සේවකයෙකු නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම. සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී වන්නේ කවදාද? සාක්ෂි නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීම

"නීත්‍යානුකූල නොවන ලෙස අවසන් කිරීම" යන යෙදුම කිසිදු පැහැදිලි නීත්‍යානුකූල හේතුවක් නොමැතිව හෝ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියාපටිපාටීන් උල්ලංඝනය කරමින් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කර ඇති අවස්ථා විස්තර කිරීමට භාවිතා කරන උච්ච වාක්‍ය ඛණ්ඩයකි. සේවකයාගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා, නීති සම්පාදකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු සීමා කර මෙම ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්රියාවලිය සංකීර්ණ කළේය. නීති විරෝධී ලෙස රැකියාවෙන් නෙරපා හැරීම තරමක් පොදු සිද්ධියකි.

සේවකයෙකු අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම යනු කුමක්ද යන්න තේරුම් ගැනීමට, ඔබ නීතිමය හේතු තේරුම් ගත යුතුය. මෙම විධිවිධාන කම්කරු නීති සම්පාදනයේ අඩංගු වන අතර සේවායෝජකයා විසින් පුළුල් කිරීමට යටත් නොවේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුව තරමක් කුඩා ය.

එබැවින්, පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට හිමිකම් ඇත.

1. සේවා යෝජකයෙකුගේ පැවැත්ම නතර වූ විට. හේතු වෙනස් විය හැකිය: බංකොලොත්භාවය, ස්වේච්ඡා ඈවර කිරීම, රාජ්ය ආයතනයක තීරණය මගින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම සහ යනාදිය.
2. වෛෂයික හේතූන් මත සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව අඩු වීමක් ඇති විට - ව්යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩලය. හේතුව, උදාහරණයක් ලෙස, විය හැකිය මූල්ය තත්ත්වය, ක්රියාකාරකම් වර්ගය වෙනස් කිරීම සහ ඒ හා සමාන ය.
3. සේවකයා තනතුර සඳහා ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැති නම්. සේවකයින් ඇගයීමේදී මෙය අනාවරණය වේ. කෙසේ වෙතත්, සමාගම සතුව තිබේ නම් හිස් තනතුරඒ සඳහා සුදුසුකම ප්‍රමාණවත් යැයි සලකනු ලැබේ, එවිට සේවකයාට මෙම පුරප්පාඩුව පිරිනැමීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
4. ව්‍යාපාරයක හිමිකාරිත්වය වෙනස් කිරීම නීත්‍යානුකූල හේතුවක් විය නොහැක, නමුත් එය සැමවිටම නැවත සහතික කිරීම් සහ දොට්ට දැමීම් සමඟ සිදු වේ.
5. සේවකයෙකු නැවත නැවතත් ව්යවසායයේ අභ්යන්තර නියෝගය අනුගමනය නොකරන විට.
6. තනතුර සේවකයාගේ ද්‍රව්‍යමය වගකීම අදහස් කරන්නේ නම්, ඔහුගේ තනතුරේ ව්‍යාපාර කිරීමේ නියෝගය නැවත නැවත උල්ලංඝනය කිරීමේදී කළමනාකරුට විශ්වාසය නැති වුවහොත් ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.
7. සමහර ව්‍යාපාරවල ආයතනික ආචාර ධර්ම හෝ ආරක්ෂාව සඳහා වගකිව යුතු සේවකයින් සිටී. ඔවුන් වගකිව යුතු නීති උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, ඔවුන් ද සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.
8. සේවකයෙකු නීති විරෝධී ලෙස තනතුරට ඇතුළු වූ විට: වැරදි තොරතුරු හෝ ව්යාජ පත්රිකා ඉදිරිපත් කිරීම.
9. ව්යවසායයේ නීති රීති එක් වරක් දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකදී.

වෙනත් හේතූන් මත පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සෑම හේතුවක්ම අදාළ ලියකියවිලි හෝ සාක්ෂි මගින් සහාය විය යුතුය.

දරුණු උල්ලංඝනයක් යනු කුමක්ද?

රැකියා ස්ථානයේ නියෝගය ප්රධානියා විසින් ස්ථාපිත කර ඇත, නීති සම්පාදකයාට බරපතල උල්ලංඝනයක් ලෙස පිළිගනු ලබන සීමිත තත්වයන් ඇත. මෙය සිදු කරනුයේ සේවා යෝජකයාගේ අවශ්‍යතා ඉටු නොකිරීම හෝ සුළු උල්ලංඝනය කිරීම් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවක් නොවන පරිදි ය.

සේවකයාගේ පහත සඳහන් ක්රියාවන් මගින් නීති රීති දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමේ සිද්ධීන් ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ.

1. සුළු හේතූන් මත රැකියාවට නොපැමිණීම හෝ එක් මුරයකට පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් විශේෂ හේතු නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම.
2. බීමතින් රැකියාවට පැමිණීම, මත්ද්‍රව්‍ය පානය කිරීම හෝ මනෝවිද්යාත්මක ද්රව්ය.
3. වාණිජ හෝ රාජ්ය රහස් වස්තුවක් අඩංගු තොරතුරු අනාවරණය කිරීම. අනෙකුත් සේවකයින්, ඔවුන්ගේ පුද්ගලික දත්ත සහ වෙනත් පුද්ගලික තොරතුරු පිළිබඳ තොරතුරු ද අනාවරණය කිරීම.
4. හිතාමතාම හානි කිරීම, නාස්ති කිරීම හෝ වැරදි තොරතුරු මගින් ව්යවසායයට දේපල හානි සිදු කිරීම. එවැනි ක්‍රියාවක පූර්ව සූදානම තීරණය කරන සාධකයයි.
5. බරපතල ප්රතිවිපාක ඇති කළ හෝ හදිසි අනතුරක් හෝ හදිසි අනතුරක් ඇති කළ ආරක්ෂක රෙගුලාසි සහ අනෙකුත් කම්කරු ආරක්ෂණ නීති උල්ලංඝනය කිරීම.

සේවයෙන් පහ කිරීමට අමතරව, එවැනි තත්වයන්ට ඉඩ දී ඇති සේවකයින් ද්රව්යමය, පරිපාලනමය හෝ අපරාධ වගකීම් වලට පවා ගෙන එනු ලැබේ.

විශ්වාසය නැති වීම

සේවායෝජකයාට විශ්වාසය නැති වී ඇති බව, ද්රව්යමය වශයෙන් වගකිව යුතු සේවකයෙකුගේ පැත්තෙන් යම් වැරදි ක්රියාවක් සිදු කිරීම ඇඟවුම් කරයි. කෙසේ වෙතත්, එය සාපරාධී වරදක් ලෙස සුදුසුකම් ලබා ඇත්නම් මිස, එම පනතේ සත්‍යය සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවක් නොවේ.

විශ්වාසය නැතිවීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු:

• සේවකයා තම ක්‍රියාවන්හි ප්‍රතිවිපාක අවම කිරීමට අවශ්‍ය ක්‍රියාමාර්ග ගෙන නැත, නියමිත වේලාවට සේවායෝජකයාට දැනුම් දුන්නේ නැත;
• සේවකයා තම ආදායම සහ දේපල පිළිබඳ තොරතුරු සේවායෝජකයාට ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කළේය.

කෙසේ වෙතත්, මෙය සේවකයාගේ වරද ඔප්පු කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව බැහැර නොකරයි.

සේවයෙන් පහ කිරීමට විශේෂ හේතු

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව ඇතැම් කාණ්ඩසේවකයින්ට පහත සඳහන් හේතු තිබිය හැකිය:

ගුරුවරුන් සඳහා:

1. ව්යවස්ථාපිත විධිවිධානවලට අනුකූල නොවීම අධ්යාපන ආයතනය;
2. පාසල් සිසුන්, සිසුන් ආදියට එරෙහිව මානසික හෝ ශාරීරික ස්වභාවයේ ප්‍රචණ්ඩ ක්‍රියා;
3. වයස අනුව ආදේශ කිරීම.

මලල ක්‍රීඩකයින් සඳහා:

1. මාස හයකට වැඩි කාලයක් සඳහා අත්හිටුවීම;
2. තහනම් උත්තේජක උල්ලංඝනය කිරීම.

මෙම කාණ්ඩවල කම්කරුවන්ගේ එවැනි ක්රියාවන් ඔවුන්ගේ වෘත්තීය නුසුදුසුකමට යොමු කිරීමකි.

කෙසේ වෙතත්, ඔවුන්ගේ නිර්දෝෂීභාවය සොයාගනු ලැබුවහොත්, සේවකයින්ට වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් ඇත.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමේ උදාහරණ

නීතියේ නිශ්චිතව දක්වා නොමැති කිසියම් හේතුවක් නිසා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, සේවා යෝජකයන්ට තම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට මෙය බාධාවක් නොවේ.

නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමේ වඩාත් පොදු තත්වයන් වන්නේ:

• බලහත්කාරයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම;
• නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම් සමඟ සේවයෙන් පහ කිරීම;
• සාක්ෂි නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීම.

බලහත්කාරයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

අවාසනාවකට, සාමාන්‍ය ජනතාවගේ මානසිකත්වය වන්නේ, කළමනාකාරීත්වයේ අවම තර්ජන යටතේ, ඔවුන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපි ලිවීමයි. තමන්ගේ කැමැත්ත. එවැනි බලහත්කාරකමක් සම්පූර්ණයෙන්ම නීති විරෝධී ය.

කෙසේ වෙතත්, ඔහුගේ නඩුව ඔප්පු කිරීම සඳහා, සේවකයා බලහත්කාරයෙන් ඒත්තු ගැන්වෙන කරුණු ඉදිරිපත් කළ යුතුය. මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයා විසින් කරන ලද සරල ප්රකාශයක් බලහත්කාරයෙන් නොව, පිරිනැමීමක් ලෙස සැලකිය හැකිය.

