සේවයෙන් පහ කරන විට සේවකයෙකුට හිමි වන්නේ කුමක්ද? සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේදී රැකියාවේ රැඳී සිටීමේ වරණීය අයිතිවාසිකම්
සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීමට තීරණය, රීතියක් ලෙස, මත සේවායෝජකයා විසින් ගත හැක විවිධ හේතු: සමාගමේ නිෂ්පාදන හෝ සේවා සඳහා ඇති ඉල්ලුම වෙළඳපොලේ පහත වැටී ඇති නිසා, නිෂ්පාදන පරිමාවන් අඩු කිරීම, තරඟකාරිත්වය උත්සන්න වීම ආදිය අවශ්ය වේ. සංවිධානයේ ඈවර කිරීමේදී සේවකයින් අඩු කිරීම ද හැකි ය. සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිශ්චිත ක්රියා පටිපාටියක් නිරීක්ෂණය කිරීම සහ කම්කරු නීති මගින් සපයනු ලබන අඩු කිරීමේදී සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම්.
සංඛ්යාව අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි සේවක කාණ්ඩ ඇති බව සේවායෝජකයා මතක තබා ගත යුතුය (දී මෙම නඩුවව්යතිරේකයක් වන්නේ සමාගමක ඈවර කිරීම):
- දැනට නිවාඩුවේ සිටින සේවකයින්;
- තාවකාලිකව ආබාධිත සේවකයින්;
- ගර්භනී කාන්තාවන්;
- අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්;
- වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු හෝ 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන තනි මව්වරුන් (මෙන්ම අනෙකුත් පුරවැසියන්);
- බාලවයස්කාර (අවුරුදු 18 ට අඩු).
දොට්ට දැමීම් වලදී සේවායෝජකයාගේ වගකීම්
සේවකයා අඩු කිරීමේදී සේවා යෝජකයාගේ ප්රධාන වගකීම්: සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිත දිනට මාස දෙකකට පෙර නොඉක්මවන කාල සීමාවක් තුළ අත්සනට එරෙහිව එළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සෑම සේවකයෙකුටම පුද්ගලිකව අනතුරු ඇඟවීම. සේවයෙන් පහ කිරීමක් පැමිණෙන බවට දැන්වීමක් ලැබීම මෙන්ම ඔහුගේ අත්සන යටතේ එය කියවීම සේවකයා ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සාක්ෂිකරුවන් කිහිප දෙනෙකු (අවම වශයෙන් දෙදෙනෙකු) විසින් අත්සන් කළ යුතු පනතක් සකස් කිරීම වටී.
ඊට අමතරව, එහි වැදගත් nuance, සේවා යෝජකයා මතක තබා ගත යුතු ය: අංකය අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ සේවකයාට වෙනත් පුරප්පාඩුවක් ලබා දීමට සහ වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට නොහැකි නම් පමණි. ඉවත් කිරීමට සැලසුම් කර ඇති සියලුම සේවකයින් පිටත්ව යාමට පෙර ස්ථාන මාරුවක් ලබා දිය යුතුය. මෙය ලිඛිතව, නිදහස් ස්වරූපයෙන්, පිටපත් දෙකක් පිරවීමෙන් සිදු කළ යුතුය - සේවකයා සහ සේවායෝජකයා සඳහා එක් පිටපතක්. මෙය සේවකයාගේ සුදුසුකම් හෝ අඩු තනතුරකට ගැලපෙන රැකියාවක් මෙන්ම අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක් විය හැකිය. සේවකයා පිරිනැමීම පිළිගැනීමට සූදානම් නම් සහ මාරු කිරීමට එකඟ වන්නේ නම්, එය සුපුරුදු ආකාරයෙන් මාරු කිරීම නිකුත් කිරීම අවශ්ය වේ. සේවා යෝජකයාට පිරිනැමීමට කිසිවක් නොමැති නම් (පුරප්පාඩු නොමැත), සේවකයාට මේ පිළිබඳව ලිඛිතව දැනුම් දීමෙන් දැනුම් දිය යුතුය.
ඊට අමතරව, සේවකයින් අඩු කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා විසින් රැකියා සේවයට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමහර සංඝටක ආයතනවල, දැනුම්දීමේ පෝරමයක් අනුමත කර ඇත; සමහර රැකියා මධ්යස්ථානවල, ඔවුන්ගේම දැනුම්දීමේ ආකෘති අනුමත කර ඇත. අවශ්ය සියලුම තොරතුරු (අඩු කිරීමට සැලසුම් කර ඇති තනතුරු, සේවකයින් සඳහා සුදුසුකම් අවශ්යතා, වැටුප් ආදිය) සඳහන් කරමින් ඔබට මෙය නොමිලේ පෝරමයකින් කළ හැකිය.
සංවිධානයට වෘත්තීය සමිතියක් තිබේ නම්, සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීමට සැලසුම් කර ඇති බව ද දැනුම් දිය යුතුය.
අඩු කිරීමේදී සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම්
නීතියෙන් නියම කර ඇති සැලසුම්ගත අඩු කිරීමක් සඳහා දැනුම් දීමේ කාලසීමාව කල් ඉකුත් වූ පසු, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයක් නිර්මාණය කරයි. බොහෝ අය ප්රශ්නය ගැන උනන්දු වෙති: 2017 දී රැකියාවෙන් දොට්ට දැමීම්වලදී ගෙවීම් සඳහා සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් මොනවාද?
අවසාන දිනයේදී, සේවායෝජකයා සේවකයාට ගෙවිය යුතු මුදල ඇතුළුව සම්පූර්ණ විසඳුමක් ලබා දෙයි වෙන් කිරීමේ වැටුප්සහ ඔහුව තබා ගනී සාමාන්ය ඉපැයීම්සේවකයා සේවය කරන තුරු. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ව්යතිරේක සපයනු ලැබේ: අර්ධකාලීන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගෙන තිබේ නම්, ඔහු රැකියාවක් සොයන කාලය සඳහා ඔහුගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් තබා ගැනීම අවශ්ය නොවේ. අර්ධකාලීන සේවකයා ප්රධාන සේවා ස්ථානයේ සේවයේ යොදවා ඇත.
මේ අනුව, 2017 දී වැඩ අඩුවීමකදී සේවකයාට ගෙවීම් සඳහා හිමිකම් ඇත:
- රැකියාවක් අහිමි වීමෙන් පසු පළමු මාසය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් ලෙස ගණනය කරනු ලබන වෙන් කිරීමේ වැටුප;
- ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ඊළඟ (දෙවන) මාසය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම්, සේවකයා රැකියාවක් සොයා ගැනීමට සමත් නොවූයේ නම්.
සමහර අවස්ථාවලදී, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සිට මුළු කාර්තුවකටම සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් දිගටම පවතිනු ඇතැයි අපේක්ෂා කළ හැකිය. නියමිත කාල සීමාව තුළ (සති 2) සේවකයා රැකියා සේවයට ඉල්ලුම් කර රැකියාවක් සොයා නොගත්තේ නම්, රැකියා අධිකාරිය එසේ තීරණය කරන්නේ නම් මෙය කළ හැකිය.
ඔබ සේවයෙන් පහ කළහොත්, කලබල නොවන්න! ඔබට සැමවිටම සොයාගත හැකිය ප්රශස්ත විසඳුමක්සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔබට වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවීමට සැබවින්ම අකමැති "කපටි" ලොක්කන්ගේ ගොදුරක් බවට පත් නොවන්න. කම්කරු සංග්රහයට අනුව, අතිරික්තයක් සිදු කරන විට, සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව සියලුම සේවකයින් දැනගත යුතුය:
1. අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර දිනය ඔබට දැනුම් දෙන්න කපා දැනුම්දීම. එය අත්සන් කිරීමෙන්, ඔබ නිශ්චිත දිනය දක්වා වැඩ දිගටම කරගෙන යයි.
2. ඔබගේ වැඩ කරන කාලය තුළ, සේවයෙන් පහ කිරීම දක්වා, ප්රාන්තයේ පවතින පුරප්පාඩු පිරිනමන්න , ඔබගේ සුදුසුකම් සඳහා සුදුසු වේ.
3. මුදල් වන්දි ගෙවන්න . වෙන් කිරීමේ වැටුපට අමතරව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා ඔබට වන්දි ගෙවිය යුතුය.
