කම්කරු නීති සංග්රහය 74. අත්යාවශ්ය සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම

සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්වීම් හේතුවෙන් සේවකයෙකු වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම සඳහා වන රීති

අවසානයේ ස්ථාපිත නිවැරදි කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සම්බන්ධතාවයේ කොන්දේසි කාලය පිළිබඳ කාරණයකි: ආර්ථිකයේ සහ තාක්ෂණයේ වෙනස්කම්, නීතියේ සහ සමාජ ක්ෂේත්රයකම්කරු සබඳතාවලට අනිවාර්යයෙන්ම බලපානවා. නව තත්වයන් තුළ ඔවුන්ගේ අවශ්යතා වලට අනුකූල වීම සහ ඇතැම් ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා, සේවකයින් සමඟ එකඟ වූ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට බල කෙරෙයි.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ක්රියාත්මක කිරීමේදී බාහිර (සමාජ, ආර්ථික, නෛතික) හෝ අභ්යන්තර (සම්පත් සහ තාක්ෂණික) පරිසරයේ බරපතල වෙනසක් සඳහා ප්රතික්රියාවක් ලෙස රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සංශෝධනය කිරීමේ අයිතිය නීති සම්පාදකයා විසින් පිළිගෙන ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි සාකච්ඡා කිරීමේදී සේවායෝජකයාගේ ක්රියාකාරකම්වල අඛණ්ඩ පැවැත්ම සහ එහි සංවර්ධනය සහතික කිරීම සඳහා වෛෂයිකව අවශ්ය වේ.
කෙසේ වෙතත්, සේවකයින්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් අසාධාරණ ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම වැළැක්වීම සඳහා සහ සේවායෝජකයා විසින් ඔහුට ලබා දී ඇති අයිතිය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම වැළැක්වීම සඳහා, නීති සම්පාදකයා විසින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ කොන්දේසි ගණනාවක් ඉදිරිපත් කර ඇත. සේවායෝජකයා නොවරදවාම. අපි ඒවා විස්තරාත්මකව සලකා බලමු.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වෙනස් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

74 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසට අනුව කම්කරු කේතය RF, ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් (උපකරණ සහ නිෂ්පාදන තාක්‍ෂණයේ වෙනස්කම්, නිෂ්පාදනයේ ව්‍යුහාත්මක ප්‍රතිසංවිධානය, වෙනත් හේතූන්) සම්බන්ධ හේතූන් මත පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් සුරැකිය නොහැකි නම්, ඔවුන්ට හැකිය සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යයේ වෙනසක් හැර, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වෙනස් කළ යුතුය.
2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ අනුව යාවත්කාලීන කරන ලදී "කම්කරු සංග්රහයේ සංශෝධන මත රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමියේ වලංගු නොවන ලෙස හඳුනා ගැනීම, සෝවියට් සංගමයේ සමහර නියාමන නීතිමය ක්‍රියා සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමහර ව්‍යවස්ථාදායක ක්‍රියා (ව්‍යවස්ථාදායක පනත්වල විධිවිධාන) අවලංගු කර ඇත "සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් මාරු කිරීම සඳහා කොන්දේසි තීරණය කරන නියාමන විධිවිධාන , සේවා කොන්දේසි වල ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික වෙනස්කම් පිළිබඳ උදාහරණ වලට ස්තූතිවන්ත වන අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම, සැලසුම් කළ වෙනස්කම් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම සඳහා ප්‍රමාණවත් හේතු ද යන්න පිළිබඳ ආරවුල් අඩු කරනු ඇත, නමුත් ඒවා සම්පූර්ණයෙන්ම බැහැර නොකරනු ඇත: අපි විශ්වාස කරන්නේ පෙර පරිදිම, සේවකයින්, රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකවරුන් සහ විනිසුරුවන් විසින් ගැලපීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ තීරණ ඇගයීමට ලක් කරනු ඇත කම්කරු සබඳතා, තාක්‍ෂණික වෙනස්කම් තාක්‍ෂණයේ සහ නිෂ්පාදන තාක්‍ෂණයේ වෙනස්වීම්වලට පමණක් සීමා නොවන බැවින් නිෂ්පාදනයේ සංවිධානාත්මක ව්‍යුහාත්මක ප්‍රතිසංවිධානය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ 2004 මාර්තු 17 වන දින නියෝගයේ N 2 "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් කරන ලද අයදුම්පත්‍රය මත" රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලීනුම් ආයතනය සංවිධානාත්මක හා තාක්‍ෂණික ක්‍රියාකාරිත්වයේ වෙනස්කම් පිළිබඳ උදාහරණ අතිරේක කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි දක්වා ඇති කොන්දේසි ඔවුන්ගේ සහතික මත පදනම්ව රැකියා වැඩිදියුණු කිරීම වැනි වෙනසක් ඇත.
අපගේ මතය අනුව, තාක්ෂණික වෙනස්කම් ලැයිස්තුව නිෂ්පාදනය ප්‍රතිසංස්කරණය කිරීම, නව නිෂ්පාදන (තාක්ෂණික) උපකරණ හඳුන්වාදීම, නව හඳුන්වාදීම වැනි වෙනස්කම් මගින් අතිරේක කළ හැකිය. තාක්ෂණික ක්රියාවලීන්, මෙහෙයුම් උපකරණ සඳහා නීති වෙනස් කිරීම, ආදිය. විශේෂයෙන්ම, ආයතනික වෙනස්කම් නව වැඩ මාතයන් හඳුන්වාදීම (උදාහරණයක් ලෙස, බහු-මාරු වැඩ), වැටුප් පද්ධතියේ වෙනස්කම්, ශ්රම සලාක පද්ධති, යලි බෙදා හැරීම වැනි වෙනස්කම් ලෙස සැලකිය හැකිය. ව්‍යුහාත්මක බෙදීම් අතර කාර්යයන් සහ වගකීම් ක්ෂේත්‍ර ආදිය.

සේවා කොන්දේසි වල සංවිධානාත්මක හෝ තාක්ෂණික වෙනස්කම් වලදී කම්කරු සබඳතා නියාමනය කරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 73 වන වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි පෙර අනුවාදය සහ වත්මන් අනුවාදය අතර මූලික වෙනස, සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 7 වන ඡේදයේ අනුවාදයන් වන්නේ, 2006 වසරේ ඔක්තෝබර් මාසයේ සිට, පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඕනෑම කොන්දේසියක්, පාර්ශවයන් සඳහා එහි වැදගත්කම නොසලකා සේවායෝජකයාට වෙනස් කළ හැකි බවයි. එනම්, "ද්රව්යමය" නොසලකා. මේ අනුව, වත්මන් නීතිමය රෙගුලාසි යටතේ, කුමන කොන්දේසිය වෙනස් කළද යන්න ප්රශ්නයක් නොවේ - අනිවාර්ය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වන වගන්තියේ දෙවන කොටස අනුව) හෝ අතිරේක (කම්කරු 57 වන වගන්තියේ හතරවන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කේතය), ප්රධාන හෝ ද්විතියික. ආයතනික හෝ තාක්ෂණික වෙනස්කම් ගැන සඳහන් කරමින් සේවා යෝජකයාට වෙනස් කළ නොහැකි එකම කොන්දේසිය වන්නේ ශ්රම කාර්යයයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 57 වැනි වගන්තියේ දෙවන කොටසට අනුව, කම්කරු ශ්‍රිතයක් යම් තනතුරක වැඩ කිරීමක් ලෙස වටහාගෙන ඇති බව මතක තබා ගන්න. කාර්ය මණ්ඩලය, වෘත්තීන්, සුදුසුකම් පෙන්නුම් කරන විශේෂතා; සේවකයාට පවරා ඇති නිශ්චිත ආකාරයේ වැඩ. මේ අනුව, සේවා යෝජකයා සැලසුම් කරන ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සැලැස්මේ කුමන වෙනස්කම් සිදු වුවද, තනතුරු, වෘත්තීන්, විශේෂතා සහ ඊට අනුරූප කම්කරු රාජකාරිවල නම් නොවෙනස්ව පැවතිය යුතුය.
පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඉතිරි නියමයන් වෙනස් කළ හැකිය. ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීම් මගින් ප්‍රායෝගිකව බොහෝ විට බලපාන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන්ට ඇතුළත් වන්නේ:
1) සේවා ස්ථානය පිළිබඳ කොන්දේසියක් (සාමාන්‍යයෙන් එහි වෙනස සේවකයා වැඩ කරන ව්‍යුහාත්මක ඒකකයේ වෙනසක් තුළ ප්‍රකාශ වේ). එපමණක් නොව, අභ්‍යන්තර ශ්‍රම සංක්‍රමණය සඳහා කොන්දේසි ව්‍යවස්ථාදායකය විසින් නිර්මාණය කරන ලද සන්දර්භය තුළ (සෘජු හෝ ස්ථාපිත කිරීම තහනම් කිරීම හේතුවෙන් වක්ර ප්රතිලාභපදිංචි ස්ථානය මත පදනම්ව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී (පදිංචි ස්ථානයේ හෝ රැඳී සිටින ස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීම හෝ නොපැමිණීම ඇතුළුව), සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් වැඩි වැඩියෙන් ඔවුන්ගේ වැඩ කරන ස්ථානය වෙනස් කිරීම පිළිබඳ එකඟතාවයකට පැමිණෙනු ඇතැයි අපි විශ්වාස කරමු. උදාහරණයක් ලෙස, එක් ප්‍රදේශයක පිහිටා ඇති වෙනම ව්‍යුහාත්මක ඒකකයක් (පරිපාලන-භෞමික අංශය සැලකිල්ලට ගනිමින්), වෙනත් ප්‍රදේශයක පිහිටා ඇති තවත් ස්ථානයකට මාරු කිරීමෙන්. කෙසේ වෙතත්, වඩාත් සුලභ වන්නේ තවමත් හුදකලා නොවන (ක්රියාකාරී) ව්යුහාත්මක ඒකකයක් (වැඩමුළුව, දෙපාර්තමේන්තුව, ආදිය) විසින් තීරණය කරනු ලබන සේවා ස්ථානයේ වෙනසක්;
2) වේතන කොන්දේසි (ප්‍රධාන වශයෙන් සේවකයාගේ තීරුබදු අනුපාතයේ ප්‍රමාණය හෝ වැටුප් (නිල වැටුප්), අමතර ගෙවීම් වර්ග සහ ප්‍රමාණයන්, දීමනා සහ දිරි දීමනා);
3) වැඩ කරන කාලය සහ විවේක කාලය (එය සඳහා නම් මෙම සේවකයාඑය වෙනස් වන කාරනය නිසා විශේෂයෙන් ස්ථාපනය කරන ලදී සාමාන්ය නීතිමෙම සේවායෝජකයා සඳහා ක්රියාත්මක කිරීම);
4) සේවකයා සුදුසු කොන්දේසි යටතේ කුලියට ගන්නේ නම්, වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම සහ හානිකර සහ (හෝ) භයානක සේවා කොන්දේසි සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා නීතියෙන් ස්ථාපිත වන්දියට අමතරව;
5) කොන්දේසි නිර්ණය කිරීම අවශ්ය නඩුවැඩ ස්වභාවය (ජංගම, ගමන්, මාර්ගයේ, වැඩ වෙනත් ස්වභාවය).
නව නීති රෙගුලාසි සමඟ, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 74 වන වගන්තියේ 1 සහ 3 කොටස් මගින් මෙහෙයවනු ලබන සේවා යෝජකයාට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාව (දෙකම) මත කොන්දේසි වෙනස් කිරීමට උනන්දුවක් තිබිය හැකි බව උපකල්පනය කළ යුතුය. ඉහළට (එනම්, දිගුව) සහ පහළට (එනම් අඩු කිරීම්, නමුත් සමස්ත කාල සීමාව තුළ).
සංවිධානාත්මක හෝ තාක්ෂණික තත්ත්වයන්, ප්රතිපත්තිමය වශයෙන්, ඊනියා වෙනසකට තුඩු දිය හැකිය අතිරේක කොන්දේසිකම්කරු කොන්ත්රාත්තුව. උදාහරණ වශයෙන්:
1) නීතියෙන් ආරක්ෂා කරන ලද රහස් හෙළි නොකිරීමේ කොන්දේසි - රාජ්ය, නිල, වාණිජ සහ වෙනත් (විශේෂයෙන්, නීතියෙන් ආරක්ෂා කර ඇති රහස්වලට අදාළ සේවායෝජකයා විසින් කාර්ය සාධනය අවසන් කිරීම හේතුවෙන්);
2) සේවා යෝජකයාගේ වියදමින් පුහුණුව සිදු කළේ නම් (විශේෂයෙන්, ආයතනික (මූල්‍ය) වෙනස්කම් හේතුවෙන් සේවායෝජකයා සිදු වූ විට, කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් ස්ථාපිත කර ඇති අවම කාල සීමාව සඳහා පුහුණුවෙන් පසු වැඩ කිරීමට ඇති බැඳීම පිළිබඳ කොන්දේසි , සේවක පුහුණුව සඳහා ගෙවීම නතර කරයි);
3) අතිරේක සේවක රක්ෂණ සඳහා වර්ග සහ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ කොන්දේසි (විශේෂයෙන්, වැටුප් පද්ධතියේ සහ සමාජ පැකේජයේ වෙනස්කම් හේතුවෙන් රක්ෂණ වැඩසටහන් සංශෝධනය කිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස);
4) සේවකයාගේ සහ ඔහුගේ පවුලේ සාමාජිකයින්ගේ සමාජ සහ ජීවන තත්වයන් වැඩිදියුණු කිරීම මත (වැඩි වශයෙන් ඔවුන් වැටුප් පද්ධති සංශෝධනය කිරීම සහ සමස්තයක් ලෙස ආයතනික සමාජ පැකේජය සම්බන්ධයෙන් ඉහත හේතු නිසා වෙනස් වේ).
අනිවාර්ය කොන්දේසියක් ලෙස රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එවැනි කොන්දේසි සමාජ රක්ෂණයසේවකයා, වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම සහ හානිකර සහ (හෝ) අනතුරුදායක සේවා කොන්දේසි සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා වන්දි වර්ග සහ ප්‍රමාණයන් මත (සේවකයා නිශ්චිත කොන්දේසි යටතේ තම රැකියා කාර්යය ඉටු කරන්නේ නම්), ඒවා ව්‍යුත්පන්න වන බැවින්, ශ්‍රමයට අනුකූලව ස්ථාපිත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කේතය, වෙනත් ෆෙඩරල් නීතිසහ නියාමන නීතිමය ක්රියා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 9 වන වගන්තියේ දෙවන කොටස අනුව, කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ඒවාට සාපේක්ෂව කම්කරු කොන්ත්රාත්තු වල අයිතිවාසිකම් සීමා කරන හෝ සේවකයින් සඳහා ඇපකර මට්ටම අඩු කරන කොන්දේසි අඩංගු විය නොහැකි බව මතක තබා ගන්න. කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු ක්රියා; එවැනි කොන්දේසි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කර ඇත්නම්, ඒවා අයදුම් කිරීමට යටත් නොවේ.
මෙම අංශයේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වන වගන්තියේ අටවන කොටසේ (අටවන කොටසේ සංග්‍රහයේ පෙර සංස්කරණයේ) ව්‍යවස්ථාදායකය විසින් සකස් කරන ලද අවශ්‍යතාවය ප්‍රායෝගිකව සේවා යෝජකයන්ට බොහෝ විට අමතක වන බව අවධාරණය කිරීම අවශ්‍ය යැයි අපි සලකමු. එහි 73 වැනි වගන්තියේ), එනම්, ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් හඳුන්වා දී ඇති රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන වෙනස්කම් ස්ථාපිත සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම් හා සැසඳීමේදී සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරිය යුතු නොවේ. ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික වෙනස්කම් සඳහා අවශ්‍යතාවය සැලකිය යුතු හා නොවැළැක්විය හැකි නම් සහ සාමූහික ගිවිසුම මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ඒවාට සාපේක්ෂව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් නරක අතට හැරීමකින් තොරව එවැනි වෙනස්කම් සිදු කළ නොහැකි නම්, සේවායෝජකයා පළමුව සාමූහික ගිවිසුම සංශෝධනය කළ යුතු අතර පසුව පමණක් ඉදිරියට යා යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති ක්රියා පටිපාටිය