නියම විසඳුමක්මෙම කරුණ පටිගත කරන ශ්‍රව්‍ය සහ දෘශ්‍ය ද්‍රව්‍ය තිබේ. නමුත් සේවා යෝජකයාගේ එවැනි තර්ජන සහ ඒත්තු ගැන්වීම් වලට යට නොවී සිටීම වඩාත් සුදුසුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම

තිබුනත් නීතිමය හේතු, සේවයෙන් පහකිරීමේ පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමට හේතුවකි.

මේ අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතිය පහත සඳහන් ක්රියා පටිපාටිය ස්ථාපිත කරයි:

• කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී, සේවකයින්ට මාසයකට පෙර දැනුම් දිය යුතුය;
• වෙනත් හේතූන් මත සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට සති දෙකකට පෙර දැනුම් දිය යුතුය;
• නිවාඩුවක් ගත කරන හෝ වෛද්‍ය ප්‍රතිකාර ලබන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක;
• සේවකයා නියෝගයේ පිටපතක් සැපයිය යුතුය;
• සති දෙකකට නොඅඩු සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, ඔබ ඔහු සමඟ සමථයකට පත් වී ආපසු යා යුතුය වැඩ පොත.

මෙම ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම සේවකයෙකු නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමකි. එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියෝගය, අධිකරණය විසින් සලකා බලන විට, වලංගු නොවන බව පිළිගැනේ.

සාක්ෂි නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීම

පදනමක් ලෙස සේවායෝජකයාගේ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ දක්වා ඇති සෑම හේතුවක්ම ඒ අනුව තහවුරු වේ.

ඒ නිසා:

1. නියෝගය නැවත නැවත උල්ලංඝනය කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම යුක්ති සහගත වන විට, ඒ සෑම එකක්ම තරවටු කිරීමකින් හෝ වෙනත් විනය සම්බාධකයකින් සලකුණු කළ යුතු අතර, එය ප්රධානියාගේ නියෝග ලේඛන පොතේ පිළිබිඹු වේ. මෙම අවස්ථාවේදී, එක් එක් ඇණවුමේ පිටපතක් සේවකයාට ලබා දිය යුතුය.
2. සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද ද්රව්යමය හානිය තක්සේරු වාර්තාවේ සහ ප්රධානියාගේ අනුපිළිවෙලෙහි සටහන් කළ යුතුය.
3. සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුව විසින් පවත්වාගෙන යනු ලබන පැමිණීමේ පත්රයේ සටහන් කළ යුතුය.
4. දරන තනතුර සමඟ සේවකයාගේ නොගැලපීම සහතික කිරීමේ කොමිසමේ නිගමනය මගින් තහවුරු කළ යුතුය.
5. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම ගිණුම් ලේඛනවල සහ ව්යවසායයේ ප්රධානියාගේ තීරණයෙහි පිළිබිඹු විය යුතුය.

පදනම පිළිබඳ නිසි තහවුරු කිරීමක් නොමැතිකම, සේවයෙන් පහකිරීමේ අවලංගුභාවය සහ නීති විරෝධී භාවයට හේතු වේ.

පැමිණිලි කිරීමට කොහෙද?

ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයෙකු නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කළ විට, ඔහුගෙන් උපකාර ඉල්ලා සිටීමට පටන් ගනී රජයේ කාර්යාල. කම්කරු නීතියේ ඉහළම ප්‍රමුඛතාවය වන්නේ සේවකයාගේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කිරීමයි. ඉතින් කුමක් කළ යුතුද සහ කොතැනට යා යුතුද?

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ මෙම විධිවිධාන ක්‍රියාත්මක කිරීමට උපකාර කිරීම සඳහා:

• ව්යවසාය වෘත්තීය සමිති;
• ෆෙඩරල් කම්කරු පරීක්ෂක;
• නඩු පැවරීමේ බලධාරීන්;
• දිස්ත්රික් උසාවිය.

මෙම සෑම ආයතනයකටම කම්කරුවන්ගේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කිරීමට බලය ඇත.

සංගමය

ව්යවසායයේ සෑම ස්ථිර සේවකයෙකුම පාහේ වෘත්තීය සමිතියේ සාමාජිකයෙකි. වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ අනුමැතියකින් තොරව එවැනි සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය. මෙය සිදුවුවහොත්, මෙම අධිකාරියට පැමිණිල්ලක් යැවිය යුතුය.

වෘත්තීය සමිතිය, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් යැවීමට හිමිකම් ඇති අතර, සේවකයා තම ස්ථානයට ආපසු යාමට සේවායෝජකයාට බල කළ හැකිය.

කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, ෆෙඩරල් කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හෝ එය හැඳින්වෙන පරිදි - "කම්කරු පොලිසිය", සේවා යෝජකයාට බල කිරීමට බලය ඇත. මීට අමතරව, මෙම ශරීරයට හිස තබා ගත හැකිය.

කෙසේ වෙතත්, පරීක්ෂණයේ ක්‍රියාකාරකම් අවසන් වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන හේතු නීතියේ අවශ්‍යතා මෙන්ම නීතිමය ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූලද යන්න පරීක්ෂා කිරීමෙනි. වෙනත් කරුණු: සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂි, මෙම ශරීරය නීති විරෝධී අඩු කිරීම අධ්යයනය නොකරයි.

නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය

මෙම ආයතනයට සාමාන්ය අධීක්ෂණ බලතල ඇති අතර, නීතියේ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීමකදී, එය මුලින්ම සම්බන්ධ කර ගත යුතුය. ලේඛන පරීක්ෂා කිරීමට අමතරව, සත්‍යය තහවුරු කිරීම සඳහා නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලයට යම් විමර්ශන ක්‍රියාමාර්ග ගත හැකිය. එබැවින්, තොරතුරු වැරදි ලෙස නිරූපණය කිරීම, ව්යවසාය විසින් සේවකයෙකුට එරෙහිව පදනම් විරහිත චෝදනා සහ යනාදිය තිබේ නම්, මෙම ආයතනය සම්බන්ධ කර ගත යුතුය.

අධිකරණය

ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, වඩාත්ම ඉහළ කාර්යක්ෂමතාවනීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමේ නඩු විසඳන විට, උසාවියට ​​හිමිකම් ප්රකාශයක් ගොනු කිරීම ලබා දෙයි. එවැනි අවස්ථාවලදී බොහෝ අධිකරණ තීන්දු සේවකයාට පක්ෂව වේ.

හිමිකම් ප්රකාශය ව්යවසායය පිහිටා ඇති දිස්ත්රික් උසාවියට ​​ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. අධිකරණ තීන්දුව සෑම කෙනෙකුටම බැඳී ඇති අතර එය ක්‍රියාත්මක කිරීම ඇපකරුවන්ගේ පාලනය යටතේ පවතී.

පළමු ආයතන දෙක මෙම ගැටලුව පිළිබඳව ගැඹුරු අධ්‍යයනයක නියැලී නොමැති බැවින් එකවර අධිකරණයේ නඩුවක් ගොනු කිරීමත් සමඟ නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලයට හෝ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට අයදුම් කිරීම අවශ්‍ය වේ.

සංසරණ නියමයන්

සේවා යෝජකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීති විරෝධී නියෝගවලට අභියෝග කිරීමේදී නියමිත කාලසීමාවන් ද වැදගත් වේ. ඒවා මඟ හැරීම නීති විරෝධී ලෙස රැකියාව අහිමි කිරීම සම්බන්ධයෙන් අභියාචනා කිරීමේ අයිතිය සේවකයාට අහිමි කරයි.

අදාළ බලධාරීන් සමඟ අයදුම්පතක් ගොනු කිරීම සඳහා පහත කාලසීමාවන් නියම කර ඇත.

1. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ ඡායා පිටපතක් සේවකයාට ලබා දුන් දින සිට මාසයක් ඇතුළත ෆෙඩරල් කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ යුතුය. මෙම කාලය දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි ය.
2. අධිකරණ අධිකාරියට හිමිකම් පෑමක් ද මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව ගොනු කළ යුතුය. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා බොහෝ කලකට පසුව ඔහු සේවයෙන් පහකිරීමේ නීති විරෝධී බව සොයා ගත් බවට සාක්ෂි සැපයීමට සමත් වුවහොත් සහ ඔහු සොයාගත් වහාම අදාළ වේ නම්, එම කාලය දීර්ඝ කළ හැකිය.

වෙන් කර ඇති කාලය මග හැරීම සහ අභියාචනයක් නොමැති වීම සේවකයෙකු නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වගකීමෙන් සේවා යෝජකයා නිදහස් නොකරයි.

රැකියාවේ නැවත පිහිටුවීම

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම උසාවිය විසින් නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද අවස්ථාවක, නැවත සේවයට පැමිණීම පහත පරිදි සිදු වේ:

1. අධිකරණ තීන්දුව සමඟ එක්ව, අධිකරණය විසින් විධායක ආයතනය සඳහා ලේඛනයක් නිකුත් කරයි, එය වහාම ඇපකරුවන් වෙත යැවිය යුතුය. ව්යවසායයේ ප්රධානියා ඉන් පසුව දිනකට නොඅඩු තීරණයක් ක්රියාත්මක කිරීමට බැඳී සිටී.
2. වෙනත් සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම හෝ තනතුර අතිරික්ත කර ඇති බව නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා ආපසු පැමිණීම වළක්වන්නේ නැත.
3. කළමනාකරු විසින් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අවලංගු කරන බව සහතික කිරීම අවශ්ය වන අතර, සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවන්නේ නැත. ස්වේච්ඡා විරැකියා ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමේදී මෙය වැදගත් වේ.
4. වැඩ ආරම්භ කිරීම පිළිබඳව පුද්ගලයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. එම ලිපියේම, ඔබ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අවලංගු කිරීම සඳහන් කළ යුතුය.
5. වැඩ පොතේ ශිලා ලේඛන නිවැරදි කිරීම. ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය වලංගු නොවන බව ප්‍රකාශ කර ඇත. එසේම, පවතින සියලුම වාර්තා නැවත ස්ථාපිත කිරීම සමඟ වැඩ පොත යාවත්කාලීන කිරීමට පුද්ගලයෙකුට අයිතියක් ඇත.
6. කිසිවක් නැත සේවා කොන්දේසි, සේවකයා නීත්‍යානුකූල නොවන ලෙස රැකියාව අහිමි කිරීමට පෙර සේවය කළ, කිසිදු හේතුවක් නිසා වෙනස් නොවේ.
7. ව්යවසායයේ සේවකයාගේ පුද්ගලික ගොනුව ද ප්රතිෂ්ඨාපනය කර නිවැරදි කරනු ලැබේ, උසාවි තීන්දුව පිළිබඳ වෙනම සටහනක් සමඟ.
8. වැඩ පත්රිකාව නිවැරදි කර අතිරේකව සපයනු ලැබේ. පුද්ගලයෙකු රැකියා විරහිතව සිටි කාලය අනුරූප වේතනය සමඟ සේවා පළපුරුද්දක් ලෙස ගණන් ගනු ලැබේ.

