зориулах ёстой.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах журмыг зохицуулдаг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусгай хэм хэмжээ нь дараахь зүйлд хамаарна.

• менежерүүдийн ажлын хугацааг сунгах, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 280;
• амралт дуусах хүртэл ажлаас халах хугацааг хойшлуулах, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127;
• бодлоо өөрчлөх боломж, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл.

Уламжлал ёсоор, ажилтны хүслийг ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах сонголт гэж нэрлэж болно, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйл.

Сайн дураараа огцрох шалтгаан

Хууль нь менежерийг ажилтнаас өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихэд хүргэсэн шалтгааныг асуухыг хориглодоггүй. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн хэрэв хүн өөрөө тэдгээрийг задруулахыг зөвшөөрөхгүй бол шаардах эсвэл дэвшүүлэх нэмэлт нөхцөлажил олгогч чадахгүй. Ажиллаж буй мэргэжилтэн бүр өөрийн санаачилгаар аливаа төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно гэдгийг ойлгох ёстой: тогтмол, тодорхой бус, улирлын чанартай эсвэл эзгүй байгаа ажилтныг солих хугацаанд. Түүгээр ч зогсохгүй та хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсны маргааш нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халах тухай захидал бичиж болно.

Ажлаас халах тухай мэдэгдэл хоёр долоо хоногийн өмнө өгсөн ажилтан шалтгаанаа тайлбарлаж, ажлаас халагдсан тухай нэмэлт тайлбар өгөх шаардлагагүй.

Өвчний чөлөө дээр

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах ерөнхий журам нь түүний хүсэл зоригийн талаар удирдлагад урьдчилан мэдэгдэх явдал юм. Гэхдээ үүнд зориулагдсан 14 хоногийн дотор огноо, огноо, заримдаа явах хүсэлд нөлөөлж болох олон үйл явдал тохиолдож болно. Ялангуяа, ихэвчлэн ажлын хугацаанд өргөдөл бичсэн ажилтан өвчний чөлөө авдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн чадваргүй болсон хугацаа хурдан дуусвал боловсон хүчний хэлтэс ажлаас халах, бичиг баримт шилжүүлэхэд асуудал гардаггүй. Төлөвлөсөн тооцооны огноогоор ажилтан сэргээгдэхгүй байгаатай холбоотой илүү хэцүү байдаг.

Амралт эсвэл өвчний чөлөө олгох үед ажлаас халахыг хориглоно гэсэн хатуу итгэл үнэмшил нь таныг өөрийн үйлдлийн зөв байдлын талаар бодоход хүргэдэг. Үнэн хэрэгтээ, зөвхөн ажил олгогчийн хүслийн үндсэн дээр эрүүл бус ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжгүй, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Хэрэв цалингаа өгөх хүсэл нь ажилтан өөрөө үүссэн бол Урлагийн үндсэн дээр ажилтныг ажлаас халахыг албан ёсоор болго. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйл нь хуваарийн дагуу эсвэл заасан цагт шаардлагатай байдаг. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь түүнд өвчний цагийг төлөх, шаардлагатай төлбөр тооцоог төлөх, эдгэрсний дараа дараагийн өдөр нь хөдөлмөрийн хөлсийг шилжүүлэх үүрэгтэй хэвээр байна.

Эрүүл мэндийн төлөө

Хэрэв ажилтны хөгжлийн бэрхшээл нь системтэй болж, түүнийг бүрэн ажиллахад нь саад болж байвал тэр аль хэдийн гандсан эрүүл мэндээ сулруулахгүйн тулд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзаж болно. Бид тахир дутуу болох эсвэл эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилд орохгүй байх тухай яриагүй гэдгийг ойлгох ёстой, учир нь талуудын хяналтаас гадуурх шалтгаанаар гэрээг цуцлах болно, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83.

Албан тушаалдаа хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх хүч чадлыг мэдрэхгүй байгаа хүмүүсийн хувьд зөвхөн ажилтны санаачилгаар төлбөр төлөхөөс гадна тухайн өдөр ажлаас халах эрх зүйн үндэслэлтэй. Үүнтэй ижил нийтлэл нь таныг хурдан орхих боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д зааснаар ажил хийхээс татгалзах сайн шалтгаан нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа явдал юм.

Ажилтны жагсаасан үндэслэлийн ноцтой байдал, үндэслэлийг үнэлэх эрх нь ажил олгогчид хадгалагдана.

Эрт бууруулах зорилгоор

Төрөлх аж ахуйн нэгж нь эдийн засаг, зохион байгуулалтын хүндрэлтэй тулгарвал багийнхаа нэг хэсгийг золиосолж, орон тоо, ажилтнуудаа цомхотгох тухай зарладаг. Тэдний ихэнх нь шинэ ажил хайхыг үнэхээр хүсч байсан гэж таамаглахад хэцүү байдаг, гэхдээ энэ тохиолдолд ч гэсэн өөрсдийн хүслийг удирдлагад хүргэх боломж бий.

Та тамхинаас гарах тухай бодлоо өөрчилж чадах уу?

Хүн халуурч явахаар шийдсэн ч үнэн хэрэгтээ амьдралаа ийм эрс өөрчлөхөөр төлөвлөөгүй юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульажилтан ажлаас халагдах өдрөөс өмнө хүсэл зоригоо өөрчилж чадсан бол ямар ч үр дагаваргүйгээр бодлоо өөрчилж, өргөдлөө буцааж авах боломжийг олгодог.

Амралтаа ашигласны дараа тооцооллыг сонгож, аль хэдийн амралтаараа явж чадсан хүмүүс энэ боломжийг хассан байна, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127. Энэ бүлэгт байраа аль хэдийн авсан хүмүүс багтдаг шинэ ажилтан, мөн тэрээр өөр компаниас шилжүүлэх нөхцлөөр орсон, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл.

Хүн бүрийн ажлын намтарт бүх зүйл тохиолддог бөгөөд ажил солих нь тийм ч онцгой тохиолдол биш юм. Хуучин ажил олгогчтойгоо салахдаа эргэж буцахгүйн тулд муу дурсамж, ажилтан нэгдүгээрт, юу авах эрхтэйг тодорхой ойлгох ёстой, хоёрдугаарт, түүний ард үлдсэн үүргийнхээ талаар санаж байх ёстой.

Хууль хамгаалах зөвлөлийн хуульч. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой хэргийг хянан шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн. Шүүхэд өмгөөлөх, нэхэмжлэл гаргах болон бусад норматив баримт бичигзохицуулах байгууллагад.

Ажлаас халах, ажлаас халах нь боловсон хүчний үндсэн журмын нэг гэж тооцогддог. Ажилтантай салахдаа (тэр чимээгүй, тайван, ажлаасаа гарсан ч гэсэн өөрийн санаачлага), бүх албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдсөн эсэхийг шалгаарай: хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ихэвчлэн зөрчилдөөн, маргаан үүсгэх үр дүнтэй үндэслэл болдог.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Хууль тогтоогчийн өгсөн ажлаас халах бүх үндэслэлийн жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлд тусгасан болно. Энэхүү бүдүүвч, товч тодорхойлолтынхоо хувьд "араг яс" гэж нэрлэгддэг энэхүү нийтлэл нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох бүх шалтгааныг тусгасан боловч ажил олгогч, ажилтны үйл ажиллагааны яг тодорхой журмыг тайлбарлаагүй болно - олон догол мөрийг зүгээр л иш татсан болно. уншигч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад, илүү нарийвчилсан хэм хэмжээ . Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлагч нь ажилтан өөрөө болон ажил олгогч аль аль нь байж болох бөгөөд тэдгээр нь зохих гэрээ байгуулж, эсвэл талуудын хяналтаас гадуурх хүчин зүйлийн нөлөөн дор хөдөлмөрийн харилцааг харилцан хүссэнээр цуцалж болно.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах

Ихэнх тохиолдолд боловсон хүчний практикт ажилтан албан ёсны байдаг: хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахын тулд тэр зүгээр л боловсон хүчний хэлтэст холбогдох өргөдөл гаргах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйлийн 1-р хэсэг). Аман хэлцлээс ялгаатай нь бичгээр гаргасан мэдэгдэл нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хангалттай үндэслэл гэж тооцогддог бөгөөд баримт бичгийг ажилтан биечлэн хүргүүлсэн эсвэл шуудангаар илгээсэн эсэх нь хамаагүй (хамгийн гол нь огноо, хувийн гарын үсэг байгаа эсэхийг шалгах явдал юм. Өргөдөл гаргагчийн хамт байна). Чөлөөт хэлбэрийн өргөдлийн маягт дараах байдалтай байж болно.

Сайн дураараа огцрох өргөдөл

Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрөөр заагаагүй бол (зарим ангиллын ажилчдын хувьд сунгасан буюу богиносгосон хугацаа тогтоогдсон) хууль нь ажилтанд өргөдөл гаргаснаас хойш дор хаяж хоёр долоо хоног ажиллах үүрэгтэй. Ажил олгогчийн өргөдлийг хүлээн авснаас хойш ажлын дараагийн өдөр ажлаас чөлөөлөгдөх хугацааг тоолж эхэлнэ. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүлээгдэж буй өдрөөс хуанлийн гурван өдрийн өмнө мэдэгдэл авах эрхтэй гэдгийг санаарай.

