මුල් දොට්ට දැමීම්. දැනුම්දීමේ කාලසීමාව අවසන් වීමට පෙර සේවකයෙකු ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීම

ඇතැම් කොන්දේසි යටතේ, අඩු කිරීම මගින් කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම් කළ හැකිය. නඩු පැවරීම වළක්වා ගැනීම සඳහා එය නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේදැයි සලකා බලන්න.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සේවා යෝජකයින් අතර වඩාත් ජනප්‍රිය පිරිවැය ප්‍රශස්ත කිරීමේ පියවර ලෙස පවතී. විසින් සාමාන්ය රීතිය, මෙම පදනම මත ඉදිරියට එන සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන, සේවකයින්ට පුද්ගලිකව සහ අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර අත්සනට එරෙහිව අනතුරු අඟවනු ලැබේ (2 වන වගන්තිය, පළමු කොටස, 81 වන වගන්තිය, දෙවන කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වගන්තිය).

කුමන කොන්දේසි යටතේ කළ හැකිදකලින් සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමේ පාඨයේ හෝ වෙනත් ලියවිල්ලක, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවමාස දෙකක අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වගන්තියේ තුන්වන කොටස). කොන්දේසි දෙකක් සපුරා ඇත්නම් කලින් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය:

• නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ක්රියා පටිපාටිය අනුව අඩු කිරීම සිදු කරනු ලැබේ;
• සේවකයා අතිරේක වන්දි ගෙවීම සමඟ කලින් පිටත්ව යාමට එකඟ විය.

අඩු කිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය. කම්කරු සංග්රහය අඩු කිරීම සිදු කරන්නේ කෙසේද යන්න විස්තරාත්මකව නියාමනය කරයි. එබැවින්, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ තීරණය මාස දෙකකට නොඅඩු කාලයකදී රැකියා සේවයට සහ වෘත්තීය සමිතියට (ඇත්නම්) දැනුම් දිය යුතු අතර, මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් සැලසුම් කර ඇත්නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීමට මාස තුනකට පෙර ( රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 82 වන වගන්තියේ පළමු කොටස, 1991 අප්රේල් 19 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියේ 25 වැනි වගන්තිය අංක 1032-1, 2008 ජනවාරි 15 ​​දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථා අධිකරණයේ තීන්දුව. 201-O-P).

සලකා බැලීම පූර්වගාමී අයිතියසේවකයින් සේවයේ රැඳී සිටීම, සේවයෙන් පහ කළ පුරප්පාඩු ලබා දීම (තුන්වන කොටස, 81 වන වගන්තිය, 179 වන වගන්තිය, පළමු කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වන වගන්තිය).

සේවක කැමැත්ත. සේවකයා කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලිඛිත අවසරයක් ලබා දිය යුතුය. මෙය දැනුම්දීමේ ශිලා ලේඛනයක් හෝ වෙනම ලේඛනයක් විය හැකිය. සේවකයා වැරදි කිරීමෙන් වැලැක්වීම සඳහා, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව, අඩු කිරීමේ දැන්වීමේ විස්තර සහ ඔහු කලින් පිටත්ව යාමට එකඟ වන දිනය (පහත නියැදිය) සඳහන් කරමින් ප්‍රකාශයක් ලිවීමට ඉදිරිපත් වන්න.

කලින් අවසන් කිරීමට කැමැත්ත

සේවකයා අයදුම්පතෙහි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දිනය හෝ හේතුව සඳහන් නොකරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමට අධිකරණයට අයිතියක් ඇත (අංක 33- නඩුවේ 2016 ජූනි 2 දිනැති මොස්කව් නගර අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව. 14856 / 2016).

සේවකයෙකු ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කැමැත්ත ඉල්ලා අස්කර ගැනීම නීතියෙන් තහනම් නොවේ. කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයා ඔහුගේ මඟ පෙන්වීම අනුගමනය කිරීමට බැඳී නැත. සේවකයා සේවයෙන් පහ කරනු ලබන්නේ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට මිස, එසේ නොකිරීමට බැවින්, කැමැත්ත අවලංගු කිරීම වැදගත් නොවේ තමන්ගේ කැමැත්ත.

එබැවින්, සේවකයාගේ තත්ත්වය වෙනස් කිරීම සැලකිල්ලට නොගෙන එකඟ වූ දිනයේ ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. මෙය තහවුරු කරයි සහ බේරුම්කරණ භාවිතය(අංක 33-15827 නඩුවේ 2011 මැයි 26 වන දින මොස්කව් නගරයේ උසාවියේ තීරණය).

සමහර විට සේවකයා විසින්ම ඉල්ලා සිටින්නේ නියමිත කාලයට පෙර ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන ලෙසයි. අපි කම්කරු සංග්රහය වචනානුසාරයෙන් අර්ථකථනය කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයා මෙය කිරීමට බැඳී නැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වගන්තියේ තුන්වන කොටස). අඩු කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලය අවසන් වන තුරු, සේවකයාට තමාගේම ඉල්ලීම පරිදි ඉවත් වීමට අයිතියක් ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ පළමු වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය). නමුත් පසුව ඔහුට සේවා නියුක්තිය සඳහා වැටුප් හා සාමාන්ය ඉපැයීම් සඳහා අයිතිය අහිමි වනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178, 180 වගන්ති).

මේ අනුව, මෙම තත්ත්වය ගැටුම් හා නඩු පැවරීම නොවැළැක්විය හැකිය. එමනිසා, අතිරික්ත සේවකයා ඔහුගෙන් එවැනි මුලපිරීමක් පැමිණෙන විට ඔහු ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබ එකඟ වන ලෙස අපි නිර්දේශ කරමු.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරන්නේ කෙසේද?

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අංක ටී-8 හෝ සංවිධානය විසින් සංවර්ධනය කරන ලද ඒකාබද්ධ පෝරමයකින් (පහත නියැදිය) සකස් කර ඇත. කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 2 වන ඡේදය යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ. ලේඛන ලෙස - පදනම පෙන්නුම් කරන්නේ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා එළඹෙන සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක්, කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ ලිඛිත කැමැත්ත (ප්රකාශය).

* විශාල කිරීමට පින්තූරය මත ක්ලික් කරන්න

කලින් අඩු කිරීමකදී සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද?

සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේදී, සේවකයාට අවසාන බේරුම්කරණය ගෙවනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, 140 වගන්තිය). එයට වැටුප්, වන්දි ගෙවීම ඇතුළත් වේ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු, සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ ගෙවීම.

අඩු කළ සේවකයා සේවා කාලය සඳහා සාමාන්‍ය මාසික වැටුප රඳවා තබා ගනී, නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ (වෙන් කිරීමේ වැටුප් ඇතුළුව). සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී, සේවයෙන් පහ කළ දින සිට තුන්වන මාසය සඳහා සාමාන්ය මාසික වැටුප පවත්වාගෙන යනු ලැබේ.

