පසුව සේවයෙන් පහකිරීමේ පෝරමය සමඟ නිවාඩු. නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර සේවකයෙකු හදිසියේ අසනීප වුවහොත්. ඔබට මෙම ගැටළුව ද යොමු කළ හැකිය

නීති සම්පාදනය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවවැඩ කිරීමට සහ විවේක ගැනීමට ඇති අවස්ථාව ඇතුළුව බොහෝ මානව හිමිකම් සහ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කර ඇත. වෘත්තිය තෝරා ගැනීම සමඟ වරදවා වටහා නොගත යුතුය, රැකියාවක් සොයා ගැනීම සෑම කෙනෙකුගේම පෞද්ගලික කාරණයකි. කිසියම් හේතුවක් නිසා කාර්යය තෘප්තිය ගෙන ඒම නතර කර ඇත්නම්, ඔබ නිවාඩුවක් ගැන සිතා බැලිය යුතුය හෝ දැඩි පියවර ගෙන එය අලුත් එකක් වෙත වෙනස් කළ යුතුය. නමුත් පළමුව ඔබ හිටපු අය සමඟ වෙන් විය යුතුය. වැරදීමකින් තොරව ඉවත් වන්නේ කෙසේද? සහ භාවිතයට නොගත් විවේකයක් තිබේ නම්? එක් විකල්පයක් වන්නේ පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ වෙනත් නිවාඩුවක් ගත කිරීමයි.

වහාම ඉවත් වූ දේ ගත හැක්කේ කාටද?

127 ලිපිය කම්කරු කේතයස්ථාවර කාලීන සහ විවෘත රැකියා ගිවිසුමක් යටතේ සේවය කරන සෑම සේවකයෙකුටම පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කිරීමට රුසියාව සහතික කරයි. එකම කොන්දේසිය වන්නේ ඔහු වැරදිකරුවෙකු නොවීමයි. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ: නැවත නැවතත් වංක කාර්ය සාධනය හෝ දළ උල්ලංඝනය නිල රාජකාරි, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම, වංචා කිරීම, මත්පැන් පානය කිරීම, විෂ සහිත, මත්ද්රව්ය ද්රව්යආදිය

සේවකයෙකුට ලේඛනගත වලංගු කාල සීමාවක් තිබේ නම් කම්කරු සබඳතාඅවසන් වන විට, ඔහු කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාවෙන් පිටත සිටින බව පෙනී ගියත්, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ඉල්ලා සිටීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. නිවාඩුවෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම එක් සූක්ෂ්මතාවයක් ඇත: නිවාඩු කාලය සාමාන්‍ය පදනමින් සේවා කාලයට ඇතුළත් නොවේ. මෙම මොහොත වැදගත් වන්නේ කාටද, දැනටමත් නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර සේවායෝජකයා වෙත යැවීම අර්ථවත් කරයි.

සපයනවාද නැද්ද?

සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලැබුණු විට (නියැදියක් පහත විස්තර කෙරේ), ඒ පිළිබඳව එකඟ වීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. ෆෙඩරල් සේවයශ්රමය සහ රැකියා පිළිබඳ (2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති ලිපිය N 5277-6-1) මෙය ඔහුගේ අයිතිය පමණක් වන අතර 100% රාජකාරියක් නොවන බව පැහැදිලි කරයි. සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු අවශ්ය වන අවස්ථාවලදී, ඔහුට විවේක දින ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. අනුමත කාලසටහනට අනුව පුද්ගලයා නිවාඩුවක් ගත කළහොත් සේවායෝජකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම වලංගු නොවේ. සාමාන්යයෙන්, නිකුත් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා සඳහා කම්කරු නිවාඩුපසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ - කරදරකාරී ක්රියා පටිපාටියක්. නීතියේ ලිපිය මගින් නියම කර ඇති වාරය වැඩ කිරීමට සහ මුදල් අනුව නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවකයාට අවස්ථාව ලබා දීම පහසුය.

නීතියේ ආධිපත්‍යය මගින් නිවාඩු සඳහා අදාළ අයදුම්පත්‍රය ඉදිරිපත් කිරීමට නියමිත කාලසීමාවන් සහ පිටවීමේ කාලසීමාවන් නියම කර තිබේද?

ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා වෙත නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් යැවීමට පුද්ගලයෙකුට අයිතියක් ඇත, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම. ඒ සමගම, අනුමත නිවාඩු ප්රමුඛතා කාලසටහනට අනුකූල වීම අවශ්ය නොවේ. සේවකයින්ගේ නිවාඩු නියෝගය තීරණය කරන ලියවිල්ලට අනුකූලව නිවාඩුවක් ගත කිරීමට තීරණය කිරීම නිවාඩුවක් සමඟ සමපාත වුවහොත්, නිවාඩුවක් සඳහා අයදුම්පතක් අවශ්ය නොවේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම (ඔහුට වරදකාරි ක්රියාවක් නොමැති නම්) ඔහුගේ හේතුව නිසා සිදුවිය හැක. තමන්ගේම මුලපිරීම(ඔහුගේ කැමැත්ත ස්වේච්ඡාවෙන් ප්රකාශ කිරීම සමඟ) හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්. ඒ සමගම, අවම වශයෙන් සති දෙකකට පෙර, කලින් පිටත්ව යාමට අදහස් කරන බව සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය. සති දෙකක කාලය ගණනය කිරීමේ ආරම්භය අදාළ අයදුම්පත ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු දෙවන දින ආරම්භ වේ. සමාන්තරව, සේවකයාට ඔහු නිසා නිවාඩුවක් ගත කිරීමට කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීමට අයිතියක් ඇත.

පාර්ශවයන් එකඟ වී ඇත්නම්, වැඩ කරන කාලය අවසන් වන තෙක් බලා නොසිට, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය නියමිත වේලාවට පෙර අවසන් කළ හැකිය. ඇවිදින්න භාවිතයට නොගත් නිවාඩුසේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, එය හැකි ය, උදාහරණයක් ලෙස, අඩු කිරීමේ අවස්ථාවන්හිදී, සංවිධානයේ හිමිකරු වෙනස් කිරීම, අතේ අඩු කිරීම පිළිබඳ සුදුසු දැනුම්දීමක් ඇත. පැන නැගී ඇති තත්වයන් පැවතීම, එය විශ්‍රාම ගැන්වීමේ වයස ආරම්භයේ අවසාන දිනය සහ සුදුසු විවේකයක් ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව, පූර්ණ කාලීන ඇතුළත් වීම අධ්යාපනික සංවිධානයහෝ කම්කරු නීතියේ විධිවිධාන සේවා යෝජකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීම, නිවාඩු භාවිතා කිරීමේ හැකියාව සඳහා පදනම ලෙස ද සේවය කරයි. ඒ අතරම, අයදුම්පතේ දිනය පැහැදිලි කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත, නමුත් ඉවත් වීමට තීරණය කිරීමට හේතු වූ තත්වයන් පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කිරීම අවශ්‍ය විය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, ඇණවුමේ පිටපතක් හෝ ඇතුළත් වීමේ සහතිකයක් විශ්වවිද්‍යාලයට.

ආරම්භ කළ යුත්තේ කොතැනින්ද?

අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමට පෙර, පුද්ගලයෙකු නිවාඩුවේ ආරම්භක දිනයේ නිවාඩු නොවන දින කීයක් ඔහුට හිමි වේද යන්න හරියටම තේරුම් ගත යුතුය. මෙම තොරතුරුමානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට කියන්න. ඔබට සියලු නිවාඩු නොවන දින පමණක් නොව, කොටසක් පමණක් ගත හැකිය. සේවකයෙකු මාස ​​හයක් සංවිධානයේ සිට, නමුත් තවමත් වැඩ කරන වසරක් සම්පූර්ණ කර නොමැති නම්, ඔහුට පූර්ණ වාර්ෂික මූලික වැටුප් සහිත සති හතරක නිවාඩුවක් සඳහා හිමිකම් ඇත. මාස වලින් ගණනය කරනු ලබන සැබෑ වැඩ කරන කාලය එයයි, ගෙවීමට යටත් වනු ඇත: මාසයේ අඩකට වඩා අඩු ගණනක් ගණන් නොගනී, අඩකට වඩා සම්පූර්ණ ලෙස වට කර ඇත.

ලේඛනගත රැකියා සම්බන්ධතාවයක් තමන්ගේම මූලිකත්වයෙන් අවසන් කිරීම සඳහා, සේවකයා කළමනාකරණය සඳහා ලේඛන දෙකක් සකස් කළ යුතුය:

• පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු සඳහා වන අයදුම්පත (නියැදියක් පහත අමුණා ඇත), එය නියමයන් සහ කාලසීමාව නියම කරයි;
• හේතුව සඳහන් කරමින් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය (සඳහා තමන්ගේ කැමැත්ත) සහ රැකවරණ කොන්දේසි.

අපි පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය ගැන කතා කරන්නේ නම්, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නැවත නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් සකස් කරනු ලැබේ (නියැදිය ඔවුන්ගේම කැමැත්තෙන් පිටවීමේදී සමාන වේ), සහ සේවායෝජකයා - අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් රැකියා.

වරදවා වටහාගැනීම් වලක්වා ගැනීම සඳහා, අයදුම්පත් ලබා ගැනීම සඳහා සේවායෝජකයාට රිසිට්පතක් ලබා ගැනීම අර්ථවත් කරයි. ඔබට ඔවුන්ගේ කුවිතාන්සියෙහි සලකුණකට සීමා කළ හැකිය, පිටපත් හෝ දෙවන පිටපත් වලට ඇලවීම.

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ නිවාඩු සඳහා ඉල්ලුම් පත්රය: නියැදිය, ව්යුහය

අයදුම්පත අත්තනෝමතික ලෙස ලියා ඇතත්, තමන්ගේම අතින් හෝ පරිගණකයක මුද්‍රිත ස්වරූපයෙන් ටයිප් කර ඇතත්, මේ ආකාරයේ පුරවැසියෙකුගේ වෙනත් ඕනෑම නිල අභියාචනයක් මෙන් එයට නිශ්චිත ව්‍යුහයක් ඇත. අභියාචනයේ දකුණු කෙළවරේ ඉහළින්, ලිපිනය සහ අයදුම්කරු දක්වා ඇත. ලිපිනකරු ද නායකයා වේ: ඔහුගේ තනතුර, සංවිධානයේ නම, වාසගම, මුලකුරු (dative නඩුවේ) මෙහි වැදගත් වේ; අයදුම්කරු අභියාචනයේ සම්පාදකයා ද වේ: ඔහුගේ තනතුර, වාසගම සහ මුලකුරු (ආවර්ත නඩුවේ) ප්‍රමාණවත් වේ. යෙදුමේ සිරුරේ විවේක දින, ආරම්භක සහ අවසන් දින සහ සම්පූර්ණ කාලසීමාව සඳහා ඉල්ලීමක් අඩංගු විය යුතුය. අනිවාර්යය: "පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ", අත්සන සහ දිනය සලකුණු කරන්න.

Investcom LLC හි ප්රධානියා

ඉවානොව් අයි.අයි.

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂඥ

සිඩෝරෝවා ටී.ටී.

ප්රකාශය

2015 අප්‍රේල් 2 දින සිට දින දර්ශන දින 14ක කාලයක් සඳහා වාර්ෂික ප්‍රධානය ලබා දෙන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි.

ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේ ව්යුහය සමාන වනු ඇත.

Investcom LLC හි ප්රධානියා

ඉවානොව් අයි.අයි.

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂඥ

සිඩෝරෝවා ටී.ටී.

ප්රකාශය

නිවාඩු සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පත් ඉදිරිපත් කර ඇත. ඊළඟට කුමක් ද?

