නියමිත වේලාවට ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම. නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඔබට ඉවත් විය හැකිද?

කම්කරු නීතියේ හොඳින් සංවර්ධිත ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන් නොතකා, සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සෑම විටම බොහෝ ප්රශ්න මතු කර ඇත. කාරණය වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම සැමවිටම සම්බන්ධ වීමයි නිශ්චිත තත්ත්වය, සමඟ චිත්තවේගීය ප්රතික්රියා(සෑම විටම සුදුසු නොවේ), සමඟ විවිධ අර්ථකථනවිරුද්ධ පාර්ශ්ව දෙකක නීතිය: සේවකයා සහ සේවායෝජකයා.

නිවාඩු විවේකය ව්යතිරේකයක් නොවේ. නීතියෙන් ඔබ නිවාඩුවක් හෝ ව්‍යාපාරික සංචාරයක යෙදී සිටියත් කමක් නැත, සෑම සේවකයෙකුටම සති 2 කට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමෙන් රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට අයිතියක් ඇත, කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සූක්ෂ්ම ගණනාවක් සමඟ සම්බන්ධ වේ.

තත්ත්වය 1. වැඩ නොකළ නිවාඩුවක් තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම. දළ වශයෙන් ගණනය කර ඇත්නම්, සෑම මාස 2.5 කට වරක් වැඩ කිරීමෙන් සති 1 ක නිවාඩුවක් සඳහා අයිතිය ලබා දෙයි (කාලය නිවාඩුවේ දිග මත රඳා පවතී, උදාහරණයක් ලෙස, ගුරු මණ්ඩලයඑය දින 28 ක් නොව, 42) සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කළේ නම්, එයට ඇති අයිතිය දර්ශනය වීමට පෙර (එය "කලින්" ගත්තා), එවිට ඔහු මේ වතාවේ වැඩ කළ යුතුය හෝ වැඩ නොකළ පැය සඳහා සංවිධානයට මුදල් ආපසු ලබා දිය යුතුය (නිවාඩුව සඳහා වියදම් කළ). නිවාඩු කාලය තුළ ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීමට බලධාරීන් ප්‍රමාණවත් ලෙස ප්‍රතිචාර නොදැක්විය හැකිය: ඔවුන් එය පිළිගෙන එය නිකුත් නොකරනු ඇත, ඔවුන් ඔබට අයදුම්පත නැවත ලිවීමට, වෙනත් දින නියම කිරීමට අවශ්‍ය විය හැකිය, සේවකයා වැඩ කිරීමට බැඳී සිටින නිසා මෙය පොළඹවයි.

මෙම නඩුවේ කුමක් කළ යුතුද? අයදුම්පත නැවත ලියන්න එපා, ඔවුන් ඔබ සමඟ ගණනය කිරීමක් කරන ලෙස අවධාරනය කරන්න, ඔබට තවමත් ඒවා ලැබී නොමැති නම්, ඔබේ නිවාඩු වැටුපෙන් වැඩ නොකළ පැය ගණන අඩු කරන්න. ලැබුනේ නම්, ඔබට එය රිසිට්පතට එරෙහිව ආපසු ලබා දිය හැකිය. මෙය සිදු කරන විට, කුමක් වුවත්, ඔබ තබා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති බව සැමවිටම මතක තබා ගන්න.

තත්ත්වය 2. අධ්‍යක්ෂවරයා ද නිවාඩුවක් ගත කර ඇත්නම් සහ ඔහුගේ ස්ථානයේ අත්සන් කිරීමට (නියෝජ්‍ය, වෙනත් වගකිවයුතු පුද්ගලයා) අයිතිය ඇති පුද්ගලයෙකු ඉතිරි කර නොමැති නම් සහ ඉහළ කළමනාකරුවෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීමට ක්‍රමයක් නොමැති නම් නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ගැටළුවක් විය හැකිය. (උදාහරණයක් ලෙස, නිර්මාතෘ, ඔබ LLC හෝ OJSC සේවකයෙකු නම්).

කුමක් කරන්න ද? සියල්ල භාවිතා කරන්න හැකි ක්රමසේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට: අවම වශයෙන් දුරකථනයෙන්. ඒ අතරම, අයදුම්පත තැපෑලෙන් යැවිය හැකි අතර එමඟින් එය වේගයෙන් පැමිණෙන අතර තැපැල් කාර්යාලය රිසිට්පතේ සලකුණක් තබයි (සේවායෝජකයා නියෝජ්‍යයෙකු හැර නොයාම ඔබේ වරදක් නොවේ). පැමිණෙන ලිපි ලියාපදිංචි කරන සංවිධානයේ පුද්ගලයෙකු සිටී නම් (ඔබට එය තනිවම කළ හැකි නම් ඊටත් වඩා හොඳයි), ඔහු ඔබේ අයදුම්පත ලැබීම සඳහා අත්සන් කළ යුතුය.

තත්ත්වය 3. නිවාඩුවක් ගත කිරීම සහ රැගෙන යන අතරතුර අනපේක්ෂිත තීරණයක්ඉල්ලා අස්වන්න, ඔබට ඔබේ රාජකාරිවලට අදාළ නිම නොකළ ව්‍යාපාරයක් අත්හැරිය හැකිය. ඔබ ගණකාධිකාරීවරයෙකු නම් සහ වාර්තා ඉදිරිපත් කිරීමට හෝ ඔබට ඉන්වෙන්ටරි ගත කිරීමට සිදුවුවහොත් - එවැනි අවස්ථාවන් නිවාඩු කාලය තුළ ඉවත් වීමට අපහසු වේ.

කුමක් කරන්න ද? ඔබේ නිවාඩු කාලය තුළ ඔබට වැඩට යාමට සිදුවනු ඇති අතර නිම නොකළ ව්‍යාපාරයක් සම්පූර්ණ කිරීමට සිදුවනු ඇත, මේ සඳහා ඔබට "නිෂ්පාදන" අවශ්‍යතාවයක් හේතුවෙන් නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවීමට අධ්‍යක්ෂවරයාගෙන් ලිඛිත නියෝගයක් අවශ්‍ය වේ. මෙම විකල්පය දොට්ට දැමීමක් කල් දැමීමට වඩා හොඳය.

තත්ත්වය 4. වෙනත් රැකියාවකට මාරුවීමක් හේතුවෙන් ඔබ ඉවත්ව යයි.

මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ […] හි වැඩ කිරීමට මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවිය යුතුය (සංවිධානය දක්වන්න). එහි, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ලෙස නිවාඩුවේ අවසාන දිනය සඳහන් කරන්න. නමුත් සේවායෝජකයා සමඟ එකඟතාවයකට අනුව, ඔබට එදිනම (උදාහරණයක් ලෙස, නිවාඩුවක් මැද) ඉවත් විය හැකි අතර භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ලබා ගත හැකිය.

නිවාඩුවෙන් පිටවීමෙන් පසු සති 2ක් වැඩ කිරීමට කළමනාකරු ඔබට අවශ්‍ය විය හැක. මෙම අවශ්යතාව නොමැත නීතිමය පදනම. "වැඩ කිරීම" යන වචනය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු කේතයේ නොමැත. කිසිදු සේවකයෙකු වැඩ කිරීමට අවශ්ය නැත, ඔහු සති 2 කට පෙර දැනුම් දීමට පමණක් අවශ්ය වේ. ඒ අතරම, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවන්නේ නිවාඩු කාලය තුළද, නැතහොත් අසනීප නිවාඩු කාලය තුළද (ව්‍යාපාරික චාරිකාවකදී, පාසැලේදී - එය වැදගත් නොවේ) යන්න කිසිසේත්ම වැදගත් නොවේ. හොඳ හේතුවක් නිසා ඔබ රැකියාවෙන් නොපැමිණීම ඔබට වැඩ කිරීමට බැඳී නැත. ඔබට නව සේවකයෙකුට දේවල් භාර දීමට පවා අවශ්‍ය නැත (ඔබ කළමනාකරණ තනතුරක, මූල්‍යමය වශයෙන් වගකිව යුතු පුද්ගලයෙකු හෝ ගණකාධිකාරීවරයෙකු නොවේ නම්).

