Quelle est la cause de la baisse des salaires ? Instructions étape par étape, documents. Raisons de la réduction de salaire

La crise économique qui s'est amorcée dans le pays oblige de nombreux employeurs soit à réduire leurs effectifs, soit à économiser sur les salaires. Souvent, pour ne pas perdre de spécialistes, c'est la deuxième option qui est choisie. Mais dans quelle mesure la réduction de salaire est-elle légale dans unilatéralement? Et dans quels cas cela peut-il être fait sans enfreindre la loi ?

Le salaire d'un employé est enregistré dans les termes d'un contrat de travail, celui-ci est régi par l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Il peut consister en :

paiement pour l'exercice direct de fonctions officielles (salaire, indemnités, indemnités, etc.);
paiements incitatifs (c.-à-d. primes).

Dans le même temps, le salaire et les indemnités doivent être strictement fixes et les primes peuvent être variables.

Habituellement (mais pas nécessairement), ils sont également régis par des règlements internes au niveau de l'entreprise.
Le responsable a le droit de réduire le montant de la prime, il suffit pour cela d'émettre l'ordre approprié et, sous signature, d'en familiariser les employés.

Si l'entreprise a une organisation syndicale, ces modifications sont préalablement convenues avec elle.

Le cas où la direction veut réduire le salaire d'un employé est plus complexe.

Baisse des salaires à l'initiative de l'employeur

Sans le consentement écrit de l'employé, le gestionnaire n'a pas le droit de modifier les termes d'un contrat de travail déjà conclu. Mais il y a une raison, elle est énoncée à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, lorsque donné son consentement ce n'est pas nécessaire.

La principale raison pour laquelle vous pouvez réduire les salaires sans accord avec l'employé est que l'ordre organisationnel ou technologique a changé dans l'entreprise.

Ces changements incluent :

réorganisation de l'entreprise;
réduction des salaires dans toute l'entreprise;
installation de nouveaux équipements, en raison desquels les conditions de travail ont changé;
réduction du nombre de tâches effectuées par l'employé, etc.

Dans chaque cas individuel, il peut y avoir une raison spécifique, mais cela ne doit pas aller à l'encontre de la loi. Critère principal changements est l'impossibilité de maintenir les relations de travail antérieures avec le salarié. En cas de litige, le gérant est tenu de prouver en justice que c'était réellement impossible.

Par conséquent, l'employeur doit justifier légalement le besoin réel de réduire les salaires. Comment bien faire ?

Ordre de changement

Le simple respect des conditions prescrites par le Code du travail de la Fédération de Russie ne suffit pas. Il est nécessaire d'effectuer procédure détaillée, ce qui nécessite :

L'employé a plein droit refuser les nouvelles conditions.

L'administration est alors obligée de lui proposer d'autres postes vacants. S'ils ne sont pas disponibles actuellement ou si le salarié n'en est pas satisfait, le contrat de travail est résilié.

Parallèlement, l'administration est tenue de verser le salaire effectif au moment du licenciement, l'indemnité de vacances non utilisées et indemnité de licenciement. Le montant de la prestation doit correspondre à l'importance des gains moyens sur deux semaines.

La procédure est simplifiée si le patron et le subordonné parviennent à un accord et que l'employé ne se soucie pas de la réduction de salaire.

À ce cas en plus de Contrat de travail est accord complémentaire, qui indique exactement comment les salaires ont évolué.

Mode temps partiel

Parmi les options de réduction des salaires, l'administration pratique souvent l'instauration d'une journée ou d'une semaine de travail plus courtes. En approuvant un tel régime, le gestionnaire économise donc sur les salaires des employés.

Mais, selon l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, ce régime peut être introduit si deux circonstances coïncident en même temps :

modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques ;
menaçant de devoir procéder à des réductions massives d'effectifs.

Sans respect de ces conditions, l'utilisation d'une journée (semaine) de travail raccourcie est illégale.

Conséquences des baisses de salaire illégales

Si la réduction de salaire a eu lieu en violation des dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, elle peut être invalidée. Des sanctions appropriées ont été imposées à l'administration de l'entreprise.

La législation du travail, en cas de violation de ses dispositions, prévoit jusqu'à quatre types de responsabilité, y compris matérielle et pénale.

Dans ce cas, contrairement aux précédents avec non-paiement ou retard de salaire, seules des sanctions disciplinaires ou administratives peuvent être appliquées.

