La procédure de licenciement à l'initiative du salarié. Pour quelles raisons peut-on licencier un patron indésirable ? Motifs de rupture des relations de travail

Le motif général de résiliation d'un contrat de travail le plus courant est la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employé, inscrite au paragraphe 3 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Procédure de résiliation les relations de travail si l'initiative vient de l'employé, elle est définie à l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Réglementation légale du licenciement initié par les salariés

Il semble important de souligner les points suivants les points importants réglementation légale le licenciement, qui s'effectue à l'initiative du salarié :

A) Le Code du travail de la Fédération de Russie accorde à un citoyen le droit de mettre fin, à sa propre demande, à tout Contrat de travail- à la fois urgents et conclus pour une durée indéterminée. La restriction à la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employé, précédemment prévue par la première partie de l'article 31 du Code du travail de la Fédération de Russie, n'existe plus. Si les contrats de travail à durée déterminée conclus avant l'entrée en vigueur du Code du travail de la Fédération de Russie ou si les réglementations locales adoptées par l'organisation avant février 2002 contiennent des interdictions de résilier les contrats à durée déterminée à la demande de l'employé, ils doivent alors être modifié.

Rappelons que conformément à la quatrième partie de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie, les règlements, qui aggravent la situation des travailleurs par rapport à la législation du travail, ne sont pas soumis à application ; en vertu de la deuxième partie de l'article 9 du Code, les clauses du contrat de travail limitant les droits ou réduisant le niveau de garanties des salariés par rapport à ceux établis par la législation du travail et d'autres réglementations actes juridiques, contenant des normes du droit du travail, ne sont pas non plus soumis à application ;

B) Litiges et doutes sur la norme du Code du travail de la Fédération de Russie - paragraphe 3 de la première partie de l'article 77 ou de l'article 80 - qui doit être référencée dans les ordonnances de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employé et dans les cahiers de travail, ont été résolus par le gouvernement de la Fédération de Russie en faveur du paragraphe 3, première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les Règles de tenue des carnets de travail (article 15), entrées en vigueur le 30 avril 2003, précisent très clairement qu'en cas de rupture d'un contrat de travail pour les motifs prévus à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (sauf pour les cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (clause 4 de la première partie) du présent article) et en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties (clause 10 de la première partie de cet article)), en cahier de travail un procès-verbal de licenciement (rupture du contrat de travail) est établi en référence au paragraphe correspondant de la première partie du présent article.

Conditions fondamentales de rupture des relations de travail

La première partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie énonce deux conditions fondamentales pour la rupture des relations de travail en vertu du paragraphe 3 de la première partie de l'article 77 :

1) Le salarié a le droit de résilier le contrat de travail et, par conséquent, la décision de licenciement est prise par lui à sa propre discrétion ; toute contrainte exercée par un employeur sur un salarié pour qu'il exerce ce droit est inacceptable. Les employeurs doivent se rappeler qu'un employé peut contester la décision de licenciement en vertu du paragraphe 3 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie au motif qu'il a été contraint par l'employeur de présenter une lettre de démission. Dans ce cas, le tribunal devra vérifier les arguments du plaignant (salarié) et savoir si le dépôt d'une demande de licenciement était dû à à volonté par l’expression volontaire de la volonté du salarié (sous-paragraphe « a » du paragraphe 22 de la Résolution du Plénum Cour suprême RF « Sur l'utilisation par les tribunaux Fédération Russe Code du travail de la Fédération de Russie"); dans ce cas, l'obligation de prouver le fait que le salarié a été contraint par l'employeur de présenter une lettre de démission de son plein gré sera attribuée au salarié ;

2) L'employeur ne doit pas apprendre oralement que le salarié a pris la décision de démissionner ; le salarié doit faire sa déclaration par écrit. Par cette déclaration, le salarié prévient l'employeur de son intention de mettre fin au contrat de travail. Selon la première partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, la demande doit être soumise par écrit par l'employé au plus tard 2 semaines à l'avance, à moins qu'un délai différent ne soit fixé par ce Code ou une autre loi fédérale.

Délais pour informer un employeur de la rupture d'un contrat de travail

Le délai de préavis, en vertu de la première partie de l’article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, commence le lendemain de la réception par l’employeur de la lettre de démission de l’employé.

Un avertissement indiquant que le salarié a décidé de mettre fin au contrat de travail est nécessaire à l'employeur afin de trouver un remplaçant au salarié partant à la retraite. Mais en même temps, les parties, conformément à la deuxième partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, peuvent parvenir à un accord sur la résiliation du contrat de travail avant même l'expiration du délai de préavis de licenciement (par exemple, l'employeur peut trouver un remplaçant plus tôt ou l'employé doit déménager de toute urgence vers un nouveau lieu de travail). Cet accord ne doit en aucun cas être confondu avec un accord de résiliation d'un contrat de travail, prévu à l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie et qui constitue la base de la rupture des relations de travail en vertu du paragraphe 1 de la première partie de l'article 77 du le Code (voir chapitre II du présent commentaire). La deuxième partie de l’article 80 du Code fait référence aux parties parvenant à un accord pour réduire le délai de carence, c’est-à-dire pour satisfaire la demande de licenciement volontaire du salarié avant l’expiration du délai de préavis légal.

Il n’est guère nécessaire d’établir un document séparé. À notre avis, il suffit, au niveau des concertations entre les parties, de décider oralement de la possibilité d'un licenciement anticipé : dans ce cas, le salarié indique dans la demande la date souhaitée du licenciement, et le chef de l'organisation, avec sa résolution positive, est d'accord avec la proposition de l'employé. Si la date du licenciement n'est pas indiquée dans la demande ou est déterminée en tenant compte du délai de préavis fixé par la loi (2 semaines, 3 jours calendaires, etc.), et que les parties ont convenu de résilier le contrat de travail avant le délai de préavis fixé, puis au verso de la demande, vous pouvez enregistrer l'essence de l'accord conclu et le certifier par les signatures de l'employé et du représentant de l'employeur. Ayant reçu une candidature d’un salarié, l’employeur ne peut refuser de satisfaire à la demande du salarié (en dans ce cas L’accord ou le désaccord de l’employeur avec la décision du salarié n’a aucune signification juridique) et le licenciement doit être effectué dans les délais impartis.

Dans le même temps, il existe des cas où l'employeur est tenu de satisfaire la demande du salarié dans le délai spécifié par le salarié, quel que soit le délai de préavis établi. Ces cas sont précisés dans la troisième partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon laquelle l'employeur est tenu de résilier le contrat de travail dans le délai spécifié dans la demande de l'employé si :

1) La demande de licenciement du salarié de sa propre initiative (à sa propre demande) est due à l'impossibilité de poursuivre son travail en raison de :

• avec inscription à établissement d'enseignement;
• avec la retraite;
• avec d'autres circonstances.

Ces cas d'« impossibilité de continuer à travailler » sont définis si vaguement que les dispositions de la troisième partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie peuvent être utilisées à la fois par les employés inscrits dans des établissements d'enseignement sous à temps plein formation, à temps partiel et à temps partiel; tant les travailleurs qui ont atteint l'âge de la retraite et qui font usage de leur droit à la retraite pour la première fois que les retraités actifs qui perçoivent déjà une pension de vieillesse, mais qui ont seulement décidé de quitter leur travail (et une telle décision ne peut être prise pour la première fois).

L'expression « autres cas » est encore plus vague et, par conséquent, l'employeur n'est pas à l'abri d'accusations de manquement à l'obligation prévue dans la troisième partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il doit déterminer de manière indépendante si la circonstance indiquée par le salarié rend impossible la poursuite du travail.

2) Il a été établi que l'employeur a violé la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des réglementations locales, les termes d'une convention collective, d'un accord ou d'un contrat de travail.

Au paragraphe 22 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », il est noté que ces violations peuvent être établies, notamment : par les organismes exerçant la surveillance et le contrôle de l'État sur le respect de la législation du travail, les syndicats, les commissions des conflits du travail, les tribunaux.

L'employeur n'a pas le droit de licencier de manière indépendante un employé avant l'expiration du délai de préavis de rupture du contrat de travail en vertu du paragraphe 3 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (nous vous rappelons encore une fois que ce n'est possible qu'avec l'accord des parties). Cela signifie qu'en l'absence d'intérêt mutuel pour un licenciement anticipé, le salarié est tenu de travailler pendant la période prévue par la loi. Pendant ce temps, il est tenu de remplir ses obligations professionnelles, notamment de respecter le règlement intérieur du travail. L'exception concerne les cas où une demande de rupture d'un contrat de travail à la demande du salarié est introduite par celui-ci pendant ou avant les vacances, pendant une période d'incapacité temporaire de travail, ainsi que dans d'autres cas d'absence légale et autorisée de travail.

Conformément à la cinquième partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé n'a le droit de cesser de travailler qu'après l'expiration du délai de préavis de licenciement. Dans tous les autres cas, il est tenu de se présenter au travail à l'heure et d'accomplir sa tâche comme d'habitude. L'abandon du travail d'un salarié sans motif valable avant l'expiration d'un délai de préavis de 2 semaines est qualifié d'absentéisme avec toutes les conséquences qui en découlent (sous-paragraphe « c » du paragraphe 39 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie"). Si, dans l'exercice de ses fonctions, un salarié commet une infraction disciplinaire, alors, malgré la présence d'une lettre de démission, l'employeur peut demander au salarié des mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu'au licenciement. De telles actions de l'employeur, conformément au paragraphe trois du paragraphe 33 de ladite résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie, seront reconnues comme licites, puisque la relation de travail dans ce cas ne prend fin qu'à l'expiration du délai de préavis en cas de licenciement.

