රැකියාවට නොපැමිණි සේවකයෙකුට ලිඛිත දැනුම්දීමක්. විනය අවසරය: සේවකයාගේ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම

සංකල්පය දිගු නොපැමිණීමනීතිමය වශයෙන් නියම කර නැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (මෙතැන් සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ලෙස හැඳින්වේ) නිර්වචනය කරයි නොපැමිණීම, නමුත් එය දින, සති හෝ මාස වලින් එහි කාලසීමාවට බැඳී නැත.

සේවකයා සිය (ඇයගේ) කාලසීමාව නොසලකා හෝ අවම වශයෙන් මුළු වැඩ කරන දිනය තුළ (මාරුව) හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයට නොපැමිණියේ නම් පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක්, පසුව මෙය දැනටමත් සලකා බලනු ලැබේ නොපැමිණීම. වැඩ කරන දිනයේ ආරම්භයේ, මැද හෝ අවසානයේ (මාරුව) එවැනි නොපැවතීමක් තිබුනේද යන්න ගැටළුවක් නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 81 වන වගන්තියේ උප ඡේදය “අ”, 6 වන ඡේදය) .

නොපැමිණීම යනු සේවකයෙකු විසින් ශ්‍රම රාජකාරි දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා වන අතර, ඒ සඳහා වඩාත්ම දැඩි විනය සම්බාධක සපයනු ලැබේ - සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 192 වන වගන්තිය), කතුවරයා විශ්වාස කරන්නේ ව්‍යවස්ථාදායකය තහවුරු කිරීමේ අවශ්‍යතාවයක් නොමැති බවයි. දිගු නොපැමිණීම පිළිබඳ සංකල්පය. සේවකයෙකු වැඩ කරන දින 1 ක් (සතියක්, මාසයක් හෝ ඊට වැඩි ගණනක් සඳහන් නොකර) සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණ සිටියද, දැඩි විනය සම්බාධක දැනටමත් යෙදිය හැකිය - සේවයෙන් පහ කිරීම (අවසන් කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 6 වන ඡේදයේ "a" උප ඡේදය මත සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්).

අපට උනන්දුවක් දක්වන ගැටලුවේ දිශානතියේ පහසුව සඳහා, අපි නොපැමිණීම කොන්දේසි සහිත කාණ්ඩ දෙකකට බෙදන්නෙමු:

• සම්භාව්යකලාවෙහි දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, i.e. කෙටි කාලීන, සහ
• දිගු.

කෙටි කාලීන නොපැමිණීම: ක්රියාවන්ගේ ඇල්ගොරිතමයක්

කෙටි කාලීන නොපැමිණීමකදී, සේවායෝජකයා, රීතියක් ලෙස, සේවකයාගේ ස්ථානය දනී හෝ එය ස්ථාපිත කළ හැකිය (නිදසුනක් ලෙස, වැඩ කරන දින 1 ක් අතුරුදහන් වූ පසු, සේවකයා රැකියාවට ගිය විට හෝ ඔහු නොපැමිණෙන විට සේවා ස්ථානය, නමුත් ඔහු දුරකථනයෙන් සම්බන්ධ කර ගත හැක, විද්යුත් තැපෑල, වෙනත් සේවකයින් හරහා යනාදිය).

එවැනි තත්වයන් තුළ සේවා යෝජකයා සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය කලාවෙහි පැහැදිලිව විස්තර කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193. විනය ක්‍රියාමාර්ග යෙදීමට පෙර, එනම් මෙම නඩුවනොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම විය හැකිය, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයා ඉල්ලා සිටිය යුතුය ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම. වැඩ කරන දින 2 කට පසු සේවකයා විසින් නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීම ලබා නොදෙන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. ඒ සමගම, පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයාගේ අපොහොසත්කම විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට බාධාවක් නොවේ. පැහැදිලි කිරීම් සැපයීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ පනතපැමිණ සිටින සේවකයින්ගේ අත්සන් යටතේ සකස් කර ඇත. එය ද අවශ්ය වේ සේවා ස්ථානයේ නිශ්චිත දිනක සේවකයා නොමැති බව ලේඛනගත කරන්නපනතක් සැකසීමෙන් හෝ වෙනත් සාක්ෂි එකතු කිරීමෙන් (සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂි, භාරකරුගේ ආසන්න අධීක්ෂකගේ වාර්තා, මුරපොලේ ලේඛනයෙන් උපුටා ගැනීම් ආදිය).

නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ සේවකයා විසින් දක්වා ඇති හේතු සේවායෝජකයා විසින් වලංගු යැයි හඳුනා නොගන්නේ නම් හෝ සේවකයා පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කළේ නම්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. නියෝගවිනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමේදී සේවායෝජකයා එය නිකුත් කළ දින සිට වැඩ කරන දින 3 ක් ඇතුළත පුද්ගලික අත්සනකට එරෙහිව සේවකයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ, සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණෙන කාලය ගණන් නොගනී. සේවකයා අත්සන යටතේ නියම කර ඇති නියෝගය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් ද සකස් කරනු ලැබේ.

දිගු නොපැමිණීම: මෙම කරුණ ලේඛනගත කිරීමේ ලක්ෂණ

දිගු කලක් නොපැමිණීමත් සමඟ, සාමාන්‍යයෙන් සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට සහ ඔහු රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව ඔහුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය නොහැක (නිදසුනක් ලෙස, සේවකයෙකු රැකියාවට නොපැමිණෙන විට, ඇමතුම්වලට පිළිතුරු නොදෙන විට, කිසිදු තොරතුරක් නොමැත. ස්ථිර පදිංචි ස්ථානයේ ඔහු ගැන).

දිගුකාලීන නොපැමිණීමකදී සේවයෙන් පහ කිරීමේ කාර්යය හේතු ගණනාවක් නිසා සම්භාව්‍ය බ්ලිට්ස් නොපැමිණීමට වඩා තරමක් දුෂ්කර ය. දිගු නොපැමිණීමත් සමඟ, කලාවේ අවශ්‍යතා සමඟ දැඩි ලෙස අනුකූල වීමේදී වෛෂයික දුෂ්කරතා පැන නගී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193.

සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නොපැමිණෙන්නේ නම්, ඒ අනුව, රැකියාවෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ ඔහුගෙන් පැහැදිලි කිරීම් ලබා ගැනීම අපහසු වේ. කෙසේ වෙතත්, එවැනි අවස්ථාවලදී නීති සම්පාදනය තහනම් නොවේ සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්න රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති ලිපිනයට සහ සේවකයාගේ පුද්ගලික ලිපිගොනුවට තැපැල් ලිපි හුවමාරුවක් හෝ විදුලි පණිවුඩයක් යැවීමෙන්.

විදේශ ගමන් බලපත්‍රයේ ලියාපදිංචි කිරීමේ ලිපිනය ඔබ සතුව ඇති සැබෑ පදිංචි ස්ථානයට වඩා වෙනස් නම්, පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ඉල්ලීම සියලුම ලිපිනයන්ට යැවීම වඩා හොඳය.

අධිකරණ භාවිතයේදී, සේවකයාට ලිපියක් යැවීමේ කුවිතාන්සිය ප්‍රමාණවත් නොවන සාක්ෂියක් ලෙස සලකන පදනම මත උසාවිය සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ අවස්ථා තිබේ. රැකියා ස්ථානය. එබැවින්, සේවකයා වෙත යැවීම වඩා හොඳය:

• ඇමුණුම පිළිබඳ විස්තරයක් සහ භාරදීමේ දැන්වීමක් සහිත වටිනා ලිපියක්, හෝ
• විදුලි පණිවුඩ. එය කුවිතාන්සිය පිළිබඳ දැනුම්දීමක් සමඟ මෙන්ම විදුලි පණිවුඩ මගින් සහතික කළ පිටපතක අනිවාර්ය රිසිට්පතක් සමඟ එවිය යුතුය.

උදාහරණ 1 සහ 2 හි මෙම ලේඛනවල පාඨ බලන්න. ලිපියේ පාඨය වඩාත් සවිස්තරාත්මක විය හැකිය, මන්ද මෙහිදී ඔබට විදුලි පණිවුඩයක් ආකාරයෙන් පෙළ සඳහා වෙන් කර ඇති ඉඩ ප්රමාණය සීමා නොවේ. ලිපි හුවමාරුව යවන්නා සේවායෝජකයා විය යුතුය.

උදාහරණ 1

හකුළන්න පෙන්වන්න

උදාහරණ 2

රැකියාවට නොපැමිණීමට හේතුව පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින විදුලි පණිවුඩයේ පෙළ

හකුළන්න පෙන්වන්න

2014 අගෝස්තු 01 සිට මේ දක්වා ඔබ රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කරන ලෙස අපි ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමු. වැඩ කරන දින දෙකක් ඇතුළත සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත්, ඔබ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය ක්රියාමාර්ගවලට යටත් විය හැකිය.

හකුළන්න පෙන්වන්න

නටාලියා ප්ලාස්ටිනිනා

කලා විධිවිධාන අනුව සේවකයා වෙත යවන ලද ඉල්ලීම භාර දුන් දින සිට වැඩ කරන දින 2 කට පසුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට අසමත් වීම නිවැරදි කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

කෙසේ වෙතත්, අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයෙකුගේ අවස්ථාවක, දින ගණන් කිරීම තරමක් අපහසු වේ - සේවකයා තැපැල් කාර්යාලයට නොපැමිණෙන අතර සේවායෝජකයාගෙන් දැන්වීමක් නොලැබේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, ශාඛාව තැපැල් සේවයතැපැල් රෙගුලාසි වලට අනුකූලව ගබඩා තැපැල් කිරීමමාස 1 යි. නැවත නැවතත් තැපැල් දැනුම්දීම් තිබියදීත්, ලිපිනකරුට එය නොලැබුනේ නම්, මෙම කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසුව, තැපැල් අයිතමය යවන්නා වෙත ආපසු ලබා දෙනු ලැබේ. අපගේ නඩුවේදී, සමාගම. ආපසු ලිපියක් ලැබුණු දින සිට හෝ රිසිට්පත පිළිබඳ දැනුම්දීමේ දින සිට, වැඩ කරන දින 2 ක් ගණනය කළ යුතු අතර, සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට සේවකයා අසමත් වීම පිළිබඳ පනතක් සකස් කළ යුතුය.

ඒ අතරම, සේවකයෙකු විසින් ලිපි හුවමාරුවක් ලැබීමේදී සහ ගබඩා කාලය ඉකුත්වීමෙන් පසු යවන්නා වෙත ආපසු පැමිණීමේදී, සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැතිකම පිළිබඳ කාරණය රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන පළමු දිනයේ සිට සක්රිය කළ යුතුය(උදාහරණ 3 බලන්න) හෝ වෙනත් සාක්ෂි කට්ටලයක් සමඟ තහවුරු කරන්න (මුරපොලේ ලේඛනයේ සේවකයාගේ අත්සන නොමැති වීම, සෘජු ඉහළ නිලධාරීන්ගේ වාර්තා ආදිය). කෙසේ වෙතත්, පනත වඩා හොඳයි, මන්ද එය අත්සන් කරනු ලබන්නේ ආසන්නතම උසස් නිලධාරියා විසින් පමණක් නොව, අධිකරණය වඩාත් ස්වාධීන පුද්ගලයන් ලෙස සලකන සාක්ෂිකරුවන් විසිනි, එබැවින් ඉතිරි සාක්ෂි පනතට අනුයුක්ත කිරීම වඩා හොඳය.

සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන සෑම දිනකම නොපැමිණීමේ සහතික සකස් කිරීම වඩා හොඳය. ඒ අතරම, නඩු විභාගයකදී, මෙම කරුණ හෙළිදරව් විය හැකි බැවින්, සේවා යෝජකයාට පක්ෂව නොවන තීරණයකට තුඩු දිය හැකි බැවින්, ඔබ මෙය එකම දිනයේම කරන ලෙසත්, "පසුපැමිණීම" නොකරන ලෙසත් අපි තරයේ නිර්දේශ කරමු. මෙම තත්වය තුළ, වැඩ කරන දිනය අවසානයේ පනත සකස් කළ යුතුය, එවිට පුද්ගලයා මුළු දවසම රැකියාවට නොපැමිණි බව එහි සඳහන් කළ හැකිය.

සේවකයාට ලිපියක් ලැබුනේ නම්, විදුලි පණිවුඩයක්, දැනුම්දීමේ සටහනක් තිබේ නම්, නමුත් වැඩට නොපැමිණියේ නම්, වැඩ කරන දින 2 ක් ඇතුළත නොපැමිණීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදේ. සේවා යෝජකයෙකුට ආරක්ෂිතව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

උදාහරණය 3

හකුළන්න පෙන්වන්න

සේවකයා පසුව රැකියාවේ පෙනී සිටින්නේ නම් (සියල්ලට පසු, ඔහු නොපැමිණීමට හේතු වෛෂයික විය හැකි අතර, ඔහුට බිය වීමට කිසිවක් නැත: සුවය ලැබීමෙන් හෝ හදිසි තත්ත්වය අවසන් කිරීමෙන් පසු ඔහුට නැවත සේවයට යා හැකිය), ඔහුට අවශ්‍ය වනු ඇත. අත්සන යටතේ රැකියා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේ සියලු ක්රියාවන් පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය. නමුත් ඔහු ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ කාරණය සක්‍රිය කිරීමට සිදුවනු ඇත - මෙය සම්පූර්ණ කඩදාසි කට්ටලයක් සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම සඳහා අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් තනි ලියවිල්ලක් ලෙස කළ හැකිය, එවිට ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවේදී ඔවුන්ට අවශ්‍ය වනු ඇත. තනි තනිව ලැයිස්තුගත කරන්න, උදාහරණයක් ලෙස, මේ වගේ:

උදාහරණය 4

හකුළන්න පෙන්වන්න

"මෙම පනත පහත පරිදි සකස් කර ඇත:" (උදාහරණ 3 සිට නියැදි පනතේ විශ්මය ජනක ලක්ෂ්‍යයකින් සලකුණු කර ඇත) යන වචන වලට පසුව සමාන පෙළ තබා ඇත. එසේ නොමැති නම්, මෙම ක්රියා සෑදීමේ වට්ටෝරුව සමාන වේ.

සේවකයින් විවිධ හේතූන් මත සේවා යෝජකයින්ට අපහසුතාවයක් ඇති කිරීමට උත්සාහ කිරීම, අසනීප නිවාඩු මත සිටීම යන කාරණය විශේෂයෙන් සඟවා, පසුව නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කරන අවස්ථා ප්‍රායෝගිකව පවතින බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය (කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තිය අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, ඈවර කිරීමේ සංවිධානය හෝ ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හැර සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම තනි ව්යවසායකයා, වැඩ සඳහා ඔහුගේ තාවකාලික නොහැකියාව කාලය තුළ සහ නිවාඩුවේ රැඳී සිටින කාලය තුළ අවසර නැත), බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා ගෙවීම් ඉල්ලා සිටියදී.

එහෙත් එවැනි තත්ත්වයන් තුළ, සැසිවාරයේ යෝජනාවේ 27 වන ඡේදය සඳහන් කරමින් උසාවිය සේවා යෝජකයන්ගේ පැත්ත ගනී. ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය RF දිනැති මාර්තු 17, 2004 අංක 2. අයිතිය සේවකයා විසින් අපයෝජනය කිරීමේ කාරණය අධිකරණය විසින් තහවුරු කරන විට, නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා ඔහුගේ ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීම උසාවිය ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය (මෙම කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වෙනස් කිරීම. තාවකාලික ආබාධිත කාලය), මෙම නඩුවේදී සේවකයාගේ වංක ක්රියාවන් හේතුවෙන් සිදු වූ අහිතකර ප්රතිවිපාක සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතු නොවේ.

