පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ලියකියවිලි. ආදායම් බදු ගෙවීම් බදු වලට යටත්ද? පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම සේවායෝජකයාට ප්රයෝජනවත් වන්නේ ඇයි?

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නියාමනය කරයි. "ඉවත් කිරීම පිළිබඳ පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම" යන ලිපියේ සඳහන් වන්නේ කළමනාකරු සහ සේවකයා අතර අවසන් කරන ලද ගිවිසුම එය අවසන් කළ පුද්ගලයින්ගේ කැමැත්ත ඇතිව ඕනෑම වේලාවක අවසන් කළ හැකි බවයි.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලිය විස්තර කිරීම මෙම හේතුවකිසිවක් අඩංගු නොවේ සම්මත ලේඛනය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තියේ පාඨය ඉතා සංක්ෂිප්ත ය. එහි අර්ථය පහත පරිදි වේ: සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර වැඩ කරන සම්බන්ධතාවය දෙකම තෘප්තිමත් වන කොන්දේසි මත අවසන් වේ.

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු එහි අයදුම්පත කළමනාකරුට සහ සේවකයාට වාසි ඇත:

සේවායෝජකයා සඳහා පහසු මාර්ගයරැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම ගැටුම් තත්ත්වයසේවකයෙකු සමඟ.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කම්කරු නීති සංග්රහයේ අඩංගු වන්නේ කුමක්ද?

පුරවැසියෙකු බඳවා ගැනීමේදී, එය අවසන් කළ හැකිය (පිටපත් දෙකකින්), එය අවසන් කළ හැකි කොන්දේසි ().

සේවා යෝජකයෙකුට හෝ සේවකයෙකුට ඔවුන් අතර අත්සන් කර ඇති ලේඛනයක් තනි තනිව අවලංගු කිරීමට හෝ වෙනස් කිරීමට නොහැකිය. එය අවලංගු කිරීම හෝ සංශෝධනය කිරීම කළ හැක්කේ අත්සන් කරන්නන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්ත ඇතිව පමණි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ලිපිය යෝජනා කරන්නේ සේවායෝජකයාගේ හෝ සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වන වගන්තිය) ඕනෑම අවස්ථාවක වැඩ කරන සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ හැකි බවයි. මෙම හේතුව බොහෝ විට භාවිතා වේ:

රැකියාව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ලේඛනයේ පහත සඳහන් කොන්දේසි අඩංගු විය යුතුය:

ඔවුන්ට පහසු කොන්දේසි මත කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ අන්යෝන්ය ආශාව පිළිබඳ ඇඟවීමක්.

අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවේ දිනය සහ අංකය;

පුරවැසියෙකුගේ වැඩ කරන අවසාන දිනය.

පහත තොරතුරු ද සපයනු ලැබේ:

අවසන් දිනය;

සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම සහ සංවිධානයේ නම;

සේවකයාගේ ගමන් බලපත්ර විස්තර;

සේවායෝජකයාගේ TIN;

එයට ඇතුළු වූ පුද්ගලයින්ගේ අත්සන්

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කිරීමට කම්කරු නීති සංග්‍රහය බැඳී සිටී. මෙම නඩුවේදී, නියෝගය නිකුත් කරනු ලැබේ. කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන ඡේදයේ පදනම මත වැඩ කරන සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන බව එහි සඳහන් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. අත්සනට එරෙහි නියෝගය සේවකයා දැන සිටිය යුතුය. ඊට අමතරව, එය සම්පාදනය කළ හැකිය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේ වැඩ පොතේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් සමඟ සටහන් කළ යුතුය. කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන ඡේදයට අනුව වැඩ කරන සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ බව පෙන්නුම් කෙරේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77.

පෝරමය වැඩ කරන අවසාන දිනයේ පුද්ගලයෙකුට නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයා ඔහුගේ රිසිට්පතේ පුද්ගලික කාඩ්පතක අත්සන් කරයි.

වැඩ කරන සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම පිළිබඳ වාර්තාව ප්රධානියාගේ අත්සනින් සහතික කර ඇත.

සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට ගෙවීමට ද අවශ්ය වේ වැටුප්වැඩ කරන කාලය සහ මුදල් සඳහා. ගෙවන්න මුදලවැඩ අවසන් දිනයේ නිෂ්පාදනය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, 140 වගන්තිය). මෙම අවස්ථාවේදී, ගණනය කිරීමේ කාලය වෙනස් කළ නොහැක (

සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ඇති වූ එකඟතාවය හෝ එකඟතාවය කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා එක් හේතුවක් වේ. නමුත් පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම යනු කුමක්ද යන්න තේරුම් ගැනීම සඳහා, වත්මන් කම්කරු නීතිවල සම්මතයන් විශ්ලේෂණය කිරීම සහ "ගිවිසුම" යන සංකල්පයේ සාමාන්ය නෛතික ස්වභාවය, ගිවිසුම්ගත නීතිමය සබඳතාවල සාරය තේරුම් ගැනීම අවශ්ය වේ.

මෙම වාක්‍ය ඛණ්ඩයට අනුව සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ හෝ කිසිදු පැහැදිලි කිරීමක් තුළ දක්වා නොමැත. නීතිමය පනත. සිදුවන්නේ කුමක්ද, සේවයෙන් පහ කිරීමේදී ශ්‍රමය පමණක් නොව සිවිල් නීති ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය, මන්ද එය ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේ සංකල්පය සහ ක්‍රියා පටිපාටිය තීරණය කරන බැවිනි. ඒ සමගම, අධිකරණ පරිචයේ ස්ථාපිත කාර්ය පටිපාටි ක්රියාවන් සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කවදාද සහ කෙසේද

අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට අයිතියක් ඇති බව කම්කරු සංග්‍රහය අපට පෙන්වා දෙයි. එවැනි අයිතියක් නියාමනය කරනු ලබන්නේ සංග්රහයේ 78 වන එක් වගන්තියක් පමණි. සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ හෝ වෙනත් අවශ්‍යතා සම්බන්ධයෙන්, සම්මත පනත ස්ථාපිත නොවේ. මේ මත පදනම්ව, එළඹ ඇති එකඟතාවය හේතුවෙන් කිසියම් සේවයෙන් පහ කිරීමක් පූර්ව නිවැරදි ලෙස සලකනු ලබන බව අපට නිගමනය කළ හැකිය.

නමුත් මෙම එකඟතාවයේ පැවැත්මට සාක්ෂි පදනමක් තිබිය යුතුය - ලියකියවිලි, ලිපි හුවමාරුව, කෙසේ වෙතත්, මෙම ගිවිසුම සිදු වූ බව පෙන්නුම් කරයි. මේ සඳහා, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් සේවකයාගෙන්ම ඉල්ලා සිටීම අතිරික්ත නොවේ. ඒකාබද්ධ අනුමත පෝරමයක් නොමැති බැවින්, එය අත්තනෝමතික ලෙස සම්පාදනය කර ඇත. අත්‍යවශ්‍ය අංගයක් නම්, සේවකයාට සේවා ස්ථානයේ සිටින විට පමණක් නොව, නිවාඩු කාලය තුළ සහ අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ එවැනි අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

අවසන් කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවහොඳ හේතු ගණනාවක් නිසා සේවා ස්ථානයේ සේවකයා නොමැති විටද සිදුවිය හැක. එබැවින්, ගිවිසුමේ සහ අයදුම්පතෙහි පාර්ශවයන් විසින් නිශ්චිතව දක්වා ඇති ඕනෑම අවස්ථාවක සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වේ. ඉහත ප්‍රකාශයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයාගේ සහ ව්‍යවසායයේ කැමැත්ත ලබා ගැනීම පිළිබඳ තොරතුරු මෙන්ම ලිපියේ සම්මතය පිළිබඳ ඇඟවීමක් අඩංගු විය යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනය ද අයදුම්පතෙහි පිළිබිඹු විය යුතුය.

