Ажлын зайлшгүй нөхцөлийг өөрчлөх: журам, дээжийн захиалга. Ажлын чухал нөхцлийн өөрчлөлт
Нөхцөл байдлыг өөрчлөх захиалга хөдөлмөрийн гэрээажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд анхны бичгээр байгуулсан гэрээнд гарсан өөрчлөлтийг бүртгэсэн албан ёсны баримт бичиг юм. Аливаа зүйлийг хийхдээ цаас заавал байх ёстой мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүдхөдөлмөрийн гэрээнд.
FILES 2 файл
Ямар нөхцөл байдал байж болох вэ
Үүнээс гадна харилцан тохиролцож, хүлээн зөвшөөрсөн албан ёсны үүрэг, ажил олгогч, компанийн эзэн өөрчлөгдсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ өөрчлөгдөнө. Хэрэв захирал нь эзэмшигч биш бол (мөн түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй) түүнийг сольсон бол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тушаал гаргах шаардлагагүй.
Нөхцөл байдал ихээхэн өөрчлөгдсөн тохиолдолд л баримт бичиг шаардлагатай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь нөхцөлүүдийн аль нь чухал болохыг тусгайлан заасан байдаг.
- Нэг намын нэр өөрчлөгдсөн. Амьдралд нэлээд түгээмэл байдаг. Тиймээс бүх байгууллагын боловсон хүчний хэлтэс ийм нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үздэггүй. Гэсэн хэдий ч эдгээр нь үндсэндээ чухал ач холбогдолтой бөгөөд шалгалт хийхдээ ийм зөрчил гаргасан тохиолдолд торгууль хэлбэрээр захиргааны шийтгэл ногдуулж болно.
- Цалин нэмэгдсэн эсвэл буурсан. Жишээлбэл, хямралын улмаас эсвэл нийт ажлын цаг буурсантай холбоотой. Инфляцийн үйл явцтай холбоотойгоор цалингийн өсөлтийг ч ийм байдлаар зохицуулах ёстой.
- Ажилтны ажилд зарцуулах цагийг нэмэгдүүлэх эсвэл багасгах. Өдрийн цаг эсвэл ажиллах цаг өөрчлөгдсөн байж магадгүй. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь тогтмол бус ажлын өдөр гэж заасан бол энэ нь зүгээр л сард ажиллах цагийн тоо байж болно.
- Ажлын чиг үүрэг өөрчлөгдсөн. Тэдний зан чанар өөрчлөгдөж, эзлэхүүн нэмэгдэж, буурч болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу үүрэг хариуцлагыг ажилчдын дунд хүссэн хэмжээгээр хуваарилж болно.
Ажилтан өөрөө хөдөлмөрийн нөхцөл, үүрэг гэх мэт өөрчлөлтийг санаачлагч байж болох хувилбар бас бий. Мэдээжийн хэрэг, нэг талынтэр юу ч өөрчилж чадахгүй. Гэхдээ энэ тохиолдолд тэрээр ажлынхаа үйл ажиллагааг өөрчлөхөд хүргэсэн шалтгааныг харуулсан мэдэгдэл бичдэг.
Ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай юу?
Хамтын ажиллагааны нөхцөлийг өөрчлөх талаар ажил олгогчийн (гэрээ байгуулсан) нэрийн өмнөөс ажилтанд мэдэгдэх нь байгууллагад ийм төрлийн тушаал гаргах урьдчилсан нөхцөл юм. Баримт бичгийн төгсгөлд үүнтэй холбогдох холбоосыг "суурь" тайлбар болгон өгөх нь зүйтэй юм.
Ажил олгогч нь зөвхөн хоёр тохиолдолд ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд ямар нэгэн зүйлийг өөрчлөх эрхтэй: өөрчлөн байгуулах, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд. Доорх жишээ нь хоёр дахь нөхцөл байдлыг тайлбарлав.
Энэ нь өөрчлөгдөхөд техникийн үзүүлэлтүүдҮүний зэрэгцээ, өөрчлөлт оруулах үндэслэлийг өгөх шаардлагатай: ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцлийг баталгаажуулсан үр дүнгийн талаархи акт эсвэл шаардлагатай бол шүүхэд хүчтэй нотлох баримт болгон гаргаж болох өөр баримт бичиг.
Чухал!Үгүй бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хууль бусаар өөрчилсөн тухай мэдүүлэгтэй шүүхэд хандаж, шүүхэд ялах боломжтой.
Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөхөд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Бүх зүйлийг урьдчилан таамаглах боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч тэдгээр нь тус бүрдээ мэдэгдэл, захиалга хийх, гарын үсэг зурахыг шаарддаг.
Захиалгын хэсэг
Баримт бичигт хууль тогтоомжид тодорхой, заасан хэлбэр байхгүй ч (энэ нь танилцуулгын чөлөөт хэлбэрийн тухай ярьдаг) захиалгын урьдчилан тодорхойлсон бүтцийг дагаж мөрдөхийг зөвлөж байна. Албан ёсны баримт бичигМэдээллийг танилцуулах бичиг хэргийн төрлийг шаарддаг.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх тушаалын дээд талд, голд нь түүнийг гаргасан компанийн бүтэн нэрийг байнга бичдэг. Баримт бичгийн огноо, дугаар бага зэрэг доогуур байна. "Захиалга" гэсэн үгийн дараа удирдагчийг үүнийг гаргахад хүргэсэн шалтгааныг байнга жагсаав. Энэ байж болох юм:
- Ажлын нөхцлийн баталгаажуулалтыг хийсэн.
- Ажилчдын сургалтын курс дамжих.
- Ажилтны мэдэгдэл.
- Ажилтны гэмтэл гэх мэт.
Шалтгааныг тодорхойлсны дараа баримт бичигт хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд яг юу өөрчлөгдөхийг тодорхой зааж өгөх ёстой. Энэ нь цаг хугацаа, газар, үүрэг, төлбөр, тарифын хувь хэмжээ гэх мэт байж болно.
Мөн дарааллаар дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
- Өөрчлөлт хийгдсэн огноо. Түүнээс гадна захиалгын зүйл бүрийн хувьд огноог тусад нь зааж өгсөн болно.
- Илгээсэн баримт бичгээр мэдэгдэлажилтан тушаал гаргах.
- Хүний нөөц эсвэл бусад гүйцэтгэхөөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдээлэх үүрэгтэй. Мөн түүнчлэн компанийн ажилчдын хэн нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах үүрэгтэй бөгөөд ингэснээр өөрчлөлтийг тэнд бүртгэх болно.
- Баримт бичигт заасан шаардлагын хэрэгжилтэд хэн хяналт тавьдаг. Ихэнх тохиолдолд удирдагч хяналтаа хадгалдаг.
Баримт бичгийн төгсгөлд өөрчлөлтийн шалтгааныг зааж өгсөн болно. Энэ нь ажилтны мэдэгдэл эсвэл бусад баримт бичиг байж болно. Гэхдээ энэ зүйл нь захиалгын заавал байх ёстой хэсэг биш юм.
Бөглөх хуудасны хамгийн доод хэсэгт даргын гарын үсэг, байгууллагын тамга дарсан байна. Мөн тушаалын текстэд дурдсан бүх хүмүүс тэнд гарын үсэг зурах ёстой. Тухайлбал, хүний нөөцийн менежер, хуульч, боловсон хүчний ажилтан гэх мэт. 
