Vacances avec formulaire de licenciement subséquent. Si un employé tombe soudainement malade pendant ses vacances. Vous pouvez également vous référer à ce problème

Législation Fédération Russe de nombreux droits et intérêts de l'homme sont protégés, y compris le droit à la possibilité de travailler et de se reposer. A ne pas confondre avec le choix du métier, trouver un emploi est une affaire personnelle pour chacun. Si, pour une raison quelconque, le travail a cessé d'apporter satisfaction, vous devriez penser à des vacances ou prendre des mesures drastiques et le changer pour un nouveau. Mais vous devez d'abord vous séparer de l'ancien. Comment arrêter sans faire d'erreur ? Et s'il reste du repos non utilisé ? L'une des options est de partir en vacances avec un licenciement ultérieur.

Qui peut prendre ce qui quitte immédiatement?

127 articles Code du travail La Russie garantit à chaque employé travaillant à la fois dans le cadre d'un contrat à durée déterminée et d'un contrat à durée indéterminée le droit de partir en vacances avec un licenciement ultérieur. La seule condition est qu'il ne soit pas coupable. Ceux-ci incluent : des performances malhonnêtes répétées ou une violation grave fonctions officielles, absentéisme sans motif valable, détournement de fonds, venir travailler sous la dope d'alcool, toxique, substances narcotiques etc.

Si un employé a une période de validité documentée les relations de travail se termine, il a le droit de demander un congé avec licenciement ultérieur, même s'il s'avère être en dehors de la durée du contrat. Le licenciement après vacances a une nuance : la période de vacances ne sera pas incluse dans la durée de service de manière générale. Pour qui ce moment est important, il est logique de l'envoyer à l'employeur alors qu'il est déjà en vacances.

Fournir ou non ?

Lorsque le représentant de l'employeur reçoit une demande de congé avec licenciement ultérieur (un exemple sera décrit ci-dessous), il a le droit de donner son accord. service fédéral sur le travail et l'emploi (lettre du 24 décembre 2007 N 5277-6-1) explique que ce n'est que son droit, et non un devoir à 100 %. Dans les cas où un employé est requis sur le lieu de travail, il peut se voir refuser des jours de repos. Le refus de l'employeur sera invalide si la personne part en vacances conformément à l'horaire approuvé. En général, pour que le représentant de l'employeur émette congé de travail avec le licenciement ultérieur - une procédure fastidieuse. Il est plus facile de donner à l'employé la possibilité de déterminer le terme prescrit par la lettre de la loi et de compenser les vacances en termes monétaires.

L'Etat de droit fixe-t-il les délais de dépôt de la demande de congé correspondante et les délais de départ ?

A tout moment, une personne a le droit d'adresser une demande de congé au représentant de l'employeur, suivie d'un licenciement. En même temps, il n'est pas nécessaire de se conformer au calendrier de priorité des vacances approuvé. Si la décision de partir coïncide avec des vacances conformément au document déterminant l'ordre des vacances des salariés, une demande de vacances n'est pas requise.

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement d'un employé (s'il n'a commis aucune action coupable) peut survenir en raison de son propre initiative(avec sa manifestation volontaire de volonté) ou par accord des parties. En même temps, l'employeur doit être informé de l'intention de départ à l'avance, au moins deux semaines à l'avance. Le début du calcul de la période de deux semaines commencera le deuxième jour après le dépôt de la demande correspondante. Parallèlement, le salarié a le droit d'exprimer le souhait de prendre des vacances qui lui sont dues.

Si les parties en sont convenues, la relation de travail peut être résiliée par anticipation par accord des parties, sans attendre la fin de la période de travail. faire une promenade vacances inutilisées en cas de licenciement, il est possible, par exemple, en cas de réduction des effectifs, un changement de propriétaire de l'organisation, ayant un préavis de réduction approprié en main. La présence de circonstances survenues, qu'il s'agisse de la date limite pour le début de l'âge de la retraite et du désir de prendre un repos bien mérité, l'admission à temps plein à organisation éducative ou la violation par l'employeur des dispositions du droit du travail, sert également de base à la possibilité d'utiliser le congé. Dans le même temps, l'employé a le droit de clarifier la date dans la demande, mais il peut être nécessaire de confirmer le fait des circonstances qui ont motivé la décision de quitter, par exemple, une copie de l'ordonnance ou un certificat d'admission à l'Université.

Où commencer?

Avant de soumettre une demande, une personne doit comprendre exactement à combien de jours de repos sans vacances elle a droit à la date de début des vacances. Cette information informer le service RH. Vous ne pouvez pas prendre tous les jours non fériés, mais seulement une partie. Si un employé est dans l'organisation depuis six mois, mais n'a pas encore terminé une année de travail, il a droit à un congé annuel payé de base de quatre semaines à part entière. C'est juste le temps effectivement travaillé, qui est calculé en mois, qui fera l'objet d'une rémunération : moins de la moitié du mois ne compte pas, plus de la moitié est arrondi au nombre entier.

Pour mettre fin à une relation de travail documentée de sa propre initiative, le salarié doit préparer deux documents pour la direction :

demande de congé avec révocation ultérieure (un modèle est joint ci-dessous), qui précise les modalités et la durée ;
lettre de démission, indiquant le motif (pour propre volonté) et les modalités de prise en charge.

Si nous parlons de l'accord des parties, alors encore une fois une demande de congé est préparée avec un licenciement ultérieur (l'échantillon est similaire à celui en cas de départ de son plein gré), et l'employeur - un accord sur la résiliation du emploi.

Afin d'éviter les malentendus, il est logique de prendre un récépissé pour que l'employeur reçoive les candidatures. Vous pouvez vous limiter à une marque dans leur récépissé, apposée sur les copies ou contre-copies.

Demande de congé avec révocation subséquente : modèle, structure

Bien que la demande soit rédigée arbitrairement, de sa propre main ou dactylographiée sous forme imprimée sur un PC, elle a une certaine structure, comme tout autre appel officiel d'un citoyen de ce type. En haut dans le coin droit du recours, le destinataire et le demandeur sont indiqués. Le destinataire est aussi le dirigeant : sa fonction, le nom de l'organisation, le nom de famille, les initiales (au datif) sont ici importants ; le demandeur est également le rédacteur du recours : sa fonction, son nom et ses initiales (au datif) suffisent. Le corps de la demande doit contenir une demande de jours de repos, les dates de début et de fin et la durée totale. Obligatoire : indiquer "avec licenciement ultérieur", signature et date.

Responsable d'Investcom LLC

Ivanov I.I.

spécialiste du service des ventes

Sidorova T.T.

Déclaration

Je vous demande de fournir le principal annuel à partir du 2 avril 2015 pour une durée de 14 jours calendaires, suivi de

La structure de la lettre de démission sera similaire.

Responsable d'Investcom LLC

Ivanov I.I.

spécialiste du service des ventes

Sidorova T.T.

Déclaration

Des demandes de congé et de licenciement ont été déposées. Et après?

