පරමාදර්ශී නායකයා: ඔහු විය යුතු දේ, ගුණාංග සහ ලක්ෂණ. ඵලදායී නායකයෙකු විය යුත්තේ කුමක්ද?

ව්යවසායක සාර්ථකත්වය බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ එහි ප්රධානියා කවුද යන්න මතය. සුදුසුකම් ලත් නායකයෙකු තම යටත් නිලධාරීන්ගේ වැඩ නිසි ලෙස සංවිධානය කිරීම හරහා ව්‍යාපාරය ප්‍රවර්ධනය කිරීමට උපකාරී වනු ඇත.

හොඳ නායකයෙකු වීම පහසු නැත. නායකත්ව තනතුරක් ඇති පුද්ගලයෙකු වෘත්තීය සහ පෞද්ගලික සැලැස්මක විවිධ ගුණාංග ඒකාබද්ධ කළ යුතුය.

සාර්ථකත්වයට මඟ පාදන නායකත්ව ගුණාංග

නායකයෙකුගේ ප්රධාන ගුණාංග කණ්ඩායම් තුනකට බෙදා ඇත:

1. වෘත්තීය ගුණාත්මකභාවය. මෙම කණ්ඩායමට දක්ෂ විශේෂඥයෙකු ලෙස පුද්ගලයෙකුගේ ගුණාංග ඇතුළත් වේ. මෙම ගුණාංග පුද්ගලයෙකුට නායකත්ව ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමට ඉඩ සලසන පදනම වේ. මෙම කණ්ඩායමට ඇතුළත් වන්නේ:

• අධ්යාපනය, සේවා පළපුරුද්ද, නිපුණතාවය, තමන්ගේම සහ අදාළ ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ දැනුම;
• අදාළ කුසලතා: දැනුම විදේශීය භාෂා, දක්ෂතාවය , පරිගණක කුසලතා සන්තකයේ තබා ගැනීම.

පොදුවේ ගත් කල, මෙම කණ්ඩායමට සාමාන්‍යයෙන් නැවත ආරම්භයේ දක්වා ඇති කුසලතා ඇතුළත් වේ.

2. නායකයාගේ පෞද්ගලික ගුණාංග. මෙම කණ්ඩායමට සෑම සේවකයෙකුටම තිබිය යුතු ගුණාංග ඇතුළත් වේ:

• අවංකභාවය;
• වගකීමක්;
• මනෝවිද්යාත්මක සෞඛ්යය;
• සමතුලිතතාවය, තමාව පාලනය කිරීමට ඇති හැකියාව;
• ප්රතිචාර දැක්වීම, අන් අය කෙරෙහි කරුණාවන්ත ආකල්පය.
• ඊට අමතරව, සෑම කෙනෙකුටම නොමැති නමුත් නායකයෙකු සතුව තිබිය යුතු එවැනි පුද්ගලික ගුණාංග ද මෙයට ඇතුළත් ය:
• ජීවිතය පිළිබඳ ශුභවාදී දැක්ම;
• ආත්ම විශ්වාසය;
• සන්නිවේදන කුසලතා සහ සන්නිවේදනය කිරීමට ඇති ආශාව;
• ආතතිය ඉවසීම;
• කැරිස්මා;
• මිනිසුන් කෙරෙහි ඇති උනන්දුව;
• ආයතනය;
• අරමුණු සහ අභිලාෂය;
• යුක්තිය.

3. නායකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංග. මෙයට ආයතනික කුසලතා ඇතුළත් වේ. ශ්රම ක්රියාවලියනායකයාගේ ස්වයං-සංවිධානය සහ කළමනාකරණ ගුණාංග:

• ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීමේ හැකියාව, කාල කළමනාකරණය පිළිබඳ දැනුම;
• ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ඇති ආශාව;
• විවේචනාත්මක සංජානනය සහ තත්වයන් නැවත සිතා බැලීමේ හැකියාව සහ අවට යථාර්ථය;
• පණ්ඩිතකම;
• අන් අයට ඉගැන්වීමේ හැකියාව;
• අලුත් සෑම දෙයකටම විවෘතභාවය, නව ආකෘති සහ වැඩ කිරීමේ ක්රම සොයා බැලීමේ හැකියාව;
• කණ්ඩායම් වැඩ කුසලතා;
• නව අදහසක් සමඟ මිනිසුන්ට සහාය දැක්වීමට සහ ගිනි තැබීමේ හැකියාව;
• වැඩ සඳහා හිතකර මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණයක් සහිත වැඩ කණ්ඩායමක් නිර්මාණය කිරීමේ හැකියාව;
• මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව, මිනිසුන් මෙහෙයවීමට ඇති ආශාව, එකට ඉලක්ක සපුරා ගැනීමට;
• අවධානය බෙදා හැරීමේ හැකියාව, විවිධ දිශාවන්හි කාර්යයන් හිසෙහි තබා ගැනීම;
• තාර්කික සහ විවේචනාත්මක චින්තනය;
• මුලපිරීම;
• නැගී එන ගැටළු විසඳීමේ කාර්යක්ෂමතාව;
• මූලික අරමුණු සහ අරමුණු හඳුනාගැනීමේ හැකියාව;
• ඕනෑම වියදමකින් සාර්ථක වීමට ඇති ආශාව.

5 පරමාදර්ශී නායකයෙකුගේ ගුණාංග

අප කතා කරන නායකත්ව මට්ටම අනුව පරමාදර්ශී නායකයෙකුගේ ගුණාංග වෙනස් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, පහළ මට්ටමේ කළමනාකරුවෙකු හොඳ සංවිධායකයෙකු විය යුතු අතර, ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරුවෙකු උපායමාර්ගිකයෙකු විය යුතුය. පොදුවේ ගත් කල, විශිෂ්ට නායකයෙකුගේ ප්රධාන ගුණාංග මේවාය.

"ලොක්කන්" යන මාතෘකාව රැකියාවේදී අපගේ සබඳතාවලින් ඔබ්බට යයි. දෙමව්පියන් සහ බලධාරීන් සමඟ සබඳතා, ආදරය සඳහා අවශ්යතාවය වැනි පුද්ගලයෙකුගේ පෞරුෂයේ එවැනි වැදගත් අංගයන් කෙරෙහි එය බලපායි. මෙම හේතුව නිසා පමණක්, පරමාදර්ශී නායකයෙකුගේ ප්රතිමූර්තියක් ඇඳීම සරලවම කළ නොහැකිය.

එකම නායකයා සමඟ, යමෙකු හොඳින් වැඩ කරයි, නමුත් යමෙකු එසේ නොකරයි. සමහරුන්ට දැඩි නායකත්ව විලාසයක් අත්‍යවශ්‍ය වන අතර අනෙක් අයට ඔවුන්ගේ දක්ෂතා හෙළි කිරීමට පූර්ණ හැකියාව ඇත්තේ උපරිම නිදහස සහ සුවපහසු වාතාවරණයක් තුළ පමණක් වන අතර ඕනෑම පීඩනයක් ඔවුන්ට දැඩි ආතතියක් සහ බලාපොරොත්තු සුන්වීමක් බවට පත්වේ. සමහරු නායකයා සමඟ නිරන්තරයෙන් සම්බන්ධ විය යුතුය, තවත් සමහරු දුරස්ථව සිටීමට කැමැත්තක් දක්වයි.

කෙසේ වෙතත්, නවීන මනෝවිද්යාවේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් හොඳ ලොක්කා වෙන්කර හඳුනා ගන්නා එම ලක්ෂණ ඉස්මතු කිරීමට ඔබට උත්සාහ කළ හැකිය.

ඔහුගේ ශක්තීන් සහ දුර්වලතා ඔහු දනී

බොහෝ නායකයින් පවා ඉහළ මට්ටමේ, අහම්බෙන් වෙනුවට ඔවුන්ගේ තනතුරු වල ඇත. යම් අවස්ථාවක දී, ඔවුන් වැඩි වගකීමක් භාර ගැනීමට කැමැත්ත පළ කර හෝ ඔවුන්ගේ ජයග්රහණ සඳහා උසස් කරන ලදී. මේ සියල්ල, ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔවුන් ගෞරවයට පත් කරයි, නමුත් මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමට ඔවුන්ට ඇති හැකියාව ගැන කිසිවක් නොකියයි.

මේ අතර, නායකයාට ඉතා විශේෂ දැනුමක් හා කුසලතා අවශ්ය වේ. "කණ්ඩායමක් මෙහෙයවීම යනු "මම" සිට "අපි" වෙත මාරුවීම සහ ඔබේ ඊගෝවේ කොටසක් සමඟ වෙන්වීමයි, පුහුණුකරු සහ මනෝචිකිත්සක සෙලීන් රිකෝස් පවසයි. - එක් අතකින්, මෙය මිනිස් ස්වභාවයට පටහැනි වන අතර, අපගේ අවශ්‍යතාවලට මුල් තැන දීම අවශ්‍ය වේ. එමනිසා, තමන් ගැනම වැඩ කිරීම අවශ්ය වේ: අන් අයගේ ගැටළු සමඟ කටයුතු කිරීම සඳහා, පළමුව තමාගේම ගැටළු විසඳිය යුතුය.

ලොක්කා ඔහුගේ සෑම සේවකයෙකු ගැනම උනන්දු විය යුතුය, ඔහු ඔවුන් සමඟ බැඳී සිටින බව පෙන්වන්න

කළමනාකරුට කාර්ය ප්‍රවාහය සංවිධානය කිරීමට, අනපේක්ෂිත සංකූලතා සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට, ඉක්මනින් තීරණ ගැනීමට, නිවැරදි සේවකයින් බඳවා ගැනීමට සහ අවශ්‍ය නම් ඔවුන් නව තනතුරු වෙත ගෙන යාමට හැකි විය යුතුය. මේ සියල්ල ආතතිය ඇති කරයි, එය සමඟ කටයුතු කළ හැක්කේ ඔබේ ශක්තීන් සහ දුර්වලතා දැන ගැනීමෙන් පමණි.

“මිනිසුන් තුළ මා කෝපයට පත් කරන්නේ සහ කෝපයට පත් කරන්නේ කුමක්ද? බලයේ සිටින අය සමඟ මගේ සම්බන්ධය කුමක්ද? මම බිය වන්නේ කුමක් ද? - හොඳ නායකයෙකුට මෙම ප්‍රශ්න තමාගෙන්ම නොඇසිය නොහැක, එසේ නොවුවහොත් ඔහු තම සැකයන්, බිය සහ කාංසාවන් අන් අය වෙත ප්‍රක්ෂේපණය කරනු ඇත.

සාර්ථක ලොක්කෙකු වීමට නම්, ඔබ ඔබේ ස්වාභාවික කුසලතා (ස්වයං විනය, වගකීම පැවරීමේ හැකියාව) හඳුනාගෙන, ඉතිරි කුසලතා (උදාහරණයක් ලෙස, සන්නිවේදනය කිරීමට, කණ්ඩායමක් දිරිගැන්වීමට, ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමට) ප්‍රගුණ කළ යුතුය. මාර්ගය.

ඔහු මිත්රශීලී වන අතර සගයන් එකට ගෙන එයි

ඉස්සර හිතුවේ එහෙමයි හොඳ ලොක්කාසේවකයින්ට අනුයුක්ත නොකළ යුතුය. නමුත් අද මෙම මතය වැරදි ලෙස හඳුනාගෙන ඇත.

"සීතල නායකත්වයට වඩා නරක දෙයක් නැත," වෛද්‍ය සහ ප්‍රංශයේ සුබසාධන සහ ව්‍යවසායයේ නිර්මාතෘ ෆිලිප් රෝඩ් පවසයි. - ලොක්කා ඔහුගේ සෑම සේවකයෙකු ගැනම උනන්දු විය යුතුය, ඔහු ඔවුන් සමඟ බැඳී සිටින බව පෙන්වන්න. මෙම හැඟීම් වලට තමාටම ඉඩ දෙමින්, ඔහු අඩපණ නොකරයි, නමුත් ඔහුගේ නායකත්වය තහවුරු කරන අතර කණ්ඩායම තුළ ශක්තිය හුවමාරු කර ගැනීමේ හැකියාව විවෘත කරයි.

දැඩි කළමනාකරණය කෙටි කාලීනව ඵලදායී වේ: සේවකයින් තම ලොක්කන්ට බිය වන අතර වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරයි

අනෙක් පුද්ගලයින්ට ඇහුම්කන් දීමෙන් සහ ඔවුන්ගේ වැදගත්කම අවධාරණය කිරීමෙන් නායකයා යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්යයට අර්ථයක් ලබා දෙයි. කෙසේ වෙතත්, ධනාත්මක ප්රතිපෝෂණඑය තවමත් විවේචනයට වඩා බෙහෙවින් අඩු ය. ප්‍රධානීන් ඔවුන්ගේ මෘදු බව දුර්වලකමේ සලකුණක් ලෙස අර්ථ දැක්විය හැකි බවට බිය වන බැවිනි.

නමුත් ලොක්කාට කරුණාවන්ත වීම සහ එකවර ඉල්ලීම් කිරීම කිසිවක් වළක්වන්නේ නැත, පිලිප් රෝඩ්ට ඒත්තු ගියේය. දැඩි කළමනාකරණය කෙටි කාලීනව ඵලදායී වේ: සේවකයින් ඔවුන්ගේ ලොක්කන්ට බිය වන අතර වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරයි. නමුත් දිගු කාලීනව මෙම උපාය මාර්ගය සාධාරණීකරණය නොකරයි. කණ්ඩායම පරදිනවා නිර්මාණාත්මක හැකියාව, ඒ නිරන්තර ආතතියසෞඛ්ය ගැටළු ඇති විය හැක.

අපේ රටේ වැඩ කරන සබඳතාවල සුවිශේෂතා ගැන කතා කරමින්, පුහුණුකරු සහ ව්යාපාරික පුහුණුකරු Igor Klyuev අපට අනුවර්තනය වීමට ඇති හැකියාව අවධාරණය කරයි.

“යුද්ධයක් තිබේ නම්, අපි පෙළ ගැසී නායකත්වයට ප්‍රශ්න නොකර සවන් දෙන්නෙමු, මෙය පැවැත්ම සඳහා කොන්දේසියක් ලෙස දකිමු. නමුත් ලෝකය නම්, අපි බලා සිටින්නේ රැකවරණය, විවේකීව සිටීමට සහ අප ගැන සිතීමට අවස්ථාව ලැබෙන තුරුයි. ඉහළ කළමනාකාරීත්වය "අපි යුද්ධයක යෙදී සිටිමු" යන සංඥාව ලබා දෙන විට, සේවකයින් දැඩි ශෛලියට අනුකම්පා කරයි. “නමුත් විවේචනාත්මක නොවන තත්වයක් තුළ, අපට අවශ්‍ය වන්නේ සිත්ගන්නාසුලු අභියෝග සහ අවස්ථා වර්ධනය වීමටයි. ඒ සඳහා සහය දෙන නායකයෙක් අවශ්‍යයි.”

ඔහු විශ්වාස කරන අතර විශ්වාසය ඇති කරයි

1970 තරම් මුල් භාගයේදී, දාර්ශනිකයෙකු සහ අධ්‍යාපනඥයෙකු වන රොබට් ග්‍රීන්ලීෆ් "සේවක නායකයා" යන සංකල්පය සකස් කරන ලද අතර, ඒ අනුව නායකයා අනෙක් අයගේ අවශ්‍යතා ඉටු කරයි - සහ සියල්ලටම වඩා යටත් නිලධාරීන්. අද ග්‍රීන්ලීෆ්ගේ අදහස් දිනෙන් දින ජනප්‍රිය වෙමින් පවතී.

"නායක-සේවකයා" යන සංකල්පය අනුගමනය කරමින්, නායකයාට අභියෝග කිරීමට හැකි අය ඇතුළු විවිධ මත දරන පුද්ගලයින් සමඟ තමා වටා සිටීමට හැකි විය යුතුය. ඔවුන්ගේ දක්ෂතාවල එකතුව කණ්ඩායමක් නිර්මාණය කරයි, එහි කාර්යක්ෂමතාව එහි එක් එක් සාමාජිකයින්ගේ හැකියාවන්ගේ එකතුවට වඩා බෙහෙවින් ඉක්මවයි.

