Quelle est la procédure de licenciement pour réduction de personnel ? Comment sont versées les indemnités de licenciement ? Modèle d'avis de postes vacants

Avocat et économiste en exercice, directeur de "CPC "Dialogue Consulting" LLC, membre de l'Union nationale des officiers du personnel de Russie, expert examinateur du SPS "ConsultantPlus".

Séminaires M.V. Cherenkova sont principalement recommandés aux chefs de départements de gestion du personnel (RH), aux managers, aux spécialistes des divisions structurelles impliquées dans l'élaboration des conventions collectives, des réglementations locales, des documents organisationnels et administratifs, des systèmes salariaux et dans la résolution des conflits du travail.

Éducation

1986-1991 — Institut du commerce coopératif soviétique de Novossibirsk; spécialité : « Economie du commerce » ;
1992-1993 — Ecole Internationale des Managers (Moscou); spécialité : "Activité économique étrangère" ;
1997-2002 — Institut de droit de Krasnoïarsk Université d'État(actuellement Yui SibFU) avec les honneurs ; spécialité : « Jurisprudence ».

Le séminaire de conférenciers le plus massif s'est tenu à Novossibirsk en avril de l'année dernière (298 personnes) sur le thème: " Dernières modifications législation du travail de la Fédération de Russie : examen des innovations, analyse de la pratique ».

Atelier le plus populaire 2015 : "Contrat effectif : points clés une période de transition" organisateurs: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Center for Corporate Training" (Kemerovo), EMC "Union of Industrialists" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "CPC "Dialog Consulting" (Krasnoyarsk ).

Depuis 15 ans de travail dans le domaine du droit du travail, M.V. Cherenkova a préparé 35 programmes de formation, auxquels ont participé plus de 10 000 personnes dans différentes villes pays (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Arkhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkoutsk, Saint-Pétersbourg, Novossibirsk, Kemerovo, Novokuznetsk, Barnaul, etc.).

En 2014, le premier livre de M.V. Cherenkova "Livre sur l'emploi: problèmes complexes de gestion" (maison d'édition "Pensée", Novossibirsk, tirage 5000 exemplaires).

Actuellement, les travaux se poursuivent sur le deuxième livre avec le titre de travail: "Documents personnels de l'organisation: nous rédigeons correctement."

Un nombre considérable de documents devra être délivré par le responsable du personnel si l'organisation fait l'objet d'une procédure de réduction d'effectifs ou de personnel. En même temps, il y a des documents qu'il devra rédiger dans tous les cas, et il y a ceux qui ne sont rédigés que dans certaines situations, mais aussi assez souvent.

Contenu principal des documents

Comme le théâtre commence par un cintre, les actions "organisationnelles" commencent par une commande, sur la base de laquelle des mesures de réduction seront prises et les documents nécessaires seront rédigés. L'arrêté de réduction (et/ou d'effectifs) doit contenir la date de la réduction proposée, puisque l'employeur est tenu d'informer les salariés qui en seront concernés au moins deux mois à l'avance. Après avoir examiné la résolution n ° 1 du Comité national des statistiques du 01/05/2004 «Sur l'approbation des formulaires unifiés de documentation comptable primaire pour la comptabilité du travail et de son paiement» et s'assurer qu'il n'existe pas de formulaire standard pour un tel ordre , nous le rédigeons sous une forme quelconque (voir exemple 1).

Lisez sur la procédure de réduction à travers les yeux des juges dans l'article "La procédure de réduction du personnel d'une organisation: pratique judiciaire"

Noter

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Réduction des effectifs et réduction des effectifs - différents concepts. Lorsque le personnel est réduit, le poste ou la profession (par exemple, chauffeur) est exclu de la liste du personnel. En réduisant le nombre, l'officier du personnel ne réduit que le nombre d'unités d'état-major qui occupent un certain poste (ou travaillent par profession). Dans le même temps, la position (profession) elle-même reste (par exemple, il y avait cinq chauffeurs, et après la réduction de leur nombre, il en restait deux).

Ainsi, en pratique, il peut y avoir :

réduction des effectifs et réduction des effectifs ;
la réduction des effectifs (lorsque seuls les postes vacants sont exclus de la liste du personnel) ;
réduction des effectifs.

Exemple 1

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L'étape suivante consiste à rédiger des avis de réduction à venir pour les salariés (voir exemple 2) et le service de l'emploi (voir exemple 3). Les employés doivent être informés par écrit et sous signature personnelle au plus tard deux mois avant la résiliation prévue du contrat de travail ; si le licenciement est massif, pas moins de trois mois à l'avance (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Notifier au service de l'emploi les ordonnances alinéa 2 de l'art. 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 n ° 1032-1 «sur l'emploi dans Fédération Russe". Cela doit également être fait au plus tard deux mois avant le début de la réduction (si le licenciement est massif, alors au moins trois mois à l'avance), en indiquant le poste, la profession, la spécialité, les exigences de qualification et les conditions de rémunération des travailleurs. Les critères de licenciement collectif sont déterminés dans des accords de branche et (ou) de territoire. S'ils ne figurent pas dans les accords pertinents, il convient de s'inspirer du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 5 février 1993 n ° 99 «sur l'organisation du travail pour promouvoir l'emploi dans des conditions de libération massive».

