“Шинэлэг байгууллагын авъяас чадварыг удирдах нь” сэдэвт нэг сэтгэгдэл. Авьяасыг авьяастай болгодог зүйл юу вэ? Орчин үеийн авьяасын менежмент

нөхцөл байдал дээр орчин үеийн зах зээлхөдөлмөр (баруун болон орос хэл дээр) нь 90-ээд оны сүүлээр гарч ирсэн "авъяас чадварын төлөөх дайн" гэсэн том тодорхойлолтоор тодорхойлогддог. Энэ үйл явц нь объектив шалтгааны улмаас үүсдэг:

Аж үйлдвэржсэнээс хойшхи эрин үед компаниудын биет бус хөрөнгийн үүрэг (брэнд, технологи, мэдлэг) нэмэгдсэн нь чадварлаг ажилчдын эрэлт огцом нэмэгдэж байгааг тодорхойлсон;

Бизнесийн даяаршил, аж ахуйн нэгжүүдийн нэгдэл нь топ менежерүүдийн хэрэгцээг нэмэгдүүлсэн;

Ажилчдын компаниудад үнэнч байх нь мэдэгдэхүйц буурч, орчин үеийн ажилчид (ялангуяа авъяаслаг хүмүүс) карьераа бий болгож, өөрийгөө ухамсарлах илүү сайн газрыг хайж нэг байгууллагаас нөгөөд шилжих хандлагатай байна.

Энэ бүхэн нь ажил олгогчдыг компанийнхаа дотор болон гадна талын авьяас чадварыг идэвхтэй эрэлхийлж, улмаар тэдний хөгжлийг хангах, бизнесийн тэргүүлэх асуудлуудыг шийдвэрлэхэд зохистой ашиглахад хүргэдэг. Авьяас чадварыг системтэй удирдах шаардлагатай байна.

авъяас чадварын менежмент- бизнесийн нарийн төвөгтэй асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай, ирээдүйд удирдах албан тушаалд ажиллах чадвартай авъяаслаг ажилтнуудын бүлгийг бий болгох, хөгжүүлэх, ашиглах зорилготой үйл ажиллагаа. "Авьяаслаг менежмент" гэсэн нэр томъёог анх 1997 онд McKinsey & Company нэвтрүүлсэн. Энэ хэллэг нь ойрын 15-20 жилд ч үргэлжлэх дэлхийн менежментийн өнөөгийн чиг хандлагыг тодорхойлж байгааг дараагийн судалгаанууд нотолсон.

Авьяас чадварын менежмент нь гол албан тушаалд байгаа гол хүмүүсийг олж тогтоох, хадгалах, тэднийг хувь хүний ​​өндөр үр дүнд хүргэх боломжийг олгодог.

Авьяас чадварын менежментийн зорилго нь ажилчдын авьяас чадварыг тодорхойлж, түүнийг ажилтан болон компанид хамгийн сайнаар ашиглах явдал юм.

Авьяаслаг менежментийн гол санаа бол ажилтнуудад хандах хандлагыг өөрчлөх явдал юм. Компани тэгш байдлын үзэл суртлаас ялгах үзэл рүү шилжих ёстой, авъяаслаг хүмүүсийг олон нийтээс ялгаж, тэдэнтэй бооцоо тавьж, хөрөнгө оруулалт хийж байна. Компанийн удирдлагын тогтолцоог бүхэлд нь шинэ үзэл баримтлалын дагуу бүрдүүлэх шаардлагатай байна. Зөвхөн хамгийн ирээдүйтэй ажилчдыг сонгох тал дээр ажиллахаас гадна тэдний томилгоог төлөвлөх, хөгжүүлэх хэрэгслийг ашиглах, тэдгээрийг хадгалах ажилд оролцоорой (Зураг 17).

Цагаан будаа. 17 – Байгууллагын авъяас чадварын удирдлагын тогтолцооны элементүүд

Авьяаслаг ажилтан нь одоогийн өндөр түвшний ур чадвараас гадна хөгжлийн хүчтэй чадвартай байдаг. Ихэвчлэн хоёр ангилал байдаг:

1) мэргэжлээрээ авьяас чадвар - өөрийн салбарт өвөрмөц мэдлэг, чадвартай хүмүүс;

2) авъяаслаг менежерүүд - тодорхой байгууллагад чухал ач холбогдолтой удирдах чадвартай, өсөх боломжтой хүмүүс. Авьяаслаг менежер нь системчилсэн сэтгэлгээ, өргөн цар хүрээтэй алсын хараатай, урьдчилан бодох чадвартай, зорилгодоо хүрэх хүчтэй сэдэл, өөрчлөлтөд бэлэн байх, шинэ нөхцөл байдлыг хүлээн зөвшөөрөх чадвартай байх ёстой. Ийм хүн өөрийн хөгжилд анхаарлаа төвлөрүүлж, шинэ санаа, шинэчлэлт, шинэчлэлд бэлэн байдаг.

Авьяаслаг менежмент нь хоёр үндсэн стратегитай.

Эхнийх нь мөн чанар нь "Ажилтан бүрийн байгалиас заяасан авъяас чадварыг хамгийн сайн ашиглах" гэсэн илэрхийлэлд оршдог. Энэ хандлагыг баримтлагчид хүн бүр (ажилтан эсвэл нэр дэвшигч) ямар нэгэн байдлаар авъяастай (онцгой чадвартай) гэж үздэг. Хүний нөөцийн менежерийн үүрэг бол эдгээр авъяас чадварыг олж илрүүлж, ажилтан тэднийг компанийн ашиг тусын тулд харуулах боломжтой эсэхийг шалгах явдал юм.

Энэхүү стратегийг хэрэгжүүлж буй менежерүүд дараах хоёр замыг баримталдаг.

1) Тэд компанийн үүдэнд нэр дэвшигчийн авъяас чадварыг илчилдэг, өөрөөр хэлбэл тэд тодорхой албан тушаалд холбогдоогүй, ярилцлага хийх, хүний ​​​​авъяас чадварын хувьд албан тушаал сонгох;

2) Одоо байгаа ажилчид яг юугаараа авъяастай болохыг тодорхойлж, тэдэнд хамгийн тохиромжтой албан тушаалд шилжүүл.

Энэхүү авъяас чадварын менежментийн стратегийг сонгохдоо компани нь олон тооны дотоод эргэлтэд бэлэн байх ёстой.

Энэ замыг Дойче банкны Герман дахь салбар сонгосон. Тэдний Авьяаслаг Удирдлагын Хөтөлбөр нь ажилчдын авъяас чадварыг олж илрүүлэх, тэднийг тухайн компанид чадвараа харуулах албан тушаалд шилжүүлэх гэсэн утгатай байв. хамгийн зөв зам. Банкны T&D мэргэжилтнүүд бүтэн жилийн турш ажилтнуудын жинхэнэ авъяас чадварыг илрүүлэхийн тулд ажилтан, менежерүүдтэй олон зуун ярилцлага өрнүүлсний үр дүнд олон ажилтан банк доторх үйл ажиллагааны чиглэлээ өөрчилсөн. Энэхүү аргын философи нь энгийн байдаг - боловсон хүчний төлөөх тэмцлийн нөхцөлд ажилчдад авъяастай зүйлээ хийх боломжийг олгох нь хамгийн сайн стратеги бөгөөд үүнээс ажилтан болон компани хоёуланд нь ашиг тусаа өгдөг.

Авьяас чадварын менежментийн хоёр дахь стратегийн мөн чанар нь "Авьяас бол мэргэжлийн өсөлтөд асар их боломж юм" гэсэн илэрхийлэл юм. Ихэнх тохиолдолд ажилтны авъяас чадварыг одоогийн ажлын байранд заримдаа харагдахгүй эсвэл шаардлагагүй байдаг төрөлхийн авъяас чадвар гэж ойлгодоггүй, гэхдээ дор хаяж нэг компанийн чадамжийг (удирдах эсвэл мэргэжлийн) хөгжүүлэх асар их боломж юм. Энэ аргын дагуу менежерүүд нь компанийн хамгийн их анхаарал хандуулдаг "гол" боловсон хүчин, "бусад" боловсон хүчин гэсэн ойлголттой байдаг. Энэхүү стратеги нь Орос болон гадаадад түгээмэл байдаг.

Байгууллагын авъяас чадварыг удирдах өөр аргууд байдаг бөгөөд үүнийг хүснэгтэд үзүүлэв. арван нэгэн.

Хүснэгт11

Байгууллагын авьяасыг удирдах арга барил

Үзэл баримтлал	Аргын мөн чанар
"Авьяас чадварт анхаарлаа төвлөрүүл" стратеги	Тус компани бүх ажилчдаа адил тэгш хандахаас татгалзаж, авьяас чадварт анхаарлаа хандуулдаг. Авьяас чадварыг сонгох гол шалгуур бол тухайн компанид ажилтны өсөлт (өөрийгөө ухамсарлах) боломж, түүний гүйцэтгэл юм. Энэ боломж нь компанийн стратегийн зорилтоор тодорхойлогддог компанийн чадамжийг хэмжих боломжийг олгодог бөгөөд ажилтан бүрийн хувийн шинж чанар, урам зоригт тавигдах шаардлагыг тавьдаг. Гүйцэтгэлийн үнэлгээг үндсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд (KPI) эсвэл компанид байгаа бусад шалгуурын дагуу хийдэг.
Авьяас чадварыг хөгжүүлэх нь нэн тэргүүний асуудал бөгөөд албан тушаалд биш, харин дараагийн удирдлагын түвшинд явагддаг	Сонгогдсон авъяаслаг ажилчдаас нягт уялдаатай корпорацийн бүлгийг бий болгож, компани нь ил тод, нээлттэй орчинд өрнөх хөгжлийн тэргүүлэх чиглэл болгон өгдөг. Үүний зорилго нь хүнийг тодорхой албан тушаалд бэлтгэх биш, харин түүнийг удирдах түвшний өндөр түвшинд гаргах, сэтгэлгээ, манлайлах чадвар, стратегийн алсын харааг хөгжүүлэхэд туслах явдал юм. Тиймээс авъяас чадварыг ашиглах нь ердийн ажил мэргэжлийн замаар хязгаарлагдахгүй бөгөөд шаардлагатай бол тэдгээрийг, жишээлбэл, шинэ бизнест удирдах албан тушаалд чиглүүлэх боломжтой.
Шууд тодорхойлогдсон авьяас чадварт хөрөнгө оруулалт хийх	Боловсон хүчний томилгоог хүлээхгүйгээр сонгосон ажилчдын чадавхийг аль болох эрчимтэй ашиглаж эхэлдэг (ажлын шууд үүргээ гүйцэтгэхээс гадна): Тэд стратегийн төслүүдийг тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг; Тэдэнд зөвлөгөө өгөх, шилдэг туршлагыг дамжуулах үүрэг хүлээсэн; Тэд "өөрчлөлтийн агентууд" болж, компанийн дээд удирдлага инновацийг нэвтрүүлэх эсвэл бүх төрлийн шинэчлэлийг хийхдээ голчлон найддаг.
Сул орон тоог хааж, сул менежерүүдийг шилдэг чадварлаг нэр дэвшигчидээр солих	Ойрын 1-2 жилийн хугацаанд сонгогдсон авьяастнуудаас хамгийн хүчирхэг нь өндөр албан тушаалд дэвшиж, сул дорой менежерүүдийг сольдог. Үүний зэрэгцээ корпорацийн бүх авьяас чадварыг хөгжүүлэх нь удирдлагын шинэ түвшинд нээлттэй хөгжиж байна. Тодорхой албан тушаалын хувьд хамгийн шилдэг нь хаалттай, зорилготойгоор бэлтгэгдсэн байдаг. Тэднийг сонгох, сул орон тоог хянах, солих төлөвлөлтийг боловсон хүчний хэлтэс гүйцэтгэдэг.

