වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය සහ හේතු. විශ්රාම ප්රතිලාභ වෙනස් වේ. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සති දෙකක වන්දි ගෙවීමක් ගණනය කිරීමේ උදාහරණයක්

ගෙවීම් අඩු කිරීමබොහෝ විට තත්වයට සම්බන්ධ සියලු දෙනාටම ගැටලුවක් බවට පත්වේ. එය බොහෝ සූක්ෂ්මතා සමඟ ඇති අතර පහසුම ව්‍යවස්ථාදායක නියාමනය නොවේ. සියලු ආකාරයේ දෝෂ වළක්වා ගැනීම සඳහා, එය ගණනය කරන්නේ කෙසේද සහ එය සකස් කර ඇත්තේ කුමන අනුපිළිවෙලකටද යන්න දැන ගැනීම වටී.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම නියාමනය කරන්නේ කුමක් ද?

මෙම ක්රියාපටිපාටිය කම්කරු නීති සංග්රහයේ බලය යටතේ පවතී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, එය සඳහන් කරන්නේ:

• සියලුම පුරවැසියන්ට යහපත් වැටුප් සඳහා අයිතියක් ඇත;
• සමාගමක් ඈවර කිරීමකදී, පිරිස් සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම හෝ ඔවුන් කැමැත්තෙන් පිටව යන විට, සේවකයින්ට සේවා යෝජක සංවිධානයෙන් මුදල් ගණන් කළ හැකිය.

මෙම ගෙවීම අඩු කිරීම සඳහා වෙන් කිරීමේ ගෙවීමයි. නීතිය අනුව, එය සේවකයෙකුට උපචිත හෝ නිකුත් කරනු ලබන්නේ ව්යවසායයේ ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනයේ ය. එබැවින්, අරමුදල් ලැබීමේ කාලය පිළිබඳ ප්රශ්නය දැනටමත් විසඳා ඇත.

මෙම මුදල් නීතියෙන් සපයනු ලබන්නේ නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමේ ක්රියාවලිය තුළ පුද්ගලයෙකුට උපකාර කිරීම සඳහා, ඔහුට නිශ්චිත කාලයක් සඳහා ජීවත් වීමට මාර්ගයක් ලබා දීම සඳහා ය. අඩු කිරීම මත උපචිත වෙන්කිරීමේ වැටුප අවසන් කිරීමේ වර්ගය මත රඳා පවතී රැකියා කොන්ත්රාත්තුව. එහෙත්, නීතියක් ලෙස, මෙය පළමු මාසය සඳහා සම්පූර්ණ ගෙවීමක් වන අතර සේවකයාගේ පිටවීමෙන් පසු දෙවන හා තෙවන වාරයේ අර්ධ ගෙවීමකි.

ව්‍යවසායයක් යම් තනතුරු කපා දැමුවහොත්, වෙනත් රැකියාවක් සෙවීමේදී ඔවුන්ට සහාය වීම සඳහා දොට්ට දැමූ අයට සාමාන්‍ය මාසික මුදල ලබා දිය යුතුද යන්න සහ එහි නිශ්චිත මුදල කොපමණ වේද යන්න වහාම පැවසිය නොහැක. එබැවින්, ප්රතිලාභ ගණනය කිරීම සඳහා සරල හා අනිවාර්ය ක්රියා පටිපාටියක් අපි මුලින්ම සලකා බලමු.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 178 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටස මගින් මෙහෙයවනු ලබන සංවිධානය විසින් සේවකයාට සාමාන්‍ය මාසික ආදායම ගෙවිය යුතුය.

අඩු කිරීමකදී එවැනි වෙන්කිරීමේ වැටුපක් ලබා ගැනීම සඳහා, සේවකයාට අමතර ලිපි ලේඛන පවා අවශ්ය නොවේ, අනුපිළිවෙලෙහි සබඳතා බිඳ වැටීමට නිවැරදි හේතුව සඳහන් කිරීම වැදගත් වන අතර නීති සම්පාදනයේ අදාළ ඡේදය වෙත යොමු කිරීමට වග බලා ගන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටස මුදල් නිකුත් කිරීම සඳහා අවසාන දිනය ලෙස අඩු කිරීම සඳහා අවසන් දිනය නියම කරයි. පුද්ගලයෙකු මෙම දිනයේ පෙනී නොසිටියේ නම්, ඔහු අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, ඒ අනුව ඔහු අයදුම් කළ දිනට පසු ඊළඟ දිනට පසුව ගණනය කරනු නොලැබේ.

අඩු කිරීමේදී සේවකයා වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය ගැන සෑහීමකට පත් නොවන අවස්ථා තිබේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සමාගමට කිසිවෙකු සැක නොකරන ගණනය කිරීමේදී මුදලක් නිකුත් කිරීමට සිදුවනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස බලන්න). ඔබට අරමුදල් මාරු කිරීමට කාලය නොමැති නම්, ප්‍රමාදය පොලී උපචිත වලින් පිරී ඇති අතර, එය ඇත්ත වශයෙන්ම මුදල් නිකුත් කරන දිනය ඇතුළුව දිනපතා වර්ධනය වේ. පොලී ගණනය කරනු ලබන්නේ ප්‍රතිමූල්‍යකරණ අනුපාතයෙන් 1/300 මත පදනම්වය මහ බැංකුව RF.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී ගෙවීම් අනුපිළිවෙල

81 වන ලිපියේ පළමු හා දෙවන කොටස්වල කම්කරු සංග්රහය පෙන්නුම් කරන්නේ කාර්ය මණ්ඩලය කපා හැරීමේදී, හිටපු සේවකයින්ට සමාජ වන්දි ආකාරයෙන් ද්රව්යමය වන්දි මුදලක් අපේක්ෂා කරන බවයි. මෙම ගෙවීම්වල ප්‍රධාන වර්ග නම් කරමු.

• වෙන් කිරීමේ වැටුප්සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ සාමාන්‍ය මාසික වැටුපෙහි කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමත් සමඟ. අ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවහෝ ඕනෑම සාමූහික ගිවිසුමක "වන්දි" ප්‍රමාණයේ වැඩි වීමක් පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ, සේවායෝජකයාට ගිවිසුම් වලට අනුකූල විය යුතු අතර මෙම ලේඛනයට අනුව වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණනය කළ යුතුය.
• රැකියා කාලය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් පවත්වා ගැනීම, නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ. කම්කරු සබඳතා නියාමනය කරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි අවශ්යතාවයන්ට අනුකූල වීම සඳහා, මෙම තත්වය තුළ, සාමාන්ය ආදායමේ ප්රමාණය ගණනය කිරීමේදී, අඩු කිරීමේ දීමනා ප්රමාණය ගනු ලැබේ. ගිණුමට.

එම ලිපියේ දෙවන කොටස ඉදිරි මාස දෙක තුළ නව රැකියාවක් ලබා ගැනීමට අපොහොසත් වුවහොත්, රැකියාවෙන් ඉවත් කරන ලද සේවකයෙකුට මුදල් නොමැතිකමට එරෙහිව රක්ෂණය කිරීමේ හැකියාව පෙන්වා දෙයි. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම සඳහා වන දිනට දින දර්ශන දින 14 කට පසුව ඔහු රැකියා සේවය හා සම්බන්ධ විය යුතුය. මාස දෙකකින් පුද්ගලයෙකුට නව ස්ථානයක් සොයාගත නොහැකි නම් සහ රැකියා මධ්‍යස්ථානයට ඔහුට රැකියාවක් ලබා දීමට නොහැකි නම්, ඉදිරි දින 30 සඳහා සාමාන්‍ය ආදායම අඩු කිරීමක් සමඟ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ආකාරයෙන් ඔහු සමඟ පවතිනු ඇත.

සමහර විට වන්දි මුදල සලකා බැලූ උදාහරණයට වඩා වැඩි ය. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු විශාල "වන්දි" ගෙවීමට සමහර කොන්දේසි ඇතුළත් වේ.

මෙම සිදුවීමට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව කාර්ය මණ්ඩලයට දැනුම් දීම සඳහා සේවා යෝජකයාගේ වගකීම ස්ථාවර කරන සාමාන්‍ය රීතියක් ඇත (නියැදි දැනුම්දීම් ලේඛනයක් පහතින් සොයාගත හැකිය). එක් සේවකයෙකු නියමිත දිනට පෙර පිටව යාමට තීරණය කරන්නේ නම්, ප්‍රකාශිත අඩු කිරීමේ දිනය දක්වා ඉතිරිව ඇති කාලයට අනුකූලව නැවත ගණනය කරන ලද සාමාන්‍ය මාසික ආදායමේ ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප සහ වන්දි ගෙවීමට ඔහුට හිමිකම් ඇත. කොන්ත්රාත්තුව එවැනි කල් ඇතිව අවසන් කිරීම ලිඛිතව සිදු කළ යුතුය.

නව රැකියාවක් සොයන විට සේවකයෙකුට හිමිවන අරමුදල් නොවේ වැටුප, සංවිධානයේ සේවකයින්ට අත්තිකාරම් සහ වැටුප් නිකුත් කිරීමේ දිනයන් ලෙස දේශීය ලේඛන මගින් නිර්වචනය කර ඇති එම දිනවලම ඒවා මාරු කිරීමට ව්යවසාය බැඳී නොසිටිනු ඇත. මෙම දීමනා ඔහු සමඟ ඒකාබද්ධව අනුමත කරන ලද දිනවලදී දෙවන සහ තුන්වන මාස අවසානයේ පුද්ගලයා වෙත මාරු කළ හැකිය.

අඩු කිරීම සඳහා වෙන් කිරීමේ ගෙවීම් ප්රමාණය ගණනය කිරීම

ඈත උතුරේ කම්කරුවන්ට විරාම වැටුප් ගෙවන්නේ කෙසේද?

ඈත උතුරේ සේවය කරන පුරවැසියන් සඳහා විශේෂ මූල්ය කොන්දේසි සපයනු ලැබේ. පළමුවෙන්ම, සේවකයෙකු අඩු කළ විට, ඔහු රැකියා මධ්‍යස්ථානයට නොගියහොත් කාර්තුවකට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය, 318 වගන්තිය) සහ ඊළඟට ඔහු ලියාපදිංචි වී ඇත්නම් මාස හයකට වෙන් කිරීමේ වැටුප ඔහුට සහතික කෙරේ. ගිවිසුම් අවසන් කිරීමෙන් දින 30 කට පසුව.

සෘතුමය සේවකයින්ට වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවන්නේ කෙසේද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 296 වැනි වගන්තියේ සඳහන් වන්නේ සෘතුමය සේවකයින්ට සති දෙකක වැඩ ප්රමාණයෙන් වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් ඇති බවයි. තවදුරටත් නොපැමිණෙන කාලය සඳහා ගෙවීමට සමාගම කිසිදු ආකාරයකින් බැඳී නැත.

පරිවාසයේ සිටින සේවකයෙකුට මට විවේක දීමනාවක් ගෙවීමට අවශ්‍යද?

අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක සිටින සේවකයෙකු තවමත් සමාගමේ සම්පූර්ණ කොටසක් නොමැති වුවද, ස්ථිර සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම හේතුවෙන් ඔහුට ගෙවිය යුතු සියලුම වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

එහෙත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 වන වගන්තිය අනුව ව්යවසාය එය අඩු කරයි නම්, එම පුද්ගලයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් වී නොමැති බව පිළිගනු ලබන අතර කිසිදු ප්රතිලාභයක් සහ ප්රතිූරර්ණයක් නොලැබේ.

විශ්රාමිකයෙකු සඳහා අඩු කිරීමක් සඳහා වෙන්කිරීමේ ගෙවීමක් තිබේද?

වයෝවෘද්ධ අය සහ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට යටත් වූ අනෙකුත් සේවකයින් අතර කිසිදු වෙනසක් නීති සම්පාදනය නොකරයි, එවිට හිටපු අයගේ අයිතිවාසිකම් කිසිදු ආකාරයකින් වෙනස් නොවන අතර ඔවුන්ට ද්‍රව්‍යමය වන්දි ගෙවීමට ද හිමිකම් ඇත.

අදාළ ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු "ඔවුන්ගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම අත්විඳ ඇති කම්කරුවන් සඳහා ඇපකර සහ වන්දි" යන පරිච්ඡේදයේ අඩංගු වේ. තත්වය නියාමනය කරනු ලබන්නේ එහි 178-181 වගන්ති මගින් වන අතර, විශ්‍රාම යන වයසේ කම්කරුවන් සඳහා විශේෂ කොන්දේසි සම්බන්ධයෙන් කිසිදු පැහැදිලි කිරීමක් අඩංගු නොවේ.

හතර ගුණයකින් අඩු කිරීම හේතුවෙන් වෙන් කිරීමේ ගෙවීමට හිමිකම් ඇත්තේ කාටද?

ඉරිතැලීමකදී විශාල වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් ඇති විශේෂඥයින් ගණනාවක් ඇත. කම්කරු සබඳතා. මත ජනතාව පොදු සේවාසේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සාමාන්‍ය මාසික ආදායම මෙන් හතර ගුණයක් ගණන් කළ හැකි අතර විනිසුරුවන් - හය ගුණයක්.

අර්ධකාලීන සේවකයින් අඩු කිරීමේදී වෙන් කිරීමේ වැටුප කොපමණ මුදලක් ගෙවිය යුතුද?