ගිවිසුමෙන් ඉවත් වීමේ ප්රතිලාභ

අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවායෝජකයා සහ සේවකයාගේ ප්‍රයෝජනය සඳහා වාසි ඇත. දෙපාර්ශ්වයේම එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ව්යවසායයේ මුලපිරීමේදී හෝ පාර්ශවයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා සරල ක්රියා පටිපාටියකට අනුව සිදු වේ.

සේවකයාට නීතියෙන් නියම කර ඇති සති දෙක වැඩ කිරීමට අවශ්ය නොවේ. එබැවින්, අවසන් කිරීමේ දැන්වීමක් ලිවීමෙන් කම්කරු සබඳතාඔහු තම කාලය ඉතිරි කර ගන්නේ මේ හේතුව නිසා ය. අනෙක් අතට, කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තිය යටතේ ක්‍රියා පටිපාටිය ක්‍රියාත්මක කරන්නාක් මෙන්, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම වෘත්තීය සමිති ආයතනය සමඟ සම්බන්ධීකරණය කිරීමේ වගකීමෙන් සේවා යෝජකයා නිදහස් වේ.

එසේම, ව්‍යවසාය සඳහා, පැහැදිලි ප්ලස් එකක් වන්නේ අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්තෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම නිසා මාතෘ නිවාඩු සහ ගර්භණී සමයේදී සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට හැකි වන අතර එය ව්‍යවසාය අවසන් කිරීමට අවශ්‍ය වූ විට වෙනත් අවස්ථාවල දී එය කිසිසේත් කළ නොහැකි ය. එවැනි කාණ්ඩවල සේවකයින් සමඟ කම්කරු සබඳතා. උදාහරණයක් ලෙස, එළඹෙන අඩු කිරීමත් සමඟ, මාතෘ නිවාඩු මත සිටින සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි නමුත් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, තහනමක් නොමැත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිසි ලෙස අවසන් කරන්නේ කෙසේද?

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නියාමනය කරන බැවින්, Art. කම්කරු සංග්රහයේ 78, නමුත් කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා පොදු හේතු ලේඛනවල මෙම ලිපියේ 1 වන ඡේදය නිර්වචනය කරමින් වැඩ පොතේ සහ අනුපිළිවෙලෙහි සඳහන් කළ යුතු වගන්ති 77 ඇතුළත් වේ.

එහෙත්, ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, ලිපියේ සම්මතය පිළිබඳ සරල සඳහනක් ප්රමාණවත් නොවේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා එවැනි චේතනාවක් සඳහා උපකාරක ලියවිල්ලක් තිබිය යුතුය. එනම්, නෛතික සම්බන්ධතාවයේ පාර්ශවයන් අතර එකඟතාවයක් ඇති කර ගැනීම සඳහා, එක් පාර්ශ්වයක් අනෙක් පාර්ශවයෙන් ආරම්භක ලේඛනයක් ලබා ගැනීම අවශ්ය වේ. ව්යවසායයකට සාකච්ඡා සඳහා අවශ්යතාවය පිළිබඳව සේවකයෙකුට ලිපියක් යැවිය හැකි අතර, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස එවැනි තීරණයක් ගනු ලැබේ.

සේවායෝජකයා විසින් මෙම ගැටළුව සලකා බැලීම සඳහා යෝජනාවක් සමඟ සේවකයාට ලිපියක් යැවිය හැකිය කලින් අවසන් කිරීමකලාවේ 1 වන ඡේදයට අනුව පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව. සංග්රහයේ 77. නමුත් සේවකයාට තිබේ සම්පූර්ණ අයිතියඔහුගේ අයදුම්පතෙහි එම සංග්‍රහයේ නෝමා වෙත යොමු කරමින් පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන ලෙස ඉල්ලා සිටින්න.

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, කම්කරු නීති මගින් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පාලනය කරන පැහැදිලි උපදෙස් සහ අතිරේක ලිපි ලබා නොදේ. එබැවින්, අවසන් වූ පසු කම්කරු ගිවිසුම, අනුගමනය කළ යුතුය පොදු නිර්දේශනිර්මාණය විසින්.

ගිවිසුමක සංකල්පය තුළම වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරනු ලබන්නේ සංග්‍රහයේ ප්‍රමිතිගත නොවන සියලුම කරුණු දැක්වීමේ ස්වේච්ඡාභාවය මගිනි. මෙන්න, අවම වශයෙන් ගන්න වෙන් කිරීමේ වැටුප්. එවැනි වචනයකට අනුව සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට ගෙවීමට එහි නීති සම්පාදකයා බැඳී නැත. එහෙත්, ගිවිසුමේ සඳහන් කළ යුතු ගිවිසුම අනුව, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමට සමාගමට අයිතියක් ඇත. එවැනි ප්රතිලාභ ප්රමාණය ද නියෝගයේ සහ ගිවිසුමේ සඳහන් කළ යුතුය. කම්කරු සංග්‍රහයේ සෘජුවම නියම කර ඇති අවස්ථා සහ ප්‍රමාණයන්ට වඩා වෙනස්ව, මෙය බදු අය කරන අතිරේක ප්‍රතිලාභයක් බැවින් එයින් පුද්ගලික ආදායම් බද්ද ගණනය කිරීමට අමතක නොකරන්න.

එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම - පියවරෙන් පියවර උපදෙස්

නීත්‍යානුකූල සම්බන්ධතාවයට දෙපාර්ශ්වය විසින් එකඟතාවයකට පැමිණීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය ඇඟවුම් කරන ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගනිමින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සිදු කරන නිශ්චිත සාමාන්‍ය ක්‍රියා පටිපාටියක් තිබේ.

p> ඔබට පෙනෙන පරිදි, සිට සාමාන්ය නියෝගයඑවැනි ක්රියා පටිපාටියක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳ පාර්ශ්වයන් විසින් ගිවිසුම මගින් වෙන් කර ඇති අතර, වෙනම ලියවිල්ලක ස්වරූපයෙන් ලිඛිතව එකඟ වූ ගිවිසුම ඒකාබද්ධ කිරීමේ අවශ්යතාව මගින් කැපී පෙනේ. නිශ්චිතව අමුණා ඇත පරිපූරක ගිවිසුමපාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයට. විශේෂ අවශ්යතාමෙම පරිපූරක ගිවිසුම සකස් කිරීම සඳහා අමතර ගිවිසුමක් නොමැත, නමුත් එය සකස් කිරීමේදී යමෙකු සැලකිල්ලට ගත යුතුය මූලික අවශ්යතාරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහය කොන්ත්රාත් අවසන් කිරීම සහ ඒවාට එකතු කිරීම සඳහා නීති රීති.

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 78 වැනි වගන්තිය එය ස්ථාපිත කර නොමැති අතර, පොදුවේ ගත් කල, සියලුම කම්කරු නීති ලිඛිතව එකඟතාවයකට පැමිණීමට බැඳී නොසිටින නිසා බොහෝ සේවා යෝජකයින් සිතන්නේ එවැනි ගිවිසුමක් කිසිසේත් සකස් කිරීම අවශ්‍ය දැයි යන්නයි. තවද, බොහෝ විට, සේවකයා රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන සමාගම විසින් ක්රියා පටිපාටියේ මෙම අදියර නොසලකා හරිනු ලැබේ. මෙම තත්වය අනාගතයේ දී අප්රසන්න "විස්මයන්" ඇති කළ හැකිය, මන්ද යත්, කැමැත්ත පිළිබඳ කාරණය සනාථ කිරීම අතිශයින්ම ගැටළු සහගත වනු ඇති අතර, සේවකයා ප්රකාශය මත තම අත්සන නොතැබුවහොත්, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය ලබා ගැනීමයි. අරමුදල් ලැබීමෙන්.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම - වැදගත් සූක්ෂ්මතා

සහයෝගීතාව අවසන් කිරීමේ මෙම ක්‍රමය තෝරාගැනීමේදී සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අවධානය යොමු කළ යුත්තේ කුමක්ද:

• මෙම ව්යවසායයේ තනතුරෙන් ඉවත්වීමෙන් පසු සේවකයාට තවත් මාසයක් සඳහා අඛණ්ඩ සේවා පළපුරුද්ද ඇත;
• සේවකයාට ලැබේ විශාල ප්රමාණයවිරැකියා ප්‍රතිලාභ, ඔහු විශ්‍රාම ගියහොත් ඔහුට ලැබෙන මුදලට සාපේක්ෂව තමන්ගේ කැමැත්ත;
• කලාවේ 1 වන ඡේදයට අනුව පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, වෘත්තීය සමිති ආයතනයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවසර නොඉල්ලීමේ අයිතිය ලබා දෙයි;
• ව්‍යවසායයක් සඳහා, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් දින නියමයක් නොමැතිව අවසන් කර ඇති විරුද්ධ විය හැකි විශේෂ ist යෙකුට සමුදීම සඳහා මෙය සමහර විට වඩාත්ම නීත්‍යානුකූල සහ වේදනා රහිත ලිපිය විය හැකිය;
• මෙම වාක්‍ය ඛණ්ඩයට අනුව, ඔබට නියෝගයේ කාල පරිච්ඡේදයේදී හෝ ගර්භණී සමයේදී පවා කාන්තාවක් වෙඩි තැබිය හැකිය.
• සේවකයෙකුට ඉවත්වීම ගැන "ඔහුගේ මනස වෙනස්" කළ නොහැකිය, ඔහුට එය කළ හැකි පරිදි, ඔහුගේම මුලපිරීම මත ඉවත් වේ.

පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කරන ලද ගිවිසුම අවසන් කළ හැක්කේ සේවකයාගේ සහ ව්යවසායයේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් පමණි. එක් එක් පාර්ශ්වයේ තත්වයන් වෙනස් වුවද, තුළ ඒකපාර්ශ්විකව, ගිවිසුම අවලංගු කළ නොහැක. ඇත්ත වශයෙන්ම, උසාවියේදී සේවකයා ඔප්පු කරන්නේ නම්, සේවකයා ඔහුට දුෂ්කර තත්වයන් හේතුවෙන් හෝ සේවා යෝජකයාගේ පීඩනය යටතේ කොන්ත්රාත්තුව සකස් කර ඇති බව ඔප්පු කරයි.

ආරවුල් විසඳීම

බොහෝ විට, දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් ඔවුන්ගේ විශේෂඥයින් සේවයෙන් පහ නොකිරීමට, සේවා යෝජකයින් උපක්රමවලට යොමු වන අතර, තමන් විසින්ම ප්රකාශයක් ලිවීමට හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයින්ගෙන් ඉල්ලා සිටියි. තවද එය ව්යවසායයටම බොහෝ කාලයක් ඉතිරි කරයි, සහ ස්නායු. සියල්ලට පසු, ඔබට මාස දෙකකට පෙර අනතුරු ඇඟවීමට අවශ්ය නැත, නමුත් ගිවිසුමේ සඳහන් කර ඇති ඕනෑම දිනක ඔබට සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළේ නම්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයේ යෝජනාවෙන් පසු සමාගමට අඩු කිරීමක් සිදු කළ හැකිය. තවද, මෙම නඩුවේදී, ද්රව්යමය උල්ලංඝනයසේවායෝජකයා නීතියෙන් ස්ථාපිත කාලසීමාවන්ට අනුකූල වන්නේ නම් නීති සම්පාදනය නොකෙරේ. ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට මුහුණ දෙන බව දැන සිටීම, සේවකයා ගිවිසුම තෝරා ගැනීමට අවස්ථාවක් තිබේ. ගිවිසුම අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, කාර්ය මණ්ඩල සංඛ්යාව අඩු කිරීම හේතුවෙන් තවත් ලිපියක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට තවදුරටත් නොහැකිය.

තවත් පොදු ගැටළුවක් සහ මතභේදාත්මක තත්වයක් වන්නේ ගිවිසුමේ කාලසීමාවන් නියම කිරීමයි. සමහර විට එක් පාර්ශ්වයකට ඒවා වෙනස් කිරීමට අවශ්‍ය වේ. පාර්ශ්වයන් නැවත ගිවිසුමට අතිරේකයක් අත්සන් කළහොත්, කොන්දේසි පැහැදිලි කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ පුද්ගලික අත්සන් තැබීමේ අවශ්‍යතාවය පෙන්නුම් කරන්නේ නම් මෙය ගැටළුවක් නොවනු ඇත.

සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් අනවසර නියෝජිතයෙකු කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කළහොත් පාර්ශවයන් විසින් නිගමනය කරන ලද නෛතික ලේඛනයක් වලංගු නොවන බව බොහෝ සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයින් පවා නොදනී. බලතල වලංගු වීම සඳහා, ක්රියාකාරී නිල රාජකාරිසේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා හෝ ව්‍යවසායයේ ව්‍යවස්ථාපිත ලේඛනවල එවැනි නියෝජිතයෙකුට පුද්ගලයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට, ඔවුන් සමඟ රැකියා ගිවිසුම සමඟ ගිවිසුම් සහ ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇති බවට වගන්තියක් අඩංගු විය යුතුය.

අද, බොහෝ කම්කරුවන් තවමත් "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම" වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමට බිය වෙති. ඔවුන් ඔවුන්ගේ රුචිකත්වයට වඩා වැඩි ය - "ඔවුන්ගේම නිදහස් කැමැත්තෙන් වෙඩි තබා ඇත." සේවකයින්, හේතුවක් නොමැතිව නොව, ඔවුන්ගේ නව සේවායෝජකයා එවැනි සේවකයෙකු ගැටුම්කාරී හෝ වෘත්තීය නොවන බව සොයා ගනු ඇතැයි විශ්වාස කරති. නව තනතුරක් සඳහා අයදුම් කරන විට, ඔබ ඉවත් වීමට හේතු පැහැදිලි කළ යුතුය. එබැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වඩාත් හුරුපුරුදු වචන තෝරා ගනු ලැබේ.

එවැනි සැකයන් පැහැදිලි වන්නේ කම්කරු නීති සම්පාදනයේ දී මෙම ලිපිය ප්‍රායෝගිකව කිසිදු ආකාරයකින් විස්තර කර හෝ විකේතනය කර නොමැති බැවිනි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඕනෑම අවස්ථාවක අවසන් කළ හැකි බව එහි සඳහන් වේ අන්යෝන්ය එකඟතාවය. ඔබට පෙනෙන පරිදි මෙය ප්රමාණවත් නොවේ. මෙම ලිපිය 2002 දී හඳුන්වා දෙන ලදී, එනම් වසර දහයකට වැඩි කාලයක් එහි යෙදුමේ භාවිතය දැනටමත් වර්ධනය කර ඇත.

එවැනි සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරම්භකයින් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විය හැකිය.

සේවකයෙකුගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු ලෙස ඕනෑම තත්වයක් සේවය කළ හැකිය, නමුත් වඩාත්ම මූලික ඒවා පහත ලැයිස්තුවේ විස්තර කෙරේ:

• සේවකයා "ආක්රමණශීලී" පදනමක් මත සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්ය නැත, උදාහරණයක් ලෙස, විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා;
• සේවායෝජකයාගෙන් අධික පීඩනය;
• අපහසු සේවා කොන්දේසි;
• වැඩියෙන් ඉදිරිදර්ශන කාර්යය;
• චලනය;
• සේවකයාට ඔහුගේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ ඇති වෙන් කිරීමේ ගෙවීම් ලැබීමට අවශ්‍ය වේ;
• ඔහු අනිවාර්යයෙන්ම සේවයෙන් පහ කිරීමේ මොහොත තෝරා ගත යුතුය (උදාහරණයක් ලෙස, දැන්, හෝ මාස තුනකින්);
• සේවකයාට හොඳ හේතුවක් නොමැතිව තමාගේම කැමැත්තෙන් ඉවත් වුවහොත් වඩා දිගු කාලයක් සඳහා වැඩි ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමට අවශ්යය;
• ඔහු රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට පෙළඹවීමට අවශ්‍ය නැත;
• සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට අවශ්ය නැත;
• සේවකයාගේ කීර්ති නාමයට එවැනි පදනමක් බලපාන්නේ නැත.

