توافق به توافق طرفین. درج در دفتر کار و کارت شخصی. شرایط اضافی توافق

اگر روزی از کار خود خسته شدید، ممکن است به این فکر کنید که چگونه با توافق طرفین کار را ترک کنید. برای فهمیدن این موضوع می توانید به قانون کار مراجعه کنید یا از طریق سایت های موجود در اینترنت به دنبال اطلاعات لازم بگردید. یا فقط می توانید مقاله ما را بخوانید و با تمام تفاوت های ظریف و مشکلات آشنا شوید.

مفاد قانون کار

طبق مجموعه مواد قانون کار، آغازگر خاتمه روابط کار می تواند کارفرما یا کارمند باشد. دومی مزایای بیشتری دارد و بر این اساس فرصت های بیشتری برای فسخ قرارداد کار دارد. اگر کارفرما باید تا پایان قرارداد صبر کند یا امیدوار باشد که کارمند مرتکب تخلف شود، در این صورت کارمند می‌تواند هر روز تصمیم بگیرد که شرکت را به صلاحدید خود ترک کند، در صورتی که با رئیس خود در مورد بهترین روش انجام این کار توافق کند. . منافع مشترک. به این می گویند توافق بین طرفین. این موضوع در ماده 78 به تفصیل مورد بحث قرار گرفته است قانون کار.

نحوه رسمیت اخراج با توافق طرفین

به طور کلی، خاتمه روابط کارگریبا توافق طرفین - این بر اساس اخراج است به میل خود، از آنجایی که آغازگر نیز کارمند است و فقط او. با این تفاوت که هنگام خروج از شرکت به میل خود، کارمند باید دو هفته کار کند نه چیز دیگری. یعنی اگر فردی در بیستم مرداد نیاز به رهایی از سمت خود داشته باشد باید حداکثر تا ششم مرداد درخواست بدهد - در غیر این صورت وقت نخواهد داشت.

اگر طرفین به توافق بپردازند، وضعیت کاملاً متفاوت است. در این صورت، اگر رئیس مخالفت نکرد، می توانید حتی در همان روزی که برنامه نوشته شده است، آنجا را ترک کنید. درست است، در این مورد، پرداخت نهایی به کارمند، طبق قانون، در آخرین روز کاری دشوار خواهد بود، اما می توان با آن موافقت کرد.

در واقع، ماده قانون می گوید که با توافق طرفین، قرارداد کار می تواند هر روز فسخ شود، نکته اصلی این است که همه از آن راضی هستند.

روش اخراج داوطلبانه چگونه کار می کند؟

همانطور که در موارد عمومی، زمانی که آغازگر خاتمه کار یک کارمند است، شرایط زیر باید رعایت شود:

• نوشتن استعفا نامه؛
• صدور دستور برای شرکت؛
• تسویه حساب کامل با کارمند

تنها تفاوت این است که بین درخواست و سفارش، کارمند و رئیس او در مورد شرایط خاتمه رابطه کاری مذاکره می کنند و آنها را برآورده می کنند - این می تواند بر زمان اخراج، کار و همچنین میزان پرداخت ها تأثیر بگذارد.

اخراج با توافق طرفین در قرارداد کار با مدت معین چگونه اتفاق می افتد؟

در اینجا باید فوراً رزرو کنیم که دو نوع قرارداد کار وجود دارد: مدت معین و نامحدود. با دومی، همه چیز روشن است: آنها برای مدت نامحدود منعقد می شوند و کار روی آنها تا زمانی که کارمند بازنشسته شود، تصمیم به ترک شرکت بگیرد یا تا زمانی که خود شرکت منحل شود ادامه می یابد. و چنین قراردادهایی در بیشتر موارد منعقد می شوند، زیرا قراردادهای کار با مدت معین - اسنادی که تاریخ پایان کار را نشان می دهد - فقط در برخی موارد مجاز به انعقاد هستند.

مثلاً اگر دانشجو یا دانشجوی پاره وقت استخدام شوند. یا اگر کار فصلی است، برای یک دوره معین - اما نه کمتر از دو تا سه ماه. در چنین مواردی، سند ممکن است حاوی تاریخ خاصی نباشد، اما عبارت "تا اتمام کار"، "تا اتمام محل کارکارمند دائمی."

طبیعتاً این سؤال مطرح می شود: اگر سند نشان می دهد تاریخ دقیق(یا معادل آن)، آیا کارمند حق دارد بدون انتظار تا پایان قرارداد، استعفانامه بدهد؟ پاسخ این است: البته کارمند چنین حقی دارد.

متن ماده قانون کار شکی باقی نمی گذارد: شما می توانید به درخواست خود استعفا دهید و با توافق طرفین در هر روز استعفا دهید.

مدارک مورد نیاز

از آنجایی که رویه خاتمه یک رابطه کاری به همان روشی که رویه مشابهی در آن وجود دارد، ساختار یافته است مورد کلی، مدارک مورد نیاز برای ثبت آن استاندارد می باشد.

بیانیه کارمند

پس از تصمیم به ترک شرکت به میل خود، کارمند باید بیانیه ای در این مورد خطاب به مافوق فوری خود بنویسد. با در نظر گرفتن چهارده روز اجباری کار، او باید در درخواست تاریخ با در نظر گرفتن این کار را مشخص کند.

p>در صورت اخراج با توافق طرفین، اگر توافقی با رئیس برای کاهش این مدت منعقد شده باشد، درخواست نشان دهنده تاریخ توافق شده است.

قرارداد جدایی

هیچ فرم تایید شده ای برای چنین سندی وجود ندارد و اکثر شرکت کنندگان در فرآیند کار ترجیح می دهند آن را فقط با کلمات به نتیجه برسانند. از یک طرف ، این موقعیت کاملاً قابل درک است: به شما امکان می دهد برخی از هنجارهای قانونی ، به عنوان مثال ، مالیات را دور بزنید. از سوی دیگر، اگر کارفرما قول بزرگی بدهد، ممکن است متعاقباً از وعده های خود سرپیچی کند و کارمند نتواند غرامت را در دادگاه دریافت کند. لذا توصیه می شود کلیه توافقات انجام شده را یادداشت و ممهور به مهر سازمان نمایید.

توافق نامه ها ممکن است نه تنها به شرایط کار، بلکه پرداخت ها در آخرین روز کاری مربوط باشد - به عنوان مثال، کارفرما ممکن است منصوب کند غرامت اضافی، توسط قانون پیش بینی نشده است، مشاوره هایی که کارمند سابقبه جانشین او کمک خواهد کرد و غیره. اگر کارمند بخواهد از تعهدات خود سرپیچی کند، یک توافق نامه کتبی نیز از کارفرما محافظت می کند.

سفارش برای شرکت

پس از خاتمه قرارداد استخدامشرکت در این مورد دستور صادر می کند. این سند در فرم T-8 بر اساس برنامه تنظیم شده است. اخراج با توافق را ذکر می کند، اما شرایط توافق را شرح نمی دهد. در صورت تمایل می توان سوابق توافقات انجام شده را به سفارش پیوست کرد. کارمند باید دستور را امضا کند و نشان دهد که با نکات آن آشنایی دارد. سه روز برای این کار در نظر گرفته شده است.

درج در دفتر کار

پس از خاتمه قرارداد کار در کتاب کارورود باید با استناد به ماده مربوطه کد انجام شود. هنگام انصراف طبق ماده 78، مدخل "منع شده با توافق طرفین" انجام می شود، شرایط توافق نامه نوشته نمی شود. کارمند باید با امضای خود درج در دفتر کار و کارت شخصی را تأیید کند. پس از این، کتاب به او تحویل داده می شود

پرداخت های پس از اخراج طبق توافق طرفین

در آخرین روز کاری، کارفرما نیز پرداخت های نهایی را به کارمند انجام می دهد. یعنی باید به او بدهد:

• دستمزدها و پاداش های کسب شده تا این تاریخ. تمام پاداش ها و ضرایب مورد نیاز نیز پرداخت می شود.
• غرامت برای تمام روزهای تعطیلات تقویمی استفاده نشده.

اگر کارمندی در طول سال های کاری خود از قبل مرخصی گرفته باشد، برعکس، حقوق مرخصی صادر شده قبلی از او کسر می شود. همچنین باید از هزینه های رفت و آمد، غذا و پوشاک مخصوص در صورت صرف شده برای کارمند خودداری شود. پرداخت حق پایان خدمت ارائه نمی شود، اما از آنجایی که طرفین شرایط را اضافه می کنند، می توانند در مورد مزایایی به میزانی که مناسب هر دو باشد توافق کنند. این توافق همچنین ممکن است مهلت های دیگری را برای پرداخت نهایی تعیین کند - به عنوان مثال، یک هفته یا دو روز قبل از اخراج.

برخی از تفاوت های ظریف

هنگام اخراج با توافق طرفین و همچنین هنگام اخراج به درخواست خود ، کارمند می تواند در مورد آن فکر کند و قبل از پایان خدمت درخواست خود را پس بگیرد. مگر اینکه کارفرما قبلاً به صورت کتبی به کسی قول سمت خود را داده باشد، کارمند می تواند به انجام وظایف خود به گونه ای ادامه دهد که گویی هیچ اتفاقی نیفتاده است. اگر مدت اخراج گذشته باشد، اما کارمند به سر کار و کار خود ادامه دهد، قرارداد کار به طور پیش فرض تمدید شده و فسخ نمی شود. اگر در همان زمان کارمند هنوز نیاز به ترک شرکت داشته باشد، باید برنامه را دوباره بنویسد و آن را حل کند.

همه این شرایط فقط در صورتی اعمال می شود که توافق نامه کتبی خلاف آن را نشان ندهد.

