تصویر مثبت از سازمان یک مزیت رقابتی و محرک فروش است. تأثیر تصویر سازمان بر اثربخشی فعالیت های آن

هر شرکتی فارغ از اینکه از آن آگاه است یا نه، تصویر خاص خود را در ذهن سایر فعالان بازار دارد. تصویر یک شرکت نتیجه تعامل تعداد زیادی از عوامل است که شرکت می تواند برخی از آنها را کنترل کند، اما اکثر عوامل را نمی توان کنترل کرد، اما می توان سعی کرد به نحوی بر آنها تأثیر بگذارد.

همه مدیران از لزوم داشتن تصویری خوب از شرکت آگاه نیستند و صرف هزینه برای تبلیغات شرکت را مفید می دانند. نگرش نسبت به تصویر و تبلیغات در ایران یکسان نیست کشورهای مختلف. بنابراین، در ایالات متحده آمریکا، 130 از 150 شرکت بزرگ، تبلیغات را برای شرکت سفارش می دهند، در بریتانیای کبیر 50 از 150، در روسیه حتی کمتر شرکتی به ایجاد تصویر خود اهمیت می دهد.

تصویر شرکت، تصویر آن درک فردیت است این شرکت، آگاهی از ویژگی ها، ویژگی های خاص آن.

عوامل مؤثر بر تصویر شرکت کاملاً متنوع است. آنها به دو گروه بزرگ تقسیم می شوند: عوامل تصویر بیرونی شرکت و عوامل تصویر داخلی شرکت.

عوامل تصویر برجسته شده توسط E.A. بلاژنف:

• - فلسفه شرکت؛
• - تاریخچه-افسانه شرکت؛
• - ظاهر شرکت؛
• - فرهنگ شرکتی؛
• - توسعه روابط با جامعه

می توان گفت که E.A. Blazhnov عوامل تصویر کلی مشخصه یک شرکت بزرگ را مشخص کرد.

به گفته نویسنده، عوامل مؤثر بر تصویر یک شرکت ممکن است تغییر کند: سازمان‌های دولتی که فعالیت‌های صنایع را تنظیم می‌کنند، مصرف‌کنندگان باهوش، جامعه تجاری گسترده روسیه یا بین‌المللی بر سازمان و تصویر آن به روش‌های مختلف تأثیر می‌گذارند.

تصویر مثبت با جذب مصرف کنندگان و شرکا و تسهیل دسترسی به منابع (مالی، اطلاعاتی، انسانی، مادی)، رقابت پذیری یک شرکت تجاری را در بازار افزایش می دهد. "شهرت خوب" شرکت "قدرت بازار" آن را افزایش می دهد، زیرا مقاومت در برابر اقدام دومی در بازار از گروه های مختلف تماس در این مورد کاهش می یابد.

ویژگی تصویر به عنوان یک ویژگی شرکت در این واقعیت آشکار می شود که بدون توجه به تلاش های خود شرکت وجود دارد (وجود دارد، حتی اگر به طور خاص توسعه نیافته باشد، تنها سوال این است که کدام یک) و بنابراین، نیاز به ارزیابی و اصلاح دائمی دارد.

این تصویر برای گروه های مختلف مردم متفاوت است، زیرا رفتار مطلوب این گروه ها در رابطه با شرکت ممکن است متفاوت باشد. به عبارت دیگر، مصرف‌کنندگان، سرمایه‌گذاران، سازمان‌های دولتی، جوامع محلی و بین‌المللی می‌توانند یک شرکت را به طور متفاوتی درک کنند. به عنوان مثال، برای عموم مردم ملی، موقعیت مدنی یک شرکت ارجح است. قابلیت اطمینان و سازنده بودن برای شرکا مهم است. علاوه بر این، نمایندگی کارکنان در مورد شرکت و مدیریت آن وجود دارد. بنابراین، می توان اشاره کرد که شرکت دارای چندین تصویر است: برای هر گروه از مردم - خود. ترکیب ایده‌های مربوط به شرکت، ذاتی در گروه‌های مختلف مردم، یک ایده کلی‌تر و بزرگ‌تر از شرکت ایجاد می‌کند که تصویر شرکتی آن نامیده می‌شود.

بیایید نگاهی دقیق تر به هر گروه از عوامل بیندازیم.

• 1. عوامل موثر بر تصویری که در چشم مصرف کننده شکل می گیرد عبارتند از:
  • - هویت شرکتی سازمان؛
  • - سیستم پیشبرد فروش؛
  • - نسبت قیمت به کیفیت"؛
  • - خدمات پرسنلی؛
  • - گستره محصول؛
  • - فضای داخلی طبقه معاملات؛
  • - آگاهی از برند؛
  • - خدمات پس از فروش.

مصرف کنندگان تصویر شرکت را احساس می کنند، بسیار مهم است که شخص هویت سازمانی سازمان را دوست داشته باشد، قیمت آن با کیفیت کالا مطابقت داشته باشد، تبلیغات و تخفیف های مختلف وجود داشته باشد، کارکنان خوش برخورد و مودب باشند.

طیف محصولات نیز مهم است، خریدار باید همیشه حق انتخاب داشته باشد، فضای داخلی باید با سبک شرکتی مطابقت داشته باشد و در محدوده خاصی طراحی شود. همچنین، محبوبیت برند بر نظر مصرف کنندگان تأثیر می گذارد - اگر چندین آشنا از این شرکت به عنوان معروف، مثبت، با خدمات عالی صحبت کنند، قطعاً یک نفر برای دیدن و بررسی این اظهارات در عمل خواهد رفت. خدمات پس از فروش مانند دوره گارانتی نیز برای مصرف کننده حائز اهمیت است، لازم است نه تنها وعده خدمات گارانتی داده شود، بلکه باید به آن عمل کرد. وقتی شرکتی قول خدمات گارانتی می دهد، اما نمی خواهد ارائه دهد، نظر مصرف کننده نسبت به شرکت بدتر می شود.

• 2. عواملی که تصویر یک شرکت را در محیط جامعه تجاری تشکیل می دهند عبارتند از:
  • - وفاداری شرکت به شرکا؛
  • - سطح قابلیت اطمینان شرکت؛
  • - باز بودن اطلاعات شرکت؛
  • - آگاهی از برند

تصویر تجاری در جریان کار شرکت با تامین کنندگان، فروشندگان و سایر شرکا شکل می گیرد. در اینجا لازم است مسئولیت در قبال شرکا و همچنین احترام به شرکا شکل گیرد.

• 3. عواملی که تصویر بیرونی شرکت را در حوزه اجتماعی تشکیل می دهند عبارتند از:
  • - اقدامات اجتماعی انجام شده توسط شرکت: مشارکت در حمایت مالی، حمایت از جنبش های اجتماعی، مشارکت در حل مشکلات محیط زیست، مراقبت های بهداشتی.
  • - باز بودن اطلاعات شرکت؛
  • - رعایت استانداردهای زیست محیطی

عوامل اجتماعی تصویر شرکت از مزایای آن برای جامعه صحبت می کند، یعنی شرکت باید تصویر خود را مطابق با نیازهای اجتماعی شکل دهد.

• 4. عوامل تشکیل دهنده وجهه شرکت در میان سازمان های دولتی، این هست:
  • - اهمیت محصولات این شرکت برای منطقه؛
  • - شرکت در برنامه های اجتماعی؛
  • - مشارکت شرکت تابع قانون؛
  • - باز بودن شرکت برای تماس های غیر رسمی.
• 5. عواملی که تصویر درونی را در بین کارکنان تشکیل می دهند عبارتند از:
  • - سطح وفاداری مدیریت به کارکنان؛
  • - سطح باز بودن اطلاعات مدیریت؛
  • - ارائه ضمانت های اجتماعی؛
  • - فرصت رشد شغلی؛
  • - سیستم دستمزد و مشوق های اخلاقی؛
  • - سطح اعتبار شرکت؛
  • - روحیه شرکت

منحصر به فرد بودن تصویر شرکت را می توان با استفاده از عناصر مختلف به دست آورد: طراحی گرافیکی جالب، انتخاب یک محدوده بصری به یاد ماندنی، انتخاب مواد غیر استاندارد و استفاده از فناوری های کمیاب برای تولید محصولات تبلیغاتی مبتنی بر شرکت های بزرگ. هویت. گاهی اوقات یک هویت شرکتی که به طور حرفه ای طراحی شده است، دارای یکی و گاهی همه موارد فوق است. اما همیشه این سبک باید برای این شرکت خاص مناسب باشد.

بنابراین، عواملی که تصویر شرکت را تشکیل می دهند بسیار گسترده هستند. عواملی که تصویر کلی شرکت را تشکیل می دهند، تصویر مصرف کنندگان، تصویر تجاری، تصویر اجتماعی، تصویر ارگان های دولتی، تصویر کارکنان است.

از آنجایی که شروع و پشتیبانی منابع کار برای شکل گیری تصویر مثبت از شرکت، اول از همه، به مدیریت بستگی دارد، سپس هدف استراتژیکهمگرایی تصویر "آینه ای" شرکت با تصویر واقعی آن است و سپس - تبدیل دومی به تصویری مثبت که قدرت بازار شرکت را افزایش می دهد.

روش تشکیل یک تصویر شرکتی از یک شرکت را می توان با ترتیب مراحل زیر نشان داد:

• 1. تجزیه و تحلیل محیط بازاریابی شرکت و شناسایی گروه های هدف (مهم ترین برای فعالیت های آن) از مردم.
• 2. تشکیل مجموعه ای از مهم ترین عوامل شکل دهنده تصویر برای هر یک از گروه های هدف مردم.
• 3. توسعه تصویر مورد نظر از بنگاه اقتصادی (از نظر اهداف استراتژیک تعیین شده) برای هر گروه هدف از عموم.
• 4. ارزیابی وضعیت تصویر شرکت در هر یک از گروه های هدف عمومی.
• 5. تدوین و اجرای برنامه عملیاتی برای شکل گیری تصویری مثبت از بنگاه اقتصادی در ذهن گروه های هدف.
• 6. کنترل نتایج به دست آمده و اصلاح (در صورت لزوم) طرح.

هر شرکتی چه متوجه شود و چه نداند، تصویر خاص خود را در ذهن سایر فعالان بازار دارد.

تصویر شرکت حاصل تعامل تعداد زیادی از شرایط است که شرکت قادر به کنترل برخی از آنها است، اکثر شرایط قابل کنترل نیستند، اما می توان به نوعی بر آنها تأثیر گذاشت.

همه مدیران از نیاز به تصویری خوب از سازمان آگاه نیستند و معتقدند سرمایه گذاری در تبلیغات برای سازمان مفیدتر است. تصویر سازمان، تصویر آن درک منحصر به فرد بودن این سازمان، آگاهی از ویژگی ها و ویژگی های خاص آن است. همانطور که افراد سعی می کنند فردیت خود را از طریق لباس، اتومبیل، مسکن و رفتار نشان دهند، یک سازمان نیز منحصر به فرد بودن خود را از طریق نمادها، خدمات ارائه شده، نگرش به کارکنان و غیره نشان می دهد.

عوامل زیادی بر شکل گیری تصویر تأثیر می گذارد:

تاریخچه شرکت؛

رسالت اجتماعی او؛

شخصیت رهبر؛

شهرت تجاری؛

شیوه مدیریت؛

سطح خدمات مشتری؛

کیفیت کالاها و خدمات ارائه شده؛

تبلیغات (شهرت در محافل وسیع جامعه)؛

هویت شرکتی و غیره

بیایید نگاهی گذرا به عوامل فوق بیندازیم. در عمل، شرکت هایی که تاریخچه آنها با یک فرد محبوب یا رویداد مهم مرتبط است، محبوبیت بیشتری در بین مردم دارند. اما حتی سازمان هایی که از این مزیت برخوردار نیستند نیز می توانند از این واقعیت به نفع خود استفاده کنند. به عنوان مثال، می توانید خودتان یک "افسانه" در مورد سازمان خود ایجاد کنید و آن را از طریق رسانه ها پخش کنید.