Захиалгын хоёроос гурван хувийг гаргах нь зүйтэй. Тэдний нэгийг нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчилж байгаа ажилтанд биечлэн илгээдэг. Тэр үүнийг хүлээн авахын тулд гарын үсэг зурах ёстой.
Ямар ч тохиолдолд захиалгын дугаар нь компанийн боловсон хүчний бүртгэлийн удирдлагын бүртгэлд ордог. Тэд боловсон хүчний баримт бичигт ханддаг. Энэ баримт бичгийн хадгалах хугацаа 75 жил байна.
Үл хамаарах зүйл
Хэрэв бид байгууллагын дүрэмд дурдсан ажилтны тухай ярьж байгаа бол: ерөнхий захирал, ерөнхий нягтлан бодогч гэх мэт, дараа нь тушаал нь үндсэн үйл ажиллагааны талаархи баримт бичигт хамаарна (энэ тохиолдолд хадгалах хугацаа нь 75 жил байна). . Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай тушаалын талаархи мэдээллийг холбогдох бүртгэлд оруулсан болно.
Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах шаардлагатай үед хөдөлмөрийн харилцаанд нөхцөл байдал үүсч болно. Энэ журмыг эхлүүлэхийн тулд менежер нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тушаал гаргах ёстой (түүний дээжийг нийтлэлд өгсөн болно). Энэхүү баримт бичиг нь өөрчлөлтийн шалтгаан, мөн чанарыг тусгаж, ажилтнуудад зохих зааварчилгааг өгөх ёстой.
Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах шалтгаан
нэмэлт, өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон нөхцөл байдал хөдөлмөрийн харилцаа, ялгаатай. Энэ нь ажлын цагийн өөрчлөлт, ажилтны ажлын чиг үүргийг шинэчлэх, ажлын хуваарийг өөрчлөх зэрэг байж болно. Гэхдээ хөдөлмөрийн харилцаанд өөрчлөлт оруулахдаа ажил олгогч дараахь зүйлийг баримтлах ёстой.
- өөрчлөлтийг ажилтны зөвшөөрлөөр хийж болно;
- технологийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас өмнөх нөхцөлийг хэвээр хадгалах боломжгүй бол ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр;
- ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх нь өмнөх догол мөрөнд заасан шалтгааны улмаас үүссэн байсан ч зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр боломжтой;
- Инноваци нь хамтын гэрээнд тусгагдсантай харьцуулахад ажилтны өмнөх байр суурийг дордуулах ёсгүй.
Байгууллагын ажлын нөхцөлтэй юу холбоотой вэ
Хууль тогтоомжид ажил олгогчид байгууллагын ажлын нөхцөл, технологийн өөрчлөлт гэж юуг ойлгох ёстойг тайлбарлаагүй болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь байгууллагын ажлын нөхцлийг (эсвэл технологийн) өөрчлөхийн тулд тэдгээрийн тодорхой шалтгааныг зааж өгөх үүрэгтэй.
Ийм өөрчлөлттэй холбоотой жишээнүүдийн зөвхөн нээлттэй жагсаалт байдаг. Энэ нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхэд хүндрэл үүсэх шалтгаан болдог. Эдгээр тодорхойлолтыг бие биенээсээ ялгаатай ойлголт нь зөвхөн ажил олгогч, ажилчдын дунд биш юм. Янз бүрийн шүүхийн шатанд ч ялгаа бий.
Байгууллагын ажлын нөхцлийн өөрчлөлт. Эдгээр өөрчлөлтүүд юу гэсэн үг вэ?
ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолоор дараахь зүйлийг хийхийг зөвлөж байна.
- технологийн нөхцлийн өөрчлөлтөд - үйлдвэрлэл, ажлын технологийн өөрчлөлт, шинэ төрлийн үйлчилгээ, бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлийг дахин тоноглох гэх мэт;
- Байгууллагын нөхцөлд гарсан өөрчлөлтөд - хөдөлмөрийн стандартыг өөрчлөх, байгууллагын бүтцийг шинэчлэх, ажил, амралтын горимыг зохион байгуулах бусад хэлбэрийг нэвтрүүлэх гэх мэт.
Үүнийг дараах байдлаар нэгтгэн дүгнэж болно: хөдөлмөрийн нөхцлийн зохион байгуулалтын өөрчлөлт нь байгууллагын бүтцэд нөлөөлж, технологийн өөрчлөлт нь ажил гүйцэтгэх, бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх дараалал (технологи) дахь шинэчлэлтэй холбоотой юм.
Ажлын нөхцлийг өөрчлөх тушаал
Хөдөлмөрийн гэрээний заалтад өөрчлөлт оруулах тухай тушаалын нэгдсэн хэлбэр батлагдаагүй байна. Гэхдээ ийм өөрчлөлт нь ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхтэй холбоотой N T-5 ба N T-5a хэлбэрүүд байдаг.
Захиалга нь:
- ажилд шинэлэг зүйл нэвтрүүлэхийг зөвтгөх;
- өөрчлөлтөд өртсөн ажилчдын жагсаалтыг зааж өгөх;
- захиалга өгөх шаардлагатай арга хэмжээөөрчлөлттэй холбогдуулан.
Ажлын нөхцлийг өөрчлөх тухай тушаал гаргасны дараа (дээжийг нийтлэлд хавсаргасан болно):
- Хэрэв өөрчлөлт нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан шинэлэг зүйлээс шалтгаалаагүй бөгөөд ажилтны зөвшөөрөлтэй бол өөрчлөлтийг тушаалын нэмэлт гэрээгээр баталгаажуулна.
- байгууллагын үйл явц, технологийн үйл явц өөрчлөгдсөний улмаас өмнөх нөхцөлийг хадгалах боломжгүй бол бичгээр мэдэгдэл бэлтгэх ёстой.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бусад хугацааг эс тооцвол байгууллагын хөдөлмөрийн нөхцлийг өөрчлөх тухай тушаалын агуулгын талаар ажилтанд хоёр сарын өмнө мэдэгдэх шаардлагатай.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тушаалын жишээ
Өөрчлөх зайлшгүй нөхцөлАжилтны хөдөлмөрийг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. 32 TK. онцлог шинж чанарХөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх энэхүү хууль эрх зүйн хэлбэр нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд л ажил олгогч нь ажилтны үндсэн нөхцлийг өөрчлөх боломжтой юм.
Хөдөлмөрийн үндсэн нөхцлийн өөрчлөлт нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажил олгогчид ажиллаж байгаа ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрт шилжүүлэх явдал юм. Хэрэв ажилтан гэрээ байгуулахаас татгалзвал хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллуулахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.
Нягтлан бодогчийн цахим сэтгүүл
Түр ажилчин яаж ядаж хэсэг хугацаанд байнгын ажилчин болох вэ? Түр ажилд авсан ажилтан заримдаа өөрөөсөө ийм логик асуулт асуудаг. Эцсийн эцэст сайн ажилдаа үлдэж, өсөх хүсэл карьерын шатхэрэв хүн түр зуурын ажилчин мэт санагдвал алга болдог.
Хүний нөөцийн практикт тийм ч ховор биш - хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг сунгах тухай тушаал. ДээжБид энэ баримт бичгийг зөвлөгөөндөө өгөхөөс гадна хүлээн зөвшөөрөгдсөн нөхцөл байдал, хаанаас эхлэх талаар дэлгэрэнгүй хэлэх болно.
