මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලින් Tk සේවයෙන් පහ කිරීම. සේවකයාට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද. නිවාඩුව සමඟ කටයුතු කරන්නේ කෙසේද

ලිපියෙන්, අපි වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් නිකුත් කරන්නේ කෙසේද, මාරු කිරීමේදී සේවා යෝජකයා විසින් කළ යුතු ගෙවීම් මොනවාද සහ ඇතුළත් කිරීමක් කරන්නේ කෙසේදැයි සොයා බලමු. වැඩ පොතවෙනත් ආයතනයක සේවයට මාරු කරන ලද සේවකයෙකි.

වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සඳහා හේතු

වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය කලාවෙහි 1 වන කොටසෙහි 5 වන ඡේදය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. කම්කරු නීතියට අනුව, එවැනි මාරු කිරීමක් රැකියා අවසන් කිරීම සඳහා පොදු පදනමක් වන අතර පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයක් අවශ්ය වේ.

ප්‍රායෝගිකව, වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම පොදු ක්‍රියාකාරකම් මගින් අන්තර් සම්බන්ධිත සමාගම්වල භාවිතා වේ, නමුත් ඒ සමඟම වෙනස් ලෙස ලියාපදිංචි වේ. නීතිමය ආයතන. විශේෂයෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීම ලේඛනගත කර ඇත්තේ අනුබද්ධ ආයතනයකින් සේවකයෙකු මව් සමාගමට මාරු කිරීමක් ලෙසය, හිටපු සහ නව සේවා යෝජකයන් විවිධ නෛතික ආයතන වන අතර එකම නීත්‍යානුකූල ආයතනයක් තුළ ව්‍යුහාත්මක බෙදීම් නොවේ.

වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද: ලේඛන, ගණනය කිරීම්, වැඩ පොතට ඇතුළත් කිරීම

සේවකයෙකු එක් ආයතනයකින් තවත් ආයතනයකට මාරු කිරීමේදී, සේවායෝජකයා ඔහුගේ පදනම මත සේවකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරයි. ලිඛිත ප්රකාශය, මෙන්ම වෙනත් ආයතනයක සේවකයාගේ පසුකාලීන රැකියාව පිළිබඳ ඇපකර ඉදිරියේ.

වෙනත් ආයතනයකට මාරු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පහත උපදෙස් වල ඇත.

පියවර 1. පරිවර්තන ඇපකර ලිපිය

රීතියක් ලෙස, මත මූලික අදියරවත්මන් සහ අනාගත සේවායෝජකයා සේවකයා වෙනත් ආයතනයක නව තනතුරකට මාරු කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් අනුමත කරයි. ගිවිසුම වාචික හෝ ලිඛිත විය හැකිය. අවසාන අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයාගේ ඉදිරියට එන ස්ථාන මාරුව නව සේවායෝජකයා විසින් සකස් කරන ලද ඇපකර ලිපියකින් සනාථ වේ.

ලිපිය පහත සඳහන් තොරතුරු සමඟ නොමිලේ ස්වරූපයෙන් සකස් කර ඇත:

• නිගමනය පිළිබඳ සහතික රැකියා කොන්ත්රාත්තුව;
• නව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව යටතේ වැඩ සහ සේවා කොන්දේසි වල ස්වභාවය (තනතුර, වැටුප්, වැඩ කාලසටහන);
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අපේක්ෂිත දිනය.

සේවකයා දැනට සේවයේ යෙදී සිටින සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ නමට ඇප ලිපියක් නිකුත් කරනු ලැබේ. මාරු කිරීම සඳහා සේවකයාගේ දැනුම්දීම සහ කැමැත්ත සඳහා ලිපියේ පෙළ ද සපයයි (තීරුව "මම LLC _____ වෙත _____ සිට ____ ස්ථානයට මාරු කිරීමට කියවා එකඟ වෙමි",සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම, දිනය, අත්සන),

පියවර #2. ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපි

මාරු කිරීම සඳහා සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව මෙන්ම සේවා යෝජකයන් අතර ගිවිසුමක පදනම මත සේවකයා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් සකස් කරයි.

අපි සේවයෙන් පහ කිරීම හරහා මාරු කිරීමක් ගැන කතා කරන බැවින්, යෙදුම සකස් කළ යුත්තේ “කරුණාකර සේවයෙන් පහ කරන්න ...” යන වචන සමඟ මිස “කරුණාකර මාරු කරන්න” නොවේ.

අයදුම් පත්රය නීතියෙන් අනුමත නොකෙරේ. ලේඛනය නොමිලේ නිකුත් කළ හැකි නමුත් ඒ සමඟම පහත සඳහන් අනිවාර්ය තොරතුරු අඩංගු වේ:

• සම්පූර්ණ නම, අයදුම්පත ඉදිරිපත් කරනු ලබන සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ තනතුර (වත්මන් සේවායෝජකයා);
• අයදුම්පත ඉදිරිපත් කරන සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම, තනතුර, පුද්ගල අංකය;
• මාරු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉල්ලීම ( "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වැනි වගන්තිය මත පදනම්ව, LLC ____ වෙත මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් මා සේවයෙන් පහ කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි ...");
• සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය, පදනම මත තීරණය වේ ඇපකර ලිපියසහ සේවායෝජකයා සමඟ ඇති වාචික ගිවිසුමට අනුකූලව;
• ලේඛනයේ දිනය.

අත්සන් කිරීමෙන් පසු සේවකයා වත්මන් සේවායෝජකයා වෙත අයදුම්පත යවයි.

පියවර #3 සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය

සේවකයාගෙන් ප්රකාශයක් ලැබීමෙන් පසු, වත්මන් සේවායෝජකයා වෙනත් සමාගමකට මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් සකස් කරයි.

ඇණවුම නොමිලේ සහ ඒ සමඟම ඇඳිය ​​​​හැකිය සම්මත ආකෘතියක් භාවිතා කිරීම.සෑම අවස්ථාවකදීම, ඇණවුමේ පෙළෙහි පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• සංවිධානයේ නම (වත්මන් සේවායෝජකයා);
• අංකය, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ දිනය;
• වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම;
• අවසන් කළ යුතු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිනය සහ අංකය;
• අයදුම්පතට අනුකූලව තීරණය කරනු ලබන සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වගන්තිය);
• ඇණවුමක් ඇඳීම සඳහා ලේඛනමය පදනම (____ දිනැති සේවකයෙකුගේ ප්රකාශය);
• සම්පූර්ණ නම, ඇණවුම අනුමත කරන හිසෙහි පිහිටීම (වත්මන් සේවායෝජකයා).

කළමනාකරු විසින් අත්සන් කරන ලද ඇණවුම සමාලෝචනය සඳහා සේවකයාට මාරු කරනු ලැබේ (“මම ඇණවුම කියවා ඇත්තෙමි සම්පූර්ණ නම, අත්සන»).

පියවර #4 පියවීම් සහ ගෙවීම්

අපි සේවකයෙකු මාරු කිරීම ගැන කතා කරන කාරණය තිබියදීත්, ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කරයි කම්කරු සබඳතාසේවකයා සමඟ, එයින් අදහස් කරන්නේ එය සාමාන්‍ය ආකාරයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සපයනු ලබන උපචිත සහ ගෙවීම් සඳහා වන බැඳීම් අත්පත් කර ගන්නා බවයි.

මාරු කිරීම සම්බන්ධව රැකියාව අවසන් කරන දිනයේදී, සේවකයාට ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:

• වත්මන් මාසයේ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප;
• එක් එක් නිවාඩු දින සඳහා සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් අනුපාතය අනුව භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි.

වැටුප් හා වන්දි ගෙවීමේදී, සේවායෝජකයා NDF 13% (නේවාසික සේවක) හෝ 30% (නේවාසික නොවන සේවක) අනුපාතයකින් රඳවා තබා ගනී, ඉන්පසු ඔහු අයවැයට බදු මාරු කරයි. වාරය පුද්ගලික ආදායම් බදු ගෙවීම්අයවැයට - සේවයෙන් පහ කිරීම සහ සේවකයා සමඟ බේරුම්කරණය කළ දිනට පසු දිනට පසුව නොවේ.

පියවර #5 වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම

වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවා යෝජකයා වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කර සේවකයාට "අතට" ලේඛනය නිකුත් කරයි.

වැඩ පොතේ, සේවායෝජකයා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වැනි වගන්තිය මත සේවකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම පිළිබඳ ප්රවේශයක් පිළිබිඹු කරයි. සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාව වගකිවයුතු පුද්ගලයාගේ අත්සනින් සහතික කර ඇත (ප්‍රධානියා, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා, ඇටෝර්නි බලය මත එවැනි ලේඛන අත්සන් කිරීමට බලය ලත් වෙනත් සේවකයෙකු) සහ සංවිධානය විසින් මුද්‍රා තබා ඇත.

වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට, සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවායෝජකයා වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේදී, සේවකයාට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. නව සේවා යෝජකයෙකුට වැඩ පොතක් මාරු කිරීම සෘජුවම ඉඩ නොදේ.

උදාහරණයක් සලකා බලන්න . 10/30/2018 Ulyanova E.D. LLC Magnat වෙත මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් LLC Shans වෙතින් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ගොනු කළේය. අයදුම්පතට අනුව රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ දිනය 11/05/2018 වේ. Magnat LLC විසින් Shans LLC හි කළමනාකාරීත්වය වෙත යවන ලද ඇපකර ලිපියට අනුව, නව සේවායෝජකයා 2018/06/11 දින සේවකයා සේවයේ නියුක්ත කිරීමට භාර ගනී.

