ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම. ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ විශේෂාංග. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම

යම් කාල සීමාවක් සඳහා සමාගමක සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට තීරණය කිරීමේදී, හදිසි සේවය අවසන් කිරීම සැලකිල්ලට ගත යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවඑවැනි සේවකයෙකුගේ, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන තත්වයන් සහ හේතු මත පදනම්ව, වෙනස් විය හැකිය සාමාන්ය නීති.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය

තාවකාලික සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම තීරණය කිරීමේදී, ඔහුගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසි නීත්යානුකූලභාවය පරීක්ෂා කිරීම සඳහා පළමු දෙය. කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව එහි නියම කළ යුතුය, එසේ නොමැති නම්, ජූරේ, කොන්ත්රාත්තුව අසීමිත ලෙස සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තු සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පොදු හේතු මත පමණක් එය අවසන් කිරීමට හැකි වනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 13 වන පරිච්ඡේදය).

කාලය අවසන් වීමෙන් පසු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදයේ සවි කර ඇති විශේෂ හේතුවක් මත කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 සහ කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79, විශේෂ ක්රියා පටිපාටියකට අනුව.

කෙසේ වෙතත්, මෙය වෙනත් හේතූන් මත තාවකාලික සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව ඉවත් නොකරයි. අපි මුලින්ම පොදු පදනම බලමු.

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

එවැනි අවස්ථාවක් කළ හැක්කේ තාවකාලික සේවකයා කැමති නම්, හිසට ලිඛිත අයදුම්පතක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය) වෙත යොමු කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ස්ථාපිත සති දෙකක වැඩ කිරීමෙන් පසුව සහ ඕනෑම දිනයක සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැකිය. සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීම පිළිබඳ ඔහුගේ අදහස වෙනස් කර ඔහුගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගන්නේ නම්, ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත (වෙනත් සේවකයෙකු මාරු කිරීමේ නියෝගයේ ඔහුගේ ස්ථානයට ආරාධනා නොකළහොත් පමණි - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස. , රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස).

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

සේවකයෙකු ලෙස එකම නීතිරීති සහ හේතු (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය) අනුව සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයේ තීරණය අනුව තාවකාලික සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. විවෘත ගිවිසුමක්. මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම බොහෝ විට උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් වේ. ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහ කරන ලද කම්කරුවන් කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට, නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලයට අදාළ වේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය ඔප්පු කිරීමට සමාගම සූදානම් විය යුතුය.

උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකු තම කාර්යයන් ඉටු නොකරන්නේ නම්, රැකියාවට ප්රමාද වී හෝ බීමත්ව සේවා ස්ථානයේ පෙනී සිටින්නේ නම්, මෙම උල්ලංඝනයන් නිවැරදිව වාර්තා කිරීම වැදගත් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 30 වන පරිච්ඡේදය බලන්න).

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, සේවයෙන් පහ කරන දිනට පෙර ඕනෑම වේලාවක තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය, ලිඛිතව ලේඛනයක් සකස් කිරීම ප්රමාණවත්ය.

වාරය අවසානයේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය ළඟා වන විට, එය නියමිත වේලාවට හා නිවැරදිව අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. එසේ නොමැති නම්, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති කොන්ත්රාත්තුව පිළිගැනීමේ අවදානම සමාගම දරයි. තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවේ කිසිදු පාර්ශ්වයකට නියමිත කාලය අවසන් වන විට එය අවසන් කිරීම අවශ්ය නොවේ නම් මෙය සිදුවනු ඇත කම්කරු සබඳතා. සේවකයාට ඔහුගේ සුපුරුදු වැඩ දිගටම කරගෙන යාම ප්රමාණවත්ය - කොන්ත්රාත්තුව ස්ථිර ලෙස සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස).

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව තීරණය කිරීම සරල ය. බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, නොපැමිණෙන සේවකයාගේ කාර්යයන් ඉටු කරන කාලය සඳහා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන ලද අවස්ථා හැර (ලිඛිතව) දින 3 කට පෙර සේවකයාට දැනුම් දීම අවශ්‍ය වේ (79 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය), ස්ථිර සේවකයා රැකියාවට යන විට එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස).

පූර්ව-ස්ථාවර කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා අවසන් කරන ලද තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් එවැනි වැඩ අවසන් කළහොත් අවසන් කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස), සමාන රීතියක් සෘතුමය වැඩ සඳහා අදාළ වේ (79 වගන්තියේ 4 වන කොටස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ දැන්වීමේ අත්සන් කරන්නා සංවිධානයේ ප්රධානියා හෝ ඔහු විසින් බලය පවරන ලද සේවකයෙකු (සාමාන්යයෙන් පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු) වේ. වැරදි අත්සන්කරුවෙකු සපයා ඇත්නම්, උසාවියට ​​දැන්වීම අවලංගු කර තාවකාලික සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවිය හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් හා සමානව, දැන්වීම සකස් කර පිටපත් දෙකකින් අත්සන් කර ඇත: එකක් සේවායෝජකයා සඳහා, අනෙක සේවකයා සඳහා. තවදුරටත් නඩු පැවරීමේ අවදානම අවම කිරීම සඳහා, දෙවන පිටපත අතට ලැබීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාගේ පිටපතෙහි සේවකයාගේ අත්සන ලබා ගැනීමට අපි නිර්දේශ කරමු.

තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ කාරණය, සේවකයා අත්සනට එරෙහිව දැන හඳුනා ගන්නා නියෝගයක් මගින් ලේඛනගත කර ඇත.

ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ විශේෂාංග

ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සමහර සූක්ෂ්මතා ඇත. සාමාන්ය රීතිය මෙයයි: තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා දීර්ඝ කළ යුතු අතර, සේවකයෙකු මාතෘ නිවාඩු ලබා ගන්නේ නම්, එහි අවසානය දක්වා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තියේ 2 වන කොටස).

පහත කොන්දේසි අදාළ වේ:

• කාන්තාවක් වෛද්ය සහතිකයක් සමඟ ඇගේ ගර්භණීභාවය තහවුරු කළ යුතුය;
• කාන්තාව ඉදිරිපත් කළ යුතුය ලිඛිත ප්රකාශයකොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම මත;
• කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා දීර්ඝ කර ඇත්නම්, කාන්තාව සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි (එය ලිඛිතව නිර්දේශ කරමු), සෑම මාස තුනකට වරක් ගැබ්ගැනීමේ කාරනය නැවත තහවුරු කළ යුතුය;
• සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට (ගර්භණීභාවය අවසන් වීමෙන් පසුව ඇය දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්) ගැබ්ගැනීමේ අවසානය පිළිබඳ කාරණය ගැන ඔහු දැනගත් දින සිට (දැන සිටිය යුතු) සේවායෝජකයාට ඇත්තේ සතියක් පමණි;
• කාන්තාවක් දරු ප්‍රසූතියෙන් පසු මාතෘ නිවාඩු ලබා ගන්නේ නම්, නිවාඩුව අවසන් වූ දිනයේ සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

ගැබිනි කාන්තාවක් මාතෘ ගාස්තුවකට (තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ අනුපාතය) කුලියට ගත්තා නම්, එක් කොන්දේසියක් යටතේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තියේ 3 වන කොටස) ආදේශ කළ සේවකයෙකු සේවයට ඇතුල් වුවහොත් ඇයව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය: ගර්භනී තාවකාලික සේවකයා යෝජිත පුරප්පාඩු වෙත මාරු වීමට එකඟ නොවේ. ඒ අතරම, සේවකයාගේ සුදුසුකම් සහ ඇගේ සෞඛ්‍ය තත්වය (ඉහළ වැටුප් සහිත හෝ අඩු වැටුප් සහිත වැඩ) වලට අනුරූප වන සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට සංවිධානය බැඳී සිටී.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම මත ගණනය කිරීම

අවසාන - තාවකාලික සේවකයෙකු ඔහුගේ අවසාන වැඩ කරන දිනයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 140 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස) ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු සියලුම සම්මත ගෙවීම් ලැබිය යුතුය (වැටුප්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ආදිය. .)

කම්කරු සංග්රහය (LC) කම්කරු ගිවිසුම් වර්ග දෙකක් සඳහා සපයයි: ස්ථාවර කාලීන සහ අවිනිශ්චිත. පළමු කාලසීමාව ගිවිසුමේ නියමයන් මගින් සීමා වේ, දෙවැන්න සඳහා - නියමයන් අර්ථ දක්වා නැත.

ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම

සාරය ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවඑය අවසන් කිරීම සඳහා සුවිශේෂී හේතුවක් පෙනෙන්නට හේතු විය: පදය කල් ඉකුත්වීම. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි මත පදනම්ව වැඩ කරන සබඳතා අවසන් කළ හැකිය:

• . කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති දින සිට;
• . නිශ්චිත කාල සීමාවක් අවසානයේ;
• . යම් කාර්යයක් ඉටු කිරීමෙන් පසු;
• . සමය අවසානයේ (සෘතුමය වැඩ සඳහා);
• ප්රතිස්ථාපනය කරන ලද සේවකයා නිදහස් කිරීමත් සමග.

කල් ඉකුත් වූ දිනට පසු සේවකයා සමඟ ඇති සබඳතාව අවසන් කිරීම සඳහා, සේවකයාගේ ආශාව, සේවායෝජකයාගේ තීරණය හෝ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය සඳහා පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවය අවශ්ය වේ.

සබඳතා බිඳ දැමීම සඳහා, සේවකයෙකුට කම්කරු කාර්යයන් ඉටු කිරීම නැවැත්විය හැකිය, එනම් රැකියාවට නොයන්න. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන් නීතියෙන් දැඩි ලෙස නියාමනය කරනු ලැබේ.

ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සේවයෙන් පහකිරීමේ නීති රීති අනුගමනය නොකළහොත් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් විවෘත ගිවිසුමක් බවට පරිවර්තනය කිරීමේ පිළිගැනීම නියම කරයි විශේෂ අවශ්යතාකල් ඉකුත් වූ පසු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සියලු ක්රියා පටිපාටි ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා. පුද්ගල නිලධාරීන් හෝ ඔවුන්ගේ රාජකාරි ඉටු කරන වෙනත් පුද්ගලයින් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් පිළිබඳ වෙනම වාර්තා තබා ගැනීම නිර්දේශ කෙරේ.

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 79 වැනි වගන්තිය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව කල් ඉකුත් වීමට දින තුනකට පෙර (සේවකයෙකු ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමේ අවස්ථා හැර) සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියාවලිය සාමාන්‍ය භාවිතයට වඩා බොහෝ වෙනස් නොවන අතර එයට ඇතුළත් වන්නේ:

• සබඳතා අවසන් කිරීමේ දැන්වීමක් සේවකයා විසින් ලැබීම;
• සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම සහ භාර දීම;
• සේවකයාගේ ගණනය කිරීම සහ ඔහුට නිකුත් කිරීම වැඩ පොතඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් සමඟ.

ඔබට නොමිලේ පෝරමයකින් සේවකයෙකුට දැනුම් දිය හැකිය. ප්රධාන දෙය නම් එය ගිවිසුම අවසන් කිරීමට ප්රකාශිත ආශාවක් සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ඇතුළත් කළ යුතුය. සේවා යෝජකයාගේ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සේවකයාගේ දැනුම්දීමේ සම්මත පෝරමයක් හෝ නියැදියක් සකස් කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ ස්වරූපය ඒකාබද්ධ වන අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම සඳහා විශේෂ නියැදියක් අවශ්ය නොවේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ පදනම මත, වැඩ පොතෙහි ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ: රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම.

ආරම්භකයින්ගේ ප්‍රොටෝකෝලය හෝ තීරණය අනුව නියෝගයක් වෙනුවට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාව අවසන් වීමෙන් පසු ව්‍යවසායයේ ප්‍රධානියා (අධ්‍යක්ෂක) සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

ව්යවසාය විසින් අනුගමනය කරන ලද නීතිරීතිවලට අනුකූලව සියලුම ලියකියවිලි සකස් කර ඇත. ලේඛන ලියාපදිංචි කිරීමේ සඟරා වල සටහන් කර ඇත. සේවා යෝජකයාගේ පිටපත් සහ ලේඛන ලේඛනවල ලේඛන ලැබීම සඳහා සේවකයා අත්සන් කරයි. අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම අනුරූප ප්රවේශයක් මගින් ලේඛනවල සටහන් කර ඇත.

ක්රියා පටිපාටිවල නියමිත කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීම වැදගත්ය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීම පිළිබඳ දැන්වීමක් සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට දින තුනකට පෙර හෝ ඊට පෙර ලබා දිය යුතුය. වැටුප්, නිවාඩු සඳහා වන්දි සහ නීතිය හෝ කොන්ත්රාත්තුව මගින් ස්ථාපිත කරන ලද අනෙකුත් ගෙවීම් මෙන්ම වැඩ පොතක්, සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ නිකුත් කිරීම.

සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාම

සේවායෝජකයා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ආශාවක් ප්රකාශ කර නොමැති නම්, සේවකයා තම රාජකාරිය දිගටම ඉටු කරයි නම්, කොන්ත්රාත්තුව විවෘතව අවසන් එකක් බවට පරිවර්තනය වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අනාගතයේ දී කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැක්කේ නිශ්චිත කාල සීමාවකින් තොරව ගිවිසුම් සඳහා සපයන ලද හේතු මත පමණි.

තාර්කික ප්රශ්නයක් පැන නගී: "ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැකිද?" නීති සම්පාදනය පැහැදිලි පිළිතුරක් ලබා නොදේ. ස්ථාවර කාලීන සබඳතා දිගු කිරීම සඳහා TC සපයන්නේ නැත. ගැටුමකදී, විවෘත ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ නොහැකියාව උසාවියේදී ඔප්පු කිරීමට සේවායෝජකයාට සිදුවනු ඇත. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් නැවත නැවත අවසන් කිරීම වගකීම් සහ ඇපකර සේවා යෝජකයා විසින් මග හැරීමක් ලෙස සැලකේ. සේවකයින් සඳහා ස්ථාපිත කර ඇතනීතියෙන්.

කෙසේ වෙතත්, සමහර කාණ්ඩවල කම්කරුවන් සඳහා, නීති සම්පාදකයින් සම්බන්ධතාවය දීර්ඝ කිරීමේ අවශ්යතාව සඳහා ලබා දී ඇත. මේවා ගර්භනී කාන්තාවන්, තාවකාලිකව මාරු කරන ලද ක්‍රීඩක ක්‍රීඩිකාවන්, තරඟයෙන් තේරී පත් වූ විශ්ව විද්‍යාලවල සේවකයින් ය. ගර්භණීභාවය අවසානයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමෙන් පසු ගර්භනී කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමට හැකි ය.