Il convient de noter que la législation ne prévoit pas la suspension du délai de préavis, ce qui crée des difficultés importantes lors du licenciement des salariés responsables. Dans le délai précisé dans la demande, le salarié démissionnaire doit transférer les affaires à son successeur. S'il tombe malade et présente un certificat d'incapacité de travail, l'employeur devra quand même le licencier dans le délai imparti. Cette réglementation légale présente également un certain avantage pour l'employeur : l'initiative du licenciement émanant du salarié, s'il est malade et en arrêt maladie au moment du licenciement, l'employeur peut toujours le licencier après l'expiration du délai de préavis.

Si l'employeur, pour une raison quelconque, ne résilie pas le contrat de travail après l'expiration du délai de préavis de licenciement et que l'employé n'insiste pas pour le licenciement, alors conformément à la sixième partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'emploi le contrat se poursuit. Sur cette base, l'employeur doit correctement enregistrer et prendre en compte les déclarations des salariés, ainsi que surveiller les délais dans lesquels chaque salarié spécifique doit être licencié.

La sixième partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie est très rarement utilisée dans la pratique du personnel. En règle générale, les employeurs y ont recours qui, pour une raison ou une autre, ont l'intention de retarder la procédure de licenciement (par exemple, pour remettre des dossiers, réaliser des inventaires (en cas de licenciement d'une personne financièrement responsable). Cette norme fonctionne dans faveur de l'employeur uniquement si le lendemain de l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié se rend au travail et commence à exercer ses fonctions. Dans le même temps, vous devez faire attention au fait que la législation du travail ne détermine pas sous quelle forme l'employé doit insister sur son licenciement - par écrit ou verbalement. Il n'est pas non plus établi que l'obligation de l'employeur de préciser à plusieurs reprises si les intentions de l'employé de mettre fin au contrat de travail ont changé. Si, après l'expiration du délai de préavis de licenciement (c'est-à-dire le jour du licenciement envisagé), l'employeur ne rend pas d'ordre de résiliation du contrat de travail et le salarié, sachant cela, continue volontairement à remplir ses obligations au titre du contrat de travail, cela donne à l'employeur le droit de considérer que le contrat de travail avec le salarié se poursuit ; si l'employé demande par la suite à nouveau la résiliation du contrat de travail, il devra alors remplir l'exigence de la première partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie de présenter une demande dans le délai prescrit. Pour être juste, notons que le plus souvent l'employeur s'inquiète de la possibilité que le salarié retire sa candidature, et non de son propre « oubli ».

Les principales difficultés liées à la rupture d'un contrat de travail

Les principales difficultés liées à la résiliation d'un contrat de travail en vertu du paragraphe 3 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie sont généralement associées aux déclarations des employés. Regardons-les en détail :

1) La demande n'indique pas que le salarié a l'intention de résilier le contrat de travail à sa propre demande. Les employés commettent une telle erreur extrêmement rarement, mais si cela se produit, il est nécessaire de demander à l'employé de réécrire une déclaration qui contiendrait très précisément la demande : « Je vous demande de me licencier de votre plein gré » ou « Je demande vous de mettre fin au contrat de travail à mon initiative. Si une telle clarification n'est pas apportée, l'employé peut par la suite insister sur le fait qu'il entendait la résiliation du contrat de travail par accord des parties (clause 1 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) et le service du personnel illégalement licencié. lui en vertu du paragraphe 3 de la première partie de l'article 77 du Code du travail RF.

2) Dans la demande, la date du licenciement est déterminée après le délai fixé par la loi (par exemple, dans une demande en date du 1er octobre 2008, il existe une demande de rupture du contrat de travail le 9 octobre 2008) ; dans ce cas, le salarié ne fait pas référence à l'impossibilité de poursuivre le travail. Si l'employeur estime qu'un licenciement dans ce délai est peu pratique (le salarié doit transférer ses affaires) ou impossible (en raison de la difficulté de trouver un remplaçant), alors les collaborateurs RH doivent expliquer au salarié que sa demande ne sera pas accordée dans le délai. ce laps de temps. Si l'employé n'accepte pas de réécrire la candidature et insiste de son propre chef, le service du personnel doit accepter la candidature de l'employé et la soumettre au chef de l'organisation pour résolution. La résolution (si la demande de l'employé est refusée) donne non seulement une conclusion négative, mais également une instruction au service du personnel de déterminer la durée du licenciement, en tenant compte des règles prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, des efforts doivent encore être faits pour convaincre l'employé de réécrire sa candidature.

3) La demande n'indique pas du tout la date du licenciement envisagé. Avant l'entrée en vigueur du Code du travail de la Fédération de Russie, l'absence de date pour le licenciement proposé n'était pas considérée comme un problème particulier - le service du personnel comptait 2 semaines à compter de la date de préparation (soumission) de la demande et effectué le licenciement dans le délai qu'il calcule. La première édition du Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas apporté de changements significatifs à cette pratique.

Dans le même temps, les avocats ont interprété différemment la situation dans laquelle la demande ne contient pas la date du prétendu licenciement. Le point de vue dominant est que « si la date prévue du licenciement n'est pas indiquée dans la demande du salarié, l'employeur doit clarifier la volonté du salarié, puisqu'il n'a pas le droit de déterminer cette date de manière indépendante et de licencier le salarié deux semaines après son soumet la candidature. »

Du point de vue du principe de l'égalité des parties à un contrat de travail, cela est quelque peu incompatible avec la position du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie, exprimée dans la résolution « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie Fédération du Code du travail de la Fédération de Russie », selon lequel le comportement d'un employé qui a quitté son travail après l'expiration d'un délai de préavis de deux semaines est légal (dans ce cas, la date du licenciement proposé est-elle indiquée dans la demande ou non n'a pas d'importance fondamentale - l'employé compte indépendamment 2 semaines à compter de la date de dépôt de la demande et après leur expiration, il peut quitter le travail (sous-paragraphe «c» du paragraphe 39). Le droit de l'employé de le faire est inscrit dans la cinquième partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel, à l'expiration du délai de préavis de licenciement, l'employé a le droit de cesser de travailler.

La résiliation d'une relation de travail n'est possible que pour les motifs prévus dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Leur liste est assez exhaustive. Dans la plupart des cas, la rupture d'un contrat de travail s'effectue à la demande personnelle du salarié.

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La législation du travail offre la possibilité de résilier sur cette base aussi bien un contrat de travail conclu à durée indéterminée qu'un contrat à durée déterminée.

informations générales

Constitutionnellement, le travail forcé est interdit en Russie, l'employé a donc le droit de résilier le contrat de travail en vertu de propre initiative.

La seule mise en garde concerne votre intention de partir. lieu de travail il est nécessaire d'avertir la direction au plus tard 2 semaines avant le projet de licenciement.

Ce délai est laissé pour que la direction de l’entreprise ait le temps de trouver et d’inviter un nouvel employé au poste vacant.

Si un salarié quitte spontanément le lieu de travail avant l'expiration d'un délai de deux semaines, des mesures disciplinaires pourront lui être appliquées.

Pendant deux semaines, le salarié conserve son lieu de travail et son poste. Pendant cette période, le salarié a également le droit de retirer une candidature préalablement déposée.

Si 2 semaines se sont écoulées et que le salarié n'a pas été licencié et n'insiste pas pour être licencié, le contrat de travail reste officiellement en vigueur.

Vous pouvez également demander à votre employeur de fournir vacances inutilisées au lieu de travailler. Mais les patrons pourraient ne pas approuver une telle démarche.

Si l'employé change d'avis sur son départ

Il arrive parfois qu'après avoir déposé une candidature, un salarié décide de changer d'avis et de conserver son emploi. Dans ce cas, il doit manifester sa volonté au plus tard à l'expiration du délai de deux semaines à compter de la date de dépôt de la demande.

Si la candidature est retirée, le salarié peut rester à son emploi ou encore être licencié.

La procédure générale d'enregistrement de la rupture d'un contrat de travail est réglementée. Cet article décrit un algorithme d'actions à suivre.

La rupture d'un contrat de travail est formalisée par arrêté (instruction) de l'employeur. Habituellement, un formulaire unifié est utilisé, qui est approuvé.

Le salarié doit prendre connaissance de l'ordre contre signature. Une copie certifiée conforme de l'arrêté peut être remise au salarié à la demande du salarié.

Par règles générales Le jour de la rupture du contrat de travail est toujours le dernier jour de travail du salarié, à l'exception des cas où le salarié n'a pas effectivement travaillé, mais a conservé son lieu de travail.

Au jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de :

• délivrer un cahier de travail au salarié (si le salarié n'est pas au travail le jour du licenciement, il lui est adressé un avis de nécessité de récupérer le cahier de travail ou d'accepter qu'il lui soit envoyé par courrier) ;
• conclure un règlement avec lui conformément à ;
• Par déclaration écrite l'employé doit délivrer des copies certifiées conformes des documents liés au travail.

Une inscription dans le cahier de travail sur le motif et le motif de la rupture du contrat de travail est effectuée en stricte conformité avec le libellé du Code du travail ou d'une autre loi fédérale, en référence à l'article, partie de l'article, paragraphe de l'article concerné. .

