Итгэл алдсаны улмаас ажилтнаа халсан тухай цэвэр үнэн, илт худал. Өөртөө итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халагдсаны талаар юу мэдэх хэрэгтэй вэ

Ажлаас халах шалтгаануудын нэг нь итгэлийг алдах явдал байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-р зүйл). Энэ журам нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай бөгөөд дараа нь шүүх дээр таны хэргийг нотлохгүйн тулд бүх зүйлийг зөв хийх нь чухал юм. Бүхэл бүтэн нарийн төвөгтэй үйл явцыг алхам алхмаар дүн шинжилгээ хийцгээе.

Итгэл алдсаны улмаас хэнийг халж болох, болохгүй

Хэрэв түүний үйлдлийн үр дүнд ажил олгогч түүнд итгэхээ больсон бол та мөнгөн болон түүхий эдийн үнэлэмжтэй ажилладаг ажилтныг итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас нь халж болно. Үнэт зүйлийг хадгалах шууд харилцааг хөдөлмөрийн гэрээ, бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ эсвэл гэрээнд тусгасан байх ёстой. ажлын байрны тодорхойлолт.

Хэдийгээр гэм буруу нь нотлогдсон ч та халах боломжгүй:

• жирэмсэн ажилтан;
• түр хугацаагаар байхгүй ажилтан (ажилтан ажилдаа буцаж ирсний дараа ажлаас халах боломжтой);
• хөдөлмөрийн хяналтын газар, насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комисс, тэдний эрхийг хамгаалах зөвшөөрөлгүй тохиолдолд насанд хүрээгүй.

Итгэл алдах шалтгаанууд

Ажилтан нь ажил олгогчийн эд хөрөнгөд шууд хохирол учруулсан, өөрөөр хэлбэл бэлэн байгаа эд хөрөнгийн тоо хэмжээ буурсан эсвэл түүний нөхцөл байдал муудсан тохиолдолд итгэл алдарсны улмаас ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд гэмт хэрэгтэн нөхөн сэргээлтийн нөхөн төлбөр эсвэл хохирлыг бүрэн барагдуулах ёстой. Гэхдээ алдсан ашгаа нөхөх боломжгүй гэдгийг санаарай.

Нэмж дурдахад, ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоогүй хууль бус үйлдэл хийсэн бол итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогч гэмт хэргийн бодит байдлыг тогтоож, ажилтны гэм бурууг тогтоосон шүүхийн шийдвэрийн хуулбарыг авах шаардлагатай.

Суурийг хэрхэн яаж засах вэ

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчихгүйн тулд хатуу дагаж мөрдөх ёстой үйл ажиллагааны багц юм.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой үйлдэл хийсэн бол түүнийг ажлаас халах нь арга хэмжээ болно сахилгын арга хэмжээ. Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн харилцааҮүний үндсэн дээр тухайн байгууллагад тогтоосон сахилгын арга хэмжээ авах журам, түүний дотор эцсийн хугацааг хатуу мөрдөх шаардлагатай.

Менежер ажилтнаас бичгээр тайлбар шаардах шаардлагатай. Тайлбарын хэлбэрийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоогоогүй болно. Хэрэв ажилтан бичихэд бэлэн бол тайлбар тэмдэглэл, түүнээс шаардах хэрэгцээ бичгээр мэдэгдэлтайлбар өгөхгүй. Хэрэв нөхцөл байдал зөрчилдөж байгаа бол мэдэгдлийг бичгээр гаргаж, гарын үсэг зурж харьяа албан тушаалтанд хүлээлгэн өгөх ёстой. Гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд акт үйлддэг.

Хууль тогтоомж нь ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд ажлын хоёр өдөр өгдөг. Хугацааг нэхэмжлэл гаргасан өдрийн дараагийн өдрөөс эхлэн тооцно.

Ажлаас халах тухай өргөдөл гаргах журам

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогчийн үйл ажиллагааны журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан болно.

• ажилтны гэм буруутай үйлдлийг илрүүлэх, засах;
• албан ёсны мөрдөн байцаалт;
• ажилтнаас бичгээр тайлбар авах;
• дотоод шалгалтын үр дүнгийн тухай акт;
• тушаал гаргах;
• ажлаас халах.

Алхам алхмаар журам

Алхам 1. Нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул ажил олгогч гэм буруутай үйлдлээ санамж бичиг, санамж бичгийн хэлбэрээр бүртгэдэг.

Алхам 2. Ажил олгогч нь тушаалаар гурваас доошгүй хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй дотоод аудит хийх комисс байгуулдаг. Захиалга нь огноо, комисс байгуулах зорилго, түүний бүрэн эрх, үйл ажиллагааны хугацаа, овог нэр зэргийг тусгасан болно. болон түүний ажилтнуудын албан тушаал. Комиссын гишүүд гарын үсэг зурсан тушаалтай танилцаж байна.

Алхам 3. Комисс нь гэм буруутай үйлдэл хийсэн баримт, цаг хугацаа, газар, арга, хохирлын зардлыг тогтоож, тодорхой гэмт хэрэгтэн, түүний гэм буруугийн зэргийг тогтоож, түүний мөрдөн байцаалтын материалыг хадгалдаг.

Алхам 4. Ажил олгогч нь ажилтанд бичгээр тайлбар өгөхийг шаарддаг бөгөөд үүнийг ажлын хоёр өдрийн дотор өгнө. Хэрэв зөрчилдөөн байгаа бол ажилтанд тайлбар өгөх шаардлагатайг бичгээр мэдэгдэх ёстой. Тайлбар байхгүй тохиолдолд дарга нь өгөхөөс татгалзсан акт гаргадаг.

Алхам 5. Комисс шалгалтын дүнг актад тэмдэглэнэ. нэгдсэн хэлбэр энэ баримт бичигалга. Гэм буруутай байдлын талаархи үр дүн, дүгнэлтээс гадна уг акт нь ажилтныг шийтгэх саналыг (хэрэв гэм буруутайг нотлох баримт байгаа бол) агуулсан болно. Комиссын бүх гишүүд актад гарын үсэг зурна.

Алхам 6. Аудитын үр дүнд үндэслэн ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу ажлаас халах тушаал гаргана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Ажилтан нь хэвлэгдсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор гарын үсэг зурсан тушаалтай танилцана. Ажил олгогчтой танилцахаас татгалзсан нь актыг засдаг.

Алхам 7. Ажил олгогч нь ажилтнаа итгэл алдсаны улмаас ажлаас хална.

• зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш 1 сараас илүүгүй хугацаа (хугацаа тооцоход өвчин, амралтыг оруулаагүй болно);
• зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 6 сараас илүүгүй, гэхдээ аудит, шалгалтын явцад баримт илэрсэн бол комисс байгуулагдсан өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор;
• Хэрэв ажлын байрандаа эсвэл үүргээ гүйцэтгэхтэй нь холбоотой үйлдэл хийгээгүй бол ажил олгогч зөрчлийн тухай мэдсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор.

Сүүлчийн цэгийг тодруулах шаардлагатай байна. Хэрэв итгэл найдвараа алдахад хүргэсэн үйлдэл нь ажилтай холбоогүй бол ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл биш юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 45 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Пленум Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн No2). Тиймээс, Урлагийн дагуу тогтоосон торгууль хэрэглэх журмыг анхаарч үзээрэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 193, энэ тохиолдолд шаардлагагүй болно. Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар ажилтны ажлын байрнаас гадуур эсвэл ажлын байрандаа үйлдсэн, гэхдээ хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоогүй гэм буруутай үйлдлүүд нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш нэг жилийн дотор боломжтой. ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн огноо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 47-р зүйл).

Авлигын гэмт хэргийн улмаас ажлаас халагдсан ажилтныг итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдсан хүмүүсийн бүртгэлд таван жилийн хугацаанд оруулдаг. Бүртгүүлэх хугацааг бүртгэлд оруулах үндэслэл болсон актыг баталсан үеэс эхлэн тооцно. Бүртгэлийг төрийн албаны чиглэлээр холбооны GIS-ийн вэбсайтад байрлуулсан болно.

Хөдөлмөрийн ажилд хэрхэн бичилт хийх вэ

Нэвтрүүлэг хийх үндэс ажлын номзахиалга юм. Бүртгэлийг дараах дүрмийн дагуу хийнэ.

• 1-р баганад хийгдэж буй бичилтийн серийн дугаарыг заана;
• 2-р баганад - ажлаас халагдсан огноо;
• 3-р баганад - тушаалын үгийг яг давтсан үг хэллэгээр ажлаас халах шалтгаан, үндэслэл;
• 4-р баганад - ажлаас халах тухай тушаалын (зааврын) дэлгэрэнгүй мэдээлэл.

Ажил олгогчтой хамтран ажилласан хугацаанд хөдөлмөрийн бүртгэлийг түүний гарын үсэг эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй хүний ​​гарын үсэг, тамга (хэрэв байгаа бол), түүнчлэн ажилтны өөрийн гарын үсгээр баталгаажуулна.

Юу төлөх ёстой вэ

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдсан ажилтан нь ажлаас халагдсан бусад ажилтны төлбөр, тухайлбал, цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, гэрээнд заасан бусад төлбөрийг авах ёстой. Сарын дундаж цалингаас хэтрээгүй хохирлын хэмжээг ажлаас халагдсаны төлбөрөөс хасч болно (хэрэв хохирлын хэмжээ тогтоогдсон өдрөөс хойш нэг сараас илүүгүй бол).

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлүүдийн нэг нь итгэлийг алдсаны улмаас ажлаас халах явдал юм. Гэхдээ ажилтан бүрийг ийм үндэслэлээр халах боломжгүй, харин зөвхөн мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлд үйлчилдэг хүн л халагдана. Төгсгөл хөдөлмөрийн гэрээдээр энэ шалтгаанЭнэ нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд ихэвчлэн ажил олгогчийн гаргасан алдаанаас болж шүүх ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь эргүүлэн томилдог. Өгүүлэлд бид итгэл алдсаны улмаас хэнийг халах боломжтой, ийм ажлаас халах нь хэрхэн албан ёсоор хийгдсэн, ямар тохиолдолд хууль ёсны болохыг олж мэдэх болно.

Итгэл алдах үндэслэл

Тиймээс, мөнгөн болон барааны үнэт зүйлд шууд үйлчилдэг ажилтан гэм буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно (зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 7, 1-р хэсэг).
Энэ үндэслэлээр ажлаас халахдаа хоёр нөхцөлийг хангасан байх ёстой. Нэгдүгээрт: ажилтан нь мөнгөн болон түүхий эдийн үнэ цэнэд шууд үйлчлэх ёстой. Хоёрдугаарт: ажилтан тухайн үйлдэлдээ гэм буруутай байх ёстой.
Үүнийг мөн ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 "Шүүхийн өргөдөл гаргах тухай" тогтоолын 45-р зүйлд заасан болно. Оросын Холбооны Улс Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ" (цаашид 2-р тогтоол гэх), үүний дагуу 7-р зүйлийн 1-ийн 1-р зүйлийн дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд итгэл алдарсантай холбогдуулан зөвхөн мөнгөн болон барааны үнэ цэнийг (хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх гэх мэт) шууд үйлчилдэг ажилчдад л боломжтой байдаг. ажил олгогчид итгэх итгэлээ алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл хийсэн.
Хулгай, хээл хахууль болон бусад хөлсний гэмт хэрэг үйлдсэнийг хуульд заасан журмаар тогтоохдоо ажилчдыг итгэл алдсаны үндсэн дээр, эдгээр үйлдэл нь тэдний ажилтай холбоогүй тохиолдолд ажлаас халж болно.
Бүх зүйлийг дарааллаар нь шийдье.

