පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ගිවිසුම. වැඩ පොතේ සහ පුද්ගලික කාඩ්පතේ ඇතුළත් කිරීම්. ගිවිසුමේ අතිරේක කොන්දේසි
යම් දිනක ඔබ ඔබේ රැකියාවෙන් වෙහෙසට පත් වුවහොත්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් වන්නේ කෙසේදැයි ඔබට සිතා ගත හැකිය. සොයා ගැනීමට, ඔබට කම්කරු සංග්රහය දෙස බැලීමට හෝ අන්තර්ජාලයේ වෙබ් අඩවි හරහා ගොස් අවශ්ය තොරතුරු සොයමින් සිටිය හැක. නැතහොත් ඔබට අපගේ ලිපිය කියවා සියලු සූක්ෂ්මතා සහ අන්තරායන් පිළිබඳව දැන හඳුනා ගත හැකිය.
කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන
කම්කරු නීති සම්පාදනයේ ලිපි මාලාවට අනුව, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙදෙනාටම රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම ආරම්භ කළ හැකිය. පසුකාලීනව වැඩි වාසි ඇති අතර, ඒ අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට වැඩි අවස්ථාවන් තිබේ. සේවායෝජකයාට කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය දක්වා රැඳී සිටීමට හෝ සේවකයා විෂමාචාරයක් සිදු කරනු ඇතැයි අපේක්ෂා කිරීමට අවශ්ය නම්, සේවකයාට තම අභිමතය පරිදි ඕනෑම දිනයක ව්යවසායයෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කළ හැකිය, ඔහු ලොක්කා සමඟ එකඟ වන්නේ නම්. මෙය කිරීමට. අන්යෝන්ය ප්රතිලාභය. මෙය පාර්ශ්වයන්ගේ ගිවිසුම ලෙස හැඳින්වේ. මෙම ගැටළුව 78 වගන්තියේ විස්තරාත්මකව සාකච්ඡා කෙරේ. කම්කරු කේතය.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නිකුත් කරන්නේ කෙසේද?
පොදුවේ ගත් කල, අවසන් කිරීම කම්කරු සබඳතාපාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් - මෙය සේවයෙන් පහ කිරීමකි තමන්ගේ කැමැත්ත, ආරම්භකයා ද සේවකයා වන අතර ඔහු පමණක් වන බැවින්. වෙනස වන්නේ තමන්ගේම කැමැත්තෙන් ව්යවසායයෙන් පිටවන විට, සේවකයා සති දෙකක් සඳහා වැඩ කළ යුතු අතර අන් කිසිවක් නොවේ. එනම්, පුද්ගලයෙකුට අගෝස්තු විසිවනදා ඔහුගේ තනතුරෙන් නිදහස් වීමට අවශ්ය නම්, ඔහු අගෝස්තු හයවන දිනට පසුව අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය - එසේ නොමැති නම් ඔහුට කාලය නැත.
පාර්ශ්ව ගිවිසුමකට එළඹෙන්නේ නම් තත්වය බෙහෙවින් වෙනස් ය. මෙම නඩුවේදී, ලොක්කා විරුද්ධ නොවන්නේ නම්, අයදුම්පත ලියා ඇති දිනයේම ඔබට පිටවිය හැකිය. ඇත්ත, මේ අවස්ථාවේ දී, නීතියෙන් නියම කර ඇති පරිදි, අවසාන වැඩ කරන දිනයේ සේවකයා සමඟ අවසාන බේරුම්කරණය කිරීම දුෂ්කර වනු ඇත, නමුත් මෙය ද එකඟ විය හැකිය.
ඇත්ත වශයෙන්ම, සංග්රහයේ ලිපියෙහි සඳහන් වන්නේ, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඕනෑම දිනක අවසන් කළ හැකි බවයි, ප්රධාන දෙය නම් එය සෑම කෙනෙකුටම ගැලපෙන බවයි.
තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කුමක්ද?
වැඩ අවසන් කිරීමේ ආරම්භකයා සේවකයෙකු වන සාමාන්ය අවස්ථාවන්හිදී මෙන්, පහත සඳහන් කොන්දේසි සපුරාලිය යුතුය:
- ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීම;
- ව්යවසාය සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම;
- සේවකයා සමඟ සම්පූර්ණ බේරුම්කරණය.
එකම වෙනස නම්, අයදුම්පත සහ ඇණවුම අතර, සේවකයා සහ ඔහුගේ ලොක්කා වැඩ කරන සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි සාකච්ඡා කර ඒවා ඉටු කිරීම - මෙය සේවයෙන් පහ කිරීම, වැඩ කිරීම, මෙන්ම ගෙවීම් ප්රමාණයට බලපෑ හැකිය.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන්නේ කෙසේද?
මෙහිදී රැකියා ගිවිසුම් වර්ග දෙකකින් යුක්ත බව වහාම සටහන් කළ යුතුය: ස්ථාවර කාලීන සහ අවිනිශ්චිත. දෙවැන්න සමඟ, සියල්ල පැහැදිලිය: ඒවා අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති අතර, සේවකයා විශ්‍රාම යන තෙක්, ව්යවසායයෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කරන තෙක් හෝ ව්‍යවසායයම ඈවර කරන තෙක් ඒවා මත වැඩ කටයුතු කරගෙන යනු ලැබේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු - වැඩ අවසන් දිනය සඳහන් කරන ලියකියවිලි - සමහර අවස්ථාවල දී පමණක් අවසන් කිරීමට අවසර ඇති බැවින් එවැනි කොන්ත්‍රාත්තු බොහෝ අවස්ථාවන්හිදී අවසන් වේ.
නිදසුනක් වශයෙන්, අර්ධකාලීන සේවකයින් නම්, සිසුන්ට රැකියාවක් ලැබේ. නැතහොත් කාර්යය සෘතුමය ලෙස සපයනු ලැබේ නම්, යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා - නමුත් මාස දෙකක් හෝ තුනකට නොඅඩු විය යුතුය. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, ලේඛනයේ නිශ්චිත දිනයක් අඩංගු නොවිය හැක, නමුත් "වැඩ අවසන් වන තුරු", "දක්වා රැකියා ස්ථානයස්ථිර සේවකයා.
ස්වාභාවිකවම, ප්රශ්නය පැනනගින්නේ: ලේඛනය පෙන්නුම් කරන්නේ නම් නිශ්චිත දිනය(හෝ ඊට සමාන), කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වන තෙක් බලා නොසිට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ගොනු කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් තිබේද? මෙයට පිළිතුර: ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයාට එවැනි අයිතියක් ඇත.
කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියේ පාඨය සැකයක් නැත: ඔබට ඔබේම කැමැත්තෙන් ඉවත් විය හැකි අතර ඕනෑම දිනක පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් විය හැකිය.
අවශ්ය ලිපි ලේඛන
රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සමාන ක්රියා පටිපාටියක් මෙන් ව්‍යුහගත කර ඇති බැවින් සාමාන්ය නඩුව, එහි ලියාපදිංචිය සඳහා අවශ්ය ලියකියවිලි සම්මත වේ.
සේවක ප්රකාශය
තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ව්යවසායයෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කිරීමෙන් පසු, සේවකයා මේ පිළිබඳව ඔහුගේ ආසන්න අධීක්ෂක වෙත ප්‍රකාශයක් ලිවිය යුතුය. දින දාහතරක අනිවාර්ය වැඩ කිරීම මතකයේ තබා ගනිමින්, ඔහු මෙම ක්රියා විරහිත දිනය සැලකිල්ලට ගනිමින් අයදුම්පතෙහි සඳහන් කළ යුතුය.
p> පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී, මෙම කාල සීමාව අඩු කිරීම සඳහා ලොක්කා සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත්නම්, එකඟ වූ දිනය අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇත.
අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම
එවැනි ලේඛනයක අනුමත ආකෘතියක් නොමැත, එපමනක් නොව, කාර්ය ප්රවාහයේ බොහෝ සහභාගිවන්නන් එය වචන වලින් පමණක් නිගමනය කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි. එක් අතකින්, එවැනි ආස්ථානයක් තරමක් තේරුම්ගත හැකිය: එය නීතියේ ඇතැම් සම්මතයන් මග හැරීමට ඉඩ සලසයි, උදාහරණයක් ලෙස බදු. අනෙක් අතට, සේවා යෝජකයා පෙට්ටි තුනකින් පොරොන්දු වුවහොත්, ඔහු පසුව ඔහුගේ පොරොන්දු අත්හැරිය හැකි අතර, සේවකයාට උසාවියේදී වන්දි අයකර ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත. එබැවින්, එකඟ වූ සියලු ගිවිසුම් ලිවීමට සහ සංවිධානයේ මුද්රාව සමඟ මුද්රා තැබීම නිර්දේශ කරනු ලැබේ.
ගිවිසුම් වැඩ කිරීමේ නියමයන් පමණක් නොව, අවසාන වැඩ කරන දිනයේ ගෙවීම් ද සැලකිල්ලට ගත හැකිය - උදාහරණයක් ලෙස, සේවායෝජකයා පත් කළ හැකිය අමතර වන්දිනීතිය මගින් සපයා නැත, උපදේශන බව හිටපු සේවකඔහුගේ ආදේශකයට ලබා දෙනු ඇත යනාදිය. සේවකයාට තම වගකීම් අත්හැරීමට අවශ්ය නම් ලිඛිත ගිවිසුමක් සේවායෝජකයා ආරක්ෂා කරයි.
ව්යවසාය සඳහා ඇණවුම
අවසන් වූ පසු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසමාගම මේ සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කළේය. අයදුම්පත මත පදනම්ව ලේඛනය T-8 ආකෘතියෙන් සකස් කර ඇත. ගිවිසුම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන එහි සඳහන් වන නමුත් ගිවිසුමේ වගන්ති විස්තර කර නොමැත. අවශ්ය නම් ඇණවුමට එළැඹි ගිවිසුම් පිළිබඳ වාර්තා අමුණන්න. සේවකයා ඇණවුම අත්සන් කළ යුතුය, ඔහු එහි කරුණු හුරුපුරුදු බව සාක්ෂි දරයි. මේ සඳහා දින තුනක් වෙන් කර ඇත.
වැඩපොතෙහි ඇතුළත් කිරීම
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ පසු වැඩ පොතකේතයේ අදාළ ලිපියට අදාළව ඇතුළත් කිරීමක් කළ යුතුය. 78 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් කරන ලද" ඇතුළත් කිරීම සිදු කරනු ලැබේ, ගිවිසුමේ නියමයන් අත්සන් නොකෙරේ. සේවකයා තම අත්සනින් වැඩ පොතේ සහ පුද්ගලික කාඩ්පතේ ඇතුළත් කිරීම සහතික කළ යුතුය. ඊට පස්සේ, පොත ඔහු අතට දෙනවා.
පාර්ශවයන් විසින් එකඟ වූ පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම්
අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, සේවායෝජකයා සේවකයා සමඟ අවසාන බේරුම්කරණය ද සිදු කරයි. එනම්, මම ඔහුට දිය යුතුය:
- මෙම දිනය වන විට උපයාගත් වැටුප් සහ බෝනස්. නියමිත දීමනා සහ සංගුණක ද ගෙවනු ලැබේ;
- භාවිතා නොකළ දින දර්ශන නිවාඩු සඳහා වන්දි.
සේවකයෙකු වැඩ කරන වසරවලදී කල්තියා නිවාඩු ලබා ගත්තේ නම්, අනෙක් අතට, ඔවුන් කලින් නිකුත් කරන ලද නිවාඩු වැටුප් අත්හිටුවනු ඇත. සේවකයාට වියදම් කළ ගමන් වියදම්, ආහාර සහ ඇඳුම් පැළඳුම් තිබේ නම් එය අත්හිටුවීම ද අවශ්ය වේ. වෙන් කිරීමේ ගෙවීමක් නොමැත, නමුත් පාර්ශ්වයන් අතිරේකව කොන්දේසි වලට එකඟ වන බැවින්, ඔවුන් දෙදෙනාටම ගැලපෙන මුදලක ප්රතිලාභයක් සඳහා එකඟ විය හැකිය. ගිවිසුම මගින් අවසන් බේරුම්කරණය සඳහා වෙනත් කාලසීමාවන් සඳහා ද සැපයිය හැකිය - නිදසුනක් ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීමට සතියකට හෝ දින දෙකකට පෙර.
සමහර සූක්ෂ්මතා
පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ඔවුන්ගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට තම කාර්යය අවසන් වීමට පෙර, නැවත සිතා බලා අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිය. සේවායෝජකයා දැනටමත් යමෙකුට තම තනතුර ලිඛිතව පොරොන්දු වී නොමැති නම්, සේවකයාට කිසිවක් සිදු නොවූවාක් මෙන් ඔහුගේ රාජකාරිය දිගටම කරගෙන යා හැකිය. සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලය ගෙවී ගොස් තිබේ නම්, නමුත් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීමට සහ වැඩ කිරීමට පැමිණේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පෙරනිමියෙන් දීර්ඝ කර ඇති අතර එය අවසන් නොකළ බව සලකනු ලැබේ. ඒ සමඟම සේවකයාට තවමත් ව්යවසායයෙන් ඉවත් වීමට අවශ්ය නම්, අයදුම්පත නැවත ලිවීමට හා එය සකස් කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.
මෙම සියලු කොන්දේසි ක්රියාත්මක වන්නේ ලිඛිත ගිවිසුම වෙනත් ආකාරයකින් ප්රකාශ නොකළහොත් පමණි.
අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී සේවකයාට වැඩ පොතක් නිකුත් නොකළ අතර මුදල් ගෙවා නොමැති නම්, ඔහුට තවදුරටත් ව්යවසායයේ පෙනී නොසිටීමට නීත්යානුකූල අයිතියක් ඇත, නමුත් උසාවියේදී ඔහුට ලැබිය යුතු දේ ඉල්ලා සිටීමට ඔහුට තවමත් අයිතියක් ඇත. එමනිසා, වහාම පිටපත් දෙකකින් ගිවිසුමක් සකස් කිරීම හොඳය - එකක් ව්යවසායයේ පවතිනු ඇත, දෙවැන්න සේවකයාගේ අතේ ඇත.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සිදු කරනු ලබන ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ සියලු ප්‍රශ්නවලට අපගේ ලිපියෙන් ඔබ පිළිතුරු සොයාගෙන ඇතැයි අපි බලාපොරොත්තු වෙමු.
හෙලෝ! අද අපි පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන කතා කරමු. බොහෝ විට සේවකයා පැහැදිලිවම තම රැකියා වගකීම් සමඟ කටයුතු නොකරන අවස්ථා තිබේ. විවෘත ගැටුමක් ආරම්භ නොකර ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට කළමනාකරු සතුටු වනු ඇත, නමුත් එය නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේදැයි නොදනී. මෙය තවදුරටත් සාකච්ඡා කරනු ඇත.
"ගිවිසුමෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම" යන සංකල්පයේ සාරය
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම -සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉතා ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී විකල්පයක්, එපමනක් නොව, එය සේවකයාට ස්කන්ධයක් ඇති නොකරයි නිෂේධාත්මක හැඟීම්, මෙහි මුලපිරීම නායකයාට සහ සේවකයාටම අයත් විය හැකි බැවිනි.
දැන් මෙම වාක්‍ය ඛණ්ඩය බොහෝ විට දක්නට ලැබේ, නමුත් සියලුම සේවකයින් එහි අර්ථය තේරුම් නොගනී, එබැවින් දැනට ඔවුන් කැමති “තමන්ගේම කැමැත්තෙන් වෙඩි තැබූ” යැයි ඔප්පු කරන ලද අර්ථ නිරූපණයට ය.
TC හි පැහැදිලි කිරීම්
විශාල වශයෙන්, කම්කරු නීති සංග්රහය මෙම මාතෘකාව නිශ්චිතව ආමන්ත්‍රණය නොකරන අතර එය පැහැදිලි නොකරයි. පැහැදිලි කිරීමේ ලිපියේ සම්පූර්ණ පරිමාව ගත වන්නේ පේළි කිහිපයක් පමණි.
ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙයින් අදහස් කරන්නේ එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කොන්දේසි දෙපාර්ශවයේම අභිමතය පරිදි පවතින බවයි.
හේතු
සේවකයා සඳහා, පහත සඳහන් හේතු අදාළ වේ:
- උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම වැළැක්වීම සඳහා (ලිපිය යටතේ);
- නායකයාට බලපෑම් කළ හැකි පීඩනය;
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති සියලුම ගෙවීම් රිසිට්පත.
සේවායෝජකයා සඳහා, මෙය පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී ප්රයෝජනවත් විය හැකිය:
- අනවශ්ය සේවකයෙකුගේ පැමිණීම ඉවත් කරන්න (මුදල් මුදලක් ගෙවීමෙන් පවා);
- ඔබට සම්පූර්ණ අඩු කිරීමේ ක්‍රියාවලියට අනුකූල වීමට අවශ්ය නැතිනම්;
- මනාප කාණ්ඩයක සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන්න.
අවසාන ඡේදය නීතියේ සෘජු උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර සේවකයා උසාවියට ගියහොත්, ඔහු බොහෝ විට නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ඇත.
සාමාන්යයෙන් කළමනාකරු එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමක් ආරම්භ කරයි. නමුත් ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ආරම්භකයා ලෙස සේවකයාට නීතියෙන් තහනම් නොවේ.
ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි ලැයිස්තුව
ලැයිස්තුවේ ඇති වැදගත්ම අයිතමය වේ ස්වේච්ඡා නියෝගය.ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට පාර්ශවයන් එකිනෙකාට බල නොකළ යුතුය.
දෙවැනි වැදගත් කොන්දේසිය — සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම වැළැක්වීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.ඔහුට වැඩ කළ හැක්කේ සති දෙකක් පමණි.
සේවකයා විෂමාචාරයක් සිදු කර ඇත්නම්, හෝ සමාගමේ හෝ ව්යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩලයේ අඩුවීමක් තිබේ නම්, සේවකයාට කළමනාකරු ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීම වැළැක්විය නොහැක.
මෙතන සවිස්තරාත්මක වීඩියෝවපාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න ගැන.
සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ අදියර
සම්පූර්ණ ක්රියා පටිපාටිය මුලදී ආරම්භ වන්නේ කළමනාකරු හෝ සේවකයා දැනට පවතින එක අවසන් කිරීමට ඔහුගේ ආශාව ප්රකාශ කිරීමෙනි.
ආකෘතිය: සරල ලිඛිත ආකෘතිය.
- පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්රකාශය අවශ්ය වේ. ලිඛිතව, සේවායෝජකයා මෙම අයදුම්පත සමඟ සිය එකඟතාවය ප්රකාශ කරයි (වීසා "එකඟ වූ", "එකඟ වූ" පිළිගත හැකි ය).
- ගිවිසුමක් කෙලින්ම සකස් කර ඇත.
- අත්සන් කළාම ගිවිසුම වෙනස් කරන්න අමාරුයි. එමනිසා, එහි සියලු කොන්දේසි කල්තියා සලකා බැලීම වටී.
- සේවයෙන් පහ කරන දිනය ගිවිසුමේ සඳහන් කළ යුතුය. මෙම දිනයේ නායකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරයි.
- මත අවසාන අදියරසේවකයා ඔහු සමඟ දැන හඳුනා ගෙන අවසන් ගෙවීම සහ සම්පූර්ණ කරන ලද වැඩ පොත ලබා ගනී. අවසානයේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම සම්පූර්ණ කළ බව සැලකිය හැකි අතර, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් විය.
නියැදි ගිවිසුම
පහත දැක්වෙන්නේ ගිවිසුම් පෝරමයක් වන අතර, ඔබට එය බාගත කර එය නියැදියක් ලෙස භාවිතා කළ හැක.
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක ආසන්න ආකාරයකි
නියමිත ගෙවීම් සහ වන්දි
වන්දි ගෙවීමට නීතිය සේවායෝජකයාට බැඳී නැත මෙම නඩුව. ඒ අතරම, පාර්ශ්වයන්ට මෙම කරුණ සාකච්ඡා කර එය ගිවිසුමට ඇතුළත් කළ හැකිය.
වෙනත් ගෙවීම් සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ වෙනත් ආකාර මෙන් ඒවා සියල්ලම සමාන වේ. සේවකයාට ලැබිය යුතුය:
- වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා වැටුප්;
- නිවාඩු සඳහා වන්දි, එය භාවිතා නොකළහොත්.
වැදගත් තොරතුරු: රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේදී ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට ගණනය කිරීම නිකුත් කළ යුතුය. සේවකයා මෙයට විරුද්ධ නොවන විට පවා වෙනත් ගෙවීම් නියමයන්ට අවසර නැත.
ශ්රමය තුළ සිදු කරනු ලබන ප්රවේශය කුමක්ද
සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ප්‍රවේශයක් සාමාන්ය ලිපියට අදාළව වැඩ පොතේ කර ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව ද දක්වා ඇති අතර, අඩු කිරීම් වලට අවසර නැත.
සේවායෝජකයා විසින් සිදු කරන ලද වැරදි
බොහෝ විට, සේවා යෝජකයින්, සේවකයෙකු සමඟ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම, වැරදි සිදු කරයි. වඩාත් සුලභ ඒවා, අපි පහත සලකා බලමු.
- සේවකයෙකුට බල කිරීමට උත්සාහ කිරීම. ඇත්ත වශයෙන්ම, කළමනාකරු විසින්ම සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ කළ හැකිය;
- දැනටමත් අවසන් කර ඇති ගිවිසුමක කොන්දේසි තනි තනිව වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කිරීම. වැඩ කිරීමට දින ගණන වැඩි කරන්න, ගිවිසුමේ සඳහන් නොවන දෙයක් කිරීමට ඔවුන්ට බල කිරීමට උත්සාහ කරන්න. මෙය නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර සේවකයා නියාමන බලධාරීන් සම්බන්ධ කර ගන්නේ නම් දඩ මුදලකින් පිරී ඇත;
- බොහෝ සේවා යෝජකයින් "ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම" සහ "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන්" සමාන ලෙස සලකයි. පසුව අප්රසන්න තත්වයකට පත් නොවන පරිදි, සේවකයා අදහස් කරන්නේ කුමක්ද යන්න ඔබ සැමවිටම පැහැදිලි කළ යුතුය.
ගිවිසුමේ වැදගත් කරුණු
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සෘජු ආශාව;
- කොන්ත්රාත්තුවේ අවසන් දිනය සහ අංකය;
- සේවකයා පිටත්ව ගිය දිනය;
- ප්රතිලාභ සහ වන්දි තිබේද නැද්ද යන්න;
- ගෙවීම් කාලය සහ ඒවායේ ප්රමාණය;
- නඩු වෙනත් සේවකයෙකු වෙත මාරු කරනු ලබන අනුපිළිවෙල.
ගිවිසුම තනි පිටපතකින් සකස් කර සේවායෝජකයා සමඟ තබා ගත හැකි නමුත් තවමත් එය පිටපත් 2 කින් අත්සන් කිරීම වටී. මෙය පසුකාලීනව අනවශ්ය එකඟ නොවීම් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.
සේවකයා සඳහා ප්රතිලාභ
ඕනෑම ක්රියා පටිපාටියක මෙන්, ධනාත්මක සහ ද ඇත සෘණ පැති. සේවකයාට වැදගත් ඒවා සලකා බලන්න.
- සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඔබට වඩාත් පහසු කාලය තෝරා ගත හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ නොකර);
- වන්දි සහ ගෙවීම් ප්රමාණය වෙනත් ආකාරයේ සේවයෙන් පහකිරීමකදී (කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම) සිදු කරනු ලබන ප්රමාණය ඉක්මවයි;
- සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවකයා රැකියා මධ්යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීමට සැලසුම් කරන්නේ නම්.
දැන් අපි මෙම ක්රියා පටිපාටියේ අවාසි දෙස බලමු.
සේවකයා සඳහා අවාසි
- ඔබට අසනීප විය හැකිය (අසනීප නිවාඩු නිකුත් කර ඇත). ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙයට එකඟ වීමට කිසිවෙකු බැඳී නැත. එයින් අදහස් කරන්නේ කැමැත්ත සඳහා වන්දි ලබා ගැනීම නම්, මෙය එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමක පැහැදිලි වාසියකි.
- වෘත්තීය සමිති මෙම ක්රියා පටිපාටිය පාලනය නොකරයි. සේවකයා විසින්ම සියලු වාසි සහ අවාසි කිරා මැන බලා ඔහුගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කර ඇති බවට වග බලා ගනී;
- සේවකයාට පමණක් ගිවිසුමට වෙනස්කම් කළ නොහැක;
- එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම උසාවියේදී අභියෝග කිරීමට අපහසුය. ඒ අනුව, එවැනි තීරණයක් සම්මත කිරීම සමබර ලෙස ප්රවේශ විය යුතුය.
සේවයෙන් පහකිරීමේ වර්ග දෙක අතර වෙනස්කම්
| අංක p / p | නිර්ණායකය | කම්කරුවාගේ කැමැත්ත | සේවායෝජකයා සමඟ ගිවිසුම |
| 1 | ආකෘති පත්රය | ලිඛිත පෝරමය, සේවායෝජකයාගේ සහ මහාචාර්යවරයාගේ වීසා බලපත්‍රය සමඟ. ආයතන | නිදහස් පෝරමය, පිළිගත හැකි සහ වාචික, දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කර ඇත |
| 2 | කාල නිර්ණය | සැලසුම් කළ දිනට සති 2 කට පෙර සේවය කරන ලදී | ඔබට නිශ්චිත දිනයක් හෝ කාල සීමාවක් ඇතුළත් කළ හැකිය. |
| 3 | මූල්ය | නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු, වැටුප් ගෙවීම | වන්දි ගෙවීමේ මුදල සහ නියමයන් තනි තනිව සාකච්ඡා කරනු ලැබේ. |
| 4 | ආපසු හැරවීමේ හැකියාව | ඔබට ඔබගේ අයදුම්පත සති 2ක් ඇතුළත ඉල්ලා අස්කර ගත හැක | ගිවිසුම අවලංගු කළ නොහැක. |
| 5 | සේවක ආරක්ෂාව | මහාචාර්ය සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සංවිධානය එකඟ විය යුතුය, සේවකයින් කාණ්ඩ කිහිපයක් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක | ගිවිසුමක් අවශ්ය නැත |
| 6 | රැකියා මධ්යස්ථානයේ ගෙවීම් | ප්රමාදයි | වහාම සමත් වන්න |
අපි සාරාංශ කරමු:සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම මූලික වශයෙන් තමන්ට ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ වර්ගය තනි තනිව තෝරා ගනී.
