Байгууллагын соёлын шинж чанарт нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд. Байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх хүчин зүйлүүд

4.1. Байгууллагын соёлыг бий болгох, өөрчлөх нь олон хүчин зүйлийн нөлөөн дор явагддаг. Байгууллагын соёлын салбарт хүлээн зөвшөөрөгдсөн шинжээчдийн нэг Эдгар Шейн "Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд таван үндсэн ба хоёрдогч хүчин зүйл байдаг" гэж үздэг. Түүний үзэл баримтлалын дагуу анхдагч нь дараах хүчин зүйлүүд.

Дээд удирдлагын төвлөрсөн цэгүүд. Байгууллагад чухал ач холбогдолтой гэж байнга ярьдаг менежерүүдийн нухацтай анхаардаг зүйл нь аажмаар ажилчдын анхаарал, анхаарал татахуйц объект болж хувирч, зан үйлийн шалгуурыг тодорхойлдог хэм хэмжээний тоонд багтдаг. байгууллагын хүмүүсийн тоо бүрэлдэж байна.

Удирдлагын хариу үйлдэл чухал нөхцөл байдалбайгууллагад тохиолддог. Байгууллагад эгзэгтэй нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд байгууллагын ажилчид сэтгэлийн түгшүүрийн мэдрэмжийг мэдэрдэг. Тиймээс манлайлал нь хямралын нөхцөл байдлын асуудлыг шийдвэрлэхэд нэгэн зэрэг илүүд үздэг арга зам нь бодит байдлын шинж чанарыг олж авах үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн тогтолцоог бүрдүүлэх замаар цаашдын илрэлийг олж авдаг. байгууллагын гишүүд.

Ажилд хандах хандлага, удирдагчдын зан үйлийн хэв маяг. Байгууллагад менежерүүд онцгой байр суурь эзэлдэг, ажилчдын анхаарлыг тэдэнд хандуулдаг тул тэдний зан үйлийн хэв маяг, ажилд хандах хандлага нь байгууллагын зан үйлийн стандарт шинж чанарыг олж авдаг. Байгууллагын ажилтнууд ухамсартай эсвэл ухамсаргүйгээр өөрсдийн үйлдлүүдийг удирдагчийн ажлын хэмнэлд тохируулж, үүргээ биелүүлэхэд нь хандах хандлагыг давтаж, улмаар байгууллагын тогтвортой зан үйлийн хэм хэмжээг бүрдүүлдэг.

Ажилчдыг урамшуулах шалгуур үзүүлэлт. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх талаар том нөлөөажилчдыг урамшуулах шалгуурыг тодорхойлдог. Байгууллагын гишүүд юунд шагнуулж, шийтгэгдэж байгаагаа ухамсарлаж, энэ байгууллагын юу сайн, юу нь муу болох талаар өөрсөддөө санаагаа хурдан бий болгодог. Үүнийг мэдсэнээр тэд тодорхой үнэт зүйлсийг тээгч болж, улмаар байгууллагын тодорхой соёлыг бэхжүүлдэг.

Байгууллагаас сонгон шалгаруулах, томилох, ахиулах, чөлөөлөх шалгуур үзүүлэлт. Урамшууллын нэгэн адил байгууллагын ажилд сонгох, ажилчдыг албан тушаал ахиулах, ажлаас халах зэрэгт удирдлагын ашигладаг шалгуур нь тухайн байгууллагын ажилтнууд ямар үнэт зүйлийг хуваалцахад маш хүчтэй нөлөө үзүүлдэг. , тиймээс байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

4.2. Шейн үзэл баримтлалын дагуу хоёрдогч хүчин зүйлсийн бүлэгт дараахь хүчин зүйлүүд орно.

Байгууллагын бүтэц. Байгууллага хэрхэн зохион бүтээгдсэн, хэлтэс, ажилчдын хооронд үүрэг, чиг үүрэг хэрхэн хуваарилагдсан, эрх мэдлийн хуваарилалт хэр өргөн хэрэгжиж байгаа зэргээс шалтгаалан байгууллагын гишүүд өөрсдийн итгэлийг хэр хүлээж байгаа талаар тодорхой ойлголттой байдаг. Удирдлагын талаар, тухайн байгууллагад эрх чөлөөний сэтгэл, ажилчдын идэвх санаачилга хэр их үнэлэгддэг талаар.

Мэдээлэл дамжуулах систем ба зохион байгуулалтын журам. Байгууллагад ажилчдын зан төлөвийг янз бүрийн журам, хэм хэмжээгээр байнга зохицуулдаг. Хүмүүс тодорхой арга замаар, дагуу харилцдаг тодорхой схемүүд, тодорхой тойрог болон тайлангийн маягтыг тодорхой давтамжтайгаар бөглөнө үү тодорхой хэлбэрхийсэн ажлаа тайлагнана. Эдгээр бүх процедурын мөчүүд нь тогтмол байдал, давталтын ачаар байгууллагад тодорхой уур амьсгалыг бий болгодог бөгөөд энэ нь гишүүдийнхээ зан төлөвт гүн гүнзгий нэвтэрдэг.

Гадаад ба дотоод дизайнмөн тухайн байгууллагын байрлаж буй байрны зураг төсөл. Байшингийн дизайн, ажилтнуудыг байршуулах зарчим, гоёл чимэглэлийн хэв маяг гэх мэт зүйлс нь байгууллагын гишүүдэд түүний хэв маяг, тухайн байгууллагад эзлэх байр суурь, эцсийн дүндээ үнэ цэнийн чиг хандлагын талаар тодорхой ойлголтыг бий болгодог. байгууллагад.

Байгууллагын амьдралд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн, одоо ч тоглож байсан чухал үйл явдлууд, хүмүүсийн тухай домог, түүхүүд. Байгууллага хэрхэн үүссэн, түүний түүхэнд ямар онцлох үйл явдлууд тохиолдсон, хэн нь түүний хөгжилд хэрхэн нөлөөлсөн тухай домог, түүхүүд нь байгууллагын талаархи тогтвортой санаа бодлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. Байгууллагын сүнс цаг хугацааны явцад хадгалагдаж, байгууллагын гишүүдэд гэрэл гэгээтэй байдаг сэтгэл хөдлөлийн хэлбэр.

Байгууллагын философи, оршин тогтнох мэдрэмжийн талаархи албан ёсны мэдэгдэл. Байгууллагын үйл ажиллагааны зарчим, үнэт зүйлсийн багц, байгууллагын сүнсийг хадгалах, хадгалахын тулд дагаж мөрдөх ёстой зарлигууд, хэрэв тэдгээр нь зохих ёсоор хийгдсэн бол түүний философи, зорилгын талаархи мэдэгдэл. бүх гишүүддээ мэдээлж, байгууллагын соёл, байгууллагын зохих эрхэм зорилгыг төлөвшүүлэхэд хувь нэмэр оруулах.

Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх үндсэн болон хоёрдогч хүчин зүйл бүр нь байгууллагын соёлыг ухамсартайгаар бий болгох, өөрчлөхөд амжилтанд хүрэх тодорхой арга техникийг ашиглахыг шаарддаг. Стратегийн хэрэгжилтийн үе шатанд байгууллагын соёлыг сонгосон стратегид нийцүүлэхийн тулд ихээхэн хүчин чармайлт гаргадаг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв байгууллагын бүтцийг өөрчлөхөд харьцангуй хялбар бол байгууллагын соёлыг өөрчлөх нь маш хэцүү, заримдаа боломжгүй ажил гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс стратегийг хэрэгжүүлэх үе шат, түүнийг хэрэгжүүлэхээс өмнөх үе шатанд стратегийг хэрэгжүүлэхэд байгууллагын соёлыг өөрчлөхөд ямар бэрхшээл гарч болохыг аль болох анхаарч үзэх хэрэгтэй. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх боломжгүй арга хэмжээ авах шаардлагагүй стратегийг сонгох.

Дүгнэлт

Корпорацийн соёл бол бүх зүйл юм илүү зайзурганд орчин үеийн бизнес. Гэхдээ ихэнхдээ корпорацийн соёлыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх үүрэг хүлээсэн хүмүүс энэ талаар хязгаарлагдмал ойлголттой байдаг. Корпорацийн соёл гэдэг нь өргөн цар хүрээтэй, уян хатан ойлголт гэдгийг үгүйсгэх аргагүй юм. Энэ нь элементүүдийн нарийн төвөгтэй байдал, харилцан хамаарал, урьдчилсан мэдээний харьцангуй үнэ цэнээр ялгагдана.

Одоогийн байдлаар корпорацийн соёлын сэдэв нь олон судалгаа, семинар, бага хурлын гол асуудал юм. Байгууллагын хөгжлийн ерөнхий стратеги дахь түүний үүрэг байнга нэмэгдэж байна.

Байгууллага дахь соёлын үүрэг нь хүний ​​​​туршлагыг хуримтлуулах, хадгалах, дамжуулах хэрэгсэл болж ажилладагт оршино. Энэ үүргийг хэд хэдэн функцээр гүйцэтгэдэг:

1. Боловсролын болон хүмүүжлийн. Хувь хүн нийгэмших явцад хүн, хувь хүн болж хувирдаг, өөрөөр хэлбэл. өөрийн ард түмэн, бүлэг, гэр бүл, байгууллагын мэдлэг, хэл, бэлгэдэл, үнэт зүйл, хэм хэмжээ, ёс заншил, уламжлалыг эзэмшсэн байх.

2. Нэгдмэл. Соёл нь хүмүүсийг нэгтгэж, нэгтгэж, нэгтгэж, байгууллагын бүрэн бүтэн байдлыг хангадаг. Хэрэв тэд бусдын эсрэг байвал зөрчилдөөн гарах нь гарцаагүй.

3. Зохицуулалт. Соёл нь тухайн байгууллагад байгаа хүмүүсийн хэм хэмжээ, хүсэлтийн тогтолцооны үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэдгээрийг зөрчих нь албан болон албан бус хэм хэмжээг зөрчсөнөөс хамааран удирдлага эсвэл багийн зүгээс шийтгэл хүлээлгэдэг.

Функциональ утгаараа байгууллагын соёл нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

Зохицуулалт нь тогтоосон журам, ёс зүйн дүрмээр явагдсан;

Ажилчдад гүйцэтгэсэн ажлынхаа утгыг тайлбарлах замаар хэрэгжүүлсэн урам зориг;

Бусад аж ахуйн нэгжийн шинж чанарыг олж авах боломжийг олгодог профиль;

Аж ахуйн нэгжийн давуу талыг сул ажлын байранд горилогчдыг сурталчлах замаар боловсон хүчнийг татах.

Судалгааны үр дүнд миний сонирхсон асуултын талаархи олон янзын үзэл бодлыг нэгтгэн дүгнэж, би байгууллагын соёлын талаархи өөрийн тодорхойлолтыг санал болгохыг хүсч байна.

Байгууллагын соёл гэдэг нь багийн материаллаг болон оюун санааны амьдралын үзэгдлийн өргөн хүрээг хамардаг: түүнд давамгайлж буй ёс суртахууны хэм хэмжээ, үнэт зүйлс, батлагдсан зан үйлийн дүрэм, үндэс суурьтай зан үйл, үүссэн цагаас хойш бий болсон уламжлалууд. байгууллагынх бөгөөд ажилчдын дийлэнх нь хуваалцдаг

Ном зүй

1. Рольф Рюттингер “Аж ахуй эрхлэх соёл”. - М.

"Эком".1992

2. Питер Э.Ланд “Менежмент бол менежментийн урлаг” M. INFRA. 1995 он

3. “Байгууллагын удирдлага”, ред. Румянцева З.П. М.ИНФРА

4. Акио Морита “Японд үйлдвэрлэв” M. ed. "Progress.univers" бүлэг 1993 он

5. Кузин Ф.А. “Бизнесийг сайхан хий” M. INFRA 1995 он

6. Мескон.Альберт. Хедури "Удирдлагын үндэс" М."Бизнес" 1994 он

7. В.А. Гневко, I.P. Яковлев “Менежмент: нийгэм, хүмүүнлэгийн хэмжүүр” Санкт-Петербург 1996 он

8. Шекшня С.В. “Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент” М.1996

9. Р.Л. Кричевский "Хэрэв та удирдагч бол" M. "Хэрэг" 1996 он

10. Э.А. Смирнов “Байгууллагын онолын үндэс” M. 1998

11. V.V. Глухов "Удирдлагын үндэс" Санкт-Петербург 1995 он

12. Байгууллагын зан байдал, ред. EM. Короткова Тюмень 1998 он

13. B.F. Усманов “Удирдлагын хэв маяг: арга зүй ба социологийн тал” М.1993

14. Ф.И. Перегудов, Ф.П. Тарасенко "Системийн шинжилгээний танилцуулга" М. төгссөн сургууль, 1989

15. Рожерс Ф.Ж. IBM "Дотоод үзэл: Хүн - компани - маркетинг" M. 1990

16. Коно Т.“Японы аж ахуйн нэгжүүдийн стратеги ба бүтэц” М.1987 он.

Практикаас харахад нэг орчинд, тэр байтугай нэг үндэсний соёлын хүрээнд үйл ажиллагаа явуулж буй хоёр байгууллага тэс өөр соёлтой байж болно. Үүнийг Б.Уоррерын "Үндэсний хоёр ижил соёл байдаггүйтэй адил хоёр ижил зохион байгуулалтын соёл байдаггүй" гэсэн илэрхийлэл маш сайн харагдаж байна.

Байгууллагын соёл нь аливаа байгууллагад байдаг бөгөөд аяндаа эсвэл тусгай хэлбэрээр бүрддэг.

Байгууллагын соёл нь асуудалтай нөхцөл байдалд (байгууллагын дотор болон гадна) хариу үйлдэл үзүүлэх хэлбэрээр үргэлж үүсдэг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагад өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицож, зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог.

Эхний асуудал бол гадаад дасан зохицох явдал юм: байгууллага юу хийх ёстой, яаж хийх ёстой вэ.

Хоёрдахь асуудал бол дотоод интеграцчлал юм: байгууллагын ажилчид өөрсдийн ажил, амьдралтай холбоотой өдөр тутмын асуудлаа хэрхэн шийдэж байна вэ (Зураг 4).

Байгууллагын соёлыг бүхэлд нь төлөвшүүлэх, хадгалах үйл явцад байгууллагын удирдлагын зүгээс анхаарал хандуулахгүй байх, байгууллагын соёлыг аяндаа хөгжүүлэх (жишээ нь системийг бүрдүүлэх үүргээ ухамсарлахгүйгээр асуудлыг "хүртэл нь" шийдвэрлэх). Байгууллагын амьдрал дахь нийгэм-соёлын хүчин зүйл) эцэст нь хурцадмал байдлыг үүсгэдэг зохион байгуулалтын хамгийн чухал зөрчил бол хувь хүн ба байгууллагын зорилгын хоорондох зөрүү юм.

Гэсэн хэдий ч соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх чадварлаг менежмент нь түүний хөгжлийн байгалийн байдлыг бүрэн устгахад чиглэгдэх ёсгүй гэдгийг бид тэмдэглэж байна; Урьдчилан таамаглах аргагүй үр дагавартай ийм хөгжлийн аяндаа үүсэхийг аль болох хязгаарлаж, түүний ерөнхий ач холбогдолтой удирдамжийг тодорхойлж, сурталчлах ёстой.

Цагаан будаа. дөрөв

Зарим судлаачид байгууллагын соёлд хэт их анхаарал хандуулах нь тухайн байгууллагыг зөвхөн нийгмийн тав тухыг хангах асуудалд санаа тавьдаг нэгэн төрлийн буяны байгууллага болгон хувиргадаг гэж онцолдог; байгууллагын үндсэн зорилтот эдийн засгийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг аажмаар зогсоохтой холбоотой эрсдэл бий.

Гадны дасан зохицох, оршин тогтнох үйл явц нь зах зээл дэх өөрийн байр сууриа эрэлхийлэх, олох, байнга өөрчлөгдөж байдаг гадаад орчинд дасан зохицохтой холбоотой юм. Энэ нь байгууллагын зорилгод хүрэх, гадаад орчны төлөөлөгчидтэй харилцах үйл явц юм. Энэ үйл явц нь хийгдэж буй ажлууд, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга зам, амжилт, бүтэлгүйтэлд үзүүлэх хариу үйлдэл гэх мэт асуудлуудыг хамардаг.

Дотоод интеграцийн үйл явц нь байгууллагын гишүүдийн хооронд үр дүнтэй ажлын харилцаа тогтоох, хадгалахад чиглэгддэг. Энэ бол арга зам хайх үйл явц юм хамтарсан ажилмөн байгууллагад зэрэгцэн орших. Дотоод интеграцчлалын үйл явц нь ихэвчлэн бие даасан бүлгүүд (дэд соёлууд) болон байгууллагын бүх багт хамаатай өөрийгөө тодорхойлох онцлог шинж чанарыг бий болгохоос эхэлдэг.

Байгаа олон тооныБайгууллага асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэхэд нөлөөлж, улмаар байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх шинж чанарт нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд. Тэдгээрийн дотроос бид дотоод болон гадаад орчны хүчин зүйлсийг тэмдэглэж байна.

