නවතම වෙනස්කම් සමඟ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වන වගන්තිය. අර්ධකාලීන කම්කරු කේතය

ඔබ රුසියානු යැයි ඔබ සිතනවාද? සෝවියට් සමාජවාදී සමූහාණ්ඩුවේ ඉපදී ඔබ රුසියානු, යුක්රේනියානු, බෙලාරුසියානු ජාතිකයෙකු යැයි සිතන්නේද? නැත. මෙය සත්ය නොවේ.

ඔබ ඇත්ත වශයෙන්ම රුසියානු, යුක්රේන හෝ බෙලාරුසියානු ය. නමුත් ඔබ සිතන්නේ ඔබ යුදෙව්වෙක් කියාය.

ක්රීඩාව? වැරදි වචනය. නිවැරදි වචනය "මුද්‍රණය" යන්නයි.

අලුත උපන් බිළිඳෙකු උපතින් පසු වහාම නිරීක්ෂණය කරන එම මුහුණේ ලක්ෂණ සමඟ සම්බන්ධ වේ. මෙම ස්වභාවික යාන්ත්රණය දර්ශනය සහිත බොහෝ ජීවීන්ගේ ලක්ෂණයකි.

සෝවියට් සමාජවාදී සමූහාණ්ඩුවේ අලුත උපන් බිළිඳුන් පළමු දින කිහිපය තුළ අවම වශයෙන් ආහාර ගැනීමේ කාලය සඳහා තම මව දුටු අතර බොහෝ විට ඔවුන් මාතෘ රෝහල් කාර්ය මණ්ඩලයේ මුහුණු දුටුවේය. අමුතු අහඹු සිදුවීමකින්, ඔවුන් බොහෝ දුරට යුදෙව්වන් (සහ තවමත්) විය. පිළිගැනීම එහි සාරය සහ ඵලදායී බව වල් වේ.

ඔබේ ළමා කාලය පුරාම ඔබ සිතුවේ ඔබ ස්වදේශික නොවන මිනිසුන්ගෙන් වට වී ජීවත් වන්නේ මන්දැයි යන්නයි. ඔබේ මාවතේ සිටින දුර්ලභ යුදෙව්වන්ට ඔබ සමඟ ඕනෑම දෙයක් කළ හැකිය, මන්ද ඔබ ඔවුන් වෙත ඇදී ගිය අතර අනෙක් අය පලවා හරින ලදී. ඔව්, දැන් පවා ඔවුන්ට පුළුවන්.

ඔබට මෙය නිවැරදි කළ නොහැක - මුද්‍රණය කිරීම එක් වරක් සහ ජීවිතය සඳහා ය. එය තේරුම් ගැනීමට අපහසුය, සහජ බුද්ධිය හැඩගැසුණේ ඔබ තවමත් සූත්‍රගත කිරීමට නොහැකි වූ විටය. ඒ මොහොතේ සිට, වචන හෝ විස්තර සංරක්ෂණය කර නැත. මතකයේ ගැඹුරේ තිබුණේ මුහුණේ ලක්ෂණ පමණි. ඔබ ඔබේ පවුල ලෙස සලකන එම ලක්ෂණ.

1 අදහස්

පද්ධතිය සහ නිරීක්ෂකයා

පද්ධතියක් පැවැත්ම සැක සහිත වස්තුවක් ලෙස අර්ථ දක්වමු.

පද්ධතියක නිරීක්ෂකයෙකු යනු එය නිරීක්ෂණය කරන පද්ධතියේ කොටසක් නොවන වස්තුවකි, එනම් එය පද්ධතියෙන් ස්වාධීන සාධක ඇතුළුව එහි පැවැත්ම තීරණය කරයි.

පද්ධතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, නිරීක්ෂකයා අවුල් සහගත මූලාශ්රයකි - පාලන ක්රියාවන් සහ පද්ධතිය සමඟ හේතු සම්බන්ධතාවක් නොමැති නිරීක්ෂණ මිනුම්වල ප්රතිවිපාක යන දෙකම.

අභ්‍යන්තර නිරීක්ෂකයෙකු යනු නිරීක්ෂණ සහ පාලන නාලිකා ප්‍රතිලෝම කළ හැකි පද්ධතියට සාක්ෂාත් කරගත හැකි වස්තුවකි.

බාහිර නිරීක්ෂකයෙකු යනු පද්ධතියේ සිදුවීම් ක්ෂිතිජයෙන් ඔබ්බට පිහිටා ඇති (අවකාශීය සහ තාවකාලික) පද්ධතියට ළඟා විය නොහැකි වස්තුවකි.

උපකල්පනය #1. සියල්ල දකින ඇස

අපි හිතමු අපේ විශ්වය පද්ධතියක් සහ එයට බාහිර නිරීක්ෂකයෙක් ඉන්නවා කියලා. එවිට නිරීක්ෂණ මිනුම් සිදු විය හැක, උදාහරණයක් ලෙස, "ගුරුත්වාකර්ෂණ විකිරණ" ආධාරයෙන් පිටත සිට සෑම පැත්තකින්ම විශ්වය විනිවිද යයි. "ගුරුත්වාකර්ෂණ විකිරණ" ග්‍රහණ හරස්කඩ වස්තුවේ ස්කන්ධයට සමානුපාතික වන අතර, මෙම ග්‍රහණයෙන් "සෙවණ" වෙනත් වස්තුවකට ප්‍රක්ෂේපණය කිරීම ආකර්ශනීය බලයක් ලෙස සැලකේ. එය වස්තූන්ගේ ස්කන්ධවල ගුණිතයට සමානුපාතික වන අතර ඒවා අතර ඇති දුර ප්‍රතිලෝමව සමානුපාතික වන අතර එය "සෙවණෙහි" ඝනත්වය තීරණය කරයි.

වස්තුවක් විසින් "ගුරුත්වාකර්ෂණ විකිරණ" ග්‍රහණය කර ගැනීම එහි අහඹු බව වැඩි කරන අතර එය කාලයාගේ ඇවෑමෙන් අප විසින් වටහා ගනු ලැබේ. ජ්‍යාමිතික ප්‍රමාණයට වඩා විශාල ග්‍රහණ හරස්කඩක් වන "ගුරුත්වාකර්ෂණ විකිරණයට" විනිවිද නොපෙනෙන වස්තුවක් විශ්වය තුළ කළු කුහරයක් මෙන් පෙනේ.

උපකල්පනය #2. අභ්‍යන්තර නිරීක්ෂකයා

අපේ විශ්වය තමන් දෙස බලා සිටිනවා විය හැකියි. උදාහරණයක් ලෙස, අභ්‍යවකාශයේ එපිටින් ඇති ක්වොන්ටම් පැටලී ඇති අංශු යුගල සම්මතයන් ලෙස භාවිතා කිරීම. එවිට ඒවා අතර ඇති අවකාශය මෙම අංශු උත්පාදනය කරන ලද ක්රියාවලියේ පැවැත්මේ සම්භාවිතාව සමඟ සංතෘප්ත වන අතර, මෙම අංශුවල ගමන් මාර්ගවල ඡේදනය වන විට එහි උපරිම ඝනත්වය කරා ළඟා වේ. මෙම අංශු වල පැවැත්ම යන්නෙන් අදහස් වන්නේ මෙම අංශු අවශෝෂණය කිරීමේ හැකියාව ඇති වස්තූන්ගේ ගමන් පථවල ප්‍රමාණවත් තරම් විශාල ග්‍රහණ හරස්කඩක් නොමැති වීමයි. ඉතිරි උපකල්පනයන් පළමු උපකල්පනයට සමාන වේ, හැර:

කාල ප්රවාහය

කළු කුහරයක සිද්ධි ක්ෂිතිජයට ළඟා වන වස්තුවක් බාහිර නිරීක්ෂණ, "පිටත නිරීක්ෂකයා" විශ්වයේ කාලය තීරණය කරන සාධකය නම්, හරියටම දෙගුණයක් මන්දගාමී වනු ඇත - කළු කුහරයේ සෙවනැල්ල විය හැකි ගමන් පථවලින් හරියටම අඩක් අවහිර කරයි. "ගුරුත්වාකර්ෂණ විකිරණ". තීරණය කරන සාධකය "අභ්‍යන්තර නිරීක්ෂකයා" නම්, සෙවණැල්ල අන්තර් ක්‍රියාකාරීත්වයේ සමස්ත ගමන් පථයම අවහිර කරන අතර කළු කුහරයකට වැටෙන වස්තුවක් පිටතින් බැලීම සඳහා කාලය ගලා යාම සම්පූර්ණයෙන්ම නතර වේ.

එසේම, මෙම උපකල්පන එක් අනුපාතයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් ඒකාබද්ධ කිරීමේ හැකියාව බැහැර නොකෙරේ.

කලාවේ වත්මන් අනුවාදය. 2018 සඳහා අදහස් සහ එකතු කිරීම් සමඟ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93

සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයෙන්, අර්ධකාලීන වැඩ (මාරුව) හෝ අර්ධ කාලීන වැඩ සතියක් රැකියා කරන අවස්ථාවේදී සහ පසුව ස්ථාපිත කළ හැකිය. වයස අවුරුදු දාහතරට අඩු (ආබාධිත) දරුවෙකු සිටින දෙමව්පියන්ගෙන් එක් අයෙකු (භාරකරු, භාරකරු) ගර්භනී කාන්තාවකගේ ඉල්ලීම පරිදි අර්ධකාලීන වැඩ කරන දිනයක් (මාරුවක්) හෝ අර්ධකාලීන වැඩ සතියක් ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු දරුවා), මෙන්ම ස්ථාපිත ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූලව නිකුත් කරන ලද වෛද්‍ය සහතිකයකට අනුකූලව රෝගී පවුලේ සාමාජිකයෙකු රැකබලා ගැනීමේ ව්‍යායාම කරන පුද්ගලයෙකු ෆෙඩරල් නීතිසහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියා රුසියානු සමූහාණ්ඩුව.
අර්ධකාලීන පදනමක් මත වැඩ කරන විට, සේවකයාට ගෙවනු ලබන්නේ ඔහු විසින් වැඩ කරන ලද කාලයට සමානුපාතිකව හෝ ඔහු විසින් ඉටු කරන ලද වැඩ ප්රමාණය අනුව ය.