L'administration n'encourra pas de responsabilité matérielle ni, de surcroît, pénale en cas de baisse de salaire.

Dans les activités de toute entreprise, des situations peuvent survenir pour lesquelles il est nécessaire de revoir et de réduire les coûts. Si tout est plus ou moins clair avec les coûts matériels, il est nécessaire de traiter en détail les coûts de main-d'œuvre. Voyons comment réduire légalement le salaire d'un employé.

Comment pouvez-vous réduire votre salaire?

Afin de résoudre ce problème avec compétence, il est important de savoir ce qu'est un salaire et en quoi il consiste.

Ainsi, le salaire est la rémunération du travail, qui se compose de deux parties :

De base - salaire, tarif.
Variable - primes et autres paiements incitatifs.

Le système de rémunération est stipulé dans les règlements locaux de l'entreprise, les contrats collectifs et les contrats de travail.

L'employeur peut légalement réduire le salaire d'un employé avec le consentement de l'employé (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie), si l'entreprise a subi des changements organisationnels ou technologiques qui contribuent à cette étape (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ce cas, l'employeur peut proposer au salarié :

Délivrer des vacances sans solde (article 128 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Transférer une personne pendant ou une semaine (article 93 du Code du travail de la Fédération de Russie).
pour un poste avec un salaire inférieur (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Comme le montre pratique d'arbitrage, l'employeur, pour réduire légalement le salaire d'un salarié, doit apporter des arguments substantiels en faveur de la réduction de salaire. Sinon, une personne peut aller au tribunal et contester la décision.

C'est la taille du salaire qui indique la complexité du travail effectué, par conséquent, lorsqu'il est réduit, il est important de réduire la charge de travail de l'employé. Et uniquement conformément à la partie 5 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, la direction a le droit d'accorder des congés sans solde aux employés afin d'éviter des mesures plus strictes (licenciements massifs).

Lorsque le salaire est réduit, la charge de travail de l'employé doit également être réduite.

Certains employeurs pratiquent la baisse des salaires par le biais de primes et d'autres paiements. Tous ces indicateurs sont reflétés dans la disposition sur les primes, la convention collective et d'autres actes juridiques et entrent en vigueur lorsque certains paramètres sont atteints. Si la disposition sur les primes n'indique pas clairement le paiement des primes, l'employeur n'est pas obligé de les payer.

Nous rédigeons des documents

Toute manipulation avec un salaire doit être correctement exécuté à l'aide d'une commande, d'accords supplémentaires, de notifications.

La direction de l'organisation est tenue d'informer l'employé de toute décision de réduction de salaire 2 mois avant l'événement, en lui donnant un préavis.

L'employé, en cas d'accord, doit le signer et le retourner. S'il n'est pas d'accord avec cette décision, il doit prendre une note appropriée et signer.

Dans certains cas, le salarié refuse tout simplement d'accepter la notification, auquel cas il faut dresser un acte devant 2 témoins.

Après avoir collecté les notifications, l'entreprise émet des ordres de transfert vers un autre poste, accordant un congé sans solde, pour un transfert vers un autre mode de travail sous la forme T-5. En outre, des modifications appropriées sont apportées au contrat de travail ou un accord supplémentaire est conclu.

Est-il possible de contester les actions de l'employeur

Si toutes les normes requises sont respectées, il sera difficile pour l'employé de contester la décision prise par l'employeur.

La direction de l'organisation n'a pas le droit de réduire les salaires des employés avec une formulation vague "en cas de crise". Il devrait donner des arguments plus clairs: une forte baisse des revenus, un changement du système salarial, un changement dans la nature du travail, une diminution de la charge de travail des travailleurs due à l'automatisation des processus.

Et pourtant, si l'entreprise a réussi la certification, à la suite de laquelle certains employés ont montré un niveau de connaissances inférieur (clause 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), l'employeur a le droit d'offrir à l'employé un poste avec un salaire moins élevé. Le transfert n'est effectué qu'avec le consentement de l'employé. Une réduction de salaire sans transfert à un autre poste sera illégale et l'employé pourra faire appel de la décision.

Ainsi, il s'avère que l'employeur peut réduire le salaire, mais avec le consentement de l'employé, en lui offrant un poste avec un salaire inférieur ou en le transférant vers un autre mode de travail. Il est également du pouvoir du gestionnaire d'accorder au salarié un congé sans solde.

