Contrat de travail. Comment bien inscrire un salarié lors de son embauche ? Procédure générale de conclusion d'un contrat de travail

Nombre de jours Délivrance d'un permis de travail pour un spécialiste hautement qualifié 35 000 roubles 14 jours ouvrables Prolongation d'un permis de travail pour HQS 35 000 roubles 14 jours ouvrables Délivrance d'une invitation à entrer pour un employé étranger hautement qualifié ou des membres de sa famille 6 000 roubles 14 jours ouvrables Délivrance d'un visa de travail à entrées multiples pour un spécialiste hautement qualifié 6 000 roubles 14 travailleurs. jours Inscription d'un spécialiste hautement qualifié pour l'enregistrement fiscal 10 000 roubles 2-3 semaines Soumission d'une notification trimestrielle de l'accomplissement des obligations de paiement des salaires à un spécialiste hautement qualifié du Service fédéral des migrations de la Fédération de Russie 2 500 roubles 5 heures de travail. jours Présentation d'un avis d'octroi d'un congé sans solde à un spécialiste hautement qualifié au Service fédéral des migrations de la Fédération de Russie 2 500 roubles 5 travailleurs. jours Avis IP Ichugov V.A. Je recommande - 9 sur 10. Logistics LLC Je recommande - 8 sur 10. IP Krasavina L.L.

Avez-vous un exemple de contrat de travail avec des étrangers ?

Comment employer un employé étranger. Pour les étrangers spécialistes hautement qualifiés, il existe une procédure d'embauche simplifiée. La simplification réside dans le fait qu'il n'est pas nécessaire de contacter le service de l'emploi et d'obtenir un permis pour attirer et utiliser des citoyens étrangers dans le travail. Cet assouplissement s'applique aussi bien à l'embauche d'étrangers - des spécialistes hautement qualifiés - qu'à des membres de leurs familles.
En outre, l'attraction de spécialistes hautement qualifiés (et de membres de leurs familles) n'est pas soumise à des quotas de délivrance d'invitations à entrer en Russie ni à des quotas de délivrance de permis de travail, et le délai de traitement des documents a été réduit. Cela découle des dispositions du paragraphe 4.5 de l'article 13 et du paragraphe 2 de l'article 13.2 de la loi du 25 juillet 2002 n° 115-FZ.

Durée du contrat de travail avec VKS

Cela est dû au fait qu'un contrat de travail (civil) est inclus dans l'ensemble des documents obligatoires pour l'obtention d'un permis de travail pour un tel étranger. Lors de la conclusion d'un accord avec un spécialiste étranger hautement qualifié, deux autres caractéristiques doivent être prises en compte. Premièrement, l'une des conditions obligatoires d'un contrat de travail (droit civil) avec un tel spécialiste doit être la présence de :

un contrat (police) d'assurance médicale valable sur le territoire de la Russie tant pour le spécialiste lui-même que pour les membres de sa famille de citoyens étrangers (s'ils sont arrivés en Russie avec lui) ;
ou un accord entre un employeur et un organisme médical pour la fourniture de soins de santé primaires et spécialisés soins médicaux spécialiste hautement qualifié et membres de sa famille, citoyens étrangers.

Nous recrutons un étranger hautement qualifié

Dans le même temps, l'employeur a le droit de soumettre une demande de renouvellement d'un permis de travail au Service fédéral des migrations de Russie ou à son organisme territorial agréé, sous forme écrite et électronique via Internet, y compris un portail unique d'État et Services Municipaux. Ceci est précisé aux paragraphes 17 et 17.1 de l'article 13.2 de la loi du 25 juillet 2002 n° 115-FZ. Le refus d'accepter une demande de prolongation de la validité d'un permis de travail n'est pas autorisé (sauf en cas de manque de documents nécessaires).

Dans ce cas, les documents confirmant l'inscription d'un étranger au lieu de résidence et auprès du bureau des impôts ne sont pas nécessaires. S'il n'y a pas d'informations sur l'enregistrement fiscal, le service des migrations les demande indépendamment au bureau des impôts.

Permis de travail pour VKS (spécialistes hautement qualifiés)

Exiger du Salarié qu'il remplisse consciencieusement ses fonctions en vertu du présent contrat de travail. 3.1.2. Adopter les lois locales directement liées aux activités de travail de l'employé, y compris la réglementation du travail, les exigences en matière de protection du travail et la sécurité au travail. 3.1.3. Imposer l'employé à la responsabilité disciplinaire et financière de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie, autres Lois fédérales.

3.1.4. Encouragez l'employé à faire un travail consciencieux et efficace. L'employeur dispose d'autres droits prévus par la législation du travail de la Fédération de Russie et le présent contrat de travail. 3.2. L'employeur est tenu : 3.2.1. Fournir à l'Employé le travail prévu par le présent contrat de travail.
3.2.2. S'assurer que la sécurité et les conditions de travail de l'employé sont appropriées exigences réglementaires la protection du travail. 3.2.3.

Commentaire de l'art. 67 Code du travail de la Fédération de Russie

1. La forme écrite obligatoire du contrat de travail a été instaurée en 1992, selon le Code du travail dans sa version originale Contrat de travail peut être sous forme écrite ou orale. Le Code du travail ne prévoit qu'une forme écrite de contrat de travail.

Un contrat de travail non formalisé par écrit est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son mandataire. Par conséquent, le non-respect de la forme du contrat de travail n'entraîne pas la nullité de ce dernier : le contrat est considéré comme conclu à partir du moment où le salarié commence à travailler. A partir du même moment, le contrat de travail est considéré comme entré en vigueur (voir l'article 61 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire).

Dans le même temps, le contrat n'est considéré comme conclu et entré en vigueur que si le salarié a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son mandataire.

Le représentant de l'employeur dans ce cas est une personne qui, conformément à la loi, d'autres réglementations actes juridiques, documents constitutifs entité légale(organisation) soit par la réglementation locale, soit en vertu d'un contrat de travail conclu avec cette personne est investi du pouvoir d'embaucher des travailleurs, puisque c'est dans ce cas que lorsqu'un salarié est effectivement admis à travailler en connaissance de cause ou pour le compte de ce une personne, des problèmes surviennent les relations de travail(Art.

Article 67. Forme du contrat de travail

16 du Code du travail de la Fédération de Russie) et l'employeur peut être tenu de formaliser de manière appropriée un contrat de travail avec cet employé (article 12 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004). N°2 « Sur la demande des tribunaux Fédération Russe Code du travail de la Fédération de Russie"). Cette règle a été introduite afin de protéger l'employeur des actions de ses employés en dehors du cadre de leur compétence. Cependant, cette norme menace les intérêts de l'employé, car il n'est pas toujours évident de lui si la personne qui lui permet de travailler agit dans les limites de sa compétence ou, au contraire, de manière arbitraire.

La législation en vigueur oblige l'employeur, lors de l'admission effective d'un salarié au travail, à établir avec lui un contrat de travail par écrit au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date d'admission effective du salarié au travail (Partie 2 de l'article commenté). Le non-respect de cette obligation, qui a un caractère juridique clairement public, constitue le fondement de la responsabilité administrative de l'autorité concernée. officiel employeur (article 5.27 du code administratif). Le non-respect par la personne désignée de l'obligation de rédiger un contrat de travail sert de base à sa responsabilité disciplinaire.

2. La loi ne prévoit pas une seule forme obligatoire de contrat de travail, celui-ci peut donc être rédigé sous toute forme acceptable par les parties. Pour simplifier la détermination des détails et la formulation des principales conditions du contrat dans les organisations employeuses, il est conseillé d'élaborer un formulaire (formulaire) standard (unifié) d'un contrat de travail, rempli par les parties lors de sa conclusion, en tant que annexe au règlement intérieur du travail en vigueur dans l’organisation ou à une convention collective. La présence d'une forme unifiée d'accord n'exclut pas la possibilité de sa conclusion sous une forme différente.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail pour un travail dans l'Extrême-Nord, il convient de s'inspirer des Recommandations pour la conclusion d'un contrat de travail (contrat), reflétant les spécificités de la régulation des relations sociales et de travail dans les conditions du Nord, approuvées. Arrêté du ministère du Travail et développement social RF du 23 juillet 1998 N 29.

Actuellement, un certain nombre de ministères fédéraux ont approuvé des formulaires types de contrats de travail qui reflètent les spécificités de l'utilisation de la main-d'œuvre dans les organisations (institutions) de ces ministères.

3. Le contrat de travail est rédigé en deux exemplaires signés chacun par les parties. Un exemplaire du contrat est remis au salarié, l’autre est conservé par l’employeur, et la réception par le salarié d’une copie du contrat de travail doit être confirmée par la signature du salarié sur la copie du contrat conservée par l’employeur. Le non-respect de cette règle n’entraîne pas la nullité du contrat de travail.

Ainsi, le nombre de copies d'un contrat de travail est réglementé par la loi de manière impérative. Les parties ont le droit d'établir des copies de l'accord sous réserve des restrictions établies par le chapitre. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir le chapitre 14 du Code du travail de la Fédération de Russie et ses commentaires). À sa demande, l'employeur est tenu de fournir au salarié une copie du contrat de travail conformément aux règles établies par le Code du travail de la Fédération de Russie (voir l'article 62 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire).

4. L'employeur est une personne qui n'est pas entrepreneur individuel, est tenu d'enregistrer un accord écrit avec l'employé auprès de l'organisme gouvernemental local concerné (voir l'article 303 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire).

