Ажлын зайлшгүй нөхцөлийг өөрчлөх: журам, дээжийн захиалга. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэх
Талуудын тодорхойлсон нөхцөлийг өөрчлөх тушаал хөдөлмөрийн гэрээажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар "" г. N "Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай" тушаал. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхийн тулд зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийг өөрчлөх). Оросын Холбооны Улс 1. » » -ээс дараахь албан тушаалын албан тушаалын цалин (тарифын хувь) хэмжээг тогтоосугай: - хэмжээгээр; (ажлын нэр) - хэмжээгээр; (ажлын нэр) - хэмжээгээр. (ажлын нэр) 2.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тушаал
Бичсэн саналдаа тэрээр албан тушаалын нэр, цалин хөлсний нөхцөл, хэмжээ, түүнчлэн Урлагт заасан бусад хүчин зүйлийг зааж өгөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл. Үгүй бол ажилтан шүүхээр дамжуулан уг журмыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжтой болно. Нэмэлт гэрээг бүртгэх Нэмэлт гэрээг бүртгэх нь гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн (өөр албан тушаалд шилжих, цалингийн өөрчлөлт, овог нэрээ өөрчлөх), түүнчлэн гэрээг цуцалсан тохиолдолд тохиолддог.
Мэдээлэл
Энэ нь гэрээний нэг хэсэг учраас гэрээтэй ижил аргаар гүйцэтгэх ёстой. Нэмэлт гэрээ нь түүнийг байгуулах газар, цаг хугацаа, талуудын мэдээллийг заана. Эхний хуулбарыг ажилтан, хоёр дахь хувийг ажил олгогч гарын үсэг зурна.
Баримт бичгийг тус компанийн архивт 75 жил хадгалжээ.
Ажлын нөхцлийг өөрчлөх тушаал
Өөрчлөлт, нэмэлт оруулах журам Үндсэн нөхцөлд өөрчлөлт оруулах нь өөрчлөлтийн үндсэн шалтгаанаас хамаарах хэд хэдэн дараалсан алхмуудыг багтаана, тухайлбал:
- Талуудын тохиролцоогоор эхлээд нэмэлт гэрээ байгуулж, дараа нь өөрчлөлт оруулах тушаал гаргана.
- Ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчлөлт оруулах тухай тушаал гаргаж, ажилтны мэдэгдэл гаргаж, түүний бичгээр зөвшөөрөл, татгалзсан хариуг гаргаж, нэмэлт гэрээ байгуулна.
Мэдэгдэл гаргах Зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлтийг төлөвлөхдөө ажил олгогч энэ талаар ажилтанд 2 сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тушаал: дээж
Мөн түүнчлэн компанийн ажилчдын хэн нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах үүрэгтэй бөгөөд ингэснээр өөрчлөлтийг тэнд бүртгэх болно.
- Баримт бичигт заасан шаардлагын хэрэгжилтэд хэн хяналт тавьдаг. Ихэнх тохиолдолд удирдагч хяналтаа хадгалдаг.
Баримт бичгийн төгсгөлд өөрчлөлтийн шалтгааныг зааж өгсөн болно. Энэ нь ажилтны мэдэгдэл эсвэл бусад баримт бичиг байж болно.
Анхаар
Гэхдээ энэ зүйл нь захиалгын заавал байх ёстой хэсэг биш юм. Бөглөх хуудасны хамгийн доод хэсэгт даргын гарын үсэг, байгууллагын тамга дарсан байна. Мөн тушаалын текстэд дурдсан бүх хүмүүс тэнд гарын үсэг зурах ёстой.
Тухайлбал, боловсон хүчний менежер, хуульч, боловсон хүчний ажилтан гэх мэт тушаалыг хоёр, гурван хувь болгох нь зүйтэй. Тэдний нэгийг нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчилж байгаа ажилтанд биечлэн илгээдэг. Тэр үүнийг хүлээн авахын тулд гарын үсэг зурах ёстой.
ОХУ-ын хууль тогтоомжийн үндэс
Энэ байж болох юм:
- Ажлын нөхцлийн баталгаажуулалтыг хийсэн.
- Ажилчдын сургалтын курс дамжих.
- Ажилтны мэдэгдэл.
- Ажилтны гэмтэл гэх мэт.
Шалтгааныг тодорхойлсны дараа баримт бичигт хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд яг юу өөрчлөгдөхийг тодорхой зааж өгөх ёстой. Энэ нь цаг хугацаа, газар, татвар, төлбөр, тарифын хувь хэмжээ гэх мэт байж болно. Мөн дарааллаар дараахь зүйлийг тэмдэглэнэ.
- Өөрчлөлт хийгдсэн огноо. Түүнээс гадна захиалгын зүйл бүрийн хувьд огноог тусад нь зааж өгсөн болно.
- Захиалга гарсан тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэл илгээсэн баримт.
- Өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдээлэх үүрэгтэй боловсон хүчний ажилтан эсвэл бусад албан тушаалтан.
Цэс
Ямар тохиолдолд нэг эсвэл нөгөө хувилбар боломжтой вэ? Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг хэрхэн өөрчлөх талаар бодохдоо ажил олгогч эсвэл ажилтны санаачилгагүй байдал гэх мэт онцгой тохиолдлыг санаж байх хэрэгтэй. Ажилтныг эрүүл мэндийн байдал муудаж байгааг харуулсан эмнэлгийн дүгнэлтийн улмаас өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай үед ийм асуудал үүсдэг. Энэ тохиолдолд та эхний болон хоёр дахь механизмыг хоёуланг нь ашиглаж болно, тухайлбал (Art.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл):
- талууд нэмэлт гэрээ байгуулах;
- ажил олгогч нь ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тушаал гаргасан.