මෙම අවස්ථා වඩාත් සුලභ වේ, නමුත් වෙනත් තත්වයන් ගණනාවක් මගින් සංකීර්ණ විය හැක. සෑම විටම සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කිරීමට උත්සාහ කරන්න. අපකීර්තිය සහ නඩු පැවරීම ඔබ කිසිවකුට අවශ්‍ය නැත. එය ක්රියා නොකරන්නේ නම්, නීතිය අනුගමනය කරන්න - සේවයෙන් පහ කිරීම තමන්ගේ කැමැත්තලබා දී ඇති නිවාඩු කාලය තුළ කම්කරු කේතය, 77, 80 වගන්තිවල.

අවසානයේ නවත්වන්න කම්කරු සබඳතානිවාඩු කාලය තුළ සේවායෝජකයා සමඟ කළ හැක්කේ සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි පමණි. සංවිධානයේ අවසාන ඈවර කිරීම සහ උසාවියේදී බංකොලොත් බව පිළිගැනීම මත සේවකයා සමඟ ගිවිසුම අවසන් කිරීමට බේරුම්කරණය හෝ බංකොලොත් භාරකරුට නීතියෙන් ඉඩ ලබා දේ.

පදනම්

හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය සාමාන්ය විසඳුම් ගැන කතා කරයි නීතිමය ගැටළුනමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:

අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

සේවායෝජකයා සහ සේවකයාගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. ඔවුන්ගේ ලැයිස්තුවට ඇතුළත් වන්නේ:

• සේවකයා හමුදාවට ගියහොත් හෝ විකල්ප සේවය සඳහා සංවිධානයට ඇතුල් වුවහොත්;
• කම්කරු පරීක්ෂක හෝ උසාවියේ තීරණය අනුව සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවන්නේ නම්;
• තනතුරට නැවත තේරී පත්වීමේ නොහැකියාවකදී;
• පරිපාලන හෝ සාපරාධී දඬුවම් සඳහා සේවකයෙකු වරදකරු කිරීම, සංවිධානයේ වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාව සඳහා සැපයීම;
• පුරවැසියන්ගේ මරණය - සේවායෝජකයා සහ සේවකයා, අතුරුදහන් වූ හෝ මිය ගිය බවට අධිකරණය විසින් ඔවුන්ගේ පිළිගැනීම;
• ෆෙඩරල් හෝ ප්‍රාදේශීය ක්‍රියා මගින් හඳුනාගෙන ඇති හදිසි අවස්ථා, විපත්, ප්‍රධාන අනතුරු ආරම්භය;
• ඡේදවල දක්වා ඇති වෙනත් අවස්ථා. 8-13 කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83;

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම යනු අවසන් වැඩ කරන දිනයේ සම්පූර්ණ ගෙවීමයි. සේවකයාට ලැබිය යුතුය වැඩ පොත, ලේඛනය 2-NDFL, ආදිය.

නීති සම්පාදනය

සිට රඳවා ගැනීම සඳහා හේතු වැටුප්සේවකයා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දක්වා ඇත - කලාව. 137. 01/05/2004 දින රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය මගින් ඒකාබද්ධ ඇණවුම් ආකෘති (සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා දීම මත) ස්ථාපිත කර ඇත.

දැනුම්දීම

අයදුම්පතෙහි, සේවකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ අපේක්ෂිත දිනය දැක්විය හැකිය.

සේවා යෝජකයාට නව සේවකයෙකු බඳවා ගත හැකි අවම සති දෙකක කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවායෝජකයාට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් සැබෑ වැඩ අවසන් කිරීමට දින 14 කට පෙර ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකුට අයදුම්පතක් යැවිය හැකිය ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්. අධ්‍යක්ෂවරයා පුද්ගලිකව සම්බන්ධ කර ගන්නා විට, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තු වල සේවකයෙකු විසින් අයදුම්පත පිළිගෙන ඇති බවට ඔබ සහතික විය යුතු අතර ලියාපදිංචි ලොගය මේ පිළිබඳව අනුරූප සටහනක් තබා ඇත (අයදුම්පත්‍ර ලියාපදිංචි අංකය සහ එය ඉදිරිපත් කළ දිනය).

සේවා යෝජකයාට ඉවත්වීම තහනම් කළ නොහැකි නමුත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පසුව අවසන් කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සහ දින 14 කට පෙර එකඟ වීමට පාර්ශවයන්ට අයිතියක් ඇත.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම

නිවාඩු කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. එහි කාලසීමාව වැදගත් නොවේ, නමුත් නිවාඩුව අවසන් වීමට දින 14 කට පෙර අයදුම් කිරීම සුදුසුය.

එසේ නොමැති නම්, සේවකයාට ඉතිරි දින වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇත. සියලුම දින 14 සියලුම නිවාඩු දිනවලට වැටුනේ නම්, නිවාඩුවෙන් පසු සේවකයාට වැඩ කිරීමට බල කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.

ඔබේම කැමැත්තෙන්

සේවකයෙකුට ඕනෑම අවස්ථාවක සේවයෙන් ඉවත් වීමට අයිතියක් ඇත. ඔහුගේ එකම රාජකාරිය වන්නේ ඔහු පිටත්ව යන බව සේවායෝජකයාට කල්තියා දැනුම් දීමයි.

සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර බලහත්කාරයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම්ය.

එකඟතාවයකින්

සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ ගිවිසුම්ගත ආකාරයකින් ය. සේවකයාගේ සහ අධ්‍යක්ෂවරයාගේ අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්ත අවශ්‍ය වේ.

වෙනස පවතින්නේ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි, පාර්ශවයන්ගේ මුලපිරීම මත එකඟ වීමේ අවශ්යතාවයි.

සේවයෙන් පහකිරීමේ පෝරමය අංක T-61 පිළිබඳ සටහන-ගණනය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම, භාවිතා කළ නිවාඩු පිළිබඳ තොරතුරු, කලින් ලබා දුන් ඒවා ඇතුළුව.

අධ්යාපනික

ඉගෙනුම ලබන සේවකයෙක් නොපැමිණීමපුහුණුව, ඕනෑම අවස්ථාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා අයදුම් කිරීමට අයිතියක් ඇත, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව ව්යවසායයේ අධ්යක්ෂ හෝ වෙනත් බලයලත් පුද්ගලයෙකුට කල්තියා අනතුරු ඇඟවීය.

ආඥාව

සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්ය පදනමක් මත සිදු කරනු ලැබේ. මවට නියමිත නිවාඩු වැටුප් සියල්ල ගෙවිය යුතුය. පසුකාලීන ළමා දීමනාව සමාජ ආරක්ෂණ බලධාරීන් විසින් පවරනු ලැබේ.

අයදුම්පත ලිපියක් මගින් හෝ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට පෞද්ගලිකව ඉදිරිපත් කිරීමෙන් යැවිය හැක.

ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

නිවාඩු කාලය තුළ තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නිකුත් කරනු ලැබේ. එය සලකා බැලීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා නිකුත් කරයි, සටහන්-ගණනය කිරීමක් සිදු කරයි.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයාගෙන් අයදුම්පත ලැබුණේ නම්, පසුව සේවායෝජකයාට නිවාඩුව ලබා දීමේ නියෝගය අවලංගු කර කෙටි කාලසීමාවක නිවාඩුවක් සඳහා නව ඇණවුමක් පිළිගත හැකිය.