Si l'employeur a signé les deux demandes, alors tous procédures nécessaires fidèle Documentation et calcul financier. La première chose à préparer est la commande selon des formulaires unifiés approuvés: sur l'octroi du congé et sur le licenciement, avec lesquels l'employé se familiarise avec la signature. Sur la base des ordonnances signées, le calcul du congé est préparé et effectué avec un licenciement ultérieur. Il comprend deux éléments : l'indemnité de vacances et le solde des versements en espèces dus à l'employé. Cela comprend : le salaire, les primes, les indemnités de congé en cas de licenciement. Par conséquent, il est important que le service comptable dispose de références-calculs préparés par le service du personnel indiquant combien de jours une personne sera en vacances et quelle partie de celui-ci sera rémunérée.

Jeu de mots

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, dans notre cas, le licenciement est effectué le dernier jour des vacances. La résiliation du contrat de travail sera datée du dernier jour de présence de la personne au travail. Pour nous, c'est le jour qui précède le début des vacances.

Conditions de paiement et délivrance de la main-d'œuvre

Quant à l'indemnité de vacances, alors, à la suite règle générale, le service comptable doit les calculer et avoir le temps de les transférer (remettre) à l'employé trois jours avant son départ en vacances. Antécédents professionnels et le règlement final dû en rapport avec le départ du travail, y compris l'indemnité pour congé non utilisé en cas de licenciement, doit être effectué le dernier jour ouvrable, puisque la personne ne retourne pas au travail après un congé. Si nécessaire, l'employé a le droit de recevoir d'autres documents, y compris leurs copies, certifiés conformément à la procédure établie par la loi, liés au travail. Il est obligatoire d'obtenir un certificat du service comptable sous forme de 2-NDFL pour les deux dernières années pour le paiement probable d'un congé de maladie sur un nouveau lieu de travail.

Licenciement après vacances : travail non reçu à temps

Que faire si le dernier jour ouvrable d'une personne tombe un week-end ou un jour férié. Il est possible que ce jour-là, l'employé ne soit pas au travail, soit en voyage d'affaires et n'ait pas pu recevoir de documents et de calculs. Puisqu'il est impossible de délivrer la main-d'œuvre en main avant la date d'échéance, la délivrance des documents et de l'argent doit être effectuée le premier jour ouvrable après le week-end, le jour férié ou le dernier jour ouvrable de l'employé qui part. Bien que dans cette situation, la personne soit déjà en vacances. Pour ce faire, une lettre de notification doit être envoyée à l'employé avec une demande de venir recevoir une main-d'œuvre et un règlement sur le lieu de travail ou de convenir de la possibilité d'envoyer une main-d'œuvre par mail(si le paiement est transféré sur un compte bancaire). Cet avis servira de base pour dégager la responsabilité de l'employeur en cas de non-respect des conditions de livraison du cahier de travail. Sur demande écrite, le salarié licencié doit être remis dans les trois jours ouvrables.

J'ai changé d'avis sur le fait d'arrêter

Si les plans ont changé, l'employé a le droit de retirer la lettre de démission avant de partir en vacances dans le cas où un autre employé n'a pas encore été invité à sa place dans l'ordre de transfert. Mais, étant déjà en vacances, remonter le temps et refuser décision il n'a pas le droit. Après avoir adressé cette demande à l'employeur, l'employé recevra un refus. Si la décision de la personne de continuer à travailler sur le lieu de travail précédent est approuvée, le congé documenté devra être annulé avec un licenciement ultérieur. La compensation des fonds versés est soumise à un recalcul et à une retenue. Une inscription appropriée sur l'invalidité de la décision est faite dans le registre du travail.

Tombé malade en vacances

Si une personne tombe malade en vacances avec licenciement, elle a droit au paiement d'une indemnité d'hospitalisation. Par la lettre FSTZ mentionnée précédemment, il lui est interdit de prolonger ses vacances du nombre de jours d'incapacité temporaire.

Demande de congé avec congédiement subséquent- il s'agit d'un document contenant la demande d'un employé pour un congé annuel régulier avec l'intention de démissionner après les jours de repos.

Comment rédiger une demande de congé avec licenciement ultérieur

La demande de congé avec révocation subséquente a la même structure que d'habitude.

L'en-tête du document indique la fonction, le nom de la société et le nom complet du directeur - au datif, ainsi que la fonction et le nom complet de l'initiateur - en génitif.

Après cela, le titre du document est écrit - Application.

Ci-dessous, dans le texte de la demande, il y a une demande indiquant la période d'octroi du congé annuel payé ou la date de son début et de sa durée (en cas de congé avec licenciement ultérieur, il n'est pas nécessaire de suivre dans la demande) et le motif du licenciement ultérieur. Le dernier jour de vacances est la date de licenciement du salarié.

L'écriture se termine par le numéro et la signature du compilateur.

Exemple de demande de congé avec révocation subséquente

Administrateur de Himsnab LLC
Vasiliev G.N.
directeur commercial
Borisov Alexandre Ivanovitch

Déclaration

Je vous demande de m'accorder un congé annuel payé à partir du 23 juillet 2013 pour une durée de 28 jours calendaires, suivi d'un licenciement de mon propre chef

Désir.

09.07.2013

Borissov

Une demande de congé avec licenciement ultérieur est rédigée par le salarié à la main sur une feuille de papier A4 ou dactylographiée sur ordinateur. Sur sa base, un ordre est émis par le chef.

Lors du licenciement d'un salarié, la loi prévoit un délai de deux semaines pour déposer une demande. L'exercice des fonctions officielles pendant cette période est réduit au transfert formel des affaires.

Cependant, cette situation entrave la recherche nouveau travail, paperasse dans un nouveau lieu, entraîne un climat psychologique malsain dans l'équipe : curiosité vaine, allusions ambiguës, appréciations négatives. Pour éviter cela, en cas de licenciement, vous pouvez utiliser le droit du salarié à des congés payés.

Détendez-vous avant de partir

Un congé avec licenciement ultérieur est possible si le salarié met fin à la relation de travail de sa propre initiative ou en accord avec l'employeur. Si le licenciement d'un employé a eu lieu pour des motifs causés par ses actes coupables prévus par la loi, il n'est pas autorisé à prendre des vacances.

Rappelons que la législation laisse à la discrétion de l'employeur la satisfaction du droit au congé du salarié en cas de congédiement.

Le salarié doit formuler par écrit son souhait de prendre un congé. Par déclaration écrite il peut bénéficier à la fois d'un congé extraordinaire et de tous les congés précédemment non utilisés. Les motifs de licenciement peuvent être la propre initiative du salarié, le transfert à un autre employeur, le consentement mutuel des parties.

Si le licenciement d'un salarié est Consentement mutuel, toute la procédure est régie par l'accord. La demande d'autorisation dans ce cas est rédigée séparément. Dans tous les autres cas, l'octroi du congé peut être combiné avec la procédure de licenciement.

Enregistrement du congé avec licenciement ultérieur

L'employé présente deux demandes : pour le licenciement, en indiquant la date et le motif de la rupture des relations de travail, et pour l'octroi d'un congé extraordinaire, en indiquant la date, les conditions dans jours calendaires. Ces vacances seront des vacances suivies d'un licenciement.