රැකියාවට නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ යවන ලද ලිපි හුවමාරුව සේවකයාට නොලැබුනේ නම් (ගබඩා කාලය අවසන් වීමෙන් පසු ලිපිය ආපසු ලබා දෙන ලදී, විදුලි පණිවුඩය ලබා දීමට කිසිවෙකු තැපැල්කරුට දොර විවෘත කළේ නැත) , සේවා යෝජකයා එය ආරක්ෂිතව වාදනය කිරීම සහ අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයා සෙවීමට අමතර ක්‍රියාමාර්ග ගණනාවක් ගැනීම වඩා හොඳය:පොලිසියට අවශ්‍ය ලැයිස්තුවක් ගොනු කරන්න, සේවකයාගේ ඥාතීන්ගෙන් (සේවායෝජකයාට ඔවුන් ගැන තොරතුරු තිබේ නම්) ඔහුට සිදුවූයේ කුමක්දැයි දැන ගැනීමට උත්සාහ කරන්න, රෝහල් වෙත ඉල්ලීම් යවන්න. ප්‍රායෝගිකව, සේවා යෝජකයන් ස්වල්ප දෙනෙක් එවැනි ක්‍රියාමාර්ග ගනු ලබන්නේ ඔවුන්ට කාලය සහ ශ්‍රමය අවශ්‍ය වන බැවිනි. එමනිසා, ඔවුන් නොදන්නා හේතූන් මත දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණෙන සේවකයින්, ඔවුන් නොපැමිණීමට හේතු තහවුරු නොකර නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරති.

කෙසේ වෙතත්, නොපැමිණීමට හේතු පසුව අධිකරණය විසින් වලංගු ලෙස පිළිගනු ලැබුවහොත්, උසාවිය විසින් සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවන අතර බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම ඇතුළුව ඔහුට ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් ගෙවීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී.

ඊට අමතරව, නඩු විභාගය වන විට, අනිසි ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයා වෙනුවට නව සේවකයෙකු දැනටමත් බඳවාගෙන ඇති අතර, ඔහු වෙනත් තනතුරුවලට මාරු කිරීමට හෝ මාරු කිරීමට සිදුවනු ඇත. මේ ප්රශ්නයකාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින් සංඛ්යාව වැඩි කිරීමෙනි.

එවැන්නක් වළක්වා ගැනීමට ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකනීතියෙන් සේවා යෝජකයාට සෙවීමට බැඳී නොසිටින නමුත්, සේවකයෙකු සොයා ගැනීම සඳහා පවතින සියලුම ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම සේවායෝජකයාට වඩා හොඳය.

හකුළන්න පෙන්වන්න

නටාලියා ප්ලාස්ටිනිනා, බැංකු ශාඛාවේ නීතිමය සහාය අංශයේ ප්රධානියා

එහෙත්, සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේ ක්‍රියාව සහ පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය සේවකයාගේ නොපැමිණීම පමණක් සටහන් කරයි, නමුත් "ගැඹුරු හාරන්න එපා." පුද්ගලයෙකු අහිමි වූ අවස්ථාවක, හැසිරීම අතිරික්ත නොවනු ඇත නිල විමර්ශනය, සේවාව සම්බන්ධ කිරීම ඇතුළුව තමන්ගේම ආරක්ෂාව. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, විමර්ශනය සඳහා කොමිසමේ සංයුතිය නියෝගයෙන් පත් කිරීම මෙන්ම, විමර්ශනයේ කාලය ස්ථාපිත කිරීම අවශ්ය වේ. පරීක්ෂණයෙන් කිසිදු ප්‍රතිඵලයක් නොලැබුණද, මෙයද සටහන් කළ යුතුය; මේ සඳහා, a නිල විමර්ශන වාර්තාවඕනෑම ආකාරයකින්. එය එකතු කරන ලද සියලුම තොරතුරු පිළිබිඹු කළ හැකිය: ත්‍රස්තවාදී ප්‍රහාරයක් පිළිබඳ මාධ්‍ය වාර්තාවක් පවා, පුද්ගලයෙකු අතුරුදහන් වීම එයට සමපාත වූයේ නම්, සමාජ ජාල වල “අතුරුදහන්” ලිපි හුවමාරුවේ දත්ත, නීතිය ක්‍රියාත්මක කිරීමේ සහ වෙනත් ආයතනවල නිල ප්‍රතිචාර ගැන සඳහන් නොකරන්න. .

අභ්යන්තර විමර්ශනයේ ප්රතිඵල සහ පැකේජය සමාලෝචනය කිරීමෙන් පසුව එකතු කරන ලද ලේඛනඅතුරුදහන් වූ සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට කළමනාකරු තීරණය කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයෙකු රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සෑම සේවා යෝජකයෙකුටම ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම වහාම සිදු කිරීමට බැඳී නැත. නීතියට සේවා යෝජකයන්ගෙන් එවැනි පියවර අවශ්ය නොවේ. සහ තවමත් අන්තර්ගතය මළ ආත්මයන්” සැලසුම් කර ඇති වැඩ ප්‍රමාණය ක්‍රියාත්මක කිරීමට අවශ්‍ය සේවා යෝජකයන්ගේ අවශ්‍යතා සඳහා නොවේ. එමනිසා, බොහෝ කළමනාකරුවන් නතර කිරීමට තීරණය කරයි කම්කරු සබඳතාමියගිය ආත්මයන් සමඟ.

නොදන්නා හේතූන් මත සේවකයෙකු අතුරුදහන් වූ විට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් සපයනු ලබන හේතු අතරින් වඩාත් සුදුසු වන්නේ උපපරාසය. "a", 6 ඡේදය, 1 කොටස, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 - නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම. කලාවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති ඒවා ඇතුළුව වෙනත් හේතු. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83, මෙම නඩුවේ යෙදිය නොහැක. නිදසුනක් වශයෙන්, කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 6 වන ඡේදය යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම වැරදියි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83 - "සේවකයෙකුගේ මරණය ..., මෙන්ම සේවකයෙකුගේ උසාවිය විසින් ... මියගිය හෝ අතුරුදහන් වූ බවට පිළිගැනීම", සේවායෝජකයාට මරණ සහතිකයක් නොමැති බැවින් මේ. සගයකු මිය ගොස් හෝ අතුරුදහන් වූ බව විශ්වාස කිරීමට හේතුවක් තිබුණත් (උදාහරණයක් ලෙස, ඔහු සමූහ සන්නද්ධ කැරලි ඇති වූ රටකට නිවාඩුවක් ගත කිරීමට නියමිතව තිබුණි), මේ සඳහා ලේඛනගත සාක්ෂි නොමැති අතර, ඔහු "truant" ලෙස සැලකිය යුතුය.

දිගු නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම: ප්රධාන දුෂ්කරතා

එබැවින්, කලාවේ අවශ්‍යතා වලට අනුකූල බව සනාථ කරන සම්පූර්ණ ලේඛන මාලාවක් එකතු කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 193 (සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම, පැහැදිලි කිරීම් නොලැබීම පිළිබඳ පනත් සකස් කිරීම, සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම සම්බන්ධයෙන් ක්‍රියා කිරීම), මෙන්ම සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට උත්සාහ කිරීම, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස සේවායෝජකයා නිගමනය කළේ සේවකයාගේ සේවා ස්ථානයේ දිගුකාලීන නොපැමිණීම බොහෝ විට , වලංගු හේතු වලට සම්බන්ධ නොවේ, ඔබට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට යා හැකිය.

ඇණවුම සමඟ දැන හඳුනා ගන්නේ කෙසේද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම විධිමත් කිරීම සඳහා සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය කලාවෙහි දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, ඒ අනුව පුද්ගලික අත්සනක් යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) සේවකයා දැන සිටිය යුතුය. මෙම ලේඛනය සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කළ නොහැකි නම් හෝ සේවකයා අත්සන යටතේ එය හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත්, එයට අනුරූප ප්‍රවේශයක් සිදු කරනු ලැබේ (උදාහරණ 5 හි අංක 4 සමඟ සලකුණු කර ඇත).

රැකියාව අවසන් කළ දිනය

ගැටලුව වන්නේ කලාවට අනුව ය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 සෑම අවස්ථාවකදීමසේවකයා සැබවින්ම වැඩ නොකළ අවස්ථා හැර, සේවකයාගේ අවසාන වැඩ දිනය වේ, නමුත් කම්කරු සංග්රහය හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතියට අනුව, ඔහු සඳහා සේවා ස්ථානය (තනතුර) රඳවා තබා ඇත.

මෙම රීතිය මත පදනම්ව, සේවයෙන් පහ කළ දිනය දැක්විය යුතුය වැඩ කරන අවසාන දිනය, එනම් නොපැමිණීමේ පළමු දිනට පෙර දිනය. එබැවින්, සේවකයා අගෝස්තු 1 වන දින රැකියාවට නොගිය අතර ඉදිරි දින කිහිපය තුළ සේවා ස්ථානයේ පෙනී නොසිටියේ නම්, ජූලි 31 සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ලෙස දැක්විය යුතුය.

නමුත් පසුව පෙනී යන්නේ සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය පිළිවෙලින් ජූලි 31 වන දින නතර වූ බවයි, මෙම දිනයෙන් පසු සේවකයාට අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව යටතේ තවදුරටත් කිසිදු කම්කරු වරදක් කළ නොහැකි විය. එබැවින්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ නොහැක. මේ සම්බන්ධයෙන්, සමහර ප්‍රවීණයන් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ රැකියා අවසන් කිරීමේ දිනය සඳහන් කිරීමට යෝජනා කරයි. නියෝගය නිකුත් කළ දිනය.

කෙසේ වෙතත්, අපගේ මතය අනුව, රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමේ දිනය සේවකයාගේ කාර්යයේ අවසාන දිනය අනුපිළිවෙලෙහි සඳහන් කිරීම වඩාත් නිවැරදි ය, එය අවම වශයෙන් කලාවේ කොටස් තුනේ සහ හයවන කොටස්වල විධිවිධානවලට අනුකූල වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1. අපගේ ඇණවුමේ සහ වැඩ පොතේ (උදාහරණ 5 සහ 6) සාම්පලවල අප කළ දේ හරියටම මෙයයි: අංක 1 සහ 2 මඟින් ඇණවුම නිකුත් කළ දිනය සහ පෙර සේවයෙන් පහ කළ දිනය පෙර පුද්ගලයෙකුගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය දක්වයි. ඔහු අතුරුදහන් විය.

මෙම දෘෂ්ටිකෝණය කම්කරු හා රැකියා සඳහා ෆෙඩරල් සේවය විසින් සහාය දක්වයි. 2006 ජූනි 11 දිනැති ඇයගේ ලිපියට අනුව අංක 1074-6-1, “නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා එක් හේතුවක් (අත්සන “අ”, 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 6 වන ඡේදය) කම්කරු කේතය) අවිනිශ්චිත හා ස්ථාවර කාලපරිච්ඡේදයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති පුද්ගලයෙකු විසින් වලංගු හේතුවක් නොමැතිව රැකියාව අත්හැර දැමීම විය හැකිය. විසින් සාමාන්ය රීතියසෑම අවස්ථාවකදීම, සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන දිනය ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනය වේ. නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට, ඔහු සේවයෙන් පහ කරන දිනය ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනය වේ, එනම් නොපැමිණීමේ පළමු දිනයට පෙර දිනය.

මෙම ආස්ථානයේ නිවැරදි බව තහවුරු කිරීම කලාවේ හයවන කොටසෙහි ද අඩංගු වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, ඒ අනුව නොගැලපෙන අවස්ථාවලදී වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම ප්රමාද කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතු නොවේ. අවසන් දිනය subpara හි සපයා ඇති පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු රැකියාව අවසන් කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේ දිනය සමඟ වැඩ කරන්න. පළමු ලිපියේ "a" 6 වන ඡේදය. පළමු ලිපියේ 81 හෝ 4 ඡේදය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83. මේ අනුව, නීති සම්පාදකයා පෙන්වා දෙන්නේ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, වැඩ අවසන් දිනය රැකියා අවසන් කිරීම විධිමත් කරන දිනය සමඟ නොගැලපේ.

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම දෘෂ්ටිකෝණය වඩාත් සාධාරණ වන අතර, පරීක්ෂා කිරීම් වලදී Rostrud සහ රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක විසින් සහාය දක්වයි. කෙසේ වෙතත්, අවසන් වැඩ කරන දිනය සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ දිනය ලෙස දක්වා ඇති අවස්ථාවන්හිදී, කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමේ දිනය සමඟ නියෝගය නිකුත් කළ දිනයේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ අහඹු සිදුවීම පිළිබඳ ස්ථාවරය පැවතීමට අයිතියක් ඇත. කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම, මෙම ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් උසාවියේදී ආරවුල් මතු විය හැකි අතර, එය සේවායෝජකයාට පක්ෂව විසඳා ගත හැකිය. දිනයන් සමපාත වන අවස්ථාවන්හිදී, උසාවි, නීතියක් ලෙස, හිමිකම් ප්රකාශ නොකරන්න, මන්ද සේවකයින් විසින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය පසුව සිට පෙර දිනය දක්වා වෙනස් කිරීමට අවශ්ය නොවේ.

මේ අනුව, මෙම ගැටළුව නීතියෙන් පැහැදිලිව විසඳා නොමැති අතර.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු

ප්‍රායෝගිකව, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, මාසයක් ඇදගෙන ගිය අවස්ථා තිබේ, සේවයෙන් පහකිරීමේ පදනම මත නියෝගයෙන් පෙන්නුම් කළේ නොපැමිණෙන එක් දිනයක් සඳහා වූ ක්‍රියාවක් පමණක් වන අතර, උසාවියේදී සේවකයා සාක්ෂි ඉදිරිපත් කළේය. එදින සේවා ස්ථානයෙන් ගෞරවාන්විතව නොපැමිණීම (කම්පන මධ්යස්ථානයේ සහතිකය සහ යනාදිය), අධිකරණය විසින් ඔහු නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලදී.

එවැනි තත්ත්වයන් වලක්වා ගැනීම සඳහා, සමහර ප්‍රවීණයන් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ සඳහන් කිරීම නිර්දේශ කරයි, උදාහරණයක් ලෙස, "2014 අගෝස්තු 01 දින නොපැමිණීම සඳහා, 2014 අගෝස්තු 02 දින නොපැමිණීම සඳහා ... 2014 අගෝස්තු 09 දින නොපැමිණීම සඳහා." විනය පියවරක් යොදන්න - සේවයෙන් පහ කිරීම. වැරදි කිහිපයක් සඳහා එක් දඬුවමක් නියම කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳ සීමාවන් කම්කරු නීති සම්පාදනයේ අඩංගු නොවන බැවින්, දින 1-2 ක නොපැමිණීම සඳහා ආධාරක ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කරන්නේ නම්, ඔහුට තවදුරටත් ඉතිරිය සඳහා සාධාරණීකරණය කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, එවැනි ස්ථාවරයක විරුද්ධවාදීන් ඇත. එසේ වුවද, නොපැමිණීම (දින කිහිපයක් නොපැමිණීම) පිළිබඳ ඇඟවීමක් අඩංගු නියෝග රීතියක් ලෙස අධිකරණය විසින් නීත්‍යානුකූල ලෙස පිළිගනු ලැබේ. අංක 3 සමඟ සලකුණු කර ඇති උදාහරණ 5 හි සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවේ වචන බලන්න.

විනය ක්රියාමාර්ග අයදුම් කිරීමේ කොන්දේසි

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේදී අමතක නොකළ යුතු දෙය නම් මෙම විනය සම්බාධක යෙදීමේ කාලයයි.

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, විනය සම්බාධකයක් අදාළ වන්නේ විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට මාස 1 කට නොඅඩු කාලයකට පසුවය, සේවකයාගේ අසනීප කාලය, ඔහු නිවාඩුවේ රැඳී සිටීම සහ අවශ්ය කාලය ගණන් නොගනී. මතය සැලකිල්ලට ගන්න නියෝජිත ආයතනයකම්කරුවෝ.

විනය ක්රියාමාර්ගයවිෂමාචාරය සිදු වූ දින සිට මාස 6 කට පසුව අයදුම් කළ නොහැකි අතර, විගණනය, මූල්ය හා ආර්ථික කටයුතු පිළිබඳ විගණනය හෝ විගණනයක ප්රතිඵල මත පදනම්ව - එහි කොමිෂන් සභාවේ දින සිට වසර 2 කට පසුව. ඉහත කාල සීමාවන්ට අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ.

