රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වැඩ ලිපිය සඳහා ප්රමාද වීම. ස්මාර්ට් ජංගම දුරකතනයක් යනු ප්රමාද වීම සඳහා ඵලදායී මාධ්යයකි. විනය ක්‍රියාවක් යනු කුමක්ද

ප්‍රමාද වීම නිසා කළමනාකරුවන් සේවයෙන් පහ කරන විට කරන ප්‍රධාන වැරදි සලකා බලන්න:

• ප්රමාදයන් 2 කට පසුව සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන ලද නමුත් පළමු උල්ලංඝනය පිළිබඳ ලිඛිත තහවුරු කිරීමක් නොමැත (එය ලේඛනගත කර නොමැත);
• සේවකයා ප්‍රමාද 2කට ඉඩ දී ඇත, නමුත් එකක් පමණක් නිදහසට කරුණක් නොවේ;
• ප්රමාදයන් දෙකක් අතර කාලය මාස 12 කට වඩා වැඩි නම්;
• සේවායෝජකයා සේවකයාගේ සියලු ප්‍රමාදයන් සාරාංශ කර මෙම උල්ලංඝනය නොපැමිණීම ලෙස හැඳින්වේ;
• උල්ලංඝනය කිරීම් 2 ක් සිදු වූ නමුත් ඉන් එකකට දඬුවම් නියම කර නැත.

නිගමනය ප්රමාද වීම ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීමකි, නමුත් එය බරපතල ලෙස සලකනු නොලැබේ. සේවකයාගේ ප්‍රමාදයන් අක්‍රමවත් නම්, ප්‍රධානියා වැළැක්වීමේ සංවාදයකට හෝ ප්‍රකාශයකට සීමා විය හැකිය. මේ තත්ත්වය තුළ මනුෂ්‍යත්වය පෙන්වීම වැදගත්. සමහරවිට සේවකයාට බරපතල ගැටළු ඇති විය හැකිය.

මිනිත්තු 15 ක් සඳහා වැඩ සඳහා ප්රමාද වීමට තර්ජනය කරන දේ: කම්කරු කේතය යටතේ වගකීම

මේ නිසා, රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා හොඳ හෝ නරක හේතු පිළිබඳ නිල ලැයිස්තුවක් නොමැත. හිදී මෙම නඩුවවෛෂයිකව වලංගු ලෙස හැඳින්විය හැකි සාධක මොනවාද යන්න ගැන කතා කිරීමට, පොදුවේ පිළිගත් ව්‍යාපාරික භාවිතය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවශ්‍ය වේ.
පහත සඳහන් හේතු යුක්ති සහගත ය:

1. යටත් නිලධාරියාගේ අසනීප.
2. සමීප ඥාතියෙකුගේ අසනීප හෝ මරණය.
3. අහිතකර කාලගුණික තත්ත්වයන්.
4. හදිසි අනතුරු හෝ හදිසි කාලසටහන වෙනස් කිරීම පොදු ප්රවාහන.
5. වෙනත් අසාමාන්ය තත්වයන්.

ඉහත හේතු තහවුරු කිරීමක් ලෙස, ඔබ විසින් වෛද්ය සහතික, ලේඛන ලබා දිය යුතුය ප්රවාහන සමාගම්, දුම්රියෙන් හෝ ගුවන් යානයකින් ප්රවේශපත්රවල ලකුණු, ජල කාලගුණ විද්යාත්මක සේවාවන්ගෙන් ලියකියවිලි, නිවාස බලධාරීන් (පදිංචි ස්ථානයේ ගෘහස්ථ අනතුරක් තහවුරු කළ හැකිය).

කම්කරු සංග්රහය යටතේ ප්රමාද ලෙස සලකනු ලබන්නේ කුමක්ද?

අමතර දඩ හෝ වෙනත් සම්බාධක නොමැත. කම්කරු විනය නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා වඩාත් බරපතල දඬුවමක් නියම කරනු ලැබේ.

අගෞරවනීය හේතූන් මත සේවකයෙකු කිහිප වතාවක් ප්‍රමාද වුවහොත්, රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම යන වචන සමඟ ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, තවදුරටත් රැකියාවක් වළක්වන වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කරනු ලැබේ. ප්‍රමාද වීම සහ වෙනත් විෂමාචාර සමුච්චය නොවේ: එහි මොහොතේ සිට මාස 12 කට වඩා වැඩි කාලයක් ගත වී ඇත්නම් උල්ලංඝනය අවලංගු ලෙස සලකනු ලබන අතර, මෙම කාල සීමාව තුළ සේවකයා නීති රීති වලින් තවත් අපගමනයකට ඉඩ දී නොමැත.

සේවකයා ප්රමාද වී ඇත්නම් කුමක් කළ යුතුද? ප්‍රමාදය පැහැදිලි කර තත්වය සමනය කිරීමට උත්සාහ කළ හැකිය. සෑම සේවකයෙකුම නියමිත වේලාවට වැඩට යාමට නොහැකි තත්වයකට මුහුණ දී ඇත.

කම්කරු කේතයට අනුව වැඩ කිරීමට ප්රමාද වීම: ප්රතිවිපාක, සේවක වගකීම

සේවකයෙකු විෂමාචාරයක් සිදු කර ඇතත්, අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම වැළැක්වීම සඳහා ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් සඳහා සටන් කිරීමට ඔහුට හැකි විය යුතුය, එපමනක් නොව, තවදුරටත් රැකියා නියුක්තිය සැලකිය යුතු ලෙස සංකීර්ණ කරනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්, හොඳම විකල්පය- සේවා යෝජකයා සමඟ සාමකාමීව එකඟ වන්න, උදාහරණයක් ලෙස, දිවා ආහාර වේලාවේ හෝ වැඩ කරන දිනය අවසන් වූ පසු මග හැරුණු වේලාවෙන් වැඩ කරන්න.

නමුත් එකඟ වීමට නොහැකි වුවද, පළමු දඬුවම ඉතා වැදගත් නොවිය යුතුය. සාමාන්‍යයෙන්, ලොක්කා ප්‍රකාශයකට සීමා වේ: සේවකයා සඳහා, මෙය වඩාත් බරපතල දඬුවම් වළක්වා ගැනීම සඳහා ඔබ වැඩ කාලසටහන කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කළ යුතු බවට සංඥාවකි.

ප්රමාද වූ සේවකයෙකුට දඬුවම් කළ හැක්කේ කෙසේද? අපි වීඩියෝවෙන් පිළිතුර සොයා ගනිමු: ඔබේ මිතුරන්ට කියන්න! යහළුවන් සමග බෙදාගන්න! මෙම ලිපිය ගැන ලියන්න සමාජ ජාලයපහත බොත්තම් භාවිතයෙන්.

බොහෝ සේවා යෝජකයින් එවැනි හේතු සඳහා පක්ෂපාතී වේ:

• රෝගය;
• උපයෝගිතා හෝ වෙනත් අනතුරක්;
• ස්වාභාවික විපත්, දුෂ්කර කාලගුණික තත්ත්වයන්;
• සමීප ඥාතියෙකුගේ මරණය.

මෙම නඩුවේදී, යුක්තිසහගත හේතුවක් සඳහා සාක්ෂි ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. මේවා ඇසින් දුටු සාක්ෂිකරුවන්ගේ ගිණුම්, සිද්ධියට අදාළ ආයතනවල සහතික (රෝහල්, ප්රවාහන සංවිධාන, නිවාස දෙපාර්තමේන්තු, ආදිය).

වැදගත්

තමාගේම වරදින් රැකියාවට ප්‍රමාද වී පැමිණීම ගෞරවයක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය. රථවාහන තදබදයක් ඇතුළුව, සංකල්පනය කළ හැකි සිදුවීම පුරෝකථනය කළ හැකිය.

අවධානය

ව්යතිරේකයක් යනු හදිසි අනතුරක් නිසා ඇතිවන මාර්ග තදබදයකි. මෙම අවස්ථාවේ දී, එය ප්රමාද වීම සඳහා වලංගු නිදහසට කරුණක් විය හැකිය.

සාක්ෂි සඳහා, රථවාහන පොලිසියේ සහතිකයක් අවශ්ය විය හැකිය.