Ажлаас халах сэдэв

Мөнгөний болон түүхий эдийн үнэт зүйлд үйлчилдэг ажилчдад хэн хамаарах вэ? Эдгээр нь мэдээж санхүүгийн хариуцлагатай ажилчид юм. Бүрэн хариуцлагын тохиолдлыг дараахь байдлаар гаргаж болно.
- Хөдөлмөрийн тухай хууль (243, 277-р зүйл) болон бусад холбооны хууль(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 242 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);
- бүрэн хариуцлагын тухай бичгээр байгуулсан гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 244-р зүйл);
- байгууллагын дарга, ерөнхий нягтлан бодогчийн орлогч нартай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 243-р зүйл).
18 нас хүрсэн, шууд үйлчилж, ашиглаж байгаа ажилчидтай хувь хүн эсвэл хамтын (багийн) бүрэн хариуцлагын тухай, өөрөөр хэлбэл ажилчдад итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгө дутагдсанаас учирсан хохирлыг ажил олгогчид бүрэн нөхөн төлөх тухай бичгээр гэрээ байгуулна. мөнгө, түүхий эдийн үнэт зүйл эсвэл бусад эд хөрөнгө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 244-р зүйлийн 1-р хэсэг). Үүний зэрэгцээ, ажилтны албан тушаал эсвэл түүний гүйцэтгэсэн ажлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 31-ний өдрийн N 85 тоот тушаалаар батлагдсан жагсаалтад (цаашид - Жагсаалт гэх) тусгасан байх ёстой.
Жагсаалтын дагуу ийм албан тушаалд жишээлбэл:
Худалдаа, нийтийн хоол, хэрэглээний үйлчилгээ, зочид буудал (зуслангийн газар, мотел), тэдгээрийн орлогч, туслах, худалдагч зэрэг байгууллага, хэлтсийн дарга, менежер, менежер, бусад дарга;
- менежер, агуулах, агуулах (цэг, хэлтэс), ломбард, агуулахын бусад дарга, материаллаг хөрөнгийг худалдан авах, тээвэрлэх, хадгалах, нягтлан бодох бүртгэл, олгох бусад байгууллага, хэлтэс, тэдгээрийн орлогч; өрхийн менежер, барилга, бусад байгууламжийн комендант, агуулах, хадгалагч; ахмад сувилагч нарэрүүл мэндийн байгууллагууд.
Бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулж болох хүмүүсийн гүйцэтгэсэн ажил нь агуулах, бааз, агуулах, цэгт материаллаг хөрөнгийг хадгалах, боловсруулах (үйлдвэрлэх), хадгалах, нягтлан бодох бүртгэлд оруулах, гаргах (гаргах) зэрэг ажлыг гүйцэтгэдэг. оффис, сайт, бусад байгууллага, хэлтэс гэх мэт. Тогтсон практикийн дагуу хүлээн зөвшөөрөх тухай хэргийг хэлэлцэх үед хууль бусаар ажлаас халахУрлагийн 1-р хэсгийн 7 дахь хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар тухайн хүн мөнгөн болон материаллаг үнэт зүйлд үйлчилдэг ажилтан мөн эсэх асуудлыг шийдвэрлэхдээ дүрмээр бол Жагсаалтыг баримталж, тухайн ажилтны албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажил эсэхийг шалгадаг. тэр үүнд багтсан.
Ингээд итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдсан ажилтан С-г ГСК 37 тоотод ажилд нь эргүүлэн томилжээ. С нь 37-р ГСК-д харуулаар ажиллаж байсан. Энэ явцад тэрээр ГСК-ийн гишүүдээс гишүүнчлэлийн татвар авч, улмаар үрэгдүүлсэн.
Анхан шатны шүүх нь Урлагийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт зааснаар ажил олгогч нь нэхэмжлэгчийг ажлаас халах үндэслэлгүй гэж үзсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар С. нь мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлд шууд үйлчилдэг ажилтан биш байсан тул нэхэмжлэгчтэй материаллаг хариуцлагын тухай гэрээ байгуулаагүй бөгөөд С.-ийн эзэмшиж байсан албан тушаал Жагсаалтад ороогүй болно. Түүнчлэн ажил олгогч нь харуул хамгаалалтын албан тушаал хашиж байсан С-д ГССҮТ-ийн гишүүдээс гишүүнчлэлийн татвар авах үүргийг оногдуулах эрхгүй байжээ.
Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээв (Москва хотын шүүхийн 2013 оны 10-р сарын 28-ны өдрийн 11-35687/2013 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).
Гэсэн хэдий ч тогтсон практикийг үл харгалзан албан тушаал нь Жагсаалтад ороогүй, бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулаагүй ажилтныг итгэл алдарсан гэж ажлаас нь халах боломжтой хэвээр байна. Энэ нь ажил олгогч нь ажилтны ажил үүргийнхээ дагуу мөнгөн болон материаллаг үнэт зүйлийг хадгалахтай холбоотой болохыг нотолсон тохиолдолд боломжтой юм.
Тиймээс "Борец Сервис Нефтейюганск" ХХК-д ээлжийн мастераар ажиллаж байсан Д-г кабелийн шугам хулгайлах гэмт хэргийг үйлдсэн гэм буруутай үйлдлээс болж итгэл алдсаны улмаас ажлаас нь халжээ.
Д.-тэй танилцсан ээлжийн мастерын ажлын байрны тодорхойлолт нь түүнд зураг зурах үүргийг өгсөн. анхан шатны баримт бичигөөрийн эрх хэмжээний хүрээнд баримт бичигт гарын үсэг зурах, баталгаажуулах эрхтэй цахилгаан гүний төхөөрөмжийг хүлээн авах. Хэргийн материалаас үзэхэд Д албан ёсны үүрэг, ажилтан А-тай тохиролцсоны үндсэн дээр задалсан кабелийг хувийн ашиг сонирхлын үүднээс байгууллагын нутаг дэвсгэрээс гадуур гаргах зорилгоор дагалдах бичиг гаргаж, хүлээлгэн өгсөн.
Д.-тэй бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулаагүй, онд Энэ тохиолдолдхамааралгүй. Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн Д.-ийн нэхэмжлэлийг үгүйсгэв (Ханты-Мансийскийн шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр. автономит муж- Угра 2012 оны 10-р сарын 23-ны өдрийн 33-4619 / 2012 тоот хэрэгт).

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтны гэм буруу

Энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах өөр нэг урьдчилсан нөхцөл бол ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн гэм буруутай үйлдэл юм. Ийм үйлдлүүд нь жишээлбэл:
- материаллаг болон мөнгөн үнэт зүйлийг хулгайлах, устгах;
- барааг зохиомол данснаас хасах;
- барааг тогтоосон үнээс доогуур буюу өндөр үнээр худалдах;
- бэлэн мөнгөний сахилга батыг зөрчсөн;
- ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийн тулд түүнд итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийг хувийн зорилгоор ашиглах;
- хүлээн авах, гаргах Мөнгөзохих бичиг баримтгүй үйлчилгээ, бараа бүтээгдэхүүний хувьд;
- Материаллаг хөрөнгийг хадгалах, олгох журам зөрчсөн.
Хэрэв ийм үйлдэл хийх явцад ажилтны буруу нь тогтоогдвол итгэл алдсаны улмаас түүнийг ажлаас халж болно. Үүний зэрэгцээ, Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д зааснаар ажлаас халах үндэслэл болсон гэмт хэрэг үйлдэхдээ ажилтны гэм буруугийн хэлбэрийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй тул. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар хэрэв ажилтан санаатай эсвэл хайхрамжгүй хандсан бол хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн бол гэм буруутайд тооцогдоно.

