Pratique judiciaire 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. Théorie de tout

L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications à venir des clauses du contrat de travail déterminées par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces modifications, au moins deux mois à l'avance, sauf dispositions contraires du présent code.

Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant inférieur ou inférieur- travail rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.

En l'absence du travail spécifié ou du refus du salarié du travail proposé contrat de travail prend fin conformément au paragraphe 7 de la première partie de l'article 77 du présent code.

Dans le cas où les motifs spécifiés dans la première partie du présent article peuvent conduire au licenciement collectif de salariés, l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et de la manière établie par l'article 372 du présent code, adopter des réglementations locales , introduire une semaine de travail à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel jusqu'à six mois.

Si le salarié refuse de continuer à travailler à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel hebdomadaire, le contrat de travail est résilié conformément à la clause 2 de la première partie de l'article 81 du présent code. Dans le même temps, l'employé bénéficie de garanties et d'une indemnisation appropriées.

La suppression du régime du temps partiel (posté) et (ou) du temps partiel hebdomadaire antérieur à la période pour laquelle ils ont été établis est effectuée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale de base .

Les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties, introduites conformément au présent article, ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la convention collective établie, les accords.

Commentaires à l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'employeur a le droit de modifier unilatéralement les termes du contrat de travail, s'il y a une combinaison des conditions suivantes : 1) il y a eu des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, c'est-à-dire des changements ont été apportés à la technique et à la technologie de production, etc.; 2) dans ce cadre, les clauses antérieures du contrat de travail ne peuvent être conservées ; 3) les modifications des termes du contrat de travail ne s'appliquent pas à : la profession, la spécialité, le poste, la qualification, le type spécifique de travail assigné ; 4) le salarié est avisé par écrit par l'employeur au plus tard dans les 2 mois. sur la modification à venir des termes du contrat de travail ; 5) les raisons de la modification des clauses du contrat de travail sont communiquées au salarié ; 6) les modifications des termes du contrat de travail n'aggravent pas la position du salarié par rapport à la convention collective, les accords.

2. Si l'employé n'accepte pas de modifier les termes du contrat de travail, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi vacant. Si l'employé accepte d'effectuer un autre travail, les modifications appropriées des conditions sont apportées à son contrat de travail par accord des parties.

3. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres domaines, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.

4. En l'absence du travail spécifié ou en cas de refus du salarié du travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 savoirs traditionnels.

5. Lors de l'introduction d'un régime de semaine de travail à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel, ainsi que lorsque la production est suspendue, l'employeur est tenu d'en informer les autorités du service de l'emploi par écrit dans les 3 jours ouvrables suivant la décision d'appliquer les mesures pertinentes (article 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 N 1032-1 "Sur l'emploi dans Fédération Russe").

Je vous demande de clarifier l'exactitude du respect de la procédure de modification des termes du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Situation : en raison de la nécessité d'optimiser les emplois dans le cadre des changements de réorganisation interne, l'employeur a décidé de réduire le temps de travail, de supprimer certaines des fonctions qui n'ont plus besoin d'être exercées, de réduire proportionnellement les salaires. Autant que je sache, ces mesures relèvent de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et une procédure claire doit être suivie. Premièrement, l'employeur doit notifier les modifications contre signature au moins deux mois à l'avance, avant quoi de nouvelles conditions ne peuvent être introduites. Deuxièmement, le salarié doit accepter ou refuser de travailler dans les nouvelles conditions. La question ici est de savoir combien de temps faut-il pour qu'un employé donne son consentement ? Si l'employé est d'accord, dans quel délai l'avenant peut-il être signé. un accord sur un contrat de travail - immédiatement après le consentement ou après ces deux mois ? Si l'employé n'est pas d'accord, il peut (et doit) être licencié en vertu de l'article de réduction du personnel avec le paiement de toutes les prestations. Question : Quel est le délai de résiliation ? ce cas? Immédiatement ou après deux mois, ou à un autre moment ?

Réponse

Les modifications d'un contrat de travail pour des raisons liées à un changement des conditions de travail organisationnelles ou technologiques comprennent, par exemple :

changements dans la technologie et la technologie de production, par exemple, l'introduction de nouveaux équipements, règlements techniques, ce qui a entraîné une diminution de la charge de travail de l'employé, ainsi qu'une modification des règles de fonctionnement des équipements, l'amélioration des lieux de travail ();
réorganisation structurelle de la production, par exemple, l'exclusion de toute étape du processus de production, l'introduction de nouveaux régimes de travail, les modifications du système de rémunération dans l'ensemble de l'organisation, les systèmes de rationnement du travail, la redistribution des tâches et des domaines de responsabilité entre les structures division;

d'autres changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques qui ont entraîné une diminution de la charge de travail de l'employé.

Dans le même temps, il est interdit de modifier la fonction de travail d'un employé.

Le salarié doit répondre et signer un avenant dans un délai de deux mois à compter de la date de notification. Aucun autre délai n'est prévu par la loi.

Si l'accord supplémentaire n'est pas exécuté en temps voulu, mais que l'employé continue à travailler dans les nouvelles conditions après notification des modifications, cela signifie que l'employé a effectivement accepté ces modifications. La légalité de cette approche est confirmée par les tribunaux (voir, par exemple,).

Si l'employé n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'organisation est obligée de lui proposer un autre emploi, y compris un emploi de moins en moins rémunéré, si l'organisation a des postes vacants appropriés. Il vous suffit de proposer aux employés les postes vacants que l'employeur a dans la région. Il est nécessaire d'offrir des postes vacants dans d'autres localités uniquement si cela est prévu par la convention collective (de travail), d'autres accords. Cette procédure est inscrite dans une partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si l'employé refuse de travailler dans les nouvelles conditions ou s'il n'y a pas de postes vacants appropriés dans l'organisation, le contrat de travail peut être résilié :

pour réduction sur la base du paragraphe 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avec le paiement de toutes les compensations - si nous parlons de changer le régime de travail, à savoir l'introduction d'un régime incomplet (partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie);
en relation avec le refus de continuer à travailler dans les nouvelles conditions sur la base du paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie également avec le paiement d'une indemnité - dans tous les autres cas (partie de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employeur ne peut licencier un salarié en raison du refus de continuer à travailler dans les nouvelles conditions qu'après deux mois à compter de la date de notification d'une modification des termes du contrat de travail. Possibilité licenciement anticipé pas prévu par la loi. Une position similaire se reflète et se confirme pratique judiciaire. Voir, par exemple, . La seule option est de s'entendre avec le salarié et d'organiser le licenciement plus tôt, mais sur une base différente, par exemple, par accord des parties, en versant une indemnité attractive.

