Code du travail Article 74. Modification des conditions essentielles de travail

RÈGLES DE TRANSFERT D'UN EMPLOYÉ À UN AUTRE EMPLOI EN RAISON DE CHANGEMENTS DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Correction d'établi à la conclusion Contrat de travail les conditions de la relation entre l'employé et l'employeur sont une question de temps : évolution de l'économie et de la technologie, de la législation et de la sphère sociale affectent inévitablement les relations de travail. Afin de respecter leurs intérêts et d'atteindre certains objectifs dans les nouvelles circonstances, l'employeur est obligé de modifier les termes des contrats de travail conclus avec les employés.
Le législateur a également reconnu le droit de réviser les termes d'un contrat de travail en réaction à un changement grave de l'environnement externe (social, économique, juridique) ou interne (ressources et technologie) pendant l'application du Code du travail de la Fédération de Russie. . lors de la négociation des termes d'un contrat de travail est objectivement nécessaire pour assurer la continuité des activités de l'employeur et son développement.
Cependant, afin d'empêcher une violation injustifiée des droits du travail des employés et d'éviter que l'employeur abuse du droit qui lui est accordé, le législateur a proposé un certain nombre de conditions dans le Code du travail de la Fédération de Russie qui doivent être respectées par le employeur sans faute. Considérons-les en détail.

La procédure de modification des clauses des contrats de travail

Selon la première partie de l'article 74 Code du travail RF dans le cas où, pour des raisons liées à l'évolution des conditions de travail organisationnelles ou technologiques (changement d'équipement et de technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardés, elles peuvent être modifié à l'initiative de l'employeur, à l'exception d'un changement dans la fonction de travail d'un employé.
Mis à jour conformément à la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006 "portant modification du Code du travail Fédération Russe, reconnaissant comme invalides sur le territoire de la Fédération de Russie certains actes juridiques réglementaires de l'URSS et invalidé certains actes législatifs (dispositions d'actes législatifs) de la Fédération de Russie "la disposition réglementaire qui détermine les conditions de transfert à l'initiative de l'employeur , grâce à des exemples d'évolutions organisationnelles ou technologiques des conditions de travail, réduira bien sûr les contestations sur le point de savoir si les évolutions envisagées sont un motif suffisant pour modifier les termes du contrat de travail, mais ne les exclura pas totalement : nous pensons que, comme auparavant, les employés, les inspecteurs du travail de l'État et les juges évalueront les décisions de l'employeur d'adapter les relations de travail, puisque les changements technologiques ne se limitent pas aux changements de technologie et de technologie de production, mais à une réorganisation structurelle organisationnelle de la production.
Le plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie dans son décret du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" complète les exemples de changements dans le travail organisationnel et technologique conditions énoncées dans la première partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie avec une modification telle que l'amélioration des emplois en fonction de leurs certifications.
À notre avis, la liste des changements technologiques peut être complétée par des changements tels que la reconstruction de la production, l'introduction de nouveaux équipements de production (technologiques), l'introduction de nouveaux procédés technologiques, changements dans les règles d'utilisation des équipements, etc. En particulier, les changements organisationnels peuvent être considérés comme des changements tels que l'introduction de nouveaux modes de travail (par exemple, le travail en plusieurs équipes), les changements dans le système salarial, les systèmes de rationnement du travail, la redistribution des tâches et domaines de responsabilité entre les divisions structurelles, etc.

La différence fondamentale entre la version précédente de la première partie de l'article 73 et la version actuelle de la première partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui régissent les relations de travail en cas de changements organisationnels ou technologiques dans les conditions de travail, et les versions du paragraphe 7 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie stipulent que depuis octobre 2006, l'employeur peut modifier toute condition du contrat de travail déterminée par les parties, quelle que soit son importance pour les parties, c'est-à-dire sans égard à la "matérialité". Ainsi, en vertu de la législation en vigueur, peu importe la condition modifiée - obligatoire (en vertu de la deuxième partie de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou supplémentaire (en vertu de la quatrième partie de l'article 57 du Code du travail Code de la Fédération de Russie), clé ou secondaire. La seule condition que l'employeur ne peut pas changer, en référence aux changements organisationnels ou technologiques, est la fonction de travail. Rappelons que conformément à la deuxième partie de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, une fonction de travail s'entend comme un travail dans un poste conformément à recrutement, professions, spécialités indiquant les qualifications ; type de travail spécifique assigné à l'employé. Ainsi, quels que soient les changements de plan organisationnel ou technologique envisagés par l'employeur, les noms des postes, des professions, des spécialités et les fonctions de travail correspondantes doivent rester inchangés.
Les autres termes du contrat de travail, déterminés par les parties, peuvent être modifiés. Les clauses d'un contrat de travail, qui dans la pratique sont le plus souvent affectées par des restructurations organisationnelles ou technologiques, comprennent :
1) une condition concernant le lieu de travail (généralement son changement s'exprime par un changement de l'unité structurelle dans laquelle l'employé exerce son travail). Par ailleurs, dans le cadre de la création par le législateur des conditions de la migration interne de travail (en raison de l'interdiction d'établissement direct ou avantages indirects lors de la conclusion d'un contrat de travail dépendant du lieu de résidence (y compris la présence ou l'absence d'inscription au lieu de résidence ou de séjour)), nous estimons que les employeurs et les salariés s'accorderont de plus en plus sur le changement de lieu de travail (par exemple, en transférant d'une unité structurelle distincte située dans une localité (en tenant compte de la division administrative-territoriale), à une autre, située dans une autre localité). Cependant, le plus courant reste un changement de lieu de travail, déterminé par une unité structurelle (fonctionnelle) non isolée (atelier, service, etc.) ;
2) les conditions de rémunération (principalement le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les types et montants des paiements supplémentaires, des indemnités et des primes);
3) le mode de temps de travail et de temps de repos (si c'est pour cet employé a été installé spécifiquement en raison du fait qu'il diffère de règles générales travaillant pour cet employeur);
4) en plus de l'indemnité prévue par la loi pour les travaux pénibles et les travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, si le salarié est embauché dans des conditions appropriées ;
5) conditions déterminant dans cas nécessaires nature du travail (mobile, en déplacement, sur la route, autre nature du travail).
Avec la nouvelle réglementation légale, il faut également supposer que l'employeur, guidé par les première et troisième parties de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, peut avoir intérêt à modifier la condition relative à la durée du contrat de travail (les deux vers le haut (c'est-à-dire l'extension) et vers le bas (c'est-à-dire les réductions, mais dans la période globale).
Les conditions organisationnelles ou technologiques peuvent, en principe, conduire à une modification de ce que l'on appelle conditions additionnelles contrat de travail. Par exemple:
1) conditions de non-divulgation de secrets protégés par la loi - étatiques, officiels, commerciaux et autres (en particulier, en raison de la cessation de l'exécution par l'employeur d'un travail lié à des secrets protégés par la loi) ;
2) conditions sur l'obligation de travailler après la formation pendant au moins la période établie par le contrat, si la formation a été effectuée aux frais de l'employeur (en particulier, dans le cas où l'employeur, en raison de changements organisationnels (financiers) , arrête de payer pour la formation des employés) ;
3) les conditions sur les types et la procédure d'assurance complémentaire des salariés (notamment suite à la révision des programmes d'assurance suite aux modifications du système salarial et du paquet social) ;
4) sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille (essentiellement elles changent pour les raisons ci-dessus en lien avec la révision des systèmes salariaux et du paquet social de l'entreprise dans son ensemble).
De telles conditions d'un contrat de travail en tant que condition d'un emploi obligatoire assurance sociale l'employé, sur les types et les montants d'indemnisation pour les travaux pénibles et les travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses (si l'employé exerce sa fonction dans les conditions spécifiées), puisqu'ils sont dérivés, sont établis conformément au Code du travail Code de la Fédération de Russie, autre Lois fédérales et actes juridiques réglementaires. Rappelons qu'en vertu de la deuxième partie de l'article 9 du Code du travail de la Fédération de Russie, les contrats de travail ne peuvent contenir des conditions qui restreignent les droits ou réduisent le niveau des garanties pour les employés par rapport à ceux établis par la législation du travail et d'autres lois réglementaires actes contenant des normes de droit du travail; si de telles conditions figurent dans le contrat de travail, elles ne sont pas soumises à application.
À cet égard, nous estimons nécessaire de souligner que, dans la pratique, les employeurs oublient le plus souvent l'exigence formulée par le législateur dans la huitième partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie (dans l'édition précédente du Code de la huitième partie de son article 73), à savoir que les modifications déterminées par les parties des termes d'un contrat de travail introduites dans le cadre d'un changement des conditions de travail organisationnelles ou technologiques ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la convention collective établie, les accords. Si le besoin de changements organisationnels ou technologiques est important et inévitable, et que de tels changements ne peuvent être effectués sans détériorer les termes des contrats de travail par rapport à ceux établis par la convention collective, alors l'employeur doit d'abord modifier la convention collective et ensuite seulement procéder à les procédures prévues à l'article 74 du Code du travail Code de la Fédération de Russie