Un autre commentaire sur l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie

Procédure générale de conclusion des contrats

Pour que les parties parviennent à un accord et concluent ainsi un contrat, il est nécessaire qu'au moins l'une d'elles fasse une offre de conclure un contrat et que l'autre accepte cette offre. La conclusion d’un accord passe donc par deux étapes (schéma 4). La première étape s'appelle offre, et le deuxième - acceptation. Conformément à cela, la partie qui propose de conclure un contrat est appelée l'offrant et la partie qui accepte l'offre est appelée l'accepteur. Le contrat est considéré comme conclu lorsque l'offrant reçoit l'acceptation de l'accepteur.

Dans le même temps, toutes les propositions de conclusion d'un accord n'acquièrent pas la force d'une offre. Proposition reconnue comme offre :

1) doit être suffisamment précis et exprimer l’intention claire de la personne de conclure un accord ;

3) doit être adressé à une ou plusieurs personnes déterminées.

Acceptation est reconnu le consentement de la personne à qui l'offre est adressée à accepter cette offre, et pas n'importe quel consentement, mais seulement celui qui est complet et inconditionnel. Si le consentement de principe à la proposition de conclure un accord est accompagné d'ajouts ou de modifications aux conditions contenues dans l'offre, ce consentement n'a pas force d'acceptation.

Une question importante lors de la conclusion de contrats est sur l'heure et le lieu de conclusion du contrat. La législation en vigueur au moment de sa conclusion sur le territoire où elle a été conclue est appliquée aux relations contractuelles. L'accord est considéré comme conclu au moment où l'offrant reçoit le consentement de l'accepteur. Ce moment est reconnu comme celui de la conclusion du contrat. Une règle différente est établie pour les contrats réels, dont la conclusion nécessite non seulement l'accord des parties, mais également le transfert de propriété. De tels accords sont considérés comme conclus à partir du moment du transfert de la propriété concernée.

Enfin, le contrat soumis à enregistrement d'état, est considéré comme conclu dès son enregistrement, sauf disposition contraire de la loi.

Comment apporter des garanties tant au salarié qu'à l'employeur : informations importantes sur la procédure de conclusion d'un contrat de travail

Si le contrat n'indique pas le lieu de sa conclusion, le contrat est reconnu comme conclu au lieu de résidence du citoyen ou au lieu de la personne morale qui a envoyé l'offre.

La question de le début et la fin du contrat. L'accord entre en vigueur et devient contraignant pour les parties dès sa conclusion. Dans le même temps, les parties ont le droit d'établir que les termes de l'accord qu'elles ont conclu s'appliquent à leurs relations nées avant la conclusion de l'accord.

En règle générale, l'expiration d'un contrat ne met fin à ses effets que lorsque les parties ont dûment rempli toutes leurs obligations. Si au moins une obligation découlant du contrat n'est pas correctement exécutée, celui-ci ne met pas fin à sa validité même après l'expiration de la période pour laquelle le contrat a été conclu. Parallèlement, la loi ou le contrat peut prévoir que l'expiration du contrat entraîne la résiliation des obligations des parties au titre du contrat.

Enfin, l'expiration du contrat ne dégage pas les parties de leur responsabilité en cas de violation. Ainsi, le fournisseur est responsable envers l'acheteur des défauts des marchandises livrées même après l'expiration du contrat de fourniture.

La conclusion d'un contrat est obligatoire

Cette procédure s'applique dans les cas où la conclusion d'un accord est obligatoire pour l'une des parties de par la loi, c'est-à-dire lors de la conclusion de contrats contraignants. La partie intéressée à conclure un accord, pour laquelle sa conclusion n'est pas obligatoire, envoie à l'autre partie, pour qui la conclusion d'un accord est obligatoire, un projet d'accord (offre). La partie pour laquelle la conclusion du contrat est obligatoire doit, dans les 30 jours à compter de la date de réception de l'offre, l'examiner et adresser à l'autre partie l'un des types de notifications suivants :

- sur l'acceptation ;

— sur l'acceptation de l'offre à d'autres conditions (protocole de désaccord sur le projet d'accord) ;

- sur le refus d'acceptation.

Le projet d'accord peut également être présenté par la partie pour laquelle la conclusion de l'accord est obligatoire. Dans ce cas, l'autre partie, pour qui la conclusion du contrat n'est pas obligatoire, a le droit d'adresser à l'autre partie l'un des types de notifications suivants dans un délai de 30 jours :

- sur l'acceptation ;

- refus d'acceptation ;

— sur l'acceptation de l'offre à d'autres conditions (protocole de désaccord sur le projet d'accord).

Si une partie pour laquelle la conclusion d'un contrat est obligatoire se soustrait de manière déraisonnable à sa conclusion, elle doit alors indemniser l'autre partie pour les pertes qui en résultent.

Conclusion d'un contrat aux enchères

Essence cette méthode la conclusion d'un accord est que l'accord est conclu par l'organisateur de l'enchère avec la personne qui remporte l'enchère. Tout accord peut être conclu de cette manière, sauf indication contraire de son essence.

L'organisateur de la vente aux enchères peut être le propriétaire de la chose ou le titulaire des droits de propriété, ou un organisme spécialisé. Ce dernier agit sur la base d'un accord avec le propriétaire de la chose ou le titulaire des droits de propriété et peut agir en leur nom ou pour son propre compte.

Les transactions peuvent être effectuées sous la forme enchères ou concours. Le gagnant de l'enchère est celui qui offre le plus prix élevé, et pour un concours - une personne qui, selon la conclusion de la commission du concours, pré-désignée par l'organisateur de la vente aux enchères, a offert les meilleures conditions. La forme de l'enchère est déterminée par le propriétaire de l'objet vendu ou le propriétaire du droit de propriété vendu, sauf disposition contraire de la loi.

La personne qui remporte l'enchère et l'organisateur de l'enchère signent le jour de l'enchère ou du concours un protocole sur les résultats de l'enchère, qui a force de contrat.

Le contrat de travail est conclu par écrit, rédigé en deux exemplaires signés chacun par les parties. Un exemplaire du contrat de travail est remis au salarié, l'autre est conservé par l'employeur. La réception par le salarié d’une copie du contrat de travail doit être confirmée par la signature du salarié sur la copie du contrat de travail conservée par l’employeur.

Un contrat de travail non formalisé par écrit est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son mandataire. Lorsqu'un salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu d'établir avec lui un contrat de travail par écrit au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de l'admission effective du salarié au travail, et si les relations liées à l'utilisation du travail personnel sont nés sur la base d'un contrat de droit civil, mais ont ensuite été reconnus comme relations de travail - au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de reconnaissance de ces relations comme relations de travail, sauf disposition contraire du tribunal.

Lors de la conclusion de contrats de travail avec certaines catégories de travailleurs, la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail peuvent prévoir la nécessité de se mettre d'accord sur la possibilité de conclure des contrats de travail ou leurs conditions avec les personnes ou organismes concernés qui ne sont pas des employeurs au sens des présentes. contrats, ou de rédiger des contrats de travail en plusieurs exemplaires.

Commentaire de l'art. 67 Code du travail de la Fédération de Russie

1. Un contrat de travail ne peut être conclu que par écrit, en deux exemplaires, signés par les parties au contrat de travail et conservés par les deux parties.

2. Un exemple de conclusion d'un contrat de travail en un plus grand nombre d'exemplaires est un contrat de travail avec le chef d'une entreprise unitaire de l'État fédéral, qui nécessite l'approbation du ministère du Développement économique de la Russie (voir Exemple de contrat de travail avec le chef d'une entreprise unitaire de l'État fédéral, approuvée par arrêté du ministère du Développement économique de la Russie du 2 mars 2005 N 49 // BNA RF. 2005. N 23).

3. Des contrats de travail spécifiques peuvent être établis sous n'importe quelle forme, mais avec la prise en compte obligatoire des dispositions de l'art. 57 du Code du travail sur le contenu du contrat de travail (voir commentaire de cet article).

4. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, vous pouvez utiliser les Recommandations pour la conclusion d'un contrat de travail avec un employé d'une institution budgétaire fédérale et sa forme approximative, approuvées par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 14 août 2008 N. 424n « Sur l'approbation des recommandations pour la conclusion d'un contrat de travail avec un employé d'une institution budgétaire fédérale et le sien sous une forme approximative » (Bulletin du travail et de la législation sociale de la Fédération de Russie. 2008. N° 10).

L'annexe n° 1 au présent arrêté fournit une forme approximative d'un contrat de travail avec un employé d'une institution budgétaire fédérale, composée d'un préambule (où le numéro du contrat de travail, le lieu et l'heure de sa conclusion doivent être indiqués) et 3 sections.

Dans la rubrique 1" Dispositions générales» le nom du poste, de la profession ou de la spécialité, indiquant les qualifications ou le type spécifique de travail assigné ; le nom complet de la succursale, du bureau de représentation est indiqué si le salarié est embauché par une succursale spécifique, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte de l'employeur, en indiquant sa localisation. Il convient de noter si l’emploi du salarié est principal ou à temps partiel. La durée pour laquelle le contrat de travail est conclu doit également être établie : pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée (préciser la durée) ou pour la durée de certains travaux, en indiquant les raisons (motifs) de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. conformément à l'art. 59 Code du travail de la Fédération de Russie.

Si un salarié est embauché en période probatoire, sa durée (mois, semaines, jours) est indiquée.

La section 2 décrit les droits et responsabilités de l'employé, et la section 3 décrit les droits et responsabilités de l'employeur. Fondamentalement, les droits et obligations des parties au contrat de travail, consacrés à l'art. Art. 21 et 22 du Code du travail de la Fédération de Russie.

5. Pour certaines catégories de travailleurs, une forme spéciale de contrat de travail est prévue (voir, par exemple, la résolution du ministère du Travail de Russie du 23 juillet 1998, qui a approuvé les recommandations pour la conclusion d'un contrat de travail (contrat), reflétant les spécificités de la réglementation des relations sociales et de travail dans le Nord, et Exemple de contrat de travail (contrat) avec un employé embauché pour effectuer un travail dans l'Extrême-Nord et les zones équivalentes // Bulletin du ministère du Travail de la Fédération de Russie, 1998.