Licenciement en relation avec le refus de continuer à travailler dans les nouvelles conditions sur la base du paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés peuvent :

qui s'interdit d'être licencié à l'initiative de l'organisation ;
qui sont en vacances ou en arrêt maladie à l'issue du délai de préavis de deux mois.

Lorsqu'un salarié est licencié pour refus de travailler dans de nouvelles conditions, l'employeur, en cas de litige avec le salarié, doit disposer d'éléments attestant que la modification des termes du contrat de travail a résulté de changements organisationnels ou conditions de travail technologiques. Ceci est indiqué dans le paragraphe de la résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2. Si l'employeur ne peut pas fournir de telles preuves et lier l'un à l'autre, alors modifier les conditions d'emploi contrat, et donc le licenciement des salariés qui refusent de continuer à travailler dans de nouvelles conditions peut être déclaré illégal. Les tribunaux soulignent également cela, voir, par exemple,.

La justification de cette position est donnée ci-dessous dans les documents de "Systems Lawyer" , "Systèmes de personnel".

« Initiative de l'employeur.

Un employeur peut-il mettre en place de sa propre initiative un régime de travail à temps partiel

La mise en place d'un régime de temps partiel à l'initiative de l'employeur est autorisée pendant la période des mesures organisationnelles et technologiques qui impliquent changements importants les conditions de travail. Si de tels changements peuvent conduire à des licenciements massifs, l'administration a le droit d'établir un régime de temps partiel pouvant aller jusqu'à six mois. Une telle décision doit être convenue avec le syndicat - s'il existe dans l'organisation. Ces règles découlent de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Attention: la législation du travail ne permet pas la possibilité d'introduire un régime à temps partiel à l'initiative de l'employeur en cas de menace de licenciement collectif pour motif économique (partie , art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors de l'introduction d'un régime de travail à temps partiel, les salariés doivent être informés par écrit des modifications à venir deux mois avant leur mise en œuvre avec une familiarisation obligatoire sous la signature (). Le consentement ou le refus d'un salarié de travailler à temps partiel peut, par exemple, être écrit dans la notification elle-même.

Attention: si le salarié accepte de travailler dans les nouvelles conditions, un avenant au contrat de travail doit alors être établi avec lui. De plus, dans l'intérêt de l'employeur, cela doit se faire le plus rapidement possible, jusqu'à ce que l'employé ait le temps de changer d'avis et de trouver une meilleure offre d'emploi à côté. Si l'employé change d'avis après la signature de l'accord, il ne pourra pas l'annuler unilatéralement et exiger le licenciement pour réduction.

Si un employé dans ces circonstances refuse de travailler à temps partiel, il peut être licencié pour réduire le nombre ou le personnel avec le paiement d'une indemnité de départ et du salaire mensuel moyen pour la période d'emploi dans ordre général(, Code du travail de la Fédération de Russie).

Attention: l'instauration d'un régime incomplet sans préavis de deux mois ou l'exécution d'avenants au contrat de travail menace l'employeur de charges supplémentaires et d'une amende.

Attention: si les salariés prouvent que le régime de travail à temps partiel a été introduit en l'absence de changements significatifs dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques, le tribunal reconnaîtra les actions de l'employeur comme illégales et obligera à rétablir les conditions de travail antérieures. Cette approche découle des dispositions de la résolution du Plénum Cour suprême RF du 17 mars 2004 n ° 2. Il est également activement utilisé par les tribunaux inférieurs, voir, par exemple,.

Question de la pratique : quelles sont les conséquences pour l'employeur de l'introduction du travail à temps partiel sans préavis

Si l'employeur n'informe pas les employés en temps utile de l'introduction du travail à temps partiel et ne conclut pas d'accords supplémentaires aux contrats de travail, mais paie en même temps le travail des employés en tant que travail à temps partiel, il peut alors être tenu de :

payer des salaires supplémentaires jusqu'à concurrence du montant comme si les employés travaillaient à temps plein ;
verser une indemnité pour son retard de paiement.

Cette conclusion découle des articles du Code du travail de la Fédération de Russie. Les tribunaux l'ont également confirmé. Voir, par exemple, .

En outre, l'organisation et son dirigeant peuvent être tenus responsables du non-respect des exigences du droit du travail ().*

Question de la pratique : un salarié peut-il refuser d'introduire le travail à temps partiel à l'initiative de l'organisation après avoir signé un avenant pour changer de mode de travail, mais avant l'expiration du délai de préavis de deux mois

Non il ne peut pas.

La mise en place d'un régime de temps partiel à l'initiative de l'employeur est autorisée pendant la période des mesures organisationnelles et technologiques qui entraînent des modifications importantes des conditions de travail ().

Lors de l'introduction d'un régime de travail à temps partiel, les salariés doivent être informés par écrit des modifications à venir deux mois avant leur mise en œuvre avec une familiarisation obligatoire sous la signature (). Avec les salariés qui acceptent de travailler dans le nouveau régime, ils concluent des accords complémentaires aux contrats de travail. Si les employés refusent de travailler à temps partiel, ils peuvent être licenciés pour réduire le nombre ou le personnel de la manière générale avec le paiement de toutes les indemnités stipulées (, Code du travail de la Fédération de Russie).

Si un salarié a signé un avenant au contrat de travail s'engageant à travailler sous le nouveau régime avant l'expiration du délai de préavis de deux mois, il ne peut alors plus tard refuser de travailler sous le nouveau régime et exiger un licenciement pour réduction. Dans une telle situation, un salarié ne peut démissionner que pour des motifs généraux, notamment à sa propre demande.

La légalité de cette approche est confirmée par les tribunaux. Voir, par exemple, .

Documenter.

Dans quel document est-il nécessaire de prescrire la condition que l'employé travaille à temps partiel.

Le régime de travail à temps partiel peut être prévu dans le contrat de travail ou établi par arrêté du chef. Dans ce dernier cas, si pour un employé ce régime diffère du régime général en vigueur dans l'organisation, ce fait doit être reflété dans le contrat de travail (). Pour ce faire, concluez avec le salarié un accord complémentaire au contrat de travail portant sur la modification des horaires de travail (). De plus, il peut être nécessaire d'apporter des modifications aux documents internes de l'organisation, par exemple à l'annexe de la convention collective, s'ils contiennent une liste des salariés pour lesquels le travail à temps partiel est en vigueur.

