ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසානයේ සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

නිල රැකියාව සමඟ, සේවායෝජකයා සහ අනාගත සේවකයා පාර්ශ්වයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් නියාමනය කරන ගිවිසුමක් අත්සන් කරයි (පාරිභෝගිකයා සහ ෆෝමන් අතර වැඩ කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ අවසන් කිරීම වැනි). ලේඛනය රැකියාවේ සැබෑ සාක්ෂියයි. අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට නීතිමය බලයක් ඇති අතර ඕනෑම උල්ලංඝනයක් පරිපාලන වගකීමක් ඇත.

ගිවිසුමේ ප්රධාන අරමුණ වන්නේ සැපපහසු සේවා කොන්දේසි සැපයීම සහ නියමිත වේලාවට වැටුප් ගෙවීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීමයි. අනෙක් අතට, සේවකයා ස්වාධීනව පවරා ඇති ඕනෑම කාර්යයක් අනුකූලව ඉටු කළ යුතුය රැකියා විස්තරයසහ සමාගමේ අභ්යන්තර කේතය.

රැකියා ගිවිසුමක් විය හැක්කේ:

• නිර්වචනය නොකළ කාලයක් සඳහා;
• වසර 5 කට නොවැඩි ස්ථාවර කාලයක් සඳහා (ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව).

TD විසින් වැඩ අවසන් කිරීම සඳහා පැහැදිලි දිනයක් සඳහන් නොකරන්නේ නම්, එවැනි ගිවිසුමක් විවෘතව පවතින බව සලකනු ලැබේ. තවත් අවස්ථාවක, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට පාර්ශවයන් ඉල්ලා නොසිටින්නේ නම්, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර සම්බන්ධතාවය කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමෙන් පසුව දිගටම පැවතිය හැකිය.

හදිසි අවසන් කිරීමට හේතු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවවෙන්න පුලුවන්:

1. වැනි මූලික ඒවා:

• පාර්ශවයන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්ත;
• මත තමන්ගේ කැමැත්තසේවකයා;
• සංවිධානයේ හිමිකරු වෙනස් වී ඇත්නම් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම;
• ව්යවසාය නැවත ස්ථානගත කිරීම සහ සේවකයා වෙනත් නගරයක ජීවත් වීම ප්රතික්ෂේප කිරීම;
• සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් TD හි කොන්දේසි වෙනස් කිරීම;

2. පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්තෙන් ස්වාධීන:

• වෛද්ය හේතූන් මත වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම;
• බලහත්කාරයෙන් බඳවා ගැනීම;
• තේරී පත් වූ රාජ්ය කාර්යාලයකට සේවකයෙකු තෝරා ගැනීම;
• විශ්රාම ගැනීම;
• වැඩ කළ නොහැකි වීම සම්බන්ධයෙන් ආබාධිත කණ්ඩායමක් පැවරීම;

3. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්:

• සේවකයාගේ කාර්යය ඉටු නොකිරීම;
• නැවත නැවතත් විනය උල්ලංඝනය කිරීම්;
• නිදහසට කරුණක් නොමැති හේතුවක් නිසා පැය 4 කට වැඩි කාලයක් රැකියාවෙන් නොපැමිණීම;
• විෂ සහිත, මත්ද්‍රව්‍ය හෝ මධ්‍යසාර විෂ සහිත තත්වයක සේවා ස්ථානයේ සිටීම;
• ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීම;
• TD හි කොන්දේසි උල්ලංඝනය කිරීම.

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සති දෙකකට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමෙන් තම ඉල්ලීම පරිදි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඕනෑම ආකාරයකින් ලියා ඇත. පුද්ගලික හේතු වලට අවසර නැත. ඊළඟ දවසේ සිට, ලේඛනය අත්සන් කිරීමෙන් පසු, දින 14 ක කාල පරිච්ඡේදයේ ගණන් කිරීම ආරම්භ වේ. සේවායෝජකයා තවමත් ආදේශකයක් සොයාගෙන නොමැති නම්, ඕනෑම වේලාවක අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ.

සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී, ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව ව්යවසායයේ සේවකයාට සියළුම ණය ගෙවීමට බැඳී සිටී, එනම්:

• ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා වැටුප්;
• වාරික;
• සති අන්තයේ හෝ නිවාඩු දිනවල වැඩ සඳහා අතිකාල;
• නිවාඩු දීමනාව.

පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා සේවයෙන් පහකිරීමේ දත්ත ඇතුළත් කරයි වැඩ පොත: "ඔහුගේම කැමැත්තෙන් වෙඩි තැබුවේය", යොමු කිරීම

ප්රකාශය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව, සංවිධානයක සේවකයෙකුට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් සහ ඕනෑම වැඩ කාල සීමාවක් තුළ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද ගිවිසුමක් යන දෙකම අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත. ව්යවසායයේ කළමනාකරුවන් සේවයෙන් පහ කිරීම මාසයකට පෙර වාර්තා කළ යුතුය. TD සෘතුමය වැඩ සඳහා හෝ මාස 2 ක් දක්වා කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත්නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට දින 2 කට පෙර සේවකයා සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය.

සති දෙකක් ඇතුළත, සේවකයාට ඔහුගේ අදහස වෙනස් කිරීමට සහ ඔහුගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට අයිතියක් ඇත, මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට ද දැනුම් දෙයි.

ඉල්ලා අස්වීමේ ආදර්ශ ලිපිය

සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන්නේ කෙසේද?

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වැඩ කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ ලිපි වලට අනුකූල වීම අදහස් කරයි. උල්ලංඝනය කිරීමකදී, සංවිධානයේ ප්රධානියා උසාවියට ​​වගකිව යුතුය. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු සාධාරණීකරණය කළ යුතුය.

TD අවසන් කිරීම පහත සඳහන් හේතු මත සිදු වේ:

සමාගම ඈවර කිරීම -සමාගමේ බංකොලොත්භාවය, අවසන් කිරීමට සමාගමේ හිමිකරුගේ තීරණය හේතුවෙන් පැන නැගිය හැක කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය, හෝ තීරණය අධිකරණ මණ්ඩලය විසින් ප්‍රකාශයට පත් කළ හැකිය. ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා මාස දෙකකට පෙර සේවකයින්ට දැනුම් දිය යුතුය. අත්සනට එරෙහිව සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කර අවධානයට යොමු කෙරේ. නියමිත කාල සීමාවට පෙර සේවකයින් පිටත්ව ගියහොත්, සංවිධානය මාසික වැටුපෙන් වන්දි ගෙවයි.