La loi ne précise pas quel organisme territorial doit être notifié - au lieu d'enregistrement des travailleurs licenciés ou au siège de l'employeur. Cependant, le décret du Comité des statistiques de la ville de Moscou du 26 mai 1997 n ° 4 «sur l'approbation du formulaire d'observation statistique de l'État régional» a approuvé le formulaire selon lequel les informations sur les employés licenciés en cours de réduction (liquidation de l'organisation ) doit être déposée auprès du service de l'emploi du lieu d'enregistrement de l'organisation. Pour remplir le formulaire, voir l'exemple 3. Dans les autres régions, les formulaires approuvés par les organismes locaux de contrôle statistique sont valables. S'il n'y a pas de formulaire approuvé, la notification peut être rédigée sous n'importe quelle forme (voir exemple 4).

Exemple 2

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Exemple 4

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Étant donné que l'allocation de chômage du travailleur licencié sera calculée sur la base des revenus moyens qu'il a perçus au cours des trois derniers mois, le service de l'emploi exige la fourniture d'un certificat pertinent du lieu de travail. À titre d'échantillon, vous pouvez prendre la forme d'un certificat de salaire moyen, approuvé par arrêté de l'UGSZN de la ville de Moscou du 10 août 2007 n ° 172.

En savoir plus sur l'établissement d'un certificat de salaire moyen pour les agences d'emploi dans l'article "Délivrer un certificat pour le service de l'emploi" à la page 44 du magazine n ° 9 "2012

Le dernier jour ouvrable (c'est-à-dire le jour du licenciement), le responsable du personnel remplit une ordonnance de licenciement visant à réduire le nombre et / ou le personnel sous la forme n ° T-8, approuvée par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.04 n° 1 (Exemple 5), et fait une inscription dans le cahier de travail (Exemple 6). Le règlement définitif des salaires et autres paiements qui lui sont dus à la date du licenciement est effectué avec l'employé (partie 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Exemple 5

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Exemple 6

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Quoi d'autre pourrait être nécessaire

Quels autres documents devront dans certains cas être délivrés par le responsable du personnel lors de la réduction? Ainsi, si le salarié refuse de signer l'avis de réduction, un acte doit être dressé (voir exemple 7). Ce document est dressé devant deux témoins et constitue la preuve que le salarié a été avisé du prochain licenciement.

En outre, si une organisation a un organe élu d'une organisation syndicale primaire (ci-après dénommée OPP), elle est tenue par la loi de le notifier également (exemple 8). Selon l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, cela doit également être fait au plus tard deux mois (en cas de licenciements massifs de travailleurs - au moins trois mois) avant le licenciement proposé.

Si le salarié licencié est membre d'un syndicat, la notification doit être envoyée à l'organe élu du PPO avant la délivrance de l'ordonnance et un avis motivé doit être demandé dans les formes prescrites par l'art. 373 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans les conditions où un employé est simultanément le chef (directeur adjoint) d'un organe collégial élu du PPO, un organe collégial élu d'une organisation syndicale d'une unité structurelle d'une entreprise (pas inférieur à un atelier et équivalent à eux) , il ne peut être licencié qu'avec l'accord préalable de l'organe syndical supérieur élu compétent (article 374 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il y a aussi règlements, dans lequel sont précisées les caractéristiques des professions individuelles et le niveau de connaissances requis, notamment :

Manuel de qualification pour les postes de cadres, spécialistes et autres employés, approuvé par le décret du ministère du Travail de Russie du 21 août 1998 n ° 37. La procédure d'application du manuel de qualification a été approuvée par le décret du ministère du Travail de Russie du 9 février 2004 n° 9 ;

Seul guide de qualification postes de gestionnaires, de spécialistes et d'employés, approuvés par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie du 26 août 2010 n ° 761n. Il est conçu pour les organisations éducatives;

Le tarif unifié et le manuel de qualification des travaux et des professions, approuvé par arrêté du ministère de la santé et du développement social de la Russie du 23 juin 2006 n ° 492. Il a été développé pour les organisations de métallurgie non ferreuse ;

section du Manuel unifié de qualification des travaux et des professions, approuvé par arrêté du Ministère de la santé et du développement social de Russie du 29 mai 2009 n ° 286. Il a été développé pour les organisations de l'industrie pharmaceutique;

Répertoire de qualification unifié des postes de gestionnaires, de spécialistes et d'employés, approuvé par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie du 15 août 2011 n ° 916n. Il est destiné aux organisations impliquées dans le domaine éducation physique et le sport.

L'employeur a également le droit d'utiliser ces documents pour déterminer le niveau de professionnalisme (qualification).

Il faut se rappeler qu'un employé qui n'est pas d'accord avec la décision du chef peut faire appel devant un tribunal (article 391 du Code du travail de la Fédération de Russie).