Dans le cas où les changements prévus par l'employeur entraînent une détérioration de la situation du salarié par rapport à l'accord établi, l'employeur ne peut aucunement influencer la situation, à moins qu'il ne prenne des mesures à la suite desquelles l'effet de l'accord concerné ne s'appliquera pas à lui.
Étant donné que les employés font preuve d'une préparation juridique croissante pour protéger leurs droits du travail, nous estimons qu'il est nécessaire d'attirer l'attention des employeurs sur les actions visant à modifier les contrats de travail conformément aux termes de l'accord concerné.
Pourtant, une partie importante des employeurs estime que les documents dans le domaine du travail qu'ils n'ont pas signés ne s'appliquent pas à eux et ne sont pas contraignants. Il s'agit d'une idée fausse qui peut entraîner la responsabilité de l'employeur et des conflits avec les employés.
Selon les troisième et quatrième parties de l'article 48 du Code du travail de la Fédération de Russie, un accord (c'est-à-dire conformément à la première partie de l'article 45 du Code acte légal réglementer les relations sociales et de travail et établir principes généraux la réglementation des relations économiques y afférentes, conclue entre les représentants autorisés des salariés et des employeurs aux niveaux fédéral, interrégional, régional, sectoriel (intersectoriel) et territorial du partenariat social relevant de leur compétence) s'applique :
1) tous les employeurs membres de l'association d'employeurs qui a conclu la convention. La résiliation de l'adhésion à une association d'employeurs ne dispense pas l'employeur de l'exécution de la convention conclue pendant la durée de son adhésion. L'employeur qui a adhéré à une association d'employeurs pendant la durée de la convention est tenu de remplir les obligations prévues par la présente convention;
2) les employeurs qui ne sont pas membres de l'association d'employeurs qui a conclu la convention, qui ont autorisé ladite association en leur nom à participer aux négociations collectives et à conclure une convention ou qui ont adhéré à la convention après sa conclusion ;
3) les autorités et organismes publics gouvernement local dans le cadre de leurs obligations.
Pour les employeurs fédéraux institutions publiques, les institutions d'État des entités constitutives de la Fédération de Russie, les institutions municipales et d'autres organisations financées par les budgets correspondants, l'accord est également valable s'il est conclu en leur nom par l'autorité d'État ou le gouvernement local compétent.
En vertu de la septième partie de l'article 48 du Code du travail de la Fédération de Russie, sur proposition des parties à l'accord de branche conclu au niveau fédéral, le chef de l'organe exécutif fédéral chargé de l'élaboration de la politique de l'État et de la réglementation juridique dans le domaine du travail (dans la situation juridique actuelle, il s'agit du ministre de la Santé et développement social RF), a le droit, après la publication de l'accord, d'inviter les employeurs qui n'ont pas participé à la conclusion de cet accord à adhérer à cet accord. Cette proposition est sujette à publication officielle dans " journal russe"(conformément à la procédure de publication des accords sectoriels conclus au niveau fédéral et des propositions d'adhésion à l'accord, approuvée par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie du 12 avril 2007 N 260) et doit contenir des informations sur le enregistrement de l'accord et source de sa publication (la source officielle de publication de l'accord est la revue "Travail et assurance" ; en outre, le texte de l'accord doit être publié sur le site officiel du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie ( www.mzsrrf.ru ). Si les employeurs opérant dans l'industrie concernée, dans les 30 jours calendairesà compter du jour de la publication officielle de la proposition d'adhésion à l'accord, ils n'ont pas présenté de refus écrit motivé d'y adhérer conformément à la huitième partie de l'article 48 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'accord est considéré comme étendu à ces employeurs compter de la date de publication officielle de l'offre. Ainsi, seulement dans l'hypothèse où l'employeur entreprendrait des démarches pour se « soustraire » à l'effet de l'accord concerné, il pourra considérer que ni lui ni ses salariés ne sont soumis aux obligations dévolues aux employeurs par ledit accord. En même temps, ces actions doivent être très actives et résolues. En particulier, en vertu de la norme considérée pour refus écrit envoyé au ministère de la Santé et du Développement social de Russie, l'employeur doit joindre le procès-verbal de ses consultations avec l'organe élu de l'organisation syndicale de base réunissant les salariés de cet employeur. Cependant, l'orientation de ces documents peut ne pas être suffisante pour parvenir à la non-prolifération de l'accord concerné. La partie neuvième de l'article 48 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit qu'en cas de refus d'un employeur d'adhérer à l'accord, le ministre de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie a le droit d'inviter des représentants de cet employeur et des représentants de l'instance élue de l'organisation syndicale de base regroupant les salariés de cet employeur pour procéder à des consultations avec la participation des représentants des parties à l'accord ; dans le même temps, les représentants de l'employeur, les représentants des salariés et les représentants des parties à l'accord sont tenus de participer à ces consultations sous peine de responsabilité administrative conformément aux articles 5.28 et 5.30 du Code des infractions administratives du Fédération Russe.

