සේවා යෝජකයෙකු බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතු. අපි කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ලිඛිතව සකස් කරමු

ඔහුගේ නිල ගුණාංගවලට සම්බන්ධ නොවන හේතු නිසා අයදුම්කරුවෙකු බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ නිතර නිතර අධිකරණ භාවිතය සාක්ෂි දරයි. ප්රතික්ෂේප කරන ලද අයදුම්කරුවෙකුට උසාවියට ​​අයදුම් කළ හැකිය (කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියේ 6 වන කොටස). මෙය පරිපාලනමය වශයෙන් පිරී තිබිය හැකි අතර සමහර අවස්ථාවලදී - සේවායෝජකයා මත පනවා ඇති සාපරාධී වගකීම්. එබැවින් එය භාවිතා කිරීම අවශ්ය වේ නිවැරදි වචනප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් ලියන විට, ඔවුන් සේවා යෝජකයාට එරෙහිව හැරවීමේ හැකියාව හැර.

කලාවට අනුකූලව කුලියට ගැනීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිගැනීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් සමඟ සේවායෝජකයා වෙත හැරීම. 56 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් නඩු විධාන සංග්රහය, සේවකයා රැකියා ප්රශ්නය සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා වෙත අයදුම් කිරීමේ කාරනය ඇත්ත වශයෙන්ම සිදු වූ බව ඔප්පු කළ යුතුය.

රැකියා සඳහා සේවා යෝජකයාට ලිඛිත අයදුම්පතක්, කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු පැහැදිලි කරන ප්රකාශයක්, වෙනත් පිළිගත හැකි සහ විශ්වසනීය සාක්ෂි මගින් මෙය තහවුරු කළ හැකිය.

මේ අනුව, රැකියා විස්තර සකස් කිරීම වඩාත් ප්රවේශමෙන් සලකා බැලීම වටී සම්පූර්ණ විස්තරයඒවාට කුසලතා, අධ්‍යාපනය, සේවා කාලය සහ, සමහර විට, යම් තනතුරක් සඳහා අවශ්‍ය ඕනෑම අමතර දැනුමක් ඇතුළත් වේ. නිශ්චිත අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නැති අයදුම්කරුවෙකුට තර්කානුකූලව ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් සිදු කරමින්, බඳවා ගන්නෙකුට පසුව යොමු කළ හැක්කේ මෙම ලේඛනයට ය.

ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා වැරදි හේතු

වත්මන් නීති සම්පාදනයේ සෘජු උල්ලංඝනය (කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස) පහත සඳහන් නිර්ණායකයන්ට අනුව අයදුම්කරුවන් තෝරාගැනීම වනු ඇත:

• ලිංගිකත්වය, වයස, ජාතිකත්වය;
• ස්ථිර හෝ තාවකාලික ලියාපදිංචි කිරීමේ ස්ථානය මෙන්ම, ඇත්ත වශයෙන්ම, එහි පැමිණීම;
• විවාහක තත්ත්වය (කුඩා දරුවන් නොමැතිකම);
• සමාජ තත්වය;
• ද්රව්යමය ආරක්ෂාව පිළිබඳ උපාධිය;
• බලගතු ඥාතීන් සිටීම;
• ආගමික විශ්වාසයන්;
• ඕනෑම පොදු සංවිධානයකට අයත්;
• HIV ආසාදනය නොමැතිකම (30.03.95 අංක 38 දරන ෆෙඩරල් නීතියේ 17 වැනි වගන්තිය).

මෙයින් පැහැදිලි වන්නේ දැනටමත් සම්මත වී ඇති අයදුම්කරුගේ වයස සහ ලියාපදිංචිය සඳහා වන අවශ්‍යතා සාමාන්‍යයෙන් නිවේදනවල දක්වා ඇති අතර එය තනතුරට පටහැනි බවයි. අංක 2 සහ කලාව. 64 TK. ඊට අමතරව, පහත සඳහන් අයදුම්කරුවන්ට රැකියාවක් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට නීති සම්පාදනය කරයි:

1. දරුවෙකු රැගෙන යන කාන්තාවන් (කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 64 වැනි වගන්තියේ 3 වන කොටස).
2. ස්ථාපිත කෝටා වලට අනුකූලව ව්යවසායයකට යොමු කරනු ලබන ආබාධ සහිත පුද්ගලයින් (04/19/91 හි අංක 1032-1 රෙගුලාසි 1, 2, වගන්ති 13; කම්කරු සංග්රහයේ 16 වැනි වගන්තිය).
3. විවෘත පුරප්පාඩුවක් සඳහා තරඟකාරී තේරීමේ අවසන් තරඟකරුවන් (කම්කරු සංග්රහයේ 16, 18, 332 වගන්ති).
4. කලින් සේවායෝජකයා සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ දින සිට මාසයක් ඇතුළත (කම්කරු සංග්රහයේ 64 වැනි වගන්තියේ 4 වන කොටස) නිශ්චිත තනතුරක් ලබා ගැනීමට ලිඛිත ආරාධනයක් ලැබී ඇති විශේෂඥයින්.
5. සංවිධානයට ඇතුළත් කිරීමට උසාවි තීන්දුවක් ලබා දුන් සේවකයින් (කම්කරු සංග්රහයේ 16, 391 වගන්ති).

එසේම, අයදුම්කරු ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු වූ නීති විරෝධී සහ වෙනත් චේතනාවන් අධිකරණය විසින් සලකා බැලිය හැකිය.

කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු මොනවාද යන්න ගැන, වීඩියෝව බලන්න

ප්රතික්ෂේප කිරීම නීතියට අනුකූල වන තත්වයන්

සරලව කිවහොත්, නීතිය උල්ලංඝනය නොකර රැකියාවක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීමට හැකි ක්රම දෙකක් තිබේ:

1. ඇතැම් වර්ගවල වැඩ සඳහා කුලියට ගැනීම තහනම් කර ඇති පුද්ගලයින් සම්බන්ධයෙන්.
2. අපේක්ෂිත ස්ථානය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අවශ්‍යතා සමඟ අයදුම්කරු අනුකූල නොවන අවස්ථාවක.

ප්රතික්ෂේප කිරීම නීතියෙන් නියම කර ඇති විට

අමතර තොරතුරු

සේවකයාගේ වයස සම්බන්ධයෙන් රැකියා දැන්වීම්වල නිතර දක්නට ලැබෙන අවශ්‍යතා මෙන්ම පුරප්පාඩුව විවෘතව ඇති නගරයේ ස්ථිර හෝ තාවකාලික ලියාපදිංචියක් තිබීම වෙනස් කොට සැලකීමේ හේතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න (රුසියානු කම්කරු සංග්‍රහයේ 64 වැනි වගන්තිය. සම්මේලනය; නියෝග අංක 2) .

අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පමණක් නොව, යම් අයදුම්කරුවන් වර්ගයක් බඳවා ගැනීම සඳහා වගකීම පැන නැගිය හැකිය. එබැවින්, නුසුදුසු අයදුම්කරුවන් පරීක්ෂා කිරීම ඔවුන් ඇගයීමකින් හා සැසඳීමෙන් ආරම්භ නොවිය යුතුය. ව්යාපාරික ගුණාංග, නමුත් තහනම් පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවට අයත් වීම අනුව. වඩාත් පොදු ඒවා නම්:

1. වයස අවුරුදු 16 ට අඩු පුද්ගලයින්. මෙය අධ්‍යයන කාර්ය සාධනය පිරිහීමට තුඩු නොදෙන්නේ නම්, සෞඛ්‍යයට හානියක් නොවන සහ අධ්‍යයනයෙන් නිදහස් කාලය මත වැටෙන සරල රාජකාරි ඉටු කිරීම අවශ්‍ය තනතුරු සඳහා බඳවා ගැනීමට අවසර ඇත (කම්කරු සංග්‍රහයේ 63, 348.8 වගන්ති; 2 වන ඡේදය. , 3, 4, 01/28/14 දිනැති අංක 1 යෝජනාවේ 6 වන ඡේදය).
2. වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු අයදුම්කරුවන්. ඔවුන් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් සමත් වීමෙන් පසුව පමණි (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 69, 266 වගන්ති).
   ආකර්ෂණය කර ගත නොහැක කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය:
   • වෙනත් තනතුරක් සමඟ ඒකාබද්ධව (කම්කරු සංග්රහයේ 282 වගන්තියේ 5 වන කොටස);
   • මාරු කාලසටහනට අනුව (කම්කරු සංග්රහයේ 298 වගන්තිය);
   • භූගත;
   • වැඩි අවදානමක් මගින් සංලක්ෂිත වේ;
   • භාණ්ඩ මාරු කිරීම සහ චලනය කිරීම සමන්විත වන අතර, එහි බර ස්ථාපිත සීමාවන් ඉක්මවා යයි (කම්කරු සංග්රහයේ 265 වගන්තිය);
   • ඖෂධ, මනෝවිද්යාත්මක ද්රව්ය සහ පූර්වගාමීන් සඳහා ප්රවේශය ලබා දීම (08/06/98 හි අංක 892 දරන විභේදනයේ 4 වන වගන්තිය);
   • ශාරීරික හා සදාචාරාත්මක සෞඛ්‍යයට අහිතකර -
     • රාත්රී සමාජශාලා;
     • ස්ලොට් යන්ත්ර සහ සූදුව සහිත ආයතන;
     • මත්පැන්, නිකොටින්, විෂ සහිත ද්රව්ය, කාමුක ද්රව්ය අඩංගු භාණ්ඩ නිෂ්පාදනය කිරීම හෝ විකිණීම සිදු කරන සංවිධාන;
   • අවසන් කරන ලද ගිවිසුමට අනුකූලව සේවකයා වගකිව යුතු මුදල් සහ වටිනා දේපළ භාවිතය සමන්විත වේ (කම්කරු සංග්රහයේ 244 වගන්තියේ 1 කොටස).
3. කාන්තා. කුලියට ගැනීම පිළිගත නොහැකිය:
   • බර වස්තූන් අතින් එසවීමට සහ රැගෙන යාමට අවශ්‍ය වන විට, එහි බර අවසර ලත් සීමාවන් ඉක්මවා ඇත (කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 253 වගන්තියේ 2 වන කොටස; 1993 පෙබරවාරි 6 දින අංක 105 දරන නියෝගය);
   • භූගත - පිරිසිදු කිරීමේ රාජකාරි හැර ශාරීරික ශ්රමය සම්බන්ධයෙන් (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 253 වගන්තියේ 1 කොටස; 2000 පෙබරවාරි 25 දින අංක 162 දරන යෝජනාව)

නීතියෙන් රැකියා සහතික කර ඇති අවස්ථා ඇති අතර සේවායෝජකයාට රැකියා අපේක්ෂකයා බඳවා ගැනීම සහ සිරගත කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැක. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව. එවැනි තත්වයන්ට ඇතුළත් වන්නේ:

• වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි ආරාධනය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස);
• ස්ථාපිත රැකියා කෝටාවෙහි වියදමෙන් වැඩ කිරීමට පැවරීම (අප්රේල් 19, 1991 අංක 1032-1 නීතියේ 13 වැනි වගන්තිය "රැකියාව පිළිබඳ රුසියානු සමූහාණ්ඩුව»);
• තනතුරක් සඳහා මැතිවරණය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 16, 17 වගන්ති);
• අදාළ තනතුර පිරවීම සඳහා තරඟයෙන් මැතිවරණය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 16, 18, 332 වගන්ති).

රැකියාවේ නොගැලපීම

2004 මාර්තු 17 දින අංක 2 දරන නියෝගයට අනුව, සේවා යෝජකයාට, අපේක්ෂකයෙකු තෝරාගැනීමේදී, සමාගමේ අවශ්යතා අනුව, ශ්රමයේ ගුණාත්මකභාවය සහ ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමේ ඉලක්ක මගින් මඟ පෙන්වීමට අයිතිය ඇත. මේ සම්බන්ධයෙන්, පහත සඳහන් හේතු ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු විය හැක:

1. අයදුම්කරුට නිශ්චිතව දක්වා ඇති මෙම ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රමාණවත් සුදුසුකම් සහ සේවා පළපුරුද්දක් නොමැත රැකියා විස්තරය, වෛද්ය ප්රතිවිරෝධතා ඇත (විභේදන අංක 2 හි 10 වන වගන්තිය).
2. අයදුම්කරු ප්රතිචාර නොදක්වයි අමතර අවශ්යතාඅවශ්‍ය ස්ථානයෙන් ඉදිරිපත් කෙරේ, එනම්: දැනුම පරිගණක වැඩසටහන්, විදේශ භාෂා සහ අනෙකුත් දැනුම (විභේදන අංක 2).
3. සමාගම වෙනත් අයදුම්කරුවෙකුට මනාප ලබා දුන් අතර පුරප්පාඩුව පුරවන ලදී. සංවිධානයේ රැකියා විස්තරයක් නොමැති විට, සේවායෝජකයා වෙත යොමු විය හැකිය සුදුසුකම් මාර්ගෝපදේශය 1998 අගෝස්තු 21 දින අංක 37 හෝ වෙනත් සමාන ලියකියවිලි.

රැකියාවක් ප්රතික්ෂේප කරන ආකාරය පිළිබඳ විස්තර වීඩියෝවේ විස්තර කර ඇත

අත්හැරීමක් ලියන්නේ කෙසේද?

අත්හැරීම ලිවිය යුතුය ලිපි ශීර්ෂයසමාගම සහ අධ්‍යක්ෂවරයාගේ අත්සනින් සහතික කර ඇත. මානව සම්පත් ප්රධානියා, කුලියට ගැනීමේ විශේෂඥයා හෝ වෙනත් නිලධාරියෙකුට අත්සන් කිරීමට බලය ඇත මෙම ලේඛනය, එවැනි බලතල රැකියා විස්තරයේ සඳහන් කර ඇත්නම් හෝ අධ්යක්ෂවරයාගේ නියෝගයට අනුව ඔවුන් වෙත මාරු කර තිබේ නම්. සම්මත ආකෘතියලේඛනය ස්ථාපනය කර නොමැති අතර සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි ඉතිරි වේ. අත්හැරීමේ අඩංගු විය යුත්තේ:

1. සංවිධානයේ නම සහ ලිපිනය.
2. ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු, අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්රතිඵල හෝ පුරප්පාඩු නොමැති වීමෙන් සමන්විත, නීතියේ ලිපි, රැකියා විස්තරය හෝ වෙනත් හේතු මගින් සහාය දක්වයි.

පහත සැලැස්මට අනුව ලේඛනයක් සකස් කිරීම සුදුසුය:

1. සම්මුඛ පරීක්ෂණයට සහභාගී වීම ගැන කෘතඥතාව පළ කරන්න.
2. අයදුම්කරුගේ අපේක්ෂකත්වය ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු ප්රවේශමෙන් සකස් කරන්න.
3. අපේක්ෂකයාට තවදුරටත් ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීමට සහ අනාගතයේදී සම්මුඛ පරීක්ෂණ සාර්ථක වීමට ප්‍රාර්ථනා කරන්න.

දඩ

සේවා යෝජකයාගේ තීරණයට එකඟ නොවන රැකියා විරහිත අයදුම්කරුවෙකු ඔහුට තැපැල් මගින් ලිපියක් එවූ විට ලිඛිත ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් සැකසීමේ අවශ්‍යතාවය පැන නගී. 2015 ජූලි 11 වන දින සිට, කලාවේ 5 වන කොටසට කරන ලද සංශෝධනය බලාත්මක කිරීම හේතුවෙන් එවැනි ඉල්ලීමක් නොසලකා හැරීමට නොහැකි වී තිබේ. 2015 ජූනි 29 දින අංක 200 දරන ෆෙඩරල් නීතියට අනුව කම්කරු සංග්රහයේ 64. සතියකට පසු අසාර්ථක අයදුම්කරු පිළිතුරක් බලා නොසිටින්නේ නම්, ප්රතික්ෂේප කිරීම අසාධාරණ ලෙස සලකනු ලබන අතර සේවායෝජකයාට තර්ජනය කරනු ලැබේ. විවිධ වර්ගවලදඬුවම්.

නීති විරෝධී ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා දඬුවම්.

පරිපාලන

අපරාධ

රැකියා අපේක්ෂකයෙකු ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඔබට කිසියම් ප්‍රශ්නයක් ඇත්නම්, අදහස් දැක්වීමේදී තබන්න

පුද්ගල නිලධාරීන් මුහුණ දෙන ප්‍රධාන ප්‍රශ්නවලින් එකක් වන්නේ සේවකයින්ට රැකියා ප්‍රතික්ෂේප කිරීමයි. ඒ අතරම, රැකියා සම්බන්ධතාවයකට එළඹීම අසාධාරණ ලෙස ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයාගේ වගකීම වත්මන් නීති සම්පාදනය කරයි, එබැවින් සේවායෝජකයා සහ ඔහුගේ කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය සම්පූර්ණ කිරීමේ ප්‍රමිතීන් සහ ක්‍රියා පටිපාටිය අවබෝධ කර ගැනීම අවශ්‍ය වේ. විශේෂඥයින්. සේවායෝජකයාට ප්රතිවිපාක නොමැතිව රැකියාව ප්රතික්ෂේප කරන්නේ කෙසේද යන්න වත්මන් නීති මගින් වාර්තා කළ හැකිය.

රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ නීතිමය නියාමනය

ප්රධාන සම්මත ලේඛනය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සබඳතා නීතිමය නියාමනය සපයන කම්කරු සංග්රහය වේ. මෙම කේතය ව්යවසායයේ රැකියා සහ පුද්ගල ප්රතිපත්තිය සම්බන්ධ විය හැකි ගැටළු බොහොමයක් ආමන්ත්රණය කරයි, මෙන්ම කම්කරු සබඳතාවලට සම්බන්ධ සියලුම පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සහතික කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ විවිධ ලිපි කුලියට ගැනීම සහ වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ ගැටළු සඳහා සෘජුවම කැප කර ඇත, නමුත් ප්රධාන ඒවා නම්:

• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන වගන්තිය.මෙම ලිපියේ වැඩ කිරීමේ අයිතිය සහ ශ්‍රමයේ නිදහස ඇතුළත් වන අතර, එහි සෘජු නීතිමය උපකරණ අඩංගු නොවුවද, රැකියා ප්‍රශ්නවලට අදාළ ඒවා ඇතුළුව ඇතැම් ප්‍රමිතීන් සඳහා එය සපයයි.
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 3 වන වගන්තිය.රැකියා කටයුතු ඇතුළුව කම්කරු සබඳතා ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ පුද්ගලයන්ට වෙනස්කම් කිරීම සම්පූර්ණයෙන්ම තහනම් කිරීම සඳහා මෙම ලිපිය සපයයි.
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තිය.සේවකයින් බඳවා ගැනීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ සෘජු තහනමක් මෙම ලිපියේ අඩංගු වේ.
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67 වැනි වගන්තිය.ඇත්ත වශයෙන්ම දැනටමත් සිදුවී ඇති කම්කරු සබඳතා ලියාපදිංචි කිරීමේ ගැටළු සලකා බලයි, නමුත් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් තහවුරු කර නොමැත.
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 381 වගන්තිය.තනි කම්කරු ආරවුල් කාණ්ඩයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ ආරවුල් එහි නීතිරීතිවලට ඇතුළත් වේ.
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 391 වගන්තිය.මෙම ලිපියේ සම්මතයන් සේවකයෙකු අසාධාරණ ලෙස රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් කිරීමේ හැකියාව සඳහා සපයයි.

ඒ අනුව, නීති සම්පාදනයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, රැකියා ප්‍රතික්ෂේප කිරීම අනිවාර්යයෙන්ම යුක්ති සහගත විය යුතු අතර, කිසිදු වෙනස්කම් කිරීමක් අඩංගු නොවිය යුතු අතර, වෙනත් අවස්ථා ගණනාවකදී ද පිළිගත නොහැකිය. එවැනි අසාධාරණ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් සඳහා, ව්‍යවසාය සහ එහි නිලධාරීන් පරිපාලනමය වශයෙන් රඳවා තබා ගත හැකි අතර, සමහර අවස්ථාවල සාපරාධී වගකීමකට පවා යටත් විය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, නිවැරදි ප්‍රවේශය සමඟ, ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකුට පාහේ කිසිදු සේවකයෙකු නොමැතිව බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ හැකියාව ඇත. ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම - ව්යවස්ථාදායක ක්රියා පටිපාටියකි

රුසියානු නීති සම්පාදනයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් බලන කල, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම සමස්තයක් ලෙස සෘජු රැකියා කිරීමේ සමස්ත ක්රියාවලිය මෙන් තරමක් දුර්වල ලෙස නියාමනය කරන ලද ප්රශ්නයකි. ලේඛන සම්පාදනය කිරීම, සැලසුම් කිරීම සහ බැලීම, සම්මුඛ පරීක්ෂණ පැවැත්වීම සහ පොදුවේ අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීම වැනි කම්කරු ක්‍රියාවලියේ එවැනි අංගයන් නීති සම්පාදනය නොසලකයි. එමනිසා, බොහෝ ආකාරවලින්, රැකියා සඳහා අපේක්ෂකයින් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හරියටම සිදු කළ යුතු ආකාරය පිරිස් විශේෂඥයින් නොදනී.

නීතිය මගින් සපයා ඇති ප්රමිතීන් කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සුදුසු ලියාපදිංචි කිරීම අවශ්ය වේ. එවැනි ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් අයදුම්කරුට ලිඛිතව ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව පිළිබඳ අනිවාර්ය ඇඟවීමක් සමඟ නිකුත් කළ යුතුය. ඒ අනුව, මෙම ලේඛනය නිසි ලෙස සකස් කරන්නේ කෙසේද සහ එය නිකුත් කළ යුත්තේ කුමන කාල රාමුවක් තුළද යන්න දැන ගැනීම අවශ්ය වේ.

රැකියා අපේක්ෂකයාගේ ඉල්ලීම මත පමණක් ලිඛිතව ප්රතික්ෂේප කිරීමක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. අයදුම්කරු එවැනි අවශ්‍යතාවයක් සපයා නොමැති නම්, එය ලිඛිතව අනිවාර්ය විය යුතුය, එවිට රැකියා ලිඛිත ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් නිකුත් කිරීමේ ගැටලුව පිළිබඳ තීරණය සේවායෝජකයා සමඟ පවතී.

රැකියාවක් සඳහා අයදුම්කරුවෙකු ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා ව්‍යවස්ථාපිත පෝරමයක් නොමැත. එබැවින්, මෙම ලේඛනය අත්තනෝමතික ආකාරයෙන් සකස් කර ඇත. කෙසේ වෙතත්, එයට පහත තොරතුරු ඇතුළත් විය යුතුය:

• සේවායෝජකයා සහ රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම අත්සන් කරන පුද්ගලයාගේ දත්ත සැකසීම.
• අත්හැරීම සිදු කළ දිනය.
• ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව නිශ්චිත වචන.

එවැනි ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් ලැබීමේ අවශ්‍යතාවය සඳහා ලිඛිත අයදුම්පතක් ගොනු කළ දින සිට දින හතක් ඇතුළත ප්‍රතික්ෂේප කිරීම අයදුම්කරුට පුද්ගලිකව හෝ තැපෑලෙන් ලබා දිය යුතුය. අයදුම්කරුට නීති විරෝධී ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම අභියෝගයට ලක් කළ හැකි කාලය නියාමනය කර නොමැති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, එබැවින් එවැනි නඩුවක් සෘජුවම රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීමේ මොහොතේ සිට දීර්ඝ කාලයක් තිස්සේ උසාවියට ​​ගොනු කළ හැකිය.

ඔප්පු කිරීමේ භාරය හිමිවන්නේ හිමිකම් පෑම උසාවියට ​​ඉදිරිපත් කරන පුද්ගලයා මත ය. ඒ අතරම, අයදුම්කරු ස්වාධීනව සාක්ෂි සකස් කර උසාවියට ​​සැපයිය යුතු අතර, එම ක්රියාවලිය තුළ සේවා යෝජකයාගේ ලේඛන අධිකරණය විසින් සලකා බලනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, අයදුම්කරුට සේවායෝජකයාගෙන් අමතර ලියකියවිලි ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් නැත.

සේවකයාට රැකියාව ලිඛිතව ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් අවශ්‍ය නොවන්නේ නම්, එවැනි ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් සඳහා සේවායෝජකයාට කිසිදු ආකාරයකින් වගකිව නොහැක. එමනිසා, බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, ශ්රම භාවිතයේදී, ප්රතික්ෂේප කිරීමක් හුදෙක් වාචිකව නිකුත් කරනු ලැබේ, නැතහොත් සේවා යෝජකයා යම් හේතුවක් නිසා ඔවුන්ගේ අපේක්ෂකත්වය ව්යාපාරික ආයතනයට නොගැලපේ නම්, ප්රතික්ෂේප කිරීමේ කාරණය පිළිබඳව අයදුම්කරුවන්ට දැනුම් නොදේ.

කුලියට ගැනීම අසාධාරණ ලෙස ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සහ එවැනි ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට නොහැකි වූ විට වගකීම

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, කුලියට ගැනීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිගත නොහැකි අතර සේවායෝජකයා සහ එහි නිලධාරීන්ගේ වගකීම දරයි. ඒ අතරම, රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම දඬුවම් නොලැබේ - සේවායෝජකයාට ඔවුන්ගේ වෘත්තීය සහ පෞද්ගලික ගුණාංග මත පදනම්ව ඔහුගේ ව්යවසාය සඳහා වඩාත් ප්රශස්ත සේවකයින් තෝරා ගැනීමට අයිතිය ඇත. නීතිය යටතේ ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පැහැදිලිවම තහනම් කර ඇති හේතු:

• අපේක්ෂකයාගේ ගැබ් ගැනීම.ඇයගේ ගර්භණීභාවය හේතුවෙන් ගර්භනී අයදුම්කරුවෙකු සේවයේ නියුක්ත කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිගත නොහැකි අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අපරාධ නීති සංග්රහයේ 145 වැනි වගන්තියේ විධිවිධාන අනුව අපරාධ ක්රියා පටිපාටිය යටතේ දඬුවම් ලැබිය හැකිය.
• ජාතිය, වයස, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, ආගම, භාෂාව, ජාතිකත්වය සහ පුරවැසිභාවය මත පදනම්ව වෙනස්කම් කිරීම. එවැනි වෙනස්කම් කිරීම පිළිගත නොහැකි අතර එවැනි හේතූන් මත ප්රතික්ෂේප කිරීමකදී, සේවායෝජකයා වගකිව යුතුය.
• ආරාධනය අනුව රැකියාවට මාරු කරන්න.වෙනත් ව්‍යාපාරික ආයතනයක් සමඟ පූර්ව එකඟතාවයකින් සේවකයෙකුට ව්‍යවසායයට ආරාධනා කළේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිගත නොහැකිය.
• ඇත්ත වශයෙන්ම තිබේ නම්, සම්බන්ධතාවය විධිමත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම.වාචික ගිවිසුමක් මත සේවකයා කුලියට ගෙන ඔහුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගත්තේ නම්, ඔහු රැකියා සබඳතා ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකිය.
• බලහත්කාරයෙන් රැකියා සඳහා අධිකරණ තීන්දුවක් ලබා දුන් විට.අධිකරණ තීන්දුවක් මගින් පුද්ගලයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී නම්, එවැනි රැකියා සම්බන්ධතාවයක් විධිමත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට ඔහුට අයිතියක් නැත.

රැකියා වලදී අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පරිපාලන වගකීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තියේ විධිවිධාන මගින් සපයනු ලැබේ. වෙනස් කොට සැලකීමේ හේතූන් මත අසාධාරණ ලෙස ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ කාරණාවලදී, එවැනි වෙනස්කම් ඇති පුරප්පාඩු ප්‍රකාශයට පත් කිරීම සඳහා පවා පරිපාලන වගකීම භාර ගනී. මෙම වරද රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 13.11.1 වගන්තියේ සලකා බලනු ලැබේ.

වත්මන් නීති සම්පාදනයේ රාමුව තුළ වයස, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, දිශානතිය, පුරවැසිභාවය හෝ වෛද්‍ය ඇඟවීම් අනුව සේවකයින් සීමා කිරීම සඳහා රැකියාව සපයන්නේ නම්, මෙම අවස්ථාවේ දී ප්‍රතික්ෂේප කිරීම වෙනස් කොට සැලකීමක් ලෙස සැලකිය නොහැක, එසේම අදාළ අවශ්‍යතා සහ සීමාවන් පිළිබඳ ඇඟවීමකි. පුරප්පාඩුවම.

සාපරාධී සහ පරිපාලන වගකීම් වලට අමතරව, සේවායෝජකයාට සිවිල් වගකීම් ද ඇති බව මුලින්ම සඳහන් කළ යුතුය. නීති විරෝධී ලෙස රැකියාවක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමකදී, අධිකරණය පසුව පැමිණිලිකරුගේ පැත්ත ගන්නේ නම්, අයදුම්කරු අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ මොහොතේ සිට ඔහු සේවයේ නියුක්ත කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී, අයදුම්කරුගේ නිලධාරියාට අනුකූලව බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා සියලු අරමුදල් ගෙවන්න. වැටුප්, සහ ඔහුට සිදු වූ සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇත.

රැකියා අයදුම්කරුවෙකු බඳවා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සාධාරණීකරණය කරන්නේ කෙසේද?

රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඉතා වැදගත් වන්නේ කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයාගේ හෝ සේවා යෝජකයාගේ පැහැදිලි කිරීම සහ ක්‍රියා කිරීමයි. එබැවින්, ඔහු සමඟ පළමු සම්බන්ධතා වේදිකාවේදී සේවකයෙකු රාජ්යයට ඇතුළත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ විට ඇතිවිය හැකි ගැටළු මඟහරවා ගත හැකිය. විශේෂයෙන්, අයදුම්කරුවෙකු ඔහු ඉල්ලුම් කරන තනතුරේ නොගැලපීම හේතුවෙන් රැකියාවකට නොගැලපේ නම්, නැවත ආරම්භයේ පිළිබිඹු වේ නම්, හොඳ පියවරක් වනුයේ එවැනි අභියාචනයක් නොසලකා හැරීම නොව, කෘතඥතාවයෙන් ඔහුට දැනුම් දීමයි. පෙන්වා ඇති අවධානය සහ, සමහරවිට ඔහුට සුදුසු පුරප්පාඩු පිරිනමයි.

නැවත ආරම්භ කිරීම් සංඛ්‍යාව අතිශයින් විශාල වූ විට, ඔබට සමාගම කෙරෙහි දක්වන උනන්දුව සඳහා කෘතඥතාව පළ කරන අච්චුවක් සහිත සම්මත ප්‍රතිචාර ලිපියක් නිර්මාණය කළ හැකිය, එය අනිවාර්යයෙන්ම අඩු වනු ඇත. නිෂේධාත්මක හැඟීම්ප්රතික්ෂේප කිරීමේදී අපේක්ෂකයින්.

ප්‍රතික්ෂේප කිරීම දැනටමත් සම්මුඛ පරීක්ෂණ වේදිකාවේදී සිදුවුවහොත්, ඒ සඳහා වන සාම්ප්‍රදායික මෘදු වචන වන්නේ "අපි ඔබව ආපසු කැඳවන්නෙමු" යන වාක්‍ය ඛණ්ඩයයි. කෙසේවෙතත් නවීන ප්රවණතාසේවකයා නුසුදුසු බව සෘජුව සන්නිවේදනය කිරීම වඩාත් ඵලදායී බව පිළිබිඹු කරන්න සරල නිර්දේශසහ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව කුමක්ද යන්න පැහැදිලි කිරීම.

ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සෘජු හේතු ආත්මීය වන අතර, ජාතිකත්වය, වයස, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය හෝ ඇතුළුව ඇතැම් පෞද්ගලික ලක්ෂණ හේතුවෙන් අපේක්ෂකයෙකු රැකියාව සඳහා බඳවා ගැනීමට පුද්ගල විශේෂ ist යෙකුගේ සරල අකමැත්ත නිසා වේ. පෙනුම, ප්රතිවිරුද්ධ දේ කිරීම වඩා හොඳය - සහ ඒවාට යොමු නොකරන්න.

ඕනෑම පුද්ගල විශේෂ ist යෙකු සඳහා තැතිගන්වන සුළු මොහොතක් සැපයීමේ අවශ්‍යතාවය විය යුතුය ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමබඳවා ගැනීමේදී. එම අවස්ථාවේ දී මෙම අවශ්යතාවඑයම පසු දිනකදී අයදුම්කරු සමඟ ඇති විය හැකි නඩු විභාගයක සංඥාවක් විය හැකිය. වෙන් කර ඇති දින හතක කාලසීමාව අනුව, කිසිදු ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකයකින් තොරව සේවකයා සේවයේ නියුක්ත කිරීම සඳහා තර්කානුකූල ප්රතික්ෂේප කිරීමක් සකස් කිරීමට පුද්ගල නිලධාරියාට හෝ සේවායෝජකයාට ප්රමාණවත් කාලයක් තිබේ.

ප්රතිවිපාක නොමැතිව රැකියාවක් ප්රතික්ෂේප කරන්නේ කෙසේද?

බඳවා ගැනීමේදී, සේවායෝජකයාට ඔවුන්ගේ වෘත්තීය සහ පෞද්ගලික ගුණාංග මත පදනම්ව අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීමට අයිතියක් ඇත, ඔවුන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා වඩාත් සුදුසු සේවකයින් තෝරා ගැනීම. සේවා නියුක්තිය ප්‍රතික්ෂේප කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලබන්නේ එයට සත්‍ය සාධාරණීකරණයක් නොමැති නම් පමණි - එය පවතී නම්, ඕනෑම අයදුම්කරුවෙකුගේ ඕනෑම සේවකයෙකු ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සෑම සේවා යෝජකයෙකුගේම අයිතියකි. තවද මෙම ක්රියා පටිපාටිය අභියෝගයට ලක් කිරීමේ පසුකාලීන ප්රශ්නවල ප්රධානතම දෙය වන්නේ ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සාධාරණීකරණය කිරීමයි.

