Удирдагчийн хувийн ур чадвар. Хүмүүсээр дамжуулан гайхалтай үр дүнд хүрэх. Чадамжийн загварыг хэрэгжүүлэх

Оросын ихэнх компаниудын боловсон хүчний бодлогын дүн шинжилгээ нь хэлтсийн даргын албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох, үнэлэхдээ мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг голчлон анхаарч үздэг бөгөөд ихэнхдээ менежер, удирдагчийн чанарыг анхаарч үздэггүй болохыг харуулж байна. .

Жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүд борлуулалтын мэргэжлийн ур чадвар, өндөр үр дүн, амжилтад анхаарлаа төвлөрүүлэхээс гадна манлайлах, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх, багаар ажиллах, харилцааны ур чадвартай байх ёстой.

Чадамжийн загварыг боловсруулахад зориулагдсан нийтлэлүүдийн дүн шинжилгээ нь чадамжийн тухай ойлголтод олон янзын хандлагыг харуулж байна. Чадамжийн ангилал, үр дүнтэй загвар дахь чадамжийн тоо, чадамжийн загвар дахь түвшинг тодорхойлох гэх мэт янз бүрийн үзэл бодол байдаг.
Гэхдээ тэд нэг зүйл дээр санал нийлж байна, ур чадвар бол хүний ​​​​гол шинж чанар бөгөөд энэ нь үр дүнтэй ажилтай холбоотой байдаг.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын ур чадварын загварыг авч үзье.

Ажилтны ур чадварын илрэлийн үнэлгээний түвшин:

Түвшин	Товч тодорхойлолт
1 - Анхан шатны түвшин	Энэ талын мэдлэг хангалтгүй. Зан төлөв нь ур чадварт тохирохгүй байна. Зөв зан үйлийг сургах / засах / хөгжүүлэхийг шаарддаг.
2 - Хөгжлийн түвшин	Мэдлэг, ур чадварын хувьд ихээхэн дутагдалтай байна. Идэвхтэй суралцаж, туршлага хуримтлуулдаг. Сургалтаар зан авирыг амархан засдаг.
3 - Туршлагын түвшин	Ажилтан энэ чадамжийн талаар хангалттай түвшний мэдлэгийг харуулдаг. Ажилтан өөрийн туршлага дээр үндэслэн энэ чадварыг эзэмшдэг болохыг харуулж байна. Үйл ажиллагаанд голчлон зөвхөн өөрсдийн туршлага дээр тулгуурладаг.
4- Мэргэшсэн түвшин	Ажилтан нь энэ чадамжийн талаархи мэргэжлийн түвшний мэдлэгийг харуулдаг. Ажилтан нь мэргэжлийн ур чадвараа харуулдаг. Ажилтан нь хамт олонтойгоо мэдлэг, туршлагаа хуваалцдаг.
5 - Мэргэшсэн түвшин	Ажилтан нь энэ чадамжийн чиглэлээр мэргэшсэн мэдлэгийн түвшинг харуулдаг. Ажилтан нь мэргэжлийн ур чадварын жишээг харуулдаг. Ажилтан нь мэдлэг, туршлагыг хамтран ажиллагсаддаа идэвхтэй шилжүүлдэг.

Борлуулалтын албаны даргын чадамжийн профайл загвар

Мэргэжлийн үйл ажиллагаа, хөдөлмөрийн чиг үүргийн дүн шинжилгээнд үндэслэн, шаардлагатай мэдлэгур чадвар, борлуулалтын албаны даргын ур чадварын зураглалыг бүрдүүлсэн.

Менежерийн 10 чухал чадварыг сонгов.

1. Манлайлал.
2. Шийдвэр гаргах.
3. Ажлын зохион байгуулалт.
4. Амжилтанд хүрэх чиг баримжаа.
5. Хэрэглэгчийн чиг баримжаа.
6. Багаар ажиллах.
7. Ажилчдын урам зориг, хөгжил.
8. Аналитик сэтгэлгээ.
9. Нийгэмлэг.
10. Үнэнч байдал.

Чадамж тус бүрийн хөгжлийн түвшинг авч үзье.

1. Манлайлал.

Багийн зан байдал, итгэл үнэмшил, сэдэлд нөлөөлөх чадвар.

Түвшин, оноо	Түвшингийн товч тайлбар
1 - Анхан шатны түвшин	Удирдагчийн дүрд тоглохоос өөр аргагүй нөхцөл байдлаас зайлсхийдэг. Бүлгийг дайчлах шаардлагатай нөхцөл байдалд бага идэвхжилийг харуулдаг. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа түүнийг хангалттай идэвхтэй биш, албан ёсоор хадгалдаг. Дэд албан тушаалтнуудын үзэл бодол, зан төлөвт нөлөөлөх чадваргүй. Дэд албан тушаалтнуудад "түлхэх" оролдлого хийдэг. Багийн хор хөнөөлийг авчирдаг. Ихэнхдээ чанга дуугаар харилцдаг. Дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийг ашигладаг.
2 - Хөгжлийн түвшин	Хувийн жишээг харуулж байна. Удирдахыг хичээдэг. Өрсөлдөөндөө албан бус удирдагчид үүргээ хүлээлгэж өгдөг. Дэд албан тушаалтнуудад зөвхөн захиргааны эрх мэдэлд нь түшиглэн нөлөөлнө. Эсэргүүцлийг даван туулж чадахгүй. Шинэ ажилчид болон үнэнч доод албан тушаалтнуудад нөлөөлж чадна.
3 - Туршлагын түвшин	Багийн тэргүүлэгч. Багийг дайчилдаг. Багийн доторх зөрчилдөөнийг шийддэг. Байгууллагын хөгжлийн зорилго, зорилтыг хамт олонд суулгаж өгдөг. Дэд албан тушаалтнуудад даалгавраа биелүүлэх шаардлагатай гэдэгт итгүүлдэг. Өөрийн туршлага, арга барилаа багтаа шилжүүлдэг ч хөгждөггүй. Удирдлагын ардчилсан хэв маягийг ихэвчлэн ашигладаг.
4- Мэргэшсэн түвшин	Багийн тэргүүлэгч. Хэцүү нөхцөл байдалд ч гэсэн багаа амжилтанд итгэлтэй байлгадаг. Бүлэг болон өөрийнхөө төлөө сайн дураараа хариуцлага хүлээдэг. Бусдад амжилттай нөлөөлдөг. Дэд албан тушаалтнуудад урам зориг өгч, тэдний санаачлага, амжилтанд хүрэх хүслийг бий болгодог. Багийн гишүүн бүрийг сургаж, хөгжүүлдэг. Удирдлагын ардчилсан хэв маягийг ихэвчлэн ашигладаг.
5 - Мэргэшсэн түвшин	Маргаашгүй удирдагч. Сургалт, ажил мэргэжлийн багийг бүрдүүлдэг. Багийн хамт олон хөгжиж, өндөр үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа хандуулдаг. Хамт олны хөгжил, харилцан туслалцах, хамтран ажиллах уур амьсгалыг бүрдүүлнэ. Нөхцөл байдлаас шалтгаалан янз бүрийн удирдлагын хэв маягийг ашиглах чадвартай.

2. Шийдвэр гаргах.

Удирдагчийн авах чадвар үр дүнтэй шийдлүүдмөн тэдний төлөө хариуцлага хүлээх хүсэл.

1 – Эхний түвшин	Бие даан шийдвэр гаргах чадваргүй. Ямар ч санаачлага гаргадаггүй. Нөхцөл байдлыг харгалздаггүй. Өөрийн үйлдлийг бусдын үйлдэлтэй уялдуулдаггүй. Дэд албан тушаалтан, удирдлагын өмнө шийдвэрээ хамгаалдаггүй. Ихэнхдээ бодлоо өөрчилж, олонхийн саналтай санал нийлдэг. Гаргасан шийдвэрийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхгүй. Хариуцлага нь доод албан тушаалтнуудад шилждэг. Эрсдэлд бэлэн биш байна.
2 – Орчин үеийн байдал	Тэрээр тохиолдсон үйл явдлуудад дүн шинжилгээ хийхийг хичээдэг, ялангуяа хүнд хэцүү нөхцөлд тэрээр шийдвэр гаргаж чаддаг. Сул санаачлага. Шийдвэр гарсны дараа нөхцөл байдал хэрхэн хөгжих талаар төсөөлөл алга. Ихэнх тохиолдолд илүү туршлагатай хамт олонтой зөвлөлдсөний дараа шийдвэрийг гаргадаг. Шийдвэрээ холбогдох хэлтэстэй зохицуулах хэрэгцээг хангалттай ойлгодоггүй. Удирдлага, доод албан тушаалтнуудын өмнө гаргасан шийдвэрээ аргументаар хамгаалж чаддаггүй. Гаргасан шийдвэрийнхээ хариуцлагыг багийн бүх гишүүдийн дунд хуваалцахыг эрмэлздэг. Өмнөх туршлага дээрээ үндэслэн шийдвэр гаргадаг. Урьдчилан тогтоосон шийдвэр гаргах журмыг дагаж мөрддөг.
3 – Туршлагын түвшин	Шийдвэр гаргахад шаардлагатай бүх мэдээллийг цуглуулж, ашигладаг. Өөрийн үүргийн дагуу шийдвэрийн хязгаарыг тогтмол хянаж, тохиролцдог. Боломжтой бол шийдвэрээ бусдад шилжүүлээрэй. Бие даан шийдвэр гаргадаг, зөвхөн ижил төстэй шийдвэр гаргах туршлагатай. Эрсдэл хийх нь ховор. Тэрээр өөрийн туршлагаасаа үр дүнтэй шийдвэр гаргахын тулд өөрийн үйлдлээ бусдын үйлдэлтэй уялдуулах шаардлагатайг ойлгодог ч үүнийг тогтмол хийдэг.
4- Ур чадварын түвшин	Шаардлагатай бол эрсдэл хүлээхэд бэлэн. Өөрийнхөө үйлдлийг бусдын үйлдэлтэй уялдуулах хэрэгцээг ойлгож, үүнийг тогтмол хийхийг хичээдэг. Удирдагч байхгүй тохиолдолд тэрээр бие даан шийдвэр гаргаж, түүнийхээ төлөө хариуцлага хүлээх чадвартай. Шийдвэрээ хамгаалахдаа тодорхой аргументуудыг ашигладаг, менежерүүдийг итгүүлэх, багийг өөртөө татах чадвартай. Дэд албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааг зохион байгуулж, тэдний үйл ажиллагаанд хяналт тавьж, ажилчдын мартсан хугацаа, нөхцөл байдлыг эргэн санаж, хариуцлагын мэдрэмжийг харуулдаг. хайж байна янз бүрийн сонголтуудшийдвэрийн хэрэгжилт. Шийдвэр гаргахад хариуцлага хүлээдэг. Тэрээр шийдвэрээ хамгаалж, менежерүүдэд эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх туршлагатай гэдэгт итгүүлдэг. Ажлын тодорхой чиглэлээр хариуцлага хүлээдэг.
5 – Шинжээчдийн түвшин	Цогц төлөвлөгөө гаргаж, иж бүрэн дүн шинжилгээ хийдэг. Төрөл бүрийн аналитик аргуудыг хэрэглэж, боломжит шийдлүүдийг олж, дараа нь тэдгээрийг үнэ цэнийн хувьд харьцуулдаг. Үргэлж боддог өөр сонголтуудшийдвэр гаргахын өмнө эрсдэл, үр дагаварт дүн шинжилгээ хийдэг. Шинэ үйл явдал, тэдгээрийн болзошгүй үр дагаврыг сайтар шинжилдэг. Стратегийн шийдвэр гаргадаг. Ямар ч нөхцөлд хүлээн зөвшөөрч чаддаг зөв шийдвэрүүд. Удирдлагын бүх шатны шийдвэрийн гүйцэтгэлд дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатайг нотолж байна. Нөхцөл байдал шаардлагатай үед тааламжгүй шийдвэр гаргадаг. Өндөр бүтээмжтэйгаргасан шийдвэрүүд.

3. Ажлын зохион байгуулалт

HTP-ээс өгсөн даалгаврын хэрэгжилтийг үр дүнтэй төлөвлөх, тэдэнд даалгаврыг зөв хуваарилах, үр дүнтэй сэдэл өгөх, даалгаврын хэрэгжилтийг чадварлаг хянах чадвар.

1 – Эхний түвшин	Дэд албан тушаалтныг урамшуулах шаардлагагүй гэж үздэг. Даалгаврын явцыг хянадаггүй. Зорилгоо тодорхойлохдоо SMART зарчмыг ашигладаггүй. Багтай хийх уулзалт / төлөвлөлтийн уулзалтууд хийгдээгүй эсвэл эмх замбараагүй байна.
2 – Орчин үеийн байдал	Хурал / төлөвлөлтийн хурлын үеэр доод албан тушаалтнуудад үүрэг даалгавар өгөх нь тодорхойгүй байна. Тодорхой стандарт, хяналтын параметрүүдийг заагаагүй болно. Үйлдлийг цаг хугацаагаар нь тодорхойлдоггүй. Дэд албан тушаалтныг урамшуулахын тулд тэрээр зөвхөн материаллаг урам зориг, захиргааны нөөцийн аргыг ашигладаг. SMART технологийн талаар мэдлэг муутай.
3 – Туршлагын түвшин	Уулзалтын үеэр тэрээр МСҮТ-ийн зорилго, зорилтыг тодорхой, тодорхой зааж өгдөг. Шаардлагатай бол тэдгээрийн утга, мөн чанарыг тайлбарлана. Даалгаврыг аль болох үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд тодорхой тайлбар, зөвлөмж өгдөг. Зорилгоо тодорхойлохдоо SMART техникийг ашигладаг. Материаллаг бус сэдэл төрүүлэх аргуудыг үе үе ашигладаг.
4- Ур чадварын түвшин	Даалгаврыг гүйцэтгэх завсрын хяналтын цэгүүдийг урьдчилан тодорхойлдог. Захиалга биелүүлэх механизмын талаар бодож үздэг урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдал. SMART технологийн маш сайн мэдлэгтэй. Арга зүй эсвэл төслийн хяналтыг ашигладаг.
5 – Шинжээчдийн түвшин	Төслийн удирдлагын янз бүрийн арга техникийг мэддэг, ашигладаг. Даалгавар, үр дүнг тодорхой төлөвлөх. Байнгын хяналт, даалгаврыг тохируулах. SMART технологийн маш сайн мэдлэгтэй. Ажилчдыг хэрхэн урамшуулахаа мэддэг.

4. Амжилтанд хүрэх чиг баримжаа.

- зорилго / тэргүүлэх чиглэлийг зөв тогтоох замаар хүссэн үр дүндээ хүрэх чадвар;
- зорилго, зорилтдоо хүрэхийн тулд хүчин чармайлт гаргах, идэвхтэй байх чадвар;
- эцсийн үр дүнг тодорхой танилцуулах, ажлын явцад түүнд хүрэхийг хичээх чадвар.

1 - Анхан шатны түвшин	Гарсан үр дүндээ сэтгэл хангалуун байна. Төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх тактикийн сонголт эмх замбараагүй байна. Гадаад нөхцөл байдлын үр дүнгийн хариуцлагыг бүрэн хасна.
2 - Хөгжлийн түвшин	Үр дүнг хэмжих, бусдын тогтоосон стандарттай харьцуулах өөрийн чанарын шалгуурыг бий болгодог. Амжилтанд хүрэхийг хүсдэг. Бүтэлгүйтэлтэй тулгарах үед тэд тэсвэр тэвчээр, сонирхол, ажлын хурдаа алддаг. Алдаа дээр төвлөрдөг. Шийдвэр гаргахдаа үргэлж тууштай байдаггүй.
3 - Туршлагын түвшин	Ажлынхаа гүйцэтгэлийг тасралтгүй, аажмаар сайжруулдаг; Шуурхай чиг үүргийнхээ хүрээнд даалгаврыг илүү сайн, хялбар, хурдан, чанартай гүйцэтгэх арга замыг байнга хайж байдаг. Тэрээр төлөвлөснөөс хамаагүй илүү үр дүнд хүрэхээр төлөвлөж байгаагаа итгэлтэйгээр мэдэгдэв. Туршилтын сонгуулийн дараа хангалттай тохируулдаг. Үргэлж урам зоригтой ажилладаг. Анхааралтай, төвлөрсөн. Бэрхшээлтэй тулгарах үед тэсвэр тэвчээр, ажлын хурдыг хадгалдаг. Бүтэлгүйтлийн тухай ярихдаа тэрээр тэдгээрийг өөрийн буруу тооцоолол, хязгаарлалттай холбодог (тактикийн буруу сонголт, мэдлэг дутмаг, эрудици, стресстэй нөхцөл байдалд "цуглах" чадваргүй байдал). Тохиролцсон амлалтын хүрээнд зорилгодоо хүрэх боломжтой эсэхийг баталгаажуулдаг. Амжилт, үнэлгээний зөв шалгуурыг олдог. Зорилгодоо хүрэх боломжит нөхцөл байдлыг илчилж, онцолж өгдөг.
4- Мэргэшсэн түвшин	Нарийвчлалтай тооцоолол дээр үндэслэн шийдвэр гаргах, эрэмбэлэх зэрэг нь боломжгүй зорилтуудыг тавьдаг. Тодорхой зорилгоо тодорхойлж, тавьдаг. Одоогийн гүйцэтгэлээс дээгүүр зорилго тавьдаг. Зорилгодоо хүрэхийн тулд янз бүрийн арга хэрэглэдэг. Өөрийн гүйцэтгэлийг байнга үнэлдэг. Амжилт, гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуурыг тогтоодог. Зорилгодоо хүрэхэд бусдын дэмжлэгийг авч үздэг. Зорилгоо хянаж, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд тохируулна.
5 - Мэргэшсэн түвшин	Урт хугацааны ашиг тус, үр өгөөжийг олж авахын тулд ихээхэн нөөц ба/эсвэл цагийг (тодорхойгүй нөхцөл байдалд) хуваарилдаг. Даалгавруудыг үнэлж, эрэмбэлэхийн тулд байгууллагын зорилгод анхаарлаа хандуулдаг. Зорилгодоо хүрсэн байдлыг бүх түвшинд байнга үнэлдэг. Тодорхой гүйцэтгэгчдэд даалгавар өгдөг. Шинэ санааг ажил хэрэг болгох шинэ арга, туршлагыг боловсруулдаг. Бизнес дэх санааг хэрэгжүүлэх бодит байдлыг үнэлдэг. Эрч хүчтэй, урам зоригтойгоор урагшлах санааг сурталчилдаг.

5. Хэрэглэгчийн чиг баримжаа.

- тодорхой ба далд хэрэгцээг ойлгох;
- эдгээр хэрэгцээг хангахад зарцуулсан хүчин чармайлт, цаг хугацаа;
- хүсэлт, гомдолд хариу өгөх;
- Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг бий болгох, хадгалах;
— урт хугацааны хамтын ажиллагаанд анхаарлаа хандуулна.

1 - Анхан шатны түвшин	Хэрэглэгчдэд сөрөг хандлагыг илэрхийлдэг. Үйлчлүүлэгчидтэй хэрхэн харьцахаа мэдэхгүй байна. Менежер эсвэл хамтран ажиллагсадтайгаа хэлэлцээр хийдэг. Үйлчлүүлэгчтэй ажиллах шийдвэр гаргахад хязгаарлалт тавьдаг.
2 - Хөгжлийн түвшин	Үйлчлүүлэгчийг дагалддаг (үйлчлүүлэгчийн хүсэлт, тэдний шаардлага, гомдлыг дуусгах боловч далд хэрэгцээ, далд асуудал, үйлчлүүлэгчийн асуултыг тодруулахгүй). Үйлчлүүлэгчтэй бие даан хэлэлцээр хийдэг. Тогтоосон хариуцлагын хүрээнд хатуу үйл ажиллагаа явуулдаг. Удирдлагатай бүх үйл ажиллагаагаа зохицуулдаг. Үйлчлүүлэгчийн баазыг хадгалдаг.
3 - Туршлагын түвшин	Үйлчлүүлэгчийн хувьд бүрэн боломжтой (илэрхий ба далд үйлчлүүлэгчийн хүсэлт дээр ажилладаг). Өөртөө итгэлтэй хэлэлцээч. Эсрэг талдаа нөлөөлөх чадвартай. Үйлчлүүлэгчийн баазыг дэмжиж, идэвхтэй хөгжүүлдэг.
4- Мэргэшсэн түвшин	Урт хугацааны хэтийн төлөвийг хэрэгжүүлдэг (үйлчлүүлэгчийн урт хугацааны зорилгууд дээр ажилладаг, түүнд урт хугацааны ашиг тусыг эрэлхийлдэг. Гол хүмүүстэй хэлэлцээр хийх, тохиролцоонд хүрэх чадвартай. Чухал ач холбогдолтой, төвөгтэй, стандарт бус асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх чадвартай. Борлуулалтын арга, горимд мэдэгдэхүйц сайжруулалтыг хэрэгжүүлэх чадвартай. Итгэл үнэмшилтэй, үндэслэлтэй аргументуудыг танилцуулна. Өөрийн гэсэн үзэл бодлыг үнэмшлээр илэрхийлдэг. Хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд аргументуудыг дасан зохицож, хөгжүүлдэг. Үйлчлүүлэгчийн хамгийн гүн хэрэгцээнд нийцүүлэн ажилладаг: Үйлчлүүлэгчийн бизнесийг мэддэг ба/эсвэл анх боловсруулсан зүйлээс гадна үйлчлүүлэгчид юу хэрэгтэй байгаа талаар мэдээлэл цуглуулдаг. Боломжтой (эсвэл тусгайлан захиалсан) бараа, үйлчилгээнээс үйлчлүүлэгчийн хамгийн гүн хэрэгцээг хангасан бараа, үйлчилгээг сонгоно.
5 - Мэргэшсэн түвшин	Үйлчлүүлэгчийн итгэмжлэгдсэн зөвлөхийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Шинэ хүмүүстэй харилцах чадвартай боломжит үйлчлүүлэгчид. Үйлчлүүлэгчийн нарийн төвөгтэй нөхцөл байдлыг сайн зохицуулдаг. Хэлэлцээрийн явцад харилцан ашигтай үр дүнд хүрэхийг эрмэлздэг. Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах арга барилд шинэлэг зүйл нэвтрүүлдэг. Энэхүү чадамжид стратегийн санаачлагыг хэрэгжүүлдэг. Урт хугацааны хэтийн төлөвийг ашигладаг: Хэрэглэгчийн асуудлыг шийдэхдээ урт хугацаанд ажиллана. Урт хугацааны харилцаанд шууд ашиг тусаа өгөхөөс татгалзаж болно. Үйлчлүүлэгчид ашиг тусаа өгөх урт хугацааны ашиг тусыг эрэлхийлдэг. Итгэмжлэгдсэн хувийн зөвлөхийн үүргийг гүйцэтгэдэг; үйлчлүүлэгчийн зүгээс шийдвэр гаргах үйл явцад багтсан. Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээ, бэрхшээл, боломжуудын талаар өөрийн үзэл бодлыг бий болгодог. Энэ үзэл бодлын дагуу ажилладаг (жишээ нь, үйлчлүүлэгчийн санал болгосон арга барилаас гажсан хандлагыг санал болгодог).

6. Багаар ажиллах.

Ажиллах чадвартай ерөнхий үр дүн, мэдээллийн нэгдсэн талбарыг бий болгох, хариуцлагатай хэрэгжүүлэх
үүргээ биелүүлж, багийн бусад гишүүд болон харилцан тохиролцсон гэрээг хүндэтгэ.

1 – Эхний түвшин	Өөрийн сонголтуудыг хатуу хамгаалдаг. Идэвхгүй, тэр нийтлэг ажилд оролцдог. Бусад оролцогчидтой илт зөрчилддөг эсвэл тэднийг хорлон сүйтгэдэг.
2 – Орчин үеийн байдал	Зөвхөн өөрсдийн сонголтыг хэрэгжүүлэхэд хамт олонтойгоо хамтран ажилладаг. Маргаан гарвал нэг бол оролцох эсвэл дуугүй байх. Үр дүнг танилцуулахдаа бүлэг буруу шийдвэр гаргасныг онцолж байна, учир нь. түүний бодлыг сонссонгүй.
3 – Туршлагын түвшин	Бусад оролцогчидтой холбоотой хоршоо - өөр үзэл бодлыг сонсдог. Шилдэг санааг ашиглахыг санал болгож, тус бүрийн төлөвлөгөөг авч үздэг. Оролцогч бүрт өөрийгөө илэрхийлэх - хувь нэмэр оруулах боломжийг олгодог. Хамт олондоо багт хувь нэмрээ оруулах урам зориг өгдөг. Бусад хүмүүсийн багт оруулсан хувь нэмрийг анзаарч, хүлээн зөвшөөрдөг. Хамтран ажиллагсадтайгаа туршлага, мэдээллээ хуваалцдаг.
4- Ур чадварын түвшин	Багаар ажиллахад хялбар. Боломжит санал зөрөлдөөнийг урьдчилан таамаглаж, түүнээс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авдаг. Санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд тэрээр компанийн зорилго, зорилтод тулгуурлан харилцдаг. Багийн ажлыг сайжруулах санаачлага гаргана. Багийн бүх гишүүдийг бүрээстэй ажилд ашигтай хувь нэмэр оруулах урам зориг өгдөг. Туслах багийн гишүүдэд юу хэрэгтэйг тодорхойлж, дэмжлэг үзүүлдэг. Хамтран ажиллагсдынхаа багт оруулсан хувь нэмрийг эерэгээр хариулдаг.
5 – Шинжээчдийн түвшин	Багаар ажиллах хувийн даалгавруудыг тодорхойлохын тулд багийн гишүүдэд хөгжүүлэх шаардлагатай давуу тал, сонирхол, чанаруудын талаархи мэдлэгийг ашигладаг. Багийн гишүүдэд байнгын санал хүсэлтийг өгдөг. Багийн гишүүдийг хувийн болон хамтын хариуцлагыг ойлгоход нь урамшуулдаг.

7. Ажилчдын урам зориг, хөгжил.

Онолын мэдлэг, практик ур чадвар нь ажилчдыг шинэ чиг үүрэгт сургах чадвар, тухайн албан тушаалд хамаарах компанийн соёлын хэм хэмжээнээс бүрддэг.

1 – Эхний түвшин	Дэд ажилтан, зөвлөгчийг сургах хүсэл, чадваргүй. Үүнд ямар ч утга харагдахгүй байна. Ажилтны урам зориг өгөх хэрэгслийг ашигладаггүй.
2 – Орчин үеийн байдал	Ажилтандаа зааварчилгаа өгөх хүсэл эрмэлзэлтэй боловч түүнийг хэрхэн үр дүнтэй хэрэгжүүлэх талаар онолын мэдлэг, практик ур чадваргүй, эсвэл ажилтныг ажлын байранд хэрхэн сургах талаар энгийн санаа бодолтой байдаг. Ажилчдыг урамшуулахыг хичээдэг.
3 – Туршлагын түвшин	Менторын механизмын талаар хүсэл эрмэлзэл, сайн онолын мэдлэгтэй боловч түүнийг үр дүнтэй удирдах хангалттай практик туршлагагүй. Эсрэгээр нь ажилтныг албан тушаал / мэргэжил / компанийн соёлд нэвтрүүлэх хангалттай практик туршлагатай боловч энэ нь орчин үеийн "боловсон хүчний менежментийн" тогтолцооны онолын мэдлэгийн системээр тодорхойлогдоогүй, үндэслэлгүй юм. Байгууллага, түүний хүмүүс, үйлчилгээний талаархи өөрийн мэдлэгийг бий болгодог. Өөрсдийн ур чадвараа хөгжүүлэх боломжийг хайж байна. Санал хүсэлтийн талаар эерэг. Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөнд тогтмол дүн шинжилгээ хийж сайжруулдаг. Хязгаарлагдмал төрлийн урам зоригоор өдөөдөг.
4- Ур чадварын түвшин	Ажилчдад даалгавар өгөх эсвэл тэдний ажлын чанарыг хөгжүүлэх сургалтанд хамруулдаг. Хөгжлийн боломжуудыг тодорхойлохдоо тухайн нэгж дэх бизнесийн бодит хэрэгцээг харгалзан үздэг. Менторын үйл явцыг тодорхойлдог өндөр түвшний онолын мэдлэг, практик ур чадварыг эзэмшсэн: үр дүнтэй, хуваарилагдсан хугацаанд ажилтанд чиг үүрэг, байгууллагын соёлын хэм хэмжээ, одоо байгаа албан ба албан бус харилцааны сувгуудыг сургадаг. SMART стандартын дагуу боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг тохиролцож хэрэгжүүлдэг. Эерэг санал хүсэлтийг бий болгож, өгөхийг эрмэлздэг. Хүмүүсийн олж авсан мэдлэгээ амьдралд хэрэгжүүлэх хүсэл эрмэлзэлд нь дэмжлэг үзүүлдэг. Хувь хүний ​​хөгжлийн ахиц дэвшлийг тогтмол үнэлдэг. Ажилчдыг хэрхэн урамшуулахаа мэддэг.
5 – Шинжээчдийн түвшин	Урт хугацааны зөвлөн туслах буюу сургалтын тогтолцоог зохион байгуулж, бусад ажилтнуудын чадварыг өргөжүүлэх, хөгжүүлэх боломжийг эрэлхийлж, бусдын ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн нэмэлт даалгавар, сургалтыг зохион байгуулдаг; хөгжлийн боломжуудыг тодорхойлохдоо бодит байдлыг харгалзан үздэг үү? байгууллагын хэмжээнд болон урт хугацаанд бизнесийн хэрэгцээ Суралцах, хөгжүүлэх төлөвлөгөө нь бизнест ашигтай хувь нэмэр оруулахыг баталгаажуулдаг. Үйл ажиллагааны үйл явц, журам нь ажилтнуудад суралцах урам зориг өгөхийг баталгаажуулдаг. Байгууллагын бүх түвшинд суралцахад дэмжлэг үзүүлэх нөөцийг хүсдэг. Ажилчдын материаллаг болон материаллаг бус урам зоригийг амжилттай хэрэгжүүлдэг

8. Аналитик сэтгэлгээ.

Асуудлыг шинжлэх, тэдгээрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлох, системтэй, логик дүгнэлт хийх чадвар.
зөв мэдээлэл дээр.