Enfin, un autre point doit être noté : en vertu des cinquième et sixième parties de l'article 48 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'accord s'applique à tous les employés qui ont des relations de travail avec des employeurs couverts par cet accord ; dans les cas où plusieurs conventions sont en vigueur pour les salariés en même temps, les conditions des conventions les plus favorables aux salariés sont appliquées.
Ainsi, avant que l'employeur n'entame des changements entraînant une modification des termes des contrats de travail de la manière prescrite par l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, il doit établir si l'accord pertinent dans le domaine du travail s'applique à lui, et si c'est le cas, comparer ses dispositions avec les changements prévus dans les termes des contrats de travail. En cas de détérioration de la situation des employés par rapport à cet accord, l'employeur doit abandonner les changements prévus ou les ajuster de manière à assurer le respect de la huitième partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Pour confirmer la gravité de ce qui a été dit, nous estimons qu'il est nécessaire d'attirer l'attention des employeurs sur l'importance de la norme de la huitième partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie : lors de l'examen d'un cas de réintégration de personnes dont le contrat de travail a été résilié en application du 7° du premier alinéa de l'article 77 du code (refus de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties), ou de la reconnaissance d'illégalité de la modification des termes du le contrat de travail déterminé par les parties lors de la poursuite du travail par l'employé sans modification de la fonction de travail (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie), tenez compte du fait que, sur la base de l'article 56 du Code de procédure civile de la Russie Fédération, l'employeur est notamment tenu de fournir la preuve confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties :
a) a été le résultat de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, par exemple, des changements dans l'équipement et la technologie de production, l'amélioration des emplois en fonction de leur certification, la réorganisation structurelle de la production ;
b) n'a pas aggravé la position de l'employé par rapport aux termes de la convention collective, accord.
A défaut d'une telle preuve, la rupture du contrat de travail prévue au 7° du premier alinéa de l'article 77 du code ou la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties conformément à l'article 74 du code, conformément avec la clarification du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie, ne peut être reconnu comme légal.
En pratique, la condition suivante, dont les tribunaux vérifient le respect (en plus de celles énumérées aux paragraphes "a" et "b"), est l'obligation pour l'employeur d'informer par écrit les salariés dont les contrats de travail doivent être révisés de les modifications à venir des clauses des contrats de travail déterminées par les parties. Conformément à la deuxième partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'informer le salarié par écrit au plus tard 2 mois à l'avance, sauf disposition contraire du présent Code .

Les conditions de notification d'un employé sont déterminées conformément aux règles énoncées à l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lesquelles:
a) la période à laquelle le présent Code associe l'émergence des droits et obligations du travail commence à partir de la date civile à laquelle le début de l'émergence de ces droits et obligations est déterminé ;
b) les durées calculées en mois expirent le jour correspondant du dernier mois de la durée ;
c) le délai calculé en jours calendaires comprend les jours chômés ;
d) si le dernier jour du délai tombe un jour chômé, le jour d'expiration du délai est le jour ouvrable suivant celui-ci.
En analysant le contenu de la deuxième partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est nécessaire d'attirer l'attention des employeurs sur le roman: si, conformément à la version précédente de l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération, l'employeur était tenu d'informer le salarié uniquement des modifications à venir des termes du contrat de travail, alors conformément aux normes de l'article 74 du Code, énoncées dans nouvelle édition, désormais il est également tenu de porter à la connaissance du salarié les raisons qui ont nécessité des modifications des clauses des contrats de travail.
Le contenu d'un tel avis n'étant pas établi au niveau réglementaire, l'employeur le détermine de manière autonome. Cela dit, le formulaire de notification doit inclure les éléments suivants :
a) sur les raisons qui ont motivé la nécessité de modifier les termes d'un contrat de travail spécifique ;
b) sur les clauses du contrat de travail, qui sont susceptibles d'être modifiées, et le contenu de ces modifications ;
c) à la date d'introduction des modifications envisagées des termes du contrat de travail ;
d) la période pendant laquelle le salarié doit décider de continuer à travailler dans de nouvelles conditions ou d'y mettre fin.
Selon la pratique, nous recommandons également aux employeurs d'inclure dans la notification une disposition obligeant le salarié à exprimer par écrit sa décision concernant les changements à venir (dans ce cas, il est conseillé d'indiquer au salarié qu'une telle décision peut être communiquée par lui directement dans la notification (si le formulaire prévoit un endroit où l'employé peut exprimer sa volonté) ou dans un document séparé (par exemple, dans une demande)). Bien pratiques sont les formulaires de notification composés de plusieurs parties séparables, dont l'une est destinée au salarié pour exprimer sa décision.
Dans les petites organisations, les notifications aux employés sont signées directement par le chef de l'organisation. Dans les organisations dans lesquelles des services du personnel ont été formés, ou avec un effectif de plus de 100 personnes, ces fonctions sont déléguées par ordre (instruction) du chef de l'organisation au chef adjoint de l'organisation pour le personnel ou au chef du personnel service (gestionnaire du personnel).
Il convient de noter que, contrairement à d'autres modifications des conditions des contrats de travail, causées par exemple par une réduction des effectifs ou du nombre de salariés, le législateur n'a pas imposé aux salariés d'être informés des modifications à venir des conditions des contrats de travail dans la manière prescrite par l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, contre signature (comme c'est le cas, par exemple, dans la deuxième partie de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). À première vue, cela simplifie le travail du service du personnel, car il n'est pas nécessaire de recevoir une confirmation écrite du fait que la notification a été envoyée à l'employé. Toutefois, comme le montre la pratique, l'absence de signature d'un salarié confirmant qu'il a été avisé des modifications à venir des termes du contrat de travail, en cas de contestation sur la légalité du licenciement en vertu du paragraphe 7 de la première partie du L'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est interprété en faveur de l'employé.
Afin d'éviter les malentendus et les litiges avec les salariés, la convocation doit être établie en deux exemplaires dont l'un doit être remis au salarié contre signature, le second devant rester au service du personnel. Dans le cas où, conformément au formulaire de notification, l'employé doit exprimer sa décision directement dans la notification (dans un lieu spécialement désigné), la copie remise à l'employé doit être retournée au service du personnel.
Si le système de travail de bureau de l'organisation prévoit que la décision de l'employé concernant les changements à venir doit être exprimée dans un document séparé, il est conseillé au service du personnel de développer un modèle de formulaire de candidature (unifié) ou de rédiger échantillon exemplaire, qui guidera le salarié lors de la rédaction de sa candidature. Dans le même temps, il est hautement souhaitable qu'à partir de la demande de l'employé, il soit possible d'établir avec quelles modifications des termes du contrat de travail l'employé a accepté ou n'a pas été d'accord.
Si le salarié refuse d'apposer sa signature sur l'avis de changement à venir, le service du personnel doit rédiger un acte approprié.
Si le salarié accepte de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, les parties doivent signer un accord modifiant le contrat de travail. Sur sa base, le service du personnel prépare une ordonnance (instruction) pour modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties.
Si l'employé refuse de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur, guidé par la troisième partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, est tenu par écrit de lui proposer un autre emploi disponible pour l'employeur (comme poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié, ainsi qu'un poste inférieur vacant ou un emploi moins rémunéré) que le salarié peut exercer compte tenu de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné; l'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.
En raison du fait que la procédure d'offre d'un autre emploi à un employé n'est pas réglementée dans le temps, il est en pratique difficile de déterminer le nombre d'offres et les conditions pendant lesquelles un employé peut se voir proposer un transfert vers un autre emploi. Nous pensons que l'employeur peut tenter de gérer ces conditions en fixant au salarié le temps d'exprimer sa décision tant sur les nouvelles conditions de travail que sur l'emploi proposé. L'employeur peut également présenter une proposition de transfert en même temps que la notification, c'est-à-dire sans attendre la décision du salarié concernant les changements à venir.
L'employeur peut aussi être passif : après avoir informé l'employé des changements à venir, il peut attendre la décision de l'employé jusqu'à la fin du temps imparti et, seulement si l'employé refuse de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, lui faire une offre pour un nouveau travail.
Dans la plupart des organisations, une offre à un employé d'un autre emploi est rédigée sous la forme d'un document séparé. Un tel document contient le nom du poste (profession, spécialité) qui est offert au salarié, énumère les principaux nouveaux termes du contrat de travail et indique la période pendant laquelle le salarié doit exprimer son attitude à l'égard du transfert. Si l'employeur peut proposer au salarié plusieurs postes (professions, spécialités), ils sont alors indiqués dans la proposition avec une note indiquant que le droit de choisir un poste (profession, spécialité) est accordé au salarié.
Si le service du personnel est prêt à proposer au salarié une mutation vers un autre emploi au moment où la décision est prise de modifier les termes du contrat de travail, alors la liste des postes ou métiers proposés au salarié peut être donnée directement dans la notification de changements à venir. Cependant, inclure dans le texte de l'avis sur l'introduction de changements dans les conditions de travail un avis d'absence de postes vacants et une offre nouveau travail, vous devez vous rappeler que la situation peut changer et qu'à l'expiration du délai de préavis pour les changements à venir dans l'organisation, des postes vacants ou des places peuvent apparaître et ceux existants être pourvus.
Si l'employé refuse de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties de la manière indiquée dans la quatrième partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie (y compris le transfert à un autre emploi), le l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail en vertu de la clause 7 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie Il convient de noter que la quatrième partie de l'article 74 du Code et le paragraphe 7 de la première partie de l'article 77 du Code ne coïncident pas : la première règle prévoit que le contrat de travail est rompu en l'absence d'un emploi vers lequel une mutation pourrait être proposée au salarié, ou en cas de refus du salarié du travail proposé, et la seconde, que l'emploi le contrat est résilié en cas de refus du salarié de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties. Cependant, cela ne change pas l'essence du changement des relations juridiques, puisque la quatrième partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie énonce les conséquences de la véritable raison du changement des relations de travail, le refus de l'employé de travailler dans le conditions nouvelles.
En cas de licenciement en raison du refus de l'employé de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties (clause 7 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie), il est rémunéré conformément à troisième partie de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie indemnité de licenciement au montant des gains moyens sur 2 semaines.
Si l'employé accepte le transfert, le service du personnel prépare des projets d'accord complémentaire au contrat de travail, qui reflète les modifications convenues par les parties, ainsi qu'une ordonnance (instruction) de transfert à un autre poste sous une forme unifiée N T-5, approuvé par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.2004 N 1. Après la signature par les parties de l'accord, le chef de l'organisation ou une autre personne autorisée signe ladite ordonnance (instruction), le la base de laquelle cahier de travail l'employé fait une entrée correspondante.

