Бүтцийн болон контекст параметрүүд
Контекст хэмжигдэхүүн нь байгууллагын хэмжээ, технологи, хүрээлэн буй орчин, үйл ажиллагааны зорилго зэргийг багтаасан бүхэл бүтэн байгууллагыг тодорхойлдог. Эдгээр нь бүтцийн параметрүүдэд нөлөөлдөг байгууллагын орчныг тодорхойлдог. Контекст хэмжигдэхүүнүүд нь байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй орчин, бүтцийн параметрүүдийн үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагын онцлог, онцлогийг хоёуланг нь тусгадаг.
1) Байгууллагын технологи
Байгууллагын технологи нь үйлдвэрлэлийн дэд системийн мөн чанарыг тодорхойлдог.
Үйлчилгээ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 1997 оны 8-р сарын 15-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан нийтийн хоолны үйлчилгээ үзүүлэх дүрмийн дагуу, түүнчлэн бүх Оросын хүн амд үзүүлэх үйлчилгээний ангилагч OK-ийн дагуу хийгддэг. 022-93 ба ГОСТ Р 50764-99.
Аж ахуйн нэгжийн бүх үйлчилгээ нь гэрчилгээ, тамхи, согтууруулах ундааны лицензтэй.
Нийтийн хоолны газруудад зориулсан ариун цэврийн болон эпидемиологийн дүрэм, журам (SanPiN):
- Ариун цэврийн болон эпидемиологийн дүрэм, журам SanPiN 2.3.2.1078-01. Эрүүл ахуйн шаардлагааюулгүй байдал, хайлтын үнэ цэнэ хүнсний бүтээгдэхүүн.
- Ариун цэврийн болон эпидемиологийн дүрэм, журам SanPiN 2.3.2.1324-03. Хүнсний бүтээгдэхүүний хадгалах хугацаа, хадгалах нөхцлийн эрүүл ахуйн шаардлага (SanPiN 42-123-4117-86-ийн оронд).
- Ариун цэврийн болон эпидемиологийн дүрэм, журам SanPiN 2.3.6.1079-01. Нийтийн хоолны байгууллагуудад тавигдах ариун цэврийн болон эпидемиологийн шаардлага, тэдгээрийн доторх хүнсний бүтээгдэхүүн, хүнсний түүхий эдийг үйлдвэрлэх, эргэлтэд оруулах (SP 2.3.6.959-00 ба SanPiN 42-123-5777-91-ийн оронд).
2) Байгаль орчин
Байгаль орчин нь байгууллагын хил хязгаараас гадуур үйл ажиллагаа явуулдаг бүх элементүүдийг агуулдаг. Гол элементүүдаж үйлдвэр, засгийн газар, хэрэглэгчид, ханган нийлүүлэгчид, санхүүгийн нийгэмлэгээр төлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч байгууллагуудад хамгийн их нөлөө үзүүлдэг чухал элементбусадтай адил орчин - өрсөлдөгч байгууллагууд.
Оросын зах зээлнийтийн хоол маш сайн хурдацтай хөгжиж байна. Энэ өсөлтийн шалтгаан нь оросуудын худалдан авах чадвар нэмэгдсэнтэй холбоотой гэж шинжээчид үзэж байна. Маркетингийн судалгаагаар дунджаар 200 доллараас дээш орлоготой бол нийтийн хоолны газруудын үйлчилгээний хэрэгцээ эрс нэмэгддэг: бүгд илүү олон хүнгүйж байхдаа биш, кафе эсвэл зуушны баараар зочлохыг илүүд үздэг. Түүнчлэн, бараа эргэлтийн гол өсөлт нь үнийн хувьд хамгийн боломжийн "түргэн хоолны" сегментэд тохиолддог. Нэр хүнд, хөгжил цэцэглэлтийн оргил үед байрладаг жижиг рестораны ашиг орлого байршил сайтайсайн хоолтой бол энэ нь нэлээд өндөр бөгөөд ашиг нь 30% -иас доош буудаггүй.
Ардчилал руу чиглэсэн тодорхой хандлага ажиглагдаж байна рестораны бизнес, гол нь хаана байна гол онооМенежмент нь үнэлгээ багатай, хурдан бөгөөд чанартай үйлчилгээтэй, байгууллагын нөөцийг чадварлаг төлөвлөдөг.
Санхүүгийн хувьд баталгаатай хүмүүс гэрээсээ гадуур чөлөөт цагаа өнгөрөөхөд тодорхой хэмжээний мөнгө зарцуулах боломжтой байдаг. Гэвч эрэлт нь нэмэгдэж байгаа боломжийн үнэтэй ресторануудын тоо эдгээр хүмүүсийн хэрэгцээг хангахад хангалтгүй юм.
гэх мэт боломжит хэрэглэгчидРестораны үзүүлж буй үйлчилгээг 6000 гаруй рублийн орлоготой Брянск хотын нийт хүн амд тооцож болно. сард, түүнчлэн жуулчид, хотын зочид.
дээр их нөлөөлсөн үр дүнтэй ажилбайгууллагууд ханган нийлүүлэгчдээс хангадаг. Үүнд бүтээгдэхүүн нийлүүлэгчид, гал тогооны тоног төхөөрөмж, тавилга болон бусад.
Рестораны гол өрсөлдөгчид нь: Казак ферм ресторан, Разгулай таверн, Царина кафе юм.
3) Байгууллагын зорилго, стратеги
Эзэн хаан рестораны зорилго, зорилтууд нь:
Брянск дахь зугаа цэнгэлийн зах зээлийн одоо байгаа сегментэд шинэ "ниш" бий болгох;
· оруулсан хөрөнгөөс жилд 50-иас доошгүй хувийн орлого олох;
· брэнд бий болгох, сурталчлах;
· Олон тооны амралтын газрууд одоогоор хэсэгчлэн санал болгож буй олон төрлийн үйлчилгээг бий болгох.
4) Байгууллагын соёл
Байгууллага бүр менежментийг хэрхэн явуулах, тухайлбал удирдлага, үйлдвэрлэлийн ажилтнуудын ажлыг хэрхэн зохион байгуулах, тэднийг урамшуулах, хянах талаар цаг хугацааны явцад бий болсон өөрийн итгэл үнэмшилтэй байдаг байгууллагын соёл, энэ нь ихэвчлэн бодитой биш бөгөөд зарлагдаагүй байж болно.
"Эмператор" ресторан нь хүмүүсийн мэддэг, дуртай хоолны ер бусын амт, үнэрийг амтлах гэж ирдэг газар биш юм.
Зөөгч, бармен нарын дүрэмт хувцас бүрэлдэхүүн хэсэгрестораны дотоод засал.
Ширээн дээр дөхөж очсон зөөгч зочдыг зочлох цаг хугацаанаас нь хамааран "гэж хэлэн мэндчилнэ. Өглөөний мэнд", "Өдрийн мэнд" эсвэл "Оройн мэнд".
Хэрэглэгчдэд тусгай сургалтанд хамрагдсан боловсон хүчин үйлчилдэг. Хөгжим хүний сэтгэл зүйд асар их нөлөө үзүүлдэг. Энэ нь тааламжтай байхаас багагүй чухал юм тухтай уур амьсгалтанхимд, сайхан интерьер. Эзэн хааны ресторан нь зөвхөн зочдод эерэг цэнэг авчрах хөгжим тоглодог.
| 2 | | | |
Эхний лекцийн сэдэв нь байгууллагын үндсэн шинж чанарууд, байгууллагын онолын үндсэн ойлголтууд, түүнчлэн түүнийг практикт ашиглах боломжуудтай танилцах болно.
Байгууллага бүр, ямар ч менежер, хүсэл эрмэлзлээсээ үл хамааран өнөөдөр байгууллагын онолын (TO) судалгааны сэдэвт оролцож байгаа бөгөөд энэ сэдвийг эзэмшсэн байх нь практикт хамгийн оновчтой үр дүнг баталгаажуулдаг (бид арилжааны болон ашгийн бус аль алиных нь тухай ярьж байна) , буяны байгууллага гэх мэт) .
TO нь юуны түрүүнд байгууллагын өдөр тутмын үйл ажиллагаанаас гарч буй үндсэн сургамжуудад дүн шинжилгээ хийж, гаргасан дүгнэлтийг системчилж, нэгтгэн дүгнэж, менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн болон менежерийн мэргэшсэн оюутнуудад хүргэдэг.
Суу. Олон компаниудад хийсэн дүн шинжилгээ нь: (а) том байгууллагууд ХЭРХЭН, ХЭРХЭН эмзэг болохыг;
(б) хүн өөрийн алдаанаасаа ШУУД, УХАМСАРТАЙ суралцах ёстой бөгөөд зохих сургамж авахгүйгээр юу ч аяндаа бүтэхгүй байх;
(в) Байгууллагын хүч чадал, хүч нь ХИЙСЭН УДИРДЛАГЫН ШИЙДВЭРИЙН ЧАНАРаас ихээхэн хамаардаг тул ийм шийдвэр гаргах эрх мэдэлтэй хүмүүсээс шууд хамаардаг.
Олон тооны судалгаанууд 1990-ээд оны сүүл, 2000-аад оны эхээр зах зээлийн ерөнхий нөхцөл байдал хэрхэн өөрчлөгдсөнийг баттай нотолгоо болгож байна. 1960-70-аад онтой харьцуулахад. тэр байтугай 1980-аад он. Энд та дор хаяж дараах ҮНДСЭН ШИНЭ ХҮЧИН ХҮЧИН ЗҮЙЛҮҮД/ЗОХИЦУУЛАЛТуудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.
(1) Өрсөлдөөний механизмыг үндэсний хэмжээнд өргөжүүлж, хүндрүүлсэн дэлхийн өрсөлдөөний дэглэм;
(2) Байгууллага үүсэх. бүтэц - хэрвээ сүүлийн үед компани томорсон нь түүний тогтвортой байдал, өрсөлдөх чадвар нэмэгдсэн гэсэн үг байсан бол 1990-ээд оноос хойш. нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн бөгөөд байгууллагын өсөлт, хэмжээ нь хөгжлийн тэргүүлэх чиглэл биш юм. Харин ч одоо илүү уян хатан зохион байгуулалттай жижиг хэмжээтэй болсон. Олон салбар дахь бүтэц нь амжилтанд хүрэх стратеги гэж тооцогддог тул үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагын хэмжээг багасгах нь түүнийг өсгөхтэй адил зүй ёсны хэрэг гэж үздэг. Энэ нь баталгаажуулна гэсэн үг хамгийн өндөр үр ашигОрчин үеийн менежерт хөдөлгөөнт, эмх замбараагүй байгууллага хэрэгтэй. хүрээлэн буй орчинд дасан зохицох чадвар нэмэгдсэн бүтэц - үүний тулд тэд ихэвчлэн нэг байгууллагыг хуваах арга хэрэглэдэг. системийг жижиг, харьцангуй бие даасан нэгж болгон хуваах. Үүний зэрэгцээ удирдлагын тогтолцоог өөрөө хялбаршуулсан (1990-ээд оны сонгодог жишээ бол Тоёота Ко. болон дунд шатны менежерүүдийг 2 шатлалаар бууруулах шийдвэрийн хэрэгжилт).
