Тэмдэглэл хийх. Хэрхэн тайлбар өгөх вэ: бүтээлч шүүмжлэл

Бидний олонхи нь өөр хүнд үг хэлэх шаардлагатай болсон таагүй нөхцөл байдалтай тулгардаг. Түүгээр ч зогсохгүй, бид үүнийг бидний үүрэг гэж үздэг, учир нь бидний мэдэгдэл нь зөвхөн үйл явдлын явцыг төдийгүй өөр хүний ​​хувь заяаг өөрчилж чадна. AT Энэ тохиолдолдЭнэ нь бүтээлч шүүмжлэлийн тухай юм. Гэхдээ өөр нэг хор хөнөөлтэй шүүмжлэл бий.

Бүтээлч, хор хөнөөлтэй гэсэн хоёр төрлийн шүүмжлэл байдаг.

— Бүтээлч шүүмжлэл. Энэ тохиолдолд хүн ямар нэг зүйлийн талаар буруу санаагаа бусдад дамжуулж, улмаар нөхцөл байдлыг засч залруулахад нь тусалдаг. зөв чиглэл. Ийм шүүмжлэл нь цаг хугацаа эсвэл практикт нотлогдсон объектив баримт, нөхцөл байдалд тулгуурладаг бөгөөд үүнийг зөвхөн сайн сайхны төлөө хийдэг.

— хор хөнөөлтэй шүүмжлэл. Ийм шүүмжлэл нь өөр хүнд ямар нэгэн байдлаар туслах зорилго тавьдаггүй. Энд хүлээн авагчийн эго-г гомдоох, хувийн үзэл бодолд тулгуурлан өөрийн давуу талаа харуулах хүсэл давамгайлж байна. Дүрмээр бол ийм шүүмжлэл нь үнэнтэй ямар ч холбоогүй бөгөөд зөвхөн хүнийг гомдоодог.

Сайн санааны үндсэн дээр үг хэлэх гэж байгаа бол бүтээлч шүүмжлэлийн талаар бодох нь ойлгомжтой, учир нь энэ нь зөвхөн бидний ярьж буй хаяг хүлээн авагчид ашигтай бөгөөд түүнийг гомдоохгүй. Гэсэн хэдий ч бүтээлч шүүмжлэлд байдаг тодорхой дүрэм, энэ нь хүнд туслахыг хүссэн хүн бүр түүнд тайлбар хийх замаар мэдэх ёстой.

• Шүүмжлэл сайн санаанаас гарах ёстой . Тэдгээр. Хэрэв бид өөр хүнд тайлбар хийвэл энэ нь түүнд туслах ёстой гэдгийг ойлгох ёстой. Бидний шүүмжлэл тухайн хүнийг гомдоож, гомдоож болохгүй. Энэ нь түүнд сайн байх ёстой.
• Шүүмжлэлд эелдэг байдал, эелдэг байдал - хамгийн сайн зэвсэг. Хэрэв та хүн эсвэл түүний үйлдэлд сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлэхийг хүсч байвал түүнд тайлбар хий, дараа нь санаарай - энэ нь эелдэг, эелдэг байх ёстой. Бүтээлч шүүмжлэлд бүдүүлэг үг хэллэг, заналхийлэл, тэр байтугай анхааруулга байж болохгүй.
• Эзгүй байгаа хүмүүсийн талаар хэзээ ч битгий сөрөг зүйл ярь. . Зөв бүтээлч шүүмжлэлийг тодорхой хүн рүү чиглүүлж, түүнд биечлэн илэрхийлэх ёстой (тухайн хүн ичиж зовохгүй байхын тулд нүүр тулсан нь дээр). Тэгэхгүй бол эзгүй байгаа хүний ​​талаар хэт зусардахгүй ярих нь зөвхөн хов жив, тэр ч байтугай хулчгар хүн байж болно.
• Таны шүүмжлэл субъектив байх ёстой . Тэдгээр. Шүүмжлэл зөвхөн чамаас л гарах ёстой гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй - та бусад хүмүүсийн өмнөөс ярих ёсгүй, бүр "хүн бүр тэгж боддог" гэж хэлэх хэрэгтэй. Та зөвхөн алдаа гаргахаас гадна өөрийгөө маш эвгүй байдалд оруулж болно. Үүний үр дүнд ийм шүүмжлэл нь хүлээн авагчид ч, танд ч тус болохгүй.
• Үргэлж хэллэгийг "Би хийх байсан гэж бодож байна ....", "Надад санагдаж байна, ...." гэсэн үгээр эхлүүлээрэй. гэх мэт. Тиймээс та тухайн хүнд энэ бол зөвхөн таны бодол гэдгийг харуулахаас гадна шүүмжлэл нь зөвхөн туслах хүслээс үүдэлтэй гэдгийг ойлгуулна. Хор хөнөөл учруулахгүй.
• Хүнийг дарамтлах хэрэггүй. Тэр хүн таны шүүмжлэлийг тэр даруй сонсож, хүссэнээрээ хийхийг шаардах хэрэггүй. Бидний хүн нэг бүр хишигтэй өөр хурдмэдлэгийг өөртөө шингээх, тиймээс бидний шүүмжлэлийг хүлээн авагч тал тунгаан бодож, шийдвэрээ гаргах цаг үлдээх нь зөв бөгөөд энэ нь тэнцвэртэй, тогтвортой байх болно.