Ажлын нөхцлийг өөрчлөх тушаал
Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн тухай ажилтанд дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь Урлагийн дагуу хувь хүн юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 306-д зааснаар ажилтанд дор хаяж хоёр долоо хоног (14 хоногийн) өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд ажил олгогч нь дор хаяж долоон шашны байгууллага юм. хуанлийн өдрүүдОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 344 дүгээр зүйлд заасны дагуу.
Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийг өөрчлөх тушаал нь хөдөлмөрийн нөхцлийг өөрчлөх журмыг эхлүүлсэн анхны баримт бичиг юм. Энэхүү тушаал нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нэгдсэн хэлбэр байдаггүй тул боловсон хүчний мэргэжилтнүүд үүнийг дур зоргоороо гаргадаг.
Цалингийн өөрчлөлтийн талаар хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах
Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т, хэрэв ажилтан цалингийн өөрчлөлттэй санал нийлэхгүй бол ажил олгогч нь ажилтанд нээлттэй ажлын байрыг (бичгээр) санал болгох ёстой. Ажил олгогч нь зөвхөн ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо төдийгүй бусад доод албан тушаалыг санал болгож болно.
Нэмэлт гэрээг хөдөлмөрийн гэрээний нэгэн адил байгуулна. Нэмэлт гэрээнд цалингийн тодорхой хэмжээ, хэдэн өдрөөс цалингийн хэмжээ өөрчлөгдөх, хэдэн төгрөг болох, мөн нэмэлт өөрчлөлт оруулж буй хөдөлмөрийн гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээллийг тусгах шаардлагатайг анхаарна уу.
Албан тушаалаа өөрчлөх тухай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт тохиролцоо
Албан тушаалын өөрчлөлт гэдэг нь ажилтны болон (эсвэл) түүний ажиллаж буй бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүргийг байнгын эсвэл түр хугацаагаар өөрчлөхөд хүргэдэг өөр албан тушаалд шилжихийг хэлнэ, харин ажилтны ажиллаж байгаа компани өөрчлөгдөөгүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл) .
Хөдөлмөрийн гэрээнд урьдчилан тохиролцсон хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан аливаа өөрчлөлт, түүний дотор албан тушаалын өөрчлөлтийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсантай ижил аргаар боловсруулдаг: бичгээр, ажилтан, ажил олгогчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан. Нөхцөл байдлын өөрчлөлтийг тодорхойлсон баримт бичгийн нэрийг хуулиар зохицуулдаггүй: дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулсан эсвэл гарын үсэг зурсан. нэмэлт гэрээалбан тушаалаа өөрчлөх хөдөлмөрийн гэрээ, түүний дээжийг энэ материалын хавсралтад үзүүлнэ.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн тухай мэдэгдлийг хэрхэн яаж гаргах вэ
- Шаардлагатай зүйлс: компанийн нэр; мэдэгдэл илгээсэн хүний овог нэр, албан тушаал; Бэлтгэсэн огноо; ийм мэдэгдэлд гарын үсэг зурах эрх бүхий даргын овог нэр, гарын үсэг.
- Мэдэгдлийн бичвэрт өөрөө хэрхэн, юутай холбоотой, тодорхой, тодорхой зааж өгөх шаардлагатай ямар нийтлэлд үндэслэнХөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулсан.
Та мөн гэрээ байгуулах дугаар, огноог зааж, өөрчлөгдсөн заалтуудыг яг таг жагсааж, эдгээр заалтыг одоо хэрхэн уншихыг зааж өгөх хэрэгтэй. Өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болох огноог зааж өгнө үү.
Төлбөрийн өөрчлөлтийн мэдэгдлийн жишээ
Ажилчдын цалин хөлсний өөрчлөлтийг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой. Удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд гарын үсгийн эсрэг бичгээр мэдэгдэх ёстой. Энэ нийтлэлд бид цалингийн нөхцөл өөрчлөгдсөн тухай мэдэгдлийн жишээг татаж авахыг санал болгож байна.
Ажилтны мэдэгдлийн хувьд үүнийг чөлөөт хэлбэрээр боловсруулж, ажилтанд биечлэн хүлээлгэн өгдөг. Ажилтан зөвхөн үүнийг уншаад зогсохгүй гарын үсэг зурж, санал болгож буй өөрчлөлттэй санал нийлж байгаа эсэхийг зааж өгөх ёстой. Татгалзсан тохиолдолд ажилтанд өөр албан тушаал санал болгож эсвэл ажлаас халах боломжтой өөрийн хүсэлэсхүл хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан.
Цалин хөлсийг өөрчлөх тухай хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ (2018 оны жишээ)
Даргын шийдвэрээр цалингийн хэмжээг өөрчлөх нь зөвхөн хоёр тохиолдолд л боломжтой. Байгууллагын ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөн, эсвэл технологийн хувьд. Жишээлбэл, энэ нь өөрчлөгдсөн зохион байгуулалтын бүтэцаж ахуйн нэгж, эсвэл шинэчлэл байсан технологийн процессуудүйлдвэрлэл. Энэ тохиолдолд хууль тогтоомж нь төлбөрийн нөхцөлийг нэг талын байдлаар өөрчлөх боломжийг олгодог.
Цалин гэдэг нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заавал заасан цалингийн тогтмол хэсэг юм. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагын дагуу байгуулагдсан гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлүүдийн нэг тул үүнийг зөвхөн нэмэлт гэрээ байгуулах замаар өөрчилж болно. Ажилтан ийм гэрээнд ямар ч асуудалгүй гарын үсэг зурсан тохиолдолд, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалүүсэхгүй, гэхдээ ажилтны татгалзлыг бэлтгэх ёстой (Мөн ⇒ Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн өөрчлөх вэ: 2018 оны журам гэсэн өгүүллийг үзнэ үү).
Хөдөлмөрийн гэрээний дээжийн нөхцөлийг өөрчлөх тушаал
- хуучин тоног төхөөрөмжийн техникийн паспорт;
- тоног төхөөрөмжийн элэгдлийн хувь хэмжээний талаархи шалгалтын дүгнэлт;
- шинэ тоног төхөөрөмжийн техникийн паспорт;
- үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хурдасгахтай холбогдуулан ажлын шинэ горим нэвтрүүлэх нь зүйтэй гэсэн дээд удирдлагын тайлан эсвэл санамж бичиг.
- бүрэн хаяг, түүнчлэн бүтцийн нэгжийн нэр эсвэл хэлтсийн нэрийг харуулсан ажлын байр;
- орон тооны хүснэгтэд заасан албан тушаалын нэр;
- харилцааны анхны огноо, хэрэв энэ нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ бол хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр;
- цалин хөлсний хэмжээ, тухайлбал тариф, цалингийн хэмжээ, хэрэв байгаа бол хөдөлмөрийн тусгай нөхцлийн нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн хувь;
- амрах, ажлын цаг;
- ажлын тусгай нөхцөл, өөрөөр хэлбэл ажил нь аялалын эсвэл хөдөлгөөнт шинж чанартай эсэх;
- Бэлэн байдал хортой хүчин зүйлүүд, баталгаажуулалтад үндэслэсэн.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах - журам, нөхцөл, гэрээний загвар, өргөдөл
- Автомат хувиргах ганц дүрэм байдаг ч гэсэн тодорхой хугацааны гэрээНээлттэй баримт бичиг бол дуусахаас өмнө нэмэлт гэрээ байгуулах нь дээр. Мэдээжийн хэрэг, ийм баримт бичгийг бүрдүүлэхгүйгээр гэрээ ямар ч байсан хугацаагүй хэвээр байх болно, гэхдээ гэрээ нь ирээдүйн харилцааны болзолгүй шинж чанарыг өгч, таныг хууль эрх зүйн асуудлаас аврах болно.
- Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хамтын ажиллагаа дуусах төлөвтэй байгаа ч ажилтан нь жирэмсэн эмэгтэй байна гэж бодъё. Жирэмсний бүх хугацаанд түүнийг халах боломжгүй болно. Энэ тохиолдолд хэрэв эмэгтэй хүн үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсч байвал энэ тухайгаа ажил олгогчид бие даан мэдэгдэж, өргөдөлд эрүүл мэндийн гэрчилгээ хавсаргах ёстой.
Зарим аж ахуйн нэгжийн удирдагчид менежментийн шинэ аргыг сонгоод даруй хэрэгжүүлэх үүрэг хүлээдэг. Үүний зэрэгцээ хэрэгжилтийн хууль эрх зүйн тал нь ихэвчлэн төлбөрийн систем нь ийм ийм байх болно, дэглэм нь ийм ийм байх болно гэсэн тушаал гаргахаар хязгаарлагддаг. Энэ хангалттай биш. Үнэн хэрэгтээ ийм үйлдэл нь агуулгад нөлөөлдөг хөдөлмөрийн гэрээ. Ажлын чухал нөхцлийн өөрчлөлт- тусгай арга барил шаарддаг үйл явц бөгөөд энд нэг захиалга хангалттай биш юм. Энэ журмын хууль эрх зүйн талыг авч үзье.
Ерөнхий мэдээлэл
Үнэндээ Орос улсад энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг. Хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл энэ үйл явц нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээнд гарсан өөрчлөлтийн нэг хэлбэр гэж тооцогддог. Хаана эрх зүйн дэглэмба түүний тохируулга нь орчуулга болон нүүлгэн шилжүүлэх хооронд байна. Тэдний хоорондох ялгаа нь эхний тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай бол хоёр дахь тохиолдолд тийм биш юм.
Үе шатууд
Бүгд Найрамдах Беларусь улсад хөдөлмөрийн үндсэн нөхцлийн өөрчлөлт, Орос болон бусад зарим хөрш орнуудад дараахь зүйлс орно.
- Нэмэлт гэрээ байгуулах. Энэ нь гэрээний хавсралтаар ажиллах болно. Энэ тохиолдолд гэрээг 2 хувь үйлдсэн болно.
- Ажлын зайлшгүй нөхцөлийг өөрчлөх тушаал гаргах (жишээбаримт бичгийг нийтлэлд үзүүлэв).
Аж ахуйн нэгжийн ажилтан нэмэлт гарын үсэг зурсан үеэс эхлэн шинэ дүрмийн дагуу үйлдвэрлэлийн даалгаврыг гүйцэтгэж эхэлдэг. гэрээ, эсхүл түүнд заасан өдрөөс эхлэн. Энд нэг анхаарах хэрэгтэй чухал цэг. Ажилтан зөвшөөрсөн ч гэсэн үндсэн ажлын нөхцлийн өөрчлөлт, гэрээ байгуулж, түүний үндсэн дээр тушаал гаргахгүйгээр тэрээр үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёсгүй.
Удирдлагын санаачлага
32 дугаар зүйлд дурдсанчлан Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн чухал нөхцлийн өөрчлөлтаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд технологийн болон зохион байгуулалтын шинэчлэлийг нэвтрүүлсэн бол ажил олгогч зөвшөөрнө. Гэхдээ тэдгээрийг баримтжуулж, нотлох ёстой. Зохион байгуулалтын хувьд орон тооны хүснэгт, хуваарь, хамтын гэрээний агуулгыг тохируулах зэрэг орно. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага шинэ тоног төхөөрөмж худалдан авах эсвэл нүүх шийдвэр гаргаж болно шинэлэг технологи. Ийм өөрчлөлтийг технологийн гэж нэрлэдэг. Ийм нөхцөлд хууль тогтоомж нь удирдагчийн ажиллах тодорхой журмыг тогтоодог. Ажил олгогч нь технологийн болон зохион байгуулалтын шинэчлэлийг нэвтрүүлэх тухай тушаал гаргадаг. Үүний дараа тэр 1 сарын турш. хүчин төгөлдөр болохоос өмнө холбогдох ажилтан бүрт илгээдэг. хөдөлмөрийн нөхцөлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарсан тухай мэдэгдэл. Бүгд Найрамдах Беларусь улсад, ОХУ болон ойрын гадаадын бусад хэд хэдэн орнууд дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэдэг.
Ажилчдад зориулсан баталгаа
Хууль тогтоомжид ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах хэд хэдэн эрх зүйн зохицуулалтыг тусгасан болно. Тиймээ, хүлээн авсан хөдөлмөрийн үндсэн нөхцөлд гарсан өөрчлөлтийн тухай мэдэгдэл, ажилтан 1 сарын дотор хариу өгөх боломжтой. Энэ бол ажилтан удахгүй болох өөрчлөлтийн бүх давуу болон сул талуудыг жинлэх боломжтой нэлээд урт хугацаа юм. Хэрэв иргэн татгалзахаар шийдсэн бол үндсэн ажлын нөхцлийн өөрчлөлт, ажил олгогч түүнийг өөр зүйлээр хангах үүрэгтэй ижил төстэй ажил(албан тушаал) нэг компанид. Хэрэв энэ боломжгүй бол (үгүй сул орон тоо, жишээ нь) ажилтан өөрийн хүслээр чөлөөлөгдөнө. Ажил олгогч хувь нэмэр оруулах боломжгүй гэдгийг хэлэх хэрэгтэй үндсэн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтажилтны шийдвэр гаргахад хуваарилсан 1 сарын дотор. Үгүй бол тэр ажилтанд нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно. Нөхөн олговор нь тухайн сард олж авсан орлогын хэмжээ юм.
Инновацийн шалтгаанууд
Кодын томоохон өөрчлөлтүүднотлох шаардлагатай. Үйлдвэрлэл, эдийн засаг, зохион байгуулалтын хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан ажилд инновацийг нэвтрүүлэхийг зөвшөөрдөг. Гол шалтгаануудын дунд дараахь зүйлс орно.
- Шинэ машин суурилуулах.
- Аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын шинэ хэлбэрийг нэвтрүүлэх.
- Компани олон ээлжийн горимд шилжсэн.
- Үйлдвэрлэлийн компьютержуулалт (автоматжуулалт).
- Нөөц хэмнэх ажлын аргыг хэрэгжүүлэх.
- Үйлдвэрлэлийн профайлыг дахин өөрчлөх.