اگر در آخرین روز کاری دفترچه کار به کارمند داده نشود و حقوق دریافت نکرده باشد، باز هم حق قانونی دارد که دوباره در شرکت حاضر نشود و آنچه را که به او تعلق می گیرد در دادگاه مطالبه کند. بنابراین، خوب است که بلافاصله توافقنامه را در دو نسخه تنظیم کنید - یکی در شرکت باقی می ماند و دومی در دست کارمند خواهد بود.

امیدواریم در مقاله ما پاسخی به تمام سوالات خود در مورد روشی که پس از اخراج با توافق طرفین انجام می شود پیدا کرده باشید.

سلام! امروز در مورد اخراج با توافق طرفین صحبت خواهیم کرد. اغلب موقعیت هایی پیش می آید که در آن یک کارمند به وضوح نمی تواند با مسئولیت های شغلی خود کنار بیاید. مدیر خوشحال می شود که او را بدون شروع یک درگیری آشکار اخراج کند، اما نمی داند چگونه این کار را به درستی انجام دهد. این مورد بیشتر مورد بحث قرار خواهد گرفت.

ماهیت مفهوم "اخراج با توافق"

اخراج کارمند با توافق طرفین -یک گزینه بسیار دموکراتیک برای اخراج، که همچنین استرس زیادی برای کارمند ایجاد نمی کند احساسات منفی، زیرا ابتکار عمل در اینجا می تواند هم به مدیر و هم به خود کارمند تعلق داشته باشد.

امروزه، این فرمول اغلب یافت می شود، اما همه کارکنان معنای آن را درک نمی کنند، بنابراین در حال حاضر تفسیر اثبات شده "اخراج شده به میل خود" را ترجیح می دهند.

توضیحات قانون کار

به طور کلی، قانون کار به طور خاص به این موضوع نمی پردازد یا توضیح نمی دهد. کل مقاله توضیحی فقط چند سطر را شامل می شود.

در واقع، این تنها به این معنی است که شرایط چنین اخراج در اختیار هر دو طرف است.

علل

دلایل زیر برای کارمند مرتبط است:

• برای جلوگیری از اخراج برای تخلفات (طبق ماده)؛
• فشاری که ممکن است توسط یک مدیر اعمال شود.
• دریافت کلیه پرداخت های پیش بینی شده در قرارداد کار.

این می تواند برای یک کارفرما در موارد زیر مفید باشد:

• خلاص شدن از حضور یک کارمند غیر ضروری (حتی با پرداخت مبلغی پول)؛
• اگر مایل به پیروی از کل فرآیند کاهش نیستید؛
• اخراج یک کارمند از یک دسته ترجیحی.

بند پایانی نقض مستقیم قانون است و اگر کارمند به دادگاه مراجعه کند به احتمال زیاد به کار بازگردانده می شود.

به طور معمول، چنین اخراج توسط مدیر آغاز می شود. اما قانون کارمند را از شروع توافق منع نمی کند.

فهرست شرایط انعقاد قرارداد

مهمترین نکته در کل لیست این است دستور داوطلبانهطرفین نباید یکدیگر را مجبور به انعقاد توافق کنند.

دومین شرط مهم — کارفرما حق ندارد کارمند را از اخراج منع کند.او فقط دو هفته می تواند کار کند.

اگر کارمند تخلفی مرتکب شده باشد یا تعداد کارکنان شرکت یا شرکت کاهش یابد، کارمند نمی تواند مانع از اخراج مدیر شود.

اینجا ویدیوی دقیقدر مورد نحوه اخراج یک کارمند با توافق طرفین.

مراحل مراحل اخراج

کل رویه در ابتدا با ابراز تمایل مدیر یا کارمند برای خاتمه دادن به روش موجود آغاز می شود.

فرم: فرم نوشتاری ساده.

1. نامه استعفای کارمند با توافق طرفین الزامی است. کارفرما به صورت مکتوب موافقت خود را با این بیانیه اعلام می کند (ویزای "موافق"، "موافق" قابل قبول است).
2. قرارداد مستقیماً تنظیم می شود.
3. پس از انعقاد، تغییر توافق بسیار دشوار است. بنابراین، ارزش دارد که همه شرایط آن را از قبل در نظر بگیرید.
4. در توافقنامه باید تاریخ اخراج مشخص شود. در این روز مدیر حکم عزل صادر می کند.
5. بر مرحله نهاییکارمند با آن آشنا می شود و پرداخت نهایی و دفترچه کار تکمیل شده را دریافت می کند. در نهایت می توان اخراج را پایان یافته و رابطه استخدامی را خاتمه داد.

نمونه توافقنامه

در زیر فرم توافق نامه آمده است و همچنین می توانید آن را دانلود کرده و به عنوان نمونه از آن استفاده کنید.

• نمونه فرم توافقنامه فسخ قرارداد کار

پرداخت ها و غرامت های مورد نیاز

قانون کارفرما را ملزم به پرداخت غرامت نمی کند در این مورد. در عین حال، طرفین می توانند این نکته را مورد بحث و بررسی قرار داده و آن را در توافقنامه لحاظ کنند.

در مورد سایر پرداخت ها، همه آنها مانند سایر اشکال فسخ قرارداد کار یکسان هستند. کارمند باید دریافت کند:

• پاداش برای زمان کار؛
• جبران مرخصی در صورت عدم استفاده.

اطلاعات مهم: پرداخت به کارمند مستعفی باید در روز فسخ قرارداد کار صادر شود. سایر شرایط پرداخت مجاز نیست، حتی اگر کارمند به این موضوع اعتراض نداشته باشد.

چه درج در پرونده کار انجام می شود؟

سوابق اخراج در دفتر کار با استناد به ماده کلی انجام می شود. دلیل اخراج نیز ذکر شده است، اما اخراج مجاز نیست.

اشتباهات کارفرما

اغلب کارفرمایان هنگام انعقاد قرارداد پایان کار با یک کارمند اشتباه می کنند. در زیر مواردی را که رایج ترین هستند در نظر خواهیم گرفت.

• تلاش برای مجبور کردن یک کارمند در واقع، خود مدیر می تواند اخراج را آغاز کند.
• تلاشی برای تغییر به تنهایی شرایط توافق نامه ای که قبلاً منعقد شده است. تعداد روزهای کار کردن را افزایش دهید، سعی کنید آنها را مجبور به انجام کاری کنید که در توافق نامه هیچ کلمه ای در مورد آن وجود ندارد. این نقض قانون است و در صورت تماس کارمند با مقامات نظارتی مملو از جریمه است.
• بسیاری از کارفرمایان "اخراج به میل خود" و "با توافق طرفین" را یکسان می دانند. همیشه باید منظور کارمند را روشن کنید تا بعداً در موقعیت ناخوشایندی قرار نگیرید.

نکات مهم توافقنامه

• تمایل مستقیم به فسخ قرارداد کار؛
• تاریخ انعقاد و شماره قرارداد؛
• تاریخ اخراج کارمند؛
• این که آیا مزایا یا غرامت وجود دارد.
• زمان پرداخت و مقدار آنها؛
• ترتیبی که در آن موارد به کارمند دیگری منتقل می شود.

قرارداد را می توان در یک نسخه تنظیم کرد و نزد کارفرما نگهداری کرد، اما هنوز باید در 2 نسخه امضا شود. این به جلوگیری از اختلافات غیر ضروری در آینده کمک می کند.

مزایا برای کارمند

مانند هر روش دیگری، موارد مثبت نیز وجود دارد جنبه های منفی. بیایید ببینیم چه چیزی به طور خاص برای کارمند مهم است.

• می توانید راحت ترین زمان را برای اخراج (به عنوان مثال، بدون ساعت کاری) انتخاب کنید.
• میزان غرامت و پرداخت ها بیش از آن چیزی است که برای سایر اشکال اخراج (کاهش کارکنان) انجام می شود.
• اگر پس از اخراج، کارمند قصد دارد در مرکز کار ثبت نام کند.

حال بیایید به معایب این روش نگاه کنیم.

معایب برای کارمند

• ممکن است بیمار باشید (مرخصی استعلاجی صادر شده است). البته هیچ کس موظف به موافقت با این موضوع نیست. اگر غرامت برای رضایت ضمنی باشد، این مزیت آشکار چنین اخراج است.

• اتحادیه های کارگری این رویه را کنترل نمی کنند. خود کارمند مزایا و معایب را می سنجد و مطمئن می شود که از منافع او محافظت می شود.

• یک کارمند منفرد نمی تواند تغییراتی در قرارداد ایجاد کند.

• اعتراض به چنین اخراج در دادگاه دشوار است. بر این اساس، چنین تصمیمی باید با دقت مورد بررسی قرار گیرد.

تفاوت بین دو نوع اخراج

خیر	معیار	خواسته کارمند	توافق با کارفرما
1	فرم	فرم کتبی، با ویزای کارفرما و حرفه ای. سازمان های	فرم آزاد قابل قبول و شفاهی با امضای طرفین
2	مهلت ها	2 هفته قبل از تاریخ برنامه ریزی شده ارائه می شود	می توانید تاریخ یا بازه زمانی خاصی را وارد کنید
3	دارایی، مالیه، سرمایه گذاری	پرداخت حقوق مرخصی، مرخصی استعلاجی، دستمزد	مبلغ و شرایط پرداخت غرامت به صورت جداگانه مذاکره می شود
4	برگشت پذیری	می توانید ظرف 2 هفته درخواست خود را پس بگیرید	توافق قابل لغو نیست
5	حفاظت از کارکنان	پروفسور سازمان باید در مورد اخراج موافقت کند؛ اخراج چندین دسته از کارمندان غیرممکن است	بدون نیاز به تایید
6	پرداخت ها توسط مرکز کاریابی	به تعویق افتاد	فوراً عبور کنید

بیایید خلاصه کنیم:کارمند و کارفرما هر دو نوع اخراج را به صورت جداگانه انتخاب می کنند تا در درجه اول برای خود سود ببرند.