මේ පිළිබඳ තීරණය ගනු ලබන්නේ රැකියා සේවය විසිනි. ප්රායෝගිකව, ප්රශ්නය පැනනගින්නේ, සේවකයාට සාමාන්ය මාසික වැටුප සඳහා හිමිකම් ඇති සේවා කාලය ගණනය කිරීම සඳහා, කලින් අඩු කිරීමකදී, කුමන දිනයක සිටද යන්නයි. සියල්ලට පසු, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය දැන්වීමේ දක්වා ඇති දිනයට වඩා වෙනස් ය. කම්කරු සංග්රහයෙන් පහත පරිදි, මෙම කාල සීමාව ගණනය කරනු ලබන්නේ සේවයෙන් පහකිරීමේ සැබෑ දිනයේ සිට මිස, දැනුම්දීමේ දක්වා ඇති දින සිට නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තිය).

කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමකදී ඉහත ගෙවීම් වලට අමතරව, සේවකයාට අමතර වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් ඇත. එය අවසන් කිරීමේ දැනුම්දීමේ කාල සීමාව අවසන් වන තෙක් ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව සාමාන්‍ය ඉපැයීම් වලින් ගණනය කෙරේ (පහත සූත්‍රය). සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම සඳහා, 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 922 මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කරන්න.

උදාහරණයක්:

2016 සැප්තැම්බර් 14 වන දින, 2016 නොවැම්බර් 15 වන දින කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් ගණකාධිකාරී ඔල්ගා එම්. සේවකයා 2016 ඔක්තෝබර් 3 වන දින කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමට එකඟ විය. සාමාන්ය දෛනික වැටුප රුබල් 1138 කි. ඔල්ගා දින පහක වැඩ කරන සතියේ දින දර්ශනයට අනුව ක්රියා කරයි. මේ ක්රමයෙන්, අමතර වන්දිව්යාපාරික දින 30 ක් ඇතුළත ගණනය කළ යුතුය.

වන්දි මුදල රුබල් 34,140 කි. (රූබල් 1138 × දින 30).

සේවායෝජකයා අතිරේක වන්දි නොගෙවන්නේ නම්, මෙය සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවයට බලපාන්නේ නැත. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට උසාවිය හරහා වන්දි මුදල අයකර ගැනීමට හැකි වනු ඇත (අංක 33-36827 / 2015 නඩුවේ 2015 ඔක්තෝබර් 6 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුව).

වැඩ පොතේ සහ පුද්ගලික කාඩ්පතේ ඇතුළත් කිරීමක් කරන්නේ කෙසේද

2003 අප්රේල් 16 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ ආඥාව මගින් අනුමත කරන ලද අංක 225 සහ රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද උපදෙස් අනුව වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීම හා ගබඩා කිරීම සඳහා වන රීති වලට අනුකූලව වැඩ පොත පුරවා ඇත. ඔක්තෝබර් 10, 2003 අංක 69.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් කලින් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ වැඩපොතෙහි ඇතුළත් කිරීම, නිවේදනයේ දක්වා ඇති කාල සීමාව තුළ (පහත නියැදිය) එකම හේතුව නිසා සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ගේ වැඩ පොත්වල ඇතුළත් කිරීම් වලින් වෙනස් නොවේ.

සාම්පල වැඩ පොත

* විශාල කිරීමට පින්තූරය මත ක්ලික් කරන්න

සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පතෙහි ඇතුළත් කිරීමක් ද සම්මත වේ (පහත නියැදිය). හිදී වැඩ පොතසහ පුද්ගලික කාඩ්පත සේවයෙන් පහ කිරීම කලින් සිදු වූ බවට තොරතුරු ඇතුළත් නොකරයි.

පුද්ගලික කාඩ්පතක ඇතුල්වීම

* විශාල කිරීමට පින්තූරය මත ක්ලික් කරන්න

යටත් නිලධාරීන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු කුමක් වුවත්, ඕනෑම සමාගමක කළමනාකාරිත්වය, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා නීතිමය වශයෙන් නියාමනය කරන ලද ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල විය යුතුය. මේ අනුව, අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර යටත් නිලධාරියෙකු ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයා විසින්, සේවකයාගේ සහ යටත් නිලධාරියාගේ කැමැත්ත ඇතිව, සුදුසු අයදුම්පතක් සකස් කිරීමෙන් ආරම්භ කළ හැකිය.

දැනුම්දීමේ කාලසීමාව අවසන් වීමට පෙර සේවකයෙකු ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු

කලාව මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180, රැකියා ගිවිසුමේ පාර්ශවයන්ට ක්රියා පටිපාටිය අතරතුර කාලසටහනට පෙර එය අවසන් කළ හැකිය. මේ අනුව, ලිපිය පහත සඳහන් විධිවිධාන සවි කරයි:

• නායකයාට කැඩීමට අයිතියක් ඇත කම්කරු සබඳතාමාස දෙකක කාලය අවසන් වන තුරු (දැනුම්දීමේ දිනයේ සිට සේවයෙන් පහකිරීමේ නියාමනය කරන ලද කාලය);
• එවැනි ක්රියාවලියක් සිදු කළ හැක්කේ සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි;
• මෙම තත්වයන් යටතේ, සේවායෝජකයා සේවකයාට ඔහුගේ සාමාන්‍ය වැටුපෙන් අමතර ගෙවීමක් කිරීමට බැඳී සිටී, නියමිත මාස දෙක අවසන් වීමට පෙර ඔහු සම්පූර්ණ කළ යුතු දින ගණන සඳහා ගණනය කරනු ලැබේ.

කලාව මත ද පදනම් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180, එවැනි අඩු කිරීමක ආරම්භකයා සේවායෝජකයා විය යුතු බව අපට නිගමනය කළ හැකිය. ඒ අතරම, සේවකයාට කුපිත කිරීමට අයිතියක් ඇති විධිවිධාන ලිපියේ සවි කර නැත නිශ්චිත ක්රියා පටිපාටිය. පසුකාලීන අයිතිය රඳවා තබා ගනිමින් යටත් නිලධාරියෙකුට සේවයෙන් පහ කිරීමක් ආරම්භ කළ නොහැකි බව තේරුම් ගත හැකිය. වන්දි ගෙවීම්වෙන් කිරීමේ වැටුප් ආකාරයෙන්.

කෙසේ වෙතත්, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 ද යටත්ව සිටින අයෙකුගේ කැමැත්ත පරිදි කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ පැහැදිලි තහනමක් ඇතුළත් නොවේ. එබැවින්, ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, නියමිත දිනට පෙර සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ කිරීමට විෂය සඳහා වඩාත් පොදු ක්රමය වන්නේ සුදුසු අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමයි.

අනෙක් අතට, සේවායෝජකයා යනු නීත්‍යානුකූලව නියාමනය කරන ලද පුද්ගලයෙකි, ඔහු ඉක්මනින් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය ආරම්භ කිරීමට අයිතිය ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, අඩු කිරීමේ ස්වරූපය සංවිධානය තුළ තීරණය වේ.

සේවකයෙකු නීත්‍යානුකූලව කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා ඔහුගෙන් අදාළ ක්‍රියාමාර්ග සඳහා ලිඛිත අනුමැතිය ලබා ගත යුතුය.