අර්ධකාලීන පදනම මත වැඩ කිරීම සඳහා වාර්ෂික මූලික වැටුප් සහිත නිවාඩු කාලය, ජ්යෙෂ්ඨත්වය සහ අනෙකුත් කම්කරු අයිතිවාසිකම් ගණනය කිරීම සඳහා සේවකයින්ට කිසිදු සීමාවක් නොමැත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වැනි වගන්තිය පිළිබඳ විවරණය

1. අර්ධකාලීන වැඩ යනු නීතිය, නියාමන ලියකියවිලි මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ඒවාට වඩා අඩු වැඩ කරන පැය නියමයන් මත වැඩ කිරීමේ කාර්ය සාධනයයි.

________________
Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. නවීන ආර්ථික ශබ්දකෝෂය. M.: INFRA-M, 2006.

ඔවුන්ගේ සේවකයා විසින් ක්රියාත්මක කිරීම නිල රාජකාරිඅර්ධකාලීන වැඩ අවස්ථා දෙකකදී කළ හැකිය:
- සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ගිවිසුමක් තිබේ නම්;
- නීතියේ අවශ්යතා අනුව අනිවාර්ය වේ.

ස්ථාපනය අසම්පූර්ණ විය හැක වැඩ කරන වෙලාවවර්ග දෙකක්:
- අර්ධකාලීන වැඩ සතිය;
- අර්ධකාලීන වැඩ.

සේවකයා සහ සේවායෝජකයා, අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකින්, මනාප ලබා දිය යුතු කුමන ආකාරයේ අර්ධ-කාලීන රැකියාවක් ද යන්න තීරණය කරයි.

පළමු අවස්ථාවේ දී අර්ධකාලීන වැඩ ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා ප්රධාන කොන්දේසිය වන්නේ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ගිවිසුමක් සාක්ෂාත් කර ගැනීමයි, දෙපාර්ශවයේම අත්සන් මගින් ලිඛිතව ස්ථාවර කර ඇති අතර එය අනුකලනයපාර්ශවයන් විසින් කලින් අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව.

සේවකයා සඳහා අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්‍රය සෘජුවම රැකියාව මත ස්ථාපිත කර ඇති අවස්ථාවන්හිදී (උදාහරණයක් ලෙස, අර්ධකාලීන වැඩ), පාර්ශවයන් විසින් අවසන් කරන ලද ගිවිසුමේ මෙය නියම කර ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, හා පරිපූරක ගිවිසුමඑය අවශ්ය නොවේ.

2. ඊට අමතරව, සේවකයෙකු සඳහා අර්ධකාලීන රැකියාවක් ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින අවස්ථා නීති සම්පාදකයා විසින් ස්ථාපිත කර ඇත:
- ගර්භනී කාන්තාවන් සඳහා. මෙම කාණ්ඩයේ සේවකයින් සඳහා, සේවකයාගේ ඉල්ලීමට අනුකූලව අර්ධකාලීන වැඩ සතියක් හෝ අර්ධකාලීන වැඩ කරන දිනයක් ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. ඒ සමගම, වැඩ කරන පැය ගණන තීරණය කරනු ලබන්නේ ඇයගේ යහපැවැත්ම මත පදනම්ව කාන්තාව විසිනි. මෙම නඩුවේ අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා අවම සීමාව කම්කරු නීති මගින් ස්ථාපිත කර නොමැති බව සලකන්න. මේ අනුව, වැඩ මුරය හෝ වැඩ කරන දින හෝ වැඩ සතිය සඳහා වැඩ කරන පැය ගණන තෝරා ගැනීම සේවකයින් විසින්ම සිදු කරනු ලබන අතර, සේවායෝජකයාට එවැනි ඉල්ලීමක් පමණක් තෘප්තිමත් කළ හැකිය. ගර්භනී කාන්තාවකගේ එවැනි ඉල්ලීමක් ලිඛිතව ප්රකාශ කිරීම අනිවාර්ය වේ. අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්රයක් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා අයදුම් කරන විට, ගැබිනි කාන්තාවක් ගර්භණී තත්ත්වය තහවුරු කරන අදාළ ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කළ යුතු බව පෙනේ, මෙය නීති සම්පාදකයා විසින් සෘජුව දක්වා නැත. එවැනි සේවකයෙකුගේ වේතනය සේවායෝජකයා විසින් මාසය තුළ වැඩ කරන පැය ගණනට සමානුපාතිකව සිදු කරනු ලබන අතර එය කිසිදු සීමාවක් හෝ වෙනස්කම් කිරීමක් නොවේ. මීට අමතරව, මෙම නඩුවේදී, අනුව ගර්භණීභාවය හා දරු ප්රසූතිය සඳහා ප්රතිලාභ ගණනය කිරීම සාමාන්ය රීතියඇයගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් 100% ක ප්රමාණයෙන් ගණනය කරනු ලැබේ (ෆෙඩරල් නීතියේ 11 වන වගන්තිය "කාර්මික අනතුරු සහ වෘත්තීය රෝග වලට එරෙහිව අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය"). මේ අනුව, වැඩ කරන පැය ගණන කුඩා වන අතර, අනාගතයේ දී ගර්භනී කාන්තාවකට ලබා ගත හැකි ප්රතිලාභ ප්රමාණය කුඩා වනු ඇත;
- වයස අවුරුදු දාහතරට අඩු දරුවෙකු සිටින දෙමාපියන්, භාරකරුවන් හෝ භාරකරුවන් සම්බන්ධයෙන් (වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු). භාරකරුවන් සහ භාරකරුවන්ගේ නෛතික තත්ත්වය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහය (ogkrf.ru) සහ අප්රේල් 24, 2008 N 48-FZ "භාරකාරත්වය සහ භාරකාරත්වය පිළිබඳ" ෆෙඩරල් නීතිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. ආබාධිත දරුවන් යනු වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු ආබාධිතයන් අතරින් පුද්ගලයන් වේ ("රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආබාධිත පුද්ගලයින්ගේ සමාජ ආරක්ෂණය පිළිබඳ ෆෙඩරල් නීතිය" බලන්න).

එම සේවකයින්ට අර්ධ කාලීන ආකාරයෙන් තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට අවස්ථාව ලබා දීම පිළිබඳ අයදුම්පතට අමුණා ඇත: දරුවාගේ උප්පැන්න සහතිකය; සම්බන්ධතාවය තහවුරු කරන ලියවිල්ලක් (දෙමව්පියන් සඳහා) (උදාහරණයක් ලෙස, දරුකමට හදා ගැනීමේ සහතිකයක්); භාරකාරත්වය හෝ භාරකාරත්වය ක්රියාත්මක කිරීමේ අයිතිය තහවුරු කරන ලියවිල්ලක්; දරුවාට ආබාධිත බව තහවුරු කරන ලියකියවිලි.

මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා විසින් වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව සේවකයින්ට වැටුප් ගෙවනු ලැබේ;
- පවත්නා පවුල් සහ ජීවන තත්වයන් හේතුවෙන් රෝගී පවුලේ සාමාජිකයෙකු රැකබලා ගන්නා සේවකයින් සම්බන්ධයෙන්. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නිශ්චිත සේවක කාණ්ඩය ලිඛිත අයදුම්පතකට අනුයුක්ත කළ යුතු අතර වෛද්ය වාර්තාවකට අනුව ඔවුන්ගේ පවුලේ සාමාජිකයෙකුට නිරන්තර රැකවරණයක් අවශ්ය බව තහවුරු කරන සේවා යෝජකයාගේ ලියකියවිලි වෙත ඉදිරිපත් කළ යුතුය. 2012 මැයි 2 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්‍ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශයේ N 441n "වෛද්‍ය සංවිධාන විසින් සහතික සහ වෛද්‍ය වාර්තා නිකුත් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය අනුමත කිරීම මත" සුදුසු වෛද්‍ය මතයක් නිකුත් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය ස්ථාපිත කර ඇත.

සෑම අවස්ථාවකදීම සේවකයාගේ අයදුම්පත මත පදනම්ව සේවකයෙකුට අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්‍රයක් ලබා දෙන විට, සේවා යෝජකයා විසින් යම් සේවකයෙකු සඳහා සුදුසු පාලන තන්ත්‍රයක් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා සුදුසු නියෝගයක් හෝ උපදෙස් නිකුත් කළ යුතු බව පෙනේ, වැඩ මුර කාලය පෙන්නුම් කරයි. වැඩ කරන දිනය හෝ වැඩ කරන සතිය.

එවැනි පාලන තන්ත්‍රයක් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකින් හෝ පදනම මත ස්ථාපිත කර තිබේද යන්න නොසලකා අර්ධකාලීන රැකියාවක් කිරීමේ වැදගත් අවස්ථාවක්. ලිඛිත ප්රකාශයසේවකයා සේවකයින්ට පූර්ණ වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දිය යුතුය. නීති සම්පාදකයා විසින් වාර්ෂික මූලික නිවාඩු සීමා කිරීම තහනම්ය.

මීට අමතරව, අර්ධකාලීන ආකාරයෙන් තම රාජකාරි ඉටු කරන සේවකයින් සඳහා සේවා කාලය සීමා කිරීම මෙන්ම වෙනත් කම්කරු අයිතිවාසිකම් සීමා කිරීම තහනම්ය.

