පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ නොකළහොත්. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, ගෙවීම්, ශ්රමයට ඇතුල් වීම සහ අනෙකුත් සූක්ෂ්මතා. නීති විද්‍යාවෙන් උදාහරණයක්

සේවකයින්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය (සංඛ්යාව) අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය) සංකීර්ණ ක්රියා පටිපාටියකි. සේවායෝජකයා සේවකයින්ට කල්තියා අනතුරු ඇඟවීමට, ඔවුන්ට වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමට, ඇති අය හඳුනා ගැනීමට අවශ්ය වේ පූර්වගාමී අයිතියරැඳී සිටින්න, අඩු කිරීම රැකියා සේවයට වාර්තා කරන්න, සේවයෙන් පහ කළ අයට ගෙවන්න වෙන් කිරීමේ වැටුප්.

කම්කරු නීතිය තවත් සපයයි සරල ක්රමසේවකයින් සමඟ වෙන්වීම, විශේෂයෙන්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය, 77 වගන්තිය). සේවයෙන් පහ කිරීම සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය මෙම හේතුවනැවැත්වීමට කිසියම් පීඩනයක් හෝ බලකිරීමක් බැහැර කරයි කම්කරු සබඳතා. සේවකයා ඉල්ලා අස්වීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, මෙම මාර්ගයේරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම අයදුම් කළ නොහැක.

කම්කරු සංග්රහයේ 78 වන වගන්තියේ සම්මතය පවසන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඕනෑම අවස්ථාවක අවසන් කළ හැකි බවයි. මෙයින් පහත දැක්වෙන්නේ කුමක්ද? සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා විසින් සපුරාලිය යුතු කොන්දේසි මොනවාද යන්න කම්කරු නීති සම්පාදනය කෙලින්ම සඳහන් නොකරයි. කම්කරු සංග්රහයේ III වගන්තියේ අනෙකුත් ලිපිවල අන්තර්ගතය මත පදනම්ව අපි ඒවා තීරණය කිරීමට උත්සාහ කරමු.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත ලේඛන ප්රවාහය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ එහි කොන්දේසි වෙනස් කිරීමේ ගිවිසුම යන දෙකම පිටපත් දෙකකින් ලිඛිතව සකස් කර ඇති බව කම්කරු සංග්රහයේ 67 සහ 72 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි අවශ්යතාවයන් අනුගමනය කරයි. එලෙසම, ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ගිවිසුමක් සකස් කරයි. නමුත් එය අවසන් කිරීමට පෙර, පාර්ශවයන් එකඟ විය යුතුය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ සියලුම අදියර සලකා බලන්න.

සේවායෝජකයා - සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරම්භකයා

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ආරම්භකයා සේවායෝජකයා යැයි සිතමු. සේවකයාට ලිපියක් මගින් ඔහුගේ අභිප්රාය ප්රකාශ කළ යුතුය (පහත නියැදිය බලන්න). ලේඛනය සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව (පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව) සහ එහි අපේක්ෂිත දිනය සඳහන් කළ යුතුය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ සේවායෝජකයාගේ ආදර්ශ ලිපිය

සේවකයා එකඟ නොවේ

සේවායෝජකයා විසින් යෝජනා කරන ලද කොන්දේසි මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, මෙය ප්රතිචාර ලිපියකින් වාර්තා කිරීමට සහ ඔහුගේම කොන්දේසි ඉදිරිපත් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත (පහත නියැදිය බලන්න).

දිගු ලිපි හුවමාරුව වළක්වා ගැනීම සඳහා, සාකච්ඡා මේසයේ වාඩි වී රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ සියලු සූක්ෂ්ම කරුණු සාකච්ඡා කිරීම වඩාත් කාර්යක්ෂම වේ.

සේවකයෙකුගෙන් ආදර්ශ ප්රතිචාර ලිපියක්

සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සාකච්ඡා

රීතියක් ලෙස, සේවකයින් සැලකිය යුතු සංඛ්යාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්ය නම්, සාකච්ඡා පවත්වනු ලබන්නේ එක් එක් පුද්ගලයා සමඟ නොව, උනන්දුවක් දක්වන පාර්ශ්වයන්ගේ මහා සභා රැස්වීමකදීය. සාකච්ඡා (රැස්වීම්) සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා විසින් පමණක් නොව පරිපාලනය විසින් බලය පවරන ලද ඕනෑම සේවකයෙකු විසින් ද පැවැත්විය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂ ist යෙකු. සාකච්ඡා අතරතුර පාර්ශ්වයන් සම්පූර්ණ අවබෝධයකට පැමිණීම සුදුසුය.

සාකච්ඡාවල ප්රතිඵල මත පදනම්ව, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ගිවිසුමේ පාඨය සකස් කර ඇත. කරුණාකර සටහන් කරන්න: සාකච්ඡා රැස්වීමක ස්වරූපයෙන් පැවැත්වුවද, සේවයෙන් පහ කරන ලද සියලු දෙනා සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි ඒකාකාරව සම්මත කර ඇතත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුම එක් එක් සේවකයා සඳහා වෙන වෙනම සකස් කර ඇත. සංවිධානයේ ප්රධානියා ලේඛනවලට අත්සන් කරයි, සාකච්ඡා කිරීමට බලයලත් සේවකයා නොවේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් අපි සකස් කරමු

සාකච්ඡා වලින් පසුව, අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් වාසිදායක විසඳුමකට පැමිණීමෙන් පසු, පාර්ශවයන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමකින් එය සකස් කළ යුතුය (පහත නියැදිය බලන්න). මෙම ලේඛනයේ දී, එහි ගෙවීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් තිබේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු (පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම), නියමයන්, වෙන් කිරීමේ ගෙවීමේ ප්රමාණය නියම කිරීම අවශ්ය වේ. වෙන්කිරීමේ ගෙවීමේ මුදල අවසාන වන අතර, වෙනස් කිරීමට හෝ එකතු කිරීමට යටත් නොවන අතර, පාර්ශ්වයන්ට එකිනෙකාට එරෙහිව අන්‍යෝන්‍ය හිමිකම් නොමැති බව තවදුරටත් සාකච්ඡා කිරීමට අපි ඔබට උපදෙස් දෙමු.

ගිවිසුම අනුපිටපත් මෙන්ම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සකස් කර ඇත. මහා පරිමාණයෙන් සේවයෙන් පහකිරීම් වලදී, ගිවිසුම් සඳහා අනුක්‍රමික අංකයක් පැවරීමට අපි නිර්දේශ කරමු, පසුව එය "මූලික ලේඛනය" තීරුවේ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ පෙළෙහි දක්වා ඇත.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පාර්ශ්වයන් ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, මානව සම්පත් විශේෂඥයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම (අවසන් කිරීම) සඳහා නියෝගයක් සකස් කළ යුතුය (පහත නියැදිය බලන්න). නියෝගයේ ඒකාබද්ධ ආකෘති (අංක T-8 සහ T-8a) 01/05/2004 අංක 1 දරන රුසියාවේ රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ ආඥාව මගින් අනුමත කරන ලදී. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම් වූ වචන පහත පරිදි වේ. : පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 77 වගන්තිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුව), සහ පදනම් ලේඛනය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමකි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ නියැදි ගිවිසුම

වැඩපොතෙහි ඇතුළත් කිරීම

වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කළ යුතුය: "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තියේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලදී." සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාවක් සෑදීමෙන් පසු, සේවකයා එය හුරුපුරුදු විය යුතු අතර වැඩ පොතෙහි අත්සන් කළ යුතුය. “හුරුපුරුදු” ප්‍රවේශය කිරීමට සහ පිරිස් නිලධාරියාගේ අත්සනට පහළින් අත්සනක් තබන ලෙස ඔබට ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය, නැතහොත් සරලව අත්සන් කරන්න. වැඩ පොත ලැබීමෙන් පසු, සේවකයා වැඩ පොත් සඳහා ගිණුම් පොතට අත්සන් කළ යුතු අතර, උපග්රන්ථ අංක 3 සිට නියෝග අංක 69 දක්වා අනුමත කරන ලද පෝරමයේ සහ පුද්ගලික කාඩ්පතේ අවසාන පිටුවේ (ඒකාබද්ධ පෝරමය) ඒවාට ඇතුළත් කළ යුතුය. 2004.01.05 දිනැති රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද අංක ටී-2 අංක 1).

වැඩපොතෙහි නියැදි ඇතුළත් කිරීම

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට ගෙවීම් සහ ඔවුන්ගේ බදු අය කිරීම

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම්

වැටුප්. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයා වැඩ කරන අවසාන දිනය ඇතුළුව උපචිත වැටුප් ගෙවිය යුතුය.

. මෙම ගෙවීම කම්කරු නීති මගින් සහතික කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස). කම්කරු සංග්රහයේ 127 සහ 139 වගන්තිවල විධිවිධාන අනුව එය සාමාන්ය ආකාරයෙන් ගණනය කරනු ලැබේ.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා ගැනීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටස). එවැනි නිවාඩු ලබා දීම සේවායෝජකයාගේ වගකීමක් නොව ඔහුගේ අයිතිය බව මතක තබා ගන්න. ඒ අනුව, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා දෙන්නේ නම් සම්පූර්ණයෙන්කලින් භාවිතා නොකළ සියලුම දින සැලකිල්ලට ගනිමින්, වන්දි ගෙවීම භාවිතයට නොගත් නිවාඩුගෙවීමට සිදු නොවනු ඇත. ඒ වෙනුවට නිවාඩු වැටුප් ගෙවනු ලැබේ.

පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීමේ කොන්දේසිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ ලිවිය හැකිය (පහත නියැදිය බලන්න).

පසුබැසීම.හැර වැටුප්, පාර්ශවයන් විසින් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා ලබා දිය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස), එනම් වන්දි. මෙම ගෙවීම ගණනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සාමූහික, කම්කරු ගිවිසුම, වේතනය පිළිබඳ නියාමනය හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ ස්ථිර කර ඇත, ඒවා වේතන පද්ධතිය මඟින් සපයා නොමැති නම්.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ කොටස

පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට ගෙවීම් සඳහා බදු අය කිරීම

පුද්ගලික ආදායම් බද්ද.කැලැන්ඩර මාසය අවසන් වීමට පෙර කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමෙන් පසු, වැටුප් ආකාරයෙන් සැබෑ ආදායම ලැබුණු දිනය ආදායම උපයාගත් අවසාන වැඩ දිනයයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්‍රහයේ 223 වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය. )

ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකුගේ ආදායමෙන් පුද්ගලික ආදායම් බද්ද අයවැයට ගෙවිය යුතුය:

බැංකුවෙන් අරමුදල් ලැබුණු දිනට හෝ ඔහුගේ ගිණුමට මුදල් මාරු කළ දිනට පසුව නොවේ;

මුදල් අයකැමි විසින් ලැබුණු ආදායමේ වියදමෙන් ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ නම්, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට පසු දිනට පසුව නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 6 වන වගන්තිය, 226 වගන්තිය).

වන්දි මුදල පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් වන බව සලකන්න සාමාන්ය නියෝගයරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මූලාශ්රයකින් ලැබෙන ආදායම ලෙස (උප වගන්තිය 10, 1 වන වගන්තිය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු නීති සංග්රහයේ 208 වගන්තිය).