Анхаар!Ажил олгогчид учруулсан хохирлын төлөө хариуцлага хүлээлгэхээс ялгаатай нь ийм хохирол учруулсан гэм буруугүйг нотлох үүрэг нь ажил олгогч нь ажилтантай бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулсан нь хууль ёсны болохыг нотолсон тохиолдолд ажилтанд хамаарна. (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2006 оны 16-р сарын 11-ний өдрийн 52-р тогтоолын 4-р зүйл "Ажил олгогчид учруулсан хохирлын ажилтны хариуцлагыг зохицуулах хууль тогтоомжийг шүүх хэрэглэх тухай"), хохирлын улмаас ажлаас халагдсаны дараа. өөртөө итгэх итгэл, оршихуйг нотлох хууль эрх зүйн үндэслэлажлаас халах нь ажил олгогч байх ёстой (2-р тогтоолын 23-р зүйл).

Z.L.L. “ЛЕНОБЛБАНК” ХХК-д холбогдуулан ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж, өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгох, сэтгэл санааны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.
Ахлах нярав нягтлан бодогчоор ажиллаж байгаад ажилд орохдоо ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаж, бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулсан. Даргын тушаалын дагуу аудит хийж, дараа нь кассанд мөнгө дутагдаж, З.Л.Л. Урлагийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Тэрээр кассаас мөнгө аваагүй, бусад хүмүүс, тэр дундаа Тамгын газрын дарга А зэрэг хүмүүс орж байсан тул ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж байна. Эрх бүхий байгууллага ажилтны бурууг тогтоогоогүй.
Хэргийн материал, нэхэмжлэгчийн тайлбар, гэрчийн тайлбар зэргийг үндэслэн З.Л.А. Тэрээр ажлынхаа туршид хомсдол үүсч, түүний өсөлтийн талаар мэддэг байсан боловч баримт бичигт хомсдол байгааг тусгаагүй, бүх баримт бичгийг хомсдолын талаарх мэдээллийг нуун дарагдуулсан байдлаар боловсруулсан. . Шалгалтын явцад З.Л.Л. байлцсан, хомсдолын хэмжээ, баримтын талаар маргаагүй.
Шүүхээс дараах дүгнэлтийг хийжээ. З.Л.Л нь эд материалын хариуцлагатай хүн учраас арга хэмжээ аваагүй баримт бичигхомсдолын баримтууд, хөрөнгөтэй ажиллахтай холбоотой зөрчлийн талаар ХХК-ийн удирдлагад мэдэгдээгүй тохиолдолд ажил олгогч Z.L.L. түүний ажлын байрны тодорхойлолтын шаардлагыг санаатайгаар зөрчиж, түүнд итгэх итгэлийг алдаж, Урлагийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт зааснаар ажлаас халах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл хийсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 (Ленинград мужийн шүүхийн 2013 оны 9-р сарын 18-ны өдрийн N 33-4339 / 2013 оны тогтоол).
Хэрэв ажилтан хулгай хийсэн бол асуулт гарч ирж магадгүй юм. Ямар зүйлийн дагуу ийм ажилтныг ажлаас халах вэ - 7-р зүйл эсвэл догол мөрийн дагуу. "g" хуудас 6 цаг. 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл (ажлын газарт бусдын эд хөрөнгийг хулгайлсан (бага зэрэг) хулгайлсан, завшсан, санаатайгаар устгасан, гэмтээсэн)? Хулгай хийсэн баримтыг хэн тогтоосноос л бүх зүйл шалтгаална. Хэрэв ажил олгогч үүнийг хийсэн бол ажилтнаа итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах ёстой, хэрэв эрх бүхий байгууллага бол хулгай хийсэн, учир нь догол мөрийн дагуу. "g" хуудас 6 цаг. 1-р зүйл. 81 Ажилтныг зөвхөн хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийдвэр, шүүгч, байгууллагын шийдвэр, албан ёснызахиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрхтэй.

Бид ажлаас халах бичиг баримтыг бүрдүүлдэг

Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд итгэл найдвараа алдахад хүргэсэн гэм буруутай үйлдэл нь ажлын байрандаа болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Иймээс ажлаас халагдсаны дараа Урлагийн дагуу ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 193.
Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байсан, түүний амралтад байх хугацаа, түүнчлэн санал бодлыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ гэдгийг санаарай. төлөөллийн байгууллагаажилчид, мөн зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сараас хэтрэхгүй. Аудитын үр дүнд үндэслэн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, аудитын шалгалтыг комисс байгуулагдсан өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хийх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Анхаар!Ажилтан итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдлийг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоогүй, харин ажлын байрнаас гадуур эсвэл ажлын байранд хийсэн тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журам. хэрэглээгүй. Үүнээс гадна Урлагийн 5-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтныг ажлаас халахыг хориглоно гэж заасан байдаг.

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах журам нь ажилтан хууль бус үйлдэл хийсэн тухай баримтыг засахаас эхэлдэг - санамж бичиг, санамж бичиг, бараа материалын акт гэх мэт. Ажилтан гэм буруутай үйлдэл хийсэн гэдгийг батлахын тулд дотоод шалгалт хийх шаардлагатай. Гэхдээ үүнээс өмнө ажилтанаас тайлбар авах шаардлагатай. Хоёр хоногийн дотор тайлбар өгөхгүй бол зохих акт гарга.
Дараа нь гурваас доошгүй хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй комисс байгуулах шаардлагатай. Мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах эрхийг тухайн байгууллагад байнгын ажиллагаатай бараа материалын комисст олгож болно.
Мөрдөн байцаалтын үр дүнг хууль бус үйлдэл хийсэн нөхцөл байдал, учирсан хохирол, ажилтны хийсэн үйлдэл, итгэлийг алдах үндэслэл, энэ ажилтны гэм буруугийн зэргийг харуулсан актаар баримтжуулсан болно. түүнчлэн болзошгүй шийтгэл.

Анхаар!Итгэл алдсаны улмаас ажилтнаа ажлаас халах нь хамгийн сүүлчийн арга юм. Ажил олгогч нь гаргасан зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, түүнчлэн зөрчил гаргахаас өмнөх ажилтны зан байдал, түүний ажилд хандах хандлагыг харгалзан үзэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 5-р хэсэг). .

Комиссын акт, ажилтны тайлбар, хэрэв байгаа бол ажил олгогч нь түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн гэм буруутай үйлдлүүдийг гүйцэтгэсэнтэй холбогдуулан ажлаас халах тушаал гаргадаг. Хэрэв ажил олгогч ажилтныг ажлаас халахгүй, харин түүнийг сахилгын хариуцлагын өөр арга хэмжээ авахаар шийдсэн бол зохих тушаал гаргана.
Ажлаас халах тушаалын үндсэн дээр хөдөлмөрийн дэвтэр болон ажилтны хувийн картанд бичилт хийдэг.
Эцэст нь хэлэхэд, ажил олгогч нь ажилтнаа итгэл алдарсан тохиолдолд ажлаас халахдаа юуг анхаарах ёстойг дахин нэг удаа анхаарч үзээрэй: зөвхөн мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлд шууд үйлчилдэг хүнийг энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой. Үүнээс гадна ажилтан гэм буруутай үйлдэл хийх ёстой бөгөөд ажил олгогч үүнийг нотлох ёстой. Мөн сүүлчийн цэг: сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Эс бөгөөс өмнөх хоёр нөхцөл хангагдсан байсан ч шүүхээр ажилтныг хуучин албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож болно.