1 – Эхний түвшин	Асуудлыг ач холбогдлын дараалалгүйгээр хэд хэдэн энгийн ажил эсвэл үйл ажиллагаанд хуваадаг. Тодорхой дараалал, тэргүүлэх чиглэл тогтоохгүйгээр ажлын жагсаалтыг гаргадаг. Зөвхөн гадаад орчныг тодорхойлдог хамгийн тодорхой хүчин зүйлсийг хуваарилдаг. Түүний шийдвэр, үйлдэл нь ажилд хэрхэн нөлөөлөхийг тооцдоггүй. Тусдаа баримттай ажилладаг, тэдгээрийг хооронд нь холбодоггүй. Тэрээр үзэгдлүүдийн харилцан уялдаа холбоог анзаардаггүй.
2 – Орчин үеийн байдал	Нөхцөл байдлын хоёр талын хооронд учир шалтгааны холбоог тогтооно. Эдгээр элементүүдийг хоёр төрөлд хувааж болно: давуу болон сул талууд. Байгууллагын гадаад орчныг тодорхойлдог тодорхой болон үл ойлгогдох хүчин зүйлсийг тодорхойлдог. Энэ нь бүх чухал мэдээллийг харгалзан үздэггүй. Өрсөлдөгчдийн ажлыг харгалздаггүй. Өөрийн шийдвэр, үйл ажиллагааны компанийн үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөллийг хязгаарлагдмал байдлаар хардаг (хариуцлагыг гадаад нөхцөл байдалд шилжүүлдэг (эдийн засгийн хүнд нөхцөл байдал дуусах найдлага, одоо байгаа нөхцөлд юуг ч өөрчлөх боломжгүй). Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ тэрээр тодорхойлж, харьцуулдаг. нэгэн төрлийн мэдээлэл.Үзэгдэл үзэгдлүүдийн хоорондын хамгийн тод шалтгаан-үр дагаврын холбоог тогтооно.
3 – Туршлагын түвшин	Шинжилгээнд байгууллагын ирээдүйг тодорхойлох гадаад хүчин зүйлийн нийлбэрийг харгалзан үздэг. Ажилтан бүрийн хариуцах хүрээ, зорилгодоо хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг мэддэг. Эзлэхүүний бууралтын хариуцлагыг гадаад нөхцөл байдал - хямрал гэх мэт байдалд шилжүүлдэггүй. Салбарын ажилд тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөөг урьдчилан таамаглах (ажилтны сургалт, материаллаг бус урам зориг, үйлчлүүлэгчийн хөгжил). Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, олон янзын мэдээллийг харьцуулж, бүх чухал шалтгаан-үр дагаврын холбоог илрүүлж, баримтуудыг нэг системд холбоно.
4- Ур чадварын түвшин	Олон тооны учир шалтгааны холбоог онцолсон; үзэгдлийн хэд хэдэн боломжит шалтгаан, үйл ажиллагааны хэд хэдэн үр дагаврыг хардаг. Асуудлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын харилцаанд дүн шинжилгээ хийж, саад тотгорыг урьдчилан таамаглах чадвартай, урагшлах хэд хэдэн алхамд найдаж байна. Мэдээллийн хомсдолын нөхцөлд энэ нь бүрэн дүр төрхөөр дутагдаж буй холбоосуудыг тодорхойлдог. Бусад хэлтсүүдийн зорилго, үйл ажиллагааны өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглаж, үүнийг харгалзан өөрийн ажлыг бий болгодог. Стратегийн өөрчлөлтөд нэгдэж, хязгаарлагдмал нөөцийн нөхцөлд ажиллахад бэлэн байна. Их хэмжээний янз бүрийн мэдээллийг үр дүнтэй зохион байгуулж, системчилдэг. Бүрэн бус ба/эсвэл зөрчилтэй өгөгдөл дээр үндэслэн зөв дүгнэлт гаргадаг.
5 – Шинжээчдийн түвшин	Олон тооны учир шалтгааны холбоог онцолсон; үзэгдлийн хэд хэдэн боломжит шалтгаан, үйл ажиллагааны хэд хэдэн үр дагаврыг хардаг. Асуудлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын харилцаанд дүн шинжилгээ хийж, саад тотгорыг урьдчилан таамаглах чадвартай, урагшлах хэд хэдэн алхамд найдаж байна. Цогц төлөвлөгөө гаргаж, иж бүрэн дүн шинжилгээ хийдэг. Төрөл бүрийн аналитик аргуудыг хэрэглэж, боломжит шийдлүүдийг олж, дараа нь тэдгээрийг үнэ цэнийн хувьд харьцуулдаг. Шийдвэр бүрийн эрсдэлийг үнэлдэг.

9. Нийгэмлэг.

1 – Эхний түвшин	Үйлчлүүлэгчидтэй бага, мэргэжлийн бага түвшинд харилцдаг Илтгэл үзүүлэх чадвар муутай Үйлчлүүлэгчид нөлөөлж чадахгүй.
2 - Хөгжлийн түвшин	Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны мэргэжлийн түвшинг хөгжүүлдэг. Илтгэлийн ур чадварын хөгжлийг харуулдаг. Үйлчлүүлэгчид нөлөөлөхийг хичээдэг.
3 – Туршлагын түвшин	Үйлчлүүлэгчидтэй мэргэжлийн түвшинд харилцдаг. Илтгэл үзүүлэх чадвартай. Хэлэлцээр хийх чадвартай.
4- Ур чадварын түвшин	Мэдээллийг зөв томъёолж, дамжуулдаг. Компанийн эрх ашгийг хамгаалдаг Компани, бүтээгдэхүүн, өөрийгөө хэрхэн танилцуулахаа мэддэг. Хэлэлцээрт нөлөөлөх, ятгах чадварыг харуулдаг.
5 – Шинжээчдийн түвшин	Санаагаа тодорхой, тодорхой илэрхийлдэг. Үйлчлүүлэгчтэй чадварлаг хэлэлцээр хийж, түүний үзэл бодлыг маргаж байна. Маргаантай нөхцөл байдалд харилцан ашигтай шийдлийг хайж олох. Хэлэлцээрийн үр дүнд нөлөөлнө. Алдаа дутагдалтай ажиллах чадвартай. Харилцааны шинэ сувгийг бий болгож, мэдээллийг үр дүнтэй дамжуулах чадвартай. Сэтгэлийн дарамтанд тэсвэртэй.

10. Үнэнч байдал.

Ажилтны зан төлөвийг компанийн хэрэгцээ, тэргүүлэх чиглэл, үнэт зүйлсийн дагуу бий болгох чадвар, бэлэн байдал.

1 – Эхний түвшин	Компанийн дүрмийг үл тоомсорлодог эсвэл байнга дагаж мөрддөг. Компанийн стандартыг хангахын тулд хамгийн бага хүчин чармайлт гаргадаг эсвэл ажлаа хадгалахын тулд хамгийн бага хүчин чармайлт гаргадаг. Байнгын хяналт шаарддаг.
2 - Хөгжлийн түвшин	Дүрэм журамд нийцүүлэн ажиллахыг хичээдэг. Тохиромжтой хувцаслаж, компанийн стандартыг хүндэтгэ. Компанийн зан үйлийн дүрмийг загварчлах.
3 - Туршлагын түвшин	Компанийн эрхэм зорилго, зорилгыг ойлгож, идэвхтэй дэмждэг. Компанийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн үйл ажиллагаа, тэргүүлэх чиглэлээ тохируулдаг. Компанийн гол зорилгод хүрэхийн тулд хамтран ажиллах шаардлагатайг хүлээн зөвшөөрдөг.
4- Мэргэшсэн түвшин	Хувийн эсвэл мэргэжлийн золиослол хийдэг. Тэрээр компанийн хэрэгцээг өөрийнхөө хэрэгцээнээс дээгүүр тавьдаг. Компанийн хэрэгцээг хангах нэрийдлээр мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох, давуу тал, гэр бүлийн асуудалтай холбоотой хувийн золиослол хийдэг.
5 - Мэргэшсэн түвшин	Компанийн эрхэм зорилго, зорилгыг харьяа албан тушаалтнуудад дамжуулдаг. Үнэнч байдал, хөгжил, өндөр үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн корпорацийн соёлыг бүрдүүлдэг.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд зориулсан үр дүнг эрэмблэх, чадамжийн жинг тодорхойлох.

Чадамжийг хос хосоор нь харьцуулж, чадамжийн хөгжлийн түвшин харьцуулж буй чадвараас хамаарлыг илрүүлдэг.

0 оноо - ур чадварын түвшин нь харьцуулсан чадварын түвшинд нөлөөлөхгүй.

1 оноо - дунд зэргийн хамаарал, амжилтанд үзүүлэх нөлөө.

2 оноо - чадвар нь харьцуулсан чадварын хүнд байдалд хүчтэй нөлөөлдөг.

Байгууллага болон ажилтны чадамжийн загварыг бий болгож, хэрэгжүүлэхийн ач тус:

Ажилтны хувьд:

- тэдний чадамжид тавигдах шаардлагыг ойлгох;

- Боловсон хүчний нөөцөд хамрагдах.

- хөгжил, өндөр үр дүнд хүрэх сэдэл.

Байгууллагын хувьд:

- ажилчдын үнэлгээ;

- боловсон хүчнийг сонгох, солиход тавигдах шаардлага;

- боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөлт;

- боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;

- ажилчдын урам зориг;

- KPI загварыг бий болгох.

Оршил

Сэдвийн хамаарал, судалгааны асуудлын томъёолол.

Орчин үеийн Орос улсад удирдлагын тогтолцооны дэвшилтэт хөгжлийн амжилт нь байгууллагын удирдлагын чанараас ихээхэн хамаардаг.

Өнөөдөр байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдийн өмнө тулгарч буй зорилтууд нь удирдагчдын дунд шинэ ур чадварыг бий болгох, стандарт бус нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд бэлэн байх, шинэлэг үйл ажиллагаа явуулах, мэдээллийн нөөц, технологийг идэвхтэй ашиглахыг шаарддаг.

Үүний зэрэгцээ менежерүүдийн ур чадварт тавигдах өсөн нэмэгдэж буй шаардлага нь одоогийн администраторуудын холбогдох чадвараас ихээхэн давж байна.

Менежментэд гарч буй бэрхшээл, бэрхшээлүүдийн ихэнх нь менежерүүдийн мэргэжлийн ур чадвар дутмаг байгаатай холбоотой байдаг.

Удирдлагын ийм ур чадвар дутмаг байгаа нь дотоодын эдийн засгийг шинэчлэх хүрээнд хийгдэж буй тодорхой төсөл, байгууллага, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд саад болж, ерөнхийдөө удирдлагын тогтолцоог бодитой хөгжүүлэхэд ноцтой саад тотгор учруулдаг. ялангуяа тодорхой байгууллага.

Үүнтэй холбогдуулан менежерүүдийн мэргэжлийн ур чадварыг бүрдүүлэх зорилго, агуулга, зохион байгуулалт, технологийг эргэн харах шаардлага нь төрийн тулгамдсан асуудал болж байна.

Энэ сэдвийн хамаарал нь мэргэжлийн удирдлагын ур чадварын үзэл баримтлалын агуулгыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй нотлох дутагдалтай, орчин үеийн байгууллагын удирдагч, мэргэжилтнүүдийн дунд түүнийг төлөвшүүлэх боловсронгуй бус аргуудтай холбоотой юм.

Ажлын зорилго нь байгууллагын дарга нарын мэргэжлийн ур чадварыг бий болгох үр дүнтэй зохион байгуулалт, удирдлагын нөхцлийг тодорхойлох явдал юм.

Судалгааны объект нь орчин үеийн байгууллагын менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадвар юм.

Судалгааны сэдэв нь орчин үеийн байгууллагын менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадварыг бүрдүүлэх үйл явц, хөгжлийн нөхцөл, арга зам юм.

Зорилтууд - мэргэжлийн ур чадварын тухай ойлголтыг тайлбарлах, түүнийг бий болгоход одоо байгаа хандлагыг тодорхойлох, түүний дотор хөгжлийн бүтэц, динамикийг тодорхойлох, удирдлагын боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадварыг бүрдүүлэх ажлын хэлбэр, аргыг нэгтгэн дүгнэх. Интернэт технологид суурилсан сургалтын хөтөлбөрийг ерөнхий боловсролын удирдагчдын менежментийн чиглэлээр мэргэшүүлэх чадварыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.

Менежерүүдийн мэргэжлийн ур чадварыг бий болгохын тулд санал болгож буй арга хэмжээний үр нөлөөг туршилтаар шалгана уу.

Энэхүү ажлын онолын үндэс нь: менежмент ба чадамжийн чиглэлээр хийгдсэн суурь судалгаанууд (М. Альберт, Д. Бодди, Ричард Л. Дафт, В. Жак Дункан, М. Мескон, Р. Пэйтон, Ж. Равен, Ф. Хедури гэх мэт); менежментийн талаархи дотоодын судлаачдын бүтээлүүд (С.Г. Вершловский, В.Н. Гуров, Н.В. Кузьмина, В.С. Лазарев, О.Е. Лебедев, Н.Д. Малахов, А.М. Моисеев, М. М. Поташник, В.А. Сластенин, П.И. Третьяков, К.М.И.Ушаков, К.М.И., бусад);

Удирдлагын мэргэжлийн ур чадварыг бүхэлд нь бүрдүүлэх асуудлыг хөгжүүлэх (Ю.В.Варданян, И.П.Гомзякова, В.И. Горовая, И.Н. Дроздов, И.Е. Элина, И.А. Елисеева, Г.С. Никифоров, Л.П. Погребняк, Е.А. Уткин, В.И. болон бусад);

мэргэжлийн ур чадварын мэргэжлийн ур чадварын асуудлууд дээр ажилладаг (А.Ф. Ануфриев, В.В. Буткевич, Т.А. Венедиктова, И.А. Володарская, В.В. Горбенко, А.А. Деркач, Е.А. Климов, М.Н.Карпетова, Н.Е.Костилева, И.Ф.Ю. Маркова, В.Е.Морозова, В.П.Намчук, И.И.Проданов, А.В.Соложин).

1. Мэргэжлийн ур чадварын онолын үндэс

1.1 Чадамжийн тухай ойлголт. Менежерийн мэргэжлийн ур чадварын тогтолцоо

Өнөөгийн шатанд байгаа менежерийн бодлогын тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг бол удирдлагын тогтолцоог өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах явдал юм.

"Чадвар" гэсэн ойлголт нь мэргэжлийн, нийгэм-сэтгэл зүйн, эрх зүйн болон бусад шинж чанаруудыг нэгтгэсэн цогц, багтаамжтай агуулгыг агуулдаг. Ерөнхий хэлбэрээр мэргэжилтний ур чадвар гэдэг нь тухайн салбарт амжилттай мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай чадвар, чанар, хувийн шинж чанаруудын цогц юм.

Сэтгэлзүйн судалгаанд дараахь төрлийн чадамжийг авч үздэг: харилцааны, мэргэжлийн болон сурган хүмүүжүүлэх. Мэргэжлийн ур чадвар бол үр дүн юм Мэргэжлийн боловсрол.

Мэргэжлийн өндөр ур чадвар нь мэргэжилтний өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлдэг.

Одоогийн байдлаар шинжлэх ухааны ном зохиолд "мэргэжлийн чадамж" гэсэн ойлголтыг тодорхойлох хоёрдмол утгагүй хандлага байхгүй байна."Мэргэжлийн чадамж" гэсэн ойлголтыг дараахь байдлаар авч үздэг: хөдөлмөрийн үр ашгийг тодорхойлох мэдлэг, ур чадварын цогц; даалгаврыг биелүүлэх ур чадварын цар хүрээ; хувийн чанар, шинж чанаруудын хослол; мэдлэг, мэргэжлийн хувьд чухал хувийн шинж чанаруудын цогц; мэргэжлийн вектор; ажилд онолын болон практик бэлэн байдлын нэгдмэл байдал; соёлд тохирсон нарийн төвөгтэй төрлийн үйл ажиллагаа явуулах чадвар гэх мэт "Мэргэжлийн чадвар" гэсэн ойлголтын олон янз байдал, олон янз байдал нь шинжлэх ухааны хандлагын ялгаатай байдлаас үүдэлтэй: хувь хүн-үйл ажиллагаа, систем-бүтцийн, мэдээллийн, соёлын болон бусад. судлаачдын шийдвэрлэсэн шинжлэх ухааны асуудалд.

Петровская Л.А., Растянников П.В. /1/ чадамжийн тухай өөрийн тодорхойлолтыг өгсөн: "чадамж гэдэг нь тодорхой чадамжийг дагаж мөрдөх түвшинг тусгасан, нийгмийн нөхцөл байдал өөрчлөгдөж буй нөхцөлд бүтээлч үйл ажиллагаа явуулах боломжийг олгодог хүний ​​чадварын түвшин юм." Зохиогч нь хувь хүний ​​​​баримтлал бүхий оюутны соёлын ерөнхий чадамжийн үндсэн чиглэл нь хувийн чадавхи гэдгийг харгалзан мэргэжлийн ур чадварын үндэс болгон ялангуяа соёлын ерөнхий чадварыг онцлон тэмдэглэв.

Зохиолч Зимняя И.А. /2/ чадамж нь "албан тушаалын шаардлага, тодорхой нөхцөл байдал, байгууллагын бизнесийн зорилгуудаар тодорхойлогддог мэргэжлийн үйл ажиллагааны явц дахь мэдлэг, ур чадвар, хандлагын нэгдэл" гэж үздэг.

Мэргэжлийн ур чадварыг бий болгох гэдэг нь нөлөөллийн субъект удирддаг тодорхой стандартыг агуулсан нөлөөллийн үйл явц юм; тодорхой бүрэн бүтэн байдал, тодорхой түвшний стандартад хүрэх үйл явц.

Мэргэжлийн ур чадварыг бий болгох нь мэргэжлийн ур чадварыг бий болгох хяналттай үйл явц юм. Энэ бол мэргэжилтний боловсрол, өөрийгөө хүмүүжүүлэх явдал юм.

Шинжлэх ухааны уран зохиолд мэргэжлийн ур чадварын шалгуур нь тодорхой мэдлэг (үйл ажиллагаа) дахь мэргэжилтний ажлын үр дүнгийн нийгмийн ач холбогдол, түүний эрх мэдэл, нийгэм, хөдөлмөрийн байдлыг тодорхойлдог.

E.H-ийн хэлснээр. Огарева /3/, ур чадвар нь үнэлгээний ангилал бөгөөд энэ нь хүнийг нийгмийн хөдөлмөрийн тогтолцоонд мэргэшсэн үйл ажиллагааны субъект болгон тодорхойлдог; мөн таамаглаж байна:

) гүйцэтгэж буй ажил, асуудлын мөн чанарыг гүнзгий ойлгох;

) энэ салбарт байгаа туршлагын талаар сайн мэдлэгтэй, түүний шилдэг ололт амжилтыг идэвхтэй эзэмших;

) тухайн газар, цаг хугацааны тодорхой нөхцөл байдалд тохирсон арга, арга хэрэгслийг сонгох чадвар;

) хүрсэн үр дүндээ хариуцлага хүлээх мэдрэмж;

) зорилгодоо хүрэх явцад алдаанаасаа суралцах, залруулга хийх чадвар.

М.А-ийн боловсруулсан чадамжийн томъёо. Чошанов /4/. Энэ нь иймэрхүү харагдаж байна: чадвар бол мэдлэгийн хөдөлгөөн + аргын уян хатан байдал + шүүмжлэлтэй сэтгэлгээ юм.

Чадвар гэдэг нь ерөнхий утгаараа албан тушаалтны хувийн чадвар, түүний мэргэшил (мэдлэг, туршлага) гэж ойлгогддог бөгөөд энэ нь түүнд тодорхой хэмжээний шийдвэр гаргахад оролцох эсвэл тодорхой мэдлэгтэй тул өөрөө шийдэх боломжийг олгодог. болон ур чадвар.

Чадамжид суурилсан боловсон хүчний менежментийн хандлагын өвөг гэж МакКлелланд /7/ гэж үзэж болно. Сэтгэл судлаач МакКлелланд 1960-аад оны сүүлээс хойш Харвардын их сургуульд ажиллаж байна. Тэрээр мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлж буй зарим хүчин зүйл болох чадамжийг тодорхойлох үндэс суурийг тавьсан. 1973 онд тэрээр Америкийн сэтгэл судлаачид хэвлэгдсэн "Тагнуулын чадвар биш, чадамжийг шалгах" гэсэн нийтлэл бичжээ.

МакКлелландын /7/ дэвшүүлсэн аргачлалын мөн чанар нь гүйцэтгэлийн хүчин зүйлсийг тодорхойлохын тулд хамгийн амжилттай ажиллаж байгаа ажилчдыг амжилт муутай ажилчидтай харьцуулах явдал байв. Энэхүү мэргэжлийн үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрэх шалтгаан нь сэтгэлзүйн болон зан үйлийн онцлог шинж чанаруудыг яг таг ойлгох явдал байв. Гэсэн хэдий ч чадамжид суурилсан хандлага нь Боятцисын (Боятзис, 2002) "Чадварлаг менежер: Үр дүнтэй гүйцэтгэлийн загвар" /5/ ном хэвлэгдсэний дараа өргөн тархсан.

Тиймээс, сонгодог тодорхойлолт: чадамж - (Латин competo - би хүрдэг; би харгалздаг, ойртдог). Хэд хэдэн утгатай:

хууль, дүрэм, бусад актаар тодорхой байгууллага, албан тушаалтанд олгосон эрх хэмжээний хүрээ;

тодорхой чиглэлээр мэдлэг, туршлага.

Бидний ойлголтын хувьд дараахь тодорхойлолт нь чухал юм: ур чадвар гэдэг нь тодорхой төрлийн мэргэжлийн даалгавруудыг шийдвэрлэх мэргэжилтний хувийн чадвар юм. Удирдагчийн хувийн, мэргэжлийн болон бусад шинж чанаруудын албан ёсоор тодорхойлсон шаардлагыг бид ур чадвар гэж ойлгох болно.

Менежерийн мэргэжлийн ур чадварын тогтолцоо

Нийгмийн эрчимтэй өөрчлөлтийн нөхцөлд орчин үеийн шаардлагад нийцсэн мэргэжлийн ур чадвартай, өндөр ур чадвартай удирдагчдын хэрэгцээ улам бүр нэмэгдсээр байна. Өнөөдөр удирдагчдын хувьд хамгийн чухал зүйл бол уян хатан бүтээлч сэтгэлгээ, санаачлага, бизнес эрхлэх, үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, хариуцлага хүлээх чадвар, стресст тэсвэртэй байх зэрэг "зах зээлийн" хувийн шинж чанарууд юм. Үүний зэрэгцээ өөрийгөө зохион байгуулах ур чадвар, харьяа ажилтнуудын ажлыг зохион байгуулах, ур чадварын ач холбогдол хүн хоорондын харилцаа(холбоо тогтоох, хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, дээд шатны байгууллагуудтай харилцах чадвар), өөрийн болон бусдын үйл ажиллагааг төлөвлөх чадвар, ажилчдыг урамшуулах, баг бүрдүүлэх, тэднийг удирдах чадвар. Тиймээс нийгмийн өөрчлөлтүүд нь удирдагчийн тодорхой төрлийн мэргэжлийн ур чадварыг өргөжүүлэх шаардлагыг шаарддаг бөгөөд үүнийг нийгэм-сэтгэл зүйн чадамжийн ангилалд нэгтгэж болно.

"Мэргэжлийн ур чадвар" гэсэн ойлголтын тодорхойлолт дээр анхаарлаа хандуулж, удирдагчийн мэргэжлийн амжилт, үр дүнтэй байдлын шалгуурыг онцлон тэмдэглэе.

"Чадвар" (competentia - эрхэд хамаарах) гэсэн ойлголтыг өмнө нь аливаа зүйлийг шүүж, үнэмшилтэй үзэл бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог мэдлэгийг эзэмшсэн байх гэж тодорхойлсон. . Өнөөдөр "чадвар" гэж илүү олон удаа тодорхойлдог

)хийх ёстой зүйлд (хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх) хангалттай бөгөөд хүрэлцэхүйц чадвар, ур чадвар, мэдлэгийн нийлбэр

) бие даасан, хариуцлагатай ажиллах боломжийг олгодог сэтгэцийн төлөв байдлын хувьд сэтгэцийн чанаруудын нэгдэл (үр дүнтэй чадвар)

Чадвартай гэсэн ойлголтыг тайлбарлах өөр нэг тал бий - энэ бол эрх бүхий этгээдийн тодорхой нөхцөлд тодорхой үйлдэл, үйлдлийг гүйцэтгэх хууль тогтоомжоор хүлээн зөвшөөрөгдсөн чадвар, ажлын даалгавар юм. Энэ утгаараа чадамж гэдэг нь чадамж гэдэг ойлголттой ойр, бөмбөрцөг гэж тодорхойлогддог, тухайн хүний ​​эрх бүхий асуудал ажлын байрандаа (түүний хүч чадал, хүч чадал гэх мэт) шийднэ.

Өнөөдөр хүний ​​нөөцийн менежментийн ур чадварын талаархи ийм ойлголтыг ур чадварын системээр улам бүр тайлбарлаж байна. тодорхой албан тушаалд ажлаа үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай ажилтны чанаруудын багц гэж ойлгодог.

Нийгмийн хэллэгээр чадамжийг "чадварлаг зан үйл" эсвэл ертөнцтэй бүтээлч харилцахын тулд өөрийн хувийн шинж чанарыг оновчтой ашиглах чадвар гэж үзэж болно. Энэ утгаараа Ж.Рэвений санал болгосон чадамжийн тайлбар нь сонирхолтой юм: чадамж гэдэг нь тодорхой сэдвийн хүрээнд тодорхой үйл ажиллагааг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай тодорхой чадвар, үүнд өндөр мэргэшсэн мэдлэг, тусгай төрлийн сэдвийн ур чадвар, сэтгэн бодох арга, түүнчлэн өөрийн үйлдлийнхээ хариуцлагын тухай ойлголт. Чадварлаг гэрэл зурагчин, эрдэмтэн, эцэг эх, удирдагч гэх мэт байх. - янз бүрийн түвшний тодорхой чадамжтай байх (ажиглах, тухайн сэдвээр гүнзгий мэдлэгтэй байх, бие даан асуулт тавих, бизнесийн захидал бичих, өөрийн хэргийг нотлох, хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнийг даван туулах гэх мэт).

Орчин үеийн ажлын сэтгэл зүй, зохион байгуулалт, мэргэжлийн сэтгэл судлалд "чадвар" нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны хүрээнд ихэвчлэн ашиглагддаг.

Мэргэжлийн ур чадвар нь хувь хүн, үйл ажиллагааны мэргэжлийн ур чадварын дэд системийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг, мэргэжлийн ур чадварын цар хүрээ, шийдвэрлэх шаардлагатай асуудлын хүрээ, мэргэжлийн үйл ажиллагааг өндөр бүтээмжтэй гүйцэтгэх боломжийг олгодог мэдлэгийн систем юм.

Ф.С. Исмагилова /8/ мэргэжлийн ур чадварын хүрээнд ажилтны тодорхой мэргэжлийн үйл ажиллагааны талаархи мэдлэгийг ойлгодог; мэргэжлийн талбар in түүний ажиллаж байгаа байдал, түүнчлэн мэргэжлийн ур чадвар, туршлагаа практикт үр дүнтэй хэрэгжүүлэх чадвар. Мэргэжлийн ур чадварын бүтцэд зохиогч мэдлэг, туршлага (ур чадвар, ур чадвар, мэргэжлийн зөн совин), мэргэжлийн соёл, ажилтны хувийн чанар зэрэг үндсэн элементүүдийг онцлон тэмдэглэв.

Тиймээс мэргэжлийн ур чадварын тодорхойлолт нь хоорондоо уялдаа холбоотой хэд хэдэн шинж чанарыг агуулдаг, тухайлбал: гностик эсвэл танин мэдэхүйн, шаардлагатай мэргэжлийн мэдлэг байгаа эсэхийг тусгасан; мэргэжлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд одоо байгаа мэргэжлийн мэдлэгийг ашиглах боломжийг олгодог зохицуулалт; рефлексив-статус, эрх мэдлийг хүлээн зөвшөөрснөөр тодорхой арга замаар үйлдэл хийх эрхийг өгөх; ажлын даалгавар, мэргэжлийн ур чадварын хүрээг тусгасан нормативын шинж чанар; харилцааны шинж чанар, учир нь мэдлэг, практик үйл ажиллагааг нөхөх нь харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлийн явцад үргэлж явагддаг.

Менежерийн үндсэн чадамжийн тогтолцоог (BCC) хуваарилах боломжтой. SBC нь аналитик загвармэргэжлийн, энэ нь толилуулж байна мэргэжлийн бүтэц, мэргэжлийн үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн бүтцийн ерөнхий норматив ба морфологийн үзүүлэлтүүд. Ийм загварыг хэрэглээний асуудлыг шийдвэрлэхэд, ялангуяа менежерт байх ёстой мэргэжлийн ур чадварын хувьд орчин үеийн шаардлагад нийцсэн мэргэжлийн сургалтын хамгийн үр дүнтэй загварыг бий болгоход ашиглаж болно. SBC-ийн үндсэн бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь; оюуны чадвар; багаж хэрэгслийн ур чадвар; хувь хүний ​​​​хувийн ур чадвар; харилцааны ур чадвар.

оюуны чадамж мэргэжлийн бүтцэд тухайн сэдвийн бүрэлдэхүүн хэсэг, хувийн шинж чанарыг илэрхийлэх талбаруудыг багтаасан болно; багаж хэрэгслийн ур чадвар Мэргэжлийн бүтцэд түүний сэдвийн хүрээ, түүний дотор хөдөлмөрийн сэдэв, хөдөлмөрийн талуудын талаархи мэдлэг, түүнчлэн амжилтанд хүрэхэд ашигласан үндсэн үйл ажиллагаа, ур чадвар, технологи гэх мэтийг тусгасан болно. үр дүн; хувь хүн-хувийн ур чадвар мэргэжлийн бүтцэд хувь хүний ​​илрэлийн талбар, тэр дундаа удирдагчийн зайлшгүй шаардлагатай шинж чанаруудыг тусгасан бөгөөд энэ нь түүнийг зөвхөн мэргэжлийн хувьд тохиромжтой төдийгүй амжилттай мэргэжилтэн болгодог; харилцааны ур чадвар харилцааны мэргэжлийн хүрээний хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тусгасан харилцааны мэргэжлийн шинж чанарыг багтаасан болно.

Бүх үндсэн чадамжийг мэргэжлийн хүний ​​онцлог шинж чанар, түүний мэдлэг, ур чадвар, чадварыг тусгасан хүчин зүйлсийн системээр тодорхойлдог. Чадамж тус бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Оюуны чадамж гэдэг нь нарийн төвөгтэй харилцааны үүднээс сэтгэн бодох чадвартай хосолсон аналитик ур чадвар юм. Энэ нь чадвар шаарддаг руурационал ба хийсвэр сэтгэлгээ нь аяндаа байдаг. Энэ нь нөхцөл байдлыг бүхэлд нь харах, түүний хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг таних, асуудлыг шийдвэрлэх стратеги санал болгох урьдчилсан нөхцөл юм. Д.Хапт /9/ мэдрэхүй-аналитик, "модны цаана байгаа ойг" харах чадвар эсвэл өндрөөс дэлхийг судлах чадвар гэж тодорхойлсон.

Оюуны чадамжийг оюун ухаан, ойлголт-аналитик чадварыг тусгасан хүчин зүйлүүдээр төлөөлж болно, үүнд: мэдээлэл цуглуулах, мэдээлэл боловсруулах, аман-логик сэтгэлгээ, хийсвэрлэх, хэв маягийг олох чадварыг хамарсан ухамсар, ойлголтын ерөнхий түвшин. харааны үр дүнтэй сэтгэлгээ, практик асуудлыг хурдан шийдвэрлэх чадвар, үзэл баримтлалын уян хатан байдал. Эдгээр чадварууд нь суурь бөгөөд мэдээлэлтэй, хариуцлагатай шийдвэр гаргахад амжилтанд хүрч, логик дүгнэлтэд үндэслэн мэдээлэл дутмаг тохиолдолд тодорхойгүй, асуудалтай нөхцөл байдалд ажиллах боломжийг олгодог.