සේවායෝජකයා අයදුම්පත් දෙකම අත්සන් කර ඇත්නම්, පසුව සියල්ල අවශ්ය ක්රියා පටිපාටිවිශ්වාසවන්ත ලේඛනගත කිරීමසහ මූල්ය ගණනය. සකස් කළ යුතු පළමු දෙය නම් අනුමත ඒකාබද්ධ ආකෘතිවලට අනුව ඇණවුම් කිරීමයි: නිවාඩු ලබා දීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවකයා අත්සන සමඟ දැන හඳුනා ගනී. අත්සන් කරන ලද නියෝග මත පදනම්ව, නිවාඩු ගණනය කිරීම සකස් කර පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. එයට සංරචක දෙකක් ඇතුළත් වේ: නිවාඩු වැටුප් සහ සේවකයාට ගෙවිය යුතු මුදල් ගෙවීමේ ශේෂය. මෙයට ඇතුළත් වන්නේ: වැටුප්, බෝනස්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිවාඩු වන්දි. එබැවින්, පුද්ගලයෙකු කොපමණ දින නිවාඩුවක් ගත කරන්නේද යන්න සහ වන්දි ගෙවීම සඳහා එහි කොටස කුමක්ද යන්න සඳහන් කරමින් පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව විසින් සකස් කරන ලද යොමු කිරීම්-ගණනය කිරීම් ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවට තිබීම වැදගත්ය.

වචන වාදනය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, අපගේ නඩුවේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම නිවාඩුවේ අවසාන දිනයේ සිදු කරනු ලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පුද්ගලයා රැකියාවේ රැඳී සිටින අවසාන දිනට දින නියම කරනු ලැබේ. අපට නම්, මෙය නිවාඩුවේ ආරම්භයට පෙර දිනයයි.

ගෙවීම් සහ ශ්රම නිකුත් කිරීමේ කොන්දේසි

නිවාඩු වැටුප් සඳහා, එසේ නම්, පහත දැක්වේ සාමාන්ය රීතිය, ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට ඒවා ගණනය කිරීමට අවශ්ය වන අතර ඔහු නිවාඩුවට යාමට දින තුනකට පෙර සේවකයාට මාරු කිරීමට (භාර දීමට) කාලය තිබිය යුතුය. රැකියා ඉතිහාසයසහ රැකියාවෙන් ඉවත්වීම සම්බන්ධව නියමිත අවසාන විසඳුම, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම ඇතුළුව, පුද්ගලයා නිවාඩුවෙන් නැවත සේවයට නොපැමිණෙන බැවින්, අවසන් වැඩ කරන දිනයේදී සිදු කළ යුතුය. අවශ්ය නම්, රැකියාවට අදාළව නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇති ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව සහතික කර ඇති ඔවුන්ගේ පිටපත් ඇතුළුව වෙනත් ලියකියවිලි ලබා ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. නව සේවා ස්ථානයක අසනීප නිවාඩුවක් ගෙවීමේ සම්භාවිතාව සඳහා පසුගිය වසර දෙක සඳහා 2-NDFL ආකාරයෙන් ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ සහතිකයක් ලබා ගැනීම අනිවාර්ය වේ.

නිවාඩුවෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම: නියමිත වේලාවට ශ්රමය නොලැබීම

පුද්ගලයෙකුගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය සති අන්තයේ හෝ නිවාඩු දිනයක යෙදී ඇත්නම් කුමක් කළ යුතුද? මෙම දිනයේ සේවකයා රැකියාවේ නොසිටියේය, ව්යාපාරික සංචාරයක යෙදී සිටි අතර ලේඛන සහ ගණනය කිරීම් ලබා ගැනීමට නොහැකි විය. නියමිත දිනට පෙර ශ්‍රමය නිකුත් කළ නොහැකි බැවින්, ලේඛන සහ මුදල් නිකුත් කිරීම සති අන්තයේ, නිවාඩුවෙන් හෝ පිටත්ව යන සේවකයාගේ අවසාන වැඩ කරන දිනට පසු පළමු වැඩ කරන දිනයේදී සිදු කළ යුතුය. මෙම තත්වය තුළ පුද්ගලයා දැනටමත් නිවාඩුවක් ගත කර ඇතත්. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සේවකයාට දැනුම් දීමේ ලිපියක් එවිය යුතු අතර, වැඩ කරන ස්ථානයේ ශ්‍රමය සහ බේරුම්කරණයක් ලබා ගැනීමට හෝ ශ්‍රමය යැවීමේ හැකියාව පිළිබඳව එකඟ වන ලෙස ඉල්ලීමක් කළ යුතුය. තැපෑලෙන්(ගෙවීම බැංකු ගිණුමකට මාරු කරන්නේ නම්). වැඩ පොත භාරදීමේ නියමයන්ට අනුකූල නොවීම සඳහා සේවායෝජකයාගෙන් වගකීම් ඉවත් කිරීම සඳහා මෙම දැන්වීම පදනම ලෙස සේවය කරනු ඇත. ලිඛිත ඉල්ලීමක් මත, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත භාර දිය යුතුය.

ඉවත් වීම ගැන මගේ අදහස වෙනස් කළා

සැලසුම් වෙනස් වී ඇත්නම්, මාරු කිරීමේ නියෝගයේ වෙනත් සේවකයෙකු තවමත් ඔහුගේ ස්ථානයට ආරාධනා කර නොමැති අවස්ථාවක නිවාඩුවට යාමට පෙර ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. එහෙත්, දැනටමත් නිවාඩුවක් ගත කිරීම, කාලය ආපසු හරවා ප්රතික්ෂේප කරන්න තීරණයඔහුට අයිතියක් නැත. මෙම ඉල්ලීම සමඟ සේවායෝජකයා ඇමතීමෙන් පසු, සේවකයාට ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ලැබෙනු ඇත. පෙර සේවා ස්ථානයේ රැකියාව දිගටම කරගෙන යාමට පුද්ගලයාගේ තීරණය අනුමත කරන්නේ නම්, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ ලේඛනගත නිවාඩු අවලංගු කිරීමට සිදුවනු ඇත. ගෙවන ලද අරමුදල්වල වන්දි නැවත ගණනය කිරීම සහ රඳවා තබා ගැනීම සඳහා යටත් වේ. තීරණය වලංගු නොවන බව පිළිබඳ සුදුසු ඇතුළත් කිරීමක් කම්කරු වාර්තාවේ සිදු කරනු ලැබේ.

නිවාඩුවට අසනීප වුණා

පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කළහොත් ඔහුට රෝහල් දීමනාවක් ගෙවීමට අයිතියක් ඇත. කලින් සඳහන් කළ FSTZ ලිපිය මගින්, තාවකාලික ආබාධිත දින ගණන අනුව ඔහුගේ නිවාඩුව දීර්ඝ කිරීම තහනම් කර ඇත.

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු සඳහා අයදුම්පත- මෙය විවේක දිනවලින් පසු ඉල්ලා අස්වීමේ අදහසින් නිතිපතා වාර්ෂික නිවාඩු සඳහා සේවකයාගේ ඉල්ලීම අඩංගු ලේඛනයකි.

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලියන්නේ කෙසේද?

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ නිවාඩු සඳහා වන අයදුම්පත සුපුරුදු පරිදි සමාන ව්යුහයක් ඇත.

ලේඛනයේ ශීර්ෂයෙන් දැක්වෙන්නේ තනතුර, සමාගමේ නම සහ අධ්‍යක්ෂවරයාගේ සම්පූර්ණ නම - ඩේටිව් නඩුවේදී, මෙන්ම ආරම්භකයාගේ තනතුර සහ සම්පූර්ණ නම - තුළ ජානමය නඩුව.

ඊට පසු, ලේඛනයේ මාතෘකාව ලියා ඇත - අයදුම්පත.

පහත, අයදුම්පතේ පෙළෙහි, වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීමේ කාලසීමාව හෝ එය ආරම්භ කරන දිනය සහ කාලසීමාව සඳහන් කරන ඉල්ලීමක් ඇත (පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු සම්බන්ධයෙන්, අයදුම්පතෙහි අනුගමනය කිරීම අවශ්‍ය නොවේ) සහ පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව. නිවාඩුවේ අවසාන දිනය සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනයයි.

ලිවීම අවසන් වන්නේ සම්පාදකයාගේ අංකය සහ අත්සන සමඟිනි.

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ නිවාඩු සඳහා නියැදි අයදුම්පත

Himsnab LLC හි අධ්‍යක්ෂ
Vasiliev G.N.
අලෙවි කළමනාකරු
බොරිසොව් ඇලෙක්සැන්ඩර් ඉවානොවිච්

ප්රකාශය

2013 ජූලි 23 දින සිට දින දර්ශන දින 28 ක කාලයක් සඳහා වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි.

ආශාව.

09.07.2013

බොරිසොව්

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් සේවකයා විසින් A4 කඩදාසි පත්රයක අතින් ලියා හෝ පරිගණකයක ටයිප් කර ඇත. එහි පදනම මත, ප්රධානියා විසින් නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, අයදුම්පතක් ගොනු කිරීම සඳහා සති දෙකක කාල සීමාවක් සඳහා නීතිය සපයයි. මෙම කාල සීමාව තුළ නිල රාජකාරි ඉටු කිරීම නඩු විධිමත් ලෙස මාරු කිරීම දක්වා අඩු වේ.

කෙසේ වෙතත්, මෙම තත්වය සෙවීමට බාධා කරයි අලුත් වැඩ, නව ස්ථානයක ලේඛන කටයුතු, කණ්ඩායම තුළ සෞඛ්යයට අහිතකර මානසික වාතාවරණයක් ඇති කරයි: නිෂ්ක්රීය කුතුහලය, නොපැහැදිලි ඉඟි, සෘණ තක්සේරු කිරීම්. මෙය වළක්වා ගැනීම සඳහා, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ඔබට වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා සේවකයාගේ අයිතිය භාවිතා කළ හැකිය.

පිටත්ව යාමට පෙර විවේක ගන්න

සේවකයා තමාගේම මූලිකත්වයෙන් හෝ සේවා යෝජකයා සමඟ එකඟතාවයකින් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළහොත් පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා ගත හැකිය. නීතියෙන් සපයා ඇති වැරදි ක්‍රියාවන් හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූයේ නම්, ඔහුට නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අවසර නැත.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවයෙන් ඉවත් වීමට සේවකයාගේ අයිතිය තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි නීති සම්පාදනය කරන බව මතක තබා ගත යුතුය.

සේවකයා නිවාඩු ලබා ගැනීමට ඔහුගේ/ඇයගේ කැමැත්ත ලිඛිතව කළ යුතුය. විසින් ලිඛිත ප්රකාශයඔහුට අසාමාන්‍ය නිවාඩු සහ කලින් භාවිතා නොකළ සියලුම කොළ දෙකම ලබා දිය හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු විය හැක්කේ සේවකයාගේම මුලපිරීම, වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීම, පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයයි.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නම් අන්යෝන්ය එකඟතාවය, එවිට සම්පූර්ණ ක්රියා පටිපාටිය ගිවිසුම මගින් පාලනය වේ. මෙම නඩුවේ නිවාඩු සඳහා අයදුම්පත වෙන වෙනම ලියා ඇත. අනෙක් සියලුම අවස්ථාවන්හිදී, නිවාඩු ලබා දීම සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සමඟ ඒකාබද්ධ කළ හැකිය.

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලියාපදිංචි කිරීම

සේවකයා අයදුම්පත් දෙකක් ඉදිරිපත් කරයි: සේවයෙන් පහ කිරීම, රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා දිනය සහ හේතුව සඳහන් කිරීම සහ අසාමාන්‍ය නිවාඩු ලබා දීම සඳහා, දිනය සඳහන් කරමින්, නියමයන් දින දර්ශන දින. මෙම නිවාඩුව සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසුව නිවාඩුවක් වනු ඇත.