Тиймээс, org. Өнөөдрийн болон маргаашийн бүтэц нь ажлын хэсгүүдийг тэргүүн эгнээнд тавьдаг // өгөгдсөн даалгаврыг хэрэгжүүлэх үндсэн (тэргүүлэх) нэгж болж, шийдвэр гаргах эрх мэдэлтэй (түүний дотор эдгээрийг оролцуулан) ажилчдын хөдөлмөрийн нэгдэл. компанийн хувьд стратегийн ач холбогдолтой, тухайлбал, бүтээгдэхүүнээ зах зээлд шинэ брэндээр нийлүүлэх нь зүйтэй эсэх гэх мэт).
(3) Хөдөлмөрийн нөөцийг (“хүний капитал”) урамшуулах нь нэн тэргүүний зорилт болсон. Бүх дэвшилтэт байгууллагуудад ажилчид нь компанийн практик түншүүд болдог (энэ нь зөвхөн ажилчид биш, үргэлж байдаг шиг). Орчин үеийн удирдагчид тоон бус харин зөвхөн тоон хандлагад анхаарлаа хандуулдаггүй, тэд юуны түрүүнд ажилчдын БҮТЭЭЛЧ, ЗӨВЛӨМЖИЙГ урамшуулах, урамшуулах сонирхолтой байдаг нь хөдөлмөрийн өндөр бүтээмж, үр дүнг оновчтой болгох гол нөхцөл гэж тооцогддог. Ийнхүү ашиг орлогоо нэмэгдүүлэх мөнхийн сэдэлтэй хамт урд талхүмүүсийн НИЙГМИЙН хэрэгцээг хангах, түүнчлэн компанийн гишүүддээ үзүүлэх нийгмийн дэмжлэг, дэмжлэг зэрэг хүчин зүйлүүд. Ажилтнууд дараахь зүйлийг хийхийг зөвлөж байна.
(а) хувьцаат өмчлөлд оролцох,
(б) ашгийг хуваах,
(в) компанийнхаа карьерын чиглэлийг өөрчлөх,
(г) боловсон хүчний эргэлт,
(д) хувь хүний хариуцлагын хүрээг өргөжүүлэх.
(4) Хурд, өөрөөр хэлбэл бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) хэрэглэгчдэд хүрэх хугацаа. Хэрэв 1980-аад онд. Хамгийн чухал өөрчлөлт нь 1990-ээд оноос хойш үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний ЧАНАРтай холбоотой байв. Компанийн өрсөлдөх чадварын түвшинг тодорхойлдог энэхүү хамгийн чухал хүчин зүйл дээр SPEED // SPEED OF хариу үйлдэл, өөрөөр хэлбэл бараа, үйлчилгээ нь хэрэглэгчдэд хүрэх цаг хугацааг нэмсэн.
(5) Харилцаа холбооны технологи - бид байгууллагын бүх ажилчдыг хувийн компьютер, сүлжээгээр, тэр дундаа компани доторх, бүтээгдэхүүний хэрэглэгчдэд, жишээлбэл, байнгын бөөний худалдаачид эсвэл худалдан авагчидтай холбох талаар ярьж байна.
Орчин үеийн компьютерийн системүүд нь байгууллагын үйл явцыг хялбаршуулах боломжийг олгодог. бүтэц зохион байгуулалт, мөн ажилтнуудыг компанийн үйл ажиллагааны УДИРДЛАГА ОРОЛЦОХЫГ урамшуулах. Яг ийм харилцаа холбооны технологи нь бүх саад бэрхшээлийг арилгах, тухайн байгууллагын хүрээнд нэгдсэн сүлжээг бий болгох боломжийг олгодог. бүтэц, түүнчлэн цаашлаад.
Тиймээс "Байгууллагын онол"-ын ОРШИЛЫН гол ЗОРИЛГО нь байгууллага, орчин үеийн org-ийн мөн чанарыг (мөн чанарыг) судлах явдал юм. онолууд. Байгууллагын онол нь эрдэмтдийн байгууллагуудын системчилсэн судалгаагаар бий болсон. Засвар үйлчилгээний үндсэн ойлголтууд нь бодит амьдралаас үүссэн, өөрөөр хэлбэл хамгийн амжилттай хөгжиж буй байгууллагуудын үйл ажиллагааны практикт батлагдсан. бүтэц. Тиймээс байгууллагын онол нь нэрнээсээ ялгаатай нь хэрэглээний салбар юм. TO нь үүнийг судалж буй бүх хүмүүст тухайн байгууллагын байнга гарч ирж буй хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн ОЙЛГОЖ, ОНОШЛОХ, ҮЙЛ АЖИЛЛАГАА хийх, улмаар түүний бүхий л асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.
(1) ОРЧИН ҮЕИЙН ОЙЛГОЛТ ДАХЬ ЗОХИОН БАЙГУУЛЛАГЫН ҮҮНД САНАЛ
ТОДОРХОЙЛОЛТ: Төрөл бүрийн байдлаа үл харгалзан БҮХ байгууллагууд тодорхой НИЙТЛЭГ ОНЦЛОГтой байдаг.
БАЙГУУЛЛАГА гэдэг нь ЗОРИУЛСАН ЗОРИЛГО руу тэмүүлдэг, ХЯЗ АЖИЛЛАГААНЫ тодорхой БҮТЭЦТЭЙ ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ТОГТОЛЦООНЫ онцлогтой НИЙГМИЙН НИЙГЭМ (БҮТЭЦ) гэж тодорхойлохыг санал болгож байна.
Тиймээс үндсэн тодорхойлолтод 4 гол элемент байдаг, тухайлбал:
(1) НИЙГМИЙН НИЙГМЭЛ - энд бүх байгууллага нь хүмүүсээс, - бүлэг хүмүүсээс бүрддэг гэсэн үг юм. Тиймээс байгууллагын үндсэн (үндсэн) нэгж нь хүмүүс, тэдний хүлээж буй үүргийн статус юм. Байгууллагын үндсэн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхийн тулд хүмүүс өөр хоорондоо тодорхой харилцаанд ордог. функцууд.
(2) тодорхой ЗОРИЛГО руу шилжих нь аливаа байгууллагын оршин тогтнохын утга учир юм. Байгууллага бүхэлдээ, түүний бүх гишүүд үр дүнд хүрэхийн тулд хичээж, түүгээрээ эрхэм зорилгоо хэрэгжүүлдэг. Үүний зэрэгцээ оролцогчдын бие даасан зорилго нь ерөнхий зохион байгуулалтын зорилгоос ялгаатай байж болох бөгөөд байгууллага өөрөө оршин тогтнохын тулд нэг буюу хэд хэдэн ҮНДСЭН ЗОРИЛГОтой байж болно.
(3) ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ТОГТОЛЦООНЫ тодорхой БҮТЭЦ - энэ нь байгууллагын ерөнхий үйл ажиллагааг хангадаг зүйл юм. Байгууллагын даалгаврууд нь өөрийн хэлтэс (хэлтэс) хооронд бүтцийн хувьд хуваагддаг бөгөөд тус бүр өөрийн үйл ажиллагааны чиглэлтэй байдаг. Үйл ажиллагааны чиглэлийг хуваах (байгууллагын нэгжийн доторх мэргэшлийн) улмаас хамгийн өндөр үр ашигт хүрдэг. Бүтэц нь бие даасан ажлын баг, байгууллагуудын ажлыг зохицуулах, удирдах боломжийг олгодог. хэлтэс.
(4) БАЙГУУЛЛАГЫН ХЯЛ ЗААВАР ТОВЧЛОЛУУД тодорхой тодорхойлсон - тэдгээр нь аль элемент нь систем дотор, аль нь гадна байгааг илтгэнэ. Байгууллагын гишүүнчлэл бүрэн байна тодорхой хэлбэртүүний хил хязгаарыг тогтоох. Байгууллагын гишүүд ажлын үр дүнгийн өмнө хариуцлага хүлээдэг бөгөөд санхүүгийн болон материаллаг бус байдлаар урамшуулдаг. Байгууллагын харааны хил хязгаар нь түүний салшгүй чухал шинж чанар болж, "ЗОХИОН БАЙГУУЛАХ" үйл ажиллагааны чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.
Тэгэхээр өнөөдөр байгууллагууд хүмүүсийн амьдрах нөхцөлийг тодорхойлж, мэргэжлийн түвшинд бэлтгэгдсэн менежерүүд тухайн байгууллагад өөрсдөө нөлөөлж, хөгжлийг нь чиглүүлж чаддаг болсон. Бид БАЙГУУЛЛАГЫН НИЙГЭМ, судалгааны системчилэл Сүүлийн жилүүдэдТэдний мөн чанар, мөн чанарыг илүү сайн ойлгож, энэхүү шавхагдашгүй нөөцийг ашиглах, хянах боломжийг олгодог.
(2) БАЙГУУЛЛАГУУД ТОГТОЛЦООНЫ
НЭЭЛТТЭЙ СИСТЕМҮҮД
Байгууллага, түүний хөгжлийн чиглэлээр хийсэн аливаа судалгаа нь “ХАААТ”/ХАААТ болон “НЭЭЛТТЭЙ” системүүдийн хооронд тодорхой зааг зурдаг.
Хаалттай систем нь хүрээлэн буй орчноосоо хамааралгүйгээр оршин байдаг; энэ нь бие даасан, тусдаа байдаг гадаад ертөнц, өөрөөр хэлбэл дангаараа байдаг дотоод үндэсмөн гадны нөөцийг ашиглах шаардлагагүй.