Un salaire.

Comment payer le travail d'un employé qui travaille à temps partiel.

Un salarié qui est amené à travailler à temps partiel travaille moins que les autres. Son travail est rémunéré au prorata du temps établi (ou en fonction du rendement). Dans le même temps, la durée du congé annuel payé n'est pas réduite, la procédure de calcul de la durée de service ne change pas et les autres droits de l'employé ne sont pas limités.

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ST 74 du Code du travail de la Fédération de Russie

En l'absence du travail spécifié ou du refus de l'employé du travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément à.

Dans le cas où les motifs spécifiés dans la première partie du présent article peuvent conduire au licenciement collectif de salariés, l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et de la manière établie pour l'adoption des réglementations locales, d'introduire un régime de travail à temps partiel (poste) et (ou) semaine de travail à temps partiel jusqu'à six mois.

Si l'employé refuse de continuer à travailler à temps partiel (poste) et (ou) à temps partiel par semaine, le contrat de travail est résilié conformément à. Dans le même temps, l'employé bénéficie de garanties et d'une indemnisation appropriées.

Commentaire de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'article commenté interprète l'un des types de transferts considérés dans - lorsque la raison qui a conduit à la modification d'une ou plusieurs conditions du contrat de travail était des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Dans le même temps, on suppose que la fonction de travail du salarié, définie dans le contrat de travail, reste inchangée.

2. Dans le très vue générale la technologie est comprise comme un système d'outils et de machines, ainsi que les méthodes de leur application et de leur fonctionnement. Par conséquent, un changement dans les conditions technologiques du travail se traduit par l'introduction de nouveaux outils, machines, ainsi que par un changement dans les processus de leur fonctionnement.

L'organisation du travail est une catégorie complexe et multidimensionnelle. On peut distinguer au moins deux aspects de l'organisation du travail : 1) puisque le travail humain en tant qu'objet réglementation juridique est de nature sociale, elle s'effectue en interaction avec d'autres personnes ; 2) le travail social implique une valeur monétaire, par conséquent, l'organisation du travail peut être comprise comme la rationalisation des relations entre les personnes dans le processus de leur activité de travail conjointe, ainsi que l'organisation des salaires.

Ainsi, l'organisation du travail implique l'organisation du régime de travail et de repos des travailleurs, leur interaction dans le processus de travail, la gestion du processus de travail, sa réglementation, sa comptabilité, ses formes et ses systèmes. les salaires etc. Par conséquent, un changement des conditions de travail organisationnelles peut être compris comme un changement de ces facteurs et d'autres facteurs similaires, au sein desquels activité de travail ouvrier.

Les changements technologiques et organisationnels peuvent entraîner des modifications des termes du contrat de travail, tandis que la fonction de travail de l'employé reste la même. Étant donné que la base d'application des règles établies par l'article 74 commenté du Code du travail de la Fédération de Russie sont les circonstances spécifiques déterminées par cet article, en cas de litige, l'employeur doit prouver l'existence de ces circonstances, c'est-à-dire changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Dans le cas contraire, les actions de l'employeur visant à modifier les termes du contrat de travail seront déclarées illégales.

A cet égard, il convient de rappeler que, sur la base de l'art. 56 du Code de procédure civile, l'employeur est notamment tenu de fournir des preuves confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties a résulté de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, par exemple, des changements dans l'équipement et la technologie de production, l'amélioration des emplois en fonction de leur certification, la réorganisation structurelle de la production, et n'a pas aggravé la position de l'employé par rapport aux termes de la convention collective, accord. En l'absence de telles preuves, la résiliation du contrat de travail ou la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties ne peut être reconnue comme légale (article 21 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie de 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie").

3. Il est supposé que la modification des termes du contrat de travail, qui survient à la suite de modifications des conditions de travail organisationnelles et technologiques, est effectuée à l'initiative de l'employeur, par conséquent, l'employeur est tenu d'informer l'employé à ce sujet par écrit au plus tard deux mois avant leur introduction ().

Le législateur ne précise pas la procédure de notification à un salarié d'une modification des termes d'un contrat de travail. En pratique, il peut être recommandé d'émettre une ordonnance (instruction) du chef de l'organisation ou d'une autre personne compétente sur la transition vers de nouvelles conditions de travail, avec laquelle l'employé doit être familiarisé contre réception au plus tard dans le délai spécifié par la loi .

Employeur - individuel est tenu d'informer l'employé par écrit des modifications des conditions essentielles du contrat de travail au moins 14 jours calendaires(voir à elle).

L'employeur - une organisation religieuse a le droit d'apporter des modifications au contenu du contrat de travail, sous réserve d'un avertissement écrit à l'employé au moins sept jours calendaires avant leur introduction (y veiller).

4. Si l'employé refuse de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui offrir par écrit un autre emploi disponible dans l'organisation qui correspond à ses qualifications et à son état de santé, et à défaut, tout autre travail qui l'employé peut effectuer en tenant compte de ses qualifications et de son état de santé.

Le législateur n'établit pas les délais pendant lesquels l'employeur doit offrir au salarié un autre emploi dans l'organisation, ainsi que la forme précise sous laquelle une telle offre peut être faite. Comme l'une des options pour résoudre le problème, il peut être recommandé, avec l'ordonnance sur la modification prochaine des conditions essentielles du contrat de travail, de présenter à l'employé une liste de tous les postes vacants disponibles dans l'organisation en annexe à l'ordre. Le salarié, après avoir pris connaissance de la commande et de la liste des travaux qui lui sont proposés contre récépissé, peut en même temps exprimer sa volonté en acceptant une mutation à tout emploi correspondant à ses qualifications et à son état de santé, ou en refusant une telle mutation .

Si l'employé a accepté le transfert vers un autre emploi disponible dans l'organisation, un tel transfert est formalisé par une ordonnance (instruction) et un avenant au contrat de travail indiquant les nouvelles conditions qui sont incluses dans le contrat de travail.

En l'absence du travail spécifié ou si l'employé refuse d'être transféré à un autre emploi, le contrat de travail avec lui est résilié conformément à.