Авьяас чадварын удирдлагын тогтолцооны хүрээнд хүмүүсийн өсөлтийг зөвхөн карьерын шатаар ахиулахаас гадна шинэ төслүүдэд татан оролцуулах, хариуцлагын шинэ чиглэлийг бий болгох гэх мэт аргаар хийж болно. Үүний зэрэгцээ байгууллага нь ажилтнуудынхаа гэгээлэг санаа, туршлага, чадавхийг бүрэн дүүрэн ашиглахын үр шимийг хүртдэг.

Авьяас чадварын удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг гол албан тушаалд ажиллаж буй гол ажилтнуудын эргэлтээр үнэлж болно. Хэрэв эргэлт бага байвал компанийн гол ажилтнуудыг татах, хадгалах, хөгжүүлэх нь зөв хийгдсэн гэж үзэж болно.

Менежерүүдийн нөөцтэй ажлын зохион байгуулалт

Боловсон хүчний нөөц- энэ нь тодорхой түвшний албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангасан үйл ажиллагааг удирдах чадвартай, сонгогдсон, зорилтот мэргэшлийн системтэй сургалтанд хамрагдсан менежер, мэргэжилтнүүдийн бүлэг юм.

Нөөцтэй ажиллах нь бусад боловсон хүчний ажлын технологийн нэгэн адил нарийн төвөгтэй ажил юм (Зураг 18).

Боловсон хүчний нөөцийн хэд хэдэн төрөл байдаг: үйл ажиллагааны төрөл, орон тоог нөхөх түвшин, бэлэн байдлын түвшин гэх мэт.

Үйл ажиллагааны төрлөөр нь:

Хөгжлийн нөөц- шинэ чиглэлээр ажиллахаар бэлтгэж буй мэргэжилтэн, менежерүүдийн бүлэг (үйлдвэрлэлийг төрөлжүүлэх, шинэ бүтээгдэхүүн, технологи боловсруулах үед). Тэд мэргэжлийн эсвэл менежер гэсэн хоёр карьерын аль нэгийг сонгох боломжтой.

Цагаан будаа. 18 – Боловсон хүчний удирдлага, ажлын чиглэлийн нөөцтэй харилцах харилцаа

Үйл ажиллагааны нөөц- ирээдүйд байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах ёстой мэргэжилтэн, менежерүүдийн бүлэг. Эдгээр ажилтнууд манлайллын карьер дээр төвлөрдөг.

Томилогдсон цагийн дагуу бүлгүүд байгуулагдана.

Одоогийн байдлаар дээд албан тушаалд нэр дэвших боломжтой нэр дэвшигчид;

Ойрын нэгээс гурван жилийн дотор нэр дэвшихээр төлөвлөж буй нэр дэвшигчид.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зарчимд дараахь зүйлс орно.

Нөөцийн хамаарал: албан тушаалыг нөхөх хэрэгцээ бодитой байх ёстой;

Нэр дэвшигчийн албан тушаал, нөөцийн төрөлд нийцэж байгаа эсэх: тодорхой албан тушаалд ажиллах үед нэр дэвшигчийн мэргэшлийн шаардлага;

Нэр дэвшигчийн хэтийн төлөв: мэргэжлийн өсөлт, боловсролын шаардлага, насны хязгаар, тухайн албан тушаалд ажилласан хугацаа, ажил мэргэжлийн динамик байдал, эрүүл мэндийн байдал зэрэгт анхаарлаа төвлөрүүл.

Тодорхой албан тушаалын нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо зөвхөн ерөнхий төдийгүй тодорхой хэлтэс, үйлчилгээ, цех, хэсэг гэх мэт даргад тавигдах мэргэжлийн шаардлага, түүнчлэн тухайн албан тушаалын шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай. тухайн нэгж дэх нөхцөл байдал, байгууллагын соёлын төрөл гэх мэт дүн шинжилгээнд үндэслэн нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарт тавигдах шаардлага.

Удирдах албан тушаалын боловсон хүчний нөөцийн эх үүсвэр нь дараахь байж болно.

Аппарат, хувьцаат компани, аж ахуйн нэгжийн тэргүүлэх ажилтан;

Ахлах ба тэргүүлэх мэргэжилтнүүд;

Тохиромжтой боловсролтой, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд эерэгээр батлагдсан мэргэжилтнүүд;

Дадлагаа амжилттай төгссөн залуу мэргэжилтнүүд.

Боловсон хүчний нөөцийн эхний шат нь аж ахуйн нэгжийн бүх мэргэжилтнүүд, дараагийн шат нь янз бүрийн зэрэглэлийн дэд менежерүүд юм. Гол нөөц нь янз бүрийн зэрэглэлийн удирдагчдаас бүрддэг.

Нөөцтэй ажиллах үндсэн гурван үе шат байдаг.

Үе шат 1. Нөөцийн хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх.

Нөөц бүрдүүлэх процедурыг эхлүүлэхийн өмнө та дараахь зүйлийг хийх хэрэгтэй.

Төхөөрөмжийн бүтцийн өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах;

Ажилчдын албан тушаал ахихыг сайжруулах;

Нэрлэсэн албан тушаалын нөөцөөр хангах түвшинг тодорхойлох;

Ижил албан тушаал эсвэл бүлэг тус бүрийн нөөцийн ханалтын түвшинг тодорхойлох (албан тушаал, бүлэг тус бүрт нөөцөөс хэдэн нэр дэвшигч байгааг) тодорхойлно.

Үүний үр дүнд нөөцийн одоогийн болон ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох боломжтой болно. Боловсон хүчний нөөцийн оновчтой тоог тодорхойлохын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

Богино болон урт хугацааны (таван жил хүртэл) менежментийн боловсон хүчний хэрэгцээ;

Нөөцөд хамрагдсан ажилтан хаана бэлтгэгдсэнээс үл хамааран түвшин бүрийн одоо бэлтгэгдсэн нөөцийн бодит тоо;

Боловсон хүчний нөөцөөс гарсан ажилчдын ойролцоогоор хувь, жишээлбэл, өөр газар руу явсны улмаас бие даасан сургалтын хөтөлбөрийг биелүүлээгүй гэх мэт;

Удирдлагын бүтцэд өөрчлөлт орсны үр дүнд чөлөөлөгдсөн удирдах ажилтны тоо, бусад салбарын удирдлагын үйл ажиллагаанд ашиглах боломжтой.

Эдгээр асуудлыг боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхээс өмнө шийдэж, түүнтэй ажиллах бүх хугацаанд тохируулдаг.

Үе шат 2. Нөөцийн жагсаалтыг бүрдүүлэх, бүрдүүлэх.

Үүнд:

Нөөцөд нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг бүрдүүлэх;

Тодорхой албан тушаалын нөөц бүрдүүлэх.

Нөөц бүрдүүлэх явцад дараахь зүйлийг тодорхойлох шаардлагатай.

Нөөцөд нэр дэвшигчдийн жагсаалтад хэнийг оруулах боломжтой, оруулах ёстой;

Нөөцөд нэр дэвшигчдийн жагсаалтад орсон нэр дэвшигчдийн аль нь сургалтанд хамрагдах ёстой;

Нэр дэвшигч бүрийн хувийн шинж чанар, удирдах албан тушаалд ашиглах хэтийн төлөвийг харгалзан ямар хэлбэрийн сургалт явуулах вэ.

Нөөцийн жагсаалтыг бүрдүүлэхийн тулд дараахь аргыг ашигладаг.

1) баримтат мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх - тайлан, намтар, шинж чанар, ажилтны аттестатчиллын үр дүн болон бусад баримт бичиг;

2) тусгайлан боловсруулсан төлөвлөгөө, асуулгын дагуу эсвэл сонирхсон мэдээллийг (хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээ, зан үйлийн сэдэл гэх мэт) тодорхойлох тусгай төлөвлөгөөгүй ярилцлага (ярилцлага);

3) янз бүрийн нөхцөл байдалд (ажил дээрээ, гэртээ гэх мэт) ажилтны зан байдлыг хянах;

4) хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн үнэлгээ - хөдөлмөрийн бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын чанар гэх мэт, даргын үйл ажиллагааг үнэлэхэд хамгийн түгээмэл хугацаанд удирдаж буй нэгжийн өгсөн үүрэг даалгаврын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд;

5) ажилчдыг өгөгдсөн бүлэглэх арга - өргөдөл гаргагчийн чанарыг нэг зэрэглэлийн албан тушаалын шаардлагад харьцуулсан: тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлага эсвэл тухайн бүтцэд нэр дэвшигчийг сонгоно. ажлын хэсэгсонгосон хүмүүс.

Энэ арга нь бүхэл бүтэн удирдлагын албан тушаал, бодит мэдээлэл, мэргэжилтнүүдийн чанарын шалгуур үзүүлэлтүүдийн мэргэжлийн графикийн гурван төрлийн мэдээллийн массивыг бүрдүүлэхэд оршино.