Үүний зэрэгцээ дөрвөн сараас дээш хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байгууллагын дарга, түүнчлэн тамирчид, спортын дасгалжуулагчид ажлаас халагдахыг хүссэн өдрөөс дор хаяж нэг сарын өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. . Хууль тогтоогчийн тогтоосон хугацааг нэмэгдүүлэх, богиносгохын тулд талууд энэ асуудлаар тохиролцох ёстой - ажил олгогч ч, ажилтан ч үүнийг нэг талт байдлаар хийх эрхгүй.

Практикт ажилчид ажлаас халагдахаас өмнө үлдсэн өдөр, долоо хоногийг ажиллуулахыг хүсдэггүй ч байгууллага нь ажилтныг ажлаас чөлөөлөх шаардлагатай нөхцөл байдлын жагсаалт маш хязгаарлагдмал байдаг. Хэрэв бид ажилтны тэтгэвэрт гарах, өөр орон нутагт шилжих, элсэх тухай яриагүй бол боловсролын байгууллага, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд саад болох өвчин, бусад хүчин төгөлдөр нөхцөл байдлын улмаас тэрээр хуульд заасан хугацааг дуустал ажилдаа явах шаардлагатай болно. Ийм нөхцөлд зарим "ухаантай" ажилчид зүгээр л өвчний чөлөө авч, эсвэл хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ирэхээ больдог. Эхний тохиолдолд ажил олгогч нь тогтоосон хугацаа дууссаны дараа, тэр ч байтугай ажилтан байхгүй байсан ч өвчний чөлөө авсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргах шаардлагатай болно.

Хэрэв ажилтан амралтаараа байгаа бол ижил зүйлийг хийнэ: өвчтэй эсвэл амралтын үеэр ажлаас халахыг хориглох нь зөвхөн ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан тохиолдолд хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл). Хэрэв ажилтан ажлаас халах нөхцлийг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр үл тоомсорловол түүнийг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах өргөдөл гаргахад юу ч саад болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг).

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах

2016 онд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах нь зөвхөн хүндэтгэн үзэх шалтгаантай, хуулиар тогтоосон журмын журмыг дагаж мөрдсөн тохиолдолд хууль ёсны гэж үзнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд зааснаар ажил олгогч нь дараахь тохиолдолд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг нэг талын журмаар цуцалж болно.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах

Хамгийн энгийн ба аюулгүй арганээлттэй болон тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох - талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах. Процедурын үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд заасан бөгөөд аль ч тал санаачлагч байж болно (хэрэв санаачлага ажил олгогчоос гарсан бол ажилтан сайн дураараа ажлаас халахыг зөвшөөрсөн эсэхийг шалгах нь чухал юм. , мөн гадны дарамтанд ороогүй). Гэрээг ямар ч хэлбэрээр, бичгээр үйлдсэн болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээ

Заримдаа хөдөлмөрийн харилцааг талууд амаар тохиролцсоны үндсэн дээр цуцлахыг зөвшөөрдөг боловч маргаантай тохиолдолд шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх тул бичгээр гэрээслэл авах нь дээр. ажилтны.

Анхаарах зүйл: Гэрээнд ажлаас халагдсаны үндэслэл, огноог зааж өгөх ёстой бөгөөд шаардлагатай бол нэмэлт нөхцлүүдийг тусгасан болно - жишээлбэл, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх, өмнө нь чөлөө олгох гэх мэт.ажлаас халах, хэргийг дуусгах, шилжүүлэх ажилтны үүрэг хариуцлага гэх мэт.

Шилжүүлгийн дарааллаар ажлаас халах

Хөдөлмөрийн тухай хуульд шилжүүлэх дарааллаар ажлаас халах журмыг маш товч тайлбарласан болно. Ажилтныг өөр ажил олгогч руу байнга шилжүүлсэн тохиолдолд өмнөх ажлын байран дахь хөдөлмөрийн гэрээг цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсгийн 1-р хэсэг). Шилжүүлгийг дуусгахын тулд гурван нөхцөл хангасан байх ёстой.

ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл;

хуучин ажил олгогчийн сонгосон аргаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зөвшөөрөл;

шинэ ажил олгогчоос бичгээр гаргасан ажлын урилга.

Хэрэв үйл явцын бүх оролцогчид үндсэн асуудлаар тохиролцоонд хүрсэн бол үүнийг баримтжуулж, ажлаас халах, шинэ ажлын байранд ажиллах хугацааг тохиролцох шаардлагатай. Шилжүүлэн ажлаас халагдсан ажилтанд тодорхой баталгаа өгдөг: түүнийг шинэ албан тушаалд туршилтын хугацаагаар оруулах боломжгүй, мөн ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилд орохоос татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл).

Шилжүүлэх хүсэлтийг ажилтан өөрөө болон ажил олгогч хоёулаа гаргаж болно: эхний тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт "ажилтны хүсэлтээр", хоёрдугаарт "ажилтны зөвшөөрлөөр" гэсэн бичвэр орсон болно. . Баримт бичгийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан болно, жишээлбэл:

Шилжүүлгийн дарааллаар ажлаас халах хүсэлт гаргах

Хэрэв ажил олгогч мэргэжилтэнтэй салахад бэлэн бөгөөд түүнийг өөр байгууллагад шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл шилжүүлгийн нарийн ширийн зүйлийг тохиролцсоны дараа тэрээр хүлээн авагч тал руу баталгаажуулах захидал илгээж, ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлийн хамт илгээнэ. шилжүүлж, холбогдох тушаал гаргана:

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал

Жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах

Ажиллаж буй жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хувьд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь тодорхой баталгааг тогтоодог бөгөөд үүнд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглодог. Үнэн хэрэгтээ тэрээр ийм ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах, эсвэл жирэмсний хугацаа дуустал тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахаас татгалзах эрхгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан ажлаас халах үндэслэлүүдийн аль нь ч жирэмсэн эмэгтэйд хамаарахгүй бөгөөд цорын ганц үл хамаарах зүйл бол байгууллагыг бүрэн татан буулгах явдал юм. Компанийн өөрчлөн байгуулалт, өмчлөлийн өөрчлөлт, аж ахуйн нэгжийг хэсэгчлэн татан буулгах нь жирэмсэн ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хангалттай үндэслэл биш юм. Ажлаас халах нь зөвхөн талуудын тохиролцоогоор эсвэл өөрсдийн хүслээр олгогддог бөгөөд энд ажил олгогч өргөдөл гаргахыг зөвлөж байна. Онцгой анхааралжурмын баримтат дэмжлэгийн зөв байдлын талаар.

Чухал: хэрэв жирэмсэн ажилтан мэдэгдэл бичсэн болажлаас халсан боловч дараа нь түүний бодлоо өөрчилсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг зөвхөн түүний оронд ажилд орохыг албан ёсоор урьсан, хууль ёсны дагуу ажилд орохоос татгалзаж болохгүй шинэ ажилтныг урьсан тохиолдолд л цуцалж болно.

Ажлаас халагдсаныг хөдөлмөрийн дэвтэрт хэрхэн тусгах вэ?

Ажлаас халагдсан ажилтны ажлын сүүлийн өдөр түүнтэй эцсийн тооцоо хийх шаардлагатай; хуульд заасан бүх баталгаа, нөхөн олговор олгох, орон нутгийн дүрэм журам, гэрээ, хэлэлцээр; ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр гаргах. Ажлын номыг бөглөхдөө ашигласан үг хэллэг нь захиалгын тексттэй яг тохирч байх ёстой. Жишээлбэл, ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь дараахь байдлаар албан ёсны байна.

Бичлэгийг "Ажлын талаархи мэдээлэл" гэсэн хэсэгт оруулсан болно серийн дугаар, ажлаас халах шалтгаантай харгалзах ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийн хэсэг, хэсэг дэх огноо, лавлагаа. Хэрэв талууд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай гэрээ байгуулсан бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт дурдсан болно. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан ажилтан ажлаасаа гарсан тохиолдолд - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт. . Хэрэв өөр ажил олгогч руу шилжүүлсэн бол та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн эхний хэсгийн 5 дахь хэсгийг үзэх хэрэгтэй. Захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, албан тушаалын нэр, овог нэрийг зааж өгөхөө мартуузай. албан ёсныхэн оруулав.

Анхаарах зүйл: өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарсан ажилтны ажлын сүүлийн өдөр ажлын дэвтэр бөглөх нь дээр. . Энэ тохиолдолдажлаас халах нь албан ёсоор хийгдээгүй, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийгдээгүй болно.

Өөрийгөө туршиж үзээрэй

1. Ажилтны санаачилгаар ажлаас халахад юу шаардлагатай вэ?

• а. ажилтан боловсон хүчний хэлтэст биечлэн ирүүлэх ёстой бичгээр өргөдөл;
• б. аман мэдэгдэл;
• в. огноо, ажилтны хувийн гарын үсэг бүхий бичгээр мэдэгдэл, боловсон хүчний хэлтэст биечлэн эсвэл шуудангаар хүргүүлсэн.

2. Аль ангиллын ажилчид хуанлийн гурван өдрийн өмнө өөрийн санаачилгаар мэдэгдэх эрхгүй вэ?

• а. тамирчид, дасгалжуулагчид;
• б. туршилтын хугацаанд ажилчид;
• в. улирлын чанартай ажилчид.