අර්ධකාලීනව වැඩ කරන පුද්ගලයින්ට, නීතිය සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය පනත් වලට අනුව, ස්ථිර සේවකයින්ට මූල්‍ය ආධාර සහ ඇපකර සඳහා සමාන අයිතිවාසිකම් ඇත. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සෑම කෙනෙකුටම සමාන ගෙවීම් පටිපාටියක් ස්ථාපිත කරයි.

අර්ධකාලීන සේවකයෙකු සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම යටතේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 178 වැනි වගන්තියේ රාමුව තුළ ඔහුට වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී - සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාගේ සාමාන්‍ය ආදායම. මාසයක් සඳහා.

• මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි සේවයෙන් පහ කිරීම: ක්රියා පටිපාටිය සඳහා නීති

කාර්ය මණ්ඩලය ඉවත් කිරීමේදී වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණනය කරන්නේ කෙසේද?

කළමනාකාරිත්වය සැලකිල්ලට ගත යුතු පළමු දෙය නම්, පසුගිය මාසය සඳහා සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ වැටුප වෙනස් නොකළ යුතු හෝ වෙනත් මූලධර්මයකට අනුව ගණනය නොකළ යුතු බවයි. සමාගම මෙම පුද්ගලයාගේ වටිනාකම නොදකින නිසා දීමනා සහ අමතර බෝනස් අවලංගු කළ නොහැක.

උදාහරණයක් ලෙස, භාවිතයට නොගත් මුදල් සඳහා නිවාඩු දිනරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 වන වගන්තියේ සිව්වන කොටස සහ සාමාන්ය ඉපැයීම් පිළිබඳ රෙගුලාසියේ 10-12 ඡේද මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට ගණනය කළ යුතුය.

අඩු කිරීමේදී වෙන් කිරීමේ ගෙවීමට දින දර්ශන දිනට සමානුපාතිකව උපචිත භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ඇතුළත් වේ. කෙසේ වෙතත්, ගෙවීමට නියමිත දින ගණන තීරණය කිරීම සඳහා, පහත සඳහන් අංගය සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 2 වන ඡේදයට අනුව රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කර ඇත්නම් සහ සේවකයා වසරකට වැඩි කාලයක් ව්‍යවසායයේ ගත කර ඇත්නම්, අවසාන වැඩ කරන වසර සඳහා ඔහුට වන්දි ලැබේ. සම්පූර්ණයෙන්වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා ඇති අයිතිය තීරණය කරන සේවා කාලය මාස 5.5 ක් හෝ ඊට වැඩි බව සපයා ඇත (මෙම කරුණ නිත්‍ය සහ අතිරේක නිවාඩු දිනවල රීති මගින් පැහැදිලි කර ඇත).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ අඩු කිරීමේ අවස්ථාවකදී වෙන් කිරීමේ වැටුප සාමාන්ය මාසික වැටුපෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාගේ ඉපැයීම් වේ. මෙම ගෙවීම ගණනය කරනු ලබන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස සහ සාමාන්ය ඉපැයීම් පිළිබඳ රෙගුලාසියේ 9 වන ඡේදය මගින් නියම කර ඇති ආකාරයටය. සාමාන්ය රීතියපහත පරිදි වේ: උපචිත මුදල බෙදීමෙන් වැඩ කරන දිනක සාමාන්ය වැටුප තීරණය කිරීම අවශ්ය වේ වැටුප්මෙම කාල සීමාව තුළ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ දින සඳහා නිශ්චිත කාලයක් පුරා. ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 178 (1 වන කොටස) හි සඳහන් වන්නේ සේවයෙන් පහ කළ දිනට පසු මාසයේ සේවකයාගේ කාලසටහනේ ඇති වැඩ කරන දින ගණන මත පදනම්ව ගණනය කළ යුතු බවයි.

ව්‍යවසායයක් වැඩ කරන වේලාවන් පිළිබඳ සම්පූර්ණ ගිණුම්කරණයක් යොදන අවස්ථා තිබේ, එය අඩු කිරීමෙන් පසු වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණනය කරන්නේ කෙසේද යන්න බලපායි. මෙම නඩුවේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම හේතුවෙන් වැඩ නොකරන වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා පුද්ගලයාට වන්දි ලැබෙනු ඇත. වැඩ කරන සතියේ නිශ්චිත වේලාවක පදනම මත පැය ගණන තීරණය වේ (බොහෝ විට එය පැය 40 කි).

නව රැකියාවක් සොයන අතරම ඔවුන්ගේ සාමාන්‍ය ආදායම ලබා ගැනීමට නීති සම්පාදනය පුරවැසියන්ට අයිතිය ලබා දෙයි. මෙම කාල සීමාව සේවයෙන් පහ කළ දිනට පසු දින ආරම්භ වන අතර රැකියාවට පෙර දින හෝ අඩු කිරීමකින් දෙවන මාසය සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමෙන් පසුව අවසන් වේ, මෙම මොහොත කලින් පැමිණියේ නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 14 වැනි වගන්තිය) . රැකියා කාල සීමාවේ පළමු මාසය අඩු කරන දිනයේ ගෙවනු ලැබේ, එබැවින් සඳහා මුදල් ලබන මාසයේදීමනාව සැලකිල්ලට ගනිමින් ගණනය කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තිය අනුව).

අඩු කිරීම සඳහා වන්දි ගණනය කරන්නේ කෙසේද: උදාහරණයක්

සෝදුපත් කියවන්නා Ilya Kubikov 2012 දෙසැම්බර් 3 වන දින OiTv LLC හි රැකියාවක් ලබා ගත් බව අපි සිතමු. වසර එකහමාරකට පසු, සමාගම විසින් ව්යවසායයේ පිරිස් අඩු කිරීමට තීරණය කළ අතර, 2014 අප්රේල් 30 වන දින, එම වසරේම ජූලි 11 වන දින සිට කම්කරු සබඳතා අවසන් කළ බවට ඉල්යාට දැන්වීමක් ලබා දෙන ලදී (පළමු කොටසට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය). සේවකයෙකුට අඩු කිරීම සඳහා කුමන ආකාරයේ වෙන් කිරීමේ ගෙවීමක් ගණනය කිරීම සඳහා, ඔබ ඔහුගේ කාර්යයේ කොන්දේසි පැහැදිලි කළ යුතුය.

කුබිකොව් පැය 40 ක වැඩ සතියක් ලෙස සමාගමේ පෙළ නිවැරදි කර සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා විවේක ගත්තේය. ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර වර්ෂයේදී, ඉල්යාට රුබල් 40,000 ක වැටුපක් සහ සෑම මසකම රූබල් 5.5 දහසක් ගෙවන ලද සුදුසුකම් සඳහා ප්‍රසාද දීමනාවක් තිබුණි. 2014 ජනවාරි 1 වන දින OiTv LLC සියළුම සේවකයින්ගේ වැටුප් වැඩි කළ අතර සෝදුපත් කියවන්නාට රුබල් 45,000 ක් ලැබීමට පටන් ගත්තේය. ව්‍යවසාය ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ රෙගුලාසි වල සම්මතයන් ක්‍රියාත්මක කරන ලද අතර, එහි සඳහන් වන්නේ මාසික ප්‍රසාද දීමනාව ඇත්ත වශයෙන්ම ගෙවන ලද මුදලින් 0.1 ට සමාන බවයි. වැඩ කරන වෙලාවවත්මන් කාලය තුළ. එබැවින් 2014 අප්රේල් මාසයේදී ඉල්යාට රුබල් 40,000 ක වාර්ෂික ප්රසාද දීමනාවක් ලැබුණි (කෙසේ වෙතත්, සේවකයාගේ සැබෑ වැඩ කරන කාලය සැලකිල්ලට නොගෙන එය ගණනය කරන ලදී). OiTv හි ද්‍රව්‍යමය දිරිගැන්වීම් පද්ධතිය අලුත් අවුරුදු තෑගි සඳහා සපයන ලදී, එබැවින් 2013 අවසානයේ. එළඹෙන නිවාඩුවට ගෞරවයක් වශයෙන් ඉල්යාට තවත් රූබල් 2,000 ක් ගෙවන ලදී.

අඩු කිරීමක් සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගණනය කිරීමේ උදාහරණය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා, සේවකයාගේ අසනීප සහ නිවාඩු දින සටහන් කිරීම වැදගත් වේ.

ඉල්යා කුබිකොව් 07/01/2013 සිට 06/30/2014 දක්වා කාලය තුළ දින දර්ශන දින නවයක් (නොවැම්බර් 5 සිට 13 දක්වා) අසනීප වූ අතර තුන් වතාවක් නිවාඩුවේ විවේක ගත්තේය:

1. කුබිකොව් දින 28 ක වැටුප් සහිත වාර්ෂික නිවාඩු (2013 දෙසැම්බර් 2-29) සහ තවත් දින හතරක් 2014 අගෝස්තු 5-8 දින ලබා ගත්තේය. 2014 දී, සේවකයාට එම වසරේම පුද්ගලික ආදායම් බදු ගෙවීමෙන් රූබල් 7,994.4 ක් උපචිත විය. ඔවුන්ගෙන් මාරු කරන ලදී.
2. ඉල්යා දින දෙකක් (දෙසැම්බර් 30-31, 2013) වැටුප් රහිත නිවාඩුවක් ගත කළේය.

සේවකයා අඩු කිරීමෙන් පසු, මෙම සියලු සූක්ෂ්මතාවයන් සැලකිල්ලට ගනිමින් වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණනය කළ යුතුය.

OiTv සමාගමෙන් ඉවත් කළ වහාම ඉල්යා රැකියා මධ්‍යස්ථානයට ගිය නමුත් ව්‍යවසායයේ දොට්ට දැමීමෙන් පසු තුන්වන මාසය අවසන් වන තුරු ඔවුන්ට ඔහුට රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි විය. නව රැකියාවක් සෙවීමේ දෙවන සහ තුන්වන මාස කල් ඉකුත් වූ විට, කුබිකොව් අවශ්‍ය ගෙවීම් ලබා ගැනීම සඳහා අවශ්‍ය සියලුම ලියකියවිලි සමඟ සමාගමට පැමිණියේය.

ව්‍යාකූල නොවීම සඳහා, ඉල්යා කුබිකොව්ට අඩු කිරීමේදී අනාගත සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම සහ වෙන් කිරීමේ අවසාන ගෙවීම අතර කාල සීමාව තුළ සිදුවන සෑම දෙයක්ම පිළිබිඹු කරන කාලසටහන වෙත හැරෙමු.

1. සේවයෙන් පහ කිරීමේ මාසයේ වැඩ කරන පැය සඳහා අපි වැටුප් ගණනය කරමු. සෝදුපත් කියවන්නා කුබිකොව් 2014 ජූලි 11 වන දින සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ, එයින් අදහස් කරන්නේ කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වූ දිනයේ ඔහුට පහත ගෙවීම් සඳහා හිමිකම් ඇති බවයි:

1. ජූලි මාසයේ වැඩ කළ දින සඳහා වැටුප: රූබල් 45 දහසක් / මසකට වැඩ කරන දින 23 × දින 9 ක් ඇත්ත වශයෙන්ම ජූලි මාසයේදී වැඩ කළේ = 17,608.7 රූබල්.
2. ඔහුට කලින් පවරා ඇති සෝදුපත් කියවන්නෙකුගේ සුදුසුකම් සඳහා ස්ථාවර දීමනාව රුබල් 5.5 දහසකි.
3. නියමිත මාසික ප්‍රසාද දීමනාව: වැටුප රුබල් 17,608.7 × 0.1 = 1,760.87 රූබල්.

අපි දක්වා ඇති සියලුම මුදල් සාරාංශ කර ජූලි මාසයේදී ඉල්යාගේ ආදායම ලබා ගනිමු: රූබල් 24,869.57.

2. සඳහා වන්දි මුදල ගණනය කරන්න භාවිතයට නොගත් නිවාඩුඑය අතිරික්ත ගෙවීමට ඇතුළත් කිරීමට.

සේවකයා භාවිතා නොකළ නිවාඩු දින සඳහා ප්‍රතිලාභ ප්‍රමාණය තීරණය කිරීම සඳහා, පළමුව, එක් දිනක් සඳහා සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණය ගණනය කිරීම අවශ්‍ය වේ.

2013 ජූලි 1 සිට 2014 ජුනි 30 දක්වා බේරුම්කරණ කාලය කුබිකොව් විසින් සම්පූර්ණයෙන්ම සකස් කර නොමැත.

සැලකිල්ලට ගත් ගෙවීම් ප්රමාණය. ගණනය කිරීම සඳහා ගතවන කාල සීමාව තුළ, OiTv LLC කාර්ය මණ්ඩලයේ වැටුප් වැඩි කළ බැවින්, වැඩි කිරීමේ සංගුණකය ගැලපීම අවශ්‍ය වනු ඇත, එසේ නොමැතිනම් අපගේ ගණනය කිරීම් වලදී දෝෂයක් සිදුවනු ඇත.

වැඩිවීමේ සාධකය ගණනය කරමු. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ නව වැටුප සහ ප්‍රසාද මුදල පැරණි එකෙන් බෙදිය යුතුය: (රූබල් 45 දහසක් + රූබල් 4.5 දහසක්) / (රූබල් 40 දහසක් + රූබල් 4 දහසක්) = 1.125.