සේවා යෝජකයාගේ වඩාත් පොදු හේතු පහත පරිදි වේ:

• කාර්ය මණ්ඩල කප්පාදු අවශ්ය වේ;
• සේවකයා යම් දෙයකට වැරදිකරු නම් ඔබට එවැනි පදනමක් භාවිතා කළ හැකිය;
• සේවකයා ද්රෝහී වන අතර විනයට අනුකූල නොවේ;
• පිරිස් සේවයෙන් පහ කිරීම අවශ්‍ය වේ, නමුත් වෙනත් හේතූන් මත මෙය කළ නොහැක; උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයා නිවාඩු හෝ අසනීප නිවාඩු මත;
• සේවකයා සගයන් සමඟ නොගැලපේ.

මෙම වාක්‍ය ඛණ්ඩයේ විශේෂත්වය නම් දෙපාර්ශවයම සේවයෙන් පහ කිරීමට උනන්දු වීමයි. පුද්ගලයෙකුගේ කාර්යයේ ගුණාත්මක භාවයට සේවා යෝජකයෙකු අකමැති යැයි සිතමු, ඔහු ඉල්ලා අස්වන ලෙස යෝජනා කරයි, සේවකයාට වෙනත් නගරයකට යාමට අවශ්‍ය වේ.

සේවකයෙකුට තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වීම පහසු වන නිසා බොහෝ විට කළමනාකරණය මූලිකත්වය ගනී.

ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී සේවායෝජකයා සේවකයාට පීඩනයක් එල්ල කරන්නේ නම්, උසාවියේදී ඔහුගේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කිරීමට දෙවැන්නාට අයිතියක් ඇත. සේවකයෙකුට උසාවියට ​​යාමට ඇති ආශාව ගැන ඔහුගේ කළමනාකරුට කෙලින්ම දැනුම් දිය හැකිය.

එවැනි හැසිරීම් තත්ත්වය නරක අතට හැරෙන්නේ නැත, නමුත් සේවකයාගේ තත්ත්වය ශක්තිමත් කිරීම පමණි. නීත්‍යානුකූලව බුද්ධිමත් සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීමට බලධාරීන් බිය වන අතර බොහෝ විට ඔවුන්ට සහන ලබා දේ.

කෙසේ වෙතත්, මෙම පදනම ද එහි අවාසි ඇත:

1. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය පවසන්නේ සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන විට පවා සේවයෙන් පහ කළ හැකි බවයි. නමුත් එවැනි සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරම්භකයා නම් සේවායෝජකයාට මෙය කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. එවැනි ඉල්ලීමකට එකඟ නොවීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත, මන්ද එවැනි පදනමක් මත සෑම දෙයක්ම ස්වේච්ඡා පදනමක් මත විය යුතුය. ඇත්ත, සමහර විට කළමනාකාරිත්වයට හොඳ වෙන්කිරීමේ වන්දියක් ලබා දිය හැකිය.
2. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් වෘත්තීය සමිතිවලට පාලනයක් නැත. යමෙකු සමඟ සාකච්ඡා කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ තීරණ සම්බන්ධීකරණය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී නැත. එබැවින්, සේවකයා, ඕනෑම තීරණයක් ගැනීමට පෙර, සෑම දෙයක්ම ප්රවේශමෙන් සලකා බැලිය යුතුය.
3. ගිවිසුම අත්සන් කිරීමෙන් පසු, එවැනි තීරණයක් ගැනීමට දෙපාර්ශවයම සහභාගී විය යුතු බැවින්, සේවකයාට ඒකපාර්ශ්විකව සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.

උසාවිය හරහා වුවද, දුර්ලභ ව්යතිරේක සහිතව ඔහුගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට ඔහුට නොහැකි වනු ඇත (උදාහරණයක් ලෙස, කළමනාකාරිත්වය ඔහුගේ කැමැත්තට එරෙහිව අත්සන් කිරීමට සේවකයාට බල කළේ නම්).

වන්දි ගෙවීම සමඟ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ලේඛනයේ ඇති ගිවිසුම් සහ කොන්දේසි අනුව සිදු වේ. පෙරනිමියෙන්, කිසිවෙකු සේවකයාට ගෙවන්නේ නැත.

පළමුව ඔබ ලේඛනයේ නම ලිවිය යුතුය. ටිකක් අඩු - විස්තර සඳහන් කරන්න: කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක වන දිනය සහ එහි අංකය. තවද, සමාගම ලියාපදිංචි කර ඇති ප්‍රදේශය සහ ගිවිසුම අවසන් වූ දිනය දක්වා ඇත.

ලේඛනයේ ශරීරය ව්යවසායයේ නම, පසුව තනතුර, හිසෙහි මුලකුරු (සාමාන්යයෙන් අධ්යක්ෂ) සහ සේවකයාගේ තොරතුරු එකම ආකෘතියේ දැක්වේ.

මෙය සේවායෝජකයා සහ සේවකයා එකඟ වූ විධිවිධාන අනුගමනය කරයි. පළමු පේළිය යනු ලිපියේ ඇඟවීමක් සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ කාරනය වාර්තා කරන රේඛාවයි. සේවකයාගේ අවසන් දිනය නියම කරයි. ඊට පසු, ගිවිසුමේ නියමයන් සහ ඒවායේ විශේෂ වගන්ති දක්වා ඇත - සේවකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ වැටුප ලැබෙන විට සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අවශ්යද යන්න. එසේම සේවයෙන් පහ කළ අයගේ වගකීම් තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ. උදාහරණයක් ලෙස, ඔබේ සගයාට නඩු මාරු කරන්න.

මෙම අයිතමයන් සම්මත දෙකක් අනුගමනය කරයි:

1. පාර්ශවයන්ට එකිනෙකාට එරෙහිව හිමිකම් නොමැත.
2. සෑම පාර්ශ්වයකටම ගිවිසුමේ එක් පිටපතක් ඇති අතර, ඔවුන් නීත්යානුකූලව සමාන වේ.

එවැනි ගිවිසුමක උදාහරණයක් පහත දැක්වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු වන්දි

යම් සංවිධානයක් ද්‍රෝහී හෝ හොඳින් ක්‍රියා නොකරන ගැටළු සහගත සේවකයෙකු හමු වූ විට, ඔවුන් ඔවුන්ව සේවයෙන් පහ කළ යුතුය. කීර්තිනාමයට හානි කිරීමේ පදනම මත කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම කළමනාකරණයට ඉතා අපහසු වනු ඇත. මීට අමතරව, මෙම ක්‍රියාවලිය කාලය ගතවන සහ සමාගම් ප්‍රතිපත්තිවලට නොගැලපෙන බවට තර්ජනය කරයි.

මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔහුට වන්දි ගෙවීම සමඟ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට සේවකයා (එනම්, ඒත්තු ගැන්වීමට සහ බල නොකිරීමට) ඒත්තු ගැන්වීම වඩාත් ලාභදායී වනු ඇත. මෙය කළමනාකාරිත්වයේ කාලය හා මුදල් ඉතිරි කර ගැනීමටත්, සේවකයාගේ මුදල් පසුම්බිය තර කිරීමටත් හැකි වේ.

කඩදාසි ප්රමාණය සහ එය නිකුත් කළ දිනය අඩංගු විය යුතුය. එවිට සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට ලේඛනයේ දක්වා ඇති කාලය සඳහා මුදල් ලැබෙනු ඇත. ඔහුට සම්පූර්ණ ගෙවීම නොලැබුනේ නම්, සමාගමට එය පොලී සමඟ ගෙවීමට සිදුවේ.

