Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн зөв сунгах вэ. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах: хуульд юу гэж заасан бэ? Аж ахуйн нэгжийн захиалга

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ажил олгогч хүндэтгэх шалтгаантай бол байгуулж болно. Энэхүү гэрээ нь хязгаарлагдмал хугацаатай. Энэ нь ихэвчлэн зөвхөн нэг ажлыг гүйцэтгэх шаардлагатай эсвэл үндсэн ажилчин байрандаа буцаж ирэх хүртэл солих шаардлагатай үед ашиглагддаг. Ихэнхдээ хөдөлмөрийн гэрээг сунгах шаардлагатай байдаг. Уг процессыг тусгай зураг зурах замаар гүйцэтгэдэг нэмэлт гэрээ. Ажил олгогч хүчинтэй байх хугацааг дахин дахин сунгасан тохиолдолд энэ баримт бичгийн, тэгвэл энэ нь чөтгөрийг зурах үндэс болно тодорхой хугацааны гэрээ.

Хууль тогтоомжийн зохицуулалт

Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-д тодорхой хугацааны гэрээг ашиглахыг зөвшөөрсөн нөхцөл байдлыг жагсаасан болно. Дүрмээр бол процессыг дотор нь явуулдаг дараах тохиолдлууд:

• түр хугацаагаар эзгүй байгаа компанийн ажилтныг солихын тулд мэргэжилтэн ажилд авсан;
• түр болон улирлын чанартай ажил хийхээр төлөвлөж байна;
• нэг удаагийн төсөл хэрэгжиж байна;
• аж ахуйн нэгжийн үндсэн чиглэлтэй холбоогүй зарим чиг үүргийг гүйцэтгэх шаардлагатай;
• мэргэжилтэнг цагийн болон дадлагын үндсэн дээр ажилд авна.

Ихэнх тохиолдолд энэ гэрээг байгуулах зайлшгүй шалтгаан байсан ч хөдөлмөрийн хяналтын газар ажил олгогчийг тодорхой хугацааны гэрээ байгуулсантай холбоотой хариуцлага хүлээдэг. Ийм нөхцөлд компанийн удирдлага ажилтантай тодорхой бус гэрээ байгуулах ёстой тул хөдөлмөрийн гэрээг дахин дахин сунгахыг хориглоно.

Би хэзээ шинэчилж болох вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг зөвхөн тодорхой нөхцөлд сунгахыг зөвшөөрдөг. Үүнд:

• ажилтан тодорхой хугацаанд одоо байгаа ажлуудыг даван туулах чадваргүй байсан боловч бусад мэргэжилтнүүд энэ ажлыг гүйцэтгэх боломж байхгүй;
• хэлэлцээрт оролцогч хоёр тал хамтын ажиллагаанд сэтгэл хангалуун байгаа тул түүнийг сунгах хүсэлтэй байгаа;
• хугацаатай гэрээний үндсэн дээр ажиллаж байсан ажилтан жирэмсэн болсон тул хүүхэд төрөх хүртэл гэрээг сунгасан;
• ажилтан боловсролын байгууллагаэсхүл тухайн тамирчныг өрсөлдөөний үндсэн дээр ажилд авдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нь талуудын хооронд тусгай гэрээ байгуулах замаар хийгддэг. Энэ зорилгоор Урлагийн шаардлага. 348 тонн. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч, ажилтан хоёр хамтын ажиллагаанд сэтгэл хангалуун байх ёстой. Уг процесс нь зөвхөн гэрээний хугацаанд хийгддэг тул хэрэв энэ хугацаа дууссан бол сунгахыг хориглоно.

Хөдөлмөрийн гэрээг хэзээ сунгахыг зөвшөөрөхгүй вэ?

Өргөтгөлийг зөвшөөрөхгүй зарим нөхцөл байдал байдаг. Үүнд:

• тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилладаг тэтгэвэр авагч;
• Богино хугацааны гэрээний үндсэн дээр иргэнийг удирдах албан тушаалд томилсон.

Дээрх нөхцөл байдалд хамтын ажиллагааг үргэлжлүүлэхийн тулд эхлээд хугацаатай гэрээг цуцалж, дараа нь шинэ гэрээ байгуулна.

Хамтын ажиллагааг өргөжүүлэх арга замууд

Хэрэв ажил олгогч хугацаат цэргийн албан хаагчийг өөрийн компанидаа үргэлжлүүлэн ажиллуулахыг хүсч байвал тэр ашиглаж болно янз бүрийн арга замууд:

• хөдөлмөрийн гэрээг сунгах гэрээ байгуулах;
• шинэ гэрээ байгуулах.

Хэрэв иргэнийг зүгээр л ажилтанд шилжүүлэх шийдвэр гаргасан бол бичвэрт заасан хугацаа дуусахаас гурван хоногийн өмнө ажилтанд гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл өгөхгүй. Энэ нь тодорхой хугацааны гэрээ автоматаар тодорхойгүй болоход хүргэдэг.

Гэрээг дахин хэлэлцэх нюансууд

Хэрэв хүчинтэй байх хугацаа нь дууссан бол хөдөлмөрийн гэрээг сунгахыг зөвшөөрөхгүй. Энэ тохиолдолд хамтын ажиллагааг зөвхөн шинэ гэрээ байгуулах замаар хийж болно.

Гэхдээ хэрэв гэрээг олон удаа дахин хэлэлцсэн бол энэ нь компанид хариуцлага хүлээлгэх, гэрээг албадан байнгын хөдөлмөрийн гэрээнд шилжүүлэх үндэслэл болно гэдгийг ажил олгогч анхаарах ёстой.

Нэмэлт гэрээ байгуулах

Хөдөлмөрийн гэрээг шинэ хугацаагаар сунгах нь нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хийгддэг. Энэ нь одоо байгаа гэрээнд оруулсан бүх өөрчлөлтийн талаархи мэдээллийг агуулдаг.

Энэхүү баримт бичгийг боловсруулахдаа дараахь мэдээллийг оруулах шаардлагатай.

• нэрээр төлөөлүүлсэн компанийн талаарх мэдээлэл, хууль ёсны хаяг, дэлгэрэнгүй мэдээлэл болон бусад мэдээлэл;
• ажилтны тухай мэдээлэл, үүнд түүний овог нэр, паспортын мэдээлэл, түүнчлэн компанид албан тушаал орсон;
• шинэ баримт бичиг бэлтгэх огноо;
• одоо байгаа тогтмол хугацааны гэрээнд хийсэн өөрчлөлт нь хүчинтэй байх хугацааг нэмэгдүүлэх замаар илэрхийлэгддэг.

Хөдөлмөрийн гэрээг сунгах тухай нэмэлт гэрээний жишээг доороос харж болно.

Эмхэтгэлийн дүрэм

Тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа дуусаагүй тохиолдолд л нэмэлт гэрээг ашиглаж болно. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах гэрээ байгуулахдаа дараахь нюансуудыг харгалзан үзнэ.

• гэрээг сунгасан хугацааны талаархи мэдээллийг заавал оруулах ёстой;
• үндсэн хөдөлмөрийн гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээллийг шилжүүлсэн;
• ажилтан болон ажил олгогчийн хувийн мэдээллийг өгсөн;
• Энэ гэрээг үндэслэн тухайн байгууллагын удирдлага тушаал гаргадаг.