කාර්ය මණ්ඩලය හෝ තනතුර අඩු කිරීම — මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවා යෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට මාස දෙකකට පෙර දැනුම් දෙයි, නමුත් වන්දි ගෙවන අතරතුර TD කලින් අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත. එවැනි සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම්ය:

• දෙමාපියන් විශාල පවුලක්අනෙක් සහකරු හෝ සහකාරිය අදක්‍ෂ නම්;
• ආබාධිත පුද්ගලයන්;
• රැකියා ස්ථානයේ වෘත්තීය තුවාල ලැබූ සේවකයින්;
• එකම වැඩ කරන පවුලේ සාමාජිකයන්.

තනතුර සමඟ සේවකයාගේ නොගැලපීම- ප්රමාණවත් නොවන සුදුසුකම් සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව විසින් තහවුරු කරනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවායෝජකයා වෙනත් තනතුරක් ලබා දීමට බැඳී සිටී. සේවකයා ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, වැඩ කොන්ත්රාත්තුව අනුව අවසන් වේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 81 වගන්තිය.

වැඩ කිරීමට අපොහොසත් වීම -සේවකයා නැවත නැවතත් වැඩ තන්ත්රය උල්ලංඝනය කළහොත් සහ පවරා ඇති කාර්යය ඉටු නොකළහොත් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත. ඒ සමගම, එය යෙදිය යුතුය විනය ක්රියාමාර්ගය, අත්සනට එරෙහිව නියෝගයක් මගින් සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කරනු ලැබේ. මෙය අවශ්ය වන්නේ:

• පැහැදිලි කිරීමේ සේවකයා;
• වැටුපෙන් කොටසක් රඳවා ගැනීමට නියෝගයක් (විනය ක්රියාමාර්ග);
• ක්රියා පටිපාටිය තුන්වන වරටත් සිදු කරන්නේ නම් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක්.

විනය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම- සේවකයෙකු පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් සේවයේ නොසිටීම ඇතුළත් වේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම.

සේවා යෝජකයාගේ විශ්වාසය නැති වී ඇති ප්‍රති result ලයක් ලෙස වැරදි ක්‍රියාවන් සඳහා සේවකයෙකු විසින් කැපවීම -මෙම ඡේදය භාණ්ඩ සමඟ වැඩ කරන සේවකයින්ට හෝ අදාළ වේ මුදල් පිරිවැටුම. උල්ලංඝනය කිරීම් ප්රධාන වශයෙන් සොරකම් සහ අල්ලස් ඇතුළත් වේ.

දුරාචාර ක්‍රියාවක් කිරීම- සේවකයා අධ්‍යාපනඥයෙක්, ගුරුවරයෙක් හෝ කථිකාචාර්යවරයෙක් නම්. ඒ සමගම, ශ්රම ක්රියාකාරකම් අඛණ්ඩව පවත්වාගෙන යාම සමග නොගැලපේ නම්, වරද සිදු කළේ කොතැනද යන්න ප්රශ්නයක් නොවේ. කාරණය සඟවා වසරකට පසුව පවා සේවයෙන් පහ කිරීම පැමිණිය හැකිය.

සංවිධානයට පාඩු සිදු වූ අසාධාරණ තීරණයක් ගැනීම(සේවකයා සමාගමේ ප්රධානියා නම්). මෙම නඩුවේදී, සේවායෝජකයා උල්ලංඝනය කිරීම පිළිබඳ සාක්ෂි සැපයිය යුතුය.

රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමේදී ව්යාජ ලියකියවිලි- සත්‍ය නොවන හැඳුනුම්පතක් හෝ අධ්‍යාපන ඩිප්ලෝමාවක් ඉදිරිපත් කිරීම වලංගු හේතුවක් විය හැකිය. අවසන් කිරීම ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඒකපාර්ශ්විකව , මෙන්ම සේවකයා අපරාධ වගකීමට ගෙන ඒම.

සබැඳියෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය බාගත කරන්න.

දැනුම්දීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන බව තම සේවකයාට කලින් දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. 3 ඇතුළත දැනුම්දීම ලිඛිතව ලබා දිය යුතුය දින දර්ශන දින. TD අවසන් කිරීමේ දිනය සේවකයාගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ දැන්වීමක් සේවකයාට අත්සන් කිරීමට එරෙහිව නිකුත් කරනු ලැබේ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

අවශ්ය නම්, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා ව්යාපාරික සබඳතාව අවසන් කිරීමට එකඟ විය හැකිය. මේ සඳහා, එය යෝජනා කර ඇත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීම පිළිබඳ පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමක් සකස් කරන්න. නීති සම්පාදනය නොකෙරේ නිශ්චිත ආකෘතියලේඛනය පිරවීම. සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරම්භකයා, මෙම නඩුවේදී, සියලු විස්තර කල්තියා සාකච්ඡා කර ඇති අතර, දෙපාර්ශවයම වේ.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රධාන TD වෙත ඇමුණුමක් වන වෙනම ලියවිල්ලකි. අත්සන් කිරීමෙන් පසු සේවායෝජකයා නියෝගයක් නිකුත් කරයි. සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේදී අවසාන ගෙවීම සිදු කරනු ලබන අතර වැඩ පොතක් අතේ නිකුත් කරනු ලැබේ.

ගිවිසුම

හදිසි TD අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් ප්රධාන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වගන්තිවලට අනුකූලව සකස් කර ඇත. පිටපතක් සේවකයාට දෙනු ලැබේ. ගිවිසුම සෑම විටම ලිඛිතව ඇත. අන්තර්ගතයට පහත දෑ ඇතුළත් වේ:

• ලේඛනයේ මාතෘකාව;
• ගිවිසුම ක්රියාත්මක කරන දිනය සහ ස්ථානය;
• සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම, සේවායෝජකයාගේ විස්තර;
• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු (පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව);
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කළ දිනය, අනුක්රමික අංකය;
• සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ සැබෑ දිනය;
• පාර්ශ්වයන්ගේ වගකීම් (උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ කරන ජංගම දුරකථනයක් ආපසු ලබා දීම);
• මුදල් වන්දි ගෙවීම (අවශ්ය නම්).

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම බාගත කරන්න

කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වී ඇත්නම්

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ශ්රම ක්රියාකාරකම් දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි වූ අවස්ථාවක සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර අවසන් වේ ස්ථිර පදනම. මෙම වෘත්තීන්ට තරඟකාරී පදනමක් මත පාසල් සහ විශ්ව විද්‍යාල වල ගුරුවරුන්, ඉහළ උන්නතාංශ සේවකයින්, හෙදියන්, නැනී සහ වෙනත් අය ඇතුළත් වේ.