Нөөцөд нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг бүрдүүлэхдээ дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзнэ.

албан тушаалд тавигдах шаардлага, ажлын байрны тодорхойлолт, үнэлгээ, хөдөлмөрийн бүтээмжийн үнэлгээ;

Шаардлагатай мэргэжилтний мэргэжлийн шинж чанарууд амжилттай ажилхолбогдох албан тушаалд;

Ажилтан нөөцөд нэр дэвших боломжтой албан тушаалын жагсаалт;

Холбогдох албан тушаалд нэр дэвшигчийг сонгох шалгуурын хязгаар (боловсрол, нас, ажилласан хугацаа гэх мэт);

Нөөцлөгдсөн албан тушаалд нэр дэвшигчдийн албан ёсны шаардлага, хувийн шинж чанарыг үнэлэх үр дүн;

Холбогдох хэлтсийн дарга, мэргэжилтнүүд, хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн зөвлөлийн санал;

Нэр дэвшигчийн чадавхийг үнэлэх үр дүн (манлайллын түвшин, суралцах чадвар, онол, практик ур чадварыг хурдан эзэмших чадвар).

Захиргааны албан тушаалд байгаа менежерийн чанарын тогтолцоог бүрдүүлэхэд анхаарах хамгийн чухал хүчин зүйл, шалгуурууд нь:

Хөдөлмөрийн сэдэл - мэргэжлийн асуудал, бүтээлч ажилд сонирхол, алсын хараагаа тэлэх хүсэл эрмэлзэл, ирээдүйд чиг баримжаа олгох, амжилт, ололт амжилт, ажилчид, бизнесийн ашиг сонирхлын үүднээс нийгмийн зөрчилдөөнд бэлэн байх, боломжийн эрсдэлд орох;

Мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар - боловсрол, насны чадвар, ажлын туршлага, мэргэжлийн бэлэн байдлын түвшин, шийдвэр гаргахад бие даасан байдал, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх чадвар, хэлэлцээр хийх, байр сууриа илэрхийлэх, түүнийг хамгаалах чадвар гэх мэт;

Хувийн чанар, боломжууд - өндөр түвшний оюун ухаан, анхаарал халамж, уян хатан байдал, хүртээмжтэй байдал, эрх мэдэл, эелдэг байдал, нийтэч байдал, зохион байгуулалтын хандлага, мэдрэлийн болон сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, моторт шинж чанар гэх мэт.

Нөөцийн жагсаалтыг бүрдүүлэх үе шатанд дараахь ажлуудыг шийдэж байна.

Нэр дэвшигчдийн үнэлгээ;

Нэр дэвшигчийн чанар, нөөцөд тавигдах шаардлагуудын багцыг харьцуулах;

Нэг албан тушаалд нэр дэвшигчдийг харьцуулах, нөөцөд байгаа ажлын байранд илүү тохирохыг сонгох.

Нэр дэвшигчдийн үнэлгээ, харьцуулалтын үр дүнд үндэслэн нөөцийн урьдчилсан жагсаалтыг тодотгож, тохируулна.

Үе шат 3. Нэр дэвшигчдийг бэлтгэх.

Дүрмээр бол нөөц бүрдүүлэхийн тулд албан тушаал ахих чадвартай ажилчдыг сонгох нь хангалтгүй - тэднийг албан тушаалд зөв бэлтгэх, албан тушаал ахих ажлыг зохион байгуулах нь чухал юм.

Учир нь Мэргэжлийн сургалтдараах аргуудыг ашиглаж болно.

Ахлах менежерийн удирдлаган дор ганцаарчилсан сургалт;

Өөрийн болон өөр аж ахуйн нэгжийн албан тушаалд дадлага хийх;

Төлөвлөсөн албан тушаалаас хамааран институт, курст суралцах.

Нөөц бэлтгэхийн тулд гурван төрлийн хөтөлбөр боловсруулан захиргаанаас баталдаг.

Ерөнхий хөтөлбөрт дараахь зүйлс орно.

Онолын сургалт - мэдлэгийг шинэчлэх, нөхөх тодорхой асуудлуудүйлдвэрлэлийн менежментийн шинжлэх ухаан, практик;

Нөөцөд хамрагдсан нэр дэвшигчдийн өмнөх (үндсэн) сургалттай холбоотой боловсролыг дээшлүүлэх;

Үйлдвэрлэлийн менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай тусгай мэргэжлээр сургах. Хяналтын хэлбэр нь шалгалт (шалгалт) өгөх явдал юм.

Тусгай хөтөлбөрт нөөцийг бүхэлд нь мэргэжлээр хуваахыг тусгасан болно. Онол, практик хосолсон сургалтыг дараах чиглэлээр явуулдаг.

Ерөнхий техникийн болон тусгай асуудлын талаархи бизнесийн тоглоомууд;

Үйлдвэрлэлийн тодорхой асуудлыг мэргэжлээр нь шийдвэрлэх.

Хувь хүний ​​хөтөлбөрт нөөцөд хамрагдсан мэргэжилтэн бүрийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын түвшинг дээшлүүлэх чиглэлээр дотоод, гадаадын тэргүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдэд дадлага хийх, нөөцөд дадлага хийх зэрэг тодорхой ажлуудыг тусгасан болно.

Нэр дэвшигчдийн хувийн төлөвлөгөөг хэлтсийн дарга нар боловсруулж, аж ахуйн нэгжийн дарга нар баталдаг. Хувь хүний ​​төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд системчилсэн хяналтыг нөөцийг бэлтгэх үүрэг бүхий боловсон хүчний удирдлагын албаны хэлтсийн дарга, ажилтнууд гүйцэтгэдэг.

нийгмийн хувьд- сэтгэл зүйн бэлтгэл. Шинэ албан тушаалд дасан зохицох үйл явцыг хөнгөвчлөхийн тулд нэр дэвшигчдийг аж ахуйн нэгжийн удирдлагын шинэ тогтолцоонд (шинэ түвшинд) оруулах, харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах дүрэм, технологитой нарийвчлан танилцуулах, тэднийг шинэ хүчин чадлаар ажиллах хүчинд нэвтрүүлэх. Олон хүний ​​хувьд том асуудалстатусын өөрчлөлт гарсан (хамтран ажиллаж байсан, гэхдээ дарга болсон) тул боловсон хүчний алба "залуу" дарга болон түүний "шинэ" дэд ажилтнуудын дасан зохицох журмын талаар бодох хэрэгтэй.

Албан тушаалд томилогдсоны дараа дасан зохицох нэлээд хэцүү үе эхэлдэг.

Үүнийг хөнгөвчлөхийн тулд "хослох" эсвэл "ихэр" аргыг заримдаа ашигладаг бөгөөд үүнд хэдэн долоо хоног, шаардлагатай бол хэдэн сарын турш хуучин болон шинэ удирдагч нар мэдээлэл дамжуулахын тулд хамтран ажилладаг. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь хуучин удирдагч өөрийн хүсэлтээр гараагүй эсвэл хуучин, шинэ удирдагчийн зан чанар таарахгүй бол сөрөг үр дүн өгөхөөс гадна залгамжлагчийн байгууллага дахь эрх мэдэлд нөлөөлж болно.

Дасан зохицох илүү үр дүнтэй арга бол менежер тодорхой хугацаанд мөнгө төлдөг арга юм Онцгой анхааралхарьяа албан тушаалтны ажил, тогтмол уулзалт зохион байгуулж, нэгжийн удирдлагад шууд туслалцаа үзүүлдэг.

Дасан зохицох хугацаанд шинэ удирдагчийн мэргэшлийн цоорхойг тодорхойлж болох бөгөөд үүнийг аль болох хурдан арилгах шаардлагатай.

Манлайлагчдын нөөцийг бэлтгэх үйл явцын үр нөлөөг үнэлэх нь байгууллагын урт хугацааны амжилт юм.

Нөөцтэй хийсэн ажлын үр дүнг үнэлэх үзүүлэлтүүд бас байдаг.

1) байгууллагын хүрээнд удирдагчдыг сургах үр дүнтэй байдлын үзүүлэлт

EF \u003d (D zan: D osv) ∙ 100,

хаана Dzan - нөөцөөс ажилчдын эзэмшдэг гол албан тушаалын тоо;

D os in - тухайн хугацаанд суллагдсан гол албан тушаалын тоо.

Энэ үзүүлэлтийг менежерүүдийн хүлээн авах түвшинтэй харьцуулж үздэг

EF \u003d (D zan: D osv) ∙ 100,

хаана Dzan - гаднаас урьсан мэргэжилтнүүдийн эзэлсэн гол албан тушаалын тоо;

D sv - тухайн хугацаанд суллагдсан гол албан тушаалын тоо.

2) менежерүүдийн нөөцийн эргэлт. Энэ үзүүлэлтийг дараах байдлаар тооцно

T p \u003d (C 1: C 2) ∙ 100,

энд C 1 нь тухайн жилийн хугацаанд байгууллагаас гарсан нөөцөөс ажилчдын тоо;

C 2 - нөөцөд байгаа ажилчдын тоо.

3) нөөцөд байх дундаж хугацаа

C \u003d (T l: C 2) ∙ 100,

энд T l нь тухайн хугацаанд нөөцөөс үндсэн албан тушаалд шилжсэн бүх ажилтны нөөцөд элсэхээс үндсэн албан тушаал хаших хүртэлх жилийн тоо;

C 2 нь эдгээр ажилчдын тоо юм.

4) нөөцийн бэлэн байдал

G \u003d (D prem: D нийт) ∙ 100,

хаана D залгамжлагч - нэг жилийн дотор уг албан тушаалыг эзлэхэд бэлэн байгаа залгамжлагчдын үндсэн албан тушаалын тоо;

D нийт - нийт тоогол албан тушаалууд.

Нөөцтэй үр дүнтэй ажиллах, компанийн доторх удирдагчдыг сургах нь урт хугацаанд амжилттай компаниудыг амжилт муутай өрсөлдөгчдөөс ялгах нэг хүчин зүйл юм.

