කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව. රැකියාවක් සඳහා සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කරන්නේ කෙසේද? රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය

දින ගණන ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයෙකු සඳහා වැඩ බලපත්රයක් නිකුත් කිරීම රූබල් 35,000 රූබල් 14 වැඩ කරන දින HQS සඳහා වැඩ බලපත්රයක් අලුත් කිරීම රූබල් 35,000 ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයෙකු සඳහා වැඩ කරන දින 14 වැඩ වීසා බලපත්රය 6,000 රූබල් 14 වහලුන් දින ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයකුගේ බදු ලියාපදිංචිය RUB 10,000 සති 2-3 ක් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් සංක්රමණ සේවයේ ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයෙකුට වැටුප් ගෙවීමට බැඳීම් ඉටු කිරීම පිළිබඳ කාර්තුමය දැනුම්දීමක් ඉදිරිපත් කිරීම RUB 2,500 5 වැඩ. දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් සංක්රමණ සේවයේ ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයෙකුට වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දීම පිළිබඳ දැන්වීමක් ගොනු කිරීම රූබල් 2,500 5 වැඩ කරන දින දින සමාලෝචන IP Ichugov V.A. මම නිර්දේශ කරමි - 10 න් 9. LLC ලොජිස්ටික්ස් නිර්දේශ - 10 න් 8. IP Krasavina L.L.

ඔබට විදේශිකයන් සමඟ නියැදි රැකියා ගිවිසුමක් තිබේද?

විදේශ සේවකයෙකු ලෙස රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන්නේ කෙසේද? විදේශිකයන් සඳහා - ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින්, බඳවා ගැනීම සඳහා සරල ක්රියා පටිපාටියක් ඇත. සරල කිරීම යනු රැකියා සේවයට අයදුම් කිරීමට අවශ්‍ය නොවන බවත්, විදේශීය පුරවැසියන් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට සහ වැඩ සඳහා භාවිතා කිරීමට බලපත්‍රයක් නිකුත් කිරීමට බවත්ය. එවැනි සහන විදේශිකයන්ගේ රැකියා සඳහා අදාළ වේ - ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් සහ ඔවුන්ගේ පවුල්වල සාමාජිකයින්.
එසේම, රුසියාවට ඇතුළු වීමට ආරාධනා නිකුත් කිරීම සහ වැඩ බලපත්ර නිකුත් කිරීම සඳහා කෝටාවන් ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් (සහ ඔවුන්ගේ පවුල්වල සාමාජිකයින්) ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා අදාළ නොවේ, ලේඛන නිකුත් කිරීමේ කාලය අඩු කර ඇත. මෙය 2002 ජූලි 25 දිනැති අංක 115-FZ නීතියේ 13 වැනි වගන්තියේ 4.5 ඡේදයේ සහ 13.2 වගන්තියේ 2 වන ඡේදයේ විධිවිධාන වලින් පහත දැක්වේ.

HQS සමඟ රැකියා ගිවිසුමේ කාලසීමාව

මෙයට හේතුව රැකියා (සිවිල් නීතිය) කොන්ත්රාත්තුවක් එවැනි විදේශිකයෙකු සඳහා වැඩ බලපත්රයක් ලබා ගැනීම සඳහා ලියකියවිලි අනිවාර්ය පැකේජයට ඇතුළත් කර ඇති බවය. ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විදේශීය විශේෂඥයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී, තවත් විශේෂාංග දෙකක් සැලකිල්ලට ගත යුතුය. පළමුවෙන්ම, එවැනි විශේෂ ist යෙකු සමඟ රැකියා (සිවිල් නීති) ගිවිසුමක අනිවාර්ය කොන්දේසි වලින් එකක් විය යුත්තේ:

විදේශ පුරවැසියන්ගේ විශේෂඥයා සහ ඔහුගේ පවුලේ සාමාජිකයන් (ඔවුන් ඔහු සමඟ රුසියාවට පැමිණියහොත්) යන දෙදෙනාටම රුසියාවේ වලංගු සෞඛ්ය රක්ෂණයේ කොන්ත්රාත්තුවක් (ප්රතිපත්තියක්);
හෝ ප්‍රාථමික සෞඛ්‍ය සේවා සැපයීම සහ විශේෂිත වූ සේවායෝජකයා සහ වෛද්‍ය සංවිධානයක් අතර ගිවිසුමක් වෛද්ය ප්රතිකාරඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයෙකු සහ ඔහුගේ පවුලේ සාමාජිකයන් විදේශීය පුරවැසියන් වෙත.

අපි ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විදේශිකයෙකු බඳවා ගනිමු

ඒ අතරම, රැකියා බලපත්‍රයක් දීර්ඝ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් රුසියාවේ එෆ්එම්එස් වෙත හෝ එහි බලයලත් භෞමික ආයතනයට ලිඛිතව සහ ඉලෙක්ට්‍රොනික ආකාරයෙන් අන්තර්ජාලය භාවිතා කරමින්, තනි රාජ්‍ය ද්වාරයක් ඇතුළුව ඉදිරිපත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. නාගරික සේවා. මෙය 2002 ජූලි 25 දින අංක 115-FZ නීතියේ 13.2 වගන්තියේ 17 සහ 17.1 ඡේදවල සඳහන් වේ. වැඩ බලපත්රයක වලංගු භාවය දීර්ඝ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් භාර ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම අවසර නැත (අවශ්ය ලියකියවිලි නොමැතිකම හැර).

ඒ සමගම, විදේශිකයෙකු රැඳී සිටින ස්ථානයේ සහ බදු කාර්යාලයේ ලියාපදිංචි කිරීම තහවුරු කරන ලියකියවිලි අවශ්ය නොවේ. බදු ලියාපදිංචිය පිළිබඳ තොරතුරු නොමැති විට, සංක්රමණ සේවාව ස්වාධීනව බදු කාර්යාලයෙන් ඔවුන්ගෙන් ඉල්ලා සිටී.

HQS සඳහා වැඩ බලපත්රය (ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින්)

මෙම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව යටතේ ඇති වගකීම් හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කිරීමට සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටින්න. 3.1.2 කම්කරු රෙගුලාසි, ශ්‍රම ආරක්ෂණය සහ ශ්‍රම ආරක්ෂණ අවශ්‍යතා ඇතුළුව සේවකයාගේ වැඩ ක්‍රියාකාරකම්වලට සෘජුවම සම්බන්ධ දේශීය පනත් අනුගමනය කිරීම 3.1.3. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට සේවකයා විනය හා මූල්‍ය වගකීම්වලට යොමු කරන්න. ෆෙඩරල් නීති.

3.1.4. හෘද සාක්ෂියට එකඟව කාර්යක්ෂම වැඩ සඳහා සේවකයා දිරිමත් කරන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සම්පාදනය, මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් සේවා යෝජකයාට වෙනත් අයිතිවාසිකම් තිබේ. 3.2 සේවායෝජකයා බැඳී සිටී: 3.2.1. මෙම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් නියම කර ඇති කාර්යය සේවකයාට ලබා දෙන්න.
3.2.2. සේවකයාගේ ආරක්ෂාව සහ සේවා කොන්දේසි වලට අනුකූලව සහතික කිරීම නියාමන අවශ්යතාකම්කරු ආරක්ෂාව. 3.2.3

කලාව පිළිබඳ විවරණය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67

1. රැකියා ගිවිසුමක අනිවාර්ය ලිඛිත ආකෘතියක් 1992 දී ස්ථාපිත කරන ලදී. එහි මුල් පිටපතෙහි කම්කරු සංග්රහයට අනුව කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවලිඛිත හා වාචික ආකාරයෙන් විය හැකිය. කම්කරු සංග්රහය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ලිඛිත ආකෘතිය සඳහා පමණක් සපයයි.

ලිඛිතව ක්‍රියාත්මක නොකළ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සේවකයා දැනුවත්ව හෝ සේවා යෝජකයා හෝ ඔහුගේ බලයලත් නියෝජිතයා වෙනුවෙන් වැඩ ආරම්භ කර ඇත්නම් එය අවසන් යැයි සලකනු ලැබේ. එහි ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ පෝරමය පිළිපැදීමට අපොහොසත් වීම දෙවැන්න වලංගු භාවයට හේතු නොවේ: සේවකයා වැඩ ආරම්භ කළ මොහොතේ සිට කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වූ බව සලකනු ලැබේ. එම මොහොතේ සිටම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක වී ඇති බව සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 61 වන වගන්තිය සහ එහි විවරණ බලන්න).

ඒ අතරම, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලබන අතර බලාත්මක වන්නේ සේවකයාගේ දැනුමෙන් හෝ සේවායෝජකයා හෝ ඔහුගේ බලයලත් නියෝජිතයා වෙනුවෙන් වැඩ ආරම්භ කර ඇත්නම් පමණි.

මෙම නඩුවේ සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා නීතියට අනුකූලව වෙනත් නියාමනයකට යටත් වන පුද්ගලයෙකි. නීතිමය ක්රියා, ආරම්භක ලේඛන නීතිමය ආයතනය(සංවිධානය) දේශීය රෙගුලාසි මගින් හෝ මෙම පුද්ගලයා සමඟ අවසන් කර ඇති රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මගින් සේවකයින් බඳවා ගැනීමට බලය ලබා දී ඇත, මන්ද සේවකයෙකු සැබවින්ම දැනුමෙන් හෝ එවැනි පුද්ගලයෙකු වෙනුවෙන් වැඩ කිරීමට ඇතුළත් වන විට, කම්කරු සබඳතා(කලාව.

67 වැනි වගන්තිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ආකෘතිය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 16) සහ සේවා යෝජකයාට මෙම සේවකයා සමඟ නිසි ආකාරයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමට අවශ්ය විය හැකිය (මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනුම් නියෝගයේ 12 වන වගන්තිය, 2004 N 2 "උසාවිය විසින් කරන ලද අයදුම්පත මත රුසියානු සමූහාණ්ඩුවරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය") මෙම රීතිය හඳුන්වා දෙනු ලැබුවේ සේවායෝජකයා තම නිපුණතාවයෙන් බැහැරව තම සේවකයින්ගේ ක්‍රියාවන්ගෙන් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා ය. කෙසේ වෙතත්, මෙම රීතිය සේවකයාගේ අවශ්‍යතා අනතුරේ හෙළයි, මන්ද එය ඔහුට සැමවිටම නොපැහැදිලි වේ. ඔහුට වැඩ කිරීමට ඉඩ දෙන පුද්ගලයා ඔහුගේ නිපුණතා තුළ ක්‍රියා කරයි, නැතහොත් අනෙක් අතට, අත්තනෝමතික ලෙස ක්‍රියා කරයි.

වත්මන් ව්‍යවස්ථාව මඟින් සේවකයා සැබවින්ම සේවයට ඇතුළත් වූ විට, සේවකයා සැබවින්ම සේවයට ඇතුළත් කළ දින සිට වැඩ කරන දින තුනකට නොඅඩු කාලයකට පසුව ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ලිඛිතව සකස් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (අදහස් පළ කළ ලිපියේ 2 කොටස) . උච්චාරණය කරන ලද පොදු නීති ස්වභාවයක් ඇති මෙම වගකීම ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, අදාළ පරිපාලන වගකීම සඳහා පදනම වේ. නිලසේවායෝජකයා (පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තිය). රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේ වගකීම ඉටු කිරීමට නිශ්චිත පුද්ගලයා අසමත් වීම ඔහු විනය වගකීමට ගෙන ඒම සඳහා පදනමක් ලෙස සේවය කරයි.

2. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ තනි අනිවාර්ය ආකෘතියක් සඳහා නීතිය සපයන්නේ නැත, එබැවින් එය පාර්ශවයන්ට පිළිගත හැකි ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කළ හැකිය. සේවා යෝජක සංවිධානවල කොන්ත්‍රාත්තුවේ ප්‍රධාන කොන්දේසි නිර්වචනය කිරීම සහ විස්තර නිර්වචනය කිරීම සරල කිරීම සඳහා, පාර්ශවයන් විසින් පුරවන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සම්මත (ඒකාබද්ධ) පෝරමයක් (හිස්) සකස් කිරීම යෝග්‍ය වේ. සංවිධානය තුළ ක්රියාත්මක වන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට හෝ සාමූහික ගිවිසුමට ඇමුණුමක්. කොන්ත්රාත්තුවේ ඒකාබද්ධ ආකෘතියක් තිබීම වෙනත් ආකාරයකින් එහි නිගමනය කිරීමේ හැකියාව බැහැර නොකරයි.

ඈත උතුරේ ප්‍රදේශවල වැඩ සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, කොන්දේසි යටතේ සමාජ හා කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේ විශේෂතා පිළිබිඹු කරමින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් (කොන්ත්‍රාත්තුවක්) අවසන් කිරීම සඳහා වන නිර්දේශ මගින් මඟ පෙන්වීම සුදුසුය. උතුර, අනුමත. කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය සහ සමාජ සංවර්ධනය 1998 ජූලි 23 N 29 දිනැති RF.

වර්තමානයේ, ෆෙඩරල් දෙපාර්තමේන්තු ගණනාවක් මෙම දෙපාර්තමේන්තු වල සංවිධාන (ආයතන) තුළ ශ්රම භාවිතය පිළිබඳ විශේෂතා පිළිබිඹු කරන කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවේ සම්මත ආකෘති අනුමත කර ඇත.

3. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති අතර, එක් එක් පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කර ඇත. කොන්ත්රාත්තුවේ එක් පිටපතක් සේවකයා වෙත මාරු කරනු ලැබේ, අනෙක සේවායෝජකයා විසින් තබා ඇති අතර, සේවා යෝජකයා විසින් තබා ඇති කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපතෙහි සේවකයාගේ අත්සනින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපතක් සේවකයාගේ රිසිට්පත තහවුරු කළ යුතුය. මෙම රීතියට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීමෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු භාවය නොලැබේ.

මේ අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපත් සංඛ්යාව අනිවාර්ය ආකාරයෙන් නීතිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. Ch විසින් ස්ථාපිත කර ඇති සීමාවන්ට යටත්ව ගිවිසුමේ පිටපත් සකස් කිරීමට පාර්ශවයන්ට අයිතියක් ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 14 (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 14 වන පරිච්ඡේදය සහ එයට විවරණ බලන්න). ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නීතිරීතිවලට අනුකූලව සේවකයාට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපතක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 62 වන වගන්තිය සහ එහි විවරණ බලන්න).

4. සේවායෝජකයා - එසේ නොවන පුද්ගලයෙකි තනි ව්යවසායකයා, අදාළ පළාත් පාලන ආයතනයේ සේවකයා සමඟ ලිඛිත කොන්ත්රාත්තුවක් ලියාපදිංචි කිරීමට බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 303 වගන්තිය සහ එහි විවරණ බලන්න).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67 වැනි වගන්තිය පිළිබඳ තවත් විවරණයක්

ගිවිසුම් අවසන් කිරීම සඳහා පොදු ක්රියා පටිපාටිය

පාර්ශවයන් එකඟතාවයකට පැමිණීමට සහ එමඟින් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට නම්, අවම වශයෙන් ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකු ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට යෝජනාවක් ඉදිරිපත් කිරීම අවශ්ය වන අතර අනෙකා මෙම දීමනාව පිළිගනී. එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අදියර දෙකක් හරහා ගමන් කරයි (යෝජනා 4). පළමු අදියර ලෙස හැඳින්වේ පිරිනැමීම, සහ දෙවන - පිළිගැනීමෙන්. මෙයට අනුකූලව, කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට ඉදිරිපත් කරන පාර්ශ්වය පිරිනැමීම ලෙස හඳුන්වනු ලබන අතර, පිරිනැමීම පිළිගන්නා පාර්ශවය පිළිගන්නා ලෙස හැඳින්වේ. ඉදිරිපත් කරන්නා විසින් පිළිගන්නාගෙන් පිළිගැනීමක් ලැබුණු විට කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ බව සලකනු ලැබේ.