මේ අනුව, කිසිම අවස්ථාවක රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නිල හේතුව වෙනස් කොට සැලකීමේ භාෂාව හෝ ගර්භණීභාවය හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ හැකියාව බැහැර කරන වෙනත් තත්වයන් හේතුවෙන් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම නොවිය යුතුය. කෙසේ වෙතත්, හැකි සූත්රගත කිරීම් සංඛ්යාව අතිශයින් විශාල වන අතර, උසාවිය, ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හිමිකම් සලකා බැලීමේදී, ව්යවසායයේ අභ්යන්තර ලේඛන කෙරෙහි ද අවධානය යොමු කරයි. මෙම සියලු ලක්ෂණ අනුව, සේවා යෝජකයෙකුට සෑම විටම පාහේ රැකියා අපේක්ෂකයෙකු ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය, එවැනි ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් සඳහා සැබෑ හේතු නොසලකා, පරම නීත්‍යානුකූල හේතු සඳහන් කරයි. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• පුරප්පාඩුවක් වසා දැමීම. සේවකයෙකු ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට අවශ්‍ය වූ විට, ව්‍යවසායයේ අවශ්‍යතාවය අවම වන අතර, අසාධාරණ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම ඍණාත්මක ප්‍රතිවිපාකවලට තුඩු දිය හැකි අතර, අයදුම්කරු විසින්ම පැහැදිලිවම නඩු පවරා ඇති විට, පුරප්පාඩුව සරලව වසා දැමිය හැකිය. සහ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම එලෙස පැහැදිලි කරන්න.
• අනුකූල නොවීම. අයදුම්කරු පුරප්පාඩුව තුළ ස්ථාපිත අවශ්යතා සපුරා නොමැති නම්, සේවායෝජකයා සතුව ඇත සම්පූර්ණ අයිතියඔහුට රැකියාවක් ප්‍රතික්ෂේප කරන්න. අවශ්‍යතා වෘත්තීය කුසලතා සහ පුද්ගලික ගුණාංග යන දෙකටම සම්බන්ධ විය හැකි නමුත් ඒවා ප්‍රමාණවත් ලෙස ඉහළ නොවිය යුතුය. ස්ථාපිත අවශ්‍යතා අතරට සේවා පළපුරුද්ද හෝ යම් අධ්‍යාපනයක් තිබීම මෙන්ම අවශ්‍ය පෞරුෂ ලක්ෂණ ද ඇතුළත් වේ. විශේෂයෙන්, සරලම අවශ්‍යතා වලින් එකක් වන්නේ සේවකයාගේ ගැටුම් නොමැතිකම පිළිබඳ ඇඟවීමකි - ඔහු උසාවියට ​​නඩුවක් ගොනු කරන්නේ නම්, එවැනි නඩුවක් ගොනු කිරීමේ කාරණයම අයදුම්කරු නොකරන බවට උසාවියට ​​ප්‍රබල සාක්ෂියක් විය හැකිය. සේවායෝජකයාගේ අවශ්යතා සපුරාලීම. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම නියම කර ඇති සියලුම අවශ්යතා සපුරාලන්නේ නම්, ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා මෙම හේතුව දැක්වීමට සැලකිලිමත් විය යුතුය.
• වෙනත් අපේක්ෂකයෙකු තෝරා ගැනීම. වෙනත් අපේක්ෂකයෙකු බඳවා ගැනීම රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා ප්‍රමාණවත් සාධාරණීකරණයකි. කෙසේ වෙතත්, වෙනත් තෝරාගත් අපේක්ෂකයෙකු අඩු සුදුසුකම් සහ සේවා යෝජකයා විසින් ස්ථාපිත කර ඇති අවශ්‍යතා සමඟ අඩු අනුකූල නම් එවැනි ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.
• ඇතුළත් වීමෙන් පසු පරිවාස කාලය සම්මත කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම. එවැනි පුද්ගලයින්ගේ ඇතැම් වර්ග හැර, අයදුම්කරුවන් සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පරිවාස කාලය ස්ථාපිත කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර එකඟතාවයෙනි.
• ඉදිරිපත් කරන ලද තොරතුරු යථාර්ථය සමඟ නොගැලපීම.සේවකයා ඔහුගේ අත්දැකීම් හෝ සුදුසුකම් පිළිබඳ සාක්ෂි ලබා නොදුන්නේ නම් හෝ සාවද්‍ය තොරතුරු ලබා දුන්නේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස, අපරාධ වාර්තාවක් එහි සැබෑ පැවැත්මේ නොමැති වීම ගැන, ප්‍රතික්ෂේප කිරීම එවැනි වචන අඩංගු විය හැකිය.

පොදුවේ, ලැයිස්තුව විය හැකි හේතුඅසාර්ථක වීමට ප්රමාණවත් තරම් පුළුල්. කෙසේ වෙතත්, නව සේවකයින් බඳවා ගැනීමට සහ පුරප්පාඩු පළ කිරීමට පෙර, එය වඩාත් සුදුසුය. අභ්යන්තර නීතිසමාගමේ රෙගුලාසි වල සේවා යෝජකයාගේ ආරක්ෂාව සඳහා පසුව භාවිතා කළ හැකි තොරතුරු ගණනාවක් අඩංගු වේ. විශේෂයෙන්, එවැනි තොරතුරුවලට නව සේවකයින් සඳහා රැකියා විස්තර, සම්මුඛ පරීක්ෂණ පැවැත්වීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සහ අයදුම්කරුවන් පිළිගැනීම සඳහා වගකිව යුතු අය, අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීමේ නීති සහ ව්‍යවසායයේ අනෙකුත් ප්‍රමිතීන් ඇතුළත් විය හැකිය.

නඩු පැවරීමේදී රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් ක්රියා කිරීම

අයදුම්කරු දැනටමත් උසාවියේදී රැකියා ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාගේ ක්‍රියාවන්ට අභියෝග කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට බොහෝ දේ ඇත විවිධ යාන්ත්රණඔබ නිවැරදි බව ඔප්පු කිරීම. මෙම නඩුවේ උසාවියේ ක්රියාමාර්ගවල උපාය මාර්ගය කල්තියා සලකා බැලිය යුතු අතර එක් එක් අයදුම්කරුගේ රැකියාවෙහි සුවිශේෂතා සැලකිල්ලට ගත යුතුය. හිමිකම් ආරවුල් කිරීමට වඩාත් පොදු ක්‍රම පහත පරිදි වේ:

• රැකියාව කෙරෙහි අයදුම්කරුගේ උනන්දුව පිළිබඳ කාරණය අභියෝග කිරීම. අයදුම්කරු විත්තිකරු සමඟ රැකියාවක් ලබා ගැනීමට ඔහුගේ අභිප්‍රාය පිළිබඳ ලේඛනමය හෝ සාක්ෂි සාක්ෂි අධිකරණයට ලබා නොදුන්නේ නම්, විත්තිකරුට සොයා ගැනීමේ චේතනාව නොමැති වීම හේතුවෙන් පැමිණිලිකරුගේ හිමිකම් නීති විරෝධී යැයි පිළිගැනීමට ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇත. රැකියාවක්. ඒ සමගම, අයදුම්කරු රැකියාව සඳහා අයදුම් නොකරන්නේ නම් හෝ අවම වශයෙන් රැකියා සඳහා අවශ්ය ලියකියවිලි වලින් එකක්වත් ලබා නොදෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයාගේ දිශාවට ධනාත්මක තීරණයක් සඳහා ප්රමාණවත් වනු ඇත.
• නව සේවකයින් සෙවීමේ කාරණය අභියෝගයට ලක් කිරීම. රැකියා මධ්‍යස්ථානයක් වැනි නිල සංවිධානවල සහාය ඇතිව පුරප්පාඩුව ප්‍රකාශයට පත් නොකළේ නම්, එවැනි ප්‍රකාශනයකට සේවා යෝජකයාගේ සම්බන්ධය ඔප්පු කිරීමට පැමිණිලිකරුට අවස්ථාවක් නොමැති නම්, මෙම ප්‍රකාශනයේ කාරනය අභියෝගයට ලක් කිරීමට උසාවියේදී අවස්ථාවක් තිබේ. .
• නුසුදුසු සේවකයෙකු විසින් නිදහස් කිරීමක් නිකුත් කිරීම. මෙය වඩාත් පොදු සහ ආරක්ෂිත මාර්ගයසේවායෝජකයාගේ නිර්දෝෂීභාවය පිළිබඳ සාක්ෂි. අභ්‍යන්තර ලේඛනවලට අනුව රැකියා සහ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ අයිතිය තනි පුද්ගල විශේෂිත සේවකයින් සඳහා තීරණය කරන්නේ නම්, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු ඇතුළුව වෙනත් සේවකයෙකු විසින් නිල ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් නිකුත් කිරීම එවැනි සේවකයෙකු බැවින් කිසිදු negative ණාත්මක ප්‍රතිවිපාක ඇති නොකරයි. හුදෙක් මෙම ක්රියාවන් සඳහා අයිතියක් නොතිබුණි.
• අයදුම්කරුගේ අභියාචනා නොසලකා හැරීම සහ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමේ කාරණය අභියෝගයට ලක් කිරීම. ලිඛිතව රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට ඉල්ලීමක් යැවූ බව උසාවියට ​​ඔප්පු කිරීමට අයදුම්කරු බැඳී සිටී. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සම්පූර්ණ සාක්ෂි භාරය අයදුම්කරු මත රඳා පවතී - ඔහු සඳහන් කළ අවශ්යතාව යැවීමේ කාරණය පමණක් නොව, සේවායෝජකයා විසින් එය පිළිගැනීමේ කාරණයද ඔප්පු කළ යුතුය.

පෙන්නුම් කළ පරිදි බේරුම්කරණ භාවිතය, රුසියාවේ රැකියා වලදී අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නඩු ගොඩක් තිබේ. සමහර අයදුම්කරුවන් ඇත්ත වශයෙන්ම තනතුරක් සඳහා අයදුම් කිරීමට යන්නේ නැත, නමුත් වන්දි ඉල්ලීමක් සමඟ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් සහ උසාවියේදී එහි පසුකාලීන අභියෝගයක් ලබා ගැනීම සඳහා රැකියාවක් සොයා ගැනීමට පමණක් උත්සාහ කරයි. කෙසේ වෙතත්, අධිකරණ පරිචයන් පෙන්නුම් කරන්නේ ප්‍රමාණවත් නීතිමය දැනුමක් ඇති සේවකයෙකුට සේවා යෝජකයාගේ වරද ඔප්පු කිරීම සහ දෙවැන්න සකස් කිරීම පාහේ කළ නොහැකි බවයි, එයින් අදහස් කරන්නේ සේවායෝජකයාට වගකීම පැවරිය නොහැකි බවයි.

අපේක්ෂකයෙකු සම්මුඛ පරීක්ෂණයකට පැමිණ අසන්නේ: “අපි තවමත් මෙම පුරප්පාඩුව විවෘත නොකිරීමට තීරණය කළෙමු”, “කණගාටුයි, නමුත් උඩ තට්ටුවක් ඇති අතර අපි දැනටමත් මෙම ස්ථානයට පුද්ගලයෙකු කුලියට ගෙන ඇත” හෝ සම්පූර්ණයෙන්ම අවිනිශ්චිත “අපි දැන් කාර්යබහුලයි, ඔබට කතා කරන්නෙමු. පසුව ආපසු". මෙම ආචාරශීලී ප්රතික්ෂේප කිරීම් බොහෝ විට සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් හේතු සඟවයි. රැකියාවක් බලාපොරොත්තුවෙන් සිටි රැකියා අපේක්ෂකයෙකු සාර්ථක නොවී දිගටම රැකියාවක් සොයයි.
කෙසේ වෙතත්, විශේෂඥයාට බොහෝ විට ඍණාත්මක පිළිතුරු ඇසීමට සිදු වුවහොත්, එය ටික වේලාවක් නතර කර ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සැබෑ හේතුව කුමක්දැයි විශ්ලේෂණය කිරීම වඩා හොඳය.

සමාගමට අවශ්‍ය කුමන සේවකයාද, සංවිධානයට වැඩි ප්‍රතිලාභ ගෙන දෙන්නේ කුමන සේවකයාද යන්න තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. ඒ සමගම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම යුක්ති සහගත විය යුතුය. මෙය කම්කරු සංග්රහයේ සහ රුසියාවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාවේ පිළිබිඹු වන කම්කරු නිදහසේ මූලධර්මය සහතික කරන සමාජ සහතිකයකි.

අසාධාරණ ලෙස ප්‍රතික්ෂේප කිරීම අපේක්ෂකයාගේ ජාතිය, සමේ වර්ණය, සම්භවය, පදිංචි ස්ථානය, ජාතිකත්වය, භාෂාව, නිල, සමාජ හෝ දේපල තත්ත්වය, වයස, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය යනාදිය හේතුවෙන් අපේක්ෂකයෙකු බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් ලෙස සැලකේ. අපේක්ෂකයෙකු බඳවා ගැනීම සාධාරණ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමකි. අයදුම්කරුගේ ව්යාපාරික ගුණාංග මත පදනම් වේ. මෙම විධිවිධාන සෑම විටම නිරීක්ෂණය නොකෙරේ, නමුත් පැහැදිලිවම වෙනස් කොට සැලකීමකදී ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කර ගැනීමට හැකි වන පරිදි අපේක්ෂකයින් දෙදෙනාම එය දැන සිටිය යුතුය, සහ කම්කරු සංග්රහයේ සම්මතයන් උල්ලංඝනය කිරීම වැළැක්වීම සඳහා සේවා යෝජකයන්.

සේවායෝජකයා රැකියාව ප්රතික්ෂේප කළේ ඇයි?
කම්කරු සංග්රහයේ අදාළ විධිවිධාන තිබියදීත්, ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු, සේවකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංගවලට සැමවිටම සම්බන්ධ නොවේ. කෙසේ වෙතත්, එක් එක් වචන පිටුපස සේවා යෝජකයාගේ පුද්ගලික චේතනාවන් හෝ වෙනස් කොට සැලකීම සෙවිය යුතු බව මින් අදහස් නොවේ. සේවකයා එම තනතුරට නොගැලපෙන හේතුව ව්‍යාපාරික ගුණාංග බවට පත්වීමට බොහෝ දුරට ඉඩ තිබේ. එපමණක් නොව, ඔවුන්ගෙන් බොහෝමයක් රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පොදු හේතු අතර වේ.

සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පසු බොහෝ අයදුම්කරුවන්ට ඇමතුමක් නොලැබෙන්නේ ඇයි?

1. අයදුම්කරුගේ සහ සේවායෝජකයාගේ වැටුප් අපේක්ෂා අතර විෂමතාව
සාමාන්යයෙන්, සමාගමක් විශේෂඥයෙකුගේ වැටුප සඳහා යම් අයවැයක් ඇත. අපේක්ෂකයෙකුගේ මූල්‍ය අවශ්‍යතා මෙම අයවැය ඉක්මවා ගියහොත්, ඔවුන්ට රැකියාවක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට ඉඩ ඇත. වර්තමානයේ, යුනිටි බඳවා ගැනීමේ ආයතනයේ විශේෂඥයින් පවසන පරිදි, රුසියානු ශ්රම වෙළඳපොළේ බොහෝ සමාගම් මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් විශේෂඥයින්ගේ අවශ්යතා සපුරාලීමට සූදානම්ව සිටිති. නමුත් ඉහළ වැටුප් ඉල්ලීම් සාධාරණ වන අයදුම්කරුවන්ට විශේෂ අවස්ථා වලදී පමණක් ඉහළ වැටුපක් පිරිනැමීමට මෙම සමාගම් සූදානම් වේ. ඉතා අඩු වැටුප් අපේක්ෂාවන් නිසා හෝ පෙරට වඩා අඩු තනතුරක සේවය කිරීමට ඇති කැමැත්ත නිසා අයදුම්කරුවෙකු ප්‍රතික්ෂේප කිරීම ද සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ.

2. දුර්වල සම්මුඛ පරීක්ෂණයට සූදානම් වීම, සාක්ෂරතා නැවත ආරම්භ කිරීම
සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සඳහා දුර්වල ලෙස සූදානම්ව සිටින අයදුම්කරුවෙකු බොහෝ විට ස්වයං සැකයක් අද්දකින අතර, ඔහුගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංග සම්පූර්ණයෙන්ම හෙළිදරව් කිරීමට සහ තමාටම පෙන්වීමට නොහැකිය. වඩා හොඳ පැත්ත. ඊට අමතරව, ඔහු, නීතියක් ලෙස, ඔහු වැඩ කිරීමට අදහස් කරන සමාගම පිළිබඳ දුර්වල තොරතුරු ඇත, එබැවින් බොහෝ ප්රශ්න ඔහුට අපහසු වේ.
ඔබ සම්මුඛ පරීක්ෂණයකට යාමට පෙර, ඔබේ ශක්තීන් සහ දුර්වලතා පැහැදිලිව හඳුනාගත යුතුය, පුරප්පාඩුව පළ කළ සමාගම පිළිබඳ වැඩිදුර තොරතුරු සොයා ගත යුතුය, මෙම තනතුර සඳහා වඩාත් ප්‍රයෝජනවත් වන ගුණාංග සහ කුසලතා මොනවාදැයි තීරණය කළ යුතුය.

