ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය. ඔහුගේම ඉල්ලීම මත ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය

වෙනත් ඕනෑම සේවකයෙකු මෙන්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීඕනෑම අවස්ථාවක ඔහුගේ රැකියාවෙන් ඉවත් විය හැක තමන්ගේ කැමැත්ත. මෙම නඩුවේ වැඩ කිරීම සම්මත 14 වනු ඇත දින දර්ශන දින(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය). ඊළඟට, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් සකස් කළ යුතු අතර, ඔහු අත්සනට එරෙහිව හුරුපුරුදු විය යුතුය. තවද, වැඩ කරන අවසාන දිනයේදී, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාට වැටුපක් සහ වන්දි මුදලක් ගෙවිය යුතුය භාවිතයට නොගත් නිවාඩු(සමහර විට, ඔහු එය තමාටම සලකා බලනු ඇත), සහ නිකුත් කරන ලදී රැකියා ඉතිහාසයසහ අනෙකුත් "ඉවත් කිරීමේ" ලේඛන (කලාව. 84.1, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 කලාව).

මේ අනුව, සාමාන්යයෙන්, ඔහුගේම ඉල්ලීම මත ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සාමාන්යයෙන් ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියෙන් වෙනස් නොවේ.

"තමාගේම කැමැත්තෙන්" ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

සේවායෝජකයා, ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන්, ඔහුගේ සංවිධානයේ වෙනත් ඕනෑම සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි එකම පදනම මත ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතිය ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා විසින් කම්කරු රාජකාරිවල එක් දළ උල්ලංඝනයක් සඳහා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 6 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 81 වන වගන්තිය). ඊට අමතරව, එය අවසන් කළ හැක්කේ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා (සහ නායකත්ව තනතුරු දරන වෙනත් සේවකයින්) සමඟ ය කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවදේපලවල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එහි නීති විරෝධී භාවිතය හෝ සංවිධානයට වෙනත් හානියක් සිදු වූ අසාධාරණ තීරණයක් ගැනීම සඳහා (9, 1 කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වගන්තිය).

ඒ සමගම, හිස, ඔහුගේ නියෝජ්ය සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා ඔවුන්ගේ පැත්තෙන් කිසිදු වරදකාරී ක්රියාවක් නොමැති විට පවා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. එනම්, සංවිධානයේ දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් කිරීමේදී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 4 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 81 වන වගන්තිය). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, හිමිකාරිත්වය වෙනස් කිරීම සමස්තයක් වශයෙන් සමාගමේ දේපල එක් පුද්ගලයෙකුගෙන් තවත් පුද්ගලයෙකුට පැවරීම ලෙස වටහාගෙන ඇත. එවැනි සංක්රමණයක උදාහරණයක් වන්නේ පුද්ගලීකරනය, රාජ්ය හෝ නාගරික දේපල නීත්යානුකූල හෝ දේපල බවට පත් වන විට පුද්ගලයින්.

නමුත් සමාගමේ සහභාගිවන්නන්ගේ (කොටස් හිමියන්ගේ) සංයුතිය වෙනස් කිරීමේදී කළමනාකරණය හෝ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කරන්න. මෙම හේතුවඑය තහනම්ය. එවැනි තත්වයන් යටතේ, සමාජයම පෙර පරිදි දේපලෙහි හිමිකරු ලෙස පවතී. එනම්, එවැනි හිමිකාරිත්වයේ වෙනසක් නොමැත (2004 මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ නියෝගයේ 32 වන වගන්තිය N 2). සමාගම ප්‍රතිසංවිධානය කිරීමේදී මෙම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම ද කළ නොහැක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 75 වැනි වගන්තිය).

සමාගමේ දේපලෙහි නව හිමිකරු මෙම දේපල අයිතිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 75 වන වගන්තිය) ලබා ගත් මොහොතේ සිට ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජ්ය සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා මාස 3 ක් ඇතුළත සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. සහ තුළ මෙම නඩුවළඟදීම සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව මෙම පුද්ගලයින්ට කල්තියා දැනුම් දීමට සේවායෝජකයාට බැඳීමක් නැත.

ඔබ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සම්මතයන් ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කරන්නේ නම්, සමාගමේ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විශේෂ නීති නොමැති බව පැහැදිලිය. සාමාන්ය යෝජනා ක්රමයරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත සියලුම සේවකයින් සඳහා. ගිණුම්කරණ සේවයේ ප්රධානියා සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහු විසින් ආරම්භ කරනු ලැබුවහොත්, රෙගුලාසි පහත පරිදි වේ:

• ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා ඉල්ලා අස්වීමට ඇති කැමැත්ත ප්‍රධානියාට දන්වයි
• සේවයෙන් පහ කිරීමට සති 2 කට පෙර නිල අයදුම්පත ලියාපදිංචි කර ඇත
• අනිවාර්ය වැඩ කිරීමේදී, ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයා නඩු භාර දෙයි
• වැඩ කරන අවසාන දිනයේදී ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාට ගණනය කිරීම් සහ ලේඛන ලැබේ

යමක් මෙම සම්මත නියාමනය වෙනස් කළ හැකිද, උදාහරණයක් ලෙස, හොඳ විශේෂඥයෙකු සමඟ හවුල් වීමට කළමනාකාරිත්වයේ අකැමැත්ත?

බලහත්කාරයෙන් වැඩ කිරීම තහනම්ය, එබැවින්, නඩු පැවරීම සඳහා අවශ්ය දින 14 ඉක්මවා වැඩ කිරීමට කිසිවෙකුට ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාට බැඳී සිටිය නොහැක. රැකියා සබඳතාව අවසන් කිරීමට ඇති ඕනෑම බාධාවක් නීති විරෝධී වනු ඇත. මේවාට පහත ක්‍රියා ඇතුළත් වේ:

• වත්මන් දිනය වන විට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියාපදිංචි කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම
• අවසන් දිනය දක්වා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නොමැති වීම
• සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සම්පූර්ණ ගෙවීම අත්හිටුවීම
• අවසාන වැඩ කරන දිනයේ වැඩ පොතක් නිකුත් නොකිරීම

මෙම සියලු නඩු කම්කරු සංග්රහයේ බරපතල උල්ලංඝනයක් වන අතර හිසට පරිපාලන හා අපරාධ වගකීම් ගෙන ඒමට හැකිය. ඔබ ඔබේ නිදහස සහ කීර්තිය අවදානමට ලක් කිරීමට අවශ්ය නම්, ඔහුගේ ස්වේච්ඡා අවසරයකින් තොරව සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලයේ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා තබා ගැනීමට උත්සාහ කළ හැකිය.

ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගෙන් වැඩ කරන විට අවශ්ය නොවේ

ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා පවා අනිවාර්ය දින 14 ක් ක්‍රියාත්මක නොකිරීමට හේතු තිබේ:

• විශ්ව විද්‍යාලයක විශේෂඥයෙකුගේ අනාගත පුහුණුව
• විශ්රාම දිනය
• සහකරු හෝ සහකාරිය වෙනත් රටක රැකියාවකට මාරු කිරීම
• අවශ්ය පරිදි නව පදිංචි ස්ථානයකට මාරු කිරීම
• පරිවාස මත වැඩ

ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම හේතු වලින් එකක් තිබේ නම්, ඔබට වැඩ කිරීමට සිදු නොවේ. සංග්‍රහයේ 80 වැනි වගන්තියේ අවශ්‍යතා සහ RF සන්නද්ධ හමුදා අංක 2 (2004 මාර්තු 17 දින අනුමත කරන ලද) සංග්‍රහයේ 22b ඡේදයේ යෝජනාවට අනුව, ඔබ විසින්ම සඳහන් කළ දිනයේ කළමනාකරු ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමට බැඳී සිටී. අයදුම්පත්රය.

සටහන: පරිවාසප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාට මාස 6 ක් දක්වා ළඟා විය හැකිය, එයින් අදහස් වන්නේ මෙම කාලය තුළ විශේෂඥයෙකුට වැඩ නොකර ඉවත් විය හැකි බවයි.

වැඩ කිරීමත් සමඟ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවායෝජකයාගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් වැඩ කිරීම නියාමනය කරනු ලැබේ. ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා පිටව ගියහොත් කළමනාකරු විසින් නඩු පැවරීම සංවිධානය කර සමාගම ආරක්ෂා කරන්නේ කෙසේද? මෙම මට්ටමේ නායකයින් සම්බන්ධයෙන් නඩු සම්මත කිරීමට දින 14 ක කාලයක් සෑම විටම ප්රමාණවත් නොවේ. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, කාල සීමාව දීර්ඝ කළ හැකිය. නමුත් ඔබ එය මේ ආකාරයට හැඩසවිය යුතුය:

• ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ කාල සීමාව පිළිබඳ එකඟතාවකට පැමිණීම
• කාලය සති 2 කට වඩා වැඩි නම් වහාම අයදුම් නොකරන්න
• ඉල්ලා අස්වීමට දින 14 කට පෙර අයදුම් කරන්න
• අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති දිනයේ ගෙවීම් ලබා ගන්න

මෙම සියලු නියමයන් විශේෂ ගිවිසුමක් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ නියම කළ හැකිය, ප්රධාන දෙය නම්, වැඩ කරන කාලය දින 14 කට වඩා වැඩි කාලයක් නීතියෙන් තහනම් කර ඇති බැවින්, ඔවුන් කම්කරු සංග්රහයට පටහැනි නොවේ.

ඔබ දෝෂයක් සොයා ගන්නේ නම්, කරුණාකර පෙළ කැබැල්ලක් උද්දීපනය කර ක්ලික් කරන්න Ctrl+Enter.