Энэ тохиолдолд тухайн шийдвэрийн үндэс нь эмнэлгийн гэрчилгээ эсвэл ажилтны өвчнийг баталгаажуулсан баримт бичгийн багц юм. Зохицуулалт, нэмэлт өөрчлөлтийн онцлог Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцаанд чухал ач холбогдолтой баримт бичиг юм.
Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг өөрчлөх
74 дүгээр зүйлд заасны дагуу нэгжийн ажилчдын ажлын зохион байгуулалтын (технологийн) нөхцөлийг өөрчлөх шаардлагатай байгаатай холбогдуулан (ажлыг өөрчлөхөд хүргэсэн шалтгааныг заана уу) тушаал. Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ БИ ТУШААЖ БАЙНА: 1. Дараахь ажилчдын ажлын зохион байгуулалтыг өөрчилсүгэй. харилцаа холбоо) мөн түүнчлэн тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дараахь чухал нөхцлийг өөрчлөх: (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2-т заасан нөхцлөөс ажилтан бүрийн хувьд яг юу өөрчлөгдөхийг заана уу). хөдөлмөрийн функцийг өөрчлөх. - хүртэлх хугацаанд
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тушаалын жишээ
Тийм учраас л өөрчилдөг зайлшгүй нөхцөлмөн компанийн бусад олон дотоод баримт бичигт нөлөөлдөг. Үүнээс гадна үе шат бүрийг баримтжуулахгүйгээр үүнийг хийх боломжгүй юм. Зохицуулах баримт бичиг тусдаа заалтуудАжилтан ба ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд технологийн болон зохион байгуулалтын бүх өөрчлөлтийг түүний ажлын тодорхой заалтыг зохицуулдаг компанийн дотоод баримт бичигт тусгасан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73). Үүнд:
- хамтын гэрээ;
- хуваарийн дүрэм;
- цалин урамшууллын журам гэх мэт.
Өөрчлөлт хийсний дараа нэмэлт гэрээнд аль хэдийн гарын үсэг зурсан байсан ч ажил олгогч нь ажилчдыг гарын үсгийн эсрэг шинэчилсэн баримт бичигтэй танилцуулах үүрэгтэй.
Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх захиалгын жишээ
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь тогтмол бус ажлын өдөр гэж заасан бол энэ нь зүгээр л сард ажиллах цагийн тоо байж болно.
- Ажлын чиг үүрэг өөрчлөгдсөн. Тэдний зан чанар өөрчлөгдөж, эзлэхүүн нэмэгдэж, буурч болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу үүрэг хариуцлагыг ажилчдын дунд хүссэн хэмжээгээр хуваарилж болно.
Ажилтан өөрөө ажлын нөхцөл, үүрэг хариуцлага гэх мэт өөрчлөлтийг санаачлах сонголт бас бий.
Мэдээжийн хэрэг, тэр нэг талаас юуг ч өөрчилж чадахгүй. Гэхдээ энэ тохиолдолд тэрээр түүнийг өөрчлөхөд хүргэсэн шалтгааныг харуулсан мэдэгдэл бичдэг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай юу?Хамтын ажиллагааны нөхцөл өөрчлөгдсөнийг ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс (гэрээ байгуулсан) ажилтанд мэдэгдэх нь байгууллагад ийм төрлийн тушаал гаргах урьдчилсан нөхцөл юм.
Ажилчдын мэдэгдэл Хуулийн этгээдээр бүртгүүлсэн ажил олгогч нь гэрээнд санал болгож буй өөрчлөлтийн талаар ажилтанд 2 сарын өмнө, хувиараа бизнес эрхлэгч хүчин төгөлдөр болохоос 2 долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх тухай мэдэгдэлд дараахь заавал байх ёстой мэдээллийг агуулна.
- шалтгаан (ажил олгогчийн үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг баталгаажуулсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтыг харуулсан);
- өөр хэнтэй гэрээ хэрхэн өөрчлөгдөх тухай мэдээлэл;
- тушаалын гүйцэтгэлд хяналт тавих эрх бүхий ажилтны тухай мэдээлэл;
- өөрчлөлтийн талаар ажилчдад мэдэгдэх нөхцөл.
Ажилтан тушаалтай танилцсаны нотлох баримт нь түүний огноотой гарын үсэг юм. Дараа нь баримт бичгийг захиалгын журналд бүртгэж, компанид байнгын хадгалалтанд үлдээнэ.
Цалингийн өөрчлөлт хэзээ тохиолддог вэ?
Цалингийн хэмжээг дээш, доош нь өөрчлөх боломжтой. Процедурын загвар нь яагаад ийм хэрэгцээ үүссэнээс хамааран өөрийн гэсэн нюанстай байж болно. Цалингийн хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 57-р зүйлийн 2 дахь хэсэг) бөгөөд энэ нь аливаа өөрчлөлтийг бүртгүүлэх шаардлагатай гэсэн үг юм. нэмэлт гэрээхөдөлмөрийн гэрээнд.
Компани зөвшөөрсөн эсэхийг анхаарна уу боловсон хүчин, нэг ажилтны цалин нэмэх боломжгүй, нөгөө нь ижил албан тушаалыг хашиж байгаа нь орхих боломжгүй юм. Цалин нь тодорхой ажилтантай биш харин албан тушаалтай холбоотой байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл). Үгүй бол Урлагийн дагуу ялгаварлан гадуурхахыг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл бий. 3 ба Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 132. Ийм нөхцөлд та тухайн албан тушаалд ажиллаж буй бүх ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх эсвэл өндөр цалинтай шинэ албан тушаалд оруулах шаардлагатай болно.