Probablement, quoique occasionnellement, mais un citoyen sur trois a été confronté à un phénomène tel qu'une baisse des salaires. Pourquoi cela se produit-il, si l'employeur a le droit de le faire, ce que l'employé peut faire - nous essaierons de répondre à ces questions.

Salaire et législation

Avant de se plonger dans l'étude de la légalité de la réduction ou de la suppression des salaires, il faut dire que les questions salariales, comme d'autres nuances des relations de travail, sont considérées Code du travail Fédération Russe. Le chapitre 21 du Code du travail est consacré à la procédure d'accumulation, aux conditions de paiement, à l'établissement du montant et aux autres caractéristiques et subtilités de la rémunération.

Exigences légales en matière de salaire

Bien sûr, le Code du travail ne peut pas prévoir toutes les subtilités du calcul et du paiement des salaires pour chaque entreprise de la Fédération de Russie, mais il prend en compte et réglemente la plupart des questions liées au paiement des relations de travail, offrant des garanties et une protection non seulement aux employeurs, mais aussi aux employés.

Un salaire

Chaque année sur le territoire de la Fédération de Russie, un niveau de salaire minimum ou un niveau de salaire minimum est établi, qui est valable dans tout le pays. Depuis le 1er juillet 2017, le niveau du salaire minimum est de 7 800 roubles. En dessous de ce montant, l'employeur n'a pas le droit de rémunérer le salarié. Certes, il y a une spécificité : le niveau minimum est rémunéré avec une norme de temps de travail entièrement élaborée. Ainsi, par exemple, un salarié qui travaille à temps partiel (et selon la loi, le travail à temps partiel ne peut excéder la moitié de la norme de travail sur le lieu de travail principal) peut percevoir moitié moins que les autres salariés. Et on ne parle pas de baisse des salaires, mais de rémunération des heures effectivement travaillées.

Sinon, l'employeur est libre de calculer les salaires comme il l'entend : fixer indépendamment le montant des primes et autres incitations, etc.

Dans certaines régions, il existe un coefficient de district - ce montant est également ajouté au salaire.

Conditions de paiement des salaires

Selon le code du travail, le salaire doit être payé deux fois par mois et l'intervalle entre les paiements ne doit pas dépasser quinze jours. L'employeur peut choisir lui-même les numéros, même le premier et le seizième jour de chaque mois, même le dixième et le vingt-sixième, même le huitième et le vingt-quatrième, l'essentiel est de garder quinze jours entre les paiements et d'effectuer les paiements deux fois par mois . Les jours de paiement des salaires doivent être indiqués dans les documents de l'entreprise:

convention collective;
Contrat de travail;
règlements salariaux;
clause d'attribution.

- et dans tous les autres si nécessaire.

Que le paiement du salaire soit effectué sur la carte plastique de l'employé ou qu'il lui soit remis en espèces via la caisse de l'entreprise, même s'il y a eu une diminution du salaire, le salaire doit être payé strictement le jour indiqué dans les documents de l'entreprise. Si la date d'échéance du paiement du salaire tombe un week-end ou un jour férié, le salaire doit être payé le jour ouvrable précédent.

Retard dans le paiement des salaires

Vous ne pouvez pas retarder le paiement des salaires. Pour chaque jour de retard de paiement, l'employeur doit verser une indemnité au salarié, même si le salaire a été retardé sans que ce soit sa faute. L'indemnisation est calculée en fonction du montant des salaires retardés (même si les salaires ont été réduits), des taux de refinancement Banque centrale La Russie et le nombre de jours de retard.

Si l'employeur retarde le paiement du salaire de plus de quinze jours, le salarié (s'il n'est pas fonctionnaire, ne s'occupe pas de sauver la vie et la santé de la population, ainsi que des travaux dangereux qu'il n'a pas le droit de congé) peut cesser d'aller travailler jusqu'à ce que l'employeur le rembourse. Dans ce cas, bien sûr, l'employeur devra payer les jours d'indisponibilité.

Si l'employeur retarde le paiement des salaires, l'employé peut même écrire une lettre de démission le propre volonté de toute période, et l'employeur sera tenu non seulement d'effectuer un paiement intégral le jour du licenciement, mais également d'accepter toute période que l'employé fixe dans la demande. Dans le même temps, l'employeur n'a pas le droit de réduire le salaire en cas de licenciement.