Il existe depuis longtemps un différend entre les spécialistes des RH sur la formulation à utiliser : « le salarié est licencié », « le contrat de travail est résilié » ou « le contrat de travail est résilié » ? Code du travail ne donne pas de réponse claire à cette question, c'est pourquoi les employeurs choisissent souvent le libellé à leur propre discrétion.

Motifs de licenciement d'un salarié

1. Licenciement pendant la période probatoire

L'établissement d'une période d'essai lors de l'embauche est réglementée par l'art. 70 savoirs traditionnels. Il fournit une liste des salariés pour lesquels une période d'essai n'est pas établie :

• les personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, mené de la manière établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;
• les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ;
• les personnes de moins de 18 ans ;
• les personnes ayant reçu un enseignement professionnel secondaire ou l'enseignement supérieur selon les accrédités de l'État programmes éducatifs et pour la première fois entrer dans un travail dans la spécialité acquise dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention enseignement professionnel niveau approprié;
• les personnes élues à un poste électif pour un travail rémunéré ;
• les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs ;
• les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;
• d'autres personnes dans les cas prévus par le Code du travail, d'autres Lois fédérales, convention collective.

La période probatoire ne peut excéder trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.

Pendant la période probatoire, les responsables RH doivent enregistrer tout écart dans le travail du nouvel employé à l'aide de notes et de rapports. Lorsque la période probatoire se termine et que l’employeur évalue le rendement du nouvel arrivant comme insatisfaisant, il doit documenter le bien-fondé de sa décision.

L'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration de la période d'essai si le résultat n'est pas satisfaisant, mais il devra en informer le salarié par écrit (sous format notification) au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les raisons qui ont servi de raison. base pour prendre une telle décision. Dans le même temps, vous devez être préparé au fait que l'employé a le droit de faire appel de cette décision devant le tribunal.

Si un salarié refuse de signer un avis, un acte correspondant est dressé, qui constate que le salarié a lu l'avis et a refusé de le signer. Sur la base de la notification, l'ordonnance T-8 est émise pour résilier le contrat de travail. Si un employé refuse de signer un ordre, alors au bas de l'ordre, le responsable du personnel écrit à la main que l'employé connaissait l'ordre, mais a refusé de signer, ou un acte correspondant est rédigé. Dans tous les cas, il est important de consigner le fait que l'employé a lu l'ordre.

Résilier le contrat de travail à votre propre demande période de probation peut-être un employé. Pour ce faire, il doit introduire une candidature, mais il n'est pas obligé d'indiquer le motif du licenciement. Le délai de préavis dans ce cas, selon l'art. 71 TK, sera de trois jours calendaires. Le licenciement lui-même est opéré sur le fondement de (résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié).

2. Licenciement à votre propre demande

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Un salarié a le droit de résilier un contrat de travail à sa propre demande, mais il doit en informer l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance, à moins qu'un délai différent ne soit fixé par le Code du travail ou une autre loi fédérale. Le délai imparti commence le lendemain de la réception par l’employeur de la lettre de démission du salarié. D'un commun accord entre les parties, ce délai pourra être réduit.

Dans les cas où le licenciement à l'initiative du salarié est dû à l'impossibilité de poursuivre son travail, la date du licenciement peut être fixée de manière indépendante. Dans l'art. 80 du Code du travail contient les motifs pour lesquels cette option est possible : inscription dans un établissement d'enseignement, retraite, violation constatée de la législation du travail par l'employeur, etc. La pratique en matière de relations de travail montre qu'il existe de nombreuses autres raisons de réduire les délais de préavis. Par exemple, une maladie qui empêche la poursuite de ce travail, à condition qu'il existe un rapport médical approprié ; déménager dans une autre zone ().

La liste des motifs valables de licenciement au jour du dépôt de la candidature peut être inscrite dans le règlement intérieur du travail de l'organisation ou dans la convention collective.

Avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de retirer sa demande à tout moment. Le licenciement dans ce cas n'est effectué que si un autre salarié est invité par écrit à sa place, qui, conformément au Code du travail et à d'autres lois fédérales, ne peut se voir refuser un contrat de travail. Par exemple, dans l'art. 64 du Code du travail précise qu'il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail à des salariés invités par écrit à travailler en transfert d'un autre employeur.

À l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de cesser de travailler. Le dernier jour de travail, l'employeur doit :

• remettre au salarié un cahier de travail ;
• délivrer d'autres documents liés au travail sur demande écrite du salarié ;
• conclure un accord avec lui.

Comment préparer les documents ?

Lorsqu'un salarié a le droit de réduire le délai de préavis, il inscrit la date du licenciement, ce qui est obligatoire pour l'employeur, c'est-à-dire qu'il ne peut pas indépendamment unilatéralement changer cette date. Parfois, un employé n'a pas droit aux avantages sociaux, mais demande à être licencié plus tôt. Par exemple, il rédige une déclaration le 15 mai et demande son licenciement le 19 mai. Dans ce cas, l'employeur peut agir en vertu de l'art. 80 CT. S'il accepte de licencier plus tôt, il accepte la demande et rend une ordonnance. S'il n'est pas d'accord, il rédige alors une notification à l'intention du salarié, dans laquelle il explique qu'il ne peut accepter une telle déclaration sur la base de l'art. 80, qui nécessite un préavis de deux semaines et demande de rédiger une nouvelle demande.

Sur la base de l'ordre, une inscription est effectuée dans le cahier de travail (cela se fait le dernier jour avant l'émission du cahier, afin que le salarié signe immédiatement dans le cahier d'enregistrement du mouvement des cahiers de travail).

3. Révocation par accord des parties

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Le motif de licenciement « par accord des parties » a été inscrit dans le Code du travail en 2006, et l'art. L'article 78 du Code du travail, consacré à cette question, ne contient qu'une seule phrase : « Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail. Quelle que soit la façon dont un tel motif de licenciement est perçu, il faut tout d'abord partir du fait que le mot « accord » lui-même indique une base pacifique pour la rupture de la relation de travail.

Malgré le fait que l'accord ne soit pas prévu par le Code du travail, il s'agit d'un document très important, puisqu'il précise les conditions dans lesquelles les parties mettent fin à la relation de travail.

4. Licenciement pour expiration du contrat de travail

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Les motifs pour lesquels un contrat de travail à durée déterminée est conclu sont indiqués dans. Le plus souvent - pendant la durée des fonctions d'un salarié absent, qui conserve son lieu de travail.

Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un salarié, alors la date d'expiration du contrat de travail est associée à une date précise, qui est précisée dans le contrat lui-même. Trois jours avant cette date, l'employeur est tenu d'avertir le salarié de l'expiration du délai au moyen d'un préavis.

Parfois, la date d'expiration d'un contrat de travail ne peut être établie à l'avance ; dans ce cas, le contrat n'indique pas la date d'expiration, mais une condition. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de notifier la rupture du contrat de travail, puisque le fait même du retour au travail du salarié principal entraîne la rupture du contrat de travail du salarié qui l'a remplacé.

Dans l'art. 193 du Code du travail précise comment formaliser une sanction disciplinaire. L'algorithme d'action de l'employeur dans ce cas est assez clair. Tout d'abord, lorsqu'une infraction disciplinaire est découverte, un acte est dressé, qui constate le fait de l'infraction, toutes les circonstances dans lesquelles elle a été découverte, la date et les témoins. Ensuite, une explication écrite est exigée du salarié (le délai pour fournir le document est de deux jours ouvrés). Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires. S’il y a ou pas d’explication, l’employeur prend une décision en fonction de son évaluation des actes de l’employé.

Le moment de l'application de la sanction doit être pris en compte - au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis organisme représentatif ouvriers. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de commission de l'infraction.

Un rapport sur la commission d'une infraction disciplinaire est adressé au directeur (la personne qui peut prendre des décisions sur cette question). Et le salarié reçoit une mise en demeure contre signature avec obligation de fournir une explication écrite. S'il ne le fournit pas, alors un acte est dressé.

Si une faute est avérée, des mesures disciplinaires sont prises. En cas d'infractions « légères », le salarié est d'abord réprimandé. Parallèlement, l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire contient des liens vers tous les documents confirmant les motifs de l'application de la sanction.

7. Licenciement d'un salarié absent de longue durée

La législation ne prévoit pas d'outils clairs pour formaliser de tels licenciements. Des problèmes surviennent souvent parce que l'employeur ne sait pas comment traiter l'absence prolongée du travail d'une personne s'il n'existe aucune information sur les raisons de cette absence. Dans le même temps, il n'a pas le droit de licencier un salarié tant qu'une violation de la législation du travail n'est pas établie.

L'enregistrement d'une telle situation commence par l'établissement d'un acte pour chaque jour ouvrable attestant que la personne est absente du travail pour une raison inconnue (dans le premier acte l'heure d'absence est indiquée « du ... au », et dans le reste - « pendant toute la journée de travail »).

Les actes d'absence d'un salarié doivent d'abord être dressés quotidiennement, en cas d'absence de longue durée - dès le jour du dépôt de la prochaine feuille de temps.

Des courriers sont adressés au salarié lui demandant d'expliquer les raisons de sa non-présentation (ils doivent être envoyés par courrier recommandé avec une description de la pièce jointe).

Si plus d'un an il n'y a pas de nouvelles du salarié disparu, l'employeur, guidé par les dispositions de l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie et le chapitre 31 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie peuvent, par l'intermédiaire du tribunal, reconnaître l'employé disparu comme disparu. Selon l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie, un citoyen peut être, sur demande parties intéressées reconnu par le tribunal comme disparu si, dans un délai d'un an, il n'y a aucune information sur son lieu de résidence à son lieu de résidence. Si le tribunal satisfait aux exigences énoncées pour reconnaître l'employé disparu comme disparu, l'employeur pourra résilier le contrat de travail avec cet employé en vertu de l'article 6 de la partie 1 de l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie.