ماموریت شرکت آن است کارت کسب و کار. باید شرایط اجتماعی داشته باشد و انتظارات و نیازهای شرکا و حامیان مالی، مشتریان واقعی و بالقوه را برآورده کند.

شخصیت رهبر و سبک مدیریت نیز بی اهمیت نیست. بنابراین، رهبری مستبد می تواند تأثیر بسیار نامطلوبی بر جو اخلاقی و روانی درون سازمان داشته باشد و در نتیجه روابط خارجی شرکت را بدتر کند.

شهرت تجاری به معنای شفافیت در کار با شرکا، پایدار است وضعیت مالیو تمایل به انجام تعهداتشان.

کیفیت کالاها و خدمات و سطح خدمات شاید اصلی ترین عواملی باشد که تصویر شرکت را در ذهن مردم شکل می دهد.

هویت سازمانی (لوگو، لباس شرکت، علامت تجاری، رنگ شرکت، شعار و غیره) یکی از ابزارهای اصلی ایجاد تصویر یک شرکت است.

امروزه توجه بیشتری به تصویر شرکت می شود. تصویری از شرکت به عنوان یک کل، که شهرت، موفقیت، اعتبار و ثبات آن را ترکیب می کند. او نامیده می شود:

نشان دادن فردیت - ماموریت، ادعاها به عنوان اساس هویت شرکتی در درک و اندازه گیری ویژگی های شرکت های مختلف در یک محیط رقابتی.

افزایش آگاهی و علاقه عمومی به شرکت و در نتیجه کمک به شهرت آن؛

ایجاد ارتباط با ویژگی های مثبت فعالیت های شرکت، تضمین قابلیت اطمینان، کیفیت و مسئولیت.

برای متحد کردن کارکنان در شرکت و در بخش‌های آن و ایجاد روحیه تیمی.

مفهوم "تصویر شرکت" اساساً شبیه مفهوم "شهرت" (شهرت انگلیسی - نظر عمومی) است که به معنای " اسم قشنگی داری"، نظر دیگران، ارزیابی. تصویر با شهرت تفاوت دارد زیرا بیشتر متمایل به ساخت مصنوعی است و مؤلفه احساسی فرآیند فکر نقش مهمی در درک آن دارد. شهرت در طول سالها، اعمال و حقایق ملموس ایجاد می شود. اما همچنین می تواند به سرعت خراب و آسیب ببیند و همچنین به دست آورد.

عکس. 1.

ساختار ارائه شده از تصویر شرکت برای شرکت های تجاری طراحی شده است.

کارشناسان روسی در زمینه روابط عمومی سیاسی و تجاری E.V. کوندراتیف و R.N. آبراموف یک مدل تجربی مناسب از ساختار تصویر شرکت ارائه می دهد که برای تجزیه و تحلیل و / یا ساخت بعدی آن مناسب است. ساختار تصویر شرکت از نمایندگی های مشتریان، مصرف کنندگان، کارکنان خود شرکت و غیره تشکیل شده است. در مورد شرکت که می توان آن را به هفت جزء تقسیم کرد:

1. تصویر محصول (خدمات). تصویر یک محصول از برداشت افرادی که آن را مصرف می کنند در مورد خواص منحصر به فرد آن محصول تشکیل شده است.

ویژگی های محصول:

ارزش عملکردی یک محصول مزیت یا خدمات اصلی است که محصول می تواند ارائه دهد.

خدمات اضافی (ویژگی ها) - چه چیزی به محصول اجازه می دهد منحصر به فرد باشد:

ویژگی های غیرقابل سلب: طراحی، نام، کیفیت، مجموعه ای از خواص، بسته بندی.

ویژگی های تقویت کننده: گارانتی، تحویل، خدمات پس از فروش، شرایط پرداخت، نصب.

2. تصویر داخلی سازمان. تحت تصویر داخلی سازمان، درک ایده های کارکنان در مورد شرکت آنها مرسوم است. در عین حال، پرسنل را می توان نه تنها به عنوان یکی از عوامل رقابت پذیری شرکت، یکی از گروه های اصلی مردم، بلکه به عنوان یک منبع ضروری اطلاعات در مورد شرکت برای محیط خارجی در نظر گرفت. عوامل اصلی تعیین کننده تصویر داخلی، فرهنگ شرکت و شرایط اجتماعی-روانی است.

فرهنگ سازمانی مدیریت پرسنل در شرکت دارای ویژگی چند سطحی است. هر سطح شامل تعدادی سیستم است:

سطح اول (سطح سازگاری اجتماعی) شامل سیستم های آموزش و انتخاب کارکنان است که به جذب فرهنگ شرکت و همچنین روش های انجام وظایف حرفه ای کمک می کند. اگر انطباق موفقیت آمیز بود، کارمندان جدید حامل فرهنگ شرکت می شوند و متعاقباً آن را به نسل جدید منتقل می کنند.

سطح دوم ساختار مدیریت پرسنل را می توان سطح روابط نامید، زیرا از یک سیستم قدرت یا رابطه یک مدیر با زیردستان تشکیل شده است. یک سیستم ارتباطات داخلی که واسطه روابط بین رهبر و زیردستان و همچنین بین کارکنان است. و سیستم تعامل با محیط خارجی.

سطح سوم، سطح انگیزه است که شامل یک سیستم گواهی است. ارزیابی کار کارکنان بر اساس معیارهای اتخاذ شده توسط شرکت: سیستم شناسایی؛ سیستم پاداش؛ سیستم نقل و انتقالات اجتماعی (کار و مزایای اجتماعی). سیستم شناسایی دارد پراهمیتاز آنجایی که شناسایی کارمند با شرکتش به این معنی است که اهداف و ارزش های شخصی کارمند با اهداف و ارزش های شرکت منطبق است، کارمند احساس تعلق به یک هدف مشترک می کند و به شرکت متعهد است. . فردی که اهداف و ارزش های شرکت را به اشتراک می گذارد هنگام انجام کار توسط انگیزه خود هدایت می شود که نیازی به تحریک اضافی ندارد. این نتیجه عمدتاً از طریق کشت حاصل می شود نشانه های بیرونیمتعلق به شرکت (اجزای هویت سازمانی، مانند لباس فرم)، و همچنین سایر نمادهای شرکت، مانند افسانه شرکت، سرود، موسس شرکت و موارد دیگر.

اگر فرهنگ را ایده‌ای یکپارچه از هنجارها و ارزش‌های پذیرفته شده در سازمان بدانیم، می‌تواند هر سیستم را با محتوای خاصی پر کند که ویژگی‌های آن نگرش کارکنان شرکت را تعیین می‌کند. سیستم ها به عنوان محصول فرهنگ شرکت، به نوبه خود آن را پشتیبانی و بازتولید می کنند و به همین دلیل می توان آنها را عناصر فرهنگ آن نامید.

جو روانی-اجتماعی جو روانی-اجتماعی در تیم است که نتیجه فعالیت های مشترک افراد، روابط بین فردی آنهاست که بر اساس نیاز ذهنی افراد برای ارتباط و ارضای آن تعیین می شود. به عبارت دیگر، جو روانی-اجتماعی در سازمان را می توان رضایت یا نارضایتی اعضای سازمان از روابط بین فردی تلقی کرد که در تأثیرات گروهی مانند روحیه و نظر تیم، بهزیستی فردی و. ارزیابی شرایط زندگی و کار افراد در تیم.

3. تصویر موسس یا رهبران اصلی سازمان.

تصویر بنیانگذار یا رهبران اصلی (به معنای تصویر فردی رهبران به طور جداگانه) شامل ایده هایی در مورد انگیزه ها، نیات، نگرش ها، توانایی ها، جهت گیری های ارزشیو ویژگی های روانیرهبر بر اساس ادراک ویژگی های باز برای مشاهده، مانند وابستگی اجتماعی و جمعیت شناختی، ظاهر، اقدامات و پارامترهای فعالیت های غیر اصلی، ویژگی های رفتار کلامی و غیر کلامی، زمینه ای که رئیس شرکت در آن فعالیت می کند.

ظاهر. ظاهر مشهودترین خصوصیت مؤسس است که شناسایی آن به زمان زیادی نیاز ندارد و می تواند منبع اطلاعات غیرکلامی درباره او باشد.

4. تصویر کارکنان. تصویر کارکنان یک تصویر جمعی تعمیم یافته از کارکنان است که مشخصه ترین ویژگی های آن را آشکار می کند. تصویر کارمندان، اول از همه، بر اساس تماس مستقیم با کارکنان سازمان توسط نمایندگان مخاطبان تماس، مصرف کنندگان و سایر نهادهای بازار شکل می گیرد. در عین حال، هر یک از کارکنان را می توان به عنوان چهره شرکت در نظر گرفت که توسط آن کارکنان به عنوان یک کل مورد قضاوت قرار می گیرند.

5. تصویر بصری سازمان. تصویر بصری سازمان بازنمایی سازمان است که زیربنای آن احساسات بصری است که اطلاعات مربوط به معاملات و نمایشگاه ها، فضای داخلی و خارجی دفتر، ظاهر کارمندان و نمادهای شرکتی را به تصویر می کشد.

تصویر بصری یک شرکت می تواند تحت تأثیر ویژگی های فردی (ذائقه زیبایی شناختی)، روانشناختی و قومی (معنای رنگ در فرهنگ های مختلف ملی) از ادراک اشیاء، به ویژه لباس، محل و دکوراسیون آنها باشد. علاوه بر این، تصویر بصری یک شرکت تحت تأثیر عوامل اجتماعی مانند مد است.

6. تصویر اجتماعی سازمان. تصویر اجتماعی سازمان عبارت است از ادراک عموم از اهداف و نقش اجتماعی شرکت در تمامی عرصه های جامعه.

می توان با اطلاع رسانی به عموم از جنبه های اجتماعی فعالیت های شرکت از جمله نیکوکاری، مشارکت در حل مشکلات زیست محیطی، حمایت مالی، اشتغال، حمایت از جنبش های اجتماعی، کمک به افراد خاص و غیره، تصویر اجتماعی شکل داد.

7. تصویر تجاری سازمان. تصویر تجاری یک سازمان، ایده یک سازمان به عنوان موضوع یک فعالیت خاص است. عوامل اصلی تعیین‌کننده تصویر تجاری شرکت‌های کارآفرین، شهرت تجاری یا حسن نیت/بدنیت در فعالیت‌های تجاری و همچنین فعالیت تجاری شرکت است که شاخص‌های آن عبارتند از: حفاظت از حق ثبت اختراع؛ حجم فروش؛ فناوری نوآورانه و میزان توسعه آن؛ انواع کالاها؛ دسترسی به شبکه های بازاریابی؛ سهم نسبی بازار؛ انعطاف پذیری سیاست قیمت گذاری.

آرم تصویر شرکت کالا

هر سازمانی تصویر خاص خود را دارد. اگر روی شهرت کار نشود، خود به خود شکل می گیرد، روند کاملا غیر قابل کنترل خواهد بود. این احتمال وجود دارد که تصور خوبی در مورد شرکت ایجاد شود. اما امکان شکل گیری تصویر منفی از سازمان نیز وجود دارد. بنابراین، این اشتباه است که اجازه دهیم این روند به خودی خود پیش برود.

