පීටර් ඩ්‍රකර්: ඵලදායී නායකයා. කළමනාකරණ ශෛලීන්: යටත් නිලධාරීන් සමඟ සන්නිවේදනය කරන්නේ කෙසේද. ඔබේ යටත් නිලධාරීන් සමඟ සුහද සබඳතා ගොඩනඟා ගන්නේ කෙසේද

හෙලෝ! තම යටත් පිරිසෙයින් ආදරය කරන, අගය කරන, ගරු කරන හොඳ නායකයෙකු වන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව අපි මෙම ලිපියෙන් කතා කරමු. නායකත්ව තනතුරක් දරන පුද්ගලයෙකුට තිබිය යුතු ගුණාංග මොනවාදැයි ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත. කාන්තා නායකයින් සහ පිරිමි අධ්‍යක්ෂවරුන් අතර වෙනස කුමක්ද? වැළැක්විය යුතු වැරදි මොනවාද.

ඇයි හොඳ නායකයෙක් වෙන්න

සුපරීක්ෂක ඵලදායී කළමනාකරුවෙකි. නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය ස්ථාපිත කිරීමට සහ කණ්ඩායමට ප්‍රවේශයක් සොයා ගැනීමට ඔහුට ඇති හැකියාව මත සමාගම, දෙපාර්තමේන්තුව, ආදියෙහි ගුණාත්මක හා ප්‍රමාණාත්මක දර්ශක රඳා පවතී.

"හොඳ" හෝ "නරක" ලොක්කා පිළිබඳ සංකල්පය ඉතා ආත්මීයයි. සියල්ලට පසු, සෑම කෙනෙකුම සතුටු කරන පරිපූර්ණ පුද්ගලයා ඔබට සොයාගත නොහැක. එසේ වුවද, නායකයාට යටත් නිලධාරීන් විසින් ගරු කළ යුතු, අගය කළ යුතු සහ තරමක් බිය විය යුතුය.

නායකත්ව තනතුරක් ලබා ඇති බොහෝ අධ්‍යක්ෂවරුන් හෝ ලොක්කන් “වැරදි” ලෙස හැසිරෙන අතර මෙය කණ්ඩායමේ වාතාවරණයට බලපාන අතර එමඟින් එක් එක් සේවකයාගේ කාර්යක්ෂමතාව අඩු වේ.

අවදානමට ලක්ව ඇති දේ පිළිබඳව පැහැදිලි වීමට, පහත උදාහරණය සලකා බලන්න.

දින 3 කට පෙර, සමාගමේ දෙපාර්තමේන්තුවක් නව ලොක්කා විසින් මෙහෙයවන ලදී. ඔහු තරමක් තරුණ වන අතර වෙනත් සමාගමකින් මෙම තනතුරට පැමිණියේය. විශේෂඥයෙකු ලෙස, ඔහු බොහෝ දේ නොදන්නා නමුත්, කෙසේ වෙතත්, අලුත් දෙයක් අධ්යයනය කිරීමට හා ඉගෙන ගැනීමට අවශ්ය නැත. ඔහු ලොක්කා ය. ඒ නිසා උඩඟු ලෙස හැසිරෙනවා, තමන්ගේ වැඩ කොටසක් අනුන්ට මාරු කරනවා, බොහෝ කාරණාවලදී අදක්ෂ වෙනවා. ඔහු තමා විශිෂ්ට නායකයෙකු ලෙස සලකයි, මන්ද ඔහු බියෙන් හා ගෞරවයෙන් සිටින බව ඔහු සිතයි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, කාර්ය මණ්ඩලය ඔහුට කැමති නැත, අගය නොකරයි, ගරු නොකරන අතර ඔහු උඩඟු ලෙස සලකයි. ලොක්කා දෙස බලන විට, සේවකයින්ගේ උද්යෝගය නැති වී යන අතර, දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්ය සාධනය ක්රමයෙන් පහත වැටේ. සියල්ලටම හේතුව සෑම කෙනෙකුම තනිවම වැඩ කිරීමයි.

කණ්ඩායම එකම අරමුණකට වැඩ කරන මිනිසුන්ගේ සංගමයකි. එය ඔරලෝසු යාන්ත්රණයක් සමඟ සැසඳිය හැකි අතර, එක් එක් ආම්පන්න තමන්ගේම ආකාරයෙන් වැදගත් වේ. ලොක්කා යනු යාන්ත්‍රණය ආරම්භ කරන සහ එය ක්‍රියාත්මක කරන්නේ කෙසේදැයි දන්නා ආදරණීය යතුරයි.

ඔබට දෙපාර්තමේන්තුවක හෝ සමාගමක කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීමට අවශ්‍ය නම්, සගයන්ගේ සහ යටත් නිලධාරීන්ගේ ගෞරවය උපයා ගන්න, ඉන්පසු ඉදිරියට යන්න වෘත්තීය ඉණිමඟඔබ හොඳ නායකයෙක් විය යුතුයි. දැන් අපි ඔබට මෙය කරන්නේ කෙසේදැයි කියන්නෙමු.

නායකයා විය හැක්කේ කාටද

ඇත්ත වශයෙන්ම, හොඳ නායකයින් බිහි නොවේ, ඔවුන් සෑදී ඇත. ඕනෑම වයසක පුද්ගලයෙකුට නායකයෙකුගේ ශක්තිය දැනිය හැකිය. සංඛ්‍යාලේඛනවලට අනුව, ලොක්කන් 10 දෙනෙකුගෙන් 4 දෙනෙක් හොඳ නායකයින් බවට පත්වේ. මෙම දර්ශකය ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය හෝ වයස අනුව බලපාන්නේ නැත. විශිෂ්ට අධ්‍යක්ෂකවරයෙකුට විශ්ව විද්‍යාලයක තරුණ, අරමුණු සහිත උපාධිධාරියෙකු මෙන්ම මිනිසෙක් විය හැකිය මහලු වයසපොහොසත් අත්දැකීම් සමඟ.

වඩා හොඳ පිරිමියා හෝ කාන්තාව කවුද

වර්තමානයේ පිරිමි සහ ගැහැණු යන දෙපිරිසටම නායකයින් විය හැකිය. කාන්තා අධ්‍යක්ෂවරු උපක්‍රමශීලීන් වන අතර පිරිමින් උපායමාර්ගිකයෝ වෙති. සාධාරණ ලිංගිකත්වය සඳහා කණ්ඩායමේ අධිකාරිය දිනා ගැනීම වඩා දුෂ්කර ය. විශේෂයෙන්ම බොහෝ සේවකයින් පිරිමි නම්, ඔබේ වෘත්තීයභාවය ඔප්පු කිරීමට ඔබට සිදුවනු ඇත.

පිරිමින් ආතතියට වඩා ප්‍රතිරෝධී වේ. ඔවුන් අන්තයට යාමට එතරම් ඉක්මන් නොවේ. කෙසේ වෙතත්, කාන්තාවන් තම යටත් නිලධාරීන් කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කරයි.

