රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලන්න. පැහැදිලි කිරීමේ සටහන

සමහර අවස්ථාවලදී සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව සලකන විට, මෙම ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල නොවීම කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය හැකිය. සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටි බව සේවායෝජකයා තහවුරු කළ යුත්තේ එබැවිනි. සේවකයා තම අත්සන තබන එවැනි අවශ්‍යතාවයක් සේවකයාට හුරු කරවීමෙන් මෙය කළ හැකිය. එසේත් නැතිනම්, සේවකයා අවශ්යතාවය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම සඳහා අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එවැනි අවශ්යතාවයක් සේවකයාට ඔහුගේ පදිංචි ස්ථානයේ යැවිය හැකි අතර, ඇමුණුමේ ඉන්වෙන්ටරි සහ ආපසු රිසිට්පතක් සමඟ යැවීමේ කාරනය තහවුරු කරයි. සේවකයෙකුට ඉල්ලුමක් ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය නැති විට එය හුරුපුරුදු කිරීම සඳහා තවත් විකල්පයක් වන්නේ පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා වන ඉල්ලීම ශබ්ද නඟා කියවීමයි. ඒ අතරම, මෙය සිදු කළ යුත්තේ සාක්ෂිකරුවන් (කොමිස්) ඉදිරියේ, ඒ පිළිබඳව සුදුසු පනතක් සකස් කර ඇත.

පැහැදිලි කිරීමේ දැන්වීම (නියැදිය සහ පෝරමය)

අවධානය

සේවකයෙකුට සටහනක් ලිවීමට අවශ්‍ය වූ විට සේවකයෙකු ලිවිය යුතු අවස්ථා මොනවාද:

1. කටයුතු සඳහා ප්රමාද.
2. සේවකයාගේ ක්රියාකාරිත්වය අනුව තීරණය කරනු ලබන රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම.
3. පැය 4 කට වැඩි කාලයක් රැකියාවට නොපැමිණීම.
4. සේවායෝජකයාගේ දේපළවලට හානි සිදු කිරීම.
5. බීමතින් වැඩට පැමිණීම (මත්පැන්, මත්ද්රව්ය).
6. කම්කරු ආරක්ෂණ නීතිවලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම.
7. ව්යවසායක වෙළඳ රහස් හෙළිදරව් කිරීම ආදිය.

සේවකයෙකු පිටව ගියහොත් කුමක් කළ යුතුද? රැකියා ස්ථානය, පහත වීඩියෝව පවසනු ඇත: සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ ලියවිල්ලක් ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ කාටද, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවායෝජකයාට ඉල්ලීමට අයිතිය තිබේ. මෙම ලේඛනය ලිවිය යුතුය. බේරුම්කරණ භාවිතයලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා සේවායෝජකයා විසින් අවශ්‍යතාවයක් ඉදිරිපත් නොකිරීම හේතුවෙන් විනිසුරුවන් බොහෝ විට ආරවුලකදී සේවකයාගේ පැත්ත ගන්නා බව පෙන්නුම් කරයි.

පැහැදිලි කිරීමේ දැන්වීම

සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීමට ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් මෙය ද හැකි ය: සේවකයා ප්රකාශයක් ලිවීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය, නැතහොත් දින දෙකක් ඇතුළත ඔහුගේ ප්රධානියාට එය ලබා නොදේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, පනතක් සකස් කර ඇත. මෙම ලේඛනය නෛතික දෘෂ්ටි කෝණයකින් වැදගත් වේ, මෙම ලේඛනය ලිවීමේ සාරය නම්, එය පැහැදිලි කිරීමක් නොමැති බවට සාක්ෂියක් වන අතර, ඔහු ඇත්ත වශයෙන්ම කළ දේ ගැන සේවකයාගේ පසුතැවිල්ලයි.

තොරතුරු

මේ අනුව, පනත ලබා දෙයි සම්පූර්ණ අයිතියවැරදි කරන සේවකයාගේ ලොක්කා ඔහුට දඬුවම් කිරීමට. විනය ක්රියාමාර්ගයසේවකයාට ආකාර තුනක් ඇත:

1. අදහස් දක්වන්න.
2. තරවටු කරන්න.
3. සේවයෙන් පහ කිරීම.

මෙම දඬුවම්වලින් එකක් අධ්‍යක්ෂවරයා විසින් යම් පුද්ගලයකු සම්බන්ධයෙන් නිකුත් කරන අනුපිළිවෙලෙහි සඳහන් කළ යුතුය.

වගකීමේ තරම රඳා පවතින්නේ ඔහුගේ ක්රියාවේ බරපතලකම මතය. පනතේ පෝරමය මෙතැනින් බාගත හැකිය.

හමු වුණේ නැහැ

පැහැදිලි කිරීමේ සටහන විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් සේවායෝජකයා විසින් ගනු ලබන තීරණය සේවකයා සෑහීමකට පත් නොකරන්නේ නම්, ඔහුට CCC වෙත අයදුම් කළ හැකිය. නමුත් කම්කරු ආරවුල් පිළිබඳ කොමිෂන් සභා නිර්මාණය කරනු ලබන්නේ ව්යවසායන් තුළය - ස්වේච්ඡාවෙන්, එබැවින් ඒවා කිසිසේත් නොපැමිණේ.
කඩදාසි ලබා දීම අවශ්ය වන්නේ කුමන වේලාවකද යන්න සෑම අවස්ථාවකදීම ප්රවේශමෙන් විමර්ශනය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයා වෙනුවෙන් ලියන ලද සටහනක් සිදු වූ දේ පිළිබඳ විස්තර තර්ක කරයි, ඒවා විස්තර කරයි, සහ පුද්ගලයාගේ ක්රියාවෙහි චේතනාවන් පැහැදිලි කරයි.
වැඩ කරන දින දෙකක් ඇතුළත සේවකයාට තවමත් ලිඛිතව සේවා යෝජකයාට කිසිවක් පැහැදිලි කිරීමට නොහැකි නම්, සටහනක් ඇඳීමට අපොහොසත් වීම පිළිබඳ පනතක් නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයාට එරෙහිව විනය සම්බාධක පැනවීමට පනත බාධාවක් නොවේ. නොපැමිණීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමේ ලිපියක් ලියන්නේ කෙසේද, මෙම වීඩියෝව කියනු ඇත: ඉල්ලීමක් කරන්නේ කෙසේද යන්න දැන්වීම පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත.

පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ඉල්ලීම

ආරම්භක අධ්‍යක්ෂ වෙත SZV-M ලබා දීම: PFR තීරණය කර ඇත විශ්‍රාම වැටුප් අරමුදල එකම නිර්මාතෘ ප්‍රධානියාට අදාළව SZV-M පෝරමය ඉදිරිපත් කිරීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳ විවාදය අවසානයේ අවසන් කර ඇත. එබැවින්, එවැනි පුද්ගලයින් සඳහා ඔබ SZV-M සහ SZV-STAZH යන දෙකම සමත් විය යුතුය!< …

ආදායම් බදු: වියදම් ලැයිස්තුව පුළුල් කර ඇත වැටුප් සම්බන්ධ වියදම් ලැයිස්තුව සංශෝධනය කරන ලද නීතියක් අත්සන් කරන ලදී. මේ අනුව, සේවකයින් සහ ඔවුන්ගේ පවුල් සඳහා (දෙමව්පියන්, කලත්‍රයන් සහ දරුවන්) සඳහා රුසියාවේ සංචාරක, සනීපාරක්ෂක ප්‍රතිකාර සහ විනෝදාස්වාදය සංවිධානය කිරීම සඳහා සේවා සඳහා ගෙවීමේ පිරිවැය "ලාභදායක" පදනමේ සැලකිල්ලට ගැනීමට සේවා යෝජකයන්ට හැකි වනු ඇත.
< … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас. А это значит, что работодатели, оплачивающие труд своих работников по минималке, должны с 1 мая поднять им зарплаты.
< …

සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් යනු කුමක්ද?

ගිණුම්කරණ සේවා සපයන විට, සුපරීක්ෂාකාරීව සිටීමට නියම කර ඇත Rosfinmonitoring විසින් "මුදල් විශුද්ධිකරණයට එරෙහි" නීතියේ අවශ්යතාවන්ට අනුකූලව ගිණුම්කරණ සේවා සපයන ආයතන සඳහා නිර්දේශ සකස් කර ඇත.< … Неявка на работу – не всегда прогул Работник заболел, но не предупредил об этом работодателя и не выходит на связь.