الگوریتم انتخاب در واقع ساده است:شما باید قوانین را به دقت مطالعه کنید (به تنهایی یا با کمک یک متخصص)، سپس سودمندترین روش را برای خود انتخاب کنید و آگاهانه گامی تعیین کننده بردارید.

اخراج دسته های ترجیحی کارمندان

در این بخش به بررسی خواهیم پرداخت.

در این مورد، قانون اخراج را در صورتی مجاز می‌داند که عبارت «توافق طرفین» به نظر برسد. اگر رضایت زن در دسترس باشد، این روش مشکلی ایجاد نخواهد کرد. اما او نیز دارد هر حقیامتناع کرده و کتباً به کارفرما اطلاع دهید. در این صورت کارفرما حق ندارد او را از کار اخراج کند.

اطلاعات مهم: اجبار به توافق یا اخراج بدون رضایت کارمند غیرقانونی است!

قانون کار تضمین هایی را برای زنان باردار ارائه می دهد که از منافع آنها در دنیای کار محافظت می کند.

از جمله، زمانی که کارمند تمام مدارک را دریافت می کند، باید اسناد زیر را امضا کند:

• در حکم عزل؛
• در مجله ثبت صدور کار؛
• در کارت شخصی که برای او ایجاد شده است.

با در نظر گرفتن بیشترین نکات مهممراحل اخراج با توافق طرفین که قابل ذکر است تفاوت ظریف مهم: اگر کارمندی برای جلوگیری از فشار مدیریت موافقت کرد که به توافق برسد، ممکن است به دادگاه مراجعه کند. و این احتمال وجود دارد که او دوباره به کار خود بازگردد.

سپس کارفرما موظف است نه تنها وجوهی را برای غیبت موقت، بلکه احتمالاً جبران خسارت معنوی را نیز بپردازد. بنابراین، اول از همه، ارزش رعایت الزامات قانون را دارد، این امر در مورد هر دو طرف قرارداد صدق می کند.

درست مانند کارفرمایان، اغلب کارمندان غیر صادقی وجود دارند که شرایط قرارداد را رعایت نمی کنند. بنابراین، هنوز ارزش دارد که آن را به صورت مکتوب و در چند نسخه به پایان برسانیم.

بسیاری از کارمندان نسبت به فرمول «برکنار شده با توافق طرفین» محتاط هستند و فرمول قدیمی و «تست‌شده زمان» را ترجیح می‌دهند «به درخواست خودشان اخراج شوند». واقعاً این نوع اخراج ها چگونه متفاوت هستند؟ مزایا و معایب اخراج با توافق طرفین چیست؟

که در سال گذشتهعبارت "برکنار شده با توافق طرفین" رایج تر می شود. اما بسیاری از کارگران نسبت به چنین ضبطی محتاط هستند، زیرا آنها نمی دانند پشت این جمله بندی چیست. با اخراج داوطلبانه، همه چیز مشخص است: می خواستم استعفا بدهم و استعفا بدهم. حداقل، این فرمول‌بندی «در سطح روزمره» اینگونه است. و اخراج با توافق طرفین غیرقابل درک به نظر می رسد: آیا خود کارمند می خواست ترک کند یا آنها تصمیم گرفتند او را اخراج کنند؟ آیا این یک اخراج بی طرف بود یا نوعی درگیری پشت آن بود؟ بنابراین، کارمندان اغلب با توافق طرفین از اخراج خودداری می‌کنند و سعی می‌کنند «از آسیب دور باشند»؛)

عزل با توافق طرفین، مانند عزل متعارف به میل خود، موافقان و مخالفان خود را دارد.

اگر تفاوت این دو نوع اخراج را به وضوح درک کنید، با چه عبارتی در شما مشخص می شود وضعیت خاصبهتر است ترک کنید.

جمله بندی ساده و دشوار

این عبارت از کجا آمده است؟ چرا این همه سوال ایجاد می کند؟ اول از همه، زیرا این یک مبنای نسبتاً جدید برای اخراج است ویرایش جدیدقانون کار، که در سال 2001 تصویب شد و از ژانویه 2002 در روسیه - کمی بیش از ده سال - لازم الاجرا است. قبلاً در این کد امکان اخراج با توافق طرفین وجود نداشت. به هر حال، فرمول های مشابه در کدهای کار خارجی وجود دارد - و در عمل بسیار فعال استفاده می شود.

شایان ذکر است که چنین "هاله عرفانی" در مورد عبارت "کمک می کند" نیز با تعریف بسیار لاکونیک ارائه شده در قانون کار پشتیبانی می شود - قانونگذاران خود را با توضیحات دقیق خسته نکردند. ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود "فسخ قرارداد کار با توافق طرفین". و متن زیر این عنوان به این صورت است: "قرارداد کار را می توان در هر زمان با توافق طرفین قرارداد کار فسخ کرد." و این همه است. هیچ توضیح و تفسیری وجود ندارد.

بنابراین، برای مدتی نه تنها کارمندان، بلکه افسران پرسنل نیز در مورد این فرمول گیج بودند. این یکی دیگر از دلایل (شاید مهمترین) بی اعتمادی به این نوع اخراج شد. اما در طول دهه استفاده از قانون کار جدید، بسیاری از نکات واضح‌تر شده است و اکنون می‌توان با اطمینان بیشتری در مورد این که چه مزایا و معایبی برای کارمند (و همچنین برای کارفرما) در چنین فرمول‌بندی وجود دارد و چه زمانی می‌توان صحبت کرد. استفاده از آن منطقی است

بیایید دریابیم که پشت فرمول قانونی "برکنار / برکنار شده با توافق طرفین" چیست. قبلاً از عنوان ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه ، برای ما روشن است که برای فسخ قرارداد کار ، رضایت طرفین لازم است. طرفین قرارداد کار، همانطور که مشخص است، کارمند و کارفرما هستند. بنابراین لازم است هم کارمند و هم کارفرما با قطع رابطه کاری موافقت کنند. آنها می توانند به صورت متقابل یا به ابتکار یکی از طرفین به این تصمیم برسند. به نظر می رسد که ابتکار اخراج می تواند هم از جانب کارمند و هم از طرف کارفرما باشد. اما مهم است که طرف مقابل در نهایت با این پیشنهاد موافقت کند - در غیر این صورت به سادگی "توافق طرفین" وجود نخواهد داشت.

به نظر می رسد که چنین فرمولی هم در موردی که کارمند به میل خود تصمیم به ترک شرکت گرفته است (مثلاً پیشنهاد امیدوارکننده تری از سازمان دیگری دریافت کرده است) و هم در موردی که کارفرما بخواهد امکان پذیر است. از شر کارمند خلاص شوید، اما هیچ ماده "غیر دوستانه" قانون کار وجود ندارد که نمی تواند یا نمی خواهد از این کد برای اخراج یک کارمند استفاده کند. و در اینجا نیز ممکن است دلایل زیادی وجود داشته باشد: کارمند قادر به برقراری روابط با همکاران و/یا مدیریت نبود، سطح صلاحیت ها ناکافی بود، کارمند از کیفیت کار کارمند راضی نیست... این ممکن است صرفاً نتیجه بازنگری در اهداف تجاری باشد که در نتیجه برخی موقعیت ها غیرضروری می شود یا - نتیجه یک پیچیده شرایط اقتصادیشرکت ها در مورد دوم، پشت میل به خلاص شدن از شر کارمند، تمایل کارفرما برای کاهش هزینه های پرداخت دستمزد و حفظ محل کار کارمند است. در این مورد، کارفرما می خواهد از عبارت اخراج با توافق طرفین استفاده کند تا کاهش تعداد پرسنل یا کارکنان سازمان را پنهان کند (در زیر با جزئیات بیشتری در مورد این موضوع صحبت خواهیم کرد).

قانون کار توضیح نمی دهد که چگونه کارمند و کارفرما به توافق مشترک می رسند، چگونه یکدیگر را تشویق می کنند تا با چنین تصمیمی موافقت کنند. اینها همانطور که می گویند "مشکلات شخصی" کارمند و کارفرما است. آنها به سادگی می توانند در مورد تاریخ اخراج به توافق برسند (در این مورد نیز کمی بعداً با جزئیات بیشتر صحبت خواهیم کرد) یا در مورد نوعی "غرامت" و غرامتی که شرکت به کارمند پرداخت می کند (اگر کارفرما آغازگر باشد. ، یا در مورد چیز دیگری - این کاملاً به وضعیت و خواسته های طرفین بستگی دارد. به بیان ساده، آنها می توانند با هر شرایط جدایی که مغایرتی ندارد موافقت کنند قوانین روسیه- با این اخطار که هر دو طرف باید با این شرایط موافقت کنند.

می توان گفت با پیش بینی امکان اخراج با توافق طرفین، قانون کار حداکثر استقلال را به کارمند و کارفرما می دهد و از دخالت در امور و توافقات آنها خودداری می کند. به عبارت ساده، به آنها اجازه می دهد تا در مورد خاتمه روابط کاری خود "بر اساس شرایط بازار" مذاکره کنند.

بر اساس نتایج مذاکرات بین طرفین، "توافق نامه فسخ قرارداد کار" تنظیم می شود. فرم خاصی برای چنین موردی وجود ندارد، بنابراین معمولاً طرفین قرارداد استانداردی را منعقد می کنند. در عین حال، ممکن است شرایط اضافی مورد توافق کارمند و کارفرما را ذکر کند یا خیر. در روسیه، شرکت ها اغلب اولین گزینه را به عنوان پایه انتخاب می کنند. اما در شرکت‌های غربی، برعکس، سعی می‌کنند تا جایی که ممکن است همه چیزهایی را که کارمند و شرکت در نهایت دریافت می‌کنند (غرامت به کارمند و تعهدات کارمند در قبال شرکت) با جزئیات توصیف کنند. قراردادهای خارجی ممکن است شامل مقادیر مشخصی از غرامت، مدل‌های خاص لپ‌تاپ و خودروهای صادر شده برای کارمند در قالب غرامت، مبالغ بازپرداخت مسکن و هزینه‌های آب و برق و غیره باشد. باید گفت از نظر قانون، تفصیلی و لیست دقیقالبته شرایط ارجح است.