මෙම වැදගත් ප්‍රශ්නය විස්තරාත්මකව සලකා බලමු:

1. පළමුව, එය සාමාන්යයෙන්, සේවකයාට දීමනාවක් ගෙවීමට අවශ්යද යන්න තීරණය කරනු ලැබේ.මෙම විධිවිධාන කොන්ත්රාත්තුවේ සවි කර ඇත.
2. ඊළඟට, ඔබ මුදල් ප්රමාණය තීරණය කළ යුතුය. එය කිසිදු ආකාරයකින් නීතියෙන් පිහිටුවා හෝ සීමා කර නැත. එය සාමාන්‍යයෙන් සකසනු ලබන්නේ සේවකයාගේ සාමාන්‍ය ඉපැයීම් හෝ ඔහුගේ වැටුප හෝ ස්ථාවර මුදලක් අනුව ය. එය රාජ්‍යය විසින් පාලනය නොකළද, එහි පරිමාව තවමත් දෙපාර්ශවයටම වැදගත් වේ, මන්ද එයට දායක මුදල් මාරු කිරීමට සිදුවනු ඇත. සමාජ අරමුදල්සහ යම් සීමාවන් ඉක්මවා ගිය විට පුද්ගලික ආදායම් බදු ගෙවන්න. මෙය ව්යවසායයේ සහ සේවකයාගේ අයවැයට බලපානු ඇත. සීමාවන් ගණනය කිරීම සඳහා, ක්රමවේදයක් භාවිතා කරනු ලැබේ, එය ගිවිසුමේ සවි කළ යුතුය. එය අනුගමනය කිරීමෙන් සේවායෝජකයා සේවකයාගේ සාමාන්‍ය ආදායම මෙන් තුන් ගුණයක් සොයා ගනී.
3. ඊළඟ පියවර වන්නේ සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලසීමාව තීරණය කිරීමයි.මෙයද වැදගත් කරුණකි. මෙම දිනයේ දී, ඔබට අවශ්ය සියලු ගෙවීම් සිදු කිරීමට සහ සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට ලේඛන මාරු කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත. සමහර විට ඔබ ඉන්වෙන්ටරි ගත යුතුය. සේවයෙන් පහ කරන දිනය නියත වශයෙන්ම ඕනෑම එකක් විය හැකි අතර දින දහහතරක් වැඩ කිරීම අවශ්‍ය නොවන බව පැවසීම වටී.

පෙර කරුණු සම්පූර්ණ වූ විට, ගිවිසුමක් සකස් කරනු ලැබේ. එවැනි ගිවිසුමක් සඳහා පැහැදිලි ක්රියා පටිපාටියක් නොමැති වුවද, එය ලිඛිතව ස්ථාවර කළ යුතුය. ගිවිසුම් අනුව වැඩ අවසන් වන දිනයක්, ප්රතිලාභ ප්රමාණය සහ අනෙකුත් වැදගත් අයිතමයන් තිබිය යුතුය.

ලේඛනය සැකසීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා එකඟ වූ වන්දිය ලැයිස්තුගත කරයි:

• අවසාන වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප;
• වෙන් කිරීමේ ගෙවීම;
• සේවකයා භාවිතා නොකළ සියලුම නිවාඩු සඳහා වන්දි.

දීමනාව ස්වේච්ඡා පදනමින් ලබා දුන්නද, ප්‍රමාද වන සෑම දිනකම වැටුප් සඳහා සමාන ප්‍රතිශතයක් අදාළ වේ. ප්‍රමාද වන සෑම දිනකම, අඩුවෙන් ගෙවන ලද වන්දි මුදලින් එකසිය පනහ (1/150) මුදලට එකතු වේ. කෙසේ වෙතත්, දේශීය නම් රෙගුලාසිගණනය කිරීමේ තවත් ක්රමයක් ස්ථාපිත කර ඇත, පසුව එය භාවිතා කිරීම අවශ්ය වේ.

ප්‍රශ්නය ද මතු විය හැකිය - මෙම ගෙවීම බදු අය කෙරේද? කලින් සඳහන් කළ පරිදි, දීමනාව ආදායම් බද්දට යටත් වේ. පුද්ගලයින්එය සීමාවන් ඉක්මවා යන විට, එනම් සේවකයෙකු සාමාන්‍යයෙන් වැඩ කරන්නේ නම් ඔහුගේ සාමාන්‍ය වැටුප මෙන් තුන් ගුණයක් දේශගුණික තත්ත්වයන්, එසේ නොමැති නම් - හය වතාවක්. අනෙක් සියලුම අවස්ථාවන්හිදී, දීමනාව බදු වලින් නිදහස් වේ.

පටිගත කිරීම සඳහා නීති සම්පාදනය කරයි වැඩ පොතනීතියට අනුකූලව සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු දැක්වීම. එබැවින් "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් නෙරපා හරින ලද" ලිවීම වැරදිය. නීතියේ ලිපියේ පැහැදිලිව දක්වා ඇති පරිදි ලිවීම අවශ්ය වේ.

උදාහරණයක් ලෙස පහත සඳහන් වචන වේ:

1. "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇත."
2. "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇත."
3. "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙඩි තබා ඇත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය."

වාක්‍ය ඛණ්ඩ තුනම නීත්‍යානුකූලව සමාන වන අතර ඒවායින් ඕනෑම එකක් භාවිතා කළ හැකිය. සම්පූර්ණ වාර්තාවක් සඳහා, එය පළමුවෙන් දක්වා ඇත අන්රක්රමික අංකයසහ තීරු වල දිනය - "1" සහ "2", පිළිවෙලින්. සේවයෙන් පහකිරීමේ සෑම අවස්ථාවකදීම සේවායෝජකයාගේ අත්සන, සේවකයාගේ මුද්රාව සහ අත්සන සඳහා නීතිය සපයයි.

පාර්ශව දෙක අතර ගිවිසුමක් මත සේවයෙන් පහ කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ වහාම කම්කරු විනිමය සමඟ ලියාපදිංචි වීමට සහ රාජ්යයෙන් ද්රව්යමය ආධාරයක් ලෙස යම් මුදලක් ලබා ගැනීමට පුරවැසියෙකුට ඉඩ සලසයි. මෙම ප්රතිලාභය ලබා ගැනීමේ ක්රියාවලිය තුළ, සමහර විශේෂාංග සහ සූක්ෂ්මතා ඇත.

බොහෝ අය දන්නා පරිදි, සෑම මසකම රාජ්ය අයවැයට බදු ගෙවූ පුරවැසියන්ට විරැකියා ප්රතිලාභ ගෙවනු ලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමෙන් පසු වසරක් ඇතුළත ගෙවීම් සිදු වේ. මුදලම සාමාන්ය වැටුප මත රඳා පවතී අලුත්ම වැඩ.

රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ (රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ) පාඨමාලා හැදෑරීමෙන් කිසිදු නිල ආදායම් මාර්ග නොමැති, විශ්‍රාම නොගත් හෝ නව වෘත්තියක් ලබා ගත හැකි පුරවැසියන්ට ගෙවීම් ලියාපදිංචි කිරීම සපයා නැත.

• සිසු;
• වයස අවුරුදු දහසයට අඩු පුද්ගලයින්;
• සිටින පුද්ගලයින් හමුදා සේවයකොන්ත්රාත්තුව යටතේ;
• විශ්රාමිකයින්.

ඔබට විරැකියා ප්‍රතිලාභවලට අමතරව, පෙර සේවා යෝජකයෙකුගෙන් ගෙවීම් ලැබීමට අවශ්‍ය නම්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු සති දෙකක් ඇතුළත ලියාපදිංචිය සඳහා ලේඛන එවිය යුතුය.