එවැනි තත්වයක් තුළ සේවා යෝජකයෙකුට සේවකයෙකුගේ නොපැමිණීම ඊළඟ සියලු ප්‍රතිවිපාක සමඟ ගණන් කළ හැකිද?< … Главная → මූලාශ්ර ලේඛන(නියැදි පිරවීම) → පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය කම්කරු නීති මගින් සේවායෝජකයාට සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් අවශ්‍ය වේ.

නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයාට ප්‍රකාශයක්, තරවටු කිරීමක් හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 193 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටස) ආකාරයෙන් සේවකයාට විනය සම්බාධකයක් යෙදීමට පෙර සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් එවැනි පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය.

සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් අවශ්ය වේ

ලොක්කාට පෙළ නියම කිරීමට අයිතියක් නැත, "මෙය හේතුව නොවේ" වැනි වාක්‍ය ඛණ්ඩ කියන්න, නැවත ලිවීමට ඉල්ලා සිටීම සහ වෙනත් ආකාරවලින් ලේඛනයේ අන්තර්ගතයට බලපෑම් කිරීම. සමහර සංවිධානවල, ඔවුන් ඊටත් වඩා ඉදිරියට ගොස් පැහැදිලි කිරීමේ සටහන් වල සම්මත පෙළ අඳිති.

ඒවා භාවිතා කිරීමට හෝ තමාගේම පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමට තීරණය කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. සිදුවූ දෙය තමාට හරි යැයි සිතෙන ආකාරයෙන් විස්තර කිරීම ඔහුගේ උනන්දුවකි. සේවායෝජකයා, සේවකයාගේ ඕනෑම පැහැදිලි කිරීමක්, ඔහු කැමති වුවත් නැතත්, ඔහු ගැන හුරුපුරුදු වීමට බැඳී සිටී. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක පෙළ කෙටුම්පත් කිරීම බොහෝ විට දුෂ්කර ය.

වැදගත්

අපි ප්රධාන රීතිය නැවත කියමු: සිදුවීම් සිදු වූ පරිදි ප්රකාශ කළ යුතුය. සේවකයාගේ වරද පැහැදිලි නම් (ඔහු ප්‍රමාද විය, සේවාදායකයාට අකාරුණික විය, යමක් කිරීමට අමතක විය), මෙය ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සහ යම් ආකාරයක නිදහසට කරුණක් නිර්මාණය කිරීම අර්ථ විරහිත ය.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහන

අපි ඊළඟ දවසේ සිට ගණන් කිරීමට පටන් ගනිමු:

• 09/03/2014 - පළමු දිනය,
• 09/04/2014 - 2 වන දිනය (පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉදිරිපත් කිරීම තවමත් කාලෝචිත ලෙස සලකනු ලබන විට),
• 09/05/2014 දින, පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට අපොහොසත් වීමේ කාරනය සක්රිය කිරීමට දැනටමත් හැකි ය.

ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය 2014/05/09 සිකුරාදා සේවකයාට ඉදිරිපත් කරන ලද්දේ නම් සහ සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා ඔහුගේ නිවාඩු දින නම් (එනම් ඒවා දින 2 ක කාල සීමාව ගණනය කිරීමට ඇතුළත් නොවේ), එවිට අවසාන දිනය පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් නියමිත වේලාවට ඉදිරිපත් කිරීම 2014/09/09 අඟහරුවාදා දින පමණක් කල් ඉකුත් වේ. මෙම කාල සීමාව ගණනය කිරීමේදී හෘද සාක්ෂියට එකඟ සේවකයෙකු ව්‍යාකූල නොවන පරිදි, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සැපයිය යුතු නිශ්චිත දිනයක් අවශ්‍යතාවයේ වහාම සඳහන් කිරීම වඩා හොඳය.

මෙහිදී ඔබට එය ලබා දිය යුතු නිශ්චිත ඒකකයක් / නිලධාරියෙකු එක් කළ හැකිය (උදාහරණ 1 වෙතින් අවශ්‍යතාවයේ පෙළෙහි දෙවන ඡේදය බලන්න).
ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටීම එබැවින්, "විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය." ඔබට පෙනෙන පරිදි, පැහැදිලි කිරීම් සඳහා වන ඉල්ලීම වාචික හෝ ලිඛිත විය යුතුද යන්න නීතිය නිශ්චිතව සඳහන් නොකරයි. විශේෂයෙන්ම දුෂ්කර අවස්ථාසේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම ඉතා බැරෑරුම් වන අතර ඔවුන් පවසන පරිදි කටුක අවසානයකට යාමට අදහස් කරන විට, සේවායෝජකයා විසින් නියම කර ඇති ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල බව පසුව තහවුරු කර ගැනීම සඳහා සේවකයා ලිඛිතව පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ විනය සම්බාධක පැනවීම (උදාහරණ 1) . මෙම පුද්ගල ලේඛනයේ අනුමත ස්වරූපය කිසි විටෙකත් නොතිබුණි, එබැවින් සෑම සංවිධානයකම එය තමන්ගේම ආකාරයෙන් සකස් කර ඇත.
මේ සඳහා භාවිතා කරන ලේඛන වර්ගය පවා වෙනස් වේ (දැනුම්දීම, ඉල්ලුම, ලිපිය, ආදිය), එය "අවශ්‍යතාවය" ලෙස හැඳින්වීම වඩාත් නිවැරදි වුවද, කලාවේ 1 වන කොටසෙහි ඇති බැවිනි.

පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා නියැදි ඉල්ලීම

මේ අනුව, ආරක්ෂක සේවය, කළමනාකරු ආයතනික සංස්කෘතිය, පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාට මෙය ප්‍රාදේශීය වශයෙන් ප්‍රකාශිතව ප්‍රකාශ කරන්නේ නම් මිස, ඔවුන්ට යටත් නොවන වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වල සේවකයින්ගෙන් පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් නැත. රෙගුලාසිආයතන. ඇත්ත වශයෙන්ම, මේවායේ සහ වෙනත් අයගේ අනුරූප බලතල නිලධාරීන්තවමත් සාමාන්ය අධ්යක්ෂ විසින් නියෝගයක් මගින් පැවරිය හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, යම් සිද්ධියක් විමර්ශනය කිරීම සඳහා කොමිසමේ සභාපති වෙත). විස්මයාර්ථ ලකුණකින් සලකුණු කර ඇති උදාහරණ 1 සහ 2 හි සිරස්තල බලන්න. අතින් හෝ පරිගණකයකින්ද? පැහැදිලි කිරීමේ සටහන් අතින් ලිවීමට නීතිය බැඳී නැත, ඒවා පරිගණකයක ටයිප් කළ හැකිය. නමුත් පළපුරුදු පිරිස් නිලධාරීන් තමන්ගේම දෑතින් පමණක් ලියා ඇති සේවකයින්ගෙන් පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටී.

හිදී විවිධ උල්ලංඝනයන්සේවකයාගේ පැත්තෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 වන වගන්තියට අනුව, ලොක්කා ඔහුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට බැඳී සිටී. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සඳහා ඉල්ලීම වාචික හෝ ලිඛිත විය හැකිය. ඉල්ලීමේ ස්වරූපය දැක්වෙන නීතියේ සම්මතයක් නොමැත. සේවා යෝජකයන් සඳහා, ඉල්ලීම ලිඛිතව ඉදිරිපත් කිරීම වඩාත් සුදුසුය.

අධිකරණ පරිචය පෙන්නුම් කරන්නේ සේවායෝජකයා ලිඛිතව පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමේ අවශ්‍යතාවය සකස් නොකිරීම හේතුවෙන් විනිසුරුවරයා සේවකයාගේ පැත්ත ගත් බවයි. සේවකයා ලොක්කාගෙන් ලිඛිතව අවශ්‍යතාවය පිළිගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳව පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. නමුත් තම ඉල්ලීම පිළිගැනීම අනිවාර්ය බව යටත් නිලධාරියාට ඇඟවීමට ලොක්කාට අයිතියක් නැත. මෙය නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලබන අතර සේවකයාගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමකි.

කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමේ නියමයන් දින 2 කි. නිදසුනක් වශයෙන්, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කරමින්, මේ ආකාරයෙන් ක්රියා කිරීමට ඔහු පෙලඹවූ හේතු පැහැදිලි කිරීම සඳහා නීතිය සේවකයාට මෙම කාල සීමාව ලබා දෙයි. සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීමට නීතියෙන් අවශ්ය නොවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ මෙම නීතියේ ආධිපත්යය නොමැති වීම සාධාරණත්වයේ අවශ්යතාවය නිසා විය හැකිය. සේවකයා කාර්යය අගය කරන්නේ නම්, ඔහු අනිවාර්යයෙන්ම පැහැදිලි කිරීමක් ලියයි. නමුත් ලිඛිත ලේඛනයක් ආකාරයෙන් සේවායෝජකයාට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලබා දීම සඳහා නියෝගයක් නිර්මාණය කිරීම වඩා හොඳය.

සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්නේ කෙසේද?

සමාගමේ කාර්යාල කාර්යයේදී, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් නිල ලේඛනයක් ලෙස ක්රියා කරයි. මෙම ලේඛනය ව්යාපාරික ලිපි හුවමාරු කිරීමේ නීතිවලට යටත්ව වියළි හා සංක්ෂිප්ත ආකාරයකින් සේවකයා විසින් කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා හේතු පැහැදිලි කළ යුතුය. කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් පෙන්නුම් කරන තත්ත්වයන් තිබේ නම් පමණක් සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවායෝජකයා ඉල්ලා සිටිය හැක.

මෙම තත්වයන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දක්වා ඇත:

• වැඩ සඳහා ප්රමාද වීම;
• සේවකයාගේ ක්රියාකාරිත්වය මගින් නියම කර ඇති කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීම;
• පැය 4 ක් ඇතුළත සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම;
• සේවායෝජකයාගේ දේපල වලට හානි කිරීම;
• විෂ සහිත තත්ත්වය (මත්පැන් හෝ මත්ද්රව්ය);
• කම්කරු ආරක්ෂණ නීතිවලට අනුකූල නොවීම;
• ව්යවසාය කළමනාකරණයට විශ්වාසදායක තොරතුරු සැපයීමට අසමත් වීම.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමේ අවශ්යතාව සේවායෝජකයා විසින් ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. ඔහු මෙය කළ යුතුය, මන්ද ලේඛනයේ පදනම මත සේවකයා වගකිව යුතු අතර ඔහුගේ වරදේ තරම තීරණය වේ. තම යටත් නිලධාරියාට සිදු වූ තත්වය යථාර්ථවාදීව තක්සේරු කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයාගේ කර්තව්‍යය වන්නේ සිදු වූ දෙයෙහි සාරය නිවැරදිව ප්‍රකාශ කිරීම වන අතර එමඟින් සේවායෝජකයාට පැහැදිලිව අවබෝධ වේ. ඉදිරි ක්රියාවන්. සේවායෝජකයා විසින් ගනු ලබන තීරණය සේවකයා සෑහීමකට පත් නොකරන්නේ නම්, ඔහුට කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා අයදුම් කළ හැකිය. ආරක්ෂාවේ පළමු පෙළ සාමාන්‍යයෙන් CTC (කම්කරු ආරවුල් පිළිබඳ කොමිසම) වේ. නමුත් ඒවා සැමවිටම ව්‍යවසායයේ නිර්මාණය කර නැත, එබැවින් බොහෝ විට පුරවැසියන් උසාවියට ​​සහ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට යති.

සේවා යෝජකයෙකුගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමේ ඉල්ලීමක් ලැබුණු සේවකයෙකු එයට ප්රතිචාර දැක්විය යුතුය. එය ඔහු තීරණය කළ විකල්ප දෙකෙන් කුමක් මත රඳා නොපවතී: සටහනක් ලිවීමට හෝ එය නොකිරීමට. සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීමට අවශ්‍ය නැතිනම්, ඔහු ඒ ගැන ලොක්කාට පැවසිය යුතුය. නමුත් යටත් නිලධාරියා පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම ප්‍රධානියාට ඔහුගේ වරදින් සිදු වූ වරදක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය.

අයදුම්පත

ඒකාබද්ධ අයදුම්පතක් නොමැත. එබැවින් නිදහස් ආකෘතිය භාවිතා වේ. සමහර සංවිධාන විසින් විශේෂ පැහැදිලි කිරීමේ ආකෘති පත්‍ර නිකුත් කරන අතර ඒවා අවස්ථා වලදී සේවකයින්ට ලබා දෙනු ලැබේ. වෙනත් අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයා A4 පත්රයක් ගෙන, අතින් හෝ පරිගණකයකින් ප්රකාශයක් ලියයි. පාඨය මත පදනම්ව, සේවායෝජකයා සේවකයාගේ ක්රියාවන්ගේ නීත්යානුකූලභාවය තක්සේරු කරයි. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ පෙළෙහි සඳහන් කළ යුත්තේ කුමක්ද?

ගැන කතා කළොත් පරමාදර්ශීසේවකයා විසින් මෙම ලේඛනය ලිවීම, පසුව ලේඛනය පහත සඳහන් ප්රශ්නවලට පිළිතුරු පිළිබිඹු කළ යුතුය:

1. පුරවැසියාට ලැබුණු තත්වය පිළිබඳ විස්තරය.
2. ඔබේ ක්රියාවන් කෙරෙහි ආකල්පය.
3. වරද පිළිගැනීම හෝ නොපිළිගැනීම.
4. ඔහුගේ නඩු පැවරීම පිළිබඳ සේවකයාගේ මතය.

සේවකයා පැහැදිලි කිරීමේ සටහනට අත්සන් කර දිනය කළ යුතුය. මෙය සරලව පැහැදිලි කර ඇත: ඔහුට පැහැදිලි කිරීමක් ලැබෙන්නේ කාගෙන්ද යන්න සේවායෝජකයා දැන සිටිය යුතුය. පැහැදිලි කිරීමක් (දින 2) ලිවීම සඳහා පුරවැසියාට ලබා දී ඇති කාලය අතපසු නොකළ බව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීම සඳහා දිනය නියම කර ඇත. සටහන සතියකට පසුව ලියා ඇත්නම්, මෙය තවදුරටත් සේවකයාට නීතිමය ප්‍රතිවිපාක ඇති නොකරයි. සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් නොමැති විට, ඔහුගේ ලොක්කා පනතක් සකස් කරයි. ඔහුගේ වැරදි ක්‍රියාවන් අනාවරණය වුවහොත් සේවකයාට දඬුවම් නියම කරනු ලබන්නේ සිදුවීමෙන් මාස හයකට නොඅඩු කාලයකට පසුවය. මූල්ය, විගණන, සංශෝධන ක්ෂේත්රයේ උල්ලංඝනය කිරීම් සම්බන්ධ නඩු හැර. මෙම නඩුවේ වාරය තවත් වසර එකහමාරකින් කල් දමනු ලැබේ.

පැහැදිලි කිරීම් ලිඛිතව ඉදිරිපත් කිරීම අනිවාර්ය වන්නේ අවස්ථා ගණනාවකදී පමණි. වඩාත් පොදු- හේතු වල වලංගු භාවය තක්සේරු කිරීමේදී සේවකයෙකුගේ විනය වරදක්(කම්කරු සේවකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීම්, නිල රාජකාරි) කලාව යටතේ විනය සම්බාධක පැනවීමේ ක්රියා පටිපාටිය මගින් මෙය අවශ්ය වේ. 193 කම්කරු කේතය(මෙතැන් සිට - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය), එය ප්‍රකාශයක් හෝ තරවටු කිරීමක් පමණක් නොව සේවයෙන් පහ කිරීම ද සිදුවිය හැකිය. ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ ඔබ තේරුම් ගත යුතු තත්වයන් මත ය. මෙම නඩුවේ පැහැදිලි කිරීමේ සටහන ලේඛනගත කරයි, සේවකයාගේ තත්වය, තත්වය පිළිබඳ ඔහුගේ දැක්ම, ඔහුගේ තර්ක කළමනාකරණයට යොමු කරයි.

ලේඛන ඛණ්ඩනය

හකුළන්න පෙන්වන්න

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. 193 වගන්තිය "විනය සම්බාධක අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය"

විනය සම්බාධක අයදුම් කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. වැඩ කරන දින දෙකකට පසුව, සේවකයා විසින් නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීම ලබා නොදෙන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.

පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයා අසමත් වීම විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට බාධාවක් නොවේ.

විනය සම්බාධකයක් අදාළ වන්නේ විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව, සේවකයා අසනීප වූ කාලය, නිවාඩුවේ සහ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට ගතවන කාලය ගණන් නොගෙන ය. නියෝජිත ආයතනයකම්කරුවෝ.

