කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන ක්රියා පටිපාටිය කුමක්ද? අතිරික්ත ගෙවීම් සිදු කරන්නේ කෙසේද? පවතින පුරප්පාඩු පිළිබඳ නියැදි දැන්වීම

පුහුණු නීතිඥ සහ ආර්ථික විද්යාඥ, "CPC "සංවාද උපදේශන" LLC හි අධ්යක්ෂ, රුසියාවේ පුද්ගල නිලධාරීන්ගේ ජාතික සංගමයේ සාමාජික, SPS "ConsultantPlus" හි විශේෂඥ සමාලෝචකයා.

සම්මන්ත්රණ M.V. චෙරෙන්කෝවා මූලික වශයෙන් නිර්දේශ කරනු ලබන්නේ පුද්ගල කළමනාකරණ (HR) දෙපාර්තමේන්තු, කළමනාකරුවන්, සාමූහික ගිවිසුම්, ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසි, ආයතනික හා පරිපාලන ලේඛන, වැටුප් පද්ධති සහ කම්කරු ආරවුල් විසඳීමට සම්බන්ධ ව්‍යුහාත්මක අංශවල විශේෂ ists යින් සඳහා ය.

අධ්යාපන

• 1986-1991 - සෝවියට් සමුපකාර වෙළඳ Novosibirsk ආයතනය; විශේෂත්වය: "වෙළඳාමේ ආර්ථික විද්යාව";
• 1992-1993 - කළමනාකරුවන්ගේ ජාත්යන්තර පාසල (මොස්කව්); විශේෂත්වය: "විදේශීය ආර්ථික ක්රියාකාරකම්";
• 1997-2002 - Krasnoyarsk නීති ආයතනය රාජ්ය විශ්ව විද්යාලය(දැනට Yui SibFU) ගෞරව සහිතව; විශේෂත්වය: "නීතිය".

වඩාත්ම දැවැන්ත කථිකාචාර්ය සම්මන්ත්‍රණය පසුගිය වසරේ අප්‍රේල් මාසයේදී නොවොසිබිර්ස්ක් හි පැවැත්විණි (පුද්ගලයන් 298) යන මාතෘකාව යටතේ: " අවසාන වෙනස්කම්රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති: නවෝත්පාදන සමාලෝචනය, ප්රායෝගික විශ්ලේෂණය".

වඩාත්ම ජනප්‍රිය වැඩමුළුව 2015: "ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුව: ප්රධාන කරුණුසංක්‍රාන්ති කාලය"සංවිධායකයින්: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "ආයතනික පුහුණු මධ්යස්ථානය" (Kemerovo), UMC "කාර්මිකයින්ගේ සංගමය" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "CPC "සංවාද උපදේශන" (Krasnoyarsk" (Krasnoyarsk) )

කම්කරු නීති ක්ෂේත්රයේ වසර 15 ක වැඩ සඳහා එම්.වී. චෙරෙන්කෝවා 10,000 කට වැඩි පිරිසක් සහභාගී වූ පුහුණු වැඩසටහන් 35 ක් සකස් කළේය විවිධ නගරරටවල් (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Arkhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, St. Petersburg, Novosibirsk, Kemerovo, Novokuznetsk, Barnaul, ආදිය).

2014 දී, පළමු පොත M.V. චෙරෙන්කෝවා "රැකියා පොත: කළමනාකරණයේ සංකීර්ණ ගැටළු" (ප්රකාශන ආයතනය "සිතුවිලි", Novosibirsk, සංසරණය පිටපත් 5000).

දැනට, වැඩ කරන මාතෘකාව සමඟ දෙවන පොතේ වැඩ දිගටම කරගෙන යයි: "සංවිධානයේ පුද්ගල ලේඛන: අපි නිවැරදිව අඳින්නෙමු."

සංවිධානය විසින් සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා ක්‍රියා පටිපාටියක් සිදු කරන්නේ නම්, පුද්ගල නිලධාරියා විසින් සැලකිය යුතු ලේඛන ප්‍රමාණයක් නිකුත් කිරීමට සිදුවනු ඇත. ඒ අතරම, ඔහුට ඕනෑම අවස්ථාවක ඇඳීමට සිදුවන ලියකියවිලි ඇති අතර, සමහර අවස්ථාවන්හිදී පමණක් නොව බොහෝ විට සකස් කරන ලද ඒවා තිබේ.

ලේඛනවල ප්රධාන අන්තර්ගතය

රඟහල එල්ලීමකින් ආරම්භ වන ආකාරයටම, “සංවිධානාත්මක” ක්‍රියාවන් ආරම්භ වන්නේ නියෝගයකින් වන අතර, එහි පදනම මත අඩු කිරීමේ පියවරයන් සිදු කරනු ලබන අතර අවශ්‍ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ. අඩු කිරීමේ නියෝගයේ (සහ / හෝ කාර්ය මණ්ඩලය) යෝජිත අඩු කිරීමේ දිනය අඩංගු විය යුතුය, මන්දයත් සේවායෝජකයා අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර මෙයින් පීඩාවට පත්වන සේවකයින්ට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. 01/05/2004 අංක 1 දරන රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ "ශ්‍රමය සඳහා ගිණුම්කරණය සහ එහි ගෙවීම් සඳහා ප්‍රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකාබද්ධ ආකෘති පත්‍ර අනුමත කිරීම මත" සහ එවැනි නියෝගයක් සඳහා සම්මත පෝරමයක් නොමැති බවට වග බලා ගැනීම. , අපි එය ඕනෑම ආකාරයකින් අඳින්නෙමු (උදාහරණ 1 බලන්න).

"සංවිධානයක කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය: අධිකරණ භාවිතය" යන ලිපියේ විනිසුරුවරුන්ගේ ඇස්වලින් අඩු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය ගැන කියවන්න.

සටහන

හකුළන්න පෙන්වන්න

අඩු කිරීම සහ අඩු කිරීම - විවිධ සංකල්ප. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කරන විට, තනතුර හෝ වෘත්තිය (උදාහරණයක් ලෙස, රියදුරු) කාර්ය මණ්ඩල ලැයිස්තුවෙන් බැහැර කරනු ලැබේ. සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමෙන්, පුද්ගල නිලධාරියා යම් තනතුරක් දරන (හෝ වෘත්තියෙන් වැඩ කරන) මාණ්ඩලික ඒකක ගණන පමණක් අඩු කරයි. ඒ අතරම, තනතුර (වෘත්තිය)ම පවතී (නිදසුනක් ලෙස, රියදුරන් පස් දෙනෙකු සිටි අතර, ඔවුන්ගේ සංඛ්යාව අඩු කිරීමෙන් පසුව, දෙදෙනෙකු ඉතිරිව ඇත).

එබැවින්, ප්රායෝගිකව, තිබිය හැක:

• අඩු කිරීම සහ අඩු කිරීම;
• අඩු කිරීම (කාර්ය මණ්ඩල ලැයිස්තුවෙන් පුරප්පාඩු පමණක් බැහැර කර ඇති විට);
• අඩු කිරීම.

උදාහරණ 1

හකුළන්න පෙන්වන්න

මීලඟ පියවර වන්නේ සේවකයින් සඳහා එළඹෙන අඩුකිරීම් (උදාහරණ 2 බලන්න) සහ රැකියා සේවාව (උදාහරණ 3 බලන්න) පිළිබඳ දැන්වීම් සකස් කිරීමයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සැලසුම් කර අවසන් කිරීමට මාස දෙකකට පෙර සේවකයින්ට ලිඛිතව සහ පුද්ගලික අත්සනක් යටතේ දැනුම් දිය යුතුය; සේවයෙන් පහ කිරීම දැවැන්ත නම්, අවම වශයෙන් මාස තුනකට පෙර (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වැනි වගන්තිය).

රැකියා සේවා නියෝග කලාවේ 2 වන ඡේදය දැනුම් දීමට. 1991 අප්රේල් 19 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියේ 25 අංක 1032-1 “රැකියාව පිළිබඳ රුසියානු සමූහාණ්ඩුව". මෙය ද අඩු කිරීම ආරම්භ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර සිදු කළ යුතුය (දොට්ට දැමීම දැවැන්ත නම්, අවම වශයෙන් මාස තුනකට පෙර), තනතුර, වෘත්තිය, විශේෂත්වය, සුදුසුකම් අවශ්යතාසහ කම්කරුවන්ගේ වැටුප් කොන්දේසි. විශාල දොට්ට දැමීම් සඳහා වන නිර්ණායක කර්මාන්ත සහ (හෝ) භෞමික ගිවිසුම් තුළ තීරණය වේ. ඔවුන් අදාළ ගිවිසුම්වල නොමැති නම්, 1993 පෙබරවාරි 5 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අංක 99 "සමූහ නිදහස් කිරීමේ කොන්දේසි යටතේ රැකියා ප්රවර්ධනය කිරීම සඳහා වැඩ සංවිධානය කිරීම" මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය.