"වඩා හොඳ කවුද?" යන ප්‍රශ්නයට නිසැකවම පිළිතුරු දෙන්න. එය කළ නොහැකි ය, මන්ද සෑම දෙයක්ම පුද්ගලයා සහ ඔහුගේ චරිතය මත රඳා පවතී. එබැවින්, "හොඳ නායකයා" යන මාතෘකාව සඳහා සටන් කිරීමට කාන්තාවන්ට සහ පිරිමින්ට සමානව හැකි හා අවශ්ය වේ.

පරමාදර්ශී ලොක්කාගේ ගුණාංග

පළමු පන්තියේ නායකයෙකු වීමට නම්, ඔබ ඔබේ ධනාත්මක සහ යථාර්ථවාදීව ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය සෘණ පැතිස්වභාවය. සියලුම මිනිසුන් පරිපූර්ණ නොවේ, නමුත් නායකත්ව තනතුරු වල සිටින පුද්ගලයින්ට මර්දනය කිරීමට හැකි විය යුතුය සෘණ පැතිඔහුගේ කෝපය සහ යහපත් ගති ලක්ෂණ වර්ධනය කරයි.

එබැවින්, පරමාදර්ශී අධ්‍යක්ෂවරයෙකු විය යුත්තේ කුමක් දැයි සලකා බලන්න:

• ඉක්මන් බුද්ධිමත්;
• මූලික කරුණු ප්‍රගුණ කරන්න;
• වගකිව;
• නිසි කලට වේලාවට;
• මනෝවිද්යාත්මකව ස්ථාවර;
• මිනිස්;
• අනිවාර්ය;
• නිසි කලට වේලාවට;
• ඔබේ බිය සමඟ කටයුතු කරන්නේ කෙසේදැයි දැන ගන්න
• අවදානම් ගැනීමට බිය නොවන්න;
• ක්රියාකාරී;
• ඉගෙන ගන්නන්;
• කම්මැලි නොවේ;
• සාමකාමී;
• මිත්රශීලී;
• මෝඩ නැහැ;
• melancholic නොවේ, ආදිය.

බොහෝ කළමනාකරුවන් අතින් වැරදි සිදු වේ

සෑම ලොක්කෙක්ම හොඳ නායකයෙකු ලෙස උසස් කළ නොහැක. ඒ සියල්ලට හේතුව ඔවුන් තම යටත් නිලධාරීන්ගේ ඇස් හමුවේ අපකීර්තියට පත්වන වැරදි ගණනාවක් කිරීමයි.

වඩාත් පොදු වැරදි සලකා බලන්න:

1. ආතතියට ආශාවක් නොමැතිකම. සමහර කළමනාකරුවන්, ඔවුන් වැඩ භාරගත් වහාම, ඔවුන් කඳු මුදුනට නැඟී ඇති බවත්, දැන් ඔවුන්ට විවේකීව හා කිසිවක් කළ නොහැකි බවත්, එමඟින් ඔවුන්ගේ වැඩවලින් කොටසක් යටත් නිලධාරීන්ට මාරු කළ හැකි බවත් සිතති. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ ඉහළ තනතුරක්, ඔබ වැඩ කිරීමට වඩා වැඩි බව ඔබ පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය. යටත් නිලධාරීන්ට මුල් දිනවල ඔබට උදව් කළ හැකි නමුත් ඔබ ඔබේම වැඩ කළ යුතුය.
2. සේවකයින් අගය කිරීමට අපොහොසත් වීම. හොඳ රැකියාවක් කරන සෑම සේවකයෙකුටම අවම දිරිගැන්වීමක් ලැබිය යුතුය (අවම වශයෙන් වාචික).
3. වැඩ සංවිධානය කිරීමට අසමත් වීම. කළමනාකරු සම්පූර්ණ නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය හොඳින් දැන සිටිය යුතුය. බොහෝ විට, ලොක්කා නිෂ්පාදනයේ සියලුම අදියරයන් තේරුම් නොගැනීම සහ කුමක් සඳහා වගකිව යුත්තේ කවුරුන්ද යන්න නොදන්නා නිසා, ඔහු කණ්ඩායමේ වෘත්තීය නොවන බව නිසා කිසියම් කරදරයක් ආරෝපණය කරයි.
4. වැඩිදියුණු කිරීමට, අලුත් දෙයක් ඉගෙන ගැනීමට ආශාවක් නොමැතිකම. බොහෝ විට, වසර ගණනාවක් තිස්සේ කාර්යාලයේ සිටින කළමනාකරුවන් විශ්වාස කරන්නේ ඔවුන් සියල්ල දන්නා බවත් අලුත් දෙයක් ඉගෙන ගැනීමට සහ ඉගෙන ගැනීමට උනන්දු නොවන බවත්ය. නමුත් ජීවිතය සහ තාක්ෂණය නිශ්චල නොවේ. හා නූතන මිනිසාවිශේෂයෙන්ම නායකයා දියුණු විය යුතුයි.
5. අනුන්ගේ පින් අනුමෝදන් කිරීම. අපි උදාහරණයක් සමඟ මෙම දෝෂය දෙස බලමු. යම් සොයාගැනීමක් කළ දක්ෂ සේවකයෙක් විද්‍යාත්මක රසායනාගාරයක වැඩ කරයි. තම සේවකයාගේ ජයග්‍රහණය ගැන කතා කරනවා වෙනුවට රසායනාගාරයේ ප්‍රධානියා සෑම කෙනෙකුටම පවසන්නේ “ඔවුන්” එය කළ බවයි. එවැනි ලොක්කෙකු විශ්වාස කරන්නේ මෙම සොයා ගැනීම ඔහුගේ පෞද්ගලික කුසලතාවයක් බවයි, මන්ද ඔහුගේ නායකත්වය යටතේ සේවකයෙකු එවැනි උසකට පැමිණ තිබේ නම් ඔහු පන්ති සේවකයෙකු වන බැවිනි.
6. රළුබව සහ කණ්ඩායමට අගෞරව කිරීම. සමහර විට නායකයින් තම හැඟීම් පාලනය කළ යුතු බවත්, කුමන හේතුවක් නිසා හෝ තම යටත් නිලධාරීන් මත බිඳ දැමිය යුතු බවත් සිතන්නේ නැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, විවිධ අවස්ථා තිබේ, ඒ නිසා ඔබ වාෂ්ප ඉවත් කිරීමට අවශ්ය. නමුත් ඔබ ඔබව පාලනය කර ගැනීමට ඉගෙන ගත යුතුය, මන්ද සාමාන්‍ය සේවකයින්ට බොහෝ විට ඔබේ නරක මනෝභාවය සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නැත.
7. ඔවුන්ගේ සේවකයින්ගේ අනාරක්ෂිත බව. අධ්‍යක්ෂවරයා තමාගේ අවශ්‍යතා අන් අයට වඩා ඉහළින් තබයි නම්, ඔහු කිසි විටෙකත් තම කණ්ඩායම කොතැනකවත් ආරක්ෂා නොකරයි. ඔහු මතභේදාත්මක තත්වයන් තේරුම් නොගන්නා අතර වැරදිකරුවන් සොයන්නේ නැත. කව්ද හරි කවුද වැරදි කියල හොයාගන්නවට වඩා මිනිස්සුන්ට දඬුවම් කරන එක (දඩ ගහන එක, තරවටුවක් දෙන එක) එයාට ලේසියි.