කම්කරු සංග්රහය යටතේ ප්රමාද ලෙස සලකනු ලබන දේ

දඬුවම් කරන්නේ කෙසේද රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 21 වන වගන්තියට අනුව, සෑම සේවකයෙකුම ව්යවසායයේ සම්මත කර ඇති දේශීය ක්රියා වල සම්මතයන්ට අනුකූලව කටයුතු කිරීමට බැඳී සිටී, විශේෂයෙන්, නියාමනය කරන ඉහත සඳහන් අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, වැඩ කරන අංශ සහ ශ්රම විනය. නමුත් සෑම දෙයක්ම සිදු වේ. අපි හිතමු බස් එක පරක්කු උනා, එහෙමත් නැත්තම් එලාම් ඔරලෝසුව වැඩ කළේ නෑ, සමහර විට දරුවා අසනීප වෙලා, ඒ වගේ ප්‍රශ්නයක් විසඳන්න කාලයක් ගියා, ඒ නිසා සේවකයා වැඩට පරක්කු වුනා.

ඇත්ත වශයෙන්ම, විනාඩි 5 ක් ප්රමාද වීම නොවැදගත් බව පෙනේ, නමුත් සඳහා ඇතැම් කාණ්ඩසේවකයින්, මෙය පිළිගත නොහැකි යැයි සැලකේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ව්යාපාර සැලැස්මක් සාකච්ඡා කිරීමේදී වැදගත් රැස්වීමක් සඳහා එතරම් කෙටි කාලයක් සඳහා පවා ප්රමාද වීම අත්සන් නොකළ කොන්ත්රාත්තුවෙන් පිරී තිබිය හැක. එසේත් නැතිනම්, ගුරුවරයෙකු තම පාඩම සඳහා මිනිත්තු 15 ක් ප්‍රමාද වීම දැනටමත් අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලියට බාධාවක් ලෙස සලකනු ලැබේ.

මිනිත්තු 5,10,15 ප්‍රමාද යැයි සැලකේ.

විනයානුකූල වරදක් ලෙස ප්‍රමාද වීම, වැඩ කරන වේලාවන් යටතේ, කම්කරු නීති මගින් සේවකයාගේ දෛනික චර්යාව තීරණය කරයි, එයට සේවකයින් රැකියාවට පැමිණෙන වේලාව, එයින් පිටවන වේලාව සහ කම්කරු හා සාමූහික ගිවිසුම මගින් සපයා ඇති සියල්ල ඇතුළත් වේ. අනෙකුත් ෆෙඩරල් සහ ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසි, දිවා ආහාරය, කෝපි හෝ විවේක කාලය සඳහා විවේකය. කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 209, සේවා ස්ථානයක් යනු සේවකයෙකු විසින් ස්ථාපිත කරන ලද මුළු සේවා කාලය තුළම ඔහුට පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු කරන ස්ථානයකි. අභ්යන්තර ක්රියාසංවිධානය හෝ තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසහ සේවායෝජකයාට පාලනය ඇති තැන. ව්යවසායයේ දේශීය ක්රියාවන් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ප්රමාදයට වඩා සේවා ස්ථානයේ සේවකයාගේ පසුකාලීන පෙනුම ලෙස ප්රමාදය හඳුනා ගැනේ.

රැකියාවට ප්‍රමාද වීම නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම

කළමනාකාරිත්වය, යටත් නිලධාරීන්ට උපකාරක ලියකියවිලි ලබා දීමෙන් පසුව, ඔවුන්ගෙන් ලිඛිතව වෙනත් පැහැදිලි කිරීම් අවශ්ය නොවේ නම්, හේතුව බලධාරීන් විසින් වලංගු ලෙස හඳුනාගෙන ඇති බව අපට පැවසිය හැකිය. මෙම තත්ත්වය තුළ, උල්ලංඝනය විනය ක්රියාමාර්ග අනුගමනය නොකරනු ඇත. සේවකයෙකුට දඬුවම් කළ හැක්කේ කුමක් සඳහාද?ක්‍රමානුකූල ප්‍රමාදය පිළිබඳ එවැනි සංකල්ප නොමැති සේම, සේවා ස්ථානයේ නොපැමිණීමේ කාලසීමාව සඳහා හේතු ශ්‍රේණි නොමැත. මේ ආකාරයේ ඕනෑම උල්ලංඝනයක් විනය වරදක් ලෙස සලකනු ලැබේ.

වලංගු හේතුවක් සනාථ කරන ලියකියවිලි සැපයීමට යටත් නිලධාරියෙකු අපොහොසත් වුවහොත්, කළමනාකාරිත්වයට යම් සම්බාධක යෙදිය හැකිය. ආරම්භය සඳහා, ඔවුන් ප්‍රකාශයක් කරයි, පසුව ඔවුන් තරවටු කිරීමක් ප්‍රකාශ කරයි, සහ වරද නැවත සිදු කළහොත්, මෙය කම්කරු සංග්‍රහයේ 192 වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරයි.

කෙසේ වෙතත්, පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් ප්රමාද වීම හේතුවෙන් ඔබ ද ඉවත් කළ හැකිය.

කම්කරු කේතය යටතේ වැඩ කිරීමට ප්රමාද වීම

මෙම නඩුවේ උපරිම දඬුවම වන්නේ ප්රකාශයක් හෝ අනතුරු ඇඟවීමක් මෙන්ම තරවටු කිරීමකි;

• අදාළ ලියකියවිලි මගින් තහවුරු කර ඇති හොඳ හේතුවක් සඳහා නැවත නැවතත් ප්රමාද කිරීම සඳහා. මෙම නඩුවේදී, සේවකයා ප්රමාද වී සිටීමේ වරදක් නොමැති බැවින්, ඔහු මත විනය සහ වෙනත් වගකීම් පැටවීමට අවසර නැත.

ප්රමාදයන් ක්රමානුකූලව සවි කිරීමත් සමග, කලාවට අනුකූලව.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. මෙම නඩුවේදී, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම කිසිදු දුෂ්කරතාවයක් ඇති නොකරයි. ප්‍රමාද වීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමේ සටහන පැහැදිලි කිරීම - ශ්‍රම කාලසටහන උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් සංවිධානයේ සේවකයෙකු විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද ලේඛනයක්, එය වැඩ කරන අතරතුර ප්‍රමාද වීමට හෝ සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු පිළිබිඹු කරයි.

ඊට අමතරව, ව්‍යාජ ලේඛනයක් නිකුත් කළ වෛද්‍යවරයෙකුට හෝ පොලිස් නිලධාරියෙකුට අපරාධ නඩු පැවරීමක් අපේක්ෂා කෙරේ. ඔබ සහ අන් අය සඳහා ජීවිතය සංකීර්ණ නොකිරීමට, අනවශ්ය අවදානම අත්හැරීම වඩා හොඳය.

ප්‍රමාද වීමට වලංගු යැයි සැලකෙන හේතු මොනවාද? ප්‍රමාද වීම සඳහා දඬුවමක් ලෙස දඩය රැකියාවට ප්‍රමාද වීම සඳහා වලංගු සහ අගෞරවනීය හේතු ව්‍යවස්ථාවේ පැහැදිලිව දක්වා නැත. කෙසේ වෙතත්, සේවකයාගේ වරදක් නොමැතිව පැන නැගුණු සහ බලහත්කාරයෙන් ඇති වූ වලංගු හේතු සඳහන් කිරීම සිරිතකි: අසනීප, ව්යසනය, උපයෝගිතා අනතුර, සමීප ඥාතියෙකුගේ මරණය, ආදිය.
e. ඔබට හොඳ හේතුවක් පිළිබඳ ඒත්තු ගැන්විය හැකි සාක්ෂි සැපයිය නොහැකි නම්, ඔබේ වචන සනාථ කළ හැකි සිද්ධියට සාක්ෂිකරුවන් සඳහන් කළ හැකිය. අවාසනාවකට, රථවාහන තදබදයක් වලංගු හේතුවක් ලෙස හඳුනාගෙන නොමැත.