Дүрмээр бол энэхүү баримт бичгийг бүрдүүлэх ажлыг хүний ​​нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнд тусгай дээж ашиглахыг зөвлөж байна. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах нь хуулийн шаардлагыг харгалзан хийгдэх ёстой бөгөөд эс тэгвээс удирдлагын зүгээс ийм үйлдлийг эсэргүүцэж болно.

Процедурыг хэрхэн гүйцэтгэдэг вэ?

Оролцогчид шаардлагатай бол хөдөлмөрийн харилцааТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах, дараа нь үйл явц нь хийгдэнэ дараагийн үе шатууд:

• Ажилтан анх өргөдөл гаргаж, үүний үндсэн дээр гэрээг сунгах шаардлагатай бөгөөд энэ журам шаардлагатай болсон шалтгааны талаар, жишээлбэл, иргэн даалгавраа даван туулж чадахгүй бол түүнд мэдээлэл оруулсан болно. богино хугацаанд;
• хэрэв үйл явцыг санаачлагч нь ажил олгогч бол ажилтанд зохих мэдэгдэл өгөх бөгөөд мэргэжилтэн хамтын ажиллагаагаа зогсоохыг хүсвэл нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурахаас татгалзаж болно;
• эдгээр баримт бичгийн үндсэн дээр нэмэлт гэрээ байгуулсан;
• гарын үсэг зурсны дараа компанийн тэргүүн тушаал гаргана.

Хамтын ажиллагааг сунгах санаачлагч нь ажилтан эсвэл ажил олгогч байж болно. Ажилтны мэдэгдлийн жишээг доороос олж болно.

Ажил олгогчийн мэдэгдэл гаргах журам

Ихэнхдээ хөлсөлсөн мэргэжилтэн өгсөн үүрэг даалгавраа хугацаанд нь биелүүлдэггүй. Ажил олгогч нь шинэ ажилтан олох эсвэл тодорхой хугацааны гэрээг өөр хугацаагаар сунгах боломжтой. Хоёрдахь сонголтыг ихэвчлэн сонгодог. Ийм нөхцөлд компанийн дарга дараахь мэдээллийг агуулсан тусгай мэдэгдэл гаргадаг.

• компанийн нэр;
• ажилтны тухай мэдээлэл;
• тодорхой хугацааны гэрээг сунгах боломжийг санал болгож байна;
• ийм шийдвэр гаргах үндэслэлийг өгсөн;
• бичгээр хариу өгөх хүсэлт гаргасан;
• Мэдэгдэл өгөх огноог тогтоосон.

Энэхүү баримт бичгийг гарын үсгийн эсрэг ажилтанд хүлээлгэн өгнө. Ийм мэдэгдлийн үндсэн дээр ажилтан бичгээр, үндэслэл бүхий хариу гаргадаг. Ийм мэдэгдлийн тусламжтайгаар хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нь хуулийн дагуу хийгддэг. Ажил олгогчийн мэдэгдлийн жишээг доороос олж болно.

Ажилтан өргөдөл бичих дүрэм

Ихэнхдээ хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгахыг ажил олгогч биш, харин шууд хөлсөлсөн мэргэжилтэн шаарддаг, учир нь түүнд төсөл эсвэл бусад даалгаврыг цаг тухайд нь даван туулах цаг байдаггүй. Энэ тохиолдолд тэрээр бие даан өргөдөл гаргаж, үүнийг харгалзан үздэг дараах нюансууд:

• мэдэгдэл нь хөдөлмөрийн харилцааг сунгах шалтгааныг заана;
• шалтгаан нь зайлшгүй байх ёстой;
• тухайн иргэн даалгаврыг гүйцэтгэхэд хэр их цаг хугацаа шаардагдахыг заана;
• тухайн иргэн төслийг даван туулж чадаагүй шалтгааныг тайлбарласан;
• ажилтны гарын үсэг зурсан;
• Өргөдөл гаргасан огноог зааж өгсөн болно.

Ажил олгогч нь ажилтны шалтгаантай санал нийлэхгүй байж болох тул ерөнхий журам нь ажлаас халах явдал юм. хөдөлмөрийн гэрээ. Үүний дараа компанийн менежер даалгаврыг гүйцэтгэх өөр мэргэжилтэн хайж болно.

Хэрэв захирал хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхийг зөвшөөрвөл хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нэмэлт гэрээ байгуулна.

Харилцаагаа цуцлах тухай мэдэгдлийн жишээг доор харуулав.

Захиалга гаргах нюансууд

Хэрэв хүлээн зөвшөөрвөл эерэг шийдвэрталууд, тиймээс тодорхой хугацааны гэрээг сунгахаар төлөвлөж байгаа тул компанийн даргын тушаалаар үйл явцыг тогтооно. Баримт бичгийг танилцуулав дотоод үйлдэлТиймээс үүнийг эмхэтгэхийн тулд боловсон хүчний баримт бичгийн дүрмийг ашигладаг. Үүнийг эмхэтгэхдээ дараахь мэдээллийг оруулах шаардлагатай.

• Компанийн нэр;
• компанийн тамга;
• компанийн дарга, боловсон хүчний хэлтсийн даргаар төлөөлсөн хариуцлагатай хүмүүсийн гарын үсэг;
• захиалгын дугаар;
• түүнийг нийтэлсэн огноо, газар;
• тушаал гаргах шууд шалтгаан;
• нийтлэлийн холбоос 59, үүний үндсэн дээр тодорхой хугацааны гэрээг сунгах боломжтой;
• өмнө нь боловсруулсан нэмэлт гэрээний холбоосыг үлдээсэн;
• эцэст нь баримт бичгийн агуулгыг судлах ажилтны гарын үсэг зурсан;
• Менежерийн гарын үсэг, компанийн тамга дарсан байна.

Зөв гаргасан тушаалын үндсэн дээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах ажлыг гүйцэтгэдэг. Энэ захиалгын дээжийг доор харуулав.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан нюансууд

Эмэгтэйчүүдтэй ч гэсэн түр зуурын гэрээ байгуулж болно. Түүний хүчинтэй байх хугацаа нь янз бүрийн хүчин зүйлээс хамаардаг боловч энэ гэрээний хугацаанд ажилтан жирэмсэн болсон тухай олж мэдсэн тохиолдолд ийм нөхцөл байдал үүсдэг.

Урлагт үндэслэсэн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д ажил олгогч нь богино хугацааны гэрээ байгуулсан ч жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй байгуулсан гэрээг цуцлах эрхгүй. Тиймээс захирал нь жирэмсэн эмэгтэйн хүсэлтийг үндэслэн тусгай тушаал гаргадаг. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг сунгахад үндэслэсэн болно.

Ажилтны жирэмслэлтийн улмаас хамтын ажиллагааг сунгах тушаалын жишээг доор өгөв.

Их сургуулийн ажилтнуудад зориулсан онцлог

Судлаачдыг цагийн ажилд урьдаг. Хуулийн дагуу өөр өөр их, дээд сургуулийн ажилтнуудыг анхлан шалгалтад тэнцсэний үндсэн дээр ажиллуулж байсан бол хугацаатай гэрээгээ сунгах боломжтой.

Хамтын ажиллагааг үргэлжлүүлэхийн тулд бичгээр гэрээ байгуулдаг. Түүний хүчинтэй байх хугацаа 5 жилээс хэтрэхгүй.