මෙය නායකයින් විසින් කරන ලද වැරදි ලැයිස්තුවක් නොවේ. ඕනෑම අවස්ථාවක, යටත් නිලධාරීන් යනු ඔබ යම් වගකීමක් දරන පුද්ගලයින් බවත්, ඔවුන්ගේ වෘත්තීය අසාර්ථකත්වයන් නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය ස්ථාපිත කිරීමට නොහැකි වූ නායකයාගේ අසාර්ථකත්වය බවත් ඔබ මතක තබා ගත යුතුය.

හොඳ නායකයෙකු සඳහා මූලික නීති

කළමනාකරණයේ ආරම්භකයකු වන පීටර් ඩ්‍රකර් තර්ක කරන්නේ හොඳ නායකයෙකු වීමට නම්, ඔබ ඕනෑම තත්වයක් යටතේ පහත සඳහන් නීති 5 භාවිතා කළ යුතු බවයි.

රීතිය 1ඔබේ කාලය කළමනාකරණය කිරීමට ඉගෙන ගන්න.

රීතිය 2දෙන්න විශේෂ අවධානයඅවසාන ප්රතිඵලය, නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය නොවේ. ඔබේ සේවකයන්ගේ වැඩවලට අඩුවෙන් මැදිහත් වන්න. සෑම කෙනෙකුම ඉතා වැදගත් ක්‍රියාවලියක් කරන බවත් එයට වගකිව යුතු බවත් ඔවුන්ට පැහැදිලි කරන්න. සෑම සේවකයෙකුටම තමා කුඩා ලොක්කෙකු බව දැනෙන්නට සලස්වන්න.

රීතිය 3ශක්තීන් භාවිතා කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම සහ ධනාත්මක ලක්ෂණතමා සහ ඔහුගේ සේවකයන්.

රීතිය 4ද්විතියික කාර්යයන් මඟ හරිමින් සෑම විටම නිවැරදි ප්‍රමුඛතා සකසන්න.

රීතිය 5ඵලදායී තීරණ ගන්න.

පළමු පන්තියේ නායකයෙකු වීමට කැමති අය සඳහා ඉඟි

බොහෝ සාර්ථක නායකයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය කරමින්, අපි එක් එක් ප්‍රධානියාට කණ්ඩායම තුළ අධිකාරිය උපයා ගැනීමට උපකාර වන නිර්දේශ ඉදිරිපත් කර ඇත.

• කළමනාකරුවෙකු ලෙස රැකියාවේ පළමු දිනයේ සිට "හරි" ලෙස හැසිරෙන්න.
• කණ්ඩායම හොඳින් අධ්‍යයනය කරන්න. බලයට පත් වූ වහාම, ඔබේ සේවකයින්ගේ සියලුම පුද්ගලික ලිපිගොනු සමඟ ඔබව හුරු කරවන්න. ඔවුන්ගේ නම් මතක තබා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. එබැවින්, ඔබ වෙනුවෙන් ඔවුන් හුදෙක් ශ්රම බලකායක් පමණක් නොව, පළමුවෙන්ම මිනිසුන් බව ඔබේ යටත් නිලධාරීන් දකිනු ඇත.
• සෑම විටම අවංක වන්න, ඔබේ පොරොන්දු ඉටු කරන්න.
• කණ්ඩායමක් තුළ නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය නිතර සාකච්ඡා කරන්න, යටත් නිලධාරීන්ට තමන්ව ඔප්පු කිරීමට ඉඩ දෙන්න, මූලිකත්වය ගන්නා ලෙස ඔවුන්ගෙන් ඉල්ලා සිටින්න.
• උඩඟු නොවන්න, නමුත් ඔබ ටිකක් සරල වන්න. සියල්ලට පසු, එකම පුද්ගලයින් කණ්ඩායමේ වැඩ කරයි, ඔබට වඩා පහළින් එක් ශ්‍රේණියක් පමණි.
• ප්‍රසිද්ධියේ සේවකයන්ට බනින්න එපා. ඔබේ කාර්යාලයේ නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකුට දඬුවම් කිරීම වඩා හොඳය.
• මහා සභා රැස්වීම්වලදී කාර්ය මණ්ඩලයට ප්රශංසා කිරීම සහ දිරිගැන්වීම. ඔබ අන් අයව පොළඹවනු ඇත.
• නිකන් ඉඳගන්න එපා. හොඳ නායකයෙකුට සෑම විටම කිරීමට බොහෝ වැඩ තිබේ. නරක අධ්‍යක්ෂකවරු තම කාර්යයෙන් කොටසක් යටත් නිලධාරීන් වෙත මාරු කර, පසුව උදාසීනත්වයෙන් වෙහෙසෙති.
• ඔබේ තනතුර අහිමි වීමට බිය නොවන්න, දක්ෂ සේවකයින් වර්ධනය කරමු.
• ඔබේ හැඟීම් පාලනය කරන්න.
• ඔබගේ නරකම සේවකයා විසින් ඔබව ඇගයීමට ලක් කරන්න. සියල්ලට පසු, ඔහුගේ අසාර්ථකත්වයේ වරදෙහි කොටසක් ඔබ මත පවතී. සමහරවිට ඔබ ඔහුව පොලඹවා හෝ ඔහුට අපහසු කාර්යයක් පැවරුවේ නැත.
• කණගාටු වෙන්න එපා මුදලකාර්ය මණ්ඩලය සඳහා මූල්ය දිරිගැන්වීම් සඳහා. මිනිසුන්ට දිරිගැන්වීමක් නොමැති නම් (උදාහරණයක් ලෙස, බෝනස් ආකාරයෙන් ඉහළ ලකුණු), එවිට ඔවුන් උද්යෝගයකින් තොරව අර්ධ හදවතින් වැඩ කරනු ඇත. සාමාන්ය සේවකයින් සාමාන්ය වැටුපකට වැඩ කරන බව මතක තබා ගන්න.
• ඕනෑම ගෘහස්ථ ආරවුල් විසඳීමට ඉගෙන ගන්න. කණ්ඩායමේ ගැටුමක් ඇති වුවහොත් පැත්තකට නොවන්න. වත්මන් තත්වය තේරුම් ගැනීමට සහ එය සාමකාමීව විසඳීමට උදව් කිරීමට උත්සාහ කරන්න.
• විනය අවශ්‍යයි. සමහර විට මිදීම භාවිතා කරන්න. ප්රධාන දෙය නම් ඔබේ හිමිකම් නඩුවේ ඇති බවය.
• සේවකයින්ගේ අභිමතය පරිදි කටයුතු නොකරන්න. කරුණාවන්ත නමුත් දැඩි වන්න. එසේ නොමැති නම්, ඔබ නොසලකා හරිනු ඇත.
• ඔබේ නිපුණතාවය පෙන්වන්න සහ සියලු ගැටලු යටත් නිලධාරීන් වෙත මාරු නොකරන්න.
• නිවාඩු දිනවල කණ්ඩායමට සුබ පතන්න, සෞඛ්යය, පවුල, සේවකයින්ගේ දරුවන් ගැන උනන්දු වන්න.
• කිසි විටෙකත් අන්තයට නොයන්න, ඕනෑම තත්වයක් සන්සුන්ව තක්සේරු කරන්න.
• මනෝවිද්‍යාව අධ්‍යයනය කර සංචාරය කරන්න මනෝවිද්යාත්මක පුහුණුවීම්. ඔබේ කණ්ඩායමේ සෞඛ්‍ය සම්පන්න දේශගුණය රඳා පවතින්නේ මේ මත ය.
• කණ්ඩායමේ එක් එක් සේවකයාගේ ස්ථානය තීරණය කරන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, යමෙක් අදහස් උත්පාදකයෙකු වන අතර, යමෙකු කඩදාසි සමඟ ඒකාකාරී කාර්යයට කැමති වන අතර, යමෙකු ආශ්වාදයක් ලබා දෙයි.
• ප්‍රියතමයන් තනි නොකරන්න. සියලුම සේවකයින්ට හොඳින් සැලකීමට උත්සාහ කරන්න.