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින් ලියාපදිංචි කිරීමේ ස්ථානයේ හෝ සේවා යෝජකයාගේ ස්ථානයේ - කුමන භෞමික ආයතනයක් දැනුම් දිය යුතුද යන්න නීතියේ සඳහන් නොවේ. කෙසේ වෙතත්, 1997 මැයි 26 වන දින මොස්කව් නගර සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ ආඥාව "ප්‍රාදේශීය රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන නිරීක්ෂණ පෝරමය අනුමත කිරීම" (සංවිධානය දියකර හැරීම) ක්‍රියාවලියේදී සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් පිළිබඳ තොරතුරු පෝරමය අනුමත කරන ලදී. ) සංවිධානයේ ලියාපදිංචි කිරීමේ ස්ථානයේ රැකියා සේවයට ඉදිරිපත් කළ යුතුය. පෝරමය පිරවීම සඳහා උදාහරණ 3 බලන්න. අනෙකුත් කලාපවල, ප්‍රාදේශීය සංඛ්‍යාන නිරීක්ෂණ ආයතන විසින් අනුමත කරන ලද ආකෘති වලංගු වේ. අනුමත පෝරමයක් නොමැති නම්, දැනුම්දීම ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කළ හැකිය (උදාහරණ 4 බලන්න).

උදාහරණ 2

හකුළන්න පෙන්වන්න

උදාහරණය 4

හකුළන්න පෙන්වන්න

සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා සඳහා විරැකියා ප්රතිලාභය ගණනය කරනු ලබන්නේ පසුගිය මාස තුන තුළ ඔහුට ලැබුණු සාමාන්ය ඉපැයීම් මත පදනම්ව, රැකියා සේවයට සේවා ස්ථානයෙන් අදාළ සහතිකයක් ලබා දීම අවශ්ය වේ. නියැදියක් ලෙස, ඔබට 2007 අගෝස්තු 10 දිනැති අංක 172 දරන මොස්කව් නගරයේ UGSZN හි නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද සාමාන්ය ඉපැයීම් පිළිබඳ සහතිකයක් ලබා ගත හැකිය.

2012 අංක 9 සඟරාවේ 44 පිටුවේ "රැකියා සේවය සඳහා සහතිකයක් නිකුත් කිරීම" යන ලිපියේ රැකියා නියෝජිතායතන සඳහා සාමාන්ය වැටුප් සහතිකයක් ඇඳීම ගැන වැඩිදුර කියවන්න.

රුසියාවේ රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ ආඥාව මගින් අනුමත කරන ලද අංක ටී-8 පෝරමයේ සංඛ්‍යාව සහ / හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා අවසාන වැඩ කරන දිනයේ (එනම් සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය) පුද්ගල නිලධාරියා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් පුරවයි. 05.01.04 අංක 1 දිනැති (උදාහරණ 5), සහ වැඩ පොතෙහි ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරයි (උදාහරණ 6). සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ දී ඔහුට ගෙවිය යුතු වැටුප් සහ අනෙකුත් ගෙවීම් අවසන් පියවීම සේවකයා සමඟ සිදු කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තියේ 4 වන කොටස).

උදාහරණ 5

හකුළන්න පෙන්වන්න

උදාහරණය 6

හකුළන්න පෙන්වන්න

තවත් කුමක් අවශ්ය විය හැකිය

අඩු කිරීමේදී පුද්ගල නිලධාරියා විසින් සමහර අවස්ථාවලදී නිකුත් කළ යුතු වෙනත් ලියකියවිලි මොනවාද? එබැවින්, සේවකයා අඩු කිරීමේ දැන්වීම අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පනතක් සකස් කළ යුතුය (උදාහරණ 7 බලන්න). මෙම පත්‍රිකාව සාක්‍ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු ඉදිරියේ සකස් කර ඇති අතර ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දුන් බවට සාක්ෂියකි.

මීට අමතරව, කිසියම් සංවිධානයකට ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයක තේරී පත් වූ ආයතනයක් තිබේ නම් (මෙතැන් සිට PPO ලෙස හැඳින්වේ), එය ද දැනුම් දීමට නීතියෙන් අවශ්‍ය වේ (උදාහරණ 8). කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 82, මෙය ද යෝජිත සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර මාස දෙකකට නොඅඩු (සේවකයින් විශාල වශයෙන් දොට්ට දැමීම් - අවම වශයෙන් මාස තුනක්) සිදු කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා වෘත්තීය සමිතියක සාමාජිකයෙකු නම්, නියෝගය නිකුත් කිරීමට පෙර PPO හි තේරී පත් වූ ආයතනයට දැනුම්දීම යැවිය යුතු අතර කලාව විසින් නියම කර ඇති ආකාරයට තර්කානුකූල මතයක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 373.

සේවකයෙකු එකවර PPO හි තේරී පත් වූ සාමූහික ආයතනයක ප්‍රධානියා (නියෝජ්‍ය ප්‍රධානියා) වන තත්වයන් තුළ, ව්‍යවසායක ව්‍යුහාත්මක ඒකකයක වෘත්තීය සමිති සංවිධානයක තේරී පත් වූ සාමූහික ආයතනයක් (සාප්පු තට්ටුවකට වඩා පහත් නොවන සහ ඒවාට සමාන) , ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ අදාළ ඉහළ තේරී පත් වූ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ පූර්ව අනුමැතිය ඇතිව පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 374 වගන්තිය).

ද ඇත රෙගුලාසි, තනි වෘත්තීන්හි ලක්ෂණ සහ අවශ්‍ය දැනුම මට්ටම ලබා දී ඇත, විශේෂයෙන්:

• කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ තනතුරු සඳහා සුදුසුකම් අත්පොත, අගෝස්තු 21, 1998 අංක 37 දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලදී. සුදුසුකම් අත්පොත අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලදී. 2004 පෙබරවාරි 9 වන දින රුසියාවේ අංක 9;

• තනි සුදුසුකම් මාර්ගෝපදේශය 2010 අගෝස්තු 26 දිනැති අංක 761n දරන රුසියාවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කළ කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ සේවකයින්ගේ තනතුරු. එය අධ්යාපනික සංවිධාන සඳහා නිර්මාණය කර ඇත;

• 2006 ජූනි 23 දිනැති රුසියාවේ සෞඛ්‍ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද වැඩ සහ වෘත්තීන්හි ඒකාබද්ධ ගාස්තු සහ සුදුසුකම් අත්පොත, අංක 492. එය ෆෙරස් නොවන ලෝහ විද්‍යා සංවිධාන සඳහා සංවර්ධනය කරන ලදී;

• 2009 මැයි 29 දිනැති අංක 286 දරන රුසියාවේ සෞඛ්‍ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද වැඩ සහ වෘත්තීන් පිළිබඳ ඒකාබද්ධ සුදුසුකම් අත්පොතෙහි කොටස, එය ඖෂධ කර්මාන්ත සංවිධාන සඳහා සංවර්ධනය කරන ලදී;

• 2011 අගෝස්තු 15 දිනැති අංක 916n දරන රුසියාවේ සෞඛ්‍ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කළ කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ සේවකයින්ගේ තනතුරු පිළිබඳ ඒකාබද්ධ සුදුසුකම් නාමාවලිය. එය ක්ෂේත්‍රයට සම්බන්ධ ආයතන සඳහා නිර්මාණය කර ඇත භෞතික සංස්කෘතියසහ ක්රීඩා.

වෘත්තීය මට්ටම (සුදුසුකම්) තීරණය කිරීමේදී මෙම ලේඛන භාවිතා කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.

ප්රධානියාගේ තීරණයට එකඟ නොවන සේවකයෙකුට එය උසාවියේදී අභියාචනය කළ හැකි බව මතක තබා ගත යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 391 වගන්තිය).