Nr rf ට අනුව විනාඩි 10 කට අඩු ප්‍රමාදයක් ප්‍රමාදයක් ලෙස නොසැලකේ

ප්රමාදයන් පිළිබඳ උදාහරණ සලකා බලන්න:

• වැඩ කරන දිනය ආරම්භයේදී සේවකයෙකු නොමැති වීම;
• දිවා ආහාර විවේකයකින් සේවකයෙකු ප්‍රමාද වී ආපසු පැමිණීම;
• කිසිවෙකුට අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව පුද්ගලික මුලපිරීමක් මත රැකියා ස්ථානයෙන් පිටවීම;
• වැඩ කරන දිනය අවසන් වීමට පෙර සේවකයෙකු රැකියාවෙන් පිටවීම.

සෑම සේවකයෙකුම, බඳවා ගැනීමේදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කරයි, එය ව්යවසායයේ සියලුම නීති රීති සහ වැඩ කාලසටහන විස්තර කරයි. මෙම කොන්ත්‍රාත්තුවේ ප්‍රමාදය පිළිබඳ වගන්තියක් නොමැති නම්, හෝ කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවකයා සේවා ස්ථානයේ රැඳී සිටීමේ නීති රීති ලිඛිතව හුරු කර නොමැති නම්, ඔහුට වගකීම පැවරිය නොහැක.

එසේ නොමැතිනම් ඔහුට උසාවියට ​​යා හැකිය. හොඳ හේතුවක් නිසා ප්‍රමාද වීම ඔබ දැඩි නායකයෙකු නම් සහ ඔබේ යටත් නිලධාරියා රැකියා ස්ථානයේ නොමැති බව දුටුවහොත් ඔහුට දඬුවම් කිරීමට ඉක්මන් නොවන්න.

විනාඩි 10කට අඩු ප්‍රමාදයක් ප්‍රමාදයක් ලෙස නොසැලකේ

සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සේවා යෝජකයන් විසින් සිදු කරන පොදු වැරදි කිහිපයක් තිබේ:

1. සේවකයෙකු උල්ලංඝනය කිරීම් දෙකක් සිදු කළ නමුත්, පළමුවැන්න සඳහා දඩයක් නොලැබුනේ නම්, ඔහු සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය. මෙම නඩුවේදී, නියෝගයේ එක් උල්ලංඝනයක් පමණක් ලේඛනගත කර ඇති බැවින්, උසාවිය සේවකයාගේ පැත්ත ගනු ඇත.
2. සේවකයා වැරදි දෙකක් සිදු කර ඇත, නමුත් ඒවායින් එකක් හොඳ හේතුවක් නිසා ලේඛනගත කර ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ, ඇත්ත වශයෙන්ම නියෝගයේ එක් උල්ලංඝනයක් පමණක් සිදුවී ඇත.
3. නියම කර නොමැති රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම නිසා සේවකයාට දඬුවම් කරන ලදී රැකියා විස්තර, එනම්, ඔහුට වෙනත් කෙනෙකුගේ වැඩක් කිරීමට බල කෙරුනි. උසාවිය විසින් ලේඛන විශ්ලේෂණය කරනු ඇත, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කරනු ලැබේ.
4. උල්ලංඝනය කිරීම් දෙකක් සිදු වූ නමුත්, ඔවුන් අතර වසරකට වැඩි කාලයක් ගත විය.

සමාගම විසින් සේවයේ යොදවන විට, සේවකයා සේවා ස්ථානයේ සිටින ආකාරය ඇතුළුව අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීමට භාර ගනී. එබැවින් කම්කරු සංග්රහයට අනුව වැඩ කිරීමට ප්රමාද වීම නිෂ්පාදන විනය උල්ලංඝනය කිරීමකි. යටත් නිලධාරියා විනාඩි කිහිපයක් හෝ පැය කිහිපයක් ප්‍රමාද වූවාද යන්න ගැටළුවක් නොවේ. සේවායෝජකයා ඔහුගේ නොපැමිණීමට හේතු වලංගු ලෙස හඳුනා නොගන්නේ නම්, ප්රමාද වූ සේවකයෙකුට යටත් විය හැකිය විනය ක්රියාමාර්ගයදක්වා සහ සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව.

වැඩ සඳහා ප්රමාද ලෙස සලකනු ලබන දේ: කම්කරු කේතය

ගෘහ මට්ටමින්, කම්කරුවන් සහ සේවා යෝජකයන් අගය කරයි මෙම පදයපැහැදිලිව. සේවකයෙකු ප්‍රමාද වී පැමිණීම ඔහු නියමිත වේලාවට වඩා පසුව රැකියාවට පැමිණීම ලෙස සැලකේ. රීති මගින් තීරණය කරනු ලැබේආරම්භයක් ලෙස අභ්යන්තර අනුපිළිවෙල කම්කරු දිනය. ප්‍රමාදයට වලංගු හේතු තිබීම හෝ නොපැවතීම වැදගත් නොවේ. උන් හිටියත් ප්‍රමාදයි කියන කාරණය අවලංගු කරන්නේ නැහැ. නමුත් ඔවුන් විනයානුකූල දඬුවම් අවම කිරීම හෝ කළමනාකරණය විසින් එය භාවිතා කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස සේවය කරයි.

කම්කරු සංග්‍රහයට අනුව, 81 වැනි වගන්තිය රැකියාවට ප්‍රමාද වීම නොපැමිණීම ලෙස අර්ථ දක්වයි, නමුත් නම්:

• එය සාධාරණ හේතුවක් නොමැතිව සිදුවූයේ නම්;
• ප්රමාද වූ සේවකයා පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයේ නොසිටියේ නම්.

එවැනි ප්රමාදයක් සහිතව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් මෙය අවසර දී ඇති බැවින්, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. රැකියාවට ප්‍රමාද වීම, නොපැමිණීම නොවේ නම්, 81 වැනි වගන්තිය ආවරණය නොවේ. කෙසේ වෙතත්, එය සේවයෙන් පහ කිරීමට තවත් හේතුවක් ද දක්වයි - වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම සඳහා සේවකයෙකුට නැවත නැවතත් විනය සම්බාධක පැනවීම. මෙම රාජකාරිවලින් එකක් වන්නේ කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවේ (කම්කරු සංග්රහයේ 21 වැනි වගන්තිය) ස්ථාපිත වැඩ කරන කාලයට අනුකූල වීමයි. එබැවින්, ප්‍රමාද වීම හේතුවෙන් සේවකයෙකුට විනය සම්බාධක රාශියක් තිබේ නම්, කළමනාකාරිත්වයේ මූලිකත්වයෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

වැඩ සඳහා ක්රමානුකූල ප්රමාදය: කම්කරු කේතය

එබැවින්, එක් සේවකයෙකු රැකියාවට ප්රමාද වීම ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවක් නොවේ. විශේෂයෙන්ම එය හොඳ හේතුවක් නිසා සිදු වූවා නම්, සේවායෝජකයා සැලකිල්ලට ගැනීමට සූදානම් වේ. කෙසේ වෙතත්, යටත් නිලධාරියෙකුගේ ප්‍රමාදයන් ක්‍රමානුකූල නම්, ඔහුගේ ආසන්න අධීක්ෂකවරයාට ඔහුට විනය පියවර ගැනීමට අයිතියක් ඇත, එයින් කම්කරු සංග්‍රහයේ 192 වගන්තියට අනුව ඇත්තේ තුනක් පමණි:

• අදහස් දැක්වීම;
• සේවයෙන් පහ කිරීම.

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ඔවුන් ක්රමානුකූල වුවද, වැඩ සඳහා ප්රමාද වීම සඳහා නිශ්චිතවම සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ නොදේ. ප්‍රමාද වීම සහ වෙනත් වැරදි සඳහා සේවකයාට නැවත නැවතත් විනය සම්බාධක පනවනු ලැබුවහොත් පමණක් යටත් නිලධාරියා සමඟ ඇති ගිවිසුම අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.

ප්රමාදය නිවැරදි කිරීම

ප්රමාද වීම සඳහා සේවකයකු විනය වගකීමක් ගෙන ඒම සඳහා, ඔවුන් නිසි ලෙස සටහන් කළ යුතුය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහුගේ ප්‍රමාදය දුටු සේවකයාගේ ආසන්න අධීක්ෂකවරයා, සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයට යොමු කරන ලද සංදේශයක් සකස් කරයි. එහි දී, ඔහු උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරණය වාර්තා කරයි, සේවකයා ප්රමාද වූයේ කවදාද සහ කොපමණ දැයි දැනුම් දෙයි. පාඨයේ ද සඳහන් වේ ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකප්රමාදය නිසා ඇති විය.