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Le licenciement est une étape importante et responsable non seulement pour un employé d'une organisation particulière, mais aussi souvent pour sa famille et ses amis. La législation russe réglemente de manière exhaustive tous les aspects liés au licenciement. Le numéro 77 établit les motifs juridiques de résiliation du contrat. Le droit du travail définit également les aspects du licenciement et les procédures formelles requises.

Commentaires sur l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie

Cet article, comme mentionné ci-dessus, établit les motifs pour lesquels une relation de travail peut prendre fin. L'article n° 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est une garantie légale du droit du travail qui ne contredit pas la Constitution. La résiliation du contrat est possible lorsque trois conditions sont simultanément remplies :

1. Il existe des raisons établies par la loi.
2. La procédure de licenciement est suivie.
3. Il y a une ordonnance de licenciement.

1. Réalisation insatisfaisante de la période probatoire.
2. Modifications des conditions de travail.
3. Expiration de la durée de validité du contrat.
4. Liquidation de l'entreprise.
5. Réel
6. pour des raisons médicales ou sur la base des résultats de la certification de l'entreprise.
7. Changement de propriétaire de l'entreprise.
8. Manquement unique, grave ou répété, aux obligations de travail.
9. Perte de confiance.
10. C'est un acte immoral si l'employé effectue un travail lié à l'éducation.
11. Décisions déraisonnables ayant entraîné des pertes ou des violations flagrantes de la part de la direction.
12. Si, au cours de son emploi, l'employé a fourni au gestionnaire de fausses informations ou de faux documents.
13. Expiration de l'habilitation de sécurité, si le travail s'y rapporte.
14. Dans les circonstances prévues au contrat de travail.
15. Pour d'autres raisons établies par cette législation.

Accord

Le paragraphe 1 (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) stipule que le contrat peut être résilié par accord des parties. Cela peut être fait quelle que soit la durée de validité du contrat.

En pratique, les employeurs eux-mêmes proposent de résilier le contrat sur cette base lorsqu'il n'y a pas d'autre fondements juridiques pour licenciement. Mais cela nécessite également la volonté du salarié. Par accord des parties, tant le salarié que l'employeur peuvent informer du licenciement oralement ou par écrit. La date de fin du contrat est également convenue.

Procédure de licenciement

La procédure de rupture des relations est également régie par le Code du travail de la Fédération de Russie. En règle générale, la date du licenciement est considérée comme le dernier jour ouvrable. L'employé reçoit un cahier de travail et d'autres documents liés à l'emploi, et un paiement est effectué.

Si l'employeur ne remplit pas au moins une de ces obligations, cela le menace d'une responsabilité financière. Et l'inscription au cahier de travail doit obligatoirement contenir l'article du Code du travail en vertu duquel la relation de travail a pris fin.

Ordonnance de licenciement

Quelle que soit la raison pour laquelle la relation de travail prend fin, le salarié doit prendre connaissance de l'arrêté de licenciement contre signature. Si le licenciement intervient à l'initiative de l'employeur, un avis est adressé au salarié, également contre signature. Un employé de l'organisation peut demander une copie de l'ordonnance et de l'avis de licenciement.

Ainsi, l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie contient 11 points. C'est précisément cela qui constitue la garantie légale du droit du travail dans la Fédération de Russie.

L'un des types de licenciement les plus fréquemment applicables est le licenciement à l'initiative du salarié, qui est régi par l'article 3, partie 1, art. 77 et art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie. De nombreuses nuances qui surviennent lors de la procédure de licenciement nécessitent un examen plus détaillé de ce mode de rupture d'un contrat de travail.

Comment est réglementé le licenciement à l’initiative d’un salarié ?

Résiliation d'un contrat de travail- il s'agit d'un événement enregistré indiquant la fin de la relation entre le salarié et l'employeur dans le domaine du travail. Le salarié cesse complètement de travailler, par opposition, par exemple, à une cessation temporaire de ses fonctions en raison d'un congé sans solde. C'est-à-dire que la rupture du contrat de travail entraîne le licenciement du salarié.

Un contrat de travail peut être résilié lorsqu'il existe des motifs suffisants prévus par la loi applicable. Une liste exhaustive de ces motifs, ainsi qu'une procédure de licenciement réglementée, constituent la garantie la plus importante du droit de toute personne au travail.

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Le motif général le plus courant de rupture d’un contrat de travail le licenciement à l'initiative du salarié est envisagé. Cette base est inscrite à l'article 3, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Considérons Voici quelques points importants concernant la réglementation légale du licenciement volontaire des salariés ::

1. Peu importe le type de contrat conclu avec le salarié : à durée déterminée ou à durée déterminée. sur base permanente, dans tous les cas, il a le droit d'y mettre fin.

Auparavant, l'article 31 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoyait certaines interdictions concernant la résiliation des contrats à durée déterminée ; dans le Code du travail moderne de la Fédération de Russie, il n'y a aucune restriction au licenciement à l'initiative de l'employé. Si soudainement votre organisation a du travail contrats à durée déterminée, qui ont été conclus avant février 2002, et qu'ils contiennent toujours des interdictions de mettre fin à la relation de travail au gré du salarié, il est alors nécessaire d'y apporter de toute urgence des modifications. Toutes les réglementations locales de l'entreprise contenant les restrictions ci-dessus sont également sujettes à modifications.

L'employeur ne doit pas oublier les règles de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule clairement que si les réglementations locales aggravent la situation des employés, de tels actes ne doivent pas être appliqués par l'entreprise. Les normes de la partie 2 de l'article 9 du Code du travail de la Fédération de Russie sont importantes, qui stipulent que les exigences d'un contrat de travail ne peuvent limiter les droits des employés ou réduire le niveau de leurs garanties par rapport à la législation du travail en vigueur.

1. Ne s'est pas calmé depuis longtemps question controversée parmi les agents du personnel, à quel article du Code du travail de la Fédération de Russie il convient de se référer lors du licenciement à l'initiative d'un employé dans les arrêtés, ainsi que dans les cahiers de travail. Il y avait deux options : clause 3, partie 1, art. 77 et art. 80. Tous les doutes ont été levés par le Gouvernement de la Fédération de Russie en faveur de la première option.

Le 30 avril 2004, les « Règles de tenue des cahiers de travail » sont entrées en vigueur, dont le paragraphe 15 stipule clairement que, pour les motifs prévus à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, une note de cessation d'emploi le contrat est inscrit dans le cahier de travail avec une note de bas de page au paragraphe approprié de la première partie de l'article 77 Mais licenciement à l'initiative de l'employeur (clause 4, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) et licenciement dû des circonstances qui ne dépendent pas de la volonté des parties à la relation de travail (clause 10, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) sont devenues des exceptions à ces règles. Autrement dit, en plus du Code du travail de la Fédération de Russie, il est nécessaire d'étudier de nombreuses réglementations qui vous aideront à avoir une idée de la législation du travail dans son ensemble.

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Règles et procédure de licenciement à l'initiative d'un salarié

Si un salarié a finalement décidé de quitter l'entreprise, ce n'est qu'en présentant une demande écrite exprimant clairement et clairement sa volonté de démissionner que l'employeur pourra résilier le contrat de travail avec lui. Une telle déclaration est rédigée sous toute forme, sous la forme d'une simple lettre de demande, ou sous la forme d'un télégramme envoyé depuis le lieu de vacances. C'est-à-dire que le salarié doit s'assurer que sa candidature a été envoyée et reçue par l'employeur. Pour ce faire, il peut déposer en toute autonomie une demande auprès du secrétaire général ou l'adresser à par courrier recommandé avec préavis. Il n’y a pas d’autre moyen que d’exprimer votre volonté dans une déclaration écrite prouvant la volonté de l’employé de démissionner.

Lettre de démission

Par où commencer un employé s'il décide de démissionner de manière indépendante ? La procédure de licenciement à l'initiative d'un salarié débute toujours par une déclaration écrite dont les attributs obligatoires sont :

• fonction et nom, prénom, patronyme du salarié ;
• indication de la date du dernier jour ouvrable, c'est-à-dire du licenciement ;
• en indiquant les motifs du licenciement - « à l'initiative du salarié » ;
• indication de la date de rédaction de la demande.

Il n'existe pas de formulaire de candidature unifié fixe spécifique, il est rédigé sous forme libre adressé au directeur général de l'entreprise et signé personnellement par le salarié démissionnaire.

Efforcez-vous de garantir que les employés formulent leurs déclarations avec précision. Si un employé du personnel estime que la candidature a été mal rédigée, alors, sur sa forte recommandation, l'employé devrait mieux réécrire la candidature. Après avoir lu le texte de la demande, une conclusion sans ambiguïté doit être tirée : le salarié exprime sa volonté de mettre fin à la relation de travail, faute de quoi le licenciement pourra être déclaré illégal par les tribunaux. Déclarer le licenciement illégal peut entraîner la réintégration du salarié dans son ancien emploi.

Durée et date du licenciement

La législation de la Fédération de Russie régit les conditions de licenciement dans le Code du travail. C'est le Code du travail de la Fédération de Russie qui réglemente délais précis en déposant une demande par le salarié, celui-ci doit informer l'employeur du projet de licenciement au plus tard 14 jours avant la date de rupture du contrat de travail. Ces deux semaines commencent à courir le lendemain de la date d'enregistrement de la demande de licenciement à l'initiative du salarié. Mais il existe un certain nombre d’exceptions à cette règle.