Nombre de copies du contrat de travail

L'arrêté du ministère du Développement économique de la Russie du 2 mars 2005 N 49 a approuvé un modèle de contrat de travail avec le chef d'une entreprise unitaire de l'État fédéral (BNA RF. 2005. N 23).

Les documents ci-dessus sont appliqués dans la mesure où ils ne contredisent pas le Code du travail de la Fédération de Russie.

6. Un contrat de travail mal rédigé est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant. Dans le même temps, l'employeur est tenu de formaliser correctement un contrat de travail avec cet employé (voir paragraphe 12 de la résolution des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2).

Deuxième commentaire de l'article 67 du Code du travail

1. Jusqu'au 25 septembre 1992, les parties à un contrat de travail choisissaient elles-mêmes sous quelle forme elles concluraient un contrat de travail (oral ou écrit). Cependant, depuis le 6 octobre 1992, le législateur a établi qu'un contrat de travail n'est conclu que par écrit, ce qui constitue bien entendu une garantie fiable contre d'éventuels litiges liés à la compréhension de son contenu. Cependant, entre le 6 octobre 1992 et le 14 juillet 1993, certaines difficultés sont apparues dans la pratique, la forme écrite du contrat de travail étant interprétée différemment. À cet égard, il y avait beaucoup questions controversées lors de la conclusion d'un contrat de travail.

2. Édition de l'art. 67 du Code prévoit la conclusion obligatoire d'un contrat de travail par écrit. Dans le même temps, l'intention du législateur est évidente : augmenter le niveau de garanties juridiques pour les travailleurs. En neuf conditions économiques Lorsque la législation ne prévoit que des niveaux initiaux de droits, d'avantages et de prestations pour les travailleurs et que leurs niveaux spécifiques sont établis dans des accords, des conventions collectives et des contrats individuels, il est très important que les accords conclus soient consignés dans le texte écrit du contrat.

Un contrat de travail écrit est établi en deux exemplaires, signé par les deux parties et conservé par chacune des parties au contrat. Le législateur ne lie pas le respect de la forme écrite à un type de contrat spécifique, c'est pourquoi un contrat de travail écrit est conclu aussi bien avec les salariés permanents qu'intérimaires du lieu de travail principal et les travailleurs à temps partiel, avec les travailleurs à domicile, etc.

3. Conformément à la partie 2 de l'art. 67 du Code, lors de l'admission effective d'un salarié au travail, l'employeur est tenu d'établir avec lui un contrat de travail par écrit au plus tard dans trois jours.

4. La législation du travail actuelle ne prévoit pas une seule forme obligatoire de contrat de travail. Les parties déterminent elles-mêmes la forme de l'accord dans chaque cas spécifique.

Le 14 juillet 1993, la résolution du ministère du Travail de la Fédération de Russie a approuvé les recommandations pour la conclusion d'un contrat de travail par écrit et sa forme approximative (Bulletin du ministère du Travail de la Fédération de Russie. 1993. N 9 - 10) .

Un contrat de travail écrit est conclu lors de l'embauche. L'enregistrement écrit des relations de travail des personnes précédemment embauchées n'est effectué qu'avec leur consentement.

5. Dans les cas où le contrat de travail n'a pas été correctement rédigé, mais que le salarié a commencé à travailler en connaissance de cause ou pour le compte de l'employeur ou de son mandataire, le contrat de travail est considéré comme conclu et l'employeur ou son mandataire est tenu au plus tard dans un délai de trois jours à compter de la date d'acceptation effective du travail, rédiger un contrat de travail par écrit (partie 2 de l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il convient de garder à l'esprit que le représentant de l'employeur dans ce cas est une personne qui, conformément à la loi, à d'autres actes juridiques réglementaires, aux documents constitutifs d'une personne morale (organisation) ou à la réglementation locale, ou en vertu d'un emploi contrat conclu avec cette personne, est habilité à embaucher des travailleurs, puisque c'est dans ce cas que lorsqu'un salarié est effectivement autorisé à travailler à la connaissance ou pour le compte d'une telle personne, une relation de travail naît (article 16 du Code du travail de Fédération de Russie) et l'employeur peut être tenu de formaliser de manière appropriée un contrat de travail avec cet employé.

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SUR LE THÈME DE :

CONTRAT DE TRAVAIL, SON CONTENU ET PROCÉDURE DE CONCLUSION

Travaux terminés : Giniyatova A.F.

J'ai vérifié le travail :

Khairutdinova Gulnara Askarovna

Kazan-2008

Contrat de travail, son contenu et la procédure de conclusion

1.1 La notion de contrat de travail

Un contrat de travail est un accord entre un employé et un employeur concernant l’exercice par l’employé d’une fonction professionnelle, soumis aux réglementations internes du travail, au paiement des salaires et à la garantie de conditions de travail sûres.

Principales fonctions d'un contrat de travail :

1. Le contrat de travail est un régulateur social : il est un facteur de formation d'un système de relations économiques et, en termes juridiques, un facteur de formation de l'État de droit dans le domaine du travail et, à ce titre, représente un élément de droit objectif.

L'employeur est-il obligé de remettre une copie du contrat de travail au salarié ?

En tant que fait juridique, un contrat de travail assure l'émergence d'un lien juridique entre l'employeur et le salarié.

3. Sur le plan personnel, un contrat de travail agit comme un facteur garantissant la réalisation de la capacité de travail d’une personne.

4. En raison de la coordination des intérêts de deux parties - l'employé et l'employeur - le contrat de travail est une source de droits et d'obligations subjectifs du travail de ces parties.

5. La liberté de contrôler la capacité de travail d’une personne étant désormais proclamée et garantie par la loi, le contrat de travail, en tant qu’expression juridique de la coordination des intérêts de ses parties, constitue donc une alternative au travail forcé.

1.2 Contenu du contrat de travail

Les conditions obligatoires comprennent :

1. Nom complet de l'employé

2. lieu de travail indiquant l'unité structurelle où le salarié est embauché

3. fonctions de travail indiquant la spécialité et les qualifications

4. salaire indiquant le montant du salaire

5. les garanties sociales, y compris complémentaires, prévues par la réglementation locale

6. date de début de travail et durée du contrat de travail, s'il est à durée déterminée

7. l’horaire de travail et de repos du salarié (par rapport à une certaine catégorie de salariés)

Art. 57 TCRF prévoit d’autres conditions considérées comme essentielles.

Des clauses complémentaires (facultatives) du contrat de travail sont établies à l'initiative des parties. Ces conditions comprennent :

1. Les caractéristiques des conditions de travail, les types et montants de rémunération et d'avantages accordés aux employés pour un travail dans des conditions difficiles, préjudiciables et dangereuses peuvent être déterminés normes de l'État ou des conventions collectives (accords).

2. Conditions relatives à l’horaire de travail et de repos du salarié. Si cette condition est déterminée par le règlement intérieur du travail en vigueur de l'organisation, l'employé doit connaître ces règles, dans ce cas, concernant le régime de travail et de repos. Si les parties personnalisent ce régime par rapport à à cet employé(par exemple, ils lui ont fixé un dossier incomplet temps de travail, horaire de travail glissant), alors cette condition doit être stipulée dans le contrat de travail.

3. Comme il ressort du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail peut prévoir des conditions de probation, de non-divulgation de secrets protégés par la loi (étatique, officielle, commerciale), d'obligation de l'employé de travailler après une formation pendant au au moins la durée fixée par le contrat, si la formation a été réalisée aux frais de l'employeur

4. Le Code du travail en vigueur de la Fédération de Russie interprète les droits et obligations de l'employé et de l'employeur comme des conditions essentielles du contrat de travail. En convenant dans le contrat de travail de conditions telles que la fonction professionnelle de cet employé particulier, son salaire, la non-divulgation des secrets commerciaux, etc., les parties ont ainsi assumé les droits et obligations correspondants.

Ainsi, un employé est obligé de travailler dans une certaine spécialité, qualification ou poste, de ne pas divulguer de secrets commerciaux, et en même temps, il a le droit de recevoir le salaire stipulé en temps opportun et de refuser d'effectuer un travail à l'extérieur. l'étendue de sa fonction professionnelle. À son tour, l'employeur est tenu de fournir à l'employé un travail conformément à la fonction de travail stipulée par le contrat de travail, de payer son travail et a le droit de recevoir un travail d'un certain type et d'une certaine qualité de la part de l'employé.

Ainsi, tous les droits et obligations du salarié découlant des conditions d’utilisation de la main-d’œuvre du salarié déterminées par le contrat de travail sont caractéristiques uniquement de ce contrat de travail et sont d’une nature particulière.

Les autres droits et obligations ne sont pas personnalisés et le contrat de travail ne les individualise que par rapport à une relation de travail donnée. Ces droits et obligations généraux sont, par exemple, l’obligation du salarié d’arriver au travail à l’heure et le droit de prendre une pause déjeuner prescrite.

1.3 La procédure de conclusion d'un contrat de travail

La procédure de conclusion d'un contrat de travail comporte plusieurs étapes.

1. Négociations préliminaires sur les termes du contrat de travail, préparation des documents nécessaires.

2. enregistrement de l'accord conclu

3. réussir le test préliminaire

Documents requis:

1. passeport

2. cahier de travail

3. diplôme d'études, si l'employé requiert des connaissances et des compétences particulières

4. carte d'identité militaire

5. attestation d'assurance pension publique

6. carnet médical pour certaines catégories de travailleurs (article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Dans certains cas, la conclusion d'un contrat de travail avec certaines catégories de salariés est précédée de la nécessité, dictée par la loi, d'effectuer certaines actions et de préparer les documents y afférents. La conclusion d'un contrat de travail est possible sous réserve de la disponibilité de trois documents : la réussite de la sélection professionnelle, la formation professionnelle et un examen médical préalable réalisé de manière particulière.