හදිසි TD සඳහා වේ පහත වර්ගකටයුතු:

• නිශ්චිත (තාවකාලික) වැඩ මාස දෙකක් දක්වා;
• සෘතුමය;
• විදේශ;
• තාවකාලික සංවිධානයක් නිර්මාණය කිරීමේදී;
• සීමාවාසික පුහුණුව;
• විශ්රාමිකයින් සමඟ;
• ව්යසනයන්, අනතුරු හෝ ස්වභාවික විපත් වැළැක්වීම;
• සේවකයෙකු තාවකාලිකව ප්රතිස්ථාපනය කිරීම;
• එම අවස්ථාවේදී ම.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ උපරිම කාලය වසර 5 කි. ලේඛනයේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති මෙම කාලය හෝ වෙනත් කාලයකට පසුව, සේවකයා සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 59 වගන්තිය.දින දර්ශන දින 3 කට පෙර සේවකයාට දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී ගිවිසුම අවසන් කිරීම. සේවකයාට නියමිත වේලාවට අනතුරු අඟවා නොමැති නම්, වන්දි අයකර ගැනීම හෝ සේවා ස්ථානයේ නැවත පිහිටුවීම සඳහා හිමිකම් ප්රකාශයක් සමඟ උසාවියට ​​අයදුම් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත.

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් නීතියෙන් සපයා ඇත්නම්, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ද දීර්ඝ කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, ගර්භණී සමයේදී. කාලය ඉකුත්වීමෙන් පසුව, සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම් සහ සේවා යෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට අවධාරනය නොකරන්නේ නම්, ගිවිසුම අවිනිශ්චිත පදනමක් මත යයි.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ද හැකි ය. කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වී ඇත්නම්, සේවකයාට වැටුප් ගෙවීමට සහ ඔහුගේ අතේ වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට අවශ්ය වේ.

ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිද?

රැකියාව අතරතුර හදිසි TD නිකුත් කළත්, ගැබිනි කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. මෙය නීතියේ බරපතල උල්ලංඝනයක් වන අතර වගකිව යුතු පුද්ගලයා පරිපාලන දඬුවම්වලට යටත් වේ. මෙම නඩුවේදී, මාතෘ නිවාඩු අවසන් වන තෙක් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කළ යුතුය.

ව්යතිරේක විය හැකිය:

1. ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම- ඒ සමගම, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව කල්තියා වාර්තා නොකිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. වැටුප් ලේඛනය අවසන් වැඩ කරන දිනයේ ගණනය කරනු ලැබේ;
2. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් -සේවකයාට සහ සේවා යෝජකයාට වන්දි ගෙවීම සම්බන්ධයෙන් එකඟ විය හැකි අතර පාර්ශවයන්ගේ අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් විය යුතුය;
3. සේවකයෙකු තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට නම්,කාන්තාවට වෙනත් රැකියාවකට මාරුවක් ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී හිස් තනතුර, සුදුසුකම් සහ සෞඛ්ය තත්ත්වය අනුව. සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ සේවකයා මෙම සංවිධානයේ දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් පමණි;
4. සමාගම ඈවර කිරීම — වෙන් කිරීමේ වැටුප්සාමාන්ය මාසික වැටුප ප්රමාණයෙන් ගෙවනු ලැබේ. මාතෘ නිවාඩු යාමට පෙර මාස කිහිපයක් ඉතිරිව තිබේ නම්, සේවායෝජකයා මෙම කාලය ඇතුළුව වන්දි ගෙවයි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ගැබිනි සේවකයෙකුට අදාළ සියලුම සහතික ලබා දිය යුතුය:

• වසර 2 ක වැඩ සඳහා ආදායම මත (පුද්ගලික ආදායම් බදු ආකෘති අංක 2);
• ඇස්තමේන්තුගත ප්රමාණය ගණනය කිරීම පිළිබඳ ප්රකාශය මාතෘ නිවාඩු, වසර 1.5 දක්වා BIR සහ ළමා රැකවරණය සඳහා ප්රතිලාභ;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපතක් සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය;
• වැටුප් ලේඛනය, නිවාඩු වැටුප්, බෝනස් සහ වෙනත් සුදුසු ගෙවීම් ලැබීම.

ගැබිනි සේවකයෙකු තම තත්වය ලිඛිතව සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය. වෙත ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා අයදුම්පත සිට සහතිකය අමුණා ඇත වෛද්ය ආයතනය, මාතෘ නිවාඩු මත පිටවීමේ දිනය සඳහන් කර ඇත.

නියෝග

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා විසින් සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතු අතර අත්සනට එරෙහිව සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කළ යුතුය. ලේඛනයේ පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• ඇණවුම් අංකය සහ නිකුත් කළ දිනය;
• වගකිව යුතු පුද්ගලයින්ගේ නම්;
• සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව;
• කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියකට සබැඳිය;
• සේවකයාට ද්රව්යමය හිමිකම් නොමැතිකම;
• දිනය, පින්තාරු කිරීම, සංවිධානයේ මුද්රාව.

ඇණවුම් දත්ත වැඩ පොතේ සටහන් කර ඇත.

ඔහුගේම කැමැත්තෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියැදි නියෝගයක් සබැඳියෙන් බාගන්න.

සංවිධානය සමහර අවස්ථාවලදී යම් යම් අවශ්යතා සඳහා තාවකාලික සේවකයෙකු පිළිගනී. කොන්ත්රාත්තුව තවමත් වලංගු වන අවස්ථා තිබේ, සහ සේවකයෙකුගේ අවශ්යතාවය අතුරුදහන් වී ඇති අතර, නියමිත කාලයට පෙර ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිද යන ප්රශ්නය පැන නගී.

තාවකාලික ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු

තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පොදු පදනම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ අඩංගු වේ - මෙය ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමයි. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමට දින තුනකට පෙර සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත වනු ඇත.

නමුත් තාවකාලික ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ පදනම මත පදනම්ව, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ මොහොත වෙනස් වේ, එනම්:

• ස්ථිර සේවකයෙකු පිටවීම සම්බන්ධයෙන්;
• සේවකයා කුලියට ගත් වැඩ පිළිගැනීම;
• කන්නයේ අවසානය;
• විදේශයක සිට සේවකයෙකු රටට ආපසු පැමිණීම;
• එය නිර්මාණය කරන ලද කාර්යයේ සංවිධානය විසින් කාර්ය සාධනය;
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තියෙන් පැන නගින වෙනත් හේතු.