Bien entendu, ces actions ne peuvent être effectuées par la catégorie de travailleurs ci-dessus, ni par aucun travailleur, si le pays connaît une situation militaire, d'urgence ou autre situation spéciale.

La procédure de paiement des salaires

Afin de payer un salaire à un employé, il doit d'abord être accumulé. Tout le monde sait qu'un employé reçoit un montant entre ses mains, qui diffère toujours du salaire établi pour lui. Et il ne s'agit pas de baisser les salaires, mais du fait que le revenu des employés est censé payer des impôts - en règle générale, il s'agit de treize pour cent du salaire. De plus, les pensions alimentaires, les salaires en trop (dus, par exemple, à une erreur mécanique du payeur) et d'autres déductions peuvent être déduits du salaire. Mais en plus des retenues sur le salaire, il y a des ajouts :

bonus à la fin de la période de facturation ;
prime d'ancienneté;
supplément de diplôme;
coefficient de district ;
paiements sociaux;
une indemnisation pour les retards de paiement des salaires.

Les salaires accumulés de chaque employé sont indiqués dans la fiche de paie, après quoi il est signé par le chef d'entreprise (ou non signé s'il a des commentaires ou des ajouts), et alors seulement, sur la base de ce document, les salaires sont payés: émission en espèces à la caisse de l'entreprise ou envoi au registre des employés et des sommes qui leur sont dues, accompagnés d'un ordre de paiement à la banque pour transférer les salaires à cartes en plastique des employés.

La procédure de paiement des salaires, son montant, les conditions de paiement et les autres nuances de rémunération des employés de l'entreprise doivent être décrites en détail dans les documents internes de l'entreprise. De plus, chaque employé devrait avoir la possibilité de se familiariser avec eux.

Réduction de salaire

Selon le Code du travail, l'employeur n'a pas le droit d'établir de telles conditions qui conduiraient à une détérioration de la situation de l'employé. Cela concerne principalement les salaires. Selon les normes de la législation, il est impossible d'abaisser le niveau de salaire par rapport au niveau initialement établi. Cependant, il existe certaines situations où un employeur a le droit de réviser à la baisse le salaire d'un employé et ce, de manière parfaitement légale.

Modification des termes du contrat de travail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut procéder à une réduction de salaire s'il restructure et / ou réorganise les entreprises en raison de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques.

Dans ce cas, les positions sont revues, fonctions officielles et taux tarifaires - si l'employeur décide que l'employé aura moins de responsabilités dans le nouveau poste, respectivement, et qu'il est censé payer moins. Le plus souvent, cette situation peut être observée dans les écoles et autres les établissements d'enseignement, où la récitation des sujets dure six mois.

Dans ce cas, l'employeur doit notifier au salarié la réduction de salaire deux mois avant la date de la révision de salaire. Si le salarié n'est pas d'accord avec cette disposition, l'employeur peut lui proposer d'autres postes vacants.

Tous les changements de salaire doivent être reflétés dans la convention collective et d'autres documents internes de l'entreprise, tandis que la procédure de modification des documents reste la même - par exemple, apporter des modifications à la convention collective n'est possible qu'en accord avec les représentants du équipe de travail. Si l'employeur apporte des modifications à la convention collective de son propre chef et en catimini, ses actions seront reconnues comme illégales.

Réduction de salaire réelle

Dans le cas où seul le salaire est indiqué dans les documents internes de l'entreprise sans aucune incitation ou indemnité supplémentaire prévue, l'employeur a le droit tout à fait légal de cesser de verser ces mêmes primes et indemnités.

Autrement dit, il n'y aura pas de réduction officielle des salaires - l'employé recevra toujours son salaire spécifié, par exemple, dans la convention collective, mais en réalité, le montant des salaires peut diminuer de manière significative.

La confiscation du salaire est-elle légale ?

Il arrive que l'employeur ne verse tout simplement pas de salaire à ses employés, motivé par la situation difficile de l'entreprise, la faute des employés, pour laquelle une amende est due, etc. En fait, ses actions sont illégales - la privation de salaire en vertu du droit du travail n'est pas autorisée. Même si des déductions sont prévues - pension alimentaire, indemnisation de l'entreprise pour les dommages matériels causés, etc. - l'employé doit recevoir au moins la moitié du salaire qui lui est dû.

Un employé qui s'est vu refuser le paiement d'un salaire peut s'adresser à la commission du travail et au tribunal.