همانطور که از متن ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه مشاهده می شود، شما می توانید با توافق طرفین در هر زمان استعفا دهید. برای انجام این کار، شما باید "توافقنامه فسخ قرارداد کار" را امضا کنید (ما قبلاً به آن اشاره کردیم). در هر زمان - این بدان معنی است که شما می توانید در طول تعطیلات (هر تعطیلات، از جمله در طول مرخصی تحصیلی) و در هنگام بیماری.

از نظر قانون، عبارت "برکنار / اخراج با توافق طرفین" برای کارمند بدتر از عبارت "برکنار شده به درخواست خود" نیست. هر دو رکورد فقط این واقعیت را تأیید می کنند که کارمند شرکت را ترک کرده است. همانطور که در مورد اخراج داوطلبانه، در آخرین روز کار کارمند باید یک پرداخت نهایی و دفترچه کار دریافت کند. در کتاب کار، اخراج با توافق طرفین معمولاً به یکی از دو روش رسمی می شود:

گزینه اول: «با توافق طرفین برکنار شد - بند 1 جزء یک ماده 77 قانون کار. فدراسیون روسیه».

گزینه دوم: "با توافق طرفین برکنار شد - ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه."

هر دو صورت بندی صحیح است زیرا هم بند 1 قسمت اول ماده 77 و هم ماده 78 قانون کار انفصال با توافق طرفین را تنظیم می کند.

عزل با توافق طرفین یا عزل به درخواست خود شخص

ما قبلاً به برخی از تفاوت های بین این دو فرمول در بالا اشاره کرده ایم. در اینجا به چند ویژگی مهم دیگر می پردازیم.

معمولاً، پس از اخراج به میل خود، کارفرما حق دارد از کارمند بخواهد تا دو هفته دیگر کار کند (استثناهایی وجود دارد - به عنوان مثال، اگر اخراج در طول انجام شود. دوره آزمایشیکارمند). بیایید فرض کنیم که یک متخصص قبلاً شغل جدیدی پیدا کرده است و باید فوراً به مکان جدیدی نقل مکان کند. اخراج با توافق طرفین به او چنین فرصتی را می دهد: این عبارت نیاز به کار را فراهم نمی کند؛ می توان در مورد تاریخ خاصی برای اخراج توافق کرد (به شما یادآوری می کنیم که قرارداد طبق این ماده در هر زمان قابل فسخ است. - حتی درست در روز امضای قرارداد). طبیعتاً اگر بتوانید با کارفرمای خود در این مورد به توافق برسید، این امکان وجود دارد.

(با این حال، لازم به ذکر است که در صورت اخراج به میل خود، کارفرما این حق را دارد که کارمند مستعفی را ملزم به کار کند، اما ممکن است با مدت زمان کوتاه تری نیز موافقت کند یا اصلاً نیازی به کار نداشته باشد.)

حال وضعیت مخالف را تصور کنید: یک کارمند تصمیم به ترک کار گرفته است و می‌خواهد از قبل به کارفرما اطلاع دهد تا بتواند آزادانه‌تر در مصاحبه‌ها شرکت کند، اما تا زمانی که موقعیت جدیدی پیدا نکرده است، دوست ندارد کار را ترک کند. بیایید فرض کنیم که کارمند مطمئن است که در عرض یک ماه و نیم قطعاً شغل جدیدی پیدا خواهد کرد. باز هم اخراج با توافق طرفین این فرصت را به او می دهد تا در مورد هر تاریخ اخراج - حتی پس از چند ماه - توافق کند. موارد زیر می تواند به عنوان استدلالی برای متقاعد کردن کارفرما استفاده شود: چنین تاریخ اخراج "به تعویق افتاده" به شرکت این فرصت را می دهد که بدون عجله یک جایگزین با کیفیت برای کارمند پیدا کند و متخصص استعفا می تواند به آرامی همه موارد مهم را تکمیل کند. امور مربوط به کار به عنوان یک شرط جداگانه، لازم است با کارفرما در مورد توانایی کارمند برای شرکت در مصاحبه در طول مدت باقیمانده کار خود صحبت شود.

یکی دیگه ویژگی مهم، که باید به خاطر داشت: با ارسال نامه استعفا به میل خود ، کارمند حق دارد "نظر خود را تغییر دهد" - قبل از انقضای مدت خدمت. سپس او می تواند به سادگی درخواست خود را "پس گیری" کند. بعید به نظر می رسد که بعد از این رابطه او با کارفرما ثابت بماند، اما از نظر حقوقی، کار او دقیقاً به همان روش قبلی - تا زمان استعفای خود ادامه خواهد یافت.

این گزینه با اخراج با توافق طرفین کار نخواهد کرد. هنگامی که هر دو طرف قرارداد فسخ را امضا کردند، کارمند دیگر نمی تواند "نظر خود را تغییر دهد" و بماند - حتی اگر تاریخ خاتمه او فقط چند ماه دیگر باشد. تنها گزینه این است که با کارفرما مذاکره کنید و او را متقاعد کنید که شما را پس بگیرد. یعنی موفقیت این اقدامات به "نیت خیر" کارفرما بستگی خواهد داشت - از نظر قانون ، او موظف به پس گرفتن شما نیست - بالاخره این توافق برابر بین هر دو طرف بود.

عزل با توافق طرفین یا عزل به دلیل تخفیف

اغلب، یک کارفرما به کارمندان پیشنهاد می کند که به جای اخراج به دلیل کاهش یا کاهش پرسنل، با توافق طرفین استعفا دهند. از نظر حقوقی دلایل کاملا متفاوتی پشت این صورت بندی ها وجود دارد و روال خاتمه رابطه استخدامی نیز متفاوت خواهد بود.

اما این برای کارمند چه معنایی دارد؟ و کدام گزینه را انتخاب کنم؟ برای پاسخ به این سوال، باید مقایسه کنید که او در یک مورد چه چیزی به دست می آورد و در مورد دیگر چه چیزی.

هنگام اخراج کارگران (اخراج توسط ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است) ، کارفرما باید یک روش نسبتاً پیچیده را انجام دهد: حداقل دو ماه قبل از کار در مورد اخراج آتی به کارمند اطلاع دهید ، داده های مربوط به کار را تجزیه و تحلیل کنید. همه کارگران اخراج شده، کسانی را که طبق قانون نمی توانند اخراج شوند و همچنین کسانی که در صورت اخراج مزیت دارند را شناسایی کنید؛ در صورت اخراج، دستمزد دوره کارکرده، غرامت را به طور کامل به کارمند اخراج شده بپردازید. برای روزهای تعطیلات استفاده نشده و همچنین حقوق پایان کار به میزان متوسط ​​درآمد. پس از اخراج، در صورتی که کارمند در مراجع استخدامی ثبت نام کرده باشد و نتواند در این مدت شغل جدیدی پیدا کند، کارفرما موظف است ظرف مدت سه ماه به کارمند غرامت مالی پرداخت کند.

بنابراین کاهش پرسنل رویه ای است که همیشه از سوی کارفرما می آید و او مجبور است مسئولیت کامل اجرای آن را بر عهده بگیرد. چرا جایگزین کردن اخراج با اخراج با توافق طرفین برای کارفرما مفید است؟

اول از همه، به دلیل یک روش اخراج ساده تر - به جای یک روش چند مرحله ای، اساسا دو مرحله وجود دارد:

- مذاکرات با کارمند، که طی آن طرفین در مورد شرایط "جدایی" توافق می کنند (آنها در "توافق نامه فسخ قرارداد کار" ثبت شده اند).

- تحقق این شرایط توسط هر دو طرف.

یعنی اخراج با توافق طرفین شکل "آسان تر" خاتمه رابطه کاری است. علاوه بر این، احتمال دعوا در این مورد حداقل است (بر خلاف اخراج به دلیل کاهش پرسنل). عملاً غیرممکن است که یک کارمند با توافق طرفین اخراج را در دادگاه به چالش بکشد - از این گذشته ، او یک شرکت کننده کامل در این توافق نامه بود و باید به وضوح درک می کرد که با چه چیزی موافقت می کند.

اما هنوز موضوع غرامت مالی وجود دارد - شاید مهمترین آن برای کارمند. اینجاست که یک "بازار" تمام عیار آغاز می شود: اگر یک کارمند به درستی حقوق خود را هنگام اخراج به دلیل کاهش نشان دهد ، می تواند به راحتی محاسبه کند که در این مورد چه سطح غرامت (از حداقل تا حداکثر) می تواند از کارفرما دریافت کند. بدیهی است که برای او بی معنی است که به خاطر برخی از مزایای زودگذر از پرداخت غرامت و سایر پرداخت ها امتناع کند. بنابراین، او اخراج را با توافق طرفین «همان‌طور» نمی‌پذیرد. و بدون رضایت وی و امضای وی، این توافق به سادگی محقق نخواهد شد.

بنابراین، اگر کارفرما بخواهد زندگی خود را ساده کند و به جای اخراج کارگران، کارمندان را با توافق طرفین اخراج کند، باید کارمند را با «استدلال های مالی» متقاعد کند. هیچ قانون مشخصی در این مورد وجود ندارد، همه چیز بستگی به این دارد که کارمند و کارفرما در مورد چه مبلغ و شرایطی توافق کنند. یعنی هیچ الزام قانونی برای ارائه "غرامت" به کارمند پس از اخراج با توافق کارفرما وجود ندارد. معمولاً کارفرما این کار را به خاطر مصلحت اقتصادی انجام می دهد - به همین دلیل است که ما در مورد مذاکرات بازار تمام عیار بین کارمند و کارفرما صحبت می کنیم.