A productivité du travail (qualification) égale, les salariés suivants ont un avantage :

famille, qui compte deux membres de la famille handicapés ou plus qui sont sur leur contenu complet(par exemple, un salarié a deux enfants mineurs) ;

les employés dans la famille desquels il n'y a pas d'autres personnes ayant des revenus indépendants ;

les employés qui ont subi un accident du travail ou une maladie professionnelle dans cette organisation ;

personnes handicapées du Grand Guerre patriotique et invalides des opérations militaires pour la défense de la Patrie ;

les employés qui améliorent leurs compétences en direction de l'employeur au travail;

employés touchés par l'accident de Tchernobyl;

employés exposés aux radiations en raison d'essais nucléaires sur le site d'essais de Semipalatinsk ;

Héros Union soviétique, Fédération de Russie, cavaliers à part entière de l'Ordre de la Gloire.

Ceci est indiqué dans la partie 2 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 7 de l'article 14 de la loi du 15 mai 1991 n ° 1244-1, paragraphe 10 de l'article 2 de la loi du 10 janvier 2002 N° 2-FZ, alinéa 1 de l'article 8 de la loi du 15 janvier 1993 n° 4301-1.

À convention collective il est possible de prévoir d'autres catégories de salariés qui ont droit de préemption rester au travail pendant la réduction (partie 3 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Interdiction de réduction

En cas de réduction d'effectifs ou de personnel, l'employeur ne peut pas licencier :

femmes enceintes;

les femmes avec des enfants de moins de trois ans;

les mères célibataires (salariées élevant un enfant sans mère) élevant un enfant de moins de 14 ans (ou un enfant mineur handicapé).

Ces règles sont prévues à l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Réduction des juvéniles

Lors de la réduction des employés mineurs, il est nécessaire d'envoyer appelà l'inspection du travail et appelà la commission des mineurs et à la protection de leurs droits afin d'obtenir leur consentement au licenciement (article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si, en raison d'une réduction du nombre (de personnel), des employés parmi les orphelins, les enfants laissés sans protection parentale sont licenciés, des responsabilités supplémentaires sont attribuées à l'organisation. À ses propres frais, l'employeur doit fournir une formation professionnelle à l'employé avec un emploi ultérieur dans cette organisation ou une autre. C'est ce qu'indique le paragraphe 6 de l'article 9 de la loi du 21 décembre 1996 n° 159-FZ.

La procédure d'organisation et de conduite formation professionnelle(ce qui devrait être, dans quel les établissements d'enseignement doit être effectuée, etc.) et l'emploi ultérieur n'est pas légalement établi. Par conséquent, cette question devrait être résolue soit par un accord entre l'employé et l'employeur, soit par l'intermédiaire du service de l'emploi (si l'employeur et l'employé n'y voient pas d'inconvénient).

Avis de réduction

Tous les employés licenciés doivent être envoyés avis de coupures à venir . Cela doit être fait au moins deux mois avant la date prévue du licenciement. Chaque employé doit recevoir l'avis en personne et sous une signature confirmant le fait de l'avis. Cette procédure est prévue dans la partie 2 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si l'employé refuse d'apposer une marque (signature) à la réception de la notification, rédigez acte de renonciation de la signature en présence d'au moins deux témoins. Cet acte confirmera que le salarié a été informé du licenciement.

Vous pouvez résilier un contrat de travail avec un salarié sans le prévenir deux mois à l'avance. Dans ce cas, l'employé doit prendre Accord écrit pour un tel licenciement. Un employé qui a été licencié plus tôt devra payer rémunération complémentaire. Déterminer son montant en fonction du salaire moyen du salarié, calculé au prorata du temps restant jusqu'à l'expiration du préavis de licenciement. La base est la partie 3 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Situation: est-il possible d'annuler la décision de réduire?

Oui, vous pouvez.

Le licenciement pour réduction est un droit et non une obligation de l'employeur (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, l'employeur, lorsque les conditions changent, à la suite de quoi une réduction n'est pas nécessaire, a le droit d'annuler la décision de réduire et de maintenir les conditions actuelles de travail avec le personnel. Une telle annulation doit être documentée, par exemple, par une ordonnance en forme libre . Dans le même temps, il est recommandé que l'ordonnance reflète la véritable raison de l'annulation de la réduction afin d'éviter par la suite des litiges sur la légalité et les objectifs cachés de la réduction prévue. Prendre connaissance de l'ordre sous la signature de tous les employés qui avaient précédemment reçu un avis de réduction et au moment de la décision d'annuler la réduction n'avaient pas encore été licenciés de l'organisation.

Les employés qui ont prévu de se quitter (y compris ceux qui ont accepté de réduction précoce), après que l'employeur a annulé la décision de réduction, il ne peut le faire qu'en ordre général, par exemple, par accord des parties ou par propre volonté(clause 1, 3, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ils n'ont plus le droit de refuser de continuer à travailler en raison de l'annulation par l'employeur de la décision de réduire et de réclamer les paiements dus lors de la réduction (paragraphe 2, partie 2, article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Si, dans la période allant du moment de la notification de la réduction à la décision de refuser la réduction, certains salariés ont déjà été licenciés, l'employeur n'a pas le droit d'annuler la décision de les réduire, car les relations de travail entre les parties ont été résiliés et au moment du licenciement des employés, les motifs de leur réduction existaient objectivement (articles 15, 77, 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Situation: un employé peut-il démissionner de son plein gré après avoir reçu un avertissement concernant la réduction de son poste?

Oui peut-être.