විනය සම්බාධකයක් විෂමාචාරය සිදු වූ දින සිට මාස හයකට වඩා පසුව යෙදිය නොහැකි අතර, එය සිදු කළ දින සිට වසර දෙකකට පසුව විගණනය, මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් විගණනය හෝ විගණනයක ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව. ඉහත කාල සීමාවන්ට අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ.

එක් එක් විනය වරදක් සඳහා එක් විනය සම්බාධකයක් පමණක් යෙදිය හැක.

විනය සම්බාධක අයදුම් කිරීම පිළිබඳ සේවායෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) නිකුත් කළ දින සිට වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත සේවකයාට අත්සන් කිරීමට එරෙහිව නිවේදනය කරනු ලැබේ, සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණෙන කාලය ගණන් නොගනී. සේවකයා අත්සනට එරෙහිව නිශ්චිත නියෝගයක් (උපදෙස්) හුරු කරවීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.

තනි කම්කරු ආරවුල් සලකා බැලීම සඳහා සේවකයෙකු විසින් රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට සහ (හෝ) ආයතනවලට විනය සම්බාධකයක් ආයාචනා කළ හැකිය.

නමුත් “සාධාරණීකරණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය” යන අංගය සංරක්ෂණය කර ඇතත්, වෙනත් හේතූන් මත පැහැදිලි කිරීමේ සටහන් ද සකස් කළ හැකිය (සියල්ලට පසු, වෙනත් අවස්ථාවල දී, සේවා සහ මතක සටහන් භාවිතා කරනු ලැබේ). නිදසුනක් වශයෙන්, සේවා යෝජකයාගේ දේපල වලට හානි සිදුකිරීමේ තත්වයන් විමර්ශනය කිරීමේදී සහ කලාව යටතේ එහි ප්රමාණය තීරණය කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 247.

“රැකියාව සඳහා ව්‍යාජ ලේඛන” යන ලිපියේ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් සඳහා නියැදි අවශ්‍යතාවයක් ද බලන්න

ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටීම

එබැවින්, "විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය." ඔබට පෙනෙන පරිදි, පැහැදිලි කිරීම් සඳහා වන ඉල්ලීම වාචික හෝ ලිඛිත විය යුතුද යන්න නීතිය නිශ්චිතව සඳහන් නොකරයි. විශේෂයෙන් දුෂ්කර අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම ඉතා බැරෑරුම් වන අතර, ඔවුන් පවසන පරිදි කටුක අවසානයකට යාමට අදහස් කරන විට, සේවායෝජකයා පසුව අනුකූලතාව තහවුරු කර ගැනීම සඳහා සේවකයා ලිඛිතව පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වැනි වගන්තියේ විනය සම්බාධක පැනවීම සඳහා නියම කර ඇති ක්රියා පටිපාටිය සමඟ (උදාහරණ 1). මෙම පුද්ගල ලේඛනයේ අනුමත ස්වරූපය කිසි විටෙකත් නොතිබුණි, එබැවින් සෑම සංවිධානයකම එය තමන්ගේම ආකාරයෙන් සකස් කර ඇත. මේ සඳහා භාවිතා කරන ලේඛන වර්ගය පවා වෙනස් වේ (දැනුම්දීම, අවශ්‍යතාවය, ලිපිය, යනාදිය), එය හැඳින්වීම වඩාත් නිවැරදි වුවද " අවශ්යතාවය", මොකද කලාවේ 1 කොටසේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 හි සඳහන් වේ. දැනුම්දීමේ වෙනත් අර්ථයක් ඇත - තොරතුරු ලබා දී ඇති අතර කිසිවක් කිරීමට අවශ්යතාවයක් නොමැත. ලිපිය - තෙවන පාර්ශවීය සංවිධානයකට යවනු ලබන පිටතට යන ලේඛනයක් හෝ පුද්ගලයෙකුට, සහ සේවකයා එවැනි "ආගන්තුක" පුද්ගලයෙක් නොවේ.

විනය සම්බාධකයක් "විශ්වාසය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයක්" (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 3 වන කොටස) බව මතක තබා ගත යුතුය. එහි සොයාගැනීමේ කාරණය තහවුරු වන්නේ පනතකින් මිස අවශ්‍යතාවයකින් නොවේ. එමනිසා, මෙම මාසය ගණනය කළ යුත්තේ සොයාගත් දින සිට (එය ඉතා මැනවින් පනත සකස් කළ දිනය සමඟ සමපාත විය යුතුය), ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටින දින සිට නොවේ.

හිමිකම් පෑමේ දින සිට තවත් කාල පරිච්ඡේදයක් ගණනය කෙරේ - ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් කිරීමට දින 2 ක්(උදාහරණ 3 බලන්න). එබැවින්, හිමිකම් පෑමක් නිකුත් කිරීම පමණක් නොව, එය සේවකයාට භාර දුන් බව හෝ ඔහු එය ලැබීම ප්රතික්ෂේප කළ බව ඔප්පු කිරීම වැදගත් වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, පත්රයේ පතුලේ, ඔබට වහාම සුදුසු හිස් තැන් සෑදිය හැකිය (උදාහරණ 1 හි අංක 1 සහ 2 සමඟ සලකුණු කර ඇත): පළමු එක නිකුත් නොකළේ නම් (ඉල්ලුම ලැබීමේ අත්සන), දෙවන එක සකස් කර ඇත (සේවකයා මෙම ලේඛනය ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කළ බව සාක්ෂිකරුවන් සනාථ කරයි, මෙම ලකුණ මේ සඳහා වෙනම පනතක් සැකසීමේ අවශ්‍යතාවය ඉවත් කරයි).

උදාහරණ 1

සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ලිඛිත ඉල්ලීමක්

හකුළන්න පෙන්වන්න

උදාහරණ 2

රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු සහ අත්සන පිළිබඳව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටීමේ පාඨය

හකුළන්න පෙන්වන්න

උදාහරණය 3

විනය වරදක් සඳහා හේතු ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සඳහා කාල සීමාව ගණනය කිරීම

හකුළන්න පෙන්වන්න

2014/01/09 සඳුදා සේවකයෙකු නොසැලකිලිමත් ලෙස සේවා යෝජකයාගේ දේපළට හානි කළා යැයි සිතමු, මේ සඳහා සාක්ෂිකරුවන් සිටි අතර එදිනම පනතක් සකස් කරන ලදී. 2014 සැප්තැම්බර් 2 වන දින, සේවකයාට ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට අවශ්ය විය. අපි ඊළඟ දවසේ සිට ගණන් කිරීමට පටන් ගනිමු:

• 09/03/2014 - පළමු දිනය,
• 09/04/2014 - 2 වන දිනය (පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉදිරිපත් කිරීම තවමත් කාලෝචිත ලෙස සලකනු ලබන විට),
• 09/05/2014 දින, පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට අපොහොසත් වීමේ කාරනය සක්රිය කිරීමට දැනටමත් හැකි ය.

ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය 2014/05/09 සිකුරාදා සේවකයාට ඉදිරිපත් කරන ලද්දේ නම් සහ සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා ඔහුගේ නිවාඩු දින නම් (එනම් ඒවා දින 2 ක කාල සීමාව ගණනය කිරීමට ඇතුළත් නොවේ), එවිට අවසාන දිනය පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් නියමිත වේලාවට ඉදිරිපත් කිරීම 2014/09/09 අඟහරුවාදා දින පමණක් කල් ඉකුත් වේ.

මෙම කාල සීමාව ගණනය කිරීමේදී හෘද සාක්ෂියට එකඟ සේවකයෙකු ව්‍යාකූල නොවන පරිදි, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සැපයිය යුතු නිශ්චිත දිනයක් අවශ්‍යතාවයේ වහාම සඳහන් කිරීම වඩා හොඳය. මෙහිදී ඔබට එය ලබා දිය යුතු නිශ්චිත ඒකකයක් / නිලධාරියෙකු එක් කළ හැකිය (උදාහරණ 1 වෙතින් අවශ්‍යතාවයේ පෙළෙහි දෙවන ඡේදය බලන්න). පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ ලිපිනය (එය සකස් කර ඇත්තේ කාගේ නමින්ද, උදාහරණයක් ලෙස, සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂ) සහ එය ලබා දිය යුතු පුද්ගලයා (උදාහරණයක් ලෙස, ලේකම් හෝ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා) විවිධ පුද්ගලයින් විය හැකිය.