වැඩ කරන සෑම පුද්ගලයෙකුම පාහේ ඉක්මනින් හෝ පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමට මුහුණ දෙයි. එය ඔවුන්ගේම ඉල්ලීම මත හෝ සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම මත විය හැකිය. ව්යවසායයේ ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීමකදී, සේවායෝජකයා "ලිපිය යටතේ" රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරයි. ඕනෑම අවස්ථාවක, මෙම ක්රියාවලිය බොහෝ විශේෂාංග ඇත. කළමනාකරණ කණ්ඩායමට ඔවුන්ගේම කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට අවශ්‍ය නම් ක්‍රියා පටිපාටිය වඩාත් සංකීර්ණ වේ. උදාහරණයක් ලෙස, ප්රධාන ගණකාධිකාරී. මෙම තත්වය තුළ, ලොක්කාට යම් යම් ගැටළු ඇති විය හැකිය. ඔබේම කැමැත්තෙන් ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා නිසි ලෙස සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද? මෙම නඩුවේ සැකසීම අවශ්යද නැද්ද? සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු එවැනි සේවකයෙකුට ලැබිය යුතු දේ කම්කරු සබඳතා? සේවා යෝජකයෙකු දැන සිටිය යුතු විශේෂාංග මොනවාද? මේ සියල්ල සහ තවත් බොහෝ දේ පහත සාකච්ඡා කරනු ඇත! හිදී නිසි සූදානමඔබට කිසිදු ගැටළුවක් නොමැතිව ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා වැඩ රාජකාරිවලින් ඉවත් කළ හැකිය.

කම්කරු සබඳතා

ඔබ අවධානය යොමු කළ යුතු පළමු දෙය නම් කම්කරු සබඳතාවල සුවිශේෂතායි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය කළමනාකරණ කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා යම් යම් සූක්ෂ්මතා සඳහා සපයයි (ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් ද ඔවුන්ට අයත් වේ).

එනම්:

• ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සමඟ හැකි ය;
• සේවකයාගේ පරිවාස කාලය මාස හයක් දක්වා වැඩි වේ;
• ව්යවසායයේ හිමිකරු වෙනස් වන විට, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය (ඔහුගේ සේවා කාලය සහ හොඳ විශ්වාසය නොතකා);
• සාධාරණීකරණයකින් තොරව ගත් තීරණ - සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව.

එසේ වුවද, ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සම්බන්ධයෙන් කම්කරු නීති සම්පාදනයේ වෙනත් ලක්ෂණ නොමැත. එබැවින්, සේවායෝජකයා සමඟ සබඳතා අවසන් කිරීම බොහෝ විට සංකීර්ණ වේ. සේවකයා සහ ව්යවසායයේ ප්රධානියා යන දෙදෙනාම මතක තබා ගත යුත්තේ කුමක්ද?

සියලු ගැටළු වල මූලාශ්රය

ඔහුගේම ඉල්ලීම පරිදි ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහකිරීමේ විශේෂාංග මෙම සේවකයාගේ කටයුතු මාරු කිරීම සඳහා සපයයි. යටත් නිලධාරියෙකු ඉවත් කිරීම මේ නිසා ය නිල රාජකාරියම් යම් දුෂ්කරතා ඇති කරයි.

වැඩේ කියන්නේ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා තමයි ප්‍රධානියාට පස්සේ ආයතනයේ දෙවැනියා. ඔහුට මුදල් සඳහා ප්‍රවේශය ඇත, මුදල් ලේඛනසහ වැදගත් ලියකියවිලි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, එවැනි සේවකයෙකු තම කටයුතු ලොක්කාට හෝ පිටත්ව යන තැනැත්තා වෙනුවට කුලියට ගත් පුද්ගලයාට පැවරිය යුතුය. ඒ අතරම, ගිණුම්කරණය, එහි නිවැරදිභාවය පිළිබඳ සම්පූර්ණ පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සමහර අවස්ථාවන්හිදී, ඔහුගේම ඉල්ලීම මත ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම සමාගමේ ද්රව්යමය වත්කම් පිළිබඳ සම්පූර්ණ ඉන්වෙන්ටරි සහ ඉන්වෙන්ටරි හේතුවෙන් සමාගමේ ක්රියාකාරකම් මත මුද්රාවක් තබයි.

සිද්ධි යොමු අපැහැදිලිය

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, ගණකාධිකාරීවරයෙකුගේ කටයුතු නව සේවකයෙකුට හෝ ව්යවසායයේ ප්රධානියාට පැවරීමේ අවශ්යතාවය හේතුවෙන් ප්රධාන දුෂ්කරතා පැන නගී.

අධ්‍යයනයට ලක්ව ඇති සේවකයින්ගේ විශේෂ තත්ත්වය තිබියදීත්, නඩු පැවරීමේ කාලය සහ ක්‍රියා පටිපාටි පිළිබඳ කම්කරු සංග්‍රහයේ කිසිදු උපදෙස් නොමැත. ඇත්තටම පිළිපැදිය යුතු නීති නැද්ද?

අර තියෙන්නේ. සාමාන්යයෙන්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ කටයුතු මාරු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ අතිරේක ගිවිසුමක් තුළ නියම කළ යුතුය. නැතහොත් ලොක්කා විශේෂ ඇණවුමක් සකස් කරයි, එහිදී සඳහන් කළ ගැටළුව සම්පූර්ණයෙන්ම අනාවරණය වේ.

ලේඛනයේ පහත සඳහන් නීති අඩංගු විය යුතුය:

• නඩු පැවරීමට අවශ්ය හේතු;
• ක්රියාවලිය සංවිධානය කිරීමේ කාලය සහ අදාළ පනත සකස් කිරීම;
• ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ දත්ත;
• නඩු පිළිගන්නා පුද්ගලයා පිළිබඳ තොරතුරු;
• විගණනය සිදු කරන කොමිෂන් සභාවේ සම්පූර්ණ සංයුතිය.

ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම මත මාරු කිරීමේ ක්රියා වලදී, ගිණුම් ලේඛනවල තත්වය පෙන්නුම් කෙරේ. රීතියක් ලෙස, එවැනි ලියකියවිලි නිදහස් ස්වරූපයෙන් ලියා ඇත, නමුත් ක්රියාවලියෙහි සහභාගිවන්නන් විසින් අත්සන් කළ යුතුය. අවසානයේදී, ව්යවසායයේ මුද්රාව තබා ඇත.

සත්‍යාපනය ගැන

දැන් සමාගමේ ගිණුම්කරණය පරීක්ෂා කරන ආකාරය ගැන ටිකක්. ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම මත නඩු පැවරීම (ක්රියාමාර්ගවල නියැදියක් පහතින් ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ) ඉතා අපහසු ක්රියාවලියකි. ක්රියා පටිපාටිය ව්යවස්ථාදායක මට්ටමින් ස්ථාපිත කර නොමැති බැවින් එහි ලක්ෂණ වෙනම ලේඛනයක නියම කර ඇත.

රීතියක් ලෙස, ගිණුම්කරණය පරීක්ෂා කිරීම සඳහා අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ:

• මුදල් මේස;
• මුදල් ගිණුම්කරණය;
• කොන්ත්රාත්කරුවන් සමඟ ජනාවාස;
• ස්ථාවර වත්කම් ගිණුම්කරණය;
• විවිධ මට්ටම්වල අයවැය සහිත පියවීම් (බදු, අනිවාර්ය ගෙවීම්, ගාස්තු);
• ව්යවසායයේ වටිනාකම් පිළිබඳ ද්රව්යමය ගිණුම්කරණය;
• පසුගිය වසර 5 සඳහා සියලුම ගිණුම් ලේඛන.

කෙසේ වෙතත්, සමාගම නඩත්තු කිරීමට අවශ්ය වේ මූලාශ්ර ලේඛන, ගිණුම් ලේඛන, ගිණුම් ලේඛන. එවැනි ලියකියවිලි කොපමණ කාලයක් තබා ගත යුතුද? අවුරුදු 5 කට වඩා වැඩි නොවේ.

ඒකාකාර නීති

ඔබ ඔබේ කැමැත්තෙන් ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සැලසුම් කරනවාද? මෙම නඩුවේ සැකසීම අවශ්යද නැද්ද? නීතියෙන් එහෙම කරන්න ඕන නම් වැඩ නොකර ඉන්න පුළුවන්ද?

ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා අන් සියල්ලන්ටම සමාන යටත් නිලධාරියෙකු බව වටහා ගැනීම වැදගත්ය. එමනිසා, ඔහු සාමාන්යයෙන් ඉවත් වේ සාමාන්ය නීතිසේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම. එකම වෙනස වන්නේ මෙම නඩුවේදී සමාගමෙහි ප්රධාන විගණනයක් සංවිධානය කිරීම සහ ගිණුම්කරණ ගොනු මාරු කිරීම අවශ්ය වනු ඇත.

කම්කරු නීතිය

ඔහුගේම ඉල්ලීම මත ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය, ඔබ නඩු තහවුරු කිරීම සහ මාරු කිරීම සැලකිල්ලට නොගන්නේ නම්, විශේෂාංග සහ සංකූලතා නොමැතිව ඉදිරියට යයි. මෙම ක්‍රියාවලියේ මූලික නීති 80 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇත කම්කරු කේතය.

ඔවුන් පවසන්නේ කුමක්ද? රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීමට තීරණය කරන පුරවැසියෙකු තම සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. ඔබේ කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියා ඔබේ ප්‍රධානියාට දෙන්න.

කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 ද පෙන්නුම් කරන්නේ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම ගැන කල්තියා කතා කළ යුතු බවයි. එනම්, පෙර සේවා ස්ථානයෙන් පිටවීමට දින 14 කට පෙර. මෙය ඊනියා සැකසුම් අනුගමනය කරයි. සති 2 කට පසු, සේවායෝජකයා සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කිරීමෙන් සේවකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරයි. ඔහු හිටපු යටත් නිලධාරියෙකු සමඟද බේරුම් කරයි. ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සඳහා විශේෂ විශේෂාංග තිබේද?