3. Ямар тохиолдолд ажлаас халагдахаас өмнө үлдсэн хугацааг тооцоолох шаардлагатай вэ?

• а. боловсролын байгууллагад элсэх үед;
• б. өөр газар руу шилжих үед;
• в. амралтын өмнө огцрох өргөдлөө өгөхдөө.

4. Хэвийн нөхцөлд ажил олгогчийн санаачилгаар хэнийг ажлаас халах боломжтой вэ?

• а. насанд хүрээгүй ажилчин;
• б. цорын ганц тэжээгч том гэр бүлбага насны хүүхдүүдтэй;
• в. амралтанд байгаа ажилтан.

5. Жирэмсэн ажилтныг ямар тохиолдолд ажлаас халах боломжтой вэ?

• а. цомхотгол хийх тохиолдолд;
• б. өөрчлөн зохион байгуулалтын үед;
• в. байгууллага татан буугдсан үед.

Урлагийн 1-р хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасан ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах түгээмэл хэрэглэгддэг хэлбэрүүдийн нэг юм. 77 ба Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл. Ажлаас халах журамд гарч буй олон нюансууд нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэ аргыг илүү нарийвчлан авч үзэхийг шаарддаг.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халахыг юу зохицуулдаг вэ

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах- энэ нь ажлын талбарт ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын харилцаа дуусгавар болсныг харуулсан бүртгэгдсэн үйл явдал юм. Ажилтан ажлаа бүрэн зогсоодог, жишээлбэл, цалингүй амралтаараа ажлаасаа түр хугацаагаар түдгэлздэг. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтныг ажлаас халах гэсэн үг юм.

Холбогдох хууль тогтоомжид заасан хангалттай үндэслэл байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Ийм үндэслэлүүдийн бүрэн жагсаалт, түүнчлэн ажлаас халах зохицуулалттай журам нь аливаа хүний ​​хөдөлмөрлөх эрхийн хамгийн чухал баталгаа юм.

Сарын шилдэг нийтлэл

Хэрэв та бүх зүйлийг өөрөө хийвэл ажилчид хэрхэн ажиллах талаар сурахгүй. Дэд албан тушаалтнууд таны даалгасан даалгаврыг тэр дор нь даван туулахгүй, гэхдээ шилжүүлэхгүйгээр та цаг хугацааны дарамтанд орох болно.

Бид энэ нийтлэлд хэвшмэл байдлаас ангижрах, өдрийн цагаар ажиллахаа зогсооход туслах төлөөлөгчдийн алгоритмыг нийтэлсэн. Та хэнд нь даатгаж, даалгаж болохгүй, даалгавраа хэрхэн зөв өгөх, биелэгдэх, ажилтнуудаа хэрхэн хянах талаар суралцах болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хамгийн түгээмэл ерөнхий үндэслэлажилтны санаачилгаар ажлаас халах гэж үзнэ. Энэхүү үндэслэлийг Урлагийн 1-р хэсгийн 3 дахь хэсэгт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Санаж үз хэд хэдэн чухал оноо эрх зүйн зохицуулалтажилтныг сайн дураараа ажлаас халах:

1. Ажилтантай ямар төрлийн гэрээ байгуулах нь тийм ч чухал биш: тодорхой хугацаатай эсвэл байнгын суурьямар ч тохиолдолд түүнийг цуцлах эрхтэй.

Өмнө нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 31-р зүйлд тодорхой хугацааны гэрээг цуцлахыг хориглодог байсан бол ОХУ-ын орчин үеийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны санаачилгаар ажлаас халах хязгаарлалт байхгүй. Гэнэт танай байгууллагад ажиллах хүч гарвал тодорхой хугацааны гэрээ 2002 оны 2-р сараас өмнө байгуулагдсан бөгөөд ажилтны хүслээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг хориглосон хэвээр байгаа тул тэдгээрийг яаралтай өөрчлөх шаардлагатай байна. Мөн дээрх хязгаарлалтыг агуулсан компанийн орон нутгийн бүх дүрэм журамд өөрчлөлт оруулах боломжтой.

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8 дугаар зүйлд заасан журмын талаар мартаж болохгүй, хэрэв орон нутгийн зохицуулалт нь ажилчдын байр суурийг дордуулсан бол ийм үйлдлийг компани хэрэглэх ёсгүй гэж тодорхой заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 9-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээний шаардлага нь ажилчдын эрхийг хязгаарлаж, тэдгээрийн баталгааны түвшинг одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад бууруулж болохгүй гэж заасан нь чухал юм.

1. Удаан хугацаанд тайвширсангүй маргаантай асуудалболовсон хүчний ажилтнуудын дунд тушаал, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилтны санаачилгаар ажлаас халахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль зүйлд хамаарах ёстой. Хоёр сонголт байсан: 3-р тал, 1-р хэсэг, урлаг. 77 ба Art. 80. Бүх эргэлзээг ОХУ-ын Засгийн газар эхний хувилбарын талд шийдвэрлэсэн.

2004 оны 4-р сарын 30-ны өдөр "Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх журам" хүчин төгөлдөр болсон бөгөөд үүний 15 дахь хэсэгт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан шалтгаанаар "Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх журам"-ыг тодорхой зааж өгсөн болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай 77 дугаар зүйлийн эхний хэсгийн зохих догол мөрийн тайлбар бүхий ажлын дэвтэрт орсон боловч ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг). ) болон хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 10-р хэсэг) энэ журамд үл хамаарах зүйл болсон. Өөрөөр хэлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гадна хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дүр зургийг бүхэлд нь харахад туслах олон зохицуулалтыг судлах шаардлагатай байна.

• Өөрийн хүслээр халах: дүрэм журам ба "нүд"
l>

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах дүрэм, журам

Хэрэв ажилтан эцэст нь компаниас гарахаар шийдсэн бол ажлаасаа гарах хүсэл зоригоо тодорхой, тодорхой илэрхийлсэн бичгээр өргөдөл гаргаснаар ажил олгогч түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой болно. Ийм мэдэгдлийг ямар ч хэлбэрээр, энгийн хүсэлтийн захидал хэлбэрээр, амралтын газраас ирүүлсэн цахилгаан мессеж хэлбэрээр бичдэг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан түүний өргөдлийг ажил олгогч илгээж, хүлээн авсан гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр компанийн нарийн бичгийн даргад бие даан бүртгүүлэх эсвэл илгээх боломжтой бүртгүүлсэн шуудангаармэдэгдлийн хамт. Ажилтан ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа нотлох хүсэлтээ бичгээр илэрхийлэхээс өөр арга байхгүй.

Огцруулах бичиг

Ажилтан өөрөө ажлаасаа гарахаар шийдсэн бол хаанаас эхлэх ёстой вэ? Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах журам нь бичгээр гаргасан өргөдөлөөс эхэлдэг бөгөөд заавал байх ёстой шинж чанарууд нь:

• ажилтны албан тушаал, овог, нэр, овог нэр;
• ажлын сүүлийн өдрийн огноо, өөрөөр хэлбэл ажлаас халагдсан тухай заалт;
• ажлаас халах үндэслэлийг тодорхойлох - "ажилтны санаачилгаар";
• өргөдөл бичсэн огнооны заалт.

Тогтмол нэгдсэн өргөдлийн маягт байхгүй бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн ерөнхий захирлын нэр дээр чөлөөт хэлбэрээр бичиж, ажлаас халагдсан ажилтан өөрийн гараар гарын үсэг зурсан болно.

Ажилтнууд мэдэгдлийг үнэн зөв гаргахыг хичээ. Хэрэв боловсон хүчний ажилтан өргөдлийг буруу бичсэн гэж үзвэл түүний хүчтэй зөвлөмжийн дагуу ажилтан өргөдлийг дахин бичих нь дээр. Өргөдлийн текстийг уншсаны дараа хоёрдмол утгагүй дүгнэлт хийх ёстой - ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хүсэл зоригоо илэрхийлдэг, эс тэгвээс ажлаас халагдсаныг шүүхээр дамжуулан хууль бус гэж зарлаж болно. Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх нь ажилтныг хуучин ажлын байрандаа эргүүлэн оруулахад хүргэж болзошгүй юм.

Ажлаас халагдсан хугацаа, огноо

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халах нөхцлийг зохицуулдаг. Энэ бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль юм тодорхой огнооажилтны өргөдөл, тиймээс тэрээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдрөөс 14 хоногийн өмнө төлөвлөсөн ажлаас халах тухай ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Эдгээр хоёр долоо хоног нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдах өргөдлөө бүртгүүлсэн өдрөөс хойш дараагийн өдөр нь урсаж эхэлдэг. Гэхдээ энэ дүрэмд хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

Тухайлбал, аж ахуйн нэгжийн даргад 1 (нэг) сарын хугацаа, туршилтын хугацаатай ажилчид, түүнчлэн тодорхой улирал буюу 2 (хоёр) сар хүртэл хугацаагаар ажилд авсан ажилчдад зориулсан хугацаа тогтоодог. , 3 (гурав) хоногоос хэтрэхгүй.

Ажилтан нь хоёр долоо хоногийн эцсийн хугацааг дагаж мөрдөхгүй байж болноДараах тохиолдолд ажлаас халах хүлээгдэж буй огноог өргөдөлдөө бие даан бичнэ үү.