چه زمانی یک کارمند باید با چنین پیشنهادی موافقت کند - به جای اخراج به دلیل اخراج، با توافق طرفین استعفا دهد؟ فقط در صورتی که شرکت شرایط واقعاً جذاب‌تری را در مقایسه با مقادیر غرامت رسمی مازاد بر کار ارائه دهد (همانطور که قبلاً اشاره کردیم، آنها باید حداقل به سه میانگین درآمد کارمند و حداکثر پنج درآمد متوسط ​​از این قبیل برسد). بنابراین، اگر شرکتی به جای اخراج به دلیل کاهش، با توافق طرفین به شما پیشنهاد استعفا دهد و در عین حال همان سه درآمد متوسط ​​را ارائه دهد، پس معنی خاصچنین توافقی وجود ندارد. یک روش رایج در بازار (بازار کار مسکو) این است که در این مورد به کارمند غرامتی تقریباً 1.3 - 1.5 برابر بیشتر از آنچه در صورت اخراج به دلیل کاهش کارمندان دریافت می کند ، ارائه می دهد.

اگر به عنوان جایگزینی برای افزونگی، غرامت مالی واقعا جذابی به شما پیشنهاد شده است، منطقی است که چنین پیشنهادی را در نظر بگیرید. به خصوص اگر قرارداد شامل بندهای اضافی نیز باشد (به عنوان مثال، کارفرما متعهد می شود که به کارمند بدهد. توصیه های خوبو غیره.).

اکیداً توصیه می شود که فقط به قول های شفاهی تکیه نکنید و آن ها را با جزئیات ثبت کنید "توافقنامه فسخ قرارداد کار"تمام شرایطی که در نهایت با کارفرما توافق کرده اید. این واقعاً مهم است - به ویژه با توجه به این که وقتی هر دو طرف قرارداد را امضا کردند، آن را فسخ می کنند به صورت یک طرفهیا کارمند دیگر نمی تواند آن را رد کند - مگر اینکه کارفرما با پیشنهاد او موافقت کند که در چنین شرایطی کاملاً مشکوک است. این قرارداد از لحظه امضای آن دارای قدرت قانونی کامل است. در این مورد، توافق طرفین، قاعدتاً قابل اعتراض در دادگاه نیست. تمرین آربیتراژدر این موضوع کاملاً پایدار است: توافق طرفین به این دلیل نامیده می شود که با هم تصمیم گیری و امضا می شود و به ندرت در معرض فسخ قرار می گیرد.

بحث مهم دیگری وجود دارد که اخراج با توافق طرفین را برای یک کارمند در مقایسه با اخراج جذاب تر می کند (البته اگر میزان پرداختی به کارمند به اندازه کافی جذاب باشد). این لحظه با چشم انداز مالی و شغلی بیشتر مرتبط است. اگر کارمندی بخواهد "حداکثر" غرامت مالی را در صورت اخراج دریافت کند ، باید در مراجع استخدامی ثبت نام کند و سپس حداقل دو ماه (حداقل به طور رسمی) در هیچ کجا شغلی پیدا نکند ، در غیر این صورت پرداخت می شود. مزایا متوقف خواهد شد و در صورت اخراج با توافق طرفین ، کارمند تمام غرامت تعیین شده در توافق نامه (معمولاً چندین درآمد متوسط) را دریافت می کند ، صرف نظر از اینکه شغل جدیدی پیدا کرده است یا خیر و این که چقدر سریع اتفاق افتاده است. بنابراین، می توانید بلافاصله پس از اخراج یک کار جدید پیدا کنید - درآمد مالی شما نه تنها کاهش نمی یابد، بلکه حتی برای مدتی به طور قابل توجهی بالاتر خواهد بود.

مواردی نیز وجود دارد که به هیچ عنوان به جای اخراج به دلیل کاهش پرسنل، با توافق طرفین با اخراج موافقت نکنید. اول از همه، اگر کارفرما، با پیشنهاد چنین عبارت اخراج، هیچ گونه غرامت مالی به شما پیشنهاد نکند، از شما بخواهد که «در موقعیت» شرکت قرار بگیرید، یا غرامتی را ارائه دهد که کمتر از آن چیزی است که در صورت اخراج دریافت خواهید کرد. اخراج - به عنوان مثال، ما در مورد غرامت در مجموع کمتر از سه میانگین درآمد ماهانه یک کارمند صحبت می کنیم. در این حالت، کارفرما نه تنها می خواهد زندگی خود را آسان کند، بلکه در واقع تلاش می کند بار مالی کاهش را به دوش کارمندان منتقل کند. بنابراین، منطقی است که حقوق خود را مطالعه کنید و تسلیم تحریکات نشوید؛)

مزایا و معایب اخراج با توافق طرفین

بنابراین، بیایید خلاصه کنیم. در چه مواردی استعفای کارمند با توافق طرفین سود بیشتری دارد؟

- اگر انتخاب زمان مناسب برای اخراج مهم است (به عنوان مثال، شما باید فوراً ترک کنید یا برعکس، در یک ماه، دو ماه و غیره).

- اگر امکان دریافت غرامت جذاب تر از کارفرما نسبت به سایر اشکال اخراج وجود دارد (به عنوان مثال، شرکت آماده است غرامتی بالاتر از آنچه که کارمند به دلیل کاهش کارکنان دریافت می کند) بپردازد.

- اگر کارمند قصد دارد پس از اخراج در خدمات استخدامی ثبت نام کند، در این صورت مزایای بیشتری و برای مدت طولانی تری نسبت به زمانی که به درخواست خود بدون دلیل موجه اخراج شده باشد به او پرداخت می شود.

اکنون مضرات اخراج با توافق طرفین (برای کارمند) را فهرست می کنیم:

- ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه به شما اجازه می دهد یک کارمند را حتی زمانی که در تعطیلات یا مرخصی استعلاجی است اخراج کنید. هنگام فسخ قرارداد به ابتکار کارفرما (به استثنای موارد نادر)، کارفرما این گزینه را ندارد. با این حال، این نکته را نمی توان به طور کامل یک نقطه ضعف در نظر گرفت، زیرا کارمند موظف به موافقت با چنین ابتکاری توسط کارفرما نیست - زیرا ما در مورد توافق بین طرفین صحبت می کنیم. اگر کارمند از نظر خود غرامت کافی برای رضایت خود دریافت کرده باشد، چنین اخراج ممکن است حتی برای او مفید باشد.

- اخراج با توافق طرفین هیچ گونه کنترلی را از سوی تشکل های صنفی پیش بینی نمی کند. کارفرما موظف نیست تصمیم خود را با کسی هماهنگ کند، حتی اگر مربوط باشد کارگران زیر سن قانونی. بنابراین، چنین تصمیمی از طرف کارمند باید تا حد امکان متعادل و مسئولیت پذیر باشد: او باید از منافع خود مراقبت کند.

- اخراج با توافق طرفین به خودی خود هیچ گونه غرامت یا تضمینی برای کارمند ایجاد نمی کند (مگر اینکه این موضوع به صراحت در قرارداد استخدامی یا جمعی ذکر شده باشد). یعنی تمام غرامت به یک کارمند فقط با توافق او با کارفرما تنظیم می شود - نیازی به تکیه بر پرداخت های "خودکار" نیست. همه چیز به نتایج مذاکرات بین کارمند و کارفرما بستگی دارد.

- کارمند نمی تواند به طور یکجانبه رضایت خود را پس بگیرد و اخراج خود را "لغو" کند - توافق نامه بین کارمند و کارفرما در مورد خاتمه قرارداد کار بلافاصله پس از امضای آن توسط هر دو طرف لازم الاجرا می شود.

- کارمند نمی تواند چنین اخراج را در دادگاه (در اکثریت قریب به اتفاق موارد) به چالش بکشد. دو نکته آخر باز هم به این معنی است که کارمند باید با دقت در مورد اخراج تصمیم بگیرد و همه جوانب مثبت و منفی را بسنجید. با این حال، یک بزرگسال باید با مسئولیت پذیری در مورد اخراج تصمیم بگیرد، صرف نظر از شکل قانونی آن؛)

توجه داشته باشید که اخراج با توافق طرفین (UPSS) از سال 2001 در قانون کار فدراسیون روسیه ظاهر شده است و سابقه استفاده از آن از سال 2002 اتفاق افتاده است. با این حال، این فرمول مبنای قانونی برای اخراج امروز دارای بیشترین رویه اجرایی به عنوان مبنای اخراج است. علاوه بر این، صادقانه بگویم، هم افسران پرسنل و هم روسای شرکت های تجاری ترجیح می دهند.

ویژگی فرم قرارداد استخدام

اخراج با توافق طرفین (ماده 77 قانون کار روسیه) اغلب در ارتباط با تمدید به بازار روسیهفرم قرارداد کار. این شکل از روابط قراردادی بین کارفرمایان و کارکنان یک عنصر ضروری از سیستم بازار است.

آیا این رهبری در بازار کار موجه است؟ آیا سهولت قطع رابطه کاری در ذات این شکل اخراج مثبت است؟ این یک موضوع بحث برانگیز است. طبق آمار رسمی، بیکاران 2 تا 3 درصد از کل جمعیت شاغل را تشکیل می دهند.

این داده ها به طور عینی در سراسر جهان دست کم گرفته می شوند. واقعیت این است که آنها در بورس کار ثبت نام می کنند دلایل مختلفهمه بیکار نیستند. بنابراین، این یک واقعیت پذیرفته شده است که داده های سازمان بین المللی کار 4 تا 5 برابر بیشتر از آمار رسمی است. شاخص های آماریدر مورد بیکاری

و رهبر مطلق در قطع روابط کار عزل با توافق طرفین است. ویژگی های این نوع اخراج در شرایط وجود بازار کار در مقایسه با سایر اشکال خاتمه روابط کاری به وضوح قابل مشاهده است.