කලාව පිළිබඳ තවත් විවරණයක්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93

1. අර්ධකාලීන වැඩ කරන කාලය යනු සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ගිවිසුමක් මගින් තීරණය කරනු ලබන සේවා කාලය වන අතර, එම කාලසීමාව ලබා දී ඇති සේවා යෝජකයා විසින් ස්ථාපිත කර ඇති සාමාන්‍ය හෝ අඩු කරන ලද සේවා කාලයට වඩා අඩුය.

2. අර්ධකාලීන වැඩ අර්ධකාලීන වැඩ සතියක් හෝ අර්ධකාලීන වැඩ (මාරුව) ලෙස ක්රියා කළ හැකිය. අර්ධකාලීන වැඩ කරන දිනයක් (මාරුව) සමඟ, දෛනික වැඩ කාලය අඩු වේ, නමුත් වැඩ කරන සතිය දින පහක් හෝ හයක් පවතී. අර්ධකාලීන වැඩ සතියක් යනු වැඩ මුරයෙහි ස්ථාපිත කාල සීමාව පවත්වා ගනිමින් වැඩ කරන දින ගණන අඩු කිරීමයි. වැඩ කරන දිනය (මාරුව) සහ වැඩ කරන සතිය එකවර අඩු කළ හැකිය. එපමණක් නොව, සීමාවකින් තොරව වැඩ කරන කාලය ඕනෑම පැය ගණනකින් හෝ වැඩ කරන දින ගණනකින් අඩු කළ හැකිය. අර්ධකාලීන වැඩ හෝ අර්ධ-කාලීන වැඩ සතියක් රැකියා කරන අවස්ථාවේදී සහ පසුව ස්ථාපිත කළ හැකිය.

3. අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 1 වන කොටස සේවා යෝජකයා සඳහා අර්ධකාලීන රැකියාවක් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා අවශ්ය වන පුද්ගලයින්ගේ කවය නිර්වචනය කරයි. ආබාධිත පුද්ගලයාගේ තනි වැඩසටහන මඟින් නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇති කාලයට වඩා අඩු වැඩ කරන පැය ගණනක් නිර්දේශ කරන්නේ නම් (කම්කරු සංග්‍රහයේ 224 වැනි වගන්තිය) අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා ආබාධිත පුද්ගලයාගේ ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

ඉතිරි සේවකයින්ට අර්ධකාලීන රැකියාවක් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත අවශ්ය වේ.

4. අර්ධකාලීන වැඩ පිහිටුවීමේ ආරම්භකයා සේවකයා වේ. නීතියෙන් නියම කර ඇති අවස්ථා වලදී, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අර්ධකාලීන වැඩ හඳුන්වා දිය හැකිය. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අර්ධකාලීන වැඩ හඳුන්වාදීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ, Art බලන්න. කම්කරු සංග්රහයේ 74 සහ එයට විවරණ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ව්යවස්ථාදායක පද්ධතිය පිළිබඳ නීතිඥයින්ගේ උපදේශන සහ අදහස්

ඔබට තවමත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය පිළිබඳ ප්‍රශ්න තිබේ නම් සහ ලබා දී ඇති තොරතුරු යාවත්කාලීන බව සහතික කර ගැනීමට ඔබට අවශ්‍ය නම්, ඔබට අපගේ වෙබ් අඩවියේ නීතිවේදීන්ගෙන් උපදෙස් ලබා ගත හැකිය.

ඔබට දුරකථනයෙන් හෝ වෙබ් අඩවියෙන් ප්‍රශ්නයක් ඇසිය හැකිය. මූලික උපදේශන දිනපතා මොස්කව් වේලාවෙන් 9:00 සිට 21:00 දක්වා නොමිලේ. 21:00 සහ 09:00 අතර ලැබෙන ප්‍රශ්න පසුදින සකසනු ලැබේ.

වත්මන් ආර්ථික තත්ත්වය බොහෝ සංවිධානවලට තමන් වැඩ කරන ආකාරය නැවත සලකා බැලීමට බල කර ඇත. නිෂ්පාදන පරිමාව අඩුවීම හා සම්බන්ධ දුෂ්කරතා මඟහරවා ගැනීම සඳහා එක් ක්රමයක් වූයේ අර්ධකාලීන රැකියාවකට මාරු වීමයි. ඒ ගැන අපි කතා කරමු.

කොන්දේසි මත තීරණය කිරීම

අර්ධකාලීන වැඩ යනු සේවකයාගේ වැඩ කරන කාලය නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇති කාලයට වඩා අඩු වන ආකාරයේ රැකියා ආකාරයකි. රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී අයදුම්කරු සහ සේවා යෝජකයා අතර එකඟතාවයෙන් සහ පසුව අඩු කළ දිනයක් ස්ථාපිත කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වැනි වගන්තිය). රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය "අර්ධ කාලීන වැඩ" යන සංකල්පය අර්ථ දැක්වීමක් ලබා නොදේ. නමුත් ජාත්‍යන්තර කම්කරු සංවිධානයේ සම්මුතිය (1994.06.24) අංක 175 මෙම පදය නිර්වචනය කරයි. වැඩ කරන පැයඑය සාමාන්‍ය වැඩ කරන දිනයට වඩා කෙටි වේ. සඳහන් කළ ලේඛනය රුසියාව විසින් අනුමත කර නොමැති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. එහෙත් රුසියානු වෘත්තීය සමිති සහ සේවා යෝජකයන්ගේ සංගම් විසින් අනුමත කිරීම සඳහා එහි විධිවිධාන සලකා බැලීමට කැපවීම් කරන ලදී.

අර්ධ කාලීන

මෙම මාදිලියේ වැඩ සංවිධානය කිරීම සඳහා විකල්ප කිහිපයක් ඇති බව කම්කරු සංග්රහයේ සඳහන් වේ:

1. වැඩ කරන දිනයේ කාලසීමාව අඩු කිරීම හෝ නිශ්චිත පැය කිහිපයක් මාරු කිරීම (සතියේ සියලුම වැඩ කරන දින අඩු වේ).
2. සතියකට වැඩ කරන දින ගණන අඩු කරන්න, නමුත් ඒ සමඟම වැඩ කරන දින හෝ මාරුවේ සුපුරුදු දිග පවත්වා ගන්න.
3. සතියක වැඩ කරන දින ගණන අඩු කරන අතරම, දෛනික වැඩ කාලය ස්ථාවර පැය ගණනකින් අඩු කරන්න.

කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වන වගන්තියේ සඳහන් කර ඇති සහ ඇතැම් පුරවැසියන් සඳහා ස්ථාපිත කර ඇති අඩු කරන ලද අර්ධකාලීන වැඩ සමඟ පටලවා නොගන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, වයස අවුරුදු 16 ට අඩු පුද්ගලයින්, ආබාධිත පුද්ගලයින්, සිසුන්, අනතුරුදායක නිෂ්පාදන ප්‍රදේශවල සේවය කරන කම්කරුවන් යනාදිය සඳහා, එවැනි සේවකයින් සඳහා, වැඩ කරන පැය ගණන අඩු කිරීම සම්පූර්ණ සම්මතයයි. ඔබගේ අයිතිවාසිකම් හෝ සේවා කොන්දේසි සම්බන්ධයෙන් කිසියම් තොරතුරක් ගැන ඔබ උනන්දු වන්නේ නම්, ඔබට සැම විටම අදහස් සමඟ කම්කරු සංග්රහය කියවිය හැකිය. පැහැදිලි කිරීම් විස්තරාත්මකව සහ ප්රවේශ විය හැකි ආකාරයෙන් ලබා දී ඇත.

අර්ධකාලීන පත්රය

ව්යවසායයේ පිරිස් නිලධාරීන් කාලසටහනක් තබා ගන්නා බව කවුරුත් දනිති. ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව පසුව වැටුප් ගණනය කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්නේ එය මත ය. එබැවින්, පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධාන ලේඛනවලින් එකක් වන්නේ කාලසටහනයි.

එබැවින්, එහි දී, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා ගිණුම්කරණය, "NS" හෝ "25" (2004.01.05 දින අංක 1 දරන රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාවට අනුව) කේතයෙන් සලකුණු කර ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, අපි අර්ධකාලීන වැඩ ගැන කතා කරන්නේ, මන්ද වැඩ නොකරන දිනකෙටි සතියක් සමඟ, ඒවා නිවාඩු දින ලෙස සමරනු ලැබේ.

වැටුප් සහ නිවාඩු

අර්ධ කාලීන වැටුප සාමාන්යයට වඩා වෙනස් වනු ඇත. කාරණය නම්, මෙම මාදිලියේ ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමේ කොන්දේසි තුළ, වැටුප්වල පැහැදිලි අඩුවීමක් දක්නට ලැබේ. තවද මෙය තාර්කික ය. සේවකයා වැඩ කළ කාලය හෝ ඔහු විසින් ඉටු කරන ලද වැඩ ප්රමාණය අනුව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වැනි වගන්තිය) උපචිතය සිදු කරනු ලැබේ.

නමුත් අර්ධකාලීන නිවාඩුව සුපුරුදු කාලසටහනට සමාන වේ. නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීමේදී අනෙකුත් කම්කරු අයිතිවාසිකම් ද සැලකිල්ලට ගනී. ඇත්ත වශයෙන්ම, කෙටි කරන ලද වැඩ කරන දිනය වාර්ෂික නිවාඩු කාලයට බලපාන්නේ නැත. සංචාර, අසනීප නිවාඩු සහ නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම නියාමන ලියකියවිලි වලට අනුකූලව සුපුරුදු ආකාරයෙන් සිදු වේ. බිල්පත් කාල සීමාව තුළ සේවකයාගේ වැඩ මාදිලියේ වෙනස භූමිකාවක් ඉටු නොකරයි.