Нэмж дурдахад энэ төрлийн чадамжид "нийгмийн оюун ухаан" гэж нэрлэгддэг - хувь хүний ​​өдөр тутмын амьдралын нөхцөл байдалд үйл явдлыг тайлбарлах, төлөвлөгөө гаргахад ашигладаг мэдлэгийн репертуар багтаж болно /8/. Эдгээр нь хувь хүний ​​танин мэдэхүйн бүтцийг бүрдүүлдэг дүрслэл, хувийн дурсамж, тайлбарлах дүрэм юм; Тэд хамтдаа туршлага хуримтлуулж, нийгмийн амьдралын асуудалд хувь хүний ​​тодорхой хандлага.

Хэрэгслийн ур чадварын тухай ойлголт нь үйл ажиллагааны гүйцэтгэх хэсгийг гүйцэтгэдэг менежерийн үйл ажиллагааны хүрээний шинж чанарыг агуулдаг.

Эдгээрт юуны түрүүнд хөдөлмөрийн сэдэв, хөдөлмөрийн талуудын талаархи мэдлэг, түүнчлэн үр дүнд хүрэхийн тулд ашигласан үндсэн үйл ажиллагаа, үйл ажиллагаа, арга техник, ур чадвар, ажлын арга, технологи, техник зэрэг орно. Өнөөдөр энэ бол мэдлэг ба Удирдагч нь шууд үйл ажиллагаа явуулдаг газар нутгийн технологи, үйлдвэрлэлийн чиглэлээр ур чадвар төдийгүй маркетинг, санхүү, хууль эрх зүй, мэдээллийн технологи, гадаад хэлний мэдлэг, албан тасалгааны ажил гэх мэт чиглэлээр ур чадвар.

Хөдөлмөрийн үндсэн субьектийн тогтолцоонд уламжлалт байдлаар ялгагдах хөдөлмөрийн объекттой (биотик, техникийн, нийгмийн, тэмдэг-бэлгэдэл, уран сайхны) ижил төстэй байдлаар Дурманова И.В. Багажны чадамжийн хүрээг хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг болгон хуваахыг санал болгож байна /6/.

) мэргэжлийн зорилго, ажлын үндсэн агуулга, менежерийн тэргүүлэх үйл ажиллагааг тодорхойлдог хүн-хүний ​​тогтолцооны чадамжийн үндсэн чиглэл;

) аливаа үндсэн хичээлийн системтэй холбоотой мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын цогц чадамжийг багтаасан нэмэлт хэрэгслийн чадамжийн хүрээ, менежерийн тэргүүлэх үйл ажиллагаанд "үйлчилгээ үзүүлэх".

Хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​чадамж нь "хүн-нийгэм" систем дэх үйл ажиллагааны субьектийн сэтгэцийн зохион байгуулалтын шинж чанарыг агуулдаг. Хувь хүний ​​​​хувийн ур чадвар нь удирдагчийн хувийн шинж чанар, дотоод нөөц, гадаад илрэлийг тодорхойлдог хүчин зүйлсийг агуулдаг. Менежерүүдэд тавигдах орчин үеийн шаардлагын дагуу эдгээр хүчин зүйлүүдээс хамгийн чухал нь; тодорхой үнэт зүйлс, тодорхой хувийн зорилго, өөрийгөө удирдах чадвар, өөрийгөө хянах, зохион байгуулалттай байх, сэтгэл санааны тогтвортой байдал, бие даасан, бие даасан байдал, бие даасан байдал, өөртөө итгэх итгэл, шийдвэр гаргах чадвар, удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай, хариуцлагатай, ухамсартай, үр ашигтай, инновацид мэдрэмтгий байдал, бизнес эрхлэх, боломж бүтээлч үйл ажиллагаа, өөрийгөө идэвхтэй хөгжүүлэх /6/.

Харилцааны ур чадвар гэдэг нь харилцааны даалгаврыг биелүүлэхэд хангалттай, тэдгээрийг шийдвэрлэхэд хангалттай үр дүнтэй харилцахад шаардлагатай ур чадвар, ур чадварын цогц юм. Энэ төрөлчадамжийн хувьд багажийн чадамжийн үндсэн хүрээний хүчин зүйлсийг дурдах нь логиктой байх болно, гэхдээ үүнээс хойш Орчин үеийн менежерийн ажил нь харилцааны 70-90% -ийг бүрдүүлдэг (Ж. Коттер, Е.В. Сидоренко нарын судалгаагаар) /10,11/, харилцааны үндсэн хэлбэрийг салангид хэлбэрээр онцолж болно. тусгайлан хөгжүүлэх шаардлагатай ур чадвар. Харилцааны чадварт нийтэч, харилцааны мэдрэмж, нийгмийн эр зориг, бүлгийн харилцаан дахь дипломат, ойлголт, өргөн харилцаатай холбоотой дарамтыг тэсвэрлэх чадвар, бусдад нөлөөлөх чадвар, нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвар зэрэг хүчин зүйлсийг багтааж болно.

Орчин үеийн удирдагчдын хувьд харилцааны чадамжийн хүрээнд ур чадвар, чадварыг эзэмших нь улам бүр хамааралтай болж байгаа бөгөөд үүнийг зөвхөн харилцаа холбоогоор төдийгүй хөгжүүлэхийг шаарддаг. амьдралын туршлагаӨмнө нь дийлэнх олонх байсан шигээ, мөн тусгай сургалтаар дамжуулан.

Менежерүүдийн аль хэдийн бий болсон мэргэжлийн загварууд, түүний дотор багаж хэрэгсэл, оюуны, хувь хүн-хувийн болон харилцааны чадамжийн хүчин зүйлүүд дээр суурилсан үндсэн чадамжийн тогтолцоо нь мэргэжлийн гол шинж чанаруудыг тодорхойлдог. Энэ жагсаалт нь удирдагчдыг бэлтгэхэд найдах шаардлагатай бөгөөд хангалттай юм. Хэрэв бид мэргэжлийн сургалтын үйл явцад мэргэжлийн бүтцийн элементүүдийг хэрхэн танилцуулж байгааг ажиглавал уламжлалт байдлаар зөвхөн нэг сэдэвт анхаарлаа хандуулдаг болохыг харж болно. мэргэжлийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Оюутны хувийн шинж чанарыг сургалтын үйл явцад оруулбал суралцах нь илүү үр дүнтэй байдаг гэсэн нийтлэг хүлээн зөвшөөрөгдсөн үзэл баримтлалыг үл харгалзан энэхүү хандлага удаан хугацаанд хадгалагдсаар байна. Энэ нь менежерийн мэргэжлийн хувьд онцгой ач холбогдолтой бөгөөд ажлын гол "хэрэгсэл" нь мэргэжлийн хүний ​​хувийн шинж чанар юм. Үүнтэй холбогдуулан менежерүүдийн сургалтыг тус бүртэй нь уялдуулан явуулах ёстой ХБК-д төлөөлүүлсэн мэргэжлийн жагсаалтад орсон чиглэлүүдийн нэг бөгөөд үйл явц нь бодит байдал, тухайн цаг үеийн чиг хандлага, нөхцөл байдлаас "тасрахгүй" байхын тулд орчин үеийн шаардлага, нийгмийн хэрэгцээг харгалзан бүтээсэн байх ёстой. субъектууд өөрсдөө.

1.2 Мэргэжлийн ур чадварыг ойлгох орчин үеийн хандлага

"Мэргэжлийн ур чадвар" гэсэн нэр томъёог Орос, гадаадын уран зохиолд ихэвчлэн ашигладаг. Чадамжид суурилсан арга барил нь АНУ-аас үүссэн гэж нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд энэ асуудлыг "нээсэн" анхны нийтлэлүүдийн нэг бол Д.МакКлелландын "Тагнуул" гэхээсээ илүү чадамжийг шалгах) /7/ .

Уран зохиолд "чадвар" гэсэн ойлголтыг тайлбарлах янз бүрийн хандлага байдаг. Тийм ээ, Оксфордын толь бичиг англи хэлний(7-р хэвлэл) энэ үзэл баримтлалыг (чадамж) гэж өргөжүүлдэг аливаа зүйлийг амжилттай эсвэл үр дүнтэй хийх чадвар /12/.

Зимняя И.А. /13/ чадамж гэж тогтоосон стандартын дагуу тодорхой үйл ажиллагааг гүйцэтгэх чадварыг хэлнэ. Панфилова A.P. /14/ ажилчидтай ур чадвар гэдэг нь тухайн хүний ​​тодорхой амжилтад хүрэх чадвар гэж тодорхойлсон. В.С.Безрукова /15/ чадамжийг "мэргэжлийн хувьд чадварлаг дүгнэлт, үнэлгээ, санал бодлоо илэрхийлэх мэдлэг, чадварыг эзэмшсэн байх" гэж ойлгодог.

Эрдэмтэд тэднийг RSPU. А.И. Герцен ур чадварыг мэдлэг, боловсрол, амьдралын туршлага, үнэт зүйл, хандлагыг ашиглан бодит амьдралын нөхцөл байдалд тулгарч буй асуудал, ердийн даалгавруудыг шийдвэрлэх чадварыг тодорхойлдог хүний ​​салшгүй шинж чанар гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ "чадвар" гэдэг нь "урьдчилан таамаглал" биш, харин "чадвар" гэж ойлгогддог: "чадвар" гэдэг нь "чадвар" гэсэн утгатай.

Чадамжийн тухай ойлголтыг (Австралийн судлаач Т.Хоффманын үзэж байгаагаар) /20/ гурван аргаар ашиглаж болно.

үйл ажиллагааны харагдахуйц, бүртгэгдсэн үр дүн;

гүйцэтгэлийн зарим стандартын хувьд;

тодорхой үйл ажиллагааны үр нөлөөг тодорхойлдог хувийн шинж чанар.

Уран зохиолд (А.Д. Гонеев, А.Г. Пашков болон бусад) мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлсон байдаг /16/ нь тухайн мэргэжилтний зорилгодоо хүрэхэд хангалттай мэдлэг, ур чадвар, туршлагын түвшинг илэрхийлээд зогсохгүй мэргэжилтний ажил хэрэг, хувийн шинж чанарын салшгүй шинж чанар юм. мэргэжлийн үйл ажиллагаа төдийгүй хувь хүний ​​нийгэм, ёс суртахууны байр суурь.

"Мэргэжлийн чадамж" гэсэн ойлголт нь дараахь гурван зүйлийг агуулна (Лебедева Н.М.) /18/.

асуудал-практик - нөхцөл байдлыг хүлээн зөвшөөрөх, ойлгох хангалттай байдал, тухайн нөхцөл байдалд зорилго, зорилт, хэм хэмжээг зохих ёсоор тогтоож, үр дүнтэй хэрэгжүүлэх;

семантик - илүү ерөнхий нийгэм-соёлын нөхцөлд үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдлын талаархи хангалттай ойлголт;

үнэ цэнэ - нөхцөл байдал, түүний мөн чанар, зорилго, зорилт, хэм хэмжээг өөрийн болон ерөнхийдөө чухал үнэт зүйлсийн үүднээс зөв үнэлэх чадвар.

Гадаадын хэд хэдэн судлаачид (Р.Хагерти, А.Мэйхью болон бусад) /19/ аливаа мэргэжилтнийг дараах мэргэжлийн ур чадварын зуучлагч гэж үздэг бөгөөд тэдгээр нь нийлээд мэргэжлийн ур чадварын цөм (инвариант)-ыг бүрдүүлдэг.

техникийн;

харилцааны чадвартай;

контекст (мэргэжил оршин буй нийгмийн нөхцөл байдлын өмч);

дасан зохицох (мэргэжлийн өөрчлөлтийг урьдчилан харж, боловсруулах, өөрчлөгдөж буй мэргэжлийн нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвар);

үзэл баримтлал;

интегратив (мэргэжлийн логикоор сэтгэх, мэргэжлийн зохих хэв маягаар асуудлыг эрэмбэлэх, шийдвэрлэх чадвар гэх мэт).

Онцгой Мэргэжлийн ажилд ашигладаг өндөр түвшний мэдлэг, техник, технологи, мэргэжилтний мэргэжлийн өсөлт, ажлын дүр төрхийг өөрчлөх, бүтээлч үйл ажиллагааны үр нөлөөг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог;

нийгмийн - хариуцлага хүлээх, шийдвэр гаргах, хамтын шийдвэр гаргахад оролцох, зөрчилдөөнийг хүчирхийлэлгүй шийдвэрлэх, бусад соёл, шашны төлөөлөгчидтэй үр бүтээлтэй харилцах чадвар;

сэтгэл зүйн мэдрэмжийн соёл, эргэцүүлэн бодох чадвар, чадваргүй, хүн хоорондын харилцан ойлголцол, өөрийгөө ухамсарлах туршлагагүй бол мэргэжлийн ур чадвар хэсэгчилсэн, бүрэн бус хэвээр байна гэсэн ойлголттой холбоотойгоор сэтгэл зүйн;

мэдээллийн шинэ технологи эзэмшихийг багтаасан мэдээллийн;

харилцааны соёлтой, гадаад хэлний мэдлэг, ярианы өндөр түвшний соёл;

экологийн байгаль, нийгмийн хөгжлийн ерөнхий хуулиудын мэдлэг, мэргэжлийн үйл ажиллагаанд байгаль орчны хариуцлага хүлээх чадвар;

валеологийн чадамж гэдэг нь эрүүл мэндийн салбарын болон бусад асуудлаарх мэдлэг, ур чадварыг хэлнэ эрүүл амьдралын хэв маягамьдрал

Бахрейны Вант улсад хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийг ялгах нь заншилтай байдаг мэргэжлийн ур чадвар төгсөгчид - үндсэн ба үндсэн.

Гол ур чадвар гэдэг нь ажилтны мэргэжлийн карьерын явцад түүний өмнө тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэх чадвар гэж ойлгогддог. Гол чадварууд нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны тодорхой сэдвийн эсвэл хэт субьектийн онцлогийг тусгасан байдаг. Мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудад үндсэн чадамжийг "сүнслэг боловсрол", "орчин үеийн асуудал", "мэдээллийн технологи" болон бусад олон чиглэлээр хөгжүүлдэг.

Үндсэн ур чадвар гэдэг нь хурдацтай өөрчлөгдөж буй ертөнцөд хувь хүний ​​​​мэргэжлийн хөгжлийг хангах тодорхой төрлийн мэргэжлийн үйл ажиллагаанд (инженер, сурган хүмүүжүүлэх, анагаах ухаан гэх мэт) шаардлагатай ур чадварын бүрэлдэхүүн хэсэг гэж ойлгогддог. "Асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх вэ", "хамтын ажиллагаа", "жижиг төсөл" зэрэг сургалтаар дамжуулан үндсэн чадварыг хөгжүүлдэг.

"Бусадтай ажиллах", "асуудал шийдвэрлэх" хичээлүүд нь оюутнуудын үндсэн чадамжийг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулахын тулд дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын боловсролын үйл явц нь оюутнуудын асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг эрэлхийлэх үйл явц болгон бүтээдэг. Оюутнуудад үүрэг даалгавар өгдөг бөгөөд энэ үеэр нийгэмд тулгарч буй асуудлууд, тухайлбал, харилцаа холбооны дэлбэрэлт, эрчим хүчний хямрал, хүрээлэн буй орчны бохирдол гэх мэт асуудлыг авч үздэг. Энэ төрлийн даалгавар нь судалгаа юм.

Хэд хэдэн даалгавар нь оюутнуудаас тодорхой асуудлыг шийдэхийг шаарддаг: жишээлбэл, хэрэв хүн өөр хотод ажил олж, амьдрах орон сууц олох шаардлагатай бол.

Даалгаврууд нь ямар нэгэн зорилгод хүрэхийн тулд төсөл боловсруулахад тавигдах шаардлагыг агуулж болно. Оюутнууд энэ асуудлын шалтгааныг зөвтгөх, өнөөдөр энэ асуудлыг шийдвэрлэх ямар арга зам байгааг олж мэдэх, өөр шийдлүүдийг хайж олох, зөвтгөх шаардлагатай.

Даалгавруудыг гүйцэтгэх явцад оюутан каталог, лавлах ном, сэтгүүл, интернетийн эх сурвалж гэх мэтийг ашиглахаас өөр аргагүй болдог.

Ийм даалгаврыг гүйцэтгэхдээ оюутнууд мэдээллийн ур чадварыг хөгжүүлдэг (янз бүрийн эх сурвалжаас мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах, янз бүрийн нөхцөл байдалд байгаа бусад хүмүүстэй аман болон бичгийн аль алиныг нь, түүний дотор цахим харилцааны хэлбэрийг ашиглан харилцах / холбоо тогтоох чадвар (и-мэйл - багш, оюутнуудтай харилцах, вэб эрэл хайгуул - даалгавраа дуусгах гэх мэт).

Оюутнуудын ажлыг үнэлэх нь тэдний үйл ажиллагаанд хяналт тавих үндсэн дээр хийгддэг. Оюутны үйл ажиллагааны бүтээгдэхүүн нь тайлан, танилцуулга, төсөл байж болно.

Тиймээс, нэг төрлийн үйл ажиллагаа (танин мэдэхүй) -ийг нөгөө (мэргэжлийн) болгон хувиргах боломжийг олгодог сургалтын явцад мэргэжлийн ур чадвар үүсдэг. Ийм үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд мэргэжлийн боловсролын шинэ агуулга, боловсролын болон мэргэжлийн орон зайн шинэ зохион байгуулалт шаардлагатай. Энэ нь e-г ашиглах замаар боломжтой юм - сурах а. Хөгжил цахим хэрэгсэлМультимедиа нь боловсролын салбарт цоо шинэ дидактик боломжийг нээж өгдөг. Мэдээлэлжүүлэлт нь боловсролын шинэ парадигмыг хэрэгжүүлэх үндсэн механизм, боловсролын тогтолцооны шинэ чанар, боловсролын тогтолцоог урьдчилан таамаглах функцийг хэрэгжүүлэх хэрэгсэл, шинжлэх ухаан, боловсролын харилцааны тогтолцоо юм.

1.3 Удирдах боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадварыг орчин үеийн шаардлагын түвшинд нэмэгдүүлэх

Менежментэд өөрчлөлт гарч байгаа нөхцөлд менежерийн хувьд мэргэшлийг дээшлүүлэх, мэргэжлийн давтан сургах нь улам бүр чухал болж байна. 2010 он хүртэлх хугацаанд Оросын засаглалыг шинэчлэх үзэл баримтлалд гол зорилтыг онцлон тэмдэглэв. орчин үеийн менежментхувь хүн, нийгэм, улсын өнөөгийн болон ирээдүйн хэрэгцээг хангахад оршино. Орчин үеийн менежментийн шинэчлэл нь удирдагчдад шинэ шаардлага тавьж байна. Эрх чөлөөтэй, идэвхтэй сэтгэж, үйл ажиллагааныхаа үр дүнг урьдчилан таамаглаж, үүний дагуу удирдлагын үйл явцыг загварчлах удирдагч нь тавьсан зорилтуудыг шийдвэрлэх баталгаа болдог. Оросын менежментийг шинэчлэх үзэл баримтлалын дагуу орчин үеийн сургалтын тогтолцооны тэргүүлэх зорилт бол менежерүүдийн мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх, орчин үеийн амьдралын шаардлагад нийцсэн багийг бүрдүүлэх явдал юм. Өнөөдөр өндөр ур чадвартай, бүтээлч, нийгмийн идэвхтэй, өрсөлдөх чадвартай удирдагчийн эрэлт хэрэгцээ ихэссэн.

Удирдагчдын тодорхой мэргэшлийн шинж чанарууд байдаг. Ерөнхий шаардлагамэргэжилтэнд, даргын албан болон чиг үүрэг гэх мэт. Удирдагчийн ямар чанарууд нь менежерийг мэргэжлийн ур чадвартай, түүний ур чадварын түвшин нь шинэлэг менежментийн шаардлагад нийцэж байгааг харуулж байна. Удирдлагын ямар ажлыг мэргэжлийн ур чадвартай гэж үзэж болох вэ? Мэргэжлийн ур чадвар гэдэг нь удирдлагын үйл ажиллагаа, удирдлагын харилцааг хангалттай өндөр түвшинд явуулж, удирдагчийн зан чанарыг ухамсарлаж, менежментийн сайн үр дүнд хүрдэг удирдагчийн ажил юм. Мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх гэдэг нь удирдагчийн бүтээлч хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх, шинийг хүлээн авахад бэлэн байх, менежментийн шинэчлэл, хөгжил, мэдрэмтгий байдлыг бий болгох явдал юм. Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал, байгууллагын эдийн засгийн хөгжлийн үр дүн нь менежерүүдийн мэргэжлийн түвшин, тасралтгүй удирдах чадвараас шууд хамаардаг. Эдгээр шаардлагын дагуу менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх үндсэн хандлагыг тодорхойлох боломжтой.

хандлага. Байгууллагын менежерүүдэд туслалцаа үзүүлэх замаар мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд шинжлэх ухаан, арга зүйн тасралтгүй дэмжлэг үзүүлэх. Арга зүйн ажлын гол зорилго нь менежерийн мэргэшлийг тасралтгүй дээшлүүлэх, менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэдлэг, ур чадварыг тасралтгүй дээшлүүлэх явдал юм.

Мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх энэхүү сонголтыг дараахь ажлын хэлбэрүүдээр дамжуулан хэрэгжүүлдэг.

Менежерийн мэргэжлийн болон соёлын түвшинг дээшлүүлэх;

Түүний албан ёсны болон нийгмийн үйл ажиллагааг өдөөх;

хүмүүнлэг, ардчилал, сурталчилгааны зарчмаар ажилчидтай харилцах арга, хэв маягийг сайжруулах;

Удирдлагын үйл явцыг ерөнхийд нь дүн шинжилгээ хийх, ялангуяа өөрийн удирдлагын үйл ажиллагааг судлах ур чадвар, чадварыг бий болгох;

Шинжлэх ухаан, арга зүйн ажлын практик хэлбэрүүд:

Бага хурал, семинар, сургалт, шинжлэх ухаан, практик, асуудалтай семинар, албан ба албан бус шинж чанартай бүтээлч лаборатори, түр бүтээлч бүлгүүдийн ажил, хэлэлцүүлэг, дугуй ширээний уулзалт, зохион байгуулалтын болон идэвхтэй тоглоомууд, ахисан түвшний сургалт зохион байгуулах, мэргэжлийн ур чадвар олгох, зохион байгуулах. тэмцээн, ганцаарчилсан зөвлөгөөн.

хандлага. Баримт бичиг авах замаар ажлын байран дээр тасралтгүй боловсролын сургалтанд хамрагдах замаар мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх муж дээж. Энэ маягтыг ахисан түвшний сургалт явуулах зөвшөөрөлтэй байгууллагуудтай байгуулсан гэрээний үндсэн дээр биечлэн болон гадуур хэрэгжүүлж болно. Ийм курсууд нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг тасалдуулах асуудлыг шийддэг. Нэгдүгээр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдээс суралцах боломжийг улс орны удирдагчид маш их шаарддаг байв.

хандлага. Ахисан түвшний сургалтын хуримтлуулах тогтолцоог хэрэгжүүлэх, харгалзан үзнэ бие даасан системудирдлага удирдагч .

Мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх үр нөлөөг үнэлэх шалгуур нь менежерүүдийн мэргэжлийн түвшний эерэг динамик, түүнчлэн менежерүүдийн сэтгэл ханамжийн түвшин, санал болгож буй үйлчилгээний эрэлт хэрэгцээ байх болно.

Өнөөдөр интернет ашиглан менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх байнгын курсууд байдаг. Хамгийн алдартай байгууллагуудын дунд дараахь байгууллагуудыг нэрлэж болно: Шинжлэх ухаан, техникийн мэдээллийн төв "Прогресс" - ОХУ-ын сургалт, ахисан түвшний сургалтын хамгийн том төв, SRC Бизнесийн сургууль - www.src-master.ru<#"justify">2. Менежерүүдийн мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх, дүн шинжилгээ хийх боловсролын байгууллага FGSUVU №1

.1 Боловсролын байгууллагын товч тодорхойлолт FGSUVU No1

Хүүхэд, өсвөр насныханд зориулсан холбооны улсын тусгай боловсрол, боловсролын байгууллага гажуудсан зан байдал"Хаалттай төрлийн 1-р тусгай мэргэжлийн сургууль" Ишимбай (цаашид сургууль гэх) нь холбооны харьяаллын хазайлттай хүүхэд, өсвөр насныханд зориулсан төрийн тусгай боловсролын байгууллага юм.

Ишимбай хотод оршуулсан төрлийн 1-р мэргэжлийн тусгай сургууль нь РСФСР-ын Госпрофобрагийн 06/03/1969 оны 192 тоот тушаалаар, Башкирын АССР-ын Мэргэжлийн боловсролын газрын 08-р тушаалаар байгуулагдсан. /1969.15.165.

Сургуулийн албан ёсны бүтэн нэр: Бүгд Найрамдах Башкортостан улсын Ишимбай хот, "Хаалттай төрлийн 1-р тусгай мэргэжлийн сургууль"-ийн гажуудсан зан үйлтэй хүүхэд, өсвөр үеийнхний холбооны улсын тусгай боловсрол, боловсролын байгууллага.

Сургуулийн товчилсон албан ёсны нэр нь FGSUVU "SPU No1" юм.

Сургуулийн байршил: 453210, Бүгд Найрамдах Башкортостан, Ишимбай, ст. Северная, 29.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 8-р сарын 30-ны өдрийн 1139-р тоот тогтоолыг үндэслэн тус сургуулийг үүсгэн байгуулагчийн чиг үүрэг, бүрэн эрхийг хэрэгжүүлдэг Холбооны боловсролын агентлаг (цаашид үүсгэн байгуулагч гэх) удирддаг. .

Дүрэмд заагаагүй Үүсгэн байгуулагч ба Сургуулийн хоорондын харилцааг ОХУ-ын хууль тогтоомж, үүсгэн байгуулагч, сургуулийн хооронд байгуулсан гэрээгээр тодорхойлно.

Сургууль нь үйл ажиллагаандаа ОХУ-ын Үндсэн хууль, ОХУ-ын Иргэний хууль, ОХУ-ын "Боловсролын тухай" хууль, "Үл тоомсорлохоос урьдчилан сэргийлэх тогтолцооны үндэс" Холбооны хуулийг дагаж мөрддөг. "Насанд хүрээгүй хүмүүсийн гэмт хэрэг", ОХУ-ын Төсвийн хууль, ОХУ-ын Татварын хууль, бусад хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хууль бус зан үйлтэй хүүхэд, өсвөр насныханд зориулсан тусгай боловсролын байгууллагын тухай үлгэрчилсэн журамд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. ОХУ-ын Засгийн газрын 01/08/1997 оны 19-р тогтоол, 2002 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн 919 тоот, холбогдох холбооны гүйцэтгэх эрх мэдэл, нутгийн өөрөө удирдах ёсны эрх зүйн актууд, Үүсгэн байгуулагчийн актууд, энэхүү дүрэм. Тус сургууль нь улсын боловсролын стандартын дагуу бага ерөнхий, суурь ерөнхий, дунд (бүрэн) ерөнхий болон мэргэжлийн анхан шатны боловсролын үндсэн боловсролын хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлдэг.

Сургууль нь нэмэлт боловсролын боловсролын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх боломжтой. Сургууль нь ашгийн төлөө бус байгууллага бөгөөд ашиг олохыг гол зорилгоо болгодоггүй.

Сургууль нь хуулийн этгээд юм. Сургууль нь улсын бүртгэлд бүртгүүлсэн өдрөөс эхлэн хуулийн этгээдийн эрхийг олж авдаг. Сургууль нь холбооны өмчид байдаг тусдаа өмчтэй бөгөөд үйл ажиллагааны удирдлагын эрхийн үндсэн дээр түүнд хуваарилагдсан, бие даасан баланс, хувийн данстай. цаг тухайд ньХолбооны төрийн сангийн байгууллагуудад холбооны төсвийн хөрөнгө, аж ахуй эрхлэх болон бусад орлого олох үйл ажиллагаанаас ОХУ-ын валютаар хүлээн авсан хөрөнгийг нягтлан бодох бүртгэл, ОХУ-ын валютын хууль тогтоомжийн дагуу нээгдсэн гадаад валютаар хийсэн хөрөнгийн нягтлан бодох бүртгэлд хамрагдах. Холбоо, ОХУ-ын Төрийн сүлдний бүтэн нэр, дүрс бүхий дугуй тамга, тамга, маягт болон бусад шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээлэл, албан хэрэг хөтлөлт, архив, санхүүгийн болон статистикийн тайланг холбогдох холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас тогтоосон маягтаар гаргаж өгдөг. , үйл ажиллагааныхаа талаар жил бүр тайлагнадаг.

Сургуулийн үндсэн чиг үүрэг нь:

бүтээл шаардлагатай нөхцөланхан шатны ерөнхий, суурь ерөнхий, дунд (бүрэн) ерөнхий болон мэргэжлийн анхан шатны боловсрол, зохих түвшний мэргэшил, оюун ухаан, соёл, бие бялдар, ёс суртахууны хөгжлийн тодорхой мэргэжил эзэмших хэрэгцээг хангах;

сурагчдын сэтгэл зүй, эрүүл мэнд, нийгмийн нөхөн сэргээхэд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх;

сурагчдын дунд иргэний байр суурь, хичээл зүтгэлийг төлөвшүүлэх, хариуцлага, бие даасан байдал, бүтээлч үйл ажиллагааг хөгжүүлэх;

нийгмийн ёс суртахуун, соёлын үнэт зүйлийг хадгалах, сайжруулах.

Тус сургуулийн лиценз, гэрчилгээ, улсын магадлан итгэмжлэлийг ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон журмын дагуу явуулдаг. Тус сургууль нь боловсролын үйл ажиллагаа эрхлэх эрх, түүнд тусгай зөвшөөрөл олгосон өдрөөс эхлэн ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон тэтгэмжийг авдаг. Сургууль нь улсын магадлан итгэмжлэлийн гэрчилгээний үндсэн дээр төгсөгчдөдөө зохих түвшний боловсролын талаархи төрийн баримт бичгийг олгох, ОХУ-ын Төрийн сүлд тэмдгийг дүрсэлсэн тамга хэрэглэх эрхтэй. Сургууль нь салбар байгуулах, өөрчлөн байгуулах, нэрийг өөрчлөх, татан буулгахаас бусад тохиолдолд өөрийн бүтцийг бие даан бүрдүүлдэг. Сургууль нь өөрийн бүтэц, тэнхим, бэлтгэл курс, анги танхим, лаборатори, сургалтын болон сургалтын цех, ферм, сургалтын бааз, дотуур байр, нэмэлт боловсролын бүтцийн нэгж, бусад бүтцийн нэгжтэй байж болно.

Сургуулийн удирдлага нь ОХУ-ын хууль тогтоомж, түүний дүрмийн дагуу явагддаг бөгөөд удирдлага, өөрийгөө удирдах нэгдмэл байдлын зарчимд суурилдаг.