තේරීමේ ඇල්ගොරිතම ඇත්තෙන්ම සරලයි:ඔබ නීති සම්පාදනය හොඳින් අධ්‍යයනය කළ යුතුය (ඔබේම හෝ විශේෂ ist යෙකුගේ සහාය ඇතිව), පසුව ඔබට වඩාත්ම ප්රයෝජනවත් මාර්ගය තෝරන්න, දැනුවත්ව තීරණාත්මක පියවර ගන්න.
සේවකයින්ගේ මනාප කාණ්ඩ ඉවත් කිරීම
මෙම කොටසේදී අපි සලකා බලමු.
මෙම අවස්ථාවෙහිදී, "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයක්" වැනි වචන ශබ්ද කරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට නීති සම්පාදනය ඉඩ දෙයි. කාන්තාවගේ කැමැත්ත තිබේ නම්, ක්රියා පටිපාටිය දුෂ්කරතා ඇති නොකරයි. නමුත් ඇයටත් තියෙනවා සම්පූර්ණ අයිතියප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දෙයි. එවිට සේවායෝජකයාට ඇයව රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට නීත්යානුකූල අයිතියක් නැත.
වැදගත් තොරතුරු: සේවකයෙකුගේ අනුමැතියකින් තොරව ගිවිසුමකට බල කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය!
ගර්භනී කාන්තාවන් සඳහා කම්කරු නීති සංග්රහයේ වැඩ ලෝකයේ ඔවුන්ගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කරන සහතික අඩංගු වේ.
වෙනත් දේ අතර, සේවකයාට සියලුම ලියකියවිලි ලැබුණු විට, ඔහු පහත ලේඛනවලට අත්සන් කළ යුතුය:
- සේවයෙන් පහකිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි;
- ශ්රම නිකුත් කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා සඟරාවේ;
- ඔහුගේ පුද්ගලික කාඩ්පත මත.
වඩාත්ම සලකා බැලීමෙන් පසුව වැදගත් කරුණුපාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටි, එකක් සඳහන් කිරීම වටී වැදගත් nuance: කළමනාකාරිත්වයේ පීඩනය වළක්වා ගැනීම සඳහා සේවකයා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට එකඟ වූයේ නම්, ඔහුට උසාවියට යා හැකිය. තවද ඔහු නැවත සේවයේ පිහිටුවන බව කිසිසේත්ම බැහැර නොකෙරේ.
එවිට සේවායෝජකයා තාවකාලික නොපැමිණීම සඳහා අරමුදල් පමණක් ගෙවීමට බැඳී සිටින නමුත් සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීමට බෙහෙවින් හැකි ය. එබැවින්, පළමුවෙන්ම, නීතියේ අවශ්යතා නිරීක්ෂණය කිරීම වටී, මෙය ගිවිසුමේ දෙපාර්ශවයටම අදාළ වේ.
සේවා යෝජකයන් මෙන්, ගිවිසුමේ නියමයන්ට අනුකූල නොවන වංක සේවකයින් බොහෝ විට සිටිති. එමනිසා, එය ලිඛිතව සහ පිටපත් කිහිපයකින් අවසන් කිරීම තවමත් වටී.
බොහෝ සේවකයින් "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙඩි තබනු ලැබේ" යන වචන ගැන සැලකිලිමත් වන අතර, පැරණි සහ "කාල පරීක්‍ෂා කරන ලද" වචන වලට වඩා "තමන්ගේ කැමැත්තෙන් වෙඩි තැබූ" වචන වලට වැඩි කැමැත්තක් දක්වයි. මෙම ආකාරයේ දොට්ට දැමීම් ඇත්ත වශයෙන්ම වෙනස් වන්නේ කෙසේද? පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාසි සහ අවාසි මොනවාද?
හිදී පසුගිය වසරවල"පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ" යන වචන වඩ වඩාත් පොදු වෙමින් පවතී. නමුත් බොහෝ සේවකයින් එවැනි වාර්තාවකට බිය වන්නේ මෙම වචන පිටුපස ඇති දේ ඔවුන්ට නොතේරෙන බැවිනි. කෙනෙකුගේ නිදහස් කැමැත්ත ඉවත් කිරීමත් සමඟම, සියල්ල පැහැදිලිය: ඔහුට ඉවත් වීමට අවශ්ය විය - සහ ඉවත්ව ගියේය. අවම වශයෙන්, ඔවුන් මෙම වචන "ගෘහස්ථ මට්ටමින්" වටහා ගන්නේ කෙසේද යන්නයි. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම තේරුම්ගත නොහැකි බව පෙනේ: සේවකයාට ඉවත් වීමට අවශ්‍යද, නැතහොත් ඔවුන් ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කළාද? එය මධ්‍යස්ථව සේවයෙන් පහ කිරීමක් ද, එසේත් නැතිනම් එය පිටුපස කිසියම් ගැටුමක් තිබුණා ද? එමනිසා, සේවකයින් බොහෝ විට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ප්රතික්ෂේප කරයි, ඔවුන් "අහිතකර මාර්ගයෙන්" සිටීමට උත්සාහ කරයි;)
පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, සාමාන්යයෙන් ස්වකීය කැමැත්තෙන් ඉවත් කිරීම වැනි, එහි වාසි සහ අවාසි ඇත.
මෙම සේවයෙන් පහකිරීම් වර්ග දෙක අතර වෙනස ඔබ පැහැදිලිව තේරුම් ගන්නේ නම්, එය ඔබගේ කුමන වචන වලින්ද යන්න වඩාත් පැහැදිලි වනු ඇත. නිශ්චිත තත්ත්වයඔබ ඉවත් වීම වඩා හොඳ වනු ඇත.
දුෂ්කර සරල වචන
මෙම වාක්‍ය ඛණ්ඩය පැමිණියේ කොහෙන්ද? ඇය මෙතරම් ප්‍රශ්න මතු කරන්නේ ඇයි? පළමුවෙන්ම, මෙය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සාපේක්ෂව නව පදනමක් වන බැවිනි නව සංස්කරණය 2001 දී සම්මත කරන ලද සහ 2002 ජනවාරි සිට රුසියාවේ ක්රියාත්මක වන කම්කරු සංග්රහය වසර දහයකට වඩා පැරණි ය. ඊට පෙර, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව සඳහා කේතය සපයා නැත. මාර්ගය වන විට, විදේශීය කම්කරු සංග්රහවල සමාන සූත්රගත කිරීම් ඇත - ඒවා ප්රායෝගිකව ඉතා ක්රියාශීලීව භාවිතා වේ.
“උදව්” යන වචනය වටා ඇති එවැනි “ගුප්ත හලෝ” කම්කරු සංග්රහයේ දක්වා ඇති අතිශයින්ම සංක්ෂිප්ත අර්ථ දැක්වීමක් බව සඳහන් කිරීම වටී - ව්‍යවස්ථාදායකයන් සවිස්තරාත්මක පැහැදිලි කිරීම් සමඟ කරදර නොවීය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය ලෙස හැඳින්වේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම. මෙම මාතෘකාව යටතේ ඇති පාඨය මේ ආකාරයෙන් පෙනේ: "රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඕනෑම අවස්ථාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය." ඒ සියල්ලම. පැහැදිලි කිරීම් හෝ අර්ථකථන නොමැත.
එමනිසා, ටික වේලාවක්, සේවකයින් පමණක් නොව, පිරිස් නිලධාරීන් ද මෙම වචන ගැන ප්‍රහේලිකාවක් විය. මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අවිශ්වාසය සඳහා මෙය තවත් (සමහර විට වඩාත්ම වැදගත්) හේතුවක් විය. නමුත් නව කම්කරු සංග්රහය භාවිතා කිරීමේ දශකය තුළ, බොහෝ කරුණු පැහැදිලි වී ඇති අතර, එවැනි සූත්රගත කිරීමක දී සේවකයාට (සහ සේවායෝජකයාට) වාසි සහ අවාසි පිළිබඳව වඩාත් විශ්වාසයෙන් කතා කිරීමට දැන් දැනටමත් හැකි ය. එය භාවිතා කිරීම අර්ථවත් කරයි.
"පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙඩි තැබුවා / වෙඩි තැබුවා" යන නෛතික සූත්‍රය පිටුපස ඇත්තේ කුමක්දැයි සොයා බලමු. දැනටමත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වන වගන්තියේ මාතෘකාවෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත අවශ්ය බව අපට පැහැදිලිය. ඔබ දන්නා පරිදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා වේ. එබැවින්, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම එකඟ විය යුතුය. ඔවුන්ට මෙම තීරණයට එළඹිය හැක්කේ අන්යෝන්ය වශයෙන් හෝ එක් පාර්ශ්වයක මූලිකත්වයෙනි. සේවයෙන් පහකිරීමේ මුලපිරීම සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙඅංශයෙන්ම පැමිණිය හැකි බව පෙනේ. නමුත් අනෙක් පාර්ශ්වය අවසානයේ මෙම යෝජනාවට එකඟ වීම වැදගත් වේ - එසේ නොමැති නම් "පක්ෂවල එකඟතාවයක්" නොමැත.
තමාගේම නිදහස් සේවකයා සමාගමෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කළ විට (උදාහරණයක් ලෙස, ඔහුට වෙනත් සංවිධානයකින් වඩාත් හොඳ දීමනාවක් ලැබුණි) සහ සේවායෝජකයාට අවශ්ය වූ විට එවැනි වචන භාවිතා කළ හැකි බව පෙනේ. සේවකයා ඉවත් කරන්න, නමුත් කම්කරු නීති සංග්රහයේ "හිතකාමී" ලිපි නොමැත. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කේතය භාවිතා කිරීමට හෝ අවශ්ය නොවේ. මෙහි ද බොහෝ හේතු තිබිය හැකිය: සේවකයා සගයන් සහ / හෝ කළමනාකරණය සමඟ සබඳතා ඇති කර ගැනීමට අපොහොසත් විය, සුදුසුකම් මට්ටම ප්රමාණවත් නොවන බව පෙනී ගියේය, සේවකයාගේ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සෑහීමකට පත් නොවේ ... මෙය සරලව විය හැකිය. ව්‍යාපාරික ඉලක්ක ගැන නැවත සිතා බැලීමේ ප්‍රතිඵලය, එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස යම් තනතුරක් අනවශ්ය බවට පත් විය, හෝ - සංකීර්ණයක ප්‍රතිඵලයක් ආර්ථික තත්ත්වයසමාගම්. අවසාන අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා ඉවත් කිරීමට ඇති ආශාව පිටුපස ඇත්තේ වැටුප් ගෙවීම සහ සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය නඩත්තු කිරීමේ පිරිවැය අඩු කිරීමට සේවායෝජකයාගේ ආශාවයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවා යෝජකයාට අවශ්ය වන්නේ කාර්ය මණ්ඩල සංඛ්‍යාව හෝ සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වචන සමඟ ආවරණය කිරීමට ය (අපි මේ ගැන වඩාත් විස්තරාත්මකව පහතින් කතා කරමු).
සේවකයා සහ සේවායෝජකයා පොදු එකඟතාවයකට පැමිණෙන්නේ කෙසේද, එවැනි තීරණයකට එකඟ වීමට ඔවුන් එකිනෙකා දිරිමත් කරන්නේ කෙසේද - කම්කරු සංග්රහය විස්තර නොකරයි. මේවා දැනටමත්, ඔවුන් පවසන පරිදි, සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ "පුද්ගලික ගැටළු" වේ. සේවයෙන් පහ කරන දිනය පිළිබඳව ඔවුන්ට එකඟ විය හැකිය (අපි මේ ගැන ටිකක් පසුව විස්තරාත්මකව කතා කරමු), හෝ සමාගම විසින් සේවකයාට ගෙවනු ලබන යම් ආකාරයක "වන්දි" සහ වන්දි (එය ආරම්භ කළේ සේවායෝජකයා නම්) එය), හෝ වෙනත් දෙයක් ගැන - එය සම්පූර්ණයෙන්ම රඳා පවතින්නේ තත්වය සහ පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත මත ය. සරලව කිවහොත්, ඔවුන්ට පටහැනි නොවන වෙන්වීමේ ඕනෑම කොන්දේසියකට එකඟ විය හැකිය රුසියානු නීති- මෙම කොන්දේසි වලට දෙපාර්ශවයම එකඟ විය යුතුය යන විධිවිධානය සමඟ.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ හැකියාව ලබා දීම, කම්කරු නීති සංග්රහය සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාට උපරිම ස්වාධීනත්වය ලබා දෙන අතර, ඔවුන්ගේ කටයුතු සහ ගිවිසුම්වලට මැදිහත් වීම ප්රතික්ෂේප කරන බව අපට පැවසිය හැකිය. සරලව කිවහොත්, "වෙළඳපොල කොන්දේසි මත" කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සාකච්ඡා කිරීමට ඔවුන්ට ඉඩ සලසයි.