هر مدیر شایسته ای که علاقه مند به توسعه کسب و کار خود باشد، اول از همه به شکل گیری تصویری مثبت از سازمان خود می پردازد.

تصویر سازمان: مبانی نظری

تصویر تصویری است که در ذهن شکل می گیرد مخاطب هدف. آیا شرکا با سازمان شما معامله خواهند کرد، آیا سرمایه گذاران پول سرمایه گذاری می کنند؟ آیا مشتریان محصول شما را خواهند خرید؟ همه چیز به تصویری که دارید بستگی دارد - مثبت یا منفی.

3 نوع تصویر سازمانی وجود دارد- این ایده آل، واقعی و آینه ای (بازتابیده) است. ایده آل (مثبت) به عنوان تصویری که شرکت در آرزوی آن است درک می شود. واقعی نشان دهنده نگرش غالب مردم است. Mirrored نمایش مدیریت در مورد آنچه که مخاطبان هدف در مورد شرکت فکر می کنند است. تلاش‌ها برای ایجاد شهرت یک شرکت به حصول اطمینان از اینکه بین تصویر واقعی و ایده‌آل می‌توان علامت مساوی گذاشت کاهش می‌یابد.

همچنین، یک تصویر کل نگر از هر شرکت از 2 جزء تشکیل شده است.

تصویر داخلی سازمان

منعکس کننده سیاست داخلی شرکت است. این تصویری است که در کارکنان شکل می گیرد. بسیاری به اشتباه معتقدند که شهرت کارفرما نقشی ندارد. نقش مهمدر توسعه شرکت اما این کارمندان هستند که اغلب به "عامل" برند تبدیل می شوند. آنها می توانند زندگی یک شرکت را از درون نشان دهند و از این طریق یک مصرف کننده بالقوه را مجذوب خود کنند یا او را از خود دور کنند. انتشار چنین اطلاعاتی در ارتباطات غیر رسمی صورت می گیرد، بنابراین باعث اعتماد بیشتر از تبلیغات خواهد شد.

هنگام کار بر روی شکل گیری تصویر داخلی سازمان، باید به مؤلفه هایی مانند:

• تصویر یک رهبر- توانایی های حرفه ای، سبک مدیریت، ویژگی های شخصی و حتی داده های خارجی.
• تصویر کارکنان - حرفه ای بودن، فرهنگ ارتباط درون شرکت و با مشتریان، داده های فیزیکی و اجتماعی؛
• فرهنگ شرکتی- جو روانی-اجتماعی، شرایط کار، سطح قابلیت اطمینان و ثبات، نگرانی برای پرسنل.

تصویر خارجی سازمان

اعمال را در ارتباط با مخاطبان هدف خود منعکس می کند. علاوه بر این، مخاطبان هدف نه تنها شامل مصرف کنندگان خود محصول یا خدمات می شوند. همچنین شامل رسانه ها، شرکا، سرمایه گذاران و حامیان مالی، سازمان های دولتی، رقبا و عموم مردم می شود.

تشکیل یک تصویر خارجی مثبت شامل کار بر روی ایجاد تعدادی از شرایط است، از جمله:

• توسعه هویت سازمانی برای شناسایی شرکت در بین رقبا.این شامل لوگو، رنگ های شرکتی و نمادها می شود. عناصر سبک شرکتی باید برای دکوراسیون اداری استفاده شوند، فضای خرده فروشیو یک وب سایت در اینترنت، بسته بندی کالاها، در لباس کارمندان، در توسعه سوغات شرکت ها، و غیره؛
• رویدادهای خیریه، حمایت مالی از رویدادهابه منظور ایجاد تصویر یک سازمان مسئولیت پذیر اجتماعی در نزد مردم و رسانه ها؛
• انجام کار بر روی شکل گیری شهرت تجارییک شریک قابل اعتماد برای سایر شرکت ها، سرمایه گذاران و شرکت های دولتی؛
• ایجاد محصول/خدمات و پشتیبانی شایسته خدمات با کیفیتبرای ایجاد تصویر مثبت از برند در بین مصرف کنندگان.

چرا و برای چه کسی تصویر مثبتی از شرکت ایجاد کنیم؟

با توسعه وب، مصرف کنندگان گزینشگرتر شده اند. اطلاعات در دسترس عموم قرار گرفته است. و قبل از تبدیل شدن به مشتری، شریک یا کارمند کسی، اکثر کاربران اینترنت نظرات را مطالعه می کنند، مقایسه می کنند، ایده خود را از شرکت شکل می دهند و بر اساس آن تصمیم می گیرند.

توسعه تصویر سازمان وظیفه اصلی صاحب کسب و کار است. پس از همه، در غیر این صورت، هیچ وجوهی که در تبلیغات و تبلیغات سرمایه گذاری شده است، نتیجه نخواهد داد.

اگر اهمیتی نمی‌دهید که مخاطب هدف سازمان شما را چگونه درک می‌کند، درگیر توسعه شرکت نیستید و روی تصویر کار نمی‌کنید، پس شما:

• در بازار شناخته نشده است؛
• از بین رقبا انتخاب نخواهد کرد.
• توسط شرکا و حامیان مالی جدی گرفته نخواهد شد.
• مشتریان به دوستان و آشنایان توصیه نمی کنند.
• صورت های مالی با سودآوری خوشایند نخواهد بود.

اگر به طور فعال در توسعه سازمان و شکل گیری تصویر شرکت مشارکت دارید، چندین کار مهم را به طور همزمان حل می کنید:

• جلب توجه مخاطبان هدف؛
• مرزهای نفوذ خود را در بازار گسترش دهید.
• متمایز شدن از رقبا؛
• جذب سرمایه گذاری در کسب و کار خود؛
• افزایش وفاداری نهادهای دولتی؛
• تحریک فروش؛
• بهبود بازده تبلیغات؛
• فروش خود را افزایش دهید

تصویر مثبت موجود از شرکت، تصویر مثبت پایداری از شرکت را تشکیل می دهد و برای مدت طولانی برای توسعه تجارت کار خواهد کرد.

و تمام تلاش ها برای شکل دادن به تصویر شرکت به چه کسی هدایت شود؟ مخاطبان هدف این شرکت نه تنها شامل مشتریان بالقوه آن می شود، بلکه شامل موارد زیر نیز می شود:

• کارکنان: از مدیران ارشد تا کارکنان سطوح پایین تر.اگر شما به عنوان یک کارفرمای قابل اعتماد تلقی می شوید، اگر کارمندان از شرایط و جو راضی باشند، اطلاعات مثبتی را برای توده ها پخش خواهند کرد.
• شرکای هیچ شرکتی به طور مستقل و جدا از سایر شرکت ها وجود ندارد. برای به دست آوردن یک شرکت قابل اعتماد به عنوان شریک، باید شهرت یک سازمان با ثبات مالی را حفظ کنید.
• رسانه های آفلاین و آنلاینتاثیر رسانه ها بر ذهن مردم را نمی توان دست کم گرفت. روزنامه ها، مجلات، اخبار رادیو و تلویزیون و همچنین نشریات الکترونیکی باید حاوی اطلاعات رنگی مثبت در مورد شرکت باشند. برای انجام این کار، شما باید دائماً داستان‌های خبری بسازید و روابط خوبی با خبرنگاران داشته باشید.
• دولت. خدمات مالیاتی، سازمان های مجری قانون، نظارت بهداشتی و محیطی، مقامات محلی به یک روش یا دیگری بر فعالیت های سازمان تأثیر می گذارند. شهرت مثبت شرکت به همکاری آنها یا حداقل عدم وجود مخالفت کمک می کند.
• عمومی. شاید در حال حاضر برخی از اقشار از جمعیت به مشتریان بالقوه شما تعلق نداشته باشند و شما به آنها علاقه ای نداشته باشید، اما با گذشت زمان همه چیز می تواند تغییر کند.

مراحل شکل گیری تصویر

ایجاد یک تصویر مثبتیک فرآیند مداوم است. نمی توان یک بار کار را انجام داد و فراموش کرد، همانطور که فقط گاهی اوقات که خطر از دست دادن اعتبار وجود دارد نمی توان به این موضوع بازگشت.

فرآیند تشکیل تصویر را می توان به صورت یک نمودار چرخه ای نشان داد:

مرحله 1: تحقیق/نظارت

قبل از شروع کار بر روی شکل گیری تصویر خود، لازم است یک مطالعه اولیه (آزمایش خاک) انجام دهید. مخاطبان هدف، نیازها و ترجیحات آن، بسترهایی که مشتریان بالقوه در آن جمع می شوند و با هم ارتباط برقرار می کنند، مورد مطالعه قرار می گیرند. خود شرکت، زمینه فعالیت تجزیه و تحلیل می شود، نقاط قوت و ضعف آن برجسته می شود و شهرت فعلی ارزیابی می شود. سیاست تصویری شرکت های رقیب نیز در نظر گرفته شده است.

نظارت پس از انجام اقداماتی برای ایجاد تصویر سازمان انجام می شود. AT این مورداثربخشی استراتژی اتخاذ شده در حال حاضر در حال ارزیابی است. مخاطبان هدف چه واکنشی نشان دادند اقدامات صورت گرفته است? لحن اطلاعات درباره شرکت چگونه تغییر کرده است؟ کدام کانال ها بهتر از سایر کانال ها عمل کردند؟ این و سؤالات دیگر باید مرتباً پرسیده شوند تا بفهمیم چگونه شهرت ایجاد می شود.

مرحله 2: توسعه مفهوم

توسعه این مفهوم ایجاد یک تصویر ایده آل است که هنگام شکل گیری تصویر مثبت در چشمان مخاطب هدف باید برای آن تلاش کرد. آی تی هدف نهایی، رسیدن به آن، تنها حفظ شهرت در سطح مطلوب ضروری خواهد بود.

مرحله 3: توسعه / تنظیم استراتژی

بر اساس داده‌های به‌دست‌آمده در نتیجه مطالعه، یک برنامه عملیاتی برای تشکیل تصویر مثبت از شرکت ایجاد می‌شود. چه اطلاعاتی را به مخاطب منتقل کنیم و از چه کانال هایی توزیع کنیم؟ استراتژی شامل پاسخ همه این سؤالات است. مهم است که فقط روی یک گروه از مخاطبان هدف تمرکز نکنید - برای مثال، فقط روی مشتریان بالقوه. اگرچه وسوسه بزرگی برای کار فقط با آنها وجود دارد، زیرا در واقع این گروه از مخاطبان هدف هستند که سود می برند.

تعدیل ها پس از اجرای استراتژی اولیه و نظارت بر اثربخشی آن انجام می شود. اگر برخی از اهداف تصویرسازی محقق نشده باشد و شهرت سازمان همچنان انتظارات را برآورده نکند، برنامه اصلاحات لازم را انجام می دهد.

مرحله 4: اجرای استراتژی

پس از آماده سازی دقیق، این طرح برای دستیابی به تصویر مطلوب از سازمان عملی می شود. اگر 2 مرحله اول به صورت کیفی انجام شود، نتایج دیری نخواهد آمد: شهرت سازمان به تدریج افزایش می یابد و تصویر مثبتی از شرکت در چشمان مخاطبان هدف شکل می گیرد.

حفظ تصویر مثبت

متأسفانه، تصویر مثبت سازمان یک ارزش متغیر است. پس از جلب اعتماد مخاطب هدف، به هیچ وجه نباید آرام باشید: آنها یا شما را فراموش می کنند یا نگرش خود را به عکس تغییر می دهند. بنابراین نظارت بر اطلاعات به روز در مورد شهرت شرکت باید به طور منظم انجام شود. واکنش به موقع به منفی، پیروی از روندهای زمانه و توسعه شرکت مطابق با روندها، کلید حفظ وجهه شکل گرفته است.