Үүсгэн байгуулагчийн бүрэн эрхийг ОХУ-ын хууль тогтоомж, дүрэм, үүсгэн байгуулагч, сургуулийн хооронд байгуулсан гэрээгээр тодорхойлдог.

Үүсгэн байгуулагч нь Сургуультай холбоотой дараахь зүйлийг хэрэгжүүлдэг.

төсвийн үүргийн хязгаарыг тогтоох;

аж ахуй эрхлэх болон бусад орлого олох үйл ажиллагаанаас хүлээн авсан хөрөнгийг нягтлан бодох бүртгэлд зориулж хувийн данс нээх зөвшөөрлийг бүртгэх, холбооны төсвийн орлого, зардлын тооцоог батлах;

оХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон төсвийн бусад эрх мэдэл.

Сургуулийн дүрэм, түүнд оруулсан өөрчлөлт, нэмэлтийг ажилчид, сурагчдын төлөөлөгчдийн нэгдсэн хурлаар хүлээн зөвшөөрч, үүсгэн байгуулагч баталдаг.

Сургуулийн үйл ажиллагааны шууд удирдлагыг захирал гүйцэтгэдэг. Сургуулийн захирлыг байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсгэн байгуулагч тогтоосон журмын дагуу томилно.

Захирал нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг томилж, чөлөөлж, ажилтны чиг үүргийг тодорхойлдог.

Сургуулийн захирал дараахь зүйлийг хариуцна.

бүрэн эрхийнхээ хүрээнд чиг үүргийг гүйцэтгэхгүй байх;

бүрэн бус боловсролын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх;

төгсөгчдийн боловсролын чанар;

боловсролын үйл явц дахь сурагчид, ажилчдын амь нас, эрүүл мэнд;

холбооны төсвийн хөрөнгийг буруугаар ашиглах;

төсвийн үүргийн тохируулсан хязгаараас хэтэрсэн үүрэг хүлээн авах;

зээл (зээл) авах;

ОХУ-ын төсвийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн бусад.

Захирал нь багшлах боловсон хүчнийг тогтоосон журмаар ахисан түвшний сургалтад хамруулах үүрэгтэй.

Сургуулийн өөрийгөө удирдах хэлбэрүүд нь: Удирдах зөвлөл, сургуулийн зөвлөл, ажилчдын нэгдсэн хурал, сурагчдын төлөөлөл, сурган хүмүүжүүлэх зөвлөл. Ажиллагсдын болон сурагчдын төлөөлөгчдийн нэгдсэн хурал (цаашид Нэгдсэн хурал гэх) нь дүрэм, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, (эсвэл) нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, сургуулийн зөвлөлийг сонгох, түүний бүрэн эрхэд хамаарах бусад асуудлыг хууль тогтоомжоор шийдвэрлэдэг. бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, дүрэм, сургуулийн зөвлөл, захирлаас нэгдсэн хуралдаанд гаргасан. Чуулганы нэгдсэн хуралдааныг зарлан хуралдуулах шийдвэр, түүнийг хуралдуулах товыг сургуулийн зөвлөл буюу захирал гаргана.

Сургуулийн зөвлөлийн үндсэн үйл ажиллагаа нь:

Сургуулийг хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах, боловсролын үйл явцыг сайжруулах;

Сургуулийн дүрэм, түүнд оруулсан өөрчлөлт, нэмэлт, түүнчлэн сургуулийн үйл ажиллагааг зохицуулсан бусад актуудыг хэлэлцэх.

төсвөөс гадуурх хөрөнгийг бүрдүүлэх, зарцуулах журмын тухай журмыг боловсруулж, батлах;

Сургуулийн даргын тайланг сонсох;

Сургуулийн ажилчдыг төрийн болон салбарын шагналаар шагнуулах өргөдлийг зохицуулах, тэдэнд хүндэт цол олгох;

хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, сургуулийн дүрмээр түүний бүрэн эрхэд хамаарах бусад асуудал.

Сургуулийн ажилтнуудад удирдлага, багшлах ажилтнууд, боловсролын дэмжлэг болон бусад ажилтнууд багтдаг.

Сургуулийн ажилтнуудыг томилох, халах, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын "Боловсролын тухай" хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу явагддаг.

2.2 Мэргэшлийн ангилал олгохдоо боловсролын байгууллагын удирдагчдын мэргэжлийн ур чадварын түвшинг тодорхойлох.

чадамж мэргэжлийн ур чадвар дарга мэргэшил

"Боловсролын байгууллага" гэсэн ойлголтыг янз бүрээр тайлбарлаж, түүний бүтцийг тодорхойлох өөр өөр хандлага байдаг. Тэдгээрийн заримыг энд харуулав (Хүснэгт 1). Боловсролын байгууллагын даргын ур чадварыг үнэлэхийн тулд чадамжийн үзэгдлийг боловсролын байгууллагын даргын мэргэжлийн ур чадварыг хэмжих шалгуур, үзүүлэлт, хэрэгслийн үүднээс авч үзэх боломжийг олгох арга барилыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. байгууллага. Мэргэшлийн ангилал олгохдоо боловсролын байгууллагын удирдагчдын мэргэжлийн ур чадварын түвшинг тодорхойлох (баталгаажуулалтын явцад) (Хүснэгт 2) -д үзүүлэв.

Хүснэгт 1 - "Мэргэжлийн чадамж" гэсэн ойлголтын тодорхойлолт

ЗохиогчҮзэл баримтлалын тодорхойлолт Мэргэжлийн ур чадварын бүтэцI.V. Гришина Чадамж нь удирдагчийн салшгүй мэргэжлийн чанар, түүний туршлага, мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын нэгдэл, манлайллын ажилд бэлэн байх, удирдлагын үндэслэлтэй шийдвэр гаргах чадварын үзүүлэлт юм. Сургуулийн захирлын мэргэжлийн ур чадвар нь олон талт цогц хувийн боловсрол бөгөөд үүнд функциональ харилцан уялдаатай бүрэлдэхүүн хэсгүүд орно: - сэдэл - удирдлагын зорилго, зорилтод нийцсэн сэдэл; - танин мэдэхүй - менежментэд шаардлагатай мэдлэгийн нийлбэр; - үйл ажиллагааны - практик асуудлыг шийдвэрлэх ур чадварын багц; - хувийн - менежментэд чухал ач холбогдолтой хувийн шинж чанаруудын багц; - рефлекс - өөрийн үйл ажиллагааг урьдчилан таамаглах, үнэлэх, "удаашруулах", удирдлагын стратегийг сонгох чадварын багц. Селицкая Менежерийн сурган хүмүүжүүлэх ур чадвар нь менежерийн хувийн шинж чанарын үндсэн мэргэжлийн шинж чанар бөгөөд менежерийн чадамжийн ерөнхий бүтцийн гол тулгуур бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг юм.Тэрээр хүн бүрийг төлөвшүүлэх үзэл баримтлалын үндэс суурь болох гурван тэргүүлэх парадигмыг тодорхойлсон. Менежерийн сурган хүмүүжүүлэх чадвар: социологи, нийгэм соёл, үйл ажиллагаа. Менежерийн сурган хүмүүжүүлэх чадварыг бий болгох нөхцөлийг бүрдүүлэх үндсэн үндэс болох үйл ажиллагааны хандлагыг сонгох үндэслэл. Пилщикова Багш-менежерийн ур чадварыг дараахь байдлаар илэрхийлнэ: - сурган хүмүүжүүлэх менежмент, эдийн засаг, бизнес эрхлэх чиглэлээр олон мэдлэг, ур чадвар, чадварыг эзэмшсэн түвшин; - маркетинг, судалгааны үйл ажиллагаа явуулах, тодорхой бус нөхцөлд асуудлыг шийдвэрлэх оновчтой арга замыг шинжлэх, сонгох чадвар; - зорилгодоо нийцүүлэн үр дүнтэй удирдлагын шийдвэрийг боловсруулах, батлах, хэрэгжүүлэхэд бэлэн байх; - хувийн чухал чанар, эдийн засгийн сэтгэлгээ, урам зориг, үнэ цэнийн чиг баримжааг бүрдүүлэх; Сурган хүмүүжүүлэх менежмент, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, бизнес эрхлэхэд онол, норматив - хууль эрх зүйн болон практик бэлэн байдлын нэгдмэл байдал; удирдлагын үйл ажиллагаанд мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэхэд бэлэн байх, бизнесийн харилцааны үр дүнтэй харилцаа холбоо. Хүснэгт 2 - Мэргэжлийн ур чадварын түвшинг тодорхойлох

ҮзүүлэлтүүдШалгуур үзүүлэлтүүдХэрэгслийн хэрэгсэлБоловсролын байгууллагын даргын ур чадварМэргэшсэн байдалМэдлэг: - ОХУ-ын боловсролыг хөгжүүлэх стратеги, боловсролын бодлогын зарчим; - сургалт, хүмүүжлийн зорилго, агуулга, хэлбэр, арга, орчин үеийн үзэл баримтлал, технологи; Боловсролын байгууллагын төрөл, тасралтгүй боловсролын тогтолцоонд эзлэх байр суурь, үүрэг, үйл ажиллагааны үр дүнд тавигдах шаардлага; - Боловсролын эдийн засгийн үндэс; - боловсролын тогтолцооны үйл ажиллагаа, хөгжлийн зохицуулалт, эрх зүйн үндэс; - онолын үндэсменежмент, тэргүүлэх менежментийн сургууль, үзэл баримтлал, боловсролын салбарын менежментийн онцлог; - боловсролын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, байгуулах зарчим, тэдгээрийн үйл ажиллагааг төлөвлөх арга; - ажилчдыг материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын систем, арга; - үр дүнтэй багийн менежментийн хэв маяг; - боловсрол, санхүүгийн хяналтын орчин үеийн аргууд; эдийн засгийн үйл ажиллагаабайгууллага дахь оффисын ажил; - боловсролын байгууллагад албан хэрэг хөтлөлт явуулахад тавигдах шаардлага Асуулт тавих; Туршилт хийх; шалгалт; Ярилцлага хийх мэргэжлийн ур чадвар: - боловсролын байгууллагын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, хамгийн чухал асуудлыг тодорхойлох, тэдгээрийг шийдвэрлэх үр дүнтэй арга замыг олох; - OS-ийн норматив, зохион байгуулалтын баримт бичгийг боловсруулах (гэрээ, дүрэм, дүрэм гэх мэт); - боловсролын байгууллагыг хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах; - үйлдлийн системийн удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох; - байгууллагын үйл ажиллагаанд тавих хяналтыг төлөвлөж, зохион байгуулах; - хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, мэргэжлийн хөгжилд өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд жүжигчдийг урамшуулах; - баг доторх зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх; - инновацийг хөгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах; - ажил хэргийн уулзалт, ярилцлага хийх, бүлгийн ажил зохион байгуулах Дадлага хийх - чиглэсэн төсөлХэлэлцүүлэг Бизнесийн тоглоомуудБүтээмж Боловсролын байгууллага: - Оюутны бүрэлдэхүүнийг хадгалах; - оюутнуудын боловсролын стандартыг боловсруулах; - боловсролын шинэлэг үйл ажиллагааны үр дүн. Менежер: - зохицуулалтын байдал хууль эрх зүйн орчинболовсролын байгууллагын үйл ажиллагаа, хөгжлийн төлөө; - байгууллагыг (салбар) хөгжүүлэх хөтөлбөрүүд; - байгууллагын боловсрол, материаллаг (материал, техникийн) баазын төлөв байдал (хүртээмж, ашиглалт, хөгжил); - тоон болон чанарын шинж чанарболовсон хүчний хөдөлгөөн; - удирдаж буй багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал; - ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн нөхцөлийн чанар, түвшин; - албан тасалгааны ажлын байдал.Туршлагын ерөнхий байдал

П.И.Третьяковын хандлагыг авч үзье /22/.

Боловсролын чанарын үзүүлэлт болох багш нарын мэргэжлийн чадвар, ур чадварыг 3-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 3 - Багш нарын мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар.

ҮзүүлэлтүүдШалгуурҮзүүлэлтүүдХэрэгслүүдГностик (судалгаа) ба бие даан суралцах чадвар Зорилго, агуулга, нөхцөл, объектын хоорондын хамаарлыг тодорхойлох арга, технологийг ашиглах 1) шаардлагатай боловсролын мэдээллийг олох; 2) зорилго тавих, төлөвлөх, бие даасан боловсролын үйл явц, замналыг зохион байгуулах хувь хүний ​​хөгжил боловсролын үйл явцын бусад субъектууд; 3) бие даан боловсролын асуудлыг тодорхойлох, шийдвэрлэх, хянах, засах; 4) туршлага олж авах, үр шимийг нь хүртэх; 5) хүлээн авсан боловсролын үр нөлөө, үр ашгийг үнэлэх; 6) үйл ажиллагаа, харилцааны тогтолцооны давуу болон сул талуудыг судлах; 7) бүтээмжтэй боловсролын хүчин зүйлсийг судлах, асуудлын талбарын төлөв байдалд онол, практикт дүн шинжилгээ хийх; 8) боловсролын үйл явцад оролцогчдын өөрийгөө зохион байгуулахад нөлөөлж буй хүчин зүйлийг судлах; 9) өөрийн үйл ажиллагааны давуу болон сул талуудыг судлах; 10) асуудлыг шийдвэрлэхдээ өөрийн зан чанарын давуу тал дээр тулгуурлах.Асуулт тавих; Туршилт хийх; шалгалт; Өөрийгөө оношлох; Туршлагыг нэгтгэх Байгууллагын болон харилцааны ур чадвар Боловсролын үйл явцын бүх субъектуудын хоорондын харилцаа, харилцан үйлчлэлийн оновчтой загварыг бий болгох, үр дүнтэй хувийн өөрийгөө зохион байгуулах 1) боловсролын асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой өөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах; 2) боловсролын үйл явцын бүх оролцогчдын харилцан үйлчлэл, харилцан туслалцаа, дэмжлэгийг зохион байгуулах; 3) боловсролын үйл явцад оролцогчдын цаг, цагийг янз бүрийн арга хэмжээнд үр дүнтэй хуваарилах; 4) боловсролын үйл явцын бүх оролцогчдын үйл ажиллагааг зохион байгуулахад шууд бус нөлөө үзүүлэх; 5) боловсролын үйл явцад оролцогчдын үйл ажиллагааг өөрөө зохион байгуулахыг заах; 6) хөгжлийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд суурилсан харилцааг бий болгох (бие даасан байдал, өөртөө итгэх итгэл гэх мэт); 7) хөгжлийг өдөөх; 8) харилцаа холбоо тогтоох (холбоо тогтоох, үйл ажиллагааг зохицуулах, бусдыг сонсох, сонсох, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадвар гэх мэт) заах; 9) шийдвэр гаргах, хариуцлага хүлээх; 10) компьютерийн технологийг ашиглах Бизнесийн тоглоом Дизайн ба дизайны ур чадвар Сурган хүмүүжүүлэх дэвшилтэт технологид суурилсан цогц үйл явц, сургалтын хичээлийг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны онолын арга барилыг эзэмшсэн байх 1) хувийн бие даан боловсролын хөтөлбөр (төлөвлөгөө) боловсруулах; 2) сургуулийн боловсролын хөтөлбөрийг боловсруулах; 3) сургалтын материалыг дамжуулах технологийн газрын зураг зурах; 4) судалж буй хичээлүүдийн дотоод, салбар хоорондын болон мөчлөгийн холбоог бий болгох; 5) UVP-ийн модульчлагдсан, олон талт зохион байгуулалтыг төлөвлөх; 6) боловсролын үйл явцын хамгийн оновчтой хэлбэр, арга, технологийг тодорхойлох; 7) цогц үйл явцын хамгийн оновчтой бүтцийг сонгох; 8) сургалтын хамгийн үр дүнтэй бүтцийг тодорхойлох; 9) хувийн болон хамтын тусгалыг хөгжүүлэх. Практик - чиглэсэн төсөл Нийгмийн - хувийн чадамж Хувийн болон нийгмийн зорилгыг тодорхойлох 1) дэлхий, Орос, тодорхой бүс нутаг дахь үзэгдэл, үйл явдлыг шүүмжлэлтэй авч үзэх; 2) өнгөрсөн, одоо, ирээдүйн холболтыг тодорхойлох; 3) эрүүл мэнд, хүрээлэн буй орчин, төрөл бүрийн нөөцийн хэрэглээтэй холбоотой нийгэм, хувийн хандлагыг үнэлэх; 4/ хэлэлцүүлэгт орж санал дүгнэлт боловсруулах; 5) бэрхшээл, зөрчилдөөнийг даван туулах; 6) өөрийгөө болон хамгийн сайн чанаруудаа илэрхийлэх Асуулт тавих; ярилцлага; Хэлэлцүүлэг; Бизнес тоглоом Дасан зохицох чадвар Орчин үеийн болон урьдчилан таамаглах боломжтой нөхцөл байдлыг даван туулах чадвар 1) үйл ажиллагааг шинэчлэхийн тулд шинэ мэдээллийг ашиглах; 2) хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэх шинэ технологи ашиглах; 3) хүлцэл, уян хатан байдал, хурдан өөрчлөлтөд тэсвэртэй байдлыг харуулах; 4) өөрийгөө болон бусад хүмүүсийн үйл ажиллагааг өөрчлөхөд бэлэн байгаагаа харуулах; 5) хувь хүний ​​өсөлтийн хувьд нийгэмд гарч буй өөрчлөлтөд зохих хариу арга хэмжээ авах Дугуй ширээ; бизнесийн тоглоомууд; Санал асуулга

2.3 Боловсролын байгууллагын багш, удирдагчдын мэргэжлийн ур чадварын өөрчлөлтийн үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээ.

Багш нарын мэргэжлийн ур чадварын өөрчлөлтийг хэмжсэн үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээг шалгуур үзүүлэлтийн дагуу (Т.Г.Браже) /34/ хийсэн. Мэргэжлийн ур чадварын дараах үзүүлэлтүүдийг үнэлэв: сэдэл-үнэ цэнэ, танин мэдэхүйн үйл ажиллагаа, сэтгэл хөдлөл-процедур.

Мотивацын үнэ цэнийн параметр

CBPC-д гэрчилгээжүүлэхтэй хослуулан багшийн шинэ мэдлэг эзэмших хандлага, суралцахад бэлэн байдал, мэргэжлийн болон хувь хүний ​​​​хөдөлгөөнт байдал (хөдөлгөөн) зэргийг зориудаар оношилдоггүй.

Асуудлын сургалтанд багшийн шинэ мэдлэг эзэмших хандлага, суралцахад бэлэн байх, мэргэжлийн болон хувийн хөгжилд хандах хандлагыг тодорхойлдог.

Мэргэшсэн боловсролыг нэвтрүүлэхтэй холбоотой асуудлын талаар сэдэв-арга зүйн модулийн хүрээнд багш нарын судалгааг зохион байгуулав.

Асуулгын хуудсыг ашиглах гол зорилго нь мэдлэг олж авах хувийн утга учир, бүтцийг тодорхойлох явдал байв мэргэжлийн урам зориг, олж авсан мэдлэг, ур чадвараа сургалтын дараах сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагаанд хэрэгжүүлэхэд бэлэн байдлын зэрэг. Санал асуулгад олон сонголттой асуултууд болон нээлттэй асуултууд багтсан.

Энэхүү оношлогооны хэрэгсэл нь хангалттай төгс биш боловч үндсэн чиг хандлагыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Тиймээс, багш нарыг төрөлжсөн боловсролын санааг хэрэгжүүлэхэд оролцохыг дэмжих гол сэдвүүдийн дунд дараахь зүйлийг нэрлэжээ: оюутнуудын хувийн шинж чанарыг илүү бүрэн харгалзан үзэх хүсэл эрмэлзэл, энэ нь ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлнэ гэсэн итгэл үнэмшил юм.

Танин мэдэхүйн үйл ажиллагааны параметр

Багш нарын KIM ашиглан хийсэн оролтын оношлогооны үр дүнгээс харахад ихэнх багш нар хичээлийг үндсэн түвшинд эзэмшсэн байна. Үүний зэрэгцээ, агуулгын бие даасан элементүүдийг боловсруулахад бэрхшээлийг тодорхойлсон бөгөөд энэ нь оюутнуудад уламжлалт байдлаар хүндрэл учруулдаг.

Эцсийн оношилгооны үр дүн нь хичээлийн оролцогчдын дийлэнх нь тухайн сэдвийн агуулгын шинэ элементүүд, түүнийг заах арга зүйг эзэмшсэн болохыг гэрчилж байна.

Тэдний ажлын үр дүнг үнэлэх нь багш нарт ихээхэн бэрхшээл учруулдаг: дүрмээр бол үр дүнг оюутнуудын ахиц дэвшлийн хувь, бусад боловсролын байгууллагад элссэн төгсөгчдийн тоогоор тодорхойлдог. Сургалтын үр дүнд багш нар оношлогооны янз бүрийн аргыг ашиглан ажлынхаа үр нөлөөг тодорхойлох чадварыг олж авдаг.

Ерөнхийдөө багш нар мэргэжлийн уран зохиолд чиглэгддэг боловч ихэнх тохиолдолд тэд ерөнхий сурган хүмүүжүүлэх сэтгүүл, монографи руу ханддаг. Хичээлийн бэлтгэлийн хөтөлбөрийг эзэмших явцад багш нар холбогдох арга зүйн ном зохиолыг судалж, үндсэн хичээлийн орчин үеийн судалгаа, түүнийг заах арга барилтай танилцдаг.

Түүнчлэн шинэлэг шийдэлд багш нарын оролцоо, сурган хүмүүжүүлэх судалгааны арга зүйг эзэмших түвшин нэмэгдэж байна. Хичээлийн явцад багш нар өөрсдийн туршлага, хамт ажиллагсдынхаа туршлагад дүн шинжилгээ хийх чадварыг хөгжүүлдэг.

Энэ нь даалгаврыг гүйцэтгэх явцад тогтоогдсон оролтын хяналтмэргэжлийн болон сурган хүмүүжүүлэх ажилчид, боломжит хамгийн их онооноос бүрэн оноог ихэвчлэн нэг эсвэл хоёр оюутан авдаг. Бүлэгт хүрсэн дундаж үзүүлэлт 70-60% байна нийтдаалгавар.

Үүний зэрэгцээ, бүлгийн хамгийн бага үзүүлэлтийг тусгай боловсрол, түүний дотор сурган хүмүүжүүлэх боловсролгүй, ажлын туршлага багатай оюутнууд өгдөг. Жилийн курсын бэлтгэлд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй цөөн тооны оноог ихэвчлэн нэг эсвэл хоёр оюутан авдаг.

Оролтын оношлогооны үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээ нь хамгийн их бэрхшээлийг уламжлал ёсоор хичээл (мэргэжил) заах онол, арга зүйтэй холбоотой асуултууд үүсгэдэг болохыг харуулж байна. KIM-ийн хэрэгжилтийн дүн шинжилгээний үр дүн нь улсын боловсролын стандартын зарим баримт бичгийн оюутнуудын "тогтворгүй" мэдлэгийг гэрчилж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй (буруу хариултын 55% хүртэл).

Үүний зэрэгцээ ихэнх оюутнууд боловсролын салбарынхаа агуулгын талаар нэлээд сайн мэдлэгтэй байсан.

Гэсэн хэдий ч ерөнхийдөө сургалтанд хамрагдаж буй багш нарын дийлэнх нь мэргэжлийн ур чадварын түвшинг хангалттай гэж үзэж болно (хэвийн хүрээнд).

Одоогийн болон эцсийн оношлогооны ажлыг гүйцэтгэхдээ дараахь зүйлийг тэмдэглэж болно.

а) боловсролын байгууллагынхаа "нэрийн хуудас" бий болгох, практикт чиглэсэн төсөл, хичээлийн оношлогоо, заах аргын даалгавруудыг гүйцэтгэхдээ олон тооны багш нар сургалт, боловсролын тогтвортой эерэг үр дүнг харуулахад бэрхшээлтэй байдаг;

б) тухайн сэдвийн хүрээнд шинэ уран зохиолын мэдлэг, түүнийг заах арга зүй, өөртөө шүүмжлэлтэй хандах хандлага, мэргэжлийн асуудлын уламжлалт шийдлүүдийг эзэмшсэн, тайлбартай (гэхдээ дүн шинжилгээ хийхгүй) даалгавруудыг амжилттай гүйцэтгэсэн. !) хамтран ажиллагсдын туршлага;

в) уламжлалт бэрхшээл бол өөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөө, мэргэжлийн үйл ажиллагааг сайжруулах чиглэлийн талаархи дүгнэлтийн тууштай байдал, үнэн зөв дүн шинжилгээ хийх, түүнчлэн олж авсан асуудалтай мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх чадварыг харуулах чадвар юм. Уран зохиолоос ирээдүйтэй арга зүйн санааг ойлгох (заримдаа бүр үнэлэх), дүгнэлтээ үнэмшилтэйгээр зөвтгөх.

г) багш нар "стандарт" нөхцөл байдлаас гарахтай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд хэцүү байдаг. Судалгааны цогц ур чадварыг эзэмшсэн байдал, тэдгээрийг практикт ашиглах түвшинг оюутнуудын ихэнх нь өндрөөр үнэлж чадахгүй байна. Гэсэн хэдий ч мэргэжлийн ур чадварын энэ үзүүлэлтэд мэдэгдэхүйц динамик (богино хугацааны сургалтын хэмжээнд ч гэсэн) байдаг.

Оношилгооны зохих хэрэгслийг (бичгийн тест) ашиглан "орцонд" оюутнуудын сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх чадварыг бүрдүүлэх дараах зургийг тэмдэглэв: оюутнуудын 60 орчим хувь нь боловсролын үндсэн загваруудын талаархи санаа бодлыг харуулж байна. 15% нь үйл ажиллагаа, сурган хүмүүжүүлэх үзэгдлийн аль алинд нь дүн шинжилгээ хийх чадвартай (өөрийн сурган хүмүүжүүлэх оношлогоо), оюутнуудын 60% нь орчин үеийн хичээлд тавигдах шаардлагыг мэддэг, 20% нь багшийн мэргэжлийн ур чадварын бүтцэд чиглэгддэг.

Эцсийн оношилгооны үр дүн, дадлага нь бичил бүлгүүд даалгавруудыг хүлээн зөвшөөрөгдсөн түвшинд даван туулж байгааг харуулж байна. Тэд сурган хүмүүжүүлэх практикийн тулгамдсан асуудлуудыг тодорхой томъёолж, сурган хүмүүжүүлэх, сурган хүмүүжүүлэх, арга зүй, сэтгэл зүй, валеологийн талыг илчилдэг. Оюутнуудын бүтээлч авъяас чадварыг хөгжүүлэх, өсвөр үеийнхний гажуудсан зан байдал, анги танхимд сурагчдын танин мэдэхүйн үйл ажиллагааг өдөөх гэх мэт асуудал тулгамдаж байна.

Бүлэг өгдөг шинжлэх ухааны үндэслэлсанал болгож буй шийдлүүд. Илтгэлийн үеэр сонсогчид сурган хүмүүжүүлэх онолын талаар сайн мэдлэгтэй, сонгосон асуудлыг боловсруулахад бүтээлч хандлагыг харуулж байна. Бүлгийн удирдагчид илтгэлээ дуусгаж, бүлгийн ажилд дүн шинжилгээ хийж, асуудлыг шийдвэрлэх санал болгож буй шийдлүүдийг нэгтгэн дүгнэнэ. Оюутнууд хэлэлцэж буй асуудлын талаархи хэлэлцүүлэгт идэвхтэй оролцдог.

Эндээс харахад сургалтанд хамрагдсаны үр дүнд оюутнуудын сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх чадамжид гарсан өөрчлөлтийг үнэлэх нь хэт ерөнхий бөгөөд ялгаагүй юм.

Сэтгэл хөдлөлийн-процедурын параметр

Оюутны сургалтын үйл явцын зохион байгуулалт, сурган хүмүүжүүлэх нөхцөл, хичээлийн агуулга, хичээлийн агуулга, зохион байгуулалт нь багшийн мэргэжлийн хэрэгцээ, сонирхолд нийцэж байгаа байдлыг хангалттай гэж үнэлж болно. хичээлийн дараа шууд оюутнуудын асуулга).

Ахисан түвшний сургалтын хоцрогдсон үр дүнгийн талаархи социологийн судалгааны үр дүнд дүн шинжилгээ хийх нь багш нар өөрсдөө болон тэдний удирдагчдад сэтгэл ханамжийн өндөр түвшинд байгааг харуулж байна.

I.V.-ийн хандлагын дагуу боловсролын системийн удирдагчдын мэргэжлийн ур чадварын өөрчлөлтийг хэмжих үр дүнд дүн шинжилгээ хийх нь зүйтэй. Гришина /25/.

Менежерүүдийн мэргэжлийн ур чадварыг хэмжих үр дүнг тодорхойлсон цөөн хэдэн жишээг би хэлье. Тэдгээрийг тодорхой хэмжээгээр удирдах ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадварын чиг хандлагыг үнэлэхэд ашиглаж болно.

Оролтын оношлогооны үр дүнгээс үзэхэд: Оюутнуудын 57% нь боловсролын байгууллагын үйл ажиллагааны талаархи хууль эрх зүйн баримт бичгийн үндсэн заалтуудыг мэддэггүй; 35% оюутнууд үндсэн чиг үүргийнхээ талаар дундаж буюу дунджаас доогуур мэдлэгтэй байх; найман% Оюутнууд боловсролын байгууллагын үйл ажиллагааг зохицуулах баримт бичгийн заалтуудын талаархи онолын мэдлэгийг зөвхөн үйл ажиллагааны горимд төдийгүй хөгжлийн горимд эзэмшдэг, мэдлэгээ практик үйл ажиллагаандаа ашигладаг.

Эцсийн онош нь дараахь зүйлийг харуулсан.

Мэргэжлийн ур чадвар өндөр байгааг 38.4% харуулсан. Тэдгээр нь:

Оросын болон бүс нутгийн боловсролын тогтолцооны бүтэц, хөгжлийн чиг хандлагын талаар системтэй ойлголттой байх;

орчин үеийн дэлхийн эдийн засгийн үйл явцын олон талт байдал, нийгэмд болж буй бусад үйл явцтай харилцах харилцааг ойлгох.

боловсролын байгууллагын үйл ажиллагаа, хөгжлийн онолын үндэс, хэв маяг, түүний дотор шилжилтийн үйл явц;

эдийн засгийн болон удирдлагын шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх зарчим.

тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн шинж чанартай асуудлуудыг тодорхойлж, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг санал болгож, хүлээгдэж буй үр дүнг үнэлэх;

мэдээллийг системчлэх, нэгтгэх, мэргэжлийн үйл ажиллагааны талаархи гэрчилгээ, тойм бэлтгэх;

системийн шинжилгээ, асуудлын шинжилгээний үндсэн болон тусгай аргыг ашиглах, мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа чиглэлээр мэдээллийг удирдах;

эдийн засгийн менежментийн үр дүнтэй шийдвэр гаргах хувилбаруудыг боловсруулж, зөвтгөх;

боловсролын салбарын өөрчлөлт, мэргэжлийн үйл ажиллагааны чиглэлээр объектын хөгжлийн чиг хандлага (үйлдвэрлэлийн, сэдэл, институци гэх мэт) янз бүрийн өнцгөөс шүүмжлэлтэй үнэлэх;

удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хэрэглэгчийн горимд компьютерийн технологийг ашиглах.