පාර්ශවයන් අතර සාකච්ඡාවල ප්රතිඵල මත පදනම්ව, "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක්" සකස් කර ඇත. එවැනි නඩුවක් සඳහා විශේෂ ආකෘතියක් නොමැත, එබැවින් පාර්ශවයන් සාමාන්යයෙන් සම්මත ගිවිසුමකට එළඹේ. ඒ සමගම, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා එකඟ වී ඇති අතිරේක කොන්දේසි සඳහන් කළ හැකිය, නැතහොත් නැත. රුසියාවේ, සමාගම් බොහෝ විට පළමු විකල්පය පදනමක් ලෙස ගනී. නමුත් බටහිර සමාගම්වල, ඊට පටහැනිව, සේවකයාට සහ සමාගමට ලැබෙන සෑම දෙයක්ම හැකි තරම් විස්තරාත්මකව විස්තර කිරීමට උත්සාහ කරයි (සේවකයාට වන්දි ගෙවීම සහ සමාගමට සේවකයාගේ බැඳීම්). විදේශ ගිවිසුම්වලට නිශ්චිත වන්දි ප්‍රමාණයන්, සේවකයෙකුට වන්දි වශයෙන් නිකුත් කරන ලද ලැප්ටොප් සහ මෝටර් රථවල නිශ්චිත මාදිලි, නිවාස සහ වාර්ගික වියදම් ආපසු ගෙවීමේ ප්‍රමාණයන් ඇතුළත් විය හැකිය. නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, සවිස්තරාත්මක සහ නිවැරදි ගණනය කිරීමකොන්දේසි, ඇත්ත වශයෙන්ම, වඩාත් යෝග්ය වේ.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තියේ පාඨයෙන් දැකිය හැකි පරිදි, ඔබට ඕනෑම අවස්ථාවක පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් විය හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම" අත්සන් කළ යුතුය (අපි එය දැනටමත් ඉහත සඳහන් කර ඇත). ඕනෑම වේලාවක - මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබට ඔබේ නිවාඩු කාලය තුළ (ඕනෑම, ඇතුළුව අධ්යයන නිවාඩු) සහ අසනීප කාලය තුළ.
නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් බලන කල, “පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද / සේවයෙන් පහ කරන ලද” යන වචනය සේවකයෙකුට “තමාගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලදී” යන වචනයට වඩා නරක නැත. වාර්තා දෙකම තහවුරු කරන්නේ සේවකයා සමාගම හැර ගිය බව පමණි. ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී මෙන්, අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, සේවකයාට අවසාන ගෙවීම සහ වැඩ පොත ලැබිය යුතුය. වැඩ පොතේ, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්යයෙන් ක්‍රම දෙකෙන් එකකින් සකස් කරනු ලැබේ:
පළමු විකල්පය: “පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙඩි තබා ඇත - කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 1 වන ඡේදය රුසියානු සමූහාණ්ඩුව».
දෙවන විකල්පය: "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙඩි තබා ඇත - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වගන්තිය."
සූත්රගත කිරීම් දෙකම නිවැරදි ය, මන්ද 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 1 වන ඡේදය සහ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නිශ්චිතවම නියාමනය කරයි.
පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම
මෙම සූත්‍ර දෙක අතර ඇති සමහර වෙනස්කම් දැනටමත් ඉහත සඳහන් කර ඇත. මෙහිදී අපි තවත් වැදගත් අංග කිහිපයක් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරමු.
සාමාන්යයෙන්, ඔවුන්ගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට තවත් සති දෙකක් වැඩ කිරීමට අවශ්ය කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත (ව්යතිරේක පවතී - උදාහරණයක් ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවන්නේ නම් පරිවාස කාලයසේවකයා). විශේෂඥයෙකු දැනටමත් තමාට නව රැකියාවක් සොයාගෙන ඇති බවත්, ඔහු ඉක්මනින් නව ස්ථානයකට යාමට අවශ්ය බවත් සිතමු. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුට එවැනි අවස්ථාවක් ලබා දෙයි: මෙම වචන මඟින් වැඩ කිරීමේ අවශ්‍යතාවය ලබා නොදේ, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිශ්චිත දිනයක් ඔබට එකඟ විය හැකිය (මතක තබා ගන්න, ඔබට ඕනෑම වේලාවක මෙම ලිපිය යටතේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය - පවා ගිවිසුම අත්සන් කළ දිනයේම). ස්වාභාවිකවම, ඔබේ සේවායෝජකයා සමඟ මේ පිළිබඳව එකඟ විය හැකි නම් මෙය කළ හැකිය.
(කෙසේ වෙතත්, ඔහුගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවා යෝජකයාට ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයාගෙන් රැකියාවක් ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, නමුත් කෙටි වැඩකටයුතු සඳහා එකඟ විය හැකි අතර, කිසිසේත්ම වැඩ කිරීමට ඉල්ලා නොසිටින්න. )
දැන් ප්‍රතිලෝම තත්වය සිතා බලන්න: සේවකයෙකු ඉවත් වීමට තීරණය කර ඇති අතර වඩාත් නිදහසේ සම්මුඛ පරීක්ෂණවලට සහභාගී වීමට හැකි වන පරිදි මේ පිළිබඳව කල්තියා සේවා යෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමට අවශ්ය නමුත් ඔහු නව රැකියාවක් සොයා ගන්නා තෙක් පිටව යාමට කැමති නැත. සේවකයෙකුට මාස එකහමාරක් ඇතුළත ඔහු අනිවාර්යයෙන්ම නව රැකියාවක් සොයා ගන්නා බව විශ්වාසයි. නැවතත්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඕනෑම දිනයක් සඳහා එකඟ වීමට ඔහුට අවස්ථාව ලබා දෙයි - මාස කිහිපයකට පසුව පවා. සේවායෝජකයාට ඒත්තු ගැන්වීම සඳහා තර්කයක් ලෙස පහත සඳහන් කරුණු භාවිතා කළ හැකිය: සේවයෙන් පහකිරීමේ එවැනි "ප්රමාද වූ" දිනය ඉක්මනින් සේවකයා සඳහා උසස් තත්ත්වයේ ආදේශකයක් සොයා ගැනීමට සමාගමට අවස්ථාව ලබා දෙයි, සහ ඉල්ලා අස්වන විශේෂඥයා සෙමෙන් සියල්ල සම්පූර්ණ කිරීමට හැකි වනු ඇත. වැදගත් වැඩ කාර්යයන්. වෙනම කොන්දේසියක් ලෙස, ඔහුගේ කාර්යයේ ඉතිරි කාලය තුළ සම්මුඛ පරීක්ෂණවලට සහභාගී වීමට සේවකයාට ඇති හැකියාව ගැන සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කිරීම අවශ්ය වේ.
තවත් එකක් වැදගත් ලක්ෂණය, මතක තබා ගත යුතු ය: තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන්, සේවකයාට "ඔහුගේ මනස වෙනස් කිරීමට" අයිතිය ඇත - වැඩ කරන කාලය අවසන් වීමට පෙර. එවිට ඔහුට ඔහුගේ අයදුම්පත "ඉවත් කර" ගත හැකිය. මෙයින් පසු සේවායෝජකයා සමඟ ඔහුගේ සම්බන්ධතාවය එලෙසම පවතිනු ඇතැයි සිතිය නොහැක, නමුත් නීතිමය දෘෂ්ටි කෝණයකින්, ඔහුගේ වැඩ කටයුතු පෙර පරිදිම සිදුවනු ඇත - ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ගොනු කරන තුරු.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ, මෙම විකල්පය ක්රියා නොකරනු ඇත. දෙපාර්ශ්වයම "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමට" අත්සන් කළ පසු, සේවකයාට තවදුරටත් "ඔහුගේ මනස වෙනස්" කර රැඳී සිටිය නොහැක - ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය මාස කිහිපයකට පසුව නොපැමිණේ නම් පවා. එකම විකල්පය වන්නේ සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කර ඔබව ආපසු ගැනීමට ඔහුව ඒත්තු ගැන්වීමයි. එනම්, මෙම ක්රියාවන්ගේ සාර්ථකත්වය සේවා යෝජකයාගේ "හොඳ කැමැත්ත" මත රඳා පවතී - නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, ඔහු ඔබව ආපසු ගැනීමට බැඳී නැත - සියල්ලට පසු, එය දෙපාර්ශවයේම සමාන එකඟතාවයක් විය.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ අඩු කිරීම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම
බොහෝ විට, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් වීමට සේවායෝජකයා සේවකයින්ට ඉදිරිපත් කරයි. නීතිමය දෘෂ්ටි කෝණයකින්, මෙම සූත්රගත කිරීම් පිටුපස සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් හේතු ඇති අතර, රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ද වෙනස් වනු ඇත.
නමුත් සේවකයාට මෙයින් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද? සහ තෝරා ගැනීමට කුමන විකල්පයද? මෙම ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු සැපයීම සඳහා, ඔබ එක් අවස්ථාවක ඔහුට ලැබෙන දේ සංසන්දනය කළ යුතු අතර, තවත් අවස්ථාවක.
සේවකයින් අඩු කිරීමේදී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය මගින් අඩු කිරීම නියාමනය කරනු ලැබේ), සේවායෝජකයා තරමක් සංකීර්ණ ක්රියා පටිපාටියක් සිදු කළ යුතුය: ඉදිරි අඩු කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර දැනුම් දෙන්න, සියලු දත්ත විශ්ලේෂණය කරන්න. සේවයෙන් පහ කරන සේවකයින්, නීතියෙන් අඩු කළ නොහැකි අය හඳුනා ගැනීම, අඩු කිරීමේදී වාසි ඇති අය, සේවයෙන් පහකිරීමේදී, වැඩ කළ කාලය සඳහා අඩු කරන ලද සේවක වැටුප් සම්පූර්ණයෙන්ම ගෙවීම, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි , මෙන්ම වෙන් කිරීමේ වැටුප්, සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන්. මාස තුනක් ඇතුළත සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, සේවකයා රැකියා බලධාරීන් සමඟ ලියාපදිංචි වී ඇති අතර මෙම කාලය තුළ නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වූ විට සේවක මූල්ය වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
මේ අනුව, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සෑම විටම සේවායෝජකයාගෙන් පැමිණෙන ක්රියා පටිපාටියක් වන අතර, එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සම්පූර්ණ වගකීම භාර ගැනීමට ඔහුට බල කෙරෙයි. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ අඩු කිරීම වෙනුවට සේවායෝජකයාට ප්රයෝජනවත් වන්නේ ඇයි?
පළමුවෙන්ම, සරල සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය නිසා - බහු-අදියර ක්රියා පටිපාටියක් වෙනුවට, ඇත්ත වශයෙන්ම, පියවර දෙකක් තිබේ:
- සේවකයා සමඟ සාකච්ඡා, පාර්ශවයන් "වෙන්වීමේ" කොන්දේසි වලට එකඟ වන අතර (ඒවා "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ" සවි කර ඇත);
- පාර්ශව දෙකම විසින් මෙම කොන්දේසි සපුරාලීම.
එනම්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමේ "පහසු" ආකාරයකි. මීට අමතරව, මෙම නඩුවේ නඩු පැවරීමේ සම්භාවිතාව අවම වේ (අතිරික්තය හේතුවෙන් දොට්ට දැමීම් මෙන් නොව). පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයාට උසාවියේදී සේවයෙන් පහ කිරීම ප්රායෝගිකව අභියෝග කළ නොහැක - සියල්ලට පසු, ඔහු මෙම ගිවිසුමට පූර්ණ සහභාගිවන්නෙකු වූ අතර ඔහු එකඟ වන්නේ කුමක් දැයි පැහැදිලිව වටහා ගත යුතුය.
නමුත් මූල්ය වන්දි පිළිබඳ ගැටළුව තවමත් පවතී - සමහර විට සේවකයාට වඩාත්ම වැදගත් වේ. සම්පූර්ණ “වෙළඳපොල” ආරම්භ වන්නේ මෙහිදීය: සේවකයෙකු අඩු කිරීමක් සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් නිවැරදිව නියෝජනය කරන්නේ නම්, ඔහුට මෙම නඩුවේදී සේවායෝජකයාගෙන් ලැබිය හැකි වන්දි මුදල (අවම සිට උපරිමය දක්වා) පහසුවෙන් ගණනය කළ හැකිය. සමහර තාවකාලික ප්රතිලාභ වෙනුවෙන් ඔහු වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ වෙනත් ගෙවීම් ප්රතික්ෂේප කිරීම තේරුමක් නැති බව පැහැදිලිය. එමනිසා, ඔහු "එසේම" පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට නොයනු ඇත. ඔහුගේ ප්රකාශිත කැමැත්ත සහ ඔහුගේ අත්සන නොමැතිව, මෙම ගිවිසුම සරලව සිදු නොවනු ඇත.
එබැවින්, සේවා යෝජකයෙකුට ඔහුගේ ජීවිතය සරල කිරීමට අවශ්ය නම්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයින් ඉවත් කිරීම වෙනුවට, "මූල්ය තර්ක" සමඟ සේවකයාට ඒත්තු ගැන්වීමට සිදුවනු ඇත. මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් නීතියේ පැහැදිලි නීති නොමැත, ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාට එකඟ විය හැකි ප්‍රමාණයන් සහ කොන්දේසි මත ය. එනම්, සේවා යෝජකයාගේ පාර්ශවයේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට "වන්දි" පිරිනැමීමට නීතිමය බැඳීම් නොමැත. සාමාන්යයෙන් සේවායෝජකයා මෙය කරන්නේ ආර්ථික අවශ්යතා සඳහා - අපි සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර පූර්ණ වෙළඳපල සාකච්ඡා ගැන කතා කරන්නේ එබැවිනි.