නිගමනය

හොඳ නායකයෙක් යනු "සැහැල්ලු" වර්ගයකි. ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් නිවැරදි මනෝභාවයට පත් කිරීමටත්, උද්යෝගයේ ගිනි දැල්වීමටත්, ඔවුන්ගේ කාර්යය වඩා හොඳින් හා වේගයෙන් කිරීමට ඔවුන් පොළඹවා ගැනීමටත් ඔහුට හැකි වේ. ලොක්කාට තම සේවකයන්ට කළ හැකි දේ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත, නමුත් ඔහු වැඩ නිසි ලෙස සංවිධානය කර දිය යුතුය නිවැරදි ස්ථාපනයයටත් නිලධාරීන්.

ඕනෑම කෙනෙකුට පාහේ හොඳ නායකයෙකු විය හැකිය. ප්රධාන දෙය නම් මෙය අවශ්යයි, වෙනස් වීමට බිය නොවී නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු කිරීම.

නායකත්වය වැනි කාර්යක්‍ෂමතාවයට නිශ්චිත හා සරල දේවල් කිරීම අවශ්‍ය වේ. එය අංක වලින් සමන්විත වේ විශාල සංඛ්යාවක්වෘත්තිකයා මෙම හැසිරීම් පුරුදු "සහජ" නොවේ. IX

ඵලදායි ලෙස උපත ලද එකම "ස්වභාවික" නායකයෙකු මට හමු වී නැත. සියලුම ඵලදායී නායකයින් ඵලදායී වීමට ඉගෙන ගත යුතුය. ඔවුන් සියල්ලෝම ඔවුන්ගේ පුරුද්ද බවට පත් වන තෙක් කාර්යක්ෂමතාවය පුරුදු කළහ. IX

කාර්යක්ෂමතාවය ප්රගුණ කළ හැකි අතර, එය ප්රගුණ කළ යුතුය. IX

කාර්යක්ෂමතාවයකින් තොරව, "ඵලදායිතාවයක්" නොමැත: කාර්යය සඳහා කොපමණ බුද්ධිය සහ දැනුම සම්බන්ධ වුවද, පැය කීයක් ගත වුවද. x

8 ඵලදායී නායකයින්ගේ මූලධර්ම

ඵලදායී කළමනාකරුවෙකු සාමාන්යයෙන් තේරුම් ගන්නා අර්ථයෙන් නායකයෙකු විය යුතු නැත. XI

සියලු [ඵලදායී නායකයින්] ඵලදායී කර ඇත්තේ එකම මූලධර්ම අනුගමනය කිරීමයි:

• කුමක් කළ යුතු දැ යි ඔව්හු කල්පනා කළහ.
• ඔවුන් තමන්ගෙන්ම විමසා සිටියේ "සමාගමට හොඳ කුමක්ද?"
• ඔවුන් සැලසුම් හැදුවා.
• ඔවුන් තීරණ ගැනීමේ වගකීම භාර ගත්තා.
• ඔවුන් සන්නිවේදනයේ වගකීම භාර ගත්හ.
• ඔවුන් අවධානය යොමු කළේ ප්‍රශ්න ගැන නොව අවස්ථා කෙරෙහි ය.
• ඔවුන්ට ඵලදායී සැසි/රැස්වීම් තිබුණා.
• ඔවුන් කල්පනා කර "මම" වෙනුවට "අපි" යැයි කීහ.

පළමු පුරුදු දෙක ඔවුන්ට ලබා දුන්නේය අවශ්ය දැනුම. ඊළඟ හතර ඔවුන්ට දැනුම ඵලදායී ක්‍රියාවක් බවට පත් කිරීමට උපකාරී විය. සමස්ත සංවිධානයට වගකීමක් සහ වගකීමක් දැනෙන බව අවසාන දෙදෙනා සහතික කළහ. XI

දැනුම

පළමු මූලධර්මය වන්නේ කළ යුතු දේ විමසීමයි. ප්‍රශ්නය "මට කුමක් කිරීමට අවශ්‍යද?" නොවන බව සලකන්න. කළ යුතු දේ ඔබගෙන්ම විමසීම සහ එය බැරෑරුම් ලෙස ගැනීම සාර්ථක කළමනාකරණය සඳහා ඉතා වැදගත් වේ. මෙම ප්රශ්නය නොමැතිව, වඩාත්ම දක්ෂ නායකයා පවා අකාර්යක්ෂම වනු ඇත. XII

කාර්යක්‍ෂමව වැඩකටයුතු දෙකක්‌ එකවර ඉටුකළ නායකයෙක්‌ මම කවදාවත් දැකලා නැහැ. ERs [ඵලදායී නායකයින්] අවධානය යොමු කරන්නේ එක් කාර්යයකට පමණි. XII

"කළ යුත්තේ කුමක්ද?" ඇසීමෙන් පසුව, ERs ප්‍රමුඛතා සකසා ඒවාට ඇලී සිටින්න. ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියා සඳහා, සමාගමේ මෙහෙවර නැවත අර්ථ දැක්වීම ප්‍රමුඛතාවයක් විය හැකිය. XII

මූලික ඉහළ කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු, මුල් ලැයිස්තුවේ #2 කාර්යය වෙත ගමන් කරනවාට වඩා ER නැවත ප්‍රමුඛත්වය ලබා දෙයි. XIII

සෑම අවස්ථාවකදීම ඊආර් තමාගෙන්ම අසයි "කළ යුත්තේ කුමක්ද? දැන්? තවද ඔහු නව ප්‍රමුඛතා සකසන සෑම අවස්ථාවකම. XIII

ER එය විශේෂයෙන් හොඳින් ඉටු කළ හැකි කාර්යයන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි. ඔහු එය කෙරෙහි අවධානය යොමු කර ඉතිරිය පවරයි. XIII