ابزارهایی برای ایجاد تصویری مثبت از سازمان

این و بسیاری از ابزارهای دیگر می توانند و باید برای شکل دادن به تصویر یک سازمان استفاده شوند. و سپس روش های بیشتراستفاده خواهد شد، برای شهرت شرکت بهتر است. اما مهمترین چیز ارائه خدمات با کیفیت، تولید و فروش است محصول خوب، صداقت در کار با شرکا و کارمندان.

مقدمه

ارتباط تحقیق. تصویر سازمان عاملی است که بر رقابت پذیری، قیمت گذاری و تصویر محصولات آن، کیفیت مشتریان و شرکا در تمامی عرصه های حیات سازمان تأثیر می گذارد. ایجاد تصویر مناسب به مشتری کمک می کند تا فعالیت های سازمان، محصولی که تولید می کند را به عنوان چیزی متفاوت از سایر محصولات مشابه درک کند. در حال حاضر تصویر مثبت از سازمان جزء مهم موفقیت است.

ایجاد تصویر مطلوب یکی از حلقه های کلیدی در فعالیت های سازمان برای معرفی محصولات خود به بازار، دستیابی به مزیت ها در رقابت. به لطف تصویری که به درستی از شرکت ایجاد شده است، ارزش آن به طور قابل توجهی افزایش می یابد. در ایالات متحده، طبق مطالعه ای که توسط Interbrand انجام شده است، تا 95٪ از مدیران، شهرت مثبت را به عنوان یک عامل بسیار مهم در توسعه تجارت خود ارزیابی می کنند. 75% بر این باورند که تأثیر زیادی در ارتقاء شرکت دارد. 60 درصد معتقدند که تصویر خوبی است که بهترین متخصصان را به سازمان جذب می کند.

ایجاد تصویر سازمان از چندین مؤلفه تشکیل می شود: تصویر مدیریت، تصویر کارکنان، تصویر اجتماعی، تصویر محصول، فرهنگ سازمانی، هویت سازمانی، مؤلفه تجاری تصویر سازمان. هر کارمند به عنوان "چهره" کل سازمان در نظر گرفته می شود که توسط آن کارکنان به عنوان یک کل مورد قضاوت قرار می گیرند. در اذهان عمومی، کلیشه‌های نسبتاً مداومی در مورد مشخصات اجتماعی-جمعیت‌شناختی کارکنان مؤسسات خاص ایجاد شده است. شکستن کلیشه ها و نگرش های منفی موجود و جایگزینی آنها با نگرش های مثبتی که تأثیر مفیدی بر تصویر سازمان دارند، مهم است.

درجه توسعه موضوع. توجه به تصویر از دیدگاه مدیریت در مطالعات جدی توسط G. Dowling، F. Kotler، Robert P.، J. Beaudoin انجام شده است. G. Dowling و Robert P. ایجاد و شهرت شرکت، مدیریت و ارزیابی عملکرد را در نظر می گیرند. F. Kotler، J. Beaudoin و D. Cowley مدیریت تصویر سازمان و روش های تحقیق آن را با جزئیات بیشتری در نظر می گیرند. بنابراین، نویسندگان یک تحلیل جامع ارائه می دهند مکانیسم های مختلفشکل گیری و مدیریت شهرت، مفاهیم تصویر و شهرت را تعریف می کند.

مبنای نظری و روش‌شناختی این مطالعه تعدادی از مطالعات بود که فرآیندها، تکنیک‌ها، روش‌ها و مکانیسم‌های تشکیل تصویر را بررسی می‌کردند.

موضوع مطالعه: تصویر پرسنل سازمان.

موضوع تحقیق: ویژگی های تأثیر تصویر کارکنان بر تصویر سازمان.

هدف این کار بررسی تصویر کارکنان به عنوان جزئی از تصویر سازمان است.

فصل 1. مبانی نظری تصویر کارکنان به عنوان جزئی از تصویر سازمان

.1 مفهوم تصویر سازمان و انواع آن

تصویر به عنوان مجموعه ای از برداشت ها از ارتباط با سازمان درک می شود. آنها سینیاوا تصویر سازمان را اینگونه تعریف می کند: «تصویر شرکتی یا سازمانی تصویر سازمان در نمایندگی گروه های عمومی است. موفقیت تجاری هر شرکت برای مدت طولانی توسط سود پایدار از طریق فروش محصولات (خدمات) تولید شده به مصرف کنندگان تعیین می شود و در توانایی اطمینان از اینکه خریداران در یک محیط رقابتی به این محصول خاص اولویت می دهند نهفته است. تا حد زیادی، موفقیت تجاری پایدار شرکت با تصویر مثبت آن تسهیل می شود. بیشتر تعریف کاملتصویر M. Medvedev را می دهد. نویسنده می نویسد که در مطالب این مفهوم، باید دو چهره را ببینید:

تصویر به عنوان یک ساختار اطلاعاتی-تصویری به طور هدفمند شکل گرفته که به طور کلی موضوع ارتباطات بازاریابی را مشخص می کند و با هدف تأثیر عاطفی و روانی بر آن به مخاطبان خطاب می شود.

تصویر به عنوان تصویری که به طور ذهنی توسط مخاطب درک می شود، حاوی ویژگی های اساسی موضوع ارتباطات بازاریابی (شخصیت، سازمان) است و در ارزیابی ها، قضاوت ها، اشکال رفتار مصرف کننده بیان می شود.

ساختار تصویر سازمان در شکل 1 نشان داده شده است.

برنج. 1 - ساختار تصویر شرکتی سازمان

تصویر تجاری یک شرکت از ایده های شرکا در مورد شرکت به عنوان موضوع یک فعالیت خاص تشکیل شده است. عوامل اصلی تعیین کننده تصویر تجاری عبارتند از: شهرت تجاری یا وظیفه شناسی (رعایت استانداردهای اخلاقی تجاری) در اجرای فعالیت های تجاری، قابلیت اطمینان، وفاداری شرکت به شرکا، باز بودن اطلاعات و همچنین فعالیت تجاری شرکت، شاخص های آن حجم فروش، سهم نسبی بازار، انواع کالاها، انعطاف پذیری قیمت گذاری است.

تصویر اجتماعی یک بنگاه اقتصادی عبارت است از تصور عموم مردم از اهداف اجتماعی و نقش بنگاه در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه. تصویر اجتماعی از طریق اطلاع رسانی عمومی به جنبه های اجتماعی بنگاه از جمله حمایت مالی، نیکوکاری، حمایت از جنبش های اجتماعی، مشارکت در حل مشکلات محیط زیست، اشتغال، مراقبت های بهداشتی و غیره، کمک به افراد خاص شکل می گیرد.

تصویر یک شرکت برای ساختارهای دولتی از نمایندگی های شرکت توسط نمایندگان اداره منطقه ای، اجرایی و قانونگذار. پارامترهای تصویر برای سازمان های دولتی عبارتند از: اهمیت محصولات شرکت برای منطقه، میزان مشارکت شرکت در برنامه های اجتماعی منطقه ای، اجرای قوانین فدرال و منطقه ای توسط شرکت، تعداد مشاغل ارائه شده برای ساکنان منطقه. ، باز بودن شرکت برای تماس های غیر رسمی.

تصویر داخلی شرکت توسط ایده های کارکنان در مورد شرکت خود شکل می گیرد. در عین حال، پرسنل نه تنها به عنوان عاملی در رقابت پذیری شرکت، یکی از گروه های کلیدی عمومی، بلکه به عنوان یک منبع مهم اطلاعات در مورد شرکت برای مخاطبان خارجی در نظر گرفته می شود. عوامل اصلی تعیین کننده تصویر داخلی، فرهنگ شرکت است (سیستم انتخاب و آموزش پرسنل، سیستم مدیریت و روابط زیر مجموعه، سیستم ارزیابی کار پرسنل بر اساس معیارهای اتخاذ شده توسط شرکت، سیستم پاداش، سیستم مزایای اجتماعی، هویت شرکتی شرکت) و جو روانی-اجتماعی (خلق و نظر جمعی، رفاه فردی و ارزیابی شرایط زندگی و کار فرد در تیم).

اولویت های گروه های عمومی در کار تصویری می تواند تغییر کند. ساختارهای دولتی که فعالیت های صنایع، مصرف کنندگان فهیم، جامعه تجاری گسترده روسیه یا بین المللی را تنظیم می کنند، ممکن است اولویت های متفاوتی در ارتباطات سازمان داشته باشند. بازار داخلیحتی به قیمت کالاهای وارداتی، از «بازار فروشنده» به «بازار خریدار» تبدیل می شود. نشانه هایی از پیشرفت وجود دارد تولید روسیهخدمات و کالاها، حتی تحت فشار رقبای خارجی. همه اینها باعث نیاز روزافزون تولیدکننده کالای روسی به گسترش دامنه گروه های هدف در کار با مردم می شود تا این کار را بر اساس دستاوردهای مدرن در تئوری و عمل روابط عمومی تعمیق بخشد.

هر سازمانی حق دارد محتوای تصویر خارجی و داخلی را برای خود انتخاب کند. برخی از سازمان ها ویژگی های جهت گیری های مختلف تصویر را با هم ترکیب می کنند. این می تواند آنها را نسبت به رقبای خود برتری دهد. همچنین باید به این نکته توجه داشت که هیچ تصویر منحصربه‌فردی وجود ندارد که همه سازمان‌ها باید از آن پیروی کنند، هر رویکردی مزایا و معایب خود را دارد. مهمترین چیز در برنامه ریزی تصویر، تحقیق در مورد سازمان و وفاداری مشتری است. ببینید چه نوع سازمانی دوست دارد صاحبان، کارمندان و مشتریان خود را ببیند.

1.2 ویژگی های تصویر پرسنل سازمان و روش های تشکیل آن

وجود یک نمایندگی مثبت کارکنان نسبت به شرکت خود منجر به تیم سازی می شود و به آنها اعتماد می کند فرداهر یک از کارکنان، در نتیجه او را به میزان بیشتری از همذات پنداری با شرکت، کار فعال تر و تعهد به هدف مشترک، تمایل به بهبود مهارت های خود تحریک می کند، که به نوبه خود، تأثیر مثبتی بر تصویر بیرونی شرکت دارد. شرکت به عنوان یک سازمان پایدار، حرفه ای، یک کارفرمای خوب و غیره.

برنامه های منابع انسانی عبارتند از:

خط مشی پرسنلی شرکت: سطح دستمزد، اختیار کارمند در یک موقعیت خاص، امکان ارتقاء از طریق رتبه ها، پاداش ها و ارتباطات داخلی.

جهت گیری و آموزش کارکنان: حلقه کلیدی در ایجاد ایده از شرکت و استانداردهای آن در بین کارکنان. آموزش ها به کارکنان دانش و انگیزه لازم برای ارائه شرکت به مشتریان را می دهد. جهت گیری و آموزش کارکنان تعیین می کند که کارکنان تا چه حد به طور موثر پیوندهای عاطفی را ابتدا با شرکت و سپس با مشتریان برقرار می کنند و چقدر با شایستگی و حرفه ای وظایف خود را انجام می دهند.

برنامه های پاداش: موثرترین راه برای ایجاد انگیزه و روحیه بالا در کارکنان. این برنامه ها نیاز عاطفی اساسی یک فرد - تمایل به احساس اهمیت آنها و نیاز به تایید دیگران را برطرف می کند.

