වාරික ගෙවීම්. සේවක බෝනස් වල නිවැරදි වචන: සේවකයෙකුට ත්‍යාග ලැබිය හැක්කේ කුමක් සඳහාද? ගෙවීම් සඳහා හේතු ලැයිස්තුව

වාරික සංකල්පය කම්කරු සංග්රහයේ අඩංගු වේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුව. ලිපියෙන්, පාඨකයා සංවිධානයක සේවකයින් සඳහා ප්රසාද දීමනා මොනවාද, බෝනස් ගෙවීම නියාමනය කරන නීති මොනවාද සහ ප්රසාද දීමනා ගෙවිය හැකි දේ ඉගෙන ගනු ඇත.

ත්‍යාගය පරිවර්තනය කර ඇත ලතින්විපාකයක්, භේදයක් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ප්රසාද ගෙවීම් පිළිබඳ සංකල්පය අඩංගු නොවේ, කෙසේ වෙතත්, ඔවුන්ගේ ලක්ෂණ විස්තර කර ඇත, එය ඔවුන්ට ගෙවිය හැකි දේ සඳහා දක්වනු ලැබේ.

කලාවෙන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 129 එය සංයුතිය අනුගමනය කරයි වැටුප්ප්‍රසාද දීමනා ඇතුළත් වේ, ඒවායේ ස්වභාවය අනුව දිරි දීමනා වේ. ගෙවීම් සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සංවිධානයේ අභ්යන්තර ක්රියාවන් මගින් ස්ථාපිත කළ හැකිය, විශේෂයෙන්: දේශීය ක්රියා, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්. කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 191 හි සඳහන් වන්නේ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතුවල සාර්ථකත්වය සඳහා දිරිගැන්වීම් වර්ග වලින් එකක් බෝනස් බවයි. මෙම මූලික දත්ත මත පදනම්ව, ඔබට වාරික අර්ථ දැක්වීම ලබා ගත හැකිය.

ප්‍රසාද දීමනාවක් යනු ආයතනයක සේවකයෙකු විසින් හෘද සාක්ෂියට එකඟව රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා ගෙවනු ලබන වැටුපේ කොටසක් වන දිරි දීමනා ගෙවීමක් වන අතර, ප්‍රසාද දීමනා ලබා ගැනීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සහ නිශ්චිත හේතු තීරණය කරනු ලබන්නේ කිසියම් සංවිධානයක අභ්‍යන්තර ක්‍රියාවන් මගිනි. සේවායෝජකයාගේ තීරණය.

කලාවේ ගුණයෙන් වාරික බව තිබියදීත්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 191 ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල සාර්ථකත්වය සඳහා ගෙවනු ලැබේ (ඊනියා නිෂ්පාදන බෝනස්), සේවකයින්ට ප්රතිලාභ ලබා දීම තහනම් කර නැත සහ ඕනෑම වැදගත් දිනයක් - නිවාඩු දින, සංවත්සර ආදිය. අනෙක් අතට, සේවා යෝජකයෙකුට ප්‍රසාද දීමනාවකට වඩා සේවක මූල්‍ය ආධාර ගෙවීමට පහසුය.

විසින් සාමාන්ය රීතියසේවායෝජකයා ප්‍රසාද දීමනා ගෙවීමට අවශ්‍ය නොවේ. ඒ සමගම, සමාගමට බෝනස් උපචිත කිරීමට කළමනාකාරිත්වයට වගකීමක් පටවන අභ්යන්තර ක්රියා තිබේ නම්, ගෙවීම් කළ යුතුය. ඊට අමතරව, අනිවාර්ය ප්රසාද දීමනාව ඇතුළත් කළ හැකිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවනිශ්චිත සේවකයෙකු සමඟ. වගකීම් උල්ලංඝනය කිරීමකදී, සේවකයාට උසාවියට ​​අයදුම් කළ හැකි අතර නොගෙවූ මුදල් ආපසු අයකර ගැනීමට ඉල්ලා සිටියි.

සම්මානය සඳහා හේතු

සේවායෝජකයා මේ සඳහා නියෝගයක් පිළිගත් පසු බෝනස් ගෙවනු ලැබේ. ඇණවුම, අනෙක් අතට, සකස් කරනු ලබන්නේ නම්:

• සංවිධානයේ ප්රධානියා සේවකයාට විපාක දීමට තීරණය කළේය;
• තුල අභ්යන්තර ක්රියාසංවිධානය තුළ ක්‍රියාත්මක වන, සේවකයින්ට ප්‍රතිලාභ ලබා දීමේ වගකීම ස්ථාවර වේ;
• සංවිධානයේ ප්‍රධානියා, සංදේශ හෝ සමාගමේ සේවකයින්ගේ ප්‍රකාශ මත පදනම්ව, ප්‍රසාද දීමනා ප්‍රදානය කිරීමට තීරණය කළේය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ප්රසාද දීමනා සඳහා හේතු ලැයිස්තුවක් සවි කර නොමැත. ඒ අනුව, හේතු විය හැක්කේ:

• සේවායෝජකයා විසින් සොයාගනු ලැබේ;
• සමාගමේ අභ්‍යන්තර ක්‍රියාවන් තිබේ නම් ඒවා තුළ පිළිබිඹු විය යුතුය;
• ප්‍රසාද දීමනා සඳහා ඉදිරිපත් කරන ලද සේවකයින්ගේ ආසන්නතම උසස් නිලධාරීන් විසින් සකස් කරන ලද සංදේශවල හෝ ප්‍රසාද දීමනා ලබා ගැනීමට කැමති සේවකයින්ගේ ප්‍රකාශවල දක්වා ඇත.

සම්මාන සඳහා වඩාත් පොදු හේතු මෙන්න:

1. ඉහළ ප්රමාණාත්මක දර්ශක සාක්ෂාත් කර ගැනීම (නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනය සඳහා සැලැස්ම ඉක්මවා, සේවා සැපයීම, ආදිය).
2. සැලකිය යුතු තත්ත්ව දර්ශක සාක්ෂාත් කර ගැනීම (දෝෂ සහිත නිෂ්පාදන නොමැතිකම, පාරිභෝගික පැමිණිලි සහ අනෙකුත් කාර්ය සාධන දර්ශක).
3. සම්පත් ඉතිරි කිරීම (නිශ්චිත නිෂ්පාදන ප්‍රමාණයක් නිෂ්පාදනය කිරීම / සැලසුම් කළ ප්‍රමාණයට වඩා අඩු වියදමකින් යම් සේවා ප්‍රමාණයක් සැපයීම).
4. පැය ගණනකට පසු සේවයට පිටවන්න (සති අන්තයේ වැඩ සහ නිවාඩු, කාලයත් එක්ක).
5. සිදු කරන කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය.
6. නිවාඩු සහ වැදගත් දිනයන්(සංවත්සර, ආයතනික නිවාඩු, රජයේ නිවාඩු, ආදිය).

මේ අනුව, වාරිකය පිළිබඳ සංකල්පය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සහ අනෙකුත් නියාමන පනත්වල සෘජුවම නිශ්චිතව දක්වා නැත, කෙසේ වෙතත්, විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව විවිධ සම්මතයන්කම්කරු නීතිය, අපි මෙම පදයේ නිර්වචනය ලබා ගත්තෙමු.

වත්මන් අනුවාදය මත පදනම්ව සේවායෝජකයා කම්කරු කේතයරුසියානු සමූහාණ්ඩුවට එහි සේවකයින් දිරිමත් කිරීමට අයිතියක් ඇත.

හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය සාමාන්ය විසඳුම් ගැන කතා කරයි නීතිමය ගැටළුනමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:

අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

ප්රසාද දීමනාවේ ආකෘතිය, එහි වටිනාකම මූලික වශයෙන් රඳා පවතින්නේ මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාගේ තත්ත්වය මතය. මේ මොහොතේ වඩාත් පොදු සම්මානවලින් එකක් වන්නේ හරියටම කාර්තුමය සම්මානයයි.