ER හි දෙවන මූලධර්මය - පළමු වැනිම වැදගත් - "මෙය සමාගමට හොඳද?" එය අයිතිකරුවන්ට, කොටස් හිමියන්ට, සේවකයින්ට හෝ විධායකයින්ට හොඳ දැයි ඔවුන් අසන්නේ නැත. ඔවුන් මෙය සැලකිල්ලට ගනී, නමුත් සමාගමට ප්‍රයෝජනවත් නොවන තීරණයක් කොටස් හිමියන්ට ද ප්‍රයෝජනවත් නොවන බව ඔවුන් තේරුම් ගනී. XIII

සැලසුම් කරන්න

නායකයන් ක්‍රියාශීලී පුද්ගලයන් ය; ඔවුන් ක්රියා කරයි. නායකයින් සඳහා, එය ක්රියාත්මක කිරීමට පරිවර්තනය වන තුරු දැනුමෙන් පලක් නැත. XIV

පළමුව, විධායකයින් විසින් අපේක්ෂිත ප්‍රතිඵල නිර්වචනය කරන්නේ, “ඉදිරි වසර 2 තුළ සමාගම මගෙන් බලාපොරොත්තු විය යුතු දායකත්වය කුමක්ද? මගේ උත්සාහයේ ප්‍රතිඵල මොනවාද? නියමිත කාල සීමාවන් මොනවාද? එවිට ඔහු සියලු විකල්ප සලකා බලයි: ඒවා සදාචාරාත්මකද, නීත්‍යානුකූලද; ඔවුන් සමාගමේ මෙහෙවර, වටිනාකම් සහ ප්‍රතිපත්ති සමඟ පෙලගැසී තිබේද? ඔව් පිළිතුරු සඵලතාවය සහතික නොකරයි, නමුත් [ඇසිය යුතුය]. XIV

ක්‍රියාකාරී සැලැස්මක් යනු අභිප්‍රායේ ප්‍රකාශයක් මිස කැපවීමක් නොවේ. මෙය ස්ට්‍රයිට් ජැකට් එකක් නොවිය යුතුය. සෑම සාර්ථකත්වයක්ම නව අවස්ථා නිර්මාණය කරන බැවින් එය නිරන්තරයෙන් සමාලෝචනය කළ යුතුය. සෑම අසාර්ථකත්වයක්ම වගේ. XV

මීට අමතරව, ක්රියාකාරී සැලැස්ම අපේක්ෂාවන් නොව ප්රතිඵල පරීක්ෂා කිරීම සඳහා පද්ධතියක් නිර්මාණය කළ යුතුය. XV

XVI ජනතාව දැන ගන්නා තුරු තීරණයක් නොගනී.

• තීරණය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වගකිව යුතු පුද්ගලයාගේ නම.
• නියමිත කාලය.
• තීරණයෙන් පීඩාවට පත් වූ පුද්ගලයින්ගේ නම් සහ තීරණය වලංගු කිරීම සඳහා ඔවුන් දැනගත යුතු දේ.
• තීරණයෙන් ඔවුන්ට බලපෑමක් නොමැති වුවද, තීරණය පිළිබඳව දැනුම් දිය යුතු පුද්ගලයින්ගේ නම්.

හැකියාවන්

හොඳ නායකයින් අවධානය යොමු කරන්නේ අවස්ථා කෙරෙහි මිස ගැටලු කෙරෙහි නොවේ. ඔබ ගැටළු විසඳීම ගැන සැලකිලිමත් විය යුතුය, ඔබ ඒවා මග හැරිය යුතු නැත. නමුත් අවශ්‍ය වුව ද ප්‍රශ්න විසඳීමෙන් ප්‍රතිඵල ඇති නොවේ. මෙය පාඩු වළක්වයි. අවස්ථා පර්යේෂණ ප්රතිඵල ගෙන එයි. XVIII

නායකයින් මෙම තත්වයන් තුළ අවස්ථා සොයයි: XIX

• ඔවුන්ගේ සමාගම, තරඟකරු හෝ ඔවුන්ගේ වෙළඳපොලේ අනපේක්ෂිත සාර්ථකත්වයක් හෝ අසාර්ථකත්වයක්.
• ක්‍රියාවලියක්, සේවාවක්, නිෂ්පාදනයක් තුළ වෙළඳපොලේ ඇති දේ සහ විය හැකි දේ අතර පරතරය.
• සමාගමක් තුළ හෝ වෙළෙඳපොළ තුළ ක්‍රියාවලියක්, නිෂ්පාදනයක් හෝ සේවාවක් තුළ නවෝත්පාදනය.
• කර්මාන්තයේ හෝ වෙළඳපල ව්‍යුහයේ වෙනස්කම්.
• ජන විකාශනය.
• ගනුදෙනුකරුවන් සිතන ආකාරය, ඔවුන්ගේ වටිනාකම්, සංජානන, මනෝභාවයන් වෙනස් වේ.
• නව දැනුම හෝ තාක්ෂණය.

ගැටළු විසඳීම අවස්ථා ගවේෂණය යටපත් නොකරන බවට ERs වග බලා ගනී. බොහෝ සමාගම්වල, පරිපාලන වාර්තාවක පළමු පිටුවේ ප්‍රධාන ගැටළු ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ. XIX

සෑම මාස 6 කට වරක්, ඉහළ කළමනාකාරිත්වය ලැයිස්තුවක් සම්පාදනය කළ යුතුය හොඳම අවස්ථා, සහ හොඳම සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක්. ER හොඳම දේ ස්ථානගත කරන්නේ අවස්ථා ගවේෂණය කිරීම මිස ගැටළු විසඳීම නොවේ. ජපානයේ, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධාන කාර්යය මෙයයි. XIX

දාන්න හොඳම මිනිසුන්නිවැරදි ස්ථානවල සිටීම ඉතා වැදගත් වේ. XVII

ප්‍රගුණ කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාව

කාර්යක්ෂමතාව ඉගෙන ගත හැකි නමුත් එය ඉගැන්විය නොහැක. කාර්යක්ෂමතාව යනු විෂයයක් නොව ස්වයං විනයයි. 166

කාර්යක්ෂමතාවයේ පළමු පියවර වන්නේ කාලයයි. කාලය නාස්ති කරන්නන් විශ්ලේෂණය කිරීම සහ ඉවත් කිරීම සඳහා ක්‍රියාමාර්ග අවශ්‍ය වේ: ඔබේ පුරුදු, සබඳතා සහ උත්සුකයන් වෙනස් කිරීම. 167

දෙවන පියවර වන්නේ ප්රතිඵල ලබා ගැනීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමයි. ඵලදායිතාව සහ වැඩ කරන වේලාවන් මත නොව, ප්රතිඵල ලබා ගැනීම මත නොවේ. 167

සෑම දෙයකින්ම සුළු දෙයක් කිරීමට උත්සාහ කිරීම වෙනුවට අවධානය යොමු කිරීමට සහ ප්‍රමුඛතාවය දීමට ඔබ ඉගෙන ගත යුතුය. 171

කාර්යක්ෂමතාව ප්‍රගුණ කළ යුතුය. 174

ඵලදායී නායකයෙකු යනු යටත් නිලධාරීන්ගේ ශක්තිමත් සහයෝගයයි.