ආදායම් බදු. වැටුප් ප්රමාණයන් සම්බන්ධයෙන්, බදු සංග්රහයේ 255 වගන්තියේ 1, 2 සහ 3 ඡේදවල විධිවිධාන අදාළ වේ. මෙම සම්මතයන්ට අනුකූලව උපචිත ගෙවීම් ආදායම් බදු සඳහා බදු ගෙවිය හැකි පදනම සම්පූර්ණයෙන්ම අඩු කරයි.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දිබදු නීති සංග්‍රහයේ 255 වැනි වගන්තියේ 8 වැනි ඡේදයේ පදනම මත ආදායම් බදු සඳහා බදු ගෙවිය හැකි පදනම අඩු කරන ශ්‍රම පිරිවැය තුළ හඳුනාගෙන ඇත.

සිට වන්දිකාරණය වඩාත් සංකීර්ණයි. මෙම ගෙවීම ව්‍යවසායයේ වේතන පද්ධතිය විසින් සපයනු නොලැබුවහොත් සහ සහතික කර නොමැති නම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, එය ආදායම් බදු සඳහා බදු පදනම අඩු නොකරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 21 වන වගන්තිය, 270 වගන්තිය).

වන්දි මුදල සාමූහික (ශ්‍රම) ගිවිසුමක් මගින් ස්ථාපිත කර ව්‍යවසායයේ වේතන පද්ධතියට ඇතුළත් කර ඇත්නම්, එය බදු සංග්‍රහයේ 255 වැනි වගන්තියේ 25 වන ඡේදයේ පදනම මත බදු අය කළ හැකි ආදායම් බදු පදනම අඩු කරන ශ්‍රම පිරිවැයේ කොටසක් ලෙස පිළිගනු ලැබේ. . එහෙත් එහි විශාලත්වය බදු සංග්රහයේ 252 වගන්තියේ 1 වන ඡේදය අනුව පිරිවැය පිළිබඳ ආර්ථික ශක්යතා නිර්ණායකය සපුරාලිය යුතුය. වන්දි ගෙවීමේ පිරිවැය ආර්ථික වශයෙන් යුක්ති සහගත බව ඔප්පු කරන්නේ කෙසේද? අපගේ මතය අනුව, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු කම්කරු නීති මගින් සහතික කරන ලද වෙන් කිරීමේ වැටුපට සාපේක්ෂව මෙම ගෙවීමේ ප්රමාණය අඩු කිරීම ප්රමාණවත් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තියේ 1 කොටස).

UST, විශ්රාම වැටුප් දායක මුදල්. ආදායම් බදු සඳහා බදු ගෙවිය හැකි පදනම අඩු කරන කම්කරු (සාමූහික) ගිවිසුම් මගින් සපයනු ලබන ගෙවීම් UST (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය, 236 වගන්තිය) සහ විශ්රාම වැටුප් දායක මුදල් (ෆෙඩරල් නීතියේ 2 වන වගන්තිය, 10 වැනි වගන්තිය) වලට යටත් වේ. දෙසැම්බර් 15, 2001 අංක 167-FZ) .

ගෙවීම ආදායම් බදු සඳහා බදු ගෙවිය හැකි පදනම අඩු නොකරන අවස්ථාවක (වැටුප් පද්ධතියෙන් පිටත වන්දි), එය UST (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 236 වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය) සහ විශ්රාම වැටුප් දායක මුදල් වලට යටත් නොවේ. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි UST වලට යටත් නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 2 වන උපවගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, වගන්තිය 238).

තුවාල සඳහා දායකත්වය. තුවාල දායක මුදල් සේවකයාට පක්ෂව උපචිතවලට යටත් නොවේ, අරමුදලට රක්ෂණ දායක මුදල් උපචිත නොවන ගෙවීම් ලැයිස්තුවේ පැහැදිලිවම නම් කර ඇත. සමාජ රක්ෂණයරුසියානු සමූහාණ්ඩුව (07.07.99 අංක 765 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කර ඇත).

1 වන ඡේදයේ මෙම ලේඛනයඉහත ගෙවීම් වලින්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා මුදල් වන්දි පමණක් දක්වා ඇත. වැටුප් ප්‍රමාණය (එහි සියලුම සංරචක ඇතුළුව) සහ වන්දි ප්‍රමාණය (මූලාශ්‍රය කුමක් වුවත්), තුවාල සඳහා දායක මුදල් අය කළ යුතුය (අනිවාර්‍ය සමාජ ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා අරමුදල් ගණනය කිරීම, ගිණුම්කරණය සහ වියදම් කිරීම සඳහා වන රීතිවල 3 වන වගන්තිය. 2000 මාර්තු 2 දිනැති අංක 184 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද රැකියා සහ වෘත්තීය රෝගවලට එරෙහිව රක්ෂණය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම අවලංගු කිරීම

පාර්ශවයන්ගේ අභිප්රාය වෙනස් වී ඇත්නම්: සේවායෝජකයා සේවකයා හැර යාමට අවස්ථාවක් සොයාගෙන තිබේ නම් හෝ ඔහු සේවයෙන් පහ නොකිරීමට ඒත්තු ගැන්වෙන තර්කයක් සොයාගෙන තිබේ නම්, ගිවිසුම අවලංගු කිරීම සිදු කළ හැක්කේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයකට පැමිණීමෙන් පසුව පමණි. මෙම අවස්ථාවේදී, අවලංගු කිරීමේ ආරම්භකයා ලිඛිතව අනෙක් පාර්ශවයට දැනුම් දිය යුතුය.

ගිවිසුම අවලංගු කිරීමේ නියැදි ලිපිය

අනෙක් පාර්ශවය මෙම යෝජනාවට එකඟ වන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය යන දෙකම අවලංගු කළ යුතුය. ඕනෑම ආකාරයක නිකුත් කරන ලද නියැදි අවලංගු කිරීමේ නියෝගයක් පහත දක්වා ඇත.

නියැදි ගිවිසුම

ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය අවලංගු කිරීමේ නියැදි ලිපිය

කැමැත්තක් නැත. අනෙක් පාර්ශවය එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම ක්‍රියාත්මක වන අතර එය අහෝසි කළ නොහැක. මෙම තීරණයේ 20 ඡේදයේ සඳහන් වේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය 2004 මාර්තු 17 දිනැති RF අංක 2 "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද අයදුම්පත මත": "ඉවත් කිරීම සඳහා කොන්දේසි සහ හේතු පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවලංගු කිරීම කළ හැක්කේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් පමණි. සේවායෝජකයා සහ සේවකයා."

නමුත් ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයෙකු කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමට පටන් ගන්නා විට තත්වයක් මතු විය හැකිය. මෙහිදී ඔබ සේවායෝජකයාට ඊර්ෂ්‍යා නොකරනු ඇත - වෙනත් හේතු මත උල්ලංඝනය කරන්නා සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔහුට තවදුරටත් අයිතියක් නැත.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාසි

ඔබට පෙනෙන පරිදි, නවීන තත්වයන් තුළ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාට ප්රයෝජනවත් වේ. කියූ දේ සාරාංශ කරමු.

සෑම කෙනෙකුටම මූලිකත්වය ගත හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ඕනෑම පාර්ශවයක් විසින් ආරම්භ කළ හැකිය: සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙකම. එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම දෙපාර්ශවයටම ගැලපේ, එය එක්තරා ආකාරයක සම්මුතියකි.

හේතුව.රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ආරම්භකයා හේතුව පැහැදිලි කිරීමට සහ එය කිසිදු ලියවිල්ලක සඳහන් කිරීමට බැඳී නැත.

අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව නිර්වචනය කර නොමැත. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේදී, අවශ්ය පරිදි, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමේ කොන්දේසි වලට අනුකූල වීම අවශ්ය නොවේ, උදාහරණයක් ලෙස, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේදී. පාර්ශවයන් විසින්ම දිනය පිළිබඳව එකඟ වේ අවසන් දිනයකාර්යය. උදාහරණයක් ලෙස, එය ඊළඟ ව්යාපාරික දිනය විය හැකිය.

වෘත්තීය සමිති මතය ගණන් ගන්නේ නැහැ. සේවා යෝජකයා වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට අවශ්ය නොවන අතර, සුළු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී, අදාළ රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකගේ සහ බාල වයස්කරුවන් සඳහා කොමිෂන් සභාවේ කැමැත්ත සහ ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම අවශ්ය නොවේ. කම්කරු සංග්රහයේ 269 වගන්තියේ අදාළ වන්නේ සේවායෝජකයා විසින් ආරම්භ කරන ලද සේවයෙන් පහකිරීම් සඳහා පමණි.

පරිවාස බාධාවක් නොවේ. සේවක පරිවාස කාලය තුළ සහ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය.

ඕනෑම කොන්දේසි. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා විශේෂ කොන්දේසි තීරණය කළ හැකිය, වන්දි ගෙවීම් සඳහා නියමයන්, මුදල සහ ක්රියා පටිපාටිය (වෙන්කිරීමේ ගෙවීම හෝ වන්දි) සහ වෙනත් තත්වයන් එකඟ විය හැකිය.

සරල ක්රියා පටිපාටිය. පාර්ශ්වයන්ට වාචිකව එකඟ විය හැකි අතර එක් ලේඛනයක් සකස් කළ හැකිය. බොහෝ ක්‍රියාකාරී සේවකයින්, අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලය එනතෙක් බලා නොසිට සහ වැඩ පොතේ අඩු කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් තබා ගැනීමට අවශ්‍ය නොවී, වන්දි ලබාගෙන සෙවීම ආරම්භ කරන්න. නව රැකියාව. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාව වැඩ පොත නරක් නොකරයි. වැඩ පොතේ මෙම වචන අනාගත සේවායෝජකයාගෙන් නිෂේධාත්මක ප්‍රතික්‍රියාවක් ඇති නොකරන අතර අර්බුදය අතරතුර එය අපේක්ෂකයා සංලක්ෂිත කරයි. ධනාත්මක පැත්තසේව්‍යයා සමඟ ගැටීමට නොව සම්මුතියකට යාමට හැකි වන පරිදි.

වැඩි විරැකියා ප්රතිලාභ. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී මිස විසින් නොවේ තමන්ගේ කැමැත්තහෝ කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, සේවකයාට ප්රතිලාභ ලැබිය හැකිය විශාල ප්රමාණය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද අය සඳහා විරැකියා ප්රතිලාභ පසුගිය මාස තුන තුළ ගණනය කරන ලද සාමාන්ය ඉපැයීම්වල ප්රතිශතයක් ලෙස සකසා ඇත (1991 අප්රේල් 19 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියේ 1 වන වගන්තිය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියේ 30 වැනි වගන්තිය. 1032-1 "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රැකියා මත"). තමන්ගේම නිදහස් කැමැත්තෙන් හෝ වැරදි ක්‍රියාවන් සඳහා සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට විරැකියා ප්‍රතිලාභ මත ගණන් ගත හැකි බව සලකන්න, එහි අවම අගයේ ගුණාකාරයක් ලෙස ගණනය කෙරේ. 2009 සඳහා, අවම විරැකියා ප්රතිලාභය රූබල් 850 ක්, උපරිමය රූබල් 4900 කි. (2008 දෙසැම්බර් 8 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 915).

සේවයෙන් පහ කළ අය ආපසු නොඑනු ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කොන්දේසි සහ හේතු පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවලංගු කළ හැක්කේ සේවායෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් පමණි. පැමිණිලි සම්බන්ධයෙන් උසාවිය හෝ කම්කරු පරීක්ෂකවරයා නොවේ හිටපු සේවකඔවුන් ඔහුට සහාය නොදක්වයි.

වෙන් කිරීමේ වැටුප්. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය තීරණය කරනු ලබන්නේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙනි.

කාර්යය - අවියෝජනීය කොටසක්සෑම පුද්ගලයෙකුගේම ජීවිතය. ඔබේ දැනුම සහ හැකියාවන් ඔබේ ප්‍රයෝජනය සඳහා සහ සමාජයේ යහපත සඳහා යෙදවීමට ඉඩ සලසන කාර්යයකි.