නමුත් මෙය කළ හැක්කේ කළමනාකරු සේවකයින් විශ්වාස කරන, ඔවුන්ට වර්ධනය වීමට සහ ප්‍රකාශ කිරීමට අවස්ථාවක් ලබා දෙන තත්වයක් තුළ පමණි. ඒ හා සමානව වැදගත් වන්නේ විශ්වාසය දිනා ගැනීමේ හැකියාවයි. කළමනාකරුවෙකු තම වචනය පිළිපදින්නේ නැත, ඔහුගේ අදහස් සහ සේවකයින් ආරක්ෂා කරන්නේ කෙසේදැයි නොදන්නා බවට පැමිණිලි, සංවාදයේ නිතර සිදුවන මාතෘකා අතර වේ. විශාල සමාගම්. විශේෂයෙන්ම කාලය සමඟ සිටීමට උත්සාහ කරන සහ කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුව අතපසු නොකරන අය තුළ.

“සමාගම්වල සේවකයින් නිරන්තරයෙන් ව්‍යාපාරික පුහුණුකරුවන්ගෙන් අසයි: ඔබ අපගේ ලොක්කන් සඳහා පුහුණුවීම් පවත්වනවාද? - ඊගෝර් ක්ලියෙව් පවසයි. - අද, කම්කරුවන් ඉක්මනින් ඉගෙන ගන්නා අතර වචන සහ ක්රියා අතර විෂමතාවයට සමාව නොදේ. ඉහළ කළමණාකරු පැරණි ආකාරයෙන් දිගටම කටයුතු කරන්නේ නම්, දක්ෂ හා ආත්ම විශ්වාසයෙන් යුත් සේවකයින් ඉක්මනින් සමාගම හැර යයි.

ඔහුට ධෛර්යය ඇති අතර කණ්ඩායම ආරක්ෂා කරයි

විශ්වාසය හා මුදු මොළොක් බව කොතරම් වැදගත් වුවත් නායකයෙකුට සැබෑ ධෛර්යයක් නොමැතිව කළ නොහැක. "ලොක්කා වෙනුවෙන් ධෛර්යවත් වීම යනු නොසන්සුන්කාරී තත්වයන් හමුවේ ඔබේම හැඟීම් ගැන සිතීම, ඔහුගේ වචන සහ ක්රියාවන් අන් අය කෙරෙහි සෘජු බලපෑමක් ඇති කරන බව වටහා ගැනීමයි" යනුවෙන් සෙලීන් රිකෝස් පවසයි.

ප්රධාන දෙය නම් කණ්ඩායමට ප්රයෝජනවත් වන්නේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳ පැහැදිලි අදහසක් තිබීමයි. මෙය ඔබට තනිවම අවධාරනය කිරීමට, සාකච්ඡා කිරීමට සහ සාර්ථකත්වය ළඟා කර ගැනීමට ඉඩ සලසයි.

පැහැදිලි ධෛර්යයක් අවශ්‍ය වේ, නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබේ කණ්ඩායම ආරක්ෂා කිරීමට හෝ ඉහළ නායකයින් ඉදිරියේ ඔබේ අදහස් ආරක්ෂා කිරීමට ඇති හැකියාව. යටත් නිලධාරියෙකුට නරක ආරංචියක් ලබා දීම සඳහා ධෛර්යය ද අවශ්ය වේ - කියන්න, කාර්යයේ ප්රතිඵල සෑහීමකට පත් නොවන අතර සේවයෙන් පහ කිරීමට සූදානම් වීම වටී.

කෙසේ වෙතත්, Igor Klyuev විශ්වාස කරන්නේ ඕනෑම ගැටළුවක් විසඳීමේදී මෘදු බව සහ දෘඩතාවයේ සංයෝජනයක් කළ හැකි බවයි: “කළමනාකරු “ක්‍රීඩාවේ නීති” පැහැදිලි කරන විට - ඔහු සේවකයින්ගෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක්ද, කණ්ඩායමට ඇති ඉලක්ක මොනවාද, ක්‍රියා කළ යුතු ආකාරය සෑම කෙනෙකුම තේරුම් ගනී. නීති කඩ කරන තැනැත්තාට මුලින්ම අනතුරු අඟවන අතර, එය ක්රියා නොකරන්නේ නම්, ඔවුන් සාධාරණ ලෙස දඬුවම් කරනු ලැබේ. සගයන් මෙය තේරුම් ගෙන සහය දෙනවා පමණක් නොව, කඩකරන්නන්ට සාධාරණ දඩුවම් නොලදහොත් කලබල වනු ඇත.”

ආර්ථිකය සහ කාර්යක්‍ෂමතාව ඉහළ යාම පිළිබඳ ප්‍රශ්න දැන් විශේෂයෙන් උග්‍ර වී ඇති බැවින්, නායකයාට ඇතැම් විට තම වටිනාකම්වලට පටහැනි තීරණ ප්‍රකාශ කිරීමට සිදුවේ.

“ධෛර්යවත් වීම යන්නෙන් අදහස් වන්නේ එකඟ නොවීම් ප්‍රකාශ කිරීමට හැකි වීමයි” කියා සෙලීන් රිකෝස් මතක් කරයි. - මෙය සැමවිටම අපේක්ෂිත ප්රතිඵලවලට මඟ පාදන්නේ නැත, නමුත් බොහෝ විට ඔබට උපාමාරු සඳහා ඉඩක් සොයා ගැනීමට ඉඩ සලසයි. ප්රධාන දෙය නම් කණ්ඩායමට ප්රයෝජනවත් වන්නේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳ පැහැදිලි අදහසක් තිබීමයි. මෙය ඔබට තනිවම අවධාරනය කිරීමට, සාකච්ඡා කිරීමට සහ සාර්ථකත්වය ළඟා කර ගැනීමට ඉඩ සලසයි.

හෙලෝ! තම යටත් පිරිසෙයින් ආදරය කරන, අගය කරන, ගරු කරන හොඳ නායකයෙකු වන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව අපි මෙම ලිපියෙන් කතා කරමු. නායකත්ව තනතුරක් දරන පුද්ගලයෙකුට තිබිය යුතු ගුණාංග මොනවාදැයි ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත. කාන්තා නායකයින් සහ පිරිමි අධ්‍යක්ෂවරුන් අතර වෙනස කුමක්ද? වැළැක්විය යුතු වැරදි මොනවාද.

ඇයි හොඳ නායකයෙක් වෙන්න

සුපරීක්ෂක ඵලදායී කළමනාකරුවෙකි. නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය ස්ථාපිත කිරීමට සහ කණ්ඩායමට ප්‍රවේශයක් සොයා ගැනීමට ඔහුට ඇති හැකියාව මත සමාගම, දෙපාර්තමේන්තුව, ආදියෙහි ගුණාත්මක හා ප්‍රමාණාත්මක දර්ශක රඳා පවතී.

"හොඳ" හෝ "නරක" ලොක්කා පිළිබඳ සංකල්පය ඉතා ආත්මීයයි. සියල්ලට පසු, සෑම කෙනෙකුම සතුටු කරන පරිපූර්ණ පුද්ගලයා ඔබට සොයාගත නොහැක. එසේ වුවද, නායකයාට යටත් නිලධාරීන් විසින් ගරු කළ යුතු, අගය කළ යුතු සහ තරමක් බිය විය යුතුය.

නායකත්ව තනතුරක් ලබා ඇති බොහෝ අධ්‍යක්ෂවරුන් හෝ ලොක්කන් “වැරදි” ලෙස හැසිරෙන අතර මෙය කණ්ඩායමේ වාතාවරණයට බලපාන අතර එමඟින් එක් එක් සේවකයාගේ කාර්යක්ෂමතාව අඩු වේ.

අවදානමට ලක්ව ඇති දේ පිළිබඳව පැහැදිලි වීමට, පහත උදාහරණය සලකා බලන්න.

දින 3 කට පෙර, සමාගමේ දෙපාර්තමේන්තුවක් නව ලොක්කා විසින් මෙහෙයවන ලදී. ඔහු තරමක් තරුණ වන අතර වෙනත් සමාගමකින් මෙම තනතුරට පැමිණියේය. විශේෂඥයෙකු ලෙස, ඔහු බොහෝ දේ නොදන්නා නමුත්, කෙසේ වෙතත්, අලුත් දෙයක් අධ්යයනය කිරීමට හා ඉගෙන ගැනීමට අවශ්ය නැත. ඔහු ලොක්කා ය. ඒ නිසා උඩඟු ලෙස හැසිරෙනවා, තමන්ගේ වැඩ කොටසක් අනුන්ට මාරු කරනවා, බොහෝ කාරණාවලදී අදක්ෂ වෙනවා. ඔහු තමා විශිෂ්ට නායකයෙකු ලෙස සලකයි, මන්ද ඔහු බියෙන් හා ගෞරවයෙන් සිටින බව ඔහු සිතයි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, කාර්ය මණ්ඩලය ඔහුට කැමති නැත, අගය නොකරයි, ගරු නොකරන අතර ඔහු උඩඟු ලෙස සලකයි. ලොක්කා දෙස බලන විට, සේවකයින්ගේ උද්යෝගය නැති වී යන අතර, දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්ය සාධනය ක්රමයෙන් පහත වැටේ. සියල්ලටම හේතුව සෑම කෙනෙකුම තනිවම වැඩ කිරීමයි.

කණ්ඩායම එකම අරමුණකට වැඩ කරන මිනිසුන්ගේ සංගමයකි. එය ඔරලෝසු යාන්ත්රණයක් සමඟ සැසඳිය හැකි අතර, එක් එක් ආම්පන්න තමන්ගේම ආකාරයෙන් වැදගත් වේ. ලොක්කා යනු යාන්ත්‍රණය ආරම්භ කරන සහ එය ක්‍රියාත්මක කරන්නේ කෙසේදැයි දන්නා ආදරණීය යතුරයි.

ඔබට දෙපාර්තමේන්තුවක හෝ සමාගමක කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීමට අවශ්‍ය නම්, සගයන්ගේ සහ යටත් නිලධාරීන්ගේ ගෞරවය උපයා ගන්න, ඉන්පසු ඉදිරියට යන්න වෘත්තීය ඉණිමඟඔබ හොඳ නායකයෙකු විය යුතුයි. දැන් අපි ඔබට මෙය කරන්නේ කෙසේදැයි කියන්නෙමු.

නායකයා විය හැක්කේ කාටද

ඇත්ත වශයෙන්ම, හොඳ නායකයින් බිහි නොවේ, ඔවුන් සෑදී ඇත. ඕනෑම වයසක පුද්ගලයෙකුට නායකයෙකුගේ ශක්තිය දැනිය හැකිය. සංඛ්‍යාලේඛනවලට අනුව, ලොක්කන් 10 දෙනෙකුගෙන් 4 දෙනෙක් හොඳ නායකයින් බවට පත්වේ. මෙම දර්ශකය ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය හෝ වයස අනුව බලපාන්නේ නැත. විශිෂ්ට අධ්‍යක්ෂකවරයෙකුට විශ්ව විද්‍යාලයක තරුණ, අරමුණු සහිත උපාධිධාරියෙකු මෙන්ම මිනිසෙක් විය හැකිය මහලු වයසපොහොසත් අත්දැකීම් සමඟ.

වඩා හොඳ පිරිමියා හෝ ගැහැනිය කවුද

වර්තමානයේ පිරිමි සහ ගැහැණු යන දෙපිරිසටම නායකයින් විය හැකිය. කාන්තා අධ්‍යක්ෂවරු උපක්‍රමශීලීන් වන අතර පිරිමින් උපායමාර්ගිකයෝ වෙති. සාධාරණ ලිංගිකත්වය සඳහා කණ්ඩායමේ අධිකාරිය දිනා ගැනීම වඩා දුෂ්කර ය. විශේෂයෙන්ම බොහෝ සේවකයින් පිරිමි නම්, ඔබේ වෘත්තීයභාවය ඔප්පු කිරීමට ඔබට සිදුවනු ඇත.

පිරිමින් ආතතියට වඩා ප්‍රතිරෝධී වේ. ඔවුන් අන්තයට යාමට එතරම් ඉක්මන් නොවේ. කෙසේ වෙතත්, කාන්තාවන් තම යටත් නිලධාරීන් කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කරයි.

"වඩා හොඳ කවුද?" යන ප්‍රශ්නයට නිසැකවම පිළිතුරු දෙන්න. එය කළ නොහැකි ය, මන්ද සෑම දෙයක්ම පුද්ගලයා සහ ඔහුගේ චරිතය මත රඳා පවතී. එබැවින්, "හොඳ නායකයා" යන මාතෘකාව සඳහා සටන් කිරීමට කාන්තාවන්ට සහ පිරිමින්ට සමානව හැකි හා අවශ්ය වේ.

පරමාදර්ශී ලොක්කාගේ ගුණාංග

පළමු පන්තියේ නායකයෙකු වීමට නම්, ඔබ ඔබේ ධනාත්මක සහ යථාර්ථවාදීව ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය සෘණ පැතිස්වභාවය. සියලුම මිනිසුන් පරිපූර්ණ නොවේ, නමුත් නායකත්ව තනතුරු වල සිටින පුද්ගලයින්ට මර්දනය කිරීමට හැකි විය යුතුය සෘණ පැතිඔහුගේ කෝපය සහ යහපත් ගති ලක්ෂණ වර්ධනය කරයි.

එබැවින්, පරමාදර්ශී අධ්‍යක්ෂවරයෙකු විය යුත්තේ කුමක් දැයි සලකා බලන්න:

• ඉක්මන් බුද්ධිමත්;
• මූලික කරුණු ප්‍රගුණ කරන්න;
• වගකිව;
• නිසි කලට වේලාවට;
• මනෝවිද්යාත්මකව ස්ථාවර;
• මිනිස්;
• අනිවාර්ය;
• නිසි කලට වේලාවට;
• ඔබේ බිය සමඟ කටයුතු කරන්නේ කෙසේදැයි දැන ගන්න
• අවදානම් ගැනීමට බිය නොවන්න;
• ක්රියාකාරී;
• ඉගෙන ගන්නන්;
• කම්මැලි නොවේ;
• සාමකාමී;
• මිත්රශීලී;
• මෝඩ නැහැ;
• melancholic නොවේ, ආදිය.

බොහෝ කළමනාකරුවන් අතින් වැරදි සිදු වේ

සෑම ලොක්කෙක්ම හොඳ නායකයෙකු ලෙස උසස් කළ නොහැක. ඒ සියල්ලට හේතුව ඔවුන් තම යටත් නිලධාරීන්ගේ ඇස් හමුවේ අපකීර්තියට පත්වන වැරදි ගණනාවක් කිරීමයි.