Зөвхөн ажилтны хардлага нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд итгэх итгэлийг алдсан гэх үндэслэлээр ажлаас нь халахад хангалтгүй юм. Нэгдүгээрт, эдгээр арга хэмжээг ажилтан бүрт хэрэглэх боломжгүй. Хоёрдугаарт, гэм буруугаа нотлох хэрэгтэй. Гуравдугаарт, зөв ​​ойлго. Удирдлага нь итгэл алдарсаны улмаас ажилтнаа ажлаас халахыг шаарддаг бол юу мэдэх нь чухал болохыг дүн шинжилгээ хийцгээе.

Ямар тохиолдолд итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах боломжтой

Ажилтныг итгэл алдарсны улмаас ажлаас халах боломжтойг хуульд тодорхой заасан байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 7-р зүйлийн 1-р хэсэг): ажилтан нь мөнгөн болон барааны үнэ цэнийн үйлчилгээг хариуцах ёстой. u200b\u200b\u200b\u200b\u200b\u200b\u200b\u200b\u200bцаашид материаллаг үнэт зүйл гэх), түүний үйлдлүүд нь нэгдүгээрт, гэм буруутай байх ёстой, хоёрдугаарт, ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдах урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Энэ нь энгийн бөгөөд ойлгомжтой нөхцөл мэт боловч практик нь тэдэнтэй юу холбоотой болохыг харуулж байна олон тооныажил олгогчдын гаргасан алдаа.

Ажлаас халах үндэслэлийг хэрхэн гаргах вэ

Ажил олгогчид итгэл алдсаны улмаас ажилтнаа халах шийдвэр гаргахдаа зөвхөн ажлын байрны нэрийг л хардаг. Жишээлбэл, борлуулалтын хэлтсийн дарга эсвэл санхүүгийн шинжээч.

Буруу тайлбараас урьдчилан сэргийлэхийн тулд ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал 2004 онд зөвхөн материаллаг хөрөнгийг шууд үйлчилгээ үзүүлдэг, өөрөөр хэлбэл хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх гэх мэт ажилчдыг ажлаас халах боломжтой гэдгийг тодруулсан. итгэлийг алдах (). Эдгээр үүрэг нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт багтсан байх ёстой (Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2012 оны 6-р сарын 5-ны өдрийн 33-6613 / 2012 тоот тогтоол).

Өөрөөр хэлбэл, тэдгээр нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл орон нутгийн актад тусгагдсан байх ёстой бөгөөд ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцаж, ажлын явцад удирдан чиглүүлэх ёстой. Жишээлбэл, борлуулалтын туслах-няравын хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь бараг үргэлж бэлэн мөнгөтэй ажиллахыг агуулдаг боловч борлуулалтын хэлтсийн даргын хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь ийм үүргээ гүйцэтгэхтэй маш ховор холбоотой байдаг. Заримдаа ажил олгогчоос ажилтанд олгосон итгэмжлэлд үүрэг даалгаврыг тогтоодог. Хэрэв ийм үйлдлийн гүйцэтгэл нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт ороогүй бол итгэл алдарсны улмаас түүнийг ажлаас халах нь хууль бус болно.

Зөвлөгөө.Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын арга хэмжээ авах тохиолдолд нэг тушаал гаргана - ажлаас халах.

Тиймээс ажлаас халагдсан ажилтны ажлын даалгаврыг шалгана уу. Хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод дүн шинжилгээ хийх, орон нутгийн актууд. Мөн ажилтан гарын үсгийн эсрэг заавар, орон нутгийн актуудыг мэддэг эсэхийг олж мэдээрэй.

Ажилтны гэм бурууг нотлох ёстой

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах нь сахилгын арга хэмжээ юм (ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 52 дугаар зүйл 2). Гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтны буруу - шаардлагатай нөхцөлтүүнд сахилгын шийтгэл хүлээлгэх. Ажил олгогч нь ажилтан нь гэм буруутай үйлдлүүдийг яг таг хийсэн гэдгийг нотлох ёстой (Москва хотын шүүхийн 2012 оны 8-р сарын 20-ны өдрийн 11-17920 тоот хэрэг, Москва мужийн шүүхийн 2010 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 33-р шийдвэр. -22860).

Гэм буруугийн хэлбэр - санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдал нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой биш юм. Ажилтны гэм буруугийн нотлох баримт нь аудит, бараа материалын акт, тайлан, тэмдэглэл, ажилтны өөрийнх нь бичсэн тайлбар болон бусад баримт бичиг байж болно. Гэм бурууг нотлох баримтаар баталж болно.

Мөн маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх нөхцөлийг бүрдүүлсэн гэдгээ нотлох ёстой. Тухайлбал, хууль эрх зүйн маргааны нэгэнд материаллаг эд хөрөнгөтэй агуулахад ажиллаж байсан агуулахын ажилтан үүргээ биелүүлэхийн тулд агуулахаас гарч, агуулахыг онгорхой орхисон тул дутагдалд буруугүй гэдгээ нотолж чадсан. Шүүх итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзсэн (Красноярск мужийн шүүхийн 2014 оны 2-р сарын 26-ны өдрийн 33-1647/14 тоот хэргийн давж заалдах шатны магадлал).

Дараах дүгнэлтээс харахад итгэл найдвараа алдахад хүргэдэг үйлдэл хийх нь ажилтныг ажлаас халахад хангалтгүй юм. Ийм үйлдэл хийсэн ажилтны гэм бурууг тогтоож, баримтжуулах. Мөн ажил олгогч нь ажилтныг үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх нөхцөлийг бүрдүүлсэн эсэхийг бодитойгоор үнэлнэ.

Итгэл алдсаны улмаас ерөнхий нягтлан бодогчийг халах боломжтой юу

Ерөнхий нягтлан бодогчийн ажлын даалгаврыг үнэлэхдээ ажил олгогчид ихэвчлэн алдаа гаргадаг. Тэд үүнд итгэдэг Ахлах нягтлан бодогчүнэндээ компанийн мөнгийг удирддаг бөгөөд үүний үр дүнд итгэл алдагдсаны улмаас ажлаас халагдаж болно.