පිළිතුරු දීමට අපහසු නැත! රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් කම්කරු නීති හොඳින් අධ්යයනය කිරීම ප්රමාණවත්ය.

කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 හි සඳහන් වන්නේ අදාළ දැනුම්දීමෙන් සති 2 කට පෙර වත්මන් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සේවකයා සහ යටත් නිලධාරියා අතර පුද්ගලික ගිවිසුමක් ඇතිව කළ හැකි බවයි. රීතියක් ලෙස, එවැනි තීරණ ගනු ලබන්නේ ඉතා කලාතුරකිනි.

වැඩ කරන කාලය පුරාම ඕනෑම සේවකයෙකුට ඕනෑම වේලාවක ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිය. මෙම සිදුවීම වැලැක්වීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. එසේම, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුට බාධා කළ නොහැක. සියලුම ක්‍රියාවන් සද්භාවයෙන් සිදු කෙරේ.

වැඩ කිරීම - අවශ්යතාවයක් හෝ ආශාවක්?

ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා ඔහුගේම කැමැත්තෙන් නෙරපා හැරීමද? මෙම තත්වය තුළ වැඩ කිරීම අවශ්යද නැද්ද? එය එසේ නම්, සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට කොපමණ කාලයක් ගතවේද?

කලින් පවසා ඇති සියල්ල මත පදනම්ව, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සඳහා අනිවාර්ය සංවර්ධනයක් ඇති බව නිගමනය කළ හැකිය. එය දින 14 ක් පවතී. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළ මොහොතේ සිට ගණන් කිරීම ආරම්භ වේ.

මට වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිද? ඉතා මැනවින්, නැත. ඔබ සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කිරීමට කළමනාකරණය කරන්නේ නම් පමණි. ඇත්ත වශයෙන්ම, සාමාන්ය සේවකයින්ට එවැනි අනුග්රහයක් මත ගණන් ගත හැකි නමුත් ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් නොවේ. එබැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, ඔබට අතිරේක සති 2 ක් වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇත.

සංසරණ කාලය

ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාට තමාගේම මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ හැක්කේ කවදාද යන්න ගැන බොහෝ දෙනෙක් උනන්දු වෙති. මේ සඳහා යම් සීමාවන් තිබේද?

ඇත්තෙන්ම නැහැ. ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලසීමාව ඉතා මැනවින් දින 14 කි. මෙම කාලය තුළ, පහත සඳහන් දේ සිදු වේ:

• අදාළ අයදුම්පතෙහි සේවකයා විසින් ඉදිරිපත් කිරීම;
• ගිණුම්කරණ විගණනය සංවිධානය කිරීම;
• සේවක පුහුණුව;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම;
• යටත් නිලධාරියෙකු සමඟ බේරුම්කරණය;
• ගිණුම් ගොනු මාරු කිරීම;
• සේවකයාට ලේඛන නිකුත් කිරීම.

ලොක්කා සමඟ සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ගොනු කිරීමේ අවසාන දිනය නියම කර නොමැති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සේවකයෙකු (කළමනාකරණ කණ්ඩායමට අයත් අයෙකු පවා) රැකියාවෙන් පසු ඕනෑම අවස්ථාවක මෙම ඉල්ලීම ඉදිරිපත් කිරීමට අයිතිය ඇත. එනම්:

• අත්හදා බැලීමේ කාලය තුළ;
• මාතෘ නිවාඩු මත සිටියදී;
• නිවාඩු මත;
• අසනීප නිවාඩු මත;
• ඔබ සමාගමේ රැඳී සිටින ඕනෑම දිනක.

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, රැකියාවෙන් ඉවත්වීම වැළැක්වීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. ඔහුට කළ හැක්කේ වෙන් කර ඇති සති 2ක් ඇතුළත නව ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයෙකු සොයා ගැනීමයි. එසේ නොමැති නම්, නඩු ඉතා පහසු නොවන සමාගමේ ප්රධානියා වෙත මාරු කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නඩු පැවරීම පිළිබඳ නියැදි නියෝගයක් මීට පෙර අවධානයට යොමු කරන ලදී. මෙම ලේඛනය කාර්යය ක්රියාත්මක කිරීමේ සියලු ලක්ෂණ විස්තර කරයි. ව්යවසායයේ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව පරීක්ෂා කරනු ලබන අතර, පසුව නව සේවකයෙකුට නඩු පැවරීම සම්බන්ධයෙන් අදාළ පනත අත්සන් කරනු ලැබේ. අපහසු හෝ විශේෂ කිසිවක් නැත.

සහ ඔවුන්ගේම කැමැත්තෙන් ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම හරියටම කෙසේද? මෙම නඩුවේ වැඩ කිරීම, අප සොයා ගත් පරිදි, අවශ්ය වේ.

එවැනි තත්වයන් යටතේ, උපදෙස් අනුගමනය කරන්න:

1. සේවකයා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් සකස් කර සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කරයි. සඳහන් කිරීම සුදුසුය නිශ්චිත දිනයලොක්කා සමඟ සබඳතා අවසන් කිරීම.
2. සේවායෝජකයා විසින් පැමිණෙන ලිපි හුවමාරුවේ විශේෂ සඟරාවක අයදුම්පත ලියාපදිංචි කරයි.
3. සේවකයා ව්‍යවස්ථාපිත සති 2 ක් වැඩ කරයි. මෙම කාලය සාමාන්‍ය ගාස්තුවට අය කෙරේ.
4. ගිණුම්කරණ විගණනයක් සංවිධානය කිරීම සහ නව සේවකයෙකුට නඩු පැවරීම පිළිබඳ ප්රධානියා නියෝගයක් නිකුත් කරයි.
5. සමාගමේ මූල්ය තත්ත්වය පිළිබඳ සම්පූර්ණ විගණනයක් සිදු කරනු ලැබේ. මෙයට වගකීම් සහ වත්කම් පිළිබඳ ඉන්වෙන්ටරි මෙන්ම බදු ගිණුම්කරණයට අදාළ ලියකියවිලි ඇතුළත් වේ.
6. සංවිධානයේ ස්ථාපිත නීතිවලට අනුව, වත්මන් නඩු බලයලත් පුද්ගලයෙකුට (කළමනාකරු හෝ නව සේවකයෙකු) වෙත මාරු කරනු ලැබේ.
7. ව්යවසායයේ ප්රධානියා ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි. සබඳතා අවසන් කිරීමට හේතුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියයි.
8. ඇණවුම ලියාපදිංචි වෙමින් පවතී. ඔහු (ඔහුගේ පිටපත) ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ පුද්ගලික ගොනුවට ගොනු කර ඇත.
9. සේවකයා ඇණවුම අධ්යයනය කර එය අත්සන් කරයි. ලේඛනය ලියාපදිංචි කර ඇති ආකාරය මෙයයි.
10. දෙපාර්තමේන්තු පරීක්ෂක ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සඳහා ගෙවීම් පත්රිකාවක් සකස් කරයි. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ඇතුළත් විය යුතුය. ඔවුන් සේවකයා සමඟ ගණනය කිරීමට බලපානු ඇත.
11. සේවකයා ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවට වැටුප් පත්‍රිකාවක් යොදයි. එහිදී ඔහුට ඔහුට ලැබිය යුතු මුදල් (ඔවුන් ගැන පසුව) ලැබේ.
12. ලොක්කා සේවකයාට ලියකියවිලි ගණනාවක් ලබා දෙයි (වැඩ පොත, ආදායම් ප්රකාශය, යටත් නිලධාරියාට අවශ්ය පුද්ගලික ලිපිගොනු වලින් වෙනත් ලිපි ලේඛන). ඒවා ලැබීමෙන් පසු, හිටපු ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා විශේෂ සඟරාවක අත්සන් කරයි.

සේවකයාගේ පුද්ගලික ගොනුව ගොනු කර ලේඛනාගාරයට යවනු ලැබේ. එය යම් කාලයක් සඳහා එහි ගබඩා කරනු ලැබේ.

ගණනය කිරීම ගැන

ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පත ඉදිරිපත් කර තිබේද? එවිට සේවායෝජකයා සමඟ සබඳතා අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයාට හිමිවන ගෙවීම් මොනවාදැයි සොයා බැලීම අතිරික්ත නොවේ.

ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාට හිමිකම් කිව හැක්කේ කුමක් ද? මෙම සේවකයා අනෙකුත් සේවකයින්ගෙන් ගෙවීම් සම්බන්ධයෙන් වෙනස් නොවේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුට ගෙවිය යුතු බවයි:

• වෙන් කිරීමේ වැටුප්;
• වැඩ කරන පැය සඳහා මුදල්;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා මුදල්.

නිකුත් කරන ලද වැටුප් පත්‍රිකාවේ පදනම මත සේවකයාට මෙම මුදල් ලැබේ. ගණනය කිරීමකින් තොරව, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සලකනු ලැබේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ පුරවැසියෙකුට සේවායෝජකයාගෙන් මුදල් ඉල්ලා සිටීමට හෝ නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට හෝ ආරක්ෂාව සඳහා කම්කරු පරීක්ෂක වෙත පැමිණිලි කළ හැකි බවයි.

වගකීමක්

ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ඔහුගේ ප්‍රධානියා ඉදිරියේ ඇති වගකීම කුමක්ද? කිසිවක් නැත. සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමෙන් පසු සහ සමාගමේ ගිණුම්කරණයේ විගණනය සංවිධානය කිරීමෙන් පසු සේවකයාට හිටපු ලොක්කා සමඟ කටයුතු කිරීමට සිදු නොවේ.

එසේ වුවද, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ වගකීම තවමත් පවතී. ඔහුගේ රාජකාරි ඉටු කරන එවැනි සේවකයෙකු, ඔහුගේ ක්රියාවන් සඳහා සම්පූර්ණ වගකීම දරයි - පරිපාලන හා අපරාධ පවා.

ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සමාගමට සිදු වූ ද්රව්යමය හානිය ආපසු ගෙවීමට බැඳී සිටී. නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලික අරමුදල්වල වියදමෙන් හෝ සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාගෙන් ගෙවීම් පත්‍රිකාවේ ඔහුට ලැබිය යුතු මුදල් අඩු කිරීමෙන්.

නිදසුනක් වශයෙන්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ වරදක් හේතුවෙන් සංවිධානයක් නියමිත වේලාවට බදු නොගෙවන්නේ නම්, සේවකයාට බදු, දඩ මුදලක් සහ දඬුවම් ගෙවීමට සිදුවනු ඇත.

අහිමි වූ ලාභය ගැන කුමක් කිව හැකිද? වත්මන් රුසියානු නීති මගින් අහිමි වූ ලාභ සඳහා ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන්ගෙන් කිසිදු අඩු කිරීමක් ලබා නොදේ.

වැඩ නොකරන හැටි

තම කැමැත්තෙන් ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන ආකාරය දැන් පැහැදිලිය. දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, මෙම තත්වය තුළ වැඩ කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් සපයනු ලැබේ. නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී එය වළක්වා ගත හැකිය.

හරියටම කොහොමද? මේ සඳහා සම්මත රහස් භාවිතා වේ. එනම්:

• සේවායෝජකයා සමඟ ගිවිසුමක් (සාක්ෂාත් කර ගැනීමට පාහේ කළ නොහැක්කකි, නමුත් උත්සාහ කිරීම වටී);
• ආබාධිතභාවය හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (අයදුම්පත්රයේ සඳහන් කර ඇති දිනයේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සිදු කරනු ලැබේ);
• ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් පසුව ගොනු කිරීම සමඟ අසනීප නිවාඩු;
• නිවාඩු (ඔහුගේම වියදමින් ඇතුළුව), සබඳතා අවසන් කිරීමේ දැන්වීමක් සමඟ සම්බන්ධ වේ.

ගණකාධිකාරීවරයා කෙරෙහි කළමනාකරුගේ විශ්වාසය නැති වී ඇති අවස්ථාවක, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම නොවැළැක්විය හැකි තත්වයක් තුළ, තත්වයෙන් මිදීමට ක්රම ගණනාවක් තිබේ.

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය, විශේෂයෙන්, පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී:

• සහතික කිරීමේ ප්‍රති results ල මගින් තහවුරු කර ඇති ප්‍රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැතිකම හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යයට අනුකූල නොවීම;
• සේවක රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් නැවත නැවතත් ඉටු නොකිරීම, ඔහුට විනය අවසරයක් තිබේ නම්;
• සේවකයෙකු විසින් තනි දළ වශයෙන් ශ්‍රම රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීමක්, එනම් මුදල් හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් වලට සෘජුවම සේවය කරන සේවකයෙකු විසින් වැරදි ක්‍රියාවන් සිදු කිරීම, මෙම ක්‍රියාවන් සේවා යෝජකයා විසින් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති කර ගැනීමට හේතු වේ නම්. ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා විසින් අසාධාරණ තීරණයක් ගැනීම මෙන්ම දේපලවල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එය නීති විරෝධී ලෙස භාවිතා කිරීම හෝ සංවිධානයේ දේපළවලට වෙනත් හානියක් සිදු විය.

ඉහත එක් එක් හේතුන් දෙස සමීපව බලමු.

1) සේවකයාගේ නොගැලපීම හෝ ප්‍රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැති නිසා සිදු කරන ලද කාර්යය, සහතික කිරීමේ ප්‍රතිඵල මගින් තහවුරු වේ.
මෙම පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පහසු ක්රියා පටිපාටියක් නොවේ. පළමුව, සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සහ (හෝ) තුළ පැහැදිලිව අර්ථ දැක්විය යුතුය. රැකියා විස්තරය. දෙවනුව, සහතිකය පැවැත්වීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ නියාමනය සංවිධානය විසින් අනුමත කළ යුතුය. අත්සනට එරෙහිව මෙම ලේඛන සමඟ සේවකයින් හුරුපුරුදු විය යුතුය.

තවද, සහතික කිරීම, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කිරීම සහ සහතික පත්ර සඳහා ඇණවුම් සකස් කර ඇත. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස සහතික කිරීම සේවය කළ හැකි නම්, අදාළ ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනයේ නියෝජිතයෙකු සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවට ඇතුළත් කළ යුතුය. වෘත්තීය සමිතියක සාමාජිකයින් වන සේවකයින් සලකා බැලීමේ පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම කලාවට අනුකූලව ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ තර්කානුකූල මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් සිදු කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 373 (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 82 වැනි වගන්තිය).

ඒ අතරම, සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවකට (ලෙස) මාරු කිරීමට නොහැකි නම්, මෙම පදනම මත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම නීත්‍යානුකූල බව අපි ඔබේ අවධානයට යොමු කරමු. හිස් තනතුරහෝ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන වැඩ, මෙන්ම පුරප්පාඩු වූ අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක්), සේවකයාට ඔහුගේ සෞඛ්‍ය තත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් සිදු කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස ) මෙය සිදු කිරීම සඳහා සේවකයා යැවිය යුතුය ලිඛිත දැනුම්දීමපවතින පුරප්පාඩු සහ වැටුප් ලැයිස්තුවක් සමඟ ඔහුගෙන් එක් අයෙකුට ලිඛිත අවසරයක් ලබා ගැනීම හෝ ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමඔවුන්ගෙන්.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සේවකයින්ට සහතික කිරීම සඳහා සීමාවන් නොමැත. නමුත් කලාවේ 1 වන කොටසේ 3 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති පදනම මත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, ගර්භනී කාන්තාවක්, වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවක්, වයස අවුරුදු දාහතරට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන තනි මවක් (දහඅටට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු), වෙනත් පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. මවක් නොමැතිව මෙම දරුවන් ඇති දැඩි කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 4 වන වගන්තිය 261). එබැවින්, ගණකාධිකාරීවරයෙකු මෙම කාණ්ඩවලින් එකකට අයත් නම්, සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව හඳුනාගැනීම, දරන තනතුරට නොගැලපීම ඔහු සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඉඩ නොදේ.

කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 3 වන ඡේදය අනුව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, සහතික කිරීමකින් තොරව එය නීති විරෝධී ය. 2008 අප්රේල් 30 දිනැති අංක 1028-s "ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැති සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම" යන දිනැති රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපියෙහි මේ පිළිබඳව අවධානය යොමු කෙරේ.

මේ අනුව, සේවකයෙකු සහතික කිරීමෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම තරමක් වෙහෙසකාරී ය. ගණකාධිකාරීවරයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ ඔහුගේ රැකියා විස්තරය යම් ආකාරයකින් සකස් කිරීම අවශ්ය වන අතර අභ්යන්තරය දේශීය ක්රියාසහතික කිරීම සඳහා, සහ සේවකයින් අත්සනට එරෙහිව ඔවුන් සමඟ හුරුපුරුදුය. ඊට අමතරව, ව්යවසායයේ ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයක් නිර්මාණය කළ යුතුය, එහි ප්රතිඵලවල අනිවාර්ය ලියකියවිලි සමඟ සහතික කිරීම සිදු කළ යුතුය. ඊට අමතරව, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට සංවිධානයේ වෙනත් තනතුරක් ලබා දිය යුතුය, එය සැමවිටම කළ නොහැකි ය. නිශ්චිත ක්රියා පටිපාටිබොහෝ කාලයක් ගත කරන්න, ගැටලුවට හදිසි විසඳුමක් අවශ්ය වන අවස්ථාවක එය පිළිගත නොහැකිය.

2) සේවකයකුට විනය අවසරයක් තිබේ නම්, සේවක රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නැවත නැවතත් කාර්ය සාධනය නොකිරීම
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා මෙම පදනම අයදුම් කිරීම පහත සඳහන් කොන්දේසි වලට යටත්ව කළ හැකිය:
- සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව වූ සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනය සැබවින්ම සිදු වූ අතර, මෙම උල්ලංඝනය විනය වරදක් මිස සේවකයාගේ කම්කරු රාජකාරිවලට සම්බන්ධ නොවන ක්රියාවක් නොවේ (උදාහරණයක් ලෙස, ඔබට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය යටතේ වැරදි හැසිරීමනිවසේ දී);
- කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීමට හෝ නුසුදුසු ලෙස ඉටු කිරීමට හේතුව - සේවකයාගේ වැරදි ක්රියා. ශ්රම රාජකාරි ඉටු නොකිරීම හොඳ හේතුවක් නිසා සිදු වූවා නම්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්යානුකූල ලෙස පිළිගත නොහැකිය;
- නැවත නැවතත් කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීම විනය සම්බාධකයක් මගින් තහවුරු කළ යුතුය. කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීම සඳහා විනය සම්බාධකයක් යොදවා නොමැති නම්, කලාවේ 5 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 නීත්යානුකූල ලෙස පිළිගත නොහැකිය.
උදාහරණයක් ලෙස, කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අපොහොසත් වීම නිසා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ, ඔහු නිරන්තරයෙන් ප්‍රමාද වූ බවත්, ඔහු සේවයේ යටත් වන ප්‍රධානියාගේ නියෝග අනුගමනය නොකළ බවත් උසාවියේදී පෙනී යයි. ඒ සමගම, සේවකයාට දඬුවම් නියම කිරීම සඳහා නියෝග නිකුත් නොකළේය. මේ අනුව, සේවකයාට එරෙහිව විනය සම්බාධක යෙදීම තහවුරු කරන සාක්ෂි නොමැත.

එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, උසාවිය මගින් සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ අවදානමක් පවතී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය නැවත නැවතත් කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීමෙන් තේරුම් ගත යුතු ප්රශ්නයට පිළිතුරු සපයයි. කලාවේ 5 වන ඡේදය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 සේවකයෙකුට විනය අවසරයක් තිබේ නම් ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම පදනම අයදුම් කිරීමේ හැකියාව සඳහා සපයයි. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ශ්රම විනය නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීමේදී කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. 2004 මාර්තු 17 දින අංක 2 දරන යෝජනාවේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ කලාවේ 5 වන ඡේදයේ යෙදීම අවධාරණය කරන ලදී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 අඛණ්ඩ විනය වරදක් සඳහා ද හැකි ය, i.e. සේවකයාට අදාළ දඩය නොතකා, කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීම හෝ අනිසි ලෙස ඉටු කිරීම දිගටම පවතින විට.

කලාවේ 5 වන ඡේදය යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය සඳහා කොන්දේසි වලින් එකකි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 විනය සම්බාධක යෙදීම සඳහා ස්ථාපිත කාලසීමාවන් පිළිපැදීමයි. කලාවේ 5 වන ඡේදය යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා මෙම නියමයන් අදාළ වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, මෙම පදනමේ සිට, කලාව අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 විනය සම්බාධක ගැන සඳහන් කරයි. කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 193, විනය සම්බාධකයක් අදාළ වන්නේ විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුවය, සේවකයා අසනීප වූ කාලය, ඔහු නිවාඩුවේ සිටි කාලය සහ අවශ්‍ය කාලය ගණන් නොගනී. මතය සැලකිල්ලට ගන්න නියෝජිත ආයතනයකම්කරුවෝ. මාසයක පාඨමාලාවට බාධා කරන නිවාඩුවලට අදාළ නීතියට අනුකූලව සේවායෝජකයා විසින් සපයනු ලබන සියලුම නිවාඩු ඇතුළත් වේ: වාර්ෂික (මූලික සහ අතිරේක) නිවාඩු, පුහුණුව සම්බන්ධ නිවාඩු අධ්යාපන ආයතන, ඉතිරි නොකර වැටුප්. විෂමාචාරයක් සොයාගත් දින සිට මාසයක කාලසීමාවකට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය මගින් විෂමාචාරය සිදු වූ දින සිට මාස හයකට වඩා පසුව විනය සම්බාධකයක් යෙදිය නොහැකි බවත්, එහි ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව ස්ථාපිත කරන ලදී. විගණනය, මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ විගණනය හෝ විගණනය, එහි කොමිෂන් සභාවේ දින සිට වසර දෙකකට පසුව.

මාසික කාලපරිච්ඡේදය ආරම්භ වන දින සිට අපරාධය අනාවරණය වූ දිනය සලකනු ලබන්නේ, සේවකයා සේවයේ යටත්ව සිටින පුද්ගලයා විෂමාචාර කොමිසම පිළිබඳව දැනගත් දිනය ලෙස සැලකේ. විනය සම්බාධක පනවන්න.

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම නීතියේ අවශ්‍යතා, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ ඇති බැඳීම්, අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, රැකියා විස්තර, රෙගුලාසි, සේවා යෝජකයාගේ නියෝග උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය යුතුය. තාක්ෂණික නීතිආදිය එවැනි උල්ලංඝනයන් පිළිබඳ ආසන්න ලැයිස්තුවක් 2004 මාර්තු 17 දිනැති RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ Plenum හි නියෝගයේ අඩංගු වේ අංක 2. එවැනි උල්ලංඝනයන්, විශේෂයෙන්ම, ඇතුළත් වන්නේ:
අ) රැකියා ස්ථානයේ හෝ සේවා ස්ථානයේ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු නොමැති වීම;
ආ) වෙනසක් සම්බන්ධයෙන් වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා ප්රතික්ෂේප කිරීම නියමිත කාලය තුළකම්කරු ප්‍රමිතීන්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ ප්‍රකාරව, සේවායෝජකයාගේ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූලව මෙම කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් තීරණය කර ඇති ශ්‍රම කාර්යය ඉටු කිරීමට සේවකයා බැඳී සිටින බැවින්.

ඒ සමගම, නිවාඩු කාලය අවසන් වීමට පෙර නැවත සේවයට පැමිණීමට සේවායෝජකයාගේ නියෝගයට අනුකූල වීම සේවකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම (ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව කුමක් වුවත්) හොඳ හේතුවක් නොමැතිව කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අසමත් වීමක් ලෙස නොසැලකේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සේවායෝජකයාට සේවකයෙකු නිවාඩුවේ සිට වැඩ කිරීමට ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණක් කලින් කැඳවීමට අයිතිය ලබා දෙයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 125 වන වගන්තියේ 2 කොටස).

මෙම අවස්ථාවේදී සේවකයාට අදාළ සියලුම විනය සම්බාධක ලේඛනගත කිරීම අවශ්‍ය බව කරුණාවෙන් සලකන්න (උදාහරණයක් ලෙස, තරවටුවක් නිකුත් කිරීමට නියෝග කිරීමේදී). සියල්ලට පසු, ඔහු නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීම්වලදී පමණක් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, ගණකාධිකාරීවරයෙකු වැඩට ප්‍රමාද වන අතර, ඒ සඳහා ඔහුට තරවටු කිරීමට හෝ තරවටු කිරීමට නියෝග කරනු ලැබේ. අනාගතයේදී, එම හෝ වෙනත් උල්ලංඝනයන් සිදු කර ඇත්නම්, සේවකයා දැනටමත් විනය සම්බාධක ඇති පුද්ගලයෙකු ලෙස සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ඒ සමගම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සහ රැකියා විස්තරයේ සේවකයාගේ ශ්රම බැඳීම් පැහැදිලි කිරීම යෝග්ය ය; අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සකස් කිරීම, ඒවායේ හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ, විශේෂයෙන්, ගණකාධිකාරීවරයාගේ වැඩ කරන කාලය, වාර්තාගත ප්‍රමාදය තහවුරු කිරීම. මීට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සේවකයින්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමේ අවශ්යතාව ගැන කතා කරන බැවින්, එවැනි ආයතනයක් සංවිධානය තුළ නිර්මාණය කළ යුතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීම ඉහත නියමයන්ට අනුකූලව සිදු කළ යුතුය.

3) මූල්‍ය හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් සඳහා සෘජුවම සේවය කරන සේවකයෙකු විසින් වැරදි ක්‍රියාවන් සිදු කිරීමේ ස්වරූපයෙන් සේවකයෙකු විසින් තනි දළ ශ්‍රම රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීමක්, මෙම ක්‍රියාවන් සේවා යෝජකයා විසින් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති කර ගැනීමට හේතු වේ නම්
මුදල් හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් වලට සෘජුවම සේවය කරන සේවකයෙකු විසින් වැරදි ක්‍රියාවක් සිදු කරන අවස්ථාවක, මෙම ක්‍රියාවන් සේවා යෝජකයාගේ පාර්ශවයෙන් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති වීමට හේතු වේ නම්, 7 වන ඡේදය යටතේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත. කලාවේ 1 කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 (සංශෝධිත පරිදි ෆෙඩරල් නීතිය 30.06.06 අංක 90-FZ).

කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 7 වන ඡේදයේ වචනාර්ථය අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, විශ්වාසය නැතිවීම සඳහා සේවා යෝජකයාට සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ මුදල් හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් සෘජුව සේවය කරන සේවකයින් පමණි. එවැනි සේවකයින්ට ලබා ගැනීම, ගබඩා කිරීම, ප්‍රවාහනය, බෙදා හැරීම යනාදිය ඇතුළත් සේවකයින් ඇතුළත් වේ. ද්‍රව්‍යමය හෝ මූල්‍ය වටිනාකම් ඔවුන්ට භාර දී ඇත. ගණකාධිකාරීවරයා මුදල් අයකැමියන්ගෙන් මුදල් ලබාගෙන එය බැංකුවට ලබා දෙන අතර වැටුප් ගෙවීමට සහ ලාභාංශ ගෙවීමට මුදල් ලබා ගන්නා බැවින්, මෙම පදනම ඔහුට අදාළ වන බව අපි විශ්වාස කරමු.

විශ්වාසය නැතිවීම හේතුවෙන් සේවා යෝජකයාට සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතිය ඇති සේවකයින්ට පූර්ණ පුද්ගල හෝ සාමූහික (කණ්ඩායම්) වගකීම් පිළිබඳ ලිඛිත ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇති සේවකයින් ඇතුළත් වේ. කලාවේ 1 වන කොටසට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 244, සම්පූර්ණ තනි පුද්ගල හෝ සාමූහික (කණ්ඩායම්) වගකීම් පිළිබඳ ලිඛිත ගිවිසුම්, i.e. සේවකයින්ට පවරා ඇති දේපල නොමැතිකම සඳහා සේවා යෝජකයාට සම්පූර්ණයෙන් වන්දි ගෙවීම මත, වයස අවුරුදු දහඅට ඉක්මවූ සේවකයින් සමඟ අවසන් කරනු ලැබේ, මුදල්, භාණ්ඩ වටිනාකම් හෝ වෙනත් දේපල සෘජුවම සේවය කිරීම හෝ භාවිතා කිරීම.

2 කොටස කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 244 මඟින් සම්පූර්ණ තනි පුද්ගල හෝ සාමූහික (කණ්ඩායම්) වගකීම් පිළිබඳ ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇති සේවකයින්ගේ වැඩ සහ කාණ්ඩ මෙන්ම මෙම ගිවිසුම්වල සම්මත ආකෘති අනුමත කර ඇත. රජය විසින් ස්ථාපිත කරන ලද ආකාරයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුව. 2002 නොවැම්බර් 14 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයට අනුව අංක 823 “සේව්‍ය යෝජකයාට පූර්ණ තනි පුද්ගල හෝ සාමූහිකත්වය පිළිබඳ ලිඛිත ගිවිසුම් අවසන් කළ හැකි සේවකයින් විසින් ප්‍රතිස්ථාපනය කරන ලද හෝ ඉටු කරන ලද තනතුරු සහ වැඩ ලැයිස්තුව අනුමත කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය මත ( කණ්ඩායම) වගකීම්, මෙන්ම සම්පූර්ණ වගකීම් පිළිබඳ ගිවිසුම් සම්මත ආකෘති "2002 දෙසැම්බර් 31 දින අංක 85 දරන නියෝගය මගින් රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශය ඉහත සඳහන් ලැයිස්තු සහ ආදර්ශ ගිවිසුම් අනුමත කරන ලදී. මේ අනුව, ගණකාධිකාරීවරයෙකු සමඟ සංවිධානයක් වගකීම් පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවසන් කළ යුතුය.