එහෙත්, ඕනෑම විවෘත ගිවිසුමක් මෙන්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කළ හැකිය. මේ සඳහා බොහෝ හේතු තිබිය හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 13 වන පරිච්ඡේදයේ දක්වා ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු අපි මතක තබා ගනිමු:

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්;
• ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීම;
• සේවකයාගේ ඉල්ලීම මත (පුද්ගලික ප්රකාශය);
• යම් කොන්දේසි යටතේ, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ආරම්භකයා සේවායෝජකයා වන විට;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන් මත රඳා නොපවතින අය ඇතුළුව වෙනත් හේතු.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියට අනුව සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම සඳහා විකල්ප කිහිපයක් තිබේ:

• සංවිධානයේ ඈවර කිරීම;
• සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම හෝ අඩු කිරීම;
• සේවකයා විසින් සහතිකය සම්මත නොකිරීම;
• සමාගමේ හිමිකරු වෙනස් කිරීම;
• සේවකයා විසින් කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම, දැනටමත් දඬුවම් තිබේ නම්;
• ඔහුගේ රාජකාරිවල සේවකයෙකු විසින් තනි දළ උල්ලංඝනය කිරීමක්;
• රැකියා කාලය තුළ අපේක්ෂකයා විසින් ලේඛන ව්යාජ ලෙස සකස් කිරීම;
• වෙනත් අවස්ථා.

නමුත් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා සාමාන්ය නොවන කරුණු කිහිපයක් විශ්ලේෂණය කිරීම වටී. සමාගම ඈවර කිරීමත් සමඟ සෑම දෙයක්ම පැහැදිලි නම් (මෙම අවස්ථාවේදී, තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අනුව සිදු කරනු ලැබේ. සාමාන්ය යෝජනා ක්රමය), එවිට කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම සියුම් කරුණු ගණනාවක් ඇත.

ස්ථිර සේවකයින් වැනි තාවකාලික සේවකයෙකු ලැයිස්තුගත කළ යුතුය කාර්ය මණ්ඩලය, 01/05/2004 දිනැති රුසියාවේ ගොස්කොම්ස්ටැට් අංක 1 හි නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද T-3 ආකෘතියෙන් පුරවා ඇත. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමත් සමඟ සේවයෙන් ඉවත් කළ නොහැකි සේවක පිරිසක් සිටිති. තාවකාලික සේවකයෙකු රඳවා තබා ගන්නා ස්ථිර සේවකයෙකු වෙනුවට නම් රැකියා ස්ථානය, කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම කළ නොහැක.

නියමිත කාල සීමාවන් තුළ දරන තනතුරට අනුකූල වීම සඳහා සේවකයින්ගේ සහතික කිරීම සිදු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත. මේ සඳහා නියෝග, රෙගුලාසි සහ වෙනත් ලියකියවිලි නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයින්ගේ සහතික කිරීමේ අවස්ථාවේදී තාවකාලික සේවකයෙකු වැඩ කරන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසිතාව හේතුවෙන් ඔහු සහතිකයෙන් නිදහස් කළ හැකිය, නැතහොත් සහතිකයට යටත් විය හැකිය. තාවකාලික සේවකයෙකු විසින් සහතිකය සම්මත කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ තුන්වන කොටසට අනුව නියමිත කාල සීමාවට පෙර ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය.

එහෙත් සේවකයාට සෑම විටම උසාවියට ​​ගොස් සේවායෝජකයාගේ තීරණයට අභියෝග කළ හැකි බව මතක තබා ගැනීම වටී.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු සාධක පෙනුමෙන් පසුව කාලයට පෙරකොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කර ඇති අතර, තාවකාලික සේවකයා සමඟ මෙය සාකච්ඡා කිරීමට සේවායෝජකයාට උපදෙස් දෙනු ලැබේ. මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ තවදුරටත් ගැටුම් සහ නඩු පැවරීම් වළක්වා ගැනීම සඳහා ය.

ඕනෑම සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම කලාවට අනුකූලව සිදු වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1. හිස අත්සනට එරෙහිව සේවකයා හඳුන්වා දෙන නියෝගයක් අඳියි. අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, සේවකයාට සම්පූර්ණ ගෙවීමක් සිදු කරනු ලැබේ වැටුප්සහ වෙනත් ගෙවීම්.

බොහෝ සේවා යෝජකයින් සෑම දෙයක්ම කල්තියා කිරීමට උත්සාහ කරයි, එවිට සේවකයාගේ ප්‍රශ්න හෝ එකඟ නොවීම් වලදී ඒවා කල්තියා විසඳා ගත හැකිය. කම්කරු නීති මගින් සේවා යෝජකයාගේ එවැනි ක්රියාවන් තහනම් නොවේ. එහෙත්, ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, සේවකයෙකු සමඟ ඇති ඕනෑම ගිවිසුමක් උසාවියට ​​යාමට හෝ පාලනය කිරීමට ඇති හැකියාව බැහැර නොකරයි. රජයේ ආයතන.

ඊළඟට, සේවායෝජකයා වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සකස් කරයි. 2003 ඔක්තෝබර් 10 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද වැඩ පොත් පිරවීම සඳහා වන උපදෙස් වලට අනුකූලව ඇතුළත් කිරීම සිදු කෙරේ එන් 69.

සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයා අවසාන දිනයේ වැඩට පැමිණිය නොහැකි නම්, වැඩ පොත ඔහුට කල්තියා නිකුත් කරනු ලැබේ හෝ සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට වැඩ පොත සඳහා පෙනී සිටීමේ දැන්වීමක් යවයි. ගැටුමක් හේතුවෙන් සේවකයෙකු වැඩ පොතක් ගැනීම හෝ අවසාන දිනයේ වැඩට පැමිණීම ප්‍රතික්ෂේප කරන අවස්ථා තිබේ, නමුත් ඔහු දැනුම් දීමක් යවා ඇත්නම් වැඩ පොතක් නොලැබීම සම්බන්ධයෙන් කළමනාකරු වගකිව යුතු නොවේ. දැනුම්දීම සෑම විටම රුසියානු පෝස්ට් හෝ වෙනත් අය විසින් යැවීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ කුරියර් සේවාවලිපියේ අන්තර්ගතය පිළිබඳ විස්තරයක් සහ ලිපිය භාරදීමේ සාක්ෂි කුවිතාන්සියක් සමඟ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු විය හැකි වන්දි

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වැනි වගන්තියට අනුව, සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම හෝ සමාගම ඈවර කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට සාමාන්ය ඉපැයීම් දෙකක් ගෙවනු ලැබේ. ශ්රම හුවමාරුවට සම්බන්ධ වූ සේවකයෙකුට මාස දෙකක් ඇතුළත රැකියාවක් සොයාගත නොහැකි නම්, ඔහුට තවත් වැටුප් ගෙවනු ලැබේ සාමාන්ය ඉපැයීම්. ඒ සමගම, තුළ දේශීය ක්රියාසේවයෙන් පහකිරීමේදී සේවායෝජකයා හෝ සාමූහික ගිවිසුම, අතිරේක ගෙවීම් ස්ථාපිත කළ හැකිය.