ඒ අතරම, කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සෑම යෝජනාවක්ම පිරිනැමීමේ බලය අත්පත් කර නොගනී. පිරිනැමීමක් ලෙස පිළිගත් දීමනාවක්:

1) ප්රමාණවත් තරම් නිශ්චිත විය යුතු අතර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට පුද්ගලයාගේ පැහැදිලි අභිප්රාය ප්රකාශ කළ යුතුය;

3) නිශ්චිත පුද්ගලයන් එක් අයෙකු හෝ වැඩි ගණනකට ආමන්ත්‍රණය කළ යුතුය.

පිළිගැනීමෙන්මෙම පිරිනැමීම පිළිගැනීමට පිරිනැමීම අමතන පුද්ගලයාගේ කැමැත්ත පිළිගනු ලබන අතර, කිසිදු කැමැත්තක් නොව, සම්පූර්ණ සහ කොන්දේසි විරහිත එකක් පමණි. කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ යෝජනාවට මූලික අනුමැතිය දීමනාවෙහි අඩංගු කොන්දේසිවලට කිසියම් එකතු කිරීමක් හෝ වෙනස් කිරීමක් සමඟ තිබේ නම්, එවැනි කැමැත්තට පිළිගැනීමේ බලයක් නොමැත.

කොන්ත්රාත් අවසන් කිරීමේදී වැදගත් ප්රශ්නයක් වන්නේ ප්රශ්නයයි කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන වේලාව සහ ස්ථානය.කොන්ත්රාත් සම්බන්ධතාවය එය අවසන් කරන ලද භූමිය තුළ එය අවසන් කරන අවස්ථාවේ ක්රියාත්මක වන නීති මගින් පාලනය වේ. ඉදිරිපත් කරන්නාට පිළිගන්නාගේ කැමැත්ත ලැබුණු මොහොතේ ගිවිසුම අවසන් වූ බව සලකනු ලැබේ. මෙම මොහොත කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ කාලය ලෙස පිළිගැනේ. සැබෑ කොන්ත්රාත්තු සඳහා වෙනස් නීතියක් ස්ථාපිත කර ඇති අතර, එහි නිගමනය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය පමණක් නොව, දේපල පැවරීම ද අවශ්ය වේ. එවැනි කොන්ත්රාත්තු අදාළ දේපල පැවරීමේ මොහොතේ සිට අවසන් ලෙස සලකනු ලැබේ.

අවසාන වශයෙන්, ගිවිසුම විය යුතුය රාජ්ය ලියාපදිංචිය, නීතියෙන් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, එය ලියාපදිංචි කිරීමේ මොහොතේ සිට අවසන් ලෙස සලකනු ලැබේ.

සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාට ඇප ලබා දෙන්නේ කෙසේද: රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ වැදගත් කරුණු

කොන්ත්රාත්තුව එහි නිගමනයේ ස්ථානය සඳහන් නොකරන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව පුරවැසියාගේ පදිංචි ස්ථානයේ හෝ පිරිනැමීම යවන ලද නෛතික ආයතනයේ ස්ථානයේ දී අවසන් කර ඇති බව පිළිගනු ලැබේ.

යන ප්‍රශ්නය ද ඉතා වැදගත් ය කොන්ත්රාත්තුවේ ආරම්භය සහ අවසානය.කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක වන අතර එය අවසන් වූ මොහොතේ සිට පාර්ශවයන් මත බැඳී පවතී. ඒ අතරම, ඔවුන් විසින් අවසන් කරන ලද ගිවිසුමේ නියමයන් ගිවිසුම අවසන් වීමට පෙර ඇති වූ ඔවුන්ගේ සබඳතාවලට අදාළ වන බව තහවුරු කිරීමට පාර්ශවයන්ට අයිතියක් ඇත.

සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාව කල් ඉකුත්වීම එහි ක්‍රියාකාරිත්වය අවසන් කරන්නේ පාර්ශ්වයන් ඔවුන්ගේ සියලු වගකීම් නිසි ලෙස ඉටු කළ විට පමණි. කොන්ත්රාත්තුවෙන් පැන නගින අවම වශයෙන් එක් වගකීමක් නිසි ලෙස ඉටු නොකළහොත්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලද කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසුව පවා එහි ක්රියාකාරිත්වය අවසන් නොකරයි. ඒ අතරම, නීතිය හෝ ගිවිසුම මගින් ගිවිසුමේ කාලසීමාව කල් ඉකුත්වීම ගිවිසුම යටතේ පාර්ශ්වයන්ගේ වගකීම් අවසන් කිරීම සිදු කරයි.

අවසාන වශයෙන්, කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම එහි උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා වගකීම් වලින් පාර්ශවයන් නිදහස් නොකරයි. මේ අනුව, සැපයුම් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමෙන් පසුව පවා බෙදා හරින ලද භාණ්ඩවල දෝෂ සඳහා සැපයුම්කරු ගැනුම්කරුට වගකිව යුතුය.

අනිවාර්ය ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම

මෙම ක්රියාපටිපාටිය නීතිය අනුව එක් පාර්ශ්වයකට ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අනිවාර්ය වන අවස්ථාවලදී අදාළ වේ, i.e. බැඳීම් ගිවිසුම් අවසන් කරන විට. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා උනන්දුවක් දක්වන පාර්ශ්වයක්, එහි නිගමනය අනිවාර්ය නොවේ, අනෙක් පාර්ශ්වයට යවයි, ඒ සඳහා කොන්ත්රාත්තුවේ නිගමනය අනිවාර්ය වේ, කෙටුම්පත් ගිවිසුමක් (පිරිනැමීම). කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම අනිවාර්ය වන පාර්ශවය, පිරිනැමීම ලැබුණු දින සිට දින 30 ක් ඇතුළත, එය සලකා බලා දැන්වීම් වර්ග වලින් එකක් අනෙක් පාර්ශවයට යැවිය යුතුය:

- පිළිගැනීම ගැන;

- වෙනත් කොන්දේසි මත පිරිනැමීමක් පිළිගැනීම මත (කෙටුම්පත් ගිවිසුමට එකඟ නොවන මිනිත්තු);

- පිළිගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ගැන.

ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අනිවාර්ය වන පාර්ශ්වයක් විසින් කෙටුම්පත් ගිවිසුමක් ද එවිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අනිවාර්ය නොවන අනෙක් පාර්ශ්වයට, දින 30 ක් ඇතුළත වෙනත් පාර්ශවයකට දැන්වීම් වර්ගයක් යැවීමට අයිතිය ඇත:

- පිළිගැනීම ගැන;

- පිළිගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම මත;

- වෙනත් කොන්දේසි මත පිරිනැමීමක් පිළිගැනීම මත (කෙටුම්පත් ගිවිසුමට එකඟ නොවීම පිළිබඳ මිනිත්තු).

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අනිවාර්යය වන පාර්ශවය, එහි නිගමනය අසාධාරණ ලෙස මග හරින්නේ නම්, එමගින් සිදු වූ පාඩු සඳහා අනෙක් පාර්ශවයට වන්දි ගෙවිය යුතුය.

වෙන්දේසි කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

සාරය මෙම ක්රමයකොන්ත්රාත්තුවේ නිගමනය වන්නේ වෙන්දේසියේ සංවිධායකයා විසින් වෙන්දේසිය දිනාගත් පුද්ගලයා සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති බවයි. ඕනෑම ගිවිසුමක් මේ ආකාරයෙන් අවසන් කළ හැකිය, වෙනත් ආකාරයකින් එහි සාරය අනුගමනය නොකරන්නේ නම්.

යම් දෙයක හිමිකරු හෝ දේපල අයිතියක් හෝ විශේෂිත සංවිධානයක් වෙන්දේසියේ සංවිධායකයෙකු ලෙස කටයුතු කළ හැකිය. දෙවැන්න ක්‍රියා කරන්නේ වස්තුවේ හිමිකරු හෝ දේපල අයිතියේ හිමිකරු සමඟ ගිවිසුමක් මත වන අතර ඔවුන් වෙනුවෙන් හෝ ඔවුන් වෙනුවෙන් ක්‍රියා කළ හැකිය.

ලංසු තැබීම පෝරමයේ සිදු කළ හැකිය වෙන්දේසියහෝ තරඟ.වෙන්දේසියේ ජයග්රාහකයා වන්නේ වැඩිපුරම ඉදිරිපත් කරන පුද්ගලයායි ඉහළ මිල, සහ තරඟයට අනුව - වෙන්දේසියේ සංවිධායක විසින් කල්තියා පත් කරන ලද තරඟ කොමිසමේ නිගමනය අනුව, හොඳම කොන්දේසි ඉදිරිපත් කළ පුද්ගලයා. නීතියෙන් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, වෙන්දේසියේ ස්වරූපය තීරණය කරනු ලබන්නේ විකුණනු ලබන දෙයෙහි හිමිකරු හෝ විකුණනු ලබන දේපල අයිතියේ හිමිකරු විසිනි.

කොන්ත්රාත්තුවේ බලය ඇති වෙන්දේසියේ ප්රතිඵල පිළිබඳ ප්රොටෝකෝලය වෙන්දේසියේ හෝ තරඟයේ දිනයේ දී වෙන්දේසියේ ලකුණක් දිනාගත් පුද්ගලයා සහ සංවිධායකයා.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ලිඛිතව අවසන් කර, පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති අතර, ඒ සෑම එකක්ම පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කර ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එක් පිටපතක් සේවකයා වෙත මාරු කරනු ලැබේ, අනෙක සේවායෝජකයා විසින් තබා ඇත. සේවා යෝජකයා විසින් තබා ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපතෙහි සේවකයාගේ අත්සන මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපතක් සේවකයා විසින් ලදුපත තහවුරු කළ යුතුය.

ලිඛිතව ක්‍රියාත්මක නොකළ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සේවකයා දැනුවත්ව හෝ සේවා යෝජකයා හෝ ඔහුගේ බලයලත් නියෝජිතයා වෙනුවෙන් වැඩ ආරම්භ කර ඇත්නම් එය අවසන් යැයි සලකනු ලැබේ. සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම සේවයට ඇතුළත් කළ විට, සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම සේවයට ඇතුළත් කළ දින සිට වැඩ කරන දින තුනකට නොඅඩු කාලයකට පසුව ලිඛිතව ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් ඇති කර ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී, සහ පුද්ගලික භාවිතය හා සම්බන්ධ සම්බන්ධතාවයක් තිබේ නම්. ශ්‍රමය සිවිල් නීති කොන්ත්‍රාත්තුවක් මත පදනම්ව ඇති වූ නමුත් පසුව කම්කරු සබඳතා ලෙස හඳුනා ගන්නා ලදී - මෙම සබඳතා කම්කරු සබඳතා ලෙස පිළිගත් දින සිට වැඩ කරන දින තුනකට නොඅඩු, අධිකරණය විසින් වෙනත් ආකාරයකින් ස්ථාපිත නොකළහොත්.

සමහර කාණ්ඩවල සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේදී, කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු වෙනත් නියාමන නෛතික පනත් මඟින් මෙම කොන්ත්‍රාත්තු යටතේ සේවා යෝජකයින් නොවන අදාළ පුද්ගලයින් හෝ ආයතන සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු හෝ ඒවායේ කොන්දේසි අවසන් කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳව එකඟ වීමේ අවශ්‍යතාවය ලබා දිය හැකිය. , හෝ රැකියා ගිවිසුම් තවත් පිටපත් වලින් සකස් කරන්න.

කලාව පිළිබඳ විවරණය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලිඛිතව අවසන් කළ හැක්කේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් විසින් අත්සන් කරන ලද පිටපත් දෙකකින් සහ දෙපාර්ශවය විසින්ම තබා ගැනීම පමණි.

2. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් පිටපත් විශාල සංඛ්‍යාවකින් අවසන් කිරීමේ උදාහරණයක් වන්නේ ෆෙඩරල් රාජ්‍ය ඒකීය ව්‍යවසායක ප්‍රධානියා සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් වන අතර එයට රුසියාවේ ආර්ථික සංවර්ධන අමාත්‍යාංශයේ අනුමැතිය අවශ්‍ය වේ (අ ප්‍රධානියා සමඟ නියැදි රැකියා ගිවිසුම බලන්න ෆෙඩරල් රාජ්ය ඒකීය ව්යවසාය, මාර්තු 2, 2005 N 49 // BNA RF. 2005. N 23 දිනැති රුසියාවේ ආර්ථික සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලදී.

3. නිශ්චිත රැකියා ගිවිසුම් ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කළ හැකි නමුත්, කලාවේ විධිවිධාන අනිවාර්යයෙන් සලකා බැලීමෙන්. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතය පිළිබඳ කම්කරු සංග්රහයේ 57 (මෙම ලිපියට විවරණ බලන්න).

4. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, ෆෙඩරල් අයවැය ආයතනයක සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ නිර්දේශ සහ 2008 අගෝස්තු 14 දිනැති රුසියාවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද එහි ආසන්න ආකෘතිය භාවිතා කළ හැකිය. 424n "ෆෙඩරල් අයවැය ආයතනයක සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා වන නිර්දේශ අනුමත කිරීම සහ ඔහුගේ ආදර්ශවත් ආකෘතිය" (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු හා සමාජ නීති පිළිබඳ බුලටින්. 2008. එන් 10).

මෙම නියෝගයේ උපග්රන්ථ අංක 1 හි ෆෙඩරල් අයවැය ආයතනයක සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ආදර්ශවත් ආකාරයක් අඩංගු වන අතර, එය පූර්විකාවකින් සමන්විත වේ (රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අංකය, එය අවසන් කළ ස්ථානය සහ වේලාව සඳහන් කළ යුතුය) සහ 3 කොටස්.

1 කොටස " සාමාන්ය විධිවිධාන» තනතුරේ නම, වෘත්තිය හෝ විශේෂත්වය, සුදුසුකම් හෝ පවරා ඇති නිශ්චිත ආකාරයේ වැඩ; සේවකයා නිශ්චිත ශාඛාවකින්, නියෝජිත කාර්යාලයකින් හෝ සේවා යෝජකයාගේ වෙනත් වෙනම ව්‍යුහාත්මක උප අංශයකින් කුලියට ගන්නේ නම්, එහි පිහිටීම සඳහන් කරමින් ශාඛාවේ සම්පූර්ණ නම, නියෝජිත කාර්යාලය ලබා දෙනු ලැබේ. සේවකයා සඳහා වන කාර්යය ප්රධාන හෝ අර්ධකාලීන ද යන්න සැලකිල්ලට ගත යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන කාල සීමාව ද ස්ථාපිත කළ යුතුය: අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා, ස්ථාවර කාල සීමාවක් සඳහා (කාලසීමාව සඳහන් කරන්න) හෝ යම් කාර්යයක් ඉටු කරන කාලය සඳහා, ස්ථාවර කාලීන රැකියාවක් අවසන් කිරීමට හේතු (මූලික) දක්වයි. කලාවට අනුකූලව ගිවිසුම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59.

සේවකයා පරිවාස කාල සීමාවක් සමඟ කුලියට ගන්නේ නම්, එහි කාලසීමාව (මාස, සති, දින) දක්වා ඇත.

2 වන වගන්තිය සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් දක්වා ඇති අතර, 3 වන වගන්තිය සේවායෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් දක්වා ඇත. මූලික වශයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්, කලාවෙහි දක්වා ඇත. කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 21 සහ 22.

5. ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා, විශේෂ ආකාරයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සපයනු ලැබේ (උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් (කොන්ත්රාත්තුව) අවසන් කිරීම සඳහා නිර්දේශ අනුමත කරන ලද 1998 ජූලි 23 දින රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය බලන්න. උතුරේ තත්වයන් තුළ සමාජ හා කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේ විශේෂතා පිළිබිඹු කිරීම සහ ඈත උතුරේ සහ ඊට සමාන ප්‍රදේශවල වැඩ කිරීමට නියැලී සිටින සේවකයෙකු සමඟ ආසන්න රැකියා ගිවිසුමක් (කොන්ත්‍රාත්තුවක්) // කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ බුලටින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, 1998.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපත් ගණන

මාර්තු 2, 2005 N 49 හි රුසියාවේ ආර්ථික සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගය අනුව, ෆෙඩරල් රාජ්ය ඒකීය ව්යවසායක ප්රධානියා (BNA RF. 2005. N 23) සමඟ ආදර්ශමත් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අනුමත කරන ලදී.

ඉහත ලේඛන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට පටහැනි නොවන තරමට අදාළ වේ.

6. සේවකයා දැනුවත්ව හෝ සේවා යෝජකයා හෝ ඔහුගේ නියෝජිතයා වෙනුවෙන් වැඩ ආරම්භ කර ඇත්නම්, නිසි ලෙස ක්‍රියාත්මක නොකළ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් වූ බව සලකනු ලැබේ. ඒ අතරම, මෙම සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිසි ලෙස සකස් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (2004 මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ නියෝගයේ 12 වන වගන්තිය බලන්න N 2).

කම්කරු සංග්රහයේ 67 වැනි වගන්තිය පිළිබඳ දෙවන විවරණ

1. 1992 සැප්තැම්බර් 25 වන දින දක්වා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් විසින්ම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් (වාචික හෝ ලිඛිත) අවසන් කරන ආකාරය තෝරා ගන්නා ලදී. කෙසේ වෙතත්, 1992 ඔක්තෝබර් 6 වන දින සිට, නීති සම්පාදකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්තේ ලිඛිතව පමණක් බව තහවුරු කර ඇති අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම, එහි අන්තර්ගතය පැහැදිලි කිරීම හා සම්බන්ධ විය හැකි ආරවුල් වලට එරෙහිව විශ්වසනීය සහතිකයක් වේ. කෙසේ වෙතත්, 1992 ඔක්තෝබර් 6 සිට 1993 ජූලි 14 දක්වා කාලය තුළ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ලිඛිත ස්වරූපය වෙනස් ලෙස අර්ථකථනය කර ඇති බැවින්, ප්රායෝගිකව යම් යම් දුෂ්කරතා මතු විය. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන් බොහෝ දේ ඇති වී තිබේ මතභේදාත්මක ගැටළුරැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී.

2. කලා සංස්කරණය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලිඛිතව අනිවාර්යයෙන් අවසන් කිරීම සඳහා නීති සංග්රහයේ 67 සපයයි. ඒ අතරම, නීති සම්පාදකයාගේ අභිප්රාය පැහැදිලිය - සේවකයින් සඳහා නීත්යානුකූල ඇපකර මට්ටම වැඩි කිරීම. අලුතින් ආර්ථික තත්ත්වයන්නීති සම්පාදනය මඟින් කම්කරුවන් සඳහා මූලික අයිතිවාසිකම්, ප්‍රතිලාභ සහ ප්‍රතිලාභ පමණක් සපයන විට සහ ඒවායේ නිශ්චිත මට්ටම් ගිවිසුම්, සාමූහික ගිවිසුම් සහ තනි ගිවිසුම් තුළ ස්ථාපිත කර ඇති විට, එළඹ ඇති ගිවිසුම් ගිවිසුමේ ලිඛිත පාඨයේ සටහන් කිරීම ඉතා වැදගත් වේ.

ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පිටපත් දෙකකින් පුරවා, දෙපාර්ශවයම අත්සන් කර කොන්ත්රාත්තුවේ එක් එක් පාර්ශවයන් විසින් තබා ඇත. ව්‍යවස්ථාදායකය ලිඛිත පෝරමය පිළිපැදීම යම් ආකාරයක කොන්ත්‍රාත්තුවක් සමඟ සම්බන්ධ නොකරයි, එබැවින් ලිඛිත කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තුවක් ප්‍රධාන සේවා ස්ථානයේ ස්ථිර හා තාවකාලික සේවකයින් සමඟ සහ අර්ධකාලීන වැඩ, ගෙදර වැඩ කරන්නන් යනාදිය සමඟ අවසන් වේ.

3. කලාවේ 2 වන කොටස අනුව. සංග්රහයේ 67, සේවකයා සැබවින්ම සේවයට ඇතුළත් කළ විට, සේවා යෝජකයා ඔහු සමඟ දින තුනකට නොඅඩු ලිඛිතව රැකියා ගිවිසුමක් ඇති කර ගැනීමට බැඳී සිටී.

4. වත්මන් කම්කරු නීති මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ තනි අනිවාර්ය ආකෘතියක් ලබා නොදේ. සෑම අවස්ථාවකදීම පාර්ශ්වයන් විසින්ම කොන්ත්රාත්තුවේ ස්වරූපය තීරණය කරයි.

1993 ජූලි 14 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ නියෝගය ලිඛිතව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ එහි ආසන්න ආකෘතිය සඳහා නිර්දේශ අනුමත කරන ලදී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ බුලටින්. 1993. අංක 9 - 10) .

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලිඛිතව අවසන් කරනු ලැබේ. කලින් කුලියට ගත් පුද්ගලයින්ගේ කම්කරු සබඳතා ලිඛිතව ලියාපදිංචි කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි.

5. කෙසේ වෙතත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව නිසියාකාරව සකස් කර නොමැති අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයා දැනුවත්ව හෝ සේවායෝජකයා හෝ ඔහුගේ බලයලත් නියෝජිතයා වෙනුවෙන් වැඩ කිරීමට පටන් ගත් විට, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලබන අතර සේවායෝජකයා හෝ ඔහුගේ බලයලත් නියෝජිතයා බැඳී සිටී. රැකියාවට ඇතුළත් වූ දින සිට දින තුනකට පසුව, ලිඛිතව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කරන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටස). ඒ සමගම, මෙම නඩුවේ සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා නීතියට අනුව, වෙනත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන්, නීතිමය ආයතනයක (සංවිධානයේ) සංඝටක ලේඛන හෝ ප්රාදේශීය රෙගුලාසි හෝ විසින් බව මතක තබා ගත යුතුය. මෙම පුද්ගලයා සමඟ අවසන් කර ඇති රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ ගුණය, සේවකයින් බඳවා ගැනීමට බලය ලබා දී ඇත, මන්ද සේවකයෙකු සැබවින්ම දැනුමෙන් හෝ එවැනි පුද්ගලයෙකු වෙනුවෙන් වැඩ කිරීමට ඇතුළත් කළ විට කම්කරු සබඳතා පැන නගී (16 වැනි වගන්තිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය) සහ සේවා යෝජකයාට මෙම සේවකයා සමඟ නිසි ආකාරයෙන් රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කිරීමට අවශ්ය විය හැකිය.

පරීක්ෂණය

මාතෘකාව මත:

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, එහි අන්තර්ගතය සහ නිගමනය සඳහා ක්රියා පටිපාටිය

වැඩ නිම කරන ලදී: Giniyatova A.F.

පරීක්ෂා කළ කාර්යය:

Khairutdinova Gulnara Askarovna

කසාන්-2008

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, එහි අන්තර්ගතය සහ අවසන් කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය

1.1 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සංකල්පය

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යනු සේවකයෙකුට වැටුප් ගෙවීම සහ ආරක්ෂිත සේවා කොන්දේසි සහතික කිරීම සමඟ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල නීතිවලට කීකරු වෙමින් ශ්‍රම කාර්යයක සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයා අතර ඇති ගිවිසුමකි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ප්රධාන කාර්යයන්:

1. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යනු සමාජ නියාමකයෙකි: එය ආර්ථික සබඳතා පද්ධතියක් ගොඩනැගීමේ සාධකයක් වන අතර නීතිමය වශයෙන් ශ්‍රම ක්ෂේත්‍රයේ නීතියේ ආධිපත්‍යය ගොඩනැගීමේ සාධකයකි. වෛෂයික නීතියේ අංගය.

සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපතක් සේවකයාට ලබා දිය යුතුද?

නීතිමය කරුණක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර නෛතික සබඳතාවයක් මතුවීම සහතික කරයි.

3. පුද්ගලික මට්ටමින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු පුද්ගලයෙකුගේ වැඩ කිරීමේ හැකියාව සාක්ෂාත් කර ගැනීම සහතික කරන සාධකයකි.

4. සේවකයා සහ සේවායෝජකයා - - රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මෙම පාර්ශ්වයන් ආත්මීය කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් මූලාශ්රය වන දෙපාර්ශවයේ අවශ්යතා සමග එකඟ ප්රතිඵලයක් ලෙස.

5. පුද්ගලයෙකුට තම හැකියාවන් බැහැර කිරීමට ඇති නිදහස ප්‍රකාශ කර නීත්‍යානුකූලව සහතික කර ඇති බැවින්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් එහි පාර්ශ්වයන්ගේ අවශ්‍යතා එකමුතු කිරීමේ නීත්‍යානුකූල ප්‍රකාශනයක් ලෙස, ඒ අනුව, බලහත්කාර ශ්‍රමයට විකල්පයක් ලෙස ක්‍රියා කරයි.

1.2 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතය

අනිවාර්ය කොන්දේසි ඇතුළත් වේ:

1. සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම

2. සේවකයා කුලියට ගත් ව්‍යුහාත්මක ඒකකය පෙන්නුම් කරන සේවා ස්ථානය

3. විශේෂත්වය සහ සුදුසුකම් පෙන්නුම් කරන කම්කරු කාර්යයන්

4. වැටුප් ප්රමාණය පෙන්නුම් කරන වැටුප

5. දේශීය නීතිමය පනත් මගින් සපයනු ලබන අමතර ඒවා ඇතුළුව සමාජ ඇපකර

6. වැඩ ආරම්භ කරන දිනය සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව, එය හදිසි ස්වභාවයක් නම්

7. සේවා තන්ත්‍රය සහ සේවක විවේකය (වෙනම සේවක කාණ්ඩයක් සම්බන්ධයෙන්)

කලාව. 57 TKRF අත්‍යවශ්‍ය අනෙකුත් කොන්දේසි සඳහා සපයයි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක (විකල්ප) නියමයන් පාර්ශ්වයන්ගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාපිත කර ඇත. මෙම කොන්දේසි වලට ඇතුළත් වන්නේ:

1. දුෂ්කර, හානිකර සහ භයානක තත්වයන් යටතේ වැඩ කිරීම සඳහා සේවකයින්ට සේවා කොන්දේසි, වර්ග සහ වන්දි සහ ප්‍රතිලාභවල ලක්ෂණ තීරණය කළ හැකිය. රාජ්ය ප්රමිතීන්හෝ සාමූහික ගිවිසුම් (ගිවිසුම්).

2. වැඩ තන්ත්රය සහ සේවකයාගේ විවේකය පිළිබඳ කොන්දේසි. මෙම කොන්දේසිය සංවිධානයේ වත්මන් අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් තීරණය කරනු ලබන අවස්ථාවක, සේවකයා මෙම නීති රීති පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය, එම අවස්ථාවේ දී සහ වැඩ සහ විවේක තන්ත්රය අනුව. පක්ෂ මෙම පාලන තන්ත්‍රය සම්බන්ධයෙන් පුද්ගලාරෝපණය කරන්නේ නම් මෙම සේවකයා(උදාහරණයක් ලෙස, ඔවුන් ඔහුව අසම්පූර්ණ ලෙස සකසා ඇත වැඩ කරන වෙලාව, රෝලිං වැඩ කාලසටහන), එවිට මෙම කොන්දේසිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කළ යුතුය.

3. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයෙන් පහත පරිදි, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව පරිවාස කාලය, නීත්‍යානුකූලව ආරක්‍ෂිත රහස් (රාජ්ය, නිල, වාණිජ) හෙළි නොකිරීමේ කොන්දේසි සඳහා පුහුණුවෙන් පසු වැඩ කිරීමට සේවකයාගේ බැඳීම මත සැපයිය හැකිය. සේවායෝජකයාගේ වියදමින් පුහුණුව සිදු කළේ නම්, අවම වශයෙන් කොන්ත්රාත්තුව මගින් ස්ථාපිත කාල සීමාව

4. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අත්යවශ්ය කොන්දේසි ලෙස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් කම්කරු සංග්රහය සේවකයෙකුගේ සහ සේවා යෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් අර්ථකථනය කරයි. මෙම විශේෂිත සේවකයාගේ ශ්‍රම කාර්යය, ඔහුගේ වැටුප, වාණිජ රහස් හෙළි නොකිරීම යනාදී කොන්දේසි රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ එකඟ වූ පාර්ශවයන් එමඟින් අදාළ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් භාර ගත්හ.

එබැවින්, සේවකයෙකු වෙළඳ රහස් හෙළි නොකිරීමට, යම් විශේෂත්වයක්, සුදුසුකමක් හෝ තනතුරක වැඩ කිරීමට බැඳී සිටින අතර, ඒ සමඟම, නියමිත වේලාවට නියමිත වැටුපක් ලබා ගැනීමට, පිටත වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. ශ්රම කාර්යය. අනෙක් අතට, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් නියම කර ඇති ශ්‍රම කාර්යයට අනුව සේවකයාට වැඩ ලබා දීමට, ඔහුගේ වැඩ සඳහා ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින අතර සේවකයාගෙන් යම් ආකාරයක හා ගුණාත්මක ශ්‍රමයක් ලබා ගැනීමට අයිතිය ඇත.

මේ අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් තීරණය කරනු ලබන සේවකයාගේ සේවා නියුක්තිය සඳහා කොන්දේසි වලින් පැන නගින සේවකයාගේ සියලු අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්, මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සඳහා පමණක් ලක්ෂණයක් වන අතර විශේෂ ස්වභාවයක් ඇත.

වෙනත් අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පුද්ගලීකරණය කර නොමැති අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මෙම රැකියා සම්බන්ධතාවයට අදාළව ඒවා පුද්ගලීකරණය කරයි. එවැනි පොදු අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්, උදාහරණයක් ලෙස, නියමිත වේලාවට වැඩට පැමිණීමට සේවකයාගේ වගකීම, ස්ථාපිත දිවා ආහාර විවේකය භාවිතා කිරීමට ඇති අයිතිය.

1.3 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අදියර කිහිපයකින් සමන්විත වේ.

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් පිළිබඳ මූලික සාකච්ඡා, අවශ්ය ලියකියවිලි ක්රියාත්මක කිරීම.

2. එළඹි ගිවිසුම ලියාපදිංචි කිරීම

3. මූලික පරීක්ෂණයකින් සමත් වීම

අවශ්ය ලිපි ලේඛන:

1. ගමන් බලපත්රය

2. වැඩ පොත

3. අධ්‍යාපන ඩිප්ලෝමාව, සේවකයාට විශේෂ දැනුම සහ කුසලතා අවශ්‍ය නම්

4. හමුදා හැඳුනුම්පත

5. රාජ්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණ සහතිකය

6. ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා වෛද්ය පොත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65 වැනි වගන්තිය)

අවස්ථා ගණනාවකදී, ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පෙර යම් යම් ක්රියාවන් සිදු කිරීම සහ අදාළ ලියකියවිලි සකස් කිරීම සඳහා නීති මගින් නියම කර ඇති අවශ්යතාවයයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ලේඛන තුනකට යටත්ව සිදු කළ හැකිය: වෘත්තීය තේරීම, වෘත්තීය පුහුණුව සහ මූලික වෛද්ය පරීක්ෂණය, විශේෂ ආකාරයකින් සිදු කරනු ලැබේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පිටපත් දෙකකින් ලිඛිතව අවසන් කර ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කළ හැකි අතර එය හදිසි ස්වභාවයක් ද විය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තිය).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කළ මොහොතේ සිට බලාත්මක වේ. කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති දින සිට වැඩ ආරම්භ කිරීමට සේවකයා බැඳී සිටී. සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ නියෝගය අනුව රැකියා නිකුත් කරනු ලැබේ.