Тамирчидтай байгуулсан гэрээг шинэчлэх дүрэм

Тамирчдыг бусад ажил олгогчдод богино хугацаанд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. Энэ үйл явцын онцлог шинж чанарууд нь:

• гэрээний хугацаа нэг жилээс хэтрэхгүй;
• Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулахын тулд шууд тамирчны зөвшөөрөл шаардлагатай;
• үндсэн гэрээг түдгэлзүүлж, ажилтан буцаж ирсний дараа үргэлжлүүлнэ.

Хэрэв тамирчин шинэ компанид шилжсэн бол хамтын ажиллагааны хугацаа 1 хоногоос 1 жил хүртэл өөрчлөгдөж болно. Хэрэв гэрээг 1 сарын хугацаатай байгуулсан бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг шинэ хугацаагаар сунгах боломжтой, гэхдээ дээд тал нь 11 сар. Энэ үйл явцын хувьд шууд хөлсөлсөн мэргэжилтний урьдчилан зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Захирлын гэрээг сунгах дүрэм

Ихэнхдээ түр ажилчин ч гэсэн компанийн гүйцэтгэх захирлаар ажилладаг. Компанийн удирдах албан тушаалтнуудын хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгахыг хуулиар зөвшөөрөхгүй.

Хэрэв үүсгэн байгуулагчид тодорхой иргэнтэй хамтран ажиллаж байгаад сэтгэл хангалуун байвал тэд түүнтэй цоо шинэ гэрээ байгуулж болно. Тиймээс одоо байгаа гэрээний хугацаа дуусч, дараа нь шинэ гэрээнд гарын үсэг зурах хүртэл хүлээх хэрэгтэй болно.

Тэтгэвэр авагчдад зориулсан онцлог шинж чанарууд

Хэрэв ажилтан тогтмол хугацааны гэрээний хугацаанд тэтгэвэрт гарсан бол түүнтэй байгуулсан ийм гэрээг сунгахыг зөвшөөрөхгүй. Хэрэв тэтгэвэрт гарсан хүн ажилд орсон бол түүнд нэмэлт гэрээ байгуулж болно, гэхдээ зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх зөвшөөрөл байгаа тохиолдолд л.

Ихэнхдээ тэтгэвэр авагчдыг ажилд авахдаа ажил олгогчид түр зуурын гэрээ байгуулахыг илүүд үздэг тул энэ нь зөвшөөрдөг хуулийн дагуутодорхой хугацааны дараа хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох. Гэхдээ ийм гэрээ байгуулах ямар ч ноцтой шалтгаан байхгүй бол компанийн дарга өөрөө Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг зөрчсөн хариуцлага хүлээлгэж болно.

Хэр хугацаагаар сунгах вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээг сунгах тухай тушаалд гэрээг сунгаж байгаа тодорхой хугацааны талаарх мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Уг тушаалд хоёр талын хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох хугацааг зааж өгсөн.

Хэрэв ажил олгогч түр ажилтны ажилд сэтгэл хангалуун байвал гэрээний хугацаа дуусахаас гурав хоногийн өмнө түүнд хамтын ажиллагаагаа цуцлах тухай мэдэгдэл өгдөггүй. Ийм нөхцөлд ажилтан автоматаар компанийн ажилтанд шилждэг.

Гэрээг сунгах боломжгүй бол яах вэ?

Ихэнхдээ хуулийн дагуу хамтын ажиллагаагаа сунгах боломжгүй байдаг. Ийм нөхцөлд ажил олгогч, ажилтан дараахь сонголтыг хийх боломжтой.

• гэрээг ердийн журмаар цуцалсан бөгөөд үүний дараа нэн даруй шинэ гэрээ байгуулагдах бөгөөд энэ нь хүчинтэй байх шинэ хугацааг заасан эсвэл огт хэрэглэж болно. нээлттэй гэрээ;
• хэрэв харилцаа ижил нөхцлөөр албан ёсоор хийгдсэн бол ийм үйлдлийг гэрээг дахин хэлэлцэх гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь хууль ёсны журам юм;
• хатуу тогтоосон хугацаанд дахин дүгнэлт хийх боломжтой эсвэл нээлттэй гэрээ байгуулж болно.

Практикт тогтмол хугацааны гэрээг сунгах замаар хөдөлмөрийн харилцааг сунгах нь ихэвчлэн тохиолддог. Энэ тохиолдолд хөлсөлсөн мэргэжилтний эрх, ашиг сонирхолд халдаж болохгүй. Хэрэв менежер хуулийн шаардлагыг зөрчсөн бол хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчаар хариуцлага тооцдог. Ажилтан нөхөн төлбөр авахын тулд шүүхэд ч хандаж болно. ёс суртахууны хохирол.

Хугацаа нь дууссан гэрээг сунгах боломжтой юу?

Тодорхой гэрээний хугацаа дууссан бол хуулийн хүчин чадлаа алдсан тул сунгах боломжгүй. Уг процессыг зөвхөн урьдчилан хийдэг бөгөөд хэрэв сунгах үндэслэл байгаа бол ажил олгогч мэдэгдэл гаргаж, ажилтны өргөдөл гаргадаг.

Хэрэв гэрээний хүчинтэй байх хугацаа дууссан бол баримт бичгийг дахин гаргах замаар цаашид хамтран ажиллах боломжтой. Түүнд өмнөх нөхцөлүүдийг оруулж, зарим заалтыг өөрчилж болно.

Ажлын дэвтэрт ямар бичилт хийсэн бэ?

Иргэдийг түр ажилд бүртгүүлэхдээ ч зохих ёсоор бүртгүүлэх шаардлагатай ажлын ном. Үүнийг хийхийн тулд компанид ажил эрхлэлтийн талаарх мэдээллийг оруулна уу. Менежерийн тушаалын холбоосыг үлдээсэн бөгөөд мэргэжилтний эзэмшдэг албан тушаалыг мөн өгсөн болно.

Хамтын ажиллагаа дууссаны дараа харилцаа дуусгавар болсон тухай мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулна. Үүнийг хийхийн тулд захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгсөн бөгөөд гэрээний хугацаа дууссан шалтгааныг мөн зааж өгсөн болно.

Хэрэв гэрээг сунгасан бол ажлын дэвтэрт шинэ мэдээлэл оруулахгүй.

Дүгнэлт

Хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацаатай байж болох бөгөөд үүний үр дүнд ажилтан үндсэн үүргээ зөвхөн хязгаарлагдмал хугацаанд гүйцэтгэдэг. Шаардлагатай бол ийм гэрээг сунгаж, санаачлагч нь ажилтан эсвэл ажил олгогч байж болно.

Менежер зохих тушаал гаргадаг хөдөлмөрийн харилцааг зөв сунгах нь чухал юм. Хэрэв процедурыг системтэйгээр явуулдаг бол ажил олгогч нь ажилтанд ажилд орох боломжийг санал болгох ёстой байнгын суурь, эс бөгөөс компанид захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. Зарим ажилчдын хувьд тодорхой хугацааны гэрээг сунгахыг зөвшөөрдөггүй.

Үндсэн ажилтны жирэмсний амралтын хугацаанд тухайн байгууллага түр ажилтныг ажилд авсан. Энэ ажилтны үндсэн ажилтны хүүхэд асрах чөлөө дуусах хүртэл нэмэлт гэрээгээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах боломжтой юу? Баярлалаа.

Хариулт

Асуултын хариулт:

Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгахыг бид зөвлөхгүй.