• хэрэв ажилтныг ажлаас халах нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөнтэй шууд холбоотой бол. Ийм зөрчлийг хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүхийн байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын газар, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага заавал бүртгэх ёстой;
• хэрэв ажлаас халах нь тэтгэвэрт гарсан эсвэл боловсролын байгууллагад элссэний улмаас хөдөлмөрийн үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж чадахгүй байгаатай холбоотой бол.

Ажил олгогч, ажилтан хоёр өмнө нь ажлаас халахыг эсэргүүцэхгүй байх тохиолдол улам бүр нэмэгдсээр байна. Ажлаас халагдсан өдрөө тохиролцсоны дараа та тогтоосон 14 хоногийн дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой.

Ажилтан амралтаараа болон өвчний чөлөө авах үедээ хувийн өргөдөл гаргаж болно, гэхдээ ажил олгогчдоо мэдэгдэх 14 хоногийн хугацааг хүндэтгэхээ мартаж болохгүй.

Ихэнхдээ ажилтны санаачилгаар ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл гаргахдаа ажлаас халагдсан ажилтан гэрээг цуцлах тоог заадаггүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь түүний өргөдлийг бүртгэсэн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дараа ажилтныг ажлаас халах тухай виз наасан байна. Ажилтныг ажлаас халагдсан тодорхой огноог харуулсан мэдэгдэлд хүсэл зоригоо илэрхийлэхийг хүсэхийг бид танд зөвлөж байна. Ажлаас халах тухай үнэн зөв бичсэн огноо нь ажил олгогч болон ажлаас халагдсан ажилтны хоорондын үл ойлголцлыг арилгах болно.

Боловсон хүчний алба нь өргөдөлд бичсэн өдрөөс өмнө ажилтныг халах эрхгүй.

1. Ажилтнуудын тухай тушаалыг T-8 маягтаар гаргах ёстой. Ажлаас халах үндэслэлийн мөрөнд та "өөрийн дур зоргоор" гэж зааж өгөх ёстой бөгөөд нэгэн зэрэг Урлагийн 1-р хэсгийн 3 дахь хэсэгт ишлэл нэмэхээ мартуузай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах тушаалтай ажилтныг гарын үсгийн эсрэг танилцуулах нь чухал юм. Хэрэв тэр захиалгатай танилцахыг хүсэхгүй бол энэ талаар тусгай тэмдэглэл хийдэг.
2. Боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн нь ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл оруулах үүрэгтэй. Сүүлийн ажлын өдөр ажилтанд ажлын дэвтэр өгөх нь маш чухал юм. Гэхдээ хэрэв номыг буцааж өгөх боломжгүй бол ажилтанд түүнд ирэх шаардлагатайг албан бичгээр мэдэгдэх эсвэл шуудангаар илгээх зөвшөөрөл аваарай. Эдгээр энгийн зөвлөмжийг дагаж мөрдвөл та хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хуулийн хугацааг дагаж мөрдөөгүйгээс өөрийгөө чөлөөлөх болно.
3. Тэмдэглэл тооцоолол (маягт Т-61) хийх замаар ажилтантай цалингийн тооцоог хийнэ үү.
4. Ажилтны хувийн картанд ажилтны санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлийг харуулсан хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тухай Т-2 маягтаар боловсон хүчний хэлтсээс гаргасан бичилт хийдэг. Хувийн картанд ажилтан танилцуулга гарын үсгээ зурдаг.
5. Ажлын номноос гадна ажилтанд дараахь зүйлийг өгөх ёстой: ажилд авах, шилжүүлэх, ажлаас халах тушаалын хуулбар; цалингийн гэрчилгээ, 2-NDFL гэрчилгээ болон тэтгэвэрт гарсан ажилтанд шаардлагатай бусад бичиг баримтыг ажил олгогчид урьдчилан ирүүлсэн хувийн өргөдлийн дагуу.

Ажилчдын өр

Аж ахуйн нэгжийн дарга нь ажилтны өрийг ажлаас халахад саад болж болохгүй. Хуучин ажилтны өрийг шүүхээр дамжуулан авах боломжтой. Илүү их ялах боломж шүүх хуралматериаллаг хариуцлагатай хүний ​​статусыг олгосон ажил олгогчоос.

Ажлаас халагдахаас өмнө хэргийг өөр ажилтанд шилжүүлэх

Компанийн орон нутгийн дүрэм журам, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлаас халагдсан ажилтны хэргийг заавал шилжүүлэх дүрмийг агуулсан эсэхийг шалгаарай. Шилжүүлэх шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан хүлээн авч болно сахилгын арга хэмжээ, энэ нь эргээд ажилтны санаачилгаар ажлаас халахад саад болж чадахгүй.

Хэрэв ажилтан бодлоо өөрчилвөл

Ажилласан 14 хоногийн хугацаанд ажилтан өргөдлөө татан авах тухай бичиж болно, гэхдээ тэр үед үүнийг бүртгүүлж, ажил олгогчид өгөх ёстой. Ажилтан эхлээд амралтаа авч, дараа нь ажлаас халагдах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн тохиолдолд амралтын хугацаа эхлэхээс өмнө энэ өргөдлөө буцааж авах боломжтой.

Ажилтан ажлаасаа гарах тухай бодлоо гэнэт өөрчилсөн тохиолдолд ажил олгогч юу хийх ёстой вэ? Ажлаас халах тухай бодлоо өөрчилсөн ажилтны байранд өөр мэргэжилтэн урьсан тохиолдолд ажлаас халах бөгөөд компани нь ажилд авахаас татгалзаж чадахгүй (жишээлбэл, түүнийг өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар урьсан бол). Хэрэв ажлаас халах өдөр ирсэн бөгөөд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалаагүй бөгөөд ажилтан үүргээ үргэлжлүүлэн биелүүлсээр байвал. албан ёсны үүрэг, дараа нь бодит хөдөлмөрийн харилцаа үргэлжилнэ. Үүний зэрэгцээ дизайн нэмэлт баримт бичигшаардлагагүй.

• Өгүүллийн дагуу ажлаас халах: Гэм буруутай хүмүүст хэрхэн хатуу арга хэмжээ авах вэ

Шинжээчдийн дүгнэлт

Энэ нь үргэлж мөнгөний тухай биш юм

Вадим Галцов,

Гикомын ерөнхий захирал, Краснодар

Ихэнхдээ ажлаасаа гарахыг хүсч буй ажилчид компаний одоогийн нөхцөл байдлыг субъектив байдлаар хүлээн зөвшөөрдөг. Хэн нэгэн багт дургүй, хэн нэгэн түүний ажлын үнэлгээнд дургүй, хэн нэгэн цалингийн түвшинд дургүй байдаг.

Ажилчидтайгаа ярилцаж, тэдэнд тохирохгүй зүйлийг асууж, энэ эсвэл бусад нөхцөл байдлыг засах саналыг сонсох шаардлагатай. Ажилтан бүрийг сонирхож, тэдэнд туслах, тэдний асуудлыг ойлгох хүсэл эрмэлзэлээ харуул. Ажилчдад одоогийн нөхцөл байдлаас гарах сонголтыг санал болгохыг хичээ, түүнд компанид өөрийгөө биелүүлэхэд нь тусал. Удирдлагатай хийсэн яриа нь заримдаа маш үр дүнтэй байдаг тул ажилтан компаниа орхих шийдвэрээ өөрчилдөг бөгөөд ажил олгогч нь доод ажилтантайгаа харилцахдаа үнэлж баршгүй туршлага олж авдаг. Нэг жишээ авч үзье. Хэдэн жилийн өмнө манай компанийн ахлах менежер ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн. Би үнэ цэнэтэй ажилтнаа алдахыг хүсээгүй бөгөөд ажлын өдрийн төлөвлөгөөгөө өөрчилж, түүнтэй ярилцахаар дуудсан. Ярилцлагын эхэнд би ажилтны санаачилгаар ажлаас халах гол шалтгаан нь түүнийг хангахгүй цалин юм гэдгийг олж мэдсэн. Гэхдээ асуудлыг нарийвчлан судалж үзэхэд мэргэжилтэн нь юуны түрүүнд компанийн баримт бичгийн урсгалд сэтгэл дундуур байсан, тухайлбал, баримт бичгийн саатал нь үйлчлүүлэгчдэд чанартай үйлчилгээ үзүүлэхэд саад болж, улмаар аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлдэг. Хэлэлцүүлгийн явцад бид энэ байдлаас гарах хэд хэдэн боломжит хувилбаруудыг олсон. Үүний үр дүнд би менежерийн хувьд баримт бичгийн урсгалын өнөөгийн нөхцөл байдлыг харж, үнэ цэнэтэй ажилтнаа эргүүлэн авчрахад тусалсан, мөн карьераа хөгжүүлэх боломжийг авч үзсэн. энэ ажилтанкомпанид.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах: зохих ёсоор гүйцэтгэсэн өргөдөлд өөрийн хүсэл

Хууль тогтоомжид ийм өргөдлийн нэгдсэн хэлбэрийг заагаагүй ч ажилтны санаачилгаар ажлаас халах өргөдлийг бөглөхөд тавигдах шаардлагыг (жишгийг хавсаргасан) авч үзэх болно.

Ерөнхий дүрмийн дагуу өргөдлийг бичих ёстой А4 хуудсан дээрмөн компанийн даргад хандсан.

Огнооны тухайд, тэгвэл хуульд заасан өргөдөл гаргах хамгийн бага хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагагүй, та үүнийг нэг сар болон хоёр сарын дотор гаргаж болно.