Байгууллагуудад манлайлах чадвартай, чадварлаг залуу боловсон хүчнийг илрүүлэх, хөгжүүлэхэд онцгой анхаарах хэрэгтэй. "Үндэстний шинэ элит" Ерөнхийлөгчийн боловсон хүчний нөөцийн тухай журамд энэхүү боловсон хүчний нөөцийг тухайн салбарт ажиллах сонгон шалгаруулах, бэлтгэх зорилгоор бүрдүүлэхээр заасан байдаг. засгийн газрын хяналтанд байдаг, нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн зорилгод хүрэхэд нэн тэргүүний ач холбогдолтой Украины хамгийн авьяаслаг иргэд.

"Нэр томъёоны дагуу" авъяас" өндөр түвшний авъяас чадвар, тодорхой төрлийн үйл ажиллагааны хүний ​​төрөлхийн авъяас чадварыг ойлгох. Авьяас гэдэг нь тухайн хүний ​​боловсролын, бүтээлч, боловсролын тодорхой төрлүүдэд онцгой чадварыг хөгжүүлж байгааг гэрчилдэг. эдийн засгийн үйл ажиллагаа, бие даасан байдал, бүтээлч байдал, өвөрмөц байдал, шинэлэг байдал гэх мэт шинж чанаруудтай болж хувирдаг. Ажилчдын авъяас чадвар байгаа эсэх, хөгжлийн түвшин нь тэдний үйл ажиллагааны үр дүнгээр тодорхойлогддог. Авьяас нь бага насандаа хөгжиж болох боловч ихэнх тохиолдолд 35-40 хүртэлх насны насанд хүрэгчдэд илэрдэг.

Байгууллагуудад манлайлах чадвартай, чадварлаг залуу боловсон хүчнийг цаг тухайд нь олж илрүүлэх, зорилтот түвшинд хөгжүүлэх нь чухал байгаагийн учир энэ юм. Авьяаслаг ажилчдын хөгжлийг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд нь зөвхөн төдийгүй байгалийн шинж чанарууд(хүний ​​бүтээмж), мөн амьдрах нөхцөл ба нийгмийн орчин, боловсон хүчний карьерыг удирдах, төлөвлөх арга хэмжээ, байгууллагын боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх. Иймээс мэдлэгийн эдийн засаг, авъяас чадварыг удирдах үйл явц чухал болж байна. өндөр технологиүйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн дотроос хамгийн чухал нь хүний ​​хүчин зүйл, ялангуяа авьяаслаг оюунлаг хүн.

авъяас чадварын менежмент - зах зээлд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхийн тулд өнөөгийн болон ирээдүйд шаардлагатай шинэ, стандарт бус цогц ажлуудыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай авъяаслаг ажилтнуудыг тодорхойлох, сонгох, хөгжүүлэх, ашиглах, хадгалах, урамшуулах, ажил мэргэжлийн өсөлтөд чиглэгдсэн байгууллагын зорилготой үйл ажиллагаа. . Авьяаслаг менежментийн нэг юм чухал элементүүдажил мэргэжлийн удирдлагын тогтолцоо, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх.

Байгууллага дахь авъяас чадварын менежментийн нэг онцлог нь зөвхөн сонгогдсон цөөн хэдэн чадварлаг ажилчдаар хязгаарлагддаг. Боловсон хүчний карьерын удирдлага нь байгууллагын бүх ажилчдыг хамрах ёстой бөгөөд боловсон хүчний нөөц нь удирдах болон гол албан тушаалд дэвшихээр сонгогдсон цөөн тооны ажилтнууд юм. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүн нь тухайн байгууллагын хүлээлтээс хамаагүй давсан ажилчдыг авъяаслаг гэж үзэх ёстой. Гайхамшигтай чадваруудын хослол нь шинэлэг байдал, өндөр түвшний төгс төгөлдөр байдал, нийгмийн ач холбогдлоор ялгагдах үйл ажиллагааны бүтээгдэхүүнийг бий болгох боломжийг олгодог.

Тиймээс авъяаслаг ажилчид карьераа төлөвлөх тусгай хэлбэр, аргыг шаарддаг. Байгууллагын стратегийн нөөцөд тодорхой хэмжээгээр манлайлах өндөр чадвартай мэргэжилтнүүдийг авч үзэх нь зүйтэй. Авьяас чадварын менежментийн явцад авъяаслаг ажилчид амжилтанд хүрч чадна гэдгийг баримтлах хэрэгтэй гайхалтай үр дүнажил дээрээ бусад чадварлаг хамт олонтой нэг баг болж ажиллах.

Авьяас чадварын менежментийн стратеги нь байгууллагын ерөнхий удирдлагын стратеги, боловсон хүчний хөгжлийн стратегиар тодорхойлогддог. М.Армстронг авъяас чадварыг татах, хадгалах бодлого, хөтөлбөр, авъяас чадварыг шалгах, үүрэг роль хөгжүүлэх, авъяаслаг ажилчидтай харилцах харилцааны менежмент, гүйцэтгэлийн удирдлага, сургалт, хөгжлийн менежмент, ажил мэргэжлийн болон дараалсан ээлжийн менежмент, " гайхалтай ажлын газар».

Авьяас чадварыг олж авах, хадгалах бодлого, хөтөлбөр нь дотоод болон гадаад эх үүсвэрээс байгууллагын авъяаслаг ажилчдыг тодруулж, сонгон шалгаруулах арга хэмжээг боловсруулах зорилготой юм. Авьяас чадварын аудит нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүн нь байгууллагын хүлээлтээс ихээхэн давсан ажилчдын тоог харуулж, энэ тоог авьяасын хэрэгцээтэй харьцуулах ёстой. Авьяаслаг хүмүүсийн карьерыг төлөвлөх нь байгууллагын анхаарлыг ихэсгэхээс гадна тэдний ажилд ихээхэн хэмжээний хөрөнгө оруулалт шаарддаг гэсэн үндсэн дээр аудит хийх ёстой. Цаашдын хөгжил.

Байгууллагад хангалттай авъяас чадвар байхгүй бол хөгжлийн боломжоо бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлж чадахгүй. Үүний зэрэгцээ, байгууллагын ажил мэргэжлийн төлөвлөлтөд хэт олон тооны авьяастнуудын зарцуулалт нь ажилтнуудыг хөгжүүлэхэд үндэслэлгүй зардал гаргахад хүргээд зогсохгүй, өндөр чадавхийг нь зохих ёсоор ашиглахгүй авъяаслаг ажилчдын дунд боловсон хүчний эргэлтийг нэмэгдүүлэх болно. энэ нь тэдгээрийг хадгалах боломжгүй бөгөөд өрсөлдөгчид рүү явахаас урьдчилан сэргийлэх зорилготой юм.

Авьяас чадварыг удирдах үйл явцад авъяаслаг ажилтнуудын үүргийг хөгжүүлэхэд анхаарах нь чухал юм. Байгууллага нь тэдний авьяас чадвар, хамт ажиллагсдынхаа дунд нэр хүндийн төлөө хариуцлага хүлээх, баг доторх үүргээ сэтгэл ханамжтай, хүсэл тэмүүлэлтэй байх, цаашид хөгжүүлэх, өөрийн гайхалтай чадварыг илчлэх таатай нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой.

Авьяаслаг хүмүүстэй харилцах менежмент нь багийн бусад гишүүдтэй нийгэм, хөдөлмөрийн хэвийн харилцааг бий болгох, багийн нийгэм-сэтгэл зүйн эрүүл уур амьсгалыг бий болгох, байгууллагын удирдагчдын авъяас чадварыг хөгжүүлэхэд шударга, хариуцлагатай хандахад чиглэгдэх ёстой. Үүний үндсэн дээр тэдний чадварыг илчлэх, танай компанид үнэнч байдлыг бий болгох.

Байгууллага дахь авъяаслаг ажилтнуудын гүйцэтгэлийг удирдах нь менежерүүд болон хамтран ажиллагсадтайгаа шударга харилцаа тогтоох, ашиглагдаагүй боломжуудыг олж илрүүлэх, үүний үндсэн дээр тэдний хөгжил, карьерын өсөлтийн төлөвлөлтийг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулахад хувь нэмэр оруулдаг. Гүйцэтгэлийн удирдлагын хэлтэс нь даалгасан ажилд авъяаслаг хүмүүсийн хариуцлагыг нэмэгдүүлэх, материаллаг болон материаллаг бус урам зоригийг хангах ёстой.

Байгууллага дахь авъяас чадварыг удирдах үйл явцад тэдний сургалт, карьерыг төлөвлөх үйл ажиллагаа нь шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь цаашдын хөгжлийг хангах ёстой. Тиймээс, авъяас чадварыг удирдах явцад ажилтан мэргэжлийн ур чадвар, манлайллын чанарыг хөгжүүлэхийн тулд хамгийн их үр дүнд хүрсэн ажлын төрлийг тодорхойлох хэрэгтэй. Зарим тохиолдолд манлайлах чадамжтай залуу мэргэжилтнүүдийг сургах нь зорилтот бус, учир нь боловсролын байгууллага, байгууллага нь тэднийг удирдлагын шатлалын тодорхой албан тушаалд томилох, ерөнхийд нь удирдах албан тушаалд бэлтгэх боломжтой байдаг.

Тиймээс Америкийн үндэстэн дамнасан корпорацууд корпорацийн үйл ажиллагаа, түүний онцлогийг ойлгоход онцгой анхаарал хандуулдаг. Байгууллагын соёл, корпорацийн сүнс, компанид үнэнч байх мэдрэмжийг төлөвшүүлэх. Корпорацын дарга нар залуу мэргэжилтнүүдэд байгууллагыг удирдах онцлогтой сайтар танилцах, дэлхийн газарзүйн өөр өөр бүс нутагт хэд хэдэн бүтцийн хэлтэс, салбаруудад ажиллах боломжийг олгодог.

Олон хөтлөгч Америкийн компаниудахлах курсын оюутнуудыг сургах явцад ч гэсэн манлайлах чадвартай хүмүүсийг зорилтот сонгон шалгаруулах. Үүний тулд компанийн төлөөлөгчид тэргүүлэх их, дээд сургууль, бизнесийн сургуулиудаар аялж, ирээдүйн төгсөгчидтэй ярилцлага хийдэг. Жишээлбэл, Америкийн UTC корпораци байдаг тусгай хөтөлбөрхоёр жилийн хугацаанд боловсруулсан ирээдүйн удирдагчдыг хөгжүүлэх. Корпорац нь бизнесийн тэргүүлэх сургуулиудын төгсөгчдийг элсүүлж, эхлээд компанийн төв байранд суралцаж, дараа нь янз бүрийн салбарт ажиллаж, зургаан сар тутамд шинэ хэлтэст шилждэг.