De plus, l'employé dans ce cas n'est pas obligé de respecter le calendrier des vacances et le nombre de jours de vacances peut ne pas correspondre aux prochaines vacances annuelles.

À ce cas le nombre de vacances peut être égal à toutes les vacances précédemment non utilisées.

Dans le cas d'une demande de licenciement, un accord est rédigé sur ce licenciement, et seulement après cela, l'employé demande un congé. Si le licenciement d'un employé est effectué pour d'autres raisons, alors au lieu d'un accord, l'employé reçoit un préavis (par exemple, changement de propriétaire, réduction). Après que le salarié ait accepté son licenciement en signant le préavis, il rédige une demande de congé.

Quant aux étapes ultérieures de la procédure, elles sont absolument identiques, quel que soit le motif sur lequel le salarié est licencié.

Étapes de la procédure de licenciement d'un salarié avec congé ultérieur :

Réception d'une demande pertinente de l'employé.
Après signature de la demande, le salarié est informé par écrit contre signature de l'heure de début des vacances.
Une commande appropriée est émise.
Le document est enregistré dans le journal.
Le salarié prend connaissance du document contre signature.
Une facture est émise.
L'employeur signe l'ordre de licenciement du salarié.
La commande est enregistrée au registre des documents.
Le salarié prend connaissance du document de licenciement contre signature.
Une note de règlement est établie, sur la base des données dont le règlement avec le salarié est effectué.
Effectuer des paiements aux employés.
Une inscription appropriée est faite dans le cahier de travail et en même temps dans la carte d'enregistrement.
Remise d'un livret de travail à un salarié licencié.
Emission des déclarations de revenus.

Déclarations

Une demande de congé est présentée en même temps qu'une demande de licenciement et est rédigée sous n'importe quelle forme. Dans la demande de congé, vous devez préciser les dates et dates, ainsi que le nombre de jours calendaires.

Mais il est préférable de soumettre une seule candidature de ce type :

La demande doit indiquer les motifs de cessation d'emploi, ainsi que la date du licenciement. Le document est signé par l'employé lui-même et la date doit y être apposée. Après cela, il est transféré à l'officier du personnel.

Suivez attentivement qu'ils sont enregistrés dans la boîte de réception avec un tampon dateur.

Cela peut être nécessaire si la décision de satisfaire aux exigences de l'employé prendra beaucoup de temps.

Si une période de deux semaines s'est écoulée depuis l'enregistrement des candidatures, les exigences de l'employé doivent être satisfaites automatiquement. A condition qu'en ce qui concerne cet employé la procédure de licenciement pour des circonstances liées au vol, à l'abandon des biens du propriétaire ou à d'autres motifs de culpabilité n'a pas été lancée.

La demande est soumise à une résolution du chef immédiat de l'unité structurelle de l'employé et du chef de l'organisation. En règle générale, la résolution du chef du département est apposée avant l'enregistrement des candidatures, après quoi elles sont soumises au chef. Si la résolution est positive, l'exécution des ordres commence. En cas de résolution négative, l'employé conserve le droit de recevoir une compensation pour les vacances précédemment non utilisées.

Comment déterminer correctement les dates ?

Il est généralement admis et inscrit dans la loi que la date de licenciement d'un employé tombe le dernier jour de vacances et que la date de cessation effective par l'employé de l'exercice de ses fonctions est la veille du premier jour de vacances.

Lors du calcul des dates de vacances, il est important de prêter attention non seulement à l'heure, aux conditions et aux dates directement réglementées par la loi, mais également à la date de préparation des documents, à leur acceptation et à leur enregistrement dans les registres d'enregistrement correspondants, et également à prendre en compte les dates tombant les jours fériés et les week-ends.

Tout cela peut aider à la fois dans le règlement préalable au procès des différends et au cours de litige. De tels cas se produisent très souvent lorsque les parties ne sont pas d'accord sur le montant et le moment du paiement.

Fixez les délais d'acceptation de vos candidatures et la date de réalisation des inscriptions correspondantes au journal. Si une décision sur la candidature de l'employé n'a pas été prise depuis longtemps, après l'expiration d'un délai de deux semaines, toutes les conditions qui y sont énoncées sont considérées comme satisfaites. Cette situation se développe généralement lorsque la demande est soumise pour de longues vacances ( Nouvel An, vacances de mai combinées), et le responsable prend un congé anticipé avant les vacances. Dans ce cas, l'employeur se réfère à la date d'inscription au registre de la demande.

Les dates des documents sur la base desquels la relation de travail est résiliée sont d'une grande importance. Dans le cas où le licenciement d'un salarié est effectué sur la base d'une notification, la date de notification doit être antérieure à la date de la demande de licenciement. Dans le cas contraire, le salarié est considéré en vacances et n'est pas licenciable, les délais prévus par la loi ne pouvant être respectés. De même, il existe une situation avec un accord sur la cessation d'emploi.

Ainsi, lors du licenciement, il faut faire attention aux dates suivantes :

acceptation des demandes de congé et de licenciement par un travailleur du personnel;
inscription des demandes de congé et de révocation au registre;
un ordre de quitter un employé ;
une ordonnance de licenciement d'un employé ;
date de réception de l'indemnité de vacances ;
date du règlement définitif du licenciement ;
la date de fin de la relation de travail inscrite dans le livret de travail du salarié.

Dans le même temps, la date d'enregistrement des commandes ne joue pas un grand rôle, car elle fait référence aux documents internes de l'entreprise et n'est nécessaire que pour le système comptable et la gestion des documents. Mais le fait même de l'enregistrement de ces documents est très important.

Lorsque la relation est rompue à l'initiative du salarié, l'ordonnance de congé est émise en même temps que l'ordonnance de licenciement. La date doit être antérieure à la date limite de paie de vacances, car c'est la base de ces paiements. C'est-à-dire que la commande doit être émise au plus tard trois jours ouvrables avant les vacances. L'arrêté de licenciement peut être délivré au-delà de ce délai, mais le salarié doit prendre connaissance de son texte contre signature. C'est-à-dire jusqu'à ce que vous partiez réellement en vacances.

Les conditions de paiement de la paie de vacances et le règlement final avec l'employé sont régis par la loi. La paie de vacances doit être payée au plus tard le trois jours ouvrables avant le début des vacances. Le paiement final est effectué le dernier jour ouvrable réel.

Ordres

Si le droit du salarié à un congé avec licenciement ultérieur est satisfait, à la demande de la loi, deux documents sont délivrés: une ordonnance de congé du salarié et une ordonnance de licenciement. Il ne sera pas possible de les combiner en relation avec les formulaires standard et les échantillons développés. Cependant, la législation n'interdit pas l'exécution de ces documents à la même date.

La date d'exécution de ces deux documents ne doit pas être postérieure à la date de début des vacances du salarié licencié.