2014 සඳහා සංගුණකය (එය k සඳහන් කරමු) 1 ට සමාන වේ, සාමාන්‍ය ඉපැයීම් පිළිබඳ රෙගුලාසියේ 16 වන ඡේදයට අනුකූලව රූබල් 5,500 ක දීමනාව අපි සැලකිල්ලට නොගනිමු. අඩුකිරීමේදී වෙන්කිරීමේ ගෙවීම සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා භාවිතා කරනු ලබන මුදල් ගණනය කිරීම් පහත වගුවේ පිළිබිඹු වේ:

මේ අනුව, රූබල් 582,753.95 යනු වසර සඳහා ඉල්යා වෙත ගෙවන සියලුම මුදල් ගෙවීම් ප්‍රමාණය බව අපට පෙනේ (අපි ප්‍රසාද දීමනාව සැලකිල්ලට නොගනිමු).

වාර්ෂික බෝනස් මුදල. 2013 දී, මෙම ආකාරයේ දිරිගැන්වීමක් Kubikov වෙත සම්පූර්ණයෙන් නිකුත් කරන ලදී, නමුත් වැඩ කරන සැබෑ කාලය සැලකිල්ලට නොගෙන.

ඉල්යා කුබිකොව් 2013 වසර පුරා OiTv LLC හි නිල වශයෙන් සේවයේ යෙදී සිටියද, ඔහුට ප්‍රසාද මුදල් මාරු කළ බිල්පත් කාලසීමාව සම්පූර්ණයෙන් සකසා නොතිබුණි. එබැවින් සමාගම තුළ සැබවින්ම වැඩ කළ දින සඳහා වාර්ෂික වේතන ප්රමාණය නැවත ගණනය කිරීම අවශ්ය වේ.

නිශ්චිත කාල පරතරයේ දී, වැඩ කරන දින 248 ක් පමණක් වූ අතර, ඉන් ඉල්යා 215 ක් වැඩ කළේය. එබැවින්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කිරීමේදී භාවිතා කරනු ලබන වසර සඳහා ප්‍රසාද මුදල වනුයේ: රූබල් 40 දහසක් / දින 248 කි. × 215 = 34,677.42 rubles .

නොසලකා හරින ලද ගෙවීම්. සාමාන්‍ය ඉපැයීම් පිළිබඳ රෙගුලාසිවල තුන්වන සහ පස්වන ඡේදවල පදනම මත අඩුකිරීමේදී වෙන්කිරීමේ ගෙවීමේ ප්‍රමාණය බලපාන්නේ නැත:

1. නිවාඩු ගෙවීම්.
2. තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවකදී වන්දි.
3. සමාගමෙන් අලුත් අවුරුදු තෑග්ගක්.

අපි කුබිකොව්ගේ සමස්ත වාර්ෂික ආදායම සාරාංශ කර ලබා ගනිමු: රූබල් 34,677.42 + 582,753.95 රූබල් = 617,431.37 රූබල්.

දිනකට "OiTv" රාජ්‍ය නොවන සංවිධානයේ සේවකයෙකුගේ සාමාන්‍ය ආදායම තීරණය කිරීමේ ඊළඟ පියවර වන්නේ දින දර්ශන දින ගණන ගණනය කිරීමයි. අසම්පූර්ණ මාසවල ඔවුන්ගේ සංඛ්‍යාව (ඉල්යා නිවාඩුවට ගිය විට හෝ නිවාඩු කාලය තුළ විවේක ගත් විට):

• 2013 නොවැම්බර් මාසයේ දින 20.51 (ගණනය කිරීමේ උදාහරණය: මාසයේ දින 29.3 / 30 × (දින 30 - දින 9));
• එම වසරේම දෙසැම්බර් මාසයේ දින 0.95 (දින 29.3 / 31 × (මාසයේ දින 31 - නිවාඩු දින 30));
• 2014 මැයි මාසයේ දින දර්ශන දින 25.52 (අපි පහත පරිදි ගණනය කරමු: 29.3 / 31 × (31 - 4 දින)).

Kubikov නිවැරදිකරුගේ අඩු කිරීමත් සමඟ වෙන් කිරීමේ ගෙවීමේ ප්රමාණය තීරණය කිරීම, අපි 310.68 (සම්පූර්ණ වැඩ කරන මාස 9 × 29.3 + 3 අසම්පූර්ණ) ට සමාන දින ගණන සමඟ ක්රියා කරන්නෙමු.

සාමාන්ය දෛනික වැටුප. අපි බිල්පත් කාල සීමාව තුළ සේවකයාගේ වාර්තාගත ආදායම වැඩ කළ දින ගණන අනුව බෙදන්නෙමු: 617,431.37 rubles / 310.68 = 1,987.35 rubles. ඉල්යාගේ එක් වැඩ කරන දිනයක පිරිවැය අපට ලැබුණි.

රැකියාවෙන් පසු පළමු වසර, ඉල්යා කුබිකොව් 2013 දෙසැම්බරයේ දින 28 ක නිවාඩුවක් ගත කර මුළු වාර්ෂික නිවාඩුව සම්පූර්ණයෙන් වැඩ කර අවසන් කළේය.

මෙම වෙන්කිරීමේ වැටුප් ගණනය කිරීමේ උදාහරණයේ දී, සේවකයෙකු ඔහුගේ දෙවන වසර අවසන් වීමට පෙර සමාගමෙන් ඉවත් කරන ලදී. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ 2014/02/12 දින නොව 07/11/2014 දිනට බාධා වූ බැවින්, එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස, OiTv LLC හි නිවාඩුව සඳහා ඉල්යාගේ පළපුරුද්ද වසර 1 මාස 7 දින 9 කි.

නිවාඩු නීතිවලට අනුව, වැඩ කිරීමේ නියමයන් ගණනය කිරීමේදී, මාස භාගයකට වඩා අඩු සේවා කාලයන් දීමනාව තුළ සැලකිල්ලට නොගනී. කුබිකොව් අවුරුද්දක් නිවාඩුවක් ගත කළ නිසාත්, අපි දින නවයක් විසි කළ නිසාත්, මාස හතක පළපුරුද්ද මත වන්දි ගෙවනු ලැබේ. නමුත් මෙය නිවාඩු නීතිවල 28 වන වගන්තියේ 3 වන කොටසට අනුව මාස 5.5 කට වඩා වැඩි ය, එබැවින් මුළු වසර සඳහාම මුදල ඉල්යාට හිමි වේ.

නමුත් මෙම මාස හත තුළ, කුබිකොව් දින හතරක් නිවාඩුවක් ගත කළ අතර, අඩුවීමක් සිදුවුවහොත්, භාවිතයට නොගත් දින 24 ක විවේකයක් සඳහා මුදල් වෙන් කිරීමේ වැටුපට එකතු වේ. වැඩ කරන දිනයක (සාමාන්‍ය) පිරිවැය 24 න් ගුණ කරනු ලැබේ දින දර්ශන දිනසහ වන්දි මුදල ලබා ගන්න:

1,987.35 rubles × 24 = 47,696.40 rubles.

3. වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය ගණනය කරන්න. අඩු කිරීමේදී මෙම මූල්‍ය කුෂන් ප්‍රමාණය තීරණය කිරීම සඳහා, ඔබ සාමාන්‍ය දෛනික ආදායම OyTv LLC ඉල්යාට ගෙවිය යුතු වැඩ කරන දින ගණනින් ගුණ කළ යුතුය. සමාගම 07/12/14 සිට 08/11/2014 දක්වා මාසය ගෙවිය යුතුය. මෙම කාලයට සැබෑ වැඩ කරන දින 21ක් ඇතුළත් වේ.

මෙම ගණනය කිරීමේදී භාවිතා කරනු ලබන කුබිකොව්ගේ දවසේ ඉපැයීම් සමාන වේ:

වාර්ෂික ගෙවීම් වලින් රූබල් 617,431.37 / වැඩ කරන දින 215 = මාරුවකට රුබල් 2,871.77.

අපි සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් අඩුකිරීමෙන් පසු වෙන්කිරීම් ගෙවීමෙන් ගෙවන කාල සීමාව තුළ වැඩ කරන දිනවලින් ගුණ කරන අතර OiTv සේවකයාට ලැබිය යුතු මුදල අපට ලැබේ: රූබල් 60,307.17.

4. රැකියා කාලය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණය ගණනය කරන්න. ඉල්යා කුබිකොව් රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වී ඇති බව අපි දන්නා නමුත් මාස දෙකක් ඇතුළත නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වූ බැවින් ඔහුට දෙවන මාසය සඳහාද වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවිය යුතුය. 2014 ජූලි 12 සහ සැප්තැම්බර් 11 අතර කාල පරතරය තුළ, වැඩ සඳහා දින 44 ක් ඇත, එබැවින් OiTv LLC විසින් සේවකයාට අරමුදල් නිකුත් කිරීමට සිදුවේ: 44 × 2,871.77 rubles = 126,357.88 rubles. පළමු මාසය සඳහා, ඉල්යාට වහාම රූබල් 60,307.17 ක් ගෙවන ලද අතර, සැප්තැම්බර් මාසයේදී ඔහුට රුබල් 66,050.71 ක වෙනස පැවරීමට ඉතිරි විය.

තුන්වන මාසයේ කුබිකොව්ට වෙනත් සමාගමක රැකියාවක් සොයාගත නොහැකි නම්, සේවායෝජකයාට තවත් වැඩ කරන දින 21 ක් (12.09 සිට 11.10 දක්වා) ගෙවීමට සිදුවේ. මෙය රුබල් 60,307.17 ක අමතර දීමනාවකි.

වෙන්කිරීමේ ගෙවීම පුද්ගලික ආදායම් බදු අඩු කිරීමට යටත්ද?

සියලුම මුදල්, අඩු කිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට නිකුත් කරනු ලබන අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහය මගින් ප්රදර්ශනය කර පරිපාලනය කරනු ලැබේ, සමාජ සහ විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණය සහ සේවා ස්ථානයේ අනතුරු පිළිබඳ නීති මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. අඩු කිරීමේදී වෙන්කිරීමේ ගෙවීම ද අමාත්‍යාංශ සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝග මගින් පාලනය වේ.

කුමන බදු වලට යටත් වේ.සේවකයාගේ මුලපිරීම මත අඩු කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඕනෑම වෙන් කිරීමේ ගෙවීමක් බදු වලට යටත් නොවේ. පුරවැසියෙකුට තම රැකියා ස්ථානය අහිමි වීම, පුද්ගලික ආදායම් බදු, රක්ෂණ වාරික ආදිය අඩු නොකර මූල්‍ය ආධාර ලබා ගනී. මෙම සම්මතය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 217 වන සහ 255 වන වගන්තිවල දක්වා ඇත.

කෙසේ වෙතත්, මෙහි එක් සංශෝධනයක් ඇත: මාස තුනක් සඳහා ඉපැයීම් නොඉක්මවන (සහ ඈත උතුරේ කම්කරුවන් සඳහා, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාගේ සාමාන්ය මාස හයක ආදායම) එම වෙන් කිරීමේ ප්රතිලාභවලින් බදු රඳවා නොගනී.

අනෙක් අතට, පුද්ගලික ආදායම් බදු සහ රක්ෂණ වාරික, මෙම ගෙවීම සමාගමේ ආදායම් බදු ගණනය කිරීමේදී වැදගත් වේ. තනි ව්යවසායකත්වය සඳහා, මෙය "වෙනත් ආදායම්" කොටසේ (කේතය 4800) සටහන් කර ඇත.

මූලික රැහැන්.සේවක කප්පාදුව හේතුවෙන් සේවකයා අඩු කිරීම සඳහා සමාගමේ අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝගයේ පදනම මත වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවනු ලැබේ. එවැනි වන්දි මුදල ශ්රම පිරිවැය ලෙස ගිණුම් වාර්තා වල සටහන් කර ඇත. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ (ලිපිය 255 බලන්න).

අපි KOSGU වෙත හැරෙන්නේ නම්, 262 උප ඡේදයේ අඩු කිරීමත් සමඟ වෙන් කිරීමේ ගෙවීමේ පිරිවැය අපට පෙනෙනු ඇත: "ජනගහනයට සමාජ ආධාර සඳහා ප්‍රතිලාභ." ඒවා පහත පළකිරීමේ ද සටහන් කර ඇත: ණය 0.302.62.30 සහ හර 0.401.20.262, එය ලේඛනවල "වෙන්වීමේ වැටුප් උපචිත" ලෙස සලකුණු කර ඇත.

අඩු කිරීමකදී පුරවැසියෙකු විසින් ලැබුණු මෙම අරමුදල්, නුදුරු අනාගතයේ දී මූල්යමය කුෂන් ලෙස ක්රියා කරන අතර, ඔහු අවදානමට ලක්වන විට, පෙර ආදායම් මාර්ගයක් නොමැතිව ඉතිරිව ඇත, නව එකක් සොයා ගැනීමට නොවේ. අඩු කිරීමේදී වෙන්කිරීමේ ගෙවීම පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් නොවන අතර අපේක්ෂකයාට ගැලපෙන වෙනත් රැකියාවක් සෙවීමට අවස්ථාව ලබා දෙයි.

ඒ අතරම, “වන්දියේ” ප්‍රමාණය වැඩ කරන වේලාවට සහ එහි ගුණාත්මක භාවයට සෘජුවම සමානුපාතික වන බැවින් “ඔබ වපුරන දේ ඔබ නෙළා ගනී” යන මූලධර්මය වැදගත් වේ, මන්ද එය සාමාන්‍ය දෛනික සමඟ බැඳී ඇති බැවිනි. සමාගමේ ආදායම සහ සේවා කාලය.

• සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම: අමනාප වූ සේවකයෙකුගෙන් පළිගැනීම වළක්වා ගන්නේ කෙසේද?

සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථාවකදී වෙන්කිරීමේ වැටුප ගෙවිය යුත්තේ කවදාද?

අඩු කිරීමකට යටත් වූ සේවකයෙකුට සෑම විටම ලැබිය යුතු සියලුම මුදල් වහාම ලබා නොදේ. එබැවින්, අනිවාර්ය ගෙවීම් මොනවාද සහ කළ යුත්තේ කවදාද යන්න අපි සලකා බලමු:

සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේදී, සමාගමෙන් අවසන් බේරුම්කරණය අපේක්ෂා කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත (මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය 140, 178 සහ 318 වගන්තිවල නියාමනය කරනු ලැබේ). එයට ඇතුළත් වන්නේ:

• වැඩ කරන දින සඳහා වැටුප;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා මුදල්;
• මාසයක අඩු කිරීමක් සමඟ වෙන් කිරීමේ වැටුප.

අඩු කිරීමෙන් පසු පළමු මාසය ගෙවී යන විට, සේවා නියුක්ත සමාගම කිසිවක් ණය නැත හිටපු සේවක. නමුත් ඉදිරි දින 30 න් පසු, සාමාන්ය මාසික ආදායමෙන් තවත් ගෙවීමක් සඳහා පුරවැසියාට අයිතිය තිබේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහු කළමනාකාරිත්වයට නව ඇතුළත් කිරීම් නොමැතිව අයදුම්පතක් සහ වැඩ පොතක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. මෙම ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. අඩු කිරීමකදී දෙවන මාසය සඳහා වෙන්කිරීමේ වැටුප සම්පූර්ණයෙන් ගෙවා නොමැති අතර පුද්ගලයා මෙම මාසයේ මැද භාගයේ රැකියාවක නිරත වන්නේ නම් නැවත ගණනය කරනු ලැබේ. එවිට ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුව ඔහු තවමත් වැඩ නොකළ දිනට සමානුපාතික මුදලක් ගණනය කරයි.

තුන්වන මාසය අවසානයේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි සඳහන් වන්නේ, අඩු කිරීමෙන් පසු තුන්වන මාසයට සේවායෝජකයා විසින් ගෙවිය යුතු තත්වයන් දෙකක් ඇති බවයි:

1. සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු දින 14 තුළ රැකියා මධ්‍යස්ථානයට පැමිණ එහි ලියාපදිංචි විය.
2. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඉදිරි මාස තුන තුළ පුරවැසියාට රැකියාවක් ලබා දීමට රැකියා සේවයට නොහැකි වූ අතර, අඩු කිරීමේ අවස්ථාවකදී වෙන් කිරීමේ වැටුප් නිකුත් කිරීම.

මෙම තත්ත්වය නම්, සහ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට නව ආදායම් මාර්ගයක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වූවා නම්, රැකියා මධ්යස්ථානය තුන්වන මාසය සඳහා සාමාන්ය ආදායම නිකුත් කිරීම සඳහා හිටපු සේවායෝජකයා සඳහා පදනම ලෙස සේවය කරන ලියවිල්ලක් නිකුත් කරනු ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන ලද සේවකයෙකුට යම් යම් වන්දි සඳහා හිමිකම් ඇත. වෙනත් ගෙවීම් අතර, යම් යම් තත්වයන් යටතේ, වෙන් කිරීමේ ගෙවීම ඔහුට මාරු කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, මෙම මුදල ගෙවිය යුතු අවස්ථා මොනවාදැයි සෑම දෙනාම නොදනිති. ගණනය කිරීමේ ක්රියාවලිය ගැනම ප්රශ්න තිබිය හැක. ගෙවීම ගණනය කිරීමේ සියලු සූක්ෂ්මතාවයන් දැන ගැනීම ගෙවීමට ඇති අයිතිය භාවිතා කිරීමට උපකාරී වේ.

තත්වයේ ලක්ෂණ

වෙන් කිරීමේ වැටුප යනු සේවා යෝජකයෙකු විසින් සේවකයෙකු පිටත්ව යන විට ඔහුට ගෙවන එකවර ගෙවන මුදලකි. ගෙවීම සඳහා හේතු සපයනු ලැබේ කම්කරු කේතයරුසියානු සමූහාණ්ඩුව, මෙන්ම සමාගම්වල අභ්යන්තර රෙගුලාසි, සාමූහික හෝ කම්කරු ගිවිසුම්.

විරාම වැටුප් සෑම විටම ගෙවනු නොලැබේ, නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා යම් යම් හේතු මත පමණි.

ගෙවීම් ප්රමාණය ද මේ මත රඳා පවතී. අරමුදල් නිකුත් කිරීම සඳහා වෙනම නියෝගයක් අවශ්ය නොවේ, ඇණවුම ප්රමාණවත් වේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සුදුසු පදනම සටහන් කරනු ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු සහ ගෙවීම් ප්රමාණය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය පහත සඳහන් හේතූන් මත සේවකයා සමඟ ඇති කොන්ත්‍රාත්තුව අවලංගු කළහොත් සේවා යෝජකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප මාරු කිරීමට බැඳී සිටී:

1. සංවිධානයේ ඈවර කිරීම.
2. ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව (එනම් වැටුප් ලේඛනය) හෝ කාර්ය මණ්ඩලය (එනම් තනතුරු සංයුතිය) අඩු කිරීම.
3. හමුදා හෝ විකල්ප සේවය සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම.
4. මීට පෙර මෙම ක්‍රියාකාරකම සිදු කළ සේවකයෙකුගේ උසාවි තීන්දුවක් හෝ කම්කරු පරීක්ෂකවරයෙකු විසින් නැවත සේවයේ පිහිටුවීම.
5. වෙනත් ප්රදේශයකට මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම.
6. වෛද්ය හේතු මත වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම.
7. සේවකයකුගේ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය හේතුවෙන් දිගටම වැඩ කිරීමට නොහැකි බව පිළිගැනීම. නිල වෛද්ය මතය අවශ්ය වේ.
8. සේවායෝජකයාගේ වරදින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමේදී නීතිමය අවශ්යතා වලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, එය හැකියාවෙන් බැහැර කරයි කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයනැතහොත් වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම. මෙයට පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීම ඇතුළත් වේ:
   • අධිකරණ තීන්දුවක් මගින් ඇතැම් තනතුරු දැරීමට හෝ නිශ්චිත ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමට අවස්ථාව අහිමි විය;
   • වෛද්ය හේතු මත වැඩ කළ නොහැක;
   • අධ්යාපනය පිළිබඳ ලියවිල්ලක් නොමැති අතර, නීතියට අනුව, ඔවුන්ගේ තනතුරේ විශේෂ දැනුම අවශ්ය වේ;
   • සමහර අයිතිවාසිකම් අහිමි කර ඇත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවෙන් නෙරපා හරින ලද, නාගරික හෝ සිවිල් සේවයෙන් නෙරපා හරින ලද;
   • නීත්‍යානුකූලව ඔවුන්ට කිසිම ආකාරයක ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්වල යෙදීමට අවසර නැත.
9. සේවා කොන්දේසි වෙනස් වීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම.
10. නිර්මාතෘවරුන් විසින් තීරණය කරනු ලැබුවහොත්, ඔහුගේ වරදකින් තොරව හිස ඉවත් කිරීම.
11. හිමිකාරිත්වය වෙනස් කිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස කළමනාකරු සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරී සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවලංගු කිරීම.

ව්යවසායයේ අඩු කිරීම සහ ඈවර කිරීම සඳහා වෙන්කිරීමේ වැටුප සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් අඩු කරනු ලැබේ.

ඊට අමතරව, පසුව සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා මාස 2 ක්සාමාන්ය වැටුපක් ලැබේ. රැකියා මධ්යස්ථානයක් සමඟ ලියාපදිංචි වන විට, ගෙවීම් කාලය වැඩි වේ මාස 3 යි. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී අවශ්යතාවයන් උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට සාමාන්ය මාසික වැටුප ලැබිය යුතුය. සේවයෙන් පහ කළ කළමනාකරු හෝ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා එම මුදලින් ගෙවනු ලැබේ 3 සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම්. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වෙනත් හේතු නිසා, සේවකයාගේ සති 2 ක සාමාන්ය වැටුපට අනුරූප මුදලක් මාරු කරනු ලැබේ.

සේවකයා මාස 2 කට නොවැඩි කාලයක් සඳහා සංවිධානයට ඇතුළත් කර ඇත්නම්, අඩු කිරීමේ මුදල රැකියා කොන්ත්රාත්තුව හෝ අභ්යන්තර රෙගුලාසි මගින් තීරණය කරනු ලැබේ. ලේඛනවල මෙම අයිතමය නොමැති වීම සේවායෝජකයා ප්රතිලාභ පිරිවැයෙන් නිදහස් කරයි. පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත් සේවයෙන් පහකිරීමේ වැටුප ගෙවනු නොලැබේ. තමන්ගේ කැමැත්තකම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණනය කිරීම

සූත්රය

වෙන්කිරීමේ වැටුප පහත දැක්වෙන ආකාරයෙන් ගණනය කෙරේ:

ප්රතිලාභ = SDZ * RD

SDZසේවකයකුගේ සාමාන්‍ය දෛනික වැටුප වේ, RD- මෙය සංවිධානය විසින් ගෙවනු ලබන කාල සීමාව තුළ වැඩ කරන දින ගණන වේ. සාමාන්‍ය දෛනික වැටුප යනු පසුගිය වසර සඳහා සම්පූර්ණ ඉපැයීම්වල අනුපාතය සහ එම කාල සීමාව තුළ වැඩ කළ සැබෑ දින ගණනයි. පහත සූත්‍රය භාවිතයෙන් ගණනය කරනු ලැබේ:

RFP- මෙය ප්‍රසාද දීමනා සහ වේතනය සමඟ බිල්පත් කාලය (මාස 12) සඳහා ඉපැයීම් වේ, ODවැඩ කරන දින ගණන වේ.

වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය ගණනය කිරීමේදී, මතක තබා ගත යුතු කරුණු කිහිපයක් තිබේ:

• ගෙවීම් අදාළ වන්නේ වැඩ කරන දින සඳහා පමණි, නිවාඩු සහ සති අන්තයන් සැලකිල්ලට නොගනී;
• සමාජ ගෙවීම් (නිවාඩු වැටුප්, මූල්ය ආධාර, ගමන් දීමනාව, අසනීප නිවාඩු සහ වෙනත්) සැලකිල්ලට නොගනී;
• සේවකයා මාසයේ අවසාන දිනයේ පිටත්ව ගියහොත්, මෙම මාසය බිල්පත් කාල සීමාවට ඇතුළත් කර ඇත්නම්, ඉතිරි කාලය සඳහා, සේවයෙන් පහ කිරීමේ මාසය දක්වා කොටසක් ගණනය කළ යුතුය;
• ප්රතිලාභයේ ප්රමාණය වැටුප් වර්ගයට බලපාන්නේ නැත. වැටුපක්, කෑලි වැඩ, පැයකට සහ වෙනත් පද්ධතියක් සමඟ, ගණනය කිරීම සමාන වනු ඇත.

වෙන් කිරීමේ ගෙවීම සහතික කළ ගෙවීමකි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයා වහාම සේවයේ යෙදී සිටියේද යන්න නොසලකා, ඔහුට ලැබිය යුතු මුදල සම්පූර්ණයෙන් ලබා ගැනීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත.

උදාහරණයක්

දුෂ්කර මූල්‍ය තත්ත්වය හේතුවෙන්, Ellada OJSC දොට්ට දැමීම්වලට ලක් විය. අනෙකුත් සේවකයින් අතර, 2019 මාර්තු 13 වන දින, I. E. Podushkina සේවයෙන් පහ කරන ලදී. කාන්තාවගේ වැටුප රුබල් 25,000 කි. අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, පොඩුෂ්කිනාට මාර්තු මාසයේ සේවය කළ දින සඳහා වැටුප්, නිවාඩු සඳහා වන්දි සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවිය යුතු විය.

සේවකයා අසම්පූර්ණ මාසයක් සඳහා වැඩ කළ බැවින්, ප්රතිලාභ ගණනය කිරීමේදී මාර්තු ඇතුළත් නොවේ.මුලින්ම ඔබ Podushkina හි සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ස්ථාපිත කළ යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, මාස 12 කින් ඇය දින 240 ක් වැඩ කළාය:

රූබල් 25,000 * මාස 12 (බිල්පත් කාලය) = රූබල් 300,000 (සම්පූර්ණ වාර්ෂික ඉපැයීම්)

රූබල් 300,000 / දින 240 = 1 250 රූබල්(දිනකට සාමාන්‍ය වැටුප) 2019 අප්‍රේල් මාසයේදී 22 වැඩ කරන දවස්.

ප්රතිඵලයක් වශයෙන්:

රූබල් 1,250 * දින 22 = රූබල් 27,500. මෙය වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණයයි.

බදු සහ රක්ෂණ වාරික

සියලු ගණනය කිරීම් වලින් පසුව, වෙන්කිරීමේ ගෙවීම පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් වේද යන්න සහ ඒ සඳහා රක්ෂණ වාරික අය කරන්නේද යන්න තීරණය කිරීම අවශ්යද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 217 වැනි වගන්තියේ සඳහන් වන්නේ එය සාමාන්ය වැටුප මෙන් 3 ගුණයක් නොඉක්මවන නම් ගෙවීම මත "ආදායම්" බද්දක් අය නොකෙරේ. එසේ නොමැති නම්, අතිරික්ත මුදලෙන් 13% ක් අඩු කරනු ලැබේ. Far North හා සමාන කලාපවල සේවය කරන අය සඳහා සාමාන්ය වැටුප මෙන් 6 ගුණයක් බදු අය නොකෙරේ.

ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වයට පුද්ගලික මුලපිරීම මත ප්රතිලාභ ගෙවිය හැකිය, නීති සම්පාදනයේ සපයා නොමැති හේතු (උදාහරණයක් ලෙස, මාස 2 කට අඩු කාලයක් සේවය කර ඇති පුද්ගලයෙකුට සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා යම් මුදලක් නිකුත් කිරීම).

එවැනි ගෙවීම් සඳහා බදු අය කරන්නේද යන්න පිළිබඳව මුදල් අමාත්‍යාංශය සහ අභ්‍යන්තර ආදායම් සේවය එකඟ නොවේ.මුදල් අමාත්‍යාංශයේ උපදෙස් අනුව පුද්ගලික ආදායම් බද්ද සම්මතය තුළ ඇති ඕනෑම වෙන්කිරීමේ ගෙවීමකින් අඩු කළ යුතුය (එනම් මුදල මෙන් 3 ගුණයක් සහ 6 ගුණයක්). ෆෙඩරල් බදු සේවාව මෙම වර්ගයේ ගෙවීම් සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම බදු අය කිරීමට යෝජනා කරයි.

ආදායම් බදු සම්බන්ධයෙන්, සේවක ප්රතිලාභ වෙත යන සංවිධානයේ සියලු වියදම් එකතු කිරීම සඳහා පදනම ස්ථාපිත කිරීමේදී සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මෙයට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්‍රමාණයද ඇතුළත් වේ. ප්රධාන කොන්දේසිය වන්නේ ගෙවීම් නීතියෙන් හෝ අභ්යන්තර ආයතනික රෙගුලාසි සහ කොන්ත්රාත්තු මගින් ස්ථාවර කළ යුතු බවයි.

කම්කරු සංග්රහය යටතේ මාරු කරන ලද වෙන්කිරීමේ ගෙවීම රක්ෂණ වාරික වලින් නිදහස් වේ.

ගාස්තුව අය කරනු ලබන්නේ නම්:

• සේවායෝජකයා පුද්ගලික මුලපිරීම මත දීමනාව ගෙවයි;
• මුදල නීතියෙන් දක්වා ඇති සීමාවට වඩා වැඩිය (උපචිත අතිරික්ත ප්රමාණය මත පදනම් වේ).

වැදගත් පැති

ගෙවීම් පටිපාටිය

ව්යවසාය ඈවර කිරීම හෝ අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයා පිටව ගියහොත්, වෙන් කිරීමේ වැටුප් නිකුත් කිරීම පහත පරිදි සිදු වේ:

1. රැකියාවේ අවසාන දිනයේදී සේවකයාට දීමනාවක් ලැබේ 1 වන මාසය. මෙම මුදල ගෙවීම පුද්ගලයෙකු අනාගතයේදී රැකියාවක් සොයා ගන්නේද නැද්ද යන්න මත රඳා නොපවතී;
2. අවසානයේ දී 1 වන මාසයකොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ දා සිට, සමාගම තවදුරටත් හිටපු සේවකයාට කිසිදු ගෙවීමක් නොකරයි;
3. අවසානයේ දී 2 වන මාසයරැකියා කාලය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් අඩු කරනු ලැබේ. සේවකයා අයදුම්පතක් ලියා සේවායෝජකයාට කිසිදු සලකුණක් නොමැති වැඩ පොතක් ඉදිරිපත් කළ කොන්දේසිය මත මුදල මාරු කරනු ලැබේ. නව රැකියාව. නව රැකියාවක් සොයාගත් සේවකයෙකු සඳහා 2 වන මාසයේ මැද, ගෙවීම විරැකියාවේ කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කරනු ලැබේ;
4. පසු 3 වන මාසයපහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවකයාට සාමාන්ය වැටුප අඩු කරනු ලැබේ:
   • ඔහු රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වී ඇත්නම් සති 2 යිසේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු;
   • සඳහා නම් මාස 3 යිරැකියා මධ්‍යස්ථානයට ඔහුට රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි විය.
5. නැතිවීමෙන් පසු 4, 5, 6 මාසරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීමෙන් පසු, සාමාන්ය ඉපැයීම් ඈත උතුරේ සහ ඊට සමාන ප්රදේශ වල සේවය කරන අයට මාරු කරනු ලැබේ. රැකියා විරහිත පුද්ගලයා විසින් හිටපු සේවා යෝජකයාට අයදුම්පතක්, නව රැකියාව පිළිබඳ සලකුණක් නොමැතිව වැඩ පොතක් සහ සාමාන්ය ඉපැයීම් පවත්වා ගැනීම පිළිබඳ රැකියා මධ්යස්ථානයේ නිගමනය ලබා දිය යුතුය.

සමාගම අඩු කිරීම හෝ ඈවර කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම හේතුවෙන් ප්රතිලාභ ගෙවීම සේවායෝජකයා කවුරුන්ද යන්න මත රඳා පවතී - සමාගම හෝ ස්වයං රැකියාවක නියුතු. දෙවන නඩුවේදී, දීමනාව නිකුත් කරනු ලබන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එවැනි වගන්තියක් සවි කර ඇත්නම් පමණි. වෙනත් අවස්ථාවල දී, සේවකයාට කිසිවක් නොලැබේ.

ආබාධිත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නිල වෛද්ය සහතිකයක් ඉදිරිපත් කරන විට සිදු වේ.

එවිට සේවායෝජකයා පහත පියවර ගනී:

• සේවකයාට ඔහුගේ ආබාධිත කණ්ඩායමට අනුරූප තනතුරක් පිරිනමනු ලැබේ. මෙම විකල්පය ප්රතික්ෂේප කළහොත්, ඔහුගේම කැමැත්තෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කරනු ලබන අතර, ප්රතිලාභ නොගෙවනු ලැබේ;
• ආබාධිත කණ්ඩායම දිගටම වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදෙන්නේ නම් හෝ සමාගම එසේ නොකරන්නේ නම් සුදුසු රැකියාව, ඉපැයීම් සති 2 ක මුදලක් ගෙවීමක් සමඟ සේවකයා සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

අනෙකුත් සියලුම අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයා සමඟ සම්පූර්ණ බේරුම්කරණය, වෙන් කිරීමේ වැටුප් මාරු කිරීම ඇතුළුව, අවසන් වැඩ කරන දිනයේ සිදු වේ.

ප්රතිලාභ ප්රමාණය වෙනස් කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් වෙන්කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය සහ ඔවුන් ගෙවනු ලබන පදනම නියාමනය කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයා, ඔහුගේම ඉල්ලීම පරිදි, ප්රතිලාභ ප්රමාණය වෙනස් කළ හැකි අතර ගෙවීම් සඳහා විශේෂ අවස්ථා නියම කළ හැකිය. මෙම කොන්දේසි අභ්යන්තරයේ නිශ්චිතව දක්වා ඇත රෙගුලාසිව්යවසායන්, මෙන්ම කම්කරු හෝ සාමූහික ගිවිසුම් වල. බොහෝ විට, සංවිධානය නිශ්චිත අගයක් නොව, සේවකයෙකුගේ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් හෝ වැටුප් ගණන ඇතුළත් පරාසයක් නියම කරයි (නිදසුනක් ලෙස, සාමාන්‍ය ඉපැයීම් 4 සිට 10 දක්වා ගෙවීමක්).

ප්රතිලාභ ගෙවීම සහ එහි ප්රමාණය ස්වාධීනව තීරණය කිරීම සාමාන්යයෙන් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත සාකච්ඡා කරනු ලැබේ.

සේවකයා සමඟ බේරුම් කිරීම ඔහුගේ අවසන් වැඩ කරන දිනයේ සිදු වේ.අදාළ භාණ්ඩය සේවායෝජකයා විසින් ලබා දී ලිඛිතව සටහන් කර ඇත්නම් පමණක් මුදල ලැබීමට හැකි වේ. මේ අනුව, ප්රතිලාභ ප්රමාණය රාජ්ය මට්ටමින් සහ සංවිධානයේ මට්ටමින් නියාමනය කරනු ලැබේ.

වෙනත් ගෙවීම්

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ පසු, සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුපට අමතරව වෙනත් ගෙවීම් ලැබේ. අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, ඔහු මාරු කරනු ලැබේ:

1. වැටුප්.වත්මන් මාසයේ වැඩ කරන දින ගණන අනුව ගණනය කෙරේ. සංවිධානය විසින් සපයනු ලැබුවහොත්, දීමනා, බෝනස්, අධිභාර ඇතුළත් වේ.
2. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි.නීතියට අනුව සේවකයා "ගුවන් ගත නොකළ" සියලුම දින පසුගිය වසර ඇතුළුව ආපසු ගෙවනු ලැබේ. ඔබට මුදල් වන්දි වෙනුවට නිවාඩුවක් ගත කළ හැකිය පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම. මේ සඳහා සේවකයාගේ අයදුම්පත සහ සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත අවශ්ය වේ.
3. කලින් අවසන් කිරීමේ වන්දි.සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම හෝ සමාගම ඈවර කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට මේ සඳහා අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. මාස 2 ක්. නමුත් අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව ඔහු සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථා තිබේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, අතිරේක වන්දි ගෙවනු ලැබේ. එවැනි වන්දි මුදල තීරණය කරනු ලබන්නේ සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාගේ සාමාන්ය මාසික වැටුප මතය. අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය අවසන් වන තෙක් ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව එය ගණනය කෙරේ.
4. වෙනත් ගෙවීම්.අභ්‍යන්තර ආයතනික පනත්, සාමූහික සහ කම්කරු ගිවිසුම් මගින් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට අමතර වන්දි ලබා දිය හැකිය. ඔවුන්ගේ ලැයිස්තුව සහ මුදල පුද්ගලයා වැඩ කරන සංවිධානය මත රඳා පවතී.

වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගණනය කිරීමේ විශේෂතා දැන ගැනීම සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට උපකාරී වේ. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට නීතිය යටතේ ඔහුට ලැබිය යුතු සියලුම ගෙවීම් ලැබුණු බවට සහතික වනු ඇත. සේවායෝජකයා විසින් හිටපු යටත් නිලධාරියාගේ කාර්යය සාධාරණ ලෙස ගෙවනු ඇත, එමගින් ඔහුගේ හොඳ ආකල්පය සහ විශ්වසනීය සහ ස්ථාවර සමාගමක් ලෙස ඔහුගේ කීර්තිය පවත්වා ගනී.

අතර විවිධ වර්ගප්‍රතිලාභ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඊනියා වෙන්කිරීමේ වැටුපක් ඇත. මෙම මූල්‍ය සමානාත්මතාවය ඉවත් වීමට තීරණය කළ සෑම කෙනෙකුටම ගෙවනු නොලැබේ, නමුත් තත්වයන් හේතුවෙන් එසේ කිරීමට බල කරන අයට පමණි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම- මෙය සති 2 ක් සඳහා සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් හෝ ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් නීතියේ අවශ්යතා අනුව පවරනු ලබන ගණනය කිරීමේ ලබන්නාට මුදල් ප්රමාණය වේ. ප්‍රයෝජන ගන්න විශාල ප්රමාණවලින්සංග්රහය මගින් නියාමනය කරනු ලබන ඇතැම් අවස්ථාවලදී පත් කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 181 වගන්තිය).

වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවනු ලබන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද?

පහත සඳහන් හේතූන් මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කර ඇත්නම්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීමක් පවරනු ලැබේ:

1. සංවිධානයේ ඈවර කිරීම;
2. ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම;
3. හමුදා හෝ විකල්ප සේවයක් සඳහා කැඳවීම;
4. කලින් එය පැවැත්වූ සේවකයෙකුගේ උසාවිය විසින් නැවත සේවයේ පිහිටුවීම;
5. වෙනත් තනතුරක් ප්රතික්ෂේප කිරීම (උදාහරණයක් ලෙස, ආබාධිත අවස්ථාවක);

1. සේවකයා වෙනත් ස්ථානයකට යාමට අකමැති වීම;
2. සේවායෝජකයා විසින් සිදු කරන ලද දෝෂ සහිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලියාපදිංචි කිරීම;
3. කොන්ත්රාත්තුව සංශෝධනය කිරීම;
4. ආරම්භකයින්ගේ නියෝගය අනුව සමාගමේ අධ්යක්ෂවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම;
5. හිමිකාරිත්වය වෙනස් කිරීම සහ ප්රධානියා, අනෙකුත් ප්රමුඛ විශේෂඥයින් සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම.

වෙන් කිරීමේ ගෙවීමේ ප්රමාණය

සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්‍රතිලාභයේ ප්‍රමාණය සේවකයා සමඟ ඇති කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුව මත රඳා පවතී, එය ඔබ ඇමතීමට අවශ්‍ය වේ. විශේෂ අවධානයප්රතිලාභයේ ප්රමාණය තීරණය කිරීමේදී සහ ගණනය කිරීම සිදු කරන විට.

පහත සඳහන් හේතු නිසා ප්‍රතිලාභ ගෙවනු නොලැබේ:

• සේවකයෙකු විසින් කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමේදී;
• අතරතුර පිටත් වන විට පරිවාස කාලය;
• සේවකයාගේ කැමැත්තෙන් හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්;
• මාස 2 ක් දක්වා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවය කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම මත.

වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම වර්ග දෙකකට බෙදිය හැකිය, ඒවා වගුවේ දක්වා ඇත:

ප්රතිලාභ ප්රමාණය	සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු	සූක්ෂ්මතා
සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් ගෙවීම	කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී;	සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාස 2 ක් ඇතුළත සාමාන්ය වැටුප ගෙවනු ලබන අතර, රැකියා මධ්යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වන විට - මාස 3 ක් ඇතුළත.
	ව්යවසාය ඈවර කිරීම මත.
සති දෙකක සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණය ගෙවීම	වෛද්‍ය වාර්තාවක සේවකයෙකුට සුදුසු තනතුරක් සේවා යෝජකයාට නොමැත;
	සේවක ආබාධිතභාවය;
	සම්බන්ධ වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම
	වෙනත් ප්රදේශයකට ගමන් කිරීම;
	සේවකයෙකු හමුදාවට බඳවා ගැනීම;
	කල්පිරෙන දිනය ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම(ස්ථිර සේවකයෙකුගේ සේවයට ඇතුල් වීම);
	රැකියා ගිවිසුමේ වෙනස්කම් හේතුවෙන් සේවකයෙකු විසින් වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම.

ව්‍යවසායක රැකියා හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් සාමාන්‍ය ඉපැයීම් 3 සිට 15 දක්වා ප්‍රමාණයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අමතර වන්දි ලබා දිය හැකිය.

වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා ඇල්ගොරිතම

සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් මත පදනම්ව වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය තීරණය වේ. සේවකයෙකුගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් ගණනය කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 වගන්තියේ විධිවිධාන අනුව සිදු කරනු ලැබේ.

සාමාන්‍ය වැටුප ගණනය කිරීම සඳහා, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ මාසයට පෙර මාස 12 ක් සඳහා සංවිධානයේ වේතන පද්ධතිය (වැටුප්, ප්‍රසාද දීමනා, අමතර ගෙවීම්, ආදිය) විසින් සපයනු ලබන සියලුම ගෙවීම් සහ ක්‍රියාවලියම සැලකිල්ලට ගනී. පහත පරිදි සිදු කරනු ලැබේ:

1. සූත්‍රය අනුව සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම:

SDZvp \u003d ZP / OD

SDZvp - වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගණනය කිරීමේ අරමුණු සඳහා සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම්;

ZP - බෝනස් සහ වේතනය ඇතුළුව වැඩ කරන දින සඳහා ඇත්ත වශයෙන්ම උපචිත වැටුප්;

OD - ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ දින ගණන.

1. වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගණනය කිරීම:

VP \u003d SDZvp * RD

WP - සමාගම ගෙවිය යුතු කාල සීමාව තුළ වැඩ කරන දින ගණන.

උදාහරණයක් ලෙස, අඩු කිරීම හෝ ඈවර කිරීමකදී ප්‍රතිලාභ ප්‍රමාණය තීරණය කිරීමේදී, පහත යෝජනා ක්‍රමය යොදනු ලැබේ.

සේවකයෙකුට වැටුප 15,000 ක්, කාර්තුමය ප්‍රසාද දීමනාව 5,000 ක් සහ මාසිකව 20% ජ්‍යෙෂ්ඨත්වයේ ප්‍රසාද දීමනාවක්, එනම් 3,000,000 ක් ඇතැයි කියමු.

15000 x 12 \u003d 180000 5000 x 4 \u003d 20000 3000 x 12 \u003d 36000 (18000 + 20000 + 36000 + 36000) / 12/20000 60 2000 මේ අනුව, දීමනාවෙහි ප්රමාණය වනුයේ: රූබල් 19,667 කි.

සති දෙකක ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන්ට සංශෝධන සමඟ එකඟ නොවීම හේතුවෙන් දීමනාව ගෙවනු ලබන්නේ නම්, මාසික සාමාන්‍ය මුදල ද 29.3 සංගුණකයකින් බෙදනු ලැබේ:

19667: 29.3 = 671.23 රූබල්,

ඉන්පසු 14: 671.23 x 14 = 9397.22 රූබල් වලින් ගුණ කරන්න.

බදු ගෙවනවාසේවයෙන් පහකිරීමේ දීමනාවෙන්.පුද්ගලික ආදායම් බදු ගෙවීම

නීතිය අනුව, මෙම ගෙවීම පුද්ගලික ආදායම් බදු ගණනය කිරීම සඳහා සපයන්නේ නැත. කෙසේ වෙතත්, ව්යතිරේකයක් තිබේ. වෙන් කිරීමේ ගෙවීමේ මුදල මාසික වැටුප මෙන් තුන් ගුණයක් ඉක්මවන්නේ නම් 13% ක බද්දක් අය කෙරේ. අපි කතා කරන්නේ ඈත උතුරේ ප්‍රදේශ සහ එවැනි ඒවාට සමාන කළ හැකි ප්‍රදේශ ගැන නම්, පුද්ගලික ආදායම් බද්ද වැටුප මෙන් හය ගුණයකින් අය කෙරේ. වැදගත් කොන්දේසියක්සියලුම ගෙවීම් ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුව හරහා සිදු කළ යුතු අතර නියමිත ආකාරයෙන් ලේඛනගත කළ යුතුය.

විරාම වැටුප් රක්ෂණ වාරික

වෙන්කිරීමේ ගෙවීම සඳහා රක්ෂණ වාරික ගණනය කිරීම සඳහා නීති සම්පාදනය නොකෙරේ. පහත සඳහන් අවස්ථා ව්යතිරේකයකි:

• කළමනාකරු, ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට ගෙවීමට තීරණය කළේය (ප්රතිලාභය රාජ්ය නීතිය මගින් සපයනු නොලැබේ);
• ගෙවීමේ මුදල ස්ථාපිත සීමාව ඉක්මවයි.

ඉල්ලා අස්වීම සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප්

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිශ්චිත ක්රියා පටිපාටියක් ඇත, එය නිරීක්ෂණය කළ යුතුය:

1. ඇණවුම ලියාපදිංචි කිරීම සහ එය හුරුපුරුදු කිරීම. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සේවා යෝජකයාගේ නියෝගයක් (උපදෙස්) මගින් විධිමත් කර ඇති අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වචනවලට අනුකූලව කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු දක්වයි. ඇණවුම එක් පිටපතකින් සාදා ඇත. මෙම නියෝගය සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් අත්සන් කර සේවකයාට සමාලෝචනය සඳහා (අත්සනට එරෙහිව) ලබා දෙනු ලැබේ.

2. වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ පසු, සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයාට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. ලිඛිත ප්රකාශයවැඩ සම්බන්ධ ලේඛනවල සේවක පිටපත්. සේවකයා නොපැමිණීම හෝ ඔහුගේ අතේ වැඩ පොත ලබා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට නොහැකි නම්, සේවායෝජකයා වැඩ සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයාට දැන්වීමක් යවයි. එය තැපෑලෙන් යැවීමට පොතක් හෝ එකඟ වන්න. දැනුම්දීම යැවීමේ දිනයේ සිට, වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමේ ප්රමාදය සඳහා සේවායෝජකයා වගකීමෙන් නිදහස් කරනු ලැබේ.

4. සේවකයා සමඟ සමථයකට පත් කරන්න. සේවායෝජකයා සේවකයා සමඟ සම්පූර්ණ විසඳුමක් ලබා දිය යුතුය - සේවය කළ පැය ගණන සඳහා වැටුප් ගෙවීම, සියලු භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි සහ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීමට නියමිත වේ.

වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමේ නියමයන්

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමේ අවසාන දිනය සේවකයාගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය වන අතර, ඔහුට ලබා දෙනු ඇත:

• වැටුප්.
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි.
• වෙන්කිරීමේ ගෙවීම, එය නීතියෙන් හෝ වෙනත් පනතකින් නියම කර ඇත්නම් (සාමූහික ගිවිසුම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම).

වැදගත්! මුදල් ප්රමාණ, සංවිධානයේ ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන් හෝ සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට, දෙවන සහ සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී, සේවා කාලයෙහි තුන්වන මාසය සඳහා ගෙවිය යුතුය. වෙන් කිරීමේ වැටුප් ලෙස නොසැලකේ! ඒ අනුව, ඔවුන්ගේ ගෙවීම් කොන්දේසි දේශීයව තීරණය වේ.

නිතර අසන ප්රශ්න

ප්‍රශ්නය #1 ආයතනයේ එක් සේවකයෙක් සේවය කළේ ය බාහිර අර්ධකාලීන සේවකයා. ප්‍රමාණය අඩු කිරීම නිසා ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන ලදී. සේවා කාලය සඳහා සාමාන්ය මාසික වැටුපකට ඔහුට හිමිකම් තිබේද?

හවුල්කරුට වෙන් කිරීමේ ගෙවීමට හිමිකම් ඇත. කෙසේ වෙතත්, සාමාන්ය වැටුප නියම කරනු ලබන්නේ රැකියාවක් නොමැති අවස්ථාවක පමණි (කම්කරු සංග්රහයේ 178 වැනි වගන්තිය). එබැවින්, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද අර්ධකාලීන සේවකයෙකු, ඔහුගේ ප්‍රධාන සේවා ස්ථානයේ දිගටම සේවය කරන්නේ නම්, ඔහුට රැකියාවක් අවශ්‍ය නොවන බැවින් ඔහුට මෙම ගෙවීම් සඳහා හිමිකම් නොමැත.

ප්‍රශ්න අංක 2 කාර්ය මණ්ඩලයේ අඩුවීමක් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද විශ්‍රාමිකයෙකුට සේවා කාලය සඳහා සාමාන්‍ය වැටුප ගෙවිය යුතුද?

ඔව්, එවැනි පුද්ගලයින්ට වෙන් කිරීමේ ගෙවීමට ද හිමිකම් ඇත. සේවයෙන් පහකිරීමේදී විශ්‍රාමිකයින් රැකියා විරහිතයන් ලෙස හඳුනා නොගත්තද, ඔවුන්ට සමාගමේ සෙසු සේවකයන්ට සමාන අයිතිවාසිකම් ඇත.

ප්රශ්නය #3සමාගම ඈවර කිරීමේ පවතී. වසර එකහමාරක් දක්වා මාපිය නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකුට මම වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවිය යුතුද?

අනේ සහතිකයි. සමාගමක් ඈවර කරන විට, දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හැකි වේ. ඒ අතරම, ඇයගේ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවිය යුතුය.

ආර්ථික අර්බුදය අතරතුර, බොහෝ ව්යවසායන් ඔවුන්ගේ වැඩ ප්රශස්ත කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ සේවකයින් අඩු කරයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, බොහෝ පුද්ගලයින් සඳහා, සංවිධානවල ප්‍රධානීන් සහ එහි සේවකයින් සඳහා, අඩු කිරීමේදී ගෙවිය යුත්තේ කුමන ආකාරයේ විරාම වැටුප්, එය ගණනය කරන්නේ කෙසේද යන ප්‍රශ්නය ඉතා අදාළ වේ.

අඩු

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවලංගු කිරීම සඳහා එක් හේතුවක් වන්නේ ව්යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සේවකයින් සංඛ්යාව අඩු කිරීමයි.

අඩු කිරීම යනු එක් ස්ථානයක සිටින සේවකයින් සංඛ්යාව අඩු වීමයි. නිදසුනක් වශයෙන්, අට දෙනෙකුගෙන් ගණකාධිකාරීවරුන් තිදෙනෙකු කපා හැරීම. සහ අඩු කිරීම යනු ඒකකයක් විසුරුවා හැරීම හෝ සමාන කාර්ය මණ්ඩල ඒකක ඉවත් කිරීම (එනම්, උදාහරණයක් ලෙස, සියලුම ඉංජිනේරුවන් හෝ සියලුම පාලකයන්). අවස්ථා දෙකේදීම, සේවා යෝජකයා නීතිය අනුගමනය කළ යුතුය: මෙම ක්‍රියා පටිපාටි ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ප්‍රමාණවත් හේතු සැපයීම, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු නියම කර ඇති සියලුම ඇපකර සහ වන්දි සේවකයාට ලබා දීම (සේවකයා අතිරික්ත කරන විට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම, සහතික කිරීම පූර්වගාමී අයිතියකාර්යාලය හැර යාම සඳහා, ආදිය).

අඩු කිරීමේ ක්‍රියාවලියට පහත පියවර ඇතුළත් වේ:

• නියෝගයක් නිකුත් කිරීම;
• සේවකයින්ට දැනුම් දීම සහ ඔවුන්ට වෙනත් පුරප්පාඩු ලබා දීම;
• රැකියා මධ්යස්ථානය සහ වෘත්තීය සමිතිය දැනුවත් කිරීම;
• සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම (මෙන්ම අඩු කිරීමකදී ව්යවස්ථාපිත වෙන්කිරීමේ වැටුප).

නියෝගයක් නිකුත් කිරීම

ව්යවසායයේ අඩු කිරීමක් කිරීමට කළමනාකරු තීරණය කළ වහාම ඔහු සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය. මෙම නියෝගයේ අනිවාර්ය ආකෘතිය නීතියෙන් ස්ථාපිත කර නැත, නමුත් එය සකස් කිරීම සඳහා ප්රධානියා සම්පූර්ණ වගකීම භාර ගත යුතුය.