ОХУ-ын Дээд шүүх нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд заасан тохиолдолд боломжтой гэж үзэж байна. Эдгээр нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд, шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ юм ( ба ). Нэмж дурдахад, тэрээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд түр ажилчдад байнгын ажилчдад олгосон эрх, баталгааг олгохоос зайлсхийхийн тулд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглодог гэж тайлбарлав. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг давтан байгуулах (эсвэл аналоги болгон сунгах) нь нээлттэй харилцаатай байгааг илтгэж болно (). Тиймээс түр ажилчинтай хөдөлмөрийн харилцааг зөвхөн тодорхой бус хугацаагаар үргэлжлүүлэх боломжтой. Гэрээг дахин хэлэлцэх эсвэл сунгах боломжгүй (). Тогтмол хугацааны гэрээг сунгахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн бусад шүүхүүд гэрээ байгуулах, сунгах явцад аливаа зөрчлийг илрүүлсэн (,).

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг шууд утгаар нь тайлбарласнаар ерөнхий дүрмээр бол талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах боломжгүй юм. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол хуульд тодорхой заасан тохиолдол юм.
2. Гэсэн хэдий ч хуульд заагаагүй тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах практик байдаг. Үүний зэрэгцээ, зарим шүүх хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой хугацааны шинж чанарыг тодорхойлсон шалтгаан нь хугацаа дуусах хүртэл дуусаагүй тохиолдолд энэ журмыг хэрэгжүүлэх боломжтой гэж үздэг. Тухайлбал, жирэмсний болон амаржсаны амралтанд байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхээр ажилд авсан, энэ амралт дууссаны дараа ажилдаа буцаж ирээгүй, харин ээлжийн амралтаа авсан гэх мэт. Ийм тохиолдолд хөдөлмөрийн нийт хугацаа. сунгалтыг харгалзан хөдөлмөрийн гэрээ нь хуулиар тогтоосон таван жилийн хязгаараас хэтрэхгүй байх ёстой (Свердловск мужийн шүүхийн 2011 оны 2-р сарын 2-ны өдрийн 33-1315/2012 дугаартай шийдвэр).

Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь гэрээг сунгахдаа ажилтантай харилцах харилцааг тодорхой бус хугацаагаар албан ёсны болгох боломжгүй гэсэн нотлох баримттай байх нь чухал юм (давж заалдах шийдвэр).

Нэмэлт гэрээг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө нарийн хийх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас хойш яаралтай байх нөхцөл хүчингүй болж, нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хөдөлмөрийн харилцааны яаралтай шинж чанарыг шинэчлэх нь хууль бус юм ().

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, шинэ гэрээ байгуулах журмыг ашиглах нь зүйтэй бөгөөд хэрэв зохих үндэслэл хэвээр байвал ( ). Ийм үндэслэл байхгүй тохиолдолд ижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин дахин байгуулах нь түүнийг тодорхой бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэж болзошгүй ().

Боловсон хүчний системийн материал дахь дэлгэрэнгүй мэдээлэл:

Үгүй ээ чи чадахгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь гэрээний онцгой нөхцөл юм. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв хугацаа өөрчлөгдсөн бол хугацаатай гэрээ өөрөө өөрчлөгддөг, өөрөөр хэлбэл энэ нь байгуулсан гэрээний өөрчлөлт биш, харин шинэ гэрээ байгуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах, богиносгох боломжийг хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Үл хамаарах зүйл нь зөвхөн бие даасан тохиолдлуудад хамаарна. Жишээлбэл, тодорхой хугацааны гэрээ дуусгавар болоход талуудын хэн нь ч түүнийг цуцлахыг шаардаагүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллах юм бол гэрээ нь тодорхой бус болж, сунгаж болно. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтаас үүдэлтэй бөгөөд батлагдсан болно.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө харилцааг сунгах шийдвэр гарсан бол гэрээг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн нэмэлт гэрээ байгуулахыг санал болгож болох боловч энэ гэрээ нь хугацаа дууссаны дараагийн өдөр хүчин төгөлдөр болно гэдгийг зааж өгнө үү. анх байгуулсан гэрээний дагуу хугацаа. Дараа нь хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх үед (өөрөөр хэлбэл нэмэлт гэрээ хүчин төгөлдөр болсон өдөр) ажилтны ажлыг үргэлжлүүлэхтэй холбоотой хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой бус шинж чанартай байх тухай тушаал гаргана.

Нина Ковязина

ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны Эрүүл мэндийн боловсрол, боловсон хүчний бодлогын газрын орлогч дарга

1. Нөхцөл байдал:Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг өөрчлөх боломжтой юу?
2. Сэтгүүл, ном:Боловсон хүчний асуудал 2014 оны 7-р сар No7 Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нь хэзээ хууль ёсны вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай болгох боломжтой юу?

- Тиймээ чи чадна.

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах үүрэгтэй юу?

– Тийм ээ, үндсэн ажилтны эзгүйд дүгнэлт хийснээс бусад тохиолдолд заавал байх ёстой.

Ерөнхий захирлыг шинэ хугацаагаар сонгогдох үед бүрэн эрхийг нь хэрхэн сунгах вэ?

– Түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг шинээр байгуулах.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа цуцална (). Зарим тохиолдолд автоматаар тодорхойгүй болдог. Хуулиар мөн хугацааг түр хугацаагаар сунгахыг зөвшөөрдөг бие даасан ангилалажилчид. Нэмж дурдахад ийм боломжийг хуульд шууд заагаагүй нөхцөл байдал байдаг, гэхдээ компани нь хөдөлмөрийн гэрээ дууссанаас хойш тодорхой хугацаанд ажилтны ажлыг үргэлжлүүлэх сонирхолтой байдаг. Сунгалтыг хууль ёсны болгохын тулд эдгээр тохиолдолд ажил олгогч юуг анхаарах ёстойг авч үзье.

Байгаа арбитрын практик, үүний дагуу ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тухай анхааруулах хугацааг зөрчсөн тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг нээлттэй гэрээ болгон хувиргах болно. Гэсэн хэдий ч зарим шүүх ийм сэрэмжлүүлэг өгөх журмыг дагаж мөрдөөгүй нь ажлаас халах хууль ёсны байдалд нөлөөлөхгүй гэж үздэг (Эрхүү мужийн шүүхийн 2013 оны 1-р сарын 23-ны өдрийн 33-450/13-р хэргийн давж заалдах гомдол).

Анхаар!

Нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацааны гэрээ болгон хөрвүүлэх боломжгүй, түүний дотор талуудын тохиролцоогоор (). Үл хамаарах зүйл бол хугацаагүй гэрээг цуцлах, үйлчилгээний хугацааг насны хязгаараас хэтрүүлсэн төрийн албан хаагчтай тогтоосон хугацааны гэрээ байгуулах явдал юм.

Шалтгаан 2. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрөх нөхцөлийг зөрчсөн.Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдолд шүүх хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрч болно.
– хангалттай үндэслэлгүйгээр гэрээнд хугацааны заалт оруулсан (,);
– гэрээг таваас дээш жилээр байгуулсан (,);
- Ийм гэрээ байгуулахын тулд талуудын зөвшөөрөл шаардлагатай тохиолдолд ажилтан нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг албадан байгуулсан ();
- Хөдөлмөрийн гэрээг богино хугацаанд дахин дахин хэлэлцсэн, ижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж байсан (, давж заалдах шийдвэр. Дээд шүүхБүгд Найрамдах Башкортостан Улсын 2012 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 33-14044/2012 тоот тохиолдолд).