Нээлттэй системүүд идэвхтэй харилцах ёстой орчинТэдний оршин тогтнох зорилгоор; Тэд хоёулаа гадны нөөцийг өөрсдөө хэрэглэж, байгууллагаас гадуур хангадаг. Тиймээс тэдгээрийг гадаад ертөнцөөс тусгаарлах боломжгүй бөгөөд хүрээлэн буй орчинд дасан зохицохын тулд байнга өөрчлөгдөж байх ёстой. Нээлттэй системүүд нь маш нарийн төвөгтэй байдаг. Дотоод бүтээмж // бүтээмж нь байгууллагын үр ашгийн цорын ганц үзүүлэлт биш боловч чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
Нээлттэй системүүд шаардлагатай нөөцөө хайж, олж авах, хүрээлэн буй орчныг судалж, түүний өөрчлөлтөд дасан зохицох, үр дүнгээ борлуулах ёстой. эдийн засгийн үйл ажиллагаа, тогтворгүй, байнга өөрчлөгдөж буй орчны нөхцөлд байгууллагын дотоод үйл ажиллагааг хянах, зохицуулах.
Энэ нь оршин тогтнохын тулд хүрээлэн буй орчинтой байнга харьцаж байх ёстой аливаа систем нь НЭЭЛТТЭЙ СИСТЕМ гэсэн үг юм. Хүн бол нээлттэй систем буюу Дэлхий гариг эсвэл Москвагийн жишээ юм.
Байгууллагыг бүхэлд нь ойлгохын тулд үүнийг СИСТЕМ гэж үзэх ёстой. Систем гэдэг нь хүрээлэн буй орчноос нөөцийг оруулах шаардлагатай харилцан үйлчлэлийн элементүүдийн багц бөгөөд үүнийг хувиргаж, дараа нь гаднах орчинд (жишээ нь гадаад орчинд) хэрэглэдэг бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэдэг. Нөөц оруулах хэрэгцээ, бэлэн бүтээгдэхүүн борлуулах нь хүрээлэн буй орчны хамаарлыг харуулж байна. Элементүүдийн харилцан үйлчлэл нь зохион байгуулалтын нэгжүүд болон хөдөлмөрийн нөөц нь харилцан хамааралтай бөгөөд хамтдаа ажиллах ёстой гэсэн үг юм.
БАЙГУУЛЛАГЫН ДЭД СИСТЕМҮҮД
Байгууллагын тогтолцоо нь хэд хэдэн ДЭД СИСТЕМүүдээс бүрдэнэ. Ийм дэд системүүд нь байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг хангахын тулд тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагын хэлтэс юм.
ORG. ДЭД СИСТЕМ нь дараах 5 үндсэн үүргийг гүйцэтгэдэг.
(1) хилийн бүс/бүс
(2) үйлдвэрлэл
(3) туслах үйлчилгээ
(4) дасан зохицох
(5) удирдлага.
(1) Хилийн бүс/бүс
Хилийн дэд системүүд нь "оролт" ба "гаралтын" нөөцийн харилцан үйлчлэлийг зохицуулдаг. Өөрөөр хэлбэл байгаль орчинтойгоо СОЛИЛЦОГ хийх үүрэгтэй. "Оролтын" үе шатанд тэд худалдан авах хэрэгтэй шаардлагатай материалболон түүхий эд. Эхлэх үе шатанд тэд эрэлтийг бий болгох, маркетинг хийх ажилд оролцдог. Ийнхүү хилийн нэгж/бүс нь тухайн байгууллагын гадаад орчинтой шууд хамааралтай байдаг.
(2) Үйлдвэрлэл
Эдгээр дэд системүүд нь эцсийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх үүрэгтэй. Эндээс л ӨӨРЧЛӨЛТИЙН ҮЙЛ ЯВЦ яг үнэндээ эхэлдэг. Ийм дэд системүүдийг үйлдвэрлэлийн хэлтэс, их сургуулийн оюутны анги/бүлэг гэх мэтээр төлөөлж болно.
(3) Туслах үйлчилгээ
Ийм дэд системүүд нь үйлдвэрлэлийн үйл явц ямар ч доголдолгүй, жигд явагдах, бүх байгууллагыг зохих түвшинд байлгах үүрэгтэй. Туслах үйлчилгээнд цэвэрлэгээний үйлчилгээ, будах, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, урьдчилан сэргийлэх үйлчилгээ орно. Нэмж дурдахад туслах дэд системүүд нь байгууллагын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал, цалин хөлс, ажлын байрны аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэх замаар боловсон хүчний хэрэгцээг хангахад тусалдаг.
(4) Дасан зохицох
Эдгээр дэд системүүд нь байгууллагын өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй. Дасан зохицох дэд системүүд нь гадаад орчныг байнга хянаж, түүн дээр гарч буй аливаа асуудал, боломжуудыг олж авдаг; ба – инженер, технологийн өөрчлөлт. Тэд инновацийг нэвтрүүлэх үүрэгтэй бөгөөд байгууллагад өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх, шинэ нөхцөлд дасан зохицоход тусалдаг.
(5) Удирдлага
Менежмент бол бусад бүх байгууллагын үйл ажиллагааг зохицуулах үүрэгтэй өөр нэг тодорхой зохион байгуулалтын дэд систем юм. дэд системүүд болон тэдгээрийг нэг байгууллага руу чиглүүлдэг. зорилго. Ийм байдлаар удирдлага нь байгууллагын түвшинд нийтлэг зорилго, стратеги, бодлого руу шилжих хөдөлгөөнийг баталгаажуулдаг. Түүнчлэн энэ дэд систем нь байгууллагын хөгжлийг хангах үүрэгтэй. түүний дэд систем тус бүрийн бүтэц, даалгавруудыг тохируулах.
Аажмаар хөгжиж буй байгууллагуудад бүх 5 дэд системүүд хоорондоо уялдаа холбоотой байдаг бөгөөд ихэвчлэн "давхцдаг" ажилладаг (өөрөөр хэлбэл, тэдгээрийн үйл ажиллагаа огтлолцож, үүсдэг. нийтлэг газаражиллаж байна). Хэлтэс нь ихэвчлэн олон чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Тиймээс маркетинг нь "хилийн" бүс бөгөөд нэгэн зэрэг шинээр гарч ирж буй асуудлууд ба/эсвэл шинээр гарч ирж буй боломжуудын талаарх ойлголтыг өгдөг. Менежерүүд бүхэл бүтэн системийн үйл ажиллагааг бүхэлд нь удирдан чиглүүлж, зохицуулдаг бөгөөд үүнтэй зэрэгцэн тэдгээр нь туслах үйлчилгээ, "хилийн бүс", org-ийн үйл ажиллагаатай холбоотой байдаг. дасан зохицох. Ийм байдлаар дэд систем бүрийн хүмүүс, нөөц нь янз бүрийн зохион байгуулалтын чиг үүргийг гүйцэтгэж чаддаг.
Нийгмийн менежмент-
орчин үеийн тогтолцооны эдийн засгийн талууд
Хүний байгууллага нь нийгмийн тогтолцоо учраас бусад бүх төрлийн системээс үндсэндээ ялгаатай. Тэдгээр нь юуны түрүүнд хоёр зүйлээр ялгагдана: (1) хүмүүс-хүн-хүмүүс-хувь хүн гэдэг нь бүхэл бүтэн системийг бий болгосон олон тооны "тоосго" болох үндсэн (хамгийн жижиг) эсийг төлөөлдөг; Иймээс байгууллага нь юуны түрүүнд НИЙГМИЙН систем бөгөөд зөвхөн дараа нь машин ба/эсвэл биологийн; (2) Нийгмийн тогтолцооны хувьд хүний байгууллага нь бусад төрлийн системээс давж гарсан хамгийн ээдрээтэй юм.
Энэхүү нарийн төвөгтэй байдал, үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал нь баг, ажлын хэсэгт нэгдсэн хүмүүсийн онцлог шинж чанараас үүдэлтэй байдаг.
Байгууллагын менежер нь байгууллагынхаа үйл ажиллагааг ОЙЛГОЖ, ЗӨВЛӨХ ЧАДВАРТАЙ байхын тулд нийгмийн тогтолцооны олон талт олон талт байдалд туйлын мэдрэмжтэй байх ёстой. Орчин үеийн хамтын нийгэмлэгийг төлөөлдөг нээлттэй системүүд, энэ нь түүний хамгийн их тодорхойгүй байдал, тогтворгүй байдлын нөхцөлд хүрээлэн буй орчинд байнга дасан зохицох ёстой.
Иймээс нийгмийн тогтолцоог удирдахад туйлын төвөгтэй болж хувирдаг, учир нь тэдгээрийн олон параметр нь биет бус, нөхцөл байдал нь олон янзын хүчин зүйлийн нөлөөнд автдаг, хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдал байнга өөрчлөгдөж байдаг.
Тиймээс орчин үеийн нөхцөлд байгууллагыг удирдах нь туйлын чухал гэдгийг бид олж мэдсэн хэцүү үйл явц, энэ нь маш олон нээлттэй асуултуудыг бий болгодог. Байгууллага хурдацтай өөрчлөгдөж, тэдгээрийн хил хязгаар өөрчлөгдөж, дэд системүүдийн үйл ажиллагаа огтлолцож байна. Org. системүүд илүү төвөгтэй болж байна. Ийм нөхцөлд менежерийн өнөөгийн болон ирээдүйн ажлын гол зүйл бол тухайн байгууллагыг амьд, хөдөлж буй ТӨХ гэж ОЙЛГОХ // ХҮЛЭЭНХ юм. Урагшлах тусам дээд удирдлагаас доороос нь доош нь татсан арга, хэлбэрийг ашиглан уламжлалт аргаар удирдах боломжтой СИСТЕМ.
(3) БАЙГУУЛЛАГЫН ҮЗҮҮЛЭЛТҮҮД
Системийн хандлага нь динамик, аажмаар хөгжиж буй байгууллагын дотоод бүтцийг хэлдэг.
Орчин үеийн байгууллагуудын мөн чанарыг ойлгох дараагийн алхам бол org-ийг судлах явдал юм. тодорхой байгууллагыг тодорхойлдог параметрүүд. шинж чанарууд. Энэ нь эдгээр тусгай байгууллага юм. Байгууллагын бүх өвөрмөц байдлыг илэрхийлдэг, жишээлбэл, тухайн хүний зан чанар, түүний бие махбодийн онцлог нь тухайн хүнийг тодорхойлж чаддаг.
БАЙГУУЛЛАГЫН ҮЗҮҮЛЭЛТүүдийг 2 төрөлд хуваадаг.