Par exemple, pour le chef d'entreprise, une période de 1 (un) mois est fixée, et pour les salariés en période probatoire, ainsi que les salariés embauchés pour une saison déterminée ou pour une durée pouvant aller jusqu'à 2 (deux) mois, au plus tard 3 (trois) jours.

Le salarié peut ne pas respecter le délai de deux semaines et indiquer de manière indépendante dans la demande la date prévue du licenciement, en cas de :

• si le licenciement d'un salarié est directement lié à sa violation du droit du travail. Une telle infraction doit être constatée par une commission des conflits du travail, les autorités judiciaires, l'inspection du travail ou les instances syndicales ;
• si le licenciement est dû à l'incapacité d'exercer davantage ses fonctions en raison de la retraite ou de l'inscription dans un établissement d'enseignement, etc.

Il existe de plus en plus de cas où l'employeur et le salarié ne s'opposent pas à une date de licenciement antérieure. Après avoir convenu du jour du licenciement, vous pouvez résilier le contrat de travail sans travailler les 14 jours requis.

Un salarié peut présenter une déclaration personnelle soit pendant ses vacances, soit en arrêt maladie, mais il ne faut pas oublier de respecter le délai de 14 jours pour aviser son employeur.

Souvent, lors du dépôt d'une lettre de démission à l'initiative d'un salarié, celui-ci n'indique pas la date de rupture du contrat. Dans ce cas, l'employeur délivre un visa attestant le licenciement du salarié au bout de deux semaines à compter de la date d'enregistrement de sa demande. Nous suggérons fortement de demander au salarié d'exprimer sa volonté dans une déclaration indiquant la date précise de son licenciement. Une date de licenciement écrite avec précision éliminera les malentendus entre l'employeur et l'employé démissionnaire.

Le service du personnel n'a pas le droit de licencier un salarié avant la date inscrite dans la demande.

1. La commande de personnel doit être émise sous le formulaire T-8. Dans la ligne du motif du licenciement, vous devez indiquer « à votre propre demande » et veiller à ajouter un lien vers la clause 3, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Il est important de familiariser le salarié avec l'arrêté de licenciement à l'initiative du salarié contre sa signature. S'il ne souhaite pas prendre connaissance de la commande, une note particulière est faite à ce sujet.
2. Le spécialiste RH est tenu de consigner un avis de licenciement dans le cahier de travail du salarié démissionnaire. Il est extrêmement important de fournir le livret de travail du salarié lors de son dernier jour de travail. Mais s'il n'est pas possible de restituer le livre, informez alors le salarié par courrier de la nécessité de venir le chercher ou obtenez l'autorisation de l'envoyer par courrier. Après avoir complété ces recommandations simples, vous vous dégagerez de toute responsabilité en cas de non-respect des délais légaux de délivrance d'un cahier de travail.
3. Effectuez un règlement salarial avec le salarié en établissant une note de calcul (formulaire T-61).
4. Une mention de la rupture de la relation de travail est faite sur la carte personnelle du salarié, établie par le service RH sous le formulaire T-2, indiquant les motifs de licenciement à l'initiative du salarié. Le salarié appose également sa signature introductive sur la carte personnelle.
5. Outre le cahier de travail, le salarié doit recevoir : des copies des ordres d'emploi, de mutation, de licenciement ; attestation de salaire, attestation 2-NDFL et autres documents exigés par le salarié démissionnaire lors de sa demande personnelle soumise au préalable à l'employeur.

Dette des employés

Le chef d’entreprise ne doit pas utiliser les dettes de l’employé comme obstacle au licenciement. Toutes les dettes ancien employé peut être récupéré par le tribunal. Plus de chances de gagner procès de l'employeur, qui se sont vu attribuer le statut de personne financièrement responsable.

Transfert de dossiers à un autre salarié avant licenciement

Assurez-vous que la réglementation locale de l’entreprise et les contrats de travail avec les salariés prévoient la règle du transfert obligatoire des affaires d’un salarié démissionnaire. A défaut de respecter l'obligation de transfert des dossiers, le salarié démissionnaire peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire, qui, à son tour, ne peut constituer un obstacle au licenciement à l'initiative du salarié.

Si le salarié change d'avis

Pendant la période de travail de 14 jours, l'employé peut rédiger un avis sur la demande, mais celui-ci doit être enregistré et fourni à l'employeur. Lorsqu'un salarié exprime le souhait de partir d'abord en vacances puis d'être licencié, il ne peut retirer cette demande qu'avant le début de la période de vacances.

Que doit faire un employeur si un employé change soudainement d’avis et envisage de démissionner ? Le licenciement aura lieu lorsqu'un autre spécialiste aura déjà été invité pour remplacer le salarié qui a changé d'avis quant à sa démission, et que l'entreprise ne pourra refuser de l'embaucher (par exemple, s'il a été invité par mutation d'un autre employeur). Si la date de licenciement est proche et que l'employeur n'a pas résilié le contrat de travail et que le salarié continue de remplir ses obligations responsabilités professionnelles, alors en fait la relation de travail continue. En même temps, la conception documents supplémentaires non requis.

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Opinion d'expert

Ce n'est pas toujours une question d'argent

Vadim Galtsov,

Directeur général de la société "Gikom", Krasnodar

Souvent, les salariés qui souhaitent démissionner de leur plein gré perçoivent subjectivement la situation actuelle de l'entreprise. Certains n’aiment pas l’équipe, certains n’aiment pas l’évaluation de leur travail, d’autres n’aiment pas le niveau salaires.

Il faut discuter avec vos salariés, demander ce qui ne leur convient pas, écouter les suggestions pour corriger telle ou telle situation. Intéressez-vous à chaque collaborateur, montrez votre envie d'aider et comprenez ses problématiques. Essayez d'offrir au salarié des options pour sortir de la situation actuelle, aidez-le à se réaliser dans l'entreprise. Une conversation avec la direction est parfois si efficace que l'employé change sa décision de quitter l'entreprise et que l'employeur acquiert une expérience inestimable dans la communication avec ses subordonnés. Regardons un exemple. Il y a quelques années, un cadre supérieur de notre entreprise a exprimé le désir de démissionner. Je ne voulais pas perdre un employé précieux, alors j'ai modifié mes projets de journée de travail et je l'ai appelé pour une conversation. Au tout début de la conversation, j'ai découvert que le principal motif de licenciement à l'initiative d'un salarié était un salaire insatisfaisant. Mais après un examen plus approfondi du problème, il s'est avéré que le spécialiste était avant tout insatisfait du flux de documents de l'entreprise, à savoir que le retard dans les documents empêche la fourniture de services de haute qualité aux clients et, par conséquent, l'augmentation de la rentabilité de l'entreprise. Au cours de la discussion, nous avons trouvé plusieurs options acceptables pour résoudre la situation actuelle. En conséquence, en tant que manager, j'ai pu voir la situation actuelle en matière de flux de documents, aider à ramener un employé précieux et également envisager des opportunités de développement de carrière. cet employé en compagnie.

Licenciement à l’initiative du salarié : sa propre volonté dans un dossier correctement complété

Nous examinerons les conditions requises pour remplir une demande de licenciement à l'initiative du salarié (un échantillon est joint), malgré le fait que la loi ne prévoit pas de formulaire unifié pour une telle demande.

En règle générale, la demande doit être écrite sur feuilles A4 et adressé au chef d'entreprise.

Concernant la date, il n'est alors pas nécessaire de respecter le délai minimum de dépôt d'une demande fixé par la loi, vous pouvez le présenter un mois ou deux mois à l'avance.

Le jour du licenciement d'un salarié est son dernier jour activité de travail. Par conséquent, lorsque vous inscrivez dans la demande de licenciement à l'initiative du salarié la date du dernier jour ouvrable, il est important de ne pas utiliser la préposition « du », c'est-à-dire que vous ne pouvez pas écrire « Je vous demande de me licencier à partir de février ». 15 février 2017", mais vous devez écrire "Je vous demande de me virer le 15 février 2017". Si la demande contient la préposition « c » avant la date de licenciement souhaitée, alors la date du licenciement peut être contestée par les parties à la relation de travail. En soumettant une demande bien écrite à l'employeur, le salarié pourra éviter les malentendus liés à l'interprétation de la date de licenciement.

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Indemnités et indemnités en cas de licenciement à l'initiative du salarié

Quel que soit le motif du licenciement, l'employeur est tenu envers le salarié démissionnaire de lui verser toutes les indemnités qui lui sont dues. Le Code du travail de la Fédération de Russie établit les conditions et la procédure de paiement de tous les types d'indemnités qui doivent être versées à un employé en cas de licenciement. Arrêtons-nous plus en détail sur les indemnités dues à un salarié démissionnaire.

À la fin de la relation de travail, un employé doit être payé:

1. salaire pour le temps réellement travaillé ;
2. indemnité de licenciement(cas déterminés par le droit du travail) ;
3. compensation monétaire pour les jours de vacances non utilisés.

Paiement des salaires

Les employés qui décident de démissionner doivent recevoir leur salaire à temps, conformément à l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire au plus tard à la date du licenciement. Si le salarié licencié n'a pas travaillé son dernier jour ouvrable, alors toutes les indemnités doivent être versées au plus tard le lendemain du dépôt de sa demande de paiement final. S'il existe un différend entre les parties à la relation de travail concernant le montant dû au salarié en cas de licenciement, l'employeur est alors tenu de payer au moins la partie de l'argent qu'il ne conteste pas.