ලැබුණු සංදේශය මත පදනම්ව, කළමනාකරු නියෝගයක් නිකුත් කරයි - සේවකයා විසින් පැහැදිලි කිරීම් සැපයීම මත. සේවකයා සහ ඔහුගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලබා ගැනීමට වගකිව යුතු පුද්ගලයා අත්සනට එරෙහිව ඔහුට හඳුන්වා දෙනු ලැබේ (එය ඇණවුමේ ද දක්වා ඇත).

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සකස් කිරීම සඳහා සේවකයාට වැඩ කරන දින 2 ක් ලබා දී ඇත (කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය). ප්රමාද වීමට හේතුව ලිඛිතව පැහැදිලි කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සේවකයාගේ අකීකරුකම පිළිබඳ සාක්ෂිකරුවන් විසින් සහතික කරන ලද පනතේ සටහන් කර ඇත.

අ පැහැදිලි කිරීමේ සටහනසකස් කර ඇති අතර, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය ප්‍රමාද වීමට දක්වා ඇති හේතු වලංගු දැයි ස්වාධීනව තක්සේරු කරයි. සේවා යෝජකයා ඔවුන්ව හඳුනා නොගන්නේ නම් සහ විනය විරෝධී යටත් නිලධාරියාට දඬුවම් කිරීමට කැමති නම්, සේවකයාට එරෙහිව විනය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම සම්බන්ධයෙන් පැහැදිලි කිරීමේ ලේඛනයේ යෝජනාවක් ඉදිරිපත් කෙරේ.

යෝජනාව මත පදනම්ව, සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ, එහි අන්තර්ගතය සේවකයාට හඳුන්වා දෙනු ලැබේ (අත්සනට එරෙහිව). ලේඛනය නිකුත් කිරීමෙන් පසු වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත මෙය සිදු කළ යුතුය.

ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කර නැවත නැවතත් විනය වගකීමට ගෙන එන්නේ නම් පමණක්, සේවායෝජකයාට ප්රමාද වූ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට අවස්ථාව තිබේ.

වර්තමානයේ, සමාගම්වල සේවකයින් විටින් විට රැකියාවට ප්රමාද වීම, ශ්රම විනය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම සාමාන්ය දෙයක් නොවේ. ඒ අතරම, බොහෝ විට අකාලයේ පැමිණීම රැකියා ස්ථානයහොඳ හේතුවක් නොමැතිව සිදු වේ. සමහර විට එවැනි ප්රමාදයක් සමාගමට සැලකිය යුතු පාඩු ඇති විය හැක. නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකුට දඬුවම් කරන්නේ කෙසේදැයි අපි ඔබට කියන්නෙමු. උදාහරණ භාවිතා කරමින්, උසාවියේ තවදුරටත් ආරවුල් බැහැර කිරීම සඳහා කුමන ලේඛන සහ පුරවන්නේ කෙසේද යන්න ඔබට පෙනෙනු ඇත.

මොකද පරක්කු වෙන්නේ

වැඩ කරන කාලය පිළිබඳ සංකල්පයට වැඩ ආරම්භයේ සහ අවසන් කාලය පමණක් නොව, කාර්යයේ විවේක කාලය ද ඇතුළත් වේ. ඒ අතරම, වැඩ කරන වේලාවන් (සංවිධානයේ සේවකයින් සඳහා පොදු) අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල සහ වැඩ කරන කාලය වෙනස් වන සේවකයින් සඳහා නියම කර ඇත. සාමාන්ය නීතිමෙම සේවායෝජකයා සමඟ ස්ථාපිත - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 සහ 100 වගන්ති).
අනෙක් අතට, සේවා ස්ථානය යනු සේවකයා සිටිය යුතු ස්ථානය හෝ ඔහුගේ රැකියාව සම්බන්ධයෙන් ඔහු පැමිණිය යුතු ස්ථානය වන අතර එය සෘජුව හෝ වක්‍රව සේවායෝජකයාගේ පාලනය යටතේ පවතී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 209 වගන්තිය).

එබැවින් ප්‍රමාද වීම යනු සේවකයෙකු සේවය කිරීමට හෝ ඔහුගේ සේවා ස්ථානයට හොඳ හේතුවක් නොමැතිව පසුව පැමිණීමකි.
2009.03.11 දිනැති N 1146-TZ ලිපියේ රොස්ට්‍රඩ් පැවසුවේ වැඩ කිරීමට ප්‍රමාද වීම (හොඳ හේතුවක් නොමැතිව) වැඩ කරන වේලාවන් උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය යුතු බවයි.

බේරුම්කරණ භාවිතය. සේවකයෙකු සමඟ අවසන් වූ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක නම්, හෝ දේශීයව සම්මත පනතසේවායෝජකයා (ඇණවුම, කාලසටහන, ආදිය) මෙම සේවකයාගේ නිශ්චිත සේවා ස්ථානය සඳහන් නොකරයි, එවිට සේවකයා තම කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සිටිය යුත්තේ කොතැනද යන ප්‍රශ්නය සම්බන්ධයෙන් ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, එය උපකල්පනය කළ යුත්තේ, 6 වන කොටස කලාව අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 209, සේවා ස්ථානයක් යනු සේවකයෙකු සිටිය යුතු හෝ ඔහුගේ කාර්යයට සම්බන්ධව ඔහු පැමිණිය යුතු ස්ථානයක් වන අතර එය සෘජුව හෝ වක්රව සේවායෝජකයාගේ පාලනය යටතේ පවතී. මෙම නිගමනය ඡේද වලින් සාදන ලදී. 2004 මාර්තු 17 වැනි දින ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ මහාධිකරණයේ යෝජනාවේ 35 වන ඡේදය "a" N 2.

විනය ක්රියාමාර්ගය

කලාව තුළ. 21 කම්කරු කේතයරැකියා කොන්ත්රාත්තුවෙන් ඔහුට පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරි හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කිරීමට මෙන්ම කම්කරු විනය නිරීක්ෂණය කිරීමට සේවකයා බැඳී සිටින බව කියනු ලැබේ.
කම්කරු විනය යනු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 189 වැනි වගන්තිය) මගින් නිර්වචනය කර ඇති අනෙකුත් දේ අතර හැසිරීමේ නීති රීති වලට සියලුම සේවකයින්ට අනිවාර්ය කීකරු වීමයි.

ඔහුට පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරිවල වරදක් හේතුවෙන් සේවකයෙකු විසින් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හෝ නුසුදුසු කාර්ය සාධනය විනය වරදක් වන අතර, ඒ සඳහා විනය සම්බාධක ලබා දී ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වගන්තිය).
විනය සම්බාධක වර්ග (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වගන්තිය):
- සටහන;
- තරවටු කිරීම;
- සේවයෙන් පහ කිරීම.

විනය සම්බාධක පැනවීමේ ක්රියා පටිපාටිය

පළමුව, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමක් වාර්තා කළ යුතුය. මෙය සංදේශයක් (උදාහරණ 1 බලන්න) හෝ ඊට අනුරූප පනත (උදාහරණ 3 බලන්න) භාවිතයෙන් සිදු කළ හැක.

උදාහරණ 1

අධ්යක්ෂක
LLC "Autotech"
ඩුබොව් එස්.වී.
ගරාජයේ ප්රධානියා
ඉවානෝවා ඒ.අයි.

සංදේශය

2011 මාර්තු 21 වන දින 9-00 සිට 11-15 දක්වා රියදුරු Smirnov V.I.
රැකියාවෙන් නොපැමිණීම.

විනය සම්බාධක පැනවීමේ ක්රියා පටිපාටිය කලාවෙහි නියම කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193.
විනය සම්බාධක අයදුම් කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. මෙය සේවකයාට විශේෂ දැනුම්දීමක් යැවීමෙන් (උදාහරණ 2 බලන්න) හෝ ප්රමාද වීමේ ක්රියාවෙන් එය ලිවීමෙන් සිදු කළ හැකිය (උදාහරණ 3 බලන්න).