با کاهش پرسنل و با توافق طرفین

به خوبی شناخته شده است که اخراج در حین کاهش کارکنان، همراه با بحران های اقتصادی و پیامدهای آن - بهینه سازی ساختار کارکنان سازمان است. مبنای قانونی آن (به بند 2 ماده 81 قانون کار روسیه مراجعه کنید) از نظر سازمانی کاملاً پیچیده و کار فشرده است.

کارفرما موظف است از قبل به کارکنان اخراج شده هشدار دهد و علاوه بر این، یک موقعیت تمام وقت جایگزین به نامزدها برای اخراج پیشنهاد دهد (توجه داشته باشید که کارکنان موجود اغلب با کمبود موقعیت های خالی مشخص می شوند).

همچنین باید پرسنلی را مشخص کند که قانون به آنها ضمانت می کند حق پیشگیرانهدر ایالت بمانید و آن را اجرا کنید. بنابراین، برخی از کارفرمایان، با بهینه سازی پرسنل خود، سعی می کنند «توافق طرفین» را جایگزین «کاهش پرسنل» کنند و به مزایای خاصی برای شرکت به ضرر افراد اخراج شونده دست می یابند.

بند 1 ماده 77 قانون کار روسیه روش کمتر سازمانی را ارائه می دهد - اخراج با توافق طرفین. این روشوقفه در روابط کار شامل ضرب الاجل های فشرده، تنظیم مشترک روند اخراج توسط مدیریت شرکت و کارمند است. در این صورت اداره مکلف به رعایت تشریفات فوق و مشارکت سازمان صنفی نمی باشد.

به درخواست خود شما و با توافق طرفین

عدم وجود یک دوره خدمت اجباری روشی را که ما مطالعه می کنیم از اخراج به میل متمایز می کند که در آن درخواست فقط توسط خود کارمند نوشته می شود.

در صورت اخراج داوطلبانه (UPSJ)، چنین بیانیه ای چهارده روز قبل از تاریخ توافق شده ترک کار تنظیم می شود. در طی دو هفته فوق کارمند به انجام وظایف شغلی قبلی خود ادامه می دهد. او همچنین حق دارد برای این مدت مرخصی بگیرد. با این حال، حتی اگر کارمند در مرخصی استعلاجی باشد، دوره 14 روزه قطع شده تلقی نمی شود.

اخراج با توافق طرفین نیز در رابطه با PSJ به طور قابل توجهی ساده شده است. اول از همه، تفاوت در عدم وجود یک دوره دو هفته ای کار - قبل از تاریخ اخراج است. تاریخ ترک کار قابل مذاکره است و مدیر همچنین با توافق دوجانبه با کارمند اخراج شده برخی از شرایط اضافی مذاکره می کند. حتی اگر کارمند در مرخصی یا مرخصی استعلاجی باشد، رابطه کاری را می توان در تاریخی که از قبل توافق شده است، خاتمه داد.

تفاوت حقوقی بین دو نوع اخراج

اخراج با توافق طرفین شامل روند خاتمه قرارداد کار بین کارفرما و کارمند مطابق ماده 78 قانون کار روسیه است. کارفرمایان اغلب از آن در موارد استفاده می کنند تخلفات کاراز طرف کارکنان (غیبت، حضور در محل کار در حالت مستی، عدم رعایت وظایف شغلی). با این حال، حتی بیشتر اوقات، این اخراج توسط خود کارمندان آغاز می شود. همانطور که متوجه شدید ویژگی های مشابه اخراج داوطلبانه دارد. با این حال، تفاوت هایی وجود دارد (جدول 1 را ببینید)

میز 1. ویژگی های مقایسه ای UPSS و UPSG

هنگام تجزیه و تحلیل اطلاعات موجود در جدول بالا، به جزئیات توجه کنید: غیرممکن است که به طور یکجانبه اخراج را با توافق طرفین به چالش بکشید (برخلاف UPSG). تحت UPSS، به طور مشترک به تصویب رسید، و بنابراین با توافق متقابل فعالیت خود را متوقف می کند.

به درخواست یکی از طرفین نمی توان از عزل جلوگیری کرد. اما اگر با اجبار کارفرما انجام شده باشد، قابل اعتراض در دادگاه است. در این مورد، کارمند با پرداخت متوسط ​​درآمد برای غیبت اجباری به موقعیت قبلی خود بازگردانده می شود.

پرداخت غرامت

در صورت اخراج با توافق طرفین، جبران خسارت تعطیلات استفاده نشدهباید به کارمند پرداخت شود. علاوه بر این باید مبلغ تعهدی به او پرداخت شود حق الزحمهبرای ماه جاری تا آخرین روز کار، و همچنین پاداش ها و کمک هزینه های مختلف که در دستمزد سازمان در نظر گرفته شده است (برای مدت خدمت، صلاحیت ها). سپس کارمند دفترچه کار و گواهی میانگین حقوق ماهانه دریافت می کند.

با این حال ، نه تنها پرداخت های اجباری با توافق طرفین به کارمند اخراج می شود. غرامت به میزان یک حقوق اغلب توسط کارفرما در دستورات سازمانی پیش بینی می شود.

قانون چارچوب خاصی را برای چنین پرداخت‌هایی ایجاد نمی‌کند، بنابراین، توافق بین کارفرما و کارمند ممکن است مبلغی را برای غرامت اضافی تعیین کند.

بر کسی پوشیده نیست که این نوع اخراج بیشتر برای کارفرما مفید است تا کارمند. انگیزه آن به خوبی شناخته شده است: کارمند نمی تواند به طور مستقل درخواست کتبی را پس بگیرد و اتحادیه کارگری نیز به نوبه خود نمی تواند به هیچ وجه بر این روند تأثیر بگذارد.

بنابراین، توسط کارمندی که با توافق طرفین اخراج را انتخاب کرده است، غرامت باید به عنوان بخشی از قرارداد با کارفرما در نظر گرفته شود. قانون فدرالشماره 330-FZ در 21 نوامبر 2011 روشی را برای ارزیابی غرامت مالیات بر درآمد شخصی تعیین کرد. مطابق بند 8 بند 3 ماده 217 قانون مالیات روسیه، غرامت بیش از سه حقوق کارمند از مالیات معاف است.

ماده 178 قانون کار، پرداخت این گونه دستمزد را تنظیم می کند. بر اساس آن، مفاد پرداخت آن را می توان در قرارداد جمعی کار گنجاند. گزینه دوم برای تنظیم چنین غرامت مستقیماً در اسنادی که با توافق طرفین با اخراج خاص همراه است، قید شده است. در عین حال، طبق بند 3 ماده 217 قانون مالیات فدراسیون روسیه، مالیات بر درآمد شخصی از دستمزد پایان کار که بیش از سه حقوق نباشد و برای مناطق شمال دور - شش حقوق وضع نشده است.

ثبت نام اخراج

رویه فعلی ثبت چنین اخراج اسناد استانداردی را ارائه نمی دهد. با این حال، گزینه طراحی ترجیحی توافقنامه ای است که به طور مشترک توسط کارمند و کارفرما تنظیم شده است. ذکر عواقب حقوقی مورد نظر ناشی از خاتمه رابطه کاری به دلیل توافق طرفین، ذکر تاریخ همراه با اخراج با توافق طرفین. پرداخت حقوق پایان کار، زمان انتقال امور و سمت ها به کارمند جدید نیز مورد مذاکره قرار می گیرد. بیایید نمونه ای از قرارداد فوق را تصور کنیم.

توافق نامه فسخ قرارداد کار

کارفرما، Alfa-Trade LLC، به نمایندگی از مدیر کنستانتین بوریسوویچ پاولوف، که بر اساس منشور عمل می کند، و کارمند، تاجر Marina Viktorovna Selezneva، توافق کرده اند که:

1. قرارداد کار مورخ 2010/02/21 N 35 با توافق طرفین فسخ خواهد شد.
2. قرارداد کار در تاریخ 20 جولای 2014 فسخ می شود.
3. به کارمند به میزان یک حقوق رسمی غرامت پرداخت می شود.

این توافقنامه در 2 نسخه با قدرت قانونی برابر، 1 نسخه برای هر طرف تنظیم شده است.

کارگردانچاپ پاولوف کنستانتین بوریسوویچ

کارگرسلزنوا مارینا ویکتورونا

آغازگر اخراج - کارمند

با این حال، روش ثبت نام پیشنهادی اغلب می تواند با نوشتن بیانیه ای از طرف کارمند یا درخواست تجدید نظر مربوطه از طرف اداره به او انجام شود. با این حال، نمونه واحدی از نحوه نوشتن استعفا نامه با توافق طرفین وجود ندارد. بنابراین، اجازه دهید نمونه ای از چنین سندی را ارائه دهیم.

نمونه درخواست کارمند

به مدیر Alfa-Trade LLC

پاولوف کنستانتین بوریسوویچ

بیانیه

رضایت شما را برای فسخ قرارداد کاری از تاریخ 20 ژوئیه 2014 مطابق بند 1 ماده 1393 درخواست می کنم. 77 قانون کار (دلیل - با توافق طرفین).

مقتضی می دانم که پاداش پایان کار را به میزان دو حقوق تعیین کنم.

تا زمانی که رضایت شما را به صورت کتبی دریافت نکنم، این حق را برای خود محفوظ می‌دارم که در هر زمانی این درخواست را پس بگیرم.

تاجر سلزنوا

مارینا ویکتورونا.

توافق، به عنوان یک گزینه، همچنین ممکن است با درخواست تجدید نظر از طرف اداره، شروع اخراج با توافق طرفین، پیش از آن باشد. متن نمونه مشابه متن ارائه شده در برنامه است.

نامه از اداره

مارینا ویکتورونای عزیز!

ما از شما دعوت می کنیم که قرارداد کار را با هدایت بند 1 هنر فسخ کنید. 77 قانون کار (یعنی با توافق طرفین) از 20 ژوئیه 2014

غرامت طبق قرارداد جمعی کار به میزان دو حقوق تعیین می شود.

کارگردان

پاولوف K.B.