3. පුරප්පාඩුවේ අවශ්‍යතා සමඟ අයදුම්කරුගේ අනුකූල නොවීම
මෙය සුදුසුකම් සහ වෘත්තීය කුසලතා නොමැතිකම සහ අපේක්ෂකයාගේ අවශ්‍ය පුද්ගලික ගුණාංග නොමැතිකම හෝ තනතුර සමඟ ඔවුන්ගේ නොගැලපීම විය හැකිය. බොහෝ විට, අපේක්ෂකයා සඳහා වන අවශ්යතා පුරප්පාඩු නිවේදනයෙහි දක්වා ඇත. ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතුව විශේෂඥයෙකුගේ ඉහළ සුදුසුකම් ද විය හැකිය. පුරප්පාඩුව සම්බන්ධ නොවේ නම් වෘත්තීය සංවර්ධනය, එවැනි සේවකයෙකු දිගු කලක් සමාගම තුළ රැඳී නොසිටින බව සේවායෝජකයාට පැහැදිලිය.

4. සේවායෝජකයා රැවටීමට උත්සාහ කිරීම හෝ නරක නිර්දේශ
සමහර විට අපේක්ෂකයෙකු හොඳ ආලෝකයකින් පෙනී සිටීමට දරන උත්සාහයන් බොහෝ දුර ගොස් ඇත ප්රතිලෝම බලපෑම. ජීව දත්ත පත්‍රිකාවක අසත්‍ය තොරතුරු රැකියාවක් ලබා ගැනීමට අවදානම් ක්‍රමයකි. බොරුවක් අනාවරණය වූ සෑම අවස්ථාවකම, සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී හෝ බඳවා ගැනීමෙන් පසුව, එය විශේෂඥයෙකුගේ කීර්ති නාමයට කැළලක් වනු ඇත, එය ඉවත් කිරීම ඉතා අපහසු වේ. පෙර රැකියාවක නරක යොමු කිරීම් අයදුම්කරුගේ හැඟීම ආපසු හැරවිය නොහැකි ලෙස නරක් කළ හැකිය.

5. රැකියාව නිතර වෙනස් කිරීම
අයදුම්කරුගේ වැඩ පොත ඔහු බොහෝ රැකියා වෙනස් කර ඇති බව පෙන්නුම් කරන්නේ නම්, මෙය බඳවා ගන්නන් සහ සේවා යෝජකයන් අනතුරු අඟවයි. බොහෝ විට සමාගම් දිගුකාලීන රැකියා සබඳතා මත රඳා පවතින අතර මාස හයකින් නැවත පුරප්පාඩුවක් විවෘත කර සේවකයෙකු සෙවීමට අවශ්‍ය නොවන බැවින් එවැනි අපේක්ෂකයින් බඳවා ගැනීමට අකමැති වේ.

6. අපිරිසිදු පෙනුම
ඇඳුම්වල සාවද්‍යතාවය හෝ තත්වය සඳහා නුසුදුසු ඇඳුම්. අසනීප හෝ වෙහෙසට පත් පෙනුමක්, දීප්තිමත් වේශ නිරූපණය, අපිරිසිදුකම - මේ සියල්ල ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතුවක් විය හැකි අතර, ඔබ නිරන්තරයෙන් මිනිසුන් සමඟ සන්නිවේදනය කළ යුතු සහ ඉදිරිපත් කළ හැකි තනතුරු සඳහා පමණක් නොවේ.

7. පුද්ගලික සංජානනය
බොහෝ විට අපේක්ෂකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී සහ ඇගයීමේදී විශාල කාර්යභාරයක්පුද්ගලික සංජානනය ඉටු කරයි. අධ්‍යයනවලින් පෙනී යන්නේ බොහෝ සේවා යෝජකයන් සේවකයින් තෝරා ගැනීමේදී මිතුරන් හෝ ජීවිත සහකරුවන් තෝරා ගැනීමේදී එකම නිර්ණායක මගින් මඟ පෙන්වන බවයි. එමනිසා, පුද්ගලික ප්රතික්ෂේප කිරීම රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුවක් විය හැකිය.

8. වෙලාවට වැඩ නොකිරීම
අපේක්ෂකයෙකු සම්මුඛ පරීක්ෂණයකට ප්‍රමාද වන්නේ නම්, මෙය සාන්ද්‍රණය නොමැතිකම සහ ඔහුගේ කාලය වෙන් කිරීමට ඇති නොහැකියාව පෙන්නුම් කරයි. සංවාදයකදී පළමු නිෂේධාත්මක හැඟීම නිවැරදි කිරීම ඉතා අපහසු විය හැකිය.

9. විවේචන ප්රමාණවත් ලෙස වටහා ගැනීමට නොහැකි වීම
විවේචන සන්සුන්ව පිළිගැනීමට, කෙනෙකුගේ වැරදි දැකීමට සහ පිළිගැනීමට ඇති හැකියාව නම්‍යශීලී බව, සංවර්ධන හැකියාව, කණ්ඩායමක වැඩ කිරීමේ හැකියාව ඉගෙනීමට සහ බලපෑම් කිරීමට ඇති හැකියාව පෙන්නුම් කරයි. අපේක්ෂකයෙකු විවේචනයට වඩා ප්‍රතික්‍රියා කරන්නේ නම්, මෙය ප්‍රතික්ෂේප වීමට හේතුව විය හැකිය.

10. අභිප්රේරණය නොමැතිකම
අපේක්ෂකයාට පැහැදිලි ඉලක්ක නොමැති බව ඔහු දුටුවහොත් සේවා යෝජකයෙකු බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය, ඔහුට මෙම රැකියාව අවශ්‍ය වන්නේ මන්දැයි සහ වෘත්තීය සැලසුම් නොමැති බව ඔහුට හොඳින් වැටහෙන්නේ නැත. අභිප්රේරණය නොමැතිකම - වැදගත් සාධකය, සේවකයාගේ කාර්යක්ෂමතාවය බොහෝ දුරට තීරණය කරයි, එබැවින් සමාගම් සංවර්ධනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන සහ ඔවුන්ට අවශ්‍ය දේ දන්නා අය බඳවා ගැනීමට උත්සාහ කරයි.

එක් අතකින්, සේවා යෝජකයාට පිරිස් තෝරා ගැනීමට නිදහස ඇති අතර ඔවුන් බඳවා ගන්නා රැකියාවේ ලක්ෂණවලට වඩාත් ගැලපෙන පුරප්පාඩු සඳහා අපේක්ෂකයින් තෝරා ගත හැකිය. අනෙක් අතට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථාව සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය ශ්‍රම නිදහස පිළිබඳ මූලධර්මය ප්‍රකාශ කරයි, එයින් අදහස් කරන්නේ සෑම කෙනෙකුටම රැකියාව සඳහා තම හැකියාවන් නිදහසේ බැහැර කිරීමට, ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් සහ වෘත්තිය තෝරා ගැනීමට අයිතිය ඇති බවයි.

සෑම සංවිධානයක්ම සුදුසුකම් ලත් පිරිස් බඳවා ගැනීමේ අවශ්‍යතාවයට මුහුණ දී සිටී. එක් අතකින්, සේවා යෝජකයාට පිරිස් තෝරා ගැනීමට නිදහස ඇති අතර ඔවුන් බඳවා ගන්නා රැකියාවේ ලක්ෂණවලට වඩාත් ගැලපෙන පුරප්පාඩු සඳහා අපේක්ෂකයින් තෝරා ගත හැකිය. ඉතින්, 2004 මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ 2004 අංක 2 දරන යෝජනාවේ "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි මගින් අයදුම්පත්රය මත" එය සේවා යෝජකයා විසින් සටහන් කර ඇත. ස්වාධීනව, තම වගකීම යටතේ, ඵලදායී ලෙස පුද්ගල තීරණ ගැනීමට අයිතිය ඇත ආර්ථික ක්රියාකාරකම්සහ තාර්කික දේපල කළමනාකරණය (එනම්, පිරිස් තෝරා ගැනීම, එහි ස්ථානගත කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම). නිශ්චිත පුද්ගලයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අයිතිවාසිකමක් මිස සේවා යෝජකයාගේ වගකීමක් නොවන අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පුරප්පාඩු වූ තනතුරු හෝ රැකියා පැනනගින වහාම සේවා යෝජකයාට බැඳී සිටින නීති අඩංගු නොවේ.

අනෙක් අතට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථාව සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය ශ්‍රම නිදහස පිළිබඳ මූලධර්මය ප්‍රකාශ කරයි, එයින් අදහස් කරන්නේ සෑම කෙනෙකුටම රැකියාව සඳහා තම හැකියාවන් නිදහසේ බැහැර කිරීමට, ඔවුන්ගේ රැකියාව සහ වෘත්තිය තෝරා ගැනීමට අයිතියක් ඇති බවයි (ලිපිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාවේ 37, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වැනි වගන්තිය). ඒ අතරම, මෙම මූලධර්මය ක්රියාත්මක කිරීම ඉලක්ක කරගත් ප්රධාන ඇපකරයන්ගෙන් එකකි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම් කිරීම.මීට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය, 2004 මාර්තු 17 වැනි දින පැවති ප්ලේනම් හි තීන්දුවෙහි සඳහන් කරන්නේ, කුලියට ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධ ආරවුල් සලකා බැලීමේදී, එය මතක තබා ගත යුතු බවයි. කිසිදු භේදයකින් තොරව රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී සෑම කෙනෙකුටම සමාන අවස්ථා තිබේ .

මේ අනුව, කම්කරු සබඳතාවල දුර්වල පැත්ත ලෙස සේවකයා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා, වත්මන් නීති මගින් සේවා යෝජකයාගේ කුලියට ගැනීමේ නිදහසට යම් යම් සීමාවන් ස්ථාපිත කරයි, එනම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම් කිරීම.

විශේෂයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම් කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තිය මගින් සපයනු ලැබේ, ඒ අනුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී අයිතිවාසිකම් සෘජු හෝ වක්ර සීමා කිරීම හෝ වාසි ස්ථාපිත කිරීම ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, ජාතිය, සමේ වර්ණය, ජාතිකත්වය, භාෂාව, සම්භවය, දේපල , සමාජ සහ නිල තත්ත්වය, පදිංචි ස්ථානය (පදිංචිය හෝ රැඳී සිටින ස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීම හෝ නොපැවතීම ඇතුළුව), මෙන්ම වෙනත් තත්වයන්, සේවකයින්ගේ ව්යාපාරික ගුණාංගවලට සම්බන්ධ නොවේ,ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සපයා ඇති පරිදි හැර අවසර නැත.

ලැයිස්තුගත සීමාවන් හෝ වාසි ශ්‍රම ක්ෂේත්‍රයේ වෙනස්කම් කිරීමක් ලෙස පිළිගනු ලැබේ (ILO සම්මුතියේ අංක 111 හි 1 වන වගන්තිය "රැකියා සහ රැකියා ක්ෂේත්‍රයේ වෙනස්කම් කිරීම", 1958, උත්තරීතර සෝවියට් සංගමයේ ප්‍රෙසිඩියම් ආඥාව මගින් අනුමත කරන ලදී. 1961 ජනවාරි 31 වන දින සෝවියට් සංගමය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාවේ 19 වැනි වගන්තිය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 3 වැනි වගන්තිය).

මේ අනුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 64 වැනි වගන්තියේ අන්තර්ගතය මත පදනම්ව, සේවකයාගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංගවලට සම්බන්ධ නොවන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම අසාධාරණ ය (ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයනු ලබන නඩු හැර. ) ඊට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 64 වැනි වගන්තිය රැකියා ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට නොහැකි වූ විට තවත් කොන්දේසි විරහිත අවස්ථා දෙකක් සඳහා සපයයි: ගර්භණීභාවය හෝ දරුවන් සිටීම සම්බන්ධ හේතූන් මත කාන්තාවන් මෙන්ම ලිඛිතව වැඩ කිරීමට ආරාධනා කරන පුද්ගලයින්. පෙර සේවා ස්ථානයෙන් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාසයක් ඇතුළත වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරු කිරීමේ නියෝගය.

ඔබට රැකියාවක් ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක!

එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකිය:

• වෙනස් කොට සැලකීමේ ස්වභාවයේ හේතූන් මත සහ සේවකයාගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංගවලට සම්බන්ධ නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 64 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටස).

  දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, එවැනි හේතු අතර ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, ජාතිය, සමේ වර්ණය, ජාතිකත්වය යනාදිය හේතුවෙන් ඇති වන තත්වයන් හේතුවෙන් රැකියා ප්‍රතික්ෂේප කිරීම ඇතුළත් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් කම්කරු සංග්රහය, කම්කරු සංග්රහය හා සැසඳීමේදී, වෙනස්කම් කිරීමේ තත්වයන් ලැයිස්තුව සැලකිය යුතු ලෙස පුළුල් කරයි. එබැවින්, වර්තමානයේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී අයිතිවාසිකම් සීමා කිරීම හෝ වාසි ස්ථාපිත කිරීම සමේ වර්ණය, සමාජීය සහ නිල තත්ත්වය අනුව වෙනස් කොට සැලකීමක් ලෙස පිළිගනු ලැබේ. 2006 ජූනි 30 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී ප්රතිලාභ ස්ථාපිත කිරීමට ඉඩ නොදෙන තත්වයන් ලැයිස්තුවට අපේක්ෂකයාගේ වයස එකතු කර ඇති බව සැලකිය යුතු කරුණකි. බොහෝ විට, අපේක්ෂකයෙකු සොයන විට සේවායෝජකයාගේ එක් අවශ්‍යතාවයක් හිස් තනතුරසේවායෝජකයා ක්රියාත්මක වන කලාපයේ ස්ථිර හෝ තාවකාලික ලියාපදිංචිය තිබීමයි. කම්කරු නීති සම්පාදනය පැහැදිලිවම එවැනි අවශ්‍යතාවයක් වෙනස් කොට සැලකීමක් ලෙස වර්ගීකරණය කරයි. පදිංචි ස්ථානයේ හෝ රැඳී සිටින ස්ථානයේ ලියාපදිංචි නොවීම හේතුවෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පුරවැසියෙකු බඳවා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම නීති විරෝධී වන අතර, එය චලනය වීමේ නිදහස, රැඳී සිටින ස්ථානය සහ පදිංචිය තෝරා ගැනීමේ අයිතිය උල්ලංඝනය කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වැනි වගන්තියට අමතරව, මෙම පදනම මත ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිගත නොහැකි බව 2004 මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලීනුම් යෝජනාවේ 11 වන ඡේදයේ සඳහන් වේ.

• ගර්භණීභාවය හෝ දරුවන් සිටීම සම්බන්ධ හේතූන් මත කාන්තාවන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස).

  රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ මෙම සම්මතයෙන් අදහස් කරන්නේ සේවායෝජකයා ඔහුට අයදුම් කරන සියලුම ගර්භනී කාන්තාවන් හෝ දරුවන් සිටින කාන්තාවන් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට බැඳී සිටින බව නොවේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අනෙකුත් සියලුම අපේක්ෂකයින් මෙන්, කාන්තාවකගේ ව්යාපාර සහ වෘත්තීය ගුණාංග ඇගයීමට ලක් වේ. කුලියට ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත, නිශ්චිතවම කාන්තාවගේ ගැබ් ගැනීම හෝ දරුවන් සිටීම මිස අවශ්‍ය ව්‍යාපාරික ගුණාංග නොමැතිකම නිසා නොවේ;

• සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ පෙර සේවා ස්ථානයෙන් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාසයක් ඇතුළත වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් ස්ථාන මාරුවක් මගින් වැඩ කිරීමට ලිඛිතව ආරාධනා කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 64 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස).

  සේවකයාට ආරාධනා කළ සේවායෝජකයා සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති එවැනි දැඩි අවශ්\u200dයතාවයක් තරමක් තාර්කික බව පෙනේ, මන්ද මෙම තත්වය තුළ වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු සඳහා වැඩ කිරීමට එකඟ වූ සේවකයාට ඔහුගේ හිටපු රැකියාව අහිමි වන අතර එය කළ යුත්තේ නව සේවායෝජකයා ය. ඔහුගේ රැකියාව සඳහා යම් වගකීමක් ගන්න.

  කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම් කිරීම සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාසයක කාලයකට සීමා වන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය හොඳ හේතු (සේවකයාගේම අසනීප, ඔහුගේ පවුලේ සාමාජිකයන් යනාදිය) මත පදනම්ව නිශ්චිත කාල සීමාව ස්වයංක්‍රීයව දීර්ඝ කිරීමේ හැකියාවක් ලබා නොදේ. මෙම කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසු, එවැනි සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අයිතිය, නමුත් සේවායෝජකයාගේ වගකීම නොවේ. ඒ සමගම, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, මාසික කාලය දීර්ඝ කළ හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයාට වෙනත් ප්රදේශයකට යාමට කාලය අවශ්ය නම්).

උදාහරණ 1

Teplotekhnika LLC හි ගණකාධිකාරී Sidorov A.A. Service Plus OJSC හි ලිඛිත ආරාධනය මත වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කරන ලදී. අසනීප හේතුවෙන් Sidorov A.A. ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාස එකහමාරකට පසුව Service Plus OJSC හි පෙනී සිටියේය. ඔහු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ප්රතික්ෂේප කරන ලද අතර, ඒ වන විටත් ඔහුගේ තනතුර සඳහා නව ගණකාධිකාරීවරයෙකු බඳවා ගෙන තිබුණි. ප්රශ්නය පැනනගින්නේ: සේවා යෝජකයාගේ ක්රියාවන් නීත්යානුකූලද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 5 වන ඡේදයට අනුව, සේවකයෙකු ඔහුගේ ඉල්ලීම මත හෝ වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුට ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව මාරු කිරීම, හිටපු සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනම වේ. සේවයෙන් පහ කරන දිනය ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනයයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියට අනුව, පෙර සේවා ස්ථානයෙන් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාසයක් ඇතුළත එවැනි සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම් කර ඇත, මෙම කාල සීමාව තුළ විවේකයක් ලබා නොදේ. මේ අනුව, OJSC "සේවා ප්ලස්" අසමත් වීම Sidorov A.A. ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී අදාළ නීතියට සම්පූර්ණයෙන්ම අනුකූල වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 72.1 වගන්තියට අනුව, සේවකයෙකු වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු සමඟ ස්ථිර රැකියාවකට මාරු කිරීම, රීතියක් ලෙස, ලිඛිත අවසරයකින් (හෝ ඉල්ලීම) සංවිධානයේ ප්\u200dරධානීන් අතර එකඟතාවයකින් සිදු කරනු ලැබේ. සේවකයාගේම සහ මාරු කිරීම සඳහා ලිඛිත ඉල්ලීමක පදනම මත.

ස්ථාන මාරුවක් ලෙස ආරාධනා කරන ලද සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවා යෝජකයාගේ වගකීම තීරණය කිරීමේදී, බොහෝ විට සේවා යෝජකයාගේ ලිඛිත ආරාධනයක් පිළිබඳ ප්‍රශ්නය පැන නගී, එනම් මෙම ආරාධනයට අත්සන් කළ යුත්තේ කවුරුන්ද යන්නයි. අධිකරණය එය උපකල්පනය කරයි ආරාධනය අත්සන් කළ යුතුය නිවැරදි පුද්ගලයා විසින් පමණි, එනම් සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට සහ සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතිය ඇති පුද්ගලයෙකි. 2004 මාර්තු 17 වැනි දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ මහාධිකරණයේ තීන්දුවේ 12 වැනි ඡේදයේ සඳහන් කර ඇති පරිදි, සේවා යෝජකයාගේ නිසි නියෝජිතයා නීතියට අනුව, වෙනත් නියාමනයකට අනුව නීතිමය ක්රියා, සංවිධානයේ සංඝටක ලේඛන, දේශීය නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් හෝ ඔහු සමඟ අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් සේවකයින් බඳවා ගැනීමට බලය ලබා දී ඇත. ඒ අනුව, නඩු පැවරීමේදී, කුලියට ගැනීම සඳහා පුද්ගලයාගේ බලය තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ.

ස්ථාන මාරුවක් ලෙස ආරාධනා කරන ලද සේවකයෙකු පිළිගැනීමේදී, කලාවට අනුකූලව බව කරුණාවෙන් සලකන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 සේවා යෝජකයන් අතර එකඟ වූ පරිදි වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලින් වැඩ කිරීමට ආරාධනා කරන පුද්ගලයින් සඳහා රැකියා සඳහා පරීක්ෂණයක් ස්ථාපිත කර නැත. එවැනි සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පෙර රැකියාවෙන් ඉවත් කළ දිනට පසු පළමු වැඩ කරන දින සිට අවසන් කරනු ලැබේ (පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්). මාර්ගය වන විට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 4 වන කොටසට අනුව, ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කළ සේවකයෙකි. තමන්ගේ කැමැත්ත, වෙනත් සේවකයෙකු වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලින් ඔහුගේ ස්ථානයට (තනතුර) ලිඛිතව ආරාධනා කළහොත් ඔහුව නැවත කැඳවීමට අයිතියක් නැත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන මත පදනම්ව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වැනි වගන්තියේ සෘජුව දක්වා ඇති අවස්ථා වලට අමතරව, සේවා යෝජකයාට රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් නොමැති විට අවස්ථා ගණනාවක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය. :

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින අධිකරණ තීන්දුවක් මගින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 16, 391 වගන්ති);
• නිලවරණයේදී (මැතිවරණයේදී). මෙම පුද්ගලයා(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ කලාව 16, 17);
• විද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික සේවකයින්ගේ අදාළ තනතුරු පිරවීම සඳහා තරඟයෙන් තේරී පත් වූ පුද්ගලයෙකු නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 16, 18, 332 වගන්ති).

නැතහොත් එය තවමත් කළ හැකිද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියට අනුව, සේවායෝජකයා විසින් කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම කළ හැකිය:

• ෆෙඩරල් නීතිය මගින් නියම කර ඇති කොන්දේසිය වෙත යොමු කෙරේ,

• අයදුම්කරුගේ අවශ්ය ව්යාපාරික ගුණාංග නොමැති වීමෙන් ඔහු ප්රතික්ෂේප කිරීම සාධාරණීකරණය කළේය.

ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සපයනු ලබන කොන්දේසි වලට අදාළව ප්රතික්ෂේප කිරීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේදී කුමන කොන්දේසි සඳහන් කළ හැකිදැයි අපි සටහන් කරමු:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර දී ඇති වයසට පැමිණීමට රැකියාවකට ඇතුල් වන පුද්ගලයෙකු අසමත් වීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 63 වැනි වගන්තිය). විසින් සාමාන්ය රීතිය, රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම වයස අවුරුදු 16 ට ළඟා වූ සේවකයෙකු සමඟ කළ හැකිය. සමහර අවස්ථාවලදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කලින් වයසේදී අවසන් කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 63 වැනි වගන්තියේ 2, 3, 4 කොටස්);
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සැපයිය යුතු ලියකියවිලි රැකියාවකට ඇතුල් වන පුද්ගලයෙකු විසින් ඉදිරිපත් නොකිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65 වන වගන්තිය);
• යෝජිත කාර්යයේ ස්වභාවය සමඟ ශාරීරික හෝ මානසික හේතූන් මත අයදුම්කරුගේ කාණ්ඩයට අනුකූල නොවීම. මේ අනුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 253 වන වගන්තියට අනුව, ඔවුන් සඳහා උපරිම අවසර ලත් සම්මතයන් ඉක්මවා යන බර ඉසිලීම හා අතින් චලනය කිරීම සම්බන්ධ වැඩ සඳහා කාන්තාවන් බඳවා ගැනීම තහනම්ය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 265 වන වගන්තිය වයස අවුරුදු 18 ට අඩු පුද්ගලයින්ගේ ශ්රමය භාවිතා කිරීම තහනම් කර ඇති රැකියා නිර්වචනය කරයි.
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අවශ්යතා සමඟ රැකියාවකට ඇතුල් වන පුද්ගලයෙකු විසින් අනුකූල නොවීම. නිදසුනක් වශයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් බාල වයස්කරුවෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 266 වැනි වගන්තිය);
• රැකියාවකට ඇතුළු වන පුද්ගලයෙකුගේ වැඩ පොතේ සිටීම, දඬුවමක් ලෙස, මෙම පුද්ගලයාට නිශ්චිත කාලයක් සඳහා යම් තනතුරු දැරීමට හෝ යම් යම් ක්‍රියාකාරකම්වල යෙදීමට ඇති අයිතිය අහිමි කර ඇති බවට වාර්තාවක් (ලිපියේ "ආ" උප ඡේදය 1 කොටස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අපරාධ සංග්රහයේ 44 සහ 47 වගන්තිය).

ඊට අමතරව, ඔවුන්ට ඉගැන්වීමට අවසර නැත අධ්යාපන ආයතනඋසාවි තීන්දුවකින් හෝ වෛද්‍ය හේතූන් මත එය තහනම් කර ඇති පුද්ගලයින් මෙන්ම චේතනාන්විත බරපතල සහ විශේෂයෙන් බරපතල අපරාධ සඳහා හෙළි නොකළ හෝ කැපී පෙනෙන වරදක් ඇති පුද්ගලයින් (1992 ජූලි 10 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියේ 53 වැනි වගන්තිය. 3266-1 "අධ්‍යාපනය මත").

තුළ නායකත්ව තනතුරු සඳහා විධායක ආයතනයකළමනාකරණය නීතිමය ආයතනයනුසුදුසුකමේ ස්වරූපයෙන් පරිපාලන දඬුවම්වලට ලක් වූ පුද්ගලයන් පත් කළ නොහැක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 3.11 වගන්තිය).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ඇතැම් සීමාවන් 2003 මැයි 27 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් අංක 58-FZ "පද්ධතිය මත සපයනු ලැබේ. පොදු සේවාරුසියානු සමූහාණ්ඩුව". විශේෂයෙන්ම, රුසියානු (රාජ්ය) භාෂාව පිළිබඳ දැනුම වේ පූර්ව අවශ්යතාවරාජ්ය සේවයට ඇතුළත් කිරීම සඳහා.

බඳවා ගැනීම සීමා කරන අතිරේක රෙගුලාසි ගණනාවක් ද තිබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, 2002 ඔක්තෝබර් 11 දිනැති අංක 755 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය විදේශීය පුරවැසියන්ට රැකියාවක් කිරීමට අයිතියක් නොමැති වස්තූන් සහ සංවිධාන ලැයිස්තුව අනුමත කර ඇත. 1998 අගෝස්තු 6 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 892 මගින් මත්ද්‍රව්‍ය සහ මත්ද්‍රව්‍ය සමඟ වැඩ කිරීමට අවසර නැති පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවක් නිර්වචනය කරයි. මනෝවිද්යාත්මක ද්රව්ය. 1993 අප්රේල් 28 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 377 ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වෛද්ය මනෝචිකිත්සක ප්රතිවිරෝධතා ලැයිස්තුව අනුමත කරන ලදී. ඇතැම් වර්ගවෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් සහ වැඩි අවදානම් ප්‍රභවයක් හා සම්බන්ධ ක්‍රියාකාරකම්.

සේවකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංග නිසා ප්රතික්ෂේප කිරීම

අයදුම්කරු ඔබේ සංවිධානයට නොගැලපෙන බවත්, ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කොන්දේසි ගැන සඳහන් කිරීම මෙම නඩුවේදී කළ නොහැකි බවත් සිතන්න, එවිට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම පුරප්පාඩුව සඳහා අයදුම්කරුගේ ව්යාපාරික ගුණාංග නිසා පමණක් විය හැකිය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සේවකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංග හරියටම සඳහන් කරන්නේ කුමක්ද යන්න ස්ථාපිත කර නැත. මෙම සංකල්පයේ නිර්වචනය 2004 මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ යෝජනාවෙහි දක්වා ඇත. මේ අනුව, සේවකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංග හැකියාව ලෙස වටහා ගත යුතුය. තනිඔහුගේ වෘත්තීය සුදුසුකම් (උදාහරණයක් ලෙස, යම් වෘත්තියක සිටීම, විශේෂත්වය, සුදුසුකම්), සේවකයාගේ පෞද්ගලික ගුණාංග (උදාහරණයක් ලෙස, සෞඛ්ය තත්ත්වය, යම් මට්ටමක අධ්යාපන මට්ටමක් තිබීම,) සැලකිල්ලට ගනිමින් ඇතැම් ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කරන්න. මෙම කර්මාන්තයේ විශේෂත්වය පිළිබඳ සේවා පළපුරුද්ද). සේවකයාගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංග හා සම්බන්ධ තත්වයන් හේතුවෙන් සේවායෝජකයා බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කළ බව උසාවිය තහවුරු කරන්නේ නම්, එවැනි ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් යුක්ති සහගත වනු ඇත.

ප්‍රවීණයන් ගණනාවකට අනුව, RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ Plenum හි යෝජනාවේ දක්වා ඇති ව්‍යාපාරික ගුණාංග නිර්වචනය සම්පූර්ණයෙන්ම සාර්ථක නොවේ, එය නිශ්චිතව දැක්විය යුතු අතර, මෙම ගුණාංග ඇති වන නිර්ණායක පමණක් ස්ථාපිත කිරීම වඩාත් සුදුසු වේ. ඇගයීමට ලක් විය. කෙසේ වෙතත්, “සේවකයෙකුගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංග” යන සංකල්පයේ තරමක් පුළුල් අර්ථ දැක්වීමක් මූලික වශයෙන් සේවා යෝජකයාගේ අවශ්‍යතා සඳහා සේවය කරන බව හඳුනාගත යුතු අතර අද නීතිය ක්‍රියාත්මක කිරීමේ පරිචය හරියටම මෙම අර්ථ දැක්වීමෙන් ඉදිරියට යයි.

අයදුම්කරුගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංග පිළිබඳව ඔබට අදහසක් ලබා ගත හැක විවිධ ක්රම. උදාහරණයක් ලෙස, අධ්‍යාපනය පිළිබඳ ලේඛනයක වෘත්තීය දැනුම පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ, වැඩ පොතක ඇතුළත් කිරීම් විශේෂත්වයක, පෙර වැඩ පිළිබඳ ප්‍රායෝගික සේවා පළපුරුද්ද පෙන්නුම් කරයි. ප්‍රායෝගිකව, සේවකයෙකුගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංග පිළිබඳ අදහසක් ලබා ගැනීමේ වෙනත් ක්‍රම පොදු වේ - පරීක්ෂණ, සම්මුඛ සාකච්ඡා, ව්‍යාපාරික ක්‍රීඩා පැවැත්වීම යනාදිය.

ඊට අමතරව, පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ රැකියාවක් සඳහා ඉල්ලුම් කරන පුද්ගලයාට ඉදිරිපත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, සහ ෆෙඩරල් නීතියේ සෘජු බෙහෙත් වට්ටෝරුවක් මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා අනිවාර්ය වන අනෙකුත් අවශ්යතා (උදාහරණයක් ලෙස, පැමිණීම රුසියානු පුරවැසිභාවය, එය පිළිගැනීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයකි සිවිල් සේවය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ජාත්‍යන්තර ගිවිසුමක් මගින් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, හෝ යම් රැකියාවක විශේෂතා හේතුවෙන් සම්මත හෝ සාමාන්‍ය වෘත්තීය සුදුසුකම් අවශ්‍යතා වලට අමතරව අවශ්‍ය වේ (උදාහරණයක් ලෙස, විදේශීය භාෂා එකක් හෝ කිහිපයක් පිළිබඳ දැනුම, පරිගණක කුසලතා).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ එක් නවකතාවක් නම්, නිශ්චිත අයදුම්කරුවෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන විට, ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව සහ අයදුම්කරුගේ ඉල්ලීම පරිදි ඔහුට පැහැදිලි කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින රීතියයි. , එය ලිඛිතව ප්රකාශ කරන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වැනි වගන්තිය). මෙම සම්මතය අනිවාර්ය වේ, එබැවින්, සේවා යෝජකයාට අයදුම් කර ඇති ඕනෑම අයදුම්කරුවෙකුට ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතු ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇත, සහ සේවායෝජකයාට නිශ්චිත අවශ්‍යතාවයක් තිබේ නම්. , මෙම පැහැදිලි කිරීම ලබා දීමට බැඳී සිටී.

රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ මතභේදය

අයදුම්කරුගේ මතය අනුව, කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම අසාධාරණ නම්, උසාවියේදී එයට එරෙහිව අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියේ 6 වන කොටස). එපමණක් නොව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 3 වන වගන්තියට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී තමාට වෙනස්කම් කර ඇති බව විශ්වාස කරන පුද්ගලයෙකුට ඔහුට එරෙහිව වෙනස්කම් කිරීම ඉවත් කිරීම, හානි සඳහා වන්දි සහ වන්දි ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇත. සදාචාරාත්මක හානිය. වර්තමාන නීති සම්පාදනයේ අඩංගු වන්නේ පුද්ගලයෙකු බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති හේතු ලැයිස්තුවක් පමණක් වන බැවින්, රැකියා අපේක්ෂකයා, පසුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමෙහි වෙනස්කම් සිදුවී තිබේද යන ප්රශ්නය, විශේෂිත නඩුවක් සලකා බැලීමේදී උසාවියේදී තීරණය කරනු ලැබේ (2004 මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ යෝජනාවේ 10 වන ඡේදය).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 381 සහ 391 වගන්තිවලට අනුව, කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ තනි පුද්ගල කම්කරු ආරවුලක් උසාවියේදී කෙලින්ම සලකා බලනු ලබන අතර සාම විනිසුරුවරුන්ගේ නිපුණතාවයට අයත් වේ. සේවා යෝජකයෙකු සහ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට කැමැත්ත පළ කළ පුද්ගලයෙකු අතර කම්කරු ආරවුලක් නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ ආරවුලක් නොවේ.එය පැන නගින්නේ සේවා යෝජකයා සහ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට කැමැත්ත ප්‍රකාශ කළ පුද්ගලයා අතර මිස සේවායෝජකයා සහ ඔහු සමඟ කලින් කම්කරු සබඳතා පැවැත්වූ පුද්ගලයා අතර නොවේ (සන්නද්ධ හමුදාවේ ප්‍ලේනුමේ යෝජනාවේ 1 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව 2004 මාර්තු 17 දිනැති අංක 2).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් නඩු විධාන සංග්රහයේ 28 වන වගන්තියට අනුව, සංවිධානයකට එරෙහිව හිමිකම් පෑමක් එහි ස්ථානයට ගෙන එනු ලැබේ. සහ එතැන් සිට සිවිල් ක්රියාවලියවිරුද්ධවාදී වේ, සේවකයා මෙම ආරවුල සඳහා නීතිමය වැදගත්කමේ තත්වයන් ඔප්පු කළ යුතුය. නමුත් සේවායෝජකයා, විත්තිකරුවෙකු ලෙස නඩුවට සහභාගී වන අතර, ඔහුගේ විරෝධතා ද ඉදිරිපත් කරයි. මේ අනුව, උසාවියට ​​අයදුම් කළ පුරවැසියෙකු වර්තමාන කම්කරු නීති සමඟ මෙම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ නොගැලපීම ඔප්පු කළ යුතු අතර, සේවායෝජකයා බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය ඔප්පු කළ යුතුය, විශේෂයෙන්, අයදුම්කරුගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංග සේවායෝජකයාගේ අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නැත. මෙම පුරප්පාඩුව සඳහා අයදුම් කරන අපේක්ෂකයින්.

නිශ්චිත පුද්ගලයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අයිතිය මිස සේවා යෝජකයාගේ වගකීමක් නොවන බැවින් සහ සේවා යෝජකයාට පුරප්පාඩු වූ තනතුරු වහාම පිරවීමට අවශ්‍ය නොවන බැවින්, නඩු සලකා බැලීමේදී රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ සැසිවාරය පැහැදිලි කළේය. කුලියට ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන්, පවතින පුරප්පාඩු පිළිබඳව සේවායෝජකයා ඉල්ලීමක් කළේ දැයි උසාවිය විසින් පරීක්ෂා කළ යුතුය (නිදසුනක් ලෙස, පුරප්පාඩු පිළිබඳ පණිවිඩයක් රැකියා සේවයට ඉදිරිපත් කර, පුවත්පතක තබා, ගුවන් විදුලියෙන් ප්‍රකාශ කරන ලදී, උපාධිධාරීන්ට කළ කතාවකදී නිවේදනය කරන ලදී අධ්යාපන ආයතන, දැන්වීම් පුවරුවේ පළ කර ඇත), මෙම පුද්ගලයා සමඟ රැකියා සඳහා සාකච්ඡා තිබුනේද යන්න සහ ඔහු රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළේ කුමන හේතු මතද?(2004 මාර්තු 17 වැනි දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ නියෝගයේ 10 වැනි වගන්තිය).

මේ අනුව, පුරප්පාඩු නිවේදනය හැකි සෑම ආකාරයකින්ම විභව අයදුම්කරුවන් වෙත ගෙන ආවද, ප්රධාන දෙය වන්නේ කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පදනම නිවැරදිව සකස් කිරීමයි.

උදාහරණ 2

ඉවානෝවා ඒ.පී. අලෙවිකරුවෙකු ලෙස රැකියාවක් සොයා ගැනීමේ අරමුණින් Romashka LLC වෙත අයදුම් කරන ලදී. සම්මුඛ පරීක්ෂණය සමත් වූ පසු සහ මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණය Ivanova A.P බඳවා ගැනීමේදී. අනුකූල නොවීම හේතුවෙන් ප්රතික්ෂේප කරන ලදී මනෝවිද්යාත්මක ප්රතිමූර්තිය Romashka LLC විසින් සම්මත කරන ලද අවශ්යතා. මෙම තත්ත්වය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීමකි.

උදාහරණය 3

පෙට්රොව් ඕ.ඒ. ඔහුව කුලියට ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම අසාධාරණ ලෙස පිළිගැනීමට Vympel LLC සමාගමට එරෙහිව හිමිකම් ප්රකාශයක් සමඟ උසාවියට ​​අයදුම් කළේය. කෙසේ වෙතත්, විත්තිකරු විසින් හිමිකම් පෑම හඳුනා නොගත් අතර, පැමිණිලිකරු මීට පෙර රිගින් උපදේශකයෙකුගේ කාර්යය ඉටු කර ඇති අතර, Vympel LLC විසින් වාහන සැලසුම් කිරීම සඳහා සැලසුම් ඉංජිනේරුවෙකු අවශ්ය විය. එවැනි වැඩ පිළිබඳ අත්දැකීම් Petrov O.A. තිබුණේ නැහැ. නඩු භාණ්ඩ පරීක්ෂා කර පැමිණිල්ලේ තර්ක සාකච්ඡා කිරීමෙන් පසුව, පැමිණිල්ලේ ඉල්ලීම් තෘප්තිමත් කිරීම අධිකරණය ප්රතික්ෂේප කළේය.

අසාධාරණ ලෙස උසාවියේදී අභියාචනා කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් තිබුණද, ඔහුගේ මතය අනුව, කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම, කම්කරු නීති සම්පාදනය මෙම අයිතිය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නිශ්චිත නීතිමය යාන්ත්රණයක් ලබා නොදේ. නිදසුනක් වශයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම අසාධාරණ ලෙස පිළිගැනීමේ නීතිමය ප්රතිවිපාක ස්ථාපිත කර නොමැත.

සේවකයින්ගේ හිමිකම් සම්බන්ධයෙන් උසාවියේ තීන්දුව කුමක් විය හැකිද යන්න පිළිබඳව විවිධ අදහස් තිබේ. ප්‍රවීණයන් ගණනාවක් විශ්වාස කරන්නේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අසාධාරණ ලෙස ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ ඔප්පු වූ නඩුවකදී, රැකියාව සඳහා ඉල්ලුම් කළ දින සිට සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටින අධිකරණය තීරණයක් ගන්නා බවයි. තවත් දෘෂ්ටි කෝණයකට අනුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අදාළ සම්මතයන් අඩංගු නොවන අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටින නීති, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිදහසේ මූලධර්මයට පටහැනි වේ.

ඒ අතරම, 2003 දෙසැම්බර් 19 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum හි අංක 23 දරන "අධිකරණ තීන්දුව මත" ඉදිරිපත් කර ඇති පැහැදිලි කිරීම් වලට අනුව, තීරණයේ ක්‍රියාකාරී කොටස පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුත්තේ කුමක් ද යන්නයි. පැමිණිල්ලේ (නීතිවිරෝධී ලෙස රැකියාව ප්රතික්ෂේප කරන ලද පුද්ගලයෙකු) උල්ලංඝනය කරන ලද අයිතිවාසිකම් නැවත ස්ථාපිත කිරීම සඳහා විත්තිකරු (අපගේ නඩුවේදී, සේවා යෝජකයා) ඉදිරිපත් කළ යුතු නිශ්චිත ක්රියා මොනවාද යන්න පිළිබඳව උසාවිය විසින් හිමිකම් පෑම මත තීරණය කරන ලදී.

පැමිණිලිකරු විසින් ප්‍රකාශ කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා සාම විනිසුරුගේ තීරණය කම්කරු සබඳතා මතුවීම සඳහා පදනම වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 16 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස). හිමිකම් පෑම සෑහීමකට පත්වේ නම්, විනිසුරුවරයා රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම අසාධාරණ (නීති විරෝධී) ලෙස හඳුනා ගනී, කලාව විසින් නියම කර ඇති ආකාරයට රැකියා ලියාපදිංචි කිරීම සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 68. විශේෂයෙන්ම, සේවකයා වැඩ ආරම්භ කළ යුත්තේ කුමන දින සිටද යන්න දක්වා ඇත.

රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ ආරවුල් සලකා බැලීමේදී, වාසිය සේවා යෝජකයාගේ පැත්තේ බව මතක තබා ගත යුතුය. මෙය සාධක ගණනාවක් නිසා ය:

• සේවකයාගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංග පිළිබඳ පුළුල් නිර්වචනයක්, ඔවුන් නොපැමිණීම නිසා ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව තර්ක කිරීමට හැකි වේ;
• රැකියා අයදුම්කරුවන් සඳහා අයදුම් කිරීම සඳහා පැහැදිලි ක්‍රියා පටිපාටියක් වත්මන් කම්කරු නීති සම්පාදනයේ නොමැතිකම, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ ලේඛන ලියාපදිංචි කිරීම සහ සමාලෝචනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සහ කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය.

නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයාගේ සෞඛ්‍ය තත්වය ද සේවකයාගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංගවලට හේතු වී ඇති බව සලකන විට, නිදන්ගත රෝග, වරින් වර ප්‍රතිකාර, ආබාධිතභාවය පිළිබඳ සාක්ෂි තිබේ නම්, සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් බලහත්කාරයෙන් අවසන් කිරීම පිළිබඳව අධිකරණය තීරණයක් නොගනී. .

ඔහුගේ හිමිකම් ප්රකාශයේ, සේවකයා බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා ගෙවීමක් ලෙස එවැනි හිමිකම් පෑමක් කළ හැකිය. එහෙත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද හෝ වෙනත් රැකියාවකට මාරු කරන ලද සේවකයින්ගේ පමණක් මුදල් හිමිකම් තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා සපයයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක වන දිනට පෙර මෙම පුද්ගලයා සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් නොතිබූ බැවින්, ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රතික්ෂේප කළ පුද්ගලයෙකුට යම් කාලයක් ගෙවීම සඳහා නීතිමය හේතු නොමැත.

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව නිසි ආකාරයෙන් ක්‍රියාත්මක නොකළ විට සහ සේවකයා දැනටමත් වැඩ ආරම්භ කර ඇති අවස්ථා වලින් බඳවා ගැනීම අසාධාරණ ලෙස ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ ආරවුල් වෙන්කර හඳුනාගත යුතුය. එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 16 වන වගන්තියට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව නිසි ලෙස ක්රියාත්මක නොකළ විට, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර කම්කරු සබඳතා පැන නගින්නේ සේවකයා සමඟ වැඩ කිරීමට සැබෑ පිළිගැනීමේ පදනම මතය. දැනුම හෝ සේවායෝජකයා හෝ ඔහුගේ නියෝජිතයා වෙනුවෙන්. සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම රැකියාවට ඇතුළත් කළ විට, සේවායෝජකයා ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් ලිඛිතව ඇති කර ගැනීමට බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 67 වැනි වගන්තිය) .

කුලියට ගැනීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් වැරදිකරුවන් වන පුද්ගලයන් විනය, පරිපාලන සහ අපරාධ වගකීම්වලට යටත් විය හැකිය. විශේෂයෙන්, සේවා යෝජකයා වැරදි නිලධාරීන්ට පහත සඳහන් දෑ යෙදිය හැකිය: විනය ක්රියාමාර්ගය: ප්රකාශය, තරවටු කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වගන්තිය).

මීට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තියට අනුව, කම්කරු හා කම්කරු ආරක්ෂණ නීති උල්ලංඝනය කිරීම, රූබල් 5,000 ක් දක්වා නිලධාරීන්ට පරිපාලන දඩයක් පැනවීම සිදු කරයි. මීට පෙර සමාන පරිපාලන වරදක් සඳහා පරිපාලන දඬුවම්වලට ලක් වූ පුද්ගලයෙකු විසින් මෙම උල්ලංඝනය කිරීම නැවත නැවත සිදු කිරීම වසර 1 සිට 3 දක්වා කාලයක් සඳහා නුසුදුස්සෙකු වීමට හේතු වේ.

මේ අනුව, කුලියට ගැනීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා බරපතල වගකීමක් නොමැත. ව්යතිරේකයක් වන්නේ ගර්භනී කාන්තාවක් සහ වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවක් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අපරාධ නීති සංග්\u200dරහයේ 145 වන වගන්තියට අනුව, ගැබිනි කාන්තාවක් සහ වයස අවුරුදු ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවක් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අසාධාරණ ලෙස ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් කුලියට ගැනීමට සහ සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතිය ඇති නිලධාරීන් සාපරාධී වගකීමකට යටත් කළ හැකිය. අවුරුදු 3 යි. ඔවුන්ට රුබල් 200,000 දක්වා දඩ මුදලක් නියම කළ හැකිය. හෝ ප්රමාණයෙන් වැටුප්හෝ වැරදිකරුගේ වෙනත් ආදායම මාස 18 ක් දක්වා හෝ අනිවාර්ය වැඩ ආකාරයෙන් පැය 120 සිට 180 දක්වා කාලයක් සඳහා.

යොමුව

සේවා යෝජකයෙකු විසින් වෙනස් කොට සැලකීමට එරෙහි නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා වඩාත් දැඩි සම්බාධක ගණනාවක් ස්ථාපිත කර ඇත යුරෝපීය රටවල්. ඉතින්, ප්‍රංශයේ, වාර්ගික හෝ ජාතික සම්භවය, ජාතිය, ආගම නිසා සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කරන පුද්ගලයෙකුට සිරගත කිරීම (මාස දෙකක සිට වසරක් දක්වා) සහ දඩයකට යටත් වේ. මෙම නඩුවේදී, තීන්දුව ව්යවසායයේ ගේට්ටුවේ පළ කර වැරදිකරුගේ වියදමින් මාධ්යවල ප්රකාශයට පත් කරන ලෙස අධිකරණය ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

* * *

දැකිය හැකි පරිදි, පුරප්පාඩු සඳහා අයදුම්කරු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී සේවායෝජකයාගේ නිදහස රැකියා ස්ථානයතරමක් සීමිතයි. නමුත් ඒ සමඟම, කිසිදු අයදුම්කරුවෙකු බඳවා ගැනීමට නීතිමය බැඳීමක් ද නොමැත. මෙම නඩුවේ රන් මධ්යන්යය වන්නේ සේවායෝජකයාගේ නීත්යානුකූල හැසිරීමයි, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම වැළැක්වීම අරමුණු කරගත් කම්කරු නීතිවල සම්මතයන් නිරීක්ෂණය කිරීම සමන්විත වේ. බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කරන විට, ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව දැනුම් දීම, අයදුම්කරුගේ අවශ්‍ය ව්‍යාපාරික ගුණාංග නොමැතිකම හෝ පුරප්පාඩු වූ තනතුරේ ලක්ෂණ සමඟ ඔවුන්ගේ නොගැලපීම මගින් ඔබේ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සාධාරණීකරණය කිරීම අවශ්‍ය වේ, සහ අයදුම්කරුට අනුරූප ඉල්ලීමක් තිබේ නම්, ලබා දෙන්න. ඔහු ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක්. අනුකූල නීති කිව්වාකුලියට ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳ ඇති විය හැකි ආරවුල් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව අඩු කරනු ඇත.

• බඳවා ගැනීම සහ තෝරා ගැනීම, තක්සේරු කිරීම, කම්කරු වෙළඳපොළ, අනුවර්තනය

මෙම පිටුවෙහි:

"සේවකයින් සියල්ල තීරණය කරයි", නමුත් මේ සඳහා ඔවුන් නිවැරදිව තෝරා ගත යුතුය. සුදුසු සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම සඳහා, අතිරේක තෝරා ගැනීමක් සිදු කිරීම අවශ්ය වන අතර, ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, තිරගත කිරීම අවශ්ය වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිදහස පිළිබඳ මූලධර්මය සේවායෝජකයාට අයිතියක් ලබා දෙයි, එය එක් හෝ වෙනත් අයදුම්කරුවෙකු සමඟ අවසන් කිරීමට, ඔහුගේම අභිමතය පරිදි කාර්ය මණ්ඩලයක් පිහිටුවීමට බැඳීමක් නොවේ. අපේක්ෂකයින් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම මෙම ක්‍රියාවලියේ අනිවාර්ය අංගයකි.