ඔබ සැපයිය යුතු ලියකියවිලි:

• සුදුසුකම් සහතික කරන ලියවිල්ලක්;
• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාවක් සහිත වැඩ පොත;
• සහතිකය 2-NDFL අවසාන සේවා ස්ථානයේ සාමාන්ය වැටුප පෙන්නුම් කරයි;
• හැඳුනුම්පත;
• SNILS.

ප්රතිලාභ ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ ක්රියා පටිපාටිය කුමක්ද? පළමුව, ඔබේ 2-NDFL සහතිකයෙන්, ඔවුන් ඔබේ අවසන් සේවා ස්ථානයේ පසුගිය මාස තුනේ වැඩ සඳහා සාමාන්ය වැටුප පිළිබඳ දත්ත ලබා ගනී. ඊළඟට, ඔබේ වැටුප් තුන එකතු කර තුනෙන් බෙදනු ලැබේ. මේ අනුව, ඔබේ සාමාන්ය වැටුප ලබා ගනී. දැන් ඔබ ඔබේ සාමාන්‍ය මාසික ආදායමේ ප්‍රතිශතය සොයා ගත යුතු අතර ඔබට ගෙවනු ලබන වන්දි මුදල ලබා ගත යුතුය.

එක් එක් මාසය සඳහා ගෙවීමේ මුදල වෙනස් වේ. තුළ මාස තුනක්ලියාපදිංචි වීමෙන් පසු, ඔබට සාමාන්‍ය වැටුපෙන් 75%, පසුව 60%, පසුව 45% ලබා ගත හැකිය.

ඉතින්, ඔබට ලැබුනේ නම් අතීත වැඩරූබල් හතළිස් දහසක් සහ දැන් එය ඔබගේ විරැකියාවේ සිව්වන මාසයයි, එවිට ගණනය කිරීමේ සූත්‍රය මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත: 40,000 x 0.6 \u003d 24,000 රූබල්.

මුලින්ම බැලූ බැල්මට, ඔබ කිසිවක් නොකරන බව සඳහා මුදල ඉතා හොඳයි. කෙසේ වෙතත්, ඔබට එවැනි මුදලක් ගෙවනු නොලැබේ. කාර්යයේ ප්රතිඵලය රාජ්යය විසින් නියම කර ඇති සීමාවන් ඉක්මවා ගියහොත්, මෙම සීමාවන්ගේ සීමාවට අනුරූප වන මුදලක් ඔබට ගෙවනු ලැබේ. කුඩාම දීමනාව රුබල් 850 ක් වන අතර විශාලතම දීමනාව 4900 කි.

ඔබ ඔබේ අවසාන රැකියාවෙන් ඉවත් කරනු ලැබුවේ විෂමාචාරය වැනි හේතුවක් නොමැතිව, ඔබට අවම ප්‍රතිලාභය ගෙවනු ලැබේ.

සම්පූර්ණ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලිය පිළිබඳ කෙටි විස්තරයක්

මෙම ලැයිස්තුව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රධාන ක්රියා පටිපාටි ලැයිස්තුගත කරයි. කොතැනක හෝ රාජ්‍යය ක්‍රියාවන් සඳහා පැහැදිලි ක්‍රියා පටිපාටියක් ස්ථාපිත කර නොමැති නම්, ස්ථාපිත භාවිතය මෙහි උපකාරී වේ.

ඔබට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අවශ්ය නම්, සියලු ගිවිසුම් කඩදාසි මත සටහන් කර ඇති පරිදි ඔබේ කළමනාකාරිත්වය සමඟ තීරණය කළ යුතුය:

1. පාර්ශවයන් කොන්දේසි මත එකඟ වේ.
2. ගිවිසුමක් සකස් වෙමින් පවතී.
3. සේවායෝජකයා විසින් නියෝජනය කරනු ලබන කළමනාකාරිත්වය නියෝගයක් සකස් කරයි.
4. සේවකයා සිය අවසාන රාජකාරි ඉටු කරයි, සියලු ව්යාපෘති සම්පූර්ණ කිරීම සහ සගයන් වෙත නඩු පැවරීම.
5. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවායෝජකයා පුරවැසියාගේ වැඩ පොතෙහි ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරයි.

සම්පූර්ණ ක්රියා පටිපාටිය අවසන් වන්නේ ඔහු සමඟ එකඟ වූ මුදල සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට ගෙවීමෙනි.

සමහර විට කළමනාකරුවෙකුට අඩු කිරීමක් කළ යුතුය.

එවිට ඔහු බොහෝ ගැටලුවලට මුහුණ දෙයි:

• මාස 2 ක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට අනතුරු ඇඟවීම අවශ්ය වේ;
• සියලුම සේවකයින්ගේ දත්ත සමඟ දැන හඳුනා ගන්න;
• මේ මොහොතේ මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි අය සොයා ගැනීමට;
• අඩු කිරීමෙන් ප්රතිලාභ ලබන අය හඳුනා ගන්න.

තවද, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට පසුව, සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලය සඳහා වැටුප් ගෙවිය යුතු අතර, පුරවැසියෙකු කම්කරු හුවමාරුවේ ලියාපදිංචි වී මාස තුනක් ඇතුළත රැකියාවක් සොයා නොගත්තේ නම්, ඔහුට අමතර අරමුදල් උපයා ගත යුතුය. ක්‍රියා පටිපාටිය සඳහා කළමනාකරු වගකිව යුතුය, එනම් සේවකයාට සේවායෝජකයාගේ ක්‍රියාවන්ට අභියෝග කළ හැකිය.

නිසැකවම, මෙය ඉතා සංකීර්ණ ක්රියාවලියකි. එබැවින්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයාට සේවයෙන් ඉවත් වීමට කළමනාකාරිත්වයට අවස්ථාව තිබේ.

මෙම අවස්ථාවේදී, ඇත්තේ පියවර තුනක් පමණි:

• කොන්දේසි සාකච්ඡා කිරීම;
• අත්සන් කිරීම;
• අවසාන රාජකාරි ඉටු කිරීම.

එවැනි දීමනාවක් ඔහුට කිසිදු ප්‍රතිලාභයක් ලබා නොදෙන්නේ නම් එයට එකඟ නොවීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. එවිට සේවායෝජකයා සාමාන්‍යයෙන් නීතියෙන් නියම කර ඇති මුදල මෙන් එකහමාරක් සහ වෙනත් ප්‍රතිලාභ ලබා දෙයි.

සේවකයා, ඔහුගේ පැත්තෙන්, ඉක්මන් තීරණ නොගත යුතුය. කළමනාකාරිත්වයෙන් එවැනි යෝජනාවකට එකඟ විය හැක්කේ අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයට වඩා අඩු ප්රතිලාභයක් ලබා දෙන විට පමණි. සෑම දෙයක්ම ප්රවේශමෙන් සලකා බැලීම සහ බර කිරා බැලීම අවශ්ය වේ. අධ්‍යක්ෂවරයා තනතුරට පත් වන ලෙස ඉල්ලා සිටියද, බොහෝ විට ඔහුට අවශ්‍ය වන්නේ ඔහුගේ කාර්යය පහසු කිරීමට පමණක් නොව, එය සේවකයා වෙත මාරු කිරීමට ය.

ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමේදී වාචික පොරොන්දු මත පමණක් විශ්වාසය තැබිය නොහැක. දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, නීතියෙන් ස්ථාපිත ලේඛනයේ පැහැදිලි ව්‍යුහයක් නොමැත, එබැවින් ඔබට පසුව ගැටළු ඇති නොවන පරිදි සියලුම ගිවිසුම් සහ කොන්දේසි ලියා තැබිය යුතුය, මන්ද එක් පාර්ශ්වයක මූලිකත්වයෙන් එවැනි ගිවිසුමක් ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට නොහැකි බැවිනි. .

තෝරා ගත යුතු දේ: කෙනෙකුගේ නිදහස් කැමැත්ත හෝ පාර්ශව දෙකේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයේ සමහර ධනාත්මක අංශ කලින් සාකච්ඡා කරන ලදී. කෙසේ වෙතත්, තවත් ඒවා තිබේ.

සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කළහොත්, සේවායෝජකයාට සති දෙකක් ඇතුළත වැඩ කිරීමට අවශ්ය විය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, වෙනත් සමාගමක් ඔබට වඩා හොඳ වැටුපක් ලබා දුන්නේ නම්, නමුත් ඔබ වහාම වැඩ ආරම්භ කළ යුතුය යන කොන්දේසිය මත, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් වීමට පෙර සේවායෝජකයාට ඒත්තු ගැන්වීමට ඔබට උත්සාහ කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේදී, ඔබට කිසිවක් කළ නොහැක.

ප්‍රතිලෝම තත්ත්වය සඳහා උදාහරණයක් ද දැක්විය හැකිය. ඔබ ඉවත් වීමට තීරණය කර මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමට ඔබට සම්මුඛ පරීක්ෂණයට අවස්ථාව ලැබේ නව රැකියාව. මෙම නඩුවේදී, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මගින් ඔහුට උපකාර කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය පැමිණෙන තුරු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සැලසුම් කර අවසන් කිරීම පිළිබඳව දෙපාර්ශවයම දනී. සේවකයා සන්සුන්ව නව රැකියාවක් සොයයි, මෙම කාල සීමාව තුළ ඔහු එය සොයා ගනු ඇතැයි ඔහුට විශ්වාස නම්, සහ සේවායෝජකයා නව සුදුසුකම් ලත් යටත් නිලධාරියෙකු සොයමින් සිටී.

අයදුම්පත ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු, වැඩ කරන කාලය තුළ ඔහුගේ මනස වෙනස් කිරීමට සහ ඔහුගේ තීරණය අවලංගු කිරීමට විශේෂඥයාට අයිතිය තිබේ. නීතිමය මට්ටමින්, ඔහු එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් ආරම්භ කිරීමට පෙර මෙන්, ඔහුගේ කාර්යය ඔහු සමඟ පවතිනු ඇත.

අවසානයේ, මෙන්න ප්රධාන උපදෙස් කිහිපයක්:

1. ගිවිසුම ලිඛිතව අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකින් සකස් කර ඇත.
2. අත්සන් කළ පසු කිසිම පාර්ශ්වයකට එය කැමැත්ත පරිදි අවලංගු කළ නොහැක.
3. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සියලු වගකීම් සහ කොන්දේසි සපුරාලිය යුතුය.
4. ගිවිසුමේ වගන්ති නීතියට පටහැනි නොවිය යුතුය.
5. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ මොහොතට පෙර වෙනත් හේතුවක් නිසා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, සේවායෝජකයා යම් හේතුවක් නිසා ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. හේතුව සාධාරණීකරණය කරන ආකාරය තේරුම් ගැනීම සඳහා, ඔබ කම්කරු නීතිය කියවිය යුතුය. දැන් බොහෝ සේවා යෝජකයන් ඔබට ලබා නොදෙනු ඇත රැකියා ස්ථානයඔබට ස්ලාවික් නොවන පෙනුමක් තිබීම, වයසට වඩා වැඩි හෝ තරුණ වීම, වැරදි ලිංගභේදය (එය මෙම වෘත්තියේ කිසිදු කාර්යභාරයක් ඉටු නොකළත්) සහ යනාදිය හේතුවෙන්.

මෙය නීතිය උල්ලංඝණය කිරීමක් වන අතර දඬුවම් ලැබිය යුතුය. බොහෝ වෙනස් අවස්ථාවන්හිදී, සේවා යෝජකයන් බොහෝ විට එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් වරදක් සිදු කරයි. සමහරු තමන් කාගේ හරි අයිතිවාසිකම් කඩ කරනවා කියලාවත් දන්නේ නැහැ. සේවකයින්, අනෙක් අතට, ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා තමන් විසින්ම බලා ගත යුතුය, ඉක්මන් නොවිය යුතුය වැදගත් තීරණසේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම තෝරා ගැනීම ගැන, සහ සෑම විටම ඔබ වෙනුවෙන් "B" සැලැස්මක් තබා ගන්න.

රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් යනු සම්මුතියේ මාර්ගයක් වන අතර සේවා යෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ පැත්තෙන් එකිනෙකාගේ අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගනී. මෙම සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රමය සරලම බව තිබියදීත්, එහි සමහර ලක්ෂණ ඇත.

නීතිමය දෘෂ්ටි කෝණයකින්

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය මෙම නඩුවලැකොනික්. ඕනෑම අවස්ථාවක අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකි බව පමණක් කියයි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමක් අර්ධකාලීනව වැඩ කරන විට යනාදිය හැකි බවයි, i.e. සේවායෝජකයා විසින් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්යයෙන් තහනම් කර ඇති අවස්ථාවලදී පවා.

ගොනු 2 ගොනු

ක්රියා පටිපාටියේ අදියර

සේවකයා සහ ඔහුගේ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලිය ආරම්භ කළ හැකිය. කළ යුතු පළමු දෙය නම් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා අනෙක් පාර්ශවයට ලිඛිත යෝජනාවක් යැවීමයි. ඔබට මෙය වාචිකව කළ හැකිය, නමුත් මෙම නඩුවේදී, එවැනි යෝජනාවක් සිදු වූ බවට කිසිදු සාක්ෂියක් නොමැත. සෑම දෙයක්ම හොඳින් සිදු වන්නේ නම් සහ සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා විරුද්ධවාදියා විසින් ප්රකාශිත මුලපිරීම සමඟ එකඟ වන්නේ නම්, ලිඛිතව විධිමත් කළ යුතු ගිවිසුමට කෙලින්ම ඉදිරියට යාමට කාලයයි.

ගිවිසුම සකස් කළ යුත්තේ කවුද?

රීතියක් ලෙස, ලේඛනය සම්පාදනය කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයෙකු, සංවිධානයේ නීතිඥයෙකු හෝ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂඥයෙකු හෝ ආන්තික අවස්ථාවන්හිදී ප්රධානියාගේ ලේකම්වරයා වගකිව යුතුය. ඕනෑම අවස්ථාවක, මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පිළිබඳ අවම වශයෙන් අවම දැනුමක් ඇති සේවකයෙකු විය යුතුය, මන්ද ලේඛනය නීත්යානුකූලව වැදගත් වන අතර, අවශ්ය නම්, නඩු පැවරීමේ සාක්ෂි ලෙස භාවිතා කළ හැකිය. ඒ අතරම, ගිවිසුමේ පෙළ හරියටම කෙටුම්පත් කළේ කවුරුන්ද යන්න නොසලකා, ලියාපදිංචි කිරීමෙන් පසු එය අත්සන් කිරීම සඳහා ප්රධානියා වෙත ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

ගිවිසුමෙන් ප්‍රතිලාභ ලබන්නේ කාටද: සේවායෝජකයා හෝ ඔහුගේ යටත් නිලධාරියා

සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුම සාමාන්‍යයෙන් දෙපාර්ශවයටම උනන්දුවක් දක්වන බැවින් එය ගිවිසුමක් ලෙස හැඳින්වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකුට තමාටම හොඳ "වන්දියක්" කේවල් කළ හැකිය - ඔවුන්ගේ ප්‍රමාණය නීතියෙන් සීමා නොවේ (ඒවා ලේඛනයේ නිශ්චිතව දක්වා නොමැති නම්, පියවීම් අරමුදල් සපයනු ලබන මුදලින් ගෙවනු ලබන බව සඳහන් කිරීම වටී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති). සේවායෝජකයා, මෙම ලේඛනය හරහා, "අනවශ්ය" සේවකයා ඉවත් කිරීමට අවස්ථාව ලැබෙන අතර, (විශේෂයෙන්ම වැදගත් වේ!) ගිවිසුම අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, සේවකයා තවදුරටත් ඒකපාර්ශ්විකව සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ එහි කොන්දේසි වෙනස් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.