වඩාත් පොදු වැරදි සලකා බලන්න:

1. ආතතියට ආශාවක් නොමැතිකම. සමහර කළමනාකරුවන්, ඔවුන් වැඩ භාරගත් වහාම, ඔවුන් කඳු මුදුනට නැඟී ඇති බවත්, දැන් ඔවුන්ට විවේකීව හා කිසිවක් කළ නොහැකි බවත්, එමඟින් ඔවුන්ගේ වැඩවලින් කොටසක් යටත් නිලධාරීන්ට මාරු කළ හැකි බවත් සිතති. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ ඉහළ තනතුරක්, ඔබ වැඩ කිරීමට වඩා වැඩි බව ඔබ පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය. යටත් නිලධාරීන්ට මුල් දිනවල ඔබට උදව් කළ හැකි නමුත් ඔබ ඔබේම වැඩ කළ යුතුය.
2. සේවකයින් අගය කිරීමට අපොහොසත් වීම. හොඳ රැකියාවක් කරන සෑම සේවකයෙකුටම අවම දිරිගැන්වීමක් ලැබිය යුතුය (අවම වශයෙන් වාචික).
3. වැඩ සංවිධානය කිරීමට අසමත් වීම. කළමනාකරු සම්පූර්ණ නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය හොඳින් දැන සිටිය යුතුය. බොහෝ විට, ලොක්කාට නිෂ්පාදනයේ සියලුම අදියරයන් නොතේරෙන අතර කුමක් සඳහා වගකිව යුත්තේ කවුරුන්ද යන්න නොදන්නා නිසා, ඔහු කණ්ඩායමේ වෘත්තීය විරෝධිත්වයට කිසියම් කරදරයක් ආරෝපණය කරයි.
4. වැඩිදියුණු කිරීමට, අලුත් දෙයක් ඉගෙන ගැනීමට ආශාවක් නොමැතිකම. බොහෝ විට, වසර ගණනාවක් තිස්සේ කාර්යාලයේ සිටින කළමනාකරුවන් විශ්වාස කරන්නේ ඔවුන් සියල්ල දන්නා බවත් අලුත් දෙයක් ඉගෙන ගැනීමට සහ ඉගෙන ගැනීමට උනන්දු නොවන බවත්ය. නමුත් ජීවිතය සහ තාක්ෂණය නිශ්චල නොවේ. හා නූතන මිනිසාවිශේෂයෙන්ම නායකයා දියුණු විය යුතුයි.
5. අනුන්ගේ පින් අනුමෝදන් කිරීම. අපි උදාහරණයක් සමඟ මෙම දෝෂය දෙස බලමු. යම් සොයාගැනීමක් කළ දක්ෂ සේවකයෙක් විද්‍යාත්මක රසායනාගාරයක වැඩ කරයි. තම සේවකයාගේ ජයග්‍රහණය ගැන කතා කරනවා වෙනුවට රසායනාගාරයේ ප්‍රධානියා සෑම කෙනෙකුටම පවසන්නේ “ඔවුන්” එය කළ බවයි. එවැනි ලොක්කා විශ්වාස කරන්නේ සේවකයෙකු ඔහුගේ නායකත්වය යටතේ එවැනි උසකට පැමිණ තිබේ නම් ඔහු පන්ති සේවකයෙකු බැවින් මෙම සොයා ගැනීම ඔහුගේ පෞද්ගලික කුසලතාවයක් බවයි.
6. රළුබව සහ කණ්ඩායමට අගෞරව කිරීම. සමහර විට නායකයින් තම හැඟීම් පාලනය කළ යුතු බවත්, කුමන හේතුවක් නිසා හෝ තම යටත් නිලධාරීන් මත බිඳ දැමිය යුතු බවත් සිතන්නේ නැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, විවිධ අවස්ථා තිබේ, ඒ නිසා ඔබ වාෂ්ප ඉවත් කිරීමට අවශ්ය. නමුත් ඔබ ඔබව පාලනය කර ගැනීමට ඉගෙන ගත යුතුය, මන්ද සාමාන්‍ය සේවකයින්ට බොහෝ විට ඔබේ නරක මනෝභාවය සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නැත.
7. ඔවුන්ගේ සේවකයින්ගේ අනාරක්ෂිත බව. අධ්‍යක්ෂවරයා තමාගේ අවශ්‍යතා අන් අයට වඩා ඉහළින් තබයි නම්, ඔහු කිසි විටෙකත් තම කණ්ඩායම කොතැනකවත් ආරක්ෂා නොකරයි. ඔහු මතභේදාත්මක තත්වයන් තේරුම් නොගන්නා අතර වැරදිකරුවන් සොයන්නේ නැත. කව්ද හරි කවුද වැරදි කියල හොයාගන්නවට වඩා මිනිස්සුන්ට දඬුවම් කරන එක (දඩ ගහන එක, තරවටුවක් දෙන එක) එයාට ලේසියි.

මෙය නායකයින් විසින් කරන ලද වැරදි ලැයිස්තුවක් නොවේ. ඕනෑම අවස්ථාවක, යටත් නිලධාරීන් යනු ඔබ යම් වගකීමක් දරන පුද්ගලයින් බවත්, ඔවුන්ගේ වෘත්තීය අසාර්ථකත්වය නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය ස්ථාපිත කිරීමට නොහැකි වූ නායකයාගේ අසාර්ථකත්වය බවත් ඔබ මතක තබා ගත යුතුය.

හොඳ නායකයෙකු සඳහා මූලික නීති

කළමනාකරණයේ ආරම්භකයෙකු වන පීටර් ඩ්‍රකර් තර්ක කරන්නේ හොඳ නායකයෙකු වීමට නම්, ඔබ ඕනෑම තත්වයක් යටතේ පහත සඳහන් නීති 5 භාවිතා කළ යුතු බවයි.

රීතිය 1ඔබේ කාලය කළමනාකරණය කිරීමට ඉගෙන ගන්න.

රීතිය 2දෙන්න විශේෂ අවධානයඅවසාන ප්රතිඵලය, නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය නොවේ. ඔබේ සේවකයින්ගේ වැඩ කටයුතු සඳහා අඩුවෙන් මැදිහත් වන්න. සෑම කෙනෙකුම ඉතා වැදගත් ක්‍රියාවලියක් කරන බවත් එයට වගකිව යුතු බවත් ඔවුන්ට පැහැදිලි කරන්න. සෑම සේවකයෙකුටම තමා කුඩා ලොක්කෙකු බව දැනෙන්නට සලස්වන්න.

රීතිය 3ඔබේ සහ ඔබේ සේවකයින්ගේ ශක්තීන් සහ ධනාත්මක ගුණාංග භාවිතා කර වර්ධනය කරන්න.

රීතිය 4ද්විතියික කාර්යයන් මඟ හරිමින් සෑම විටම නිවැරදි ප්‍රමුඛතා සකසන්න.

රීතිය 5ඵලදායී තීරණ ගන්න.

පළමු පන්තියේ නායකයෙකු වීමට කැමති අය සඳහා ඉඟි

බොහෝ සාර්ථක නායකයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය කරමින්, අපි එක් එක් ප්‍රධානියාට කණ්ඩායම තුළ අධිකාරිය උපයා ගැනීමට උපකාර වන නිර්දේශ ඉදිරිපත් කර ඇත.

• කළමනාකරුවෙකු ලෙස රැකියාවේ පළමු දිනයේ සිට "හරි" ලෙස හැසිරෙන්න.
• කණ්ඩායම හොඳින් අධ්‍යයනය කරන්න. බලයට පත් වූ වහාම, ඔබේ සේවකයින්ගේ සියලුම පුද්ගලික ලිපිගොනු සමඟ ඔබව හුරු කරවන්න. ඔවුන්ගේ නම් මතක තබා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. එබැවින්, ඔබ වෙනුවෙන් ඔවුන් හුදෙක් ශ්රම බලකායක් පමණක් නොව, පළමුවෙන්ම මිනිසුන් බව ඔබේ යටත් නිලධාරීන් දකිනු ඇත.
• සෑම විටම අවංක වන්න, ඔබේ පොරොන්දු ඉටු කරන්න.
• කණ්ඩායමක් තුළ නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය නිතර සාකච්ඡා කරන්න, යටත් නිලධාරීන්ට තමන්ව ඔප්පු කිරීමට ඉඩ දෙන්න, මූලිකත්වය ගන්නා ලෙස ඔවුන්ගෙන් ඉල්ලා සිටින්න.
• උඩඟු නොවන්න, නමුත් ඔබ ටිකක් සරල වන්න. සියල්ලට පසු, එකම පුද්ගලයින් කණ්ඩායමේ වැඩ කරයි, ඔබට වඩා පහළින් එක් ශ්‍රේණියක් පමණි.
• ප්‍රසිද්ධියේ සේවකයන්ට බනින්න එපා. ඔබේ කාර්යාලයේ නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකුට දඬුවම් කිරීම වඩා හොඳය.
• මහා සභා රැස්වීම්වලදී කාර්ය මණ්ඩලයට ප්රශංසා කිරීම සහ දිරිගැන්වීම. ඔබ අන් අයව පොළඹවනු ඇත.
• නිකන් ඉඳගන්න එපා. හොඳ නායකයෙකුට සෑම විටම කිරීමට බොහෝ වැඩ තිබේ. නරක අධ්‍යක්ෂකවරු තම කාර්යයෙන් කොටසක් යටත් නිලධාරීන් වෙත මාරු කර, පසුව උදාසීනත්වයෙන් වෙහෙසෙති.
• ඔබේ තනතුර අහිමි වීමට බිය නොවන්න, දක්ෂ සේවකයින් වර්ධනය කරමු.
• ඔබේ හැඟීම් පාලනය කරන්න.
• ඔබගේ නරකම සේවකයා විසින් ඔබව ඇගයීමට ලක් කරන්න. සියල්ලට පසු, ඔහුගේ අසාර්ථකත්වයේ වරදෙහි කොටසක් ඔබ මත පවතී. සමහරවිට ඔබ ඔහුව පොලඹවා හෝ ඔහුට අපහසු කාර්යයක් පැවරුවේ නැත.
• කණගාටු වෙන්න එපා මුදලකාර්ය මණ්ඩලය සඳහා මූල්ය දිරිගැන්වීම් සඳහා. මිනිසුන්ට දිරිගැන්වීමක් නොමැති නම් (උදාහරණයක් ලෙස, ඉහළම කාර්ය සාධනය සඳහා බෝනස් ආකාරයෙන්), එවිට ඔවුන් උද්යෝගයකින් තොරව අර්ධ හදවතින් වැඩ කරනු ඇත. සාමාන්ය සේවකයින් සාමාන්ය වැටුපකට වැඩ කරන බව මතක තබා ගන්න.
• ඕනෑම ගෘහස්ථ ආරවුල් විසඳීමට ඉගෙන ගන්න. කණ්ඩායමේ ගැටුමක් ඇති වුවහොත් පැත්තකට නොවන්න. වත්මන් තත්වය තේරුම් ගැනීමට සහ එය සාමකාමීව විසඳීමට උදව් කිරීමට උත්සාහ කරන්න.
• විනය අවශ්‍යයි. සමහර විට මිදීම භාවිතා කරන්න. ප්රධාන දෙය නම් ඔබේ හිමිකම් නඩුවේ ඇති බවය.
• සේවකයින්ගේ අභිමතය පරිදි කටයුතු නොකරන්න. කරුණාවන්ත නමුත් දැඩි වන්න. එසේ නොමැති නම්, ඔබ නොසලකා හරිනු ඇත.
• ඔබේ නිපුණතාවය පෙන්වන්න සහ සියලු ගැටලු යටත් නිලධාරීන් වෙත මාරු නොකරන්න.
• නිවාඩු දිනවල කණ්ඩායමට සුබ පතන්න, සෞඛ්යය, පවුල, සේවකයින්ගේ දරුවන් ගැන උනන්දු වන්න.
• කිසි විටෙකත් අන්තයට නොයන්න, ඕනෑම තත්වයක් සන්සුන්ව තක්සේරු කරන්න.
• මනෝවිද්‍යාව අධ්‍යයනය කර සංචාරය කරන්න මනෝවිද්යාත්මක පුහුණුවීම්. ඔබේ කණ්ඩායමේ සෞඛ්‍ය සම්පන්න දේශගුණය රඳා පවතින්නේ මේ මත ය.
• කණ්ඩායමේ එක් එක් සේවකයාගේ ස්ථානය තීරණය කරන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, යමෙක් අදහස් උත්පාදකයෙකු වන අතර, යමෙකු කඩදාසි සමඟ ඒකාකාරී කාර්යයට කැමති වන අතර, යමෙකු ආශ්වාදයක් ලබා දෙයි.
• ප්‍රියතමයන් තනි නොකරන්න. සියලුම සේවකයින්ට හොඳින් සැලකීමට උත්සාහ කරන්න.

නිගමනය

හොඳ නායකයෙක් යනු "සැහැල්ලු" වර්ගයකි. ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් නිවැරදි මනෝභාවයට පත් කිරීමටත්, උද්යෝගයේ ගිනි දැල්වීමටත්, ඔවුන්ගේ කාර්යය වඩා හොඳින් හා වේගයෙන් කිරීමට ඔවුන් පොළඹවා ගැනීමටත් ඔහුට හැකි වේ. ලොක්කාට තම සේවකයන්ට කළ හැකි දේ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත, නමුත් ඔහු වැඩ නිසි ලෙස සංවිධානය කර දිය යුතුය නිවැරදි ස්ථාපනයයටත් නිලධාරීන්.

ඕනෑම කෙනෙකුට පාහේ හොඳ නායකයෙකු විය හැකිය. ප්රධාන දෙය නම් මෙය අවශ්යයි, වෙනස් වීමට බිය නොවී නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු කිරීම.

ස්වභාවධර්මයේ පරමාදර්ශී නායකයා ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් නොපවතී. එක හොඳ මිනිසා, තම ක්ෂේත්‍රය ගැන මනා දැනුමක් ඇති පළපුරුදු වෘත්තිකයෙක්, කාර්යක්‍ෂමතාවය උපරිම වන පරිදි කාර්යය ව්‍යුහගත කරන්නේ කෙසේදැයි නොදැන සිටිය හැකිය. බොහෝ ආකාරවලින් විශිෂ්ට වන තවත් නායකයෙකුට සේවකයින්ගේ විවේචනවලට ඇහුම්කන් දීමට නොහැකි වන අතර එම නිසා විවිධ කෝණවලින් ගැටලුව දෙස බැලීමට නොහැකි වේ. ඒ වගේම එවැනි උදාහරණ අනන්තවත් තිබෙනවා. කෙසේ වෙතත්, යමෙකු පරමාදර්ශය සඳහා උත්සාහ නොකළ යුතු බව මින් අදහස් නොවේ. පරමාදර්ශී නායකයෙකුගේ වඩාත් ජනප්රිය ලක්ෂණ සහ ගුණාංග සලකා බලන්න.

ප්රමාණවත් බව

මෙය පළමු හා වැදගත්ම කරුණයි. ප්‍රධානියා, පළමුවෙන්ම, ඔහු අවට ලෝකය, ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් සහ ඔහු ඉදිරියේ ඇති කාර්යයේ ලක්ෂණ දෙස ප්‍රමාණවත් ලෙස බැලිය යුතුය. පුද්ගලයෙකුට මෙම ගැටළුව තේරුම් ගත නොහැක, මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමට නොහැකි වනු ඇත, නමුත් ඔහු ප්රමාණවත් නම්, අවශ්ය සියලු කුසලතා ඉතා ඉක්මනින් පැමිණෙනු ඇත. මෙය පරිපූර්ණ නායකයෙකු නොවුනත්, ඔහු අවසානයේ ඉගෙන ගෙන එයට සමීප වනු ඇත. ආඩම්බර මාතෘකාවක්සම්පූර්ණයෙන්ම ප්‍රමාණවත් නොවන ලොක්කාට වඩා සමීපයි.

ඔවුන්ගේ පිහිටීම සමඟ සම්පූර්ණ නොගැලපීම සඳහා උදාහරණ නූතන සමාජයඔබට ගොඩක් සොයා ගත හැක. සාමාන්‍යයෙන් මොවුන් දිනකට වැඩ නොකළ බලගතු දෙමව්පියන්ගේ දරුවන් සහ ඔවුන් සාර්ථක ලෙස උපත ලැබූ නිසා සියල්ල එකවර ලබා ගැනීමට පුරුදු වී සිටින වෙනත් සමාන පුද්ගලයින් ය. මේවාට පුළුවන් ඕනෑම ව්‍යාපෘතියක් කෙටිම කාලයකින් විනාශ කරන්න.

වෘත්තීයභාවය සහ පළපුරුද්ද

දෙවැනි වැදගත් දර්ශකයඔහුගේ පරමාදර්ශී අත්දැකීම්, වෘත්තීයභාවය සහ අත්පත් කරගත් කුසලතා කුමක් විය යුතුද? ඔහුගේ ව්‍යවසාය දැන් පවතින ප්‍රදේශයේම කලින් සේවය කළ ලොක්කාට ගත හැක්කේ එය පමණි. නිවැරදි තීරණසහ අවශ්ය කාර්යයේ විෂය පථය සහ දිශාව නිවැරදිව නියෝජනය කරන්න. මේ සියල්ල ඔබට ඉක්මනින් ළඟා වීමට ඉඩ සලසයි විශිෂ්ට ප්රතිඵලයසහ ඉහළ ආයතනික කාර්ය සාධනයක් ලබා ගැනීම.

තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය

පරමාදර්ශී නායකයෙකුට දේවල්, ක්‍රියාවලීන්, පුද්ගලයින් සහ ගැටළු වල සාරය සොයා බැලීමට හැකි විය යුතුය. තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය ඇති බොහෝ අය තමන් එසේ කළේ මන්දැයි නොදැන සහජයෙන්ම නිවැරදි තීරණ ගනී. අවාසනාවකට මෙන්, එවැනි කුසලතාවයක් සාමාන්යයෙන් උපතින් ඇත, නමුත් එය වර්ධනය කළ හැකිය, එය සැසඳීමට හැකි තරම් ප්රමාණවත් වේ විවිධ මූලද්රව්යතනි දාමයක් බවට පත් කර, වඩාත්ම පැහැදිලි දත්ත මත පදනම්ව දිගු කාලීන අනාවැකි කරන්න. දක්ෂ ප්‍රධානියෙකුට හොඳම සේවකයින් තෝරා ගැනීමට හැකි වනු ඇත, එය ඔවුන්ගේ ජීව දත්ත පත්‍රවල නොපෙන්වයි. ඔහුට පුරෝකථනය කළ හැකිය විය හැකි ගැටළුසහ ඒවා කල්තියා විසඳා ගන්නා අතර, අනෙක් සියල්ලන්ම ප්‍රතිවිරුද්ධ දෙය පවසන බව පෙනෙන තත්වයක් තුළ පවා තවදුරටත් සංවර්ධනය සඳහා හොඳම විකල්පය දකිනු ඇත.

විවේචනය

Itzhak Adizes ගේ The Ideal Leader නම් පොතේ පවසන්නේ දෙදෙනෙක් සෑම දෙයකටම එකඟ වූ විට එයින් අදහස් වන්නේ ඔවුන්ගෙන් කෙනෙකු අවශ්‍ය නොවන බවයි. මෙය සම්පූර්ණයෙන්ම නිවැරදි ප්‍රකාශයකි. සාමාන්‍ය ලොක්කෙකු ආක්‍රමණශීලී නොවී තමාගේම තීරණ විවේචනය කිරීම පමණක් නොව, සියලු විරුද්ධවාදීන්ට සවන් දිය යුතුය. සොක්‍රටීස් පැවසූ පරිදි, වඩාත්ම වැදගත් දෙය නම්, නිවැරදි තීරණයක් ගැනීම සඳහා ඉතා වටිනා වෙනත් දෘෂ්ටිකෝණයක් ඇසීමට තර්කය උපකාරී වේ.

විනය සහ වගකීම

පරමාදර්ශී නායකයා වගකිව යුතු හා විනයගරුක විය යුතුය, ඔහුගේම යටත් නිලධාරීන්ට ආදර්ශයක් තැබීමට පමණි. ලොක්කා විසින්ම එය නිතිපතා උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, ආයතනික ශෛලිය අනුගමනය කිරීමට සේවකයින් ලබා ගැනීමට අපහසුය. ව්‍යවසායයේ වැදගත්ම පුද්ගලයා තමාට නිතිපතා පැය කිහිපයක් ප්‍රමාද වීමට හෝ දිවා ආහාරයෙන් පසු වහාම පිටව යාමට ඉඩ දෙන්නේ නම්, නියමිත වේලාවට වැඩට යාම හෝ වැඩ කරන දිනය අවසන් වූ පසු දැඩි ලෙස අත්හැරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි. ඇත්ත වශයෙන්ම, සෑම විටම හොඳ හේතු තිබේ, වැදගත් රැස්වීමක්, අනාගත ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ සාකච්ඡා සහ ඒ හා සමාන ය, නමුත් මේ සියල්ල සෑම දිනකම සිදු වන්නේ කලාතුරකිනි.

දුෂ්කර තීරණ

පරමාදර්ශී නායකයෙකු සරලව පිළිගත හැකි විය යුතුය සංකීර්ණ තීරණ. එපමණක් නොව, නිසැකව නිවැරදි පිළිතුරක් නොමැති අවස්ථාවන්හිදී පවා ඔබ අවම වශයෙන් යමක් කළ යුතුය. එම Adizes පොතේ සඳහන් කර ඇති පරිදි, අතිමහත් බහුතරයක දී, අක්‍රියභාවය වැරදි ක්‍රියාවකට වඩා බොහෝ අවාසනාවන්ත ප්‍රතිවිපාකවලට තුඩු දෙයි. ඕනෑම රීතියකට ව්‍යතිරේක ඇති අතර, බලා සිටීම වඩා හොඳ අවස්ථා ඇති බව අපට පැවසිය හැකිය, නමුත් මෙම නඩුවේ බලා සිටීම ද ක්‍රියාවක් ලෙස සැලකිය හැකිය. එබැවින් නියම ලොක්කෙකු සැමවිටම සූදානම් විය යුත්තේ එවැනි තීරණ ගැනීමට පමණක් නොව, එය හුදෙක් නියෝග පිළිපදින යටත් නිලධාරීන්ගේ ප්‍රධානීන් මතට මාරු නොකර ඒවායේ වගකීම දැරීමට ය.

පිරිස් සියල්ල තීරණය කරයි

ලොක්කාට සේවකයින් තෝරා ගැනීමට හැකි විය යුතුය, එවිට ඔවුන්ට නියත වශයෙන්ම සියලුම කාර්යයන් ඉටු කිරීමට සහ සමාගමේ විභවය සම්පූර්ණයෙන්ම අවබෝධ කර ගත හැකිය. කළමනාකරුවෙකු සාමාන්‍ය කළමනාකරණය හැර වෙනත් දෙයක් කිරීමට පටන් ගනී නම්, ලේඛන අත්සන් කිරීම, ප්‍රධාන ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ සාකච්ඡා කිරීම සහ සංවිධානය සඳහා ජීවිතය වෙනස් කරන තීරණ ගැනීම, එවිට සේවකයින් එකක් හෝ කිහිපයක් වැරදි ලෙස තෝරා ගනු ලැබේ. වඩාත්ම පරමාදර්ශී තත්වයේදී, ලොක්කන් අවශ්‍ය වන්නේ බලහත්කාර අවස්ථාවන්හිදී පමණි. තවද මෙය දෙපැත්තටම සත්ය වේ.

මිනිස්සු වැඩ කරනවා නම්, එයාලගේ වැඩ හොඳට කරනවා නම්, ලොක්කා කරනවා වගේ ඒවා නොකළත්, ඔවුන්ව අල්ලන්න එපා. අවසාන වශයෙන්, අත්දැකීම් ලබා ගන්නා විට, ප්රශස්ත විසඳුමක්සහ බොහෝ ඵලදායී විකල්පයගැටලුවට විසඳුම් ස්වාධීනව සොයා ගනු ඇත. තවද, ඔබ යටත් නිලධාරියෙකුට වෙනස් ආකාරයකින් යමක් කිරීමට බල කිරීමට උත්සාහ කරන විට, ඔහු එය තේරුම් ගත් පරිදි, ඔබට සමස්ත වැඩි හෝ අඩු හොඳින් ක්‍රියාත්මක වන යාන්ත්‍රණය පීලිගත කළ හැකි අතර ඉහළ දර්ශක වෙනුවට සම්පූර්ණයෙන්ම ප්‍රතිවිරුද්ධ ප්‍රති result ලය ලබා ගන්න.

නිගමනය

සාරාංශගත කළහොත්, පරමාදර්ශී නායකයා ද ඒ සමඟම වගකිව යුතු බව අපට පැවසිය හැකිය විශාල සංඛ්යාවක්නිර්ණායක. එවැනි පුද්ගලයින් සිටී නම්, ඔවුන්ගේ සංඛ්‍යාව ඉතා කුඩා වන අතර, ඔබට ඔවුන්ගෙන් සියලුම සමාගම්, සංවිධාන සහ ව්‍යවසායන් සඳහා ප්‍රමාණවත් තරම් ලබා ගත නොහැක. එබැවින් කොන්දේසි සහිත හොඳ ලොක්කෙකු වනුයේ මෙය නොමැතිව මෙහි ප්‍රමාණවත් බව ඇතුළුව දර්ශකවලින් අඩක්වත් සපුරාලන තැනැත්තා ය. වැදගත් නිර්ණායකයවඩාත්ම විශිෂ්ට නායකයාට පවා සංවිධානය ඵලදායී ලෙස සංවර්ධනය කිරීමට සහ හොඳ ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත.

තම යටත් නිලධාරීන්ගේ සෑම චලනයක්ම නරඹන නායකයෙකු මනෝවිද්‍යාඥයින්ට අනුව අතීතයේ සිදු වූ දෙයකි. වර්තමානයේ, හොඳ නායකයෙකු වඩාත් ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදීව සහ වඩා ඉවසිලිවන්තව හැසිරෙන අතර, වෘත්තීයභාවය (සහ පුද්ගලික ද) වර්ධනයට ප්‍රබෝධමත් සහ දායක වේ.

ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

• හොඳ නායකයෙකුට තිබිය යුතු ගුණාංග මොනවාද?
• හොඳ නායකයෙකුගේ මූලික නීති මොනවාද?
• හොඳ නායකයෙකු නොමැතිව තිබිය හැකි කුසලතා මොනවාද?

ඔවුන්ගේ නායකත්ව වෘත්තිය ආරම්භයේදී "වැරදි ලෙස" කළමනාකරණය කරන ලොක්කන් සහ අධ්යක්ෂවරුන් විශාල සංඛ්යාවක් ඇත. මෙය යටත් නිලධාරීන්ගේ මනෝභාවයට කෙලින්ම බලපායි, එබැවින් සේවකයින්ගේ කාර්යක්ෂමතාව අඩු වේ.

කණ්ඩායමක් යනු පොදු අරමුණක් සඳහා ක්‍රියා කරන පිරිසකි. එය හොඳින් තෙල් සහිත ඔරලෝසුවක් මෙන් පෙනේ, එහි සියලු විස්තර වැදගත් වේ. තවද කළමනාකරු යනු ඔරලෝසුව සුළං කරන මැජික් යතුර වන අතර උපාංගය පිළිවෙලට තැබිය යුතු ආකාරය දනී.

වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීමට, කණ්ඩායමේ සහ යටත් නිලධාරීන්ගේ පිළිගැනීම ලබා ගැනීමට, තනතුරේ ඉහළට යාමට ඔබට ආශාවක් තිබේ නම් - ඔබ හොඳ නායකයෙකු විය යුතුය.

දක්ෂ ලොක්කෙකු ඉපදෙන්නේ නැත, ඔවුන් බවට පත්විය යුතුය. සංඛ්‍යාලේඛනවලට අනුව, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය හෝ වයස නොසලකා යහපත් වන්නේ නායකයින් දස දෙනෙකුගෙන් හතර දෙනෙකු පමණි. ආයතනයේ තරුණ අභිලාෂකාමී උපාධිධාරියෙකු සහ පුළුල් පළපුරුද්දක් ඇති ගෞරවනීය වයසක මිනිසෙකුට විශිෂ්ට අධ්‍යක්ෂවරයකු විය හැකිය.

හොඳ නායකයෙකුගේ ප්රධාන ගුණාංග

වෘත්තීයභාවය

ප්‍රධානියාගේ පිහිටීම (මෙය වඩාත්ම වැදගත්) වෘත්තීයභාවය සහ සමාගමේ හෝ නිෂ්පාදනයේ සියලුම අංශවල හොඳින් සැරිසැරීමට ඇති හැකියාව අදහස් කරයි. දෙපාර්තමේන්තු වලින් ලැබෙන වාර්තා අධ්‍යයනය කිරීමෙන්, ලොක්කා තේරුම් ගත යුතු අතර ඒවායේ දක්වා ඇති ආදායම සහ සංඛ්‍යා පිළිබඳ අදහසක් තිබිය යුතුය, නිෂ්පාදනය ප්‍රශස්ත කරන්නේ කෙසේද සහ සමාගමේ ආදායම වැඩි කරන්නේ කෙසේදැයි දැන සිටිය යුතුය.

නිවැරදි බව

නායකයා තමාගේ තබා ගත යුතුය නිෂේධාත්මක හැඟීම්සේවකයන්ට බනින්න එපා. ඔහුගේ පෞරුෂය ගැන ඔබේ මතය ප්‍රකාශ කිරීම නොව, යටත් තැනැත්තා කෙරෙහි අවධානය සහ ගෞරවය දැක්වීම වැදගත්ය. ඔහු සේවකයාට කිසිසේත් කැමති නැති විට, මෙය ප්රදර්ශනය නොකළ යුතුය. ලොක්කා සහයෝගය දෙන්න ඕන සුවපහසු පරිසරයක්කණ්ඩායම තුළ, කිසිදු මතභේදයක් සහ ආරවුල් තහනම් කරන්න.

අවධානය සහ මනුෂ්‍යත්වය

සමාගම විවිධ අවස්ථා හරහා ගමන් කළ හැකිය, කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකුට යමක් සිදුවිය හැකි අතර, ඔහුට සහාය අවශ්ය වනු ඇත - උදාහරණයක් ලෙස, නිවාඩු දිනයක් හෝ ද්රව්යමය ආධාර. හොඳ ලොක්කා දුෂ්කර තත්වයකදී සේවකයාගෙන් ඉවතට නොයනු ඇත, නමුත් සහභාගී වී ආධාර ලබා දෙනු ඇත. මනුෂ්‍යත්වය - අවශ්ය කොන්දේසියසදහා උණුසුම් වායුගෝලයසමාගම තුළ.

අවශ්‍යතාවය සහ ප්‍රමාණවත් බව

ප්‍රියතමයන් කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකිරීමේ හැකියාව. සේවකයින්ට සමානව සලකන්න, එවැනි අය සඳහා ව්යතිරේකයක් නොමැත. සේවකයින්ගේ ශාරීරික හා වෘත්තීය හැකියාවන් සමානුපාතිකව විනිශ්චය කරන්න. යටත් නිලධාරියෙකු දිනපතා ප්‍රමාද වන තුරු වැඩ කරන විට, ඔහුට දිගු කාලයක් සියයට සියයක් කාර්යක්ෂමව සිටීමට නොහැකි වනු ඇත. එමනිසා, ලොක්කාට බර නිවැරදිව බෙදා හැරීම සහ කාර්ය ප්රවාහය ඵලදායී ලෙස නිදොස් කිරීම අවශ්ය වේ.

නිර්මාණශීලිත්වය සහ බුද්ධිය

සමාගම සඳහා සැලකිය යුතු තීරණයක් ගැනීමට සහ සමාගම කලින් ලබා ගත නොහැකි මට්ටමකට ඔසවා තැබීමට ලොක්කාට ඇති හැකියාව මෙයයි. නිර්මාණශීලීව සිතීමේ හැකියාව නායකයා තෝරා ගැනීමට උපකාරී වේ නව ආකාරයසහ පොරොන්දු වූ හවුල්කරුවන් සොයා ගන්න. ලොක්කා වෙළඳපල සහ තත්වය තේරුම් ගත යුතුය, මෙය සමාගමට ඉදිරියෙන් සිටීමට ඉඩ සලසයි.

හොඳ නායකයෙකුගේ දෛනික පියවර 15 ක්

විශේෂඥ මතය

මිනිසුන් සමඟ වැඩ කිරීමේදී පුහුණුකරුවන්ගේ කුසලතා ප්‍රයෝජනවත් වේ

එඩ්ගාඩ් Zapashny,

මහා මොස්කව් රාජ්ය සර්කස්හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂ

හොඳ නායකයෙක් එකම පුහුණුකරු වේ. ශ්රේෂ්ඨ දෙමාපියෙකුට පුහුණුකරුවෙකුගේ හැකියාව ඇත! අපි අපේම දරුවන්ට පුහුණු කුසලතා යොදන්නෙමු, එය සත්‍යයකි, එය අධ්‍යාපනය ලෙස හැඳින්වේ, නමුත් පදනම සත්ව පුහුණුවට සමාන ය. අපි මූලික නීති රීති නියම කරන අතර ඔවුන්ට කීකරු වීමට, දඬුවම් කිරීමට, ප්‍රශංසා කිරීමට, දැනුම ලබා දීමට, එකට කාලය ගත කිරීමට උගන්වමු.

සත්ව ලෝකයේ නියෝජිතයින්ගේ අධ්\u200dයාපනය වඩා දුෂ්කර ය: ඔවුන් මිනිසුන්ට වඩා ගොළු ය, අනපේක්ෂිත හා අඩුවෙන් අධ්‍යයනය කර ඇත. නමුත් ඒ සමඟම එය පහසු ය: සතුන් බොරු නොකියයි. ඔවුන් විනෝදය සඳහා හෝ ආත්මාර්ථකාමිත්වය සඳහා බොරු කීමට අවශ්ය නැත. සතුන් ඔවුන්ගේ ස්වභාවය සහ සිතුවිලි විවෘතයි. මට හිතෙන දේ හංගන්නත් මම කැමති නැහැ.