ඇපකර ලිපිය සහ උලියානෝවාගේ ප්‍රකාශය මත පදනම්ව, Shans LLC හි පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් 2018/05/11 දින සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් සකස් කළේය (5 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 77 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

ඇය සේවයෙන් පහ කළ දින, නොවැම්බර් 05, 2018, උලියානෝවාට නොවැම්බර් මාසයේ සැබවින්ම වැඩ කළ දින සඳහා වැටුපක් (නොවැම්බර් 1 සිට නොවැම්බර් 5 දක්වා) මෙන්ම සාමාන්‍ය ඉපැයීම් මත ගණනය කරන ලද භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවන ලදී.

11/05/2018 දින, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු උලියානෝවාගේ වැඩ පොතේ පහත සඳහන් ඇතුළත් කිරීම සිදු කළේය:

වාර්තා අංකය	දිනය
	අංකය	මාසික
3	08	04	2015	2018/08/04 දින අංක 15 දරන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මත විකුණුම් කළමණාකරුවෙකු ලෙස විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවට ඇතුළත් කර ඇත.
4	05	11	2018
				මානව සම්පත් ප්‍රධානියා ස්ටෙපනෝවා / Stepanova S.D./

2018/05/11 වන දින, වැඩ පොත උලියානෝවා වෙත "අතට" නිකුත් කරන ලදී.

2018 නොවැම්බර් 6 වන දින, උලියානෝවා නව සේවා ස්ථානයක සේවයේ යොදවා ඇත්තේ වැඩ පොතේ පහත සඳහන් ඇතුළත් කිරීමෙනි:

වාර්තා අංකය	දිනය			කුලියට ගැනීම, වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු ස්ථිර රැකියාවක්, සුදුසුකම්, සේවයෙන් පහ කිරීම් (හේතු සඳහන් කරමින් සහ ලිපිය, නීතියේ ඡේදය වෙත යොමු කිරීම)	ඇතුළත් කිරීම සිදු කරන ලද පදනම මත ලේඛනයේ නම, දිනය සහ අංකය
	අංකය	මාසික
				සීමිත වගකීම් සමාගම "අවස්ථාව"
3	08	04	2015	2015/08/04 දින අංක 15 දරන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මත විකුණුම් කළමණාකරුවෙකු ලෙස විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවට ඇතුළත් කර ඇත.	2015.14.08 දිනැති නියෝගය අංක 15/ටී
	05	11	2018	කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 5 වන ඡේදය අනුව වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු සමඟ වැඩ කිරීමට මාරු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව	2018 නොවැම්බර් 05 දිනැති අංක 18 / y නියෝගය
				මානව සම්පත් ප්‍රධානියා ස්ටෙපනෝවා / Stepanova S.D./
	06	11	2018	2018 නොවැම්බර් 06 දිනැති අංක 88-4 දරන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මත දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා ලෙස අපනයන විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවට ඇතුළත් කර ඇත.	2018 නොවැම්බර් 6 දිනැති නියෝගය අංක 15/3-4/T
				මානව සම්පත් ප්‍රධානියා Surkov / Surkov V.L./

නව සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම හරහා සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයෙකු සඳහා වඩාත්ම "වේදනා රහිත" ආකාරයේ රැකියා වෙනස් කිරීමකි. එවැනි පරිවර්තනයක් ඔහුට යම් සහතිකයක් සහ වාසි ලබා දෙයි නව රැකියාව. අපි සේවා යෝජකයින් ගැන කතා කරන්නේ නම්, සේවකයෙකු මාරු කිරීම සැලකිය යුතු නීතිමය ප්‍රතිවිපාක ඇති කරන්නේ සේවකයාට ආරාධනා කළ තැනැත්තාට පමණි - ප්‍රකාශිත අභිප්‍රායන් අත්හැරීමට තවදුරටත් නොහැකි වනු ඇත. සේවා යෝජකයාගේ සේවයෙන් පහ කරන පුරවැසියෙකු සඳහා, මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහකිරීමේ විශේෂත්වය වන්නේ ලියකියවිලි සකස් කිරීමේදී පමණි.

වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලින් සේවයෙන් පහ කිරීම: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ මූලික කරුණු

රැකියා වෙනස් කිරීම සඳහා ඇපකර අනුව සේවකයෙකුට ප්රයෝජනවත් වන ක්රමයක් සඳහා කම්කරු නීති සම්පාදනය කරයි - මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලින් සේවයෙන් පහ කිරීම

නව සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම අවසන් කිරීම වේ කම්කරු ගිවිසුමපදනම මත, 5 ඡේදය යටතේ h.1 ලිපිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, පුරවැසියෙකු, ඔහුගේ වත්මන් සේවා යෝජකයා සහ නව සේවා යෝජකයෙකු අතර ත්රෛපාර්ශ්වික ගිවිසුමක් හේතුවෙන්, දෙවැන්නා සමඟ සහතික කළ රැකියාවක්.

නව සේවා යෝජකයෙකුට පසුව මාරු කිරීමත් සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමේ හැකියාව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.1 වගන්තියේ 2 වන කොටස මගින් සපයනු ලැබේ. මෙම රීතිය දෙකක් විස්තර කරයි හැකි තත්වයන්රැකියා වෙනස් කිරීමේ තීරණය මේ ආකාරයෙන් තීරණය කළ හැකි විට:

1. සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවා යෝජකයන් අතර මාරු කිරීම. රීතියක් ලෙස, තමාට නව, වඩාත් ආකර්ෂණීය රැකියා විකල්පයක් සොයාගත් සේවකයෙකු, සේවා යෝජකයන් දෙදෙනා සමඟ මාරු කිරීම සම්බන්ධීකරණය කරයි. සියලුම පාර්ශ්වයන් එකඟ වන්නේ නම්, කාරණය ඉතිරිව ඇත්තේ ලේඛනගත කිරීම සඳහා පමණි.
2. සේවා යෝජකයින් දෙදෙනාගේ කැමැත්ත පරිදි මාරු කිරීම. සේවයෙන් පහකිරීමේ-මාරු කිරීමේ මෙම විකල්පය සමඟ ඇති තත්ත්වයන් විවිධාකාර විය හැකිය: එක් සේවා යෝජකයෙකු කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කරන අතර, ආර්ථිකයේ හේතූන් මත (ඔබට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමට සිදු නොවේ) ඇතුළුව ඔහුගේ සේවකයින් සේවයේ යොදවා ගැනීමට අවශ්ය වේ, සමාගමේ හිමිකරු සැලසුම් කරයි. පවතින සමාගම ඈවර කිරීම සහ සේවකයින් අහිමි නොවී නව එකක් විවෘත කිරීම යනාදිය.

නව සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම, එකම සංවිධානය තුළ පිහිටීම වෙනස් කිරීමකට ප්‍රතිවිරුද්ධව, සෑම අවස්ථාවකදීම සිදු කරනු ලබන්නේ සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණක් බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

එක් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් (ඉවත් කිරීමකින් තොරව) මාරු කිරීමේදී, පුරවැසියෙකු විසින් මෙම ක්රියාව අනුමත කිරීම, කලාවේ 2-3 කොටස්වල ලැයිස්තුගත කර ඇති අවස්ථා ගණනාවකදී අවශ්ය නොවේ. කම්කරු සංග්රහයේ 72.2 (උදාහරණයක් ලෙස, තාක්ෂණික ව්යසනයහෝ තාක්ෂණික හේතූන් මත අක්රිය කාලය).

වගුව: දෙපාර්ශවය සඳහා මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාසි සහ අවාසි

අවසන් කරන ලද කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවය	වාසි	අවාසි
නව සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වන සේවකයෙකු	පෙර සේවායෝජකයාගෙන් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාසයක් ඇතුළත නව සේවා යෝජකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් සහතික කර අවසන් කිරීම; නොපැමිණීම පරිවාස කාලයනව රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට.	ඔබගේ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට නොහැකි වීම.
සේවායෝජකයා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම	සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම අඩු කිරීමට අවශ්ය නම් රැකියා ස්ථානය, මෙම ගැටළුව විසඳීමේ මාර්ගයෙන් සේවායෝජකයා අනවශ්ය ලෙස සුරැකෙනු ඇත මූල්ය වියදම්වෙන් කිරීමේ වැටුප් සඳහා.	මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේ සමහර විශේෂාංග පිළිබඳව දැනුවත් විය යුතුය.

සේවායෝජකයා සඳහා ක්රියා පටිපාටිය සහ ඇල්ගොරිතමයේ විශේෂාංග

මාරු කිරීම හරහා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවන්නේ කාගේ මුලපිරීම මත පදනම්ව, පහත සඳහන් ලේඛන අනුරූප ක්රියා පටිපාටිය දියත් කිරීමට හේතුව විය හැකිය:

• නව සේවා යෝජකයෙකුගෙන් ආරාධනා ලිපියක් ලැබීමේ පදනම මත ලියා ඇති සේවකයාගේ ප්රකාශය;
• නව සේවායෝජකයාගෙන් පිරිනැමීමේ ලිපියක් ලැබීම මත පදනම්ව සේවකයෙකු වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීමේ අභිප්‍රාය පිළිබඳ දැනුම්දීම.

ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවයෙන් පහ කිරීම - වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම සඳහා රැකියා සම්බන්ධතාවයට දෙපාර්ශවයේම කැමැත්ත ලිඛිතව ප්‍රකාශ කළ යුතු බව මතක තබා ගත යුතුය:

1. සේවායෝජකයා අයදුම්පතට සුදුසු විභේදනය අලවයි.ඔහුගේ අනුමැතිය නොමැතිව, ස්ථාන මාරුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ නොහැක, වැඩ කරන පුරවැසියෙකුට අයදුම්පත නැවත ලිවීමට සිදුවනු ඇත, එය සේවයෙන් පහ කිරීමට වෙනත් හේතුවක් දක්වයි (උදාහරණයක් ලෙස, අනුව තමන්ගේ කැමැත්ත), හි අවශ්‍යතා වලට අනුකූල වන අතරතුර මෙම නඩුවවිධිමත් (උදාහරණයක් ලෙස, නියමිත සති දෙක වැඩ කිරීමට). ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම තත්වය තුළ, නව කම්කරු ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී නීතියෙන් සහතික කර ඇති ප්රතිලාභ මත ඔබට තවදුරටත් ගණන් ගැනීමට සිදු නොවේ.
2. මාරු කිරීමේ දැන්වීම මත, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුරවැසියා ඔහුගේ එකඟතාවය හෝ එකඟ නොවීම සටහන් කරයි.අවසාන නඩුවේදී, සලකා බලනු ලබන හේතු මත ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.

මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ලේඛනගත කිරීමෙන් පසුව (අයදුම්පතක් හෝ දැනුම්දීමක් ඇඳීමෙන්), අවසන් වැඩ කරන දිනයේ දිනය එකඟ වේ, සේවායෝජකයා සඳහා වන ක්රියා පටිපාටිය නිතිපතා සේවයෙන් පහ කිරීමකින් වෙනස් නොවේ. සම්පූර්ණ ක්රියා පටිපාටිය පහත දැක්වෙන පියවර අනුපිළිවෙල ලෙස නිරූපණය කළ හැකිය:

1. කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා සුදුසු හේතු පෙන්නුම් කරමින් සේවයෙන් පහ කිරීම (නියෝගය) පිළිබඳ පරිපාලන ලේඛනයක් නිකුත් කිරීම - වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම (කම්කරු සංග්රහයේ 5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වන වගන්තිය).
2. සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා නියෝගය සමඟ හුරුපුරුදු කිරීම.
3. සේවකයින්ට ගෙවීම් කිරීම.
4. අවසන් කිරීම පටිගත කිරීම කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයවැඩ පොතේ, පුද්ගලික කාඩ්පතේ සහ සේවකයාගේ ගොනුවේ සමාගම තුළ.
5. අත්සනට එරෙහිව පුරවැසියෙකුට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම.
6. උනන්දුවක් දක්වන සේවාවන් සහ ආයතන පිළිබඳ දැනුම්දීම - හමුදා කොමසාරිස් කාර්යාලය සහ ඇපකරු සේවය - අවශ්ය නම්.

නව සේවා යෝජකයාගේ ආරාධනය

ඕනෑම අවස්ථාවක මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය දියත් කිරීම සඳහා ආරාධනා ලිපියක් මූලික හේතුව වේ - මුලපිරීම සේවායෝජකයාගෙන් හෝ සේවකයාගෙන් පැමිණේ. රීතියක් ලෙස, එවැනි ලිපියක් මූලික වාචික ගිවිසුමක ප්රතිඵලයක් බවට පත්වේ. ලේඛනය ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇති අතර පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• නව සේවායෝජකයාගේ නම;
• සේවකයාට ලබා දෙන තනතුර (එය තුළ නම් වඩා හොඳය පොදුවේ ගත් කලයෝජිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි ලිපිය විස්තර කරනු ඇත: වැටුප්, වැඩ කරන කාලය, ආදිය);
• මාරුව ලබා දෙන සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම;
• නව සේවායෝජකයා නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට සැලසුම් කරන දිනය.

මාරු කිරීමට කැමැත්ත ලිපිය

නව සේවා යෝජකයෙකුට ආරාධනයකට ප්‍රතිචාරයක් ලෙස, මාරු කිරීම සඳහා හිටපු සේවා යෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ කැමැත්ත ප්‍රකාශ කරමින් ලිපියක් යැවිය හැකි නමුත් මෙම ලේඛනය ක්‍රියා පටිපාටිය තුළ අනිවාර්ය නොවේ.

මාරු කිරීම මගින් සේවක ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය

මාරු කිරීම මගින් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේ අඩංගු විය යුතුය:

• මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක්;
• සේවයෙන් පහ කළ දිනය;
• එය මාරු කිරීමට සැලසුම් කර ඇති සේවායෝජකයාගේ නම;
• ආරාධනා ලිපියට සබැඳිය (විකල්ප).

සේවක දැනුම්දීම

වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සේවකයාගේ දැන්වීම සේවායෝජකයාගෙන් මුලපිරීම ලැබෙන අවස්ථාවන්හිදී භාවිතා වේ. දැනුම්දීම සඳහා නීතිමය කාල සීමාවන් නොමැත. ලේඛනයේ අඩංගු විය යුතුය:

• නව සේවායෝජකයාගේ නම සහ යෝජිත තනතුර (හැකි නම්, යෝජිත රැකියා ගිවිසුමේ ප්රධාන කොන්දේසි පිළිබඳ විස්තරයක් සමඟ);
• ආරාධනා ලිපියට සබැඳිය;
• ස්ථාන මාරුව සමඟ සේවකයාගේ එකඟතාව හෝ එකඟ නොවීම පිළිබඳ ලකුණක්.

සීමිත වගකීම් සමාගම භාණ්ඩ ප්රවාහනය
භාණ්ඩ ප්රවාහන LLC

Kanareikina Tatyana Anatolyevna
සඳහා ගණකාධිකාරී වැටුප්
ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුව

දැනුම්දීම

2016/18/11 දිනැති අංක 25

වෙනත් ආයතනයක වැඩ කිරීමට ආරාධනාවක් ගැන

ව්යවසායයේ නියෝජ්ය ප්රධානී තනතුර සඳහා ඔබට මගී ප්රවාහන LLC හි වැඩ කිරීමට ආරාධනා කර ඇති බව අපි ඔබට දන්වා සිටිමු.

Freight Transportation LLC වෙතින් Passenger Transportation LLC වෙත මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙල අනුව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඔබගේ කැමැත්ත (එකඟතාවය) සටහන් කරන ලෙස අපි ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමු.

CEO, අත්සන, පිටපත

Passenger Transportation LLC වෙත මාරු කිරීමේ දැන්වීම මම හොඳින් දනිමි.

මම පරිවර්තනයට එකඟයි.

ටී.ඒ. කනරේකින්

සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් නිකුත් කිරීම

නව සේවා යෝජකයෙකුට පසුව මාරු කිරීම සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ නියෝගයක් ටී -8 හෝ ටී -8a ඒකාබද්ධ පෝරමයක් මත සකස් කර ඇති අතර එය සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු (නව සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම) සහ 5 වන වගන්තිය වෙත යොමු කිරීම, කොටස. 1, කම්කරු සංග්රහයේ 77 වගන්තිය.

වැඩපොතෙහි නියැදි ඇතුළත් කිරීම

සේවකයාට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද

මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයෙකුට සම්මත ගෙවීම් කට්ටලයක් බැර කරනු ලැබේ, එහි සංයුතිය නිශ්චිත තත්වය මත රඳා පවතී. එය සටහන් කළ යුත්තේ සූක්ෂ්මතා කිහිපයක් පමණි:

• ජනප්‍රිය දුර්මතයට පටහැනිව, නව සේවා ස්ථානයකට යාමට අයිතිය ලබා දෙන සේවා කාලය ගණනය කිරීම සඳහා සේවා කාලය මාරු නොකෙරේ, එයින් අදහස් කරන්නේ වන්දි ගෙවිය යුතු බවයි. භාවිතයට නොගත් නිවාඩුතිබේ නම්;
• මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ලබා ගැනීමේ අයිතිය ලබා නොදේ.