නඩු පැවරීම

උසාවියට ​​යාමට වඩාත් පොදු හේතුව වන්නේ පිළිගැනීමයි නීති විරෝධී සේවයෙන් පහ කිරීමසේවකයා. සේවායෝජකයා මතක තබා ගත යුතුය: නීතිය සමඟ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවකට අනුකූල නොවීම විවෘත-අවසන් ලෙස පිළිගැනීමට හේතු වේ.

මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවිය යුතුය, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගනු ලැබේ. බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා, සේවා යෝජකයා සාමාන්ය වැටුප සහ මුදල් නොවන හානිය සඳහා වන්දි ගෙවයි.

සේවා යෝජකයින් විසින් බොහෝ විට සිදු කරන වැරදි:

• ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව තොරව අවසන් කර ඇත නීතිමය හේතු;
• එකම හේතු නිසා කොන්ත්රාත්තුව කිහිප වතාවක් නැවත සාකච්ඡා කරනු ලැබේ;
• අවශ්ය ලියකියවිලි අතුරුදහන් හෝ වැරදි ලෙස ක්රියාත්මක කර ඇත;
• ගිවිසුම අවසන් කිරීමේ කොන්දේසි සපුරා නොමැත.

සේවකයින්ගේ පැත්තෙන්, ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේදී ඇපකර සඳහා නීති විරෝධී ලෙස ඉල්ලා සිටීම නිසා උසාවිවල පාඩුව සිදු වේ. බොහෝ විට, තාවකාලික ගිවිසුමකට එළඹීමේදී, කුලියට ගත් සේවකයින් තත්වයෙහි වෙනසක් බලාපොරොත්තු වේ ස්ථිර රැකියාවක්. එබැවින්, සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීමක් ලෙස කාල සීමාව අවසන් වීමෙන් පසු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ඔවුන් සලකයි.

කෙසේ වෙතත්, අවසාන මොහොතේ සිට ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ ලක්ෂණ එහි වලංගු කාලය පිළිබඳ සීමාවක් ඇඟවුම් කරන බවට උසාවිය දැඩි ස්ථාවරයක් ගනී. එබැවින්, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත නීතියෙන් නියම කර ඇති සියලුම ඇපකරයන්, වාරය අවසානයේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ අවස්ථාවකදී, අදාළ නොවේ.

සේවකයින්ගේ නිවාඩු කාලය තුළ, වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාවේ කාලසීමාව අවසන් වීමෙන් පසුව රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම නීත්යානුකූල වේ. කුඩා දරුවන් සිටීම ද දිගටම වැඩ කිරීමට හේතුවක් නොවේ.

හෙලෝ! මෙම ලිපියෙන් අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ගැන කතා කරමු (මින් ඉදිරියට - STD).

අද ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

1. එක් පාර්ශ්වයක ඉල්ලීම පරිදි ලිංගාශ්‍රිත රෝග අවසන් කළ විට;
2. ලිංගාශ්‍රිත රෝග අවසන් කිරීමේ දැනුම්දීම සිදු වන්නේ කුමන ආකාරයෙන්ද;
3. පාර්ශ්වයන්ගේ කැමැත්ත නොමැතිව කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කළ විට.

ලිංගාශ්‍රිත රෝග ස්වයංක්‍රීයව නතර වූ විට

පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී මෙය සිදු වේ:

1. එහි වලංගු කාලය අවසන් වෙමින් පවතී. සේවායෝජකයා මෙම කාරණය සේවකයාට කලින් දැනුම් දිය යුතුය. අවසන් දිනයට පෙර දින 3කට වඩා ඉතිරිව නොතිබිය යුතුය.
2. පහත සඳහන් දේවලින් එකක් සිදු වේ:

• වැඩ අවසන් වෙමින් පවතින අතර, එහි සත්‍ය අවසන් දිනය අවසානයේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාල සීමාවට සමාන වනු ඇත (එය වනාන්තරය කැපීමට සැලසුම් කර ඇති අතර, එය සැලසුම් කරන ලද පරිමාව කපා හැරීමෙන් අවසන් වේ, මෙම අවස්ථාවේදී, සපයනු ලැබේ. නිශ්චිත කාල සීමාවකල්තියා කළ නොහැකි ය, ආදිය);
• සේවකයෙකු රැකියාවට යයි, ඔහුගේ රාජකාරි තාවකාලිකව වෙනත් අයෙකු විසින් ඉටු කරන ලදී (නිදසුනක් වශයෙන්, කාන්තාවක් නැවත සේවයට පැමිණේ. මාතෘ නිවාඩු, ඇය වෙනුවට සේවකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමෙන් පසුව);
• ඇතැම් වර්ගවල වැඩ සඳහා සමය අවසන් වෙමින් පවතී (මෙම තත්වය බොහෝ විට දක්නට ලැබෙන්නේ අස්වනු නෙලීමේ හෝ පතල් කැණීමේ ක්‍රියාවලියේදී ය. ස්වභාවික සම්පත්උදාහරණයක් ලෙස, කාලගුණය උණුසුම්ව පවතින තාක් කල්, සමය කෙටි හෝ දිගු ලෙස අවසන් වේ).