удирдлагын тусгай нэр томьёо, мэргэшлийн толь бичиг;

орчин үеийн боловсролын технологийг ашиглан шинэ мэдлэгийг бие даан эзэмших ур чадвар;

удахгүй болох инновацийн үйл ажиллагааны хүрээнд стандарт нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх мэргэжлийн аргументийн ур чадвар.

54% нь мэргэжлийн ур чадварын дундаж түвшинд өөрсдийгөө харуулсан.

7.6% нь өөрийгөө бага түвшинд харуулсан.

"Эдийн засгийн онол", "Боловсролын байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах үндэс" гэсэн чиглэлээр боловсролын байгууллагын дарга нарын мэргэжлийн ур чадварын эцсийн оношлогоонд дараахь зүйлийг харуулав.

% (өндөр түвшин) эдийн засгийн үндсэн ангилал (хэрэгцээ, эрэлт, нийлүүлэлт, үнэ, үнэ цэнэ, зардал, зардал, боломжийн зардал, төсөв, төсвөөс гадуурх сан, санхүүжилтийн суваг, төсвийн норматив санхүүжилт гэх мэт) болон ойлголтуудыг ( хэрэглэгчийн зан байдал, санхүүжилт, төсөв, үйлчилгээ (бараа) үйлдвэрлэх гэх мэт); логик асуудлыг шийдвэрлэхдээ тэд одоо байгаа хамаарлыг чөлөөтэй тогтоожээ, жишээлбэл, гадаадын автомашины гаалийн татвар, автомашины бүтээгдэхүүний зах зээл, газрын тосны үйлдвэрлэлийн өсөлт, боловсролын төсөв хоорондын хамаарал гэх мэт.

% (бага ба дунджаас доогуур түвшин) үүнд бэрхшээлтэй тулгарсан, i.e. үзэл баримтлалын агуулгыг будлиулсан эсвэл огт томъёолж чадаагүй. Түүнчлэн хууль тогтоомжийн акт, онолын тооцоо, эдийн засгийн хуулиудын үндсэн заалтуудыг практик үйл ажиллагаатай нь холбож чадаагүй (эсвэл ойлголт муутай). Жишээлбэл, сургуулийн хуваарь гаргахдаа боломжийн зардлын өсөлтийн хуулийг хэрэглэх; боловсролын байгууллагын санхүүжилтийн сувгийг зааж өгөх боломжгүй; төсвийн санхүүжилт болон төсвөөс гадуурх хөрөнгийн хэмжээг харьцуулж чадаагүй. Тэд мөн логик асуудлуудыг шийдэж чадаагүй, жишээлбэл, хийн маск үйлдвэрлэх зах зээл ба хүүхдийн живх үйлдвэрлэх зах зээлийн хооронд холбоо тогтоох (бичил болон макро эдийн засаг, амьдралын туршлагын асуудал).

% (дунд түвшин) нь эдийн засаг, ялангуяа боловсролын эдийн засагт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй эдийн засгийн үндсэн ангилал, хууль тогтоомжийг тодорхойлоход алдаа гаргасан. Тэд өөрсдийн туршлага, эдийн засгийн асуудлын (хууль) онолыг бие даан холбож чаддаг байв.

Чадвар Удирдах ажилтны тоо Дээд түвшин Дунд түвшин Доод түвшин38.4%54%7.6%

Тиймээс мэргэжлийн ур чадварт дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд:

мэргэжлийн ур чадварын өөрчлөлтийг хэмжих үр дүнд дүн шинжилгээ хийх системтэй ажил хийгдээгүй байна.

оюутнуудын мэргэжлийн ур чадварын өөрчлөлтийг үнэлэх ганц шалгуурын аппарат байхгүй;

мэргэжлийн ур чадварыг судлах нь танин мэдэхүйн параметрээр хязгаарлагддаг; бусад параметрүүдийг судлах зорилго тавиагүй: сэдэл-үнэ цэнэ, үйл ажиллагаа гэх мэт.

3. Боловсролын байгууллагын удирдагчдын мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх, хөгжүүлэх арга замууд

3.1 Боловсролын менежерийн мэргэжил дээшлүүлэх орчныг зохион байгуулах нөхцөл, зарчим, хэлбэр

Гуравдугаар бүлэгт би орчин үеийн мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадварыг шийдвэрлэх асуудал, шалтгаан, үр дагавар, арга замыг авч үзсэн. Орчин үеийн мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадварыг бүрдүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх арга замууд Хүснэгт 4

Боловсролын орчныг удирдагчийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны үнэ цэнийг сонгох үндсэн нөхцөл гэж онцлон тэмдэглэснээр боловсролын орчны идэвхтэй үүрэг нь хүний ​​өөрийгөө илчлэх, түүний чадавхийг "татах" түвшинд хүргэх явдал юм. идэвхтэй мэргэжлийн болон хувийн өөрийгөө хөгжүүлэх үндэс суурь болох бодитой чадварууд. Боловсролын орчныг зохион байгуулах үндсэн зарчим нь:

боловсролын харилцан үйлчлэлийн үзэл баримтлалын хамтын загвар, хэрэгжилт;

боловсролын агуулгын олон талт байдал, түүнд нэвтрэх арга, хэлбэр, ахисан түвшний сургалтын бие даасан хөтөлбөр хүртэл;

ахисан түвшний сургалтын янз бүрийн зохион байгуулалтын хэлбэрийн агуулга, логикийн нэгдмэл байдал, тасралтгүй байдал;

аливаа боловсролын үйл ажиллагааг өдөөх, дэмжих;

Зохион байгуулагч, сонсогчдын хоорондын функциональ бус хувийн харилцааны тэргүүлэх чиглэл;

суралцах таатай сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгал.

Асуудлын шалтгаан Үр дагавар Шийдэл 1. Мэргэжлийн ур чадварын өөрчлөлтийг хэмжих үр дүнд дүн шинжилгээ хийх системтэй ажил байхгүй. Хичээлийн ажлын үр нөлөөг хянах бүрэн гүйцэд, ажиллагаатай, найдвартай тогтолцоо хангалтгүй Байгууллагын чанар, курсын ажлын хүрээнд сургалтын үр дүнгийн менежмент 1.Сургалтын хөтөлбөрийн агуулга, сургалтын технологийн шалгуурт нийцсэн байдалд хийсэн дүн шинжилгээ. боловсролын тогтолцооны багш, удирдах боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадвар. 2. Сургалтын хөтөлбөр, сургалтын технологийн агуулгыг засч залруулах 3. Боловсруулсан хөтөлбөрүүдийг Боловсролын яамнаас мэргэжлийн ур чадвар гол шалгуур үзүүлэлт болгохоо больсон. 3. Сургалтын хөтөлбөр, сургалтын технологийн агуулгыг засах 3. Мэргэжлийн чадамжийг судлах нь танин мэдэхүйн үзүүлэлтээр хязгаарлагдах; бусад үзүүлэлтүүдийг судлах зорилго тавиагүй: сэдэл-үнэ цэнэ, үйл ажиллагаа гэх мэт. Тооны өсөлт хяналт, хэмжилтжурам, шинжлэх ухаан, арга зүйн нэгдсэн бааз, үнэлгээний арга барил дутмаг харилцаа холбоо сул байна. Эерэг туршлагаа хуваалцахгүй байх1. Оношлогоо, сургалтын аргуудыг хэрэгжүүлэх, практикт чиглэсэн төсөл, шалгалт, ярилцлага, тест, хураангуй, диктант зэрэг хяналт, хэмжилтийн журмыг засах. 2. Техникийг судалсан эрх бүхий байгууллагаТуршилт, асуулт, бизнесийн (дүрд тоглох) тоглоом, мэтгэлцээн, өөрийгөө оношлох, сонсогчийн "багц" -ыг танилцуулах зэрэг хяналт, хэмжилтийн журам. 3. Оношлогооны багаж хэрэгслийг боловсруулах, батлах журам. 4. Албан ёсны үзүүлэлтүүдийг боловсруулах; мэргэжлийн ур чадварыг хэмжих үр дүнгийн талаарх мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, хадгалах, түгээх, ашиглах арга зүй; 5. Мэргэжлийн ур чадварын шалгуурын дагуу - багшлах, удирдах боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх шинжээчийн хуудасны хэлбэр, гэрчилгээжсэн сурган хүмүүжүүлэгчийн боловсролын байгууллагын даргын бөглөсөн мэдүүлгийн (шинжээчийн дүгнэлт) бүтцийг боловсруулах. , үүнд: боловсролын байгууллагын захирал, SD-ийн боловсролын байгууллагын дэд захирал, VR-ийн орлогч захирал.

Зураг 4 - Орчин үеийн мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадварыг бүрдүүлэх асуудал

Ёс зүй, сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх, антропологийн үзэл бодлын олон талт байдал нэмэгдэж, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийн нарийн төвөгтэй байдал нэмэгдэж байгаа нөхцөлд мэргэжлийн хөгжлийн хөтөлбөрийг зохион байгуулах, хэрэгжүүлэхэд эдгээр зарчмуудыг "хадгалах" нь харьцангуй шинэ бөгөөд нэлээд хэцүү ажил юм. багш нарын шийдвэр.

Хотын арга зүйн алба нь курсын ажлаас гадна мэргэжил дээшлүүлэх зохион байгуулалтын ийм хэлбэртэй байж болно.

сурган хүмүүжүүлэх семинар нь судалгааны ажилд орох хэлбэр;

семинар зохион байгуулах (шинэлэг сургуулиудын үндсэн дээр): живэх семинар, асуудал судлалын семинар, эргэцүүлэн бодох семинар, төслийн семинар, арга зүйн семинар, шинжээчийн семинар, зөвлөх семинар гэх мэт;

хотын боловсролын асуудлыг хэлэлцэх удирдагчдын бага хурал;

удирдах арга хэмжээний хүрээнд залуу удирдагчдад зориулсан менежерийн дадлага хийх;

MMS (RMK) дахь "зөвлөх цэг";

хотын "барилга" боловсролын "маркетингийн өрөө";

мэргэжлийн клуб нээх гэх мэт.

Боловсролын менежерүүдтэй хийх арга зүйн ажлыг зохион байгуулах санал болгож буй хэлбэрүүд нь уламжлалт ашигладаг хэлбэрийг өргөжүүлж, нөхөж байна. Гэсэн хэдий ч арга зүйн ажил нь заах арга зүйг хөгжүүлэх, багшийн мэргэжил дээшлүүлэх гэсэн хоёр бие биентэйгээ огтлолцдог үндсэн хэлбэрүүдийн нэг хэвээр байгааг энд тэмдэглэж байна. Удирдлага, багшлах нь ижил төстэй үзэгдэл биш тул жишээлбэл, сургуулийн захирал, ахлах багш нарын арга зүйн нэгдлийн талаар ярих боломжгүй юм.

Ийнхүү хотын арга зүйн үйлчилгээний үндсэн дээр боловсролын менежерүүдийн ахисан түвшний сургалтыг зөвхөн янз бүрийн хэлбэрээр төдийгүй тодорхой мэргэжлийн нийгэмлэгт явуулдаг. Эдгээр нь менежментийн мэргэжлийн холбоод бөгөөд үүний үндсэн дээр боловсролын менежерүүдийн мэргэшлийг дээшлүүлэх үйл явц, удирдлагын үйл ажиллагааг өөрчлөх шинэ механизм хайх үйл явц өрнөж болно. Жишээ нь: сургуулийн захирлуудын чуулган, менежментийн студи, боловсролын менежерүүдийн корпораци гэх мэт. Мэргэжлийн нийгэмлэгийнхээ төлөөллийг хотын боловсролын түвшинд шилжүүлдэг багш нараас ялгаатай нь менежерүүд энэ түвшинд шууд мэргэжлийн хувьд нэгддэг.

Тиймээс хотын мэргэжлийн холбооны хүрээнд мэргэжлийн сонирхлын чиглэлээр жижиг (эсвэл түр) мэргэжлийн бүлгүүд үүсч болно. Өөрчлөлтийн субьект нь мэргэжлийн нийгэмлэг бөгөөд удирдлагын шинэлэг туршлагыг бий болгодог (эсвэл ойлгодог), хувь хүний ​​өөрчлөлтийн арга барилыг агуулдаг.

Багш, арга зүйч, боловсролын менежерүүдийн харилцан үйлчлэлийн арга зам, хэлбэрийг хайх (боловсролын хөтөлбөрийн зорилгыг хэрэгжүүлэхэд) гол асуудал бол тэдний сонголтын үндэслэлийн асуудал юм. Үүнийг шийдвэрлэхдээ хувийн утгыг нээх, ухамсарлах, мэдлэгийн хязгааргүй байдалд чиглүүлэх, өөрийгөө ертөнцөд болон ертөнцийг өөртөө бий болгох, үнэт зүйлсээс бүрдэх философи, сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх онолын байр сууринд найдах шаардлагатай. ойлгох, хамтран хүлээн зөвшөөрөх, хамтран бүтээх, сонгох эрх чөлөө. Эдгээр үндэслэлүүд нь шинэ хэлбэрийг бий болгож, уламжлалт хэлбэрийг эргэн харах хэрэгцээг бий болгож байна.

Хөтөлбөрийг практикт хэрэгжүүлэхэд лекц, сургалт, хэлэлцүүлэг, дугуй ширээний ярилцлага, мэтгэлцээн, бэсрэг сургалт, семинар, дүрд тоглох тоглоом, бэсрэг хурал, байр суурийн хэлэлцүүлэг гэх мэтийг ашиглаж болно. Нэмж дурдахад ижил шалтгаанууд нь бүлгийн ажилд суралцах бүлгийг зохион байгуулах олон янзын зарчмуудыг шаарддаг.

Хичээлийн бэлтгэлд оролцогчийн хувьд менежерийн өөрийгөө танин мэдэх арга замуудын нэг бол боловсролын үйл явцад оролцогч бүрийн хувийн харилцан үйлчлэл-харилцаа дээр суурилсан интерактив сургалтын аргууд юм. Уламжлал ёсоор ийм технологи нь боловсрол, судалгааны үйл явц дахь хамтын сэтгэцийн үйл ажиллагааны хэлбэр гэж нэрлэгддэг. Нэмж дурдахад, бидний бодлоор интерактив аргууд нь оюутнуудын бүтээлч, боловсролын санаачлагыг өдөөж, хувь хүний ​​дотоод ертөнцөд чиглээгүй, резонансын нөлөө үзүүлдэг.

3.2 Чадамжийг хөгжүүлэх нь боловсролын гол зорилго

AT орчин үеийн системБоловсролын хувьд практик ур чадвараас илүү онолын мэдлэг давамгайлж, суралцах тал дээр асар том хандлага байдаг.

Хэдийгээр TSB боловсролыг "сургалт ба хүмүүжил" гэж тодорхойлдог ч практик дээр хүн бүр хүмүүжлийн талаар амжилттай мартдаг. ("Мэргэжлийн сургалт" гэсэн хэллэгийг олон нийт мэддэг боловч "мэргэжлийн боловсрол" гэсэн хэллэгийг сонссон хүн бараг байхгүй.) Энэ нь юунд хүргэдэг вэ? Залуу мэргэжилтнүүдийн олж авсан бүх мэдлэг, ур чадвар, тэр байтугай цөөн хэдэн ур чадвар ч амжилттай хэрэгжиж чадахгүй. Яагаад?

§ Тэдэнд зохих чанарууд дутагдаж байна.

§ Тэдэнд туршлага дутмаг.

§ Тэд мэргэжлийн байхыг хүсэхгүй байна!

§ Суралцах явцад тэдний "хоол хийсэн" орчин нь мэргэжлийн хүмүүс биш оюутнууд, багш нар байдаг тул тэд "холбоотой" байдаг.

Орчин үеийн мэргэжлийн боловсролд эдгээр дөрвөн бүрэлдэхүүн хэсэг л дутагдаж байна.

§ мэргэжлийн боловсрол.

§ мэргэжлийн дадлага.

§ Мэргэжлийн сонголтыг бодит болгох.

§ Мэргэжлийн орчинд умбах.

Нэмж дурдахад, мэргэжлийн сургалтыг илүү нарийвчлалтай дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөхийн тулд дараахь зүйлийг хуваах нь зүйтэй: а) мэдлэгийн сургалт (мэргэжлийн боловсролын энэ хэсгийг болзолтоор "сургалт" гэж нэрлэж болно), ур чадвар, ур чадварын сургалт (болзолтоор, энэ нь). хэсгийг "сургалт" гэж нэрлэж болно, учир нь сургалт нь ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх үндсэн арга юм). Сургалт нь мэргэжлийн дадлагаас ялгаатай нь бодит байдалд биш, харин сургалтын хөнгөвчлөх нөхцөлд явагддаг бөгөөд сургалтын объект нь бүхэл бүтэн үйл ажиллагаа биш, харин хувь хүний ​​мэргэжлийн ур чадвар, чадвар юм.

Орчин үеийн мэргэжлийн боловсролд мэргэжлийн нийгэмлэгийн түвшинд ч, төрийн байгууллагын түвшинд ч мэргэжлийн боловсролыг мэргэжилтний шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх үйл явц гэж тодорхойлох хандлага ажиглагдаж байна. Хэдийгээр энэ нь өнөөг хүртэл зөвхөн үгээр, цаасан дээр тохиолдсон ч "үйл явц эхэлсэн" гэж найдъя. Гэхдээ ур чадвар гэж юу гэсэн үг вэ гэсэн асуулт аяндаа гарч ирнэ.

Дүрмээр бол ур чадвар гэдэг нь мэргэжилтний ажилд шаардлагатай ур чадварын багцыг эзэмшсэн байх, эсвэл энэ мэргэжилтний албан тушаалын шаардлагад нийцэж байгаа эсэх, эсвэл мэргэжилтний мэргэжлийн үйл ажиллагаагаа үр дүнтэй явуулах чадварыг ойлгодог. Тэгээд учир нь түлхүүр үгчадамжийн тодорхойлолтод "чадвар" гэсэн үг байгаа бол үүнийг яг нарийн тодорхойлох ёстой.

"Чадвар" гэсэн ойлголтын тодорхойлолтууд өөр өөр байдаг. Түүгээр ч зогсохгүй хувь хүний ​​ур чадвар (мөргөлдөөнийг зохицуулах), хувийн шинж чанар (нийгэм, хариуцлага, аналитик сэтгэлгээ), сэтгэл зүйн хандлага (амжилтанд хүрэх чиг баримжаа) зэрэг нь заримдаа чадамжийн жишээ болгон дурдагддаг. Гэхдээ өөрөө эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн аль нь ч (мэдлэг, ур чадвар, хандлага гэх мэт) нь мэргэжилтний үйл ажиллагаатай холбоотой чадамж биш, харин түүний зөвхөн нэг элемент юм.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв та мөн чанарыг онцолсон бол эдгээр бүх жишээ, тодорхойлолтууд нь ижил зүйлийг ярьдаг - тухайн мэргэжилтэнд өөрийн үйл ажиллагааны чиглэлээр үр дүнтэй ажиллах боломжийг олгодог тодорхой хувийн шинж чанаруудын талаар. Үнэн, заримдаа ур чадвар гэдэг нь мэргэжилтний албан тушаалд тавигдах шаардлага гэж ойлгогддог, гэхдээ миний бодлоор энэ нь ижил төстэй зүйл боловч өөр агуулгатай байдаг.

Тиймээс би чадамжийн дараах тодорхойлолтыг санал болгож байна: "Чадвар гэдэг нь тухайн нөхцөл байдал, чанарын түвшинд мэргэжлийн үйл ажиллагаагаа үр дүнтэй, баталгаатай хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бөгөөд хангалттай мэргэжилтний бие даасан шинж чанаруудын цогц юм."

Үүнтэй төстэй тодорхойлолтыг Эдийн засаг, санхүүгийн толь бичигт өгсөн: "Чадвар гэдэг нь зорилго, өгөгдсөн нөхцөл байдал, албан тушаалаар тодорхойлогддог хувь хүний ​​мэдлэг, мэргэжлийн туршлага, үйлдэл хийх чадвар, зан үйлийн ур чадварын нэгдэл юм."

Үнэн, энд ур чадварын бүтцийг илчлэх оролдлого хийсэн боловч миний бодлоор чадамжийн бүтцийн загварыг бий болгох замаар үүнийг хийх нь илүү тохиромжтой юм.

Чадварыг эрүүл саруул ухааны үүднээс, түүнчлэн хэд хэдэн призмээр авч үзсэн тод жишээнүүдүр дүнтэй сургалтын хувьд би аль хэдийн мэдэгдэж байсан (мэдлэг, ур чадвар, хандлага) -тай давхцаж байгаа хэд хэдэн гол элементүүдийг тодорхойлсон.

Энэ загварын хамгийн чухал (систем бүрдүүлэгч!) элемент нь мэргэжилтний үйл ажиллагааны хувьсах хувьсах алгоритм - түүний технологи, түүний " ноу-хау".

Үнэхээр амжилттай мэргэжилтний явуулж буй үйл ажиллагаанд та тодорхой бүтцийг үргэлж харж болно. Мөн мэргэжлийн мэргэжилтэн энэ бүтцийг үргэлж тайлбарлаж чаддаг ("эхлээд би үүнийг хийдэг, дараа нь ингэдэг, хэрэв тийм бол - би тэгдэг, тийм бол - тэгдэг" гэх мэт). Энэ алгоритм нь төлөвлөсөн үр дүнд хүргэдэг бөгөөд ур чадварын бусад бүх бүрэлдэхүүн хэсэг (мэдлэг, ур чадвар, хандлага) үүнтэй холбоотой туслах болно. Мэргэжилтний ур чадвар өндөр байх тусам түүний үйл ажиллагаа илүү нарийн төвөгтэй байх тусам энэ үйл ажиллагааны нөхцөл нь тодорхойгүй байх тусам илүү төвөгтэй, илүү хувьсах, илүү хувь хүний ​​алгоритм шаардлагатай болно.

Гэсэн хэдий ч мэргэжлийн үйл ажиллагааг бага эсвэл удаан хугацаанд авч үзвэл үйл ажиллагааны нөхцөл өөрчлөгдөх эсвэл түүний үр дүнд тавигдах шаардлага нэмэгдэх тусам мэргэжилтэн өөрөө үйл ажиллагаагаа сайжруулах шаардлагатай байгааг харж болно. Дүрмээр бол энэ нь хоёр үндсэн чиглэлд хэрэгждэг: а) бие даасан сургалт, б) шинэ хэлбэрийг практикт нэвтрүүлэх.

Үүний хэрэгцээ нь үр дүнтэй мэргэжлийн үйл ажиллагааны загвараас шууд үүсдэг (Зураг 1):

Зураг 1 - Мэргэжлийн үр дүнтэй үйл ажиллагааны хаалттай мөчлөг.

Тиймээс чадамжийн бүтцэд хоёр нэмэлт элементийг оруулах шаардлагатай байна: өөрийгөө сургах арга, инновацийн арга.

PUSK - Бүх нийтийн чадамжийн хүрээ

Зураг 2 - Бүх нийтийн чадамжийн тогтолцоог бүрэн бүрдүүлсэн

Бизнесийн сургалт - аврагч

Орчин үеийн мэргэжлийн боловсрол нь суралцах (болон гол төлөв онолын хувьд) руу чиглэсэн байдаг тул үр дүнтэй сургалтбараг бүх мэргэжилтнүүд нөхөн олговор олгох механизм хэрэгтэй.

Сүүлийн жилүүдэд бизнесийн сургалт нь эдгээр хэлбэрийн үндсэн хэлбэр болж байна.

Бизнесийн сургалтыг богино хугацааны мэргэжлийн боловсролын тусгай хэлбэр гэж үзвэл бизнес сургалтын зорилго нь сургалтад оролцогчдын чадамжийг шаардлагатай түвшинд нь хөгжүүлэх явдал гэж хэлэх нь зөв байх.

Энэхүү арга барил нь бизнесийн дасгалжуулагч (сургалтын зорилгоо тодорхойлоход зааварчилгаа өгөх), үйлчлүүлэгч (сургалтын хэрэгцээг тодорхойлоход тусалдаг), үйлчлүүлэгч - сургалтын оролцогчийн (түүнийг сургалтанд бүрэн оролцоход түлхэц өгөх) ажлыг хөнгөвчлөх боломжийг олгодог. сургалт).

Гэсэн хэдий ч энд хэд хэдэн хүнд хэцүү асуултууд байна:

Шаардлагатай ур чадварын профайлыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

Чадамжийн "нарийн" бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн түвшинг хэрхэн хэмжих вэ?

Чадамжийн янз бүрийн талыг хэрхэн хамгийн үр дүнтэй хөгжүүлэх вэ?

Хувийн болон мэргэжлийн туршлага дээрээ үндэслэн, мөн дахин эрүүл ухаанд тулгуурлан би эдгээр асуултын хариултыг харж байна.

Чадамжийн профайлыг тодорхойлохын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

Зорилгоо тодорхой тодорхойл.

Үүнд хүрэх боломжит арга замыг тодорхойлж, гадаад болон дотоод нөөцийн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн хамгийн сайныг нь сонго.

Өгөгдсөн зорилгод өгөгдсөн арга замаар хүрэх загвар үйл ажиллагаа - i.e. Энэ үйл ажиллагааны алгоритмыг бий болгох.

Энэ алгоритмыг хэрэгжүүлэхийн тулд мэргэжилтэн ямар хандлага, мэдлэг, ур чадвар, чанар, туршлага шаардагдахыг тодорхойлох - i.e. шаардлагатай чадамжийн профайлыг бий болгох. Үүнийг хийхийн тулд та ийм үйл ажиллагаа явуулдаг хэд хэдэн мэргэжилтнүүдийг шалгаж болно; зарим тохиолдолд бодлын туршилт хийхэд хангалттай.

Чадамжийн "нарийн" бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хэмжихийн тулд үр дүн нь хэмжигдэхүйц, шалгагдсан чадамжийн параметртэй хамааралтай (өөрөөр хэлбэл тестийн системийг сонгох эсвэл бий болгох) харьцангуй энгийн үйл ажиллагааг олох шаардлагатай.

Зарим тууштай, бүтээлч хандлагаар ч гэсэн өрөвдөх сэтгэл (семантик дифференциал арга тохиромжтой), эрч хүч, стресст тэсвэртэй (амьсгал барих арга тохиромжтой) гэх мэт "нарийн" чанарыг хэмжиж болно. Нэмж дурдахад та шинжээчийн үнэлгээний аргыг үргэлж ашиглаж болно - гол зүйл бол шинжээчийн даалгаврыг зөв боловсруулж, хангалттай, тохиромжтой хэмжих хуваарийг боловсруулах явдал юм.

Ажлын ур чадварын танилцуулга байхгүй байсан ч сургалтанд хамрагдагсдын тусламжтайгаар үүнийг эмхэтгэж болно. Одоогийн эсвэл төлөвлөж буй үйл ажиллагааны параметр бүрийн хөгжлийн хамгийн тохиромжтой түвшинг 10 оноо авснаар оролцогч хамгийн тохиромжтой профайлыг авах болно. түүний чадвар.

Параметр бүрийн одоогийн түвшинг үнэлснээр тэрээр өөрийн чадамжийн одоогийн профайлыг бий болгох боломжтой болно.

Зураг 3 - Чадамжийн гурван профайл

Сургалтын төгсгөлд оролцогч сургагч багшийн хамт үр дүндээ дүн шинжилгээ хийж, дараагийн алхмуудаа тодорхойлж, түүнд хүрэхийн тулд цаашид бие даан ажиллах арга барилыг бий болгож, сонгох боломжтой. Дашрамд дурдахад, эдгээр үр дүн нь бие даасан сургалтын хөтөлбөр, сургалтанд хамрагдсан материалыг хэрэгжүүлэх хөтөлбөрийн хамт энэ ажилтны хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд маш их хэрэгтэй байж болох юм.

Москвагийн Улсын Их Сургуулийн профессор В.И. хүний ​​нөөцийн менежментийн мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагаа" /25/.

Нэмж дурдахад ур чадварын шинжилгээ нь байгууллагын бүх үйл ажиллагааг стратегийн удирдлагаар хангах, түүнчлэн компанийн соёлыг үр дүнтэй удирдахад зайлшгүй шаардлагатай.

Энэ асуудлыг нарийвчлан шинжлэх зорилго тавиагүйгээр бид боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийг зохион байгуулахад чадварлаг арга барилаар хангаж буй зарим боломжуудыг авч үзэх болно.

Зорилго-үйл ажиллагаа-чадамжийн хэлхээг санаж, энэ загварыг хүний ​​нөөцийн стратегийн удирдлагад ашигласнаар бид дор хаяж хоёр маш сонирхолтой дүгнэлтэд хүрч чадна.

Эхний дүгнэлт:

Том зорилгод хүрэхийн тулд илүү төвөгтэй үйл ажиллагаа шаардагддаг. Илүү нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа нь мэргэжилтний өндөр ур чадвар шаарддаг. Мөн илүү өндөр ур чадвар эзэмшихэд цаг хугацаа шаардагддаг бөгөөд ихэвчлэн нэлээдгүй байдаг. Эцсийн эцэст, энгийн ур чадвар ч дунджаар 21 хоногийн дотор үүсдэг бөгөөд шаардлагатай хэд хэдэн ур чадвар байж болно.

Нэмж дурдахад хувийн чанарыг хөгжүүлэхэд илүү их цаг хугацаа шаардагддаг - заримдаа хэдэн жил шаардагддаг!

Мэдээжийн хэрэг боловсон хүчний байнгын өөрчлөлтөөс (энэ нь үргэлж боломжгүй бөгөөд үргэлж зардал ихтэй байдаг) энэ асуудлыг шийдэх ямар арга зам байж болох вэ?

Байгууллагад стратегийн удирдлагын тогтолцоо, стратегийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хэрэгжүүлнэ.

Дараа нь ажилтан хэдэн жилийн дараа ямар зорилтуудтай тулгарах, түүнд хэрхэн хүрэхийг мэдэж байгаа тул та түүний сургалт, хөгжлийн урт хугацааны хөтөлбөрийг төлөвлөж болно.

Ажилтны одоогийн үйл ажиллагааг зөвхөн практик төдийгүй боловсролын үйл ажиллагаа гэж үзэх.

Энэхүү үзэл баримтлалыг бизнест ашигласнаар бид үүнийг хэлж чадна: хэрэв миний ажилтан хайхрамжгүй байдлаас биш сургалтын алдаа гаргасан бол алдаа гарга. Эдгээр алдааны хохирлыг ирээдүйд олон дахин нөхөн төлнө. Эцсийн эцэст, ажилтан ур чадвараа дээшлүүлэх үед тэрээр одоогийн авчирснаасаа хэмжээлшгүй их ашиг олж эхэлнэ (одоо тэр ямар ч алдаа гаргадаггүй байсан ч гэсэн).

Чадамжийн хандлагын хоёр дахь дүгнэлт нь "авъяас чадварын менежмент" гэж нэрлэгддэг зүйлтэй холбоотой юм. Энэхүү дүгнэлтийг дараах байдлаар илэрхийлж болно.