Цалин нэмэгдэх
Өсөлт нь ихэвчлэн хэд хэдэн шалтгааны улмаас үүсдэг:
Энэ тохиолдолд тухайн ажилтны ажиллаж буй хэлтсийн дарга нь албан тушаал ахих болсон шалтгааныг тусгаж, байгууллагын даргад хаягласан тэмдэглэл бичдэг. ерөнхий шинж чанаражилтан. Үүний дараа цалинг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах тухай даргын тушаал гардаг.
Цалин бууруулах
Төлбөрийг бууруулах нь зөвхөн ноцтой үндэслэл байгаа тохиолдолд л тохиолддог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлөөс шалтгаалан өөрчилж болно гэж заасан байдаг. Мөн энэ нь байж болно:
Энэ тохиолдолд процедур нь илүү төвөгтэй байдаг. Заавал хийх алхам бол цалингийн бууралтын талаар ажилтанд хоёр сарын дотор мэдэгдэх явдал юм. Энэ хугацаа нь ажилтан үргэлжлүүлэх эсэхээ шийдэхэд зайлшгүй шаардлагатай хөдөлмөрийн харилцаашинэ нөхцөлд ажил олгогчтой. Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай баримт бичгийг олгоно. Хэрэв та зөвшөөрвөл - хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох нэмэлт гэрээ.
Захиалга гаргах дүрэм, хадгалах хугацаа
Цалин хөлсийг өөрчлөх захиалга, жишээг доороос олж мэдэх нь нэгдсэн хэлбэргүй тул өөрчлөлтийн шалтгааныг дурын байдлаар гаргаж болно. Эмхэтгэлд алхам алхмаар дүн шинжилгээ хийцгээе.
Алхам 1. Ажилтны шууд удирдагч нь байгууллагын удирдлагад хаягласан санамж бичиг бэлтгэдэг.
Алхам 2. Удирдлага нэмэгдлийг зөвшөөрвөл тэмдэглэлийг үндэслэн боловсон хүчний хэлтэс орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулж, зохих тушаалыг бэлтгэнэ. Баримт бичиг нь ажилтан нэмэгдсэн эсвэл бууруулсан цалин авах огноо, шинэ цалингийн хэмжээг заана (мөнгөн тэтгэмж буурсан тохиолдолд мэдэгдлийн журмын тайлбарыг дээр дурдсан болно).
Алхам 3. Ажилтан гарын үсгийн дор тушаалыг танилцуулна.
Цалингийн тогтолцоог өөрчлөх тушаал, дээж
Захиалга хадгалах хугацаа
Ердийн удирдлагын жагсаалтын дагуу архивын баримтуудтөрийн байгууллага, байгууллагуудын үйл ажиллагааны явцад бий болсон орон нутгийн засаг захиргааболон байгууллагууд, хадгалах хугацааг зааж, ОХУ-ын Соёлын яамны 2010 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 558 тоот тушаалаар батлагдсан цалин хөлсийг өөрчлөх тушаал 75 жилийн турш хадгалагдаж байна.
Цалингаа солих өргөдөл хэрхэн гаргах вэ
Хаанаас эхлэх вэ?
Дүрмээр бол ажилтны албан ёсны цалинг нэмэгдүүлэхийг түүний шууд удирдагч хүсэлт гаргадаг. Тэр санамж бичгийг зурдаг (39-р хуудасны жишээ). Албан тушаалын цалинг бууруулах тухайд шууд менежерийн хүслийг харгалзан үзэхгүй. Зөвхөн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар цалингийн хэмжээг бууруулах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). Эдгээр нь инженерийн болон үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, тэдгээрийн гэрчилгээнд үндэслэн ажлын байрыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт байж болно. Гол нь ажилтны байр суурь хамтын гэрээ, хэлэлцээр*-ийн нөхцөлтэй харьцуулахад дорддоггүй. Үгүй бол ажилтан шүүхэд хандвал цалингийн өөрчлөлтийг хууль бус гэж үзнэ.
Жишээ
"Спецмонтажкрепление" үйлдвэрийн 3-р конвейер цехийн мастераар Надежда К. Цехийг бүрэн шинэчилж, хуучин хэсгийг нь сольсны дараа техникийн тоног төхөөрөмжшинэ, Надеждагийн ажил илүү хялбар болсон. Одоо тэр туузан дамжуулагчийг гараар тохируулах, түүний гүйцэтгэлийг байнга хянах шаардлагагүй болсон. Эдгээр функцийг машинууд гүйцэтгэдэг. Эдгээр нөхцөл байдалтай холбогдуулан үйлдвэрийн удирдлагууд мастерын цалинг 1500 рублиэр бууруулах шийдвэр гаргажээ.
Бэлтгэл үе шат
Санамж бичигт үндэслэн бэлтгэсэн захиалгаорон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тухай (40-р хуудасны жишээ), цалин хэрхэн өөрчлөгдөж байгааг тэмдэглэсэн: нэмэгдэх эсвэл буурах.
Ажилтны албан ёсны цалингийн өсөлт, бууралтын талаар ярихдаа цалин хөлсний нөхцөл (албан ёсны цалинг оруулаад) нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл гэдгийг мартаж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл). Гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлийг өөрчлөх шаардлагатай бол ажилтан, ажил олгогч хоёр бичгээр байгуулах ёстой. нэмэлт гэрээ(41-р хуудасны жишээ).
Цалин бууруулах үйл явцыг илүү нарийвчлан шинжлэх хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлийн нэг талын өөрчлөлтийн талаар ажилтанд хоёр сарын өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл) бичгээр мэдэгдэх ёстой. Энэ бол ерөнхий дүрэм юм. Үүнд хоёр үл хамаарах зүйл бий. Хувь хүн ажил олгогчийн хувьд босго оноог 14 гэж тогтоосон хуанлийн өдрүүд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 306-р зүйл). Шашны байгууллагад хуанлийн 7 хоног өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 344-р зүйл).