වගුව: ගෙවීම් ගණනය කිරීමේ සංයුතිය සහ උදාහරණ

ගෙවීමේ නම	ගණනය කිරීම සඳහා සූත්රය	ගණනය කිරීමේ උදාහරණය
කාල බෝනස් සහ බෝනස් සමග වැටුප	වැටුප් \u003d නිල වැටුප / ගණනය කිරීමේ මාසයේ වැඩ කරන දින ගණන × එම මාසයේම වැඩ කළ දින. අතිරේකය (ආසන්න සූත්‍රය) = නිල වැටුප × දීමනාව / ප්‍රමාණයේ ස්ථාපිත ප්‍රතිශතය වැඩ කරන දවස්මසකට × මසකට වැඩ කරන දින ගණන.	ගණකාධිකාරී ටී.ඒ. වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙල අනුව Kanareikina 11/21/2016 දින සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. කොන්ත්රාත්තුවට අනුව ඇගේ නිල වැටුප රුබල් 24,000 කි. ව්යවසායයේ වේතනය පිළිබඳ නියාමනය මඟින් ව්යවසායයේ වසර 5 කට වැඩි කාලයක් සේවය කර ඇති සියලුම සේවකයින් සඳහා මාසික වැටුපෙන් 2% ක සේවා කාලය සඳහා දීමනාවක් ස්ථාපිත කරයි (Kanareykina ව්යවසායයේ වැඩි කාලයක් සේවය කර ඇත. අවුරුදු 8 ට වඩා). මෙම තත්ත්වය තුළ අදාළ වන පදනම මත සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු දීමනාවක් උපචිත ප්‍රතිපාදනයේ නියමයන් පටහැනි නොවේ. 2016 නොවැම්බරයේදී, ගණකාධිකාරී Kanareikin වැඩ කරන දින 4 ක් සඳහා අසනීප නිවාඩු ලබා සිටියේය - 11/07/2016 සිට 11/11/2016 දක්වා. සමස්තයක් වශයෙන්, 2016 නොවැම්බරයේ වැඩ කරන දින 21 ක් තිබූ අතර, කනරෙයිකිනා වැඩ කළේ - 9 කි. වැටුප් ගණනය කිරීම: රූබල් 24,000/දින 21 × දින 9 = රූබල් 10,286 අධිභාරය ගණනය කිරීම: රූබල් 24 000. × 2% / දින 21 × දින 9 = රූබල් 206.
නිවාඩු ගෙවීම (ඉවත් කිරීමට පෙර නිවාඩු ලබා දීමේදී) හෝ ඉතිරි භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි	නිවාඩු ගෙවීම (වන්දි) = සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් × ඉතිරි දින ගණන. සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් (සම්පූර්ණයෙන් වැඩ කළ මාස සමඟ) \u003d සේවයෙන් පහ කිරීමේ මාසයට පෙර වර්ෂය සඳහා ආදායම (වැටුප් පද්ධතියේ කොටසක් වන ගෙවීම් පමණක් ඇතුළත් වේ) / මාස 12 / දින 29.3. සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් (අර්ධ වශයෙන් වැඩ කළ මාස තිබේ නම්) \u003d සේවයෙන් පහ කිරීමේ මාසයට පෙර වර්ෂය සඳහා ආදායම / ((දින 29.3 × සම්පූර්ණ මාස ගණන) + (සම්පූර්ණයෙන් වැඩ නොකළ දින 29.3 / මාසයක දින ගණන × ගණන එකම මාසයේ වැඩ කළ දින )). ඉතිරි නිවාඩු දින ගණන = (වසර සඳහා නිවාඩු දින ගණන / මාස 12 × තනි වැඩ කරන වර්ෂය සඳහා සම්පූර්ණ (දින 15 සිට වට කිරීම) මාස ගණන) - ඒ සඳහාම භාවිතා කරන විවේක දින ගණන කාලය.	2015 නොවැම්බර් සිට 2016 ඔක්තෝබර් දක්වා කාලය සඳහා Kanareikina රූබල් 320,000 ක් උපයා ඇත. ඇය 1 වරක් අසනීප නිවාඩු ලබා සිටියා - අප්රේල් 11 සිට අප්රේල් 15, 2016 දක්වා - කම්කරුවන් 5 ක් හෝ 5 ක් දින දර්ශන දින, නිවාඩුවට 1 වරක් - ජූලි 4 සිට ජූලි 7, 2016 දක්වා - 4 වැඩ, දින දර්ශන දින 4. නිවාඩු දින ගෙවීම ගණනය කිරීම සඳහා සාමාන්ය දෛනික වැටුප ගණනය කිරීම: රූබල් 320,000 / ((මාස 10 × දින 29.3) + (අප්‍රේල් මාසයේ දින 29.3 / දින 30 × (30-5) අප්‍රේල් මාසයේ වැඩ කළ දින) + (දින 29.3 / ජූලි දින 31 × (31-4) ජූලි මාසයේ වැඩ කළ දින )) \u003d 320,000 / (293 + 24.42 + 25.5) \u003d 340,000 / 342.92 \u003d 991 රූබල්. Kanareikina හි වැඩ කරන කාලය 2016 ජනවාරි 1 සිට 2016 දෙසැම්බර් 31 දක්වා වේ. කාලය සඳහා වැඩ කරන ලද සම්පූර්ණ මාස - 11. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව, ඇය සෑම වසරකම දින 28 ක නිවාඩුවක් සඳහා හිමිකම් ලබයි. ඉතිරි නිවාඩු දින ගණනය කිරීම: (දින 28 / මාස 12 × මාස 11) - දින 4 = දින 21.6. Kanareikina සඳහා නිවාඩු වන්දි ගණනය කිරීම: දින 21.6 × 991 රූබල් = 21 406 rubles.
අසනීප වැටුප්	සේවකයාගේ සේවා කාලය අනුව, අසනීප දින පහත සඳහන් මුදලින් ගෙවනු ලැබේ: 100% - අවුරුදු 8 ක පළපුරුද්දක් සහිතව; 80% - අවුරුදු 5 සිට 8 දක්වා; 60% - අවුරුදු 5 දක්වා. ගණනය කිරීම සඳහා සූත්රය: අසනීප වැටුප් = දින දර්ශන වසර දෙකක සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් (මෙම කාල සීමාව සඳහා ආදායම දින 730 කින් බෙදීමෙන් තීරණය වේ) × සේවා කාලය අනුව තීරණය කරනු ලබන ගෙවීම් ප්‍රමාණය × තාවකාලික ආබාධිත දින ගණන.	Kanareikina වසර 8 කට වැඩි කාලයක් ව්යවසායයේ සේවය කර ඇති අතර එයින් අදහස් වන්නේ 100% අසනීප වැටුප් සඳහා ඇයට අයිතියක් ඇති බවයි. අසනීප දින ගණන 4. 2014-2015 දී සේවකයාට රුබල් 640,000 ක් ලැබිණි. Kanareykina සඳහා අසනීප වැටුප් ගණනය කිරීම: (රූබල් 640,000 / දින 730) × 100% × 4 = 3,507 රූබල්.

නඩු සහ විය හැකි ආරවුල්

කම්කරු ආරවුල් පිළිබඳ නීති විද්‍යාව වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුට මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලින් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවයේ සිටින සේවකයින් නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ උදාහරණ වලින් පිරී නොමැත.

රීතියක් ලෙස, බොහෝ උල්ලංඝනයන් සිදුවන්නේ එක්කෝ සේවා යෝජකයින්ගේ සැබෑ අභිප්රායන් (හිටපු සහ වැඩ කිරීමට ආරාධනා කරන සේවකයා යන දෙදෙනාම) යථාර්ථය සමඟ නොගැලපීම නිසා හෝ මාරු කිරීම සඳහා පුරවැසියාගේ කැමැත්ත තහවුරු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල නොවීමයි.

මේ බව පවසමින් හාම්පුතා සේවකයන්ගෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියන ලෙස ඉල්ලා සිටියේය එකම මාර්ගය- වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම, අනෙක් අතට, ඔවුන් බඳවා ගනු ඇත. ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, නව සේවායෝජකයා සෑම කෙනෙකුම බඳවා නොගනී. කම්කරු නීති පිළිබඳ සේවකයින්ගේ නොදැනුවත්කම භාවිතා කරමින්, හිටපු සේවායෝජකයා විසින් ගනු ලබන තීරණයේ ප්රතිවිපාක ගැන ඔවුන් නොමඟ යවා ඇත. උසාවිය සේවකයින් නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලද අතර සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කළේය. (සේවකයාගේ අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා Pavlovsk නගර අධිකරණයේ තීරණයට එරෙහිව cassation අභියාචනයක් මත 2009 ජූලි 14 N 33-5168 දිනැති Nizhny Novgorod ප්‍රාදේශීය අධිකරණය තීරණය කිරීම).

http://labor-contracts.rf/article/341

සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කිරීමේ වැදගත් ලක්ෂණයක් වන්නේ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විසින් ඔවුන්ගේ අභිප්රායන් ඔහුට ආරාධනා කිරීම සඳහා ලිඛිත තහවුරු කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීමේ අවශ්යතාවයි. මෙය කිහිපයක් අවශ්ය වනු ඇත අමතර ලියකියවිලි: ආරාධනා ලිපිය, සේවකයාගේ ප්රකාශය හෝ සේවකයාගේ කැමැත්ත පිළිබඳ සටහනක් සමඟ මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙල අනුව සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සේවායෝජකයාගේ දැනුම්දීම. එසේ නොමැති නම්, රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සාමාන්ය එකට වඩා වෙනස් නොවේ.

වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම බොහෝ විට සමාගම් රඳවා තබා ගැනීම මගින් සිදු කරනු ලැබේ. එයින් ප්‍රතිලාභ ලබන්නේ කවුරුන්ද යන්න සහ ක්‍රියා පටිපාටිය නිවැරදිව සකස් කරන්නේ කෙසේද යන්න සොයා බලන්න, අවශ්‍ය ලේඛනවල සාම්පල බාගන්න

මෙම ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම: නීතිය පවසන දේ

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.1 වගන්තිය පාර්ශ්වයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව ලබා දේ. මෙම ක්රියා පටිපාටිය සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි හෝ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සිදු කළ හැකිය. ඕනෑම අවස්ථාවක, ඔහුගේ කැමැත්ත ලිඛිත තහවුරු කිරීම සේවකයාගෙන් ලබා ගත යුතුය.

මුලපිරීම පැමිණෙන්නේ සේවකයාගෙන් නම්, ඔහු කළමනාකරුට රැකියා කිරීමේ අභිප්‍රාය පිළිබඳව අනාගත සේවායෝජකයාගෙන් ප්‍රකාශයක් සහ ලිපියක් ලබා දිය යුතුය. එවැනි ලිපියක් නොමැතිව වත්මන් සේවායෝජකයා ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. මෙය මූලික වශයෙන් සිදුවන්නේ පිටතට යන පුද්ගලයා පිටත්ව යන නෛතික ආයතනයේ නම ඇණවුමේ සහ වැඩ පොතේ සඳහන් කිරීමේ අවශ්‍යතාවයයි.

සේවකයාගේ යෝජනාව (දැනුම්දීම) මගින් සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම විධිමත් කර ඇත. පිරිනැමීම ලිඛිතව ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර හුරුපුරුදු බව තහවුරු කිරීමට සමාගම සැලකිලිමත් විය යුතුය. එසේ නොමැතිනම්, ඔබට දඬුවම් ලැබිය හැකිය.

වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්

මෙම ක්රියාපටිපාටියේ පළමු අදියර වන්නේ සේවායෝජකයාට අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමයි. එපමනක් නොව, මාරු කිරීමේදී, වැඩ කිරීම අවලංගු නොකරන අතර, ඒ අනුව, අපේක්ෂිත පිටත්වීමේ දිනට දින 14 කට පෙර අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළ යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවායෝජකයාට කලින් යාමට ඉඩ දිය හැකිය, නමුත් මෙය ඔහුගේ තීරණයයි.

අයදුම්පත සමග එක්ව, සේවකයා අනාගත සේවායෝජකයාගෙන් ලිපියක් ලබා දෙයි, රැකියා සඳහා පැහැදිලි චේතනාවක් ඇත. එවැනි රැකියාවක් කළ හැකි කාල සීමාව ද එය නියම කරයි (පුද්ගලයෙකු සඳහා කොපමණ කාලයක් බලා සිටීමට සමාගම සූදානම්ද). ව්යවස්ථාදායකය මෙම කාලය මාස 1 ක් ලෙස අර්ථ දක්වයි.

වැඩ අවසන් දිනයේ, සූදානම් කරන්න අවශ්ය ලිපි ලේඛනකොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සහ නියමිත මුදල ගණනය කිරීමට සහ ගෙවීමට මුදල. සේවයෙන් පහ කිරීම කලාවේ 5 වන ඡේදය අනුව සිදු වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. මෙම ලිපිය වැඩ පොතේ සහ T-8 ආකෘතියේ අනුපිළිවෙලෙහි දක්වා ඇත.

සේවකයාට සියලුම නොගෙවූ වැටුප් පමණක් නොව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමට ද හිමිකම් ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීම හරහා මාරු කිරීම සඳහා රාජ්යය විසින් සපයනු ලබන අතිරේක ප්රතිලාභ සහ වන්දි නොමැත.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්

සේවා යෝජකයාට වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීමක් සමඟ සේවයෙන් පහ කිරීම ද ඉදිරිපත් කළ හැකිය. එය නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේද?

රීතියක් ලෙස, එවැනි මාරු කිරීම් සිදු කරනු ලබන්නේ එකක් නොව නීතිමය ආයතන කිහිපයක් ඇතුළත් සමාගම් විසිනි. ව්යාපාරයේ අවශ්යතා අනුව, සේවකයින් එක් නීතිමය ආයතනයකින් තවත් ආයතනයකට මාරු කරනු ලැබේ.

පළමුවෙන්ම, ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ කළ යුත්තේ යෝජනාවක් ඉදිරිපත් කිරීමෙනි.

දැන්වීම (යෝජනාව) පෙන්නුම් කරන්නේ අවසාන ප්‍රකාශයක් නොව අවස්ථාවක්. ලේඛනය පිටපත් 2 කින් සකස් කළ යුතු අතර, සමාගමේ පිටපතෙහි, පරිවර්තනයේ දී පුද්ගලයෙකුගේ එකඟතාව හෝ එකඟ නොවීම පිළිබඳ ලකුණක් ලබා ගන්න. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ සේවා යෝජකයාට සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන කල්තියා අනතුරු ඇඟවීමට බැඳී සිටින සම්මතයක් අඩංගු නොවේ. එබැවින්, එකඟ වුවහොත්, එය දැනුම් දෙන දිනයේ සිදු කළ හැකිය.

විය හැකි හිමිකම් කපා හැරීම සඳහා පිටත්ව යන සේවකයාගෙන් අනුරූප ප්රකාශයක් ලබා ගැනීම ද වටී. එසේ නොමැති නම්, සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියෙන් ක්රියා පටිපාටිය වෙනස් නොවේ.

ශ්රමයට බඳවා ගැනීම

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නිකුත් කිරීමෙන් පසු වැඩ කරන අවසාන දිනයේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කෙරේ. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ කලාවේ 5 වන ඡේදයයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. ප්‍රවේශය පහත පරිදි කියවනු ලැබේ: “රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 5 වන වගන්තියේ ප්‍රොමෙටි එල්එල්සී වෙත මාරු කිරීමේ මාර්ගයෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ.”

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, රැකියා වාර්තාවේ සත්කාරක සංවිධානය කුමන සමාගමෙන්ද යන්න දැක්විය යුතුය අලුත් පුද්ගලයෙක්උදාහරණයක් ලෙස: "ඇල්ෆා එල්එල්සී සිට තොරතුරු තාක්ෂණ දෙපාර්තමේන්තුවේ පද්ධති පරිපාලක තනතුරට මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙල අනුව පිළිගෙන ඇත."

ගෙවීම් ගණනය කිරීම

සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී, සේවකයාට වැඩ කරන කාලය සඳහා නියමිත වැටුප් මෙන්ම භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවනු ලැබේ. වන්දි ගෙවිය යුතුයි. නව සේවා යෝජකයෙකුට නිවාඩු නොවන දින මාරු කිරීමට නීති සම්පාදනය ඉඩ නොදේ.

සේවකයා විසින් භාවිතා නොකළ සියලුම නිවාඩු දින සඳහා වන්දි ගෙවනු ලැබේ. ඔවුන්ගේ ගණනය පදනම් වන්නේ පිටත්ව යන අයගේ සාමාන්ය වාර්ෂික ආදායම මතය.

ස්ථාන මාරුවෙන් නෙරපා හැරීමෙන් වාසි කාටද?

පළමුවෙන්ම, සේවකයා තමා. සියල්ලට පසු, මාසයක් ඇතුළත මාරු කිරීමේදී අපේක්ෂකයා සේවයේ යෙදවීමට නීතිය නව සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී. මෙම ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමත් සමග, පුද්ගලයෙකු කොහේවත් යන්නේ නැත, නමුත් පසුබැසීමේ ක්රම තිබේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම ක්‍රියාත්මක කිරීමත් සමඟ සේවකයෙකු මාරු කිරීම කලාතුරකින් සිදුවන තත්වයකි, එබැවින් සමහර විට එය සේවකයාට සහ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයාට මාරාන්තික අවසානයකට මඟ පාදයි. අපි තත්වය දෙස සමීපව බලමු සහ සියලු විස්තර සැලකිල්ලට ගැනීමට උත්සාහ කරමු.

හිතවත් පාඨකයා! අපගේ ලිපි සාමාන්ය විසඳුම් ගැන කතා කරයි නීතිමය ගැටළුනමුත් එක් එක් සිද්ධිය අද්විතීයයි.

ඔබට දැන ගැනීමට අවශ්ය නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්නේ කෙසේද - දකුණු පස ඇති මාර්ගගත උපදේශක පෝරමය අමතන්න හෝ දුරකථනයෙන් අමතන්න.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

කම්කරු නීතියේ පරිවර්තන වර්ග

සේවකයෙකු මාරු කිරීමේදී වැදගත්ම කාර්යය වේ නිවැරදි නිර්මාණයලේඛන. පහත සඳහන් ලේඛනවලින් එකක් පළමුව අවශ්‍ය වේ:

• ඔහුව වෙනත් ආයතනයකට මාරු කරන ලෙස සේවකයෙකුගෙන් ලිඛිත ඉල්ලීමක් (ඔහු ස්වාධීනව වෙනත් සමාගමක ඔහුට වඩාත් සුදුසු නව තනතුරක් සොයාගත් අවස්ථාවක).
• මාරු කිරීම සඳහා සේවකයාගේ ලිඛිත කැමැත්ත (සේවායෝජකයා විසින්ම මාරු කිරීම සඳහා ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන්නේ නම්).

පදනම නිශ්චිතවම සේවකයා විසින්ම ලියන ලද ප්රකාශය විය යුතුය. මේ සම්බන්ධයෙන්, ස්ථාන මාරු කිරීමේ අරමුණ සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම අභ්යන්තර හා බාහිර විය හැකි බව වහාම සඳහන් කිරීම වටී. අභ්‍යන්තර මාරුවක් යනු එක් විශාල සංවිධානයක් තුළ නැවත ලියාපදිංචි කිරීමකි, උදාහරණයක් ලෙස, එක් අංශයකින් (ශාඛාවකින්) තවත් එකකට.

බාහිර ස්ථාන මාරුවක් යනු එක් නීත්‍යානුකූල ආයතනයකින් සේවකයෙකු වෙනත් ස්ථානයක ඔහුගේ රැකියාව සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමයි. දෙවන වර්ගය සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරයකින් තොරව සම්පූර්ණයෙන්ම බැහැර කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.2 වගන්තිය ඔහුගේ අවසරයකින් තොරව අභ්යන්තර මාරු කිරීමක් සිදු කළ හැකි සියලු තත්වයන් ලැයිස්තුගත කරයි.

සේවකයාගේ අයදුම්පත සකස් කර ඇත්තේ එහි අඩංගු විය යුතු ආකාරයට ය:

• සේවයෙන් පහ කළ දිනය;
• සේවකයා බඳවා ගනු ලබන තනතුර;
• සේවකයා මාරු කරනු ලබන සංවිධානයේ නම;
• කාර්යයේ ස්වභාවය (ඔබ "ස්ථිර" සඳහන් කළ යුතුය);
• කාර්යාලයට ඇතුළත් වීමේ අපේක්ෂිත දිනය.

අයදුම්පත ඉදිරිපත් කරනු ලබන්නේ සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ නමටය.

වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීමේ මුලපිරීම. ගිවිසුම්. සහතික

බොහෝ විට, පුද්ගලයෙකු වෙනත් සංවිධානයක වඩාත් සුදුසු තනතුරක් සොයාගෙන, ඉවත් වී, නීතියෙන් නියම කර ඇති සති ක්‍රියාත්මක කර, පසුව පමණක් ගෙන එයි. නව සමාගම. ඒ සමගම, මෙම පුද්ගලයා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව කිසිදු ඇපකරයක් නොලැබේ. ඔහු කාර්යබහුල වන අතර ලේඛන සැකසීමේදී නව සමාගම තුළ ඔහුගේ ස්ථානය සරලව ගත හැකිය.