උදාහරණ 2

රියදුරු
ස්මිර්නොව් ව්ලැඩිමීර් ඉවානොවිච්

දැනුම්දීම
ලිඛිත සාක්ෂි දීම ගැන

හිතවත් ව්ලැඩිමීර් ඉවානොවිච්, කලාවට අනුකූලව. 193 කම්කරු
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කේතය, හේතු පිළිබඳව ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දෙන ලෙස අපි ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමු
2011 මාර්තු 21 දින 9-00 සිට 11-15 දක්වා සේවා ස්ථානයේ නොසිටීම.

අධ්යක්ෂ Rybakov S.A. රයිබකොව්

කුටිය පිළිබඳ දැනුම් දීමක් සමඟ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම්දන්නා Smirnov V.I. ස්මිර්නොව්
03/21/2011

උදාහරණය 3

ඔටෝටෙක් ලිමිටඩ් වගකීම් සමාගම

පනත
රැකියාවේ සේවකයෙකු නොමැති වීම ගැන

පහත පරිදි:
2011 මාර්තු 21 දින 9-00 සිට 11-15 දක්වා රියදුරු Smirnov V.I. නොපැමිණීම
රාජකාරියේ දී.
ස්මිර්නොව් වී.අයි. වැඩ කරන දින දෙකක් ඇතුළත ඉදිරිපත් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටියේය
රැකියා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම්.

ගරාජයේ ප්රධානියා Ivanov A.I. ඉවානොව්

රියදුරු Petrov D.A. පෙට්රොව්

රැකියා ස්ථානයේ නොපැමිණීමේ ක්රියාව හුරුපුරුදුය
ස්මිර්නොව් V.I. ස්මිර්නොව්
03/21/2011

සේවකයා ඉහත දිවුරුම් ප්‍රකාශය (හෝ සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේ ක්‍රියාව) අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළේ නම්, මෙයද සටහන් කළ යුතුය. මෙය කළ හැක්කේ වෙනම පනතක් (උදාහරණ 4 බලන්න) හෝ එය සම්පාදනය කළ පුද්ගලයින් විසින් අත්සන් කරන ලද සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැතිවීම පිළිබඳ පනතකින් ය.

උදාහරණය 4

ඔටෝටෙක් ලිමිටඩ් වගකීම් සමාගම

පනත
ලිඛිත සාක්ෂිය පිළිබඳ දැනුම්දීම සමඟ හුරුපුරුදු වීම ප්රතික්ෂේප කිරීම මත

මම, ගරාජයේ ප්රධානියා A.I. Ivanov, ප්රධානියා ඉදිරියේ
රථ පෙළපාලිය I.V. Zubov සහ රියදුරු ඩී.ඒ. පෙට්රොව් මෙම ක්රියාව සකස් කළේය
පහත පරිදි:
මාර්තු 21, 2011 රියදුරු Smirnov V.I. බැලීම ප්රතික්ෂේප කළේය
ලිඛිත සාක්ෂි ලබා දීම පිළිබඳ 2011.03.21 දිනැති N 1 දැනුම්දීම.

ගරාජයේ ප්රධානියා Ivanov A.I. ඉවානොව්
මෝටර් රථ පෙළේ ප්රධානී Zubov I.V. Zubov
රියදුරු Petrov D.A. පෙට්රොව්

වැඩ කරන දින දෙකකට පසුව, සේවකයා තවමත් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදෙන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් සකස් කළ යුතුය (උදාහරණ 5 බලන්න).

උදාහරණ 5

ඔටෝටෙක් ලිමිටඩ් වගකීම් සමාගම

පනත
රැකියා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීම මත

මා විසින්, අධ්‍යක්ෂ සර්ජි ඇලෙක්සෙවිච් රිබකොව් ඉදිරියේ
ගරාජයේ ප්රධානියා A.I. ඉවානොව්, රථ පෙළේ ප්‍රධානී අයි.වී. Zubov සහ
රියදුරු ඩී.ඒ. Petrov, මෙම පනත පහත පරිදි සකස් කර ඇත:
1) 2011 මාර්තු 21 දිනැති අංක 4 දරන පනත මගින් 2011 මාර්තු 21 දින තහවුරු කරන ලදී.
9-00 සිට 11-15 දක්වා රියදුරු Smirnov V.I. රැකියාවෙන් නොපැමිණීම;
2) කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 Smirnov V.I. විය
වැඩ කරන දින දෙකක් ඇතුළත ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට යෝජනා කෙරේ
රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු;
3) නීතිය Smirnov A.AND විසින් නියම කරන ලද කාල සීමාව තුළ. ලබා දුන්නේ නැත
රැකියා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක්.

අධ්යක්ෂ Rybakov S.A. රයිබකොව්
ගරාජයේ ප්රධානියා Ivanov A.I. ඉවානොව්
මෝටර් රථ පෙළේ ප්රධානී Zubov I.V. Zubov
රියදුරු Petrov D.A. පෙට්රොව්

අප දැනටමත් ලියා ඇති පරිදි, විනය සම්බාධක ප්‍රකාශයක් හෝ තරවටු කිරීමක් හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමක් විය හැකිය.
විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීම පිළිබඳ සේවායෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) එය නිකුත් කළ දින සිට වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත පුද්ගලික අත්සනකට එරෙහිව සේවකයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ, සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණෙන කාලය ගණන් නොගනී (උදාහරණ 6 බලන්න) .

උදාහරණය 6

සීමිත වගකීම් සමාගම "Solnechnaya Dolina"

රියාසාන්

විනය ක්‍රියාමාර්ග පැනවීම මත

රැකියාවට නොපැමිණීම හේතුවෙන් (හොඳ හේතුවක් නොමැතිව)
2011 මාර්තු 28 දින 8-00 සිට 9-00 දක්වා රසායනාගාර සහකාර V.D. Popov සහ අනුකූලව
කලාවෙන්. කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 සහ 193

මම ඇණවුම් කරන්නේ:

1. විද්‍යාගාර සහකාර V.D ට තරවටු කිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය සම්බාධක පැනවීම.
පොපොව්.
2. නියෝජ්ය අධ්යක්ෂ මත නියෝගය ක්රියාත්මක කිරීම පාලනය කිරීම
පිරිස් කළමනාකරණය සඳහා ඩී.ඒ. මොලොටොව්.

පදනම:
1) 03/28/2011 දිනැති N 4 සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම පිළිබඳ පනතක්;
2) යාන්ත්රික V.D විසින් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක්. Popov දින 03/29/2011

අධ්යක්ෂ මාර්කින් පී.ජී. මාර්කින්
ඇණවුම සමඟ හුරුපුරුදු:
පොපොව් වී.ඩී. Popov 31.03.2011
මානව සම්පත් පිළිබඳ නියෝජ්ය අධ්යක්ෂ
Molotov D.A. Molotov 03/31/2011

සේවකයා පෞද්ගලික අත්සනක් යටතේ නිශ්චිත නියෝගය (උපදෙස්) හුරුපුරුදු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මෙම කාරණය අදාළ පනතේ ද පිළිබිඹු විය යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ විශේෂාංග

රැකියාවට ප්‍රමාද වූ විට, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අපොහොසත් වුවහොත්, ඔහුට විනය අවසරයක් තිබේ නම් (රුසියානු කම්කරු සංග්‍රහයේ 5 වන වගන්තිය, 81 වැනි වගන්තිය) සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට නීති සම්පාදනය කරයි. සම්මේලනය).
කරුණාකර සටහන් කරන්න: විනය සම්බාධක අයදුම් කළ දින සිට වසරක් ඇතුළත, සේවකයා නව විනය සම්බාධකයකට යටත් නොවන්නේ නම්, ඔහුට විනය සම්බාධක නොමැති බව සලකනු ලැබේ. ඒ සමගම, විනය සම්බාධක අයදුම් කළ දින සිට වසරක් ඉකුත්වීමට පෙර සේවායෝජකයාට එය සේවකයාගෙන් ඉවත් කිරීමට අයිතිය ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 194 වගන්තිය).

බේරුම්කරණ භාවිතය. වලංගු හේතු නොමැතිව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය) නැවත නැවතත් කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ සේවකයාට මීට පෙර විනය සම්බාධකයක් ලබා දී ඇති විට සහ නැවත නැවත ඉටු නොකරන අවස්ථාවේ දී පමණි. වලංගු හේතු නොමැතිව ඔහු විසින් කම්කරු රාජකාරි, එය තවමත් ඉවත් කර නිවා දමා නැත (2004 මාර්තු 17 වැනි දින ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලීනමේ නියෝගයේ 33 N 2).