Ажилтан шагнагдсан мэдэгдэл, тэр гарын үсгийн эсрэг хүлээн авдаг (42-р хуудасны жишээ). Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд бичгээр өөр ажил санал болгох үүрэгтэй. Энэ нь сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил, эсвэл сул сул орон тоо эсвэл ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан бага цалинтай ажил байж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). Оросын Холбооны Улс). Үүнийг хийхийн тулд ажилтанд түүнд тохирох сул ажлын байрны жагсаалтыг (албан ёсны цалингийн хэмжээг харуулсан) гарын үсгийн эсрэг өгнө.
Ажил олгогч нь ажилтанд байгаа сул орон тоог санал болгох ёстой нь анхаарал татаж байна бүс дотор(өөрөөр хэлбэл харгалзах суурин газрын засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хил доторх газар нутаг). Хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). Үүний үр дүнд ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзвал эсвэл тохиромжтой ажилбайгууллагад биш, эхний зүйлийн 7 дахь хэсгийг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 (ажлаас халах тушаалын жишээ - 43-р хуудас).
Хэрэв бууруулах тохиолдолд цалинажилтанд урьдчилан мэдэгдэх шаардлагатай бол логик асуулт гарч ирнэ. Цалин нэмэгдвэл ажилтанд анхааруулах шаардлагатай юу? Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлд дахин хандъя. Эхний хэсгийг шууд уншвал энэ нь албан ёсны цалинг бууруулах харилцааг зохицуулдаг болох нь тодорхой болно: ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл. аврах боломжгүй, ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхөөс бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар тэдгээрийг өөрчлөхийг зөвшөөрнө.
Тиймээс цалин нэмэхэд өөр дүрэм үйлчилнэ. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор ямар ч үед томорч болно. Хоёр сар хүлээх шаардлагагүй бөгөөд мэдэгдэл хийх шаардлагагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл).
Гол захиалга бэлтгэж байна
Тэгэхээр албан тушаалын цалинг өөрчлөх тухай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулсан. Дараа нь та захиалга бэлтгэх хэрэгтэй. Хэцүү зүйл бол ийм тохиолдлын нэгдсэн хэлбэр ** байдаггүй. Тиймээс захиалгыг чөлөөт хэлбэрээр (44-р хуудасны жишээ) гаргасан болно. Энэхүү тушаал нь ажилтны албан ёсны цалинг өөрчлөх үйл явцыг дуусгадаг. Дараа нь боловсон хүчний ажилтан ажилтныг тушаалтай танилцуулж, түүний хуулбарыг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст цалин, файлд өгнө. Шаардлагатай бичиг баримтхувийн асуудалд гэх мэт.
Хамтран ажиллагсдын сэтгэгдэл
Анна ЩЕТИНИНА,
IA Don-Consultant ХХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга (Ростов-на-Дону):
- Бодит байдал дээр боловсон хүчний ажилтнууд албан тушаалын цалинг өөрчлөх тушаалыг бэлтгэхдээ T-5 маягтыг (ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тушаал (заавар)) ашигладаг. Үүнийг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулагчид чөлөөт хэлбэрээр бэлтгэсэн баримт бичгүүдийг үл тоомсорлодогтой холбон тайлбарлаж байна. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд үүнийг хийхээс өөр аргагүй болдог Энэ тохиолдолдшилжүүлгийн захиалгыг хөтөлбөрт харгалзан үзэхийн тулд бэлтгэх. Энд нэг зүйлийг санал болгож болно. Аливаа мэдээллийн баазыг, ялангуяа боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт нарийн төвөгтэй мэдээллийн санг, дүрмээр бол хөгжүүлэгчийн мэргэжилтэн хадгалдаг. Та түүнтэй холбоо барьж, дутуу маягтуудыг хөтөлбөрт нэмэх хүсэлт гаргаж болно. Дараа нь ажил илүү хялбар болж, оффисын ажил бүх дүрэм журмын дагуу явагдах болно.
* ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл, Пленумын тогтоолын 21-р зүйл. Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай".
www.hr-portal.ru
Байгууллагын болон технологийн ажлын нөхцлийг өөрчлөх тушаал
Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийг өөрчлөх тушаал гаргах үндэслэл
At зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтХэрэв талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх шаардлагатай бол ажил олгогч Урлагт заасан дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74. Ийм өөрчлөлтөд технологи, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт гэх мэт орно. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг)
Технологийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцлийг өөрчлөх шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч зохих тушаал гаргах ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ баримт бичгийг ажилчдад хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай мэдэгдэхээс өмнө гаргасан байх ёстой.
Байгууллагын болон технологийн ажлын нөхцлийг өөрчлөх тушаалын агуулга
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тушаалзохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтөөс шалтгаалан нэгдсэн хэлбэргүй, дур зоргоороо зурсан байна.
Захиалга нь үндсэн мэдээллээс гадна дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
- ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлтийн шалтгааныг заах;
- ажилчдын тухай мэдээлэл (нэр, албан тушаал, бүтцийн нэгж);
- ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд оруулах өөрчлөлтийн жагсаалт;
- шинэ зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл хүчин төгөлдөр болсон өдөр;
- ажилчдад мэдэгдэх хугацаа;
- энэ тушаалын хэрэгжилтэд хяналт тавих үүрэг бүхий ажилтны тухай мэдээлэл;
- болон бусад өгөгдөл.
- технологи, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт;
- үйлдвэрлэлийн бүтцэд нөлөөлж буй өөрчлөн байгуулалтын арга хэмжээ.