සේවකයෙකුට පුදුම විය හැකිය අමතර වන්දිකොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම සඳහා. කම්කරු නීති මගින් අමතර ගෙවීම් සඳහා සපයනු නොලැබේ, නමුත් ඒවා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් ස්ථාපිත කළ හැකිය. සියල්ලට පසු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය වගන්ති ලැයිස්තුවක් අඩංගු වන අතර, මෙම ලැයිස්තුව සම්පූර්ණ නොවන බව පවසයි.

මෙහි ප්‍රති result ලයක් වශයෙන්, මෙම සේවකයා යම් කාල සීමාවක් සඳහා කුලියට ගත්තද, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හේතු සහ සූක්ෂ්මතා සේවා යෝජකයා පැහැදිලිව දැන සිටිය යුතු බව අපට පැවසිය හැකිය.

කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. 79 කම්කරු කේතය RF ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව එහි වලංගු කාලය අවසන් වීමත් සමඟ අවසන් වේ. කාර්ය සාධන කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව අවසන් වූ අවස්ථා හැර, සේවයෙන් පහ කිරීමට අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින තුනකට පෙර එහි වලංගු කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. නොපැමිණෙන සේවකයාගේ රාජකාරි කල් ඉකුත් වේ. +

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු සාමාන්ය රීතිය, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුම් සඳහා සහ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් සඳහා සමාන වේ. මෙම අර්ථයෙන් දෙවැන්න වෙනස් වන්නේ කාලසීමාව අවසන් වීම හේතුවෙන් ඒවා අවසන් කළ හැකි අතර එය අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුම් සඳහා ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් කළ නොහැකි ය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වන වගන්තිය, 79 වන වගන්තිය) රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාවර කාල සීමාවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස වෙන් කර ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව. +

කලා නීතිවලට අනුකූලව සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට මෙය සේවායෝජකයාට අවස්ථාව ලබා දෙයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 අතිරේක හේතු නොමැතිව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය අවසන් වන දින. රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අදහස් කරන සේවා යෝජකයෙක් මෙම හේතුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර දින දර්ශන දින තුනකට නොඅඩු ලිඛිතව සේවකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. ඉන්පසුව, සුපුරුදු ආකාරයෙන්, සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ, වැඩ පොතේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීම සිදු කරනු ලබන අතර, අවසන් කිරීම ක්රියාත්මක කිරීම සම්බන්ධයෙන් නීතියෙන් සපයා ඇති අනෙකුත් ක්රියාවන් සිදු කරනු ලැබේ. කම්කරු සබඳතා(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තිය). +

තවත් විකල්පයක් ද හැකි ය. සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් එහි කාලසීමාව අවසන් වීම නිසා එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටියේ නම් සහ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමෙන් පසු සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පාර්ශවයන්ගේ කම්කරු සබඳතා සැබවින්ම අඛණ්ඩව පවතින අතර, අදාළ ලිපිය මගින් සපයනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු තවදුරටත් වලංගු නොවේ. පාර්ශවයන් පසුව රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ඔවුන්ගේ අභිප්‍රාය ප්‍රකාශ කරන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය මගින් සපයා ඇති සුදුසු පොදු පදනම මත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. +

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් එය අවසන් කිරීම ස්වයංක්රීයව කළ නොහැකි බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, නමුත් අවම වශයෙන් එක් පාර්ශ්වයක් මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් සිය කැමැත්ත ප්රකාශ කරන අවස්ථාවන්හිදී පමණි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයාගේ හෝ සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම හෝ දෙපාර්ශවයේ මුලපිරීම තිබිය යුතුය. කෙසේ වෙතත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය අවසන් වීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ස්වාධීන පදනමකි. එබැවින්, වෙත මෙම අවස්ථාවසේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය) සහ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නීති රීති අදාළ නොවේ. +

සැසිවාරයේ යෝජනාවේ දී ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයරුසියානු සමූහාණ්ඩුව පවසන්නේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට පෙර ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කර ඇති සේවකයෙකු නම්, උසාවිය සේවකයා ඔහුගේ පෙර රැකියාවෙහි නැවත පිහිටුවන අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය දැනටමත් කල් ඉකුත් වී ඇත්නම්. ආරවුල උසාවිය විසින් සලකා බලන අවස්ථාවේදී, එය සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී බව පිළිගනී, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වෙනස් කිරීම සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ පසු සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු වන වචන වෙනස් කරයි.

කලාවේ 2 - 4 කොටසෙහි ස්ථාපිත නීතිමය සම්මතයන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 79, යම් කාර්යයක් ඉටු කරන කාලය සඳහා, තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කරන කාලය සඳහා මෙන්ම සෘතුමය වැඩ කරන කාලය සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුම් කල් ඉකුත්වන මොහොත සඳහන් කරන්න. . මෙහි දක්වා ඇති ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු වල ප්‍රභේදවලට, එහි වලංගු කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ සාමාන්‍ය රීති, කලාවේ 1 වන කොටසෙහි ස්ථාපිත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79: +

• යම් කාර්යයක කාලසීමාව සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම කාර්යය අවසන් කිරීමෙන් පසු අවසන් වේ.
• නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමේ කාලසීමාව සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණෙන විට අවසන් වේ.
• යම් කාල පරිච්ඡේදයක් (කන්නය) තුළ සෘතුමය වැඩ ඉටු කිරීම සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම කාල සීමාව (කන්නය) අවසානයේ අවසන් වේ.

සාමාන්‍ය ස්ථිර රැකියා ගිවිසුමක් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, කැමැත්තෙන් හෝ ලිපිය යටතේ අවසන් කළ හැකිය. නමුත් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම විධිමත් කරන්නේ කෙසේද? එය එතරම් සරල නැත, මන්ද එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි කම්කරු සංග්රහයේ ලිපි කිහිපයක අඩංගු වේ. බලහත්කාරයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන සම්පූර්ණ ක්‍රියා පටිපාටිය ක්‍රමානුකූල කිරීම සහ දෘශ්‍යමය වශයෙන් සරල කිරීම සඳහා අපි දැන් කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ විවිධ පරිච්ඡේද වලින් මෙම සියලු සම්මතයන් උපුටා ගැනීමට උත්සාහ කරමු.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව. පරතරය සඳහා හේතු

කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ, නීති සම්පාදකයින් හේතු ලැයිස්තුවක් නම් කරන ලදී ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමනවත්වන්න. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම එවැනි සාධක මත පදනම් විය හැකිය:

• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලද කාල සීමාව සඳහා වැඩ කටයුතු සිදු කරනු ලබන්නේ කවදාද;
• සේවකයෙකු විසින් තාවකාලිකව ප්රතිස්ථාපනය කරන ලද පුද්ගලයෙකු රැකියාවට ගියේ නම්;
• වාරය අවසන් වූ විට, වැඩ වාරයට බැඳී ඇත්නම්.

කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තිය

කෙසේවෙතත්, 77 වගන්තියෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ කොන්ත්රාත්තුව වෙනත් හේතු මත අවසන් කළ හැකි බවයි, සියල්ලට පසු පැහැදිලිව සඳහන් කර නැතලිපියේ විධිවිධානය අදාළ වන්නේ ස්ථිර ගිවිසුමකට පමණක් බවය i, සහ එබැවින් හදිසි සඳහා අදාළ වේ.

එනම් බලහත්කාරය මඟ හැර, නොපැමිණීමේ ක්‍රියාවන් සකස් කර නොපැමිණීම සඳහා එය වෙඩි තැබීය. ඔහු විසින්ම, සති දෙකක් වැඩ කර බලහත්කාරයෙන් පිටත්ව යා හැකිය.

77 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටි විස්තර කිරීම මෙහි තේරුමක් නැත, ඒවා සියල්ලම වෙනත් ලිපිවල විස්තර කර ඇති අතර ස්ථිර සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම හා සමානව සකස් කර ඇත. මෙහිදී අපි කම්කරු සංග්රහයේ 79 වැනි වගන්තියේ පදනම සලකා බලමු.

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, සති 2 කට පෙර බලධාරීන්ට අනතුරු අඟවමින් බලහත්කාරයෙන් ඉවත් විය හැකිය.
අධ්‍යක්ෂවරයා මේකට එකඟ වුණොත් ඔහුට වැඩ නැති වෙන්න පුළුවන්. එසේම, වැඩ නොකර, ඔවුන් නිදහස් කිරීමට බැඳී සිටී:

• විශ්රාමිකයින් (විශ්රාමික වයසේදී);
• සිසුන් (අධ්‍යයන කටයුතු ආරම්භ කිරීමේ සහතිකයක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු).

සේවයෙන් පහ කිරීම සරලයි:

• අයදුම්පතක් ලියාපදිංචි කර ඇත;
• T-8 ඇණවුම සූදානම් වෙමින් පවතී.

අවධානය!

ඒ වගේම අමතක කරන්න එපා සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා සියලු නියෝග පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය, ශ්රමයේ වාර්තාවක් සහිතව, සහ ඒ නිසා අපි එක් එක් ලේඛනය යටතේ අත්සන් ඉල්ලා සිටිමු!

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය මෙහි අදාළ වේ. ස්ථිර ගිවිසුමක් වැනි ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැක්කේ:

• සමාගම ඈවර කර ඇත;
• කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සංඛ්යාව අඩු වේ;
• සේවකයා සහතිකය සමත් නොවීය;
• සමාගමේ හිමිකරු වෙනස් වී ඇත;
• බලහත්කාරයෙන් බඳවා ගත් තැනැත්තා නැවත නැවතත් ඔහුගේ රාජකාරි හෝ LNA උල්ලංඝනය කළේය;
• නොපැමිණීම වාර්තා වේ;
• බීමතින් වැඩට පෙනී සිටියේය;
• සමාගමේ හෝ රාජ්‍යයේ රහස හෙළි කළේය;
• යමක් සොරකම් කිරීම හෝ රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම (තීරණයකින් තහවුරු කළ යුතුය);
• ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති වී යයි (ද්‍රව්‍යමය වටිනාකම් සමඟ සම්බන්ධයක් තිබේ නම්);
• ගුරුවරයා දුරාචාර ක්‍රියාවක් කර ඇත.

අපගේ අනෙකුත් ලිපිවල ලැයිස්තුගත කර ඇති හේතු සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ සවිස්තරාත්මක ලියාපදිංචිය ඔබට සොයාගත හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම

Nuance: සේවකයා දිගටම වැඩ නොකරන බව දැනටමත් තීරණය කර ඇත්නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට දින 3 කට පෙර, ඔබ ඔහුට අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. දැන්වීම සේවකයා විසින් පෞද්ගලිකව ලැබිය යුතුය - එක්කෝ ඔබට එය පුද්ගලිකව භාර දිය හැකිය, නැතහොත් තැපෑලෙන් එවිය හැකිය - දැනුම්දීමකින් ලියාපදිංචි කර ඇත. තාවකාලිකව නොපැමිණි සේවකයෙකු ආදේශ කළහොත් ඔබට අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව කළ හැකිය.

කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිත කාර්යයක කාර්ය සාධනය පිළිබඳ කොන්දේසියක් තිබේ නම්, එය අවසානයේ දී, කොන්ත්රාත්තුව ද අවසන් වේ. එය සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද:

• අපි ක්රියාවක් හෝ ප්රකාශයක් සමඟ සිදු කරන ලද කාර්යය වසා දමමු;
• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් බව අපි සේවකයාට අනතුරු අඟවන්නෙමු;
• T-8 ඇණවුම සකස් කිරීම.

කාර්යය සෘතුමය නම්, උදාහරණයක් ලෙස, දේවදාර කේතු එකතු කිරීම සහ වාරය අවසන් නම්, අපි එයම කරමු:

• වාරය අවසන් වී ඇති බවත් අධ්‍යක්ෂවරයාට තවදුරටත් ඔහුගේ සේවය අවශ්‍ය නොවන බවත් අපි සේවකයාට දන්වන්නෙමු.
• නියෝගයක් නිකුත් කරන්න.

අවධානය!

බලහත්කාරයෙන් තාවකාලිකව ප්‍රතිස්ථාපනය කරන ලද ප්‍රධාන සේවකයා රැකියාවට ගියේ නම්, දැනුම් දීමක් අවශ්‍ය නොවේ. T-8 ඇණවුම සූදානම් කරමින්.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමක් නිකුත් කරන විට, ශ්රමයේ ඇතුළත් කිරීම ලිපියේ 77 කොටසෙහි 1 වන ඡේදයේ 2 වන ඡේදයේ පාඨය දැඩි ලෙස පුනරුච්චාරණය කළ යුතුය, නමුත් 79 නොවේ! 79 වගන්තිය ගැන සඳහනක් කිරීමටවත් අවශ්‍ය නැත. 79 වන ලිපියේ විස්තර කර ඇති අවස්ථා තුනෙහිම, ප්‍රවේශය පහත පරිදි වනු ඇත, .

මම වෙනත් රැකියාවක් ඉදිරිපත් කළ යුතුද?

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වුවහොත් වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමට ප්රධානියා බැඳී නැත. ව්යතිරේකයක් යනු තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට කුලියට ගත් සේවකයෙකුගේ ගැබ් ගැනීමයි. මෙම සම්මතය කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය මගින් ගර්භනී බලහත්කාරයෙන් බඳවා ගැනීම සඳහා සහතික කර ඇත .