Дотоод хүчин зүйлүүд нь байгууллагын доторх нөхцөл байдлын хүчин зүйлүүд юм. Удирдлагын хяналтанд байдаг учраас тэд хамгийн их сонирхол татдаг. Тэдгээрийн дотроос байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх үндсэн хүчин зүйлүүд, хангалттай хэмжээний уламжлалт байдал нь нэмэлт зүйлээс илүү дотоод зохион байгуулалтын динамикт хамаардаг. Энэ нөхцөл байдалтай холбогдуулан үндсэн хүчин зүйлүүд нь байгууллагын соёлыг аяндаа бий болгоход илүү их хувь нэмэр оруулдаг бол нэмэлт хүчин зүйлүүд нь зорилготой байдаг (Зураг 5).

Цагаан будаа. 5

Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд нөлөөлдөг гадаад (бараг хяналтгүй) орчныг авч үзэхдээ бид ерөнхийд нь болон салбарын бизнесийн орчин, үндэсний соёлын жишээг анхаарч үздэг.

Байгууллагын соёл нь нэг байгууллагыг нөгөөгөөс нь ялгах боломжийг олгодог, байгууллагын гишүүдийг таних уур амьсгалыг бий болгож, байгууллагын зорилгод тууштай байдлыг бий болгодог; бэхжүүлдэг
нийгмийн тогтвортой байдал; ажилчдын хандлага, зан үйлийг удирдан чиглүүлдэг хяналтын механизм болдог.
Соёл нь менежмент, зохион байгуулалтын үйл явцыг эхнээс нь дуустал нэвт шингээж, харилцаа холбоог зохион байгуулах, сэтгэхүйн логикийг тодорхойлох, мэдээллийг хүлээн авах, тайлбарлах (ажиглалтанд хувь хүний ​​​​утгыг өгөх, тэдгээрийн хоорондын холбоог бий болгох) асар их үүрэг гүйцэтгэдэг.

Соёл өөрөө олон хүчин зүйлийн нөлөөн дор үүсч бий болдог. Нэгдүгээрт, эдгээр нь байгууллагын гадаад орчны хүчин зүйлүүд буюу объектив хүчин зүйлүүд юм. Хоёрдугаарт, эдгээр нь байгууллагын дотоод орчны хүчин зүйлүүд эсвэл субъектив хүчин зүйлүүд юм.

Байгаль орчны хүчин зүйлүүд.

Нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд . Байгууллага бүр дор хаяж нэг соёлын орчинд үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Тиймээс нийгэм, соёлын хүчин зүйлүүд, үүнд хандлага, амьдралын үнэт зүйл, уламжлал давамгайлж байгаа нь байгууллагад нөлөөлдөг. Ашигтай гэрээ, улс төрийн давуу байдал олж авахын тулд авлига өгөх, ур чадвараа хадгалахын оронд бусдад ашиг тусаа өгөх, өрсөлдөгчөө гүтгэсэн цуурхал тараах нь үндсэндээ хууль бус гэж үзэх боломжгүй ч ёс зүйгүй, ёс суртахуунгүй үйлдэл гэж тооцогддог. Зарим улс оронд нийгэм-соёлын орчин өөр өөр байдаг тул үүнийг хэвийн гэж үздэг бөгөөд аж ахуйн нэгжүүд үүнийг хүлээн зөвшөөрдөг.

Бизнесийн үйл ажиллагаанд нийгэм-соёлын нөлөөллийн өөр нэг жишээ бол эмэгтэйчүүд эрсдэлд дургүй, манлайлагчийн хувьд чадваргүй гэсэн уламжлалт, буруу ойлголт юм. Ийм хандлага нь эмэгтэйчүүдийг албан тушаал ахиулж ажилд авдаг ялгаварлан гадуурхах практикт хэрэгждэг бөгөөд энэ нь хууль бус боловч ийм хандлагаас ангижрахад хэцүү байдаг.

Судалгаанаас харахад ажилчдын хандлага өөрчлөгддөг. Ерөнхийдөө харьцангуй залуу ажилчид эцэг эхийн уламжлалт харилцаанд дургүй байдаг бөгөөд тэд ажил дээрээ илүү бие даасан байдал, нийгмийн харилцааг хүсдэг. Бусад судлаачид олон ажилчин, ажилчид илүү уян хатан байдлыг шаарддаг, "сорилтыг бий болгодог", илүү их агуулгатай, эрх чөлөөнд халддаггүй, хүний ​​өөрийгөө хүндлэх хүндлэлийг төрүүлдэг ажилд тэмүүлдэг болохыг харуулж байна. Энэхүү хандлагын өөрчлөлт нь байгууллагын шударга үйл ажиллагаа гэж ажилчдын үзэж буй зүйлд шууд нөлөөлдөг. Эдгээр хандлага нь менежерүүдийн үндсэн чиг үүрэг болох байгууллагын зорилгыг харгалзан хүмүүсийг урамшуулахтай холбоотой чухал ач холбогдолтой юм.

Нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд нь компанийн үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнд нөлөөлдөг. Сайн жишээ бол хувцасны үйлдвэр юм. Хүмүүс ихэвчлэн нэр хүндтэй загвар зохион бүтээгчийн нэрийг агуулсан хувцасны төлөө мөнгө төлөхөд бэлэн байдаг, учир нь энэ нь тэдний харж байгаагаар нийгэмд нэмэлт жинтэй байдаг.

-аас нийгмийн хүчин зүйлүүдмөн тухайн байгууллага бизнесээ хэрхэн явуулахаас хамаарна. Чанартай үйлчилгээний талаарх хэрэглэгчдийн ойлголт нь жижиглэнгийн дэлгүүр, рестораны өдөр тутмын үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг.

Нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд бас багтанаүндэсний соёл. Өөр өөр, ялангуяа үндэсний соёлтой хүмүүс бодит байдлыг өөр өөрөөр хүлээн авдаг, учир нь тэд эргэн тойрныхоо бүх зүйлийг өөрсдийн призмээр хардаг. Аливаа байгууллагын соёл нь үндэсний хүчин зүйлийн хүчтэй нөлөөнд байдаг. Г.Хофстеде үндэсний соёлыг тодорхойлох таван параметрийг томъёолжээ.

· Хувь хүн ба нийгэм хоорондын нягт уялдаа холбоо, хүмүүсийн дангаараа ажиллахад бэлэн байх зэргээр тодорхойлогддог хувь хүний ​​эхлэл (IN) -ийн үүрэг.

· Хүмүүсийн тэгш бус байдлын асуудалд хандах хандлага, түүний хүлээн зөвшөөрөгдсөн зэрэглэлээр тодорхойлогддог эрчим хүчний зай (DV) Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх (NN), түүний тусламжтайгаар түүнээс зайлсхийх хүсэл эрмэлзэл.
дүрэм, ёс заншил, хууль тогтоомж, үзэл суртал, шашин шүтлэг (ямар ч шашин тодорхой бус байдлыг тэсвэрлэдэг) гэх мэт.

· Ирээдүйд чиг баримжаа олгох зэрэг (OB). Байгууллага өчигдөр, өнөөдөр амьдарч эсвэл хуримтлал, баялгийн хуримтлал гэх мэтээр урт хугацаанд оршин тогтнохын тулд хичээж болно.

· Соёлын уламжлалын нөлөөн дор тархалтын шинж чанараар илэрхийлэгддэг эрэгтэйчүүдийн түвшин (MS). нийгмийн үүрэгхүйсийн хооронд. Хатуу дүрийн соёл нь эрэгтэйлэг; сул дорой нь - эмэгтэйлэг. Эрэгтэй хүний ​​​​соёлуудад эрэгтэйчүүдийн уламжлалт нийгмийн үнэт зүйлс давамгайлж, тэр ч байтугай сэтгэлгээний хэв маягийг тодорхойлдог (амжилтанд хүрэх чиг баримжаа, бодит үр дүн, үр нөлөө). Эмэгтэй хүний ​​​​соёлуудад хүний ​​​​харилцаа, багийг халамжлах, сул дорой хүмүүсийг өрөвдөх сэтгэлийг нэн тэргүүнд тавьдаг.

Өөр өөр үндэстнүүд амьдралын янз бүрийн талыг өөр өөрөөр хүлээн зөвшөөрдөг. V.M. Соколинский зарим ард түмний хувьд (ихэвчлэн өмнөд орнуудад амьдардаг, жишээлбэл Өмнөд Европ, Африк, Энэтхэг) амьдралын баяр баясгалан нь өөрөө илүү сэтгэл татам бөгөөд цаг хугацаа нь мэдээжийн хэрэг хязгаарлагдмал хүчин зүйл гэж ойлгогддоггүй. Төв ба Хойд Европ, АНУ, Канадын ард түмний амьдралын утга учир нь баяр баясгалантай сэтгэл хөдлөл биш, харин шинэ үр дүнд хүрэх, хүний ​​​​үйл ажиллагаа, цаг хугацаа нь ховор хүчин зүйл юм. Оросуудыг илүү ухаалаг бус, амьдралын сүнслэг, оюун санааны болон сэтгэл хөдлөлийн тал, бүлэг оршихуйн хэлбэрт татагддаг хүмүүс гэж тодорхойлж болно.

Нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд бас багтана шашны соёл . Оросын нэрт соёл судлаач Ю.В. Рождественский дэлхийн шашныг баримтлагчдын дараах онцлог шинж чанаруудыг тодорхойлсон.

	Хүн бүрт хайр	Заавал үүргийн мэдрэмж	Хайртай үйл ажиллагаанд	Баяр хөөртэй хандлага	Мэдлэгийн хэрэгцээ	Өөрийгөө танин мэдэх сонирхол нь ердийн зүйл юм
Хинду	+	_	_	+	+	_
Күнз	+	+	+	_	+	+
Христэд итгэгч	+	_	+	_	+	+
Мусульман	+	+	+	+	+	_
еврей	_	_	+	+	+	_
Буддын шашинтан	+	_	_	_	+	+

Хүснэгтээс харахад мэдлэгийн хэрэгцээг шашны шашны бүх төлөөлөгчид хүлээн зөвшөөрдөг. Хүн бүрийг хайрлах нь зөвхөн еврей шашинд л байдаггүй бөгөөд ард түмнийхээ сонгосон байдлыг хүлээн зөвшөөрдөг. Христэд итгэгч хүн гэм нүгэл, наманчлалаа санаж байх ёстой тул баяр баясгалантай хандлага нь угаасаа байдаггүй. Буддист хүн ертөнцийн таашаалд уруу татагдах ёсгүй. Тэр өөрийгөө ажиглахдаа өөрийгөө танин мэдэх чадвартай байх ёстой тул үйл ажиллагааг хайрлаж чадахгүй нь тодорхой бөгөөд үйл ажиллагаа нь үүнээс сэргийлдэг. Хэдийгээр үүргийн мэдрэмж нь хүн бүрийн төрөлхийн шинж чанартай боловч судрын шууд шаардлагын дагуу зөвхөн Күнз, Лалын шашинтнуудад заавал байх ёстой. Хүснэгтэд өгөгдсөн тэмдгүүд нь дур зоргоороо байгаа нь ойлгомжтой боловч тэдгээр нь оршин тогтнож байгаа бөгөөд нэгдүгээрт, дэлхий дээрх шашны болон нийгэм соёлын үнэт зүйлсийн тогтолцооны олон янз байдлыг гэрчилдэг, хоёрдугаарт, Рождественскийн хэлснээр тэд бие биенээ нөхөж, бүр бие биедээ хэрэгтэй. Түүгээр ч барахгүй өөр өөр шашин шүтлэгтэй хүмүүс өөр хоорондоо нийтлэг хэл олох нь нэг шашны өөр өөр урсгалын төлөөлөгчдөөс илүү хялбар байдаг.

Улс төр. Улс төрийн орчны зарим тал нь удирдагчдыг төлөөлдөг онцгой утга. Үүний нэг нь засаг захиргаа, хууль тогтоох байгууллага, шүүхийн бизнестэй холбоотой сэтгэл санааны байдал юм. Нийгэм-соёлын чиг хандлагатай нягт уялдаатай, ардчилсан нийгэмд эдгээр мэдрэмжүүд нь аж ахуйн нэгжийн орлогод татвар ногдуулах, татварын хөнгөлөлт, хөнгөлөлттэй тариф тогтоох, үндэсний цөөнхийн гишүүдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн дадал, сурталчилгаанд тавигдах шаардлага, хэрэглэгчийн эрхийг хамгаалах хууль тогтоомж, стандарт зэрэг засгийн газрын үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг. байгаль орчны цэвэр байдал.байгаль орчин, үнэ, цалингийн хяналт гэх мэт.

Улс төрийн орчны өөр нэг элемент бол тусгай ашиг сонирхлын бүлэг, лоббичид юм. Зарим лобби бүлгүүд нь байгууллагын бус харин хүмүүсийн нэгдлийн ашиг сонирхол, үнэт зүйлийг илэрхийлдэг.

Бусад улс оронд үйл ажиллагаа явуулдаг эсвэл зах зээлтэй компаниудын хувьд улс төрийн тогтвортой байдлын хүчин зүйл нь маш чухал юм. Гадаадын хөрөнгө оруулагч буюу экспортын бүтээгдэхүүний хувьд хүлээн авагч улсад улс төрийн өөрчлөлтүүд нь гадаадын иргэдийн өмчлөх эрхийг хязгаарлах эсвэл импортод тусгай татвар ногдуулахад хүргэдэг. Нөгөөтэйгүүр, гадаадаас хөрөнгө орж ирэх шаардлагатай үед бодлого нь хөрөнгө оруулагчдад ашигтай чиглэлд өөрчлөгдөж болно.

В хууль тогтоомж, төртэй харилцах харилцаа. Хууль, төрийн байгууллагууд ч байгууллагын соёлд нөлөөлдөг. Голдуу хувийн эдийн засагт орц, гарц бүрийн худалдан авагч, худалдагч хоорондын харилцан үйлчлэл нь хууль эрх зүйн олон хязгаарлалттай байдаг. Байгууллага бүр хувиараа бизнес эрхлэгч, компани, корпораци, ашгийн бус корпораци гэх мэт тодорхой эрх зүйн статустай байдаг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллага бизнесээ хэрхэн явуулахыг тодорхойлдог. Жишээлбэл, 1983 онд хууль эрх зүйн чухал шийдвэр гарснаар Америкийн Телеграф, Телефон компанид компьютер, радио төхөөрөмж үйлдвэрлэж борлуулах, харилцаа холбооны системд зориулсан үйлчилгээ үзүүлэх боломжтой болсон. Үүнээс өмнө тус байгууллага зөвхөн утасны компаниар үйл ажиллагаа явуулах эрхтэй байсан. Бизнестэй холбоотой хууль тогтоомжийн тоо, нарийн төвөгтэй байдал, in XX зуун огцом өссөн. Удирдлага эдгээр хуулиудад хэрхэн хандаж байгаагаас үл хамааран тэдгээрийг дагаж мөрдөх эсвэл хуулийг дагаж мөрдөхөөс татгалзсаны үр шимийг торгууль эсвэл бүр бизнесээ бүрэн зогсоох хэлбэрээр авах ёстой. Хууль тогтоомжийн төлөв байдал нь зөвхөн нарийн төвөгтэй байдлаас гадна хөдөлгөөнт байдал, заримдаа бүр тодорхойгүй байдлаар тодорхойлогддог.

Байгууллага нь зөвхөн холбооны болон орон нутгийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөөс гадна төрийн зохицуулах байгууллагуудын шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Эдгээр байгууллага нь өөрсдийн эрх мэдлийн хүрээнд хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хангахаас гадна өөрсдийн шаардлагыг танилцуулж, ихэвчлэн хуулийн хүчинтэй байдаг. Үйл ажиллагааны төрөл бүрийг тодорхой эрх бүхий байгууллагаас зохицуулдаг.

Өнөөгийн хууль эрх зүйн орчны тодорхойгүй байдал нь зарим байгууллагуудын шаардлага нь бусдынхтай зөрчилдөж байгаагийн зэрэгцээ тус бүр нь холбооны засгийн газраас ийм шаардлагыг хэрэгжүүлэх эрх мэдэлтэй байдагтай холбоотой юм.

Цаашид хүндрэл учруулж буй асуудал бол орон нутгийн засаг захиргааны зохицуулалтын захирамжууд бөгөөд тэдгээр нь мөн олширч байна. Бараг бүх орон нутгийн иргэд бизнес эрхлэгчдээс лиценз худалдаж авах, хаана бизнес хийх сонголтоо хязгаарлах, бизнест татвар ногдуулах, эрчим хүч, газар дээрх утасны систем, даатгал зэрэгт үнэ тогтоохыг шаарддаг. Зарим орон нутгийн хууль тогтоомж нь холбооны дүрэм журмыг өөрчилдөг эсвэл сайжруулдаг.

Дотоод орчны хүчин зүйлүүд.