ඉහත අවස්ථා වලට අමතරව, කිසියම් පාර්ශ්වයකට මුලපිරීමක් තිබේ නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටියක් ඇත.

නීතියට අනුකූල නොවන ලිංගාශ්‍රිත රෝග නීතිමය පරිවර්තනයකට යටත් විය හැකි අතර එය අවිනිශ්චිත විය හැක.

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ලිංගාශ්රිත රෝග අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සේවකයා විසින් සැලසුම් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම, පිටත්ව යන දිනට සති 2 කට පෙර සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමක් කළ යුතුය.

එසේ නොමැති නම්, සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. සාමාන්ය නියෝගය. කෙසේ වෙතත්, සම්බන්ධතාවයේ සම්පූර්ණ කාලය මාස 2 නොඉක්මවන්නේ නම් අදාළ වන ව්යතිරේකයක් තිබේ.

පළමු කණ්ඩායමෙන් හේතුවක් තිබේ නම්, විනය වරදක් වාර්තා කරන අනිවාර්ය ලේඛන පැකේජයක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. සාමාන්‍යයෙන්, අභ්‍යන්තර විගණනයක් සිදු කරනු ලැබේ හෝ සේවකයෙකුගේ විනය වරදක් සම්බන්ධයෙන් විශේෂ පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. බරපතල උල්ලංඝනයක් පිළිබඳ කාරනය සහතික කරන ලියවිල්ල සකස් කිරීමෙන් පසුව, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කළ හැකිය.

වෙනත් තත්වයන් සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, එය සිදුවීම සේවකයාගේ වරදක් නොවේ, එවිට, සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, සේවායෝජකයා මාස 2 කට පෙර සේවකයාට දැනුම් දෙයි. සමහර ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් විශේෂ ක්රියා පටිපාටියකට යටත් වේ. යම් කාල පරිච්ඡේදයක වැඩ කරන විට, එවැනි දැනුම්දීමක් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනට දින 7 කට පෙර සිදු කරනු ලබන අතර, රැකියා සම්බන්ධතාවයේ සැලසුම්ගත කාල සීමාව මාස 2 නොඉක්මවන්නේ නම්, දින 3 කින් දැනුම් දීමක් කළ හැකිය.

ලිංගාශ්‍රිත රෝග අවසන් කිරීමේ වෙනත් අවස්ථා

ලිංගාශ්‍රිත රෝග අවසන් වීම සිදු වන්නේ විවිධ සිදුවීම් සිදුවීම හේතුවෙනි, ඒවා අතර:

• සාපරාධී දඬුවමක් පත් කිරීම, එය ක්රියාත්මක කිරීම ශ්රම කාර්යය ක්රියාත්මක කිරීම වළක්වයි;
• කිසියම් ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක වැඩ කිරීමට ඇති අයිතිය අහිමි වීම;
• රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමේ හැකියාව ශාරීරික හෝ මානසික අහිමි වීම;
• ඇතුළුව හදිසි අවස්ථාවක ආරම්භය ස්වභාවික විපත්, ව්යසන, අනතුරු සහ තවත්;
• සේවකයෙකුගේ හෝ සේවා යෝජකයාගේ මරණය;
• පරිපාලන නුසුදුසුකම.

ඉහත තත්ත්වයන් හේතුවෙන් ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලේඛනගත කළ යුතුය. සෑම අවස්ථාවකදීම, අදාළ නීතිමය හේතු දැක්වෙන නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැන්වීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ දැන්වීම සාමාන්‍යයෙන් යවනු ලබන්නේ ලිඛිතව පමණි, මෙය සිදුවන්නේ කාගේ මුලපිරීමකින්ද යන්නයි. එවැනි දැනුම්දීමක් ලිඛිතව සිදු කිරීම වඩාත් විශ්වාසදායකය.

1. සේවකයෙකු නිසා පිටව ගියහොත් තමන්ගේ කැමැත්ත, එවිට ඔහුට ප්‍රකාශයක් ලිවීම පහසු වනු ඇත, එහි පිටපතෙහි සංවිධානයේ ලේකම් විසින් ප්‍රකාශයේ දිනය සඳහන් කරමින් පිළිගැනීමේ සලකුණක් තබනු ඇත. මෙම පිටපත දැනුම්දීමේ පටිපාටියට අනුකූල වීම සහ පසුව කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ සාක්ෂියක් වනු ඇත.

පරිදි විකල්පඔබට සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනම ලේඛනයක් මගින් දැනුම් දිය හැකිය - ලිපියක්, සහ පිටත්වන දිනයට ආසන්නව ප්රකාශයක් ලියන්න. කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව එය අඩු පහසු වේ.

2. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියාවලිය සේවායෝජකයා විසින් සංවිධානය කරනු ලැබුවහොත්, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කාල සීමාව තුළ සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමේ පාඨයට අත්සන් කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතිමය සාධාරණීකරණය සහ නීතියේ වගන්තියක් වෙත යොමු කිරීමක් නිවේදනයේ පැහැදිලිව සඳහන් වේ. සෑම පාර්ශ්වයකටම එවැනි ලේඛනයේ පිටපතක් ඔවුන්ගේ අතට ලැබෙනු ඇත.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම

කලින් විසුරුවා හැරීමස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කොන්දේසි සහිත හේතු 2 ක් සඳහා හැකි ය:

1. එක් පාර්ශ්වයක ආශාවක් තිබේ නම් සබඳතා අවසන් වේ;
2. කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සපුරාලීමේ හැකියාවට අනිවාර්යයෙන්ම බලපාන සිදුවීම් සිදු වේ.