Une ordonnance d'octroi de congé à un employé doit être conforme au formulaire T-6 ou T-6a. Il indique le type de vacances (régulières, annuelles sans solde), les modalités, la date, le nombre de jours civils, puisque l'employé peut recevoir une compensation pour une partie des vacances

L'ordonnance de renvoi doit être exécutée sous la forme de T-8 et T-8a. Le document doit indiquer correctement les motifs de licenciement - à l'initiative du salarié, puisque la loi stipule qu'un salarié licencié peut résilier le contrat avant l'expiration du délai de licenciement. La date doit être indiquée et une note est faite sur le moment de cette date.

Les commandes doivent reprendre tous les détails des documents : numéro, date, signé par le responsable. Toutes les commandes doivent être enregistrées au journal des documents.

Mais ce ne sera pas une violation d'émettre une ordonnance, qui reflète les deux procédures. Un exemple d'une telle commande :

Remplir un cahier de travail

Lorsqu'un employé est licencié, toutes les inscriptions qui lui sont faites sont certifiées par la signature d'un représentant de l'organisation, en règle générale, il s'agit d'un employé du personnel, certifié par le sceau de l'organisation et signé par l'employé licencié. La dernière entrée est faite lors de la cessation d'emploi, en indiquant le motif, la date est apposée - le dernier jour des vacances, la signature de la personne autorisée, le sceau de l'organisation, ainsi que la signature de l'employé lui-même.

En même temps, l'inscription correspondante est effectuée dans la fiche de l'employé.

Quand donner un cahier de travail ? Vous pouvez émettre un cahier de travail le dernier jour de vacances ou avant les vacances. Dans ce cas, si l'employé retire la lettre de démission dans les deux semaines suivant les vacances subséquentes, l'enregistrement du congédiement de l'employé fait dans le livre de travail est considéré comme invalide. La note correspondante est inscrite dans le cahier de travail

question d'argent

Lorsqu'un employé bénéficie d'un congé avec congédiement subséquent, les questions importantes suivantes font l'objet d'un règlement :

la procédure de calcul de l'indemnité de vacances;
calcul du nombre de jours de vacances;
le montant de la compensation pour tous les jours précédemment non utilisés ;
dette sous les salaires pour toutes les périodes passées activité de travail un employé de cette entreprise ;
source de paiement à l'employé des paiements de règlement, de vacances et d'indemnisation ;
imposition du salaire de l'employé pour la dernière période de facturation ;
le montant et la procédure des retenues sur salaire, le cas échéant ;
le montant du paiement des congés de maladie dans le cas où, pendant la période de vacances, l'employé a émis congé de maladie.

La législation ne contient aucune référence au montant de ces congés ni à la procédure de calcul de l'indemnité de vacances. Un employé qui n'a pas travaillé dans l'organisation pendant un an a droit à un congé en en entier –28 jours. Un tel droit existe pour un employé ayant un travail continu dans l'organisation déjà après 6 mois.

Si le congé de licenciement est accordé dans son intégralité, dans tous les cas, il ne sera pas possible de retenir les fonds pour les jours de vacances non travaillés dans le règlement final.

Dans ce cas, l'employeur essaie d'accorder des congés en fonction du temps effectivement travaillé par l'employé dans l'organisation. Sur cette base, le salarié a droit à 2,33 jours calendaires de vacances pour chaque mois effectivement travaillé. Dans le même temps, les excédents d'un montant inférieur à un mois sont arrondis à la baisse et les échéances de plus d'un demi-mois sont arrondies au montant total.

Paiements et compensation

En cas de vacances suivies d'un licenciement, le montant des indemnités de vacances accumulées, le salaire du dernier mois de travail, les arriérés de salaire des périodes précédentes et la compensation monétaire des jours de vacances précédemment non utilisés sont soumis au paiement et à l'indemnisation de l'employé.

Le calcul est effectué sur la base des heures effectives continues travaillées.

Les données pertinentes sont indiquées sur la carte de paiement, qui est remplie par un employé ou un employé du service du personnel et soumise au service comptable.

Les paiements sont effectués sur la base du revenu mensuel moyen de l'employé accumulé au cours des trois derniers mois.

Imposition

Lorsqu'un salarié est licencié pour le calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, la date de perception effective du revenu par le salarié est reconnue comme le dernier jour où le revenu a été acquis par le contribuable. Ceci doit être pris en compte si le règlement avec l'employé a été effectué à partir de Argentà la caisse de l'association.

Dans ce cas, la loi retient l'obligation de l'employeur de transférer l'impôt sur le revenu des personnes physiques accumulé et déduit du montant estimé du salarié licencié au plus tard le lendemain.

En cas de congé de licenciement, l'employeur doit transférer le montant de l'impôt sur le revenu des personnes physiques au budget au plus tard le premier jour du congé du salarié licencié.

Quand calculer ?

Lorsqu'un salarié bénéficie d'un congé avec licenciement ultérieur, l'indemnité de vacances, la compensation des jours précédemment non utilisés, si le salarié n'a pas pris tous les congés, calculés pour le dernier mois de travail, ainsi que les autres paiements prévus par la loi, sont soumis au paiement . Si le salarié est en arrêt de travail, les jours d'arrêt de travail ne sont pas pris en compte, mais le salarié perçoit un remboursement d'arrêt de travail.

Les fonds de vacances sont payables trois jours calendaires avant le début des vacances. C'est la date limite.

Les règlements définitifs sont effectués le dernier jour de l'exercice effectif par l'employé de ses fonctions officielles, c'est-à-dire la veille du début des vacances.

Modalités de règlement avec le salarié :

paye de vacances - au plus tard 3 jours avant la date de début des vacances ;
paiement selon le bulletin de paie - au plus tard le dernier jour effectivement travaillé par le salarié ;
autres paiements et compensations, y compris ceux liés aux arriérés de salaire - jusqu'au jour du licenciement, c'est-à-dire jusqu'à la fin des vacances ;
déductions fiscales (impôt sur le revenu des personnes physiques) - dans le cas du calcul d'un employé à la caisse de l'organisation au plus tard le lendemain du jour de règlement.

Quels sont les avantages et les inconvénients de la situation ?

Les vacances avec licenciement ultérieur offrent un avantage incontestable à l'employé.

Avantages sociaux

Pendant la période de vacances, malgré le congédiement, l'employé conserve tous les droits d'un employé de l'organisation.
La période de congé est comptée dans l'ancienneté.
L'employé conserve le droit à des congés de maladie payés pendant la période de vacances.
L'employeur doit fermer tous les arriérés de salaire pour toute la période d'emploi.
Pendant la période des vacances, le salarié est libre de se consacrer à la recherche d'un nouvel emploi.
Le salarié conserve le droit de retirer sa demande de licenciement.
Un employé peut dormir tranquille au lieu de ressentir un sentiment d'inconfort dû à la curiosité vaine de ses collègues, aux commérages et aux évaluations négatives.

Dans le même temps, l'octroi d'un congé avec licenciement ultérieur pour l'employeur est associé à de graves problèmes: la nécessité de trouver un nouvel employé, de recalculer les fonds versés et l'impossibilité de restituer les montants de l'impôt sur le revenu des personnes physiques transférés à l'impôt sur le revenu des personnes physiques en cas où l'employé refuse d'être licencié, ainsi que le moment du calcul et du transfert des impôts au budget. Par conséquent, le salarié n'est pas toujours en mesure d'exercer son droit.