එවැනි සේවකයෙකු සඳහා ඇපකර ලබා දිය හැක්කේ නීති සම්පාදනය කර ඇති සියලුම නීතිරීතිවලට අනුකූලව මාරු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළහොත් පමණි.

සියල්ල සලකා බලන්න විකල්ප අනුවාදමෙම තත්වය තුළ හැකි:

• පළමු අනුවාදය.අනාගත කළමනාකාරිත්වය පුද්ගලයා වැඩ කරන සංවිධානයට ලිපියක් යවයි, මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙල අනුව ඔහුගේ තනතුරෙන් ඔහුව ඉවත් කිරීමට ඉල්ලීමක් කරයි. සමාගමේ ප්රධානියා වෙනුවෙන් නිල ලිපි ශීර්ෂය මත ලිපිය නිකුත් කෙරේ. එය වර්ගයක් ලෙස සේවය කරනු ඇත වගකීම් වගකීම. නව කළමනාකාරිත්වය මෙම වගකීම් ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා පරිපාලන වගකීම් මෙන්ම දඩ මුදල් ද ඇතුළත් වේ. කේතය උල්ලංඝනය කළේ කවුරුන්ද යන්න මත වගකීම තීරණය කරනු ලැබේ (නීතිමය ආයතනය, නිල හෝ පෞද්ගලික ව්යවසායකයා).
• දෙවන අනුවාදය.ආරාධනා ලිපියක් නොමැති නම්, මෙම මාර්ගෝපදේශය ඉල්ලීමෙන් එකක් සම්පූර්ණ කිරීමට පුද්ගලයෙකුට උදවු කළ හැක. එවැනි අවස්ථා සාමාන්ය දෙයක් නොවේ. උදාහරණයක් ලෙස, බලහත්කාරයෙන් අඩු කිරීමකදී, "A" සංවිධානය "B" සංවිධානය සමඟ පුරප්පාඩු වූ තනතුරු සඳහා සේවකයින්ගෙන් කොටසක් පිළිගැනීමට එකඟ වේ.
• තුන්වන අනුවාදය.සියලු පාර්ශ්ව අතර ත්‍රෛපාර්ශ්වික ගිවිසුම. මෙය වඩාත්ම වේ හොඳම විකල්පය, නමුත් ප්රායෝගිකව අවම වශයෙන් පොදු වේ.

ගිවිසුම්වල ඇති වාසිය නම්, මෙම නඩුවේ සේවකයාට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයට (169 වැනි වගන්තිය) අනුව නැවත ස්ථානගත කිරීමේ වන්දියක් සඳහා වුවද හිමිකම් පෑමට හැකි වීමයි. නව සංවිධානයවෙනත් නගරයක පිහිටා ඇත. වත්මන් නීතිවලට පටහැනි නොවන තාක් කල් ගිවිසුමට ඕනෑම කොන්දේසියක් නියම කළ හැකිය.

මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත සංක්රමණය වන්නේ කවදාද සහ කුමන කොන්දේසි යටතේද?

මාරු කිරීම සඳහා ප්රධාන කොන්දේසිය වන්නේ සේවකයාගේම උනන්දුවයි. සේවයෙන් පහ කරන මොහොත දක්වා නිවාඩු ඉල්ලා සිටීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. මෙතැන් සිට විසඳුම් දෙකක් තිබිය හැකිය (ඒ දෙකම නීත්‍යානුකූල ය):

1. නිවාඩුවක් ලබා දෙන්න. මෙම විකල්පය තුළ, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය නිවාඩුවේ අවසාන දිනය සමග සමපාත වේ.
2. එය ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්න. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ඔබට වන්දි ගෙවීමට සිදුවනු ඇත.

ඔබට අනාගත රැකියාවකින් ලිපියක් අවශ්‍ය වූ විට

සාරාංශ කිරීමට: පුද්ගලයෙකුට ඔහුට ස්ථානයක් පවරා ඇති බවට සහතික වැදගත් නම්, ලිපියක් ලැබිය යුතුය. සුදුසුකම් ලත් පිරිස් සඳහා උනන්දුවක් දක්වන සේවා යෝජකයෙකු නිසැකවම සෑම ආකාරයකින්ම එය සංවිධානය කළ තැනැත්තාට සියලු සහතික ලබා දෙනු ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන කළමනාකාරිත්වය සඳහා එවැනි කඩදාසි ද ඉතා වැදගත් වේ: ඕනෑම චෙක්පතක් අතරතුර, පත්රිකා පරිපූර්ණ පිළිවෙළට පවතිනු ඇත.

ලිපිය අයදුම්පතට අමුණා හෝ හිසට කෙලින්ම යවනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිකුත් කළ යුතු ලියකියවිලි

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙල අනුව, පහත සඳහන් ලේඛන සකස් කරනු ලැබේ:

• රැකියා සඳහා පිළිගැනීමේ සංවිධානයේ නිල ලිපිය.
• සේවක ප්රකාශය. කළමනාකරණය එය අත්සන් කළ යුතුය.
• සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය (ඒකාබද්ධ ආකෘතිය T-8).
• රැකියා ඉතිහාසය.

සංකීර්ණ කිසිවක් නොමැත, සේවයෙන් පහ කිරීමට නිශ්චිත හේතුව සඳහන් කිරීමට අමතක නොකරන්න.

මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙල අනුව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය (පියවරෙන් පියවර උපදෙස්)

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු එකතු කිරීමෙන් පසු, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයා ක්රියා පටිපාටිය සකස් කිරීමට පටන් ගනී:

• පළමුවෙන්ම, ඔහු T-8 ආකෘතියේ නියෝගයක් නිකුත් කරයි, නිවැරදි හේතුව සහ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියේ නම (කලාව. 77, 5 වන ඡේදය, 1 කොටස) සඳහන් කරයි. උපකාරක ලේඛන ලැයිස්තුගත කළ යුතුය. සේවකයා ලේඛනය කියවා අත්සන් කරයි.
• දෙවනුව, පුද්ගල නිලධාරියා පුද්ගලික කාඩ්පතක් පුරවයි. XI කොටසෙහි, ඔබ සියලු තීරු නිවැරදිව පිරවිය යුතුය. ඇණවුම සමඟ අත්සන සඳහා සේවකයාට ලබා දීමෙන් පසු.
• තෙවනුව, වැඩ පොතෙහි ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ 2003 අංක 69 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද උපදෙස් අනුව). කෙටිමං නොතිබිය යුතුය!
• හතරවනුව, අරමුදල් ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලැබේ, ගෙවීම් සිදු කරනු ලැබේ, ගෙවීම් ඇතුළුව, ඉහත විස්තරාත්මකව විස්තර කර ඇත.

වෙන්වීමේදී, සේවකයාට පසුගිය වසර දෙක සඳහා වැටුප් සහතිකයක් සහ වැඩ පොතක් ලබා දිය යුතුය. එතැන් සිට, රැකියා සම්බන්ධතාවය නිල වශයෙන් අවසන් කර ඇත.

සේවායෝජකයා කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

අවාසනාවකට, සමහර විට මෙය සිදු වේ. හිටපු නායකත්වය සියලු වගකීම් ඉටු කළ අතර නව නායකත්වය ප්රතික්ෂේප කළේය. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයාට නඩු පැවරිය හැකිය.

ස්ථාන මාරුව මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම නිසියාකාරව ක්‍රියාත්මක වූ අවස්ථාවක, උසාවිය පැමිණිලිකරුට පක්ෂව තීන්දු කරනු ඇත. කලින් ක්රියාත්මක කරන ලද ගිවිසුමක් හෝ සමාගමෙන් ආරාධනා ලිපියක් විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කරනු ඇත (එය සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර පවා එහි පිටපතක් සාදා ගැනීම වඩා හොඳය).

විත්තිකරු නඩුව අහිමි වුවහොත්, පැමිණිලිකරු සේවයට භාර ගැනීමට ඔහු බැඳී සිටී. ඊට අමතරව, ඔහු දඩයකට මුහුණ දෙයි. නෛතික ආයතන සඳහා, අද එහි විශාලත්වය රූබල් 30,000 සිට 50,000 දක්වා පරාසයක පවතී. ඔවුන්ට දින 90 ක් දක්වා ක්‍රියාකාරකම් අත්හිටුවිය හැකි අතර මෙය දැනටමත් බරපතල ය. නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, වසර 1 සිට තුන දක්වා කාලයක් සඳහා ක්රියාකාරිත්වය අත්හිටුවා ඇත.

සියලුම විශාල සහ ආත්ම ගරු කරන සංවිධාන සැබෑ විශේෂඥයින් සඳහා සටන් කරයි, පිරිනැමීම වඩා හොඳ කොන්දේසි, සඳහා අවස්ථාව වෘත්තීය සංවර්ධනයසහ වෙනත් වරප්රසාද. වඩා හොඳ දීමනාවක් ලැබුණු විට, සම්මත ඉවත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක් අවශ්ය නොවේ. නව සමාගමකට මාරු කිරීම කිසිදු ආකාරයකින් සංකීර්ණ නොවේ, නමුත් එය ස්ථානය නඩත්තු කිරීමේ සහතික මගින් උපස්ථ කර ඇත.

හෙලෝ! සෑම කළමනාකරුවෙකුම වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලින් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන හුරුපුරුදු නැත. දැන් අපි මෙම ක්‍රියා පටිපාටියේ සියලු සංකීර්ණතා පිළිබඳව ඔබට විස්තරාත්මකව පවසන අතර අවශ්‍ය සියලුම ලියකියවිලි සකස් කරන්නේ කෙසේදැයි ඔබට උගන්වන්නෙමු.

වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ විශේෂාංග

ගැටලුවේ ගැඹුර වඩා හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, අපි අර්ථ දැක්වීමකින් පටන් ගනිමු.

මාරු කිරීම සේවයෙන් පහ කිරීම- මෙය එක් සේවා යෝජකයෙකු සමඟ සේවකයෙකුගේ කොන්ත්රාත්තුව (රැකියා කොන්ත්රාත්තුව) අවසන් කිරීම සහ වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු සමඟ එහි සමගාමී නිගමනයයි.

උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකු ගනී ස්ථිර ස්ථානයඑක් ආයතනයක, නමුත් ඔහුට වෙනත් ව්‍යවසායක වඩා හොඳ රැකියාවක් ලබා දෙන ලදී. එවිට ඔහුට එක් රැකියාවකින් තවත් රැකියාවකට මාරු විය හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයා පැරණි ව්යවසායෙන් ඉවත් වී නව ආයතනයක රැකියාවක් ලබා ගනී.

නමුත් පරිවර්තන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර කළමනාකරුට යම් යම් හේතු තිබිය යුතුය.මෙය ලිපියකි - අනාගත සේවා යෝජකයෙකුගෙන් වර්තමානයට ආරාධනයක්. සේවකයාගේ කැමැත්ත සහ ලිඛිත ඉල්ලීමක් ඇතිව, වත්මන් කළමනාකරුට ස්ථාන මාරු සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

හිදී කම්කරු කේතයමෙම නඩුවේ නායකයාගේ ක්රියාවන් සඳහා පැහැදිලි ඇල්ගොරිතමයක් නොමැත. වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම පිළිබඳ සඳහන මෙම ලේඛනයේ 77 වන වගන්තියේ සොයාගත හැකිය. එබැවින්, මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලියකියවිලි සකස් කිරීමේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තිය වෙත යොමු කෙරේ.

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම ක්රියාවලියෙන් ව්යාපාරික නායකයින්ට විශාල ප්රතිලාභයක් නොලැබේ. සේවකයින් ගැන කුමක් කිව හැකිද? මේ ආකාරයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී, රාජ්යය පුරවැසියෙකුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කරන අතර, ඔහුට සියයට සියයක් රැකියාවක් ලැබෙනු ඇත.

කළමනාකරු සේවකයා නිදහස් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්

සේවකයා ස්ථාන මාරුවෙන් ඉවත් වීමට කැමැත්ත ප්‍රකාශ කර ඇත්නම් සහ ඔහුගේ සේවායෝජකයා එයට විරුද්ධ නම්, සේවකයාට ඔහුගේ කැමැත්තෙන් පිටවීම හැර වෙනත් විකල්පයක් නොමැත. මෙම නඩුවේදී, සේවකයා නව නායකයා ඉදිරියේ ආරක්ෂාව නොමැතිව ඉතිරි වේ.

එනම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන්නේ ස්ථාන මාරුවකින් නම්, ලැබෙන පාර්ශවය මාසයක් ඇතුළත සේවකයා සේවයේ යෙදවිය යුතුය, එසේ නොමැතිනම් ඔහුට උසාවියට ​​යා හැකිය. උසාවි තීන්දුවකින්, ඔවුන්ට ඔහුව ඔහුගේ පෙර සේවා ස්ථානයට නැවත ලබා දිය හැකිය, නැතහොත් මෙම සේවකයා බඳවා ගැනීමට සත්කාරක ව්‍යවසායයේ ප්‍රධානියාට බැඳී සිටී.

සේවයෙන් පහ කිරීම තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සිදු වුවහොත්, හිමිකම් ඉදිරිපත් කිරීමට කිසිවෙකු නොසිටිනු ඇත.

පරිවර්තනය සහ සංවර්ධනය

ස්ථාන මාරුවක් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමකදී, සේවයෙන් පහ කරන පාර්ශ්වයට සති 2 ක කාලයක් සඳහා සේවකයාට වැඩ කිරීමට බල කළ හැකිය.මෙම කාලය තුළ, සේවයෙන් පහ කළ තැනැත්තා වෙනුවට සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට කළමනාකරුට හැකි වේ.

සියලුම පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් එය නියමිත වේලාවට පෙර අවසන් කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට නියමිත සති 2 ක් වැඩ කිරීමට සිදු නොවේ.

මාරුවීම් වර්ග

මාරු කිරීමේදී සේවයෙන් පහ කිරීම බාහිර හා අභ්යන්තර විය හැකිය.

අභ්යන්තර මාරු කිරීම (සමාගම තුළ මාරු කිරීම) යනු සේවායෝජකයා නොවෙනස්ව පවතින විට, නමුත් සේවකයාගේ තනතුර වෙනස් කිරීම, ඔහුගේ සේවා ස්ථානය යනාදිය එවැනි මාරුවක් ස්ථිර හා තාවකාලික විය හැකිය.

බාහිර මාරු කිරීම (වෙනත් සමාගමකට මාරු කිරීම) - සේවකයෙකු එක් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් තවත් සේවකයෙකු වෙත මාරු වන විට සිදු වේ. ඒ සමගම, නව සේවා ස්ථානයක, ඔහු ස්ථිර තනතුරක් සඳහා පමණක් කුලියට ගත යුතුය.

ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවකයාගේ කැමැත්ත වේ පූර්ව අවශ්යතාවපරිවර්තනය.

වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විකල්ප

පරිවර්තන සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විකල්ප කිහිපයක් තිබේ. ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ මූලිකත්වය ගන්නේ කවුරුන්ද යන්න මතය.

විකල්ප 1: සේවකයා ස්වාධීනව ඔහු වැඩ කිරීමට කැමති සංවිධානයක් සොයා ගත්තේය.

මෙම සංවිධානයේ ප්‍රධානියා සේවකයෙකු භාර ගැනීමට සූදානම් නම්, ඔහු වත්මන් ප්‍රධානියාට ආරාධනා ලිපියක් ලියයි, එහිදී ඔහු තම සේවකයා භාර ගැනීමට සූදානම් බව තහවුරු කරයි.

මෙම ලිඛිත දැන්වීම වත්මන් කළමනාකරුට තැපෑලෙන් හෝ පෞද්ගලිකව භාර දෙනු ලැබේ. ඔහු මාරු කිරීම සමඟ එකඟ වන්නේ නම්, සේවකයා ලියයි පරිවර්තන අනුපිළිවෙලින්සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලබන පදනම මත, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ, පුද්ගලික කාඩ්පතක්, අවසාන ගෙවීම සිදු කරනු ලැබේ, සහ ලේඛන අතේ නිකුත් කරනු ලැබේ (වැඩ පොත සහ වසර 2 සඳහා ආදායම් ප්රකාශය).

ඔවුන් සමඟ, සේවකයා ඔහුගේ රැකියාව සිදු කරන නව සේවා ස්ථානයකට යයි.

විකල්ප 2: මුලපිරීම පැමිණෙන්නේ නායකයාගෙනි.

සංවිධානයකට සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමට, කාර්ය මණ්ඩලයෙන් කොටසක් දොට්ට දැමීමට හදිසි අවස්ථා තිබේ. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවායෝජකයාට ස්වාධීනව සේවකයා සඳහා නව රැකියාවක් සොයාගත හැකිය. කළමනාකරුවන් සියලු සූක්ෂ්ම කරුණු සාකච්ඡා කර සේවකයාගෙන් මාරු කිරීම සඳහා ලිඛිත අනුමැතිය ලබා ගනී. ත්‍රෛපාර්ශ්වික ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇති අතර එය තනතුර, වැටුප්, සේවා කොන්දේසි යනාදිය සඳහන් කරයි.

මෙම සෑම විකල්පයකටම තමන්ගේම ලක්ෂණ ඇත. එමනිසා, ඕනෑම කළමනාකරුවෙකු දැන සිටිය යුතු අතර සියල්ල පිරවීමට හැකි වේ අවශ්ය ලියකියවිලි. දැන් අපි එක් එක් පරිවර්තන විකල්පය විස්තරාත්මකව විශ්ලේෂණය කරන්නෙමු, එවිට ඔබ මෙම ක්‍රියා පටිපාටියේ සියලු සියුම්කම් ඉගෙන ගන්නෙමු.

සේවකයාගේ මුලපිරීම මත මාරු කිරීමේදී සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පියවරෙන් පියවර උපදෙස්

1. වත්මන් සේවායෝජකයාට තම සේවකයා පිළිගැනීමට සූදානම් වන සංවිධානයකින් ආරාධනා ලිපියක් ලැබේ. එය නිදහස් ස්වරූපයෙන් ඇත ලිපි ශීර්ෂයආයතන. සේවකයා පිළිගනු ලබන ස්ථානය සහ ආසන්න වශයෙන් සේවා නියුක්ත දිනය සඳහන් කළ යුතුය. සමහර විට එවැනි ලිපියක් අනාගත වැටුප් ප්රමාණය පෙන්නුම් කරයි, නමුත් මෙය අවශ්ය නොවේ.
2. මාරු කිරීමට අවශ්ය සේවකයෙකු, මාරු කිරීම හේතුවෙන් ඉවත් වීමට අවශ්ය බව සංවිධානයේ ප්රධානියා වෙත ප්රකාශයක් ලියයි.
3. අයදුම්පත අත්සන් කිරීමෙන් පසු, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා සේවයේ යොදවන සංවිධානයට ලිපියක් යවනු ලැබේ, එය මාරු කිරීම තහවුරු කරයි. මෙම අයිතමය වෛකල්පිත වන අතර, කළමනාකරණයේ සලකා බැලීම සඳහා ලිපිය සකස් කර ඇත.
4. තවද, ව්යවසායයේ ප්රධානියා නියෝගයක් සාදයි, එහිදී "සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙල අනුව" මාරු කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ කාගේ මුලපිරීම මතද යන්න සඳහන් කිරීම අවශ්ය වේ. ඊට අමතරව, නියෝගය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වැනි වගන්තිය වෙත යොමු කළ යුතුය.
5. ඇණවුම අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, එය පිරිස් සඳහා ඇණවුම් ලේඛනයේ ලියාපදිංචි කර ඇත.
6. ඇණවුම සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය.
7. ඊට පසු, සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පතේ (T-2), සිව්වන පිටුවේ, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව ඇතුළත් කිරීමක් කර ඇති අතර, එහිදී ඔවුන් කලාව ගැන ද සඳහන් කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. සේවකයා සියළුම වාර්තා පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතු අතර, පසුව ඔහු තම අත්සන කාඩ්පත මත තබා ඇත.
8. ඊට පසු, අනුරූප වැඩ පොත ඇතුළත් කිරීමසේවකයා, වැඩ පොතක් පිරවීම සඳහා උපදෙස් අනුව.
   පටිගත කිරීමේ විකල්ප 2 ක් ඇත:

ඊට අමතරව, වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ නියෝගයේ අංකය සහ එහි දිනය දක්වයි. ප්‍රවේශය කෙටි යෙදුම් නොමැතිව කළ යුතු අතර, හිසෙහි මුද්‍රාව සහ අත්සන මගින් සහතික කළ යුතුය.

1. අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, සේවකයා ගණනය කරනු ලබන්නේ සටහන්-ගණනය (T-61 ආකෘතිය) පිරවීමෙනි. මේ අනුව, සේවකයාට නිවාඩු සහ වැඩ කරන දින සඳහා වැටුප් සඳහා වන්දි ගෙවනු ලැබේ.
2. ඊට පසු, හිටපු සේවකයාට වැඩ පොතක් නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයා තම අත්සන යොදන කම්කරු පොත් චලනය සඳහා ගිණුම්කරණ පොතේ මේ පිළිබඳව ඇතුළත් කිරීමක් කළ යුතුය.
3. වැඩ පොතට අමතරව, මාස 2 ක් සඳහා වැටුප් සහතිකයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
4. ඊට පසු, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා මාස 1 ක් ඇතුළත නව රැකියාවක රැකියාවක් සොයා ගැනීමට බැඳී සිටී.
5. නව ස්ථානයක ලියාපදිංචි වන විට, එය මාරු කිරීම මගින් පිළිගත් සියලුම අදාළ ලියකියවිලි වල වාර්තාවක් සාදා ඇත.

සේවකයෙකු ඔහුගේ කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (මුලපෑම කළමනාකරුගෙන් පැමිණේ)

මෙම පරිවර්තන ක්‍රියා පටිපාටියේ ප්‍රභේදය පෙර එකට සමාන වේ, එබැවින් අපි නැවත නැවත නොකියමු, නමුත් කළමනාකරුගේ මූලිකත්වයෙන් පරිවර්තනයේ වෙනස්කම් සහ විශේෂාංග ගැන කතා කරමු.

1. එක් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන බවට ව්යවසාය ප්රධානීන් තමන් අතර එකඟ වන අතර දෙවැන්න පිළිගනී. මෙය ආරාධනා ලිපියක් මගින් තහවුරු කළ හැක (පළමු අනුවාදයේ මෙන්).
2. ඊට පසු, සේවකයා විසින්ම එළඹෙන ස්ථාන මාරුව පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය. ලිඛිතව, ඔහු දරන තනතුර ගැන, සේවා කොන්දේසි ගැන සහ වැටුප් ප්රමාණය ගැන ඔහුට පැවසිය යුතුය. සේවකයා මාරු කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔහුගේ සේවා ස්ථානය වෙනස් කිරීමට කිසිවෙකුට ඔහුට බල කළ නොහැක.

සේවකයා මාරු කිරීමට එකඟ වන්නේ නම්, ඔහුට හැකිය ලිඛිත දැනුම්දීමදිනය සහ අත්සන තැබීමේදී, "මාරු කිරීමට මම එකඟ වෙමි" යනුවෙන් ඇතුළත් කරන්න. ත්‍රෛපාර්ශ්වික ගිවිසුමක් සකස් වෙමින් පවතී.

1. ඊට පසු, ලබන පාර්ශවයට තහවුරු කිරීමේ ලිපියක් ලැබේ.
2. සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන ලද ව්යවසායයේ කළමනාකරු විසින් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලබන අතර, සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තිය වෙත යොමු කිරීම ද අවශ්ය වේ.
3. ඊට පසු, වැඩ පොතේ සහ පුද්ගලික කාඩ්පතේ සුදුසු ඇතුළත් කිරීම් සිදු කරනු ලැබේ, එයින් පෙන්නුම් කරන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව සිදු කරන බවයි. . වැඩ පොතේ මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියැදි වාර්තාවක් පළමු අනුවාදයේ කලින් සලකා බලන ලදී.
4. අත්සනට එරෙහිව සියලුම වාර්තා සහ නියෝග සමඟ සේවකයා දැනුවත් කිරීම අවශ්ය වේ.
5. සියලුම වන්දි ගෙවීමෙන් ගණනය කිරීමක් සිදු කරනු ලබන අතර, පසුව වැඩ පොතක් සහ වසර 2 ක් සඳහා ආදායම් සහතිකයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා මූලික ලියකියවිලි

සියලුම ලිපි නිදහස් ස්වරූපයෙන් ලියා ඇත. සේවකයාගේ අයදුම්පත සහ ප්රධානියාගේ නියෝගය සියලු නීතිරීතිවලට අනුකූලව සකස් කළ යුතුය. ඔබට අවශ්‍ය ලේඛනය නිවැරදිව සම්පාදනය කළ හැකි වගුවක් අපි පහත දැක්වේ.

සේවකයෙකුගෙන් අයදුම්පත	1. ලිපිනයෙහි නම; 2. සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම; 3. ලේඛනයේ මාතෘකාව (යෙදුම); 4. ප්රකාශයේ සාරය "මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටින්නේ මාව වෙඩි තියන්න ..."; 6. අත්සන.
සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියෝගය (ඇණවුම).	1. සංවිධානයේ නම; 2. ලේඛනයේ නම සහ එහි අංකය (ඇණවුම් අංකය ...); 3. සම්පාදනය කළ දිනය; 4. ලෝපස් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ක්රමය; 5. සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම; 6. පුද්ගල අංකය, තනතුර; 7. ගණනය කිරීම සඳහා පදනම; 8. මාරු කිරීමේදී සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය තහවුරු කරන ලද ලේඛන පිළිබඳ තොරතුරු; 9. හිසෙහි දිනය සහ අත්සන; 10. "මම ඇණවුම ගැන හුරුපුරුදු" තීරුව, ඉල්ලා අස්වන සේවකයා ඔහුගේ අත්සන තබා ඇත.

මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන්දි

අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී සේවකයාට සම්පූර්ණ ගෙවීමක් සිදු කරනු ලැබේ.බොහෝ විට, මෙය ඔහුගේ වැඩ කළ දින සඳහා ගෙවීම සහ නිවාඩු සඳහා වන්දි වේ.

වන්දි ගණනය කරන්නේ කෙසේද, අපි උදාහරණයක් දෙස බලමු.

උදාහරණයක්:සේවකයෙකු මෙම වසරේ නිවාඩුවට නොගිය අතර 2016/30/06 දින පිටත්ව ගියේ යැයි සිතමු. ඔහුගේ වාර්ෂික නිවාඩු කාලය දින 24 ක් නම්, සමාගම ඔහුට දින 12 ක් සඳහා වන්දි ගෙවිය යුතුය.

මාරුවීම මත නිවාඩු

සේවකයෙකු නව සේවා ස්ථානයක රැකියාවක් සොයා ගැනීමට පැමිණෙන විට, ඔහුගේ නිවාඩුව ඉතිරි නොවේ. ඔහුට මාස 6 කට වඩා කලින් නිවාඩුවක් ගත කළ හැකිය. ව්යතිරේක වන්නේ:

• මාතෘ නිවාඩු මත පිටවීම;
• සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා වයස අවුරුදු 18 ට අඩු නම්;
• මාස 3 ක් දක්වා දරුවෙකු හදා වඩා ගත් දෙමාපියෙකු වන සේවකයෙකු විසින් නිවාඩු ලියාපදිංචි කිරීම.

මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙල අනුව සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කාටද?

ඕනෑම සේවකයෙකු මේ සඳහා ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ලබා දී ඇත්නම් හෝ ඔවුන් විසින්ම මූලිකත්වය ගෙන තිබේ නම් මේ ආකාරයෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. මෙම කාණ්ඩයට තනි මව්වරුන්, බොහෝ දරුවන්ගේ මව්වරුන්, කාන්තාවන් ඇතුළත් වේ මාතෘ නිවාඩුආදිය

සේවයෙන් පහකිරීමේ වාසි සහ අවාසි

සියලු ධනාත්මක සහ සෘණ පැතිවගුවේ මාරුවීම් ඉවත් කිරීම් දෙස බලමු.

නිගමනය

වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සරල ක්රියාවලියකි.එහෙත්, කෙසේ වෙතත්, එය කළමනාකරුගෙන් සහ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවෙන් නිශ්චිත දැනුමක් අවශ්ය වේ. අපගේ ලිපිය කියවීමෙන් පසු, ඔබ බොහෝ නව දේවල් ඉගෙන ගෙන ඇති අතර දැන් ඔබට ඕනෑම සංකීර්ණතාවයක පරිවර්තනයක් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පහසුවෙන් අයදුම් කළ හැකිය.