Гэсэн хэдий ч одоогийн хууль тогтоомж болон арбитрын практикерөнхий нягтлан бодогч материаллаг үнэт зүйлсэд шууд үйлчлэх боломжгүй гэсэн байр суурин дээр хатуу зогсоно. Итгэл найдвараа алдсаны улмаас ерөнхий нягтлан бодогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль бус юм (ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1980 оны 1-р сарын 24-ний өдрийн 59-р тогтоолоор батлагдсан Ерөнхий нягтлан бодогчдын тухай журмын 7-р зүйл).

Хэрэв ерөнхий нягтлан бодогчийн шийдвэр нь байгууллагын эд хөрөнгийг зүй бусаар ашиглах, аюулгүй байдлыг зөрчсөн, бусад хохирол учруулсан бол түүнийг үндэслэлгүй шийдвэр гаргаснаас болж эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг зүй бусаар ашиглах, бусад хохирол учруулсан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлж болно. байгууллагын өмч (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 9 дэх хэсэг). Үүний зэрэгцээ, ерөнхий нягтлан бодогчийн үйлдэл болон компанид учруулсан хохирлын хооронд гэм буруутай, учир шалтгааны холбоог нотлох шаардлагатай.

Чухал!Хэрэв итгэл найдвараа алдахад хүргэсэн гэм буруутай үйлдэл нь ажилтны ажилтай холбоогүй бол ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 3-р хэсэг, Хөдөлмөрийн хуулийн 45-р хэсэг). ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2-р тогтоол)

Иймд итгэл алдарсны улмаас ерөнхий нягтлан бодогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болохгүй. Хэрэв та ерөнхий нягтлан бодогчийн үйлдэл болон компанид учирсан хохирлын хооронд гэм буруутай, учир шалтгааны холбоо байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 9 дэх хэсэгт заасны дагуу түүнийг ажлаас халах эрхтэй.

Ажилтныг хэрхэн сахилга батжуулах вэ

Хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан, мөн шийтгэл оногдуулахдаа энэ зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх зан байдал, түүний ажилд хандах хандлагыг харгалзан үзсэн (ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2-р тогтоолын 53-р зүйл). Хэрэв ажилтан итгэлээ алдахад хүргэсэн үйлдэл хийсэн бол үүнийг санамж бичиг эсвэл бараа материалын актад бүртгэх ёстой. Эдгээр баримт бичигт үндэслэн дотоод шалгалт явуулах комисс байгуулдаг. Мөрдөн шалгах ажиллагааны үр дүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах эсэх талаар шийдвэр гаргадаг.

Зөвлөгөө.Зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамнаас баталсан жагсаалтад албан тушаал нь орсон ажилчидтай бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулна.

Хэрэв комисс ажилтныг итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах боломжтой гэж шийдсэн бол зөвхөн ажиглах хэрэгтэй. ерөнхий дараалалажлаас халах, гэхдээ сахилгын шийтгэл ногдуулах журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Ажилтнаас тайлбар авах шаардлагатай (хэрэв комиссын ажлын явцад хүлээж аваагүй бол).

Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь ажилтны өвчтэй, амралт, үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. хэрэв байгаа бол). Үүний зэрэгцээ, торгуулийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн аудит, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. . Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоогүй, ажлын байранаасаа гадуур эсвэл ажлын байрандаа гэм буруутай үйлдэл хийсэн бол түүнийг ажил олгогч илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор итгэл алдарсны улмаас ажлаас халж болно. зохисгүй үйлдэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн тав дахь хэсэг, ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2-р тогтоолын 47 дугаар зүйл).

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах журмыг дагаж мөрдөнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Дотоод шалгалт явуулах комисс байгуулна. Сахилгын зөрчил илэрсэн тухай баримт бичгийг зохих ёсоор бүрдүүлэх, шаардлагатай санамж бичиг, ажилтнаас тайлбар авах гэх мэт. Мөн сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халахын тулд хариуцлагын гэрээ байгуулах шаардлагагүй

Ажил олгогч нь мөнгөн болон барааны үнэт зүйлд үйлчилгээ үзүүлдэг хүнтэй хариуцлагын тухай гэрээ байгуулах эрхтэй боловч үүрэг хүлээхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 244-р зүйл). Ийм гэрээ байгаа эсвэл байхгүй байгаа нь тухайн ажилтан материаллаг үнэт зүйлд шууд үйлчилдэг гэсэн шууд нотолгоо биш юм. Шүүхүүд юуны түрүүнд хөдөлмөрийн чиг үүргийг харуулсан баримт бичгүүдээс үндэслэдэг: хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, орон нутгийн акт. Хариуцлагын гэрээнд маш хүнд нотлох баримт ч гэсэн шууд бус үүрэг гүйцэтгэдэг (Москва хотын шүүхийн 2012 оны 7-р сарын 18-ны өдрийн 11-13634 тоот давж заалдах шатны шийдвэр). Өөрөөр хэлбэл, материаллаг хариуцлагын тухай гэрээ байхгүй байсан ч ажилтныг материаллаг үнэт зүйлд үйлчилдэг хүн гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Хэрэв хариуцлагын тухай гэрээ байгуулаагүй бол ажил олгогч нь ажил үүргийнхээ дагуу ажилтан нь материаллаг эд хөрөнгөд шууд үйлчилгээ үзүүлдэг болохыг нотлох боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд та ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг харуулсан баримт бичигт хандаж болно. Үүний зэрэгцээ, ажилтны байр суурь үүнийг зөвшөөрөх үед бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулна. Хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд ийм гэрээ байгаа нь таны талд ноцтой маргаан болно.

Ажилтанд итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халах нь бодит хохиролгүйгээр боломжтой юм

Байгууллагын эд хөрөнгөд бодит хохирол учирсан эсэх нь ажил олгогчийн итгэлийг алдсаны улмаас ажлаас халах боломжийг олгодог шийдвэрлэх шалгуур биш юм. Ажилтны гэм буруутай үйлдлээс ажил олгогчид хохирол учруулах эрсдэл ч гэсэн түүнийг заасан үндэслэлээр ажлаас халах хангалттай үндэслэл болно (Москва хотын шүүхийн 2013 оны 10-р сарын 2-ны өдрийн 11-29127 дугаартай давж заалдах шатны шийдвэр).

Иймд ажилтныг итгэл алдсаны улмаас ажлаас халахын тулд ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулж болзошгүй гэм буруутай үйлдлийг тогтооно.