4. හේතුව සඳහන් කරන්න කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම්.සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා නියෝගයක් අපේක්ෂිත දොට්ට දැමීම් ආරම්භ කිරීමට අවම වශයෙන් මාස 2 කට පෙර නිකුත් කළ යුතුය. අඛණ්ඩව අඩු කිරීමට හේතුව එය පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 73 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වගන්තිය). අත්සනට එරෙහි නියෝගය පිළිබඳව සේවකයින් දැනුවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා බලධාරීන් පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදෙන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස අධිකරණය විසින් පිළිගත හැකිය.
සේවා යෝජකයෙකුට ඔහුගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව සහ මාස 2 කට පෙර දැනුම් දීමකින් තොරව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, නමුත් සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් මාස දෙකක ප්රමාණයෙන් එකවර වන්දි ගෙවීම සමඟ.
සේවයෙන් පහ කිරීමට සුදුසුකම් නොලබන්නේ කවුද?
අසනීප නිවාඩු, නිතිපතා හෝ මාතෘ නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.
නීතියට අනුව, පහත සඳහන් දෑ ඉවත් කළ නොහැක:
ගර්භනී කාන්තාවන් (සංවිධානය ඈවර කිරීමේ අවස්ථා හැර);
- වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්;
- වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන තනි මව්වරුන් (හෝ අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු);
- මවක් නොමැතිව මෙම වයසේ දරුවන් ඇති දැඩි කරන වෙනත් පුද්ගලයින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය).
අඩු කිරීමේදී රැකියාව තබා ගැනීමට ප්‍රමුඛතා අයිතිය ඇත්තේ කාටද?
රැකියාව රඳවා ගැනීමේ මනාප අයිතිය භුක්ති විඳින්නේ: ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් ඇති පුද්ගලයින් (ලේඛනගත). සමාන ශ්රම ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් සහිතව, මනාප ලබා දෙනු ලැබේ:
- පවුලේ සේවකයින් (යැපෙන්නන් 2 ක් හෝ වැඩි ගණනක් සිටී නම්);
- ස්වාධීන ඉපැයීම් සහිත වෙනත් කම්කරුවන් නොමැති පවුලක පුද්ගලයින්;
- මෙම සංවිධානයේ කාර්මික තුවාලයක් හෝ වෘත්තීය රෝගයක් ඇති සේවකයින්;
- මහා ආබාධිත පුද්ගලයින් දේශප්රේමී යුද්ධය;
- ෆාදර්ලන්ඩ් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා හමුදා මෙහෙයුම් වල අවලංගු;
- රැකියා ස්ථානයේ සේවායෝජකයාගේ දිශාවට ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කරන සේවකයින්.
නීතිමය යැපෙන්නෙකු වන්නේ:
1. දරුවන්, සහෝදරයන්, සහෝදරියන් සහ මුණුබුරන්: - වයස අවුරුදු 18 ට අඩු; - සිසුන් පූර්ණ කාලීනතුල අධ්යාපන ආයතනආයතන හැර සියලුම වර්ග සහ වර්ග අතිරේක අධ්යාපනය, නමුත් අවුරුදු 23 ට වඩා පැරණි නොවේ; - වයස අවුරුදු 18 ට පෙර ආබාධිත වී ඇති සහ සීමිත හැකියාවක් ඇති අය කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය; - හැකියාව ඇති දෙමාපියන් නොමැති විට ආබාධිත ලෙස හඳුනාගෙන ඇත.
2. දෙමාපියන්ගෙන් එක් අයෙක්, කලත්‍රයා, සීයා හෝ ආච්චි, වයස නොතකා, වයස අවුරුදු 18 ඉක්මවූ සහෝදරයා, සහෝදරිය, දරුවා, ඔවුන් රැකියාවක් නොකරන්නේ නම්, නමුත් සිටින දරුවන්, සහෝදරයන්, සහෝදරියන්, මුණුබුරන් රැකබලා ගැනීමේ කාර්යබහුල වේ. වයස අවුරුදු 14 ට ළඟා වී නැත.
3. දෙමාපියන් සහ කලත්‍රයා, ඔවුන් වයස අවුරුදු 55 (කාන්තාවන් සඳහා) හෝ 60 (පිරිමි සඳහා) වෙත ළඟා වී ඇත්නම් හෝ සීමිත වැඩ කිරීමේ හැකියාවෙන් ආබාධිත නම්.
4. විශ්රාම යන වයසට පැමිණ සිටින හෝ ආබාධිත වූ ආච්චිලා සීයලා වැඩ කිරීමට ඇති සීමිත හැකියාව සහ ඔවුන්ට සහාය වීමට නීත්‍යානුකූලව අවශ්ය පුද්ගලයින් නොමැති වීම (නීතියේ 9 වැනි වගන්තිය. "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු විශ්රාම වැටුප් මත").
සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු කළ යුත්තේ කුමක්ද?
සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුට සමාගම ණයගැතියි
1. සාමාන්ය මාසික වැටුප ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ලබා දෙන්න;
2. ඊළඟ සේවා කාලය සඳහා සේවකයා සඳහා සාමාන්ය මාසික වැටුප තබා ගන්න (නමුත් මාස 2 කට වඩා වැඩි කාලයක් සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ඇතුළුව);
3. ව්යවසායයෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සති 2 ක් ඇතුළත රැකියා සේවයට රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වූවා නම්, තවත් මාසයක් සඳහා සාමාන්ය මාසික වැටුප තබා ගන්න. සටහන: අවසන් වූ පසු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී සියලුම මුදල් ගෙවීම සිදු කෙරේ. සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයා වැඩ නොකළේ නම්, ඊළඟ දවසේ ඔහුට මුදල් ලැබිය යුතුය. ගෙවීම් ප්රමාණය පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, සේවකයාට අවිවාදිත මුදල ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
4. අදාළ ඇතුළත් කිරීම් සහිත වැඩ පොත සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ භාර දිය යුතුය. උපරිම නීතිමය ප්‍රමාදය ව්‍යාපාරික දින තුනකට වඩා වැඩි නොවේ. සේවයෙන් පහ කළ අයගේ ඉල්ලීම පරිදි විය හැකිය වැඩ පොතලියාපදිංචි මගින් යවනු ලැබේ තැපෑලෙන්සේවකයාගේ අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති ලිපිනයට දැනුම් දීමක් සමඟ.
සටහන: සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම මත, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට ලේඛනවල නිසි ලෙස සහතික කළ පිටපත් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සති දෙකක් ඇතුළත ස්ථිර පදිංචි ස්ථානයේ පිහිටි නගරයේ (දිස්ත්‍රික්) රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීම සුදුසුය, එවිට ඔබට පුළුවන් මුළු අවුරුද්දලැබෙනවා ශ්රම හුවමාරුවේ උපරිම විරැකියා ප්රතිලාභය - රූබල් 3080.
ලියාපදිංචි වීමට, ඔබට තිබිය යුත්තේ:
- විදේශ ගමන් බලපත්රය;
- වැඩ පොත හෝ එය ප්රතිස්ථාපනය කරන ලියකියවිලි;
- අධ්යාපනය පිළිබඳ ලියවිල්ලක් හෝ ඔබේ සහතික කරන වෙනත් වෘත්තීය සුදුසුකම්; - අවසාන වැඩ කරන ස්ථානයේ පසුගිය මාස තුන සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් සහතිකය.
කල්තියා සඳහන් කරන්න - සමහර විට ශ්රම හුවමාරුව පුද්ගලික ආදායම් බදු-2 සුපුරුදු ආකාරයෙන් පමණක් දත්ත අවශ්ය නොවේ!
"අතිරික්තය සඳහා දොට්ට දැමීම" යන වචන පිටුපස ඇත්තේ කුමක්ද? කම්කරු සංග්රහය අනුව මෙය අදහස් කරන්නේ කුමක්ද? මෙම නඩුවේ සේවකයාට සේවායෝජකයාගේ බැඳීම් මොනවාද? සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුට ඇති අයිතිවාසිකම් මොනවාද, නීතියෙන් ඉල්ලා සිටින වන්දි මොනවාද?