Хэрэв ажил олгогч нотлох баримт ирүүлээгүй бол (үндэслэл) хөдөлмөрийн нөхцөлд ихээхэн өөрчлөлт орсон, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульдээр дурдсан ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Үүний дагуу ажил олгогчийн хувьд маш сөрөг үр дагавар гарч болзошгүй. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллага нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад өмнө нь байсан боловсон хүчний ажлын нөхцлийг сэргээх үүргийг хүлээдэг. Түүгээр ч зогсохгүй ажил олгогч нь албадан ажил тасалсан, эсвэл бага цалинтай үйлдвэрлэлийн даалгаврыг гүйцэтгэсний улмаас ажилтанд нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно. Тиймээс инновацийн үндэслэл нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Тодорхой өөрчлөлт оруулах болсон шалтгааныг доор дурдсан болно үндсэн ажлын нөхцлийг өөрчлөх зорилгоор. Энэхүү баримт бичгийн дагуу өөрчлөлтөд өртсөн ажилтан бүр гарын үсэгтэй танилцах ёстой.
Ажлын ямар нөхцөл зайлшгүй шаардлагатай гэж үздэг вэ?
Тэдний жагсаалтыг хуулиар тогтоосон байдаг. Гэсэн хэдий ч жагсаалт хаагдсангүй. Тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан зайлшгүй шаардлагатай нөхцөлүүд нь:
- Тэтгэврийн тэтгэмж авах эрх.
- Байгууллагын оршин суугаа газраасаа алслагдсан байдал.
- Ажилдаа очихын тулд компанийн машин ашиглах чадвартай.
- Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тодорхой нэгжид (цех, хэлтэс, үйлчилгээ) үйл ажиллагаа явуулах.
- Амралтын болон амралтын өдрүүдээр ашиглах боломжтой.
Мэргэшлийн үзүүлэлтүүд
Зарим тохиолдолд зайлшгүй шаардлагатай нөхцлүүдийн жагсаалтад ажилтны ангилал багтдаг. Үүний зэрэгцээ мэргэшлийн шалгуур үзүүлэлтийг өөрчлөх нь ажилтныг шилжүүлэхэд хүргэж болзошгүй гэж заасан байдаг. Үүний зэрэгцээ ийм нөхцөл байдал нь хуулийн заалттай зөрчилдөж байна. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ангиллыг бууруулах эрхгүй. Мэргэшлийн үзүүлэлт нь гэрээний гол цэгүүдийн нэг болж чаддаг, жишээлбэл, бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн хувьд 8 оронтой (6 оронтой биш) мэргэшлийг нэвтрүүлэх тохиолдолд. Ийм нөхцөлд албан тушаал, мэргэжлийн нэрийг тохируулах тухай хууль тогтоомжийн заалтыг аналоги байдлаар хэрэглэх шаардлагатай байна. Хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажил олгогч, ажлын байрны талаар зайлшгүй шаардлагатай (хэдийгээр эргэлзээгүй чухал) нөхцөл гэж үзэх боломжгүй юм. Тэдний тохируулга нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн ерөнхий дүрэм, орчуулга. Ажлын байрны нөхцлийн өөрчлөлтийг нүүх гэж үзнэ.
Албан тушаалын нэрийг өөрчлөх (мэргэжил)
Энэ нь тариф, мэргэшлийн нэгдсэн жагсаалтад шинэ шинж чанарууд орсон, ажилчдын албан тушаалын лавлагаанд нэр өөрчлөгдсөн тохиолдолд хийгддэг. Энгийнээр хэлэхэд, хуучин нэрс байхаа больсон - тэдгээрийг шинэ нэрээр сольсон.
Чухал цэг
Хэрэв албан тушаал / мэргэжлийг өөрчлөөд зогсохгүй ажилтны ур чадвар, мэдлэг, чиг үүрэг, түүний үүрэг, эрх зэрэгт өөрчлөлт орсон бол өөр ажилд шилжинэ. Үүнийг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр хийж болно. Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамнаас тодруулахад мэргэжил/албан тушаалын нэрийг өөрчлөх асуудлыг төрийн захиргааны тусгай эрх бүхий байгууллага, Засгийн газар хэрэгжүүлдэг гэдгийг удаа дараа онцолж байна. Зөвхөн эдгээр бүтцээс баталсан актуудын үндсэн дээр ажил олгогч өөрийн үзэмжээр биш нэрээ өөрчилдөг.
Мэргэшлийн нэрийг өөрчлөх
Хууль тогтоомжид энэ нь зайлшгүй шаардлагатай нөхцөлд гарсан өөрчлөлтүүдийн тоог заагаагүй болно. Мэргэшлийг тодорхой мэргэжлийн хүрээнд тодорхойлдог. Үүнтэй холбогдуулан мэргэжлийг өөрчлөхөд заасан журмыг мөрдөх ёстой.
Гэрээнд шилжих
Ихэнхдээ иргэд ажилд орохдоо ажил олгогчтой тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулдаг. Цаг хугацаа өнгөрөхөд ийм ажилчидтай гэрээнд шилжих шаардлагатай болдог. Энэ үйл явц нь гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм. Ихэвчлэн гол талуудын ихэнх нь байдаг мэргэжлийн үйл ажиллагааажилтан бичгээр тусгагдсан болно. Энэ нь үнэн хэрэгтээ хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл аж ахуйн нэгжид элсэх эсвэл дараа нь гаргасан тушаал (заавар) байж болно. Ийм актууд, тухайлбал цалин хөлс, мэргэжлийг хослуулах онцлог, үйлдвэрлэлийн даалгаврыг тухайн горимд биелүүлэх зэргийг заасан байдаг. хагас цагийнэсвэл гэртээ (алсаас), ажлын байрны нэр гэх мэт Гол нөхцөлүүдийг тодорхойлсон дарааллаар нь өөрчилдөг. Юуны өмнө тохиролцоо эсвэл даргын тушаалд тохируулга хийдэг. Гэсэн хэдий ч тушаал гаргаагүй өөрчлөлтийн ангилал байдаг. Жишээлбэл, ердийн хуваарь (гэрээнд тодорхой ажилтны хувьд тогтоогдоогүй) ээлжийн хуваарь руу шилжихдээ ажилтныг шинэ дэглэмтэй танилцахад хангалттай.
Ажлын зайлшгүй нөхцөл өөрчлөгдсөн тухай мэдэгдэл
Дээр дурдсанчлан ажилтанд удахгүй болох шинэлэг зүйлүүдийг анхааруулах хэрэгтэй. Шийдвэр гаргахын тулд түүнд хуваарилагдсан сарын хугацаанд тэрээр үйлдвэрлэлийн даалгавраа үргэлжлүүлэн биелүүлэх үүрэгтэй. Тэднээс зайлсхийсэн тохиолдолд ажилтанд хариуцлага хүлээлгэж болно сахилгын арга хэмжээажлаас халах хүртэл. Сүүлийнх нь, жишээлбэл, үл хүндэтгэсэн шалтгаанаар ажил таслах, үүргээ тогтмол биелүүлээгүй, аж ахуйн нэгжид согтуу байх зэрэг заналхийлдэг.
Халагдах хугацаа
Хамгийн бага хугацаа нь 1 сар байна. Хууль тогтоомжид хамгийн дээд хугацааг заагаагүй болно. Үүний дагуу ажилтанд 1.5, 2 ба түүнээс дээш сарын хугацаанд мэдэгдэл илгээж болно. Хугацааг хуанлийн өдрөөр тооцдог.