කෙසේ වෙතත්, ඔහු සඳහා සකසා ඇති කාලසටහනට පිටින් කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා පුද්ගලයෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීමට ඔවුන්ට අවශ්‍ය නම්, මෙම ආකාරයේ ක්‍රියාකාරකම් දැනටමත් සලකා බලනු ලැබේ. අතිකාල වැඩ(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 99, 152 වගන්තිය), එබැවින් ඒ අනුව ගෙවනු ලැබේ.

කෙටි වැඩ කරන සතියක් සමඟ ඔබේ නිවාඩු දිනවල වැඩ කිරීම ද වැඩි මුදලකින් ගෙවනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 153, 113 වගන්ති).

ඔබ අර්ධකාලීන රැකියාවක් කරන්නේ නම් වැටුප් සම්බන්ධ ප්‍රධාන කරුණු අපි ඔබට හඳුන්වා දී ඇත. කම්කරු නීති සංග්‍රහය පුරවැසියන්ගේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කරයි. කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව එම නීති පැහැදිලිව දක්වා ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය නීතිමය ලියකියවිලි. එමනිසා, ඒවා පිළිපැදීම නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා අපගේ අයිතිවාසිකම් දැනගත යුතුය.

අර්ධකාලීන සැලැස්ම

සමහර විට සමහර වෛෂයික හේතූන් මත මිනිසුන් වැඩ කරන කාලය අඩු කිරීමට අවශ්ය වේ. ඔවුන් පුදුම වෙනවා: "අර්ධකාලීන රැකියාවක් ලබා ගන්නේ කෙසේද?" එය කිසිසේත් අපහසු නැත.

මුලදී, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, සුදුසු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කළ හැකි බව අපි කලින් පවසා ඇත. අර්ධකාලීන වැඩ යම් සේවකයෙකුගේ වැඩ කරන ආකාරය ලෙස එහි දක්වා ඇත.

අඩු වැඩ කාලසටහනකට සේවකයෙකු මාරු කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින වෙනත් අවස්ථා මොනවාද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වන වගන්තිය පහත සඳහන් පුරවැසියන් වර්ග දක්වයි:

1. ගර්භනී කාන්තාවන්.
2. වයස අවුරුදු දාහතරට අඩු දරුවෙකුගේ දෙමාපියන්. එය මවක් හෝ පියා හෝ භාරකරුවෙකු විය හැකිය.
3. අසනීප ඥාතියෙකු රැකබලා ගන්නා පුද්ගලයින් (වෛද්‍ය සහතිකයක් සමඟ).

නව එකක් වෙත මාරු වීමට, ඔබට අර්ධකාලීන රැකියාවක් සඳහා අයදුම්පතක් ලිවීමට අවශ්ය වේ.

මීට අමතරව, මිනිසුන්ට, දෙමාපියන්ගේ නිවාඩුවේදී, විශේෂ, අඩු කාලසටහනක් මත වැඩ කිරීමට අයිතියක් ඇත. ඒ අතරම, ඔවුන් සඳහා ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමේ අයිතිය රඳවා තබා ගනී සමාජ රක්ෂණය. එපමණක් නොව, ඇත්ත වශයෙන්ම දරුවා රැකබලා ගන්නා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 256 වැනි වගන්තිය) දරුවාගේ මව සහ පියා, ආච්චි, සීයා, භාරකරු යන දෙදෙනාටම එවැනි අවස්ථාවක් තිබේ.

අප ඉහත කී පරිදි, අයදුම්පතක් තිබේ නම් සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි අර්ධකාලීන රැකියාවකට මාරු කිරීම සිදු වේ.

මෙන්න එවැනි ලේඛනයක උදාහරණයක්.

10/01/2012 සිට 12/31/2012 දක්වා මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටින්නේ ගර්භණීභාවය හේතුවෙන් මාව අර්ධකාලීන රැකියාවකට (දිනකට වැඩ කරන පැය හතක්) මාරු කරන ලෙසයි.

ගර්භණී සහතිකයක් අමුණා ඇත.

අයදුම්පත මත පදනම්ව, පුද්ගල නිලධාරියා අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා නියෝගයක් ලියයි. පහත නියැදිය බලන්න.

අර්ධකාලීන මාරු කිරීම ගැන

2012 සැප්තැම්බර් 29 දිනැති ගණකාධිකාරී Ivanova A.A.ගේ අයදුම්පත මත පදනම්ව සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, Art. අංක 93

මම ඇණවුම් කරන්නේ:

1. 2012.10.01 දින සිට අර්ධකාලීන රැකියාවක් සමඟ ගණකාධිකාරී ඉවානෝවා ඒ.ඒ.

2. ගණකාධිකාරී Ivanova A.A. සඳහා පහත සඳහන් වැඩ කාලසටහන ස්ථාපිත කිරීම සඳහා:

• දින පහක් වැඩ සතියේ දින දෙකක් නිවාඩු.
• දෛනික වැඩ කරන කාලය පැයකින් අඩු කිරීම.
• වැඩ කරන සතිය පැය තිස් පහකි.
• වැඩ කරන වේලාවන්: සඳුදා - සිකුරාදා: 9:00 සිට 17:00 දක්වා, දිවා ආහාර විවේකය: 13:00 සිට 14:00 දක්වා.

3. A. A. ඉවානෝවාගේ වැටුප ඇය වැඩ කළ කාලයට සමානුපාතිකව ගෙවීමට ගණකාධිකාරීවරුන්.

4. නියෝජ්ය Khorkina V.V මත නියෝගය ක්රියාත්මක කිරීම පාලනය කිරීම සඳහා.

අධ්යක්ෂ Vasechkin I.V.

ඇණවුම සමඟ හුරුපුරුදු:

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වෙනස් කිරීම

ව්යවසායයේ එක් සේවකයෙකුට සාමාන්යයෙන් පිළිගත් එකට වඩා වෙනස් වැඩ කාලසටහනක් තිබේ නම්, මෙය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වැනි වගන්තිය) පිළිබිඹු විය යුතුය. වෙනස්කම් මෑතකදී සිදුවී ඇත්නම්, යම් සංශෝධන සිදු කිරීම අර්ථවත් කරයි. එය සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් කිරීම අවශ්ය නොවේ, නවෝත්පාදනයන් පිළිබිඹු කරන අතිරේක කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම ප්රමාණවත්ය.

සියලුම ගිවිසුම් හෝ ඒවාට එකතු කිරීම් සිදු කරනු ලබන්නේ ලිඛිතව පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72 වැනි වගන්තිය).

මේ මොහොත දක්වා, අපි සලකා බැලුවේ සේවකයා විසින්ම වැඩ කාලසටහනේ වෙනසක් ආරම්භ කරන විට එම අවස්ථා පමණි. නමුත් බොහෝ විට සිදු වන්නේ හේතු ගණනාවක් නිසා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පෙර විධිවිධාන සංරක්ෂණය කළ නොහැකි වීමයි. එවිට සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි ඒවා වෙනස් කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඉදිරියට එන වෙනස්කම් සහ මෙයට හේතු වූ හේතු පිළිබඳව කල්තියා තම සේවකයින්ට දැනුම් දීමට සමාගම බැඳී සිටී. අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර අර්ධකාලීන 74) වෙත මාරු කරනු ලබන බව සේවායෝජකයා සේවකයින්ට දැනුම් දෙයි.

ව්‍යවසායයකට තේරීමකට මුහුණ දීමට සිදු වූ විට එවැනි වෙනස්කම් කළ හැකිය: එක්කෝ සේවකයින් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ, නිශ්චිත රැකියා සංඛ්‍යාවක් පවත්වා ගැනීම සඳහා, අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්‍රයක් හඳුන්වා දීම සඳහා යන්න (කේතය බලන්න අදහස්). මාස හයක් දක්වා එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් සඳහා නීතිය සපයයි.

මහා දොට්ට දැමීම්වල දර්ශක අන්තර් ආංශික සහ භෞමික ගිවිසුම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 82 වැනි වගන්තිය) තුළ අර්ථ දක්වා ඇති බව අපි අවධාරණය කරමු. බොහෝ ප්රධාන උදාහරණයක්එවැනි තත්වයක් සංවිධානයේ ඈවර කිරීම හෝ ව්යවසායයේ සමස්ත බෙදීම් අඩු කිරීම සම්බන්ධව සේවක සංඛ්යාව විශාල වශයෙන් අඩු කිරීමක් විය හැකිය.

අර්ධකාලීන වැඩ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ එවැනි තොරතුරු අඩංගු වේ) පසුව ව්යවසාය සඳහා තනි නියෝගයක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. අත්සනට එරෙහිව සේවකයින්ට ලිඛිතව දැනුම් දෙනු ලැබේ. එපමනක් නොව, වෙනස් වූ කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට කැමැත්ත හෝ එකඟ නොවීම එහිම, අනුපිළිවෙලෙහි හෝ වෙනම ලියවිල්ලක නියම කර ඇත. කම්කරු සංග්රහයට අනුව, පුද්ගලයෙකුට නව කාලසටහනකට අනුව වැඩ කිරීමට අවශ්ය නැති නම්, ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ස්වයංක්රීයව අවසන් කරනු ලැබේ (2 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 81 වන වගන්තිය). එවිට සේවකයාට වන්දි ගෙවනු ලැබේ.

ඇත්ත වශයෙන්ම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සියලුම වෙනස්කම්, වගන්ති හා සැසඳීමේදී, සේවකයින්ගේ තත්වය නරක අතට හැරිය යුතු නොවේ.අර්ධකාලීන පාලන තන්ත්රය හඳුන්වා දුන් කාලයට වඩා කලින් අවලංගු කිරීම ව්යවසායයේ සහභාගීත්වය ඇතිව සිදු කරනු ලැබේ. වෘත්තීය සමිති සංවිධානය.