Le contrat de travail est conclu par écrit en deux exemplaires. Un contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou peut également être de nature urgente (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le contrat de travail entre en vigueur dès sa signature par les parties. Le salarié est tenu de commencer à travailler à partir de la date précisée dans le contrat. L'embauche est formalisée par arrêté du chef de l'organisation.

La commande doit contenir tout conditions essentielles accord. Le salarié doit prendre connaissance de l'ordre d'embauche contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de publication. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir une copie certifiée conforme dudit arrêté.

Lors de l’embauche, l’employeur est tenu de familiariser l’employé avec le règlement intérieur du travail en vigueur dans l’organisation, les autres réglementations locales liées à la fonction de travail de l’employé et la convention collective.

Il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail à une femme pour des raisons liées à la grossesse ou à la présence d'enfants.

Il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail aux salariés invités par écrit à travailler par voie de transfert d'un autre employeur, dans un délai d'un mois à compter de la date de licenciement de leur ancien lieu de travail.

A la demande d'une personne à qui on refuse de conclure un contrat de travail, l'employeur est tenu de motiver par écrit le motif du refus. Le refus de conclure un contrat de travail peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux.

Enfin, l'employeur est tenu de conclure un contrat de travail avec une personne entrant dans le cadre du quota d'emplois établi.

Si un employeur doute des qualités professionnelles d’un salarié, il a le droit de lui imposer une période probatoire qui ne peut excéder trois mois. Pour le gérant, ses adjoints et le chef comptable, le délai est de six mois. Pour certaines catégories de salariés, une période probatoire n'est pas instaurée : mineurs, la première année après l'université, après transfert au même poste. Pendant période de probation un salarié peut être licencié pour à volonté, en informant l'employeur trois jours à l'avance.

Avant l'expiration de la période d'essai, l'employeur a le droit de licencier le salarié pour échec au test, en le prévenant par écrit trois jours.

L'employeur est tenu de créer un cahier de travail pour chaque employé qui a travaillé dans l'organisation pendant plus de cinq jours (article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le cahier de travail contient des informations sur l'embauche et la rupture du contrat de travail en référence à la loi.

A propos du centre » Sur les particularités de la conclusion de contrats de travail avec des salariés acceptés dans la branche de l'organisation.

Sur les particularités de la conclusion de contrats de travail avec des salariés embauchés par une branche de l'organisation.

Liste de toutes les questions et réponses

Une institution budgétaire est une branche d'une personne morale et fonctionne sur la base de procurations et de règlements sur la branche, qui stipulent que le directeur de la branche embauche et licencie des employés, signe des contrats de travail, applique des mesures d'incitation et impose des sanctions disciplinaires en conformément au Code du travail en vigueur de la Fédération de Russie. L'article 20 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur est une personne morale et l'article 55 du Code civil de la Fédération de Russie stipule que la branche est guidée par les dispositions de la personne morale.

Le directeur d'une succursale a-t-il le droit de formaliser les relations de travail avec les salariés en son propre nom et en utilisant le sceau de la succursale sur la base des seuls documents ci-dessus ?

Comment bien organiser le travail d'enregistrement, de tenue et de conservation des cahiers de travail des employés d'agence ?

Quoi documents réglementaires Les dossiers du personnel de la succursale doivent-ils être réglementés ?

Combien d'exemplaires d'un contrat de travail à durée déterminée doit-il y avoir ?

Chère Zarina!

Selon l'article 55 du Code civil de la Fédération de Russie, une succursale est une division distincte d'une personne morale située en dehors de son emplacement et exerçant tout ou partie de ses fonctions.

Ainsi, le chef d'une personne morale a le droit de déterminer la nécessité et l'opportunité de transférer à la succursale tout ou partie des fonctions liées à l'embauche et au licenciement des salariés de la succursale, d'émettre des arrêtés liés aux activités de travail, à l'enregistrement et au stockage du travail. livres et autres questions de personnel.

Si une organisation possède plusieurs succursales et qu'elles sont géographiquement dispersées, le flux centralisé de documents sur les questions de personnel crée des inconvénients et, dans certains cas, ne permet pas de respecter les délais fixés par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans ces cas, il est conseillé de transférer le pouvoir de résoudre les problèmes de personnel directement aux succursales, ce qui devrait être reflété dans le Règlement sur les succursales et les procurations correspondantes délivrées aux chefs de succursales.

Dans une telle situation, dans une procuration adressée au chef de succursale, il convient de préciser en détail (précisément) les droits, par exemple, de :

embauche et licenciement des employés des succursales ;
signer des contrats de travail;
émettre des ordres, faire des inscriptions dans des cahiers de travail ;
application sanctions disciplinaires et incitations ;
conclure des accords sur la responsabilité financière, etc.

Dans ces cas, lors de l’acceptation d’un employé dans une branche de l’organisation, un contrat de travail est conclu avec lui, qui est signé par le chef de branche de la part de l’employeur.

Dans ce cas, l'employeur ne sera pas une branche de l'organisation, car il ne s'agit pas d'une personne morale, mais de l'organisation elle-même.

C'est-à-dire que le préambule d'un contrat de travail avec un employé de succursale doit indiquer que du côté de l'employeur, le contrat est conclu par le chef de succursale, agissant sur la base d'une procuration, indiquant ses coordonnées (numéro, date, etc.).

Les détails du contrat de travail reflètent les données de la personne morale elle-même.

Les enregistrements correspondants doivent être en cahier de travail employé d'une branche de l'organisation.

Lors de l'embauche d'un salarié dans une succursale ou de son transfert d'un poste à un autre, il n'y a pas de difficultés particulières avec la paperasse, car dans ces cas, les inscriptions au cahier de travail ne nécessitent pas de certification avec sceau.

Cependant, l'enregistrement des cahiers de travail dans les succursales des organisations pose certaines difficultés en cas d'embauche de personnes qui n'avaient auparavant pas de cahiers de travail, ainsi qu'en cas de licenciement d'employés.

Dans ces cas, les inscriptions dans les cahiers de travail doivent être certifiées par des sceaux.

Conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225 « Sur les cahiers de travail » et aux instructions pour remplir les cahiers de travail, approuvés par le décret du ministère du Travail de la Russie du 10 octobre 2003 n° 69 « Sur l'approbation des instructions pour remplir les cahiers de travail », les inscriptions dans les cahiers de travail sont certifiées uniquement par le sceau de l'organisation (service du personnel de l'organisation), mais pas de la branche.

Pour résoudre ce problème, l'organisation peut formaliser une procédure par arrêté et fixer des délais de transfert des cahiers de travail de la succursale à la société mère et retour pour certifier les inscriptions dans les cahiers de travail avec le sceau de l'organisation (ou du service du personnel), en prenant en tenant compte du respect des délais fixés par le Code du travail de la Fédération de Russie, par exemple, les délais de délivrance d'un cahier de travail en cas de licenciement, etc.

S'il est impossible d'organiser une procédure opérationnelle de transfert des cahiers de travail à l'organisation elle-même et de retour à la succursale, il existe dans la pratique des cas où la société mère fournit aux succursales les sceaux appropriés, qui sont transférés aux chefs de succursale le sur la base d'un ordre du chef de l'organisation.

La procédure d'utilisation de ces scellés est établie acte local(règlement, procédure) approuvé par le chef d'entreprise.

Si l'organisation possède des succursales, il est nécessaire de rédiger les documents pertinents le plus complètement et minutieusement possible : procuration du chef de succursale, règlement de la succursale, arrêté nommant une personne chargée de la tenue et de la conservation des cahiers de travail, de la conservation le sceau, etc.

L'organisation doit également fournir à ses succursales des copies des documents constitutifs de l'organisation elle-même et de ses documents réglementaires locaux (règlement intérieur du travail, instructions sur la protection du travail, dossiers du personnel, réglementation sur les salaires, déplacements professionnels, etc.), qui sont approuvé par le chef de l'organisation et qui doit être présenté aux employés pour examen, y compris lors de leur candidature à un emploi.

Et c'est la durée du contrat qui guide les employés des services de migration pour déterminer la durée de validité du permis de travail délivré. En règle générale, les contrats de travail sont conclus avec des travailleurs étrangers sans préciser leur durée de validité (article 327.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'établissement de périodes de validité pour les contrats de travail avec des Russes et des étrangers doit être justifié et motivé (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est important de noter que le Code du travail de la Fédération de Russie, tout en établissant les spécificités de la réglementation du travail des travailleurs étrangers, a ignoré la question de la conclusion d'un contrat de travail avec le HQS. Permis de travail pour les employés HQS Caractéristiques de mise en œuvre activité de travail des spécialistes hautement qualifiés, ainsi que les règles de leur présence sur le territoire de la Fédération de Russie, sont régis par les dispositions de la loi fédérale n° 115-FZ du 25 juillet 2002.

Avez-vous un exemple de contrat de travail avec des étrangers ?

Le droit aux jours de repos naît après six mois de travail continu dans l'organisation. D'un commun accord entre les parties, l'entreprise peut accorder un congé anticipé au spécialiste.

L'ancienneté donnant droit à un congé payé à un étranger comprend :

heures travaillées;
jours d'absence forcée en raison de licenciement illégal suivi d'une restauration;
congés non payés (pas plus de 14 jours) ;
autres périodes précisées dans la convention collective entre les salariés et l'organisation.

La durée des vacances d'un étranger est de 28 jours calendaires. Ils peuvent être pris en une seule fois ou en plusieurs parties, et chaque partie ne doit pas durer moins de deux semaines.