- Цалин хөлсний журамд удахгүй болох өөрчлөлт, ийм өөрчлөлтийн шалтгааныг ажилтанд мэдэгдэх.
- Удирдлагын санал болгож буй нөхцлөөр хийсэн өөрчлөлтийг доод албан тушаалтны зөвшөөрлийг авах.
- Дэд ажилтны шинэ нөхцөлтэй санал нийлэхгүй байгаагаа тодорхой илэрхийлсэн нэг аж ахуйн нэгжид өөр ажилд шилжих тухай бичгээр гаргасан санал.
- Захиалгын асуудал:
- эсвэл Урлагийн 1-р хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл (өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд);
- эсвэл заасан нөхцөлийг өөрчлөх тухай (төлбөрийн шинэ журамтай тохиролцсон тохиолдолд).
- Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх гэрээ.
- захиалга цалингийн өөрчлөлтийн талаар.
- зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлтийг баримтжуулах;
- хүчин төгөлдөр болохоос хоёр сарын өмнө ажилтанд (ажил олгогч нь хувь хүн бол хуанлийн 14 хоногийн өмнө) мэдэгдэж, түүнийг хүлээн авсны эсрэг эсвэл буцаан хүлээн авсан бичгээр мэдэгдэх;
- хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл энэ зөвшөөрлийг баримтжуулсан байх ёстой (үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ хэлбэрээр гаргаж болно);
- холбогдох хэсэгт засах орон нутгийн актууд(үйл ажиллагааны горимд өөрчлөлт оруулах - цалин хөлс, урамшууллын журамд, технологийн - хөдөлмөр хамгааллын заавар, худалдааны нууцын тухай журам гэх мэт).
- ажилчдын орон нутгийн актад оруулсан бүх нэмэлт, өөрчлөлтийг гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой.
- аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтэц;
- хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хэлбэр (түрээс, гэрээ, бригад гэх мэт);
- гэх мэт.
- байгууллагын удирдлагын бүтцэд;
- хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын шинэ хэлбэрийг нэвтрүүлэх (баг, түрээс, гэрээ гэх мэт);
- ажлын болон амрах горимын өөрчлөлт;
- ажлын урсгалын стандартыг солих, шинэчлэх, шинээр нэвтрүүлэх;
- хэлтэс эсвэл албан тушаалын хооронд ачааллыг дахин хуваарилах, дараа нь цалингийн тогтолцоог өөрчлөх.
- үйлдвэрлэлийн шинэ технологи нэвтрүүлэх;
- ажлын байран дахь сайжруулалтыг хэрэгжүүлэх;
- шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн гаргахад шилжих;
- одоо байгаа техникийн зохицуулалтыг засварлах эсвэл шинээр нэвтрүүлэх.
- ажлын урсгалд инновацийг нэвтрүүлэхийг зөвтгөх;
- тэдэнтэй холбоотой ажилчдын жагсаалтыг гаргаж өгөх;
- хариуцлагатай хүмүүсийг томилж, шаардлагатай зааварчилгааг өгнө.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тушаалд байгууллагын дарга гарын үсэг зурна.
FROM Захиалга нь бүх ажилчдыг танилцуулах ёстойтүүний санаа зовж буй гарын үсгийн эсрэг - захиалгын доод хэсэгт ажилтан гарын үсэг зурж, танилцсан огноог оруулах ёстой.
Баримт бичгийг үндсэн үйл ажиллагааны захиалга (заавар) журналд бүртгэж, байгууллагад байнга хадгалдаг.
Энэхүү баримт бичгийг дараахь журмын дагуу ашигладаг.
төлбөрийн системийн төрөл;
түүний цалинг тооцох тоо;
Цалингийн систем гэж юу вэ?
Тиймээс түүний өртөг, ажлын үр дүнгээс хамааран ажилчдын цалинг тооцох аргыг нэрлэх нь заншилтай байдаг.
Үүнд юу багтдаг вэ?
ажилчдад ажилласан цаг, ажил гүйцэтгэсэн ажлын албан ёсны цалингаар хуримтлагдсан цалин;
мэргэжлийн ур чадвар, зэрэг, ажлын туршлага гэх мэт тэтгэмж, цалингийн нэмэгдэл;
хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбоотой төлбөр;
гүйцэтгэлийн урамшуулал, урамшуулал;
бусад төрлийн төлбөр.
Тооцооллын системийн төрлүүд
Цалин хөлсийг өөрчлөх тушаал
Тооцооллын системийг ажилтны хүсэлтээр өөрчилж болно. Жишээлбэл, тэр цаг хугацааны төлбөрийн системээс хэсэгчилсэн төлбөрийн системд шилжихээр шийдсэн бол.
Цалингийн тогтолцоог өөрчлөх тушаал
Цалин хөлсийг өөрчлөх захиалга, дээж
Энэ хэсэгт бид ажилчдын цалин хөлсийг өөрчлөх захиалгын жишээг санал болгож байна.
Энэ захиалгад тогтмол хэлбэр байхгүй. Ажил олгогч үүнийг ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно.
Баримт бичигт дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.
Өөрчлөлтөд өртсөн ажилтны нэр, албан тушаал;
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд түүнийг зохицуулах журмын талаархи мэдээлэл бага байдаг. Тиймээс ажил олгогч нь ажилчдын цалин хөлсийг хэрхэн, ямар үзүүлэлтээс хамаарч тооцохоо бие даан шийддэг. Гол нөхцөл бол түүний хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.
Ашигласан системийн талаархи мэдээллийг хамтын гэрээ эсвэл байгууллагын орон нутгийн актад тусгасан болно. Урлагийн 2-р хэсэгт энэ тухай заалт байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135. Хэрэв аж ахуйн нэгж үйлдвэрчний эвлэлтэй бол түүний саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн 4-р хэсэг).