මව්වරුන් සඳහා අර්ධකාලීන

දැන් අපි කාන්තාවන් සඳහා අර්ධකාලීන වැඩ පිළිබඳ ගැටළුව දෙස සමීපව බලමු. අපි දැනටමත් සඳහන් කර ඇති අතර, මාතෘ නිවාඩු අතරතුර, කාන්තාවක් ඇති බව සම්පූර්ණ අයිතියඅර්ධකාලීන වැඩට යන්න. මේ අනුව, තරුණ මවට නැවතත් පාඨමාලාවට ඇතුල් වීමට හැකි වන අතර ඇයගේ සුදුසුකම් අහිමි නොවේ. එවැනි සේවකයෙකු සේවයට බඳවා ගන්නේ කෙසේද?

ඔවුන්ගේ පුතා / දියණිය වයස අවුරුදු තුන දක්වා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 256 වගන්තිය) මව්වරුන් විසින් මාපිය නිවාඩු නිකුත් කරන බව අපි පාඨකයන්ට මතක් කරමු. මෙම කාල පරිච්ඡේදය සඳහා, ඔවුන් රඳවා තබා ගනී රැකියා ස්ථානය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 256 වන වගන්තිය, 3 වන කොටසෙහි සඳහන් වන්නේ, අර්ධකාලීන පදනමක් මත කාන්තාවකට මෙම අවස්ථාවේදී රැකියාවට යා හැකි බවයි. දරුවාට වයස අවුරුදු තුනක් වන තෙක් ඔහුගේ මවට නිවාඩුවක් ගත කර එකවර වැඩ කළ හැකි බව පෙනේ.

කාන්තාවන් සඳහා අඩු වැඩ කරන කාලය පිළිබඳ විශේෂාංග

ඕනෑම කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා කාන්තාවක් සඳහා අර්ධකාලීන රැකියාවක් සැකසිය හැකිය (අපි කුඩා දරුවන්ගේ මවක් ගැන කතා කරන්නේ නම්). කම්කරු සංග්රහයේ මේ සඳහා සීමාවන් නොමැත. එනම්, විකල්ප දෙකක් තිබේ. පළමුවැන්න: සේවකයාගේ වැඩ කාලසටහනට ගැලපීම් සිදු කරන ලද සිදුවීම පෙර දැක්වේ. දෙවන විකල්පය කිසිදු දිනයක් ලබා නොදේ.

මෙම නඩුවේ වැඩ කරන සතියේ කාලසීමාව හරියටම කුමක් විය යුතුද යන්න නීතියෙන් නියම කර නොමැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, කාන්තාවක් සතියකට පැය කිහිපයක් වැඩ කළ හැකි අතර, තිස් නවයක් ... මෙම ප්රශ්නය නීතිය මගින් නියාමනය නොකෙරේ.

සේවකයෙකු ස්ථාපිත සම්මතයට වඩා වැඩ කරන්නේ නම්, මේවා අතිකාල පැය වන අතර ඒවා වෙන වෙනම ගෙවිය යුතුය.

පෝෂණය සඳහා විවේක ඇති බව සලකන්න ළදරුවැඩ කරන වේලාවට ඇතුළත් කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 258 වැනි වගන්තිය). වයස අවුරුදු එකහමාරකට අඩු ළදරුවෙකු සිටින සේවකයාගේ ප්‍රකාශයට අනුව, ඇයට පෝෂණය සඳහා පැය ගණනක්, විවේකය සඳහා විවේකයක්, ආහාර ලබා දී ඇත.

එසේම, අර්ධකාලීන කාන්තාවන්ට අනෙකුත් සියලුම ශ්‍රමිකයන් මෙන් කෙටි නිවාඩු දිනයක් සඳහා හිමිකම් ඇත. පොදුවේ ගත් කල, මෙම රීතිය ඔවුන්ගේ වැඩ කාලසටහන නොසලකා නියත වශයෙන්ම සියලුම සේවකයින්ට අදාළ වේ. තරුණ මවකගේ සම්මතයෙන් යම් අපගමනයකට අතිකාල පැය වැනි මූල්‍යමය වශයෙන් වන්දි ගෙවනු ලැබේ, නැතහොත් ඇයට අමතර දිනයක් ලබා දෙනු ලැබේ.

වාර්තා කාඩ්පතෙහි, කාන්තාවක් විසින් වැඩ කරන පැය ගණන "25" හෝ "NS" කේතය යටතේ තබා ඇත.

අර්ධ-කාලීන වැඩ කරන සතියක් නම්, වැඩ කරන දින ගණන දක්වනු ලබන අතර, අර්ධ-කාලීන වැඩ කරන දිනක, ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන පැය ගණන. සති අන්ත "26" කේතය යටතේ තබා ඇත.

තරුණ මවක් සඳහා කාලසටහන පිරවීම එහිම ලක්ෂණ ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඇය සැබවින්ම වැඩ කරන අතර මාතෘ නිවාඩු මත එකවරම සිටින අතර, එය වැඩ කිරීමට ඇති වගකීමෙන් ඇයව නිදහස් කරයි. එබැවින්, රීතියක් ලෙස, ලේඛනයට අනුරූප කේත දෙකක් ඇතුළත් කර ඇත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, මේසයට අමතර රේඛාවක් එක් කරන්න.

දරුවෙකු පෝෂණය කිරීම සඳහා විවේකය පිළිබිඹු කරන්නේ කෙසේද? තනි පිළිතුරක් නැත. විකල්ප දෙකක් ඉදිරිපත් කෙරේ. පළමු අවස්ථාවේ දී, ඔබට මෙම කාලය වැඩ කරන ලෙස සරලව සලකුණු කළ හැකිය, මන්ද, ඇත්ත වශයෙන්ම එය එසේ ය. සාමාන්‍ය ඉපැයීම් අනුව ඇණවුම අනුව වැටුප උපචිත වනු ඇත, මන්ද විවේකය සාමාන්‍යයට අනුව ගෙවනු ලැබේ.

දෙවන අවස්ථාවෙහිදී, ඔවුන් බොහෝ ප්‍රවීණයන් පවසන පරිදි, ඉතා පහසු සහ නිෂ්ඵල නොවන, වාර්තා කාඩ්පතේ පෝෂණය කිරීමේ කාලය පෙන්වීමට ඉදිරිපත් වේ.

නව මවක් සඳහා ලියකියවිලි

මාපිය නිවාඩු මත සිටින කාන්තාවක් මුලදී අර්ධකාලීන පදනම මත කුලියට ගන්නේ නම්, මෙය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් වේ. රැකියා සඳහා ඇණවුම එහි ක්රියාකාරකම්වල කාලසටහනක් අඩංගු විය යුතුය, දිවා ආහාර විවේකයක් සහ නිවාඩු දිනයන් පෙන්නුම් කරයි. වැටුප ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන පැය ගණනට සමානුපාතිකවය.

නමුත් ඔබට දැනටමත් වැඩ කරන සේවකයෙකු අර්ධකාලීන රැකියාවකට මාරු කිරීමට අවශ්‍ය නම්, මේ සඳහා ඇය ප්‍රකාශයක් ලියයි. එහි, ඇයගේ ඉල්ලීමට හේතුව (අවුරුදු තුනට අඩු දරුවෙකු සිටීම) සහ ඇය එවැනි වෙනස්කම් සැලසුම් කරන කාල සීමාව පෙන්නුම් කරයි. වෙත කාන්තාවක් මාරු කිරීම නියෝගයක් මගින් නිකුත් කරනු ලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට එකතු කිරීමක් සිදු කිරීම ද යෝග්ය වේ, එහිදී වෙනස්කම් දක්වනු ඇත - එසේ කිරීම වඩාත් නිවැරදි ය.

වෙනත් රැකියාවකට මාරු කළ හැකිද?

කාන්තාවක් අර්ධකාලීන වැඩ සතියකට මාරු වන විට, ඇය වෙනත් අංශයකට මාරු කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, සමාන තනතුරක් සැපයිය යුතුය. ඒ අතරම, එවැනි පරිවර්තනයක් වැඩ පොතේ පවා ඇතුළත් කර නැත.

නිලධාරිවාදයේ නොයෙදීම සහ සේවකයෙකු භාර නොගැනීම සඳහා ස්ථිර රැකියාවක්, ඔබට වෙනත් මාර්ගයකට යා හැකිය. ඔබ දන්නා පරිදි, යම් ආකාරයක කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා සකස් කරන ලද සිවිල් නීති ගිවිසුම් තිබේ. ඔවුන්ගේ උපකාරයෙන්, ඔබ ව්යවසාය සමඟ නිතිපතා හෝ ඉඳහිට සහයෝගීතාවයට කාන්තාවක් ආකර්ෂණය කර ගත හැකිය. ඇය විසින් ඉටු කරන ලද කාර්යය පිළිගැනීමේ සහතිකවල උපකාරයෙන් පිළිගනු ලැබේ. කොන්ත්රාත්තුව අනුව ගෙවීම් සිදු කරනු ලැබේ. මෙම විකල්පය ව්යවසාය සහ කාන්තාව යන දෙකම සඳහා ප්රයෝජනවත් වේ.

මාතෘකාව සාරාංශගත කරමින්, සේවකයෙකුට ඕනෑම වේලාවක පූර්ණ කාලීන රැකියාවට ආපසු යාමට අයිතියක් ඇති බව අවධාරණය කිරීමට කැමැත්තෙමි. මේ සඳහා ඇයගේ ආශාව සහ ලිඛිත ප්රකාශයක් පමණක් ප්රමාණවත් වේ. මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් නීතිමය සීමාවන් නොමැත. පුද්ගල නිලධාරියා, අයදුම්පතේ පදනම මත, ඇණවුම මුද්රණය කරයි.