එය කුමක්ද

වත්මන් ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන්ට අනුකූලව, සේවා යෝජකයාට විවිධ ආකාරවලින් තම සේවකයින් දිරිමත් කිරීමට අයිතිය ඇත. පළමුවෙන්ම, මෙය නිශ්චිත මුදලක් ගෙවීමෙන් සිදු කළ හැකිය.

මෙම ප්‍රවර්ධනය "ප්‍රසාද දීමනාවක්" ලෙස හඳුන්වනු ලැබේ. අද තියෙනවා විශාල සංඛ්යාවක්සම්මාන වර්ග. වඩාත් සුලභ එකක් වන්නේ "කාර්තුව" ය.

"කාර්තුමය ප්‍රසාද දීමනාව" යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ නිශ්චිත සේවකයෙකු සඳහා වන මුදල් දිරිගැන්වීමකි සාර්ථක වැඩනිශ්චිත කාලයක් තුළ. අද කාර්තුව යන පදය මාස 3 ක කාල පරිච්ඡේදයක් ලෙස වටහාගෙන ඇත.

මෙම දිරිගැන්වීමේ මුදල ගෙවීමේ ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය කරන මූලික ලියවිල්ල රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය වේ. එම නීතිමය ලියවිල්ලඅනුරූප ප්රමාණයේ ගෙවීම් ලබා ගැනීමට අයිතිය ලබා දෙයි.

ඒ සමගම, කාර්තුමය ප්රසාද දීමනාවක් උපචිත වගකීමක් නොව, සේවායෝජකයාගේ අයිතිය බව මතක තබා ගත යුතුය. එමනිසා, ඔහුට මෙම උපචිතය ගෙවීමට හෝ නොගෙවිය හැකිය.

උපචිත පිළිබඳ තොරතුරු පිළිබිඹු කළ යුතු ප්රධාන ලේඛන මෙම වර්ගයේ, අද පහත දැක්වේ:

• සේවකයෙකු සහ ඔහුගේ සේවායෝජකයා අතර අවසන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුමක්;
• දේශීය රෙගුලාසි - යම් ව්යවසායයක් තුළ වැඩ නියාමනය කිරීම.

ඒ සමගම, මෙම ලේඛනවල පිළිබිඹු වන විධිවිධාන උල්ලංඝනය කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. එසේ නොමැති නම්, ප්රසාද දීමනාව නියමිත වේලාවට නොගෙවන්නේ නම්, සේවකයාට ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා කම්කරු පරීක්ෂක වෙත අයදුම් කළ හැකිය.

සේවායෝජකයාගේ ලියාපදිංචි කිරීමේ ස්ථානයේ උසාවියට ​​අයදුම් කිරීමට ද හැකි වනු ඇත - මෙය නම් ආයතනයහෝ තනි වෙළෙන්දෙකි.

සෘජුවම මෙම ගෙවීම ආදායම නියෝජනය කරයි තනිඑය ලබන. පුද්ගලික ආදායම් බදු සඳහා බදු ගෙවිය හැකි පදනම සැකසීමේදී කාර්තුමය වාරිකය අනිවාර්යයෙන්ම සැලකිල්ලට ගත යුත්තේ එබැවිනි.

එසේම, විවිධ රාජ්‍ය අතිරේක අයවැය අරමුදල් සඳහා එයින් සුදුසු දායකත්වයක් ලබා දෙනු ලැබේ. විගණනය සිදු කරන විට, බදු පරීක්ෂකයින් සේවකයින්ට මෙම විශේෂිත ගෙවීම් කෙරෙහි දැඩි අවධානයක් යොමු කළ යුතුය.

එය ගෙවනු ලබන්නේ කවදාද යන්නයි

ප්‍රශ්නගත වාරික වර්ගය කෙලින්ම ගෙවීමත් සමඟ, බොහෝ දේ විවිධ nuances. ඒවා සියල්ලම රුසියානු සමූහාණ්ඩුව විසින් ස්ථාපිත කර ඇත.

එසේම, කාර්තුමය බෝනස් ව්යවසාය තුළ දේශීය රෙගුලාසි මගින් නියාමනය කළ හැකිය.

නමුත් ඒ සමඟම මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය: ඔවුන් ෆෙඩරල් නීතියේ පිළිබිඹු වන විධිවිධාන උල්ලංඝනය නොකළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, දේශීය ක්රියා නීති විරෝධී, අවලංගු ලෙස පිළිගනු ලැබේ.

කාර්තුමය ප්රසාද දීමනාව පහත සඳහන් නීතිවලට අනුකූලව ගෙවනු ලැබේ:

විශේෂයෙන් වැදගත් වන්නේ එවැනි කොන්දේසි සපුරාලීමයි. එවැනි ගිවිසුමකට එළඹීමට පෙර, සේවකයා එය ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කළ යුතුය.

සමහර විට නිර්දෝෂී සේවා යෝජකයින් කොන්දේසි වලට අනුකූල නොවන බව තහවුරු කරයි. එමඟින් සමහර තනි අවස්ථා වලදී වාරික අය නොකිරීමට හැකි වේ.

බොහෝ විට, මෙම ආකාරයේ ගෙවීම් ගණනය කිරීමේ පදනම පහත පරිදි වේ:

• සේවකයින්ට කළමනාකාරිත්වය විසින් පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු කිරීම;
• වැඩ කරන ඕනෑම දිශාවකට සැලැස්ම අධික ලෙස පිරවීම;
• එසේ නොමැති නම් - සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි.

එවැනි වාරිකයක් ගෙවීමට පමණක් නොව, නොගෙවිය හැකි බව ද මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය. නැවතත්, මෙය කළ හැකි සියලු කොන්දේසි වත්මන් නීති සම්පාදනය තුළ පිළිබිඹු වේ. ප්රසාද දීමනා නොගෙවීම සාමාන්යයෙන් සිදු කරනු ලබන්නේ යම් යම් කාර්යයන්, කොන්ත්රාත්තුව මගින් ස්ථාපිත කර ඇති වැඩ ප්රමාණය සම්පූර්ණ නොකළ විටය.

මෙම ගෙවීම උපචිතද නැද්ද යන්න නොසලකා, විශේෂ ඇණවුමක්, ඇණවුමක් සකස් කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.

එය ගෙවීම් / නොගෙවීම මත පමණක් නොව, ආවරණය වන සේවක සංඛ්යාව මත ද වෙනස් වේ.

මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය: මෙම වර්ගයේ ඇණවුමක් නියමිත ආකාරයෙන් සකස් කළ යුතුය. ව්යවස්ථාදායක ක්රියාආකෘතිය.

එසේ නොමැති නම්, එය හුදෙක් වලංගු නොවන, නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කළ හැකිය. එවැනි උපදෙස් / ඇණවුම් සැකසීමට වගකිව යුතු කළමනාකරුට හෝ වෙනත් සේවකයාට අවශ්‍ය අත්දැකීම් නොමැති නම්, ඔබ නියැදිය කල්තියා හුරු කර ගත යුතුය. ඔබට එය පිළිගත් මූලාශ්රවලින් සොයාගත හැකිය.

එය අයිති කොහේද

අද, කාර්තුමය ප්රසාද දීමනාව පුද්ගලයෙකුගේ ආදායම නියෝජනය කරයි - වැටුප් හා සමාන වේ. නමුත් බොහෝ ඒවා ද ඇත විවිධ nuances, මෙන්ම නිත්ය වැටුප් වලින් වෙනස්කම්.