හොඳ ලොක්කෙකු වීමට නම්, ඔබ මුලින්ම යටත් නිලධාරීන් සමඟ හොඳ සබඳතා ඇති කර ගත යුතුය. ලොක්කාගේ නායකත්ව විලාසය පිළිබඳ වෛෂයික තක්සේරුවක් ඔවුන්ට ඇත. ඔහු යටත් නිලධාරීන්ගේ ඇස් දෙස බලන ආකාරය, ඔවුන් ඔහුට සලකන ආකාරය සහ ඔහුගේ සාර්ථකත්වයන් සහ අසාර්ථකත්වය පැහැදිලි කරයි.

නරක නායකයෙකු සහ හොඳ නායකයෙකු අතර වෙනස යටත් නිලධාරීන්ට හොඳින් වැටහේ. හොඳ නායකයෙකු සමඟ, වැඩ සිත්ගන්නාසුළු වේ, සහ ප්රතිඵල අත්පත් කර ගෙන ඇතවෘත්තීයභාවය පිළිබඳ හැඟීමක් ශක්තිමත් කිරීම. අනෙක් අතට, නරක නායකයෙකු සමඟ යටත් නිලධාරීන් වැටුප් සහිත කම්කරු සේවයට සේවය කරයි.

යටත් නිලධාරීන් සමඟ සම්බන්ධතා වලදී, කෙනෙකුට එවැනි අත්‍යවශ්‍ය කරුණක් හුදකලා කළ හැකිය - යටත් නිලධාරියාගේ ක්‍රියාකාරිත්වයේ නිදහසේ මට්ටම සාධාරණ ලෙස තීරණය වේ - ඔහුගේ කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා ප්‍රධාන පූර්ව අවශ්‍යතාවය.

නරක (අකාර්යක්ෂම) නායකයෙකු තම යටත් නිලධාරීන්ට මූලිකත්වය ගැනීමට ඇති හැකියාව යටපත් කරයි.

හොඳ, ඵලදායී නායකයෙක් මිනිසුන් කෙරෙහි අවධානයෙන් සිටී. ඔහු සෑම විටම තත්වයන් විශ්ලේෂණය කරයි එහිදී ඔහු ඔවුන් සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කරයි.කණ්ඩායම බලා සිටින විට ඔහු දන්නවා ඔහුගෙන් එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින්හැසිරීම, අධිෂ්ඨානය හෝ අනුකූලතා රේඛා.

ඵලදායී නායකත්වයේ රහස නම් ඔබ දැඩි ලෙස සීමා කිරීමට නොවේඑකම ශෛලිය තුළ, සහ මානව නායකත්වයේ මූලික මූලධර්ම පිළිපදින්න.

ප්රතිපෝෂණ. යම් තීරණයක් ගැන යටත් නිලධාරීන්ගේ මතය නායකයා දැන සිටිය යුතුය.
යටත් නිලධාරීන් නිතරම හිසෙන් කෙළින්ම කරන ලද කාර්යය ඇගයීම ගැන ඉගෙන ගැනීමට නැඹුරු වේ. කළමණාකරුට කළ කාර්යය නිවැරදිව හා කාලෝචිත ලෙස ඇගයීමට හැකි විය යුතුය.

යම් තරමක නිදහසක්. යටත් නිලධාරීන්ට හේතුව සහ අවසර දී ඇති දේ තුළ ක්‍රියා කිරීමේ නිදහස තිබිය යුතුය.
සමහරුන්ට ඔවුන්ගේ වැඩවලදී අඩු නිදහසක් අවශ්‍ය වේ, අනෙක් අයට වැඩි නිදහසක් අවශ්‍ය වේ. මෙය එක් එක් යටත් නිලධාරියාගේ ස්වභාවය සහ ලක්ෂණ පිළිබඳ දැනුම මත පදනම්ව ලොක්කා විසින් තනි තනිව තීරණය කරනු ලැබේ.

වැඩ කිරීමට ආකල්පය. ඵලදායි නායකයෙකු මිනිසුන්ගේ ජීවිතයේ ශ්‍රමයේ කාර්යභාරය වෛෂයිකව තක්සේරු කරයි, එය අතිශයෝක්තියට හෝ අඩු නොකර, ඔහුගේ වාට්ටුවලට නිවැරදි මනෝවිද්‍යාත්මක දිශානතිය වර්ධනය කිරීමට, අවශ්‍ය පරිමාණය සැකසීමට උපකාරී වේ. ජීවිත වටිනාකම්තීරණය කරන්නේ කෙසේදැයි දනී ඔවුන්ගේ ජීවිතයේ රැකියා ස්ථානය.

කාර්යයේ ප්රතිඵල සඳහා දිශානතිය.ඵලදායී නායකයෙකු යටත් නිලධාරීන්ගේ ශ්රම ජයග්රහණ නිවැරදිව සමරන්නේ කෙසේදැයි දනී.
ශ්රම ක්රියාකාරිත්වයේ ක්රියාවලියම නොසලකා හැරිය නොහැකි වුවද, වඩාත්ම වටිනාම අවසාන ප්රතිඵලය වේ.

බූස්ට් කරන්න. වෘත්තීය ජීවිතයක් ගත කිරීමට හොඳම මාර්ගය තම දෛනික රාජකාරිය නොපිරිහෙලා ඉටු කිරීම යන සුප්‍රසිද්ධ කියමන තුළ බොහෝ ප්‍රඥාව සැඟවී ඇත.
උපමා සමඟ පරිපූරක නම් ඇති අයට උසස්වීම් ලැබීමේ හැකියාවමෙය එසේ නම්, මෙය අතිරේක ශ්රම දිරිගැන්වීමක් වනු ඇත.

පෞද්ගලික හැසිරීම. යටත් නිලධාරීන් සමඟ, ඵලදායී නායකයෙකු හැසිරිය යුත්තේ නිල වශයෙන් (විධිමත් ලෙස), නිරන්තරයෙන් සමාජ දුරස්ථභාවයක් පවත්වා ගැනීම හෝ අර්ධ විධිමත් ලෙස පවා මිත්ර සබඳතා. කෙසේ වෙතත්, එක් අන්තයකට ඇලී නොසිටිය යුතුය. හොඳ නායකයෙකුට යටත් නිලධාරීන් සමඟ සම්බන්ධයක් ඇත්තේ දැඩි නිල නොවන නමුත් සම්පූර්ණයෙන්ම මිත්‍රශීලී (මිත්‍රශීලී) නොවේ. එය පොදුවේ මිනිසුන් කෙරෙහි දක්වන ආකල්පය මත රඳා පවතී නිශ්චිත තත්ත්වයයටත් නිලධාරීන්ගේ හැසිරීම. එක අධ්‍යක්ෂකවරයෙක් කිව්වා වගේ අයදුම් කරන්න බෑ වලසෙකු සමඟ, පූස් පැටියෙකු සමඟ, සහ පූස් පැටියෙකු සමඟ, මෙන්වලහා.