Recevoir une notification dans ce cas n'affectera pas le droit de l'employé de mettre fin à la relation de travail propre initiative(Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est à noter que dans ce cas le salarié perd le droit aux compléments de rémunération prévus lors de la réduction des effectifs ( indemnité de licenciement, paiements pour la période d'emploi) (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Situation: Est-il possible de licencier un salarié dans la période après un avertissement de réduction d'effectif ou de personnel pour d'autres motifs, comme l'absentéisme ?

Oui, vous pouvez.

Pendant toute la période suivant l'avertissement d'une réduction du nombre ou du personnel, l'employé est tenu de remplir ses obligations de travail et de se conformer aux Réglementation du travail . En cas d'infraction, il peut faire l'objet de mesures disciplinaires jusqu'au licenciement (articles 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans certains cas, il existe des délais de préavis réduits pour le licenciement :

si l'employé est conclu contrat à durée déterminée pendant une période allant jusqu'à deux mois, il est nécessaire de l'avertir (le notifier par écrit contre sa signature) au moins trois jours calendaires à l'avance (partie 2 de l'article 292 du Code du travail de la Fédération de Russie);

si un salarié exerce un travail saisonnier, il doit être prévenu (notifié par écrit contre sa signature) au moins sept jours calendaires jusqu'au prochain licenciement (partie 2 de l'article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il arrive que le début des vacances selon graphique tombe sur la période postérieure à la notification du préavis de licenciement, mais antérieure à la date de licenciement du salarié. Dans ce cas, l'employeur est tenu de le fournir. Après tout, dans la période suivant la signification de la notification jusqu'à la date du licenciement, l'employé continue de travailler dans l'organisation de manière générale. Elle est soumise à toutes les lois du travail. Le Code du travail ne contient pas de restrictions sur l'octroi d'un congé annuel à un employé qui a reçu un préavis de réduction de personnel (article 114 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, si un employé a droit à un congé avant la date du congédiement, le fournir sur une base générale .

Important: l'employeur ne peut pas retenir des montants pour des jours de vacances non travaillés sur le salaire d'un employé licencié en raison d'une réduction de personnel (clause 2, article 81, article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si la date de début des vacances selon le calendrier des vacances est postérieure au congédiement, le salarié peut exercer son droit à congé suivi de licenciement . Toutefois, ce congé ne peut être accordé qu'avec l'accord de l'employeur.

Autre offre d'emploi

Avant de licencier un salarié sur la base d'une réduction d'effectifs ou d'effectifs, il faut lui proposer un autre emploi disponible (poste vacant). Il peut s'agir soit d'un emploi (poste) correspondant aux qualifications d'un salarié, soit d'un poste inférieur ou d'un emploi moins rémunéré. Les employés ne doivent pas se voir proposer des postes vacants qui ne leur conviennent pas pour des raisons de santé. L'employeur n'est tenu d'offrir un travail situé dans une autre localité que s'il est prévu par le collectif ou Contrat de travail, les accords. Ces exigences sont contenues dans la partie 3 de l'article 81 et la partie 1 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Il est nécessaire d'offrir à l'employé un autre emploi disponible (poste vacant) dans l'écriture . L'employé peut exprimer son consentement ou son désaccord par écrit sur la proposition elle-même (par exemple, comme suit : « Je refuse l'emploi proposé » ou « J'accepte l'emploi proposé »). Ou il peut être formaté comme déclarations.

Attention: il est nécessaire d'offrir à l'employé un autre emploi disponible (poste vacant) pendant le délai de préavis pour la réduction à venir non pas une, mais plusieurs fois. Sinon, plus tard, si le salarié va en justice, il sera difficile pour l'organisation de prouver qu'elle lui a proposé un autre emploi (poste vacant). Et puis les exigences de la partie 3 de l'article 81 et de la partie 1 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie ne seront pas remplies. Si cela se produit, l'employé sera réintégré comme licencié illégalement (article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Situation: l'organisation est-elle obligée, lors de la réduction du nombre (de personnel), d'offrir à l'employé un poste vacant ou un emploi qui nécessitera sa reconversion?

Non, vous n'êtes pas obligé.

De plus, un employé ne peut exiger une offre pour un tel poste (emploi). Le besoin de formation professionnelle et de recyclage du personnel est déterminé par l'employeur (article 196 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ce droit est exercé en concluant un accord étudiant entre lui et l'employé (article 198 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cependant, il convient de noter que la suppression du lieu de travail en raison d'une violation des exigences en matière de protection du travail peut servir de base à une réduction du personnel. Dans ce cas, les salariés ont le droit d'exiger le paiement de leur reconversion professionnelle. Ceci est stipulé à l'article 219 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Situation: quelle date licencier le salarié si la fin du délai de préavis pour la réduction du salarié tombe un week-end ou un jour férié chômé ?

La réponse à cette question dépend du mode de travail de l'employé.

La législation du travail établit comment compter les termes si des droits et obligations naissent ou prennent fin. Appliquer ces normes à la période d'avertissement concernant la réduction du nombre d'employés (postes). En particulier, si la fin du mandat coïncide avec un jour chômé, le salarié doit être licencié le jour ouvrable suivant.

N'oubliez pas qu'en fonction de l'horaire de travail de l'employé, les jours non ouvrables pour lui peuvent être différents.