අනතුරු ඇඟවීමේ කාලසීමාව අවසන් වීමට පෙර සේවකයා ඉක්මනින් අඩු කිරීමකදී අවශ්ය ගෙවීම්

වෙනත් දේ අතර, වන්දි අරමුදල් ලැබීමට අපේක්ෂා කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. ඒවා පහත සූත්‍රය අනුව ගණනය කෙරේ: K \u003d Z / Psr * T, එහිදී:

• K - වන්දි මුදල;
• Z / Psr - විෂයයේ සාමාන්‍ය ඉපැයීම්, එම කාලය සඳහා ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ කාලය සඳහා වර්ෂය සඳහා උපයාගත් සියලුම අරමුදල්වල අනුපාතය ලෙස අර්ථ දක්වා ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 139 වගන්තිය);
• T යනු දැනුම්දීමේ කාල සීමාව අවසන් වන තෙක් ඉතිරිව ඇති කාලයයි.

එසේම, කලාව මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84, සමාගමේ ප්රධානියා සේවයෙන් පහ කරන ලද යටත් නිලධාරියාට පහත සඳහන් මුදල් ගෙවීමට බැඳී සිටී:

සේවකයකුගේ කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැන්වීම

කලාවේ 2 කොටස මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 180, සේවයෙන් පහ කිරීම සහ සෘජු අඩු කිරීම පිළිබඳ සේවකයින්ගේ දැනුම්දීම අතර කාලසීමාව අත්තනෝමතික ලෙස තීරණය නොවේ. කළමනාකරු විසින් දැනුම්දීම යවන කාල සීමාව යටත් සේවකයාගේ ශ්රම තත්ත්වය මත රඳා පවතී. විශේෂයෙන්ම, ඔවුන්ගේ කාර්යය ඉටු කරන සේවකයින් සඳහා වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්මත ස්ථිර පදනමමෙම කාලය මාස 2 කි.

මීට අමතරව, කලාව මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 296, පහත සංඛ්යාතය ද වලංගු වේ:

• සෘතුමය සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම දැනුම් දීමෙන් දින 7 කට පෙර සිදු නොකළ යුතුය;
• එය අවසන් කරන ලද තාවකාලික යටත් නිලධාරීන් සේවයෙන් පහ කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවමාස දෙකකට අඩු, අඩු කිරීමට දින 3 කට පෙර දැනුම් දිය යුතුය.

වහාම දින ගණන් කිරීම නිවේදනයේ දිනට පසුව එන දින සිට ආරම්භ විය යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, අප්‍රේල් 1 වන දින විෂයයට දැනුම්දීම ලබා දුන්නේ නම්, ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල වන්නේ ජුනි 2 වන දින පමණි.

දැනුම්දීම ලබා දුන් දිනයේ සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නොමැති නම්, යටත් නිලධාරියා කඩදාසි සමඟ හුරුපුරුදු වූ දිනට පසු දින සිට කාල සීමාව ගණනය කිරීම ආරම්භ කර හුරුපුරුදු දිනය දැක්වෙන ලේඛනයේ ඔහුගේ අත්සන තබා ඇත.

සේවකයා දැන්වීම අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව විෂයයට දන්වා ඇති බව තහවුරු කිරීම සඳහා සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු පැමිණ සිටිය යුතුය.

ඒ සමගම, විෂයය නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩු මත සිටින විට පවා දැනුම්දීමේ ක්රියාකාරිත්වය අත්හිටුවිය නොහැක. එසේම, සේවායෝජකයාගේ වරද නිසා හේතුව සරල නොවේ.

දැනුම්දීම යනු පහත දත්ත සටහන් කර ඇති විශේෂ ලේඛනයකි:

• අඩු කිරීම යටතේ වැටුණු පුද්ගලයාගේ සම්පූර්ණ නම සහ තනතුර;
• සංවිධානය පිළිබඳ තොරතුරු, මෙන්ම ප්රධානියා ගැන;
• සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කිරීම, අදාළ පත්රිකාවට සබැඳියක් අඩංගු වීම;
• අඩු කරන ලද යටත් නිලධාරියා සඳහා නොමිලේ පුරප්පාඩු තිබේ නම් නම් කිරීම;
• ප්රධානියා සහ සේවකයාගේ අත්සන්;
• ලේඛනය ක්‍රියාත්මක කළ දිනය සහ දැනුම්දීම සමඟ යටත් නිලධාරියාගේ හුරුපුරුදු දිනය.

අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවකයෙකු ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය

මුල් අඩු කිරීමේ අනුපිළිවෙල පහත අදියර වලින් සමන්විත වේ:

1. ආරම්භක පාර්ශවයේ නිර්වචනය (සේවායෝජකයා හෝ යටත්). රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීමේ ස්වරූපය නියාමනය නොකරයි. පාර්ශවයන්ට එවැනි ආශාවක් ලිඛිතව (සේවකයෙකු - ප්‍රකාශයක් හරහා, කළමනාකරුවෙකු - දැනුම්දීමක් හරහා) සහ වාචිකව ප්‍රකාශ කළ හැකි බව තේරුම් ගත හැකිය.
2. එකඟ වීමේ අදියර. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා එක් පාර්ශ්වයක එකඟතාවයක් නොමැති විට, මෙම තත්ත්වය නඩු විභාගයක් දක්වා වර්ධනය විය හැකි අතර, විනිසුරුවරයා අඩු කිරීම අවලංගු කිරීම සඳහා තීන්දුවක් නිකුත් කිරීමට බොහෝ දුරට ඉඩ ඇත. ස්ථාවරත්වය ඔප්පු කිරීම සඳහා, කළමනාකරුට සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය තිබිය යුතු අතර, කළමනාකරු විසින් අත්සන් කරන ලද ප්රකාශයක් යටත් නිලධාරියාට තිබිය යුතුය. එසේම, අවස්ථා දෙකේදීම, සාක්ෂි සාක්ෂි ලෙස සලකනු ලැබේ.
3. ක්රියා පටිපාටිය සකස් කිරීම. සේවකයෙකු කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම කලාව යටතේ සිදු කෙරේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84, ප්රධානියාගේ අනුරූප අනුපිළිවෙල පදනම ලෙස සේවය කරයි. එසේම, ඇණවුමට අමතරව, පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුව ගෙවීම් ගණනය කිරීම සමඟ සටහනක් සකස් කරයි, ඉන්පසු අදාළ ප්‍රවේශය විෂයයේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කර ඇත.
4. ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය. සියලුම ගණනය කිරීම් සිදු කරනු ලබන්නේ කලා පදනම මත සේවකයාගේ අවසාන වැඩ කරන දිනයේදීය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140. කළමනාකරු ගෙවීම් සහතික කළ යුතුය වැටුප්, මෙන්ම සමහර අමතර වන්දි. අවශ්‍ය නම්, සේවකයා සේවා යෝජකයාට වන්දි ගෙවිය යුතුය.
5. ලේඛන භාරදීම. ගණනය කිරීම් අවසන් වූ පසු, විෂයයට මූල්‍ය සම්පත් සමඟ පුද්ගලික ශ්‍රම ලේඛන ලැබේ. විශේෂයෙන්, මෙය වැඩ පොතකට යොමු කරයි, නමුත් සේවකයෙකු ගිණුම්කරණ හෝ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සුදුසු සහතික කළ පිටපත් ලබා ගැනීමට ඔහු කලින් ඉල්ලා සිටියේ නම් එය ඔහුට අදාළ ඕනෑම ලේඛනයක් විය හැකිය.

සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි කලින් අඩු කිරීම, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම

සේවකයෙකුට කලින් සේවයෙන් පහකිරීමේදී වාචිකව (කළමනාකරු සමඟ සංවාදයකදී) සහ ලිඛිතව (අනුරූප ප්රකාශයක් ලිවීමෙන්) ඔහුගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කළ හැකිය.