Si une personne épuise tous ses jours de vacances mais quitte l'entreprise avant la fin d'un an, les indemnités de vacances non acquises seront retenues sur son salaire.

Durée du contrat de travail avec VKS

Attention

Durée du contrat de travail avec VKS Déterminer le volume d'informations à traiter, sa structure, ses présentations et schémas de saisie, de traitement, de stockage et de délivrance des informations, les modalités de son contrôle. 2.2.3. Déterminer les possibilités d’utilisation de logiciels prêts à l’emploi dans les activités de l’organisation.2.2.4.

Important

Développer et mettre en œuvre les logiciels nécessaires à la mise en œuvre du travail des unités structurelles (départements) de l'organisation et de ses succursales. 2.2.5. Gérer le travail de préparation des programmes pour le débogage et effectuer le débogage.

Soutenir les programmes mis en œuvre et logiciel. 2.2.7. Participer à la création de catalogues et de classeurs programmes standards, dans l'élaboration de formes de documents soumis à un traitement mécanique, dans travail de conception pour élargir la portée de la technologie informatique.

2.2.8. Préparer des propositions pour l'achat d'équipements supplémentaires. 3.

Nous recrutons un étranger hautement qualifié

Info

Le paiement du salaire à l'Employé est effectué dans les délais et selon les modalités établis par la convention collective, la réglementation du travail et les autres réglementations locales de l'Employeur. 4.4. Le salaire du Salarié est payé par virement sur le compte bancaire du Salarié tous les quinzaines au jour fixé par le Règlement du Travail.

4.5. Des retenues peuvent être effectuées sur le salaire de l'employé dans les cas prévus par la législation de la Fédération de Russie. 4.6. L'Employé est soumis aux avantages, garanties et compensations établis par la législation de la Fédération de Russie et les réglementations locales de l'Employeur. 5.

TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS 5.1. Le salarié se voit attribuer une semaine de travail de cinq jours de 40 (quarante) heures. Les week-ends sont le samedi et le dimanche. 5.2.

Le salarié bénéficie d'un congé annuel de base payé de 28 jours calendaires.

Permis de travail pour VKS (spécialistes hautement qualifiés)

Un permis de travail personnel doit être renouvelé tous les trois ans, un nombre de fois illimité. L'employeur informe les services de migration de l'embauche d'un salarié hautement qualifié dans un délai de trois jours ouvrables.
Le contrat de travail du spécialiste précise le droit à l’assistance médicale et assurance sociale, qui est fourni par l'employeur sur ses fonds propres. Le salaire d'un employé ne peut être inférieur au niveau prescrit par les lois fédérales.

Article sur les permis de travail pour HQS Notification au service des migrations L'inscription des étrangers pour travailler en 2016 implique nécessairement une notification au Service fédéral des migrations. L'obligation ne dépend pas du statut de citoyen d'un autre État sur le territoire de la Fédération de Russie.

L'entreprise dispose de trois jours ouvrables à compter de la date de signature du contrat de travail pour préparer et soumettre les documents.

Permis de travail pour spécialistes hautement qualifiés

Nous enregistrons des spécialistes étrangers hautement qualifiés. Les employeurs suivants peuvent inviter HQS à travailler :

russe organisations scientifiques et les établissements d'enseignement agréés par l'État ;
russe organisations commerciales;
succursales accréditées et bureaux de représentation d'organisations étrangères.

Procédure d'inscription Pour inscrire un citoyen d'un autre État en tant que HQS parmi le personnel d'une organisation, vous devez :

conclure un contrat de travail avec un étranger ;
obtenir un permis de travail.

Rédaction d'un contrat de travail avec un spécialiste hautement qualifié - d'un montant d'au moins deux millions de roubles par an (365 jours calendaires) - pour les autres citoyens étrangers. En effet, le montant du salaire est le principal critère pour le statut de spécialiste hautement qualifié.

Contrat de travail avec un travailleur étranger

Les conditions pour attirer des employeurs hautement qualifiés ne peuvent être que : - les organisations commerciales russes ; - Organisations scientifiques russes, établissements d'enseignement enseignement professionnel(à l'exception des établissements d'enseignement religieux professionnel (enseignement spirituel les établissements d'enseignement)); - accrédité en de la manière prescrite succursales de personnes morales étrangères sur le territoire de la Fédération de Russie. Contrat de travail avec un travailleur étranger Ainsi, un contrat de travail avec un travailleur étranger « régulier » est conclu pour une durée pouvant aller jusqu'à un an (puisqu'un permis de travail pour un tel étranger est délivré pour cette période). Un contrat de travail avec un HQS peut être conclu pour une durée allant jusqu'à trois ans. Il est important de noter que c'est la durée du contrat de travail qui détermine la validité du permis de travail.

Contrat de travail avec un top manager étranger

1 Comment embaucher un étranger
2 Conception de visioconférence : principales fonctionnalités
3 Notification du service de migration
4 Comment bien accorder un congé à un travailleur étranger ?

Comment embaucher un étranger La procédure d'embauche d'un citoyen étranger dans l'entreprise dépend de son statut. Trois options sont possibles :

Étrangers titulaires d'un titre de séjour (RP)

La procédure pour leur emploi est similaire à l'algorithme pour les Russes.

Aucun permis n'est nécessaire, la seule différence est la nécessité d'informer le Service fédéral des migrations de l'accueil.

Salariés titulaires d'un titre de séjour temporaire

La procédure d'admission est similaire à l'emploi des personnes titulaires d'un permis de séjour. La seule différence est que ces spécialistes doivent confirmer chaque année leur statut juridique auprès du Service fédéral des migrations.

Deuxièmement, l'employeur n'a pas le droit d'attirer des spécialistes hautement qualifiés pour servir les clients dans commerce de détail marchandises consommation des consommateurs et produits pharmaceutiques. L'exception concerne les spécialistes qui gèrent et coordonnent les activités commerciales.

La liste des professions, postes et spécialités de ces spécialistes doit être approuvée par le ministère russe du Travail. C'est ce que précisent les paragraphes 1.3 et 14 de l'article 13.2 de la loi du 25 juillet 2002.

N° 115-FZ. Dans ce cas, sont considérés les membres de la famille du spécialiste : le conjoint, les enfants (y compris les enfants adoptés), les conjoints d'enfants, les parents (y compris les adoptés), les conjoints des parents, les grands-parents, les petits-enfants (clause 1.1 de l'article 13.2 Loi du 25 juillet, 2002 n° 115-FZ). Enregistrement d'un permis de travail Les permis de travail pour les spécialistes étrangers hautement qualifiés sont délivrés par le Service fédéral des migrations de Russie.

En combien d'exemplaires un contrat de travail avec VKS est-il établi ?

Le droit d'utiliser les vacances pour la première année de travail naît pour l'Employé après six mois de travail continu auprès de cet Employeur. Par accord des parties, un congé payé peut être accordé au Salarié avant l'expiration d'un délai de six mois.

Les vacances pour la deuxième année de travail et les années suivantes peuvent être accordées à tout moment de l'année de travail conformément au calendrier des vacances. 5.3. Par Les circonstances familiales et d'autres raisons valables, l'employé, sur la base de sa demande écrite, peut bénéficier d'un congé sans solde pour la durée fixée par la législation du travail de la Fédération de Russie et le Règlement du travail.

6. ASSURANCE SOCIALE 6.1. Le salarié est soumis à l'assurance sociale obligatoire dans le cadre de ses activités professionnelles.

Un contrat de travail non formalisé par écrit est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son mandataire. Lorsqu'un salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu d'établir avec lui un contrat de travail par écrit au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de l'admission effective du salarié au travail, et si les relations liées à l'utilisation du travail personnel sont nés sur la base d'un contrat de droit civil, mais ont ensuite été reconnus comme relations de travail - au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de reconnaissance de ces relations comme relations de travail, sauf disposition contraire du tribunal.

Commentaire de l'art. 67 Code du travail de la Fédération de Russie

1. Un contrat de travail ne peut être conclu que par écrit, en deux exemplaires, signés par les parties au contrat de travail et conservés par les deux parties.

3. Des contrats de travail spécifiques peuvent être établis sous n'importe quelle forme, mais avec la prise en compte obligatoire des dispositions relatives au contenu du contrat de travail (voir commentaire de cet article).

La section 1 « Dispositions générales » nomme le poste, la profession ou la spécialité, en indiquant les qualifications ou le type spécifique de travail assigné ; le nom complet de la succursale, du bureau de représentation est indiqué si le salarié est embauché par une succursale spécifique, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte de l'employeur, en indiquant sa localisation. Il convient de noter si l’emploi du salarié est principal ou à temps partiel. La durée pour laquelle le contrat de travail est conclu doit également être établie : pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée (préciser la durée) ou pour la durée de certains travaux, en indiquant les raisons (motifs) de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. conformément à.

Si un salarié est embauché en période probatoire, sa durée (mois, semaines, jours) est indiquée.

5. Pour certaines catégories de travailleurs, une forme spéciale de contrat de travail est prévue (voir, par exemple, la résolution du ministère du Travail de Russie du 23 juillet 1998, qui a approuvé les recommandations pour la conclusion d'un contrat de travail (contrat), reflétant les spécificités de la réglementation des relations sociales et de travail dans le Nord, et Exemple de contrat de travail (contrat) avec un employé embauché pour effectuer un travail dans les régions de l'Extrême-Nord et les zones équivalentes // Bulletin du ministère du Travail de la Fédération de Russie, 1998 .N° 9).

Les documents ci-dessus sont appliqués dans la mesure où ils ne contredisent pas le Code du travail de la Fédération de Russie.