Хэрэв авъяаслаг ажилтны ур чадвар нь дор хаяж нэг үзүүлэлтээр албан тушаалынхаа ур чадвараас давсан бол ажилтан сэтгэл дундуур байгаагаа мэдэрч, чадвар нь буурч эхэлдэг.

Түүнээс гадна, ийм ажилтан аз жаргалтай байхын тулд түүний албан тушаалд тавигдах шаардлага нь дор хаяж нэг үзүүлэлтээр одоогийн чадвараас давсан байх шаардлагатай.

Мэдээжийн хэрэг, хэд хэдэн нөхцөл байдаг: илүүдэл нь албан тушаал, байгууллагын одоогийн ажил үүрэг, энэ ажилтны сэтгэлзүйн төрөлд тохирсон байх ёстой; ажилтан энэ зөрүүг мэдэж, түүнтэй ажиллах ёстой гэх мэт.

Гэсэн хэдий ч бүх бэрхшээлийг үл харгалзан энэхүү дүгнэлт нь ажилтнуудыг урамшуулах, хадгалах олон боломжийг нээж өгдөг. Хамгийн гайхалтай (бүр парадоксик) жишээ: төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийн оронд та ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааг улам хүндрүүлж болно. Мэдээжийн хэрэг, асуулт гарч ирдэг: хэрхэн төвөгтэй болгох, хэр их вэ?

Энэ ажилтны ур чадварын дүн шинжилгээ нь энд тусалж чадна.

Энэхүү дүгнэлт нь хүний ​​чадавхийг хэрэгжүүлэх санаануудыг давтаж байна. Стратегийн чиглэл, зорилгыг зөвхөн байгууллагын дээд албан тушаалтнуудын шийдвэрт үндэслээд зогсохгүй ажилтнуудын одоо байгаа бодит бус чадамжид үндэслэн тодорхойлдог (энэ нь дахин ажилчдын чадамжид дүн шинжилгээ хийх замаар тусалж болно) гэсэн санаа юм. . Хэрэв хүмүүс тухайн байгууллага нь амьдралынхаа түвшинг хангаад зогсохгүй өөрийгөө илүү бүрэн дүүрэн ухамсарлах боломжийг олгодог гэж үзвэл ийм үзэгдэл гарч ирнэ. сүүлийн үедихэвчлэн "ажилтны оролцоо" гэж нэрлэдэг. Гэхдээ боловсон хүчний оролцоо нь зөвхөн сэтгэлзүйн төдийгүй эдийн засгийн үр нөлөөг өгдөг!

Ажилчдын оролцоо бага байгаагаас байгууллагууд өндөр чанартай боловсон хүчний менежментийн зардалтай харьцуулах аргагүй асар их мөнгө алддаг нь нэгэнт нотлогдсон.

Гэллапын судалгаагаар Герман шиг сахилга баттай улсад ч гэсэн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дөнгөж 15% нь ажилдаа сонирхолтой, сэтгэл хангалуун байдаг нь хөдөлмөрийн бүтээмж бага, ажил ойр ойрхон солигдох, хачирхалтай нь ажил таслах зэргээс асар их хохирол учруулдаг байна. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр ур чадварт суурилсан хандлагыг нэвтрүүлснээр сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулж, авъяаслаг ажилчдыг авч үлдэхээс гадна байгууллагын санхүүгийн зардлыг бууруулж, ашгийг хэд дахин нэмэгдүүлэх боломжтой юм!

3.3 Боловсролын байгууллагын даргын мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх санал болгож буй загвар

Эдгээр шалгуур, үзүүлэлт, хэрэгслийг ашиглахад үндэслэн боловсролын байгууллагын даргын мэргэжлийн ур чадварын дараахь түвшинг ялгаж болно.

) Шаардлагатай сэдэл;

) Үйл ажиллагааны болон техникийн;

) Рефлекс-үнэлгээ.

Т.Г.Бражегийн хандлага /34/. Т.Г-ын санал болгосон арга барилыг ашиглах нь зүйтэй гэж үзэж байна. Бражэ /34/. Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүд нь багшийн мэргэжлийн ур чадварын шалгууртай төстэй юм. Энэхүү хандлага нь дээд зэрэглэлийн гэрчилгээ олгох үед боловсролын байгууллагын даргын мэргэжлийн үйл ажиллагааг оношлох үндэс суурь болдог.

"Боловсролын байгууллагын даргын мэргэжлийн ур чадвар" гэсэн ойлголтын агуулга, бүтцэд дүн шинжилгээ хийж, даргын мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх янз бүрийн арга барилд үндэслэн би боловсролын байгууллагын даргын мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх загварыг санал болгож байна. ахисан түвшний сургалтын тогтолцоонд хамгийн тохиромжтой боловсролын байгууллага. Энэ загвар нь I.V-ийн санал болгосон аргын синтез дээр суурилдаг. Гришина /24/, боловсролын байгууллагын даргын мэргэжлийн ур чадварын түвшинг баталгаажуулах явцад үнэлэхэд ашигласан мэргэжлийн ур чадварын үзүүлэлтүүд.

Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар

Шалгуур - мэргэшил, нөөцийн үр ашиг, нийгэм-сэтгэл зүйн үр ашиг, технологийн үр ашиг.

Эдгээр шалгуурыг илүү нарийвчлан авч үзье.

) Мэргэшсэн байдал.

Гол үзүүлэлтүүд - мэдлэг:

боловсролын байгууллагын төрөл, тэдгээрийн тасралтгүй боловсролын тогтолцоонд эзлэх байр суурь, үүрэг, үйл ажиллагааны үр дүнд тавигдах шаардлага;

боловсролын эдийн засгийн үндэс;

боловсролын тогтолцооны үйл ажиллагаа, хөгжлийн зохицуулалт, эрх зүйн үндэс;

менежментийн онолын үндэс, удирдлагын тэргүүлэх сургууль, үзэл баримтлал, боловсролын салбарын менежментийн онцлог;

боловсролын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, байгуулах зарчим, тэдгээрийн үйл ажиллагааг төлөвлөх арга;

ажилчдыг материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын систем, арга;

үр дүнтэй багийн удирдлагын хэв маяг.

байгууллага дахь боловсрол, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, албан тасалгааны ажлыг хянах орчин үеийн арга;

боловсролын байгууллагад албан хэрэг хөтлөлтийн шаардлага.

Багаж хэрэгсэл:

Туршилт хийх

Санал асуулга

Ярилцлага

Хэлэлцүүлэг

Бизнесийн (дүрд тоглох) тоглоом

Өөрийгөө үнэлэх (өөрийгөө оношлох, дотоод шинжилгээ)

Практикт чиглэсэн төсөл

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны оношлогоо

Портфолио

Туршлагыг нэгтгэх

Мэргэжилтэн (шинжээчдийн дүгнэлт)

) Нөөцийн үр ашиг - сургуулийн бүх нөөцийг ашиглах, хөгжүүлэх оновчтой байдлын зэрэг: хүн, материал, санхүүгийн

Үндсэн шинж чанарууд:

A) Багш нарын мэргэжлийн сонирхол, чадвараа хэрэгжүүлэх:

багшийн бүтээлч үйл ажиллагааг хөгжүүлэх үнэлгээ

инноваци, инновацийн үнэлгээ

багш нарын хөгжил, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээг хэрхэн хэрэгжүүлж байгааг үнэлэх

B) Сургуулийн хөдөлмөрийн зохистой зохион байгуулалт:

сургуулийн цагийн хуваарийн оновчтой байдлын үнэлгээ (санал асуулгын дагуу)

В) Сургуулийн тоног төхөөрөмж, хөрөнгө, боловсон хүчнийг зохистой ашиглах:

Багш нарын мэргэжлийн боловсролын профайлын дагуу ашиглалтын үнэлгээ;

Байгууллагын боловсрол, материаллаг (материал, техникийн) баазын байдал (хүртээмж, ашиглалт, хөгжил)

) Нийгэм-сэтгэл зүйн үр ашиг - сургуулийн баг дахь удирдлагын үйл ажиллагааны нөлөөллийн зэрэг

Үндсэн шинж чанарууд:

A) Сургуулийн багш, сурагчдын сэтгэл ханамж:

Сургуулийн багш, оюутнуудын сэтгэл ханамжийн түвшинг үнэлэх (тэдний ажил, хичээлд)

B) Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал:

сургуулийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын түвшинг үнэлэх

C) Сургуулийн багийн гишүүдийг чанартай ажиллах урам зориг:

сургуулийн багийн гишүүдийн хөдөлмөрийн зан үйлийн сэдлийг үнэлэх

) Технологийн үр ашиг - удирдлагын үндсэн чиг үүргүүдийн хэрэгжилтийн түвшин: мэдээлэл-шинжилгээ, сэдэл-зорилтот, төлөвлөлт, прогноз, зохион байгуулалт, гүйцэтгэх, хяналт, оношлогоо, зохицуулалт.

Үндсэн шинж чанарууд:

A) Удирдлагын бүтэц сургуулийн зорилгод нийцэж байгаа эсэх:

удирдлагын бүтэц сургуулийн зорилгод нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх;

B) Сургуулийн даргын цаг хуваарилах оновчтой байдал:

Сургуулийн даргын цаг хуваарилах оновчтой байдлын үнэлгээ

C) Хяналтын технологийн оновчтой байдал:

Менежерийн удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд бэлэн байгаа байдал, тэдгээрийн хэрэгжилтийн түвшинг үнэлэх (мэргэшлийн шинж чанарт үндэслэн).

D) Сургуулийг удирдах, хөгжүүлэх удирдагчийн чадвар:

Сургуулийн хөгжлийг удирдах удирдагчийн чадварыг үнэлэх;

боловсролын байгууллагын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, хамгийн чухал асуудлыг тодорхойлох, тэдгээрийг шийдвэрлэх үр дүнтэй арга замыг олох чадвар;

боловсролын байгууллагын зохицуулалт, зохион байгуулалтын баримт бичгийг боловсруулах (гэрээ, дүрэм, дүрэм);

байгууллагын үйл ажиллагаанд хяналтыг төлөвлөх, зохион байгуулах чадвар.

3.4 Шинжилгээ ба ашигласан оношлогооны хэрэгслийн чанарын үнэлгээ

Ашигласан оношлогооны хэрэгслийн чанарын үнэлгээг дараахь төрлийн хяналтын журмын дагуу гүйцэтгэв.

) оролтын оношлогоо;

) одоогийн оношлогоо;

) эцсийн оношлогоо, үүнд: оношлогоо, сургалтын арга; практикт чиглэсэн төслүүд.

Хяналт, хэмжилтийн журам (CIP) нь дараахь ажлуудыг гүйцэтгэдэг.

A) оролтын оношлогоо - менежер, багш нарыг мэргэжлийн хувьд чухал шинж чанаруудыг ялгах боломжийг олгодог мэдээлэл олж авах (зарлагдсан ангиллын нэхэмжлэлийн үндэслэлийг тодорхойлохын тулд); оюутнуудын сонирхол, хэрэгцээг харгалзан хичээл явуулах арга зүйг тохируулах боломжтой мэдээлэл олж авах; оюутнуудад мэргэжлийн ур чадварын түвшинг өөрөө оношлох боломжийг олгодог мэдээлэл олж авах; хяналт, хэмжилтийн горимыг батлах.

B) одоогийн оношлогоо - завсрын үр дүн, хичээл бэлтгэх үйл явцын үр нөлөөг хянах, оюутнуудын бэрхшээл, бэрхшээлийг тодорхойлох, үүний үндсэн дээр сургалтын агуулга, хэлбэрийг тохируулах.

C) эцсийн хяналт - сургалтын хөтөлбөрт хамрагдсан оюутнуудын амжилтыг үнэлэх, тэдний мэргэжлийн ур чадвар нь зарласан ангилалд нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох (ангилалд хамрагдах гэрчилгээ авсан хүмүүсийн хувьд).

Оролтын оношлогоо нь үндсэн ахисан түвшний сургалт (CBPC), асуудлын талаархи курс, боловсролын байгууллагын дарга нарыг давтан сургах курсууд дээр явагддаг.

CBPC-ийн оролтын оношлогоо нь үр дүнтэй бөгөөд энэ нь оролтын хяналт, дараагийн ярилцлага хэлбэрээр явагддаг.

KIM-ийн агуулга (хяналт ба хэмжих материал) нь бие даасан хичээлийн ерөнхий боловсролын доод агуулгын үндсэн асуудлуудыг багтаасан болно. Туршилтыг зохион байгуулах явцад оюутнуудад тогтоосон стандарттай харьцуулахад даалгавар гүйцэтгэх хугацаа багасдаг. Энэхүү хэрэгсэл нь тухайн сэдвийн агуулгын талаархи багшийн мэдлэгийг үндсэн түвшинд үнэлэх боломжийг нэлээд бодитойгоор олгодог.

KIM нь гурван блокоос (хэсэг) бүрдэнэ. Эхний блок (А хэсэг) -д асуулт бүр хариултуудыг дагалдуулсан бөгөөд тэдгээрийн аль нэг нь зөв байна. Хоёр дахь блок (Б хэсэг) асуулт бүр зургаан хариулттай бөгөөд тэдгээрийн хэд хэдэн нь зөв байж болно. Гурав дахь хэсэгт (C хэсэг) асуулт бүрт бичгээр хариулах ёстой.

Эхний блокт зөв хариулт бүрийн хувьд сонсогч 1 оноо, хоёр дахь блок дээр зөв хариулт бүр 2 оноо, гуравдугаар блокт 7 оноо авна.

ТББ-ын (мэргэжлийн анхан шатны боловсрол) ахлах ажилтнуудад зориулсан KBPC (хяналтын болон хэмжих материал) -д зориулсан KIMs (хяналт, хэмжих материал) боловсруулахдаа RF IRPO MO RF (Яамны Мэргэжлийн боловсролын хөгжлийн хүрээлэн) -ийн ажилтнуудын боловсруулсан материалыг. ОХУ-ын Боловсрол), EiUO, (Байгууллагын эдийн засаг, менежмент), сурган хүмүүжүүлэх, сэтгэл зүй, мэргэжлийн боловсролын онол, арга зүй, мэргэжлийн боловсролын EMC (боловсролын болон арга зүйн цогцолборууд) тэнхимүүд.

Менежерүүдэд зориулсан KIM-ийн тодорхойлолтын дагуу оролтын оношлогоо нь гурван блок (хэсэг) -ээс бүрдэх бөгөөд эхнийх нь (А хэсэг) олон сонголттой тест, хоёрдугаарт (Б хэсэг) нь богино хариулттай даалгавар юм. (өгүүлбэрт орхигдсон үгсийг бөглөх), гурав дахь (C хэсэг) - өгөгдсөн сэдвээр чөлөөт үндэслэлээр гүйцэтгэсэн асуултын хариулт хэлбэрээр даалгавар (үнэгүй дэлгэрэнгүй хариулт).

Оролтын оношлогооны эерэг талуудыг би оролтын хяналтыг ярилцлага (оюутан тус бүртэй нэг бүрчлэн) дагалддагтай холбон тайлбарлаж байна. Ярилцлагын үеэр KIM-ийг хэрэгжүүлэх явцад гарч болзошгүй бэрхшээлүүдийн шалтгааныг тодруулсан болно.

Оролтын хяналтын үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, дараагийн ярилцлагын үр дүнд үндэслэн ялгах ажлыг гүйцэтгэдэг. Ихэвчлэн гурван нөхцөлт сонсогчдын бүлэг байдаг:

) мэдлэгийн ноцтой дутагдалтай байх;

) хангалттай мэдлэг, чадвартай байх;

) мэргэжлийн өндөр ур чадвараа харуулсан хүмүүс (хамгийн дээд ангилалд хамрагдах хүсэлт гаргасан хүмүүсийн тоог тусад нь тодорхойлно).

Оролтын оношлогооны үр дүнг харгалзан оюутнуудын бие даасан боловсролын маршрутад "хүртээмжтэй" байгаатай холбогдуулан сургалтын ялгааг олж авдаг.

Боловсролын байгууллагын дарга нарын CBPC-д оруулах оношлогооны онцлог нь түүний нэгдмэл шинж чанар юм. Оролтын оношлогоонд менежмент, эдийн засаг, хууль зүй, сурган хүмүүжүүлэх ухаан, сэтгэл судлал зэрэг салбаруудын 40 асуулт багтана. Оролтын оношлогооны асуултууд нь оюутны удирдлагын үйл ажиллагаанд бэлэн байдлын түвшин, тэдний нэхэмжлэлийн үндэслэлийг эхний болон түүнээс дээш түвшинд тодорхойлоход чиглэгддэг. мэргэшлийн ангилал. Зөв хариулт бүр 1 оноотой. Оношлогоо нь удирдлагын үйл ажиллагаанд менежерийн бэлэн байдлын 3 түвшинг тодорхойлох боломжийг олгодог: өндөр - зөв хариултын 80% -иас дээш (32 оноо ба түүнээс дээш); дунд - зөв хариултын 60-80% (24-32 оноо); богино - 60% -иас бага зөв хариулт (24 оноо хүртэл). Тодорхойлсон оношилгоог бие даасан салбаруудад зориулсан оролтын сэдвийн оношлогоогоор нэмж оруулсан болно. Нэгдсэн болон сэдвийн оношлогооны хослолыг ашиглах нь зүйтэй эсэх асуудал нээлттэй хэвээр байгаа бөгөөд хэлэлцүүлэг, зохих шийдвэр гаргах шаардлагатай байна. Ашигласан оношлогооны хэрэгслийг сайжруулах шаардлагатай байгаа нь маргаангүй юм.

Одоогийн хяналтыг сургалтын бэлтгэлийн явцад ашигладаг бөгөөд оюутнуудын бие даасан ажлын даалгаврын гүйцэтгэл, практик хичээл дээрх гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэх мэт орно.

CBPC-ийн хүрээнд ийм байдлаар ойлгогдох эцсийн хяналт нь бүх оюутнуудад заавал байх ёстой (ямар ч ангиллын гэрчилгээнээс үл хамааран) хяналт, хэмжилтийн журмыг багтаасан болно.

а) өөрийн боловсролын байгууллагын "нэрийн хуудас"-ыг танилцуулах;

б) КИМ-ийг мэргэжил, сэдвээр хөгжүүлэх;

в) үзэл баримтлал, нэр томъёоны диктант;

г) семинар хэлбэрээр шалгалт - зохицуулалттай хэлэлцүүлэг.

Одоогийн оношилгооны шинэлэг хэлбэрийг ашиглах эерэг туршлагыг O&M тэнхимээс (эдийн засгийн блок) авах боломжтой. Хяналт, хэмжилтийн журмын арга зүйн дэмжлэгийг онцгой анхаарах хэрэгтэй. Жишээлбэл, одоогийн оношлогооны дараахь хэлбэрийг ашигладаг.

эссэ бичих .

Практикт чиглэсэн даалгаврыг хэрэгжүүлэх (мини төсөл).

Энэхүү дадлагад чиглэсэн хичээлийг хэрэгжүүлэх явцад тавигдсан зорилтууд:

байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагааны эерэг туршлагыг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх, нэгтгэх, түгээх;

боловсролын байгууллагын ажлын зохион байгуулалт, эдийн засаг, удирдлагын асуудлаар өндөр чанартай материал боловсруулах;

боловсролын байгууллагуудын амьдралын дэвшилтэт эдийн засгийн механизмыг тодорхойлох, дэмжих.

Практикт чиглэсэн хичээлийн даалгавар:

төсвөөс гадуурх хөрөнгийг татах байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнтэй арга (технологи) боловсруулах (тодорхойлох);

Төсвөөс гадуурх хөрөнгө татах асуудлыг хэлэлцэхээр ирүүлсэн арга (технологи) -д багштай хамтран шалгалт өгөх, тэдгээрийн хууль ёсны хүчин төгөлдөр байдлыг үнэлэх; эдийн засгийн үр ашигнийгэм-сурган хүмүүжүүлэх оновчтой байдал;

бүлэгт иж бүрэн хэлэлцүүлэг явуулах;

санал болгож буй технологид тохируулга хийх, зөвлөмж гаргах шаардлагатай байгаа талаар хэлэлцсэний дараа гаргах.

Төсвөөс гадуурх хөрөнгийг татах арга (технологи) -ын хууль эрх зүй, эдийн засгийн болон бусад шинж чанарыг шалгасны үр дүнд материалыг үнэлдэг. Шилдэг бүтээлийг ирүүлсэн материалын чанар, эзэлхүүн, судалгааны гүнээс хамааран мэргэшлийн сонгон шалгаруулалтын үндсэн дээр тодорхойлдог. Үнэлгээнд боловсролын байгууллагуудын бодит үйл ажиллагаанд тогтвортой байдал, үр дүнтэй байдлыг баталгаажуулсан тодорхой туршлагын тодорхойлолтыг агуулсан материалыг илүүд үздэг.

Дүгнэлт

Эхний бүлэгт байгаа мэдээлэл нь "мэргэжлийн ур чадвар" гэсэн ойлголтыг тодорхойлох нэгдсэн арга барил одоогоор бүрдээгүй байгааг харуулж байна.

Нэмэлт мэргэжлийн боловсролын тогтолцоонд багшийн мэргэжил дээшлүүлэх явцад мэргэжлийн ур чадварын түвшин нэмэгдэж байгааг оношлох асуудлыг шийдвэрлэхэд хэцүү байдаг. Бараг бүх судлаачид хэмжилтийн хүндрэл нь шаардлагатай өөрчлөлтүүдийг хэрхэн тодорхойлох, хичээл бэлтгэх явцад тодорхой нөлөөлөлтэй хэр зэрэг шууд хамааралтай байх нь тодорхойгүй байгаатай холбоотой гэдгийг тэмдэглэж байна.

Судлаачид мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэхдээ олж авсан үр дүнг аливаа хэм хэмжээ, дундаж утгатай харьцуулах, түүнчлэн тэдний хөгжил, мэргэжлийн өсөлтөд гарсан ахиц дэвшлийн мөн чанарыг тодорхойлохын тулд өмнөх оношлогооны үр дүнтэй харьцуулах замаар хийдэг гэж судлаачид үздэг. багш, удирдагч. Ахисан түвшний сургалтын богино болон дунд хугацааны (72-144 цаг) боловсролын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх боловсролын үйл явц нь ихэвчлэн сурган хүмүүжүүлэх практикт тулгардаг тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг тул өвөрмөц юм. Тиймээс оношилгоог хийхийн тулд зохих боловсролын хөтөлбөрийг эзэмшихээс өмнө болон дараа нь оюутнуудын мэргэжлийн ур чадварын түвшинг тодорхойлдог үзүүлэлттэй байх шаардлагатай.

500 гаруй танхимын цагийн багтаамжтай мэргэжлийн давтан сургах явцад сургалтын үр дүнгийн чанарыг төрийн стандартад нийцсэн байдлаар үнэлдэг. боловсролын стандартууд.

"Мэргэжлийн ур чадвар" гэсэн ойлголтын хоёрдмол утгагүй тодорхойлолт байхгүй бөгөөд нэмэлт мэргэжлийн боловсролын тогтолцоонд боловсролын үр дүнгийн чанарыг үнэлэх нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн загвар байхгүй тул өөрийн байр сууриа тодорхойлох шаардлагатай болсон. Т.Г.Браже /34/ дэвшүүлсэн "мэргэжлийн чадамж" гэсэн ойлголтын хамгийн үндэслэлтэй тодорхойлолт нь бидэнд санагдаж байна.

Энэхүү тодорхойлолтыг үндэслэн мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх үндсэн параметрүүдийг тодорхойлж болно.

• урам зоригийн үнэ цэнэ;
• танин мэдэхүйн үйл ажиллагаа;
• сэтгэл хөдлөлийн үйл явц.

Хоёрдугаар бүлэгт "боловсролын байгууллагын даргын мэргэжлийн ур чадвар" гэсэн ойлголтын агуулга, бүтэц, даргын мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх янз бүрийн арга барилд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр би боловсролын байгууллагын мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх загварыг санал болгож байна. ахисан түвшний сургалтын тогтолцоонд хамгийн тохиромжтой боловсролын байгууллагын дарга. Энэ загвар нь I.V-ийн санал болгосон аргын синтез дээр суурилдаг. Гришина /24/, боловсролын байгууллагын даргын мэргэжлийн ур чадварын түвшинг баталгаажуулах явцад үнэлэхэд ашигласан мэргэжлийн ур чадварын үзүүлэлтүүд.

Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар

Шалгуур - мэргэшил; үзүүлэлтүүд:

) Мэдлэг:

ОХУ-ын боловсролыг хөгжүүлэх стратеги, боловсролын бодлогын зарчим;

2) Нөөцийн үр ашиг - сургуулийн бүх нөөцийг ашиглах, хөгжүүлэх оновчтой байдлын зэрэг: боловсон хүчин, материаллаг, санхүүгийн.

) Нийгэм-сэтгэл зүйн үр ашиг - сургуулийн баг дахь удирдлагын үйл ажиллагааны нөлөөллийн зэрэг.

) Технологийн үр ашиг - удирдлагын үндсэн чиг үүргийн хэрэгжилтийн түвшин: мэдээлэл-шинжилгээ, сэдэл-зорилт, төлөвлөлт, прогноз, зохион байгуулалт, гүйцэтгэх, хяналт, оношлогоо, зохицуулалт.

Гуравдугаар бүлэгт хийсэн оношилгооны хэрэгслийн чанар, багш, боловсролын байгууллагын дарга нарын мэргэжлийн ур чадварын өөрчлөлтийг хэмжих үр дүнг судалсны үр дүнд дараахь зөрчилдөөнүүдийг илрүүлэв.

сургалтын ажлын хүрээнд байгууллагын чанарыг удирдах хэрэгцээ ба сургалтын үр дүнтэй байдлын хооронд , курсын ажлын үр нөлөөг хянах хангалттай бүрэн бус, ажиллагаатай, найдвартай систем.

мэргэжлийн ур чадвар дээр суурилуулах, ажилчдын энэ үзэл баримтлалыг оюутнуудтай ажиллах амжилтыг үнэлэхэд ашиглахад бэлэн биш байх хооронд.

нэвтрүүлсэн болон шинээр бий болгож буй хяналт хэмжилтийн материал, хяналт хэмжилтийн журам нэмэгдэж байгаа, эдгээр асуудлыг арга зүй, боловсрол, шинжлэх ухаан, арга зүйн боловсруулалт хангалтгүй байгаа нь энэхүү эерэг туршлагыг системтэй ашиглах, түгээн дэлгэрүүлэхэд саад болж байна.

Тэмдэглэгдсэн зөрчилдөөнийг даван туулахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай гэж би бодож байна.

1) гэж тодорхойлох тэргүүлэх чиглэлБүс нутгийн боловсролын тогтолцооны ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадварыг хадгалахад чиглэсэн бүх төрлийн үйл ажиллагааг сайжруулах, ДБС-ийн чанарыг хянах тогтолцоог бий болгох, турших, хэрэгжүүлэх замаар багшийн нэмэлт боловсролын чанарыг хангах чиглэлээр ажиллана.

Үүнийг хийхийн тулд та дараах зүйлийг хийх хэрэгтэй.

Сурган хүмүүжүүлэгчдийн мэргэжлийн ур чадварын шалгуур, үзүүлэлтийг харгалзан мэргэжил дээшлүүлэх хөтөлбөр, арга зүй, технологийн дэмжлэгийг боловсронгуй болгох. Үүний тулд:

сургалтын хөтөлбөр, сургалтын технологийн агуулгад боловсролын тогтолцооны багш, удирдах боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадварын шалгуур үзүүлэлтэд нийцсэн байдалд дүн шинжилгээ хийх.

сургалтын хөтөлбөр, сургалтын технологийн агуулгыг түүнд нийцүүлэн тохируулах.

боловсруулсан хөтөлбөрүүдэд шалгалт хийх.

Багшлах, удирдах боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадварын өөрчлөлтийн үр дүнгийн талаархи мэдээллийг олж авах оношлогооны хэрэгслийг хөгжүүлэх, сайжруулах. Үүний тулд:

оношилгоо, сургалтын аргуудыг хэрэгжүүлэх, практикт чиглэсэн төсөл, шалгалт, ярилцлага, тест, хураангуй, диктант зэрэг хяналт, хэмжилтийн журмыг тохируулах.

оношлогооны багаж хэрэгслийг шалгах журмыг боловсруулах, батлах;

багшлах, удирдах боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадварт гарсан өөрчлөлтийн шууд бус үр дүнгийн талаар мэдээлэл авахын тулд APE-ийн чанарын социологийн судалгааны шалгуур, үзүүлэлтүүдийг тодруулах;

албан ёсны үзүүлэлтүүдийг боловсруулах; мэргэжлийн ур чадварыг хэмжих үр дүнгийн талаархи мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, хадгалах, түгээх, ашиглах арга; APE-ийн чанарыг хянах мэдээллийн системийг бий болгох;

) Энэхүү Эрдмийн зөвлөлийн шийдвэрийн хэрэгжилтийн үр дүнг хэлэлцэх арга хэмжээ, шуурхай хуралдааныг төлөвлөх; проректоруудтай уулзах; хэлтсийн хурал; үйлдвэрлэлийн боловсрол.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

1. Петровская Л.А., Растянников П.В. Харилцааны чадамжийг оношлох, хөгжүүлэх, - М .: Москвагийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2000 он.

2. Зимняя I. A. Гол чадварууд - боловсролын үр дүнгийн шинэ парадигм, Дээд боловсрол өнөөдөр, 2009 - №5

Огарев Е.И. Боловсролын чадамж: нийгмийн тал. - Санкт-Петербург: Эд. RAO IOV, 2005. - 170 х.

Чошанов, М.Асуудал-модуль сургалтын уян хатан технологи [Текст] / М.Чошанова. - М .: Нар. боловсрол, 2004. - 157 х.