සේවායෝජකයා අකමැති හැසිරීම සඳහා සේවකයාට ඇත්ත වශයෙන්ම හොඳ හේතු තිබේ නම් සහ පොදුවේ ඔවුන් ප්‍රමාණවත් පුද්ගලයින් නම්, ඔබ පැහැදිලි කිරීමේ සටහනකට බිය නොවිය යුතුය - ඇය "චූදිතයා" ආරක්ෂා කරනු ඇත. එවිට ඔබ සේවායෝජකයාගෙන් ලිඛිත ඉල්ලීමක් බලා සිටීමට අවශ්ය නොවේ. ඔහුගේ වාචික අභිලාෂයට අනුව, ඔහුගේ නිර්දෝෂීභාවය පිළිබඳ උපරිම සාක්ෂි අනුයුක්ත කරමින් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් වහාම සකස් කිරීම වඩා හොඳය. සුදුසු පමණක් නොවේ නිල ලේඛන, ප්‍රමාද වී වැඩට පැමිණෙන මෙට්‍රෝ මාර්ගයේ ක්‍රියාකාරිත්වයේ බාධා කිරීම් පිළිබඳ ප්‍රවෘත්ති වෙබ් අඩවියකින් මුද්‍රණයක් පවා ගැලපේ. සේවකයින් අතර ගැටුමක් තිබේ නම්, හොඳින් ලියා ඇති පැහැදිලි කිරීමේ සටහනකට කළමනාකාරිත්වය එහි කතුවරයාගේ පැත්තට ඇදගෙන යා හැකිය.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහන ලියා ඇත්තේ කාගේ නමින්ද?

මෙම ප්‍රශ්නයට නිවැරදිව පිළිතුරු දීමට, ඔබ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි දෙස බැලිය යුතුය, එය සෑම ආයතනයකම බලාත්මක විය යුතුය. බොහෝ දුරට ඉඩ ඇති පරිදි, සේවකයා ඔහුගේ ආසන්න අධීක්ෂක සහ ප්රධාන විධායක නිලධාරියා වෙත වාර්තා කරන බව කියයි. එවිට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සේවකයා තම ලොක්කාගේ නමට හෝ ලියන්නේ ය විධායක නිලධාරී.

දේශීය රෙගුලාසි වෙනස් ධුරාවලියක් ස්ථාපිත කළ හැක: උදාහරණයක් ලෙස, සාමාජිකයන් වැඩ කරන කණ්ඩායමඔවුන් එහි විවිධ බෙදීම් නියෝජනය කළත්, මෙම කණ්ඩායමේ ප්‍රධානියාට වාර්තා කරන්න. කණ්ඩායම් නායකයා ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ වැරදි හැසිරීම කණ්ඩායමේ කාර්යයට සම්බන්ධ නම් පමණි.

මේ අනුව, සංවිධානයේ ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසිවල මෙය පැහැදිලිව දක්වා නොමැති නම්, ආරක්ෂක සේවය, ආයතනික සංස්කෘතික කළමනාකරු, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාට ඔවුන්ට යටත් නොවන වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වල සේවකයින්ගෙන් පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් නැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම සහ අනෙකුත් නිලධාරීන්ට අදාළ බලතල තවමත් සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයාට නියෝගයක් මගින් පැවරිය හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, යම් සිද්ධියක් විමර්ශනය කිරීම සඳහා කොමිෂන් සභාවේ සභාපතිවරයාට). විස්මයාර්ථ ලකුණකින් සලකුණු කර ඇති උදාහරණ 1 සහ 2 හි සිරස්තල බලන්න.

අතින් හෝ පරිගණකයකින්ද?

පැහැදිලි කිරීමේ සටහන් අතින් ලිවීමට නීතිය බැඳී නැත, ඒවා පරිගණකයක ටයිප් කළ හැකිය. නමුත් පළපුරුදු පිරිස් නිලධාරීන් තමන්ගේම දෑතින් පමණක් ලියා ඇති සේවකයින්ගෙන් පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටී. කම්කරු ආරවුලක් ඇති වූ විට, යමෙකු විසින් දැනටමත් සකස් කරන ලද පෙළකට අත්සන් කිරීමට “බලහත්කාරයෙන්” කළ බව ප්‍රකාශ කළ හැකි සේවකයෙකුගේ විෂමාචාරයෙන් ආරක්ෂා වීමට මෙය සේවායෝජකයාට උපකාරී වේ.

අවම අවශ්ය සංයුතියපැහැදිලි කිරීමේ සටහනක සේවකයෙකුගේ අතින් කොටා ඇති අතින් ලියන ලද අංග, වැනි:

• රැකියා තනතුර,
• පුද්ගලික ආඝාතය සහ
• සහ ගැන. වාසගම.

අතින් ලියන ලද පුද්ගලික පහරකට පමණක් සීමා විය නොහැක, මන්ද සමහර අත්සන කිසියම් පුද්ගලයකුගේ අත්අකුරු පරීක්‍ෂාවෙන් පැහැදිලිව හඳුනාගත නොහැක. සම්පූර්ණ වචන සඳහා (තනතුරු සහ වාසගම තුළ), මෙය අනිවාර්යයෙන්ම කළ හැකිය.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ විස්තර

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ ස්වරූපය සාපේක්ෂව නොමිලේ. ලේඛන කටයුතු සඳහා වන ප්‍රමිතීන් පිළිබඳ පූර්ණ දැනුමක් සේවකයෙකුට අවශ්‍ය නොවන අතර අවශ්‍ය අවම ප්‍රමාණයට අනුකූල වීම ප්‍රමාණවත් වේ.

ඉහළින්, පත්රයේ දකුණු පැත්තේ, තොරතුරු තීරුවක ලියා ඇත පැහැදිලි කිරීමේ සටහන ආමන්ත්‍රණය කරන්නේ කාටද සහ කවුරුන් විසින්ද?. සේවකයා ඔහුගේ ව්‍යුහාත්මක ඒකකය, තනතුර මෙන්ම සම්පූර්ණ වාසගම, නම සහ අනුශාසනාව සඳහන් කළ යුතුය. ලේඛන වර්ගයේ නම- පැහැදිලි කිරීමේ සටහන - පේළි කිහිපයකට පසු මධ්‍යයේ ලියා ඇත (සාමාන්‍යයෙන් ලොකු අකුරකින් හෝ ලොකු අකුරින් පමණක්, උදාහරණ 4 හි පෙන්වා ඇත). උදාහරණ 5 යල් පැන ගිය අනුවාදයක් පෙන්වයි, එහිදී ලේඛන වර්ගයෙහි නම සම්පූර්ණයෙන්ම කුඩා අකුරකින් ලියා ඇති අතර පසුව තිතකින්, i.e. සම්පූර්ණ "තොප්පිය" තනි වාක්‍යයකින් කියවිය හැකි සේ; එවැනි සැලසුම් විකල්ප යෙදුම්වල දක්නට ලැබේ.

උදාහරණය 4

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ "ශීර්ෂය"

හකුළන්න පෙන්වන්න

උදාහරණ 5

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ "තොප්පිය" යල් පැන ගිය අනුවාදයකි

හකුළන්න පෙන්වන්න

කරුණාකර සටහන් කරන්න: උදාහරණ 5 හි, ලේඛන වර්ගය ලිවීමේ රේඛාව (කුඩා අකුරක් සහ තිතක් සහිත) යල්පැන ඇති අතර, ඉහත සියල්ල ඉතා නිවැරදි ය. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ කර්තෘගේ තත්ත්වය ලිපිනකරුගෙන් (සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂ, උදාහරණ 4 හි මෙන්) අපගමනය විය හැකිය, නැතහොත් එය වහාම ඊළඟ පේළියට යා හැකිය (උදාහරණ 5 හි මෙන්). කර්තෘගේ මාතෘකාවට පෙර "සිට" යන පූර්විකාව තිබිය හැකිය හෝ නොතිබිය හැකිය.

ලේඛන වර්ගයෙහි නම අනුගමනය කරනු ලැබේ පෙළනිදහස් ස්වරූපයෙන් ඇති. ඒ සඳහා එකම අවශ්යතා:

• වචනවල නිවැරදි බව සහ හැකි නම්, නිල ව්‍යාපාරික විලාසය ඉදිරිපත් කිරීම,
• පමනි නිශ්චිත දිනයන්අවශ්ය නම්, කාලය
• වත්මන් තත්ත්වය සඳහා කරුණු සහ හේතු.

තත්වයන් වෙනස් වන අතර, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක සේවකයෙකුගෙන් කෙටිකතාවක් ඉල්ලා සිටීම වැරදිය. සටහනකට කඩදාසි පත්‍ර කිහිපයක් ගත හැකි අතර, සෘජු කථනය අඩංගු වන අතර මෙසේ කියවිය හැක හොඳ රහස් පරීක්ෂක, සහ එක් පේළියකින් සමන්විත විය හැක. එවැනි "නිර්මාණශීලීත්වය" තුළ සේවකයා සීමා කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.