පළමුවෙන්ම, පහත සඳහන් කරුණු කිහිපයක් සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

• ඇතැම් දර්ශක සපුරාලීමේ අවශ්‍යතාවය ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත - එවැනි ප්‍රසාද දීමනාවක් ලබා ගත හැකි වන්නේ නම් පමණි;
• ප්‍රසාද දීමනාව උපයා ගැනීමේ ආකෘතිය ස්වාධීනව තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, එය පහත පරිදි උපචිත කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ අංක 191 අනුව):
  • වැටුප් ප්රතිශතයක් ලෙස;
  • ඝන තුළ මුදල් එකතුවක්;
• ගෙවීම නිශ්චිත මුදලකින් සිදු කරන්නේ නම්, එක් ඇණවුමකින් ප්‍රසාද දීමනාව උපයා ගත හැකිය;
• ගෙවීම් සෘජුවම වැටුප් සඳහා ප්‍රතිශතයක් ලෙස සිදු කරන්නේ නම්, එක් එක් සේවකයා සඳහා වෙන වෙනම ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවට වෙනම නියෝගයක් සකස් කිරීම අවශ්‍ය වේ;
• වැටුප් ප්‍රතිශතයක් ලෙස ගණනය කිරීමේදී, මාස තුනක් සඳහා උපචිත වැටුප් එකතු කර අදාළ මුදල ගණනය කිරීම අවශ්‍ය වේ;
• උපචිත වලින් 13% ක අඩු කිරීමක් දැඩි ලෙස අවශ්ය වේ - මෙම මුදල රාජ්ය අයවැය වෙත යැවිය යුතුය.

මෙම මොහොත ව්යවස්ථාදායක මට්ටමින් ස්ථාවර වේ. අද එවැනි පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවට පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් වේ:

• මුළු කාර්තුව තුළම මාපිය නිවාඩු මත සිටින අය (නිවාඩු අර්ධ වශයෙන් කාර්තුවට වැටේ නම්, එය නැවත ගණනය කිරීම අවශ්ය වේ);
• යම් වාර්තාකරණ කාල සීමාවක් තුළ කිසියම් විනය සම්බාධක තිබීම.

කිසියම් නිශ්චිත හෝ සියලුම සේවකයින්ගේ අභිමතය පරිදි බෝනස් අහිමි කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත.

නමුත් මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය: පවතින ගිවිසුම්, සාමූහික දේශීය ක්රියා වලදී මෙය නිසි ලෙස දැක්විය යුතුය. සේවායෝජකයා හැකි තරම් ප්රවේශම් විය යුතු බව එවැනි ලේඛන සකස් කිරීමේදී ය.

නිදසුනක් වශයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වචන මාලාවක් තිබේ පහත ආකාරයේ: "සේවකයාට රුබල් 10,000 ක කාර්තුමය ප්රසාද දීමනාවක් ගෙවීමට."

මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයා වැඩ කළ ආකාරය කුමක් වුවත්, උපචිතය සිදු කළ යුතුය. සේවායෝජකයා අනුකූල වීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් මෙම කොන්දේසියකොන්ත්රාත්තුව - බලයලත් ආයතන විසින් පරීක්ෂා කිරීමේදී ඔහු වගකිව යුතුය.

ඇණවුම් සාම්පලයක් ලියන්නේ කෙසේද?

කාර්තුමය ප්‍රසාද දීමනාවක් ගෙවීම සඳහා ඇණවුමක් සකස් කිරීමේ ක්‍රියාවලිය තරමක් සරල ය. නමුත් ඒ සමඟම, නීති සම්පාදනයේ එහි ආකෘතිය එක් සේවකයෙකු සහ කණ්ඩායමක් සඳහා වෙනස් ලෙස පිළිබිඹු වන බව මතක තබා ගත යුතුය.

අද, එවැනි නියෝග/උපදෙස් පහත පරිදි සලකුණු කර ඇත.

අංක T-11 ආකෘතියේ අනුපිළිවෙලට පහත මූලික දත්ත අනිවාර්යයෙන්ම ඇතුළත් විය යුතුය:

• සඳහා කේත:
  • OKUD;
  • OKPO;
• සේවකයා සේවය කරන සංවිධානයේ සම්පූර්ණ නම;
• ලේඛනයේ නම, එහි අංකය;
• උසස් කරන ලද සේවකයාගේ පුද්ගල අංකය;
• සේවකයාගේ වාසගම, නම සහ අනුශාසනාව;
• තනතුර / වෘත්තිය නම් කිරීම;
• විපාක අභිප්රේරණය;
• උසස්වීම් වර්ගයෙහි නම;
• උපචිත ප්රමාණය (වචනවලින් සහ සාමාන්යයෙන් මුදල් සංකේතයක් සහිත අංකයකින් ලිවිය යුතුය);
• ගාස්තු සඳහා පදනම;
• ව්යවසායයේ ප්රධානියාගේ පිටපතක් සහිත අත්සන, ඔහුගේ ස්ථානය දක්වා ඇත;
• සේවකයාගේම අත්සන - ඇණවුම සමඟ හුරුපුරුදු වීම ගැන.

ඒ සමගම, සමස්ත සේවක පිරිසකට ප්රසාද දීමනාවක් ලබා දෙන නියෝගයක් ටිකක් වෙනස් ලෙස පෙනෙනු ඇත. එය අංක T-11a ලෙස නම් කර ඇති අතර පහත දත්ත ඇතුළත් කළ යුතුය:

• පෝරම කේතය දැක්වෙන්නේ:
  • OKUD;
  • OKPO;
• ඇණවුමේ නම;
• ලේඛනයේම අංකය;
• ලේඛන සකස් කිරීමේ දිනය;
• දිරිගැන්වීමේ අභිප්රේරණය (කාර්තු ප්රසාද දීමනාව, එහි උපචිත සඳහා පදනම);
• උසස්වීම් වර්ගය - මුදල් ත්‍යාගයක් ලෙස නම් කර ඇත;
• සේවක ලැයිස්තුවක් සහිත වගුවක පහත තීරු ඇතුළත් විය යුතුය:
  • කිසියම් සේවකයෙකුගේ අවසාන නම, මුල් නම සහ අනුශාසනාව;
  • පුද්ගල සේවයේ භාවිතා කරන ඔහුගේ පිරිස් අංකය;
  • ව්යුහාත්මක අනුබෙදුම;
  • ව්යවසායයේ දරන තනතුර;
  • සම්මාන මුදල ම;
  • ඇණවුම සමඟ හුරුපුරුදු බව තහවුරු කරන සේවකයාගේ පුද්ගලික අත්සන;
• පිටපතක් සහිත සංවිධානයේ ප්‍රධානියාගේ අත්සන අලවා ඇත, ඔහුගේ තනතුර දක්වා ඇත.

සිවිල් සේවකයන්ට කාර්තුමය ප්‍රසාද දීමනාවක්

අද, සිවිල් සේවකයින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට මෙන්ම, යටත් වේ. අවසාන ලේඛනයට අනුකූලව, සෑම පුරවැසියෙකුටම ඔහුගේ වැඩ සඳහා වේතනයක් ලබා ගැනීමට අයිතියක් ඇත.

මෙම වේතනය කාර්තුමය ප්රසාද දීමනාවක් ලෙස වටහාගෙන ඇත. නමුත් නැවතත්, එය ලබා ගැනීම සඳහා, සිවිල් සේවකයින්ට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විශේෂ වගන්තියක් තිබිය යුතුය.

සඳහා බව මතක තබා ගැනීම ද වැදගත් ය ඇතැම් කාණ්ඩසිවිල් සේවකයින් විශේෂිත නියාමන නීතිමය පනත් පිහිටුවා ඇත.

ඔවුන් කාර්තුමය බෝනස් ගණනය කිරීම ද නියාමනය කරයි. නිදසුනක් වශයෙන්, අභ්යන්තර කටයුතු අමාත්යාංශයේ සේවකයින් 12/19/11 දිනැති නියෝගයකට යටත් වේ "බෝනස් ගෙවීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුමත කිරීම මත."

වඩාත්ම වැදගත් කොටස් වලින් එකක් වන්නේ අනුරූප ගෙවීම් උපචිත කිරීමට ඉඩ නොදෙන හේතු ලැයිස්තුවයි.