කෙනෙකුගේ නායකත්වය යටතේ දෙතුන් දෙනෙක් සිටියත්, ඔහු ඔවුන්ගේ වැඩ සංවිධානය කළ යුතු නායකයෙකි. මුළු කණ්ඩායමේම ජීවිතය ඔබ සහ ඔබේ ක්රියාවන් මත රඳා පවතී නම්? නායකයා විය යුත්තේ කුමක් ද? තිබිය යුතු ගුණාංග මොනවාද? කළමනාකරණය කිරීම පහසුද, නැතහොත් සෑම කෙනෙකුටම නායකයෙකු විය නොහැකිද? අපි මේ ගැන අපේ ලිපියෙන් කතා කරමු.

"නායකයා" යන වචනයේ තේරුම ඔබ දන්නවාද? නායකයා අතින්. තවද නායකයාගේ ක්රියාකාරිත්වයේ සාරය වන්නේ සමස්තය අනුගමනය කිරීමයි. නිශ්චිත විශේෂිත කර්තව්යයන්ගේ විසඳුම සමඟ කටයුතු කිරීමට නොව, එය ඵලදායී වන පරිදි සම්පූර්ණ ක්රියාවලිය නිරීක්ෂණය කිරීම.

නායකයෙක් යනු මිනිසුන් විසින් අනුගමනය කරන නායකයෙකි

කාර්යක්ෂමතාව ඉගෙන ගත හැකිද?

"කාර්යක්ෂමතාව" යන වචනය ඔබ තේරුම් ගන්නේ කෙසේද? පිළිතුර තරමක් සරලයි - එයයි නිවැරදි ක්රියාත්මක කිරීමපවරා ඇති කාර්යයන්. ඒ වගේම තමයි ඵලදායී නායකයෙක්. ඔහුට විශිෂ්ටත්වය ලබා දිය හැකිය මානසික හැකියාවන්, හොඳම දැනුම ලබා ගැනීමට, නමුත් ප්රායෝගිකව අකාර්යක්ෂම වැඩ පෙන්වීමට.
එමනිසා, මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව, නායකයෙකු වීමේ හැකියාව සෑම කෙනෙකුටම ලබා දී නැත. විශේෂිත සාහිත්‍යයේ පරමාදර්ශී නායකයා පහත සඳහන් හැකියාවන් ඇති පුද්ගලයෙකු ලෙස විස්තර කෙරේ.

• විශ්ලේෂණය කිරීමේ හැකියාව;
• තීරණ ගැනීම සහ ඒවාට වගකීම භාර ගැනීම;
• මිනිසුන් සමඟ වැඩ කිරීමේ හැකියාව;
• නිර්මාණාත්මක චින්තනය;
• ගණිතය පිළිබඳ හොඳ දැනුමක්;
• ඔබේ ව්‍යවසායයේ කළමනාකරණ ව්‍යුහය සහ විශේෂාංග පිළිබඳ අවබෝධය.

මේ සියලු ගුණාංග ඇති අය සිටින්නේ ඉතා ස්වල්පයකි. නමුත් මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔවුන් තමන් තුළ වර්ධනය කළ නොහැකි බව නොවේ. ඔව්, එය වැඩ ගොඩක්, නමුත් හැකි ය. ඔහු තම ස්ථානයේ සිටින බව අපට පැවසිය හැකි නායකයෙකු සෑම දෙයකම ප්‍රතිඵල අත්කර ගන්නේ කෙසේදැයි දනී. ඵලදායී වීමට නම්, නායකත්ව තනතුරක සිටින පුද්ගලයෙකුට වර්ධනය කළ හැකි ගුණාංග පහක් අවශ්ය වේ:

1. දක්ෂතාවය කාලය කළමනාකරණය කරන්න. එය නිවැරදිව වියදම් කරන්න.
2. සමාධියඅවසාන ප්රතිඵලය සඳහා අවශ්ය වේ.
3. සංවර්ධනය ශක්තීන් තමන් සඳහා පමණක් නොව, කණ්ඩායමේ සියලුම සාමාජිකයින් සඳහා. කළ හැකි කාර්යයන් විසඳීම ආරම්භ කරන්න. මේ මොහොතේ විසඳිය නොහැකි කාර්යයන් කල් දැමිය යුතුය.
4. දක්ෂතාවය නිර්වචනය කරන්න ප්රමුඛතා.
5. දක්ෂතාවය නිවැරදි තීරණ ගන්න. බව තේරුම් ගත යුතුය නිවැරදි තීරණයඑය එක් ක්‍රියාවක් පමණක් නොවේ. එය නිවැරදි පියවරනිවැරදි අනුපිළිවෙලින්.

ඔබේ කාලය වෙන් කරන්නේ කෙසේද

කාලය මිල කළ නොහැකියි. ඔහු රැකබලා ගන්න

පෘථිවියේ සෑම දෙයක්ම යමක් මගින් ප්රතිස්ථාපනය කළ හැකි නමුත් කාලය නොවේ. එමනිසා, එය කළමනාකරණය කරන්නේ කෙසේදැයි ඉගෙන ගැනීම අවශ්ය වේ. ඔබ එය වියදම් කරන්නේ කුමක් සඳහාද යන්න තීරණය කරන්න. තවද කුඩා ඵලදායිතාවයක් තිබේ නම්, මෙම ක්රියාවලිය සඳහා කාලය හැකි තරම් අඩු කරන්න.

කාල කළමනාකරණය අදියර තුනකට බෙදිය හැකිය:

ලියාපදිංචි කිරීම

සෑම කාර්යයක්ම සම්පූර්ණ කිරීමට නිශ්චිත කාලයක් ගතවේ. තවද එය විශ්ලේෂණය කරන්නේ කෙසේදැයි ඔබ ඉගෙන ගත යුතුය. ගත කළ කාලය වාර්තා කිරීමෙන්, ඉවත් කළ යුතු අකාර්යක්ෂම ක්රියාවන් ඔබට හඳුනාගත හැකිය.

පාලනය කරන්න

ප්‍රයෝජනවත් සහ අවශ්‍ය දේවල් සැලැස්මට අනුව කළ යුතුය. සමස්ත නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියම ඔබ විසින් කරන දුර්වල කළමනාකරණයට බොහෝ කාලයක් ගතවේ. එමෙන්ම හොඳ නායකයෙකුට මෙය නොවිය යුතුය.

මෙයද කියවන්න: නිවාඩු වැටුප් සඳහා නියැදි අයදුම්පත

ඒකාබද්ධ කිරීම

දේවල් කුඩා කොටස් වලට බෙදන්න එපා. මේ අනුව, ඔබ නිෂ්ඵල නොවන පරිදි බොහෝ කාලයක් නාස්ති කරනු ඇත. ඔබගේ සියලු කටයුතු කල්තියා සැලසුම් කිරීමෙන් කාල සීමාවන් විශාල කර ගත හැක. ඔබේ කාලය ගැන සැලකිලිමත් වන්න. ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ කතා කිරීම, රැස්වීම් පැවැත්වීම, නිකුත් කිරීම අවශ්ය ලිපි ලේඛන- බොහෝ කාලයක් ගත වේ. මෙම කාර්යය ඔබගේ සහායකයින් විසින් සිදු කළ හැකි අතර එමඟින් ඔබේ කාලය වඩාත් ඵලදායී ක්රියාකාරකම් සඳහා වැය කළ හැකිය.