Энэ нь хэмжээсийг тодорхойлж болох нөхцлөөс бүрдэнэ.
Үүнийг ихэнх байгууллагууд ашигладаг. Энэ тохиолдолд ажилчин өөрт тохирсон бүх зүйлийг ажилласан тохиолдолд тогтмол цалин авдаг. ажлын цагхуанлийн сард (жишээлбэл, өдөрт 8 цаг, сард 40 цаг).
Энэ тохиолдолд ажилтан сард гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарч цалин авдаг. Энэ тохиолдолд үйлдвэрлэсэн нэгжийн өртөгийг урьдчилан тодорхойлно. Жишээлбэл, зээлийн ажилтанд 300 рубль төлдөг. дууссан гэрээ бүрийн хувьд. Тэр үйлчлүүлэгчидтэй хэдий чинээ олон зээлийн гэрээ байгуулна, төдий чинээ илүү мөнгөхүлээн авах болно.
Зарим ажил олгогчид цалингийн холимог системийг ашиглаж болно. Жишээлбэл, хэсэгчилсэн урамшуулал эсвэл цагийн урамшуулал. Энэ талаарх мэдээллийг орон нутагт тусгах хэрэгтэй норматив актэсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр.
Хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөлийг зөвхөн цалин хөлсний тухай журамд заагаагүй болно. Энэ тухай мэдээллийг ажилтан ажил олгогчтой байгуулсан гэрээнд мөн тусгасан болно. Тиймээс тооцооны тогтолцооны өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт юм. Мөн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвхөн ажилчдын зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.
Ажил олгогчийн санаачилгаар төлбөрийн шинэ нөхцөлийг нэвтрүүлж болно. Гэхдээ үүний шалтгаан нь технологийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцлийн өөрчлөлт байх ёстой. Энэ тухай заалт Урлагт бий. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74.
Юутай ч энэ нь нэмэлт зүйлд тусгагдсан байх ёстой. ажилтан бүртэй гэрээ байгуулах. Талууд энэ баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа аж ахуйн нэгжийн захирал цалин хөлсийг өөрчлөх тушаал гаргадаг.
хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг тохируулах онцгой тохиолдлын нэг юм. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн нөхцлийн талаархи багийн эрхийг хүндэтгэхийн тулд өөрчлөлт оруулах үндэслэл нь Урлагийн заалттай яг тохирч байх нь чухал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74.
Цалин хөлс олгох нөхцлийг өөрчлөх үндэслэл
Иргэн, ажил олгогч хоёрын хооронд эрх зүйн харилцаа үүсэх нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах замаар тогтоогддог. Энэ баримт бичгийн агуулга нь байх ёстой ерөнхий дүрэмУрлагаар зохицуулагдана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичиг. Төлбөрийн журам, хугацаа, хэмжээг тодорхойлох нь заавал биелүүлэх шаардлагаталуудын хооронд гэрээ байгуулахдаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэг).
Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд заасан байдаг ерөнхий зарчимхөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт: тэдгээрийг зөвхөн талуудын харилцан тохиролцоогоор хийж болно. Энэ дүрмээс үл хамаарах зүйлийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-75, зөвшөөрөх нэг талын захиалгаажилтанд өгсөн баталгаа, шаардлагатай бичиг баримтыг боловсруулах журамд нийцүүлэн удирдлагын санаачилгаар гэрээнд өөрчлөлт оруулах.
Өөрчлөлт хийх үндэслэл, түүний дотор хөдөлмөрийн хөлстэй холбоотой зүйлийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл нь аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой юм. Үүнтэй төстэй нөхцөл байдлыг Урлагийн 1-р хэсэгт жагсаасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74, жишээлбэл:
Энэ жагсаалт нь нээлттэй, өөрөөр хэлбэл энэ нь бүрэн гүйцэд биш боловч шалтгаан бүр нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлттэй шууд холбоотой байх ёстой. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 21-р зүйлд өөрчлөлтийн боломжит жишээ болгон ажлын байрыг гэрчилгээжүүлэхэд үндэслэн сайжруулсан болно.
Энэ жагсаалтыг бараг тодорхойгүй хугацаагаар өргөжүүлж болох тул ажилтантай зөрчилдсөн тохиолдолд ажил олгогч нь өөрчлөлтийн хүчинтэй эсэхийг нотлох ёстой. Нотлох баримт байхгүй тохиолдолд удирдлагын санаачилгаар хөдөлмөрийн нөхцөлд хийсэн аливаа өөрчлөлтийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрнө. Хэрэв хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын нөхцлийг өөрчлөх үндэслэл байхгүй бол ажилтны цалин хөлсний шинэ журам тогтоох нь зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр хийгдэж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах журам
Урлагт заасан объектив үндэслэл байгаа бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг зохих ёсоор гүйцэтгэх ёстой. Бүртгэлийн журам нь гэрээний хоёр талын эрх зүйн үр дагавар бүхий хууль ёсны ач холбогдолтой үйлдлүүдийн тодорхой дарааллыг тусгасан болно.
Хэрэв хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх баталгаатай үндэслэл байгаа бол энэ тухай мэдэгдэх, шинэ ажилд шилжүүлэх санал гаргах нь хамгийн чухал зүйл болно. Аль ч тохиолдолд удирдлага нь ажилтанд бичгээр мэдэгдсэн мэдэгдлийг дагаж мөрдөхөөс гадна эдгээр баримт бичгийг түүнд хүргүүлсэн нотлох баримттай байх ёстой.