ඇණවුමේ සියල්ල අඩංගු විය යුතුය අත්යවශ්ය කොන්දේසිගිවිසුම්. ප්‍රකාශනය කළ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත කුවිතාන්සියට එරෙහිව බඳවා ගැනීමේ නියෝගය සේවකයා දැන සිටිය යුතුය. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, එම නියෝගයේ සහතික පිටපතක් ඔහුට නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

බඳවා ගැනීමේදී, ආයතනය තුළ ක්රියාත්මක වන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යයට අදාළ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි සහ සාමූහික ගිවිසුම පිළිබඳව සේවකයා දැනුවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

ගර්භණීභාවය හෝ දරුවන්ගේ පැමිණීම සම්බන්ධ හේතූන් මත කාන්තාවන් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම්ය.

ලිඛිතව ආරාධනා කරන ලද සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ පෙර සේවා ස්ථානයෙන් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාසයක් ඇතුළත වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරු කිරීම මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම්ය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ පුද්ගලයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, ලිඛිතව ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම උසාවියේදී අභියාචනය කළ හැකිය.

අවසාන වශයෙන්, ස්ථාපිත රැකියා කෝටාව තුළ රැකියාවට ඇතුළු වන පුද්ගලයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සේවකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංග පිළිබඳව සේවායෝජකයාට සැකයක් තිබේ නම්, ඔහු සඳහා මාස තුනක් නොඉක්මවිය හැකි පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සඳහා - මාස හයක කාලයක්. ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා, පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැත: බාලවයස්කරුවන්, උපාධිය ලැබීමෙන් පසු පළමු වසර, එම තනතුරට මාරු වීමෙන් පසුව. තුළ පරිවාස කාලයසේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය තමන්ගේ කැමැත්ත, මේ පිළිබඳව දින තුනකට පෙර සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීම.

පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර, සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් අසමත් වූ බවට සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, මේ පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දින තුනකට පෙර අනතුරු ඇඟවීය.

දින පහකට වඩා වැඩි කාලයක් සංවිධානයේ සේවය කර ඇති සෑම සේවකයෙකුටම වැඩ පොතක් ලබා ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 66 වැනි වගන්තිය). වැඩ පොතේ නීතියට අදාළව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව බඳවා ගැනීම සහ අවසන් කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ.

මධ්යස්ථානය ගැන » සංවිධානයේ ශාඛාවට ඇතුළත් කර ඇති සේවකයින් සමඟ කම්කරු ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේ සුවිශේෂතා ගැන.

සංවිධානයේ ශාඛාවට ඇතුළත් කර ඇති සේවකයින් සමඟ කම්කරු ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේ සුවිශේෂතා මත.

සියලුම ප්රශ්න සහ පිළිතුරු ලැයිස්තුව

අයවැය ආයතනයක් යනු නීත්‍යානුකූල ආයතනයක ශාඛාවක් වන අතර ශාඛාවේ ඇටෝනි බලතල සහ රෙගුලාසි මත ක්‍රියා කරයි, එහි සඳහන් වන්නේ ශාඛාවේ අධ්‍යක්ෂවරයා සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම, රැකියා ගිවිසුම් අත්සන් කිරීම, දිරිගැන්වීම් සහ විනය සම්බාධක පැනවීම යනාදියයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් කම්කරු සංග්රහය සමඟ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 20 වැනි වගන්තියේ සඳහන් වන්නේ සේවායෝජකයා නීත්යානුකූල ආයතනයක් වන අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 55 වන වගන්තිය නීතිමය ආයතනයේ විධිවිධාන මගින් ශාඛාව මෙහෙයවනු ලබන බවයි.

ශාඛාවේ අධ්‍යක්ෂවරයාට තමා වෙනුවෙන් සේවකයින් සමඟ කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීමට සහ ඉහත ලියකියවිලි පමණක් පදනම් කරගෙන ශාඛාවේ මුද්‍රාව භාවිතා කිරීමට අයිතියක් තිබේද?

ශාඛා සේවකයින්ගේ ගිණුම්කරණය, නඩත්තු කිරීම සහ ගබඩා කිරීමේ වැඩ කටයුතු නිසි ලෙස සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද?

කුමක් ද සම්මත ලේඛනශාඛාවේ පිරිස් කාර්යාල කටයුතු නියාමනය කළ යුතුද?

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක පිටපත් කීයක් තිබිය යුතුද?

හිතවත් සරීනා!

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 55 වැනි වගන්තියට අනුව, ශාඛාවක් යනු එහි ස්ථානයෙන් පිටත පිහිටා ඇති නෛතික ආයතනයක වෙනම උප අංශයක් වන අතර එහි සියලුම හෝ එහි කාර්යයන් ඉටු කරයි.

ඒ අනුව, නීත්‍යානුකූල ආයතනයක ප්‍රධානියාට ශාඛාවේ සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම, ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් සම්බන්ධ නියෝග නිකුත් කිරීම, සැකසීම සහ ගබඩා කිරීම සම්බන්ධ කාර්යයන් සියල්ලම හෝ කොටසක් ශාඛාවට මාරු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සහ කඩිනම්භාවය තීරණය කිරීමට අයිතිය ඇත. වැඩ පොත් සහ අනෙකුත් පිරිස් ගැටළු.

සංවිධානයකට ශාඛා කිහිපයක් තිබේ නම් සහ ඒවා භූගෝලීය වශයෙන් වෙන් කර ඇත්නම්, පිරිස් ගැටළු පිළිබඳ මධ්‍යගත කාර්ය ප්‍රවාහය අපහසුතාවයක් ඇති කරයි, එසේම සමහර අවස්ථාවල රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාලසීමාවන් සපුරාලීමට ඉඩ නොදේ.

මෙම අවස්ථා වලදී, පුද්ගල ගැටළු සෘජුවම ශාඛා වෙත පැවරීම සඳහා අධිකාරිය පැවරීම යෝග්ය වේ, එය ශාඛා පිළිබඳ රෙගුලාසි සහ ශාඛා ප්රධානීන් වෙත නිකුත් කරන ලද අනුරූප ඇටෝර්නි බලතල පිළිබිඹු කළ යුතුය.

එවැනි තත්වයක් තුළ ශාඛාවේ ප්රධානියා වෙත යොමු කරන ලද ඇටෝර්නි බලයකදී, විස්තරාත්මකව (විශේෂයෙන්) අයිතිවාසිකම් නියම කිරීම යෝග්ය වේ, උදාහරණයක් ලෙස:

ශාඛාවේ සේවකයින් පිළිගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම;
කම්කරු ගිවිසුම් අත්සන් කිරීම;
නියෝග නිකුත් කිරීම, වැඩ පොත්වල ඇතුළත් කිරීම්;
අයදුම්පත විනය පියවරසහ විපාක;
වගකීම් පිළිබඳ ගිවිසුම් අවසන් කිරීම යනාදිය.

මෙම අවස්ථා වලදී, සංවිධානයේ ශාඛාවකට සේවකයෙකු පිළිගැනීමේදී, ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරනු ලැබේ, එය සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් ශාඛාවේ ප්රධානියා විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ.

මෙම නඩුවේදී, සේවායෝජකයා සංවිධානයේ ශාඛාවක් නොවනු ඇත, මන්ද එය නෛතික ආයතනයක් නොව සංවිධානයකි.

එනම්, ශාඛාවේ සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පූර්විකාවේ, සේවා යෝජකයාගේ පැත්තෙන්, ඇටෝර්නි බලයේ පදනම මත ක්රියා කරන ශාඛාවේ ප්රධානියා විසින් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති බව සඳහන් කළ යුතුය. එහි විස්තර (අංකය, දිනය, ආදිය) දක්වයි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විස්තර නීතිමය ආයතනයේ දත්ත පිළිබිඹු කරයි.

සුදුසු ඇතුළත් කිරීම් තිබිය යුතුය වැඩ පොතශාඛා කාර්යාල සේවකයා.

සේවකයෙකු ශාඛාවකින් කුලියට ගත් විට, ඔහු එක් ස්ථානයක සිට තවත් ස්ථානයකට මාරු කරනු ලැබේ, ලේඛන කටයුතු සම්බන්ධයෙන් විශේෂ දුෂ්කරතා නොමැත, මන්ද මෙම අවස්ථා වලදී, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම් සඳහා මුද්‍රාවක් සහිත සහතිකයක් අවශ්‍ය නොවේ.

කෙසේ වෙතත්, මීට පෙර වැඩ පොත් නොමැති පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීමේදී මෙන්ම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කරන විට ආයතනවල ශාඛාවල වැඩ පොත් ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී යම් යම් දුෂ්කරතා තිබේ.

මෙම අවස්ථා වලදී, වැඩ පොත් වල ඇතුළත් කිරීම් මුද්රා සහිතව සහතික කළ යුතුය.

2003 අප්රේල් 16 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයට අනුව අංක 225 "වැඩ පොත් මත" සහ 2003 ඔක්තෝබර් 10 දින රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද වැඩ පොත් පිරවීම සඳහා උපදෙස්. 69 "වැඩ පොත් පිරවීම සඳහා උපදෙස් අනුමත කිරීම මත", වැඩ පොත්වල ඇතුළත් කිරීම් සහතික කරනු ලබන්නේ සංවිධානයේ (සංවිධානයේ පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ) මුද්‍රාව පමණක් මිස ශාඛාවේ නොවේ.

මෙම ගැටළුව විසඳීම සඳහා, සංවිධානයකට ක්‍රියා පටිපාටියක් සමඟ නියෝගයක් නිකුත් කළ හැකි අතර ශාඛාවකින් වැඩ පොත් මව් සමාගමට මාරු කිරීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් නියම කළ හැකි අතර සංවිධානයේ (හෝ පිරිස් සේවය) මුද්‍රාව සමඟ වැඩ පොත්වල ඇතුළත් කිරීම් සහතික කිරීමට ආපසු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීම සැලකිල්ලට ගනිමින්, උදාහරණයක් ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමේ කාලසීමාවන් යනාදිය.

වැඩ පොත් සංවිධානයට සහ නැවත ශාඛාවට මාරු කිරීම සඳහා මෙහෙයුම් ක්‍රියා පටිපාටියක් සංවිධානය කිරීමට නොහැකි නම්, ප්‍රායෝගිකව ප්‍රධාන ව්‍යවසාය විසින් ශාඛා වලට සුදුසු මුද්‍රා ලබා දෙන අවස්ථා තිබේ, ඒවා ශාඛා ප්‍රධානීන් වෙත මාරු කරනු ලැබේ. සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ නියෝගයේ පදනම.

එවැනි මුද්රා භාවිතා කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ස්ථාපිත කර ඇත දේශීය පනත(නියාමනය, ක්රියා පටිපාටිය) ව්යවසායයේ ප්රධානියා විසින් අනුමත කරන ලදී.

සංවිධානයට ශාඛා තිබේ නම්, අදාළ ලියකියවිලි හැකි තරම් සම්පූර්ණයෙන් හා සවිස්තරාත්මකව සකස් කිරීම අවශ්ය වේ: ශාඛාවේ ප්රධානියා සඳහා ඇටෝර්නි බලය, ශාඛාව පිළිබඳ රෙගුලාසි, නඩත්තු කිරීම සහ ගබඩා කිරීම සඳහා වගකිව යුතු පුද්ගලයෙකු පත් කිරීම සඳහා නියෝගයක්. වැඩ පොත්, මුද්රාවක් ගබඩා කිරීම, ආදිය.

එසේම, සංවිධානය විසින් තම ශාඛාවලට සංවිධානයේ ලේඛනවල පිටපත් සහ එහි දේශීය නියාමන ලේඛන (අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, කම්කරු ආරක්ෂණ උපදෙස්, පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය, වැටුප් සඳහා ප්‍රතිපාදන, ව්‍යාපාරික චාරිකා ආදිය) ලබා දිය යුතුය. සංවිධානයේ ප්‍රධානියා විසින් අනුමත කර ඇති අතර කුලියට ගැනීම ඇතුළුව හුරුපුරුදු කිරීම සඳහා සේවකයින්ට ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

නිකුත් කරන ලද වැඩ බලපත්‍රයේ වලංගු කාලය තීරණය කිරීමේදී සංක්‍රමණ සේවයේ සේවකයින් මෙහෙයවනු ලබන්නේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාවයි. සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, ඔවුන්ගේ වලංගුභාවයේ නියමයන් නියම නොකර විදේශීය සේවකයින් සමඟ කම්කරු ගිවිසුම් අවසන් කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 327.1 වගන්තිය). රුසියානුවන් සහ විදේශිකයන් සමඟ කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව ස්ථාපිත කිරීම යුක්ති සහගත සහ අභිප්රේරණය කළ යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තිය). රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය, විදේශීය ශ්‍රමිකයන්ගේ ශ්‍රමය නියාමනය කිරීමේ විශේෂතා ස්ථාපිත කිරීමේදී, HQS සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ගැටළුව නොසලකා හැර ඇති බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. HQS සේවකයින් සඳහා වැඩ බලපත්ර ක්රියාත්මක කිරීමේ විශේෂාංග කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් මෙන්ම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමියෙහි රැඳී සිටීම සඳහා නීති රීති, 2002 ජූලි 25 දිනැති අංක 115-FZ හි ෆෙඩරල් නීතියේ විධිවිධාන මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.

ඔබට විදේශිකයන් සමඟ නියැදි රැකියා ගිවිසුමක් තිබේද?

සංවිධානයේ මාස හයක් අඛණ්ඩ වැඩ කිරීමෙන් පසු විවේක දින ලබා ගැනීමේ අයිතිය පැන නගී. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, සමාගමට විශේෂඥයාට කල්තියා නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.

විදේශිකයෙකුට වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා ගැනීමේ අයිතිය ලබා දෙන සේවා කාලයට ඇතුළත් වන්නේ:

වැඩ කරන පැය;
නිසා බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ දින නීති විරෝධී සේවයෙන් පහ කිරීමප්රකෘතිමත් වීමෙන් පසුව
වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු කාලය (දින 14 කට නොවැඩි);
සේවකයින් සහ සංවිධානය අතර සාමූහික ගිවිසුමේ දක්වා ඇති වෙනත් කාල සීමාවන්.

විදේශිකයෙකුගේ නිවාඩු කාලය දින දර්ශන දින 28 කි. ඒවා එකවර හෝ කොටස් වශයෙන් ගත හැකි අතර, එක් කොටසක් සති දෙකකට නොඅඩු විය යුතුය.

යම් පුද්ගලයෙක් සියලුම විවේක දින භාවිතා කළත්, වසරක් අවසන් වීමට පෙර සමාගමෙන් පිටව ගියහොත්, උපයා නොගත් නිවාඩු වැටුප ඔහුගේ වැටුපෙන් අඩු කරනු ලැබේ.