تنظیم حکم عزل

بر اساس توافق، رئیس سازمان دستور مربوطه را امضا می کند. عزل با توافق طرفین در این لحظه قدرت قانونی پیدا می کند. غالباً همراه با این دستور، دستور پذیرش و انتقال پرونده ها و انجام موجودی صادر می شود.

Alfa-Trade LLC

1393/07/20 شماره 15-ک

مسکو

در مورد اخراج سلزنوا M.V.

آتش:
مارینا ویکتورونا سلزنوا، تاجر، 2014/07/20 با توافق طرفین (ماده 37 قانون کار).

بخش حسابداری غرامت پولی M.V. Selezneva را به مبلغ سه حقوق پرداخت می کند.

دلیل: بیانیه M.V. Selezneva به تاریخ 15 ژوئیه 2014.

مدیر Alfa-Trade LLC K.B. Pavlov

Selezneva M.V دستور را خوانده و با آن موافقت کرده است.

از طریق چنین دستوری، عزل با توافق طرفین انجام می شود. درج در دفتر کار الزاماً باید بند 1 جزء 1 ماده 77 قانون کار ذکر شود.

آیا هنگام عزل باید از عبارت «اخراج با توافق طرفین» اجتناب شود؟

این سوال البته بحث برانگیز و همراه با افسانه است.

افسانه شماره 1: کارمندی که با توافق طرفین اخراج می شود، ناقض انضباط کار است.

افسانه شماره 2: کارمندی که از این طریق رابطه کاری خود را قطع می کند، صلاحیت کافی را ندارد.

دلیل پیدایش این پیش داوری ها رویه کارفرمایان مبنی بر «اخراج» کارمندان سهل انگار بر اساس ماده 77 قانون کار بود. با این حال، اگر کارمند به صلاحیت های خود و همچنین به این واقعیت که بلافاصله در مکان دیگری استخدام می شود، مطمئن باشد، این افسانه ها ناچیز هستند. برعکس، فرد می تواند به سرعت به شغل مورد انتظار دست یابد.

نتیجه

آیا یو پی اس اس ایده آل است فرم موجودبه عنوان یک ابزار بازار کار؟ بر اساس الگوهای کلان اقتصادی، زمانی که سطح بیکاری قابل توجه باشد، پارامترهای آن (مثلاً عدم مشارکت اتحادیه های کارگری در فرآیند آن) نادرست است.

برای اینکه چنین مکانیزم بازاری به طور کامل در بازار کار عمل کند، در حالت ایده آل باید یک اقتصاد رو به رشد و سطح کافی از عرضه مشاغل رقابتی وجود داشته باشد. با این حال، ساده شده است مسائل سازمانی، همراه با UPSS، در بسیاری از موارد برای خاتمه سریع روابط کار ارجحیت دارند. این عامل کاربرد گسترده آن را تعیین می کند.

شخصی که با توافق طرفین برکنار شده است باید در نظر داشته باشد که در برخی موارد یک توافق نامه نادرست تنظیم شده و بر این اساس ، دستور اخراج با توافق طرفین ممکن است پرداخت ها یا مزایای مربوط به او را نادیده بگیرد. بنابراین باید همه چیز را پیش بینی و در نظر گرفت.

این قانون مقرر می دارد که طرفین می توانند از طریق مذاکره و توافق بین خود قرارداد کار را فسخ کنند. اخراج با توافق طرفین فقط در صورتی رسمی می شود که اداره و کارمند استخدام شده متقابل با شرایط مقرر در توافق موافقت کنند. با وجود این واقعیت که این رویه توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود، بسیاری از جنبه های آن توسط تصمیمات دادگاه تعیین می شود.

از آنجایی که اخراج کارمند با توافق طرفین به معنای حصول توافق متقابل است، این روش کمترین تعارض را برای پایان دادن به رابطه استخدامی دارد.

مذاکره می تواند اکثر مسائل پیش آمده را حل کند. موقعیت های درگیریو اختلافات لازم به یادآوری است که توافق نامه اخراج با توافق طرفین در صورتی معتبر خواهد بود که در زمان آماده سازی، همه طرفین داوطلبانه با امضای آن موافقت کنند.

هم کارمندی که تمایل به ترک شرکت دارد و هم مدیریت شرکتی که تصمیم به فسخ گرفته است حق شروع این رویه را دارند.

در حالت اول، کارمند با توافق طرفین، نامه استعفا را به خدمات پرسنلی شرکت ارسال می کند. اگر ابتکار اخراج از مدیریت باشد، نامه مربوطه به کارمند ارسال می شود سربرگ.

توجه!اگر هر یک از طرفین از امضای آن امتناع ورزد، باید انجام شود، که شامل هشدار اجباری به اداره در زمان معین یا به ابتکار کارفرما با پرداخت است. انواع مختلفجبران خسارت و اجرای تعدادی از اسناد.

رویه فعلی نشان می دهد که اخراج با توافق طرفین در انجام می شود اخیرااغلب به ابتکار کارفرما. برای متقاعد کردن کارمند، ممکن است در صورت اخراج با توافق طرفین، غرامت به مبلغ افزایش یافته و سایر غرامت به نفع کارمند به آنها پیشنهاد شود.

اخراج با توافق طرفین - جوانب مثبت و منفی برای کارمند

این نوع خاتمه روابط با یک کارمند دارای تعدادی جنبه مثبت و منفی است. بیایید نگاهی دقیق تر به آنها بیندازیم.

مزایا برای کارمند

• کارمندی که می خواهد با استفاده از این روش اخراج خود را رسمی کند، ممکن است با توافق با مدیریت، دوره تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه را انجام ندهد.
• کارمند نیازی به توضیح دلیل تصمیم به ترک کار برای شرکت ندارد.
• یک کارمند می تواند از کارفرمای خود مبالغ افزایشی حقوق و غرامت و همچنین توصیه ها و غیره را درخواست کند.
• همچنین اخراج با توافق طرفین به کارمند متخلف این فرصت را می دهد که با رضایت اداره از علامت نامطلوب در سابقه کاری خود جلوگیری کند.
• با توجه به افزایش غرامت، هنگام ثبت نام در خدمات کاریابی، میزان مقرری بیکاری بیشتر از زمانی خواهد بود. روش های سنتیفسخ قرارداد

معایب برای کارمند

• اگر کارمندی با توافق ترک کند ، نمی تواند نظر خود را تغییر دهد و قرارداد را فسخ نکند ، همانطور که در هنگام درخواست به درخواست خود امکان پذیر است. برای خاتمه مراحل اخراج باید از اداره شرکت رضایت بگیرد.
• پس از امضای قرارداد، امکان تجدید نظر در شرایط آن وجود ندارد.
• قرارداد تنظیم شده حتی در دادگاه قابل فسخ نیست.
• کارمند به طور مستقل در مورد اخراج خود تصمیم می گیرد؛ نظرات اتحادیه کارگری در شرکت در نظر گرفته نمی شود.

آیا چنین اخراج برای کارفرما مفید است؟

برای کارفرما، این نوع اخراج با وجود اینکه مستلزم آن باشد، سود بیشتری دارد هزینه های اضافییا امتیازات

اگر یک کارمند بی انضباط برای یک شرکت کار می کند، پس از خاتمه قرارداد با او، با توافق طرفین، دولت این فرصت را دارد که بدون تهیه تعدادی از اسناد مربوطه از او جدا شود.

بعلاوه، این فردقادر به بررسی قرارداد امضا شده در دادگاه و بازگشت به شرکت نخواهد بود.

توجه!شما می توانید از یک کارمند ناخواسته جدا شوید حتی زمانی که او در تعطیلات یا در تعطیلات است. مرخصی استعلاجی، زمانی که یک شرکت این رویه را آغاز می کند، نمی توان آن را انجام داد.

طرف مقابل داشتن نکات مثبتبرای کارفرما، این است که وقتی طرفین اخراج می کنند، می توانند با کارمند توافق کنند که او به یافتن فرد جایگزین با تجربه یا تجربه مرتبط کمک کند یا به او آموزش دهد.

بنابراین، روند کار برای مدت طولانی متوقف نخواهد شد.

عزل با توافق طرفین یا به درخواست خودتان کدام بهتر است؟

هنگام تصمیم گیری برای پایان دادن به رابطه استخدامی بین یک شرکت و کارمند آن، هر یک از طرفین حق انتخاب نحوه انجام این کار را دارند. قبل از شروع این فرآیند، باید تمام جنبه های مثبت و منفی هر روش را بسنجید، همچنین وضعیت فعلی را به درستی مرور کنید و اهداف اخراج را تعیین کنید.

اغلب، کارمندان در جستجوی کارفرمایان امیدوارتر، محل کار خود را ترک می کنند. میتوانست باشد اندازه بزرگترحقوق، شرایط کاری راحت و... عجله دارند که بروند زمان کوتاه. بنابراین عزل با توافق طرفین برای آنها سود بیشتری دارد.

توجه!چه زمانی یک کارمند جایی ندارد؟ شغل جدید، او نسبت به مکان جدید نامشخص است، سپس هنگام تکمیل مدارک ممکن است نظر خود را تغییر دهد. در این صورت بهتر است اخراج را با توافق طرفین رسمیت ندهد تا بتواند برگردد.

آیا می توان بدون رضایت کتبی کارمند را اخراج کرد؟

توافقنامه فسخ قرارداد کار باید به شرط داوطلبانه تنظیم و امضا شود.

قانون کار فدراسیون روسیه تعیین نمی کند که توافق نامه به چه شکل باید ثبت شود. بنابراین، یک شکل توافق شفاهی بین کارمند و کارفرما مجاز است یا می توان آن را به صورت کتبی تنظیم کرد.

در حالت اول بهتر است طرفین در حضور شهود به توافق برسند تا از اختلافات و اختلافات بعدی جلوگیری شود.