Parallèlement, un salarié qui a demandé un congé avec licenciement ultérieur est également placé dans un encadrement strict. Dans des cas normaux, la loi donne la possibilité de changer d'avis et de retirer la demande dans les 14 jours. Ici, l'employé n'a pas un tel droit si les vacances ont déjà commencé.

Vacances avec licenciement ultérieur - vous apprendrez de notre matériel comment organiser correctement et ne pas vous tromper dans les montants estimés finaux.

Comment partir en vacances et arrêter immédiatement après: art. 127 Code du travail de la Fédération de Russie

Vacances avec licenciement ultérieur - une telle expression est utilisée dans la législation du travail en tant que concept distinct.

IMPORTANT! Conformément à l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé avant son licenciement a le droit de partir (sauf en cas de licenciement pour actes coupables).

Cette double manœuvre salariale implique pour l'employeur dépenses supplémentaires pour sa conception et sa réalisation. Chaque composant le régime "vacances - licenciement" impose le respect des prescriptions légales.

Par exemple, le licenciement est un ensemble d'activités dont le premier maillon est la rédaction d'une candidature par un salarié. Il lance le mécanisme d'interaction entre la direction, les responsables du personnel, les comptables et les autres spécialistes de l'entreprise. Chacun des "rouages" répertoriés de l'appareil intra-entreprise remplit sa propre fonction, dont le résultat sera le licenciement du salarié conformément à la loi.

Dans le même temps, les intérêts des deux parties au contrat de travail résilié ne doivent pas être affectés - l'employé recevra l'argent qui lui est dû et l'employeur remplira les fonctions qui lui sont assignées pour se conformer à la procédure de licenciement.

Remplir la commande dans le cadre de la cessation d'emploi aidera le matériel "Formulaire unifié n ° T-8 - remplissage du formulaire et de l'échantillon" .

Le processus de départ d'un employé en vacances n'est pas moins important en termes de respect des procédures légalement établies.

Le matériel aidera à traiter les caractéristiques de la conception d'une commande de "vacances". "Formulaire unifié n° T-6 - téléchargez le formulaire et l'échantillon" .

Et la combinaison de ces événements en un seul nécessite une approche encore plus prudente et scrupuleuse, car elle se heurte à un certain nombre d'exigences législatives obligatoires.

Application - le point de départ de l'inscription

L'ensemble des mesures de formalisation de la procédure « vacances - licenciement » commence par la déclaration du salarié. L'employé l'écrit de sa propre main sous la forme généralement acceptée au nom du chef d'entreprise, en indiquant sa fonction et son nom de famille. Il n'y a pas de formulaire spécial pour une telle demande, de même qu'il n'y a aucune restriction quant à sa portée et son contenu.

Puisqu'un double événement est prévu (vacances - congédiement), il peut aussi y avoir 2 demandes, la première contiendra une demande de vacances avec une clause particulière quant à sa durée et sa date de début. La deuxième demande contiendra une volonté écrite de mettre fin à la relation de travail avec l'employeur.

Il n'y a pas de limite au nombre de déclarations dans la législation, il est donc possible que l'employé combine les textes des deux déclarations en un seul document.

Vous pouvez en trouver un exemple sur le lien.

Exemple

travailleur de soutien section mécanique Timofeev N.L. a décidé de démissionner, après avoir pris ses vacances régulières légalement gagnées. Il considérait que jouer avec des déclarations séparées était une perte de temps et d'efforts, alors il a exprimé sa volonté en une phrase : "Je vous demande de me permettre de partir en vacances à partir du 16 avril 2018 pendant 28 jours calendaires, suivis du licenciement de mon propre libre arbitre."

Comment organiser des vacances avec licenciement ultérieur, nous le dirons dans les sections suivantes.

Nous respectons les droits et considérons les restrictions

Pour que la procédure de départ en vacances avec licenciement ultérieur soit effectuée dans le cadre de la législation du travail, l'employeur et l'employé ne doivent pas oublier leurs droits, obligations et restrictions.

Exemple (suite)

N.L. Timofeev, un auxiliaire de la section mécanique, s'est vu refuser son désir de partir avant d'être licencié en vacances, et ses tentatives de se plaindre de l'employeur auprès de l'inspection du travail ont été infructueuses. Dans cette situation, le consentement ou le refus de l'employeur est son droit et non son obligation, conformément à la décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 5 février 2004 n ° 29-O.

Si le directeur de l'entreprise change d'avis et permet à Timofeev N.L. de partir en vacances avant son licenciement, Timofeev N.L. a une chance de changer d'avis et de ne pas rompre la relation de travail.

Il existe une exception à cette règle : il ne fonctionnera pas de refuser un congé avant licenciement si une clause sur l'octroi d'un congé avant licenciement est présente dans l'accord entre le salarié et l'entreprise (contrat de travail).

Envie de revenir après les vacances lieu de travail le salarié est autorisé à exprimer la législation, mais il y a un délai pour une telle démarche : il ne peut changer d'avis que jusqu'à ce qu'il parte en vacances (lettre de Rostrud du 24 décembre 2007 n° 5277-6-1, décision du Cour constitutionnelle en date du 25 janvier 2007 n° 131-O-O ).

Le point suivant qui mérite notre attention est l'interdiction législative de l'événement "vacances - licenciement" pour catégorie distincte des employés.

Exemple (suite)

Un collègue d'un travailleur auxiliaire Timofeev N.L., un serrurier absentéiste et tapageur Gulyaev I.T., qui a été licencié en vertu de l'article pour une violation malveillante de la discipline du travail, a décidé, à l'instar de son ami, de rédiger une demande de congé avec licenciement ultérieur. Mais l'employeur a refusé. Selon l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, les contrevenants malveillants à la discipline du travail et les personnes licenciées pour cette raison n'ont pas le droit de partir avant le licenciement.

Les nuances législatives ci-dessus doivent être prises en compte à la fois par l'employé (avant de rédiger la demande) et par l'employeur (lors de l'examen de cette demande).

Date de licenciement après les vacances : un aspect important

Dans une situation de vacances-mise à pied, les dates du dernier jour de travail et du congédiement ne coïncident pas.

Conformément à l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le jour du licenciement (résiliation du contrat de travail) est le dernier jour de travail de l'employé chez cet employeur. ce approche générale. Cependant, dans une situation de départ en vacances avec licenciement ultérieur, le dernier jour de vacances est considéré comme la date du licenciement (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et le dernier jour ouvrable est le dernier jour où l'employé se rend au travail (décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 25 janvier 2007 n ° 131-О-О).

IMPORTANT! Il est nécessaire de conclure un règlement définitif avec l'employé et de lui remettre un cahier de travail le dernier jour de son travail avant les vacances.

Dans le même temps, des normes de la législation du travail décrites ci-dessus, il s'ensuit que le licenciement dans le cahier de travail et l'ordonnance remonte au dernier jour des vacances de l'employé.