එපමණක් නොව, මෙම නඩුවේ සේවකයා නිවාඩු කාලසටහනට අනුකූල වීමට බැඳී නොසිටින අතර, නිවාඩු දින ගණන ඊළඟ වාර්ෂික නිවාඩුවට අනුරූප නොවිය හැකිය.

හිදී මෙම නඩුවනිවාඩු කාලය කලින් භාවිතා නොකළ සියලුම නිවාඩු වලට සමාන විය හැක.

සේවා නියුක්තිය අවසන් කිරීම සඳහා වන අයදුම්පතක් සම්බන්ධයෙන්, එවැනි අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් සකස් කරනු ලබන අතර, සේවකයා නිවාඩු සඳහා අයදුම් කරන්නේ ඉන් පසුව පමණි. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනත් හේතූන් මත සිදු කරන්නේ නම්, ගිවිසුමක් වෙනුවට සේවකයාට දැන්වීමක් ලබා දෙනු ලැබේ (නිදසුනක් ලෙස, හිමිකාරිත්වය වෙනස් කිරීම, අඩු කිරීම). දැන්වීමට අත්සන් කිරීමෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට එකඟ වූ පසු, ඔහු නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරයි.

ක්රියා පටිපාටියේ ඉදිරි අදියර සඳහා, සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන පදනම කුමක් වුවත්, ඒවා සම්පූර්ණයෙන්ම සමාන වේ.

පසුකාලීන නිවාඩු සහිත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටියේ අදියර:

1. සේවකයාගෙන් අදාළ අයදුම්පතක් ලැබීම.
2. අයදුම්පත අත්සන් කිරීමෙන් පසු, නිවාඩුවේ ආරම්භක වේලාවේ අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දෙනු ලැබේ.
3. සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කෙරේ.
4. ලේඛනය සඟරාවේ ලියාපදිංචි කර ඇත.
5. අත්සනට එරෙහි ලේඛනය සේවකයා හුරුපුරුදුය.
6. ඉන්වොයිසියක් නිකුත් කෙරේ.
7. සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයට සේවායෝජකයා අත්සන් කරයි.
8. ඇණවුම ලේඛන ලේඛනයේ ලියාපදිංචි කර ඇත.
9. අත්සනට එරෙහිව සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ලියවිල්ල සමඟ සේවකයා දැන හඳුනා ගනී.
10. සේවකයා සමඟ බේරුම්කරණය සිදු කරනු ලබන දත්ත මත පදනම්ව බේරුම්කරණ සටහනක් සකස් කර ඇත.
11. සේවකයින්ට ගෙවීම් කිරීම.
12. වැඩ පොතේ සහ ඒ සමඟම ලියාපදිංචි කාඩ්පතෙහි සුදුසු ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කෙරේ.
13. සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම.
14. ආදායම් ප්රකාශ නිකුත් කිරීම.

ප්රකාශයන්

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් සමඟ එකවර නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරනු ලබන අතර එය ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කරනු ලැබේ. නිවාඩු සඳහා වන අයදුම්පතෙහි, ඔබ දිනයන් සහ දිනයන් මෙන්ම දින දර්ශන දින ගණනද සඳහන් කළ යුතුය.

නමුත් මෙම නියැදියේ එක් අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීම වඩාත් සුදුසුය:

අයදුම්පතෙහි රැකියාව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු මෙන්ම සේවයෙන් පහ කළ දිනය ද සඳහන් කළ යුතුය. ලේඛනය සේවකයා විසින්ම අත්සන් කර ඇති අතර, දිනය එයට ඇලවිය යුතුය. ඊට පසු, එය පිරිස් නිලධාරියා වෙත මාරු කරනු ලැබේ.

ඒවා දින මුද්දරයක් සමඟ එන ලිපිවල ලියාපදිංචි වී ඇති බව ප්‍රවේශමෙන් අනුගමනය කරන්න.

සේවකයාගේ අවශ්යතා සපුරාලීමේ තීරණය දිගු කාලයක් ගත වුවහොත් මෙය අවශ්ය විය හැකිය.

අයදුම්පත් ලියාපදිංචි කිරීමෙන් සති දෙකක කාලයක් ගත වී ඇත්නම්, සේවකයාගේ අවශ්යතා ස්වයංක්රීයව තෘප්තිමත් විය යුතුය. එය සපයා ඇත, සම්බන්ධයෙන් මෙම සේවකයාසොරකම් කිරීම, අයිතිකරුගේ දේපළ නොසලකා හැරීම හෝ වෙනත් වැරදි සහගත හේතු සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය දියත් කර නොමැත.

අයදුම්පත සේවකයාගේ සහ සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ ව්යුහාත්මක ඒකකයේ ක්ෂණික ප්රධානියාගේ යෝජනාවකට යටත් වේ. රීතියක් ලෙස, අයදුම්පත් ලියාපදිංචි කිරීමට පෙර දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ විභේදනය සවි කර ඇති අතර පසුව ඒවා ප්රධානියා වෙත ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. යෝජනාව ධනාත්මක නම්, නියෝග ක්රියාත්මක කිරීම ආරම්භ වේ. ඍණාත්මක විභේදනයක් සහිතව, කලින් භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි ලබා ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ.

දිනයන් නිවැරදිව තීරණය කරන්නේ කෙසේද?

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය නිවාඩුවේ අවසාන දිනට වැටෙන බව සාමාන්‍යයෙන් පිළිගෙන නීතියෙන් තහවුරු කර ඇති අතර, සේවකයා විසින් රාජකාරි ඉටු කිරීම සැබෑ ලෙස අවසන් කරන දිනය නිවාඩුවේ පළමු දිනට පෙර දින වේ.

නිවාඩු දින ගණනය කිරීමේදී, නීතියෙන් සෘජුවම නියාමනය කර ඇති කාලය, නියමයන් සහ දිනයන් පමණක් නොව, ලේඛන සකස් කරන දිනය, ඒවා පිළිගැනීම සහ අදාළ ලියාපදිංචි ලොග් වල ලියාපදිංචි කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වැදගත් වේ. නිවාඩු සහ සති අන්තවල වැටෙන දිනයන්.

මේ සියල්ල ආරවුල් පූර්ව නඩු විසඳීමේ දී සහ පාඨමාලාවේ දී දෙකම උපකාර කළ හැකිය නඩු පැවරීම. එවැනි අවස්ථා බොහෝ විට සිදුවන්නේ පාර්ශවයන් ගෙවීමේ මුදල සහ වේලාව පිළිබඳව එකඟ නොවන විටය.

ඔබගේ අයදුම්පත් භාර ගැනීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් සහ ජර්නලයේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීම් සිදු කරන දිනය නියම කරන්න.සේවකයාගේ අයදුම්පත්රය පිළිබඳ තීරණයක් දීර්ඝ කාලයක් තිස්සේ සිදු කර නොමැති නම්, සති දෙකක කාලයක් ඉකුත්වීමෙන් පසුව, එහි දක්වා ඇති සියලුම අවශ්යතා සෑහීමකට පත්වේ යැයි සලකනු ලැබේ. දිගු නිවාඩු සඳහා අයදුම්පත ඉදිරිපත් කරන විට මෙම තත්වය සාමාන්‍යයෙන් වර්ධනය වේ ( අලුත් අවුරුද්ද, ඒකාබද්ධ මැයි නිවාඩු දින), සහ හිස කලින් පූර්ව නිවාඩුවක් ගත කරයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවා යෝජකයා අයදුම්පත්රයේ ලේඛනයේ ඇතුළත් වීමේ දිනය සඳහන් කරයි.

රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන පදනම මත ලේඛනවල දිනයන් ඉතා වැදගත් වේ.දැනුම්දීමක පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන විට, දැනුම් දීමේ දිනය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන අයදුම්පතේ දිනයට වඩා කලින් විය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කරන ලෙස සලකනු ලබන අතර, නීතියෙන් නියම කර ඇති කාලසීමාවන් සපුරාලිය නොහැකි බැවින් සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් නොවේ. ඒ හා සමානව, රැකියා අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් සමඟ තත්වයක් පවතී.

එබැවින්, සේවයෙන් පහ කරන විට, පහත සඳහන් දිනයන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ:

• සේවක සේවකයෙකු විසින් නිවාඩු සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පත් භාර ගැනීම;
• ලේඛනයේ නිවාඩු සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පත් ලියාපදිංචි කිරීම;
• සේවකයෙකු හැර යාමේ නියෝගයක්;
• සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක්;
• නිවාඩු වැටුප් ලැබුණු දිනය;
• සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අවසන් බේරුම්කරණ දිනය;
• සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කර ඇති රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ දිනය.

ඒ අතරම, ඇණවුම් ලියාපදිංචි කිරීමේ දිනය විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු නොකරයි, එය ව්යවසායයේ අභ්යන්තර ලේඛනවලට යොමු වන අතර ගිණුම්කරණ පද්ධතිය සහ ලේඛන කළමනාකරණය සඳහා පමණක් අවශ්ය වේ. නමුත් මෙම ලේඛන ලියාපදිංචි කිරීමේ කාරණය ඉතා වැදගත් වේ.

සේවකයාගේම මූලිකත්වයෙන් සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ විට, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය සමග එකවර නිවාඩු නියෝගය නිකුත් කරනු ලැබේ. එවැනි ගෙවීම් සඳහා පදනම වන බැවින්, දිනය නිවාඩු ගෙවීමේ කාල සීමාවට වඩා කලින් විය යුතුය. එනම්, නිවාඩුවට වැඩ කරන දින තුනකට පෙර නියෝගය නිකුත් කළ යුතුය. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය මෙම කාල සීමාවට වඩා පසුව නිකුත් කළ හැකි නමුත් සේවකයා අත්සනට එරෙහිව එහි පාඨය සමඟ හුරුපුරුදු විය යුතුය. එනම්, ඔබ සැබවින්ම නිවාඩුවක් ගත කරන තුරු.

නිවාඩු වැටුප් ගෙවීමේ නියමයන් සහ සේවකයා සමඟ අවසන් බේරුම්කරණය නීතිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. නිවාඩු වැටුප් ගෙවිය යුත්තේ පසුව නොවේ වැඩ කරන දින තුනක්නිවාඩුව ආරම්භ වීමට පෙර. අවසාන ගෙවීම සිදු කරනු ලබන්නේ අවසාන සැබෑ ව්‍යාපාරික දිනයේය.

නියෝග

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ සේවකයාගේ අයිතිය නීතියේ ඉල්ලීම පරිදි සෑහීමකට පත්වේ නම්, ලේඛන දෙකක් නිකුත් කරනු ලැබේ: සේවකයාගේ නිවාඩු සඳහා නියෝගයක් සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක්. සංවර්ධිත සම්මත ආකෘති පත්ර සහ සාම්පල සම්බන්ධව ඒවා ඒකාබද්ධ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, මෙම ලේඛන එම දිනයේම ක්රියාත්මක කිරීම නීති සම්පාදනය තහනම් නොවේ.

මෙම ලේඛන දෙක ක්රියාත්මක කිරීමේ දිනය සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත්ව සේවකයාගේ නිවාඩුවේ ආරම්භක දිනයට වඩා පසුව නොවිය යුතුය.

සේවක නිවාඩු ලබා දීම සඳහා නියෝගයක් T-6 හෝ T-6a ආකෘතියට අනුකූල විය යුතුය. සේවකයාට නිවාඩුවේ කොටසක් සඳහා වන්දි ලබා ගත හැකි බැවින් එය නිවාඩු වර්ගය (සාමාන්‍ය, වැටුප් නොමැතිව වාර්ෂික), නියමයන්, දිනය, දින දර්ශන දින ගණන පෙන්නුම් කරයි.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය T-8 සහ T-8a ආකාරයෙන් ක්රියාත්මක කළ යුතුය.සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන හේතු ලේඛනය නිවැරදිව සඳහන් කළ යුතුය - සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකි බව නීතියෙන් නියම කර ඇත. දිනය සඳහන් කළ යුතු අතර එවැනි දිනයක වේලාව පිළිබඳව සටහනක් තැබිය යුතුය.