සේවකයෙකු එවැනි යෝජනාවකට එකඟ විය යුත්තේ කවදාද - සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් වීමට? නිල දොට්ට දැමීම් වන්දි ප්‍රමාණයන්ට සාපේක්ෂව සමාගම සැබවින්ම වඩාත් ආකර්ශනීය කොන්දේසි ඉදිරිපත් කරන්නේ නම් පමණි (අපි දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, ඒවා සාමාන්ය සේවක ඉපැයීම් වලින් අවම වශයෙන් තුනක් විය යුතු අතර, එවැනි සාමාන්ය ඉපැයීම් පහක උපරිමයක් ලෙස). එබැවින්, අතිරික්තයක් වෙනුවට පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් වීමට සමාගමක් ඔබට ඉදිරිපත් කරන්නේ නම් සහ ඒ සමඟම එකම සාමාන්ය ඉපැයීම් තුනම ලබා දෙන්නේ නම්, එවිට විශේෂ අර්ථයඑවැනි ගිවිසුමක් නැත. සාමාන්ය වෙළඳපල පරිචයක් (මොස්කව් ශ්රම වෙළඳපොල) නම්, මෙම නඩුවේදී, සේවකයාට වන්දි පිරිනැමීම ආසන්න වශයෙන් 1.3 - 1.5 ගුණයකින් වැඩි වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී ඔහුට ලැබෙනු ඇත.
අඩු කිරීම සඳහා විකල්පයක් ලෙස ඔබට සැබවින්ම ආකර්ශනීය මූල්ය වන්දියක් ලබා දී ඇත්නම්, එවැනි දීමනාවක් සලකා බැලීම අර්ථවත් කරයි. විශේෂයෙන් ගිවිසුමේ අමතර වගන්ති ද තිබේ නම් (උදාහරණයක් ලෙස, සේවායෝජකයා සේවකයාට ලබා දීමට භාර ගනී. හොඳ නිර්දේශආදිය).
වාචික පොරොන්දු මත පමණක් විශ්වාසය නොතැබීම සහ විස්තරාත්මකව සටහන් කිරීම නිර්දේශ කෙරේ "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම"ඔබ අවසානයේ සේවායෝජකයා සමඟ එකඟ වූ සියලු කොන්දේසි. මෙය සැබවින්ම වැදගත් වේ - විශේෂයෙන් ඔබ දෙපාර්ශවයම ගිවිසුම අත්සන් කිරීමෙන් පසු එය අවසන් කරන බව ඔබ සලකන විට ඒකපාර්ශ්විකවහෝ සේවකයාට තවදුරටත් එය ප්රතික්ෂේප කිරීමට නොහැකි වනු ඇත - සේවායෝජකයා ඔහුගේ යෝජනාවට එකඟ නොවන්නේ නම්, එවැනි තත්වයක් තුළ තරමක් සැක සහිත ය. ගිවිසුම අත්සන් කළ මොහොතේ සිට සම්පූර්ණ නීතිමය බලය ඇත. මෙම නඩුවේදී, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය, නීතියක් ලෙස, උසාවියේදී අභියෝග කළ නොහැකිය. බේරුම්කරණ භාවිතයමෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් තරමක් ස්ථායී ය: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය එය ලෙස හඳුන්වනු ලබන්නේ එය තීරණය කර එකට අත්සන් කර ඇති නිසා සහ ඉතා කලාතුරකින් අවලංගු කිරීමට යටත් වන බැවිනි.
අඩු කිරීමට සාපේක්ෂව පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාට වඩාත් ආකර්ශනීය වන තවත් වැදගත් තර්කයක් තිබේ (ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයාට ගෙවන ප්රමාණය ප්රමාණවත් නම්). මෙම මොහොත තවදුරටත් මූල්ය හා වෘත්තීය අපේක්ෂාවන් සමඟ සම්බන්ධ වේ. සේවකයෙකුට අඩු කිරීමකදී මූල්ය වන්දි ලබා ගැනීමට “උපරිම” අවශ්ය නම්, ඔහු රැකියා බලධාරීන් සමඟ ලියාපදිංචි විය යුතු අතර, අවම වශයෙන් මාස දෙකක්වත් (අවම වශයෙන් නිල වශයෙන්) ඕනෑම තැනක රැකියාවක් ලබා නොගත යුතුය. ප්රතිලාභ ගෙවීම නතර වනු ඇත. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී, සේවකයාට නව රැකියාවක් ලැබුණද නැද්ද යන්න නොසලකා ගිවිසුමේ නියම කර ඇති සියලුම වන්දි (සාමාන්යයෙන් සාමාන්ය ඉපැයීම් කිහිපයක්) ඔහුට ලැබේ. එමනිසා, සේවයෙන් පහ කළ වහාම ඔබට නව රැකියාවක් ලබා ගත හැකිය - ඔබේ මූල්ය ආදායම පහත වැටෙන්නේ නැත, නමුත් යම් කාලයක් සඳහා සැලකිය යුතු ලෙස ඉහළ යනු ඇත.
අනවශ්ය ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට කිසිඳු අවස්ථාවක එකඟ නොවිය යුතු අවස්ථා ද තිබේ. පළමුවෙන්ම, සේවා යෝජකයා, සේවයෙන් පහකිරීමේ එවැනි වචන ඉදිරිපත් කරන්නේ නම්, ඔබට කිසිදු මූල්ය වන්දියක් ලබා නොදෙන්නේ නම්, සමාගමේ "තනතුරට ඇතුළු වන ලෙස" ඔබෙන් ඉල්ලා සිටී නම් හෝ අඩු කිරීමකදී ඔබට ලැබෙන ප්රමාණයට වඩා අඩු වන්දි මුදලක් ලබා දෙන්නේ නම් - උදාහරණයක් ලෙස, අපි කතා කරන්නේ සේවකයෙකුගේ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් තුනකට වඩා අඩු වන්දි මුදලක් ගැන ය. මෙම නඩුවේදී, සේවායෝජකයා තමාට ජීවිතය පහසු කර ගැනීමට පමණක් අවශ්ය නොවේ, නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම සේවකයින්ගේ උරහිස් මත අඩු කිරීමේ මූල්ය බර මාරු කිරීමට උත්සාහ කරයි. එමනිසා, ඔබේ අයිතිවාසිකම් අධ්‍යයනය කිරීම සහ ප්‍රකෝප කිරීම්වලට යටත් නොවී සිටීම අර්ථවත් කරයි;)
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාසි සහ අවාසි
ඉතින්, අපි සාරාංශ කරමු. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු ඉවත්වීම වඩා ලාභදායී වන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද?
- ඔබට පහසු සේවයෙන් පහ කිරීමේ වේලාවක් තෝරා ගැනීම වැදගත් නම් (උදාහරණයක් ලෙස, ඔබ ක්ෂණිකව ඉවත් විය යුතුය, නැතහොත් අනෙක් අතට, මාසයක්, දෙකක්, ආදිය);
- වෙනත් ආකාරයේ සේවයෙන් පහකිරීම් වලදී ඔබට ලැබෙන ප්රමාණයට වඩා ආකර්ශනීය වන්දියක් සේවා යෝජකයාගෙන් ලබා ගැනීමට හැකි නම් (උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම හරහා ලැබෙන ප්රමාණයට වඩා ඉහළ වන්දියක් ගෙවීමට සමාගම සූදානම්);
- සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වීමට යන්නේ නම් - මේ අවස්ථාවේ දී, ඔහුට හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා විශාල දීමනාවක් සහ දිගු කාලයක් ගෙවනු ලැබේ.
දැන් අපි පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් (සේවකයෙකු සඳහා) සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවාසි ලැයිස්තුගත කරමු:
- රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය සේවකයෙකු නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී පවා සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී (දුර්ලභ ව්යතිරේක සහිතව), සේවායෝජකයාට එවැනි අවස්ථාවක් නොමැත. කෙසේ වෙතත්, මෙම මොහොත සම්පූර්ණයෙන්ම අවාසියක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය, සේවායෝජකයාගේ එවැනි මුලපිරීමකට එකඟ වීමට සේවකයා බැඳී නොසිටින නිසා - අපි පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය ගැන කතා කරන නිසා. සේවකයාගේ කැමැත්ත සඳහා ඔහුගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් ප්රමාණවත් වන්දි මුදලක් ලැබුණේ නම්, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුට ප්රයෝජනවත් විය හැකිය.
- පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෘත්තීය සමිති සංවිධානවල කිසිදු පාලනයක් ලබා නොදේ. සේවායෝජකයා තම තීරණය කිසිවෙකු සමඟ සම්බන්ධීකරණය කිරීමට බැඳී නැත, එය ප්රශ්නයක් වුවද බාල වයස්කාර කම්කරුවන්. එබැවින්, සේවකයාගේ පැත්තෙන් එවැනි තීරණයක් හැකි තරම් සමබර හා වගකිව යුතු විය යුතුය: ඔහු තම අවශ්යතා ගැන සැලකිලිමත් විය යුතුය.
- පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාට කිසිදු වන්දියක් සහ ඇපයක් ලබා නොදේ (එය රැකියාවේ හෝ සාමූහික ගිවිසුමේ කෙලින්ම දක්වා නොමැති නම්). එනම්, සේවකයාට සියලු වන්දි නියාමනය කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා සමඟ ඇති ඔහුගේ ගිවිසුමෙන් පමණි - "ස්වයංක්රීය" ගෙවීම් මත විශ්වාසය තැබීම අවශ්ය නොවේ. එය සියල්ල සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සාකච්ඡා ප්රතිඵල මත රඳා පවතී.
- සේවකයා ඒකපාර්ශ්විකව ඔහුගේ කැමැත්ත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සහ ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම "අවලංගු" කිරීමට නොහැකි වනු ඇත - රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ගිවිසුම දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කළ වහාම බලාත්මක වේ.
- උසාවියේදී එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමක් අභියෝගයට ලක් කිරීමට සේවකයාට නොහැකි වනු ඇත (අති විශාල බහුතර නඩු වලදී). අවසාන කරුණු දෙක, නැවතත්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සමබර තීරණයක් ගත යුතු බව, සියලු වාසි සහ අවාසි කිරා මැන බැලීමයි. කෙසේ වෙතත්, වැඩිහිටියෙකු එහි නීත්යානුකූල ස්වරූපය නොසලකා සේවයෙන් පහ කිරීමට වගකීමෙන් තීරණයක් ගත යුතුය;)
2001 වසරේ සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් (UPS) සේවයෙන් පහ කිරීම සහ එහි භාවිතය සඳහා පූර්වාදර්ශයන් 2002 සිට සිදු වී ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන නෛතික පදනමේ මෙම වචන අද වන විට සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස වඩාත් නීතිය ක්රියාත්මක වන භාවිතයකි. එපමණක් නොව, එය අවංකවම, පුද්ගල නිලධාරීන් සහ වාණිජ සමාගම් ප්‍රධානීන් විසින් වඩාත් කැමති වේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පෝරමය ගුණාංගය
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තිය) පැතිරීම සම්බන්ධයෙන් බොහෝ විට හමු වේ. රුසියානු වෙළෙඳපොළකම්කරු කොන්ත්රාත්තුවේ රැකියා ආකෘතිය. සේවා යෝජකයන් සහ කාර්ය මණ්ඩලය අතර මෙම ගිවිසුම් සබඳතාව වෙළඳපල පද්ධතියේ අනිවාර්ය අංගයකි.
ශ්රම වෙළෙඳපොළ තුළ මෙම නායකත්වය යුක්ති සහගතද? සේවයෙන් පහකිරීමේ මෙම ආකෘතියට ආවේනික වූ කම්කරු සබඳතා බාධා කිරීමේ පහසුව ධනාත්මකද: සේවායෝජකයා-සේවකයා? මෙය ඉතා වැදගත් කරුණකි. නිල සංඛ්‍යාලේඛනවලට අනුව, රැකියා විරහිතයන් සමස්ත වැඩකරන වයසේ ජනගහනයෙන් 2-3% කි.
මෙම දත්ත ලෝකය පුරා වෛෂයිකව අවතක්සේරු කර ඇත. කාරණය වන්නේ ශ්රම හුවමාරුව ලියාපදිංචි කිරීමයි විවිධ හේතුසියලු දෙනාම රැකියා විරහිත නොවේ. එබැවින්, ජාත්‍යන්තර කම්කරු සංවිධානයේ දත්ත නිලයට වඩා 4-5 ගුණයකින් වැඩි බව පොදුවේ පිළිගත් කරුණකි. සංඛ්යා ලේඛනවිරැකියාව සඳහා.
කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමේදී පරම පෙරමුණේ සිටින පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ය. කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමේ වෙනත් ආකාර හා සැසඳීමේදී ශ්රම වෙළඳපොලේ පැවැත්මේ කොන්දේසි තුළ මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ලක්ෂණ වඩාත් පැහැදිලිව දැකගත හැකිය.
අඩු කිරීම සහ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව
කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී සේවයෙන් පහ කිරීම ආර්ථික අර්බුද සහ ඒවායේ ප්‍රතිවිපාක වල සහකාරියක් බව දන්නා කරුණකි - සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩල ව්‍යුහය ප්‍රශස්ත කිරීම. එහි නීතිමය සාධාරණීකරණය (රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදය බලන්න) තරමක් සංවිධානාත්මකව සංකීර්ණ හා කාලය ගත වේ.
මේ ආකාරයෙන් කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම ගැන කල්තියා අනතුරු ඇඟවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින අතර, ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අපේක්ෂකයින්ට විකල්ප කාර්ය මණ්ඩලයක් ඉදිරිපත් කිරීමට බැඳී සිටී (දැනට පවතින කාර්ය මණ්ඩලය බොහෝ විට පුරප්පාඩු වූ තනතුරු හිඟයකින් සංලක්ෂිත වන බව සලකන්න).