La date de licenciement (ainsi que les vacances elles-mêmes) ne sont pas transférées si le salarié parti en vacances tombe malade. L'employeur n'a pas l'obligation de prolonger le repos des jours de maladie du salarié, malgré la règle générale prescrite à l'art. 124 du Code du travail de la Fédération de Russie, car avec le début des vacances, les relations de travail sont considérées comme rompues (lettre de Rostrud du 24 décembre 2007 n ° 5277-6-1).

Nous choisissons la forme de la commande de vacances avec licenciement ultérieur

Compte tenu de ce qui précède, après avoir reçu une déclaration de l'employé, l'employeur devra émettre une ordonnance - un acte interne local relatif à la procédure "vacances - licenciement" (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il a également le droit de choisir: ordonner les vacances et le licenciement dans un seul document ou émettre 2 ordonnances séparément pour chaque partie de l'événement «vacances - licenciement».

Avec la première option de conception, il sera nécessaire d'émettre une ordonnance sous une forme auto-développée et de prévoir l'intégralité du régime: l'octroi d'un congé et la résiliation ultérieure du contrat de travail.

La deuxième option ne nécessitera pas d'actions inutiles de la part de l'employeur - il suffit de remplir les formulaires unifiés habituels d'une ordonnance de «vacances» (T-6, T-6a) et de «licenciement» (T-8, T-8a) .

IMPORTANT! Les formats des documents utilisés par l'entreprise (à la fois unifiés et créés par eux-mêmes) doivent être approuvés par le responsable et développés en tenant compte des recommandations de GOST R 15489-1-2007 "Gestion des documents".

Pour les documents personnels obligatoires et les dossiers du personnel, voir le matériel "Documents personnels qui devraient être dans l'organisation" .

Exemple d'ordonnance de congé avec renvoi ultérieur de son plein gré

Le licenciement après vacances est prononcé par une ordonnance contenant 3 éléments principaux : une partie introductive, le texte principal et des éléments finaux.

La partie introductive de la commande contient 2 noms : le nom de la société (cet attribut est obligatoire pour tout document interne) et l'intitulé de la commande. Cela peut ressembler à ceci : "Sur l'octroi d'un congé avec licenciement ultérieur."

Les éléments listés sont complétés par le numéro de commande et sa date.

Le texte principal de ce document doit refléter tous les éléments nécessaires de la procédure "vacances - licenciement". A savoir : ordonner l'octroi d'un congé au salarié (en indiquant sa date de début et sa durée) et prévoir la résiliation du contrat de travail après sa fin (en indiquant les détails du contrat lui-même et la date du licenciement).

Un élément intégral du texte principal de l'arrêté est une instruction de la direction aux services concernés (services du personnel et de la comptabilité) de régler les comptes avec le salarié et de se charger de lui délivrer un jeu de papiers de "licenciement".

Quel document fournit les caractéristiques des relations de travail, le matériel le dira "Formulaire unifié n° TD-1 - Contrat de travail" .

Un exemple de conception de la partie principale du texte d'une ordonnance réglementant les étapes du licenciement après des vacances de son plein gré:

1. Grant P.N.

2. Terminez avec P.N. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Considérez le 30/11/2018 comme le jour du licenciement.

3. Au chef du groupe financier et comptable Kamaletdinova R.R. effectuer le règlement final avec Khusnutdinov P.N.

4. Au chef du service du personnel, N. G. Aidarov, délivrez un cahier de travail et d'autres documents stipulés par la législation du travail à P. N. Khusnutdinov, 02.11.2018.

Les derniers éléments de l'ordonnance sont une référence à la base de son exécution (articles 77, 84.1, 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, une déclaration personnelle de l'employé, etc.) et la signature du chef de l'entreprise . Un employé partant en vacances avec licenciement ultérieur est présenté à l'ordre, dans lequel il signe également.

Accorder un congé avec licenciement ultérieur: l'étape du traitement des règlements

Une partie intégrante de l'événement "vacances - licenciement" est l'étape de règlement. Puisque non seulement l'employé part en vacances, mais qu'il démissionne immédiatement, les deux types de paiements doivent être pris en compte : ceux associés aux vacances et au règlement final.

L'ordre exécuté, qui a été décrit dans les sections précédentes, sert de base à l'émission d'un calcul de note. Si l'entreprise a sécurisé avec son acte local interne l'utilisation de formulaires unifiés dans le travail, vous devrez établir 2 calculs :

T-60 «Note-calcul sur l'octroi d'un congé à un employé» est rempli avec des informations sur la période de facturation et les revenus pour la période spécifiée. Le salaire journalier moyen, calculé conformément au décret gouvernemental sur la procédure de calcul du salaire moyen du 24 décembre 2007 n ° 922, est multiplié par le nombre de jours de vacances. En conséquence, le montant de l'indemnité de vacances est formé.

Remplissez le T-60 aidera l'échantillon affiché sur notre site Web, dans le matériel "Formulaire unifié n° T-60 - formulaire et modèle" .

T-61. « Une note-calcul lors de la résiliation (annulation) d'un contrat de travail avec un salarié (licenciement) » est établie comme suit :

sur le face avant le formulaire contient des informations sur l'employé (nom complet, poste) et les détails de l'ordonnance de licenciement, ainsi qu'une note indiquant que l'employé n'a pas entièrement pris ses vacances ou ne les a pas utilisées à l'avance;
au verso du formulaire, la période de facturation et les revenus pour les mois de cette période sont indiqués, puis les revenus journaliers moyens et le montant de l'indemnisation pour la partie non libérée des vacances sont calculés.

IMPORTANT! L'indemnité est calculée en tenant compte des versements effectués par l'entreprise- dans la clause 2 de la résolution n° 922, leur Liste complète. Dans le même temps, les paiements individuels énumérés au paragraphe 5 de la Résolution n° 922 ne sont pas pris en compte.

Voir la version complétée de la commande T-61 dans le matériel "Formulaire unifié n° T-61 - formulaire et modèle" .

Calcul de l'indemnité "vacances"

Dans une situation où un employé part en vacances avec un licenciement ultérieur, la compensation des jours sans vacances n'est pas toujours calculée. Le besoin de calcul disparaît si l'employé a pris toutes les périodes de vacances en entier.

Cependant, les travailleurs ne sont souvent pas autorisés à se détendre complètement en raison des besoins de production, ou les vacances réduites sont associées au désir de l'employé lui-même. Ensuite, avant le licenciement, l'employeur doit calculer et verser une indemnité de "vacances". Sa valeur dépend du nombre de jours de vacances non utilisés et du salaire journalier moyen.

Sur les caractéristiques du calcul des jours de vacances non fériés, voir le matériel "Comment calculer le nombre de jours de vacances en cas de licenciement ?" .