Le salaire doit être versé au salarié pour le temps effectivement travaillé au cours du mois du licenciement, à savoir : le salaire, les compléments, les indemnités, les primes.

Paiement d'une indemnité pour vacances non utilisées

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement à l'initiative d'un employé entraîne l'obligation de l'employeur de verser une compensation monétaire pour tous les jours de vacances (vacances) non utilisés par l'employé. Au lieu d'une indemnité pécuniaire en cas de licenciement, le salarié a le droit d'indiquer dans sa demande son désir de partir en congé avec licenciement ultérieur. Le dernier jour de vacances sera le jour du licenciement. La délivrance d'un carnet de travail et le paiement de toutes les sommes dues au salarié doivent être effectués immédiatement avant son départ en vacances. Si un salarié tombe malade pendant ses vacances, il bénéficie de prestations d'invalidité temporaire, mais les vacances ne sont pas prolongées du nombre de jours d'arrêt de maladie.

Le congé avant licenciement n'est pas prévu si la rupture du contrat de travail est associée à des actes coupables de la part du salarié.

L'employeur doit se souvenir et se conformer aux règles de l'article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui contient une interdiction directe de ne pas accorder de congé annuel aux salariés pendant deux années consécutives. Si un salarié de votre entreprise n'est pas en vacances depuis plus de deux années consécutives, vous devrez présenter des arguments solides pour votre défense devant les autorités de contrôle. Un tel motif valable sera considéré comme le transfert des vacances sur demande écrite du salarié à une autre année de travail.

Le calcul du nombre de jours qui doivent être payés par l'employeur dépend du nombre de mois travaillés au cours de l'année de travail. La période à partir de laquelle sont calculées les vacances du salarié débutera à compter du jour et du mois au cours desquels il a effectivement commencé à travailler, et non à partir du 1er janvier de l’année civile.

Si un salarié ayant exprimé le désir de démissionner n'a pas travaillé la période qui lui donne droit à une indemnité de vacances en en entier, alors une compensation monétaire doit être versée au prorata des jours de vacances uniquement pour les mois travaillés. Si un salarié travaille moins de la moitié du mois, cela ne doit pas être pris en compte dans le calcul de l'indemnité. Le mois au cours duquel le salarié a travaillé plus de la moitié est compté comme un mois entier.

Il existe des cas où, à la date du licenciement, il s'avère que le salarié a pris des vacances par anticipation pour une année incomplètement travaillée, alors somme d'argent, trop payé pour jours non travaillés les vacances sont déduites du salaire de l’employé (article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Aucune déduction n'est effectuée lorsqu'un salarié est licencié pour les motifs suivants :

• Clause 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - liquidation d'une entreprise ou cessation d'activités par un employeur qui est un individu;
• Clause 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie – réduction du personnel ou du nombre d'employés de l'entreprise ;
• sous-p. « a » clause 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - l'employé ne se conforme pas à son poste ou aux activités qu'il exerce en raison de son état de santé sur la base d'un rapport médical ;
• Clause 4 de l’article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie – changement de propriétaire des biens de l’entreprise. Sur cette base, le directeur, les directeurs adjoints, Chef comptable;
• Clause 1 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie – conscription d'un employé de l'entreprise dans l'armée ou alternative service civil;
• clause 2 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie - réintégration d'un employé conformément à une décision de justice ou à l'inspection du travail de l'État ;
• clause 5 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie - selon un rapport médical déclarant l'employé totalement incompétent ;
• clause 6 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie - à la suite du décès d'un employé ou d'un employeur qui est un particulier, ainsi que lorsque ces personnes sont reconnues par le tribunal comme disparues ou décédées ;
• Clause 7 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie - la survenance de circonstances d'urgence telles que : catastrophes, accidents majeurs, catastrophes naturelles, actions militaires, épidémies, etc., qui empêchent d'autres mesures Contrat de travail. Dans ce cas, une circonstance n'est reconnue comme urgence que par décision du gouvernement de la Fédération de Russie ou organisme gouvernemental sujet de la Fédération de Russie.

L'article 139 du Code du travail de la Fédération de Russie réglemente le calcul du salaire journalier moyen.

Le jour du licenciement, le salarié est tenu de verser une indemnité de départ. L'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que les dispositions d'un contrat de travail ou d'une convention collective peuvent prévoir d'autres cas de paiement d'indemnités de départ et même fixer leur montant majoré.

Sur la base de l'article 139 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire moyen d'un employé doit être calculé sur la base des gains réels accumulés et du temps réellement travaillé au cours des douze mois précédant le jour de paiement. Une convention collective peut prévoir d’autres périodes de calcul du salaire moyen, mais seulement si cela n’aggrave pas la situation du salarié.

Le montant de l'indemnité de départ peut être calculé comme suit : le salaire journalier moyen est multiplié par le nombre de jours ouvrables d'une semaine de travail de cinq ou six jours tombant dans le premier mois civil à compter de la date du licenciement, tandis que vacances ne sont pas pris en compte.

Ce qu'il faut savoir sur le licenciement anticipé par accord des parties à l'initiative du salarié

Si les parties à la relation de travail ont pu s'entendre, alors le licenciement à l'initiative du salarié peut être prononcé avant la fin du délai fixé par la loi.

Accord des parties comme base de rupture d'un contrat de travail utilisé lorsque les parties décident mutuellement de mettre fin à leur relation de travail. Si un accord est trouvé entre l'employeur et son salarié pour mettre fin au contrat de travail, aucune des parties ne pourra le révoquer unilatéralement.

L'accord ne peut être annulé que si Consentement mutuel parties aux relations de travail (article 20 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2 du 17 mars 2004).

Si le salarié a lui-même exprimé sa volonté de mettre fin à la relation de travail et souhaite démissionner à sa demande dans le délai légalement fixé, le consentement de l’employeur n’est alors pas requis.

L'avis de l'employeur est nécessaire pour convenir d'un certain nombre de licenciements. Dans le cas où le chef d'entreprise prend une position de principe de refus de se mettre d'accord sur la date du licenciement avant l'expiration du délai légal, le salarié sera amené à travailler pour l'entreprise pendant les deux semaines requises.

Cessation anticipée du travail dans l’exemple donné sera considéré comme une faute disciplinaire.

L'employeur est soumis à certaines restrictions lorsqu'il se conforme à la procédure de licenciement d'un salarié à l'initiative du salarié. Ainsi, l'employeur n'a pas le droit de licencier un salarié à son insu avant la fin de la quinzaine de travail.

Comment se produit le licenciement en période d'essai à l'initiative d'un salarié ?

La législation du travail prévoit la possibilité de licenciement à l'initiative d'un salarié (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie) alors qu'il est en période d'essai. Par exemple, un spécialiste a été embauché, mais il se rend très vite compte qu'il ne peut pas exercer ses fonctions pour certaines raisons.

Il n'est pas difficile d'arrêter pendant une période probatoire, il suffit d'en informer l'employeur trois jours avant la date du licenciement en écrivant une déclaration concernant ce fait.

Obligatoire doit être précisé dans le contrat de travailà la fois la présence d'une période probatoire et sa durée.

Si les termes du contrat de travail n'indiquent pas de période d'essai, cela signifie que le salarié a été embauché pour le poste sans période d'essai.

Une période probatoire, dont la durée maximale est de trois mois, n'est attribuée au salarié qu'avec son accord. Le gérant et ses adjoints, le chef comptable et son adjoint bénéficient d'une période probatoire maximale de six mois. Si un contrat de travail est conclu avec un salarié pour une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines. Lorsque la durée du contrat de travail avec le salarié est inférieure à deux mois, le chef d'entreprise ne peut instaurer aucune période d'essai.

L'employeur ne peut pas prolonger la période d'essai en raison de la législation du travail qui fixe des délais pour la planification d'un test pour un salarié. Mais l'employeur a le droit de prolonger la période d'essai du nombre de jours pendant lesquels le salarié n'a pas été au travail pour des raisons valables (maladie, congé sans solde, etc.). Dans ce cas, la période probatoire du salarié peut même durer quelques mois.

Licenciement pendant la période d'essai

En prévenant l'employeur trois jours avant la date prévue du licenciement, le salarié peut initier la rupture de la relation de travail avec lui.

L'employeur n'a pas le droit d'intervenir en cas de licenciement à l'initiative du salarié. L’inscription au carnet de travail est effectuée le dernier jour ouvrable du salarié, qui est également le jour du licenciement. Le jour du licenciement, remettez au salarié un cahier de travail complété et l'intégralité du règlement.

À un salarié démissionnaire doit être payé:

• salaire;
• compensation pour tous les jours de vacances non utilisés ;
• indemnité de départ (si elle est prévue par un contrat de travail ou une convention collective, la réglementation locale de l'entreprise).

L'employeur doit payer tout cela au plus tard à la date du licenciement. C’est-à-dire que pendant la période probatoire, la procédure de licenciement à l’initiative du salarié est la même que pour le licenciement hors période probatoire.