නීතියෙන් සහතික කරන පුද්ගලයින් ද එය හඳුනාගත යුතුය පූර්වගාමී අයිතියරාජ්යයේ රැඳී සිටින්න, එය ක්රියාත්මක කරන්න. එමනිසා, සමහර සේවා යෝජකයින්, ඔවුන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය ප්‍රශස්ත කිරීම, "පහළ කිරීම" වෙනුවට "පාර්ශ්වික ගිවිසුමක්" සමඟ ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමට උත්සාහ කරයි, සේවයෙන් පහ කළ අයට අවාසිදායක ලෙස සමාගමට යම් යම් ප්රතිලාභ අත්කර ගනී.
රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන ඡේදය අඩු සංවිධානාත්මක පක්ෂග්රාහී ක්රමයක් ඉදිරිපත් කරයි - පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම. මෙම ක්රමයකම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම යනු දැඩි කාල සීමාවක්, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය සහ සේවකයා විසින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලිය ඒකාබද්ධව නියාමනය කිරීමයි. ඒ අතරම, පරිපාලනය ඉහත විධිවිධානවලට අනුකූල වීම සහ වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ සහභාගීත්වය අවශ්ය නොවේ.
ඔවුන්ගේම ඉල්ලීම මත සහ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්
අනිවාර්ය වැඩ කාල සීමාවක් නොමැතිකම, සේවකයා විසින්ම අයදුම්පත ලියන කෙනෙකුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ සිට අප අධ්‍යයනය කරන ක්‍රමය වෙන්කර හඳුනා ගනී.
තමාගේම නිදහස් කැමැත්තෙන් (UPSZH) සේවයෙන් පහකිරීමේදී, රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට එකඟ වූ දිනට දින දහහතරකට පෙර එවැනි ප්‍රකාශයක් සකස් කරනු ලැබේ. ඉහත කී සති දෙක තුළ කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයා ඔහුගේ/ඇයගේ පෙර රාජකාරි දිගටම කරගෙන යයි. මෙම කාල සීමාව සඳහා නිවාඩුවක් ගත කිරීමටද ඔහුට අයිතියක් ඇත. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත වුවද, දින 14 ක කාල සීමාව බාධාවක් ලෙස නොසැලකේ.
පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ද UPSZH සම්බන්ධයෙන් සැලකිය යුතු ලෙස සරල කර ඇත. පළමුවෙන්ම, වෙනස පවතින්නේ සති දෙකක වැඩ කාලයක් නොමැතිකමයි - සේවයෙන් පහ කරන දිනය දක්වා. රැකියාවෙන් පිටවන දිනය සාකච්ඡා කළ හැකි අතර, අධ්‍යක්ෂවරයා විසින් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා සමඟ අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින් අමතර කොන්දේසි කිහිපයක් සාකච්ඡා කරයි. සේවකයා නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩුවක් ගත කළත්, කලින් එකඟ වූ දිනයක රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ හැකිය.
සේවයෙන් පහකිරීම් වර්ග දෙක අතර නීතිමය වෙනස්කම්
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ 78 වන වගන්තියට අනුව සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ඇතුළත් වේ. සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට අවස්ථා වලදී එය භාවිතා කරයි කම්කරු උල්ලංඝනය කිරීම්සේවකයින්ගේ පැත්තෙන් (නොපැමිණීම, රැකියා ස්ථානයේ බීමත්ව සිටීම, ඉටු නොකිරීම නිල රාජකාරි) කෙසේ වෙතත්, ඊටත් වඩා බොහෝ විට, මෙම දොට්ට දැමීම සේවකයින් විසින්ම ආරම්භ කරනු ලැබේ. එය, ඔබ දැක ඇති පරිදි, කෙනෙකුගේ නිදහස් කැමැත්ත ඉවත් කිරීම සමඟ සමාන ලක්ෂණ ඇත. කෙසේ වෙතත්, වෙනස්කම් තිබේ (වගුව 1 බලන්න)
වගුව 1. සංසන්දනාත්මක ලක්ෂණ UPSS සහ UPSZH
ඉහත වගුවේ අඩංගු තොරතුරු විශ්ලේෂණය කිරීමේදී, සවිස්තරාත්මකව අවධානය යොමු කරන්න: ඒකපාර්ශ්විකව (UPSZH මෙන් නොව) පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කළ නොහැකිය. එය UPSS යටතේ ඒකාබද්ධව සම්මත කරන ලද අතර, එබැවින් අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් ක්රියා කිරීම නවත්වයි.
එක් පාර්ශ්වයක ඉල්ලීම පරිදි, සේවයෙන් පහ කිරීම වැළැක්විය නොහැක. කෙසේ වෙතත්, එය සේවායෝජකයාගේ බල කිරීම මත සිදු කරන්නේ නම්, එය උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් ගෙවීම සමඟ සේවකයා ඔහුගේ පෙර තනතුරේ නැවත පිහිටුවනු ලැබේ.
වන්දි ගෙවීම
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් සිදුවුවහොත්, වන්දි ගෙවීම භාවිතයට නොගත් නිවාඩුසේවකයාට ගෙවිය යුතුය. ඇයට අමතරව, ඔහු උපචිත ගෙවීම අනිවාර්ය වේ වැටුප්වත්මන් මාසය සඳහා වැඩ කරන අවසාන දිනය දක්වා මෙන්ම සංවිධානයේ වේතනය, විවිධ දීමනා (සේවා කාලය, සුදුසුකම් සඳහා) සැලකිල්ලට ගනු ලබන ප්රසාද දීමනා. එවිට සේවකයාට වැඩ පොතක් සහ සාමාන්ය මාසික වැටුප් සහතිකයක් ලැබේ.
කෙසේ වෙතත්, අනිවාර්ය ගෙවීම් පමණක් නොව, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පොරොන්දු වේ. එක් වැටුපක වන්දි මුදල බොහෝ විට සේවා යෝජකයා විසින් සංවිධානය සඳහා ඇණවුම් කරනු ලැබේ.
එවැනි ගෙවීම් සඳහා නීති සම්පාදනය නිශ්චිත රාමුවක් ස්ථාපිත කර නැත, එබැවින් සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ගිවිසුමට අමතර වන්දි මුදලක් ගිවිසුම්ගත කළ හැකිය.
මේ ආකාරයේ සේවයෙන් පහකිරීම සේවකයාට වඩා සේවායෝජකයාට වාසිදායක බව රහසක් නොවේ. අභිප්‍රේරණය හොඳින් දන්නා කරුණකි: සේවකයාට ලිඛිත අයදුම්පත ස්වාධීනව ඉල්ලා අස්කර ගත නොහැකි අතර වෘත්තීය සමිතියට මෙම ක්‍රියාවලියට කිසිදු ආකාරයකින් බලපෑම් කළ නොහැක.
එබැවින්, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම තෝරාගෙන ඇති සේවකයෙකු අනිවාර්යයෙන්ම සේවායෝජකයා සමඟ ගිවිසුමේ කොටසක් ලෙස වන්දි ගෙවීම සලකා බැලිය යුතුය. ෆෙඩරල් නීතිය 2011 නොවැම්බර් 21 දින අංක 330-FZ මගින් පුද්ගලික ආදායම් බදු වන්දි බදු අය කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය ස්ථාපිත කරන ලදී. රුසියානු බදු සංග්රහයේ 217 වගන්තියේ 3 වන වගන්තියේ 8 වන ඡේදයට අනුව, සේවක වැටුප් තුනක් නොඉක්මවන වන්දි බදු වලින් නිදහස් වේ.
කම්කරු සංග්රහයේ 178 වැනි වගන්තිය එවැනි අවසන් කිරීමේ ප්රතිලාභ ගෙවීම පාලනය කරයි. එයට අනුව, එහි ගෙවීම සඳහා විධිවිධාන සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමට ඇතුළත් කළ හැකිය. එවැනි වන්දි නියාමනය කිරීම සඳහා දෙවන විකල්පය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් නිශ්චිත සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ ඇති ලේඛනවල සෘජුවම නියම කර ඇත. ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 217 වැනි වගන්තියේ 3 වන ඡේදයට අනුව, වැටුප් තුනක් නොඉක්මවන වෙන්කිරීමේ ගෙවීම් සඳහා පුද්ගලික ආදායම් බද්දක් අය නොකළ අතර, ඈත උතුරේ ප්රදේශ සඳහා - වැටුප් හයක්.
සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම
එවැනි සේවයෙන් පහකිරීමක් සැකසීමේ වත්මන් පරිචය කිසිදු සම්මත ලේඛන සඳහා සපයන්නේ නැත. කෙසේ වෙතත්, වඩාත් කැමති නිර්මාණ විකල්පය වන්නේ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විසින් ඒකාබද්ධව සකස් කරන ලද ගිවිසුමකි. පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවය හේතුවෙන් රැකියා අවසන් කිරීමේ අපේක්ෂිත නෛතික ප්‍රතිවිපාක පිළිබඳ ඇඟවීමක්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ ඇති දිනය පිළිබඳ ඇඟවීමක්. වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය ගෙවීම, නඩු පැවරීමේ කාලය සහ නව සේවකයෙකුට තනතුරු ද සාකච්ඡා කරනු ලැබේ. ඉහත සම්මුතියේ උදාහරණයක් සලකා බලන්න.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම
සේවායෝජකයා - ඇල්ෆා-ට්‍රේඩ් එල්එල්සී හි අධ්යක්ෂ Pavlov Konstantin Borisovich විසින් නියෝජනය කරන ලද අතර, ප්‍රඥප්තිය මත ක්රියා කරන අතර, සේවකයා - වෙළෙන්දෙකු වන Marina Viktorovna Selezneva එකඟතාවයකට පැමිණියේය:
- 2010.02.21 N 35 හි රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් අවසන් කරනු ලැබේ.
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුව 2014 ජූලි 20 වන දින අවසන් වේ.
- සේවකයාට එක් නිල වැටුපක වන්දි මුදලක් ගෙවනු ලැබේ.
ගිවිසුම සමාන නෛතික බලයක් සහිත පිටපත් 2 කින් සාදා ඇත, එක් එක් පාර්ශවය සඳහා 1 බැගින්.
අධ්යක්ෂක Pavlov Konstantin Borisovich මුද්රණය කරන්න
සේවකයා Selezneva Marina Viktorovna
සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරම්භකයා සේවකයෙකි
කෙසේ වෙතත්, ලියාපදිංචි කිරීමේ යෝජිත ක්‍රමය බොහෝ විට සේවකයා විසින් ලිඛිත අයදුම්පතක් හෝ පරිපාලනයෙන් ඔහුට අනුරූප අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. ඒ අතරම, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියන ආකාරය පිළිබඳ තනි නියැදියක් නොමැත. එමනිසා, අපි එවැනි ලේඛනයක උදාහරණයක් ඉදිරිපත් කරමු.
සේවක අයදුම්පත
Alfa-Trade LLC හි අධ්යක්ෂ
Pavlov Konstantin Borisovich
ප්රකාශය
කලාවේ 1 වන ඡේදයේ පිළිවෙලින් 2014 ජූලි 20 දින සිට මා සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට මම ඔබේ කැමැත්ත ඉල්ලා සිටිමි. කම්කරු සංග්රහයේ 77 (හේතුව - පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව).
වැටුප් දෙකකින් වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ස්ථාපිත කිරීම සුදුසු යැයි මම සලකමි.
මට ඔබගේ ලිඛිත අනුමැතිය ලැබෙන තුරු, ඕනෑම අවස්ථාවක මෙම අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමේ අයිතිය මා සතුය.
මර්චන්ඩිසර් සෙලෙස්නෙවා
මරීනා වික්ටෝරොව්නා.
ගිවිසුම, විකල්පයක් ලෙස, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ කරමින් පරිපාලනයේ අභියාචනයක් ද ඉදිරිපත් කළ හැකිය. නියැදි පෙළ යෙදුමේ ඉදිරිපත් කර ඇති ආකාරයට සමාන වේ.
පරිපාලන ලිපිය
හිතවත් මරීනා වික්ටෝරොව්නා!
කලාවේ 1 වන ඡේදය මගින් මඟ පෙන්වනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අපි ඔබට යෝජනා කරමු. කම්කරු සංග්රහයේ 77 (එනම් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව) 2014 ජූලි 20 දින සිට
සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමට අනුව වැටුප් දෙකකින් වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ.
අධ්යක්ෂක
Pavlov K.B.
සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් නිකුත් කිරීම
ගිවිසුම මත පදනම්ව, සංවිධානයේ ප්රධානියා අනුරූප නියෝගය අත්සන් කරයි. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මේ මොහොතේ නීත්යානුකූල බලයක් ලබා ගනී. බොහෝ විට, මෙම නියෝගය සමඟ, නඩු සහ බඩු තොගයක් පිළිගැනීම සහ මාරු කිරීම පිළිබඳ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
Alfa-Trade LLC
07/20/2014 අංක 15-කේ
මොස්කව් නගරය
Selezneva M.V ගේ නෙරපා හැරීම මත.
ගිනි:
Selezneva Marina Viktorovna, merchandiser, 07/20/2014 පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව (කම්කරු සංග්රහයේ 37 වන වගන්තිය).
වැටුප් තුනක මුදලින් Selezneva M.V. මුදල් වන්දි ගෙවීමට ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුව.
හේතුව: 2014 ජූලි 15 දිනැති Selezneva M.V. විසින් කරන ලද ප්රකාශය.