HQS සමඟ රැකියා ගිවිසුමේ කාලසීමාව

අවධානය

HQS සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව සැකසීමට අවශ්ය තොරතුරු පරිමාව, එහි ව්යුහය, තොරතුරු ඇතුළත් කිරීම, සැකසීම, ගබඩා කිරීම සහ නිකුත් කිරීම සඳහා පිරිසැලසුම් සහ යෝජනා ක්රම, එහි පාලන ක්රම තීරණය කරන්න. 2.2.3 සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම් වලදී සූදානම් කළ මෘදුකාංග භාවිතා කිරීමේ හැකියාව තීරණය කරන්න.2.2.4.

වැදගත්

සංවිධානයේ සහ එහි ශාඛාවල ව්‍යුහාත්මක අංශවල (දෙපාර්තමේන්තු) කටයුතු ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා අවශ්‍ය මෘදුකාංග සංවර්ධනය කිරීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීම. 2.2.5 නිදොස් කිරීම සහ නිදොස් කිරීම සඳහා වැඩසටහන් සකස් කිරීම අධීක්ෂණය කිරීම.

ක්රියාත්මක කරන ලද වැඩසටහන් සමඟ සහ මෘදුකාංග. 2.2.7. නාමාවලි සහ ගොනු කැබිනට් සෑදීමට සහභාගී වන්න සම්මත වැඩසටහන්, යන්ත්‍ර සැකසීමට යටත්ව ලේඛන ආකෘති සංවර්ධනය කිරීමේදී, in නිර්මාණ කටයුතුපරිගණක තාක්ෂණයේ යෙදීම් ක්ෂේත්‍රය පුළුල් කිරීමට.

2.2.8 අතිරේක උපකරණ මිලදී ගැනීම සඳහා යෝජනා සකස් කරන්න. 3.

අපි ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විදේශිකයෙකු බඳවා ගනිමු

තොරතුරු

සේවකයාට වැටුප් ගෙවීම සිදු කරනු ලබන්නේ සාමූහික ගිවිසුම, කම්කරු රෙගුලාසි, සේවා යෝජකයාගේ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නියමයන් සහ ආකාරයට ය. 4.4 කම්කරු රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කරන ලද දිනයේ සෑම මාස භාගයකට වරක් සේවකයාගේ බැංකු ගිණුමට මාරු කිරීමෙන් සේවකයාට වැටුප් ගෙවනු ලැබේ.

4.5 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් නියම කර ඇති අවස්ථා වලදී සේවකයාගේ වැටුපෙන් අඩු කිරීම් සිදු කළ හැකිය. 4.6 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය සහ සේවා යෝජකයාගේ දේශීය රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ප්රතිලාභ, ඇපකර සහ වන්දි සඳහා සේවකයා යටත් වේ. 5.

වැඩ කරන කාලය සහ විවේක කාලය 5.1. සේවකයා පැය 40 (හතළිස්) කාල සීමාවක් සහිත දින පහක වැඩ සතියක් සකසා ඇත. නිවාඩු දින සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා වේ. 5.2

සේවකයාට දින දර්ශන දින 28 ක වාර්ෂික මූලික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.

HQS සඳහා වැඩ බලපත්රය (ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින්)

පුද්ගලික වැඩ බලපත්‍රයක් සෑම වසර තුනකට වරක්, අසීමිත වාර ගණනක් අලුත් කළ යුතුය. සේවා යෝජකයා වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත ඉහළ සුදුසුකම් ලත් සේවකයෙකුගේ රැකියාව පිළිබඳ සංක්‍රමණ සේවා වෙත දැනුම් දෙයි.
විශේෂඥයෙකුගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වෛද්ය සහ අයිතිය සඳහා ඇති අයිතිය නියම කරයි සමාජ රක්ෂණයසේවායෝජකයා විසින් තමන්ගේම අරමුදල් වලින් සපයනු ලැබේ. සේවකයෙකුගේ වැටුප ෆෙඩරල් නීති මගින් නියම කර ඇති මට්ටමට වඩා අඩු විය නොහැක.

HQS සංක්‍රමණ සේවාව පිළිබඳ දැනුම්දීමක් සඳහා වැඩ බලපත්‍රයක් පිළිබඳ ලිපිය 2016 දී රැකියා සඳහා විදේශිකයන් ලියාපදිංචි කිරීම අනිවාර්යයෙන්ම ෆෙඩරල් සංක්‍රමණ සේවාව මගින් මෙය දැනුම් දීම ඇතුළත් වේ. වගකීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමියේ වෙනත් රාජ්යයක පුරවැසියෙකුගේ තත්ත්වය මත රඳා නොපවතී.

ලේඛන සකස් කිරීම සහ ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කළ දින සිට වැඩ කරන දින තුනක් සමාගමට ලබා දී ඇත.

ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් සඳහා වැඩ බලපත්රය

අපි ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විදේශීය විශේෂඥයින් සේවයේ යොදවන්නෙමු පහත සේවා යෝජකයන්ට වැඩ කිරීමට HQS වෙත ආරාධනා කළ හැක:

රුසියානු විද්යාත්මක සංවිධානසහ රාජ්ය ප්රතීතනය සහිත අධ්යාපනික සංවිධාන;
රුසියානු වාණිජ සංවිධාන;
විදේශීය සංවිධානවල පිළිගත් ශාඛා සහ නියෝජිත කාර්යාල.

ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය වෙනත් ප්‍රාන්තයක පුරවැසියෙකු HQS ලෙස ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා, ඔබ කළ යුත්තේ:

විදේශිකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරන්න;
වැඩ බලපත්රයක් නිකුත් කරන්න.

ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂ ist යෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් ලියාපදිංචි කිරීම - වසරකට අවම වශයෙන් රූබල් මිලියන දෙකක (දින දර්ශන දින 365) - අනෙකුත් විදේශීය පුරවැසියන් සඳහා. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයෙකුගේ තත්ත්වය සඳහා ප්රධාන නිර්ණායකය වන්නේ වැටුපයි.

විදේශ සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින්ගේ ඉහළ සුදුසුකම් ලත් සේවා යෝජකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා කොන්දේසි පමණක් විය හැකිය: - රුසියානු වාණිජ සංවිධාන; - රුසියානු විද්යාත්මක සංවිධාන, අධ්යාපන ආයතන වෘත්තීය අධ්යාපනය(වෘත්තීය ආගමික අධ්‍යාපන ආයතන හැර (අධ්‍යාත්මික අධ්යාපන ආයතන)); - ප්‍රතීතනය කර ඇත නියමිත කාලය තුළරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමියේ විදේශීය නීතිමය ආයතනවල ශාඛා. විදේශ සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව එබැවින්, "සාමාන්ය" විදේශ සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වසරක් දක්වා (මෙම කාලය සඳහා එවැනි විදේශිකයෙකු සඳහා වැඩ බලපත්රයක් නිකුත් කර ඇති බැවින්) අවසන් කර ඇත. HQS සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් වසර තුනක කාලයක් සඳහා අවසන් කළ හැකිය. රැකියා බලපත්‍රයේ වලංගුභාවය තීරණය කරන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාව බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය.

විදේශීය ඉහළ කළමනාකරුවෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

1 විදේශිකයෙකු කුලියට ගන්නේ කෙසේද
2 වීඩියෝ සම්මන්ත්‍රණ සැලසුම්: ප්‍රධාන ලක්ෂණ
3 සංක්‍රමණ සේවාව වෙත දැනුම් දීම
4 විදේශ සේවකයෙකුට නිසි පරිදි නිවාඩු ලබා දෙන්නේ කෙසේද?

විදේශිකයෙකු බඳවා ගන්නේ කෙසේද, සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලයට විදේශීය පුරවැසියෙකු බඳවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය ඔහුගේ තත්වය මත රඳා පවතී. විකල්ප තුනක් හැකි ය:

පදිංචි බලපත්‍රයක් සහිත විදේශිකයන් (බලපත්‍රය)

ඔවුන්ගේ රැකියාවේ අනුපිළිවෙල රුසියානුවන් සඳහා ඇල්ගොරිතමයට සමාන වේ.

බලපත්‍ර අවශ්‍ය නොවේ, එකම වෙනස වන්නේ ෆෙඩරල් සංක්‍රමණ සේවාව පිළිගැනීමට දැනුම් දීමේ අවශ්‍යතාවයයි.

තාවකාලික පදිංචිය සඳහා බලපත්‍රයක් සහිත සේවකයින්

ඇතුළත් වීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය පදිංචි බලපත්‍රයක් ඇති පුද්ගලයින්ගේ රැකියාවට සමාන වේ. එකම වෙනස වන්නේ එවැනි විශේෂඥයින් සෑම වසරකම ෆෙඩරල් සංක්රමණ සේවාව සමඟ ඔවුන්ගේ නීතිමය තත්ත්වය වාර්ෂිකව තහවුරු කළ යුතු බවයි.

දෙවනුව, පාරිභෝගිකයින්ට සේවය කිරීම සඳහා ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත සිල්ලරභාණ්ඩ පාරිභෝගික භාණ්ඩසහ ඖෂධ නිෂ්පාදන. ව්යතිරේකය යනු වෙළඳ කටයුතු කළමනාකරණය සහ සම්බන්ධීකරණය කරන විශේෂඥයින් වේ.

එවැනි විශේෂඥයින්ගේ වෘත්තීන්, තනතුරු සහ විශේෂතා ලැයිස්තුව රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශය විසින් අනුමත කළ යුතුය. මෙය 2002 ජූලි 25 දින නීතියේ 13.2 වගන්තියේ 1.3 සහ 14 ඡේදවල සඳහන් වේ.

අංක 115-FZ. මෙම අවස්ථාවේ දී, විශේෂඥයෙකුගේ පවුලේ සාමාජිකයන් වන්නේ: කලත්රයා (බිරිඳ), දරුවන් (දරුකමට හදාගත් දරුවන් ඇතුළුව), දරුවන්ගේ කලත්රයා, දෙමාපියන් (දරුකමට හදාගත් දෙමාපියන් ඇතුළුව), දෙමාපියන්ගේ කලත්රයා, ආච්චිලා සීයලා, මුණුබුරන් (1.1 වගන්තිය, 13.2 වගන්තිය නීතිය ජූලි 25, 2002 අංක 115-FZ). වැඩ බලපත්රයක් නිකුත් කිරීම ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විදේශීය විශේෂඥයින් සඳහා වැඩ බලපත්ර නිකුත් කරනු ලබන්නේ රුසියාවේ ෆෙඩරල් සංක්රමණ සේවාව විසිනි.

HQS සමඟ රැකියා ගිවිසුම පිටපත් කීයකින් තිබේද?

මෙම සේවායෝජකයා සමඟ අඛණ්ඩව වැඩ කිරීමෙන් මාස හයකට පසු සේවකයාට පළමු වසර වැඩ සඳහා නිවාඩු භාවිතා කිරීමේ අයිතිය පැන නගී. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, මාස හයකට පෙර පවා සේවකයාට වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.

නිවාඩු කාලසටහනට අනුකූලව වැඩ කරන වර්ෂයේ ඕනෑම වේලාවක දෙවන හා ඊළඟ වසර සඳහා නිවාඩු ලබා දිය හැකිය. 5.3 විසින් පවුල් තත්වයන්සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත, සේවකයාට ඔහුගේ ලිඛිත අයදුම්පතේ පදනම මත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කාල සීමාව සඳහා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.

6. සමාජ රක්ෂණය 6.1. කම්කරු ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධයෙන් සේවකයා අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයකට යටත් වේ.

කලාව පිළිබඳ විවරණය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67

3. නිශ්චිත රැකියා ගිවිසුම් ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කළ හැකි නමුත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතය පිළිබඳ විධිවිධාන අනිවාර්යයෙන් සලකා බැලීමෙන් (මෙම ලිපියට විවරණ බලන්න).

1 වන වගන්තිය "සාමාන්‍ය විධිවිධාන" යනු තනතුර, වෘත්තිය හෝ විශේෂත්වය වෙත යොමු වන අතර, සුදුසුකම් හෝ පැවරී ඇති නිශ්චිත ආකාරයේ වැඩ; සේවකයා නිශ්චිත ශාඛාවකින්, නියෝජිත කාර්යාලයකින් හෝ සේවා යෝජකයාගේ වෙනත් වෙනම ව්‍යුහාත්මක උප අංශයකින් කුලියට ගන්නේ නම්, එහි පිහිටීම සඳහන් කරමින් ශාඛාවේ සම්පූර්ණ නම, නියෝජිත කාර්යාලය ලබා දෙනු ලැබේ. සේවකයා සඳහා වන කාර්යය ප්රධාන හෝ අර්ධකාලීන ද යන්න සැලකිල්ලට ගත යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන කාල සීමාව ද ස්ථාපිත කළ යුතුය: අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා, ස්ථාවර කාල සීමාවක් සඳහා (කාලසීමාව සඳහන් කරන්න) හෝ යම් කාර්යයක් ඉටු කරන කාලය සඳහා, ස්ථාවර කාලීන රැකියාවක් අවසන් කිරීමට හේතු (මූලික) දක්වයි. අනුව ගිවිසුම.

5. ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා, විශේෂ ආකාරයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සපයනු ලැබේ (උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් (කොන්ත්රාත්තුව) අවසන් කිරීම සඳහා නිර්දේශ අනුමත කරන ලද 1998 ජූලි 23 දින රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය බලන්න. උතුරේ තත්වයන් තුළ සමාජ හා කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේ විශේෂතා පිළිබිඹු කිරීම සහ ඈත උතුරේ ප්‍රදේශවල සහ ඒවාට සමාන ප්‍රදේශවල වැඩ කිරීමට නියැලී සිටින සේවකයෙකු සමඟ ආසන්න කම්කරු ගිවිසුම (කොන්ත්‍රාත්තුවක්) // කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ බුලටින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ 1998. N 9).

ඉහත ලේඛන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට පටහැනි නොවන තරමට අදාළ වේ.

කම්කරු සංග්රහයේ 67 වැනි වගන්තිය පිළිබඳ දෙවන විවරණ

1. 1992 සැප්තැම්බර් 25 වන දින දක්වා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් විසින්ම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් (වාචික හෝ ලිඛිත) අවසන් කරන ආකාරය තෝරා ගන්නා ලදී. කෙසේ වෙතත්, 1992 ඔක්තෝබර් 6 වන දින සිට, නීති සම්පාදකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්තේ ලිඛිතව පමණක් බව තහවුරු කර ඇති අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම, එහි අන්තර්ගතය පැහැදිලි කිරීම හා සම්බන්ධ විය හැකි ආරවුල් වලට එරෙහිව විශ්වසනීය සහතිකයක් වේ. කෙසේ වෙතත්, 1992 ඔක්තෝබර් 6 සිට 1993 ජූලි 14 දක්වා කාලය තුළ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ලිඛිත ස්වරූපය වෙනස් ලෙස අර්ථකථනය කර ඇති බැවින්, ප්රායෝගිකව යම් යම් දුෂ්කරතා මතු විය. මේ සම්බන්ධයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී බොහෝ මතභේදාත්මක ගැටළු මතු විය.

2. කලා සංස්කරණය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලිඛිතව අනිවාර්යයෙන් අවසන් කිරීම සඳහා නීති සංග්රහයේ 67 සපයයි. ඒ අතරම, නීති සම්පාදකයාගේ අභිප්රාය පැහැදිලිය - සේවකයින් සඳහා නීත්යානුකූල ඇපකර මට්ටම වැඩි කිරීම. නව ආර්ථික තත්ත්වයන් තුළ, නීති මගින් කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම්, ප්‍රතිලාභ සහ ප්‍රතිලාභවල මූලික මට්ටම් පමණක් සපයන අතර, ඒවායේ නිශ්චිත මට්ටම් ගිවිසුම්, සාමූහික ගිවිසුම් සහ පුද්ගල ගිවිසුම් තුළ ස්ථාපිත කර ඇති විට, එළඹ ඇති ගිවිසුම් ලේඛනගත කිරීම ඉතා වැදගත් වේ. ගිවිසුමේ ලිඛිත පාඨය.

