Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль Ф.У. Үүссэн түүх, үндсэн зарчим. Илтгэл Ф.Тэйлорын Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль

Ф.Тэйлорыг шинжлэх ухааны менежментийн эцэг, бүхэл бүтэн системийн өвөг гэж нэрлэдэг шинжлэх ухааны байгууллагаүйлдвэрлэл, зуу гаруй жилийн турш хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын орчин үеийн бүх онол, практик "Тэйлор" өвийг ашиглаж байна. Хяналтын онолыг технологийн талаар сайн мэддэг инженер үндэслэсэн нь тохиолдлын хэрэг биш юм. аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжажилчид болон менежерүүдийн хоорондын харилцааны бүх шинж чанарыг мэддэг өөрийн туршлагаар.

Тейлор АНУ-ын Конгресст болсон дэлгүүрийн менежментийг судлах сонсгол дээр хэлсэн үгнийхээ дараа өргөн алдар нэрд хүрчээ. Удирдлагад анх удаа семантик тодорхой байдлыг өгсөн - үүнийг Тейлор "үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт" гэж тодорхойлсон.

Тейлорын систем нь аж ахуйн нэгжийн ажлыг үр дүнтэй зохион байгуулахын тулд хамгийн бага зардлаар хөдөлмөрийн бүтээмжийн хамгийн их өсөлтийг хангах удирдлагын тогтолцоог бий болгох шаардлагатай гэсэн байр суурь дээр суурилдаг.

Тейлор энэ санааг дараах байдлаар томъёолсон: "Гүйцэтгэгч нь бүх хүчээ хамгийн ашигтайгаар ашигласнаар түүнд өгсөн тоног төхөөрөмжийн хамгийн өндөр бүтээмжид тохирсон ажлыг төгс гүйцэтгэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн менежментийг хийх шаардлагатай байна. ." Тейлор Ф.В. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд / Ф.В.Тейлор. Пер. англи хэлнээс. - М.: Хяналт, 1991. - P.14.

Тейлор энэ асуудал юуны түрүүнд удирдлагын арга барил дутмаг байгаатай холбоотой гэж үзжээ. Түүний судалгааны сэдэв нь машин үйлдвэрлэлийн систем дэх ажилчдын байр суурь байв. Тейлор бие махбодийн аливаа хөдөлмөр, хөдөлгөөнөөс "үр ашгийг" нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог зарчмуудыг тодорхойлох зорилго тавьсан. Статистикийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр тэрээр тухайн үед давамгайлж байсан ерөнхий удирдлагын тогтолцоог нарийн мэргэжилтнүүдийн өргөн хэрэглээнд суурилсан системээр солих шаардлагатай байгааг нотолсон.

дунд чухал зарчмуудТейлорын хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт нь ажлын мэргэшсэн байдал, ажилчид, менежерүүдийн хоорондох хариуцлагын хуваарилалт зэрэг онцгой шинж чанартай байдаг. Эдгээр зарчмууд нь Тейлорын номлосон зарчмуудын үндэс болсон функциональ бүтэцтухайн үеийн зонхилох шугаман бүтцийг орлох ёстой байгууллага.

Ажлыг энгийн ажил болгон хувааж, тус бүрийг ур чадвар багатай мэргэжилтэнд хуваарилах тухай Адам Смитийн санааны нөлөөгөөр Тейлор нэг баг бүрдүүлэхийг эрмэлзэж, ингэснээрээ зардлыг бууруулж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээд зэргээр нэмэгдүүлсэн.

Тэрээр хөдөлмөрийн хөлсний системд (зөн совингийн оронд) нарийн тооцоолол ашигласан анхны хүмүүсийн нэг бөгөөд ялгавартай цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлсэн. Тэрээр аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын үндэс нь ажилчдын санаачлагыг сэрээх явдал бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжийг эрс нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдын сэтгэл зүйг судлах шаардлагатай бөгөөд захиргаа нь сөргөлдөөнөөс гарах ёстой гэж тэр үзэж байна. тэдэнтэй хамтран ажиллах.

Капитализмын эхэн үед ихэнх хүмүүс бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын язгуур ашиг сонирхолыг эсэргүүцдэг гэж үздэг байв. Тейлор, эсрэгээр, түүний гол үндэслэл болгон, "хэрэв бизнес эрхлэгчдийн сайн сайхан байдал нь сайн сайхан байдал дагалдаагүй бол олон жилийн туршид бий болохгүй" тул хоёулангийнх нь жинхэнэ ашиг сонирхол давхцдаг гэсэн хатуу итгэл үнэмшилд тулгуурласан. өөрийн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа хүмүүсийн. ажилчид". Тэнд!

Тейлороос нэлээд өмнө нэвтрүүлсэн хэсэгчилсэн ажлын систем нь бүтээгдэхүүнийхээ төлбөрийг төлөх замаар урамшуулал, санаачлагыг дэмжсэн. Стандартуудыг тааруухан тогтоож, ажил олгогчид ажилчдыг илүү их цалин авч эхэлмэгц цалинг нь хасдаг байсан тул ийм систем Тейлороос өмнө бүрэн бүтэлгүйтсэн. Ажилчид өөрсдийн эрх ашгийг хамгаалахын тулд шинэ, илүү дэвшилтэт арга, арга барилыг нуун дарагдуулж, сайжруулж байв.

Цалингаа тодорхой хэмжээнээс дээш бууруулж байсан өнгөрсөн туршлагыг санаж, ажилчид бүтээмж, орлогын талаар тохиролцоонд хүрсэн. Тэйлор эдгээр хүмүүсийг буруутгаагүй, тэр ч байтугай тэднийг өрөвдөж байсан, учир нь энэ нь системийн алдаа гэж тэр мэдэрсэн.

Системийг өөрчлөх анхны оролдлогууд ажилчдын эсэргүүцэлтэй тулгарсан. Тэр тэднийг илүү ихийг хийж чадна гэж итгүүлэхийг оролдсон. Тейлор ажлынхаа шинэ аргуудыг ашигласнаар хэрхэн хямд үнээр илүү их бүтээгдэхүүн авах боломжтойг токарьчдад тайлбарлаж эхлэв. Гэвч тэд түүний зааврыг дагахаас татгалзсан тул тэр бүтэлгүйтэв. Тэрээр хөдөлмөрийн стандарт, цалин хөлсөнд томоохон өөрчлөлт оруулахаар шийдсэн: одоо тэд ижил үнээр илүү сайн ажиллах ёстой байв. Хүмүүс машиныг эвдэж, зогсоолоо. Үүнд Тейлор торгуулийн системээр хариулсан (торгуулийн орлого ажилчдын ашиг тусын тулд байсан). Тейлор машинистуудтай хийсэн тулалдаанд ялалт байгуулаагүй ч тэмцлээс хэрэгтэй сургамж авчээ. Тэр хэзээ ч торгуулийн системийг дахин ашиглахгүй бөгөөд дараа нь цалинг бууруулахын эсрэг хатуу дүрмийг бий болгоно. Ажилчид, менежерүүдийн хооронд ийм таагүй мөргөлдөөн гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн шинэ схемийг бий болгох ёстой гэж Тейлор дүгнэв.

Тэрээр үйлдвэрлэлийн хэмжээг үнэн зөв тогтоохын тулд ажлыг сайтар судалж, ухралтыг даван туулж чадна гэдэгт итгэж байв. Асуудал нь даалгавар бүрийн хувьд бүрэн бөгөөд шударга хэм хэмжээг олох явдал байв. Тейлор хүмүүс тоног төхөөрөмж, материалаар юу хийх ёстойг шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр тогтоохоор шийджээ. Үүний тулд тэрээр эмпирик судалгаагаар шинжлэх ухааны өгөгдөл олборлох аргыг ашиглаж эхэлсэн. Тэйлор заримыг бүтээх талаар бодоогүй байх ерөнхий онолбусад мэргэжил, үйлдвэрлэлд хамаарах тэрээр ажилчдын дайсагнал, антагонизмыг даван туулах хэрэгцээ шаардлагаас л гарсан.

Үйл ажиллагааны цагийг судлах нь Тейлорын бүх системийн үндэс суурь болсон. Энэ нь ажилд шинжлэх ухааны хандлагын үндсийг тодорхойлсон бөгөөд "аналитик" ба "бүтээлч" гэсэн хоёр үе шаттай байв.

Шинжилгээний явцад ажил бүрийг үндсэн үйлдлүүдийн багцад хувааж, заримыг нь хаясан. Дараа нь хамгийн чадварлаг, чадварлаг жүжигчний хийсэн энгийн хөдөлгөөн бүрт зарцуулсан цагийг хэмжиж тэмдэглэв. Бүртгэгдсэн энэ хугацаанд зайлшгүй саатал, завсарлагыг нөхөхийн тулд тодорхой хувийг нэмж, ажлын "шинэлэг байдал" -ыг хувь хүний ​​​​болон шаардлагатай амрах завсарлагад тусгахын тулд бусад хувийг нэмж оруулсан болно. Ихэнх шүүмжлэгчид эдгээр тэтгэмжүүдээс Тейлорын аргын шинжлэх ухаанч бус шинж чанарыг олж харсан, учир нь тэдгээр нь судлаачийн туршлага, зөн совингийн үндсэн дээр тогтоогдсон байдаг. Бүтээлч үе шатанд энгийн үйл ажиллагааны картын файл үүсгэх, бие даасан үйл ажиллагаа эсвэл тэдгээрийн бүлгүүдийг гүйцэтгэхэд зарцуулсан цаг хугацаа багтсан. Түүгээр ч зогсохгүй энэ үе шат нь багаж хэрэгсэл, машин, материал, аргыг сайжруулах, ажлын эргэн тойрон дахь болон дагалдах бүх элементүүдийн эцсийн стандартчиллыг эрэлхийлэхэд хүргэсэн.

Фредерик Тейлор "Ялгаатай цалингийн систем" хэмээх өгүүлэлдээ норм, стандарт тогтоох үйл ажиллагааны цаг хугацааг судалж, дүн шинжилгээ хийх, хэсэгчилсэн ажлын "ялгаатай цалин", "хүнд бус харин цалин хөлс олгох" гэсэн шинэ тогтолцоог анх зарлав. эзэмшсэн албан тушаал." Урамшуулал, ажилчид болон удирдлагын хоорондын зохистой харилцааны тухай энэхүү анхны тайлан нь түүний эдгээр талуудын харилцан сонирхсон философийг урьдчилан таамаглаж байв. Тейлор ажилчдыг илүү цалин авахыг эсэргүүцсэнээр ажил олгогч өөрөө бага цалин авдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн. Тэрээр ажилчид болон удирдлагын хоорондын зөрчилдөөн бус хамтын ажиллагааны харилцан сонирхлыг хардаг байв. Хямдхан ажиллах хүч авч, аль болох бага цалин өгдөг ажил олгогчдын практикийг шүүмжилж, ажилчдаас хөдөлмөрийн хөлсөө дээд зэргээр төлөхийг шаардаж байна. Тейлор нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчдад өндөр цалин хөлс олгохыг дэмжиж, үр ашигтай нөхцөл, бага хүчин чармайлтаар стандартыг илүү үйлдвэрлэхийн тулд ажиллахыг уриалав. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн хувьд нэгжийн өртөг багасч, ажилчдын цалин өндөр болсон. Тэйлор цалингийн тогтолцоогоо нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд аж ахуйн нэгж бүрийн хэрэгжүүлэх ёстой зорилтуудыг тодорхойлсон.

Ажилчин бүр түүнд хамгийн хэцүү ажлыг хүлээж авах ёстой;

Ажилчин бүр нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтны хийж чадах хамгийн их ажлыг хийхийг уриалах ёстой;

Ажилчин бүр нэгдүгээр зэрэглэлийн хурдтай ажиллахдаа дунджаас дээгүүр хийсэн ажлынхаа төлөө 30-100 хувийн урамшуулал авдаг гэж мэдээлдэг.

Удирдлагын үүрэг бол тухайн ажилчинд хамгийн тохиромжтой ажлыг олох, түүнийг нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтан болоход нь туслах, дээд зэргийн гүйцэтгэлийг урамшуулах явдал байв. Тэр ийм дүгнэлтэд хүрсэн гол ялгааХүмүүсийн хооронд тэдний оюун ухаан биш, харин хүсэл эрмэлзэл, хүрэх хүсэл байв.

Тэйлор мөн ажлын удирдлагын тогтолцоог бий болгосон. Өнөөдөр Дракер зорилгын дагуу менежментийг бий болгосны дараа Тейлорын энэхүү шинэлэг зүйлийг даалгаврын менежмент гэж нэрлэж болно. Тейлор менежментийг "хүнээс яг юу хүсч байгаагаа мэдэж, түүнийг хэрхэн хийж байгааг нь хамгийн сайн, хямд аргаар харах" гэж тодорхойлсон. Василевский A.I. Менежментийн түүх: Лекцийн курс / А.И.Василевский. - М.: RUDN, 2005. - P.64. Тэрээр товч тодорхойлолт нь менежментийн урлагийг бүрэн дүүрэн илэрхийлж чадахгүй гэж тэрээр нэмж хэлэв, гэхдээ "ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцаа бол эргэлзээгүй энэ урлагийн хамгийн чухал хэсэг юм" гэдгийг онцолсон. Удирдлага нь түүний бодлоор өндөр бүтээмжийг хангахуйц ийм ажлын тогтолцоог бий болгох ёстой бөгөөд ажилтныг урамшуулах нь илүү их бүтээмжийг бий болгоно.

Түүний ажлын систем нь нарийн төлөвлөлтөөс шалтгаалдаг гэдгийг ухаарсан тэрээр "даалгаврын менежмент" гэсэн ойлголтыг үндэслэж, хожим нь "шинжлэх ухааны менежмент" гэж нэрлэгдэх болсон. Даалгаврын удирдлага нь 2 хэсгээс бүрдсэн:

ажилчин өдөр бүр ажлын үе шат бүрт нарийвчилсан зааварчилгаа, тодорхой цаг хугацаатай тодорхой даалгавар хүлээн авдаг;

тодорхой цагт ажил гүйцэтгэсэн ажилчин илүү өндөр цалин авдаг бол илүү их цаг зарцуулсан хүмүүс тогтмол цалин авдаг байв.

Даалгавар нь цаг хугацаа, арга, хэрэгсэл, материалыг нарийвчлан судлахад үндэслэсэн. Нэгэнт тодорхойлогдож, нэгдүгээр зэрэглэлийн (үлгэр жишээ) ажилчдад итгэмжлэгдсэн тул ирээдүйд эдгээр ажлууд нь ажлын ерөнхий системийг зохион байгуулахад анхаарлаа төвлөрүүлж чадах менежерээс цаг хугацаа, эрч хүчийг шаарддаггүй. Байгууллагын тулгамдсан асуудал бол удирдлагын хүчин чармайлтыг ажлыг төлөвлөх, дуусгахад чиглүүлэх явдал байв.

Энэхүү хоёр чиг үүргийн хуваагдал нь менежер, ажилчдын аль алиных нь ажлын мэргэшил, байгууллагын удирдлагын шатлалыг бий болгох оновчтой хандлага дээр суурилдаг. Байгууллагын түвшин бүрт чиг үүргийн мэргэшсэн байдаг. Ажлын төлөвлөлт, гүйцэтгэлийг салгаж, үйлдвэрлэлийн байгууллагуудТөлөвлөлтийн хэлтсүүдийг бүрдүүлж, тэдний үүрэг бол менежерүүдэд зориулсан өдөр тутмын зөв жорыг боловсруулах явдал юм. Гэсэн хэдий ч Тейлор цаашаа явж, доод түвшний удирдагчид болох жүжигчдийн бүлгүүдийг мэргэшүүлэх шаардлагатай байгааг нотолсон.

Функциональ багийн манлайллын тухай ойлголт нь менежерүүдийн ажлыг хүн бүр (туслах менежерээс эхлээд) гүйцэтгэх чадвартай байхаар хуваах явдал юм. Тейлор анхан шатны бүлгийн удирдагчийн уламжлалт чиг үүрэг нь төлөвлөлт, менежментийн үйл ажиллагаанд хоёуланд нь буурсан гэж үздэг (Зураг 1).

Зураг 1 - Тейлорын дагуу функциональ бүлгийн манлайлал

Төлөвлөлтийн үйл ажиллагааг эдгээр чиглэлээр мэргэшсэн ажилтнууд төлөвлөлтийн хэлтэст хийх ёстой гэж Тейлор тэмдэглэв. Тэрээр тушаал, заавар хариуцсан ажилтан, цаг зардал хариуцсан ажилтан, дэлгүүрийн сахилга хариуцагч гэсэн дөрвөн өөр хүний ​​гүйцэтгэх дөрвөн өөр дэд үүргийг тодорхойлсон. Удирдлагын үйл ажиллагаа нь цехийн түвшинд илэрч, ээлжийн ахлагч, хүлээн авах ажилтан, засварын газрын дарга, норм хариуцсан дарга гэсэн дөрвөн өөр хүнээр гүйцэтгэх ёстой байв.

Удирдлагын өсөн нэмэгдэж буй нарийн төвөгтэй байдлыг даван туулахын тулд Тейлор манлайллын өвөрмөц хэлбэрийг бий болгосон бөгөөд түүнийг "ажиллагааны удирдагч" гэж нэрлэсэн. Ажилтан өөрөө ч, багийн ахлагч нарын хэн нь ч бүх дэд чиг үүргийн мэргэжилтэн байж чадахгүй тул үйлдвэрлэлийн үйл явц сайжирна гэж таамаглаж байсан. Нөгөөтэйгүүр, бүх мэргэшсэн менежерүүдийн зааврыг дагаж мөрдөхийг хичээдэг ажилчин бүгдийг нь хангаж чадахгүй. Ийм зохион байгуулалтын нарийн төвөгтэй байдал нь түүний үйлдвэрлэлд бага тархалттай байгааг тайлбарлах нь дамжиггүй. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн төлөвлөлтийн чиг үүрэг нь орчин үеийн үйлдвэрлэлийн бусад хэлбэрүүд болон чиг үүрэгт аль хэдийн байдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. аж үйлдвэрийн дизайнболон боловсон хүчин, та дэлгүүрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх норм, зохицуулалтын даргын чиг үүргийг олж мэдэх боломжтой.

Тейлор доод түвшний сайн менежерийг тодорхойлдог 9 шинж чанарыг тодорхойлсон: оюун ухаан, боловсрол, тусгай болон техникийн мэдлэг, удирдлагын ур чадвар эсвэл хүч чадал, эелдэг байдал, эрч хүч, тэсвэр тэвчээр, үнэнч шударга байдал, өөрийн үзэл бодол, эрүүл саруул ухаан.

Гэхдээ хувийн болон чухал ач холбогдолтой хэдий ч бизнесийн чанаруудмэргэжилтэн, администратор, гол нөхцөл бол дарга нь тохируулах ёстой байгууллагын "систем" юм. Тейлор мэргэжилтнүүдийн зөв сонголт, зохистой ашиглалтыг хангах хэрэгцээнд анхаарлаа хандуулж, үүнийг ажилчдын чиг үүргийн мэргэшлийг гүнзгийрүүлэх замаар олж харсан бөгөөд захиргааны чиг үүрэг нь ажилтан бүр ажиллах үед удирдлагын ажлыг ийм хуваарилахаас бүрддэг. , захирлын туслахаас эхлээд доод албан тушаал хүртэл аль болох цөөн үүрэг гүйцэтгэхийг уриалдаг.

Тэр үеийн жирийн менежер хэрхэн төлөвлөхөө мэддэггүй байв. Түүний удирдлагын шинэ хэв маяг нь ажлын төлөвлөлтийг ажлын гүйцэтгэлээс салгаснаар эхэлсэн нь тухайн үеийнхээ онцлох ололт байв. Тэйлор үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэлийн хариуцлага, төлөвлөлтийн үүрэг гэсэн хоёр үндсэн хэсэгт хуваасан.

Гүйцэтгэлийн талбайд мастер материалыг машинд оруулахаас өмнө бүх бэлтгэл ажлыг удирдан явуулсан. "Мастер - хурдны ажилтан" нь материалаа ачсан цагаас эхлэн ажилдаа орж, машин, багаж хэрэгслийг тохируулах үүрэгтэй байв. Байцаагч нь ажлын чанарыг хариуцаж, засвар үйлчилгээний механик нь тоног төхөөрөмжийн засвар, үйлчилгээг хариуцдаг. Төлөвлөлтийн чиглэлээр технологич нь үйл ажиллагааны дараалал, бүтээгдэхүүнийг нэг гүйцэтгэгч эсвэл машинаас дараагийн гүйцэтгэгч эсвэл машин руу шилжүүлэхийг тодорхойлдог. Нормалжуулагч (бичиг хэргийн ажилтан технологийн газрын зураг) багаж хэрэгсэл, материал, үйлдвэрлэлийн стандарт болон бусад технологийн баримт бичгийн талаархи бичмэл мэдээллийг эмхэтгэсэн. Хөдөлмөр, зардал хэмжигч нь үйл ажиллагаанд зарцуулсан хугацаа, алдагдлын зардлыг бүртгэх картыг илгээж, эдгээр картуудыг буцааж өгөхийг баталгаажуулсан. Сахилга батыг хянадаг боловсон хүчний ажилтан нь ажилтан бүрийн гавьяа, сул талыг тэмдэглэж, "энхийг сахиулагч" байсан тул. үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөнийг зохицуулж, ажилчдыг ажилд авах, халах ажилд оролцож байв.

Тейлорын боловсруулсан менежментийн хамгийн чухал зарчмуудын нэг бол ажилтны албан тушаалд нийцүүлэх зарчим байв. Тейлор ажилтан бүрийг мэргэжлийнхээ үндсийг сургах ёстой гэж үзэн ажилд авах тогтолцоог санал болгосон. Түүний бодлоор менежерүүд ажилчдынхаа хийсэн бүх ажлыг бүрэн хариуцдаг бол тэд тус бүр зөвхөн ажлынхаа хэсгийг биечлэн хариуцдаг.

Тиймээс Тейлор үйлдвэрлэлийн менежментийн дөрвөн үндсэн зарчмыг томъёолсон.

1) ажлын элемент бүрийг хэрэгжүүлэх шинжлэх ухааны хандлага;

2) менежерүүд болон ажилчдын хамтын ажиллагаа;

3) сурахад системтэй хандах;

4) хариуцлагын хуваарилалт.