Deuxième commentaire de l'article 67 du Code du travail

1. Jusqu'au 25 septembre 1992, les parties à un contrat de travail choisissaient elles-mêmes sous quelle forme elles concluraient un contrat de travail (oral ou écrit). Cependant, depuis le 6 octobre 1992, le législateur a établi qu'un contrat de travail n'est conclu que par écrit, ce qui constitue bien entendu une garantie fiable contre d'éventuels litiges liés à la compréhension de son contenu. Cependant, entre le 6 octobre 1992 et le 14 juillet 1993, certaines difficultés sont apparues dans la pratique, la forme écrite du contrat de travail étant interprétée différemment. À cet égard, de nombreuses questions controversées ont surgi lors de la conclusion d'un contrat de travail.

2. Édition de l'art. 67 du Code prévoit la conclusion obligatoire d'un contrat de travail par écrit. Dans le même temps, l'intention du législateur est évidente : augmenter le niveau de garanties juridiques pour les travailleurs. Dans les nouvelles conditions économiques, où la législation ne prévoit que des niveaux initiaux de droits, de bénéfices et d'avantages pour les travailleurs et où leurs niveaux spécifiques sont fixés dans des accords, des conventions collectives et des contrats individuels, il est très important que les accords conclus soient consignés dans le texte écrit. du contrat.

4. La législation du travail actuelle ne prévoit pas une seule forme obligatoire de contrat de travail. Les parties déterminent elles-mêmes la forme de l'accord dans chaque cas spécifique.

Un contrat de travail écrit est conclu lors de l'embauche. L'enregistrement écrit des relations de travail des personnes précédemment embauchées n'est effectué qu'avec leur consentement.

La première chose qu'un employé doit faire après avoir réussi un entretien et reçu une offre d'emploi est de conclure un contrat de travail. Afin de sécuriser au mieux vos droits et obligations, il est nécessaire de rédiger correctement un contrat de travail.

Définition du « Contrat de travail », selon le Code du travail de la Fédération de Russie :

Un contrat de travail est un document qui établit la relation entre un salarié et un employeur, selon lequel ce dernier s'engage à embaucher un salarié pour un poste précis et à lui offrir des conditions de travail appropriées. payer salairesà temps et intégralement, et le premier doit exercer toutes les fonctions qui lui sont assignées, conformément à son poste, et adhérer à la routine quotidienne adoptée dans cette organisation.

Procédure de rédaction d'un contrat de travail

Une fois que l'employé et l'employeur sont parvenus à un accord verbal sur toutes les questions liées au poste à venir, le processus d'élaboration d'un contrat de travail commence. Classiquement, le contrat de travail est divisé en 3 étapes.

Étape 1. Soumission des documents

Le salarié remet à son employeur, ou plutôt, remet au service RH les documents suivants :

Passeport;
Certificat d'achèvement l'enseignement supérieur ou un certificat de spécialité, si la formation n'est pas encore terminée ;
Cahier de travail ;
Attestation d'assurance pension de l'État ;
Carte d'identité militaire ;
Certificat d'attribution du NIF ;
Police d'assurance médicale.

Si la personne embauchée n'a pas encore été officiellement employée, l'employeur doit alors l'aider à établir un cahier de travail, un numéro d'identification fiscale et une attestation d'assurance.

Ceux qui établissent un contrat de travail à temps partiel, au lieu d'un cahier de travail, doivent en présenter une copie ou une attestation du lieu de travail, qui est la principale.

A ce stade, l'employeur familiarise en détail le salarié avec les règles et documents internes liés à ses activités à venir dans cette entreprise. L'employé appose sa signature, ce qui indique qu'il a pris connaissance des documents et qu'il est prêt à assumer la responsabilité de remplir ce qui précède.

Étape 2. Rédaction et signature d'un contrat de travail

Considérons les règles de rédaction d'un contrat de travail.

Il n'existe pas de forme unifiée de contrat de travail, chaque organisation élabore donc son propre contrat pour les employés. Mais il y a règles générales pour sa préparation, que tout employeur doit respecter conformément au Code du travail de la Fédération de Russie :

1. Le contrat de travail est conclu en deux exemplaires écrits. Après signature des parties, un exemplaire est remis au salarié et le second reste à l'employeur.

2. Le contrat de travail doit contenir les informations suivantes :

représentation des parties,
Nom complet du salarié, ses qualifications,
la position et la nature du travail effectué,
date de début de travail,
type de contrat de travail (à durée déterminée/indéterminée),
contrat pour le lieu de travail principal/travail à temps partiel,
le test est-il établi et quelle est sa durée,
droits et obligations de l'employeur,
droits et obligations des salariés,
caractéristiques des conditions de travail,
caractéristiques des horaires de travail,
durée du congé annuel,
le montant du salaire officiel et les types de paiements supplémentaires,
les délais de paiement des salaires,
type d'assurance sociale,
signatures des parties.

3. Les conditions spécifiées dans le contrat de travail peuvent être modifiées par écrit d'un commun accord entre les parties.

4. A la demande de l'employeur ou pour des postes individuels, les modalités de non-divulgation des secrets officiels ou commerciaux sont précisées dans le contrat de travail.

5. Aussi, à la demande de l'employeur, une période probatoire est instituée pour vérifier l'aptitude professionnelle du salarié au poste occupé.

6. Les personnes de plus de 16 ans peuvent conclure de manière indépendante un contrat de travail. A 15 ans, il est permis de conclure un contrat pour effectuer des travaux légers ; à partir de 14 ans, le contrat est rédigé avec l'accord de l'autorité de tutelle ou de l'un des parents.

7. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail sans en expliquer la raison. Un tel refus peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux.

Étape 3. Début des relations de travail

Le contrat de travail est considéré comme entré en vigueur à compter de la date de signature et sert également de base à l'établissement d'un ordre d'emploi.

Le salarié doit commencer ses fonctions à la date précisée au contrat. Si une telle date n'est pas précisée, l'accord entre en vigueur le lendemain de la signature de l'accord.

Vous savez désormais comment rédiger un contrat de travail la meilleure façon, grâce à cela, vos droits sont protégés de manière fiable et les relations avec votre employeur seront transparentes et fructueuses.

Téléchargez gratuitement un exemple de formulaire de contrat :

La plupart des entreprises, quelle que soit leur forme organisationnelle ceux qui sont engagés dans la transformation ou la revente de produits naturels les achètent pour eux-mêmes.

Un contrat de location de bâtiments et de structures est un accord documentaire en vertu duquel le bailleur transfère un bien immobilier au locataire pour une utilisation temporaire.

L'essence et les caractéristiques du contrat de donation La Déclaration des droits de l'homme prévoit la propriété des biens. Les processus sont basés sur le travail cadre législatif. Installée.

Accord contractuel avec un particulier Un accord contractuel avec un particulier, conclu pour une organisation, peut devenir un substitut à un contrat de travail avec un particulier.

Actuellement, on constate une augmentation de la fréquence des transactions liées à l'achat et à la vente de biens fonciers. La conclusion d'une transaction doit être abordée avec un maximum de responsabilité.

Un rapport préalable sur les fonds dépensés par un employé lors d'un voyage d'affaires est un document confirmant que l'employé a dépensé l'acompte émis. C’est l’un des nombreux.

Sur la base d'une demande d'enregistrement d'un ou plusieurs objets de taxation auprès de la taxe sur l'activité de jeu et d'une demande de délivrance d'un certificat d'enregistrement d'objets de jeu.

L'ordre de licenciement a été approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n° 1 « Sur l'approbation de formes unifiées de documentation comptable primaire pour la comptabilité du travail.

L'acte de passation des marchés sous la forme OP-5 est utilisé pour l'achat de produits auprès de la population. Il est établi en deux exemplaires lors de l'achat de produits agricoles auprès de la population.

L'ordre de travail pour le travail à la pièce sous le formulaire 414-APK est utilisé pour enregistrer les travaux effectués dans les domaines de la construction, de l'industrie, des auxiliaires et autres par le groupe.

La délivrance d'un permis d'armes est effectuée par le Département des licences et des permis, généralement situé au poste de police. Afin d'obtenir une licence d'achat.

Lettre de demande - une d'une série lettres commerciales, compilé pour obtenir toute information ou document officiel. Le texte de la lettre de demande doit contenir :

Conclusion d'un contrat de travail : procédure d'inscription

Chapitre 11. Conclusion d'un contrat de travail

Article 63. Âge auquel il est permis de conclure un contrat de travail

La conclusion d'un contrat de travail est autorisée avec des personnes ayant atteint l'âge de seize ans.

En cas de réception d'une formation générale de base, ou de poursuite de la maîtrise du programme de formation générale de base sous une forme d'études autre qu'à temps plein, ou de sortie d'un établissement d'enseignement général conformément à la loi fédérale, un contrat de travail peut être conclu par les personnes qui avoir atteint l'âge de quinze ans pour effectuer des travaux légers qui ne nuisent pas à leur santé.

Avec le consentement de l'un des parents (tuteur) et de l'autorité de tutelle, un contrat de travail peut être conclu avec un étudiant qui a atteint l'âge de quatorze ans pour effectuer pendant son temps libre un travail léger qui ne nuit pas à sa santé et ne ne perturbe pas le processus d’apprentissage.

Dans les organisations cinématographiques, les théâtres, les organisations de théâtre et de concerts, les cirques, il est permis, avec le consentement de l'un des parents (tuteur) et l'autorisation de l'autorité de tutelle et de tutelle, de conclure un contrat de travail avec des personnes de moins de quatorze ans. participer à la création et (ou) à l'exécution (exposition) d'œuvres sans nuire à la santé et au développement moral. Dans ce cas, le contrat de travail au nom du salarié est signé par son parent (tuteur). L'autorisation délivrée par l'autorité de tutelle et de tutelle précise la durée maximale autorisée du travail quotidien et les autres conditions dans lesquelles le travail peut être effectué.