හොඳ නායකයෙකුගේ නීති, හෝ ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කරන්නේ කෙසේද

නායකයා මිනිසා-වාද්ය වෘන්දයක් නොවිය යුතුය

ඔබ සියලු කාර්යයන් භාර ගන්නේ නම් නඩුව අසාර්ථක වනු ඇත: ව්යාපෘති කළමනාකරු, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා, SMM විශේෂඥයා සහ PR කළමනාකරු. වෘත්තිකයන්ට වගකීම් පැවරීමට හැකි වීම වැදගත්ය. නායකයාගේ කර්තව්යය: ගණනය කිරීම, වැඩ කිරීම සහ සැලසුම් කිරීම, උපක්රම සහ පාලනය කිරීම සහ විසිරී නොසිටීම විවිධ ප්රදේශකටයුතු.

කළමනාකරු විශේෂඥයින් මත ඉතිරි නොකළ යුතුය (ඔවුන් ඇත්තෙන්ම හොඳ නම්)

සෘජු ආදායම රඳා නොපවතින අය (උදාහරණයක් ලෙස කළමනාකරුවන්) ලාභ නොලබන වියදම් අයිතමයක් ලෙස නොසලකන්න, ඒ වෙනුවට, ඒවා සමාගමේ තවදුරටත් සංවර්ධනය සඳහා ආයෝජන වේ. නිසි සංවිධානයකාර්ය ප්‍රවාහය ව්‍යාපෘතියේ තිරසාර පරිණාමය සහතික කරයි.

නායකයා තවකෙකුගේ වැඩ වඩා හොඳින් හා වේගයෙන් කරයි යැයි සිතන්නේ නම් එය භාර නොගත යුතුය

නිරන්තරයෙන් බාහිර රාජකාරි ඉටු කිරීමට වඩා එක් වරක් යමෙකු පුහුණු කිරීම වඩා ඵලදායී වේ. තේරුම්ගත හැකි පැහැදිලි කිරීමක නිරත වී දිගු කාලයක් සඳහා වෘත්තිකයෙකු ලබා ගන්න.

නායකයා තම කණ්ඩායම විශ්වාස කළ යුතුය

එය නොමැතිව පරිපූර්ණ කණ්ඩායමක් පැවතිය නොහැක. යටත් නිලධාරීන්ට ඔවුන් ගෙවන දේ කිරීමට ඉඩ දෙන්න. සේවකයා සඳහා යම් ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක් නම් කිරීම අවශ්‍ය වන අතර පොදු අරමුණු සඳහා හඬ නඟමින් ඔහුට ඒ තුළ තමා අවබෝධ කර ගැනීමට ඉඩ දිය යුතුය.

සියලු වැරදි වළක්වා ගත නොහැකි බව නායකයා එකඟ විය යුතුය.

ඒවා තරමක් මිල අධික විය හැකි නමුත් මේවා වියදම් නොවේ, නමුත් සේවකයින්ගේ වෘත්තීයභාවය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා වන ආයෝජනයකි. වෙනත් අයෙකු වැරැද්දක් කළ විට, සේවකයාට සිදු වූ දේ ස්වාධීනව විශ්ලේෂණය කර එයින් ඉගෙන ගැනීමට ඉඩ දෙන්න. ඊට අමතරව, ඔබ නායකයාගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් වැරදි ගණනය කිරීම් සලකා බැලිය යුතුය. හදිසියේම, කාර්යය වැරදි ලෙස සකසා ඇත, නැතහොත් ඔහුගේ තනතුරට අනුරූප නොවන සේවකයෙකු කණ්ඩායමට පැමිණියේය.

කළමනාකරු විසින් ප්රතිපෝෂණ පද්ධතියක් සංවිධානය කළ යුතුය

තමන් කරන දේ හරි දේ සහ වැරදි දේ දැන ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ කාර්යය පිළිබඳ ප්‍රතිපෝෂණවලට සවන් දීමට සේවකයින්ට යුතුකමක් තිබේ. ප්රතිවිරුද්ධ තත්වයේ එකම අර්ථය: බොහෝ විට කණ්ඩායමට සාකච්ඡාව සඳහා ඔබේ අදහස් හෙළි කරන්න. න්‍යායික පැත්ත පරමාදර්ශී ලෙස පෙනෙන නමුත් ප්‍රායෝගික පැත්ත අසාර්ථක වනු ඇත. කණ්ඩායමේ සාමාජිකයන් වැරැද්දක් කිරීමට පෙර එය පෙන්වා දෙනු ඇත. ඔවුන්ට සවන් දීමට වග බලා ගන්න!

නායකයෙකු කිසි විටෙක පුද්ගලයෙකු විවේචනය නොකළ යුතුය, නමුත් ක්රියාවන් පමණි

වැරදි අතීතයේ සඳහන් කළ යුතුය. අනාගතයේ දී ඔවුන් නැවත නැවත සිදු නොවන බවත්, පුද්ගලයා අනිවාර්යයෙන්ම වෙනස් වනු ඇති බවත් මෙයින් ඔබ ඉඟි කරයි. විවේචනය සුදුසු විය යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න, එසේ නොවුවහොත් එහි බලපෑම ශුන්ය වනු ඇත. ඊට අමතරව, ලොක්කා අදහස් වලට ප්‍රමාණවත් ලෙස ප්‍රතිචාර දැක්විය යුතුය, කෘතඥතාවයෙන් යුතුව ඒවා පිළිගත යුතුය, විරුද්ධ නොවී නිදහසට කරුණු සෙවීම නොකළ යුතුය.

නායකයා ඔහුගේ දුර්වලතා ගැන බිය නොවිය යුතුය, නමුත් ඔහුගේ අධිකාරිය සැක කිරීමට ඔහුට හේතු දැක්විය නොහැක.

තීරණ ගැනීමේදී ඔබේ සැකයන් සන්නිවේදනය නොකිරීමට උත්සාහ කරන්න, නමුත් කණ්ඩායමෙන් උපදෙස් ඉල්ලා සිටීමේ පුරුද්ද ඔබට විශ්වාසය තැබිය හැකි නායකයෙකු බවට පත් කරනු ඇත. ගැටළු සඟවන්න එපා, ප්රසිද්ධියේ නොසැලී සිටින්න - ඔබේ මනසෙහි විසඳුම් කිහිපයක් තිබිය යුතුය.

නායකයා සවන් දිය යුතු අතර සවන් දිය යුතුය - කණ්ඩායමේ අදහස් ජීවයට ගෙන එන්න

ඔබගේ උපස්ථ සැලැස්ම වෙනත් කෙනෙකුගේ උපස්ථ සැලැස්මට වඩා නරක විය හැක. එය උනන්දුවෙන් සලකන්න, කිසිවක් සඟවන්න එපා. යටත් නිලධාරීන්ට නියමිත වේලාවට පිළිතුරු දෙමු! 2014 දී, ජෙෆ් වීනර් Glassdoor හි හොඳම ප්‍රධාන විධායක නිලධාරීන් අතර #1 ශ්‍රේණිගත කළේය. Linkedin සමාජ ජාලයේ ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියාගේ ප්‍රධාන කුසලතාව වන්නේ සමාගමේ සංස්කෘතියේ සම්පූර්ණ විනිවිදභාවයයි. සෑම මාස භාගයකට වරක්, කණ්ඩායමට බලධාරීන් සමඟ පුද්ගලික සන්නිවේදනයේ අවස්ථාව තිබේ.

සමාගම සැමවිටම සාර්ථක වීමට නම්, කළමනාකරු සැලකිලිමත් විය යුතු අතර නිෂ්පාදනය කරන භාණ්ඩය හෝ සේවාව උසස් තත්ත්වයේ තිබේද යන්න ගැන සිතා බැලිය යුතුය.

ගැටළු ඇති වූ විට, ප්රශ්න ඇසීම අවශ්ය වේ: "මම මෙය කරන්නේද? ඒක හරිද? ඔබ ප්‍රේක්ෂකයින් නිවැරදිව හඳුනාගෙන තිබෙනවාද? ඒවාට පිළිතුරු දෙමින්, වර්තමාන වෙළඳපල යථාර්ථයන් සැලකිල්ලට ගැනීම මෙන්ම නිරන්තරයෙන් විශ්ලේෂණය කිරීම අවශ්ය වේ:

• මෙම වෙළඳපල ස්ථානයේ සමාගමට ස්ථානයක් තිබේද,
• මෙම නිෂ්පාදනය/සේවාව සඳහා ඇත්තටම ඉල්ලුමක් තිබේද?
• එම දිශාවට සේවාදායකයා සොයනු ලැබේ.

විශේෂඥ මතය

බටහිර කළමනාකරණ ආකෘතිය අන්ධ ලෙස පිටපත් කිරීමට අවශ්‍ය නැත

Galina Rogozina,

මොස්කව්හි RosExpert උපදේශන සමාගමෙහි නායකත්ව සංවර්ධන පුහුණුවෙහි ප්රධානියා

අද තත්ත්වය තුළ රුසියානු නායකයා තරමක් ඵලදායී වේ. කෙසේ වෙතත්, ඉහළ තරඟකාරී ගෝලීය වෙළඳපොලක ක්‍රියාත්මක වීමට, එයට නිසැකවම බොහෝ දේ නොමැත:

• පද්ධති කළමනාකරණ කුසලතා,
• සේවකයින් කෙරෙහි අවධානය
• අවිනිශ්චිතතාවය හමුවේ වර්ධන අවස්ථා සොයා ගැනීමේ හැකියාව,
• සමාජ වගකීම පිළිබඳ හැඟීම
• ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ හැකියාව ආදිය.

මෙය දැනටමත් ව්‍යාපාර සඳහා අවදානම් නිර්මාණය කරයි. අනුප්‍රාප්තික ක්‍රමයක් නොමැති විට, සමාගමේ සියලුම ක්‍රියාවලීන් එක් පුද්ගලයෙකුට වසා ඇත, ඔහුගේ පිටවීම අවදානම් වලින් පිරී ඇත. අවිනිශ්චිත තත්ත්වයන් රුසියානු ප්රධාන විධායක නිලධාරීන්ට අපහසු වන අතර, ඔවුන් නිරන්තරයෙන් ඒවා ඉවත් කිරීමට උත්සාහ කරති.

මේ අතර, අවිනිශ්චිතතාවය අවදානම් පමණක් නොව, නව අවස්ථා ද අඩංගු වේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම අවස්ථා ස්ථාවරත්වය සහ පුරෝකථනය කිරීම සඳහා පැකිලීමකින් තොරව කැප කරනු ලැබේ. ද්‍රව්‍යමය ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම සමාගමේ ප්‍රාග්ධනයේ සිට වෙනත් වියදම් අයිතමයකට - වත්කමක සිට වගකීමක් දක්වා පුද්ගලයින් මාරු කර ඇත.

අද රුසියාවේ සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරුන් බටහිර කළමනාකරණ මාදිලිය අනුගමනය කිරීම අදාළ නොවේ. අපගේ පර්යේෂණයට අනුව, ඔවුන් දිගු කාලීනව එහි අදාළත්වය පිළිබඳ අවබෝධයක් මත පදනම්ව, නායකත්ව විලාසය අධ්‍යයනය කර ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය. කළමනාකරු-පරිපාලකයින්ගේ ප්‍රතිරූපය කළමනාකරු-නායකයින්ගේ භූමිකාවට වෙනස් කිරීම ආරම්භ කිරීම ද වැදගත් ය.

• සාමාන්‍ය සේවකයින්ගේ සහාය ඇතිව දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන්ගේ කාර්යය ඇගයීමට ලක් කරන්නේ කෙසේද?

ඔබට නොමැතිව කළ නොහැකි අත්‍යවශ්‍ය නායකත්ව කුසලතා

වෘත්තීය දැනුම

නායකත්ව තනතුරක් ලබා ගැනීම සඳහා, ඔබේ සමාගම කරන්නේ කුමක්ද යන්න තේරුම් ගැනීම ප්රමාණවත් නොවේ. ලාභයක් ලබා ගැනීමට හරියටම උපකාරී වන්නේ කුමක්ද සහ සැඟවුණු අවදානම් මොනවාද යන්න තේරුම් ගැනීම සඳහා එහි කාර්යය හොඳින් අධ්‍යයනය කිරීම අවශ්‍ය වේ.

සෑම දෙයක්ම ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය, නිෂ්පාදනයක් හෝ සේවාවක් සමත් වන්නේ කුමන අදියරයන්ද, පාරිභෝගිකයින් ගෙවන්නේ කුමක් සඳහාද - සියලු ප්‍රශ්න ඔබට විවෘත විය යුතුය.

ඊට අමතරව, ඔබේ යටත් නිලධාරීන් තේරුම් ගැනීම වැදගත්ය: ඔහුගේ ස්ථානයේ සිටින එක් එක් අයගේ වගකීම් මට්ටම, යම් සේවකයෙකුට පවරා ඇති රාජකාරි විෂය පථය, කාර්ය මණ්ඩලයේ හැකියාවන්. වඩාත්ම ප්‍රයෝජනවත් තීරණ සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඵලදායි ප්‍රතිපත්තියක් පැවැත්වීමට ලොක්කාට සම්පූර්ණ තොරතුරු ප්‍රමාණය උපකාර වනු ඇත.

සියලුම සේවකයින් ඔබව පෞද්ගලිකව දැන හඳුනා ගැනීම යෝග්‍ය වේ, නිරන්තරයෙන් පෙනී සිටීම, වඩාත්ම දුෂ්කර අවස්ථාවන්හිදී විශ්වාසය පළ කිරීම සහ ප්‍රවෘත්ති සහ නැවුම් දීමනා සඳහා සූදානම් වීම වැදගත් වේ.

වෙනස්කම් විශ්ලේෂණය කිරීමේ හැකියාව

“සියල්ල ගලා යයි, සියල්ල වෙනස් වේ” - මෙම උපුටා දැක්වීම බොහෝ අය දන්නා කරුණකි. එය නායකත්ව හැකියාවන්ට සම්බන්ධ වන්නේ කෙසේද? කෙලින්ම! හේතුව ව්යාපාරික පරිසරය සමඟ සමාන තත්වයක් සමඟ අප වටා ඇති පින්තූරය නිතර නිතර වෙනස් කිරීමයි. අතීතයේ ජනප්‍රිය තීරණයක් අනාගතයේදී නිරපේක්ෂ බොරුවක් බවට පත්විය හැකිය.

ඵලදායී නායකයෙකු ලෙස, ඔබ පිටතින් එන වෙනස්කම් තේරුම් ගත යුතු අතර සමාජ ජීවිතයේ වෙනස්කම් ඔබේ නිෂ්පාදනයට බලපාන ආකාරය තේරුම් ගත යුතුය.

ආපසු හැරී බැලීමකින් තොරව, ඔබට ඍණාත්මක තොරතුරු හෝ ධනාත්මක අනාවැකි විශ්වාස කිරීමට අවශ්ය නොවේ. සම්පූර්ණ පණිවිඩවල කරුණු සොයා ගැනීමට ඉගෙන ගන්න.

ඉලක්ක සහ ප්‍රමුඛතා සැකසීමේ හැකියාව

වැරදි ලෙස සකසා ඇති ඉලක්ක සමස්ත සමාගමම අසාර්ථක වීමට හේතු වන විට දන්නා කරුණු තිබේ.

එබැවින්, ඉලක්ක තැබීමේ හැකියාව (දිගු කාලීන හෝ කෙටි කාලීන) ප්රමුඛතාවයක් විය යුතුය. ඊට අමතරව, වඩාත් ඵලදායී ක්රියාකාරකම් සඳහා ඔබේම සහ සේවකයින්ගේ කාර්යයේ ප්රධාන උච්චාරණ දක්ෂ ලෙස ඉස්මතු කිරීමට ඔබ නිපුණත්වය ලබා ගත යුතුය.

ඔබට විශිෂ්ට මාර්ගෝපදේශයක් වනුයේ නොමිලේ වීඩියෝ පාඨමාලාවක් වනු ඇත "ඉලක්ක සැකසීම සහ සාක්ෂාත් කර ගැනීම. ඕනෑම ව්යාපාරයක ප්රතිඵල ලබා ගන්නේ කෙසේද?