Эдгээр дөрвөн заалт нь шинжлэх ухааны менежментийн гол санааг илэрхийлдэг: хүний ​​үйл ажиллагааны төрөл бүрийн хувьд онолын үндэслэлийг боловсруулж, дараа нь түүнийг сургах (батлагдсан журмын дагуу) шаардлагатай ажлын ур чадварыг эзэмшдэг. Энэ хандлага нь менежер, ажилчдын даалгаврыг тодорхой заагаагүй тохиолдолд сайн дурын шийдвэр гаргах аргыг эсэргүүцдэг. Хөдөлмөрийг илүү үр ашигтай зохион байгуулснаар нийт барааны хэмжээг нэмэгдүүлж, оролцогч бүрийн эзлэх хувийг бусдын эзлэх хувийг бууруулахгүйгээр нэмэгдүүлэх боломжтой гэж Тейлор үзэж байв. Тиймээс менежер, ажилчид хоёулаа үүргээ илүү үр дүнтэй гүйцэтгэдэг бол хоёулангийнх нь орлого нэмэгдэх болно. Аль аль бүлэг нь өмнө нь Тейлорын "сэтгэцийн хувьсгал" гэж нэрлэсэн зүйлийг мэдрэх ёстой өргөн хэрэглээшинжлэх ухааны менежмент. "Оюуны хувьсгал" нь нийтлэг ашиг сонирхлыг хангах үндсэн дээр удирдагчид болон ажилчдын харилцан ойлголцлын уур амьсгалыг бий болгоход оршино.

Тейлор “Шинжлэх ухааны менежментийн урлаг бол шинэ бүтээл биш хувьсал” гэж үзсэн бөгөөд зах зээлийн харилцаа нь өөрийн гэсэн хууль тогтоомж, хөгжлийн өөрийн гэсэн логиктой бөгөөд үүнийг шийдвэрлэх нэгдсэн шийдэл, арга барил байдаггүй, байж ч болохгүй. Тейлор үйлдвэрлэлийн дотоод харилцаа, юуны түрүүнд захирагдах байдал, өөрөөр хэлбэл. Жирийн ажилчид, удирдах ажилтнуудын зан байдал, харилцаа холбоо нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд шууд нөлөөлдөг.

Фредерик Тейлор болон түүний хамтрагчид шинжлэх ухааны менежментийн синтезийн анхны давалгааг төлөөлдөг. Шинжлэх ухааны менежмент нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд байгууллагын биет нөөц буюу техникийн элементүүдийг хүний ​​нөөцтэй холбох үйл явц гэж тодорхойлогддог. Технологийн тал дээр Тейлорын шинжлэх ухааны арга барил нь нөөцийн ашиглалтыг стандартчилах, оновчтой болгохын тулд одоо байгаа практикт дүн шинжилгээ хийхэд чиглэгддэг. Хүний нөөцийн талаас тэрээр ядаргаа багасгах, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй сонголт хийх, ажилтны чадварыг түүний хийж буй ажилтай уялдуулах, мөн ажилчдыг урамшуулах замаар хувь хүний ​​​​хөгжил, шагнал урамшууллыг дээд зэргээр эрэлхийлж байв. Тэрээр байнга тэмдэглэдэг шиг хүний ​​элементийг үл тоомсорлосонгүй, харин хүний ​​нийгмийн бүлгийг бус хувь хүнийг онцолсон.

Тейлор нь шинжлэх ухааны менежментийн хөдөлгөөний төв байсан боловч түүний эргэн тойрон дахь хүмүүс болон түүнийг мэддэг хүмүүс шинжлэх ухааны менежментийг бий болгож, түгээхэд хувь нэмэр оруулсан.

Түүний системийг нэвтрүүлснээс хамгийн их үр нөлөөг Хенри Фордын аж ахуйн нэгжүүдэд авсан бөгөөд тэрээр хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын ачаар бүтээмжийг хувьсгалтаар нэмэгдүүлж, 1922 онд дэлхийн хоёр дахь машин бүрийг өөрийн үйлдвэрүүдэд үйлдвэрлэж байжээ.

Авьяаслаг механик инженер, зохион бүтээгчийн хувьд Форд Тейлороос аж ахуйн нэгжийн зохистой үйл ажиллагааны үндсэн зарчмуудыг зээлж авч, анх удаагаа үйлдвэрлэлдээ бүрэн хэрэгжүүлжээ.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн шүүмжлэл

Шүүмжлэгчид хүний ​​хүчин зүйлийг дутуу үнэлдэг нь энэ сургуулийн дутагдалтай холбон тайлбарладаг. Ф.Тэйлор бол үйлдвэрлэлийн инженер байсан тул үйлдвэрлэлийн технологийг судлахад анхаарлаа төвлөрүүлж, хүнийг үйлдвэрлэлийн технологийн элемент (машины адил) гэж үздэг байв. Нэмж дурдахад энэ сургууль хүний ​​зан үйлийн нийгмийн талыг судлаагүй. Хөдөлмөрийг урамшуулах, өдөөх нь менежментийн үр нөлөөний хүчин зүйл гэж тооцогддог байсан ч тэдний санаа нь анхдагч байсан бөгөөд зөвхөн ажилчдын хэрэглээний хэрэгцээг (өөрөөр хэлбэл физиологийн) хангахад чиглэгдсэн байв. Гэсэн хэдий ч энэ хугацаанд шинжлэх ухаан - социологи, сэтгэл судлал хөгжөөгүй хэвээр байсан тул эдгээр асуудлыг 1930-1950-иад онд боловсруулж эхэлсэн гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Орчин үед Тейлоризмыг эзнийхээ ашиг сонирхлын үүднээс хүнээс хамгийн их хүч чадлыг шахах зорилготой "хөлсний дэлгүүр" гэж тодорхойлдог.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудын үндэс суурийг тавьсан менежментийн онолын талаархи орчин үеийн үзэл бодол нь маш олон янз байдаг. Энэхүү нийтлэлд гадаадын тэргүүлэх менежментийн сургуулиуд, менежментийг үндэслэгчдийн талаар ярих болно.

Шинжлэх ухааны төрөлт

Менежмент нь эртний түүхтэй боловч менежментийн онол 20-р зууны эхэн үеэс л хөгжиж эхэлсэн. Менежментийн шинжлэх ухаан үүссэнийг Фредерик Тейлор (1856-1915) гэж үздэг. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үндэслэгч Тейлор бусад судлаачдын хамт манлайллын арга хэрэгсэл, аргыг судлах ажлыг эхлүүлсэн.

Удирдлага, сэдэлийн талаархи хувьсгалт бодол эрт дээр үеэс үүссэн боловч эрэлт хэрэгцээтэй байсангүй. Жишээлбэл, Роберт Оуэний төсөл маш амжилттай болсон ( XIX эхэн үезуун). Түүний Шотланд дахь үйлдвэр нь хүмүүсийг үр дүнтэй ажиллахад түлхэц болохуйц ажиллах нөхцлийг бүрдүүлснээр өндөр ашигтай ажилласан. Ажилчид болон тэдний ар гэрийнхэн орон байраар хангагдаж, илүү сайн нөхцөлд ажиллаж, урамшуулал урамшуулал олгож байв. Гэвч тухайн үеийн бизнесменүүд Оуэныг дагахад бэлэн биш байв.

1885 онд Тейлорын сургуультай зэрэгцэн эмпирик сургууль үүсч, түүний төлөөлөгчид (Друкер, Форд, Саймонс) менежмент бол урлаг гэж үздэг байв. Мөн амжилттай манлайлал нь зөвхөн практик туршлага, зөн совин дээр суурилж болох боловч шинжлэх ухаан биш юм.

20-р зууны эхэн үед АНУ-д шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудын хувьсал эхэлсэн таатай нөхцөл бий болсон. Ардчилсан улсад хөдөлмөрийн асар том зах зээл бий болсон. Боловсролын хүртээмж нь олон ухаалаг хүмүүст өөрсдийн чанарыг харуулахад тусалсан. Тээвэр, эдийн засгийн хөгжил нь олон түвшний удирдлагын бүтэц бүхий монополь байдлыг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан. Удирдлагын шинэ арга замууд хэрэгтэй байсан. 1911 онд Фредерик Тейлорын "Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" ном хэвлэгдсэн нь шинжлэх ухааны чиглэлээр судалгаа хийх үндэс суурийг тавьсан юм. шинэ шинжлэх ухаан- хөтөч.

Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль (1885-1920)

Орчин үеийн менежментийн эцэг Фредерик Тейлор ажлын оновчтой зохион байгуулалтын хуулиудыг санал болгож, системчилсэн. Судалгааны тусламжтайгаар тэрээр хөдөлмөрийг судлах ёстой гэсэн санааг дамжуулсан

• Тейлорын шинэлэг зүйл бол урам зориг, хэсэгчилсэн ажил, ажил дээрээ амралт, завсарлага, цаг хугацаа, норм, боловсон хүчнийг мэргэжлийн сонголт, сургах, ажил гүйцэтгэх дүрэм журам бүхий картуудыг нэвтрүүлэх арга юм.
• Тэйлор дагалдагчдынхаа хамтаар ажиглалт, хэмжилт, дүн шинжилгээ хийх нь гар хөдөлмөрийг хөнгөвчлөх, илүү төгс болгоход тусална гэдгийг нотолсон. Боломжит хэм хэмжээ, стандартыг нэвтрүүлснээр илүү үр ашигтай ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой болсон.
• Тус сургуулийг дэмжигчид хүний ​​хүчин зүйлийг үл тоомсорлосонгүй. Урамшууллын аргуудыг нэвтрүүлснээр ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой болсон.
• Тейлор хөдөлмөрийн практикийг салгаж, удирдлагын чиг үүргийг (зохион байгуулалт, төлөвлөлт) бодит ажлаас тусгаарлав. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчид энэ мэргэжилтэй хүмүүс удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой гэж үздэг. Тэд өөр өөр бүлгүүдийн ажилчдыг юунд илүү чадвартай болгоход анхаарлаа төвлөрүүлэх нь байгууллагыг илүү амжилттай болгодог гэж үздэг.

Тейлорын бүтээсэн систем нь үйлдвэрлэлийг төрөлжүүлэх, өргөжүүлэх чиглэлээр удирдлагын доод түвшинд илүү тохиромжтой гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль нь хуучирсан практикийг орлох шинжлэх ухааны үндэслэлийг бий болгосон. Сургуулийн дэмжигчид нь Ф., Л.Гилберт, Г.Гант, Вебер, Г.Эмерсон, Г.Форд, Г.Грант, О.А. Ерманский.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн хөгжил

Фрэнк, Лилиан Гилбрет нар бүтээмжид нөлөөлдөг хүчин зүйлсийг судалсан. Үйл ажиллагааны явцад хөдөлгөөнийг засахын тулд тэд кино камер, өөрсдийн зохион бүтээсэн төхөөрөмж (микрохронометр) ашигласан. Судалгаа нь ажлын явцыг өөрчлөх, шаардлагагүй хөдөлгөөнийг арилгах боломжийг олгосон.

Гилбретс стандарт, тоног төхөөрөмжийг үйлдвэрлэлд ашигласан нь хожим нь шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудад нэвтрүүлсэн ажлын стандартууд бий болоход хүргэсэн. Ф.Гилбрет хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлөх хүчин зүйлсийг судалсан. Тэр тэднийг гурван бүлэгт хуваасан:

1. Эрүүл мэнд, амьдралын хэв маяг, бие бялдар, соёлын түвшин, боловсролтой холбоотой хувьсах хүчин зүйлүүд.
2. Ажлын нөхцөл, орчин, материал, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэлтэй холбоотой хувьсах хүчин зүйлүүд.
3. Хөдөлгөөний хурдтай холбоотой хувьсах хүчин зүйлүүд: хурд, үр ашиг, автомат байдал болон бусад.

Судалгааны үр дүнд Гилберт хөдөлгөөний хүчин зүйлүүд хамгийн чухал гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн үндсэн заалтуудыг Макс Вебер эцэслэн боловсруулсан. Эрдэмтэн аж ахуйн нэгжийн зохистой үйл ажиллагааны зургаан зарчмыг томъёолсон бөгөөд үүнд оновчтой байдал, зааварчилгаа, зохицуулалт, удирдлагын хуваарилалт, чиг үүргийг зохицуулах, нийтлэг зорилгод захирагдах зэрэг орно.

Ф.Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль, түүний ажлыг Хенри Фордын оруулсан хувь нэмэр, үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцыг стандартчилан, үйл ажиллагааг үе шат болгон хуваах замаар Тейлорын зарчмуудыг нэмж оруулсан. Форд механикжсан, синхрончлогдсон үйлдвэрлэлийг конвейерийн зарчмаар зохион байгуулснаар өртөг нь 9 дахин буурсан байна.

Удирдлагын шинжлэх ухааны анхны сургуулиуд менежментийн шинжлэх ухааныг хөгжүүлэх найдвартай үндэс суурь болсон. Тейлорын сургууль нь зөвхөн олон давуу тал төдийгүй сул талуудаар ялгагдана: менежментийг механик хандлагын өнцгөөс судлах, ажилчдын хэрэглээний хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх.

Захиргааны (сонгодог) шинжлэх ухааны менежментийн сургууль (1920-1950)

Захиргааны сургууль нь удирдлагын зарчим, чиг үүргийг хөгжүүлэх, бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийг удирдах үр ашгийг дээшлүүлэх системчилсэн хандлагыг эрэлхийлэх үндэс суурийг тавьсан. Түүний хөгжилд А.Файол, Д.Мүүни, Л.Урвик, А.Гинсбург, А.Слоан, А.Гастев нар ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. Захиргааны сургууль үүссэн нь Францын компанид нүүрс, төмрийн хүдэр боловсруулах чиглэлээр 50 гаруй жил ажилласан Анри Файолын нэртэй холбоотой юм. Диндалл Урвик Англид менежментийн зөвлөхөөр ажиллаж байсан. Жеймс Муни Женерал Моторс компанид Альфред Слоаны удирдлаган дор ажиллаж байсан.

Удирдлагын шинжлэх ухаан, удирдлагын сургуулиуд өөр өөр чиглэлд хөгжсөн боловч бие биенээ нөхөж байв. Захиргааны сургуулийг дэмжигчид бүх нийтийн зарчмуудыг ашиглан бүхэл бүтэн байгууллагыг үр дүнтэй болгохыг өөрсдийн гол зорилго гэж үздэг. Судлаачид тухайн аж ахуйн нэгжийг өнцгөөс нь харж чадсан хэтийн төлөв хөгжилмөн бүх пүүсүүдэд нийтлэг байдаг шинж чанар, хэв маягийг тодорхойлсон.

Файолын "Ерөнхий ба аж үйлдвэрийн удирдлага" номонд менежментийг анх удаа хэд хэдэн функц (төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, зохицуулалт, хяналт) багтаасан үйл явц гэж тодорхойлсон байдаг.

Файол нь аж ахуйн нэгжид амжилтанд хүрэх боломжийг олгодог 14 түгээмэл зарчмыг томъёолжээ.

• хөдөлмөрийн хэлтэс;
• эрх мэдэл, хариуцлагын хослол;
• сахилга батыг сахих;
• тушаалын нэгдмэл байдал;
• нийтлэг чиглэл;
• өөрийн ашиг сонирхлыг хамтын ашиг сонирхолд захируулах;
• ажилтны цалин хөлс;
• төвлөрөл;
• харилцан үйлчлэлийн хэлхээ;
• захиалга;
• шударга ёс;
• ажлын тогтвортой байдал;
• санаачлагыг дэмжих;
• корпорацийн сүнс.

Хүний харилцааны сургууль (1930-1950)

Менежментийн сонгодог шинжлэх ухааны сургуулиуд байгууллагын амжилтын гол элементүүдийн нэг болох хүний ​​хүчин зүйлийг анхаарч үзээгүй. Өмнөх арга барилын дутагдлыг неоклассик сургуулиас шийдвэрлэсэн. Түүний менежментийг хөгжүүлэхэд оруулсан томоохон хувь нэмэр бол хүмүүс хоорондын харилцааны талаархи мэдлэгийг ашиглах явдал байв. Хүний харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны хөдөлгөөнүүд нь сэтгэл судлал, социологийн дэвшлийг ашигласан менежментийн анхны шинжлэх ухааны сургууль юм. Хүний харилцааны сургуулийн хөгжил нь хоёр эрдэмтний ачаар эхэлсэн: ба

Хатагтай Фоллетт удирдлага бол бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажлыг хийж байна гэж анх бодож байсан. Менежер нь доод албан тушаалтнуудад албан ёсоор хандахаас гадна тэдний хувьд удирдагч байх ёстой гэж тэр үзэж байв.

Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үндэслэгчийн үзэж байгаагаар тодорхой стандарт, зааварчилгаа, зохистой цалин нь үргэлж бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй гэдгийг Мэйо туршилтаар нотолсон. Багийн харилцаа нь ихэвчлэн удирдлагын хүчин чармайлтаас давж гардаг. Жишээлбэл, хамт ажиллагсдынхаа санал бодол нь менежерийн заавар эсвэл материаллаг урамшууллаас илүү ажилтны хувьд илүү чухал урамшуулал болж магадгүй юм. Майогийн ачаар менежментийн нийгмийн философи үүссэн.

Майо Хортон дахь үйлдвэрт 13 жилийн турш туршилт хийжээ. Бүлгийн нөлөөгөөр хүмүүсийн ажилд хандах хандлагыг өөрчлөх боломжтой гэдгийг нотолсон. Майо удирдлагад сүнслэг урамшууллыг ашиглах, жишээлбэл, ажилтнаа хамт ажиллагсадтайгаа холбохыг зөвлөж байна. Тэрээр удирдагчдыг багийн харилцаанд анхаарлаа хандуулахыг уриалав.

Хортоны туршилтууд нь дараахь зүйлийн эхлэл байв.

• олон аж ахуйн нэгжийн хамтын харилцааг судлах;
• бүлгийн сэтгэлзүйн үзэгдлүүдийг бүртгэх;
• хөдөлмөрийн сэдлийг тодорхойлох;
• хүмүүсийн хоорондын харилцааны судалгаа;
• ажилтан бүрийн үүрэг, ажлын баг дахь жижиг бүлгийг тодорхойлох.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль (1930-1950)

1950-иад оны төгсгөл бол хүний ​​харилцааны сургуулийг зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль болгон хувиргах үе юм. Энэ нь хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох аргууд биш, харин ажилтан, аж ахуйн нэгжийн үр нөлөөг харуулсан. Зан үйлийн шинжлэх ухаан, менежментийн сургуулиуд бий болсон шинэ шинж тэмдэгменежмент - боловсон хүчний менежмент.

Энэ чиглэлийн чухал тоонд дурдвал: Дуглас МакГрегор, Фредерик Херцберг, Крис Аргирис, Ренсис Лайкерт. Эрдэмтдийн судалгааны объектууд нь нийгмийн харилцан үйлчлэл, сэдэл, эрх мэдэл, манлайлал ба эрх мэдэл, зохион байгуулалтын бүтэц, харилцаа холбоо, ажлын амьдрал, ажлын чанар байв. Шинэ хандлага нь багуудын харилцааг бий болгох аргаас татгалзаж, ажилтанд өөрийн чадвараа ухамсарлахад нь туслахад чиглэв. Байгууллага, менежментийг бий болгоход зан үйлийн шинжлэх ухааны ойлголтуудыг ашиглаж эхэлсэн. Дэмжигчид сургуулийн зорилгыг тодорхойлсон: хүний ​​нөөцийн өндөр үр ашигтай байдлаас шалтгаалан аж ахуйн нэгжийн өндөр үр ашиг.

Сургууль үүссэн нь кибернетик, үйл ажиллагааны судалгааг хөгжүүлсэнтэй холбоотой юм. Сургуулийн хүрээнд бие даасан сахилга бат бий болсон - онол удирдлагын шийдвэрүүд. Энэ чиглэлийн судалгаа нь дараахь зүйлийг хөгжүүлэхтэй холбоотой юм.

• байгууллагын шийдвэрийг боловсруулахад математик загварчлалын аргууд;
• сонгох алгоритмууд оновчтой шийдлүүдстатистик, тоглоомын онол болон бусад шинжлэх ухааны аргыг ашиглах;
• хэрэглээний болон хийсвэр шинж чанартай эдийн засаг дахь үзэгдлийн математик загварууд;
• Нийгэм эсвэл хувь хүн пүүсийг дуурайдаг масштабтай загварууд, зардал, гарцын балансын загварууд, шинжлэх ухаан, техникийн болон эдийн засгийн хөгжил.

эмпирик сургууль

Орчин үеийн шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудыг эмпирик сургуулийн ололт амжилтгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм. Удирдлагын салбарын судалгааны гол ажил бол практик материал цуглуулах, менежерүүдэд зориулсан зөвлөмж гаргах явдал байх ёстой гэж түүний төлөөлөгчид үзэж байв. Питер Дракер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюман, Дон Миллер нар тус сургуулийн нэр хүндтэй төлөөлөгчид болжээ.

Тус сургууль нь менежментийг тусдаа мэргэжил болгон салгахад хувь нэмэр оруулсан бөгөөд хоёр чиглэлтэй. Эхнийх нь аж ахуйн нэгжийн менежментийн асуудлыг судлах, орчин үеийн менежментийн үзэл баримтлалыг боловсруулах явдал юм. Хоёр дахь нь менежерүүдийн ажлын хариуцлага, чиг үүргийн судалгаа юм. "Эмпиристууд" удирдагч нь тодорхой нөөцөөс нэгдмэл зүйлийг бий болгодог гэж үздэг. Шийдвэр гаргахдаа тэрээр аж ахуйн нэгжийн ирээдүй эсвэл түүний хэтийн төлөвт анхаарлаа хандуулдаг.

Аливаа удирдагч тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхийг шаарддаг.

• аж ахуйн нэгжийн зорилгыг тодорхойлох, хөгжлийн арга замыг сонгох;
• ангилах, ажлын хуваарилалт, зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох, боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах гэх мэт;
• боловсон хүчнийг өдөөх, зохицуулах, менежерүүд ба багийн хоорондын харилцаанд суурилсан хяналт;
• аж ахуйн нэгж болон түүнд ажиллаж буй бүх хүмүүсийн ажлын норм, дүн шинжилгээ;
• гүйцэтгэл дээр суурилсан урам зориг.

Тиймээс орчин үеийн менежерийн үйл ажиллагаа нарийн төвөгтэй болдог. Менежер нь янз бүрийн чиглэлээр мэдлэгтэй байх ёстой бөгөөд практик дээр батлагдсан аргуудыг ашиглах ёстой. Тус сургууль нь томоохон аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлд хаа сайгүй гарч ирдэг менежментийн хэд хэдэн чухал асуудлыг шийдэж чадсан.