Байгууллагын соёлын шинж чанарт дотоод орчны дараах хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

1. Дээд удирдлагын төвлөрсөн цэгүүд.
Менежерүүдийн байнга анхаардаг, чухал гэж хэлдэг зүйл. Үүний үндсэн дээр байгууллага дахь зан үйлийн шалгуурын талаархи санаа бодлыг бий болгодог. Жишээлбэл, дэлгүүрт худалдагчдад тавигдах шаардлага нь "охид инээмсэглэх", охидууд инээмсэглэдэг бол төрөл зүйл, даавууны нэр гэх мэтийг мэдэхгүй байж болно.
2. Байгууллагад үүссэн эгзэгтэй нөхцөл байдалд удирдлагын хариу арга хэмжээ.
Байгууллагад эгзэгтэй нөхцөл байдал үүсэхэд ажилтнууд түгшүүрийн мэдрэмжийг мэдэрч эхэлдэг. Тэд байгууллагад юу болж байгаа, манлайлал хямралын нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд хэрхэн хандах, юуг илүүд үзэх, бодит байдлын шинж чанарыг олж авах үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн тогтолцоог бүрдүүлэх замаар түүний цаашдын илрэлийг олж авах талаархи өндөр ойлголтыг бий болгодог. байгууллагын гишүүдийн хувьд.
Хямрал тохиолдоход, тухайлбал, эсрэг тэсрэг хоёр замаар явж болно. Та ажилчдад нөхцөл байдлыг тайлбарлаж, энэ байдлаас гарах төлөвлөгөөг гаргахын тулд хамтран ажиллах боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд цалин хөлс, нийгмийн халамжийг ихээхэн хэмжээгээр бууруулж, зарим ажилчид нь түр зуурын золиослол хийхэд бэлэн биш тул орхих болно. Гэхдээ энэ нь тэдний шийдвэр байх бөгөөд ерөнхий ёс суртахууны уур амьсгалд төдийлөн нөлөөлөхгүй. Эсвэл та өөр замаар явж болно: "боловсон хүчний цэвэрлэгээ" эхлүүлэх - ажилчдыг цомхотгох, эсвэл хүмүүсийн цалинг ямар ч тайлбаргүйгээр хасч, цалингүй чөлөөлнө. Ийм замаар явахаар шийдсэн байгууллагуудад (мөн энэ нь илүү хялбар байдаг - та юу ч тайлбарлаж, ажилтнуудтай хэрхэн яаж тайлбарлах талаар бодох шаардлагагүй) - дотоод уур амьсгал аажмаар халж, сэжигтэй уур амьсгал бий болно. Ихэнх ажилчид ажлаа зогсоож, нөхцөл байдлын талаар ярилцаж, бэлтгэлээ базааж, айж, уурлаж, инээдэм нэхэж эхэлдэг тул хамт ажиллагсдыг наранд байр сууриа олохын тулд тэмцэх шаардлагатай өрсөлдөгчид гэж үздэг бөгөөд ерөнхий үр ашиг нь зайлшгүй буурдаг. тэдний хувийн онцлогоос хамаарна.
3. Ажилд хандах хандлага, менежерүүдийн зан үйлийн хэв маяг .
Энэ нь ажилчид, ажилчид ухамсартай эсвэл ухамсаргүйгээр өөрсдийн үйлдлээ удирдагчийн ажлын хэмнэлд тохируулж, байгууллагын тогтвортой зан үйлийн хэм хэмжээг бүрдүүлдэг стандарт шинж чанарыг олж авдаг. Менежер байнга хоцрох, үүргээ биелүүлэхгүй байх гэх мэтчилэн ажилчид үүнийг хийх болно, удирдагч ийм зан үйлийг зөвхөн өөрийнхөө жишээгээр зогсоож чадна. Ер нь бол хувийн жишээ маш их үр дүнтэй аргаКорпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхийн тулд аливаа байгууллагын асуудал нь түүний удирдагчийн асуудал байдаг гэж тэд дэмий хэлдэггүй.

4. Ажилчдыг урамшуулах шалгуур үзүүлэлт .
Ажилчдыг урамшуулахдаа ямар шалгуур тавьдаг вэ? Ажилтнууд юуг шагнаж, шийтгэж байгаагаа ухаарч, энэ байгууллагын юу сайн, юу нь муу болохыг өөрсдөө хурдан хугацаанд бий болгодог. Үүнийг сурсны дараа тэд тодорхой үнэт зүйлсийг тээгч болж, улмаар тухайн байгууллагад тодорхой зохион байгуулалтын соёлыг бий болгодог. Жишээлбэл, аливаа байгууллага хүмүүсийг ажлаасаа хоцрохыг уриалж болно. Түүгээр ч барахгүй менежер нь үүнийг өөгшүүлж байгаагаа анзаарахгүй байж магадгүй, зүгээр л заримдаа оройтож гарсан ажилтнаа жишээ болгон дурьдаж, заримдаа оройн зургаан цагаас хойш өөрийгөө хэр сайн ажилласан тухай албан бусаар хэлдэг, заримдаа ажил хийж эхэлсэн ажилтнаасаа асуудаг. долооны эхэнд гэртээ харь: "Чи яаж явчихсан юм бэ?!" гэх мэт. Аажмаар бүх ажилчид сунжирч, долоон, долоон хагаст гарах ёстой хүмүүс аль хэдийн явах ёстой гэж бусад хүмүүсээс уучлалт гуйх болно.
5. Байгууллагаас сонгон шалгаруулах, томилох, албан тушаал ахих, чөлөөлөх шалгуурын үндэс. Энэ нь байгууллагын ажилчид ямар үнэт зүйлийг хуваалцахад маш хүчтэй нөлөө үзүүлдэг.
Жишээлбэл, удирдагч ажилчдын идэвх санаачлага, идэвхийг урамшуулах эсвэл дуулгавартай байхыг илүүд үзэж, хичээл зүтгэлийг илүү үнэлдэг. Сүүлчийн тохиолдолд ажилчид удирдлагын шаардлагад аажмаар дасан зохицож, хамгийн дээд зэргийн үнэнч байдлыг харуулах бөгөөд энэ нь заримдаа утгагүй байдалд хүргэдэг бөгөөд "эрх баригчид хамгийн сайн мэддэг" зарчмаар илэрхийлэгддэг бөгөөд үүнд ажилтнууд аль болох санаачлага гаргахаас зайлсхийдэг. арга барил, хариуцлагаас зайлсхийхийг хичээдэг.
Эсвэл өөр нэг жишээ, зарим байгууллагад менежерүүд "гаднаас" хүмүүсийг ажилд авахаас айж, хамаатан садан, найз нөхдөө тэднээс илүүд үздэг. Гэхдээ байгууллага томрох тусам та энэ дүрмийг зөрчих хэрэгтэй. Тиймээс, албан тушаал ахих тухайд мэргэжлийн чанараас үл хамааран "өөрсдийнх нь"-ийг нэн тэргүүнд тавьдаг. "Танихгүй хүмүүс" бага зэрэг "гялалзсан" гэдгээ мэддэг тул багийн дотор хурцадмал байдал нэмэгдсээр байна.
6. Байгууллагын бүтэц. Байгууллага хэрхэн баригдсан, эрх мэдэл, чиг үүргүүд хэлтэс, ажилтнуудын хооронд хуваарилагдсан, хуваарилалт хэр өргөн хэрэгжиж байгаагаас хамааран ажилчид удирдлагын итгэлийг хэр хүлээж байгаа талаар тодорхой ойлголттой байдаг.
Удирдагчид төлөөлөгчийн эрхийг хяналтын элемент болгон хэрхэн ашиглахаа мэдэхгүй, нөхцөл байдлыг хянах чадвараа алдахаас айж, бүх эрх мэдлийг гартаа төвлөрүүлэх хандлагатай байдаг. Аажмаар бүх зүйлийг дарга шийддэгт ажилтнууд дасаж, өчүүхэн зүйл болгонд эрх мэдэлтнүүд рүү гүйж, улам их ачаалдаг.
Эсвэл аливаа хэлтэс нь байгууллагад онцгой ач холбогдолтой байдаг (ялангуяа нягтлан бодох бүртгэл нь ийм хэлтэс болж хувирдаг гэдгийг бид ихэвчлэн харсан). Түүний тоо бусадтай харьцуулахад хамаагүй их, удирдлага нь үүнд байнга анхаарал хандуулдаг, хүн бүрээс энэ нэгжтэй шийдвэрээ уялдуулахыг шаарддаг, тэдний санал бодлыг бусдаас илүү олон удаа асуудаг. Тиймээс нэгж нь онцгой статустай байдаг. Бусад хэлтэс нь үүнийг зайлшгүй шаардлагатай арга хэмжээ гэж үргэлж ойлгодоггүй, тэд атаархаж эхэлдэг, тэд энэхүү албан бус хүчийг таслан зогсоох, гаргасан шийдвэрт илүү их нөлөө үзүүлэхийг хичээдэг. Энэ бүхэн нь багийн уур амьсгал, ерөнхий үр ашигт хамгийн сайн нөлөө үзүүлэхгүй.

7. Мэдээлэл дамжуулах систем, зохион байгуулалтын дүрэм, журам. Байгууллагад ажилчдын зан төлөвийг янз бүрийн журам, хэм хэмжээгээр байнга зохицуулдаг. Хүмүүс тодорхой асуудлаар бие биетэйгээ харилцаж, янз бүрийн маягт (жишээлбэл, захиалгын маягт), маягт (сар, улирлын тайлан, хэрэглээний материалын нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт) тодорхой давтамжтай, тодорхой хэлбэрээр, тайланг бөглөдөг. хийсэн ажлын талаар (энэ нь долоо хоног бүрийн уулзалт байж болно). Үйл ажиллагаа нь хэт зохицуулалттай, эмх замбараагүй байж болно. Хүнд сурталтай байгууллагын соёлд байгууллагын бүх үйл ажиллагаа тодорхой дэг журамтай бөгөөд тодорхой арга замаар явагдах ёстой. Ийм байгууллагад одоохондоо зохицуулалтгүй аливаа шинэ асуудлыг шийдвэрлэхэд хэцүү, тохиролцоход удаан хугацаа шаардагддаг, шийдвэр нь ихэвчлэн хойшлогддог, учир нь хэн ч (эхний хүнээс бусад) хариуцлага хүлээхийг хүсдэггүй. шинэ нормыг нэвтрүүлэх. Ийм байгууллагын амьдрал бүтэцтэй, яаралгүй, хэмжигддэг. Ажилтнууд нь ихэвчлэн хий хоосон байдаг бөгөөд ажилчид олон жил тогтсон журмуудыг баримтлан ажлын өнгө төрхийг бүрдүүлдэг. Үүний зэрэгцээ, тэр яагаад үүнийг хийдгийг хэн ч хэлж чадахгүй - эцэст нь энэ нь заншил юм. Норматив, журмыг дибаглаагүй байгууллагуудад, бизнесийн амьдралэмх замбараагүй байдлын мэдрэмжийг төрүүлдэг. Хүн бүр хаа нэгтээ яарч байна, тэдэнд юу ч хийх зав байдаггүй, ажилтан бүр өөрийн дугуй зохион бүтээдэг. Байгууллага нь нэг онцгой байдлаас гарах цаг хугацаа байдаггүй, учир нь нөгөө нь унадаг. Байгууллагад болж буй үйл явдлын талаар удирдлага нь ихэвчлэн мэдээлэлгүй байдаг. Мэдээлэл солилцоход хэцүү байдаг - удирдлага нь талбараас мэдээлэл хүлээн авдаггүй, энгийн ажилчид инновацийн талаар санамсаргүй байдлаар (жишээлбэл, үйлчлүүлэгчдээсээ) суралцдаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилчид үргэлж амжилттай байдаггүй ч туршилт хийхээс айдаггүй.

8. Байгууллагын байрлаж буй байрны гадна, дотоод засал чимэглэл, тохижилт. Байшингийн дизайн, байгууллагын бэлгэдэл, уриа лоозонгийн элементүүд байгаа эсэх; ажилчдыг байрлуулах зарчим; дизайны хэв маяг (хатуу "ажил хэрэгч" эсвэл "гэрийн" зөөлөн байдал, эсвэл бүтээлч замбараагүй байдал) нь байгууллагын соёлд нөлөөлдөг. Энэ нь ажилтнуудад байгууллагын хэв маяг, тухайн байгууллагад байдаг үнэт зүйлсийн чиг баримжаагийн талаар тодорхой ойлголт өгдөг. Жишээлбэл, барууны байгууллагуудад нээлттэй сансрын оффисууд маш түгээмэл бөгөөд бүх хэлтэс, түүний дотор дарга нь нэг өрөөнд байрладаг. Ийм оффисуудад бүх зүйл нүдэнд харагдаж байгаа тул илүү ардчилсан, илүү ажил хэрэгч уур амьсгал бүрддэг. Кабинетыг байрлуулах зарчмыг ашигладаг байгууллагуудад удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хооронд маш их зай байдаг бөгөөд энэ нь асуудлыг хурдан шийдвэрлэхэд саад болдог бөгөөд олон тооны цайны үдэшлэг, гадны асуудалд анхаарал сарниулахыг зөвшөөрдөг. Зөрчилдөөн бас боломжтой - би хэнтэй байхыг хүсч, хэнтэй суухыг хүсэхгүй байна.

9. Байгууллагын амьдралд гол үүрэг гүйцэтгэсэн, одоо ч тоглож байсан чухал үйл явдлууд, хүмүүсийн тухай домог, түүхүүд. Байгууллага хэрхэн үүссэн, түүний түүхэнд ямар онцлох үйл явдлууд тохиолдсон, хэн нь түүний хөгжилд хэрхэн нөлөөлсөн тухай домог, түүхүүд нь байгууллагын талаархи тогтвортой санаа бодлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. Байгууллагын "сүнс" нь цаг хугацааны явцад хадгалагдан үлдэж, байгууллагын гишүүдэд сэтгэл хөдлөлийн тод хэлбэрээр илэрхийлэгддэг. Эдгээр түүхүүд нь ажилчдын дунд хамт олны уур амьсгалыг бий болгох, тэдний нэг зорилгод татан оролцуулахад тусалдаг бөгөөд энэ нь байгууллагын төлөөх амлалтыг бүрдүүлдэг.

10. Байгууллагын философи, оршин тогтнох мэдрэмжийн талаархи албан ёсны мэдэгдэл. Байгууллагын үйл ажиллагааны зарчим болгон томъёолсон байгууллагын философи, зорилгын талаархи мэдэгдэл, түүний үнэт зүйлсийн багц, байгууллагын сүнсийг хадгалах, хадгалахын тулд дагаж мөрдөх ёстой зарлигууд, тэдгээрийг бүх хүмүүст зохих ёсоор хүргэсэн тохиолдолд. түүний гишүүд (ажилтнууд байгууллага нь юунд хүрэхийг хүсч байгаа, түүнд хүрэхийн тулд юу хийх ёстойг ойлгодог) байгууллагын эрхэм зорилгод нийцсэн байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Өөрөөр хэлбэл, эрхэм зорилгоо боловсруулах нь хангалтгүй, ажилтнууд үүнийг мэдэж, ойлгож, хуваалцах нь чухал юм.

11. Байгууллага дахь албан бус удирдлага. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхийн тулд байгууллагад албан бус удирдагч байгаа эсэх, манлайлалтай холбоотой ямар чиглэлтэй байх нь түүнийг дэмжиж байгаа эсэх, шүүмжилж байгаа эсэх нь чухал юм. Удирдлагын бүх үйлдлийг (буруу ч гэсэн) албан бус удирдагч (эсвэл түүний эзгүйд гол хүмүүс) болзолгүйгээр дэмжиж байгаа тохиолдолд удирдагч, албан бус удирдагч хоёр эсрэг байр суурьтай байх нөхцөл байдлаас тэс өөр байна. . Удирдагч нь багийн хэн нь асар их эрх мэдэл, нөлөө үзүүлдэг, ажилчид хэний үзэл бодлыг баримталдаг болохыг ойлгох нь маш чухал юм - энэ бол албан бус удирдагч юм. Нэг талаас, багт ямар сэтгэл хөдлөл давамгайлж байгааг ойлгохын тулд түүнтэй илүү ойр дотно харилцаатай байх нь утга учиртай юм, нөгөө талаас түүний тусламжтайгаар аливаа шийдвэрийг хэрэгжүүлэх, түүний санал бодолд найдаж, түүний зөвлөгөөг ашиглах, түүний дэмжлэгийг авах.

12. Байгууллагын уламжлал, зан үйл . Уламжлалын жишээ бол баяр (ерөнхий - Шинэ жил, 3-р сарын 8 гэх мэт, хувийн - төрсөн өдөр, хурим гэх мэт) бөгөөд байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ бол бие биенээ илүү сайн таньж мэдэх, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, ирээдүйн талаар хамтдаа мөрөөдөх, удирдагчийн хувьд эрх мэдлээ дахин бэхжүүлэх, зарим чухал санааг (албан бус орчинд илүү сайн ойлгодог) дамжуулах боломж юм. илүү. Эдгээр баялаг боломжуудыг тэр бүр ашигладаггүй, баяр нь үргэлж хүн бүрт байдаггүй, үргэлж сонирхолтой, хөгжилтэй байдаггүй, заримдаа зүгээр л хэн ч идэхийг хүсдэггүй бялуугаар толгойны өвчин болж хувирдаг. "Хүн бүрт, хүн бүрт" жинхэнэ амралт зохион байгуулах нь тодорхой хэмжээгээр урлаг юм. Амралт нь мөн ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын хослол юм. Бид материаллаг бус хэсэгт ханддаг, учир нь энэ нь дүрмээр бол хангалтгүй юм. Баяр хийж болно тод үйл явдалбүх багийн хувьд, бүх төрлийн тоглоом, тэмцээнээр дүүргэх.

Тэгэхээр энэ бүх хүчин зүйл нь тухайн байгууллагад ямар корпорацийн соёл төлөвшихөд нөлөөлдөг. Энэ нь өөрөө хөгжих боломжтой нь тодорхой боловч дээр дурдсан хүчин зүйлсэд нөлөөлж түүний үүсэхэд ухамсартай нөлөө үзүүлэх боломжтой (мөн шаардлагатай).

Байгууллагын соёлын салбарт бүх зүйл сайн биш гэдгийг яаж ойлгох вэ. Байгууллагын соёлын удирдагчийн анхаарлыг сэрэмжлүүлж, анхаарлыг татах хамгийн түгээмэл шинж тэмдгүүдийг тодорхойлох боломжтой.