සේවකයෙකු සඳහා, ඔහුගේ මුලපිරීම මත නොව, සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම මත සිදුවන ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීම අප්රසන්න ය. සේවකයෙකු ඉවත් කිරීම සඳහා එවැනි ක්රම අතර, අවම වශයෙන් ඔබ කම්කරු සංග්රහයේ සම්මතයන් මත රඳා පවතී නම්, අතිරික්තය "මෘදු" විකල්පයන්ගෙන් එකක් ලෙස සැලකිය හැකිය.
කෙසේ වෙතත්, යථාර්ථයේ දී, අඩු කිරීම බොහෝ විට සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් ලෙස පෙනේ, මන්ද මෙම වචන වලින් නිර්දෝෂී සේවා යෝජකයෙකු සමහර විට හදිසි සේවයෙන් පහ කිරීම සහ සේවකයාට කිසිදු වන්දියක් නොමැතිව විරුද්ධ සේවකයින් ඉවත් කිරීම ආවරණය කරයි. නෛතික දෘෂ්ටි කෝණයකින්, මෙය සම්පූර්ණයෙන්ම නීති විරෝධී ය: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ විස්තරාත්මකව විස්තර කර ඇති ක්රියා පටිපාටිය අනුව කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම් හරියටම සිදු විය යුතුය. එමනිසා, එවැනි ව්‍යාජ අඩු කිරීමක් පහසුවෙන් සේවා යෝජකයාටම ගැටළු ඇති කළ හැකිය: යමෙකුට නීත්‍යානුකූලව සාක්ෂරතාව වැඩි හෝ අඩු සේවකයෙකු ලබා ගැනීමට පමණක් සිදු වන අතර සමාගමට බරපතල කරදර උපයා ගත හැකිය.
අනෙකුත් සේවා යෝජකයින් කරන්නේ හරියටම ප්රතිවිරුද්ධ දෙයයි: අඩු කිරීමක් සිදු කරන විට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 2 වන ඡේදය හැර කම්කරු සංග්රහයේ ඕනෑම වගන්තියක් යටතේ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔවුන් උපරිමයෙන් කටයුතු කරයි, එය අඩු කිරීමේදී භාවිතා කළ යුතුය. සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය. හේතුව සරලයි: සේවයෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා දොට්ට දැමීම්වලට සේවකයාට සෑහෙන සැලකිය යුතු ඇපකර පැකේජයක් සහ යම් කාලයක් සඳහා මුදල් වන්දි ගෙවීම ඇතුළත් වේ.
ඇත්ත වශයෙන්ම, එක් අතකින්, සේවා යෝජකයින් තරමක් තේරුම් ගත හැකිය: සමාගම තමන් විසින්ම සොයා ගන්නා ලදී දුෂ්කර තත්වය, එයට පුද්ගල වියදම් ඇතුළුව වියදම් කපා හැරීම අවශ්ය වේ. නමුත් සේවක සංඛ්යාව ප්රශස්ත කිරීම සඳහා සමාගමේ ක්රියාවන් කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම් සමඟ සිදු වුවහොත්, අවසානයේ සේවකයින්ට ඒ සඳහා ගෙවීමට සිදුවනු ඇත. එමනිසා, මෙම "නීතිමය ක්ෂේත්රයේ" සෑම කෙනෙකුම තමාටම සෙල්ලම් කරයි: මෙම නඩුවේදී, සේවායෝජකයා සහ සේවකයාට ප්රතිවිරුද්ධ අවශ්යතා ඇත.
නීති රීති අනුව කෙටි යෙදුම
නීතිමය දොට්ට දැමීම් සිදු විය යුත්තේ කෙසේද? අපි වඩාත් වැදගත් කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කරමු:
1. සමාගම කල්තියා බැඳී සිටී - අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර, සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳව සේවකයින්ට අනතුරු ඇඟවීමට (පුද්ගලයින් සංඛ්යාව සහ සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලය සමාන නොවේ), හෝ සමාගම ඈවර කිරීම ගැන. ඒ සමගම, මහා සභා රැස්වීමක් හෝ ස්ථාවරයේ නිවේදනයක් ප්රමාණවත් නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීමට සැලසුම් කර ඇති දිනට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර මෙම තොරතුරු ලැබුණු බව තහවුරු කිරීම සඳහා සෑම සේවකයෙකුම පුද්ගලිකව අත්සන් කළ යුතුය. වාචික සාකච්ඡා සහ ගිවිසුම් සැලකිල්ලට නොගනී, ලිඛිත දැනුම්දීමක් තිබිය යුතුය.
2. අපි කතා කරන්නේ සමාගමේ සම්පූර්ණ ඈවර කිරීම ගැන නොව, ප්‍රතිසංවිධානය හෝ අඩු කිරීම ගැන නම්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට සියල්ල ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. හිස් තනතුරුඔවුන්ගේ සුදුසුකම් සහ වෘත්තීය පළපුරුද්දට ගැලපෙන බව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ තුන්වන කොටස මගින් මෙය සිදු කිරීමට බැඳී සිටී. ප්‍රායෝගිකව, සේවා යෝජකයාගේ මෙම වගකීම ගැන සේවකයින් බොහෝ විට නොදන්නා අතර, දෙවැන්න “අධික” වගකීම් භාර ගැනීමට ඉක්මන් නොවේ: අඩු කිරීමට - එබැවින් අඩු කරන්න!
3. සේවායෝජකයාගේ මූල්ය වගකීම්. මෙම ඡේදයට අනුකූල වීමට ඇති අකමැත්ත නිසා සමහර සේවා යෝජකයන් "අතිරික්තය සඳහා දොට්ට දැමීම" යන වචනයෙන් "දුවන" බවට පත් කරයි.
නීතියට අනුව, ඉදිරි අඩු කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දුන් මොහොතේ සිට සහ සේවයෙන් පහ කරන මොහොත දක්වා සේවකයාට තවත් තුන් වතාවක් වැටුපක් ලබා ගැනීමට අයිතිය තිබේ. සේවයෙන් පහ කරන මොහොත දක්වා සේවකයා අඛණ්ඩව වැඩ කරන මාස දෙක සඳහා පළමු වැටුප් දෙක ගෙවනු ලබන අතර, සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ වෙනත් සමාගමක් සේවකයාට ගෙවිය යුතුය. මෙම අවසාන ගෙවීම වෙන්කිරීමේ ගෙවීම ලෙස හැඳින්වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ අවම වශයෙන් සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් විය යුතුය. සාමූහික හෝ රැකියා ගිවිසුමේ වැඩි වෙන්කිරීමේ ගෙවීමක් නියම කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයා මෙම නිශ්චිත මුදල ගෙවීමට බැඳී සිටී.
ප්‍රායෝගිකව, බොහෝ කම්කරුවන්, "අතිරික්තය හේතුවෙන්" සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවද, නීතියෙන් ඔවුන්ට ලැබිය යුතු ගෙවීම් නොලැබේ - හුදෙක් ඔවුන් තම අයිතිවාසිකම් ගැන නොදැන හෝ ඒවා ආරක්ෂා කිරීමට සූදානම් නැති නිසා.
4. මෙය සේවකයාට මූල්ය වන්දි ගෙවීමේ අවසානය නොවේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, එය සැමවිටම අවසන් නොවේ. පළමු ඡේදයේ සඳහන් වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීමට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර අඩු කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතු බවයි. නමුත් නියමිත කාලයට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයා එකඟ වන්නේ නම්, ඔහුට තවත් මූල්ය වන්දි මුදලක් ලබා ගැනීමට අයිතිය තිබේ. එය සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් මත පදනම්ව, සැබෑ සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය දක්වා ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කෙරේ. මේ සඳහා සේවකයාගේ කැමැත්ත අවශ්ය වන අතර මෙහි වාචික ගිවිසුම්වලට නීතිමය බලයක් ද නැත: සේවකයාගේ කැමැත්ත ලිඛිතව ප්‍රකාශ කළ යුතුය.
5. බොහෝ විට අතිරික්ත කරන ලද සේවකයෙකුට අමතර වැටුප් දෙකක් ලැබිය හැකිය - ඔහුගේ රැකියාව අහිමි වීමෙන් පසු දෙවන සහ තුන්වන මාස සඳහා. මෙම වන්දි ගෙවනු ලබන්නේ නම් හිටපු සේවකමට මාව හොයාගන්න වෙලාවක් තිබුණේ නැහැ නව රැකියාව. කෙසේ වෙතත්, මෙම ගෙවීම ලබා ගැනීම සඳහා, රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වීම අවශ්ය වන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් සති දෙකකට පසුව නොවේ.