"Боловсон хүчний баримт бичиг" хэсэгт

Та дээжийг олох болно: хөдөлмөрийн гэрээ Ерөнхий захирал(), тодорхой хугацаанд ажилд авах захиалга ().

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг нээлттэй гэрээ болгон өөрчлөхийг бид албан ёсны болгож байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай болгох асуудлыг хэрхэн албажуулахыг зохицуулаагүй. Гэсэн хэдий ч Роструд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хөдөлмөрийн гэрээнд зохих өөрчлөлт оруулахыг зөвлөж байна (доорх жишээг үзнэ үү).

дээжийг татаж авах

Бид хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг сунгадаг

Хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг тодорхой хугацаагаар сунгах боломжийг тодорхой ангиллын ажилчдын хувьд хуулиар тодорхой заасан байдаг. Эдгээрт жирэмсэн эмэгтэйчүүд, их сургуулийн ажилтнууд, тамирчид багтдаг.

Жирэмсэн эмэгтэй.Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэх үүрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд ажилтан жирэмсний төлөв байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ өгөх ёстой бичгээр мэдэгдэл(дээрх жишээ).

Зөвлөгөө

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний текстэнд түүнийг байгуулах үндэслэл болсон шалтгаануудын талаархи мэдээллийг оруулахаа мартуузай ().

Энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл бол жирэмсэн эмэгтэйтэй түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргийн хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдол юм. Түр ажилтныг жирэмсний хугацаа дуусахаас өмнө өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд ийм гэрээг цуцална ().

Их сургуулийн ажилтнууд.Их сургуулийн ажилтан нь урьд нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байсан шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтны албан тушаалд сонгогдсон тохиолдолд шинээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болохгүй. Талуудын тохиролцоогоор гэрээг таван жилээс илүүгүй хугацаагаар эсвэл тодорхойгүй хугацаагаар сунгасан ().

Шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтныг сонгон шалгаруулалтын үр дүнд өөр албан тушаалд шилжүүлсэн тохиолдолд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг талуудын тохиролцоогоор бичгээр байгуулсан гэрээний үндсэн дээр тодорхой хугацаагаар өөрчилж болно. таван жил буюу тодорхойгүй хугацаагаар ().

Тамирчид.Тамирчинг өөр ажил олгогч руу түр шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг нэг жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.4-р хэсэг). Энэхүү гэрээг талуудын тохиролцоогоор тогтоосон хугацаагаар, эсвэл дараахь нөхцлөөр тодорхойгүй хугацаагаар сунгаж болно.
- тамирчин түр шилжүүлэх хугацаа дууссаны дараа түр ажлын байрандаа үргэлжлүүлэн ажиллах;
- тамирчин, түр ажлын байран дахь ажил олгогч, анх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шаарддаггүй.

Хуульд заагаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах нь хууль ёсных уу?

"Хөдөлмөрийн маргаан" хэсэгт

Та олох болно шүүлтАжил олгогч нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тухай ажилтанд мэдэгдэх ёстой ().

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус гэрээнд шилжүүлэхгүйгээр хүчинтэй байх хугацааг сунгах боломжийн талаар санал нэгдэхгүй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг шууд утгаар нь тайлбарласнаар ерөнхий дүрмээр бол талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах боломжгүй юм. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол хуульд тодорхой заасан тохиолдол юм.

Ийнхүү маргаан гарсан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ерөнхий хугацаанд (таван жил) талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгахыг шүүх зөвшөөрч болно. Гэхдээ энэ журам нь хуульд шууд заагаагүй бөгөөд тодорхой хэмжээгээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлтэй зөрчилдөж байгаа бөгөөд энэ нь "сунгасан" хугацаатай гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэлтэй байдаг. Нэмж дурдахад GIT байцаагчид үүнийг хөдөлмөрийн хуулийг зөрчсөн гэж үзэж болно ().

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, шинэ гэрээ байгуулах журмыг ашиглах нь зүйтэй бөгөөд хэрэв зохих үндэслэл хэвээр байвал (). Ийм үндэслэл байхгүй тохиолдолд ижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин дахин байгуулах нь түүнийг тодорхой бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэж болзошгүй ().

Ерөнхий захирлын бүрэн эрхийг сунгах

Анхаар!

Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдад олгосон эрх, баталгааг хангахаас зайлсхийхийн тулд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно ().

Ерөнхий захиралтай тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах тухай хуульд шууд заагаагүй. Үүний зэрэгцээ, түүний цорын ганц гэж байгууллагын дарга гүйцэтгэх агентлагтусгай статустай, албан тушаалд сонгогдох (томилох)той холбоотой түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах онцлог шинж чанарууд байдаг.

Дүрмээр бол ерөнхий захиралтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Үүнийг нормоор нотолж байна холбооны хууль"", "" гэх мэт (). Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг тухайн байгууллагын үүсгэн байгуулах баримт бичиг эсвэл талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно ().

Байгууллагын даргатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө сонгуулийн үйл ажиллагаа явуулж болно. Жишээлбэл, ХХК-ийн ерөнхий захирлыг компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурал эсвэл ТУЗ-өөс сонгодог ("Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компаниудын тухай").

Оролцогчдын нэгдсэн хурал эсвэл компанийн ТУЗ-ийн ерөнхий захирлыг сонгох тухай протоколд тусгасан шийдвэр нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болно. Тиймээс, оролцогчдын нэгдсэн хуралдаан эсвэл ТУЗ-ийн тэмдэглэлд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ерөнхий захирлын бүрэн эрх дуусгавар болсон тухай баримтыг тусгах шаардлагатай байна. шийдвэртүүний шинэ бүрэн эрхийн хугацаанд сонгогдсон тухай.

Ерөнхий захирлыг өөр хугацаагаар сонгохдоо түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг шинээр байгуулна. Менежерийг уг албан тушаалд дахин сонгосны дараа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, шинээр гэрээ байгуулах нь хууль ёсны юм. аюулгүй аргаартүүний бүрэн эрхийг "сунгах". Энэ тохиолдолд ажилтны ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан, ажилд авсан тухай тэмдэглэл () хийх шаардлагатай.

"Вебинарууд" хэсэгт

Та ерөнхий захирал () -тэй хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгох нарийн ширийн зүйлийн талаар вебинар олох болно.

Гол зүйлийг санаарай

Материалыг бэлтгэхэд оролцсон мэргэжилтнүүдийг анхаарна уу.

Марина КОРОТИНА,

"Тээврийн нэгдсэн газар" (Москва) -ийн хүний ​​нөөцийн ахлах мэргэжилтэн:

– Ерөнхий дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулсанд тооцдог. Гэсэн хэдий ч зарим ангиллын ажилчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах боломжтой. Тиймээс жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний хугацаа дуустал, хүүхэд төрүүлсэн тохиолдолд жирэмсний амралт дуустал сунгахыг хуулиар үүрэг болгосон. Ажил олгогч нь тодорхой нөхцөлд их сургуулийн ажилтан, тамирчидтай гэрээг сунгах эрхтэй.