අධිකරණ පරිචය “කල්පවත්නා නොපැමිණීම” වැනි සංකල්පයක් වර්ධනය කර ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය, එයින් ඇඟවෙන්නේ නොපැමිණීම හඳුනාගැනීමේ මොහොත සේවකයා නොමැතිකම සොයාගත් දිනය නොව සොයාගැනීමේ අවසානය බවයි. ඔහු නොපැමිණීමට හේතු: වරද සම්පූර්ණ කර සොයා ගත් බව සලකනු ලබන්නේ මේ මොහොතේ ය. කෙසේ වෙතත්, උසාවිය, එක් එක් විශේෂිත ආරවුලක් සලකා බලන විට, මෙම ගැටළුව වෙනත් ආකාරයකින් විසඳා ගත හැකිය, එබැවින් සේවායෝජකයාට එය ආරක්ෂිතව සෙල්ලම් කිරීම වඩා හොඳය, සහ නොපැමිණීම පිළිබඳ සාක්ෂි එකතු කර ඇත්නම්, එය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම නිකුත් කිරීමට කාලය ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. මාසයක් (එනම්, නිකුත් කරන දිනට පෙර මාසිකව ඇතුළත් කර ඇති සේවා ස්ථානයෙන් සේවකයා නොමැති දිනයන් තෝරන්න). පළමුවෙන්ම, තැපෑලෙන් එවන ලද ඉල්ලීමකට ප්රතිචාරයක් සඳහා පොරොත්තු කාලය මෙහි මැදිහත් වනු ඇත.

රැකියා ඉතිහාසය

නියෝගය නිකුත් කළ දිනයේ වැඩ පොතසේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් සිදු කරනු ලැබේ. එහි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතියට අනුකූලව සහ අදාළ ඡේදය, ලිපිය වෙත යොමු කිරීම අනුව සකස් කළ යුතුය. උදාහරණ 6 බලන්න.

කලාවේ හයවන කොටසට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 84.1 “රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේ සේවකයෙකු නොපැමිණීම හෝ ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් ඔහුට වැඩ පොතක් නිකුත් කළ නොහැකි නම්, සේවායෝජකයා යැවීමට බැඳී සිටී. වැඩ පොතක් සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීමක්. එම දැනුම්දීම එවූ දින සිට, වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමේ ප්‍රමාදය සඳහා සේවායෝජකයා වගකීමෙන් නිදහස් වේ.

උදාහරණ 5

හකුළන්න පෙන්වන්න

මේ අනුව, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සහ වැඩ පොතට ඇතුළත් කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කළ දිනයේ, සේවායෝජකයා විසින් වැඩ පොත සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයාට ලිපියක් හෝ විදුලි පණිවුඩයක් යැවීමට හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ විය යුතුය. .

උදාහරණය 6

හකුළන්න පෙන්වන්න

අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයා…

සේවකයා සොයා ගැනීමට සේවායෝජකයා හැකි සෑම දෙයක්ම කළ විට විකල්පය සලකා බලන්න: ඔහු පොලිසියට අනුරූප ප්‍රකාශයක් ගොනු කළේය, ඥාතීන් සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා කළේය, අතුරුදහන් වූ සේවකයාගේ හඳුනන අය, දුරකථන ඇමතුම් ආදිය. කෙසේ වෙතත්, ප්රතිඵලය සෙවීම සඳහා ගෙන ඇති විස්තීරණ පියවර ගෙන ආවේ නැත: සේවකයා අතුරුදහන් වූ අතර ඔහුට සිදුවූයේ කුමක්දැයි කිසිවෙකු දන්නේ නැත. එවැනි අවස්ථාවන් සඳහා, පළමු ලිපියේ 6 වන ඡේදයේ පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ විකල්පය සඳහා නීති සම්පාදනය කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83: "සේවකයෙකුගේ හෝ සේවා යෝජකයාගේ මරණය - තනි, මෙන්ම සේවකයෙකුගේ උසාවි පිළිගැනීමහෝ සේවා යෝජකයෙකු - මියගිය පුද්ගලයෙකු හෝ අතුරුදහන්».

අ වසරකට වැඩි කාලයක්අතුරුදහන් වූ සේවකයා ගැන ආරංචියක් නැත, කලා විධිවිධාන මගින් මෙහෙයවනු ලබන උසාවියේදී ඔහු අතුරුදහන් වූ බවට සේවායෝජකයාට හඳුනාගත හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 42 සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් නඩු විධාන සංග්රහයේ 31 වන පරිච්ඡේදය. ඉතින්, කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 42, පුරවැසියෙකුට අයදුම් කළ හැකිය පාර්ශවකරුවන්වසර තුළ ඔහුගේ පදිංචි ස්ථානයේ ඔහු රැඳී සිටින ස්ථානය පිළිබඳ කිසිදු තොරතුරක් නොමැති නම්, අධිකරණය විසින් අතුරුදහන් වූ බවට හඳුනාගෙන ඇත. අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයා පිළිබඳ නවතම තොරතුරු ලැබුණු දිනය ස්ථාපිත කිරීමට නොහැකි නම්, අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයා හඳුනාගැනීමේ කාලසීමාව ගණනය කිරීමේ ආරම්භය අතුරුදහන් වූවන් පිළිබඳ අවසන් තොරතුරු ලැබුණු මාසයේ පළමු දිනයයි. පුද්ගලයා ලැබී ඇති අතර, මෙම මාසය ස්ථාපිත කිරීමට නොහැකි නම්, ඊළඟ වසරේ ජනවාරි පළමු දින.

අතුරුදහන් වූ සේවකයා අතුරුදහන් වූ බව හඳුනා ගැනීම සඳහා ප්‍රකාශිත අවශ්‍යතා උසාවිය තෘප්තිමත් කරන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 83 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 6 වන ඡේදයට අනුව සේවායෝජකයාට මෙම සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට හැකි වේ.

උදාහරණ 7

හකුළන්න පෙන්වන්න

"අතුරුදහන්" හෝ "truant": නිවැරදි තේරීමක් කරන්නේ කෙසේද?

එබැවින්, දිගුකාලීන නොපැමිණෙන සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සඳහා නීති 2 ක් ඉදිරිපත් කරයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, ප්රශ්නය පැනනගින්නේ: කලාව යටතේ නොපැමිණීම සඳහා සතියක්, මාසයක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් සේවයේ නොසිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ යුත්තේ කුමන අවස්ථාවලදීද? රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81, සහ ඔබ වසරක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් ඔහු පිළිබඳ ප්‍රවෘත්ති අපේක්ෂා කළ යුතු අතර, පසුව, අතුරුදහන් වූ පුරවැසියා උසාවියේදී අතුරුදහන් වූ බව පිළිගැනීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය භාවිතා කරමින්, 6 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස යටතේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන්න. , කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83?

සෑම අවස්ථාවකදීම, සේවායෝජකයා බොහෝ සාධක මත පදනම්ව තීරණයක් ගත යුතුය: පුද්ගලයෙකුගේ සදාචාරාත්මක ලක්ෂණ, ඔහුගේ තත්වය, ව්යාපාරික ගුණාංග, ස්ථිර පදිංචි ස්ථානය, රැකියා ස්ථානයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සහ පුරවැසියෙකු (අතුරුදහන් වූ සේවකයෙකු) අතුරුදහන් වූ බවට පිළිගැනීම පිළිබඳ නඩු වල භෞමික අධිකරණ බලය, ආදිය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සැමවිටම විනය ක්‍රියාමාර්ගයේ මිනුමකි. එමනිසා, එක් එක් විශේෂිත අවස්ථාවකදී, ඔහු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු විශ්වාසදායක ලෙස නොදන්නේ නම්, සේවකයාට විනය පියවරක් යෙදිය හැකිද යන්න තීරණය කිරීම අවශ්ය වේ.

උදාහරණ 8

හකුළන්න පෙන්වන්න

B-s LLC හි කළමනාකාරීත්වය පහත ගැටලුව සමඟ නීතිඥ සංගමයට යොමු විය. මාස හයක් පමණ මෙම සංවිධානයේ රියදුරන් ලෙස සේවය කරන සේවක E. සහ L. සති 3 කට ආසන්න කාලයක් සේවා ස්ථානයේ නොපැමිණේ. දුරකථනයෙන් ඔවුන් සම්බන්ධ කර ගැනීමට ගත් උත්සාහය අසාර්ථක විය. E. සහ L. සතුව ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය ස්ථිර ස්ථානයවෙනත් ජනාවාසයක ජීවත් වන නිසා ඔවුන්ගේ නිවෙස්වලට යාමට ද නොහැකි විය. මොස්කව්හි නේවාසිකාගාරයක තාවකාලික පදිංචි ස්ථානයේ, ඔවුන් ද මෙම සති 3 තුළ පෙනී සිටියේ නැත. පුද්ගල සේවය විසින් මෙම සේවකයින් "එන්එන්" (නොපැහැදිලි තත්වයන් හේතුවෙන් පෙනී සිටීමට අපොහොසත් වීම) ඔවුන් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන සියලුම දිනවලදී පත් කර ඇත. එසේම, E. සහ L. නොමැතිකම වැඩ නොකරන පළමු දිනයේ සිට සක්රිය කර ඇත.

• ප්‍රවාහන දෙපාර්තමේන්තුවේ සගයන් සමඟ වැඩ, ලොක්කන් යනාදිය පිළිබඳ අතෘප්තිමත් ප්‍රකාශන තිබේ නම් පරීක්ෂා කරන්න. අතුරුදහන් වූ කම්කරුවන්ගේ පැත්තෙන්, සංවිධානයේ වැඩ නැවැත්වීමේ හැකියාව පිළිබඳ සංවාදවලදී ඔවුන් සඳහන් කළේද (සගයන් පිළිබඳ සමීක්ෂණයක ප්‍රති result ලයක් ලෙස, E. සහ L. පිළිවෙලට තම උපන් ගමට පැමිණීම ගැන කතා කළ බව පෙනී ගියේය. ඔවුන්ගේ පවුල් බැලීමට, පසුව වෙනත් රැකියා ස්ථානයකට යාමට උත්සාහ කරන්න);
• E. සහ L. සේවකයින්ගේ ස්ථිර ලියාපදිංචි ලිපිනයන්ට විදුලි පණිවුඩ යවන්න, ඔවුන් රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කරන ලෙස ඉල්ලීමක් කරයි (සේවක E. ට විදුලි පණිවුඩය පුද්ගලිකව ලැබුණි; සේවක L. වෙත යොමු කරන ලද විදුලි පණිවුඩය ඔහුගේ බිරිඳට ලැබුණි) ;
• ඉන්පසුව E. සහ L. වෙතින් ප්‍රතිචාරයක් ලැබෙන තෙක් දින 5ක් පමණ බලා සිටීමට නිර්දේශ කරන ලද අතර පසුව නොපැමිණීම සඳහා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝග නිකුත් කරන ලදී. අදාළ පනත් සකස් කරන ලද නිශ්චිත සේවකයින් විසින් පැහැදිලි කිරීම් ලබා දී නොමැත;
• නියෝග නිකුත් කළ දිනයේ (ඇණවුම්වල අන්තර්ගතය සේවකයින්ගේ අවධානයට යොමු කිරීමේ නොහැකියාව පිළිබඳ කරුණු සටහන් කර ඇත) පැමිණෙන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ E. සහ L. යන දෙකටම විදුලි පණිවුඩ යැවීමට නිර්දේශ කරන ලදී. වැඩ පොතක් ලබා ගැනීමට හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වන්න.

ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ගැටළුව විසඳා ඇත, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමට හිමිකම් ප්රකාශයන් සමඟ උසාවියට ​​අයදුම් නොකළේය.

මෙම නඩුවේදී, සේවා යෝජකයා ස්ථාපිත කළේ E. සහ L. සේවකයින් නොපැහැදිලි තත්වයන් යටතේ අතුරුදහන් නොවූ නමුත් ගෙදර ගොස් නැවත වැඩට නොපැමිණීමට තීරණය කළ බවයි. භාරකරුවන් ඔවුන් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතු කිසිවක් ඉදිරිපත් කර නැත, ඔවුන් කිසිදු ආකාරයකින් B-s LLC හි දිගටම වැඩ කිරීමට අදහස් කළේ නැත. එබැවින්, සේවායෝජකයා නිවැරදි තීරණය, නොපැමිණීම සඳහා මෙම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම.

වසර ගණනාවක් සංවිධානයක සේවය කරන සේවකයෙකු අපූරු විශේෂඥයෙකු සහ විනීත පුද්ගලයෙකු ලෙස පෙනී සිටිමින් හදිසියේම රැකියාවට නොයන අවස්ථාවන්හිදී, සේවායෝජකයා හදිසි තීරණ නොගෙන නොපැමිණීම හේතුවෙන් ඔහුව සේවයෙන් පහ නොකළ යුතුය. පුද්ගලයෙකු රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු සොයා ගැනීමට සේවායෝජකයා විසින් ගනු ලබන ක්‍රියාමාර්ග මගින් ඔහු අමුතු තත්වයන් යටතේ අතුරුදහන් වූ බව පෙන්විය හැකිය - ඔහු සිටින ස්ථානය ගැන ඥාතීන්, මිතුරන් හෝ හිතමිතුරන් නොදනී. සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය ලැයිස්තුවට සේවකයා ඇතුළත් කිරීමට සිදුවනු ඇති බවට බිය විය යුතු නැත, පසුව ඔහු අධිකරණයේදී අතුරුදහන් වූ බවට හඳුනා ගනී. අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයාට ඥාතීන් සිටී නම්, මෙම සියලු ක්රියාවන් ඔවුන් විසින් සිදු කරනු ලැබේ. උසාවි තීන්දුවක් මත පදනම්ව, සේවායෝජකයාට නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට සහ සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සුදුසු ඇතුළත් කිරීමක් කිරීමට පමණක් අවශ්ය වනු ඇත.

අයි.ඒ. කොසොව්, නීතිය පිළිබඳ ආචාර්ය උපාධිය, මානව ශාස්ත්‍ර සඳහා රුසියානු රාජ්‍ය විශ්වවිද්‍යාලය

• පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා සේවකයාගේ අයිතිය නීතිගත කිරීම
• පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම පිළිබඳව සේවකයෙකුට දැනුම් දීමේ ක්රියා පටිපාටිය
• පැහැදිලි කිරීමේ ලියකියවිලි
• පැහැදිලි නොකිරීමේ ක්රියාව

සිදු කරන ලද විනය වරදට අදාළව සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාගේ බැඳීම නීතියෙන් තීරණය කරනු ලැබේ. සංරචකයසේවකයෙකු විනය වගකීමට ගෙන ඒම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටි.

නීති සම්පාදකයා මෙම ලේඛනයට එතරම් වැදගත්කමක් ලබා දෙන්නේ ඇයි? පළමුවෙන්ම, පැහැදිලි කිරීම සත්‍යය පිහිටුවීමට දායක වීමට අදහස් කරයි. ලේඛනයේ අන්තර්ගතය, සිදු වූ දේ පිළිබඳ සේවකයාගේ දැක්ම, විෂමාචාරය සහ එහි ප්රතිවිපාක පිළිබඳ ඔහුගේ ආකල්පය පිළිබිඹු කරයි. සේවකයෙකු සිදු කළ වරදකට වරද පිළිගන්නේ නම්, පැහැදිලි කිරීමේදී ඔහුට කරුණු ප්‍රකාශ කිරීමට පමණක් නොව, උදාහරණයක් ලෙස, ඔහුගේ ක්‍රියාව ගැන පසුතැවීම ප්‍රකාශ කිරීමට ද අවස්ථාව තිබේ, අනාගතයේදී එවැනි විෂමාචාර නැවත නොකිරීමට සේවායෝජකයාට පොරොන්දු වන්න. , ආදිය. ඒ අතරම, සේවකයා තමා විනය වරදක් නොකළ බව විශ්වාස කරන විට, ඔහුගේම තර්ක පැහැදිලි කිරීමට සහ අවශ්ය සාක්ෂි සැපයීමට ඔහුට අවස්ථාව තිබේ. පැහැදිලි කිරීමේ අන්තර්ගතය විශ්ලේෂණය කිරීම සේවායෝජකයාට සේවකයාට එරෙහි හිමිකම් ඉවත් කිරීමට පමණක් නොව, සැබෑ වරදකරු තීරණය කිරීමට ද උපකාරී වේ. මේ අනුව, සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීම වත්මන් තත්වය පිළිබඳ සේවායෝජකයා විසින් වෛෂයික තක්සේරුවකට දායක වන අතර, විනය වරදක් කොමිසමේ සියලු තත්වයන් හඳුනා ගැනීමට සහ අවශ්ය නම්, සේවකයාට විනය ක්රියාමාර්ගවල නිවැරදි මිනුම තෝරා ගැනීමට ඉඩ සලසයි.

විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම කලාවේ පළමු කොටස මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. කම්කරු සංග්රහයේ 193 රුසියානු සමූහාණ්ඩුව(මෙතැන් සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ලෙස හැඳින්වේ). එම ස්ථානයේම, ව්‍යවස්ථාදායකය සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීමට සහ ඉදිරිපත් කිරීමට නියමිත කාලසීමාවන් ස්ථාපිත කළේය - ව්යාපාරික දින දෙකක්.

පැහැදිලි කිරීමක් සකස් කිරීම සඳහා නීති සම්පාදකයා දැඩි ලෙස නිර්වචනය කරන ලද කාල සීමාවක් වෙන් කරයි යන කාරණය මත පදනම්ව, සේවායෝජකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයාට ආරාධනා කළ දිනය ලේඛනගත කිරීමට අවශ්ය වේ. නීති සම්පාදකයා එවැනි ක්රියාවක් සිදු කිරීමට සේවායෝජකයාට අවශ්ය නොවේ. කෙසේ වෙතත්, එවැනි ලේඛනයක් ප්‍රයෝජනවත් වනු ඇත: පළමුව, එහි දක්වා ඇති දිනය සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමක් සකස් කිරීම සඳහා වෙන් කර ඇති වේලාවේ ආරම්භක ලක්ෂ්‍යය බවට පත්වනු ඇති අතර, දෙවනුව, සේවකයාට ඔහුගේ අයිතිය පැහැදිලි කළ බවට ලේඛනගත සාක්ෂි ඇත. පැහැදිලි කිරීම.

ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයාගේ දැනුම්දීම සාමාන්‍යයෙන් ලිපි ශීර්ෂයක අඳිනු ලබන අතර විනය සම්බාධක පැනවීමට හිමිකම් ඇති සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ (බොහෝ විට, සංවිධානයේ ප්‍රධානියා, නමුත් සමහර අවස්ථාවල මෙය එවැනි බලතල පවරා ඇති වෙනත් පුද්ගලයෙකුට කළ හැකිය) .
එය මේ වගේ විය හැක:
ලිපි ශීර්ෂය
III කාණ්ඩයේ ඉංජිනේරු
ඒ.වී. Avksentiev
ලබා දීම ගැන
ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම

2012.01.16 දින පැය 13.00 සිට 18.00 දක්වා සේවා ස්ථානයේ නොමැති අවස්ථාවක ප්‍රකාශිත ඔබගේ ශ්‍රම රාජකාරිවල අනිසි කාර්ය සාධනය සම්බන්ධයෙන්, 2012.01.19 දින පැය 18.00 දක්වා පිරිස් කළමනාකරණ අධ්‍යක්ෂක කාර්යාලයට ඉදිරිපත් කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි (ශාක කළමනාකරණය, 3 වන මහල, කාමරය 36) මෙම කරුණ පිළිබඳ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක්.

අධ්යක්ෂක (අත්සන)යූ.වී. මයෝරොව්

දැනුම් දීමක් ලැබිණි 2012 ජනවාරි 17
III කාණ්ඩය ඉංජිනේරු (අත්සන)ඒ.වී. Avksentiev

ප්රශ්නය පැනනගින්නේ, සේවකයා එවැනි ලේඛනයක් ලැබීම ප්රතික්ෂේප කළහොත් කුමක් කළ යුතුද? එසේ නම් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම ඔහුගේ අවධානයට යොමු වූ බව තහවුරු කරන්නේ කෙසේද සහ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සඳහා වෙන් කර ඇති දින දෙකක කාලය ආරම්භ වූයේ එවැනි සහ එවැනි දිනයක සිට බව ඔප්පු කරන්නේ කෙසේද? මෙම ප්‍රශ්නයට ව්‍යවස්ථාදායකය අපට පිළිතුරක් දෙන්නේ නැත. නමුත්, මම හිතන්නේ, අනාගතයේදී නීතිමය ගැටළු මඟහරවා ගැනීම සඳහා, සේවායෝජකයා විසින් යම් යම් පියවර ගත යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයාට තමාගේම නොව, කොමිස් පදනම මත දැන්වීමක් දෙන්න (උදාහරණයක් ලෙස, ඔහුගේ ආසන්නතම අධීක්ෂක සහ වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ නියෝජිතයෙකු හෝ උනන්දුවක් නොදක්වන සංවිධානයේ සේවකයෙකු ඉදිරියේ. නඩුවේ ප්රතිඵලය, සේවකයා වෘත්තීය සමිතියේ සාමාජිකයෙකු නොවේ නම් හෝ සේවා යෝජකයාට වෘත්තීය සමිති සංවිධානයක් නොමැති නම්), පැමිණ සිටින සියලු දෙනාට දැන්වීමේ අන්තර්ගතය කියවීමෙන් පසුව. සේවකයා දැනුම් දීමක් ලබා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එහි සිටින අය විසින් අත්සන් කරනු ලබන පනතක් සකස් කිරීම අවශ්‍ය බව පෙනේ, එමඟින් සේවායෝජකයා කලාවේ පළමු කොටසේ විධිවිධානවලට අනුකූල වන බව සනාථ කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193.
පැහැදිලි කිරීමක් සකස් කළ යුතු ලේඛනයේ ස්වරූපයෙන් කම්කරු නීති සෘජුවම නියාමනය නොකරයි. එබැවින් මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කාර්යාලීය කටයුතු සඳහා පවතින නීති රීති යෙදීම අවශ්ය වේ.
බොහෝ විට, පැහැදිලි කිරීම ස්වරූපය ගනී පැහැදිලි කිරීමේ සටහන - සිදුවීමක්, සත්‍යයක්, ක්‍රියාවකට හේතු පැහැදිලි කරන ලියවිල්ලක් .
සේවා යෝජකයාට අන්තර්ගතය අනුව ප්‍රයෝජනවත් ලේඛනයක් ලබා ගැනීම සඳහා, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ සේවකයා ඔහුගේ ක්‍රියාවන්හි හෝ අක්‍රියතාවයේ සියලු තත්වයන් විස්තරාත්මකව දක්වා ඇති අතර එය ඇඟවුම් කරන්නේ:

• ඔහුම ඔහුගේ හැසිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනවාද, i.e. ඔහුගේ ක්රියාවන් හෝ අක්රිය වීම කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීම හෝ අනිසි ලෙස ඉටු කිරීම, සේවකයා තමාගේම ස්ථාවරය තහවුරු කරන තර්ක ඉදිරිපත් කිරීම යෝග්ය ය;
• ඔහු වරද පිළිගන්නවාද?
• ඔහුගේ මතය අනුව, විනය වරදක් කිරීමට හේතුව (හේතු) කුමක්ද?
• සිදු කරන ලද විෂමාචාරය සහ එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස සේවායෝජකයාට ඇති වූ අහිතකර ප්‍රතිවිපාක සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ ආකල්පය කුමක්ද?
• ඔහුගේ සේවායෝජකයා විසින් කළ හැකි විනය ක්‍රියාමාර්ග සම්බන්ධයෙන් ඔහුට කිසියම් අදහසක් තිබේද?

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ එවැනි විස්තර අඩංගු විය යුතුය:
1) ව්‍යුහාත්මක ඒකකයේ නම (පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ කතුවරයා වැඩ කරන ව්‍යුහාත්මක ඒකකයේ නම).
2) ලේඛන වර්ගය ( පැහැදිලි කිරීමේ සටහන ).
3) ලිපිනය. සිට, කලාවේ පළමු කොටසට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 193, සේවායෝජකයා විසින් පැහැදිලි කිරීමක් අවශ්‍ය වේ, එවිට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ ලිපිනය ප්‍රඥප්තිය හෝ වෙනත් ලියවිල්ලක් (උදාහරණයක් ලෙස ඇටෝර්නි බලපත්‍රයක්) අනුව නිලධාරියා විය යුතුය. විනය සම්බාධක යෙදීමේ අයිතිය ඇති සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා. සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, මෙය සංවිධානයේ ප්‍රධානියා - අධ්‍යක්ෂ, සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂ, මණ්ඩලයේ සභාපති යනාදිය. යටත් නිලධාරියෙකුට අධිකාරිය පැවරීමේදී (උදාහරණයක් ලෙස, පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා සංවිධානයේ නියෝජ්‍ය ප්‍රධානියා), පැහැදිලි කිරීම ඔහු වෙත යොමු කෙරේ.
4) දිනය (පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ දිනය දක්වා ඇත).

5) පාඨයට ශීර්ෂය (උදාහරණයක් ලෙස, රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතුව හෝ දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානියාගේ නියෝගයට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීමට හේතුව ගැන).

6) පෙළ. එය ඕනෑවට වඩා දීප්තියකින් තොරව සන්සුන් හා ඒකාකාර ශෛලියකින් ලියා ඇත චිත්තවේගීය වර්ණ ගැන්වීම(එසේ වුවද, සේවකයාගේ චිත්තවේගයන්ගෙන් යම් ප්‍රතිශතයක් ඔහු තුළ තිබිය යුතුය). පාඨය සංක්ෂිප්ත බව, පැහැදිලි බව, ඉදිරිපත් කිරීමේ සරල බව සහ වචනවල පැහැදිලි බව මගින් වෙන්කර හඳුනාගත යුතුය. කලාත්මක සුන්දරත්වය, උච්ච වාක්‍ය ඛණ්ඩ සහ අධික ප්‍රචාරණයෙන් වැළකී සිටීම අවශ්‍ය වේ. . වැදගත් සාධකයක්පාඨයේ තාර්කික අනුපිළිවෙල ද වේ, එවිට සටහනේ ලිපිනය නිවැරදිව හා ගැටළු නොමැතිව කතුවරයාට පැවසීමට අවශ්ය දේ තේරුම් ගනී.

7) අත්සන (සේවකයාගේ තනතුර, පුද්ගලික අත්සන සහ එහි විකේතනය:, මුලකුරු සහ අවසාන නම සඳහන් කරමින් නිකුත් කර ඇත).
පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් මේ වගේ විය හැකිය:

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ අධ්යක්ෂ
පැහැදිලි කිරීමේ සටහන Yu.V. මයෝරොව්
17.01.2012

ජනවාරි 16, 2012 දිවා ආහාර විවේකයේදී 13:05 ට. මම රෑ කෑමට ගෙදර ගියා. මම ඒ වන විටත් නිවසින් වැඩට ආපසු එන විට, නිවසේ මිදුලේ දොරකඩ අසල සිටි අසල්වැසියෙකු මට මුණගැසුණි, ඔහු තම පුතා හමුදාවෙන් ආපසු පැමිණි බව පැවසූ අතර රැස්වීම සැමරීමට මට ඔහුගේ නිවසට ආරාධනා කළේය. මම වැඩට යා යුතු බව ඔහුට පැහැදිලි කරමින් මම එය ප්‍රතික්ෂේප කළෙමි. නමුත් අවසානයේදී, අසල්වැසියා මට විනාඩි 10 ක් ඇතුළට එන ලෙස පොළඹවා ගත් අතර, අපි ඔහුගේ මහල් නිවාසයට ගියෙමු. කෙසේ වෙතත්, අපගේ සැමරුම ඇදගෙන ගියේය. මම බීමත්ව සිටි නිසා නැවත වැඩට නොයන්න තීරණය කළා. මම හිතාමතාම වැඩ සඳහා කතා කළේ නැත, ඇමතුම වහාම මගේ නොපැමිණීම පාවා දෙනු ඇතැයි සිතමින්, එසේ නොමැතිනම් ඔවුන් එය නොදකිනු ඇත.

මගේ වරද ගැන මම සම්පූර්ණයෙන්ම දන්නා අතර අනාගතයේදී එවැනි උල්ලංඝනයන් නැවත කිසි දිනෙක සිදු නොවන බවට මම ඔබට සහතික වෙමි. කෙසේ වෙතත්, මා රැකියාවට නොපැමිණීම අපගේ කළමනාකාරිත්වයට කිසිදු අහිතකර ප්‍රතිවිපාක ඇති නොකළ බව කරුණාවෙන් සලකන්න.

පසුගිය වසර තුළ මා දෙවරක් දිරිමත් කළ බව කරුණාවෙන් සලකන්න ඉහළ කාර්ය සාධනයවැඩ කිරීමේදී - මැයි මාසයේදී මට ගෞරව සහතිකයක් පිරිනමන ලද අතර, දෙසැම්බර් මාසයේදී, වසරේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, මට මුදල් ප්රසාද දීමනාවක් ලබා දෙන ලදී.

ඉංජිනේරුIII කාණ්ඩය (අත්සන) A.V. Avksentiev

නියමිත කාලය ඉකුත්වීමෙන් පසු සේවකයා විසින් පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදෙන්නේ නම්, කලාවේ පළමු කොටසට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 193, සේවායෝජකයා සුදුසු එකක් සකස් කිරීමට බැඳී සිටී. පනත.

කම්කරු නීති සම්පාදනය හරියටම කාගෙන්ද යන්න නිර්වචනය නොකරයි නිලධාරීන්සංවිධානය සහ පනත සකස් කර ඇත්තේ කුමන කාල රාමුවක් තුළද, එය සේවකයා දැනුවත් කිරීම අවශ්යද යන්න. මෙය සැලකිල්ලට ගනිමින් ප්රාදේශීය මට්ටමින් තීරණය වේ පවතින නීතිකාර්යාල වැඩ.

පනතක් යනු පුද්ගලයන් කණ්ඩායමක් විසින් සම්පාදනය කරන ලද ලේඛනයකි, එය ඔවුන් විසින් තහවුරු කරන ලද කරුණු හෝ සිදුවීම් සනාථ කරයි. එබැවින් එවැනි පනතක් සාමූහිකව සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. සේවකයා දැනුම් දීමේ කාරණය සහ නියමිත කාලසීමාව පිළිබඳව ඔවුන් දන්නා බැවින් පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දුන් විට පැමිණ සිටි පුද්ගලයින්ම එය සම්පාදනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට සම්බන්ධ කර ගැනීම සුදුසුය. නමුත් ඒ සමඟම, කම්කරු ආරවුලක් ඇති වූ විට, මෙම පනතට අදාළ ගැටළු පිළිබඳව පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සඳහා ඔවුන් අධිකරණ බලධාරීන් වෙත කැඳවිය හැකි බව පැමිණ සිටින අයට පැහැදිලි කළ යුතුය.
ක්රියාව සඳහා සම්ප්රදායික යෝජනා ක්රමය අනුව පනත සකස් කර ඇති අතර මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත:

සාමාන්ය ආකෘතිය
පනත

20.11.2012

විනය වරදක් සිදු කිරීම සම්බන්ධයෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයා අසමත් වීම මත

මම, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානී එම්.ඒ. උරලෝවා, දෙපාර්තමේන්තු අංක 13 හි ප්රධානියා ඉදිරියේ ඒ.එම්. Alekseev සහ දෙපාර්තමේන්තු අංක 10 හි II කාණ්ඩයේ ආර්ථික විද්යාඥයෙක් Yu.I. සයිකෝවා පහත සඳහන් කරුණු මත මෙම පනත සකස් කළේය:

2012/17/01 දෙපාර්තමේන්තු අංක 13 හි ඉංජිනේරු පී.පී. කලාවේ පළමු කොටසට අනුකූලව කොරොවින්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, ඔහු විසින් පැය පහක් අඛණ්ඩව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේදී ප්රකාශිත විනය වරදක් සිදු කිරීම සම්බන්ධයෙන් 2012/19/01 දිනට පෙර ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් කිරීමට යෝජනා කරන ලදී. නියමිත කාලය තුළ, P.P පිළිබඳ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක්. කොරොවින් ලබා දී නැත. ඔහු පැමිණ සිටි අයට පැවසුවේ, ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව ඔහු දැනටමත් තම සගයන්ට වාචිකව පවසා ඇති බවත්, වෙනත් කිසිවක් ලිවීමට නොයන බවත්ය.