රැකියා සේවයේ විශේෂඥයින්ට අඩු කළ සේවකයාගේ සුදුසුකම් මට්ටමට සුදුසු රැකියාවක් සොයාගත නොහැකි නම්, හිටපු සේවායෝජකයාට තවත් වැටුප් දෙකක් ගෙවිය යුතුය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වී ඇති බවත් තවමත් රැකියාවක් සොයාගෙන නොමැති බවත් සඳහන් කරන ලේඛන සමඟ හිටපු සේවා යෝජකයාගේ ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවට සැපයිය යුතුය (මෙය සනාථ කිරීම සඳහා, ඔබ තවමත් නොමැති වැඩ පොතක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. අවලංගු කළා).
තරමක් පොදු තත්වයක් වන්නේ ඉදිරි අඩු කිරීම පිළිබඳව සේවකයෙකුට දැනුම් දීමයි, නමුත් ඒ සමඟම ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට ඔවුන් පෙළඹේ. තමන්ගේ කැමැත්තහෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්. ඒ අතරම, සේවායෝජකයා බොහෝ විට “ලක්ෂ්‍යයෙන් ලක්ෂ්‍යය” වෙනස පැහැදිලි නොකරයි, නමුත් තර්කයක් ලෙස මේ අතර ප්‍රකාශ කරයි විවිධ වර්ගදොට්ට දැමීම් "ප්‍රායෝගිකව වෙනසක් නැත". ඒ අතරම, “ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම” යනු හුරුපුරුදු හා සම්මත සූත්‍රගත කිරීමක් බව බොහෝ විට අවධාරණය කරනු ලැබේ, එය මුල පිරීම සේවකයාගේ අතට මාරු කරන අතර එමඟින් ඔහුගේ සෙවීමට පහසුකම් සපයයි. ඊළඟ රැකියාව. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සේවායෝජකයා සැලකිලිමත් වන්නේ, ඇත්ත වශයෙන්ම, හිටපු සේවකයෙකු කොතරම් පහසුවෙන් සහ ඉක්මනින් රැකියාවක් සොයා ගනීද යන්න ගැන නොව, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට වන්දි ගෙවීමෙන් යහපත් මුදලක් ඉතිරි කර ගැනීමේ අවස්ථාව ගැන ය. මක්නිසාද යත්, තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මෙන්ම පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවකයාට වන්දි ලබා ගැනීමට කිසිදු අයිතියක් ලබා නොදෙන බැවිනි. එබැවින්, "නොපැවැත්වීම" අර්ථවත් වන අතර, දොට්ට දැමීම් සහ කම්කරු සංග්රහයේ අනුරූප ලිපිය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ලෙස දැක්විය යුතුය.
ඔබ කම්කරු හුවමාරුවේ ලියාපදිංචි විය යුත්තේ ඇයි?
ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ රැකියා විරහිත නම්, ඔබ මූලිකත්වය ගත යුතුය: ස්වාධීනව සඟරා සහ පුවත්පත් වල පුරප්පාඩු සොයා බලන්න, රැකියා සෙවුම් අඩවි වල සුදුසු පුරප්පාඩු සොයන්න, ජීව දත්ත යැවීම, සම්මුඛ පරීක්ෂණ සඳහා යනාදිය. කොන්දේසි යටතේ නිදහස් වෙළෙඳපොළශ්‍රමය, පුද්ගලයෙකුට තම සිහිනයේ රැකියාව සොයාගත හැක්කේ තනිවම පමණි, ඔහු වෙනුවට රජය මෙය නොකරනු ඇත.
කෙසේ වෙතත්, ඔබ අතිරික්ත කර ඇත්නම්, ඔබට රාජ්ය වන්දි සහ ගෙවීම් සඳහා හිමිකම් ඇති අතර, මේ සඳහා ඔබ රාජ්ය ශ්රම හුවමාරුව සමඟ ලියාපදිංචි විය යුතුය. රැකියා සේවයට අයදුම් කළ දින සිට දින දහයක් ඇතුළත ඔබට රැකියාවක් කළ නොහැකි නම්, ඔබට රැකියා විරහිත තත්ත්වය ලැබෙනු ඇති අතර, රැකියා විරහිතයින්ට මාසික දීමනාවක් හිමි වේ. එය කුඩා ය, නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී කිසිවක් නොලැබීමට වඩා එය ලැබීම වඩා හොඳය. පළමුවෙන්ම, මෙය නව රැකියාවක් සොයා ගැනීම දුෂ්කර වන ඌන සංවර්ධිත ශ්රම වෙළඳපොළක් සහිත අවපාත ප්‍රදේශවලට අදාළ වේ. වෛෂයික හේතු. හිටපු සේවා යෝජකයාගේ සියලුම වන්දි ගෙවීම් අවසන් වූ පසු විරැකියා ප්රතිලාභ ආරම්භ වේ.
අප ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, විශිෂ්ට දීමනාවක් ලබා ගැනීමට සහ පොරොන්දු වැඩරැකියා සේවයෙන්, ඔබ බොහෝ විට සාර්ථක නොවනු ඇත, ඔබ මෙය ඔබම කළ යුතුය. නමුත් රැකියා විරහිත ලෙස ලියාපදිංචි වීම ඔබට ඉඩ සලසයි නීතිමය හේතුදිගටම රැකියාවක් සොයන අතරතුර ප්රතිලාභ මත ගණන් කරන්න. ඒ සමගම, රැකියා සේවා සේවකයින් ඔබට නිශ්චිත පරාමිතීන්ට අනුරූප වන විකල්ප කිහිපයක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. මෙයට ඇතුළත් වන්නේ: ඔබගේ සුදුසුකම් මට්ටම සහ පෙර වෘත්තීය පළපුරුද්ද, සේවා කොන්දේසි (ඒවා පෙර සේවා ස්ථානයට වඩා නරක නොවිය යුතුය). ඊට අමතරව, ඔබට ප්‍රවාහනය භාවිතයෙන් දිනපතා ඔබේ නව රැකියාවට යාමට හැකි විය යුතුය. ඔබ නිල වශයෙන් ඔබට ගැලපෙන විකල්පයන් දෙවරක් ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, විරැකියා ප්රතිලාභ ගෙවීම නතර කිරීමට රාජ්යයට අයිතිය තිබේ.
අඩු කිරීම වැරදි ලෙස සිදු කරන්නේ නම්
අඩු කිරීමේදී ඔබේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වී ඇති බව ඔබ සිතන්නේ නම්, ඔබට කම්කරු පරීක්ෂක, උසාවිය හෝ නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය අමතන්න. විශේෂයෙන්ම එම ක්‍රියාවලියේ ප්‍රතිඵලය සමාගමට වාසිදායක නොවිය හැකි නම්, සමාගම්වලට නඩු පැවරීම ලාභ නොලබයි. මොකද මේකෙදි කොම්පැනියට ගෙවන්න වෙන්නේ වන්දි විතරක් නෙවෙයි හිටපු සේවක, නමුත් රාජ්යයට දඩ මුදල් මෙන්ම, සියලු නීතිමය වියදම් ගෙවීමට. එබැවින්, සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයා අතර බොහෝ නීතිමය ක්‍රියාදාමයන් දැනටමත් පළමු අදියරේදී සාමකාමී ගිවිසුමකින් අවසන් වේ: සමාගම අවශ්ය මුදල් හෝ ඒවායින් කොටසක් ගෙවයි (මෙය සාමකාමී ගිවිසුමේ නියමයන් මත රඳා පවතී).