Le calcul de l'indemnité de "vacances" est effectué non seulement par le nombre de jours de vacances non pris dans l'année en cours, mais également en tenant compte de la durée de toutes les vacances non utilisées à la date du licenciement. Par exemple, au cours des 3 dernières années, un employé ne s'est reposé que 14 des 28 jours prescrits, et cette année, il a gagné 20 jours de vacances, dont il n'a utilisé que la moitié. En additionnant les jours non fériés indiqués, nous obtenons le nombre 52 (14 × 3 + 20/2) - il doit être multiplié par le salaire journalier moyen pour déterminer le montant de l'indemnité de "vacances".

En savoir plus sur le calcul de la compensation pour les vacances non utilisées. .

règlement final

En plus de déterminer le montant de l'indemnité de "vacances", il est nécessaire de faire un certain nombre de calculs et de calculs. Tout dépend des termes du contrat de travail ou de l'accord sur sa résiliation, ainsi que de la présence dans l'interne actes locaux les entreprises mentionnant des indemnités, des indemnités de départ ou d'autres indemnités de "licenciement".

Comment calculer la masse salariale en cas de licenciement, lisez.

En outre, il faut tenir compte du fait que la législation du travail protège les intérêts du salarié en situation de licenciement, prévoyant la nécessité de verser une indemnité de départ.

IMPORTANT! En cas de départ d'un salarié pour cause de fermeture d'entreprise ou de réduction d'effectifs, l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige l'employeur à lui payer indemnité de licenciementà hauteur du salaire mensuel moyen. En outre, cet article prévoit des cas d'épargne du salaire mensuel moyen du salarié pendant le deuxième (s'il apporte la preuve qu'il n'est pas encore employé) et le troisième (sur décision du service de l'emploi) mois après le licenciement.

Dans certains cas (par exemple, un employé est appelé pour service militaire) devra verser une indemnité de licenciement d'un montant de deux semaines de rémunération moyenne (articles 77, 83, 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le règlement définitif avec le salarié partant à la retraite, il faut tenir compte de toutes les indemnités et indemnités qui lui sont dues (tant au titre de la législation du travail que celles prévues par Contrat de travail et actes locaux intra-entreprise).

Partir en vacances avec licenciement ultérieur: la dernière étape

Le premier document important et obligatoire délivré à tout salarié partant à la retraite (en plus du livret de travail), même s'il ne l'a pas demandé, est attestation de rémunération des deux années civiles précédant le licenciement .

IMPORTANT! Un certificat de rémunération est délivré à l'employé sous la forme approuvée. par arrêté du ministère du Travail du 30 avril 2013 n ° 182n (clause 3, partie 2, article 4.1 de la loi «Sur l'obligation assurance sociale" du 29 décembre 2006 n° 255-FZ).

Les autres documents obligatoires à délivrer aux salariés à la fin des relations de travail sont (clause 4, article 11 de la loi "Sur la comptabilité personnalisée" du 04/01/1996 n° 27-FZ):

un extrait de SZV-M pour le mois au cours duquel le salarié part ;
SZV-STAGE pour la personne qui part (pour l'année du licenciement);
section 3 du calcul unifié des primes d'assurance pour le trimestre au cours duquel le salarié quitte.

Habituellement, les contacts avec un employé qui prend sa retraite ne s'arrêtent pas là - l'employé peut contacter les spécialistes de l'entreprise avec une demande d'informations supplémentaires et de copies de documents. Dans le même temps, la délivrance de papiers ne peut pas être effectuée de manière incontrôlable selon le schéma «demandé - reçu». La communication d'un employé prenant sa retraite ou déjà démissionnaire avec un ancien employeur est basée sur l'algorithme «a écrit une déclaration - a reçu un document» (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cette règle s'applique au désir de l'employé de recevoir des certificats (article 62 du Code du travail de la Fédération de Russie):

sur les cotisations de pension d'assurance accumulées et payées ;
la période de travail dans cette entreprise;
revenu sous la forme 2-NDFL (la procédure pour sa délivrance est ).

En plus de ces papiers, l'employé a le droit de demander les informations nécessaires sur ses transferts en cours de travail dans cette entreprise, des copies des ordonnances d'embauche et de licenciement - l'employeur n'a pas le droit de lui refuser cette demande. L'employé n'est pas obligé de payer pour les copies reçues (article 62 du Code du travail de la Fédération de Russie, lettre de Rostrud du 20 décembre 2012 n ° PG / 9518-6-1).

Résultats

La procédure d'enregistrement des vacances avec licenciement ultérieur est lancée par la déclaration du salarié, suivie des ordonnances de vacances et de la résiliation du contrat de travail.

Une étape intégrante de cet événement est le calcul de l'indemnité de "vacances" et des autres paiements et déductions. La démarche est complétée par la remise d'un ensemble de documents (carnet de travail, attestations, etc.) au salarié démissionnaire.

L'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie autorise l'octroi d'un congé payé avec le licenciement ultérieur de l'employé. La procédure de licenciement est effectuée le dernier jour de vacances, mais tous les règlements avec la personne licenciée doivent être effectués la veille du début des vacances, qui seront considérées comme le dernier jour ouvrable. Les documents doivent être fournis à l'employé avec le paiement de toutes les charges à payer. Dans l'article, nous parlerons d'une demande de vacances avec licenciement ultérieur, nous donnerons un exemple de remplissage.

Cadre légal régissant la procédure

L'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie contient les principales dispositions relatives à la mise en œuvre du droit du travailleur en question, notamment :

L'employé peut recevoir tous les congés non dépensés avant la fin du processus de travail ;
Le document de base de la procédure est une demande personnelle du travailleur.
Pour les jours prévus, une indemnité est versée sous forme de paye de vacances;
Le jour officiel du licenciement, qui fait l'objet d'un paiement en le travail de l'employé- c'est le dernier jour du repos prévu ;
La révocation du dossier de candidature n'est possible qu'avant le premier jour de vacances. Lire aussi l'article : → "".

Des nuances distinctes du processus sont expliquées par Rostrud dans la lettre 5277-6-1 du 24/12/07, en particulier, il dit ce qui suit :

L'entreprise n'est pas tenue de satisfaire la demande de l'employé mentionnée dans la demande si elle n'a pas un tel désir ou opportunité. Accorder un congé avec licenciement n'est que son droit;
Les procédures de règlement sont effectuées les jours précédant le repos, ainsi que la délivrance de documents liés à l'activité professionnelle de la personne licenciée. Cela signifie l'achèvement effectif de la relation de travail entre les parties dès le premier jour de vacances ;
Le travailleur n'a pas le droit de retirer sa demande pendant ses vacances. L'employé doit être conscient que, exerçant son droit à l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, il accepte que dès le début des vacances, il perde la possibilité de retourner légalement au travail ;
Le début de l'invalidité d'un employé en vacances est soumis au paiement standard sans prolonger la période de vacances et recalculer l'indemnité de vacances émise;
La durée du repos prévu pour l'année de travail en cours est le nombre annuel établi de jours calendaires, quelle que soit la période effectivement travaillée au cours de cette année ;
Malgré l'alinéa précédent, l'indemnité de vacances n'est calculée que pour les jours de vacances de la période travaillée, c'est-à-dire qu'une indemnité est versée pour les jours qui auraient été payés lors du congédiement sans octroi préalable de vacances.