මෙම පනත පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත: පළමු පිටපත - පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට; දෙවන පිටපත P.P. කොරොවින්.

(අත්සන)එම්.ඒ. උරලෝවා
(අත්සන)ඒ.එම්. ඇලෙක්සෙව්
(අත්සන)යූ.අයි. සයිකෝවා

ලැබුණු පනතේ පිටපතක්:
(අත්සන)පී.පී. කොරොවින්

සේවකයාගේ ක්‍රියාව පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමට නීති සම්පාදකයා සපයන්නේ නැත. නමුත් මෙය තිබියදීත්, සේවායෝජකයා තවමත් එවැනි උත්සාහයක් කළ යුතුය. පළමුවෙන්ම, සේවකයා ඔහුට අය කර ඇති විනය වරද පිළිබඳ ක්‍රියා පටිපාටිය පිළිබඳව දැනුවත් කිරීම සඳහා හැකිතාක් දුරට කිසිදු වරදවා වටහා ගැනීමක් වළක්වා ගැනීම සඳහා මෙය කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. එවැනි පනතක් සකස් කිරීම මෙම නිෂ්පාදනයේ එක් අදියරක් වන අතර සේවකයා මේ පිළිබඳව දැනුවත් විය යුතුය.
කෙසේ වෙතත්, සේවකයා, මග හැරුණු කාල සීමාවක් තිබියදී, කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයාට ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දුන්නේ නම්, සේවායෝජකයා කුමක් කළ යුතුද? ඔහු එය අනිවාර්යයෙන්ම සැලකිල්ලට ගත යුතුද, නැතහොත් එවැනි පැහැදිලි කිරීමක් නීත්යානුකූලව වැදගත් ලියවිල්ලක් නොවේද? මෙම ප්රශ්නයට නීති සම්පාදකයා සෘජු පිළිතුරක් ලබා නොදේ. නමුත් කලාවේ පළමු කොටසේ අන්තර්ගතය විශ්ලේෂණය කිරීම මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, පහත සඳහන් දේ අවසර දිය හැකිය. මග හැරුණු අවසාන දිනය හොඳ හේතුවක් නිසා බව සේවකයා කියා සිටින්නේ නම්, ඇත්ත වශයෙන්ම, සුදුසු පරීක්ෂාවක් සිදු කළ යුතුය. නොපැමිණීමට හේතුවේ වලංගු භාවය තහවුරු කර ඇති අවස්ථාවක, ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම සේවායෝජකයා විසින් නියමිත දිනට අතපසු නොකර එය ලබා දී ඇති පරිදි පිළිගත යුතුය. මඟ හැරුණු කාල සීමාව හොඳ හේතුවක් නිසා නොමැති විට, පැහැදිලි කිරීම පිළි නොගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. ඒ අතරම, අනාගතයේ ඇති විය හැකි ඍණාත්මක නීතිමය ප්රතිවිපාක වළක්වා ගැනීම සඳහා, සේවා යෝජකයා තවමත් ලේඛනයේ අන්තර්ගතය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ, මන්ද ඔහුට දායක වන වැදගත් තොරතුරු තිබිය හැකි බැවිනි. නිවැරදි තේරීමවිනය ක්‍රියාමාර්ග හෝ මෙම සේවකයා පොදුවේ විනය වගකීමට ගෙන ඒමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳ ගැටළුව විසඳීම.

නිශ්චිතවම ප්රතික්ෂේප කිරීමකින් ප්රකාශිත වුවද පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයා අසමත් වීම නව විනය වරදක් ලෙස නොසැලකිය යුතු බව අවධානය යොමු කිරීම වැදගත්ය. සියල්ලට පසු, පැහැදිලි කිරීම නීති සම්පාදකයා විසින් සලකනු ලබන්නේ සේවකයාගේ වගකීමක් ලෙස නොව, ඔහුගේ අයිතිය ලෙස පමණි. අයිතිය ක්‍රියාත්මක කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම නෛතික වගකීම් ක්‍රියාමාර්ග අදාළ නොවේ. එහෙත් සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ඔහුගේ අයිතිය භාවිතා කිරීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, නීති සම්පාදකයා විසින් සේවා යෝජකයා සඳහා යම් යම් ඇපකරයන් ස්ථාපිත කර ඇත. කලාවේ දෙවන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, අදාළ පනත මගින් තහවුරු කරන ලද සේවායෝජකයාගෙන් මෙම ලේඛනය නොමැති වීම, සේවකයාට විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට බාධාවක් නොවනු ඇත.

කුස්නෙට්සෝවා ටී.වී. පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය (සාම්ප්‍රදායික සහ ස්වයංක්‍රීය තාක්ෂණයන්): විශ්ව විද්‍යාල සඳහා පෙළපොතක්. - එම්.: MPEI ප්‍රකාශන ආයතනය, 2011. S. 172.

ෂුග්රිනා ඊ.එස්. තාක්ෂණය නීතිමය ලිවීම. - එම්.: ප්‍රකාශන ආයතනය "ඩෙලෝ", 2000. එස්. 50.

Bykova T.A., Vyalova L.M., Sankina L.V. කාර්යාල වැඩ: පෙළ පොත. - 3 වන සංස්කරණය. පෙරර්. සහ අතිරේක / එකතුව යටතේ. සංස්. මහාචාර්ය රෑපවාහිණි. කුස්නෙට්සෝවා. - M.: Infra-M, 2012. S. 165.

එතන. පි.165-167.

අගෞරවනීය හේතූන් මත සේවකයෙකු සේවයට නොපැමිණි විට සෑම සේවා යෝජකයෙකුම තත්වයට මුහුණ දෙයි. නමුත් සෑම කෙනෙකුටම ඒ සඳහා නිසි ලෙස වෙඩි තැබිය නොහැක. අධිකරණ පරිචය පෙන්නුම් කරන්නේ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමේ පදනම බොහෝ විට සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීමක් බවයි. මෙම ක්රියා පටිපාටිය සඳහා අපි උපදෙස් සකස් කරන්නෙමු.

Truancy යනු සේවකයෙකු විසින් එක් වරක් දළ වශයෙන් ශ්රම රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීමකි, ඒ සඳහා සේවායෝජකයාට එවැනි සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය (උප ඡේදය "අ", 6 වන ඡේදය, 1 කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය). සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ පිටපතක් ඔහුට භාර දුන් දින සිට මාසයක් ඇතුළත හෝ වැඩ පොත නිකුත් කළ දින සිට (392 වගන්තියේ 1 වන කොටස) මෙම පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීමට සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට අයිතිය තිබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ). නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ හැකියාව අධිකරණය විසින් නීතිවිරෝධී ලෙස පිළිගනු ලැබීමෙන් බැහැර කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා විසින් සේවයෙන් පහකිරීමේ සෑම අදියරකදීම ස්ථාපිත ක්‍රියා පටිපාටිය අනුගමනය කළ යුතුය. මෙම හේතුව.

අදියර 1. සේවකයෙකු නොමැති වීම හඳුනා ගැනීම

කිසි විටෙකත් රැකියාවට නොගිය, නමුත් ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇති සේවකයෙකු සමඟ කුමක් කළ යුතුද, “නොපවතින සේවකයින්: ඔවුන් සමඟ කුමක් කළ යුතුද? »

රැකියා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති බව හඳුනාගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය නීතිය මගින් නියාමනය නොකෙරේ. මෙය වේලා සටහන්කරුවෙකු, ක්ෂණික අධීක්ෂකයෙකු හෝ නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ සගයෙකු විසින් සිදු කළ හැක. ප්රායෝගිකව, වැඩ කරන දින ආරම්භයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම කිසිසේත්ම නොපැමිණීමේ ආරම්භය අදහස් නොවේ. ඔහු ප්‍රමාද විය හැකිය, නැතහොත් ඔහුගේ නොපැමිණීම සගයකු නොදන්නා කළමනාකරුවෙකු සමඟ සම්බන්ධීකරණය කිරීම හෝ රෝගාතුර වීම හෝ ව්‍යාපාරික චාරිකාවක් සඳහා හදිසියේ යවනු ලැබේ. බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, ඔහු හොඳ හේතුවක් නිසා රැකියාවට නොපැමිණෙන බව (දුරකථන ඇමතුමක්, විද්‍යුත් තැපැල් ලිපි හුවමාරුවක් භාවිතා කරමින්) ඉක්මනින් තහවුරු කළ හැකිය. මෙම කාරණය තහවුරු කර ඇත්නම් සහ අවිශ්වාසය සඳහා හේතු නොමැති නම්, සේවායෝජකයාට වැඩිදුර ක්රියාමාර්ග ගැනීමට අවශ්ය නොවේ. රැකියාවට ආපසු පැමිණීමෙන් පසු, සේවකයා, නීතියක් ලෙස, ඔහු නොපැමිණීම සඳහා නිදහසට කරුණක් ඉදිරිපත් කරයි (උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක්).

සේවකයාගේ ස්ථානය සහ ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව කිසිදු තොරතුරක් නොමැති නම් හෝ නොපැමිණීමට හේතුව අගෞරවනීය බවට තොරතුරු තිබේ නම්, ඔහු රැකියාවට නොපැමිණීම පිළිබඳ කාරණය සොයාගත් ඕනෑම අයෙකු සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයට දැනුම් දිය යුතුය. මෙය වාචිකව හෝ ලිඛිතව කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, උදාහරණ 1 හි පෙන්වා ඇති පරිදි, සංදේශයක ස්වරූපයෙන්.

උදාහරණ 1

සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම පිළිබඳ සංදේශය

හකුළන්න පෙන්වන්න

සංවිධානයට සේවා / සංදේශ ලියාපදිංචි කිරීමේ ලඝු-සටහනක් තිබේ නම්, එවැනි සටහනක් ලියාපදිංචි කිරීම යෝග්ය වේ.

අදියර 2. රැකියා ස්ථානයේ නොපැමිණීමේ පනතක් ඇඳීම

නොපැමිණීම යනු කුමක්දැයි තේරුම් ගැනීමට, අපි උපසිරැසිය වෙත හැරෙමු. "a", 6 ඡේදය, 1 කොටස, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81. එබැවින්, නොපැමිණීම යනු සේවකයෙකු (ඇයගේ) කාලසීමාව නොසලකා වැඩ කරන දිනය (මාරුව) පුරා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම මෙන්ම අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමයි. වැඩ කරන දිනය තුළ (මාරුව).

ඔබට පෙනෙන පරිදි, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් සේවකයෙකු සේවයේ නොසිටීම වැදගත් වේ. එබැවින්, සේවකයාගේ නොපැමිණීමේ කාලය නිවැරදිව සටහන් කිරීම අවශ්ය වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේ පනතක් සකස් කළ යුතුය. එපමණක් නොව, සේවකයා නොමැති බව සොයාගත් දිනයේම මෙය කළ යුතුය. ලේඛනයක් කෙටුම්පත් කිරීම පසුබැසීම"බොහෝ අවස්ථාවලදී උසාවිය විසින් විශ්වාස කළ නොහැකි සාක්ෂි ලෙස පිළිගනු ලැබේ.

සටහන

හකුළන්න පෙන්වන්න

අවධානය යොමු කරන්න වැදගත් කරුණක්: පිළිගැනීම සඳහා උසාවියට ​​අයදුම් කරන සේවකයෙක් නීති විරෝධී සේවයෙන් පහ කිරීමනොපැමිණීම සඳහා, බොහෝ විට නොපැමිණීමේ කාලසීමාව ගැන තර්ක කරයි. රීතියක් ලෙස, පනත ලේඛනය ඇඳීමේ නිශ්චිත කාලය නියම කරන අතර සේවකයා නොමැති කාල සීමාව පෙන්නුම් කරයි. කෙසේ වෙතත්, වැඩ කරන දිනය දිවා ආහාර විවේකයකින් බෙදී ඇති අතර, එම කාලය තුළ සේවකයාට සේවා ස්ථානයේ නොසිටීමට අයිතියක් ඇත. අභියෝගයට බොහෝ විට පාදක වන්නේ ඔහු දවස ආරම්භයේදී රැකියාවේ සිටීම, දිවා ආහාරයට ටික වේලාවකට පෙර පිටත්ව ගොස් ඉක්මනින් රැකියාවෙන් පිටවීමයි. එපමණක් නොව, ඔහු ඇතැම් කාල පරිච්ඡේදවල වැඩ නොකළ නමුත් ඒ සියල්ල පැය හතරකට වඩා අඩුය. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සේවා යෝජකයා අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු, tk. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව පැය හතරකට අඩු කාලයක් රැකියාවෙන් නොපැමිණීම නොපැමිණීම නොවේ.

සේවකයෙකු නොපැමිණෙන කාල සීමාවන්ට අභියෝග කිරීමේ අවදානම ඉවත් කිරීම සඳහා, පනත් දෙකක් සකස් කිරීම සුදුසුය. උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ කරන දින මැදට හා අවසානයට සමීප වේ. එකට ගත් විට, ඔවුන් නොපැමිණෙන කාලය වඩාත් පැහැදිලිව සටහන් කරනු ඇත.

පනතේ ස්වරූපය කම්කරු නීති මගින් ස්ථාපිත කර නැත, එබැවින් එය නිදහස් ස්වරූපයෙන් සකස් කළ හැකිය. ප්රධාන දෙය නම් සේවකයෙකු නොමැතිකම, ඔහු නොපැමිණෙන කාලය, සම්පාදනය කරන කාලය පැහැදිලිවම අනුගමනය කළ යුතුය, අත්සන් කරන්නන්ගේ සංයුතිය සැක නොකළ යුතුය.

අවසාන කරුණ සම්බන්ධයෙන්, මම පැහැදිලි කිරීමට කැමතියි: එවැනි පනතක් අත්සන් කළ යුත්තේ කවුරුන්ද යන්න නීතියෙන් තහවුරු නොවේ. සාමාන්යයෙන් පිළිගත් භාවිතයට අනුකූලව, එය අවම වශයෙන් පුද්ගලයන් තිදෙනෙකු විසින් සම්පාදනය කළ යුතුය. තනතුරු වැඩක් නැහැ. ප්රධාන දෙය නම් ඔවුන් truant ගේ සේවා ස්ථානය අසල වැඩ කරන අතර ඔහුගේ හිස් සේවා ස්ථානය නිරන්තරයෙන් නිරීක්ෂණය කිරීමට සැබෑ අවස්ථාවක් ඇත. එවිට, ආරවුලක් ඇති වූ විට, නොපැමිණීම පිළිබඳ ලේඛනගත කරුණ උසාවියට ​​එහි විශ්වසනීයත්වය සැක කිරීමට හේතු නොවනු ඇත, ඊට වෙනස්ව, උදාහරණයක් ලෙස, වැඩමුළුව අංක 3 හි සේවකයෙකු නොපැමිණීමේ කාරණය කම්කරුවන් විසින් වාර්තා කරන විට තත්වයට වඩා වෙනස්ව. වැඩමුළුව අංක 14.

බේරුම්කරණ භාවිතය

හකුළන්න පෙන්වන්න

වැරදි ලෙස සකස් කරන ලද පනතක් - අත්සන් නොමැතිව හෝ දින නොමැතිව, සේවකයාගේ නොපැමිණීමේ ස්ථාවර කාල සීමාව සඳහන් නොකර - උප ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම හඳුනා ගැනීමේ පදනම වේ. "a", 6 ඡේදය, 1 කොටස, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 නීති විරෝධී (2013 සැප්තැම්බර් 25 දිනැති Krasnoyarsk ප්රාදේශීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව අංක 33-9133/13 නඩුවේ).