تصویر کارکنان به طور مستقیم بر تصویر کل شرکت تأثیر می گذارد. اگر با استفاده از اطلاعات خاصی تصویری را شکل دهیم، بخشی از مصرف کنندگان را جذب می کنیم، بخش دیگری بر روی اطلاعات دیگر متمرکز می شود. از اینجا نتیجه می‌گیرد که انتخاب نادرست هویت سازمانی برای محصولات ما، اگرچه باعث می‌شود مردم نسبت به تصویر شرکت و کیفیت محصول فکر مثبت کنند، اما درصد فروش و سود شرکت ما را افزایش نمی‌دهد، زیرا بر بخش اشتباه تأثیر می‌گذارد. .

روش های زیر برای تشکیل تصویر داخلی سازمان وجود دارد:

با فرهنگ سازمانی کار کنید. فرهنگ سازمانی شامل ایده ها، نگرش ها، ارزش های اساسی است که توسط اعضای سازمان به اشتراک گذاشته می شود.

جدول 1 - زمینه های اصلی کار بر روی تشکیل فرهنگ شرکتی

ارزش ها 1. پذیرش ماموریت و ارزش های اصلی سازمان. همه دارند سیستم خودارزش ها (ایجاد روابط هماهنگ با افراد دیگر، دستیابی به رفاه شخصی، درک توانایی های بالقوه خود و غیره). هر شرکتی سیستم ارزشی خاص خود را دارد (به حداکثر رساندن سود، توسعه روابط با مشتریان، ترویج فناوری های جدید و غیره). یک کارمند به سازمان وفادار خواهد بود و از کار در این شرکت راضی خواهد بود، در صورتی که این سیستم‌های ارزشی در موقعیت‌های کلیدی منطبق باشند. ایجاد حس اتحاد با شرکت اگر کارمندی معتقد باشد: «من و شرکت یکی هستیم»، این بدان معناست که شرکت به بالاترین سطح وفاداری دست یافته است. چه نتیجه مثبتی از توسعه فرهنگ شرکتی است. پذیرش نمادها برای آگاهی از یکپارچگی ابزار شکل‌گیری وفاداری به شرکت در این سطح، سبک شرکتی اعم از روپوش، لوگو و غیره است. به عنوان مثال، دستیاران فروش با لباس‌های متحدالشکل زیبا با آرم شرکت، حس اتحاد را با آن ایجاد می‌کنند. ، غرور، اطمینان ایده آل به اینکه در بهترین سازمان کار می کنند رفتار 4. توسعه استانداردهای رفتاری کارکنان در صورت رعایت کلیه الزامات، قوانین و مقررات شرکت در سطح رفتاری به آن وفادار هستند. یک شرط مهم برای این امر، شرح، رسمی سازی و اجرای استانداردها است. توسعه توانایی ها در این سطح، رویکرد فردی به هر کارمند مورد نیاز است. برای افزایش وفاداری یک کارمند، شرکت باید او را به عنوان یک شخص بشناسد، با او مشارکت برقرار کند، آشکارا اعلام کند که به وفاداری او نیاز دارد. شکل گیری وفاداری به عنوان یک اعتقاد درونی وفاداری به عنوان یک اعتقاد درونی باید پرورش یابد. به ویژه، وفاداری به شرکت-کارفرما ممکن است تحت تأثیر رهبر و / یا در فرآیند آموزش های تیم سازی ایجاد شود.

سازماندهی رویدادهای رسمی و غیر رسمی داخلی: تعطیلات شرکتی، آموزش شرکتی، آموزش های سازگاری، مسابقات حرفه ای، جلسات، جلسات، جلسات توجیهی، سخنرانی های مدیریت و غیره.

صندوق های داخلیرسانه های جمعی (روزنامه ها، وب سایت ها، غرفه ها، اعلامیه ها، پیام ها و غیره) که هدف آنها عبارتند از:

افزایش رقابت پذیری کسب و کار، از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در زندگی شرکت؛

کاهش جابجایی کارکنان، افزایش وفاداری کارکنان به شرکت، افزایش اثربخشی انگیزه غیر مادی کارکنان.

بهبود کیفیت همکاری بین گروهی (همکاری بین بخش های مختلف، شعب شرکت)، آشنایی مکاتباتی کارکنان شاغل در دفاتر مختلف شرکت؛

شفاف سازی مسائل کارگری و اجتماعی؛

کارکنان را در مورد رویدادهای جاری مرتبط با فعالیت های شرکت مطلع کنید.

از متخصصان روابط عمومی داخلی خواسته می شود تا بین موضوعات فردی محیط داخلی سازمان ارتباط برقرار کرده و از روند ارتباطات دو طرفه پشتیبانی کنند. آنها برای انجام وظایف خود از ابزارها و کانال های زیر برای انتشار اطلاعات تصویرسازی استفاده می کنند:

انتشار روزنامه داخلی که وظیفه اصلی آن "ایجاد احساس یک خانواده واحد در تیم، تقویت اعتماد به مدیریت، تشریح خط مشی سازمان، جذب کارکنان برای همکاری با مدیریت، بیدار کردن آنها است. علاقه به امور سازمان"؛

استفاده از یک تابلوی اعلانات، که به عنوان ابزاری برای تحویل سریع اطلاعات طراحی شده است، منجر به درجه ای از شخصی سازی ارتباطات می شود.

سازماندهی جلسات شخصی بین مدیران شرکت و کارکنان آنها که از اهمیت عاطفی و روانی زیادی برای کارکنان شرکت برخوردار است.

برگزاری مجامع عمومی و جلسات توجیهی که فرصت های مضاعفی را برای ارتباط مستقیم بین مدیران و سایر کارکنان شرکت برای تبادل اطلاعات، نظرات و ایده ها فراهم می کند.

همه این ابزارها تنها در صورتی مؤثر خواهند بود که بازخوردها کارآیی داشته باشند، یعنی. تبادل دوجانبه اطلاعات و نظرات وجود دارد. کار روی روابط عمومی داخلی طولانی مدت است. تصویر ایجاد شده از سازمان باید دائما حفظ شود.

بر اساس جهانی و تمرین روسی، می توان ادعا کرد که برای ایجاد یک ارزیابی داخلی مثبت، تصویر شرکت باید انجام شود. زیر توصیه ها:

حفظ مداوم یک جو روانی خوب در تیم، که تا حد زیادی به توانایی مدیر بستگی دارد، برای ارتقاء نه تنها ارتباطات حرفه ای، بلکه شخصی بین کارکنان بخش های فردی، انجام انواع اقدامات برای هزینه های مشترک غیر زمان کار، برای ایجاد محیطی از رقابت سالم و نه خصمانه بین کارکنان، احترام متقابل، کمک متقابل، اعتماد متقابل و غیره؛ علاوه بر این، مدیران باید از درگیری درگیری با کارکنان خودداری کنند.

کمک به بهبود مهارت های کارکنان، نشان دادن نیاز به پرسنل بسیار ماهر، در نتیجه تحریک کارکنان برای دستیابی به دستاوردهای حرفه ای، ایجاد خواسته های بالا در هنگام استخدام، که به کارکنان احساس ارزش ویژه محل کار می دهد، استانداردهای بالا جذابیت کار را افزایش می دهد. شرکت از نظر نامزدهای مشاغل خالی؛

اطلاع رسانی و مشارکت دادن کارکنان، سهامداران، سایر افراد محیط داخلی در پروژه های نوآورانه، به منظور امکان تحقق خلاقانه و حرفه ای افراد؛

ارائه اطلاعات سیستماتیک در مورد آخرین دستاوردهای شرکت و موفقیت های آن، تمرکز بر توانایی ها و ویژگی های شرکت و کارکنان آن، بر مهارت های تولیدی خاص و دانش فنی، بر توضیح پروژه ها و اهداف آتی شرکت و غیره. ;

با توضیح این عناصر فرهنگ سازمانی در دستورالعمل های مربوطه، منشور داخلی، کارکنان را در مورد تاریخچه شرکت، استانداردها، هنجارهای رفتار در تیم، اخلاق و آداب معاشرت آگاه کنید.

ارزیابی عملکرد کارکنان و تشویق کار آنها.

سازوکار اصلی و ضروری برای اجرای اصول فوق، ارتباط دو طرفه بین تک تک افراد محیط داخلی و کار ارتباطی در سازمان است که مستلزم هزینه های جدی است.

بنابراین، تصویر تصویر کارکنان از کارکنان، ادراک و نگرش روانی نسبت به شرکت کارکنان آن است. از نظر عملکردی، کار بر روی شکل گیری تصویر پرسنل سازمان بین دو خدمات شرکت تقسیم می شود: کارکنان پرسنل و خدمات روابط عمومی. روش های شکل گیری تصویر پرسنل سازمان مورد استفاده در روابط عمومی داخلی: کار با فرهنگ سازمانی. سازماندهی رویدادهای درون شرکتی؛ رسانه های داخلی

فصل 2

.1 شرح مختصری ازسازمان و کارکنان آن

شرکت سهامی بسته Nizhnevartovskstroydetal در تاریخ 04/06/1998 به ثبت رسید.مدیر کل الکساندر فدوروویچ لیتوس. شرکت CJSC "Nizhnevartovskstroydetal" در آدرس: Nizhnevartovsk، خ. Industrialnaya، 36 G.

هدف اصلی شرکت کسب سود از طریق اجرای فعالیت های اقتصادی و سایر فعالیت ها با هدف رفع نیازهای عمومی به کالاها و خدمات است.

شرکت سهامی بسته Nizhnevartovskstroydetal (به اختصار CJSC Nizhnevartovskstroydetal) یکی از شرکت های پیشرو در صنعت ساخت و ساز منطقه خودمختار Khanty-Mansiysk - Ugra است.

طبق اساسنامه شرکت می تواند فعالیت های زیر را انجام دهد:

تولید محصولات صنعتی: بتن پیش ساخته، سازه های فلزی پیش ساخته، ملات، سازه های فلزی.

اجرای ساخت و ساز، تعمیر، راه اندازی، نصب و سایر کارهای تولید و طراحی؛

فعالیت های تجاری خرید و بازاریابی؛

خدمات حمل و نقل موتوری و حمل و نقل؛

نگهداریو تعمیر خودرو و سایر تجهیزات؛

بهره برداری از سازه های بالابر؛

بهره برداری از دیگهای بخار و کشتی هایی که تحت فشار خطوط لوله بخار و آب گرم کار می کنند.

تفسیر خدمات انبار;

فعالیت های بارگیری و تخلیه در بالابر و خطوط راه آهن;

معرفی تحقیقات و سایر کارها و فرآیندهای فناوری؛

طراحی، ساخت، مرمت و تعمیر تأسیسات مسکونی و صنعتی و همچنین تأسیسات فرهنگی و اجتماعی؛

حمل و نقل با ماشینمحموله؛

اجرای سایر کارها و خدماتی که با قانون فعلی فدراسیون روسیه مغایرت ندارد.

تا به امروز، طیف محصولات تولیدی شامل بیش از 300 مورد از محصولات و سازه های بتن مسلح برای ساخت و ساز مسکن، تاسیسات صنعتی، اجتماعی و فرهنگی است. در طیف محصولات تولیدی کارخانه، بتن، بتن پیش ساخته، محلول (شکل 2).

برنج. 2- توزیع حجم فروش در گروه محصولات پیشرو از حجم کل درآمد گروه، %

معرفی هدفمند فناوری های جدید، کنترل کیفیت ثابت و رویکرد جدی به انتخاب سازمان های تامین کننده مواد برای تولید Nizhnevartovskstroydetal CJSC به حفظ کیفیت بالای محصول و به روز رسانی طیف محصولات کمک می کند.

این شرکت برنامه ها، برنامه های بازاریابی را توسعه می دهد، برنامه هایی را برای بهبود کارایی تولید اجرا می کند، حسابداری خود را حفظ می کند.