Нийгмийн тогтолцооны сургууль

Нийгмийн сургууль нь "хүний ​​харилцааны" сургуулийн ололт амжилтыг хэрэгжүүлж, ажилчдыг байгууллагын орчинд тусгагдсан нийгмийн чиг баримжаа, хэрэгцээтэй хүн гэж үздэг. Байгууллагын хүрээлэн буй орчин нь ажилтны хэрэгцээг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг.

Сургуулийн нэр хүндтэй төлөөлөгчдөөс Жэйн Марч, Амитай Этциони нар багтжээ. Байгууллага дахь хүний ​​байр суурь, байр суурийг судлах энэхүү урсгал нь бусад шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиас илүү гарсан. Товчхондоо, "нийгмийн тогтолцоо" гэсэн постулатыг дараах байдлаар илэрхийлж болно: хувь хүний ​​хэрэгцээ ба хамтын хэрэгцээ нь ихэвчлэн бие биенээсээ хол байдаг.

Хөдөлмөрлөсний ачаар хүн хэрэгцээгээ шат шатандаа хангаж, хэрэгцээний шатлалд улам бүр дээшлэх боломжийг олж авдаг. Гэхдээ байгууллагын мөн чанар нь дараагийн түвшинд шилжихтэй зөрчилддөг. Ажилчдын зорилгодоо хүрэх замд гарч буй саад бэрхшээл нь аж ахуйн нэгжтэй зөрчилддөг. Сургуулийн үүрэг бол нийгэм-техникийн нарийн төвөгтэй тогтолцоо болох байгууллагуудын судалгааны тусламжтайгаар тэдний хүчийг бууруулах явдал юм.

Хүний нөөцийн менежмент

"Хүний нөөцийн менежмент" үүссэн түүх нь XX зууны 60-аад оноос эхтэй. Социологич Р.Миллесийн загвар нь боловсон хүчнийг нөөцийн эх үүсвэр гэж үздэг. Онолоор бол менежментийн шинжлэх ухааны сургуулиудын номлодог шиг сайн менежмент гол зорилго болж болохгүй. Товчхондоо "хүний ​​менежмент" гэсэн утгыг дараах байдлаар илэрхийлж болно: хэрэгцээг хангах нь ажилтан бүрийн хувийн ашиг сонирхлын үр дүн байх ёстой.

Гайхалтай компани үргэлж шилдэг ажилчдыг авч үлдэж чаддаг. Тиймээс хүний ​​хүчин зүйл бол байгууллагын стратегийн чухал хүчин зүйл юм. Энэ бол зах зээлийн хүнд нөхцөлд оршин тогтнох амин чухал нөхцөл юм. Энэ төрлийн менежментийн зорилго нь зөвхөн ажилд авах бус, харин байгууллагын зорилгыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх мэргэжлийн ажилчдыг урамшуулах, хөгжүүлэх, сургах явдал юм. Энэхүү философийн мөн чанар нь ажилчид нь байгууллагын хөрөнгө, хөрөнгө нь тийм ч их хяналт шаарддаггүй, харин урам зориг, өдөөлтөөс хамаардагт оршино.

Энэ сэдвээр хийсэн курсын ажил

Менежментийн түүх

Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль

Тейлорын удирдлага хөдөлмөрийг оновчтой болгох

Оршил

Ф.Тейлорын намтар, түүний "үйлдвэрлэлийн менежментийн шинжлэх ухаан"-ын үндсэн заалтууд

Ф.Тейлорын үзэл санааг дагалдагчдынхаа бүтээлд хөгжүүлэх

Дүгнэлт

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Оршил

Орчин үеийн менежментийн шинжлэх ухаан үүссэн нь 20-р зууны эхэн үеэс эхэлсэн. Фредерик Уинслоу Тэйлор, Фрэнк, Лили Гилбрет, Хенри Гант нарын нэртэй холбоотой. Энэ сургуулийн чухал ач холбогдол нь эдийн засаг, техник, нийгмийн туршилт, түүнчлэн менежментийн үйл явцын үзэгдэл, баримтуудад шинжлэх ухааны дүн шинжилгээ хийх, тэдгээрийг нэгтгэн дүгнэхэд тулгуурлан "шинжлэх ухаанаар" удирдах боломжтой гэсэн байр суурьтай байв.

Энэхүү судалгааны аргыг анх нэг аж ахуйн нэгжид Америкийн инженер Ф.В. Тейлор (1856-1915), үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны менежментийг үндэслэгч гэж үзэх ёстой.

Шударга байхын тулд Ф.Тейлорт өмнөх хүмүүс байсан гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Эдгээр нь юуны түрүүнд К.Бэббиж, түүнчлэн 1885 онд "Улсын болон хувийн цехүүдийн үйлдвэрлэл, менежментийн зардал" гэсэн үндсэн бүтээлээ хэвлүүлсэн Т.Метколф юм. Түүгээр ч барахгүй Тейлорыг орчин үеийн менежментийг үндэслэгч байсан бол Файол, Эмерсон эсвэл өөр хэн нэгэн ийм үүсгэн байгуулагч болох байсан, учир нь "шинжлэх ухааны менежментийн сургууль" үүсэх үед хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын санаа бий болсон. шууд утгаараа агаарт. Технологийн дэвшил, машин үйлдвэрлэл нь бүх зүйлийг стандартчилах, нэгтгэх шаардлагатай байв үйлдвэрлэлийн үйл явц, гар урлал, гар урлал, "хуучин" аргаар удирддаг хэвээр байна. Цаашид үйлдвэрлэлийн үр ашгийн өсөлтийг иж бүрэн оновчтой болгох, цаг хугацаа, нөөцийг хэмнэхгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй болсон.

F.U-ийн үзэл баримтлалын онолын үндсэн заалтууд. Тейлорын бүтээлүүд нь: "Хэсэгт ажлын систем" (1895), "Үйлдвэрийн менежмент" (1903), "Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" (1911), "Конгрессын тусгай хорооны өмнөх гэрчлэл" (1912). Тейлорын зохиолууд нь түүний өөрийнх нь практик туршлагын ерөнхий дүгнэлт юм. 1885 онд Тейлор АНУ-д үйлдвэрлэлийн менежментийн шинжлэх ухааны аргын хөдөлгөөнийг зохион байгуулахад томоохон үүрэг гүйцэтгэсэн Америкийн механик инженерүүдийн нийгэмлэгийн гишүүн болжээ.

Тейлор өөрийн бүтээсэн системийг өөрөөр нэрлэжээ: "Хэсэг ажлын систем", "даалгаварт суурилсан ажилчдын удирдлагын систем". "Шинжлэх ухааны менежмент" гэсэн нэр томъёог анх 1910 онд Л.Брайдэйс санал болгосон. Тейлорыг нас барснаас хойш энэ нэр нь түүний үзэл баримтлалтай холбоотой нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн.

Манай улсад пролетариатын дарангуйллын ноёрхлын үед Тейлорын тогтолцоонд туйлын сөрөг хандлагатай байсан. Тухайн үеийн шинжлэх ухааны бүтээлүүдээс "хөлсний дэлгүүр", "ажилчдыг хүнлэг бус мөлжлөг" гэх мэт тааламжгүй үгсийг олонтаа сонсож байсан. Өөрчлөн байгуулалтын жилүүдэд барууны ихэнх туршлагад хандах хандлага "хасах" -аас "нэмэх" болж өөрчлөгдөж эхэлсэн бөгөөд "социализм байгуулах туршлага" -тай зөрчилдөж буй бүх зүйлийг шүүмжлэлтэй хандах, өргөмжлөх өөр нэг туйлын аюул гарч ирэв.

"Тэйлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль" сэдвээр энэхүү курсын ажлын зохиогч нь Тейлорын систем гэж юу байсан бэ, "Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль"-ийн заалтууд өнөөгийн үе шатанд манай улсад хэрэг болох эсэхийг бие даан ойлгохыг зорьж байна. хөгжлийн. Энэхүү зорилгодоо хүрэхийн тулд зохиогч менежментийн түүхийн талаархи хэд хэдэн эх сурвалжийг боловсруулаад зогсохгүй, хамгийн чухал нь - анхдагч эх сурвалж, тухайлбал Ф.У. Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд. Энэ нь Тэйлорын намтар, шинжлэх ухааны менежментийн тогтолцоотой шууд танилцах төдийгүй сүүлийн үеийн талаархи өөрийн гэсэн үзэл бодлыг бий болгох боломжийг олгосон юм.

Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, үндсэн хэсгийн хоёр бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материалын жагсаалтаас бүрдэнэ.

Эхний бүлэгт Ф.У-ийн тухай намтар түүхийн зарим мэдээллийг өгдөг. Тейлор, мөн түүнчлэн түүний үед ноёрхож байсан үйлдвэрлэл, менежментийн үндсэн шинж чанаруудыг илчилсэн. Тэйлорын туршилт, түүний хийсэн дүгнэлтийн талаархи материалыг энд толилуулж байна. Тиймээс, эхний бүлэгт Ф.У. Тейлор судлаач-практикчийн хувьд түүний удирдлагын шинжлэх ухааны хандлагын тогтолцооны талаар. Энэ бүлгийн нэлээд хэсэг нь зөвхөн анхдагч эх сурвалж болох Ф.У. Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд.

Хоёрдугаар бүлэгт "шинжлэх ухааны менежментийн сургууль" хэрхэн цаашид хөгжсөн тухай материалыг багтаасан болно. Энэ нь шууд шавь нар, хамтрагчид, мөн Тейлорын дагалдагчдын тухай, менежментийн арга барилынхаа үндсийг хэрэгжүүлж, Тэйлорын сургаалын амьдрах чадварыг баталгаажуулсан томоохон амжилтанд хүрсэн тухай өгүүлдэг. Хоёр дахь бүлгийг бичих үндэс нь И.И.Семеновагийн "Удирдлагын түүх" бүтээл байв.

Дүгнэж хэлэхэд зохиолч Ф.У. Тейлор нь "шинжлэх ухааны менежментийн сургууль" -ын механизм, философийн үндсэн шинж чанаруудыг тодорхойлж, өнөөдөр Тейлоризмын үндэс суурийг ашиглах нь ашиг тусын талаар өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлж байна.

Тухайн сэдвээр материал сонгоход ашигласан лавлагааны жагсаалтыг курсын төгсгөлд өгсөн болно.

1. Ф.Тейлорын намтар, түүний "үйлдвэрлэлийн менежментийн шинжлэх ухаан"-ын үндсэн заалтууд

Фредерик Уинслоу Тейлор 1856 онд Пенсильвани (АНУ) мужийн Германтаун хотод төржээ. Тэрээр дунд боловсролоо Европт авсан. Технологийн дээд сургуульд гадуур суралцаж, 1878 онд механик инженерийн диплом авсан. Мөн онд Тейлор Midwell Steel компанийн машин цехэд элсэн орж, загварчин, механикч мэргэжлээр суралцаж төгссөн. Энэ нь 1873 оны үймээн самууны дараа эдийн засгийн хямралын урт хугацааны төгсгөлд байсан бөгөөд нөхцөл байдал маш муу байсан тул олон механик мэргэжилтнүүд мэргэжлээрээ ажил олж чадаагүй юм. Үүний үр дүнд Тейлор механикийн ажилд орохын оронд өдөр тутмын ажилчны ажлыг эхлүүлэх шаардлагатай болжээ. Аз болж үйлдвэрт орж ирээд удаагүй байхад үйлдвэрийн ажилтан хулгай хийж байгаад баригджээ. Түүнийг орлох хэн ч байгаагүй тул бусад үйлдвэрийн ажилчдаас илүү боловсролтой (коллежид орохоор бэлтгэж байсан) Тейлорыг бичиг хэргийн ажилтнаар томилов. Төд удалгүй нэгэн тээрэмдэх машинд механикчаар ажилд орж, бусад механикчдаас хамаагүй их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг болох нь тогтоогдсон тул хэсэг хугацааны дараа бүх машинд ерөнхий механик хийжээ. тээрэмдэх машинууд.

Хэдэн жилийн турш энэ үйлдвэрт бараг бүх ажил хувь хэмжээгээр хийгдсэн. Тухайн үеийн жирийн нэгэн адил уг үйлдвэрийг захиргаа биш харин ажилчид өөрсдөө удирддаг байв. Ажилчид нийтлэг тохиролцоогоор тодорхой төрлийн ажил хийх хурдыг нарийн хязгаарласан; Тэд бүхэл бүтэн үйлдвэр дэх машин бүрийн ажлын хурдыг тогтоосон бөгөөд энэ нь өдөр тутмын бодит бүтээгдэхүүний тэн хагастай тэнцэж байв. Үйлдвэрт шинээр орж ирж буй ажилчин бүр өөр ажилчдаас тухайн төрлийн ажил тус бүрээс хэдийг нь хийх ёстой талаар нарийн зааврыг авдаг байсан бөгөөд хэрэв тэр эдгээр зааврыг дагахгүй бол ойрын ирээдүйд ажил хийхээс өөр аргагүй болно гэдэгт итгэлтэй байж болно. ажилчид өөрсдөө байраа орхих..

Тейлор ахлах механикаар томилогдсон даруйд ажилчид нэг нэгээр нь түүн дээр ирж: "За, Фред, таныг ерөнхий механикаар томилсонд бид маш их баяртай байна. Та тоглоомыг сайн мэддэг ... Хэрэв та хэсэгчлэн төлвөл бидэнтэй сайн харилцаатай байх болно, бүх зүйл сайхан болно; гэхдээ хэрэв та бидний нэг хэм хэмжээг өөрчлөхийг оролдвол бид чамайг хөөнө гэдэгт итгэлтэй байж болно.

Тейлор тэдэнд одоо засаг захиргааны талд байгаа бөгөөд машин бүрээс хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах бодолтой байгаагаа тэдэнд энгийн бөгөөд тодорхой хэлэв. Энэ нь тэр даруй дайныг эхлүүлсэн - ихэнх тохиолдолд найрсаг дайн байсан, учир нь зохиолчийн захиргаанд байсан олон ажилчид түүний хувийн найзууд байсан боловч дайн улам бүр хурцадсаар байв. Бүтээмжээ нэмэгдүүлэхээс эрс татгалзаж байсан хамгийн зөрүүд ажилчдыг халах эсвэл цалинг нь бууруулах хүртэл Тэйлор тэднийг ажлын өдрийг сайхан өнгөрүүлэхийн тулд бүхий л арга замыг ашигласан. Тэрээр мөн шинэхэн ажилчдыг хөлсөлж, үйлдвэрлэлд биечлэн зааж сургах замаар хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг бууруулж, тэд сурсан бол өдөр бүр сайн бүтээгдэхүүн өгнө гэж амласан. Үүний зэрэгцээ ажилчид бүтээмжээ нэмэгдүүлж эхэлсэн бүх хүмүүст (үйлдвэрийн дотор болон гадна) дарамт шахалт үзүүлж, эцэст нь тэд бусадтай адил ажиллах эсвэл ажлаасаа гарахаас өөр аргагүй болсон. Үүнийг биечлэн мэдрээгүй хүн энэ төрлийн тэмцлийн явцад аажмаар үүсдэг гашуун байдлын талаархи ойлголтыг бий болгож чадахгүй. Энэ дайнд ажилчид нэг арга хэрэглэдэг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн төгсгөлд хүргэдэг. Тэд зориудаар тохируулан бүх ухаанаа ашигладаг янз бүрийн арга замуудсанамсаргүй эсвэл байнгын ажлын явц, тэдгээрийн ажиллаж буй машин механизмын эвдрэл, гэмтлээс болж, улмаар машиныг элэгдэл, эвдрэлд оруулсан гэх мэт хурцадмал байдалтайгаар ажиллуулахад хүргэсэн хяналтын дарга, мастерыг буруутгах. Үнэхээр цөөхөн гар урчууд үйлдвэрийн бүх ажилчдын ийм хамтын шахалтыг эсэргүүцэж чаддаг байв. AT Энэ тохиолдолдҮйлдвэр өдөр шөнөгүй ажилласан нь асуудлыг улам хүндрүүлсэн.

Гэсэн хэдий ч Тэйлор атаархмаар тэсвэр хатуужил, эр зориг гаргаж, амь насаа эрсдэлд оруулж байна гэж удаа дараа сануулсаар байсан ч шаардлагаа тулгасаар байв. Үүний үр дүнд гурван жилийн турш ийм тэмцлийн дараа машинуудын бүтээмж эрс нэмэгдэж, олон тохиолдолд хоёр дахин нэмэгдэж, үүний үр дүнд Тейлорыг ахлах механикаар хэд хэдэн удаа ажилчдын нэг артелээс нөгөөд шилжүүлэв. , ахлах мастераар томилогдох хүртэл. Гэсэн хэдий ч түүний амжилтын "шагнал" нь Тейлорыг эргэн тойрныхоо бүх хүмүүстэй байгуулахаас өөр аргагүй болсон маш муу харилцаа байв. Ажилчин найзууд нь байнга ирж, түүнээс хувийн ашиг сонирхлын үүднээс ажлын бүтээмжийг хэрхэн нэмэгдүүлэх талаар заавар зөвлөгөө өгөх эсэхийг асууж байв. Мөн үнэнч хүний ​​хувьд тэрээр хэрэв тэдний оронд байсан бол хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн эсрэг тэдэнтэй яг адилхан тэмцэнэ гэдгээ хэлэх ёстой байсан, учир нь цалин хөлсний тогтолцооны дагуу тэд үүнийг зөвшөөрөхгүй хэвээр байна. үүнээс ч илүүг олох. одоог хүртэл олсон орлогоосоо илүү ихийг олж, илүү их ажиллах хэрэгтэй болно.

Үүнийг харгалзан Тейлор ахлах мастераар томилогдсоныхоо дараа удалгүй тэрээр удирдлагын тогтолцоог эрс өөрчлөхийн тулд эцсийн хүчин чармайлт гаргахаар шийдсэн бөгөөд ингэснээр ажилчид болон удирдлагын ашиг сонирхлыг эсэргүүцэхийн оронд ижил төстэй болгодог. Энэ нь гурван жилийн дараа Тейлор Америкийн Механик Инженерүүдийн Нийгэмлэгт танилцуулсан "Хэсэгчилсэн цалингийн систем", "Үйлдвэрийн менежмент" гэсэн гарчигтай нийтлэлдээ тодорхойлсон удирдлагын зохион байгуулалтын хэлбэрийг практикт бий болгоход хүргэсэн.

Энэ үйл явцад бэлтгэл ажилЭнэхүү системийг хөгжүүлэхийн тулд Тейлор ажилчид болон удирдлагын хоорондын эв найртай хамтын ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд тулгарч буй гол бэрхшээл нь ажилтан бүрийн өдөр тутмын зохистой хэмжээг юу болохыг удирдлага бүрэн мэдэхгүй байх явдал юм гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Тэрээр хэдийгээр ахлах мастер байсан ч өөрийнх нь харьяа ажилчдын мэдлэг, ур чадвар нийлсэн нь өөрийнхээс арав дахин давж гарсан гэдгийг тэр сайн мэдэж байв. Тиймээс тэрээр Мидвэйл ган компанийн ерөнхийлөгчөөс зөвшөөрөл авч, үйлдвэрлэлд шаардагдах хэвийн хугацааг шинжлэх ухааны нарийн судалгаанд тодорхой хэмжээний мөнгө зарцуулжээ. төрөл бүрийнажилладаг.

Тухайн үед Тейлорын хийсэн цуврал судалгаануудын нэг нь тухайн үйлдвэрлэлд сайн дасан зохицсон хүн энэ болон бусад төрлийн шаргуу хөдөлмөрийг хэр зэрэг гүйцэтгэж чадахыг мастерт урьдчилан тодорхойлох боломжийг олгох ямар нэгэн дүрэм, хуулийг олох явдал байв. ажлын өдрийн цагаар гүйцэтгэх. Өөрөөр хэлбэл, нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчинд шаргуу хөдөлмөрлөсөн ядрах нөлөөг судлах зорилготой байв. Тейлорын анхны алхам бол дэлхийг судлах явдал байв шинжлэх ухааны ололт амжилтэнэ асуудлаар. Эдгээр мөрдөн байцаалтын үр дүн маш өчүүхэн байсан тул ямар ч үнэ цэнэтэй хууль гаргах боломжгүй болсон. Энэ шалтгааны улмаас Тейлор өөрийн гэсэн хэд хэдэн туршилт хийсэн. Тэрээр нэгдүгээр зэрэглэлийн хоёр ажилчдыг сонгосон - бие бялдрын хүч чадлыг харуулсан, нэгэн зэрэг сайн, хатуу ажилчид байсан. Туршилтын туршид эдгээр эрчүүдэд давхар цалин авдаг байсан бөгөөд тэд үргэлж чадах чинээгээрээ сайн ажиллах ёстой, мөн бид тэднийг үе үе "сэрүүн" ажиллаж байгаа эсэхийг шалгах болно гэж хэлсэн. Тэдний нэг нь ажиглагчийг хууран мэхлэхийг оролдоход тэр даруй халагдах болно. Тэднийг харж байсан бүх хугацаанд тэд чадах чинээгээрээ сайн ажилласан.

Эдгээр туршилтууддаа Тейлор хэдэн өдрийн турш богино хугацааны онцгой стресст орсон хүний ​​хийж чадах хамгийн их ажлын хэмжээг олж мэдэхийг эрэлхийлэв. Түүний хүчин чармайлт нь нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтны өдөр тутмын ажлын норм нь юу болохыг олж мэдэхэд чиглэгдэж байсан: ажилчин нэг жилээс дараагийн жил хүртэл тогтмол өгч, түүндээ сэтгэл хангалуун байж чадах өдөр тутмын хамгийн их бүтээмж юм.

Энэ хоёр хичээлд хоёуланд нь коллеж төгссөн залуугийн шууд удирдлаган дор өдөр бүр хийдэг янз бүрийн ажил өгдөг байв. Тэрээр туршилтыг удирдан чиглүүлж, гартаа секундомер барьж, хоёр ажилчдын хөдөлгөөн бүрийн үргэлжлэх хугацааг тэмдэглэв. Тейлорын үзэж байгаагаар үр дүнд нөлөөлж чадах ажилтай холбоотой аливаа элемент бүрийг сайтар судалж, тоон бүртгэлд хамруулсан. Туршилтын эцсийн зорилго нь пропорцийг тодорхойлох явдал байв морины хүчтэй, нэг хүн өгч болох, өөрөөр хэлбэл, нэг хүн өдөрт хэдэн фунт-фут ажил хийж болно.