එම ලැයිස්තුවට පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් වේ:

• වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවෙකු සඳහා නිවාඩුවක් ගත කරන විට;
• කාර්යාලයෙන් තාවකාලිකව අත්හිටුවීමක් සිදුවුවහොත්;
• විනය සම්බාධක ඇත;
• ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමේදී (විනය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම, කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් උල්ලංඝනය කිරීම හෝ නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති වෙනත් දෙයක්).

2007 දෙසැම්බර් 24 වැනි දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් ඔබට මඟ පෙන්වනු ලැබීමට වග බලා ගත යුතුය "වැටුප් ගණනය කිරීමේ සුවිශේෂතා මත."

අහිමි කරන්නේ කෙසේද

සේවක බෝනස් වර්ග බෙහෙවින් විවිධයි. කෙසේ වෙතත්, ඒවා හැර, වෙනත් විපාක මාර්ග තිබේ. සේවකයින් මූල්‍යමය වශයෙන් දිරිමත් කළ හැකි ආකාරය සලකා බලන්න.

ශ්රමය සඳහා ගෙවීම් ක්රමයක් ලෙස දිරි දීමනා ගෙවීම් (බෝනස්).

වත්මන් කම්කරු නීති (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 129 වැනි වගන්තිය) කොටස් කිහිපයකින් සමන්විත වැඩ සඳහා වේතන ක්රමයක් ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයාට ඉඩ සලසයි:

• කම්කරු රාජකාරිවලට අනුකූලව සිදු කරන ලද වැඩ සඳහා ගෙවීම;
• වන්දි ගෙවීම්, වැඩ සිදු කරනු ලබන කොන්දේසි සැලකිල්ලට ගනිමින්;
• සේවකයාගේ රැකියාව කෙරෙහි ඇති උනන්දුව වැඩි කිරීමට සැලසුම් කර ඇති දිරි දීමනා.

එවැනි වැටුප් පද්ධතියක් පිළිගැනීමෙන්, සේවායෝජකයාට අවස්ථාව ලැබෙන්නේ:

• ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල පිළිබඳව සේවකයාගේ උනන්දුව කෙරෙහි බලපෑම් කිරීමට;
• ආදායම් බදු පදනම ගණනය කිරීමේදී සැලකිල්ලට ගන්නා ශ්රම පිරිවැය ප්රමාණය නියාමනය කරන්න.

සම්මාන සහ ත්‍යාග වර්ගඅතිරේක දිරි දීමනා ලෙස භාවිතා කරනු ලබන්නේ අභ්යන්තරයේ පිළිබිඹු වේ සම්මත පනතසේවායෝජකයා විසින් සංවර්ධනය කරන ලදී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 135 වන වගන්තිය). මෙම පනත ස්ථාපිත කරයි:

• ව්යවහාරික දිරිගැන්වීම් වර්ග ලැයිස්තුව;
• කොන්දේසි සහ ඒවායේ උපචිත වාර ගණන;
• එක් එක් වර්ගයේ දිරිගැන්වීම් අදාළ වන පුද්ගලයින්ගේ කවය;
• සේවකයාට සුදුසු වේතනයක් සඳහා සුදුසුකම් ලැබීමට සහ ඔහුට එවැනි අවස්ථාවක් අහිමි කිරීමට ඉඩ සලසන දර්ශක ලැයිස්තුවක්;
• වේතනය සඳහා අයිතිය ලබා දෙන දර්ශක ඇගයීම සඳහා පද්ධතියක්, එය සැකසීමෙන් වේතනයේ මුදල් වටිනාකමට හේතු වනු ඇත;
• තක්සේරුවේ ප්‍රතිඵල සමාලෝචනය කිරීම සහ එහි ප්‍රතිඵලවලට තරඟ කිරීම සඳහා වූ ක්‍රියා පටිපාටිය.

කෙසේ වෙතත්, දිරි දීමනා ගෙවීමේ ක්‍රමයට ඇතුළත් වූ විට, දිරි දීමනා අයදුම් කිරීම සඳහා සියලු කොන්දේසි සපුරා ඇත්නම් සේවා යෝජකයාට අනිවාර්ය වේ.

"මුදල් විපාක" සහ "වැටුප්" යන සංකල්ප අතර යම් වෙනසක් තිබේද?

"මුදල් ත්‍යාග" යන යෙදුම එහි අරමුණ කුමක් වුවත්, මුදලින් කරන ඕනෑම ගෙවීමකට යෙදිය හැක. එනම්, එය වැඩ සඳහා වේතනය සහ වෙනත් ඕනෑම ගෙවීමක් විය හැකිය. සේවකයාගේ ශ්‍රම ජයග්‍රහණ සඳහා දිරි දීමනා ප්‍රසාද දීමනා වැටුපෙන් කොටසක් වන අතර, ඒවා මුදලින් ගෙවන්නේ නම්, වැඩ සඳහා ගෙවීමක් ලෙස නිකුත් කරන ලද මුදල් ත්‍යාගයක් ලෙස සැලකේ.

නමුත් ශ්රම ජයග්රහණ සම්බන්ධ ගෙවීම් වලට අමතරව, සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යයන් නිසා සේවා යෝජකයාට වෙනත් අමතර ගෙවීම් භාවිතා කළ හැකිය. සාමාන්යයෙන් ඔවුන් එක් වරක් ස්වභාවයෙන් යුක්ත වන අතර උපචිතය අනුව නිතිපතා නොවේ. එවැනි අතිරේක ගෙවීම් සඳහා උදාහරණයක් වන්නේ සංවත්සර හෝ නිවාඩු දිනවල ගෙවනු ලබන බෝනස් ය. ඔවුන් "මුදල් වේතනය වැටුප් හා සම්බන්ධ නොවන" යන යෙදුමට බෙහෙවින් අනුකූල වේ.

ප්‍රසාද දීමනා මොනවාද සහ සේවකයාගේ දිරිගැන්වීම වෙනත් ආකාරයකින් ප්‍රකාශ කළ හැක්කේ කෙසේද?

සේවකයින් උත්තේජනය කිරීමේ අරමුණ ඉටු කරන දිරිගැන්වීම් ප්රධාන වර්ග 2 කට බෙදා ඇත:

• ස්පර්ශ කළ හැකි (මුදල් හෝ ආකාරයේ), නියෝජනය කිරීම වෙනස් ජාතිඅධිභාර;
• අස්පෘශ්‍ය, කෘතඥතාව ප්‍රකාශ කිරීම, ගෞරවනීය මණ්ඩලයේ ස්ථානගත කිරීම, ගෞරව නාමයක් ප්‍රදානය කිරීම, ඩිප්ලෝමාවක්, පදක්කමක් හෝ අනුස්මරණ ලකුණක් ප්‍රදානය කිරීමේදී ප්‍රකාශ කළ හැකිය.

ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් අතර, ප්රමුඛ කාර්යභාරය වාරික සඳහා ලබා දී ඇත. නමුත් වෙනත් ආකාරයේ මුදල් ගෙවීම් තිබිය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස:

• යම් කාල සීමාවක් සඳහා ස්ථාපිත වැටුප් හෝ තීරුබදු අනුපාතය සඳහා ප්රසාද දීමනා තුළ;
• වසර ගණනාවක සේවා කාලය සඳහා විශ්‍රාම වැටුප්.