ඔහුගේ රැකියාව නීතිවිරෝධී ලෙස අහිමි කිරීම නිසා ඔහුට සිදු වූ සියලු ආකාරයේ හානි සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. හානි සඳහා වන්දි ගෙවීම සහ නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකු ආපසු පැමිණීම නීති විරෝධී ක්රියාවන් සඳහා වගකීමෙන් සේවා යෝජකයා නිදහස් නොකරයි.

මේ අනුව, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සෑම පුද්ගලයෙකුම නීතියේ ආරක්ෂාව යටතේ සිටී. එය ඉතිරිව ඇත්තේ ඔවුන්ගේ නීත්‍යානුකූල අයිතිවාසිකම් නිසි ලෙස ක්‍රියාත්මක කිරීමට පමණි. සුදුසුකම් ලත් නීතිඥයෙකුට මේ සඳහා ඔබට උපකාර කළ හැකිය. වැදගත්ම දෙය නම් නඩු පැවරීමේ ක්‍රියාවලියේදී පවා සියල්ල සාමකාමීව අවසන් කළ හැකි නායකයාගේ ඒත්තු ගැන්වීමට අත් නොහැර යටපත් නොවීමයි.

නීතිය සම්පූර්ණ කිරීමේ සම්මතයන් නිර්වචනය කරයි කම්කරු සබඳතා. සේවා යෝජකයෙකු යම් ආකාරයකින් මෙම සම්මතයන් මග හැරියහොත්, එමගින් එහි සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කළහොත්, අපි කතා කරන්නේ නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමක් ගැන වන අතර, එය විරෝධතා සහ අවලංගු කළ හැකිය.

රුසියාවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස හරියටම සලකනු ලබන්නේ කුමක්ද යන්න පැහැදිලි කරමු. සේවා යෝජකයන්ගේ භාවිතයේදී බොහෝ විට සිදුවන්නේ නීතියට අනුව සේවයෙන් පහකිරීමේ සිද්ධීන් මොනවාදැයි සලකා බලන්න. සේවකයෙකු ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් එවැනි අමු අමුවේ උල්ලංඝනය කිරීමකට ප්‍රතිචාර දැක්විය යුතු ආකාරය, මේ සඳහා නියමයන් සහ අපේක්ෂාවන් මොනවාද යන්න අපි උපදෙස් දෙන්නෙමු.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද?

ව්‍යවස්ථාදායක ලේඛනවල "නීත්‍යානුකූල නොවන ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම" යන යෙදුම අඩංගු නොවන අතර, ඒවා "ඉවත් කිරීම" යන වචනයෙන් ක්‍රියාත්මක නොවේ. එය සාමාන්යයෙන් ක්රියාවලියෙහි පාර්ශව දෙක අතර කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම ලෙස වටහාගෙන ඇත - සේවකයා සහ සේවායෝජකයා. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම හෝ ඕනෑම පාර්ශ්වයක මූලිකත්වයෙන් එය අවසන් කිරීම හේතුවෙන් මෙම අවසන් කිරීම සිදු විය හැකි අතර, එය ද හැකි ය වෛෂයික හේතුසේවායෝජකයා හෝ සේවකයාගෙන් ස්වාධීනව.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම, එවැනි අවස්ථාවක, පහත සඳහන් කොන්දේසි එකක් හෝ කිහිපයක් සත්‍ය වන රැකියාවෙන් එවැනි නිදහස් කිරීමක් සලකා බලනු ලැබේ:

• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු නොමැත හෝ ඒවා ප්රමාණවත් නොවේ;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කම්කරු සංග්රහයේ උල්ලංඝනය කිරීම් සමඟ සිදු කරන ලදී.

සටහන! රැකියාව අවසන් කිරීමේ ඕනෑම තත්වයක් යටතේ නීතියෙන් බැහැරවීම් සිදුවිය හැකිය: ඔබ සැමවිටම ව්‍යවස්ථාදායක සම්මතයන් සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සැකසීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතුය.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමේ විකල්ප

සියල්ල සලකා බලන්න හැකි අවස්ථාසේවායෝජකයා අහම්බෙන් හෝ හිතාමතාම කම්කරු නීති සංග්‍රහය මග හරින විට, ඔහුගේ සේවකයා නිදහස් කරයි. මෙම නඩුවේ වගකීම කම්කරු සබඳතාවල ශක්තිමත් පැත්ත ලෙස සේවායෝජකයා වෙත පැවරේ: සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් සහ කම්කරු නීති සංග්රහයේ සම්මතයන් මෙන්ම ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ සූක්ෂ්මතාවයන් නොදැන සිටිය හැක, සහ සේවායෝජකයා සඳහා මෙය එකකි. ප්රධාන රාජකාරි.

කිසිදු පදනමක් නැත!

මෙම ආශාව සඳහා හේතු ඉතා වැදගත් වුවද, සේවකයා ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයාට ඇති ආශාව පමණක් ප්රමාණවත් නොවේ. මේ සඳහා, පදනමක් තිබිය යුතු අතර, කිසිවක් නොව, කම්කරු සංග්රහය මගින් සපයා ඇති අතර, එය වසා ඇති බැවින්, ඔවුන්ගේ ලැයිස්තුව පුළුල් කිරීමට කිසිවෙකුට අවසර නැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තිය).

වැදගත්! මෙම ලිපියේ 2 වන කොටසෙහි කම්කරු සංග්‍රහයට සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් ව්‍යවස්ථාදායක පනත්වලට පටහැනි නොවන්නේ නම්, වෙනත් හේතු දැක්වීමේ හැකියාව පිළිබඳ වෙන් කිරීමක් ඇත.

නීත්‍යානුකූලභාවයේ පළමු අවශ්‍යතාවය

ඒ නිසා, නීත්‍යානුකූලභාවයේ පළමු අවශ්‍යතාවයසේවයෙන් පහ කිරීම: හේතුව කම්කරු සංග්රහය හෝ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සපයා ඇති ලැයිස්තුවෙන් එකක් විය යුතුය.

නීත්‍යානුකූලභාවයේ දෙවන අවශ්‍යතාවය

මෙම හෝ එම පදනම සැබවින්ම සැබෑ විය යුතු අතර, සේවකයාට ආරෝපණය නොකළ යුතු අතර, එහි යථාර්ථය පිළිබඳ සාක්ෂි සේවායෝජකයා සමඟ පවතී. නීත්‍යානුකූලභාවයේ දෙවන අවශ්‍යතාවයසේවයෙන් පහකිරීම්: ලේඛනමය සාක්ෂි හෝ සාක්ෂි ඇති යථාර්ථයට භූමිය අනුකූල වීම.

නීත්‍යානුකූලභාවයේ තුන්වන අවශ්‍යතාවය

තවද, අවසාන වශයෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව යුක්ති සහගත වුවද, සේවකයාට තවදුරටත් ඔහුගේ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට නොහැකි බව සේවායෝජකයා විසින් සහතික කළ යුතුය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සෑම වරදක්ම, නිල වශයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ පදනම යටතේ වුවද, ඇත්ත වශයෙන්ම එයට සුදුසු නොවේ. නීතිය මඟින් සේවා යෝජකයාට සේවකයින් සඳහා පරිපාලන වගකීම් මට්ටම තෝරා ගැනීමට ඉඩ ලබා දෙන අතර සේවයෙන් පහ කිරීම යනු ආන්තික පියවරක් පමණි. බොහෝ විට එය වෙනුවට භාවිතා කිරීමට ප්රමාණවත් වේ විනය ක්රියාමාර්ගය- අවවාදය හෝ තරවටු කිරීම. නීත්‍යානුකූලභාවයේ තුන්වන අවශ්‍යතාවයසේවයෙන් පහකිරීම් - පදනමට සමානුපාතිකත්වය.

සමස්ත. හේතුවලට අනුකූල නොවීම සම්බන්ධ නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන්නේ නම්:

• නීතියෙන් සපයා නොමැති හේතු රුසියානු සමූහාණ්ඩුව;
• අත්තිවාරමේ සැබෑ යථාර්ථය ඔප්පු කර නැත;
• පදනම අත්‍යවශ්‍ය යැයි හඳුනා ගත නොහැක.

නීතිමය විකල්ප පමණි

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවසර දී ඇති හේතු අපි ලැයිස්තුගත කරමු. සහ එය නීති විරෝධී බවට පත් වන කොන්දේසි. ඒවා 1 වගුවේ දක්වා ඇත.