Тайлбар хийж, хүнийг гомдоохгүй байх нь тийм ч амар ажил биш юм. Гэхдээ зөв хандлагатай бол хэн ч үүнийг даван туулж чадна. Хамгийн гол нь та хүнд хор хөнөөл учруулахгүй, туслахыг хүсч байгаагаа ойлгох явдал юм.

Хөдөлмөрийн янз бүрийн маргаанд шийтгэлийн тодорхой арга хэмжээ хэрэглэх нь ижил зохицуулалттай байдаг хууль тогтоомжийн акт. Энэ нийтлэлд бид ийм төрлийн сахилгын шийтгэлийг тэмдэглэл болгон авч үзэх болно.

Тайлбар бол хөдөлмөрийн гэрээнд заасан шаардлагыг биелүүлээгүй ажилтанд хүлээлгэх хамгийн үнэнч шийтгэл юм.

Энэ сахилгын арга хэмжээг ихэвчлэн гүйцэтгэдэг бичгээр.
Халдагчид тайлбар тэмдэглэлгэм буруугүй, эсхүл гэмт хэрэг үйлдсэн хүндэтгэн үзэх шалтгаанаа харуулж болно.

Хэрэв ажил олгогч баримт бичигт заасан аргументуудыг жинтэй гэж үзвэл ажилтан зэмлэхгүй. Сайн шалтгаан нь өвчин эмгэг, эрх баригчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг дагаж мөрдөхгүй байх, ажилд орох материалын хомсдол юм.

Ажил олгогч нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд сахилгын шийтгэл (ялангуяа тайлбар) хэрэглэх эрхтэй.

Торгууль ногдуулах нь зүйтэй зөрчил

AT Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улснэг буюу өөр гэмт хэрэгт сахилгын шийтгэл ногдуулах хатуу заавар байдаггүй. Гэхдээ гэрээнд заасан бүх зөрчлийг бага ба илүү ноцтой гэж хуваадаг. Ихэнхдээ ажил олгогч өөрөө торгууль тогтоодог.

Гэсэн хэдий ч тодорхой гэмт хэрэгт сахилгын шийтгэлийн төрлийг тодорхойлдог зарим хязгаарлалтууд байдаг.

Ажил олгогч дараахь зүйлийг тэмдэглэж болно.

1. хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой бус нэг удаа зөрчсөн;
2. нэг удаа үүргээ биелүүлээгүй.

Тохиолдол бүрийг тусад нь авч үзье.

Хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчих хамгийн түгээмэл жишээ бол.

Нэг удаагийн гэмт хэргийн төлөө энэ төрлийнтушаал гарснаас хойш яг 1 жилийн дараа хүчинтэй байх тайлбарыг заналхийлж байна. Хэрэв ажилтан энэ хугацаанд уулзалтаас хоцорсон бол ажлын байражил олгогч дахин дахин, илүү ноцтой сахилгын шийтгэл, ихэнхдээ албан тушаалаас нь чөлөөлөх эрхтэй.

Торгууль ногдуулах тушаал гаргахын тулд тодорхой зөрчил гаргасан болохыг нотлох шаардлагатай.

Та саатлыг засах боломжтой:

• Шалгах цэг дээр төхөөрөмжийн уншилтыг авснаар компани соронзон картын системийг нэвтрүүлсэн бол.
• Ажлын байран дээрээ хоцорсон, тасалсан тухай акт гаргах замаар. Найдвартай байдлын үүднээс ийм баримт бичигт 3-4 хүн гарын үсэг зурдаг.
• CCTV системээс уншилт авч байна.

Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа биелүүлээгүй тохиолдолд анхааруулга бас заналхийлдэг.

Бүртгэлийн журам

Хэрэв ажилтны буруу, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан шаардлагыг биелүүлээгүй нь нотлогдвол торгууль ногдуулах тухай акт үйлдэнэ. Бүртгүүлэхийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

1. Зөрчлийн талаар санамж бичиг эсвэл бусад баримт бичгийг бүрдүүлэх.
2. Ажилтнаас тайлбарыг бичгээр хүсэх. Татгалзсан тохиолдолд зохих акт гаргана.
3. Гэмт хэрэгтэнтэй холбоотой асуудал. Энэ баримт бичиг нь агуулсан байх ёстой хөдөлмөрийн гэрээажилтны ажиглаагүй, ёс бус үйлдлийг нотлох баримт бичгийг хавсаргасан.
4. Захиалгыг тусгай сэтгүүлд бүртгүүлнэ үү.
5. Ажилтан өгөх энэ баримт бичигбудгийн дор. Татгалзсан тохиолдолд зохих акт гаргана.

Үр нөлөө

Ажилтанд ямар ч тайлбар, зэмлэл оруулаагүй болно. Гэвч эдгээр сахилгын шийтгэл нь ажлаас халах гэх мэт ноцтой үр дагаварт хүргэдэг.

Нэг удаа бүдүүлэг бус зөрчил гаргасны дараа тайлбар өгсний дараа тушаал гаргана.

Энэ нь 1 жилийн хугацаанд хүчинтэй. Хэрэв энэ хугацаанд ажилтан ямар нэгэн зөрчил гаргаагүй бол сахилгын шийтгэл нь үр дагаварт хүргэхгүй.

Гэхдээ бага зэргийн зөрчил гаргаж, дараа нь сануулга, зэмлэлийг давтан хийх нь ажилтныг ажлаас халахад хүргэдэг. Энэхүү сахилгын шийтгэл нь заавал байх болно ажлын ном. Энэ нь дараагийн ажилд ороход хүндрэл учруулж болзошгүй юм.

Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөөгүй бол яах вэ?

Ажилтан бүр буруутай үйл ажиллагааны шийтгэлийг давж заалдах эрхтэй. Хэрэв та санал нийлэхгүй байгаа бол хөдөлмөрийн улсын байцаагч, шүүх, хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад хандаж болно. Өргөдөл гаргасны дараа нарийн шинжилгээ хийнэ.

Ажил олгогч нь тайлбар хэлбэрээр хууль бус сахилгын шийтгэл хүлээлгэсэн тохиолдолд хариуцлага хүлээх үүрэгтэй.

Шалгалтын дүнгээр түүнд захиргааны хариуцлага хүлээлгэхээр болжээ. Ажил олгогч нь урьд нь төлөгдөөгүй урамшууллыг (жишээ нь) хүүгийн хамт нөхөн төлөх шаардлагатай.

Хамгийн хатуу сахилгын шийтгэл бол ажил дээрээ зэмлэх явдал юм. Үүний үр дагавар нь ажилтныг урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрөөс хасах, ажлаас халах хүртэл маш өөр байж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь доод албан тушаалтны үйлдсэн зөрчлийн ноцтой байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Тодорхойлолт

Үр дагавар нь хамгийн таатай биш байж болох ажил дээрээ зэмлэх нь ноцтой сахилгын шийтгэл бөгөөд хэрэв та байгууллагын дүрмийг удаа дараа зөрчсөн бол энэ нь ажлаас халахад хүргэж болзошгүй юм. Зарлагдсан үед дарга нь зохих тушаал гаргах ёстой. Зөвхөн энэ тохиолдолд ажил дээрээ зэмлэх, үр дагавар нь тийм биш юм хамгийн сайн аргаарнөлөөлөх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан хууль ёсны хүчинтэй байх болно. Энэ нь тайлбар гэхээсээ илүү ноцтой шийтгэл гэж үздэг. Ажлын байран дахь зэмлэл, түүний үр дагавар нь доод албан тушаалтны нэр хүндэд хамгийн сайн нөлөө үзүүлэхгүй байх магадлалтай, хэрэв энэ нь дахин давтагдах юм бол ажилтантай хийсэн үйлчилгээний харилцааг цуцлах үндэслэл болно гэж дүгнэх хэрэгтэй.