(1) бүтцийн
(2) контекст
Бүтцийн хэмжээсүүд нь байгууллагын ДОТООД ОНЦЛОГ/шинж чанарыг тодорхойлдог. Эдгээр нь янз бүрийн байгууллагуудын хооронд ХЭМЖИЖ БОЛОМЖТОЙ, ХАРЬЦУУЛАХ ҮНДЭС болдог.
Контекст хэмжигдэхүүнүүд нь байгууллагыг бүхэлд нь, түүний ХЭМЖЭЭ, ТЕХНОЛОГИ, БАЙГАЛЬ ОРЧИН, ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ЗОРИЛГО зэргийг багтаасан бүхэл бүтэн цогц байдлаар тодорхойлдог. Эдгээр нь бүтцийн параметрүүдэд нөлөөлдөг байгууллагын орчныг тодорхойлдог. Контекст параметрүүд нь төөрөгдөл үүсгэж болно, өөрөөр хэлбэл дүн шинжилгээг тодорхойгүй // "бүдгэрсэн" болгодог, учир нь тэд мөн зохион байгуулалтыг тусгасан байдаг. тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй орчин, бүтцийн параметрүүдийн үйл ажиллагааны онцлог, онцлог.
БҮТЭЦИЙН ҮЗҮҮЛЭЛТҮҮД
(1) АЛБАН ЗҮЙЛЧИЛГЭЭ - бид тухайн байгууллагын бичмэл баримт бичгийн хэмжээ (эзлэхүүн) тухай ярьж байна, үүнд:
- процедурын тодорхойлолт
- ажлын байрны тодорхойлолт
- зохицуулалтын дүрэм, журам
– байгууллагын заавар. улс төр.
Эдгээр бичмэл баримт бичиг нь тогтоосон байгууллагыг тодорхойлдог. байгууллагын гишүүдийн зан байдал, үйл ажиллагаа. Дүрмээр бол албан ёсны болгох түвшин/зэрэг нь байгууллагын хэмжээнд байгаа БАРИМТ БИЧИГИЙН ХУУДАСНЫ ТОО-г нэмэх замаар л тодорхойлогддог. Жишээлбэл, улсын томоохон их дээд сургуулиуд албан ёсны өндөр түвшинд байдаг - элсүүлэх, бүртгүүлэх, хөөх, шилжүүлэх, дэмжих гэх мэт хэд хэдэн боть бичмэл дүрэм, зааварчилгаа. Харин эсрэгээр, гэр бүлд суурилсан жижиг бизнесүүд ямар ч бичиг баримтгүй байж болно. түүний үйл ажиллагааг зохицуулах дүрэм, заавар; Тиймээс аль болох АЛБАН БУС БАЙНА.
(2) МЭРГЭШҮҮЛЭХ гэдэг нь байгууллага. Даалгавруудыг ажлын байр хүртэл тусдаа газар / хэлтэс, хэлтэс, салбар болгон хуваадаг. Хэрэв мэргэшил эрчимтэй бол ажилтан бүр нарийн хүрээний ажил (нарийн мэргэшил) гүйцэтгэдэг. Мэргэшлийн түвшин багатай ажилчид ажлын байрандаа олон төрлийн ажлыг гүйцэтгэдэг (өөрөөр хэлбэл тэд мэргэжилтэн юм. ерөнхий судлаач). Ихэнхдээ дээр дурдсан өнцгөөс мэргэшүүлэхийг ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУВААЛТ гэж бас нэрлэдэг.
(3) СТАНДАРТЧИЛАЛ - ижил төстэй бизнесийн үйл ажиллагааг нэг стандартын дагуу гүйцэтгэх хэмжээ.
(4) Эрх мэдлийн шатлал нь тухайн байгууллагын харьяаллын бүх түвшний (эсвэл хэн хэнд тайлагнадаг), мөн менежер бүрийн хяналтын цар хүрээг (хэмжээг) тусгадаг. Шатлалыг харуулсан босоо холболтуудямар ч байгууллага. бүтэц. Энэ нь хяналтын хамрах хүрээ буюу хамрах хүрээтэй холбоотой бөгөөд энэ нь нэг менежер/хянагчдад тайлагнаж буй нийт ажилчдын тоог илэрхийлдэг. Жижиг (нарийн) хяналтын хүрээтэй, шатлал нь уртассан пирамид юм; өргөн үед - "хел тавих", өргөн нь сунасан.
(5) ЦОГЦ БАЙДАЛ нь байгууллагын дэд системүүдийн тоогоор (эсвэл байгууллагын доторх үйл ажиллагааны төрлөөр) тодорхойлогддог. Үүнийг гурван чиглэлд хэмждэг.
Босоо
Хэвтээ
Орон зайн хувьд.
Босоо параметр/нарийн төвөгтэй байдлын үзүүлэлт org. системүүд нь шаталсан шатлалын ТООН/ТОО-оор тодорхойлогддог;
хэвтээ - Хэлтэс дэх ажлын байрны нэрсийн ДУГААР/ДУГААР, эсвэл - ижил түвшний хэлтсийн тоогоор (шатлалын дагуу), - өөрөөр хэлбэл, нэг хэсэгт байрладаг. хэвтээ түвшин org. бүтэц;
орон зайн – газарзүйн цэгүүдийн NUMBER / NUMBER; газарзүйн тархалтын өргөн.
(6) ТӨВЛӨРҮҮЛЭЛ гэдэг нь шийдвэр гаргах эрх мэдэл бүхий шаталсан шатлалыг хэлнэ. Бүх шийдвэрийг дээд удирдлага гаргах үед байгууллага аль болох төвлөрсөн байдаг. Шийдвэр гаргах эрх мэдлийг байгууллагын доод түвшинд шилжүүлэх тохиолдолд түүнийг төвлөрсөн бус гэж үзнэ. Удирдлагын шийдвэрүүдАсуудал нь тоног төхөөрөмж худалдан авах, хөгжлийн зорилго, зорилтыг тодорхойлох, ханган нийлүүлэгчийг сонгох, үнэ тогтоох, боловсон хүчин авах, маркетингийн бүтцийг тодорхойлох зэрэгтэй холбоотой байж болно; мөн төвлөрсөн болон төвлөрсөн бус үндсэн дээр батлах.
(7) МЭРГЭЖЛИЙН БАЙДАЛ нь мэргэжлийн боловсролын түвшин, түүнчлэн боловсон хүчний бэлтгэлээр тодорхойлогддог. Ажилтан авахын тулд энэ түвшинг өндөр гэж тодорхойлдог ажлын байрБайгууллагад түүнд зохих ур чадварыг бэлтгэх, эзэмшихэд ихээхэн хугацаа шаардагддаг. Мэргэжлийн ур чадварын түвшинг ихэвчлэн ажилчдын боловсролын дундаж жилээр хэмждэг (жишээлбэл, эмнэлгийн байгууллагад ≈ 20, барилгын компанид ≈ 10).
(8) БОЛОВСОН ХҮЧНИЙ ЭФФИЦИЕНТ нь тодорхой хэлтэст гүйцэтгэж буй чиг үүргийн дагуу боловсон хүчнийг байршуулахыг тодорхойлдог. Үүнд дараахь коэффициентүүд орно.
Захиргааны
Бичиг хэргийн ажилтан
Мэргэжлийн боловсон хүчин
Хөдөлмөрийн удирдлагын шууд бус коэффициент.
Бүх коэффициентийг тухайн ангиллын ажилчдын тоог (жишээлбэл, захиргааны, бичиг хэргийн, удирдлагын ажилтнууд) тухайн байгууллагын нийт ажилчдын тоонд хуваах замаар тооцоолно.
БАЙГУУЛЛАГЫН ҮЗҮҮЛЭЛТҮҮД:
(1) ХЭМЖЭЭ нь байгууллагын хэмжээ, өөрөөр хэлбэл тэнд ажиллаж буй хүмүүсийн тоог илэрхийлдэг. Ихэвчлэн тухайн байгууллагыг бүхэлд нь болон/эсвэл түүний тодорхой бүрэлдэхүүн хэсгүүд - үйлдвэр, хэлтэс гэх мэтээр тооцдог.Яг байгууллага нь НИЙГМИЙН ТОГТОЛЦОО учраас тэдгээрийн хэмжээг ажилчдын тоогоор тооцдог. Нэмж дурдахад, тэдгээрийн үнэ цэнийг борлуулалтын хэмжээ, хөрөнгийн үнэ цэнэ зэрэг үзүүлэлтээр илэрхийлдэг боловч нийгмийн тогтолцооны "хүний капитал" -ын хэмжээг тусгадаггүй.
(2) ORG. ТЕХНОЛОГИ нь үйлдвэрлэлийн дэд системийн мөн чанарыг тодорхойлдог; Энэ нь "оролт" дахь нөөцийг үр дүнд - "гаралт" (системээс) болгон хувиргах үйл явцыг хэрэгжүүлэх технологийн үндсэн төрлүүдийг агуулдаг. Тиймээс газрын тос боловсруулах технологи нь танхимын сургалтын технологиос ялгаатай боловч хоёулаа технологийн төрөл юм.
(3) БАЙГАЛЬ ОРЧИН нь байгууллагын хил хязгаараас гадуур үйл ажиллагаа явуулдаг бүх элементүүдийг агуулдаг. Гол элементүүдийг аж үйлдвэр, засгийн газар, хэрэглэгчид, ханган нийлүүлэгчид, санхүүгийн нийгэмлэгүүд төлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч бусад өрсөлдөгч байгууллагууд шиг хүрээлэн буй орчны чухал элемент нь байгууллагуудад хамгийн их нөлөөлдөг.
(4) ORG. ЗОРИЛГО, СТРАТЕГИ нь байгууллагын бусад байгууллагаас ялгарах зорилго, өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог. Зорилгоо ихэвчлэн хүсэл зоригийн мэдэгдэлд тунхагладаг.
Стратеги гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд нөөцийн хуваарилалт, түүнчлэн хүрээлэн буй орчинтой холбоотой байгууллагын үйл ажиллагааг тодорхойлсон дэлхийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө юм. зорилго. Тиймээс байгууллагын зорилго, стратеги нь үйл ажиллагааны цар хүрээ, түүнчлэн байгууллагын ажилтнууд, үйлчлүүлэгчид, өрсөлдөгчидтэй харилцах харилцааг тодорхойлдог.