සේවකයා ගර්භනී කාන්තාවක් නම් සේවායෝජකයාගේ කැමැත්තෙන් ලිංගාශ්රිත රෝග අවසන් නොවන බව මතක තබා ගත යුතුය.

සේවකයෙකු සමඟ බේරුම්කරණය

වැඩ අවසන් දිනයේදී ගෙවීම් කළ යුතුය.

සේවකයාට වැටුප්, ඔහුට භාවිතා කිරීමට කාලය නොමැති නිවාඩු සඳහා වන්දි ඇතුළු සියලුම වන්දි ගෙවනු ලැබේ.

දැනට, සංවිධානවල මුදල් මේසවල මුදල් නිකුත් කිරීම පාහේ සිදු නොවේ. සාමාන්‍යයෙන්, ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව සේවකයාගේ බැංකු ගිණුමට සුදුසු මාරුවීම් සිදු කරයි.

සමහර විට ගණනය කිරීම දින කිහිපයක ප්රමාදයකින් සිදු කරනු ලැබේ, එය බැංකු පද්ධතියේ සුවිශේෂතා නිසාය.

සංවිධානය සමහර අවස්ථාවලදී යම් යම් අවශ්යතා සඳහා තාවකාලික සේවකයෙකු පිළිගනී. කොන්ත්රාත්තුව තවමත් වලංගු වන අවස්ථා තිබේ, සහ සේවකයෙකුගේ අවශ්යතාවය අතුරුදහන් වී ඇති අතර, නියමිත කාලයට පෙර ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිද යන ප්රශ්නය පැන නගී.

තාවකාලික ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු

තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පොදු පදනම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ අඩංගු වේ - මෙය ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමයි. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමට දින තුනකට පෙර සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත වනු ඇත.

නමුත් තාවකාලික ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ පදනම මත පදනම්ව, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ මොහොත වෙනස් වේ, එනම්:

• ස්ථිර සේවකයෙකු පිටවීම සම්බන්ධයෙන්;
• සේවකයා කුලියට ගත් වැඩ පිළිගැනීම;
• කන්නයේ අවසානය;
• විදේශයක සිට සේවකයෙකු රටට ආපසු පැමිණීම;
• එය නිර්මාණය කරන ලද කාර්යයේ සංවිධානය විසින් කාර්ය සාධනය;
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තියෙන් පැන නගින වෙනත් හේතු.

එහෙත්, ඕනෑම විවෘත ගිවිසුමක් මෙන්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කළ හැකිය. මේ සඳහා බොහෝ හේතු තිබිය හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 13 වන පරිච්ඡේදයේ දක්වා ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු අපි මතක තබා ගනිමු:

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්;
• ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීම;
• සේවකයාගේ ඉල්ලීම මත (පුද්ගලික ප්රකාශය);
• යම් කොන්දේසි යටතේ, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ආරම්භකයා සේවායෝජකයා වන විට;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන් මත රඳා නොපවතින අය ඇතුළුව වෙනත් හේතු.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියට අනුව සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම සඳහා විකල්ප කිහිපයක් තිබේ:

• සංවිධානයේ ඈවර කිරීම;
• සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම හෝ අඩු කිරීම;
• සේවකයා විසින් සහතිකය සම්මත නොකිරීම;
• සමාගමේ හිමිකරු වෙනස් කිරීම;
• සේවකයා විසින් කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම, දැනටමත් දඬුවම් තිබේ නම්;
• ඔහුගේ රාජකාරිවල සේවකයෙකු විසින් තනි දළ උල්ලංඝනය කිරීමක්;
• රැකියා කාලය තුළ අපේක්ෂකයා විසින් ලේඛන ව්යාජ ලෙස සකස් කිරීම;
• වෙනත් අවස්ථා.

නමුත් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා සාමාන්ය නොවන කරුණු කිහිපයක් විශ්ලේෂණය කිරීම වටී. සමාගම ඈවර කිරීමත් සමඟ සෑම දෙයක්ම පැහැදිලි නම් (මෙම අවස්ථාවේදී, තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අනුව සිදු කරනු ලැබේ. සාමාන්ය යෝජනා ක්රමය), එවිට කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම සියුම් කරුණු ගණනාවක් ඇත.

ස්ථිර සේවකයින් වැනි තාවකාලික සේවකයෙකු ලැයිස්තුගත කළ යුතුය කාර්ය මණ්ඩලය, 01/05/2004 දිනැති රුසියාවේ ගොස්කොම්ස්ටැට් අංක 1 හි නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද T-3 ආකෘතියෙන් පුරවා ඇත. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමත් සමඟ සේවයෙන් ඉවත් කළ නොහැකි සේවක පිරිසක් සිටිති. තාවකාලික සේවකයෙකු රඳවා තබා ගන්නා ස්ථිර සේවකයෙකු වෙනුවට නම් රැකියා ස්ථානය, කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම කළ නොහැක.