Ажилтныг ажлаас халсан өдөр нь түүний хөдөлмөрийн сүүлчийн өдөр юм. Тиймээс, ажилтны санаачилгаар ажлаас халах өргөдөлд ажлын сүүлийн өдрийн огноог бичихдээ "аас" гэсэн угтвар үгийг ашиглахгүй байх нь чухал бөгөөд өөрөөр хэлбэл "2017 оны 2-р сарын 15-наас намайг ажлаас хална уу" гэж бичиж болохгүй. ”, гэхдээ та “2017 оны 2-р сарын 15-нд намайг хална уу” гэж бичих хэрэгтэй. Хэрэв өргөдөлд "аас" гэсэн угтвар үг нь хүссэн ажлаас халах огнооны өмнө байгаа бол ажлаас халагдсан огноог хөдөлмөрийн харилцааны талууд маргаж болно. Ажил олгогчид зөв өргөдөл гаргаснаар ажилтан ажлаас халагдсан огноог тайлбарлахтай холбоотой үл ойлголцлоос зайлсхийх боломжтой болно.

• Ажилтныг ажлаас халах үндэслэл: юу хайх хэрэгтэй

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсаны дараа олгох нөхөн олговор, төлбөр

Ажлаас халагдсан шалтгаанаас үл хамааран ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд олгох бүх төрлийн нөхөн олговор олгох нөхцөл, журмыг тогтоосон. Ажлаас халагдсан ажилтны төлбөрийн талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзье.

Ажилтан хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах үед төлөх ёстой:

1. бодит ажилласан цагийн цалин;
2. ажлаас халагдсаны тэтгэмж (хөдөлмөрийн хуулиар тогтоосон тохиолдол);
3. ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн мөнгөн нөхөн олговор.

Цалингийн төлбөр

Ажлаас гарахаар шийдсэн ажилчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсан өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд цалин хөлсийг нь төлөх ёстой. Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан ажлынхаа сүүлийн өдөр ажиллаагүй бол бүх төлбөрийг эцсийн төлбөр тооцооны хүсэлтийг гаргасан өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс өмнө шилжүүлэх ёстой. Хэрэв ажилтныг ажлаас халагдсаны дараа төлөх төлбөрийн талаар хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хооронд маргаан гарсан бол ажил олгогч нь маргаагүй мөнгөнийхөө дор хаяж хэсгийг төлөх үүрэгтэй.

Ажлаас халагдсан сард бодит ажилласан хугацааны цалинг ажилтанд олгох ёстой, тухайлбал: цалин, урамшуулал, тэтгэмж, урамшуулал.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нь ажил олгогчоос ажилтны ашиглаагүй бүх амралтын (амралтын өдрүүд) мөнгөн нөхөн олговор төлөх үүрэгтэй. Ажлаас халагдсаны дараа мөнгөн нөхөн олговрын оронд ажилтан амралтаараа явах хүсэлтэй байгаагаа өргөдөлдөө оруулах эрхтэй. дараа нь ажлаас халах. Амралтын сүүлчийн өдөр нь ажлаас халагдсан өдөр болно. Хөдөлмөрийн дэвтэр олгох, ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг амралтаараа явахаас өмнө шууд хийх ёстой. Хэрэв ажилтан амралтын үеэр өвдвөл түүнд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмж олгодог боловч амралтын хугацааг өвчний чөлөө авсан өдрийн тоогоор сунгадаггүй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтны гэм буруутай үйлдэлтэй холбоотой бол ажлаас халахаас өмнө чөлөө олгохгүй.

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-р зүйлд заасан дүрмийг санаж, дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд үүнд ажилчдад хоёр жил дараалан ээлжийн амралт олгохгүй байхыг шууд хориглодог. Хэрэв танай компанийн ажилтан хоёр жилээс дээш хугацаанд амралтаа аваагүй бол хяналтын байгууллагуудын өмнө өмгөөлөхдөө хүчтэй маргаан гаргах шаардлагатай болно. Ийм сайн шалтгааныг амралтын хугацааг хойшлуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх болно бичгээр мэдэгдэлөөр ажлын жилийн ажилтан.

Ажил олгогчоос төлөх өдрийн тоог тооцоолохдоо ажлын жилийн хугацаанд ажилласан саруудаас хамаарна. Ажилтны амралтыг тооцох хугацаа нь хуанлийн жилийн 1-р сарын 1-ээс биш харин ажилдаа бодитоор орсон өдөр, сараас эхэлнэ.

Хэрэв ажлаас халах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн ажилтан түүнд амралтын нөхөн олговор авах эрхийг олгосон хугацаанд ажиллаагүй бол. бүрэн, дараа нь мөнгөн нөхөн олговрыг зөвхөн ажилласан саруудад амралтын өдрүүдтэй пропорциональ хэмжээгээр олгоно. Хэрэв ажилтны ажилласан сар хагасаас бага бол нөхөн олговрыг тооцохдоо үүнийг анхаарч үзэх ёсгүй. Ажилтан хагасаас илүүг нь ажилласан сарыг бүтэн сараар тооцдог.

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан дутуу ажилласан жилийн чөлөө авсан, дараа нь илүү төлсөн мөнгө гарсан тохиолдол байдаг. ажилгүй өдрүүдамралтыг ажилтны цалингаас хасдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйл).

Хадгалахгүйажилтан дараахь шалтгааны улмаас ажлаас халагдах үед:

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг - ажил олгогч компанийг татан буулгах эсвэл бизнесээ зогсоох. хувь хүн;
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг - компанийн орон тоо, ажилчдын тоог бууруулах;
• дэд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь "а" хэсэг - эрүүл мэндийн дүгнэлтийн үндсэн дээр ажилтан нь түүний албан тушаал, эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан түүний хийж буй үйл ажиллагаатай тохирохгүй байх;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг - компанийн өмчлөлийн өмчлөлийн өөрчлөлт. Үүний үндсэн дээр захирал, дэд захирал, Ахлах нягтлан бодогч;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг - компанийн ажилтныг цэрэгт эсвэл өөр хувилбарт албадан татах. Төрийн үйлчилгээ;
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг - шүүхийн шийдвэр эсвэл улсын хөдөлмөрийн хяналтын газрын дагуу ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт - ажилтныг бүрэн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн эмнэлгийн дүгнэлтээр;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт - ажилтан, ажил олгогч хувь хүн нас барсны үр дүнд, түүнчлэн шүүх эдгээр хүмүүсийг сураггүй алга болсон эсвэл нас барсан гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг - сүйрэл, томоохон осол, онцгой байдлын нөхцөл байдлын эхлэл. байгалийн гамшигурьдчилан сэргийлэх , дайсагнал, тахал гэх мэт цаашдын арга хэмжээхөдөлмөрийн гэрээ. Энэ тохиолдолд нөхцөл байдлыг зөвхөн ОХУ-ын Засгийн газрын шийдвэрээр онцгой байдал гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Засгийн газрын агентлагОХУ-ын субъект.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлд өдрийн дундаж цалингийн тооцоог зохицуулдаг.

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хамтын гэрээний заалтууд нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх бусад тохиолдлуудыг тусгаж, тэр байтугай тэдний нэмэгдүүлсэн хэмжээг тогтоож болно гэж заасан байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139-р зүйлд заасны дагуу ажилтны дундаж цалингийн тооцоог төлбөр төлөх өдрөөс өмнөх арван хоёр сарын хугацаанд бодит хуримтлагдсан орлого, бодит ажилласан цагийн дагуу хийх ёстой. Хамтын гэрээнд дундаж цалинг тооцох бусад хугацааг тогтоож болно, гэхдээ энэ нь ажилтны байр суурийг дордуулахгүй тохиолдолд л болно.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг дараах байдлаар тооцоолж болно: өдрийн дундаж цалинг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хуанлийн эхний сард таарч буй тав эсвэл зургаан өдрийн ажлын долоо хоногийн ажлын өдрийн тоогоор үржүүлнэ. амралтын өдрүүданхааралдаа авдаггүй.

Ажилтны санаачилгаар талуудын тохиролцоогоор ажлаас эрт халах талаар юу мэдэх хэрэгтэй вэ

Хэрэв хөдөлмөрийн харилцааны талууд тохиролцож чадсан бол ажилтны санаачилгаар ажлаас халахыг хуульд заасан хугацаа дуусахаас өмнө хийж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болох талуудын тохиролцооТалууд бие биетэйгээ хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахаар харилцан шийдвэрлэсэн тохиолдолд хэрэглэнэ. Хэрэв ажил олгогч болон түүний ажилтны хооронд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиролцоонд хүрсэн бол аль ч тал түүнийг дангаар нь цуцалж чадахгүй.

Зөвхөн ийм тохиолдолд гэрээг цуцалж болно харилцан тохиролцсонхөдөлмөрийн харилцааны талууд (Пленумын тогтоолын 20-р зүйл Дээд шүүх 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн RF No2).

Хэрвээ ажилтан өөрөө хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэнхуульд заасан хугацаанд өөрийн хүслээр ажлаасаа гарахыг хүсч байгаа бол ажил олгогчийн зөвшөөрөл шаардлагагүй.