සමාන ශ්රම ඵලදායිතාව (සුදුසුකම්) සමඟ පහත සඳහන් සේවකයින්ට වාසියක් ඇත:

• පවුල, ඔවුන්ගේ ආබාධිත පවුල් සාමාජිකයන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් අඩංගු වේ සම්පූර්ණ අන්තර්ගතය(උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකුට කුඩා දරුවන් දෙදෙනෙකු සිටී);

• ස්වාධීන ඉපැයීම් ඇති වෙනත් පුද්ගලයින් නොමැති පවුලක සේවකයින්;

• මෙම සංවිධානයේ කාර්මික තුවාලයක් හෝ වෘත්තීය රෝගයක් ඇති සේවකයින්;

• මහා ආබාධිත පුද්ගලයින් දේශප්රේමී යුද්ධයසහ ෆාදර්ලන්ඩ් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා හමුදා මෙහෙයුම් වල අවලංගු;

• රැකියා ස්ථානයේ සේවායෝජකයාගේ දිශාවට ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කරන සේවකයින්;

• චර්නොබිල් අනතුරෙන් විපතට පත් සේවකයින්;

• Semipalatinsk පරීක්ෂණ ස්ථානයේ න්යෂ්ටික පරීක්ෂණ හේතුවෙන් විකිරණවලට නිරාවරණය වන සේවකයින්;

• වීරයන් සෝවියට් සංගමය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, ඕඩර් ඔෆ් ග්ලෝරි හි සම්පූර්ණ අශ්වාරෝහකයන්.

මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 179 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි, 1991 මැයි 15 දිනැති නීතියේ 14 වන වගන්තියේ 7 වන ඡේදයේ අංක 1244-1, 2002 ජනවාරි 10 දින නීතියේ 2 වන වගන්තියේ 10 වන ඡේදයේ සඳහන් වේ. අංක 2-FZ, 1993 ජනවාරි 15 ​​දින නීතියේ 8 වැනි වගන්තියේ 1 වන ඡේදය අංක 4301-1.

හිදී සාමූහික ගිවිසුම ඇති අනෙකුත් සේවක කාණ්ඩ සඳහා සැපයිය හැකිය පූර්වගාමී අයිතියඅඩු කිරීමේදී රැකියාවෙහි රැඳී සිටීමට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 179 වගන්තියේ 3 වන කොටස).

අඩු කිරීම තහනම් කිරීම

අංකය හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී, සේවායෝජකයාට සේවයෙන් පහ කළ නොහැක:

• ගර්භනී කාන්තාවන්;

• වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්;

• තනි මව්වරුන් (මවක් නොමැතිව දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන සේවකයින්) වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කිරීම (හෝ ආබාධ සහිත කුඩා දරුවෙකු).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වැනි වගන්තියේ එවැනි නීති සපයනු ලැබේ.

බාල වයස්කරුවන් අඩු කිරීම

බාල වයස්කාර සේවකයින් අඩු කිරීමේදී, එය යැවීමට අවශ්ය වේ අභියාචනයකම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට සහ අභියාචනයසේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ලබා ගැනීම සඳහා බාල වයස්කරුවන් සහ ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා කොමිෂන් සභාව වෙත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 269 වගන්තිය).

සංඛ්‍යාව (කාර්ය මණ්ඩලය) අඩුවීම හේතුවෙන් අනාථ දරුවන්, දෙමාපියන්ගේ රැකවරණය නොමැතිව ඉතිරිව සිටින දරුවන් සේවයෙන් පහ කරන්නේ නම්, සංවිධානයට අමතර වගකීම් පවරනු ලැබේ. තමන්ගේම වියදමින්, සේවා යෝජකයා විසින් මෙම හෝ වෙනත් සංවිධානයක පසුකාලීන රැකියාවක් සමඟ සේවකයාට වෘත්තීය පුහුණුවක් ලබා දිය යුතුය. මෙය 1996 දෙසැම්බර් 21 දින නීතියේ 9 වැනි වගන්තියේ අංක 159-FZ හි 6 වන ඡේදයේ සඳහන් වේ.

සංවිධානය කිරීම සහ පැවැත්වීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය වෘත්තීය පුහුණු(කුමක් විය යුතුද, කුමක් තුළද අධ්යාපන ආයතනසිදු කළ යුතුය, ආදිය) සහ පසුව රැකියා නීත්යානුකූලව ස්ථාපිත කර නැත. එබැවින්, මෙම ගැටළුව සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකින් හෝ රැකියා සේවාව හරහා (සේවායෝජකයා සහ සේවකයා නොසැලකිලිමත් නම්) විසඳිය යුතුය.

අඩු කිරීමේ දැන්වීම

සියලුම අතිරික්ත සේවකයින් යැවිය යුතුය ඉදිරි කප්පාදුව පිළිබඳ දැනුම්දීම් . සේවයෙන් පහ කිරීමට අපේක්ෂිත දිනට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර මෙය සිදු කළ යුතුය. සෑම සේවකයෙකුටම පෞද්ගලිකව සහ දැන්වීමේ කාරනය තහවුරු කරන අත්සනක් යටතේ දැන්වීම භාර දිය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි මෙම ක්රියා පටිපාටිය සපයනු ලැබේ. සේවකයා දැනුම්දීම ලැබීමේ ලකුණක් (අත්සන) තැබීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, අඳින්න අත්හැරීමේ ක්රියාවඅවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු ඉදිරියේ අත්සනින්. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දුන් බව මෙම පනත මගින් තහවුරු කරනු ඇත.

ඔබට මාස දෙකකට පෙර ඔහුට දැනුම් නොදී සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයා ගත යුතුය ලිඛිත ගිවිසුම එවැනි දොට්ට දැමීමක් සඳහා. කලින් සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුට ගෙවීමට සිදුවේ අමතර වන්දි. සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම අවසන් වන තෙක් ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කරන ලද සාමාන්ය සේවකයාගේ ඉපැයීම් මත පදනම්ව එහි මුදල තීරණය කරන්න. පදනම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වන වගන්තියේ 3 වන කොටසයි.

තත්ත්වය: අඩු කිරීමේ තීරණය අවලංගු කළ හැකිද??

ඔව් ඔබට පුළුවන්.

අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම අයිතිවාසිකමක් මිස සේවා යෝජකයාගේ වගකීමක් නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 81 වැනි වගන්තිය). එබැවින්, කොන්දේසි වෙනස් වුවහොත්, අඩු කිරීමක් අවශ්ය නොවේ නම්, සේවකයින් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා වත්මන් කොන්දේසි අඩු කිරීම සහ පවත්වාගෙන යාමේ තීරණය අවලංගු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. එවැනි අවලංගු කිරීමක් ලේඛනගත කළ යුතුය, උදාහරණයක් ලෙස, නියෝගයෙන් නිදහස් ආකෘතිය . ඒ අතරම, සැලසුම්ගත අඩු කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය සහ සැඟවුණු අරමුණු පිළිබඳ ආරවුල් වළක්වා ගැනීම සඳහා අඩු කිරීම අවලංගු කිරීමේ සැබෑ හේතුව ඇණවුමෙන් පිළිබිඹු කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. මීට පෙර අඩුකිරීමේ දැන්වීමක් ලැබුණු සියලුම සේවකයින්ගේ අත්සන යටතේ ඇණවුම සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම සහ අඩු කිරීම අවලංගු කිරීමට තීරණය කරන අවස්ථාවේ දී තවමත් සංවිධානයෙන් ඉවත් කර නොමැත.

තමන් හැර යාමට සැලසුම් කළ සේවකයින් (එකට එකඟ වූ අය ඇතුළුව මුල් අඩු කිරීම), සේවායෝජකයා අඩු කිරීමේ තීරණය අවලංගු කිරීමෙන් පසුව, ඔවුන්ට මෙය කළ හැක්කේ තුළ පමණි සාමාන්ය නියෝගය, උදාහරණයක් ලෙස, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් හෝ විසින් තමන්ගේ කැමැත්ත(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1, 3, 1 කොටස, 77 වැනි වගන්තිය). සේවා යෝජකයා විසින් අඩු කිරීමට ගත් තීරණය අවලංගු කිරීම සහ අඩු කිරීමෙන් පසු ගෙවිය යුතු ගෙවීම් ඉල්ලා සිටීම හේතුවෙන් දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට ඔවුන්ට තවදුරටත් අයිතියක් නැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 2 වන ඡේදය, 2 වන කොටස, 21 වන වගන්තිය) .

අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීමේ මොහොතේ සිට අඩු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ තීරණය දක්වා කාලය තුළ, සමහර සේවකයින් දැනටමත් සේවයෙන් පහ කර ඇත්නම්, ඔවුන් අඩු කිරීමට ගත් තීරණය අවලංගු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. කම්කරු සබඳතාපාර්ශවයන් අතර අවසන් කරන ලද අතර සේවකයින් සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ දී, ඔවුන් අඩු කිරීම සඳහා හේතු වෛෂයිකව පැවතුනි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 15, 77, 81 වගන්ති).

තත්ත්වය: සේවකයෙකුට තම තනතුර අඩු කිරීම පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීමක් ලැබීමෙන් පසු ඔහුගේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්විය හැකිද??

සමහරවිට ඔව්.

තුළ දැනුම්දීමක් ලබා ගන්න මෙම නඩුවරැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට සේවකයාගේ අයිතියට බලපාන්නේ නැත තමන්ගේම මුලපිරීම(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය). මෙම අවස්ථාවේ දී කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කරන විට සපයනු ලබන අතිරේක ගෙවීම් සඳහා සේවකයාට අයිතිය අහිමි වන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය ( වෙන් කිරීමේ වැටුප්, රැකියා කාලය සඳහා ගෙවීම්) (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වැනි වගන්තිය).

තත්ත්වය: නොපැමිණීම වැනි වෙනත් හේතූන් මත සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීමකින් පසු කාල සීමාව තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

ඔව් ඔබට පුළුවන්.

සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීමෙන් පසු මුළු කාලය තුළම, සේවකයා තම ශ්‍රම රාජකාරි ඉටු කිරීමට සහ අනුකූල වීමට බැඳී සිටී. කම්කරු රෙගුලාසි . උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා, ඔහු යටත් විය හැක විනය ක්රියාමාර්ගය සේවයෙන් පහ කිරීම දක්වා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 සහ 193 වගන්ති).

සමහර අවස්ථාවලදී, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අඩු දැනුම්දීම් කාල සීමාවන් ඇත:

• සේවකයා අවසන් නම් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමමාස දෙකක් දක්වා කාලයක් සඳහා, අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින තුනකට පෙර (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 292 වගන්තියේ 2 වන කොටස) ඔහුට අනතුරු ඇඟවීම (ඔහුගේ අත්සනට එරෙහිව ලිඛිතව දැනුම් දීම) අවශ්ය වේ;

• සේවකයෙකු සෘතුමය වැඩවල නියැලී සිටී නම්, ඔහුට අවම වශයෙන් හතක්වත් අවවාද කළ යුතුය (ඔහුගේ අත්සනට එරෙහිව ලිඛිතව දැනුම් දීම) දින දර්ශන දිනඑළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම තෙක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 296 වගන්තියේ 2 වන කොටස).

අනුව නිවාඩුවේ ආරම්භය සිදු වේ චිත්රකසේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම් දීමෙන් පසු කාලය මත වැටේ, නමුත් සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන දිනට පෙර. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවායෝජකයා එය ලබා දීමට බැඳී සිටී. සියල්ලට පසු, සේවයෙන් පහ කරන දිනය දක්වා දැනුම් දීමෙන් පසු කාලය තුළ, සේවකයා පොදු පදනමක් මත සංවිධානයේ දිගටම වැඩ කරයි. එය සියලු කම්කරු නීතිවලට යටත් වේ. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම් දීමක් ලබා දුන් සේවකයෙකුට වාර්ෂික නිවාඩු ලබා දීම සඳහා කම්කරු සංග්රහයේ සීමාවන් නොමැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 114 වගන්තිය). එබැවින්, සේවයෙන් පහ කරන දිනට පෙර සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා ගැනීමට අයිතිය තිබේ නම්, එය පොදු පදනමක් මත ලබා දෙන්න .

වැදගත්:කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුගේ වැටුපෙන් සේවා යෝජකයාට වැඩ නොකළ නිවාඩු දින සඳහා මුදල් රඳවා ගත නොහැක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන වගන්තිය, 81 වන වගන්තිය, 137 වගන්තිය).

නිවාඩු කාලසටහනට අනුව නිවාඩුවේ ආරම්භක දිනය සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසුව පැමිණේ නම්, සේවකයාට අයිතිය භාවිතා කළ හැකිය. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව නිවාඩු . කෙසේ වෙතත්, එවැනි නිවාඩු ලබා දිය හැක්කේ සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි.

වෙනත් රැකියා දීමනාවක්

කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, ඔහුට පවතින වෙනත් රැකියාවක් (පුරප්පාඩු තනතුරක්) ලබා දිය යුතුය. මෙය සේවකයෙකුගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන රැකියාවක් (තනතුරක්) හෝ අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක් විය හැකිය. සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවකයින්ට සුදුසු නොවන පුරප්පාඩු ලබා නොදිය යුතුය. සේවායෝජකයා වෙනත් ප්‍රදේශයක පිහිටා ඇති රැකියාවක් ලබා දීමට බැඳී සිටින්නේ එය සාමූහික හෝ විසින් සපයනු ලැබුවහොත් පමණි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, ගිවිසුම්. එවැනි අවශ්යතා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 වන කොටසෙහි සහ 180 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි අඩංගු වේ.

සේවකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවක් (පුරප්පාඩු) ලබා දීම අවශ්‍ය වේ ලේඛන . සේවකයාට ඔහුගේ කැමැත්ත හෝ එකඟ නොවීම ලිඛිතව ලිඛිතව ප්‍රකාශ කළ හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, “මම පිරිනමන රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කරමි” හෝ “ඉදිරිපත් කළ රැකියාවට මම එකඟ වෙමි”). නැතහොත් එය ලෙස ෆෝමැට් කළ හැක ප්රකාශයන්.

අවධානය:එළඹෙන අඩු කිරීම සඳහා දැනුම්දීමේ කාල සීමාව තුළ සේවකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවක් (පුරප්පාඩු තනතුරක්) ලබා දීමට එක් වරක් නොව කිහිප වතාවක්ම අවශ්ය වේ. එසේ නොමැති නම්, පසුව, සේවකයා උසාවියට ​​ගියහොත්, එය ඔහුට වෙනත් රැකියාවක් (පුරප්පාඩු තනතුරක්) ලබා දුන් බව ඔප්පු කිරීමට සංවිධානයට අපහසු වනු ඇත. එවිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස සහ 180 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි අවශ්යතා සපුරාලනු නොලැබේ. මෙය සිදුවුවහොත්, සේවකයා නීත්යානුකූල නොවන ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 394 වැනි වගන්තිය) ලෙස නැවත ස්ථාපිත කරනු ලැබේ.

තත්ත්වය: සේවක සංඛ්‍යාව (කාර්ය මණ්ඩලය) අඩු කිරීමේදී සේවකයාට පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ නැවත පුහුණු කිරීම අවශ්‍ය වන රැකියාවක් ලබා දීමට බැඳී සිටින සංවිධානය වේ.?

නැහැ, ඔබට අවශ්ය නැහැ.

එපමණක් නොව, සේවකයෙකුට එවැනි තනතුරක් (රැකියාවක්) ඉල්ලීමක් ඉල්ලා සිටිය නොහැක. වෘත්තීය පුහුණුව සහ පිරිස් නැවත පුහුණු කිරීම සඳහා අවශ්යතාවය සේවායෝජකයා විසින් තීරණය කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 196 වගන්තිය). ඔහු සහ සේවකයා අතර ශිෂ්ය ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමෙන් මෙම අයිතිය ක්රියාත්මක වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 198 වගන්තිය).

කෙසේ වෙතත්, කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන් සේවා ස්ථානය ඉවත් කිරීම කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ හැකි බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වෘත්තීය නැවත පුහුණු කිරීම සඳහා ගෙවීම් ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 219 වගන්තියේ මෙය සඳහන් වේ.

තත්ත්වය: සේවකයා අඩු කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාල සීමාව සති අන්තයේ හෝ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක නම් සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ යුතු දිනය කුමක්ද? ?

මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුර සේවකයාගේ වැඩ ආකාරය මත රඳා පවතී.

අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ඇති වුවහොත් හෝ අවසන් වුවහොත් නියමයන් ගණනය කරන්නේ කෙසේදැයි කම්කරු නීති සම්පාදනය කරයි. කාර්ය මණ්ඩල සංඛ්‍යාව (තනතුරු) අඩු කිරීම පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීමේ කාල පරිච්ඡේදයට මෙම සම්මතයන් යොදන්න. විශේෂයෙන්, වාරයේ අවසානය වැඩ නොකරන දිනයක් සමඟ සමපාත වන්නේ නම්, ඔහු අනුගමනය කරන ඊළඟ වැඩ කරන දිනයේදී සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ යුතුය.

සේවකයාගේ වැඩ කාලසටහන අනුව, ඔහු සඳහා වැඩ නොකරන දින වෙනස් දින විය හැකි බව මතක තබා ගන්න.

දින පහක කාලසටහනක් සමඟ, සති අන්තය සෑම සතියකම සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා වන අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම, සාමාන්‍යයෙන් ස්ථාපිත වැඩ නොකරන නිවාඩු. එබැවින්, වැටෙන සේවකයෙකුගේ අවසාන වැඩ දිනය, උදාහරණයක් ලෙස, සති අන්තයක, සති අන්තයේ ඊළඟ ව්යාපාරික දිනය වෙත මාරු කරනු ලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමත් සමඟම සේවකයා සේවයෙන් පහ කරනු ලබන්නේ මෙම දිනයේ ය.

සේවකයා වැඩ කරන්නේ නම් තවත් ඇණවුමක් වනු ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, මාරුවීම් වලදී. සාම්ප්‍රදායික සති අන්ත - සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා මෙන්ම සාමාන්‍යයෙන් ස්ථාපිත නිවාඩු දින ඔහුට වැඩ කරන දින බවට පත්විය හැකිය. එබැවින්, සති අන්තයේ හෝ නිවාඩු දිනට වැටෙන, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය, මාරුව වැඩ කරන විට, මාරු කිරීම අවශ්ය නොවේ. සහ අනෙක් අතට. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සතියේ දිනවල අවසන් කළ යුතු වුවද, මෙම දිනය මාරුව සඳහා වැඩ නොකරන නමුත්, නියමිත කාලය කල් දමනු ලැබේ.

එවැනි නිගමන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස, 14 වන වගන්තියේ 4 වන කොටසෙන් අනුගමනය කෙරේ.

සංගමයේ නිවේදනය

සංවිධානයට වෘත්තීය සමිතියක් තිබේ නම්, සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය ඉදිරියේදී අඩු කිරීම සහ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කිරීම පිළිබඳව එය දැනුම් දිය යුතුය. මෙය සිදු කළ යුතුය ලේඛන අදාළ සිදුවීම් ආරම්භ වීමට මාස දෙකකට පෙර නොවේ. එය සැලසුම් කර ඇත්නම් , එවිට සංගමයට දැනුම් දෙන්න ඉදිරි අඩු කිරීමට මාස තුනකට පෙර අවශ්ය නොවේ. ඊට අමතරව, වෘත්තීය සමිතියක සාමාජිකයින් වන සේවකයින් ඉවත් කිරීමට සංවිධානයක් සැලසුම් කරන්නේ නම්, එවැනි තීරණයක් අවශ්ය වේ වෘත්තීය සමිති සමග එකඟයි .

මෙම ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 82 වන වගන්තියේ දක්වා ඇත.

විශාල දොට්ට දැමීමේ නිර්ණායක

මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් සඳහා වන නිර්ණායක පහත පරිදි වේ. සංවිධානය කප්පාදු කරයි:

• පුද්ගලයන් 50 ක් හෝ ඊට වැඩි - දින 30 ක් ඇතුළත;

• 200 සහ ඊට වැඩි පුද්ගලයින් - දින 60 ක් ඇතුළත;

• 500 සහ ඊට වැඩි පුද්ගලයින් - දින 90 ක් ඇතුළත;

• සියයට 1 කි මුළු සංඛ්යාවකම්කරුවන් - 5,000 ට අඩු ජනගහනයක් සහිත කලාපවල දින 30 ක් ඇතුළත.

මෙම නිර්ණායක අමාත්‍ය මණ්ඩලයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද රෙගුලාසි වල 1 වන ඡේදයේ "b" සහ "c" උප ඡේදවල දක්වා ඇත - 1993 පෙබරවාරි 5 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය අංක 99. ඒවා අනුගමනය කළ යුතු නොවේ නම් මිස වෙනත් ආකාරයකින් ආංශික සහ (හෝ) භෞමික ගිවිසුම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ h 1 වගන්තිය 82) දක්වා ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, තෙල් හා ගෑස් කර්මාන්තයේ සංවිධාන සඳහා, මහා දොට්ට දැමීම් සඳහා නිර්ණායක 2013 දෙසැම්බර් 13 දිනැති කර්මාන්ත ගිවිසුමේ පිහිටුවා ඇත. 2012 දී මහා දොට්ට දැමීම් තීරණය කිරීම සඳහා, මොස්කව් සේවා යෝජකයන් මොස්කව් ත්‍රිපාර්ශ්විකයේ ස්ථාපිත නිර්ණායක මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය. 2011 නොවැම්බර් 30 දිනැති ගිවිසුම.

රැකියා සේවා දැන්වීම

සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳව ඔබ රැකියා සේවයට දැනුම් දිය යුතුය:

• සිදුවීමට මාස දෙකකට පෙර (සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස);

දැනුම්දීම .

සේවකයින් අඩු කිරීම පිළිබඳව ඔබ රැකියා සේවයට දැනුම් නොදෙන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 19.7 වගන්තිය යටතේ ඔවුන්ට දඬුවම් කළ හැකිය. දඩ මුදල මෙසේය.

• පුරවැසියන් සඳහා - රූබල් 100 සිට 300 දක්වා;

• සංවිධානයේ ප්රධානියා සඳහා - රූබල් 300 සිට 500 දක්වා;

• සංවිධාන සඳහා - රූබල් 3000 සිට 5000 දක්වා.

තත්ත්වය: සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමක් ගැන රැකියා සේවයට දැන්වීමක් ලියන්නේ කෙසේද?

සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳව රැකියා සේවයට ලිඛිතව දැනුම් දීමට සංවිධානය බැඳී සිටී. ඒ අතරම, ඉදිරිපත් කරන ලද ලේඛනයේ තනතුර සඳහා තනතුර, වෘත්තිය, විශේෂත්වය සහ සුදුසුකම් අවශ්‍යතා (වෘත්තිය) සඳහන් කිරීම අවශ්‍ය වේ, එක් එක් නිශ්චිත සේවකයා සඳහා වැටුප් කොන්දේසි අතිරික්ත කළ යුතුය.

සේවකයින් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී (සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී ඇතුළුව) සංවිධාන විසින් රැකියා සේවයට ඉදිරිපත් කළ යුතු ආකෘති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් අනුමත කරනු ලැබේ (රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද රෙගුලාසි වල 4 සහ 5 වගන්ති. 1993 පෙබරවාරි 5 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුව අංක 99 ). මෙම ආකෘති පත්ර 1993 පෙබරවාරි 5 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයේ අංක 99 හි උපග්රන්ථ 1 සහ 2 හි දක්වා ඇත.

ඒ අතරම, සමහර කලාපීය සහ පළාත් පාලන ආයතනසේවකයින් නිදහස් කිරීම පිළිබඳ ඔවුන්ගේ දැනුම්දීම් ආකෘති අනුමත කරන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, මොස්කව්හිදී, අංක 1 "දොට්ට දැමූ කම්කරුවන් පිළිබඳ තොරතුරු" (මැයි 26 දින මොස්කව් නගරයේ සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද) පෝරමයේ අංක 1 හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ රැකියා සේවයට දැනුම් දීම අවශ්ය වේ. , 1997 අංක 4).

උපදෙස්: සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් ඉදිරිපත් කිරීම අවශ්ය වන්නේ කුමන ආකාරයෙන්ද යන්න සංවිධානයේ ලියාපදිංචි කිරීමේ ස්ථානයේ රැකියා සේවාව සමඟ පරීක්ෂා කරන්න. අන්තර්ජාලයේ අනුරූප සේවාවේ වෙබ් අඩවිය භාවිතයෙන්ද මෙය කළ හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්හි කම්කරු හා රැකියා පිළිබඳ කමිටුව එහි වෙබ් අඩවියේ පළ කර ඇත සේවායෝජකයා වෙත සංදේශය "සේවක සංඛ්‍යාව සහ කාර්ය මණ්ඩලය "A" සිට "Z" දක්වා අඩු කිරීම" , සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳව සේවායෝජකයාට අවශ්ය සියලු තොරතුරු අඩංගු වේ.