D. L. SCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

Shchur D.L., chef du service juridique du centre d'édition et de conseil "Delo i Servis".

Shchur-Trukhanovich L.V., spécialiste en droit du travail et économie du travail, Ph.D.

Je vous demande de clarifier l'exactitude du respect de la procédure de modification des termes du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Situation : en lien avec la nécessité d'optimiser les emplois dans le cadre des mutations de réorganisation interne, l'employeur a décidé de réduire le temps de travail, de supprimer certaines des fonctions qui n'ont plus besoin d'être exercées, de réduire proportionnellement les salaires. Autant que je sache, ces mesures relèvent de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et une procédure claire doit être suivie. Premièrement, l'employeur doit notifier les modifications contre signature au moins deux mois à l'avance, avant quoi de nouvelles conditions ne peuvent être introduites. Deuxièmement, le salarié doit accepter ou refuser de travailler dans les nouvelles conditions. La question ici est de savoir combien de temps faut-il pour qu'un employé donne son consentement ? Si l'employé est d'accord, dans quel délai l'avenant peut-il être signé. un accord sur un contrat de travail - immédiatement après le consentement ou après ces deux mois ? Si l'employé n'est pas d'accord, il peut (et doit) être licencié en vertu de l'article de réduction du personnel avec le paiement de toutes les prestations. Question : Quel est le délai de résiliation ? ce cas? Immédiatement ou après deux mois, ou à un autre moment ?

Réponse

Les modifications d'un contrat de travail pour des raisons liées à un changement des conditions de travail organisationnelles ou technologiques comprennent, par exemple :

changements dans l'ingénierie et la technologie de production, par exemple, l'introduction de nouveaux équipements, règlements techniques, ce qui a entraîné une diminution de la charge de travail de l'employé, ainsi qu'une modification des règles de fonctionnement des équipements, l'amélioration des lieux de travail ();
réorganisation structurelle de la production, par exemple l'exclusion de toute étape processus de production, l'introduction de nouveaux régimes de travail, une modification du système salarial dans l'ensemble de l'organisation, des systèmes de rationnement du travail, la redistribution des tâches et des domaines de responsabilité entre les divisions structurelles ;

d'autres changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques qui ont entraîné une diminution de la charge de travail de l'employé.

Dans le même temps, il est interdit de modifier la fonction de travail d'un employé.

L'employé doit répondre et signer accord complémentaire dans les deux mois suivant la notification. Aucun autre délai n'est prévu par la loi.

Si l'accord supplémentaire n'est pas exécuté en temps voulu, mais que l'employé continue à travailler dans les nouvelles conditions après notification des modifications, cela signifie que l'employé a effectivement accepté ces modifications. La légalité de cette approche est confirmée par les tribunaux (voir, par exemple,).