(5) ORG. СОЁЛ гэдэг нь байгууллагын бүх гишүүдийн дагаж мөрдөх ёстой гүн гүнзгий үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, ойлголт, хэм хэмжээ (зан үйл) юм. Эдгээр гүн гүнзгий үнэт зүйлс нь жишээлбэл, ЁС ЗҮЙН зан үйл, байгууллагын ажилтнуудынхаа өмнө хүлээсэн үүрэг амлалт, БҮТЭЭГДЭХҮҮН, үр ашиг, ХЭРЭГЛЭГЧДИЙН ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ ЧАНАР гэх мэт асуудалд нөлөөлж болно. Эдгээр нь байгууллагыг бэхжүүлдэг. харилцаа холбоо, байгууллагын бүрэн бүтэн байдлыг хангах. бүтэц. Org. соёлыг дүрмээр бол "бичигдээгүй хууль, зан үйлийн дүрэм" гэж нэрлэдэг; Энэ нь жишээлбэл, байгууллагын домог, уриа лоозон, ёслол, хувцаслалтын хэв маяг, оффисын бүтэц, зохион байгуулалт гэх мэт өөрийн илэрхийлэлийг олдог.
Бүх 13 ҮЗҮҮЛЭГЧ (контекст – 5 ба бүтцийн – 8) хоорондоо нягт холбоотой. Жишээлбэл, том хэмжээтэй, ердийн технологитой, тогтвортой орчинтой байгууллага ийм хандлагатай байдаг өндөр түвшиналбажуулах, мэргэшүүлэх, төвлөрүүлэх.
Бүх 13 үзүүлэлт нь тухайн байгууллагыг хэмжих, дүн шинжилгээ хийх үндэслэл болдог. гаднаасаа анзаарагдахгүй ч байгууллагын талаарх хамгийн чухал мэдээллийг агуулсан шинж чанарууд.
(4) ЗОХИОН БАЙГУУЛЛАГЫН ОНОЛЫН СЭДЭВИЙН ШУУД
Байгууллагын онол нь мэдээжийн хэрэг баримт, үйл явдлын цуглуулга биш юм; Энэ нь байгууллагын тухай БОДОХ АРГА ЗАМ нь менежерийг байгууллагын бүхий л асуудлыг гүн гүнзгий харж, дүн шинжилгээ хийх чадвараар хангадаг. Өөрөөр хэлбэл, зохион байгуулалтын онол нь зохион байгуулалтын хөгжил, түүнчлэн байгууллагын хөгжлийг төлөвлөх тогтоосон стандарт (жишээ) дээр үндэслэн болж буй бүх зүйлийн мөн чанарыг ойлгох, ойлгох чадварыг бүрдүүлдэг. зан байдал. Эдгээр стандартуудыг (дээжийг) судлаач эрдэмтэд нарийн тогтоож, судалж, үнэлж (хэмжиж) дараа нь олон нийтэд нээлттэй болгож, олон нийтийн хүртээл болгодог. Энэ тохиолдолд судалж буй баримтууд хоёулаа чухал бөгөөд юуны түрүүнд ерөнхий хэв маягбайгууллагын үйл ажиллагааг тодорхойлдог үндсэн шалтгаанууд. системүүд
Асуудлын түүхээс:
Удирдлагын онолын орчин үеийн үе шат ХХ зуунаас ШИНЖЛЭХ УХААНЫ МЕНЕЖМЕНТ, УДИРДЛАГА хоёрыг багтаасан СОНГОДОГ СУРГУУЛИЙН үзэл бодлоор эхэлсэн гэдгийг та бүхний судалсан менежментийн салбаруудаас санаж байгаа байх. Аргын дагуу шинжлэх ухааны менежментФ.Тейлор, байгууллага дахь удирдлагын шийдвэр, ажлын байрыг хөгжүүлэх нь тус бүрийг сайтар судалсны дараа нарийн батлагдсан, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй журмын үндсэн дээр явагдах ёстой. тодорхой нөхцөл байдал. Захиргааны сургуулийн зарчмын дагуу байгууллагыг бүхэлд нь удирдахад гол ач холбогдол өгөх ёстой бөгөөд энэ нь дадлагажигч менежерүүдийн арвин туршлага дээр суурилдаг. А.Файол удирдлагын 14 зарчмыг томьёолжээ, тухайлбал, захирагдлын нэгдмэл (“харьдаг хүн бүр нэгээс илүү даргатай байж болохгүй”), удирдлагын нэгдэл = үйл ажиллагааны нэгдэл (“нийтлэг зорилготой бүх үйл ажиллагааг бүлэглэх ёстой” гэх мэт. нэг менежер-менежерийн удирдлагад шилжүүлсэн").
Н.Б. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг: Оюутны “Байгууллагын менежмент. М.: INFRA-M, 1998. – х. 16–17.
Менежмент дэх СОНГОГДОЛ чиглэлийн үзэл бодлыг хожим нь Доторны туршилтын үр дүнд өргөжүүлж, баяжуулсан бөгөөд энэ нь ажилтнуудад эерэг хандлага нь урам зоригийг бэхжүүлж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд түүнчлэн ашиглахад суурилсан илүү үр дүнтэй ажлын үндэс суурийг тавьдаг болохыг харуулсан. манлайллын хүчин зүйлс, урам зориг, ХҮНИЙ ХӨРӨНГӨ-ийг хөгжүүлэхтэй холбоотой бүх зүйл. 1950-1960-аад оны үед М.Веберээс эхлүүлсэн ХҮНДНЭТГЭЛИЙН үүргийг судлах социологичдын ажил нь үндэс суурийг тавихад тусалсан. орчин үеийн санаануудхүнд суртлын тухай. Улмаар байгууллагуудыг ШИЙДВЭР ГАРАЛТАНД СУУРИЛСАН АСУУДЛЫГ ШИЙДЭГЧ РАЦИОНАЛ СИСТЕМ гэж тодорхойлж эхэлсэн.
Шинжлэх ухааны менежмент, удирдлагын сургуулийн 14 зарчим, түүнчлэн хүнд суртлын бүтцийн үйл ажиллагааг ЕРӨНХИЙ ҮНДЭС болгон, өрсөлдөөн багатай 1950-960-аад онд байгууллагууд амжилттай ажиллаж байв. Олон улсын өрсөлдөөн ширүүссэн нь дэлхийн хамтын нийгэмлэгт сайн цохилт болсон. Жишээлбэл, Co. Xerox нэг ажилтанд ойролцоогоор 1.3 менежер ногдож байгааг олж тогтоосон бол Японд ижил төрлийн үйлдвэрлэлийн хувьд энэ тоо ердөө 0.6 байна. Үүний үр дүнд 1980-аад оны үед. American Co. нь өрсөлдөх чадварыг илүү өндөр түвшинд байлгахын тулд удирдлагын боловсон хүчнийг (ялангуяа дунд шатны) их хэмжээгээр цомхотгож эхлэв.
1980-аад он нь үндсэн үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрсөн ШИНЭ КОРПОРАЦИЯНЫ СОЁЛ-ыг төрүүлсэн.
Хамгийн бага боловсон хүчин
Уян хатан байдал
Хэрэглэгчийн хүсэлтэд хариу өгөх хурд
Бүх ажилчдын ажлын өндөр урам зориг
Хэрэглэгчийн хэрэгцээг хангах
Өндөр чанартай бүтээгдэхүүн.
Маш хурдацтай өөрчлөлтүүд нь 1980-аад онд нэгдэх, худалдан авах давалгаа, түүний дотор олон улсын өрсөлдөөн, түүнчлэн олон улсын өрсөлдөөн ширүүссэний улмаас корпорацийн бүтцийн өмнөх хил хязгаар эвдэрсэнтэй холбоотой байв.
Байгаль орчны хурдацтай хувьслын үр дүнд хөгжлийн үзэл баримтлал орчин үеийн бизнесбайгууллагын хүрээнд. онолуудад ихээхэн өөрчлөлт орсон. Энэхүү хувьслын хоёр гол үр дүн нь:
(1) УДИРДЛАГЫН ТОГТОЛЦООНЫ ОРГАНИК ХАНДЛАГЫН практикт давамгайлсан хэрэглээ, болзолгүй тэргүүлэх ач холбогдол;
(2) Байгууллагын хөгжлийн үзэл баримтлалыг боловсруулахын тулд тухайн байгууллагын онол, загварт Нөхцөл байдлын (нөхцөл байдлын) хандлагыг ашиглах.
ОРГАНИК АРГА ХАНДЛАГА нь МЕХАНИСТИЙН аргыг сольсон.
Удирдлагын механик чиг баримжаа нь удирдлагын тогтолцооны хатуу, өндөр бүтэцтэй хандлагатай нийцдэг.
Органик чиг баримжаа нь чөлөөтэй өөрчлөгддөг, хамгийн уян хатан зохион байгуулалттай нийцдэг.
Дараах хүснэгтэд бид эдгээр хоёр аргын үндсэн шинж чанаруудыг харьцуулахын тулд харуулав; ялангуяа 1980-1990-ээд онд гарсан гол өөрчлөлтүүдийг тодорхой илэрхийлэхийн тулд. 1960-1970-аад онтой харьцуулахад. Жишээлбэл, 1960-1970-аад оны үед. байгаль орчин илүү тогтвортой, технологи нь илүү түгээмэл, байгууллагууд олж авах хүсэлтэй байсан хамгийн их хэмжээсүүдба бүтээмж; Хөдөлмөрийн нөөцийг тухайн байгууллагад шаардлагатай “түүхий эд”/нөөцийн нэг төрөл гэж үздэг. Байгууллагын дотоод бүтэц нь ажиллагаатай байх хандлагатай байсан бөгөөд дээд зэргийн хүнд сурталтай байсан; түүний үйл ажиллагаа нь оновчтой дүн шинжилгээ хийх (рационализм) зарчмууд дээр суурилдаг байв.