මාර්ගය වන විට, සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණීම දිගු (දිනකට වඩා වැඩි) නම්, දිනපතා පනත් සකස් කළ යුතුය (උදාහරණ 2).

උදාහරණ 2

රැකියාවෙන් නොපැමිණීමේ සහතිකය

හකුළන්න පෙන්වන්න

අදියර 3. සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම

නොපැමිණීම විනයානුකූල වරදකි, එබැවින්, මෙම පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, සේවා යෝජකයා කලාවේ සියලුම අවශ්‍යතා සපුරාලිය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, විනය වගකීම ගෙන ඒම සඳහා පිහිටුවා ඇත. විශේෂයෙන්, නොපැමිණීමේ කාරණය සම්බන්ධයෙන් සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්න.

මෙය වාචිකව කළ හැකි නමුත් සේවකයා වහාම ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දුන්නේ නම් පමණි. ඔහු එය ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් හෝ පැහැදිලි කිරීම් ප්‍රමාද කරන්නේ නම් සහ ඔහු මෙය සිදු කරනු ඇති බවට නිශ්චිතභාවයක් නොමැති නම්, ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට ලිඛිත ඉල්ලීමක් සකස් කර පුද්ගලික අත්සනක් යටතේ සේවකයාට භාර දිය යුතුය (උදාහරණ 3)

ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය ඔහු වැඩ කරන ස්ථානයේ පෙනී සිටින වහාම සේවකයාට භාර දිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, නොපැමිණීම දිග්ගැස්සුනහොත්, කුවිතාන්සිය පිළිගැනීමක් සමඟ ලේඛනය සේවකයාට තැපෑලෙන් යැවීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. හොඳම විකල්පය EMS, Pony express, Dimex, DHL, Special Communications වැනි තැපැල් කුරියර් සේවාව භාවිතා කිරීමයි. ඒ සමගම, කරුණාකර සටහන් කරන්න: සේවකයාට ලැබුණු දිනය සඳහන් කරන අත්සනකට එරෙහිව ඉල්ලීම භාර දිය යුතුය. ස්වාභාවිකවම, තැපැල් සේවයට පනතක් සකස් කළ නොහැක, නමුත් එය රිසිට්පතේ මේ පිළිබඳව සටහනක් තබනු ඇත.

උදාහරණය 3

ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම

හකුළන්න පෙන්වන්න

සේවකයා තම අතේ දැනුම් දීමක් ලබා ගැනීම හෝ එය ලැබීමට අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳව පනතක් සකස් කිරීම අවශ්‍ය වේ (උදාහරණ 4).

පනත සකස් කිරීමේදී, එය සම්පාදනය කළ සෑම කෙනෙකුම ඔවුන්ගේ අත්සන් තැබීම පමණක් නොව, ඔවුන්ගේ මුල් අකුරු සහ වාසගම මෙන්ම දිනය ද තමන්ගේම දෑතින් ලිවීම යෝග්‍ය වේ. මෙය විධිමත්භාවය පිළිබඳ සැකයන් තුරන් කිරීම සහ සේවකයෙකු සමඟ ආරවුලක් ඇති වූ විට "පසුපැමිණීමේ" ලේඛනයක් සකස් කිරීම.

නොපැමිණීමේ කාරණය සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාට සේවකයා පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමක් නොමැතිකම මෙන්ම පැහැදිලි කිරීම් සැපයීමේ අවශ්‍යතාවයක් නොමැතිකම මෙන්ම ඉල්ලුමක් ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ කාරණය වාර්තා කිරීමට අපොහොසත් වීම, ආරවුලක්, සේවකයා නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ අධිකරණ තීන්දුවකට මග පාදයි.

උදාහරණය 4

පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ඉල්ලීමක් ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාව

හකුළන්න පෙන්වන්න

අදියර 4. පැහැදිලි කිරීමක් ලබා ගැනීම / ප්‍රතිපාදන නොකිරීමේ කරුණ නිවැරදි කිරීම

ඔහු නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සඳහා සේවකයාට සම්පූර්ණ වැඩ කරන දින දෙකක් ලබා දී ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 1 වන කොටස). මෙම අවස්ථාවේදී, ඔහුට වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් ගෙන ඒමට, නොපැමිණීමට හොඳ හේතු සඳහන් කරමින් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමට හෝ නොපැමිණීම පිළිගත හැකිය (උදාහරණ 5). මාර්ගය වන විට, පැහැදිලි කිරීමේ අන්තර්ගතය සේවකයාට සඳහන් කළ නොහැක, එකම අවශ්‍යතාවය එය ලිඛිතව තිබිය යුතුය.

කරුණාකර සටහන් කරන්න: ව්‍යාපාරික දින දෙකෙහි හිමිකම් පෑම ලබා දුන් දිනය ඇතුළත් නොවන අතර සම්පූර්ණ ව්‍යාපාරික දින දෙකක් ලෙස ගණන් ගනී. පැහැදිලි කිරීම සඳහා වෙන් කර ඇති දෙවන වැඩ කරන දිනය අවසානයේ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදීමේ පනතක් සකස් කළ නොහැක, මන්ද එය වෙන් කළ දිනට වඩා කලින් සකස් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. කල් ඉකුත් වූ දිනට පසු ඊළඟ ව්‍යාපාරික දිනයේ එය දින කිරීම නිවැරදි වනු ඇත (උදාහරණ 6 බලන්න).

බේරුම්කරණ භාවිතය

හකුළන්න පෙන්වන්න

පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සේවකයාගේ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සවි කිරීම සඳහා වූ ක්‍රියා පටිපාටිය සේවා යෝජකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි උසාවිය පිළිගත්තේය, එනම්, ඉල්ලීම් කළ දින සිට වැඩ කරන දින දෙකක් ඉකුත්වීමට පෙර පනතක් සකස් කිරීමේදී. පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සඳහා සේවකයා (අංක 33-8566 / 2012 නඩුවේ 19.07.2012 දිනැති Sverdlovsk ප්රාදේශීය අධිකරණයේ තීරණය).

උදාහරණ 5

නොපැමිණීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා උදාහරණයක්

හකුළන්න පෙන්වන්න

වැඩ කරන දින දෙකක් ගත වී ඇත්නම් සහ සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දී නොමැති නම්, සේවායෝජකයාට ඒවා ලබා නොදීමේ පනතක් සකස් කිරීමට සිදුවේ.

අදියර 5. අභ්යන්තර විමර්ශනය

අභ්‍යන්තර පරීක්ෂණයක් ඇතුළුව වේදිකාව සෑම විටම අවශ්‍ය නොවේ. බොහෝ විට, එය භාවිතා කරනුයේ ගැටළුව මතභේදාත්මක නම් සහ නොපැමිණීමට හේතුව වලංගුද යන්න පැහැදිලි නැතිනම්, සේවකයා ටික වේලාවක් නොපැමිණෙන්නේද, ඔහු සම්බන්ධ නොවන්නේද, එබැවින් මෙයද යන්න පැහැදිලි නැත. නොපැමිණීම හෝ රැකියාව අහිමි වීමට හේතුව තවමත් වලංගු වේ. කාරණය නම් විනය වරදක් (සහ නොපැමිණීම විනය වරදක්) සේවකයෙකු විසින් කාර්ය සාධනය නොකිරීම හෝ නුසුදුසු කාර්ය සාධනය ලෙස අර්ථ දැක්වේ. ඔහුගේ වරද හරහාඔහුට පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වගන්තියේ 1 වන කොටස). මෙම පනත සඳහා, එම ලිපියේ දක්වා ඇති විනය සම්බාධක යෙදීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත - තරවටු කිරීමේ සිට සේවයෙන් පහ කිරීම දක්වා. එපමණක් නොව, කලාවේ 5 වන කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 විනය සම්බාධක පැනවීමේදී, සිදු කරන ලද වරදෙහි බරපතලකම සහ එය සිදු කරන ලද තත්වයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

එබැවින්, සේවකයා නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් වැරදිකරු දැයි සම්පූර්ණයෙන්ම පැහැදිලි නැතිනම්, පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම සඳහා කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කිරීමට නියෝග කිරීම වඩා හොඳය, එය අභ්යන්තර පරීක්ෂණයක පනතක් සකස් කරනු ඇත. එය රීතියක් ලෙස, ස්ථාපිත කළ හැකි සෑම දෙයක්ම පෙන්නුම් කරයි (කාලානුක්‍රමය සහ සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය ඉදිරිපත් කිරීමේ ක්‍රමය මෙන්ම, විෂමාචාරයේ සේවකයාගේ වරද පිළිබඳ පසුකාලීන සිදුවීම් සහ නිගමන).

කෙසේ වෙතත්, නොපැමිණීමේ කාරණය පනතකින් සටහන් කර ඇත්නම්, සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලැබුණි නම් හෝ එය ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සක්‍රිය කර ඇති අතර, තත්වය තරමක් පැහැදිලිය, පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම අවශ්‍ය නොවේ.

අදියර 6. වගකීමේ මිනුම තීරණය කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම අවශ්ය නොවේ, නමුත් ස්වාධීනව එවැනි තීරණයක් ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ලබා දෙයි. සංවිධානයේ ව්යුහය අනුව, සංවිධානයේ වත්මන් පැවැත්ම හෝ නොපැවතීම දේශීය පනතනොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී (දොට්ට දැමීමේ ස්වරූපයෙන්) සේවකයෙකු විනය වගකීමට ගෙන ඒමේ ක්‍රියා පටිපාටිය මත, 6 වන අදියර මතු විය හැකිය - වගකීමේ මිනුම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීම.

එය සාමාන්‍යයෙන් බොහෝ ව්‍යුහාත්මක බෙදීම් ඇති සමාගමක අවශ්‍ය වේ, එහිදී දඬුවම තීරණය කිරීමේ අයිතිය එක් පුද්ගලයෙකුට අයත් වේ. ඉහළම තනතුර(සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂ, සමාගමේ සභාපති), සහ සාක්ෂි එකතු කිරීම, විනය වරදක් ලෙස සේවකයාගේ ක්‍රියාවෙහි සුදුසුකම් පිළිබඳ නිගමන මෙන්ම දඬුවම් සඳහා ඉදිරිපත් කිරීම - ව්‍යුහාත්මක (වෙනම ඇතුළුව) අංශ ප්‍රධානීන්ට. රීතියක් ලෙස, සේවකයෙකු වගකීම භාර ගැනීමේ අදහස නිල ලේඛනයක් මගින් සිදු කරනු ලැබේ (උදාහරණ 7).

බොහෝ විට, කාර්ය ප්රවාහය සංකීර්ණ කිරීම අවශ්ය නොවේ, සහ කළමනාකාරිත්වය ඉදිරිපත් කිරීමකින් තොරව (සන්දේශය) ඉවත් කිරීමට තීරණය කරයි.

අදියර 7. සේවයෙන් පහ කිරීම

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල වන්නේ සේවකයා අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන්නේ නම් සහ නිදහසට කරුණක් නොවන හේතුවක් නිසා පමණක් බව පිරිස් සේවය මතක තබා ගත යුතුය.

බේරුම්කරණ භාවිතය

හකුළන්න පෙන්වන්න

වලංගු හේතු තිබේ නම්, අධිකරණය තවදුරටත් නොපැමිණීම පවා නොපැමිණීම ලෙස හඳුනා නොගනී (05/27/2013 දිනැති Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug-Yugra හි Langepas City උසාවියේ තීන්දුවෙහි මෙම නිගමන බලන්න).

දඬුවම් නියෝගයක් නිකුත් කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය සහතික කිරීම සඳහා, එය නිකුත් කරන විට සේවායෝජකයාට පහත සඳහන් සාක්ෂි ලේඛන තිබිය යුතු අතර, ආරවුලක් ඇති වූ විට ඔහුට උසාවියේදී භාවිතා කළ හැකිය:

• සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේ පනත (ය);
• කුවිතාන්සියේදී සේවයෙන් පහ කරන සේවකයෙකුගේ අත්සන සමඟ පැහැදිලි කිරීමක් සැපයීමේ අවශ්‍යතාවයක් හෝ ඉල්ලීමක් ලැබීමේදී අත්සනක් ලබා ගැනීම / ඇලවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක්;
• සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීම හෝ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට අසමත් වීමේ ක්රියාවක්;
• කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කිරීම සහ විමර්ශනයක් පැවැත්වීම සඳහා නියෝගයක් සහ කොමිෂන් සභාව විසින් ගන්නා ලද ක්‍රියාමාර්ග ලැයිස්තුගත කරන අභ්‍යන්තර විමර්ශනයක ක්‍රියාවක් සහ සේවකයා සේවයට නොපැමිණීමේ සුදුසුකම් පිළිබඳ නිගමනය (සමහර අවස්ථාවල);
• සේවකයාගේ නොපැමිණීම පිළිබඳ සංදේශ සහ සංදේශ;
• නොපැමිණෙන කාලය truant සඳහා වැඩ කරන දින බව පෙන්නුම් කරන වැඩ කාලසටහනක්;
• නොපැමිණීමේ කාලය පෙන්නුම් කරන කාලසටහන;
• ස්ථාපිත මෙහෙයුම් ආකාරය පිළිබඳ සේවායෝජකයාගේ දේශීය රෙගුලාසි වලින් උපුටා ගැනීම් (අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලින් උපුටා ගැනීම);
• පිටපත් රැකියා විස්තරයසේවකයා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවෙන් උපුටා ගැනීමක්, සේවකයාගේ විශේෂ වැඩ ආකාරය සඳහන් නොකරයි, ආදිය.

ලැයිස්තුගත ලේඛන එකතු කිරීමෙන් පසු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කළ හැකිය. එපමණක් නොව, මෙය සිදු කළ හැක්කේ විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට මාසයක් ඇතුළත පමණි, සේවකයා අසනීප වූ කාලය, ඔහු නිවාඩුවේ රැඳී සිටීම මෙන්ම නියෝජිත ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට ගතවන කාලය ගණන් නොගනී. සේවකයින්ගේ.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සඳහා, ඔබට ස්වාධීනව සකස් කරන ලද පෝරමයක් භාවිතා කළ හැකිය (උදාහරණ 8).

සේවකයාගේ නියෝගය අත්සන සමඟ හුරුපුරුදු විය යුතු බව මතක තබා ගන්න. ඔහු තම අත්සන තැබීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබ අත්සනක් හුරු කිරීම / තැබීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සකස් කළ යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ආකාරයෙන් දඩයක් තෝරාගැනීමේදී, සේවකයාට වැඩ පොතක් නිකුත් කර අවසාන ගෙවීම සිදු කළ යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 සහ 140 වගන්ති).

උදාහරණ 8

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපිය

හකුළන්න පෙන්වන්න

2004 පෙබරවාරි 17 වන දින අංක 2 දරන ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ මහාධිකරණයේ නියෝගයට අනුව, නොපැමිණීම පිළිගනු ලැබේ:

• වැඩ කරන දින තුළ අඛණ්ඩව පැය 4 කට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව (වැඩබිමෙන් පිටත) රැකියාවෙන් නොපැමිණීම;
• විවේක දින අනවසරයෙන් භාවිතා කිරීම;
• ස්වේච්ඡා නිවාඩු.

සාමාන්‍ය සහ වගකිවයුතු සේවකයෙකු තමාට යමක් සිදුවුවහොත් ඔහු රැකියාවට නොයන්නේ නම් සෑම විටම සේවායෝජකයාට අනතුරු අඟවයි. නමුත් ඔහු අතුරුදහන් වූවා නම් සහ දුරකථන ඇමතුම්පිළිතුරු නොදෙයි, ඔහු බොහෝ විට තෘප්තිමත් විය හැකිය. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නිකුත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අපි විශ්ලේෂණය කරන්නෙමු.

පියවර 1. නොපැමිණීමේ කාරනය අපි සවි කරමු

සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු ඉදිරිපිට නිදහස් ස්වරූපයෙන් පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.

සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේ නියැදි ක්රියාව

සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොපැමිණීමේ පනතේ නියැදි ආකෘතිය

එවැනි ක්රියාවල පළමු දිනයේදී අවම වශයෙන් දෙකක්වත් කළ යුතුය. පළමු - දිවා ආහාරයට පෙර, දෙවන - වැඩ කරන දිනය අවසන් වීමට පෙර. ඊළඟ දිනවලදී (තුනකට වඩා වැඩි නොවේ), නොපැමිණෙන සෑම දිනකම එක් පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. සේවකයා කිසි විටෙකත් නොපැමිණියේ නම්, පුද්ගලයා සැබවින්ම රැකියාවේ පෙනී සිටින තෙක් හෝ නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳ ප්‍රශ්න තැපෑලෙන් යැවීමට තීරණය කරන තෙක් සේවායෝජකයා සතියකට එක් පනතක් සකස් කරයි. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, මෙම පනත උපකාරක ලේඛනවලින් එකක් ලෙස සේවය කරනු ඇත.

පියවර 2. අපි කාල පත්රිකාවේ නොමැති වීම සටහන් කරමු

සේවකයා වැඩට යාමට පෙර සහ ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමට පෙර, කේතයන් පහත දැමීම අවශ්ය වේ: HH කේතය (නොපැහැදිලි හේතුවක් සඳහා නොමැති වීම). ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් (හෝ පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක්) ලබා දෙන මොහොත දක්වා PR කේතය (නොපැමිණීම) තැබිය නොහැක, පසුව අධිකරණය විසින් එවැනි තනතුරක් පක්ෂග්‍රාහී සහ සේවයෙන් පහ කිරීම - නීති විරෝධී ලෙස හඳුනා ගත හැකිය.

කාල පත්‍රිකාවේ නියැදි පටිගත කිරීම නොපැමිණීම

ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලැබීමට පෙර

ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලැබීමෙන් පසු

පියවර 3. අපි සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයට දැනුම් දෙන්නෙමු

සේවකයෙකු නොමැති පළමු දිනයේදී, ඔහුගේ කළමනාකරු මේ පිළිබඳව සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාට දැනුම් දිය යුතුය. මෙම පණිවිඩය සංදේශයක ස්වරූපයෙන් නිකුත් කර ඇත, එහි:

• තත්වය කෙටියෙන් විස්තර කර ඇත (සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණි අතර සම්බන්ධ නොවේ);
• සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා ගැනීමේ යෝජනාවක් අඩංගු වන අතර, සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපය ඇතුළුව ඔහු විනය වගකීමට ගෙන ඒමට තීරණය කරයි.

සේවක නොපැමිණීම පිළිබඳ නියැදි සංදේශය

පියවර 4. ප්රශ්න අසන්න

සේවකයා නොපැමිණෙන්නේ නම් දිගු කාලය, දුරකථන ඇමතුම් වලට පිළිතුරු නොදේ, සේවායෝජකයාට තැපෑලෙන් ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව ප්රශ්න යැවීමට ඔහුට අවස්ථාව තිබේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, එය සෑදී ඇත නිල ලිපියනොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමේ අවශ්යතාව සමඟ සංවිධානයේ ලිපි ශීර්ෂය මත. මෙම ලිපිය ප්රධාන විධායක නිලධාරියා විසින් අත්සන් කළ යුතුය. ඇමුණුම පිළිබඳ විස්තරයක් සමඟ ලිපිය යවනු ලැබේ (තැපැල් ගාස්තුව ගෙවීම සඳහා රිසිට්පතක් සමඟ උසාවියට ​​පසුව ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා).

සේවකයා තම පැහැදිලි කිරීම් ලබා දිය යුතු අවසාන දිනය ලිපියේ සඳහන් කළ යුතුය. මෙම කාල සීමාව සාධාරණ විය යුතුය, උදාහරණයක් ලෙස, 15 දින දර්ශන දින, සහ කාලය ඇතුලත් කරන්න:

• ලිපිනය වෙත තැපැල් යොමු කිරීම;
• පැහැදිලි කිරීමේ සැබෑ ලිවීම;
• ආපසු තැපැල්.

සඳහන් කළ පරිදි Vladislav Varshavsky, Varshavsky සහ Partners Law Firm හි කළමනාකාර හවුල්කරු, පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට සේවකයාට ඇති අයිතිය නීතියෙන් සපයා ඇති බැවින්, රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමට සේවකයා ඉල්ලා සිටිය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, නොපැමිණීම සඳහා යටත් නිලධාරියා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාගේ තීරණය අසාධාරණ ලෙස අධිකරණය විසින් පිළිගත හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, නීතීඥවරයා 2018 ජූලි 30 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ තීන්දුව උපුටා දක්වන ලදී අංක 4g/7-8964/18, එයින් පහත නිගමනයට එළඹිය හැකිය: සේවායෝජකයා සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමට අවස්ථාව ලබා දුන්නේ නැත. සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු, එයින් අදහස් වන්නේ ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සැලකිය යුතු ලෙස උල්ලංඝනය කර ඇති බවයි තමන්ගේම මුලපිරීම. මෙම පදනම මත, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද අතර, සේවායෝජකයාට සේවකයා ඔහුගේ තනතුරේ නැවත පිහිටුවීමට, ඔහුට ගෙවීමට සිදු විය. සාමාන්ය ඉපැයීම්බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ කාලය සඳහා සහ සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීම.

සාධාරණ කාලයකට පසු පිළිතුරක් නොමැති නම් හෝ එහි ගබඩා කාලය ඉකුත්වීම හේතුවෙන් ලිපිය ආපසු ලබා දෙන්නේ නම්, පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. එය සාධාරණීකරණය කිරීමට අවශ්ය විය හැකිය පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමඋසාවියක.

ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් සැපයීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ නියැදි ක්රියාව

නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳ ප්‍රශ්න සහිත නියැදි ලිපිය

සේවකයා රැකියාවේ පෙනී සිටිමින් සහ උපකාරක ලියකියවිලි ලබා නොදුන්නේ නම්, එදිනම ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව ප්රශ්න ලබා දිය යුතුය. ඔහුගේ පැහැදිලි කිරීම ලිවීමට ඔහුට වැඩ කරන දින දෙකක් තිබේ. මෙම කාලයෙන් පසු පැහැදිලි කිරීම් ලබා නොදෙන්නේ නම්, තුන්වන දින ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් සකස් කරනු ලැබේ. වැදගත් පැහැදිලි කිරීම් ලබා දෙන්නේ නම්, ඊළඟ පියවරට යන්න.

පියවර 5. නොපැමිණීමට හේතුවේ වලංගුභාවය තක්සේරු කරන්න

(ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් තිබේ නම්, මෙම පියවර මඟ හැරිය හැක)

අපරාධකරු සේවයෙන් පහ කිරීමට කළමනාකාරිත්වය තීරණය කළේ නම්, නියෝගය T-8 ඒකාබද්ධ ආකෘතියෙන් නිකුත් කෙරේ. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම අනුව සිදු කරනු ලැබේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියැදි ලිපිය

පියවර 8. අපි සේවකයා ඇණවුමට හඳුන්වා දෙමු

සේවකයා එය ප්‍රකාශයට පත් කළ දින සිට වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත (සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණි කාලය ගණන් නොගෙන) විනය සම්බාධකයක් (එය කුමක් වුවත් - තරවටු කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම) හුරුපුරුදු විය යුතුය. ඔහු නියෝගය ගැන හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු ඉදිරියේ අත්තනෝමතික ආකාරයකින් පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.

පියවර 9. වැඩ පොතක් පුරවන්න

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම මත වැඩ පොතෙහි නියැදි ඇතුළත් කිරීම

පියවර 10. වැඩ පොතක් නිකුත් කරන්න

අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, සේවකයාට ඔහුට ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් ගෙවීම් මෙන්ම, ගෙවිය යුතුය. එහි රිසිට්පත සඳහා, ලබන්නා පුරනය වේ.

ඔහු ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, අපි සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු ඉදිරියේ ඕනෑම ආකාරයකින් පනතක් සකස් කරමු.

පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ (ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනය) සැබවින්ම නොපැමිණෙන්නේ නම්, මෙම දිනයේ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයා ඔහුගේ වැඩ පොත සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව දැනුම් දීමක් යැවීමට හෝ යැවීමට එකඟ වීමට බැඳී සිටී. තැපෑලෙන්.

පුද්ගලයෙකු නොපැමිණියේ නම් සහ කැමැත්ත ලබා නොදුන්නේ නම්, සේවායෝජකයා වසර 75 ක් සඳහා එවැනි වැඩ පොතක් තබා ගැනීමට බැඳී සිටී.

ලිපිය පිළිබඳ ඔබේ අදහස ප්‍රකාශ කරන්න හෝ පිළිතුරක් ලබා ගැනීමට ප්‍රවීණයන්ගෙන් ප්‍රශ්නයක් අසන්න

හිතවත් සගයන්! විධායක නිලධාරීසියලු භාරකරුවන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හෙට නියෝග කළේය. මම එක පාරක් එයාලට වැඩට එන්න කියලා දැන්වීමක් යැව්වා. පිළිතුරක් නොවීය. මම කළ යුත්තේ කුමක් ද?

පිළිතුර

ප්රශ්නයට පිළිතුර:

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු නොපැමිණීම නොපැමිණීම ලෙස පිළිගැනේ:

Truancy යනු කම්කරු රාජකාරි දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකි, ඒ සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 6 වන වගන්තිය යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

පහත සඳහන් තත්වයන් නොපැමිණීමට සමාන වේ:

සේවායෝජකයා ඔහුට බැඳී සිටියත් ඒවා ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් විවේක දින භාවිතා කිරීම නොපැමිණීම නොවේ. උදාහරණ වශයෙන්, .

ලේඛනමය තහවුරු කිරීම

නොපැමිණීමේ කාරනය තහවුරු කළ හැකි ලේඛන මොනවාද?

නොපැමිණීමේ කාරනය ලේඛනගත කළ යුතුය. නොපැමිණෙන විට නොවරදවාම නිකුත් කළ යුතු ලේඛනවල ස්ථාවර ලැයිස්තුවක් නීති සම්පාදනය නොකරයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, ඔබට:

• වැඩ කරන දිනයක් හෝ වැඩ මුරයක් තුළ අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක්. ඒ වගේම මේ පැය හතරේ දිවා ආහාර විවේකයක්.

  එබැවින්, ඔබ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් සඳහා සේවකයින්ට ලිඛිත ඉල්ලීමක් යවා ඇත්නම් ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්ආපසු කුවිතාන්සියක් සමඟ, සහ සේවකයින් විසින් මෙම ලිපි ලැබීම පිළිබඳ දැනුම්දීම් ඔබ වෙත ආපසු ලබා දෙන ලදී, නැතහොත් ලිපි ඉල්ලා නොසිට ආපසු ලබා දී ඇත, ඔබ ලිපිය භාර දුන් හෝ හිමිකම් නොලද ලිපිය ආපසු ලබා දුන් දින සිට ව්‍යාපාරික දින දෙකක් බලා සිටිය යුතුය. දක්වා පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සේවකයින් ප්රතික්ෂේප කිරීම මත ක්රියා කරයි.

  අවධානය:

  එබැවින්, ලිපි සරල නම්, හෝ දැනුම්දීම් හෝ හිමිකම් නොගත් ලිපි තවමත් ඔබ වෙත ආපසු පැමිණ නොමැති නම්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කළහොත්, සේවකයින් නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ලබන අතර, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා සේවායෝජකයාට ඔවුන්ට ගෙවීමට හා වන්දි ගෙවීමට සිදුවන බව කළමනාකරුට පැහැදිලි කරන්න. සදාචාරාත්මක තුවාල(සේවකයින් උසාවියේදී එවැනි හිමිකම් පෑමක් කරන්නේ නම්).

  සේවක නොපැමිණීම පිළිබඳ සියලු සාක්ෂි එකතු කළ විට, නිකුත් කරන්න. ඇණවුම අනුමත කිරීමෙන් පසු වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත, එය අත්සනට එරෙහිව සේවකයා සමඟ හුරුපුරුදු විය යුතුය. සේවකයා මෙය කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් (ඕනෑම ආකාරයකින්) සකස් කරන්න.

  පද්ධති පිරිස්වල ද්‍රව්‍යවල විස්තර:

  1. පිළිතුර: නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම් කරන්නේ කෙසේද?

  නොපැමිණීමේ සංකල්පය

  අත්හැරීම යනු කුමක්ද

  හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු නොපැමිණීම නොපැමිණීම ලෙස පිළිගැනේ: *

  • කාලසීමාව නොසලකා මුළු වැඩ කරන දිනය හෝ මාරුව තුළ;
  • වැඩ කරන දිනයක් හෝ වැඩ මුරයක් තුළ අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක්. ඒ වගේම මේ පැය හතරේ දිවා ආහාර විවේකයක්.
  • සේවකයා සේවායෝජකයාට කලින් දැනුම් දුන්නේ නැත කලින් අවසන් කිරීමකොන්ත්රාත් සහ (, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය);
  • සේවකයා අත්තනෝමතික ලෙස භාවිතා කරයි;
  • සේවකයා අත්තනෝමතික ලෙස ().

බොහෝ විට නොපැමිණීම සඳහා සාක්ෂි පදනමක් ලෙස සේවය කරන්නේ මෙම ලේඛන වන අතර, ආරවුලක් ඇති වූ විට අධිකරණය විසින් සලකා බැලීම සඳහා පිළිගනු ලබන්නේ ඒවාය. බලන්න, උදාහරණයක් ලෙස, .

අවධානය:පිළිගැනීමට පෙර අවසන් තීරණයනොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන, නොමැති බවට වග බලා ගන්න.

කාල සටහන

කාලසටහනේ සේවකයෙකු නොමැති වීම නිවැරදි කරන්නේ කෙසේද?

ලේඛනයේ සුදුසු සලකුණක් තැබීමෙන් සේවකයෙකු රැකියාවට නොපැමිණීමේ කාරනය කාල පත්රිකාවේ සටහන් කරන්න.

වාණිජ සංවිධානවල

සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතුව නොදන්නේ නම්, පෝරමයේ කාල පත්‍රිකාවේ හෝ "НН" අකුරු කේතය දමන්න. අනාගතයේදී සේවකයා අසනීප බව සනාථ කරන ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කරන්නේ නම් හෝ නොපැමිණීමේ කාරනය හඳුනාගෙන තිබේ නම්, වාර්තා කාඩ්පත පැහැදිලි කිරීම අවශ්ය වේ. එහි, “NN” අකුරු කේතය “B” කේතයට නිවැරදි කරන්න - තාවකාලික ආබාධිතභාවය (අසනීප) හෝ “PR” - නොපැමිණීම (හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම). සම්මුතිපෙනී සිටීම සහ නොපැමිණීම අනුමත කර ඇති පරිදි වාර්තා කාඩ්පතෙහි මාතෘකාව පැත්තේ දක්වා ඇත.

සංවිධානය කාල සටහන් භාවිතා කරන්නේ නම්, සේවකයාගේ නොපැමිණීම, තාවකාලික ආබාධිතභාවය සහ නොපැමිණීම සඳහා අනුමත කරන ලද සහ අනුරූප වන එම ලිපි කේත සඳහන් කිරීමට එයට අයිතියක් ඇත.

සේවක නොපැමිණීමේ පනත

සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැතිවීම පිළිබඳ පනතක් සකස් කරන්නේ කෙසේද?

සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් විසින් අත්සන් කරන ලද සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැතිවීම පිළිබඳ පනතක් අඳින්න. සේවකයා නොපැමිණෙන සෑම දිනකම එවැනි පනත් සකස් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, නොපැමිණීම දිගු නම්, පනත් සකස් කරන්න.

නොපැමිණෙන සේවකයාට සෘජු අධීක්ෂකවරයෙකු සිටී නම්, ඔහුට පනතක් වෙනුවට, හෝ අතිරේකව සංවිධානයේ ප්රධානියා වෙත සංදේශයක් ලිවිය හැකිය. එහි, යටත් නිලධාරියා රැකියාවට නොපැමිණි බව ඔහු වාර්තා කළ යුතු අතර, ඔහු සොයා ගැනීමට ගෙන ඇති පියවර ලැයිස්තුගත කළ යුතුය: ඇමතුම් නිවසේ දුරකථනය, සේවා පරීක්ෂාව, ආදිය. පනතේ සහ සංදේශයේ, ඔබ නිවැරදිව, එනම් පැය සහ මිනිත්තු වලින්, සේවකයා නොපැමිණි කාලය සඳහන් කළ යුතුය.