Comme il ressort de l'article 74 commenté du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu par la loi d'offrir à l'employé les postes vacants qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail. Dans le même temps, l'employeur a le droit d'offrir tout poste vacant aux employés libérés, quel que soit son emplacement.

5. Une modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques peut entraîner une modification des termes du contrat de travail non pas pour un salarié, mais pour l'ensemble du groupe.

L'une des options pour résoudre les problèmes qui en découlent est formulée par le législateur dans l'article commenté. Si des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail peuvent conduire à des licenciements massifs de travailleurs, l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale de base, d'introduire une partie- régime horaire pouvant aller jusqu'à six mois.

La condition sur la durée du temps de travail fait partie des conditions essentielles de travail. Par conséquent, l'introduction du travail à temps partiel n'est autorisée qu'avec le consentement de chaque salarié. L'employé peut exprimer sa volonté en se familiarisant avec l'ordre (instruction) pertinent de l'employeur. Toutefois, la mise en place du travail à temps partiel n'étant pas définitive, la rédaction d'un avenant annexé au contrat de travail qui détermine cette condition, inapproprié. Accord complémentaire possible si l'employeur et l'employé conviennent que le travail à temps partiel de ce dernier sera permanent.

Si l'employé refuse de continuer à travailler dans ces conditions, le contrat de travail est résilié avec l'octroi de garanties et d'indemnisations appropriées à l'employé (voir l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et ses commentaires).

Conformément au Règlement sur l'organisation du travail pour favoriser l'emploi dans les conditions de libération massive, approuvé. Décret du Conseil des ministres de la Fédération de Russie du 5 février 1993 N 99, les principaux critères de licenciements massifs sont les indicateurs du nombre d'employés licenciés dans le cadre de la liquidation de l'organisation ou de la réduction du nombre ou du personnel de salariés pendant une certaine période calendaire.

À l'heure actuelle, les critères de licenciement collectif sont déterminés dans des accords de branche et (ou) territoriaux, par conséquent, les règles prévues par ledit règlement ne sont appliquées que s'il n'y a pas de dispositions pertinentes dans les accords (voir également le commentaire de celui-ci).

Pour la procédure de prise en compte de l'avis de l'instance élue de l'organisation syndicale de base, voir son commentaire.

6. Les règles des parties 5 et 6 de l'article 74 commenté du Code du travail de la Fédération de Russie ne sont pas de nature universelle : a) leur application est le droit, mais non l'obligation de l'employeur ; b) elles sont appliquées en cas de licenciement collectif de travailleurs ; c) ils sont de nature temporaire, puisqu'ils sont appliqués "afin de préserver les emplois" (c'est-à-dire qu'il est supposé que les circonstances qui ont conduit à la réduction du temps de travail sont de nature transitoire et qu'après leur suppression, les salariés seront affectés un régime de temps de travail prévu par le contrat de travail) .

En l'absence d'au moins une des conditions formulées lesdites règles ne sont pas appliqués et les travailleurs libérés peuvent être licenciés selon les règles du paragraphe 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avec l'octroi de garanties et d'une indemnisation appropriées.

7. Code du travail procède de la reconnaissance inconditionnelle du fait que les modifications des conditions de travail se font toujours à l'initiative de l'employeur. Par conséquent, il est établi que des modifications des termes du contrat de travail ne peuvent être introduites qui aggravent la position du salarié par rapport aux termes de la convention collective, accord (partie 8 de l'article commenté). De plus, les locaux règlements, prévoyant l'introduction, le remplacement et la révision des normes du travail, sont adoptés par l'employeur, compte tenu de l'avis organe représentatif salariés, et les salariés doivent être informés de l'introduction de nouvelles normes du travail au plus tard deux mois à l'avance (voir également le commentaire y afférent).

Ainsi, de nouvelles conditions de travail, entraînant une modification du contrat de travail, ne peuvent être introduites par le seul employeur que si elles n'aggravent pas la situation du salarié par rapport aux termes de la convention collective (accord) ; sinon, ils peuvent être introduits si le contenu de la convention collective (accord) est révisé en conséquence et, si nécessaire, l'avis de l'organe représentatif des travailleurs est pris en compte.

Dans le même temps, une modification des termes d'un contrat de travail peut résulter de facteurs objectifs, par exemple un changement de la situation des marchés des matières premières sur lesquels opère l'employeur, entraîne la nécessité de réformer les technologies appliquées ou la main-d'œuvre organisme. Dans de tels cas, la volonté de l'employeur ne vise pas à modifier les termes du contrat de travail, mais à réorganiser la production pour l'adapter aux nouvelles réalités économiques afin d'assurer son existence en tant qu'entité économique. Étant donné que l'employeur peut apporter des modifications au contenu du contrat de travail, à condition que des modifications appropriées soient apportées à la convention ou à l'accord collectif (ce qui n'est possible que s'il y a une contre-expression de la volonté de l'autre partie (des parties) dans le contrat ou convention), à défaut d'une telle manifestation de volonté, l'application de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie devient impossible. Dans ce cas, l'employeur est contraint soit de modifier le contrat de travail sur la base de règles générales sur les transferts à un autre emploi permanent(voir Art. Art., Code du travail de la Fédération de Russie et leurs commentaires), c'est-à-dire avec le consentement du salarié ; soit appliquer les règles sur les mutations temporaires liées à la survenance de circonstances à caractère extraordinaire (y veiller) ; ou appliquer les mécanismes juridiques établis par la loi pour résilier le contrat de travail (voir également le commentaire de celui-ci).

8. Le législateur a abandonné l'application antérieure de la partie 3 de l'art. 25 du Code du travail du terme "modifications des conditions essentielles de travail", en le remplaçant par le concept de "modifications des termes d'un contrat de travail". Sur cette base, les modifications arbitrairement graves des conditions de travail n'ont pas d'importance et n'entraînent aucune conséquence juridique, si elles ne sont pas liées à une modification du contenu du contrat de travail. Par exemple, l'installation de nouveaux équipements, ordinateurs, accessoires n'est pas toujours associée à un changement de fonction de travail (spécialité, profession, qualification ou poste), de salaire, d'horaires de travail ou d'autres conditions établies par le contrat de travail, mais cela peut conduire à à des changements significatifs dans les conditions de travail réelles du travailleur.