Avec un horaire de cinq jours, le week-end sera le samedi et le dimanche de chaque semaine et, bien sûr, les jours chômés généralement établis vacances. Ainsi, le dernier jour de travail d'un salarié qui tombe, par exemple, une fin de semaine, est reporté au jour ouvrable suivant la fin de semaine. Et c'est ce jour-là que le salarié sera licencié simultanément à la rupture du contrat de travail.

Une autre commande sera si l'employé travaille, par exemple, en équipes. Les week-ends traditionnels - samedi et dimanche, ainsi que les jours fériés généralement établis, peuvent s'avérer être des jours ouvrables pour lui. Par conséquent, le jour du licenciement, qui tombe un week-end ou un jour férié, lorsque l'équipe travaille, n'a pas besoin d'être transféré. Et vice versa. Même si le contrat de travail doit être rompu en semaine et que ce jour est chômé pour le quart de travail, le délai est reporté.

Ces conclusions découlent de la partie 2 de l'article 180, de la partie 4 de l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Avis du syndicat

Si l'organisation a un syndicat, elle doit être informée de la réduction prochaine du nombre ou du personnel des employés et de la résiliation éventuelle des contrats de travail. Cela doit être fait en l'écriture au plus tard deux mois avant le début des événements concernés. S'il est prévu , alors avertir le syndicat requis au plus tard trois mois avant la réduction à venir. De plus, si une organisation envisage de licencier des employés membres d'un syndicat, une telle décision est nécessaire d'accord avec le syndicat .

Cette procédure est prévue à l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Critères de licenciement collectif

Les critères des licenciements collectifs sont les suivants. L'organisation coupe :

50 personnes ou plus - dans les 30 jours ;

200 personnes et plus - dans les 60 jours;

500 personnes et plus - dans les 90 jours ;

1 pour cent nombre total travailleurs - dans les 30 jours dans les régions de moins de 5 000 habitants.

Ces critères sont spécifiés aux alinéas "b" et "c" du paragraphe 1 du Règlement, approuvé par le décret du Conseil des ministres - le gouvernement de la Fédération de Russie du 5 février 1993 n ° 99. Ils doivent être suivis, sauf indication contraire dans les accords sectoriels et (ou) territoriaux (h 1 article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par exemple, pour les organisations de l'industrie pétrolière et gazière, les critères de licenciements massifs sont définis dans l'accord industriel du 13 décembre 2013. Pour déterminer les licenciements massifs en 2012, les employeurs de Moscou devraient être guidés par les critères établis dans l'accord tripartite de Moscou. Accord en date du 30 novembre 2011.

Avis de service de l'emploi

Vous devez également informer le service de l'emploi de la réduction du nombre ou du personnel :

deux mois avant l'événement (en règle générale) ;

Notification .

Si vous n'informez pas le service de l'emploi de la réduction des employés, ils peuvent être punis en vertu de l'article 19.7 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. Le montant de l'amende est de :

pour les citoyens - de 100 à 300 roubles;

pour le chef de l'organisation - de 300 à 500 roubles;

pour les organisations - de 3000 à 5000 roubles.

Situation: comment rédiger un avis au service de l'emploi concernant une réduction d'effectifs ou d'effectifs ?

L'organisation est tenue d'informer par écrit le service de l'emploi de la réduction du nombre ou du personnel. Dans le même temps, dans le document soumis, il est nécessaire d'indiquer le poste, la profession, la spécialité et les exigences de qualification pour le poste (profession), les conditions de rémunération de chaque employé spécifique à licencier.

Les formulaires que les organisations doivent soumettre au service de l'emploi en cas de licenciement collectif d'employés (y compris lors de la réduction du nombre ou du personnel) sont approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie (clauses 4 et 5 du règlement approuvé par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 5 février 1993 n° 99 ). Ces formulaires figurent aux annexes 1 et 2 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 5 février 1993 n ° 99.

Dans le même temps, certaines régions et autorités locales approuver leurs formulaires de notification de la libération des employés. Par exemple, à Moscou, il est nécessaire de notifier au service de l'emploi une réduction du nombre ou du personnel dans le formulaire n ° 1 «Informations sur les travailleurs licenciés» (approuvé par la résolution du Comité des statistiques de la ville de Moscou du 26 mai , 1997 n° 4).

Conseils: vérifiez auprès du service de l'emploi du lieu d'enregistrement de l'organisation sous quelle forme il est nécessaire de déposer un avis de réduction du nombre ou du personnel. Cela peut également être fait en utilisant le site Web du service correspondant sur Internet. Par exemple, le Comité du travail et de l'emploi de Saint-Pétersbourg a publié sur son site Internet note de service à l'employeur "Réduction du nombre et des effectifs des salariés de "A" à "Z"" , qui contient toutes les informations nécessaires à l'employeur sur la procédure de licenciement des salariés.

Garanties à réduire

En cas de licenciement pour cause de réduction d'effectifs ou de personnel, le salarié est tenu de :

verser une indemnité de départ correspondant au salaire mensuel moyen ;

enregistrer salaire moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement (y compris l'indemnité de départ).