නමුත් මෙය පුරප්පාඩු තිබේ නම්, සේවකයා එකඟ වනු ඇත. පුරප්පාඩු නොමැති නම් හෝ සේවකයා වෙනත් රැකියාවක් ප්රතික්ෂේප කර ඇත්නම්, ඔබට වෙඩි තැබිය හැකිය. නමුත් මේ අවස්ථාවේ දී, පරිවර්තන යෝජනාව ලිඛිතව තිබිය යුතු බව අමතක නොකරන්න, බෙදා හැරීමේ සලකුණක් සමඟ!

අවධානය!

සූක්ෂ්මතාවය:සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට එකඟ වූයේ නම්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම නොව, කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ - වැඩ වර්ගය සහ වාරය.

සේවකයා සෘතුමය වැඩ සඳහා හෝ නිශ්චිත රැකියාවක කාලසීමාව සඳහා කුලියට ගත්තේ නම්, ඇය ගැබ්ගෙන ඇත්නම් ඔබට ඇයව වෙඩි තැබිය නොහැක, ඔබ දරු ප්රසූතිය සඳහා බලා සිටිය යුතුය.

වැදගත්!

සහ අවසාන වශයෙන්, තවත් උපදෙස්: ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අවලංගු වනු ඇත, වාරය අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැන්වීම ලබා දී ඇතත්, නමුත් සේවකයා තවමත් වැඩ කරයි.

සේවකයාට වැඩ කිරීමට අවසර දී ඇත - එයින් අදහස් වන්නේ කොන්ත්රාත්තුව ස්ථීර බවට පරිවර්තනය කර ඇති බවයි. ඔබට මෙය තබා ගැනීමට අවශ්‍ය නැත, ඇණවුම අත්සන් කිරීමෙන් පසු, ඔබට ඔහුට වැඩට යාමට ඉඩ දීමට අවශ්‍ය නැත, උදාහරණයක් ලෙස, පනතින් එය ඉවත් කරන්න.

වාරය අවසානයේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම - කම්කරු නීතිය. අපගේ ලිපියෙහි, කම්කරු සබඳතා සඳහා පාර්ශවයන්ගේ ක්රියාවන් සඳහා ක්රියා පටිපාටිය අපි සලකා බලමු වාරය අවසානයේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම,මෙන්ම කලින් අවසන් කිරීම.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව - නිගමනය සඳහා නීතිමය කොන්දේසි

නීති සම්පාදනය මඟින් සේවායෝජකයාට කුලියට ගත් පුද්ගලයින් සමඟ අසීමිත කාලයක් සඳහා හෝ වසර 5 නොඉක්මවිය හැකි දැඩි ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති කාල සීමාවක් සඳහා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට ඉඩ ලබා දේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 58 වැනි වගන්තිය). රැකියා ගිවිසුමක්, එහි බලපෑම කාල රාමුවකට සීමා වේ, ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් ලෙස හැඳින්වේ. විවෘත කොන්ත්‍රාත්තුවක් මෙන් නොව, එය සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කරයි, එබැවින් එය සේවායෝජකයාට භාවිතා කළ හැක්කේ යම් යම් තත්වයන් යටතේ පමණි, එනම්:

• යෝජිත කාර්යයේ ස්වභාවය;
• සේවකයාගේ යම් නිශ්චිත කාණ්ඩයකට අයත් වීම.

යම් යම් අවස්ථා වලදී පමණක් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට නීති සම්පාදනය සේවායෝජකයාට අයිතිය ලබා දෙයි. කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59, එවැනි අයිතියක් පැන නගින්නේ:

• නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමට සේවකයාට පවරා ඇති අතර, දෙවැන්නා සේවා ස්ථානය රඳවා තබා ගනී;
• සීමිත කාලය තුළ (සෘතුමය) වැඩ කිරීමට සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගන්න;
• වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයා විදේශගත කරනු ලැබේ;
• සේවකයා සේවය කරන සංවිධානය සීමිත කාලයක් සඳහා ස්ථාපිත කර ඇත;
• සේවකයෙකු යම් වැඩ ප්‍රමාණයක් ප්‍රගුණ කිරීමට ආකර්ෂණය වේ, නමුත් සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා කාලය නිර්වචනය කර නොමැත;
• යම් පුරවැසියෙකු තේරී පත් වූ ආයතනවලට තේරී පත් වුවහොත් යනාදිය.

සේවකයෙකුගේ කැමැත්ත ඇතිව යම් කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි අවස්ථාවන්ට නීත්‍යානුකූලව තාවකාලික වැඩ සඳහා පමණක් අවසර දී ඇති සේවකයින්, වයස අනුව විශ්‍රාමිකයන්, අර්ධකාලීන පදනමින්, තරඟයෙන් තේරී පත් වූ කම්කරුවන් යනාදිය ඇතුළත් වේ. (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 කලාවෙහි 2 වන කොටස).

මේ අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සිදු කරනු ලබන කාර්යය තාවකාලික වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

එබැවින් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එවැනි නමක් දරයි, එහි බලපෑම වාරය අවසානයේ අවසන් වේ. කලාවෙහි අඩංගු රීතිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79, සැලසුම් කර ඇති සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව සඳහන් කරයි. එපමණක් නොව, සබඳතා අවසන් කිරීමේ ඉදිරි මොහොතට අවම වශයෙන් දින 3 කට පෙර සේවකයාට දැනුම් දීම අවශ්ය වේ.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට හේතු වෙනස් විය හැකිය. තවද සෑම අවස්ථාවකදීම, අවසාන විවේකයේ දිනයට තමන්ගේම ලක්ෂණ ඇත. උදාහරණ වශයෙන්:

• සේවකයෙකු ආදේශ කරනු ලැබුවහොත්, ඔහු නැවත සේවයට පැමිණි දිනයේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ බව සලකනු ලැබේ;
• සීමිත කාල රාමුවක් සහිත යම් වැඩකටයුතු සම්බන්ධයෙන්, වැඩ අවසන් වූ දිනයේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ; ඉටුවීමේ කාරණය පනත් සහ වෙනත් ලියකියවිලි මගින් තහවුරු වේ;
• සෘතුමය වැඩ සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, වාරය අවසන් වූ වහාම කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ.

සේවකයෙකුට වෙඩි තබා ඇත සාමාන්ය නියෝගය, සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කිරීම, එය පදනම ලෙස පදය කල් ඉකුත්වීම පෙන්නුම් කරයි කම්කරු ගිවිසුම. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් (වැටුප්, වන්දි භාවිතයට නොගත් නිවාඩු, ප්රසාද, ආදිය), සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ ගෙවනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වගන්තිය).