Зэмлэх журам

Зэмлэлийг зөвхөн хөдөлмөрийн хуулийн дагуу дээд албан тушаалтан доод албан тушаалтанд өгөх ёстой. Энэ тохиолдолд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Үүнийг эмхэтгэхийн тулд доод албан тушаалтанд хоёр хоногийн хугацаа өгдөг. Хэрэв сүүлийнх нь тайлбар бичихээс татгалзвал зохих акт үйлдэж, үүнийг тэмдэглэнэ. Үүний дараа ажил олгогч нь ажилтныг журамд татан оролцуулах тушаал гаргаж, зэмлэл өгөх үндэслэлийг Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан болно.

Захиалга бэлтгэснээс хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд хянуулахаар хүлээлгэн өгөх ёстой. Сүүлийнх нь гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд энэ тухай актад тэмдэглэнэ.

Хугацаа

Дарга нь хөдөлмөрийн хуваарийг зөрчсөн өөрийн харьяа ажилтанд хариуцлага тооцох чадвартай байхын тулд энэ баримтыг бичгээр засах хэрэгтэй. Ажилтанд зэмлэх хугацаа нэг сар байна. Энэ хугацааг дарга нь доод албан тушаалтны буруутай үйлдлийг мэдсэн үеэс эхлэн тооцдог. Хэрэв зургаан сараас дээш хугацаа өнгөрвөл тухайн хүнийг сахилгын хариуцлагад татах боломжгүй болно.

Давж заалдах

Гэсэн хэдий ч практикт сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нь бүхэлдээ зөв, хууль ёсны бус байсан тохиолдол байдаг. Энэ тохиолдолд дэд ажилтан хэд хэдэн тохиолдолд өргөдөл гаргаж болно.

дарга, ажилтны хооронд үүссэн маргааныг шийдвэрлэх комисст;

шүүхийн байгууллагад;

Хөдөлмөрийн хяналтын газарт.

Ирээдүйд даргад нөлөөлөх эдгээр бүх аргууд нь түүнийг ажил дээрээ зэмлэсэн хүмүүсийн эсрэг ийм зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх боломжийг олгоно. Ийм нөхцөлд яаж давж заалдах вэ? Энэ асуултыг ийм нөхцөл байдалд орсон хоёр дахь ажилтан бүр асуудаг. Хөдөлмөрийн хяналтын газарт захидал бичиж, нөхцөл байдлыг бүхэлд нь тайлбарлаж, баримт бичгийг хавсаргах нь дээр. Практикт үүнийг хамгийн их гэж үздэг үр дүнтэй аргаудирдагчид үзүүлэх нөлөө. Нэмж дурдахад, та шүүхэд өргөдөл гаргахад тань туслах, холбогдох бүх асуудлаар зөвлөгөө өгөх мэргэшсэн хуульчтай холбоо барьж болно. Тиймээс, хэрэв дарга ажилтнаа ажил дээрээ зэмлэсэн бол тэвчих эсвэл өөрийгөө хамгаалахын тулд зөвхөн сүүлчийнх нь шийдэх ёстой. Хэрэв хүн хөдөлмөрийн сахилга батыг үнэхээр зөрчсөн бол чимээгүй байж, үүргээ үргэлжлүүлэн биелүүлэх нь дээр албан ёсны үүрэг. Ажил олгогч үндэслэлгүйгээр зэмлэсэн тохиолдолд та өөрийн эрх ашгийг хуулийн аргаар хамгаалахыг хичээх хэрэгтэй.

Үр нөлөө

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу доод албан тушаалтанд зарласан зэмлэлийн тухай мэдээллийг түүний ажлын дэвтэрт оруулахаа больсон. Гэсэн хэдий ч иргэн нэг жилийн дотор сахилгын хариуцлага хүлээлгэдэг гэж үздэг. Гэхдээ онцгой тохиолдолд менежер нь тухайн байгууллагын дүрмийг зөрчөөгүй тохиолдолд ажилтныг түүнээс өмнө нь чөлөөлж болно.

Нэмж дурдахад, сахилгын шийтгэл ногдуулсан бүх хүмүүс ажил дээрээ зэмлэх нь хууль эрх зүйн үр дагавар юу вэ гэсэн асуултыг сонирхож байна. Тэд байгууллагын удирдлагын санаачилгаар ажлаас халах хүртэл нэлээд ноцтой байж болно. Мөн зэмлэл зарлах нь зөрчил гаргагчийн мөнгөн орлогод нөлөөлнө, учир нь ийм тохиолдолд ажил олгогчид урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрийг хасдаг.