මිනිසුන්ගෙන් අතිමහත් බහුතරයක් ඔවුන්ගේ ජීවිත කාලය තුළ නැවත නැවතත් තම සේවා ස්ථානය වෙනස් කරන අතර, ඔවුන් මෙය කරන්නේ ඒ සම්බන්ධයෙන් ය විවිධ හේතු. මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය සිදුවන්නේ කෙසේද, ඔබ සේවායෝජකයා සමඟ කුමන සම්බන්ධතාවයක රැඳී සිටින්නේද සහ ඔබට ආපසු යා හැකිද යන්න බොහෝ විට බලපාන්නේ රැකියාවෙන් නෙරපා හැරීමට හේතු වේ.

හැකිතාක් වගකීමෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට ප්‍රවේශමෙන් ප්‍රවේශ වන්න. බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි හෝ වෙනත් තත්වයන් පිළිබඳව සෑහීමකට පත් නොවීම හේතුවෙන් පෙර ස්ථානයෙන් පිටවීම ඔවුන්ගේම කැමැත්තෙන් සිදු වේ. ඉටු නොකිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරම්භකයා සේවායෝජකයා බවට පත්වන අවස්ථා ද තිබේ. නිල රාජකාරිරැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇත. අවසාන විකල්පය විශ්රාමික පුද්ගලයෙකුට නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට අපහසු විය හැකිය. මේ සම්බන්ධයෙන්, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා වෙත පැමිණිය හැකිය විකල්ප මාර්ගය, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ඇඟවුම් කරයි. අපි කතා කරන්නේ මෙම විකල්පය ගැන වන අතර, එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයාට ඇති වාසි සහ අවාසි මොනවාදැයි අපි ඔබට කියන්නෙමු.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින් සිදු කෙරේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, එක් එක් පාර්ශවයන්ට යම් යම් ප්රතිලාභ ඇත, වෙනත් ආකාරයකින් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් අහිමි විය හැකිය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 78 හි මෙම ක්රියා පටිපාටිය පැවැත්වීම පිළිබඳව ඔබට හුරුපුරුදු විය හැකිය. මෙම ලිපියට අනුව, ඕනෑම අවස්ථාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය.

නිශ්චිත කාලයක් දක්වා මෙම ක්රමය භාවිතා කිරීම එතරම් ජනප්රිය නොවීය. මෙයට හේතු වූයේ මෙම ක්‍රමයේ ලක්ෂණ පිළිබඳව කම්කරුවන් දුර්වල ලෙස දැන සිටීමයි. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මෙන්ම සේවකයෙකුට එහි ඇති වාසි සහ අවාසි මොනවාද යන්න පිළිබඳව අපි විස්තරාත්මකව කතා කරන්නේ මෙම ලිපියේ සේවකයින්ගේ වඩා හොඳ දැනුවත්භාවය සඳහා ය.

TD අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම පිටපත් දෙකකින් සකස් කළ යුතු අතර, ගිවිසුමේ පාඨයටම දැඩි ලෙස නොමැත. නිශ්චිත ආකෘතිය. කම්කරු සංග්‍රහය මෙම ගිවිසුම සකස් කිරීමට බැඳී නැත, නමුත් රැකියාවෙන් පිටවීම සනාථ කරන නිල පත්‍රිකාවක් සැකසීමට සේවකයා අවධාරනය කිරීම සුදුසුය.

ගිවිසුමක් සකස් කිරීම ආරම්භ කිරීම සඳහා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සෑම පාර්ශවයක්ම තමන්ගේම කොන්දේසි ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, මෙම කොන්දේසි දෙපාර්ශවයටම ගැලපෙන්නේ නම්, ඔබට නිල පත්රිකාවක් සකස් කිරීමට ඉදිරියට යා හැකිය.

සේවකයාට වාසි සහ අවාසි

වාසි වලට අමතරව, මෙම ක්රමය අවාසි ද ඇත. ධනාත්මක සහ සලකා බලන්න සෘණ පැතිසේවකයෙකු සඳහා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම:

• ඔහු සේවයෙන් පහ කළ දිනය ස්වාධීනව නම් කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. සීමාවන් නොමැති අතර දින කිහිපයකට පසුව වුවද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. මෙය තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සති දෙකක් සඳහා අනිවාර්යයෙන් වැඩ කිරීමට ඉඩ සලසයි.
• ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයා ස්වාධීනව සංවිධානයෙන් ඉවත් වන පදනම මත කොන්දේසි ඉදිරිපත් කළ හැකිය. වන්දි ගෙවීම සඳහා කොන්දේසි පැනවීමට මෙය ඔබට ඉඩ සලසයි;
• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම තහවුරු කරන වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් තවදුරටත් රැකියාවට අහිතකර ලෙස බලපාන්නේ නැත;

සමහර අවාසි ද ඇත:

• ඒකාබද්ධ සාකච්ඡාවකදී වන්දි මුදල තීරණය කරනු ලැබේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, සමහර තත්වයන් තුළ, සේවකයාට සහන ලබා දීමට සිදුවනු ඇත;
• අධිකරණ බලධාරීන් තුළ දෙපාර්ශවය විසින් සකස් කරන ලද සහ අත්සන් කරන ලද ගිවිසුමට අභියෝග කළ නොහැක;
• මේ ආකාරයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දැඩි ලෙස නිශ්චිත ක්‍රියා පටිපාටියක් නොමැතිකම, සමහර අවස්ථාවලදී, සේවකයාට අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකිය, මන්ද ඔහුට සේවායෝජකයාගේ කොන්දේසි පිළිගැනීමට සිදුවනු ඇත;
• තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉටු නොකිරීම සම්බන්ධයෙන් මෙන් නොව, මෙම නඩුවේදී, නිවාඩුවක් ගත කරන විට සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ හැකිය. මෙය වන්දි මුදලට හෝ වෙන් කිරීමේ ගෙවීමට අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකිය.

එකඟතාවයකින් සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, ඔබ සියලු වාසි සහ අවාසි කිරා මැන බැලිය යුතුය. වැඩ හැර යාමේ එක් එක් ආකාරය පිළිබඳ විශ්ලේෂණය අවම වනු ඇත ඍණාත්මක බලපෑමවැඩිදුර රැකියා මත.

සේවායෝජකයා සඳහා වාසි සහ අවාසි

මෙම ක්‍රමයට සේවායෝජකයා සඳහා ප්ලස් සහ අවාසි ඇත, නමුත් ප්ලස් ගණන සැලකිය යුතු ලෙස අවාසි ඉක්මවා යයි, එබැවින් මෙම සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රමය සේවකයාට පමණක් නොව සේවා යෝජකයාටද වඩාත් සුදුසුය.

ප්රතිලාභ ඇතුළත් වේ:

• නීතියෙන් දැඩි ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති ඇල්ගොරිතමයක් නොමැත. මේ සම්බන්ධයෙන්, එක් එක් සංවිධානයට ගිවිසුමෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා තමන්ගේම කොන්දේසි ඉදිරිපත් කළ හැකිය;
• ගිවිසුම අත්සන් කිරීමෙන් පසු, ඉල්ලා අස්වූ සේවකයාට අධිකරණයේ සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන්ට අභියෝග කළ නොහැකිය;
• සේවකයා වන්දි, වෙනත් ගෙවීම් ලබා ගැනීමට උනන්දුවක් නොදක්වන්නේ නම් හෝ ඔහු තමාගේම කොන්දේසි ඉදිරිපත් කර නොමැති නම්, ගිවිසුමේ මෙම වගන්තිය පිළිබිඹු නොකිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති අතර, එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන් ගෙවීම් නොකිරීමට;
• ගිවිසුම මත පදනම්ව, සාමාන්ය සේවකයෙකු පමණක් නොව, නිවාඩුවක් හෝ මාතෘ නිවාඩු මත සිටින අයෙකු ද සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. මේ අනුව, මෙම ක්රමය සංවිධානය සඳහා වඩාත් සුදුසු බව නිගමනය කළ හැකිය.

අවාසි වලට ඇතුළත් වන්නේ:

• ගිවිසුමේ නියමයන් සමඟ සේවකයාගේ අනිවාර්ය කැමැත්ත;
• වන්දි ගෙවනු ලබන්නේ ශුද්ධ ලාභයේ ප්රමාණයෙන් පමණි.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සෑම සේවකයෙකුම ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳව දැනුවත් විය යුතුය. සේවා යෝජකයාට සේවකයා රැවටීමට සහ ඔහුට වන්දි හෝ වෙන් කිරීමේ වැටුප අහිමි කිරීමට අවශ්‍ය වන අවස්ථා වළක්වා ගැනීම සඳහා මෙය අවශ්‍ය වේ.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පහත අනුපිළිවෙලින් සිදු වේ:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ කොන්දේසි වාචිකව එකඟ වීමෙන් පසුව, සේවයෙන් පහ කිරීම තහවුරු කරන ලියවිල්ලක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. ලේඛනය පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත;
• සංවිධානයේ සඟරා වල ගිවිසුම ඇතුළත් කිරීම සහ සමාලෝචනය සඳහා සේවකයාට පිටපතක් මාරු කිරීම;
• ගිවිසුම මත පදනම්ව, ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් සකස් කළ යුතු අතර, එය සමාගමේ ප්රධානියා විසින් අත්සන් කළ යුතුය;
• ඇණවුමක් ඇඳීම සහ සමාලෝචනය සඳහා සේවකයෙකුට ඉදිරිපත් කිරීම;
• සේවකයෙකු සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම;
• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය මත පදනම්ව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව සලකුණක් තබයි. සංවිධානයේ අභ්යන්තර ලේඛන ද පුරවා ඇත;
• සියල්ල සේවකයා වෙත මාරු කරනු ලැබේ අවශ්ය ලිපි ලේඛන(වැඩ පොතකින් ආරම්භ කර ආදායම් සහ පළපුරුද්ද සහතික වලින් අවසන් වේ).

නියැදි ගිවිසුම

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියැදි ගිවිසුමක පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ දිනය;
• වැඩ කරන වෙලාව. මෙම ඡේදය මකා දැමිය හැක;
• වන්දි ගෙවීම් ප්රමාණය සහ ඒවා සිදු කළ යුතු කාල සීමාව;
• මාරු කිරීම සිදු වන්නේ කෙසේද සහ කවදාද;
• පාර්ශ්ව දෙකෙහිම හිමිකම් පැමිණීම හෝ නොපැවතීම.

සෑම සමාගමක්ම තමන් සඳහා නියැදි ගිවිසුමක් සකස් කරයි. විමර්ශන අරමුණු සඳහා, පහත සබැඳියේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියැදි ගිවිසුමක් ඔබට දැක ගත හැකිය.

වන්දි ගෙවීම

විශේෂ අවධානයපාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් සම්බන්ධ වගන්තියට ලබා දිය යුතුය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවායෝජකයා විසින් වන්දි ගෙවීම් ගණනය කළ යුතුය. සේවකයාට හිමි වන්නේ:

• වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප්;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි;
• වෙන් කිරීමේ ගෙවීම (එය සංවිධානයේ අභ්යන්තර ලේඛන මගින් සපයනු ලැබේ නම්).

වන්දි ගෙවීම් ගණනය කිරීම සඳහා කම්කරු සංග්රහයේ කිසිදු වගන්තියක් නොමැත. මේ සම්බන්ධයෙන්, එක් එක් සංවිධානය අභ්යන්තර ලේඛන මත පදනම්ව ගණනය කිරීමක් සිදු කරයි.