Alfa-Trade LLC හි අධ්යක්ෂ Pavlov K.B.
Selezneva M.V. එම නියෝගය කියවා එකඟ වේ.
එවැනි නියෝගයක් මගින්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. ඒ අතරම, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමේදී කම්කරු නීති සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 1 වන වගන්ති අනිවාර්යයෙන්ම සඳහන් කළ යුතුය.
සේවයෙන් පහ කිරීමේදී "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම" යන වචනය වැළැක්විය යුතුද?
මෙම ප්රශ්නය, ඇත්ත වශයෙන්ම, මතභේදාත්මක හා මිථ්යාවන් සමඟ සම්බන්ධ වේ.
මිථ්යාව අංක 1: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කරන්නෙකු වේ.
මිථ්යාව අංක 2: මේ ආකාරයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කරන සේවකයෙකු අඩු කුසලතා ඇත.
මෙම අගතීන් මතුවීමට හේතුව කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තිය යටතේ නොසැලකිලිමත් සේවකයින් "කපා දැමීමට" සේවා යෝජකයන්ගේ භාවිතයයි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකු ඔහුගේ සුදුසුකම් පිළිබඳව විශ්වාසයෙන් සිටී නම්, ඔහු වහාම වෙනත් ස්ථානයක සේවයේ යොදවනු ඇත යන කාරණය සම්බන්ධයෙන්, මෙම මිථ්යාවන් නොවැදගත් ය. ඊට පටහැනිව, පුද්ගලයෙකුට අපේක්ෂිත රැකියාව ඉක්මනින් ලබා ගැනීමට හැකි වනු ඇත.
නිගමනය
UPSS එහි පරමාදර්ශය වේ වත්මන් ආකෘතියශ්රම වෙළඳපොළ මෙවලමක් ලෙස? සාර්ව ආර්ථික රටාවන් මත පදනම්ව, එහි පරාමිතීන් (උදාහරණයක් ලෙස, වෘත්තීය සමිති එහි ක්‍රියාවලියට සහභාගී නොවීම) සැලකිය යුතු මට්ටමේ විරැකියාවක් සමඟ වැරදිය.
ශ්රම වෙළඳපොලේ එවැනි වෙළඳපල යාන්ත්‍රණයක් සම්පුර්ණයෙන්ම ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා, ඉතා මැනවින්, වර්ධනය වන ආර්ථිකයක් සහ තරඟකාරී රැකියා සැපයීමේ ප්රමාණවත් මට්ටමක් අවශ්ය වේ. කෙසේ වෙතත්, සරල කර ඇත සංවිධානාත්මක ගැටළු, UPSS සමග, බොහෝ අවස්ථාවලදී කම්කරු සබඳතා කඩිනමින් අවසන් කිරීම සඳහා වඩාත් සුදුසු වේ. මෙම සාධකය එහි පුළුල් යෙදුම තීරණය කරයි.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකු සමහර අවස්ථාවලදී වැරදි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද ගිවිසුමක් සැලකිල්ලට ගත යුතු අතර, ඒ අනුව, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් ඔහුට ලැබිය යුතු ගෙවීම් හෝ ප්රතිලාභ නොසලකා හැරිය හැකිය. එමනිසා, සෑම දෙයක්ම පුරෝකථනය කර සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
පාර්ශවයන්ට තමන් අතර සාකච්ඡා කර එකඟතාවකට පැමිණීමෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකි බව නීති සම්පාදනය කරයි. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නිකුත් කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ පරිපාලනය සහ සේවකයා ගිවිසුමේ ස්ථාපිත කර ඇති කොන්දේසි පිළිබඳව අන්යෝන්ය වශයෙන් එකඟ වුවහොත් පමණි. ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් නියාමනය කර ඇති බවක් තිබියදීත්, එහි බොහෝ කරුණු අධිකරණ තීන්දු මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම අන්යෝන්ය එකඟතාවය සාක්ෂාත් කර ගැනීම අදහස් කරන බැවින්, මෙම ක්‍රමය රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සඳහා අවම වශයෙන් ගැටුම්කාරී වේ.
පැන නගින බොහෝ ගැටලු විසඳා ගැනීමට සාකච්ඡා මගින් හැකි වේ. ගැටුම් තත්ත්වයන්සහ ආරවුල්. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම වලංගු වන බව මතක තබා ගත යුතුය, සූදානම් වන අවස්ථාවේ දී, සියලු පාර්ශවයන් ස්වේච්ඡාවෙන් අත්සන් කිරීමට එකඟ විය.
ව්යවසායයෙන් ඉවත් වීමට ආශාවක් ඇති සේවකයා සහ අවසන් කිරීමට තීරණය කර ඇති සමාගමේ පරිපාලනය යන දෙකම, මෙම ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ කිරීමට අයිතිය ඇත.
පළමු අවස්ථාවේ දී, සේවකයා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ව්යවසායයේ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් යවයි. සේවයෙන් පහකිරීමේ මුලපිරීම කළමනාකාරිත්වයෙන් පැමිණෙන්නේ නම්, සේවකයාට අනුරූප ලිපියක් යවනු ලැබේ ලිපි ශීර්ෂය.
අවධානය!කිසියම් පාර්ශවයක් එය අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එය ක්රියාත්මක කළ යුතු අතර, එයින් අදහස් කරන්නේ යම් කාලයක් සඳහා පරිපාලනයට අනිවාර්ය අනතුරු ඇඟවීමක් හෝ ගෙවීම් සමඟ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙනි. විවිධ වර්ගවලවන්දි ගෙවීම සහ ලියකියවිලි ගණනාවක් ක්රියාත්මක කිරීම.
වත්මන් පරිචය පෙන්නුම් කරන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලබන බවයි මෑත කාලයේබොහෝ විට සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්. සේවකයාට ඒත්තු ගැන්වීම සඳහා, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැඩි මුදලක් සහ සේවකයාට පක්ෂව වෙනත් වන්දි මුදලක් ලබා දිය හැකිය.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම - සේවකයාට වාසි සහ අවාසි
සේවකයෙකු සමඟ සබඳතා මෙම ආකාරයේ අවසන් කිරීම ධනාත්මක හා සෘණාත්මක කරුණු ගණනාවක් ඇත. අපි ඒවා වඩාත් විස්තරාත්මකව සලකා බලමු.
සේවකයා සඳහා ප්රතිලාභ
- මෙම ක්‍රමය භාවිතා කරමින් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්ය සේවකයෙකුට කළමනාකාරිත්වය සමඟ එකඟතාවයකින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කාල සීමාව ක්රියාත්මක නොකළ හැකිය.
- ඔහු ඉවත් වීමට තීරණය කළ හේතුව සේවකයාට ව්යවසායයේ පැහැදිලි කිරීමට අවශ්ය නොවේ.
- සේවකයෙකුට තම සේවායෝජකයාගෙන් වෙන්කිරීමේ වැටුප් සහ වන්දි, මෙන්ම නිර්දේශ ආදිය ඉල්ලා සිටිය හැක.
- එසේම, පාර්ශ්වයන් අතර එකඟතාවයකින් සේවයෙන් පහ කිරීම, ඔහුගේ ශ්රමයේ නුසුදුසු සලකුණක් වළක්වා ගැනීම සඳහා පරිපාලනයේ අනුමැතිය ඇතිව වැරදි සේවකයාට අවස්ථාවක් ලබා දෙයි.
- වැඩිවන වන්දි නිසා, රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වන විට, විරැකියා ප්රතිලාභ ප්රමාණය සමඟ වඩා වැඩි වනු ඇත සාම්ප්රදායික ක්රමකොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම.
සේවකයා සඳහා අවාසි
- සේවකයෙකු එකඟතාවයකින් පිටව ගියහොත්, ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්ත ප්‍රකාශයකින් හැකි පරිදි, ඔහුට ඔහුගේ මනස වෙනස් කර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ නොහැක. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අවසන් කිරීම සඳහා, ඔහු සමාගමේ පරිපාලනයේ අනුමැතිය ලබා ගත යුතුය.
- ගිවිසුම අත්සන් කිරීමෙන් පසු එහි කොන්දේසි සංශෝධනය කළ නොහැක.
- උසාවියේදී වුණත් ගිවිසුම අවලංගු කරන්න බැහැ.
- ඔහු සේවයෙන් පහකිරීමේ ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් සේවකයා ස්වාධීනව තීරණය කරයි, සමාගමේ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට නොගනී.
එවැනි දොට්ට දැමීමක් සේවායෝජකයාට වාසිදායකද?
සේවායෝජකයා සඳහා, මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම අවශ්ය වුවද, එය වඩාත් ප්රයෝජනවත් වේ අමතර වියදම්හෝ සහන.
නොහික්මුණු සේවකයෙකු සමාගම තුළ සේවය කරන්නේ නම්, පරිපාලනය, ඔහු සමඟ ඇති කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු, පාර්ශවයන් අතර එකඟතාවයකින්, අදාළ ලියකියවිලි ගණනාවක් සම්පාදනය නොකර ඔහු සමඟ වෙන්වීමට අවස්ථාව ලැබේ.
ඊට අමතරව, මෙම පුද්ගලයාඋසාවියේදී අත්සන් කරන ලද ගිවිසුම සංශෝධනය කර සමාගමට ආපසු යාමට නොහැකි වනු ඇත.
අවධානය!ඔබට විරුද්ධ සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන විට හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන විට පවා ඔහු සමඟ වෙන් විය හැකිය. ලෙඩ නිවාඩු, ව්යවසාය මෙම ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ කරන විට කළ නොහැකි ය.
තියෙන අනිත් පාර්ශවය ධනාත්මක කරුණුසේවායෝජකයා සඳහා, පාර්ශවයන් සේවයෙන් පහ කරන විට, අදාළ පළපුරුද්ද හෝ සේවා කාලය සමඟ ඔහු වෙනුවට පුද්ගලයෙකු සොයා ගැනීමට උදව් කරන බව සේවකයා සමඟ එකඟ විය හැකිය, නැතහොත් ඔහු ඔහුව පුහුණු කරනු ඇත.
මේ අනුව, වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලිය දිගු කාලයක් නතර නොවනු ඇත.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් හෝ ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වඩා හොඳය
සමාගමක් සහ එහි සේවකයා අතර රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමට තීරණය කිරීමේදී, එය කරන්නේ කෙසේදැයි තෝරා ගැනීමට සෑම පාර්ශවයකටම අයිතියක් ඇත. මෙම ක්රියාවලිය ආරම්භ කිරීමට පෙර, ඔබ එක් එක් ක්‍රමයේ ධනාත්මක හා negative ණාත්මක පැති කිරා මැන බැලිය යුතු අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමේ අරමුණු තීරණය කරමින් වත්මන් තත්වය තුළ නිවැරදිව නැඹුරු විය යුතුය.
බොහෝ විට, සේවකයින් තම සේවා ස්ථානයෙන් පිටව යන්නේ වඩාත් පොරොන්දු වූ සේවා යෝජකයින් සෙවීම සඳහා ය. එය විය හැකිය විශාල ප්රමාණයවැටුප්, සැපපහසු සේවා කොන්දේසි යනාදිය ඔවුන් පිටත්ව යාමට ඉක්මන් වෙති කෙටි කාලය. එබැවින්, පාර්ශ්වයන් අතර එකඟතාවයකින් සේවයෙන් පහ කිරීම ඔවුන්ට වඩාත් ප්රයෝජනවත් වේ.
අවධානය!සේවකයෙකුට තැනක් නොමැති විට නව රැකියාව, ඔහු නව ස්ථානයක් සමඟ අවිනිශ්චිතතාවයක් ඇත, පසුව ලේඛන සැකසීමේදී, ඔහුගේ අදහස වෙනස් කළ හැකිය. මෙම නඩුවේදී, නැවත පැමිණීමට හැකි වන පරිදි පාර්ශවයන් අතර එකඟතාවයකින් සේවයෙන් පහ කිරීමක් නිකුත් නොකිරීමට ඔහුට වඩා හොඳය.
ලිඛිත අවසරයකින් තොරව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් සකස් කර ස්වේච්ඡා පදනමක් මත අත්සන් කළ යුතුය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය අත්සන් කළ ගිවිසුම සටහන් කළ යුත්තේ කුමන ආකාරයෙන්ද යන්න තහවුරු කර නොමැත. එබැවින්, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර වාචික ගිවිසුමකට අවසර ඇත, නැතහොත් එය ලිඛිතව සකස් කළ හැකිය.
පළමු අවස්ථාවේ දී, තවදුරටත් ආරවුල් සහ එකඟ නොවීම් වළක්වා ගැනීම සඳහා පාර්ශවයන් සාක්ෂිකරුවන් ඉදිරියේ සාකච්ඡා කිරීම වඩාත් සුදුසුය.
ලේඛනය කඩදාසි මත සකස් කර ඇත්නම්, සේවකයාගේ අත්සන එහි තිබිය යුතුය. මෙම විකල්පය කළමනාකරණය සඳහා ආරක්ෂිත වේ, එය ඔබට මෙම ගිවිසුමේ පැවැත්ම ඔප්පු කිරීමට ඉඩ සලසයි.
අවධානය!ඉහත සඳහන් කරුණු මත පදනම්ව, සේවකයෙකු ඔහුගේ ලිඛිත අවසරයකින් තොරව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, නමුත් ඔහු සමඟ වාචික ගිවිසුමක් ස්ථාපිත කර ඇත්නම් පමණි.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරන්නේ කෙසේද?