ඇණවුම් ලේඛනවල සියලුම විස්තර පිළිබිඹු කළ යුතුය: අංකය, දිනය, ප්රධානියා විසින් අත්සන් කර ඇත. සියලුම ඇණවුම් ලේඛන සඟරාවේ ලියාපදිංචි කළ යුතුය.

නමුත් ක්රියා පටිපාටිය දෙකම පිළිබිඹු කරන එක් නියෝගයක් නිකුත් කිරීම උල්ලංඝනය කිරීමක් නොවනු ඇත.එවැනි නියෝගයක් සඳහා උදාහරණයක්:

වැඩ පොතක් පිරවීම

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට, එයට කරන ලද සියලුම ඇතුළත් කිරීම් සංවිධානයේ නියෝජිතයෙකුගේ අත්සනින් සහතික කරනු ලැබේ, රීතියක් ලෙස, මෙය පුද්ගල සේවකයෙකි, සංවිධානයේ මුද්‍රාවෙන් සහතික කර සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා විසින් අත්සන් කර ඇත. අවසාන ප්‍රවේශය සිදු කරනු ලබන්නේ රැකියාව අවසන් කිරීම මත වන අතර, හේතුව සඳහන් කරමින්, දිනය සවි කර ඇත - නිවාඩුවේ අවසාන දිනය, බලයලත් පුද්ගලයාගේ අත්සන, සංවිධානයේ මුද්‍රාව මෙන්ම සේවකයාගේ අත්සන.

ඒ සමගම, සේවකයාගේ වාර්තා කාඩ්පතෙහි අනුරූප ප්රවේශය සිදු කරනු ලැබේ.

වැඩ පොතක් ලබා දිය යුත්තේ කවදාද?නිවාඩුවේ අවසාන දිනයේ හෝ නිවාඩුවට පෙර ඔබට වැඩ පොතක් නිකුත් කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා පසුව නිවාඩුවෙන් සති දෙකක් ඇතුළත ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගන්නේ නම්, වැඩ පොතේ සේවකයාගේ සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාව අවලංගු ලෙස සලකනු ලැබේ. අදාළ සටහන වැඩ පොතේ ඇතුළත් කර ඇත

මුදල් ප්රශ්නය

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ සේවකයෙකුට නිවාඩු නිකුත් කරන විට, පහත සඳහන් ද්රව්යමය ගැටළු නිරාකරණයට යටත් වේ:

• නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය;
• නිවාඩු දින ගණන ගණනය කිරීම;
• කලින් භාවිතා නොකළ සියලුම දින සඳහා වන්දි මුදල;
• යටතේ ණය වැටුප්සියලුම පසුගිය කාල පරිච්ඡේද සඳහා කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයමෙම ව්යවසායයේ සේවකයෙකු;
• පියවීම්, නිවාඩු සහ වන්දි ගෙවීම් සේවකයාට ගෙවීමේ මූලාශ්රය;
• අවසාන බිල්පත් කාලය සඳහා සේවකයාගේ වැටුප බදු අය කිරීම;
• වේ නම්, වැටුප් වලින් අඩු කිරීම් සඳහා වන මුදල සහ ක්රියා පටිපාටිය;
• නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයා විසින් නිකුත් කරන ලද අවස්ථාවක අසනීප නිවාඩු ගෙවීමේ ප්රමාණය ලෙඩ නිවාඩු.

එවැනි නිවාඩු ප්‍රමාණය සහ නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය පිළිබඳව නීති සම්පාදනයේ සඳහන් නොවේ. සංවිධානයේ වසරක් සේවය නොකළ සේවකයෙකුට සේවයෙන් ඉවත් වීමට අයිතියක් ඇත සම්පූර්ණයෙන් –දින 28 යි. මාස 6 කට පසු දැනටමත් සංවිධානයේ අඛණ්ඩ වැඩ කරන සේවකයෙකු සඳහා එවැනි අයිතියක් පැන නගී.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිවාඩු සම්පූර්ණයෙන්ම ලබා දෙන්නේ නම්, සෑම අවස්ථාවකදීම අවසන් බේරුම්කරණයේදී වැඩ නොකළ නිවාඩු දින සඳහා අරමුදල් රඳවා ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත.

මෙම නඩුවේදී, සේවායෝජකයා සංවිධානයේ සේවකයා විසින් සැබවින්ම වැඩ කරන කාලය අනුව නිවාඩු ලබා දීමට උත්සාහ කරයි. මේ මත පදනම්ව, ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන සෑම මාසයකම දින දර්ශන දින 2.33 ක නිවාඩුවක් සඳහා සේවකයාට හිමිකම් ඇත. ඒ අතරම, මාසයකට අඩු ප්‍රමාණයේ අතිරික්තයන් වට කර ඇති අතර, මාස භාගයකට වඩා වැඩි කාල සීමාවන් සම්පූර්ණ මුදල දක්වා වට කර ඇත.

ගෙවීම් සහ වන්දි

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු නිවාඩුවක් ගත වුවහොත්, උපචිත නිවාඩු වැටුප් ප්‍රමාණය, පසුගිය වැඩ කරන මාසය සඳහා වැටුප්, පෙර කාල සීමාවන් සඳහා හිඟ වැටුප් සහ කලින් භාවිතා නොකළ නිවාඩු දින සඳහා මුදල් වන්දි ගෙවීමට සහ සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට යටත් වේ.

ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ අඛණ්ඩ සත්‍ය පැය ගණන අනුව ය.

අදාළ දත්ත ගෙවීම් කාඩ්පතෙහි දක්වා ඇති අතර, එය සේවකයෙකු හෝ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු විසින් පුරවා ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ.

පසුගිය මාස තුන තුළ සේවකයාගේ සාමාන්‍ය මාසික ආදායම මත ගෙවීම් සිදු කෙරේ.

බදු අය කිරීම

පුද්ගලික ආදායම් බද්ද ගණනය කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවකයා විසින් සැබෑ ආදායම ලැබුණු දිනය බදු ගෙවන්නාට ආදායම උපචිත අවසන් දිනය ලෙස පිළිගනු ලැබේ. සේවකයා සමඟ බේරුම්කරණය සිදු කළේ නම් මෙය සැලකිල්ලට ගත යුතුය මුදලසංවිධානයේ මුදල් මේසයේ.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පුද්ගලික ආදායම් බද්ද උපචිත සහ ඊළඟ දිනට වඩා පසුව නෙරපා හරින ලද සේවකයාගේ ඇස්තමේන්තුගත මුදලෙන් අඩු කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයාගේ වගකීම නීතිය විසින් රඳවා තබා ගනී.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිවාඩු ලබා ගැනීමේදී, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ නිවාඩුවේ පළමු දිනට පසුව සේවායෝජකයා විසින් පුද්ගලික ආදායම් බදු ප්රමාණය අයවැය වෙත මාරු කළ යුතුය.

ගණනය කළ යුත්තේ කවදාද?

සේවකයෙකුට පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම, නිවාඩු ගෙවීම, කලින් භාවිතා නොකළ දින සඳහා වන්දි ලබා දීමෙන් පසු නිවාඩු ලබා දෙන විට, සේවකයා පසුගිය වැඩ කරන මාසය සඳහා ගණනය කරන ලද සියලුම නිවාඩු ලබා නොගත්තේ නම්, නීතියෙන් සපයා ඇති වෙනත් ගෙවීම් ගෙවීමට යටත් වේ. . සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම්, අසනීප නිවාඩු සඳහා ගත කළ දින සැලකිල්ලට නොගනී, නමුත් සේවකයාට අසනීප නිවාඩු ආපසු ගෙවීමක් ලැබේ.

නිවාඩු අරමුදල් නිවාඩුව ආරම්භ වීමට දින තුනකට පෙර ගෙවිය යුතුය. මෙය අවසාන දිනයයි.

අවසාන නිරවුල් කිරීම් සිදු කරනු ලබන්නේ සේවකයා තම නිල රාජකාරිවල සැබෑ කාර්ය සාධනයේ අවසාන දිනයේ, එනම් නිවාඩුව ආරම්භ වීමට පෙර දිනයේ ය.

සේවකයා සමඟ බේරුම් කිරීමේ කොන්දේසි:

• නිවාඩු ගෙවීම - පසුව නොවේ දින 3 ක්නිවාඩුවේ ආරම්භක දිනයට පෙර;
• වැටුප් පත්‍රිකාවට අනුව ගෙවීම - සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ අවසන් දිනට පසුව නොවේ;
• වැටුප් හිඟ වැටුප් සම්බන්ධ අනෙකුත් ගෙවීම් සහ වන්දි - සේවයෙන් පහ කරන දිනය දක්වා, එනම් නිවාඩුව අවසන් වන තුරු;
• බදු අඩු කිරීම් (පුද්ගලික ආදායම් බද්ද) - සංවිධානයේ මුදල් මේසයෙන් සේවකයෙකු ගණනය කිරීමේදී පියවීමේ දිනට පසු දිනට පසුව නොවේ.

තත්වයේ වාසි සහ අවාසි මොනවාද?

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුව සේවකයාට නිසැකවම වාසියක් ලබා දෙයි.

සේවක ප්රතිලාභ

• නිවාඩු කාලය සඳහා, සේවයෙන් පහ කිරීම නොතකා, සේවකයා සංවිධානයේ සේවකයෙකුගේ සියලු අයිතිවාසිකම් රඳවා ගනී.
• නිවාඩු කාලය සේවා කාලය තුළ ගණනය කෙරේ.
• නිවාඩු කාලය තුළ වැටුප් සහිත අසනීප නිවාඩු සඳහා සේවකයාට අයිතිය තිබේ.
• සේවා යෝජකයා මුළු සේවා කාලය සඳහා සියලුම හිඟ වැටුප් වසා දැමිය යුතුය.
• නිවාඩු කාලය තුළ, සේවකයාට නව රැකියාවක් සොයා ගැනීම සඳහා කැපවීමට නිදහස තිබේ.
• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ.
• සගයන්ගේ උදාසීන කුතුහලය, ඕපාදූප සහ නිෂේධාත්මක තක්සේරු කිරීම් වලින් අපහසුතාවයක් දැනීම වෙනුවට සේවකයෙකුට සැහැල්ලුවෙන් විවේක ගත හැකිය.

ඒ අතරම, සේවා යෝජකයාට පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීම බරපතල ගැටළු සමඟ සම්බන්ධ වේ: නව සේවකයෙකු සොයා ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය, ගෙවූ අරමුදල් නැවත ගණනය කිරීම සහ පුද්ගලික ආදායම් බද්දට මාරු කරන ලද පුද්ගලික ආදායම් බදු ප්‍රමාණය ආපසු ලබා දීමට නොහැකි වීම. සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන අවස්ථාවක මෙන්ම අයවැයට බදු ගණනය කිරීමේ සහ මාරු කිරීමේ කාලය. එමනිසා, සේවකයාට සෑම විටම ඔහුගේ අයිතිය භාවිතා කිරීමට නොහැකි වේ.

ඒ සමගම, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු සඳහා ඉල්ලුම් කර ඇති සේවකයෙකු ද දැඩි රාමුවක් තුළ තබා ඇත. සාමාන්‍ය අවස්ථාවන්හිදී, ඔබගේ අදහස වෙනස් කර දින 14ක් ඇතුළත අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට නීතියෙන් අවස්ථාවක් ලබා දේ. මෙන්න, නිවාඩුව දැනටමත් ආරම්භ වී ඇත්නම් සේවකයාට එවැනි අයිතියක් නොමැත.