Cette procédure est prévue dans la partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen est retenu par le salarié licencié pendant le troisième mois à compter de la date de licenciement. Cela nécessite la décision de l'autorité du service de l'emploi. Mais à condition que le salarié s'adresse à cet organisme dans les deux semaines suivant le licenciement et n'ait pas été employé par lui. Ceci est indiqué dans la partie 2 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie. La période de deux semaines commence le jour suivant à compter de la date civile indiquée dans l'ordonnance de licenciement. Dans une période de deux semaines, ils comprennent jours chômés. Cette procédure est spécifiée à l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cette procédure s'applique également aux salariés retraités licenciés qui, de manière générale, peuvent prétendre percevoir le salaire mensuel moyen dans le troisième mois à compter de la date de réduction (lettres du Rostrud du 28 décembre 2005 n° 2191-6-2 , du 13 septembre 2005 n° 1539-6-2).

Des garanties spéciales pour la réduction des effectifs peuvent être établies dans les accords de branche. Cependant, pour organisations commerciales ces accords ne sont obligatoires que s'ils y adhèrent (article 48 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Par exemple, les employés de l'industrie pétrolière et gazière qui sont avertis d'une mise à pied imminente disposent d'un jour ouvrable par mois pour chercher un emploi tout en maintenant leur salaire moyen. Ceci est précisé à l'article 5.1.3 de l'accord de branche du 13 décembre 2013. Cet accord n'engage que les organismes qui y ont adhéré (article 1.3 de l'accord de branche du 13 décembre 2013). Dans le même temps, les organisations de l'industrie pétrolière et gazière sont réputées avoir adhéré à l'accord si, dans les 30 jours calendaires à compter de la date de sa publication, elles n'ont pas envoyé un refus motivé d'adhérer à l'accord au ministère de la Santé et Développement social de la Russie (lettre du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie du 29 mars 2011 n° 22-5/10/2-3015).

Documenter

Licenciement lié à une réduction du nombre ou du personnel, prononcé de la manière habituelle.

Tout d'abord, émettez une ordonnance de licenciement. Organisations pour propre choix peut:

utiliser le bon de commande unifié ( formulaire n° T-8), approuvé par le décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n ° 1, s'il est approuvé par le chef de l'organisation dans l'ordonnance sur la politique comptable ;

appliquer un formulaire auto-développé approuvé par le responsable (à condition qu'il contienne tous les détails nécessaires prévu H. 2 Article. 9 de la loi du 6 décembre 2011 n° 402-FZ).

Cette procédure découle de la partie 4 de l'article 9 de la loi du 6 décembre 2011 n° 402-FZ et est confirmée par la lettre de Rostrud du 14 février 2013 n° PG/1487-6-1.

Ensuite, faites une entrée sur la résiliation du contrat de travail en raison d'une réduction du nombre ou du personnel dans le livre de travail (clause 5.3 de l'instruction approuvée par le décret du ministère du Travail de la Russie du 10 octobre 2003 n ° 69, clause 16 des règles approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n ° 225, clause 2, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un exemple de formalisation du licenciement d'un salarié sur la base d'une "réduction d'effectif"

Dans le cadre de l'optimisation de la structure des effectifs de l'organisation, une réduction des effectifs a été effectuée (commande).

Parmi les employés dont les postes tombaient sous le coup de la réduction figurait le magasinier P.A. Bespalov. À propos du licenciement à venir, l'employé a reçu et donnez-lui :

cahier de travail;

attestation de gain formulaire, approuvé par arrêté du ministère du Travail de Russie du 30 avril 2013 n ° 182n;

autres documents (selon déclaration écrite employé). Par exemple, certificat 2-NDFL.

Ceci est indiqué dans la partie 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie et le paragraphe 3 de la partie 2 de l'article 4.1 de la loi du 29 décembre 2006 n ° 255-FZ.

Réduction des effectifs due à la réorganisation

Situation: Les employés licenciés peuvent-ils être licenciés en raison d'une réorganisation ? Les postes d'employés ne sont pas exclus de la liste du personnel.

Non.

La réorganisation n'est pas une base pour mettre fin aux contrats de travail avec les employés. Si le poste du salarié est conservé dans le nouveau tableau des effectifs, l'employeur ne peut pas le licencier (y compris pour réduction des effectifs). Si les termes du contrat de travail changent pendant la réorganisation, le salarié doit en être informé par écrit. Avec son consentement, la relation de travail avec lui se poursuit. Un point de vue similaire est exprimé dans la lettre de Rostrud du 5 février 2007 n° 276-6-0.

Introduction d'une unité d'état-major après réduction

La période pendant laquelle l'organisation n'est pas autorisée à réintroduire recrutement poste auparavant réduit, n'est pas établi par la loi. Cependant, il est plus sûr de réintroduire une unité d'état-major au plus tôt un mois à compter de la date de sa réduction. Naturellement, à condition que la réduction du nombre ou de l'effectif des travailleurs ait effectivement eu lieu. Dans le cas contraire, le licenciement des salariés sera considéré comme illégal.

Cela découle des dispositions de la clause 2 de la partie 1 de l'article 81, de l'article 392 du Code du travail de la Fédération de Russie et de la décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 17 décembre 2008 n ° 1087-O-O.