این کارخانه در ساختار خود دارای مغازه ها، بخش هایی است که توسط سرکارگر یا رئیس یک مغازه، بخش می باشد. این کارخانه شامل آزمایشگاه های تحقیقاتی است.

ساختار CJSC "Nizhnevartovskstroydetal" دارای خدمات زیر است (نمودار ساختار سازمانی - پیوست):

تولید - کارگاه اختلاط بتن، کارخانه آسیاب، فروشگاه سازه های مهندسی، فروشگاه آرماتور.

فنی - PTO، OTK، OGM و E؛

تامین و بازاریابی - بخش تامین، AHO;

تعمیر و نگهداری محل تولید - تعمیر و ساخت و ساز ، تعمیرگاه و مکانیک ، فروشگاه انرژی ، فروشگاه حمل و نقل محصولات نهایی، اتاق کنترل؛

کنترل - سل، بخش کنترل کیفیت محصول؛

خدمات کارکنان - غذاخوری، مرکز بهداشت؛

حسابداری - بخش مواد، بخش تسویه حساب؛

بخش اقتصادی - برنامه ریزی و اقتصادی، گروه مالی.

کارکنان شرکت معمولاً به پرسنل فعالیت های اصلی و غیر اصلی تقسیم می شوند. با توجه به عملکردهای اقتصادی انجام شده، پرسنل شرکت به کارگران و کارکنان (کارگران مهندسی و فنی) تقسیم می شوند. کارگران شامل افرادی هستند که مستقیماً در ایجاد ثروت، تعمیرات، ارائه خدمات مادی و غیره مشارکت دارند. از گروه کارمندان متمایز می شوند:

رهبران؛

کارمندانی که در سمت های رؤسای مؤسسات و بخش های ساختاری آنها قرار دارند.

متخصصان - پرسنل درگیر در کارهای مهندسی، اقتصادی و غیره؛

سایر کارگران - خدمات اقتصادی را انجام دهند.

منبع اطلاعات برای تجزیه و تحلیل ترکیب و ساختار منابع نیروی کار، گزارش میانگین تعداد کارکنان ZAO Nizhnevartovskstroydetal برای 12 ماه سال های 2011، 2012 و 2013 است. داده های حاصل از تجزیه و تحلیل ترکیب و ساختار منابع نیروی کار در جدول 2 نشان داده شده است.

تعداد پرسنل در سال 1391 نسبت به سال 1390 19 نفر (661-680) افزایش یافته و از این تعداد 4 نفر شاغل هستند که نشان دهنده افزایش تعداد مجریان فنی است. در سال 1392 میانگین تعداد کارکنان نسبت به سال 1391 با 53 نفر افزایش (680-733) به 733 نفر رسید که از این تعداد 4 نفر نیروی مهندسی و فنی و 49 نفر مابقی کارگر هستند. در سال 2013 تعداد کارگران در تعداد کل شاغلان 636 نفر بوده است.

جدول 2 - تجزیه و تحلیل ترکیب و ساختار نیروی کار ZAO Nizhnevartovskstroydetal در سال 2011-2013

رده کارمندان تعداد متوسط، افراد با تعداد متوسط ​​ثبت نام شده، درصد تغییر ساختار201220122012/11/22/22، یک نفر 661680120122012/11/22/22، یک نفر 6616801220122012/11/22/22، یک نفر 6616801073012-661680122012-66. -0. 0.4از آنها: مدیران3330.50.50.4 تغییر نمی کنند.+ 0.1متخصص87919513.213.413.0-0.2+0.4TOTAL661680733100100100--

برنج. 3 - ترکیب نیروی کار ZAO Nizhnevartovskstroydetal در سال 2011-2013، افراد.

برنج. 4 - ساختار پرسنل کارگری ZAO Nizhnevartovskstroydetal در سال 2011-2013، %

تامین کافی شرکت با کارکنان با دانش لازمو مهارت ها، استفاده منطقی از آنها، سطح بالابهره وری نیروی کار برای افزایش حجم تولید و بهبود راندمان تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. به طور خاص، حجم و به موقع بودن همه کارها، میزان استفاده از تجهیزات، ماشین آلات، مکانیزم ها و در نتیجه حجم تولید، هزینه، سود و تعدادی دیگر از شاخص های اقتصادی به ارائه موسسه بستگی دارد. با پرسنل و کارایی استفاده از آن.

تأمین یک شرکت با پرسنل با مقایسه تعداد واقعی کارکنان بر اساس طبقه بندی و حرفه با نیاز برنامه ریزی شده تعیین می شود.

تنش در تأمین منابع نیروی کار بنگاه به دلیل استفاده کاملتر از نیروی کار موجود، رشد بهره وری نیروی کار، تشدید تولید و مکانیزاسیون و اتوماسیون همه جانبه می تواند تا حدودی کاهش یابد. فرآیندهای تولید، افزایش سطح تجهیزات فنی موسسه، ارتقای فناوری و سازماندهی تولید. در فرآیند تجزیه و تحلیل، ذخایر باید شناسایی شود تا نیاز به نیروی کار در نتیجه فعالیت های فوق و سایر فعالیت ها کاهش یابد.

اگر یک شرکت فعالیت های خود را گسترش دهد، ظرفیت تولید را افزایش دهد، مشاغل جدید ایجاد کند، نیاز اضافی به پرسنل بر اساس دسته ها و حرفه ها و منابع جذب آنها وجود دارد. منبع جذب می تواند اطلاعیه در رسانه ها، همکاری با بالاتر باشد موسسات آموزشی، خدمات استخدامی شهرستان.

کامل بودن استفاده از پرسنل را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارمند برای مدت زمان مورد تجزیه و تحلیل و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد.

منبع اطلاعات برای تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار، گزارش میانگین تعداد کارمندان CJSC Nizhnevartovskstroydetal برای 2011-2013 است. و فرم شماره P-4 "اطلاعات تعداد، دستمزد و جابجایی کارکنان" برای سال 2011-2013.

داده های تجزیه و تحلیل در جدول 3 نشان داده شده است.

جدول 3 - تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کاری ZAO Nizhnevartovskstroydetal برای 2011-2013

شاخص ها201120122013انحراف (2013/2012) نمادها میانگین تعداد کارمندان، افراد 661680734+54HR شامل. کارگران571586636+50sp. وزن کل کارگران تعداد раб.0,860,860,86-Отработано всеми рабочими:Дней130358139409143529+4120Д всеЧасов100948910987231143320+44597Ч всеОтработано одним рабочим:Дней228238226-12Д1рЧасов176818751798-77Ч1рПродолжительность рабочего дня Ч/Д7,77,98,0+0,1ПФонд рабочего времени, час.100948910987231143320+44597ФРВ

برنج. 5 - استفاده از ساعات کاری ZAO Nizhnevartovskstroydetal برای سال 2011-2013

صندوق واقعی ساعات کار در سال 2013 نسبت به سال 2012، 44597 ساعت افزایش یافته است. این شرکت از منابع نیروی کار موجود به اندازه کافی استفاده نمی کند. به طور متوسط ​​یک کارگر به جای 238 روز 226 روز کار کرده است که در نتیجه اتلاف وقت کار کل روز به ازای هر کارگر 12 روز افزایش یافته است.

به منظور دستیابی به انطباق کامل از منافع جمعی و شخصی در بهبود نتایج نهایی، Nizhnevartovskstroydetal CJSC مقرراتی را در مورد پاداش کارکنان تدوین کرده است. مقررات مربوط به پاداش کارکنان CJSC Nizhnevartovskstroydetal به منظور تقویت منافع مادی کارکنان در دستیابی به نتایج نهایی کار، بهبود کیفیت محصول با استفاده منطقی از منابع مادی و نمایش فعالیت خلاقانه هر کارمند معرفی شده است.

سهم قابل توجهی را پرداخت های تشویقی به خود اختصاص داده است که سهم آن برای سال های 2011-2013، 35 درصد است. پرداخت های تشویقی شامل کمک هزینه های مختلف، کمک های مالی ماهانه، پرداخت های اجرای طرح و سایر پرداخت های مندرج در فیش حقوقی می باشد. ترکیب پرداخت های تشویقی در شکل 6 نشان داده شده است.

برنج. 6 - ترکیب پرداخت های تشویقی CJSC Nizhnevartovskstroydetal برای سال 2011-2013، هزار روبل.

از شکل می توان دریافت که در میان پرداخت های تشویقی، بخش عمده ای را پرداخت های اجرای طرح اشغال کرده اند - 15 درصد، سهم آن نسبت به سال های مورد تجزیه و تحلیل، بدون تغییر باقی مانده است. کمترین سهم (1.5٪) در حقوق و دستمزد متعلق به پرداخت های تشویقی فردی است، یعنی کمک های ماهانه مادی که در سال های مورد تجزیه و تحلیل تغییری نکرده است. لازم به ذکر است که حتی تغییر جزئی در پرداخت های تشویقی یک پدیده منفی است. بنابراین، می توان اشاره کرد که با افزایش تعداد کارکنان شرکت، میزان پرداخت های تشویقی ثابت مانده است، به این معنی که CJSC Nizhnevartovskstroydetal تعهدات خود را در قبال کارکنان انجام می دهد.

علاوه بر پرداخت های تشویقی که توسط صندوق دستمزد ارائه می شود، شرکت دارای پرداخت های تشویقی به هزینه سود است. بزرگترین شاخص پرداخت ها بسته اجتماعی شرکت است. این شامل یارانه برای استراحت، سفر، غذای رایگان، برنامه های آموزشیاعطای خودرو و تلفن همراه به مدیران و مدیران ارشد شرکت، پرداخت هزینه مهدکودک ها و مهدکودک ها، خدمات درمانی و بیمه عمر، اعطای مرخصی سه روزه استحقاقی کارکنان بر اساس نرخ تعرفه (حقوق) در صورت: فوت همسر، فرزند، والدین، خواهر و برادر و خواهر. تولد فرزند؛ عروسی خود; عروسی کودکان؛ ارائه مرخصی استحقاقی سالانه در تاریخ 1 سپتامبر به مادران یا سایر افرادی که دانش‌آموزان مدرسه را بزرگ می‌کنند (کلاس 1-4).

به منظور تقویت منافع مادی تیم و تک تک کارکنان در انجام وظایف و تعهدات قراردادی تحویل، ارتقای سطح فنی و کیفیت محصولات، افزایش بهره وری نیروی کار، رعایت استانداردهای مصرف مواد اولیه، مواد، انرژی و مهندسی حرارت. منابع، Nizhnevartovskstroydetal CJSC مقرراتی را در مورد تشکیل و توزیع صندوق پاداش تدوین کرد. برای دستیابی به انطباق کامل از منافع جمعی و شخصی در بهبود نتایج نهایی، تعلق پاداش برای نتایج اصلی فعالیت اقتصادی توسط تیم هایی از کارگاه ها، خدمات، ادارات و کارکنان فردی انجام می شود.

برای تعیین روش ارائه کمک های مادی و پرداخت پاداش های پولی توسط سالگردها، حمایت اجتماعیکارمندان و مستمری بگیران شرکت مقرراتی را در مورد پرداخت پاداش های پولی و ارائه کمک های مادی تهیه کرده اند. آیین نامه نحوه ارائه کمک های مادی و پرداخت پاداش های پولی برای سالگردها، حمایت های اجتماعی برای کارمندان و بازنشستگان شرکت را تعیین می کند.

2.2 بررسی تصویر پرسنل سازمان

تحقیق در 2 مرحله انجام می شود. وظیفه مرحله اول شناسایی وضعیت فرهنگ سازمانی و جو روانی-اجتماعی به عنوان عوامل اصلی تعیین کننده تصویر پرسنل شرکت است. در این مرحله مصاحبه با مدیر منابع انسانی، مدیر منابع انسانی، مدیر مالی.