Манлайлах чадвартай залуу авъяаслаг ажилчдыг хөгжүүлэх нь бие даан суралцах, шинэ уламжлалт бус мэдлэг, ур чадварыг ашиглах төслүүдэд ажиллах, асуудлыг шийдвэрлэх явцад дасгалжуулагч болон бусад чадварлаг хамт олонтой харилцах явцад хийгддэг. сорилттой даалгаваруудашиглах янз бүрийн хэлбэрүүдболон албан бус болон албан бус сургалтын аргууд. Сургалт, хэлэлцүүлэгт авьяастнуудын оролцоо чухал үүрэг гүйцэтгэх ёстой дугуй ширээ, шинжлэх ухаан, практикийн бага хурал, симпозиум, уралдаан тэмцээн, олон улсын дадлагын хөтөлбөр, үзэсгэлэн, яармаг гэх мэт.

Шаардлагын дагуу чадварлаг боловсон хүчин бэлтгэх нь зүйтэй мэргэжлийн стандартууд, профайл мэргэжлийн ур чадварТэдний одоо ажиллаж байгаа албан тушаал, ойрын ирээдүйд шилжүүлэхээр төлөвлөж буй илүү хариуцлагатай, төвөгтэй албан тушаалууд, гадаад өрсөлдөөний орчны хүлээгдэж буй өөрчлөлт, сорилтууд.

Авьяаслаг хүмүүсийн ажил мэргэжлийг удирдан чиглүүлэх, ажлыг дараалан өөрчлөх нь онцгой чадварыг цаашид хөгжүүлэх, тэдний оюуны чадавхийг бүрэн ашиглах, авъяаслаг ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, тэдгээрийг байгууллагад хадгалахад чиглэгдэх ёстой. Карьерын менежмент нь авъяас чадварыг өргөжүүлэх, бэхжүүлэх, сайжруулах гэсэн гурван үе шатыг дамждаг байх ёстой. Энэ нь илүү төвөгтэй бүтээлч, хариуцлагатай ажил гүйцэтгэх, инновацийг нэвтрүүлэх зэргээс шалтгаалан тэдний ажлын идэвхжил буурахаас урьдчилан сэргийлэх, авъяас чадварын ажилд тууштай өөрчлөлт, мэргэжил, мэргэшлийн ахиц дэвшил гаргахад чиглэгддэг.

Байгууллагад авъяаслаг ажилчдыг татах, хадгалахын тулд тэдэнд "ажиллах сайхан газар" бий болгох нь чухал юм. Энэ нь зарим талаараа авъяас чадварууд ийм хүмүүсийн хяналтанд байдагтай холбоотой юм ажилд авах агентлагууд, Гүйцэтгэх хайчлах болон тэднийг өрсөлдөгчид уруу татахыг эрэлхийлдэг толгой ан. Доод ажиллахад тохиромжтой газар авъяаслаг ажилтан хөдөлмөрийн амьдралын чанарын стандартын шаардлага хангасан компанид аль болох удаан ажиллах, ажиллах хүсэлтэй албан тушаал гэж ойлгогддог.

Байгууллагад "ажиллах сайхан газар" бий болоход нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдийн нэг нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн зах зээл дэх авьяастнуудын өрсөлдөхүйц цалин юм. Авьяаслаг ажилчдын үйл ажиллагааны үнэлгээний үр дүн нь компанийн менежерүүдийн хүлээлтээс ихээхэн давсан тул тэд зохих түвшинд найдаж болно. цалин. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд байгууллагуудын боломж нь авъяас чадварын агуулгын хувьд хязгааргүй биш юм. Тиймээс бусад хүчин зүйлсийг бас ашиглах ёстой.

Үүнд: ажил олгогчийн брэндийг бий болгох, байгууллагын удирдагчдын авъяаслаг ажилчдад эелдэг хандах хандлага, гавьяа зүтгэлийг үнэлж, эрх мэдлийг нь тэдэнд шилжүүлэх, компанийг удирдахад авъяаслаг хүмүүсийг татан оролцуулах, зохих ёсоор дэмжих дотоодын асуудал, ажил, гэр бүлийн үүрэг хариуцлагын тэнцвэрийг хангах, үр дүнтэй хөтөлбөр хувь хүний ​​хөгжилгэх мэт.

Бусад авьяастнуудын хувьд өндөр түвшинөрсөлдөхүйц цалин их ач холбогдол"Ажиллах сайхан газар" бий болгох нь тэдний хувь хүний ​​хөгжлийн үр дүнтэй хөтөлбөр болох материаллаг бус урам зоригийн хүчин зүйлтэй байдаг. Энэ нь авъяаслаг ажилчдын онцгой чадварыг цаашид хөгжүүлэх, эрэлт хэрэгцээг илүү өндөр түвшинд хангах нөхцлийг бүрдүүлж, хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлж байгаатай холбоотой юм. Хувь хүний ​​​​хөгжлийн үр дүнтэй хөтөлбөр байхгүй байгаа нь тухайн байгууллагад өндөр өрсөлдөөнтэй цалинтай байсан ч авъяас чадварын эргэлтийн чухал шалтгаануудын нэг байж болно.

Компани бүр гол ажилчдаа орхихтой холбоотой эрсдлийг бууруулж, бизнесийн хамгийн чухал албан тушаалд хамгийн сайн нэр дэвшигчдийг татах сонирхолтой байдаг. Үүний үр дүнд бараг бүх компани гол ажилтнууд болох байгууллагын авьяас чадварыг хөгжүүлэх, хадгалахад чиглэсэн хөтөлбөрүүдтэй байдаг.

Үүний зэрэгцээ зохион байгуулах нь чухал юм авъяас чадварыг удирдах үйл явцЭнэ нь зөвхөн тохирох ажилчдыг хурдан олох төдийгүй компанид хамгийн сайн зардлаар хийх боломжтой юм.

• Байгууллагад авъяас чадварыг удирдах хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх зорилго, зорилтууд, байгууллагын хэрэгцээг үнэлэх, "гол байр суурийг" тодорхойлох

Дээр эхний шатавъяас чадварын менежментийн хөтөлбөр хэрэгжүүлэх зорилго, зорилтуудыг тодорхойлох шаардлагатай. Нэмж дурдахад хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь эдгээр албан тушаалд ажиллаж буй хүмүүст чиглэгдэхийн тулд бизнесийнхээ гол албан тушаалуудыг тодорхойлох шаардлагатай. Одоо ажиллаж байгаа ажилтнуудад дүн шинжилгээ хийж, гол албан тушаалуудыг тодорхойлсноор тухайн байгууллагын "авьяас"-ыг хөгжүүлэхэд шаардагдах хэрэгцээг мэдэх болно.

Дараа нь та "авьяас" гэж хэн болохыг, өөрөөр хэлбэл тухайн байгууллага ажилчдынхаа хэнд нь хүчин чармайлт, мөнгө зарцуулахыг шийдэх хэрэгтэй. Энэ үйл явцыг хөрөнгө оруулалтын талаас нь харж болно. Таны нэмэлт хөрөнгө оруулалт хийх гэж байгаа ажилчид ирээдүйд нэг ч төгрөг зарцуулаагүй байснаас илүү их ашиг авчрах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, "авьяас" хөгжүүлэх хөтөлбөр нь өөрөө өөрийгөө төлөх ёстой - энэ бол түүний эцсийн зорилго юм.

Авьяаслаг хүмүүс бол өөрт оногдсон үүргээ хамгийн сайн биелүүлэх ажилчид юм. Үүний дагуу тэдгээрийн сонголтын дагуу тодорхой шалгууртодорхой албан тушаал, ажилд тохирох ажилтныг олох гэсэн үг. Дизайнер нь хурдан бөгөөд үзэсгэлэнтэй зурах чадвартай, бүтээлч байх ёстой; нягтлан бодогч нягтлан бодох бүртгэл, татвар гэх мэт санхүүгийн бүх талыг мэддэг байх ёстой.

Авьяаслаг эрэл хайгуулыг хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад зах зээлд аль алинд нь хийж болно. Гадаад зах зээл дээр хайлт хийх нь гаднаас ирсэн байгууллагын боломжит ажилтнуудтай тэмцээн, ярилцлага, шалгалт өгөх явдал юм. Дотоодын зах зээлээс хамаагүй олон сонголттой учраас гадаад зах зээлээс "авьяас" хайх нь хамаагүй хялбар байдаг. Дотоод зах зээл бол тухайн байгууллага өөрөө, түүний ажилчид юм. Ажил мэргэжлийн өсөлт гэдэг нь тухайн компанийн ажилтан чөлөөлөгдсөн үедээ ямар ч өндөр албан тушаалыг авах боломжтой гэсэн үг боловч ихэнхдээ түүнд хангалттай байдаггүй. мэргэжлийн чанарууд. Дараа нь та гадаад зах зээлээс нэр дэвшигчдэд хандах хэрэгтэй.

Боловсон хүчний зөв менежментээр та үргэлж байх ёстой боловсон хүчний нөөцкомпанийн гол албан тушаалд ажиллах. Үүний зэрэгцээ төлөвлөлтийг хэдэн жилийн өмнө хийх ёстой. Эцсийн эцэст, заримдаа залуу "авьяас" -ыг тодорхой гол албан тушаалын түвшинд өсгөх нь маш их цаг хугацаа шаарддаг.

Нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах, үнэлэх үйл явц (Авьяаслагыг хянах, гүйцэтгэлийг үнэлэх, бодит үр дүнд хүрэх нэмэлт үйл ажиллагаа, жишээлбэл, Үнэлгээний төв) - боломжит "авьяас" -ыг татмагц тэдний сонгон шалгаруулалт эхэлдэг бөгөөд ингэснээр үнэхээр шилдэг нь хэвээр үлдэнэ. компанид;

Ажилтны хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь даалгаврыг хамгийн үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ажилтнуудынхаа үндсэн ур чадварыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны багц юм;

Байгууллага дахь "Авьяаслаг" -ын ажил мэргэжлийн төлөвлөлт - дээр дурдсанчлан боловсон хүчний нөөцийг төлөвлөх нь хэд хэдэн жилийн өмнө байх ёстой;

Томилгоо / албан тушаал ахих нь авъяас чадварыг хөгжүүлэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсний үр дүн юм: "авьяас" нь тодорхой түвшинд хүрмэгц, боломжтой бол карьерын шатыг ахиулж, цаашдын хөгжилд дахин орно.