La perte d'emploi est presque toujours un événement désagréable. Mais c'est une chose quand ancien employé ils voient avec honneur et gratitude pour le travail accompli, et une autre chose est lorsque le licenciement se produit en raison de problèmes dans l'entreprise elle-même, et même de manière frauduleuse. Malheureusement, plus de la moitié organisations modernes péché précisément le deuxième type de licenciement. Et les citoyens naïfs permettent aux dirigeants de violer leurs droits. Pour éviter que cela ne se produise, vous devez connaître au moins les nuances de base de la procédure de départ du travail. Dans ce cas, nous examinerons quelle devrait être la procédure de licenciement pour réduire le personnel.

Licenciement par réduction - note aux salariés

La procédure de licenciement pour réduction des effectifs est un casse-tête pour de nombreuses entreprises. Des failles qui peuvent faciliter ce processus, réduire les coûts et contourner code du travail recherché dans presque toutes les organisations. Et malheureusement, on les retrouve souvent. Pour éviter que cela ne se produise, il convient de prendre note de la manière dont la procédure de licenciement pour licenciement devrait effectivement se dérouler.

1. Toute entreprise devrait fournir à ses employés avis de licenciement au plus tard deux mois avant la réduction effective des effectifs. En plus de l'assemblée générale et de l'information au kiosque, les dirigeants de l'organisation doivent transmettre personnellement l'information à chaque employé et en recevoir confirmation par sa signature.

2. Les conditions de licenciement par réduction envisagent l'option dans laquelle la direction peut offrir à un salarié privé de son poste autres postes vacants correspondant à son expérience et à ses qualifications. Mais le plus souvent, cela ne se produit pas, car les employés ne sont pas conscients de l'existence d'un tel devoir de leur direction.

3. Une autre nuance importante à laquelle vous devez faire attention est licenciement anticipé sur la réduction des effectifs. Cette situation se produit lorsqu'un employé qui a été mis à pied a exprimé le désir de démissionner plus tôt que prévu en raison d'un emploi à nouveau travail. Dans ce cas, l'organisation n'a pas le droit d'interférer avec l'employé. En matière d'indemnisation, le salarié a le droit de compter sur une indemnité complémentaire du montant du salaire moyen calculé au prorata du temps restant avant l'expiration du préavis de réduction.

4. Paiements de réduction. Si une inscription correspondante est faite dans le livre de travail, le salarié a droit à l'indemnité suivante en cas de licenciement par réduction :

Pas plus tard que dernier jour travail, l'employé doit recevoir un calcul du montant du salaire du dernier mois de travail + indemnité pour tous vacances non utilisées
Parallèlement au calcul, l'employeur est également tenu de verser à l'avance l'indemnité de départ pour le premier mois de chômage de l'employé. Si le salarié n'a pas trouvé d'emploi dans les deux mois, l'employeur est tenu de verser une autre allocation à hauteur du salaire mensuel moyen. A condition que 14 jours après le licenciement, le salarié s'inscrive au Service de l'Emploi, mais 3 mois après la réduction il trouve encore un emploi, il a droit à une autre indemnité de licenciement en cas de licenciement pour réduction et chômage temporaire.
Prestations de réduction. Dans le cas où un salarié licencié et inscrit au Service de l'Emploi n'a pas retrouvé d'emploi dans un délai de 3 mois à compter du premier jour du 4ème mois de chômage, il a droit à des allocations. Elle sera versée par le Service de l'Emploi dans l'ordre suivant :

commençant par quatrième mois après licenciement avec réduction et les 3 mois suivants : 75 % du salaire mensuel moyen ;
les 4 prochains mois - 60% du salaire mensuel moyen;
du 8ème au 12ème mois - 45%.

Aussi, un salarié tombé sous le coup du licenciement pour réduction a droit à :

Pour que tous les avantages énumérés soient disponibles, un employé licencié en raison d'une réduction de personnel doit contacter le service de l'emploi du lieu de résidence dans les 14 jours calendaires à compter de la date du licenciement.

Si les conditions de licenciement par réduction décrites ci-dessus ont été violées par l'employeur, le salarié a le droit d'ester en justice. La loi sera toujours du côté du travailleur, quel que soit son pays. Chaque personne est obligée de connaître ses droits, et pour cela, au moins parfois, il vaut la peine de se pencher sur le code du travail.

Réduire le nombre ou le personnel des employés de l'organisation, entrepreneur individuel est l'un des motifs de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lorsqu'un travailleur licencié est licencié, ce qui suit est généralement fait.

1. Une ordonnance de réduction des effectifs est émise

L'arrêté de réduction des effectifs introduit également un nouveau tableau des effectifs ou modifie l'actuel.

L'arrêté indique les postes réduits, détermine fonctionnaires responsable de l'exécution de la réduction.

2. Les autorités chargées de l'emploi et l'organisation syndicale de base sont informées de la réduction de personnel prévue

Un avis écrit aux autorités chargées de l'emploi et à l'organisation syndicale de base doit être envoyé au plus tard deux mois et, en cas de licenciement collectif dû à une réduction de personnel, au plus tard trois mois avant la date de licenciement d'un employé particulier. Les critères selon lesquels le licenciement est considéré comme massif sont fixés dans les conventions collectives sectorielles et (ou) territoriales (article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie; clause 2 de l'article 25 de la loi du 19.04.1991 N 1032-1).