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කිරීම - අවසාන ඇස්තමේන්තුගත ප්‍රමාණයන් නිසි ලෙස සකසන්නේ කෙසේද යන්න සහ වරදවා වටහා නොගන්නා ආකාරය ඔබ අපගේ තොරතුරු වලින් ඉගෙන ගනු ඇත.

වෙනත් නිවාඩුවක් ගත කර එය අවසන් වූ වහාම ඉවත් වන්නේ කෙසේද: කලාව. 127 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු - එවැනි වාක්ය ඛණ්ඩයක් කම්කරු නීති සම්පාදනයේ වෙනම සංකල්පයක් ලෙස භාවිතා වේ.

වැදගත්! කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 127, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර සේවකයෙකුට පිටව යාමට අයිතියක් ඇත (වරදකාර ක්\u200dරියාවන් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම හැර).

මෙම ද්විත්ව සේවක උපාමාරුව සේවා යෝජකයාට අදාළ වේ අමතර වියදම්එහි සැලසුම් කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා. සෑම සංරචකය"නිවාඩු - සේවයෙන් පහ කිරීම" යෝජනා ක්රමය නීතිමය අවශ්යතා සමග අනුකූල වීම අවශ්ය වේ.

උදාහරණයක් ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීම යනු සමස්ත ක්‍රියාකාරකම් මාලාවකි, එහි ආරම්භක සබැඳිය වන්නේ සේවකයෙකු විසින් අයදුම්පතක් ලිවීමයි. එය සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය, පිරිස් නිලධාරීන්, ගණකාධිකාරීවරුන් සහ අනෙකුත් විශේෂඥයින් අතර අන්තර්ක්‍රියා යාන්ත්‍රණය දියත් කරයි. අභ්‍යන්තර සමාගම් උපකරණයේ ලැයිස්තුගත කර ඇති සෑම “දැති රෝදයක්ම” තමන්ගේම කාර්යයක් ඉටු කරයි, එහි ප්‍රති result ලය වනුයේ නීතියට අනුකූලව සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමයි.

ඒ සමගම, අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දෙපාර්ශවයේම අවශ්යතාවන්ට බලපෑම් නොකළ යුතුය - සේවකයාට ඔහුට ලැබිය යුතු මුදල් ලැබෙනු ඇති අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව සේවායෝජකයා ඔහුට පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු කරනු ඇත.

රැකියාව අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් අනුපිළිවෙල පුරවන්න ද්රව්යයට උපකාර වනු ඇත "ඒකාබද්ධ පෝරමය අංක T-8 - පෝරමය සහ නියැදි පිරවීම" .

නීත්‍යානුකූලව ස්ථාපිත ක්‍රියා පටිපාටිවලට අනුකූල වීම සම්බන්ධයෙන් අඩු වැදගත්කමක් නොදක්වන්නේ සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කිරීමේ ක්‍රියාවලියයි.

"නිවාඩු" ඇණවුමක සැලසුමේ ලක්ෂණ සමඟ කටයුතු කිරීමට ද්රව්යය උපකාර වනු ඇත. "ඒකාබද්ධ පෝරමය අංක T-6 - පෝරමය සහ නියැදිය බාගන්න" .

අනිවාර්ය ව්‍යවස්ථාදායක අවශ්‍යතා ගණනාවකින් පිරී ඇති බැවින් මෙම සිදුවීම් එකකට ඒකාබද්ධ කිරීම සඳහා ඊටත් වඩා ප්‍රවේශම් සහගත සහ සූක්ෂම ප්‍රවේශයක් අවශ්‍ය වේ.

අයදුම්පත - ලියාපදිංචි කිරීමේ ආරම්භක ස්ථානය

"නිවාඩු - සේවයෙන් පහ කිරීම" ක්රියා පටිපාටිය විධිමත් කිරීම සඳහා වූ පියවර මාලාව සේවකයාගේ ප්රකාශයෙන් ආරම්භ වේ. සේවකයා එය සමාගමේ ප්‍රධානියාගේ නමට පොදුවේ පිළිගත් පෝරමයේ ඔහුගේම අතින් ලියයි, ඔහුගේ තනතුර සහ අවසාන නම සඳහන් කරයි. එවැනි යෙදුමක් සඳහා විශේෂ පෝරමයක් නොමැත, මෙන්ම එහි විෂය පථය සහ අන්තර්ගතය පිළිබඳ සීමාවන් නොමැත.

ද්විත්ව සිදුවීමක් සැලසුම් කර ඇති බැවින් (නිවාඩු - සේවයෙන් පහ කිරීම), අයදුම්පත් 2 ක් ද තිබිය හැකිය, පළමුවැන්න එහි කාලසීමාව සහ ආරම්භක දිනය සම්බන්ධයෙන් විශේෂ වගන්තියක් සහිත නිවාඩුවක් සඳහා ඉල්ලීමක් අඩංගු වේ. දෙවන අයදුම්පතෙහි සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ලිඛිත ආශාවක් අඩංගු වේ.

නීති සම්පාදනයේ ඇති ප්‍රකාශ ගණනට සීමාවක් නොමැත, එබැවින් සේවකයා ප්‍රකාශ දෙකේම පෙළ එක් ලේඛනයකට ඒකාබද්ධ කළ හැකිය.

ඔබට එහි උදාහරණයක් සබැඳියෙන් සොයාගත හැකිය.

උදාහරණයක්

සහාය සේවකයෙකු යාන්ත්රික අංශයටිමෝෆීව් එන්එල් ඉවත් වීමට තීරණය කළේය, කලින් ඔහු නීත්‍යානුකූලව උපයා ගත් නිතිපතා නිවාඩුවක් ගත කළේය. වෙනම ප්‍රකාශ සමඟ පටලවා ගැනීම කාලය හා ශ්‍රමය නාස්ති කිරීමක් ලෙස ඔහු සැලකූ අතර, එබැවින් ඔහු තම කැමැත්ත එක් වාක්‍ය ඛණ්ඩයකින් ප්‍රකාශ කළේය: “2018 අප්‍රේල් 16 සිට දින දර්ශන දින 28 ක් නිවාඩුවක් ගත කිරීමට මට ඉඩ දෙන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි, පසුව මගේ සේවයෙන් පහ කිරීම. තමන්ගේම නිදහස් කැමැත්ත."

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් පිළියෙල කරන්නේ කෙසේද, අපි පහත කොටස් වලින් කියමු.

අපි අයිතිවාසිකම්වලට ගරු කරන අතර සීමාවන් සලකා බලමු

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය කම්කරු නීති රාමුව තුළ සිදු කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම්, බැඳීම් සහ සීමාවන් අමතක නොකළ යුතුය.

උදාහරණය (දිගටම)

යාන්ත්‍රික අංශයේ සහායක සේවකයෙකු වන එන්එල් ටිමෝෆීව් නිවාඩුවට සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර පිටව යාමට ඇති ආශාව ප්‍රතික්ෂේප කළ අතර සේවායෝජකයා ගැන කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිලි කිරීමට ඔහු දැරූ උත්සාහය අසාර්ථක විය. මෙම තත්ත්වය තුළ, 2004 පෙබරවාරි 5 දිනැති අංක 29-O දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථා අධිකරණයේ තීන්දුව අනුව, සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම ඔහුගේ අයිතිය, ඔහුගේ වගකීම නොවේ.

සමාගමේ අධ්‍යක්ෂවරයා ඔහුගේ මනස වෙනස් කර, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නිවාඩුවක් ගත කිරීමට ටිමෝෆීව් එන්එල්ට ඉඩ දෙන්නේ නම්, ටිමෝෆීව් එන්එල්ට ඔහුගේ මනස වෙනස් කිරීමට සහ රැකියා සම්බන්ධතාවය බිඳ නොදැමීමට අවස්ථාවක් තිබේ.

මෙම රීතියට එක් ව්යතිරේකයක් ඇත: සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නිවාඩු ලබා දීම පිළිබඳ වගන්තියක් සේවකයා සහ සමාගම (රැකියා කොන්ත්රාත්තුව) අතර ගිවිසුමේ තිබේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නිවාඩු ප්රතික්ෂේප කිරීම ක්රියා නොකරනු ඇත.

නිවාඩුවෙන් පසු නැවත පැමිණීමට ඇති ආශාව රැකියා ස්ථානයසේවකයාට නීති ප්‍රකාශ කිරීමට අවසර ඇත, නමුත් එවැනි පියවරක් සඳහා කාල සීමාවක් තිබේ: ඔහුට ඔහුගේ මනස වෙනස් කළ හැක්කේ ඔහු නිවාඩුවක් ගත කරන තෙක් පමණි (2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති රොස්ට්‍රඩ්ගේ ලිපිය, අංක 5277-6-1, තීරණය 2007 ජනවාරි 25 දිනැති ව්යවස්ථා අධිකරණය අංක 131-O-O ).

අවධානය යොමු කළ යුතු ඊළඟ කරුණ වන්නේ "නිවාඩු - සේවයෙන් පහ කිරීම" සඳහා වන ව්‍යවස්ථාදායක තහනමයි. වෙනම කාණ්ඩයසේවකයන්.

උදාහරණය (දිගටම)

කම්කරු විනය ද්වේෂසහගත ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කරන ලද සහායක සේවකයෙකු වන Timofeev N.L., රස්තියාදුකාර සහ රළු අගුළු කරුවෙකු වන Gulyaev I. T., ඔහුගේ මිතුරාගේ ආදර්ශය අනුගමනය කරමින්, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලිවීමට තීරණය කළේය. නමුත් සේවායෝජකයා එය ප්‍රතික්ෂේප කළේය. කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127, කම්කරු විනය අනිෂ්ට උල්ලංඝනය කරන්නන් සහ මෙම හේතුව නිසා සේවයෙන් පහ කරන ලද අය සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර ඉවත්ව යාමට අයිතියක් නැත.

ඉහත ව්‍යවස්ථාදායක සූක්ෂ්මතා සේවකයා (අයදුම්පත ලිවීමට පෙර) සහ සේවායෝජකයා (මෙම අයදුම්පත සලකා බැලීමේදී) යන දෙදෙනාම සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

නිවාඩුවෙන් පසු සේවයෙන් පහ කළ දිනය: වැදගත් අංගයක්

නිවාඩු-දොට්ට දැමීමේ තත්වයක් තුළ, අවසන් වැඩ කරන දින සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයන් සමපාත නොවේ.

කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය (රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම) මෙම සේවායෝජකයා සමඟ සේවකයාගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය වේ. එය සාමාන්ය ප්රවේශය. කෙසේ වෙතත්, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කරන තත්වයක් තුළ, නිවාඩුවේ අවසාන දිනය සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ලෙස සැලකේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වැනි වගන්තිය). සහ අවසන් වැඩ කරන දිනය සේවකයා වැඩට යන අවසාන දිනයයි (2007 ජනවාරි 25 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ව්යවස්ථා අධිකරණයේ අංක 131-О-О තීරණය කිරීම).

වැදගත්! නිවාඩුවට පෙර ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනයේ සේවකයා සමඟ අවසන් විසඳුමක් ලබා දීම සහ වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම අවශ්ය වේ.

ඒ අතරම, ඉහත විස්තර කර ඇති කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සම්මතයන් අනුව, වැඩ පොතේ සහ ඇණවුමේ සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේ නිවාඩුවේ අවසාන දිනය දක්වා දිව යයි.

නිවාඩුවට ගිය සේවකයා අසනීප වුවහොත් සේවයෙන් පහ කළ දිනය (මෙන්ම නිවාඩුව) මාරු නොකෙරේ. කලාවේ නියම කර ඇති සාමාන්‍ය රීතිය තිබියදීත්, සේවකයාගේ අසනීප දින සඳහා ඉතිරි කාලය දීර්ඝ කිරීමට සේවායෝජකයාට බැඳීමක් නොමැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 124, නිවාඩුව ආරම්භ වීමත් සමඟ කම්කරු සබඳතා බිඳී යැයි සලකනු ලැබේ (2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති රොස්ට්‍රඩ්ගේ ලිපිය අංක 5277-6-1).