Одоогийн байдлаар (1990-2000-аад он) байгууллагуудын орчин улам тогтворгүй (бүр эмх замбараагүй) болж байна; технологи - хамгийн их хувь хүн; цомхотголд тэргүүлэх ач холбогдол өгч, үндсэн ач холбогдол нь байгууллагын ерөнхий үр ашиг, зохион байгуулалтын үр дүнтэй байдалд шилждэг. Байгууллагын АЖИЛТНИЙГ хамгийн дээд үнэ цэнэ гэж үздэг соёл. Тиймээс, орчин үеийн байгууллагуудБүх зүйл ажлын хэсэг, бүлгийн хяналт, хувийн харилцан үйлчлэл, инноваци, түүнчлэн мэргэжлийн ур чадвараа байнга дээшлүүлэх үндсэн дээр улам бүр нэмэгдэж байна.
|
Байгууллагын онцлог |
Механик хандлага |
Органик хандлага |
|
Контекст хувьсагч |
||
|
орчин |
тогтвортой |
тогтворгүй |
|
технологи |
асар их |
хувь хүн |
|
гүйцэтгэл |
үр ашиг |
|
|
org. соёл |
ямар ч мэргэжлийн ажилчдыг энгийн байдлаар авдаг |
мэргэжлийн өндөр түвшний ажлын хэсэг байгуулах зарчмыг баримталж, голд нь ангиас гадуур мэргэжилтэн |
|
байгууллагын дотоод хүчин зүйлүүд |
||
|
бүтэц |
функциональ, төвлөрсөн |
боол. бүлгүүд; төвлөрсөн бус |
|
хяналтын механизм |
хүнд сурталтай |
бүлэг |
|
харилцаа холбоо |
албан ёсны мэдээллийн хангамжийн систем |
хувийн |
|
инноваци |
||
|
хэлтэс хоорондын харилцаа |
хамтын ажиллагаанд тулгуурласан |
зөрчилдөөн |
|
шийдвэр гаргах |
оновчтой шинжилгээнд үндэслэсэн |
туршилт, алдаа |
НӨХЦӨЛ БАЙДЛЫН (НӨХЦӨЛ БАЙДЛЫН) АРГА
Байгаль орчны бүх өөрчлөлтийг үл харгалзан байгууллагууд бие биенээсээ тэс өөр хэвээр байна. Гэсэн хэдий ч ихэнх асуудал нь тэдгээрт ижил стандартаар хандах хүсэл эрмэлзлээс үүдэлтэй байдаг - онолын үндэслэл болгон энэ арга нь захиргааны зарчим, бүх байгууллагад нэг (ерөнхий) хандлагыг хэрэгжүүлэхийг оролдсон хүнд суртлын хандлагад суурилдаг. Гэсэн хэдий ч org. Жишээлбэл, томоохон конгломерат компанийн борлуулалтын хэлтсийн бүтэц, санхүүгийн тогтолцоо нь үйлдвэрлэлийн хэлтэст хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, харин эсрэгээр нь.
Нөхцөл байдлын хандлага нь бүх хүчин зүйл нь БИЕ БИЕ ХАМААРАЛТАЙ байхаар тодорхой илэрхийлэгддэг; мөн тэр байгууллага. шинж чанар/параметрүүд нь одоогийн нөхцөл байдлаас бүхэлдээ хамаарна. Түүнээс гадна, нэг нөхцөл байдалд амжилттай ажиллаж байгаа зүйл нөгөөд нь бүрэн үр дүнгүй болж магадгүй юм. Хамгийн оновчтой шийдэл нь цорын ганц биш, үргэлж өөр хувилбарууд байдаг. Нөхцөл байдлын хандлага гэдэг нь тодорхой нөхцөл байдлын нөхцөл байдлаас хамааралтай байхыг яг таг илэрхийлдэг. Тиймээс, тогтвортой орчинд ажиллаж, массын технологийг ашиглаж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд гол анхаарлаа хандуулдаг байгууллагууд МЕХАНИСТИК хандлагын параметрүүдэд (хүнд суртлын хяналт, үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын бүтэц, албан ёсны харилцааны тогтолцоотой) бүрэн нийцдэг. Үүний нэгэн адил хяналтын системд органик, уян хатан арга нь стандарт бус, өөрчлөн тохируулсан технологи ашиглан тодорхойгүй/тогтворгүй орчинд хамгийн сайн ажилладаг. Тэр. оновчтой хэв маягийг сонгох нь одоогийн нөхцөл байдлаас шууд хамаарна.
Байгууллагын мөн чанарыг илүү сайн ойлгохын тулд онол, загварыг ашигладаг.
Онол нь зохион байгуулалтын шинж чанарууд // параметрүүд эсвэл хувьсагчид хоорондоо хэрхэн холбогддог (жишээ нь - тэдгээрийн хооронд ямар шалтгаан-үр дагаврын холбоо байдаг) тухай тайлбар (тайлбар хэлбэрээр) юм. Түүгээр ч зогсохгүй шинжлэх ухааны мэргэжилтнүүд онолыг бичгээр тэмдэглэдэг бол практик менежерүүд өдөр тутмын үйл ажиллагаандаа ашигладаг.
Загвар гэдэг нь тодорхой зүйл үйлдлээр хэрхэн илэрч байгааг дүрслэн харуулах дүрслэл юм. хамгийн чухал үзүүлэлтүүдбайгууллагууд. Загваруудыг ирээдүйд үүсэх эрсдлийг бууруулахын тулд болзошгүй асуудлын талбаруудыг оношлоход ашиглаж болно.
Механик болон органик арга барил бүхий хүснэгтэд ийм хоёр загварыг тусгасан бөгөөд тус бүр нь хэд хэдэн ХУВЬСАГЧуудыг агуулдаг (хувьсагчийг байгууллагын ийм шинж чанарууд гэж ойлгодог // хэмжигдэхүйц, үнэ цэнэ нь байгууллага дотроо харилцан адилгүй байдаг).
БИЕ ДААГҮЙ ХУВЬСАГЧИД бусад байгууллагын шинж чанарт учир шалтгааны нөлөө үзүүлдэг. ХАМААТАЙ хувьсагчдыг бусад үзэгдлүүд амьдралд авчирдаг - жишээлбэл, хүрээлэн буй орчин, технологийг бие даасан хувьсагч гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь эргээд хамааралтай хувьсагчдад нөлөөлдөг - org гэх мэт. бүтэц, зохион байгуулалт дахь хяналтын механизм, зохион байгуулалтын тогтолцоо. харилцаа холбоо. Тэр. Тогтвортой орчин, масс технологи нь өөр зохион байгуулалтыг бодитойгоор шаарддаг. тодорхой бус орчин, хувь хүний технологиос илүү бүтэц, хяналтын механизм, бизнесийн харилцаа холбоо.
1. Зохион байгуулалтыг тодорхойлох. Энэ тодорхойлолтын 4 хэсэг бүрийг тайлбарла.
2. Нээлттэй болон хаалттай системийн ялгаа нь юу вэ? Жишээ хэлнэ үү.
3. Байгууллагын үндсэн 5 дэд системийг нэрлэнэ үү. Хэрэв байгууллага аль нэг дэд системээ золиослох хэрэгцээтэй тулгарвал аль нь (энэ дэд системгүйгээр хамгийн удаан оршин тогтнохын тулд) таны бодлоор?
4. Хүний байгууллагыг яагаад хамгийн төвөгтэй систем гэж үздэг вэ? Энэ нарийн төвөгтэй байдал нь менежерүүдийн ажилд ямар нөлөө үзүүлж байна вэ?
5. Албан ёсны болгох, мэргэшүүлэх, стандартчилах хоёрын ялгаа нь юу вэ? Байгууллага эдгээр үзүүлэлтүүдийн аль нэгийг нь өндөр түвшинд эзэмшсэн бол нөгөө хоёр (параметр) нь заавал өндөр байх болно гэж та бодож байна уу?
6. НӨХЦӨЛ БАЙДАЛ (магадлал) гэж юу гэсэн үг вэ? Байгууллагын онолд гэнэтийн арга барил ямар нөлөө үзүүлдэг вэ?
7. Менежментийн бус мэргэжилтний хувьд байгууллагын онол ямар үнэ цэнэтэй вэ? Менежерүүдийн хувьд ч адилхан уу?
8. Эрт үед менежментийн онолчид аливаа байгууллага бүх зүйлд байр суурьтай, нэгэн зэрэг бүх зүйл өөрийн байрандаа тавигдсан логик, тодорхой, оновчтой байдлыг дээд зэргээр эрэлхийлэх ёстой гэж үздэг. Байгууллагын менежментийн орчин үеийн парадигмтай холбоотой энэ үзэл бодолтой та санал нийлж байна уу? Орчин үеийн байгууллагуудад хандах энэ хандлагыг эсэргүүцэж буй шалтгаанаа хэл.
Байгууллагын онол бол менежерүүдэд байгууллагыг ойлгоход тусалдаг хэрэглээний салбар юм. асуудлууд, тэдгээрийг зөв оношлох, оновчтой удирдлагын горимд ажиллах.
Байгууллага гэдэг нь тодорхой зорилгын дагуу хөдөлдөг нийгмийн нэгдэл (бүтэц) бөгөөд энэ нь тодорхой зохион байгуулалттай үйл ажиллагааны тогтолцоотой, тодорхой хил хязгаартай байдаг.
Хаалттай систем - хүрээлэн буй орчноос үл хамааран оршин байдаг; энэ нь бие даасан, гадаад ертөнцөөс тусгаарлагдсан, өөрөөр хэлбэл өөрийн дотоод үндсэн дээр оршин тогтнож, гадны нөөцийг ашиглах шаардлагагүй.
Нээлттэй систем - амьд үлдэхийн тулд хүрээлэн буй орчинтой идэвхтэй харьцдаг; энэ нь гадны нөөцийг хоёуланг нь хэрэглэж, байгууллагаас гадуур хангадаг.
Бүтцийн параметрүүд нь дотоод байгууллагыг тодорхойлдог. янз бүрийн байгууллагуудын хэмжигдэхүүн, харьцуулах үндэслэлийг бүрдүүлдэг шинж чанар, шинж чанарууд (энэ нь албан ёсны байдал, мэргэшил, стандартчилал, эрх мэдлийн шатлал, нарийн төвөгтэй байдал, төвлөрөл, мэргэжлийн ур чадвар; боловсон хүчний коэффициент).
Контекст параметрүүд - байгууллагын хэмжээ, технологи, хүрээлэн буй орчин, үйл ажиллагааны зорилгыг багтаасан бүхэл бүтэн байгууллагыг тодорхойлдог.
TO-ийн нөхцөл байдлын хандлага нь бүх хүчин зүйлүүд харилцан хамааралтай байхаар илэрхийлэгддэг; мөн тэр байгууллага. шинж чанар/параметрүүд нь одоогийн нөхцөл байдлаас бүхэлдээ хамаарна.