වගුව 1 ඔවුන්ගෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සහ අපගමනය සඳහා නීතිමය හේතු

№	නෛතික පදනම	නීති විරෝධී පසුබැසීම
1	තමන්ගේම කැමැත්ත	මෙම වචන සමඟ සේවකයෙකුගෙන් ප්රකාශයක් නොමැත
2	අඩු කිරීම හෝ අඩු කිරීම	තනතුර අඩු කර නැත, නමුත් නැවත නම් කර ඇත; සේවකයා මනාප කාණ්ඩවලට අයත් වන බැවින් අඩු කිරීමකට යටත් නොවේ; අඩු කරන ලද අපේක්ෂකයින් තෝරාගැනීමේදී සුදුසුකම්වල අඛණ්ඩතාව සැලකිල්ලට නොගැනේ.
3	පරිවාස කාලය සමත් නොවීම	මෙම පදය මුලින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර නොමැත; පරීක්ෂණය සමත් වීමට අසමත් වීම ලේඛනගත නොවේ; පරීක්ෂණයට යටත් නොවන මනාප කාණ්ඩ සඳහා ස්ථාපිත කර ඇත.
4	ප්‍රධාන විනය වරද (අවසන් වීම)	නොපැමිණීමේ කාරණය ලේඛනගත කර නොමැත; සේවකයා විසින් පැහැදිලි කරන ලද නොපැමිණීමේ හේතු වලංගු ලෙස සැලකිය හැකිය.
5	වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීම	රාජකාරි ඉටු නොකිරීම ලේඛනගත නොවේ; මූලික විනය අවසරයක් නොමැත; පනවන ලද විනය සම්බාධක ඉවත් කළ දිනයේ ඉවත් කරන ලදී.
6	ගර්භනී කාන්තාවන් සහ මාතෘ නිවාඩු මත සිටින අය සේවයෙන් පහ කිරීම	සේවකයාගේම ආශාව සහ ව්යවසායයේ ඈවර කිරීම හෝ ප්රතිසංවිධානය කිරීමේ අවස්ථාවන් හැර, සෑම විටම නීති විරෝධී වේ.
7	නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම
8	තාවකාලික ආබාධිත සහතිකයක වලංගු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම

ක්රියා පටිපාටිය කඩ නොකරන්න

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු වන සෑම දෙයක්ම පිළිවෙලට තිබේ නම්, මෙය එහි නීත්යානුකූලභාවය සහතික කිරීමක් නොවේ. අනුමත ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූලව එය ක්‍රියාත්මක කළ යුතුය, එවිට පමණක් එයට නීතිමය බලයක් ඇත.

ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීමෙන් අදහස් වන්නේ සේවා යෝජකයා, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් නියාමන ලියවිලි මගින් නියම කර ඇති දැඩි ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති ආකාරයට ක්රියා කළ යුතු බවයි.

එක් එක් පදනම සඳහා සහ, ඒ අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපිය, මෙම නියෝගය වෙනස් වනු ඇත. සේවා යෝජකයා ඔහුගෙන් විශාල වශයෙන් හෝ සුළු වශයෙන් පමණක් අපගමනය වී තිබේද යන්න සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය: සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය පිළිබඳ ප්රශ්නයේ දී මෙය තීරණාත්මක විය හැකිය.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවයට බලපාන සැලකිය යුතු උල්ලංඝනයන්

මේවා කම්කරු සංග්රහයේ සහ අනෙකුත් ව්යවස්ථාදායක ක්රියා වල විධිවිධාන බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කරන ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීමකි. උදාහරණ කිහිපයක්:

• වගකීම ගෙන ඒමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය නොකළ විට විනය හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම;
• සේවකයාට පවතින පුරප්පාඩු ලබා නොදුන්නේ නම් අඩු කිරීම;
• වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ සාමාජිකයින් සමඟ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමේදී වැදගත් වන අවස්ථාවන්හිදී වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ මතය සැලකිල්ලට නොගනී.

සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියාපටිපාටිය බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමේ මේ සියල්ල සහ සමාන සිද්ධීන් එය නීති විරෝධී කරයි. උසාවියේදී ඔප්පු කරන්න පුළුවන්.

සුළු ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම්

සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය තහවුරු කිරීමේදී ඔවුන් සැමවිටම තීරණාත්මක නොවිය හැකිය. එවැනි උල්ලංඝනයන් මත පදනම්ව සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය පිළිබඳ හිමිකම් පෑමක් අධිකරණය විසින් සලකා බලන්නේ නම්, එය මෙහෙයවිය හැක්කේ අමතර තොරතුරු, සහ විසඳුම සැමවිටම නොපැහැදිලි නොවනු ඇත. එවැනි උල්ලංඝනයන් ඇතුළත් වේ:

• ඇණවුම් ක්රියාත්මක කිරීමේදී සහ සේවකයාගේ ගණනය කිරීමේදී නියමිත කාලසීමාවන්ට සුළු වශයෙන් අනුකූල නොවීම;
• වැඩ පොතක් අකාලයේ නිකුත් කිරීම;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය ගැන ඔහු දන්නා බවට සේවකයාගේ අත්සන නොමැතිකම යනාදිය.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කළ අය වෙත යන්න

සේවකයා එවැනි සේවකයෙකු වීම නැවැත්වූ මොහොතේ සිට එය නීති විරෝධී යැයි විශ්වාස කිරීමට ඔහුට හේතුවක් තිබේ, ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් නැවත ලබා ගැනීමට උත්සාහ කිරීමට ඔහුට මාස තුනක් තිබේ. සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ නීති විරෝධී භාවය සම්බන්ධ ගැටුම්, තිබේ නම්, මාසයක් ඇතුළත සලකා බැලිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 392 පිටුව). මෙය සිදු කිරීම සඳහා, අමනාප වූ සේවකයාට ආයතන තුනෙන් එකකට අයදුම් කිරීමට අයිතිය ඇත, ඒ සෑම එකක්ම තමන්ගේම නිපුණතාවය සහ අධිකාරිය ඇත:

• ෆෙඩරල් කම්කරු පරීක්ෂණය;
• නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය;

කම්කරු පරීක්ෂකවරයාට උපකාර කළ හැකි ආකාරය

සේවකයෙකු නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කම්කරු පරීක්ෂක වෙත අයදුම්පතක් ගොනු කර ඇත්නම්, මාස 1 ක් ඇතුළත එහි දක්වා ඇති තත්ත්වයන් තහවුරු කිරීමට කම්කරු නීති පරීක්ෂකවරයා බැඳී සිටී. සහ දැනටමත් චෙක්පතේ ප්රතිඵලය යම් යම් ප්රතිවිපාක ඇත. පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස පරීක්ෂකවරයාට කළ හැකි දේ:

• කම්කරු සංග්රහයේ උල්ලංඝනය කිරීම් ඉවත් කිරීම සඳහා නියෝගයක් සේවා යෝජකයාට භාර දීම සහ එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම;
• සේවායෝජකයා පරිපාලන වගකීමකට ගෙන එන්න.

යොමුව! බෙහෙත් වට්ටෝරුවලට හොඳින් ඇතුළත් විය හැකිය අනිවාර්ය අවශ්යතාවඅසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට.

මාස තුනක් ඇතුළත ලැබුණු නියෝගයට හෝ පවරා ඇති වගකීමට එරෙහිව සේවායෝජකයාට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

සේවකයාට උපදෙස්.කම්කරු පරීක්ෂකවරයා මූලික වශයෙන් කාර්ය පටිපාටික උල්ලංඝනය කිරීම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි, එබැවින් හේතු මතභේදාත්මක නම් සහ සාක්ෂිකරුවන්ගෙන් ප්‍රශ්න කිරීම සහ සාක්ෂි සංසන්දනය කිරීම අවශ්‍ය නම්, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට අයදුම් කිරීම අකාර්යක්ෂම විය හැකිය.

නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලයට යා යුත්තේ කවදාද?

ඕනෑම නීති සම්පාදනයකට අනුකූලදැයි පරීක්ෂා කිරීමට නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලයට අයිතියක් ඇත. කම්කරු නීතිය සම්බන්ධයෙන්, එහි බලතල කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට බොහෝ දුරට සමාන ය:

• උල්ලංඝනය කිරීම් පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කිරීම,
• ඇණවුම් කිරීම,
• වගවීම.

කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය මෙන් නොව, නඩු පවරන්නන් ද නීතිමය උල්ලංඝනය කිරීම් වෙනත් ක්ෂේත්ර සමඟ කාර්යබහුල වේ, එබැවින් සාමාන්ය අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවම වනු ඇත. නඩු පවරන්නාගේ චෙක්පත සේවායෝජකයාට භයානක නොවේ නම්, එය සම්පූර්ණයෙන්ම ඵලදායී නොවිය හැකිය.

උසාවිය - ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ස්වාධීනව ආරක්ෂා කිරීම

සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳ ගැටළුව අවසන් කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන එකම විකල්පය මෙයයි: අනෙක් සියලුම ආයතනවලට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැක්කේ මෙහි පමණි. එබැවින්, ස්ථාපිත මාසික කාලය අතපසු නොකිරීමට, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද බහුතරයක් වහාම මෙම අධිකාරියට අදාළ වේ.

සේවායෝජකයාගේ පිහිටීම සම්බන්ධයෙන් හිමිකම් පෑම දිස්ත්රික් උසාවියට ​​ගෙන ආ යුතුය. හිමිකම් කියන්නා ලෙස දුර්වල පැත්තරාජ්ය රාජකාරි සහ අනෙකුත් අධිකරණ වියදම් වලින් නිදහස්.

වෘත්තීය නීතීඥයෙකුට ඔබේ අභිලාෂයන් නියෝජනය කිරීම සඳහා අයදුම් කිරීම වඩාත් ඵලදායී වේ.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද අය නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට පමණක් නොව, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා සියලු මුදල් ගෙවීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටීමටත්, සමහර විට වන්දි ගෙවීමටත් උසාවියට ​​අයිතියක් ඇත. ඊට අමතරව, ඇපකරුවන් මෙම තීරණය අනිවාර්ය ලෙස ක්‍රියාත්මක කිරීම නිරීක්ෂණය කරනු ඇත.