Ольга Гуревская,

Сигма ХХК-ийн боловсон хүчний хэлтсийн ахлах мэргэжилтэн (Ангарск):

- Хуульд заагаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг шинэ хугацаагаар сунгах нь зохисгүй, учир нь шүүх ийм журмыг хэрэглэх боломжийг өөр өөр үнэлдэг бөгөөд Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч үүнийг хөдөлмөрийн зөрчил гэж үзэж болно. хууль тогтоомж. Талууд одоогийн тогтоосон хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, өөр хугацаагаар шинээр байгуулах шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл хэвээр байх ёстой. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтны ажлын нийт хугацаа таван жилээс хэтрэхгүй байна.

Холбогдох баримт бичиг

Жишээлбэл, насны тэтгэвэр авагчид ажилд орох, цагийн ажилчид гэх мэт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсэг).
Рострудын ​​2006 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн 1904-6-1 тоот захидал.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байрны тодорхойлолтыг нэг ч удаа дурдаагүй. Гэхдээ хүний ​​нөөцийн ажилтнуудад энэ нэмэлт баримт бичиг хэрэгтэй. "Боловсон хүчний асуудал" сэтгүүлээс та хамгийн сүүлийн үеийн мэдээллийг олох болно ажлын байрны тодорхойлолтмэргэжлийн стандартын шаардлагыг харгалзан боловсон хүчний ажилтны хувьд.

PVTR-ээ хамааралтай эсэхийг шалгана уу. 2019 онд гарсан өөрчлөлтийн улмаас таны баримт бичигт байгаа заалтууд хууль зөрчиж болзошгүй. Татварын улсын байцаагч хуучирсан томъёолол илрүүлбэл торгуулна. PVTR-ээс ямар дүрмийг хасах, юу нэмэхийг "Боловсон хүчний асуудал" сэтгүүлээс уншина уу.

"Personnel Business" сэтгүүлээс та 2020 оны аюулгүй амралтын хуваарийг хэрхэн бий болгох талаар хамгийн сүүлийн үеийн төлөвлөгөөг олох болно. Нийтлэлд одоо анхааралдаа авах шаардлагатай хууль тогтоомж, практикт гарсан бүх шинэчлэлийг багтаасан болно. Таны хувьд - бэлэн шийдлүүдТаван компани тутмын дөрөв нь хуваарь гаргахдаа тулгардаг нөхцөл байдал.

Бэлтгэлтэй бай, Хөдөлмөрийн яам дахиад Хөдөлмөрийн хуульд өөрчлөлт оруулж байна. Нийт зургаан нэмэлт өөрчлөлт орсон. Өөрчлөлтүүд таны ажилд хэрхэн нөлөөлөх, өөрчлөлтүүд таныг гайхшруулахгүйн тулд одоо юу хийх хэрэгтэйг олж мэдэх болно, та нийтлэлээс суралцах болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой (ихэвчлэн богино) хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм. Энэ нь ажил олгогч ямар нэг шалтгааны улмаас ажилтны үйлчилгээг байнга шаарддаггүй тохиолдолд ашиглагддаг. Үүнд улирлын чанартай ажил, тодорхой төслийн үйл ажиллагаа, тусдаа байгууламж барих (жишээлбэл, ялсан тендерт үндэслэн) болон үүнтэй төстэй ажлууд багтаж болно.

Түүнчлэн, хэрэв ажилтан өөрөө тодорхой хугацаагаар ажилласан бол ийм баримт бичигт гарын үсэг зурж болно, гэхдээ энэ нь тийм ч олон тохиолддоггүй, үүнээс гадна энэ тохиолдолд баримт бичигт гарын үсэг зурах хууль ёсны эсэх нь эргэлзээтэй байдаг.

Олон байгууллага, ялангуяа томоохон байгууллагууд түр хугацаагаар ажилладаг ажилтнуудтай байдаг. Шалтгаан нь энгийн - бараг бүх бизнест ердийн гэрээний хүрээнд аль нэг ажилтанд даалгахад хэтэрхий өргөн хүрээтэй ажлууд үе үе гарч ирдэг.

Үүний зэрэгцээ, ийм албан тушаалд байнгын ажилтныг ажилд авах нь утгагүй юм, тэр цагаас хойш тодорхой мөчид түүнийг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах шаардлагатай болно - хуулийн үүднээс. Тиймээс тухайн байгууллагад ажиллаж байсан хүмүүсийн аль нэгийг нь тухайн албан тушаалд цагийн ажилтнаар, хэрэв боломжгүй бол гадны хүнээр авдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэн, яагаад сунгах шаардлагатай вэ?

Өмнө дурьдсанчлан, тодорхой хугацааны гэрээ нь баримт бичиг юм тодорхой тоонууднийт ажлын хэмжээ, түүнчлэн ажил олгогч ба өргөдөл гаргагчийн хамтын ажиллагааг зогсоох цаг хугацааны талаар. Гэсэн хэдий ч заасан хугацаа дуусахаас үл хамааран тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах шаардлагатай нөхцөл байдал бий. Ихэвчлэн ийм асуудлыг шийддэг харилцан зөвшилцөхталууд, гэхдээ зарим тохиолдолд хэн нэгэн гэрээг сунгах шаардлагатай боловч үүнийг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд хууль тогтоомжид хандах боломжтой.

Ажилтан байнга үлдэхийг хүсдэг тохиолдол гардаг. Энд хуулийн жижиг "цоорхой" бий: хэрэв гэрээний төгсгөлд удирдлага нь хамтын ажиллагаа дууссан гэж мэдэгдээгүй бол тэр үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой бөгөөд гэрээ нь тодорхойгүй хугацаагаар "урсдаг". Хуулиараа энэ нь автоматаар байнгын болж, яаралтай байх нь ач холбогдлоо алддаг. Гэхдээ энэ бол хоёр талдаа иртэй сэлэм юм: хэрэв ажилтан цагтаа явахгүй бол нөхцөлийн дагуу үлдэх үүрэгтэй. байнгын ажил. Дараа нь ажлаас халах хүслээрердийн хувилбарын дагуу, хоёр долоо хоногийн туршилтаар явагдана. Мөн өргөтгөл нь үргэлж шаардлагатай байдаггүй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг зөвхөн нэг тал сунгах шаардлагатай тохиолдолд ихэнхдээ энэ тал нь ажил олгогч биш харин ажилтан байдаг. Ажилтныг хадгалах онцгой утгаҮгүй ээ, тэр хүссэн үедээ огцрох өргөдлөө шууд утгаар нь бичиж болно.

Гэхдээ түр зуурын ажилд нэмэлт хугацаагаар эсвэл бүрмөсөн үлдэх оролдлого заримдаа доод албан тушаалтнуудын дунд байдаг. Гэхдээ ийм нөхцөл байдалд заль мэх хийхээс илүүтэй даалгавраа нааштайгаар дуусгаж, шийдлийг олж, дээд албан тушаалтнуудтай хэлэлцээр хийх замаар асуудлыг шийдэх нь дээр.

Ерөнхийдөө тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар сунгах нь ихэвчлэн харилцан тохиролцсоны дагуу явагддаг. Тухайлбал, өмнө нь түр ажил хийдэг байсан ажил одоо байгууллагын өөрчлөлттэй холбоотойгоор байнгын ажил болсон. Эсвэл үйл ажиллагаа нь хуваарийн дагуу явагдсан ч төлөвлөсөн хугацаандаа хүрч чадаагүй. Үүнтэй төстэй олон нөхцөл байдал байдаг бөгөөд энэ тохиолдолд нээлттэй гэрээ байгуулах шаардлагагүй, гэхдээ одоо байгаа гэрээг сунгах шаардлагатай байна.