ඔවුන්ගේ ගෙවීමේ විධිමත්භාවයට අදාළ වාරික අතර, ප්‍රධාන කණ්ඩායම් 2 ක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

1. නිත්‍ය (ක්‍රමානුකූල), යම් සංඛ්‍යාතයකින් (මාසය, කාර්තුව, වර්ෂය) උපචිත සහ ගෙවනු ලැබේ. එවැනි ප්රසාද දීමනා සම්බන්ධ සියලු ගැටළු දිරි දීමනා ගෙවීම් පිළිබඳ සේවායෝජකයාගේ අභ්යන්තර නියාමනය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. එවැනි බෝනස් ගණනය කිරීම සඳහා විශේෂ උපදෙස් (තීරණ) අවශ්ය නොවේ. ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ අභ්‍යන්තර නියාමන පනත මගින් නියම කර ඇති කොන්දේසි සපුරා ඇති විට, ඒවා නොවරදවාම උපයා ගත යුතුය.
2. අක්‍රමවත් (එක්-වරක්), වැටුප් ක්‍රමයට ඇතුළත් කර ඇති පරිදි ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ අභ්‍යන්තර නියාමන පනතේ නම් කළ හැකි නමුත් ඒවායේ උපචිත සඳහා, සිදුවීම අවශ්‍ය වේ. අමතර තොරතුරුබෝනස් සඳහා සැලකිය යුතු දර්ශක අනුව. එබැවින්, එවැනි ප්රසාද දීමනා සඳහා, සේවකයාගේ ප්රසාද දීමනා සඳහා ඇති අයිතිය සාධාරණීකරණය කරන වෙනම ලියවිල්ලක් සකස් කිරීම අවශ්ය වන අතර, සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් මෙම ලේඛනය පිළිබඳ වෙනම තීරණයක් ගත යුතුය.

ප්රසාද දීමනා ගණනය කරනු ලබන මූලාශ්රවලට අනුව, ඒවා බෙදිය හැකිය:

• ආදායම් බදු සඳහා පදනම අඩු කරන වියදම් සඳහා ගිණුම්ගත කර ඇති අය මත - මෙය සේවකයාගේ ශ්රම ජයග්රහණවලට අදාළ ප්රසාද දීමනා ඇතුළත් වේ, වැටුප් පද්ධතියට ඇතුළත් කර ඇති අතර මෙම ක්රමයේ නම් කර නොමැත;
• ආරෝපණය කළ හැකිය ශුද්ධ ලාභය- මෙම ආරෝපණය වාරික සඳහා අදාළ වේ නිෂ්පාදන නොවන අරමුණශ්රම ජයග්රහණ සඳහා ගෙවා නැත (2013 අප්රේල් 24 දිනැති රුසියානු මුදල් අමාත්යාංශයේ ලිපිය අංක 03-03-06 / 1 / 14283).

ප්‍රසාද දීමනාවක් සහ වාරිකයක්, සහතික කළ එකකින් සාමාන්‍ය වාරිකයක් අතර ඇති වෙනස්කම් මොනවාද?

"වාරික" සහ "ප්‍රසාද" යන වචන සම්බන්ධයෙන්, මූල්‍ය යෙදුම් ශබ්දකෝෂ ඉතා සමාන අර්ථකථන ලබා දෙයි, එකම සංකල්පය - "ත්‍යාගය". එබැවින් ඒවා සමාන ලෙස සැලකිය හැකිය. ශබ්ද කෝෂවල දක්වා ඇති පැහැදිලි කිරීම් වල සමහර සූක්ෂ්මතා ප්‍රසාද දීමනාව අනපේක්ෂිත ගෙවීමක් (තෑග්ගක්) ලෙස සැලකිය හැකි වුවද, එය අක්‍රමවත් (එක්-වරක්) ප්‍රසාද දීමනා වලට අර්ථයෙන් සමීප කරයි.

නිතිපතා අතර සේවක බෝනස් වර්ගවේතන ක්‍රමයට ඇතුළත් කර ඇති ප්‍රසාද දීමනා (එනම් සේවායෝජකයාට අනිවාර්ය වී ඇති), නියමිත කාල සීමාවන් තුළ උපචිත සහ ගෙවනු ලබන ප්‍රසාද දීමනා ඇතුළත් වේ. ඇතැම් තත්වයන් යටතේ, ඒවා උපචිත නොවිය හැකිය (නිදසුනක් ලෙස, එම කාල සීමාව සඳහා සංවිධානයේ අසතුටුදායක මූල්‍ය හා ආර්ථික කාර්ය සාධනයකදී හෝ ප්‍රසාද නීතිවලට අනුකූලව ප්‍රසාද දීමනාවක් අහිමි වූ සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන්), නමුත් මෙය එසේ වේ. රීතියට වඩා ව්‍යතිරේකය.

2016-2017 දී වෘත්තීය නිවාඩුවක් හෝ සංවත්සරයක් සඳහා වාරික බදු අය කරන්නේ කෙසේද?

ශ්රම ජයග්රහණ සඳහා ගෙවනු ලබන බෝනස් ශ්රමය සඳහා ගෙවීමක් ලෙස සලකනු ලබන අතර, සාමාන්ය වැටුපක් මෙන්, පුද්ගලික ආදායම් බදු සහ රක්ෂණ වාරික වලට යටත් වේ.

නමුත් කාර්ය සාධන නොවන දිරි දීමනා වැනි ගෙවීම් සේවක සංවත්සර සම්මානයහෝ නිවාඩු දිනයේ දී ප්රසාද දීමනා, සේවකයාගේ ආදායම ද වේ. ඔවුන් වැටුප් මෙන් පුද්ගලික ආදායම් බදු සහ රක්ෂණ වාරික වලට යටත් විය යුතුය (2009 ජූලි 24 දිනැති "රක්ෂණ වාරික මත ..." නීතියේ 1 වන වගන්තිය, 7 වන වගන්තිය, අංක 212-FZ, වගන්තිය 1, වගන්තිය 20.1 නීතිය "අනිවාර්යයෙන්ම සමාජ රක්ෂණයඅනතුරු වලින් ..."1998 ජූලි 24 දිනැති අංක 125-FZ). එපමණක් නොව, එවැනි ප්‍රසාද දීමනාවක ප්‍රමාණයට ප්‍රතිවිරුද්ධව, ආදායම් බදු සඳහා පදනම තීරණය කිරීමේදී වියදම්වලදී දායක මුදල් සැලකිල්ලට ගත හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්‍රහයේ 49 වන උපවගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 264 වැනි වගන්තිය, ලිපිය රුසියාවේ මුදල් අමාත්යාංශය 2010/02/04 දිනැති අංක 03-03-06 / 1/220).

2009 ජූලි 24 වන දින අංක 212-FZ හි නීතිය 2016 අවසානයේ අවසන් කිරීම සහ පාලනය යටතේ රක්ෂණ වාරික මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් බදු සේවාව, 2017 සිට රක්ෂණ වාරික අනුව, Ch හි විධිවිධාන කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 34. නීතිය අංක 212-FZ හා සැසඳීමේ දී මෙම පරිච්ඡේදයේ රක්ෂණ වාරික ගණනය කිරීමේ පදනමේ විස්තරයේ මූලික වෙනස්කම් නොමැත.

සමාගමේ සේවකයින්ට ප්‍රසාද දීමනාවක් ලබා දුන්නේ නම් නියෝගයක් නිකුත් කරන්නේ කෙසේද (නියැදිය)

බෝනස් මත නියෝගයක් නිකුත් කිරීම සඳහා, 01/05/2004 අංක 1 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද ඒකාබද්ධ ආකෘති ඇත:

• T-11, එක් සේවකයෙකුට ප්රසාද දීමනාවක් මත නිකුත් කරනු ලැබේ;
• T-11a, කම්කරුවන් පිරිසකගේ දිරිගැන්වීමෙන් සම්පාදනය කරන ලදී.

කෙසේ වෙතත්, මෙම ආකෘති භාවිතය සඳහා අනිවාර්ය නොවන අතර, ස්වයං-සංවර්ධිත ආකෘතියකින් එවැනි නියෝග නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයාට කිසිවක් බාධාවක් නොවේ.

නියෝගයක් නිකුත් කිරීමේ පදනම වනුයේ:

• සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් අනුමත කරන ලද නිතිපතා (ක්රමානුකූල) බෝනස් බෙදා හැරීමේ ප්රතිඵල;
• අවිධිමත් (එක් වරක්) ප්රසාද දීමනාවක් සඳහා සේවකයා ඉදිරිපත් කිරීම පිළිබඳ සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ ධනාත්මක යෝජනාවක් සහිත සංදේශයක්.

T-11 පෝරමයේ සකස් කර ඇති බෝනස් සඳහා ඇණවුමක් පිරවීමේ නියැදියක් අපගේ වෙබ් අඩවියෙන් දැකිය හැකිය.