සම්මුඛ පරීක්ෂණය සාර්ථකව සමත් වී රැකියා ඉල්ලුමක් ලැබීමෙන් පසු සේවකයෙකු කළ යුතු පළමු දෙය නම් රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමයි. ඔබේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් හැකි තරම් නිවැරදිව සුරක්ෂිත කිරීම සඳහා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිවැරදිව සකස් කිරීම අවශ්ය වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව "රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ" අර්ථ දැක්වීම:

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර සම්බන්ධතාවය තහවුරු කරන ලියවිල්ලක් වන අතර, ඒ අනුව සුදුසු සේවා කොන්දේසි සහතික කිරීම සඳහා සේවකයෙකු යම් තනතුරක් සඳහා බඳවා ගැනීමට දෙවැන්න භාර ගනී. ගෙවනවා වැටුප්නියමිත වේලාවට සහ සම්පූර්ණ ප්‍රමාණයට, සහ පළමු තැනැත්තා ඔහුට පවරා ඇති සියලුම කාර්යයන්, තනතුරට අනුකූලව ඉටු කළ යුතු අතර, මෙම සංවිධානයේ අනුගමනය කරන දෛනික චර්යාවට අනුගත විය යුතුය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සේවකයා සහ සේවායෝජකයා ඉදිරි තනතුරට අදාළ සියලුම ගැටළු පිළිබඳව වාචික ගිවිසුමකට එළඹීමෙන් පසුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේ ක්රියාවලිය ආරම්භ වේ. සාම්ප්‍රදායිකව, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අදියර 3 කට බෙදා ඇත.

අදියර 1. ලේඛන ඉදිරිපත් කිරීම

සේවකයා තම සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කරයි, නැතහොත් පහත සඳහන් ලේඛන පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට ඉදිරිපත් කරයි:

විදේශ ගමන් බලපත්රය;
උපාධි ලේඛනය උසස් අධ්යාපනයපුහුණුව තවමත් අවසන් කර නොමැති නම් හෝ විශේෂතා සහතිකයක්;
වැඩ පොත;
රාජ්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණ සහතිකය;
හමුදා හැඳුනුම්පත;
TIN පැවරීමේ සහතිකය;
රක්ෂණ වෛද්ය ප්රතිපත්තිය.

සේවකයා තවමත් නිල වශයෙන් සේවයේ යොදවා නොමැති නම්, සේවායෝජකයා විසින් වැඩ පොතක්, TIN සහ රක්ෂණ සහතිකයක් ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා උපකාර කළ යුතුය.

අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කරන අය සඳහා, වැඩ පොතක් වෙනුවට, ඔබ එහි පිටපතක් හෝ වැඩ කරන ස්ථානයෙන් සහතිකයක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය, එය ප්රධාන එකකි.

මෙම අදියරේදී, සේවායෝජකයා විසින් මෙම ව්යවසායයේ ඔහුගේ අනාගත ක්රියාකාරකම්වලට අදාළ නීතිරීති සහ අභ්යන්තර ලේඛන සඳහා සේවකයා සවිස්තරාත්මකව හඳුන්වා දෙයි. සේවකයා තම අත්සන තබයි, එයින් ඇඟවෙන්නේ ඔහු ලේඛන සමඟ හුරුපුරුදු වී ඇති අතර ඉහත සඳහන් කළ දේ ඉටු කිරීමට වගකීම භාර ගැනීමට සූදානම් බවයි.

අදියර 2. රැකියා ගිවිසුමක් ඇඳීම සහ අත්සන් කිරීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම සඳහා නීති සලකා බලන්න.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඒකාබද්ධ ආකෘතියක් නොමැත; එබැවින්, සෑම ආයතනයක්ම සේවකයින් සඳහා තමන්ගේම කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කරයි. නමුත් තියෙනවා සාමාන්ය නීතිරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව එක් එක් සේවායෝජකයා විසින් අනුකූල විය යුතු එහි සම්පාදනය සඳහා:

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලිඛිතව පිටපත් දෙකකින් අවසන් වේ. පාර්ශවයන්ගේ අත්සනින් පසුව, එක් පිටපතක් සේවකයාට මාරු කරනු ලැබේ, දෙවැන්න සේවායෝජකයා සමඟ පවතී.

2. රැකියා ගිවිසුමක පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

පක්ෂ ඉදිරිපත් කිරීම
සේවකයාගේ නම, ඔහුගේ සුදුසුකම්,
ඉටු කරන ලද කාර්යයේ පිහිටීම සහ ස්වභාවය,
ආරම්භක දිනය,
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වර්ගය (ස්ථාවර කාලීන / විවෘත-අවසන්),
ප්‍රධාන සේවා ස්ථානයේ / අර්ධ කාලීන ගිවිසුම,
පරීක්ෂණය ස්ථාපිත කර තිබේද සහ එහි කාලසීමාව කොපමණද,
සේවායෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්,
සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්,
සේවා කොන්දේසි වල ලක්ෂණ,
වැඩ කරන පැය වල ලක්ෂණ,
වාර්ෂික නිවාඩු කාලය
වැටුප් ප්රමාණය සහ බෝනස් වර්ග,
වැටුප් ගෙවීමේ කොන්දේසි,
සමාජ රක්ෂණ වර්ගය
පාර්ශවයන්ගේ අත්සන්.

3. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇති කොන්දේසි පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් ලිඛිතව වෙනස් කළ හැකිය.

4. සේවා යෝජකයාගේ ඉල්ලීම මත හෝ තනි තනතුරු සඳහා, නිල හෝ වාණිජ රහස් හෙළි නොකිරීමේ නියමයන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇත.

5. එසේම, සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, සේවකයාගේ තනතුර සඳහා වෘත්තීය සුදුසුකම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කර ඇත.

6. වයස අවුරුදු 16 ට ළඟා වූ පුද්ගලයින්ට ස්වාධීනව රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය. වයස අවුරුදු 15 දී, සැහැල්ලු වැඩ ඉටු කිරීම සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර ඇත, වයස අවුරුදු 14 සිට, භාරකාර අධිකාරියේ හෝ දෙමව්පියන්ගෙන් එක් අයෙකුගේ කැමැත්ත ඇතිව කොන්ත්රාත්තුව සකස් කර ඇත.

7. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, හේතුවක් නොමැතිව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම්ය. එවැනි ප්රතික්ෂේප කිරීමක් උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.

අදියර 3. කම්කරු සබඳතා ආරම්භය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කළ දින සිට බලාත්මක වී ඇති බව සලකනු ලබන අතර, රැකියා සඳහා ඇණවුමක් සකස් කිරීමේ පදනම ද වේ.

කොන්ත්රාත්තුව මගින් නියම කර ඇති දින සිට සේවකයා සිය රාජකාරි ආරම්භ කළ යුතුය. එවැනි දිනයක් සඳහන් කර නොමැති නම්, කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමෙන් පසු දින සිට කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක වේ.

රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කරන්නේ කෙසේදැයි දැන් ඔබ දන්නවා හොඳම මාර්ගය, මේ සඳහා ස්තූතිවන්ත වන අතර, ඔබේ අයිතිවාසිකම් විශ්වාසදායක ලෙස ආරක්ෂා කර ඇති අතර, සේවායෝජකයා සමඟ සබඳතා විනිවිද පෙනෙන හා ඵලදායී වනු ඇත.

උදාහරණ කොන්ත්‍රාත්තු පෝරමයක් නොමිලේ බාගන්න:

බොහෝ ව්‍යාපාර, ඒවා නොසලකා සංවිධානාත්මක ආකෘතියස්වාභාවික නිෂ්පාදන සැකසීමේ හෝ නැවත විකිණීමේ යෙදී සිටින අතර, එය තමන්ගේම සඳහා මිලදී ගන්න.

ගොඩනැගිලි සහ ව්‍යුහයන් සඳහා බදු ගිවිසුමක් යනු ලේඛනගත ගිවිසුමක් වන අතර ඒ අනුව ඉඩම් හිමියා තාවකාලික භාවිතය සඳහා නිශ්චල දේපල කුලී නිවැසියාට මාරු කරයි.

පරිත්යාග කිරීමේ කොන්ත්රාත්තුවේ සාරය සහ ලක්ෂණ මානව හිමිකම් පිළිබඳ ප්රකාශය දේපල අයිතිය සඳහා සපයයි. ක්රියාවලීන් වැඩ මත පදනම් වේ ව්යවස්ථාදායක රාමුව. ස්ථාපනය කර ඇත.

පුද්ගලයෙකු සමඟ වැඩ කොන්ත්රාත්තුවක් ආයතනයක් සඳහා අවසන් කරන ලද පුද්ගලයෙකු සමඟ වැඩ කොන්ත්රාත්තුවක්, පුද්ගලයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් සඳහා ආදේශකයක් බවට පත්විය හැකිය.

වර්තමානයේ, ඉඩම් දේපල මිලදී ගැනීම සහ විකිණීම සම්බන්ධ ගනුදෙනුවල සංඛ්යාතයේ වැඩි වීමක් දක්නට ලැබේ. ගනුදෙනුවේ අවසානය උපරිම වගකීමෙන් යුතුව ප්රවේශ විය යුතුය.

ව්යාපාරික සංචාරයක් සඳහා සේවකයෙකු විසින් වියදම් කරන ලද අරමුදල් පිළිබඳ අත්තිකාරම් වාර්තාවක් නිකුත් කරන ලද අත්තිකාරම් ගෙවීමේ සේවකයා විසින් වියදම් තහවුරු කරන ලියවිල්ලකි. මෙය කීපයකින් එකකි.

සූදු ව්‍යාපාරයේ බද්දක් සමඟ බදු අය කිරීමේ වස්තුවක් (වස්තු) ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා වන අයදුම්පතක් සහ සූදු වස්තූන් ලියාපදිංචි කිරීමේ සහතිකයක් නිකුත් කිරීම සඳහා වන අයදුම්පතක් මත පදනම්ව.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය 2004/05/01 දිනැති රුසියාවේ රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ ආඥාව මගින් අනුමත කරන ලදී "කම්කරු ගිණුම්කරණය සඳහා ප්‍රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකාබද්ධ ආකෘති පත්‍ර අනුමත කිරීම මත.

ජනගහනයෙන් නිෂ්පාදන මිලදී ගැනීම සඳහා OP-5 ආකාරයෙන් ප්‍රසම්පාදන පනතක් භාවිතා කරනු ලැබේ, ජනගහනයෙන් කෘෂිකාර්මික නිෂ්පාදන මිලදී ගන්නා අවස්ථාවේදී එය පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත.

414-APK ආකෘති පත්‍රයේ කෑලි වැඩ ඇණවුමක් කණ්ඩායමක් විසින් ඉදිකිරීම්, කාර්මික, සහායක සහ වෙනත් කර්මාන්තවල සිදු කරන ලද වැඩ සටහන් කිරීමට භාවිතා කරයි.

ආයුධ සඳහා බලපත්‍ර නිකුත් කිරීම සාමාන්‍යයෙන් අභ්‍යන්තර කටයුතු දෙපාර්තමේන්තුවේ ලිපිනයෙහි පිහිටා ඇති බලපත්‍ර සහ බලපත්‍ර දෙපාර්තමේන්තුව විසින් සිදු කරනු ලැබේ. මිලදී ගැනීම සඳහා බලපත්රයක් ලබා ගැනීම සඳහා.

විමසීම් ලිපිය - මාලාවකින් එකක් ව්යාපාරික ලිපිඕනෑම නිල තොරතුරු හෝ ලේඛන ලබා ගැනීම සඳහා සම්පාදනය කර ඇත. ඉල්ලීම් ලිපියේ පෙළ අඩංගු විය යුතුය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම: ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

11 වන පරිච්ඡේදය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

63 වන වගන්තිය. රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවසර දී ඇති වයස

වයස අවුරුදු දහසයට ළඟා වූ පුද්ගලයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර ඇත.

මූලික සාමාන්‍ය අධ්‍යාපනය ලැබීමේදී හෝ පූර්ණ කාලීනව හැර වෙනත් අධ්‍යාපන ක්‍රමයකින් මූලික සාමාන්‍ය අධ්‍යාපන වැඩසටහන ප්‍රගුණ කිරීම හෝ ෆෙඩරල් නීතියට අනුව සාමාන්‍ය අධ්‍යාපන ආයතනයකින් පිටවීම වැනි අවස්ථා වලදී රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය. ඔවුන්ගේ සෞඛ්‍යයට හානියක් නොවන සැහැල්ලු වැඩ කිරීමට වයස අවුරුදු පහළොව දක්වා ළඟා වූ පුද්ගලයින්.

දෙමව්පියන්ගෙන් එක් අයෙකුගේ (භාරකරුගේ) සහ භාරකාරත්වයේ සහ භාරකාරත්වයේ ආයතනයක කැමැත්ත ඇතිව, වයස අවුරුදු දාහතරට ළඟා වූ ශිෂ්‍යයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකි අතර, පාසැලේ සිට ඔහුගේ නිදහස් කාලය තුළ සැහැල්ලු වැඩ කිරීම සඳහා, ඔහුගේ සෞඛ්යයට හානියක් නොවන අතර ඉගෙනුම් ක්රියාවලිය උල්ලංඝනය නොකරයි.

සිනමා සංවිධාන, සිනමාහල්, නාට්‍ය සහ ප්‍රසංග සංවිධාන, සර්කස් වලදී, වයස අවුරුදු දාහතරට අඩු පුද්ගලයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට දෙමාපියන්ගෙන් (භාරකරුවෙකු) සහ භාරකාරත්වයේ සහ භාරකාර අධිකාරියේ අවසරය ඇතිව අවසර දෙනු ලැබේ. සෞඛ්‍යයට සහ සදාචාරාත්මක සංවර්ධනයට අගතියක් නොවන පරිදි නිර්මාණයට සහ (හෝ) කාර්ය සාධනයට (ප්‍රදර්ශනයට) සහභාගී වීමට වසර ගණනාවක්. මෙම නඩුවේ සේවකයා වෙනුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඔහුගේ දෙමාපියන් (භාරකරු) විසින් අත්සන් කර ඇත. භාරකාරත්වයේ සහ භාරකාරත්වයේ ශරීරයේ අවසර පත්‍රය මඟින් දෛනික වැඩ සඳහා උපරිම අවසර ලත් කාල සීමාව සහ වැඩ කළ හැකි වෙනත් කොන්දේසි සඳහන් කළ යුතුය.

වගන්තිය 64. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සහතික

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම්ය.

ඕනෑම සෘජු හෝ වක්‍ර අයිතිවාසිකම් සීමා කිරීම හෝ සෘජු හෝ ස්ථාපිත කිරීම වක්ර ප්රතිලාභරැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, ස්ත්රී පුරුෂ භාවය, ජාතිය, සමේ වර්ණය, ජාතිකත්වය, භාෂාව, සම්භවය, දේපල, සමාජ සහ නිල තත්ත්වය, වයස, පදිංචි ස්ථානය (පදිංචිය හෝ රැඳී සිටින ස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීම හෝ නොසිටීම ඇතුළුව) මෙන්ම සම්බන්ධ නොවන වෙනත් තත්වයන් ව්යාපාරික ගුණාංගෆෙඩරල් නීතිය මගින් සපයා ඇති අවස්ථා හැර, සේවකයින්ට අවසර නැත.