අඩු කළ යුතු සහතික

සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයෙකුට අවශ්‍ය වන්නේ:

• සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම;

• සුරකින්න සාමාන්ය ඉපැයීම්රැකියා කාලය සඳහා, නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ (වෙන් කිරීමේ වැටුප් ඇතුළුව).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි මෙම ක්රියා පටිපාටිය සපයනු ලැබේ.

සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී, සාමාන්‍ය මාසික වැටුප සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා විසින් සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සිට තුන්වන මාසය සඳහා රඳවා ගනු ලැබේ. මේ සඳහා රැකියා සේවා අධිකාරියේ තීරණය අවශ්ය වේ. නමුත් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් සති දෙකක් ඇතුළත මෙම ශරීරයට අයදුම් කළ අතර ඔහු විසින් සේවයේ යොදවා නොතිබුණි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි මෙය සඳහන් වේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ දක්වා ඇති දින දර්ශන දිනයේ සිට සති දෙකක කාලය ඊළඟ දිනයේ ආරම්භ වේ. සති දෙකක කාලයක් තුළ, ඒවාට ඇතුළත් වේ වැඩ නොකරන දින. මෙම ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 14 වන වගන්තියේ දක්වා ඇත.

මෙම ක්රියාපටිපාටිය ද සේවයෙන් පහ කරන ලද විශ්රාමික සේවකයින්ට අදාළ වේ, සාමාන්ය පදනමක් මත, අඩු කළ දින සිට තුන්වන මාසය තුළ සාමාන්ය මාසික වැටුප සඳහා අයදුම් කළ හැකිය (2005 දෙසැම්බර් 28 දිනැති රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපි අංක 2191-6-2, 2005 සැප්තැම්බර් 13 දිනැති අංක 1539-6-2).

කර්මාන්ත ගිවිසුම් තුළ සේවකයින් අඩු කිරීම සඳහා විශේෂ ඇපකර ස්ථාපිත කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, සඳහා වාණිජ සංවිධානඑවැනි ගිවිසුම් අනිවාර්ය වන්නේ ඔවුන් ඒවාට සම්බන්ධ වුවහොත් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 48 වැනි වගන්තිය).

නිදසුනක් වශයෙන්, ආසන්න දොට්ට දැමීමක් ගැන අනතුරු අඟවා ඇති තෙල් හා ගෑස් කර්මාන්තයේ සේවකයින්ට සාමාන්‍ය වැටුපක් පවත්වා ගනිමින් රැකියාවක් සෙවීම සඳහා මසකට වැඩ කරන දිනයක් ලබා දේ. මෙය 2013 දෙසැම්බර් 13 වන දින කර්මාන්ත ගිවිසුමේ 5.1.3 වගන්තියේ දක්වා ඇත. මෙම ගිවිසුම බැඳී ඇත්තේ එයට සම්බන්ධ වූ සංවිධාන සඳහා පමණි (2013 දෙසැම්බර් 13 දින කර්මාන්ත ගිවිසුමේ 1.3 වගන්තිය). ඒ අතරම, තෙල් හා ගෑස් කර්මාන්තයේ සංවිධාන, එය ප්‍රකාශයට පත් කළ දින සිට දින 30 ක් ඇතුළත, සෞඛ්‍ය අමාත්‍යාංශයට ගිවිසුමට සම්බන්ධ වීම සාධාරණ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් යවා නොමැති නම්, ගිවිසුමට එකඟ වූ බව සලකනු ලැබේ. රුසියාවේ සමාජ සංවර්ධනය (2011 මාර්තු 29 දිනැති රුසියාවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ ලිපිය අංක 22-5/10/2- 3015).

ලේඛනගත කිරීම

සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සම්බන්ධව සේවයෙන් පහ කිරීම, සුපුරුදු ආකාරයෙන් නිකුත් කිරීම.

පළමුව, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරන්න. සඳහා සංවිධාන තමන්ගේම තේරීමමැයි:

• ඒකාබද්ධ ඇණවුම් පෝරමය භාවිතා කරන්න ( ආකෘති අංක T-8), 2004 ජනවාරි 5 දිනැති රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යා ලේඛන කමිටුවේ ආඥාව විසින් අනුමත කරන ලද අංක 1, ගිණුම්කරණ ප්රතිපත්තිය පිළිබඳ අනුපිළිවෙලෙහි සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් අනුමත කරනු ලැබුවහොත්;

• ප්‍රධානියා විසින් අනුමත කරන ලද ස්වයං-සංවර්ධිත පෝරමයක් යොදන්න (එහි අඩංගු නම් අවශ්ය සියලු විස්තර සපයා ඇත h. 2 ලිපිය. 2011 දෙසැම්බර් 6 දිනැති නීතියේ 9 අංක 402-FZ).

මෙම ක්රියාපටිපාටිය දෙසැම්බර් 6, 2011 අංක 402-FZ හි නීතියේ 9 වන වගන්තියේ 4 වන කොටසෙන් අනුගමනය කරනු ලබන අතර 2013 පෙබරවාරි 14 වන දින අංක PG / 1487-6-1 හි Rostrud ලිපිය මගින් තහවුරු කර ඇත.

ඉන්පසු වැඩ පොතේ ඇති සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම ගැන ඇතුළත් කිරීමක් කරන්න (2003 ඔක්තෝබර් 10 දින රුසියානු කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද උපදෙස් වල 5.3 වගන්තිය අංක 69, 2003 අප්රේල් 16 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද නීතිවල 16 වන වගන්තිය අංක 225, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන වගන්තිය, 81 වැනි වගන්තිය).

"කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම" පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කිරීමේ උදාහරණයක්

සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩල ව්යුහය ප්රශස්ත කිරීම සම්බන්ධව, කාර්ය මණ්ඩලයේ අඩු කිරීමක් සිදු කරන ලදී (ඇණවුම).

අඩු කිරීම යටතේ තනතුරුවලට පත් වූ සේවකයින් අතර ගබඩා පාලක පී.ඒ. බෙස්පාලෝව්. ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන, සේවකයාට ලබා දී ඇතසහ එය දෙන්න:

• වැඩ පොත;

• ඉපැයීම් සහතිකය ආකෘතිය, 2013 අප්රේල් 30 දිනැති අංක 182n දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇත;

• වෙනත් ලියකියවිලි (අනුව ලිඛිත ප්රකාශයසේවකයා). උදාහරණ වශයෙන්, සහතිකය 2-NDFL.

මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තියේ 4 වන කොටසෙහි සහ 2006 දෙසැම්බර් 29 දිනැති අංක 255-FZ හි නීතියේ 4.1 වගන්තියේ 2 වන ඡේදයේ 3 වන ඡේදයේ සඳහන් වේ.

ප්රතිසංවිධානය හේතුවෙන් අඩු කිරීම

තත්ත්වය: ප්‍රතිසංවිධානය හේතුවෙන් අතිරික්ත සේවකයන් ඉවත් කළ හැකිද? සේවක තනතුරු කාර්ය මණ්ඩල ලැයිස්තුවෙන් බැහැර නොවේ.

නැත.

ප්රතිසංවිධානය සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම සඳහා පදනමක් නොවේ. සේවකයාගේ තනතුර නව කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ තබා ඇත්නම්, සේවායෝජකයාට ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක (අඩු කිරීම ඇතුළුව). ප්රතිසංවිධානය කිරීමේදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් වුවහොත්, සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව, ඔහු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම පවතී. 2007 පෙබරවාරි 5 දිනැති අංක 276-6-0 දරණ රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපියෙහි සමාන දෘෂ්ටි කෝණයක් සඳහන් වේ.