ප්රතිපල

වැඩ සඳහා වේතන පද්ධතියේ එක් අංගයක් දිරිගැන්වීමේ ගෙවීම් සෑදිය හැකිය. මෙම ගෙවීම් අතර ප්‍රධාන කාර්යභාරය වාරික සඳහා පවරා ඇත. ප්‍රසාද දීමනා නිත්‍ය සහ එක් වරක් විය හැක, වියදම් වලට ආරෝපණය කළ හැකි අතර ශුද්ධ ආදායමෙන් ගෙවනු ලැබේ. නමුත් පුද්ගලික ආදායම් බදු සහ රක්ෂණ වාරික ගණනය කිරීමත් සමඟ ඔවුන්ගේ බදුකරණය එකම නීතිරීතිවලට අනුව සිදු කෙරේ. වාරික ගෙවීම නියෝගයක් මගින් නිකුත් කළ යුතුය.

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී සමාගම තුළ ගෙවනු ලබන බෝනස් මොනවාද යන්න පිළිබඳව සේවකයා සොයා බැලිය යුතුය. මෙය නිෂ්පාදන ප්‍රසාද දීමනා සඳහා පමණක් නොව (එනම්, පුද්ගලයෙකුට තමාට ප්‍රතිලාභ ලැබෙනු ඇත්තේ කුමන වගකීම් ඉටු කිරීම සඳහාද යන්න තේරුම් ගත යුතුය), නමුත් එක් වරක් බෝනස් (විවාහයක් සඳහා, දරුවෙකුගේ උපත, විශ්ව විද්‍යාලයකින් උපාධිය ලබා ගැනීම සඳහා) ද අදාළ වේ. , ආදිය).

• කාර්යයේ සාර්ථකත්වය සඳහා ත්යාග සැලසුම් කිරීම සහ වාර්තා කිරීම සඳහා භාවිතා කරනු ලැබේ;
• සේවකයා වැඩ කරන සංවිධානයේ ව්යුහාත්මක ඒකකයේ ප්රධානියා ඉදිරිපත් කිරීම මත පදනම්ව සම්පාදනය කර ඇත;
• ප්රධානියා හෝ බලයලත් පුද්ගලයා විසින් අත්සන් කර ඇත;
• ලැබීමට එරෙහිව සේවකයාට දැනුම් දෙනු ලැබේ.

ඇණවුම මත පදනම්ව, සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පත (N T-2 හෝ N T-2GS (MS) ආකෘතිය සහ ඔහුගේ වැඩ පොතෙහි ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කෙරේ.

මුදල් ත්‍යාග (බෝනස්) හැර, සියලු වර්ගවල දිරිගැන්වීම් ලියාපදිංචි කිරීමේදී, අවශ්‍ය “______ රූබල් _____ kopecks” අංක T-11 “සේවකයෙකු දිරිමත් කිරීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්)” වලින් බැහැර කිරීමට අවසර ඇත.

පෝරමය පුරවන විට, සම්පූර්ණ නම, ව්යුහාත්මක ඒකකය, දිරිගැන්වීමේ වර්ගය (කෘතවේදීත්වය, වටිනා තෑග්ග, සම්මානය, ආදිය) දක්වනු ලැබේ. අපි කතා කරන්නේ ද්‍රව්‍යමය ආධාර සහ වටිනා තෑගි බෝනස් වල අංග ලෙස නම්, ඒ අනුව, පුද්ගලික ආදායම් බද්ද ගණනය නොකෙරේ නම් ද්රව්යමය ආධාරරූබල් 4,000 දක්වා ළඟා නොවීය. වසරකට, සහ එය ළඟා වී ඇත්නම්, පුද්ගලික ආදායම් බද්ද අය කරනු ලබන්නේ අතිරික්තයෙන් පමණක් වන අතර, වෙන වෙනම නිදහස් කරනු ලැබේ, රූබල් 4,000 ක මුදලක් ද, වසර ආරම්භයේ සිට වර්ධනය වන තෑග්ගක්. බේරුම්කරණ පුහුණුව පෙන්නුම් කරන්නේ තෑග්ගක් යනු මුදල් නොව දෙයක් බවයි. එසේ වුවද, සමහර විට බදු බලධාරීන් මුදල් තෑග්ගක් ලෙස සලකයි. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, පැන නැගී ඇති තත්ත්වය පිළිබඳව බදු බලධාරීන්ට අපැහැදිලි ප්රවේශයක් තිබිය හැකි බව සඳහා ඔබ සූදානම් විය යුතුය.

සේවක ප්‍රසාද ඇල්ගොරිතම

සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති කාරණයෙන් අපි ඉදිරියට ගියහොත්, කිහිපයක් වැදගත් විස්තර. අනුව, දීමනා, අධිභාර සහ දිරි දීමනා ඇතුළු වේතන කොන්දේසි, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුළත් කිරීම සඳහා අනිවාර්ය වේ. ප්රසාද දීමනාව ගෙවනු ලබන්නේ කුමන කොන්දේසි යටතේද සහ කුමන ප්රමාණයෙන්ද යන්න රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය. මෙම නඩුවේදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ බෝනස් සඳහා කොන්දේසි සඳහන් කිරීම නිවැරදි වන්නේ කෙසේද? විකල්ප දෙකක් තිබේ:

• ප්රසාද දීමනාව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇත.

සේවායෝජකයා මෙම විකල්පය භාවිතා කරන්නේ කලාතුරකිනි, මේ අවස්ථාවේ දී ඔහුට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ පෙළ වෙනස් කිරීමට හැකි වන්නේ සේවකයා සංශෝධිත අනුවාදයට අත්සන් කරන බව ඔහු නිසැකවම දන්නේ නම් පමණි.

කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ප්රසාද දීමනාව ඇතුළත් කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔහු ප්රසාද මුදල සඳහන් කළ යුතුය: මුදල හෝ එය තීරණය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය - සූත්රය. මෙය සේවකයා විසින් ඉටු කරනු ලබන කාර්යය, ඔහු වැඩ කරන ස්ථානය (උදාහරණයක් ලෙස, ඈත උතුරේ) මත පදනම්ව, ඇතැම් සංගුණක මගින් ගුණ කරන ලද මුදලක් විය හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ප්රසාද දීමනාව නියම කර ඇත්නම්, එය නිකුත් නොකිරීමට සමාගමට අයිතියක් නොමැති බව මතක තබා ගත යුතුය. එසේ නොමැති නම්, සේවකයාට උසාවියට ​​අයදුම් කළ හැකිය.

• සාමූහික ගිවිසුමට අනුව බෝනස් ගෙවනු ලබන බව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් වේ.

ඒ අතරම, සාමූහික ගිවිසුමේ ත්‍යාග ලැබෙන්නේ කාටද සහ කෙසේද සහ කුමක් සඳහාද යන්න සඳහන් කරයි. නමුත් සාමූහික ගිවිසුමක් යනු තරමක් සංකීර්ණ ලියවිල්ලක් වන අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට වඩා එය සංශෝධනය කිරීම වඩා දුෂ්කර ය. එමනිසා, බොහෝ සංවිධාන තුන්වන විකල්පය තෝරා ගනී - බෝනස් පිළිබඳ නියාමනය. මෙම ලේඛනය පහසු වන්නේ එය ද්විපාර්ශ්වික ලියවිල්ලක් නොවන නමුත් එක් පුද්ගලයෙකු විසින් අත්සන් කර ඇති බැවිනි. නමුත් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ රෙගුලාසි පිළිබඳ සඳහනක් තිබිය යුතුය.

බෝනස් පිළිබඳ රෙගුලාසි

ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ විධිවිධාන පිළිවෙලින් සමස්ත සංවිධානය සඳහා ලියා ඇත, සියලුම සේවකයින්ට අදාළ වේ. ඒ අතරම, එක් සංවිධානයකට බෝනස් පිළිබඳ රෙගුලාසි කිහිපයක් තිබිය හැකිය. එබැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, ඔබට සමාගමේ එක් එක් ශාඛාව සඳහා ඔබේ රෙගුලාසි ලිවිය හැකිය.