තනතුරු ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කර ඇති සේවකයෙකු සමඟ හෝ සම්පූර්ණ තනි පුද්ගල හෝ ලිඛිත ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇති සේවකයින් විසින් ප්‍රතිස්ථාපනය කරන ලද හෝ ඉටු කරන ලද සේවකයෙකු සමඟ වුවද විශ්වාසය නැතිවීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙන දෘෂ්ටි කෝණයක් තිබේ. සාමූහික (කණ්ඩායම්) ද්රව්යමය වගකීම, එවැනි ලිඛිත ගිවිසුමක් අවසන් කර නොමැත.

අපගේ මතය අනුව, මෙම ස්ථාවරය යුක්ති සහගත ය, මන්දයත්, මූල්‍ය හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් සඳහා සෘජුවම සේවය කරන සේවකයෙකු සමඟ පූර්ණ වගකීම පිළිබඳ ලිඛිත ගිවිසුමක් නොමැතිකම විශ්වාසය නැතිවීම හේතුවෙන් මෙම සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතිය සේවායෝජකයාට අහිමි කිරීමට පදනමක් විය නොහැකි බැවිනි. . කෙසේ වෙතත්, එය පිළිබඳ විශේෂඥයින්ගේ අදහස් සැලකිල්ලට ගත යුතුය මෙම ප්රශ්නයඅපසරනය. විශ්වාසය නැතිවීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ සේවායෝජකයාට ද්‍රව්‍යමය හානියක් සිදු කළ හෝ ඇති කළ හැකි සේවකයාගේ වැරදි ක්‍රියාව (අක්‍රියතාව) ය.

කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 7 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතිය ලබා දීම උල්ලංඝනය කිරීම්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 සලකා බලනු ලැබේ:
- සේවකයාට පවරා ඇති ද්රව්යමය හෝ මුදල් වටිනාකම් හිඟය;
- සේවකයා වෙත පැවරී ඇති ද්රව්යමය හෝ මුදල් වටිනාකම්වල අතිරික්තයන්;
- ද්රව්යමය හෝ මුදල් වටිනාකම් අකාලයේ පළ කිරීම;
- නිසි ලියාපදිංචියකින් තොරව ද්රව්යමය හෝ මුදල් වටිනාකම් නිකුත් කිරීම;
- පුද්ගලික අරමුණු සඳහා සමාගමේ දේපල භාවිතා කිරීම;
- ව්යවසායයේ දේපල සොරකම් කිරීම (ගණනය කිරීම, බර කිරා බැලීම, මැනීම, ගැනුම්කරුවන් හෝ ගනුදෙනුකරුවන් රැවටීම);
- ද්රව්යමය අගයන් නුසුදුසු ස්ථානයක ගබඩා කර ඇති පරිශ්රයේ යතුරු ගබඩා කිරීම හෝ ඒවායේ පාඩුව.
ද්‍රව්‍යමය හෝ මුදල් වටිනාකම් නොමැතිකම විශ්වාසය නැතිවීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ සේවකයාගේ වරදින් හිඟය ඇති වුවහොත් පමණි. අනවසර පුද්ගලයින් විසින් ඔවුන්ගේ සොරකම් හේතුවෙන් ද්‍රව්‍යමය වත්කම් හිඟය ඇති වූයේ නම්, විශ්වාසය නැතිවීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත.

කලාවේ 3 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 (ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ විසින් සංශෝධනය කර ඇති පරිදි), විනය සම්බාධකවලට වරදකරු වූ අවස්ථාවලදී රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 7 සහ 8 වගන්ති යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළත් වේ. විශ්වාසය නැති වීමට හේතු වන ක්‍රියාවන් සේවකයා විසින් සේවා ස්ථානයේ සහ ඔවුන්ගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සිදු කරන ලදී. විශ්වාසය නැති වීමට හේතු වන වැරදි ක්‍රියාවන් සේවකයා විසින් සේවා ස්ථානයේ සහ ඔහුගේ ශ්‍රම රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සිදු කරන්නේ නම්, කලාවේ 1 වන කොටසේ 7 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවායෝජකයා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, කලාවේ 5 වන කොටසෙහි අවශ්යතා වලට අනුකූල විය යුතුය. 192 සහ කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193. කලාවේ 5 වන කොටස අනුව. අයදුම් කරන විට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 විනය ක්රියාමාර්ගයසිදු කරන ලද විෂමාචාරයේ බරපතලකම සහ එය සිදු කරන ලද තත්වයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය. විශ්වාසය නැතිවීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව විනය සම්බාධක යෙදීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය කලාව මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193.

කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. වැඩ කරන දින දෙකකට පසුව, සේවකයා විසින් නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීම ලබා නොදෙන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයා අසමත් වීම විනය සම්බාධකයක් යෙදීමට බාධාවක් නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 2 වන කොටස).
විශ්වාසය නැතිවීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව විනය සම්බාධකයක් යෙදිය හැක්කේ කලාවේ 3 සහ 4 කොටස් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති වැළැක්වීමේ කාලසීමාවන් ඉකුත්වීමට පෙර පමණි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193.

කලාවේ 3 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 193, විනය සම්බාධකයක් අදාළ වන්නේ විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී, සේවකයා අසනීප වූ කාලය, නිවාඩුව සහ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට ගතවන කාලය ගණන් නොගනිමිනි. සේවකයින්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ. ප්ලේනම් යෝජනාවේ 34 ඡේදය අනුව ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය RF, 2004 මාර්තු 17 දිනැති අංක 2 "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවිය විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද අයදුම්පත මත" විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දිනයේ, 3 වන කොටස මගින් ස්ථාපිත කර ඇති මාසයක කාලසීමාව ආරම්භ වේ. කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, විනය සම්බාධක පැනවීමේ අයිතිය පැවරී තිබේද යන්න නොසලකා, සේවකයා රැකියාවේ (සේවා) යටත් වන පුද්ගලයා විෂමාචාරයක් සිදු කිරීම පිළිබඳව දැනගත් දිනය සලකා බලනු ලැබේ. .

කලාවේ 4 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, විෂමාචාරය සිදු වූ දින සිට මාස හයකට පසුව විනය සම්බාධක යෙදිය නොහැකි අතර, වසර දෙකකට පසුව විගණනය, මූල්ය හා ආර්ථික කටයුතු පිළිබඳ විගණනය හෝ විගණනයක ප්රතිඵල මත පදනම්ව. එහි කොමිසමේ දිනයේ සිට. ඉහත කාල සීමාවන්ට අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ. නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සහ ද්රව්යමය හා සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා උසාවියකට හිමිකම් පෑමෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට සේවකයෙකුට අයිතිය තිබේ. සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ පිටපතක් ඔහුට භාර දුන් දින සිට මාසයක් ඉකුත්වීමට පෙර හෝ වැඩ පොත නිකුත් කළ දින සිට හිමිකම් ප්රකාශය ඉදිරිපත් කළ යුතුය (රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ 392 වගන්තියේ 1 කොටස. සම්මේලනය). අසාධාරණ හේතූන් මත සේවකයා විසින් මෙම කාලසීමාව මග හැරීම, නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා සේවකයාගේ යුක්තිසහගත සහ නීත්යානුකූල හිමිකම් තෘප්තිමත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සහ නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම හේතුවෙන් ද්රව්යමය හා සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගෙවීමට පදනම වේ.

සංවිධානයේ ප්‍රධානියාට සේවකයා සැක කිරීමට හේතුවක් තිබේ නම්, ඉහත දක්වා ඇති පදනම මත දෙවැන්නා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනයන් ලේඛනගත කළ යුතුය. ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, මෙම පදනම යටතේ වැටෙන ගණකාධිකාරීවරයෙකු විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනයන් හඳුනාගෙන තිබේ නම්, ඔහුගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම අවශ්ය වේ. වැඩ කරන දින දෙකකට පසුව, සේවකයා විසින් නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීම ලබා නොදෙන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. එවිට සංවිධානයේ ප්රධානියා සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් හඳුනාගත් උල්ලංඝනයන් සඳහා විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කර නියමිත ආකාරයෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කරයි.

4) ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ අසාධාරණ තීරණයක ස්වරූපයෙන් සේවකයෙකු විසින් තනි දළ වශයෙන් ශ්‍රම රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීම, එය දේපලවල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම හෝ සංවිධානයේ දේපළවලට වෙනත් හානියක් සිදු විය.
ප්රධාන ගණකාධිකාරී තනතුරට ප්රධානියාගේ නියෝගය අනුව ගණකාධිකාරීවරයා පත් කරනු ලැබුවහොත් මෙම පදනම අදාළ වේ. මෙම පදනම යටතේ, උදාහරණයක් ලෙස, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා අසාධාරණ තීරණයක් ගත් විට තත්වය පහත වැටේ. අසාධාරණ තීරණයක් හේතු වූයේ නම්, මෙම පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය:
- දේපල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම;
- එහි අනිසි භාවිතය;
- සංවිධානයේ දේපල වලට වෙනත් හානියක් සිදු විය.
මෙම අවස්ථාවේ දී, සිදු වූ හානියේ ප්රමාණය වැදගත් නොවේ. අහිමි වූ ලාභයේ ස්වරූපයෙන් සංවිධානයේ පාඩු හානි නොවේ. නොතකා අහිතකර බලපෑම් ඇති වුවහොත් තීරණයප්රධාන ගණකාධිකාරී, කලාවේ 9 වන ඡේදය මත ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 ට අනුව කළ නොහැකි ය. ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ තීරණ සමාගමට සිදුවන හානිය වැඩි කිරීමට දායක වූයේ නම් මෙම රීතිය යෙදිය හැකිය. නිශ්චිත පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම විනය පියවරකි. ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ වරද තහවුරු වී ඇත්නම්, එනම් ඔහු දැන සිටි හෝ දැන සිටිය යුතු නම් ඔබට එය යෙදිය හැකිය. විය හැකි ප්රතිවිපාකගනු ලබන තීරණය.