එවැනි ප්රකාශයක් සඳහා නියාමනය කරන ලද ආකෘතියක් සඳහා නීති සම්පාදනය නොකෙරේ. ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන්නේ එයයි මූලික අවශ්යතානිර්මාණය සඳහා පහත පරිදි වේ:

කලා පදනම මත සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමකදී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 80, අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව අවසන් වීමට පෙර මෙම අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට ඔහුට අයිතියක් තිබේ නම්, ඔහු සිටින පුරප්පාඩුව මාරු කිරීමේ කාරනය මත වෙනත් සේවකයෙකු විසින් අල්ලාගෙන නොමැති නම්.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ප්රතිලාභ ගෙවීම පැහැදිලිවම නියාමනය කරන ලද හේතු ගණනාවක් සඳහා පවරා ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තිය). මේ අනුව, එවැනි හේතු ලැයිස්තුවක් තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට ආශාවක් ප්රකාශ කළ පුද්ගලයෙකුට වෙන් කිරීමේ ගෙවීමක් ලබා නොදේ.

අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමකදී කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමකදී සේවායෝජකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීම්

ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන්නේ කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම බොහෝ විට පහත සඳහන් සේවක අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම් සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති බවයි:

• කළමනාකරුට යටත් නිලධාරියාගෙන් ලිඛිත අනුමැතියක් නොලැබුණි, නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සම්මත ඇල්ගොරිතමයට අනුව සිදු විය;
• සමාගම අවශ්ය සියලු වන්දි මුදල් ගෙවා නැත;
• යටත් නිලධාරියෙකු ඉක්මනින් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියම උල්ලංඝනය කිරීම් සමඟ සිදු කරන ලදී. උදාහරණයක් ලෙස, අයදුම්පත දෝෂ සහිතව පුරවා හෝ රැකියා සේවය සඳහා මෙම කරුණ ආවරණය කර නැත;
• සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිත මාස දෙකකට පෙර සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට දැනුම් දෙන ලදී;
• සේවකයා පරිපාලන උපකරණවලින් සදාචාරාත්මක පීඩනයකට යටත් වූ අතර, එය "තමන්ගේම කැමැත්තෙන්" ප්රකාශයක් ලිවීමට ඔහුට බල කෙරුනි. බොහෝ විට මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ සමාගමේ මුදල් ඉතිරි කර ගැනීම සඳහා ය.

ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා, සේවකයා කළ යුත්තේ:

• නියමිත වේලාවට වෘත්තීය නීති උපදෙස් ලබා ගන්න. අවශ්ය නම්, නීතිඥයෙකු ද උසාවියේදී නඩුවක් ගොනු කිරීමට උපකාර කරනු ඇත, එය නඩු පැවරීමට පැමිණියහොත් පැමිණිලිකරුගේ නියෝජිතයෙකු බවට පත් වනු ඇත;
• උසාවියේදී ස්වාධීනව තම අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම, කලින් සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූල ක්රම සන්දර්භය තුළ කම්කරු නීති සවිස්තරාත්මකව අධ්යයනය කිරීම.

අදාළ තීරණය ගත් දින සිට මාසයක් ඇතුළත නීති විරෝධී ආකාරයෙන් සිදු කරන ලද අඩු කිරීමට එරෙහිව අභියාචනය කළ හැකිය.

අධිකරණ නියෝගයේ පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• විෂයයේ වැඩ පොතට ගැලපීම් කිරීමට සමාගමේ ප්රධානියාට බැඳීමක්;
• ව්යවසායයෙන් අවශ්ය සියලුම වන්දි ගෙවීම් එකතු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය;
• නීති විරෝධී ක්රියාවන් හේතුවෙන් සේවකයාට සිදු වූ සදාචාරාත්මක හානි ප්රමාණය තීරණය කිරීම.

මේ අනුව, ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීම මෙම ක්රියා පටිපාටිය නීත්යානුකූලව විධිමත් කිරීමට පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය ආශාව මත පදනම් වේ. සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව, කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම අපහසු නොවනු ඇත. යම් කෙනෙකුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වීමකදී, තුවාල ලැබූ පාර්ශ්වයට වෘත්තීය නීතිඥයෙකුගේ සහාය ලබා ගැනීමට දැඩි ලෙස උපදෙස් දෙනු ලැබේ.

අඩු කිරීම සහ අඩු කිරීම යනු අවශ්ය ක්රියා පටිපාටියවිශාල සංවිධානවල වැඩි වැඩියෙන් භාවිතා වේ. කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමකදී, සේවායෝජකයා මුදල් වන්දි ගෙවයි. මේ අනුව, සේවකයාට ණය නොවී ඉක්මනින් නව රැකියාවක් සෙවීම ආරම්භ කළ හැකිය (ෆෝමන්වරයෙකු මෙන්, අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟ).

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමකදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට කළමනාකරුවන්ට බැඳී සිටී. පාර්ශවයන්ගේ බැඳීම් සඳහා ලේඛනය සපයයි - සේවා යෝජකයා නියමිත වේලාවට වැටුප් ගෙවිය යුතු අතර සේවා කොන්දේසි සැපයිය යුතුය. අනෙක් අතට, සේවකයා ව්‍යවසායයේ අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි වලට අනුකූලව කටයුතු කිරීම අවශ්‍ය වේ. රැකියා විස්තරය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ව්යාපාරික සම්බන්ධතාවයේ නීත්යානුකූල භාවය සහතික කරයි. ඊට අමතරව, අත්සන් කරන ලද ගිවිසුම මගින් සේවා යෝජකයාට හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නොහැකි වන බවට සහතික වන අතර, සේවකයා රැකියාවට නොයන අතර එමඟින් සමාගමට පාඩු සිදු වේ. ව්යාපාර ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැක්කේ ලිපි වලට අනුකූලව පමණි කම්කරු කේතය RF සහ සේවායෝජකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කිරීමෙන් පසුව.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු පහත පරිදි විය හැකිය:

1. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් -සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් කැමති නම්, TD අවසන් කිරීමට කොන්ත්‍රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමෙන් ව්‍යාපාරික සබඳතාව අවසන් කළ හැකිය. ඒ සමගම, පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොකළ යුතුය;
2. සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්පුද්ගලික හෝ පවුල් තත්වයන් හේතුවෙන් වැඩ නතර කිරීමට තමන්ගේම ආශාව;
3. පාර්ශවයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් -උදාහරණයක් ලෙස, ව්යවසායක ඈවර කිරීම හෝ සේවකයෙකුගේ සෞඛ්ය තත්වය පිළිබඳ වෛද්ය වාර්තාවක්, ඒ සම්බන්ධයෙන් අඛණ්ඩව කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයනොහැකි වෙයි;
4. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමහදිසි TD අවසන් කළහොත්;
5. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්ප්රමාද වීම හෝ වෙනත් විනය උල්ලංඝනය කිරීම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සහ දඩයක් එකතු කිරීමට හේතු විය හැක. මීට අමතරව, ඇත පහත හේතුසේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට:

• දරන තනතුර සමග නොගැලපීම;
• සුදුසුකම් නොමැතිකම;
• රැකියාවේදී නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීම්;
• වගකීම් ඉටු කිරීමට අසමත් වීම;
• පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් කාර්යාලයේ නොපැමිණීම;
• අඩු කිරීම හෝ අඩු කිරීම.

සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම සමාගම ප්‍රශස්ත කිරීමට සහ අනවශ්‍ය පාඩු වළක්වා ගැනීමට ක්‍රමයකි. සමහර අවස්ථාවලදී, සේවකයින් සඳහා තවදුරටත් අවශ්යතාවයක් නොමැති නිසා පමණක් දෙපාර්තමේන්තුව අඩු කළ හැකිය. ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවායෝජකයාගේ එවැනි මුලපිරීම නීත්යානුකූල සහ නියාමනය කරනු ලැබේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ අංක 180 වගන්තිය.

අඩු කිරීම ව්යවසාය සේවකයෙකුගේ, තනතුරේ හෝ දෙපාර්තමේන්තුවේ පවා ලැයිස්තුවෙන් බැහැර කිරීම අදහස් කරයි. ප්‍රධානියා මේ ගැන මාස දෙකකට කලින් පුද්ගලිකව දැනුම් දෙනවා. සේවකයාට අලුත් එකක් සෙවීමට අයිතියක් ඇත රැකියා ස්ථානයසහ වේලාසනින් පවා ඉවත් විය. හිදීරැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම, සේවා යෝජකයා මාසික වැටුපෙන් සේවකයාට ද්‍රව්‍යමය වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී.

සිදුවීම් වලට පෙර, සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරම්භකයා සේවකයෙකු සහ සංවිධානයේ ප්රධානියා විය හැකිය. ඊට අමතරව, පාර්ශ්වයන් පොදු එකඟතාවයකට පැමිණිය හැකිය මුල් අඩු කිරීම මත කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම. මේ සඳහා, පිටපත් දෙකකින් කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කර ඇත. සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී සේවකයාට වැටුප් සහ වන්දි ගෙවනු ලැබේ. අයදුම්පතක් මත සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා ගිවිසුම අවලංගු කළ හැකිය. ඉවත් වීමට හේතුව ස්වේච්ඡාවෙන් ය.

ප්රකාශය

තමාගේම නිදහස් කැමැත්ත කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමකදී, සේවකයා සති 2 කට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය.

යෙදුමේ පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම ලැබුණු දිනය;
• සේවකයා ප්රතික්ෂේප කළ යෝජිත පුරප්පාඩු ලැයිස්තුවක්;
• කලින් අවසන් කිරීමට හේතුව.

ඒ සමගම, සේවකයා ඔහු අයදුම් කරන බව ද සඳහන් කළ යුතුය නියමිත ගෙවීම්, එසේ නොමැති නම් එය වන්දි ගෙවීමේ නීත්‍යානුකූල අයිතිය අත්හැරීමක් ලෙස සලකනු ලැබේ. අයදුම්පත අත්සන් කිරීමට සහ සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේදී සේවකයාට වැටුප් සහ වෙන්කිරීමේ වැටුප ගෙවනු ලැබේ. වැඩ පොත භාර දෙයි.

සබැඳියෙන් අඩු කිරීමක් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉක්මනින් අවසන් කිරීම සඳහා නියැදි අයදුම්පතක් බාගත කරන්න.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරන්නේ කෙසේද?

අඩු කිරීම යනු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීත්‍යානුකූල ක්‍රමයකි. එසේ කිරීමේදී, සේවායෝජකයා අනුගමනය කළ යුතුය ස්ථාපිත නියෝගය. අනිසි ලෙස ක්‍රියාත්මක කරන ලද දොට්ට දැමීමක ප්‍රතිඵලයක් ලෙස සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට, වන්දි ගෙවීමට සහ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමට සිදු විය හැකි අතර, එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස දෙපාර්ශවයම දුක් විඳිති. මෙය සිදුවීම වලක්වා ගැනීම සඳහා, නීතිමය ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීම අවශ්ය වේ:

• ඉදිරි කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා නියෝගයක් සකස් කරන්න;
• මාස 2 කට පෙර (අත්සනට එරෙහිව) සේවකයින්ට ලිඛිතව දැනුම් දෙන්න;
• යෝජනා කරනවා හිස් තනතුරහෝ සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් වලට ගැලපෙන වෙනත් වැඩ;
• සේවකයාට පිරිනැමීම පිළිගැනීමට හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් ඇත. ඕනෑම තීරණයක් ලිඛිත ලියවිල්ලක් මගින් තහවුරු කරනු ලැබේ;
• සේවකයින්ගේ නම් ලැයිස්තුවක් සමඟ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සහ සේවකයින් නිල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම.

අ අවසන් කිරීමේ ආරම්භකය TD යනු සේවා යෝජකයෙකු වන අතර සේවයෙන් පහ කරන ලද සියලුම සේවකයින්ට සාමාන්‍ය මාසික වැටුප් ප්‍රමාණයෙන් මෙන්ම වෙන් කිරීමේ වැටුපෙන් වන්දි ගෙවීමේ වගකීම දරයි.

සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම ඔහු එකඟ නම්. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය එකම අනුපිළිවෙලෙහි සිදු වේ. සමාගමේ ප්රධානියා සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. මෙම අවස්ථාවේ දී, අඩු කිරීමට පෙර අපේක්ෂිත වැඩ කාලය සඳහා වන්දි ගෙවීමට අවශ්ය වනු ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියට අනුව, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී සමහර සේවකයින්ට වරප්රසාද ඇත. ඔබ රැකියාවක් සැපයිය යුතුය:

• ගර්භනී කාන්තාවන්;
• පවුලේ එකම ආදායම ඇති පුද්ගලයින්;
• ආබාධිත පුද්ගලයන්;
• ප්රවීණයන්;
• වෘත්තීය තුවාල ලැබූ කම්කරුවන්.

• කාර්ය මණ්ඩලයේ ඉදිරි අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම, ඇණවුමට සබැඳියක්;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ දිනය;
• පුරප්පාඩු ලැයිස්තුව;
• නියමිත ගෙවීම්;
• ගණනය කිරීමේ ක්රමය;
• පාර්ශ්වයන්ගේ ඉල්ලීම පරිදි කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කොන්දේසි;
• වන්දි මුදල.

ඇණවුමට අමතරව, සේවකයින් යවනු ලැබේ ලියාපදිංචි ලිපියසමඟ දැනුම්දීම, නැතහොත් අත්සනට එරෙහිව පුද්ගලිකව භාර දෙනු ලැබේ. සංවිධානයේ ප්රධානියා හෝ වගකිවයුතු පුද්ගලයෙකු විසින් ලේඛනය සකස් කළ යුතුය.

දොට්ට දැමීම් පිළිබඳ සේවකයෙකුට නියැදි දැන්වීමක් බාගන්න

නියෝග

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට තීරණයක් ගත් විට, සංවිධානයේ ප්රධානියා නියෝගයක් සකස් කර සේවකයින්ගේ අවධානයට යොමු කළ යුතුය. ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස 2 කට පෙර ලේඛනය ප්‍රකාශයට පත් කෙරේ. සේවා නියුක්තිය අවසන් කිරීම සහ කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කිරීම සිදු වන්නේ සේවකයින් විසින් පිරිනමන ලද පුරප්පාඩු ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් පමණක් වන අතර, සේවායෝජකයා විසින් වන්දි සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවනු ලැබේ. TK RF.