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කරන්නේ කෙසේද සහ අවසාන ගෙවීම සිදු කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ වැඩි විස්තර සඳහා, පහත සඳහන් ද්‍රව්‍ය බලන්න:

වැදගත්! ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන බව කුලියට ගත් පුද්ගලයින්ට වහාම දැනුම් දීම සේවායෝජකයාගේ දැඩි වගකීමකි. නියමිත කාල සීමාව තුළ සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් නොයවා ඔහුගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීමට දිගටම කටයුතු කරන්නේ නම්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව ස්වයංක්රීයව විවෘත වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය).

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් සම්පූර්ණයෙන් ක්රියාත්මක වන මොහොත දක්වා අවසන් කළ හැකිය. එවැනි ක්රියාවක ආරම්භකයා සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විය හැකි බව උපකල්පනය කෙරේ.

ව්යවසායයේ සේවකයෙකුගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන්නේ නම්, ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා නීතිමය රාමුවකලාවේ විධිවිධාන. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80. සේවකයා තම අභිප්රාය ලිඛිතව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටින බව එහි සඳහන් වේ. රැකියාව අවසන් කිරීමට සති 2 කට පෙර මෙය සිදු කෙරේ. මෙම කාල පරිච්ඡේදයේ ආරම්භක ලක්ෂ්යය සේවකයාගෙන් සේවායෝජකයාට ලැබුණු දිනට පසු දින සලකා බැලිය යුතුය ලිඛිත ප්රකාශයඉවත් වීමේ අදහස ගැන. රැකියා ගිවිසුම මාස 2 ක් දක්වා හෝ සෘතුමය වැඩ සඳහා සකස් කර ඇත්නම් (ඔවුන්ගේ වලංගු කාලය මාස 6 නොඉක්මවිය යුතුය), එවිට සේවකයා සැලසුම් කළ සේවයෙන් පහ කිරීමට දින 3 කට පෙර සේවායෝජකයාට පණිවිඩයක් යැවිය යුතුය ( රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 292, 296 වගන්ති).

සේවා යෝජකයා ආරම්භකයා නම්, රැකියා සම්බන්ධතාවය අකාලයේ අවසන් කිරීම සඳහා, ඔහුට හොඳ හේතු තිබිය යුතුය, විශේෂයෙන් කම්කරු නීති සම්පාදනයේ, එනම් කලාවේ දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81. මෙම නීති සාමාන්‍ය අයට අදාළ වේ විවෘත ගිවිසුම්, නමුත් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම්, එනම් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් වලටද අදාළ වේ.

මෙන්න ඔවුන්ගේ වර්ගීකරණය:

• සේවායෝජකයාගේ ආයතනික හා ව්‍යුහාත්මක වෙනස්කම් ඇති විය - කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම, සමාගම හෝ තනි ව්‍යවසායකයා ඈවර කිරීම, හිමිකාරිත්වය වෙනස් කිරීම;
• සේවකයාගේ සහතික කිරීමේ ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ඔහුගේ තනතුර සමඟ විෂමතාවයක් අනාවරණය විය;
• සේවකයා වැරදිකරු විය - ඔහු කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කළේය, ඔහුගේ කම්කරු ආරක්ෂණ වගකීම් ඉටු නොකළේය, ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකළේය, රාජ්ය හෝ වාණිජ රහස් හෙළිදරව් කළේය.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය, සේවායෝජකයා ආරම්භකයා වන විට, දැඩි ලෙස නියාමනය කර ඇති අතර දැඩි කාල රාමුවක් තුළ ක්රියාමාර්ග ගැනීම අවශ්ය වේ. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, එක් එක් වර්ගයේ කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා නිශ්චිත දින ගණනක් සඳහා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. එබැවින්, සාමාන්‍ය ගිවිසුම් සඳහා එය මාස 2 ක්, මාස 2 ක් දක්වා කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා - දින 3 ක්, සෘතුමය වැඩ සඳහා කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා - දින 7 ක් (සියලු අවස්ථා වලදී, දින දර්ශන නියමයන් ගනු ලැබේ). සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සේවකයාගේ වරදක් නම්, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව එවැනි අවස්ථාවන්හිදී අවශ්ය සියලුම ලියකියවිලි එකතු කළ යුතුය (මතක, ලිපි, පනත්, නියෝග, ආදිය).

කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමේදී දඬුවම් නිකුත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය, පහත සඳහන් ද්රව්ය බලන්න:

සංවිධානය විසින් පිරිස් සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමක් සිදු කරන්නේ නම් හෝ සම්පූර්ණයෙන්ම ඈවර කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයා විසින් සේවක රැකියා විකල්පයන් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. කිසිදු දීමනාවක් නොලැබෙන විට හෝ සේවකයා එය ප්රතික්ෂේප කරන විට, සමාගම හෝ තනි ව්යවසායකයා වෙන් කිරීමේ ගෙවීමක් ගෙවීමට බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තිය).

වන්දි ගෙවීම් පිළිබඳ වැඩි විස්තර සඳහා, ද්රව්ය බලන්න .

සේවා යෝජකයා විසින් රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීම ආරම්භ කරන ලද අවස්ථා වලදී, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් අයත් වන්නේ කුමන කාණ්ඩයටද යන්න සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඔවුන්ගෙන් සමහරක් සඳහා, කලාවේ දක්වා ඇති සබඳතා අවසන් කිරීමට හේතු. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81. එවැනි කම්කරුවන් අතර, දෙමව්පියන් එකම ආහාර සපයන්නන්, තනි මව්වරුන්, ගර්භනී කාන්තාවන් යනාදියයි. සම්පූර්ණ ලැයිස්තුව ch හි දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 41.

ප්රතිපල

ඉහත කරුණු සාරාංශ කරමු:

• ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවා යෝජකයා එක් මූලධර්මයකට අනුකූල විය යුතුය - ගිවිසුමක් සකස් කරනු ලබන්නේ සැලසුම්ගත ක්රියාකාරකම් තාවකාලික වන විට පමණක් වන අතර, මෙම කොන්දේසිය හේතුවෙන් විවෘත ගිවිසුමක් කළ නොහැකි ය.
• ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි සඳහන් කාල සීමාව අවසන් වූ වහාම වලංගු වීම නතර වේ. මෙම සිදුවීම ආසන්නයේ, සේවා යෝජකයා අනිවාර්ය ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල විය යුතුය - සැලසුම්ගත රැකියාව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීම.
• ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් එකඟ වූ කාලයට පෙර අවසන් කළ හැකිය. එවිට ආරම්භකයා සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විය හැකිය. එවැනි අවස්ථාවන් සඳහා, කම්කරු නීති සම්පාදනය වෙනම ක්රියා පටිපාටියක් ස්ථාපිත කරයි, එය දෙපාර්ශවයම පිළිපැදිය යුතුය.