වැඩපොතෙහි ඇතුළත් කිරීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසුව හිටපු සේවකඅවශ්ය සියලුම ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කළ යුතුය. වැඩ පොතේ ලියා ඇති දේ කෙරෙහි විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතුය.

ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කර ඇත. මෙය සිදු වූයේ පාර්ශ්වයන් අතර ගිවිසුමක් මත නම්, හරියටම එම වචන වැඩ පොතේ සඳහන් කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූ පදනම මත ලේඛනයේ අංකය ද සඳහන් කළ යුතුය.

හිටපු සේවකයා තම අත්සන වැඩ පොතේ තැබිය යුතුය. මෙය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ලිඛිත හේතුව නිවැරදිව තහවුරු කරන අනිවාර්ය ක්රියා පටිපාටියකි. එසේම, පොත ලබන්නා විසින් සංවිධානයේ අභ්යන්තර ලේඛනවල ඔහුගේ අත්සන තැබිය යුතු අතර, එහි රිසිට්පත තහවුරු කරනු ඇත.

මෙම ලිපියෙන් මම විස්තරාත්මකව කතා කිරීමට අවශ්යයි පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු සහ කොන්දේසි ගැන. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය මම විස්තරාත්මකව සලකා බලා සේවයෙන් පහකිරීමේදී පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයේ අඩංගු විය යුතු දේ පෙන්වමි.

කම්කරු සංග්රහය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය) සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විකල්ප හතළිහක් පමණ ඇත. නමුත් සංග්රහයේ පළමු ස්ථානයේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම. මෙයට හේතුව කොන්ත්‍රාත්තුවේ නිදහස පිළිබඳ මූලධර්මය කම්කරු නීතියට පමණක් නොව සමස්තයටම ප්‍රධාන එකක් වීමයි. නීති පද්ධතියපොදුවේ.

කෙසේ වෙතත්, ඕනෑම නීතිමය ගැටලුවක් මෙන්, එහි අන්තරායන් ඇත. මෙම ලිපිය කැප කර ඇත්තේ මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයා සහ සේවායෝජකයා දැනගත යුතු දේ සඳහා ය.

○ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය මත සේවයෙන් පහ කිරීම.

✔ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමක් ගැන පවසන්නේ කුමක්ද?

මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය අතිශයින්ම ලැකොනික් වේ. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කරන 78 වැනි සම්පූර්ණ වගන්තිය හරියටම එක් වාක්‍ය ඛණ්ඩයකින් සමන්විත වන අතර, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව ඕනෑම වේලාවක මේ ආකාරයෙන් අවසන් කළ හැකි බව සඳහන් කරයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වෙනත් තැනක මෙම ලිපියේ එකම සඳහන කලාවයි. 349.4, ඒ අනුව, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමකදී වන්දි, වෙන්කිරීමේ ගෙවීම් සහ අනෙකුත් ගෙවීම් නාගරික සහ ප්‍රධානීන්, නියෝජ්‍ය සහ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සඳහා සිදු නොකෙරේ. රාජ්ය ආයතන, සංස්ථා සහ සමාගම්, මෙන්ම අඩකට වඩා වැඩි සමාජ බලයලත් ප්රාග්ධනයරාජ්ය හෝ නගර සභා සතුය.

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙයින් අදහස් කරන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන්, නීති සම්පාදනය සෑම දෙයක්ම එකම පාර්ශ්වයන්ගේ අභිමතය පරිදි තබා ඇති අතර, ගිවිසුමේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි ස්වාධීනව තීරණය කිරීමට ඔවුන්ට ඉඩ සලසයි.

✔ හේතු මොනවාද?

සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයන් මෙම තරමක් විදේශීය දොට්ට දැමීම් සඳහා යාමට හේතු වෙනස් විය හැකිය. රීතියක් ලෙස, සේවකයෙකු සඳහා, එවැනි හේතු වනුයේ:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් ලබා දිය හැකි වෙන් කිරීමේ වැටුප් හෝ වෙනත් ගෙවීම් ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව.
• "ලිපිය යටතේ" ඉවත් නොකිරීමට - එනම්, විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය හෝ ව්යවසායයේ රෙගුලාසි.
• සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයේ මානසික පීඩනය (සාමාන්‍යයෙන් මෙම අවස්ථා වලදී සේවකයා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට අවශ්‍ය වුවද).

අනෙක් අතට, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාට ප්රයෝජනවත් වේ:

• ඔබ ද්රෝහී සේවකයෙකු ඉවත් කිරීමට අවශ්ය නම්, ඔහුට යම් මුදලක් ගෙවීමෙන් වුවද, ඔහු එය අවධාරනය කරන්නේ නම්.
• ඔබ අඩු කිරීම සඳහා සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීමට අවශ්ය නොවේ නම්.
• සාමාන්‍ය ආකාරයට සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි ප්‍රතිලාභ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්‍ය නම්.

දෙවැන්න සම්පූර්ණයෙන්ම නීති විරෝධී බව පැවසිය යුතු අතර, සේවකයා උසාවියට ​​හෝ පැමිණිල්ලේ කාර්යාලයට ගියහොත්, ඔහු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සහ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා ගෙවිය හැකිය.

රීතියක් ලෙස, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ කරන සේවායෝජකයා වේ. ව්‍යවසායයේ දිගටම වැඩ කිරීමට අකමැති සේවකයෙකුට තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වී සති දෙකක සේවා කාලය අවසන් වීමට පෙර ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට කළමනාකාරිත්වයට ඒත්තු ගැන්වීම වඩා පහසුය. කෙසේ වෙතත්, එවැනි මුලපිරීමක් සමඟ සේවායෝජකයාට අයදුම් කිරීමට සේවකයාට නීතියෙන් තහනම් නොවේ.

✔ ගිවිසුම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවශ්ය කොන්දේසි.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලබන කොන්දේසි වලින් වඩාත් වැදගත් වන්නේ එහි සම්පූර්ණත්වයයි ස්වේච්ඡා බව. නීතියට අනුව, එවැනි ගිවිසුමකට එළඹීමට අනෙකාට බල කිරීමට කිසිදු පාර්ශවයකට අයිතියක් නැත.

ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත්තේ ඉල්ලීමට පමණි සති දෙකක් සඳහා වැඩ කරන්නනමුත් සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීම වැළැක්විය නොහැක. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හෝ ඊට පටහැනිව වරදක් සිදු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවකයාට ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම වැළැක්විය නොහැක.

නමුත් අපි කලාව යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන කතා කරන්නේ නම්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78, සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාට ඡන්දය ප්රකාශ කිරීමේ අයිතිය ඇති අතර, ඔවුන්ගේ අන්යෝන්ය කැමැත්ත නොමැතිව, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ නොහැකිය.

එසේ නොමැති නම්, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන කොන්දේසි නීතිය මගින් නියාමනය නොකෙරේ. පාර්ශවයන් වෙන් කිරීමේ ගෙවීමක් සඳහා එකඟ විය හැකි නමුත් එය අනිවාර්ය නොවේ.

එසේම, සේවයෙන් පහකිරීමේ කැමැත්ත සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අතර යම් කාලයක් ගත විය හැකි බව සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාට එකඟ විය හැකි නමුත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වහාම අවසන් කළ හැකිය.

✔ උපදෙස්: ගිවිසුම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සහ ක්රියා පටිපාටිය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත අවශ්ය වන බැවින්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ වන්නේ සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට මූලිකත්වය ගෙන කටයුතු කිරීමෙනි.

ආරම්භකයා විය හැක්කේ කාටද යන්න නීතිය නිර්වචනය නොකරයි, නමුත් කොන්දේසියක් නියම කරයි: කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවේ සියලුම වෙනස්කම් සහ අතිරේක ගිවිසුම් ලිඛිතව සිදු කළ යුතුය. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම, මෙය සම්පූර්ණයෙන්ම අදාළ වේ.

1. හාඑබැවින්, ඒ සියල්ල ආරම්භ වන්නේ යමෙකු, සේවකයෙකු හෝ සේවා යෝජකයෙකු, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට අනෙක් පාර්ශවයට ලිඛිතව යෝජනා කිරීමෙනි. සේවකයාට එය එසේ වනු ඇත ප්රකාශය, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමමක්නිසාද යත්, සේවායෝජකයා සේවකයාට ව්‍යාපාරික ලිපියකින් ආරම්භ කරයි. අයදුම්පත හෝ ලිපියේ ආකෘතිය නීතියෙන් ස්ථාපිත කර නැත, ප්රධාන දෙය නම් පාර්ශවයේ කැමැත්ත පැහැදිලිව ප්රකාශ කිරීමයි. ඊළඟ පියවර වන්නේ අනෙක් පාර්ශවයේ කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීමයි. නැවතත්, ලිඛිත පෝරමය අවශ්‍ය වේ - නමුත් මුල් ලේඛනයේ "මම එකඟයි" යන ශිලා ලිපිය, දිනය සහ අනෙක් පාර්ශවයේ අත්සන තැබීමේදී එය ප්‍රකාශ කිරීම පිළිගත හැකිය.
2. සිටඊළඟ පියවර වන්නේ සැබෑ අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම සකස් කිරීමයි. එහි ඇතුළත් කළ යුතු දේ පහත සාකච්ඡා කරනු ඇත. ගිවිසුමේ නියමයන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ නිශ්චිත තත්වයන් සහ සේවා කොන්දේසි මත බෙහෙවින් රඳා පවතින බව පමණක් අපි සටහන් කරමු.
3. පීගිවිසුමක් අවසන් වූ පසු, එය වෙනස් කළ හැක්කේ එය අවසන් කළ ආකාරයටම පමණි. සේවකයාට නියමිත වේලාවට පෙර වැඩ කිරීම නැවැත්විය නොහැක, නමුත් ගිවිසුමේ දක්වා ඇති කාලයට වඩා කලින් පිටත්ව යන සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.
   මෙම අවශ්යතාව නීතියෙන් සෘජුවම අනුගමනය කරනවා පමණක් නොව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ මතය (2004 මාර්තු 17 දිනැති අංක 2 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලීනමයේ යෝජනාව) මගින්ද තහවුරු වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථා අධිකරණය ලෙස (නිර්ණය අංක ). ඊට අමතරව, කෙනෙකුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මෙන් නොව, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට ඔහුගේ අදහස වෙනස් කර අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගත නොහැක - මෙය සේවායෝජකයා ද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක කිරීමට විරුද්ධ නොවන බව අවශ්ය වේ.
   එබැවින්, ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා එහි කොන්දේසි තීරණය කිරීම සඳහා වඩාත් වගකිවයුතු ප්රවේශය ගත යුතුය.
4. හිදීගිවිසුමේ දක්වා ඇති දිනය, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරයි. ගිවිසුම මෙන් නොව, 01/05/2004 අංක 1 දරන රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් නියෝගයේ ආකෘතිය සවි කර ඇත. මෙම නඩුව T-8 සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ ඒකාබද්ධ ආකෘතිය භාවිතා වේ. "ගිණුම්කරණය පිළිබඳ" ෆෙඩරල් නීතියට අනුව, 2012 සිට, සංවිධානවලට තමන්ගේම ඒකාබද්ධ ලේඛන ආකෘති නිර්මාණය කළ හැකිය, නමුත් සාමාන්යයෙන් බොහෝ සේවා යෝජකයින් T-8 ආකෘතිය භාවිතා කරයි.
5. පීසේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නිකුත් කිරීමෙන් පසු, සේවකයා අත්සනට එරෙහිව එහි අන්තර්ගතය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වන අතර, වැඩ පොතේ සුදුසු ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ. එවිට සේවකයා සමඟ අවසන් බේරුම්කරණය සිදු කරනු ලැබේ, ඔහුට දෙනු ලැබේ රැකියා ඉතිහාසය- සහ ඉන් පසුව, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූ බව සලකනු ලබන අතර, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය සම්පූර්ණයෙන්ම අවසන් වේ.