Контекст сонголтууд
(1) ХЭМЖЭЭ нь байгууллагын хэмжээ, өөрөөр хэлбэл тэнд ажиллаж буй хүмүүсийн тоог илэрхийлдэг. Ихэвчлэн тухайн байгууллагыг бүхэлд нь болон/эсвэл түүний тодорхой бүрэлдэхүүн хэсгүүд - үйлдвэр, хэлтэс гэх мэтээр тооцдог.Яг байгууллага нь НИЙГМИЙН ТОГТОЛЦОО учраас тэдгээрийн хэмжээг ажилчдын тоогоор тооцдог. Нэмж дурдахад тэдгээрийн үнэ цэнийг борлуулалтын хэмжээ, хөрөнгийн үнэ цэнэ гэх мэт үзүүлэлтүүдээр илэрхийлдэг боловч нийгмийн тогтолцооны "хүний капитал" -ын хэмжээг тусгадаггүй.
(2) ORG. ТЕХНОЛОГИ нь үйлдвэрлэлийн дэд системийн мөн чанарыг тодорхойлдог; Энэ нь "оролт" дахь нөөцийг үр дүнд - "гарц" (системээс) болгон хувиргах үйл явцыг хэрэгжүүлэх технологийн үндсэн төрлүүдийг агуулдаг. Тиймээс газрын тос боловсруулах технологи нь танхимын сургалтын технологиос ялгаатай боловч хоёулаа технологийн төрөл юм.
(3) БАЙГАЛЬ ОРЧИН нь байгууллагын хил хязгаараас гадуур үйл ажиллагаа явуулдаг бүх элементүүдийг агуулдаг. Гол элементүүдийг аж үйлдвэр, засгийн газар, хэрэглэгчид, ханган нийлүүлэгчид, санхүүгийн нийгэмлэгүүд төлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч бусад өрсөлдөгч байгууллагууд шиг хүрээлэн буй орчны чухал элемент нь байгууллагуудад хамгийн их нөлөөлдөг.
(4) ORG. ЗОРИЛГО, СТРАТЕГИ нь байгууллагын бусад байгууллагаас ялгарах зорилго, өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог. Зорилгоо ихэвчлэн хүсэл зоригийн мэдэгдэлд тунхагладаг.
Стратеги гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд нөөцийн хуваарилалт, түүнчлэн хүрээлэн буй орчинтой холбоотой байгууллагын үйл ажиллагааг тодорхойлсон дэлхийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө юм. зорилго. Тиймээс байгууллагын зорилго, стратеги нь үйл ажиллагааны цар хүрээ, түүнчлэн байгууллагын ажилтнууд, үйлчлүүлэгчид, өрсөлдөгчидтэй харилцах харилцааг тодорхойлдог.
(5) ORG. СОЁЛ гэдэг нь байгууллагын бүх гишүүдийн дагаж мөрдөх ёстой гүн гүнзгий үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, ойлголт, хэм хэмжээ (зан үйл) юм. Эдгээр гүн гүнзгий үнэт зүйлс нь жишээлбэл, ЁС ЗҮЙН зан үйл, байгууллагын ажилтнуудынхаа өмнө хүлээсэн үүрэг амлалт, БҮТЭЭГДЭХҮҮН, үр ашигтай байдлын асуудал, ХЭРЭГЛЭГЧДИЙН ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ ЧАНАР гэх мэт асуудалд нөлөөлж болно. Эдгээр нь байгууллагыг бэхжүүлдэг. харилцаа холбоо, байгууллагын бүрэн бүтэн байдлыг хангах. бүтэц. Org. соёлыг дүрмээр бол "бичигдээгүй хууль, зан үйлийн дүрэм" гэж нэрлэдэг; Энэ нь жишээлбэл, байгууллагын домог, уриа лоозон, ёслол, хувцаслалтын хэв маяг, оффисын бүтэц, зохион байгуулалт гэх мэт өөрийн илэрхийлэлийг олдог.
Бүх 13 PARAMETER (контекст - 5 ба бүтцийн - 8) хоорондоо нягт холбоотой. Жишээлбэл, том хэмжээтэй, ердийн технологитой, тогтвортой орчинтой байгууллага нь албан ёсны өндөр түвшинд мэргэшсэн, төвлөрдөг.
Нийгэм-эдийн засгийн байгууллагын бүтэц
Бүтцийн ойлголтын хоёрдмол байдал.
Нийгэм-эдийн засгийн байгууллагын бүрэн бүтэн байдлын шинж чанарт бүтцийн хувьсагчид ба тэдгээрийн нөлөөллийн механизм.
Байгууллагын хэмжээсийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Төрөл бүрийн хэмжээтэй байгууллагуудын бүтцийн онцлог, тэдгээрийн тогтвортой байдалд үзүүлэх нөлөө.
Ойлголтын бүтцийн хоёрдмол байдал
Бизнесийн байгууллагын бүтцийг хоёр янзаар тодорхойлж болно. Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийг хуваах арга зам бөгөөд энэ нь үүрэг хариуцлагын харилцааг тодорхойлдог. Хоёрдугаарт, хувьсан өөрчлөгдөж байдаг хяналтын систем (бүтэц нь хүмүүсийн ажлыг бүрдүүлдэг, харин хүмүүсийн ажил нь мөн бүтцийг бүрдүүлдэг (мөн дахин бүтээдэг) 9).
Бизнесийн байгууллагын үндсэн элементүүдийг түүний нөхцөл байдлын 10, бүтцийн 11 шинж чанар гэж ойлгох хэрэгтэй.
Бүтцийн хувьд дараахь зүйлс орно.
Системийн хяналтын объектуудын харилцан хамаарал (u-u)
Хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагаа
Албан ёсны болгох
Мэргэжлийн ур чадвар
Пропорциональ байдал
Нийгэм-эдийн засгийн байгууллагын бүрэн бүтэн байдлын шинж чанарт бүтцийн хувьсагчид ба тэдгээрийн нөлөөллийн механизм.
Байгууллагын хяналтын элементүүдийн хоорондын харилцаа.Хэвтээ зохицуулагчид эрх мэдэл багатай ч хариуцлага ихтэй гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Байгууллагын нэгжүүдийн харилцан үйлчлэлийг зохицуулах асуудлыг харьяа байгууллагуудаас илүүтэй түншлэлийн хүрээнд шийдвэрлэх боломжтой. Ажлын цар хүрээ, хяналтын цар хүрээнд нөлөөлж буй гол хүчин зүйлүүд нь:
Мэдээллийн технологи. Олон үйлдэлт Мэдээллийн системэлементүүд болон дэд системүүдийн хоорондох мэдээллийн сувгийг төдийгүй удирдлагын чанарыг сайжруулах боломжтой болгоно. Менежерийн чадвар өргөжиж, хяналтын стандарт нэмэгддэг. Жишээлбэл, G2 технологид орно програм хангамжийн бүтээгдэхүүнтухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг онлайнаар хуримтлуулах боломжийг олгодог ажлын явц, хангалттай хурдтай хувилбаруудыг тооцоолох хөгжил, тэдгээрийн магадлалыг үнэлэх, in автоматжуулсан горимзааварчилгааг боловсруулж, жүжигчдийн дунд тараах. Менежер нь ердийн процедурыг гүйцэтгэх хэрэгцээ шаардлагаас чөлөөлөгдөж, харилцааны чадвараа өргөжүүлдэг.
Шууд холбоо барих - холбоос үүсгэх. Харилцааны чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилтан нь нэг хэлтсийн ажилтнуудын нэг хэсэг бөгөөд өөр хэлтэстэй харилцах үүрэгтэй. Эсвэл холбогдох хэлтсийн ажилтнууд мэдээлэл солилцох боломжтой (сайжруулсан стандартчилал, ажлын автоматжуулалт, гүйцэтгэгчдийн өндөр хувийн хариуцлага зэрэгт үндэслэсэн байж магадгүй).
Түр эсвэл байнгын багууд. Үүнд янз бүрийн хэлтсийн ажилтнууд багтдаг бөгөөд багийн гишүүн бүр хэлтсийнхээ эрх ашгийг төлөөлж, багийн шийдвэрийн талаар түүнд мэдээлдэг. Түр зуурын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд үр дүнтэй, жишээлбэл, асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг тодорхойлох.
Байнгын интегратор. Харилцан уялдаа холбоог зохицуулах тусгай албан тушаал эсвэл нэгжийг нэвтрүүлэх (жишээлбэл, бүтээгдэхүүний менежер, хөтөлбөрийн менежер). Байнгын интегратор нь харилцан хамааралтай аль ч хэлтэст хамаарахгүй. Ийм менежер хэд хэдэн хэлтсийн хамтын ажиллагааг хариуцдаг.
Доод хөдөлмөрийн хэлтэсХамтарсан хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүмүүсийн үйл ажиллагааны ялгаа, хамтын ажиллагаа нь нэг буюу өөр, гэхдээ харилцан уялдаатай хөдөлмөрийн үйл явцад хүмүүсийн хамтын оролцоо юм 12 Хөдөлмөрийн хуваагдал нь хамтарсан ажлын тодорхой хэсгийг гүйцэтгэхэд бие даасан гүйцэтгэгчид мэргэшсэн байхыг хэлнэ. , энэ нь үйл ажиллагааны тодорхой зохицуулалтгүйгээр хийх боломжгүй юм бие даасан ажилчидэсвэл тэдний бүлгүүд, өөрөөр хэлбэл. хамтын ажиллагаагүйгээр. Чанарын үндсэн дээр хөдөлмөрийн хуваагдал нь ажлын төрлийг нарийн төвөгтэй байдлаар (тусгай мэдлэг, ур чадварт тавигдах шаардлагын түвшин, боловсон хүчний сургалтын үргэлжлэх хугацаа, ажилтны бие бялдрын болон хувийн онцлог) ялгах явдал юм. Тоо хэмжээнээс хамаарч хөдөлмөрийн хуваагдал нь баталгааждаг пропорциональ байдалчанарын хувьд ялгаатай хөдөлмөрийн төрлүүдийн хооронд.
Албан ёсны болгохбаримт бичгийн хувь хэмжээгээр танилцуулсан болно - "бичсэн дүрэм", бичгээр тэмдэглэж, холбогдох менежерүүд баталсан заавар. Тухайн байгууллагын харилцааны албан ёсны түвшинд түүний хэмжээ ихээхэн нөлөөлдөг. Албан ёсны байдал нь ажилчдын зан төлөвийн тодорхой бус байдлын түвшин (уян хатан байдал) ба ажлын даалгаврыг гүйцэтгэх тодорхой алгоритмын журмын эзлэх хувийг тодорхойлдог.
Мэргэжлийн ур чадвар- ажилчдын албан ёсны боловсролын түвшин (үүнд мэргэжлийн сургалтад зарцуулсан жилийн тоогоор тодорхойлогддог). Энэ тал нь байгууллагын шинэлэг чадавхийг үнэлэх, улмаар түүний бүтцийн уян хатан байдлын зэрэг (хяналтын хүрээ, хариуцлагын цар хүрээг хэр хэмжээгээр нэмэгдүүлэх боломжтой вэ) чухал ач холбогдолтой юм.
Боловсон хүчний ангиллын харьцаа– үндсэн болон туслах ажилтнуудын эзлэх хувь, функциональ дэд бүлгүүдээр. Пропорциональ байдлын тоон шинж чанаруудын нэг бол "захиргааны коэффициент" - менежерүүдийн тоог нийт боловсон хүчний тоонд харьцуулсан харьцаа юм. Эдгээр пропорцын өөрчлөлт нь шийдвэр гаргах хугацаа, түүнийг хэрэгжүүлэх хугацааг өөрчлөх боломжийг олгодог бөгөөд тэдгээр нь ашигласан үйлдвэрлэл, үйлчилгээний технологиос хамаарна. Харьцаа тодорхой татах хүчянз бүрийн ангиллын ажилтнууд нь бүтцийн цар хүрээ, түүний тохиргоог тодорхойлдог (эзэлхүүний шинж чанар - өндөр, шаталсан пирамидын суурийн өргөн, бусад зурагтай төстэй бүтцийн эзэлхүүний шинж чанар).
Байгууллагын хэмжээсийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Төрөл бүрийн хэмжээтэй байгууллагуудын бүтцийн онцлог, тэдгээрийн тогтвортой байдалд үзүүлэх нөлөө.
Байгууллагын хэмжээЕрөнхийдөө үйлдвэрлэлийн хүчин чадал, нөөц, цэвэр хөрөнгө, боловсон хүчин гэж нэрлэгддэг дөрвөн бүрэлдэхүүн хэсэг багтдаг. Хөрөнгийн шинж чанар, борлуулалтын түвшин нь бизнесийн байгууллагын хэмжээг тодорхойлдог боловч бүрэн бүтэн байдлыг хангах механизм болгон бүтцийг бий болгоход тийм ч чухал биш юм. Энэ тохиолдолд нийгмийн дэд системийн шинж чанарууд чухал юм.
« ... томоохон байгууллагууд нь дүрмээр бол илүү нарийн бүтэцтэй, илүү их ялгаатай (хэвтээ ба босоо), харилцаа холбооны салбарын онцлог шинж чанартай байдаг. Томоохон байгууллагуудын төрөл бүрийн мэргэшсэн нэгжүүдийн гүйцэтгэсэн ажлын нэг төрлийн өндөртэй бол "захиргааны коэффициент" (захиргааны ажилтнуудын эзлэх хувь нийт тообайгууллагын ажилчид) нэг төрлийн ажилтай харьцуулахад доогуур байдаг нь зохицуулалт, харилцаа холбоо, хяналтын аргад тусгагдсан байдаг. Түүнчлэн томоохон байгууллагууд жижиг байгууллагуудаас илүү төвлөрлийг сааруулах хандлагатай байдаг. Үүний зэрэгцээ байгууллага дахь харилцааны албан ёсны түвшин, түүний хэмжээ хоёрын хооронд шууд хамааралтай байдаг." 13 Том байгууллага нь нэгдмэл бүтэцтэй, тодорхой бүтэцтэй байж болно, энэ нь юуны түрүүнд гадаад орчны шинж чанар, дараа нь байгууллагын соёл, технологиос хамаарна. Тогтвортой гадаад орчинд санал хүсэлтийн хурд бага байх нь зохион байгуулалтыг алдагдуулах хүчин зүйл болохгүй томоохон компаниуд. Үүний зэрэгцээ томоохон байгууллага нь шийдвэр гаргах төвлөрсөн арга, харьцангуй өндөр хурдтай байж болно санал хүсэлтүйлдвэрлэл, удирдлагын өндөр түвшний автоматжуулалтын нөхцөлд.
Шийдвэр гаргах үйл явцын төвлөрлийг сааруулах замаар санал хүсэлтийн өндөр хурдыг хангах боломжтой, тиймээс албан ёсны байдал бага, мэргэшил бага, мэргэжлийн өндөр түвшинд, "хавтгай" бүтэцтэй. Төвлөрсөн бус томоохон байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэлийн уялдаа холбоог хангахын тулд зонхилох хүчин зүйл бол байгууллагын соёл бөгөөд ажилчдын байгууллага, эзэд, менежерүүдэд үнэнч байх, ажилтан бүр бүхэл бүтэн хувь заяаны төлөө хариуцлага хүлээх мэдрэмж зэрэг илэрхийлэл юм. баг. Эцэст нь, байгууллагын хэмжээ нь түүний бүтцийн шинж чанарт үзүүлэх нөлөөг 38-р слайд дээр үзүүлэв.
Бүтцийн ба контекст шинж чанарбайгууллагууд
Байгууллагын шинж чанарыг бүтцийн болон нөхцөл байдлын гэсэн 2 төрөлд хуваадаг.
Бүтцийн шинж чанар байгууллагын дотоод бүтцийн онцлогийг тодруулж, тэдгээрийн тоог тодорхойлох боломжийг бидэнд олгоно. Контекст шинж чанарбайгууллагыг бүхэлд нь, түүний зорилго, хэмжээ, технологи, тоног төхөөрөмж, хүрээлэн буй орчныг тодорхойлох.
Бүтцийншинж чанар:
1. Албан ёсны болгохБайгууллагад байгаа бичгийн баримт бичгийн хэмжээг хэлнэ. Том төрийн байгууллагуудбайна өндөр хувьалбан ёсны болгох. Бичгийн бичиг баримтгүй өрхийн жижиг үйлдвэр албан бус байдаг.
2. Мэргэжил(хөдөлмөрийн хуваарилалт) нь байгууллагын ажил үүргийг мэргэжлийн дагуу хэр зэрэг хувааж байгааг харуулдаг. Өндөр мэргэшилтэй бол ажилтан бүр зөвхөн өөрийн гэсэн нарийн хүрээний ажлыг хариуцдаг. Бага мэргэшилтэй бол ажилтан олон төрлийн үүрэг гүйцэтгэдэг.
3. Эрх мэдлийн шатлалхэн хэнд тайлагнаж, хариуцах хүрээг тодорхойлдог. Хяналтын хүрээ гэдэг нь нэг даргад захирагддаг ажилчдын тоо юм. Хяналтын нарийн хүрээтэй (цөөхөн хүн захирагддаг) шаталсан шат нь өндөр байдаг. At өргөн хамрах хүрээудирдлагын шаталсан шат нь богино.
4. ТөвлөрөлЭнэ нь шийдвэр гаргах шатлалын түвшинг (тоног төхөөрөмж худалдан авах, хэлтсийн даалгавар, ханган нийлүүлэгчийг сонгох, бүтээгдэхүүний үнийг тогтоох, борлуулалтын зах зээлийг тодорхойлох, ажилчдыг ажилд авах) хэлнэ. Байгууллага нь төвлөрсөн байдаг - шийдвэрүүд шаталсан шатны дээд шатанд гардаг. Шийдвэр гаргах эрх мэдлийг шатлалын доод түвшинд шилжүүлэх үед байгууллага төвлөрлийг сааруулдаг.
5. Мэргэжлийн ур чадвар– ажилчдын албан ёсны боловсрол, сургалтын түвшин. Өндөр шаардлагаөргөдөл гаргагчид сул орон тообайгууллагын мэргэжлийн өндөр ур чадвартай. Мэргэжлийн ур чадвар нь мэргэжилтний боловсролд зарцуулсан дундаж жилээр хэмжигддэг.
6. Ажилтны харьцааүйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэл, хэлтэст ажилчдын хуваарилалтыг тайлбарлах. Үйлдвэрлэлд оролцсон хүмүүсийн эзлэх хувь (%) болон бусад ажилчдын эзлэх хувь (захиргаа, бичиг хэргийн ажилтан, үйлчилгээний ажилтнуудгэх мэт).
1.Хэмжээ– байгууллагын хэмжээ, өөрөөр хэлбэл. байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн тоо. Байгууллага нь хүний тоо (борлуулалтын хэмжээ, хөрөнгийн үнэ цэнэ биш) хэмжээг тодорхойлдог. нийгмийн тогтолцоо. Байгууллагын хэмжээ, түүний салбар, хэлтэс.
2. Байгууллагын ашиглаж буй технологи– байгууллага нь орцыг гарц болгон хувиргах хэрэгсэл, үйлдвэрлэлийн арга, арга хэмжээ. Байгууллага бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг хэрхэн үйлдвэрлэдэг вэ (Интернет, үзэгчид, машин угсрах шугам, хүргэлтийн үйлчилгээ).
3. Байгаль орчин- байгууллагатай холбоотой бүх зүйл, түүний гадна байрладаг (бусад байгууллага, засгийн газар, үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид, санхүүгийн орчин).
4. Байгууллагын зорилго, стратеги- байгууллагын зорилго, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх зохих арга, энэ байгууллагыг бусдаас ялгах. Зорилго, стратеги нь байгууллагын үйл ажиллагааны чиглэл, ажилтнууд, хэрэглэгчид, өрсөлдөгчидтэй харилцах харилцааг тодорхойлдог. Зорилго гэдэг нь урт хугацааны зорилгын тунхаглал юм. Стратеги гэдэг нь хүрээлэн буй орчинтой харилцаа тогтоох, зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай нөөц, үйл ажиллагааны хуваарилалтыг тодорхойлсон үйл ажиллагааны төлөвлөгөө юм.
5. Байгууллагын соёл– бүх ажилчдад нийтлэг байдаг үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, хандлага, хэм хэмжээний цогц юм. Үнэт зүйл нь ёс суртахууны зан үйл, гадаад төрх байдал, ажилчдын зан байдал, байгууллага дахь харилцан үйлчлэл, үнэт зүйлс нь байгууллагын бүтцийг нэгтгэдэг. Ёс зүйн дүрэм байдаг ч байгууллагын соёлыг хаана ч бичдэггүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь бүх зүйлд илэрдэг.
Бүтцийн болон контекст шинж чанар нь бие даасан биш бөгөөд бие биедээ нөлөөлдөг. Байгууллагын талаар үнэ цэнэтэй мэдээллээр хангах. Байгууллагыг төлөвлөх, төлөвлөхдөө эдгээрийг боддог.