කරුණාකර සටහන් කරන්න: ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ තීරණයට හේතු වූ බව සේවායෝජකයා ඔප්පු කළ යුතුය ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකසහ තවත් තීරණයක් සම්මත කර ගැනීමෙන් ඒවා වළක්වා ගැනීමට ඉඩ ලබා දෙනු ඇත (2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum හි නියෝගයේ 48 වන ඡේදය අංක 2). ඔහු අවශ්‍ය සාක්ෂි ලබා නොදෙන්නේ නම්, අධිකරණය ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ පැත්ත ගනී. ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ කාර්යය ද්‍රව්‍යමය වත්කම් සෘජුව නඩත්තු කිරීම හා සම්බන්ධ නොවේ නම්, සේවා යෝජකයාට පූර්ණ වගකීම් පිළිබඳ ගිවිසුමක් අත්සන් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටිය නොහැකි අතර, විශ්වාසය නැතිවීම ගැන සඳහන් කරමින් ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතියක් නැත (7 වන වගන්තිය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන කොටස, 81 වැනි වගන්තිය). රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ විනිසුරුවන් ද එසේ සිතන්නේ (2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ යෝජනාව සහ 2006 ජූලි 31 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීන්දුව No. 78-B06-39). කම්කරු රාජකාරිවල එක් දළ උල්ලංඝනයක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 10, 1 වන වගන්තිය, 81 වන වගන්තිය) ද ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය නොහැක, මන්ද මෙම පදනම සපයනු ලබන්නේ සංවිධානයේ ප්රධානියාට හෝ ඔහුගේ නියෝජ්ය නිලධාරියාට පමණි. .

මේ අනුව, මෙම පදනම මත ගණකාධිකාරීවරයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, නියෝගයෙන් ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ රාජකාරි ඔහුට පැවරීම අවශ්ය වේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙය සවි කරන්න. මීට අමතරව, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සංවිධානයේ බදු වාර්තා අත්සන් කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම, විශේෂයෙන්ම, බදු නීති සමඟ ගණකාධිකාරීවරයෙකු විසින් උල්ලංඝනය කිරීම (අනුකූලව) පිළිබඳ තොරතුරු විය හැකිය. සියල්ලට පසු, උදාහරණයක් ලෙස, නොදැනුවත්කම වගකීමෙන් නිදහස් නොවන අතර, ඔහුගේ තීරණයේ ප්රතිවිපාක සඳහා ගණකාධිකාරීවරයා වගකිව යුතුය. සහ බදු ක්ෂේත්රයේ. ඒ අතරම, ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකවලට හේතු වූ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ තීරණය බව සේවායෝජකයා ඔප්පු කළ යුතු අතර, වෙනත් තීරණයක් ගැනීමෙන් ඒවා වළක්වා ගත හැකි වනු ඇත, ප්රධානියා විසින් උල්ලංඝනය කිරීමක් උපකල්පනය කිරීම පිළිබඳ ලේඛනගත සාක්ෂි තිබිය යුතුය. ගණකාධිකාරී.

ඉහත සාරාංශගත කිරීම, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විය හැකි සියලු හේතු ලියාපදිංචිය සම්බන්ධයෙන් ඔවුන්ගේම දුෂ්කරතා ඇති අතර සෑහෙන කාලයක් අවශ්ය බව අපට නිගමනය කළ හැකිය. මේ අනුව, මෙම කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා, එය බරපතල හා සුදුසු වේ ස්ථිර පදනමක්. මේ සම්බන්ධයෙන්, ඉහත සඳහන් ඕනෑම හේතුවක් නිසා ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට ප්‍රමාණවත් හේතු නොමැති නම්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට උත්සාහ කරන ලෙස හෝ ඔහුට ලිපියක් ලිවීමට කටයුතු කරන ලෙස අපි නිර්දේශ කරමු. ඔහුගේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීම. ඒ අතරම, අපි ඔබේ අවධානය යොමු කරන්නේ, ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කරන ලද හේතුව කුමක් වුවත්, ඔවුන්ගේ ස්ථාන මාරු ලේඛනගත කිරීම, ඔහුගේ කටයුතු භාර ගැනීම අවශ්ය වේ.

හෙලෝ! මෙම ලිපියෙන් අපි ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම සහ නඩු පැවරීම ගැන කතා කරමු.

අද ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

1. ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහකිරීමේ ලක්ෂණ;
2. ගණකාධිකාරීවරයෙකු ඔහුගේ තනතුරෙන් නිදහස් කරන්නේ කෙසේද;
3. නඩු මාරු කිරීමේ පනතක් අඳින්නේ කෙසේද + බාගත කිරීම සඳහා නියැදිය.

ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහකිරීමේ විශේෂාංග

ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම – සාමාන්‍ය සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමට වඩා සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් සිදුවීමක්. සියල්ලට පසු, ගණකාධිකාරීවරයා ප්රධාන සියල්ල තීරණය කරයි මූල්ය ප්රශ්නසංවිධාන, සහ ආදායම් ලබා ගැනීම සහ වියදම් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටි සමඟ, බදු ගෙවීම සඳහා වගකිව යුතුය.

ඔහු හැර වෙන කිසිවකු ආයතනයේ ගිණුම්කරණ කටයුතුවල සහ ව්‍යාපාරවල සියලු සංකීර්ණතා, ප්‍රධානියා පවා නොදනී. එබැවින්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා ලොක්කාට හෝ නව සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ පිළිබඳ අවශ්ය සියලු තොරතුරු ලබා දීමට බැඳී සිටී. මෙම තොරතුරු සැපයීම ලෙස හැඳින්වේ නඩු මාරු කිරීම.

සියලුම ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් ඔවුන්ගේ නඩු පැවරීමට බැඳී සිටී - සමස්ත ව්යවසායයේ ඉදිරි වැඩ කටයුතු මෙම නඩු මත රඳා පවතී.

ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ වගකීම සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුගේ සියලු තීරණ සඳහා ඔහු සමඟ පවතී.

ප්රධාන ගණකාධිකාරී තනතුර නිදහස් කිරීම

එබැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු වර්ග 4 ක් පමණි:

1. කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම.ගණකාධිකාරීවරයා රැකියාවෙන් බලාපොරොත්තු වන දිනට දින 14 කට පෙර කළමනාකරුට දැනුම් දෙයි. මෙම කාලය තුළ ඔහුගේ ප්රධාන රාජකාරිය වන්නේ වෙනත් පුද්ගලයෙකුට නඩු පැවරීමයි. සේවයෙන් පහකිරීමේදී නඩු පැවරීමේ ක්රියාව ඔහු සහ නඩු පිළිගන්නා පුද්ගලයා විසින් අත්සන් කර ඇත. මේ අනුව, වගකීම පැවරීමක් තිබේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉතිරිව ඇති කාලය තුළ, ඊළඟ සේවකයාට සමාගමේ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්යයේ සියලු සංකීර්ණතා ඉක්මනින් හුරු කර ගැනීමට සහ තේරුම් ගැනීමට හැකි වන පරිදි ප්රධාන කටයුතු පිළිවෙලට තැබීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වටී. නීතිය යටතේ වෙනත් අනිවාර්ය කාර්යයක් නොමැත. මෙයින් අදහස් කරන්නේ කළමනාකරුට සියළුම වත්මන් කටයුතු සම්පූර්ණ කිරීම සහ අවශ්ය මූල්ය වාර්තා සම්පූර්ණ කිරීම ඉල්ලා සිටීමට නොහැකි වනු ඇති බවයි. සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්‍රතිලාභ අතරට භාවිත නොකළ වාර්ෂික නිවාඩු සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ඇතුළත් වේ.
2. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමසේවකයා විනය උල්ලංඝනය කළහොත් හෝ ඔහුගේ ක්රියාවන් මගින් සේවායෝජකයාට හානියක් සිදු කළහොත් සිදු වේ. ගණකාධිකාරීවරයෙකු සඳහා, ඔහුගේ පරිපාලන තීරණ මගින් සංවිධානයට සිදුවන හානිය සඳහා නිශ්චිත හේතුවක් සේවයෙන් පහ කිරීම වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ප්රයෝජනවත් විය හැකි වටිනා දේපලක් කපා හැරීම. සංවිධානයේ නව හිමිකරුගේ ඉල්ලීම පරිදි ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා ඔහුගේ තනතුරෙන් නිදහස් වේ. ඔහුට ගෙවනු ලැබේ අමතර වන්දි- මාස තුනක් සඳහා සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප ලබා දී ඇත. එම වන්දිය ගෙවීමට නියමිතයි. උදාහරණයක් ලෙස, හිස සුරැකීමට විට මුදලගණකාධිකාරීවරයෙකුගේ කාර්යයන් තනිවම ඉටු කිරීමට අදහස් කරයි.
3. ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවසාන දිනයසේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්, එය ඕනෑම වේලාවක සිදු වන අතර, සති දෙකක අනිවාර්ය වැඩ කිරීමකින් තොරව තමා විසින්ම සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැක. සේවකයා විසින් ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ තනතුර නිදහස් කිරීම සඳහා කොන්දේසි පාර්ශවයන්ගේ ඕනෑම අභිමතය පරිදි සකස් කළ හැකිය.
4. පාර්ශ්වයන්ට පාලනය කළ නොහැකි තත්වයන්. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකුගේ, සේවායෝජකයාගේ මරණය (ඔහු නම් තනි ව්යවසායකයා) පිළිවෙලින් බවට පත් වේ ස්වභාවික හේතුවරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම.