පසු වචනයක් වෙනුවට

අපගේ ලිපියෙන්, අපි හැකි තරම් අර්ධකාලීන වැඩවල සූක්ෂ්මතාවයන් තේරුම් ගැනීමට උත්සාහ කළෙමු. සාරාංශගත කිරීම, කම්කරු නීති සම්පාදනය සම්බන්ධයෙන් ඔබට කිසියම් ප්‍රශ්නයක් ඇත්නම්, අදහස් සමඟ කම්කරු සංග්‍රහය වැනි ලේඛනයක් වෙත යොමු වීමට මම උපදෙස් දීමට කැමැත්තෙමි. සහ රළු නම ඔබව බිය ගැන්වීමට ඉඩ නොදෙන්න. එය තුළ ඔබට උනන්දුවක් දක්වන බොහෝ මාතෘකා සඳහා පිළිතුරු සොයාගත හැකිය. අපගේ ලිපිය ඔබට ප්‍රයෝජනවත් වනු ඇතැයි අපි බලාපොරොත්තු වෙමු.

අද, බොහෝ සංවිධාන, ආර්ථික ගැටළු හේතුවෙන්, කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු අඩු කිරීමට හෝ අර්ධකාලීන වැඩ හඳුන්වා දීමට තෝරා ගනී. කම්කරු සංග්රහය 93 වගන්තියේ මෙම කරුණ නියාමනය කරයි.

සංකල්පය

අර්ධ-කාලීන රැකියාව රැකියා ආකාරයක් ලෙස වටහාගෙන ඇති අතර, වැඩ කරන කාලය නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇති කාලයට වඩා අඩුය. රැකියා කාලය තුළ මෙන්ම අනාගතයේදී පාර්ශවයන් අතර ඒකාබද්ධ ගිවිසුමක් මගින් අඩු කළ දිනයක් ස්ථාපිත කළ හැකිය. මෙය කලාව මගින් ආවරණය කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93.

ඊට අමතරව, එකඟතාවයකින්, සේවකයෙකුට අර්ධකාලීන වැඩ සතියක් ලබා දිය හැකි අතර, වැඩ කරන දිනය කොටස් වලට බෙදීමට අවස්ථාව ලබා දිය හැකිය. අර්ධකාලීන වැඩ කාල සීමාවකින් තොරව සහ නිශ්චිත කාලයක් සඳහා ස්ථාපිත කර ඇත.

අර්ධ කාලීන

කම්කරු නීති මඟින් වැඩ ප්‍රවාහය ආකාර කිහිපයකින් සංවිධානය කිරීමේ හැකියාව ගැන කථා කරයි:

1. කාලසීමාව අඩු කිරීම කම්කරු දිනයහෝ මාරුවීම්.
2. සතියකට වැඩ කරන දින අඩු කිරීම, නමුත් වැඩ කරන දිනයේ දිග පවත්වා ගැනීම.
3. නිශ්චිත පැය ගණනකින් දිනකට ශ්රම ක්රියාකාරකම් අඩු කිරීම.

නමුත් කෙටි දින සහ අර්ධකාලීන වැඩ යන සංකල්ප ඒකාබද්ධ කිරීම වැරදිය. කම්කරු සංග්රහය මෙම සංකල්ප දෙකෙහි ප්රධාන කරුණු වෙන් කරයි.

නිදසුනක් වශයෙන්, ඇතැම් පුරවැසියන් සඳහා කෙටි දිනයක් යනු ශ්රම සම්මතයකි. එනම් වයස අවුරුදු 16 ට අඩු පුද්ගලයින්, වයස අවුරුදු ට අඩු පුද්ගලයින්, ආබාධ සහිත පුද්ගලයින් සහ නිෂ්පාදනයට සම්බන්ධ කම්කරුවන් ය. හානිකර කොන්දේසිකම්කරු.

අඩු වැඩ කරන කාලය පිළිබඳ සම්මතයන් පිළිබඳ වැඩි විස්තර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 92 වගන්තියේ දක්වා ඇත.

අර්ධකාලීන රැකියාවක් ලැබෙන්නේ කාටද?

සේවායෝජකයාට සැපයිය හැකිය:

• දරුවෙකු අපේක්ෂා කරන කාන්තාවක් සඳහා අර්ධකාලීන වැඩ;
• වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු සිටින සේවකයෙකු සඳහා අර්ධකාලීන;
• වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු රැකබලා ගන්නා අර්ධකාලීන සේවකයා;
• වෛද්‍ය වාර්තාවක් මත රෝගී පවුලේ සාමාජිකයෙකු රැකබලා ගන්නා අර්ධකාලීන සේවකයා.

මෙම අවස්ථා වලදී, වැඩ කරන කාලය අඩු කිරීම සඳහා පදනම වන තත්වයන් අවසන් වන තෙක් අර්ධකාලීන වැඩ ස්ථාපිත කර ඇත.

ඔබට කාලසටහනක් අවශ්‍යද

සියලුම ව්‍යවසායන් හි කාල සටහන පවත්වාගෙන යනු ලැබේ. මෙම ලේඛනය මත පදනම්ව, සේවකයින්ට වැටුප් ගෙවනු ලබන අතර වැඩ කරන වේලාවන් පිළිබඳ තොරතුරු නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ. අර්ධකාලීන වැඩ කාලසටහනේ ද සටහන් කළ යුතුය. 01.05.04 දිනැති රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ අංක 1 හි නියෝගයට අනුව, ලේඛනයේ, අර්ධකාලීන කොන්දේසි යටතේ, "NS" හෝ "25" ලකුණ දමා ඇත.

ගෙවීම්

අර්ධකාලීන රැකියාවක් තෝරාගැනීමේදී, වැඩ කරන පැය ගණන අඩු කිරීම පමණක් නොව, ගෙවීම් ද සිදු වන බව සඳහා ඔබ සූදානම් විය යුතුය. අර්ධකාලීන වැඩ, ආර්ථික දෘෂ්ටි කෝණයකින්, සේවා යෝජකයාට ප්රයෝජනවත් වේ. සියල්ලට පසු, සේවකයෙකු අඩුවෙන් වැඩ කරන තරමට ඔහුට අවසානයේ ලැබෙනු ඇත.

මෙම කරුණ නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇත: වැටුප් ලේඛනය ගණනය කරනු ලබන්නේ සේවකයා සේවය කළ කාලයට සමානුපාතිකව හෝ සිදු කරන ලද නිශ්චිත කාර්යයක් සඳහා ගෙවීම් කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වැනි වගන්තිය අදහස් සහිතව).

නිවාඩු වැටුප් සඳහා, මෙම ගෙවීම් සිදු කරනු ලැබේ සම්පූර්ණයෙන්, මෙහෙයුම් ආකාරය කුමක් වුවත්. නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීමේදී, ඔවුන් සම්පූර්ණ සේවා පළපුරුද්ද සහ අනෙකුත් කම්කරු අයිතිවාසිකම් සැලකිල්ලට ගනී. කෙටි වැඩ කරන දිනය නිවාඩු කාලයට බලපෑ නොහැක. එසේම, නියාමන ලියකියවිලි අනුව, අසනීප නිවාඩු, නිවාඩු වැටුප් හෝ ගමන් දීමනාව ගණනය කිරීම සඳහා දිනකට සාමාන්ය ඉපැයීම් ගණනය කිරීම සාමාන්ය ආකාරයෙන් සිදු වේ.

සේවකයෙකු ඔහුගේ කාර්යය ඉටු කරන විට කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයස්ථාපිත කාලසටහනට පිටින්, මෙය අතිකාල ලෙස සලකනු ලබන අතර ඒ අනුව ගෙවිය යුතුය. සති අන්තයේ හෝ නිවාඩු දිනවල වැඩ දෙගුණයක් ගෙවනු ලැබේ.

කම්කරු නීති ඔහුගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කරන බව සෑම සේවකයෙකුම මතක තබා ගත යුතුය.

අලංකරණය

වැඩ කරන කාලය අඩු වන අවස්ථා තිබේ වෛෂයික හේතුව. එමනිසා, මෙය ලේඛනගත කරන්නේ කෙසේදැයි සේවකයා වහාම සිතයි. මෙම ක්රියාවලිය කිසිසේත්ම සංකීර්ණ නොවේ. කලින් සඳහන් කළ පරිදි, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් මුලින් අර්ධකාලීන වැඩ විධිමත් කළ හැකිය. අර්ධකාලීනව යම් සේවකයෙකු සඳහා පාලන තන්ත්රයක් ලෙස නියම කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වන වගන්තිය අර්ධ කාලීනව වැඩ කිරීමට අයිතිය ඇති කම්කරුවන් නිශ්චිත කාණ්ඩ නියාමනය කරයි).

සේවායෝජකයාගේ හෝ සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් තීරණය ගනු ලැබුවේද යන්න නොසලකා නව වැඩ මාදිලියකට මාරුවීම සඳහා සේවකයා අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා අයදුම්පතක් ලිවිය යුතුය. මෙම පාලනයට සංක්‍රමණය වීමේ නීත්‍යානුකූල භාවය මෙය යම් දුරකට සාක්ෂියකි.

තවද, අයදුම්පත මත පදනම්ව, බලයලත් පුද්ගලයා නිශ්චිත සේවකයෙකු අර්ධකාලීන රැකියාවකට මාරු කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරයි. සේවකයා අත්සනට එරෙහිව මෙම ලේඛනය සමඟ දැන හඳුනා ගනී. ඇණවුමෙන් පසුව, පාර්ශවයන් අතර නව මෙහෙයුම් ක්රමයක් හඳුන්වාදීම පිළිබඳ අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කළ යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, එවැනි උපාමාරු වලින් පසුව, සේවකයාට නව කාලසටහනකට අනුව වැඩ කිරීමට පටන් ගත හැකිය.

පහත දැක්වෙන්නේ අර්ධකාලීන ඇණවුමකි (නියැදි ලේඛනය).

කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනස්කම්

ඕනෑම සේවකයෙකුට අනෙක් අයට වඩා වෙනස් වැඩ කාලසටහනක් තිබේ නම්, මෙම කරුණ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිළිබිඹු විය යුතුය. වෙත වෙනස්කම් සිදු කර ඇත්නම් කෙටි කාලයරැකියාවෙන් පසු, ලේඛනයම සංශෝධනය කිරීම අර්ථවත් කරයි; වෙනත් අවස්ථාවල දී, ඔබට සම්පූර්ණ කොන්ත්රාත්තුව වෙනස් කිරීමට අවශ්ය නොවේ. අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීම ප්රමාණවත්ය, ඒවා පිළිබිඹු වනු ඇත ප්රධාන කරුණුරැකියාවේ නවෝත්පාදනය. ලිඛිතව පමණක් නිකුත් කරනු ලබන කම්කරු ලේඛනවල අර්ධකාලීන වැඩ සටහන් කළ යුතුය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, මෙම කරුණ වචන වලින් නිවැරදි කළ නොහැක.

බොහෝ විට, හොඳ හේතු නිසා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පෙර කොන්දේසි තවදුරටත් නිරීක්ෂණය කළ නොහැක. එවැනි අවස්ථාවලදී, හිසෙහි මූලිකත්වය මත වෙනස්කම් වලට ඉඩ දිය හැකිය. සිදුවිය හැකි වෙනස්කම් සහ මේ සඳහා මාරු කර ඇති හේතු පිළිබඳව සේවකයින්ට මාස කිහිපයකට පෙර දැනුම් දිය යුතුය. සංවිධානයේ ප්රධානියා අර්ධකාලීන රැකියාවට මාරුවීම පිළිබඳව සේවකයින්ට දැනුම් දෙයි. කම්කරු සංග්රහය 74 වගන්තියේ මෙය නියාමනය කරයි.

කළමනාකාරිත්වයට හැකිතාක් කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හෝ වැඩ ඒකක තබා ගැනීම නමුත් වැඩ කරන පැය ගණන අඩු කිරීම යන තේරීමට මුහුණ දීමට සිදුවුවහොත් මෙම වෙනස්කම් සිදුවිය හැකිය. ව්යවස්ථාපිතව, එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් මාස හයක් දක්වා ලබා දිය හැකිය.

වඩාත්ම කැපී පෙනෙන උදාහරණය වන්නේ ව්යවසාය ඈවර කිරීම හේතුවෙන් කාර්ය මණ්ඩලය විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ තත්වයයි. අඩු කරන ලද වැඩ කරන පැය ගණන අර්ථ දක්වා ඇත මෙම නඩුවසංවිධානය සඳහා එක් නියෝගයක්, සියලුම සේවකයින් අත්සනට එරෙහිව හුරුපුරුදු විය යුතුය. එසේම මෙම තත්වය තුළ, සෑම සේවකයෙකුම නව වැඩ මාදිලිය සමඟ ඔහුගේ කැමැත්ත හෝ එකඟ නොවීම ලබා දිය යුතුය. නව පාලන තන්ත්‍රය යටතේ සේවකයාට වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය නැතිනම්, කම්කරු ගිවිසුම ස්වයංක්‍රීයව අවසන් වේ. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයාට වන්දි ගෙවීම් ලැබේ.

මාතෘ නිවාඩු සඳහා කාන්තාවන් සඳහා අර්ධකාලීන

වඩාත්ම අදාළ වන්නේ, සමහර විට, මාතෘ නිවාඩු මත සිටින කාන්තාවන්ගේ වැඩ කාලසටහන හෝ වඩාත් නිවැරදිව අර්ධකාලීන වැඩ වැනි ප්රශ්නයකි. මාපිය නිවාඩු වැඩ කිරීමට ඇති ආශාවට බාධා නොකළ යුතුය, විශේෂයෙන් සේවායෝජකයා සේවකයාගේ කලින් පිටවීම පිළිගන්නේ නම්. අනෙක් අතට, ඇයට වේගයෙන් වේගයෙන් නැඟී සිටීමට හැකි වන අතර ඇගේ වැඩ කිරීමේ කුසලතා නැති නොවේ.

දරුවාගේ වයස අවුරුදු 3 දක්වා ළඟා වන තෙක් සේවකයෙකු විසින් මාපිය නිවාඩු නිකුත් කළ හැකි බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය. ඒ සමගම ඇයගේ රැකියාවද ඉතිරි වේ. කම්කරු නීති සම්පාදනය මඟින් කාන්තාවකට මාතෘ නිවාඩු මත සිටීමට සහ අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීමට ඉඩ සලසයි. කම්කරු සංග්රහය 256 වගන්තියේ 3 වන කොටස සමඟ මෙම අයිතිය නියාමනය කරයි.

මාතෘ නිවාඩු සඳහා කාන්තාවන් සඳහා වැඩ කරන දිනයේ ලක්ෂණ සලකා බලන්න. කාන්තාවක් කුඩා දරුවන් සමඟ වැඩ කරන කාලය සම්බන්ධයෙන් කම්කරු නීතියට කිසිදු සීමාවක් නොමැත. විකල්ප කිහිපයක් තිබේ:

1. වැඩ කාලසටහනට ගැලපීම් සිදු කරන මොහොත දක්වා සිදුවීමක් සඳහන් කළ යුතුය.
2. නිශ්චිත දිනයන් සඳහන් නොකිරීමට ඉඩ ඇත, මන්ද ව්‍යවස්ථාදායක සම්මතයන් කාන්තාවගේ වැඩ කරන සතියේ දිග ආඥාවෙහි තිබිය යුතු දේ හරියටම සපයන්නේ නැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඇයට පැය කිහිපයක් සහ සතියකට පැය 39 ක් වැඩ කළ හැකිය.

සේවකයෙකු අතිකාල වැඩ කරන්නේ නම්, ඇයට අතිකාල ගෙවිය යුතුය. වැඩ කරන වේලාවට ඇතුළත් කර ඇති පෝෂණය සඳහා පැය ගණන් ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සේවකයා මෙම කාලය ලබා දීම සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, විවේක කාලය මෙහි අදාළ නොවේ. සියලුම සේවකයින් මෙන්, මාතෘ නිවාඩු මත සිටින කාන්තාවකට නිවාඩුවට පෙර කෙටි දිනකට අයිතියක් ඇත.

සම්මත වැඩ කාලසටහනෙන් යම් අපගමනය ගෙවීමේ ආකාරයෙන් වන්දි ගෙවිය යුතුය අතිකාල පැයහෝ අමතර නිවාඩු දිනයක් ලෙස.

අඩු කරන ලද වැඩ කරන වේලාවන් කාල සටහනෙහි පිළිබිඹු විය යුතුය. අර්ධ-කාලීන වැඩ කරන සතියක් නම්, වැඩ කරන ලද සියලුම දින සඳහන් කළ යුතුය, අර්ධ-කාලීන දිනක නම්, සත්‍යයෙන් පසුව වැඩ කරන පැය. මාතෘ නිවාඩු මත සිටින සහ ඒ සමගම ඔවුන්ගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කරන සේවකයින් සඳහා, වාර්තා කාඩ්පතෙහි ලකුණු ඔවුන්ගේම ලක්ෂණ ඇත. මාපිය නිවාඩු කාලය සහ වැඩ කරන පැය ගණන පිළිබිඹු කිරීම සඳහා, කාල පත්‍රිකාවේ කේත දෙකක් ඇතුළත් කර ඇත.

සම්බන්ධයෙනි ලේඛනගත කිරීමතරුණ මවක් සඳහා, ඇයගේ වැඩ කටයුතුවල සියලු සූක්ෂ්මතාවයන් අතිරේක ගිවිසුමකින් උච්චාරණය කළ යුතුය. පළමුව ඔබ අයදුම්පතක් ලිවිය යුතු අතර, අර්ධකාලීන රැකියාවට මාරු වීමට සේවකයාගේ ආශාව සහ මෙම වැඩ කාලසටහන සකස් කළ යුතු කාල සීමාව පෙන්නුම් කරයි. මෙම ප්රකාශය මත පදනම්ව, නියෝගයක් නිකුත් කර අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කරනු ලැබේ. කළමනාකරු විසින් නිකුත් කරන ලද නියෝගය, දිවා ආහාර විවේකය සැලකිල්ලට ගනිමින්, දරුවාට පෝෂණය කිරීම සඳහා මෙන්ම සති අන්තයේ වැඩ කාලසටහන සඳහන් කළ යුතුය. වැටුප්වැඩ කරන පැය ගණන අනුව ගණනය කෙරේ.

සිසුන් සහ විශ්‍රාමිකයින් සඳහා අර්ධකාලීන

හි ඉගෙනුම ලබන සිසුන් සමඟ කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීම පූර්ණ කාලීන දෙපාර්තමේන්තුව, කම්කරු නීතියේ මූලධර්ම අනුව එය පොදු පදනමක් මත හැකි ය. ඔබට ස්ථාවර කාලයක් සඳහා හෝ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. ශිෂ්‍යයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කරන විට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 92 වන වගන්තිය නිරීක්ෂණය කළ යුතු අතර, එය අධ්‍යයනය සහ වැඩ ඒකාබද්ධ කරන වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සිසුන් සඳහා වැඩ කරන කාලය නියම කරයි.

මෙම කාණ්ඩයේ සේවකයින්ට අඩු කරන ලද වැඩ කරන කාලය සඳහා හිමිකම් ඇත, එනම් සතියකට පැය 18 කට වඩා වැඩි නොවේ. ශිෂ්‍යයාගේ ඉල්ලීම පරිදි හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, අර්ධකාලීන වැඩ කාලසටහනක් ස්ථාපිත කළ හැකිය:

1. සිසුන් සඳහා අර්ධකාලීන වැඩ දිනකට වැඩ කරන පැය ගණන අඩු කිරීම ඇතුළත් වේ (උදාහරණයක් ලෙස, පැය 8 වෙනුවට 4).
2. අර්ධ සතිය වැඩ කරන දින අඩු කිරීමක් අදහස් කරයි.
3. අර්ධකාලීන වැඩ සහිත අර්ධකාලීන සතිය.