Санал болгож буй өөрчлөлтөөс 2 сарын өмнө мэдэгдэл хүргүүлэх ёстой. Энэ нөхцөл 2-р хэсэг Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т мэдэгдлийн журмыг урьдчилан хийх боломжийг олгодог, учир нь 2 сарын хугацаа нь зөвшөөрөгдөх хамгийн бага хугацаа, өөрөөр хэлбэл илүү урт хугацаа байж болно.
АНХААР! Хэрэв ажил олгогч бол хувь хүн(жишээлбэл, хувиараа бизнес эрхлэгчид), мэдэгдлийн хамгийн бага хугацаа нь 14 хоног байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 306-р зүйл). Өөр нэг үл хамаарах зүйл нь шашны байгууллагуудад зориулагдсан: анхааруулах хугацаа 7 хоногоос багагүй байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 344-р зүйл).
Хэрэв дэд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу төлбөрийн шинэ журмыг зөвшөөрвөл удирдлага нь батлах журмын дараагийн бүх үе шатыг хийх шаардлагагүй болно. Харилцан тохиролцооЭнэ тохиолдолд талуудыг аж ахуйн нэгжийн даргын тушаалаар тогтооно.
Анхаарна уу: Цалин хөлсний шинэ хэлбэр, хэмжээг тохиролцсоны үр дүн нь тухайн аж ахуйн нэгжид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хамтын гэрээний нөхцөлтэй харьцуулахад доод албан тушаалтнуудын байр суурийг дордуулах ёсгүй.
Цалин хөлсийг өөрчлөх тушаал гаргах, дээж
Цалин хөлс олгох журамд гарсан шинэ өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэх үндэслэл, журмыг дагаж мөрдөхийн тулд тэдгээрийг 2 баримт бичигт бүртгэх ёстой.
Баримт бичгийг хоёуланг нь бичгээр бүрдүүлэх ёстой бөгөөд хууль тогтоомж нь маягтанд тавигдах бусад шаардлагыг тогтоогоогүй болно. Цалингаа өөрчлөх захидлын жишээИйм баримт бичгийн ерөнхий болон тусгай шинж чанарыг (огноо, дугаар гэх мэт) харуулсан байгууллагын орон нутгийн актаар баталж болно.
Хэрэв аж ахуйн нэгж хамтын гэрээтэй бол тушаал гаргах, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахаас өмнө өөрчлөлт оруулах шаардлагатай. ерөнхий заалтуудцалингийн тогтолцоо. Хамтын гэрээнд шинэ хэм хэмжээг нэвтрүүлэх журмыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 44. Талуудын хооронд зөрчил гарсан тохиолдолд шүүх хамтын гэрээний заалтууд болон ажилтанд тогтоосон төлбөрийн шинэ нөхцөлийг дагаж мөрдөхөд анхаарлаа хандуулна.
Зөвхөн нэг дарааллаар биш өөрчлөлтүүд төлбөрийн нөхцөл, гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээний бусад заалтад нэгэн зэрэг нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. Хэрэв захиалгад ийм өөрчлөлтийг хослуулсан бол ажилтны зөвшөөрлийг тус бүрээр нь урьдчилан авах ёстой.
Энэхүү баримт бичгийн агуулгад дурдсан ажилтан бүр тушаал гаргасан тухай мэдэгдэх ёстой. Захиалгын агуулгатай танилцсанаа баталгаажуулахын тулд ажилтан бүр нэвтэрнэ энэ баримт бичигболон хувийн боловсон хүчний файл (хэрэв ийм нөхцөлийг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний албаны дотоод баримт бичигт заасан бол).
Тушаал гаргаж, ажилчдыг түүний агуулгатай танилцсаны үр дүнд үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай гэрээ байгуулна. Энэхүү баримт бичгийг бэлтгэх нь өөрөө хариуцна албан тушаалтнуудаж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний алба эсвэл боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх эрх бүхий бусад ажилчид.
Цалингийн өөрчлөлт ажил олгогчийн санаачилгааражилчдын материаллаг хангамжийн түвшинг мэдэгдэхүйц бууруулахад хүргэж болзошгүй тул үүнийг зөвхөн тэдний зөвшөөрлөөр хийж болно. Ийм өөрчлөлт хийх үндэслэлийг тогтоох журам, байгууллагын ажилтнуудад мэдэгдэх журам, боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн баримт бичгүүдийг биелүүлэх нь шүүхийн маргаан гарахад бэрхшээлээс зайлсхийхэд тусална. Дээж цалин хөлсийг өөрчлөх тушаалта манай вэбсайтаас татаж авах боломжтой.
Аливаа аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн гэрээнд ажиллах үндсэн нөхцлийг өөрчлөх шаардлагатай нөхцөл байдал үүсч болно. Ийм нөхцөлд ажиллах журмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлд заасан байдаг. Нийтлэлээс илүү ихийг мэдэж, захиалгын дээжийг татаж аваарай.
Нийтлэлээс уншина уу:
Ажлын зайлшгүй нөхцөл
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа "үндсэн нөхцөл" гэсэн ойлголтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан болно. Essential гэж нэрлэдэг заавал биелүүлэх нөхцөлХөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой бөгөөд тодорхой ажлын байран дахь ажлын бүх горимыг зохицуулдаг. Бас байна нэмэлт нөхцөлшаардлагатай гэж заасан байдаг.
Чухал нөхцлүүдийн заавал байх ёстой шинж чанараас харахад ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр эсвэл Урлагт заасан журмын дагуу тэдгээрийг өөрчлөх боломжтой болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, технологийн шинэчлэлээс үүдэлтэй эсэх нь хамаагүй.