Étant donné que le contenu du contrat de travail ne change pas dans ce cas, de telles modifications peuvent être apportées par l'employeur sans respecter les règles de transfert à un autre emploi, y compris les règles établies par l'article commenté. Dans ce cas, le salarié, qui ne souhaite pas continuer à travailler dans les nouvelles conditions de travail, conserve le droit de résilier le contrat de travail de sa propre initiative (voir ci), et l'employeur a la possibilité de résilier le contrat de travail avec l'employé s'il existe des motifs appropriés pour cela (voir l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et ses commentaires).

La version actuelle de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie avec des commentaires et des ajouts pour 2018

Dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail (changements dans l'ingénierie et la technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardés, ils peuvent être modifiée à l'initiative de l'employeur, à l'exception des modifications de la fonction de travail du salarié.
L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications à venir des clauses du contrat de travail déterminées par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces modifications, au moins deux mois à l'avance, sauf dispositions contraires du présent code.
Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant inférieur ou inférieur- travail rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.
En l'absence du travail spécifié ou du refus du salarié du travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la première partie de l'article 77 du présent code.
Dans le cas où les motifs spécifiés dans la première partie du présent article peuvent conduire au licenciement collectif de salariés, l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et de la manière établie par l'article 372 du présent code, d'adopter des actes réglementaires locaux, d'introduire une semaine de travail à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel jusqu'à six mois.

Commentaire sur l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'article commenté introduit la notion de "modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques". Il est expliqué que les raisons qui les ont conduits comprennent les changements d'équipement et de technologie de production, la réorganisation structurelle de la production, ainsi que d'autres raisons.

Conformément au paragraphe 21 de la résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie sur l'application par les tribunaux du Code du travail de la Fédération de Russie, les changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques peuvent être des changements dans l'équipement et la technologie de production, le résultat de l'amélioration des lieux de travail en fonction de leur certification, la réorganisation structurelle de la production.

Il convient de noter qu'il n'existe actuellement aucune certification des lieux de travail. loi fédérale du 28 décembre 2013 N 426-FZ prévoit une évaluation particulière des conditions de travail.

La technologie comprend des machines, des mécanismes, systèmes automatisés gestion de la production, etc... Equipement technique l'entreprise peut changer en raison de la nécessité de l'améliorer en raison de l'usure, de l'obsolescence de l'équipement et d'autres facteurs.

La technologie affecte l'organisation de la production. Il s'agit d'un ensemble de techniques et de méthodes d'obtention, de transformation ou de transformation de matières premières, de matériaux, de produits semi-finis ou de produits réalisés dans diverses industries, dans la construction, etc. La technologie est aussi appelée la description procédés de fabrication, des instructions pour leur mise en œuvre, règles technologiques, exigences, cartes, graphiques et plus encore. En conséquence, la technologie est également sujette à changement.

Par exemple, une augmentation des exigences de qualité pour les produits fabriqués par une entreprise peut nécessiter des changements dans les fonctions de travail de certains employés.

À son tour, la réorganisation structurelle de la production peut être associée à une fusion, une adhésion, une division, une transformation, une séparation de l'employeur - entité légale ou avec une réduction du nombre et (ou) du personnel des employés, etc.

Ces raisons entraînent donc une modification des conditions organisationnelles ou technologiques de travail, dans laquelle les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardés.

Par exemple, un employeur a équipement moderne. En raison de l'introduction de tels équipements, la charge de travail de l'employé a diminué, ce qui, par conséquent, devrait affecter son salaire. L'employeur peut, de sa propre initiative, modifier les clauses du contrat de travail conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, cependant, en même temps, il doit avoir la preuve que la diminution du salaire de l'employé est précisément liée à des changements dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques.

Ainsi, selon l'arrêt du tribunal régional de Riazan du 22 février 2012 N 33-271, le tribunal a constaté que l'entreprise avait subi une réorganisation entraînant des changements de personnel: le nombre d'employés d'une succursale de la Sberbank de Russie a été réduit, et dans le même temps, le nombre d'employés d'une autre succursale de la Sberbank a été augmenté avec le transfert dernière rangée les fonctions. Ces circonstances témoignent de la mise en place d'un certain nombre de mesures visant à réduire le nombre d'employés (modification des conditions d'organisation).

Cependant, le tribunal a pris le parti de l'employé, car l'employeur-défendeur n'a pas fourni de preuves indiscutables attestant de changements en cours dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, dans les équipements et la technologie de production, la réorganisation structurelle de la production.

Il est à noter que les litiges liés à l'application de l'article commenté s'avèrent assez fréquents en pratique.

Dans un autre cas à l'entreprise en rapport avec la nécessité d'utiliser un spécialiste Logiciel a été accepté nouvelle édition Description de l'emploi précisant les fonctions de travail pertinentes de l'employé. Le tribunal a estimé qu'en l'espèce, il y avait eu un changement dans les conditions de travail technologiques lié à la nécessité d'utiliser Programme d'ordinateur(voir la décision du tribunal régional de Moscou du 21 septembre 2010 dans l'affaire n° 33-18182).

D'intérêt est ce qui ne concerne pas les changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques situation financière employeur en raison de la crise financière et économique mondiale (voir la décision du tribunal régional de Moscou du 14 septembre 2010 dans l'affaire n° 33-17729).

Parallèlement, par exemple, dans une autre affaire, la question des raisons qui ont conduit à la nécessité de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties a fait l'objet d'un examen approfondi du tribunal. D'après les documents présentés par l'employeur défendeur, il ressort qu'en 2011, la perte non couverte du défendeur s'élevait à plus de 100 millions de roubles, ce qui a confirmé les arguments du défendeur concernant la détérioration de la situation financière de l'entreprise.

Des contrats de vente et d'achat présentés par le défendeur Véhicule il s'ensuit que la plupart des véhicules, dont le contrôle a été effectué par le demandeur, ont été vendus par le défendeur, ce qui a conduit à des mesures conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le tribunal a conclu que le défendeur avait des raisons de modifier les termes du contrat de travail avec le demandeur en termes de réduction de salaire en raison de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (voir la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 30 août 2012 dans l'affaire N 11-19166/12).

Ainsi, la conclusion du tribunal était fondée sur des circonstances directement liées à l'employeur.

L'appréciation par le tribunal des modifications des conditions de travail organisationnelles ou technologiques devrait être influencée par l'ensemble des circonstances qui se sont produites dans l'entreprise.