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халагдах боломжгүй бол ажилтантай хэрхэн салах вэ

Тиймээс, ажилтанд итгэх итгэл алдарсан, удирдлага нь түүнийг ажлаас халахыг шаардах нөхцөл байдал байдаг боловч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсгийг хэрэглэх боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажлаас халах дараахь үндэслэлийг ашиглаж болно.

Ажлын байран дахь хулгай, түүний дотор бусдын бага хэмжээний эд хөрөнгийг завших, түүнийг санаатайгаар устгах, гэмтээх нь шүүхийн хүчин төгөлдөр болсон шийтгэх тогтоол, захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоогдсон. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн "г" х 6 дахь дэд хэсэг);

Сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр давтан биелүүлээгүй.

Байгууллагад хохирол учруулсан байсан ч ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчдыг халах нь үргэлж туйлын "хурц" мөч байдаг. Аливаа маргаан, зөрчилдөөний нэгэн адил ажилтан, байгууллага гэсэн хоёр үзэл бодол байдаг. Боловсон хүчний үйлчилгээний мэргэжилтэн нь нэг талаас ажилтны даргын шаардлагыг харгалзан үзэх, нөгөө талаас хамгийн буруутай ажилтны байр суурийг сонсож, даргад санал болгох нөхцөл байдалд байна. үндэслэлтэй, хууль ёсны шийдэл аж ахуйн нэгжийн . София Повзикова, Хүний нөөцийн удирдлагын Coleman Services-ийн даргаажил олгогчийн эд хөрөнгийг хулгайлсантай холбоотой нөхцөл байдлыг авч үздэг.

Хуулиа санацгаая. Эд хөрөнгө хулгайлсан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах боломжтой бөгөөд боловсон хүчний үйлчилгээний мэргэжилтэн нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хоёр үндэслэлийг ашиглаж болно.

1. 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн “г” хэсэгт “Шүүхийн хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шийдвэр, шүүгчийн шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (бага зэрэг) хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх , захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтан”;
2. 81 дүгээр зүйлийн 7 дахь хэсэгт "Мөнгөний болон барааны үнэ цэнийг шууд үнэлдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол."

Бүх ажил олгогчид цагдаатай холбоо барьж, эрүүгийн хэрэг үүсгэх эсвэл захиргааны хэрэг үүсгэхийг хүсэхэд бэлэн байдаггүй (баримт бичгийг цуглуулахад удаан хугацаа шаардагддаг, дүрмээр бол нөхөн олговор авах магадлал бага байдаг), тиймээс ажилчдыг ажлаас халахдаа Урлагийн 7-р зүйлд заана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-ийг "итгэл алдах" гэж нэрлэдэг.

Итгэл алдах

Баримт бичгийг бүрдүүлэх журам нь олон нюансуудыг агуулсан байдаг тул түүнд итгэх итгэлээ алдсаны улмаас ажилтныг ажлаас халах нь тийм ч их хийгддэггүй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв үйлдлийн тодорхой алгоритм байгаа бол баримт бичгийн багц бэлтгэх нь тийм ч хэцүү биш юм.

Итгэл алдагдсаны улмаас ажлаас халах нь зөвхөн мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлд (хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх гэх мэт) шууд үйлчилдэг ажилчдад л боломжтой. Эдгээр нь кассчин, нягтлан бодогч, кассчин, дамжуулагч жолооч, худалдагч, түүнчлэн бараг бүх ложистикийн албан тушаалд ажилладаг мэргэжилтнүүд байж болно.

Ажилтантай (хувь хүн эсвэл хамтын) бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулсан эсэх нь хамаагүй. Мөнгө болон барааны үнэ цэнийг хадгалах нь хөдөлмөрийн ямар үүрэг (үндсэн эсвэл нэмэлт) хамаарах нь хамаагүй.

Үүний үндсэн дээр жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн амралт, өвчний чөлөө авсан ажилчдыг ажлаас халах боломжгүй юм.

Гэм буруутай үйлдэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад баримт бичигт итгэл найдвараа алдах шалтгаан болж болох гэм буруутай үйлдлийн жагсаалтыг тогтоогоогүй болно. Ажил олгогч нь ажилтны ямар үйлдэл нь итгэл найдвараа алдах талаар ярих боломжийг бидэнд олгодог болохыг бие даан тодорхойлох эрхтэй.

Ажил олгогчийн итгэлийг алдах шалтгаан нь ажилтанд итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийг хомсдолд хүргэх, хулгайлах, алдах, устгах, бэлэн мөнгөний сахилга батыг зөрчих, түүнчлэн залилан мэхлэх зэрэгт хүргэсэн ажилтны үйлдэл (эс үйлдэхүй) байж болно. бараа, үнэт зүйлийг жинлэх, тооцоолох, хэмжих, жин хасах, үндэслэлгүйгээр хасах, эд хөрөнгө болон / эсвэл мөнгийг завших, барааны үнийг дутуу, хэтрүүлэх гэх мэт.

Урлагийн 7-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах ажилд бэлтгэх үед. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажилтны гэм бурууг нотлох ёстой гэдгийг санах нь чухал, өөрөөр хэлбэл. Эд хөрөнгөө алдах, хяналтын камерт буудсан гэх мэт энгийн баримтыг тогтоох нь энэ зүйлийн дагуу ажлаас халахад хангалтгүй юм.

Ажлаас халах журам

Ажилтны түүнд итгэх итгэлийг алдах үндэслэл болсон үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж үзэх ёстой. Тиймээс ажлаас халах нь Урлагийн шаардлагыг харгалзан цаг тухайд нь хийх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 (хугацааг анхаарч үзээрэй!).

• Гэм буруутай үйлдлийн талаар бичгээр тайлбарыг ажилтанаас шаардах ёстой. Шаардлагыг тусгай баримт бичгээр боловсруулж, гарын үсгийн эсрэг буруутай ажилтанд хүлээлгэн өгөх нь дээр. Хэрэв ажилтан хүсэлтийг хүлээн авахаас зайлсхийсэн эсвэл түүнийг ажилтанд хүлээлгэн өгөх боломжгүй бол баримт бичгийг түүний хаягаар баталгаат шуудангаар илгээж болно.
• Ажилтан тайлбар өгөх хоёр өдрийн хугацаатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Хэрэв ажилтан хуульд заасан хугацаанд тайлбар өгөөгүй эсвэл тайлбар өгөхөөс огт татгалзсан бол энэ талаар зохих акт гаргах шаардлагатай. Тайлбар бичиг байхгүй байгаа нь ажил олгогчийн итгэлийг алдсаны улмаас ажлаас халах эрхэд нөлөөлөхгүй.
• Хууль бус үйлдлийн баримтыг илрүүлсэн ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Энэ нь санамж бичиг, санамж бичиг гэх мэт байж болно. Баримт бичиг нь гэм буруутай үйлдлийг илрүүлэх нөхцөл байдлыг нарийвчлан тодорхойлсон байх ёстой (цаг, огноо, газар болон бусад хүмүүсийг зааж өгсөн).
• Хэрэв бараа материалын тооллого, аудитын явцад ажилтны гэм буруутай үйлдэл илэрсэн бол бараа материалын жагсаалт ба / эсвэл аудитын тайлан (заавал заалттай) серийн дугаар, эмхэтгэсэн огноо, цаг, тооллого (аудит) -д оролцсон хүмүүсийн гарын үсэг) -ийг ажлаас халах баримт бичигт нэмж оруулах ёстой.