Le salaire s'entend comme la rémunération du travail en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que les indemnités (indemnités et indemnités complémentaires à caractère compensatoire et autres indemnités) et primes d'encouragement (paiements supplémentaires et indemnités de nature stimulante, primes et autres paiements incitatifs) (première partie de l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le salaire d'un employé est établi par un contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur pour un employeur donné (première partie, article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les systèmes de rémunération, y compris le montant des taux tarifaires, les traitements (salaires officiels), les suppléments et les indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions déviantes, les systèmes de suppléments et de primes à caractère stimulant et les systèmes de primes, sont établis par des conventions collectives, des accords, des actes normatifs locaux conformément à la législation du travail et d'autres actes juridiques normatifs contenant des normes de droit du travail (deuxième partie de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employeur a le droit d'adopter ces actes locaux, ainsi que d'y apporter des modifications de manière indépendante (si l'organisation a organe représentatif employés, alors toutes les modifications sont acceptées en tenant compte de son avis (partie 2 de l'article 8, partie 4 de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie)). Cependant, les conditions essentielles de travail, qui incluent le système salarial, et plus particulièrement les salaires, ne peuvent être modifiées en modifiant les réglementations locales. Dans de tels cas, il est nécessaire d'apporter des modifications au contrat de travail (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, article 129, article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie), pour lesquels il est nécessaire d'obtenir le consentement de l'employé, et si nous parlons, par exemple, de réduire les salaires, le consentement de tous les employés n'est pas donné, cependant, dans la pratique, il peut être nécessaire de réduire, de réduire le montant du salaire de l'employé. Étant donné que cette procédure n'est pas très agréable, regardons comment résoudre correctement ce problème.

Il convient de noter qu'il est impossible de réduire le salaire d'un employé «comme ça», de plus, l'article 132 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit toute forme de discrimination lors de l'établissement et de la modification des conditions de rémunération.

Par conséquent, si la diminution du salaire d'un employé particulier est le résultat de sa rétrogradation, il n'y aura aucune réclamation de la part des organismes d'inspection, mais si le salaire n'est réduit que pour un employé spécifique sans changer de poste et / ou réduire le fonction de travail, alors une telle diminution n'est possible qu'en termes de primes, indemnités, la partie constante du salaire (salaire) doit rester la même pour tous les salariés occupant les mêmes postes. Ces changements doivent être formalisés par un avenant au contrat de travail. Plenum Cour suprême La Fédération de Russie a expliqué qu'un employeur qui modifie unilatéralement les termes d'un contrat de travail déterminé par les parties est tenu de prouver que cette décision, premièrement, était le résultat de changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail (par exemple, des changements dans les équipements et la production technologie, amélioration des emplois en fonction de leur certification, réorganisation structurelle de la production), et d'autre part, n'a pas aggravé la situation du salarié par rapport aux termes de la convention collective, accord (paragraphe 21 de la résolution du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie").

La baisse des salaires peut être due à diverses raisons :

les changements dans les conditions de travail organisationnelles qui ont entraîné une baisse des salaires ;
réduction des heures de travail;
résultats de certification défavorables ;
réduction de prime.

Les modifications du contrat de travail peuvent être faites unilatéralement ou par accord des parties. Si les conditions de travail sont modifiées d'un commun accord entre les parties, dans ce cas, aucune conditions spéciales n'ont pas besoin de se conformer. Les parties déterminent indépendamment le délai d'accord sur les conditions, le jour à partir duquel l'accord supplémentaire entre en vigueur. Par exemple, l'employeur n'est pas satisfait des résultats du travail de l'employé et, afin d'éviter le licenciement, lui propose de passer à un autre poste, de rang inférieur et, par conséquent, de salaire. Dans ce cas, il est nécessaire de recevoir à l'avance une demande de transfert de l'employé, de conclure un accord complémentaire au contrat et d'émettre une commande appropriée (formulaire unifié N T-5, approuvé par résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie). Fédération du 5 janvier 2004 N 1).

Si l'initiative de réduire les salaires provient exclusivement de l'employeur, une procédure différente de traitement des documents est appliquée ici.

Changements dans les conditions de travail organisationnelles qui ont entraîné une baisse des salaires

Selon la première partie de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (changements d'équipement et de technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardées, elles peuvent être modifiées à l'initiative de l'employeur, à l'exception des modifications de la fonction de travail du salarié. Autrement dit, s'il existe ces raisons dans l'organisation, l'employeur a le droit de les modifier unilatéralement. En cas de contestation sur la légalité de la modification conditions essentielles contrat de travail, la charge de la preuve incombe à l'employeur.