ස්ථාපිත ගිවිසුමට සාපේක්ෂව සේවායෝජකයා විසින් සැලසුම් කරන ලද වෙනස්කම් සේවකයාගේ තත්වය පිරිහීමට තුඩු දෙන අවස්ථාවක, අදාළ ගිවිසුමේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ක්‍රියාමාර්ග නොගන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට තත්වයට කිසිසේත් බලපෑම් කළ නොහැක. ඔහුට අදාළ නොවනු ඇත.
සේවකයින් ඔවුන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා වැඩිවන නීතිමය සූදානමක් පෙන්නුම් කරන බැවින්, අදාළ ගිවිසුමේ නියමයන් යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තු සංශෝධනය කිරීමේ ක්රියාවන් වෙත සේවා යෝජකයින්ගේ අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය බව අපි සලකමු.
තවමත් සේවා යෝජකයින්ගෙන් සැලකිය යුතු කොටසක් විශ්වාස කරන්නේ ඔවුන් අත්සන් කර නොමැති රැකියා ක්ෂේත්‍රයේ එම ලේඛන ඔවුන්ට අදාළ නොවන බවත් ඒවා බැඳී නොමැති බවත්ය. මෙය වැරදි මතයක් වන අතර එය සේවායෝජකයා වගකිව යුතු අතර සේවකයින් සමඟ ආරවුල් ඇති කළ හැකිය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 48 වන වගන්තියේ තුන්වන සහ හතරවන කොටස් වලට අනුව, ගිවිසුමක් (එනම්, සංග්රහයේ 45 වන වගන්තියේ පළමු කොටස අනුව නීතිමය පනතසමාජ හා කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීම සහ ස්ථාපිත කිරීම පොදු මූලධර්මෆෙඩරල්, අන්තර් කලාපීය, කලාපීය, ආංශික (අන්තර් ආංශික) සහ භෞමික මට්ටම්වල සේවකයින්ගේ සහ සේවා යෝජකයින්ගේ බලයලත් නියෝජිතයින් අතර ඔවුන්ගේ නිපුණතාවය තුළ සමාජ හවුල්කාරිත්වයේ බලයලත් නියෝජිතයන් අතර අවසන් කරන ලද ඒවාට අදාළ ආර්ථික සබඳතා නියාමනය කිරීම අදාළ වේ:
1) ගිවිසුම අවසන් කර ඇති සේවා යෝජකයින්ගේ සංගමයේ සාමාජිකයින් වන සියලුම සේවා යෝජකයන්. සේවා යෝජකයින්ගේ සංගමයක සාමාජිකත්වය අවසන් කිරීම සේවායෝජකයා ඔහුගේ සාමාජිකත්වයේ කාලය තුළ අවසන් කරන ලද ගිවිසුමේ කාර්ය සාධනයෙන් නිදහස් නොකරයි. ගිවිසුමේ කාලසීමාව තුළ සේවා යෝජකයින්ගේ සංගමයකට සම්බන්ධ වූ සේවා යෝජකයෙකු මෙම ගිවිසුම මගින් නියම කර ඇති වගකීම් ඉටු කිරීමට බැඳී සිටී;
2) ගිවිසුම අවසන් කළ සේවා යෝජකයින්ගේ සංගමයේ සාමාජිකයන් නොවන සේවා යෝජකයන්, ඔවුන් වෙනුවෙන් එම සංගමයට සාමූහික සාකච්ඡාවලට සහභාගී වීමට සහ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට බලය ලබා දුන් හෝ එය අවසන් වූ පසු ගිවිසුමට සම්බන්ධ වූ;
3) රාජ්ය අධිකාරීන් සහ ආයතන පළාත් පාලනඔවුන්ගේ වගකීම් තුළ.
ෆෙඩරල් සේවා යෝජකයන් සඳහා රාජ්ය ආයතන, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංඝටක ආයතනවල රාජ්ය ආයතන, නාගරික ආයතන සහ අදාළ අයවැයෙන් අරමුදල් සපයන අනෙකුත් සංවිධාන, අදාළ රාජ්ය අධිකාරිය හෝ පළාත් පාලන ආයතන විසින් ඔවුන් වෙනුවෙන් අවසන් කරනු ලැබුවහොත් ගිවිසුම ද වලංගු වේ.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 48 වන වගන්තියේ හත්වන කොටස අනුව, ෆෙඩරල් මට්ටමින් අවසන් කරන ලද කර්මාන්ත ගිවිසුමේ පාර්ශවයන්ගේ යෝජනාව අනුව, රාජ්ය ප්රතිපත්ති සහ නීතිමය නියාමනය සංවර්ධනය කිරීම සඳහා වගකිව යුතු ෆෙඩරල් විධායක මණ්ඩලයේ ප්රධානියා කම්කරු ක්ෂේත්රයේ (වර්තමාන නීතිමය තත්ත්වය තුළ, මෙය සෞඛ්ය අමාත්යවරයා සහ සමාජ සංවර්ධනය RF), ගිවිසුම ප්‍රකාශයට පත් කිරීමෙන් පසු, මෙම ගිවිසුම අවසන් කිරීමට සහභාගී නොවූ සේවා යෝජකයින්ට මෙම ගිවිසුමට සම්බන්ධ වීමට ආරාධනා කිරීමට අයිතියක් ඇත. මෙම යෝජනාව නිල ප්‍රකාශනයට යටත් වේ " රුසියානු පුවත්පත"(ෆෙඩරල් මට්ටමින් අවසන් කරන ලද ආංශික ගිවිසුම් ප්‍රකාශයට පත් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සහ ගිවිසුමට සම්බන්ධ වීම සඳහා වන යෝජනා, 2007 අප්‍රේල් 12 දිනැති රුසියාවේ සෞඛ්‍ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇත N 260) සහ ඒ පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය. ගිවිසුම ලියාපදිංචි කිරීම සහ එහි ප්‍රකාශනයේ මූලාශ්‍රය (ගිවිසුම ප්‍රකාශයට පත් කිරීමේ නිල මූලාශ්‍රය "කම්කරු සහ රක්ෂණ" සඟරාවයි; ඊට අමතරව, ගිවිසුමේ පෙළ සෞඛ්‍ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශයේ නිල වෙබ් අඩවියේ පළ කළ යුතුය. රුසියාවේ ( www.mzsrrf.ru ) අදාළ කර්මාන්තයේ ක්‍රියාත්මක වන සේවා යෝජකයන් නම්, 30 ඇතුළත දින දර්ශන දිනගිවිසුමට සම්බන්ධ වීමේ යෝජනාව නිල වශයෙන් ප්‍රකාශයට පත් කළ දින සිට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 48 වන වගන්තියේ අටවන කොටසට අනුකූලව ඔවුන් එයට සම්බන්ධ වීම ලිඛිත ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් ඉදිරිපත් නොකළේය. යෝජනාව නිල වශයෙන් ප්‍රකාශයට පත් කළ දින සිට. මේ අනුව, අදාළ ගිවිසුමේ බලපෑමෙන් "ඉවත් වීමට" සේවායෝජකයා පියවර ගන්නා අවස්ථාවකදී පමණක්, ඔහු හෝ ඔහුගේ සේවකයින් එකී ගිවිසුම මගින් සේවා යෝජකයන්ට පවරා ඇති වගකීම්වලට යටත් නොවන බව සලකා බැලිය හැකිය. ඒ අතරම, මෙම ක්රියාවන් ඉතා ක්රියාකාරී සහ අධිෂ්ඨානශීලී විය යුතුය. විශේෂයෙන්, සලකා බැලූ සම්මතය අනුව ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමරුසියාවේ සෞඛ්‍ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශයට යවා, සේවායෝජකයා විසින් මෙම සේවායෝජකයාගේ සේවකයින් එක්සත් කරන ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනය සමඟ ඔහුගේ උපදේශනවල මිනිත්තු ඇමිණිය යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මෙම ලේඛනවල දිශානතිය අදාළ ගිවිසුම ව්‍යාප්ත නොකිරීමට ප්‍රමාණවත් නොවිය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 48 වන වගන්තියේ 9 වන කොටස මඟින් සේවා යෝජකයා ගිවිසුමට සම්බන්ධ වීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යවරයාට මෙම සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයින්ට සහ නියෝජිතයින්ට ආරාධනා කිරීමට අයිතියක් ඇත. ගිවිසුමේ පාර්ශවයන්ගේ නියෝජිතයින්ගේ සහභාගීත්වයෙන් උපදේශන පැවැත්වීම සඳහා මෙම සේවායෝජකයාගේ සේවකයින් ඒකාබද්ධ කරන ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනය; ඒ අතරම, සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයින්, සේවකයින්ගේ නියෝජිතයින් සහ ගිවිසුමට සම්බන්ධ පාර්ශවයන්ගේ නියෝජිතයින් පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්‍රහයේ 5.28 සහ 5.30 වගන්තිවලට අනුව පරිපාලන වගකීම් තර්ජනය යටතේ මෙම උපදේශනවලට සහභාගී වීමට බැඳී සිටී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව.