Танай байгууллагад "авьяас" -ыг хөгжүүлэх асар их ажил дэмий үрэгдэхгүйн тулд үндсэн ажилчдыг авч үлдэх тогтолцоог боловсруулах шаардлагатай бөгөөд үүнгүйгээр байгууллагын үйл ажиллагаа ихээхэн төвөгтэй болно. Бусад хэд хэдэн тохиолдлын нэгэн адил, энэ систем"лууван ба саваа" аргыг хэрэглэж болно. Ийм нөхцөлд "ташуур" нь жишээлбэл, асар их торгууль байж болно эрт дуусгавар болгоххөдөлмөрийн гэрээ. Ихэнхдээ "цагаан гаа" илүү байдаг - эдгээр нь цалингийн урамшуулал, корпорацийн орон сууц, машин, цалинтай амралт гэх мэт.

Мэдээжийн хэрэг, компанийн дарга бүх ажилчдынхаа ур чадварыг байнга дээшлүүлж байхыг хүсдэг ч бодит байдал дээр нөөцийн хувьд хязгаарлагдмал байдаг. Тиймээс, байгууллагын өөрийн авьяас чадварыг хөгжүүлэх чадварыг сайтар үнэлэх нь зүйтэй боловч та үүнийг хэмнэх ёсгүй. Авьяас чадварыг хөгжүүлэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд юуны өмнө хөрөнгө, ажлын цагажилчид. Эхнийх нь багш нарт цалин өгөх, програм хангамжболон бусад ажилтныг хөгжүүлэх хэрэгсэл. Ажилчид өөрсдөө ихэвчлэн ажил дээрээ сурч чаддаггүй тул ажлын цагаа золиослох шаардлагатай болно гэсэн үг юм.

1. Байгууллагын гол албан тушаалыг тодорхойлох;

2. Дотоод, гадаадын хөдөлмөрийн зах зээлд голлох албан тушаалд "авьяас"-уудыг хайх;

3. Авьяас чадварыг хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулж, түүнд зориулсан нөөцийг хуваарилах;

4. "Авьяас"-ыг хөгжүүлэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх;

5. Хөгжлийн хөтөлбөрийн хэрэгжилтэд байнгын хяналт, үнэлгээ хийж, шаардлагатай бол зохицуулалт хийх.

• Авьяас чадварын удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг чухал үзүүлэлтээр үнэлэх, үйл явцыг оновчтой болгох

Танай байгууллагад авъяас чадварыг хөгжүүлэх хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх хэд хэдэн арга байдаг. Эхлэхийн тулд, хэрэв боломжтой бол тухайн ажилтан эсвэл түүний гишүүн болсон хэлтэс хэр үр дүнтэй болсныг тодорхойлж болно. Жишээлбэл, та "авьяас" хөгжүүлэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхээс өмнө болон дараа борлуулалтын төлөвлөгөөг харьцуулж, улмаар түүний амжилтыг шалгаж болно.

Энэ бол хамгийн энгийн бөгөөд үр дүнтэй арга, гэхдээ өөр сонголтууд байдаг. Жишээлбэл, хөгжлийн хөтөлбөрт хамрагдсаны дараа "авьяас" үнэхээр илүү сайн ажилласан эсэх талаар хэлтсийн дарга нараас судалгаа авч болно. "Авьяас"-ын хувьд тэд хөтөлбөрийг хэрхэн сурсныг тодорхойлохын тулд тест хийж болно.

Авьяас чадварыг хөгжүүлэх хөтөлбөрийг үнэлсний дараа үйл явцыг оновчтой болгоход шилжих цаг болжээ. Энэ нь тодорхой хөгжлийн хөтөлбөрт зориулж байгууллагад байгаа нөөцийг дахин хуваарилах явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан түүний санхүүжилтийг нэмэгдүүлэх, бууруулах, хэрэгжүүлэх нөхцөлийг өөрчлөх боломжтой. Мөн хөгжлийн хөтөлбөрт хамрагдаж амжилтад хүрч чадаагүй зарим “авьяас”-ыг хөтөлбөрөөс хасч магадгүй.

Авьяаслаг менежмент гэдэг нь байгууллагын хөгжилд чухал хувь нэмэр оруулах боломжийг олгодог ажилтнуудын чанарыг татах, үр дүнтэй ашиглах, нөхөн үржих боломжийг олгодог боловсон хүчний менежментийн хэрэгслүүдийн цогц юм.

1990-ээд онд гарч ирсэн авъяас чадварын менежмент гэдэг нэр томъёо нь ажилтнуудыг инновацийн үйл явцад татан оролцуулах, бүтээлч урам зоригийг бий болгох, хөгжүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг. бүтээлч байдалажилчид. Энэ нэр томъёог Softscape-ийн Дэвид Уоткинс анх 1998 онд хэвлэгдсэн нийтлэлдээ ашигласан бөгөөд 2004 онд Talent Management Systems-д улам боловсронгуй болгосон боловч хүний ​​нөөцийн хөгжил болон байгууллагын гүйцэтгэлийн хоорондын уялдаа холбоог аль эрт 1970 онд хүлээн зөвшөөрсөн байдаг. .

1990-ээд оны сүүлээр олон улсын зөвлөх компани McKinsey "Авьяаслагуудын төлөөх дайн" хэмээх тайланг нийтэлсэн нь корпорациудын уулзалтуудын хэлэлцүүлгийн сэдэв болсон юм. Захирлууд хамгийн том компаниуд General Electric, Procter & Gamble зэрэг компаниуд өөрсдийн компаниудын авьяас чадварыг хэрхэн зохицуулдаг талаар бодож үзсэн. 1990-ээд оны сүүлчээр оронд нь ажилчдыг урамшуулах гол хэрэгсэл болсон Мөнгөхувьцаанууд болон опционууд байсан. Майкрософт, Сиско Системс зэрэг технологийн дэвшилтэт олон компанид олон саятан ажилчид гарч ирж, санхүүгийн хувьд хараат бус залуу ажилчдыг компанидаа хэрхэн байлгах талаар маргаан гарч эхэлсэн.

Авьяас чадварын удирдлагын систем (TMS)

Авьяас чадварын удирдлагын систем (TMS) нь нэгдсэн систем юм програм хангамж, энэ нь ажилд авах, гүйцэтгэлийн удирдлага, сургалт, хөгжил, нөхөн олговор олгох гэсэн дөрвөн үндсэн чиглэлээр асуудлыг шийдвэрлэх автомат хэрэгслээр хангадаг.

Уламжлалт HRM болон ERP системүүд нь үндсэндээ ажил гүйлгээний үйл явц, хүний ​​нөөцийн үндсэн удирдлагад төвлөрч, цалин хөлс, цагийн менежмент болон бусад шинж чанаруудыг агуулдаг бол TMS системүүд нь хүний ​​нөөцөөр дамжуулан компаниудын урт хугацааны зорилгод хүрэхэд зориулагдсан байдаг. TMS системийг бие даан болон бусад бүтээгдэхүүнтэй хамт хэрэглэж болно.

Ихэвчлэн TMS системийн функциональ модулиудад дараахь зүйлс орно.

• Боловсон хүчний гүйцэтгэлийн удирдлага
• Зорилгодоо хүрэх менежмент
• Нөхөн олговрын менежмент
• Авьяас чадварыг олж авах / элсүүлэх
• Сургалтын менежмент
• Карьерын менежмент
• Амжилтанд хүрэх төлөвлөгөө

Берсиний хэлснээр авъяас чадварыг олж авах, гүйцэтгэлийн удирдлагын хэрэгслүүдийн үүрэг нь дээрх диаграммаас харахад сургалтын менежментийн хэрэгслүүдтэй харьцуулахад нэмэгдэж байна. TMS системийн зах зээлийн өөр нэг чухал чиг хандлага бол SaaS саналуудын тоо өссөн явдал юм.

2011-2012 онуудад хүний ​​нөөцийн системийн томоохон үйлдвэрлэгчдийн ихэнх нь TMS системийг худалдан авсан тул одоогоор хүний ​​нөөцийн үндсэн платформд туслах шийдэл болгон TMS-ийг санал болгож байна. Нэмж дурдахад ихэнх TMS системүүд нь гол алдартай HRM системүүдтэй нягт уялдаатай байхаар бүтээгдсэн байдаг.

TMS системийн дэлхийн зах зээл

2013

2013 онд судалгааны компаниудын анхаарлыг авъяас чадварын менежментийн сегментэд хандуулсан. Үүний зэрэгцээ Gartner, IDC, Forrester Research нар энэ нарийн зах зээлийг шалгаж, үүнтэй төстэй дүгнэлтэд хүрсэн. Ийнхүү SuccessFactors, Cornerstone OnDemand (Cornerstone), мөн Oracle Talent Management Cloud (гурваас хоёр судалгаанд) авъяас чадварын менежментийн шийдлүүдийн зах зээлд маргаангүй тэргүүлэгч болж чадсан.

Forrester Research, 2013 он

Авьяаслаг менежментийн сегмент дэх тэргүүлэгчид

Авьяаслаг менежментийн системд зориулсан Gartner Magic Square

Gartner-ийн мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар 2013 оны байдлаар авъяас чадварын менежментийн бүх бүрэлдэхүүн хэсэгт ямар ч үйлдвэрлэгч хүчтэй байгаагүй, харин эсрэгээр ихэнх шийдэл нь дүрмээр бол зөвхөн нэг л шийдэлтэй байсан. Forte. Үүний зэрэгцээ ихэнх байгууллагууд авъяас чадварын удирдлагын автоматжуулалтыг ажилчдын гүйцэтгэл (гүйцэтгэлийн менежмент, 50%), өөр 30% нь ажилд авах, 10% нь байгууллагын сургалтын автоматжуулалтаас эхэлдэг.

Гартнерын судалгаанд оролцогчдын дийлэнх нь авъяас чадварын удирдлагын тогтолцоог хүний ​​нөөцийн үндсэн системтэй нэгтгээгүй гэж мэдэгдэж байгаа нь бас сонирхолтой юм. Хөдөлгөөнт болон нийгмийн хэрэгслийг ашигладаг хэдий ч энэ чиглэлийн томоохон төслүүд маш ховор хэвээр байна.