Réduction des heures de travail

Par accord entre l'employé et l'employeur, une journée de travail à temps partiel (poste) ou une semaine de travail à temps partiel (partie 1 de l'article 93 du Code du travail de la Fédération de Russie) peut être établie à la fois au moment de l'emploi et ensuite.

Selon l'art. 57 et art. 100 du Code du travail de la Fédération de Russie, les heures de travail, si elles diffèrent pour un employé particulier des règles générales en vigueur dans l'organisation, sont établies par le contrat de travail. Dans une situation où l'on découvre qu'un employé n'a pas temps de travail, les termes du contrat de travail, déterminés par les parties lors de sa conclusion, changent. Dans ce cas, le fait d'instaurer une réduction du temps de travail doit se traduire par un avenant au contrat de travail, qui fixe le nouveau mode de travail : la durée du travail à temps partiel, l'heure de début et de fin du travail journalier, le temps de pause pour le repos et la nourriture et sa durée spécifique. Émettre une ordonnance pour établir un régime de travail à temps partiel, si un tel régime est établi par accord entre le salarié et l'employeur de la manière prescrite par l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas requis, mais si les règles de gestion des documents de l'organisation prévoient la délivrance de telles ordonnances, elles peuvent être rédigées sous n'importe quelle forme. La comptabilisation du temps réellement travaillé par chaque employé est effectuée à l'aide du formulaire de feuille de temps N T-12 et NT-13 (approuvé par le décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 05.01.2004 N 1). C'est ce document qui confirmera les heures réelles travaillées par les salariés transférés au travail à temps partiel. La rémunération de ces travailleurs est proportionnelle aux heures travaillées (partie 2 de l'article 93 du Code du travail de la Fédération de Russie, lettre Service fédéral relative au travail et à l'emploi du 8 juin 2007 N 1619-6).

Résultats de certification défavorables

C'est une autre raison possible pour réduire le salaire de l'employé. Attestation - établissant la correspondance du niveau de connaissances, des qualifications d'un employé avec le poste qu'il occupe ou le poste pour lequel il postule. La certification peut être effectuée en vertu de la loi (obligatoire) ou sur la base de réglementations locales. Le premier type de certification est fourni aux employés de l'État et des municipalités, le deuxième type de certification peut être utilisé par n'importe quelle organisation, l'essentiel est de documenter correctement la formation.

L'organisation doit élaborer et approuver le responsable (et s'il existe un organe syndical, d'accord avec lui) "Règlement sur la certification". Il n'existe actuellement aucun acte juridique unique réglementant la procédure de certification pour tous, par conséquent, la procédure d'organisation et de conduite de la certification est déterminée par chaque entité commerciale de manière indépendante. Veuillez noter qu'en l'absence de l'acte local spécifié dans l'organisation en cas de litige, le tribunal s'applique par analogie règlements régissant la certification (décision du tribunal municipal de Chapaevsky Région de Samara du 29 avril 2010).

Une fois le "Règlement sur la certification" approuvé, une décision peut être prise sur sa mise en œuvre. Pour ce faire, il est nécessaire d'émettre une commande sous quelque forme que ce soit, après l'avoir émise sur le papier à en-tête de l'organisation.

heure, date, lieu de certification ;
forme de certification;
liste des salariés soumis à certification ;
composition de la commission d'attestation ;
le but de la certification;
ordre des résultats.

RESPONSABILITÉ DE L'EMPLOYEUR POUR LES SALAIRES NON VERSÉS

Ensuite, pour chaque employé soumis à certification, son responsable établit un bilan ou une caractéristique, qui indique la date de début de travail dans l'organisation, l'ancienneté totale, les qualifications, le respect du règlement intérieur du travail, les réalisations personnelles dans le travail, et bientôt. Si l'employé a déjà passé la certification dans cette entreprise, une fiche de certification est jointe à la caractéristique. Les documents sont remis à la commission d'attestation dans le délai prévu par le règlement sur l'attestation (nous recommandons de préciser un délai d'au moins deux semaines). L'employé doit également connaître la réponse préparée pour lui. Par règles générales, il est nécessaire d'informer l'employé du calendrier et du calendrier de la certification au moins un mois avant son début (clause 4 du décret du Comité d'État du Commissariat et du Comité du travail d'État de l'URSS du 05.10.1973 N 470/267) . L'employé doit être familiarisé avec l'examen (caractéristiques) qui lui est soumis au moins une semaine à l'avance (clause 6 du décret du Comité d'État du Commissariat et du Comité d'État du travail de l'URSS du 05.10.1973 N 470/267).