· Цуу яриа, хов живийн дүр төрх. Дүрмээр бол энэ нь мэдээлэл дутмаг эсвэл ажилчдын буруу тайлбараас үүдэлтэй байдаг. Хамгийн үр дүнтэй нь байнгын тайлбарлах ажил, ажилчидтай биечлэн харилцах явдал юм.

· Ажилтнууд бие биенийхээ талаар гомдоллодог. Тэд багт бүтэмжгүй зөрчилдөөн байгаа талаар ярьж болно.

· Ажилтнууд нь байгууллагын зарласан үнэт зүйлсийг хуваалцдаггүй гэдгээ харуулдаг (жишээлбэл, байгууллага нь үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа хандуулдаг, ажилчид үйлчлүүлэгчдийг хооронд нь загнаж, заримдаа үйлчлүүлэгчидтэй шууд харьцахдаа сөрөг хандлагыг харуулдаг)

· Удирдлагын зааварчилгааг хорлон сүйтгэж байна. Даалгавраа биелүүлэхээс ил тод татгалзах, далд хорлон сүйтгэх зэрэг аль аль нь боломжтой бөгөөд энэ нь эцсийн хугацааг хойшлуулах, шаардлагатай байсан буруу мэдээллээр хангах, даалгаврыг хайхрамжгүй биелүүлэх гэх мэтээр илэрхийлэгддэг.

· Ажилчдын дийлэнх нь ажлын цагтай холбоогүй үйл ажиллагаанд оролцох (хэт олон удаа хамтарсан цайны үдэшлэг хийх; бүхэл бүтэн багт шинэ хувцас үзүүлэх, оролдох; компьютер дээр тоглох; хамтарсан болон тогтмол өөрийн бизнесээ тасалдуулах (жишээлбэл, дэлгүүр хэсэх гэх мэт). Энэ ажлын хэв маягийг албан бус удирдагч ашигладаг бол энэ нь ялангуяа муу юм, дараа нь аажмаар бүх баг ажил дээрээ энэ зугаа цэнгэлд нэгдэх болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ийм зан авир нь нэг эсвэл хоёр ажилтныг ялгах юм бол энэ нь байгууллагын соёлын салбарт тулгарч буй бэрхшээлээс илүү тэдний бизнесийн чанар, үнэнч бус байдлын талаар ярих болно.

· Ажилчдын шүүмжлэл нэмэгдэж, үүний зэрэгцээ тэдний санаачилгын түвшин буурч байгаа нь сэтгэл ханамжгүй байдал нэмэгдэж байгааг илтгэнэ. Хэрэв ажилтнуудын сэтгэл ханамжгүй байдал 30-40% -иас давсан бол энэ нь менежерийн хувьд яаралтай арга хэмжээ авах шаардлагатай байгаа тухай ноцтой дохио юм.

· Энэ бүхнийг яах вэ? Хэрэв та өөрийн байгууллагад ижил төстэй шинж тэмдгийг анзаарсан бол хамгийн түрүүнд хийх зүйл бол эдгээр үзэгдлийн мөн чанарыг ойлгох, шалтгааныг олж тогтоох явдал юм. хамгийн сайн аргаЭнд нэг ажиглалт байна. Ажилчидтай хийсэн хувийн ярианаас их зүйлийг ойлгож болно, гэхдээ менежер ийм яриа өрнүүлэх нь ихэвчлэн хэцүү байдаг - ажилтнууд түүнд бодсон бүхнээ хэлдэггүй. Энд гол зүйл бол удирдагчийн чадвар биш, харин өөрсдийн нэхэмжлэлийг илэрхийлэхэд хэцүү байдаг доод албан тушаалтнуудын хэвшмэл ойлголт юм. Ажилчид танихгүй хүнд гомдоллох нь хамаагүй хялбар байдаг. Бид гадны зөвлөхүүдийн хувьд ихэвчлэн энэ үүргийг гүйцэтгэж, менежерт нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг. Ажилтнууд, заримдаа үйлчлүүлэгчдийн санал асуулга (санал асуулга) нь оношлогооны үр дүнтэй хэрэгсэл юм.

Цаашилбал, байгууллагын соёлын бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүд, түүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг үнэлэх нь чухал юм. Байгууллагын соёлын бүх элементүүд хоорондоо нягт уялдаатай бөгөөд бие биедээ нөлөөлж байдаг тул өнөөгийн нөхцөлд юу сайн, юу нь муу болохыг ойлгох нь чухал юм.
Нөхцөл байдлыг тодорхой ойлгож, дүн шинжилгээ хийсний дараа үйл ажиллагаандаа шилжих шаардлагатай байна. Тэд эмх замбараагүй, нэг удаагийн биш байсан нь дээр байх болно, бүх чиглэлд цогц хүчин чармайлт нь илүү үр дүнтэй байдаг. Үүнийг хийхийн тулд үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулж, менежер шууд хяналтандаа байлгаж, ажилчдад болж буй болон төлөвлөсөн бүх өөрчлөлтийн талаар мэдээлэхийг баталгаажуулдаг (нөхцөл байдлыг улам дордуулахгүйн тулд).
Ихэнхдээ эдгээр үйл ажиллагаа нь дараахь зорилготой байдаг.

· удирдлагын хэв маягийг тохируулах;

· байгууллагын зорилго, эрхэм зорилгыг хэрэгжүүлэхийн төлөө ажиллах;

· байгууллагын зорилгод нийцүүлэн үнэ цэнийг тодорхойлох, бий болгох, тэдгээрийг тайлбарлах, хадгалах;

· компани доторх баг бүрдүүлэх арга хэмжээг зохион байгуулах (амралтын өдрүүд, мэргэжлээрээ шилдэг шалгаруулах тэмцээн, семинар, хурал, тусгай сургалт гэх мэт);

· байгууллагын соёлыг тохируулахад хувь нэмэр оруулах дүрэм журам, хэм хэмжээ, журмыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх (жишээлбэл, дотоод журам, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний чанарын стандарт, дасан зохицох мэдээллийн материал гэх мэт);

· боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох (ялангуяа сонгон шалгаруулах, үнэлэх, урамшуулах систем);

· зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, урьдчилан сэргийлэх.

Тиймээс байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын үр ашиг, зорилгодоо хүрэх чадварт ихээхэн нөлөөлдөг цогц олон талт үзэгдэл гэдгийг бид харж байна. Үүний зэрэгцээ, яригдсан бүх зүйл том, жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд хамаатай. Ялгаа нь зөвхөн үзэгдлийн хэмжээнд л байх болно. Хэрэв том байгууллага нь байгууллагын соёлтой (ихэвчлэн хүний ​​​​нөөцийн хэлтэст байдаг) тусдаа албан тушаал (заримдаа нэгээс олон) хуваарилах боломжтой бол жижиг байгууллага бусад салбарт ажилладаг мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар энэ чиглэлээр ажиллах болно. функцууд. Нэг удаагийн даалгаврын хувьд (систем боловсруулах, арга хэмжээ зохион байгуулах, баримт бичиг боловсруулах гэх мэт) гуравдагч талын мэргэжилтэнг татах нь үр дүнтэй байдаг (хэрэв түүнийг орон тоонд байлгах нь эдийн засгийн хувьд ашиггүй бол). Үүний зэрэгцээ жижиг аж ахуйн нэгжийн хувьд менежерийн үүрэг, түүний байгууллагын соёлын асуудалд анхаарал хандуулах нь онцгой чухал юм.

Бүлгийг судалсны үр дүнд оюутан дараахь зүйлийг хийх ёстой.

мэдэх

• "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголтын мөн чанар, агуулга, түүний үндсэн элементүүд, үүсэхэд нөлөөлж буй гадаад, дотоод хүчин зүйлүүд;
• байгууллагын соёлын төрөл, тэдгээрийг практикт хэрэгжүүлэх гадаад, дотоодын туршлага;
• "үнэ цэнэ", "түүх өгүүлэх", "байгууллагын антропологи", "сэдэл", "манлайлал" гэсэн ойлголтуудын мөн чанар, онцлог, тэдгээрийн байгууллагын соёлд гүйцэтгэх үүрэг;

боломжтой байх

• байгууллагын эрхэм зорилго, стратегийн зорилгод нийцүүлэн байгууллагын үнэт зүйл, дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээг тодорхойлж, томъёолох;
• сонгох, ашиглах янз бүрийн төрөлбайгууллагын соёлыг хөгжүүлэх байгууллагын антропологи, түүх ярих;
• Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх, хадгалах, өөрчлөх үйл явцад хувь хүний ​​сэдлийг тодорхойлох, хөгжүүлэх;

эзэмшдэг

• орчин үеийн аргуудсоёлын үнэт зүйлийн суурийг тайлбарлах зорилгоор мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх;
• байгууллагын дотоод болон гадаад орчны антропологийн нийгэм-соёлын шинж чанарыг шинжлэх арга;
• Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд зориулсан түүх ярих хэрэгсэл, арга;
• байгууллагын үнэт зүйлийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хүнийг өдөөх аргуудыг үндэслэлтэй болгох ур чадвар.

Байгууллагын соёл: мөн чанар, элемент, загвар, төрөл

Компанийн удирдлагын үр дүнтэй байдалд нөлөөлдөг зохион байгуулалтын гол шинж чанаруудын нэг болох соёлын ач холбогдол байнга нэмэгдэж байна. 1980-аад онд гадаадад удирдах албан тушаал хашиж байхдаа. Соёлд асар том хүч нуугдаж байгаа гэсэн ойлголт Орос улсад 1990-ээд оны сүүлчээс эхлэн компанийн үйл ажиллагааны үр ашиг, өрсөлдөх чадварт байгууллагын соёл чухал үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг ухаарч эхэлсэн.

Байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлс, итгэл үнэмшил, зарчим, зан үйлийн хэм хэмжээний тогтолцоо юм. Байгууллагын соёлын нэг чухал хэсэг бол бизнес эрхлэх дүрэм, журмыг багтаасан бизнесийн соёл юм. бизнесийн ёс зүй, бизнесийн ёс зүй, бизнесийн харилцаа холбоо.

Олон улсын туршлагаас харахад байгууллагын хүчтэй соёлыг бий болгож чадсан компаниуд үйл ажиллагааныхаа бүтээмж, үр ашгийг дээшлүүлдэг. Америкийн эрдэмтдийн хийсэн судалгаагаар бусад зүйлийг өөрчлөхгүйгээр байгууллагын соёлыг бэхжүүлэх нь хөдөлмөрийн ижил нөхцөлтэй байх нь ихэвчлэн ажилчдын бүтээмжийг 15-25% -иар нэмэгдүүлдэг болохыг харуулж байна. Сул, зөрчилдөөнтэй соёлтой олон компаниуд зах зээл дээр муу ажиллаж, өрсөлдөөнд ялагддаг.

Хэрэв саяхныг хүртэл өрсөлдөөнт тэмцэлд хамгийн хүчтэй нь ялдаг гэж үздэг байсан бөгөөд менежерүүдийн хүчин чармайлт нь амжилтанд хүрэхэд чиглэгддэг. Хамгийн сайнкомпани, одоо өрсөлдөх хүчин чармайлт гаргахад чиглэгдэж байна өвөрмөцкомпани. Нөөцийн онолын дагуу урт хугацаанд пүүсийн өвөрмөц өрсөлдөх чадвар стратеги төлөвлөгөөнөөцийн онцлог шинж чанарыг хангаж чадна. мэдэгдэж байна дөрвөн шалгуурУрт хугацаанд тогтвортой өрсөлдөх давуу талыг бий болгох стратегийн нөөцийг үнэлэхийн тулд Д.Барнигийн санал болгосон: тэдгээр нь байх ёстой. үнэ цэнэтэй, ховор, өвөрмөц, орлуулашгүй.

Компанийн өвөрмөц өрсөлдөх чадварыг хангахад биет бус стратегийн нөөцөд ховор, дуурайхад хамгийн хэцүү байдаг байгууллагын соёл онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Байгууллага бүр бусад байгууллагаас ялгарах өөрийн гэсэн соёлын онцлогтой байдаг, учир нь энэ нь өвөрмөц хүмүүс болох компанийн ажилчдын харилцан үйлчлэлийн үр дүн юм. Менежерийн хувийн шинж чанар, хүчирхэг удирдагчийн үнэт зүйл, дүрэм журам, уламжлалыг төлөвшүүлэх, удирдлагын шийдвэрийг батлахад үзүүлэх нөлөө нь компанид тодорхой өвөрмөц байдлыг өгдөг.

Байгууллага бүрийн зохион байгуулалтын соёл өвөрмөц байдаг. Энэ нь ижил бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, нэг үйлдвэрт ажилладаг, хэмжээ нь ижил, стандарт технологи ашигладаг байсан ч нэг байгууллагыг нөгөөгөөсөө ялгадаг. Нэг соёлтой хоёр байгууллага байхгүй.Байгууллагын соёл нь компанийн философийг тусгаж, тодорхой өвөрмөц уур амьсгалыг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөө нь хоёрдмол утгатай, үүнийг судлах, тайлбарлахад хэцүү байдаг. Нэг компанид, жишээлбэл, өрсөлдөгчдийн хүлээн зөвшөөрсөн үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, зан заншил нь өөр байгууллагын гишүүдэд ойлгомжтой байсан ч тэдгээрийг хэрэгжүүлэх оролдлого нь ажилтнуудын ихээхэн бэрхшээл, эсэргүүцэлтэй холбоотой байдаг.

Шинэ буюу инновацийн эдийн засаг бүрэлдэн тогтох нөхцөл байдалд Байгууллагын соёлыг компанийн оюуны капиталын нэг хэсэг гэж үздэг.Т.Стюарт хүний, хэрэглэгчийн болон байгууллагын капиталыг онцлон тэмдэглэхдээ байгууллагын соёлыг байгууллагын мэдлэгийн нэг хэсэг гэж үзэж, удирдлагын тогтолцоо, техникийн болон програм хангамж, патент, брэнд гэх мэт. Э.Брукинг компанийн соёлыг дэд бүтцийн капитал гэж компанийн оюуны капиталын нэг хэсэг гэж үздэг. Энэ нь компанийн ажилчдын ажиллах, харилцах орчинг бүрдүүлдэг.

Байгууллагын соёл бол корпорацийн ажилчдыг нэгтгэдэг холбоос юм. Энэхүү харилцан үйлчлэлийн үр дүн нь компанийн амжилтанд хувь нэмэр оруулах синергетик нөлөө юм. Хувь хүний ​​бүлгүүд болон байгууллагын хамтын ажиллагааг хуулбарлах боломжгүй. Байгууллагын соёл бол компанийн орлуулашгүй биет хөрөнгө юм.

Хүчтэй соёл нь гадаад орчны нөхцөл байдалд нийцэж, түүний өөрчлөлтөд дасан зохицох чадвартай тохиолдолд л компанийн өрсөлдөх чадвартай холбоотой байгууллагын үнэ цэнэтэй стратегийн нөөц болж чадна. Энэ замаар, Байгууллагын соёл нь байгууллага бүрийн өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдал, эцсийн эцэст өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог.

Эрхэм зорилго, нийтлэг үнэт зүйл, дүрэм журам, хуримтлуулсан туршлага, зохион байгуулалтын мэдлэгээр холбогдсон хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон өвөрмөц соёл нь шинэ санаа, өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг бий болгох эх үүсвэр бөгөөд компанид урт хугацааөрсөлдөх чадвартай байх. Тиймээс байгууллагын соёл нь стратегийн хамгийн чухал нөөцийн нэг болох тогтвортой байдлыг хангадаг өрсөлдөх давуу талкомпаниуд.

Байгууллагын соёл нь компанийн философи нь ажилчдын зан байдал, ажилд хандах хандлага, нөлөөллийг тодорхойлдог үнэт зүйлсийг агуулдаг. хүн хоорондын харилцаа. Байгууллагын соёлыг тодорхой байгууллагын хүрээнд хамтарсан үйл ажиллагаа явуулах арга хэлбэр гэж тодорхойлж болно.Энэ нь түүний ажилчид амжилттай хамтран ажиллах, дотоод интеграцчлал, компанийг гадаад орчинд амжилттай дасан зохицохын тулд тодорхой үүрэг хүлээдэг гэсэн үг юм. Байгууллагад мөрдөгдөж буй хэм хэмжээнд юу нийцэж байгаа, юу нь хүлээн зөвшөөрөгдөх, юу нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй болохыг тодорхойлсон зан үйлийн бүх дүрмийг тодорхойлсон болно. Ажилчдын хоорондын харилцааны дараалал, ажилчдын үйлчлүүлэгч, түншүүдтэй харилцах харилцаа, олон нийтийн амьдралд оролцох соёл гэх мэтийг тодорхойлсон дүрмийг боловсруулж байна. Энэ бүхнийг компанийн засаглалын дүрэм, компанийн ёс зүйн дүрэм, нийгмийн дүрэм, компанийн итгэл үнэмшил болон бусад баримт бичиг хэлбэрээр албан ёсоор гаргаж, танилцуулж болно.

Байгууллагын соёлын үндсэн элементүүд (Зураг 1.1) нь:

• үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, үйл ажиллагааны зарчим, зан үйлийн дүрэм;
• бэлэг тэмдэг, уламжлал, ёслол, зан үйл;
• баатрууд, түүхүүд, домог, домог;
• сэдэл;
• харилцаа холбоо, харилцааны хэл;
• манлайлал, манлайллын хэв маяг;
• дизайн, тэмдэг, боловсон хүчний гадаад төрх.