Ажилтны татгалзал
Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад хүргэдэг. Хэрэв ажилтан аж ахуйн нэгжийн даргад татгалзсан хариу ирүүлээгүй боловч ажлаас халагдсан бол ийм үйлдэл нь хууль бус бөгөөд зохих үр дагаварт хүргэдэг. Юуны өмнө ажилтан ажил дээрээ эгүүлэн авдаг. Цуцлахыг бичгээр хийх ёстой. Баримт бичигт шаардлагатай бүх мэдээллийг (аж ахуйн нэгжийн нэр, захирлын овог нэр, өргөдөл гаргагчийн талаарх мэдээлэл) зааж өгөх ёстой. Текст дээр та "Би ажлын нөхцлийг өөрчлөхөөс татгалзаж байна" гэсэн хэллэгээр өөрийгөө хязгаарлаж болно. Нэмж дурдахад өөрчлөлт оруулах захиалгад зохих тэмдэг тавихыг зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд та "татгалзах" гэсэн ганц үгээр өөрийгөө хязгаарлаж болно. Бие даасан баримт бичиг хэлбэрээр татгалзсан эсвэл захиалгад гарын үсэг зурсан нь ажилтан ажлаа зогсоож болно гэсэн үг биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Дээр дурдсанчлан тэрээр хуулиар тогтоосон хугацаанд (өөрөөр хэлбэл дор хаяж нэг сарын хугацаанд) үйлдвэрлэлийн даалгаврыг үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх үүрэгтэй.
маргаантай цэгүүд
Ажилтныг ажлаас халахыг зөвхөн мэдэгдэлд заасан сарын эцэст л зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд ажилтан гэрээгээ эрт цуцлахыг шаардаж болно. Хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөлийг өөрчлөх журмыг дагаж мөрдөөгүй бол шүүх ажлаас халагдсан огноог тохируулах эрхтэй бөгөөд ингэснээр сарын эцэст эрх зүйн харилцаа дуусгавар болно. Хэрэв ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоолгох эрхгүй бол энэ заалт хамаарна. Зарим тохиолдолд ажилтанд өөрчлөлтийн талаар мэдэгдсэн боловч нэг сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халсан. Ийм нөхцөлд шүүх сарын эцэс хүртэл үлдсэн хугацааг харгалзан гэрээг цуцлах өдрийг тохируулах эрхтэй. Алдагдсан орлогыг ажил олгогчоос нөхөн төлнө. Хуульд заасан шүүхийн бүрэн эрх нь зөрчигдсөн дэг журмыг сэргээж, ажилтны урьдчилан мэдэгдэх эрхийг хамгаалах боломжийг олгодог.
Сар дуусахаас өмнө ажилтныг ажлаас халах
Олон тооны шинжээчдийн үзэж байгаагаар менежер нь ажилтны ажлын үндсэн нөхцөлд гарсан өөрчлөлтийн талаар мэдэгдэхэд заасан сар дуусахаас өмнө аж ахуйн нэгжийг орхих хүсэлтэй байгааг ойлгох ёстой. Энэ нөхцөл байдлын шалтгаан нь өөр байж болно. Жишээлбэл, ажилтан тэтгэврийн насанд хүрсэн, өөр компанид шилжих хүсэлтэй гэх мэт.
Тодорхой нөхцөл байдал
Үргэлжлүүлэхээс татгалзсаны төлөө хөдөлмөрийн үйл ажиллагааөөрчлөгдсөн нөхцөлд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй, учир нь хуульд ийм эрхийг олгосон. Практикт хэд хэдэн тохиолдолд ажил олгогчид нэг сарын хугацаа дууссаны дараа аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг үргэлжлүүлэн ажиллуулахыг албаддаг бөгөөд санал нийлэхгүй байгаа ажилчдыг ажлаас нь халдаг. Ийм нөхцөлд гэрээг цуцлах үндэслэл болгон ажил олгогчид ажил таслах эсвэл сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн гэж нэрлэдэг. Ийм тохиолдолд шүүх юу хийдэг вэ? Маргааныг хянан шийдвэрлэх тохиолдолд ажилтныг ажилд эгүүлэн татах асуудлыг авч үзвэл, ажил тасалсан нь өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллахаас татгалзсантай холбоотой бөгөөд иргэн үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхийг хүсэхгүй байгаа нь тогтоогдох болно гэж үзэж байна. өөрчилж болно. Иймд хэргийн бодит нөхцөл байдлыг үндэслэн эрх зүйн харилцааг дуусгавар болгох тухай захирамжийг албадан гүйцэтгэнэ.
Дүгнэлт
Гол удирдагчдыг хууль бусаар солих Сөрөг үр дагаваркомпанийн удирдлагын хувьд. Хууль тогтоомж нь ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах баталгаатай янз бүрийн заалтуудыг тогтоодог. Эрх зөрчигдсөн тохиолдолд ажилчид материаллаг нөхөн олговор авах боломжтой.
Цалингийн өөрчлөлт хэзээ тохиолддог вэ?
Цалингийн хэмжээг дээш, доош нь өөрчлөх боломжтой. Процедурын загвар нь яагаад ийм хэрэгцээ үүссэнээс хамааран өөрийн гэсэн нюанстай байж болно. Цалингийн хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 135-р зүйлийн 5 дахь хэсэг) бөгөөд энэ нь аливаа өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай гэсэн үг юм. .
Компани зөвшөөрсөн эсэхийг анхаарна уу боловсон хүчин, нэг ажилтны цалин нэмэх боломжгүй, нөгөө нь ижил албан тушаалыг хашиж байгаа нь орхих боломжгүй юм. Цалин нь тодорхой ажилтантай биш харин албан тушаалтай холбоотой байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл). Үгүй бол Урлагийн дагуу ялгаварлан гадуурхахыг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл бий. 3 ба Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 132. Ийм нөхцөлд та тухайн албан тушаалд ажиллаж буй бүх ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх эсвэл өндөр цалинтай шинэ албан тушаалд оруулах шаардлагатай болно.
Цалин нэмэгдэх
Өсөлт нь ихэвчлэн хэд хэдэн шалтгааны улмаас үүсдэг:
Энэ тохиолдолд тухайн ажилтны ажиллаж буй хэлтсийн дарга нь албан тушаал ахих болсон шалтгааныг тусгаж, байгууллагын даргад хаягласан тэмдэглэл бичдэг. ерөнхий шинж чанаражилтан. Үүний дараа цалинг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах тухай даргын тушаал гардаг.
Цалин бууруулах
Төлбөрийг бууруулах нь зөвхөн ноцтой үндэслэл байгаа тохиолдолд л тохиолддог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлөөс шалтгаалан өөрчилж болно гэж заасан байдаг. Мөн энэ нь байж болно:
Энэ тохиолдолд процедур нь илүү төвөгтэй байдаг. Заавал хийх алхам бол цалингийн бууралтын талаар ажилтанд хоёр сарын дотор мэдэгдэх явдал юм. Энэ хугацаа нь ажилтан шинэ нөхцөлд ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэх эсэхээ шийдэхэд зайлшгүй шаардлагатай. Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай баримт бичгийг олгоно. Хэрэв та зөвшөөрвөл - хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох нэмэлт гэрээ.
Захиалга гаргах дүрэм, хадгалах хугацаа
Цалин хөлсийг өөрчлөх захиалга, жишээг доороос олж мэдэх нь нэгдсэн хэлбэргүй тул өөрчлөлтийн шалтгааныг дурын байдлаар гаргаж болно. Эмхэтгэлд алхам алхмаар дүн шинжилгээ хийцгээе.