Ажил олгогч нь дотоод мөрдөн байцаалтын ажиллагааг эхлүүлж болох бөгөөд энэ нь гэмт хэрэгтнүүдийг илрүүлж, гэм буруутай үйлдлийн нотлох баримтыг цуглуулах ёстой. Мөрдөн байцаалт явуулахын тулд ажил олгогч нь бий болгох тушаал гаргадаг онцгой комиссаудитын эцсийн үр дүнг сонирхдоггүй байгууллагын ажилтнуудаас (гурваас доошгүй); түүний хүчинтэй байх хугацаа, комиссын гишүүдийн бүрэн эрхийг тогтооно. Комиссын бүх гишүүд гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцсан байх ёстой. Мөн комиссын гишүүд дотоод шалгалтын бүх материалыг хадгалах үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтны гэм бурууг нотлохын тулд дахин тооллого (аудит) хийх шаардлагатай бол бараа материалын захиалга гаргаж, бараа материалын комисс байгуулж, бараа материалын жагсаалтыг гаргаж, комисс нь санхүүгийн хариуцлагатай хүмүүстэй нутаг дэвсгэрт орж, эд хөрөнгийг тоолдог.

Шалгалтын явцад санхүүгийн хариуцлагатай хүмүүс, түүний дотор буруутай ажилтан заавал байх ёстой. Комисс нь баталгаажуулалтын "ил тод байдлыг" хангаж, хасдаг өөр төрлийнүл ойлголцол, жишээлбэл, санхүүгийн хариуцлагатай хүн гуравдагч этгээд өөрийн хяналтанд байгаа нутаг дэвсгэрт байгаа эд хөрөнгийг буруу тоолсон гэж нэхэмжлэл гаргаж болно.

Мөрдөн байцаалтын ажиллагаа дууссаны дараа комисс нь ажилтны гэм буруутай үйлдлийг тодорхойлсон акт боловсруулдаг. Комисс нь ажилтны гэм буруугийн зэргийг тодорхойлж, гэм буруутай этгээдэд оногдуулах шийтгэлийн талаар санал гаргадаг. Уг акт нь боловсруулсан огноо, комиссын бүрэлдэхүүн, тодорхой зорилгоор комисс байгуулах тушаалын холбоос, цуглуулсан нотлох баримтын жагсаалтыг агуулсан байх ёстой. Актыг комиссын бүх гишүүд гарын үсэг зурна.

Гэмт этгээдийг үйлдэлтэй нь танилцах шаардлагатай - тэр гарын үсгийн эсрэг комиссын шийдвэртэй танилцах ёстой. Хэрэв гэмт хэрэгтэн татгалзсан эсвэл гарын үсэг зурахаас зайлсхийвэл актыг чангаар уншиж болно. Ажилтан тухайн акттай танилцахаас татгалзсан, мөн актыг ажилтанд чангаар уншиж өгсөн тухай акт дээр холбогдох бичилт хийдэг. Энэхүү бичилт нь комисст оролцсон хүмүүсийн гарын үсгээр баталгаажсан болно.

Нэгдүгээрт, ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал. Ийм захиалгын нэгдсэн хэлбэр байхгүй боловч дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Үндэслэлийг лавлах (жишээлбэл, дотоод мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулсан акт);
• Ажилтны овог нэр, албан тушаал, хэлтэс;
• Ажилтны гэм буруутай үйлдлийн товч тайлбар;
• Хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн зүйл;
• сахилгын шийтгэлийн төрөл.

Ажилтан энэ тушаалыг гаргасан өдрөөс хойш ажлын 3-аас доошгүй хоногийн дотор гарын үсэг зурсан байх ёстой (энэ хугацаанд ажилтны эзгүй байх хугацааг оруулаагүй болно). Хэрэв ажилтан захиалгатай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Хоёрдугаарт, Т-8 нэгдсэн маягт эсвэл байгууллагаас тогтоосон хэлбэрээр ажлаас халах тушаал. Хэрэв тушаалыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзвал тушаал дээр шууд холбогдох бичилт хийнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл).

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтны ажлын дэвтэрт бичилт хийдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь ажилтантай эцсийн тооцоо хийх үүрэгтэй: алдсан цалин, түүнчлэн нөхөн олговор олгох. ашиглагдаагүй амралтболон ажилтанд төлөх бусад дүн. Хүлээн аваагүй дүнгээс цалинта хохирлын хэмжээг суутгаж болно, гэхдээ хохирлын хэмжээ нь сарын дундаж орлогоос хэтрээгүй тохиолдолд л болно.

Нөхөн олговрын төлбөрийг төлдөг бүрэн. Ажил олгогч нь тэднээс суутгал авах эрхгүй. Бүр засч залруулахын тулд! Ажилтны сарын дундаж орлогоос давсан хохирлыг шүүхээр нөхөн төлнө.

Ажил олгогчийн эрх

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 240-р зүйлд зааснаар ажилтнаас хохирлыг нөхөн төлөх нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин түүний эрх юм. Түүнчлэн гэм буруутай үйлдэл гаргасан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь ажил олгогчийн үүрэг биш юм.

Байгууллагын дарга нар ажилтнаа багтаа үлдээх шийдвэр гаргаж, ажилтанд илүү хөнгөн шийтгэл - зэмлэл, урамшууллын хэмжээг бууруулах гэх мэт олон жишээг хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүд мэддэг. Мөн ажил олгогчид ажилчдаа ажиллуулдаг олон жишээ бий ажлын байр, гэхдээ гуравдагч этгээдийг оролцуулалгүйгээр хохирлыг үе шаттайгаар барагдуулах талаар тохиролцоно.

Хэрэв та нийтлэлийн сэдэв эсвэл илтгэгч санал болгохыг хүсвэл хаягаар бичээрэй