En général, les tribunaux analysent attentivement les changements intervenus dans l'organisation de l'employeur et, sur cette base, tirent une conclusion quant à leur qualification de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Cependant, il faut reconnaître que le concept de "conditions organisationnelles ou technologiques" lui-même n'est pas très informatif.

2. Sur la base du sens de l'article commenté, sous réserve de ordre établià l'initiative de l'employeur, indispensable et termes supplémentaires contrat de travail avec le salarié.

Cependant, même s'il y a des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, un changement dans la fonction de travail d'un employé n'est pas autorisé. Selon la fonction de travail est un travail selon la position conformément à recrutement, professions, spécialités indiquant les qualifications ; type de travail spécifique assigné à l'employé.

Cette restriction est pleinement justifiée, car permettre à l'employeur de modifier la fonction de travail de l'employé à sa discrétion entraînerait une violation du droit de l'homme de disposer librement de ses capacités de travail, de choisir le type d'activité et de profession. Le travail forcé est interdit (article 37 de la Constitution de la Fédération de Russie). Le principe de la liberté du travail est fixé au paragraphe 3 de l'art. 8 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques (adopté le 16 décembre 1966 par la Résolution 2200 (201) lors de la 1496e séance plénière Assemblée générale ONU), paragraphe 2 de l'art. 4 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (signée à Rome le 4 novembre 1950).

Parlant de l'impossibilité de changer la fonction de travail, il convient de souligner la décision du Présidium des Forces armées de la Fédération de Russie du 8 juin 2011 N 12PV11. La Cour suprême de la Fédération de Russie a examiné le cas où une employée a été informée de l'impossibilité de maintenir les termes d'un contrat de travail déterminé par les parties en raison de changements structurels, et on lui a proposé un poste différent avec une baisse de salaire. Elle a refusé le poste proposé et a été licenciée en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Elle a saisi le tribunal, estimant qu'il y avait eu un changement dans sa fonction de travail, ce qui n'est pas autorisé en vertu de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui rend le licenciement illégal. Le tribunal a conclu que le demandeur s'était vu offrir de continuer à travailler en fait dans la même spécialité, avec l'exercice de la même fonction de travail. Par conséquent, le licenciement a été reconnu comme légal.

Par conséquent, l'article commenté porte sur l'impossibilité de changer la fonction de travail du salarié, alors que ce concept n'équivaut pas au concept de "position" et ne l'absorbe pas.

Si l'employeur a modifié la fonction de travail de l'employé, cela est qualifié par le législateur du travail de transfert au sens de l'art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, et non en vertu de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir la décision du tribunal régional de Sverdlovsk du 11 septembre 2012 dans l'affaire n° 33-11279/2012).

3. L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications à venir des termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces modifications, au plus tard deux mois à l'avance, sauf disposition contraire du le Code du travail de la Fédération de Russie.

Par exception à cette règle, l'art. 306 du Code du travail de la Fédération de Russie établit la procédure de modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties en relation avec un contrat de travail avec un employeur - un particulier. Dans ce cas, l'employeur - une personne physique doit informer par écrit l'employé de la modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties au moins 14 jours calendaires à l'avance.

Dans le même temps, l'employeur - une personne physique qui est un entrepreneur individuel, a également le droit de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties uniquement si ces conditions ne peuvent être maintenues pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. , conformément à la partie 1 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

En outre, conformément à l'art. 344 du Code du travail de la Fédération de Russie, s'il est nécessaire de modifier les termes d'un contrat de travail avec une organisation religieuse déterminée par les parties, une telle organisation est tenue d'en informer l'employé par écrit au moins sept jours calendaires à l'avance. Conditions de conformité à la partie 1 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, lié à la preuve de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, n'est pas ici, ce qui est évidemment lié aux spécificités du travail d'une organisation religieuse.

Dans ce cas, en règle générale, une ordonnance appropriée de l'employeur est émise sur les changements à venir, que chaque employé dont le contrat de travail est sujet à changement doit prendre connaissance dès réception, en indiquant la date. Il est important que le délai de modification soit associé à l'expiration de deux mois individuellement pour chaque employé. Notification de certains employés, dans le cadre, par exemple, de leur absence de l'entreprise en raison d'une incapacité temporaire, de vacances, etc. peuvent avoir lieu plus tard que d'autres. Il est donc difficile de chronométrer le début du travail dans de nouvelles conditions lors d'un changement de contrat de travail par rapport à une grande équipe à une date précise.

Il est possible d'envoyer un avis correspondant à un employé absent par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'interdit pas à l'employeur, en cas de survenance simultanée de circonstances obligeant l'organisation à modifier les conditions essentielles du contrat de travail avec les employés et à réduire le personnel de certaines personnes, d'engager les deux procédures à la fois (cela est indiqué, notamment, dans l'arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 18 janvier 2013 dans l'affaire n° 11-1692).

La réduction d'effectifs ou d'effectifs conformément à l'article 1 est à la base de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Dans ce cas, l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que l'employeur est tenu d'offrir à l'employé un autre emploi disponible (poste vacant) conformément à la partie 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. A propos du licenciement à venir dans le cadre de la liquidation de l'organisation, de la réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation, les employés sont avertis par l'employeur personnellement et contre signature également au moins deux mois avant le licenciement.

Ainsi, dans ce cas, la procédure de notification des salariés peut être effectuée simultanément.

Il est à noter que la notification des salariés prévue par l'article commenté doit être précédée de faits réels, et non supposés, reflétés dans le document administratif de l'employeur.

Cette conclusion découle de la décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 31 octobre 2008 N 25-B08-9, qui a examiné le cas où le chef de l'administration a rendu une ordonnance sur la prochaine réorganisation structurelle d'une institution municipale sans préciser une période déterminée. L'employeur - une institution municipale a averti ses employés des changements à venir sur la base de cette ordonnance. Par la suite, le chef de l'administration a publié une résolution approuvant les modifications apportées à la charte de l'institution municipale, précisant déjà sa réorganisation structurelle. Le tribunal a souligné que le calcul du délai dont disposait l'employeur pour avertir les salariés de la réorganisation structurelle à venir et, par conséquent, de la modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties ne pouvait être antérieur à la date à laquelle l'employeur avaient des motifs légaux pour une telle notification et pour prendre la décision concernant les modifications à venir des conditions des contrats de travail de leurs employés. Dans le cas à l'étude, une telle date était la date de la décision du chef de l'administration d'approuver les modifications apportées à la charte de l'institution municipale, qui a été publiée bien après l'arrêté sur les modifications à venir, qui n'a pas contiennent une indication de leur période. Cela signifie que seulement deux mois après l'adoption de cette décision par l'Administration et, en conséquence, la familiarisation des employés par l'employeur, un ordre pourrait être émis pour procéder à une réorganisation structurelle de l'établissement. Par conséquent, l'employeur a violé la procédure de notification des modifications à venir de certaines conditions du contrat de travail.