අයවැය ආයතනයක ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පුද්ගලික ව්යවසායකින් සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා වෙනස් නොවේ. මෙම අවස්ථා දෙකම කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත ඒකාකාර නීති මගින් පාලනය වේ.

ඉවත් කිරීමේ ඇල්ගොරිතම

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්:

• සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර දින 14 (හෝ ඊට වැඩි, උදාහරණයක් ලෙස, දින 20, 40, ආදිය), සේවකයා තම තනතුරෙන් නිදහස් කිරීමට ඉල්ලා සිටින අයදුම්පතක් සේවායෝජකයා වෙත යවනු ලැබේ;
• අයදුම්පත සංවිධානයේ ලේකම් විසින් ලියාපදිංචි කර සේවා යෝජකයා වෙත යවනු ලැබේ;
• ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා වෙනත් පුද්ගලයෙකුට නඩු පැවරීමට බැඳී සිටින අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති දින සිට සේවායෝජකයා මෙන්ම නියෝගයක් නිකුත් කරයි. නඩු පැවරීම සහ අවශ්‍ය වාර්තා ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා වන ක්‍රියා පටිපාටිය නියෝගයෙන් නියම කරයි, නඩු පැවරෙන්නේ කාටද යන්න ඇතුළුව;
• ප්රධාන ගණකාධිකාරී ලේඛන ඉදිරිපත් කරයි;
• වගකිවයුතු පුද්ගලයා විසින් නඩු භාරගැනීමෙන් පසු, වැඩ අවසන් දිනයේදී, සියල්ල මූල්ය ගණනය කිරීම්, වැඩ පොතක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

විශ්රාම ගැනීම:

විශ්‍රාම යන වයසට පැමිණ ඇති ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාට අනිවාර්ය සති දෙකක වැඩ කිරීමකින් තොරව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ හැකි බව සේවායෝජකයා මතක තබා ගත යුතුය. ප්‍රායෝගිකව, මෙයින් අදහස් කරන්නේ සංවිධානයේ මූල්‍ය ක්‍රියාකාරකම් අත්‍යවශ්‍ය ගිණුම්කරණ සහාය නොමැතිව ඕනෑම වේලාවක ඉතිරි විය හැකි බවයි.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්:

• සේවකයෙකු නිල රාජකාරි උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, සේවා ස්ථානයේ සහ වෙනත් හේතූන් මත බීමත්ව පෙනී සිටීම, නිල පරීක්ෂණයක්සේවායෝජකයා විසින් පිහිටුවන ලද කොමිෂන් සභාව. සේවකයාගේ වරද තහවුරු කරන පනතක් සකස් වෙමින් පවතී;
• සේවා යෝජකයා විසින් තෝරා ගන්නා ලද දිනයක සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ;
• සේවකයා ඇණවුම සමඟ දැන හඳුනා ගනී, ඔහුට වැඩ පොතක් නිකුත් කර අවශ්ය ගණනය කිරීම් සිදු කරනු ලැබේ.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව:

• සේවායෝජකයා සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම, අත්සන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි සහ ක්රියා පටිපාටිය එකට සාකච්ඡා කරයි පරිපූරක ගිවිසුමඑකඟ වූ කොන්දේසි සවි කරනු ලබන අතර සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලියේදී සපුරාලිය යුතුය;
• ගිවිසුමට අනුකූලව පාර්ශ්වයන් තම රාජකාරි ඉටු කරයි, පසුව ඇණවුමට අනුකූලව සේවකයා සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

අනපේක්ෂිත තත්වයන් හේතුවෙන්:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන්ට පුරෝකථනය කළ නොහැකි තත්වයන් කුමක් වුවත් - සේවායෝජකයා මෙම තත්වයන් සඳහන් කරමින් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි;
• ඇණවුම නිකුත් කිරීමෙන් පසු සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වේ.

අනිවාර්ය කොන්දේසිය:

බොහෝ කළමනාකරුවන් ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා කොපමණ ප්‍රමාණයක් ක්‍රියා කළ යුතුද යන ප්‍රශ්නය ගැන සැලකිලිමත් වේ, මන්ද බොහෝ විට සියලුම ගිණුම්කරණ කටයුතු පිළිවෙලට තැබීමට සති 2 කට වඩා ගත වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සති 3, 4 හෝ ඊට වැඩි කාලයක් වැඩ කිරීමට බැඳී සිටීම සඳහා, සමහර කළමනාකරුවන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ ඇතුළත් වේ. අවශ්ය කොන්දේසියඒ ගැන.

කෙසේ වෙතත්, මෙම කොන්දේසිය සම්පූර්ණයෙන්ම නීති විරෝධී ය. කාලීන කටයුතු සහ වාර්තා කිරීම කොපමණ ප්‍රමාණයක් සම්පූර්ණ කළ යුතු වුවත්, සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමෙන් සති දෙකකට පසු ඉවත් වීමට ගණකාධිකාරීවරයාට අයිතියක් ඇත. දේවල් පිළිවෙලට තබන්නේ කෙසේද යන්න සේවායෝජකයාගේ ගැටලුව පමණි.

වැඩ සම්ප්රේෂණය

පිටත්ව යාමට පෙර, ගණකාධිකාරීවරයෙකු ඔහුගේ බව සහතික කළ යුතුය ප්රධාන රාජකාරියසේවයෙන් පහ කිරීම මත නඩු මාරු කිරීම.

මෙය සරල ඇල්ගොරිතමයකට අනුකූලව සිදු වේ:

1. ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා විසින් නඩු පැවරීම සිදු කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. මෙම නියෝගය මගින් නඩු පැවරීමේ කාලය, ගණකාධිකාරීවරයාගේ නිශ්චිත ක්රියාවන් සහ මාරු කිරීම සිදු කරනු ලබන පුද්ගලයා පෙන්නුම් කරයි. සාමාන්‍යයෙන්, එවැනි නියෝගයක් මඟින් සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ කොමිෂන් සභාවක් විසින් ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ ක්‍රියාකාරකම් ඉන්වෙන්ටරි සහ සත්‍යාපනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය පෙන්නුම් කරයි.
2. ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ ඉන්වෙන්ටරි සහ සත්යාපනය සිදු කරනු ලැබේ. චෙක්පත සාර්ථකව සම්පූර්ණ කර ඇත්නම්, එවිට ඔබට නඩු පැවරීමේ ක්රියා පටිපාටියට යා හැකිය, නමුත් ගණකාධිකාරීවරයාගේ කාර්යයේ අඩුපාඩු අනාවරණය වුවහොත්, ඔහුට උපදෙස් ලබා දිය හැකිය - සියලු නඩු නිසි තත්ත්වයට ගෙන ඒමට.
3. ගණකාධිකාරීවරයා ඔහුගේ අනුප්රාප්තිකයා හමුවී ඔහුගේ ක්රියාකාරකම් විස්තර කරයි, අවශ්ය ලිපි ලේඛන මාරු කරයි, විවිධ ලක්ෂණ පැහැදිලි කරයි.
4. මාරු කිරීමේ පනතක් සකස් කර ඇති අතර, එය මාරු කරන ලද නඩු වල නිශ්චිත ලැයිස්තුවක් නියම කරයි.

ප්රධාන ගණකාධිකාරී + නියැදිය සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ වෙනස් කිරීම මත නඩු පැවරීමේ පනතක් ඇඳීම

• නඩු පැවරීමේ නියැදි පනතක් බාගන්න

නඩු පැවරීමේ පනතේ ව්යුහය පහත පරිදි වේ:

• ලේඛනයේ ස්ථානය සහ දිනය. උදාහරණය: "මොස්කව් නගරය, මාර්තු 28, 2017". ලේඛනයේ නම සඳහන් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ "ලේඛන පිළිගැනීමේ සහ මාරු කිරීමේ පනත".
• ලේඛන ලබන්නා සහ මාරු කරන පාර්ශවය පිළිබඳ තොරතුරු. "මෙම පනතට අනුව, Meow LLC හි ප්රධාන ගණකාධිකාරී Ivanov Ivan Ivanovich භාර දුන් අතර, සේවක Petrov Petr Petrovich "ගිණුම්කරණය" යන කොටස යටතේ ආයතනයේ නාමකරණය මගින් වර්ගීකරණය කරන ලද පහත සඳහන් ලේඛන පිළිගත්තේය.
• ලේඛන ලැයිස්තුවක් නියම කරයි. ලේඛනවල නම් සම්පූර්ණ විය යුතුය, අවශ්ය නම්, සටහන් කරනු ලැබේ: "මුල්", "පිටපත", ආදිය. පිටපත් ගණන සහ පත්රිකා සංඛ්යාව නියම කර ඇත.
• සියලුම මාරු කරන ලද ලේඛන ලබන පාර්ශවය විසින් අධ්‍යයනය කර පරීක්ෂා කරනු ලබන අතර, ඒ පිළිබඳව පනතේ සුදුසු ප්‍රවේශයක් කළ යුතුය. "මාරු කරන ලද ලේඛන පරීක්ෂා කර ඇත, පාර්ශවයන්ට එකිනෙකාට හිමිකම් නොමැත."
• අවසානයේදී, ලේඛනය පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ.

පනත පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත, එක් පාර්ශවයකට එකක්.

සමහර අවස්ථාවලදී, ඔබට හිසෙහි අත්සන සමඟ එය අතිරේකව අනුමත කළ හැකිය.