අවසාන වශයෙන්, තවත් එක් කරුණක් සටහන් කළ යුතුය: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 48 වැනි වගන්තියේ පස්වන සහ හයවන කොටස් අනුව, මෙම ගිවිසුම මගින් ආවරණය වන සේවා යෝජකයන් සමඟ කම්කරු සබඳතා ඇති සියලුම සේවකයින්ට ගිවිසුම අදාළ වේ; සේවකයින් සඳහා එකවර ගිවිසුම් කිහිපයක් ක්‍රියාත්මක වන අවස්ථා වලදී, සේවකයින්ට වඩාත් හිතකර ගිවිසුම් වල කොන්දේසි අදාළ වේ.
මේ අනුව, සේවායෝජකයා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තිය මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට තුඩු දෙන වෙනස්කම් ආරම්භ කිරීමට පෙර, කම්කරු ක්ෂේත්රයේ අදාළ ගිවිසුම ඔහුට අදාළ වේද යන්න තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ. සහ එය එසේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වල සැලසුම්ගත වෙනස්කම් සමඟ එහි ප්රතිපාදන සසඳන්න. මෙම ගිවිසුමට සාපේක්ෂව සේවකයින්ගේ තත්වය පිරිහීමකදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ අටවන කොටසට අනුකූල වීම සහතික කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා සැලසුම් කළ වෙනස්කම් අත්හැර දැමිය යුතුය හෝ ඒවා සකස් කළ යුතුය.
පවසා ඇති දෙයෙහි බරපතලකම තහවුරු කිරීම සඳහා, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ අටවන කොටසෙහි සම්මතය කෙතරම් වැදගත්ද යන්න පිළිබඳව සේවා යෝජකයන්ගේ අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය බව අපි සලකමු: පුද්ගලයන් නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ නඩුවක් සලකා බැලීමේදී. සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 7 වැනි වගන්තිය යටතේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන ලද (පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම හේතුවෙන් වැඩ කරගෙන යාම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම) හෝ නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමේ නියමයන් වෙනස් කිරීම කම්කරු කාර්යය වෙනස් නොකර සේවකයා විසින් වැඩ දිගටම කරගෙන යාමේදී පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තිය), රුසියානු සිවිල් ක්රියා පටිපාටියේ 56 වැනි වගන්තිය මත පදනම්ව එය සැලකිල්ලට ගන්න. පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම තහවුරු කරන සාක්ෂි සැපයීමට, විශේෂයෙන්ම, සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:
අ) ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් වල ප්‍රති result ලයක් ලෙස, උදාහරණයක් ලෙස, උපකරණ සහ නිෂ්පාදන තාක්‍ෂණයේ වෙනස්කම්, ඔවුන්ගේ සහතිකය මත පදනම්ව රැකියා වැඩිදියුණු කිරීම, නිෂ්පාදනයේ ව්‍යුහාත්මක ප්‍රතිසංවිධානය;
ආ) සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුමේ නියමයන් හා සැසඳීමේදී සේවකයාගේ තත්ත්වය නරක අතට හැරුනේ නැත.
එවැනි සාක්ෂි නොමැති විට, සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 7 වන වගන්තිය යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම හෝ සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තියට අනුව පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum පැහැදිලි කිරීමත් සමග, නීත්යානුකූල ලෙස පිළිගත නොහැකිය.
ප්රායෝගිකව, ඊළඟ කොන්දේසිය, උසාවිය විසින් පරීක්ෂා කරන ලද පිළිපැදීම ("a" සහ "b" ඡේදවල ලැයිස්තුගත කර ඇති ඒවාට අමතරව), රැකියා ගිවිසුම් සංශෝධනය කිරීමට සැලසුම් කර ඇති සේවකයින්ට ලිඛිතව දැනුම් දීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීමයි. පාර්ශ්වයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වලට එළඹෙන වෙනස්කම්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ දෙවන කොටසට අනුව, මෙම සංග්රහය මගින් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, සේවායෝජකයා මාස 2 කට නොඅඩු කාලයකට පෙර සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමට බැඳී සිටී.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 14 වන වගන්තියේ දක්වා ඇති නීතිරීති අනුව සේවකයෙකුට දැනුම් දීමේ නියමයන් තීරණය කරනු ලැබේ, ඒ අනුව:
අ) මෙම සංග්‍රහය කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් මතුවීම සම්බන්ධ කරන කාල සීමාව මෙම අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් මතුවීමේ ආරම්භය තීරණය කරන දින දර්ශන දිනයේ සිට ආරම්භ වේ;
ආ) මාස වලින් ගණනය කරන ලද නියමයන් වාරයේ අවසාන මාසයේ අනුරූප දිනයේ කල් ඉකුත් වේ;
ඇ) දින දර්ශන දිනවල ගණනය කරන ලද කාල සීමාවට වැඩ නොකරන දින ඇතුළත් වේ;
d) කාලසීමාවෙහි අවසාන දිනය වැඩ නොකරන දිනයකට වැටේ නම්, කාලසීමාව කල් ඉකුත්වන දිනය ඊට පසු ඊළඟ ව්‍යාපාරික දිනය විය යුතුය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ දෙවන කොටසෙහි අන්තර්ගතය විශ්ලේෂණය කිරීම, නවකතාවට සේවා යෝජකයින්ගේ අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ: රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ 73 වන වගන්තියේ පෙර අනුවාදයට අනුව නම් ෆෙඩරේෂන්, සේවා යෝජකයා සේවකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටියේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කොන්දේසි වල ඉදිරියට එන වෙනස්කම් ගැන පමණක් වන අතර, පසුව සංග්‍රහයේ 74 වන වගන්තියේ සම්මතයන්ට අනුකූලව, නව සංස්කරණය, දැන් ඔහු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට අවශ්ය වූ හේතු සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කිරීමට ද බැඳී සිටී.
එවැනි දැනුම්දීමක අන්තර්ගතය නියාමන මට්ටමින් ස්ථාපිත කර නොමැති බැවින්, සේවායෝජකයා එය ස්වාධීනව තීරණය කරයි. ඒ සමඟම, දැනුම්දීමේ පෝරමයේ පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් විය යුතුය:
අ) නිශ්චිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට අවශ්ය වූ හේතු පිළිබඳව;
ආ) වෙනස් වීමට යටත් වන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සහ මෙම වෙනස්කම්වල අන්තර්ගතය මත;
ඇ) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් හි සැලසුම්ගත වෙනස්කම් හඳුන්වා දුන් දිනයේ;
ඈ) නව කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීමට හෝ එය අවසන් කිරීමට සේවකයා තීරණය කළ යුතු කාල සීමාව.
ප්‍රායෝගිකව මත පදනම්ව, ඉදිරියේදී සිදුවන වෙනස්කම් සම්බන්ධයෙන් සේවකයාට තම තීරණය ලිඛිතව ප්‍රකාශ කිරීමට අවශ්‍ය වන විධිවිධානයක් සේවා යෝජකයන්ට ඇතුළත් කරන ලෙස අපි නිර්දේශ කරමු (මෙම අවස්ථාවෙහිදී, එවැනි තීරණයක් ඔහුට කෙලින්ම ප්‍රකාශ කළ හැකි බව සේවකයාට පැවසීම සුදුසුය. දැනුම්දීමේ (සේවකයාට ඔහුගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීමට ස්ථානයක් සඳහා පෝරමය සපයන්නේ නම්) හෝ වෙනම ලේඛනයක (උදාහරණයක් ලෙස, අයදුම්පත්රයක)). වෙන් කළ හැකි කොටස් කිහිපයකින් සමන්විත දැනුම්දීම් ආකෘති ඉතා පහසු වන අතර, ඉන් එකක් සේවකයාට තම තීරණය ප්රකාශ කිරීමට අදහස් කෙරේ.
කුඩා සංවිධානවල, සේවකයින්ට දැනුම්දීම් සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් සෘජුවම අත්සන් කරනු ලැබේ. පුද්ගල සේවා පිහිටුවා ඇති සංවිධානවල හෝ පුද්ගලයින් 100 කට වඩා වැඩි කාර්ය මණ්ඩලයක් සමඟ, මෙම කාර්යයන් සංවිධානයේ ප්‍රධානියාගේ නියෝගය (උපදෙස්) මගින් පිරිස් සඳහා සංවිධානයේ නියෝජ්‍ය ප්‍රධානියාට හෝ පිරිස් ප්‍රධානියාට පවරනු ලැබේ. සේවාව (පුද්ගල කළමනාකරු).
නිදසුනක් වශයෙන්, කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම නිසා ඇති වූ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කොන්දේසි වල වෙනත් වෙනස්කම් මෙන් නොව, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කොන්දේසි වල ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවකයින්ට දැනුම් දීම නීති සම්පාදකයාට අවශ්‍ය නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තිය මගින් අත්සනට එරෙහිව නියම කර ඇති ආකාරය (උදාහරණයක් ලෙස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වන වගන්තියේ දෙවන කොටසෙහි සිදු කර ඇති පරිදි). මුලින්ම බැලූ බැල්මට, සේවකයාට දැනුම්දීම යවා ඇති බව ලිඛිතව තහවුරු කිරීම අවශ්ය නොවන බැවින්, මෙය පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්යය සරල කරයි. කෙසේ වෙතත්, පුහුණුවීම් පෙන්නුම් කරන පරිදි, පළමු කොටසේ 7 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳ ආරවුල් ඇති වූ විට, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කොන්දේසි වල ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳ දැනුම් දීමක් ඔහුට ලබා දී ඇති බව සනාථ කරන සේවකයෙකුගේ අත්සනක් නොමැතිකම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තිය සේවකයාට පක්ෂව අර්ථකථනය කර ඇත.
සේවකයින් සමඟ වරදවා වටහාගැනීම් සහ ආරවුල් වළක්වා ගැනීම සඳහා, දැනුම්දීම පිටපත් දෙකකින් සකස් කළ යුතු අතර, ඉන් එකක් සේවකයාට අත්සනට එරෙහිව නිකුත් කළ යුතු අතර, දෙවැන්න පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ රැඳී සිටිය යුතුය. දැනුම් දීමේ පෝරමයට අනුකූලව, සේවකයා තම තීරණය කෙලින්ම දැනුම්දීමේ (විශේෂයෙන් නම් කරන ලද ස්ථානයක) ප්‍රකාශ කළ යුතු අවස්ථාවක, සේවකයාට නිකුත් කරන ලද පිටපත පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට ආපසු ලබා දිය යුතුය.
ඉදිරි වෙනස්කම් පිළිබඳ සේවකයාගේ තීරණය වෙනම ලේඛනයක ප්‍රකාශ කළ යුතු බව සංවිධානයේ කාර්යාල වැඩ පද්ධතිය සපයන්නේ නම්, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට අච්චු (ඒකාබද්ධ) අයදුම්පතක් සකස් කිරීම හෝ ඇඳීම සුදුසුය. ආදර්ශවත් නියැදිය, ඔහුගේ අයදුම්පත සකස් කිරීමේදී සේවකයාට මඟ පෙන්වනු ලැබේ. ඒ අතරම, සේවකයාගේ අයදුම්පතෙන් සේවකයා එකඟ වූ හෝ එකඟ නොවූ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වල වෙනස්කම් මොනවාද යන්න තහවුරු කිරීමට හැකි වනු ඇත.
ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳ දැනුම්දීමේදී සේවකයා තම අත්සන තැබීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පිරිස් සේවය සුදුසු පනතක් සකස් කළ යුතුය.
නව කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීමට සේවකයා එකඟ වන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සංශෝධනය කිරීම සඳහා පාර්ශවයන් ගිවිසුමක් අත්සන් කළ යුතුය. එහි පදනම මත, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව විසින් පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම සඳහා නියෝගයක් (උපදෙස්) සකස් කරයි.
සේවකයා නව කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වන වගන්තියේ තුන්වන කොටස මගින් මෙහෙයවනු ලබන සේවා යෝජකයා ඔහුට සේවා යෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමට ලිඛිතව බැඳී සිටී. හිස් තනතුරහෝ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වැඩ, මෙන්ම පුරප්පාඩු අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක්) සේවකයාට ඔහුගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් ඉටු කළ හැකිය. ඒ අතරම, සේවායෝජකයා සේවකයාට ලබා දී ඇති ප්‍රදේශයේ ඇති නිශ්චිත අවශ්‍යතා සපුරාලන සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී; සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම්, කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව මගින් සපයනු ලැබුවහොත්, වෙනත් ප්රදේශ වල පුරප්පාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
සේවකයෙකුට වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය නියමිත වේලාවට නියාමනය කර නොමැති නිසා, ප්\u200dරායෝගිකව සේවකයෙකුට වෙනත් රැකියාවකට මාරුවක් ලබා දිය හැකි දීමනා ගණන සහ නියමයන් තීරණය කිරීමේදී දුෂ්කරතා ඇත. නව සේවා කොන්දේසි සහ යෝජිත රැකියාව යන දෙකම සම්බන්ධයෙන් සේවකයාට තම තීරණය ප්‍රකාශ කිරීමට කාලය නියම කිරීමෙන් සේවායෝජකයාට මෙම නියමයන් කළමනාකරණය කිරීමට උත්සාහ කළ හැකි බව අපි විශ්වාස කරමු. සේවා යෝජකයාට දැනුම් දීමේදීම, එනම් ඉදිරි වෙනස්කම් සම්බන්ධයෙන් සේවකයාගේ තීරණය බලා නොසිට මාරු කිරීමේ යෝජනාවක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.
සේවා යෝජකයාට ද නිෂ්ක්‍රීය විය හැකිය: ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීමෙන් පසු, ඔහුට නියමිත කාලය අවසන් වන තෙක් සේවකයාගේ තීරණය බලා සිටිය හැකි අතර, සේවකයා නව කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් පමණක්, ඔහුට පිරිනැමීමක් කරන්න. නව රැකියාවක්.
බොහෝ ආයතනවල, වෙනත් රැකියාවක සේවකයෙකුට පිරිනැමීමක් වෙනම ලේඛනයක් ආකාරයෙන් සකස් කර ඇත. එවැනි ලේඛනයක සේවකයාට පිරිනමනු ලබන තනතුරේ නම (වෘත්තිය, විශේෂත්වය) අඩංගු වන අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නව කොන්දේසි ප්රධාන ලැයිස්තුගත කර ඇති අතර සේවකයා මාරු කිරීම සඳහා ඔහුගේ ආකල්පය ප්රකාශ කළ යුතු කාල සීමාව පෙන්නුම් කරයි. සේවායෝජකයාට සේවකයාට තනතුරු කිහිපයක් (වෘත්තීන්, විශේෂතා) ලබා දිය හැකි නම්, තනතුරක් (වෘත්තිය, විශේෂත්වය) තෝරා ගැනීමේ අයිතිය සේවකයාට ලබා දී ඇති බවට සටහනක් සමඟ ඔවුන් යෝජනාවේ දක්වා ඇත.
රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට තීරණය කරන අවස්ථාවේ සේවකයාට වෙනත් රැකියාවකට මාරුවක් ලබා දීමට පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව සූදානම් නම්, සේවකයාට ලබා දෙන තනතුරු හෝ වෘත්තීන් ලැයිස්තුව කෙලින්ම දැනුම් දීමෙන් ලබා දිය හැකිය. ඉදිරියට එන වෙනස්කම්. කෙසේ වෙතත්, සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් හඳුන්වාදීම පිළිබඳ නිවේදනයේ පාඨය ඇතුළුව පුරප්පාඩු නොමැතිකම සහ පිරිනැමීමක් අලුත් වැඩ, තත්වය වෙනස් විය හැකි බව ඔබ මතක තබා ගත යුතු අතර, සංවිධානයේ ඉදිරියට එන වෙනස්කම් සඳහා දැනුම් දීමේ කාල සීමාව අවසන් වන විට, පුරප්පාඩු හෝ ස්ථාන දිස්විය හැකි අතර පවතින ඒවා පුරවනු ලැබේ.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ (වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ඇතුළුව) පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම හේතුවෙන් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ පළමුවන වගන්තියේ 7 වන වගන්තියේ 7 වන වගන්තිය යටතේ සේවායෝජකයාට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත, සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ හතරවන කොටස සහ සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 7 වන ඡේදය සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සමපාත නොවන්න: පළමු රීතිය මඟින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වන්නේ රැකියාවක් නොමැති විට, සේවකයාට ලබා දිය හැකි ස්ථාන මාරුවක් හෝ සේවකයා යෝජිත කාර්යය ප්‍රතික්ෂේප කළහොත්, සහ දෙවනුව, රැකියාව පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කළහොත් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ. කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ හතරවන කොටස කම්කරු සබඳතා වෙනස් වීමට සැබෑ හේතුව, සේවකයාගේ එකඟ නොවීම තුළ වැඩ කිරීමට ඇති ප්රතිවිපාක නම් කරන බැවින්, එය නීතිමය සබඳතා වෙනස් කිරීමේ සාරය වෙනස් නොකරයි. නව කොන්දේසි.
පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම හේතුවෙන් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 7 වන වගන්තිය), ඔහුට අනුකූලව ගෙවනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තියේ තුන්වන කොටස වෙන් කිරීමේ වැටුප්සති 2ක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන්.
සේවකයා මාරු කිරීමට එකඟ වන්නේ නම්, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක කෙටුම්පත් සකස් කරයි, එය පාර්ශ්වයන් විසින් එකඟ වූ වෙනස්කම් පිළිබිඹු කරයි, එසේම වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම පිළිබඳ නියෝගයක් (උපදෙස්) ඒකාබද්ධ ආකෘති පත්රයකින් N T-5, 2004.01.05 දිනැති රුසියාවේ රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ ආඥාව මගින් අනුමත කරන ලදී N 1. ගිවිසුමේ පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කිරීමෙන් පසු, සංවිධානයේ ප්‍රධානියා හෝ වෙනත් බලයලත් පුද්ගලයා එම නියෝගයට (උපදෙස්) අත්සන් කරයි. එහි පදනම වැඩ පොතසේවකයා අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් කරයි.