Тодорхой тооны ажлаас халах талаар тохиролцохдоо ажил олгогчийн санал бодол зайлшгүй шаардлагатай. Компанийн дарга нь хугацаа нь дуусахаас өмнө ажлаас халах огноог тохиролцохоос татгалзах зарчмын байр суурийг баримталсан тохиолдолд. хуулийн хугацаа, ажилтан тогтоосон хоёр долоо хоногийн турш компанид ажиллах шаардлагатай болно.

Ажлыг эрт дуусгахдээрх жишээнд сахилгын зөрчил гэж үзнэ.

Ажилтны санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах журмын дагуу ажил олгогчийн хувьд тодорхой хязгаарлалтууд байдаг. Тиймээс ажил олгогч нь хоёр долоо хоногийн ажлын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтныг өөрийн мэдэлгүй ажлаас халах эрхгүй.

Ажилтны санаачилгаар туршилтаар ажлаас халах нь хэр байна

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халах боломжийг олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйл). Жишээлбэл, мэргэжилтэн ажилд орсон боловч удалгүй тэрээр тодорхой шалтгааны улмаас ажлын үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй гэдгээ ойлгодог.

Туршилтын дагуу ажлаасаа гарах нь тийм ч хэцүү биш бөгөөд та ажлаас халагдах өдрөөс гурван өдрийн өмнө энэ баримтын талаар мэдэгдэл бичиж ажил олгогчид мэдэгдэх хэрэгтэй.

Заавал хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстойтуршилтын хугацаа байгаа эсэх болон түүний хугацаа аль аль нь.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь туршилтын хугацааг заагаагүй бол энэ нь тухайн ажилтан туршилтын хугацаагүйгээр ажилд орсон гэсэн үг юм.

Туршилтын хугацааг гурван сар хүртэл хугацаагаар ажилтанд зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр олгоно. Дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, түүний орлогч нарын хувьд туршилтын дээд хугацаа зургаан сар байна. Хэрэв ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг хоёроос зургаан сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан бол туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байна. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа хоёр сараас бага бол компанийн дарга туршилтын хугацааг огт тогтоож болохгүй.

Ажил олгогч нь ажилтны аудитыг томилох эцсийн хугацааг тогтоосон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу туршилтын хугацааг сунгах боломжгүй. Гэхдээ ажил олгогч нь ажилтан сайн шалтгаанаар (өвчин, цалингүй чөлөө гэх мэт) ажлаасаа гарсан хэд хоногийн турш туршилтын хугацааг сунгах эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажилтны шалгалт хэдэн сар хүртэл үргэлжилж болно.

Туршилтын хугацаанд ажлаас халах

Ажил олгогчийг ажлаас халах хүлээгдэж буй өдрөөс 3 хоногийн өмнө мэдэгдсэнээр ажилтан түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгож болно.

Ажил олгогч нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халахад саад учруулах эрхгүй. Хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэлийг ажилтны сүүлийн ажлын өдөр хийдэг бөгөөд энэ нь мөн ажлаас халагдсан өдөр юм. Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд бөглөсөн ажлын дэвтэр, бүрэн төлбөрийг өгнө.

Явах ажилтанд төлөх ёстой:

• цалин;
• бүх өдрийн нөхөн олговор ашиглагдаагүй амралт;
• ажлаас халагдсаны тэтгэмж (хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, компанийн орон нутгийн дүрэм журамд заасан бол).

Энэ бүгдийг ажил олгогч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш төлөх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, туршилтын хугацаанд ажилтны санаачилгаар ажлаас халах журам нь туршилтын хугацаанаас гадуур ажлаас халахтай адил байна.

Компаниас гарахаар шийдсэн ажилтан ажлаас халагдсан шалтгааныг ажил олгогчид мэдэгдэх шаардлагагүй. Ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх нь хангалттай боловч энд та тодорхой нюансуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Хэрэв санхүүгийн хариуцлага хүлээдэг ажилтан ажлаас халагдсан бол тэрээр бүх ажлыг залгамжлагч руу шилжүүлэх ёстой. Энэ дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгаагүй тул компанийн орон нутгийн дүрэм журамд бүртгүүлэх нь дээр. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд санхүүгийн хариуцлагатай хүн өөрт нь итгэмжлэгдсэн компанийн эд хөрөнгийг хүлээлгэн өгөхгүй бол хувийн санхүүгийн хариуцлага хүлээнэ гэж заасан байдаг.
2. Ерөнхий дүрмийн дагуу ажилтан хоёр долоо хоног ажиллах ёстой боловч шалгалтын үеэр ажлаасаа гарсан тохиолдолд ажлын хугацааг гурван өдөр болгон бууруулна.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах шалтгаан

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах шийдвэр гаргах хамгийн түгээмэл шалтгаан цалиндаа сэтгэл ханамжгүй байх эсвэл боломж хомс байх карьерын хөгжил . Хоёр дахь шалтгаан нь эхнийхээс илүү чухал гэдгийг хүлээн зөвшөөр. Компанидаа өөрийгөө хөгжүүлэх хэтийн төлөвийг тооцдог ажилтан энэ өсөлтийг ойлгодог карьерын шатмөн цалин нэмэгдэхэд хүргэдэг.

сайн шалтгаанууд

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах тодорхой шалтгаанууд байдаг бөгөөд энэ нь түүний ахмад насыг хадгалах боломжийг олгодог.

• тухайн нутаг дэвсгэрт үргэлжлүүлэн ажиллах, амьдрахад саад болж буй өвчин;
• тэтгэвэрт гарах насны ажилтны амжилт эсвэл ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчийн тэтгэвэрт гарсан;
• шилжих хэрэгцээ;
• 15-аас доош насны хүүхэд, өвчтэй гэр бүлийн гишүүн, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг асрах эмнэлгийн байгууллагаэрүүл мэндийн тайлан);
• эхнэр, нөхөр (эхнэр) -ийг гадаад ажил, үйлчилгээнд хуваарилах;
• ажил олгогч хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээний нөхцлийг биелүүлээгүй;
• боловсролын байгууллагад элсэх.

Хураангуйд заасан шалтгаанууд

Статистикийн мэдээгээр анкет дахь өргөдөл гаргагчид заажээ дараах шалтгаануудажилтны санаачилгаар ажлаас халах:

• сэтгэл ханамжгүй байдал цалин;
• компанид хөгжих, өсөх боломж байхгүй. Урам зориг, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв дутагдалтай байгаа нь ажилчид үйл ажиллагаагаа өөрчлөх талаар бодоход хүргэдэг, гэхдээ одоогоор энэ шалтгаанӨргөдөл гаргагчид үүнийг хэвшил болгон ашигладаг, магадгүй үүний цаана шал өөр шалтгаан байгаа байх;
• очих газраа олохыг мөрөөддөг;
• хувийн болон гэр бүлийн асуудлын улмаас;
• ажлын байрны гэрээсээ алслагдсан байдал.

• Ажилчдын тоог цөөрүүлэх нь хүнд хэцүү цаг үед гарах гарц юм

Ажилтан нь ерөнхий захирал байх үед өөрийн санаачилгаар ажлаас халах

Ямар шалтгаанууд топ менежерийг ажлаа солих талаар бодоход түлхэц болох вэ?

• ерөнхий захирал цалингийн түвшинд сэтгэл хангалуун бус байна;
• өсөх, хөгжих боломж байхгүй;
• бизнесийн эзэнтэй ямар ч харилцаагүй.

Магадгүй та ядарч туйлдсан, компанид хөгжихөө больсон гэж бодож байна уу? Магадгүй та компанид бизнес эрхлэгчийн шаарддагаас илүү ихийг хийхийг хүсч байна уу? Ингэж л ашиг сонирхлын зөрчил үүсдэг. Бизнесийн эзэн таныг гүйцэтгэх захирлын албан тушаалд нэр дэвшихийг сонирхож байгаа ч та компанийг "хөөрүүлсэн" бөгөөд үүнээс цаашдын хэтийн төлөвийг олж харахгүй байна. Хүн бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт хэрэгцээгээ мэдэрдэг Хувийн өсөлт, мөн энэ хугацаанд тэрээр ажлынхаа үйл ажиллагааг өөрчлөх арга замыг идэвхтэй хайж эхэлдэг.

Эзэмшигчтэй хэлэлцээр хийх

Асуудалтай нөхцөл байдлыг бизнес эрхлэгчээс бүү нуу, компанид тулгарч буй бэрхшээлийг дуугарч, магадгүй та хамтдаа шийдвэрлэх хамгийн тохиромжтой арга замыг олох болно. Бизнес эрхлэгчтэй хийсэн ийм ярианаас тэр танд туслахыг хүсч байгаа эсэх, тэр ямар нэг зүйлийг өөрчилж чадах эсэхийг ойлгох хэрэгтэй. Компанийн эзэн ямар арга хэмжээ авч болох вэ:

• Гүйцэтгэх захиралтай харилцаагаа сайжруулахын тулд түүнд хандах хандлагыг олох;
• Гүйцэтгэх захирлыг мэргэжлийн чиглэлээр өсөх боломжийг бүрдүүлэх, түүнд компанийн ашиг тусын тулд бие даан ажиллах боломжийг олгох;
• ажлын нөхцөл, түүний дотор гүйцэтгэх захирлын цалингийн түвшинг өөрчлөх.

Маш чухал: Гүйцэтгэх захирал өөрөө юу хүсч байгаагаа, юу хийж чадахаа ойлгох ёстой.тэр бизнес эрхлэгчээс компанийг сайжруулахыг шаардах ёсгүй, харин тодорхой арга хэмжээ авахыг шаардах ёстой.