අතිරික්ත අනුපිළිවෙලෙහි පහත තොරතුරු අඩංගු වේ:

• ලේඛනයේ මාතෘකාව, අන්රක්රමික අංකය, ප්රකාශන දිනය;
• අඩු කිරීමට හේතුව;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ දිනය;
• අතිරික්ත කරන ලද සේවකයින් සහ තනතුරු ලැයිස්තුවක්;
• පුරප්පාඩු ලැයිස්තුව;
• දිනය, ප්රධානියාගේ අත්සන, සංවිධානයේ මුද්රාව.

අත්සනට එරෙහිව ලේඛනය එක් එක් සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කෙරේ. ඇණවුමේ දත්ත, අනාගතයේදී, වැඩ පොතෙහි ඇතුළත් කරනු ලැබේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයේ ආකෘතිය බාගත කරන්න

ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද?

ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීමට දින තුනකට පෙර, සේවකයා ගෙවිය යුතුය:

• ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා වැටුප්;
• වාරික;
• සති අන්තයේ හෝ නිවාඩු දිනවල වැඩ සඳහා අතිකාල;
• භාවිතයට නොගත් වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා මුදල් වන්දි.

ඊට අමතරව, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී, වෙන් කිරීමේ වැටුප් , සාමාන්ය මාසික වැටුප ප්රමාණයෙන්. සමහර සේවකයින් අවශ්ය වේ සඳහා වන්දි කලින් විසුරුවා හැරීමකම්කරු කොන්ත්රාත්තුව. සේවකයා පිටත්ව යන දිනය මත පදනම්ව මෙම ගෙවීම ගණනය කරනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස, එළඹෙන අඩු කිරීමට මාස 1 කට පෙර. මෙම නඩුවේදී, ඉතිරි දින 30 සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

අඩු කිරීමකදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අභියෝගයට ලක් කරන්නේ කෙසේද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපි වලට අදාළව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සැමවිටම විධිමත් කර ඇත. අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම පරිපාලන වගකීමක් ඇත.

උසාවියට ​​අයදුම් කිරීමට සේවකයෙකුට අයිතිය තිබේ නම්:

• වැරදි අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක් අනුගමනය කරන ලදී;
• බලහත්කාරයෙන් කලින් අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක් අත්සන් කරන ලදී;
• පුරප්පාඩු පිළිබඳව සේවකයා දැනුවත් කර නැත හෝ වන්දි ලබා දී නැත.

මෙම අවස්ථා වලදී, රාජ්යය සම්බන්ධ කර ගැනීම අවශ්ය වේ විධායක ආයතනනැත්නම් කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට. නඩුවක් සඳහා සීමිත කාල සීමාව මාස 1 කි. මෙම කාලය තුළ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව උල්ලංඝනය කිරීම පිළිබඳ සියලු කරුණු උසාවියට ​​ලබා දීම අවශ්ය වේ. හිමිකම් පෑම සෑහීමකට පත්වේ නම්, සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නැවත පිහිටුවනු ලබන අතර, සේවායෝජකයා බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම ගෙවීමට භාර ගනී.

සංවිධානයක සේවක සංඛ්‍යාව අඩුවීම බොහෝ හේතු නිසා සිදුවිය හැකි නමුත් නීතියෙන් ස්ථාපිත කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම දැඩි ලෙස නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. මෙම ලිපියෙන් විශ්ලේෂණය කරමු වැදගත් කරුණක්අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය තුළ: අඩු කිරීම පිළිබඳව කොපමණ දැනුම් දිය යුතුද, සහ මෙම කාල සීමාව අඩු කළ හැකිද යන්න.

අවසාන දින දැනුම්දීමේ කාලය

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාගේ නිල අනතුරු ඇඟවීම අතර ගත විය යුතු කාල සීමාව අත්තනෝමතික විය නොහැක. මෙම කාල පරිච්ඡේදයේ කාලසීමාව ව්යවස්ථාදායක මට්ටමින් නියම කර ඇත, එනම්, කම්කරු සංග්රහයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ) 180 (2 කොටස) වගන්තියේ. අඩු කිරීමට දින කීයකට පෙර සේවකයාගේ තත්ත්වය මත රඳා පවතී. එබැවින්, ස්ථිර පදනමක් මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සංවිධානයක සේවය කරන පුරවැසියන් සඳහා, මෙම කාලය දින දර්ශන මාස 2 කි.

• සෘතුමය සේවකයින්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් අවම වශයෙන් දින 7 කට පෙර සිදු විය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 296 වන වගන්තිය, 2 වන කොටස);
• මාස 2 ක් හෝ ඊට අඩු කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති තාවකාලික සේවකයින් සඳහා අවම දැනුම්දීමේ කාලය දින 3 කි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 292 වගන්තිය, 2 වන කොටස).

අනතුරු ඇඟවීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම අතර කාලසීමාව ගණන් කිරීම දැන්වීම ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු දින සිට ආරම්භ වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ජුනි 1 වන දින අඩු කිරීම පිළිබඳව සේවකයෙකුට දැනුම් දුන්නේ නම්, ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ අගෝස්තු 2 වන දින පමණි. දැනුම්දීමේ ආරම්භක ස්ථානය සේවායෝජකයා එය අත්සන් කළ දිනය නොව, සේවකයා එය සැබවින්ම හුරුපුරුදු දිනය බව මතක තබා ගත යුතුය.

එබැවින්, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම නිකුත් කරන අවස්ථාවේ සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නොසිටින්නේ නම්, ඔහු රැකියාවට යන විට පමණක් ඔහුට එය දැනගත හැකිය. එබැවින්, දැනුම්දීමේ වලංගු කාලය ආරම්භ වන්නේ සේවකයා විසින් ලේඛනය අත්සන් කළ දිනට පසු දින සිට පමණි. පුරවැසියෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, මෙම ලේඛනය සමඟ හුරුපුරුදු වීම සඳහා ඔහු නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. මෙම විකල්පය කළ නොහැකි නම්, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට දැනුම් දීමක් කළ හැකිය තැපෑලෙන්කුවිතාන්සියක් සමඟ.

අමතර තොරතුරු

කලාවට අනුව. කම්කරු සංග්‍රහයේ 180, සේවයෙන් පහ කරන ලද සෑම සේවකයෙකුටම මාස දෙකකට පෙර ව්‍යවසාය අඩු කිරීම හෝ ඈවර කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා පුද්ගලිකව අනතුරු අඟවයි. 2013 සැප්තැම්බර් 24 දිනැති අංක 1246-O දරන ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා අධිකරණයේ රීති සඳහන් කරන්නේ මාස 2 ක කාලයක් අවම වශයෙන් සලකන බවයි. සේවකයාට කලින් අනතුරු ඇඟවීමෙන්, ඔබට වඩාත් හිතකර පසුකාලීන රැකියාවක් සඳහා ඔහුට උපකාර කළ හැකිය.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් අත්සන් කිරීමට පුරවැසියෙකුට අවශ්ය නොවන බව සිදු වේ. සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකුගේ දැනුම්දීම සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට පැමිණීමෙන් තත්වය විසඳා ගත හැකි අතර, පසුව සිදුවී ඇති හුරුපුරුදුකම පිළිබඳ විශේෂ පනතකට අත්සන් කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කළත්, අසනීප නිවාඩු මත සිටියත්, ව්යවසායයේ අක්රිය කාලය හේතුවෙන් වැඩ නොකළත් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.2 වගන්තිය) දැනුම්දීමේ බලපෑම බාධා කළ නොහැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීම නිවේදනයේ දක්වා ඇති දිනයේ සිදු විය යුතුය, එසේ නොමැති නම් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කළ හැකිය. ව්යතිරේකයක් වන්නේ සේවකයා අසනීප නිවාඩු හෝ එදින නිවාඩුවක් ගත කළ අවස්ථාවන්ය. පුරවැසියා වෙනත් හේතූන් මත වැඩ නොකළේ නම්, ඔහු නොමැති විට සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ යුතුය.