5.Richard E. Boyatzis Чадварлаг менежер<#"justify">ХАВСРАЛТ А

Алдаатай дүрслэл ба зүйрлэл-тэдгээрийн эсрэг дэмжлэг

Сурган хүмүүжүүлэх домог зүй Метафор-сөрөгч дэмжлэг Багш сурагчийг дахин хүмүүжүүлж болно Багш нь үүний нөхцлийг бүрдүүлж чадна. А.Бикеева Багшийн бодол, буруу гэсэн хоёр санал байна.Таны хэлсэн үгтэй би санал нийлэхгүй байгаа ч таны хэлэх эрхийн төлөө амиа өгөхөд бэлэн байна. Вольтер Багшийн даалгавар бол заах, шаардах, шаардах явдал юм Залуучууд хэрхэн амьдрахаа бодож, өвгөнөөс: "Ухаалаг, тэнэгийг шууд ялгах боломжтой юу?" Өвгөн дээшээ хараад: "Би тэднийг амархан ялгаж чадна: Ухаантай хүн насан туршдаа суралцдаг, Тэнэг хүн бүх насаараа заадаг" гэж хэлэв. П.ЖелезновХүүхдүүд чимээ шуугиантай байх ёсгүй.Дэггүй хүүхдүүдийг хөнөөчихвөл чи хэзээ ч ухаантай хүмүүсийг бүтээж чадахгүй. Ж.Ж.Руссо Сурагчид багштай маргаж болохгүй. Оюутан багшийн дотроос өрсөлдөгч биш харин үлгэр дуурайл харагдвал түүнийг хэзээ ч гүйцэхгүй. В.Г. Белинский Багшийн үүрэг бол мэдлэгийг дамжуулах явдал юм Муу багш үнэнийг хэлдэг, сайн багш түүнийг олохыг заадаг. А.Дистервег Мэдэхгүй байх нь ичгүүртэй, хор хөнөөлтэй зүйл биш, хэн ч бүгдийг мэдэж чадахгүй, харин мэдэхгүй зүйлээ мэддэг мэт дүр эсгэх нь ичгүүртэй бөгөөд хортой юм. Л.Толстой Сурагчдын зан араншин дахь жижиг сажиг зүйлүүдийг үл тоомсорлож болно.Том жижиг зүйлийг ялгаж салгаж чаддаггүй.Багш сайн ажиллаж байгаагийн шинж нь зөрчилдөөнгүй байх явдал юм.Мөргөлдөөнгүй зөрчилдөөн эсрэгээрээ.Одоогийн байдлаар сайн багш болох боломжгүй. ХАВСРАЛТ Б

Коллеж төгсөгчдийн мэргэжлийн ур чадварын онцлог

Багшийн мэргэжлийн ур чадвар нь туршлага, онолын мэдлэг, практик ур чадвар, хувийн чухал чанаруудыг нэгтгэхэд суурилсан бие даасан сэтгэлзүйн цогц боловсрол юм. Үүний зэрэгцээ сурган хүмүүжүүлэх мэргэжлийн ур чадвар нь хувь хүний ​​​​шинж чанар, хувь хүний ​​​​үйл ажиллагааны хэв маяг, хувь хүний ​​​​шинж чанар, өөрийгөө ухамсарлах өндөр түвшинтэй холбоотой байдаг.

Бүрэлдэхүүн хэсэг Төгсөгчдийн мэргэшлийн түвшний үзүүлэлтүүдМэргэжлийн байдалШинжилгээ хийх чадвар; олж авсан мэдлэгээ мэргэжлийн үйл ажиллагаанд идэвхтэй ашиглах; өөрсдийн амжилт, бүтэлгүйтэлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр дүгнэлт гаргах; Мэргэжлийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах олон төрлийн арга техник, арга, хэрэгслийг ашиглах хүсэл эрмэлзэл Санаачлага Сургалтын чиглэлийг бие даан сонгох, түүний дотор мэргэжлийн дадлага хийх, боловсролын үнэ цэнийг эзэмшихэд анхаарлаа төвлөрүүлэх Бүтээлч байдал Мэргэжлийн бүтээлч байдал, хичээл зүтгэл, зохих түвшинд хүрэх чадвар Боловсролын зорилго, зорилтод хүрэх арга, хэлбэр, хэрэгслийг сонгох, ашиглах, хувиргах үйл ажиллагаа, эргэцүүлэлд анхаарлаа төвлөрүүлэх, өөрийгөө хянах чадвар Дасан зохицох чадвар Нийгмийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөөс хамааран мэргэжлийн үйл ажиллагааны чиглэл, сэдэлийг шуурхай өөрчлөхөд бэлэн байх. - судалгааны үйл ажиллагаа.Байрлалын тодорхой байдал Боловсролын болон бодит мэргэжлийн үйл ажиллагаанд хувь хүний ​​чиг үүргийн илрэл үнэ цэнэ-семантик, эмпатик түвшинд харилцааны ур чадвар, өөрийгөө хангалттай үнэлэх. ХАВСРАЛТ Б

Коллежийн оюутнуудын харилцааны чадварыг судлах оношлогоо (30 хүн)

2-р түвшин 4 курс 1.Дээд түвшин 2.Дунд түвшин 3.Бага түвшин26% 40% 34%46% 34% 20%

Боловсролын болон практик үйл ажиллагаанаас шалтгаалан курсээс дамжааны харилцааны түвшин нэмэгддэг.

ХАВСРАЛТ D

Удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц.

Багшлах

Сэдвийг сурахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдөл гаргахзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж байна.

Евгений Смирнов

# Бизнесийн нюансууд

Манлайллын ур чадвар

Туршлага бол удирдлагын ур чадварын үндэс юм. Туршлага гэдэг нь зөвхөн онолын мэдлэгтэй байхаас гадна мэргэжлийн салбарт ашиглах чадварыг илэрхийлдэг.

Нийтлэлийн навигаци

• Мэргэжлийн ур чадварын төрлүүд
• Менежерүүдийн удирдлагын ур чадвар
• Удирдлагын үндсэн болон тусгай ур чадвар
• Чадварыг дээшлүүлэх аргууд
• Төрөл бүрийн чиглэлээр мэргэжлийн ур чадвар
• Хуульчийн мэргэжлийн ур чадвар
• Инженерийн мэргэжлийн ур чадвар
• Тогоочийн мэргэжлийн ур чадвар
• Дүгнэлт

Удирдлагын ур чадвар гэдэг нь менежерт удирдагчийн үүргийг үр дүнтэй даван туулах боломжийг олгодог мэдлэг, ур чадвар, хувийн шинж чанаруудын цогц юм. Тухайн менежер албан тушаалын өндөр ур чадвараа хэр зэрэг харуулж байгаа нь зорилгодоо хүрэхийн тулд үйл ажиллагааны болон стратегийн даалгавруудыг хэр чадварлаг шийдвэрлэхийг тодорхойлдог.

Туршлага бол удирдлагын ур чадварын үндэс юм.Туршлага гэдэг нь зөвхөн онолын мэдлэгтэй байхаас гадна мэргэжлийн салбарт ашиглах чадварыг илэрхийлдэг. Юуны өмнө эдгээр нь янз бүрийн компаниудад өөр өөр албан тушаалд ажиллаж буй мэргэжилтний эзэмшсэн, практикт туршиж үзсэн ур чадвар юм. Өөрөөр хэлбэл, удирдлагын ур чадвар нь үр дүнтэй менежментийн хувьд менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг илтгэх гол үзүүлэлт юм.

Мэргэжлийн ур чадварын төрлүүд

Хүн удирдах эсвэл гүйцэтгэх албан тушаал хашиж байгаа эсэхээс үл хамааран хоёр үндсэн чадвар байдаг.

• Үндсэн ур чадвар- тодорхой мэргэжилтний үр нөлөөг бүхэлд нь тодорхойлдог хувийн шинж чанаруудын багц. Энэ бүлэгт хүний ​​сайн дурын, оюуны, сэтгэл хөдлөлийн, харилцааны шинж чанарууд багтдаг.
• Тусгай ур чадвар- энэ нь тодорхой мэргэжилтний мэргэжлийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын хүрээ юм. Өөр өөр албан тушаалын хувьд эдгээр чадварууд өөр өөр байдаг. Жишээлбэл, шинжээч орчуулагчийн тусгай ур чадвар нь синхрон орчуулгын ур чадвар, нарийн бичгийн даргын тусгай чадварт менежерийн ажлын хуваарийг чадварлаг эмхэтгэх, удирдах зэрэг багтана.

Ажилтны хувийн өсөлтийн боломжийг тусгасан бүх чадварыг хоёр бүлэгт хуваадаг.

• мэргэжилтний техникийн ур чадвар - тодорхой албан тушаал эрхэлж буй ажилтанд шаардлагатай мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар;
• зан үйлийн ур чадвар нь ажилтны бүх нийтийн чадамж, түүний дотор хүний ​​​​бүхэл бүтэн үр нөлөөг тодорхойлдог хувийн шинж чанарууд юм.

Өөр нэг байдлаар, энэ ангиллыг хувийн болон гэж төлөөлж болно функциональ шинж чанаруудменежер. Удирдагчийн хувийн ур чадвар нь олон талаараа мэргэжилтний анхны хандлага юм. Мэргэжлийнхээ түвшинг дээшлүүлэхийг хүсч буй менежерийн үүрэг бол давуу талыг хөгжүүлэх, сул талаа татах явдал юм. Амархан эзэмшсэн функциональ чадамж нь сургалтын явцад болон ажлын явцад гарч ирдэг бол удирдлагын хувийн манлайллын ур чадвар нь тэдний төрөлхийн хандлагыг хөгжүүлэх, дутагдлыг аль болох арилгахын тулд хүчтэй хүчин чармайлт гаргахыг шаарддаг.

Менежерүүдийн удирдлагын ур чадвар

Мэргэжлийн менежер гэдэг нь удирдлагын үндсэн ур чадварыг эзэмшиж, ажилдаа хэрэгжүүлэх ёстой мэргэжилтэн юм. Жишээлбэл, электрон барааны борлуулагчийн мэргэжлийн ур чадвар нь зохион байгуулалтын ноцтой ур чадвар шаарддаггүй ч менежерийн хувьд бизнесийн үйл явц, харьяа ажилтнуудаа удирдах чадвар нь үндсэн суурь юм. Удирдах албан тушаал нь ур чадварт тусгагдсан өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг.Энэхүү онцлог шинж чанарыг хураангуй хэлбэрээр доор үзүүлэв.

• Менежерийн ажил нь бусад төрлийн оюуны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас ялгаатай нь тодорхой хугацаатай байдаггүй. Тиймээс завсрын үр дүнд хүрэх түвшин, үзүүлэлтүүд нь менежерийн үнэлгээний гол удирдамж болдог.
• Менежерийн стратеги, үйл ажиллагааны арга хэмжээ нь зах зээлийн гадаад нөхцөл байдлын нөлөөн дор байнга өөрчлөгддөг. Стандарт бус нөхцөл байдалд ажиллах чадвар нь удирдлагын чадамжийн жагсаалтын сүүлчийн байрнаас хол байна.
• Менежер нь доод албан тушаалтнуудынхаа үйлдлийг хариуцаж, эрсдэлийг тооцож, боломжуудыг ашигладаг. Удирдагчийн мэргэжлийн ур чадвар нь хүчирхэг багийг бүрдүүлэх, үр дүнтэй ажлын явцыг зохион байгуулах чадварыг шаарддаг.
• Удирдлагын корпорацийн соёл, тэдний хэрэгжүүлж буй менежментийн хэв маяг нь компанийн бизнесийн нэр хүндийг бүрдүүлдэг. Аливаа холбоосын менежер нь тусгай ур чадварт шууд нөлөөлдөг корпорацийн үнэт зүйлсийг эзэмшигч юм.

Эдгээр бүх хүчин зүйлүүд нь менежерийн эзэмших ёстой чадамжийн хүрээг тодорхойлдог. Мэргэжилтэн нь мэргэжлийн тодорхой ур чадвар эзэмшсэн эсэхэд хяналтыг хүний ​​нөөцийн хэлтсийн шууд удирдагч, мэргэжилтнүүд хийж, ажилтны параметрүүдийг тусгай хүснэгтэд оруулж, ахиц дэвшлийг хянадаг. Энэ формат нь танд хурдан таних боломжийг олгодог сул талуудменежер, тэдгээрийг арилгах хөтөлбөр боловсруулах.

Удирдлагын үндсэн болон тусгай ур чадвар

Менежерийн үндсэн ур чадварууд нь:

1. Системчилсэн стратегийн сэтгэлгээ. Урагшаа боддоггүй, дэлхийн чиг хандлагыг дагаж мөрддөггүй удирдагч урт хугацаандаа үр дүнтэй ажиллаж чадахгүй.
2. Маркетингийн үндсийг эзэмших. Зах зээл, компанийн зах зээл дэх байр суурийг ойлгох, мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, хязгаарлагдмал төсөвтэй маркетингийн үр дүнтэй шийдлүүдийг нэгтгэх чадвар - маркетингийн чадамжийн товч тодорхойлолт.
3. Санхүүгийн удирдлагын ур чадвар. Менежер нь компанийн хязгаарлагдмал нөөцийг зөв хуваарилж, орлогоо нэмэгдүүлэхийн тулд хөрөнгө оруулалтын үр дүнтэй механизмыг ашиглах чадвартай байх ёстой.
4. Үйлдвэрлэл, худалдаа, ложистикийн үйл явцын талаархи мэдлэг.
5. Шинэ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг хөгжүүлэх ур чадвар.
6. Бизнес, удирдлагын мэдлэгтэй.
7. Бизнесийн тодорхой салбарыг зохицуулах эрх зүйн зохицуулалтыг ойлгож хэрэглэх.
8. Харилцааны болон боловсон хүчний менежментийн ур чадварыг хөгжүүлсэн.
9. Мэдээлэл, худалдаа, эдийн засгийн аюулгүй байдлын үндсийг ойлгох, хэрэглэх.

Удирдлагын тусгай ур чадварын хувьд тухайн салбар, тухайн албан тушаалын онцлогоос хамаарна. Жишээлбэл, удирдах албан тушаалыг хашиж буй ерөнхий нягтлан бодогчийн ур чадвар нь арилжааны захирал эсвэл PR менежерийн ур чадвараас эрс ялгаатай байдаг.

Удирдах чадварыг зөвхөн үндсэн болон тусгай ур чадварын хүрээнд авч үзэж болохгүй. Альтернатив ангилал бол удирдагчийн үйл ажиллагааны шинж чанарын дагуу удирдлагын чадамжийг хуваарилах явдал юм. Үүнд:

• Алсын хараа бол эрсдэлийг тооцож, шинээр гарч ирж буй боломжуудыг ашиглах тактикийн болон стратегийн түвшинд урьдчилан таамаглах, бодох чадвар юм.
• Үйлдэл гэдэг нь тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд өөрийн болон багийнхаа үйл ажиллагааг зорилготой, үр дүнтэй зохион байгуулах чадвар юм.
• Харилцаа холбоо гэдэг нь түншүүд, дээд удирдлага, доод албан тушаалтнууд болон бусад хүмүүстэй үр дүнтэй, тав тухтай харилцаа тогтоох чадвар юм.

Чадварыг дээшлүүлэх аргууд

Амжилттай менежер үндсэн болон тусгай ур чадварыг системтэйгээр сайжруулдаг. Мэргэжлийн өсөлтийг хэд хэдэн аргаар явуулдаг бөгөөд эдгээрийг дараахь байдлаар хуваадаг.

1. Сургалтын уламжлалт аргууд;
2. Идэвхтэй сургалтын аргууд;
3. Ажлын байрны сургалт.

Мэргэжилтэн мэдлэгийн хэмжээг шилжүүлэх, тэдгээрийг богино хугацаанд өөртөө шингээхэд туслах шаардлагатай тохиолдолд уламжлалт заах аргыг ашигладаг. Уламжлалт сургалтын аргад дараахь зүйлс орно.

• лекц - нэг талын тэжээлболовсролын материалыг голчлон хамгийн бага санал хүсэлт бүхий онолын хэлбэрээр;
• семинар - багш ба үзэгчдийн хооронд идэвхтэй харилцах сургалтын хэлбэр;
• боловсролын кино нь шинэ чадварыг алсаас хөгжүүлэх боломжийг олгодог тохиромжтой формат юм.

Идэвхтэй сургалтын аргуудтай харьцуулахад уламжлалт аргууд, илүү үр ашигтай, богино хугацаанд чадамжийн түвшинг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог хувь хүний ​​арга барилаар ялгагдана. Энэ ангилалд:

• сургалтууд - ур чадварыг хамгийн их практикт хөгжүүлэх онолын товч сургалт;
• компьютерийн сургалт нь олж авсан мэдлэг, ур чадвараа танилцуулах, хэрэгжүүлэх програм хангамжийн арга юм;
• бүлгийн хэлэлцүүлэг - тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх хүрээнд аман туршлага солилцох;
• бизнесийн тоглоомууд - мэргэжлийн практикт үүссэн нөхцөл байдлыг загварчлах, боловсруулах;
• дүрд тоглох тоглоомууд - суралцах нөхцөл байдлыг загварчлах замаар хүмүүс хоорондын харилцааг заах.

Ажлын байранд суралцах арга нь бодит ур чадвар эзэмшсэн, туршлага солилцсон бүрэн хэмжээний дадлага юм. Эдгээр аргууд орно:

• Корпорацийн хэвтээ харилцааг бэхжүүлэхийн тулд компанийн бусад хэлтэст түр дадлага хийх;
• шалгагдсан мэргэжилтний ажлын явцыг хөндлөнгийн ажиглалтын үр дүнд үндэслэн бие даасан сургалтын хөтөлбөр боловсруулах;
• янз бүрийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хооронд туршлага солилцох албан бус зөвлөхийн элементүүдтэй тэнцүү дасгалжуулалт;
• дээд удирдлагын хяналтан дор босоо шууд зааварчилгаа;
• дасгалжуулагчийн тусламжтайгаар шийдлийг бие даан хайх дасгал хийх;
• менежерийн компанийн соёл, үнэ цэнийн ур чадвартай танилцах.

Чадварыг сайжруулах олон арга бий. Үр дүнтэй суралцахын тулд шинэ мэдлэг, ур чадварыг хөгжүүлэх нь өнөөгийн чиг хандлагаас бага зэрэг түрүүлж, компанийг цогцоор нь хөгжүүлэх, үр дүнтэй хүмүүс хоорондын харилцаанд анхаарлаа хандуулах нь чухал юм.

Төрөл бүрийн чиглэлээр мэргэжлийн ур чадвар

Салбар бүрт мэргэжлийн хүний ​​зайлшгүй шаардлагатай хувийн болон оюуны чадамж өөр өөр байдаг. Тодорхой болгохын тулд мэргэшсэн хуульч, инженер, тогоочоор ажиллахад шаардагдах мэдлэг, ур чадвар, чадварыг харьцуулж үзье.

Хуульчийн мэргэжлийн ур чадвар

Мэргэшсэн хуульчийн үндсэн үзүүлэлтүүд нь дараахь мэргэжлийн ур чадварууд юм.

• үндсэн хуулиудын мэдлэг, тэдгээрийг чадварлаг тайлбарлах, практикт хэрэглэх;
• үйл явдал, баримтыг хуулийн үүднээс үнэлэх чадвар;
• хууль эрх зүйн баримт бичгийн төсөл боловсруулах, зөвлөгөө өгөх, хууль зүйн дүгнэлт гаргах ур чадвар;
• хууль ёсны шийдвэр гаргах, хуулийн хүрээнд ажиллах чадвар;
• гэмт хэргийн баримтыг тогтоох, зөрчигдсөн эрхийг сэргээх арга хэмжээ авах ур чадвар;
• мэргэшлийг системтэй хөгжүүлэх;
• хууль тогтоомж, түүнийг хэрэглэх практикийг гүнзгийрүүлэн судлах.

Инженерийн мэргэжлийн ур чадвар

Инженер хүн техникийн өргөн хүрээний мэдлэг, хувийн шинж чанартай байх ёстой. Түүний мэргэжлийн ур чадварууд нь:

• үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах технологи, зарчмуудын талаархи ойлголт;
• аналитик ур чадвар эзэмшсэн байх, математик, эдийн засгийн тооцоог ашиглах;
• бизнесийн болон инженерийн баримт бичгийг хөтлөх;
• мэргэшсэн гүйцэтгэгчийг сонгох, тэдэнтэй үр дүнтэй харилцах;
• зохицуулалтын баримт бичиг ба ГОСТ-ийн талаархи мэдлэг;
• компьютерийн дэвшилтэт ур чадвар, тусгай програм хангамж;
• хариуцлага, хүнд хэцүү нөхцөлд хурдан шийдвэр гаргах чадвар;
• Дэд албан тушаалтан болон дарга нартай харилцах өндөр ур чадвартай.

Тогоочийн мэргэжлийн ур чадвар

Тогооч нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааг хариуцдаг хүний ​​хувьд мэргэжлийн ур чадварын томоохон жагсаалтыг доор жагсаасан байх ёстой.

• үндэсний хоолны худалдаа, хоол хийх арга барилын үндсийг ойлгох;
• зоогийн газрыг эрүүл ахуйн стандарт, эргономикийн зарчмын дагуу чадварлаг бүсчлэх чадвар;
• санхүүг удирдах, төсөв боловсруулах, гал тогоо болон байгууллагын үр ашгийг үнэлэх;
• боловсон хүчнийг сонгох аргыг эзэмших, үр дүнтэй боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, харьяа албан тушаалтнуудтайгаа харилцаа холбоо тогтоох;
• рестораны бизнесийн хууль эрх зүйн талын мэдлэг, дотоод баримт бичгийг хөтлөх дүрэм, журмыг ойлгох.

Байгууллагын ур чадварын нэг онцлог нь энгийн мэргэжилтэнээс эхлээд шилдэг менежер хүртэл компанийн бүх ажилчдад түгээмэл байдаг. Байгууллагын ур чадвар нь компанийн үнэт зүйл, компанийн дотоод соёлоор тодорхойлогддог. Тиймээс энэ ангилалд компанийн ажилтан бүр эзэмших ёстой ур чадвар, хувийн шинж чанарууд багтдаг.

Корпорацийн загвар, чадамжийг хөгжүүлэх нь удирдлагаас хамаарна. Компани бүр ажилчдыг үнэлэхэд ашигладаг тусгай чадамжийг өөр өөрийнхөөрөө нэрлэдэг. Корпорацийн чадамжийн жишээ нь дараах байдалтай байна.

• манлайлал;
• багаар ажиллах ур чадвар;
• компанид үнэнч байх;
• үйлчлүүлэгчийн чиг баримжаа;
• үр дүнгийн чиг баримжаа.

Байгууллагын ур чадварыг компанийн удирдлага тухайн үйл ажиллагааны онцлогт нийцүүлэн сонгож, дүрмээр бол ажилчдын сэтгэлгээ, зан байдал, ёс зүйн тодорхой загвар болгон бууруулдаг. Хэрэв компани өндөр түвшний үйлчилгээнд анхаарлаа төвлөрүүлбэл үйлчлүүлэгчдэд чиглэсэн хандлагын эргэн тойронд үнэ цэнийн ур чадвар бий болно. Хэрэв корпораци нь багийн нэгдэл, хувь хүний ​​бүтээлч чадавхийг илчлэхийг эрхэмлэдэг бол харилцааны болон зохион байгуулалтын ур чадвар нь компанийн чадамжид давамгайлах болно.

Мөргөлдөөний тэргүүний дарга (ардын мэргэн ухаан)

Энэ сэдэв нь шинэ байхаа больсон ч хамааралтай хэвээр байна: байгууллагын амжилт нь удирдагчдын ур чадвараас хамаарна. Зөвхөн хямралын үед менежерүүдийн зорилгодоо хүрэх үр ашигтай байдалд анхаарлаа төвлөрүүлэх чадварт найдах нь маш чухал бөгөөд төрийн хүндрэлтэй үед багийн сэтгэл хөдлөлийн байдлыг удирдах ур чадвар (сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан) нэмэгддэг. үр ашгийн ур чадвар руу. Эдгээр ур чадвар нь ямар ч үед чухал боловч одоо тэдгүйгээр ямар ч үр дүнд хүрэх нь ялангуяа хэцүү байдаг.

Үүний зэрэгцээ менежерүүдийн дийлэнх хувь нь зорилгодоо хүрэх үйл явцын үр нөлөөг үнэлэх нь бүү хэл зорилгоо тодорхой томъёолж чаддаггүй. Би сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаантай байх тухай яриагүй байна. Харамсалтай нь саяхан болтол Украины компаниуд менежерүүдийн удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэхэд бага анхаарч ирсэн. Магадгүй өсөх цаг нь болсон байх.

Хэрэв танд ч мөн адил санагдаж байгаа бол ямар ч компанид байхыг хүсдэг удирдагчийн хамгийн тохиромжтой дүр төрхийн талаар ярилцъя. Мэдээжийн хэрэг, янз бүрийн салбарын менежерүүдийн онцлог (үйлдвэрлэлийн дарга нь борлуулалт, үйлчилгээний хэлтсийн даргаас ялгаатай байх болно), дээд түвшний дарга, дунд менежерт тавигдах шаардлага өөр байх болно. Тиймээс би одоо дунд шатны менежерийн жишээн дээр зөвхөн ерөнхий чиг хандлагыг хэлэлцэхийг санал болгож байна. Албан тушаалын түвшин эсвэл салбарын шаардлагаас хамааран энэхүү чадамжийн загварыг нэмэлт эсвэл хялбаршуулж болно.

Удирдагч нь юуны түрүүнд тухайн салбартаа мэргэшсэн, мэргэжлийн мэдлэгтэй байх ёстой. . Мэргэжлийн ур чадварынх нь төлөө л доод албан тушаалтнууд нь хүндэлнэ. Тиймээс тухайн салбартаа мэргэшсэн хүмүүс ихэвчлэн удирдагчид дэвшдэг. "Тэр өөрөө сайн ажилладаг, тэр бусдыг сайн зохион байгуулж чадна" гэх мэт. Харамсалтай нь энэ дүрэм үргэлж ажилладаггүй. Учир нь мэргэжлийн болон удирдлагын ур чадвар өөр өөр онгоцонд байдаг. Заримдаа үйл явцыг сайн зохион байгуулах чадвар нь бие даасан дэд процессуудыг сайн гүйцэтгэх чадвараас илүү чухал байдаг.

Сул удирдагч нь компанид аюул учруулж болзошгүй юм. Тэр зөвхөн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлж чадахгүй төдийгүй түүний өмнөх бүтээмжийн түвшинг хадгалахад хэцүү байдаг. Заримдаа шинээр томилогдсон удирдагч эрс дарангуйлагч аргуудыг хэрэглэж эхэлдэг - тушаал, зааварчилгаа өгөх нь доод албан тушаалтнуудын урам зоригийг ихээхэн бууруулдаг. Заримдаа, эсрэгээрээ удирдагч нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцааг улам хүндрүүлэхээс айж, тэдний удирдлагыг дагадаг. Өөрт нь шилжсэн боловсон хүчнээ алдахаас айдаг менежерүүдтэй би олонтаа тааралддаг бөгөөд үүний үр дүнд доод түвшний ажилчдыг хууран мэхлэх замаар "удирдлагад" ордог. Компанид өөрчлөлт оруулах, үйл явцыг шинэчлэх, эсвэл үйл ажиллагааныхаа тоог багасгах шаардлагатай үед (энэ нь хүмүүсийн тоог цөөрүүлэхэд хүргэдэг) ийм удирдагчид хийж буй өөрчлөлтийг идэвхтэй эсэргүүцдэг нь тодорхой юм. Сул удирдагчид шийдвэр гаргах, хариуцлага хүлээхээс айдаг бөгөөд үүний дагуу шаардлагатай өөрчлөлтийг хойшлуулах эсвэл хорлон сүйтгэхээс айдаг бөгөөд энэ нь бүхэл бүтэн компанид санхүүгийн алдагдалд хүргэж болзошгүй юм. Эцэст нь хэлэхэд, сул удирдагчид сул дорой мэт харагдахаас айдаг - ихэнхдээ тэд хамт ажиллагсдаасаа суралцахад бэлэн байдаггүй, тэд өрсөлдөж, хамтран ажиллагсдынхаа буруу гэдгийг харуулахыг хичээдэг. Энэ нь компани доторх эрүүл бус өрсөлдөөний орчныг бий болгож, дээр дурдсан алдагдлыг улам даамжруулж байна.

Хэрхэн багаа сайжруулж, удирдагчдыг нь бэхжүүлэх вэ? Нэгдүгээрт, бид компанидаа ямар менежерүүдийг харахыг хүсч байгаагаа тодорхой ойлгох хэрэгтэй бөгөөд үүний тулд менежерийн чадамжийн загварыг ашиглаж болно.

Тэгэхээр мэргэжлээ эзэмшихээс гадна сайн дунд менежер мэдэх ёстой :

- Санхүүгийн мэдлэгийн үндэс, эдийн засаг. Тэрээр эргэлт, ашиг, цалингийн жагсаалт, ROI, EBITDA гэх мэтийг ойлгох ёстой ...

- "Одоогийн нөхцөл байдалд" дүн шинжилгээ хийх, "хүссэн" төлөвлөлт хийх хэрэгслүүд

Удирдагч заавал байх ёстой дараах ур чадварыг ашиглах :

— төлөвлөлтийн ур чадвар (төлөвлөлтийн гүн нь бизнес, компанийн бүтэц, бүтэц дэх даргын албан тушаалаас хамаарна) болон төсөв боловсруулах ойрын үеүүд;

—үйл явцыг зохион байгуулах ур чадвар тавьсан зорилгодоо хүрэх. Энэ ур чадвар нь дараахь ур чадварыг агуулдаг.

- зорилго тавих

- ажилтны хяналт, санал хүсэлт

- төлөвлөгөөг тохируулах

- шийдвэр гаргах

— хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэх чадвар нөөцийн оновчтой хэрэглээтэй. Мөн энэ ур чадвар нь цагийн менежмент, өөрийгөө удирдах чадварыг агуулдаг.

— хүмүүсийг удирдах ур чадвар:

- ажиллах чадвартай нэгжийг бүрдүүлэх (боловсон хүчний үр дүнтэй шийдвэр гаргах, сонгох, хөгжүүлэх, харилцаа холбооны менежмент).

- доод албан тушаалтнуудад урам зориг, урам зориг өгөх, удирдлагын зөв хэв маягийг сонгох

- харилцааны чадвар

- гадаад харилцааны хувьд: хэлэлцээр, уулзалт, танилцуулга

– ба дотоодод: уулзалт хийх, хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох, компанийн бусад бүтэцтэй харилцах

Мөн эцэст нь Сайн удирдагч дараахь зүйлийг агуулна Хувийн шинж чанар :

- тэр хариуцлагатай - даалгаврыг хүлээн авснаар тэрээр түүний хэрэгжилтийг хариуцаж, түүнийг хэрэгжүүлэх бүх нөөцийг хайж, даалгавраа биелүүлэх эцсийн хугацааг тодорхой зааж, бодит боломжуудад анхаарлаа хандуулдаг;

- Тэр идэвхтэй, үр дүндээ ханддаг (процесс тус бүрээр биш). Энэ нь тэр зорилгодоо хүрэх арга замыг эрэлхийлж, шинэ шийдэл, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга замыг санал болгодог, хүндрэлтэй тулгарах үед тэрээр тактикаа өөрчилдөг боловч зорилгоо өөрчлөхгүй;

- Тэр уян хатан, эерэгээр боддог , энэ нь ямар ч нөхцөлд тэрээр өөрийн хөгжил, нэгжийг хөгжүүлэх боломжийг олж харахад бэлэн байна гэсэн үг юм. Ийм хүн өөрчлөлт, өөрийгөө байнга сайжруулах, суралцахад бэлэн байдаг;

- Тэр бол багийн тоглогч - тэр хамт ажиллагсдынхаа зорилгыг мэддэг, багийнхаа зорилгыг хувийн зорилгоосоо дээгүүр тавьдаг, хэлтэс хоорондын ажлын холбоо тогтооход бэлэн, талархаж, харилцан туслалцаа үзүүлдэг;

- сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан өндөр хөгжсөн - Тэр хамт ажиллагсдынхаа мэдрэмжийг ойлгож, сэтгэл хөдлөлөө удирдаж, тухайн нөхцөл байдалд бүтээлч сэтгэлгээг сонгож, санал хүсэлтээ хэрхэн өгөх, хүлээн авахаа мэддэг, хамт ажиллагсдынхаа сэтгэл хөдлөлийн байдалд нөлөөлдөг.