✔ වන්දි සහ ගෙවීම්.

රීතියක් ලෙස, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට අමතර ගෙවීම් පිළිබඳ ප්රශ්නය පැන නගී.

කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම නීතියෙන් සපයන්නේ නැත.

කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී, සේවකයාට ගෙවිය යුතු අමතර ගෙවීම් පිළිබඳව පාර්ශවයන් සාකච්ඡා කිරීම කිසිවෙකු තහනම් නොකරයි.

එපමනක් නොව, එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැක්කේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකින් පමණක් බැවින්, සේවකයාට එවැනි කොන්දේසියක් නියම කිරීමට අයිතියක් ඇති අතර ඔහුට වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවන ලෙස ඉල්ලා සිටී.

පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අනෙකුත් සියලුම ගෙවීම් වෙනත් හේතූන් මත සේවයෙන් පහකිරීමේදී සම්පූර්ණයෙන්ම සමාන වේ. සේවකයාට හිමි වන්නේ:

• මසකට වැඩ කරන දින සඳහා වැටුප.
• කලාවට අනුකූලව භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 (පෙර වසර සඳහා ඇතුළුව, සේවකයා නිවාඩුවක් ගත නොකළේ නම්).
  කෙසේ වෙතත්, සේවකයා ඔහු දැනටමත් නිවාඩුවක් ලබා ඇති වසර අවසන් වීමට පෙර පිටත්ව ගියහොත්, ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව ගෙවන ලද නිවාඩු ගෙවීම සේවකයාගෙන් රඳවා ගනු ලැබේ.

○ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කර ඇත්තේ කුමක්ද?

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් වැඩ පොතේ සාදා ඇත.

ඒ අතරම, වැඩ පොත් පිරවීම පිළිබඳ උපදෙස් අනුව (2003 ඔක්තෝබර් 10 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ අංක 69 විසින් අනුමත කරන ලද), ප්රවේශය සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ පොදු ලිපියට යොමු කිරීමක් අඩංගු විය යුතුය. (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තිය), සහ කලාවට නොවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78, විශේෂයෙන් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සඳහන් කරයි.

ප්‍රවේශයේ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව පිළිබඳ ඇඟවීමක් අඩංගු විය යුතු අතර කෙටි යෙදුම් අඩංගු නොවිය යුතුය. එබැවින්, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම මේ වගේ දෙයක් විය යුතුය: "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙඩි තබා ඇත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 කොටස."

○ සේවා යෝජකයන් කරන වැරදි මොනවාද?

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම තරමක් දුර්ලභ ක්\u200dරියා පටිපාටියකි, එබැවින් බොහෝ සේවා යෝජකයින් එය අවසන් කිරීමේදී වැරදි සිදු කරයි. වඩාත් පොදු සලකා බලන්න:

• සේවකයා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් නොවරදවාම ලිවීමට සේවායෝජකයා ඉල්ලා සිටී. ඇත්ත වශයෙන්ම, දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, මෙය අවශ්ය නොවේ: ව්යවසාය කළමනාකරණයට ද මූලිකත්වය ගත හැකිය.
• සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි ඒකපාර්ශ්විකව වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කරයි: නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු තවත් දින කිහිපයක් වැඩ කිරීමට, වාර්තාවක් ඉදිරිපත් කිරීමට හෝ ගිවිසුමේ සඳහන් නොකළ වෙනත් දෙයක් කිරීමට සේවකයාට බල කිරීමට උත්සාහ කරයි. මෙය සම්පූර්ණයෙන්ම නීති විරෝධී ය, මෙහි සේවකයාට නියාමන සහ අධීක්ෂණ බලධාරීන්ට අයදුම් කිරීමට අයිතියක් ඇත - සහ සේවායෝජකයාට දඩයක් ලැබීමේ අවදානමක් ඇත.
• සමහර සේවා යෝජකයින් තම නිදහස් කැමැත්ත සහ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම අවංකවම ව්‍යාකූල කරයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, කෙනෙකුට පහත පින්තූරය නිරීක්ෂණය කළ හැකිය: සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ගැටළුව සලකා බැලීම සඳහා සේවකයා ඉල්ලීමක් සමඟ අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරයි, සහ ව්යවසායයේ ප්රධානියා වීසා බලපත්රයක් තබයි: "කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කරන්න." මෙම නඩුවේදී, සේවකයා පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමට විරෝධය දැක්වීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔහු උසාවියේදී නඩුව ජයගෙන බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා වන්දි ලබා ගත හැකිය. එමනිසා, සේවායෝජකයා සෑම විටම සේවකයා ඉදිරිපත් කරන්නේ කුමක්ද යන්න පැහැදිලි කළ යුතුය: ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට.

○ සේවකයා අවධානය යොමු කළ යුත්තේ කුමක් ද?

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පිටව යන සේවකයෙකු සමහර තත්වයන් ගැන අමතක නොකළ යුතුය:

1. ඊසේවයෙන් පහකිරීමේ මුලපිරීම සේවායෝජකයාගෙන් ලැබෙන්නේ නම්, ඔබට ආරක්ෂිතව වෙන් කිරීමේ වැටුප ඉල්ලා සිටිය හැක. ඒ සමගම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය හෝ වෙනත් පනතක් මගින් මුදල සීමා නොකෙරේ.
2. පීපාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කළ විට, වැඩ කිරීම අවශ්ය නොවේ. සති දෙකක කාලයක් බලා නොසිට ඔබට ඕනෑම දිනක ඉවත් විය හැකිය.
3. එච් o ඔහුගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මෙන් නොව, සේවකයාට අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කරගෙන දිගටම වැඩ කළ නොහැක. කළමනාකාරිත්වය එකඟ නොවන්නේ නම්, ඕනෑම අවස්ථාවක සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වේ.
4. සිටසේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම ලිඛිතව තිබිය යුතුය - සහ පිටපත් දෙකක් සකස් කිරීම ඉතා යෝග්‍ය වේ. ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකු රැගෙන යාමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. අනාගතයේදී ඇතිවිය හැකි ආරවුල් වලදී මෙය ප්රයෝජනවත් වනු ඇත.
5. එච්සමහර සේවා යෝජකයන් නිර්දේශ කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි හැකි කොන්දේසිසේවයෙන් පහ කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේම ලියා ඇත. මෙය තහනම් කර නැත, නමුත් මෙම නඩුවේදී, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ඔබ හැකි තරම් ප්රවේශමෙන් කොන්ත්රාත්තුව කියවිය යුතුය.
6. හිදීඅවසන් කිරීමේ ගිවිසුම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය. ඊට පසු, වැඩ කිරීම නැවැත්වීමට සේවකයාට අයිතිය ඇත, කෙසේ වෙතත්, නියමිත වේලාවට පෙර රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට, සේවායෝජකයාට සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට හැකි වන්නේ ගිවිසුමෙන් නොව, නොපැමිණීම සඳහා ය.
7. බීරැකියාවෙන් වළක්වන කාලගුණය සහ වෙනත් තත්වයන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනයේ පිළිබිඹු නොවේ. මෙම අවස්ථාවේදී සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටියේ නම්, ඔහු තවමත් සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. එකම වෙනස වන්නේ මෙම නඩුවේ වැඩ පොත ප්රකෘතිමත් වීමෙන් පසුව හෝ ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව තැපෑලෙන් යවනු ලැබේ.
8. එච්අවසාන වශයෙන්, කලාවේ 1 වන ඡේදය දැක්වෙන වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77.

බොහෝ නීති රෙගුලාසිරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය අයදුම් කිරීම සඳහා සරල හා විනිවිද පෙනෙන ලෙස පෙනේ. කෙසේ වෙතත්, ඔවුන්ගේ සමීප අධ්‍යයනය සහ විශ්ලේෂණයන් නිගමනය කරන්නේ නියමිත විධිවිධාන ක්‍රියාත්මක කළ හැක්කේ දුෂ්කරතා රාශියක් ජය ගැනීමෙන් පසුව බවයි. එකක් පැහැදිලි උදාහරණ- රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වන වගන්තිය, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය ස්ථාපිත කරයි. ඇයට අත්ල ලැබුණේ බොහෝම පින්සිදු වන්නටය සාරාංශය, සියල්ලට පසු, එක් නියාමන ලියවිල්ලක එහි ලියකියවිලි පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීම් අඩංගු නොවේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සේවකයාට විශාල වරප්රසාද ලබා දෙයි - ඔහුට පමණක් ප්රයෝජනවත් වන ඕනෑම අවස්ථාවක ඉවත් වීමට ඔහුට අවස්ථාව තිබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තිය). එය නිවාඩු කාලය හෝ විය හැකිය ලෙඩ නිවාඩු. ඉහත කොන්දේසි යටතේ සේවායෝජකයාට කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය තමන්ගේම මුලපිරීමසුවිශේෂී අවස්ථා වලදී පමණි: ව්යවසාය ඈවර කිරීම හෝ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම. වෘත්තීය සමිති සංවිධාන කිසිම පාලනයක් පෙන්වන්නේ නැහැ. ශිෂ්‍ය ගිවිසුමක් යටතේ සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ද එම ක්‍රමයම කළ හැකිය.

නීතිමය හේතු සහ ලේඛන නිවැරදිව ක්රියාත්මක කිරීම ගැන

පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමට ඉඩ සලසන කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විසින් අත්සන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවට නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද එකතු කිරීමක් පමණක් අවශ්ය වනු ඇත.

ආසන්න ක්‍රියා මාර්ගය:

1. සේවකයා ව්යවසායයේ අධ්යක්ෂවරයාට ලියයි, ඔවුන් විසින් ඇති කර ගත් අන්යොන්ය එකඟතාවයට අනුව අවසන් කිරීමට ඔහු ඉල්ලා සිටියි.
2. සේවායෝජකයා අයදුම්පත සමාලෝචනය කර එය අත්සන් කරයි, නැතහොත් පාර්ශව දෙකටම තෘප්තිමත් වන කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය සේවකයා සමඟ සාකච්ඡා කිරීමට ඉදිරියට යයි.
3. ක්‍රියා පටිපාටිය සම්පූර්ණ කරනු ලබන්නේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවට නිසි ලෙස ක්‍රියාත්මක කරන ලද පරිපූරක ගිවිසුමක් මගිනි, එහි එක් අරමුණක් ඇත - අවසාන ලේඛනය අවසන් කිරීම.

ප්රතිවිරුද්ධ තත්වය ද හැකි ය - සේවා යෝජකයා සේවකයාට රැකියාව අවසන් කිරීම ලබා දෙයි අන්යෝන්ය එකඟතාවයඑහි දක්වා ඇති දිනයන්, මුදල් වන්දි ප්‍රමාණයන් සහ වෙනත් දේ සහිත සුදුසු දැනුම්දීමක් ඔහුට එවීමෙන් වැදගත් කොන්දේසි. අවසන් කිරීමේ දිනය, නඩු පැවරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය, ඉන්වෙන්ටරි කාලය, වන්දි ගෙවීම් සහ වෙනත් වැදගත් කරුණු පිළිබඳ තොරතුරු පරිපූරක ගිවිසුමට ඇතුළත් කළ හැකිය.

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති බව සාක්ෂි දරයි අංක T-8 පෝරමයේ ඇණවුම සහ සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම.

පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් සේවායෝජකයාට ලැබෙන ප්රතිලාභ මොනවාද?

තමාගේම ආශාව මත සේවයෙන් ඉවත් වීමට අදහස් කරන සේවකයෙකුට ඕනෑම අවස්ථාවක ඔහුගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට අවස්ථාව ලබා දේ. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමේදී, එවැනි වරප්රසාදයක් ලබා නොදේ. අත්සන් කළ ගිවිසුම අවලංගු කළ හැක්කේ විරුද්ධ පාර්ශ්වයේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි. එනම්, ඒකපාර්ශ්වික නියෝගයඅවසන් කිරීම කළ නොහැකි ය.

ගිවිසුමක පදනම මත රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සේවායෝජකයාට වාසිදායක බව නිගමනය කිරීම පහත සඳහන් කරුණු මත පදනම් විය හැකිය:

• රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට මූලිකත්වය ගැනීමට නීතිමය අවස්ථාව;
• පැහැදිලි කිරීමට අවශ්ය නැත සැබෑ හේතුවඑවැනි තීරණයක් සහ නීතියෙන් ස්ථාපිත කාලසීමාවන් සපුරාලීම ගැන කරදර වීම. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව කාර්ය මණ්ඩලය බලහත්කාරයෙන් අඩු කිරීම නම්, සේවකයෙකුට දැනුම් දීමේ කාලසීමාවන් නිරීක්ෂණය නොකර සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැක;
• වත්මන් වැඩ කරන දිනය අවසානයේ ඇතුළුව සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ස්වාධීනව සැකසීම. සේවායෝජකයා සතුව ඇති බැවින් තනි වගකීමක් ඇති සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී මෙම මොහොත විශේෂයෙන් වැදගත් වේ සම්පූර්ණ අයිතියද්‍රව්‍යමය වත්කම් පිළිබඳ සම්පූර්ණ ඉන්වෙන්ටරි සඳහා අවශ්‍ය කාල සීමාව ගිවිසුමේ සඳහන් කරන්න;
• වෘත්තීය සමිති කමිටුව සමඟ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධීකරණය කිරීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම නොමැතිකම;
• සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම අසනීප නිවාඩු නිකුත් කිරීම හෝ නිවාඩුවක් ගත කිරීම හෝ සේවකයා විසින් පරිවාස කාල සීමාවක් සම්මත කිරීම මගින් වැළැක්විය නොහැක;
• පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම මගින් විශේෂ කොන්දේසි ස්ථාපිත කිරීම සඳහා මෙන්ම වන්දි ගෙවීමේ කාලසීමාව, ක්රියා පටිපාටිය සහ ප්රමාණය (වෙන්කිරීමේ ගෙවීම හෝ වන්දි);
• ගිවිසුම ලේඛනගත කිරීම සඳහා විශේෂ අවශ්යතා නොමැත;
• අඩු කිරීමකින් ඉවත් වී තම වැඩ පොතේ එවැනි සටහනක් තැබීමට අකමැති සමහර ක්‍රියාකාරී සේවකයින් බොහෝ විට වන්දි ලබා ගැනීමට එකඟ වන අතර නව සේවා යෝජකයෙකු සෙවීමට පටන් ගනී, ඔහු රැකියාවට ඇතුළු වීම දැකීමෙන් ඔහුගේ නිගමනයට එළඹෙනු ඇත අනාගත සේවකයා යනු අර්බුදකාරී කාලවලදී පවා සම්මුති විසඳුමක් සෙවීමට සූදානම් පරම ගැටුම් නොවන පුද්ගලයෙකි.

සේවකයින්ට කිසියම් ප්‍රතිලාභයක් හෝ වන්දියක් ලබා ගැනීමට අයිතියක් තිබේද?

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ලැබෙන අවස්ථාවන්හිදී කම්කරු නීති සම්පාදනය දිගු කාලයක් තිස්සේ නිර්වචනය කර ඇත. ඔවුන්ට හොඳ උදාහරණයක්සමාගම ඈවර කිරීම හෝ සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීමයි. නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී, මෙම ප්රතිලාභයේ ප්රමාණය කම්කරු හෝ සාමූහික ගිවිසුමට ඇතුළත් කළ හැකිය.

කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා අන්යෝන්ය එකඟතාවය දෙපාර්ශවයටම හිතකර කොන්දේසි ගණනාවක් සපයයි. එවැනි හේතුවක් නිසා පිටත්ව යන සේවකයෙකුට ඊනියා "වන්දි" ලැබීම මත ගණන් ගත හැකිය, එම මුදල පාර්ශවයන් අතර සාකච්ඡා වල ප්රතිඵලය මත රඳා පවතී.

මෙම ගෙවීම සඳහා නීති සම්පාදනය කිසිදු සීමාවක් නියම කර නැත. මුදල සුරක්ෂිත කළ හැක්කේ අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමෙන් පමණි.

සම්මත ගෙවීම් සහ වන්දිවලට ​​ඇතුළත් වන්නේ:

• වැටුප්, අවසාන වැඩ කරන දිනය සැලකිල්ලට ගනිමින් ගණනය කරනු ලැබේ;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණන සඳහා මුදල් ගෙවීම. ඉල්ලා අස්වන සේවකයා ඔහුගේ නිවාඩුව සම්පූර්ණයෙන්ම භාවිතා කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, කිසිදු වන්දි මුදලක් පිළිබඳ ප්රශ්නයක් තිබිය නොහැක. එවිට පමණි.

ගෙවීම් පිළිබඳ වැඩි විස්තර සඳහා, ඔබට පහත වීඩියෝව නැරඹිය හැකිය:

ඔවුන්ගේ ප්රමාණය ගණනය කිරීම

එමෙන්ම ඉවත්වන සෑම සේවකයෙකුටම වැටුප් ගෙවිය යුතුය. සේවකයා භාවිතා කළේ නම් තවත් දිනඔහුට නියමිත වේලාවට ලැබිය යුතු නිවාඩුවට වඩා නිවාඩු, එවිට මෙම සියලු දින සඳහා ගෙවීම වැටුපෙන් අඩු කරනු ලැබේ. වන්දි මුදල ගණනය කරනු ලබන්නේ සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නිවාඩුව මත පදනම්ව, සම්පූර්ණ වසරක් සඳහා ඔහුට ගෙවිය යුතු හෝ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ මාස ගණන මත ය.

සේවයෙන් පහකිරීමේදී නිශ්චිත වන්දි මුදලක් ගැන කතා කිරීම සඳහා, අන්යෝන්ය ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමේදී ඔබ ඒවා නියම කළ යුතුය.

ගෙවීම් බදු අය කිරීම

සේවකයෙකුට ගෙවනු ලබන සියලුම මුදල් පහත සඳහන් දායකත්වයට යටත් වේ:

• පුද්ගලික ආදායම් බදු. සාමාන්‍ය ක්‍රියාකාරීත්වය යටතේ, මෙම බද්ද ගෙවනු ලබන්නේ දින දර්ශන මාසය අවසානයේ පමණක් වන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය තරමක් වෙනස් කොන්දේසි සඳහා සපයයි, එනම් සැබෑ වැටුප් ලැබීම තනි. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු පුද්ගලික ආදායම් බදු සේවකයාඅයවැයට ගෙවිය යුතුය:
  • ලැබුණු දිනයේ මුදලබැංකුවේ හෝ මෙම මුදල් ගිණුමට මාරු කළ දිනයේ;
  • මුදල් අයකැමිට ලැබුණු ආදායමෙන් සේවයෙන් පහ කළ අය සමඟ බේරුම් කිරීම් සිදු කරන්නේ නම් ඊළඟ දවසේ.
• ආදායම් බදු. වැටුප, හෝ ඒ වෙනුවට එහි මුදල, කලාවේ 1-3 ඡේදවලට අනුකූලව පැහැදිලිව නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 255. මෙම නීතිරීතිවලට අනුකූල වීම ඉතා වැදගත් වේ වැදගත් කරුණක්, මක්නිසාද යත් වැටුප් ගණනය කිරීමේදී ඒවා පදනම් වූයේ නම්, බදු ගෙවිය හැකි ආදායම් බදු පදනම මුළු වැටුප් ප්‍රමාණයෙන් සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි වලින් අඩු කරනු ලැබේ.
• UST සහ විශ්රාම වැටුප් අරමුදලට දායක මුදල්. බදු ගෙවිය හැකි ආදායම් බදු පදනම වන කම්කරු (සාමූහික) ගිවිසුමේ ස්ථාපිත කර ඇති ගෙවීම් හේතුවෙන් අඩු කිරීමේදී මෙම බද්ද ගෙවීම අනිවාර්ය වේ. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි සහ මුදල් වන්දි UST සහ විශ්රාම වැටුප් අරමුදලට දායක නොවේ.
• තුවාල සඳහා දායකත්වය.

නිතර අසන ප්රශ්න

කලාවේ 2 වන කොටසේ විධිවිධාන ක්‍රියාත්මක කිරීම සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ හැකිද? රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 නිවාඩුවක් භාවිතා කිරීමට අයිතිය තිබේද?

සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේ වැරදි ක්‍රියාවන් සමඟ සම්බන්ධ නොවේ නම්, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ ඔබට නිවාඩු ගත හැකිය. දක්ෂයි ලේඛනගත කිරීමමෙම අවස්ථාවේදී, අනුපිළිවෙල:

1. සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කළ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම.
2. පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කිරීම අතිරේක ගිවිසුමඅවසන් කිරීම ගැන. මෙම අවස්ථාවේදී, අවසන් කිරීමේ දිනය නිවාඩුවේ අවසාන දිනය සමඟ සමපාත විය යුතුය.
3. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම, එම දිනය නිවාඩුව ආරම්භ කිරීමට පෙර අවසන් වැඩ කරන දිනට අනුරූප විය යුතුය.
4. වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කිරීම.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් සමඟ ඔහු වෙත අයදුම් කළ සේවකයා ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පැහැදිලි පිළිතුරක් ලබා දුන්නේ නැත මෙම ප්රශ්නය. කලාවේ වචන මත පදනම්ව. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඉඩ සලසන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78, අපි නිගමනය කරන්නේ සේවකයාට සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත ඉල්ලා සිටීමට හේතුවක් නොමැති බවයි. ඔබට වෙනත් විකල්පයක් වෙත යොමු විය හැකිය - ඔබේම මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 3 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 77 වගන්තිය).

ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ නොදැනුවත්කම, නීති සම්පාදනයේ දුර්වල දිශානතිය බොහෝ විට කණගාටුදායක ප්රතිවිපාකවලට තුඩු දෙයි - කම්කරු සංග්රහය නොසලකා ස්වේච්ඡා ක්රම මගින් සේවකයින්ට වැඩ අහිමි වේ. මෙය සිදුවීම වලක්වා ගැනීම සඳහා, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන්නේ කෙසේදැයි ඔබ දැනගත යුතුය. නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද ලියකියවිලි මුදල් ලබා ගැනීමට උපකාර වනු ඇත, එය උපකාරයක් බවට පත් වනු ඇත පවුලේ අයවැයපුද්ගලයා වෙනත් රැකියාවක් සොයමින් සිටියදී. 2018 දී වන්දි ගෙවීම සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සේවකයාගේ කැමැත්ත මත සිදු කරනු ලැබේ.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම යනු කුමක්ද?