සේවා යෝජකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීමේ කාලය වෙනස් කළ හැක්කේ ඉහළට පමණි, එය අඩු කිරීමට ඔහුට අයිතියක් නැත. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවිය හැක්කේ සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වන වගන්තිය, 3 වන කොටස).

අඩු කිරීමේ දැන්වීම

ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. ලේඛනය කියවීමෙන් පසු සේවකයා අත්සන් කළ යුතු අතර අත්සන් කළ දිනය සඳහන් කළ යුතුය. මෙය තීරණය කිරීම සඳහා අවශ්ය වේ නිශ්චිත දිනයදොට්ට දැමීම්.

දැනුම්දීම වේ නිල ලේඛනය, එබැවින්, විශේෂ ලේඛනයක ලියාපදිංචි කර ඇත. ලේඛනයේ පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ නම සහ තනතුර;
• සංවිධානය, තනතුර සහ එහි ප්රධානියාගේ සම්පූර්ණ නම පිළිබඳ විස්තර;
• අදාළ ලියවිල්ලට අදාළව අඩු කිරීම සඳහා පදනම, උදාහරණයක් ලෙස, ව්යවසාය සඳහා නියෝගයක්;
• සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා සඳහා පුරප්පාඩු තිබේ නම්;
• මේ ආකාරයේ ලේඛන අත්සන් කිරීමට බලය ලත් පුද්ගලයාගේ අත්සන;
• සේවකයාගේ අත්සන;
• ලේඛනය සකස් කරන දිනය;
• සේවකයාට මෙම දැන්වීම ලැබුණු දිනය.

නීතියට අනුව, අඩු කිරීමෙන් පසු, සේවකයින්ට සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවනු ලබන අතර, එය සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු පළමු මාසය දක්වා යන අතර, දෙවන මාසය අවසානයේදී එය ගෙවිය හැකි නම් හිටපු සේවකතාම රස්සාවක් ගන්න බැරි උනා නව රැකියාවසහ අනුරූප ඇතුළත් කිරීමකින් තොරව වැඩ පොතක් සැපයීමෙන් මෙය තහවුරු කළ හැක.

සේවකයාගේ මුලපිරීම මත මුල් දොට්ට දැමීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (180 වැනි වගන්තිය) විසින් අඩු කරන ලද සේවකයා විසින් කලින් සේවයෙන් පහකිරීමේ හැකියාව ලබා දෙන අතර, නියමිත කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර ඉතිරිව ඇති කාලය සඳහා ඔහුට මුදල් වන්දි ගෙවීමක් සිදු කරයි.

දොට්ට දැමීම් සිදු වන විට දැනුම් දීමේ කාලය අවසන් වන තෙක් බලා නොසිට ඉක්මනින් පිටත්ව යාමට, සේවකයෙකු සේවා යෝජකයාට අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. මෙම ලේඛනයඅඩංගු විය යුතුය:

• සංවිධානයේ නෛතික නම;
• ගණනය කිරීම ලැබීමට කැමති සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම සහ තනතුර;
• කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අභිප්රේරිත ඉල්ලීම. “තමන්ගේ ඉල්ලීම පරිදි” යන වචනයට වඩා “කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන්” යන වචනයට අනුව සේවකයෙකු ඉවත්වීම ආර්ථික වශයෙන් වඩා ලාභදායී වේ, මන්ද මේ අවස්ථාවේ දී ඔහුට නීතියෙන් අවශ්‍ය සියලුම වන්දි මුදල් ගෙවීම් ලැබෙනු ඇත. මෙම ලිපියේ අවසාන කොටසින් ඔබට මේ ගැන වැඩිදුර කියවිය හැකිය;
• සේවකයාට ඇතැම් පුරප්පාඩු පිරිනමන බව දැනුම් දීම, ඔහු එය ප්රතික්ෂේප කිරීම;
• යෝජිත සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය;
• නීතියෙන් ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් ගෙවීම සඳහා ඉල්ලීමක්;
• පිටපතක් සහිත සේවකයාගේ අත්සන සහ ලේඛනය සකස් කළ දිනය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සම්මතයන් මත පදනම්ව, සේවායෝජකයා තම සේවකයාගේ ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීමට තීරණය කළ හැකිය, නැතහොත් ඔහු ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය.

කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය

සමහර කරුණු

කලාව අනුව සේවකයා. කම්කරු සංග්රහයේ 80, ඔහුගේම කැමැත්තෙන් ඉවත් කිරීමෙන් පසු, මාරු කිරීමේ නියෝගයේ වෙනත් පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ තනතුර ලේඛනගතව ලබා දී නොමැති නම්, දැනුම්දීමේ කාලය අවසන් වන තෙක් ඔහුට අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිය. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හෝ සමාගම ඈවර කිරීම හේතුවෙන් කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ අයදුම්පත සඳහා අයදුම්පත ආපසු ලබා දීමේ අයිතිය ද උපකල්පනය කෙරේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම යනු කම්කරු සංග්රහයට අනුකූල වීම සහ යම් ක්රියා පටිපාටියක් අවශ්ය වන ක්රියා පටිපාටියකි. කිසියම් කාර්ය පටිපාටිමය පියවරකට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීමෙන් සේවකයා අනවශ්‍ය ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ සියලුම අදියර සලකා බලන්න:

• කාර්ය මණ්ඩල ඒකක අඩු කිරීම සඳහා සංවිධානය සේවායෝජකයාගෙන් නියෝගයක් නිකුත් කරයි;
• පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව රැකියා කප්පාදු ලැයිස්තුවක් සාදයි;
• සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින්ට තනි තනිව ලබා දෙනු ලැබේ ලිඛිත දැන්වීම්සේවායෝජකයා විසින් අත්සන් කර ඇත;
• දොට්ට දැමූ සේවකයින් අත්සනට එරෙහිව සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම හුරුපුරුදුය. සේවකයා ලේඛනය අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, විශේෂ පනතක් සකස් කරනු ලැබේ;
• අඩු කරන ලද සේවකයින්ට රැකියා ඇබෑර්තු තිබේ නම්;
• සේවකයා කලින් පිටත්ව යාමට කැමති නම්, මෙම අවස්ථාවෙහිදී ඔහු තම තීරණය සඳහා සේවායෝජකයාට අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරයි;
• එවිට සේවායෝජකයා සේවකයාගේ ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීමට තීරණය කරයි;
• හිදී ධනාත්මක තීරණයසේවායෝජකයා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සහ මෙම සේවකයාගේ සම්පූර්ණ ගණනය කිරීමේ ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුව ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරයි;
• සේවකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාවක් සහිත ගණනය කිරීමක් සහ වැඩ පොතක් ලැබේ.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය පහත වීඩියෝවෙන් විස්තරාත්මකව