ඵලදායී පාලනය

හඳුනාගත් ඉලක්ක ක්‍රියාත්මක කිරීම නිරන්තරයෙන් අධීක්ෂණය කිරීම අවශ්‍ය වේ, මන්ද මෙම කාර්ය ප්‍රවාහයේ අදියර ඔබේ සේවකයින් ඔබව වටහා ගත් ආකාරය පෙන්නුම් කරයි:

• ඔවුන් ඔවුන්ගේ වැඩ නිවැරදිව කළාද?
• ඔබ ඉලක්ක මට්ටමට පැමිණ තිබේද?
• ඔවුන් ක්‍රියාවලියේ විශේෂතා තේරුම් ගත්තේද යන්න යනාදිය.

මෙම ගැටළු පාලනයෙන් විසඳනු ලබන අතර, පළමුව ඔබ දෝෂය වහාම දැක එය නිවැරදි කිරීම සඳහා පරීක්ෂා කරන කාර්යයේ කාලසීමාව අඩු කළ යුතුය.

"කැරට් සහ සැරයටිය" පද්ධතියේ නිසි යෙදුම

ත්‍යාග යනු දෙපාර්තමේන්තුවක හෝ සමස්ත සමාගමක කාර්ය ප්‍රවාහයේ ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමට අවශ්‍ය අංගයකි. නමුත් අවශ්‍යතා වර්ධනය කිරීම බැරෑරුම් ලෙස ගැනීම වටී, එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා විපාකයක් ලැබෙනු ඇත.

සැලැස්මට ඉහළින් ඇති දර්ශක සඳහා මැරතන් තරඟයකදී, යටත් නිලධාරීන්ට ව්‍යවසායයට ලාභ නොලබන බොහෝ විශ්වාස කළ නොහැකි ගනුදෙනු සිදු කළ හැකි යැයි සිතමු.

එබැවින් පාලනය පිළිබඳ ඉහත ඡේදය නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, උසස් ප්‍රතිඵල ලැබිය යුතු යටත් නිලධාරීන් කවුරුන්ද, වාසනාවන්ත වන්නේ කවුරුන්ද යන්න පිළිබඳව ඔබ දැනුවත් වනු ඇත.

යටත් නිලධාරීන්ට උදව් කරන්න

ඔබේ යටත් නිලධාරීන්ට උදව් කිරීමෙන් වළකින්න, නමුත් ඔවුන්ගේ කාර්යයන් ඔබ වෙත මාරු නොකරන්න. මායිම සලකුණු කරන්න, ළඟා වීමට, ඔබේ යටත් නිලධාරියාට ඔබේ සහභාගීත්වය අවශ්‍ය වේ.

සේවකයින්ගේ පුද්ගලික කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීමේදී බාහිර සහයෝගයේ ප්‍රතිඵලයක් වන විට ඔවුන්ට උපකාර කිරීම අවශ්‍ය වේ. සමහර ගැටළු ඔබේ යටත් නිලධාරීන්ගේ නිපුණතාවයෙන් ඔබ්බට ය, නමුත් ඒවා විසඳීමට ඔබට බලය ඇත.

සේවක සංවර්ධනය සහ ස්වයං සංවර්ධනය

හොඳ නායකයෙකුට ස්වයං දියුණුව ඉතා වැදගත් වේ, මන්ද දැනුම කිසි විටෙකත් ප්‍රමාණවත් නොවන බැවිනි. ඔබේ යටත් නිලධාරීන් සංවර්ධනය කිරීමට සහ ඔබේ වෘත්තීය මට්ටම වැඩිදියුණු කිරීමට ඔබ කාලය ගත කළ යුතුය.

විශේෂඥ මතය

නායකයෙකුගේ වැදගත්ම ගුණාංගය වන්නේ තීරණ ගැනීමේ හැකියාවයි

Harrovan Graafeiland,

රුසියාවේ මොස්කව්හි TNT එක්ස්ප්‍රස් හි ප්‍රධාන විධායක නිලධාරී

කළමනාකරණය ඉගැන්වීම පහසු නොවන බව මට විශ්වාසයි. මෙය විශේෂිත කලාවක් වන අතර, යම් යම් තත්වයන් තුළ අත්පත් කරගත් කුසලතා සහ අත්දැකීම් ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීමේ හැකියාවයි. පිරිවැටුම් විසඳුම්යම් යම් තත්වයන් තුළ හැසිරිය යුතු ආකාරය හරියටම තීරණය කරනු ඇත, නැත. මේ අනුව, මගේ මතය අනුව, නායකයෙකුගේ ප්රධාන ගුණාංගය වන්නේ තීරණ ගැනීමේ හැකියාවයි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම දැනුම සෑම කෙනෙකුටම අවශ්ය වේ: කළමනාකරුවන් සහ යටත් නිලධාරීන්. ප්‍රශ්න විසඳන එක එයාලටත් වෙනවා නේද? එකම වෙනස නම්, ලොක්කාගේ තීරණය සමස්ත සමාගමේ අනාගතයට බලපානු ඇති අතර, වැරදි වහාම නිවැරදි කිරීම ගැටළු සහගතය, විශේෂයෙන් සමහර විට ඒවා මුළු සමාගමේම මරණයට හේතු වේ.

සෑම දිනකම මම බොහෝ තීරණ (මෙහෙයුම්, උපායශීලී, උපායමාර්ගික) සහ කාලය විසින් සීමා කරමි. කාර්යක්ෂම නායකයෙකු ඉක්මනින් හා නියමිත වේලාවට ගැටළු විසඳීමට බැඳී සිටී, මේ සඳහා ඔහුට දක්ෂතාවය, වෘත්තීය පළපුරුද්ද සහ කුසලතා උපකාරී වේ.

මම හිතන්නේ ගොඩක් අධ්‍යක්ෂවරු ඇණ තුනේ නීතිය ගැන දන්නවා ඇති. බොහෝ අය සිතන්නේ එය පරිණත වීමට නම් තීරණය කල් දැමීම වඩා හොඳ බවයි. නමුත් බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, මෙම හැසිරීම පසුකාලීන ක්රියාවන් අර්ථ විරහිත ය, ව්යාපාරික අවස්ථාවන් මග හැරී ගියහොත් ඊටත් වඩා නරක ය. නිදසුනක් වශයෙන්, මගේ පරිචයෙන්, කාලෝචිත තීරණයක් බොහෝ විට සමාගමකට සේවාදායකයෙකු ලබා ගැනීමට හෝ වෙළඳපොලේ එහි තත්ත්වය ශක්තිමත් කිරීමට ඉඩ සලසයි.

හොඳම විකල්පය වන්නේ ගැටලුව ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කිරීමෙන් සහ තත්වයන් ප්රවේශමෙන් ප්රවේශ වීමෙන් පසුව තීරණයක් ගැනීමයි. කෙසේ වෙතත්, මෙය සාමාන්‍යයෙන් කළ නොහැක්කකි, විශේෂයෙන් ඉහළ ශ්‍රේණිගත කළමණාකරුවන් සම්බන්ධයෙන්. මෙම අවස්ථාවේ දී, නායකයාට හුදෙක් හයවන හැඟීමක් අවශ්ය වන අතර, එය වසර ගණනාවක් පුරා දිස්වන අතර වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වල වර්ධනය සමඟ වර්ධනය වේ.

විදේශීය සමාගමක සේවය කිරීමෙන් පසු, බටහිර ඉහළ කළමනාකරුවන් දේශීය ඒවාට වඩා ජංගම සහ තීරණ ගැනීමේදී අනුකූල වන බව මම සොයා ගතිමි. පැහැදිලි කිරීම මෙයයි: අපගේ බොහෝ නායකයින්ට අත්හදා බැලීම් සහ දෝෂයන් හරහා මෙම කුසලතාව තමන් තුළ වර්ධනය කර ගැනීමට බල කෙරෙයි.

සෑම ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියෙකුම ඔහුගේ ක්‍රියාවන්ට වග කිව යුතුය. ව්‍යාපාරය අවදානම් ක්‍රියාකාරකමක් වන බැවින්, සාර්ථකත්වය සහ අසාර්ථකත්වය යන දෙකටම පිළිතුරු දීමට කෙනෙකුට හැකි විය යුතුය. සෑම කෙනෙකුම වැරදි කරයි, නමුත් දුෂ්කර තත්වයන් සමඟ කටයුතු කරන විට පුද්ගලයෙකු හඳුනා ගනී. වගකීමෙන් කටයුතු කිරීමට හැකිවීම තම හැකියාවන් ගැන සැක නොකරන නායකයෙකුගේ ප්‍රධාන ලක්ෂණය වන අතර බොහෝ ජයග්‍රහණ සඳහා පදනම වේ.

හොඳ නායකයෙකු පමණක් නොව, චිත්තවේගීය නායකයෙකු වීමට, මෙම ගුණාංග ඔබේ අවි ගබඩාවට එකතු කරන්න

පරීක්ෂණය: "ඔබ හොඳ නායකයෙක්ද නැද්ද"

ඔබට හොඳ නායකයින් හඳුනාගත හැකි වඩාත් නිවැරදි ගති ලක්ෂණ මෙන්න:

• හොඳ ලොක්කා යනු කළමනාකරණය කිරීමට දන්නා එඬේරෙකි. ඒ අතරම, ඔහුට කොඩිය වනන්නට හෝ හදවත රිදෙන ලෙස කෑගැසීමට අවශ්‍ය නැත. මෘදු ලෙස කතා කරන සැබෑ මිනිසුන් සිටින අතර තමන් කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කිරීමට උත්සාහ නොකරයි. කෙසේ වෙතත්, ඔබ එවැනි පුද්ගලයෙකු හමු වුවහොත්, ඔබ ඉදිරියෙහි නායකයෙකු සිටින බව ඔබ වහාම තේරුම් ගනී. නැත්නම් ඔයාට තේරෙන්නේ නැහැ.
• හොඳ නායකයෙකුට සෑම විටම ආනුභාව සම්පන්න ඉලක්කයක් ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, ඔබේ මූල්‍ය තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීමට හෝ ආසන්න වශයෙන් සමාන දෙයක්. එය නායකයා සහ ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් යන දෙකම ආශ්වාදයක් විය යුතුය. සමාගමේ මුළු කණ්ඩායමම එක්සත් කරන ඉලක්කයක් තැබීම බුද්ධිමත් නායකයෙකුගේ ප්‍රමුඛ කාර්යයකි.
• ලොක්කාගේ ප්‍රධාන අදහස් සහ හර පද්ධතිය ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ගේ හදවත් තුළ අනුනාද විය යුතුය. ඒ වගේම සමාජය මේ අදහස් සහ සාරධර්ම පිළිගන්නවාද කියන එක වැදගත් නැහැ. ප්රධාන අදහස වන්නේ ඒවා බෙදාහදා ගත යුතු අතර අනුගමනය කළ යුතු බවයි. කෙසේ වෙතත්, යහපත් ක්රියාවන් මගින් එක්සත් වන සමාගම් සමාජයට සහ තමන්ටම වඩා වැඩි ප්රතිලාභයක් ගෙන එයි. මගේ මූලධර්ම සහ සාරධර්ම ලැයිස්තුව: ගෞරවය සහ විශ්වාසය, පොරොන්දුව ඉටු කිරීම, අවධානය සහ අවබෝධය, තනතුර නොසලකා සැමට පොදු හැසිරීම් නීති.
• නායකයා බොහෝ විට ය හොඳ මනෝභාවයක්, සතුටු සිතින් වැඩ කරන අතර යටත් නිලධාරීන් සමඟ ධනාත්මක බව බෙදා ගනී. හැබයි හැමදාම මෙහෙම වෙන්න බෑ. ඔහුට දුෂ්කර තීරණ ගැනීමට සිදු වේ, එබැවින් සමහර විට ඔහු කෝපයට පත් වේ, දැඩි, රළු ය. කෙසේ වෙතත්, කළමනාකරණය ප්‍රධාන වශයෙන් සෘණාත්මකව ගොඩනගා ඇති විට, මෙය පොදුවේ අසමගිය පෙන්නුම් කරයි.
• නායකත්ව අත්දැකීම් සහ කුසලතා. සමහර විට මුලදී ඔහු ව්‍යාපාර ක්ෂේත්‍රයේ එතරම් නැඹුරු නොවූ අතර ඔහු ප්‍රධානියා වන සමාගම සම්පූර්ණයෙන්ම අධ්‍යයනය කර නැත. නමුත් කාලය ගත වූ පසු, ඔහු මෙම ගැටළු නිරාකරණය කිරීමට බැඳී සිටී, එසේ නොමැති නම් ඔහු එසේ නොවනු ඇත.
• සාර්ථක කළමනාකරුවෙකු තම අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගනී. මිනිසුන් ජයග්‍රහණවලට ප්‍රිය කරන අතර, සියලු දෙනාම එක්ව ඉලක්කය කරා යන විට ශක්තිමත් කණ්ඩායම් ලැබේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, නායකයෙකු යහපත් වන්නේ ඔහු සමඟ එකමුතුව කාර්යයන් ඉටු කරන විටය. අසාර්ථක වීම් ද ඇත. කණ්ඩායම කළමනාකාරීත්වය සමඟ එක්ව අඩුපාඩු නිවැරදි කරන ආකාරය, නැවත එවැනි දෙයක් සිදු නොවීමට ලැබෙන අත්දැකීම් මොනවාද යන්නත් ජයග්‍රහණයකි. පරාජයන් සහ වැරදි නැවත සිදු නොවීම වැදගත්ය.
• හොඳ නායකයෙක් පහසුවෙන්ම ආදර්ශමත් පුද්ගලයෙක් වෙනවා. ඔහු යටත් නිලධාරීන්ට අණ දෙන විට, ඔහු එකවර හැසිරෙන ආකාරය - ඔහුගේ සිතීමේ ආකාරය සහ සන්නිවේදනය අන් අයගේ සිත් ඇදගනී. එමනිසා, සේවකයින් ඔහු දෙස බලන්නේ එය අවශ්ය නිසා නොව, හදවතේ කැමැත්ත මතය.
• දක්ෂ නායකයෙකු සැමවිටම කෘතඥ වෙනවා හොඳ වැඩක්. ඔහු එය නිරන්තරයෙන් හා හදවතින්ම කරයි. ඔහුගේ කෘතඥතාව ඉතා වැදගත් ය, මන්ද නරක ක්‍රියාකාරකම් සඳහා ප්‍රශංසනීය වචන ඔබට ඇසෙන්නේ නැත. කෙසේ වෙතත්, ධනාත්මක තක්සේරුවකට අමතරව, ඔහු සෑහීමකට පත් නොවන බව ඔහු කෙලින්ම පවසයි - මෙය සේවකයින්ට ෙබයාරිං දැනීමට උපකාරී වේ.
• ලොක්කා යනු සාමාන්‍ය ජනයාට ඉහළින් නැගී සිටින පිළිමයක් නොවේ, මෙන්න සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් පින්තූරයක්. සාර්ථකත්වයේ යතුර ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් සහ සගයන් තුළ බව මට විශ්වාසයි. දක්ෂ ලොක්කෙකු සාර්ථක ගනුදෙනු ආවරණය කිරීමේ අයිතිය ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ට පවරන අතර අසාර්ථක වීම් ඔහු විසින්ම ඉදිරිපත් කරයි. බුද්ධිමත් නායකයෙක් තම යටත් නිලධාරීන්ගේ කුසලතා නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු කරන අතර ඔහුගේ සේවකයින් වෘත්තියෙන් වර්ධනය වන විට සහ සමහර ක්ෂේත්‍රවලින් ඔහුව අභිබවා යන විට ප්‍රීති වේ.
• සංවේදී කළමනාකරු තරමක් ප්රමාණවත්ය. ඔහුට විවේචන ඇසෙන්නේ කලාතුරකිනි, බොහෝ විට ඔහුට ඔහුගේ ව්‍යාපාර සහ කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල අලංකාර යථාර්ථය පෙන්වයි. පල්වීමේ අවදානම වැඩි වන අතර සාර්ථකත්වය වැඩි වේ. ස්වයං තක්සේරුව සහ ප්‍රතිපෝෂණ ලබා ගැනීම සහ විශ්ලේෂණය කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ විවේචනාත්මක ප්‍රවේශයක් පමණක් අනාගතයේදී එසේ වීමට උපකාරී වේ.

ඔබ හොඳ නායකයෙක් දැයි දැන ගැනීමට ඔබට අවශ්‍යද? ඔබට මෙම ලක්ෂණය තිබේ නම් එක් එක් ලක්ෂණය අසල ලකුණ සලකුණු කර ඒවායේ අංකය සාරාංශ කරන්න.