2011-2012

Авьяаслаг менежментийн систем нь хүний ​​нөөцийн үйлчилгээнд зориулагдсан бөгөөд боловсон хүчнийг ажилд авах, үр ашгийг нь удирдах, цалин хөлсийг хуваарилах, ажилчдын ур чадварыг хөгжүүлэх үйл явцыг оновчтой болгох боломжийг танд олгоно. Bersin & Associates компанийн 2012 оны эцсээр хийсэн судалгаагаар 2012 онд хурдацтай хөгжиж буй авъяас чадварын удирдлагын системийн зах зээл дэх төслийн тоо 22%-иар өсч, нийт үнэ нь 4 тэрбум ам.долларт ойртох төлөвтэй байна.2011 онд авъяас чадварын менежментийн зах зээлийн өсөлт мөнгөн дүнгээр 12% байв.

Хоёр, гурван жилийн өмнө, авъяас чадварын удирдлагын автоматжуулсан системийг сонгохдоо компаниуд томоохон HRM платформыг биш, харин бие даасан шилдэг үүлдрийн бүтээгдэхүүнийг илүүд үздэг байв. Гэсэн хэдий ч, онд өнгөрсөн жилМега борлуулагчид өөрсдийн платформуудын тохирох функцийг хөгжүүлэх талаар шаргуу ажиллаж эхэлснээр зах зээлийн дүр зураг өөрчлөгдөж эхэлсэн бөгөөд үүний тулд тэд ихэвчлэн гуравдагч этгээдийн бэлэн бүтээгдэхүүнийг худалдаж авдаг байв.

Үүний зэрэгцээ, IDC-ийн мэргэжилтнүүд 2012 онд TMS системийн сегмент нь нэгдлийн хүчтэй нөлөөг мэдэрсэн гэж тэмдэглэж байна: энд үйлдвэрлэгчдийн M&A үйл ажиллагаа маш өндөр байсан тул сегмент нь дэлхийн HRM системийн зах зээлд "хамгийн халуун" болсон. Хэрэглэгчид хүний ​​нөөцийн үндсэн платформтой нэгтгэх боломжийг санал болгодог TMS шийдлүүдийг сонгох нь улам бүр нэмэгдсээр байна.

Оросын бодит байдал

Оросын компаниуд авъяас чадварыг удирдах системийг улам бүр сонирхож байна гэж санал асуулгад хамрагдсан системийн интеграторуудын дийлэнх нь TAdviser баталж байна. Ийм шийдлийг хэрэгжүүлэх, ашиглах нь зөвхөн хөгжлийн сантай төдийгүй томоохон бизнесүүд хэвээр байгаа нь үнэн. нэмэлт функцууд HRM, гэхдээ үндсэн үйл явцыг хамарсан хүчирхэг HR платформ байдаг бөгөөд үүнгүйгээр авъяас чадварыг удирдах нэмэлт нь зүгээр л ажиллахгүй.

Гэсэн хэдий ч сүүлийн гурван жилийн хугацаанд авъяас чадварын удирдлагын үйл явцыг автоматжуулах эрэлт ихээхэн нэмэгдэж, өссөөр байгааг системийн интеграторууд тэмдэглэж байна. Мэргэшсэн боловсон хүчин, ялангуяа менежерүүдийн нийлүүлэлт зах зээлийг дагаад өсөн нэмэгдэж буй эрэлтээс хурдацтай хоцорч байна. Авьяас чадварын менежментийн нэгдсэн арга барил нь үндсэндээ барих боломжтой томоохон холдингуудын сонирхлыг татдаг карьерын шатболон корпорацийн сургалтын бүрэн эрхт тогтолцоо.

Гэсэн хэдий ч жижиг, дунд бизнесийн хувьд байдаг сонирхолтой шийдлүүдтүүний дотор автоматжуулалтын салбарт. Үүлэн үйлчилгээ (жишээлбэл, Oracle Taleo, SAP SuccessFactors) нь маш их алдартай болж, компаниудад бүх хүчийг ашиглах боломжийг олгодог. орчин үеийн шийдлүүдхүнд жинтэй төгсгөлөөс төгсгөлд мэдээллийн технологийн шийдлийг хэрэгжүүлэхгүйгээр авъяас чадварыг удирдахад зориулагдсан.

Авьяаслаг менежмент бол Орос, гадаадын компаниудын хүний ​​нөөцийн бодлогын холбоо барих цэгүүдийн нэг юм. Оросын олон компаниуд авъяас чадвараа удирдах стратегиа шинэчлэхээр төлөвлөж байгаа бөгөөд гол өөрчлөлт нь авъяаслаг ажилчдыг урамшуулахын тулд цалин хөлсний санхүүгийн бус хэлбэрийг ашиглах явдал юм.

Oracle, SAP зэрэг барууны үйлдвэрлэгчид авъяас чадварын менежментийн шийдлүүдийг аль болох гүнзгийрүүлэн боловсруулсан. Дээр Оросын зах зээлжишээлбэл, SAP-аас боловсон хүчний гүйцэтгэлийн удирдлага, сургалт, ажилд авах болон бусад салбарыг автоматжуулдаг бүхэл бүтэн системүүд байдаг. Гол бүрэлдэхүүн хэсэг нь SAP ERP HCM Talent Management юм. Oracle нь Oracle HCM-ийн хүрээнд шийдэлтэй байдаг.

Дотоодын HRM хөгжүүлэгчид өөрсдийн системдээ авъяас чадварын менежментийн хэрэгслийг оруулснаар "халуун чиг хандлагыг" дэмжиж байна. Жишээлбэл, Монолит: Боловсон хүчний систем нь компанийн ажилчдын үйл ажиллагааг үнэлэх, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах модулиудыг агуулдаг. Үүнтэй төстэй төслийг "Балтика" шар айраг үйлдвэрлэгч компанид зориулж "Монолит: боловсон хүчин" дээр үндэслэн хэрэгжүүлсэн.

Үүнтэй ижил эгнээнд - TNK-BP группын нэг хэсэг болох Саратовын газрын тос боловсруулах үйлдвэр OAO-д авъяас чадварыг удирдах функцийг нэвтрүүлэх. Энэхүү аж ахуйн нэгж нь SAP HCM-д суурилсан боловсон хүчнийг хайх, хөгжүүлэх, сургах системийг нэвтрүүлж, амжилттай ажиллуулж байна. Мөн платформ болгон үр дүнтэй менежмент OAO TATNEFT-ийн ажилтнууд SAP Talent Vizualization by NAKISA шийдлийг сонгосон. Нэгдсэн металлургийн компани (OMK) дээр дурдсан бараг бүх үйл явцыг автоматжуулсан. Би түүнийг авьяасын нөөцтэй ажиллах ажлыг автоматжуулахын тулд SAP Talent & Succession Management шийдлийг ашиглаж байгааг онцгойлон тэмдэглэхийг хүсч байна.

IBS нь авъяас чадварын менежментийн чиглэлээр хэд хэдэн ердийн автомат шийдлүүдийг санал болгодог: ажилд авах, корпорацийн сургалт, карьер ба залгамж халаа, боловсон хүчний гүйцэтгэлийн менежмент. IBS төслүүдийн жишээ: автоматжуулсан систем"Газпром" компанийн боловсон хүчний менежмент

Авьяаслаг менежмент гэдэг нь байгууллагын хөгжилд чухал хувь нэмэр оруулах боломжийг олгодог ажилтнуудын чанарыг татах, үр дүнтэй ашиглах, нөхөн үржих боломжийг олгодог боловсон хүчний менежментийн хэрэгслүүдийн цогц юм.

1990-ээд онд гарч ирсэн авъяас чадварын менежмент гэдэг нэр томъёо нь ажилтнуудыг инновацийн үйл явцад татан оролцуулах, бүтээлч урам зоригийг бий болгох, ажилчдын бүтээлч чадавхийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг. Энэ нэр томъёог Softscape-ийн Дэвид Уоткинс анх 1998 онд хэвлэгдсэн нийтлэлдээ ашигласан бөгөөд 2004 онд Talent Management Systems-д улам боловсронгуй болгосон боловч хүний ​​нөөцийн хөгжил болон байгууллагын гүйцэтгэлийн хоорондын уялдаа холбоог аль эрт 1970 онд хүлээн зөвшөөрсөн байдаг. .

1990-ээд оны сүүлээр олон улсын зөвлөх компани McKinsey "Авьяаслагуудын төлөөх дайн" хэмээх тайланг нийтэлсэн нь корпорациудын уулзалтуудын хэлэлцүүлгийн сэдэв болсон юм. General Electric, Procter & Gamble зэрэг томоохон компаниудын захирлууд өөрсдийн компанийхаа авьяасыг хэрхэн зохицуулдаг талаар бодож үзсэн. 1990-ээд оны сүүлээр хувьцаа, опцион нь бэлэн мөнгөний оронд ажилчдыг урамшуулах гол хэрэгсэл болсон. Майкрософт, Сиско Системс зэрэг технологийн дэвшилтэт олон компанид олон саятан ажилчид гарч ирж, санхүүгийн хувьд хараат бус залуу ажилчдыг компанидаа хэрхэн байлгах талаар маргаан гарч эхэлсэн.

Авьяас чадварын удирдлагын систем (TMS)

Авьяас чадварын удирдлагын систем (TMS) нь ажилд авах, гүйцэтгэлийн удирдлага, сургалт, хөгжил, нөхөн олговор зэрэг дөрвөн үндсэн чиглэлээр асуудлыг шийдвэрлэх автоматжуулсан хэрэгслээр хангадаг нэгдсэн програм хангамжийн бүтээгдэхүүн юм.

Уламжлалт HRM болон ERP системүүд нь үндсэндээ ажил гүйлгээний үйл явц, хүний ​​нөөцийн үндсэн удирдлагад төвлөрч, цалин хөлс, цагийн менежмент болон бусад шинж чанаруудыг агуулдаг бол TMS системүүд нь хүний ​​нөөцөөр дамжуулан компаниудын урт хугацааны зорилгод хүрэхэд зориулагдсан байдаг. TMS системийг бие даан болон бусад бүтээгдэхүүнтэй хамт хэрэглэж болно.

Ихэвчлэн TMS системийн функциональ модулиудад дараахь зүйлс орно.