මෙයද කියවන්න: සේවා යෝජකයෙකු විසින් පුද්ගලයන් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලියාපදිංචි කිරීමේ අවසාන දිනය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ පුද්ගලයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, ලිඛිතව ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම උසාවියේදී අභියාචනය කළ හැකිය.

65 වන වගන්තිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසානයේ ඉදිරිපත් කරන ලද ලියකියවිලි

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට, රැකියාවකට ඇතුල් වන පුද්ගලයෙකු සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කරයි:

විදේශ ගමන් බලපත්රය හෝ වෙනත් හැඳුනුම්පත;

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පළමු වරට අවසන් වූ විට හෝ සේවකයෙකු අර්ධකාලීන රැකියාවක නිරත වන අවස්ථාවන් හැර, වැඩ පොතක්;

රාජ්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණයේ රක්ෂණ සහතිකය;

හමුදා ලියාපදිංචි ලේඛන - හමුදා සේවයට බැඳී සිටින අය සහ හමුදා සේවය සඳහා බඳවා ගැනීමට යටත් වන පුද්ගලයින් සඳහා;

විශේෂ දැනුමක් හෝ විශේෂ පුහුණුවක් අවශ්‍ය රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට - අධ්‍යාපනය, සුදුසුකම් හෝ විශේෂ දැනුම ලබා ගැනීම පිළිබඳ ලියවිල්ලක්.

සමහර අවස්ථාවලදී, කාර්යයේ විශේෂතා, මෙම සංග්රහය, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිගේ නියෝග සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ යෝජනා සැලකිල්ලට ගනිමින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී අමතර ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කිරීමේ අවශ්යතාව සඳහා සැපයිය හැකිය. .

මෙම සංග්‍රහය, වෙනත් ෆෙඩරල් නීති, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිගේ නියෝග සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ යෝජනා මගින් සපයා ඇති ඒවා හැර රැකියා ලේඛන සඳහා අයදුම් කරන පුද්ගලයෙකුගෙන් ඉල්ලා සිටීම තහනම්ය.

පළමු වරට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට, සේවායෝජකයා විසින් වැඩ පොතක් සහ රාජ්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණයේ රක්ෂණ සහතිකයක් සකස් කරනු ලැබේ.

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන පුද්ගලයෙකුට එහි පාඩුව, හානිය හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා වැඩ පොතක් නොමැති නම්, සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. ලිඛිත ප්රකාශයනව වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම සඳහා මෙම පුද්ගලයාගේ (වැඩ පොතක් නොමැති වීමට හේතුව දක්වයි).

68 වැනි වගන්තිය

අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පදනම මත නිකුත් කරන ලද සේවා යෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) මගින් රැකියා විධිමත් කරනු ලැබේ. සේවායෝජකයාගේ ඇණවුමේ (උපදෙස්) අන්තර්ගතය අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන්ට අනුකූල විය යුතුය.

රැකියාව පිළිබඳ සේවායෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) සැබෑ වැඩ ආරම්භයේ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත අත්සන් කිරීමට එරෙහිව සේවකයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, එම නියෝගයේ (උපදෙස්) නිසි ලෙස සහතික කළ පිටපතක් ඔහුට නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

බඳවා ගැනීමේදී (රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමට පෙර), අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, සේවකයාගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම්, සාමූහික ගිවිසුමට සෘජුවම සම්බන්ධ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි සමඟ අත්සනට එරෙහිව සේවකයා හුරු කරවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සාමාන්ය නියෝගයනිර්මාණ:

LNA සංවිධානය සහ සේවා කොන්දේසි සමඟ සේවකයා දැන හඳුනා ගැනීම

රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම

අවසන් කරන ලද TD පදනම මත රැකියා සඳහා T-1 ආකෘතියේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම

T-2 කාඩ්පත ලියාපදිංචි කිරීම

රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කරන්නේ කෙසේද?

ඔබට රැකියා දීමනාවක් ලබා දීමෙන් පසු, ඔබ සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සංවිධානය බැඳී සිටී - සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා අතර ගිවිසුමක් ශ්‍රම ක්‍රියාවලියට සහභාගිවන්නන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් විස්තර කරයි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේ ක්‍රියාවලියට සූක්ෂ්මතා ගණනාවක් ඇත, ඔවුන් සමඟ කල්තියා හුරුපුරුදු වීමෙන්, ඔබ සේවායෝජකයා සමඟ ඇති සබඳතාවල ඇති ඕනෑම අපැහැදිලිතාවයකින් ඔබව ගලවා ගනු ඇත.

නීති පරීක්ෂා කරන්න
රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පෙර, සංවිධානයේ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, වේතනය පිළිබඳ රෙගුලාසි සමඟ ඔබව (අත්සනට එරෙහිව) දැනුවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව පැවසීම වටී. ඔබගේ වැඩ කටයුතු වලට සෘජුවම සම්බන්ධ අනෙකුත් දේශීය රෙගුලාසි සමඟ.

ප්රවේශමෙන් කියවා
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ (67 වැනි වගන්තිය) අවශ්යතා අනුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලිඛිතව අවසන් කළ යුතුය. ලේඛනයේ පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය (57 වැනි වගන්තිය): සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම සහ ඔහුගේ ගමන් බලපත්ර දත්ත; සේවා නියුක්තික සංවිධානයේ නම; කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කරන සංවිධානයේ නියෝජිතයාගේ සම්පූර්ණ නම සහ තනතුර; සේවායෝජකයා තනි පුද්ගලයෙකු නම්, ඔහුගේ සම්පූර්ණ නම සහ විදේශ ගමන් බලපත්‍ර විස්තර; සේවායෝජකයාගේ TIN (හැර පුද්ගලයින්තනි ව්‍යවසායකයින් නොවන අය).

එසේම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවකයා සංවිධානයේ සේවයේ යොදවා ඇති කොන්දේසි පැහැදිලිව විස්තර කළ යුතුය. මෙය සේවා ස්ථානයයි (ව්‍යුහාත්මක ඒකකයේ ඇඟවීමක් සහිතව), තනතුරේ නම (විශේෂත්වය / වෘත්තිය) සුදුසුකම් පිළිබඳ ඇඟවීමක් හෝ වෘත්තීය රාජකාරි ලැයිස්තුවක්, වේතන නියමයන් (මෙයට නිල වැටුප් ප්‍රමාණය ඇතුළත් වේ. , මෙන්ම අතිරේක ගෙවීම්, දීමනා සහ බෝනස්), සේවකයාගේ අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය සඳහා කොන්දේසියකි .

අතිරේක කොන්දේසි
සමහර අවස්ථාවලදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ද නියම කරයි: සේවකයාගේ වැඩ කරන කාලය සහ විවේක කාලය (එය ඉතිරි කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා පාලන තන්ත්රය සමග නොගැලපේ නම්); අන්තරායකර / අන්තරායකර නිෂ්පාදනයේ වැඩ සඳහා වන්දි ගෙවීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ ප්රමාණය; විශේෂ ස්වභාවයේ සේවා කොන්දේසි (ගමන් කිරීම, මාර්ගයේ, ආදිය).

නිසැකවම, කොන්ත්රාත්තුවේ වැඩ ආරම්භ කරන දිනය ඇතුළත් විය යුතු අතර, කොන්ත්රාත්තුව ස්ථාවර කාලීන නම්, එවැනි ගිවිසුමක් කල් ඉකුත්වීමට පදනම ලෙස සේවය කරනු ලබන සිදුවීම (උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයාගේ නියෝගයෙන් පිටවීම, අත්සන් කිරීම. වැඩ පිළිගැනීමේ සහතිකය ආදිය). කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ස්ථානය සහ දිනය ද දක්වා ඇත.

ඔබ පරීක්ෂණයට සූදානම්ද?
සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි, කොන්ත්රාත්තුව මගින් සේවකයාගේ තනතුර සඳහා ඔහුගේ යෝග්‍යතාවය තහවුරු කර ගැනීම සඳහා පරීක්ෂණ කාලය සමත් වීමට කොන්දේසි නියම කළ හැකිය. පරීක්ෂණ කාලය ඉක්මවිය නොහැක මාස තුනක්. සංවිධානවල ප්‍රධානීන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්, ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්, නියෝජිත කාර්යාලවල ප්‍රධානීන් හෝ වෙනත් වෙනම ව්‍යුහාත්මක ඒකක සඳහා දිගු අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් (මාස 6) ස්ථාපිත කළ හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාල සීමාවක් පිළිබඳ සඳහනක් නොමැති වීම යනු පරීක්ෂණයකින් තොරව සේවකයා බඳවා ගත් බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය.

රහස - හෙළි නොකිරීමට, පුහුණුව - වැඩ කිරීමට
අතර ද අතිරේක කොන්දේසිරැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත්, රාජ්ය / වාණිජ රහස් හෙළි නොකිරීමේ කොන්දේසි තිබිය හැක; එය සේවායෝජකයාගේ වියදමින් සිදු කළේ නම්, පුහුණුව සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු වැඩ කිරීමට සේවකයාගේ බැඳීම මත.

ලියාපදිංචි වීමට අමතක නොකරන්න!
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති බව මතක තබා ගන්න, ඒ සෑම එකක්ම පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කළ යුතුය. කොන්ත්රාත්තුවේ එක් පිටපතක් සේවායෝජකයා සමඟ පවතී, අනෙක - ඔබ සමඟ.

බඳවා ගැනීමේ අවසන් අදියර වන්නේ සංවිධානයේ ඔබේ වැඩ කටයුතු සැබෑ ආරම්භයේ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත අත්සන සඳහා සේවායෝජකයා ඔබට ලබා දීමට බැඳී සිටින සුදුසු නියෝගයක් (68 වැනි වගන්තිය) නිකුත් කිරීමයි.

නව රැකියාවක් සඳහා පළමු පියවර තබන්න

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කිරීම

රැකියා සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

නව තනතුරක් ලබා ගැනීම සඳහා, අයදුම්කරු සමඟ වැඩ කිරීම, ව්යවසායයේ පරිපාලනය සෘජු සේවා යෝජකයා විසින් නියෝගයක් අනුව සකස් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සපයයි. සමාගමක්, පුද්ගලික ව්‍යවසායකයෙකු හෝ වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු විසින් නව සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත. සමහර අවස්ථාවලදී, ලේඛනය නාගරික පරිපාලනය සමඟ ලියාපදිංචි කර ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම සඳහා සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය කරයි. ප්රකාශයක් ලිවීම ප්රමාණවත් නොවන විට, ලිඛිතව ගිවිසුමක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. තනතුරක් ලබා දීම සඳහා ලියකියවිලි සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා, සේවකයා අතර මූලික සම්බන්ධතාවය නීත්යානුකූලව නියාමනය කරයි.

සාමාන්යයෙන්, බඳවා ගැනීම් වර්ග දෙකක් තිබේ:

ස්ථාවර කාලීන (අවුරුදු පහක් දක්වා).
අවිනිශ්චිත (වැඩි කාලයක්).

පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් වේ:

නොපැමිණෙන සේවකයෙකු සඳහා තාවකාලික ආදේශ කිරීම.
මාස දෙකක් දක්වා තාවකාලික වැඩ.
කම්කරු සේවය ලියාපදිංචි කිරීම (අධිකරණ තීන්දුව).
කුඩා සමාගම (පුද්ගලයින් තිස්පහක් දක්වා).
සේවායෝජකයා පුද්ගලික ව්‍යවසායකයෙකු නොවේ.
ලියාපදිංචියකින් තොරව අර්ධකාලීන රැකියාවක්.
තවත් කෙනෙකුගේ පැමිණීම ස්ථිර රැකියාවක්හෝ විශ්ව විද්‍යාලයක, විද්‍යාලයක, ආදියෙහි ඉගෙනීම.
අයදුම්කරු විශ්‍රාම යන වයසට පැමිණ ඇත, නැතහොත් වෙනත් හේතූන් මත විශ්‍රාම වැටුපක්.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් එහි දක්වා ඇති කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසුව නිල වශයෙන් අවසන් වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ක්රියාත්මක කිරීම සේවයෙන් පහ කිරීමේ මොහොතට දින තුනකට පෙර සේවකයාට දැනුම් දීම සඳහා සපයයි. සමාගමේ පරිපාලනයේ විරෝධතා නොමැතිව සේවකයා එකඟ වූ කාල සීමාව අවසානයේ දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව දීර්ඝ කිරීමට ස්වයංක්රීයව සලකනු ලැබේ. කොන්ත්රාත්තුව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ තත්වයෙන් විවෘතව අවසන් එකක් වෙත මාරු කරනු ලැබේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ, ගිවිසුමක් අසීමිත ලෙස සලකනු ලැබේ නම්:

සේවා ස්ථානයක් සැපයීම සඳහා ලියකියවිලි කම්කරුවෙකුගේ, සේවකයෙකුගේ වැඩ නිම කිරීමේ අවසාන දිනය සඳහන් නොකරයි.
සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අවශ්ය වේ නිශ්චිත කාල සීමාව, අවශ්ය හේතු නොමැතිව (කම්කරු පරීක්ෂකගේ තීරණය අනුව).

සේවකයා ලියාපදිංචි කිරීම සහ ගෙවීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිගමනය පහත දත්ත සඳහා සපයයි:

ඔවුන්ගේ විකේතනය සමඟ අයදුම්කරුගේ මුලකුරු.
සමාගමේ නම, රැකියාව සිදු කරන සමාගම.
නව සේවකයාගේ අනන්‍යතාවය සනාථ කරන ලියකියවිලි.
සමාගමේ තනි පුද්ගල බදු ගෙවන්නන්ගේ අංකය (තනි පුද්ගලයෙකු හැර).
රැකියා සඳහා ලියකියවිලි සපයන සෘජු සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු.
දිනය, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ස්ථානය, කොන්ත්රාත්තුව යටතේ වැඩ සඳහා ලියාපදිංචි වීම.
තනතුර, විශේෂත්වය, සුදුසුකම්, නව සේවා ස්ථානය.
සේවකයා පිළිගැනීමේ දිනය (රැකියාවේ ආරම්භය).
සේවා නියුක්තිය අවසන් කිරීමේ දිනය (ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවකයා ලියාපදිංචි කිරීම).
සේවකයාගේ වැඩ සඳහා ගෙවීමේ සම්මතයන්, නීති.
වැඩ කරන කාලසටහන.
සේවකයාගේ අනිවාර්ය සමාජ සෞඛ්ය රක්ෂණය පිළිබඳ නීති.

මෙයද කියවන්න: ඔබ වැඩ නොකළේ නම් වැඩ පොතක් ලබා ගන්නේ කොහෙන්ද?

රැකියා ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා අවශ්ය ලියකියවිලි රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ නීතිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. අනිවාර්ය සම්මතයන්, ලේඛන වලට අමතරව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සමහර විට තවත් සමහරක් ඇතුළත් වේ. රාජ්ය රහස්, රහස් පරීක්ෂණ, පර්යේෂණ ආදිය හෙළි නොකිරීමට නව සේවකයෙකුගේ වගකීම මෙයට ඇතුළත් වේ.

එසේම, සේවායෝජකයා විසින් ගෙවන ලද පුහුණුවෙන් පසුව, අවශ්ය, එකඟ වූ කාල සීමාව වැඩ කිරීමට බැඳී සිටීම. නාගරික පරිපාලනයේ තනතුරක් ලබන පුරවැසියන්, පොදු සේවා, වෙනත් සමාන ස්ථාන, ප්රශ්නාවලියක් පිරවීම සඳහා (රැකියා සඳහා අයදුම්පත්රයක් හැර) අවශ්ය වේ. අනෙකුත් සියලුම විශේෂතා මෙන් නොව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙන්ම අවිනිශ්චිත ගිවිසුමක් සකස් කිරීම සඳහා එවැනි නීති රීති අනිවාර්ය නොවේ.