නියමිත කාල සීමාවන් තුළ දරන තනතුරට අනුකූල වීම සඳහා සේවකයින්ගේ සහතික කිරීම සිදු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත. මේ සඳහා නියෝග, රෙගුලාසි සහ වෙනත් ලියකියවිලි නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයින්ගේ සහතික කිරීමේ අවස්ථාවේදී තාවකාලික සේවකයෙකු වැඩ කරන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසිතාව හේතුවෙන් ඔහු සහතිකයෙන් නිදහස් කළ හැකිය, නැතහොත් සහතිකයට යටත් විය හැකිය. තාවකාලික සේවකයෙකු විසින් සහතිකය සම්මත කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ තුන්වන කොටසට අනුව නියමිත කාල සීමාවට පෙර ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය.

එහෙත් සේවකයාට සෑම විටම උසාවියට ​​ගොස් සේවායෝජකයාගේ තීරණයට අභියෝග කළ හැකි බව මතක තබා ගැනීම වටී.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු සාධක පෙනුමෙන් පසුව කාලයට පෙරකොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කර ඇති අතර, තාවකාලික සේවකයා සමඟ මෙය සාකච්ඡා කිරීමට සේවායෝජකයාට උපදෙස් දෙනු ලැබේ. මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ තවදුරටත් ගැටුම් සහ නඩු පැවරීම් වළක්වා ගැනීම සඳහා ය.

ඕනෑම සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම කලාවට අනුකූලව සිදු වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1. හිස අත්සනට එරෙහිව සේවකයා හඳුන්වා දෙන නියෝගයක් අඳියි. අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, සේවකයාට සම්පූර්ණ ගෙවීමක් සිදු කරනු ලැබේ වැටුප්සහ වෙනත් ගෙවීම්.

බොහෝ සේවා යෝජකයින් සෑම දෙයක්ම කල්තියා කිරීමට උත්සාහ කරයි, එවිට සේවකයාගේ ප්‍රශ්න හෝ එකඟ නොවීම් වලදී ඒවා කල්තියා විසඳා ගත හැකිය. කම්කරු නීති මගින් සේවා යෝජකයාගේ එවැනි ක්රියාවන් තහනම් නොවේ. එහෙත්, ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, සේවකයෙකු සමඟ ඇති ඕනෑම ගිවිසුමක් උසාවියට ​​යාමට හෝ පාලනය කිරීමට ඇති හැකියාව බැහැර නොකරයි. රජයේ ආයතන.

ඊළඟට, සේවායෝජකයා වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සකස් කරයි. 2003 ඔක්තෝම්බර් 10 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද වැඩ පොත් පිරවීම සඳහා වන උපදෙස් වලට අනුකූලව ඇතුළත් කිරීම සිදු කෙරේ එන් 69.

සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා අවසන් දිනයේ වැඩට පැමිණිය නොහැකි නම්, වැඩ පොත ඔහුට කල්තියා නිකුත් කරනු ලැබේ හෝ සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට වැඩ පොත සඳහා පෙනී සිටීමේ දැන්වීමක් යවයි. ගැටුමක් හේතුවෙන් සේවකයෙකු වැඩ පොතක් ගැනීම හෝ අවසාන දිනයේ සේවයට පැමිණීම ප්‍රතික්ෂේප කරන අවස්ථා තිබේ, නමුත් ඔහු දැනුම් දීමක් යවා ඇත්නම් වැඩ පොතක් නොලැබීම සම්බන්ධයෙන් කළමනාකරු වගකිව යුතු නොවේ. දැනුම්දීම සෑම විටම රුසියානු පෝස්ට් හෝ වෙනත් අය විසින් යැවීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ කුරියර් සේවාව ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්අන්තර්ගතය පිළිබඳ විස්තරයක් සහ ලිපිය භාරදීමේ සාක්ෂි කුවිතාන්සියක් සමඟ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු විය හැකි වන්දි

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තියට අනුව, සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම හෝ සමාගම ඈවර කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට සාමාන්ය ඉපැයීම් දෙකක් ගෙවනු ලැබේ. ශ්රම හුවමාරුවට සම්බන්ධ වූ සේවකයෙකුට මාස දෙකක් ඇතුළත රැකියාවක් සොයාගත නොහැකි නම්, ඔහුට තවත් වැටුප් ගෙවනු ලැබේ සාමාන්ය ඉපැයීම්. ඒ සමගම, තුළ දේශීය ක්රියාසේවයෙන් පහකිරීමේදී සේවායෝජකයා හෝ සාමූහික ගිවිසුම, අතිරේක ගෙවීම් ස්ථාපිත කළ හැකිය.