هدف پژوهش: ارزیابی تصویر پرسنل سازمان.

موضوع مطالعه: محیط ارتباط داخلی ZAO Nizhnevartovskstroydetal.

اهداف پژوهش:

ارزیابی پارامترهای تصویر داخلی شرکت؛

تعیین میزان رضایت از مقدار اطلاعات مورد نیاز برای کار؛

تعیین میزان رضایت کارکنان از شرایط کاری در شرکت؛

مطالعه کنید که چه تغییراتی از نظر کارکنان باید در شرکت انجام شود.

جو روانی-اجتماعی در شرکت را تعیین می کند.

فرضیه های مربوط به وضعیت تصویر داخلی شرکت در مرحله دوم مطالعه مورد آزمایش قرار می گیرند.

برای انجام این پژوهش، پرسشنامه ای شامل 15 سوال تهیه شد. این مطالعه شامل 217 کارمند بود: مدیران - 10 نفر، مدیران میانی - 94 نفر، کارگران - 113 نفر.

با تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق می توان به نتایج زیر دست یافت:

من تصویر داخلی رهبران را مثبت ارزیابی می کنم. بسیاری از آنها کاملاً به این واقعیت افتخار می کنند که برای شرکت Nizhnevartovskstroydetal کار می کنند، آنها آن را معتبر ارزیابی می کنند. آنها به ثبات مالی خوب شرکت، مقدار کافی اطلاعات لازم برای کار اشاره می کنند، فرصت های عالیبرای پیشرفت حرفه ای و رشد شخصی کاملا از نحوه عملکرد راضی هستم اتاق کار، مطابقت سطح دستمزد با حجم و پیچیدگی کار انجام شده. روابط با همکاران را خوب ارزیابی کنید و توجه کنید که مدیر ارشد علاقه زیادی به ابتکارات و پیشنهادات برای بهبود کار نشان می دهد. به طور کلی صلاحیت پرسنل برای انجام کار کافی است. مدیریت

تصویر داخلی CJSC Nizhnevartovskstroydetal به طور کلی توسط کارکنان سطح متوسط ​​مثبت ارزیابی می شود. کارمندان از اینکه برای شرکت کار می کنند قدردانی می کنند. اعتبار شرکت متوسط ​​ارزیابی شده است، ثبات مالی شرکت ذکر شده است. کارمندان عموما از رژیم و شرایط کاری راضی هستند. به نظر آنها، سطح دستمزد کاملاً با حجم و پیچیدگی وظایفی که انجام می دهند مطابقت ندارد. اکثر کارمندان سطح میانی مصاحبه شده به کمبود اطلاعات لازم برای کار اشاره می کنند. ارزیابی فرصت برای آموزش و رشد بیشتر بدون ابهام نیست، اما به طور کلی رضایت بخش ارزیابی می شود. به طور کلی، رابطه کارکنان با همکاران، با سرپرست فوری و نگرش مدیریت عالی را می توان مثبت توصیف کرد. کارکنان به حمایت مدیریت از ابتکار عمل و پیشنهادات کارکنان برای بهبود کار اشاره می کنند.

نتیجه گیری در مورد تصویر شرکتی داخلی کارگران: کارمندان از این واقعیت که در سازمان ZAO Nizhnevartovskstroydetal کار می کنند قدردانی می کنند و آن را معتبر می دانند، اگرچه توجه دارند که اخیراشرکت اعتبار خود را از دست می دهد. آنها به ثبات مالی شرکت اشاره می کنند. کارمندان از رژیم و شرایط کاری راضی هستند. به گفته کارمندان، سطح دستمزد با حجم و پیچیدگی وظایفی که انجام می دهند مطابقت ندارد. کارگران تولید جشن می گیرند ضرر شدیداطلاعات مورد نیاز آنها برای کار و فرصت های کم برای آموزش و رشد. به طور کلی، رابطه کارکنان در تیم و با سرپرست فوری را می توان مثبت توصیف کرد. نگرش مدیریت ارشد توسط کارکنان به طور مبهم و به طور کلی رضایت بخش ارزیابی می شود. کارمندان توجه دارند که مدیریت از ابتکار عمل و پیشنهادات کارکنان برای بهبود کار حمایت نمی کند. تصویر داخلی سازمانی که در بین کارکنان ایجاد می شود به دلیل باز بودن اطلاعات ضعیف مدیریت، درک نامشخص کارکنان از ماموریت و وظایفی که باید توسط شرکت حل شود، به اندازه کافی به تصویر مثبت نزدیک نیست.

بنابراین، مشخص شد که تصویر داخلی شرکت توسط مدیران شرکت عالی - خوب، کارمندان سطح متوسط ​​رتبه خوب - رضایت‌بخش و کارگران تولیدی امتیاز رضایت‌بخش دریافت کردند.

فصل 3. بهبود تصویر کارکنان سازمان (با مثال ZAO NIZHNEVARTOVSKSTROYDETAL)

.1 توسعه یک پروژه برای بهبود تصویر پرسنل سازمان

در طی مطالعه تصویر داخلی شرکت، مشخص شد که در شرکت Nizhnevartovskstroydetal، اکثر کارکنان سطح متوسط ​​و کارگران شاغل در تولید اطلاعاتی در مورد فعالیت های شرکت، در مورد ماموریت، استراتژی ها، دستاوردها و اهداف آن ندارند. اگرچه شرکت همه این عناصر فهرست شده از فرهنگ سازمانی را دارد، اما این عناصر در بین کارکنان رایج نیستند. با توجه به نتایج یک مصاحبه تخصصی و مشاهدات کیفی، مشخص شد که شرکت سیستمی برای انطباق کارکنان جدید ندارد که شامل موارد زیر است:

آشنایی یک کارمند جدید با تاریخچه شرکت، دستاوردهای عمده، قوانین، ویژگی های حرفه و غیره؛

معرفی یک کارمند جدید به تیم و غیره

برای موفقیت سازمان، در یک ظرفیت جدید، در شرایط رقابتی غیرمعمول جدید، مدیریت سازمان باید تلاش کند تا پتانسیل کارکنان خود را به حداکثر برساند، شرایطی را برای بازگشت کامل کارکنان در محیط کار ایجاد کند. مدیریت باید به کارکنان خود در آینده اعتماد کند، فضای کاری مطلوب ایجاد کند و نگرانی خود را نسبت به آنها نشان دهد. ارزش هایی مانند احترام، کارایی، مسئولیت، اثربخشی، باز بودن اطلاعات را منتشر کنید. روش‌های تغییر فرهنگ سازمان عبارتند از: تغییر نمادها و آیین‌های سازمانی، تغییر تأکید در خط‌مشی کارکنان، تغییر معیارهای تشویقی، تغییر سبک مدیریت بحران یا تعارض.

منشور اخلاق شرکتی می تواند به عنصر اصلی تغییر فرهنگ سازمانی تبدیل شود. این آیین‌نامه حاوی اصول اخلاق حرفه‌ای، قواعد رفتار حرفه‌ای و روابط داخلی بین مدیریت و کارکنان، نوع روابط بین تمامی اعضای نیروی کار است که از نظر انجام وظایف حرفه‌ای مطلوب به نظر می‌رسد. اصول اخلاق کار مبتنی بر ارزش های مشترک خواهد بود و با ماموریت CJSC Nizhnevartovskstroydetal، اهداف استراتژیک، اصول، تمام عناصر سیستم مدیریت، محیط خارجی و ویژگی های بازار مطابقت دارد. رعایت این قانون برای هر کارمند اجباری خواهد شد.

این پروژه امکان تغییر لهجه ها را در سیستم فرهنگ سازمانی فراهم می کند. در حال حاضر فرهنگ سازمانی سازمان تلفیقی از فرهنگ حاکم بوروکراتیک، طایفه ای و بازاری است. به لطف آیین رفتار، فرهنگ سازمانی غالب تغییر خواهد کرد. سند تدوین شده مشترک باعث شکل گیری روحیه تیمی در تیمی از کارکنان خواهد شد که پیامد طبیعی آن افزایش سهم فرهنگ سازمانی قبیله ای در سازمان خواهد بود.

کد باید شامل توضیحات باشد نقاط قوتفرهنگ سازمانی فعلی و همچنین اقدامات و رویه‌ها برای شکل‌گیری فرهنگ سازمانی مطلوب، ارزش‌های مثبتی که در حال حاضر وجود دارد و باید در آینده حفظ شود. منشور اخلاق شرکتی تنها در صورتی سند ارزشمندی خواهد بود که در سیستم اقداماتی گنجانده شود که به شرکت اجازه می دهد به اهداف خود دست یابد.

سند در حال توسعه نه تنها روابط داخلی مطلوب کارکنان، بلکه روابط خارجی را نیز شرح می دهد. این کد به گونه ای طراحی شده است که تمامی تنش ها را در داخل و خارج سازمان کاهش دهد. می توان فرض کرد که سطح کارایی کار یک تیم دوستانه و منسجم به طور مداوم بهبود می یابد.

این کد به کارکنان ZAO Nizhnevartovskstroydetal احساس ثبات می دهد. در نوبتش این عاملبر اعتبار، شهرت و موفقیت سازمان به عنوان یک کل تأثیر می گذارد. این سند به بیان فردیت شرکت اجازه می دهد - حاوی قوانین رفتار حرفه ای و تعامل کارکنان با یکدیگر، شرکا و جامعه محلی بر اساس ماموریت، اهداف استراتژیک و ارزش ها است.

منشور اخلاق شرکتی یک فرصت اطلاعاتی خواهد بود مثبتکه باعث افزایش دید، دانش، درک و علاقه عموم به سازمان می شود و به آن کمک می کند کار بهترشهرت او برای موفقیت

منشور اخلاق شرکتی، انجمن‌هایی را با ویژگی‌های مثبت فعالیت‌های سازمان توسعه می‌دهد و کیفیت، قابلیت اطمینان و مسئولیت مدیریت Energosbyt را در قبال کارکنان و عموم مردم شهر و منطقه تضمین می‌کند.

تصویب این کد امکان ایجاد کمیسیونی در مورد مسائل اخلاقی و ایجاد مکانیسمی برای حل و فصل منازعات را فراهم می کند. فرض بر این است که این کمیسیون شامل افرادی می شود که به دلیل صداقت و دانش خود در صنعت انرژی شناخته می شوند. کمیسیون اخلاق ممکن است نه تنها کارکنان سازمان را که مستقیماً در یک زمان معین کار می کنند، بلکه پیشکسوتان آن را نیز شامل شود.

به لطف مکانیسم حل تعارض، دفاع از حقوق نه تنها مدیریت سازمان، بلکه کارکنان عادی نیز با در نظر گرفتن نظرات طرفین امکان پذیر خواهد بود. در صورت بروز هر گونه اختلاف، کارمند باید به کمیته اخلاق اطلاع دهد. به نوبه خود پس از بررسی وضعیت تعارض توسط کمیسیون در مورد مسائل اخلاقی، کارمند توضیحات مناسب دریافت می کند و در مورد شکایت کارمند تصمیم گیری می شود.