ඔබ උසාවියේදී ඔබේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීමට යන්නේ නම්, ඔබ ඉතා මතක තබා ගත යුතුය වැදගත් කරුණක් A: සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාසයක් ඇතුළත හිමිකම් ප්රකාශයක් ගොනු කළ හැකිය. ඊට පසු, උසාවිය ඔබේ ඉල්ලීම පිළිගැනීම ප්රතික්ෂේප කරනු ඇත - එය ගොනු කිරීමේ අවසාන දිනය අවසන් වී ඇති බැවිනි. බොහෝ විට මෙම කාල සීමාවන් තුළ සිරවී සිටින කම්කරුවන් වන්නේ ඔවුන් පළමුව නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට උත්සාහ කරන බවත්, එය ඉක්මනින් කළ නොහැකි නම්, ඔවුන් තම හිටපු සේවා යෝජකයාට එරෙහිව නඩු පවරන බවත් තීරණය කරන කම්කරුවන් ය. මේ අතර, හිමිකම් පෑමක් ගොනු කිරීමේ අවසාන දිනය අවසන් වන අතර, ඒ සමඟ උසාවිය හරහා හිටපු සේවා යෝජකයාගෙන් වන්දි ලබා ගැනීමට අවස්ථාව ලැබේ.
නමුත් මේ අවස්ථාවේ දී පවා, සේවකයාට තවත් එක් විකල්පයක් ඇත: ඔබට රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හෝ නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය අමතන්න. මෙම ආයතනවලට කරන අභියාචනා කිසිවකට සීමා නොවේ නිශ්චිත දිනයන්. අවස්ථා දෙකේදීම, එය ඉදිරිපත් කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත ලිඛිත ප්රකාශය. එය තත්වය කෙටියෙන් විස්තර කළ යුතු අතර සේවා යෝජකයාට එරෙහිව හිමිකම් පෑමේ සාරය සකස් කළ යුතුය.
තේරුම් ගත යුතු ප්රධානතම දෙය නම් "කඩදාසි මත" සහ යථාර්ථයේ කෙටි යෙදුම අතර වෙනස ඉතා වැදගත් විය හැකි බවයි. නීතියට අනුව, සමහර අවස්ථාවලදී සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට ඉදිරි අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීමේ මොහොතේ සිට මාස පහක් (මාස හයක් පමණ!) හිටපු සේවායෝජකයාගෙන් මූල්ය වන්දි ලබා ගත හැකිය.
නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම, බොහෝ කම්කරුවන් කියා සිටින්නේ ඔවුන් "කපා දැමූ" බවයි, නමුත් ඔවුන්ට කිසි විටෙකත් වන්දි මුදලක් නොලැබුණි (විවිධ හේතු නිසා). ඒ අතරම, කම්කරු සංග්රහයේ සේවකයින් අඩු කිරීමේ යාන්ත්‍රණය ඉතා පැහැදිලිව දක්වා ඇත, එයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයෙකුට වන්දි ලබා ගැනීමේ අවස්ථාව ඉතා ඉහළ බවයි. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ ඔබේ අයිතිවාසිකම් "ඉගෙන ගැනීමට" සහ ඒවා ආරක්ෂා කිරීමට ඉගෙන ගත යුතුය.
හිදී මෑත කාලයේඅඩු කිරීම තරමක් පොදු ක්රියා පටිපාටියක් බවට පත්ව ඇත. මෙයට හේතුව ව්යවසායයේ කාර්යය වඩාත් කාර්යක්ෂම කිරීමට සේවායෝජකයාගේ ආශාවයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේ සාමාන්ය කම්කරුවන්ට දුක් විඳිය හැකිය. නීති සම්පාදනය පිළිබඳ දුර්වල දැනුමක් ඇති බැවින්, අඩු කිරීමේදී සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් ඔවුන් සියල්ලන්ම නොදනී. මෙයින් ප්‍රයෝජන ගනිමින් පරිපාලනය සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට ලබා දී ඇති ඇපකර උල්ලංඝනය කළ හැකි අතර අවශ්ය සියලුම ගෙවීම් සිදු නොකරනු ඇතැයි බොහෝ දෙනා බිය වෙති.
අඩු කිරීමේදී සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සෑම කෙනෙකුම දැන සිටිය යුතුය
සේවා යෝජකයින්, අනෙක් අතට, සේවයෙන් පහ කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාගේ අයිතිවාසිකම්වලට පූර්ණ ලෙස ගරු කිරීමට, මෙම වර්ගයේ සේවයෙන් පහකිරීමේ සියලු විධිවිධාන සපුරාලීමට උත්සාහ කරයි, එවිට සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි හඳුනා ගත නොහැක. සියල්ලට පසු, මෙය බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා ගෙවීම් වැනි සේවා යෝජකයාට අමතර මූල්ය පාඩු ඇති කළ හැකිය.
ප්රධාන පියවර
සංවිධානයේ සුමට හා කාර්යක්ෂම ක්රියාකාරිත්වය සඳහා අවශ්ය සේවකයින් රඳවා තබා ගැනීම සඳහා අඩු කිරීම සඳහා උසස් තත්ත්වයේ සූදානමක් ද අවශ්ය වේ. අත්වැරදීම්, ප්රමාණවත් තරම් පරිපූර්ණ සැලසුම් කිරීම සහ අඩු කිරීම ක්රියාත්මක කිරීම බරපතල මූල්ය පාඩු සහ සැලකිය යුතු පරිපාලන හා නීතිමය ප්රතිවිපාකවලට හේතු විය හැක.
සැලසුම් කළ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම නිවේදනය කිරීමට පෙර සමාගම විසින් ගත යුතු ක්රියාමාර්ග මොනවාද? එය ව්යවසායයේ අභ්යන්තර තත්ත්වය මත රඳා පවතී:
- මෙම තීරණය ගැනීමට හේතු (නිෂ්පාදන පරිමාවන් අඩුවීම, සමාගම ඈවර කිරීම හෝ බංකොලොත් වීම, පිරිවැය අඩු කිරීම, ආදිය))
- සමාගමේ සාමාන්ය මූල්ය තත්වය කුමක්ද (වන්දි ගෙවීමට, නැවත පුහුණු කිරීම සඳහා ගෙවීමට, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින් සේවයේ යෙදවීමට හැකිද)
- සමාගමේ වෘත්තීය සමිතියක් තිබේද?
වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ කාර්යභාරය
ව්යවසායයේ වෘත්තීය සමිතියක් තිබේ නම්, එය නීතියක් ලෙස, කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් උපරිම ලෙස ආරක්ෂා කිරීමට උත්සාහ කරයි. තේරී පත් වූ වෘත්තීය සමිති ආයතනවලට නිශ්චිත අයිතිවාසිකම් ඇත:
- කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා දැනට පවතින ක්‍රියාමාර්ගවල අනුපිළිවෙලට අනුකූල වීම අධීක්ෂණය කිරීම)
- දොට්ට දැමීම් සඳහා ප්‍රවේශය වෙනස් කිරීම, දැනට පවතින දොට්ට දැමීම් ක්‍රියාවලිය ප්රශස්ත කිරීම සහ යනාදිය සඳහා යෝජනා ඉදිරිපත් කිරීමට.
කම්කරු සංග්රහය පවසන්නේ කුමක්ද?
සේවා යෝජකයෙකුට අතිරික්ත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතිය ඇත්තේ:
- එහි පරිවර්තනයේ හැකියාවක් නැත,
- ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව
- වෙනත් ස්ථානයකට (සමහර විට නැවත පුහුණුවීම් සමඟ).
සේවායෝජකයාට සේවකයාට ඔහුගේ විශේෂත්වය සහ සුදුසුකම් වලට අනුරූප තනතුරු පමණක් නොව, පවතින අධ්යාපනය, සෞඛ්‍ය තත්ත්වය සහ ප්‍රායෝගික කුසලතා සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයාට කළ හැකි වෙනත් කාර්යයන් ද ලබා දිය හැකිය. සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව, සේවායෝජකයා වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කරයි. සේවකයෙකු වෙනත් තනතුරක සපයා ඇති කාර්යය ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ පරිපාලනයට වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමට අවස්ථාවක් නොමැති නම්, කම්කරු සංග්රහයට අනුව කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් සිදු වේ.
සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් නොවන සේවකයින්
කෙසේ වෙතත්, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සෑම සේවකයෙකුම සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. අඩු කිරීමේදී සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොවන බව කම්කරුවන් සහ වෘත්තීය සමිති සංවිධානය හොඳින් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. පහත සඳහන් හේතූන් මත සමහර සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක:
- වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්)
- ගර්භනී කාන්තාවන්)
- වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවන් සිටින තනි මව්වරුන් (දරුවා ආබාධිත නම්, දරුවන් 18 දක්වා))
- තම මව වෙනුවට මාපිය නිවාඩු මත සිටින මිනිසෙක්)
- මවක් නොමැතිව දරුවන් ඇති දැඩි කරන මිනිසෙක් (ඇයගේ මරණයකදී, දෙමාපියන්ගේ අයිතිවාසිකම් අහිමි වීම, මාස 1 කට වඩා වැඩි කාලයක් රෝහලක දිගු කාලයක් රැඳී සිටීම, වෙනත් හේතු)
- මෙම යුගයේ දරුවන්ගේ භාරකරු වන සේවකයෙකි.