සේවායෝජකයා ප්රතිචාරය දක්වන්නේ කෙසේද? වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දඬුවම්

සේවයෙන් පහ කිරීම නීතිවිරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කිරීම බලාත්මක කර ඇති අධිකරණ තීන්දුවක දී නීතියෙන් සපයා ඇති නීතිමය ප්‍රතිවිපාක නොවැළැක්විය හැකි අතර නොවැළැක්විය හැකිය.

වගකීම් මට්ටම රඳා පවතින්නේ සේවායෝජකයා විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනයන්හි ස්වභාවය සහ ප්රමාණය මතය.

1. පරිපාලන වගකීම රූබල් 5 දහසක් දක්වා දඩයකට තර්ජනය කරයි. හෝ වසර තුනක් දක්වා නුසුදුසුකම.
2. ගැබිනි කාන්තාවන්ගේ සහ කුඩා දරුවන්ගේ මව්වරුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම අපරාධකරුට සාපරාධී වගකීම් යටතේ ගෙන යා හැකිය: රූබල් 200,000 දක්වා දඩයක්. හෝ අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුගේ වසර එකහමාරක වැටුපක් මෙන්ම සේවායෝජකයාට පැවරිය හැකිය නිවැරදි කිරීමේ ශ්රමයදින 15 දක්වා.

මේ දවස්වල සේවයෙන් පහකිරීම සාමාන්‍ය දෙයක් නෙවෙයි. තවද එය කිසිසේත්ම සැමවිටම යුක්ති සහගත නොවේ. නීත්‍යානුකූල නොවන ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමක් ද සිදුවේ. ජාතික සංඛ්යා ලේඛනවලට අනුව, සෑම දෙවන පුද්ගලයෙකුටම එය හමු වේ. නමුත් ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් නැවත ස්ථාපිත කිරීම සඳහා අදාළ ව්යුහයන්ට අදාළ වන්නේ 30 න් එකක් පමණි. නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සියලු නීත්යානුකූල හේතු සුදුසු වන්නේ කලාව තුළ පමණි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 13. ද්රව්යයේ දී, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වඩාත් පොදු හේතු, සේවකයෙකු ඔවුන්ගේම අයිතිවාසිකම් නැවත ස්ථාපිත කිරීම සඳහා විකල්ප සලකා බලමු.

වඩාත් පොදු හේතු

ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සේවායෝජකයා විසින් අපයෝජනය කරන සෑම තත්වයක්ම තනි පුද්ගලයෙකි. නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වඩාත් පුලුල්ව පැතිරුනු විකල්ප අපි සලකා බලමු.

එසේ කිරීමට ප්රමාණවත් හේතුවක් නොමැතිව. සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම මත පමණක් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සියලු හේතු කලාවෙහි දක්වා ඇත. 81 කම්කරු කේතය. මෙය සංවිධානයේ ඈවර කිරීම, ඔහු සිටින තනතුරේ සේවකයාගේ සුදුසුකම් අතර විෂමතාවය, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම යනාදියයි. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල යැයි හඳුනා ගැනීමට වැඩ පොතේ හේතුව ලිවීම ප්‍රමාණවත් නොවේ. සේවායෝජකයා එහි පැවැත්ම ඔප්පු කළ යුතුය, එවැනි විනය ක්‍රියාමාර්ගයක් සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් සැපයිය යුතුය.

ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම. සේවයෙන් පහ කිරීම නීතියට පටහැනි ලෙස සිදු කළේ නම් එය නීති විරෝධී ය. TK පහත ඇල්ගොරිතම ද යෝජනා කරයි:

1. සේවකයෙකු විසින් කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම පිළිබඳ ලේඛනගත සාක්ෂි.
2. ලිඛිතව තත්ත්වය උල්ලංඝනය කරන්නාගෙන් පැහැදිලි කිරීම.
3. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් ප්‍රකාශයට පත් කිරීම සහ අත්සනට එරෙහිව සේවකයා විසින්ම එය දැන හඳුනා ගැනීම.
4. හිටපු සේවකයෙකු සමඟ සම්පූර්ණ මූල්ය පියවීමක් සිදු කිරීම.
5. සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය සඳහන් කරන රැකියා වාර්තාවක්.

මෙම නියෝගය ද නිරීක්ෂණය කළේ නම්, එවැනි අවස්ථාවන්හිදී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම තවමත් නීති විරෝධී වනු ඇත:

• සේවායෝජකයා හිටපු සේවකයාට නව රැකියාවක් (ඇත්නම්) ලබා දුන්නේ නැත.
• නීතියට පටහැනිව විනය වගකීම ගෙන ඒම සිදු විය.
• සේවායෝජකයා වෘත්තීය සමිතිය සමඟ ඔහුගේ තීරණය සම්බන්ධීකරණය නොකළේය (සේවකයා මෙම සංවිධානයේ සාමාජිකයෙකු නම්).

නීති විරෝධී ලෙස රැකියාවෙන් නෙරපා හැරීම - ඇතැම් පුරවැසියන්ගේ සේවා ස්ථානයක් අහිමි කිරීම:

• ගර්භනී කාන්තාවන්.
• තනි මව්වරුන්.
• වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවන් රැකබලා ගන්නා තනි පියවරුන්.

මෙහි ඇති එකම ව්යතිරේකය වන්නේ සංවිධානයේ සම්පූර්ණ ඈවර කිරීමයි. ප්රතිව්යුහගත කිරීමකින් වුවද, සේවා යෝජකයා විසින් නව සේවා ස්ථානයක් සහිත විශේෂ කාණ්ඩයකින් සේවකයෙකු සැපයීමට බැඳී සිටී.

කම්කරු සංග්‍රහයට අනුව සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි පිළිගැනීම මෙහි ද අදාළ වේ:

• නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු අඩු කිරීම - නිතිපතා හෝ මාතෘත්වය.
• අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පහත සඳහන් හේතු සලකා බලන්න:

• ආයතනික ආචාර ධර්ම වලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම, සංවිධානයේ ඇඳුම් පැළඳුම් කේතය.
• සේවකයෙකුට තම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට බල කිරීම.
• සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලයේ කල්පිත අඩු කිරීමක් පිළිබඳ දත්ත.

සේවකයා යා යුත්තේ කොතැනටද?

ඔබ නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කළ බව ඔබට විශ්වාසද? ඊළඟට කුමක් කළ යුතුද? TC යටතේ ඔබේ අයිතිවාසිකම් ප්‍රතිසාධනය කිරීමට ක්‍රම කිහිපයක් තිබේ:

1. අධිකරණයට අභියාචනා කරන්න.
2. කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට අයදුම්පත.
3. පැමිණිල්ලේ කාර්යාලයට හිමිකම් පෑම.
4. සංගමයෙන් උදව්.

එක් එක් විකල්පයන් වෙන වෙනම සලකා බලමු.

උසාවි යනවා

වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන උසාවියට ​​යාමේ අවාසි සහ ප්ලස් දෙකම ඇත. මෙම ක්රමයේ සියලු වාසි සහ අවාසි දෙස බලමු.

වාසි	අවාසි
අද අයිතීන් ප්රතිෂ්ඨාපනය කිරීම සඳහා වඩාත් ඵලදායී විකල්පය. සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර සම්බන්ධතාවයේ සියලු සංකීර්ණතා ඉතා සූක්ෂම ලෙස තේරුම් ගන්නේ අධිකරණයයි, මෙහිදී ඔබට නඩුවේ සියලුම අංග විස්තරාත්මකව සලකා බැලිය හැකිය.	නඩු කටයුතු ඉතා දිගු විය හැක. සිවිල් නඩු විධාන සංග්රහය (154 වැනි වගන්තිය) මාස 1 ක කාල සීමාවක් නියම කරයි. නමුත් ප්රායෝගිකව එය සැමවිටම නඩත්තු නොකෙරේ.
නැහැ මූල්ය වියදම්. සේවකයා කිසිදු වියදමක් දරන්නේ නැත, රාජ්ය රාජකාරි ගෙවන්නේ නැත, එය නීතිමය කටයුතු සිදු කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 393 වගන්තිය)
සදාචාරාත්මක වන්දි අයකර ගැනීමේ හැකියාව. එවැනි බලයක් ඇත්තේ අධිකරණයට පමණි.

ඔබ මෙම ක්‍රමය ඔබ වෙනුවෙන් තෝරාගෙන තිබේ නම්, කලාවට අනුව. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 392, ඔබ වැඩ පොත භාර දුන් දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ පිටපතක් ගොනු කළ යුතුය. ප්‍රමාද වීමට අවසර ඇත්තේ වලංගු හේතු මත පමණි.

අධිකරණය සඳහා ලියකියවිලි

ඔබ රැකියාවෙන් වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් ගොනු කරන්නේ නම්, ඔබ පහත සඳහන් ලියකියවිලි අධිකරණ අධිකාරියට ඉදිරිපත් කළ යුතුය:

• කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව. එය ඔබට නිසි ලෙස වන්දි ගෙවීමට නියම වැටුප සඳහන් කළ යුතුය.
• රැකියා ඉතිහාසය. ලේඛනයේ ඔබේ රැකියාව පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම.
• තනතුරේ සහතිකය, සාමාන්ය මාසික වැටුප, සුදුසුකම්, ඔබේ ලක්ෂණ (සේවකයෙකු ලෙස).
• නියෝගවල පිටපතක් - ඇතුළත් කිරීමේදී සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේදී.
• විනය වගකීම ගෙන ඒම පිළිබඳ ලියවිල්ල (අදාළ නම්).
• සේවා යෝජකයාගේ සාක්ෂිවල සාවද්‍යභාවය පිළිබඳ සාක්ෂි.

දින පහක් ඇතුළත උසාවිය සඳහා මේ සියල්ල ඔබට ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. එසේ නොමැති නම්, ඔහුගේ මග හැරීමේ කාරණය හිමිකම් පෑමේ දක්වා ඇත.