අඩු කිරීමෙන් පසු කාර්ය මණ්ඩල ඒකකයක් හඳුන්වා දීම

සංවිධානයට නැවත හඳුන්වා දීමට අයිතියක් නොමැති කාල සීමාව කාර්ය මණ්ඩලයකලින් අඩු කරන ලද තනතුර, නීතියෙන් ස්ථාපිත කර නැත. කෙසේ වෙතත්, එය අඩු කළ දින සිට මාසයකට පෙර නැවත වරක් කාර්ය මණ්ඩල ඒකකයක් හඳුන්වා දීම ආරක්ෂිත වේ. ස්වාභාවිකවම, කම්කරුවන්ගේ සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම ඇත්ත වශයෙන්ම සිදුවුවහොත්. එසේ නොමැති නම්, සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 392 වන වගන්තියේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තියේ සහ 2008 දෙසැම්බර් 17 දිනැති අංක 1087-O-O දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථා අධිකරණයේ තීන්දුවෙන් මෙය පහත දැක්වේ.

රැකියා අහිමි වීම සෑම විටම පාහේ අප්රසන්න සිදුවීමකි. නමුත් එය එක් දෙයක් වන විට හිටපු සේවකඔවුන් කළ කාර්යය සඳහා ගෞරවයෙන් හා කෘතඥතාවයෙන් යුතුව සලකන අතර තවත් දෙයක් නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සමාගමේම ගැටළු හේතුවෙන් සහ වංචනික ආකාරයෙන් සිදු වූ විටය. අවාසනාවකට, අඩකට වඩා නවීන සංවිධානපාපය හරියටම දෙවන ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම. බොළඳ පුරවැසියන් නායකත්වයට ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමට ඉඩ සලසයි. මෙය සිදුවීම වලක්වා ගැනීම සඳහා, රැකියාවෙන් ඉවත් වීමේ ක්‍රියා පටිපාටියේ මූලික සූක්ෂ්මතා ඔබ දැනගත යුතුය. මෙම නඩුවේදී, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය කුමක් විය යුතුද යන්න අපි සලකා බලමු.

අඩු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම - සේවකයින්ට සංදේශය

අඩු කිරීම සඳහා දොට්ට දැමීමේ ක්රියා පටිපාටිය බොහෝ සමාගම් සඳහා හිසරදයකි. මෙම ක්රියාවලිය සඳහා පහසුකම් සැලසිය හැකි ලූප, පිරිවැය අඩු කිරීම සහ මග හැරීම කම්කරු කේතයසෑම සංවිධානයකම පාහේ සෙව්වා. අවාසනාවකට මෙන්, ඒවා බොහෝ විට දක්නට ලැබේ. මෙය සිදුවීම වලක්වා ගැනීම සඳහා, අතිරික්ත ඉවත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ඇත්ත වශයෙන්ම සිදු විය යුතු ආකාරය සැලකිල්ලට ගැනීම වටී.

1. ඕනෑම සමාගමක් තම සේවකයන්ට සැපයිය යුතුය අතිරික්ත නිවේදනයපිරිස් සංඛ්‍යාවේ සැබෑ අඩුවීම සිදු වීමට මාස දෙකකට පෙර නොවේ. ස්ථාවරයේ ඇති මහා සභා රැස්වීම සහ තොරතුරු වලට අමතරව, සංවිධානයේ නායකයින් එක් එක් සේවකයාට පුද්ගලිකව තොරතුරු ලබා දිය යුතු අතර ඔහුගේ අත්සනින් තහවුරු කිරීමක් ලබා ගත යුතුය.

2. අඩු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කොන්දේසි සලකා බලයි, ඔහුගේ තනතුර අහිමි වූ සේවකයෙකුට කළමනාකරණයට ඉදිරිපත් කළ හැකි විකල්පය වෙනත් පුරප්පාඩුඔහුගේ අත්දැකීම් සහ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වේ. නමුත් බොහෝ විට මෙය සිදු නොවේ, මන්ද සේවකයින් ඔවුන්ගේ කළමනාකාරිත්වයේ එවැනි රාජකාරියක් පවතින බව නොදැන සිටිති.

3. ඔබ අවධානය යොමු කළ යුතු තවත් වැදගත් සූක්ෂ්මතාවයක් කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමඅඩු කිරීම මත. මෙම තත්ත්වය ඇති වන්නේ සේවයෙන් ඉවත් කරන ලද සේවකයෙකු රැකියාව හේතුවෙන් කලින් ඉවත් වීමට කැමැත්ත පළ කළ විටය. නව රැකියාව. මෙම නඩුවේදී, සේවකයාට මැදිහත් වීමට සංවිධානයට අයිතියක් නැත. වන්දි සම්බන්ධයෙන්, සේවකයාට අඩුකිරීමේ දැන්වීම කල් ඉකුත්වීමට පෙර ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කරන ලද සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් අතිරේක ගෙවීමක් මත ගණන් කිරීමට අයිතිය ඇත.

4. ගෙවීම් අඩු කිරීම.වැඩ පොතේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කර ඇත්නම්, අඩු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට පහත වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් ඇත:

1. වඩා පසු ෙනොවී අවසන් දිනයවැඩ කරන විට, සේවකයාට අවසාන වැඩ මාසය සඳහා වැටුප් ප්‍රමාණය ගණනය කිරීමක් + සියල්ලන්ටම වන්දි ලැබිය යුතුය භාවිතයට නොගත් නිවාඩු
2. ගණනය කිරීමත් සමඟම, සේවකයාගේ විරැකියාවේ පළමු මාසය සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප කල්තියා ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයා මාස දෙකක් ඇතුළත රැකියාවක් සොයාගෙන නොමැති නම්, සේවායෝජකයා සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් තවත් දීමනාවක් ගෙවිය යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් දින 14 කට පසුව, සේවකයා රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වී ඇති නමුත්, අඩු කිරීමෙන් මාස 3 කට පසුව ඔහු තවමත් රැකියාවක් සොයාගෙන ඇත, අඩු කිරීම සහ තාවකාලික විරැකියාව හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුට තවත් වෙන් කිරීමේ වැටුපක් හිමි වේ.
3. අඩු කිරීමේ ප්රතිලාභ. රැකියා විරහිතභාවයේ 4 වන මාසයේ පළමු දින සිට මාස 3 ක් ඇතුළත සේවයෙන් පහ කර රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වී ඇති සේවකයෙකු රැකියාවක් සොයා නොගත් අවස්ථාවක, ඔහුට ප්රතිලාභ ලැබීමට හිමිකම් ඇත. එය පහත දැක්වෙන අනුපිළිවෙලින් රැකියා සේවය විසින් ගෙවනු ලැබේ:

• ආරම්භය හතරවන මාසයඅඩු කිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සහ ඉදිරි මාස 3: සාමාන්ය මාසික වැටුපෙන් 75%;
• ඉදිරි මාස 4 - සාමාන්ය මාසික වැටුපෙන් 60%;
• 8 සිට 12 වන මාසය දක්වා - 45%.

එසේම, අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වූ සේවකයෙකුට අයිතිය ඇත:

ලැයිස්තුගත කර ඇති සියලුම ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීම සඳහා, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ දින සිට දින දර්ශන දින 14 ක් ඇතුළත පදිංචි ස්ථානයේ රැකියා සේවාව හා සම්බන්ධ විය යුතුය.

ඉහත විස්තර කර ඇති අඩු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කොන්දේසි සේවායෝජකයා විසින් උල්ලංඝනය කර ඇත්නම්, සේවකයාට උසාවියට ​​යාමට අයිතිය තිබේ. කම්කරුවා කුමන රටක සිටියත් නීතිය සැමවිටම ඔහුගේ පැත්තේ වනු ඇත. සෑම පුද්ගලයෙකුම තම අයිතිවාසිකම් දැන ගැනීමට බැඳී සිටින අතර, මේ සඳහා අවම වශයෙන් සමහර විට කම්කරු කේතය සොයා බැලීම වටී.

සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම, තනි ව්යවසායකයාසේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනමක් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 81 වන වගන්තිය).

අතිරික්ත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, සාමාන්යයෙන් පහත සඳහන් දේ සිදු කරනු ලැබේ.

1. අඩු කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කෙරේ

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ නියෝගය නව කාර්ය මණ්ඩල වගුවක් හෝ වර්තමාන එකට වෙනස් කිරීමක් ද හඳුන්වා දෙයි.

ඇණවුම අඩු කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු පෙන්නුම් කරයි, තීරණය කරයි නිලධාරීන්අඩු කිරීම සිදු කිරීම සඳහා වගකිව යුතුය.