ඩී.එල්. SCHUR, L.V. ෂ්චූර්-ටෘකානොවිච්

"Delo i Servis" ප්‍රකාශන සහ උපදේශන මධ්‍යස්ථානයේ නීති අංශයේ ප්‍රධානී Shchur D.L.

Shchur-Trukhanovich L.V., කම්කරු නීතිය සහ කම්කරු ආර්ථික විද්යාව පිළිබඳ විශේෂඥ, Ph.D.

සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වීමේ නිවැරදි බව පැහැදිලි කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි. තත්වය: අභ්‍යන්තර ප්‍රතිසංවිධාන වෙනස්කම්වල කොටසක් ලෙස රැකියා ප්‍රශස්ත කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සම්බන්ධයෙන්, සේවායෝජකයා අඩු කිරීමට තීරණය කළේය. වැඩ කරන වෙලාව, දැන් ඉටු කිරීමට අවශ්ය නොවන සමහර කාර්යයන් ඉවත් කිරීම, සමානුපාතිකව වැටුප් අඩු කිරීම. මට තේරෙන විදියට මේ පියවර වැටෙන්නේ Art යටතේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 සහ පැහැදිලි ක්රියා පටිපාටියක් අනුගමනය කළ යුතුය. පළමුව, නව කොන්දේසි හඳුන්වා දිය නොහැකි වන පරිදි අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර අත්සනට එරෙහි වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවායෝජකයා දැනුම් දිය යුතුය. දෙවනුව, සේවකයා නව කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට එකඟ විය යුතුය හෝ එකඟ නොවිය යුතුය. මෙහි ඇති ප්‍රශ්නය නම් සේවකයෙකුට කැමැත්ත ලබා දීමට කොපමණ කාලයක් ගතවේද? සේවකයා එකඟ වන්නේ නම්, අතිරේකය අත්සන් කළ හැක්කේ කුමන කාල පරිච්ඡේදයේදීද? රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා ගිවිසුමක් - කැමැත්ත ලැබුණු වහාම හෝ මෙම මාස දෙකෙන් පසුවද? සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, සියලු ප්රතිලාභ ගෙවීම සමඟ කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීමේ ලිපිය යටතේ ඔහු (සහ කළ යුතු) සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ප්‍රශ්නය: සේවයෙන් පහකිරීමේ අවසාන දිනය කුමක්ද? මෙම නඩුව? වහාම හෝ මාස දෙකකට පසුව හෝ වෙනත් අවස්ථාවක?

පිළිතුර

ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම හා සම්බන්ධ හේතූන් මත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ වෙනස්කම් ඇතුළත් වේ, උදාහරණයක් ලෙස:

• ඉංජිනේරු සහ නිෂ්පාදන තාක්ෂණයේ වෙනස්කම්, උදාහරණයක් ලෙස, නව උපකරණ හඳුන්වාදීම, තාක්ෂණික රෙගුලාසි, සේවකයාගේ වැඩ බර අඩුවීමට හේතු වූ අතර, උපකරණ ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නීති රීති වෙනස් කිරීම, සේවා ස්ථාන වැඩිදියුණු කිරීම ();
• නිෂ්පාදනයේ ව්යුහාත්මක ප්රතිසංවිධානය, උදාහරණයක් ලෙස, ඕනෑම අදියරක් බැහැර කිරීම නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය, නව කම්කරු පාලන තන්ත්‍ර හඳුන්වාදීම, සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ වැටුප් ක්‍රමයේ වෙනසක්, ශ්‍රම සලාක ක්‍රම, ව්‍යුහාත්මක බෙදීම් අතර කාර්යයන් සහ වගකීම් ක්ෂේත්‍ර යලි බෙදා හැරීම;

• සේවකයාගේ වැඩ බර අඩුවීමට හේතු වූ ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනත් වෙනස්කම්.

ඒ සමගම, සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යය වෙනස් කිරීම තහනම්ය.

සේවකයා පිළිතුරු දිය යුතු අතර අත්සන් කළ යුතුය පරිපූරක ගිවිසුමදැනුම් දීමෙන් මාස දෙකක් ඇතුළත. වෙනත් කාලසීමාවන් නීතියෙන් සපයා නැත.

පරිපූරක ගිවිසුම නියමිත වේලාවට ක්‍රියාත්මක නොවන්නේ නම්, නමුත් වෙනස්කම් දැනුම් දීමෙන් පසු සේවකයා නව කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයා එවැනි වෙනස්කම් වලට සැබවින්ම එකඟ වී ඇති බවයි. මෙම ප්රවේශයේ නීත්යානුකූලභාවය අධිකරණය විසින් තහවුරු කරනු ලැබේ (උදාහරණයක් ලෙස, බලන්න).