Алхам 1. Ажилтны шууд удирдагч нь байгууллагын удирдлагад хаягласан санамж бичиг бэлтгэдэг.
Алхам 2. Удирдлага нэмэгдлийг зөвшөөрвөл тэмдэглэлийг үндэслэн боловсон хүчний хэлтэс орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулж, зохих тушаалыг бэлтгэнэ. Баримт бичиг нь ажилтан нэмэгдсэн эсвэл бууруулсан цалин авах огноо, шинэ цалингийн хэмжээг заана (мөнгөн тэтгэмж буурсан тохиолдолд мэдэгдлийн журмын тайлбарыг дээр дурдсан болно).
Алхам 3. Ажилтан гарын үсгийн дор тушаалыг танилцуулна.
Цалингийн тогтолцоог өөрчлөх тушаал, дээж
Захиалга хадгалах хугацаа
Ердийн удирдлагын жагсаалтын дагуу архивын баримт бичигтөрийн байгууллага, байгууллагуудын үйл ажиллагааны явцад бий болсон орон нутгийн засаг захиргааболон байгууллагууд, хадгалах хугацааг зааж, ОХУ-ын Соёлын яамны 2010 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 558 тоот тушаалаар батлагдсан цалин хөлсийг өөрчлөх тушаал 75 жилийн турш хадгалагдаж байна.
Цалингаа солих өргөдөл хэрхэн гаргах вэ
Хаанаас эхлэх вэ?
Дүрмээр бол ажилтны албан ёсны цалинг нэмэгдүүлэхийг түүний шууд удирдагч хүсэлт гаргадаг. Тэр санамж бичгийг зурдаг (39-р хуудасны жишээ). Албан тушаалын цалинг бууруулах тухайд шууд менежерийн хүслийг харгалзан үзэхгүй. Зөвхөн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар цалингийн хэмжээг бууруулах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). Эдгээр нь инженерийн болон үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, тэдгээрийн гэрчилгээнд үндэслэн ажлын байрыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт байж болно. Гол нь ажилтны байр суурь хамтын гэрээ, хэлэлцээр*-ийн нөхцөлтэй харьцуулахад дорддоггүй. Үгүй бол ажилтан шүүхэд хандвал цалингийн өөрчлөлтийг хууль бус гэж үзнэ.
Жишээ
"Спецмонтажкрепление" үйлдвэрийн 3-р конвейер цехийн мастераар Надежда К. Цехийг бүрэн шинэчилж, хуучин хэсгийг нь сольсны дараа техникийн тоног төхөөрөмжшинэ, Надеждагийн ажил илүү хялбар болсон. Одоо тэр туузан дамжуулагчийг гараар тохируулах, түүний гүйцэтгэлийг байнга хянах шаардлагагүй болсон. Эдгээр функцийг машинууд гүйцэтгэдэг. Эдгээр нөхцөл байдалтай холбогдуулан үйлдвэрийн удирдлагууд мастерын цалинг 1500 рублиэр бууруулах шийдвэр гаргажээ.
Бэлтгэл үе шат
Санамж бичигт үндэслэн бэлтгэсэн захиалгаорон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тухай (40-р хуудасны жишээ), цалин хэрхэн өөрчлөгдөж байгааг тэмдэглэсэн: нэмэгдэх эсвэл буурах.
Ажилтны албан ёсны цалингийн өсөлт, бууралтын талаар ярихдаа цалин хөлсний нөхцөл (албан ёсны цалинг оруулаад) нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл гэдгийг мартаж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл). Гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлийг өөрчлөх шаардлагатай бол ажилтан, ажил олгогч хоёр бичгээр байгуулах ёстой. нэмэлт гэрээ(41-р хуудасны жишээ).
Цалин бууруулах үйл явцыг илүү нарийвчлан шинжлэх хэрэгтэй. Удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар нэг талын зайлшгүй нөхцөлХөдөлмөрийн гэрээний талаар ажилтанд хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). Энэ бол ерөнхий дүрэм юм. Үүнд хоёр үл хамаарах зүйл бий. Ажил олгогч хувь хүндбосгыг хуанлийн 14 хоногоор тогтоосон (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 306-р зүйл). Шашны байгууллагад хуанлийн 7 хоног өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 344-р зүйл).
Ажилтан шагнагдсан мэдэгдэл, тэр гарын үсгийн эсрэг хүлээн авдаг (42-р хуудасны жишээ). Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд бичгээр өөр ажил санал болгох үүрэгтэй. Энэ нь сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил, эсвэл сул сул орон тоо эсвэл ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан бага цалинтай ажил байж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). Оросын Холбооны Улс). Үүнийг хийхийн тулд ажилтанд түүнд тохирох сул ажлын байрны жагсаалтыг (албан ёсны цалингийн хэмжээг харуулсан) гарын үсгийн эсрэг өгнө.
Ажил олгогч нь ажилтанд байгаа сул орон тоог санал болгох ёстой нь анхаарал татаж байна бүс дотор(өөрөөр хэлбэл харгалзах суурин газрын засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хил доторх газар нутаг). Санал сул орон тообусад салбарт энэ нь хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд л шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). Үүний үр дүнд ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзвал эсвэл тохиромжтой ажилбайгууллагад биш, эхний зүйлийн 7 дахь хэсгийг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 (ажлаас халах тушаалын жишээ - 43-р хуудас).
Хэрэв цалин буурсан тохиолдолд ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх шаардлагатай бол логик асуулт гарч ирнэ. Цалин нэмэгдвэл ажилтанд анхааруулах шаардлагатай юу? Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлд дахин хандъя. Эхний хэсгийг шууд уншвал энэ нь албан ёсны цалинг бууруулах харилцааг зохицуулдаг болох нь тодорхой болно: ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл. аврах боломжгүй, ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхөөс бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар тэдгээрийг өөрчлөхийг зөвшөөрнө.
Тиймээс цалин нэмэхэд өөр дүрэм үйлчилнэ. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор ямар ч үед томорч болно. Хоёр сар хүлээх шаардлагагүй бөгөөд мэдэгдэл хийх шаардлагагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл).
Гол захиалга бэлтгэж байна
Тэгэхээр албан тушаалын цалинг өөрчлөх тухай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулсан. Дараа нь та захиалга бэлтгэх хэрэгтэй. Хэцүү зүйл бол ийм тохиолдлын нэгдсэн хэлбэр ** байдаггүй. Тиймээс захиалгыг чөлөөт хэлбэрээр (44-р хуудасны жишээ) гаргасан болно. Энэхүү тушаал нь ажилтны албан ёсны цалинг өөрчлөх үйл явцыг дуусгадаг. Дараа нь боловсон хүчний ажилтан ажилтныг тушаалтай танилцуулж, түүний хуулбарыг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст цалин, файлд өгнө. Шаардлагатай бичиг баримтхувийн асуудалд гэх мэт.