ඊට අමතරව, අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු (තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවක) සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් නොවේ.
රැකියාවේ ඉතිරිව සිටින්නේ කවුද?
කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමත් සමඟ රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතිය ඇති සේවකයින්ගේ කාණ්ඩවල තරමක් පුළුල් ලැයිස්තුවක් තිබේ:
- ඉහළ සුදුසුකම් සහිත කම්කරුවන්, ශ්රම ඵලදායිතාව)
- අවම වශයෙන් යැපෙන්නන් දෙදෙනෙකු සිටින පවුලේ පුද්ගලයින්)
- ඔවුන්ගේ පවුල්වල වෙනත් ස්වයං රැකියා සේවකයින් නොමැති සේවකයින්)
- ආබාධිත පුද්ගලයන්)
- සටන් ප්රවීණයන්.
සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම
සේවායෝජකයා අතිරික්ත සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම්වලට ගරු කළ යුතුය
සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිත දිනට අවම වශයෙන් මාස 2 කට පෙර කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව අනතුරු ඇඟවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙම කාලසීමාව අවසන් වීමට පෙර, පරිපාලනයට ඔහුගේ අවසරයකින් තොරව සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය, එසේ නොමැති නම්, අඩු කිරීමේදී සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමක් සිදුවනු ඇත.
ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් යථා තත්ත්වයට පත් කිරීම සඳහා, සේවකයෙකුට උසාවියට යා හැකි අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වෙනස් කිරීමට හැකි වේ. ඊට අමතරව, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ මුළු කාලය සඳහාම සේවකයාට සාමාන්ය ඉපැයීම් ගෙවීමට සේවායෝජකයාට බල කෙරෙනු ඇත (ඉවත් කිරීමේ මොහොතේ සිට අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව අවසන් වන දිනය දක්වා).
ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීමකදී සේවකයාට අඩු වැඩ සතියකට හිමිකම් ඇත. තම තනතුර අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම් දීමක් ලැබීමෙන් පසු, සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිත දිනට පෙර ඉතිරිව ඇති ඉදිරි මාස දෙක තුළ සතියකට පැය 4 ක් පිටත්ව යාමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. රැකියා ස්ථානයරැකියාවක් සෙවීමට.
දැනුම්දීම වෙනුවට වන්දි
අඩු කිරීම මත සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් සඳහා, සේවකයාට සේවායෝජකයාගෙන් මුදල් වන්දි ලබා ගැනීමට අයිතිය ඇත, එය සාමාන්ය ඉපැයීම් මාස දෙකකට සමාන වනු ඇත. නිවේදනය නිකුත් කරනු ලබන මාස දෙක පුරාම පරිපාලනයට එවැනි වන්දියක් ලබා දිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, දැනුම් දීමේ කාලය අවසන් වන තෙක් ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව වන්දි මුදල ගණනය කරනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, පරිපාලනය අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව අවසන් වන තෙක් බලා නොසිට සේවකයා සේවයෙන් පහ කරයි, ඒ සමඟම "ඉවත් කිරීම සඳහා හේතු" තීරුවේ වැඩ පොතේ "කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ" යන සටහනක් ඇත.
වන්දි ගෙවීම සේවක වෙන්කිරීමේ වැටුප ගෙවීමේ වගකීමෙන් සේවායෝජකයා නිදහස් නොකරයි. පිළිගැනීමට හෝ නොපිළිගැනීමට ඇති අයිතිය මෙම යෝජනාවසේවකයා සමඟ පවතී.
අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් වන්දි සහ ප්රතිලාභ
අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී සේවකයා සමඟ සම්පූර්ණ විසඳුමක් ලබා දිය යුතු අතර ඔහුට ලැබිය යුතු සියලු දීමනා සහ වන්දි ගෙවිය යුතුය. මෙම දිනය සේවකයාට වැඩ කරන දිනයක් නොවේ නම්, සියල්ල මුදල්සේවකයාගේ ඉල්ලීමෙන් පසු ගෙවිය යුතුය:
- මාසික වැටුප)
- වෙන් කිරීමේ වැටුප (සාමාන්ය මාසික වැටුපට සමාන, මාස දෙකක් සඳහා ගෙවනු ලැබේ))
- සේවයෙන් පහ කරන දිනට පෙර සේවකයා තම නිවාඩුව භාවිතා නොකළේ නම්, නිවාඩු දින සඳහා ඔහුට වන්දි ලැබේ.
අතිරික්ත නිවාඩු සඳහා ඇති අයිතිය ඊළඟට ලැබීම හෝ අමතර නිවාඩු. නමුත් මේ අවස්ථාවේ දී, ඔහුට වන්දි ගෙවීමේ අයිතිය අහිමි වන අතර, ඔහු නිවාඩුවෙන් නිදහස් වූ පසු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය දිගටම කරගෙන යනු ඇත.
ඊට අමතරව, රැකියා හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් මගින් සපයනු ලබන වෙනත් ගෙවීම් හෝ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය වැඩි කළ හැකිය.
අඩු කිරීම නිවාඩුවක් මත වැටේ නම්
සේවයෙන් පහකිරීමේදී සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සොයාගත හැකිය
අනුව කම්කරු කේතය, නිවාඩු කාලය තුළ, සේවකයා නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් නිදහස් වන අතර, එබැවින් සේවායෝජකයාගේ ඕනෑම නියෝගයකට අනුකූල වීමේ වගකීමෙන්. නිවාඩු කාලය තුළ විවේක ගැනීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත. ඔහු රැකියාවක් සොයන්නේ නැත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, දැනුම්දීමේ කාල සීමාවේ වලංගු කාල සීමාවක් සපයනු ලැබේ, එය වැඩ අහිමි වීමේ ප්රතිවිපාක අවම කිරීම ඉලක්ක කරගත් පියවරකි.
සේවක සංඛ්යාව / කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නිසා ඇති වූ කාර්යය අහිමි වීම සේවකයාගේ වරදක් නිසා සිදු නොවන බැවින්, සේවකයා හඳුනා ගැනීම සාධාරණ වන අතර, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීමේ කාල සීමාව තුළ නිවාඩු කාලය ඇතුළත් නොකිරීමට ඉල්ලා සිටීමේ අයිතිය. එසේ නොමැති නම්, විවේක ගැනීමට සේවකයාගේ අයිතිය උල්ලංඝනය කිරීමකි.
නීතියේ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳව සේවකයෙකුට දැනුම් දීම සඳහා සෘජු තහනමක් නොමැත. එබැවින්, සේවායෝජකයා මෙයින් වාසි ලබා ගැනීමට උත්සාහ කළ හැකි අතර, එමගින් සේවකයාගේ අවශ්යතා වලට හානි වේ.
දැනුම්දීමේ කාල සීමාව තුළ පුරප්පාඩු සමඟ තත්ත්වය සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් විය හැකි බැවින්, නිවාඩුවක් තුළ අතිරික්ත කර ඇති සේවකයෙකුට පෙනී සිටි නව තනතුරු සඳහා අයදුම් කිරීමට හැකි වේ. ඊට අමතරව, සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර, වෙනත් සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී සීමා කිරීමට සමාගමට බල කෙරෙයි, මන්ද අදාළ තනතුරු මුලින්ම සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට ලබා දිය යුතු අතර, ඔහු නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවීමට ප්රමාණවත් හේතු නොමැති බැවිනි.
දේශීය සමාගම් ආර්ථික අර්බුදය සමඟ දුෂ්කර කාලයක් ඇති බැවින් පිරිස් ප්රශස්ත කිරීම තවදුරටත් දුර්ලභ නොවේ.