නව කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, සංවිධානයට සුදුසු පුරප්පාඩු තිබේ නම්, ඔහුට අඩු සහ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක් ඇතුළුව වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමට සංවිධානය බැඳී සිටී. ඔබ ප්‍රදේශයේ සේවායෝජකයා සතුව ඇති සේවක පුරප්පාඩු පමණක් පිරිනැමිය යුතුය. වෙනත් ප්‍රදේශ වල පුරප්පාඩු ඉදිරිපත් කිරීම අවශ්‍ය වන්නේ එය සාමූහික (කම්කරු) ගිවිසුම, වෙනත් ගිවිසුම් මගින් සපයා ඇත්නම් පමණි. මෙම ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ කොටසකි.

සේවකයා නව කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ සංවිධානයේ සුදුසු පුරප්පාඩු නොමැති නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය:

• කලාවේ 1 වන ඡේදයේ පදනම මත අඩු කිරීම සඳහා. සියලුම වන්දි ගෙවීම සමඟ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 - අපි වැඩ කරන තන්ත්රය වෙනස් කිරීම ගැන කතා කරන්නේ නම්, එනම් අසම්පූර්ණ පාලන තන්ත්රයක් හඳුන්වාදීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ කොටස);
• කලාවේ 1 වන ඡේදයේ පදනම මත නව කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන්දි ගෙවීම සමඟ - අනෙකුත් සියලුම අවස්ථාවන්හිදී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තියේ කොටස).

නව කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමක් දැනුම් දුන් දින සිට මාස දෙකක් ගත වූ පසුව පමණි. හැකියාව කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමනීතියෙන් සපයා නැත. සමාන ආස්ථානයක් පිළිබිඹු කර තහවුරු කර ඇත අධිකරණ භාවිතය. බලන්න, උදාහරණයක් ලෙස, . එකම විකල්පය වන්නේ සේවකයා සමඟ එකඟ වීම සහ කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සංවිධානය කිරීමයි, නමුත් වෙනත් පදනමක් මත, උදාහරණයක් ලෙස, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, ආකර්ෂණීය වන්දි මුදලක් ගෙවීමෙන්.

කලාවේ 1 වන ඡේදයේ පදනම මත නව කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, සේවකයින්ට:

• සංවිධානයේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කර ඇති අය;
• මාස දෙකක දැනුම්දීමේ කාල සීමාව අවසානයේ නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩු මත සිටින අය.

නව කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට, සේවකයා සමඟ ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, සේවා යෝජකයාට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම ආයතනික හෝ වෙනස්කම්වල ප්‍රති result ලයක් බව සනාථ කරන සාක්ෂි තිබිය යුතුය. තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි. මෙය 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ යෝජනාවේ ඡේදයේ සඳහන් වේ අංක 2. සේවායෝජකයාට එවැනි සාක්ෂි ලබා දිය නොහැකි නම් සහ අනෙකා සමඟ සම්බන්ධ කළ නොහැකි නම්, කොන්දේසි වෙනස් කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, සහ එබැවින් නව කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කළ හැකිය. උසාවි ද මෙය පෙන්වා දෙයි, උදාහරණයක් ලෙස, බලන්න.

මෙම තනතුර සඳහා තාර්කිකත්වය "පද්ධති නීතිඥ" හි ද්‍රව්‍යවල පහත දක්වා ඇත. , "පුද්ගලික පද්ධති".

« සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම.

සේවා යෝජකයෙකුට තමන්ගේම මූලිකත්වයෙන් අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්‍රයක් ස්ථාපිත කළ හැකිද?

සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අර්ධකාලීන පාලන තන්ත්‍රයක් පිහිටුවීමට ආයතනික හා තාක්‍ෂණික ක්‍රියාමාර්ග ගන්නා කාලය තුළ අවසර දෙනු ලැබේ. සැලකිය යුතු වෙනස්කම්සේවා කොන්දේසි. එවැනි වෙනස්කම් මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම්වලට තුඩු දිය හැකි නම්, මාස හයක් දක්වා අර්ධකාලීන පාලන තන්ත්රයක් ස්ථාපිත කිරීමට පරිපාලනයට අයිතිය තිබේ. එවැනි තීරණයක් වෘත්තීය සමිතිය සමඟ එකඟ විය යුතුය - එය සංවිධානයේ පවතී නම්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තියෙන් එවැනි නීති රීති අනුගමනය කරයි.

අවධානය:ආර්ථික හේතූන් මත සමූහ වශයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ තර්ජනයකදී සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අර්ධකාලීන පාලන තන්ත්‍රයක් හඳුන්වා දීමේ හැකියාව කම්කරු නීති සම්පාදනය නොකරයි (කොටස , රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74).

අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්‍රයක් හඳුන්වා දීමේදී, අත්සන () යටතේ අනිවාර්ය හුරුපුරුදු කිරීම සිදු කිරීමට මාස දෙකකට පෙර ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවකයින්ට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීමට සේවකයෙකුගේ කැමැත්ත හෝ එකඟ නොවීම, උදාහරණයක් ලෙස, දැනුම්දීමෙහිම ලිවිය හැකිය.

අවධානය:සේවකයා නව කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට එකඟ වන්නේ නම්, ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කළ යුතුය. එපමණක් නොව, සේවා යෝජකයාගේ අවශ්‍යතා අනුව, සේවකයාට තම මනස වෙනස් කිරීමට සහ පැත්තෙන් වඩා හොඳ රැකියා දීමනාවක් සොයා ගැනීමට කාලය ලැබෙන තෙක් මෙය හැකි ඉක්මනින් කළ යුතුය. ගිවිසුම අත්සන් කිරීමෙන් පසු සේවකයෙකු තම අදහස වෙනස් කළහොත් ඔවුන්ට කළ නොහැකි වනු ඇත ඒකපාර්ශ්විකවඑය අවලංගු කර අතිරික්තයක් ඉල්ලා සිටින්න.

මෙම තත්වයන් තුළ සේවකයෙකු අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවයේ යෙදී සිටින කාලය සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් සමඟ සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. සාමාන්ය නියෝගය(, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

අවධානය:මාස දෙකක අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව අසම්පූර්ණ පාලන තන්ත්‍රයක් හඳුන්වාදීම හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවට අමතර ගිවිසුම් ක්‍රියාත්මක කිරීම සේවායෝජකයාට අමතර ගාස්තු සහ දඩයක් සමඟ තර්ජනය කරයි.

අවධානය:ආයතනික හා තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල සැලකිය යුතු වෙනස්කම් නොමැති විට අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්‍රය හඳුන්වා දුන් බව සේවකයින් ඔප්පු කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයාගේ ක්‍රියාවන් නීති විරෝධී ලෙස හඳුනාගෙන පෙර සේවා කොන්දේසි යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමට බැඳී සිටී. මෙම ප්‍රවේශය ප්ලේනුම් යෝජනාවේ විධිවිධාන වලින් අනුගමනය කරයි ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය RF දිනැති මාර්තු 17, 2004 අංක 2. එය පහළ උසාවි මගින් ද ක්රියාකාරීව භාවිතා කරයි, උදාහරණයක් ලෙස, බලන්න.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:පූර්ව දැනුම්දීමකින් තොරව අර්ධකාලීන රැකියාවක් හඳුන්වා දීමෙන් සේවායෝජකයාට ඇති ප්රතිවිපාක මොනවාද

සේවායෝජකයා අර්ධකාලීන වැඩ හඳුන්වාදීම පිළිබඳව කාලෝචිත ආකාරයකින් සේවකයින්ට දැනුම් නොදෙන්නේ නම් සහ රැකියා ගිවිසුම් සඳහා අමතර ගිවිසුම් අවසන් නොකරන්නේ නම්, නමුත් ඒ සමඟම අර්ධකාලීන රැකියාවක් ලෙස සේවකයින්ගේ වැඩ සඳහා ගෙවන්නේ නම්, ඔහුට පසුව අවශ්‍ය වන්නේ:

• සේවකයින් පූර්ණ කාලීනව වැඩ කළාක් මෙන් අමතර වැටුප් ගෙවීම;
• එහි ප්රමාද ගෙවීම සඳහා වන්දි ගෙවන්න.

මෙම නිගමනය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපි වලින් පහත දැක්වේ. අධිකරණය ද එය තහවුරු කර ඇත. බලන්න, උදාහරණයක් ලෙස, .

ඊට අමතරව, කම්කරු නීති අවශ්‍යතා ()* වලට අනුකූල නොවීම සඳහා සංවිධානය සහ එහි නායකයා වගකිව යුතුය.

පුහුණුවෙන් ප්‍රශ්නය:වැඩ මාදිලිය වෙනස් කිරීම සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, නමුත් මාස දෙකක දැනුම් දීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර, සංවිධානයේ මූලිකත්වයෙන් අර්ධකාලීන වැඩ හඳුන්වා දීම සේවකයෙකුට ප්රතික්ෂේප කළ හැකිද?

නැහැ, ඔහුට බැහැ.

සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අර්ධකාලීන පාලන තන්ත්‍රයක් පිහිටුවීමට සේවා කොන්දේසි වල සැලකිය යුතු වෙනස්කම් ඇති කරන ආයතනික හා තාක්‍ෂණික ක්‍රියාමාර්ග කාල සීමාව තුළ අවසර දෙනු ලැබේ ().

අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්‍රයක් හඳුන්වා දීමේදී, අත්සන () යටතේ අනිවාර්ය හුරුපුරුදු කිරීම සිදු කිරීමට මාස දෙකකට පෙර ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවකයින්ට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. නව මාදිලියේ වැඩ කිරීමට එකඟ වන සේවකයින් සමඟ, ඔවුන් රැකියා ගිවිසුම් සඳහා අතිරේක ගිවිසුම් අවසන් කරයි. සේවකයින් අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සියලුම නියමිත වන්දි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය) ගෙවීම සමඟ සාමාන්ය ආකාරයෙන් සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

සේවකයෙකු මාස ​​දෙකක අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර නව පාලන තන්ත්‍රයේ වැඩ කිරීමට එකඟ වන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවට අමතර ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇත්නම්, පසුව ඔහුට නව පාලන තන්ත්‍රයේ වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි අතර අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ඉල්ලා සිටී. එවැනි තත්වයක් තුළ, සේවකයෙකුට ඉල්ලා අස්විය හැක්කේ පොදු හේතු මත, විශේෂයෙන්, ඔහුගේම ඉල්ලීම මත පමණි.

මෙම ප්රවේශයේ නීත්යානුකූලභාවය අධිකරණය විසින් තහවුරු කරනු ලැබේ. බලන්න, උදාහරණයක් ලෙස, .

ලේඛනගත කිරීම.

සේවකයා අර්ධකාලීනව වැඩ කරන කොන්දේසිය නියම කිරීම අවශ්ය වන්නේ කුමන ලේඛනයේද?

අර්ධකාලීන වැඩ තන්ත්රය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ ප්රධානියාගේ නියෝගයෙන් ස්ථාපිත කළ හැකිය. අවසාන අවස්ථාවේ දී, සේවකයෙකු සඳහා මෙම පාලන තන්ත්‍රය සංවිධානයේ ක්‍රියාත්මක වන සාමාන්‍ය පාලන තන්ත්‍රයට වඩා වෙනස් නම්, මෙම කරුණ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ () පිළිබිඹු විය යුතුය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, වැඩ කරන කාලය වෙනස් කිරීම පිළිබඳ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට සේවකයා සමඟ අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කරන්න (). ඊට අමතරව, අර්ධකාලීන වැඩ ක්රියාත්මක වන සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් අඩංගු නම්, සංවිධානයේ අභ්යන්තර ලේඛනවල වෙනස්කම් සිදු කිරීම අවශ්ය විය හැකිය, නිදසුනක් ලෙස, සාමූහික ගිවිසුමට ඇමුණුම.

වැටුප.

අර්ධකාලීනව වැඩ කරන සේවකයෙකුගේ වැඩ සඳහා ගෙවිය යුතු ආකාරය.

අර්ධකාලීන වැඩ කිරීමට සූදානම් වන සේවකයෙකු සෙසු අයට වඩා අඩුවෙන් වැඩ කරයි. ඔහුගේ කාර්යය ස්ථාපිත වේලාවට සමානුපාතිකව ගෙවනු ලැබේ (හෝ ප්රතිදානය මත පදනම්ව). ඒ සමගම, වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු කාලය අඩු නොකෙරේ, සේවා කාලය ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය වෙනස් නොවේ, සේවකයාගේ අනෙකුත් අයිතිවාසිකම් සීමා නොවේ.