නීති විරෝධී ලෙස රැකියාව අහිමි කිරීමේදී අවශ්‍ය පියවරක් වන නීත්‍යානුකූල පොදු කාර්ය නඩු මඟහරවා ගැනීම සඳහා, සමාගම් කළමනාකාරිත්වය 2018 දී පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම භාවිතා කරයි. මෙම ක්රියා පටිපාටිය සාමාන්යකරණයට දායක වේ ශ්රම ක්රියාවලිය. කම්කරු සංග්‍රහයට අනුකූලව, 2018 දී පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු කළමනාකරණය විසින් සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයින්ට අවංකව සලකන බව සංවිධානවල සේවකයින් දකී.

හිදී නිවැරදි නිර්මාණයලේඛනගත කිරීම, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුගෙන් නඩු පැවරීමේ සම්භාවිතාව තියුනු ලෙස පහත වැටේ, මන්ද ඔහු සියලු ලිපි ලේඛනවල අත්සන් කළ යුතුය. වන්දි ගෙවීම් තනි තනිව සාකච්ඡා කළ හැකි බැවින්, ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය රැකියා අවසන් කරන පුරවැසියෙකුට ප්රයෝජනවත් වේ. ඇස්තමේන්තුගත ප්‍රමාණය පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන විශාල ප්‍රමාණයන් විය හැක.

නෛතික නියාමනය

2018 දී වන්දි ගෙවීම සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 78 වන වගන්තිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ, එයින් පෙන්නුම් කරන්නේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මුලපිරීමේ කල් ඉකුත්වන දිනට පෙර ඕනෑම වේලාවක පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් අවසන් කළ හැකි බවයි. සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයේ හෝ සේවකයාගේ. මෙය අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද ගිවිසුම් සඳහාද අදාළ වේ. සඳහා වන්දි මුදල ඇතැම් කාණ්ඩපුරවැසියන් කම්කරු සංග්රහයේ 349.3 වගන්තියෙන් සීමා වේ.

2018 දී වන්දි ගෙවීම සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීමේ අඩු සීමාව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 127 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අතර එමඟින් පුරවැසියෙකුට භාවිතයට නොගත් නිවාඩු කාලය සඳහා අමතර ගෙවීමක් ලැබිය යුතුය. දින ගණන අනුව වාර්ෂිකව සපයනු ලැබේ. පුරවැසියා අතට ලිපි ලේඛන ලැබුණු දිනයේ දී, සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා පිටතට නිකුත් කිරීමට බේරුම්කරණ සමාගම බැඳී සිටී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84 වන කොටස 1 සහ 140 වගන්ති මගින් මෙම ක්රියා පටිපාටිය සපයනු ලැබේ.

එය අවශ්ය වන්නේ ඇයි

කම්කරු ක්‍රියාවලියේදී ඇති වූ සුපුරුදු ආකාරයෙන් විසඳා ගත නොහැකි එකඟ නොවීම් සාමකාමීව විසඳා ගැනීම 2018 දී වන්දි ගෙවීම සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ අරමුණයි. 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 1 වන ඡේදය යටතේ කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් වැඩ පොතේ අඩංගු සේවකයෙකු බඳවා ගන්නා සමාගම් කළමනාකරණය කම්කරු කේතය, පෙර සේවා ස්ථානයේ සහයෝගීතාවය අවසන් කිරීම සඳහා හේතු විමසීමට බල කෙරේ. එවැනි වාර්තාවක් ප්‍රචාරණයට යටත් නොවන ඉහළ නිලධාරීන් සහ යටත් නිලධාරීන් අතර ඇති වූ මතභේදාත්මක තත්වයන්ට වක්‍රව සාක්ෂි දරයි.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්

කොන්ත්‍රාත්තුවට අනුකූලව සහයෝගීතාවය අවසන් කිරීම සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයට ප්‍රයෝජනවත් වන අතර, ඔහුට යටත් නිලධාරියෙකු ඉවත් කිරීමට අවශ්‍ය නමුත් එය නොමැති නීතිමය හේතු- නැත විනය පියවර, කම්කරු තන්ත්රයේ අනෙකුත් උල්ලංඝනය කිරීම්. පාර්ශව දෙක විසින් අත්සන් කරන ලද වන්දි සමඟ සුහදව සේවයෙන් පහ කිරීම, නීතිමය පිරිවැයට සාපේක්ෂව "අඩු නපුර" වේ. වෘත්තීය සමිති කමිටු එවැනි ගිවිසුම් සමාලෝචනය නොකරයි.

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්

කලින් විසුරුවා හැරීමසේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්‍රාත්තුවක් සිදුවන්නේ සේවකයාට යම් සංවිධානයක වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය නැතිනම් සහ බලධාරීන් ඔවුන්ගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් අයදුම්පතට අත්සන් නොකළහොත් ය. බ්ලැක්මේල් කිරීම සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ විධායක නිලධාරීසහ සමාගම විසින් සිදු කරන ලද නෛතික හෝ මූල්‍ය අක්‍රමිකතා පිළිබඳව දන්නා යටත් නිලධාරීන්ට ගණකාධිකාරීවරයෙක්. 2018 දී වන්දි ගෙවීම සමඟ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම එවැනි තත්වයක් තුළ සේවකයාට සහ ඉහළ නිලධාරීන්ට ගැලපේ.

2018 දී පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම

කළමනාකාරිත්වයේ සහ සේවකයාගේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් රැකියාවෙන් ඉවත් වීමේ ක්‍රියාවලියට අනුක්‍රමික අදියර කිහිපයක් ඇතුළත් වේ. ඒවා නීතියෙන් නිශ්චිතව දක්වා නැත, නමුත්, වළක්වා ගැනීම සඳහා ගැටුම් තත්ත්වයන්, අධිකරණ ක්‍රියාවලියක ප්‍රවීණයන්, උනන්දුවක් දක්වන පාර්ශ්වයන්ට නිල පත්‍රිකා ආකෘතිවල පිටපත් නිකුත් කිරීමත් සමඟ ලිඛිතව ලේඛන සකස් කිරීම අවශ්‍ය වේ. පහත දැක්වෙන ඇල්ගොරිතමයට අනුව සේවා නියුක්තිය අවසන් කිරීම සිදු වේ:

1. වැඩ නතර කිරීමට කළමනාකාරීත්වය හෝ යටත් නිලධාරීන් විසින් වාචික මුලපිරීමක්.
2. ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමේ දිනය, කොන්දේසි පිළිබඳ වාචික සාකච්ඡාව සහ වන්දි ගෙවීම් සඳහන් කරන අයදුම්පතක් ලිවීම.
3. ලිඛිත සැකැස්මගනුදෙනුව සඳහා පාර්ශ්වයන් විසින් ලියාපදිංචි කිරීම සහ අත්සන් කිරීම සමඟ කැමැත්ත.
4. සේවකයා අත්සන් කළ යුතු ස්ථාපිත පෝරමයේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම.
5. එකඟ වූ අරමුදල් නිකුත් කිරීම සමඟ බේරුම්කරණය.
6. වැඩපොතෙහි ඇතුළත් කිරීම.
7. සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට මුදල් සහ ලියකියවිලි භාර දීම.

2018 දී පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන අයදුම්පත

ව්යවසායයේ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට ඉල්ලා අස්වීමේ පැහැදිලි සහ හොඳින් ලිඛිත ලිපියක් අවශ්ය වේ. සේවකයෙකුට පරිගණකයක ටයිප් කිරීමට හෝ අවශ්‍ය දත්ත දැක්වෙන ප්‍රකාශයක් ඔහුගේම අතේ ලිවිය හැකිය:

• ඉහළ වම් කෙළවරේ - ව්යවසායයේ සම්පූර්ණ නම, වාසගම, සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයාගේ මුලකුරු, වාසගම, මුලකුරු, සේවකයාගේ තනතුර.
• අතරමැද දී, විශාල මුද්රණය, "ප්‍රකාශය" යන වචනය.
• ප්‍රධාන පෙළේ පෙත්සමේ සාරය අඩංගු වන අතර, වැඩ නිම කළ දිනය, කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමට හේතු සහ මුලපිරීම සාධාරණීකරණය කරන ව්‍යවස්ථාදායක සම්මතයන් දක්වයි. 2018 දී වන්දි ගෙවීම සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, සම්මතය Art. 77, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය.
• දිනය, අයදුම්කරුගේ අත්සන සහ පිටපත.

පාර්ශ්වයන් අතර වන්දි ගෙවීම්වල කොන්දේසි සහ ප්රමාණය පිළිබඳ සාකච්ඡා කිරීම

සහයෝගීතාව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම සේවකයාට විශාල මුදලක් ලැබෙන්නේ නම් ඔහුට වාසිදායක වේ. සේවකයාට ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන පැය සඳහා වැටුප්, භාවිතයට නොගත් සඳහා අමතර ගෙවීම් සඳහා හිමිකම් ඇත කම්කරු නිවාඩු, ගනුදෙනුව අවසන් කිරීම සඳහා වන්දි, එවැනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර තිබේ නම්. වන්දි ගෙවීමක් සහිත ලේඛනයක් අත්සන් කරන පුරවැසියෙකු දැනගත යුතු සූක්ෂ්මතා තිබේ. වන්දි දේශීය වශයෙන් නියම කර නොමැති නම් රෙගුලාසිසමාගම, එවිට කළමනාකරණය ගෙවීම් කිරීමට අවශ්ය නොවේ.

ගිවිසුම ලියාපදිංචි කිරීම සහ අත්සන් කිරීම

ලේඛනය ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇත. ගිවිසුමට පහත තොරතුරු ඇතුළත් විය යුතුය:

• සමාගමේ නම, හිසෙහි මුලකුරු සහිත අවසාන නම, සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම.
• අවසන් කිරීමට නියමිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විස්තර, නීතියේ සම්මතයන් පිළිබඳ ඇඟවීමක්.
• ගිවිසුම් බැඳීම් අවසන් කරන දිනය (සේවකයා සේවයෙන් ඉවත්ව යනවාද නැද්ද යන්න මත පදනම්ව), සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට ගෙවන වන්දි ප්‍රමාණය.
• වැඩ කරන අතරතුර භාවිතා කරන ද්රව්යමය වත්කම්, ලේඛන, වෙනත් දේපල ආපසු ලබා දීමට සේවකයාගේ බැඳීම්.
• ලේඛනය අත්සන් කිරීමෙන් පසු අන්‍යෝන්‍ය හිමිකම් නොපැවැත්වීමට පාර්ශ්වයන්ගේ වගකීම.
• ගිවිසුමේ පාර්ශවයන්ගේ අත්සන් සහ විස්තර.

අත්සනට එරෙහිව සේවකයාගේ නියෝගය සහ හුරුපුරුදු කිරීම

පෝරමය අත්සන් කිරීමෙන් පසු, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව ව්යවසාය සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරයි, එය සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම, කොන්ත්රාත්තුවේ විස්තර, ගිවිසුම් සහ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ වචන දක්වයි. කඩදාසියේ වැඩ පොතේ අංකයක් සවි කර ඇත. ඇණවුම් පෝරමය සමාගමේ ප්‍රධානියා විසින් අත්සන් කර ඇති අතර, ඊට අමතරව, ඉවත්ව යන සේවකයාගේ අත්සන අවශ්‍ය වේ, එය ලේඛනයේ පෙළ සමඟ හුරුපුරුදු වීමේ සහ එකඟතාවයේ කාරණය පෙන්නුම් කරයි.

වැඩ පොතේ සහ පුද්ගලික කාඩ්පතේ ඇතුළත් කිරීම්

ඇණවුම ලියාපදිංචි කිරීමෙන් පසු, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා (හරි) පිටත්ව යන සේවකයාගේ වැඩ පොතට පහත තොරතුරු ඇතුළත් කරයි:

1. අන්රක්රමික අංකයවාර්තා, දිනය.
2. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු - අංකය, ලේඛනයේ දිනය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපි ලේඛන ක්රියාව සාධාරණීකරණය කරයි.