Хэрэв энэ эсвэл бусад хүнд хэцүү үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдлыг шийдэж чадвал бизнес эрхлэгч тантай хамтран ажиллахдаа баяртай байгаа бол ажлын үйл ажиллагааны өөрчлөлт нь хамааралгүй болно. Эсрэгээр, хэрэв компанийн эзэн холбоо барихгүй, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх санааг тань үл тоомсорлож, таныг мэргэжлийн түвшинд хөгжих, өсөх боломжийг олгохгүй бол та албан тушаалтны санаачилгаар ажлаас халах өргөдөл гаргахыг дахин хүсэх болно. ажилтан.

Хууль эрх зүйн талууд

Гүйцэтгэх захирлыг огцруулах бүх нарийн ширийн зүйлийг ажиглах нь маш чухал юм. Хэрэв гүйцэтгэх захирал хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг бол ажлаас халагдсаны дараа хийх бүх үйлдлийг түүнд тусгасан байх ёстой. Хэрэв компанийн эрх зүйн үндэс нь дүрэм юм бол ерөнхий захирлын бүрэн эрхийн хугацаанд найдах шаардлагатай. энэ баримт бичиг, түүнчлэн компанийн дарга удахгүй явах тухай бизнес эрхлэгчдэд мэдэгдэх цаг хугацааны хувьд.

Тухайлбал, компанийн дүрэмд ерөнхий захирлыг 5 жилийн хугацаатай сонгодог, харин эрт ажлаас халахажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсан өдрөөс 12 сарын өмнө ажлаасаа гарах тухай мэдэгдэх үүрэгтэй. Гүйцэтгэх захирлын хувьд энэ нь маш хэцүү үе юм, учир нь тэрээр компанийн даргын хувьд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх үүрэгтэй хэвээр байгаа бөгөөд бизнес эрхлэгч нь өөр бизнест явах хүсэлтэй байгаагаа мэддэг.

Компанийн гүйцэтгэх захирал буруу шийдвэр гаргах ёсгүй. Тухайлбал, ёс зүйн шалтгаанаар бизнесийн үйл ажиллагаа явуулах боломжгүй, хуулийн хариуцлага хүлээсэн мэдрэмж нь аж ахуйн нэгжийн дарга компанийг шүүхэд өгөх эрхтэй тул “халбархай” ажиллахыг зөвшөөрөхгүй. .

Багаар ажиллах

Та ажилтны санаачилгаар ажлаас халах шийдвэр гаргаж, бизнесийн эзэнд мэдэгдэж, компанид дахин нэг жил ажиллах ёстой гэж бодъё. Тэд танд дассан, таныг бизнесийн үйл ажиллагааны удирдагч, куратор гэж хардаг тул ажилчдаа компаниас гарах тухай хэлэх шаардлагагүй. Гүйцэтгэх захирал огцорсноор тус компанийн ажилтнуудад өөрчлөлт орох нь тодорхой. Таныг залгамжлагч таныг орлуулахыг хүлээнэ үү, тэр бие даан шийдвэр гаргах болно: ажилчдын хэнийг нь орхих, хэнийг халах, гэхдээ ямар ч тохиолдолд таны удирдлаган дор байгаа баг ирэх жил компанийн ашиг тусын тулд ажиллах боломжтой.

Дараах шинж чанартай асуудлууд гарч ирж магадгүй: та эргэн тойронд нь ажиллахад таатай байгаа хүмүүсийг цуглуулсан боловч компанийн даргыг ажлаас нь халах тухай мэдээд ажилчид шинэ ажил хайж эхлэх тохиолдол гарч магадгүй юм. Удирдагчийг орхисны улмаас сөрөг хандлага нь гүйцэтгэсэн ажлын чанарт ихээхэн нөлөөлж болзошгүй тул та болон танай ажилтнууд баг болж чадахгүй байх эрсдэлтэй.

Гүйцэтгэх захирлын үүрэг бол удахгүй болох өөрчлөлтөд багаа зөөлөн бэлтгэх явдал юм. Таны араас зарим ажилчид явах нь эргэлзээгүй, гэхдээ та үр дүнтэй хамтын ажиллагаа, компанийн сайн сайхны төлөө сэтгэлгээтэй хамт багийнхаа үлдсэн хэсгийг ирээдүйн удирдагч руу шилжүүлэх ёстой. Компани бол таны оюун санаа, таны сэтгэлийн нэг хэсгийг агуулдаг тул түүний хөгжил, ирээдүйн амжилтыг сонирхоорой.

Сэтгэлзүйн өөрийгөө хянах чадвар

Энэ нь таны хувьд хэцүү жил байх болно: ажиллахад хэцүү бөгөөд ажлаас халагдах өдөр зайлшгүй ойртож байгааг ойлгоход хэцүү байдаг. Та өөр ажил, түүнийг хэрхэн олох, бизнесийн эзэнд ямар шаардлага тавих гэх мэтийн талаар байнга бодох болно. Одоогийн үйл ажиллагааны сонирхол буурч байна. Дүрслэл бол яах вэ хувь хүний ​​хөгжилалга? Та ажлаасаа гарах шийдвэр гаргасан ч ажлаас халагдах өдрөөс бараг нэг жилийн өмнө бол салаа үе шат эхэлдэг. Та ажиллаж байгаа компанидаа ёс зүйтэй байж, доод албан тушаалтнуудын нүдэн дээр мэргэжлийн топ менежер хэвээр байх ёстой. Яаж байх вэ?

1. Компанийн ашиг орлого, багийн сэтгэл санааны байдал буурахгүй байхыг хянах.
2. Үндсэн зорилго, зорилтоо тодорхойлохын зэрэгцээ бизнесийн үйл ажиллагааг аль болох үр ашигтай явуулах шаардлагатай байна.
3. Хийж буй ажлынхаа чанарыг хянаж байгаарай, та ажлаасаа гарахаар шийдсэнийхээ улмаас буурах ёсгүй.

Өөрийгөө оюун санааны хувьд бэлд: ирэх жил та бүхнээ зориулж чадахгүй байсан ч хамт олны хүндэтгэлийг алдахгүйн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах болно.

Хайх шинэ ажил

Чамайг хуучин ажилдаа ажиллаж байхад би шинэ ажил хайх шаардлагатай юу? Энэ нь таны хувьд зөв зан үйл байх болов уу? Шинэ ажил хайхаар идэвхтэй явснаар та багийн дунд цуу яриа өдөөж, түншүүдийн дунд үл итгэх эрсдэлтэй болно. Компанийн нэр хүнд муудаж магадгүй. Та одоогийн компанийн тэргүүний хувьд явах багаа бүрдүүлж чадна, гэхдээ тэр үед үүнийг аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратеги болгон танилцуулж болно. Ажилтны санаачилгаар ажлаас шууд халагдахын өмнө та хамт ажиллагсад, түншүүд, өрсөлдөгчиддөө албан ёсоор уриалга гаргаж, ажлаасаа гарах нөхцөл байдлыг тодруулж, компанийн боломжит ирээдүйг тодруулах эрхтэй.

Бизнесийн эзний албан тушаал, огцорсон гүйцэтгэх захирлын албан тушаал хоёулаа адилхан байх нь туйлын чухал юм. Таныг явсны дараа компани амжилттай хөгжихийн тулд хүчин чармайлт гарга. Энэ баримт нь ирээдүйн ажил олгогчийн нүдэн дээр томилогдсон даалгавраа биелүүлж, зорилгодоо хүрсэн удирдагчийн хувьд таныг нэмэгдүүлэх болно.

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах: ажил олгогчдод зориулсан хуурамч хуудас.

Шинжээчдийн дүгнэлт

Захирлыг өөрийн санаачилгаар ажлаас нь халах үед хувьцаа эзэмшигчид “Юу хийх вэ?” гэсэн асуулттай тулгардаг.

Елена Малышева,

Хуулийн хуульч, "Адвокат-Альянс" хуулийн албаны удирдах түнш, Москва

Хэрэв бид ажлаас халагдсан ажилтан байгаа албан тушаалаас ажилтны санаачилгаар халагдсан гэж үзвэл Гүйцэтгэх захиралкомпани, менежертэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг хууль эрх зүйн хүрээнд хатуу хийх ёстой. Хэрэв менежерийг түүний хүсэлтээр ажлаас халах журмыг дүрэм эсвэл орон нутгийн журамд заасан боловч одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөж байгаа бол ийм дүрмийг хэрэглэх боломжгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 280-р зүйлд зааснаар "байгууллагын дарга нь ажил олгогч (байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч, түүний төлөөлөгч) -д бичгээр мэдэгдэх замаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах эрхтэй. сарын өмнө." Өөрөөр хэлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар толгойг зөвхөн нэг сарын хугацаагаар хязгаарладаг.