Энэхүү цуврал туршилтын төгсгөлд ажилчин бүрийн өдөр бүр хийсэн ажил нь фунт-фут механик энерги болж хувирсан бөгөөд Тэйлор түүний гайхшралыг төрүүлэв. хүний ​​өдрийн цагаар зарцуулж буй энерги, түүний ажлын үр нөлөө нь ядрах мэдрэмж юм. Зарим төрлийн ажлын явцад хүн ядрах хүртлээ ядарч сульдаж, морины хүчийг 1/8-аас илүүгүй зарцуулдаг бол бусад төрлийн ажилд илүү их ядрахгүй, талыг нь зарцуулдаг. эрчим хүчний морины хүч. Тиймээс Тейлор нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтны өдөр тутмын хамгийн их бүтээмжийг тодорхойлох тодорхой шалгуурыг өгч чадах ямар ч хуулийг олж чадаагүй юм.

Гэсэн хэдий ч туршилтыг бүтэлгүйтсэн гэж үзэх боломжгүй: тэдгээрийн явцад маш их үнэ цэнэтэй мэдээлэл олдсон нь Тейлорт хөдөлмөрийн хэд хэдэн салбарт өдөр тутмын зохистой хэмжээг тогтоох боломжийг олгосон юм. Гэсэн хэдий ч яг тэр мөчид түүний зорьж байсан хуулиа тогтоохын тулд илүү их мөнгө зарцуулах нь ухаалаг хэрэг биш юм шиг санагдсан. Хэдэн жилийн дараа, энэ зорилгоор илүү их мөнгө олж болох үед өмнө дурдсантай төстэй, гэхдээ арай илүү нарийвчлалтай хэд хэдэн туршилт хийсэн. Эдгээр туршилтуудын үр дүнд шинэ үнэ цэнэтэй мэдээлэл гарсан боловч Тэйлорт дахин ямар ч хууль өгсөнгүй. Хэдэн жилийн дараа гурав дахь цуврал туршилтыг хийсэн бөгөөд энэ удаад судлаачид ажлаа сайтар хийх хүсэлдээ ямар ч хүчин чармайлт гаргасангүй. Асуудлыг шийдвэрлэхэд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлж болох хамгийн жижиг элемент бүрийг маш нарийн судалж, судалж үзсэн бөгөөд хоёр залуу эрдэмтэн гурван сар орчим туршилт хийхэд зориулжээ. Энэ өгөгдлийг нэг хүний ​​нэг өдөрт зарцуулсан эрчим хүчний тоонд дахин хөрвүүлсний дараа тухайн хүний ​​өдөрт зарцуулж буй морины хүчний харьцаа (жишээ нь: фунт-фут), мөн энэ ажил нь түүнд бий болсон ядрах нөлөө.

Гэсэн хэдий ч Тейлор нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтны бүтэн өдрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн хэм хэмжээг тогтоосон тодорхой, туйлын нарийн хууль байдаг гэдэгт бат итгэлтэй хэвээр байв. Бүх өгөгдлийг маш болгоомжтой цуглуулж, харгалзан үзсэн тул түүний үзэж байгаагаар хайж буй хууль нь эдгээр баримтуудын хаа нэгтээ нуугдаж байсан нь эргэлзээгүй. Тиймээс энэ хуулийг цуглуулсан баримтаас гаргаж авах асуудлыг Тейлор нэгэн танил математикч С.Ж. Барт тэр өөрөө уг асуудлыг шинэ аргаар судлахаар шийдсэн: ажлын бие даасан элемент бүрийг график дүрслэлээр, муруйн тусламжтайгаар тус бүр элемент бүрийг шувууны нүдээр харах боломжийг бидэнд олгосон. Харьцангуй богино хугацаанд Бартес нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчинд шаргуу хөдөлмөрлөсөн ядаргааны нөлөөг зохицуулах хуулийг олж нээсэн. Энэ хууль нь маш энгийн болж хувирсан нь олон жилийн өмнө нээгдэж, тодорхой тогтоогдоогүй байсан нь гайхшрал төрүүлэв. Энэ хууль нь зөвхөн хүний ​​биеийн ядаргааны улмаас хөдөлмөрийн чадварын хязгаарт хүрсэн ийм төрлийн ажилд хамаарна. Энэ бол уяаны морины ажилтай илүү нийцэх хөдөлмөрийн хууль юм. Бараг бүх ийм ажил нь эцсийн дүндээ хүний ​​гараар ямар нэг зүйлийг хөдөлгөх, түлхэх хүчин чармайлтаас үүдэлтэй байдаг, өөрөөр хэлбэл хүний ​​хүч нь гартаа барьж буй жингээ өргөх, түлхэхэд зарцуулагддаг. Мөн энэ хууль нь тодорхой хүндийн хүчийг шилжүүлэх эсвэл түлхэхэд гараараа ийм хүчин чармайлт гаргаснаар тухайн хүн ажлын өдрийн нийт хугацааны тодорхой хувийг л бодит ажил хийж чаддагт оршино. Жишээлбэл, гахайнд гахайн төмрийг зөөхдөө (гахай бүр 92 фунт жинтэй гэж үзвэл) нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтан ажлын өдрийн ердөө 43% нь ачаалалтай байж болно. Өдрийн үлдсэн 57% нь түүнийг бүрэн буулгах ёстой. Ачаалал бага байх тусам тухайн ажилчин ачаалалтай байх ажлын өдрийн хэдэн хувь нь уртасна. Жишээлбэл, хэрэв ажилчин тус бүр нь 46 фунт жинтэй хагас хөнжил авч явдаг бол өдрийн 58% нь ачаалалтай байж, үлдсэн 42% нь л амардаг. Ачаалал бага байх тусам ажилчин өдрийн турш ядрахгүйгээр гартаа барьж чадах тийм ачаалалтай байх хүртэл ачаалал ихсэх ажлын өдрийн хувь хэмжээ ихсэх болно. Энэ хязгаарт хүрсэн тохиолдолд тухайн хууль нь ажилчдын тэсвэр тэвчээрийн шалгуур байхаа больж, хүний ​​хөдөлмөрийн чадварын хязгаарыг тодорхойлсон өөр хууль тогтоомжийг эндээс хайх хэрэгтэй.

Хөдөлмөрчин гартаа 92 фунт жинтэй ширмэн чулуу авч явахдаа гарны булчингууд нь хайхрамжгүй, ачаалалтай байдаг тул түүнтэй хамт алхаж байх үеийнхтэй адил ачаалал дор зогсож ядрах болно. тэр газраас нөгөө рүү нүүж байгаа эсэх. Нөгөөтэйгүүр, ачааны дор зогсож байгаа хүн эрчим хүчний морины ямар ч хэсгийг орхихгүй бөгөөд энэ нь боломжгүй гэдгийг тайлбарлаж байна: фунт стерлингийн хооронд хүнд хөдөлмөрийн янз бүрийн салбаруудад байнгын харилцаа тогтоогдоогүй байна. -хүнд ногдох ажлын үр дүнд зарцуулсан эрчим хүчний хөл, ядрах нөлөө. Энэ төрлийн бүх төрлийн ажилд ажилтны гар нь тодорхой давтамжтайгаар ачаалалгүй байх ёстой (өөрөөр хэлбэл ажилчин амрах ёстой). Ажилчин хүнд ачаалалтай байх тусам түүний гарын булчингийн эд эсүүд устах процесс явагдаж байгаа бөгөөд цус нь эдгээр эдийг хэвийн байдалд нь оруулахын тулд байнга амрах шаардлагатай байдаг.

Тиймээс Тейлор ажилчдыг ажлын арга барил, ажлын хуваарилалтыг өдрийн цагаар сургах шаардлагатай гэж дүгнэж, хийсэн ажил нь түүний эрүүл мэндэд нөхөж баршгүй хохирол учруулахгүй байх ёстой.

Нэмж дурдахад тэрээр хөдөлмөрийн хамгийн энгийн сортуудын хувьд ч гэсэн үүнийг удирддаг тусгай шинжлэх ухаан байдаг нь ойлгомжтой гэж тэрээр үзжээ. Тэгээд хүмүүс бол хамгийн зөв замЭнэ төрлийн бүтээлийг үйлдвэрлэхэд дасан зохицсон, нарийн сонгон шалгаруулалтын сэдэв байсан бол энэ ажлын үндэс болсон шинжлэх ухааныг тусгайлан боловсруулж, нарийн сонгогдсон ажилчдыг энэ шинжлэх ухааны хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн ур чадварт сургасан бол олж авсан үр дүн нь шаардлагатай бол үйлдвэрлэлийн явцад уламжлалт системтэй харьцуулахад хэмжээлшгүй том хэмжээтэй байх ёстой.

Тейлорын туршилтын явцад нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчин өдөрт 47.5 тонн ачааг хэт их ачаалалгүйгээр ачаалах чадвартай болох нь тогтоогджээ. Хэзээ боломжтой юу уламжлалт төрөлаж ахуйн нэгжийн удирдлага, ижил үр дүнд хүрэх үү? Тейлор энэ асуудлыг олон нэр хүндтэй захирлуудад тавьж, тэд урамшуулал, ажлын хэсэг эсвэл бусад ердийн төлбөрийн системд үндэслэн нэг хүнд ногдох өдөрт 47.5 тонн хүрэх боломжтой юу гэж асуув. Гэсэн хэдий ч тэд ердийн аргаар нэг хүнд ногдох өдөрт хамгийн ихдээ 25 тонн бүтээмж авах боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхөөс өөр аргагүйд хүрсэн бөгөөд ихэвчлэн энэ үзүүлэлт ердөө 12-18 тонн байдаг.

Гэвч Тейлор 75 ачигчтай туршилтын артелд “дунджаар найман хүн тутмын нэг нь л өдөрт 47.5 тонн ширэм зөөх чадвартай байсан. Сайн санааны үүднээс эдгээр найман хүний ​​бусад долоо нь ийм хурдтай ажиллах боломжгүй байсан." Ийм ажил хийх чадвартай найман хүн тутмын нэг нь бие бялдрын хувьд бусад хүмүүсээс илүү хүчтэй, тэсвэр тэвчээртэй байв. Тиймээс Тейлор үүнийг даван туулах чадвартай хүмүүсийг энэ эсвэл өөр ажилд урьдчилан сонгох шаардлагатай гэж дүгнэжээ.

Судалгааны үр дүнг нийтэлсний дараа бараг тэр даруй Тэйлорыг "хүмүүст хийсэн туршилт"-ын улмаас найман төмөр ачигч тутмын долоо нь ажилгүй болсон гэж буруутгав. Гэсэн хэдий ч тэрээр няцаалтдаа “... эдгээр хүмүүс бараг бүгдээрээ нэг компанид өөр ажилд орсон тул энэ өрөвдөх сэтгэл нь дэмий хоосон юм. Үнэхээр тохиромжгүй байсан эдгээр хүмүүсийг төмөр зөөх ажлаас нь чөлөөлсөн нь тэдэнд зориулсан сайн үйлс гэж үзэх ёстой, учир нь энэ нь тэдэнд тусгайлан дасан зохицох ажил олох эхний алхам байсан юм. , зохих сургалтанд хамрагдсаны дараа байнга, хууль ёсны дагуу илүү өндөр цалин авах боломжтой болно.

Тейлор зөвхөн зарим төрлийн хөдөлмөрийн туршилтын үндсэн дээр дүгнэлтээ хийсэн ч аливаа ажилтны үйл ажиллагаа бүрийн хувьд ижил төстэй шинжлэх ухааны үндэслэлийг тодруулах боломжтой гэдэгт итгэлтэй байв. Тейлор өөрийн системийг бие махбодийн хүнд хөдөлмөртэй үйлдвэрүүдтэй холбоотой хөгжүүлсэн. Үүний зэрэгцээ, Тейлор ажилчин бүр дараахь зүйлийг хийх ёстой гэж үздэг.

өндөр чанартай хийж чадах ажлынхаа хэмжээг даалгавар (хичээл) болгон хүлээн авах;

хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжийг ялангуяа ачаалалгүйгээр хөгжүүлэх;

хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй ажиллаж байгаа ажилтан ажлынхаа онцлогоос хамааран 30-100 хувиар нэмэгдүүлсэн цалин авах ёстой;

хэрэв тэр хичээлээ дуусгаагүй бол цалингаа алдах болно гэдэгт итгэлтэй байгаарай.

Тейлор өөрийн туршлага дээр үндэслэн ажилчдын хүчин чармайлтыг нэмэгдүүлэх замаар хөдөлмөрийн үйл явцын бүтээмж үргэлж өсдөггүй гэдгийг мэддэг байв. Тэр ажилчин нь "өдөр тутмын шударга хөдөлмөр"-ийг өгөхөд бэлэн байгаа гэдэгт итгэлтэй байв. Тейлор засаг захиргаа, ажилчдын хооронд үйлдвэрлэлийн норм, цалингийн хэмжээ гэх мэт байнга гардаг маргааныг шийдвэрлэх оролдлого хийсэн. Үүний тулд тэрээр олон төрлийн зааварчилгааг боловсруулсан. удирдамж, стандарт, карт гэх мэт ажилчдын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхдээ цалингийн тогтолцоог шинэчлэн найруулсан.

Өөрийн удирдлагын тогтолцоог бий болгосноор Тейлор зөвхөн ажилчдын ажлыг оновчтой болгох асуудалд хязгаарлагдахгүй байв. Тейлор ихээхэн анхаарал хандуулсан хамгийн сайн ашиглахаж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн хөрөнгө. Түүний бодлоор маш чухал ач холбогдолтой байв зөв сонголттодорхой ажил гүйцэтгэх тоног төхөөрөмж, энэ тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, түүний засвар, багаж хэрэгслийг ажиллуулахад бэлтгэх, тэдгээрийг цаг тухайд нь ажлын байраар хангах, түүнчлэн багаж хэрэгслийг хурцлах, засах, солих гэх мэт.

Оновчлолын шаардлага нь аж ахуйн нэгж, цехүүдийн зохион байгуулалтад ч хамаатай. Энэ нь ялангуяа тоног төхөөрөмж, ажлын байрыг оновчтой байрлуулах, аж ахуйн нэгж, цехийн дотор материал, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүнийг зөөвөрлөх хамгийн оновчтой аргыг сонгох, жишээлбэл. хамгийн богино зам дээр, хамгийн бага цаг хугацаа, мөнгөөр.

Тейлорын систем нь үйлдвэрлэлийн элемент бүрийг тусад нь оновчтой болгох арга замыг өгсөн төдийгүй тэдгээрийн хамгийн тохиромжтой харилцан үйлчлэлийг тодорхойлсон.

Үйлдвэрлэлийн элементүүдийн харилцан үйлчлэлийг гүйцэтгэх чиг үүргийг Тейлорын системд гол байр эзэлсэн аж ахуйн нэгжийн төлөвлөлт эсвэл түгээлтийн товчоонд өгсөн. Товчоо нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх арга, тоног төхөөрөмжийн найрлага, багаж хэрэгсэл, бэхэлгээ, хяналтын аргуудыг тогтоосон. Үүнээс гадна ажилчнаас эхлээд захиргааны ажилтан хүртэл гүйцэтгэгч бүрийн ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулсан. Ажлын байрны тодорхойлолтод ажлын цар хүрээ, түүнийг хэрэгжүүлэх арга, дуусгах хугацааг тодорхойлсон. Ажилчин бүр өдөр бүр зааварчилгааны карт авах ёстой бөгөөд үүнд гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны жагсаалт, ашигласан тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, бэхэлгээ, бүтээгдэхүүнийг машинд суурилуулах арга, түүнийг засах арга, боловсруулах горим (тэжээлийн хурд, зүсэх хурд, гэх мэт).

Тейлорын системд аж ахуйн нэгжид нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналын зохион байгуулалтад ихээхэн анхаарал хандуулсан. Энэ ажлыг ажилчид болон аж ахуйн нэгжийн бүх хэсэг, захиргааны ажилтнуудын өдөр тутмын бүртгэл хөтөлдөг түгээлтийн товчооны нэг хэсэг болгон тусгай гүйцэтгэгчид даатгасан. Нягтлан бодох бүртгэлийн үр дүнгээс үзэхэд үндсэн үзүүлэлтүүдийн дагуу үйлдвэрлэлийн явцыг хянах, тогтоосон даалгаврыг зөрчсөн тохиолдолд шаардлагатай арга хэмжээг авах боломжтой янз бүрийн хуваарь гаргах шаардлагатай байв. Захидал хүлээн авах, боловсруулах (захидал, цахилгаан, захиалга гэх мэт) нь мөн зохицуулалттай байв.

Тейлор металлыг огтлох оновчтой нөхцлийг тодорхойлохын тулд "тоолох захирагч" зохион бүтээжээ.

Тейлорын системийн дагуу бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийг удирдах гар урчуудын орон тоогоор хангагдсан. Энэхүү мастеруудын нэг хэсгийг хуваарилах товчоонд томилж, ажилчидтай харилцах, үнэ, тариф тогтоох, цехийн ерөнхий дэг журмыг хянадаг байв. Мастеруудын өөр нэг хэсэг нь хуваарилах товчооны зааврыг яг таг биелүүлэхэд хяналт тавьдаг дөрвөн ангиллын мастерууд багтсан: байцаагч; цэргийн алба хаагч; ажлын хурдыг тохируулах мастер; мастер.

Ийнхүү ажилчид хэд хэдэн мастераас зааварчилгаа авчээ. Хариуд нь мастерууд нь тэдний чиг үүрэг, эрх мэдэл (эрх), хариуцлагыг нарийн тодорхойлсон зааварчилгааны үндсэн дээр ажилладаг байв. Бүх мастерууд эдгээр зааврыг чанд дагаж мөрдөх ёстой байсан бөгөөд нэг мастерийг нөгөөгөөр сольсон тохиолдолд ажилчдад өгсөн зааварчилгааг нь дагаж мөрддөг байв.

Тейлорын үзэл баримтлал нь хөдөлмөрийг гүйцэтгэх, удирдах ажил гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсэгт хуваахад үндэслэсэн байв. "Мэдээжийн хэрэг" гэж Тейлор бичжээ, "нэг төрлийн хүмүүс эхлээд ажлын төлөвлөгөөгөө гаргах ёстой бол огт өөр төрлийн хүмүүс үүнийг дуусгах ёстой."

Тейлорын оруулсан чухал хувь нэмэр бол менежментийн ажил бол мэргэжил гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн явдал юм. Энэхүү хандлага нь ажилчдыг шууд ажлынхаа хажуугаар засаг захиргаа-эдийн засаг, засаг захиргаа-үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны чиглэлтэй холбоотой олон асуудлыг шийдвэрлэхийг албаддаг байсан удирдлагын практикаас эрс ялгаатай байв.

Тиймээс "Тэйлорын үзэл баримтлалын дараах үндсэн заалтуудыг (зарчмуудыг) ялгаж салгаж болно.

ажлын элементүүдийн шинжлэх ухааны судалгаагаар эмпирик аргыг солих;

цаг хугацаа, хүчин чармайлт, хөдөлгөөн гэх мэт зардлын шинжлэх ухааны үндэслэлтэй ажил гүйцэтгэх оновчтой аргыг боловсруулах "цаг хугацааны нэгж" ашиглан ажлын цагийг хэмжих;

үйлдвэрлэл болон удирдлагын аль алинд нь чиг үүргийн мэргэшсэн. Ажилтан, удирдах ажилтан бүр ямар үүрэг хариуцлага хүлээхээ мэддэг байх ёстой;

авчирч болох ажлын байранд ажилчдыг сонгох, сургах, ажиллуулах хамгийн том ашиг;

ажлыг төлөвлөх, бэлтгэх;

ажилтан бүрт зориулсан нарийн зааврыг боловсруулах, үүнд ажлын байр бүрд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хамгийн сайн аргуудын тодорхойлолтыг өгсөн болно;

гүйцэтгэл дээр үндэслэн цалин. Нормыг хэтрүүлсэн нэмэлт төлбөр (хичээл). Хувийн ашиг сонирхол бол ихэнх хүмүүсийн хөдөлгөгч хүч юм;

захиргааны ажлыг үйлдвэрлэлээс тусгаарлах. Менежерүүд төлөвлөлтийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бол ажилчид нь гүйцэтгэх үүргийг гүйцэтгэдэг. Ажилчдыг удирддаг шугаман функциональ мастеруудын оронд ашиглах;

хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын шинжлэх ухааны үндэслэлтэй боловсруулсан тогтолцоо, аргыг практикт хэрэгжүүлэхэд захиргааны болон ажилчдын хамтын ажиллагаа.

Тейлор шугаман хяналтын зарчмын дутагдалтай талуудыг олж илрүүлсэн бөгөөд тэрээр илүү дэвшилтэт зарчим руу шилжихэд үүнийг даван туулсан гэж үзсэн. үйл ажиллагааны зарчим. Тэрээр хөдөлмөрийн функциональ хуваарилалтад онцгой анхаарал хандуулсан. Тиймээс тэрээр нэг биш найман мастерийг нэвтрүүлэх шаардлагатай гэж үзсэн бөгөөд тус бүр нь тодорхой ажил (удирдлагын чиг үүрэг), тухайлбал, үйлдвэрлэлийг бэлтгэх, тоног төхөөрөмжийг засварлах, засвар үйлчилгээ хийх гэх мэтийг хариуцах ёстой байв. хүлээн авах практик хэрэгжилт. Дараа нь "тушаалын нэгдлийн зарчим" -ыг өргөнөөр сурталчилж эхэлсэн бөгөөд үүний дагуу ажилтан бүр нэг удирдагчаас (удирдагч) зааварчилгаа авах ёстой.

Тейлор аж ахуйн нэгжийн бүх боловсон хүчний ашиг сонирхлыг нэгтгэх нь түүний санал болгож буй системийн гол ажил гэж үзсэн. Түүний бодлоор зөвхөн захиргаа гэлтгүй ажилчид ч бие биетэйгээ нягт хамтран ажиллах замаар аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэх сонирхолтой байна. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлснээр ажилчид бүтээгдэхүүнийхээ гарцыг нэмэгдүүлж, улмаар цалин хөлсийг нэмэгдүүлнэ. Ажилчдын амьдрах орчин сайжирч байна. Энэ нь эцсийн дүндээ бүх улсын сайн сайхан байдлыг нэмэгдүүлэхэд хүргэнэ. Тэрээр: "Хэрэв хоёр тал сэтгэл хангалуун байвал шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд хүчинтэй хэвээр байгаа бөгөөд хоёр тал сэтгэл хангалуун бус байдаг шинжлэх ухааны менежмент гэж байдаггүй."

Тейлор 1912 оны 1-р сарын 25-нд АНУ-ын Конгрессын Төлөөлөгчдийн танхимын тусгай хороон дээр үг хэлэхдээ шинжлэх ухааны менежментийг зөвхөн ажилчдын хөдөлмөрийг ашиглах шинжлэх ухаанч хандлагатай холбоотой "оюуны хувьсгал" гэж нэрлэжээ. захиргаа ба ажилчдын хамтын ашиг сонирхолд тулгуурлан хамтын үйл ажиллагаа. Тэрээр шинжлэх ухааны менежментийг үйлдвэрлэлийн үр ашиг, аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхийн тулд үйлдвэрлэл, технологи, хүний ​​нөөцийн материаллаг нөөцийг нэгтгэх үйл явц гэж үзсэн.

Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдийн дотроос Тейлор үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, удирдах аргыг боловсронгуй болгох замаар ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд гол байр эзэлдэг. Энэ үйл явцад засаг захиргаа хоёрдогч үүрэг гүйцэтгэсэн. Үүний зэрэгцээ, Тейлор захиргаа нь ажилчдын даалгаврыг төлөвлөх, бүртгэх, хянахад шууд оролцдог тул ажилчдын бүтээмж нь захиргааны өөрийн ажлыг сайжруулахаас тодорхой хэмжээгээр хамаардаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн. Тиймээс шинжлэх ухааны менежмент нь аливаа салбарын ажилчид төдийгүй аж ахуйн нэгжийн удирдлагатай холбоотой "оюуны хувьсгал" гэж Тейлор үзэж байв. Ажилчид болон ажил олгогчид “Илүүдэл бүтээгдэхүүний хэмжээг хэрхэн хуваах талаар маргаан гарах шаардлагагүй болтол нь ихэстэл нь нэмэгдүүлэхэд анхаарлаа хандуулдаг” гэж тэр тэмдэглэв.

Тейлор менежментийн хоёр үндсэн даалгаврыг тодорхойлсон.

бизнес эрхлэгчдийн хамгийн их хөгжил цэцэглэлтийг хангах;

ажилтан бүрийн сайн сайхан байдлыг сайжруулах.

Тейлор эдгээр даалгавар бүрийг нэлээд өргөн хүрээнд ойлгосон.

Бизнесийн хөгжил цэцэглэлт нь оруулсан хөрөнгөөс өндөр ногдол ашиг авч байгаа төдийгүй бизнесийн цаашдын хөгжил юм.

Ажилчдын сайн сайхан байдлыг сайжруулах нь зөвхөн зарцуулсан хүчин чармайлтын дагуу өндөр цалин төдийгүй ажилтан бүрт байгалиас заяасан боломжуудыг хөгжүүлэх явдал юм.

Тейлор ажилчид болон ажил олгогчдын үндсэн ашиг сонирхол давхцдаг гэдэгт гүнээ итгэлтэй байв. Түүгээр ч барахгүй тэрээр ажилчдын сайн сайхан байдлыг нэмэгдүүлэхгүйгээр бизнес эрхлэгчдийн хөгжил цэцэглэлт боломжгүй гэж тэр үзэж байв. Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэхэд ихээхэн ач холбогдол өгч, Тейлор байгаль орчны аж ахуйн нэгжид үзүүлэх нөлөөллийн ач холбогдлыг сайн ойлгосон. "Аливаа бүлэг хүмүүс эсвэл бүхэл бүтэн улс орон, муж улсын зүгээс ямар ч хяналтаас гадуур байдаг" гадаад хүчин зүйлүүд.

Тейлорын системийн философийн үндэс нь тухайн үед хүлээн авсан эдийн засгийн хүн гэж нэрлэгддэг үзэл баримтлал байв. өргөн хэрэглээ. Энэ үзэл баримтлал нь хүмүүсийн цорын ганц хөдөлгөгч түлхэц бол тэдний хэрэгцээ юм гэсэн нотолгоонд үндэслэсэн байв. Тохиромжтой цалингийн тогтолцооны тусламжтайгаар хамгийн их бүтээмжид хүрч чадна гэж Тейлор үзэж байв. Тейлорын тогтолцооны өөр нэг үндэслэлгүй зарчим бол ажилчид, менежерүүдийн эдийн засгийн ашиг сонирхлын нэгдмэл байдлыг тунхаглах явдал байв. Эдгээр зорилтууд биелээгүй. Тэйлор өөрөө ажилчны үзэн ядалтыг харахгүйгээр хэзээ ч нүүр рүү нь харж чадахгүй гэж бичсэн байдаг, тэгвэл тэд бүгд чиний дайсан гэдгийг мэдэрдэг. Энэ дүгнэлт нь эхний өдрөөс эхлэн Тейлорын систем ажилчдын ширүүн эсэргүүцлийг төрүүлж, тэдний бодлоор хүнлэг бус "шинжлэх ухааны" хөлсний цехийн эсрэг жагсаж байсантай холбоотой юм. Харамсалтай нь хэвшмэл ойлголт аажмаар өөрчлөгддөг тул шинжлэх ухааны үндэслэлтэй болгох систем нь ажилчид болон капиталистуудын харилцан итгэлцлийн уур амьсгалд автоматаар хүргэсэнгүй, үүнд Тейлор оновчтой болгох нөхцлүүдийн нэг гэж үзсэн. Тэйлор капиталистуудын ашгийг нэмэгдүүлэхэд хүргэсэн оновчтой байдлыг ажилчид орлого нь нэмэгдэх үед хүлээн зөвшөөрнө гэж андуурчээ.

"Тэйлорын шинжлэх ухааны менежментийн үзэл баримтлалыг ажилчид төдийгүй олон менежерүүд дайсагналтайгаар хүлээн авсан" бөгөөд тэд санал болгож буй тогтолцоонд бий болсон бэрхшээлээс айж, ялангуяа удахгүй бүх менежерүүд солигдох болно гэсэн цуурхал нийгэмд тархсанаас хойш гайхамшигт" шинжлэх ухааны техникмөн тэд ажилгүй болно. Гэсэн хэдий ч энэ бүх айдас үндэслэлгүй болж хувирав. Практикт Тейлорын систем нь үйлдвэрлэлийн шаталсан бүтцийг бэхжүүлэх, ажилчдын үйл ажиллагаанд тавих хяналтыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан бөгөөд тэдний ажлыг "шинжлэх ухааны хууль" -ийн дагуу хатуу зохицуулдаг байв.

Тейлорын нэр нь энэ зууны эхээр гарсан менежментийн сэтгэлгээний анхны нээлттэй холбоотой бөгөөд менежмент нь "шинжлэх ухааны" байж болно гэсэн үг юм.

Тейлорын "шинжлэх ухааны менежментийн" зарчмууд нь зөвхөн үйлдвэрлэлд төдийгүй хүний ​​үйл ажиллагааны бүхий л салбарт өргөн хэрэглэгдэх болсон. Тейлорын үед ажилчид тийм ч сайн боловсролгүй байсан тул түүний бүтээн байгуулалтууд ажилчдыг сургаж, ур чадвараа дээшлүүлэхэд тусалсан. Нэмж дурдахад Тейлорын хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын зарчмууд нь массын урсгалын үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, конвейер бий болгох үндэс суурь болсон.

Ф.Тэйлорын үзэл санааг дагалдагчдынхаа бүтээлд хөгжүүлэх

Ф.Тэйлорын санааг түүний дагалдагчид хөгжүүлсэн бөгөөд тэдний дунд юуны түрүүнд түүний хамгийн ойрын шавь Хенри Гантыг (1861-1919) дурдах хэрэгтэй.

Онцгой анхааралГант судалгаандаа хөдөлмөрийг урамшуулах, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлтийн асуудалд анхаарлаа хандуулсан. Тэрээр манлайллын онолыг хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. Тэрээр урамшууллын системийн арга зүйг боловсруулж, төлөвлөлтөд хялбар болгох үүднээс gantt-схем гэж нэрлэгддэг графикуудыг эмхэтгэсэн.

Гантын хамгийн алдартай бүтээлүүд нь: "Хөдөлмөр, цалин, орлого" (1910), "Үйлдвэрлэлийн удирдлага" (1916), "Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт" (1919).

Тейлорыг дагаж Гант ажилчин бүрт тодорхой үйлдвэрлэлийн даалгавар өгөх шаардлагатай гэж үзсэн. Нэмж дурдахад ажилтан цаг тухайд нь, өндөр чанартай гүйцэтгэлийн хувьд урамшуулал авах болно гэдгийг мэдэж байх ёстой. Түүнчлэн үйлдвэрлэлийн стандартыг хэтрүүлэн биелүүлсэн ажилтанд урамшуулал олгодог. Анхны урамшууллын системийг 1901 онд түүний боловсруулсан. Өдөр тутмын даалгавраа биелүүлсэн ажилчин 50 центийн урамшуулал авдаг байжээ. Бүх ажлын даалгаврыг биелүүлсний дараа мастер нэмэлт урамшуулал авсан. Энэ системийг хэд хэдэн аж ахуйн нэгжид нэвтрүүлснээр ажилчдын бүтээмжийг хоёр дахин нэмэгдүүлэх боломжтой болсон.

Цалин хөлсний урамшууллын тогтолцооны онцлог нь нормыг дутуу биелүүлсэн зэргээс үл хамааран хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хэвээр хадгалах явдал байв.

Гант хуваарь (Гантын график) санал болгосон бөгөөд үүний дагуу ажилтан бүр ажлын үр дүн, цаг, өдөр, долоо хоногт орлогын хэмжээг хянах боломжтой байв. Гантын диаграм нь өмнөх хувилбар юм сүлжээний график, одоогоор ямар компьютер өргөн хэрэглэгдэж байгааг тооцоолоход зориулагдсан. Ажилчдыг шинэ техникт сургахын тулд тэд боловсруулсан тусгай схемүүдүйл ажиллагаа явуулж байна.

Гант хүний ​​хүчин зүйлийг үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх гол хөдөлгүүр гэж үзсэн. Гэхдээ тэр үед үйлдвэрлэлийг зөвхөн ажилчдын оршин тогтнох эх үүсвэр гэж үзэх ёсгүй гэж тэр үзэж байв. Ажилчин хийж байгаа ажилдаа сэтгэл хангалуун байх ёстой. Тэрээр: “Бидний хийж буй бүх зүйл хүний ​​мөн чанарт нийцэх ёстой. Бид хүмүүсийг урвуулж чадахгүй; Бид тэдний хөгжлийг удирдан чиглүүлэх үүрэгтэй.”

Гант ажилчдыг албадан ажил хийлгэх цаг бол өнгөрсөн гэж үздэг. Бүтээмжгүй цагийг багасгахын тулд ажилчдыг шинэ ур чадварт сургахад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Мэргэшлээ дээшлүүлснээр ажилчид тэдэнд даалгасан даалгаврыг ухамсартайгаар, илүү сайн гүйцэтгэдэг. Тэд хийж буй ажлынхаа хариуцлагаа ухамсарлаж эхэлдэг. Энэ бүхэн нь тэдний бие бялдрын хэлбэр, сайжруулалт дагалддаг Гадаад төрх. Шинжлэх ухааны удирдлагын дэвшилтэт аргуудыг эзэмшсэн менежерүүд хуучин арга барилдаа буцаж орохыг хүсдэггүй гэж Гант тэмдэглэсэн "Ажилчдыг үйлдвэрлэлийн хөдөлмөр, хамтын ажиллагааны ур чадварт сургах нь" (1908) өгүүлэлд эдгээр бодлыг тусгасан болно. Үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн ур чадварыг ашиглах нь ажилчид, бичиг хэргийн ажилтнуудын хамтын ажиллагаа, (хамтын ажиллагаа) бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Гант "Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт" хэмээх бүтээлдээ бизнесийн нийгмийн хариуцлагын талаарх өөрийн бодлыг тодорхойлсон. Асуудлын гол агуулга нь: нийгэмд янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдийн бараа, үйлчилгээ шаардлагатай байна. Бизнес эрхлэгчдийн хувьд нийгэмд бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үзүүлэх бус ашиг олох нь нэн чухал юм. Үүний зэрэгцээ, хэрэв аж ахуйн нэгж шаардлагатай бараа, үйлчилгээгээр хангаагүй бол ийм аж ахуйн нэгж оршин байх эрхгүй гэж нийгэм үздэг. Эдгээр бодолд тулгуурлан Гант “бизнесийн систем нь нийгмийн хариуцлага хүлээх ёстой бөгөөд юуны түрүүнд нийгэмд үйлчлэхэд өөрийгөө зориулах ёстой; эс бөгөөс нийгэм эцэстээ өөрийн эрх ашигт нийцүүлэн чөлөөтэй ажиллахын тулд түүнийг дарах оролдлого болно. Гант "ажлын байран дахь ардчилал"-ыг мөрөөдөж, "удирдлагын бүх асуудлаас хамгийн чухал нь хүний ​​хүчин зүйлийн асуудал" гэж үздэг байв.

Тейлорыг дагагчдаас Фрэнк Гилбрет (1868-1924) болон түүний эхнэр Лилиан Гилбрет (1878-1958) нар онцгойрдог. Тэд ажилчдын хөдөлмөрийг оновчтой болгох, үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь биеийн хөдөлгөөнийг судлах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар гарцыг нэмэгдүүлэх боломжийг судлах асуудлыг авч үзсэн.

Фрэнк, Лилиан Гилбрет нарын бүх хүчин чармайлт нь дараа нь "хөдөлгөөний судалгаа" гэж нэрлэгддэг чиглэлд төвлөрсөн байв.

Таныг эхэлж байна амьдралын замӨрлөгчийн шавь байхдаа Ф.Гилбрет хүмүүсийн тоосго өрөх бүх хөдөлгөөнийг гурван боодол болгон нэгтгэж болдгийг анзаарчээ. Тэрээр эдгээр бүх хөдөлгөөнийг сайтар судалж, хамгийн үр дүнтэйг нь тодруулав. Хөдөлгөөн, ашигласан багаж хэрэгслийг судалсны үр дүнд нэг тоосго өрөхөд шаардагдах хөдөлгөөний тоог 18-аас 4.5 болгон бууруулж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг цагт 120-оос 350 тоосго болгон нэмэгдүүлэх санал гаргав.

Ф.Гилбрет Тэйлор хүний ​​хүрзээр өргөх төмрийн хүдэр, нүүрсний хэмжээг нарийн хэмжсэн гэсэн судалгааг үргэлжлүүлэв. өөр өөр хэмжээтэй. Гилбрет мөн их хэмжээний материалыг хүрзээр шилжүүлэхтэй ижил төстэй судалгаа хийсэн. Гилбрет шилжүүлэх нь боломжгүй гэж үзсэн янз бүрийн материалижил хүрзээр. Хөнгөн материалыг шилжүүлэх тохиолдолд хүрз нь хэтэрхий бага тармуур хийж, хүчин чармайлт гаргасан ч ажилчдын хөдөлмөр үр ашиггүй болно. Хүнд материалыг шилжүүлэх үед хүрз нь түүнийг хэт их хэмжээгээр барьж, ажил нь ажилчинд хэт ядардаг. Гилбрет нэлээд судалгаа хийсний дараа төрөл бүрийн материалыг шилжүүлэхэд тохиромжтой төрөл бүрийн хүрзний хэлбэр, хэмжээг тодорхойлжээ. Шидэх материалын жин, эзэлхүүнийг харгалзан хүрзийг сонгосноор ажилчин төлөвлөсөн ажлаа бага хүчин чармайлт гаргаж, хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй гүйцэтгэх боломжтой байв.

Фрэнк, Лилиан Гилбрет нарын ажил хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, техникийн зохицуулалтыг хөгжүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлсэн. Манай улсад тэдний хамгийн алдартай ном бол "Хөдөлмөр, аж ахуйн нэгжийн шинжлэх ухааны байгууллагын АВС", "Хөдөлгөөний судалгаа" (1911), "Удирдлагын сэтгэл зүй" (1916) бөгөөд 1924-1931 онд орос хэл дээр орчуулагдаж, хэд хэдэн удаа хэвлэгджээ.

Ф.Гилбрет судалгаандаа ажлын үеийн хөдөлгөөнийг судлахад ихээхэн анхаарал хандуулсан нь дараах гурван үе шат байгааг харуулж байна.

шилдэг туршлагыг тодорхойлох;

дүрмийн хэлбэрээр ерөнхий ойлголт өгөх;

бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн нөхцлийг хэвийн болгохын тулд эдгээр дүрмийг хэрэглэх.

Аналитик ажилХөдөлгөөний судалгааны хувьд дараах байдалтай байна.

энэ мэргэжлийн одоогийн практикийг тайлбарлах;

холбогдох хөдөлгөөнүүдийг жагсаасан (тэдгээрийн нэршил);

хөдөлгөөн бүрт нөлөөлж буй хувьсах хүчин зүйлсийг жагсаав;

мэргэжлийн шилдэг туршлагыг дүрсэлсэн;

хэрэглэсэн хөдөлгөөнүүдийг жагсаасан;

хөдөлгөөн бүрт нөлөөлж буй хувьсах хүчин зүйлсийг жагсаав.

Ажилчдын бүтээмжид нөлөөлдөг бүх хүчин зүйлийг гурван бүлэгт хуваадаг.

ажилтны хувьсах хүчин зүйлүүд (бие бялдар, эрүүл мэнд, амьдралын хэв маяг, мэргэшил, соёл, боловсрол гэх мэт);

хүрээлэн буй орчны хувьсах хүчин зүйлс, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл (халаалт, гэрэлтүүлэг, хувцас, ашигласан материалын чанар, ажлын нэг хэвийн байдал, хүндрэл, ядрах зэрэг гэх мэт);

Хөдөлгөөний хувьсах хүчин зүйлүүд (хурд, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, автомат байдал, хөдөлгөөний чиглэл ба тэдгээрийн зохистой байдал, ажлын өртөг гэх мэт).

Хүчин зүйл бүрийг тусад нь судалж, хөдөлмөрийн бүтээмжид үзүүлэх нөлөөллийг илрүүлдэг. Эдгээрээс хамгийн чухал нь Гилбрет хөдөлгөөний хүчин зүйлсийг авч үзсэн. Тэрээр хөдөлмөрийн хөдөлгөөний үргэлжлэх хугацаа, эрч хүч, чиглэлд янз бүрийн хүчин зүйлийн нөлөөллийг нарийвчлан судалжээ.

Ф.Гилбрет өөрийн барилгын фирмдээ өрлөг, бетон зуурмагийн ажил, мөн ажилчдын фирмийн оффистой харилцах харилцааны хатуу бичмэл дүрмийг нэвтрүүлсэн. "Бүх ажилчид тодорхой дүрмээс татгалзах бичгээр зөвшөөрөл авах хүртэл эдгээр дүрмийг сүүлчийн үсэг хүртэл дагаж мөрдөх ёстой."

1900-аад оны эхээр Фрэнк болон түүний эхнэр Лилиан нар ажлын үйл ажиллагааг судлахын тулд киноны камерыг микрохронометртэй хослуулан ашиглаж эхэлсэн. Микрохронометр бол Фрэнкийн зохион бүтээсэн цаг бөгөөд секундын 1/2000 хүртэлх интервалыг бүртгэж чаддаг. Хөлдөөсөн фрэймийн тусламжтайгаар Гилбретийнхэн гарын 17 үндсэн хөдөлгөөнийг тодорхойлж, дүрсэлж чадсан. Тэд эдгээр хөдөлгөөнийг терблиг гэж нэрлэдэг. Энэ нэр нь араас нь уншвал Гилбрет овог нэрнээс гаралтай. Гилбретийнхэн зураг авалтаас гадна масштабын график болон бусад төхөөрөмжийг ашигласан. Ф.Гилбрет бол газрын зураг, графикийг зохион бүтээгч юм технологийн процессууд, циклограф.

Гилбретсийн санал болгосон шинэ арга, хамгийн энгийн үйлдлүүдийн судалгаанд үндэслэсэн бөгөөд одоогоор барууны орнуудад үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны нормыг үндэслэн өргөнөөр ашиглаж байна. Ф.Гилбретийн фирмд энэ аргыг хэрэглэснээр хөдөлмөрийн бүтээмж мэдэгдэхүйц нэмэгдсэн. Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны явцад микро хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийх нь шаардлагагүй, үндэслэлгүй хөдөлгөөнийг арилгах боломжийг олгодог. Тиймээс хөдөлмөрийн нормыг тогтоох ажлыг хийхээс өмнө шинжилгээ хийдэг.

Гилбрет хөдөлгөөнийг судлахаас гадна бүх үйл явцыг бүхэлд нь судалж, дүн шинжилгээ хийхэд онцгой анхаарал хандуулсан. Шинжилгээний үр дүнд хэд хэдэн хөдөлгөөн илүүдэлтэй байсан тул хэлэлцэж буй процессоос хасагдах боломжтой болсон. Хөдөлгөөнийг хурдасгах замаар гүйцэтгэлийг цаашид нэмэгдүүлэх боломжтой.

Ухаалаг болгох, хэвийн болгох нь зөвхөн хөдөлгөөнд төдийгүй гэрэлтүүлэг, халаалт, хувцас, амралт, хооллолт, зугаа цэнгэл, тавилга, хэрэглэсэн хэрэгсэлд хамаатай гэж Гилбрет үзэж байна. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь хөдөлгөөнийг хэвийн болгох, тэдгээрийн оновчтой хослолд чухал нөлөө үзүүлдэг.

Гилбретийнхэн ажилчдыг сургахад ихээхэн анхаарч байв. Хамгийн их хэрэглээажилчдын мэдлэг, ур чадвар нь улс орны сайн сайхан байдлыг дээшлүүлэхэд чиглэгдэх ёстой. Мөн аж ахуйн нэгжийн менежерүүд хангалттай чадвар, туршлага, мэдлэгтэй байх ёстой. Аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, удирдах ёстой. Эдгээр нөхцлийг дагаж мөрдөхгүйгээр үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжгүй юм.

Г.Эмерсон (1853-1931) Тейлорын тогтолцоог хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. "Бүтээмжийн арван хоёр зарчим" хэмээх бүтээл нь үйлдвэрлэлийг оновчтой болгох талаар өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлсэн бүтээл байв. Эмерсон үйл ажиллагааны төрлөөс үл хамааран аливаа үйлдвэрлэлтэй холбоотой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны зарчмуудыг судалж үзсэн. Нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хөдөлмөрийг зохион байгуулах арга барилыг хувь хүний ​​мэргэжилтэй холбон судалсан Гилбрет, Гант, Барт, Томпсон нарын хэрэглэж байсан аргуудаас гол ялгаа нь энэ юм.

Эмерсон ажлын зохион байгуулалтын асуудлыг судлах онолын асуудалд гол анхаарлаа хандуулав. Үүний тулд тэрээр хөдөлмөрийг зохион байгуулах үйл явцыг түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хувааж, тус бүрийг сайтар судалжээ. Шинжилгээ нь түүнд бүтээмжийн арван хоёр зарчмыг боловсруулах боломжийг олгосон бөгөөд энэ нь аливаа үйл ажиллагааны салбарт хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог: үйлдвэрлэл, тээвэр, барилга, өрхгэх мэт.