4. Comme dans d'autres cas similaires, si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu par écrit de lui proposer un autre emploi à sa disposition.

Ça pourrait être comme poste vacant, un emploi correspondant aux qualifications du salarié, et un poste inférieur vacant ou un emploi moins rémunéré.

La seule chose importante est que l'employé soit en mesure de l'exécuter, en tenant compte de son état de santé.

Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur n'est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités que si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail lui-même.

En l'absence du travail spécifié, ainsi qu'en cas de refus du salarié du travail proposé, le contrat de travail est résilié (partie 4 de l'article commenté).

Elle prévoit une base de résiliation du contrat de travail telle que le refus du salarié de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties (clause 4, partie 1, article 74 du Code du travail du Fédération Russe).

Comme indiqué par la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, la partie 4 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule que si l'employeur n'a pas d'emploi approprié ou si l'employé refuse l'emploi proposé, le contrat de travail est résilié, en lien systémique avec la clause 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie vise à prévenir les situations où un employé, tout en maintenant formellement les relations de travail, ne peut pas être impliqué dans l'exécution des tâches de travail, tient compte de la nécessité de maintenir un équilibre des intérêts entre l'employé et l'employeur et ne peut donc pas être considéré comme violant les droits des employés (décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 11 mai 2012 N 694-O).

Toutefois, en cas de transfert illégal d'un salarié à un autre poste (par exemple, un salarié a été transféré à un autre poste permanent sans son consentement écrit), un licenciement en violation des règles prévues à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, et dans d'autres cas similaires, il convient de rappeler que lorsque le tribunal reconnaît les actions de l'employeur travailleur illégal doit être restitué à son lieu de travail d'origine.

5. Si un changement dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques peut entraîner un licenciement massif de travailleurs (par exemple, il y a eu une défaillance un grand nombreéquipement sans possibilité de le remplacer ou de le réparer), l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit (mais n'est pas obligé), compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, d'introduire une partie -temps (posté) et (ou) semaine de travail à temps partiel jusqu'à six mois .

Ce faisant, il convient de s'inspirer de l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans un premier temps, l'employeur est tenu d'envoyer un projet d'instruction sur l'introduction d'une semaine de travail à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel, ainsi que la justification de celle-ci à l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, représentant les intérêts de tous ou de la plupart des employés. Cet organisme, au plus tard cinq jours ouvrables à compter de la date de réception du projet de l'ANL désignée, adresse par écrit à l'employeur un avis motivé sur le projet, qui ne peut contenir d'accord avec un tel projet ni contenir de propositions d'amélioration.

En cas de désaccord avec un tel avis, l'employeur est tenu, dans les trois jours suivant sa réception, de procéder à des consultations supplémentaires avec l'organe élu de l'organisation syndicale primaire des travailleurs afin de parvenir à une décision de compromis et d'adopter une LNA, qui , cependant, l'organe élu de l'organisation syndicale de base peut faire l'objet d'un recours auprès de l'inspection du travail de l'État compétente ou devant un tribunal.

Si le régime de travail à temps partiel (poste) et (ou) semaine de travail à temps partiel a été correctement introduit, mais que le salarié refuse de continuer à travailler dans le nouveau mode, le contrat de travail avec lui est résilié en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - en raison d'une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation, entrepreneur individuel, avec l'octroi de garanties et d'indemnisations appropriées au salarié.

A l'avenir, la suppression du régime de la semaine de travail à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel pourra être faite par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'instance élue de l'organisation syndicale de base antérieure à la période pour lesquels ils ont été établis.

L'article commenté contient également une règle selon laquelle l'employeur doit être guidé par - les modifications apportées à son initiative par les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la convention collective établie, les accords.

Un autre commentaire sur l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'article commenté interprète l'un des types de traductions envisagés à l'art. 72.1 du Code du travail, - lorsque la raison qui a conduit à la modification d'une ou plusieurs conditions du contrat de travail est une modification des conditions organisationnelles ou technologiques de travail. Dans le même temps, on suppose que la fonction de travail du salarié, définie dans le contrat de travail, reste inchangée.

2. Dans sa forme la plus générale, la technologie est comprise comme un système d'outils et de machines, ainsi que les méthodes de leur application et de leur fonctionnement. Par conséquent, un changement dans les conditions technologiques du travail se traduit par l'introduction de nouveaux outils, machines, ainsi que par un changement dans les processus de leur fonctionnement.

L'organisation du travail est une catégorie complexe et multidimensionnelle. Au moins deux aspects de l'organisation du travail peuvent être distingués : 1) puisque le travail humain en tant qu'objet de réglementation légale est de nature sociale, il s'effectue en interaction avec d'autres personnes ; 2) le travail social implique une valeur monétaire, par conséquent, l'organisation du travail peut être comprise comme la rationalisation des relations entre les personnes dans le processus de leur activité de travail conjointe, ainsi que l'organisation des salaires.

Ainsi, l'organisation du travail implique l'organisation du régime de travail et de repos des travailleurs, leur interaction dans le processus de travail, la gestion du processus de travail, sa réglementation, sa comptabilité, les formes et systèmes de salaires, etc. En conséquence, un changement des conditions de travail organisationnelles peut être compris comme un changement de ces facteurs et d'autres facteurs similaires dans lesquels l'activité de travail de l'employé est exercée.

Les changements technologiques et organisationnels peuvent entraîner des modifications des termes du contrat de travail, tandis que la fonction de travail de l'employé reste la même. Le fondement de l'application des règles établies par l'article commenté étant les circonstances particulières définies par cet article, en cas de litige, l'employeur doit prouver l'existence de ces circonstances, c'est-à-dire changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Dans le cas contraire, les actions de l'employeur visant à modifier les termes du contrat de travail seront déclarées illégales.