මෙම නඩුවේදී, නිතිපතා සේවයෙන් පහ කිරීමකදී මෙන්, අවසන් කිරීම විධිමත් කිරීම සඳහා කම්කරු සබඳතාසේවකයින් සමඟ, N T-8 ආකෘතිය භාවිතා කරනු ලැබේ, 01/05/2004 N 1 දිනැති රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලදී "ශ්රමය සඳහා ගිණුම්කරණය සහ එහි ගෙවීම් සඳහා ප්රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකාබද්ධ ආකෘති අනුමත කිරීම මත" (බලන්න. උදාහරණ 7).

මෙම අවස්ථාවේදී, අපි කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 5 වන ඡේදය අනුව කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ගැන කතා කරමු. කම්කරු සංග්රහයේ 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුව(උදාහරණ 8 බලන්න).

තවද, වැඩ පොත ලැබීමෙන් පසු, සේවකයා පුද්ගලික කාඩ්පතක අත්සන් කරයි, මෙන්ම වැඩ පොත්වල චලනය සහ ඒවාට ඇතුළු කිරීම සඳහා ගිණුම් පොතේ (වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීම සහ ගබඩා කිරීම, වැඩ සකස් කිරීම සඳහා නීතිවල 41 වගන්තිය. පොත් ආකෘති පත්ර සහ ඔවුන් සමඟ සේවා යෝජකයන් සැපයීම, 04/16/2003 N 225 හි රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කර ඇත, මෙතැන් සිට - නියෝගය N 225). ඒ සමගම, පුද්ගලික කාඩ්පතක (උදාහරණ 9 බලන්න), ඇතුල් කිරීම සිදු කර ඇත වැඩ පොත(විභේදන අංක 225 හි 12 වන වගන්තිය).

පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ප්‍රමාද වීම, නොපැමිණීම බව කරුණාවෙන් සලකන්න, ඒ සඳහා එක් උල්ලංඝනයකදී සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත (කම්කරු සංග්‍රහයේ "අ" වගන්තිය, 6 වන වගන්තිය, 81 වැනි වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව).

විනය ක්‍රියාමාර්ග ගැන ඔබ දැනගත යුතු තවත් දේ

විනය සම්බාධක පැනවීමේදී, සිදු කරන ලද විෂමාචාරයේ බරපතලකම සහ එය සිදු කරන ලද තත්වයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වගන්තිය).
විනය සම්බාධකයක් අදාළ වන්නේ විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව, සේවකයා අසනීප වූ කාලය, නිවාඩුවේ සහ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට ගතවන කාලය ගණන් නොගෙන ය. නියෝජිත ආයතනයකම්කරුවන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය).
මේ අතර, විෂමාචාරය සිදු වූ දින සිට මාස හයකට වඩා පසුව විනය සම්බාධකයක් යෙදිය නොහැකි අතර, විගණනයක, මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම්වල විගණනයක හෝ විගණනයක ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව, එහි කොමිෂන් සභාවේ දින සිට වසර දෙකකට පසුව. ඉහත කාල සීමාවන්ට අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ.
එපමණක් නොව, එක් එක් විනය වරදක් සඳහා අයදුම් කළ හැක්කේ එක් විනය සම්බාධකයක් පමණි.
තනි කම්කරු ආරවුල් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වැනි වගන්තිය) සලකා බැලීම සඳහා සේවකයෙකු විසින් රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක හෝ ආයතන වෙත විනය සම්බාධකයක් ආයාචනා කළ හැකිය.

A.Semenova - ප්රධාන ගණකාධිකාරී OOO" Aerobatics" / "ව්යවසායයේ පුද්ගල සේවා සහ පිරිස් කළමනාකරණය", 2011, N 4

කම්කරු නීති සංග්‍රහය යටතේ වැඩ කිරීමට ප්‍රමාද වීම විනය සම්බාධකයකට හේතු විය හැක. ප්රධාන දෙය වන්නේ උල්ලංඝනය කිරීමේ සෑම කරුණක්ම ලේඛනගත කිරීමයි.

ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

රැකියාවට ප්‍රමාද වීමේ වගකීම කුමක්ද?

රැකියාවට ප්‍රමාද වීමත් සමඟ ඇති වන වගකීම නිසි ලෙස නිර්වචනය කිරීම සඳහා, ඔබ ප්‍රථමයෙන් රැකියාවට ප්‍රමාද වීම ලෙස සලකන්නේ කුමක්දැයි සොයා බැලිය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය නිශ්චිත අර්ථ දැක්වීමක් ලබා නොදේ.

සටහන!කලාවේ 1, 4 කොටසෙහි විධිවිධානවලට අනුකූලව, වැඩ සඳහා ප්රමාද වීම සඳහා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 192, සේවකයෙකුට දඩ නියම කළ නොහැක, මන්ද කම්කරු නීති මගින් මෙම ආකාරයේ විනය වගකීමක් ලබා නොදේ.

සේවකයෙකු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවට ප්‍රමාද වන්නේ නම්, සේවකයා අනුකූල වීමේ කොන්දේසිය උල්ලංඝනය කර ඇති බැවින් මෙය විනය වරදක් ලෙස සැලකීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. වැඩ කරන පැය. මෙම අවස්ථාවේ දී, විනය සම්බාධක වලින් එකක් යෙදිය හැකිය - ප්‍රකාශයක් හෝ තරවටු කිරීමක් සහ යම් යම් කොන්දේසි යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පවා.

ප්රමාද වීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ විශේෂඥ උපදෙස් කියවන්න
« »

වේතනය සහ ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ නියාමනයේදී, ප්‍රසාද දීමනාව අය කරන්නේ කුමන දර්ශක සඳහාද සහ එය අඩු කරන්නේ කුමන කොන්දේසි යටතේද යන්න නිවැරදි කළ හැකිය. එබැවින්, ප්‍රමාද වීම ඇතුළුව, වාර්තාකරණ කාල සීමාව තුළ සේවකයෙකුට විනය සම්බාධකයක් යොදනු ලැබුවේ නම්, මෙය ප්‍රසාද අඩු කිරීම සඳහා කොන්දේසියක් විය හැකිය.

වැඩ කිරීමට ප්‍රමාද වීම නිසා සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

උසාවිය හරහා සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට නොහැකි වන පරිදි, වැඩ කිරීමට ප්රමාද වීම නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම නිවැරදිය. අනුව සේවකයෙකු රැකියාවට ප්රමාද වන්නේ නම්, ඔහු වෙත අයදුම් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ විනය ක්රියාමාර්ගය. ඕනෑම ප්‍රමාදයක් සඳහා ප්‍රකාශයක් හෝ තරවටුවක් ප්‍රකාශ කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, පහත සඳහන් නීතිවලට යටත්ව පමණක් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල වේ:

1. සේවකයා පැය 4 කට වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයට නොපැමිණි අතර එය තවදුරටත් වැඩට ප්‍රමාද යැයි සලකනු නොලැබේ, නමුත් නොපැමිණීම. එවැනි වරදක් දළ වශයෙන් සලකනු ලබන අතර, එය සේවකයා සමඟ වෙන්වීමට ප්රමාණවත් වේ. පදනම වන්නේ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමයි ( ).
2. සේවකයා ප්රමාද වී ඇති අතර දැනටමත් වෙනත් විෂමාචාරයක් සඳහා දඬුවමක් ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා කොතරම් ප්රමාද වී ඇත්ද යන්න ප්රශ්නයක් නොවේ. වර්ෂය තුළ ඔහු විනය වගකීමට ගෙනැවිත් නියමිත වේලාවට පෙර දඩය ඉවත් නොකළේ නම්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය ( ) පදනම වනුයේ සේවකයාට විනය සම්බාධකයක් තිබේ නම්, කම්කරු රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා විසින් නැවත නැවතත් ඉටු නොකිරීමයි ( ) කලින් සිදු වූ විෂමාචාරය සඳහා සේවකයාට නිල වශයෙන් දඬුවම් නොකළේ නම්, නැවත නැවත ප්රමාද කිරීම සඳහා ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය.