Цагаан будаа. 1.1.

Байгууллагын соёлын дээрх элемент бүрийн үүрэг, мөн чанар, агуулгыг 1.2-1.5-д нарийвчлан авч үзсэн болно.

Америкийн судлаачид Ральф Килман, Мэри Сакстон, Рой Серпа гурвыг ялгаж үздэг чухал шинж чанаруудбайгууллагын соёл:

• соёлын нөлөөллийн чиглэл: хязгаарлах буюу чиглүүлэх хүч;
• гүн ба жигд байдал:нийтлэг соёл, дэд соёл;
• нөлөөллийн хүч:хүчтэй, сул соёл.

Соёл нь удирдлагын тодорхой шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд саад болж чаддаг, эсвэл эсрэгээрээ түүнийг амжилттай хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Хэрэв шийдвэр нь байгууллагын соёлтой харшлахгүй бол түүнийг хэрэгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлж, хөнгөвчлөх, амжилтанд хүргэдэг. Шийдвэр нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ, дүрэмд нийцээгүй, үнэлэмжтэй зөрчилдсөн тохиолдолд тухайн байгууллагын ажилчдын ил болон далд эсэргүүцэл үүсдэг.

Байгууллага бол хүмүүс, бүлгүүдээс бүрддэг. Бүх ажилчдад нийтлэг байдаг байгууллагын соёлоос гадна компанийн бүлэг, хэлтэс бүр өөрийн гэсэн дэд соёлтой байж болно. Байгууллагыг бүрдүүлдэг бүлгүүд, хэлтэсүүд өөр өөр үнэт зүйлстэй бол корпорацийн соёл нь нэгэн төрлийн, гүн гүнзгий байж чадахгүй. Үүний үр дүнд бүхэлдээ байгууллагад үзүүлэх удирдлагын нөлөө бараг боломжгүй болно.

Байгууллагын соёл хүчтэй эсвэл сул байж болно. Соёлын хүч чадал нь хүчтэй манлайлалаас хамаардаг; ажилтнууд компанийн үндсэн үнэт зүйлсийг хэр зэрэг хуваалцаж байгаа талаар; ажилчдын эдгээр үнэт зүйлсийн төлөөх амлалтаас. Хүчтэй соёлтой байгууллагуудын ажилтнууд хямралын үед ч компанийн үзэл санаа, үнэт зүйлд үнэнч байдаг. Сул соёлтой байгууллагуудад үнэт зүйл, хэм хэмжээг зөвхөн зөвлөмж гэж үздэг бөгөөд ихэвчлэн үл тоомсорлодог.

Байгууллагын өрсөлдөх чадвар нь байгууллагын соёлын хүчээр тодорхойлогддог. Хүчтэй соёл нь компанийн эрхэм зорилго, стратеги, зорилго, зорилтуудын хэрэгжилтийг хангаж чадна. Жишээлбэл, компанийн зардлын давуу талыг дэмждэг байгууллагын соёл, үнэт зүйлс байгаа тохиолдолд л урт хугацааны зардлын манлайлалд хүрч чадна. Компанийн ажилтнуудын мэдлэгийг бий болгох, түгээх, солилцох, ашиглахад чиглэсэн тодорхой зохион байгуулалтын соёлгүйгээр мэдлэгийн менежментийн стратегийг хэрэгжүүлэх боломжгүй юм.

Байгууллагын хүчтэй соёл нь компанийг бүхэлд нь оршин тогтнох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулж, оршин тогтнох, хөгжихөд тусалдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь одоо байгаа зуршлын дүрэм, зан үйлийн хэв маяг, харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлийн хэлбэр, сэдэл гэх мэтийг өөрчлөх шаардлагатай үед шаардлагатай өөрчлөлтийг хийхэд нэмэлт бэрхшээл учруулж болзошгүй юм. Энэ бүхэн нь өөрчлөлтийг хүчтэй эсэргүүцэх шалтгаан болж, байгууллагууд түүний түвшинг бууруулахын тулд маш их хүчин чармайлт гаргахаас өөр аргагүй болдог (6.2-р зүйлийг үз).

Байгууллагын соёлд нөлөөлдөг ахуйн, teak болон гадаад хүчин зүйлүүд, тэдгээрийн өөрчлөлт нь байгууллагын соёлыг өөрчлөх хэрэгцээг бий болгодог. Байгууллагын соёлын онцлог нь үүсгэн байгуулагч эсвэл удирдагчийн хувийн шинж чанар, байгууллагын эрхэм зорилго, стратеги, зорилго, салбарын онцлог, ажлын мөн чанар, агуулга зэрэг хүчин зүйлсийн нөлөөллөөс ихээхэн хамаардаг. Хүйс, нас, ур чадварын түвшин, мэргэшил, боловсрол, түвшин зэрэг нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг ерөнхий хөгжилболовсон хүчин. Байгууллагын соёл нь тухайн байгууллагын амьдралын мөчлөгийн аль үе шатанд байгаа гэх мэтээс хамаарна Байгууллагын соёлд нөлөөлж буй дотоод хүчин зүйлсийг Зураг дээр үзүүлэв. 1.2.

Эрхэм зорилго, зорилго, стратеги нь байгууллагын чиглэл, хамрах хүрээг тодорхойлдог. Юунд тэмүүлж, юунд хүрэхийг хүссэн тодорхой удирдамж байхгүй бол өрсөлдөөнт бизнесийн орчинд амжилттай оршин тогтнож чадахгүй. Ийм дурсгалт газруудыг номлолын тусламжтайгаар тогтоодог.

Эрхэм зорилго- энэ бол байгууллагын зорилго, оршин тогтнох гол зорилго юм. Практикаас харахад оршин тогтнох болсон шалтгааныг нь тодорхой ойлгодог байгууллага нь байхгүйгээс илүү амжилтанд хүрэх магадлал өндөр байдаг. Эрхэм зорилго нь байгууллагын дүр төрхөд нөлөөлж, хэрэглэгчид, түншүүд, хувьцаа эзэмшигчдийн анхаарлыг татдаг бөгөөд энэ нь компани гэж юу болох, юуг эрмэлздэг, үйл ажиллагаандаа юуг чиглүүлдэг, юуг ашиглахад бэлэн байгаа талаар мэдээлэл өгдөг.

Эрхэм зорилго нь байгууллагад тодорхой байдал, хувийн шинж чанарыг өгдөг. Энэ нь байгууллагын зорилго, стратегийг боловсруулах үндэс суурь болж, түүний зохион байгуулалтын бүтцийг тодорхойлдог. Эрхэм зорилго нь байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд нөлөөлдөг, учир нь байгууллагын ажилтнууд үндсэн зорилгоо хуваалцаж, түүнд хүрэхэд хувь нэмрээ оруулах, түүнчлэн эрхэм зорилгод ихэвчлэн тусгагдсан үнэт зүйл, зарчмуудыг хуваалцах ёстой. . Энэ нь ажилчдад тавигдах шаардлагыг тогтоож, тухайн байгууллагад ажиллах тодорхой төрлийн ажилчдыг сонгох боломжийг олгодог.

Цагаан будаа. 1.2.

-д томъёолсон эрхэм зорилгод үндэслэн ерөнхий утгаараа, стратеги боловсруулж, байгууллагын зорилгыг тодорхойлсон бөгөөд энэ нь түүний үйл ажиллагааны янз бүрийн тодорхой чиглэлийг тусгасан бөгөөд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацааг зааж өгдөг. Стратеги(Грек хэлнээс. стратеги- генералын урлаг) нь байгууллагын эрхэм зорилго, зорилгод хүрэхийн тулд урт хугацаанд боловсруулсан цогц төлөвлөгөө юм. Зорилтот- Хүссэн ирээдүйн төлөв байдал, тодорхой хүссэн үр дүнд хүрэх нь байгууллагыг удирдахад чиглэгддэг.

Стратеги, зорилгыг хэрэгжүүлэх нь тодорхой төрлийн байгууллагын соёлыг бий болгох эсвэл түүнийг өөрчлөх шаардлагатай болдог. Жишээлбэл, зах зээлийн урт хугацааны манлайллыг хадгалахын тулд үйлчлүүлэгч төвтэй үнэт зүйлс, дүрэм журам, зан үйлийг агуулсан байгууллагын соёлыг шаарддаг.

Манлайлал нь байгууллагын соёлд онцгой хүчтэй нөлөө үзүүлдэг. Удирдагч -Энэ бол удирдах чадвартай хүн юм. Удирдагчийн хувийн шинж чанарын нөлөө нь үнэт зүйл, дүрэм журам, уламжлал, зан үйлийн хэм хэмжээ болон байгууллагын соёлын бусад чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг бүрдүүлэхэд илэрдэг. Эцсийн дүндээ компанийг үүсгэн байгуулагч эсвэл удирдагч өөрийн төсөөлж буй зүйлээ хийж чадна. Байгууллагын соёл, манлайллын хэв маягт нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь удирдагчийн харьяа албан тушаалтнуудтай харилцах харилцааны нийтлэг хэлбэр, тэдэнтэй ажиллах хамгийн онцлог, тогтвортой арга, хэлбэрүүдийн багц юм. Янз бүрийн хэв маягМанлайлал нь харилцаа холбоо, харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлийн хэлбэр, харилцааны хэв маяг, байгууллагын соёлын бусад чухал харилцааны шинж чанарыг бүрдүүлдэг. Урам зориг, урамшууллын арга, хэлбэр нь манлайллын хэв маягаас ихээхэн хамаардаг (1.5-р зүйлийг үз).

Үйл ажиллагааны чиглэл, үйлдвэрлэлийн онцлог, ашигласан технологи, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, хөдөлмөрийн мөн чанар, агуулга нь зан үйлийн хэм хэмжээ, харилцааны хэл, ажилчдын урам зориг, гадаад төрх байдал, байгууллагын бусад элементүүдийг тодорхойлдог. соёл. Судалгааны байгууллага, худалдааны компаниудын зохион байгуулалтын соёл, хөдөө аж ахуй, барилга, аялал жуулчлалын бизнес нь сонгосон параметрүүдэд ихээхэн ялгаатай байх болно.

Жендэрийн шинж чанар, нас, мэргэшил, боловсрол, ажилчдын хөгжлийн ерөнхий түвшин нь тухайн байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ, манлайллын хэв маяг, харилцааны хэл, сэдэл, гадаад төрх гэх мэт нөлөөлдөг. Энэхүү нөлөөлөл нь байгууллагын соёлд хоёуланд нь нөлөөлж болно. бүхэл бүтэн болон дэд соёлын хувь хүний ​​хуваагдал.

Байгууллагын соёлын үүрэг, түүний гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөө нь тухайн байгууллагын амьдралын мөчлөгийн аль үе шатанд байгаагаас ихээхэн хамаардаг. Бага нас, өсвөр нас гэх мэт эхний үе шатанд байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх үйл явц явагддаг. Аажмаар хэм хэмжээ, дүрэм журам тодорхойлогддог, үнэ цэнэ бий болдог. Энд ард түмнийг нэгтгэдэг, нэгдмэл цогцыг бий болгодог, холбогч, үүсгэн байгуулагч, удирдагчийн үүрэг онцгой юм. Компанийн хөгжил цэцэглэлт, төлөвшлийн үе шатанд байгууллагын соёл нь амжилтанд хүрэх гол хүчин зүйлүүдийн нэг болдог. Хөгшрөлтийн үе шатанд байгууллагын соёл нь компанийн хөгжлийг удаашруулж, буурах шалтгаануудын нэг болдог. Эдгээр асуудлыг 6.3-т дэлгэрэнгүй авч үзсэн болно.

Орчин үеийн байгууллагыг нягт, салшгүй нэгдэл бүхий гадаад орчингүйгээр авч үзэх боломжгүй юм. Байгууллагын зан төлөвт эдийн засаг, нийгэм, улс төр, үндэсний болон хүрээлэн буй орчны бусад хүчин зүйлс нөлөөлдөг. Гадаад орчинд болж буй өөрчлөлтүүд, түүний нарийн төвөгтэй байдал, динамик байдал, тодорхой бус байдал нь байгууллагад үзүүлэх нөлөөллийг улам бүр нэмэгдүүлж байна. Байгууллагад янз бүрээр нөлөөлдөг гадаад орчны хоёр хэсгийг ялгаж салгаж болно: макро орчин ба ойрын орчин (бизнесийн орчин).

Макро орчинбүх байгууллагад нийтлэг байдаг гадаад орчны нэг хэсэг юм. Макро орчин нь тухайн байгууллагад нөлөөлж буй эдийн засаг, улс төр, хууль эрх зүй, нийгэм, технологи, газар зүй, олон улсын болон бусад хүчин зүйлсийг багтаадаг.

Байгууллагын соёлд нөлөөлдөг хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийн дотроос эдийн засаг, улс төр, хууль эрх зүй, нийгэм соёл, технологи, хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй (Зураг 1.3).

Цагаан будаа. 1.3.

Эдийн засгийнмакро орчны хүчин зүйлс нь ерөнхий түвшинг тодорхойлдог эдийн засгийн хөгжил, зах зээлийн харилцаа, өрсөлдөөн, i.e. байгууллагуудын үйл ажиллагаа явуулж буй эдийн засгийн нөхцөл. Компанийн санхүүгийн чадавхийг тодорхойлохдоо тэд урам зориг, урамшууллын арга, цалин хөлс, нийгмийн багцад нөлөөлдөг.

Улс төрийнхүчин зүйл нь төрийн хөгжлийн зорилго, чиглэл, үзэл баримтлал, төрөл бүрийн салбарын гадаад, дотоод төрийн бодлого, түүнчлэн засгийн газраас хэрэгжүүлэх арга зам, арга хэрэгслийг тодорхойлдог. Тэд байгууллагын үнэт зүйл, зарчим, зан үйлийн хэм хэмжээг бий болгоход нөлөөлдөг.

Хууль эрх зүйнхүчин зүйлүүд нь байгууллагын үйл ажиллагааг зохицуулж, түүний бизнесийн харилцаа, эрх, үүрэг, үүргийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөх стандартыг бий болгодог. Энэ нь байгууллагын дотоод болон гадаад орчны үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, зарчим, харилцан үйлчлэлийн хэлбэрт тусгагдсан байдаг.

Нийгэм соёлынхүчин зүйл нь нийгэмд юу болж байгааг тодорхойлж, байгууллагын үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг нийгмийн үйл явц. Үүнд уламжлал, үнэт зүйл, зуршил, ёс зүйн хэм хэмжээ, амьдралын хэв маяг, хүмүүсийн ажилдаа хандах хандлага зэрэг нь байгууллагын соёлд шууд тусдаг.

Технологийнхүчин зүйлүүд нь судалгаа, хөгжлийн түвшинг тодорхойлдог бөгөөд үүнийг хөгжүүлэх нь байгууллагад шинэ бүтээгдэхүүн бий болгох, технологийн процессыг сайжруулах, хөгжүүлэх боломжийг олгодог. Технологийн хөгжил, эдийн засгийн өндөр технологийн салбар нь ажилчдын чадамжийн түвшинд нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь үнэт зүйлс, зарчим, дүрэм, хэм хэмжээний тогтолцоонд нөлөөлж чадахгүй. байгууллагын соёлын талаар.

Байгаль орчныхүчин зүйлүүд нь цаг уурын нөхцөл, байгалийн нөөцийн нөөц, хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдалтай холбоотой. Байгалийн гамшиг, уур амьсгалын өөрчлөлт, озоны нүхний харагдах байдал, нарны идэвхжил нэмэгдэх, байгалийн нөөцийн хязгаарлагдмал байдал, хүрээлэн буй орчны бохирдол болон бусад дэлхийн асуудлуудбайгууллагын үйл ажиллагаанд чухал нөлөө үзүүлдэг. Бүх эго нь байгууллагын нийгмийн хариуцлагыг нэмэгдүүлж, гадаад орчинд түүний үнэт зүйл, зарчим, зан үйлийн хэм хэмжээг өөрчлөхөд нөлөөлдөг.

Байгууллагын соёл нь үндэсний бизнесийн соёлын хүрээнд оршин тогтнож, түүнд хүчтэй нөлөөлдөг. бизнесийн орчин,гадаад орчны нэг хэсэг болох нь тухайн байгууллагын ойрын орчин юм. Энэ нь тухайн байгууллагыг үйл ажиллагаанд нь шаардлагатай санхүү, хөдөлмөр, мэдээллийн нөөцөөр хангах, тээврийн үйлчилгээ үзүүлэх, зөвлөгөө өгөх, аудит, даатгал болон бусад үйлчилгээ үзүүлдэг. Үүнд банк, хөрөнгийн бирж, зар сурталчилгаа гэх мэт олон байгууллага багтдаг ажилд авах агентлагууд, зөвлөх, аудитын фирмүүд, түрээсийн компаниуд, хамгаалалтын агентлагууд, төрийн болон хотын захиргааны байгууллага, холбоод, холбоод болон бусад сонирхогч этгээд, байгууллагатай шууд харилцаа тогтоодог.

Байгууллагад болон гадаад орчинд аль алинд нь сонирхолтой бүлэг, хувь хүмүүс гэж нэрлэгддэг хүмүүс байдаг сонирхогч талууд,Байгууллагад хүчтэй нөлөөлж чадах өөрийн зорилго, ашиг сонирхлоор: худалдан авагчид, ханган нийлүүлэгчид, хувьцаа эзэмшигчид, зээлдүүлэгчид, эрх баригчид, улс төрийн болон бусад байгууллагын удирдагчид, томоохон бизнес эрхлэгчид, орон нутгийн нийгэм гэх мэт.