ඉහත කොන්දේසි සියල්ලම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ අතිරේක ගිවිසුමේ සවි කළ යුතුය.

අර්ධකාලීන ශිෂ්‍යයෙකු ලියාපදිංචි කිරීමට අමතරව, මුදල් ගෙවීම් ඉතිරි නොකර ශිෂ්‍යයෙකුට නිවාඩුවක් සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකිය:

• අතරමැදි සහතිකයක් සම්මත කිරීම සඳහා දින 15 ක් දක්වා;
• උපාධි ව්යාපෘතිය සඳහා සූදානම් වීමට සහ රාජ්ය විභාග සමත් වීමට මාස 4 ක් දක්වා;
• රාජ්ය විභාග සමත් වීමට මාසයක් දක්වා.

මෙම කොන්දේසි පිළිගත හැක්කේ විශ්ව විද්‍යාලයට රාජ්‍ය ප්‍රතීතනය තිබේ නම් පමණි.

වැඩ කරන විශ්‍රාමිකයින් සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, වර්තමාන රුසියානු ව්‍යවස්ථාව විශ්‍රාමිකයින් සඳහා අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා සපයන්නේ නැත. එබැවින්, මෙම සේවක කාණ්ඩය අනුව වැඩ කිරීමට බැඳී සිටී ස්ථාපිත නීතිඅනෙකුත් සේවකයින් සමඟ, සියල්ලන්ට අනුකූල වේ අභ්යන්තර නීතිසංවිධානය සහ වැඩ කරන වේලාවන්.

ප්රතිලාභ සහ වන්දි

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වන වගන්තිය මගින් අර්ධකාලීනව වැඩ කරන සෑම සේවකයෙකුටම අවශ්ය සියලු ඇපකර, ප්රතිලාභ සහ වන්දි ලබා ගැනීමේ අයිතිය ඇති බව තහවුරු කරයි. සංවිධානය සේවකයාට සැපයිය යුතුය:

1. මූලික වාර්ෂික නිවාඩු.
2. ගෙවීම ලෙඩ නිවාඩු FZ-255 මත පදනම්ව.
3. කම්කරු සංග්රහයේ 128 වන වගන්තිය මගින් නියම කර ඇති මුදලෙහි පරිපාලන නිවාඩු.
4. රැකියා පළපුරුද්ද සඳහා ගිණුම්කරණය.
5. අධ්‍යයන නිවාඩු සඳහා අවසරය.
6. ඈත උතුරේ වැඩ සඳහා වන්දි ගෙවීම.

එබැවින්, වැඩ කරන පැය ගණන අඩු වුවද, ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති එම ප්රතිලාභ මත ගණන් කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ.

ප්‍රකාරය අවලංගු කරන්න

නීති සම්පාදනයට අනුව, වෘත්තීය සමිති ආයතන සමඟ එකඟ වී සේවා යෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි වැඩ කරන කාලය අඩු කළ හැකි අතර මාස හයකට වඩා වැඩි නොවේ. නමුත් නියමිත දිනට පෙර අසම්පූර්ණ වැඩ කාලසටහන අවලංගු කිරීමට හිසෙහි අයිතිය ද ඇත. සේවකයාට සමාන අයිතියක් ඇත. හිස සමඟ එකඟව ඔහුගේ කාලසටහනට වෙනස්කම් කළ හැකිය.

රීතියක් ලෙස, පැරණි වැඩ කාලසටහනට නැවත පැමිණීම සඳහා ප්රධාන හේතු වන්නේ වැඩ කරන කාලය අඩු කිරීමට හේතු වූ එම තත්වයන් ඉවත් කිරීමයි.

කාලය අඩු කිරීමේ මුලපිරීම සේවකයෙකුගෙන් ලැබුණු අවස්ථා සලකා බලන්න. ගර්භනී කාන්තාවක් අවසානය දක්වා අර්ධකාලීන කාලසටහනකට මාරු කිරීමට ඉල්ලා සිටිය හැක මාතෘ නිවාඩු. නමුත් පසුව එම සේවකයාට දරුවාට වයස අවුරුදු දාහතර වන තුරු අර්ධකාලීන රැකියාවක් සඳහා ඇයව අත්හැරීමට අයිතියක් ඇත. නමුත් මෙම යුගයේ ආරම්භයෙන් පසු, දරුවා සඳහා උප්පැන්න සහතිකයක් ලබා දෙන අතරම, සේවකයාට පෙර වැඩ කරන පාලන තන්ත්රය වෙත ආපසු යාමට සිදුවනු ඇත. මෙම ලේඛනයේ පදනම මත, වැඩ තන්ත්රය වෙනස් කිරීම සඳහා හේතු සඳහන් කරන නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. එසේම, කොන්ත්රාත්තුවට අමතරව, අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කළ යුතුය.

පුද්ගලික තත්වයන් වැඩ කරන කාලය අඩු කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ අවස්ථාවක, සේවකයාට පෙර පැයවලට ආපසු යාමට නම්, ලේඛන පැකේජයක් ලබා දීමට සහ අර්ධකාලීන වැඩ අහෝසි කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ලිවීමට අවශ්ය වනු ඇත.

සේවකයින් අර්ධකාලීන රැකියාවකට මාරු කිරීමේ මුලපිරීම සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයෙන් පැමිණියේ නම්, පෙර කාලසටහනට ආපසු යාමට නම්, මෙම කරුණ වෘත්තීය සමිති සංවිධානය සමඟ සම්බන්ධීකරණය කිරීම අවශ්‍ය වනු ඇත, ඉදිරි වෙනස්කම් පිළිබඳව මාස දෙකක සේවකයින්ට දැනුම් දෙන්න. කල්තියා, සහ පසුව පමණක් නියෝගයක් නිකුත් කරන්න.

සමාගම අඩු කාලයක් පූර්ණ කාලීනව වැඩ කිරීමට අදහස් කරන්නේ නම්, එසේ නොවේ අමතර ලියකියවිලිඅවශ්ය නෑ. නිශ්චිත කාල සීමාව අවසානයේ, රැකියා ස්වයංක්රීයව ප්රතිෂ්ඨාපනය වේ.

අපි උදාහරණ කිහිපයක් බලමු. නිෂ්පාදන සැපයුම්කරු වන ව්‍යවසායයේ උපකරණ බිඳවැටීම හේතුවෙන් සංවිධානයේ යම් දුෂ්කරතා ඇති විය. වෙනත් තැනක සහ කුඩා ප්‍රමාණවලින් මිලදී ගැනීම් සිදු කිරීමට සංවිධානයට බල කෙරෙන අතර, එය ඇත්ත වශයෙන්ම විකුණුම් සංඛ්‍යාව අඩුවීමට හේතු විය. සැපයුම්කරුගේ උපකරණ අළුත්වැඩියා කිරීමේ වේලාව පුරෝකථනය කළ නොහැක, නමුත් සංවිධානයට සේවකයින්ගේ වැඩ කරන වේලාවන් සකස් කළ හැකිය. සියල්ලට පසු, සියලු අවශ්යතා සපුරාලන නව සැපයුම්කරුවන් සොයා ගැනීම පාඩු ලැබීමට වඩා පහසුය. ගැටළුව විසඳන තෙක් සියලුම සේවකයින්ගේ වැඩ කාලසටහන අඩු කිරීමට සංවිධානයට මෙම නඩුවේදී දැරිය හැකිය.

තවත් එක් උදාහරණයක්. සංවිධානයේ සේවකයෙකුට පළමු ශ්රේණියට යන දරුවෙකු සිටී. එය පන්තියෙන් පසු රැගෙන නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. ගෙදර වැඩ. එපමණක් නොව, මෙම ක්රියාවලිය වැඩ කරන වේලාවන්හිදී නිශ්චිතවම සිදු කළ යුතුය. එවැනි අවස්ථාවන් සඳහා, නීතියෙන් අර්ධකාලීනව කාන්තාවකට ඇති අයිතිය ලබා දෙයි. මේ සඳහා ස්තූතිවන්ත වන අතර, සේවකයාට පවුලේ ගැටළු නියාමනය කිරීමෙන් සහ ඇයගේ රැකියාවෙන් ඉවත් නොවී ඇයගේ ගැටලුව විසඳා ගත හැකිය. මෙම කරුණ කම්කරු නීති සම්පාදනය තුළ සම්පුර්ණයෙන්ම දක්වා ඇති අතර සෑම සේවා යෝජකයෙකුම මතක තබා ගත යුතු වන්නේ සපයන ලද ඇපකරය මග හැරීම පරිපාලන වගකීම්වලට හේතු විය හැකි බවයි.

එබැවින්, ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, අර්ධ-කාලීන ව්යවස්ථාදායක මට්ටමින් නියාමනය කර ඇති බව පැහැදිලිය. එවැනි පාලන තන්ත්‍රයක් සඳහා කොන්දේසි විරහිතව හිමිකම් ඇති සේවකයින්ගේ එම කාණ්ඩ ඔවුන්ගේ හැකියාවන් දැන සිටිය යුතු අතර ඒවා භාවිතා කිරීමට බිය නොවිය යුතුය. නූතන සේවා තත්වයන් තුළ, ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන් දැන ගැනීම ඉතා වැදගත් වන අතර ඒවායේ අපේක්ෂිත අරමුණු සඳහා ඒවා භාවිතා කිරීමට හැකි වේ. එපමණක්ද නොව, එවැනි දැනුමක් රැකියාවක් සුරැකීමට උපකාරී වේ.