Шинэчлэх журам

Эхлэхийн тулд хууль тогтоомжид тодорхой хугацааны гэрээний хугацааг сунгахыг заагаагүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах тодорхой, нарийн журам байхгүй гэсэн үг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн нөхцөл байдлаас гарах хэд хэдэн сонголт байсаар байна. Олон байгууллагад ийм хэрэгцээ байгаа бөгөөд тэдний туршлагыг ашиглаж болно.

Гэрээг шинэчлэх

Заримдаа хууль зүйн үндэслэлгүйгээр тодорхой хугацаанд зориудаар гэрээ байгуулдаг. Ажил олгогчид ажилчдын өмнө хүлээх үүрэг бага байхын тулд үүнийг хийдэг, учир нь ийм баримт бичиг нь тэднийг хэсэгчлэн хөнгөвчилдөг. Жишээлбэл, гэрээг жил бүр шинэчлэхэд ашигладаг.

Баталгаажуулах хүртэл та ийм байдлаар ажиллах боломжтой, гэхдээ энэ нь хууль бус тул эрсдэлтэй. Гэхдээ нэг удаагийн сунгалтад үнэхээр хугацаа нь хүрэх боломжгүй байхад хоёр талдаа тохирч байвал дахин бичиг баримтаа зурж, гарын үсэг зурна.

Гэхдээ ажил олгогчид ийм баримт бичгийг боловсруулахдаа болгоомжтой байх хэрэгтэй. Шинэ гэрээ нь эхлэх огноотой - өмнөх гэрээ дуусгавар болсны дараах огноо, мөн дуусах хугацаа нь заавал байх ёстой. Сүүлчийн удаад тулгарсан шалтгаанаа заавал зааж өгөх ёстой бөгөөд энэ нь хуулийн үүднээс хүчинтэй байх ёстой.

Гэрээнд гарын үсэг зурж байна

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй тул энэ сонголтыг бас маргаантай гэж үздэг шууд зааварчилгаасунгах энэ боломжийн хувьд. Гэхдээ олон компаниуд үүнийг амжилттай ашигладаг бөгөөд ихэнх тохиолдолд эдгээр үйлдлүүд нь эцсийн дүндээ хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөгддөг.

Шинэчлэхийн тулд та одоогийн гэрээний хугацааг сунгах гэрээнд гарын үсэг зурах ёстой. Энэхүү баримт бичгийг бэлтгэхэд хуульчийг татан оролцуулах нь дээр, учир нь санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд энэ нь хүчингүй болж, эсвэл эсрэгээрээ ажил олгогчид хэт их үүрэг хариуцлага хүлээлгэж, эсвэл ажилчдад бага зэрэг хариуцлага хүлээлгэдэг.

Гэрээнд "талууд хугацааг өөрчилнө" гэж заахаа мартуузай, гэхдээ ямар ч тохиолдолд сунгаж байна гэж бичиж болохгүй. Үгүй бол хүчингүйд тооцогдож болно.

Үл хамаарах зүйл бол тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилладаг ажилтны жирэмслэлт юм. Түүний бичиг баримтыг сунгах ёстой бөгөөд энэ нь хууль ёсны юм. Дараа нь тэрээр жирэмсний төгсгөл хүртэл хамтын ажиллагааны хугацааг сунгахыг хүссэн мэдэгдэл бичих хэрэгтэй.

Дээж

Хуулийн үндэслэлээр ийм сунгалт хийх боломжгүй тул тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах жишээ аль аргыг сонгосон бэ гэдгээрээ хайх хэрэгтэй.Ийм баримт бичгийг, жишээлбэл, дээр дурдсан гэрээ байгуулахыг хуульчаас хүсэх нь дээр.

Хэрэв та үүнийг нэмэлт хугацаагаар сунгахаар шийдсэн бол эх баримт бичигт авсан дээжийг ашиглах хэрэгтэй. Үүнд та зөвхөн нөхцөл, яаралтай байдлын үндэслэл (өөрчлөгдсөн тохиолдолд) болон шаардлагатай бол бусад нөхцлийг өөрчилнө.

Тодорхой бус хугацаагаар сунгах

Өмнө дурьдсанчлан, дор хаяж нэг талаас баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацаа дууссан тухай мэдэгдэл хийгээгүй бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нь автоматаар тодорхойгүй хугацаагаар хойшлогддог. Энэ мөчөөс эхлэн ажилтан ерөнхий нөхцөлд ажилладаг.

Та ажилтан эсвэл ажил олгогч эсэх нь хамаагүй, гэхдээ хэрэв та ийм үр дүнд хүрэхийг хүсэхгүй байгаа бол санаарай - Ажлаас халах тухай мэдэгдлийг хугацаа дуусахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр өгөх ёстой.

Нөгөөтэйгүүр, нөхцөл байдал өөрчлөгдөж, одоо ажилчин тодорхойгүй хугацаагаар албан тушаалдаа үлдэх боломжтой бол талууд гэрээний төгсгөлийг үл тоомсорлох хэрэгтэй.

Тэтгэвэр авагчтай байгуулсан гэрээг шинэчлэх

Тэтгэвэр авагчтай тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нь бусад бүх хүмүүстэй ижил нөхцлөөр хийгддэг. Хоёр тал сунгахыг зөвшөөрөх нь чухал. Тийм биш ч хамтын ажиллагааны хугацааг ямар нэгэн байдлаар сунгасан тохиолдолд үр дагавар нь шүүхэд хүрч магадгүй юм. Хэрэв ажлыг үргэлжлүүлэн хийхээр төлөвлөж байгаа бол дээр дурдсан хувилбаруудаас хамгийн тохиромжтойг нь сонгож, түүний дагуу ажиллах хэрэгтэй.

Ямар ч тохиолдолд хангалттай үндэслэлгүйгээр тодорхой хугацаанд гэрээ байгуулсан бол шүүхээр шийдвэрлэсэн тохиолдолд түүнийг хууль бус гэж зарлах болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүнийг ажил олгогч, ажилтан аль аль нь ойлгох хэрэгтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг яаж сунгаж, бүр хугацаагүй болгох вэ? Видеог үзээрэй.

Яаралтай хөдөлмөрийн тухай ойлголт нь баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацааг хязгаарладаг. Энэ нь дасгал хийх гэсэн үг юм хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатодорхой өдөр хүртэл, эсвэл ажилтан тодорхой хэмжээний ажлыг дуусгах хүртэл. Ямар ч тохиолдолд ажил олгогч эсвэл ажилтан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах шаардлагатай болдог. Энэ нь ямар нөхцөлд боломжтой вэ? Процедурын онцлог юу вэ? Хариултууд нь энэ нийтлэлд байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахыг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр зөвшөөрнө гэдгийг ажил олгогч анхааралдаа авах ёстой (тухайлбал, утсаа дэлгүүрт буцааж өгөх гэх мэт "нэг талын журам"-аас ялгаатай). Сүүлчийн гарын үсэггүй бол баримт бичиг хүчин төгөлдөр бус бөгөөд ажил олгогчийн аливаа дарамтыг хууль бус үйлдэл, ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж үзэж болно. Дээрээс нь нийтлэлд илүү дэлгэрэнгүй тайлбарласан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа өгсөн баталгааны талаар бүү мартаарай.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах дөрвөн сонголт байдаг.

• Баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацааг заана. Энэ тохиолдолд өргөтгөл хийх нь ихэвчлэн боломжгүй байдаг. Үл хамаарах зүйл бол гэрээг хязгааргүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд;
• Өвчин, амралт, албан томилолтын улмаас байнгын ажилтан байхгүй үед иргэнийг түр орлон гүйцэтгэгчээр ажилд авахдаа. Тухайн хүнийг байхгүй үед ажлаас халах боломжгүй тул солих шаардлагатай хугацаа нэмэгдсэн бол баримт бичгийг сунгах шаардлагатай байж болно;
• Тодорхой хэмжээний ажил эсвэл тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай хугацаанд. Баримт бичигт уртасгасан хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын мөн чанар, хэмжээ, жагсаалтыг үнэн зөв бичих нь чухал юм. Хэрэв хэт их мэдээлэл байгаа бол олон ажил олгогчид ажилтантай шинэ гэрээ байгуулахыг илүүд үздэг;
• Гэрээг яаралтай байгуулах үндэслэл бол харилцан тохиролцсонталууд Энд шалтгаан нь харилцан адилгүй бөгөөд хэргийг тус тусад нь авч үздэг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон бөгөөд ажил олгогч нь ажилтны ур чадвар, мэдлэг шаардлагатай хэвээр байгаа эсвэл ажилтан өөрөө үргэлжлүүлэн ажиллахаар төлөвлөж байгаа тохиолдолд сунгах шаардлагатай. сайн нөхцөлхөдөлмөр, зохистой цалин.

Хугацаа сунгах асуудлаар хуульчид санал нийлэхгүй байна. Үүний тулд шинэ гэрээ байгуулах шаардлагатай гэж зарим нь үзэж байгаа бол зарим нь одоо байгаа гэрээнд өөрчлөлт оруулах боломжтой гэж үзэж байна.

Хувьцаат компанийн тухай хуулийн сүүлийн үеийн шинэчлэлийн талаар уншина уу

Хамгийн их ба хамгийн бага хугацаа

Дараагийн асуулт бол сунгах хугацаатай холбоотой юм. Хязгаарлагдмал хүчинтэй хугацаатай одоо байгаа гэрээг сунгах хамгийн бага хугацааны талаар ОХУ-ын хууль тогтоомжид тодорхой мэдээлэл байдаггүй. Тиймээс ажил олгогчид ажилтны зөвшөөрлөөр энэ гэрээний хугацааг ердөө нэг хоногоор ч нэмэгдүүлэх боломжтой. Гэхдээ юуны талаар дээд хугацааТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгаж болно, үнэн зөв мэдээлэл авах боломжтой.

Бүртгэл, шаардлагатай бичиг баримт

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь тодорхой хугацааны гэрээг сунгах боломжийг олгодоггүй. Ноцтой үндэслэлгүйгээр энэ журмыг дараахь тохиолдлоос бусад тохиолдолд хууль бус гэж үзнэ.

• жирэмсэн эмэгтэй;
• их сургуулийн ажилтнууд;
• тамирчид.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахыг албан ёсны болгохын тулд ажил олгогч нь холбогдох тушаал гаргах үүрэгтэй. Энэ баримт бичгийг бөглөх онцлог, түүний агуулгыг энэ зүйлийн дараагийн догол мөрөнд өгөх болно.

Захиалга

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах тушаал нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• компанийн нэр;
• компанийн дарга, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн даргын гарын үсэг;
• Компанийн тамга;
• тушаалын текст, огноотой танилцсаныг баталгаажуулсан ажилтны гарын үсэг;
• ажилтны шууд удирдагчийн гарын үсэг, огноо;
• захиалгын мөн чанар.

Захиалгыг алдаагүй бөглөхийн тулд баримт бичгийн дээжийг ашиглах нь дээр.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах журмын оронд ажилтантай нэмэлт гэрээ байгуулдаг. Энэ нь үндсэн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахыг тодорхойлсон баримт бичиг юм. Энэ нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажлаас халахгүйгээр сунгах, дараа нь дахин ажилд авах (ихэнх тохиолдолд цорын ганц хувилбар) хийхэд ашиглагддаг.

Нэмж дурдахад гэрээ нь ажил олгогч ба ажилтан хоёр тал гарын үсэг зурсны дараа л хүчин төгөлдөр болно.

Баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэр байхгүй боловч ОХУ-ын хууль тогтоомжид түүний агуулгыг тодорхойлсон болно.

• Нэр сууринаж ахуйн нэгжийн хууль ёсны хаягтай;
• Хийсэн өөрчлөлтийн талаар талууд тохиролцсон огноо - гэрээг сунгах;
• Баримт бичгийн дугаар, үндсэн гэрээ байгуулсан огноо;
• Компанийн нэр;
• Талуудын дэлгэрэнгүй мэдээлэл: бүтэн нэр, албан тушаал, холбоо барих хаяг;
• Хийж буй өөрчлөлтүүдийн мөн чанарын дэлгэрэнгүй тайлбар;
• Гэрээнд оролцогч талуудын гарын үсэг, компанийн тамга.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах тухай нэмэлт гэрээний жишээг татаж авах боломжтой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзсан тул та яах ёстой вэ? Хэрхэн маргах вэ?

Хэрэв ажилтан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үргэлжлүүлэн ажиллахаар төлөвлөж байгаа бол энэ асуудлыг ажил олгогчтой тохиролцох ёстой. Баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацааг сунгах нь бизнес эрхлэгчийн эрх боловч түүний үүрэг биш юм. Тиймээс татгалзсан хариу өгөхөд хэцүү байх болно.

Үл хамаарах зүйл бол хугацаатай гэрээний зүйлд заасан хугацааг сунгах явдал юм. Гэрээний бичмэл хэлбэр нь ажилтанд хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл магистрын шүүхтэй холбоо барьж татгалзсан хариуг эсэргүүцэх эрхийг өгдөг. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр нэхэмжлэл, гомдлын мэдүүлэг гаргадаг бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

• Хүлээн авагчийн эрх бүхий байгууллагын нэр;
• Өргөдөл гаргагчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
• Хариуцагчийн тухай мэдээлэл;
• Шаардлагын мөн чанар;
• Нэхэмжлэгчийн огноо, гарын үсэг.

Хэрэв ажил олгогч гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан бол түүнд ноцтой шалтгаан байх ёстой.

Ажил олгогч тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны үндэслэл ( бүрэн жагсаалтөгөгдсөн):

• ажилтан компанийн дүрэм, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөн - ажил таслах, хулгай хийх гэх мэт;
• ажилтнуудын цомхотгол;
• компанийн эзэмшигчийн өөрчлөлт;
• хэрэв ноцтой шалтгаан байгаа бол санхүүгийн хариуцлагатай ажилтанд итгэх итгэлээ алдах.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг талуудын аль нь ч цуцлаагүй бол баримт бичгийн хугацаа дууссаны дараа энэ нь автоматаар тодорхой бус болж, ажилтан тухайн байгууллагад тогтмол ажиллаж эхэлдэг.

Хэрэв танд асуулт байвал өмгөөлөгчтэй зөвлөлдөнө үү

Та асуултаа доорх маягтаар, дэлгэцийн баруун доод буланд байрлах онлайн зөвлөх цонхноос асууж болно, эсвэл дугаарууд руу залгаж болно (24 цаг, долоо хоногт 7 өдөр):