සටහන! සේවකයාට අදාළ වන විනය සම්බාධක වර්ගය විෂමාචාරයේ බරපතලකමට අනුරූප විය යුතුය.

රැකියාවට ප්‍රමාද වීමට හොඳ හේතුවක් සනාථ කරන සහතිකයක් ලබා දෙන්නේ නම්, සේවකයෙකුට උසාවියේදී ප්‍රමාද වූ දඬුවමක් අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, මෙම කාලය සඳහා වෛද්‍යවරයා හමුවීම.

ප්රායෝගික තත්ත්වය

ප්‍රමාද වීම නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම: පොදු වැරදි දෙකකින් වළකින්න

පිළිතුර සඟරාවේ කතුවරුන් සමඟ එක්ව සකස් කරන ලදී " »

පිළිතුරු දුන්නේ නටාලියා ප්ලාස්ටිනා,
ශාඛාවේ නීති ආධාරක සේවයේ නියෝජ්ය ප්රධානියා (Volgograd)

ප්‍රමාද වීම නිසා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, වැරදි දෙකක් සිදු වේ - ඔවුන් නොපැමිණෙන කාලය සටහන් නොකරයි හෝ ඔහු ප්‍රමාද වූයේ මන්දැයි පැහැදිලි කිරීමට සේවකයාට ඉඩ නොදේ. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සේවකයා උසාවිය හරහා සාර්ථකව නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ලැබේ. පළමු අවස්ථාවේ දී, ඔහු කියා සිටින්නේ ඔහු “විනාඩියකට කාර්යාලයෙන් පිටව ගිය” බවත්, දෙවනුව, ඔහු පසුව වැඩට පැමිණියේ හොඳ හේතුවක් නිසා බවත් ඔප්පු කරයි. නඩුවක් අහිමි නොවන පරිදි ප්රමාද වීම සඳහා වෙඩි තැබිය යුතු ආකාරය සලකා බලන්න.

සේවකයෙකු රැකියාවට ප්‍රමාද වන්නේ නම්, ඔහුට විනය සම්බාධකයක් යෙදීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත ( ) ඕනෑම ප්‍රමාදයක් සඳහා ප්‍රකාශයක් හෝ තරවටුවක් ප්‍රකාශ කළ හැකිය. නමුත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල වන්නේ අවස්ථා දෙකකදී පමණි ...

පිළිතුරේ සම්පූර්ණ අනුවාදය නොමිලේ ලබා ගත හැක

වැඩ කරන සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ අවදානම ඉවත් කිරීම සඳහා, ප්රමාද තුනක් හෝ වැඩි ගණනකට පසුව පමණක් සේවයෙන් පහ කරන්න, ඒ සෑම එකක් සඳහාම අවශ්ය සියලුම ලියකියවිලි නිවැරදිව සම්පූර්ණ කරන්න.

මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ලියන්න වැඩට පරක්කු වෙනවා. සේවකයින් දෙදෙනෙකු හෝ තිදෙනෙකු ඉදිරිපිට පනතක් අඳින්න.

පනතේ ස්වරූපය අත්තනෝමතික ය. සංවිධානයට ප්‍රවේශ පාලනයක් තිබේ නම්, මුරපොලේ සිට මුරකරුවන් හෝ වගකිව යුතු අය සම්බන්ධ කර ගන්න ස්වයංක්රීය පද්ධතියප්රවේශ පාලනය. පනතේ, සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණි කාල පරාසය නියම කරන්න.

කාලසටහන පුරවන විට, පැමිණීමේ කේතය "I" හෝ "01" ඇතුළත් කරන්න, නමුත් සේවකයා ප්රමාද වූ දිනට වැඩ කරන පැය ගණන සකස් කරන්න. උදාහරණයක් ලෙස, පැය 8 ක් නොව 6.5 ක් සඳහන් කරන්න. මේ සඳහා පදනම වනුයේ රැකියා ස්ථානයේ නොපැමිණීමේ ක්රියාවකි. සේවකයා වැඩ කළ කාලයට සමානුපාතිකව මෙම දිනය ගෙවන්න. වාර්තා කාඩ්පත ඔහුගේ ප්‍රමාදය පිළිබඳ අතිරේක සාක්ෂියක් වනු ඇත.

වැදගත්! දඩය නීත්‍යානුකූල වන පරිදි සේවයට ප්‍රමාද වීමට හේතු පිළිබඳව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ලබා ගන්න. පැහැදිලි කිරීම සඳහා ඔබේ ඉල්ලීම ලිඛිතව ඉදිරිපත් කරන්න. එය සේවකයාගේ ආසන්න අධීක්ෂක විසින් අත්සන් කළ හැකිය.

සාක්ෂිකරුවන් කිහිප දෙනෙකු ඉදිරියේ අත්සන යටතේ ඉල්ලීම සේවකයාට භාර දෙන්න. සේවකයා අත්සන සඳහා ඉල්ලීමක් ලැබීම ප්රතික්ෂේප කළේ නම්, වහාම ඕනෑම ආකාරයක පනතක් සකස් කරන්න. සේවකයාට වැඩ කරන දින දෙකක් තිබේ ඔහු ප්‍රමාද වූයේ මන්දැයි පැහැදිලි කරන්න.සේවකයා ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදුන්නේ නම්, එය ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් සකස් කරන්න.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමෙන්, සේවායෝජකයා විසින් අනුගමනය කරන ලද විනය නීතිවලට කීකරු වීමට සේවකයා භාර ගනී. ඔවුන් තුළ සවි කර ඇත දේශීය පනත- PVTR, හෝ ගිවිසුමේ පාඨයේම. මෙම නීති වලින් යම් අපගමනය ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සලකනු ලබන අතර, විනය සම්බාධක වලින් එකක් ඇති විය හැක, ලැයිස්තුවේ සම්පූර්ණයෙන් කලාවෙහි දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192.

නොපැමිණීම හැර කම්කරු නීති සම්පාදනයේ තනි පුද්ගල විනය වැරදි පිළිබඳ අර්ථ දැක්වීම් ලබා නොදේ. "ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීම" යන පොදු යෙදුම භාවිතා වේ. සේවායෝජකයා, ඔහු එය අවශ්ය යැයි සලකන්නේ නම්, සංවිධානයේ එක් දේශීය ක්රියාවක් තුළ උල්ලංඝනය කිරීම් ලැයිස්තුවක් ඇතුළත් කළ හැකිය.

අපරාධයක් ලෙස ප්රමාද වීම

බොහෝ විට, සේවා යෝජකයාට ප්රමාද වීම වැනි එවැනි වරදක් සමඟ කටයුතු කිරීමට සිදු වේ. එය වෙබ් අඩවියේ සේවකයෙකු නොමැතිකම ගැන සඳහන් කරයි වැඩ කරන වෙලාව, එනම්, ඔහු කොන්ත්රාත්තුව අනුව, ඔහුගේ රාජකාරි ඉටු කළ යුතු කාලය තුළ. සේවකයෙකු නොපැමිණීම ද නොපැමිණීම ලෙස වටහාගෙන ඇත, නමුත් මෙම විනය උල්ලංඝනය කිරීම් දෙක අතර ඉතා සැලකිය යුතු වෙනසක් ඇත. එය පහත පරිදි ප්‍රකාශ වේ:

• කාල සීමාව. නොපැමිණීම යනු එක දිගට පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් සේවකයෙකු නොමැති වීමයි. එමනිසා, විනාඩි 1 සිට පැය 4 දක්වා ප්රමාද වීම ප්රමාදයකි.
• සවි කිරීමේ ක්රමය. නොපැමිණීම වාර්තා කාඩ්පතෙහි සටහන් කළ යුතුය, ප්රමාද වීම - ප්රවේශ පද්ධතිය භාවිතා කරන විට පමණි.
• වරදේ බරපතලකම. කම්කරු නීති මගින් නොපැමිණීම, විනය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස වර්ගීකරණය කර ඇත, ප්රමාද වීම - සුළු වශයෙන්.
• දඬුවම් මිනුම. නොපැමිණීම මෙන් නොව, රැකියාවට ප්‍රමාද වීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සපයා නැත, මෙය මෘදු දඬුවම් වලින් පසුව සිදු කෙරේ: ප්‍රකාශයක් හෝ තරවටු කිරීමක්.