Мэдээжийн хэрэг, эдгээр нь удирдагчид шаардлагатай бүх чадвар биш юм. Байгууллага бүр удирдагчдад тавих өөрийн гэсэн нэмэлт шаардлага тавьж болно. Шударга байдал, эелдэг байдал гэх мэт чанарууд нь тоймоос гадуур байв.

Энэхүү ур чадвар, хувийн чанаруудын жагсаалтыг харахад "Би ийм хүнийг хаанаас авах вэ?" Гэсэн асуулт гарч ирнэ. Дараах нийтлэлүүдэд менежерүүдийг сонгох зарчим, тэдгээрийг компани дотроо хөгжүүлэх арга замыг авч үзэх болно.

Мэргэжилтнүүдийн сэтгэгдэл:

Марина удирдагчийн гол чадварыг илчилсэн.

Би "мэргэжлийн" чадамжид зарим нарийн ширийн зүйлийг нэмж хэлмээр байна.

Би энэ чадамжийг арай өөр байдлаар нэрлэх дуртай - "Ажил дээрх сэтгэлийн хөөрөл". Удирдагч хүн амьдралаас илүү ажилдаа хайртай байх ёстой гэж би боддог. Түүний хувьд карьераа хэрэгжүүлэх хүсэл нь амьдралын хамгийн чухал зүйл байх ёстой. Яагаад тэр вэ? Менежер бүх ажилчдаасаа илүү эрч хүчтэй байх ёстой. Тэр л тэдний "давуул дээрх салхи" байх ёстой.

Үүнийг менежер ажил дээрээ 12 цагаас илүү хугацаа зарцуулдаг гэдгээр илэрхийлэх шаардлагагүй. Гэхдээ ийм удирдагч долоо хоногт 24 цаг, 7 өдөр ажиллах талаар үнэхээр бодох болно.

Михаил Притула,

Мөн тухай. HR- STB-ийн захирал

Энэ нийтлэл нь дунд шатны менежерийн ерөнхий дүр төрхийг төгс тусгасан болно.

Менежер гэдэг юуны түрүүнд стратеги бодож, багаа удирдаж чаддаг удирдагч гэдэгтэй би зохиогчтой санал нэг байна. Хоёрдугаарт, салбартаа сайн мэргэжилтэн. Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн бүр даалгавраа зөв тавьж, хамт ажиллагсдаа урамшуулж, эерэг үр дүнд хүрч чадахгүй. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр үүнийг амжилттай хийх боломжийг олгодог хувийн шинж чанартай байх ёстой. Удирдагчийн чанарыг хөгжүүлэх боломжтой юу? Энэ бол өөр асуулт юм.

Марина мөн удирдагчийн хувьд сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан чухал гэдгийг онцолдог. Энэ үүднээс би зохиогчийг дэмжихэд бэлэн байна. Эцсийн эцэст, менежер шийдвэр гаргагчийн хувьд өөрийн болон доод албан тушаалтнуудын сэтгэл хөдлөлийн байдлыг хянах шаардлагатай нөхцөл байдалтай байнга тулгардаг.

Гүйдлийн тогтворгүй байдлыг нэмж хэлэх нь зүйтэй эдийн засгийн байдалулс орнууд өнөөгийн менежерээс хямралын менежментийн ур чадварыг хөгжүүлэхийг шаарддаг. Тэрээр зөвхөн сайн аналитик сэтгэлгээтэй байхаас гадна хүнд хэцүү нөхцөлд хурдан шийдвэр гаргах чадвартай, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд ярилцагчдыг "сонсож, сонсох" чадвартай байх ёстой бөгөөд түгээмэл бус хатуу шийдвэр гаргахаас айдаггүй.

Жулия Кириллова

Ахлах зөвлөх

ANCOR ажилтнууд Украин

Менежерийн хувьд мэргэжлээрээ гүнзгий мэргэжлийн мэдлэгтэй байх тухай асуудал нь риторик бөгөөд цорын ганц зөв шийдэл биш юм. Магадгүй энэ бүхэн үйл ажиллагааны чиглэлээс хамаарна. Жишээлбэл, техникийн болон мэдээллийн технологийн чиглэлээр удирдах албан тушаалд ажиллахдаа гүнзгий мэдлэггүй хүнийг төсөөлөхөд хэцүү байдаг. Үнэн хэрэгтээ тэрээр нэг талаас доод албан тушаалтнуудынхаа үйл ажиллагааг үнэлж дүгнэх чадвартай байх шаардлагатай бөгөөд энэ нь мэргэжлийн мэдлэггүйгээр, нөгөө талаас тэдний эрх мэдлийг олж авах, гуравдахь талаас зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэхгүйгээр боломжгүй юм. түүний хэлтэс болон бусад хүмүүс, дүрмээр бол юу ч биш, техникийн мэргэжилтнүүдийн ажлын онцлогийг ойлгодоггүй. Ийм удирдагч заримдаа доод албан тушаалтнуудын өмгөөлөгчийн үүрэг гүйцэтгэж, бусад хэлтэст нэгжийнхээ ажлын бүх ач холбогдлыг тайлбарлах шаардлагатай болдог. Үүний зэрэгцээ маш их үйл ажиллагааны чиглэлүүд байдаг том үүрэгудирдагчийн харилцаа холбоо, удирдах чадварыг тоглох. Манай практикт хууль эрх зүйн хэлтсийн дарга, доод албан тушаалтнуудаасаа арай бага мэдлэгтэй, маш амжилттай ажиллаж байсан жишээ бий. Гэхдээ тэр үед энэ менежер ажлаа маш чадварлаг зохион байгуулж, бүх оролцогч талуудын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэж, дотоод үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамжийг хангаж чадсан бөгөөд үүнийг томоохон компанийн хэмжээнд хийхэд маш хэцүү байж болно. , янз бүрийн бүлэг, хэлтсийн ашиг сонирхол өөр хоорондоо зөрчилдөж болзошгүй. Энэ бол гайхалтай ярилцагч, хэлэлцээч хүний ​​жишээ юм.

Нэмж дурдахад менежер нь компанийн бизнесийг сайн мэддэг байх нь маш чухал бөгөөд түүний хэлтсийн ажил бүхэлдээ зураг дээр хэрхэн нөлөөлж байгааг ойлгох явдал юм. Удирдагч нь уян хатан, гадаад орчны аливаа өөрчлөлтөд маш мэдрэмтгий байх ёстой. Тэрээр өндөр өрсөлдөөнтэй, хурдацтай өөрчлөгдөж буй орчинд стандарт бус, заримдаа таагүй шийдвэр гаргахад бэлэн байх ёстой.

Хэд хэдэн төрлийн удирдагч байдаг (Адизес энэ тухай бичсэн бөгөөд зөвхөн биш). Зарим нь процессын удирдлагын маш хүчтэй бүрэлдэхүүн хэсэгтэй. Энэ төрлийн удирдагч нь бүх үйл явцын тууштай, тогтмол байдлыг хангах шаардлагатай тогтвортой, тайван өсөлтийн үед компанид зайлшгүй шаардлагатай. Бусад тохиолдолд шинэлэг бүрэлдэхүүн хэсэг нь маш тод илэрдэг. Компани шинэ түвшинд хүрэх эсвэл хямралаас гарах шаардлагатай үед ийм хүмүүсгүйгээр хийж чадахгүй. Компанийн зорилгод үндэслэн даргын ур чадвар арай өөр байх болно. Түүний манлайллын цар хүрээ нь удирдагчид тавигдах шаардлагын талаар мөн өөрийн мөрөө үлдээдэг. Жишээлбэл, борлуулалтын захирал эсвэл санхүүгийн захирал нь ерөнхий менежерийн ур чадвар болон тухайн мэргэжлийн онцлогоос шалтгаалсан ур чадварын аль алиныг нь агуулна.

Мария Михайлюк

Ахлах зөвлөх

Ажилд авах агентлаг PERSONNEL Гүйцэтгэх ажилтан

Бид эзэд болон менежерүүдэд зориулсан өөр нэг нийтлэлийг (цаг биш) толилуулж байгаа бөгөөд энэ нь боловсон хүчний үнэлгээний өөр нэг талыг харуулж байна. Бид тэнд зогсох болно:

• ур чадвар гэж юу вэ?
• ур чадварын төрөл;
• чадамжид суурилсан хандлагыг хэрэгжүүлэх талаар;
• чадамжийг хэрэгжүүлэх үе шатууд;
• чадамжийг тодорхойлсон компанид хүртэх ашиг тус.

Чадвар гэж юу вэ?

Боловсон хүчний системчилсэн үнэлгээг нэвтрүүлэхэд тодорхой шалгуур шаардлагатай. Ихэнх аргууд нь ажилтны үр ашиг (хөдөлмөрийн үр дүн) болон түүний хувийн шинж чанарыг үнэлэхэд чиглэгддэг. Тэргүүлэгчдийн нэг бол ур чадварын хандлага юм.

Чадвар- тодорхой үйл ажиллагаанд хүний ​​зан үйлийн чанарыг тодорхойлсон салшгүй шинж чанар/шалгуур. Дүрмээр бол энэ нь түүнд үр дүнд хүрэх, энэ төрлийн үйл ажиллагаанд үр дүнтэй байх боломжийг олгодог зан үйлийн илрэлийн хамгийн тохиромжтой загвар юм.

Нөхцөл байдал бүрт хүний ​​зан төлөв нь дотоод хандлага, урам зориг, ур чадвар, технологийн талаархи ойлголт, мэдлэг зэрэг олон хүчин зүйлээр тодорхойлогддог нь тодорхой юм. Тэр ч байтугай генетикийн урьдал нөхцөл байдал.

Жишээлбэл, зах дээр ажилладаг борлуулалтын менежерB2B (байгууллагын томоохон борлуулалт), харилцааны хүчтэй ур чадвар нь янз бүрийн мэргэжилтнүүд, шийдвэр гаргагчидтай харилцахад чухал ач холбогдолтой. Энэ бүгдийг "Хэлэлцээр" гэж нэрлэж болно:

• зан үйлийн уян хатан байдал, ярилцагчийн хэв маягт ухамсартайгаар дасан зохицох чадвар;
• хувилбаруудыг санал болгох янз бүрийн байдал;
• мэтгэлцэх чадварыг хөгжүүлсэн гэх мэт.

Эдгээр чанаруудын зэрэгцээ "худалдагч" нь зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай байх, үйл ажиллагаагаа төлөвлөх, хянах чадвар, дарамт шахалт дор ажиллах чадвартай байх ёстой. Энэ бол өөр нэг чадвар юм - "Үр дүнгийн чиг баримжаа".

Тиймээс бид үйл ажиллагаа бүрийг шалгуурын үүл буюу чадамжийн загвараар тодорхойлж болно гэж хэлж болно. Түүнчлэн, бизнес бүрийн хувьд ур чадвар нь түүний онцлогийг тусгасан өвөрмөц байх болно. Тиймээс бид өөрсдийн ур чадвараа хөгжүүлэхийг зөвлөж байна.

Та манай үйлчилгээнд хамрагдах боломжтой

Чадамжийн зан үйлийн үзүүлэлтүүд

Хэлэлцээрийн жишээн дээр дээр дурдсанчлан, чадамж нь энгийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрддэг бөгөөд энэ нь тухайн үйлдлийг дүрсэлсэн тодорхой зүйл юм. Мөн эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг зан үйлийн үзүүлэлт гэж нэрлэдэг. Зан үйлийн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн боловсон хүчний үнэлгээг эсвэл бүтэцтэй ярилцлага ашиглан хийдэг.

Гэхдээ энэ нь бүгд биш, ур чадварын илрэлийн түвшин шаардлагатай.

Чадамжийг хөгжүүлэх цар хүрээ

Ажилтны үйл ажиллагааны чанарыг тодорхойлох, жишиг утгыг тогтоох, түүнтэй үзүүлсэн зан үйлийг харьцуулах чадвартай байхын тулд ур чадварыг хөгжүүлэх хэмжүүр байдаг. Эдгээр нь зан үйлийн чанарыг тодорхойлдог түвшин юм. Мөн түвшин өөр байж болно. Жишээлбэл, 4 түвшин (завсрын утгууд бас боломжтой - "хагас"):

• 0 - чадвар харагдахгүй / байхгүй;
• 1 - үндсэн хөгжлийн түвшин;
• 2 - стандарт нөхцөл байдалд итгэлтэй ур чадвар эзэмших түвшин;
• 3 - ур чадварын түвшин (стандарт, нэвтрүүлэг хийх чадвар).

Товчоор хэлбэл, ур чадварыг хөгжүүлэх хэмжүүрийг "муу-сайн" термометр гэж илэрхийлж болно. Энэхүү "термометр" -ийн дагуу ажилтныг үнэлдэг.

Чадамжийн түвшинг тодорхойлох хэд хэдэн сонголт байдаг. Доорх жишээнүүд ялгааг харуулж байна. Эдгээрийг янз бүрийн үнэлгээний аргуудад зориулж бүтээсэн гэж үзэж болно.

Чадамжийн тодорхойлолтын жишээ: ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлэмж бүхий зан үйлийн бүх үзүүлэлт, түвшинг жагсаав.

Алсын харааг бий болгодог эцсийн зорилго. Бусдыг зохион байгуулдаг / "дагагчдын" бүлгийг бүрдүүлдэг. Хүмүүсийг багаар болон ганцаарчилсан ажилд үр дүнтэй урамшуулдаг. Хамт ажиллагсад болон доод албан тушаалтнуудаа санаачилга гаргах, бие даасан байхыг урамшуулдаг. Дэд албан тушаалтнуудын хувийн шинж чанар, тэдний ажил мэргэжлийн хүсэл эрмэлзлийг харгалзан эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлдэг. Дэд албан тушаалтнуудын хөгжилд анхаарал хандуулж, цаг гаргадаг. Шийдвэрлэж буй асуудлаар өөрийн байр сууриа илэрхийлж, хамгаалдаг. Санал хүсэлт гаргаж, хүсэлт гаргадаг.

ГЭХДЭЭ Чадварыг хөгжүүлэх онцгой өндөр түвшин (2) Чадвар нь тодорхой илэрхийлэгддэг, ажилтан бол энэ чадварыг ашиглах стандарт юм. Чадварыг хөгжүүлэх түвшин нь ажилтанд өндөр төвөгтэй нөхцөл байдалд үр дүнд хүрэх, хямралыг шийдвэрлэх, өөрийн туршлагаас орчуулагч байх боломжийг олгодог. Б Чадварыг хөгжүүлэх өндөр түвшин (1.5) Чадварыг хөгжүүлэх өндөр түвшин. Чадварыг хөгжүүлэх түвшин нь ажилтанд хүнд хэцүү, стандарт бус нөхцөл байдалд үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог. C Стандарт чадамжийг хөгжүүлэх түвшин (1) Чадамжийг хөгжүүлэх шаардлагатай түвшин. Чадварыг хөгжүүлэх түвшин нь ажилтанд ажлын бүх үндсэн нөхцөлд үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог. Д Чадамжийн хөгжлийн түвшин стандартаас доогуур байна (0.5) Чадварыг хэсэгчлэн харуулж байна. Чадварыг хөгжүүлэх түвшин нь ажилтанд зөвхөн сайн мэддэг ажлын нөхцөлд үр дүнд хүрэх, одоо байгаа алгоритм, зааврын дагуу ажиллах боломжийг олгодог. Э Чадвар / чадамжийн хөгжлийн доод түвшин харагдахгүй байна (0) Чадвар харагдахгүй байна. Ур чадварын хөгжлийн түвшин нь ажилтанд сайн мэддэг ажлын нөхцөлд ч үр дүнд хүрэх боломжийг олгодоггүй.

Түвшин бүрийн зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн дэлгэрэнгүй тайлбар бүхий ур чадварын жишээ.

Оноо	Түвшин	Зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн тодорхойлолт
4	Стратегийн	3-р түвшнээс гадна: - Бүлгийн үйл ажиллагаанд ийм дүрэм журам тогтоож, үүний дагуу хүн бүрт өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгодог бөгөөд удирдагч хэвээр үлдэнэ. -Хүлээн авах боломжийг олгодог бүлгийн шийдвэрЗөвхөн энд, одоо төдийгүй ирээдүйд анхаарлаа хандуулсан
3	Ур чадварын түвшин	2-р түвшнээс гадна: - Зорилгодоо хүрэхийн тулд бүлгийг урамшуулж, урам зориг өгч, бүлгийн сэтгэлийн байдалд нөлөөлдөг - Бүлгийн бусад гишүүдийг бүлэгт идэвхтэй ажиллахад чиглүүлнэ - Бүлгээс гаргасан шийдвэрийг санал болгодог
2	Суурь	- Санаачилгыг гартаа авдаг - Хувь хүний ​​онцлогт тулгуурлан багийн гишүүн бүртэй харилцдаг - Бүлгийг үр дүнд хүрэхийг зорьж, бүлгийг үр дүнд нь буцаана - Бүлгийн ажлыг зохион байгуулж, бүлгийн ажлын арга, журмыг санал болгодог - Үр дүнгийн төлөө хариуцлага хүлээдэг - Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд тусалдаг
1	Хязгаарлагдмал	- Бүлгийн бусад гишүүдийн хүсэлтээр бүлгийн хамгийн идэвхтэй гишүүний заавраар санаачлагыг гартаа авна Санаачлагатай боловч оролцогчдын анхаарлыг татаж чаддаггүй - Багийн бие даасан гишүүдийн ажлыг зохион байгуулна - Бүлгийн ажлыг зохион байгуулах гэж оролдохдоо өөрийн үзэл бодлоо зөвтгөхөд хэцүү байдаг
0	Чадваргүй байдлын түвшин	- Багдаа бүтээлч бус нөлөө үзүүлдэг, бусдын байр суурийг тасалдаг, шүүмжилдэг, үнэ цэнийг нь бууруулдаг - Бүлгийн ажлын үр дүнд хайхрамжгүй ханддаг – Бүлгийн ажлыг зохион байгуулахаас татгалзаж, зөвхөн зааврын дагуу ажилладаг - Бүлгийн гишүүдтэй харьцдаггүй - бүлэгт зөрчилдөөнийг өдөөдөг

Тухайн зорилтот үзэгчдийн чадамжийн илрэлийн үнэ цэнийг тодорхойлдог "зорилтот үзүүлэлт" гэсэн нэр томъёог ашиглах нь заншилтай байдаг. Жишээлбэл, дээд түвшний менежерийн хувьд "Стратегийн сэтгэлгээ" чадварыг "2" түвшинд харуулах ёстой. Нэгжийн даргын хувьд зорилтот үзүүлэлт нь "1.5" байх болно.

Хүлээн авсан үнэлгээнд үндэслэн ажилтны чадавхи, хөгжлийн хэрэгцээ, энэ үйл ажиллагаанд тохирох байдал гэх мэтийг дүгнэж болно.

Чадамжийн төрлүүд

Энэ бол нөхцөлт ангилал гэдгийг би хэлэх ёстой. Харин энэ нь чадамжийн "хамрах хүрээ"-ийг тодорхойлох хэлтэс юм. Үнэн хэрэгтээ, үйл ажиллагааныхаа явцад хүн олон нэгтгэх чанарыг ашигладаг. Жишээлбэл, хурал хийж буй менежер хэд хэдэн чадвараа нэгэн зэрэг "ашигладаг" - өөр өөр төрлүүд.

Гэсэн хэдий ч заримдаа та чадамжийг кластер болгон хуваахыг олж болно.

• удирдлагын
• харилцах чадвартай
• корпораци (үнэ цэнэ)
• мэргэжлийн (техникийн)

Удирдлагын ур чадвар

Удирдлагын ур чадвар нь шийдвэр гаргах, доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах үйл явц дахь менежерүүдийн үйл ажиллагааг тодорхойлдог. Түүнчлэн, эдгээр нь түүний зан чанарын чанарыг тодорхойлдог чадварууд юм - ихэвчлэн "Манлайлал".

Удирдлагын ур чадварын жишээ:

• Стратегийн (эсвэл системийн) сэтгэлгээ
• Төлөвлөлт (мөн зохион байгуулах эсвэл хянах)
• Дэд албан тушаалтнуудын хөгжил
• Урам зориг
• Манлайлал

Харилцааны ур чадвар

Энэ бол компани доторх болон гадаад түншүүдтэй харилцах үйл явц дахь зан үйлийн чанарын тодорхойлолт юм.

Харилцааны чадамжийн нэрсийн жишээ:

• Хэлэлцээр
• Хувь хүн хоорондын харилцан ойлголцол
• Нөлөөлөл

Өргөлтөөс хамааран чадамжийн тайлбараас та ажилчдын үйл ажиллагааны онцлог, зан үйлийн таатай хэв маягийг (түрэмгий байдал, тууштай байдал эсвэл түншийн байр суурь) харж болно.

Корпорацийн ур чадвар

Үнэлэмжийн чадамж нь чадамжийн загварын чухал хэсэг юм. Эдгээр нь компанийн философийг тусгасан байдаг - Компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэ цэнэ, зан үйлийн стандартууд. Тийм ч учраас зарим компаниуд корпорацийн чадамжийг тусад нь тодорхойлдог.

Корпорацийн (үнэ цэнэ) чадамжийн жишээ:

• Үр дүнгийн чиг баримжаа
• Хэрэглэгчийн анхаарлын төвд (ихэнхдээ бүр дотооддоо)
• Багаар ажиллах

Мэргэжлийн (техникийн) ур чадвар

Аливаа мэргэжлийн бүлгийн албан тушаалын мэдлэг, ур чадвар, зан төлөвийг тодорхойл. Жишээлбэл, мэдээллийн технологийн эсвэл нягтлан бодогчдын чиглэлийн хувьд.

Мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх нь хэр оновчтой болохыг ойлгох шаардлагатай - энэ бүлэг хүмүүс компанид хангалттай төлөөлөлтэй байдаг уу, тэдний үйл ажиллагаа, ашигладаг технологид хэр олон удаа өөрчлөлт гардаг вэ?

Чадварыг ашиглах - ажилтнуудын үнэлгээ

Чадварыг ашигладаг хамгийн түгээмэл аргууд:

• үнэлгээний төв нь тусгайлан боловсруулсан бизнесийн тоглоомын явцад хамгийн үр дүнтэй арга юм;
• "180/360 ° санал хүсэлт" үнэлгээ, үүнд ажилтны үнэлгээг бүх талаас нь өгдөг - доод албан тушаалтнууд, менежерүүд, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид.

Чадварыг хөгжүүлэх

Чадамжид суурилсан арга барилыг ашиглан боловсон хүчнийг тогтмол үнэлдэг компани бүрт чадамжийг хөгжүүлэх хэрэгцээ тулгардаг.

Чадамжийн загварыг бий болгох нь цаг хугацаа шаардсан (мөн ихэвчлэн төсөв их шаарддаг) ажил гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Дүрмээр бол, дотоод мэргэжилтнүүд, уучлаарай, ур чадварын чанарын тодорхойлолтод хангалттай чадваргүй байдаг. Гол алдаануудыг үг хэллэгийн тодорхой бус байдал, зан үйлийн үзүүлэлтүүдийг огтолж (өөр өөр чадамжид тохиолддог) гэж нэрлэж болно. Мөн үүнийг хийхэд маш их цаг хугацаа шаардагдана.

Мэдээжийн хэрэг та бүх нийтийн чадамжийг ашиглаж болно. Жишээлбэл, олон компаниуд Ломингер компанийн ажлыг үндэс болгон авч, өөрсдөдөө бага зэрэг өөрчилдөг. Гэхдээ бизнесийн онцлогийг чанарын хувьд шилжүүлэх даалгавар бол өөрийн загварыг боловсруулахгүйгээр хийх боломжгүй юм. Мөн энэ тохиолдолд үйлчилгээ үзүүлэгчтэй холбоо барих нь дээр.

Чадамжийн загварыг боловсруулах. Үндсэн алхамууд

Чадамжийн загварыг боловсруулах төслийн үндсэн үе шатуудыг дараахь байдлаар нэрлэж болно.

1. Зорилго, зорилтын тодорхойлолт (бид юуг томъёолж, хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар), хөгжлийн арга зүй.
2. Боломжит хамгийн их тооны оролцогчдыг оролцуулан төслийн бүлэг (бүлэгүүд) байгуулах. Энэ нь ажилчдын эсэргүүцлийг улам бууруулна. Бүлгүүд оршин тогтнох чиглэл, цаг хугацааны хувьд огт өөр байж болно.
3. Чадварыг шууд хөгжүүлэх.
4. Фокус бүлгийн туршилт, үнэлгээний журам.

Чадварыг бүрдүүлэх. Арга зүй

Чадварыг хөгжүүлэх хамгийн алдартай аргууд нь:

• Реперторын сүлжээний арга- хамгийн үр дүнтэй ажилчдын зан төлөвт дүн шинжилгээ хийж, зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн жагсаалтыг гаргана. Энэ нь менежерүүдтэй хийсэн ярилцлага хэлбэрээр ихэвчлэн явагддаг бөгөөд үүний үр дүнд ажилчдын нэрс, тэдгээрийн үзүүлэлтүүдийг агуулсан хүснэгт (сүлжээ) үүсдэг.
• Чухал ослын аргаЭнэ нь ажилчид (болон менежерүүд) -тэй хийсэн ярилцлагад үндэслэсэн бөгөөд энэ үеэр тэд эгзэгтэй нөхцөл байдал, амжилтанд хүргэсэн үйлдлүүдийн талаар ярьдаг, эсвэл эсрэгээрээ нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодоггүй.
• Шууд шинж чанарын арга- Гол менежерүүдэд бэлэн чадамжийг тодорхойлсон картуудыг өгөхөд хамгийн хурдан бөгөөд хялбар. Менежерүүдийг энэ багцаас бизнест хамгийн чухал зүйлийг сонгохыг урьж байна.

Чадамжийн загварыг хэрэгжүүлэх

Чадамжийн загварыг хэрэгжүүлэх нь өөрчлөлтийн менежментийн сонгодог дагуу явагддаг. Хэрэв бид загварыг хялбарчлах юм бол дараахь гол чиглэлүүдийг анхаарч үзэх боломжтой.

• Чадварыг ашиглах сэдлийг бий болгох шаардлагатай. Энэ нь тэдний суралцах хэрэгсэл, компанидаа хөгжих боломж болно гэдгийг ажилчдад харуул. Энэ нь менежерүүдэд илүү мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгоно. Энэ нь стандарт (компанид дасан зохицоогүй) чадамжийн жишээг ашиглан туршилтын үнэлгээний журмыг хэрэгжүүлэх явцад тохиолдож болно.

Дашрамд хэлэхэд, энэ нь компани өөрийн гэсэн загвар байхгүй үед үйлчлүүлэгчдэд санал болгож буй сонголт юм - хаа нэгтээ эхлэх. Үйл явцыг эхлүүлэх. Ядаж нэг бүлэг эсвэл зорилтот үзэгчдийн түвшинд боловсон хүчнийг чадамжаар нь үнэлэх нь "аймаар биш, харин ашигтай" гэдгийг харуулах.

Энэ тохиолдолд бид жишээ нь Хөнгөн үнэлгээг хэрэгжүүлдэг бөгөөд үүний үр дүнд оролцогчид хөгжүүлэх зөвлөмжийг авдаг.

• Ажилчдад хамгийн их мэдээлэл өгөх, үйл явцад оролцох. Энд, дээр дурьдсанчлан, чадамжийг боловсруулахаас өмнө болон дараа нь ажиллах шаардлагатай байна.

Энэ нь загварыг хэрэгжүүлэх даалгавруудыг тодорхойлсон шуудангаар илгээх, бүх үе шатыг тайлбарлах, санал хүсэлт асуух гэх мэт хэлбэрээр явагдах боломжтой. Мэдээж хөгжлийн болон орчуулгын чиглэлээр нүүр тулсан ажлын хэсгүүдийг хамгийн ажлын хэлбэр гэж үзэж болно.

Энэ бэлтгэл үе шатанд (загвар боловсруулсны дараа ч хэрэгжүүлэх боломжтой) санал хүсэлтийг хүлээн авч, хамгийн тэсвэртэй ажилчид эсвэл шинэлэг зүйлд найдаж болох хүмүүсийг тодорхойлох болно.

• Чадваруудыг хөгжүүлсний дараа тэдгээрийг ашиглан үнэлгээний эхний хэсгийг хийж, хэрэгжилтийн үр нөлөөг харуулах шаардлагатай. Энэ нь инновацийн "суртал ухуулга" болон зарим эргэлзээтэй хүмүүсийн эсэргүүцлийг арилгах асуудлыг шийддэг (Коттерын дагуу өөрчлөлтийн загварын зургаа дахь үе шат).
• Өөрчлөлтийг тогтмол хэрэгжүүлэх, чадамжийн загварыг байнгын удирдлагын түвшинд нэгтгэх.

Жишээлбэл, "компанийн амьдрал" -д чадамжийг нэвтрүүлэх нэг хэсэг нь менежерүүд доод албан тушаалтнуудтай тогтмол санал солилцох үед ашиглах явдал байж болно. Чадамжид суурилсан хандлагын нэр томьёогоор үйл ажиллагаа явуулж, корпорацийн загварын зан үйлийн үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзэх нь ажилтнуудын амьдардаг үзэл баримтлалын талбарыг бүрдүүлдэг.

Мөн энэ нь анхаарлын төвд байгаа газруудын бүрэн жагсаалт биш юм. Компани бүрийн хувьд тэд өөр өөр байдаг. Гэхдээ эдгээр нь бүгд ур чадварын үнэлгээнд эерэг хандлагыг бий болгоход чиглэгдэх ёстой. Хандлага төлөвших нь урт удаан үйл явц гэдэг нь ойлгомжтой. Төслийн боломжит хугацааг ярихдаа үүнийг л хэлэх гэсэн юм. Тиймээс анхаарлын гол чиглэлүүд нь сэдэл, мэдээлэл, оролцоо, суртал ухуулга юм.

ур чадварын загвар. Давуу тал

Корпорацийн чадамжийн загвартай байхын гол давуу талууд нь:

• ажилчдад тавигдах шалгуур нь бизнесийн онцлог, ажилчдын үйл ажиллагаа, компанийн соёлыг тусгасан;
• ур чадвар нь ажилчдын удирдан чиглүүлэх шаардлагатай дохио болж хувирдаг - энэ үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрэх боломжийг олгодог зан үйлийн стандартыг тогтоодог;
• компанид хөгжиж буй орчин бүрдэж байна (мэдээжийн хэрэг боловсон хүчнийг ур чадварын хувьд тогтмол үнэлэх явцад);
• шийдвэр гаргах үйл явцыг хялбаршуулдаг (ажилтнуудын ажил мэргэжлийн хөдөлгөөний чиглэлээр);
• боловсон хүчнийг хайх, дасан зохицох, хөгжүүлэх зардал мэдэгдэхүйц буурсан;
• боловсон хүчний үнэлгээ, хөгжлийн чиглэлээр үйлчилгээ үзүүлэгчидтэй харилцах харилцааг хялбаршуулдаг.

"Байх уу, үгүй ​​юу?"- энэ бол асуулт юм. Мөн компани бүр шийддэг. Бид "Бизнес тоглоомын лаборатори" нь зөвхөн төлөвлөгөөгөө үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд тусалдаг: корпорацийн чадамжийн загварыг боловсруулж, хэрэгжүүлэх, ажилчдыг үнэлэх, хөгжүүлэх хөтөлбөрийг санал болгох.