Бүтээмжийг дээшлүүлэх арван хоёр зарчим нь дараах байдалтай байна.

Үр дүнтэй ажиллах гол урьдчилсан нөхцөл болох тодорхой тодорхойлсон зорилго эсвэл үзэл баримтлал байх.

Аливаа ажилд эрүүл саруул ухаан байдаг. Үүнгүйгээр үүнийг хэрэгжүүлэх боломжгүй юм бүтээлч ажилбайгууллага, зорилго боловсруулах, түүний хэрэгжилтэд хяналт тавих.

Мэргэшсэн зөвлөгөө, чадварлаг зөвлөгөө авах боломж. Байгууллага бүр оновчтой байдлын хэлтэс байгуулах шаардлагатай бөгөөд энэ нь бүх хэлтэс дэх менежментийг сайжруулах зөвлөмжийг боловсруулах ёстой.

Стандарт бичгийн зааварт үндэслэн хатуу сахилга батыг дагаж мөрдөх, нягтлан бодох бүртгэлийг бүрэн, үнэн зөв хийх, урамшууллын системийг ашиглах. Шаардлагатай сахилга батыг биелүүлэхийн тулд янз бүрийн аргыг хэрэглэж болно: "амьдралын сургамж" -аас эхлээд шийтгэл хүртэл.

Ажилтнууддаа шударга хандах ("шударга" цалин хөлсөөр дамжуулан). Энэ зарчим нь ажилчдыг анхааралтай сонгоход суурилдаг. Үүний зэрэгцээ, Эмерсон гол анхаарлаа "дотоод хандлага, чадвар, зан чанар - эцсийн эцэст хүнийг тодорхойлдог зүйлд анхаарлаа хандуулахыг" зөвлөжээ.

Ажилтнуудад шударга хандах нь тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэх, ажиллах, амьдрах нөхцлийг сайжруулах явдал юм.

Нягтлан бодох бүртгэлийг цаг тухайд нь, бүрэн, найдвартай, тогтмол, үнэн зөв хийх боломжтой байх.

Эмерсон нягтлан бодох бүртгэлийн асуудалд онцгой анхаарал хандуулсан. "Бүх хэмжигдэхүүн, бүх үнийг харгалзан үзсэн, хоёулангийнх нь үр нөлөөг харгалзан үзсэн хүн л бусад бүх зарчмуудыг бодитоор хэрэгжүүлж, өндөр бүтээмжид хүрч чадна."

Эмерсон байгууллагын үйл ажиллагааны салшгүй хэсэг гэж үзсэн үйлдвэрлэлийн зохицуулалт (хуваарь).

Диспетчер, төлөвлөлтийг тэрээр шууд уялдаа холбоо, нэгдмэл байдлаар авч үзсэн.

Ажлын төлөвлөлт (хуваарь).

Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх оновчтой аргуудын үндсэн дээр үйл ажиллагааны хуваарилалт.

Эмерсон ажлын хөлс нь ажилчдад хэт их ачаалал өгдөг гэж тэмдэглэжээ. Хөдөлмөрийн стандартыг тогтоохын тулд бүх үйл ажиллагааны цаг хугацааг ашиглах шаардлагатай. Хэмжээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд ашиглагдаагүй нөөцийг тодорхойлох боломжийг харгалзан цаг хугацааны стандарт, үнийг тогтоох боломжийг олгодог. Үйлдвэрлэлийн процессын механикжуулалт, автоматжуулалтын түвшин нь нормативын үнэ цэнэд шууд нөлөөлдөг. Хөдөлмөр зохион байгуулалтын нөхцөлийг өөрчлөхгүйгээр норм, үнийг шинэчилж болохгүй. Тэдний хөгжилд сэтгэл судлаач, физиологич оролцох ёстой.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг хэвийн болгох.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг хэвийн болгохгүйгээр нарийн төлөвлөлт, бүрэн, цаг тухайд нь нягтлан бодох бүртгэл хийх боломжгүй юм. Эмерсон хөдөлмөрийн нөхцлийг хэвийн болгох нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд зайлшгүй шаардлагатай урьдчилсан нөхцөл гэж үзсэн.

Бичгээр боловсруулсан заавар, стандарт байгаа эсэх.

Эмерсон "Стандарт заавар нь ажилтны санаачлагыг устгаж, түүнийг автомат машин болгон хувиргадаг" гэсэн үзэл бодлыг бүрэн үндэслэлгүй гэж үзсэн. Үүний эсрэгээр, "стандарт бичгээр зааварчилгаагүй аж ахуйн нэгж тогтвортой ахиц дэвшил гаргах чадваргүй" гэж бичжээ.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд цалин хөлсний оновчтой тогтолцоо байгаа эсэх. Үүний зэрэгцээ Эмерсон "өдөр тутмын цалин хөлс, шударга ёсны үндсэн зарчимд харшилж байна" гэж тэмдэглэжээ. Цалинтай ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь тэдний "хамгийн санаа" -аар тодорхойлогддог гэж Эмерсон тэмдэглэв. Тиймээс та цалинг зөвхөн цалингийн өсөлт болгон бууруулж болохгүй.

"Бүтээмжийн 12 зарчмын хамгийн тохиромжтой зүйл бол хог хаягдлыг арилгах явдал юм" гэж Эмерсон бичжээ. Ямар тохиолдолд алдагдлыг арилгах нь чухал юм.

Эмерсон бүх хүн төрөлхтний ашиг сонирхол, нийтлэг сайн сайхны төлөө бүх алдагдлыг арилгахын тулд үзэл суртлын үүрэг гүйцэтгэсэн. Түүний онол нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг Тейлорын тогтолцооны төлөвлөж байсан шиг зовлонтой биш нэмэгдүүлэх боломжтой хөдөлмөрийг зохион байгуулах ийм арга зам, аргыг олоход чиглэгдсэн байв.

Эмерсон өөрийн боловсруулсан зарчмуудыг дагаж ажилчдын бүтээмжийг эрс нэмэгдүүлсэн гэж тэмдэглэв. Эмерсон алдарт хэллэгийг эзэмшдэг: "Шударга ажиллах нь энэ асуудалд хамгийн их хүчин чармайлт гаргах гэсэн үг юм; үр бүтээлтэй ажиллах гэдэг нь ажилд хамгийн бага хүчин чармайлт гаргахыг хэлнэ.

Эмерсон шаргуу хөдөлмөр, үр бүтээлтэй ажил хоёрын ялгааг гаргажээ. Хэсэгчилсэн цалин нь хурцадмал байдлын зарчим дээр суурилдаг бөгөөд бүтээмжийн зарчим - үйлдвэрлэлийн хэмжээ, цалингийн урамшууллын систем дээр суурилдаг.

Эмерсон менежментийн ажилтнуудын зарчмыг судлахад ихээхэн анхаарал хандуулсан. Тэрээр байгууллага байгуулах шугаман зарчмыг боловсон хүчний зарчмаар нөхөх ёстой гэсэн Тэйлорын санааг дэмжсэн бөгөөд энэ нь томоохон пүүсүүдэд онцгой ач холбогдолтой болдог. Ажилтнууд удирдлагын шийдвэр гаргах явцад шугамын ажилчдад шаардлагатай их хэмжээний тусгай мэдлэгтэй байдаг. Эмерсон тус байгууллагын төв штабын гол зорилгыг "шугамын хэлтсийн гишүүн бүр ажилтнуудын мэдлэг, ажилтнуудын тусламжаас хэдийд ч хүртэх боломжтой" гэж үзсэн.

Г.Эмерсон Европт боловсрол эзэмшсэн. Түүний нүдэнд том нөлөөжанжин штабын үзэл баримтлалыг боловсруулсан Пруссын генерал фон Молткегийн санааг дэвшүүлсэн бөгөөд үүний үндсэн дээр Пруссын арми 19-р зууны хоёрдугаар хагаст аймшигт цэргийн машин болж хувирав.

Жанжин штабын үзэл баримтлалын дагуу цэргийн нарийн төвөгтэй асуудал үүсэхэд түүнийг хэд хэдэн хэсэгт хуваадаг хувь хүний ​​асуудал, тус бүрийг ажилтнуудын нэг ажилтан судалдаг. Дараа нь энэ асуудлын талаархи бүх мэдээллийг штабт цуглуулж, нэгтгэн дүгнэж, хүлээн авах эрхтэй цэргийн командлагч (шугамын дарга) -д мэдэгдэнэ. эцсийн шийдвэрэнэ асуудлаар болон энэхүү шийдвэрийн үр дагаврыг биечлэн хариуцна.

Эмерсон боловсон хүчний зарчим нь зөвхөн цэрэгт гэлтгүй бүх төрлийн байгууллагад хамаатай гэж үзэж байв. Эмерсон нэг хүнд хязгааргүй эрх мэдэл өгсөн. Дараа нь эдгээр чиг үүргийг удирдах ажилтны төв байранд хуваарилсан бөгөөд энэ нь удирдлагын шийдвэр гаргах явцад командлалын нэгдмэл зарчмыг хамтын ажиллагаатай (мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах) хослуулах боломжийг олгосон.

Орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдийн зорилго нь өмнөх аж ахуйн нэгжүүдийн зорилгоос эрс ялгаатай тул барилга байгууламжийн шугаман (цэргийн) зарчмыг аж ахуйн нэгжүүдэд ашиглах боломжгүй гэж Эмерсон тэмдэглэв. Удирдлагын шаталсан шат бүрийг дээд түвшний удирдлагын байр суурийг хөнгөвчлөх бус харин доод түвшний үйлчилгээг сайжруулах зорилгоор бий болгодог гэсэн байр суурийг тэрээр томъёолсон.

Удирдлагын олон асуудлаар Эмерсон Тейлороос илүү явсан. Энэ нь түүний олон бодол санаа, бүтээмжийн 12 зарчим нь өнөө үед ач холбогдлоо алдаагүй байгааг тайлбарлаж байгаа бололтой.

Генри Форд (1863-1947) Аж үйлдвэрийн зохион байгуулалтын чиглэлээр Тейлорын санааг үргэлжлүүлэв. Форд бол миний амьдрал, миний амжилт, өнөөдөр ба маргааш гэсэн хоёр номын зохиогч юм. Эхний номыг 1924 онд, хоёр дахь нь 1928 онд орос хэл рүү орчуулсан.

Форд Ирландаас ирсэн цагаач, Мичиганы фермерийн гэр бүлд төрсөн. Түүний бага насны хамгийн чухал хоёр үйл явдал түүнд гүн сэтгэгдэл төрүүлсэн. Тэрээр 12 настайдаа анх зам дээр хөдөлж буй зүтгүүрийг харсан бөгөөд тэр жилдээ түүнд цаг бэлэглэжээ. Бага наснаасаа тэрээр "төрсөн техникч" байсан. Түүний харсан зүтгүүр ирээдүйн хувь заяаг нь тодорхойлсон.

1891 онд тэрээр бензин тэрэгний загварыг боловсруулж, хөдөлгүүрийг нь сайжруулахаар хэдэн жил ажилласан. Форд анх удаагаа 1893 онд жолоодож чадсан. 12 литрийн багтаамжтай бензин тэрэг цагт 20 милийн хурдтайгаар жаран миль явсан. Энэхүү бензин тэрэгний үндсэн дээр дараа нь дөрвөн цилиндртэй, автомат машинтай "T Model T" машиныг бүтээжээ. эхлүүлэх төхөөрөмжӨмнөхөөсөө илүү хялбар байсан бөгөөд ашиглахад хялбар, практик байдал нэмэгдсэн.

Форд 1893 оноос хойш Детройт хотын Эдисон компанийн ерөнхий инженерээр ажиллаж, хотыг гэрэлтүүлэх чиглэлээр мэргэшсэн. 1899 онд тэрээр Детройт автомашины компанид ерөнхий инженер болж, 1902 он хүртэл ажилласан. Энэ компанид үйл ажиллагаа явуулснаар өндөр хурдны автомашины загвар зохион бүтээгч гэдгээрээ алдар нэрийг авчирсан.

1903 онд Форд Ford Signer компанийг байгуулж, хяналтын багцыг (51%) 1916 онд худалдаж авсан. 1919 онд түүний хүү үлдсэн хэсгийг буюу хувьцааны 41 хувийг эзэмшиж байжээ. Бүх хувьцаа Фордын гэр бүлийн мэдэлд байсан. "Т" машиныг бүтээснээр Форд автомашины үйлдвэрлэлд байсан өмнөх бүх үзэл баримтлалыг эвдсэн. Энэ загвар нь худалдан авагчдын дунд хязгааргүй алдартай байсан бөгөөд 1908-1927 оны хооронд энэ загварын 15 сая гаруй автомашин зарагдсан байна.

Форд автомашины үйлдвэрлэлийг бий болгохдоо түүний зорилго бол "материал, материалын хамгийн бага зардлаар үйлдвэрлэх явдал юм" гэж бичжээ. хүний ​​хүч чадалмөн хамгийн бага ашигтайгаар зарна.” Тэрээр “шунал бол нэг төрлийн алсын хараа юм” гэж тэмдэглэжээ. Гэсэн хэдий ч тэрээр борлуулалтаа нэмэгдүүлж асар их ашиг олжээ. Түүний зохион байгуулсан үйлдвэрлэлийн үндсэн дээр дараахь зарчмуудыг тавьсан.

"Бүтэлгүйтэл нь зөвхөн дахин, илүү ухаалаг эхлэх шалтгаан болдог" тул хүн бүтэлгүйтлээс айх ёсгүй;

Та өрсөлдөөнөөс айх ёсгүй бөгөөд үүний зэрэгцээ таны өрсөлдөгч болох өөр хүний ​​бизнес, амьдралд хор хөнөөл учруулахыг хичээх ёсгүй;

Үйлчлүүлэгчийн үйлчилгээнээс ашгийг урьтал болгож болохгүй. “Үндсэндээ ашиг олоход буруудах зүйл байхгүй. Агуу их ашиг авчирсан сайн үйл ажиллагаа явуулдаг аж ахуйн нэгж их орлого авчрах ёстой”;

"Үйлдвэрлэнэ гэдэг нь хямдхан худалдаж аваад үнэтэй зарна гэсэн үг биш." Түүхий эд, материалыг "шударга үнээр" худалдаж авах нь үйлдвэрлэлийн процесст өчүүхэн бага хэмжээний нэмэлт зардал нэмж, харин өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд хүрэх ёстой. "Мөрийтэй тоглох, таамаглах, шударга бус үйлдэл хийх нь зөвхөн дээрх үйл явцад саад учруулж байна."

Түүний томъёолсон зарчмуудын дагуу. Форд 1909 онд 18,664 байсан автомашины жилийн үйлдвэрлэлээ 1920 онд 1,250,000 хүртэл өсгөж чадсан. Үүний зэрэгцээ машины үнэ тасралтгүй буурч, арван жилийн дотор 950 доллараас 355 доллар болж буурчээ.

Тейлорын системд гар хөдөлмөр давамгайлж байв. Форд гар хөдөлмөрийг машинаар сольсон, өөрөөр хэлбэл тэрээр Тейлорын системийг хөгжүүлэхэд дараагийн алхам хийсэн. Тэрээр үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах үндсэн зарчмуудыг томъёолсон.

Хөдөлмөрийн дээд хуваарилалт, мэргэшил.

Өндөр хүчин чадалтай тусгай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, бэхэлгээг өргөнөөр ашиглах.

Багшлах

Сэдэв сурахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдөл гаргахзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

1. Танилцуулга.

2. Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль (Ф. Тэйлор., Г. Гуннт, Ф. ба Л. Гилберт.)

2.1 Тейлорын шинжлэх ухааны 4 зарчим.

3. Захиргааны буюу сонгодог сургууль (Г.Файол, Г.Эмерсон)

3.1 Файлын удирдлагын 14 зарчим.

3.2 Эмерсоны удирдлагын 12 зарчим.

4. Хүний харилцааны сургууль (М. Фоллет, Э. Майо).

5. Сургууль зан үйлийн харилцаа(А. Маслоу).

5.1 Хэрэгцээний пирамид.

6. Орчин үеийн менежментийн онолууд (Д. Макгрегорын "Х" ба "Ү" онолууд, В. Оучи "А", "З" онолууд.

7. Дүгнэлт.

8. Уран зохиол.

Оршил

Менежментийн хөгжлийн бүх түүх нь менежментийн хоёр хандлагатай холбоотой байв.

Эдгээрийн эхнийх нь үйл ажиллагааны удирдлагад төвлөрсөн ( техникийн талүйлдвэрлэлийн үйл явц)

хоёр дахь нь хүний ​​​​нөөцийн менежмент, сэтгэлзүйн хүчин зүйл, хүний ​​​​үйл ажиллагааны сэдэл, өдөөлтийг нэн тэргүүнд тавих явдал юм. Удирдлагын онолын үндсэн сургуулиуд, менежментийн онол, практикийн хамгийн алдартай төлөөлөгчдийн менежментийг хөгжүүлэхэд оруулсан хувь нэмрийг авч үзье. Удирдлагын онол нь шинжлэх ухааны хувьд өнгөрсөн зууны сүүлчээр үүссэн бөгөөд түүнээс хойш томоохон өөрчлөлтийг авчирсан.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль.(Ф.Тэйлор, Г.Форд. Г.Ганнт. нар.)

Фредерик Уинслоу Тейлор(1856-1915) нь орчин үеийн менежментийг үндэслэгч гэж тооцогддог. Олон менежментийн онолчдоос ялгаатай нь Тейлор судлаач эрдэмтэн эсвэл бизнесийн сургуулийн профессор биш, харин дадлагажигч байсан. 1912 онд Тейлорт өргөн алдар нэр иржээ. АНУ-ын Төлөөлөгчдийн танхимын дэлгүүрийн удирдлагын тогтолцоог судлах тусгай хорооны сонсгол дээр хэлсэн үгийнхээ дараа. Тейлорын систем нь түүний "Циклийн хяналт" бүтээлд илүү тодорхой тоймтой болсон. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд номонд улам боловсронгуй болсон. Дараа нь Тейлор өөрөө энэ ойлголтыг өргөнөөр ашигласан

« менежмент бол жинхэнэ шинжлэх ухаан,дэмжиж байна нарийн тодорхойлсон хууль, дүрэм, зарчмууд дээр».

Тейлороос өмнө бүтээмжийг луувангийн зарчмаар удирддаг байсан. Тиймээс Тейлор ажил зохион байгуулах санааг гаргаж ирсэн бөгөөд үүнд хувь хүний ​​​​хувийн дүгнэлтийг орлох олон тооны дүрэм, хууль тогтоомж, томьёог боловсруулахыг багтаасан бөгөөд хэмжилтийн статистикийн бүртгэлийг хийсний дараа л ашигтайгаар хэрэглэгдэх боломжтой. гэх мэт, тэдний үйлдэл. Ийнхүү зууны эхэн үед юу хийх, яаж хийх, хэр зэрэг шийдвэрлэхэд менежерийн гүйцэтгэх үүрэг хэмжээлшгүй нэмэгдэж, жүжигчний ажлыг зохицуулахад туйлын арга хэмжээ авчээ.

Ф.Тэйлор жүжигчний бүтээлийг бүхэлд нь бүрэлдэхүүн хэсэг болгон хуваажээ. Анх 1911 онд хэвлэгдсэн сонгодог бүтээлдээ. , тэр үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах чиглэлээр тухайн үеийн бүх ололт амжилтыг системчилсэн. Хувь хүний ​​​​ололт амжилтыг цаг хугацаатай, ажлын өдрийг секундээр товлосон. Тиймээс практик дээр Ф.В.Тэйлор хэд хэдэн тохиолдолд тухайн ажилчин өөрийн хөдөлмөрийн хүчийг удаан хугацаанд хамгийн оновчтойгоор өгч чадахуйц хэмжээний ажлыг зохих арга замаар олж мэдсэн. Тэрээр хөдөлмөрийн оновчтой зохион байгуулалтын хуулиудын талаархи шинжлэх ухааны мэдлэгийн тогтолцоог санал болгосон. бүрдүүлэгч элементүүдөртөг тооцох математик арга, цалингийн дифференциал систем, цаг хугацаа, хөдөлгөөнийг судлах арга, ажлын аргыг оновчтой болгох арга, зааварчилгааны карт гэх мэт нь хожим нь шинжлэх ухааны удирдлагын механизм гэгдэх болсон.

Тейлоризм нь шинжлэх ухааны 4 зарчим дээр суурилдаг

1. Хуучин, цэвэр практик ажлын арга барилыг орлох шинжлэх ухааны үндэслэлийг бий болгох, төрөл зүйл тус бүрийг шинжлэх ухаанчаар судлах. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

2. Ажилчид, удирдах ажилтныг шинжлэх ухааны шалгуураар сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, мэргэжил дээшлүүлэх.

3. БИШ-ийг бодитоор хэрэгжүүлэхэд захиргаа болон ажилчдын хамтын ажиллагаа.

4. Ажилчид, менежерүүдийн хооронд үүрэг (хариуцлага) жигд, шударга хуваарилах.

Тейлор ирсэн чухал дүгнэлтэд хүрэв,юу гол шалтгаанБүтээмж бага байгаа нь ажилчдыг урамшуулах тогтолцооны төгс бус байдалд оршдог. Тэрээр материаллаг урамшууллын системийг боловсруулсан. Тэрээр уг шагналыг мөнгөн шагнал болгон гардуулахаас гадна бизнес эрхлэгчдэд буулт хийхийг зөвлөжээ.

Тейлорын хамгийн чухал оюутнуудын нэг бол Америкийн инженер юм Генри Лоуренс Гант(1861-1919) нь бие даасан үйл ажиллагааг сонирхохоо больсон, харин үйлдвэрлэлийн процессыг бүхэлд нь сонирхож байв. Гантын хэлснээр, “Өнөөгийн шилдэг систем болон өмнөх үеийнхний гол ялгаа нь даалгаврын хуваарь, тэдгээрийг “хийсэн” шагналын хуваарилалтад оршдог. Гант бол аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааны менежмент, хуваарь гаргах чиглэлээр анхдагч бөгөөд тэрээр төлөвлөгөөт хуваарийн бүхэл бүтэн системийг (Гантын хуваарь) боловсруулсан бөгөөд энэ нь түүний өндөр мэдлэгийн ачаар төлөвлөсөн ажлаа хянах, хуанлийн төлөвлөгөө гаргах боломжийг олгодог. ирээдүйн төлөө. Ганнтын зохион байгуулалтын дүр төрх нь түүний цалингийн тогтолцоог цаг хугацааны элементүүд болон төлбөрийн хэлбэрийг багтаасан болно. Ажилчдын цалин хөлсний ийм тогтолцоо нь тэдний өндөр нормыг хангах, хэтрүүлэн биелүүлэх сонирхлыг эрс нэмэгдүүлсэн (хэрэв төлөвлөсөн нормыг биелүүлээгүй бол ажилчдад цагийн хөлс төлдөг байсан). Эхнэр нөхөр Фрэнк, Лили Гилберт нарТэд үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь бие бялдрын ажилд голчлон дүн шинжилгээ хийсэн, өөрөөр хэлбэл хэмжих арга, хэрэгслийг ашиглан "хөдөлгөөнийг судлах".