නඩුවක් කෙටුම්පත් කිරීම

හිමිකම් ප්රකාශය පහත පරිදි වේ:

• උසාවියේ නම.
• විත්තිකරුගේ සහ පැමිණිලිකරුගේ විස්තර.
• ඔබගේ හිමිකම් පෑම සඳහා වන තත්වයන් සහ හේතු, විශේෂයෙන් විස්තර කර ඇති, ක්‍රමානුකූලව සහ සවිස්තරාත්මකව.
• විත්තිකරුට එරෙහිව ඔබේ හිමිකම්.
• අමුණා ඇති ලේඛන ලැයිස්තුව.

රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය අමතන්න

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ද මෙම අධිකාරියට ඉදිරිපත් කළ හැකිය. මෙම විකල්පය තෝරාගැනීමේ වාසි සහ අවාසි පහත වගුවේ දැක්වේ.

ඔබේ අතේ වැඩ පොත ලැබුණු දින සිට මාස 1 කට නොඅඩු කාලයකදී කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හා සම්බන්ධ වීම වටී. උසාවිය සමඟ එකවර නඩුවක් ගොනු කිරීම සමඟ මෙය ඒකාබද්ධ කරන ලෙස අපි නිර්දේශ කරමු.

වෘත්තීය සමිතියක් සම්බන්ධ කර ගැනීම

අප දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, මෙම සංවිධානයේ සෙසු සාමාජිකයින්ගේ අනුමැතියකින් තොරව සාමාජිකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත. කෙසේ වෙතත්, ඔබ සාමාජිකයෙකු නොවේ නම් වෘත්තීය සමිතියකට ඔබව ආරක්ෂා කළ නොහැක.

සංවිධානය විසින් නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ගේ සියලුම පැමිණිලි සලකා බැලිය යුතු අතර ඔවුන් රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය වෙත හරවා යැවිය යුතුය.

නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලයට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කරන්න

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුගෙන් අයදුම්පත් භාර ගැනීමට මෙම ව්‍යුහය බලය පවරයි. නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද සියලුම දත්ත පරීක්ෂා කරන අතර, කම්කරු සංග්රහයේ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීමක් සොයා ගන්නේ නම්, එය අධිකරණ ව්යුහය වෙත නඩුව හරවා යවයි.

රැකියාවේ නැවත පිහිටුවීම

සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී බව අධිකාරිය තහවුරු කරන්නේ නම්, එය ක්රියාත්මක කිරීමේ ආඥාවක් සකස් කරයි. මෙම පත්‍රිකාවට අනුව, ඇපකරුවන්ට ලේඛනය ලැබීමෙන් දිනකට පසුව සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවිය යුතුය.

• සේවයෙන් පහකිරීමේ ලේඛනය අවලංගු කිරීම සඳහා නියෝගයක් සකස් කර ඇති අතර එය සේවකයාට හඳුන්වා දෙනු ලැබේ.
• සේවකයාට වැඩ ආරම්භ කළ හැකි දිනය දැනුම් දෙනු ලැබේ, නැවත වැඩ පොතක් ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලා සිටී.
• ලේඛනයේ අවසාන ප්‍රවේශය වලංගු නොවන ලෙස සලකුණු කර ඇති අතර, උසාවි නියෝගයේ අංකය දක්වයි. අවශ්ය නම්, සියලුම වාර්තා (නීතිවිරෝධී ඒවා හැර) ප්රතිෂ්ඨාපනය කිරීමත් සමග පොත සමාන එකක් සමඟ ප්රතිස්ථාපනය වේ.
• පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයින් සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පත, කාලසටහනෙහි සුදුසු නිවැරදි කිරීම් සිදු කරයි.

නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු එම වැටුපෙන් ඔහුගේ පෙර තනතුරේ නැවත පිහිටුවනු ලැබේ. ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පදනම රැකියාව සඳහා නව පුද්ගලයෙකුගේ රැකියාව, මෙම සේවා ස්ථානය අඩු කිරීම විය නොහැකිය.

සේවායෝජකයාගේ අකීකරුකම - නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම ප්රතික්ෂේප කිරීම - දඩයකට දඬුවම් කළ හැකිය.

සේවායෝජකයා සඳහා ප්රතිවිපාක

වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාට නොපෙනී යන්නේ නැත. උසාවි නියෝගයෙන් ඔහු කළ යුතු දේ මෙන්න:

• සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවන්න.
• පෙර සිදු වූ දේ සැලකිල්ලට ගනිමින් බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා ඔහුට වන්දි ගෙවන්න වැටුප්.
• ඇතුළුව සියලුම නීතිමය වියදම් ගෙවන්න. සහ පැමිණිලිකරුගේ නීතිඥයා.
• සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා සේවකයාට අවශ්ය නම් වන්දි ගෙවන්න.
• උසාවියට ​​අකීකරු වීම සඳහා දඩ මුදලක් ගෙවන්න (සේවකයා ඔහුගේ පෙර තනතුරට නැවත පිළිගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම). එහි සීමාවන් සේවායෝජකයාගේ තත්ත්වය අනුව රූබල් 1-50 දහසක් වේ. නැතිනම් සංවිධානය දින 90කට අත්හිටුවීම.

සේවකයෙකු නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයෙකුට දඬුවම් කිරීම කම්කරු සංග්රහය නියම කරයි. අප විසින් විශ්ලේෂණය කර ඇති ආකාර කිහිපයකින් සේවකයාට ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් නැවත ලබා ගත හැකිය.

සියලුම සේවා යෝජකයින් අදාළ නීතියට අනුකූලව සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ යුතුය. නමුත් කිසිවෙකු අවලංගු කළේ නැත මානව සාධකය. සමහර සමාගම් ඔවුන්ගේ කෝපය යම් ලිපියකට ගැලපෙන අතර, මෙය දැනටමත් නීත්‍යානුකූලව සේවකයෙකු ඉවත් කිරීමට ඉඩ සලසයි.

මූලික තොරතුරු

සෑම සේවකයෙකුටම උසාවියේදී එවැනි තීරණයක් අභියෝගයට ලක් කිරීමට අයිතියක් ඇත, සැලකිය යුතු සාක්ෂි පදනමක් සපයයි. මෙය ඔබට කාලය ලබා ගැනීමටත්, ඔබේ ස්ථානයේ නැවත පිහිටුවීමට සහ ද්රව්යමය සහාය ලබා ගැනීමටත් ඉඩ සලසයි.

කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියට අනුකූලව, නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩුවක් මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය. නමුත් සමහර සේවා යෝජකයින් ඉහත තත්ත්වය උල්ලංඝනය කරන බව සඳහන් කිරීම වටී. පුද්ගලික හේතූන් මත සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නෙරපා හරිනු ලැබේ.

අර්ථ දැක්වීම්

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම යනු වත්මන් නීති සම්පාදනයේ නියම කර ඇති හේතු සහ හේතු නොමැතිව නියෝගයක් නිකුත් කිරීමයි.

- මෙය උල්ලංඝනය කිරීමේ අයිතියක් හෝ ඉල්ලා අස්වීමේ ප්රකාශයක් මත නිකුත් කරන ලද ලියවිල්ලකි.

හිදී නූතන ලෝකයසෑම තුන්වන පුද්ගලයෙක්ම පාහේ සේවයෙන් පහ කිරීමට මුහුණ දෙයි. එහෙත් යුක්තිය යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමට පියවර ගැනීමට සෑම කෙනෙකුම කැමති නැත.

වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම යටතේ පිළිගනු ලැබේ:

1. තොරව පෙනෙන හේතුසහ භූමිය;
2. ලේඛන අවසන් කිරීම සඳහා නීතිමය සාධාරණීකරණයකින් තොරව;
3. ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන් අනුව යථාර්ථය සමග නොගැලපීම;
4. පුරවැසියා මාපිය නිවාඩු මත සිටී.

කම්කරු සංග්රහයේ 179 වගන්තියට අනුව, සමාගම විශේෂ වන්දි සහ ඇපකරයන් සැලකිල්ලට නොගන්නේ නම් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතියක් නැත.

නීති සම්පාදනය

මෙම ගැටළුව නීතිමය පනත් කිහිපයකින් නියාමනය කරනු ලැබේ:

1. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය;
2. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය;
3. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය;
4. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමේ ලිපිය - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම යනු කුමක්ද?

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීම්:

1. වඩාත් පොදු තත්වයන් වන්නේ පුරවැසියෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමයි මාතෘ නිවාඩු. සමාන තත්වයක් බොහෝ කළමනාකරුවන්ට මාතෘ නිවාඩු මත අනවශ්ය සේවකයින් ඉවත් කිරීමට ඉඩ සලසයි. ස්ථාන අඩු වූ විට, කාන්තාවකට ආදායම අහිමි වේ. මෙය රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයේ 256 වගන්තිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. එනම්, නිවාඩු කාලය සඳහා පුරවැසියෙකු සඳහා වැඩ පවත්වාගෙන යාමේ වගකීම මෙහි දක්වා ඇත;
2. කලාතුරකින් සිදු නොවේ ගැටුම් තත්ත්වයන්තනි මව්වරුන් සම්බන්ධයෙන් ගත් කල. ඇත්ත වශයෙන්ම, කුඩා දරුවන් නිරන්තරයෙන් අසනීප වන අතර, ඔවුන් හැර යාමට කිසිවෙකු නැත. ඒ අනුව, මෙය ස්ථිර අසනීප නිවාඩු ලියාපදිංචි කිරීම ඇතුළත් වේ. සියලුම සේවා යෝජකයින් මෙම තත්වයට කැමති නැත, එය පුරවැසියාට සහ නව රැකියාවක රැකියාව යන දෙකටම අහිතකර ලෙස බලපායි;
3. පිරිමින් සමඟ එය පහසු ය. විනය කඩකිරීම් සම්බන්ධයෙන් ඔවුන්ට දඬුවම් ලැබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, විනාඩි 5 ක් ප්රමාද වීම සඳහා, විශේෂිත ඇඳුම් නොමැතිකම සහ ආරක්ෂක නීති උල්ලංඝනය කිරීම. මේ සඳහා සමහරුන්ට තරවටු කළහොත්, තවත් අය සේවයෙන් පහ කරන බවට තර්ජනය කළ හැකිය;
4. කලාතුරකින් නොවේ, සේවකයකුගේ සුදුසුකම් අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා සමාගම් අසාමාන්‍ය සහතික කිරීමක් සිදු කරයි. කිසියම් විශේෂ ist යෙකු සතුටු නොවන්නේ නම්, මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ සුදුසුකම් අවම මට්ටමකට අඩු කිරීම සඳහා වන අතර එමඟින් පුද්ගලයෙකු නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ සලසයි. නමුත් සමාගමේ ආශාව පමණක් මෙහි ප්රමාණවත් නොවේ. මෙන්න ඔබට මෙම සූක්ෂ්මතාවය ලේඛනගත කළ යුතුය;
5. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තවත් ක්රමයක් වන්නේ තනතුරු අඩු කිරීම සහ සමාන වගකීම් සහිත වෙනත් පුරප්පාඩුවක් හඳුන්වා දීමයි;
6. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය, නමුත් සේවකයා ඔහුගේ කාර්යයන් ඉටු කරයි ස්ථිර පදනම. මෙම කාරණය ඔප්පු කිරීම තරමක් අපහසු නමුත් එය උසාවියේදී කළ හැකිය.

සම්බන්ධ විය යුතු බලධාරීන්

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 392 වගන්තියට අනුව, එක් එක් සේවකයාට උසාවියේදී ආරවුලක් විසඳීමට අයිතිය ඇත. මේ සඳහා, හිමිකම් පෑමක් ගොනු කරනු ලැබේ. අදාළ නියෝගය ලැබුණු දින සිට මාසයක් ඇතුළත පමණක් පියවර ගත හැකිය.

නියමිත කාලය මග හැරී ඇති අවස්ථාවක, නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතු තිබේදැයි සේවකයාට තහවුරු කිරීමට නොහැකි වනු ඇත, නඩුව සලකා බැලීම සඳහා පිළිගනු නොලැබේ. ප්රතික්ෂේප කිරීම හිමිකම් කාලය අහිමි වීමට හේතුව සමඟ නිශ්චිතවම සම්බන්ධ වනු ඇත.

ගැටුම්කාරී තත්ත්වයන් විසඳනු ලබන්නේ අධිකරණය තුළ පමණි. සේවකයා සැබවින්ම සේවයෙන් පහ නොකළ නමුත් අනාගත සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව ඔහු දැනුවත් කළ විට, සාක්ෂි පදනම එකතු කිරීම අවශ්ය වේ. මෙය ඔබගේ නිර්දෝෂීභාවය තවදුරටත් තහවුරු කිරීමට සහ සුදුසු අධිකාරිය අමතන්න - කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හෝ නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය.

සාක්ෂි සඳහා හඬ පටිගත කිරීමේ උපකරණයක් ද භාවිතා කළ හැකිය. සෑම පුරවැසියෙකුටම පාහේ තිබේ ජංගම දුරකථන, ඇති සම්මත කාර්යය. බලධාරීන් නීති විරෝධී හේතු සහ පුද්ගලික චේතනාවන් නියම කරන්නේ නම්, මෙය ලියා බලයලත් ආයතනයට ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

මෙය අඩු කිරීමක් නම්, ඔබ අඩු කිරීම සඳහා හේතු තහවුරු කරන ලියකියවිලි වල පිටපත් සෑදිය යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, නියෝග සහ පැහැදිලි කිරීම්, උල්ලංඝනය කිරීමේ අයිතිය පිළිබඳ විවිධ ක්රියා.

රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියට අනුව, හිටපු සේවකඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම් තහවුරු කරන ලද ලියකියවිලිවල ඕනෑම පිටපතක් ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇත රැකියා ස්ථානය. එනම්, එය වැඩ, කාල සටහන්, ප්රකෘති ක්රියාවන් පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීම සඳහා නියෝගයක් විය හැකිය.

කළමනාකාරිත්වය ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් මෙම ක්රියාව, එවිට එය ලිඛිතව හෝ හඬ පටිගත කරන්නෙකු මත එය සවි කිරීම වටී. අනාගතයේදී, මේ සියල්ල නැවත අයකර ගැනීම, නැවත ස්ථාපිත කිරීම සඳහා උසාවියට ​​ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් සැබවින්ම උල්ලංඝනය වී ඇත්නම්, උසාවිය සෑම විටම සේවකයාට පක්ෂව තීරණයක් ගනී.

අයදුම් කිරීමේ නියමයන් සහ සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම

කාලය අනුව, මෙහි සෑම දෙයක්ම අවම වේ. එනම්, නියෝගය නිකුත් කිරීමෙන් පසු මාසයක් ඇතුළත උසාවියට ​​අයදුම් කිරීමට පුද්ගලයෙකුට අයිතියක් ඇත. මෙම කාල සීමාව ප්රමාද කිරීම සඳහා ඔහුට හොඳ හේතු නොමැති නම්, නඩුව සලකා බැලීම සඳහා අයදුම් කිරීමට තවදුරටත් නොහැකි වනු ඇත.

උසාවියට ​​යාමට ගතවන කාලය නඩුවේ සංකීර්ණත්වය සහ අයදුම්කරුගේ අවශ්යතා මත රඳා පවතී. සාමාන්යයෙන්, සාක්ෂිකරුවන්ගේ සහ කම්කරු පරීක්ෂකගේ සහභාගීත්වය ඇතිව මාස හයක් දක්වා කාලය ප්රමාද වේ.

සියලු දුක් වේදනා සහ බලහත්කාර නිවාඩු සඳහා සදාචාරාත්මක හානි අයකර ගැනීම සඳහා අයදුම් කිරීමට හිටපු සේවකයාට අයිතිය තිබේ. මෙය රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයේ 234 වගන්තිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.

රීතියක් ලෙස, විවිධ ගෙවීම් ඇතුළුව, පැමිණිලිකරුගේ සියලු අවශ්යතා උසාවිය තෘප්තිමත් කරයි. කෙසේ වෙතත්, යම් කාර්යාල කාර්යයක තත්වයන් අනුව මුදලෙහි අඩු වීමක් විය හැකිය.

සේවකයෙකුට සෑම විටම ඔහුගේ තනතුර නැවත ස්ථාපිත කිරීම සහ දරන ලද වියදම් සහ බලහත්කාර නිවාඩු සඳහා යම් වන්දි ගෙවීමක් මත ගණන් ගත හැකිය.

වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වගකීම

සේවායෝජකයාට පහත දඬුවම් ලැබේ:

1. සඳහා රූබල් 1000-5000 පරිපාලන දඩයක් නිලධාරීන්පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 1 වන කොටසෙහි ලිපියට අනුකූලව;
2. තනි ව්යවසායකයින් සඳහා රූබල් 1000-5000 පරිපාලන දඩයක්. දින 90 ක් දක්වා ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවීමට හැකි ය;
3. සඳහා රූබල් 30,000-50,000 පරිපාලන දඩයක් නීතිමය ආයතනය. දින 90 ක් දක්වා පරිපාලන අත්හිටුවීම කළ හැකිය.

අධිකරණයට සූදානම් වන්නේ කෙසේද

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම හිමිකම් පෑමක් ලිවීම සමඟ ඇත. සියලුම නීති විරෝධී ක්‍රියා මෙහි ලැයිස්තුගත කර ඇත. හිමිකම් පෑම උසාවියේ ලිපිකරු සමඟ ගොනු කරනු ලැබේ.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන්දි ලබා ගත හැකි බව අධිකරණ පරිචය පෙන්නුම් කරයි. මෙය සදාචාරාත්මක හානි සඳහා මුදල් වන්දියක් වනු ඇත.

ඔබ අධිකරණයට ඉදිරිපත් කළ යුතුය:

1. ඉල්ලීම මත සේවායෝජකයා විසින් නිකුත් කරනු ලබන සහතික සහ වෙනත් ලියකියවිලි;
2. නැවත පිහිටුවීමේ අවශ්යතාව තීරණය කිරීම;
3. වලංගු හිමිකම් පෑමක් කිරීම.

ලේඛන

අධිකරණයට ඉදිරිපත් කළ යුතු ලියකියවිලි:

1. කම්කරු ලියවිල්ල;
2. පොත;
3. ඇතුළත් කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියෝගයේ පිටපතක්;
4. විශේෂත්වය සහ තනතුර පිළිබඳ සහතිකය;
5. සාමාන්ය වැටුප් සහතිකය;
6. සේවකයාගේ ලක්ෂණ;
7. වගකීම ගෙන ඒමේ සියලු ක්රියා;
8. වත්මන් නීති මගින් සපයා ඇති වෙනත් ලියකියවිලි;
9. හිමිකම් අවශ්යතාව.

හිමිකම් පෑමක් යවන්න

කලින් රැකියාව කළ ස්ථානයට හිමිකම් පෑමක් යැවීම අනිවාර්ය වේ.

එය මෙහි ලියා ඇත:

1. කාගෙන් කාටද;
2. ලේඛනයේ මාතෘකාව;
3. හිමිකම් ප්රකාශය ම;
4. නිකුත් කළ දිනය සහ අත්සන.

අයදුම්පතෙහි තිබිය යුතුය

එම ප්‍රකාශයේ මෙසේ සඳහන් වේ.

1. උසාවියේ නම;
2. ලේඛනය පැමිණෙන්නේ කාගෙන්ද;
3. අයදුම්කරුගේ පුද්ගලික දත්ත;
4. ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ ප්රකාශය, නීතිමය ක්රියාවන් වෙත යොමු කිරීම;
5. අවශ්යතා;
6. දිනය සහ අත්සන;
7. අමුණා ඇති ලේඛන ලැයිස්තුව.