සංඥා ගණන	ප්රතිඵලය
10න් 10ක්	සියලුම ලකුණු දහය සමඟ පූර්ණ අනුකූල වීමෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ ඔබ පරිපූර්ණ නායකයෙකු බවයි. නමුත් මෙය විය නොහැක. ඔබේ සේවකයින්ගෙන් විමසා ඔබ පරිපූර්ණ නොවන බවට වග බලා ගන්න. බොහෝ දුරට, ඔබ දසවන ලකුණට යටත් නොවේ.
10 න් 8-9	තරමක් ආකර්ෂණීය රූපයක්. මේ සියලු ලක්ෂණ ඔබට තිබේ නම්, ඔබ සැබවින්ම හොඳ නායකයෙකි. කෙසේ වෙතත්, ඔබ ඔබව පෞද්ගලිකව පරීක්ෂා කරන්නේ නම්, සලකුණු දෙකක් හරස් කරන්න. කළමනාකරුවන් සාමාන්‍යයෙන් ඉහළ ආත්ම අභිමානයක් ඇති පුද්ගලයන් වන අතර සනීපාරක්ෂාව නැති වීමට ඉඩ ඇත.
10 න් 5-7	ලොක්කා සාමාන්යය. නායකයාට සෑම විටම හොඳ කළමනාකරුවෙකු වීමට අවශ්‍ය නම් ඒ ගැන සිතීමට යමක් තිබේ. පරීක්ෂා කිරීමේදී අක්ෂර දෙකක් හරස් කිරීමේ කොන්දේසිය ද මෙහි සුදුසු ය.
10 න් 3-4	ඔබ හොඳ නායකයෙකු ලෙස වර්ගීකරණය කිරීමට මෙම ලක්ෂණ ගණන ප්රමාණවත් නොවේ. තව වැඩ ගොඩක් ඉස්සරහට තියෙනවා!
3 ට වඩා අඩුය	නායකයෙකුට ලැබී ඇත්තේ ලාංඡන දහයකින් (හෝ ඊට අඩු) ලාංඡන තුනක් පමණක් නම්, ඔහුට අවම කළමනාකරණ කුසලතා ඇති අතර ඔහුට ඉදිරියෙන් දිගු පුහුණුවක් ඇත.

කළමනාකරණ ශෛලියක් තෝරා ගැනීමෙන් හොඳ නායකයෙකු වන්නේ කෙසේද?

හොඳ ලොක්කාට මිනිසුන් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේ දක්ෂතාවයේ සියලු අංග ඇති අතර සේවකයින්ගේ කොන්දේසි සහ ආකල්ප අනුව ඔහුගේ කළමනාකරණ ආකෘතිය වෙනස් කළ හැකිය. සේවකයින් සඳහා නායකත්ව ශෛලීන් පහක් ඇත: Boss, Inspirer, Mentor, Protector සහ Captain. බුද්ධිමත් ලොක්කෙකුට ඒවා සියල්ලම ඔහුගේ අවි ගබඩාවේ තිබිය යුතු අතර ඒවා භාවිතා කිරීමේදී සීමාවන් නොඉක්මවිය යුතුය.

ලොක්කා

සේවකයින් කළමනාකරණය කිරීමේ ප්‍රධාන විලාසය ප්‍රධානියාගේ භූමිකාවෙන් හෙළි වේ. සේවකයින් විසින් පවරා ඇති රාජකාරි ක්‍රියාත්මක කිරීම කළමනාකරු විසින් පාලනය කරයි, නිදසුනක් වශයෙන්, ඔවුන් නියමිත වේලාවට වැඩ කිරීමට පටන් ගැනීමට, ඔවුන්ගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමට සහ සංවිධානයේ සම්මත කර ඇති සම්මතයන්ට අනුකූල වන බවට වග බලා ගන්න, විශේෂයෙන් ඇඳුම් පැළඳුම් කේතය අනුගමනය කරන්න.

ලොක්කා පටු කාර්ය පරාසයක් නිර්වචනය කරයි, එය කරන්නේ කෙසේද යන්න පැහැදිලි කරයි සහ සේවකයින් දැඩි ලෙස පාලනය කරයි, ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා නිරවද්‍යතාවය සහ කැපවීම සහතික කරයි. නායකයා තම සේවකයින්ගේ ප්රතිඵල වේගයෙන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා දායක වේ.

Boss ශෛලිය සඳහා හොඳම මොහොත වන්නේ නව සේවකයින් බඳවා ගැනීම හෝ සංකීර්ණයක් සම්පූර්ණ කිරීමයි වැදගත් කාර්යයක්. ව්‍යාපාරයේ නොසිට හිසේ වෙස්මුහුණ පැළඳීමට උත්සාහ කරන අධ්‍යක්ෂවරයා සේවකයින් විසින් “ක්ෂුද්‍ර කළමනාකරුවෙකු” ලෙස සැලකිය හැකිය, එනම් ඕනෑවට වඩා විචක්ෂණශීලී ය. ප්‍රධානියාගේ කාර්ය භාරය ඔවුන් පිටුපස සිටින බොහෝ අත්දැකීම් සහ වෘත්තීයභාවය ඇති සේවකයින් සමඟ අවාසිදායක ලෙස භාවිතා කිරීමෙන් පරිස්සම් වන්න.

මහ මොළකරු

එක් අතකින්, මෙය "ආරම්භකයෙක්" වන අතර අනෙක් පැත්තෙන් මිතුරෙකි. Inspirer ලොක්කාට වඩා ගුණාත්මක භාවයෙන් උසස් ය. කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම සහ ඔවුන්ගේ විශ්වාසය තුළින් ඔහු විශ්වාසදායක කණ්ඩායමක් ගොඩනඟයි තමන්ගේම බලවේග. සමාගම සඳහා ආතති සහගත තත්වයන් තුළ මෙය අතිශයින්ම අවශ්ය වේ, උදාහරණයක් ලෙස, සමඟ කෙටි කොන්දේසිසැලැස්ම භාරදීම.

සාර්ථක ලොක්කාට දැනිය යුතුය චිත්තවේගීය තත්ත්වයසහ සේවක විශ්වාසයේ මට්ටම. යටත් නිලධාරීන්ගේ විශ්වාසයේ මට්ටම අඩු වූ විට හෝ සේවකයාගේ හැකියාවන් කෙරෙහි විශ්වාසයක් නොමැති විට Inspirerගේ ශෛලිය අවශ්‍ය වේ.

මෙම විලාසය අඛණ්ඩව සහ අපහසුතාවයට පත්වන අවස්ථාවන්හිදී භාවිතා කරන විට, කණ්ඩායමට ලොක්කා යථාර්ථයට සම්බන්ධ නොවන බව සොයා ගත හැකිය.

ආශ්වාදජනකයාගේ දක්ෂතා වර්ධනය කිරීම සඳහා, පුද්ගලයෙකුට කතා කිරීමට, ඔහුට සහාය වීමට හෝ ඔහුට ප්‍රශංසා කිරීමට ඉඩ දිය යුත්තේ කුමන අවස්ථා වලදීද යන්න තමා තුළම දැනීමේ හැකියාව වර්ධනය කර ගත යුතුය.

උපදේශක

සේවකයින්ගේ වෘත්තීය මට්ටම ඉහළ යාමත් සමඟ ප්රධානියා නිරත වේ පොදු කළමනාකරණයසහ නව කොන්දේසි තුළ එහි සේවකයින්ගේ ඉහළ ජයග්රහණ සහතික කරයි. ලොක්කා සීමිත කාලසීමාවන් සමඟ පැහැදිලි කාර්යයන් නියම කරන අතර ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා උපදෙස් දෙයි. උපදේශකයා වඩාත් වැදගත් ඉලක්ක තීරණය කරයි, ලබා දෙයි ප්රායෝගික උපදෙස්ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම මත සහ ක්රියා කිරීමේ නිදහස සීමා නොකරයි.

උපදේශක විලාසය වඩාත් සුදුසු වන්නේ වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා උත්සාහ කරන හෝ ගෝලීය ගැටළු විසඳීමට උත්සාහ කරන ඉහළ සුදුසුකම් ලත් යටත් නිලධාරීන් සඳහා ය (උදාහරණයක් ලෙස, වෙබ් සේවාදායකයන් යෙදවීමේ සිට වෙබ් සේවාදායකයන්ගේ ස්ථර පද්ධතියක් ගොඩනැගීම දක්වා). ලොක්කෙකු අවශ්‍ය සේවකයින් සඳහා උපදේශකයාගේ භූමිකාව නිතරම උත්සාහ කිරීම ගැන සැලකිලිමත් වන්න. එවැනි යටත් නිලධාරීන්ට නායකයාගේ අවධානය අඩු විය හැකිය, නැතහොත් අධ්‍යක්ෂවරයා තම රාජකාරිවල නොසැලකිලිමත් බව සලකනු ඇත.

ආරක්ෂකයා

ආරක්ෂකයා සියලු විලාසිතාවලින් වඩාත්ම ප්රායෝගික නොවේ. ඔහු සේවකයින්ගේ වෘත්තීයභාවය සහ විචක්ෂණභාවය ව්‍යංගයෙන් විශ්වාස කරයි. අධිනීතිඥයා අඩුවෙන් කළමනාකරණය කරයි, අරමුදල් සපයයි, බාධක ජය ගනී, සහ ඔහුගේ සියලු ශක්තියෙන් සගයන්ගේ වැඩ තල්ලු කරයි, ඔවුන්ගේ වෘත්තීයභාවය සහ ඉහළ ජයග්‍රහණ සඳහා සුවපහසු පරිසරයක් සපයයි.

ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා කටු සහිත මාර්ගයක් හරහා යාමට උපකාර කළ යුතු සුපිරි වෘත්තිකයන් කණ්ඩායමේ සිටී නම් ආරක්ෂකයාගේ භූමිකාව උත්සාහ කරන්න. ඩිෆෙන්ඩර්ගේ ශෛලියේ ඇති දුෂ්කර කොටස වන්නේ දක්ෂ සේවකයින්ට බිය නොවී ඔවුන්ගේ වැඩවලට උදව් කිරීම ඔහුගේ විශාලතම සාර්ථකත්වය බව වටහා ගැනීමයි.

ආරක්ෂකයෙකු ලෙස, ඔබ සේවකයින්ට ඔබේ නම යටතේ වැඩ කිරීමට ඉඩ දිය යුතු අතර, එබැවින් ඔබ ඔවුන්ගේ අත්දැකීම් සහ දක්ෂතා විශ්වාස කළ යුතුය. ඔබ රැකියාව සඳහා සුදුසුකම් නොලබන සහ විශ්වාසයක් නොමැති සේවකයින්ට ආරක්ෂක භූමිකාව යෙදුවහොත්, ඔවුන්ට අධික ලෙස දැනෙන්නට පුළුවන.

කපිතාන්

වඩාත්ම සාර්ථක ලොක්කා වන්නේ නායකයෙකුගේ සියලු භූමිකාවන් දක්ෂ ලෙස හිමි කර ගන්නා කපිතාන් ය. ඔහු සේවකයින් පවා අන්ධ ලෙස විශ්වාස කරන උද්යෝගිමත් අයෙකි විවේචනාත්මක තත්වයන්බාධක ජයගත නොහැකි බව පෙනෙන විට. කපිතාන්වරයා අරමුදල් වෙන් කරයි, දක්ෂ සේවකයින් සෙවීම සහ උපාය මාර්ගයක් වර්ධනය කරයි, එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා කණ්ඩායම් එකමුතුකම සහ අධ්‍යාත්මික බැඳීම්වල ශක්තිය අවශ්‍ය වේ.

සියලුම තරාතිරම්වල සේවකයින් ඔහුට ගෞරව කරන්නේ නම් සහ ඔහුගේ වෘත්තීයභාවය, දෘෂ්ටිකෝණය සහ දක්ෂතාවය විශ්වාස කරන්නේ නම් ලොක්කා කපිතාන්වරයෙකු වනු ඇත.

• කාන්තා නායිකාව, හෝ සායක් තුළ සාර්ථක කළමනාකරුවෙකු වන්නේ කෙසේද

දක්ෂ ලොක්කෙකු වීමට අවශ්‍ය නම්, මුලින් ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු සැපයීම වැදගත් ය: "ඔබට ඇත්තටම නායකයෙකු වීමට අවශ්‍යද?"

මුලදී, එය සාමාන්‍ය දෙයක් ලෙස පෙනුනද, ගැඹුරු විශ්ලේෂණයකින්, ඔබට එහි වැදගත්කම දැකිය හැකිය.

ඔබටම අවංක වීමට උත්සාහ කරන්න: "ඔබ මෙහි කරන්නේ කුමක්ද?" ඔබ නිවැරදි මාර්ගයේ සිටින විට, උත්සාහයන් නිෂ්ඵල නොවේ. කෙසේ වෙතත්, ප්‍රධාන තනතුර ලබා ගැනීම සඳහා වූ ලයිට්මොටිෆ් නම්:

• ඔබට සාර්ථක විය හැකි බව ඔබේ ස්වාමිපුරුෂයා (සමීප පුද්ගලයන්, පෙම්වතියන්) ඒත්තු ගන්වන්න;
• සටන් පාඨය - නායකයෙකු වීම පහසුය, මන්ද එය අපූරු ය;
• අධ්‍යක්ෂක පුටුවේ සෙල්ෆි

එවිට ඔබට මෙම වගකීම සැබෑ වෘත්තිකයෙකුට පැවරීම වඩා හොඳය, මන්ද දිනෙන් දින චිත්තවේගීය බර වැඩි වන බැවිනි.

නමුත් හිසෙහි පුටුව සැබෑ ඉලක්කයක්, වෘත්තීය වර්ධනයක් සහ ආදරණීය සිහිනයක් නම්, ඔබ එයට සුදුසු ය. මෙම අවස්ථාවේ දී, උපක්රම වර්ධනය කිරීම සහ සංචිතයේ මනෝවිද්යාත්මක ශිල්පීය ක්රම ඇති කිරීම අවශ්ය වේ.

බොහෝ කාන්තා නායිකාවන් සාර්ථක නොවේ පවුල් ජීවිතය , ඔවුන් ශක්තිමත් ලිංගිකත්වයේ ශක්තිය වර්ධනය කර පවුලට අනාරක්ෂිත මිනිසෙකු ආකර්ෂණය කර හෝ තනිව ජීවත් වන බැවිනි.

මෙය වළක්වා ගැනීම සඳහා, ඔබට ජීවිතයේ සෑම අංශයකම අනුකූලතාවයක් අවශ්ය වේ. කාන්තා නායිකාවක් සාර්ථක වීමට නම්, උපකාරය සඳහා යටත් නිලධාරීන් වෙත හැරීමට ඇයට හැකි විය යුතුය. ඉල්ලීම් වලට වඩා ඇණවුම් කරන්න.

සමාගම තුළ ඔබ ලොක්කා වන අතර පවුල තුළ ඔබ තම ස්වාමිපුරුෂයාගේ රැකවරණය අවශ්ය ආදරණීය බිරිඳකි. මේ අනුව, ඔබ රැකියාවෙන් නිවසට පැමිණෙන විට, ලොක්කා නොව ආදර්ශවත් බිරිඳක් බවට පත් වන්න.

හොඳ කාන්තා නායිකාවක් තමා ගැන සැලකිලිමත් විය යුතුය පෙනුම . මෙම කාරණයේ බොහෝ සූක්ෂ්මතා තිබේ.

සාමාන්‍යයෙන් සියලුම ලොක්කන් ඇඳුම්වල දැඩි විලාසිතාවකට කැමැත්තක් දක්වයි (ජැකට්, කලිසම්), මෙය කාන්තාවන්ට ද අදාළ වේ. එකම වෙනස වන්නේ සායක් විය හැකි අතර එය ව්යාපාරික ඇඳුමක කොටසක් විය යුතුය.

බොහෝ විට, බොහෝ පිරිමින් තම පාලනය යටතේ සිටින ලොක්කන් ආකර්ෂණීය කාන්තාවක් ලෙස තමන් වෙත අවධානය ආකර්ෂණය කර ගැනීමට උත්සාහ කරයි. සරලව කිවහොත්, ඔවුන් සඳහා කෙටි සායක් යටත් නිලධාරීන්ගේ මෘදු බව සහතික කිරීමකි. නමුත් ප්රායෝගිකව, ශ්රම ඵලදායිතාව ලිබිඩෝ වැඩි වීමෙන් වැඩි නොවේ. එමනිසා, මෙම උපක්රමය යුක්ති සහගත නොවේ - සායේ දිග දණහිසට වඩා නොවිය යුතුය.