Si la procédure de notification n'est pas suivie ou si les délais ne sont pas respectés, le licenciement peut être déclaré illégal.

3. Le cercle des personnes qui ont le droit préférentiel de rester au travail est déterminé

Avec une réduction du personnel (nombre), un tel droit est accordé aux employés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées (partie 1 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie).

À productivité du travail et qualifications égales, ils quittent le travail (partie 2 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie):

les travailleurs familiaux en présence de deux personnes à charge ou plus - les membres de la famille handicapés qui sont entièrement pris en charge par l'employé ou reçoivent une assistance de sa part, ce qui est pour eux une source permanente et principale de subsistance ;
les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs indépendants;
les salariés ayant subi un accident du travail (maladie professionnelle) pendant la période de travail chez cet employeur ;
invalides de la Grande Guerre patriotique et invalides de combat;
les employés qui améliorent leurs compétences en direction de l'employeur sans interruption de travail.

Séparé Lois fédérales elle prévoit également des catégories de travailleurs qui bénéficient d'un droit préférentiel au maintien au travail (article 14 de la loi du 15/05/1991 N 1244-1 ; art. 21 de la loi du 21/07/1993 N 5485-1, etc.).

En outre, il existe des catégories de travailleurs qui ne peuvent pas être licenciés lors des réductions d'effectifs, notamment (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

femme enceinte;
une femme avec un enfant de moins de trois ans;
une mère célibataire élevant un enfant handicapé de moins de 18 ans ou un jeune enfant - un enfant de moins de 14 ans.

4. Les travailleurs licenciés sont avertis de la réduction sous la signature

L'avertissement doit être donné au plus tard deux mois avant la date de licenciement d'un salarié déterminé. Avant l'expiration de deux mois, le contrat de travail peut être résilié avec l'accord écrit du salarié moyennant le versement d'une indemnité à hauteur du salaire moyen, calculée au prorata du temps restant avant l'expiration du préavis de licenciement (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si l'employé n'est pas informé de la réduction à venir par signature ou si cela n'est pas fait à temps, le licenciement peut être déclaré illégal.

5. Les employés licenciés se voient offrir d'autres postes vacants à la disposition de l'employeur

Pendant toute la durée de la réduction des effectifs, l'employeur est tenu d'offrir au salarié, compte tenu de son état de santé, tous les postes vacants ou emplois disponibles correspondant aux qualifications du salarié, ainsi que les postes inférieurs vacants ou les emplois moins bien rémunérés. . Les postes vacants qu'un employeur a dans une autre localité ne sont proposés que s'ils sont prévus par une convention collective ou une convention de travail (partie 3 de l'article 81, article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie ; Définition Cour suprême RF du 21 septembre 2012 N 50-KG12-3 ; paragraphe 29 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2).

Si cela n'est pas fait, le licenciement peut également être déclaré illégal.

En cas de réduction d'un salarié - membre d'un syndicat, l'organe élu de l'organisation syndicale de base soumet un avis motivé dans un délai de sept jours ouvrables. Un avis non rendu dans les sept jours n'est pas pris en compte par l'employeur.

Si le syndicat n'est pas d'accord avec la réduction, il procède à des consultations supplémentaires avec l'employeur dans les trois jours ouvrables, dont les résultats sont consignés dans un protocole. A défaut d'accord, l'employeur, après 10 jours ouvrables à compter de la date de la demande d'avis du syndicat, a le droit d'accepter décision finaleà propos de la réduction. Un membre d'un syndicat doit être licencié dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de l'avis motivé du syndicat (article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si l'avis motivé du syndicat n'a pas été demandé ou si le délai de licenciement est violé après l'avoir reçu, le licenciement sera déclaré illégal.

7. La résiliation du contrat de travail est prononcée

La résiliation du contrat est exécutée par ordre sous une forme unifiée. Une inscription est faite dans le cahier de travail concernant le licenciement pour réduction de personnel sur la base du paragraphe 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Toutes les inscriptions faites au livret de travail pendant le temps de travail pour cet employeur sont certifiées par sa signature ou par la signature de la personne responsable de la tenue des livres de travail, ainsi que du salarié, s'il la reçoit personnellement. Dans le même temps, le sceau de l'employeur-organisation n'est apposé que s'il est présent dans l'organisation (clause 16, paragraphe 1, clause 35 des Règles de conservation et de stockage des cahiers de travail, approuvées par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16/04/2003 N 225 ; Clarifications, approuvées par arrêté du ministère du Travail de la Russie du 31 octobre 2016 N 589n).

Le dernier jour ouvrable, en plus de les salaires l'employé doit recevoir une indemnité de départ correspondant au salaire mensuel moyen. En outre, il conserve le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement (y compris l'indemnité de départ) (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Afin de recevoir le salaire moyen épargné pour lui pour le deuxième mois, l'employé soumet à l'employeur une demande correspondante et un cahier de travail dans lequel il n'y a pas d'enregistrement d'emploi à la fin du deuxième mois à compter du moment du licenciement.

Le dernier jour ouvrable, l'employé doit être délivré historique d'emploi et une attestation du montant des gains des deux années civiles précédant l'année de fin de travail (