Si l'employé n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'organisation est obligée de lui proposer un autre emploi, y compris un emploi de moins en moins rémunéré, si l'organisation a des postes vacants appropriés. Il vous suffit de proposer aux employés les postes vacants que l'employeur a dans la région. Il est nécessaire d'offrir des postes vacants dans d'autres localités uniquement si cela est prévu par la convention collective (de travail), d'autres accords. Cette procédure est inscrite dans une partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si l'employé refuse de travailler dans les nouvelles conditions ou s'il n'y a pas de postes vacants appropriés dans l'organisation, le contrat de travail peut être résilié :

pour réduction sur la base du paragraphe 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avec le paiement de toutes les compensations - si nous parlons de changer le régime de travail, à savoir l'introduction d'un régime incomplet (partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie);
en relation avec le refus de continuer à travailler dans les nouvelles conditions sur la base du paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie également avec le paiement d'une indemnité - dans tous les autres cas (partie de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employeur ne peut licencier un salarié en raison du refus de continuer à travailler dans les nouvelles conditions qu'après deux mois à compter de la date de notification d'une modification des termes du contrat de travail. Possibilité licenciement anticipé pas prévu par la loi. Une position similaire se reflète et se confirme pratique judiciaire. Voir, par exemple, . La seule option est de s'entendre avec le salarié et d'organiser le licenciement plus tôt, mais sur une base différente, par exemple, par accord des parties, en versant une indemnité attractive.

Licenciement en relation avec le refus de continuer à travailler dans les nouvelles conditions sur la base du paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés peuvent :

qui s'interdit d'être licencié à l'initiative de l'organisation ;
qui sont en vacances ou en arrêt maladie à l'issue du délai de préavis de deux mois.

Lorsqu'un salarié est licencié pour refus de travailler dans de nouvelles conditions, l'employeur, en cas de litige avec le salarié, doit disposer d'éléments attestant que la modification des termes du contrat de travail a résulté de changements organisationnels ou conditions de travail technologiques. Ceci est indiqué dans le paragraphe de la résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2. Si l'employeur ne peut pas fournir de telles preuves et lier l'une à l'autre, alors la modification des termes de le contrat de travail, et donc le licenciement des salariés qui refusent de continuer à travailler dans de nouvelles conditions peuvent être déclarés illégaux. Les tribunaux soulignent également cela, voir, par exemple,.

La justification de cette position est donnée ci-dessous dans les documents de "Systems Lawyer" , "Systèmes de personnel".

« Initiative de l'employeur.

Un employeur peut-il mettre en place de sa propre initiative un régime de travail à temps partiel

La mise en place d'un régime de temps partiel à l'initiative de l'employeur est autorisée pendant la période des mesures organisationnelles et technologiques qui impliquent changements importants les conditions de travail. Si de tels changements peuvent conduire à des licenciements massifs, l'administration a le droit d'établir un régime de temps partiel pouvant aller jusqu'à six mois. Une telle décision doit être convenue avec le syndicat - s'il existe dans l'organisation. Ces règles découlent de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Attention: la législation du travail ne permet pas la possibilité d'introduire un régime à temps partiel à l'initiative de l'employeur en cas de menace de licenciement collectif pour motif économique (partie , art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors de l'introduction d'un régime de travail à temps partiel, les employés doivent être informés par écrit des changements à venir deux mois avant leur mise en œuvre avec une familiarisation obligatoire sous la signature (). Le consentement ou le refus d'un salarié de travailler à temps partiel peut, par exemple, être écrit dans la notification elle-même.

Attention: si le salarié accepte de travailler dans les nouvelles conditions, un avenant au contrat de travail doit alors être établi avec lui. De plus, dans l'intérêt de l'employeur, cela doit se faire le plus rapidement possible, jusqu'à ce que l'employé ait le temps de changer d'avis et de trouver une meilleure offre d'emploi à côté. Si un employé change d'avis après la signature de l'entente, il ne pourra pas unilatéralement l'annuler et exiger la redondance.

Si un employé dans ces circonstances refuse de travailler à temps partiel, il peut être licencié pour réduire le nombre ou le personnel avec le paiement d'une indemnité de départ et du salaire mensuel moyen pour la période d'emploi dans ordre général(, Code du travail de la Fédération de Russie).

Attention: l'instauration d'un régime incomplet sans préavis de deux mois ou l'exécution d'avenants au contrat de travail menace l'employeur de charges supplémentaires et d'une amende.

Attention: si les salariés prouvent que le régime de travail à temps partiel a été introduit en l'absence de changements significatifs dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques, le tribunal reconnaîtra les actions de l'employeur comme illégales et obligera à rétablir les conditions de travail antérieures. Cette approche découle des dispositions de la résolution du Plénum Cour suprême RF du 17 mars 2004 n ° 2. Il est également activement utilisé par les tribunaux inférieurs, voir, par exemple,.

Question de la pratique : quelles sont les conséquences pour l'employeur de l'introduction du travail à temps partiel sans préavis

Si l'employeur n'informe pas les employés en temps utile de l'introduction du travail à temps partiel et ne conclut pas d'accords supplémentaires aux contrats de travail, mais paie en même temps le travail des employés en tant que travail à temps partiel, il peut alors être tenu de :

payer des salaires supplémentaires jusqu'à concurrence du montant comme si les employés travaillaient à temps plein ;
verser une indemnité pour son retard de paiement.

Cette conclusion découle des articles du Code du travail de la Fédération de Russie. Les tribunaux l'ont également confirmé. Voir, par exemple, .

En outre, l'organisation et son dirigeant peuvent être tenus pour responsables du non-respect des exigences du droit du travail ().*

Question de la pratique : un salarié peut-il refuser d'introduire le travail à temps partiel à l'initiative de l'organisation après avoir signé un avenant pour changer de mode de travail, mais avant l'expiration du délai de préavis de deux mois

Non il ne peut pas.

La mise en place d'un régime de temps partiel à l'initiative de l'employeur est autorisée pendant la période des mesures organisationnelles et technologiques qui entraînent des modifications importantes des conditions de travail ().

Lors de l'introduction d'un régime de travail à temps partiel, les employés doivent être informés par écrit des changements à venir deux mois avant leur mise en œuvre avec une familiarisation obligatoire sous la signature (). Avec les salariés qui acceptent de travailler dans le nouveau mode, ils concluent des accords complémentaires aux contrats de travail. Si les employés refusent de travailler à temps partiel, ils peuvent être licenciés pour réduire le nombre ou le personnel de la manière générale avec le paiement de toutes les indemnités stipulées (, Code du travail de la Fédération de Russie).

Si un salarié a signé un avenant au contrat de travail s'engageant à travailler sous le nouveau régime avant l'expiration du délai de préavis de deux mois, il ne peut par la suite refuser de travailler sous le nouveau régime et exiger un licenciement avec réduction. Dans une telle situation, un salarié ne peut démissionner que pour des motifs généraux, notamment à sa propre demande.

La légalité de cette approche est confirmée par les tribunaux. Voir, par exemple, .

Documenter.

Dans quel document est-il nécessaire de prescrire la condition que l'employé travaille à temps partiel.