සමහර ව්යවසායන් සරලව වසා ඇත, සමහරක් ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරිත්වයේ පැතිකඩ වෙනස් කරයි, ඕනෑම අවස්ථාවක, ඔවුන් සියල්ලන්ටම වෙනස් වූ ආර්ථික තත්වයන් තුළ ස්ථාවර ලාභයක් ලබා ගැනීමට අවශ්ය වේ.
තවද මෙය බොහෝ විට බලහත්කාරයෙන් අඩු කිරීමට හේතු වේ. නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය, මෙම නඩුවේ පවා, එතරම් සරල නැත, එය අවශ්ය වේ පියවරෙන් පියවර උපදෙස්නීතිරීතිවලට අනුව සෑම දෙයක්ම කිරීමට උපකාර කිරීම.
එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සමාගම විසින්ම වැඩ කරන සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම ආරම්භ කරයි, එබැවින් සේවයෙන් පහ කරන ලද අය නීතියෙන් ආරක්ෂා කර ඇති අතර සහතික කළ වන්දි මත ගණන් ගත හැකිය.
පූර්ව-අඩු කිරීමේ අදියර විශ්ලේෂණයකි මූල්ය තත්ත්වයසමාගම්. එහි ප්රතිඵල කළමනාකරණය සඳහා වාර්තාවක් ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා හෝ නිෂ්පාදන දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන් විසින් ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ.
එය සාමාන්‍යයෙන් ලාභදායිතාවයේ අඩුවීමක් ගැන සඳහන් කරයි, එයින් පෙන්නුම් කරන්නේ සමාගම අමතර මූල්ය පාඩු ලබන බවයි. ඒවා අවම කිරීමට සාමාන්ය ක්රමය නම් පෝස්ට් ගණන සමාලෝචනය කිරීමයි. එබැවින්, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය යන්නේ කෙසේදැයි බලමු.
නව කාර්ය මණ්ඩල වගුව අනුමත කිරීම
සේවා යෝජකයන්ගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට හැකි වන එක් හේතුවක් වන්නේ ගැලපීමයි. කාර්ය මණ්ඩලයසහ කාර්ය මණ්ඩලය සහ සේවක සංඛ්යාව අනුරූප අඩු කිරීම.අඩු කිරීමේ මොහොත දක්වා, අධ්යක්ෂ මණ්ඩලය සහ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව තීරණය කරන්නේ සේවක සංඛ්යාව පමණක් අඩු කරන්නේද, නැතහොත් නිල කාර්ය මණ්ඩලයද ප්රතිසංස්කරණය කරන්නේද යන්නයි.
විසින් සාමාන්ය නීති, නව කාලසටහන හඳුන්වා දෙනු ලබන්නේ තනතුරු අඩු කර ඇති සේවකයින්ගේ දැනුම් දීමේ දින සිට මාස දෙකකට පෙර නොවේ.
රැකියා සේවා බලධාරීන්ගේ දැනුම්දීම
නිකුත් කිරීමට නියමිත නියෝග කෙරෙහි අවධානය යොමු කරමින්, තවත් දැනුම්දීම් කිහිපයක් කල්තියා සහ නොවරදවාම සකස් කළ යුතුය. පළමුවැන්න රැකියා සේවය සඳහා ය.
අංක 1032 - 1 දරන ෆෙඩරල් නීතියේ 25 වැනි වගන්තියේ නියම කර ඇති ප්රමිතීන්ට අනුව, පළමුව ව්‍යවසාය රැකියා මධ්‍යස්ථානයට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. සමහර සේවකයින් අඩු කිරීමේ අභිප්‍රාය සහ ඔවුන් සඳහා නව පුරප්පාඩු සොයා ගැනීමට සමාගමට අවශ්ය බව ලේඛනයේ සඳහන් වේ.
තවද, ලැබුණු තොරතුරු පිළිබඳව අවධානය යොමු කරමින් කම්කරු හුවමාරු පරීක්ෂකවරයා, in කෙටි කොන්දේසියෝජිත රැකියා ලැයිස්තුවක් සකස් කර ඉදිරිපත් කරයි.
නිදහස් කරන ලද සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් දත්ත සහ වැටුප් මට්ටම සැලකිල්ලට ගනිමින් එය පිහිටුවා ඇත.
සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ පිළිගත හැකි පුරප්පාඩු නොතිබුනේ නම්, නමුත් එම පුද්ගලයා සේවයෙන් පහ කළ දින සිට දින 14 ක් ඇතුළත හුවමාරුවේ ලියාපදිංචි වී තිබේ නම් කම්කරු සබඳතාරැකියා සෙවීම දිගටම කරගෙන යනු ඇත.
ඒ සමගම, ප්රතිලාභ ගෙවීම තවත් දින 30 ක් සඳහා සහතික කර ඇත. සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී, දීමනාව මාස දෙකක් සඳහා ගෙවනු ලැබේ.
වෘත්තීය සමිති නිවේදනය
රාජ්යයේ ප්රශස්තකරණය තහවුරු කරන නියෝගයක් නිකුත් කළ වහාම වෘත්තීය සමිති සංවිධානයට දැනුම් දිය යුතුය.
විශේෂයෙන්ම විශාල දොට්ට දැමීම් සැලසුම් කර ඇති අවස්ථාවක, මෙය අවම වශයෙන් 5% කි සමස්තසේවකයන්.
තවද, වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේම නියෝජිතයන් හෝ සාමාජිකයින් සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 82 වැනි වගන්තියට අනුව, අඩු කිරීම් ආරම්භ කිරීමට දින 90 කට පෙර වෘත්තීය සමිතියට දැනුම් දීමට මෙම තත්ත්වය ව්යවසායයට බැඳී සිටී. විශේෂ අවස්ථා වලදී, දැනුම්දීමේ කාලය දින 60 දක්වා අඩු කළ හැකිය, ඒ සියල්ල ව්යවසායයේ මූල්ය තත්ත්වය මත රඳා පවතී.
සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කාටද යන්නයි
පළමුවෙන්ම, නිෂ්පාදන හේතු නිසා සමාගමට තවදුරටත් අවශ්ය නොවන්නේ නම් එවැනි තනතුරු අඩු කරනු ලැබේ.
තනතුරක් තෝරාගත් විගසම සේවකයින්ගේ තක්සේරුව ආරම්භ වනු ඇත, එනම්: ඔවුන්ගේ සුදුසුකම්, කුසලතා, දැන් සහ අනාගතයේදී සමාගමට ගෙන එන ප්රතිලාභ. සමාජ තත්ත්වය සලකා බලනු ලබන්නේ ඉහත දර්ශක සේවකයින් කිහිප දෙනෙකුට සමාන නම් පමණි. කුඩා දරුවන්, යැපෙන්නන්, ආබාධිතයන්, සංවිධානයට සේවාවන් සැලකිල්ලට ගනී.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 179 වැනි වගන්තියේ පදනම මත ප්රශස්තකරණය කිරීමේදී භාවිතා කරනු ලබන නිවාඩු සඳහා මනාප අයිතිය මත එවැනි රාජ්ය පෙරහන යෝජනා ක්රමයක් පදනම් වේ. කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකුගේ සුදුසුකම් සහ අනෙකුත් ශ්රම කුසලතා තක්සේරු කිරීම සඳහා මෙම යෝජනා ක්රමය සෑම විටම භාවිතා නොවේ. මනාප කාණ්ඩ තිබේ, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයට ඔවුන්ගේම මූලිකත්වයෙන් ඒවා ඉවත් කළ නොහැක.
අතිරික්ත කළ නොහැක්කේ කවුද? උදාහරණයක් ලෙස, කාර්ය මණ්ඩලය (තනතුරු) අඩු කිරීමේදී, පහත සඳහන් කාණ්ඩ ඉවත් නොකරන්න:
- ගැබිනි.
- දරුවාට වයස අවුරුදු 14 වන තුරු තනි පියා සහ මව්වරුන්.
- ලිංග භේදයකින් තොරව මාතෘ නිවාඩු ලබා සිටින අය.
- යැපෙන්නන් සහිත සේවකයින්.
නමුත් එවැනි ප්රතිලාභ ආබාධිත සහ විශ්රාමිකයින්ට අදාළ නොවේ.
සේවක අනතුරු ඇඟවීම
අඩු කිරීමට දින 60 කට පෙර, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය සේවකයින්ට සුදුසු ලියවිල්ලක් ලබා දීමෙන් දැනුම් දීමට බැඳී සිටී.