ව්යවසාය අඩු කිරීම සඳහා පියවර ගැනීම සඳහා, ඉදිරි ක්රියා පටිපාටියේ දිනය සහ කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ සිදු කළ යුතු වෙනස්කම් සඳහන් කළ යුතුය.

සේවක දැනුම්දීම

කළමනාකරු විසින් අඩු කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීමෙන් පසු, ඔහු එක් එක් සේවකයාගේ ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. ඒ අතරම, කම්කරුවන් රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට මාස 2 කට පෙර මෙය සිදු නොකළ යුතුය.

අඩු කරන ලද සෑම සේවකයෙකු සඳහාම, වෙනම දැන්වීමක් සකස් කර ඇති අතර, එය අත්සනට එරෙහිව පුද්ගලිකව ඔහුට භාර දෙනු ලැබේ. හිදී මෙම ලේඛනයසේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දිනය සහ හේතුව සඳහන් කරන්න.

අඩුකිරීමේ දැන්වීම සමග, සේවකයාට පුරප්පාඩු වූ රැකියා ලැයිස්තුවක් (ඇත්නම්) ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයා නව තනතුරකට යාමට එකඟ වන්නේ නම්, ලොක්කා ඔහුගේ මාරුව සකස් කරයි. සේවකයා පිටත්ව යන දිනය දක්වා ඔවුන් නිදහස් කරන බැවින් පවතින පුරප්පාඩු පිරිනැමීමට කළමනාකරු බැඳී සිටී.

රැකියා සේවය සහ වෘත්තීය සමිතිය දැනුවත් කිරීම

සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයින්ට සෘජුවම දැනුම් දිය යුතු බවට අමතරව, සේවායෝජකයා මෙම කාරණය පිළිබඳව රැකියා මධ්යස්ථානයට සහ වෘත්තීය සමිතියට දැනුම් දෙයි. යෝජිත සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර ප්‍රධානියා (සහ සමූහ දොට්ට දැමීම් වලදී - මාස තුනක්) ඉදිරි සිදුවීම පිළිබඳව මෙම සංවිධානවලට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී.

ඒ අතරම, වෘත්තීය සමිතියට ඇතුළත් කර ඇති සේවකයින් අඩු කිරීම සහ අනෙකුත් සියලුම සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් පිළිබඳව දැනුවත් කළ යුතුය.

අඩු කිරීමේදී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවකයින්ගේ දැනුම්දීමේ මොහොතේ සිට මාස දෙකකට පසු, ඔවුන්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් වහාම අවසන් වේ. මෙම අදියර ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා, සංවිධානයේ ප්රධානියා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝග නිකුත් කරයි, නීතියක් ලෙස, අංක T-8 ආකෘතියෙන්. මෙම අනුපිළිවෙලෙහි, "බිම්" තීරුවේ, අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව අවසන් වීමට පෙර සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඔහුගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කළ ලේඛනයට අඩු කිරීම සඳහා නියෝගයක් සහ ලබා ගත හැකි නම්, සඳහනක් කර ඇත.

අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, සේවකයාට අඩු කිරීමකදී වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවිය යුතු අතර වැඩ පොතක් ඔහුට භාර දිය යුතුය. එහි ඇතුළත් කිරීම සම්බන්ධයෙන්, කලාවට අදාළව සුදුසු සටහනක් සාදනු ලැබේ. 81, 1 වන කොටස, 2 වන ඡේදය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

වෙන් කිරීමේ වැටුප්

අඩු කිරීමේදී වෙන්කිරීමේ ගෙවීම යනු ආයතනයේ සේවකයින්ගේ හෝ කාර්ය මණ්ඩලයේ සංඛ්‍යාව අඩුවීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ව්‍යවසායක සේවකයෙකුට ද්‍රව්‍යමය ගෙවීමකි. මෙම ආකාරයේ වන්දි සඳහා සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් මෙන්ම සේවා නියුක්ත කාලය සඳහා සේවකයා විසින් තබා ඇති සාමාන්‍ය මාසික වැටුප ද ඇතුළත් වේ, නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස 2 කට වඩා වැඩි නොවේ (වෙන්වීමේ වැටුප් ඇතුළුව).

සමහර අවස්ථාවලදී, එවැනි ගෙවීම් සාමාන්‍ය මාසික වැටුප් තුනක් විය හැකිය: සේවකයා අඩු කළ මොහොතේ සිට සති දෙකක් දක්වා කාලයක් තුළ රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වී මාස 3 කට පසු සේවයේ නොයෙදූ අවස්ථාවන්හිදී.

පුද්ගලික ආදායම් බද්ද අඩු කිරීමේදී වෙන්කිරීමේ ගෙවීම කලාවට අනුකූලව බදු අය නොකෙරේ. 217, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 3 පිටුව. ව්යතිරේකය යනු මාස ​​තුනක වැටුප් ඉක්මවන ගෙවීම් වේ.

සාමූහික හෝ කම්කරු ගිවිසුමක් මගින්, අතිරික්තය සඳහා වන්දි මුදල නීතියෙන් නියම කර ඇති ප්රමාණයට වඩා වැඩි විය හැක.

ප්රතිලාභ ගණනය කිරීම

ප්රශ්නගත ගෙවීම් සාමාන්ය මාසික වැටුප් කිහිපයක් වන බැවින්, අඩු කිරීම මත වෙන් කිරීමේ ගෙවීමේ ප්රමාණය කලාව අනුව ගණනය කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 සහ 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති අංක 922 දරන රුසියානු රජයේ නියෝගය, වැටුප් ගණනය කිරීම නියාමනය කිරීම.

ඕනෑම වැඩ මාදිලියක සේවකයෙකුගේ සාමාන්‍ය වැටුප ගණනය කරනු ලබන්නේ සේවකයාට ඇත්ත වශයෙන්ම උපචිත අරමුදල් සහ පෙර දින දර්ශන මාස 12 සඳහා ඔහු ප්‍රායෝගිකව වැඩ කළ කාලය පිළිබඳ දත්ත මත ය.

කැලැන්ඩර මාසය තුළ මෙම නඩුව- මෙය මාසයේ 1 සිට 30/31 දක්වා කාල පරතරය වන අතර, පෙබරවාරි මාසයේ - 28/29 දක්වා.

වැටුප් ගණනය කිරීම, ඔවුන්ගේ මූලාශ්‍ර නොසලකා, අදාළ සේවායෝජකයා විසින් යොදනු ලබන වැටුප් ක්‍රමය මඟින් අවසර දී ඇති සියලුම ආකාරයේ ගෙවීම් ඇතුළත් වේ. සේවකයෙකුගේ සාමාන්ය වැටුපෙහි ප්රමාණය නීතියෙන් ස්ථාපිත ජීවන වැටුපට වඩා අඩු විය නොහැක.

සේවකයින්ට මුදල් ගෙවීම් ප්රමාණය ඔවුන්ගේ වයස, සේවා කාලය හෝ කුසලතා මට්ටම මත රඳා නොපවතී. උදාහරණයක් ලෙස, විශ්‍රාමිකයෙකු අඩු කිරීමේදී වෙන් කිරීමේ වැටුප සාමාන්‍ය පදනමින් උපචිත වේ.

ගණනය කිරීමෙහි ඇතුළත් කාල සීමාව සහ උපචිත

සේවකයෙකු මාස ​​12 කට අඩු කාලයක් ව්යවසායයක සේවය කර ඇති අවස්ථාවන්හිදී, එම පුද්ගලයා සංවිධානයේ ලියාපදිංචි වී ඇති කාලය සාමාන්ය මාසික වැටුප ගණනය කිරීම සහ ඒ අනුව, වෙන්කිරීමේ වැටුප ගණනය කිරීම සඳහා ගනු ලැබේ. සේවකයා අඩු කිරීමට මාසයකට පෙර පවා වැඩ කර නොමැති නම්, ගණනය කිරීම සඳහා ඔවුන් ඔහු වෙනුවෙන් ස්ථාපිත ගාස්තු අනුපාතය හෝ වැටුප භාවිතා කරයි.

සාමාන්ය වැටුප ගණනය කිරීමේදී, පහත සඳහන් කරුණු සැලකිල්ලට නොගනී:

• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති මගින් සපයනු ලබන දරුවා පෝෂණය කිරීම සඳහා විවේකයක් හැර සේවකයා සාමාන්ය වැටුප රඳවා තබා ගත් කාලය;
• සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටි හෝ මාතෘ ප්රතිලාභ ලබා ගත් දින;
• සේවකයෙකු විසින් අනුකූල නොවන කාලය පවරා ඇති වැඩඔහුගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට හේතු නිසා;
• සේවකයා සහභාගී නොවූ නමුත් ඒ සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ සෘජු රාජකාරි ඉටු කිරීමට නොහැකි වූ වැඩ වර්ජනයක කාලය;
• ආබාධ සහිත දරුවන් රැකබලා ගැනීම සඳහා අමතර වැටුප් සහිත නිවාඩු;
• සේවකයා ඔහුගේ ඉටුකිරීමෙන් නිදහස් කරන ලද වෙනත් කාල පරිච්ඡේද නිල රාජකාරිසම්පූර්ණ හෝ අර්ධ වැටුප් සහිතව හෝ නැතිව.

වැටුප් ගණනය කිරීමේදී, වාර්තාකරණ කාලය තුළ සේවකයාට ලැබුණු බෝනස් සැලකිල්ලට ගන්නා බව ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සම්පූර්ණ මාස 12 ක් වැඩ නොකළ පුද්ගලයෙකු විසින් මෙම වේතන ලබා ගත්තේ නම්, එම ලැබීම් ප්‍රමාණය සැබවින්ම වැඩ කළ කාලයට සමානුපාතිකව සැලකිල්ලට ගනී (උදාහරණයක් ලෙස ප්‍රායෝගිකව වැඩ කරන කාලය සඳහා උපචිත එම ප්‍රසාද දීමනා හැර). , මාසික හෝ කාර්තුමය).

අමතර වන්දි

සේවයෙන් පහකිරීමේදී සේවකයාට නියමිත වෙන්කිරීමේ වැටුප අඩුකිරීමේදී ගෙවිය යුතු බවට අමතරව, සේවකයාට වෙනත් ගෙවීම් සඳහාද හිමිකම් ඇත.

උදාහරණයක් ලෙස, සේවා යෝජකයාට සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව, අඩු කිරීමේ නියෝගය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාල සීමාවට වඩා කලින් ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. මෙම නඩුවේදී, ලොක්කා යටත් නිලධාරියාට ගෙවීමට බැඳී සිටී අමතර වන්දි, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම කල් ඉකුත් වන තෙක් ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කරනු ලබන සේවකයාගේ සාමාන්ය වැටුප වේ. එවැනි වන්දි ගෙවීමෙන් අදහස් කරන්නේ ප්‍රධාන වෙන්කිරීමේ වැටුප අඩු කිරීමෙන් පසු ගෙවනු නොලැබේ.

නිශ්චිත ද්‍රව්‍යමය වන්දි සමඟ, සේවකයාට වැඩ කළ කාලය සඳහා වැටුපක් සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ලැබේ.

ඇතැම් වර්ගවල පුරවැසියන් සඳහා වෙන් කිරීමේ ගෙවීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ වෙනත් අය ව්යවස්ථාදායක ක්රියාවෙනස් දෙයක් සඳහා සපයන්න සමස්ත ප්රමාණයඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා අඩු කිරීමේදී වෙන් කිරීමේ වැටුප.

උදාහරණයක් ලෙස, ඈත උතුරේ හෝ ඒවාට සමාන ප්‍රදේශවල පිහිටි ව්‍යවසායන්හි සේවය කරන සේවකයින් සඳහා වන්දි සාමාන්‍ය මාසික වැටුප මෙන්ම සේවා කාලය සඳහා සාමාන්‍ය මාසික වැටුප වේ, නමුත් දින සිට මාස 3 කට වඩා වැඩි නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම (දීමනාව ඇතුළුව). සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාසයක් ඇතුළත නිශ්චිත ආයතනයට අයදුම් කර ඔහු විසින් සේවයේ යොදවා නොමැති නම්, මෙම සේවකයින්ට රැකියා සේවයේ තීරණය අනුව මාස හයක් දක්වා ඊළඟ මාස සඳහා වන්දි ගෙවිය හැකිය.

සෘතුමය සේවකයින් අඩු කරන තත්වයන් තුළ, ප්‍රශ්නගත ප්‍රතිලාභය සති දෙකක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් වේ.

අඩු කිරීමේදී සේවකයින් සඳහා වෙනත් ඇපකර

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී සේවකයෙකුට වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ලබා දීමත් සමඟම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය අඩු කිරීමේදී සේවකයින්ට වෙනත් ඇපකර ලබා දෙයි. නිදසුනක් වශයෙන්, ඇතැම් කම්කරු කාණ්ඩවලට ඔවුන්ව තම සේවා ස්ථානයේ අත්හැරීමට ඇති ප්‍රමුඛතා අයිතිය මෙයට ඇතුළත් වේ.

එබැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අපේක්ෂකයින් කිහිප දෙනෙකුගෙන් තෝරාගත් ප්රධානියා එය සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

2. ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් ඇති සේවකයින් සඳහා මනාප ලබා දෙනු ලැබේ. මෙම දර්ශක සමාන වන අවස්ථා වලදී, සේවා ස්ථානයේ තබන්න:

• සේවකයින්ට යැපෙන්නන් 2 ක් හෝ වැඩි ගණනක් සිටී නම්;
• මුදල් උපයන වෙනත් පුද්ගලයින් නොමැති පවුලක කම්කරුවන්;
• රැකියාවේදී හෝ වෘත්තීය රෝගවලදී තුවාල ලැබූ කම්කරුවන්;
• හමුදා ආබාධිතයන්;
• රැකියා ස්ථානයේ සේවායෝජකයාගේ උපදෙස් අනුව ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කරන සේවකයින්.