• Боловсон хүчний гүйцэтгэлийн удирдлага
• Зорилгодоо хүрэх менежмент
• Нөхөн олговрын менежмент
• Авьяас чадварыг олж авах / элсүүлэх
• Сургалтын менежмент
• Карьерын менежмент
• Амжилтанд хүрэх төлөвлөгөө

Берсиний хэлснээр авъяас чадварыг олж авах, гүйцэтгэлийн удирдлагын хэрэгслүүдийн үүрэг нь дээрх диаграммаас харахад сургалтын менежментийн хэрэгслүүдтэй харьцуулахад нэмэгдэж байна. TMS системийн зах зээлийн өөр нэг чухал чиг хандлага бол SaaS саналуудын тоо өссөн явдал юм.

2011-2012 онуудад хүний ​​нөөцийн системийн томоохон үйлдвэрлэгчдийн ихэнх нь TMS системийг худалдан авсан тул одоогоор хүний ​​нөөцийн үндсэн платформд туслах шийдэл болгон TMS-ийг санал болгож байна. Нэмж дурдахад ихэнх TMS системүүд нь гол алдартай HRM системүүдтэй нягт уялдаатай байхаар бүтээгдсэн байдаг.

TMS системийн дэлхийн зах зээл

2013

2013 онд судалгааны компаниудын анхаарлыг авъяас чадварын менежментийн сегментэд хандуулсан. Үүний зэрэгцээ Gartner, IDC, Forrester Research нар энэ нарийн зах зээлийг шалгаж, үүнтэй төстэй дүгнэлтэд хүрсэн. Ийнхүү SuccessFactors, Cornerstone OnDemand (Cornerstone), мөн Oracle Talent Management Cloud (гурваас хоёр судалгаанд) авъяас чадварын менежментийн шийдлүүдийн зах зээлд маргаангүй тэргүүлэгч болж чадсан.

Forrester Research, 2013 он

Авьяаслаг менежментийн сегмент дэх тэргүүлэгчид

Авьяаслаг менежментийн системд зориулсан Gartner Magic Square

Gartner-ийн мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар 2013 оны байдлаар авъяас чадварын менежментийн бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд ямар ч үйлдвэрлэгч хүчтэй байгаагүй, харин эсрэгээр ихэнх шийдэл нь дүрмээр бол зөвхөн нэг хүч чадалтай байв. Үүний зэрэгцээ ихэнх байгууллагууд авъяас чадварын удирдлагын автоматжуулалтыг ажилчдын гүйцэтгэл (гүйцэтгэлийн менежмент, 50%), өөр 30% нь ажилд авах, 10% нь байгууллагын сургалтын автоматжуулалтаас эхэлдэг.

Гартнерын судалгаанд оролцогчдын дийлэнх нь авъяас чадварын удирдлагын тогтолцоог хүний ​​нөөцийн үндсэн системтэй нэгтгээгүй гэж мэдэгдэж байгаа нь бас сонирхолтой юм. Хөдөлгөөнт болон нийгмийн хэрэгслийг ашигладаг хэдий ч энэ чиглэлийн томоохон төслүүд маш ховор хэвээр байна.

2011-2012

Авьяаслаг менежментийн систем нь хүний ​​нөөцийн үйлчилгээнд зориулагдсан бөгөөд боловсон хүчнийг ажилд авах, үр ашгийг нь удирдах, цалин хөлсийг хуваарилах, ажилчдын ур чадварыг хөгжүүлэх үйл явцыг оновчтой болгох боломжийг танд олгоно. Bersin & Associates компанийн 2012 оны эцсээр хийсэн судалгаагаар 2012 онд хурдацтай хөгжиж буй авъяас чадварын удирдлагын системийн зах зээл дэх төслийн тоо 22%-иар өсч, нийт үнэ нь 4 тэрбум ам.долларт ойртох төлөвтэй байна.2011 онд авъяас чадварын менежментийн зах зээлийн өсөлт мөнгөн дүнгээр 12% байв.

Хоёр, гурван жилийн өмнө, авъяас чадварын удирдлагын автоматжуулсан системийг сонгохдоо компаниуд томоохон HRM платформыг биш, харин бие даасан шилдэг үүлдрийн бүтээгдэхүүнийг илүүд үздэг байв. Гэсэн хэдий ч сүүлийн жилүүдэд мега борлуулагчид өөрсдийн платформуудын тохирох функцийг хөгжүүлэх талаар шаргуу ажиллаж эхэлсэн тул зах зээлийн дүр зураг өөрчлөгдөж эхэлсэн бөгөөд үүний тулд тэд ихэвчлэн гуравдагч этгээдийн бэлэн бүтээгдэхүүнийг худалдаж авдаг байв. .

Үүний зэрэгцээ, IDC-ийн мэргэжилтнүүд 2012 онд TMS системийн сегмент нь нэгдлийн хүчтэй нөлөөг мэдэрсэн гэж тэмдэглэж байна: энд үйлдвэрлэгчдийн M&A үйл ажиллагаа маш өндөр байсан тул сегмент нь дэлхийн HRM системийн зах зээлд "хамгийн халуун" болсон. Хэрэглэгчид хүний ​​нөөцийн үндсэн платформтой нэгтгэх боломжийг санал болгодог TMS шийдлүүдийг сонгох нь улам бүр нэмэгдсээр байна.

Оросын бодит байдал

Оросын компаниуд авъяас чадварыг удирдах системийг улам бүр сонирхож байна гэж санал асуулгад хамрагдсан системийн интеграторуудын дийлэнх нь TAdviser баталж байна. Ийм шийдлүүдийг хэрэгжүүлэх, ашиглах нь хүний ​​нөөцийн нөөцийн нэмэлт чадавхийг хөгжүүлэх хөрөнгө мөнгөтэй төдийгүй үндсэн үйл явцыг хамарсан боловсон хүчний менежментийн хүчирхэг платформтой томоохон бизнесүүд хэвээр байгаа нь үнэн бөгөөд үүнд авъяас чадварын менежмент нэмдэг. зүгээр л ажиллахгүй байна.

Гэсэн хэдий ч сүүлийн гурван жилийн хугацаанд авъяас чадварын удирдлагын үйл явцыг автоматжуулах эрэлт ихээхэн нэмэгдэж, өссөөр байгааг системийн интеграторууд тэмдэглэж байна. Мэргэшсэн боловсон хүчин, ялангуяа менежерүүдийн нийлүүлэлт зах зээлийг дагаад өсөн нэмэгдэж буй эрэлтээс хурдацтай хоцорч байна. Авьяас чадварын менежментийн нэгдсэн арга барил нь юуны түрүүнд карьерын шат, корпорацийн сургалтын иж бүрэн тогтолцоог бий болгох боломжтой томоохон холдингуудын сонирхлыг татдаг.

Гэсэн хэдий ч жижиг, дунд бизнес, тэр дундаа автоматжуулалтын салбарт сонирхолтой шийдлүүд байдаг. Үүлэн үйлчилгээ (жишээ нь Oracle Taleo, SAP SuccessFactors) нь маш их алдартай болж, компаниудад мэдээллийн технологийн хүнд, нарийн төвөгтэй шийдлийг хэрэгжүүлэхгүйгээр орчин үеийн авъяас чадварын менежментийн шийдлүүдийг бүрэн ашиглах боломжийг олгодог.

Авьяаслаг менежмент бол Орос, гадаадын компаниудын хүний ​​нөөцийн бодлогын холбоо барих цэгүүдийн нэг юм. Оросын олон компаниуд авъяас чадвараа удирдах стратегиа шинэчлэхээр төлөвлөж байгаа бөгөөд гол өөрчлөлт нь авъяаслаг ажилчдыг урамшуулахын тулд цалин хөлсний санхүүгийн бус хэлбэрийг ашиглах явдал юм.

Oracle, SAP зэрэг барууны үйлдвэрлэгчид авъяас чадварын менежментийн шийдлүүдийг аль болох гүнзгийрүүлэн боловсруулсан. Жишээлбэл, Оросын зах зээл дээр ажилтнуудын гүйцэтгэлийн удирдлага, сургалт, ажилд авах болон бусад чиглэлийг автоматжуулах SAP-ийн бүхэл бүтэн системүүд байдаг. Гол бүрэлдэхүүн хэсэг нь SAP ERP HCM Talent Management юм. Oracle нь Oracle HCM-ийн хүрээнд шийдэлтэй байдаг.

Дотоодын HRM хөгжүүлэгчид өөрсдийн системдээ авъяас чадварын менежментийн хэрэгслийг оруулснаар "халуун чиг хандлагыг" дэмжиж байна. Жишээлбэл, Монолит: Боловсон хүчний систем нь компанийн ажилчдын үйл ажиллагааг үнэлэх, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах модулиудыг агуулдаг. Үүнтэй төстэй төслийг "Балтика" шар айраг үйлдвэрлэгч компанид зориулж "Монолит: боловсон хүчин" дээр үндэслэн хэрэгжүүлсэн.

Үүнтэй ижил эгнээнд - TNK-BP группын нэг хэсэг болох Саратовын газрын тос боловсруулах үйлдвэр OAO-д авъяас чадварыг удирдах функцийг нэвтрүүлэх. Энэхүү аж ахуйн нэгж нь SAP HCM-д суурилсан боловсон хүчнийг хайх, хөгжүүлэх, сургах системийг нэвтрүүлж, амжилттай ажиллуулж байна. Мөн OAO TATNEFT нь SAP Talent Vizualization by NAKISA шийдлийг боловсон хүчний үр дүнтэй удирдах платформ болгон сонгосон. Нэгдсэн металлургийн компани (OMK) дээр дурдсан бараг бүх үйл явцыг автоматжуулсан. Би түүнийг авьяасын нөөцтэй ажиллах ажлыг автоматжуулахын тулд SAP Talent & Succession Management шийдлийг ашиглаж байгааг онцгойлон тэмдэглэхийг хүсч байна.

IBS нь авъяас чадварын менежментийн чиглэлээр хэд хэдэн ердийн автомат шийдлүүдийг санал болгодог: ажилд авах, корпорацийн сургалт, карьер ба залгамж халаа, боловсон хүчний гүйцэтгэлийн менежмент. IBS төслүүдийн жишээ: OAO Gazprom-ийн боловсон хүчний удирдлагын автоматжуулсан систем