Л.Гилберт нь менежментийн салбарын үндэс суурийг тавьсан бөгөөд үүнийг одоо "боловсон хүчний менежмент" гэж нэрлэдэг. Тэрээр сонгон шалгаруулах, байршуулах, бэлтгэх зэрэг асуудлыг судалсан. Шинжлэх ухааны менежмент нь хүний ​​хүчин зүйлийг орхигдуулсангүй.

Энэ сургуулийн чухал хувь нэмэр бол бүтээмж, гарцыг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдын сонирхлыг татах урамшууллыг системтэй ашиглах явдал байв. Тейлор болон түүний үеийнхэн менежментийн ажил бол мэргэшсэн ажил гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, ажилчдын бүлэг бүр хамгийн амжилттай ажиллаж байгаа зүйлдээ анхаарлаа төвлөрүүлбэл байгууллага бүхэлдээ ашиг тусаа өгөх болно.

Энэ сургууль нь удирдлагын бус түвшний гэгддэг удирдлагын түвшингээс доогуур түвшинд гүйцэтгэлийг сайжруулах талаар санаа тавьдаг байв. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиас гаргасан санааг бүхэлд нь байгууллагын удирдлагад, ялангуяа удирдлагын удирдлагын сургуулийн төлөөлөгчид боловсруулж, хэрэгжүүлсэн.

Захиргааны эсвэл сонгодог сургууль.

Энэ сургуулийн хөгжил нь үйлдвэрлэлийг оновчтой болгох, менежментийн асуудлыг судлах гэсэн хоёр чиглэлд явагдсан. Энэ сургуулийн төлөөлөгчдийн санаа зовоосон гол зүйл бол бүхэл бүтэн байгууллагын ажилтай холбоотой үр ашигтай байдал байв. Энэ сургуулийн зорилго нь төрийн бүх нийтийн зарчмуудыг бий болгох явдал байв. Бид Г.Эмерсоны бүтээлийг онцолж болно. (1853-1931), А.Файол (1841-1925).

Ф.Тейлорын санааг хөгжүүлэх ажлыг Францын нэрт инженер Анри Файол үргэлжлүүлсэн.

Тейлор бол "техникч" байсан бөгөөд асуудлыг дотроос нь мэддэг байсан.Файол бол удирдагч байсан бөгөөд Тейлороос ялгаатай нь удирдлагын өндөр түвшинд зогсож байв. Ерөнхий болон аж үйлдвэрийн удирдлагын хувьд Файол удирдлагын хамрах хүрээг тодорхойлсон бөгөөд үүнийг зургаан чиглэлээр төлөөлж болно.

1техникийн(технологийн) үйл ажиллагаа;

2 арилжааныүйл ажиллагаа (худалдан авах, худалдах, солилцох);

3 санхүүгийнүйл ажиллагаа (хөрөнгө хайх, үр дүнтэй ашиглах);

4 хамгаалахүйл ажиллагаа (хувийн өмчийг хамгаалах);

5 нягтлан бодох бүртгэлүйл ажиллагаа (бараа материал, баланс, зардал, статистик);

6 захиргаа(материал, механизмд шууд нөлөөлөхгүйгээр зөвхөн ажилтнуудад нөлөөлдөг).

Файол удирдлагыг удирдлагын үндсэн чиг үүрэг, түүний хамгийн чухал хэсэг гэж үзсэн. Бусдаас ялгаатай нь тэрээр энэ функцийг судлахад хэт их анхаарал хандуулсан. Тэрээр 14 зарчимд тулгуурласан "захиргааны шинжлэх ухаан"-ыг бий болгосон.

Анри Файолын удирдлагын зарчим.

1. Хөдөлмөрийн хэлтэс. Мэргэшсэн байдал бол аливаа зүйлийн жам ёсны дараалал юм. Хөдөлмөрийн хуваагдлын зорилго нь ижил хүчин чармайлтаар илүү их, илүү сайн ажил хийх явдал юм. Үүнд анхаарал, хүчин чармайлтаа чиглүүлэх ёстой зорилгын тоог бууруулснаар хүрдэг.

2. Эрх мэдэл, хариуцлага.Эрх мэдэл бол тушаал өгөх эрх, хариуцлага бол эсрэгээрээ. Эрх мэдэл өгсөн газар хариуцлага бий болдог.

3. Сахилга бат. Пүүс болон түүний ажилчдын хооронд байгуулсан гэрээ хэлэлцээрийг дагаж мөрдөх, хүндэтгэх. Сахилгын албан ёсны асуудал үүсдэг пүүс, ажилчдыг заавал дагаж мөрдөх эдгээр гэрээг байгуулах нь салбарын удирдагчдын гол зорилтуудын нэг хэвээр байх ёстой. Сахилга бат нь шийтгэлийг шударгаар хэрэглэхийг хэлдэг.

4. Тушаалын нэгдэл.Ажилтан зөвхөн нэг шууд удирдагчаас тушаал авах ёстой. Энэ нь үзэл бодлын нэгдэл, үйл ажиллагааны нэгдмэл байдал, тушаалын нэгдмэл байдлыг хангадаг.

5. чиглэлийн нэгдмэл байдал.Нэг зорилгын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулж буй бүлэг бүр нэг төлөвлөгөөнд нэгдэж, нэг удирдагчтай байх ёстой. Давхар манлайлал нь чиг үүргүүдийг үндэслэлгүй хольж, хэлтсийн хооронд төгс заагаагүйн үр дүнд л үүсч болно.

6. Хувийн ашиг сонирхлыг генералд захируулах.Нэг ажилтан эсвэл хэсэг ажилтны ашиг сонирхол нь компани эсвэл томоохон байгууллагын эрх ашгаас давж гарах ёсгүй. .

7. Ажилтны цалин хөлс.Ажилчдын үнэнч байдал, дэмжлэгийг хангахын тулд тэд үйлчилгээнийхээ төлөө шударга цалин авах ёстой.

8. Төвлөрөл.Хөдөлмөрийн хуваарилалтын нэгэн адил энэ нь аливаа зүйлийн жам ёсны дэг журам юм. Гэсэн хэдий ч төвлөрлийн зохих түвшин нь тодорхой нөхцлөөс хамаарна. Тиймээс төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах хоёрын харьцаа зөв байна уу гэдэг асуулт гарч ирнэ. Энэ нь хамгийн сайн үр дүнг өгөх арга хэмжээг тодорхойлох асуудал юм.

9. Скаляр гинж-хамгийн их хашиж байгаа хүнээс эхлээд удирдах албан тушаалд байгаа хүмүүсийн цуваа юм өндөр албан тушаалдоод түвшний менежер рүү. Тодорхой шаардлагагүйгээр шаталсан тогтолцоог орхих нь алдаа, харин бизнесийн эрх ашигт халтай байхад энэ шатлалыг хэвээр үлдээх нь бүр ч том алдаа болно.

10. Захиалга. Бүх зүйл, бүх зүйл байрандаа байх газар.

11. Шударга ёс. Энэ бол сайхан сэтгэл, шударга ёсны хослол юм. Ажилтны үнэнч, үнэнч байдал нь захиргаа нь доод албан тушаалтнуудад хүндэтгэлтэй, шударга хандах замаар хангагдах ёстой.

12. Ажилчдын ажлын байрны тогтвортой байдал.Ажилчдын их эргэлт нь байгууллагын үр ашгийг бууруулдаг. Албан тушаалаа хурдан сольдог мундаг, авъяаслаг менежерээс албан тушаалаа хадгалдаг дунд зэргийн менежер илүүд үздэг нь гарцаагүй.

13. Санаачлага.Энэ нь аливаа үйл явдлын төлөвлөгөөг ажилтан эсвэл хэсэг бүлэг ажилтнууд сайн дурын үндсэн дээр боловсруулж, амжилттай хэрэгжүүлэхийг хэлнэ. Энэ нь байгууллагад хүч чадал, эрч хүчийг өгдөг.

14. корпорацийн сүнс.Үйлдвэрчний эвлэл бол компанийн удирдлага, боловсон хүчний эв нэгдлийн үр дүнд бий болдог хүч юм.

А.Файол 14 албан тушаалын системийг уян хатан төдийгүй нээлттэй, i.e. сүүлийн үеийн практикийг харгалзан шинэ заалтуудыг нэвтрүүлэх боломжийг олгох. Хэд хэдэн тохиолдолд заалтууд - А.Файолын зарчмууд нь Тейлорын постулатуудыг үргэлжлүүлж, хөгжүүлээд зогсохгүй зөрчилдөж байв.

Тейлор жүжигчний бүтээлийг найм хуваасан бүрдүүлэгч хэсгүүдмөн ажилчин найман функциональ мэргэжилтэнээс зааварчилгаа авсан бөгөөд тус бүр өөрийн удирдаж буй чиглэлээ бүрэн хариуцаж байв.

Тейлороос ялгаатай нь Файол функциональ ажилчдыг захиргааны эрхээр чадавхжуулах хэрэгцээг үгүйсгэж, анх удаа удирдах эрхгүй, харин ирээдүйд бэлтгэх, байгууллагыг сайжруулах боломжит арга замыг тодорхойлох ажилтнуудыг бий болгох шаардлагатайг онцлон тэмдэглэв. Файол төлөвлөгөө, прогноз гаргахад онцгой анхаарал хандуулсан. Файолын гавьяа бол зөвхөн инженер техникийн ажилчид төдийгүй нийгмийн гишүүн бүрт захиргааны үйл ажиллагааны зарчмуудын талаар тодорхой мэдлэг хэрэгтэй гэсэн дүгнэлт юм.

Файолын үзэл бодолд чухал байр суурийг түүний зохион байгуулалтын төлөвлөлтийн үзэл баримтлалд хандах хандлага эзэлдэг. Төлөвлөлтийг амжилттай зохион байгуулалт, менежментийн урьдчилсан нөхцөл гэж үзээд байнга өөрчлөгдөж байдаг зах зээлийн орчинд төлөвлөлтийн хүндрэлийг онцлон тэмдэглэв. Төлөвлөгөө нь аль хэдийн болсон үйл явдлуудыг давтах санаанаас биш, харин байгалийн болон санамсаргүй байдлаар гарч болох өөрчлөлтүүдийн санаанаас гарах ёстой. Энэхүү зарчим нь одоогоор зөвхөн корпорациудын түвшинд төдийгүй улс орнуудын бизнес, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг төлөвлөх үндэс суурь болж байна.

Зах зээлийн харилцаанаас үүдэлтэй байнгын өөрчлөлтийг харгалзан аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн менежментийг бий болгох ёстой гэдгийг Файол цаг үеэсээ хол түрүүлж байсныг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Үүний үр дүнд Файолын судалгаа нь зөвхөн Тейлорын тогтолцоог боловсронгуй болгоход хүргэсэн төдийгүй менежментийн онолын хуваагдалд хүргэсэн. хоёр чиглэлд:

¨ үйлдвэрлэлийн үйл явц, хөдөлмөрийн үйл явц гэх мэтийг зохион байгуулах, удирдах, өөрөөр хэлбэл техникийн чиглэл гэж нэрлэж болох зүйл;

¨ удирдлагын зохион байгуулалтын ерөнхий асуудлыг судлах.

Г.Эмерсон "Бүтээмжийн арван хоёр зарчим" (1911) бүтээлдээ аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зарчмуудыг авч үзэж, томьёолж, тэдгээрийг зөвхөн үйлдвэрлэлийн байгууллагуудын жишээгээр нотолсон байдаг. Тэрээр хамгийн түрүүнд үйлдвэрлэлийн үр ашгийн тухай асуудлыг тавьсан өргөн ойлголт. Үр ашиг гэдэг нь түүний анх удаа нэвтрүүлсэн ойлголт бөгөөд нийт зардал ба эдийн засгийн үр дүнгийн хоорондын хамгийн таатай харьцааг илэрхийлдэг. Г.Эмерсон үйлдвэрлэлийн менежмент ба аливаа үйл ажиллагааг зохион байгуулах олон талт цогц практик асуудлыг шийдвэрлэхэд нэгдсэн, системтэй хандлагыг хэрэгжүүлэх хэрэгцээ, үндэслэлтэй эсэх асуудлыг тавьж, үндэслэлтэй болгосон.

Г.Эмерсоны удирдлагын зарчим:

1. Удирдлагын бүх түвшний удирдагчид болон түүний доод албан тушаалтнууд хүрэхийг эрмэлздэг үзэл баримтлал эсвэл зорилгыг нарийн тодорхойлох.

2. Эрүүл ухаан, өөрөөр хэлбэл урт хугацааны зорилгыг харгалзан шинэ үйл явц бүрт дүн шинжилгээ хийх нийтлэг ойлголт;

3. Чадварлаг зөвлөгөө, өөрөөр хэлбэл үйлдвэрлэл, менежменттэй холбоотой бүх асуудлаар тусгай мэдлэг, чадварлаг зөвлөгөө авах хэрэгцээ. Жинхэнэ чадварлаг зөвлөл нь зөвхөн коллеж байж болно;

4. Сахилга бат - багийн бүх гишүүдийг тогтоосон дүрэм, журамд захирагдах;

5. Ажилтнууддаа шударга хандах.

6. Менежерийг шаардлагатай мэдээллээр шуурхай, найдвартай, бүрэн, үнэн зөв, байнгын нягтлан бодох бүртгэл хөтлөх;

7. Диспетчерийн ажил, багийн үйл ажиллагааг тодорхой шуурхай удирдлагаар хангах;

8. Байгууллагад байгаа бүх дутагдлыг үнэн зөв хэмжиж, түүнээс үүдэлтэй алдагдлыг бууруулах боломжийг олгодог норм, хуваарь;

9. Хамгийн сайн үр дүнд хүрэх цаг хугацаа, нөхцөл, зардлын хослолыг хангах нөхцлийг хэвийн болгох;

10. Үйл ажиллагаа бүрийн цаг хугацаа, дарааллыг тогтоохыг санал болгож, үйл ажиллагааны нормыг тогтоох;

11. Ажлыг гүйцэтгэх бүх дүрмийг тодорхой зааж өгсөн стандарт зааварчилгаа;

12. Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийг урамшуулахад чиглэсэн ажлын үр дүнгийн урамшуулал.

Ерөнхийдөө Тейлор, Файол болон бусад хүмүүсийн гавьяа нь шинжлэх ухааны менежментийн дараах зарчимд оршдог.

1. Хэрэглээ шинжлэх ухааны шинжилгээажлыг гүйцэтгэх бөөний арга замыг тодорхойлох.

2. Тодорхой ажилд хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгох, тэднийг сургах.

3. Ажилчдыг ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардагдах нөөцөөр хангах.

4. Системчилсэн ба зөв хэрэглээбүтээмжийг дээшлүүлэх санхүүгийн хөшүүрэг.

5. Төлөвлөлт, сэтгэн бодоход анхаардаг тусдаа үйл явц. Шинжлэх ухааны үйл ажиллагааны бие даасан хэлбэр болох менежментийг батлах. Удирдлагын чиг үүргийг бүрдүүлэх.

Хүний харилцааны сургууль.

Сонгодог сургууль нь хөгжлийн тодорхой үе шатуудыг туулж, үйлдвэрлэлийн үйл явцын техникийн талыг төгс судалж, боломжоо бүрэн шавхсан.

Зан төлөвийн сургуулийн гол анхаарал нь хүн дээр байсан, өөрөөр хэлбэл ажлыг удирдахын оронд боловсон хүчнийг бүрдүүлэх менежментийг тэргүүн эгнээнд тавьсан. Илүү амжилттай, өрсөлдөх чадвартай хөгжихийн тулд менежерүүд хүн, түүний сэтгэлзүйн шинж чанар, дасан зохицох чадварыг судлах шаардлагатай байв. Үйлдвэрлэлийн орчин дахь хүний ​​зан төлөв, хөдөлмөрийн бүтээмж нь жүжигчний ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн байдлаас хамаарах эсэхийг судалдаг "хүний ​​харилцааны сургууль" үүсч эхлэв. Энэ сургуулийн судлаачид хэрэв удирдлага нь ажилтнууддаа маш их анхаарал хандуулдаг бол ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгддэг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Энэ сургуулийн дэмжигчдийн зорилго нь нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлийн тогтолцоонд нөлөөлөх замаар удирдахыг оролдох явдал байв. "Хүний харилцаа" сургууль нь байгууллага бүрийг "нийгмийн тогтолцоо" гэж үзэх гэсэн удирдлагын оролдлого байсан. Энэ чиглэлийг эхлүүлсэн Элтон МайоАжлын байрны гэрэлтүүлгийн түвшингээс хөдөлмөрийн бүтээмжийн хамаарлыг судалснаар нээлтэд хүрсэн.

Майо ажлын байрны гэрэлтүүлгийн түвшинг нэмэгдүүлж, бүтээмж мэдэгдэхүйц нэмэгдсэнийг тэмдэглэв. Дараа нь шинжлэх ухааны зорилгоор тэрээр гэрэлтүүлгийн түвшинг бууруулсан боловч бүтээмж дахин нэмэгдэв. Олон тооны судалгаа хийсний дараа хөдөлмөрийн бүтээмж нь гэрэлтүүлгийн түвшингээс бус харин жүжигчдэд анхаарал хандуулснаас болж өсч байна гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Сонгодог сургуулийн төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар сайн боловсруулсан ажлын журам, сайн цалин нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг тэр бүр нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй гэдгийг Майо олж мэдэв. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн явцад үүсдэг хүч нь удирдагчийн хүчин чармайлтаас давж чаддаг байсан. Заримдаа ажилтнууд удирдлагын хүсэл эрмэлзэл, материаллаг урамшууллаас илүүтэй үе тэнгийнхний дарамт шахалтанд илүү хүчтэй хариу үйлдэл үзүүлдэг. Зан үйлийн сургуулийн анхны ноцтой ололт нь жүжигчний гүйцэтгэлд зөвхөн материаллаг хүчин зүйл төдийгүй сэтгэлзүйн болон хэсэгчлэн нийгмийн нөлөөлөл байдгийн нотолгоо байв.

Үүнтэй холбогдуулан Майогийн 1923-1924 онд хийсэн туршилтыг үзүүлэв. нэхмэлийн үйлдвэрт. Ээрэх хэсгийн жилийн эргэлт 250%, бүтээмж нь бусад талбайнуудаас доогуур байв. Түүнээс гадна ямар ч материаллаг урамшуулал нөхцөл байдлыг засч залруулж чадахгүй. Тусгай судалгааны үр дүнд Мэйо ийм нөхцөл байдлын шалтгаан нь харилцааны боломжийг үгүйсгэсэн хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, мэргэжлийн нэр хүндтэй холбоотой гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ.Гэвч хоёр арван минутын завсарлага авангуут ​​10 минутын завсарлага авсан. нэвтрүүлснээр нөхцөл байдал тэр даруй өөрчлөгдсөн: ажилчдын эргэлт огцом буурч, үйлдвэрлэл нэмэгдсэн. Удирдлагын үүрэг бол байгууллагын гишүүдийн хоорондын албан ёсны хамаарлаас гадна гүйцэтгэлд хүчтэй нөлөөлдөг үр дүнтэй албан бус харилцааг хөгжүүлэх явдал юм. Тиймээс албан ёсны байгууллага нь байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааны зайлшгүй чухал бүрэлдэхүүн хэсэг гэж тооцогддог албан бус бүтцээр нэмэгдэнэ. Байгууллагыг мөсөн уултай зүйрлэдэг бөгөөд түүний усан доорх хэсэгт албан бус системийн янз бүрийн элементүүд, дээд хэсэгт нь байгууллагын албан ёсны талууд байдаг. Энэ нь байгууллага дахь албан ёсоор тогтоосон харилцаанаас энэ тогтолцооны тэргүүлэх ач холбогдол, тухайн байгууллагын нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг илүү гүнзгий тодорхойлох шинж чанарыг онцолж байна.

Э.Майо голчлон “Вестерн Электрик” үйлдвэрт ажлын хэсгүүдэд хийсэн сайн мэдэх Хоторн туршилтуудад тулгуурлан дүгнэлтээ гаргасан байна. Эдгээр дүгнэлтийг дараах байдлаар илэрхийлж болно.

1. Ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг түүний бие бялдрын чадавхи гэхээсээ илүүтэй бүлгийн хэм хэмжээгээр тодорхойлдог. Зан үйлийн тодорхой хэм хэмжээ эсвэл хүний ​​байр суурийг тодорхойлсон бүх хэм хэмжээг бүлгийн хориг арга хэмжээ авдаг. Бүлгийн хэм хэмжээ нь үндсэндээ албан бус байгууллагыг зохицуулах бичигдээгүй дүрэм юм.

2. Ажилчид хувь хүн гэхээсээ илүү бүлгийн гишүүний хувиар үйлдэл хийж, шийдвэр гаргадаг: тэдний зан байдал ихэнх тохиолдолд бүлгийн хэм хэмжээгээр тодорхойлогддог.

3. Онцгой утгабүлгийн зорилгодоо хүрэх, бүлгийн хэм хэмжээг бий болгох, хадгалах албан бус удирдагчид.Бүлгийн удирдагч нь бүлгийн хэм хэмжээнд хамгийн ойр үйл ажиллагаа явуулдаг, өөрөөр хэлбэл зан авир нь бүлгийн амжилтанд хамгийн их нийцдэг гэж үздэг хүнийг бүлгийн удирдагч гэнэ. зорилго.

Үүний үндсэн дээр менежер нь эдийн засаг, нийгмийн гэсэн хоёр үүргийг гүйцэтгэдэг. Эхнийх нь байгууллагын зорилгыг нэмэгдүүлэх, хоёр дахь нь --- үр дүнтэй хамтран ажилладаг хөдөлмөрийн холбоо, бүлгүүдийг бий болгох, удирдахад чиглэгддэг. Албан бус бүтцийн дүн шинжилгээ хийх ололт нь бүтцийн байр сууринаас гадна зохион байгуулалтын шинжилгээний хил хязгаарыг өргөжүүлэх шаардлагатай байгаагийн нотолгоо байв. Эдгээр дүгнэлтэд үндэслэн сэтгэл судлалын сургуулийн судлаачид хэрэв удирдлага нь ажилтнууддаа маш их анхаарал хандуулдаг бол ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгдэж, улмаар бүтээмж нэмэгдэнэ гэж үзэж байна.