ව්යවස්ථාපිත ප්රමිතියක් නැත, නමුත් තිබේ අනිවාර්ය කොන්දේසිඑහි අඩංගු තොරතුරු සම්බන්ධයෙන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වැනි වගන්තියේ මෙය නියම කර ඇත.
ඇත්ත වශයෙන්ම, සංවිධානය අඩු කිරීම් දිනය ප්‍රකාශයට පත් කරනවා පමණක් නොව, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කිරීමට හේතු වූ හොඳ හේතු ද ලබා දෙයි.
ඒ අතරම, කළමනාකරණය විසින් ව්‍යවසාය තුළ පුරප්පාඩු වූ තනතුරු ලබා දෙයි, ඔවුන්ට අඩු සුදුසුකම් අවශ්ය වුවද හෝ අඩු වැටුප් ගෙවනු ලැබේ.
එවැනි දැනුම්දීමක් ලබා ගැනීම සේවකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම රාජ්ය ප්රතිසංස්කරණය අහෝසි කිරීම හෝ සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය කල් දැමීම සඳහා හේතුවක් ලෙස ගත නොහැකි බව තේරුම් ගත යුතුය. එහෙත්, අඩු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ ආරම්භය සනාථ කරන ලියවිල්ලක් සාක්ෂිකරුවන් ඉදිරියේ භාර දෙනු ලැබේ. ලැබීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, විස්තර කරන ලද දැනුම්දීම සඳහා පනතක් අමුණා ඇත.
වර්තමානයේ, සෑම සේවකයෙකුම රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහය සහ වෙනත් අය විසින් විශ්වසනීයව ආරක්ෂා කර ඇත රෙගුලාසි. මෙමගින් නිර්දෝෂී සේවා යෝජකයින්ගේ අත්තනෝමතිකත්වය නවත්වන අතර, එය යුක්ති සහගත වුවද, ඉක්මන් සේවයෙන් පහ කිරීම වළක්වයි.
විකල්ප පුරප්පාඩු පිරිනැමීම
ඇත්ත වශයෙන්ම, නිෂ්පාදන හේතූන් නිසා ඇති වන කාර්ය මණ්ඩලය අවම කිරීමේදී, එක් එක් සේවකයින්ට තවත් පුරප්පාඩුවක් ලබා දීමට සමාගම බැඳී සිටී.
ඔවුන් වැටුප් හා කුසලතා මට්ටමින් වෙනස් වේද යන්න නොසලකා.
අඩු කරන ලද සේවකයා යෝජිත තනතුර ගැනීමට එකඟ නොවන්නේ නම් හෝ සමාගමට ඔහුට කිසිවක් ලබා දිය නොහැකි නම්, සේවකයාට වෙනත් සමාගමක රැකියාවක් සෙවීමට දින 60 ක් තිබේ.
සුදුසු පුරප්පාඩුවක් සොයාගත නොහැකි වූ විට, ඔහුට ප්රතිලාභ ලැබීමට හිමිකම් ඇත.
සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් නිකුත් කිරීම
ව්‍යවස්ථාදායක සම්මතයන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරමින්, “කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම” යන හේතුව ඇති සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සැබෑ වන්නේ ක්රියා පටිපාටියේ සියලුම අදියරයන් අනුගමනය කරන්නේ නම්, ඒ සෑම එකක්ම අතුරු ව්‍යවස්ථා මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.
එක් අදියරක් මඟ හැරී ඇත්නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම අනවසර ලෙස පිළිගැනීමේ ගැටලුව අධිකරණය හරහා තීරණය කිරීමට සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට අයිතියක් ඇත. ඔහුගේ අතට සුදුසු ඇණවුම ලැබුණු පසු ඔහුට මෙය කිරීමට හරියටම මාසයක් තිබේ.
ඉහත සඳහන් වාර්තාවේ පදනම මත, සුදුසු නියෝග නිකුත් කරනු ලබන කාර්ය මණ්ඩලයෙන් තනතුරුවලින් කොටසක් ඉවත් කිරීමට තීරණයක් ගනු ලැබේ.
පළමුවෙන්ම, රාජ්යයට සිදු කරන ලද වෙනස්කම් පිළිබඳ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ (පදනම් වන්නේ ව්යවසායයේ තත්වය පිළිබඳ ආර්ථික විශ්ලේෂණයකි).
මුදා හැරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ වීමට දින 90 කට පෙර සේවකයින්ට එය ඉදිරිපත් කළ යුතුය.
එවැනි නියෝගයක් සේවකයින් සහ සංවිධානය අතර සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම තහවුරු කරන පරිපාලන ලේඛනයක් ලෙස වර්ගීකරණය කළ නොහැක. එහෙත් එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් ආරම්භ කිරීම සඳහා පදනම වේ.
මෙය කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ පරිපාලන ලේඛන ඉදිරිපත් කිරීම අනුගමනය කරයි. එය ඊළඟට තාර්කික පියවරකම්කරුවන් දොට්ට දැමීමේ ක්‍රියාවලියේදී. දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් රැකියා අවසන් කිරීම පිළිබඳ වෛෂයික තොරතුරු ලේඛනවල අඩංගු වේ. රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට දින 60 කට පෙර ඒවා නිකුත් කරනු ලැබේ.
එකඟ වූ කාලයට වඩා කලින් නියෝගයක් නිකුත් කළ නොහැකි බව නීතියේ කොතැනකවත් ස්ථිර කර නොමැති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
මෙයින් අදහස් කරන්නේ එය කලින් පිහිටුවා ගත හැකි නමුත්, මෙම නියෝගය සමඟ යාමට අවශ්ය සම්පූර්ණ ලේඛන කට්ටලය සේවයෙන් පහ කිරීමට දින 60 කට පෙර භාර දෙනු නොලැබේ.
සේවකයින් සමඟ පදිංචි කිරීම්, ගෙවීම් සහ වන්දි
දොට්ට දැමීමේ සේවකයෙකු නිසි ලෙස සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වන වගන්තියේ ප්රමිතීන්ට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු, සේවයෙන් පහ කරන ලද අයට වැටුප් ගෙවීමට සහ සියල්ලන්ටම වන්දි ගෙවීමට සංවිධානය කටයුතු කරයි. නිවාඩු දිනසේවකයින් විසින් භාවිතා නොකෙරේ.
තනතුර අඩු කිරීම හේතුවෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වැනි වගන්තිය මගින් (සාමාන්ය මාසික වැටුප් ප්රමාණයෙන්) පවරා ඇති දීමනාව මත ගණන් කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ.
දීමනා ප්රමාණය වැඩිවීමට බලපාන පූර්වාදර්ශ (සාමූහික ගිවිසුමේ නියම කර ඇති විශේෂ කොන්දේසි හේතුවෙන්) ඇත, නමුත් එය තවමත් වැටුප් තුනකට වඩා වැඩි විය නොහැක. සාමාන්‍යයෙන් මෙම වෙන් කිරීම් කළමනාකරුවන්ට හෝ අසීමිත මූල්ය සංචිත ඇති සමාගම්වලට අදාළ වේ.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තියට අනුව, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින්ට රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වූ විට සහ වෙනත් ස්ථානයක නව තනතුරක් පිළිබඳ සටහනක් නොමැතිව වැඩ පොතක් ලබා දුන්නේ නම්, දෙවන මාසය සඳහා ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමේ අයිතිය රඳවා තබා ගනී. , ප්රතිලාභ සඳහා යෙදුමක් මඟින් සහාය දක්වයි.
ව්යතිරේක කොන්දේසි මගින් සේවකයාට තුන්වන මාසය සඳහා ප්රතිලාභ ගෙවිය හැකි බව යෝජනා කරයි, නමුත් මේ සඳහා සුදුසු පුරප්පාඩු නොමැති බව පෙන්නුම් කරමින් රැකියා මධ්යස්ථානයෙන් අදාළ සහතික ඔහුගේ අතේ තිබිය යුතුය.
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, ප්රතිලාභ අනිවාර්ය ගෙවීම සංවිධානයට අයත් වන අතර, නිදහස් කිරීමෙන් මාස දෙකකට පසුව වුවද, හිටපු සේවකයා සියලු උපකාරක ලියකියවිලි ලබා දෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයා විසින් පවරා ඇති වන්දි මුදල ද ගෙවනු ලැබේ.