Un salarié qui décide de quitter l'entreprise n'est pas tenu d'informer l'employeur des motifs de son licenciement. Il suffit d'en informer l'employeur par écrit, mais ici vous devez prendre en compte certaines nuances :

1. Si un employé financièrement responsable démissionne, il doit transférer toutes les affaires à son successeur. Étant donné que cette règle n’est pas énoncée dans le Code du travail de la Fédération de Russie, il est préférable de la préciser dans les réglementations locales de l’entreprise. Néanmoins, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que si la personne financièrement responsable ne remet pas les biens de l'entreprise qui lui sont confiés, elle en assume personnellement la responsabilité financière.
2. Selon les règles générales, un salarié est tenu de travailler pendant deux semaines, mais s'il démissionne pendant le test, la période de travail est réduite à trois jours.

Motifs de licenciement à l'initiative du salarié

Le motif le plus courant pour prendre une décision de licenciement à l'initiative d'un salarié est insatisfaction à l'égard du salaire ou manque d'opportunités évolution de carrière . Convenez que la deuxième raison est plus importante que la première. Un salarié qui envisage la perspective de son évolution dans l'entreprise comprend que la croissance selon échelle de carrière conduit également à des salaires plus élevés.

De bonnes raisons

Il est possible d'identifier certains motifs valables de licenciement à l'initiative du salarié, qui permettent de conserver son ancienneté :

• une maladie devenue un obstacle pour continuer à travailler ou à vivre dans une zone donnée ;
• un salarié atteignant l'âge de la retraite ou un retraité actif prenant sa retraite ;
• besoin de déménager;
• soins à un enfant de moins de 15 ans, à un membre de la famille malade ou à une personne handicapée (si fournis à partir de établissement médical rapport médical);
• affectation d'un conjoint à un travail ou à un service à l'étranger ;
• non-respect des conditions d'un emploi ou d'une convention collective par l'employeur ;
• inscription dans un établissement d'enseignement.

Raisons à inclure sur votre CV

Selon les statistiques, les candidats indiquent dans leur curriculum vitae les raisons suivantes licenciements à l’initiative du salarié :

• insatisfaction salaires;
• il n'y a aucune possibilité de se développer et de grandir dans l'entreprise. Le manque de motivation et de perspectives d'évolution de carrière conduit les salariés à réfléchir à changer d'activité, mais actuellement cette raison les candidats l'utilisent comme un cliché, peut-être y a-t-il une raison complètement différente qui se cache derrière cela ;
• le rêve de trouver votre but ;
• en raison de problèmes personnels et familiaux ;
• distance du lieu de travail à la maison.

• Réduire les effectifs comme porte de sortie dans les moments difficiles

Licenciement d'un salarié de sa propre initiative, lorsque le salarié est directeur général

Quelles raisons peuvent pousser un top manager à envisager de changer de poste ?

• le directeur général n'est pas satisfait du niveau de salaire ;
• il n’y a aucune opportunité de croissance et de développement ;
• il n'y a pas d'entente mutuelle avec le propriétaire de l'entreprise.

Peut-être êtes-vous épuisé et pensez-vous avoir arrêté d'évoluer dans l'entreprise ? Peut-être aimeriez-vous faire plus pour l’entreprise que ce que le propriétaire de l’entreprise exige ? C'est ainsi qu'un conflit d'intérêts surgit. Le propriétaire de l'entreprise est intéressé par votre candidature au poste de PDG, mais vous êtes « devenu trop grand » pour l'entreprise et n'y voyez aucune perspective d'avenir pour vous-même. Chaque personne ressent tôt ou tard le besoin croissance personnelle, et pendant cette période, il commence à chercher activement un moyen de modifier son activité professionnelle.

Négociations avec le propriétaire

Ne cachez pas les situations problématiques au propriétaire de l'entreprise, exprimez les difficultés auxquelles l'entreprise est confrontée et peut-être trouverez-vous ensemble le moyen le plus acceptable de les résoudre. À partir d'une telle conversation avec le propriétaire de l'entreprise, vous devez comprendre s'il veut vous aider et s'il peut changer quelque chose. Quelles mesures le propriétaire de l'entreprise peut-il prendre :

• trouver une démarche auprès du PDG afin d'améliorer les relations avec lui ;
• permettre au directeur général d'évoluer dans un sens professionnel, lui permettre d'agir de manière indépendante au profit de l'entreprise ;
• modifier les conditions de travail, y compris le niveau de salaire du directeur général.

Extrêmement important: le directeur général doit comprendre ce qu'il veut et ce qu'il peut faire, il ne doit pas demander au propriétaire de l'entreprise certaines améliorations de l'entreprise, mais doit exiger des actions spécifiques.

Si telle ou telle situation de production difficile peut être résolue et que le propriétaire de l'entreprise est heureux de coopérer avec vous, alors un changement d'activité professionnelle perd de sa pertinence. Et, à l'inverse, si le propriétaire de l'entreprise ne prend pas contact, néglige vos idées de développement de l'entreprise, ne vous permet pas de vous développer et de vous épanouir professionnellement, vous souhaiterez à nouveau lui présenter une lettre de démission à l'initiative. du salarié.

Les aspects légaux

Il est très important de suivre tous les détails du licenciement du PDG. Si le directeur général travaille sous un contrat de travail, toutes les actions en cas de licenciement doivent y être précisées. Dans le cas où la base juridique de la société est la charte, alors il faut s'appuyer sur la durée du mandat du directeur général précisée à ce document, ainsi que le moment où le propriétaire de l’entreprise est informé du départ prochain du directeur de l’entreprise.

Par exemple, les statuts de l’entreprise précisent que le directeur général est élu pour une durée de 5 ans et, dans le cas licenciement anticipéà l'initiative du salarié, il est tenu de notifier sa démission 12 mois avant la date du licenciement. Il s'agit d'une période très difficile pour le directeur général, car il est toujours obligé d'exercer ses fonctions de chef d'entreprise et le propriétaire de l'entreprise est au courant de son intention de partir pour une autre entreprise.

Le PDG d’une entreprise ne doit pas prendre de mauvaises décisions. Par exemple, il ne sera pas en mesure de faire des affaires pires pour des raisons éthiques, et un sens de la responsabilité juridique ne lui permettra pas de travailler « négligemment » en raison du fait que le propriétaire de l'entreprise a le droit de poursuivre en justice le chef de l'entreprise. entreprise.

Travailler en équipe

Supposons que vous ayez décidé d'un licenciement à l'initiative du salarié, que vous en ayez informé le propriétaire de l'entreprise et que vous deviez travailler encore un an dans l'entreprise. Il n'est pas nécessaire d'informer les salariés de votre départ de l'entreprise, car ils sont habitués à vous et vous considèrent comme un leader et un conservateur des activités de l'entreprise. Il est évident qu'avec le départ du PDG, le personnel de l'entreprise va connaître des changements. Attendez qu'un successeur prenne votre place, il prendra lui-même les décisions : quels employés garder et lesquels licencier, mais, dans tous les cas, l'équipe sous votre direction peut travailler l'année prochaine pour le bénéfice de l'entreprise.

Des problèmes de la nature suivante peuvent également survenir : vous avez rassemblé autour de vous des personnes avec qui vous vous sentez à l'aise de travailler, mais il peut arriver qu'en apprenant le licenciement du chef d'entreprise, les salariés commencent à chercher un nouvel emploi. Vous et vos collaborateurs courez le risque de cesser d'être une équipe, car une attitude négative due au départ d'un leader peut affecter considérablement la qualité du travail effectué.

La tâche du PDG est de préparer en douceur l’équipe aux changements à venir. Il ne fait aucun doute qu’une partie du personnel partira après vous, mais vous devez confier le reste de l’équipe à un futur dirigeant soucieux d’une coopération fructueuse et du bien-être de l’entreprise. L'entreprise est votre idée, elle contient une partie de votre âme, alors intéressez-vous à son développement et à ses succès futurs.

Maîtrise de soi psychologique

Ce sera une année difficile pour vous : il est difficile de travailler et de se rendre compte que le jour du licenciement approche forcément. Vous penserez constamment à un autre emploi, comment le trouver, quelles exigences présenter au propriétaire de l'entreprise, etc. L'intérêt pour vos activités actuelles diminue. Que faire si la visualisation développement personnel absent? Lorsque vous avez décidé d'arrêter, mais qu'il reste presque un an avant le jour du licenciement, l'étape de bifurcation commence. Vous devez vous comporter de manière éthique envers l’entreprise pour laquelle vous travaillez et rester un top manager professionnel aux yeux de vos subordonnés. Que dois-je faire?

1. Assurez-vous que la rentabilité de l’entreprise et l’ambiance au sein de l’équipe ne se dégradent pas.
2. Il est nécessaire de mener les activités commerciales aussi efficacement que possible, tout en identifiant les buts et objectifs principaux.
3. Surveillez la qualité du travail que vous effectuez ; elle ne doit pas diminuer simplement parce que vous avez décidé d’arrêter.

Préparez-vous mentalement : même si vous ne pouvez pas travailler avec un dévouement total au cours de l'année à venir, vous ferez tout votre possible pour ne pas perdre le respect de l'équipe.

Recherche nouveau travail

Avez-vous besoin de chercher un nouvel emploi pendant que vous travaillez dans votre emploi actuel ? Serait-ce un comportement correct de votre part ? En recherchant activement un nouvel emploi, vous risquez d'engendrer des rumeurs dans l'équipe et de la méfiance parmi vos partenaires. La réputation de l’entreprise pourrait être ternie. En tant que chef actuel de l'entreprise, vous pouvez préparer l'équipe à votre départ, mais en même temps le présenter comme une stratégie de développement de l'entreprise. Avant un licenciement immédiat à l'initiative d'un salarié, vous avez le droit d'adresser un recours officiel à des collègues, partenaires, concurrents, où vous clarifierez la situation de votre départ et mettrez en avant l'avenir potentiel de l'entreprise.