පියවර 1. අපි සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් සකස් කරමු
එවැනි ගිවිසුමක් සකස් කළ යුත්තේ කුමන ආකාරයෙන්ද යන්න කම්කරු කේතය සඳහන් නොකරයි - ලිඛිතව හෝ වාචිකව. නමුත් එකඟ වූ ගිවිසුම් තවදුරටත් ඔප්පු කිරීම සඳහා, මෙය ලිඛිතව අනුපිටපත් කිරීම වඩා හොඳය - සෑම පාර්ශවයකටම එක් පිටපතක් ලැබේ.
ලේඛනයේ සඳහන් කළ යුතු කරුණු කිහිපයක්:
- සමාගමේ අවසාන වැඩ කරන දිනය;
- සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නිවාඩු ලබා ගැනීමේ අවස්ථාව;
- සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන්දි ලබා ගැනීම ඇතුළුව මුදල් ගෙවීමේ ප්රමාණය;
- නව සේවකයෙකු පුහුණු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය;
- ආදිය.
අවධානය!අත්සන් කළහොත්, ඕනෑම කොන්දේසියක් වෙනස් කළ හැක්කේ දෙපාර්ශවයේම එකඟතාවයෙන් පමණි. මෙය ඒකපාර්ශ්විකව කිරීම තහනම්ය.
පියවර 2. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම
ලේඛනය සම්පූර්ණයෙන්ම පුරවා ගැනීමෙන් පසුව, එය ඇණවුම් ලේඛනයේ ලියාපදිංචි කර සමාගමේ ප්රධානියාට අත්සන් කිරීම සඳහා ඉදිරිපත් කළ යුතුය.
පියවර 3. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීම
ඇණවුම සකස් කර ප්රධානියා විසින් අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, පෝරමය සමාලෝචනය සහ අත්සන සඳහා ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට භාර දිය යුතුය. මේ අනුව, ඔහු ලේඛනය කියවීමේ කාරනය තහවුරු කරයි. මේ සඳහා විශේෂයෙන් නම් කර ඇති තීරු වල අත්සන සහ දිනය තබා ඇත.
සේවකයාට ඇණවුම ගැන හුරුපුරුදු විය නොහැකි නම් හෝ ඔහු එය අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබ මෙම සිදුවීම පිළිබඳ පනතක් සකස් කළ යුතුය. සාක්ෂිකරුවන් ඉදිරියේ, ලේඛනයක් සකස් කර ඇති අතර, එහි විස්තර අත්සන සඳහා අදහස් කරන ක්ෂේත්රයේ අනුපිළිවෙලෙහි සඳහන් කළ යුතුය.
සේවකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ පිටපතක් ලැබිය හැකිය, නමුත් මේ සඳහා ඔහු ලිඛිතව ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. එවැනි ඉල්ලීමක් ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති අතර, දින තුනක් ඇතුළත පිටපතක් භාර දිය යුතුය.
පියවර 4. පුද්ගලික කාඩ්පතෙහි අවශ්ය ඇතුළත් කිරීම
අවධානය!සේවකයා කාඩ්පතට අත්සන් කිරීම ප්\u200dරතික්ෂේප කළහොත්, කොමිෂන් සභාව ඉදිරිපිට පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. අනාගතයේදී, මෙම ලේඛන ලේඛනාගාරයේ එකට ගබඩා කර ඇත.
පියවර 5. වැඩ පොතට තොරතුරු ඇතුළත් කිරීම
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමක් මත පදනම් වූ විට, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තිය වෙත යොමු කිරීම ඇතුළත් විය යුතුය: "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙඩි තබා ඇත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය".
ඇතුළත් කිරීමක් කළ යුත්තේ දැනට පවතින සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් මත පමණි. ඒ පිළිබඳ තොරතුරු අවසාන තීරුවේ ශ්රමය තුළ ද පිළිබිඹු විය යුතුය.
සිදු කරන ලද ප්රවේශය පුද්ගල නිලධාරියෙකු, කළමනාකරුවෙකු හෝ එවැනි කාර්යයක කාර්ය සාධනය ඇතුළත් රාජකාරි සහිත සේවකයෙකු විසින් සහතික කරනු ලැබේ. නව නීතිවලට අනුව, තවදුරටත් මුද්රා මුද්‍රාවක් තැබීම අවශ්ය නොවේ. සේවකයා නිමි වාර්තාව පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතු අතර, මෙය තහවුරු කිරීම සඳහා ඔහුගේ අත්සන තැබිය යුතුය.
උදාහරණයක් ලෙස, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම්:
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| සීමිත වගකීම් සමාගම Ladya (Ladya LLC) | |||||
| 7 | 20 | 05 | 2013 | ගිණුම් ලිපිකරු ලෙස බඳවා ගැනේ | 2013/05/20 දිනැති නියෝගය අංක 21-L |
| 8 | 18 | 11 | 2016 | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 1 වන ඡේදයේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් කර ඇත. | 2016/18/11 දිනැති අංක 94-එල් |
| මානව සම්පත් විශේෂඥ ඉග්නාටෝවා එම්.අයි. | |||||
| හඳුනන අය: Zhurba G.I. | |||||
ලේඛනයේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කිරීම සඳහා වගකිව යුතු සේවකයා පිටත්ව යන පුරවැසියාට එහි නිවැරදිභාවය සඳහා මූල්යමය වගකීම දරයි. එහි වරදක් සිදුවුවහොත්, එය තවදුරටත් ඔහුට රැකියාවක් ලබා ගැනීමට බාධාවක් වූයේ නම්, වැරදිකරුට ගෙවීමට සිදුවනු ඇත. සාමාන්ය ඉපැයීම්හඳුනාගත් දෝෂය හේතුවෙන් වින්දිතයාට වැඩ කිරීමට නොහැකි වූ එම දිනවල.
පියවර 6. රැකියා ගිවිසුම අවසානයේ සටහන්-ගණනය කිරීම
භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා ගෙවිය යුතු වන්දි මුදල, වත්මන් මාසය සඳහා වැටුප් සහ අනෙකුත් ගෙවීම් නිවැරදිව තීරණය කිරීම සඳහා මෙම ලේඛනය සකස් කළ යුතුය. පෝරමය පිරවීම සඳහා, රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුව විසින් නිර්මාණය කරන ලද T-61 විශේෂ ආකෘතියක් ඇත. ඔහු එහි භාවිතය සඳහා නිර්දේශ ද ඉදිරිපත් කළේය.
පියවර 7. වැටුප් ලේඛනය නිකුත් කිරීම
මෙම ආයතනයේ සේවකයෙකුට අවසාන දිනය වන දින, ඔහුට ගෙවිය යුතු සියල්ල භාර දිය යුතුය මුදල්.
මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:
- වැඩ අවසන් මාසය සඳහා ගෙවීම;
- වෙන් කිරීමේ වැටුප්පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කළ විට. එසේම, අධිභාර ශ්රම හෝ අභ්යන්තර රෙගුලාසි මගින් තීරණය කළ හැකිය.
සමහර වෙලාවට අන්තිම දවසෙ අස්වෙන කෙනාගෙ අතට ගණන් දෙන්න බෑ. බොහෝ විට මෙය සිදුවන්නේ අසනීප හෝ වෙනත් හොඳ හේතුවක් නිසා ඔහු මෙම දිනයේ සේවා ස්ථානයට නොපැමිණීම හේතුවෙනි. එවැනි තත්වයක් තුළ, මුදල් ව්යවසායයේ තබා ගත යුතු අතර, ඒවා ඊළඟ දිනයේ නිකුත් කරනු ලැබේ හිටපු සේවකබේරුම්කරණය ලබා ගැනීමට එහි සූදානම ප්රකාශ කරයි.
මුදල් වලට අමතරව, පියවීම් වැටුප් කාඩ්පතකට හෝ බැංකු ගිණුමකට මාරු කළ හැකිය. මෙම තත්වයන් තුළ, මාරු කිරීමේ දිනය ඊළඟ බැංකු දිනයට කල් දැමිය හැකිය.
buchproffi
වැදගත්!කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා අතර ගෙවිය යුතු මුදල් ප්රමාණය පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, නියමිත දිනයේ දී, දෙපාර්ශවය විසින්ම ආරවුල් නොකරන ලද කොටස පමණක් නිකුත් කළ යුතුය. ඉතිරි මුදල සාකච්ඡා කරමින් පවතී, නැතහොත් එක් පාර්ශ්වයක් නීතිමය කටයුතු ආරම්භ කළ යුතුය.
සේවයෙන් ඉවත් වීමට පෙර, පවතින නිවාඩු දින භාවිතා කිරීමට සේවකයා තීරණය කරන්නේ නම්, ඔවුන් වෙනුවෙන් ඔහුට වන්දි ගෙවනු නොලැබේ. කෙසේ වෙතත්, එවැනි විවේක කාලයක් ලබා දීම සේවායෝජකයාගේ හොඳ කැමැත්ත මිස වගකීමක් නොවන බව මතක තබා ගත යුතුය.
පියවර 8. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු නිකුත් කළ යුතු ලියකියවිලි සකස් කිරීම සහ නිකුත් කිරීම
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීම මාරු කිරීමෙන් පසු, හිටපු සේවායෝජකයා අනිවාර්ය ලියකියවිලි කිහිපයක් සකස් කර භාර දීමට බැඳී සිටී:
- සේවකයාගේ වැඩ පොත.එහි, සේවක සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් කර අවසන් දිනයේ ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට ලේඛනය භාර දෙයි.
සේවකයාට ශ්රමයේ ඇතුළත් කිරීම යටතේ අත්සනක් කළ යුතු අතර, ව්යවසායයේ වැඩ පොත් විශේෂ සඟරාවක සලකුණු කිරීමෙන් එහි රිසිට්පත තහවුරු කළ යුතුය. අවසාන දිනයේ සේවකයාට ශ්රමය ලබා ගත නොහැකි තත්වයක් ඇති වුවහොත්, උදාහරණයක් ලෙස, ඔහු ව්‍යාපාරික චාරිකාවකට ගොස්, අසනීප වී, හෝ කිසියම් හේතුවක් නිසා මෙය කිරීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, පිරිස් නිලධාරියාට දැනුම් දීමක් කළ යුතුය.
වැඩ බලපත්රයක් ලබා ගැනීමට ප්රවේශ වීමේ අවශ්‍යතාවය හෝ තැපෑලෙන් ලේඛනය යැවීමට ඔබේ කැමැත්ත ලබා දීම හෝ කුරියර් සේවාව. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට එවැනි පණිවිඩයක් යවන මොහොතේ සිට, නියමිත කාල සීමාව තුළ වැඩ බලපත්රයක් නිකුත් කිරීමට අපොහොසත් වීම සඳහා සංවිධානය වගකීමෙන් නිදහස් වේ.
- , පෙර වසර දෙක සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ වර්ෂය සඳහා සේවකයාට උපචිත විය. නව ස්ථානයක අසනීප නිවාඩු ගණනය කිරීම අවශ්ය වනු ඇත. උදව් විශේෂ පෝරමයක් මත සකස් කර ඇත.
- සමාගම සමඟ රැකියා කරන සෑම වසරකම.
- PF වෙත උපචිත සහ මාරු කළ දායක මුදල් පිළිබඳ දකුණු පසින්. අරමුදලේ සකස් කරන ලද විශේෂ පෝරමයක් මත ලේඛනය සකස් කර ඇත.
- සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධ අභ්යන්තර ආකෘති පත්රවල පිටපත්. මේවා ඇණවුම්, ත්‍යාග, ස්තුති යනාදිය විය හැකිය. දින 3 ක් ඇතුළත ලිඛිත ඉල්ලීමක් මත ඒවා නිකුත් කළ හැකිය. ලේඛනවල පිටපත් නිකුත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට සංවිධානයට අයිතියක් නැත.
- රැකියා සේවය සඳහා සාමාන්ය වැටුප පිළිබඳ තොරතුරු. ඉල්ලීමෙන් දින තුනක් ඇතුළත ලේඛනය නිකුත් කළ යුතුය. විශේෂ පෝරමයක් ඇත, නමුත් සංවිධාන එය භාවිතා නොකළ හැකිය, නමුත් අත්තනෝමතික ලෙස සහතිකයක් අඳින්න.
buchproffi
වැදගත්!නව SZV-STAZH සහතිකයක් නිකුත් කිරීමට අපොහොසත් වීම සඳහා, සේවකයෙකුට රුබල් 50,000 ක් දක්වා දඩයකට මුහුණ දීමට සිදුවේ.
පියවර 9. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු හමුදා ලියාපදිංචි කිරීමේ සහ බඳවා ගැනීමේ කාර්යාලයට ඉදිරිපත් කිරීම (අවශ්ය නම්)
වත්මන් නීතියට අනුව, හමුදා සේවය සඳහා වගකිව යුතු සේවකයෙකු සංවිධානයෙන් පිටව ගියහොත්, සමාගම විසින් මෙම කාරණය හමුදා ලියාපදිංචි කිරීමේ සහ බඳවා ගැනීමේ කාර්යාලයේ ප්රාදේශීය ශාඛාව වෙත වාර්තා කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් සති දෙකක් ඇතුළත මෙය සිදු කළ යුතුය. දැනුම්දීම සඳහා විශේෂ පෝරමයක් ඇත, එය ව්යවසායන්හි මිලිටරි වාර්තා පවත්වාගෙන යාමේ නීති මගින් ක්රියාත්මක කරන ලදී.