• වෙනස් කොට සැලකීමේ චෝදනාවලින් වැළකී නීතියට පටහැනි නොවී "නැහැ" කියන්නේ කෙසේද?
• උසාවියේ ඔප්පු වී ඇති අසාධාරණ ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට තර්ජනය කරන්නේ කුමක්ද?
• ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ දැන්වීමක් ලිඛිතව ලිවීමේදී වැළකිය යුතු භාෂාව කුමක්ද?

පුරප්පාඩුවක් පිළිබඳ අදහස් සමපාත නොවන විට පැන නගින මෙම සහ වෙනත් ප්‍රශ්න මෙම ලිපියෙන් සාකච්ඡා කෙරේ.

නීතිය ආරක්ෂා කරයි, තහනම් කරයි සහ බැඳී සිටී

සේවකයින්ට සාපේක්ෂව සේවා යෝජකයාට වඩා අඩු හෝ අඩු නිදහසක් සහ ආරක්ෂාවක් දැනෙන කම්කරු නීතියේ එකම ක්ෂේත්‍රය වන්නේ පිරිස් පිහිටුවීමයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය යම් නිශ්චිත පුද්ගලයන් සමඟ පෙනී සිටි පුරප්පාඩු වහාම පිරවීම හෝ විධිමත් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව කිසිවක් නොකියයි.

කෙසේ වෙතත්, රුසියාවේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථාව සහ කම්කරු සංග්‍රහය කම්කරු නිදහස පිළිබඳ මූලධර්මය ප්‍රකාශ කරයි, එමඟින් පුරවැසියන්ට අසීමිත ආකාරයේ ක්‍රියාකාරකම් තෝරා ගැනීමේ හැකියාව සහ වැඩ කිරීමේ හැකියාව භාවිතා කිරීමේ හැකියාව සහතික කරයි (රුසියානු ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථාවේ 3-7 වගන්ති. සම්මේලනය, කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන වගන්තිය). 2004 මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීමේ සමාන අවස්ථා පිළිබඳ යෝජනාවක් සම්මත කළේය. මෙම අයිතිය කලාව තුළ අනුපිටපත් කර ඇත. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 64, ෆෙඩරල් නීතියේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති වෘත්තීය හැර වෙනත් කිසිදු හේතුවක් මත රැකියාවේ වෙනස්කම් කිරීම පැහැදිලිවම තහනම් කරයි.

යොමුව!ශ්‍රම ක්ෂේත්‍රයේ වෙනස්කම් කිරීම පිළිබඳ විධිවිධාන 1958 දී 1 කලාවෙන් නියාමනය කරන ලදී. ILO සම්මුතිය අංක 111 සහ චිත්‍ර තුළ අන්තර්ගත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සහ කලාවේ මූලික නීතියේ 19. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 3. අපේක්ෂකයෙකුගේ වෘත්තීය සහ ශ්‍රම ගුණාංග නිර්ණය කිරීමේදී, සේවා යෝජකයින් මෙහෙයවනු ලබන්නේ 2004 මාර්තු 17 දිනැති RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ නියෝගය මගිනි.

නවතම ව්‍යවස්ථාදායක නවෝත්පාදනය කම්කරු නීතියේ සම්මතයයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 64 වන වගන්තිය), එය පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා අයදුම්කරුට ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව පැහැදිලි කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින අතර, දෙවැන්නාගේ ඉල්ලීම පරිදි. , සතියක් ඇතුළත ලිඛිතව ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ලබා දීම.

රැකියා අයදුම්කරුවෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නීතිමය හේතු

ඕනෑම අධිකාරියක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නීත්‍යානුකූල යැයි සලකන හේතු සම්බන්ධ විය හැක්කේ පමණි වෘත්තීය ගුණාංගඅපේක්ෂකයා හෝ අනාගත ක්‍රියාකාරකම්වල ගුණාත්මක භාවයට බලපෑම් කළ හැකි පුද්ගලික ඒවා සමඟ. මෙම හේතු ඇතුළත් කළ යුතුය ලිඛිත දැනුම්දීමයුක්ති සහගත යැයි සැලකෙන ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක්.

වැදගත්!අපේක්ෂකයා ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට පුද්ගල නිලධාරියා පෙලඹවූයේ කුමක් ද යන්න ගැටළුවක් නොවේ: අවශ්‍ය ඩිප්ලෝමාව නොමැතිකම, අයදුම්කරුගේ පච්චයක් හෝ ඇවන්ගාඩ් කොණ්ඩා මෝස්තරය, අපරාධ වාර්තාවක් තිබීම. වචනවල වෙනස්කම් කරන ප්‍රකාශ අඩංගු නොවිය යුතුය, එබැවින් සාධාරණ හේතුවක් පමණක් ප්‍රකාශ කළ යුතුය.

අපේක්ෂකයෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නීතිමය හේතු පහත පරිදි වේ.

1. පුරප්පාඩු වූ තනතුර සඳහා අයදුම්කරුගේ සුදුසුකම් වල නොගැලපීම (සහාය ලියකියවිලි නොමැතිකම මගින් තහවුරු කර ඇත, සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී හෝ පරිවාස කාලය තුළ අනාවරණය විය).
2. අනාගත ක්‍රියාකාරකම් සඳහා අවශ්‍ය දැනුම, පළපුරුද්ද හෝ කුසලතා නොමැතිකම (ලේඛන, නිර්දේශ, සම්මුඛ පරීක්ෂණ, පරීක්ෂණ, පරීක්ෂණ ආදිය මගින් තහවුරු කර ඇත)
3. මෙම පුරප්පාඩුව සඳහා නුසුදුසු සෞඛ්ය තත්ත්වය (වෛද්ය ලේඛන මගින් තහවුරු කර ඇත).
4. අයදුම් කරන අවස්ථාවේ සුදුසු පුරප්පාඩු නොමැතිකම (කාර්ය මණ්ඩල වගුව මගින් තහවුරු කර ඇත).
5. මනෝවිද්යාත්මක විෂමතාව (පරීක්ෂණය, සම්මුඛ පරීක්ෂණය, පරිවාස කාලය මගින් තහවුරු කර ඇත).
6. කම්කරු නීති සංග්‍රහය හේතුවෙන් වයස් හේතු: යම් සීමාවක් ඉක්මවා ගිය බාලවයස්කරුවන්ට සහ පුද්ගලයින්ට සමහර තනතුරු ලබා ගත නොහැක (කම්කරු සංග්‍රහයේ 63 වන වගන්තිය).
7. ඇතැම් තනතුරු දැරීමට එරෙහි වාරණ නියෝගය.
8. පරිවාස කාලයකට මුහුණ දීමට අපේක්ෂකයාගේ අකමැත්ත.

සටහන! අපේක්ෂකයා බඳවා ගැනීමට බලය නොමැති පුද්ගලයෙකු විසින් සම්මුඛ පරීක්ෂණයට ලක් කළේ නම්, ධනාත්මක ප්රතිඵලය නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකි අතර, ප්රතික්ෂේප කිරීම, ඊට පටහැනිව, යුක්ති සහගත ය.

කවුද ප්‍රතික්ෂේප කරන්න බැරි

ඉහත හේතු කිසිවක් ලබා නොදෙන්නේ නම්, ප්‍රතික්ෂේප කිරීම වෙනස් කොට සැලකීමක් ලෙස සලකනු ලබන අතර උසාවියේදී පවා අභියෝග කළ හැකිය.

විස්තර!උසාවිය අසාධාරණ ලෙස රැකියා විරහිතයින්ගේ පැත්තට හැරී ඇත්නම්, කළමනාකරුට රුබල් 30-50 දහසක් දඩයකට මුහුණ දිය හැකිය, මාස 3 ක් දක්වා ව්යවසායයේ ක්රියාකාරිත්වය නතර කළ හැකිය, සහ ගර්භනී කාන්තාවන් සහ මව්වරුන් සමඟ නඩු වලදී - අපරාධ වගකීම.

නීති විරෝධී සහ සමහර විට සේවා යෝජකයින් විසින් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු පහත දැක්වේ.

1. වෘත්තීයභාවයට සම්බන්ධ නොවන ඕනෑම සලකුණක්: සමේ වර්ණය, ජාතිකත්වය, දේශපාලන සබඳතා, ආගමට අනුගත වීම යනාදිය.
2. පදිංචි ස්ථානයේ හෝ සේවා ස්ථානයේ ස්ථානයේ ලියාපදිංචි නොවීම.
3. වෘත්තීය සමිති සංවිධානයක සාමාජිකත්වය හෝ එහි නොමැතිකම.
4. HIV ආසාදිතයන්ගේ තත්ත්වය.

කොන්දේසි විරහිත අපේක්ෂකයින්

සමහර අපේක්ෂකයින් බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම නීති විරෝධී ය:

• ගර්භනී කාන්තාවන් සහ මව්වරුන්;
• කෝටාවකට අනුව තනතුරකට පවරා ඇති ආබාධිත පුද්ගලයින්;
• තරඟය හරහා සමත් විය;
• මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි සේවයේ නියුතු අය (පෙර තනතුරෙන් ඉවත් වූ මොහොතේ සිට මාසයක් ඇතුළත).

නිවැරදි ප්රතික්ෂේප කිරීම

රැකියාවක් කිරීමට බලාපොරොත්තුවෙන් සිටින අයට, "ඔබ අපට ගැලපෙන්නේ නැත" යනුවෙන් පැවසීම සැමවිටම අප්රසන්නය, නමුත් බොහෝ විට මෙය අවශ්ය රාජකාරියකි. අපේක්ෂකයාට තම අපේක්ෂාවන් ඉටු නොවූ බව දැනුම් දිය හැකි ක්‍රම කිහිපයක් මෙන්න.

1. නිශ්ශබ්දතාවය ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ලකුණකි. සාමාන්‍ය ක්‍රමයක් නම් සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පසු අයදුම්කරු නැවත කැඳවීමට පොරොන්දු වීමයි ධනාත්මක තීරණය. එවැනි ඇමතුමක් නොමැතිකම, ඔහු පිළි නොගත් බව පුද්ගලයාට ස්වයංක්රීයව දැනුම් දෙනු ඇත. අසාර්ථක අයදුම්කරුවෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතුවක් ඉල්ලා සිටින්නේ නම්, සේවායෝජකයා එසේ කළ යුතුය, නමුත් මෙය ප්රායෝගිකව කලාතුරකින් සිදු වේ.
2. තැපැල් හෝ විද්‍යුත් පෝරමය මගින් නීතිමය දැනුම්දීම. එවැනි තැපැල් කිරීම සිදු කරන විට, සේවායෝජකයා ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව පිළිබඳ වචන පිළිබඳව ඉතා අවධානයෙන් සිටිය යුතුය. බොහෝ විට, අපේක්ෂකයා සංවිධානය කෙරෙහි ඔහුගේ අවධානයට ස්තූතිවන්ත වන අතර, පුරප්පාඩුව වෙනත් අයෙකු විසින් පුරවා ඇති බව ඔවුන්ට දන්වන අතර අවසානයේ ඔවුන් තවදුරටත් සාර්ථක වීමට ප්‍රාර්ථනා කරයි.
3. වාචික "නැත". HR කළමනාකරුවන් සඳහා වඩාත්ම අප්රසන්න ක්රමය. ඍණාත්මක තීරණයක් පෞද්ගලිකව හෝ දුරකථනයෙන් සන්නිවේදනය කළ හැකිය. සමහර විට එය තත්වයන් වෙනස් වුවහොත් අනාගතයේදී රැකියාවක් කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳ වාක්‍ය ඛණ්ඩයකින් මෘදු වේ.

සටහන! අයදුම්කරු දැනුවත් කිරීම අවශ්ය නොවේ සැබෑ හේතුවඅසාර්ථකයි. එය නීත්යානුකූලව නීත්යානුකූලව අදාළ නොවේ නම්, එය ලිඛිතව සකස් කිරීමට අවශ්ය නම්, නීත්යානුකූලව අවසර ලත් හේතුවක් සමඟ ප්රතික්ෂේප කිරීම සාධාරණීකරණය කිරීමට උත්සාහ කළ යුතුය.

සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ලිපියක් ලියන්නේ කෙසේද?

සේවා යෝජකයා සඳහා අත්‍යවශ්‍ය ලෙස පිළිගත් ලේඛනය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 64 වැනි වගන්තිය) ඉතා ප්‍රවේශමෙන් සකස් කළ යුතුය, මන්ද එය නඩු පැවරීමේ සාක්ෂියක් ලෙස සේවය කළ හැකිය. රැකියා ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් ගොනු කිරීමේදී, එහි නිසැකවම පහත අයිතම අඩංගු වන බවට වග බලා ගන්න:

• සංවිධානයේ නම සහ විස්තර (එය ලිපි ශීර්ෂය මත නිකුත් කළ හැකිය);
• පිටතට යන අංකය (ලේඛනය ලියාපදිංචි වෙමින් පවතී);
• ව්යවස්ථාදායක සාධාරණීකරණය සමඟ රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු පැහැදිලි ප්රකාශයක්;
• පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාගේ හෝ ප්‍රධානියාගේ වීසා බලපත්‍රය, සුදුසු මුද්‍රාවෙන් සහතික කර ඇත.

අපරාධ වාර්තාවක් හේතුවෙන් කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම

අසාර්ථක අයදුම්කරුවෙකු ලිඛිතව ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව ප්‍රකාශ කරන ලෙස සේවායෝජකයාගෙන් ඉල්ලා සිටින්නේ නම්, දෙවැන්න මෙය කිරීමට බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 64 වැනි වගන්තිය). එවැනි ඉල්ලීමක් ලැබී දින 7ක් ඇතුළත ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. නියමිත වේලාවට මෙම අවශ්‍යතාවයට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වන සේවා යෝජකයෙකු වගකිව යුතුය.

එවැනි ලේඛනයක් ඉතා ප්රවේශමෙන් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ, මන්ද එය නඩු විභාගයේ විෂය බවට පත්විය හැකි බැවිනි.

අපේක්ෂකයෙකුගේ අපරාධ වාර්තාව රැකියා ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නීත්‍යානුකූල සාධාරණීකරණයක් ලෙස සේවය කළ හැකි කොන්දේසි විරහිත ලකුණක් නොවේ. අපේක්ෂකයාගේ චරිතාපදානයේ අනිවාර්ය නොපැමිණීම අවශ්‍ය වන්නේ ඇතැම් තනතුරු සඳහා පමණි: මූල්‍ය වගකීම් සම්බන්ධ ඒවා, තොරතුරු තාක්ෂණය, ඇතැම් ලිපි සමඟ - සමඟ අධ්යාපනික ක්රියාකාරිත්වය, මෙන්ම අභ්යන්තර කටයුතු ආයතනවල සේවය සමඟ. අනෙකුත් සියලුම අවස්ථාවන්හිදී, දැන්වීමෙහි රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව ලෙස අපරාධ වාර්තාවක් දැක්වීම නීත්යානුකූලව නීති විරෝධී වනු ඇත.

අවධානය!දැනුම්දීම සඳහා, ඔබට සංවිධානයේ නිල පෝරමයක් හෝ එහි සියලු විස්තර පිළිබඳ ඇඟවීමක් අවශ්‍ය වේ. අසාර්ථකත්වය පිටතට යන ලියකියවිලි ලෙස ලොග් කර ඇත. ඕනෑම නීත්‍යානුකූලව වැදගත් ලියවිල්ලක මෙන්, හිසෙහි අත්සන, දිනය සහ මුද්‍රා තැබීම, අදාළ නම්, අවශ්‍ය වේ.

Lingvogeny LLC
Ref. අංක 12/156
2017.09.18 සිට
Raskidailov P.I.,
යෙකටරින්බර්ග්, ශාන්ත. ශාස්ත්රාලික පෝස්ටොව්ස්කි, 12, සුදුසුය. 28

දැනුම්දීම
හිතවත් Petr Ivanovich!

2017 සැප්තැම්බර් 11 වන දින Lingvogeny LLC හි සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සඳහා පෙනී සිටීම ගැන ඔබට ස්තූතියි. ගුරුවරයෙකු ලෙස ඔබගේ රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට අපට බලකෙරෙන බව ඔබට දන්වා සිටීමට අපි කනගාටු වෙමු. ජර්මානු භාෂාවඅපේ පුහුණු මධ්‍යස්ථානයේ මැදි වයස් කාණ්ඩයේ.

සපයන ලද සහතිකයට අනුව, ඔබට කලාව යටතේ අපරාධ වාර්තාවක් ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අපරාධ නීති සංග්රහයේ 116, ජීවිතයට සහ සෞඛ්යයට එරෙහි අපරාධ වර්ග සම්බන්ධව. ඔබ වරදකරු නොවූවත්, නිදොස් නොවන හේතු මත විමර්ශනය අවසන් විය. කලාව තුළ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. 331 "ඉගැන්වීමේ ක්‍රියාකාරකම්වල නියැලීමේ අයිතිය" එවැනි අපරාධ වාර්තාවක් ඇති පුද්ගලයින්ට බාල වයස්කාර සිසුන් සමඟ වැඩ කිරීමට අවසර දීම තහනම් කරයි.