පැහැදිලි කිරීමේ දී සේවකයාගෙන් නිගමන සහ යෝජනා කිසිවෙකු අපේක්ෂා නොකරයි, නමුත් ඒවා ඇතුළත් කිරීම ඔහුට තහනම් කිරීම ක්‍රියා නොකරනු ඇත.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ අන්තර්ගතය තීරණය වන්නේ එය ලිවීමට අවශ්ය සේවකයා විසින් පමණි. ලොක්කාට පෙළ නියම කිරීමට අයිතියක් නැත, "මෙය හේතුව නොවේ" වැනි වාක්‍ය ඛණ්ඩ කියන්න, නැවත ලිවීමට ඉල්ලා සිටීම සහ වෙනත් ආකාරවලින් ලේඛනයේ අන්තර්ගතයට බලපෑම් කිරීම. සමහර සංවිධානවල, ඔවුන් ඊටත් වඩා ඉදිරියට ගොස් පැහැදිලි කිරීමේ සටහන් වල සම්මත පෙළ අඳිති. ඒවා භාවිතා කිරීමට හෝ තමාගේම පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමට තීරණය කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. සිදුවූ දෙය තමාට හරි යැයි සිතෙන ආකාරයෙන් විස්තර කිරීම ඔහුගේ උනන්දුවකි. සේවායෝජකයා, සේවකයාගේ ඕනෑම පැහැදිලි කිරීමක්, ඔහු කැමති වුවත් නැතත්, ඔහු ගැන හුරුපුරුදු වීමට බැඳී සිටී.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක පෙළ කෙටුම්පත් කිරීම බොහෝ විට දුෂ්කර ය. අපි ප්රධාන රීතිය නැවත කියමු: සිදුවීම් සිදු වූ පරිදි ප්රකාශ කළ යුතුය.

සේවකයාගේ වරද පැහැදිලි නම් (ඔහු ප්‍රමාද විය, සේවාදායකයාට අකාරුණික විය, යමක් කිරීමට අමතක විය), මෙය ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සහ යම් ආකාරයක නිදහසට කරුණක් නිර්මාණය කිරීම අර්ථ විරහිත ය. ඔබ එය මෙසේ ලිවිය යුතුය:

උදාහරණය 6

පැහැදිලි කිරීමේ සටහන් පෙළ

හකුළන්න පෙන්වන්න

උදාහරණ 7

පැහැදිලි කිරීමේ සටහන් පෙළ

හකුළන්න පෙන්වන්න

ප්‍රමාද වීමට හෝ සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට බොහෝ හේතු තිබිය හැකි අතර ඒවා සියල්ලම වලංගු නොවේ. සේවකයාට හඬ නැගීමට අවශ්ය නොවේ නම් සැබෑ හේතුවප්‍රමාද වීම ඔහුගේ අයිතියයි. මෙහිදී "පවුල සඳහා" හෝ "පුද්ගලික හේතු මත" විශ්වීය සූත්රගත කිරීම් උපකාර වනු ඇත (උදාහරණ 8 බලන්න). තවත් මගක් නම්, හේතු විස්තර නොකර කෙනෙකුගේ වරද පිළිගැනීමයි (උදාහරණ 9). කෙසේ වෙතත්, එවැනි ක්ලිච්, ඇත්ත වශයෙන්ම, නායකත්වයෙන් කිසිදු අවබෝධයක් සහ අනුකම්පාවක් ඇති නොකරනු ඇත.

උදාහරණ 8

පැහැදිලි කිරීමේ සටහන් පෙළ

හකුළන්න පෙන්වන්න

උදාහරණ 9

පැහැදිලි කිරීමේ සටහන් පෙළ

හකුළන්න පෙන්වන්න

විෂමාචාරයට හේතුව වලංගු වන නිසාත්, ඔහු දිගු කලක් සේවය කර ඇති නිසාත්, මෙය පෙර කිසි දිනෙක සිදු නොවූ නිසා හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා ඔහුට “සමාව දෙනු ලැබේ” යැයි සේවකයා උපකල්පනය කළ හැකිය. එවිට ඔහු ඔහුගේ පැහැදිලි කිරීම් වල ඒ ගැන ලිවීම වඩා හොඳය:

උදාහරණ 10

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ පෙළ කොටස

h. 1 වගන්තිය යෙදීම සඳහා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, "වැඩකරන දින" දෙකක් යම් සේවකයෙකුගේ වැඩ කරන දින (වැඩ කාලසටහනට අනුව) ලෙස තේරුම් ගත යුතුය. ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉදිරිපත් කිරීමේ කාලසීමාව පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයාගේ දැනුම් දීමෙන් පසු දින සිට වැඩ කරන දිනවල ගණනය කෙරේ.

මෙම දිනය සේවකයාට වැඩ කරන දිනයක්ද නැද්ද යන්න නොසලකා, පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සඳහා ස්ථාපිත කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසු ඕනෑම දිනක විනය පනතේ කාරණය පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට අපොහොසත් වීමේ ක්‍රියාවක් සකස් කළ හැකිය.

විනය සම්බාධක අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කලාව විසින් ස්ථාපිත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193. කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. වැඩ කරන දින දෙකකට පසුව, සේවකයා විසින් නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීම ලබා නොදෙන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.

දෛනික වැඩවල කාලසීමාව (මාරුව), වැඩ ආරම්භ කිරීමේ සහ අවසන් කිරීමේ කාලය, දිනකට මාරුවීම් ගණන, වැඩ කරන සහ වැඩ නොකරන දින වෙනස් කිරීම වැඩ කරන කාල තන්ත්‍රයේ අංග වන අතර ඒවා ස්ථාපිත කර ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමනයට අනුකූලව අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි නීතිමය ක්රියාකම්කරු නීති සම්මතයන්, සාමූහික ගිවිසුමක්, ගිවිසුම් සහ වැඩ කරන කාලය වෙනස් වන සේවකයින් සඳහා අඩංගු වේ සාමාන්ය නීතිමෙම සේවායෝජකයා සමඟ ස්ථාපිත - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 100 වැනි වගන්තිය).

කලාවේ 1 වන කොටසට අනුකූලව වැඩ කරන වේලාවන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 91 අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සහ කොන්දේසි වලට අනුකූලව සේවකයාගේ කාලය හඳුනා ගනී. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව කම්කරු රාජකාරි මෙන්ම අනෙකුත් කාල පරිච්ඡේද ඉටු කළ යුතුය. ෆෙඩරල් නීතිසහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් වැඩ කරන කාලය වෙත යොමු වේ.

මේ අනුව, වැඩ කරන කාල තන්ත්‍රය මඟින් සේවකයාගෙන් ශ්‍රම රාජකාරි ඉටු කිරීම ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇති කාල සීමාවන් සහ සේවකයා ශ්‍රම රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් නිදහස් වන කාල සීමාවන් ස්ථාපිත කරයි. කලාවේ 1 කොටස යෙදීම සඳහා බව පෙනේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, "වැඩකරන දින" යම් සේවකයෙකුගේ වැඩ කරන දින ලෙස තේරුම් ගත යුතුය. එබැවින්, මෙම තත්ත්වය තුළ, සේවකයාගේ වැඩ කාලසටහනට අනුව වැඩ කරන දින දෙකක් ඇතුළත පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉදිරිපත් කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. ඒ අතරම, ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉදිරිපත් කිරීමේ කාලසීමාව සේවකයාට පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව දැනුම් දීමෙන් පසු ඊළඟ දින සිට වැඩ කරන දිනවලදී ගණනය කිරීමට යටත් වේ (2011 පෙබරවාරි 4 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ තීරණ අංක 11). 33-2371, 2010 ජූලි 6 දිනැති නඩුවේ අංක 33-19977, සහ අංක 2-276/2013 නඩුවේ 2013 පෙබරවාරි 1 දිනැති Magnitogorsk හි Pravoberezhny දිස්ත්රික් උසාවියේ තීන්දුවද). ප්රශ්නයෙන් පහත පරිදි, සේවකයා "තුනෙන් පසු දින" කාලසටහනට අනුව ක්රියා කරයි. සේවකයා සඳහා සේවකයින් නම්, උදාහරණයක් ලෙස, මාර්තු 14, 18, 22, සහ සේවකයාට මාර්තු 14 වන දින පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳ දැන්වීමක් ලැබුණි නම්, ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉදිරිපත් කිරීමේ අවසාන (දෙවන) දිනය මාර්තු 22 වේ. නියමිත කාල සීමාව තුළ සේවකයා ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා නොදෙන්නේ නම්, මාර්තු 23 වන දින සුදුසු පනතක් සකස් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.