Le régime de travail à temps partiel peut être prévu dans le contrat de travail ou établi par arrêté du chef. Dans ce dernier cas, si pour un employé ce régime diffère du régime général en vigueur dans l'organisation, ce fait doit être reflété dans le contrat de travail (). Pour ce faire, concluez avec le salarié un accord complémentaire au contrat de travail portant sur la modification des horaires de travail (). De plus, il peut être nécessaire d'apporter des modifications aux documents internes de l'organisation, par exemple à l'annexe de la convention collective, s'ils contiennent une liste des salariés pour lesquels le travail à temps partiel est en vigueur.

Un salaire.

Comment payer le travail d'un employé qui travaille à temps partiel.

Un salarié qui est amené à travailler à temps partiel travaille moins que les autres. Son travail est rémunéré au prorata du temps établi (ou en fonction du rendement). Dans le même temps, la durée du congé annuel payé n'est pas réduite, la procédure de calcul de la durée de service ne change pas et les autres droits de l'employé ne sont pas limités.

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ST 74 du Code du travail de la Fédération de Russie

Dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (changements de technologie d'ingénierie et de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être conservés, ils peuvent être modifiée à l'initiative de l'employeur, à l'exception des modifications de la fonction de travail du salarié.

L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications à venir des termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces modifications, au moins deux mois à l'avance, sauf disposition contraire du présent Code.

Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant inférieur ou inférieur- travail rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.

En l'absence du travail spécifié ou du refus du salarié du travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément à.

Dans le cas où les motifs spécifiés dans la première partie du présent article peuvent conduire au licenciement collectif de salariés, l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et de la manière établie pour l'adoption des réglementations locales, d'introduire un régime de travail à temps partiel (poste) et (ou) semaine de travail à temps partiel jusqu'à six mois.

Si l'employé refuse de continuer à travailler à temps partiel (poste) et (ou) à temps partiel la semaine, le contrat de travail est résilié conformément à. Dans le même temps, l'employé bénéficie de garanties et d'une indemnisation appropriées.

La suppression du régime du temps partiel (posté) et (ou) du temps partiel hebdomadaire antérieur à la période pour laquelle ils ont été établis est effectuée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale de base .

Les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties, introduites conformément au présent article, ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la convention collective établie, les accords.

Commentaire de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'article commenté interprète l'un des types de transferts considérés dans - lorsque la raison qui a conduit à la modification d'une ou plusieurs conditions du contrat de travail était des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Dans le même temps, on suppose que la fonction de travail du salarié, définie dans le contrat de travail, reste inchangée.

2. Dans le très vue générale la technologie est comprise comme un système d'outils et de machines, ainsi que les méthodes de leur application et de leur fonctionnement. Par conséquent, un changement dans les conditions technologiques du travail se traduit par l'introduction de nouveaux outils, machines, ainsi que par un changement dans les processus de leur fonctionnement.

L'organisation du travail est une catégorie complexe et multidimensionnelle. On peut distinguer au moins deux aspects de l'organisation du travail : 1) puisque le travail humain en tant qu'objet réglementation juridique est de nature sociale, elle s'effectue en interaction avec d'autres personnes ; 2) le travail social implique une valeur monétaire, par conséquent, l'organisation du travail peut être comprise comme la rationalisation des relations entre les personnes dans le processus de leur activité de travail conjointe, ainsi que l'organisation des salaires.

Ainsi, l'organisation du travail implique l'organisation du régime de travail et de repos des travailleurs, leur interaction dans le processus de travail, la gestion du processus de travail, sa réglementation, sa comptabilité, ses formes et ses systèmes. les salaires etc. Par conséquent, un changement des conditions de travail organisationnelles peut être compris comme un changement de ces facteurs et d'autres facteurs similaires, au sein desquels activité de travail ouvrier.

Les changements technologiques et organisationnels peuvent entraîner des changements dans les termes du contrat de travail, tandis que la fonction de travail de l'employé reste la même. Étant donné que la base d'application des règles établies par l'article 74 commenté du Code du travail de la Fédération de Russie sont les circonstances spécifiques déterminées par cet article, en cas de litige, l'employeur doit prouver l'existence de ces circonstances, c'est-à-dire changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Dans le cas contraire, les actions de l'employeur visant à modifier les termes du contrat de travail seront déclarées illégales.

A cet égard, il convient de rappeler que, sur la base de l'art. 56 du Code de procédure civile, l'employeur est notamment tenu de fournir des preuves confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties a résulté de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, par exemple, des changements dans l'équipement et la technologie de production, l'amélioration des emplois en fonction de leur certification, la réorganisation structurelle de la production, et n'a pas aggravé la position de l'employé par rapport aux termes de la convention collective, accord. En l'absence de telles preuves, la résiliation du contrat de travail ou la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties ne peut être reconnue comme légale (article 21 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie").

3. Il est supposé que la modification des termes du contrat de travail, qui survient à la suite de changements dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques, est effectuée à l'initiative de l'employeur, par conséquent l'employeur est tenu d'informer l'employé de ceci par écrit au plus tard deux mois avant leur mise en place ().

Le législateur ne précise pas la procédure de notification à un salarié d'une modification des termes d'un contrat de travail. En pratique, il peut être recommandé d'émettre une ordonnance (instruction) du chef de l'organisation ou d'une autre personne compétente sur la transition vers de nouvelles conditions de travail, avec laquelle l'employé doit être familiarisé contre réception au plus tard dans le délai spécifié par la loi .

Employeur - individuel est tenu d'informer l'employé par écrit du changement conditions essentielles contrat de travail au moins 14 jours calendaires à l'avance (y veiller).

L'employeur - une organisation religieuse a le droit d'apporter des modifications au contenu du contrat de travail, sous réserve d'un avertissement écrit à l'employé au moins sept jours calendaires avant leur introduction (y veiller).

4. Si l'employé refuse de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui offrir par écrit un autre emploi disponible dans l'organisation qui correspond à ses qualifications et à son état de santé, et à défaut, tout autre travail qui l'employé peut effectuer en tenant compte de ses qualifications et de son état de santé.

Le législateur n'établit pas les délais dans lesquels l'employeur doit offrir au salarié un autre emploi dans l'organisation, ni la forme précise sous laquelle une telle offre peut être faite. Comme l'une des options pour résoudre le problème, il peut être recommandé, avec l'ordonnance sur la modification prochaine des conditions essentielles du contrat de travail, de présenter à l'employé une liste de tous les postes vacants disponibles dans l'organisation en annexe à l'ordre. Le salarié, après avoir pris connaissance de la commande et de la liste des travaux qui lui sont proposés contre récépissé, peut en même temps exprimer sa volonté en acceptant d'être muté à tout emploi correspondant à ses qualifications et à son état de santé, ou en refusant une telle mutation .

Si l'employé a accepté le transfert vers un autre emploi disponible dans l'organisation, un tel transfert est formalisé par une ordonnance (instruction) et un avenant au contrat de travail indiquant les nouvelles conditions qui sont incluses dans le contrat de travail.