Дадлагаас харахад шүүхүүд хариуцлага алдсан ажилтнуудад дахин ногдуулсан удирдлагын сахилгын шийтгэлийг цуцлаагүй бөгөөд үүний дараа үйлчилгээний харилцаа дуусгавар болно. Тиймээс, хэрэв хүн тухайн байгууллагын дүрмийг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд зэмлэх үр дагавар нь бага эсвэл нэлээд өрөвдөлтэй байж болно.

Татаж авах боломж

Ажилтныг нэг жил хүртэлх хугацаагаар тооцдог. Үүний дараа автоматаар устгагдах болно. Ажил дээрээ зэмлэх, түүний үр дагавар, давж заалдах аргыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг.

Үүнээс гадна, торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгах боломжтой, гэхдээ ийм үйлдлийг байгууллагын дарга зөвшөөрсөн тохиолдолд л болно. Ажилтан нь даргаас зэмлэлийг арилгахыг бичгээр хүсэх эрхтэй, гэхдээ тэр засч залруулсан баримтаа баталгаажуулсан тохиолдолд л болно. Үүний тулд ажилтан торгууль ногдуулсан бүх хугацаанд хөдөлмөрийн хуваарийг зөрчсөн бусад зөрчил гаргахгүй байх ёстой.

Ялгаа

Зэмлэх, зэмлэх нь тэдний хооронд мэдэгдэхүйц ялгаа байхгүй. Тиймээс, анхааруулга нь хамгийн зөөлөн, зэмлэл нь ажлаас халахаас өмнө ажилтанд ногдуулдаг хамгийн хатуу шийтгэл гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т төрөл тус бүрийн тодорхой тодорхойлолт байдаггүй. Зэмлэх, зэмлэх хоёрын ялгаа юу вэ? Энэ асуултыг хөдөлмөрийн хуваарийг зөрчсөн бүх хүмүүс асуудаг. Нэмж дурдахад, эдгээр хоёр төрлийн шийтгэл нь хэрэглэх нөхцөл, тодорхой үр дагавартай байдаг, ялангуяа зэмлэл, анхааруулга аль аль нь ажилтанд нэгээс олон удаа мэдэгдсэн бол.

Дээж

Зэмлэлийг даргын тушаал, тушаалын хэлбэрээр бичгээр хийдэг. Гурав хоногийн дотор ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой. Захиалга гаргах тодорхой хэв маяг байхгүй тул байгууллага бүрт үүнийг өөрийн гэсэн байдлаар боловсруулж, ойролцоогоор дараах байдлаар хардаг.

Аж ахуйн нэгжийн нэр _________________________

Захиалгын дугаар ____________

Огноо_________ Хот______________

Зэмлэлийн тухай

Ахлах мастер __________ (овог нэр) ______-аас _______ хүртэл хоёр цагийн турш хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрандаа байхгүй байсан тул Урлагийн дагуу. Урлаг. 192 ба 193 ТС;

БИ ЗАХИАЛАХ:

Урлагийн үндсэн дээр байгууллагын түр хугацаагаар ажиллах зөвшөөрөлд заасан хөдөлмөрийн хуваарийг зөрчсөн ажилтанд (F.I. O.) зэмлэх. 192 тонн.

Энэхүү тушаалын биелэлтийг хариуцан _______ (овог нэр)-д даалгасугай.

Байгууллагын дарга ______________ (гарын үсэг)

Тайлбар

Менежер ажилтныг зэмлэхээс өмнө бичсэн байх ёстой. Үүний тулд ажилтанд хоёр өдрийн хугацаа өгдөг. Нэмж дурдахад тайлбар нь бичгээр байх албагүй бөгөөд менежертэй ярилцахдаа амаар хэлж, тодорхой нотлох баримтаар үгээ баталж болно. Хэрэв хүн өвдсөний улмаас ажилдаа хоцорч, эмчид хандсан бол энэ нь эмнэлгийн гэрчилгээгээр баталгаажсан байх ёстой. Хэрэв хоцорсон шалтгаан хүчинтэй бол дарга нь доод албан тушаалтанд торгууль ногдуулах боломжгүй болно. Хоёр хоногийн дараа ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн талаар тайлбар өгөөгүй тохиолдолд акт гаргах ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр зэмлэл өгөх болно. Үүний зэрэгцээ, дургүйцсэн дэд ажилтан шүүхэд гомдол гаргах эсвэл мэргэжлийн хяналтанд гомдол бичиж болно.