Хүснэгтэнд. 1.1 хүнсний үйлдвэрлэлийн компанийн үйл ажиллагаанд янз бүрийн бүлгийн ашиг сонирхлыг төлөөлдөг.

Хүснэгт 1.1

Компанийн үйл ажиллагаанд янз бүрийн бүлгүүдийн ашиг сонирхол

	Сонирхол
Худалдан авагчид	Чанартай, байгаль орчинд ээлтэй, боломжийн үнээр бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх
Нийлүүлэгчид	Компанитай удаан хугацаанд харилцаа холбоогоо хадгалах, түүнчлэн хангалттай орлоготой үнээр түүнтэй тооцоо хийх
Нийгэм	Байгаль орчин, байгаль, хүн төрөлхтөнд аюулгүй хамгийн хямд үнээр бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, ажлын байр нэмэгдүүлэх, буяны үйлс
Ажилчид	Ажлын сайн нөхцөл, шударга цалин хөлс, албан тушаал дэвших боломжийг хангах
Менежерүүд	Зах зээлд эзлэх хувь, үйлдвэрлэлийн хүчин чадал, хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэнэ
Зээлдүүлэгчид	Компанийн санхүүгийн тогтвортой байдлыг хадгалах, өр төлбөрийг цаг тухайд нь төлөх
Дистрибьюторууд	Компанитай удаан хугацаанд харилцаа холбоогоо хадгалж, тэдэнд хангалттай орлоготой үнээр бараа зарах
Хувьцаа эзэмшигчид	Тэдний хөрөнгө оруулалтын хамгийн их өгөөж

Эдгээр ашиг сонирхлын олон талт байдлаас шалтгаалан аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь байгууллагын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхийн зэрэгцээ ашиг сонирхлын бүлэг тус бүрийг хангахыг хичээх хэцүү ажилтай тулгардаг. Байгууллагын ажлын үр дүнг сонирхож буй янз бүрийн бүлгүүдийн зөрчилдөөнтэй шаардлага нь менежерүүдийг байгууллагын соёлын зарчим, хэм хэмжээнд харшлах ёс зүйн нарийн төвөгтэй шийдвэр гаргах хэрэгцээнд хүргэдэг.

Байгууллагууд гадаад орчинтой харилцах соёлд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Энэ нь компани шинээр гарч ирж буй боломжуудыг ашиглах, таатай дүр төрхийг бий болгох, хадгалах, нэр хүндээ хадгалах сонирхолтой холбоотой юм. олон нийтийн бодолболон эрх баригчид. Хэрэглэгчид, бизнесийн түншүүд, төрийн болон орон нутгийн удирдлагуудын шаардлага, хүслийг харгалзан өрсөлдөгчдийн зан байдал нь компанийн бизнесийн соёлын ихэнх зан үйлийн хэм хэмжээ, зарчмуудыг тодорхойлдог.

Байгууллагын соёл нь байгууллагатай хамт хөгждөг. Байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх үйл явц нь түүнийг бүрдүүлэх, хадгалах, өөрчлөх явдал юм. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэххамтран ажиллах, хамтран амьдрах арга замыг хайж олох, байгууллагын гишүүдийн хооронд тодорхой төрлийн харилцаа тогтоох, түүнчлэн гадаад орчинтой холбоотой. Энэ үе шатанд дараахь зүйлс орно.

• одоо байгаа соёлын оношлогоо;
• үнэ цэнийг бүрдүүлэх;
• зан үйлийн хэм хэмжээг тогтоох;
• уламжлал, зан үйлийг бий болгох;
• харилцааны системийг бий болгох;
• урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх;
• тэмдэг, дизайн боловсруулах.

Байгууллагын соёлыг хадгалахшаардлагатай түвшинд хүчтэй манлайлал шаарддаг бөгөөд энэ нь удирдагчдын хүчин чармайлт, үйл ажиллагаанаас ихээхэн хамаардаг. Соёлыг хадгалахад дараахь зүйлс орно.

• шинэ ажилчдыг сонгох тодорхой шалгуур;
• шинэ ажилчдыг нийгэмшүүлэх;
• үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээг тодорхойлсон дотоод баримт бичгийг боловсруулах (ёс зүйн дүрэм, компанийн итгэл үнэмшил гэх мэт);
• боловсрол, сургалт, сануулах, давтах замаар тогтоосон үнэт зүйлс, дүрмийг бэхжүүлэх;
• компанийн үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээг нэгтгэх ажилчдын сэдэл;
• уламжлалыг бэхжүүлэх, компанийн түүхийг бүтээх, ахмад дайчдыг хүндэтгэх гэх мэт.

Нийгэмшүүлэхгэдэг нь тухайн хүний ​​байгууллагын орчинд дасан зохицох үйл явц юм. Энэ үйл явц нь ихэвчлэн асуудал, бэрхшээл, үл ойлголцол, эсэргүүцэл, тэр ч байтугай зөрчилдөөн дагалддаг. Энэ зан үйлийн гол шалтгаан нь нэг талаас тухайн хүний ​​байгууллагын талаарх хүлээлт, санаа, нөгөө талаас тухайн хүний ​​талаарх байгууллагын хүлээлт хоорондын зөрүүтэй байдаг.

Байгууллага болон тухайн хүн өөрөө байгууллагын орчинд дасан зохицох, оруулах үйл явцыг аль болох хурдан бөгөөд өвдөлт багатай сонирхож байна. Нийгэмшүүлэх үйл явцын үндсэн үе шатуудыг Зураг дээр үзүүлэв. 1.4.

Цагаан будаа. 1.5.

Цагаан будаа. 1.4.

Байгууллагын соёлтой танилцах нь тухайн байгууллагын түүх, үүсгэн байгуулагчид, түүний ажилд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан хүмүүстэй танилцах явдал юм. Шинэ ажилтан нь байгууллагын эрхэм зорилго, гол зорилго, үнэт зүйл, зарчим, дүрэм, хэм хэмжээ, зан үйлийн хэм хэмжээ гэж юу болох талаар ойлголттой байх ёстой. Тэр компани нь ямар нэр хүндтэй, ямар дүр төрхтэй, компани болон ажилтнууд нь түүнийг хадгалахын тулд юу хийж байгааг мэддэг байх ёстой.

Албан тушаалд орох нь шинэ ажилтныг гүйцэтгэх ёстой үүрэг, чиг үүрэг, даалгаврын талаар танилцуулах, хамт ажиллагсаддаа танилцуулах, ажлын байр, ажлын нөхцөл гэх мэтийг танилцуулах хэрэгцээтэй холбоотой юм.

Ихэнхдээ ажилчдыг нийгэмшүүлэх нь сургалт шаарддаг. Зураг дээр. 1.5-д ажилчдыг дасан зохицох зорилгоор байгууллагад ашиглаж болох сургалтын аргуудыг танилцуулна.

Байгууллагын соёлыг хадгалахын тулд үнэт зүйл, хэм хэмжээ, зан үйлийн дүрэм, хариуцлага болон байгууллагын соёлын бусад чухал талыг тодорхойлсон албан ёсны баримт бичгүүдийг боловсруулдаг. Тэд өөр өөр нэртэй байж болно, агуулга, хэмжээ гэх мэт ялгаатай. Ихэнхдээ компаниуд дараахь зүйлийг хөгжүүлдэг.

• – компанийн засаглалын дүрэм;
• - компанийн ёс зүйн дүрэм;
• - нийгмийн код;
• - хүндэтгэлийн код;
• - компанийн итгэл үнэмшил.

Байгууллагын ёс зүйн дүрэмд компанийн эрхэм зорилго, үйл ажиллагааны чиглэлийн зэрэгцээ ажилчдын үйлчлүүлэгч, түншүүдтэй харилцах харилцааг багтаасан үндсэн үнэт зүйлс, ёс зүйн дүрмийг тусгасан байх шаардлагатай. Компанийн ажилчдын ёс зүйн дүрэм, тэдэнд тавигдах шаардлагыг боловсруулах шаардлагатай Гадаад төрхболон бусад дотоод журмын дагуу үйлчлүүлэгчидтэй харьцах компанийн үндсэн үнэт зүйлсийг тусгасан (хүндлэх, харилцан ашигтай хамтын ажиллагаа, тэдний хэрэгцээ, хүсэлтийг хамгийн сайнаар хангахад бэлэн байх гэх мэт). Урамшууллын систем нь компанийн ажилчид компанийн зан үйлийн стандартыг хэр зэрэг дагаж мөрдөж байгааг харгалзан үзэх ёстой.

Байгууллагын соёлыг өөрчлөхгүйгээр хөгжих боломжгүй. Байгууллагын соёлыг өөрчлөхЭнэ нь удаан хугацааны туршид бий болсон харилцаа холбоо, зан үйлийн тогтсон хэм хэмжээнд нөлөөлдөг тул маш хэцүү, ихэвчлэн өвдөлттэй үйл явц юм. Туршлагаас харахад ийм өөрчлөлт нь хүчтэй манлайлал, цаг хугацаа шаарддаг бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх нь хамгийн чухал зүйл юм сорилттой даалгаваруудбайгууллагад ажлын зохион байгуулалтын чиглэлээр. Байгууллагын соёлын өөрчлөлт нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

• шинэ тэмдэглэгээ, үнэт зүйлсийн тодорхойлолт;
• шинэ дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээ, харилцааны тогтолцоог бий болгох;
• урам зоригийн өөрчлөлт;
• ажилчдын сургалт.

Байгууллагын соёлын төрөл, загваруудын хэд хэдэн ангилал байдаг. Клан, адхократик, хүнд суртал, зах зээлийн гэсэн дөрвөн төрлийн соёлыг ялгадаг К.Кэмерон, Р.Куинн нарын ангилал өргөн тархсан.

овгийн соёл.Байгууллага нь ийм байна том гэр бүлхүмүүст нийтлэг зүйл их байдаг. Менежерүүд ажилтнууддаа туслахыг эрэлхийлдэг. Бүлгийн идэвх, оролцоо, хүн бүрийн ажилд идэвхтэй оролцохыг уриалж байна. Хүмүүс нийтлэг үзэл бодол, эв нэгдэл, харилцан итгэлцэл, байгууллагад үнэнч байхын ачаар хамт байдаг. Байгууллагын амжилт нь боловсон хүчний хөгжил, хүмүүст анхаарал халамж тавих, ажилчдын үнэнч байдал зэрэгтэй холбоотой байдаг.

adhocracy соёл.Удирдагчид эрсдэл хүлээхэд бэлэн шинийг санаачлагч, эрч хүчтэй, бизнес эрхэлдэг байгууллага. Байгууллага нь хувийн санаачлага, ажилчдынхаа үйл ажиллагааны эрх чөлөө, инноваци, шинэ санаа эрэлхийлэх, эрсдэл хүлээх хүсэл эрмэлзлийг дэмждэг. Урт хугацаанд байгууллага нь шинэ нөөц, шинэ боломжуудыг хайхад анхаардаг. Амжилтанд хүрэх түлхүүр бол өвөрмөц, шинэ бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) үйлдвэрлэлд тэргүүлэгч байх явдал юм.

хүнд суртлын соёл.Дүрэм журам нь маш чухал ач холбогдолтой албан ёсны бүтэцтэй байгууллага. Удирдагчид бол байгууллагын тогтвортой байдал, үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангахад чиглэгддэг оновчтой зохион байгуулагч, зохицуулагч юм. Ажилчдын ажлыг албан ёсны журмаар тодорхойлдог, ажлын гүйцэтгэлийг хатуу хянадаг. Гол хүчин зүйлүүдамжилт - нийлүүлэлтийн найдвартай байдал, бага өртөгтэй байдлыг хангах.

зах зээлийн соёл.Байгууллага нь үр дүнд хүрэхэд чиглэгддэг тул зорилго тавьж, түүндээ хүрэх нь гол зүйл юм. Удирдагчид бол ажил хэрэгч, шаардлага тавьдаг, гуйвшгүй, түрэмгий бодлого явуулдаг. Ажилтнууд нь зорилгодоо чиглэсэн, бие биетэйгээ өрсөлддөг. Байгууллагыг ялах хүслээр нэгтгэдэг. Нэр хүнд, амжилт бол нийтлэг санаа зовоосон асуудал юм. Стратеги нь зорилгодоо хүрэхийн тулд өрсөлдөх чадвартай холбоотой байдаг. Зах зээлд эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх, өрсөлдөгчдөөсөө илүү гарах, зах зээлд тэргүүлэх зорилтууд.

Т.Дил, А.Кеннеди нарын боловсруулсан байгууллагын соёлыг үйл ажиллагааны чиглэлээр нь ангилах нь бас түгээмэл байдаг. Тэд тодорхойлсон дөрвөн төрлийн корпорацийн соёлэрсдэлийн зэрэг, үр дүнд хүрэх хурдаас хамаарна (Хүснэгт 1.2).

"Дажгүй залуу"- чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг компаниудын зохион байгуулалтын соёлын төрөл өндөр технологи, учир нь энэ нь маш өндөр эрсдэлтэй, хурдан үр дүнд хүрэх хэрэгцээтэй холбоотой.

"Хүчтэй ажилла"- эрсдэл багатай шийдвэр гаргадаг борлуулалтын байгууллагуудад нийтлэг байдаг байгууллагын соёл хурдан үр дүнд хүрэхэд чиглэгдсэн.

"Компанидаа бооцоо тавих"- шийдвэр гаргах нь томоохон хөрөнгө оруулалттай холбоотой компанийн соёлын төрөл, жишээ нь газрын тосны үйлдвэрулмаар өндөр эрсдэлтэй. Үр дүнд хүрэхийн тулд удаан хугацаа шаардагдана.

"Процесс"Шийдвэр гаргахад гол анхаарал нь журам, үйл явц байдаг тул корпорацийн соёлын нэг хэлбэр нь засгийн газар, муж, хотын байгууллагуудад түгээмэл байдаг. Эдгээр байгууллагууд нь үр дүнгийн хурд багатай, эрсдэл багатай байдаг.

Хүснэгт 1.2

Байгууллагын соёлын онцлог (Т.Дил, А.Кеннеди)

Сонголтууд	"Дажгүй залуу"	"Хүчтэй ажилла"	"Бид компанидаа мөрий тавьсан"	"Процесс"
Эрсдлийн зэрэг
Үр дүнд хүрэх хурд			удаан	удаан
Үндсэн зорилтууд	Өндөр технологи	Худалдан авагч	Урт хугацааны хөрөнгө оруулалт
Ажилчдын чанар	Эрсдэл, хатуужил	Худалдаа хийх чадвартай	Найдвартай байдал, ур чадвар	Системд үнэнч байх
	Өөрийнхөө зан үйлийг гүйцэтгэх	Борлуулагчдын уралдаан	Бизнес уулзалтууд	Тайлан, үйл явдал
Хүч чадал	Эрсдэлийн эерэг тал, үр дүнд хүрэх хурд	Барааны масс үйлдвэрлэл	Өндөр чанартай шинэ бүтээлүүд	Өндөр түвшний зохион байгуулалт
Сул талууд	Богино хугацааны төлөвлөлт	Чанараас болж тоо хэмжээг нэмэгдүүлэх	Удаан процесс, бага RPM	Өөрчлөлтөд хурдан хариу өгөхгүй байх
	Өндөр технологийн хүрээ	Худалдааны байгууллагууд	Уул уурхай, газрын тосны үйлдвэрийн компаниуд	Засгийн газар, муж, хотын байгууллагууд

Сүүлийн хорин жилийн хугацаанд соёлын нөлөө маш их нэмэгдэж, соёлын төрлөөс хамааран шинэ төрлийн байгууллагууд ялгарч эхлэв: бизнес эрхлэх байгууллага, суралцагч байгууллага, оюуны байгууллага. Энтрепренёр байгууллага нь энтрепренёрын соёлд, оюунлаг, суралцагч байгууллага нь мэдлэгийн соёлд суурилдаг.

Бизнес эрхлэх соёл.Питер Друкерийн хэлснээр, "бизнес эрхлэх нь хувь хүний ​​шинж чанараас илүү зан үйлийн нэг төрөл юм." 200 гаруй жилийн түүхтэй хэдий ч "энтрепренёршип" болон "энтрепренёр" гэсэн ойлголтуудын талаар үзэл бодлын нэгдмэл байдал өнөөг хүртэл байдаггүйг тэмдэглэх нь зүйтэй. Одоо байгаа аргуудын дотроос хоёр голыг нь ялгаж салгаж болно. Эхнийх нь уламжлалт, бизнес эрхлэхийг бизнестэй холбодог. Энэ нь "бизнес эрхлэгч" гэдэг үг нь Францын үйл үгээс гаралтай гэдэгт үндэслэсэн бизнес эрхлэгч,хийх, хийх, хийх, оролдох гэсэн утгатай. Тиймээс бизнес эрхлэх нь шинэ бизнес, ихэнхдээ жижиг бизнесийг бий болгох гэж ойлгогддог. Бизнес эрхлэгч гэдэг нь тухайн байгууллагын оршин тогтнох эхний үе шатанд буюу түүний өөрчлөлт, хөгжлийн үе шатанд өөрийн бизнесийг бий болгож, удирдан чиглүүлдэг хүнийг хэлнэ.