• සාමාන්ය විධිවිධාන (බෝනස් ලබා ගැනීමට හිමිකම් ඇති අය, ඒවා බෙදා හරිනු ලබන්නේ කුමන නීතිවලට අනුවද, ආදිය);
• ප්‍රසාද ප්‍රභවයන් (විශේෂ අරමුණු අරමුදල්වලින් හෝ ඉලක්කගත ආදායම්වලින් ප්‍රසාද දීමනා ගෙවන්නේ නම්, ආදායම් බදු ගණනය කිරීමේ අරමුණු සඳහා වන වියදම්වලදී එවැනි ප්‍රසාද දීමනා සැලකිල්ලට නොගන්නා බැවින් බෝනස් ප්‍රභවයන් සඳහන් කිරීම අවශ්‍ය වේ);
• ප්රසාද දර්ශක;
• බෝනස් කවය (ගිණුම්කරණය, විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුව, Izhevsk හි ශාඛාව, අලුත්වැඩියා දෙපාර්තමේන්තුව, ආදිය);
• බෝනස් වාර ගණන (ප්‍රසාද දීමනා වල විවිධ කවයන් තිබිය හැක විවිධ කාල පරිච්ඡේදප්රසාද උපචිත - මාසික, කාර්තුමය, ආදිය);
• වාරික මුදල හෝ ප්රතිශතය;
• බෝනස් අඩු කිරීම සහ නොගෙවීම සඳහා කොන්දේසි (ප්රමාද වීම, අසමත් වීම රැකියා විස්තරය, ආරක්ෂක උල්ලංඝනය කිරීම්, ආදිය).

සමහර විට ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ රෙගුලාසි වල, ක්ෂය කිරීම සඳහා පදනම ලියා ඇත. කෙසේ වෙතත්, කම්කරු පරීක්ෂකවරයාට මේ පිළිබඳව ප්‍රශ්න ඇති නොවන පරිදි, “ප්‍රසාද අඩු කිරීම” යන වචනයෙන් වැළකී සිටීම වඩා හොඳය, සහ “වැඩිවන සංගුණකය” සහ “සංගුණකය අඩු කිරීම” යන වාක්‍ය ඛණ්ඩ භාවිතා කරන්න.

වාර්ෂික බෝනස්: නිවැරදිව ගණනය කරන්නේ කෙසේද

ප්‍රායෝගික විගණක ඔල්ගා බුකිනා, වෙබ්නාර් "" හි සත්කාරක, වාර්ෂික ප්‍රසාද දීමනාව නිවැරදිව ගණනය කරන්නේ කෙසේදැයි කියයි:

කාර්ය සාධන සම්මානය සේවකයෙකු සම්බන්ධ යම් යම් ප්රතිඵල ලබා ගන්නා විට ගෙවනු ලැබේ කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය. ප්රසාද දීමනා ගණනය කිරීමේදී සැලකිල්ලට ගන්නා නිර්ණායක, ගෙවීම් ප්රමාණය, ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය ලිපියේ සාකච්ඡා කරනු ඇත.

කාර්යයේ ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා ප්රසාද දීමනා පිළිබඳ සාමාන්ය විධිවිධාන

සම්මානය වේ සංරචකයකලාවේ 1 වන කොටසෙහි පැහැදිලිව දක්වා ඇති පරිදි වැටුප්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 129. කෙසේ වෙතත්, සෑම අවස්ථාවකදීම ගෙවීම් සිදු නොකෙරේ, නමුත් සේවකයින් හෘද සාක්ෂියට එකඟව තම රාජකාරි ඉටු කරන විට හෝ රැකියාවේ කැපී පෙනෙන සාර්ථකත්වයක් අත්කර ගත් විට පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 191 වන වගන්තියේ 1 කොටස).

සඳහා වාරික ගෙවීම් කැපී පෙනෙන ප්රතිඵලශ්රමය නිෂ්පාදනය කරනු ලබන්නේ:

• සේවකයින් එකක් හෝ වැඩි ගණනක් දිරිමත් කිරීමට තීරණය කළ සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයේ නියෝගය මත පදනම්ව;
• ව්යවසායයේ බලාත්මක වන අදාළ රෙගුලාසි පැවතීම සහ ඒවායේ දක්වා ඇති නිර්ණායකවලට සේවකයින් අනුකූල වීම හේතුවෙන් ප්රසාද දීමනා ගෙවීමට බලකෙරෙන කළමනාකාරිත්වයේ තීරණය මත පදනම්ව.

එවැනි ක්රියා සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම් හෝ දේශීය ක්රියා විය හැකිය.

බොහෝ විට, සේවාවේ ජයග්‍රහණ සඳහා ප්‍රසාද දීමනා ගෙවීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය දේශීය පනතක් වන බෝනස් පිළිබඳ රෙගුලාසි වල සවි කර ඇත.

මෙම විධිවිධානයට තොරතුරු ඇතුළත් විය හැකිය:

• ප්‍රසාද නිර්ණායක, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයාට බෝනස් ගෙවනු ලබන විශේෂිත දර්ශක;
• සම්මානය සඳහා සුදුසුකම් ඇති පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුව. උදාහරණයක් ලෙස, ජ්යෙෂ්ඨත්වය, තනතුර, ආදිය සඳහා අවශ්යතාවයන් ස්ථාපිත කළ හැකිය;
• ගෙවීම්වල ආවර්තිතා, උදාහරණයක් ලෙස: වසරකට වරක්, කාර්තුව, මාසය.

සියලුම අවස්ථා වලදී ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ තීරණය සේවා යෝජකයාගේ නියෝගයෙන් සකස් කර ඇති අතර, එය 2004.01.05 අංක 1 දරන රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ ආඥාව මගින් ස්ථාපිත කරන ලද ආකෘති පත්‍රයෙන් සහ ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කළ හැකිය.

කාර්ය සාධනය මත පදනම් වූ ප්‍රසාද නිර්ණායක සහ විය හැකි වචන

කාර්ය සාධනය මත පදනම්ව බෝනස් ගෙවන විට (වසර, මාසය, කාර්තුව සඳහා), විවිධ නිර්ණායක, ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ රෙගුලාසි හෝ සංවිධානයේ ක්‍රියාත්මක වන වෙනත් නියාමන පනතක් මගින් නියම කර ඇති හෝ කළමනාකරණය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ.

නිර්ණායක පහත පරිදි විය හැකිය:

නිර්ණායකය	නිර්ණායක ලක්ෂණය
ප්රමාණාත්මක	සංවිධානය නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනයේ නිරත නොවන්නේ නම් සේවකයෙකු විසින් නිශ්චිත නිෂ්පාදන ප්‍රමාණයක් මුදා හැරීම හෝ ශ්‍රමයේ වෙනත් ප්‍රමාණාත්මක දර්ශක සාක්ෂාත් කර ගැනීම
ගුණාත්මක	නිෂ්පාදනයේ ගුණාත්මකභාවය හෝ තත්ත්ව දර්ශකයශ්රමයේ අනෙකුත් ද්රව්යමය ප්රතිඵලය
කාර්ය සාධනය මගින්	යම් ආකාරයක ක්රියාකාරිත්වයක් සඳහා අත්යවශ්ය වන ඇතැම් දර්ශකවල කාර්ය සාධනය. උදාහරණයක් ලෙස, සමස්ත ක්‍රියාකාරකම්වල සියලුම ක්ෂේත්‍රවල සැලැස්ම ක්‍රියාත්මක කිරීම
වැඩ කරන වේලාවෙන් පිටත සේවකයාගේ රැකියාව අනුව	නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු අතිකාල වැඩ කළහොත්, නිවාඩු දිනවල පිටතට ගියහොත්, ප්රසාද දීමනාවක් ගෙවිය හැකිය.
විසින් විනය ක්රියාමාර්ගය	සේවකයෙකු නියමිත වේලාවට වැඩට එන්නේ නම්, ඔහුගේ හැසිරීම සංවිධානයේ ක්‍රියාත්මක වන විනය පිළිබඳ රෙගුලාසි වලට අනුකූල වේ, එවිට ඔහුට ප්‍රසාද දීමනාවක් ගෙවිය හැකිය.
ආර්ථීක	අඩු වියදමකින් යම් කාර්යයක් කිරීම වැනි ආයතනික සම්පත් ඉතිරි කිරීම
සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද වැරදි ගණන	හේතු වූ දෝෂ නොමැති වීම ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකබෝනස් ගෙවීම සඳහා පදනමක් ලෙස සේවය කළ හැකිය
ඉටු කරන ලද කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය අනුව	සේවකයෙකු අනෙකුත් සේවකයින්ට සාපේක්ෂව වැඩි සංකීර්ණ කාර්යයක් ඉටු කළේ නම්, ඔහුට ප්රසාද දීමනාවක් ගෙවිය හැකිය
වෙනත් ඕනෑම නිර්ණායක	නිර්ණායක ගණනට සීමාවන් නොමැත, නමුත් ඒවා කෙසේ හෝ සේවකයාගේ වැඩ කටයුතු හා සම්බන්ධ විය යුතුය.