En l'absence du travail spécifié ou si l'employé refuse d'être transféré à un autre emploi, le contrat de travail avec lui est résilié conformément à.

Comme il ressort de l'article 74 commenté du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu par la loi d'offrir à l'employé les postes vacants qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail. Dans le même temps, l'employeur a le droit d'offrir tout poste vacant aux employés libérés, quel que soit son emplacement.

5. Une modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques peut entraîner une modification des termes du contrat de travail non pas pour un salarié, mais pour l'ensemble du groupe.

L'une des options pour résoudre les problèmes qui en découlent est formulée par le législateur dans l'article commenté. Si des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail peuvent conduire à des licenciements massifs de travailleurs, l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale de base, d'introduire une partie- régime horaire pouvant aller jusqu'à six mois.

La condition sur la durée du temps de travail fait partie des conditions essentielles de travail. Par conséquent, l'introduction du travail à temps partiel n'est autorisée qu'avec le consentement de chaque salarié. L'employé peut exprimer sa volonté en se familiarisant avec l'ordre (instruction) pertinent de l'employeur. Toutefois, la mise en place du travail à temps partiel n'étant pas définitive, la rédaction d'un avenant annexé au contrat de travail qui détermine cette condition, inapproprié. Un accord complémentaire est possible si l'employeur et le salarié parviennent à un accord pour que le travail à temps partiel de ce dernier soit permanent.

Si l'employé refuse de continuer à travailler dans ces conditions, le contrat de travail est résilié avec l'octroi de garanties et d'indemnisations appropriées à l'employé (voir l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et ses commentaires).

Conformément au Règlement sur l'organisation du travail pour favoriser l'emploi dans les conditions de libération massive, approuvé. Décret du Conseil des ministres de la Fédération de Russie du 5 février 1993 N 99, les principaux critères de licenciements massifs sont les indicateurs du nombre d'employés licenciés dans le cadre de la liquidation de l'organisation ou de la réduction du nombre ou du personnel de salariés pendant une certaine période calendaire.

À l'heure actuelle, les critères de licenciement collectif sont déterminés dans des accords de branche et (ou) de territoire, par conséquent, les règles prévues par ledit règlement ne s'appliquent que s'il n'y a pas de dispositions pertinentes dans les accords (voir également le commentaire de celui-ci).

Pour la procédure de prise en compte de l'avis de l'instance élue de l'organisation syndicale de base, voir son commentaire.

6. Les règles des parties 5 et 6 de l'article 74 commenté du Code du travail de la Fédération de Russie ne sont pas de nature universelle : a) leur application est le droit, mais non l'obligation de l'employeur ; b) elles sont appliquées en cas de licenciement collectif de travailleurs ; c) ils sont de nature temporaire, puisqu'ils sont appliqués "afin de préserver les emplois" (c'est-à-dire qu'il est supposé que les circonstances qui ont conduit à la réduction du temps de travail sont de nature transitoire et qu'après leur suppression, les salariés seront affectés un régime de temps de travail prévu par le contrat de travail) .

En l'absence d'au moins une des conditions formulées lesdites règles ne sont pas appliqués et les travailleurs libérés peuvent être licenciés selon les règles du paragraphe 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avec l'octroi de garanties et d'une indemnisation appropriées.

7. Le Code du travail procède de la reconnaissance inconditionnelle du fait que les modifications des conditions de travail se font toujours à l'initiative de l'employeur. Par conséquent, il est établi que des modifications des termes du contrat de travail ne peuvent être introduites qui aggravent la position du salarié par rapport aux termes de la convention collective, accord (partie 8 de l'article commenté). De plus, les locaux règlements, prévoyant l'introduction, le remplacement et la révision des normes du travail, sont adoptés par l'employeur, compte tenu de l'avis organe représentatif salariés, et les salariés doivent être informés de l'introduction de nouvelles normes du travail au plus tard deux mois à l'avance (voir également le commentaire y afférent).

Ainsi, de nouvelles conditions de travail, entraînant une modification du contrat de travail, ne peuvent être introduites par le seul employeur que si elles n'aggravent pas la situation du salarié par rapport aux termes de la convention collective (accord) ; dans le cas contraire, elles peuvent être instaurées si le contenu de la convention collective (accord) est révisé en conséquence et, le cas échéant, l'avis de l'instance représentative des salariés est pris en compte.

Dans le même temps, une modification des termes d'un contrat de travail peut être le résultat de facteurs objectifs, par exemple, une modification de la situation des marchés des matières premières sur lesquels opère l'employeur, entraîne la nécessité de réformer les technologies appliquées ou la main-d'œuvre organisme. Dans de tels cas, la volonté de l'employeur ne vise pas à modifier les termes du contrat de travail, mais à l'adapter aux nouvelles réalités économiques par la réorganisation de la production afin d'assurer son existence en tant qu'entité économique. Étant donné que l'employeur peut apporter des modifications au contenu du contrat de travail, à condition que des modifications appropriées soient apportées à la convention ou à l'accord collectif (ce qui n'est possible que s'il y a une contre-expression de la volonté de l'autre partie (des parties) dans le contrat ou convention), à défaut d'une telle manifestation de volonté, l'application de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie devient impossible. Dans ce cas, l'employeur est contraint soit de modifier le contrat de travail sur la base des règles générales de transfert à un autre emploi permanent(voir Art. Art., Code du travail de la Fédération de Russie et leurs commentaires), c'est-à-dire avec le consentement du salarié ; soit appliquer les règles sur les mutations temporaires liées à la survenance de circonstances à caractère extraordinaire (y veiller) ; ou appliquer les mécanismes juridiques établis par la loi pour résilier le contrat de travail (voir également le commentaire de celui-ci).

8. Le législateur a abandonné l'application antérieure de la partie 3 de l'art. 25 du Code du travail du terme "modifications des conditions essentielles de travail", en le remplaçant par le concept de "modifications des termes d'un contrat de travail". Sur cette base, les modifications arbitrairement graves des conditions de travail n'ont pas d'importance et n'entraînent aucune conséquence juridique, si elles ne sont pas liées à une modification du contenu du contrat de travail. Par exemple, l'installation de nouveaux équipements, ordinateurs, équipements n'est pas toujours associée à un changement de fonction de travail (spécialité, profession, qualification ou poste), de salaire, d'horaires de travail ou d'autres conditions établies par le contrat de travail, mais cela peut conduire à à des changements significatifs dans les conditions de travail réelles du travailleur.

Étant donné que le contenu du contrat de travail ne change pas dans ce cas, de telles modifications peuvent être apportées par l'employeur sans respecter les règles de transfert à un autre emploi, y compris les règles établies par l'article commenté. Dans ce cas, le salarié qui ne souhaite pas continuer à travailler dans les nouvelles conditions de travail conserve le droit de résilier le contrat de travail de sa propre initiative (voir ci-dessous), et l'employeur a la possibilité de résilier le contrat de travail avec le employé s'il existe des motifs appropriés pour cela (voir le paragraphe article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire).