ඇණවුමට සංදේශයක් ඇමිණිය හැකිය. නිවාඩු වැටුප් නැවත ගණනය කිරීම සඳහා මූලික ඇණවුම අවලංගු කිරීම අවශ්ය වන අතර, මෙය ලේඛනගත සාධාරණීකරණය කිරීම අවශ්ය වේ.

ලේඛන සකස් කිරීම

පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව සූදානම් කිරීම භාරව සිටී. ඔහු අයදුම්පතක් අඳිනවා, සේවකයාට අත්සන් කිරීම සඳහා ලබා දෙයි. කෙටුම්පත් නියෝගය ද පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු විසින් සකස් කර ඇත. සටහන-ගණනය කිරීමේදී, නිවාඩු ගෙවීමේ නිශ්චිත මුදල දක්වා ඇත, ගණනය කිරීම ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන දින මත පදනම් වේ.

ලේඛන කාලෝචිත ආකාරයකින් සකස් කළ යුතුය - වැඩ ඇත්ත වශයෙන්ම අවසන් වූ දිනට.

අයදුම් කිරීම

2019 දී, නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීම සඳහා තනි පෝරමයක් නොමැත. එය සේවායෝජකයා විසින් සංවර්ධනය කරනු ලැබේ. අයදුම්පත පුද්ගලිකව ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ - පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට හෝ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් නිකුත් කරනු ලැබේ.

සේවකයා ඉවත් වීමට ආසන්න බව සේවායෝජකයාට දන්වා ඇති බවට සේවකයා සහතික විය යුතුය.

සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමේ දිනය තමාගේම ආකාරයෙන් සැකසිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, ලිපියක සේවකයෙකු එක් අංකයක් දක්වනු ඇත, දින කිහිපයකට පසු ඇතුල්වීමක් සිදු කළ හැකිය. එවැනි ආරවුල් පෞද්ගලිකව විසඳනු ලැබේ.

නියැදිය

අයදුම්පතෙහි සේවායෝජකයාගේ සංවිධානයේ නම, සම්පූර්ණ නම සඳහන් කළ යුතුය නිල, සේවයෙන් පහ කිරීම සහ කැමති දිනය සඳහා ඉල්ලීම. අයදුම්පත සේවකයාගේ දිනය සහ අත්සන සඳහන් කළ යුතුය.

නිවාඩුවක් කල්තියා ලබා දෙන්නේ නම්?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය නිවාඩු කාලය සේවා කාලයට සමානුපාතික විය යුතු බව සඳහන් නොවේ. මෙය 06/23/2006 දිනැති Rostrud අංක 947-6 හි ලිපියෙහි දක්වා ඇත.සේවකයෙකුට මාස හයක වැඩ කිරීමෙන් පසු ප්රධාන නිවාඩුව සම්පූර්ණයෙන්ම භාවිතා කළ හැකිය.

නිවාඩුව කල්තියා ලබා දී ඇති අතර, සේවකයා එය ඉටු නොකරන්නේ නම්, සේවකයාගේ ගණනය කිරීමෙන් වැඩිපුර ගෙවන දින රඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

වැඩ නොකර එය කළ හැකිද?

කම්කරු නීතියේ සංකල්පයක් නොමැත. වැඩ අවසන් වීමට සති 2 කට පෙර සේවකයා ඔහුගේ පිටවීම ගැන දැනුම් දිය යුතුය. නමුත් ප්රායෝගිකව, එය නිශ්චිත කාල සීමාව සඳහා දිගටම වැඩ කරයි.

නිවාඩු කාලය තුළ අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළේ නම් සහ සති දෙකක කාලය සම්පූර්ණයෙන්ම විවේක දිනවලට වැටුනේ නම් සති 2 ක් ක්‍රියාත්මක නොවේ.

සේවකයෙකුට සේවා යෝජකයාගේ සංවිධානයේ දිගටම වැඩ කිරීමට නොහැකි නම් (පිටවීම, හමුදාවට බැඳීම සහ වෙනත් හොඳ හේතු නිසා) සේවකයෙකුට අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාවට අනුකූල නොවිය හැකිය.

ගණනය කිරීමේ නියමයන්

සේවකයාගේ අවසාන වැඩ දිනයේ පැවැත්විය යුතුය. ඔහුට ගණනය කිරීම සඳහා පැමිණිය නොහැකි නම්, එම මුදල වෙනත් වේලාවක සේවායෝජකයා සමඟ ගිවිසුමක් මගින් මාරු කරනු ලැබේ.

සති දෙකක කාලය අවසන් වීමට පෙර ඕනෑම අවස්ථාවක, නීතියෙන් රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි වෙනත් සේවකයෙකුට ස්ථාන මාරු නියෝගයේ ඔහුගේ ස්ථානය ගැනීමට ආරාධනා කර ඇත්නම්, සේවකයාට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිය.

සමඟ නිවාඩුවේ පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමසේවකයා සමඟ බේරුම් කිරීම අවසන් වැඩ කරන දිනයේ සිදු කරන බැවින් අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත.

සේවකයෙකුගෙන් ණය එකතු කිරීම

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු, වැඩිපුර ගෙවන ලද වැටුප් සඳහා සැබෑ ගණනය කිරීමට පෙර එය කළ හැකිය.

නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? ඔහුගේ කැමැත්තටද? සහ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්? මෙම සහ තවත් බොහෝ ප්‍රශ්න වලට පිළිතුරු අපගේ ලිපියෙන් ඔබ සොයා ගනු ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කළ අය ගණනය කිරීම සඳහා නීති රීති සැකසීම පිළිබඳ නිර්දේශ ද සපයයි.

නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

නිවාඩුවක් ගත කරන ලද සේවකයා සේවයේ යෙදී සිටින සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයේ මුලපිරීම මත, මෙම කාලය තුළ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 6 වන කොටස) ඈවර කිරීමේ අවස්ථාවන් හැර, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ නොහැක. සමාගම. එවිට සේවායෝජකයා සමාගම අවසන් කරන දිනට මාස 2 කට පෙර සේවකයාට දැනුම් දෙන අතර, ඔහු නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඇතුළුව සේවකයාගේ නිවසේ ලිපිනයට දැනුම් දීම කළ හැකිය.

නමුත් සේවකයාට ඕනෑම වේලාවක කැමැත්තෙන් ඉවත් විය හැකිය. ප්රධාන දෙය නම් දැනුම්දීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීමයි තීරණයරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අපේක්ෂිත දිනට අවම වශයෙන් සති 2 කට පෙර ඉවත් වන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 1 කොටස). සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම් කිරීමේදී සේවකයෙකු නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවීමට අවශ්ය නොවේ.

මෙම නඩුවේ නිවාඩුවක් ගත කිරීමේ කාරණය විශේෂ කාර්යභාරයක් ඉටු නොකරයි - අයදුම්පත ඉදිරිපත් කිරීමෙන් සති 2 කට පසුව, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ යුතුය. ඒ අතරම, නියමිත කාලය අවසන් වීමට පෙර අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට ඔහුට අවස්ථාව තිබේ, නමුත් සේවායෝජකයා ඔහු වෙනුවට ආදේශකයක් සොයාගෙන නොමැති නම් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස).

නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

ඉවත් වීමට නම්, සේවකයා සේවායෝජකයාට සුදුසු අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. මෙම අවස්ථාවේදී ඔහු රැකියාවට නොපැමිණෙන්නේ නම්, අයදුම්පත තැපෑලෙන් එවිය හැකිය - සේවායෝජකයාට ලිපිය ලැබුණු දිනය අවශ්‍ය සති 2 ගණන් කිරීමේ ආරම්භක ලක්ෂ්‍යය ලෙස ක්‍රියා කරයි.