විධායක නිලධාරී
Lingvogeny LLC /Prokhorov/ V. V. Prokhorov

අඩු කිරීම හේතුවෙන් කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම

ව්‍යවසායක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් තරමක් සියුම් ක්‍රියා පටිපාටියකි. සමහර සේවකයින් සේවයෙන් පහ කර ඇති අතර, මෙම තනතුරු සඳහා වෙනත් පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීම ගැන කතා කළ නොහැකි අතර, එසේ නොමැතිනම් අඩු කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත.

කෙසේ වෙතත්, එය "නැවත හැඩගැස්වීම" නිසා විය හැකිය කාර්ය මණ්ඩලයවෙනත් තනතුරු දිස්වනු ඇත, හෝ අඩු කිරීමේදී ඇතැම් පුරප්පාඩු විවෘත වේ, සහ අපේක්ෂකයින්ට ඒවා පිරවීමට අවශ්‍ය වේ.

වැදගත්!කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සමාගමේ හිටපු සේවකයින්ට රැකියාවේ ප්‍රමුඛතාවය හිමි වේ. ප්‍රථමයෙන් මතුවී ඇති පුරප්පාඩු ඔවුන්ට ලබාදිය යුතුයි. ඔවුන්ගෙන් ලිඛිත ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් ලැබී ඇත්නම් පමණක් මෙම තනතුරු සඳහා බාහිර පුද්ගලයන්ගෙන් බඳවා ගැනීම් නිවේදනය කළ හැකිය.

අඩු කරන සේවකයෙකු දැනට පවතින පුරප්පාඩු ප්‍රතික්ෂේප කර සේවයෙන් පහ කර ඇති අවස්ථාවක, අලුතින් පිහිටුවන ලද පුරප්පාඩු වලින් එකක රැකියාවක් ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය නම්, ඔහුට අනෙකුත් අයදුම්කරුවන්ට වඩා ප්‍රමුඛතාවයක් ලැබෙනු ඇත. පුරප්පාඩුවක් පිළිබඳව කලින් සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුට දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී නොසිටින බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය.

ඕනෑම අවස්ථාවක, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා ස්වාධීන නීත්යානුකූල හේතු අතරට කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම කිසිඳු ආකාරයකින් විය නොහැකිය.

කුසලතාව නිසා රැකියා ප්‍රතික්ෂේප කිරීම

ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා එවැනි හේතුවක් නිසැකවම නීත්යානුකූල වේ. ඔහු අයදුම් කරන තනතුර සඳහා අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නැති සේවකයෙකු බඳවා නොගැනීමට සේවායෝජකයාට සෑම අයිතියක් ඇත. නීත්‍යානුකූල නොවන රැකියා සබඳතාවයකට අවතීර්ණ වීමට අවශ්‍ය නොවන සැබෑ හේතුව සේවා යෝජකයින් මෙම වචන වලින් වසන් කරන්නේ නම්, ව්‍යාපාරික ගුණාංගවලට අනුකූල නොවීම ලේඛනගත කළ යුතුය.

ව්‍යාපාර ලියකියවිලි වල නීතිරීතිවලට අනුව, ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් නිකුත් කිරීමේදී, ඔබ පහත අවශ්‍යතා පිළිපැදිය යුතුය:

• ලිපි ශීර්ෂය මත ලේඛනයක් අඳින්න හෝ සංවිධානයේ අවශ්ය තොරතුරු සඳහන් කරන්න;
• ලිපිනකරු වෙත භාරදීමේ ක්‍රමය දැක්වෙන පිටතට යන ලේඛනයක් ලියාපදිංචි කරන්න (පුද්ගලිකව අත්සනට එරෙහිව හෝ දැනුම්දීමක් සහිත ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්);
• රැකියා විස්තරයේ හෝ කම්කරු නීති සම්පාදනයේ අවශ්‍යතා සමඟ ව්‍යාපාරික ගුණාංගවලට අනුකූල නොවීම සාධාරණීකරණය කිරීම;
• කළමනාකරණ පුද්ගලයාගේ අත්සන සහ සංවිධානයේ මුද්‍රාව සමඟ ලේඛනය සවි කරන්න.

පහත දැක්වෙන්නේ ව්‍යාපාරික ගුණාංගවල නොගැලපීම හේතුවෙන් රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සාධාරණීකරණයක් සම්පාදනය කිරීමේ උදාහරණයකි

Pishchepromavtomatika LLC
Ref. අංක 14/118n
2017.06.08 සිට
Petrikovskaya E.S.,
සමාරා, ශාන්ත. 1 වන බෙලොරෙට්ස්කායා, 3, සුදුසු 11.

හිතවත් එලේනා සර්ජිව්නා!

2017 ජූනි 02 දිනැති ඔබගේ ඉල්ලීමට ප්රතිචාර වශයෙන්, කලාවේ 5 වන කොටසට අනුව රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතුව තහවුරු කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 අපි පහත සඳහන් දේ වාර්තා කරමු.

Pishchepromavtomatika LLC හි අධ්‍යක්ෂවරයා, 2015/15/06 දිනැති අංක 14 දරන නියෝගයෙන්, උසස් විශේෂිත අධ්‍යාපනය සහ ඉංග්‍රීසි භාෂාව පිළිබඳ චතුර ලෙස ඇඟවුම් කරන අලෙවිකරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාගේ රැකියා විස්තරය අනුමත කරන ලදී.

ඔබ සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී ලබා දුන් ලේඛන වලින්, ඔබට සාමාන්‍යයක් ලැබී ඇති බව පැහැදිලිය විශේෂ අධ්යාපනයආර්ථික විද්‍යාව පිළිබඳ ප්‍රධාන පෙළේ, මෙන්ම විශේෂිත නොවන විදේශ භාෂා පාඨමාලා සම්පූර්ණ කර ඇත. ඔබේ ඉංග්‍රීසි මට්ටම චතුර ලෙස සන්නිවේදනය සඳහා අවශ්‍ය ප්‍රමාණයට වඩා අඩු බව සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී අනාවරණය විය. මීට අමතරව, මෙම තනතුර දැරීමට ද්විතීයික විශේෂිත අධ්යාපනය ප්රමාණවත් නොවේ.

රැකියා විස්තරය මගින් නියම කර ඇති අවශ්‍යතා සමඟ ඔබේ ව්‍යාපාරික ගුණාංගවල නොගැලපීම හේතුවෙන්, මෙම තනතුර සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට Pishchepromavtomatika LLC හට බල කෙරෙයි.

6 කොටස කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 මෙම ප්රතික්ෂේප කිරීම උසාවියේදී අභියාචනය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

විධායක නිලධාරී
Pishchepromavtomatika LLC / Lissitzky / S. N. Lissitzky

සෞඛ්ය හේතු මත අවලංගු කිරීම

සෞඛ්‍ය තත්වය රැකියා සොයන්නෙකුගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංගවල අනිවාර්ය අංගයකි. Plenum හි නියෝගය එය අර්ථකථනය කරන ආකාරය මෙයයි ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය 2004 මාර්තු 17 දිනැති RF අංක 2. සියලුම වෘත්තීන් සඳහා නොව, රැකියාව අතරතුර වෛද්‍ය පරීක්ෂණයක් අනිවාර්ය වේ, නමුත් තනතුරු සහ සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ ගණනාවක් සඳහා එය නොවරදවාම සපයනු ලැබේ. කලාවෙහි ලැයිස්තුගත කර ඇති වැඩ වර්ග සඳහා මෙය අදාළ වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 213 (ප්රවාහන කටයුතු, ළමා, අධ්යාපනික ආයතන, ආහාර සැපයීම, ආදිය), මෙන්ම රැකියාවල නියුතු බාල වයස්කරුවන් සඳහා. අයදුම්කරුට වැඩ කිරීමට ඉඩ දීමෙන්, ඔහු තම සෞඛ්‍යයට හෝ වැඩ කරන අතරතුර ඔහු හා සම්බන්ධ පුද්ගලයින්ගේ සෞඛ්‍යයට හානියක් නොවන බව සේවායෝජකයාට ඒත්තු ගැන්විය යුතුය.

කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 253 සහ 265 භෞතික හෝ අතර ඇති විය හැකි විෂමතාව සාධාරණීකරණය කරයි. මානසික සෞඛ්යපුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයා සහ කලාව. 266 වගකීම නියාමනය කරයි වෛද්ය ලියකියවිලිරැකියා පැකේජයේ කොටසක් ලෙස.

සෞඛ්‍ය අවශ්‍යතාවලට අනුකූල නොවීම හේතුවෙන් ප්‍රතික්ෂේප කරන විට, අපේක්ෂකයාට ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය තනතුර සඳහා ඒවා හරියටම ඉදිරිපත් කර ඇති බව සේවා යෝජකයා ඔප්පු කළ යුතු අතර, ව්‍යවස්ථාදායක ප්‍රතිපාදන මගින් තහවුරු කරනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස වෛද්‍ය සහතිකයක්.

පහත දැක්වෙන්නේ සෞඛ්‍ය තත්වයන්ට අදාළ රැකියා ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ හේතු සාධාරණීකරණය කරන ලිපියක උදාහරණයකි

LLC "ගෝල්ඩන් යතුර"
Ref. 34/12
2017.07.11 දිනැති
රේනොව්ස්කි ඒ.එල්.
මොස්කව්, ලයලින් පටුමග, 8, සුදුසු 10

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු ගැන
හිතවත් ඇන්ටන් ලියොනිඩොවිච්!

Zolotoy Klyuchik කැෆේ හි පීසා මාස්ටර් තනතුර සඳහා රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතු සනාථ කිරීම සඳහා 2017/09/07 දිනැති ඔබේ ලිඛිත ඉල්ලීමට ප්‍රතිචාර වශයෙන්, අපි පහත සඳහන් දේ වාර්තා කරමු.

කලාව තුළ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. 213 පොදු ආහාර සැපයුම් සංවිධානවල වැඩ කිරීම සඳහා අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයක් අවශ්ය වේ. පුරප්පාඩුව සඳහා වන අවශ්‍යතා, මාධ්‍යවල සහ අන්තර්ජාලයේ පළ කර ඇති අතර, අපේක්ෂකයාට 086-y ආකෘති පත්‍රයේ වෛද්‍ය පරීක්ෂණ සහතිකයක් තිබීමේ අවශ්‍යතාවය පෙන්නුම් කරයි. සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර, ඔබ මෙම ලේඛනය ලබා දුන්නේ නැත.

අවශ්යතා අනුව h.1 වගන්තිය. 213, අයදුම් කිරීමේදී ඔබ විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද ලේඛන පැකේජය අසම්පූර්ණයි. මෙම පදනම මත, අපි ඔබට රැකියාව ප්රතික්ෂේප කරමු.

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64, ඔබට මෙම ප්රතික්ෂේප කිරීම මාස 3 ක් ඇතුළත උසාවියේදී අභියාචනය කළ හැකිය.

විධායක නිලධාරී
LLC "ගෝල්ඩන් කී" / Limonova / L. D. Limonova

ලියාපදිංචිය නොමැතිකම හේතුවෙන් රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම

කාර්ය මණ්ඩලය පිහිටුවීමේදී සේවා යෝජකයන්ට තමන් කැමති අපේක්ෂකයින්ට මනාප ලබා දීමට අයිතියක් ඇත. බොහෝ විට තීරනාත්මක සාධකය වන්නේ යම් පදිංචි ස්ථානයක ලියාපදිංචි වීම හෝ නොමැති වීමයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම හේතුව රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු විය නොහැක. කලාව තුළ. 2 කොටස කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 පැහැදිලිවම සඳහන් වන්නේ පදිංචි ස්ථානයේ හෝ ස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීම හෝ නොපැමිණීම අපේක්ෂකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංගවලට සම්බන්ධ නොවන බවයි. එබැවින් එය රැකියාවට බලපාන සාධකයක් ලෙස නොසැලකේ.

නීත්‍යානුකූලව, එවැනි ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් නීති විරෝධී, වෙනස් කොට සැලකීමක් වනු ඇත, එයින් අදහස් කරන්නේ අසාධාරණ ලෙස අමනාප වූ අයදුම්කරුවෙකු එයට අභියාචනය කිරීමට උසාවියට ​​යා හැකි බවයි.

ප්‍රතික්ෂේප කරන ලද පුද්ගලයෙකුට හේතුව ලිඛිත සාධාරණීකරණයක් අවශ්‍ය විය හැකිය, සමහර විට උසාවියේදී අභියාචනයක් සඳහා. මෙය කිරීමට සේවායෝජකයාට සති 1 කට වඩා වැඩි කාලයක් නොමැත. ප්‍රමාදය වගකීමෙන් ද පිරී ඇත.

අයදුම්කරු ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව ඔහුගේ ලියාපදිංචිය හෝ එහි නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් ඇත්ත වශයෙන්ම සම්බන්ධ වුවද, සේවායෝජකයා විසින් එය මේ ආකාරයෙන් සකස් නොකළ යුතුය. විභව සේවකයින් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා වෙනස් කොට සැලකීමේ හේතු නීතියෙන් ඉඩ නොදේ, එබැවින් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ දැන්වීමක මෙම හේතුව ලියා ඇති සේවා යෝජකයෙකු කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කරයි.

අත්දැකීම් නොමැතිකම නිසා රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම

රැකියා පළපුරුද්ද අනාගත සේවකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංග සහ පෞද්ගලික ගුණාංගවල කොටසකි (2004 මාර්තු 17 දිනැති අංක 2 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum හි යෝජනාවේ 10 වන වගන්තිය). පුරප්පාඩුවක් ප්‍රකාශයට පත් කරන විට, සේවායෝජකයා කම්කරු නීති හෝ එයට පටහැනි නොවන අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි මත පදනම්ව තනතුර සඳහා අවශ්‍යතා දක්වයි. රෙගුලාසි(උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා විස්තරයක් අනුමත කරන නියෝගයක්). සමහර තනතුරු සඳහා අපේක්ෂකයා සමාන හෝ අඩු වගකීම් සහිත තනතුරුවල සේවය කර ඇති නිශ්චිත වසර ගණනක් අවශ්ය වේ.

විභව සේවකයෙකුගේ සේවා කාලය ඔහුගේ වැඩ පොතේ පිළිබිඹු වන අතර, එය සේවා නියුක්තිය පිළිබඳ ලේඛන පැකේජයේ කොටසක් ලෙස සැපයිය යුතුය. යම් පුරප්පාඩුවක රැකියාවක් සඳහා සේවා පළපුරුද්ද සුදුසු දැයි කුලියට ගන්නා පුද්ගලයාට පහසුවෙන්ම තහවුරු කර ගත හැක.

අපේක්ෂකයාට අවශ්‍ය සේවා පළපුරුද්ද තිබේ නම් සහ මෙය නැවත ආරම්භයේ සඳහන් කර ඇත්නම් සහ සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී මෙම අත්දැකීම වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම් මගින් තහවුරු කර නොමැති බව පෙනේ නම්, ප්‍රතික්ෂේප කිරීම තරමක් සාධාරණ වනු ඇත.

OOO "Derevo-Style"
Ref. අංක 16
2017 අප්රේල් 06
2017 මාර්තු 30 දිනැති ප්‍රකාශයකට ප්‍රතිචාර වශයෙන්
මත. ලෙස්නිකොව්,
Voronezh, st. Abrikosovaya, 67, සුදුසු. දහහතර

දැනුම්දීම
හිතවත් Nikolai Andrevich!

2017 මාර්තු 30 වන දින ඔබේ ලිඛිත ඉල්ලීමට ප්‍රතිචාර වශයෙන්, කලාවේ 5 වන කොටසට අනුව කුලියට ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතු සනාථ කිරීමට ඉල්ලීමක් සමඟ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 පහත සඳහන් කරුණු අපි ඔබට දන්වන්නෙමු.

Wood-Style LLC හි වඩු යන්ත්‍ර ක්‍රියාකරුවෙකුගේ රැකියා විස්තරය මඟින් සපයන ලද අවශ්‍ය සේවා පළපුරුද්ද නොමැති වීම හේතුවෙන් ඔබට Wood-Style LLC සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් ප්‍රතික්ෂේප කර ඇත. මෙම උපදෙස් අංක 18 2015 මැයි 14 වන දින Derevo-Style LLC හි අධ්‍යක්ෂ විසින් අනුමත කරන ලදී. රැකියා විස්තරයේ 2.2 වගන්තියේ සඳහන් වන්නේ වඩු යන්ත්‍ර ක්‍රියාකරුවෙකුගේ තනතුර දැරීමට නම්, මෙම පැතිකඩෙහි විශේෂිත ද්විතීයික අධ්‍යාපනයක් සහ අවම වශයෙන් වසරක්වත් සමාන තනතුරක සේවා පළපුරුද්දක් තිබිය යුතු බවයි. ඔබ ලබා දුන් වැඩ පොතේ දත්ත පෙන්නුම් කරන්නේ ඔබ පළමු වරට රැකියාවක් සොයා ගන්නා බැවින් ඔබ සමාන තනතුරු දරා නොමැති බවයි.