Lors du calcul et du paiement des indemnités de vacances, il est nécessaire de se concentrer sur les délais fixés par l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie - 3 jours avant les vacances. Le calcul est effectué sur les gains moyens, dont les règles de détermination sont énoncées à l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Paiements lors d'un départ en vacances avec licenciement

Le salarié a droit aux versements suivants :

Paiement de l'activité de travail sous forme de salaire ;
Primes incitatives, primes prévues pour l'employé ;
Vacances.

L'émission d'une indemnité de départ est possible si elle est fixée par l'employeur lui-même acte interne ou un accord avec un employé.

Un exemple d'octroi d'un congé avec licenciement

Congé annuel Korepanov A.A. est de 28 jours calendaires, il fonctionne à partir du 01/02/2015. Un congé avec révocation lui est accordé à compter du 20/03/2017. Pour la 1ère année de travail du 01/02/15 au 31/01/16, Korepanov a pris 14 jours calendaires de congé. La 2ème année de travail a débuté le 02/01/2017.

La durée du congé accordé à la demande de Korepanov est de :

Pour la 1ère année - 14 jours calendaires non décomptés ;
Pour la 2ème année - 28 jours calendaires.

Au total, dans l'ordonnance, l'employeur est signalé à indiquer 32 jours de vacances. Le dernier jour de vacances est le 20 avril, ce nombre sera indiqué comme jour de licenciement dans le travail de Korepanov. Ensuite, l'employeur doit calculer l'indemnité de vacances :

L'ancienneté est estimée à 1 an. 1m. et 20 jours 20 jours sont convertis en un mois complet, l'expérience totale est de 1 an. 2m.;
Comptes total jours de repos pour cette période - 32,66 jours;
Le nombre de jours non fériés est calculé - 32,66 - 14 = 18,66 jours. Autrement dit, sur les 32 jours prévus, vous ne devez payer que 18,66.

Quand est-ce qu'un classeur est délivré ?

Jour de résiliation accord de travail dans la procédure à l'étude - le dernier jour de vacances. En effet, l'interaction des parties s'arrête le dernier jour ouvrable, qui correspond au moment précédant le début du repos payé.

Le pécule de vacances est payé 3 jours avant le jour férié, les autres charges à payer la veille du jour férié. Le cahier de travail avec d'autres documents est transféré avec le calcul la veille des vacances. Une entrée de licenciement est effectuée sur la base d'un ordre dans lequel il est permis de combiner deux ordres - envoyer en vacances et licencier.

Dans la 2ème colonne du livre, la date de sortie de la commande est inscrite, correspondant au moment où les vacances se terminent. Voici le libellé de la clause 3 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, après quoi les détails de la commande sont enregistrés. Les informations sur la fourniture d'un repos rémunéré avant le licenciement ne sont pas reflétées dans la main-d'œuvre.

Une fois que le travailleur a soumis une demande, l'employeur a le droit de prendre l'une des deux décisions suivantes :

accepter la demande du demandeur en fournissant toutes les vacances non utilisées en dehors de l'horaire, puis rejeter ;
licencier l'employé après la fin de la période d'avertissement de 2 semaines avec accumulation d'une indemnité pour les vacances non utilisées.

L'employé peut écrire l'application de sa propre main sur une feuille de papier, il peut taper le texte, puis transférer le texte sur papier.

La rédaction de la demande peut être confiée à une autre personne, mais le salarié doit lui-même certifier le texte par sa signature. Lire aussi l'article : → "". Le défaut de signature invalidera le document. Le texte est écrit dans un style libre, alors qu'il faut tenir compte de la présence des points suivants dans le contenu :

Détails de la demande	Explications pour le remplissage
Informations sur les destinations	La fonction de la personne à qui la candidature est adressée est écrite, son nom complet, ainsi que le nom de la société dont elle représente les intérêts cette personne. Généralement, ces informations sont affichées dans la partie supérieure droite de la feuille.
Titre et titre	Le document s'appelle une déclaration, si vous le souhaitez, une rubrique est entrée dans ce formulaire "en congé avec licenciement ultérieur".
Texte	Il est écrit à la première personne sous une forme suppliante. En règle générale, le texte commence par le mot "s'il vous plaît", puis il énonce le désir de recevoir des vacances à partir d'une date précise et indique sa durée en jours calendaires. Assurez-vous d'ajouter le libellé «avec licenciement ultérieur» à la fin, ce qui signifiera pour l'employeur la nécessité d'effectuer un calcul avant le début des vacances.
Signature	Obligatoire certifiant la signature personnelle de la personne à partir de laquelle la demande est faite.
la date	Le jour correspondant au moment où le document est remis à l'employeur.

Le demandeur doit être conscient que l'acceptation par l'employeur d'une demande de congé avec licenciement ne signifie pas que celle-ci a été accordée. Vous ne pouvez partir en vacances qu'après avoir obtenu le consentement de l'employeur et vous être familiarisé avec la commande correspondante. Le congé non autorisé avec licenciement supplémentaire sans le consentement de l'employeur est qualifié d'infraction disciplinaire.

Les exceptions sont les citoyens suivants, pour lesquels la règle ci-dessus ne s'applique pas :

Les femmes enceintes avant le décret ;
Employés après un congé parental ;
Hommes dont les épouses sont en congé parental ;
Les travailleurs extérieurs à temps partiel qui bénéficient d'un congé à leur lieu principal ;
Les femmes dont les maris militaires reçoivent un congé de leur lieu de service.

Erreurs de remplissage de candidature

L'absence dans l'application du désir d'arrêter à la fin des vacances sera considérée comme une erreur. Le demandeur doit clairement exprimer son désir de vacances avec la poursuite de la relation dans un seul document. Si l'employé ne mentionne pas le licenciement dans le texte, l'employeur attendra le demandeur à la fin des vacances sur le lieu de travail.

Une erreur grossière sera considérée comme l'absence de signature d'attestation de l'employé qui part en vacances avec licenciement. Si la demande est signée pour lui par une autre personne, ou si le salarié lui-même oublie de signer, le document ne sera pas valable et ne pourra donc pas être utilisé par l'employeur comme base documentaire pour la procédure en question.

Le demandeur doit fixer dans le texte une date claire pour le début de la période de vacances. C'est à partir de cette date que sera pris en compte le congé prévu qui consistera en un congé non prévu jours de vacances pour les années précédentes et les vacances non dépensées pour l'année en cours dans leur intégralité.

Souvent, le demandeur calcule incorrectement le nombre de jours de vacances dus, indiquant une valeur incorrecte dans la demande. Vous devez d'abord calculer combien de jours n'ont pas été dépensés au cours des années précédentes. Ensuite, à la valeur obtenue, ajoutez les jours de vacances pour l'année en cours dans leur intégralité. Par exemple, si le congé annuel est de 28 jours calendaires, et en L'année dernière l'employé n'a travaillé que 3 mois et soumet une demande, puis les vacances pour l'année en cours sont de 28 jours civils. Si des vacances ont déjà été prises pour cette année, les jours utilisés sont supprimés.