සති 2 ක් බලා නොසිටීමට දෙපාර්ශවයම එකඟ වන අවස්ථාවකදී, අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති දිනයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, අධ්‍යයන කටයුතු ආරම්භ කිරීම හෝ විශ්‍රාම ගැනීම හේතුවෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 80 වැනි වගන්තියේ 3 වන කොටස) සේවකයෙකුට තවදුරටත් මෙම සමාගමෙහි දිගටම වැඩ කිරීමට නොහැකි නම් වහාම රැකියාව අවසන් කිරීම කෙරෙහි විශ්වාසය තැබිය හැකිය.

සේවකයාගෙන් අයදුම්පතක් ලැබීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කරයි. එය ප්‍රකාශනය සඳහා පදනම පෙන්නුම් කරන අතර සේවයෙන් පහ කළ අය සමඟ ලේඛන සහ පියවීම් සකස් කිරීම සඳහා අභ්‍යන්තර සේවාවන්හි සේවකයින්ට උපදෙස් ලබා දේ.

නිවාඩු දැනුම්දීමේ කාලය

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, සේවකයා ඉවත් වීමට තීරණය කර ඇති අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සැලසුම් කර අවසන් කිරීමට අවම වශයෙන් සති 2 කට පෙර මේ පිළිබඳව තම සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය. තීරණය කරන අවස්ථාවේ සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කිරීම සේවායෝජකයාට දැනුම් දීම සඳහා එවැනි කාල සීමාවක් දිගු කිරීමට හේතු නොවේ.

එකල සේවකයා ඔහු සේවය කරන ප්‍රදේශයේ නොමැති නම් සහ ඔහුගේ අයදුම්පත පුද්ගලිකව ඇතුළත් කිරීමට නොහැකි නම්, ඔහුට එය තැපෑලෙන් යැවීමට හැකි වේ. වෙත එවන් දැනුම්දීමක් යැවිය හැක ලියාපදිංචි තැපෑල- මෙය 2006.09.05 දිනැති 1551-6 දිනැති රොස්ට්‍රඩ්ගේ ලිපියේ "ඉවත් කිරීම සඳහා වූ ක්‍රියා පටිපාටිය මත ..." දක්වා ඇත.

ඊට අමතරව, සේවා යෝජකයාගේ ප්‍රධානියා සහ ඉවත් වීමට තීරණය කළ සේවකයා අතර ඇති කර ගත් එකඟතාවයට අනුව, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමේ කාල සීමාව අඩු කළ හැකිය - මෙම අවස්ථාවේ දී, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන දිනය නම් කරන ලද දිනය වේ. පාර්ශවයන් විසින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස).

නිවාඩුවක් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය

සේවකයෙකුට වාර්ෂික නිවාඩු ලබා දීමේ පදනම නියෝගයක් බැවින්, මෙම කාල සීමාව තුළ සේවකයෙකුගෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලැබුණු විට, එය අවලංගු කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත. අවලංගු කිරීමට හේතුව, සේවයෙන් පහකිරීමේ කාරණයම නිවාඩු කාලය වෙනස් වන අතර, ඒ අනුව, ගෙවිය යුතු නිවාඩු ගෙවීමේ ප්රමාණය අඩු වේ.

එබැවින්, නිවාඩු වැටුප් නැවත ගණනය කිරීම සඳහා පදනමක් අවශ්ය වනු ඇති බව තරමක් තර්කානුකූල වන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඊළඟ නිවාඩුව ලබා දීම සඳහා මුල් නියෝගය අවලංගු කිරීමට නියෝගයක් ලෙස සේවය කරනු ඇත. මේ සම්බන්ධයෙන්, සටහන්-ගණනය නැවත පිරවීම අවශ්ය වනු ඇත (එය සාමාන්යයෙන් T-60 ආකෘතියෙන් ඇඳ ඇත). වත්මන් තත්ත්වය විස්තර කරන සහ කළමනාකාරිත්වය විසින් ගන්නා ලද තීරණ පැහැදිලි කරන සංදේශයක් මෙම ලේඛනගත කිරීම සඳහා අනුයුක්ත කිරීම ද නිර්දේශ කරනු ලැබේ.

ආරම්භක ඇණවුම අවලංගු කිරීමෙන් පසු, නව නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලබන අතර, එය සැබෑ නිවාඩු කාලය නියම කරන අතර, මේ අනුව, නව පියවීම් සටහනක් සකස් කරනු ලැබේ. නව නියෝගයේ දී, නව නිවාඩු කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමට අමතරව (ඉවත් කිරීමේ දිනය දක්වා සහ ඇතුළුව), නිවාඩු වැටුප් නැවත ගණනය කිරීමට උපදෙස් දෙනු ලැබේ.

නැතහොත්, විකල්පයක් ලෙස (ඇණවුම් 2 ක් නිකුත් කිරීම වෙනුවට - අවලංගු කිරීමට සහ නව එකක් නිකුත් කිරීමට), 1 නියෝගයක් නිකුත් කළ හැකිය, එයින් පෙන්නුම් කරන්නේ:

• කලින් නිකුත් කරන ලද නියෝගය අවලංගු කිරීම මත;
• සේවකයෙකු සඳහා නීත්යානුකූල විවේකයේ නව කාලසීමාවක් ස්ථාපිත කිරීම;
• පෙර නෝට්ටු-ගණනය අවලංගු කිරීම සහ නව කොන්දේසි යටතේ ගෙවිය යුතු නිවාඩු වැටුප් නැවත ගණනය කිරීම සමඟ ගැටළුව විසඳීම.

සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නියමිත අරමුදල් ගණනය කර ගෙවීම / රඳවා ගන්නේ කෙසේද?

නීත්‍යානුකූල නිවාඩුවක් තුළ සේවකයෙකු විසින් ගොනු කරන ලද ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක ප්‍රතිඵලයක් ලෙස නම් කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවනිවාඩුව අවසන් වීමට පෙර අවසන් කරනු ලැබේ, පසුව නිවාඩු ගෙවීම සඳහා වැඩිපුර ගෙවීමක් සාදනු ලැබේ. සියල්ලට පසු, නිවාඩුවට යාමට පෙර, සේවකයාට නිවාඩු වැටුප් සම්පුර්ණයෙන්ම ලැබුණි, එබැවින් නිවාඩු කාලය අඩු කිරීම සේවකයාගේ ණය ඔහු සේවය කළ ව්‍යවසායයට ගොඩනැගීමට හේතු වේ.

එවැනි නඩුවක් කලාව මගින් සපයා නොමැති බැවින්, මෙම ණය රඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 137 සමානව දක්වා ඇති ව්යතිරේක ලෙස. මෙම ලිපියේ පැය 4 2. නමුත් සේවකයා පිටව යන බැවින්, වැඩිපුර ගෙවීම තබා ගැනීමට අවස්ථාවක් නොතිබිය හැකිය, මන්ද ඔහුට ගෙවීමට කිසිවක් නොමැති බැවිනි. සේවකයෙකු ස්වේච්ඡාවෙන් මුදල් ආපසු ගෙවීම ප්‍රතික්ෂේප කරන විට වැඩිපුර ගෙවූ අරමුදල් ආපසු ලබා දිය හැකි එකම ක්‍රමය උසාවියට ​​යාමයි.

ඒ අතරම, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් සඳහා සේවකයාට තවමත් හිමිකම් තිබේ නම් (නොගෙවූ වැටුප, නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමට පෙර ලබාගෙන නොමැත), අවශ්‍ය නම්, සේවායෝජකයාට රඳවා තබා ගත හැක්කේ එවැනි ගෙවීම් වලින් 20% කට වඩා වැඩි ප්‍රමාණයක් පමණි (කොටස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 138 වැනි වගන්තියේ 1).