Avant le début de la certification, n'oubliez pas de vérifier la disponibilité des fiches de poste.

Ensuite, nous formons une commission d'attestation. La composition de la commission d'attestation est indiquée dans l'arrêté d'attestation et peut être quelconque. Cependant, si l'entreprise dispose d'un organe syndical, sa participation à la certification est obligatoire (partie 3 de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie). Des spécialistes hautement qualifiés de l'organisation sont impliqués dans la certification.

Le résultat de l'attestation est consigné dans le procès-verbal avec en annexe obligatoire des réponses écrites ou une liste de questions si l'attestation a été réalisée oralement. Sur la base des résultats de la certification, l'employeur peut décider de réduire les salaires.

Réduction de la part de prime

Dans certaines organisations, le salaire se compose d'un salaire et d'une prime, et si le salaire doit être le même pour tous les employés occupant les mêmes postes (article 132 du Code du travail de la Fédération de Russie), le montant de la prime peut être fixé pour un employé particulier, bien sûr, à condition que dans l'organisation adoptée acte local- position sur les primes (sur les incitations). Ici, nous parlons de la possibilité de réduire les salaires dans la partie bonus. Selon la première partie de l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur encourage les employés qui s'acquittent consciencieusement de leurs devoirs (déclare sa gratitude, accorde une prime, accorde un cadeau de valeur, diplôme, représente le titre des meilleurs de la profession). avec les locaux acte normatifétablissant la prime, les employés de l'organisation doivent être familiarisés contre signature (deuxième partie de l'article 22, troisième partie de l'article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie). Lors du paiement des salaires, l'employeur est tenu d'informer chaque employé par écrit de parties constitutives salaire qui lui est dû pour la période concernée, le montant et les motifs des retenues opérées, ainsi que les conditions générales somme d'argent payable (partie 1 de l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie). La forme du bulletin de paie est approuvée par l'employeur, où le montant de la prime est fixé. La procédure de calcul de la prime est facultative. Si un différend surgit entre l'employé et l'employeur sur le montant de la prime accumulée, l'employeur devra documenter les motifs et la légalité de sa réduction.

Nous avons indiqué plusieurs circonstances sur la base desquelles il est possible de réduire le salaire d'un employé sans douleur pour l'employeur. Malgré leurs différences, la procédure de traitement des réductions de salaire est la même.

Étant donné qu'une modification du montant des salaires est une modification des conditions essentielles de travail, la procédure d'enregistrement suivante doit être respectée.

1) Avis écrit l'employé sur la réduction de salaire au plus tard 2 mois.

2) Consentement écrit (non-consentement) du salarié à travailler dans de nouvelles conditions (changement de poste, réduction du temps de travail, etc.).

Le salarié accepte

une ordonnance de modification des conditions de travail, si les règles de gestion des documents de l'entreprise prévoient l'émission d'une ordonnance dans ce cas ;
lors de la réduction unilatérale des heures de travail - notification à l'autorité chargée de l'emploi (forme libre) dans les trois jours suivant l'émission de l'ordre de passer au travail à temps partiel (clause 2, article 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19.04.1991 N 1032 -1 modifié en date du 25 décembre 2008) ;
un avenant au contrat de travail en cours indiquant de nouvelles conditions de travail ;

L'employé n'est pas d'accord

une offre écrite d'un autre travail disponible dans l'organisation dans la localité donnée (y compris un poste inférieur ou un travail moins rémunéré), qu'il peut effectuer en tenant compte de l'état de santé (partie 3 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie );
ordonnance sous la forme N T-8 "Ordonnance (ordonnance) sur la résiliation (résiliation) d'un contrat de travail avec un employé (licenciement)" ou N T-8a "Ordonnance (ordonnance) sur la résiliation (résiliation) d'un contrat de travail avec les salariés (licenciement)", approuvé . Décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 05.01.2004 N 1 (clause 7 consultations professionnelles, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) - en cas de refus à la fois du travail à temps partiel et du transfert (ou si l'employeur n'a pas la possibilité de transfert) .