Онцлог шинж чанартай

Байгууллагадаа нэг газар удаан хугацаанд ажилласан, ажлын цагийн хуваарь зөрчөөгүй олон боловсон хүчний мэргэжилтнүүд зэмлэл гэж юу болох, түүнийг хэрхэн зөв зарлах, арилгах талаар мэддэггүй. Энэ асуултыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар бүрэн хариулж болно. Сахилгын хүнд шийтгэл болгон зэмлэлийг зөрчил гаргасан ажилтанд ажлаас халахаас өмнө, түүнчлэн байнгын ажилтны талаар өмнө нь хэлсэн тайлбарын дараа хэрэглэнэ. Энэ тохиолдолд ажилтан хасах боломжтой. урамшууллын төлбөрба бусад Мөнгө. Хоёр дахь удаагаа зэмлэсний дараа ажилтан хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халагдаж болно. Энэ тохиолдолд даргын шийдвэрийг эсэргүүцэхийн тулд шүүхийн байгууллагад хандсан ч хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй байсан гэдгийг нотолсон тохиолдолд эрх мэдэл нь даргын талд байх болно.

Хариуцлага

Ажилтан нь менежер түүнд үндэслэлгүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан сэдвээр хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргасан тохиолдолд бүх баримт бичгийг шаардахын хамт шалгалтыг томилно. Хэрэв хүн энэ байгууллагад өргөдөл гаргавал шүүхийн байгууллага ч мөн адил хийж болно. Иргэдэд хууль бусаар торгууль ногдуулсан нь тогтоогдвол дараагийн удаад хариуцлага тооцоход ч ажил дээрээ зэмлүүлсний эрх зүйн үр дагаврыг тооцохгүй. Нэмж дурдахад, дарга нь ажилтандаа суутгасан бүх урамшуулал болон бусад урамшууллын тэтгэмжийг төлөх шаардлагатай болно. Мөн тухайн байгууллагад Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн дагуу хариуцлага тооцож болно.

Байгууллагын дүрмийг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажилтныг удирдлагын санаачилгаар ажлаас халсан боловч шүүх ийм халалтыг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаахууль бус бол доод албан тушаалтан хохирлоо нөхөн төлүүлэх эрхтэй. Мөн тэрээр суутгасан бүх урамшуулал, тэтгэмжийг төлөх шаардлагатай болно. Үүний дараа албан тушаалд нь эгүүлэн авч, албан үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх юм байна.

Бид бүгд өөрөөсөө олж хардаггүй олон зүйлийг бусдаас анзаардаг гэдэг утгаараа “гайхалтай” хүмүүс. Мөн бид үүнийг засахыг хичээдэг, үүнийг зааж өгдөг, ихэнхдээ тийм ч зөв биш, эелдэг ханддаг. Бидний хэлсэн үг хэзээ үнэхээр хэрэгтэй вэ, хэзээ дахин чимээгүй байх нь дээр вэ? Өнөөдөр энэ талаар ярилцъя.

Тэд намайг маш зөв гэж дууддаг. Хэрэв миний эргэн тойронд ямар нэг зүйл буруу, шударга бус байвал би хөндлөнгөөс оролцдог. Автобусанд байгаа хүүхэд өөгшүүлж, хашгирч, хүн болгонд саад учруулдаг - Би эцэг эхдээ анхааруулж байна. Хүүхэд үүнийг хийхийг зөвшөөрч болох уу? Хэн нэгэн увайгүй байдлаар шугамнаас гарч байна - Би чимээгүй байж чадахгүй. Гэхдээ хариуд нь би ихэвчлэн бүдүүлэг ханддаг. Яагаад? Би хамгийн сайн санаатай байна! Надад хэлээч, хэзээ зөвшөөрөгдөх, ямар үед тайлбар хийх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй вэ? Надежда, 55 настай, Тула.

Зогс, энэ бол миний хил!