Хэрэв өөрчлөлт нь талуудын тохиролцоогоор хийгдсэн бол шинэ нөхцөлийг тусгасан ажилтантай хамт байх шаардлагатай. Хэрэв шалтгаан нь зохион байгуулалт, технологийн шинж чанартай бол ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй боловч тусгай журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
Байгууллагын болон технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлт
Зохион байгуулалтын нөхцөлийг өөрчлөхөд юуг анхаарах ёстойг хууль тогтоомжид хараахан тодорхой заагаагүй байна. Байдаг, гэхдээ энэ асуудлыг тодруулахгүй байна. Энэ нь зөвхөн энэ ангилалд ангилж болох жишээнүүдийн нээлттэй жагсаалтыг агуулдаг.
Одоо байгаа хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд үндэслэн байгууллагын ажлын нөхцөл нь:
Байгууллагын ажлын нөхцөлийг өөрчлөх нь байгууллагын бүтцэд тодорхой өөрчлөлтүүдийг хэлнэ. Үүнийг дуудаж болно өөр өөр шалтгаанууд, гэхдээ үргэлж ажлын горимд өөрчлөлт оруулах, ажилчдыг өөр албан тушаалд томилох, бусад хэлтэст шилжүүлэх, орон тоог цомхотгох гэх мэт.
Ийм тодорхойлолттой бол бид ажлын нөхцлийн ямар өөрчлөлтийг зохион байгуулалттай холбож болохыг илүү тодорхой төсөөлж чадна.
Энэ жагсаалт нь тооцоолол бөгөөд бодит байдал дээр шинэ жишээнүүдийг нэмж болно гэдгийг анхаарна уу.
Өөрчлөлт нь зөвхөн зохион байгуулалтын шинж чанартай байж болохгүй. Жишээлбэл, машинуудын паркийг шинэчлэх эсвэл бусад технологийн стандартад шилжих нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны горимыг өөрчлөхөд хүргэдэг. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэж болзошгүй юм. Ийм тохиолдолд бид технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтийн талаар ярьж болно.
Технологийн ажлын нөхцөл гэдэг нь ажил гүйцэтгэх, бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх техникийн үйл явц дахь шинэчлэлтэй холбоотой өөрчлөлтүүд юм.
Тэдний жагсаалт дараах байдалтай байна.
Ажлын нөхцлийг өөрчлөх захиалга (жишээ)
Захиалга нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
Цаашилбал, бүх зүйл чухал UT-ийн өөрчлөлт хэрхэн гарахаас хамаарна. Хэрэв тэдгээрийг ажилтантай тохиролцсоны дагуу танилцуулсан бөгөөд зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлттэй холбоогүй бол хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулна. Үгүй бол та гаргах шаардлагатай болно бичгээр мэдэгдэлажилчдын хувьд.
Процессын төгсгөлд захиалгын агуулгатай холбоотой бүх ажилчдыг танилцуулах шаардлагатай болно. Үүнийг хоёр сарын дотор хийх ёстой.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд тайлбартай
Энэ нийтлэлд зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийг өөрчлөх үед ажил олгогч, ажилтны үйл ажиллагааны бүх хувилбаруудыг тайлбарласан болно.
Бид нийтлэлийг бүрэн эхээр нь та бүхэнд хүргэж байна.
74 дүгээр зүйлЗохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх.
Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийн өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар (инженер, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, бусад шалтгааны улмаас) талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд. ажилтны ажлын чиг үүрэгт гарсан өөрчлөлтийг эс тооцвол ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчлөгдсөн.
Ажил олгогч нь энэ хуульд өөрөөр заагаагүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлт, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааны талаар дор хаяж хоёр сарын өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.
Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр ажил санал болгохыг бичгээр өгөх үүрэгтэй. сул орон тооэсвэл ажилтны мэргэшилд нийцсэн ажил, түүнчлэн сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.
Заасан ажил хийгээгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуульд заасны дагуу цуцална.
Энэ зүйлд заасан шалтгаан нь ажилтныг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажлын байрыг хадгалахын тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан, тогтоосон журмаар ажиллах эрхтэй. энэ хуулиар орон нутгийн зохицуулалтыг батлахдаа хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийг зургаан сар хүртэл хугацаагаар нэвтрүүлэх.
Хэрэв ажилтан хагас цагаар (ээлж) болон (эсвэл) долоо хоногт хагас цагаар ажиллахаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуульд заасны дагуу цуцална. Үүний зэрэгцээ ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгодог.
Хагас цагийн (ээлжийн) болон (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийн дэглэмийг тогтоосон хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч гүйцэтгэнэ. .
Энэ зүйлд заасны дагуу талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт нь тогтоосон хамтын гэрээ, хэлэлцээртэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхдөө яаран шийдвэр гаргах, бичиг баримтын ажилд алдаа гаргах нь ажилтны эрхийг зөрчиж, улмаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргахад хүргэж болзошгүйг ажил олгогч ойлгох нь чухал юм.
Жишээлбэл, ажил олгогч нь удахгүй болох өөрчлөлтийн улмаас өөрийнх нь ажил цуцлагдах тохиолдолд ажилтанд хэд хэдэн ажлын сонголтыг санал болгох ёстой. Шинэ ажилмөн ажилтны эрүүл мэндийн байдал байх ёстой. Тохиромжтой ажлын байр байхгүй тохиолдолд доод албан тушаал, эсвэл өөр нэгжид санал болгох хэрэгтэй, гэхдээ ижил газар.
Онцгой тохиолдолд ажил олгогч өөр газар байрлах нэгжид ажил санал болгож болно. Эдгээр сонголтуудын аль нь ч ажилтанд тохирохгүй тохиолдолд л ажил олгогч түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй (). Энэ журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд хуулийн хариуцлага хүлээлгэж болно.