اگر سند روی کاغذ تنظیم شده باشد، امضای کارمند باید روی آن باشد. این گزینه برای مدیریت امن تر است، زیرا به شما امکان می دهد وجود این توافق را اثبات کنید.

توجه!بر اساس موارد فوق، کارمند را می توان بدون رضایت کتبی او اخراج کرد، اما به شرطی که توافق شفاهی با وی برقرار شده باشد.

چگونه می توان با توافق طرفین فسخ قرارداد کار را رسمی کرد؟

مرحله 1. یک قرارداد با کارمند تنظیم کنید

قانون کار نشان نمی دهد که چنین توافق نامه ای باید به چه شکلی تنظیم شود - کتبی یا شفاهی. اما برای اثبات بیشتر توافقات انجام شده، بهتر است این کار به صورت مکتوب در دو نسخه انجام شود - هر طرف یک نسخه دریافت می کند.

چند نکته قابل ذکر در سند:

• آخرین روز کاری در شرکت؛
• فرصتی برای گرفتن مرخصی قبل از اخراج؛
• میزان پرداخت پولی، از جمله در دسترس بودن غرامت برای اخراج؛
• مراحل آموزش یک کارمند جدید؛
• و غیره.

توجه!در صورت امضا، هر شرایطی فقط با رضایت طرفین قابل تغییر است. انجام این کار به صورت یک طرفه ممنوع است.

مرحله 2. تنظیم حکم اخراج

پس از تکمیل کامل سند، باید در ثبت سفارش ثبت و برای امضا به رئیس شرکت ارائه شود.

مرحله 3. آشنایی کارمند با حکم اخراج

پس از تنظیم و امضای دستور توسط مدیر، فرم باید برای بررسی و امضا به کارمند مستعفی داده شود. بنابراین، او تأیید می کند که سند خوانده شده است. امضا و تاریخ در فیلدهایی که مخصوص این منظور تعیین شده است قرار می گیرد.

اگر کارمند نتواند خود را با سفارش آشنا کند یا از امضای آن امتناع کند، لازم است گزارشی در مورد این رویداد تهیه شود. در حضور شهود، سندی تنظیم می شود که جزئیات آن باید در قسمتی که برای امضا در نظر گرفته شده است در دستور ذکر شود.

کارمند ممکن است یک نسخه از حکم اخراج را دریافت کند، اما برای انجام این کار باید درخواست را به صورت کتبی ارائه کند. کارفرما حق رد چنین درخواستی را ندارد و باید ظرف سه روز یک نسخه را تحویل دهد.

مرحله 4. وارد کردن لازم در کارت شخصی شما

توجه!در صورت امتناع کارمند از امضای کارت، گزارشی در این مورد در حضور کمیسیون تهیه می شود. این اسناد متعاقباً با هم در آرشیو ذخیره می شوند.

مرحله 5. وارد کردن اطلاعات در کتاب کار

هنگامی که مبنای خاتمه قرارداد کار توافق منعقده طرفین باشد، ورود در قرارداد کار باید شامل ارجاع به ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه باشد: "با توافق طرفین برکنار شد، بند 1 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه".

ورود باید فقط بر اساس حکم اخراج موجود انجام شود. اطلاعات مربوط به آن نیز باید در سند کار در آخرین ستون منعکس شود.

ورودی انجام شده توسط افسر پرسنل، مدیر یا کارمندی که وظایف آنها شامل انجام چنین کاری است تأیید می شود. طبق قوانین جدید، دیگر نیازی به قالب مهر نیست. کارمند باید خود را با سابقه تمام شده آشنا کند و امضای خود را در تأیید این موضوع بگذارد.

به عنوان مثال، ورودی های کتاب کار در مورد اخراج با توافق طرفین:

1	2			3	4
				شرکت با مسئولیت محدود "لادیا" (LLC "لادیا")
7	20	05	2013	به عنوان حسابدار صورتحساب در بخش حسابداری استخدام شد	سفارش شماره 21-L مورخ 30 اردیبهشت 1392
8	18	11	2016	با توافق طرفین، بند 1 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه برکنار شد.	سفارش شماره 94-ل مورخ 27 آبان 1395
				متخصص منابع انسانی Ignatova M.I.
				بررسی شده توسط: Zhurba G.I.

کارمندی که مسئولیت درج در سند را بر عهده دارد در قبال شهروند مستعفی مسئولیت مالی دارد. اگر اشتباهی در آن مرتکب شد و متعاقباً مانع از یافتن شغل شد، مقصر باید پرداخت کند. درآمد متوسطبرای تمام آن روزهایی که قربانی به دلیل خطای شناسایی شده قادر به کار نبود.

مرحله 6. تنظیم تسویه حساب پس از اتمام قرارداد کار

این سند باید به منظور تعیین دقیق میزان غرامت ناشی از تعطیلات استفاده نشده، حقوق ماه جاری و سایر پرداخت ها تنظیم شود. برای پر کردن فرم، یک فرم ویژه T-61 وجود دارد که توسط کمیته آمار دولتی ایجاد شده است. او همچنین توصیه هایی برای استفاده از آن ارائه کرد.

مرحله 7. صدور محاسبات حقوق

در روزی که آخرین روز برای کارمند در این شرکت است، باید تمام حقوق خود را دریافت کند. پول نقد.

این شامل:

• پرداخت ماه آخر کار؛
• حق سنواتپس از عزل با توافق طرفین. همچنین، پرداخت های اضافی را می توان توسط کار یا مقررات داخلی تعیین کرد.

گاهی اوقات در روز پایانی نمی توان فیش حقوقی را به فرد خروجی تحویل داد. اغلب این اتفاق به این دلیل است که او در آن روز به دلیل بیماری، بیماری یا دلایل موجه دیگر از کار غیبت می کند. در چنین شرایطی، پول باید در بنگاه نگهداری شود و روز بعد صادر می شود کارمند سابقآمادگی خود را برای دریافت پرداخت های تسویه حساب اعلام می کند.

علاوه بر پول نقد، پرداخت های تسویه حساب به کارت حقوق و دستمزد یا حساب بانکی قابل انتقال است. در این شرایط، تاریخ انتقال ممکن است به روز بانکی بعدی موکول شود.

بوخپروفی

مهم!اگر به هر دلیلی بین کارمند و کارفرما در مورد میزان مبالغی که باید پرداخت شود اختلافی پیش آمد، در روز معین فقط آن قسمتی که مورد اختلاف طرفین نیست باید پرداخت شود. مذاکرات برای مابقی مبلغ در حال انجام است یا یکی از طرفین باید مراحل قانونی را آغاز کند.

اگر کارمندی قبل از استعفا تصمیم بگیرد از روزهای مرخصی موجود استفاده کند، غرامتی برای آنها پرداخت نمی شود. با این حال، باید به خاطر داشت که ارائه چنین مدت استراحت، حسن نیت کارفرما است و نه یک تعهد.

مرحله 8. تهیه و صدور مدارکی که باید پس از فسخ قرارداد تکمیل شود

پس از خاتمه قرارداد کار و واریز وجه، کارفرمای سابق موظف است برخی از اسناد الزامی را تهیه و تحویل دهد:

• دفترچه کار کارمند.کارمند پرسنل اطلاعات مربوط به اخراج را در آن وارد می کند و در روز آخر سند را به کارمند مستعفی تحویل می دهد.

کارمند باید ورودی را در سوابق کاری امضا کند و همچنین دریافت آن را با ذکر آن در یک مجله ویژه سوابق کاری در شرکت تأیید کند. اگر موقعیتی پیش بیاید که یک کارمند نتواند در روز آخر مجوز کار دریافت کند، به عنوان مثال، او به یک سفر کاری رفته است، بیمار شده است، یا به دلایلی به سادگی از انجام آن امتناع می ورزد، افسر منابع انسانی باید یک اخطار تهیه کند. .

این باید نشان دهنده نیاز به مراجعه برای دریافت مجوز کار یا رضایت شما برای ارسال سند از طریق پست یا نامه باشد. خدمات پیک. از لحظه ارسال چنین پیامی برای کارمند اخراج شده، سازمان از مسئولیت عدم صدور مجوز کار در مدت مقرر خلاص می شود.

• ، که برای دو سال قبل و سال اخراج به کارمند تعلق گرفته است. برای محاسبه مرخصی استعلاجی در محل جدید لازم است. گواهی در یک فرم خاص تنظیم می شود.
• برای هر سال کار در شرکت
• در سمت راست در مورد مشارکت های تعهدی و انتقالی به صندوق بازنشستگی. این سند در فرم ویژه ای که توسط صندوق تهیه شده است تنظیم می شود.
• کپی فرم های داخلی مربوط به فعالیت های کارمند اخراج شده. اینها می تواند سفارش، تشویق، تشکر و غیره باشد. آنها می توانند در صورت درخواست کتبی ظرف 3 روز صادر شوند. سازمان حق ندارد از صدور رونوشت مدارک خودداری کند.
• گواهی میانگین حقوق برای خدمات استخدامی. سند باید ظرف سه روز پس از ارسال درخواست صادر شود. فرم خاصی وجود دارد اما سازمان ها ممکن است از آن استفاده نکنند و خودسرانه گواهی صادر کنند.

بوخپروفی

مهم!برای عدم صدور گواهینامه جدید SZV-STAZH، کارمند شرکت تا 50 هزار روبل جریمه می شود.

مرحله 9. ارائه اطلاعات مربوط به اخراج به اداره ثبت نام و سربازی (در صورت لزوم)

بر اساس قانون فعلی، در صورت اخراج کارمند مسئول خدمت سربازی از سازمانی، شرکت باید این موضوع را به شعبه منطقه ای اداره ثبت نام و سربازی اعلام کند. این کار باید ظرف دو هفته پس از اخراج انجام شود. یک فرم ویژه برای اطلاع رسانی وجود دارد که توسط قوانین نگهداری سوابق نظامی در شرکت ها اعمال شده است.