වෘත්තීය යොමු පද්ධතියනීතිඥයින් සඳහා, ඕනෑම, වඩාත්ම දුෂ්කර ප්රශ්නයට පවා පිළිතුර සොයාගත හැකිය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ST 74

ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් (ඉංජිනේරු හා නිෂ්පාදන තාක්‍ෂණයේ වෙනස්කම්, නිෂ්පාදනයේ ව්‍යුහාත්මක ප්‍රතිසංවිධානය, වෙනත් හේතූන්) සම්බන්ධ හේතූන් මත පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් සුරැකිය නොහැකි නම්, ඒවා විය හැකිය. සේවකයාගේ වැඩ කාර්යයේ වෙනස්කම් හැර සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වෙනස් විය.

පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමවල ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳව මෙන්ම, මෙම සංග්‍රහය මගින් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර, එවැනි වෙනස්කම් අවශ්‍ය වීමට හේතු වූ කරුණු පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සේවකයා නව කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමට සේවායෝජකයා ලිඛිතව බැඳී සිටී (පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන රැකියාවක් සහ පුරප්පාඩු වූ පහළ තනතුරක් හෝ පහළ- වැටුප් සහිත රැකියාව), ඔහුගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයාට ඉටු කළ හැකිය. ඒ අතරම, සේවායෝජකයා සේවකයාට ලබා දී ඇති ප්‍රදේශයේ ඇති නිශ්චිත අවශ්‍යතා සපුරාලන සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී. සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම්, කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව මගින් සපයනු ලැබුවහොත්, වෙනත් ප්රදේශ වල පුරප්පාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

නිශ්චිත කාර්යයක් නොමැති විට හෝ සේවකයා යෝජිත කාර්යය ප්රතික්ෂේප කිරීම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අනුව අවසන් වේ.

මෙම ලිපියේ පළමු කොටසේ දක්වා ඇති හේතු නිසා සේවකයින් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය හැකි අවස්ථාවක, ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් රැකියා ඉතිරි කර ගැනීම සඳහා සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. සහ දේශීය රෙගුලාසි සම්මත කිරීම සඳහා ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට, මාස හයක් දක්වා අර්ධකාලීන වැඩ (මාරුව) සහ (හෝ) අර්ධකාලීන වැඩ සතියක් හඳුන්වා දීම සඳහා.

සේවකයා අර්ධ කාලීන (මාරුව) සහ (හෝ) අර්ධ කාලීන වැඩ සතිය දිගටම කරගෙන යාම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව ඊට අනුකූලව අවසන් වේ. ඒ සමගම, සේවකයාට සුදුසු ඇපකර සහ වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ.

ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින්, ඒවා ස්ථාපිත කරන ලද කාල සීමාවට වඩා කලින් අර්ධකාලීන (මාරුව) සහ (හෝ) අර්ධකාලීන වැඩ කරන සති තන්ත්‍රය අවලංගු කිරීම සේවායෝජකයා විසින් සිදු කරනු ලැබේ. .

මෙම ලිපියට අනුකූලව හඳුන්වා දී ඇති පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම, ස්ථාපිත සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම් හා සැසඳීමේදී සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරිය යුතු නොවේ.

කලාව පිළිබඳ විවරණය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74

1. අදහස් පළ කරන ලද ලිපිය සලකා බැලූ මාරුවීම් වර්ග වලින් එකක් අර්ථකථනය කරයි - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි එකක් හෝ කිහිපයක් වෙනස් කිරීමට හේතු වූ හේතුව ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසිවල වෙනස්කම් විය. ඒ අතරම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අර්ථ දක්වා ඇති සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යය නොවෙනස්ව පවතින බව උපකල්පනය කෙරේ.

2. ඉතාමත්ම සාමාන්ය දැක්මතාක්‍ෂණය මෙවලම් සහ යන්ත්‍ර පද්ධතියක් මෙන්ම ඒවායේ යෙදුමේ සහ ක්‍රියාකාරීත්වයේ ක්‍රම ලෙස වටහාගෙන ඇත. එහි ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, ශ්‍රමයේ තාක්ෂණික තත්වයන්හි වෙනසක් නව මෙවලම්, යන්ත්‍ර හඳුන්වාදීම මෙන්ම ඒවායේ ක්‍රියාකාරිත්වයේ ක්‍රියාවලීන්හි වෙනසක් තුළ ප්‍රකාශ වේ.

ශ්රම සංවිධානය සංකීර්ණ හා බහුමාන කාණ්ඩයකි. අවම වශයෙන් ශ්‍රම සංවිධානයේ අංශ දෙකක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය: 1) මිනිස් ශ්‍රමය වස්තුවක් ලෙස සිට නීතිමය නියාමනයස්වභාවයෙන්ම සමාජීය, එය වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ අන්තර්ක්රියා තුළ සිදු කරනු ලැබේ; 2) සමාජ ශ්‍රමය මුදල් වටිනාකමක් අදහස් කරයි, එබැවින් ශ්‍රම සංවිධානය ඔවුන්ගේ ඒකාබද්ධ ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රියාවලියේදී මිනිසුන් අතර සබඳතා විධිමත් කිරීම මෙන්ම වැටුප් සංවිධානය කිරීම ලෙස වටහා ගත හැකිය.

මේ අනුව, ශ්‍රම සංවිධානයට වැඩ කිරීමේ පාලන තන්ත්‍රය සහ ඉතිරි කම්කරුවන්ගේ සංවිධානය, ශ්‍රම ක්‍රියාවලියේ ඔවුන්ගේ අන්තර් ක්‍රියාකාරිත්වය, ශ්‍රම ක්‍රියාවලිය කළමනාකරණය කිරීම, එහි නියාමනය, ගිණුම්කරණය, ආකෘති සහ පද්ධති ඇතුළත් වේ. වැටුප්ආදිය ඒ අනුව, ආයතනික සේවා කොන්දේසිවල වෙනසක් මෙම සහ වෙනත් සමාන සාධකවල වෙනසක් ලෙස වටහා ගත හැකිය කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයසේවකයා.

තාක්ෂණික හා ආයතනික වෙනස්කම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට හේතු විය හැකි අතර, සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යය එලෙසම පවතී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නීති රීති අනුගමනය කිරීමේ පදනම මෙම ලිපිය මගින් තීරණය කරනු ලබන විශේෂිත තත්වයන් වන බැවින්, ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, සේවායෝජකයා විසින් මෙම තත්වයන්ගේ පැවැත්ම ඔප්පු කළ යුතුය, i.e. ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම්. එසේ නොමැති නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම අරමුණු කරගත් සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන් නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශයට පත් කරනු ලැබේ.

මේ සම්බන්ධයෙන්, කලාව මත පදනම් වූ බව මතක තබා ගත යුතුය. සිවිල් නඩු විධාන සංග්‍රහයේ 56, සේවා යෝජකයා විශේෂයෙන්, පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම්වල ප්‍රති result ලයක් බව සනාථ කරන සාක්ෂි සැපයීමට බැඳී සිටී, උදාහරණයක් ලෙස, වෙනස්කම් උපකරණ සහ නිෂ්පාදන තාක්ෂණය තුළ, ඔවුන්ගේ සහතිකය මත පදනම්ව රැකියා වැඩිදියුණු කිරීම, නිෂ්පාදනයේ ව්යුහාත්මක ප්රතිසංවිධානය සහ සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුමේ කොන්දේසි වලට සාපේක්ෂව සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරුනේ නැත. එවැනි සාක්ෂි නොමැති විට, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම හෝ පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම නීත්යානුකූල ලෙස පිළිගත නොහැකිය (දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලීනුම් නියෝගයේ 21 වන වගන්තිය. මාර්තු 17, 2004 N 2 "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් අයදුම්පත්රය මත").

3. ආයතනික හා තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසිවල වෙනස්වීම් හේතුවෙන් සිදුවන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සිදු කරනු ලබන බව උපකල්පනය කෙරේ, එබැවින් සේවායෝජකයා සේවකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. මෙය ලිඛිතව ඔවුන්ගේ හඳුන්වාදීමට මාස දෙකකට පෙර ().

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම සඳහා සේවකයෙකුට දැනුම් දීමේ ක්රියා පටිපාටිය නීති සම්පාදකයා විසින් නියම කර නැත. ප්‍රායෝගිකව, නව සේවා කොන්දේසි වලට මාරුවීම පිළිබඳව සංවිධානයේ ප්‍රධානියාගේ හෝ වෙනත් දක්ෂ පුද්ගලයෙකුගේ නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කිරීම නිර්දේශ කළ හැකි අතර, නීතියේ දක්වා ඇති කාල සීමාවට වඩා පසුව ලදුපතට එරෙහිව සේවකයා හුරුපුරුදු විය යුතුය. .

සේවායෝජකයා - තනිවෙනස් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමට බැඳී සිටී අත්යවශ්ය කොන්දේසිරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 14 කට පෙර (එය බලන්න).

සේවා යෝජකයා - ආගමික සංවිධානයකට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ අන්තර්ගතයට වෙනස්කම් කිරීමට අයිතියක් ඇත, සේවකයාට ඔවුන් හඳුන්වාදීමට දින හතකටවත් පෙර ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමකට යටත්ව (එය බලන්න).

4. සේවකයා නව කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහුගේ සුදුසුකම් සහ සෞඛ්‍ය තත්වයට අනුරූප වන සංවිධානයේ වෙනත් රැකියාවක් ඔහුට ලබා දීමට සේවායෝජකයා ලිඛිතව බැඳී සිටින අතර, එවැනි නොමැති විට, වෙනත් වැඩ ඔහුගේ සුදුසුකම් සහ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයාට ක්‍රියා කළ හැකිය.

ව්‍යවස්ථාදායකය විසින් සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට සංවිධානයේ වෙනත් රැකියාවක් ලබා දිය යුතු කාල සීමාවන් මෙන්ම එවැනි දීමනාවක් ලබා දිය හැකි නිශ්චිත පෝරමය ස්ථාපිත නොකරයි. ගැටළුව විසඳීම සඳහා එක් විකල්පයක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ අත්‍යවශ්‍ය කොන්දේසි වෙනස් කිරීම පිළිබඳ නියෝගය සමඟ, ඇමුණුමක් ලෙස සංවිධානයේ පවතින සියලුම පුරප්පාඩු ලැයිස්තුවක් සේවකයාට ඉදිරිපත් කිරීම නිර්දේශ කළ හැකිය. නියෝගය. සේවකයාට රිසිට්පතට එරෙහිව ඔහුට පිරිනමන ලද ඇණවුම සහ වැඩ ලැයිස්තුව පිළිබඳව හුරුපුරුදු වී ඇති අතර, ඒ සමඟම ඔහුගේ සුදුසුකම් සහ සෞඛ්‍ය තත්වයට අනුරූප වන ඕනෑම රැකියාවකට මාරු කිරීමට එකඟ වීමෙන් හෝ එවැනි මාරුවක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමෙන් ඔහුගේ කැමැත්ත ප්‍රකාශ කළ හැකිය. .

සංවිධානයේ ඇති වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම සමඟ සේවකයා එකඟ වූයේ නම්, එවැනි මාරුවක් විධිමත් කරනු ලබන්නේ නියෝගයක් (උපදෙස්) සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නව කොන්දේසි සඳහන් කරමින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් මගිනි.

නිශ්චිත කාර්යයක් නොමැති විට හෝ සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අනුව අවසන් වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ අදහස් දැක්වීමෙන් පහත පරිදි, සේවකයාට ලබා දී ඇති ප්රදේශයේ ඇති පුරප්පාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා නීතියෙන් බැඳී සිටී. සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම් හෝ කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව මගින් සපයනු ලැබුවහොත් වෙනත් ප්රදේශ වල පුරප්පාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. ඒ සමගම, එහි ස්ථානය කුමක් වුවත්, නිදහස් කරන ලද සේවකයින්ට ඕනෑම පුරප්පාඩුවක් ලබා දීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.

5. ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසිවල වෙනසක් එක් සේවකයෙකුට නොව මුළු කණ්ඩායමටම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට හේතු විය හැක.

මේ සම්බන්ධයෙන් පැන නගින ගැටළු විසඳීම සඳහා එක් විකල්පයක් අදහස් දැක්වූ ලිපියේ නීති සම්පාදකයා විසින් සකස් කර ඇත. ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් කම්කරුවන් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය හැකි නම්, සේවා යෝජකයාට, රැකියා ඉතිරි කර ගැනීම සඳහා, ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින්, කොටසක් හඳුන්වා දීමට අයිතියක් ඇත- මාස හයක් දක්වා කාල තන්ත්රය.

වැඩ කරන කාලය පිළිබඳ කොන්දේසිය අත්යවශ්ය සේවා කොන්දේසි වලින් එකකි. එබැවින්, අර්ධකාලීන වැඩ හඳුන්වාදීම එක් එක් සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණක් අවසර දෙනු ලැබේ. සේවායෝජකයාගේ අදාළ නියෝගය (උපදෙස්) හුරුපුරුදු වීමෙන් සේවකයාට ඔහුගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, අර්ධකාලීන රැකියාවක් ස්ථාපිත කිරීම ස්ථිර නොවන බැවින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුයුක්ත කර ඇති අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීම තීරණය කරයි. මෙම කොන්දේසිය, නුසුදුසු. සේවායෝජකයා සහ සේවකයා දෙවැන්නාගේ අර්ධකාලීන රැකියාව ස්ථිර බවට එකඟතාවයකට පැමිණියහොත් අමතර ගිවිසුමක් කළ හැකිය.

සේවකයා මෙම කොන්දේසි මත දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවකයාට සුදුසු ඇපකර සහ වන්දි ලබා දීමෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ලැබේ (කලාව බලන්න. 81, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ ඒවාට විවරණ).

සමූහ නිදහස් කිරීමේ කොන්දේසි යටතේ රැකියා ප්රවර්ධනය කිරීම සඳහා වැඩ සංවිධානය කිරීම පිළිබඳ රෙගුලාසි වලට අනුකූලව, අනුමත කර ඇත. 1993 පෙබරවාරි 5 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අමාත්‍ය මණ්ඩලයේ නියෝගය එන් 99, මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් සඳහා වන ප්‍රධාන නිර්ණායක වන්නේ සංවිධානය ඈවර කිරීම හෝ සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් සංඛ්‍යාව පිළිබඳ දර්ශක වේ. නිශ්චිත දින දර්ශන කාලයක් සඳහා සේවකයින්.

වර්තමානයේ, මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් සඳහා වන නිර්ණායක තීරණය වන්නේ කර්මාන්ත සහ (හෝ) භෞමික ගිවිසුම් තුළ ය, එබැවින්, එම රෙගුලාසි මගින් සපයනු ලබන නීති අදාළ වන්නේ ගිවිසුම්වල අදාළ විධිවිධාන නොමැති නම් පමණි (එයට විවරණ ද බලන්න).

ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සඳහා, එහි විවරණ බලන්න.

6. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ අදහස් දක්වන ලද 5 සහ 6 කොටස්වල නීති රීති විශ්වීය නොවේ: අ) ඔවුන්ගේ අයදුම්පත අයිතිය, නමුත් සේවා යෝජකයාගේ වගකීම නොවේ; ආ) කම්කරුවන් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථා වලදී ඒවා අදාළ වේ; ඇ) ඒවා "රැකියා සුරැකීම සඳහා" යොදන බැවින් ඒවා තාවකාලික ස්වභාවයක් ගනී (එනම්, වැඩ කරන පැය ගණන අඩු කිරීමට හේතු වූ තත්වයන් සංක්‍රාන්ති ස්වභාවයක් ඇති බව උපකල්පනය කර ඇති අතර ඒවා ඉවත් කිරීමෙන් පසු සේවකයින් පවරනු ලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් නියම කර ඇති වැඩ කරන කාල තන්ත්රය) .

අවම වශයෙන් සකස් කරන ලද කොන්දේසි වලින් එකක්වත් නොමැති විට නීති කිව්වාඅදාළ නොවන අතර, කලාවේ 2 වන ඡේදයේ නීතිරීතිවලට අනුව නිදහස් කරන ලද සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 සුදුසු ඇපකර සහ වන්දි ලබා දීම.

7. සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම මත සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් සෑම විටම සිදු කරනු ලබන බව කොන්දේසි විරහිතව පිළිගැනීමෙන් කම්කරු සංග්රහය ඉදිරියට යයි. එබැවින්, සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම (අදහස් කරන ලද ලිපියේ 8 වන කොටස) සමඟ සැසඳීමේදී සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරෙන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වල වෙනස්කම් හඳුන්වා දිය නොහැකි බව තහවුරු වී ඇත. මීට අමතරව, දේශීය රෙගුලාසි, කම්කරු ප්‍රමිතීන් හඳුන්වාදීම, ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීම සහ සංශෝධනය කිරීම සඳහා සැපයීම, මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවායෝජකයා විසින් සම්මත කරනු ලැබේ. නියෝජිත ආයතනයනව කම්කරු ප්‍රමිතීන් හඳුන්වාදීම පිළිබඳව සේවකයින්ට සහ සේවකයින්ට මාස දෙකකට පෙර දැනුම් දිය යුතුය (එයට විවරණ ද බලන්න).

මේ අනුව, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ වෙනසක් ඇති කරමින් නව සේවා කොන්දේසි හඳුන්වා දිය හැක්කේ සේවායෝජකයාට පමණක් හඳුන්වා දිය හැක්කේ සාමූහික ගිවිසුමේ (ගිවිසුම) කොන්දේසි වලට සාපේක්ෂව සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරෙන්නේ නැත්නම් පමණි; එසේ නොමැති නම්, සාමූහික ගිවිසුමේ (ගිවිසුම) අන්තර්ගතය ඒ අනුව සංශෝධනය කරනු ලැබුවහොත් ඒවා හඳුන්වා දිය හැකි අතර, අවශ්ය නම්, කම්කරුවන්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනී.

ඒ අතරම, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම වෛෂයික සාධකවල ප්‍රති result ලයක් විය හැකිය, නිදසුනක් ලෙස, සේවායෝජකයා ක්‍රියාත්මක වන භාණ්ඩ වෙළඳපලවල තත්වය වෙනස් වීම, ව්‍යවහාරික තාක්ෂණයන් හෝ ශ්‍රමය ප්‍රතිසංස්කරණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය ඇති කරයි. ආයතනය. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සේවා යෝජකයාගේ කැමැත්ත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම නොව, ආර්ථික ආයතනයක් ලෙස එහි පැවැත්ම සහතික කිරීම සඳහා නිෂ්පාදනයේ ප්රතිසංවිධානය හරහා නව ආර්ථික යථාර්ථයන්ට අනුවර්තනය කිරීමයි. සාමූහික ගිවිසුමට හෝ ගිවිසුමට සුදුසු වෙනස්කම් සිදු කර ඇත්නම් සේවායෝජකයාට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ අන්තර්ගතයට වෙනස්කම් කළ හැකි බැවින් (එය කළ හැක්කේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ අනෙක් පාර්ශ්වයේ (පාර්ශ්වයේ) කැමැත්තේ ප්‍රති ප්‍රකාශනයක් තිබේ නම් පමණි. ගිවිසුම), එවැනි කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීමක් නොමැති විට, කලාව ක්රියාත්මක කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 කළ නොහැකි ය. මෙම අවස්ථාවේ දී, වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීම පිළිබඳ පොදු නීති රීති මත පදනම්ව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සංශෝධනය කිරීමට සේවායෝජකයාට බල කෙරෙයි. ස්ථිර රැකියාවක්(බලන්න Art. Art., රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ ඒවාට විවරණ), i.e. සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව; හෝ අසාමාන්‍ය ස්වභාවයේ තත්වයන් ඇතිවීම සම්බන්ධයෙන් තාවකාලික ස්ථාන මාරුවීම් පිළිබඳ නීති අදාළ කරන්න (එය බලන්න); හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නීතිමය යාන්ත්රණයන් යොදන්න (එයට විවරණ ද බලන්න).

8. නීති සම්පාදකයා විසින් කලාවෙහි 3 වන කොටසෙහි කලින් අයදුම් කිරීම අත්හැරියේය. "අත්‍යවශ්‍ය සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම්" යන පදයේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 25, එය "රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම" යන සංකල්පය සමඟ ප්‍රතිස්ථාපනය කරයි. මේ මත පදනම්ව, සේවා කොන්දේසි වල අත්තනෝමතික ලෙස බරපතල වෙනස්කම් වැදගත් නොවන අතර රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ අන්තර්ගතයේ වෙනසක් හා සම්බන්ධ නොවේ නම් කිසිදු නීතිමය ප්‍රතිවිපාක ඇති නොකරයි. උදාහරණයක් ලෙස, නව උපකරණ, පරිගණක, උපකරණ ස්ථාපනය කිරීම සෑම විටම කම්කරු කාර්යයේ වෙනසක් (විශේෂත්වය, වෘත්තිය, සුදුසුකම් හෝ තනතුර), වැටුප්, වැඩ කරන වේලාවන් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවෙන් ස්ථාපිත කර ඇති වෙනත් කොන්දේසි සමඟ සම්බන්ධ නොවේ, නමුත් මෙය හේතු විය හැක. සේවකයාගේ සැබෑ සේවා කොන්දේසි වල සැලකිය යුතු වෙනස්කම් වලට.

මෙම නඩුවේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතය වෙනස් නොවන බැවින්, අදහස් දැක්වූ ලිපිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නීති ඇතුළුව වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම පිළිබඳ නීති රීති නිරීක්ෂණය නොකර සේවායෝජකයා විසින් එවැනි වෙනස්කම් සිදු කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නව සේවා කොන්දේසි තුළ දිගටම වැඩ කිරීමට අකමැති සේවකයාට ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ අයිතිය රඳවා තබා ගනී (එය බලන්න), සහ සේවායෝජකයාට රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට අවස්ථාව තිබේ. සේවකයා මේ සඳහා සුදුසු හේතු තිබේ නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වන ඡේදය සහ ඒ සඳහා විවරණ බලන්න).

ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් (ඉංජිනේරු හා නිෂ්පාදන තාක්‍ෂණයේ වෙනස්කම්, නිෂ්පාදනයේ ව්‍යුහාත්මක ප්‍රතිසංවිධානය, වෙනත් හේතූන්) සම්බන්ධ හේතූන් මත පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් සුරැකිය නොහැකි නම්, ඒවා විය හැකිය. සේවකයාගේ වැඩ කාර්යයේ වෙනස්කම් හැර සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වෙනස් විය.

පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමවල ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳව මෙන්ම, මෙම සංග්‍රහය මගින් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර, එවැනි වෙනස්කම් අවශ්‍ය වීමට හේතු වූ කරුණු පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සේවකයා නව කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමට සේවායෝජකයා ලිඛිතව බැඳී සිටී (පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන රැකියාවක් සහ පුරප්පාඩු වූ පහළ තනතුරක් හෝ පහළ- වැටුප් සහිත රැකියාව), ඔහුගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයාට ඉටු කළ හැකිය. ඒ අතරම, සේවායෝජකයා සේවකයාට ලබා දී ඇති ප්‍රදේශයේ ඇති නිශ්චිත අවශ්‍යතා සපුරාලන සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී. සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම්, කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව මගින් සපයනු ලැබුවහොත්, වෙනත් ප්රදේශ වල පුරප්පාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

නිශ්චිත කාර්යයක් නොමැති විට හෝ යෝජිත කාර්යයෙන් සේවකයා ප්රතික්ෂේප කිරීම, මෙම සංග්රහයේ පළමු කොටසෙහි 7 වන ඡේදය අනුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ලැබේ.