සේවකයා ඉදිරියේ හෝ ඔහුගේ වැඩ කරන දිනවල එවැනි පනතක් සකස් කිරීමේ අවශ්‍යතාවය නීතියෙන් තහවුරු නොවේ. එබැවින්, මෙම දිනය සේවකයාට වැඩ කරන දිනයක්ද නැද්ද යන්න නොසලකා, පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සඳහා ස්ථාපිත කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසු ඕනෑම දිනක පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට අපොහොසත් වීමේ පනතක් සකස් කළ හැකිය. පැහැදිලි කිරීම් ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ සේවකයා සම්බන්ධ කර ගත් බවත්, වැඩ කරන දින දෙකකට පසුව සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදුන් බවත් දැන සිටි සාක්ෂිකරුවන්ගේ සම්බන්ධය ඇතිව පනතක් සකස් කිරීම සුදුසුය.

කලාවේ 2 වන කොටස මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයා අසමත් වීම විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට බාධාවක් නොවේ. ඒ අනුව, පැහැදිලි කිරීම් ඉදිරිපත් නොකිරීමේ ක්‍රියාව සකස් කරන දිනයේදී, සේවකයාට විනය සම්බාධකයක් යෙදීමට නියෝගයක් ද නිකුත් කළ හැකිය (ඇත්ත වශයෙන්ම, විෂමාචාරයේ තත්වයන් විමර්ශනය කිරීමට කාලය අවශ්‍ය නොවේ නම්).

ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවායෝජකයාට විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී සේවකයාට විනය සම්බාධකයක් යෙදිය හැකිය, සේවකයා අසනීප වූ කාලය, ඔහු නිවාඩුවේ සිටි කාලය මෙන්ම සැලකිල්ලට ගත යුතු කාලයද ගණන් නොගනී. සේවකයින්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 3 වන කොටස). ඒ අතරම, වාර්ෂික (මූලික සහ අතිරේක) නිවාඩු, පුහුණුව සම්බන්ධයෙන් නිවාඩු දින ඇතුළුව වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව සේවායෝජකයා විසින් සපයනු ලබන සියලුම නිවාඩු අධ්යාපන ආයතන, ඉතිරි නොකර නිවාඩු වැටුප්. විවේක දින (නිවාඩු දින) භාවිතා කිරීම ඇතුළුව වෙනත් හේතූන් මත සේවකයෙකු රැකියාවෙන් නොපැමිණීම, ඔවුන්ගේ කාලසීමාව නොසලකා (උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ සංවිධානය කිරීමේ භ්‍රමණ ක්‍රමයක් සමඟ), නිශ්චිත කාල සීමාවට බාධා නොකරයි (ඡේදය). සැසිවාරයේ යෝජනාවේ 34 ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය RF දිනැති මාර්තු 17, 2004 අංක 2 "අධිකරණ මගින් අයදුම්පත මත රුසියානු සමූහාණ්ඩුවරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

සටහන

හකුළන්න පෙන්වන්න

සේවකයෙකුගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමේ අවසාන දිනය නීතියෙන් ස්ථාපිත කර නොමැත. එබැවින්, විෂමාචාරයක් අනාවරණය වීමෙන් පසු සේවායෝජකයාට එවැනි පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය හැක වැඩ නොකරන දින. එය නීතිය සහ සේවා යෝජකයාට ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය හැකි මාර්ග ලැයිස්තුවක් ස්ථාපිත නොකරයි (පෞද්ගලික රැස්වීමකදී, වැඩ කරන ස්ථානයේ සිදු නොවිය යුතුය, හෝ ලිපියක්, විදුලි පණිවුඩයක් යැවීමෙන්). එබැවින්, සේවකයාට එවැනි අවශ්‍යතාවයක් ලැබුණු බව තහවුරු කිරීමට ඔහු පසුව ඔහුට ඉඩ දෙන්නේ නම්, ඔහුට පහසු ඕනෑම ක්‍රමයක් භාවිතා කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත (2012.11.06 දිනැති මොස්කව් සිටි උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුව අංක 11-24872) . පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ඉල්ලීමක් යැවීමේදී, උදාහරණයක් ලෙස, විදුලි පණිවුඩ මගින්, සේවකයාට ලැබුණු දින සිට වැඩ කරන දින දෙකක් ගණනය කරනු ලැබේ; ඒ සමගම, සේවකයාට විදුලි පණිවුඩය ලැබුණු බවට සාක්ෂි තිබිය යුතුය (සේවකයාගේ පුද්ගලික අත්සන බෙදා හැරීමේ දැනුම්දීමේ තිබිය යුතුය).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවකයෙකු තම රාජකාරි ඉටු නොකළේ නම්, ඔහුගේ ප්රධානියා මේ සඳහා හේතු පැහැදිලි කිරීමට ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් වාචිකව හෝ ලිඛිතව ඉල්ලා සිටිය හැක. ඉල්ලීමේ ආකෘතිය නියම කරන නීතියේ රීතියක් නොමැත. සේවා යෝජකයන් සඳහා, ඉල්ලීම ලිඛිතව ඉදිරිපත් කිරීම වඩා හොඳය.

සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් යනු කුමක්ද?

සංකල්පය සහ සම්මත ඒකාබද්ධ කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තිය මගින් ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීමේදී සේවකයා තම හැසිරීමේ චේතනාවන් සේවායෝජකයාට පැහැදිලි කිරීමට බැඳී සිටී. මෙය දින දෙකක් ඇතුළත සිදු නොකළහොත්, පැහැදිලි කිරීමේ සටහන ලිවීමට සේවකයා එකඟ නොවන බවට පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.

පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණයේදී, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් නිල ලේඛනයකි. එහි අරමුණ වන්නේ කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමට ඔහු පෙලඹවූ හේතු සේවකයාගේ පැත්තෙන් පැහැදිලි කිරීමයි. නමුත් පුරවැසියෙකු පැහැදිලි කිරීමේ රචනයක් ලිවිය යුතු බව මින් අදහස් නොවේ. ඊට පටහැනිව: වියළි හා සංක්ෂිප්තව, සංක්ෂිප්තව, දක්ෂ ලෙස, ඔහු කම්කරු අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම සිදු වූ තත්වයන් ප්රකාශ කළ යුතුය.

සේවායෝජකයා තම සේවකයාගෙන් මෙම ලේඛනය ඉල්ලා සිටීමට බැඳී සිටී, නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 192, 193 වගන්තිවල දක්වා ඇති තත්වයන් තිබේ නම්, එනම් සේවකයා පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරි ඉටු කර නොමැති අවස්ථාවන්හිදී පමණි. ඔහුව.

සේවකයෙකුට සටහනක් ලිවීමට අවශ්‍ය වූ විට

සේවකයා ලිවිය යුතු අවස්ථා මොනවාද:

1. කටයුතු සඳහා ප්රමාද.
2. සේවකයාගේ ක්රියාකාරිත්වය අනුව තීරණය කරනු ලබන රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම.
3. පැය 4 කට වැඩි කාලයක් රැකියාවට නොපැමිණීම.
4. සේවායෝජකයාගේ දේපළවලට හානි සිදු කිරීම.
5. බීමතින් වැඩට පැමිණීම (මත්පැන්, මත්ද්රව්ය).
6. කම්කරු ආරක්ෂණ නීතිවලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම.
7. ව්යවසායක වෙළඳ රහස් හෙළිදරව් කිරීම ආදිය.

සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් පිටව ගියහොත් කළ යුතු දේ පහත වීඩියෝවෙන් ඔබට කියනු ඇත:

ලේඛනයක් ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ කාටද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ ලිපියක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. මෙම ලේඛනය ලිවිය යුතුය. අධිකරණ පරිචයන් පෙන්නුම් කරන්නේ බොහෝ විට විනිසුරුවන් ආරවුලකදී සේවකයාගේ පැත්ත ගන්නා බව සේවායෝජකයා ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා අවශ්‍යතාවයක් ඉදිරිපත් නොකිරීමයි.