වචන නිදහසේ භාවිතා කළ හැකි නමුත්, ඒවායේ අන්තර්ගතය සේවකයා කැපී පෙනෙන කාර්ය සාධනයක් ලබා ඇති නිර්ණායකයට අනුරූප විය යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, "02/01/2018 සිට 03/01/2018 දක්වා කාලය සඳහා නිෂ්පාදන සැලැස්ම ඒකක 100 කින් ඉක්මවා යාම සඳහා".

මාසික කාර්ය සාධන ප්‍රසාද දීමනාව (මාසික)

මෙම වර්ගයේ ප්රසාද නාමයෙන් ඇඟවෙන්නේ, එය එක් දින දර්ශන මාසයක් සඳහා සේවකයාගේ කාර්යසාධනය මත පදනම්ව ගෙවනු ලැබේ.

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි බෝනස් සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සංවිධානයේ අභ්යන්තර ක්රියා වලදී නියම කළ හැකිය. එවැනි ක්‍රියා නොමැති නම්, ප්‍රසාද දීමනා ගෙවිය යුතුද නැද්ද යන්න තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට නිදහස තිබේ.

රීතියක් ලෙස, ක්රියාවන්ගේ ඇල්ගොරිතම පහත පරිදි වේ:

1. අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි වල විධිවිධාන අධ්‍යයනය කරමින් පවතී.
2. ප්රසාද දීමනා ලැබිය යුතු සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් තීරණය කරනු ලැබේ.
3. සංවිධානයේ පිහිටුවා ඇති නිර්ණායක ආධාරයෙන් හෝ කළමනාකාරිත්වයේ අභිමතය පරිදි, එක් එක් සේවකයා සඳහා බෝනස් ප්රමාණය තීරණය කරනු ලැබේ.
4. නියෝගයක් නිකුත් කෙරේ. එක් සේවකයෙකුට ත්‍යාග ලැබෙන්නේ නම්, T-11 ආකෘතියෙන් සහ කිහිප දෙනෙකු නම්, T-11a ආකෘතියෙන්.
5. සේවකයින් සහ රංගන ශිල්පීන් ඇණවුමට හඳුන්වා දෙනු ලැබේ.
6. ප්රසාද දීමනා ගණනය කිරීම සඳහා ලේඛනය ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට මාරු කරනු ලැබේ.

2016 සැප්තැම්බර් 21 දිනැති රුසියාවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ ලිපිය N 14-1 / B-911 හි සඳහන් වන්නේ සියලුම සේවක කාර්ය සාධන දර්ශක තක්සේරු කිරීමෙන් පසු වාර්තා කරන මාසයට පසු මාසයේ මාසික බෝනස් ගෙවිය හැකි බවයි. උදාහරණයක් ලෙස, අගෝස්තු සඳහා වාරිකය සැප්තැම්බර් මාසයේදී ගෙවිය හැකිය. වෙනස් නියෝගයක් ස්ථාපිත කිරීම තහනම් නොවේ. උදාහරණයක් ලෙස, ප්රතිඵල ලබා ගන්නා මාසය තුළ හෝ ඊළඟ මාසය තුළ ගෙවීම් සෘජුවම සිදු කළ හැකිය.

වාර්ෂික කාර්ය සාධන ප්‍රසාද දීමනාව

වසරක කාලයක් සඳහා වැඩ කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම් වූ බෝනස් වාර්ෂිකව (සෑම වසරකම) හෝ නිශ්චිත, තනි වසරක් සඳහා වැඩ කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව උපචිත වේ. මෙම වර්ගයේ ප්‍රසාද දීමනාවක ලක්ෂණයක් නම්, වසරක කාල සීමාව අවසන් වීමට පෙර සේවකයින්ට ප්‍රතිලාභ ලබා දීම ගැටළු සහගත වීමයි, මන්ද මේ සඳහා සියලුම ශ්‍රම දර්ශක දිගු කාලයක් ගණනය කිරීම අවශ්‍ය වේ (එවැනි ගණනය කිරීමක් සඳහා සංවිධානයට නිශ්චිත නිර්ණායක තිබේ නම්) .

මේ සම්බන්ධයෙන්, වාර්ෂික බෝනස් ගෙවීම දැනටමත් නව, ලබන වසරකලාවේ 6 වන කොටස උල්ලංඝනය කිරීමක් නොවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 136. 2016 සැප්තැම්බර් 23 දිනැති අංක 14-1 / OOG-8532 දරන ලිපියක් මගින් කම්කරු අමාත්‍යාංශය විසින් ද මෙම ස්ථාවරයට සහාය දක්වන ලදී. වාර්තාකරණ වර්ෂය අවසන් වීමෙන් පසු ඕනෑම මාසයකදී බෝනස් ගෙවිය හැකිය.

ගෙවීම් සඳහා වන නිර්ණායක සහ ක්‍රියා පටිපාටිය මාසික බෝනස් සඳහා දැනටමත් ඉහත දක්වා ඇති දර්ශක සමඟ සමපාත විය හැකිය. එකම වෙනස වන්නේ ඇස්තමේන්තුගත කාල සීමාව සහ ගෙවීම් ප්රමාණයයි. ප්‍රායෝගිකව මෙය සැමවිටම නිරීක්ෂණය නොකළද වාර්ෂික ප්‍රසාද දීමනාව මාසික ප්‍රසාද දීමනාවට වඩා වැඩි විය යුතු යැයි උපකල්පනය කෙරේ. බොහෝ අය වාර්ෂික බෝනස් ගෙවීම 13 වැනි වැටුප ලෙස හැඳින්වීම පුදුමයක් නොවේ.

වාරිකයේ ප්‍රමාණය විය හැක්කේ:

• ස්ථාවර (උදාහරණයක් ලෙස, රූබල් 20,000);
• ලක්ෂ්‍ය පද්ධතියක් මගින් තීරණය කරනු ලැබේ (විශේෂිත දර්ශකයක් සඳහා ලකුණු ගණන සකසා ඇත දේශීය පනතසාමූහික කේවල් කිරීමේ ගිවිසුම).
• වැටුප් හෝ වැටුප් ප්‍රතිශතයක් ලෙස ගණනය කෙරේ.

මේ අනුව, කාර්ය සාධනය මත පදනම් වූ ප්රසාද දීමනාවක් අභ්යන්තර ලේඛන මගින් නියම කර ඇති ආකාරයෙන් හෝ කළමනාකාරිත්වයේ අභිමතය පරිදි ගෙවිය හැකිය. නිර්ණායක ලැයිස්තුව, ප්රසාද ප්රමාණය තීරණය කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය, අපි ලිපියේ විස්තර කර ඇත.