Article 64. Garanties lors de la conclusion d'un contrat de travail

Le refus déraisonnable de conclure un contrat de travail est interdit.

Toute restriction directe ou indirecte des droits ou établissement de droits directs ou avantages indirects lors de la conclusion d'un contrat de travail, selon le sexe, la race, la couleur de la peau, la nationalité, la langue, l'origine, la fortune, le statut social et officiel, l'âge, le lieu de résidence (y compris la présence ou l'absence d'inscription au lieu de résidence ou de séjour), ainsi que d'autres circonstances, non liées à qualités commerciales les employés ne sont pas autorisés, sauf dans les cas prévus par la loi fédérale.

Il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail à une femme pour des raisons liées à la grossesse ou à la présence d'enfants.

Lire aussi : Durée d'enregistrement d'un contrat de travail pour les particuliers par l'employeur

A la demande d'une personne à qui on refuse de conclure un contrat de travail, l'employeur est tenu de motiver par écrit le motif du refus.

Le refus de conclure un contrat de travail peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux.

Article 65. Documents présentés lors de la conclusion d'un contrat de travail

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, une personne postulant à un emploi présente à l'employeur :

passeport ou autre document d'identité;

cahier de travail, à l'exception des cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou où le salarié commence à travailler à temps partiel ;

attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État;

documents d'enregistrement militaire - pour les personnes astreintes au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;

un document sur l'éducation, les qualifications ou les connaissances particulières - lorsque vous postulez à un emploi qui nécessite des connaissances particulières ou une formation particulière.

Dans certains cas, compte tenu des spécificités du travail, le présent Code, d'autres lois fédérales, les décrets du Président de la Fédération de Russie et les décrets du gouvernement de la Fédération de Russie peuvent prévoir la nécessité de présenter des documents supplémentaires lors de la conclusion d'un contrat de travail. .

Il est interdit d'exiger d'une personne postulant à un emploi des documents autres que ceux prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales, les décrets du Président de la Fédération de Russie et les décrets du Gouvernement de la Fédération de Russie.

Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un cahier de travail et une attestation d'assurance pension de l'État sont délivrés par l'employeur.

Si une personne postulant à un emploi ne dispose pas de cahier de travail en raison de sa perte, de son dommage ou pour toute autre raison, l'employeur est tenu de : déclaration écrite cette personne (en indiquant le motif de l'absence de cahier de travail) de délivrer un nouveau cahier de travail.

Article 68. Enregistrement de l'emploi

L'embauche est formalisée par un arrêté (instruction) de l'employeur, délivré sur la base d'un contrat de travail conclu. Le contenu de l'ordre (instruction) de l'employeur doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu.

L'arrêté (instruction) de l'employeur concernant l'emploi est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de début effectif du travail. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) précisé.

Lors de l’embauche (avant de signer un contrat de travail), l’employeur est tenu de familiariser le salarié, contre signature, avec le règlement intérieur du travail, les autres réglementations locales directement liées à l’activité professionnelle du salarié et la convention collective.

Procédure générale conception:

Présenter à l’employé la réglementation du travail et les conditions de travail de l’organisation

Signature d'un contrat de travail

Délivrance d'un ordre sous le formulaire T-1 sur l'emploi sur la base d'un TD conclu

Enregistrement de la carte T-2

Comment est rédigé un contrat de travail ?

Après vous avoir fait une offre d'emploi, l'organisation est obligée de conclure avec vous un contrat de travail - un accord entre l'employeur et l'employé, qui décrit les droits et obligations des participants au processus de travail.

Le processus d'élaboration d'un contrat de travail comporte un certain nombre de nuances, en vous familiarisant avec elles au préalable, vous vous protégerez de toute ambiguïté dans votre relation avec l'employeur.

Lire les règles
Il faut dire qu'avant de conclure un contrat de travail, l'employeur est tenu de vous familiariser (contre signature) avec le règlement intérieur du travail de l'organisation et le règlement en matière de rémunération. ainsi que d'autres réglementations locales directement liées à votre activité professionnelle.

lire attentivement
Conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie (article 67), un contrat de travail doit être conclu par écrit. Le document doit contenir les informations suivantes (article 57) : nom complet du salarié et détails de son passeport ; nom de l'organisation employeur; Nom complet et fonction du représentant de l'organisme signataire du contrat ; si l'employeur est un particulier, alors son nom complet et les détails de son passeport ; NIF de l'employeur (sauf personnes qui ne sont pas des entrepreneurs individuels).

De plus, le contrat de travail doit décrire clairement les conditions dans lesquelles l'employé est employé par l'organisation. Il s'agit du lieu de travail (indiquant l'unité structurelle), du nom du poste (spécialité/profession) indiquant les qualifications ou une liste de responsabilités professionnelles, les conditions de rémunération (cela comprend le montant du salaire officiel, ainsi que les paiements supplémentaires , indemnités et primes), la condition d'assurance sociale obligatoire du salarié .

Conditions supplémentaires
Dans certains cas, le contrat de travail précise également : les heures de travail et de repos du salarié (si elles ne coïncident pas avec le régime du reste du personnel) ; la procédure et la portée de l'indemnisation pour le travail dans une production nocive/dangereuse ; conditions de travail à caractère particulier (déplacements, déplacements, etc.).

Sans aucun doute, le contrat doit inclure la date de début de travail, et si le contrat est à durée déterminée, alors l'événement qui servira de base à l'expiration d'un tel contrat (par exemple, une salariée revenant d'un congé de maternité, signant un attestation d'acceptation de travaux, etc.). Le lieu et la date du contrat sont également indiqués.

Êtes-vous prêt pour le test ?
À la discrétion de l'employeur, le contrat peut prévoir les conditions dans lesquelles le salarié doit subir une période probatoire afin de vérifier son aptitude au poste. La période d'essai ne peut excéder trois mois. Une période probatoire plus longue (6 mois) peut être établie pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes.

Il est important de noter que l'absence de période d'essai dans le contrat de travail signifie que le salarié a été embauché sans procès.

Secret - à ne pas divulguer, formation - à s'entraîner
Également parmi conditions additionnelles le contrat de travail peut contenir des conditions de non-divulgation de secrets d'État/commerciaux ; sur l’obligation du salarié de travailler après avoir terminé sa formation, si celle-ci a été réalisée aux frais de l’employeur.

N'oubliez pas de signer !
Rappelons que le contrat de travail est établi en deux exemplaires dont chacun doit porter les signatures des parties. Une copie du contrat reste chez l'employeur, l'autre chez vous.

La dernière étape de l'embauche est la publication de l'arrêté correspondant (article 68), que l'employeur est tenu de vous remettre pour signature dans un délai de trois jours à compter de la date du début effectif de votre travail dans l'organisation.

Faites le premier pas vers un nouvel emploi

Inscription d'un salarié sous contrat de travail

Conclusion d'un contrat de travail pour l'embauche

Pour obtenir un nouveau poste ou travailler avec un candidat, l'administration de l'entreprise fournit un contrat de travail établi par arrêté de l'employeur direct. Un contrat est conclu avec un nouveau salarié, une entreprise, un entrepreneur privé ou un autre employeur. Dans certains cas, le document est enregistré auprès de l'administration communale.

Le Code du travail de la Fédération de Russie régit la procédure générale de rédaction d'un contrat de travail. Lorsqu’il ne suffit pas d’écrire une déclaration, il est nécessaire de formaliser l’accord par écrit. Les documents d'attribution d'un poste régissent légalement la relation de base entre l'employeur et l'employé ou le travailleur.

Généralement, il existe deux types de candidatures à un emploi :

Urgent (délai de traitement jusqu'à cinq ans).
Indéfini (durée plus longue).

Un contrat à durée déterminée est conclu avec un salarié dans les cas suivants :

Remplacement temporaire d'un salarié absent.
Réalisation de travaux temporaires d'une durée maximale de deux mois.
Enregistrement du service du travail (décision de justice).
Petite entreprise (jusqu'à trente-cinq personnes).
L'employeur n'est pas un entrepreneur privé.
Emploi à temps partiel sans inscription.
Disponibilité d'un autre emploi permanent ou étudier dans une université, un collège, etc.
Le demandeur a atteint l'âge de la retraite ou a reçu une pension pour d'autres raisons.

Un contrat de travail à durée déterminée prend officiellement fin à l'expiration de la durée qui y est indiquée. Et formaliser la rupture d'un contrat de travail nécessite d'en informer le salarié au plus tard trois jours avant la date du licenciement. Si un salarié continue à travailler après la fin de la période convenue sans objection de la part de l'administration de l'entreprise, le contrat est automatiquement considéré comme prolongé pour une durée indéterminée. Le contrat passe du statut de contrat de travail à durée déterminée à celui de contrat à durée indéterminée.

Selon un contrat de travail, l'accord est considéré comme illimité si :

Les documents pour fournir un lieu de travail n’indiquent pas la date d’achèvement des activités du travailleur ou de l’employé.
La conclusion du contrat est nécessaire pour date spécifique, sans justification (sur décision de l'inspection du travail).

Inscription et paiement au salarié

La conclusion d'un contrat de travail prévoit les informations suivantes :

Les initiales du demandeur avec leur décodage.
Le nom de l'entreprise ou de l'entreprise où l'emploi a lieu.
Documents d'identification du nouvel employé.
Numéro de contribuable individuel d'une entreprise (autre qu'un particulier).
Informations sur l'employé direct fournissant des documents d'emploi.
Date, lieu de conclusion du contrat, enregistrement des travaux au titre du contrat.
Poste, spécialité, qualifications, nouveau lieu de travail.
Date d'embauche de l'employé (début de l'emploi).
Date de fin d’emploi (inscription d’un salarié sous contrat à durée déterminée).
Normes et règles de rémunération des salariés.
Horaire des heures de travail.
Règles d'assurance maladie sociale obligatoire pour les salariés.