تدوین منشور اخلاقی شرکت شامل چندین مرحله خواهد بود که از جمله آنها می توان به تصویب مفهوم آیین نامه توسط مدیریت، تدوین منشور اخلاق شرکتی اشاره کرد. پس از تدوین سند، توصیه می شود آن را با شورای ایثارگران و همچنین در جلسات اتحادیه های کارگری مطرح کنید. هماهنگی مفاد اصلی سند با سازمان های عمومی. پس از آن قرار است منشور اخلاق شرکتی را در سایت داخلی سازمان قرار دهد. بازنگری سند با در نظر گرفتن سوالات، پیشنهادات، خواسته های کارکنان. در این مرحله، قرار است مشروعیت سند افزایش یابد، زیرا همه می توانند مستقیماً در تدوین سند مشارکت داشته باشند. تمامی نظرات، حتی نظرات ناشناس، لحاظ خواهد شد. تیم سازنده سند باید محرمانه بودن کامل اطلاعات دریافتی را به کارکنان تضمین کند. و همچنین اطمینان حاصل شود که اعتراض به هیچ وجه علیه یکی از کارکنان سازمان مورد استفاده قرار نخواهد گرفت.

سند تدوین شده یک فرصت اطلاعاتی مثبت خواهد بود که آگاهی عمومی، دانش، درک و علاقه عمومی را در سازمان افزایش می دهد، بنابراین انتظار می رود که تصویب این کد به طور گسترده نه تنها در نشریات تجاری خاص، بلکه همچنین پوشش داده شود. در رسانه های دیگر

اثربخشی پروژه، در طول سال اول وجود منشور اخلاقی شرکتی، با پارامترهای زیر ارزیابی می‌شود: تعداد کارکنانی که در تدوین و بحث این آیین‌نامه شرکت کرده‌اند. تعداد انتشارات در نسخه های ویژه، و همچنین سایر رسانه ها، تجزیه و تحلیل محتوای آنها. نظارت بر نظرات کارکنان، تجزیه و تحلیل محتوا؛ تمرکز نظر کارکنان سازمان در مورد کد؛ تعداد شکایات کارکنان در نظر گرفته شده توسط کمیسیون تعارض.

منشور اخلاق شرکتی با هدف سیاست "حفظ" پرسنل مطابق با قابلیت های Nizhnevartovskstroydetal و تقویت وفاداری و وفاداری به آن است: همه کسانی که در این شرکت کار می کنند باید با آن شناسایی شوند.

شاخص های عملکرد بالا را می توان بر اساس اخلاق بالا، رفتار برابر با کارکنان، صرف نظر از موقعیت آنها، استوار کرد.

اصول آیین نامه مبتنی بر ارزش های مشترک مأموریت مربوطه سازمان و اهداف استراتژیک، اصول آن خواهد بود. "ادغام" کارکنان با سازمان را تضمین می کند، احساس تعلق آنها به یک فرهنگ سازمانی مشترک را ایجاد می کند. این قانون امکان ایجاد یک کمیسیون تضاد، یک کمیسیون در مورد مسائل اخلاقی را فراهم می کند. از ابتکار کارگران دفاع کنید. این سند بر اهمیت جنبه انسانی تأکید می کند که اهمیت افراد، دستاوردهای آنها را نشان می دهد و منجر به بهبود کیفیت کار سازمان می شود. به نظر می رسد این واقعیت در حال حاضر مهم ترین واقعیت در دوره اصلاح کل صنعت است.

این امکان وجود دارد که این نوآوری با مقاومت کارکنان مواجه شود. کارمندان ممکن است از خطراتی که تغییر ناگزیر به همراه خواهد داشت بترسند. این نوآوری می تواند روابط رسمی، روانی و اجتماعی کارگر با سازمان را مختل کند. اگر خلاء اطلاعاتی در اطراف سند جدید ایجاد نشود، می توان از مقاومت جلوگیری کرد. کارکنان را در مورد تغییرات برنامه ریزی شده و دلایل آنها آگاه کنید. به کارمندان توضیح دهید که شرایط فعلییک سازمان نمی تواند با بدون تغییر باقی بماند.

انتخاب تیمی از کارمندان، متشکل از مدیران و متخصصان برای کمک به توسعه اسناد ضروری است، زیرا معمولاً مردم مخالفت نمی کنند. ایده های خود. مسئولیت های مورد انتظار هر یک از آنها نیز باید برای کارکنان توضیح داده شود. کارمند برای رعایت این سند چه تقدیر، پاداش مالی یا سایر رضایت شخصی دریافت خواهد کرد.

زمانی که برای هر یک از کارکنان، صرف نظر از موقعیت شغلی آنها، مفاد آیین نامه به یک نیاز طبیعی تبدیل شود، می توان در مورد تعهد و وفاداری کارکنان نتیجه گیری کرد. سازمان تنها در صورتی قادر به دستیابی به هدف اصلی خود خواهد بود که همه کارکنان استراتژی را به اشتراک بگذارند و هر کاری که ممکن است برای اجرای آن انجام دهند. کار برای نتیجه کلی. این کد به هر کارمند اجازه می دهد تا هدف خود را در سازمان درک کند.

نتیجه

بنابراین، حضور یک نمایندگی مثبت کارکنان نسبت به شرکت خود منجر به تیم سازی می شود، به هر یک از کارکنان اعتماد به نفس نسبت به آینده می دهد و در نتیجه او را به درجه بیشتری از همذات پنداری با شرکت، کار فعال تر و تعهد به امور مشترک تشویق می کند. علت، تمایل به بهبود صلاحیت های خود است که به نوبه خود تأثیر مثبتی بر تصویر خارجی شرکت به عنوان یک سازمان پایدار، حرفه ای، یک کارفرمای خوب و غیره دارد.

تجزیه و تحلیل نشان داد که تجربه کاری نسبتا طولانی در شرکت کارکنان تا حد زیادی با تضمین اجتماعی و ثباتی که کارکنان دارند مرتبط است. با این حال، در عین حال، شایان ذکر است که تا همین اواخر، متخصصان با دانش خاص مهندسی برق، محل کار جایگزینی نداشتند. کارمندان فرصتی برای احقاق حقوق خود ندارند. فقط نوع ممکن- کمک کمیته صنفی، اما او همیشه در کنار تیم عمل می کند، نه یک کارمند انفرادی.

سطح باز بودن اطلاعات مدیریت نسبتاً پایین است. اکثر کارمندان اصلاً فرصت ارتباط با مدیریت را ندارند. در بررسی کانال های انتشار اطلاعات مشخص شد که وجود ندارد بازخورد.

بر اساس مطالعه انجام شده، نیاز به توسعه یک پروژه برای بهبود تصویر داخلی سازمان شناسایی شد. پیشنهاد شده است ایجاد شود سند رسمیمنشور اخلاق شرکتی که اصول اخلاق کاری، قوانین رفتار حرفه ای و روابط داخلی بین مدیریت و کارکنان را بیان می کند، مکانیسم هایی را برای حمایت از حقوق کارکنان با در نظر گرفتن منافع هر دو طرف ایجاد می کند.

این پروژه امکان تغییر لهجه ها را در سیستم فرهنگ سازمانی فراهم می کند. در حال حاضر، فرهنگ سازمانی سازمان، ترکیبی از فرهنگ های بوروکراتیک غالب و تا حدی طایفه ای بازار است. به لطف آیین رفتار، فرهنگ سازمانی غالب تغییر خواهد کرد. سند تدوین شده مشترک دلیل شکل گیری روحیه تیمی در تیم کارکنان خواهد بود که پیامد طبیعی آن افزایش سهم فرهنگ سازمانی قبیله ای خواهد بود.

کتابشناسی - فهرست کتب

1.بودین ژان پیر. مدیریت تصویر شرکت روابط عمومی: موضوع و کاردستی. / ژان پیر بودون. M.: Infra-M, 2001. 257 ص.

2.گورچاکوا V. G. تصویرشناسی. تئوری و عمل. / V. G. Gorchakova. م.: وحدت-دانا، 2011. 336 ص.

.Gorchakova VG کارکنان کارآمد. ماهی قرمز نمی تواند روی بسته ها باشد. / V. G. Gorchakova. R / n / D: Phoenix، 2010. 256 ص.

.Dowling G. شهرت شرکت. ایجاد، مدیریت و ارزیابی عملکرد. M.: Infra-M, 2003. 368 p.

.کاتلر F. مدیریت بازاریابی / F. Kotler، K. L. Keller. سن پترزبورگ: پیتر، 2014. 800 ص.

.Panasyuk A. Yu. تصویر. فرهنگ لغت دایره المعارفی. م.: کتاب به درخواست، 2012. 769 ص.

.رابرت پی. ارزش شهرت شرکتی. / پی رابرت، جی. داولینگ. M.: Infra-M, 2003. 222p.

.Sinyaeva I. M. روابط عمومی در فعالیت های تجاری. کتاب درسی / I. M. Sinyaeva. م.: وحدت-دانا، 2003. 414 ص.

.ساخت برند: تجربه ده پزشک موفق بریتانیایی. / اد. دی.کاولی. M.: Infra-M, 2002. 240 p.

.Shepel V. M. این حرفه یک تصویرساز است. R / n / D: Phoenix, 2008. 528 p.

ضمیمه

سازمان تصویر کارکنان

طرح ساختار سازمانی ZAO Nizhnevartovskstroydetal

تدریس خصوصی

برای یادگیری یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

کارشناسان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست ارسال کنیدنشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

زبانی و جنبه های روانیمفهوم "تصویر". خط مشی ارتباطی به عنوان جزئی از تصویر سازمان. اجزای اجباری تصویر یک شرکت نوع سرگرمی. تحلیل استراتژی شکل گیری تصویر مرکز جزیره گنج.

پایان نامه، اضافه شده 10/17/2010


ماهیت تصویر. تاریخچه مطالعه مسئله تصویر. اشیاء تشکیل تصویر عناصر اصلی تصویر شرکت. فرآیند مدیریت تصویر شرکتی مراحل اصلی شکل گیری تصویر سازمان.

کار کنترل، اضافه شده 01/06/2007


تشکیل یک محیط قوی و قادر به تأثیر مثبت بر محیط بازاریابی شرکت از تصویر سازمان. فرآیند مدیریت تصویر شرکت، ساختار آن و ویژگی های روانشناسی شکل گیری. سطوح اصلی تصویر سازمان.

تست، اضافه شده در 2012/11/20


جنبه های نظری و عملی شکل گیری تصویر سازمان. رویکرد بازاریابی برای شکل‌گیری تصویر سازمان بخش خدمات. مدل سازی و ارزیابی فرصت های بازاریابی برای شکل گیری تصویر. اجرای برنامه ساخت تصویر.

پایان نامه، اضافه شده در 2017/07/05


عناصر اصلی تصویر سازمان: تصویر محصول، مصرف کننده، کارکنان و مدیر، جو اجتماعی-روانی تیم. تحلیل جامع شکل گیری تصویر رسانه ها در روسیه و ارزیابی تصویر "ولژسکایا پراودا".

مقاله ترم، اضافه شده در 11/11/2014


سامانه روابط عمومی. شهرت و تصویر یک سازمان مفاهیم کلی هستند. تصویر سازمان در بازار خدمات. اصول اولیه شکل‌گیری وجهه و شهرت سازمان‌ها در بازار خدمات. جنبه های روانشناختی شکل گیری تصویر سازمان.

چکیده، اضافه شده در 11/06/2008


تعریف و ویژگی های اصلی فعالیت های تبلیغاتی و اطلاع رسانی. وظایف تشکیل تصویر بسته به مرحله چرخه حیات سازمان. توسعه مجموعه ای از اقدامات برای بهبود تصویر شرکتی از ودکا استاندارد روسیه LLC.

پایان نامه، اضافه شده 09/04/2014


مفهوم، ماهیت، معنای تصویر شرکت (تصویر سازمان، شرکت)، روش های اصلی ارزیابی آن. عناصر اصلی تصویر و رابطه بین آنها. نمونه هایی از شکل گیری و مدیریت تصویر در شرکت های معروف روسی و خارجی.

مقاله ترم، اضافه شده 06/16/2009