Бизнес эрхлэгч чадах нь туйлын эргэлзээтэй өөрсдийн санаачилгаархуульд заасан хугацаанаас илүү хугацаа тогтоох. Гэхдээ компанийн дарга явахад бизнес эрхлэгч ямар хүндрэлтэй тулгардаг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ерөнхий захирал ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсан тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдсэн бол өмчлөгчдийн нэгдсэн хурал хуралдана гэж бодъё. хуулийн этгээд 8-9 сарын дотор л төлөвлөсөн. Бизнес эрхлэгчдэд маш олон асуулт байдаг: "Дараа нь юу хийх вэ? Өмчлөгчдийн ээлжит бус хурлыг зарлах шаардлагатай юу? Компанийн гүйцэтгэх захирлыг хэн хариуцах вэ? Олон байгууллагад ерөнхий захирал нь нэг буюу хэд хэдэн орлогчтой байдаг тул дүрмээр бол өмчлөгчдийн нэгдсэн хуралдааны өмнө тэдний хэн нь даргын үүргийг хуваарилах асуудал гарах ёсгүй. Гэхдээ энэ нөхцөл байдлыг дүрмийн заалтад заагаагүй бол ерөнхий захирлын орлогчийг компанийн хууль ёсны төлөөлөгч гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүндрэл үүсч болно.

Ерєнхий захирлыг эзгvй байх vед тvvний орлогчийг тус компанийн даргын vvрэг гvйцэтгэгчээр томилсон гэж vнэндээ заасан нэг компанийн дvрмийг би ганцхан удаа харсан.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ямар хүндрэл гарч болох вэ

Дүрмээр бол, өөрийн хүслээр ажлаас халах бүх бэрхшээл ажилчдын нэхэмжлэлтэй холбоотой.

Бид тэдгээрийг илүү нарийвчлан авч үзэхийг санал болгож байна:

1. Ажилтан өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг хүсч байгаагаа ажилтны санаачилгаар ажлаас халах тухай захидалдаа тэмдэглэхээ мартдаг. Энэ нь ховор тохиолддог алдаа боловч хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан шалтгааныг тодорхой заагаагүй бол та түүнээс өргөдлийг дахин бичихийг хүсэх ёстой. Өргөдөл нь "Хөдөлмөрийн гэрээг миний санаачилгаар цуцалж өгнө үү" эсвэл "Би таныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахыг хүсч байна" гэсэн хүсэлтийг агуулсан байх ёстой. Өргөдлийн бичвэрээс ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдаж байгаа нь тодорхойгүй бол хэсэг хугацааны дараа тэрээр талуудын тохиролцоогоор ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа шүүхээр нотлох боломжтой бөгөөд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар цуцалсан. түүнтэй хамт.
2. Ажилтан нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халах өргөдлөө хөдөлмөрийн хуульд заасан хугацаанаас өмнө гаргасан. Жишээлбэл, ажилтан 2017 оны 2-р сарын 10-ны өдрийн мэдэгдэлдээ 2017 оны 2-р сарын 16-ны өдөр өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахыг хүсч байгаа боловч ийм хугацаанаас өмнө ажлаас халах болсон шалтгааныг дурдаагүй болно. Хэрэв ажил олгогч өөр ажилтан хайж, түүний бүх ажлыг түүнд шилжүүлэхтэй холбогдуулан энэ ажилтныг ажлын байранд байлгах шаардлагатай бол боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн үүрэг бол ажилтанд түүний хүсэлтийг хангах боломжгүй гэдгийг тайлбарлах явдал юм. . Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдрөө шаардаж, ажилтны санаачилгаар огцрох өргөдлөө зохих ёсоор дахин бичихийг хүсэхгүй байгаа бол боловсон хүчний ажилчид ийм мэдэгдлийг компанийн даргад шилжүүлэх шаардлагатай. Өргөдлийг авч үзсэний дараа менежер ажлаас халагдсан огноог зөвшөөрч, эсвэл ажилтны хүсэлтээс татгалзаж, визээ баталгаажуулж, боловсон хүчний албанд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хугацаанд ажлаас халахыг тушаана. Өргөдлийг дахин бичихийг итгүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэст өргөдөл бичих шатанд ажилтантай чадварлаг яриа өрнүүлэхийг бид танд зөвлөж байна.
3. Ажилтан өргөдөлдөө ажлаас халагдсан огноог оруулаагүй болно. Зарчмын хувьд ажилтны санаачилгаар ажлаас халах өргөдөлд ажлаас халах тодорхой огноо байхгүй байгаа нь боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн хувьд алдаа, асуудал биш юм. Өргөдөлд бичсэн огноог зааж өгөх нь илүү чухал юм. Боловсон хүчний ажилчид өргөдөл бичсэн өдрөөс хойш 14 хоногийг тооцож, ажлаас халахыг ажилтны сүүлийн ажлын өдөр гүйцэтгэнэ.

• Ажлаас халагдсаны нөхөн олговор: ажилтныг хэрхэн яаж төлөх вэ

Ямар тохиолдолд ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж болох вэ?

1. Сайн дураараа огцрох бичиг байхгүй

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх нэг шалтгаан нь ажилтны өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой санаатай мэдэгдэл байхгүй байж болно. Өргөдлийг ажилтан өөрөө бичээгүй нөхцөл байдал үүнд мөн хамаарна.

Өөрийнхөө хүслээр огцрох өргөдөл бичсэн баримтыг үгүйсгэж, ажлаас халагдсан ажилчдын гомдол, нэхэмжлэлээс ажил олгогчийг хэрхэн хамгаалах вэ? Ажилчдын гараар бичсэн өргөдлийг хүлээн авах, боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэнтэй хамт бичсэн нь дээр. Хэрэв ажилтан ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл бичээгүй гэж байр сууриа хамгаалсан бол шүүх гар бичмэлийн шалгалтыг томилж, үр дүн нь баримт бичгийн үнэн зөвийг зогсооно. Хэрэв ажилтан өргөдлийн хэвлэмэл хувилбарыг авчирсан бол огноо, гарын үсэг, гарын үсгийн хуулбарыг өөртөө тавихыг хүс. Ховор тохиолдолд ажилтан гэрчийн өмнө мэдүүлэг бичиж болох ч шүүх тэдний мэдүүлгийг тэр бүр сонсдоггүй.

1. Өөрсдийнхөө хүслээр огцрох өргөдлөө бичихээс өөр аргагүйд хүрсэн

Компанийн захиргаа ажилтны санаачилгаар ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл бичихийг албадах тохиолдол байдаг. Ажил олгогчоос ажилтанд ийм дарамт шахалт үзүүлэх нь хууль бус үйлдэл юм.

Дэд дагуу. ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын "а", "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 22 дахь хэсэг, хөдөлмөрийн харилцааг ОХУ-ын санаачилгаар дуусгавар болгох. Ажилтан нь ажил олгогчийн нэмэлт дарамт, албадлагагүйгээр өөрийн хүслээр ажлаас халах хүсэл зоригоо харуулсан тохиолдолд л боломжтой болно. Ажилтан ажлаас халах хувийн хүсэл зориггүй, ажил олгогчийн захиргааны албадлагын баримтыг нотлох ёстой.

Практикт ажилтны санаачилгаар ажлаас халах тухай захидал бичихдээ ажил олгогчийн дарамт шахалт байгаа эсэхийг нотлоход маш хэцүү байдаг. Дүрмээр бол, ажилтан үнэхээр өөрийн хүслээр огцрох өргөдөл бичихийг албадсан байсан ч боловсон хүчний хэлтэс албадлагын баримтыг гэрчлэхгүй бөгөөд ажил олгогчийг шүүхэд эсэргүүцдэг. Ажил олгогчийн төлөөлөгч шүүх дээр ажилтныг өөрийн хүслээр ажлаас халахыг санал болгосон гэж хэлсэн ч хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тул өргөдөл бичих тодорхой албадлагын баримтыг нотлох боломжгүй юм.

1. Ажлаас халах тушаалыг зөрчсөн

жинтэй шалтгаан хууль бусаар ажлаас халахажилтан нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халах журмыг хэд хэдэн удаа зөрчсөн байж болно.

Жишээлбэл, ийм материаллаг зөрчилажлаас халах нь ажилтны хүсэлд нийцэхгүй өдөр болж магадгүй юм. Хэрэв ажлаас халагдсан огноог өргөдөлд заасан бөгөөд энэ нь хуульд заасан хугацаанаас хэтэрсэн бол ажил олгогч нь ажилтныг зарласан өдрөөс өмнө ажлаас халах эрхгүй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан 2017 оны 2-р сарын 10-ны өдөр ажлаас халах өргөдөл бичиж, 2017 оны 2-р сарын 28-ны өдөр ажлаас халахыг хүссэн бол ажил олгогч түүнийг 2017 оны 2-р сарын 28-ны өдөр ажлаас халах үүрэгтэй.

Шинжээчдийн талаархи мэдээлэл

Вадим ГалцовКраснодар дахь Gicom компанийн ерөнхий захирал юм. Гикомын үйл ажиллагааны чиглэл: агуулахын зураг төсөл, тэдгээрийн цаашдын барилга байгууламж, түүнчлэн агуулахын тоног төхөөрөмж нийлүүлэх, суурилуулах. Байгууллагын хэлбэр: ХХК. Нутаг дэвсгэр: төв оффис - Краснодар хотод, салбарууд - Ставрополь, Сочи, Ростов хотод. Ажилтан: 50 ажилтантай. Жилийн эргэлт: 190,000,000 рубль (2011 онд).

Елена Малышева, Өмгөөлөгч, Адвокат-Альянс хуулийн албаны удирдах түнш, Москва. "Хуульч-Альянс" нь үндсэндээ хөдөлмөрийн үйлчилгээний чиглэлээр хууль эрх зүйн чиглэлээр хоёр жил гаруй хугацаанд амжилттай ажиллаж байна.