සේවකයාට දැනුම් දීමේ ලිපිය

සේවකයෙකු දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණෙන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු දිගු කලක් නොපැමිණෙන්නේ නම්, එය ඔහුගේ නිවසේ ලිපිනයට යවන්න. දැනුම්දීමේ දී, ඔහුට වැඩට පැමිණ ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කරන්න. ලිපිය කුවිතාන්සියක් සමඟ ලියාපදිංචි විය යුතුය. එය සංවිධානයේ ලිපි ශීර්ෂය මත සම්පූර්ණ කළ යුතුය. ලිපියෙහි, සති දෙකක් වැනි සේවකයා ප්රතිචාර දැක්විය යුතු සාධාරණ කාල රාමුවක් ඇතුළත් කරන්න. තැපැල් දැනුම්දීම ආපසු පැමිණීමෙන් පසුව, ඔබ ප්රතිචාරයක් සඳහා රැඳී සිටිය යුතුය. නිශ්චිත කාල සීමාව තුළ පිළිතුර නොපැමිණෙන්නේ නම් සහ සේවකයා පෙනී නොසිටින්නේ නම්, සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් විසින් අත්සන් කරන ලද පැහැදිලි කිරීම් නොමැතිකම පිළිබඳ පනතක් සකස් කරන්න.

සේවා යෝජකයාගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය හේතූන් මත, සේවකයාට නිශ්චිත දැනුම්දීමේ ලිපිය නොලැබුනේ නම් සහ ඒ අනුව, ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමක් සේවායෝජකයාට ලබා නොදෙන්නේ නම්, මෙය එසේ නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඔහුට බාධාවක්. දැනුම් දීමේ ලිපියක් ලැබීමට තැපැල් කාර්යාලයට නොපැමිණීම සහ ගබඩා කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් එය සේවායෝජකයා වෙත ආපසු ලබා දීම සේවකයාගේ අයිතිය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම සහ විෂමාචාරයක් හේතුවෙන් ඔහු ප්‍රතික්ෂේප කිරීම ලෙස සැලකිය හැකිය. ඒ අතරම, වැරදිකරු සේවකයා විසින් පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට අපොහොසත් වීම, සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් () ඇතුළුව ඔහුට අයදුම් කිරීමට බාධාවක් නොවේ. එවැනි තනතුරක නීත්‍යානුකූල භාවය අධිකරණය විසින් ද තහවුරු කර ඇත, උදාහරණයක් ලෙස බලන්න.

ලේඛනගත කිරීමනොපැමිණීම සඳහා දොට්ට දැමීම්

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී නිකුත් කළ යුතු ලියකියවිලි මොනවාද?

එම අවස්ථාවේදීම නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම මිනුමකි. එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නීති රීති අනුව එය සිදු කළ යුතුය. එනම්, සේවකයා වැඩ කරන ස්ථානයේ පෙනී සිටි වහාම ඔහුගේ නොපැමිණීම ඉල්ලා සිටීම අවශ්ය වේ. මේ හේතු අගෞරව ද යන්න තහවුරු කර ගත යුතු ය. වැඩ කරන දින දෙකකට පසුව, සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දී නොමැති නම්, සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් ඉදිරියේ මේ පිළිබඳව පනතක් සකස් කරන්න. එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 කොටස් සහ වගන්තිවල දක්වා ඇති අතර එය විස්තර කර ඇත.

අවධානය:නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර සේවායෝජකයා ඉල්ලා නොසිටියේ නම්, විනය සම්බාධක නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කළ හැකිය (). මෙය අධිකරණය විසින් ද පෙන්වා දී ඇත, අභියාචනා තීන්දු බලන්න,.

සේවක නොපැමිණීම පිළිබඳ සියලු සාක්ෂි එකතු කරන විට, ඒකාබද්ධ, අනුමත හෝ අනුව නිකුත් කරන්න.

ඇණවුම අනුමත කිරීමෙන් පසු වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත, එය අත්සනට එරෙහිව සේවකයා සමඟ හුරුපුරුදු විය යුතුය. සේවකයා මෙය කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් (ඕනෑම ආකාරයකින්) සකස් කරන්න. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තියේ සහ.

ඇණවුම නිකුත් කිරීමෙන් පසු, සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීමක් කරන්න: "නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 6 වන ඡේදයේ "a" උප ඡේදය." සේවකයා වසා දමන්න. සේවයෙන් පහ කිරීම නොපැමිණීම හඳුනා ගත් දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී සිදු කළ යුතු බව මතක තබා ගන්න (සේවකයා නොපැමිණි කාලය හැර) ().

සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය

ප්රායෝගිකව ප්රශ්නය: නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ යුතු දිනය කුමක්ද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය සේවකයාගේ කාර්යයේ අවසාන දිනය වන අතර, ඔහු සැබවින්ම වැඩ නොකළ අවස්ථා හැරුණු විට, නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතිවැඩ කරන ස්ථානය සහ ස්ථානය සුරකින ලදි ().

සේවකයා සඳහා, ඔහු නොපැමිණීමට හේතු සේවා යෝජකයා සොයා ගන්නා තුරු, සේවා ස්ථානය සහ තනතුර සංරක්ෂණය කළ යුතුය. මෙයට හේතුව නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය සහතික කිරීම සඳහා අවශ්‍ය පැහැදිලි කිරීම සේවකයාගෙන් ලැබුණු දිනය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ දිනට වඩා පසුව විය නොහැකි අතර සේවකයාට වැඩ කරන දින දෙකක් ලබා දීමයි. සේවායෝජකයා අදාළ ඉල්ලීම ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු පැහැදිලි කිරීම. එබැවින්, නොපැමිණෙන දිනයේ සහ නොපැමිණෙන දිනට පෙර දින දෙකෙහිම සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට හේතුවක් නැත. සියලුම උපකාරක ලියකියවිලි එකතු කර ඇති දිනයේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ යුතු අතර නොපැමිණීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමට සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට ප්රමාණවත් හේතු තිබේ. සේවකයා සේවා ස්ථානයේ සිටීම හෝ නොපැමිණීම විය හැකිය.

සේවකයා නොපැමිණීමෙන් පසු රැකියාවට ගියේ නම්, ගිම්හාන වාසස්ථානය සඳහා ඔහුගෙන් පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. මෙම දින දෙක සඳහා, සේවායෝජකයා සතුව () නොමැත. පරීක්ෂණයක් පැවැත්වෙන අතරතුර සේවකයා බැඳී සිටී සාමාන්ය නියෝගයදිගටම වැඩ කර ඒ සඳහා මුදල් ලබා ගන්න. සැබෑ ඡන්දය ප්‍රකාශ කිරීම ඇතුළත් වේ.

සේවකයා කිසි විටෙකත් රැකියාවට නොපැමිණියේ නම්, නොපැමිණෙන මුළු කාලය සඳහාම, "HH" නොපැමිණීම කාල පත්‍රිකාවේ තබා ඇත. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් අවශ්ය තොරතුරු සොයා ගැනීමේදී, වාර්තා කාඩ්පතෙහි මෙම ලකුණු නොපැමිණීම සඳහා නිශ්චිතව දක්වා ඇති අතර වත්මන් දින සිට නිකුත් කරනු ලැබේ.

මෙම ප්‍රවේශය වාර්තා කිරීමේ ලේඛනවල ඇති පරස්පරතාවය ඉවත් කරයි, මන්ද පැහැදිලි කිරීමේ අවස්ථාවේ දී, විශේෂයෙන් දිගු කාලයක් නොපැමිණෙන අවස්ථාවකදී, සේවකයා දිගටම සංවිධානයේ ලියාපදිංචි වී සිටින අතර, ඔහු වාර්තා කාඩ්පතෙන් පිළිබිඹු වන අතර වාර්තා වල සැලකිල්ලට ගනී. බදු කාර්යාලයට සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විශ්රාම වැටුප් අරමුදලට ඉදිරිපත් කර ඇත.

මේ අනුව, නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ යුත්තේ නොපැමිණීමේ කරුණු සහ වර්තමාන දිනය වන විට නිසි ලෙස ක්‍රියාත්මක කළ ලියකියවිලි තහවුරු කිරීමෙන් පසුව පමණි.

අවධානය : නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ හැකියාව පිළිබඳව Rostrud විශේෂඥයින් ඔවුන්ගේ ස්ථාවරය ප්‍රකාශ කළේ නොපැමිණීමට පෙර අවසන් වැඩ කරන දිනයේදීය. ලිපියේ බෙහෙත් වට්ටෝරුව සහ පැහැදිලි කිරීමේ පෞද්ගලික ස්වභාවය හේතුවෙන්, එවැනි පිළිතුරක් ලබා දුන්නේ කුමන නිශ්චිත ප්‍රශ්නයකටද යන්න පිළිබඳ තොරතුරු නොමැති බැවින්, නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීම භාවිතා කිරීම නිර්දේශ නොකරයි. විෂමාචාරයට වඩා කලින් දිනයක සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව අමතර තර්ක සඳහා සහ නොපැමිණීම පිළිබඳ ප්‍රමාණවත් සාක්ෂි ලබා ගෙන ඇත, ද්රව්ය බලන්න :.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය තීරණය කිරීමේ උදාහරණයක්

ඉවානොව් ජූලි 5 වන දින ඔහුගේ වැඩ මුරය අවසන් කළ අතර නැවත කිසි දිනෙක රැකියාවට ගියේ නැත. ජුලි 8 වෙනිදා මානව සම්පත් විශේෂඥයා ලියාපදිංචි ලිපියක් යවා රැකියාවට පැමිණ පැහැදිලි කිරීමක් කරන ලෙස ඉල්ලීමක් කළේය. ලිපිය නැවත පැමිණ ඇත. ජූලි 20 වන දින, සේවකයා වෙත තවත් විමර්ශන ලිපියක් යවන ලද අතර, එය සේවායෝජකයා වෙත ආපසු ලබා දෙන ලදී.

අගෝස්තු 15 වන දින, සේවායෝජකයා විසින් නීතිය ක්රියාත්මක කරන ආයතන වෙත සේවකයා සෙවීමට සහ ස්ථානගත කිරීමට නිල ඉල්ලීමක් යවා ඇත. සැප්තැම්බර් 2 වන දින, ලියාපදිංචි කිරීමේ ස්ථානයේ පුරවැසියා පූර්ණ සෞඛ්ය සම්පන්නව සිටින බවට බලධාරීන්ගෙන් නිල ප්රතිචාරයක් ලැබුණි. සැප්තැම්බර් 4 වන දින, මානව සම්පත් විශේෂඥයා සේවයට පැමිණ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ සේවකයාට කුරියර් මගින් තවත් දැනුම් දීමක් යවා ඇත. කුරියර් පණිවිඩය භාර දුන් අතර සේවකයා ඔහුගේ අත්සනින් පණිවිඩය ලැබුණු බව තහවුරු කළේය.

වැඩ කරන දින දෙකකට පසු, සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණි අතර, ලිඛිත ඒවා ඇතුළුව පැහැදිලි කිරීම් ලබා දුන්නේ නැත.

ලැබුණු දත්ත සහ එකතු කරන ලද තොරතුරු සැලකිල්ලට ගනිමින්, සැප්තැම්බර් 8 වන දින, සේවායෝජකයා නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කළ අතර, සැප්තැම්බර් 8 වන දින සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සමඟ සැප්තැම්බර් 8 දිනැති සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් අත්සන් කළේය.

සැප්තැම්බර් 8 වන දින, ගණකාධිකාරීවරයා අවසන් පියවීම සිදු කර සේවකයාට උපචිත වැටුප මාරු කළේය බැංකු කාඩ්. එදිනම, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂ ist වරයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව වැඩ පොතේ ඇතුළත් කර සේවකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ කාරණය සහ වැඩ පොත සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වීම පිළිබඳ දැන්වීමක් යවා ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා වගකීම

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීමේ වගකීම කුමක්ද?

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට අධිකරණය තීරණය කළ හැකිය (). රැකියාවට නොපැමිණීම සමාවක් නොමැති හේතුවක් නිසා සිදු වුවද මෙය සිදුවිය හැකිය.

ඒ අතරම, සංවිධානය විසින් නැවත පිහිටුවන ලද සේවකයාට සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ කාලය ගෙවිය යුතුය (). රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන පළමු දිනයේ සිට නොව, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නිකුත් කළ දින සිට එය ගණනය කරන්න. මෙතැන් සිට පමණක්, නොපැමිණීම බල කෙරෙයි (). සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කර ඇත: "නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 6 වන ඡේදයේ "a" උප ඡේදය.

සේවකයෙකු දිගු කලක් සේවයේ නොපැමිණෙන්නේ නම් සහ ඔහු සිටින ස්ථානය නොදන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද යන්න පිළිබඳ තොරතුරු සඳහා, බලන්න.

අයිවන් ෂ්ක්ලොවෙට්ස්,

උප ප්රධාන ෆෙඩරල් සේවයරැකියාව සහ රැකියාව සඳහා

සුවපහසු වැඩ සඳහා ගෞරවයෙන් හා කැමැත්තෙන්, ටැටියානා කොස්ලෝවා,

විශේෂඥ පද්ධති පිරිස්

මෙම වසන්තයේ වඩාත්ම වැදගත් වෙනස්කම්!

• 
  2019 දී සැලකිල්ලට ගත යුතු පිරිස් නිලධාරීන්ගේ කාර්යයේ වැදගත් වෙනස්කම් සිදුවී ඇත. ඔබ සියලු නවෝත්පාදනයන් සැලකිල්ලට ගෙන තිබේද යන්න ක්‍රීඩා ආකෘතියෙන් පරීක්ෂා කරන්න. සියලු කාර්යයන් විසඳා Kadrovoe Delo සඟරාවේ සංස්කාරකවරුන්ගෙන් ප්රයෝජනවත් තෑග්ගක් ලබා ගන්න.
• 
  ලිපිය කියවන්න: පුද්ගල නිලධාරියෙකු ගිණුම්කරණය පරීක්ෂා කළ යුත්තේ ඇයි, ජනවාරි මාසයේදී නව වාර්තා ඉදිරිපත් කිරීම අවශ්‍යද සහ 2019 දී කාලසටහනක් සඳහා අනුමත කළ යුතු කේතය කුමක්ද?
• 
  Kadrovoe Delo සඟරාවේ කර්තෘවරුන් සොයා ගත්තේ කුමන පුද්ගල නිලධාරීන්ගේ පුරුදු බොහෝ කාලයක් ගත වන නමුත් ඒවා නිෂ්ඵල ය. ඒවායින් සමහරක් GIT පරීක්ෂකවරයා තුළ ව්‍යාකූලත්වයට පවා හේතු විය හැක.
• 
  GIT සහ Roskomnadzor හි පරීක්ෂකයින් අපට පැවසුවේ රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී නවකයන්ගෙන් කිසි විටෙකත් අවශ්‍ය නොකළ යුතු ලියකියවිලි මොනවාද යන්නයි. ඔබට මෙම ලැයිස්තුවෙන් සමහර ලිපි ලේඛන තිබිය හැකිය. අපි සම්පාදනය කර ඇත සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවසහ එක් එක් තහනම් ලියවිල්ල සඳහා ආරක්ෂිත ආදේශකයක් තෝරා ගන්නා ලදී.
• 
  නිවාඩු ගෙවනවා නම් දවසට ගෙවනවා නැසීගිය, සමාගමට රුබල් 50,000 ක දඩයක් නියම කරනු ලැබේ. අවම වශයෙන් දිනකට අඩු කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලය අඩු කරන්න - උසාවිය සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ඇත. අපි උසාවි පරිචය අධ්‍යයනය කර ඔබ වෙනුවෙන් ආරක්ෂිත නිර්දේශ සකස් කර ඇත්තෙමු.