සේවකයෙකුට පුදුම විය හැකිය අමතර වන්දිකොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම සඳහා. කම්කරු නීති මගින් අමතර ගෙවීම් සඳහා සපයනු නොලැබේ, නමුත් ඒවා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් ස්ථාපිත කළ හැකිය. සියල්ලට පසු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය වගන්ති ලැයිස්තුවක් අඩංගු වන අතර, මෙම ලැයිස්තුව සම්පූර්ණ නොවන බව පවසයි.

එහි ප්‍රති result ලයක් වශයෙන්, මෙම සේවකයා යම් කාල සීමාවක් සඳහා කුලියට ගත්තද, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හේතු සහ සූක්ෂ්මතා සේවා යෝජකයා පැහැදිලිව දැන සිටිය යුතු බව අපට පැවසිය හැකිය.

සියලුම රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කරන කාල සීමාව අනුව වර්ගීකරණය කළ හැකිය. රැකියා ගිවිසුම් වලට අනුව, වෙනත් කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැති නම්, ඒවා අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා සහ වසර පහකට නොඅඩු (ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්) ස්ථාවර කාලයක් සඳහා අවසන් කළ හැකිය. ෆෙඩරල් නීති.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේ හැකියාව ලබා දී ඇති නීති සම්පාදකයා ඒ සමඟම ඔවුන්ගේ අයදුම්පත සීමා කරයි. සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, එවැනි ගිවිසුම් අවසන් කළ හැක්කේ රැකියා සම්බන්ධතාවයේ ස්වභාවය සැලකිල්ලට ගනිමින් පමණි. අනාගත වැඩනැතහොත් එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා කොන්දේසි අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා ස්ථාපිත කළ නොහැක, මෙන්ම වෙනත් ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයනු ලබන වෙනත් අවස්ථා වලදී.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සාමාන්ය රීති වලට අමතරව, යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා කම්කරු සබඳතා ස්ථාපිත කිරීම සඳහා නිර්ණායක, Art. 59 සහ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර දී ඇති විට විශේෂිත අවස්ථා ලැයිස්තුවක්.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එහි වලංගු කාලය නියම කර නොමැති නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. මේ සඳහා ප්‍රමාණවත් හේතු නොමැති විට ස්ථාවර කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක්, අධිකරණය විසින් පිහිටුවන ලදී, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කිරීමට සලකනු ලැබේ.

එකම ශ්‍රම කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා කෙටි කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු නැවත නැවත අවසන් කිරීමේ කාරණය නඩු විභාගයේදී තහවුරු කරන විට, නඩුවේ තත්වයන් සැලකිල්ලට ගනිමින්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කර ඇති පරිදි හඳුනා ගැනීමට අධිකරණයට අයිතියක් ඇත. අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ සේවායෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) සමඟ, සේවකයා අත්සනට එරෙහිව හුරුපුරුදු විය යුතුය. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, එම නියෝගයේ (උපදෙස්) නිසි ලෙස සහතික කළ පිටපතක් ඔහුට නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගය (උපදෙස්) සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කළ නොහැකි නම් හෝ සේවකයා අත්සනට එරෙහිව හුරුපුරුදු වීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, නියෝගය (උපදෙස්) මත සුදුසු ප්රවේශයක් සිදු කරනු ලැබේ.

මෙම නඩුවේ සේවායෝජකයාගේ නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කිරීමේ පදනම වනුයේ සේවකයා සමඟ අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමයි.

1 වන කොටසට අනුව, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට භාවිතා නොකළ සියලුම නිවාඩු සඳහා මුදල් වන්දි ගෙවනු ලැබේ. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා සේවකයාට මුදල් වන්දි ගෙවීම සේවායෝජකයාගේ කොන්දේසි විරහිත වගකීමකි, නමුත් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් එය ප්රතිපාදන මගින් ප්රතිස්ථාපනය කළ හැකිය. භාවිතයට නොගත් නිවාඩුසමඟ පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම.

මෙම රීතිය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන සියලුම හේතු සඳහා පොදු වන අතර මුදල් වන්දි ලබා ගැනීම සඳහා නිවාඩු භාවිතා කිරීමට සේවකයාගේ අයිතිය ක්‍රියාත්මක කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව අවසන් වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථාවකදී, මෙම කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය සම්පූර්ණයෙන් හෝ අර්ධ වශයෙන් ඉක්මවා ගිය විට, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ නිවාඩු ලබා දිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ද නිවාඩුවේ අවසාන දිනය ලෙස සැලකේ.

මේ අනුව, සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නිවාඩුව සැබවින්ම භාවිතා කිරීමට ඔහුගේ අභිප්‍රාය තහවුරු කිරීම සඳහා සේවකයාගෙන් ලිඛිත ප්‍රකාශයක් අවශ්‍ය වන අතර ඒ සඳහා මුදල් වන්දි නොලැබේ. ම, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නිවාඩු ලබා දීම, එවැනි ප්රකාශයක් නොමැති වුවද, නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නිවාඩු භාවිතා කිරීමට සේවකයාගේ අයිතිය භාවිතා කිරීමට සේවකයාගේ කැමැත්ත සහ මේ සඳහා සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය. සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාවෙන් පිටත ඔහු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා ප්රමාණවත් පදනමක් ලෙස.