නිර්මාණශීලීත්වයට සහ සැලසුම් ක්‍රියාත්මක කිරීමට ප්‍රමාණවත් වන පරිදි ඔබේ කාලය කළමනාකරණය කරන්නේ කෙසේද යන්න ගැන අපි කතා කළෙමු. නායකයෙකුට තිබිය යුතු ගුණාංග මොනවාදැයි සලකා බලන්න.

පුද්ගලික ගුණාංග

කණ්ඩායම තුළ සුදුසු මනෝවිද්‍යාත්මක වාතාවරණයක් නිර්මාණය වූ විට ව්‍යවසායයේ ඵලදායී කාර්යයක් කළ හැකිය. තවද මෙහි නායකයාගේ කාර්යභාරය විශිෂ්ටයි. ඔහු තමා ගැන විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔහු තම යටත් නිලධාරීන්ගෙන් ගෞරවයක් ඇති කරයි, ඔහුගේ සියලු නියෝග ඉටු කිරීමට ආශාවක් ඇති කරයි.

ඔබේ යටත් නිලධාරීන්ට ගරු කිරීමෙන්, ඔබට ඔවුන්ගෙන් ගෞරවය ලැබෙනු ඇත.

ආතතියට ඔරොත්තු දීම ද වැදගත් ය. තුළ නිෂ්පාදන ක්රියාවලියගැටළු ද මතු විය හැකිය. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී නායකයාට ස්වයං පාලනයක් නැති වුවහොත් ඔහුගේ අධිකාරය ද අහිමි වේ.
මිනිසුන් ඉදිරියට ගෙන යාමට නායකත්ව ගුණාංග නිසැකවම වැදගත් වේ. දැඩි නමුත් සාධාරණ වීම වැදගත් ය. මිනිස්සු බලන්නේ දිහා විතරක් නෙවෙයි වෘත්තීය ගුණාත්මකභාවයනායක. ඔවුන් කුඩා දේවල් ද දකිති: ඔවුන්ගේ ලොක්කා සපයන ආදර්ශය. ඔහු පෞද්ගලිකව තමාගෙන්ම ඉල්ලා සිටින්නේ නම්, ඔහුගේ ක්රියාවන් සඳහා වගකීමට බිය නොවන්නේ නම්, සේවකයින් ඔහුට ගැලපීමට උත්සාහ කරනු ඇත.

මානව ගුණාංග ඉතා වැදගත් වේ. කිසිවෙකු අවලංගු කර නැත මානව සාධකය. යටත් නිලධාරීන්ට ගරු කිරීම, ඔවුන්ගේ පෞද්ගලික ගැටළු පිළිබඳ අවබෝධය, ඔවුන්ගේ ශක්තිය කෙරෙහි විශ්වාසය, ගෞරවය පිළිබඳ ප්රතිවිරුද්ධ හැඟීමක් සහ ඔවුන්ගේ කාර්යය වඩා හොඳින් කිරීමට ආශාවක් ඇති කරයි.

සාමාන්‍ය සේවකයින් විශාල සංඛ්‍යාවක් පිළිබඳ සිත්ගන්නා සමීක්ෂණයක් පවත්වන ලදී විවිධ සමාගම්ඔවුන්ගේ නායකයා දකින්න කැමති කොහොමද කියලා ඇහුවා. බොහෝ පිළිතුරු එකම විය. නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය සංවිධානය කිරීමේ නව ක්‍රම සහ නව ක්‍රම ඉදිරිපත් කිරීමට හැකි ලොක්කෙකුට සෑම කෙනෙකුම කැමති වනු ඇත. ඔහුගේ තීරණ ඔහුගේ කණ්ඩායමේ මතයට අනුකූල බව සහතික කිරීම සඳහා, ඔහු නිදහස ලබා දෙන අතර සේවකයින්ගේ මුලපිරීම් සඳහා සහාය වේ. එවිට ඔහු ඔවුන් තුළ සේවකයින් පමණක් නොව, මිනිසුන් ද ඔවුන්ගේ ඉල්ලීම් ගැන උනන්දු වීම, ඔවුන්ගේ ගැටළු විසඳීමට උපකාර කරයි.

සාරාංශගත කිරීම සඳහා: නායකයෙකුගේ පෞද්ගලික ගුණාංග:

• තමාට සහ අනෙක් පුද්ගලයින්ට ඉහළ සදාචාරාත්මක අවශ්‍යතා;
• යහපත් සෞඛ්ය;
• අභ්යන්තර පොහොසත් සංස්කෘතියක් පැවතීම;
• සේවකයින් කෙරෙහි කරුණාවන්ත, සැලකිලිමත් සහ ප්රතිචාරාත්මක ආකල්පය;
• ඔබේ ශක්තිය ගැන විශ්වාසය.

වෘත්තීය ගුණාත්මකභාවය

මෙම ගුණාංග කළමනාකරු විශේෂ ist, පළපුරුදු සහ දක්ෂ ලෙස සංලක්ෂිත කළ යුතුය:

• අදාළ අධ්යාපනය ලබා ගැනීම සහ, ඇත්ත වශයෙන්ම, අත්දැකීම්;
• නිපුණතාවය;
• උගත්කම, ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීම;
• යථාර්ථය විවේචනාත්මකව වටහා ගැනීමට සහ එය නැවත සිතා බැලීමට ඇති හැකියාව;
• වැඩ කිරීමේදී නව තාක්ෂණයන් සෙවීම සහ භාවිතා කිරීම;
• ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලය පුහුණු කිරීම;
• වැඩ සැලසුම් කිරීම.

නමුත් මෙම ගුණාංග ඇති ඔබට විය නොහැක පරමාදර්ශී නායකයා. මොකද හොඳ නායකයෙකුට ඉහත ගුණාංග වලට අමතරව විශාල වැදගත්කමක්ඇති ව්යාපාරික ගුණාංග. ඔහු මිනිසුන්ව සාර්ථකත්වයට ගෙන යන බව ඔවුන්ට ස්තූතිවන්ත වේ. මෙම ගුණාංග කොටස් තුනකට කාණ්ඩගත කළ හැකිය.

පවරා ඇති කාර්යයන් විසඳීමේ හැකියාව

ප්රායෝගික බුද්ධිය

තාර්කික චින්තනය. නිෂ්පාදන ගැටළු විසඳීම සඳහා ඔබේ දැනුම, කුසලතා, අත්දැකීම් භාවිතා කිරීම. අවශ්ය ගුණාංග, නමුත් කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවය සෑම විටම නිවැරදි චින්තනය සහ තොරතුරු සමඟ වැඩ කිරීම මත රඳා නොපවතී. මිනිසුන් සමඟ නිවැරදි සබඳතා ඇති කර ගැනීමේ හැකියාව සමඟ මෙය සිදු වේ. මෙහි දෙවන කොටස අඩු වැදගත්කමක් නැත.