පුද්ගලික කාඩ්පත සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු, ඇණවුමේ විස්තර, ගිවිසුම පිළිබඳ සමාන තොරතුරු තිබිය යුතුය. අධීක්ෂණ බලධාරීන් විසින් වාර්තා තබා ගැනීම තහවුරු කිරීම සඳහා පටිගත කිරීම් සිදු කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාවක් සහිත වැඩ පොතක් පියවීම ගෙවීමෙන් පසු සේවකයාට ලබා දෙනු ලැබේ. පහත ලේඛන භාර දෙනු ලැබේ:

• රැකියා ඉතිහාසය;
• නියෝගයේ පිටපතක්;
• ගිවිසුමේ පිටපත.

T-61 ආකෘතියේ සටහන-ගණනය කිරීම

ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය සඳහා, T-61 ඒකාබද්ධ ආකෘතියේ පනත සේවයෙන් පහ කරන ලද පාර්ශවයට ගෙවන ලද ගෙවීම් පිළිබඳ සාක්ෂියක් ලෙස සේවය කරයි. විස්තර පුරවා ඇත්තේ OK හි සේවකයෙකු විසිනි, වන්දි ගෙවීම් සඳහා නියම කර ඇති වැටුප් ගණන ගණනය කිරීම සංවිධානයේ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව විසින් සිදු කරනු ලැබේ. ලේඛනයේ 3, 4 තීරු කම්කරුවෙකුගේ සාමාන්ය වැටුප, වැඩ කරන පැය ගණන පෙන්නුම් කරයි. වන්දි ගණනය කිරීමේ නීති රීති සාමාන්ය නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා සමාන වේ.

සේවකයාගේ අවසාන වැඩ කරන දින ලේඛන සහ මුදල් වන්දි නිකුත් කිරීම

නීතියේ සම්මතයන්ට අනුව, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුරවැසියෙකුට වැටුප් ගෙවන දිනය බලා නොසිට, ඇණවුම අත්සන් කළ මොහොතේ සිට ඇස්තමේන්තුගත අතිරේක ගෙවීම් සඳහා අයදුම් කළ හැකිය. මූල්‍ය සම්පත් සමඟින්, එක් පාර්ශ්වයක මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්‍රාත්තුව අකාලයේ අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් මුදල් හා නීතිමය ආරවුල් සාමකාමීව විසඳා ගැනීම පෙන්නුම් කරන ලියකියවිලි නිකුත් කරනු ලැබේ.

ගිවිසුමකට එළඹීමේ වාසි සහ අවාසි

2018 දී වන්දි ගෙවීම සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයට සහ ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයාට ධනාත්මක සහ ඍණාත්මක පැති ඇත. මේවාට එවැනි සාධක ඇතුළත් වේ:

1. ලියාපදිංචි වීමේ වේගය සහ පහසුව. ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට සහ OK කඩදාසි ගොඩවල් ඇඳීමට සිදු නොවනු ඇත - අයදුම්පත මත ගිවිසුමක් ලියන්න, සේවයෙන් පහකිරීමේ මුලපිරීම සේවකයාගෙන් පැමිණියේ නම්, නියෝගයක් නිකුත් කරන්න, නියමිත මුදල් නිකුත් කරන්න. නිවැරදි සම්පාදනයවෘත්තීය සමිති, පළමු අවස්ථා උසාවි සහ අධීක්ෂණ බලධාරීන්ගේ පැත්තෙන් හිමිකම් නොමැති වීම ලේඛනගත කිරීම සහතික කරයි. සේවකයෙකුට මුදල් හා කීර්ති නාමය අහිමි නොවී, කල්තියා එකඟ වූ ඕනෑම දිනක ඉවත් විය හැකිය. මත අනාගත වැඩකැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාව සම්මුතියක් ඇති කර ගැනීමේ හැකියාව ලෙස සැලකේ.
2. සියලු කාරණා සම්බන්ධයෙන් අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවකට පැමිණීමට අවස්ථාව. පාර්ශවයන් විසින් කඩදාසි අත්සන් කිරීම ආරවුල් සාමකාමීව විසඳීමට දායක වේ. මුදල් වන්දි මුදල, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය කල්තියා එකඟ වී ඇත, එකඟතා පත්‍රය අත්සන් කිරීමෙන් පසු හිමිකම් නොමැත, ව්‍යවසාය අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලය සහ සේවකයා සාමකාමීව, අපහාස, චෝදනා, උසාවියට ​​පෙත්සම් ගොනු කිරීමකින් තොරව.
3. කොන්දේසි ගිවිසුම. සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ ඇති ඕනෑම කොන්දේසියකට එකඟ වීමට ගනුදෙනුවේ පාර්ශවයන්ට ක්රියා පටිපාටිය ඉඩ දෙයි. ගිවිසුම්ගත තත්ත්වයන් ප්‍රචාරණය නොකරන, රහසිගතව පවතින තත්ත්වයන් සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ. මෙම තත්ත්වයනීතියේ රාමුව තුළ සිටීම, රැකියාව හැර යාමේ කාලසීමාව, අන්‍යෝන්‍ය බැඳීම් සාකච්ඡා කිරීම, ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් තහවුරු කිරීමට දෙපාර්ශවයටම උපකාර කරයි.
4. අවාසි අතර ආරක්ෂිත කාණ්ඩ පුරවැසියන් සඳහා සේවා යෝජකයාට අවශ්‍යතා නොමැතිකම ඇතුළත් වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සාම ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමත් සමඟ සබඳතා බිඳ දැමීම සඳහා සපයයි නම්, සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වය ගර්භනී කාන්තාවක්, පරිවාසයේ සිටින පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. අධ්යයන නිවාඩු. දරුවා රැගෙන යන කාන්තාව හැර, ගනුදෙනුවට දෙපාර්ශවයේම ලිඛිත අනුමැතිය ඇතිව අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමත් සමඟ ව්යවසායයේ නැවත ස්ථාපනය කළ හැකිය - ගිවිසුම අවලංගු කිරීමට ගර්භනී කාන්තාවගේ පූර්වගාමී අයිතිය සඳහා නීතිය සපයයි.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි

පුරවැසියෙකුට වැඩ රාජකාරි අවසන් කිරීමෙන් පසු නිකුත් කරන ලද වන්දි මුදල අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුව මගින් නියම කර නොමැති නම්, නීතියෙන් නියම කර ඇති ගෙවීම් පමණක් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. නෛතික පරිචයන් පෙන්නුම් කරන්නේ, තනතුරක් හැර යාමේ කොන්දේසි වලට එකඟ වන විට, වැටුප් තුනක් පමණ ගෙවනු ලබන බවයි - සංවිධානයක් ඈවර කිරීමේදී හෝ කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු අඩු කිරීමේදී.

එය තීරණය කරන්නේ කවුරුන් සහ කෙසේද යන්නයි

රැකියාවෙන් පිටවන පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාදැයි දැනගත යුතුය. එය සැබෑ ඉපැයීම් මත රඳා පවතී. පාර්ශවයන් විසින් වෙනත් ආකාරයකින් එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔබට වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප් සහ කම්කරු නිවාඩු සඳහා වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය. දීමනාව ගණනය කරනු ලබන්නේ සමාගමේ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව විසිනි, මුදල දක්වා ඇත නිල ලේඛනයගනුදෙනුවකින්.

වෙන්කිරීමේ ගෙවීම අනිවාර්ය වේ

නීතියෙන් නියම කර ඇති ගෙවීම් වලට අමතරව, සාමාන්‍ය පදනමක් මත සිදු කරනු ලබන අතර, සේවකයා තම හිමිකම් සමඟ එකඟ නොවන්නේ නම් සේවකයාට අමතර මුදලක් ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී නොසිටින අතර එසේ නොමැති නම් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් නියම කර නොමැත. සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයට සේවකයාගේ අවශ්‍යතා සපුරාලිය හැකි අතර, නීතියෙන් ස්ථාපිත සහනාධාරවලට වඩා වැඩි මුදලක් ගෙවිය හැකිය, ඔහු මෙය තමාට ප්‍රතිලාභයක් ලෙස සලකන්නේ නම්. වන්දි මුදල වාචිකව සාකච්ඡා කෙරේ.

විධායකයින් සඳහා වන්දි මුදල සීමා කිරීම

349 වගන්තිය අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 3 වන වගන්තිය, පුද්ගලික සහ රාජ්ය සමාගම්වල ජ්යෙෂ්ඨ තනතුරු දරන පුද්ගලයින්ට ඔවුන්ගේ ඉපැයීම් තුන් ගුණයකට වඩා වැඩි මුදලක් ලබා ගැනීම සඳහා ගිවිසුමක් මගින් විශ්රාම ගැනීම සඳහා අයදුම් කළ නොහැකිය. ලිපිය වෙන් කිරීමක් සඳහා සපයයි: වන්දි ගෙවීම නියමිත වැටුප් ලෙස නොසැලකේ, තාවකාලික ආබාධිත කාලය තුළ ඉතිරිව ඇති ඉපැයීම්, ව්‍යාපාරික චාරිකාවක් සහ අධ්‍යයනය සඳහා යවන විට ගෙවීම්, ශ්‍රම නිවාඩු සඳහා අමතර ගෙවීම්.

2018 දී පාර්ශවයන් විසින් එකඟ වූ පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් වලින් පුද්ගලික ආදායම් බද්ද

කලාවේ 3 වන ඡේදයේ බදු කේතය. 217 පුරවැසියෙකුට විශ්‍රාම ගැනීමෙන් පසු නිකුත් කරන ලද වන්දි ආදායම් බද්දෙන් නිදහස් කිරීම සඳහා විධිවිධාන සපයයි, ඒවා ඔහුගේ වැටුප තුන් ගුණයක් නොඉක්මවන්නේ නම්. ගෙවීම් නියමිත මට්ටමට වඩා වැඩි නම්, අතිරික්ත මුදල පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් වේ. ඈත උතුරේ පදිංචිකරුවන් සඳහා, සහනාධාරවල ඉහළ බදු නොවන සීමාව මාසික වැටුප මෙන් හය ගුණයකින් සකසා ඇත.

වන්දි මුදලෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විශ්රාම වැටුප් අරමුදලේ සහ රුසියාවේ FSS හි රක්ෂණ වාරික ගණනය කිරීමේ විශේෂාංග

කම්කරු කොන්ත්රාත්, සාමූහික ගිවිසුම් යටතේ සේවකයෙකුට සේවා යෝජකයා විසින් අඩු කරන ලද සියලුම වන්දි විශ්රාම වැටුප් අරමුදල, සමාජ රක්ෂණ අරමුදල සහ අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල සඳහා දායක වේ. එය සකසා ඇත ෆෙඩරල් නීතිය 2009 ජූලි 24 දිනැති අංක 212-FZ "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විශ්රාම වැටුප් අරමුදල, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමාජ රක්ෂණ අරමුදල සහ ෆෙඩරල් අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල සඳහා රක්ෂණ දායක මුදල් මත".

එම පනතේ 9 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදයට අනුව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම, වෙන් කිරීමේ දීමනා ආකාරයෙන් තුන් ගුණයකට වඩා (උතුරු උතුරේ සේවය කළ අය සඳහා - හය ගුණයක්) මාසික ඉපැයීම් ප්‍රමාණය, මෙම අරමුදල් සඳහා රක්ෂණ වාරිකවලට යටත් විය යුතුය. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ වෙනත් ගෙවීම් වලින් අඩු කිරීම් සිදු නොකෙරේ.

වීඩියෝ