අවසාන ගෙවීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයා නොපැමිණියේ නම්, ව්යවසායයේ මුදල් මේසයේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා අදහස් කරන මුදල්වල ආයු කාලය උල්ලංඝනය නොකිරීමට, නොලැබුණු අරමුදල් තැන්පත් කරනු ලැබේ. එවැනි ගෙවීම් නිකුත් කිරීම සඳහා කාල සීමාව දින 5 කි (2014.03.11 දිනැති මහ බැංකුවේ උපදෙස් අංක 3210-U හි 6.5 වගන්තිය). සේවකයාගේ පුද්ගලික අභියාචනය මත අවශ්ය අරමුදල් නිකුත් කළ හැකිය.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැඩ පොතක් නිකුත් කරන්නේ කෙසේද?

3 වන කොටසෙහි දක්වා ඇති පරිදි, වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීම පිළිබඳ රීතිවල 35 වන වගන්තිය (මෙතැන් සිට රීති ලෙස හැඳින්වේ) අනුමත කර ඇත. 2003 අප්රේල් 16 වන දින අංක 225 දරන රජයේ නියෝගය මගින් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන දිනට වැඩ පොතක් නිකුත් කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ සිට මෙම නඩුවනිවාඩුවක් තුළ සිදු කරනු ලැබේ, දැනට සේවයේ නොසිටින සේවකයෙකුට සෑම විටම පුද්ගලිකව කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවක් ලබා ගත නොහැක.

රීතිවල 36 වන වගන්තියට අනුව, සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන්, සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් ඔහුට දැනුම් දීමක් යවනු ලැබේ. පොතක් ලබා ගැනීමට හෝ තැපෑලෙන් ලේඛන යැවීමට අවසර දීමට ඔබ වැඩට පැමිණිය යුතු බව මෙම ලිපිය ඔබට දන්වයි. එවැනි දැනුම්දීමක් එවූ දින සිට, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ලේඛන නිකුත් කිරීම ප්රමාද කිරීම සඳහා සේවා නියුක්ත සමාගම වගකීමෙන් නිදහස් වේ.

සේවායෝජකයාගේ ඈවර කිරීමේදී නිවාඩු කාලය තුළ වෙඩි තියන්නේ කෙසේද?

තනි ව්‍යවසායකයෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීමත් සමඟ ව්‍යවසායක (මෙන්ම වෙනත් ප්‍රදේශයක පිහිටි ශාඛාවක්) ඈවර කිරීම, සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කරන අවස්ථාවේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඇති එකම පදනම වේ. නමුත් බොහෝ විට, ඈවර කිරීමේදී, ව්‍යවසායයේ සියලුම සේවකයින්ට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව කල්තියා (මාස 2) දැනුම් දෙනු ලැබේ, පසුව සේවා යෝජකයාගේ ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කරන අවස්ථාවේදී, ඔවුන්ගෙන් බොහෝ දෙනෙක් නිවාඩුවෙන් ඉවත් වීමට සමත් වේ.

කෙසේ වෙතත්, දිගු කලක් (උදාහරණයක් ලෙස, ගුරුවරුන්) හෝ මාතෘ නිවාඩු මත සිටින සේවකයින් විවේක ගැනීමේ අයිතිය ක්රියාත්මක කිරීමේදී ඈවර කිරීම අවසන් කිරීමට යටත් විය හැකිය. එවැනි සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවන්නේ සෙසු අය සමඟ ඇති ක්‍රියා පටිපාටියට අනුවය - රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව ඔවුන් සමඟ අවසන් කර ගෙවනු ලැබේ. වෙන් කිරීමේ වැටුප්. එසේ වුවද, ඔවුන් පිටත්ව යන විට සේවකයින්ගේ නිවාඩුවට බාධා කිරීම තර්කානුකූල වන අතර, ඔවුන් සොයා බැලිය යුතුය නව රැකියාවහෝ (මාතෘ නිවාඩු සම්බන්ධයෙන්) දැනටමත් FSS හි භෞමික ශාඛාවේ ළමා ආරක්ෂණ දීමනාවක් නිකුත් කිරීමට.

සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, මාතෘ නිවාඩු සඳහා ඔවුන්ට ගෙවිය යුතු සියලුම ගෙවීම් (සම්පූර්ණ ගර්භණීභාවය හා දරු ප්රසූතියේ දීමනාව, ළමා රැකවරණය සඳහා - රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන තෙක්) සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ලබා ගනී.

නිවාඩුවේ සිටියදී සේවයෙන් පහ කිරීම කල්තියා සපයනු ලැබේ

06/23/2006 අංක 947-6 දිනැති Rostrud හි "වැටුප් වලින් අඩු කිරීම මත ..." ලිපියේ සඳහන් කර ඇති පරිදි, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට අවම වශයෙන් දින 28 ක නිවාඩුවක් ලබා දීමට බැඳී සිටී. සංවිධානයේ දෙවැන්නාගේ සේවය. එනම්, ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව විවේක කාලය ගණනය කිරීමට අවසර නැත.

අලුතින් බඳවා ගත් සේවකයින් සඳහා මෙය අදාළ වේ - සේවා යෝජකයා සමඟ අඛණ්ඩව මාස 6 ක කාලයක් වැඩ කිරීමෙන් පසු ඉවත් වීමට ඔවුන්ට අයිතියක් ඇත (කම්කරු සංග්රහයේ 122 වගන්තියේ 2 කොටස); ඒ අතරම, ඔවුන්ට වහාම කලාව විසින් ස්ථාපිත කරන ලද දින 28 ක් ගණන් කළ හැකිය. 115 TK, සම්පූර්ණ වැඩ වසරක් බලා නොසිට.

එබැවින්, කල්තියා ලැබුණු නිවාඩුවක් අතරතුර සේවකයෙකු තමාගේම මූලිකත්වයෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කරන්නේ නම්, නිවාඩු වැටුප් වැඩිපුර ගෙවීමක් සිදු වන අතර, සේවායෝජකයාට නිවාඩු වැටුප් නැවත ගණනය කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.

නිවාඩුවට සේවයෙන් පහ කරන විට සේවකයාගේ ඉපැයීම් වලින් වැඩිපුර ගෙවන නිවාඩු වැටුප් රඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට නොහැකි වනු ඇත, ඔහු ඉවත් වුවහොත් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 4, 2 වන කොටස, 137 වන වගන්තිය):

• සමාගම ඈවර කිරීම හේතුවෙන්;
• හිමිකාරිත්වය වෙනස් වීම හේතුවෙන්;
• වෛද්‍ය හේතූන් මත වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හෝ මෙම හේතුව නිසා ඔහු සම්පූර්ණයෙන්ම අකර්මණ්‍ය ලෙස පිළිගැනීම;
• උසාවි තීන්දුවක් හෝ රාජ්ය පරීක්ෂක විසින් ප්රතිෂ්ඨාපනය කරන ලද සේවකයෙකුගේ ඔහුගේ තනතුරට පිටවීම හේතුවෙන්;
• වැඩ දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන බලහත්කාර තත්වයන් ආරම්භය;
• හමුදා සේවය සඳහා කැඳවූ විට.

අපි සාරාංශ කරමු. සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර, ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම අවස්ථා 3 කින් සිදු කළ හැකිය - ඔහුගේ අනුව තමන්ගේම මුලපිරීම, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් හෝ සේවා යෝජකයාගේ ඈවර කිරීම මත. නීත්‍යානුකූල නිවාඩුවක් තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයෙකු නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවීමට පදනමක් නොවේ.