Асуулт нь хоёрдмол утгатай байна. Юуны өмнө та үг хэлж байгаа хүн таны (эсвэл бусад хүмүүсийн) хувийн хил хязгаарыг зөрчиж байна уу, эсвэл таны дотоод дүрэм журмын дагуу түүнийг "буруу" аашилж байна гэж бодож байна уу гэдэгт анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Эхний тохиолдолд, тийм ээ, хүнээс зан авираа өөрчлөхийг хүсэх (эсвэл шаардах) нь зөвшөөрөгдөх бөгөөд бүр зайлшгүй шаардлагатай. Жишээлбэл, та автобусанд сууж байтал, согтуу хагас унтсан хүн дээрээс чинь унасан. Чи дуугүй өнгөрөхгүй биз дээ? Таны хувийн нууцлал зөрчигдсөн! Театрт та үйл ажиллагаандаа шингэж, хөршүүд чинь эцэс төгсгөлгүй ярьж, шуугиж, зажлах болно. Энэ нь бас хил хязгаарыг илт зөрчиж байна! Энд бас нэг нөхцөл байдал байна: танай хамт олон "тохиромжгүй" хувцастай ажилд ирсэн. Хэрэв та дарга биш бөгөөд хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөх нь таны үүрэг биш бол энэ нь таны хувийн хил хязгаарыг ямар ч байдлаар зөрчөөгүй болно. Хэрэв та хамт ажиллагсдаа шийтгэж эхэлбэл түүний хил хязгаарыг зөрчсөн болно. Гоо сайхны мэдрэмжийг өөртөө үлдээгээрэй - хүн бүр өөр өөр амттай байдаг.

Хэрэв та сэтгэгдэл бичсэн бол яаж?

Хүнийг гомдоохгүйн тулд ямар нэг тайлбар хийх шаардлагатай нөхцөл байдал байдаг. Хил хязгаарыг бүдүүлгээр зөрчөөгүй ч үзэл бодлоо илэрхийлэх шаардлага байсаар байна. Хүмүүс яагаад тэдний амьдралд хөндлөнгөөс оролцох "сайн санаатнууд"-д түрэмгий ханддаг вэ? Яагаад хүн бүр танихгүй хүмүүсийн сэтгэгдлийг тэгтлээ үзэн яддаг вэ? Учир нь "тэмдэглэл" нь "дээрээс" гэсэн байр суурийг илэрхийлдэг: та бүхнийг мэддэг хүн бөгөөд "эцсийн үнэн" - өөр хүнд хэрхэн биеэ авч явахыг зааж өгдөг. Та "эцэг эх"-ийн байр сууринд орж, хэнд үг хэлсэн бол тэр нь ухаангүй хүүхдийн байрлалд ордог. Хэн сэтгэл хангалуун байна вэ? Гэхдээ "хаяг хүлээн авагч" -д түүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг гомдоохгүйн тулд мэдээллийг дамжуулах шаардлагатай. Энгийн боловч маш их байдаг үр дүнтэй хүлээн авалтЭхлээд магт, дараа нь шүүмжил. Нөхцөл байдлыг авч үзье - хүүхэд автобусанд муухай аашилдаг. Та нялх хүүхэд рүү эргэж, түүний анхаарлыг сарниулахыг хичээж, түүнд ямар сайхан машин (хүүхэлдэй) байгааг хэлээд, дараа нь ийм хөөрхөн хүү (охин) эелдэг, хүмүүжилтэй байх ёстой гэж хэлж болно. Энэ тохиолдолд хүүхдэд хандаж хэлэхэд та түүний эцэг эхэд хандсан хэвээр байна.

Одоо харцгаая өөр өөр нөхцөл байдалхэзээ хөндлөнгөөс оролцох, хэзээ оролцохгүй байх.

Хамт ажилладаг хүн утаа үнэртэж эсвэл согтуу ажилдаа ирдэг."Шударга уур хилэн"-ийг суллахаасаа өмнө бодоорой: хэрэв хүнд ямар нэг зүйл тохиолдсон бол яах вэ? Магадгүй хамт ажиллагсад сэтгэлийн хямралыг "угадаг" эсвэл найзынхаа төрсөн өдрийн үдэшлэгт очсон уу? Анхааралтай олж мэдээрэй, гэхдээ хүн танд сэтгэлээ илчлэхгүй гэдэгт бэлэн байгаарай. Та ямар нэгэн сайхан зүйл хэлэхээсээ өмнө сайхан сэтгэгдэл үлдээж болно.

Хүнд үнэхээр сайн "сэгсрэх" хэрэгтэй бол хурц шүүмжлэл нь тусалдаггүй.

Гэхдээ энэ сэгсрэх нь үнэхээр хэрэгтэй гэдгийг ойлгохын тулд нарийн сэтгэл зүйч байх ёстой!