ගිවිසුමේ වැදගත්ම වාසිය නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය දෙපාර්ශවයේම අවශ්‍යතා මත පදනම්ව සකස් කර තිබීමයි: නිදසුනක් වශයෙන්, ගිවිසුම සකස් කළ මොහොතේ සිට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව වහාම අවසන් කිරීම දක්වා දින දෙකක් ගත විය හැකිය. හෝ සමහරවිට මාස දෙකක්.

ගිවිසුමක් සකස් කිරීම සඳහා නීති

නීති සම්පාදකයන් විසින් සම්මත, සාමාන්‍යයෙන් අදාළ වන ගිවිසුමක ආකෘතියක් සකස් කර නැත, එබැවින් ව්‍යවසායන් සහ සංවිධානවලට ඔවුන්ගේ අභිමතය පරිදි ලේඛන පෝරමයක් නිර්මාණය කළ හැකි අතර ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා අනුව මඟ පෙන්වනු ලැබේ. ඇත්ත, ඒ සමඟම, සමහර නීති තවමත් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය, විශේෂයෙන්, සේවා යෝජකයාගේ සම්පූර්ණ නම, තනතුර, අවසාන නම, පළමු නම, ලේඛනයේ සේවකයාගේ අනුශාසනාව සඳහන් කිරීම අවශ්‍ය වේ, එහි කාරනය සටහන් කරන්න එකඟතාවයකට පැමිණ එහි කොන්දේසි සවිස්තරාත්මකව නියම කරයි. දෙවැන්න රාමුව තුළ තිබිය යුතුය කම්කරු කේතය RF.

සාමාන්‍යයෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීමට අවම වශයෙන් දින කිහිපයකට පෙර ගිවිසුම සකස් කර ඇත, නමුත් සමහර සමාගම්වල ඔවුන් වෙනස් ආකාරයකින් ක්‍රියා කරයි. සේවායෝජකයා ලේඛනයක් අඳින්නේ නැත, නමුත් ඒ වෙනුවට සුදුසු යෝජනාවක් ලියයි අනාගත දිනයසඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම.

ගිවිසුමට සමාන පිටපත් දෙකක් ඇති අතර, ඉන් එකක් සේවායෝජකයා සමඟ පවතින අතර, දෙවැන්න සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට ලබා දෙනු ලැබේ. සෑම පිටපතක්ම දෙපාර්ශවය විසින්ම අත්සන් කළ යුතුය.

ලේඛන ශීර්ෂකය

ලේඛනයේ ආරම්භයේ දී, එහි නම සහ අංකය ලියා ඇත (ව්යවසායයේ අභ්යන්තර ලේඛන ප්රවාහය අනුව), සේවකයා වැඩ කරන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ තොරතුරු (නිගමන දිනය සහ අංකය) දක්වා ඇති තොරතුරු වලට යටින්. ඊළඟ පේළියේ ව්‍යවසාය ලියාපදිංචි කර ඇති ප්‍රදේශය මෙන්ම ගිවිසුම සකස් කළ දිනයද අඩංගු වේ.

ප්රධාන කොටස

පළමුවෙන්ම, ව්යවසායයේ සම්පූර්ණ නම (ව්‍යවස්ථාපිත ලේඛනවලට අනුකූලව), තනතුර, වාසගම, නම, සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාගේ අනුශාසනාව (සාමාන්‍යයෙන් මෙහි එය අධ්‍යක්ෂවරයා වෙනුවෙන් කතා කරනු ලැබේ හෝ විධායක නිලධාරී), ඒ හා සමාන ආකාරයකින් සේවකයා පිළිබඳ සියලු තොරතුරු.

එකඟ වූ දේ

මෙහිදී, එකඟ වූ ගිවිසුමේ විධිවිධාන වෙනම ඡේදවල ඇතුළත් කර ඇත. විශේෂයෙන්, ඔවුන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ කාරණය (නීතියේ ලිපියට අදාළව) වාර්තා කළ යුතු අතර සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය සඳහන් කළ යුතුය. ඊට පසු, ගිවිසුමේ නියමයන් වෙත ගමන් කිරීම අවශ්ය වේ: සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, මෙය නියම කළ යුතුය, කෙසේද සහ කුමන ප්රමාණයෙන් සහ කුමන කොන්දේසි යටතේ ඔහුට වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවනු ලැබේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී සේවකයා සපුරාලිය යුතු කොන්දේසි ද ගිවිසුමට ඇතුළත් කළ යුතුය (නිදසුනක් ලෙස, වෙනත් සේවකයෙකුට නඩු පැවරීම සම්බන්ධයෙන්).

එවිට, ගිවිසුමේ දී, පාර්ශ්වයන්ට එකිනෙකාට එරෙහිව හිමිකම් නොමැති බවත්, ලේඛනයේ පිටපත් දෙකටම සමාන නීතිමය බලයක් ඇති බවත් සම්මත වගන්ති සඳහන් කළ යුතුය.

අවසානයේදී, ලේඛනය මුලින්ම සේවකයා විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ, පසුව සමාගමේ ප්රධානියා විසින්.

අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක් සකස් කිරීමෙන් පසු

ලේඛනය සකස් කර නිසි ලෙස අත්සන් කිරීමෙන් පසු, ව්යවසායයේ ප්රධානියා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි, සේවකයා ඔහුගේ අත්සනින් සහතික කළ යුතුය. ඉතිරි ක්‍රියා පටිපාටිය සාමාන්‍ය තත්වයට අනුව සිදු වේ: කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන දිනය පැමිණි විට, පළමුව සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සහ ඔහුගේ පුද්ගලික කාඩ්පතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ, පසුව පියවීම් අරමුදල් නිකුත් කරනු ලැබේ.

පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අනිවාර්ය ගෙවීම් යනු වැඩ කළ පැය ගණන සඳහා සේවකයාගේ වැටුපයි. මීට අමතරව, මේ සඳහා කොන්දේසිය ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ සාමූහික ගිවිසුමේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 178 වැනි වගන්තිය) සඳහන් කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවිය යුතුය. මෙම ලේඛන කිසිවක් එවැනි කොන්දේසියක් නොමැති නම්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වන්දි ගෙවීමකින් තොරව සිදු වේ.

කෙසේ වෙතත්, සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම තුළම වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමට එකඟ විය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය පෙන්වා දුන් පරිදි, එවැනි ගිවිසුමක් "කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු පනතක් වන අතර, සියලුම සේවා යෝජකයින් කම්කරු නීති සම්පාදනයේ විධිවිධාන සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් ක්‍රියා මගින් මඟ පෙන්වීමට බැඳී සිටී" (වගන්ති 5, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 11, 17.05 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීන්දුව 2013 N 14-KG13-2). වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම පිළිබඳ වගන්තියක් තිබේ නම්, සේවායෝජකයාට මෙම වගන්තියට අනුකූල වීම ඒකපාර්ශ්විකව ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකිය. සියල්ලට පසු, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයේ එවැනි ක්රියාවන්ට අභියෝග කිරීමට සේවකයා තීරණය කරන්නේ නම්, උසාවිය සේවකයාගේ පැත්තේ සිටීමට ඉඩ ඇත.

වෙන් කිරීමේ වැටුප්

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු සියලුම ගෙවීම් අතර, වෙන් කිරීමේ ගෙවීම එහි විශාලත්වය අනුව වඩාත්ම අවිනිශ්චිත වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ඒ සඳහා කිසිදු අවම අගයක් ස්ථාපිත කර නැත. එබැවින් මෙම ප්රශ්නය සම්පූර්ණයෙන්ම සේවා යෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ දයාව මත පවතී: ඔවුන් කොපමණ එකඟද, කොපමණ මුදලක් ගෙවීමට සිදුවනු ඇත.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත ගණනය කිරීම

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ දී සියලු සේවයෙන් පහකිරීමේ ගෙවීම් ඔහුට දැඩි ලෙස ගෙවිය යුතුය (