වැඩ කරන සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්‍යවසායකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම හැර, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් (කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තිය, 6 වන කොටස) නිවාඩුවක් සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ විකල්පය නීති සම්පාදනය නොකරයි.

නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර, සේවයෙන් පහකිරීමේ මුලපිරීම සේවකයාගෙන් පැමිණිය හැකි අතර, එසේ කිරීමට ඔහුට සම්පූර්ණ අයිතිය ඇත. නිවාඩු ගත කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය නම්, ඔහු නිවාඩුවේ සිට ඔහු එනතුරු බලා සිටීමට බැඳී සිටින බව පෙනේ. අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමේ අවසාන දිනය නිරීක්ෂණය කළ යුතු අතර, නිවාඩුවේ සිටියදී ඉවත් වීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත.

අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ සඳහන් වන්නේ සාමාන්‍ය පදනමක් මත තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයා මෙම කාරණය ලිඛිතව කළමනාකාරිත්වයට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතු බවයි, මේ අවස්ථාවේ දී අපේක්ෂිත පිටත්වීමේ දිනට සති දෙකකට පෙර (කම්කරු සංග්‍රහයේ 80 වැනි වගන්තිය, 1 කොටස).

නිවාඩු ගත කරන්නන් නිවාඩුව අවසන් වීමට දින 14 කට පෙර අයදුම් කළ යුතුය (ප්‍රධාන දෙය නම් නිවාඩුව සති දෙකකට වඩා වැඩි වීමයි, එසේ නොමැතිනම් ඉන් පසුව ඔබට පිටවීම සඳහා සති දෙකක දැනුම්දීමේ කාලය අවසන් වන තෙක් රැකියාවේ රැඳී සිටීමට සිදුවනු ඇත) , එම කාලය තුළ සේවායෝජකයා පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා ආදේශකයක් සොයා ගත යුතුය.

කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ තුන්වන කොටසට අනුව, කම්කරු සබඳතා සති දෙකකට වඩා කලින් අවසන් කළ හැකිය, i.e. සේවකයා විසින් අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති දිනය, ඔහු නම්:

• විශ්රාම (පළමු වරට);
• පාඩම් කිරීමට යයි;
• කළමනාකාරිත්වය සමඟ පිටත්ව යන දිනය පිළිබඳව එකඟ විය;
• සේවකයෙකුගේ සහකරු හෝ සහකාරිය (බිරිඳ) විදේශයක සේවය කිරීමට වෙනත් ප්‍රදේශයකට මාරු කිරීමේදී;
• සේවායෝජකයා විසින් කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමේදී.

වැදගත්!වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ අඛණ්ඩ පැවැත්ම සහතික කිරීම සඳහා, නිවාඩු කාලය අවසන් වීමෙන් පසු සති දෙකක් සඳහා සේවකයා "වැඩ" කිරීමට සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය විය හැකිය. කළමනාකාරිත්වයේ එවැනි ක්රියාවන් නීති විරෝධී ය.

නිවාඩුවේ සිටියදී ඉල්ලා අස්වීම

බොහෝ දුරට ඉඩ ඇති පරිදි, නිවාඩු ගත කරන්නන්ට පුද්ගලිකව තම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට ගෙන ඒමට අවස්ථාව නොලැබෙනු ඇත. ඔවුන්ට එය ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් යැවිය හැක. එවිට වැඩ කරන කාලය (දින 14) සඳහා ගණන් කිරීමේ දිනය සේවායෝජකයා විසින් මෙම ලිපිය ලැබීමෙන් පසු ඊළඟ දිනය වේ (කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තිය, 1 කොටස).

දෙවැන්න පැමිණෙන ලියකියවිලි ලේඛනයේ අයදුම්පත ලියාපදිංචි කිරීමට සහ එය පැමිණෙන අංකයක් ලබා දීමට බැඳී සිටී. නිල පිටවීමේ දිනය නිවාඩු කාලයකට වැටුණත්, සති 2ක වැඩ කිරීමේ කාල සීමාවේ අවසාන දිනය වේ. මෙම දිනයේ සේවකයාට වැඩ පොතක් ලබා දෙන අතර ඔහු සමඟ සම්පූර්ණ විසඳුමක් ලබා දෙනු ලැබේ.

සටහන:සේවකයෙකු ඔහුගෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලැබුණු දිනයේ නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත, මන්ද. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයා තම රාජකාරි ඉටු නොකරයි. නැවත කැඳවීම සිදු වන්නේ සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි (කම්කරු සංග්රහයේ 125 වන වගන්තිය, 2 කොටස).

දැනුම්දීමේ කාල සීමාව අවසන් වීමට පෙර, නිවාඩු ලබා සිටින සේවකයෙකුට ඕනෑම වේලාවක ඔහුගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගෙන නැවත සිය රැකියාවට යා හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි වෙනත් සේවකයෙකුට ලිඛිතව පුරප්පාඩුව සඳහා ආරාධනා නොකළහොත් මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු නොවේ (කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තිය, 4 කොටස). පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු කාලය තුළ, ඔබට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලබා ගත හැක්කේ නිවාඩු දිනය දක්වා පමණි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව නිවාඩු

ඔහුගේම කැමැත්තෙන් සේවකයෙකුට, පොදු පදනමක් මත, එකවර අයදුම්පත් දෙකක් ලිවිය හැකිය - එකක් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, අනෙක නිවාඩුව සඳහා, i.e. පසුකාලීන සත්කාර සමඟ විවේක ගන්න. තවදුරටත් සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ සේවකයාට නිවාඩු ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, එවැනි වගකීමක් නීතියෙන් ඔහුට පවරා නොමැත.

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ විවේකයක් ලබා ගත හැක්කේ කළමනාකරු සමඟ ඇති ගිවිසුම්වල ප්‍රති result ලයක් ලෙස පමණි, සේවකයාගේ මුලපිරීම මෙහි කිසිවක් විසඳන්නේ නැත.

ලොක්කා ඔහුගේ අවසරය ලබා දුන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කරන දිනය නිවාඩුවේ අවසාන දිනය වනු ඇත. ලේඛන නිකුත් කරනු ලබන අතර නිවාඩුවට පෙර අවසන් වැඩ කරන දිනයේදී පියවීම් සිදු කරනු ලැබේ.

අත්තිකාරමක් ලෙස තබන්න

නීතියට අනුව, සේවා යෝජකයන්ට වැඩ කරන පැය ගණනට සමානුපාතිකව යම් කාල සීමාවක නිවාඩුවක් ලබා දීමට අයිතියක් නැත. මාස 6 කට පසුව පමණක් සේවකයාට වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු දින 28 ක් භාවිතා කළ හැකිය (කම්කරු සංග්රහයේ 115 වන වගන්තිය, කම්කරු සංග්රහයේ 122 වගන්තිය).

කළමනාකාරිත්වය සමඟ එකඟතාවයකට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වී මාස හයකට පෙර නිවාඩුවක් ගත කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 122 වගන්තිය). ඉල්ලීම මත, පහත සඳහන් පුද්ගලයින්ට එසේ කළ හැකිය:

• වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවෙකු දරුකමට හදාගත් අය;
• වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයින්;
• මාතෘ නිවාඩු වලට පෙර ගර්භනී කාන්තාවන්, ඊට පසු කාන්තාවන්.

මෙම කාණ්ඩවලට අලුතින් පැමිණි සහ දැනටමත් වැඩ කරන සේවකයින් යන දෙකම ඇතුළත් වේ, i.e. මේ සඳහා අවශ්‍ය සේවා කාලය තවමත් ලැබී නොමැති (වසර භාගයක් සේවය කර නොමැති) සේවකයෙකුට නිවාඩුවක් ගත කිරීමට එරෙහිව සේවායෝජකයා රක්ෂණය කර නොමැත. අර්ධකාලීන සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ප්‍රධාන රැකියා නිවාඩු වලට සමගාමීව වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩුවක් ලබා දේ. ද්විතීයික රැකියාවක නියුතු සේවකයෙකු මාස ​​6 ක් හෝ ඊට වැඩි අත්දැකීමක් ලබාගෙන නොමැති නම්, ඔහුට කල්තියා නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.