ඇඳුම්වල වර්ණය තෝරා ගැනීම කර්මාන්තය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ: ඉදිකිරීම් භූමිය අඳුරු සෙවන, විනෝදාස්වාද කර්මාන්තය සහ වෙළඳ ප්‍රචාරණ ව්‍යාපාරය ආකර්ශනීය වර්ණ සාදරයෙන් පිළිගනී.

ලොක්කා කාන්තාවක් සඳහා ප්රයෝජනවත් උපාංගයක් වීදුරු වේ. ඔවුන් රූපය වඩාත් දැඩි කරන අතර කාර්යාලීය පෙම් සබඳතාවක් පැවැත්වීමට කැමති පිරිමින්ට නොපෙනෙන බාධාවක් ඇති කරයි.

කාන්තාවක් හොඳ නායකයෙකු බවට පත් කරන ප්‍රධාන මනෝවිද්‍යාත්මක ආයුධය ධනාත්මක ය මනෝභාවය. කාර්යබහුල වැඩ කරන දිනයක් පිළිබඳ සිතුවිල්ලෙන් වැඩ කිරීමට පෙර ඔබව ප්‍රබෝධමත් කිරීමට අවශ්‍ය නැත. කාන්තා ලොක්කන්ගේ ප්‍රධාන අවාසිය නම් නිල් පාටින් ගැටළු සොයා ගැනීමයි. එමනිසා, පිරිමින් මෙන් නොව, නව ධාරිතාවකින් ආරම්භයේ සිටම ඔවුන්ට දුෂ්කර කාලයක් තිබේ.

සතුටු සිතින් සිටීමට අමතක නොකරන්න. මෙම කුසලතාව ලබා ගත හැකි බව දැන ගන්න. ස්වයං දියුණුව උගන්වන වාර සඟරා අධ්‍යයනය කරන්න. ඔබ වැඩට යන ගමනේදී උද්යෝගිමත් සංගීතයක් වාදනය කරන්න. හා ගෙදර වැඩ කරන දවසට පස්සේ බලන්න විනෝදාස්වාද වැඩසටහන්සහ විකට චිත්‍රපට.

රෙගුලාසි අනුගමනය කරන්න: අවම වශයෙන් පැය අටක්වත් නිදාගන්න, වේලාසනින් නින්දට ගොස් ඉක්මනින් අවදි වන්න. මෙය එකවරම සිදු කිරීම වැදගත්ය.

නිසි පෝෂණය විනයෙහි වැදගත් කොන්දේසියකි. මක්නිසාද යත් ඔබ සැමවිටම හොඳ පෙනුමක්, සැහැල්ලුවක් සහ සෞඛ්‍යය විදහා දැක්විය යුතු බැවිනි. ඔබේ ආහාර වේලෙන් නිෂ්ඵල ක්ෂණික ආහාර ඉවත් කර ශාක ආහාර සහ ධාන්ය වර්ග බහුල ලෙස පුරවන්න.

ඔබේ දෛනික චර්යාවට එකතු කරන්න ශාරීරික අභ්යාසජවසම්පන්න සහ ක්‍රියාශීලී බවක් දැනීමට.

සැබෑ බව දැන ගන්න නායකදේවල් දෙකක් පරිපූර්ණව කළ යුතුය:

• එක් එක් යටත් නිලධාරියා ගැන ඔහුගේ මව සහ පියාට වඩා වැඩි විස්තර දැන ගැනීමට (ඔහුට "යතුර" සොයා ගැනීම සඳහා).
• "නැහැ" (හරියටම, සාධාරණව, රණ්ඩු නොවී) පැවසීමට හැකි වන්න.

පළමු කරුණ සම්පූර්ණයෙන්ම පැහැදිලිය - ඔබ තනි සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික ගොනුව අධ්යයනය කර ඔහුව නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. දෙවැන්න දැඩි අවධානයක් යොමු කළ යුතුය. කැමති වුවත් නැතත්, තත්වයන් සමහර විට ඔබට "නැහැ" කීමට බල කරයි. කිසිවකුට වරප්‍රසාද සහිත සුරතල් සතෙකු ලෙස හැඟෙන්නේ නැති ලෙස මිනිසුන් ඔබ වෙනුවෙන් සමාන කරන්න (හැරීම නිවාඩු, ප්‍රසාද දීමනා, නිවාඩු කාලය ආදිය).

හොඳ නායකයෙකු වළක්වා ගත යුතු වැරදි මොනවාද?

සෑම පුද්ගලයෙකුටම හොඳ නායකයෙකු වීමට ලබා දී නැත. තවද ඔවුන් බොහෝ විට ඔවුන්ව සම්මුතියට පත් කරන වැරදි සිදු කරන බැවිනි.

• අවධාරණය කිරීමට ආශාවක් නැත.ලොක්කන් ගණනාවක් විශ්වාස කරන්නේ ඔවුන්ගේ නායකත්ව තනතුර ක්‍රියාත්මක කිරීමේ සීමාව වන අතර ඔවුන්ට තවදුරටත් කිසිවක් සඳහා වෙහෙසීමට, හුස්ම ගැනීමට නොහැකි බවත්, අවසානයේදී, ඔවුන්ගේ රාජකාරිවලින් කොටසක් සේවකයින්ට පැවරීමට පහසු බවත්ය. නමුත් ඉහළ තනතුරකට වැඩි වගකීමක් අවශ්‍ය බව වටහා ගැනීම වැදගත්ය. සගයන් මුලදී උදව් කරනු ඇත, නමුත් පසුව ඔබට ඔබේ කාර්යයන් ඔබම ඉටු කිරීමට සිදුවනු ඇත.
• සේවකයින් අගය කිරීමට අපොහොසත් වීම.සෑම යටත් නිලධාරියෙකුම, ඔහුගේ රාජකාරිවලට වෘත්තීයමය වශයෙන් සම්බන්ධ වන අතර, කුඩා කෘතඥතාවක් පවා ලැබිය යුතුය (ප්රාථමික "ස්තුතියි").
• වැඩ සංවිධානය කිරීමට අසමත් වීම.නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය සම්පූර්ණයෙන් අධ්‍යයනය කිරීමට ලොක්කා බැඳී සිටී. බොහෝ විට, කාර්යයේ සියලු අදියරයන් නොදන්නා අය සහ ඒවාට වගකිව යුතු අය සියලු වැරදි නොසැලකිලිමත් සේවකයින්ට පවරති.
• වැඩිදියුණු කිරීමට, අලුත් දෙයක් ඉගෙන ගැනීමට ආශාවක් නොමැතිකම.බොහෝ විට, පුළුල් කළමනාකරණ අත්දැකීම් ඇති ලොක්කන් සිතන්නේ ඔවුන්ට සෑම දෙයක්ම කළ හැකි බවත් අවශ්‍ය නොවන බවත්ය අමතර තොරතුරු. නමුත් කාලය ගත වන අතර තාක්ෂණය දියුණු වේ. ශතවර්ෂයේ මිනිසා තමාව දියුණු කර ගැනීමට බැඳී සිටී, විශේෂයෙන් ඔහු නායකයෙකු නම්.
• අනුන්ගේ පින් අනුමෝදන් කිරීම.මෙම දෝෂය සඳහා ඉතිහාසයක් ඇත. විද්‍යාත්මක රසායනාගාරයක ප්‍රයෝජනවත් සොයාගැනීමක් කළ දක්ෂ සේවකයෙක් සිටී. ඔහුගේ කුසලතාව අවධාරණය කිරීමට උත්සාහ නොකර, රසායනාගාරයේ ප්රධානියා සේවකයාගේ පෞද්ගලික සාර්ථකත්වය උකහා ගන්නා අතර සෑම කෙනෙකුටම මෙසේ කියයි: "අපි" ඉදිරි ගමනක් කර ඇත. මේ නායකයා සිතන්නේ මෙය තමාගේ ජයග්‍රහණයක් බවයි, මන්ද ඔහුගේ දක්ෂ නායකත්වය යටතේ යටත් නිලධාරියා එවැනි ප්‍රතිඵල අත්කරගෙන ඇති බැවිනි.
• රළුබව සහ කණ්ඩායමට අගෞරව කිරීම.සමහර අවස්ථාවලදී, ඔවුන්ගේ මනෝභාවය නිරීක්ෂණය කිරීම සහ අවට සිටින සෑම කෙනෙකුටම නිෂේධාත්මක හැඟීම් ඇති කිරීම අවශ්ය බව බලධාරීන් අමතක කරති. ඔව්, ඔබට තාපාංක හැඟීම් පිට කිරීමට අවශ්ය විට සියලු ආකාරයේ තත්වයන් තිබේ. කෙසේ වෙතත්, ඔබ ඔබව පාලනය කර ගත යුතුය, මන්ද සාමාන්‍ය සේවකයින් බොහෝ අවස්ථාවලදී ඔබේ නරක මනෝභාවයට සම්බන්ධ නොවේ.
• ඔවුන්ගේ සේවකයින්ගේ අනාරක්ෂිත බව.නායකයෙක් කණ්ඩායමේ අවශ්‍යතාවලට නොව තමාගේ අවශ්‍යතාවලට මුල් තැන දෙන විට, ඔහු තම සේවකයින් ආරක්ෂා නොකරයි, අපැහැදිලි තත්වයකට හේතුව සොයා ගැනීමට උත්සාහ නොකරයි, දොස් පැවරිය යුතු කෙනෙකු සොයන්නේ නැත. සේවකයින්ට සම්බාධක පැනවීම (දඩයක්, තරවටු, ආදිය) ඔහුට වඩා පහසු ය, හරි වැරැද්ද සොයා බැලීම නොවේ.

හොඳ නායකයෙකුට තිබිය යුතු ගුණාංග මොනවාද?

විශේෂඥයින් පිළිබඳ තොරතුරු

එඩ්ගාඩ් Zapashny, මහා මොස්කව් රාජ්ය සර්කස්හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂ. 1976 දී යාල්ටා හි උපත. ඔහු පළමු වරට සර්කස් පිටියට පිවිසියේ 1988 දී රීගා හි ය. ඔහු චීනය, ජපානය, හංගේරියාව, මොංගෝලියාව, කසකස්තානය, බෙලාරුස්, එංගලන්තය සහ වෙනත් රටවල සංචාරයක නිරත විය. "චැනල් වන්" ප්‍රදර්ශනයේ ජයග්‍රාහකයා - "කිං ඔෆ් ද රින්ග්", කේවීඑන් හි "තරු සමඟ තේමාව" සඳහා ද සහභාගී විය. Zvezda රූපවාහිනී නාලිකාවේ Legends of the Circus වැඩසටහනේ කතුවරයා සහ ඉදිරිපත් කරන්නා. ෆෙඩරල් රාජ්ය ඒකීය ව්යවසාය "මහා මොස්කව් සර්කස්" ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රය: සර්කස් ප්‍රසංග. කාර්ය මණ්ඩල සංඛ්‍යාව: 700. එක් කාර්ය සාධනයකට නරඹන්නන් සංඛ්‍යාව: 3300. සම්මාන: ෆිගර්ස් (ස්පාඤ්ඤය) හි පැවති V ජාත්‍යන්තර සර්කස් උළෙලේදී "ලෝකඩ අලියා"; "Acrobats on the opposite swing" ක්‍රියාව සඳහා වුචාඕ (චීනය) හි පැවති 15 වන ජාත්‍යන්තර සර්කස් කලා උළෙලේ රන් සම්මානය; සර්කස් කලාකරුවන් ලෝක සර්කස් කලා උළෙල "අයිඩල් -2015" (මොස්කව්) ආදියෙහි ජයග්‍රාහකයින් බවට පත්විය.

Galina Rogozina, මොස්කව්හි RosExpert උපදේශන සමාගමෙහි නායකත්ව සංවර්ධන පුහුණුවීම් ප්රධානියා. Galina Rogozina මොස්කව් ආයතනයේ පෙට්‍රොකෙමිකල් ආයතනයෙන් උපාධිය ලබා ඇත ගෑස් කර්මාන්තයඔවුන්ට. ඔවුන්ට. Gubkin ගණිතඥ-ක්‍රමලේඛක උපාධියක් ලබා ඇත. වසර පහක් ඇය "Computerra" ප්‍රකාශන ආයතනයේ වාණිජ අධ්‍යක්ෂවරියක් ලෙස සේවය කළාය. ඇය ව්‍යාපාර සංවර්ධන අධ්‍යක්ෂ ලෙස 2002 දී RosExpert හා සම්බන්ධ වූවාය. 2005 දී ඇය නායකත්ව සංවර්ධනය පිළිබඳ පුහුණුවට නායකත්වය දුන්නාය; 2007 සිට - සමාගමේ හවුල්කරුවෙකි. ඉහළ කළමනාකරුවන් තෝරා ගැනීම සහ නායකත්ව හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම පිළිබඳ ව්යාපාරික ප්රකාශනවල (Vedomosti, Kompaniya, Elite Personnel, ආදිය) ප්රකාශන දුසිම් කිහිපයක කතුවරයා. RosExpert. ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රය: ඉහළ කළමනාකරුවන් තෝරා ගැනීම, කළමනාකරුවන්ගේ නායකත්ව හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම, අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩල සහ උපදේශකයින්ගේ ස්වාධීන සාමාජිකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම. භූමිය: මොස්කව්, කියෙව්. කාර්ය මණ්ඩල සංඛ්යාව: 50. ක්රියාත්මක කරන ලද ව්යාපෘති සංඛ්යාව: 120.

Harrovan Graafeiland, රුසියාවේ TNT Express හි CEO, මොස්කව්. Harrovan Graafeiland 1961 දී ඕලන්දයේ උපත ලැබීය. ඔහු උසස් ආර්ථික ආයතනයෙන් (බ්‍රෙඩා, නෙදර්ලන්තය) වෙළඳ ආර්ථික විද්‍යාව පිළිබඳ උපාධියක් ලබා ඇති අතර වෝර්වික් විශ්ව විද්‍යාලයේ ව්‍යාපාරික පාසලෙන් උපාධිය ලබා ගත්තේය. ඔහු ලන්දේසි පෝස්ට් හි සීමාවාසිකයෙකු ලෙස ආරම්භ කළ අතර, 1989 සිට 1991 දක්වා ඔහු බ්‍රෙඩා ලන්දේසි තැපැල් කාර්යාලය (පීටීටී පෝස්ට්) භාරව සිටියේය, පසුව වසර දෙකක් ඔහු රොටර්ඩෑම් තැපැල් කාර්යාලයේ (පීටීටී පෝස්ට් නෙදර්ලන්තය) සාමාන්‍යාධිකාරී විය. 1993-1995 දී ඔහු PTT Post International Netherlands ජාලයේ ප්‍රධාන සංවර්ධකයා ලෙස සේවය කළේය, 1995-1997 දී ඔහු ස්වාධීන බෙදාහරින්නන්ගේ CIS රටවල සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා විය. 1999 වන තෙක් ඔහු රුසියාවේ ටීඑන්ටී එක්ස්ප්‍රස් හි සංවර්ධන අධ්‍යක්ෂවරයා වූ අතර 1999-2000 දී ඔහු ලැට්වියාවේ සහ ලිතුවේනියාවේ ටීඑන්ටී එක්ස්ප්‍රස් හි සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා විය. 2001 සිට - රුසියාවේ TNT Express හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂ. සඟරාවේ විශේෂඥ කවුන්සිලයේ සාමාජික විධායක නිලධාරී". TNT Express යනු ලේඛන, පාර්සල්, මෙහෙයුම් භාණ්ඩ සඳහා ජාත්‍යන්තර සීඝ්‍රගාමී බෙදා හැරීමේ සේවාවකි. 1946 සිට වැඩ කරයි රුසියානු වෙළෙඳපොළ- 1989 සිට. එය නගර දහයක ශාඛා ඇති අතර 5500 කට වඩා සේවය කරයි ජනාවාසරටවල්. රුසියානු කාර්යාලයේ 650 කට වැඩි පිරිසක් සේවය කරති.