Lire aussi : Où puis-je me procurer un cahier de travail si je n’ai pas travaillé ?

Les documents nécessaires à l'enregistrement d'un emploi sont réglementés par la loi conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. En plus des normes et documents obligatoires, un contrat de travail en comprend parfois d'autres. Cela inclut les obligations du nouvel employé de ne pas divulguer de secrets d’État, de tests secrets, de recherches, etc.

En outre, l'obligation de travailler pendant la durée requise et convenue, après une formation payée par l'employeur. Citoyens recevant des postes dans l'administration municipale service publique, autres lieux similaires, sont tenus (sauf pour une demande d'emploi) de remplir un questionnaire. Contrairement à toutes les autres professions, où des règles similaires pour la rédaction d'un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée ne sont pas obligatoires.

Remplir les données personnelles

De nombreux employeurs demandent à un nouvel employé de fournir des informations personnelles, mais cela n'est pas obligatoire et n'est pas réglementé par le Code du travail de la Fédération de Russie. De même qu'il ne peut servir de motif au refus d'embauche de la part d'une entreprise, d'une société, d'un entrepreneur privé fournissant de nouveaux lieu de travail. Dans ce cas, la procédure de formalisation de la rupture d'un contrat de travail est clairement réglementée par la loi.

Documenter tout le monde actions nécessaires de la part d'un nouvel employé avec une inscription correspondante dans le cahier de travail commence à partir du moment où les documents d'emploi sont soumis au service du personnel d'une entreprise ou d'une société. DANS accord de travail l’inscription du salarié règle clairement le montant du salaire de ce dernier ou la mention avec la modification « de la manière normale ».

Dans ce cas, le nouveau travailleur ou employé doit être introduit dans le régime d'émission des paiements en espèces, des avances et de leurs montants, ce qui est certifié par la signature du demandeur avec la mention « Connu ». Dans le cas contraire, l'inspection du travail considère ce fait comme une violation de la législation de la Fédération de Russie et un enregistrement illégal de l'employé.

L'employeur s'engage à verser intégralement et rapidement les avances et les salaires aux salariés, si les salariés se conforment aux règles de base l'horaire de travail est régi par les règles du Code du travail de la Russie. Le contrat de travail ne comprend pas les conditions et règles de réduction de salaire en cas de violation du règlement intérieur, de réduction de la durée du congé légal ou d'autres sanctions.

Les actions sont illégales et entraînent des sanctions administratives, tant lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée qu'à durée indéterminée, ainsi que pour la procédure incorrecte d'enregistrement de la rupture d'un contrat de travail auprès de ancien employé entreprises, firmes.

Période d'essai et autres nuances de travail dans le cadre du contrat

Pour une étude plus approfondie des capacités professionnelles d'un nouveau salarié, l'employeur a le droit d'attribuer à ce dernier une période d'essai, fixée initialement dans le contrat, tant en cas de contrat de travail à durée déterminée qu'en cas de contrat de travail à durée déterminée. sur base permanente. Son établissement par ordre direct est interdit par le Code du travail de la Fédération de Russie, même en accord avec le nouvel employé.

Si la période d'essai n'est pas précisée au contrat, le salarié est embauché pour le poste sans passer d'examen d'aptitude professionnelle.

La loi prévoit que la période d'essai susmentionnée ne doit pas dépasser trois mois. Pour les postes supérieurs haut niveau(chef d'entreprise, directeur adjoint, chef comptable, etc.) est porté à six mois, si nécessaire.

La période probatoire ne s'applique pas à certains nouveaux salariés (mineurs, femmes enceintes, nouveaux salariés, etc.). Si le nouveau salarié ne remplit pas son poste, ce dernier ne termine pas la période probatoire. Il en est informé par écrit au maximum trois jours avant la fin du contrôle. La procédure d'enregistrement de la rupture d'un contrat de travail est standard.

Et formaliser la rupture d'un contrat de travail passe par la délivrance d'un préavis de licenciement pour inadéquation au poste occupé sur la base des résultats des tests. La deuxième copie du document est conservée par l'employeur. Le salarié licencié certifie par écrit le document reçu concernant sa divergence avec la date d'examen.

Rédaction d'un contrat de travail

Tout contrat de travail est rédigé en au moins deux exemplaires, soigneusement examiné par le travailleur et l'employeur, et afin d'éviter des incohérences et des désaccords, il est ensuite certifié par écrit par tous deux. La conclusion d'un accord visant à fournir un lieu de travail à un nouveau salarié est consignée dans le journal d'enregistrement des documents et des contrats de travail.

Un échantillon est reçu par le salarié, l'autre reste au service du personnel de l'entreprise, l'employeur y inscrit : « copie deuxième reçue » avec signature et date. L'embauche directe d'un nouveau salarié ou ouvrier pour un poste est formalisée par un arrêté émis lors de la conclusion du contrat, tenant compte de toutes les formalités nécessaires.

Selon la législation de la Fédération de Russie, l'enregistrement d'un contrat de travail à durée déterminée implique la présence de preuves nécessaires et suffisantes que la nature du travail fourni ne permet pas l'emploi d'un nouvel employé pour une durée indéterminée. S'il n'y a pas de motif, l'Inspection du travail émet un arrêté d'acceptation d'un contrat permanent, avec d'éventuelles sanctions administratives.

Selon la loi de la Fédération de Russie, l'exécution d'un contrat de travail prévoit la familiarisation du futur salarié avec tous les documents réglementaires signés par ce dernier (règlement de travail, consignes de sécurité, protection du travail, responsabilités collectives, etc.). Avec tous les actes nécessaires réglementant les règles et normes de discipline du travail sur le lieu de travail immédiat.

La signature de familiarisation est consignée dans un journal ou un acte spécial, qui est ensuite archivé dans le dossier personnel, contrat du nouveau travailleur ou employé. La procédure de formalisation de la rupture d'un contrat de travail est régie par les règles et réglementations de base du Code du travail de la Fédération de Russie avec les inscriptions nécessaires dans le cahier de travail de l'employé licencié.

Conseil juridique en droit du travail

Comment rédiger un contrat de travail

La conclusion d'un contrat de travail est très importante dans la relation entre l'employeur et le salarié ; un contrat de travail correctement rédigé permet dans de nombreux cas d'éviter l'apparition de conflits de travail et de désaccords entre les parties au contrat de travail.

Règles de rédaction d'un contrat de travail

Le contrat de travail est conclu en deux exemplaires. Un exemplaire est conservé par le salarié, l'autre par l'employeur. Il peut arriver que le contrat de travail soit mal rédigé par l'entrepreneur. Toutefois, il est considéré comme conclu si l'employé a commencé à travailler avec l'autorisation de l'entrepreneur.

Selon le contrat de travail, l'entrepreneur doit :

offrir aux salariés le travail prévu par le contrat de travail ;
garantir la sécurité du travail et des conditions qui répondent aux exigences en matière de sécurité et de santé au travail ;
fournir aux travailleurs des équipements, des outils, documentation technique et autres moyens nécessaires à l'exercice de leurs fonctions de travail ;
offrir aux travailleurs un salaire égal pour un travail de valeur égale ;
payer intégralement les salaires dus aux salariés dans les délais fixés par le présent Code, la convention collective, le règlement intérieur du travail de l'organisation et les contrats de travail ;
fournir besoins du ménage les employés liés à l'exercice de leurs fonctions de travail ;
assurer l'assurance sociale obligatoire des salariés de la manière établie par les lois fédérales ;
indemniser le préjudice causé aux salariés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions de travail, ainsi qu'indemniser préjudice moral de la manière et dans les conditions établies par le présent Code, les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires ;
remplir d'autres obligations prévues par le présent Code, les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords et des contrats de travail.

remplir consciencieusement les tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail ;
se conformer au règlement intérieur du travail de l'organisation ;
observer la discipline du travail;
se conformer aux normes de travail établies;
se conformer aux exigences en matière de protection du travail et de sécurité au travail ;
traiter les biens de l'employeur et des autres employés avec soin ;
informer immédiatement l'employeur ou le supérieur immédiat de la survenance d'une situation qui constitue une menace pour la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'employeur.

En règle générale, un entrepreneur ne peut embaucher une personne qu'à partir de 16 ans. Il existe cependant des exceptions à cette règle. Un mineur peut être embauché à partir de 14 ans si les conditions suivantes sont remplies :

il effectue des travaux légers qui ne nuisent pas à la santé ;
travaille pendant son temps libre après ses études ;
pour accéder à un emploi, il faut le consentement de l'un des parents (tuteur, curateur) et le consentement de l'autorité de tutelle et de tutelle.

Conditions obligatoires du contrat

Le contrat est conclu dès l'embauche d'un salarié et doit être écrit. Le contrat de travail précise tout conditions préalables coopération entre employeur et salarié, à savoir :

Nom, prénom et patronyme du salarié et de l'entrepreneur.
Lieu de travail. L’entrepreneur doit préciser l’adresse exacte du lieu de travail du nouvel employé.
Date de début des travaux. La date à laquelle le salarié doit commencer à travailler est indiquée.
Durée du contrat de travail à durée déterminée. Un contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Cette question est résolue par accord des parties (article 304 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employeur est tenu de conclure un contrat de travail écrit avec l'employé dans les trois jours à compter de la date d'accès effectif au travail (article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un contrat de travail entre en vigueur à la date de sa signature ou à compter du moment où le salarié commence à exercer ses fonctions, soit le jour fixé par le contrat, ou le lendemain de l'entrée en vigueur du contrat. Si le salarié ne commence pas à travailler sans motif valable dans un délai d'une semaine à compter de la date indiquée, le contrat est résilié.