සාරාංශගත කිරීම, පහත සඳහන් දෑ සටහන් කළ හැකිය:

• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ, අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ව්යවස්ථාදායක මට්ටමින් නියාමනය කරනු ලැබේ;
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ වෙනත් අය රෙගුලාසිසේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සහ වෙනත් වන්දි ලබා දෙන නීති රීති ස්ථාපිත කිරීම;
• නීතිය මගින් අවම වැටුප් ප්‍රමාණය සහ අමතර ගෙවීම් ස්ථාපිත කරයි, නමුත් වෙනත් විශාල මුදල් ප්‍රමාණයක් සාමූහික හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මගින් ස්ථාපිත කළ හැකිය.

සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන්, සමහර අවස්ථාවලදී, සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ලැබීම මත ගණන් ගත හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වැනි වගන්තිය මගින් මෙම අයිතිය ඔහුට ලබා දී ඇත.

සාරාංශයක් ලෙස, වෙන් කිරීමේ ගෙවීම යනු ඔහුගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකුට ගෙවන මුදල් වන්දියකි. එවැනි වන්දි ගෙවීමක් නව රැකියාවක් සොයන කාලය සඳහා මූල්ය ආධාර සහතික කරයි.

කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමේ නීත්යානුකූල භාවය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය සහ කම්කරු ගිවිසුමේ කොන්දේසි වලට අනුකූල වීම මගින් සහතික කරනු ලැබේ. සරලව කිවහොත්, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් හේතු තිබිය යුතුය. 2018 දී, ඒ සෑම එකක්ම සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා තමන්ගේම ක්‍රියා පටිපාටියක් ඇත.

පොදු කරුණ වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම සහ අවසන් ගෙවීම් සඳහා හේතු දැක්වීමේ ප්රධානියා විසින් නියෝගයක් නිකුත් කිරීමයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පදනමේ ලිපිය සඳහන් කරමින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කර ඇත.

අවසාන බේරුම්කරණය සඳහා අවසාන දිනය (වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම ඇතුළුව) වැඩ කරන අවසාන දිනය වේ. සමහර අවස්ථාවලදී, සේවකයා සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් මාස 3 ක් දක්වා (මාස 6 දක්වා ඈත උතුරේ සහ ඊට සමාන ප්‍රදේශ සඳහා) රඳවා ගනී.

වෙන් කිරීමේ වැටුප ලැබෙන්නේ කාටද?

1. ව්යවසාය ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කර ඇත
2. අතිරික්ත හෝ අඩු කරන ලද සේවකයින්
3. සේවකයෙකු හමුදා හෝ විකල්ප සේවයක් සඳහා කැඳවනු ලැබේ
4. උසාවියකින් හෝ කම්කරු පරීක්ෂකවරයෙකු විසින් නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලද කලින් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුගේ ස්ථානය ගන්නා සේවකයෙක්
5. සේවායෝජකයාගේ ස්ථාන මාරුව හේතුවෙන් වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන සේවකයෙකු
6. වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හෝ සුදුසු රැකියාවක් නොමැති අවස්ථාවක වෛද්‍ය වාර්තාවකට අනුව තම කාර්යයන් ඉටු කිරීමට නොහැකි සේවකයෙකු
7. සෞඛ්‍ය හේතූන් මත වැඩ කිරීමේ හැකියාව සම්පූර්ණයෙන්ම අහිමි වූ සේවකයෙක්
8. සේවකයා, ඔහු ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් සැලකිය යුතු වෙනස්කම්සේවා කොන්දේසි
9. නිර්මාතෘවරුන්ගේ තීරණයෙන් (කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 278 වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය) නෙරපා හරින ලද ප්‍රධානියාට, ඔහුගේ පැත්තෙන් වැරදි ක්‍රියාමාර්ග නොමැති විට
10. ප්‍රධානියාට, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා, ව්‍යවසායයේ නව හිමිකරුවන් විසින් ඔවුන්ගේ තනතුරුවලින් ඉවත් කරන ලදී.
11. සේවා යෝජකයාගේ වරදින් නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමත් සමඟ එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත්නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවලංගු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. මේ ගැන සැලකිය යුතු උල්ලංඝනයන්නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමට බාධා කරන:
12. යම් යම් තනතුරු දැරීමට පුද්ගලයෙකුට අයිතියක් නොමැති අධිකරණ තීන්දුවක්;
13. විශේෂ අධ්යාපනයක් නොමැතිකම;
14. බාධාකාරී රෝග පැවතීම.

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන අවස්ථාවේ සේවායෝජකයාට නීතියෙන් ස්ථාපිත වැඩ සඳහා සීමාවන් නොමැති බව සනාථ කරන ලියවිල්ලක් අයදුම්කරුගෙන් අවශ්‍ය නොවන්නේ නම්, සේවකයා මෙම සීමාවන් ගැන දැන සිටියාද නැද්ද යන්න නොසලකා බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. එවැනි තත්වයන් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමකදී ඔහුට ගෙවීමක් ලැබීමට අයිතියක් ඇත.

වෙන් කිරීමේ වැටුප් නොලැබෙන්නේ කවුද?

• තමාගේම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් කිරීම මත (77 වගන්තියේ 1 කොටසෙහි 3 වන වගන්තිය)
• සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයා කම්කරු සබඳතා අඛණ්ඩව පවත්වාගෙන යාමට නොගැලපෙන වරදක් සිදු කර ඇති විට (කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තිය පදනම් කරගෙන, සේවකයාගේ වරද සඳහා සපයයි)
• පරිවාස කාලය අසාර්ථක වූ පසු (71 වගන්තියේ 1 කොටස)
• පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු (77 වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 1 වන වගන්තිය)
• මාස දෙකකට අඩු වලංගු කාලයක් සහිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු (ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව) (2 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 77 වගන්තිය)

2018 දී වෙන් කිරීමේ වැටුප්

වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය අගයන් දෙකක් මත රඳා පවතී: සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් සහ සේවා යෝජකයා වන්දි ගෙවන කාලය.

1)සති දෙකක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ආකාරයෙන් දීමනාව ගෙවිය යුතුය:

• වෛද්‍ය වාර්තාවට අනුව සේවායෝජකයාට සේවකයාගේ සෞඛ්‍ය තත්ත්වයට අනුරූප තනතුරක් නොමැති නම්
• සම්පූර්ණ ආබාධිතභාවය
• සන්නද්ධ හමුදාවන්ට බඳවා ගන්න
• වෙනත් ප්රදේශයකට යාම ප්රතික්ෂේප කිරීම
• හිටපු සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේදී
• නව සේවා කොන්දේසි සමඟ එකඟ නොවීම
• ව්යවසායයේ ඈවර කිරීම හා අඩු කිරීම් සම්බන්ධව සෘතුමය සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම

2) නීතිය උල්ලංඝනය කරමින් අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු එක් සාමාන්ය මාසික වැටුපක් ගෙවීම සහතික කෙරේ.

3) කළමනාකරුවන් සහ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් අයිතිකරුවන්ගේ වෙනස්වීමක් හේතුවෙන් හෝ ආරම්භකයින්ගේ තීරණය අනුව සේවයෙන් පහ කරන ලද සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් තුනක් මත ගණන් ගත හැකිය.

ව්යවසායන් ඈවර කිරීමේදී විශාලතම වන්දි ගෙවීම් නීතියෙන් සපයනු ලැබේ. මේවාට ප්‍රමාණය අඩු කිරීම සහ අඩු කිරීම යන අවස්ථා ද ඇතුළත් ය. එක් සාමාන්‍ය මාසික වැටුපකට අමතරව, සේවා යෝජකයා මාස දෙකක කාලයක් සඳහා සේවා කාලය සඳහා සේවකයාගේ සාමාන්‍ය වැටුප තබා ගැනීමට බැඳී සිටී.

රැකියා මධ්යස්ථානයේ තීරණය අනුව, මෙම කාලය මාස 1 කින් දීර්ඝ කළ හැකිය. ඈත උතුරේ ප්‍රදේශ සහ ඒවාට සමාන ප්‍රදේශ සඳහා, මෙම නියමයන් මාස 6 දක්වා වැඩි වේ. කම්කරු නීති සංග්‍රහය වෙන් කිරීමේ වැටුප් සඳහා අවම සීමාවන් දක්වයි. ව්‍යවසායයට සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ ප්‍රතිලාභ සහ වන්දි වැඩි ප්‍රමාණයක් සහතික කරන වෙනත් දේශීය ක්‍රියා තිබිය හැකිය.

උදාහරණයක් ලෙස වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගණනය කිරීම

බොහෝ ආකාරයේ ගෙවීම් ගණනය කිරීම සඳහා, සාමාන්ය ඉපැයීම්වල වටිනාකම භාවිතා කරනු ලැබේ, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 වැනි වගන්තියේ විස්තර කර ඇති ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය. සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් තීරණය වන්නේ බිල්පත් කාල සීමාව සඳහා සේවකයාට ගෙවන සියලුම ගෙවීම්වල එකතුව මෙම කාල සීමාවේ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන දින ගණනින් බෙදීමෙනි. මෙම අරමුණු සඳහා, නීතිය පෙර දින දර්ශන මාස 12 ට සමාන බේරුම්කරණ කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කරයි.

ප්රතිලාභයේ ප්රමාණය සූත්රය අනුව ගණනය කරනු ලැබේ: ප්රතිලාභ = SDZ * RDP

එහිදී, SDZ - සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම්;

RDP - ප්රතිලාභය ගෙවනු ලබන කාල සීමාවේ වැඩ කරන දින.

අපි උදාහරණයක් බලමු:

කුරියර් සව්කින් වී.ඒ. හමුදා සේවයට බඳවා ගැනීම හේතුවෙන් විශ්‍රාම ගියේය. නොවැම්බර් 6 ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනයයි. වැටුප් Savkin V.A. මසකට රූබල් 12,000 කි. ඔහු මේ වසරේ මැයි 15 සිට දින පහක වැඩ සතියක් මත සමාගමේ සේවය කරයි. සම්පූර්ණ කාලසීමාව සම්පූර්ණයෙන්ම අවසන් කර ඇත. සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී, සැව්කින්ට නොවැම්බර් සඳහා වැටුප්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි සහ සති දෙකක වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවිය යුතුය. හි වන්දි ගණනය කිරීම මෙම උදාහරණයඅපි සලකා බලන්නේ නැත.

නොවැම්බර් මාසයේ දී, වැඩ කරන දින 21, Savkin V.A. 5ක් කළා. නොවැම්බර් සඳහා වැටුප් ගණනය කරන්න:

12000: 21 * 5 = 2858 rubles

වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණනය කිරීම සඳහා, ඔබ සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කළ යුතුය.

සූත්‍රය: SDZ \u003d ZP / OD

ZP - බිල්පත් කාලය සඳහා ඉපැයීම් (මාස 5)

OD - වැඩ කළ දින ගණන

බිල්පත් කාලසීමාව - 1 වන දින සිට 30 වන (31 වන) දින දක්වා දින දර්ශන මාස 12. නමුත් අපගේ නඩුවේදී, සේවකයාට ඇත්තේ ඒවායින් 5 ක් පමණි (ජුනි 1 සිට ඔක්තෝබර් 31 දක්වා), එය සම්පූර්ණයෙන්ම සකස් කර ඇති නිෂ්පාදන දින දර්ශනයට අනුව වැඩ කරන දින 109 ට අනුරූප වේ. අපි මෙම මාස 5 සැලකිල්ලට ගනිමු.

සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් \u003d (මාස 12000 * 5) / 109 \u003d රූබල් 550.46

වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවනු ලබන්නේ වැඩ කරන දිනවල මිස දින දර්ශන දින නොවන බැවින්, සති දෙකක (දින 14 දීමනාව) (නිවාඩු දින හැර) ගණනය කිරීමේදී දින 10 ක් පමණක් සැලකිල්ලට ගනී. සේවයෙන් පහ කළ දිනට පසු ඉදිරි සති දෙක තුළ ද තිබේ නම් නිවාඩු, එවිට ඒවා ද අඩු කරනු ලැබේ.

වෙන් කිරීමේ ගෙවීම \u003d 550.46 * 10 \u003d 5504.60 රූබල්

පුද්ගලික ආදායම් බද්ද සමඟ වෙන් කිරීමේ ගෙවීම සඳහා බදු අය කිරීම

වෙන් කිරීමේ වැටුප් යනු ආදායමයි පුද්ගලයින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු නීති සංග්රහයේ 217 වගන්තියට අනුව බදු වලට යටත් නොවේ. කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සම්මතයන් අනුව, ඔවුන් පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් නොවේ.

ගෙවනු ලබන ප්‍රතිලාභ මත රක්ෂණ වාරික උපයා ගැනීමෙන් සංවිධාන නිදහස් කර ඇත. ව්යතිරේකය යනු, අනුකූලව විටය දේශීය ක්රියාහෝ සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්, ප්රතිලාභ ප්රමාණය නීතිමය සම්මතයන් ඉක්මවා යයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පුද්ගලික ආදායම් බදු සහ රක්ෂණ වාරික නිශ්චිත සම්මතයන් ඉක්මවා යන මුදල මත අය කරනු ලැබේ.