En l'absence du travail spécifié ou en cas de refus du salarié du travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la première partie du présent code.

Dans le cas où les motifs spécifiés dans la première partie du présent article peuvent conduire à un licenciement collectif de salariés, l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et de la manière établie par le présent Code pour l'adoption des réglementations locales, d'introduire le temps partiel (posté) et (ou) la semaine de travail à temps partiel jusqu'à six mois.

Si le salarié refuse de continuer à travailler à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel hebdomadaire, le contrat de travail est résilié conformément à l'article 2 de la première partie du présent code. Dans le même temps, l'employé bénéficie de garanties et d'une indemnisation appropriées.

Les dispositions de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie sont utilisées dans les articles suivants :

Motifs généraux de résiliation d'un contrat de travail
7) le refus de l'employé de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties (quatrième partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie);
Modification des clauses du contrat de travail déterminées par les parties par l'employeur
L'employeur - personne physique doit notifier par écrit au salarié toute modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties au moins 14 jours calendaires à l'avance. Dans ce cas, l'employeur est une personne physique entrepreneur individuel, a le droit de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties uniquement si ces conditions ne peuvent être maintenues pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (première partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie considère l'un des cas où l'employeur a le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat de travail établi initialement. Dans l'article, nous vous expliquerons ce qu'est ce cas et répondrons aux principales questions sur la procédure de modification d'un contrat de travail afin Art. 74 savoirs traditionnels.

Article 74 du Code du travail

Au cours de l'activité de toute organisation, certains changements peuvent se produire et se produire constamment. Certains d'entre eux n'affectent pas la relation avec le personnel. D'autres par absolument raisons objectives conduisent à l'impossibilité de maintenir en vigueur tous les accords de travail auxquels le salarié et l'employeur sont parvenus lors de la conclusion d'un contrat de travail (DT). De plus, la situation actuelle peut convenir à l'employé, mais l'employeur peut ne pas l'aimer.

A-t-il la capacité d'influencer la situation d'une manière ou d'une autre? A-t-il le droit de déroger aux accords initiaux au profit de l'entreprise ?

Oui, mais sous certaines conditions.

Code du travail dans Art. 74 permet la possibilité d'une modification unilatérale par l'employeur des termes du DT avec les employés en raison de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, et établit également une procédure stricte pour l'introduction de tels changements. Elle doit être strictement respectée. Dans le cas contraire, la modification des contrats de travail initiaux peut être contestée par l'employé.

En général, le programme d'actions requis par le Code est clair et compréhensible, et ne nécessite que partiellement des commentaires supplémentaires. Nous les donnerons plus tard dans l'article.

Quelles conditions peuvent être modifiées en vertu de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie?

En cas de nécessité organisationnelle ou technologiquement justifiée, l'employeur a le droit de modifier presque toutes les conditions du DT (et même plusieurs conditions à la fois). L'interdiction est fixée uniquement sur la modification de la fonction de travail. En d'autres termes, le poste, la profession ou le type de travail assigné doit rester dans sa forme originale. Tout le reste est modifiable. Par exemple, le lieu d'exécution des tâches, le mode de travail ou l'horaire de travail et même le niveau de rémunération du travail peuvent changer. D'autres ajustements sont possibles.

En savoir plus sur les conditions incluses dans les accords de travail dans l'article. .

Quoi, selon l'art. 74 du Code du travail, entend-on par changement des conditions organisationnelles ou technologiques de travail ?

Dans l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie parmi les raisons sont les changements dans la technique et la technologie de production, ainsi que sa réorganisation structurelle. Ceux-ci inclus:

innovations dans la structure de gestion;
redistribution de la charge de travail entre départements ou postes ;
développement technologies de pointe, équipement;
autres améliorations.

En général, la liste des motifs est ouverte et déterminée par les spécificités de l'entreprise et les caractéristiques de chacun situation particulière. Mais conformément avec commentairesà Article 74 du Code du travail du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie, en cas de litige, il appartient strictement à l'employeur de confirmer la nature organisationnelle et technologique des changements et de prouver que c'est à cause d'eux qu'il était impossible de maintenir tous les accords antérieurs avec les salariés (paragraphe 21 de la résolution du 17 mars 2004 n° 2).

IMPORTANT!Les changements de TD ne peuvent être fondés sur de telles circonstances - une baisse des ventes et une détérioration des situation financière entreprises. Les tribunaux ne les reconnaissent pas comme des changements organisationnels et technologiques.

Quelle est la procédure pour modifier les termes d'un contrat de travail conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie ?

Le schéma général ressemble à ceci :

Préparation des évolutions en TD.

Un document organisationnel et administratif approprié (commande, arrêté) est émis indiquant toutes les circonstances et les raisons qui ont initié les changements.

Informer des changements à venir dans la partie de l'équipe qu'ils affectent.

Informer par écrit, la procédure est choisie par l'employeur. En pratique, pour cela, soit les salariés sont mis en contact avec la commande contre signature, soit des notifications appropriées sont envoyées. Ils doivent indiquer la nature des changements et leurs raisons. Le fait d'envoyer l'avis doit être enregistré. Le délai de notification est d'au moins deux mois avant l'introduction des modifications.

Toutes les actions ultérieures de l'administration dépendent de la volonté de l'employé.

Le salarié accepte les modifications, quels documents délivrer ?

Tout d'abord, ils signent un accord supplémentaire (DS) avec des conditions mises à jour.

Les règles d'émission des commandes se trouvent dans l'article. .

Que faire si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions ?

Pour commencer, essayez de l'employer dans un poste similaire (les postes vacants doivent être proposés par écrit). S'il n'y a pas d'équivalents, des offres de moins en moins payantes sont également proposées. Peut-être même avec un déménagement (si l'obligation de proposer des postes vacants dans d'autres domaines est inscrite dans une convention collective ou de travail).

Si un accord sur un autre poste/emploi est trouvé, un DS et un ordre de transfert sont émis. Une note à son sujet est inscrite dans une carte personnelle.

S'il n'y a pas de postes vacants appropriés ou si l'employé refuse l'emploi proposé, après l'expiration des 2 mois alloués pour informer, le DT est résilié en vertu de la clause 7, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie avec le versement d'une indemnité de départ - salaire moyen sur 2 semaines. Bien entendu, toutes les autres indemnités de "licenciement" sont versées de la manière générale.

voir également :

Est-il possible de licencier une personne dissidente pendant une maladie ?

Si 2 mois de "préavis" se sont écoulés et que le salarié est en arrêt maladie, cela ne constitue pas un obstacle à la résiliation accord de travail sur la base du refus de travailler dans les nouvelles conditions. En cas de maladie, vous ne pouvez pas être licencié à l'initiative de l'employeur. Un refus de continuer à travailler en raison d'une modification des conditions du DT est un cas différent. Le salarié ne pourra pas contester un tel licenciement, les tribunaux sont ici du côté des employeurs.