ප්‍රමාද වීමට හේතු

ප්රමාද වීම, එය කෙතරම් කෙටි වුවද, ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස පවතී. කෙසේ වෙතත්, සේවකයාගේ වංකකම නිසා එය සැමවිටම සිදු නොවේ. ප්රමාද වූ පුද්ගලයෙකුට දඬුවම් කිරීමට පෙර, විෂමාචාරයට හේතු සොයා බැලීම වටී. සමහරවිට ඔවුන් සේවකයාගෙන් ස්වාධීනව ගෞරවනීය වනු ඇත. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

රසවත් කරුණු

සමහර සේවා යෝජකයින් තම අභිමතය පරිදි සේවකයින්ට විනාඩි 5-15 ප්රමාද වීමට ඉඩ සලසයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම උල්ලංඝනයන් නිතිපතා පුනරාවර්තනය වී ඇත්නම්, ඉක්මනින් ලොක්කා කම්කරු නියෝගයට එවැනි විකල්ප ආකල්පයකින් වෙහෙසට පත් වනු ඇත.

• අසනීප, සේවකයා සහ ඔහුගේ සමීප ඥාතියා යන දෙකම, උදාහරණයක් ලෙස, දරුවා;
• පොදු ප්රවාහන හෝ අනතුරු වැඩ කටයුතු උල්ලංඝනය කිරීම්;
• රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීම;
• අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් සමත් වීම;
• ස්වාභාවික විපත් හෝ හදිසි අවස්ථා ආදිය.

හේතුවේ වලංගු භාවය වෛද්‍ය ආයතනයකින්, රථවාහන පොලිසියකින්, මෝටර් රථ ප්‍රවාහන සමාගමකින් යනාදී සහතිකයක ස්වරූපයෙන් ලේඛනගත සාක්ෂි තිබිය යුතුය. මෙම නඩුවේදී පමණක් සේවකයාට දඬුවම් වළක්වා ගැනීමට සෑම හේතුවක්ම තිබේ. ප්‍රධානියාට තම සේවකයාගේ හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඔහුට විරුද්ධව විනය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට අයිතියක් නැත.

ප්‍රමාද වීම නිසා මා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවක් ලෙස කම්කරු නීති සම්පාදනය මගින් එක් වරක් ප්රමාදයක් නොසැලකේ. එවැනි විෂමාචාරයක් තරවටු කිරීමක් වැනි මෘදු විනය පියවරයන් යෙදීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.

අනාගතයේදී, සේවකයා දිගටම ප්රමාද වී ඇත්නම්, ඔහුගේ කළමනාකරුට උල්ලංඝනය කිරීම් ක්රමානුකූලව සලකා බැලීමටත්, කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 5 වන ඡේදයේ විධිවිධාන අදාළ කර ගැනීමටත් හේතු තිබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 එවැනි නොහික්මුණු සේවකයෙකු සමඟ වෙන්වීමට. කෙසේ වෙතත්, එකක් තිබේ අවශ්ය කොන්දේසිය: මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ සේවකයාට වලංගු විනය සම්බාධකයක් තිබේ නම් පමණි (ප්රමාද වීම සඳහා අවශ්ය නොවේ).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ප්රමාද වීම පිළිබඳ කාරණය සඳහන් කර නොමැති නම්, හෝ සේවා ස්ථානයේ කම්කරු විනය පිළිබඳ නීති රීති පිළිබඳව සේවකයා හුරුපුරුදු නොවූයේ නම්, ඔහුට වගකීම පැවරිය නොහැක. මෙම නඩුවේදී, ඔහු අධිකරණයට අයදුම් කළ හැකිය.

ක්රමානුකූල ප්රමාදයන් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පියවරෙන් පියවර උපදෙස්

කම්කරු විනය නැවත නැවත උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන් කුමක් විය යුතුද යන්න සලකා බලන්න.

1. ප්රමාද වීම, එනම් සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම යන කාරණය වාර්තා කරන්න. මේ සඳහා, සාක්ෂිකරුවන් තිදෙනෙකු විසින් අත්සන් කරන ලද පනතක් සකස් කර ඇත: සාමාන්යයෙන් මෙය සේවකයාගේ ක්ෂණික අධීක්ෂක, පිරිස් සේවයේ නියෝජිතයෙකු සහ සගයන්ගෙන් එක් අයෙකි.
2. පෙනී සිටි සේවකයාගෙන් ප්රමාද වීමට හේතු වූ වලංගුභාවය තහවුරු කරන ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් සහ ලියකියවිලි ලබා ගන්න. එහෙම උනොත් දඩුවමක් නෑ. පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා පොරොත්තු කාලය දින දෙකකි.
3. සේවකයා ඔහුගේ ප්‍රමාදය පැහැදිලි කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය, එය දඬුවම් නොකිරීමට හේතුවක් නොවනු ඇත. ප්රතික්ෂේප කිරීම සේවකයින් තිදෙනෙකු ඉදිරියේ නැවත සකස් කරන ලද පනතේ සටහන් කර ඇත.
4. දණ්ඩනය අයදුම් කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලැබීමෙන් හෝ පනතක් සකස් කිරීමෙන් පසු, සේවායෝජකයාට මෙය කිරීමට දින තුනක් තිබේ. පළමු ප්‍රමාදය සඳහා, රීතියක් ලෙස, ප්‍රකාශයක් පහත දැක්වේ, දෙවැන්න සඳහා, තරවටුවක් නිකුත් කළ හැකිය.
5. ඇණවුමේ අන්තර්ගතය සමඟ සේවකයා හුරු කරන්න. ඔබ මෙය කිරීමට අකමැති නම්, පනත නැවත ලියා ඇත.
6. සේවකයාගේ පුද්ගලික ලිපිගොනුවේ ඇණවුමේ පිටපතක් තබන්න, එය වසරක් සඳහා ගබඩා කරනු ලැබේ - වාක්ය කාලය අවසන් වන තුරු.
7. ඔබ ප්‍රමාද නම් සියලුම පියවර නැවත කරන්න.
8. ඡේදවල පියවරයන් කිරීමට අමතක නොකර, ඊළඟ ප්රමාදයේදී සේවයෙන් පහකිරීමේ ආකාරයෙන් දඬුවම් කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරන්න. 1-3.
9. කලාවේ 1 වන කොටසේ 5 වන ඡේදය වෙත යොමු කිරීම සමඟ සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සහ පුද්ගලික කාඩ්පතෙහි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සාදන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 සහ අනුරූප වචන පුනරාවර්තනය කිරීම: "කම්කරු විනය ක්රමානුකූලව උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම."
10. සේවකයාට ගණනය කිරීම් සහ ලේඛන ලබා දෙන්න.

වීඩියෝ පටයේ, විශේෂඥයෙක් ප්රමාද වීම සඳහා නිසි ලෙස ඉවත් කරන ආකාරය ගැන කතා කරයි

සේවා යෝජකයන් විසින් සිදු කරන පොදු වැරදි

සේවකයෙකු තම සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි සලකන අතර උසාවියේදී ආරක්ෂාව ඉල්ලා සිටිය හැකිය. සේවා යෝජකයා නීතියේ අවශ්‍යතාවලට සම්පූර්ණයෙන්ම අනුකූල වී ඇත්නම්, ඔහුගේ තීරණයට අභියෝග කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, උසාවිය සේවකයාගේ පැත්ත ගෙන ක්‍රමානුකූලව ප්‍රමාද වීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල නොවන බව හඳුනා ගනී සේවායෝජකයා:

• පෙර දඬුවම් නිසි ලෙස ක්රියාත්මක නොකළේය;
• ප්‍රමාද වූ කාලය සාරාංශ කරමින්, නොපැමිණීම හේතුවෙන් ඉවත් කරන ලදී;
• පෙර දඬුවම්වල කාලසීමාව සැලකිල්ලට නොගත්තේය;
• හොඳ හේතුවක් නිසා ප්‍රමාද වීම නිසා නෙරපා හරින ලදී.

සේවා යෝජකයා විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනයන්ගේ ප්රතිවිපාකය වන්නේ අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම මෙන්ම ඔහුගේ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා ගෙවීමයි.

ලිපියට අදහස් දැක්වීමේදී ප්රශ්න අසන්න සහ විශේෂඥ පිළිතුරක් ලබා ගන්න