Дараа нь эдгээр үзэл бодол өөрчлөгдсөн. 1980-аад оноос хөгжиж эхэлсэн шинэ уламжлалт бус хандлага нь бизнес эрхлэх тухай уламжлалт ойлголтоос илүү өргөн хүрээтэй юм.

Бизнес эрхлэх нь сэтгэлгээ, зан үйлийн хэв маяг, үйл ажиллагааны арга хэлбэр гэж үзэх болсон. Ийм өргөн утгаараа бизнес эрхлэх нь зөвхөн бизнест төдийгүй боловсрол, шинжлэх ухаан, соёл, эрүүл мэнд гэх мэт үйл ажиллагааны бусад салбарт ч хамаатай. Бизнес эрхлэгч нь арилжааны болон ашгийн бус аль ч байгууллага байж болно - их дээд сургууль, олон нийтийн байгууллагууд, төрийн байгууллагууд, төрийн болон хотын захиргааны байгууллагууд гэх мэт. Энэ нь жижиг, дунд, том хэмжээтэй ямар ч хэмжээтэй шинээр бий болсон, одоо байгаа байгууллага байж болно.

Сүүлийн 20-30 жилийн хугацаанд IBM, Jonson & Jonson, Microsoft гэх мэт гадаадын томоохон бизнесийн компаниуд уламжлалт бизнес эрхлэлтээс (интерпренёршип) дотоодын бизнес эрхлэлт (интрапренёршип) болон эцэст нь бизнес эрхлэгч байгууллагуудыг бий болгоход шилжсэн. .

Энтрепренёр байгууллагын гол онцлог нь корпорацийн соёл юм.Энэ нь түүний зан үйлийн төрөл, үнэт зүйл, дүрэм журам, манлайллын хэв маяг, сэдэл болон бизнес эрхлэхийг дэмжих бусад үйлдлүүдийг тодорхойлдог.

Бизнес эрхлэх байгууллагын үндэс нь шатлалын бүх түвшинд хийгдэх ёстой боломжуудыг тодорхойлохоос эхлээд хэрэгжүүлэх хүртэлх бизнес эрхлэх үйл явц юм. Бусад бүх зүйл: стратеги, байгууллагын бүтэц, нөөц, шийдвэр гэх мэт. Тэд бизнес эрхлэх үйл явцыг дэмжихэд үйлчилдэг тул байнга өөрчлөгдөж байдаг.

Бизнес эрхэлдэг байгууллагын онцлог шинж чанарууд нь: шинэ боломжийг эрэлхийлэх, уян хатан байдал, дасан зохицох чадвар, байнга өөрчлөгдөж, шинэчлэх чадвар, инновацид анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвар юм.

Бизнес эрхлэгч байгууллагыг ялгах гол зүйл – энэ бол шинэ боломжийг эрэлхийлэх явдал юм.Боломжууд ирж, өөр боломжууд руу хөтөлж, үйл явц давтагдана. Тиймээс бизнес эрхэлдэг байгууллага үүнийг хэрэгжүүлэх цаг гаргахын тулд байнга хариу үйлдэл үзүүлж, өөрчлөгдөж, дасан зохицож, бусдаас илүү уян хатан, хөдөлгөөнтэй байх ёстой.

Энэ нь биологийн систем өөрөө дасан зохицох үйл явцыг санагдуулдаг. Бизнес эрхлэх үйл явц нь байнга шинэчлэгдэж, байгууллага даяар тархаж, автоматаар давтагддаг. Энэ нь зөвхөн ийм нөхцөлд л боломжтой юм энтрепренер сэтгэлгээ нь байгууллагыг удирдах үндэс болж, энтрепренершип нь менежментийн философи болдог.Энэхүү бие даасан дасан зохицох чадвар нь энтрепренёр байгууллагыг бусад төрлийн байгууллагаас ялгаж, хурдацтай өөрчлөгдөж буй, тодорхой бус бизнесийн орчинд удаан хугацаанд үр дүнтэй ажиллах боломжийг олгодог. Аж ахуй эрхэлдэг байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц нь уян хатан, шаталсан шатлал багатай, төвлөрлийг сааруулсан, албан ёсны хэлбэр багатай байх ёстой.

Бизнес эрхэлдэг байгууллагын менежментийн философи нь менежмент бага, илүү бизнес эрхлэх явдал юм.Бизнес эрхэлдэг байгууллагад менежерүүд ямар ч албан тушаал хашиж байсан хүн бүрийг бизнес эрхлэгч гэж үздэг. Энэ нь хүн бүр байгууллагынхаа зорилгыг мэдэж, хуваалцах, бие даан шийдвэр гаргах, шаардлагатай нөөц, мэдээллээр хангах эрхтэй байх ёстой гэсэн үг юм. Энэ хандлага нь бүх ажилчдын, ялангуяа менежерүүдийн сэтгэлгээг үндсээр нь өөрчлөхийг шаарддаг.

Бизнесийн байгууллагад шинэ төрлийн менежер гарч ирж байна – менежер-администраторын оронд менежер-бизнес эрхлэгч.Санаачлагатай менежер нь өөрчлөлтөд хүрэхийн тулд боломжуудыг идэвхтэй эрэлхийлж, зориудаар эрсдэлд ордог. Байгууллага бүхэлдээ бизнес эрхлэгчээр үйл ажиллагаагаа явуулахын тулд бүх түвшинд бизнес эрхлэх шаардлагатай. Энэ байгууллагыг бизнес эрхлэгчдийн нэгдэл гэж үздэг.Бизнес эрхэлдэг байгууллагад ажиллаж байгаа хүмүүс энтрепренёруудын нийгэмлэгийн гишүүд гэдгээ мэдэрч, харьяалагдах мэдрэмжийг мэдрэх ёстой. Үүний тулд хамтын ажиллагааны янз бүрийн хэлбэрийг дэмжиж, төрөл бүрийнжижиг бүлгүүд гэх мэт байгууллага доторх холбоод. Тэдний сайн мэддэг хувийн компьютерийн зах зээлд амжилттай ашиглах алим IBM-ийг жижиг багуудын (бие даасан хөдөлмөрийн багууд) өөрийн гэсэн хувилбарыг бий болгоход хүргэв.

Боломжийг алдахгүйн тулд олж мэдсэн даруйдаа шийдвэр гаргах хэрэгтэй. Энэ нь ихэвчлэн удирдлагын доод буюу дунд түвшинд тохиолддог. Тиймээс эндээс шийдвэр гаргах эрх, түүнийг хэрэгжүүлэх хариуцлага бизнесийн байгууллагуудад шилждэг. Удирдагчид дээд түвшинсурталчлах төвлөрлийг сааруулахшийдвэр гаргах, үүнд хувь нэмрээ оруулж буй менежерүүдийг дэмжиж, санаачлагатай, бие даасан байдлыг харуулдаг хүмүүст давуу эрх олгож, нөөц, мэдээллийн хүртээмжтэй болгох.

Бизнесийн байгууллагын амжилтыг албан ёсны журам бус хүмүүс тодорхойлдог тул шийдвэр гаргах нь ихэвчлэн байдаг албан бус дүрмийн дагуу.Байгууллага дахь мэргэжлийн мэдлэг, хувийн харилцаа холбоо нь маш чухал юм. Шийдвэрүүд нь ихэвчлэн оновчтой тооцоолол гэхээсээ илүү зөн совин дээр суурилдаг бөгөөд эрсдэлтэй байдаг.

Бизнес эрхэлдэг байгууллага нь бие даасан байдал, бүтээлч байдал, санаачлага, инноваци, бизнес эрхлэх уур амьсгалаар тодорхойлогддог. Төлбөр төлдөг компаниудын дунд Онцгой анхааралийм соёлыг бий болгох нь Hewlett-Packard, IBM, ZM гэж нэрлэгдэх ёстой. "Бид ажилчдын хараат бус байдал, тэдний бизнес эрхлэх сэтгэлийг сонирхож байна. Энэ бол бизнест хандах хандлагын нэг биш, харин хамгийн чухал, цорын ганц арга юм" гэж ZM компанийн удирдлагууд хэлэв.

Удирдагч нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг - байгууллагыг удирдаж буй бизнес эрхлэгч, идэвхтэй байр суурь эзэлдэг. Түүний урам зоригтой манлайлал нь тухайн байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн бүтээлч байдлыг хөгжүүлэх зорилготой юм. Бизнес эрхлэгч байгууллагын удирдагч нь аливаа зүйлийг шинэ, уламжлалт бус өнцгөөс харах төдийгүй бусад хүмүүс үүнийг энэ талаас нь харах чадвартай байх ёстой. Тэрээр бусад хүмүүс эмх замбараагүй байдал, зөрчилдөөнийг олж хардаг хэтийн төлөв, боломжийг таних чадвартай байх ёстой. Түүний хувьд ихэвчлэн бусдын эзэмшдэг нөөцийг олох, хуваарилах, хянах нь чухал юм.

Хүмүүсийн хоорондын харилцаа итгэлцэл, хүндэтгэл дээр тогтдог. Бизнес эрхлэх нь үргэлж эрсдэлтэй холбоотой байдаг тул алдаа, бүтэлгүйтэлтэй холбоотой байдаг. Тиймээс бизнес эрхлэгчдэд хүмүүст итгэх итгэл, хүндэтгэл нь бүтэлгүйтлийг тэсвэрлэх замаар дэмжигдэх ёстой. Бүтэлгүйтэл нь тухайн байгууллагын "гишүүнчлэл"-ийг заналхийлж болохгүй. Хяналтын систем нь ажилтнуудад итгэх итгэлийг өндөр түвшинд байлгах ёстой.

Бизнес эрхлэгч байгууллагын гол цөм болсон шинэ боломжуудыг эрэлхийлэх нь өөрөө өөрийгөө удирдахыг шаарддаг. Үүний мөн чанар нь менежментэд оролцох уламжлалт хэлбэрийг хөгжүүлэхэд биш, харин аж ахуйн нэгжийн эрх мэдлийг шилжүүлэх, ажилтан бүр өөрийн эрх мэдлийн хүрээнд бие даан шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх эрхийг олгох явдал юм. Удирдлагын хяналт хязгаарлагдмал бөгөөд үр дүнд төвлөрдөг. Өөрийгөө сахилга бат, өөрийгөө хянах чадварыг илүүд үздэг.

Шинэ боломжуудыг тодорхойлохын тулд цаг тухайд нь, холбогдох мэдээлэлтэй байх шаардлагатай. Өөрийгөө удирдах чадварыг хөгжүүлэх гэдэг нь түүнийг олж авах, бүх ажилчдын хооронд эрчимтэй солилцох, шаардлагатай мэдээлэлд нэвтрэх, дээд удирдлага болон байгууллагын бусад гишүүдийн хооронд үр дүнтэй харилцах боломжийг хэлнэ.

Үүний тулд программ хангамжийн бүтээгдэхүүний хөгжлөөр дэлхийд тэргүүлэгч Майкрософт компани өөрийн байгууллага дотроо цахим шуудангийн системийг бий болгож, амжилттай ашиглаж эхэлсэн бөгөөд үүгээр дамжуулан ямар ч ажилтан тус корпорацийн тэргүүн Билл Гейтстэй шууд холбогдох боломжтой болсон.

Шийдвэрүүд нь ихэвчлэн хэрэгжиж буй түвшиндээ гардаг тул өөрийгөө удирдах нь зөвхөн мэдээллийн хөдөлгөөнийг төдийгүй байгууллагын доторх нөөцийн шилжилтийг хамардаг бөгөөд ажилчдыг бие даан ашиглах боломжийг олгодог.

Мэдлэгийн соёл.Мэдлэгийн соёл нь корпорацийн тодорхой философи юм үндсэн зарчимүйл ажиллагаандаа удирдан чиглүүлж, компанийн бүх ажилчид хуваалцдаг стратегийн зорилго, тэргүүлэх чиглэл, мэдлэгийн менежментийн стратегид нийцсэн компанийн үнэт зүйлс. Энэ нь компанийн ажилчдыг системтэй хуримтлуулах үйл явцад татан оролцуулах уур амьсгал, орчныг бүрдүүлэх, өргөн тархсанкомпанийн нийт ажилчдын дунд тогтмол мэдлэг солилцох. Мэдлэгийн соёл, түүний үндсэн үнэт зүйлс, сэдэл төрүүлэх аргуудыг Бүлэгт нарийвчлан авч үзсэн болно. 5.

T., Кеннеди А.Корпорацийн соёл: Корпорацийн амьдралын зан үйл, зан үйл. Addison-Wesley Publishing Company, 1998 он.

Соёл нь менежмент, зохион байгуулалтын үйл явцыг эхнээс нь дуустал нэвт шингээж, харилцаа холбоог зохион байгуулах, сэтгэхүйн логикийг тодорхойлох, мэдээллийг хүлээн авах, тайлбарлах (ажиглалтанд хувь хүний ​​​​утгыг өгөх, тэдгээрийн хоорондын холбоог бий болгох) асар их үүрэг гүйцэтгэдэг.

Соёл өөрөө олон хүчин зүйлийн нөлөөн дор үүсч бий болдог. Нэгдүгээрт, эдгээр нь байгууллагын гадаад орчны хүчин зүйлүүд буюу объектив хүчин зүйлүүд юм. Хоёрдугаарт, эдгээр нь байгууллагын дотоод орчны хүчин зүйлүүд эсвэл субъектив хүчин зүйлүүд юм.

Байгаль орчны хүчин зүйлүүд

Нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд. Байгууллага бүр дор хаяж нэг соёлын орчинд үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Иймээс хандлага давамгайлдаг нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд амьдралын үнэт зүйлсболон уламжлал нь байгууллагад нөлөөлдөг. Ашигтай гэрээ, улс төрийн давуу байдал олж авахын тулд авлига өгөх, ур чадвараа хадгалахын оронд бусдад ашиг тусаа өгөх, өрсөлдөгчөө гүтгэсэн цуурхал тараах нь үндсэндээ хууль бус гэж үзэх боломжгүй ч ёс зүйгүй, ёс суртахуунгүй үйлдэл гэж тооцогддог. Зарим улс оронд нийгэм-соёлын орчин өөр өөр байдаг тул үүнийг хэвийн гэж үздэг бөгөөд аж ахуйн нэгжүүд үүнийг хүлээн зөвшөөрдөг.

Нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд нь компанийн үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнд нөлөөлдөг. Сайн жишээ бол хувцасны үйлдвэр юм. Хүмүүс ихэвчлэн нэр хүндтэй загвар зохион бүтээгчийн нэрийг агуулсан хувцасны төлөө мөнгө төлөхөд бэлэн байдаг, учир нь энэ нь тэдний харж байгаагаар нийгэмд нэмэлт жинтэй байдаг.

Байгууллага бизнесээ явуулах арга зам нь нийгмийн хүчин зүйлээс бас хамаардаг. Дэлгүүрүүдийн өдөр тутмын практик нь чанарын үйлчилгээний талаарх хэрэглэгчдийн ойлголтоос хамаардаг. жижиглэн худалдааболон ресторанууд.

Нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд бас багтана үндэсний соёл.Өөр өөр, ялангуяа үндэсний соёлтой хүмүүс бодит байдлыг өөр өөрөөр хүлээн авдаг, учир нь тэд эргэн тойрныхоо бүх зүйлийг өөрсдийн призмээр хардаг. Аливаа байгууллагын соёл нь үндэсний хүчин зүйлийн хүчтэй нөлөөнд байдаг. Г.Хофстеде үндэсний соёлыг тодорхойлох таван параметрийг томъёолжээ.

· Хувь хүн ба нийгэм хоорондын нягт уялдаа холбоо, хүмүүсийн дангаараа ажиллахад бэлэн байгаагаар тодорхойлогддог хувь хүний ​​эхлэл (IN) -ийн үүрэг.

· Хүмүүсийн тэгш бус байдлын асуудалд хандах хандлага, түүний хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэмжээгээр тодорхойлогддог эрчим хүчний зай (DV). Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх зэрэг (HH), тусламжтайгаар үүнийг зайлсхийх хүсэл
дүрэм, ёс заншил, хууль тогтоомж, үзэл суртал, шашин шүтлэг (ямар ч шашин тодорхой бус байдлыг тэсвэрлэдэг) гэх мэт.

· Ирээдүйд чиг баримжаа олгох зэрэг (OB). Байгууллага өчигдөр, өнөөдөр амьдарч эсвэл хуримтлал, баялгийн хуримтлал гэх мэтээр урт хугацаанд оршин тогтнохын тулд хичээж болно.

· Хүйс хоорондын нийгмийн үүргийн соёлын уламжлалын нөлөөн дор хуваарилалтын шинж чанараар илэрхийлэгддэг эрэгтэйчүүдийн түвшин (MU). Хатуу дүрийн соёл нь эрэгтэйлэг; сул дорой нь - эмэгтэйлэг. Эрэгтэй хүний ​​​​соёлуудад эрэгтэйчүүдийн уламжлалт нийгмийн үнэт зүйлс давамгайлж, тэр ч байтугай сэтгэлгээний хэв маягийг тодорхойлдог (амжилтанд хүрэх чиг баримжаа, бодит үр дүн, үр нөлөө). Эмэгтэй хүний ​​​​соёлуудад хүний ​​​​харилцаа, багийг халамжлах, сул дорой хүмүүсийг өрөвдөх сэтгэлийг нэн тэргүүнд тавьдаг.