මෙම ලිපියේ පළමු කොටසේ දක්වා ඇති හේතු නිසා සේවකයින් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය හැකි අවස්ථාවක, ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් රැකියා ඉතිරි කර ගැනීම සඳහා සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. මාස හයක් දක්වා අර්ධකාලීන (මාරුව) සහ (හෝ) අර්ධ කාලීන වැඩ සතියක් හඳුන්වා දීම සඳහා දේශීය රෙගුලාසි සම්මත කිරීම සඳහා මෙම සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට.

සේවකයා අර්ධ-කාලීන (මාරුව) සහ (හෝ) අර්ධ-කාලීන වැඩ සතිය දිගටම කරගෙන යාම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මෙම සංග්රහයේ පළමු කොටසෙහි 2 වන වගන්තියට අනුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ලැබේ. ඒ සමගම, සේවකයාට සුදුසු ඇපකර සහ වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ.

ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින්, ඒවා ස්ථාපිත කරන ලද කාල සීමාවට වඩා කලින් අර්ධකාලීන (මාරුව) සහ (හෝ) අර්ධකාලීන වැඩ කරන සති තන්ත්‍රය අවලංගු කිරීම සේවායෝජකයා විසින් සිදු කරනු ලැබේ. .

මෙම ලිපියට අනුකූලව හඳුන්වා දී ඇති පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම, ස්ථාපිත සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම් හා සැසඳීමේදී සේවකයාගේ තත්වය නරක අතට හැරිය යුතු නොවේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ විධිවිධාන පහත සඳහන් ලිපිවල භාවිතා වේ:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පොදු හේතු

  7) පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ හතරවන කොටස);

• සේවායෝජකයා විසින් පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම

  සේවායෝජකයා - අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින 14 කට පෙර පාර්ශ්වයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වල යම් වෙනසක් පිළිබඳව පුද්ගලයෙකු ලිඛිතව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවායෝජකයා යනු තනි පුද්ගලයෙකි තනි ව්යවසායකයා, පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට අයිතිය ඇත්තේ ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් සම්බන්ධ හේතු මත මෙම කොන්දේසි පවත්වා ගත නොහැකි නම් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ පළමු කොටස).

කලාව. 74 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මුලින් පිහිටුවන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි ඒකපාර්ශ්විකව වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති විට එක් අවස්ථාවක් සලකා බලයි. ලිපියෙන් අපි මෙම නඩුව කුමක්දැයි ඔබට පවසන අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පිළිවෙලට වෙනස් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ ප්රධාන ප්රශ්නවලට පිළිතුරු දෙන්නෙමු කලාව. 74 TK.

කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තිය

ඕනෑම සංවිධානයක ක්‍රියාකාරකම් අතරතුර, යම් යම් වෙනස්කම් සිදු විය හැකි අතර නිරන්තරයෙන් සිදු වේ. ඔවුන්ගෙන් සමහරක් කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ ඇති සම්බන්ධතාවයට බලපාන්නේ නැත. අනෙක් අය සම්පූර්ණයෙන්ම වෛෂයික හේතුරැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් (TD) අවසන් කිරීමේදී සේවකයා සහ සේවායෝජකයා පැමිණි සියලුම කම්කරු ගිවිසුම් බලාත්මක කිරීමට නොහැකි වීමට හේතු වේ. එපමණක් නොව, වත්මන් තත්වය සේවකයාට ගැලපෙන නමුත් සේවායෝජකයා එයට අකමැති විය හැකිය.

තත්වයට කෙසේ හෝ බලපෑම් කිරීමට ඔහුට හැකියාවක් තිබේද? ව්‍යාපාරයේ ප්‍රයෝජනය සඳහා මුල් ගිවිසුම්වලින් බැහැර වීමට ඔහුට අයිතියක් තිබේද?

ඔව්, නමුත් යම් යම් කොන්දේසි වලට යටත්ව.

කම්කරු කේතයතුල කලාව. 74ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් හේතුවෙන් සේවකයින් සමඟ TD හි නියමයන් සේවා යෝජකයා විසින් ඒකපාර්ශ්වික වෙනස් කිරීමේ හැකියාවට ඉඩ සලසයි, සහ එවැනි වෙනස්කම් හඳුන්වාදීම සඳහා දැඩි ක්‍රියා පටිපාටියක් ද ස්ථාපිත කරයි. එය දැඩි ලෙස නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, මුල් රැකියා ගිවිසුම් වෙනස් කිරීම සේවකයා විසින් අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.

පොදුවේ ගත් කල, සංග්‍රහය මගින් අවශ්‍ය ක්‍රියා යෝජනා ක්‍රමය පැහැදිලි සහ තේරුම් ගත හැකි වන අතර අමතර අදහස් අවශ්‍ය වන්නේ අර්ධ වශයෙන් පමණි. අපි ඒවා පසුව ලිපියෙන් ලබා දෙන්නෙමු.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තිය යටතේ වෙනස් කළ හැකි කොන්දේසි මොනවාද?

ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණිකව යුක්ති සහගත අවශ්‍යතාවයකදී, TD හි ඕනෑම කොන්දේසියක් (සහ එකවර කොන්දේසි කිහිපයක් පවා) වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත. තහනම සකස් කර ඇත්තේ ශ්රම කාර්යය වෙනස් කිරීම මත පමණි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, තනතුර, වෘත්තිය හෝ පවරා ඇති කාර්යය එහි මුල් ස්වරූපයෙන් පැවතිය යුතුය. අනෙක් සියල්ල වෙනස් කළ හැකි ය. උදාහරණයක් ලෙස, කම්කරු රාජකාරි ඉටු කරන ස්ථානය, වැඩ කරන ආකාරය හෝ වැඩ කාලසටහන, සහ වැඩ සඳහා වැටුප් මට්ටම පවා වෙනස් විය හැක. වෙනත් ගැලපීම් හැකි ය.

ලිපියේ කම්කරු ගිවිසුම්වල ඇතුළත් කොන්දේසි ගැන වැඩිදුර කියවන්න. .

කුමක්ද, කලාවට අනුව. කම්කරු සංග්රහයේ 74, ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම මගින් අදහස් කරන්නේද?

කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 හේතු අතර නිෂ්පාදන තාක්ෂණයේ හා තාක්ෂණයේ වෙනස්කම් මෙන්ම එහි ව්යුහාත්මක ප්රතිසංවිධානය වේ. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• කළමනාකරණ ව්යුහයේ නවෝත්පාදන;
• දෙපාර්තමේන්තු හෝ තනතුරු අතර වැඩ බර නැවත බෙදා හැරීම;
• සංවර්ධනයක් උසස් තාක්ෂණයන්, උපකරණ;
• වෙනත් වැඩිදියුණු කිරීම්.

සාමාන්යයෙන්, හේතු ලැයිස්තුව විවෘත වන අතර ව්යාපාරයේ විශේෂතා සහ එක් එක් ලක්ෂණ අනුව තීරණය වේ නිශ්චිත තත්ත්වය. නමුත් අනුකූලව අදහස් සමඟවෙත කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනයෙන්, ආරවුලක් ඇති වූ විට, වෙනස්කම්වල සංවිධානාත්මක හා තාක්ෂණික ස්වභාවය තහවුරු කිරීම සහ එය පවත්වාගෙන යාමට නොහැකි වූයේ ඔවුන් නිසා බව ඔප්පු කිරීම සේවායෝජකයා මත දැඩි ලෙස බැඳී ඇත. සේවකයින් සමඟ ඇති සියලුම පෙර ගිවිසුම් (2004 මාර්තු 17 දිනැති යෝජනාවේ 21 වන ඡේදය අංක 2).

වැදගත්!TD හි වෙනස්කම් එවැනි තත්වයන් මත පදනම් විය නොහැක - විකුණුම් අඩුවීම සහ පිරිහීම මූල්ය තත්ත්වයසමාගම්. ඒවා ආයතනික සහ තාක්ෂණික වෙනස්කම් ලෙස උසාවිය පිළිගන්නේ නැත.

කලාවට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කුමක්ද? රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74?

සාමාන්ය යෝජනා ක්රමය මේ වගේ ය:

1. TD හි වෙනස්කම් සකස් කිරීම.

වෙනස්කම් ආරම්භ කළ සියලු තත්වයන් සහ හේතු දක්වමින් සුදුසු සංවිධානාත්මක සහ පරිපාලන ලේඛනයක් (ඇණවුම, නියෝගය) නිකුත් කරනු ලැබේ.

1. ඔවුන් බලපාන කණ්ඩායමේ කොටසෙහි ඉදිරි වෙනස්කම් පිළිබඳව දැනුම් දීම.

ලිඛිතව දැනුම් දෙන්න, ක්රියා පටිපාටිය සේවායෝජකයා විසින් තෝරා ගනු ලැබේ. ප්‍රායෝගිකව, මේ සඳහා, එක්කෝ සේවකයින් අත්සනට එරෙහි නියෝගයට හඳුන්වා දෙනු ලැබේ, නැතහොත් සුදුසු දැනුම්දීම් යවනු ලැබේ. ඔවුන් වෙනස්කම්වල ස්වභාවය සහ ඒවායේ හේතු දැක්විය යුතුය. දැන්වීම යැවීමේ කාරනය සටහන් කළ යුතුය. දැනුම්දීම් කාලය වෙනස්කම් හඳුන්වාදීමට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර වේ.

පරිපාලනයේ සියලුම පසුකාලීන ක්රියාවන් සේවකයාගේ කැමැත්ත මත රඳා පවතී.

සේවකයා වෙනස්කම් වලට එකඟ වේ, නිකුත් කළ යුතු ලියකියවිලි මොනවාද?

පළමුවෙන්ම, ඔවුන් යාවත්කාලීන කොන්දේසි සහිත අතිරේක ගිවිසුමක් (DS) අත්සන් කරයි.

නියෝග නිකුත් කිරීම සඳහා නීති රීති ලිපියෙන් සොයාගත හැකිය. .

නව කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

ආරම්භ කිරීම සඳහා, ඔහු සමාන තනතුරක සේවයේ යොදවා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න (පුරප්පාඩු ලිඛිතව ඉදිරිපත් කළ යුතුය). සමාන ඒවා නොමැති නම්, අඩු සහ අඩු වැටුප් සහිත ඒවා ද පිරිනමනු ලැබේ. සමහර විට චලනයකින් වුවද (වෙනත් ප්‍රදේශවලින් පුරප්පාඩු ලබා දීමේ වගකීම සාමූහික හෝ රැකියා ගිවිසුමකට ඇතුළත් කර ඇත්නම්).

වෙනත් තනතුරක් / රැකියාවක් පිළිබඳ ගිවිසුමකට එළඹෙන්නේ නම්, DS සහ ස්ථාන මාරු නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. ඔහු පිළිබඳ සටහනක් පුද්ගලික කාඩ්පතක ඇතුළත් කර ඇත.

සුදුසු පුරප්පාඩු නොමැති නම් හෝ සේවකයා යෝජිත රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, දැනුම් දීම සඳහා වෙන් කර ඇති මාස 2 අවසන් වීමෙන් පසුව, TD 7 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ අවසන් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වෙන්කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සමඟ - සති 2 ක සාමාන්ය වැටුප. ඇත්ත වශයෙන්ම, අනෙකුත් සියලුම "ඉවත් කිරීම්" ගෙවීම් සාමාන්ය ආකාරයෙන් සිදු කරනු ලැබේ.

ද බලන්න :

අසනීපයක් තුළ විරුද්ධ පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

"දැනුම්දීම්" මාස 2 ක් කල් ඉකුත් වී ඇත්නම් සහ සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම්, මෙය සේවයෙන් පහ කිරීමට බාධාවක් නොවේ. කම්කරු ගිවිසුමනව කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ පදනම මත. අසනීප අතරතුර, සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම මත ඔබට වෙඩි තැබිය නොහැක. TD හි කොන්දේසිවල වෙනසක් හේතුවෙන් දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම වෙනස් නඩුවකි. එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමකට අභියෝග කිරීමට සේවකයාට නොහැකි වනු ඇත, මෙහි උසාවි සේවා යෝජකයින්ගේ පැත්තේ ය.