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ අපි නිවාඩු නියෝගයේ පෝරමය තෝරා ගනිමු

ඉහත සඳහන් කරුණු සැලකිල්ලට ගනිමින්, සේවකයාගෙන් ප්රකාශයක් ලැබීමෙන් පසු, සේවා යෝජකයාට නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට සිදුවනු ඇත - "නිවාඩු - සේවයෙන් පහ කිරීම" ක්රියා පටිපාටියට අදාළ දේශීය අභ්යන්තර ක්රියාවක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තිය). ඔහුට තෝරා ගැනීමට අයිතියක් ඇත: එක් ලේඛනයක නිවාඩු සහ සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ "නිවාඩු - සේවයෙන් පහ කිරීම" සිදුවීමේ එක් එක් කොටස සඳහා වෙන වෙනම ඇණවුම් 2 ක් නිකුත් කිරීම.

පළමු සැලසුම් විකල්පය සමඟ, ස්වයං-සංවර්ධිත ආකෘතියකින් නියෝගයක් නිකුත් කිරීම සහ සම්පූර්ණ යෝජනා ක්රමය සඳහා සම්පූර්ණයෙන් සැපයීම අවශ්ය වනු ඇත: නිවාඩු ලබා දීම සහ පසුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම.

දෙවන විකල්පය සේවායෝජකයාගෙන් අනවශ්ය ක්රියාවන් අවශ්ය නොවනු ඇත - "නිවාඩු" ඇණවුම (T-6, T-6a) සහ "ඉවත් කිරීම" (T-8, T-8a) හි සාමාන්ය ඒකාබද්ධ ආකෘති පිරවීම ප්රමාණවත්ය. කාටත් හුරු බව.

වැදගත්! සමාගම විසින් භාවිතා කරන ලද ලේඛනවල ආකෘති (ඒකාබද්ධ සහ තමන් විසින්ම නිර්මාණය කරන ලද) ප්රධානියා විසින් අනුමත කළ යුතු අතර GOST R 15489-1-2007 "ලේඛන කළමනාකරණය" හි නිර්දේශයන් සැලකිල්ලට ගනිමින් සංවර්ධනය කළ යුතුය.

අනිවාර්ය පුද්ගල ලේඛන සහ පුද්ගල වාර්තා සඳහා, ද්රව්ය බලන්න "සංවිධානයේ තිබිය යුතු පුද්ගල ලේඛන" .

තමාගේම කැමැත්තෙන් පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු සඳහා නියැදි නියෝගය

නිවාඩුවකින් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම ප්රධාන සංරචක 3 ක් අඩංගු නියෝගයක් මගින් නිකුත් කරනු ලැබේ: හඳුන්වාදීමේ කොටසක්, ප්රධාන පෙළ සහ අවසාන අංග.

ඇණවුමේ හඳුන්වාදීමේ කොටසෙහි නම් 2 ක් අඩංගු වේ: සමාගමේ නම (ඕනෑම අභ්යන්තර ලේඛනයක් සඳහා මෙම ගුණාංගය අවශ්ය වේ) සහ ඇණවුමේ ශීර්ෂය. එය මෙසේ ශබ්ද විය හැක: "පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීම මත."

ලැයිස්තුගත මූලද්‍රව්‍ය ඇණවුම් අංකය සහ එහි දිනය මගින් අනුපූරක වේ.

මෙම ලේඛනයේ ප්රධාන පෙළ "නිවාඩු - සේවයෙන් පහ කිරීම" ක්රියා පටිපාටියේ අවශ්ය සියලු සංරචක පිළිබිඹු කළ යුතුය. එනම්: සේවකයාට නිවාඩු ලබා දෙන ලෙස නියෝග කිරීම (එහි ආරම්භක දිනය සහ කාලසීමාව සඳහන් කිරීම) සහ එය අවසන් වූ පසු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සැපයීම (කොන්ත්රාත්තුවේ විස්තර සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සඳහන් කිරීම).

ඇණවුමේ ප්‍රධාන පෙළෙහි අත්‍යවශ්‍ය අංගයක් වන්නේ සේවකයා සමඟ ගිණුම් නිරාකරණය කර ඔහුට "ඉවත් කිරීමේ" පත්‍රිකා කට්ටලයක් නිකුත් කිරීම ගැන සැලකිලිමත් වන ලෙස කළමනාකාරිත්වය සම්බන්ධ සේවාවන්ට (පුද්ගල නිලධාරීන් සහ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තු) උපදෙස් ය.

කම්කරු සබඳතාවල ලක්ෂණ සඳහා සපයන ලේඛනය කුමක්ද, ද්රව්යය පවසනු ඇත "ඒකාබද්ධ පෝරමය අංක TD-1 - රැකියා කොන්ත්රාත්තුව" .

කෙනෙකුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් නිවාඩුවක් ගත කිරීමෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීමේ අදියර නියාමනය කරන නියෝගයක පෙළෙහි ප්‍රධාන කොටස සැලසුම් කිරීමේ උදාහරණයක්:

1. ප්‍රදාන P.N.

2. P.N සමඟ අවසන් කරන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. 11/30/2018 සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ලෙස සලකන්න.

3. මූල්‍ය හා ගිණුම්කරණ කණ්ඩායමේ ප්‍රධානියාට කමලෙට්ඩිනෝවා ආර්.ආර්. කුස්නුටිනොව් පී.එන් සමඟ අවසන් බේරුම්කරණය කරන්න.

4. පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා, N. G. Aidarov වෙත, 2018.11.02, P.N. Khusnutdinov වෙත කම්කරු නීති මගින් නියම කරන ලද වැඩ පොතක් සහ අනෙකුත් ලේඛන නිකුත් කරන්න.

ඇණවුමේ අවසාන අංගයන් වන්නේ එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා පදනම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, 84.1, 127 වගන්ති, සේවකයාගේ පුද්ගලික ප්රකාශයක්, ආදිය) සහ සමාගමේ ප්රධානියාගේ අත්සනයි. . පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු නියෝගයට හඳුන්වා දෙනු ලැබේ, ඔහු ද අත්සන් කරයි.

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීම: ජනාවාස සැකසීමේ අදියර

"නිවාඩු - සේවයෙන් පහ කිරීම" සිදුවීමේ අනිවාර්ය අංගයක් වන්නේ බේරුම්කරණ අදියරයි. සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කරනවා පමණක් නොව, වහාම ඉවත්ව යන බැවින්, ගෙවීම් වර්ග දෙකම සැලකිල්ලට ගත යුතුය: නිවාඩුව හා අවසාන බේරුම්කරණය සමඟ සම්බන්ධ වූ අය.

පෙර කොටස්වල විස්තර කර ඇති ක්රියාත්මක කරන ලද නියෝගය, සටහන්-ගණනය නිකුත් කිරීම සඳහා පදනම වේ. සමාගම එහි අභ්‍යන්තර දේශීය පනත සමඟ වැඩ කිරීමේදී ඒකාබද්ධ ආකෘති භාවිතා කිරීම සහතික කර ඇත්නම්, ඔබට ගණනය කිරීම් 2 ක් සකස් කිරීමට සිදුවේ:

1. T-60 "සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා දීම පිළිබඳ සටහන-ගණනය" බිල්පත් කාල සීමාව සහ නිශ්චිත කාල සීමාව සඳහා ඉපැයීම් පිළිබඳ තොරතුරු පුරවා ඇත. 2007 දෙසැම්බර් 24 වන දින අංක 922 හි සාමාන්ය වැටුප ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය මත රජයේ නියෝගයට අනුව ගණනය කරන ලද සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම්, නිවාඩු දින ගණන අනුව ගුණ කරනු ලැබේ. ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, නිවාඩු වැටුප් ප්රමාණය සෑදී ඇත.

T-60 පුරවන්න අපගේ වෙබ් අඩවියේ, ද්රව්යයේ පළ කර ඇති නියැදියට උපකාර වනු ඇත "ඒකාබද්ධ පෝරමය අංක T-60 - ආකෘතිය සහ නියැදිය" .

1. ටී-61. "සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම (අවලංගු කිරීම) මත සටහනක් ගණනය කිරීම (ඉවත් කිරීම)" පහත පරිදි සකස් කර ඇත:

• මත ඉදිරිපසපෝරමය මඟින් සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු (සම්පූර්ණ නම, තනතුර) සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ විස්තර මෙන්ම සේවකයා සම්පූර්ණයෙන්ම නිවාඩුවක් ගත නොකළ බවට හෝ එය කල්තියා භාවිතා කළ බවට සටහනක් පිළිබිඹු කරයි;
• පෝරමයේ පිටුපස පැත්තේ, මෙම කාල සීමාවේ මාස සඳහා බිල්පත් කාල සීමාව සහ ඉපැයීම් දක්වනු ලැබේ, එවිට සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් සහ නිවාඩුවේ ඉවත් නොකළ කොටස සඳහා වන්දි ප්‍රමාණය ගණනය කෙරේ.

වැදගත්! සමාගම විසින් සපයනු ලබන ගෙවීම් සැලකිල්ලට ගනිමින් වන්දි ගණනය කරනු ලැබේ- අංක 922 දරන යෝජනාවේ 2 වන වගන්තියේ, ඔවුන්ගේ සම්පූර්ණ ලැයිස්තුව. ඒ සමගම, අංක 922 දරන යෝජනාවේ 5 වන ඡේදයේ ලැයිස්තුගත කර ඇති තනි ගෙවීම් සැලකිල්ලට නොගනී.

ද්රව්යයේ T-61 අනුපිළිවෙලෙහි සම්පූර්ණ කරන ලද අනුවාදය බලන්න "ඒකාබද්ධ පෝරමය අංක T-61 - ආකෘතිය සහ නියැදිය" .

"නිවාඩු" වන්දි ගණනය කිරීම

සේවකයෙකු පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කරන තත්වයක් තුළ, නිවාඩු නොවන දින සඳහා වන්දි සෑම විටම ගණනය නොකෙරේ. සේවකයා සියළුම නිවාඩු කාල පරිච්ඡේද සම්පූර්ණයෙන්ම ගෙන තිබේ නම් ගණනය කිරීමේ අවශ්යතාව අතුරුදහන් වේ.

කෙසේ වෙතත්, බොහෝ විට නිෂ්පාදන අවශ්‍යතා හේතුවෙන් කම්කරුවන්ට සම්පූර්ණයෙන්ම ලිහිල් කිරීමට ඉඩ නොදේ, නැතහොත් කපා හැරීමේ නිවාඩුව සේවකයාගේ ආශාව සමඟ සම්බන්ධ වේ. ඉන්පසුව, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා "නිවාඩු" වන්දි ගණනය කිරීම හා ගෙවීමට අවශ්ය වේ. එහි වටිනාකම භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණන සහ සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් මත රඳා පවතී.

නිවාඩු නොවන නිවාඩු දින ගණනය කිරීමේ ලක්ෂණ මත, ද්රව්ය බලන්න "ඉවත් කිරීමෙන් පසු නිවාඩු දින ගණන ගණනය කරන්නේ කෙසේද?" .