Өөр өөр үндэстнүүд амьдралын янз бүрийн талыг өөр өөрөөр хүлээн зөвшөөрдөг. V.M. Соколинский зарим ард түмний хувьд (гол төлөв өмнөд орнуудад амьдардаг, жишээлбэл, Өмнөд Европ, Африк, Энэтхэгт амьдардаг) амьдралын баяр баясгалан нь өөрөө илүү сонирхолтой байдаг бөгөөд цаг хугацаа нь хязгаарлагдмал хүчин зүйл гэж тооцогддоггүй. Төв ба Хойд Европ, АНУ, Канадын ард түмний амьдралын утга учир нь баяр баясгалантай сэтгэл хөдлөл биш, харин шинэ үр дүнд хүрэх, хүний ​​​​үйл ажиллагаа, цаг хугацаа нь ховор хүчин зүйл юм. Оросуудыг илүү ухаалаг бус, амьдралын сүнслэг, оюун санааны болон сэтгэл хөдлөлийн тал, бүлэг оршихуйн хэлбэрт татагддаг хүмүүс гэж тодорхойлж болно.

Нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд бас багтана шашны соёл. Оросын нэрт соёл судлаач Ю.В. Рождественский дэлхийн шашныг баримтлагчдын дараах онцлог шинж чанаруудыг тодорхойлсон.

Хүснэгт 2 - Дэлхийн шашныг баримтлагчдын онцлог шинж чанарууд

Хүснэгтээс харахад мэдлэгийн хэрэгцээг шашны шашны бүх төлөөлөгчид хүлээн зөвшөөрдөг. Хүн бүрийг хайрлах нь зөвхөн еврей шашинд л байдаггүй бөгөөд ард түмнийхээ сонгосон байдлыг хүлээн зөвшөөрдөг. Христэд итгэгч хүн гэм нүгэл, наманчлалаа санаж байх ёстой тул баяр баясгалантай хандлага нь угаасаа байдаггүй. Буддист хүн ертөнцийн таашаалд уруу татагдах ёсгүй. Тэр өөрийгөө ажиглахдаа өөрийгөө танин мэдэх чадвартай байх ёстой тул үйл ажиллагааг хайрлаж чадахгүй нь тодорхой бөгөөд үйл ажиллагаа нь үүнээс сэргийлдэг. Хэдийгээр үүргийн мэдрэмж нь хүн бүрийн төрөлхийн шинж чанартай боловч судрын шууд шаардлагын дагуу зөвхөн Күнз, Лалын шашинтнуудад заавал байх ёстой. Хүснэгтэд өгөгдсөн тэмдгүүд нь дур зоргоороо байгаа нь ойлгомжтой боловч тэдгээр нь оршин тогтнож байгаа бөгөөд нэгдүгээрт, дэлхий дээрх шашны болон нийгэм соёлын үнэт зүйлсийн тогтолцооны олон янз байдлыг гэрчилдэг, хоёрдугаарт, Рождественскийн хэлснээр тэд бие биенээ нөхөж, бүр бие биедээ хэрэгтэй. Түүгээр ч барахгүй өөр өөр шашин шүтлэгтэй хүмүүс өөр хоорондоо нийтлэг хэл олох нь нэг шашны өөр өөр урсгалын төлөөлөгчдөөс илүү хялбар байдаг.

Улс төр. Улс төрийн орчны зарим асуудал удирдагчдад онцгой ач холбогдолтой байдаг. Үүний нэг нь засаг захиргаа, хууль тогтоох байгууллага, шүүхийн бизнестэй холбоотой сэтгэл санааны байдал юм. Нийгэм-соёлын чиг хандлагатай нягт уялдаатай, ардчилсан нийгэмд эдгээр мэдрэмжүүд нь аж ахуйн нэгжийн орлогод татвар ногдуулах, татварын хөнгөлөлт, хөнгөлөлттэй тариф тогтоох, үндэсний цөөнхийн гишүүдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн дадал, сурталчилгаанд тавигдах шаардлага, хэрэглэгчийн эрхийг хамгаалах хууль тогтоомж, стандарт зэрэг засгийн газрын үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг. байгаль орчны цэвэр байдал.байгаль орчин, үнэ, цалингийн хяналт гэх мэт.

Улс төрийн орчны өөр нэг элемент бол тусгай ашиг сонирхлын бүлэг, лоббичид юм. Зарим лобби бүлгүүд нь байгууллагын бус харин хүмүүсийн нэгдлийн ашиг сонирхол, үнэт зүйлийг илэрхийлдэг.

Бусад улс оронд үйл ажиллагаа явуулдаг эсвэл зах зээлтэй компаниудын хувьд улс төрийн тогтвортой байдлын хүчин зүйл нь маш чухал юм. Гадаадын хөрөнгө оруулагч буюу экспортын бүтээгдэхүүний хувьд хүлээн авагч улсад улс төрийн өөрчлөлтүүд нь гадаадын иргэдийн өмчлөх эрхийг хязгаарлах эсвэл импортод тусгай татвар ногдуулахад хүргэдэг. Нөгөөтэйгүүр, гадаадаас хөрөнгө орж ирэх шаардлагатай үед бодлого нь хөрөнгө оруулагчдад ашигтай чиглэлд өөрчлөгдөж болно.

Хууль тогтоомж, төртэй харилцах харилцаа. Хууль, төрийн байгууллагууд ч байгууллагын соёлд нөлөөлдөг. Голдуу хувийн эдийн засагт орц, гарц бүрийн худалдан авагч, худалдагч хоорондын харилцан үйлчлэл нь хууль эрх зүйн олон хязгаарлалттай байдаг. Байгууллага бүр хувиараа бизнес эрхлэгч, компани, корпораци, ашгийн бус корпораци гэх мэт тодорхой эрх зүйн статустай байдаг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллага бизнесээ хэрхэн явуулахыг тодорхойлдог. Жишээлбэл, 1983 онд хууль эрх зүйн чухал шийдвэр гарснаар Америкийн Телеграф, Телефон компанид компьютер, радио төхөөрөмж үйлдвэрлэж борлуулах, харилцаа холбооны системд зориулсан үйлчилгээ үзүүлэх боломжтой болсон. Үүнээс өмнө тус байгууллага зөвхөн утасны компаниар үйл ажиллагаа явуулах эрхтэй байсан. 20-р зуунд бизнестэй шууд холбоотой хуулиудын тоо, нарийн төвөгтэй байдал эрс нэмэгдсэн. Удирдлага эдгээр хуулиудад хэрхэн хандаж байгаагаас үл хамааран тэдгээрийг дагаж мөрдөх эсвэл хуулийг дагаж мөрдөхөөс татгалзсаны үр шимийг торгууль эсвэл бүр бизнесээ бүрэн зогсоох хэлбэрээр авах ёстой. Хууль тогтоомжийн төлөв байдал нь зөвхөн нарийн төвөгтэй байдлаас гадна хөдөлгөөнт байдал, заримдаа бүр тодорхойгүй байдлаар тодорхойлогддог.

Байгууллага нь зөвхөн холбооны болон орон нутгийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөөс гадна төрийн зохицуулах байгууллагуудын шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Эдгээр байгууллага нь өөрсдийн эрх мэдлийн хүрээнд хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хангахаас гадна өөрсдийн шаардлагыг танилцуулж, ихэвчлэн хуулийн хүчинтэй байдаг. Үйл ажиллагааны төрөл бүрийг тодорхой эрх бүхий байгууллагаас зохицуулдаг.

Өнөөгийн хууль эрх зүйн орчны тодорхойгүй байдал нь зарим байгууллагуудын шаардлага нь бусдынхтай зөрчилдөж байгаагийн зэрэгцээ тус бүр нь холбооны засгийн газраас ийм шаардлагыг хэрэгжүүлэх эрх мэдэлтэй байдагтай холбоотой юм.

Цаашид хүндрэл учруулж буй асуудал бол орон нутгийн засаг захиргааны зохицуулалтын захирамжууд бөгөөд тэдгээр нь мөн олширч байна. Бараг бүх орон нутгийн иргэд бизнес эрхлэгчдээс лиценз худалдаж авах, хаана бизнес хийх сонголтоо хязгаарлах, бизнест татвар ногдуулах, эрчим хүч, газар дээрх утасны систем, даатгал зэрэгт үнэ тогтоохыг шаарддаг. Зарим орон нутгийн хууль тогтоомж нь холбооны дүрэм журмыг өөрчилдөг эсвэл сайжруулдаг.

Дотоод орчны хүчин зүйлүүд

1. Дээд удирдлагын төвлөрсөн цэгүүд.
Менежерүүдийн байнга анхаардаг, чухал гэж хэлдэг зүйл. Үүний үндсэн дээр байгууллага дахь зан үйлийн шалгуурын талаархи санаа бодлыг бий болгодог. Жишээлбэл, дэлгүүрт худалдагчдад тавигдах шаардлага нь "охид инээмсэглэх", охидууд инээмсэглэдэг бол төрөл зүйл, даавууны нэр гэх мэтийг мэдэхгүй байж болно.

2. Байгууллагад үүссэн эгзэгтэй нөхцөл байдалд удирдлагын хариу арга хэмжээ .

Байгууллагад эгзэгтэй нөхцөл байдал үүсэхэд ажилтнууд түгшүүрийн мэдрэмжийг мэдэрч эхэлдэг. Тэд байгууллагад юу болж байгаа, манлайлал хямралын нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд хэрхэн хандах, юуг илүүд үзэх, бодит байдлын шинж чанарыг олж авах үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн тогтолцоог бүрдүүлэх замаар түүний цаашдын илрэлийг олж авах талаархи өндөр ойлголтыг бий болгодог. байгууллагын гишүүдийн хувьд.

Хямрал тохиолдоход, тухайлбал, эсрэг тэсрэг хоёр замаар явж болно. Та ажилчдад нөхцөл байдлыг тайлбарлаж, энэ байдлаас гарах төлөвлөгөөг гаргахын тулд хамтран ажиллах боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд цалин хөлс, нийгмийн халамжийг ихээхэн хэмжээгээр бууруулж, зарим ажилчид нь түр зуурын золиослол хийхэд бэлэн биш тул орхих болно. Гэхдээ энэ нь тэдний шийдвэр байх бөгөөд ерөнхий ёс суртахууны уур амьсгалд төдийлөн нөлөөлөхгүй. Эсвэл та өөр замаар явж болно: "боловсон хүчний цэвэрлэгээ" эхлүүлэх - ажилчдыг цомхотгох, эсвэл хүмүүсийн цалинг ямар ч тайлбаргүйгээр хасч, цалингүй чөлөөлнө. Ийм замаар явахаар шийдсэн байгууллагуудад (мөн энэ нь илүү хялбар байдаг - та юу ч тайлбарлаж, ажилтнуудтай хэрхэн яаж тайлбарлах талаар бодох шаардлагагүй) - дотоод уур амьсгал аажмаар халж, сэжигтэй уур амьсгал бий болно. Ихэнх ажилчид ажлаа зогсоож, нөхцөл байдлын талаар ярилцаж, бэлтгэлээ базааж, айж, уурлаж, инээдэм нэхэж эхэлдэг тул хамт ажиллагсдыг наранд байр сууриа олохын тулд тэмцэх шаардлагатай өрсөлдөгчид гэж үздэг бөгөөд ерөнхий үр ашиг нь зайлшгүй буурдаг. тэдний хувийн онцлогоос хамаарна.

3. Ажилд хандах хандлага, менежерүүдийн зан үйлийн хэв маяг.

Энэ нь ажилчид, ажилчид ухамсартай эсвэл ухамсаргүйгээр өөрсдийн үйлдлээ удирдагчийн ажлын хэмнэлд тохируулж, байгууллагын тогтвортой зан үйлийн хэм хэмжээг бүрдүүлдэг стандарт шинж чанарыг олж авдаг. Менежер байнга хоцрох, үүргээ биелүүлэхгүй байх гэх мэтчилэн ажилчид үүнийг хийх болно, удирдагч ийм зан үйлийг зөвхөн өөрийнхөө жишээгээр зогсоож чадна. Ер нь хувийн жишээ бол компанийн соёлыг төлөвшүүлэх маш үр дүнтэй арга бөгөөд аливаа байгууллагын асуудал бол удирдагчийнх нь асуудал юм гэж дэмий ярьдаггүй.

4. Ажилчдыг урамшуулах шалгуур үзүүлэлт.
Ажилчдыг урамшуулахдаа ямар шалгуур тавьдаг вэ? Ажилтнууд юуг шагнаж, шийтгэж байгаагаа ухаарч, энэ байгууллагын юу сайн, юу нь муу болохыг өөрсдөө хурдан хугацаанд бий болгодог. Үүнийг сурсны дараа тэд тодорхой үнэт зүйлсийг тээгч болж, улмаар тухайн байгууллагад тодорхой зохион байгуулалтын соёлыг бий болгодог. Жишээлбэл, аливаа байгууллага хүмүүсийг ажлаасаа хоцрохыг уриалж болно. Түүгээр ч барахгүй менежер нь үүнийг өөгшүүлж байгаагаа анзаарахгүй байж магадгүй, зүгээр л заримдаа оройтож гарсан ажилтнаа жишээ болгон дурьдаж, заримдаа оройн зургаан цагаас хойш өөрийгөө хэр сайн ажилласан тухай албан бусаар хэлдэг, заримдаа ажил хийж эхэлсэн ажилтнаасаа асуудаг. долооны эхэнд гэртээ харь: "Чи яаж явчихсан юм бэ?!" гэх мэт. Аажмаар бүх ажилчид сунжирч, долоон, долоон хагаст гарах ёстой хүмүүс аль хэдийн явах ёстой гэж бусад хүмүүсээс уучлалт гуйх болно.

5. Байгууллагаас сонгон шалгаруулах, томилох, албан тушаал ахих, чөлөөлөх шалгуурын үндэс.

Энэ нь байгууллагын ажилчид ямар үнэт зүйлийг хуваалцахад маш хүчтэй нөлөө үзүүлдэг. Жишээлбэл, удирдагч ажилчдын идэвх санаачлага, идэвхийг урамшуулах эсвэл дуулгавартай байхыг илүүд үзэж, хичээл зүтгэлийг илүү үнэлдэг. Сүүлчийн тохиолдолд ажилчид удирдлагын шаардлагад аажмаар дасан зохицож, хамгийн дээд зэргийн үнэнч байдлыг харуулах бөгөөд энэ нь заримдаа утгагүй байдалд хүргэдэг бөгөөд "эрх баригчид хамгийн сайн мэддэг" зарчмаар илэрхийлэгддэг бөгөөд үүнд ажилтнууд аль болох санаачлага гаргахаас зайлсхийдэг. арга барил, хариуцлагаас зайлсхийхийг хичээдэг.

Эсвэл өөр нэг жишээ, зарим байгууллагад менежерүүд "гаднаас" хүмүүсийг ажилд авахаас айж, хамаатан садан, найз нөхдөө тэднээс илүүд үздэг. Гэхдээ байгууллага томрох тусам та энэ дүрмийг зөрчих хэрэгтэй. Тиймээс, албан тушаал ахих тухайд мэргэжлийн чанараас үл хамааран "өөрсдийнх нь"-ийг нэн тэргүүнд тавьдаг. "Танихгүй хүмүүс" бага зэрэг "гялалзсан" гэдгээ мэддэг тул багийн дотор хурцадмал байдал нэмэгдсээр байна.

6. Байгууллагын бүтэц. Байгууллага хэрхэн баригдсан, эрх мэдэл, чиг үүргүүд хэлтэс, ажилтнуудын хооронд хуваарилагдсан, хуваарилалт хэр өргөн хэрэгжиж байгаагаас хамааран ажилчид удирдлагын итгэлийг хэр хүлээж байгаа талаар тодорхой ойлголттой байдаг.

Удирдагчид төлөөлөгчийн эрхийг хяналтын элемент болгон хэрхэн ашиглахаа мэдэхгүй, нөхцөл байдлыг хянах чадвараа алдахаас айж, бүх эрх мэдлийг гартаа төвлөрүүлэх хандлагатай байдаг. Аажмаар бүх зүйлийг дарга шийддэгт ажилтнууд дасаж, өчүүхэн зүйл болгонд эрх мэдэлтнүүд рүү гүйж, улам их ачаалдаг.

Эсвэл аливаа хэлтэс нь байгууллагад онцгой ач холбогдолтой байдаг (ялангуяа нягтлан бодох бүртгэл нь ийм хэлтэс болж хувирдаг гэдгийг бид ихэвчлэн харсан). Түүний тоо бусадтай харьцуулахад хамаагүй их, удирдлага нь үүнд байнга анхаарал хандуулдаг, хүн бүрээс энэ нэгжтэй шийдвэрээ уялдуулахыг шаарддаг, тэдний санал бодлыг бусдаас илүү олон удаа асуудаг. Тиймээс нэгж нь онцгой статустай байдаг. Бусад хэлтэс нь үүнийг зайлшгүй шаардлагатай арга хэмжээ гэж үргэлж ойлгодоггүй, тэд атаархаж эхэлдэг, тэд энэхүү албан бус хүчийг таслан зогсоох, гаргасан шийдвэрт илүү их нөлөө үзүүлэхийг хичээдэг. Энэ бүхэн нь багийн уур амьсгал, ерөнхий үр ашигт хамгийн сайн нөлөө үзүүлэхгүй.

©2015-2019 сайт
Бүх эрх нь тэдний зохиогчид хамаарна. Энэ сайт нь зохиогчийн эрхийг шаарддаггүй, гэхдээ үнэгүй ашиглах боломжийг олгодог.
Хуудас үүсгэсэн огноо: 2017-03-31