2. සැලසුම් කර ඇති කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳව රැකියා බලධාරීන්ට සහ ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයට දැනුම් දෙනු ලැබේ

රැකියා බලධාරීන්ට සහ ප්‍රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයට ලිඛිත දැනුම්දීමක් මාස දෙකකට නොඅඩු කාලයක් එවිය යුතු අතර, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමකදී - යම් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන දිනට මාස තුනකට පෙර නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම ස්කන්ධය ලෙස සලකනු ලබන නිර්ණායක ආංශික සහ (හෝ) භෞමික සාමූහික ගිවිසුම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 82 වගන්තිය; 19.04.1991 N 1032-1 නීතියේ 25 වැනි වගන්තියේ 2 වැනි වගන්තිය) ස්ථාවර කර ඇත.

දැනුම්දීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය නොකළහොත් හෝ නියමිත කාලසීමාවන් උල්ලංඝනය කර ඇත්නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කළ හැකිය.

3. රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතිය ඇති පුද්ගලයින්ගේ කවය තීරණය කරනු ලැබේ

කාර්ය මණ්ඩලය (සංඛ්‍යාව) අඩු කිරීමත් සමඟ ඉහළ ශ්‍රම ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් ඇති සේවකයින්ට එවැනි අයිතියක් ලබා දෙනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 179 වගන්තියේ 1 වන කොටස).

සමාන ශ්රම ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් සහිතව, ඔවුන් රැකියාවෙන් පිටව යයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 179 වගන්තියේ 2 කොටස):

• යැපෙන්නන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සිටින පවුල් සේවකයින් - සේවකයාගේ පූර්ණ සහාය ඇති හෝ ඔහුගෙන් ආධාර ලබන ආබාධිත පවුලේ සාමාජිකයන්, ඔවුන්ට ස්ථිර සහ ප්‍රධාන ජීවනෝපාය මාර්ගයක් වේ;
• වෙනත් ස්වයං රැකියාලාභීන් නොමැති පවුලක පුද්ගලයින්;
• මෙම සේවායෝජකයා සමඟ වැඩ කරන කාලය තුළ කාර්මික තුවාලයක් (වෘත්තීය රෝග) ලබා ගත් සේවකයින්;
• මහා දේශප්රේමී යුද්ධයේ ආබාධිතයන් සහ සටන් ආබාධිතයන්;
• රැකියාවෙන් බාධාවකින් තොරව සේවායෝජකයාගේ දිශාවට ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කරන සේවකයින්.

වෙනම ෆෙඩරල් නීතිරැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතිය ඇති කම්කරුවන් කාණ්ඩ සඳහා ද එය සපයයි (05/15/1991 N 1244-1 නීතියේ 14 වැනි වගන්තිය; 07/21/1993 N 5485-1 නීතියේ 21 වන වගන්තිය, ආදිය).

ඊට අමතරව, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි කම්කරුවන් කාණ්ඩ තිබේ, විශේෂයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය):

• ගර්භනී කාන්තාව;
• වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවෙකු සිටින කාන්තාවක්;
• වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන තනි මවක් හෝ කුඩා දරුවෙකු - අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු.

4. දොට්ට දැමූ කම්කරුවන්ට අත්සන යටතේ අඩු කිරීම ගැන අනතුරු අඟවයි

කිසියම් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන දිනට මාස දෙකකට පෙර අනතුරු ඇඟවීම කළ යුතුය. මාස දෙකකට පෙර, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම අවසන් වන තෙක් ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කරන ලද සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් වන්දි ගෙවීම සමඟ සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය (180 වැනි වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ).

අත්සනින් එළඹෙන අඩු කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් නොදෙන්නේ නම් හෝ එය නියමිත වේලාවට සිදු නොකළහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කළ හැකිය.

5. සේවයෙන් ඉවත් කරනු ලබන සේවකයින්ට සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් පුරප්පාඩු පිරිනමනු ලැබේ

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ මුළු කාලය තුළම, සේවකයාගේ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය, පුරප්පාඩු වූ තනතුරු හෝ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන වැඩ සහ පුරප්පාඩු අඩු තනතුරු හෝ අඩු වැටුප් සහිත වැඩ යන දෙකම සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයාට පිරිනැමීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවා යෝජකයෙකු වෙනත් ප්‍රදේශයක ඇති පුරප්පාඩු පිරිනමනු ලබන්නේ එය සාමූහික හෝ කම්කරු ගිවිසුමක් මගින් සපයා ඇත්නම් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 180 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස; අර්ථ දැක්වීම ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය 2012 සැප්තැම්බර් 21 දිනැති RF N 50-KG12-3; 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum හි නියෝගයේ 29 වන ඡේදය N 2).

මෙය සිදු නොකළහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම ද නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කළ හැකිය.

සේවකයෙකු අඩු කිරීමකදී - වෘත්තීය සමිතියක සාමාජිකයෙකු, ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනය වැඩ කරන දින හතක් ඇතුළත තර්කානුකූල මතයක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. දින හතක් ඇතුළත ඉදිරිපත් නොකළ මතයක් සේවායෝජකයා විසින් සැලකිල්ලට නොගනී.

වෘත්තීය සමිතිය අඩු කිරීම සමඟ එකඟ නොවන්නේ නම්, එය වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත සේවා යෝජකයා සමඟ අතිරේක උපදේශන පවත්වන අතර, එහි ප්රතිඵල ප්රොටෝකෝලය තුළ සකස් කර ඇත. එකඟතාවයකට පැමිණ නොමැති නම්, වෘත්තීය සමිතියේ මතය ඉල්ලා සිටි දින සිට වැඩ කරන දින 10 කට පසු සේවායෝජකයාට පිළිගැනීමට අයිතිය ඇත. අවසන් තීරණයඅඩු කිරීම ගැන. වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයෙකු වෘත්තීය සමිතියේ තර්කානුකූල මතයක් ලැබුණු දින සිට මාසයක් ඇතුළත සේවයෙන් පහ කළ යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 373 වගන්තිය).

වෘත්තීය සමිතියේ අභිප්‍රේරිත මතය ඉල්ලා නොසිටියේ නම් හෝ එය ලැබීමෙන් පසු සේවයෙන් පහකිරීමේ කාල සීමාව උල්ලංඝනය කළහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කරනු ලැබේ.

7. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම නිකුත් කරනු ලැබේ

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ඒකාබද්ධ ආකෘතියකින් නියෝගයක් මගින් ක්රියාත්මක වේ. කලාවේ 2 වන ඡේදයේ පදනම මත කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කෙරේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81. මෙම සේවා යෝජකයා සමඟ වැඩ කරන කාලය තුළ වැඩ පොතේ ඇති සියලුම ඇතුළත් කිරීම් ඔහුගේ අත්සනින් හෝ වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීමට වගකිව යුතු පුද්ගලයාගේ අත්සනින් සහතික කර ඇත, මෙන්ම සේවකයා එය පුද්ගලිකව ලබා ගන්නේ නම්. ඒ අතරම, සේවා යෝජක සංවිධානයේ මුද්‍රාව අලවා ඇත්තේ එය සංවිධානයේ තිබේ නම් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීම සහ ගබඩා කිරීම සඳහා වන රීති වල 16 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය 35 වන වගන්තිය. 04/16/2003 N 225; පැහැදිලි කිරීම්, 2016 ඔක්තෝබර් 31 දිනැති රුසියානු කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇත N 589n).

අවසාන ව්යාපාරික දිනයේ, අමතරව වැටුප්සේවකයාට සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවිය යුතුය. ඔහු සේවා කාලය සඳහා සාමාන්‍ය මාසික වැටුප ද රඳවා තබා ගනී, නමුත් සේවයෙන් පහකිරීමේ දින සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ (වෙන්වීමේ වැටුප් ඇතුළුව) (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 178 වැනි වගන්තිය).

දෙවන මාසය සඳහා ඔහු වෙනුවෙන් ඉතිරි කර ඇති සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ලබා ගැනීම සඳහා, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ මොහොතේ සිට දෙවන මාසය අවසානයේ රැකියා වාර්තාවක් නොමැති අනුරූප අයදුම්පතක් සහ වැඩ පොතක් සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කරයි.

අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී සේවකයා නිකුත් කළ යුතුය රැකියා ඉතිහාසයසහ වැඩ අවසන් කළ වර්ෂයට පෙර දින දර්ශන වසර දෙක සඳහා ඉපැයීම් ප්‍රමාණය පිළිබඳ සහතිකයක් (