Мэйо практик үр дүнд хүрэхээс өмнө онолын хувьд таамаглаж байсан Мэри Фоллет.Түүний авч үзсэн асуудлын хүрээнд "эрх мэдэл", "эрх мэдэл", тэдгээрийн ялгаа, албан бус ойлголт, хариуцлага, хариуцлагын хуваарилалт гэх мэт ангилал багтжээ. Тэрээр бүх оролцогч талуудын ашиг сонирхлыг харгалзан зөв урам зоригоор хүрч болох хөдөлмөр ба хөрөнгийн зохицлын санааг дэвшүүлэв. Фоллетын гавьяа бол 3 сургуулийг нэг сургууль болгон нэгтгэхийг оролдсон явдал юм. шинжлэх ухааны удирдлага, захиргааны болон хүний ​​харилцаа. Амжилттай удирдахын тулд менежер нь ажилчидтай албан ёсны харилцаагаа орхиж, дээд байгууллагаас томилогдоогүй, тэдний хүлээн зөвшөөрсөн удирдагч байх ёстой гэж тэр үзэж байв. Менежер хүн нөхцөл байдлын дагуу ажиллах ёстой гэж тэр үзэж байв.

Фоллет менежментийг “бусдын тусламжтайгаар ажлаа амжуулах” гэж тодорхойлсон.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль.

Сүүлийн үеийн судалгаа хийсэн Абрахам Маслоуболон бусад сэтгэл судлаачид энэ үзэгдлийн шалтгааныг ойлгоход тусалсан. Хүмүүсийн үйл ажиллагааны сэдэл нь эдийн засгийн хүчин биш, харин мөнгөний тусламжтайгаар хэсэгчлэн хангагдах янз бүрийн хэрэгцээ гэдгийг тэд харуулсан. Энэ нь ажилчдын бүтээмж нь цалингийн өсөлтөөс бус харин ажилчид, менежерүүдийн хоорондын харилцаа өөрчлөгдсөний үр дүнд ажилчдын ажилдаа сэтгэл ханамж, харилцаа холбоо нэмэгдсэнтэй холбоотой байв. баг.

Тэрээр менежментийг хөгжүүлэхэд асар их хувь нэмэр оруулсан А.Маслоугэж нэрлэгддэг хэрэгцээний онолыг боловсруулсан бөгөөд хожим менежментэд өргөн хэрэглэгдэх болсон хэрэгцээний пирамид руу »

өөрийгөө дахин сэргээх чадвар

өөрийгөө хүндэтгэх хэрэгцээ.

нийгмийн бүлэгт хамаарах.

аюулгүй байдлын хэрэгцээ.

үндсэн эсвэл үндсэн үе шат.

Маслоугийн сургаалын дагуу хүн шаталсан хэрэгцээний цогц бүтэцтэй байдаг. энэ онолын дагуу хувь хүний ​​зорилгыг ач холбогдлын дагуу эрэмбэлдэг.

Үндсэн хэрэгцээ(хоол хүнс, аюулгүй байдлын хэрэгцээ гэх мэт) болон үйлдвэрлэл буюу мета хэрэгцээ (шударга ёс, сайн сайхан байдлын хэрэгцээ гэх мэт) Үндсэн зүйл нь тогтмол, үйлдвэрлэлийнх нь өөрчлөгддөг. Мета хэрэгцээний үнэ цэнэ ижил байна.

Үндсэн зүйлүүдийг "доод" (материал) -аас "дээд" (сүнслэг) хүртэл өсөх дарааллаар шаталсан зарчмын дагуу байрлуулна.

1. физиологийн болон бэлгийн хэрэгцээ.

2. оршин тогтнох хэрэгцээ- тэдний оршин тогтнох аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх итгэл, нөхцөл байдлын тогтвортой байдал, амьдралын идэвхжил, хүрээлэн буй нийгмийн тодорхой тогтвортой байдал, зохицуулалт, хөдөлмөрийн салбарт - баталгаатай хөдөлмөр эрхлэлт, ослоос даатгалд хамрагдах.

3. нийгмийн хэрэгцээ- энхрийлэл, хамт олонд харьяалагдах, бусдад санаа тавих, өөртөө анхаарал тавих.

4. нэр хүндтэй хэрэгцээ- "чухал хүмүүс" -ийн хувьд карьерын өсөлт, статус (нэр хүнд, мэргэжил, өндөр оноо).

5. сүнслэг хэрэгцээ--- бүтээлчээр дамжуулан өөрийгөө илэрхийлэх.

Суурь хэрэгцээ нь хүн өсч томрохын хэрээр бие биенээ дагаж, нийгмийн оршин тогтнох зайлшгүй нөхцөл болж биелэгдэх сэдэл юм. Анхдагч (төрөлхийн), бусад 3 - хоёрдогч (олдмол).

Хэрэгцээний шатлалын зарчмын дагуу шинэ түвшин бүр өмнөх хүсэлтийг хангасны дараа л хувь хүнд хамааралтай болно. Маслоугийн хэрэгцээний шатлал нь мөнгөний өдөөгч хүчний талаар чухал дүгнэлт гаргах боломжийг бидэнд олгодог. Мөнгө бол үр бүтээлтэй, чанартай ажлын шийдвэрлэх хүчин зүйл биш юм. Ажлын үйл явцыг өдөөх хамгийн хүчтэй хүчин зүйл бол ажлын сэтгэл ханамж юм: ажлын баяр баясгалан, хувийн өсөлт, үйл ажиллагааг сонгох эрх чөлөө, удирдлагын зүгээс хүндэтгэл.

Хүн ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байгаа тохиолдолд, хэрэв энэ нь түүнд дарамт болж байвал түүний үндсэн хэрэгцээ хангагдсан ч гэсэн сэтгэлийн түгшүүрийг мэдэрдэг. Тийм ч учраас мэргэжлээ зөв сонгох, ажил дээрээ өөрийгөө олох нь маш чухал бөгөөд үүнд та өөрийгөө илэрхийлэхийг хичээдэг. Хүний чадавхи өсөж, өргөжиж байдаг тул өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ хэзээ ч бүрэн хангагдаж чадахгүй. Тиймээс бид итгэлтэйгээр хэлж чадна: хэрэгцээ шаардлагаар дамжуулан хүний ​​зан үйлийг өдөөх үйл явц нь төгсгөлгүй юм.

Эндээс дүгнэлт гарлаа: менежер нь доод албан тушаалтнуудаа сайтар судалж, тэднийг ямар идэвхтэй хэрэгцээнд хүргэж байгааг тодорхой ойлгох ёстой. Хүний хэрэгцээний динамик шинж чанарыг харгалзан менежер эдгээр хэрэгцээний өөрчлөлтийг анзаарч, хэрэгцээг хангах аргуудыг өөрчлөх нь маш чухал юм.

Энэхүү онолыг хөдөлмөрийн урам зоригийн орчин үеийн олон загваруудын үндэс болгон ашигласан.

Орчин үеийн менежментийн онолууд

Э.Майо болон бусад хүмүүсийн үзэл бодол. ажлуудад улам боловсронгуй болсон Дуглас МакГрегор.Тэрээр ажлын байран дахь жүжигчний үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, менежер нь жүжигчний үйлдлийг тодорхойлдог дараах параметрүүдийг хянах боломжтой болохыг олж мэдэв.

доод албан тушаалтны хүлээн авдаг даалгавар

даалгаврын чанар

даалгаврыг хүлээн авах хугацаа

даалгавраа дуусгах хүлээгдэж буй хугацаа

даалгаврын хувьд бэлэн мөнгө

дэд ажилтан ажилладаг баг

доод албан тушаалтнуудын хүлээн авсан заавар

даалгаврын боломжийн талаар дэд албан тушаалтныг итгүүлэх, амжилттай ажилласны урамшуулал.

хийсэн ажлын хөлсний хэмжээ

ажилтай холбоотой асуудлын хүрээнд харьяалагдах хүний ​​оролцооны түвшин.

Удирдагчаас тодорхой хэмжээгээр хамаардаг энэ бүх хүчин зүйл нь ажилтанд нөлөөлж, түүний ажлын чанар, эрч хүчийг тодорхойлдог. МакГрегор эдгээр хүчин зүйлс дээр үндэслэн менежментийн хоёр өөр аргыг хэрэглэж болно гэж томъёолсон бөгөөд түүнийг "Х" онол ба "Ү" онол гэж нэрлэсэн.

Онол У.

1. Хүн анхандаа ажил хийх дургүй, ажлаа хийхээс зайлсхийдэг.

2. Хүн ажил хийх дургүй байдаг тул байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд түүнийг албадах, хянах, шийтгэхээр заналхийлэх хэрэгтэй.

3. Энгийн хүн удирдуулахыг илүүд үздэг: тэр хариуцлагаас зайлсхийхийг илүүд үздэг, түүнд хүсэл эрмэлзэл бага байдаг, түүнд аюулгүй байдал хэрэгтэй.

"X" онол.

1. Хүний төлөө ажиллах нь тоглоом шиг төрөлхийн.

2. Гадны хяналт нь байгууллагын зорилгод хүрэх хүчин чармайлтыг нэгтгэх цорын ганц хэрэгсэл биш юм. Хүн зорьсон зорилгодоо хүрэх замаар өөрийгөө хүндэтгэж, өөрийгөө хянах чадвартай болно: зорилгодоо хүрэхтэй холбоотой шагнал урамшууллын үр дүнд тууштай байдал үүсдэг.

3. Энгийн хүн хариуцлагаа эрэлхийлдэг, түүний хариуцлагаас зайлсхийх хүсэл нь ихэвчлэн өнгөрсөн үеийн урам хугарлын үр дүн бөгөөд дээрээс ирсэн муу удирдлагаас үүдэлтэй байдаг.

"Y" онол нь удирдлагын ардчилсан хэв маяг бөгөөд эрх мэдлийг шилжүүлэх, багийн харилцааг сайжруулах, жүжигчдийн зохих сэдэл, тэдний сэтгэлзүйн хэрэгцээг харгалзан үзэх, ажлын агуулгыг баяжуулах явдал юм.

МакГрегорын онолыг ердийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд цэвэр хэлбэрээр нь олж авах боломжгүй, гэхдээ тэд л үүнийг олж авсан. хүчтэй нөлөөудирдлагын онолыг ерөнхийд нь хөгжүүлэх талаар. "Х" ба "Ү" онолуудыг нэг хүнтэй холбож боловсруулсан.

Уильям ОучиЯпон, Америкийн эдийн засгийн менежментийн ялгаатай байдлаас шалтгаалан "А" ба "Z" онол гэж нэрлэгддэг асуудлын талаар өөрийн гэсэн ойлголтыг санал болгосон.

Орчин үеийн практик нь "Y", "X" онолыг илүүд үздэг. "X" ба "Z" онолууд, "A" ба "Z" онолуудыг нэлээд нарийн тодорхойлсон менежментийн зөөлөн, хатуу хэв маяг гэж нэрлэж болно: хатуу удирдлагын хэв маяг нь маш таатай эсвэл маш үр дүнтэй байдаг. таагүй нөхцөл байдал.

Хатуу хэв маяг:Удирдагч нь илүү их эрх мэдэлтэй, доод албан тушаалтнуудад албан бус дэмжлэг үзүүлдэг, бүлгийн даалгавар маш тодорхой бөгөөд зөвхөн зааварчилгааг хүлээж байдаг.

зөөлөн хэв маяг:цоо шинэ асуудлыг шийдэж буй ижил сэтгэлгээтэй хүмүүсийн баг. Энд даалгаврууд бүрэн тодорхойлогдоогүй, удирдагчийг хүн бүр дэмжихгүй байж магадгүй тул хэлэлцүүлгийг хөгжүүлэхийг дэмжихийг зөвлөж байна.

Дүгнэлт.

Удирдлагын онол, практикийн хувьсал нь олон янзаар хэрэглэгдэх болсон. Гэхдээ эдгээр бүх чиглэлүүд нь бие даасан аж ахуйн нэгжүүдийг удирдах зохион байгуулалт, техникийн асуудлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлахыг зах зээлийн эдийн засгийн тогтолцооны үндсэн асуудлуудыг шийдвэрлэхтэй хослуулах хүсэл эрмэлзлээрээ ялгагдана: эдийн засгийн хөгжлийн тогтвортой байдалд хүрэх, нийгэм, эдийн засгийн зөрчилдөөнийг даван туулах.

Уран зохиол

1. I.N. Герчиковын "удирдлага"

2. Р.А. Фатхутдинов "Удирдлагын систем"

3. П.А. Кохно "Менежмент" "Санхүү, статистик" 1993 он.

4. Попов А.В. Онол ба зохион байгуулалтын менежмент. М., 1991

5. Дункан Жак У. Менежмент дэх үндсэн санаанууд. М., Дело, 1995

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) бол менежментийн эцэг гэж зүй ёсоор нэрлэгддэг практик инженер, менежер юм. Тейлорын гол үзэл бодлыг "Аж ахуйн нэгжийн менежмент" (1903), "Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" (1911) номуудад тусгасан болно.

Тейлор бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийг оновчтой болгох асуудлыг идэвхтэй авч үзсэн. Ф.Тэйлорын санал бодол, туршлагаас харахад олон дэлгүүрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн хязгаарлагдмал (хамгийн бага) нь ажилчдад нэг төрлийн хэм хэмжээ мэт санагдаж байсан (тэд үүнийг хэтрүүлэхгүй байсан). Энэ аргыг тэрээр "дүр эсгэн" гэж нэрлэсэн. (цэрэг-ажиллаж байгаа дүр эсгэх, "хууран мэхлэх", "гэмлэх"). Үүний зэрэгцээ тэрээр дүр эсгэхийг байгалийн ба системчилсэн гэж хуваасан. Байгалийн дүр эсгэх - ажилчдын ачааллыг хөнгөвчлөх хандлага. Системчилсэн дүр эсгэх нь нэг талаас, Ф.Тейлорын хэлснээр ажилчдын бүтээмж буурч байгаа нь тэдний өөрсдийн ашиг сонирхлыг алсын хараагүй үнэлснээс үүдэлтэй, нөгөө талаас менежерүүд үүнийг хэвийн зүйл гэж хүлээн зөвшөөрөх хүсэл эрмэлзэл юм. ажилчдын бүтээмжийн оновчтой түвшинг мэдэгдэхүйц бууруулна.

Ф.Тэйлор "Аж ахуйн нэгжийн менежмент" хэмээх бүтээлдээ ажилчдыг дунд болон нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчид гэж хуваасан. Түүний бодлоор олонхи болсон дундаж давхаргын ажилчид ямар ч боломж олдвол үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхээс зайлсхийх хандлагатай байдаг. Тэр дундаа Тейлор “Энгийн хүний ​​(амьдралын бүхий л давхаргын) хандлага нь тайван алхалттай зэрэгцэн алхах хандлагаар илэрхийлэгддэг; Тэрээр маш их бодол, ажиглалт, эсвэл ухамсрын шаналал, эсвэл гадаад нөхцөл байдлын нөлөөн дор л хурдаа хурдасгаж чадна ... Олон тооны ажилчид нэг ажил дээр ажиллаж байгаа үед энэ тайвшрах хандлага илт нэмэгддэг. ижил ажлын хувь хэмжээ. Ийм ажлын зохион байгуулалтаар хамгийн сайн хүмүүс аажмаар, гэхдээ гол хайхрамжгүй, идэвхгүй масстай нийлдэг.

Тейлор түүний нэрлэсэн аргыг хэрэглэснээр муу гүйцэтгэлийн асуудлыг шийдэж болно гэж үзсэн "шинжлэх ухааны цаг хугацаа".Энэ аргыг боловсруулах анхны зорилгын нэг нь тодорхой үйлдлийг гүйцэтгэхэд шаардагдах бодит цаг хугацааг тодорхойлох явдал байв. Аргын мөн чанар нь ажлыг ажилчдын тусламжтайгаар цаг хугацааг тогтоож, тэмдэглэсэн үндсэн үйлдлүүдийн дарааллаар хуваах явдал байв. Тейлорын санал болгосон арга нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд зарцуулсан цаг хугацааны талаар үнэн зөв мэдээлэл олж авах, ингэснээр ажилчдын үйл ажиллагааны алгоритмыг оновчтой болгож, багаж хэрэгсэл, машин, материал, үйлдвэрлэлийн бүхий л талыг хянах шинэ боломжийг олгосон. ажлын аргууд.

Дараа нь Тейлор Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд дээр шинжлэх ухааны удирдлагын гурван үндсэн зарчмыг дэвшүүлэв.

• 1) энэ чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтны гаргасан шийдвэрийг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй шийдвэрээр солих;
• 2) ажилчдыг системгүй сонгох, сургах биш харин тэдний чанар, боловсрол, сургалтыг судлах шаардлагатай шинжлэх ухааны үндэслэлтэй сонгон шалгаруулах, сургах;
• 3) менежерүүд болон ажилчдын хооронд нягт хамтран ажиллаж, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хууль тогтоомжийн дагуу ажлаа гүйцэтгэх боломжийг олгодог. дур зоргоороо шийдвэрасуудал тус бүрийг тус тусад нь ажилчин. Төрөл бүрийн компаниудад F. Taylor аргыг хэрэглэх нь өгсөн

эдийн засгийн чухал үр дүн. Үүний зэрэгцээ энэ нь ажлын байрыг их хэмжээгээр цомхотгох, ажилчдыг цомхотгох зэрэгт хүргэсэн нь ажилчид болон үйлдвэрчний эвлэлүүдийн аль алинд нь үндэслэлгүй түгшүүр төрүүлэв. Үүний үр дүнд Тэйлорыг ажилчдыг робот шиг зүйл гэж үзэж, зөвхөн үйлдвэрлэлийн түвшинг нэмэгдүүлэхийн төлөө хичээж, хүний ​​хүчин зүйлийг бүрэн орхигдуулсан гэж буруутгаж шүүмжилсэн олон хүн байсан. Үүнтэй холбоотой санаа зоволт бас байсан бүрэн хэрэгжүүлэхШинжлэх ухааны менежмент нь одоо байгаа ур чадвар, гар урлалын үнэ цэнийг бууруулж, мэргэшсэн ажиллах хүчний хэрэгцээг аажмаар бууруулахад хүргэдэг бөгөөд үүнийг "гудамжнаас ирсэн хэн ч мастерыг сольж чадахаар" алгоритмжуулах болно.

Энэ арга нь Америкийн үйлдвэрчний эвлэлүүдийн хүчтэй хариу үйлдлийг төрүүлж, шинжлэх ухааны менежментийг нэвтрүүлэх, түгээн дэлгэрүүлэхийн эсрэг хамтарсан кампанит ажил эхлүүлэв. Үүний үр дүнд Тейлор "үйлдвэрлэлийн менежментийн ийм төрлийн систем"-тэй тэмцэх зорилгоор тусгайлан байгуулагдсан Конгрессын тусгай хорооны өмнө ч гарч ирэв. Тейлорын туйлын оновчтой бөгөөд логик эсэргүүцлийг үл харгалзан түүний мэдэгдэл шүүмжлэлийн чимээ шуугиан дор бараг сонсогдсонгүй. Үүний үр дүнд Төсвийн тухай хуулийн төсөлд ийм арга хэрэглэх, ялангуяа секунд хэмжигч ашиглахыг хориглосон заалтуудыг оруулсан.

Гэсэн хэдий ч үйлдвэрчний эвлэлүүдийн хатуу шүүмжлэл, эсэргүүцлийг үл харгалзан 1930 он гэхэд Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн тогтолцоог бүх өндөр хөгжилтэй орнууд мэддэг бөгөөд өргөнөөр ашигладаг байв. Түүний ажлыг хамгийн энгийн үйл ажиллагаанд хуваах санаа нь 20-р зууны эхний хагаст АНУ-ын эдийн засгийн хүч чадлын өсөлтөд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн угсрах шугамыг бий болгоход хүргэсэн.

Ф.Тэйлорын бүтээлүүд дэлхий даяар дахин хэвлэгджээ. ЗХУ-д 1925, 1931 онд түүний бүтээлүүд хэвлэгдэж, түүний шинжлэх ухааны менежментийн арга зүйг хөдөлмөрийн норм, хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын хүрээнд судалж, хэрэгжүүлж байжээ. Тэд тухайн үеийн социалист бүтээн байгуулалтыг зохион байгуулагчдын дунд өөрсдийн тууштай дэмжигчдийг олсон.

Дүгнэж хэлэхэд Тейлорын зарим заалт, аргуудын талаар маргаантай байсан ч удирдлагын онолыг хөгжүүлэхэд оруулсан хувь нэмэр их гэдгийг тэмдэглэж болно. Тэрээр хүмүүсийг удирдах талаархи одоо байгаа санаа, санал болгож буй аргуудыг нэгтгэж, системчилсэн анхны хүн байсан гэдгийг хүлээн зөвшөөрч болно. Хэдийгээр Тейлор ажилчдын сэдлийг хэтэрхий энгийнээр тооцож, үйл ажиллагааг зохион байгуулахад багийн гүйцэтгэх үүргийг дутуу үнэлдэг байсан (энэ нь тухайн үеийн нийгэм-сэтгэл зүйн онолын хөгжлийн түвшинд нийцэж байсан) менежерүүдийн харилцан хариуцлагын талаархи түүний санааг ажилчид, түүнчлэн түүний "сэтгэцийн хувьсгал" гэсэн санаа нь менежментийн шинэ сэтгэлгээг бий болгоход чухал хувь нэмэр оруулсан.

Менежмент, менежментийн сэтгэл судлалын салбарын нэрт онолч П.Дракерийн хэлснээр, Ф.Тэйлор бол шинжлэх ухааны хөгжилд хамгийн их нөлөө үзүүлсэн, үзэл санаа нь ийм зөрүүдтэй нэгэн зэрэг тулгарсан цөөхөн хүмүүсийн нэг юм. үл ойлголцол, төөрөгдөл.

Тэйлор тухайн үеийн шинжлэх ухаан, мэргэжлийн олон нийтийн санаа бодлыг маш их хөдөлгөж байсан нь түүний арга барилын тодорхой бус байдал, зарим заалтуудын маргаантай байсан нь менежментийн онолын цаашдын хөгжилд хүчтэй түлхэц болсон гэж маргаж болно.

• Тейлор Ф.В. дэлгүүрийн удирдлага. Н.Ю., 1903 он.
• Дракер П.Ф. Капиталистын дараах нийгэм / Барууны орнуудад аж үйлдвэрийн дараах шинэ давалгаа. М.: Академи, 1999. S. 87.