Il est extrêmement important que la position du propriétaire de l’entreprise et celle du PDG démissionnaire soient identiques. Faites un effort pour garantir que l'entreprise prospère après votre départ. Ce fait vous valorisera aux yeux d’un futur employeur en tant que leader qui a accompli les tâches assignées et atteint les objectifs fixés.

• Résiliation d'un contrat de travail selon le Code du travail de la Fédération de Russie : aide-mémoire pour les employeurs

Opinion d'expert

Lorsqu’un administrateur est révoqué de sa propre initiative, les actionnaires sont confrontés à la question : « Que faire ? »

Elena Malycheva,

avocat, associé directeur du cabinet d'avocats "Advocat-alliance", Moscou

Si l'on considère le licenciement à l'initiative d'un salarié du poste qu'occupe le salarié licencié directeur général entreprise, alors la procédure de rupture d'un contrat de travail avec un dirigeant doit s'effectuer dans le strict cadre légal. Si la procédure de licenciement d'un dirigeant à sa demande est prévue dans la charte ou la réglementation locale, mais contredit la législation du travail en vigueur, alors de telles normes ne peuvent être appliquées.

Selon l'article 280 du Code du travail de la Fédération de Russie, « le chef d'une organisation a le droit de résilier un contrat de travail par anticipation en avertissant l'employeur (le propriétaire des biens de l'organisation, son représentant) par écrit au plus tard un mois à l'avance." C'est-à-dire que le Code du travail limite le mandat du gérant à un mois seulement.

Il est extrêmement douteux qu'un propriétaire d'entreprise puisse de sa propre initiative fixer un délai supérieur à celui fixé par la loi. Mais il faut prendre en compte les difficultés auxquelles un chef d'entreprise sera confronté lors du départ du chef d'entreprise. Supposons que le directeur général informe l'employeur du licenciement à l'initiative du salarié, tandis que l'assemblée générale des propriétaires entité légale prévu seulement dans 8 à 9 mois. Les chefs d’entreprise se posent de nombreuses questions : « Que faire ensuite ? Est-il nécessaire de convoquer une assemblée extraordinaire des propriétaires ? À qui confier les fonctions de PDG de l’entreprise ? Dans de nombreuses organisations, le directeur général compte un ou plusieurs adjoints. Par conséquent, en règle générale, il ne devrait y avoir aucun problème pour savoir lequel d'entre eux doit se voir confier des responsabilités de gestion avant l'assemblée générale des propriétaires. Mais des difficultés peuvent surgir pour reconnaître le directeur général adjoint comme représentant légal de l'entreprise si cette situation n'est pas prévue par les dispositions de la charte.

Je n'ai vu qu'une seule fois les statuts d'une entreprise, qui stipulaient en fait qu'en l'absence du directeur général, son adjoint était nommé chef par intérim de l'entreprise.

Quelles difficultés peuvent survenir lorsqu'un licenciement intervient à l'initiative d'un salarié ?

En règle générale, toutes les difficultés liées au licenciement volontaire liés aux déclarations des employés.

Nous vous invitons à les considérer plus en détail :

1. Le salarié oublie d'indiquer dans la demande de licenciement à l'initiative du salarié qu'il souhaite mettre fin à la relation de travail de son plein gré. Ce n'est pas une erreur courante, mais si le salarié n'a pas clairement indiqué les motifs de son licenciement, vous devez alors lui demander de réécrire la demande. La candidature doit contenir une demande : « Je vous demande de résilier le contrat de travail à mon initiative » ou « Je vous demande de me licencier de votre plein gré ». S'il ne ressort pas clairement du texte de la demande que l'employé démissionne de son plein gré, alors après un certain temps, il peut prouver devant le tribunal qu'il voulait démissionner par accord des parties et que l'employeur a résilié illégalement son contrat de travail. .
2. Le salarié a inscrit dans sa demande de licenciement, à son initiative, une date antérieure à celle requise par la législation du travail. Par exemple, un salarié, dans un communiqué du 10 février 2017, demande à être licencié à sa propre demande le 16 février 2017, mais il n'indique aucun motif d'un licenciement aussi anticipé. Si l'employeur a besoin de la présence de ce salarié sur le lieu de travail dans le cadre de la recherche d'un autre salarié et du transfert de toutes ses affaires vers lui, alors la tâche des spécialistes RH est d'expliquer au salarié l'impossibilité de satisfaire sa demande. Si un salarié insiste sur la date du licenciement et ne souhaite pas réécrire correctement la demande de licenciement à l'initiative du salarié, alors les salariés RH sont tenus d'adresser une telle demande au chef d'entreprise. Après avoir examiné la demande, le responsable soit accepte la date de licenciement, soit refuse au salarié sa demande, en apposant son visa et en ordonnant au service du personnel de licencier le salarié dans le délai prévu par les normes du Code du travail de la Fédération de Russie. Nous vous recommandons fortement d'avoir une conversation compétente avec l'employé au stade de la rédaction de la candidature au service du personnel de l'entreprise afin de le convaincre de réécrire la candidature.
3. Le salarié n'a pas indiqué la date du licenciement dans la demande. En principe, l'absence d'une date précise de licenciement dans la demande de licenciement à l'initiative du salarié ne constitue pas une erreur ou un problème pour les spécialistes RH. Il est plus important que la demande contienne la date à laquelle elle a été rédigée. Les salariés du personnel comptent 14 jours à compter du lendemain du jour de la rédaction de la demande et sont licenciés le dernier jour ouvrable du salarié.

• Indemnisation en cas de licenciement : comment rémunérer un salarié

Dans quels cas un licenciement à l'initiative d'un salarié peut-il être considéré comme illégal ?

1. Pas de lettre de démission volontaire

L'une des raisons pour lesquelles le licenciement à l'initiative d'un salarié est reconnu comme illégal peut être l'absence de déclaration du salarié indiquant une intention clairement exprimée de mettre fin au contrat de travail à sa propre demande. Cela inclut également les situations dans lesquelles la demande n'est pas rédigée par l'employé de sa propre main.

Comment protéger un employeur des plaintes et poursuites de salariés licenciés qui nient le fait d'avoir rédigé une lettre de démission de leur plein gré ? Acceptez les déclarations manuscrites des salariés, il est préférable qu'elles soient rédigées devant un spécialiste RH. Si le salarié défend sa position selon laquelle il n'a pas rédigé de lettre de démission, le tribunal ordonnera un examen manuscrit dont les résultats détermineront l'authenticité du document. Si l'employé a apporté une version imprimée de la demande, demandez-vous de mettre la date, la signature et la transcription de la signature devant vous. Dans de rares cas, un employé peut rédiger une déclaration devant des témoins, mais les tribunaux n'écoutent pas toujours leur témoignage.

1. Contraint d'écrire une lettre de démission de son plein gré

Il existe des situations où la direction de l’entreprise oblige un salarié à rédiger une lettre de démission à l’initiative du salarié. Une telle pression de la part d'un employeur sur un employé est illégale.

Selon le sous. «a» article 22 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie», il est possible de mettre fin à une relation de travail au initiative d'un salarié uniquement lorsque le salarié exprime sa volonté de démissionner de son plein gré sans pression ni coercition supplémentaires de la part de l'employeur. Le salarié doit prouver l'absence de volonté personnelle de démissionner et le fait de contrainte de la part de l'administration de l'employeur.

En pratique, il est très difficile de prouver la présence de pressions de l'employeur sur le salarié lors de la rédaction d'une lettre de démission à l'initiative du salarié. En règle générale, même si l'employé a effectivement été contraint d'écrire une lettre de démission de son plein gré, les employés du service RH ne témoigneront pas du fait de la contrainte et ne s'opposeront pas à l'employeur devant les tribunaux. Même si le représentant de l'employeur déclare devant le tribunal que l'employé a été invité à démissionner de son plein gré parce qu'il n'a pas rempli correctement ses fonctions, il n'est pas possible de prouver le fait d'une obligation concrète de rédiger une déclaration.

1. Violation de la procédure de licenciement

Une bonne raison licenciement illégal Un salarié peut faire l’objet d’un certain nombre de violations de la procédure de licenciement à son initiative.

Par exemple, comme ça violation significative Le licenciement peut intervenir à une date qui ne correspond pas à la volonté du salarié. Si la date du licenciement est précisée dans la demande et qu'elle se situe en dehors du délai fixé par la loi, l'employeur n'a pas le droit de licencier le salarié avant la date indiquée. Autrement dit, si un salarié a rédigé une lettre de démission le 10 février 2017 et demande à le licencier le 28 février 2017, l'employeur est alors obligé de le licencier le 28 février 2017.

Informations sur les experts

Vadim Galtsov est le directeur général de la société "Gikom", Krasnodar. Domaine d'activité de Gikom : conception d'entrepôts et leur construction ultérieure, ainsi que fourniture et installation d'équipements d'entrepôt. Forme organisationnelle: OOO. Territoire : siège social - dans la ville de Krasnodar, succursales - à Stavropol, Sotchi, Rostov. Effectif : 50 salariés. Chiffre d'affaires annuel : 190 000 000 de roubles (pour 2011).

Elena Malycheva, avocat et associé directeur du cabinet d'avocats "Advocate-Alliance", Moscou. «Avocat-Alliance» mène avec succès depuis plus de deux ans des activités juridiques principalement dans le domaine des services en matière de travail.