A cet égard, il convient de rappeler que, sur la base de l'art. 56 du Code de procédure civile, l'employeur est notamment tenu de fournir des preuves confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties a résulté de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, par exemple, des changements dans l'équipement et la technologie de production, l'amélioration des emplois en fonction de leur certification, la réorganisation structurelle de la production, et n'a pas aggravé la position de l'employé par rapport aux termes de la convention collective, accord. En l'absence d'une telle preuve, la résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail ou une modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties ne peut être reconnue comme légale (clause 21 du décret du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie").

3. Il est supposé que la modification des termes du contrat de travail, qui survient à la suite de changements dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques, est effectuée à l'initiative de l'employeur, par conséquent l'employeur est tenu d'informer l'employé dans par écrit au plus tard deux mois avant leur introduction (2° de l'article 73 CT).

L'employeur - personne physique est tenu d'informer par écrit le salarié de la modification des clauses essentielles du contrat de travail au moins 14 jours calendaires à l'avance (voir article 306 du Code du travail et ses commentaires).

Un employeur - une organisation religieuse a le droit d'apporter des modifications au contenu d'un contrat de travail, sous réserve d'un avertissement écrit à l'employé à ce sujet au moins sept jours calendaires avant leur introduction (voir l'article 344 du Code du travail et son commentaire) .

En l'absence du travail spécifié ou si l'employé refuse d'être transféré à un autre emploi, le contrat de travail avec lui est résilié conformément au paragraphe 7 de l'art. 77 savoirs traditionnels.

Comme il ressort de l'article commenté, l'employeur est tenu par la loi d'offrir à l'employé les postes vacants qu'il a dans la zone donnée. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail. Dans le même temps, l'employeur a le droit d'offrir tout poste vacant aux employés libérés, quel que soit son emplacement.

La condition sur la durée du temps de travail fait partie des conditions essentielles de travail. Par conséquent, l'introduction du travail à temps partiel n'est autorisée qu'avec le consentement de chaque salarié. L'employé peut exprimer sa volonté en se familiarisant avec l'ordre (instruction) pertinent de l'employeur. Parallèlement, la mise en place d'un travail à temps partiel n'étant pas définitive, il est déconseillé de rédiger un avenant annexé au contrat de travail définissant cette condition. Un accord complémentaire est possible si l'employeur et le salarié parviennent à un accord selon lequel le travail à temps partiel de ce dernier sera permanent.

Si l'employé refuse de continuer à travailler dans ces conditions, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 2 de l'art. 81 du Code du travail avec l'octroi de garanties et d'indemnisations appropriées au salarié (voir les articles 81, 178 - 180 du Code du travail et leurs commentaires).

Actuellement, les critères des licenciements collectifs sont déterminés dans des accords de branche et (ou) de territoire, par conséquent, les règles prévues par lesdits règlements ne s'appliquent qu'en l'absence de dispositions pertinentes dans les accords (voir article 82 du code du travail et commentaire s'y rapportant).

Sur la procédure de prise en compte de l'avis de l'instance élue de l'organisation syndicale de base, voir ch. 58 du Code du travail et son commentaire.

6. Les règles des parties 5 et 6 de l'article commenté ne sont pas universelles : a) leur application est le droit, mais non l'obligation de l'employeur ; b) elles sont appliquées en cas de licenciement collectif de travailleurs ; c) ils sont de nature temporaire, puisqu'ils sont appliqués "afin de préserver les emplois" (c'est-à-dire qu'il est supposé que les circonstances qui ont conduit à la réduction du temps de travail sont de nature transitoire et qu'après leur suppression, les salariés seront affectés un régime de temps de travail prévu par le contrat de travail) .

En l'absence d'au moins une des conditions formulées, ces règles ne s'appliquent pas et les travailleurs libérés peuvent être licenciés conformément aux règles du paragraphe 2 de l'art. 81 du Code du travail avec l'octroi de garanties et d'une indemnisation appropriées.

7. Le Code du travail procède de la reconnaissance inconditionnelle du fait que les modifications des conditions de travail se font toujours à l'initiative de l'employeur. Par conséquent, il est établi que des modifications des termes du contrat de travail ne peuvent être introduites qui aggravent la position du salarié par rapport aux termes de la convention collective, accord (partie 8 de l'article commenté). En outre, les règlements locaux prévoyant l'introduction, le remplacement et la révision des normes du travail sont adoptés par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés, et les employés doivent être informés de l'introduction des nouvelles normes du travail au plus tard deux mois à l'avance (voir article 162 du Code du travail et commentaire A elle).

Dans le même temps, une modification des termes d'un contrat de travail peut résulter de facteurs objectifs, par exemple un changement de la situation des marchés des matières premières sur lesquels opère l'employeur, entraîne la nécessité de réformer les technologies appliquées ou la main-d'œuvre organisme. Dans de tels cas, la volonté de l'employeur ne vise pas à modifier les termes du contrat de travail, mais à réorganiser la production pour l'adapter aux nouvelles réalités économiques afin d'assurer son existence en tant qu'entité économique. Étant donné que l'employeur peut apporter des modifications au contenu du contrat de travail, à condition que des modifications appropriées soient apportées à la convention ou à l'accord collectif (ce qui n'est possible que s'il y a une contre-expression de la volonté de l'autre partie (des parties) dans le contrat ou convention), à défaut d'une telle manifestation de volonté, l'application de l'art. 74 TK devient impossible. Dans ce cas, l'employeur est contraint soit de modifier le contrat de travail sur la base des règles générales de mutation dans un autre emploi permanent (voir articles 57, 72, 72.1 du code du travail et leurs commentaires), c'est-à-dire avec le consentement du salarié ; soit appliquer les règles relatives aux mutations temporaires liées à la survenance de circonstances extraordinaires (voir article 72.2 du code du travail et son commentaire) ; soit appliquer les mécanismes légaux établis par la loi pour rompre le contrat de travail (voir chapitre 13 du Code du travail et son commentaire).

Étant donné que le contenu du contrat de travail ne change pas dans ce cas, de telles modifications peuvent être apportées par l'employeur sans respecter les règles de transfert à un autre emploi, y compris les règles établies par l'article commenté. Dans ce cas, le salarié qui ne souhaite pas continuer à travailler dans les nouvelles conditions de travail conserve le droit de résilier le contrat de travail de sa propre initiative (voir article 80 du code du travail et son commentaire), et l'employeur a la possibilité de résilier le contrat de travail avec le salarié s'il existe des motifs pertinents (voir l'article 81 du Code du travail et ses commentaires).

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