පුද්ගලික දත්ත පිරවීම

නව සේවකයෙකුගේ බොහෝ සේවා යෝජකයන්ගෙන් පුද්ගලික දත්ත පිරවීමට ඉල්ලා සිටින නමුත් මෙය අවශ්ය නොවන අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් නියාමනය නොකෙරේ. නව සමාගමක්, සමාගමක්, පුද්ගලික ව්‍යවසායකයෙකු බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස සේවය කළ නොහැකි සේම රැකියා ස්ථානය. මෙම නඩුවේදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම විධිමත් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පැහැදිලිවම නීතිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.

සියල්ල ලේඛනගත කිරීම අවශ්ය ක්රියාමාර්ගවැඩ පොතේ අනුරූප ප්‍රවේශයක් සහිත නව සේවකයෙකුගේ පැත්තෙන්, එය ආරම්භ වන්නේ රැකියා සඳහා ලේඛන ව්‍යවසායක හෝ සමාගමක පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට ඉදිරිපත් කළ මොහොතේ සිට ය. හිදී කම්කරු ගිවිසුමසේවකයෙකු ලියාපදිංචි කිරීම "නිත්‍ය ආකාරයෙන්" සංශෝධනය කර ඇති පරිදි, දෙවැන්නාගේ වැටුප හෝ වචනවල ප්‍රමාණය පැහැදිලිව නියාමනය කරයි.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නව සේවකයා, සේවකයා මුදල් ගෙවීම, අත්තිකාරම් ගෙවීම, ඔවුන්ගේ ප්රමාණය, "හුරුපුරුදු" යන වචන සමඟ අයදුම්කරුගේ අත්සනින් සහතික කර ඇති ආකාරය හඳුන්වා දිය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, කම්කරු පරීක්ෂක මෙම කාරණය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති උල්ලංඝනය කිරීම හා නීති විරෝධී ලෙස සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කිරීම ලෙස සලකයි.

සේවකයින් විසින් අනුකූල වන අවස්ථාවකදී සේවකයින්ට අත්තිකාරම් ගෙවීමක්, වැටුපක් සම්පූර්ණයෙන් හා කාලෝචිත ලෙස නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා භාර ගනී. මූලික නීතිවැඩ කාලසටහන, රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයේ නීති මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අභ්යන්තර රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කිරීමේදී වැටුප් අඩු කිරීම, නීත්යානුකූල නිවාඩු කාලය අඩු කිරීම මෙන්ම වෙනත් සම්බාධක සඳහා කොන්දේසි සහ නීති ඇතුළත් නොවේ.

ක්‍රියාවන් නීති විරෝධී ය, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සහ අවිනිශ්චිත එකක් මෙන්ම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සැකසීමේ වැරදි ක්‍රියා පටිපාටිය සඳහා පරිපාලනමය දඩුවම් වලට යටත් වේ. හිටපු සේවකව්යවසායන්, සමාගම්.

පරිවාස කාලය සහ කොන්ත්රාත්තුව යටතේ වැඩ කිරීමේ අනෙකුත් සූක්ෂ්මතා

නව සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය හැකියාවන් පිළිබඳ වඩාත් සවිස්තරාත්මක අධ්‍යයනයක් සඳහා, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සහ ඒ සඳහා මුලින් කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියම කර ඇති අවසාන අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් පත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත. ස්ථිර පදනම. සෘජු නියෝගයකින් එය ස්ථාපනය කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් නව සේවකයෙකු සමඟ එකඟතාවයකින් පවා තහනම් කර ඇත.

පරිවාස කාලය කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කර නොමැති නම්, වෘත්තීය සුදුසුකම සඳහා පරීක්ෂණයක් සම්පූර්ණ නොකර සේවකයා තනතුර සඳහා පිළිගනු ලැබේ.

නීතියෙන් ඉහත සඳහන් කළ පරිවාස කාලය මාස තුනක් නොඉක්මවිය යුතුය. අවසන් වූ තනතුරු සඳහා ඉහළ මට්ටමේ(සමාගමේ ප්රධානියා, නියෝජ්ය ප්රධානියා, ප්රධාන ගණකාධිකාරී, ආදිය) අවශ්ය නම්, මාස හයක් දක්වා වැඩි වේ.

සමහර නව සේවකයින් සඳහා, පරිවාස කාලය අදාළ නොවේ (බාල වයස්කරුවන්, ගර්භනී කාන්තාවන්, පළමු වරට තනතුරට ඇතුළු වීම, ආදිය). නව සේවකයා ඔහුගේ තනතුරට නොගැලපෙන අවස්ථාවක, දෙවැන්නා පරිවාස කාලය සමත් නොවීය. පරීක්ෂණය අවසන් වීමට දින තුනකට පෙර ඔහුට මේ පිළිබඳව ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සැකසීමේ ක්රියා පටිපාටිය සම්මත වේ.

සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ක්රියාත්මක කිරීම, පරීක්ෂණවල ප්රතිඵල මත පදනම් වූ තනතුරට නොගැලපීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් නිකුත් කිරීම සඳහා සපයයි. ලේඛනයේ දෙවන පිටපත සේවායෝජකයා විසින් තබා ඇත. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා හුරුපුරුදු දිනයට අනුකූල නොවීම පිළිබඳව ලැබුණු ලියවිල්ල ලිඛිතව සහතික කරයි.

රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කිරීම

ඕනෑම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවම වශයෙන් පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති අතර, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විසින් ප්‍රවේශමෙන් සමාලෝචනය කර, නොගැලපීම්, එකඟ නොවීම් වළක්වා ගැනීම සඳහා, පසුව දෙදෙනාම ලිඛිතව සහතික කරනු ලැබේ. නව සේවකයෙකුට සේවා ස්ථානයක් ලබා දීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම ලේඛන සහ කම්කරු කොන්ත්රාත්තු ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා ලේඛනයේ සටහන් කර ඇත.

එක් නියැදිය සේවකයාට ලැබේ, දෙවැන්න සමාගමේ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ පවතී, සේවායෝජකයා එයට ගැලපේ: අත්සනක් සහ දිනය සමඟ “දෙවන පිටපත ලැබුණි”. නව සේවකයෙකු, සේවකයෙකු තනතුරකට සෘජුවම ඇතුළත් කිරීම අවශ්‍ය සියලු විධිවිධාන සැලකිල්ලට ගනිමින් කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු නිකුත් කරන ලද නියෝගයක් මගින් විධිමත් කරනු ලැබේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනයට අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලියාපදිංචි කිරීම මඟින් සපයනු ලබන කාර්යයේ ස්වභාවය අසීමිත කාලයක් සඳහා නව සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කිරීමට ඉඩ නොදෙන බවට අවශ්ය සහ ප්රමාණවත් සාක්ෂි තිබේ. හේතු නොමැති නම්, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය විවෘත ගිවිසුමක් පිළිගැනීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි, හැකි පරිපාලන දඬුවම්.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ක්රියාත්මක කිරීම අනාගත සේවකයාගේ අත්සන යටතේ සියලුම නියාමන ලියකියවිලි සමඟ හුරුපුරුදු කිරීම සඳහා සපයයි (කම්කරු රෙගුලාසි, ආරක්ෂාව සඳහා උපදෙස්, කම්කරු ආරක්ෂාව, සාමූහික රාජකාරි, ආදිය). වහාම වැඩ කරන ස්ථානයේ කම්කරු විනය පිළිබඳ නීති රීති, සම්මතයන් නියාමනය කිරීම සඳහා අවශ්ය සියලු ක්රියාවන් සමඟ.

හුරුපුරුදු අත්සන විශේෂ සඟරාවක හෝ පනතක සටහන් කර ඇති අතර, පසුව එය පුද්ගලික ගොනුවට ගොනු කරනු ලැබේ, නව සේවකයාගේ, සේවකයාගේ කොන්ත්රාත්තුව. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම විධිමත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ මූලික නීති සහ සම්මතයන් මගින් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ වැඩ පොතේ අවශ්ය ඇතුළත් කිරීම් සමඟ නියාමනය කරනු ලැබේ.

කම්කරු නීතිය පිළිබඳ නීති උපදෙස්

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කරන්නේ කෙසේද

සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර සම්බන්ධතාවයේ දී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ඉතා වැදගත් වේ, බොහෝ අවස්ථාවලදී නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කම්කරු ආරවුල්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන් අතර එකඟ නොවීම් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම සඳහා නීති

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පිටපත් දෙකකින් අවසන් වේ. එක් පිටපතක් සේවකයා විසින් තබා ඇති අතර අනෙක සේවායෝජකයා විසින් තබා ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ව්යවසායකයා විසින් වැරදි ලෙස සකස් කර ඇති බව සිදුවිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා සේවායෝජකයාගේ අවසරය ඇතිව වැඩ ආරම්භ කළේ නම් එය අවසන් යැයි සැලකේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව, ව්යවසායකයා කළ යුත්තේ:

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවෙන් නියම කර ඇති කාර්යයන් සේවකයින්ට ලබා දීම;
ශ්රම ආරක්ෂාව සහ සනීපාරක්ෂාව පිළිබඳ අවශ්යතා සපුරාලන ශ්රම ආරක්ෂාව සහ කොන්දේසි සහතික කිරීම;
සේවකයින්ට උපකරණ, මෙවලම් ලබා දීම, තාක්ෂණික ලියකියවිලිසහ ඔවුන්ගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා අවශ්ය වෙනත් ක්රම;
සමාන වටිනාකමක් ඇති වැඩ සඳහා කම්කරුවන්ට සමාන වැටුප් ලබා දීම;
මෙම සංග්‍රහය, සාමූහික ගිවිසුම, සංවිධානයේ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තු මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාල සීමාවන් තුළ සේවකයින්ට ගෙවිය යුතු වැටුප් සම්පූර්ණයෙන් ගෙවන්න;
ලබා දෙනවා ගෘහ අවශ්යතාඔවුන්ගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධ සේවකයින්;
ෆෙඩරල් නීති මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට සේවකයින්ගේ අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය සිදු කිරීම;
ඔවුන්ගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයින්ට සිදුවන හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීමට මෙන්ම වන්දි ගෙවීමට සදාචාරාත්මක තුවාලමෙම සංග්රහය, ෆෙඩරල් නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියා මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සහ නියමයන් මත;
මෙම සංග්රහය, ෆෙඩරල් නීති සහ කම්කරු නීති සම්මතයන්, සාමූහික ගිවිසුමක්, ගිවිසුම් සහ කම්කරු කොන්ත්රාත්තු අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් මගින් නියම කර ඇති අනෙකුත් රාජකාරි ඉටු කිරීම.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවෙන් ඔහුට පවරා ඇති ඔවුන්ගේ කම්කරු රාජකාරි හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කිරීම;
සංවිධානයේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම;
කම්කරු විනය නිරීක්ෂණය කරන්න;
ස්ථාපිත කම්කරු ප්රමිතීන්ට අනුකූල වීම;
ශ්රම ආරක්ෂණය සහ ශ්රම ආරක්ෂාව සහතික කිරීම සඳහා වන අවශ්යතා වලට අනුකූල වීම;
සේවායෝජකයාගේ සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ දේපළ ගැන සැලකිලිමත් වන්න;
මිනිසුන්ගේ ජීවිතයට හා සෞඛ්‍යයට, සේවා යෝජකයාගේ දේපළවල ආරක්ෂාවට තර්ජනයක් වන තත්වයක් ඇතිවීම පිළිබඳව වහාම සේවායෝජකයාට හෝ ක්ෂණික අධීක්ෂකට දැනුම් දෙන්න.

රීතියක් ලෙස, ව්යවසායකයෙකුට කුලියට ගත හැක්කේ වයස අවුරුදු 16 සිට පමණි. කෙසේ වෙතත්, මෙම රීතියට ව්යතිරේක පවතී. පහත සඳහන් කොන්දේසි වලට යටත්ව වයස අවුරුදු 14 සිට බාල වයස්කරුවෙකු සේවයේ යෙදවිය හැකිය:

ඔහු සෞඛ්යයට හානියක් නොවන සැහැල්ලු ශ්රමයක නිරත වේ;
ඔහුගේ නිදහස් කාලය තුළ වැඩ කරයි;
රැකියාව සඳහා දෙමව්පියන්ගෙන් එක් අයෙකුගේ (භාරකරු, භාරකරු) සහ භාරකාරත්වයේ සහ භාරකාරත්ව අධිකාරියේ කැමැත්ත ඇත.

කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය කොන්දේසි

සේවකයා බඳවා ගත් වහාම කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති අතර එය ලිඛිතව තිබිය යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සියල්ල සඳහන් කරයි අනිවාර්ය කොන්දේසිසේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර සහයෝගීතාව, එනම්:

සේවකයාගේ සහ ව්‍යවසායකයාගේ වාසගම, නම සහ අනුශාසනාව.
වැඩ කරන ස්ථානය. නව සේවකයාගේ සේවා ස්ථානයේ නිශ්චිත ලිපිනය ව්යවසායකයා විසින් නියම කළ යුතුය.
රැකියාවේ ආරම්භක දිනය. සේවකයා වැඩ ආරම්භ කළ යුතු දිනය සඳහන් කරන්න.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දින නියමයක් නොමැතිව හෝ ස්ථාවර කාලයක් සඳහා අවසන් කළ හැකිය. මෙම ගැටළුව පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් විසඳනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 304 වගන්තිය).

සේවකයා සමඟ ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67 වැනි වගන්තිය) වැඩ කිරීමට සැබෑ ප්රවේශයේ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක වන්නේ එය අත්සන් කළ දිනයේ සිට හෝ සේවකයා තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගත් මොහොතේ සිට, එනම් කොන්ත්රාත්තුව මගින් ස්ථාපිත කරන ලද දිනයේ හෝ කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක වූ දිනට පසුවය. නියමිත දින සිට සතියක් ඇතුළත සේවකයා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වැඩ ආරම්භ නොකළේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ.

සමාන ලිපි

සාකච්ඡා කරන්න:

ගර්භනී කාන්තාවන් සඳහා අතින් සම්බාහනය කිරීමේ සාර්ථකත්වයේ රහස:සම්බාහනය ආතතිය, කකුල් ඉදිමීම සහ වේදනාව සමනය කිරීම සඳහා පරිපූර්ණ ක්රමයක් බව පෙනේ ...
අවුරුද්දකට අඩු දරුවන් සඳහා රසවත් හා සෞඛ්‍ය සම්පන්න සුප් සඳහා වට්ටෝරු අවුරුද්දකට අඩු දරුවෙකු සඳහා ධාන්ය සුප්:වසරක් දක්වා ළදරුවන් සඳහා පෝෂණය ක්‍රමයෙන් දැන හඳුනා ගැනීමේ මූලධර්මය මත පදනම් වේ ...
තනි චිපයක් k561la7 මත සරල සහ විශ්වාසදායක ලෝහ අනාවරකය ලෝහ අනාවරකය:සරල ලෝහ අනාවරක යෝජනා ක්‍රමයක් වසන්තය දැන් ආරම්භ වේ. බොහෝ ගුවන්විදුලි ආධුනිකයන් ...
මහල් නිවාසයක තාප මීටරයක් ස්ථාපනය කළ හැකිද?:පසුගිය වසර අවසානයේදී, ඉදිකිරීම් අමාත්‍යාංශය විසින් සුදුසු සංශෝධන සිදු කිරීමට යෝජනා කරන ලදී ...