ගෙවීම් අඩු කිරීම

සේවා යෝජකයෙකු, කලාවට අනුකූලව කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, ඔහුට පහත සඳහන් මුදල් ගෙවීමට බැඳී සිටී:

• සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ නොගෙවූ වැටුප්;
• සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ ගෙවීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තිය);
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු හෝ එහි කොටසක් සඳහා වන්දි;
• වැටුප් ප්රමාණයෙන් මාස 2 ක් ඇතුළත නව රැකියා කාලය සඳහා දීමනාව. සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ මොහොතේ සිට සති 2 ක් ඇතුළත රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වී එහි රැකියාවක් සොයා නොගන්නේ නම්, සේවායෝජකයා, මෙම සේවාවේ ඉල්ලීම පරිදි, සේවයෙන් පහ කළ පුරවැසියාට මෙම ප්‍රතිලාභය ගෙවීමට බැඳී සිටී. තව මාසයක්;
• සේවකයෙකු ස්වේච්ඡාවෙන් කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමකදී වන්දි ගෙවීම. වන්දි ගණනය කරනු ලබන්නේ සූත්‍රයෙනි: සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් දැනුම්දීමේ කාලය අවසන් වන තෙක් ඉතිරිව ඇති දින ගණනින් ගුණ කරනු ලැබේ. සාමාන්ය ඉපැයීම්පසුගිය මාස 12 තුළ උපයාගත් මුදල් ප්‍රමාණය මත ගණනය කර ඇත.

පුරවැසියෙකු වෙන් කිරීමේ වැටුප ලැබුණු කාල සීමාව තුළ දැනටමත් රැකියාවක් සොයාගෙන තිබේ නම්, නමුත් එය විධිමත් ලෙස ලියාපදිංචි නොකළේ නම්, වෙන් කිරීමේ වැටුප සඳහා අයිතිය ඔහු සමඟ පවතී.

පළමු මාසයේ දී, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම්වලට අනුරූප වේ. දෙවන මාසය සඳහා ගෙවීම් වෙනස් ලෙස සිදු කරනු ලැබේ - මෙම මාසයේ වැඩ කරන දින ගණන අනුව, දින 1 ක් සඳහා සාමාන්ය වැටුපෙන් ගුණ කරනු ලැබේ.

මෙම ගෙවීම්, රැකියා සෙවීමේ තුන්වන මාසය සඳහා දීමනාව හැර, මෙම සංවිධානයේ සේවකයාගේ අවසන් වැඩ කරන දිනයේදී සිදු කළ යුතුය. එදින පුරවැසියා සේවා ස්ථානයට නොපැමිණියේ නම්, සේවකයා ඔහුට ලැබිය යුතු මුදල් ගෙවීම සඳහා හිමිකම් පෑමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව ඔහු සමඟ ගිණුම් පියවීමට ව්යවසායයේ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව බැඳී සිටී.

සේවකයෙකු විසින් කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ කළේ නම්, ඔහුට වෙන් කිරීමේ ගෙවීමට අයිතියක් නොමැති බව සඳහන් කිරීම වටී.

නීතිඥවරයෙකුගේ අදහස් ලබා ගැනීමට - පහත ප්රශ්න අසන්න

රජයේ…

නීතිඥයෙකු සඳහා ප්රශ්නය:

හෙලෝ! කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් ඉදිරියට එන සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන මගේ සේවායෝජකයාගෙන් මට අනතුරු ඇඟවීමක් ලැබුණි, මගේ තනතුර අඩු කිරීමේ දිනය දැන්වීම ලැබීමෙන් මාස 3 කට පසුවය. නියමිත දිනට පෙර අඩු කිරීමක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තිය, 2 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය) මත ඉවත් වීමට මම කැමතියි. මෙම ක්‍රියාපටිපාටිය නිසියාකාරව සම්පූර්ණ කර මට ගෙවිය යුතු සියලුම ගෙවීම් ලැබීමට මගේ ක්‍රියාවන් කුමක් විය යුතුද!

යන ප්‍රශ්නයට නීතිඥවරයාගේ පිළිතුර:දොට්ට දැමීම් මත කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම
කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කරන්න. කලාවේ 3 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180, සේවායෝජකයාට, සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව, මෙම ලිපියේ දෙවන කොටසේ දක්වා ඇති කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයිතිය ඇත, ඔහුට අමතර වන්දි මුදලක් ගෙවනු ලැබේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම කල් ඉකුත්වීමට පෙර ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කරන ලද සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණය.
———————————————————————

යන ප්‍රශ්නයට නීතිඥවරයාගේ පිළිතුර:දොට්ට දැමීම් මත කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම
ඔබ ඉවත් වුවහොත් කාලසටහනට පෙරරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 2 වන ඡේදය පදනම් කරගෙන ඔබව සේවයෙන් පහ නොකිරීමට සහ අඩු කිරීම සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, නමුත් ශ්‍රමයේ 80 ට අනුව ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කේතය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ මෙම ක්රියා පටිපාටිය සපයා නැත. සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කරන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති මුදලින් වෙන් කිරීමේ ගෙවීමක් ගෙවීම සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔහු එකඟ වනු ඇත.
———————————————————————

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී අයදුම්පතක් (අවශ්‍ය නම්) හෝ කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ගිවිසුමක් නිවැරදිව සකස් කරන්නේ කෙසේද, ...

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ... නීතිඥවරයාට ප්‍රශ්නය: සුබ සන්ධ්‍යාවක්! මගේ සැමියා ඔහුගේ කැමැත්තෙන් විශ්‍රාම ගියා. අවුරුදු 4ක් මම කවදාවත් ලෙඩ නිවාඩු දාලා නැහැ. ඔවුන් නිවාඩු නොවන දින සඳහා ගෙවිය යුතු නම් කරුණාකර මට කියන්න...

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ විස්තර සිත්ගන්නා සුළුය. එනම්, සේවකයාට ගණන් කළ හැකි ගෙවීම් මොනවාද සහ මොනවාද ... නීතිඥවරයාට ප්රශ්නය: ගිවිසුමක් යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ විස්තර සිත්ගන්නා සුළුය ...

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 219 වගන්තිය. (ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා සපුරාලන කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට සේවකයාගේ අයිතිය) මෙසේ කියවේ: ... ප්රතිපාදන සම්බන්ධයෙන් ... නීතිඥයෙකු සඳහා ප්රශ්නය: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 219 වගන්තිය. (කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට සේවකයාට ඇති අයිතිය ...

හිස ඉවත් කිරීම තර්ජනයක් ද? ළදරු පාසලලිපියට අනුව, චෙක්පත දිනයේ එක් පුද්ගලයෙකුට සටහන් කළ ප්‍රමාණයට වඩා අඩු දරුවන් 70 ක් සිටියේ නම් ... නීතිඥවරයාට ප්‍රශ්නය: ළදරු පාසලේ ප්‍රධානියා සේවයෙන් පහ කිරීම තර්ජනය කරයිද ...