ලේඛනයක ස්වරූපයෙන් ලියා ඇති ලොක්කාගෙන් අවශ්‍යතාවය පිළිගැනීම සේවකයා ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳව පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. සටහනක් සම්පාදනය කිරීමේ කාලය දින දෙකකි. ව්යවස්ථාදායකය සේවකයාට මෙම කාල සීමාව ලබා දෙයි, ඔහු සටහනේ ඔහුගේ ක්රියාවන් සඳහා වූ චේතනාවන් පැහැදිලිව පැහැදිලි කරයි. නිදසුනක් වශයෙන්, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමට ඔහු පෙලඹවූයේ කුමක්ද?

ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීමේදී සේවකයා සම්බන්ධයෙන් අනිවාර්ය සම්මතයක් නොමැත. සමහර විට මෙය නීති සම්පාදකයාගේ පහත දැක්වෙන තර්කනය නිසා විය හැකිය: පුද්ගලයෙකු තම කාර්යය අගය කරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්ය නොවේ නම්, ඔහු අනිවාර්යයෙන්ම බල කිරීමකින් තොරව, ඔහුගේ ක්රියාවන් සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් ලියනු ඇත.

මෙම ලේඛනයේ පදනම මත සේවායෝජකයා සේවකයාට වගකීම දරයි. සේවායෝජකයා, ඔහුගේ කොටස සඳහා, වර්තමාන තත්වය යථාර්ථවාදීව තක්සේරු කිරීමට බැඳී සිටින අතර, සේවකයා - නඩුවේ තත්වයන් පැහැදිලිව ප්රකාශ කිරීමට. පැහැදිලි කිරීමේ සටහන විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් සේවායෝජකයා විසින් ගනු ලබන තීරණය සේවකයා සෑහීමකට පත් නොකරන්නේ නම්, ඔහුට CCC වෙත අයදුම් කළ හැකිය. නමුත් කම්කරු ආරවුල් කොමිෂන් සභා ස්වේච්ඡාවෙන් ව්යවසායන් තුළ නිර්මාණය කර ඇත, එබැවින් ඒවා සියල්ලම නොමැත.

ලේඛන ඉදිරිපත් කිරීමට කොපමණ කාලයක් ගතවේද?

සෑම අවස්ථාවකදීම ප්රවේශමෙන් විමර්ශනය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයා වෙනුවෙන් ලියන ලද සටහනක් සිදු වූ දේ පිළිබඳ විස්තර තර්ක කරයි, ඒවා විස්තර කරයි, සහ පුද්ගලයාගේ ක්රියාවෙහි චේතනාවන් පැහැදිලි කරයි.

වැඩ කරන දින දෙකක් ඇතුළත සේවකයාට තවමත් ලිඛිතව සේවා යෝජකයාට කිසිවක් පැහැදිලි කිරීමට නොහැකි නම්, සටහනක් ඇඳීමට අපොහොසත් වීම පිළිබඳ පනතක් නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයාට එරෙහිව විනය සම්බාධක පැනවීමට පනත බාධාවක් නොවේ.

නොපැමිණෙන විට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලියන්නේ කෙසේද, මෙම වීඩියෝව කියනු ඇත:

ඉල්ලන ආකාරය

දැනුම්දීම පිටපත් දෙකකින් සිදු කෙරේ. ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකු සේවකයාට ලබා දී ඇති අතර, දෙවැන්න ඔහුගේ ලොක්කා සමඟ පවතී. දැනුම්දීම ලැබීමේ කාරනය තහවුරු කිරීම සඳහා, සේවකයා සේවායෝජකයාගේ පිටපතෙහි අත්සන් කළ යුතුය.

සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා සිටීම (නියැදිය)

ලේඛනයක් කෙටුම්පත් කිරීම

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් යනු කිසියම් ක්‍රියාවක් සඳහා හේතු, සිදුවී ඇති කරුණක් සේවායෝජකයාට පැහැදිලි කරන ලියවිල්ලකි. මෙය ප්රමාද විය හැකිය, නිල රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීම, නොපැමිණීම, ආදිය. වැඩිපුරම ප්රසිද්ධ විශේෂඑවැනි සටහන් සිදු වූ දේ පිළිබඳ විධිවිධාන සහ තත්වයන් පැහැදිලි කිරීමක් ලෙස සැලකිය හැකිය.

සටහන අතින් ලියා ඇත, ලිපිනකරු එය ඉල්ලූ පුද්ගලයා ලෙස සලකනු ලැබේ. එනම් සේවායෝජකයා ය. එසේම, විශේෂිත ව්‍යවසායයක පිළිගනු ලබන පෝරමයට අනුකූලව පරිගණකයක සටහනක් නිර්මාණය කළ හැකිය. නීතිය මෙම ලේඛන සඳහා දැඩි ආකෘතියක් ස්ථාපිත කර නැත, මේ මත පදනම්ව, එය අත්තනෝමතික ලෙස ලියා ඇත. නමුත් එය වගකීමෙන් යුතුව ප්‍රවේශ විය යුතුය.

සටහනක් යනු වාර්තාවක් හෝ ප්‍රකාශයක් නොවන බව වටහා ගැනීම වැදගත්ය. එය දැනටමත් ඉටු කර ඇති කරුණක් පිළිබිඹු කළ යුතුය.

මූලික ලිවීමේ නීති:

1. සටහනේ ස්වරය නිල ව්‍යාපාරයකි. වාචික වචන මාලාව, විශේෂයෙන් දිවුරුම් දීම, එහි නොතිබිය යුතුය.
2. මෙම ලේඛනයේ අඩංගු තොරතුරු සත්‍ය විය යුතුය.
3. සේවකයා වෙනුවෙන් සටහන ලියා ඇත.

පැහැදිලි කිරීමේ කුවිතාන්සියක් සම්පාදනය කිරීමේ පෝරමය නොමිලේ. එය GOST (R-6.30-2003) හි විධිවිධානවලට අනුකූලව A4 පත්රය මත සකස් කර ඇත.

නියැදි පැහැදිලි කිරීමේ සටහන

සම්පූර්ණ දින දර්ශන මාසයකට පසුව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද විනය වරද පිළිබඳව සේවායෝජකයා දැනගත් මොහොතේ සිට මෙම වාරය ගණනය කිරීමට පටන් ගනී, මෙම අවස්ථාවේදී පනතක් සකස් කරන ලදී. මෙම කාල සීමාව සේවකයාගේ අසනීප කාල සීමාවන්, ඔහුගේ නිවාඩු කාලය බැහැර කරයි.

සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්

මෙය ද හැකි ය: සේවකයාට ප්රකාශයක් ලිවීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය, නැතහොත් දින දෙකක් ඇතුළත ඔහුගේ ප්රධානියාට එය ලබා නොදේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, පනතක් සකස් කර ඇත. මෙම ලේඛනය නෛතික දෘෂ්ටි කෝණයකින් වැදගත් වේ, මෙම ලේඛනය ලිවීමේ සාරය නම්, එය පැහැදිලි කිරීමක් නොමැති බවට සාක්ෂියක් වන අතර, ඔහු ඇත්ත වශයෙන්ම කළ දේ ගැන සේවකයාගේ පසුතැවිල්ලයි. මේ අනුව, මෙම පනත මඟින් වරදකරු සේවකයාගේ ලොක්කාට දඬුවම් කිරීමට සම්පූර්ණ අයිතිය ලබා දෙයි.

සේවකයෙකුගේ විනය අවසරය ආකාර තුනක් ඇත:

1. අදහස් දක්වන්න.
2. තරවටු කරන්න.
3. සේවයෙන් පහ කිරීම.

මෙම දඬුවම්වලින් එකක් අධ්‍යක්ෂවරයා විසින් යම් පුද්ගලයකු සම්බන්ධයෙන් නිකුත් කරන අනුපිළිවෙලෙහි සඳහන් කළ යුතුය. වගකීමේ තරම රඳා පවතින්නේ ඔහුගේ ක්රියාවේ බරපතලකම මතය.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාව (උදාහරණය)

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාව ඔහුගේ සේවකයා සේවය කරන දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා විසින් සකස් කරනු ලැබේ. පනත නීතිමය බලයක් ලබා ගැනීම සඳහා, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමට තම සගයා ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සාක්ෂිකරුවන් ලෙස සමාගමේ සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීම අවශ්ය වේ. අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් තිදෙනෙකු සිටිය යුතුය. මෙම සංයුතිය සේවකයාගේ ප්රධානියා අනිවාර්යයෙන්ම ඇතුළත් කළ යුතුය. වෙනත් සාක්ෂිකරුවන් ලෙස, ඔබට සමාගමේ ලේකම්වරයා සම්බන්ධ කර ගත හැකිය. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාව දැකීමට හිමිකම් ඇති පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවක් නීතියෙන් නියම කර නැත.