අභියාචනා පටිපාටිය

පහත සඳහන් බලධාරීන්ගෙන් එකකට සම්පූර්ණ ලේඛන පැකේජයක් ලබා දීමෙන් ලේඛනයක් අභියාචනා කළ හැකිය:

1. නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය;
2. කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය.

උසාවියේ තීන්දුව ක්‍රියාත්මක කරන්න

අධිකරණ නියෝගය සකස් කළ වහාම, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අවලංගු කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා භාර ගනී. මේ මත පදනම්ව, සේවකයා ඔහුගේ තනතුරේ නැවත පිහිටුවනු ලැබේ.

එසේ වුවද, වැඩ පොතේ යම් යම් වෙනස්කම් සිදු කිරීම සහ උසාවියේදී සඳහන් කර ඇති ගෙවීම් සිදු කිරීම අවශ්ය වේ. සෑම දෙයක්ම නිවැරදිව සකස් කර ඇත්නම්, ක්රියා පටිපාටිය දුෂ්කරතා සමඟ නොවේ.

වෘත්තියක් බැහැර කර ඇත්නම් කාර්ය මණ්ඩලය, පසුව කලින් ලැයිස්තුගත කර ඇති සියලුම ක්රියාවන් ප්රථමයෙන් සිදු කරනු ලැබේ, පසුව ස්ථානය ආපසු ලබා දෙනු ලැබේ.

නීත්‍යානුකූල පදනමකින් තොරව පුරවැසියෙකු සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවේ නම්, සියලුම උපකාරක ලියකියවිලි අමුණා අධිකරණයට අයදුම්පතක් ගොනු කිරීම අවශ්‍ය වේ. හේතුව සනාථ කිරීමෙන් සහ ලේඛන ලබා දීමෙන් පසුව පමණක්, උසාවිය සේවකයාගේ පැත්ත ගෙන සමාගමට නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සහ ගෙවීමට බැඳී සිටී. මුදල්සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා.

දැඩි ශ්‍රම තරඟයක් පවතින පරිසරයක් තුළ, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා නීතිය කඩ කිරීමට යොමු විය හැකිය. මෙම නඩුවේදී, සෑම සේවකයෙකුටම රාජ්ය ආරක්ෂාව සඳහා අයිතියක් ඇති අතර, නීති විරෝධී ලෙස අත්හැර දමා ඇති වැඩ කිරීමට නැවත ස්ථාපිත කිරීම පමණක් නොව, මෙම කාලය සඳහා වන්දි ලබා ගත හැකිය. නියමිත වේලාවට ප්‍රතිකාර කිරීම සහ නිසි ලෙස ගොඩනඟන ලද ආරක්ෂක මාර්ගයක් කෙටිම කාලය තුළ ධනාත්මක ප්‍රති results ල ලබා ගනී.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වැඩ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී පාර්ශවයන්ගේ නීතිමය සබඳතා නියාමනය කරන ලිපි දුසිමකට වඩා අඩංගු වේ. ස්ථාපිත සම්මතයන්ට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වුවහොත් කොන්ත්රාත්තුවක් අවලංගු ලෙස සලකනු ලැබේ. නීතිවිරෝධී ලෙස මාරු කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නීතිමය ප්රතිවිපාක, ඔප්පු වුවහොත්, සේවායෝජකයාට ද්රව්යමය හානියක් පමණක් සිදු කළ හැකිය. සේවකයෙකු නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වගකීම පරිපාලන හා අපරාධ පරිමාණයෙන් නම් කරනු ලැබේ.

කොන්ත්රාත්තුව නීති විරෝධී ලෙස අවසන් වන්නේ නම්:

• සේවකයාට පීඩනය යටතේ ප්රකාශයක් ලිවීමට බල කෙරුනි;
• සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට හේතුව සේවායෝජකයා ව්‍යාජ ලෙස ප්‍රකාශ කළේය;
• වන්දි මුදල් වැරදි ලෙස ගෙවා ඇත.

ඕනෑම හේතුවක් උසාවියේදී ඔප්පු කළ යුතුය.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම - අයදුම් කළ යුතු ස්ථානය

වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවයෝජිත ඕනෑම අවස්ථාවක විකල්ප වශයෙන් හෝ එකවර යෙදිය හැක:

• ෆෙඩරල් කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය. මෙම අධිකාරියට කළ හැක්කේ සේවකයාගේ ගොනු කරන ලද අයදුම්පත මත ව්යවසායයේ අභ්යන්තර පරීක්ෂණයක් පමණි. සාවද්‍ය දත්ත අනාවරණය කර ගැනීම උසාවියට ​​වැඩිදුර අභියාචනයක් සඳහා පරීක්ෂකවරයාට හේතු සපයයි;
• නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය. මේ විධායක නියෝජිතායතනයමේ සඳහා අවශ්‍ය නීතිමය උපකරණ භාවිතා කරමින් අයදුම්පතෙහි ඉදිරිපත් කරන ලද දත්ත අනුමත කිරීම;
• අධිකරණය. අධිකරණය විමර්ශනාත්මක මෙන්ම දඬුවම් දෙන ආයතනයකි. උසාවියට ​​යාම වේගවත්ම සහ බරපතලම ප්‍රතිවිපාක ඇති කරන්නේ එබැවිනි.

තෝරාගත් ඕනෑම ආයතනයකට සේවකයාගෙන් නිවැරදිව සකස් කරන ලද අයදුම්පතක් පමණක් නොව, සේවයෙන් පහකිරීමේ නීති විරෝධීභාවය සඳහා සාක්ෂි පදනමක් ද අවශ්‍ය වේ.

වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලිපිය නියැදිය

උසාවියේ නඩුවක් ගොනු කිරීම සඳහා, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකු භෞමික අභියාචනය පිළිබඳ කොන්දේසි වලට අනුකූල විය යුතුය.

යෙදුම සඳහන් කළ යුතුය:

• වැඩිදුර කාර්යාල කටයුතුවල පාර්ශව තුනේම නීත්‍යානුකූලව නිවැරදි දත්ත;
• හිමිකම් පෑමේ වටිනාකම;
• උල්ලංඝනය කිරීමේ සාරය සඳහන් කරන්න;
• නීතියට යොමු දක්වන්න;
• වැරදි ලෙස රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම පිළිබඳ සාක්ෂි ඉදිරිපත් කරන්න;
• අවශ්‍යතා වල සාරය ප්‍රකාශ කරන්න.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලයට අයදුම් කිරීම - නියැදිය

අභිචෝදකයාගේ කාර්යාලයට අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන්, සේවකයාට තම හිමිකම් පෑම වඩාත් ධාරිතාවයෙන් ප්‍රකාශ කළ හැකිය. පැමිණිල්ලට සිදු වූ කාරණයේ සාරය පමණක් නොව, සිදුවීමට පෙර කරුණු විස්තර කළ හැකිය.

යෙදුමේ අඩංගු විය යුතුය:

• සේවකයා සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කළ අයදුම්කරු සහ සංවිධානය පිළිබඳ තොරතුරු;
• තර්කානුකූල ස්වරූපයෙන් සිදු වූ දෙයෙහි සාරය;
• ප්රකාශිත කරුණු තහවුරු කරන දත්ත;
• පරීක්ෂණයක් සඳහා ඉල්ලීම.

ඕනෑම ප්රකාශයක් හෝ පැමිණිල්ලක් සේවායෝජකයා විසින් ආරවුල් කළ හැකිය. ඒක තමයි පූර්ව අවශ්යතාවනඩුවේ ධනාත්මක ප්රතිඵලය වන්නේ සාක්ෂි සැපයීමයි.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමකදී බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම

රැකියාවෙන් අනිසි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ගැටළුව ඔප්පු වී ඇත්නම්, සේවායෝජකයා ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ පුද්ගලයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට පමණක් නොව, සේවයෙන් පිටත ගත කළ කාලය සඳහා වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී.

වන්දි ගණනය කිරීමේදී, රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමේ මොහොතේ සිට නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ මොහොත දක්වා සියලු දින සලකා බලනු ලැබේ. කේතය අනුව ගණනය කිරීම සඳහා, එකක සාමාන්ය ගෙවීම කම්කරු දිනයසහ අත්හිටුවීමේ දින ගණනින් ගුණ කරනු ලැබේ.

වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම

නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට උසාවියේ තීන්දුව පහත සඳහන් සිදුවීම් සඳහා උත්තේජනයක් ලබා දෙයි:

• රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගය අවලංගු කිරීම;
• සරල හා සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම;
• සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පතේ ඇතුළත් කර ඇති අවසාන ප්‍රවේශයට ගැලපීම් සිදු කිරීම; වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් නිවැරදි කිරීම;
• අත්දැකීම් යථා තත්ත්වයට පත් කිරීම.

බොහෝ විට, කළමනාකාරිත්වය සමඟ තවදුරටත් වැඩ කිරීමට නොහැකි වන අතර, සේවකයා විසින්ම ප්රතිෂ්ඨාපනය කිරීමෙන් පසු පිටත් වේ.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමකදී නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ කාලය

කම්කරු ආරවුල් ඉතා ඉක්මනින් විසඳනු ලැබේ. උසාවියේදී, එවැනි නඩු ඉතා වැදගත් වේ, ඒවා සලකා බැලීම සඳහා දින 30 ක් වෙන් කර ඇත. නමුත් ප්රායෝගිකව, සියලු තත්වයන් පැහැදිලි කිරීම සඳහා දිගු කාලයක් ගත විය හැකිය, මාස 3 දක්වා. නැවත පිහිටුවීම සිදු වේ අධිකරණය විසින් පිහිටුවන ලදීඅවසාන දිනයන්, තීරණයට අභියාචනා කිරීම සඳහා දත්ත දින 10 කට පසුව.