Таны ойр дотны хүнилүүдэл жинтэй болж байна.Энэ нь бас асуудалтай байж болно. Танай хамаатан юу "иддэг вэ", ямар хүсэл тэмүүлэл вэ? Эсвэл тэр бодисын солилцооны эмгэгтэй байж магадгүй (энэ нь бас тохиолддог)? Хэрэв эрүүл мэндийн асуудал гараагүй бол тэр хүн зүгээр л тайвширдаг. За яахав, нэг эмэгтэй гэрлэж, хүүхэд төрүүлж, хөхүүлэв. Нэг жил эсвэл хоёр жил өнгөрч, эмэгтэй хүн хэлбэрт орохыг хүсэхгүй байна: шөнийн бялуу, сэндвич, зурагтын өмнө хэвтэж байна. Манай нөхөр гоолигт дуртай! Мэдээжийн хэрэг, тодорхой, тодорхой, гэхдээ доромжилсон байдлаар тайлбар хийх нь зүйтэй. Нөхөр нь эхнэртээ "За, чи таргалаад байна, аймшиг!" гэж хэлэхэд эмэгтэйчүүд ихэвчлэн гомдож, "эсэргүүцэл" хийдэг. Хэрхэн туслахаа бодоорой: магадгүй хамтдаа очно эрүүл хооллолтдасгалжуулагч худалдаж авах уу?

Танхайнууд хажуугаар нь өнгөрч буй хүнийг зовоож байна.Мэдээжийн хэрэг, энд ямар ч шалтаг байхгүй бөгөөд тайлбар хийх шаардлагатай байна. За, ядаж хүмүүсийн анхаарлыг болсон явдалд хандуул, цагдаа дууд. Хүсч байна: Үүнийг тууштай, итгэлтэйгээр хий, гэхдээ түрэмгий биш, учир нь түрэмгийлэл нь түрэмгийллийг төрүүлдэг, тэр ч байтугай хулигануудын хувьд.

Хүн гэнэтийн байдлаар шугамнаас гарч ирдэг (нийгмийн байгууллага, дэлгүүрт).Тэр яарч, шууд утгаараа "хамгийн муу" байдалд орсон байж магадгүй, эсвэл 15 минутын өмнө тэр аль хэдийн "хүлээн авалтанд" байсан, одоо тэр зарим бичиг баримтын араас гүйж байсан, гэхдээ та үүнийг хараагүй. Гэхдээ хүн мөр алгасах гэж гуйдаггүй, харин цаашаа явдаг тул түүнд тайлбар хийх эсвэл асуулт асуух нь маш тохиромжтой.

Хүүхэд буруу зан гаргадаг олон нийтийн газар , бусад хүмүүст саад учруулж, эцэг эх нь хүүхдийг тайвшруулах оролдлого хийдэггүй. Одоо бол мэдрэлийн эмгэгтэй, хэт хөдөлгөөнтэй гэх мэт маш олон хүүхэд байна, гаднаас нь харахад зарим өвчин үнэхээр муу хүмүүжилтэй юм шиг харагддаг. Хэрэв та хүүхдийн мэдрэлийн эмч, сэтгэл зүйч биш, харин жирийн нэг зөрөгч хүн байвал ялгааг олж харахгүй. Ийм хүүхдүүдийн эцэг эхчүүд өөрсдөө энэ бүхний талаар санаа зовдог бөгөөд танихгүй хүмүүс тэмдэглэгээ уншиж эхлэхэд та хүүхдээ муу хүмүүжүүлж байна, энэ нь маш их өвдөж, доромжилж болно гэж хэлдэг.

Хэрэв хүүхэд таны хил хязгаарыг зөрчвөл, жишээлбэл, автобусанд тэр тоглоомоор даллаж, дотуур өмдийг чинь урах шахсан, эсвэл суудлыг хөлөөрөө өшиглөх, бараг чихэнд чинь хашгирах гэх мэт зүйл байвал та эцэг эхээсээ тайвшруулахыг хүсэх хэрэгтэй. Хүүхэд. Эцсийн эцэст та боловсролын сэдвээр "лекц" уншихгүйгээр үүнийг хийж чадна. Эцэг эхдээ өгсөн лекц чинь тус болохгүй ч гэсэн та өөрийн биеэр хөндлөнгөөс оролцохгүй байх эрхтэй.

Зөвхөн тоо