"නිවාඩු" වන්දි ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ වත්මන් වර්ෂයේ ඉවත් නොකළ නිවාඩු දින ගණන පමණක් නොව, සේවයෙන් පහ කරන දිනය වන විට භාවිතා නොකරන සියලුම නිවාඩු වල කාලසීමාව සැලකිල්ලට ගනිමිනි. නිදසුනක් වශයෙන්, පසුගිය වසර 3 තුළ, සේවකයෙකු නියමිත දින 28 න් 14 ක් පමණක් විවේක ගෙන ඇති අතර, මේ වසරේ ඔහු නිවාඩු දින 20 ක් උපයා ගත් අතර, ඔහු භාවිතා කළේ අඩක් පමණි. දක්වා ඇති නිවාඩු නොවන දින සාරාංශගත කිරීම, අපට අංක 52 (14 × 3 + 20/2) ලැබේ - එය "නිවාඩු" වන්දි මුදල තීරණය කිරීම සඳහා සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් මගින් ගුණ කළ යුතුය.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම පිළිබඳ වැඩිදුර කියවන්න. .

අවසාන බේරුම්කරණය

"නිවාඩු" වන්දි මුදල තීරණය කිරීමට අමතරව, ගණනය කිරීම් සහ ගණනය කිරීම් ගණනාවක් සිදු කිරීම අවශ්ය වේ. ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් හෝ එය අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම මෙන්ම අභ්‍යන්තරයේ සිටීම මත ය දේශීය ක්රියාවන්දි, වෙන් කිරීමේ වැටුප් හෝ වෙනත් "ඉවත් කිරීමේ" ගෙවීම් සඳහන් කරන සමාගම්.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැටුප් ගණනය කරන්නේ කෙසේද, කියවන්න.

ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථාවකදී කම්කරු නීති මගින් සේවකයාගේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කරන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, සේවයෙන් පහකිරීමේ වැටුප් ගෙවීමේ අවශ්‍යතාවය සපයයි.

වැදගත්! සමාගමක් වසා දැමීම හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු පිටව ගියහොත්, Art. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 ඔහුට ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී වෙන් කිරීමේ වැටුප්සාමාන්ය මාසික වැටුප ප්රමාණයෙන්. මීට අමතරව, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාස කිහිපයකට පසු (රැකියා සේවයේ තීරණය අනුව) දෙවන (ඔහු තවමත් සේවයේ නොයෙදෙන බවට සාක්ෂි ගෙන එන්නේ නම්) සේවකයාගේ සාමාන්ය මාසික වැටුප ඉතිරි කිරීමේ සිද්ධීන් සඳහා මෙම ලිපිය සපයයි.

සමහර අවස්ථාවලදී (උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකු කැඳවනු ලැබේ හමුදා සේවය) සාමාන්ය ඉපැයීම් සති දෙකක ප්රමාණයෙන් වෙන්කිරීමේ ගෙවීමක් ගෙවීමට සිදුවනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, 83, 178 වගන්ති).

විශ්රාමික සේවකයා සමඟ අවසන් බේරුම්කරණයේදී, ඔහුට ලැබිය යුතු සියලුම දීමනා සහ වන්දි (කම්කරු නීති යටතේ සහ සපයා ඇති ඒවා) සැලකිල්ලට ගත යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසහ සමාගම් අභ්‍යන්තර දේශීය පනත්).

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කිරීම: අවසාන අදියර

ඕනෑම විශ්‍රාමික සේවකයෙකුට (වැඩ පොතට අමතරව) නිකුත් කරන ලද පළමු වැදගත් සහ අනිවාර්ය ලේඛනය ඔහු එය ඉල්ලා නොසිටියද, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර දින දර්ශන වසර දෙක සඳහා ඉපැයීම් සහතිකය .

වැදගත්! ඉපැයීම් සහතිකය අනුමත පෝරමයේ සේවකයාට නිකුත් කරනු ලැබේ. 2013 අප්රේල් 30 දින කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය අනුව අංක 182n (3 වන වගන්තිය, 2 කොටස, නීතියේ 4.1 වගන්තිය "අනිවාර්ය මත සමාජ රක්ෂණය"දෙසැම්බර් 29, 2006 අංක 255-FZ).

සේවා නියුක්තිය අවසානයේ සේවකයින්ට නිකුත් කිරීම සඳහා වෙනත් අනිවාර්ය ලියකියවිලි වේ (04/01/1996 අංක 27-FZ දිනැති "පුද්ගලික ගිණුම්කරණය පිළිබඳ" නීතියේ 4 වන වගන්තිය, 11 වන වගන්තිය):

• සේවකයා පිටත්ව යන මාසය සඳහා SZV-M වෙතින් උපුටා ගැනීමක්;
• පිටත්ව යන පුද්ගලයා සඳහා SZV-STAGE (ඉවත් කළ වර්ෂය සඳහා);
• සේවකයා පිටත්ව යන කාර්තුව සඳහා රක්ෂණ වාරික ඒකාබද්ධ ගණනය කිරීමේ 3 වන කොටස.

සාමාන්‍යයෙන්, ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකු සමඟ සම්බන්ධතා එතැනින් අවසන් නොවේ - සේවකයාට අමතර තොරතුරු සහ ලේඛන පිටපත් සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ සමාගමේ විශේෂ ists යින් සම්බන්ධ කර ගත හැකිය. ඒ අතරම, "ඇසූ - ලැබුණු" යෝජනා ක්රමයට අනුව පත්රිකා නිකුත් කිරීම පාලනයකින් තොරව සිදු කළ නොහැකිය. හිටපු සේවා යෝජකයෙකු සමඟ විශ්රාමික හෝ දැනටමත් ඉල්ලා අස්වූ සේවකයෙකුගේ සන්නිවේදනය "ප්රකාශයක් ලියා ඇත - ලේඛනයක් ලැබුණි" (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84. 1 වගන්තිය) ඇල්ගොරිතම මත පදනම් වේ.

මෙම නියමය සේවකයාට සහතික ලබා ගැනීමට ඇති ආශාවට අදාළ වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 62 වන වගන්තිය):

• උපචිත සහ ගෙවන ලද රක්ෂණ විශ්රාම වැටුප් දායක මුදල් මත;
• මෙම සමාගමෙහි වැඩ කරන කාලය;
• 2-NDFL ආකෘතියේ ආදායම (එය නිකුත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය වේ ).

මෙම ලිපි ලේඛන වලට අමතරව, මෙම සමාගමෙහි රැකියා අතරතුර ඔහුගේ ස්ථාන මාරුවීම් පිළිබඳ අවශ්ය තොරතුරු ඉල්ලා සිටීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත, බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝග පිටපත් - මෙම ඉල්ලීම ඔහු ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. ලැබුණු පිටපත් සඳහා මුදල් ගෙවීමට සේවකයා බැඳී නැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 62 වන වගන්තිය, 2012 දෙසැම්බර් 20 දිනැති රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපිය PG / 9518-6-1).

ප්රතිපල

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය සේවකයාගේ ප්\u200dරකාශය මගින් දියත් කරනු ලැබේ, පසුව නිවාඩු නියෝග සහ රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් කිරීම.

මෙම සිදුවීමෙහි අනිවාර්ය අදියරක් වන්නේ "නිවාඩු" වන්දි සහ අනෙකුත් ගෙවීම් සහ අඩු කිරීම් ගණනය කිරීමයි. ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට ලේඛන කට්ටලයක් (වැඩ පොත, සහතික, ආදිය) නිකුත් කිරීමෙන් ක්රියාවලිය සම්පූර්ණ වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වන වගන්තිය සේවකයා තවදුරටත් සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීමට ඉඩ සලසයි. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය අවසාන නිවාඩු දිනයේ සිදු කරනු ලැබේ, නමුත් සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයා සමඟ ඇති සියලුම බේරුම් කිරීම් නිවාඩුව ආරම්භ වීමට පෙර දින සිදු කළ යුතු අතර එය අවසාන වැඩ කරන දිනය ලෙස සලකනු ලැබේ. සියලුම උපචිත ගෙවීම් සමඟ සේවකයාට ලේඛන සැපයිය යුතුය. ලිපියෙන් අපි පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් සඳහා වන අයදුම්පතක් ගැන කතා කරමු, අපි පිරවීමේ නියැදියක් ලබා දෙන්නෙමු.

ක්රියා පටිපාටිය පාලනය කරන නීතිමය රාමුව

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වැනි වගන්තිය, විශේෂයෙන්ම අදාළ සේවකයාගේ අයිතිය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා ප්රධාන විධිවිධාන අඩංගු වේ:

• කම්කරු ක්රියාවලිය අවසන් වීමට පෙර සේවකයාට කලින් වියදම් නොකළ නිවාඩු ලබා ගත හැකිය;
• ක්රියා පටිපාටිය සඳහා පදනම ලේඛනය සේවකයාගේ පුද්ගලික අයදුම්පත් පත්රයක් වේ.
• සපයා ඇති දින සඳහා, නිවාඩු වැටුප් ආකාරයෙන් වන්දි ගෙවනු ලැබේ;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ නිල දිනය, ගෙවීමට යටත් වේ සේවක ශ්රමය- මෙය සපයන ලද විවේකයේ අවසාන දිනයයි;
• අයදුම් පත්‍රය අවලංගු කළ හැක්කේ පළමු නිවාඩු දිනට පෙර පමණි. ලිපියද කියවන්න: → "".

ක්‍රියාවලියේ වෙනම සූක්ෂ්මතා 12/24/07 දිනැති 5277-6-1 ලිපියෙන් රොස්ට්‍රඩ් විසින් පැහැදිලි කර ඇත, විශේෂයෙන් එය පහත සඳහන් දේ පවසයි:

• එවැනි ආශාවක් හෝ අවස්ථාවක් නොමැති නම් අයදුම්පතෙහි සඳහන් සේවකයාගේ ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීමට සමාගම බැඳී නැත. සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීම ඔහුගේ අයිතිය පමණි;
• සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාගේ වැඩ කටයුතු සම්බන්ධ ලියකියවිලි නිකුත් කිරීමත් සමඟ විවේකයට පෙර දිනවලදී බේරුම්කරණ ක්රියා පටිපාටි සිදු කරනු ලැබේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ පළමු නිවාඩු දිනයේ සිට පාර්ශවයන් අතර කම්කරු සබඳතාවයේ සැබෑ සම්පූර්ණ කිරීමයි;
• නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයාට අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට අයිතියක් නැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වන වගන්තියෙන් ඔහුගේ අයිතිය භාවිතා කරමින්, නිවාඩුවේ ආරම්භයේ සිටම නීත්යානුකූලව නැවත සේවයට පැමිණීමේ අවස්ථාව අහිමි වන බවට සේවකයා එකඟ වන බව සේවකයා දැන සිටිය යුතුය;
• නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකුගේ ආබාධිතභාවය ආරම්භය නිවාඩු කාලය දීර්ඝ කිරීම සහ නිකුත් කරන ලද නිවාඩු වැටුප් නැවත ගණනය කිරීමකින් තොරව සම්මත ගෙවීමට යටත් වේ;
• වත්මන් වැඩ කරන වර්ෂය සඳහා සපයන ලද විවේකයේ කාලසීමාව මෙම වසරේ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන ලද කාල සීමාව කුමක් වුවත්, ස්ථාපිත වාර්ෂික දින දර්ශන දින ගණන වේ;
• පෙර ඡේදය තිබියදීත්, නිවාඩු ගෙවීම ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන කාලය සඳහා නිවාඩු දින සඳහා පමණි, එනම්, පූර්ව නිවාඩු ලබා දීමකින් තොරව සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවිය යුතු දින සඳහා වන්දි නිකුත් කරනු ලැබේ.

නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීමේදී සහ ගෙවීමේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 136 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාලසීමාවන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවශ්\u200dය වේ - නිවාඩුවට දින 3 කට පෙර. ගණනය කිරීම සාමාන්ය ඉපැයීම් මත සිදු කරනු ලැබේ, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 129 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති නිර්ණය කිරීමේ නීති රීති.

සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කරන විට ගෙවීම්

සේවකයාට පහත ගෙවීම් සඳහා හිමිකම් ඇත:

• වැටුප් ආකාරයෙන් ශ්රම ක්රියාකාරකම් සඳහා ගෙවීම;
• දිරි දීමනා ගෙවීම්, සේවකයා සඳහා ලබා දෙන බෝනස්;
• නිවාඩු.

සේවා යෝජකයා විසින්ම නියම කර ඇත්නම්, වෙන් කිරීමේ වැටුප් නිකුත් කිරීම කළ හැකිය අභ්යන්තර පනතහෝ සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක්.

සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ නිවාඩු ලබා දීමේ උදාහරණයක්

වාර්ෂික නිවාඩු Korepanov A.A. දින දර්ශන දින 28කි, එය 2015/01/02 සිට ක්‍රියා කරයි. පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ඔහුට 2017/03/20 දින සිට ලබා දෙනු ලැබේ. 02/01/15 සිට 01/31/16 දක්වා 1 වන වැඩ කරන වසර සඳහා Korepanov දින 14 නිවාඩුවක් ලබා ගත්තේය. 2 වන වැඩ වසර 2017/01/02 දින ආරම්භ විය.

Korepanov ගේ ඉල්ලීම පරිදි ලබා දී ඇති නිවාඩු කාලය:

• 1 වන වසර සඳහා - දින දර්ශන දින 14 ක් ඉවත් කර නැත;
• 2 වන වසර සඳහා - දින දර්ශන දින 28 යි.

සමස්තයක් වශයෙන්, ඇණවුමේ, සේවායෝජකයා නිවාඩු දින 32 ක් දක්වා ඇති බව වාර්තා වේ. නිවාඩුවේ අවසාන දිනය අප්රේල් 20 වන දින, මෙම අංකය Korepanov ගේ ශ්රමයේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ලෙස දක්වනු ලැබේ. ඊළඟට, සේවායෝජකයා නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීමට අවශ්ය වේ:

1. සේවා කාලය වසර 1 ක් ලෙස සැලකේ. මීටර් 1 සහ දින 20 යි දින 20 ක් සම්පූර්ණ මාසයක් බවට පරිවර්තනය වේ, සම්පූර්ණ අත්දැකීම වසර 1 කි. මීටර් 2;
2. ගණන් කරයි සමස්තමෙම කාලය සඳහා විවේක දින - දින 32.66;
3. නිවාඩු නොවන දින ගණන ගණනය කරනු ලැබේ - 32.66 - 14 = 18.66 දින. එනම්, ලබා දී ඇති දින 32 න් ඔබ ගෙවිය යුත්තේ 18.66 ක් පමණි.

වැඩපොතක් නිකුත් කරන්නේ කවදාද?

අවසන් කිරීමේ දිනය කම්කරු ගිවිසුමසලකා බලනු ලබන ක්රියා පටිපාටිය තුළ - නිවාඩුවේ අවසාන දිනය. ඇත්ත වශයෙන්ම, පාර්ශවයන්ගේ අන්තර්ක්‍රියා අවසන් වැඩ කරන දිනයේ නතර වන අතර එය ගෙවන විවේකය ආරම්භ වීමට පෙර මොහොතට අනුරූප වේ.

නිවාඩු දිනට දින 3 කට පෙර නිවාඩු වැටුප් ගෙවනු ලැබේ, නිවාඩු දිනට පෙර දින අනෙකුත් උපචිත. වෙනත් ලියකියවිලි සහිත වැඩ පොත නිවාඩුවට පෙර දින ගණනය කිරීම සමඟ මාරු කරනු ලැබේ. ඇණවුම් දෙකක් ඒකාබද්ධ කිරීමට අවසර ඇති නියෝගයක් මත පදනම්ව ශ්‍රම බලකාය තුළ සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්‍රවේශයක් සිදු කරනු ලැබේ - නිවාඩුවට යැවීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම.

පොතේ 2 වන තීරුවේ, නිවාඩුව අවසන් වන මොහොතට අනුරූප වන නියෝගයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ඇතුළත් කර ඇත. පහත දැක්වෙන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 3 වන වගන්තියේ 3 වන වගන්තියෙන් වන අතර, පසුව නියෝගයේ විස්තර සටහන් කර ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර වැටුප් සහිත විවේකයක් ලබා දීම පිළිබඳ තොරතුරු ශ්රමය තුළ පිළිබිඹු නොවේ.

සේවකයා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු, තීරණ දෙකෙන් එකක් ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත:

• උපලේඛනයෙන් පිටත භාවිතා නොකරන ලද සියලුම නිවාඩු ලබා දීමෙන් අයදුම්කරුගේ ඉල්ලීමට එකඟ වන්න, පසුව සේවයෙන් පහ කරන්න;
• සති 2 ක අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව අවසන් වීමෙන් පසු භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම සමඟ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම.

සේවකයාට කඩදාසි පත්‍රයක් මත තමාගේම දෑතින් අයදුම්පත ලිවිය හැකිය, ඔහුට පෙළ ටයිප් කළ හැකිය, පසුව පෙළ කඩදාසි වෙත මාරු කළ හැකිය.

අයදුම්පත ලිවීම වෙනත් පුද්ගලයෙකුට භාර දිය හැකි නමුත් සේවකයා විසින්ම ඔහුගේ අත්සනින් පෙළ සහතික කළ යුතුය. ලිපියද කියවන්න: → "". අත්සන් කිරීමට අපොහොසත් වීමෙන් ලේඛනය අවලංගු වේ. පෙළ නිදහස් ශෛලියකින් ලියා ඇති අතර, අන්තර්ගතයේ පහත කරුණු තිබීම සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

අයදුම්පත් විස්තර	පිරවීම සඳහා පැහැදිලි කිරීම්
ගමනාන්ත තොරතුරු	අයදුම්පත ආමන්ත්‍රණය කර ඇති පුද්ගලයාගේ තනතුර, ඔහුගේ සම්පූර්ණ නම මෙන්ම ඔහු නියෝජනය කරන සමාගමේ නමද ලියා ඇත. මෙම පුද්ගලයා. සාමාන්යයෙන්, එවැනි තොරතුරු පත්රයේ ඉහළ දකුණු කොටසෙහි ප්රදර්ශනය කෙරේ.
මාතෘකාව සහ මාතෘකාව	ලේඛනය ප්‍රකාශයක් ලෙස හැඳින්වේ, අවශ්‍ය නම්, “පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු මත” මෙම පෝරමයේ මාතෘකාවක් ඇතුළත් කරනු ලැබේ.
පෙළ	එය ලියා ඇත්තේ පළමු පුද්ගලයා තුළ ආයාචනා ස්වරූපයෙන් ය. රීතියක් ලෙස, පාඨය "කරුණාකර" යන වචනයෙන් ආරම්භ වේ, පසුව එය නිශ්චිත දිනයක සිට නිවාඩුවක් ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව ප්රකාශ කරන අතර දින දර්ශන දින තුළ එහි කාලසීමාව දක්වයි. "පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ" යන වචන අවසානයේ එකතු කිරීමට වග බලා ගන්න, එයින් අදහස් කරන්නේ නිවාඩුව ආරම්භ වීමට පෙර ගණනය කිරීමක් සිදු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සේවායෝජකයාට ය.
අත්සන	අයදුම්පත ඉදිරිපත් කරන පුද්ගලයාගේ පුද්ගලික අත්සන අනිවාර්ය සහතික කිරීම.
දිනය	කඩදාසි සේවායෝජකයා වෙත ඉදිරිපත් කරන මොහොතට අනුරූප වන දිනය.

සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ නිවාඩු සඳහා අයදුම්පත සේවායෝජකයා විසින් පිළිගැනීමෙන් එය ලබා දී ඇති බවක් අදහස් නොවන බව අයදුම්කරු දැන සිටිය යුතුය. ඔබට එවැනි නිවාඩුවක් ගත කළ හැක්කේ සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත ලබාගෙන අදාළ ඇණවුම පිළිබඳව ඔබව හුරු කරවීමෙන් පසුව පමණි. සේවායෝජකයාගේ අවසරයකින් තොරව තවදුරටත් සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් සඳහා අනවසර නිවාඩු ලබා ගැනීම විනය වරදක් ලෙස සුදුසුකම් ලබයි.

ව්‍යතිරේක යනු පහත සඳහන් පුරවැසියන් වන අතර, ඔවුන් සඳහා ඉහත රීතිය අදාළ නොවේ:

• නියෝගයට පෙර ගර්භනී කාන්තාවන්;
• දෙමාපියන්ගේ නිවාඩුවෙන් පසු සේවකයින්;
• භාර්යාවන් දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු මත සිටින පිරිමින්;
• ඔවුන්ගේ ප්‍රධාන ස්ථානයේ නිවාඩු ලබා දෙන බාහිර අර්ධකාලීන සේවකයින්;
• හමුදා ස්වාමිපුරුෂයන් තම සේවා ස්ථානයෙන් නිවාඩු ලබා ගන්නා කාන්තාවන්.

අයදුම්පත් පිරවීමේ දෝෂ

නිවාඩුව අවසානයේ ඉවත් වීමට ඇති ආශාව යෙදුමේ නොමැති වීම වැරැද්දක් ලෙස සලකනු ලැබේ. අයදුම්කරු එක් ලේඛනයක සම්බන්ධතාවය තවදුරටත් සම්පූර්ණ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් සඳහා ඔහුගේ ආශාව පැහැදිලිව ප්රකාශ කළ යුතුය. සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සඳහන් නොකරන්නේ නම්, සේවායෝජකයා රැකියා ස්ථානයේ නිවාඩුව අවසානයේ අයදුම්කරු බලාපොරොත්තු වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයාගේ සහතික කිරීමේ අත්සනක් නොමැති වීම බරපතල වැරැද්දක් ලෙස සලකනු ලැබේ. අයදුම්පත වෙනත් පුද්ගලයෙකු විසින් ඔහු වෙනුවෙන් අත්සන් කර ඇත්නම්, හෝ සේවකයා විසින්ම අත්සන් කිරීමට අමතක වුවහොත්, ලේඛනය වලංගු නොවන අතර, එම නිසා අදාළ ක්රියා පටිපාටිය සඳහා ලේඛනමය පදනමක් ලෙස සේවායෝජකයා විසින් භාවිතා කළ නොහැක.

අයදුම්කරුට නිවාඩු කාලය ආරම්භය සඳහා පැහැදිලි දිනයක් පෙළෙහි සැකසිය යුතුය. සපයා ඇති නිවාඩු සලකා බලනු ලබන්නේ මෙම දිනයේ සිට වන අතර, එය ලබා නොදුන් නිවාඩු වලින් සමන්විත වේ නිවාඩු දිනපෙර වසර සඳහා සහ වත්මන් වර්ෂය සඳහා සම්පූර්ණයෙන් ගත නොකළ නිවාඩුව.

බොහෝ විට, අයදුම්කරු විසින් නියමිත නිවාඩු දින ගණන වැරදි ලෙස ගණනය කරයි, එය අයදුම්පතෙහි වැරදි අගයක් දක්වයි. පළමුව ඔබ පසුගිය වසරවල දින කීයක් ගත නොකළේදැයි ගණනය කළ යුතුය. ඉන්පසුව, ලබාගත් අගයට, වත්මන් වර්ෂය සඳහා නිවාඩු දින සම්පූර්ණයෙන්ම එකතු කරන්න. උදාහරණයක් ලෙස, වාර්ෂික නිවාඩු දින 28 ක් නම්, සහ ගිය අවුරුද්දේසේවකයා වැඩ කළේ මාස 3 ක් පමණක් වන අතර අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරයි, එවිට වත්මන් වර්ෂය සඳහා නිවාඩුව දින දර්ශන දින 28 කි. මෙම වසර සඳහා දැනටමත් නිවාඩුවක් ගත කර ඇත්නම්, භාවිතා කළ දින ඉවත් කරනු ලැබේ.