Хамтран ажиллагсдын сэтгэгдэл
Анна ЩЕТИНИНА,
IA Don-Consultant ХХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга (Ростов-на-Дону):
- Бодит байдал дээр боловсон хүчний ажилтнууд албан тушаалын цалинг өөрчлөх тушаалыг бэлтгэхдээ T-5 маягтыг (ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тушаал (заавар)) ашигладаг. Үүнийг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулагчид чөлөөт хэлбэрээр бэлтгэсэн баримт бичгүүдийг үл тоомсорлодогтой холбон тайлбарлаж байна. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд үүнийг хийхээс өөр аргагүй болдог Энэ тохиолдолдшилжүүлгийн захиалгыг хөтөлбөрт харгалзан үзэхийн тулд бэлтгэх. Энд нэг зүйлийг санал болгож болно. Аливаа мэдээллийн баазыг, ялангуяа боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт нарийн төвөгтэй мэдээллийн санг, дүрмээр бол хөгжүүлэгчийн мэргэжилтэн хадгалдаг. Та түүнтэй холбоо барьж, дутуу маягтуудыг хөтөлбөрт нэмэх хүсэлт гаргаж болно. Дараа нь ажил илүү хялбар болж, оффисын ажил бүх дүрэм журмын дагуу явагдах болно.
* ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл, Пленумын тогтоолын 21-р зүйл. Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "Шүүхийн өргөдлийн тухай Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
www.hr-portal.ru
Байгууллагын болон технологийн ажлын нөхцлийг өөрчлөх тушаал
Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийг өөрчлөх тушаал гаргах үндэслэл
At зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтХэрэв талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх шаардлагатай бол ажил олгогч Урлагт заасан дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74. Ийм өөрчлөлтөд технологи, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт гэх мэт орно. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг)
Технологийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцлийг өөрчлөх шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч зохих тушаал гаргах ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ баримт бичгийг ажилчдад хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай мэдэгдэхээс өмнө гаргасан байх ёстой.
Байгууллагын болон технологийн ажлын нөхцлийг өөрчлөх тушаалын агуулга
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тушаалзохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтөөс шалтгаалан нэгдсэн хэлбэргүй, дур зоргоороо зурсан байна.
Захиалга нь үндсэн мэдээллээс гадна дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
- ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлтийн шалтгааныг заах;
- ажилчдын тухай мэдээлэл (нэр, албан тушаал, бүтцийн нэгж);
- ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд оруулах өөрчлөлтийн жагсаалт;
- шинэ зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл хүчин төгөлдөр болсон өдөр;
- ажилчдад мэдэгдэх хугацаа;
- энэ тушаалын хэрэгжилтэд хяналт тавих үүрэг бүхий ажилтны тухай мэдээлэл;
- болон бусад өгөгдөл.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тушаалд байгууллагын дарга гарын үсэг зурна.
FROM Захиалга нь бүх ажилчдыг танилцуулах ёстойтүүний санаа зовж буй гарын үсгийн эсрэг - захиалгын доод хэсэгт ажилтан гарын үсэг зурж, танилцсан огноог оруулах ёстой.
Баримт бичгийг үндсэн үйл ажиллагааны захиалга (заавар) журналд бүртгэж, байгууллагад байнга хадгалдаг.
Энэхүү баримт бичгийг дараахь журмын дагуу ашигладаг.
төлбөрийн системийн төрөл;
түүний цалинг тооцох тоо;
Цалингийн систем гэж юу вэ?
Тиймээс түүний өртөг, ажлын үр дүнгээс хамааран ажилчдын цалинг тооцох аргыг нэрлэх нь заншилтай байдаг.
Үүнд юу багтдаг вэ?
ажилчдад ажилласан цаг, ажил гүйцэтгэсэн ажлын албан ёсны цалингаар хуримтлагдсан цалин;
мэргэжлийн ур чадвар, зэрэг, ажлын туршлага гэх мэт тэтгэмж, цалингийн нэмэгдэл;
хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбоотой төлбөр;
гүйцэтгэлийн урамшуулал, урамшуулал;
бусад төрлийн төлбөр.
Тооцооллын системийн төрлүүд
Цалин хөлсийг өөрчлөх тушаал
Тооцооллын системийг ажилтны хүсэлтээр өөрчилж болно. Жишээлбэл, тэр цаг хугацааны төлбөрийн системээс хэсэгчилсэн төлбөрийн системд шилжихээр шийдсэн бол.
Цалингийн тогтолцоог өөрчлөх тушаал
Цалин хөлсийг өөрчлөх захиалга, дээж
Энэ хэсэгт бид ажилчдын цалин хөлсийг өөрчлөх захиалгын жишээг санал болгож байна.
Энэ захиалгад тогтмол хэлбэр байхгүй. Ажил олгогч үүнийг ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно.
Баримт бичигт дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.
Өөрчлөлтөд өртсөн ажилтны нэр, албан тушаал;
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд түүнийг зохицуулах журмын талаархи мэдээлэл бага байдаг. Тиймээс ажил олгогч нь ажилчдын цалин хөлсийг хэрхэн, ямар үзүүлэлтээс хамаарч тооцохоо бие даан шийддэг. Гол нөхцөл бол түүний хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.
Ашигласан системийн талаарх мэдээллийг хамтын гэрээнд эсвэл орон нутгийн актбайгууллагууд. Урлагийн 2-р хэсэгт энэ тухай заалт байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135. Хэрэв аж ахуйн нэгж үйлдвэрчний эвлэлтэй бол түүний саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн 4-р хэсэг).
Энэ нь хэмжээсийг тодорхойлж болох нөхцлөөс бүрдэнэ.
Үүнийг ихэнх байгууллагууд ашигладаг. Энэ тохиолдолд ажилчин өөрт тохирсон бүх зүйлийг ажилласан тохиолдолд тогтмол цалин авдаг. ажлын цагхуанлийн сард (жишээлбэл, өдөрт 8 цаг, сард 40 цаг).
Энэ тохиолдолд ажилтан хүлээн авдаг цалинсард гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарна. Энэ тохиолдолд үйлдвэрлэсэн нэгжийн өртөгийг урьдчилан тодорхойлно. Жишээлбэл, зээлийн ажилтанд 300 рубль төлдөг. дууссан гэрээ бүрийн хувьд. Тэр үйлчлүүлэгчидтэй хэдий чинээ олон зээлийн гэрээ байгуулна, төдий чинээ илүү мөнгөхүлээн авах болно.
Зарим ажил олгогчид цалингийн холимог системийг ашиглаж болно. Жишээлбэл, хэсэгчилсэн урамшуулал эсвэл цагийн урамшуулал. Энэ талаарх мэдээллийг орон нутагт тусгах хэрэгтэй норматив актэсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр.
Хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөлийг зөвхөн цалин хөлсний тухай журамд заагаагүй болно. Энэ тухай мэдээллийг ажилтан ажил олгогчтой байгуулсан гэрээнд мөн тусгасан болно. Тиймээс тооцооны тогтолцооны өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт юм. Мөн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвхөн ажилчдын зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.
Ажил олгогчийн санаачилгаар төлбөрийн шинэ нөхцөлийг нэвтрүүлж болно. Гэхдээ үүний шалтгаан нь технологийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцлийн өөрчлөлт байх ёстой. Энэ тухай заалт Урлагт бий. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74.
Юутай ч энэ нь нэмэлт зүйлд тусгагдсан байх ёстой. ажилтан бүртэй гэрээ байгуулах. Талууд энэ баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа аж ахуйн нэгжийн захирал цалин хөлсийг өөрчлөх тушаал гаргадаг.