වර්ෂයේ ඕනෑම අවස්ථාවක නිවාඩු කාලසටහනට අනුව (කම්කරු සංග්රහයේ 122 වැනි වගන්තිය) සම්පූර්ණ කරන ලද 2 වන සහ පසුව සේවා කාලය සඳහා වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.

කල්තියා සපයන ලද නිවාඩු කාලය තුළ තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැකිය. එකතුවෙන් විතරයි නියමිත ගෙවීම්සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, අධික ලෙස භාවිතා කරන ලද නිවාඩු වැටුප් අඩු කරනු ලැබේ (කම්කරු සංග්රහයේ 137 වගන්තිය). කම්කරු සංග්රහයේ 137 වැනි වගන්තියේ විස්තර කර ඇති නඩු වලදී සේවකයාගේ වැටුපෙන් අත්තිකාරම් නිවාඩු ණය ඉවත් කරනු ලැබේ.

වැදගත්!වයස අවුරුදු 1.5 සහ 3 දක්වා දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම සඳහා නිවාඩු හෝ මාතෘ නිවාඩු වේවා, ඔහු කුමන ආකාරයේ නිවාඩුවක් ගත කළත්, ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන්, සේවකයාට නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයිතිය තිබේ.

ලේඛන කටයුතු

නිවාඩුවක් ගත කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ සාමාන්යයෙන් පිළිගත් එකක් හෝ සමාගම විසින් ස්වාධීනව සකස් කරන ලද නියැදි ලේඛනයක් අනුව නියෝගයක් භාවිතා කිරීමයි. එවිට ඔවුන් සටහනක්-ගණනය කිරීමක් (හෝ අත්තනෝමතික) සිදු කරයි. සේවකයෙකුට ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන්, නිවාඩුව අවසන් වීමට පෙර ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. කළමනාකරණය එය ගණන් නොගන්නේ නම්, එසේ නම්:

• මුලින් නිර්මාණය කරන ලද නිවාඩු ඇණවුම සහ පියවීම් සටහන අවලංගු කර ඇත;
• නව සටහනක්-ගණනය කිරීමක් සහ නව නිවාඩුවක් සඳහා නියෝගයක් සකස් කර ඇත;
• ඒ සමඟ සංදේශයක් සකස් කර ඇත.

එසේ තිබියදීත්, නව කොන්දේසි වලට අනුකූලව මුල් නියෝගය අවලංගු කර නව එකක් නිර්මාණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය නීතියෙන් සපයා නැත.

ගණකාධිකාරීවරයාට නිවාඩු ගෙවීම නැවත ගණනය කිරීම සඳහා ලිඛිත පදනමක් තිබීම සඳහා, නව නිවාඩු ඇණවුමක් සකස් කිරීම සහ එහි පදනම මත නැවත ගණනය කිරීමේ සටහනක් පුරවා ගැනීම වඩා හොඳය. ආවරණ සංදේශයක් නිර්මාණය කිරීම අතිරික්ත නොවනු ඇත.

සේවකයා ඉල්ලා අස්වීම සඳහා ලිඛිතව ඉල්ලුම් කළ යුතු අතර, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල ආකෘතිවලට අනුකූලව සකස් කර ඇත. ස්ථාපිත නියැදියක් නොමැති නම්, කාර්යාල කාර්යයේ මූලික නීති සැලකිල්ලට ගනිමින් අයදුම්පත අත්තනෝමතික ආකාරයෙන් ලියා ඇත.

අයදුම්පත මත පදනම්ව, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සකස් කර ඇති අතර එය සමාලෝචනය සහ අත්සන සඳහා සේවකයාට යවනු ලැබේ.

මුදල් පියවීම්

සේවායෝජකයා සඳහා දුෂ්කරතා යනු සේවකයාට අමතර නිවාඩු වැටුප් ගෙවූ අවස්ථා වේ. කම්කරු නීති සංග්රහය සේවකයෙකුගෙන් ණය ආපසු ලබා ගත හැකි තත්වයන් සීමා කරයි. ණය රඳවා ගැනීම සේවායෝජකයාගේ අයිතියක් මිස වගකීමක් නොවේ.

ණය රඳවා ගැනීමට කිසිවක් නොමැති අවස්ථාවලදී, ඔවුන් එය අමතක කර හෝ ණයගැති සේවකයාට නඩු පවරයි. වැටුපෙන් වැඩිපුර ගෙවන ලද අරමුදල් එකතු කිරීමට පියවර ගැනීමට පෙර, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු පිළිබඳව ඔබ හුරුපුරුදු වීම වටී, මන්ද ඔවුන්ගෙන් සමහරක් නීති මට්ටමින් සේවා යෝජකයාට අඩු කිරීම් කිරීමට අයිතිය ලබා නොදේ, එනම්:

• අතුරුදහන් වීම, සේවකයෙකුගේ හෝ සේවා යෝජකයාගේ මරණය (කම්කරු සංග්රහයේ 83 වැනි වගන්තිය);
• හදිසි අවස්ථාවක් සිදුවී ඇත (යුද්ධය, ව්යසනය, ව්යසනය, ආදිය) (කම්කරු සංග්රහයේ 83 වැනි වගන්තිය);
• මී පැණි අනුව සේවකයා වෘත්තීයමය වශයෙන් නුසුදුස්සෙක් වී ඇත. නිගමනය (කම්කරු සංග්රහයේ 83 වැනි වගන්තිය);
• උසාවිය හෝ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය එම ස්ථානයේම, සේවා ස්ථානයේ සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලදී (කම්කරු සංග්රහයේ 83 වැනි වගන්තිය);
• මිලිටරි හෝ විකල්පයක් සම්මත කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිවිල් සේවය(කම්කරු සංග්රහයේ 83 වැනි වගන්තිය);
• සමාගමේ දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් වී ඇත, මෙය ප්රධාන ගණකාධිකාරී, ප්රධානියා සහ ඔහුගේ නියෝජිතයන් සඳහා අදාළ වේ (කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය);
• සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම් ඈවර කිරීම හෝ IP වසා දැමීම (කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය);
• සමාගම්, තනි ව්යවසායකයින් (කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය);
• වෛද්‍ය වාර්තාවකට අනුව සේවකයා ඔහුට ගැලපෙන රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන අතර සේවායෝජකයාට එවැනි රැකියාවක් නොමැත (කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තිය).

ඉහත විස්තර කර නොමැති, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වෙනත් හේතු සඳහා, ණයගැතියා එක් එක් ගෙවීම සඳහා වැටුපෙන් උපරිම 20% ක් අඩු කරනු ලැබේ. අයකර ගැනීමේ වස්තුව s / n - එය පුද්ගලික ආදායම් බද්දෙන් අඩු වේ.

සඳහා වන්දි ගෙවීම් භාවිතයට නොගත් නිවාඩුගණනය කරනු ලබන්නේ නිවාඩු වැටුප් මෙන් ම ය. ඔවුන් සමඟ එක්ව, සේවයෙන් පහ කළ මාසයේ වැඩ කළ දින සඳහා සේවකයාට වැටුපක් අය කරනු ලබන අතර, එය යම් අවස්ථාවක දී කම්කරු නීති මගින් සපයා තිබේ නම්. නිවාඩුව ගෙවනු ලබන්නේ එය සිදුවීමට දින තුනකට පෙර නොවේ, පදනම නිවාඩු සඳහා නියෝගයකි.

සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ සේවකයාට අවශ්‍ය වූ විට පමණි. ඔහුගේ කැමැත්තට එරෙහිව සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැක්කේ සමාගම සම්පූර්ණයෙන්ම ඈවර කළහොත් පමණි. ඔබේම කැමැත්තෙන් නිවාඩුවක් ගත කිරීම අත්හැරිය හැකිද, නීතිය මේ ගැන පවසන්නේ කුමක්ද?

වැඩිපුරම හොඳම විකල්පයසේවකයා නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් ඉවත් වීමට කැමති නම්, සේවායෝජකයා සහ සේවකයාගේ ද්විපාර්ශ්වික කැමැත්ත ඇත. එවිට ඔබට සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සාකච්ඡා කළ හැකිය, දෙපාර්ශවයටම සුදුසුය. නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකුට නීතියට පටහැනි නොවන තාක් කල්, ඕනෑම වේලාවක පිටව යා හැකිය.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය

නැවත වරක්, නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති බව සඳහන් කිරීම වටී. මාතෘ නිවාඩු, මාපිය හෝ මූලික නිවාඩු. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ වෘත්තීය නුසුදුසුකම හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත.

එහෙත්, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, ඔහු කොපමණ දින නිවාඩුවක් ගත කළත්, සේවකයා ඔහුගේ වැඩ, ව්‍යාපෘතිය යනාදිය සම්පූර්ණ කර තිබේද යන්න නොසලකා ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට සංවිධානයට හැකිය.

නිවාඩු සහ සේවයෙන් පහ කිරීම ඒකාබද්ධ කිරීමට ක්රම දෙකක් තිබේ:

• නිවාඩුවේදී ඉවත් වන්න. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නිවාඩු දින ගණන මෙම කාල සීමාවට වඩා වැඩි නම් හෝ එයට සමපාත වුවහොත් ඔබට නැවත වැඩට ගොස් දින 14 ක් වැඩ කිරීමට සිදු නොවේ. එවිට ඔබ පැමිණ, වැඩ පොත රැගෙන මුදල් ගෙවීමට අවශ්ය වනු ඇත. විවේකය සඳහා නියමිත දින සති දෙකකට වඩා අඩු නම්, සේවකයාට තවමත් ඉතිරිව ඇති දින ගණන සකස් කිරීමට සිදුවේ.
• පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු සඳහා අයදුම් කිරීමෙන්. නිවාඩුවක් ගත කිරීමෙන් පසු ඔහු තවදුරටත් නොපැමිණෙන බවට සේවකයා ලොක්කා සමඟ එකඟ වූ අවස්ථාවක, ඔහුට වැඩ කරන දිනයක් ලබා දී අවසන් වැඩ කරන දින ගණනය කළ යුතුය. විවේකයෙන් පසු, ඔහු තවදුරටත් තම සේවා ස්ථානයේ පෙනී සිටීමට බැඳී නැත. ඒ අතරම, නිවාඩු ගෙවීම සුපුරුදු ආකාරයෙන් ගෙවනු ලබන අතර, ඔහු භාවිතා නොකළ නිවාඩු දින සඳහා වන්දි නොමැත. මේ අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන්නේ වැඩ නොකරමිනි.

සේවකයා නගරයෙන් හෝ රටෙන් පිටත සිටී නම්, සති 2 කට වඩා වැඩි නිවාඩුවක් තිබේ නම් සහ ඔහුගේ තනතුරට නොයෑමට අධිෂ්ඨාන කර ඇත්නම් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම් කරන්නේ කෙසේද? මෙම අවස්ථාවේදී, ලිපියක් මගින් අයදුම් කිරීමට විකල්පයක් ඇත. එවැනි ලේඛනයක් භෞතික සහ මත වටිනා ලිපියක් මගින් යැවීම සුදුසුය නීතිමය ලිපිනයආයතන. ඒ අතරම, සේවායෝජකයාට පුදුමයට පත් වී තමාට කිසිවක් නොලැබුණු බව පැවසීමට නොහැකි වනු ඇත.

සේවකයා තම වියදමින් නිවාඩු ලබා ගත්තේ නම් හෝ සේවකයා මාතෘ නිවාඩු ලබා ගත්තේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ එකම මූලධර්ම අදාළ වේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවිය හැක්කේ සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් පමණි. දෙකම සඳහා සුදුසු විකල්පයක් ළඟා වන තෙක් විස්තර සහ දිනය සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කරනු ලැබේ.

වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු

අවශ්ය නම්, නීතියෙන් නියම කර ඇති සති දෙක වැඩ නොකිරීමට, සේවකයාට වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ගත හැකිය. නැවතත්, මෙය කළ හැක්කේ ඉහළ නිලධාරියාගේ අනුමැතිය ඇතිව පමණි. එවැනි ක්රියාවක් සඳහා හොඳ හේතු තිබේ නම්, නීතියෙන් අවසර දෙනු ලැබේ. එවැනි නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇති සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ මොනවාද:

- වැඩ කරන විශ්රාමිකයින්;

- මහා දේශප්රේමී යුද්ධයේ සහභාගිවන්නන්;

තුවාල ලැබූ හෝ තුවාලයකින් මිය ගිය හමුදාවේ ඥාතීන්;

- විවාහයක් ලියාපදිංචි කිරීමේදී, දරුවෙකුගේ උපත. සමීප ඥාතියෙකු මිය ගොස් ඇත්නම්.

- යුද්ධයේ ප්‍රවීණයන් සහ ආබාධිතයන්;

ඉගෙනීම සහ රැකියාව ඒකාබද්ධ කරන පුද්ගලයින්.

එවැනි හේතු නොමැති නම් සහ සේවකයාට වැඩ කිරීමට අවස්ථාවක් නොමැති නම්, එය ඉතිරිව ඇත්තේ සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කිරීමට උත්සාහ කිරීම පමණක් වන අතර එමඟින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වැඩ නොකර, කලින් අවසන් වේ. මෙය දෙපැත්තටම වඩාත්ම වේදනා රහිත විකල්පයයි.

කසකස්තානය, බෙලාරුස් සහ යුක්රේනයේ සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවයෙන් පහකිරීමේ එවැනි මූලධර්ම රුසියාවේ පමණක් නොව යුක්රේනයේ ද වලංගු වේ. අසල්වැසි ප්‍රාන්තයක, ඔහුගේ අවසරයකින් තොරව නීත්‍යානුකූල නිවාඩු ලබා සිටින පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. තවද, සේවකයාට තමාගේම, ඕනෑම අවස්ථාවක, නිවාඩුවක්, මාතෘ නිවාඩු හෝ අසනීප නිවාඩු මත අයදුම් කළ හැකිය.

මෙම ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් කසකස්තානයේ නීති සම්පාදනය රුසියානු භාෂාවෙන් තරමක් වෙනස් ය. එහිදී, නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර සේවයෙන් ඉවත් වීමට කැමති සේවකයෙකු මාසයකට පෙර තම අභිප්‍රාය තම ප්‍රධානීන්ට දැනුම් දිය යුතුය. පාර්ශවයන් එකඟ වන්නේ නම්, ක්රියාවලිය වේගවත් කළ හැකි අතර, දෙපාර්ශ්වය විසින් එකඟ වූ දිනයේ දී සේවයෙන් පහ කිරීම කලින් සිදුවනු ඇත.

බෙලාරුස් හි, කම්කරු නීතිය"පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්", රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම ඕනෑම අවස්ථාවක, එනම් සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඇතුළුව සිදු කළ හැකි බව සඳහන් කරයි.

ලිපියේ මාතෘකාව පිළිබඳ වීඩියෝව: