Modification des conditions essentielles de travail : procédure, exemple de commande. Modifications significatives des conditions de travail

Ordonnance de modification des conditions Contrat de travail est un document officiel enregistrant les modifications survenues dans les accords écrits originaux entre l'employé et l'employeur. Du papier est requis lors de la fabrication de changements importants dans le contrat de travail.

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Quelles circonstances peuvent être

En plus des accords mutuellement convenus et acceptés responsabilités professionnelles, le contrat de travail change en cas de changement d'employeur ou de propriétaire de l'entreprise. Si le directeur n'est pas propriétaire (et qu'aucun contrat de travail n'a été conclu avec lui) et qu'il est remplacé, il n'est pas nécessaire d'établir un arrêté visant à modifier les termes du contrat de travail.

Il convient de noter que le document n'est nécessaire que si les conditions changent de manière significative.

Le Code du travail précise spécifiquement quelles sont les conditions indispensables :

Le nom d'un des partis a changé. Un phénomène assez courant dans la vie. Par conséquent, les services RH de toutes les organisations ne s’occupent pas de ces détails. Néanmoins, ils sont d'une importance fondamentale et lors de la réalisation d'inspections, vous pouvez encourir des sanctions administratives sous la forme d'une amende pour une telle infraction.
Les salaires ont changé à la hausse ou à la baisse. Par exemple, en raison d'une crise ou d'une diminution de la durée totale de fonctionnement. Les augmentations de salaires dues aux processus inflationnistes devraient également être réglementées de cette manière.
Le temps qu'un salarié doit consacrer au travail a augmenté ou diminué. L'heure de la journée ou les horaires d'ouverture peuvent avoir changé. Si le contrat de travail prévoit une journée de travail irrégulière, il peut s'agir simplement du nombre d'heures par mois.
Les fonctions du poste ont changé. Leur caractère peut changer, leur volume peut augmenter ou diminuer. Les responsabilités peuvent être réparties entre les différents salariés à volonté, sous réserve du respect du Code du travail.

Il existe également une option dans laquelle l'employé peut initier lui-même un changement dans ses conditions de travail, ses responsabilités, etc. unilatéralement il ne peut rien changer. Mais dans ce cas, il rédige une déclaration indiquant les raisons qui le poussent à modifier son activité professionnelle.

Le consentement écrit du salarié est-il requis ?

La notification au salarié au nom de l'employeur (avec lequel le contrat a été conclu) des modifications des conditions de coopération est une condition obligatoire lors de l'émission d'ordonnances de ce type dans une institution. Il est fortement conseillé de fournir un lien vers celui-ci à la fin du document, en note de bas de page « fondatrice ».

L'employeur a le droit de modifier quoi que ce soit au contrat de travail sans l'autorisation écrite du salarié uniquement dans deux cas : en cas de réorganisation et si les conditions technologiques de travail ont changé. L'exemple ci-dessus décrit la deuxième situation.

Quand ça change spécifications techniques il faut encore fournir la base des modifications apportées : un lien vers la loi sur les résultats de la certification des lieux de travail pour les conditions de travail ou un autre document qui peut être fourni, si nécessaire, devant le tribunal comme preuve solide.

Important! Dans le cas contraire, l'employé peut faire appel au tribunal avec une déclaration concernant la modification illégale des termes du contrat de travail et gagner le procès.

Ainsi, les modifications du contrat de travail sont influencées par de nombreux facteurs. Il est impossible de tout prévoir. Toutefois, chacun d’eux nécessite une notification, une rédaction et une signature de la commande.

Parties d'une commande

Malgré le fait que le document n'a pas de forme claire et prescrite dans la loi (il parle de forme de présentation libre), il est conseillé de respecter la structure prédéterminée de l'ordre. Document officiel nécessite une présentation de l'information de type bureautique.

En haut de l'ordre de modification des termes du contrat de travail, au milieu, est toujours inscrit le nom complet de l'entreprise qui l'émet. Juste en dessous se trouvent la date et le numéro du document. Après le mot « Ordre », sont toujours énumérées les raisons qui ont poussé le dirigeant à le rendre. Il pourrait être:

Réalisation de la certification des conditions de travail.
Réalisation de formations avancées par le salarié.
Déclaration de l'employé.
Blessure subie par l'employé, etc.

Après avoir motivé, le document doit consigner clairement et point par point ce qui va exactement changer dans les termes du contrat de travail. Cela peut être l'heure, le lieu, les responsabilités, le paiement, le taux tarifaire, etc.

La commande doit également indiquer :

Dates à partir desquelles les changements surviennent. De plus, pour chaque article de la commande la date est inscrite séparément.
Fait d'envoi avis écrit employé pour émettre un ordre.
Officier du personnel ou autre exécutif responsable d’informer l’employé des changements apportés. Et aussi lequel des salariés de l’entreprise est obligé de rédiger des accords complémentaires au contrat de travail afin que les modifications y soient également enregistrées.
Qui contrôle le respect des exigences énoncées dans le document. Dans la plupart des cas, le gestionnaire conserve le contrôle.

À la fin du document, la base des modifications apportées est indiquée. Il peut s'agir d'une déclaration d'employé ou de tout autre document. Mais ce paragraphe n'est pas un élément obligatoire de l'ordonnance.

Tout en bas de la feuille remplie se trouvent la signature du responsable et le sceau de l'organisation. Aussi, toutes les personnes mentionnées dans le texte de la commande doivent y signer. Par exemple, responsable RH, avocat, responsable RH, etc.

Il est conseillé de faire deux ou trois copies de la commande. L'un d'eux est adressé personnellement au salarié dont les termes du contrat de travail évoluent. Il doit signer pour sa réception.

Dans tous les cas, le numéro de commande est inscrit au registre du personnel de l’entreprise. Ils concernent les documents du personnel. La durée de conservation de ce document est de 75 ans.

Exception

S'il s'agit d'un salarié mentionné dans la Charte de l'organisation : directeur général, chef comptable, etc., alors l'arrêté s'applique aux documents liés à l'activité principale (et dans ce cas, la durée de conservation est également de 75 ans). Les informations sur une telle ordonnance de modification des termes du contrat de travail sont inscrites dans les registres concernés.

Dans la relation de travail, des circonstances peuvent survenir lorsque des modifications doivent être apportées au contrat de travail. Pour entamer cette procédure, le dirigeant doit émettre un arrêté de modification des termes du contrat de travail (un exemple est donné dans l'article). Ce document doit refléter les raisons des changements, leur essence et donner aux salariés les instructions appropriées.

Raisons pour lesquelles des modifications sont apportées à un contrat de travail

Circonstances pouvant conduire à la nécessité d'apporter des modifications à les relations de travail, sont différents. Il peut s’agir d’une modification des horaires de travail, d’une mise à jour des fonctions de l’employé ou d’une modification de l’horaire de travail. Mais lors de toute mise à jour de la relation de travail, l'employeur doit être guidé par les éléments suivants :

des modifications peuvent être apportées avec le consentement du salarié ;
sans le consentement du salarié, si les conditions antérieures ne peuvent être maintenues en raison de changements dans les conditions de travail technologiques ou organisationnelles ;
la modification des fonctions professionnelles de l'employé n'est possible qu'avec le consentement de l'employé, même si ces changements sont causés par les raisons précisées au paragraphe précédent ;
les innovations ne doivent pas aggraver la situation antérieure du salarié par rapport à celles inscrites dans la convention collective.

Ce qui concerne les conditions de travail organisationnelles

La législation ne définit pas pour les employeurs ce qu'ils doivent entendre par changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Cependant, il oblige l'arrêté de modification des conditions organisationnelles de travail (ou technologiques) à en indiquer les raisons précises.

Il n'existe qu'une liste ouverte d'exemples pouvant être attribués à de tels changements. Cette situation est à l'origine des difficultés qui surviennent lors de la résolution des conflits du travail. Il n’y a pas que les employeurs et les employés qui ont des interprétations différentes de ces définitions. Des divergences surviennent, notamment dans divers tribunaux.

Changements dans les conditions de travail organisationnelles. Qu’impliquent de tels changements ?

La résolution n° 2 du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 recommandait ce qui suit :

aux changements des conditions technologiques - changements dans la technologie de production ou de travail, introduction de nouveaux types de services, de produits dans la production, rééquipement de la production, etc.
aux changements des conditions organisationnelles - changements dans les normes du travail, mise à jour de la structure de l'organisation, introduction d'autres formes d'organisation du régime de travail et de repos, etc.

Cela peut être résumé comme suit : les changements organisationnels dans les conditions de travail affectent la structure de l'organisation, et les changements technologiques sont associés à des innovations dans l'ordre (technologie) d'effectuer le travail, de produire des biens et de fournir des services.

Ordonnance de modification des conditions de travail

Un formulaire unifié d'ordonnance visant à modifier les dispositions du contrat de travail n'a pas été approuvé. Mais il existe des formulaires N T-5 et N T-5a, lorsque de tels changements sont associés au transfert d'un salarié vers un autre emploi.

La commande nécessite :

justifier l'introduction d'innovations dans le travail ;
indiquer la liste des salariés concernés par les changements ;
donner des instructions sur actions nécessaires en raison de changements.

Après avoir émis un arrêté de modification des conditions de travail (un exemple est joint à l'article) :

si les changements ne sont pas provoqués par des innovations dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques et qu'il y a le consentement du salarié, les changements sont formalisés par un avenant à la commande.
Si les conditions précédentes ne pouvaient être maintenues en raison de changements dans les processus organisationnels ou de changements technologiques, un avis écrit doit être préparé.

Le salarié doit être informé du contenu de l'arrêté d'évolution des conditions organisationnelles de travail (exemple) au plus tard deux mois à l'avance, à l'exception des autres délais précisés dans le Code du travail.

Exemple d'ordonnance de modification des termes d'un contrat de travail

Changement conditions essentielles Le travail du salarié est réglementé par l’art. 32 savoirs traditionnels. Caractéristique Cette forme juridique de modification du contrat de travail est que l'employeur ne peut modifier les conditions essentielles de travail du salarié que s'il continue à travailler dans la même spécialité, qualification ou poste défini dans le contrat de travail.

Une modification des conditions essentielles de travail est également le transfert d'un salarié travaillant pour un employeur dans le cadre d'un contrat de travail conclu à durée indéterminée vers une forme de travail sous contrat. Si le salarié refuse de conclure un contrat, le contrat de travail est résilié en raison du refus du salarié de continuer à travailler en raison d'une modification significative des conditions de travail.

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Comment un travailleur temporaire peut-il devenir permanent au moins pour une certaine période ? Un salarié embauché pour un travail temporaire se pose parfois cette question logique. Après tout, le désir de conserver un bon travail et de grandir échelle de carrière ne sert à rien si une personne se sent comme un travailleur temporaire.

Ce n'est pas si rare dans la pratique du personnel - afin de prolonger un contrat de travail à durée déterminée. Échantillon Nous fournirons certainement ce document lors de notre consultation, et vous expliquerons également en détail la situation quand il sera accepté et par où commencer.

Ordonnance de modification des conditions de travail

L'employeur doit informer le salarié des modifications apportées aux termes du contrat de travail au moins deux mois à l'avance. L'employeur est une personne physique au sens de l'art. 306 du Code du travail de la Fédération de Russie est tenu d'informer l'employé au moins deux semaines (14 jours) et l'employeur est une organisation religieuse au moins sept jours à l'avance. jours calendaires conformément à l'article 344 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'arrêté de modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques est le premier document engageant la procédure de modification des conditions de travail. Cet arrêté n'a pas de forme unifiée dans la législation du travail, les spécialistes RH le rédigent donc arbitrairement.

Accord complémentaire au contrat de travail sur les modifications de salaire

Conformément à la partie 3 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, si un employé n'est pas d'accord avec les changements de salaire, l'employeur doit alors proposer à l'employé les postes vacants (par écrit). L’employeur peut proposer non seulement des postes vacants correspondant aux qualifications de l’employé, mais également d’autres postes de niveau inférieur.

Un accord complémentaire se conclut de la même manière qu'un contrat de travail. Veuillez noter que l'avenant doit refléter le montant précis du salaire, à partir de quelle date le salaire changera et quel sera son montant, ainsi que les détails du contrat de travail auquel les modifications sont apportées.

Accord complémentaire au contrat de travail sur le changement de poste

Un changement de poste est un transfert vers un autre poste, qui entraîne un changement permanent ou temporaire de la fonction de travail du salarié et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle travaille le salarié, tandis que l'entreprise dans laquelle travaille le salarié ne change pas ( Article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Toute modification des conditions de travail préalablement convenues dans le contrat de travail, y compris un changement de poste, est formalisée de la même manière que la conclusion du contrat de travail : par écrit, certifié par les signatures du salarié et de l'employeur. Le nom du document constatant le changement de conditions n'est pas réglementé par la loi : en règle générale, soit un avenant au contrat de travail est signé, soit accord supplémentaire au contrat de travail pour changement de poste, dont un échantillon sera présenté en annexe à ce document.

Comment émettre un avis de modification des termes d'un contrat de travail

Conditions requises: nom de l'entreprise; nom et qualité de la personne à qui la notification est adressée ; Date de préparation ; nom et signature du gérant autorisé à signer ces avis.
Le texte de la notification lui-même doit indiquer clairement et clairement comment, à propos de quoi et sur la base de quels articles Le Code du travail modifie le contrat de travail.

Vous devez également indiquer le numéro et la date de conclusion du contrat, lister avec précision les clauses modifiées et préciser comment ces clauses seront désormais lues. Précisez la date après laquelle les modifications prendront effet.

Décrivez brièvement si possible essence du changement dans les conditions de travail du salarié. Tout le monde ne comprendra pas comment leurs conditions de travail vont changer en lisant le langage juridique du document.

L'avis n'est pas obligatoire, mais il convient de souligner quelles sont les conséquences juridiques sont attendus du salarié s'il n'est pas d'accord avec les modifications du contrat de travail.

Exemple d'avis de changement de salaire

Les changements dans la rémunération d'un employé doivent être correctement documentés. Le salarié doit être informé des aménagements à venir par écrit contre signature. Dans cet article, nous vous proposons de télécharger un exemple de notification de modification des conditions salariales.

Quant au préavis du salarié, il est rédigé sous forme libre et remis personnellement au salarié. Le salarié doit non seulement le lire, mais également le signer et indiquer s'il est d'accord avec les modifications proposées. En cas de refus, le salarié pourra se voir proposer un autre poste ou être licencié. à volonté ou en raison d'un refus de continuer à travailler en raison de changements importants dans les conditions de travail.

Accord complémentaire au contrat de travail sur l'évolution des salaires (exemple 2018)

Le montant du salaire ne peut être modifié par décision du gérant que dans deux cas. Si les conditions de travail organisationnelles ou les conditions technologiques ont changé. Par exemple, cela a changé structure organisationnelle entreprises, ou une modernisation a eu lieu processus technologiques production. Dans ce cas, la loi vous permet de modifier unilatéralement les modalités de paiement.

Le salaire est la partie fixe du salaire, qui est nécessairement prévue dans le contrat de travail avec le salarié. Puisqu'il s'agit de l'une des conditions obligatoires du contrat rédigé conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie, elle ne peut être modifiée qu'en rédigeant un accord complémentaire. Si le salarié signe un tel accord sans problème, situations de conflit ne se pose pas, mais il faut se préparer au refus d'un salarié (Lire aussi l'article ⇒ Comment modifier un contrat de travail : procédure en 2018).

Exemple de commande pour modifier les termes d'un contrat de travail

passeports techniques pour les équipements anciens ;
avis d'expert sur le pourcentage d'usure des équipements ;
passeports techniques des nouveaux équipements;
un rapport ou une note de la haute direction sur l'opportunité d'introduire un nouveau mode de fonctionnement en lien avec l'accélération du processus de production.

lieu de travail indiquant l'adresse complète, ainsi que le nom de l'unité structurelle ou le nom du département ;
le nom du poste, qui est indiqué dans le tableau des effectifs ;
la date de début de la relation, et s'il s'agit d'un contrat de travail à durée déterminée, la date de fin de la relation de travail ;
le montant de la rémunération, notamment le tarif ou le salaire et le pourcentage des compléments ou indemnités pour conditions particulières de travail, le cas échéant ;
horaire de repos et temps de travail ;
des conditions de travail particulières, c'est-à-dire si le travail est de nature itinérante ou mobile ;
Disponibilité facteurs nocifs, sur la base d'une certification.

Prolongation d'un contrat de travail à durée déterminée - procédure, conditions, modèle de contrat et candidature

Malgré le fait qu'il existe une seule règle pour la transformation automatique contrat à durée déterminée en un document à durée indéterminée, il est toujours préférable de rédiger un accord complémentaire avant son expiration. Bien entendu, sans la signature d'un tel document, l'accord continuera à fonctionner à durée indéterminée, mais l'accord garantira le caractère inconditionnel des relations futures et protégera contre les problèmes juridiques.

Supposons qu'un partenariat entre l'employé et l'employeur soit sur le point d'être conclu, mais que l'employée soit une femme enceinte. Il sera impossible de la licencier pendant toute la grossesse. Dans ce cas, si une femme souhaite continuer à travailler, elle doit le déclarer de manière indépendante à l'employeur et joindre un certificat médical à la demande.

28 juil. 2018

Les dirigeants de certaines entreprises, ayant choisi de nouvelles méthodes de gestion, commencent immédiatement à les mettre en œuvre. Dans le même temps, l'aspect juridique de la mise en œuvre se limite souvent à l'émission d'une ordonnance selon laquelle le système de paiement sera désormais tel ou tel, et le régime - tel ou tel. Ce n'est pas assez. Le fait est que de telles actions affectent le contenu Contrat de travail. Modifications significatives des conditions de travail- un processus qui nécessite une approche particulière, et une seule commande ne peut pas le faire. Considérons l'aspect juridique de cette procédure.

informations générales

Comme d'ailleurs en Russie, cela est réglementé par la législation du travail. D'un point de vue juridique, ce processus est considéré comme une sorte de modification de l'accord entre le salarié et l'employeur. Où régime juridique et ses réglages se situent entre translation et déplacement. La différence entre eux est que dans le premier cas, le consentement du salarié est requis, alors que dans le second, il ne l’est pas.

Étapes

Changements importants dans les conditions de travail en République de Biélorussie, la Russie et certains autres pays voisins supposent :

Rédaction d'un accord complémentaire. Il fera office d’annexe au contrat. Dans ce cas, le contrat est rédigé en 2 exemplaires.
Délivrer un ordre de modification des conditions essentielles de travail (exemple document présenté dans l’article).

Un employé de l'entreprise commence à effectuer des tâches de production selon les nouvelles règles à partir du moment où l'accord complémentaire est signé. accord ou à compter de la date qui y est indiquée. Une chose à noter ici point important. Même si l'employé accepte changement dans les conditions de travail significatives, sans rédiger un accord et émettre un arrêté sur cette base, il ne devrait pas commencer à exercer ses fonctions.

Initiative de leadership

Comme l’indique l’article 32 Code du travail, modification des conditions essentielles de travail l'employeur est autorisé si des innovations technologiques ou organisationnelles ont été introduites dans les activités de l'entreprise. De plus, ils doivent être documentés et justifiés. Les mesures organisationnelles impliquent des ajustements au tableau des effectifs, à l'horaire et au contenu de la convention collective. La direction de l'entreprise peut décider d'acheter de nouveaux équipements ou de passer à technologies innovantes. De tels changements sont donc appelés technologiques. Dans de telles situations, la législation établit une certaine procédure pour les actions du gestionnaire. L'employeur émet un arrêté pour introduire des innovations technologiques ou organisationnelles. Après cela, dans un délai d'un mois. avant l'entrée en vigueur de ces dernières, les adresse à chaque salarié qu'ils concernent, notification de changements significatifs dans les conditions de travail. En République de Biélorussie, la Russie et un certain nombre d'autres pays voisins, la responsabilité est prévue en cas de non-respect des règles.

Garanties pour les salariés

La législation prévoit un certain nombre d'instruments juridiques pour protéger les intérêts des salariés. Ainsi, ayant reçu notification des changements dans les conditions de travail significatives, le salarié peut répondre dans un délai d'un mois. Il s'agit d'une période de temps assez longue pendant laquelle un salarié peut peser le pour et le contre des changements à venir. Si un citoyen décide de refuser changements dans les conditions de travail essentielles, l'employeur est tenu de lui fournir un autre travail similaire(poste) dans la même entreprise. Si cela ne peut pas être fait (il n'y a pas places libres, par exemple), un salarié démissionne de son plein gré. Il faut dire que l'employeur ne peut pas cotiser changements aux conditions de travail essentielles dans le délai d'un mois imparti au salarié pour prendre une décision. A défaut, il devra verser une indemnité au salarié. L'indemnité est le montant des gains pour le mois spécifié.

Raisons d’innover

Modifications importantes du code nécessite une justification. L'introduction d'innovations dans le travail est autorisée en raison de nécessités de production, économiques et organisationnelles. Parmi les principales raisons figurent les suivantes :

Installation de nouvelles machines.
Introduction d'une nouvelle forme d'organisation des activités dans l'entreprise.
Transition de l'entreprise vers un mode multi-équipes.
Informatisation (automatisation) de la production.
Introduction de méthodes de travail économes en ressources.
Réorientation de la production.

Si l'employeur n'a pas fourni de preuve (justification) changements importants dans les conditions de travail, Code du travail de la Fédération de Russie reconnaît le licenciement mentionné ci-dessus comme illégal. En conséquence, des conséquences très défavorables pour l'employeur peuvent survenir. En règle générale, l'organisme habilité à résoudre les conflits du travail impose à la direction de l'entreprise l'obligation de rétablir les conditions de travail du personnel qui existaient auparavant. De plus, l'employeur devra verser une indemnité au salarié pour les absences forcées ou pour l'exécution de tâches de production moins bien rémunérées. La justification des innovations relève donc de la responsabilité de l'employeur. Les raisons pour lesquelles certains changements sont introduits sont indiquées dans afin de modifier les conditions essentielles de travail. Chaque salarié concerné par les changements doit prendre connaissance de ce document contre signature.

Quelles conditions de travail sont considérées comme essentielles ?

Leur liste est fixée par la loi. La liste n’est cependant pas close. Les conditions essentielles, selon certaines circonstances, comprennent :

Le droit aux prestations de retraite.
Distance de l'entreprise du lieu de résidence.
Possibilité d'utiliser les transports officiels pour se rendre au travail.
Réaliser des activités dans une unité spécifique (atelier, département, service) prévue par le contrat de travail.
Possibilité de profiter des jours fériés et week-end.

Indicateurs de qualification

Dans certains cas, la liste des conditions essentielles inclut le grade du salarié. Parallèlement, il est précisé qu'une modification de l'indicateur de qualification peut entraîner le transfert d'un salarié. En attendant, une telle condition contredit les exigences de la loi. L'employeur n'a pas le droit de baisser le grade sur la base du Code du travail. L'indicateur de qualification peut constituer l'un des points clés du contrat, par exemple dans le cas de l'introduction de qualifications 8 bits (au lieu de 6 bits) dans l'ensemble de l'entreprise. Dans cette situation, les dispositions de la législation relative à l'adaptation du nom d'un poste ou d'une profession doivent être appliquées par analogie. Les conditions concernant la fonction de travail, l'employeur et le lieu de travail ne peuvent pas être considérées comme significatives (bien qu'elles soient sans aucun doute importantes). Leur ajustement est reconnu selon règle générale, traduction. Un changement dans les termes et conditions d’un lieu de travail est considéré comme une réinstallation.

Renommer un poste (profession)

Elle est réalisée dans le cas où de nouvelles caractéristiques sont incluses dans la liste unifiée des tarifs et des qualifications et que les noms dans l'annuaire des postes d'employés sont modifiés. En termes simples, les anciens noms cessent d'exister et sont remplacés par de nouveaux.

Point important

Si un poste/une profession est non seulement renommé, mais que des modifications sont également apportées à l'étendue des compétences, des connaissances, des fonctions, des responsabilités ou des droits de l'employé, un transfert vers un autre emploi a lieu. Elle ne peut être réalisée qu'avec l'accord du salarié. Les explications du ministère du Travail et de la Protection sociale soulignent à plusieurs reprises que le changement de nom d'une profession/poste est effectué par un organisme gouvernemental spécialement autorisé ou par le gouvernement. Ce n'est que sur la base des actes adoptés par ces structures que l'employeur modifie les noms, et non à sa seule discrétion.

Renommer des spécialités

Dans la législation, cela n'est pas classé comme un changement de conditions essentielles. Les spécialités sont définies au sein d'une profession spécifique. A cet égard, les règles prévues pour le renommage des professions doivent être appliquées.

Passer au contrat

Souvent, lorsque les citoyens se rendent au travail, ils concluent un accord avec l'employeur pour une durée indéterminée. Au fil du temps, il devient nécessaire de faire la transition avec ces salariés vers un contrat. Cette démarche porte sur une clause essentielle du contrat. Habituellement, la plupart des aspects clés activité professionnelle l'employé est reflété par écrit. Il peut s'agir en effet d'un contrat de travail ou d'un ordre (instruction) émis lors de l'admission dans l'entreprise ou ultérieurement. De telles lois stipulent notamment les salaires, les caractéristiques du cumul des professions et l'accomplissement des tâches de production dans le mode demi-journée ou à domicile (à distance), titre du poste, etc. Les modifications des conditions clés s'effectuent dans le même ordre dans lequel elles ont été déterminées. Tout d'abord, des ajustements sont apportés à l'accord ou à l'ordre du gestionnaire. Cependant, il existe une catégorie de modifications pour lesquelles aucune ordonnance n'est émise. Par exemple, lors du passage d'un horaire régulier (non précisé pour un salarié précis dans l'accord) à un horaire posté, il suffit de familiariser le salarié avec le nouvel horaire.

Notification des changements dans les conditions de travail significatives

Comme mentionné ci-dessus, le salarié doit être prévenu des innovations à venir. Durant le mois qui lui est imparti pour prendre une décision, il doit continuer à remplir ses tâches de production. S'il s'y soustrait, le salarié s'expose à des sanctions des mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu'au licenciement. Ce dernier menace, par exemple, d'absentéisme pour des raisons non excusées, de manquement systématique à l'exercice de ses fonctions et d'être en état d'ébriété dans l'entreprise.

Période de préavis

La durée minimale est de 1 mois. La législation ne prévoit pas de durée maximale. Ainsi, un préavis peut être envoyé au salarié 1,5, 2 mois ou plus à l'avance. Le délai est calculé en jours calendaires.

Refus du salarié

Elle entraîne la rupture du contrat de travail. Si l'employé n'a pas envoyé de refus au chef de l'entreprise, mais a été licencié, de tels actes sont alors illégaux et entraînent les conséquences appropriées. Tout d’abord, le salarié est réintégré au travail. Le refus doit être formulé par écrit. Le document doit indiquer toutes les mentions obligatoires (nom de l'entreprise, nom complet du directeur, informations sur le demandeur). Le texte peut se limiter à la phrase « Je refuse de changer les conditions de travail ». De plus, il est permis d'apposer une marque correspondante sur l'ordre de modification. Dans ce cas, vous pouvez vous limiter à un seul mot « Je refuse ». Il est à noter que la présence d'un refus sous la forme d'un document indépendant ou d'une signature sur la commande ne signifie pas que le salarié peut cesser de travailler. Comme mentionné ci-dessus, il est tenu de continuer à effectuer des tâches de production pendant le délai de préavis prévu par la loi (c'est-à-dire pendant au moins un mois).

Questions controversées

Le licenciement d'un salarié n'est autorisé qu'après la fin du mois imparti pour la notification. Dans ce cas, le salarié peut insister pour que le contrat soit résilié plus tôt. Si l'employeur ne respecte pas la procédure de modification des conditions essentielles de travail, le tribunal a le droit d'ajuster la date du licenciement afin que la relation juridique prenne fin à la fin du mois. Cette disposition s'applique si le salarié ne fait pas l'objet d'une réintégration. Dans certains cas, l'employé a été informé des changements mais a été licencié avant la date limite du mois. Dans une telle situation, le tribunal a le droit d'ajuster la date de résiliation du contrat en tenant compte du délai restant jusqu'à la fin du mois. Les gains perdus sont récupérés auprès de l'employeur. Les pouvoirs du tribunal établis par la loi permettent ainsi de rétablir l’ordonnance violée et de protéger le droit du salarié au préavis.

Licenciement d'un salarié avant la fin du mois

Selon plusieurs experts, le manager devrait être sensible au désir du salarié de quitter l'entreprise avant l'expiration du mois imparti pour la notification des modifications des principales conditions de travail. Les raisons de cette situation peuvent être différentes. Par exemple, un salarié a atteint l’âge de la retraite, souhaite muter dans une autre entreprise, etc.

Situations spécifiques

Pour avoir refusé de continuer activité de travail dans les conditions modifiées, le salarié ne peut faire l'objet de sanctions disciplinaires, car la législation lui confère un tel droit. Dans un certain nombre de cas, en pratique, les employeurs obligent le personnel de l'entreprise à continuer de travailler après l'expiration du délai de préavis d'un mois, et les salariés qui ne sont pas d'accord sont licenciés. Les employeurs invoquent l'absentéisme ou le manquement systématique à la discipline comme motif de résiliation d'un contrat dans de telles situations. Que font les tribunaux dans de tels cas ? Les autorités qui résolvent les litiges estiment que si l'on examine la question de la réintégration de l'employé, il s'avère que l'absentéisme est associé à son refus de travailler dans des conditions modifiées et que le citoyen ne veut pas poursuivre ses activités, le libellé du le licenciement peut être modifié. En conséquence, l'ordre de mettre fin aux relations juridiques est exécuté sur la base des circonstances factuelles de l'affaire.

Conclusion

Le changement illégal de clés entraîne Conséquences négatives pour la gestion de l'entreprise. La législation établit diverses dispositions qui garantissent la protection des intérêts des travailleurs. Si les droits sont violés, les salariés peuvent compter sur une compensation financière.

Dans quels cas le salaire change-t-il ?

Le salaire peut être modifié à la hausse ou à la baisse. L'exécution de la procédure peut avoir ses propres nuances, selon la raison pour laquelle un tel besoin est apparu. Le montant du salaire est une condition obligatoire du contrat de travail (paragraphe 5, partie 2, article 57, article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie), ce qui signifie que toute modification nécessite l'exécution d'un accord complémentaire au contrat de travail.

Attention, si l'entreprise accepte tableau des effectifs, vous ne pouvez pas augmenter le salaire d’un employé et laisser le même à un autre qui occupe le même poste. Le salaire est lié au poste (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie) et non à un employé en particulier. Dans le cas contraire, il existe une raison de reconnaître la discrimination en vertu de l'art. 3 et art. 132 Code du travail de la Fédération de Russie. Dans une telle situation, vous devrez soit augmenter les salaires de tous les employés qui occupent le poste, soit créer un nouveau poste avec un salaire plus élevé.

Augmentation de salaire

L'augmentation se produit généralement pour plusieurs raisons :

haute performance et dépassement du plan ;

les résultats des certifications ;

entraînement;

changement dans les responsabilités professionnelles;

de nouvelles fonctions pour le salarié ;

Dans ce cas, le chef du service dans lequel travaille l'employé rédige une note adressée au chef de l'organisation, dans laquelle il expose les raisons de l'incitation et donne caractéristiques générales employé. S'ensuit l'ordre du manager d'augmenter le salaire et la rédaction d'un avenant au contrat de travail.

Réduction de salaire

La réduction du paiement n'intervient qu'en cas de raisons sérieuses. L'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les termes d'un contrat de travail peuvent être modifiés en raison des conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Cela pourrait aussi être :

changements dans la technologie et la technologie de production (par exemple, l'introduction de nouveaux équipements, qui ont entraîné une réduction de la charge de travail de l'employé) ;

réorganisation structurelle de la production (exclusion de toute étape processus de production, ce qui a également conduit à une réduction de la charge) ;

autres transformations des conditions de travail organisationnelles ou technologiques qui réduisent l’intensité ou la complexité du travail d’un salarié

Dans ce cas, la procédure est plus compliquée. Une étape obligatoire sera d'informer le salarié dans les deux mois de la réduction de salaire. Ce délai est nécessaire au salarié pour décider s'il souhaite poursuivre sa relation de travail avec l'employeur dans les nouvelles conditions. Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, un document de résiliation du contrat de travail est délivré. Si vous êtes d'accord, un avenant au contrat de travail concernant la rémunération.

Règles d'établissement d'une commande et délais de conservation

L'arrêté de modification de salaire, dont vous trouverez ci-dessous un exemple, n'a pas de forme unifiée, il peut donc être rédigé de n'importe quelle manière, en indiquant les raisons des modifications apportées. Regardons la compilation étape par étape.

Étape 1. Le supérieur immédiat de l’employé prépare une note adressée à la direction de l’organisation.

Étape 2. Si la direction est d'accord avec la promotion, sur la base de la note, le service RH apporte des modifications au tableau des effectifs et prépare un arrêté correspondant. Le document indique la date à partir de laquelle le salarié percevra un salaire augmenté ou diminué, ainsi que le montant du nouveau (la description de la procédure de notification en cas de diminution de salaire est décrite ci-dessus).

Étape 3. L'employé est présenté à la commande et signé.

Ordonnance de modification du système salarial, exemple

Délais de conservation des commandes

Conformément à la Liste des gestions types documents d'archives, qui sont formés dans le cadre des activités des agences gouvernementales, des organismes gouvernement local et les organisations, indiquant les périodes de conservation, approuvées par arrêté du ministère de la Culture de Russie du 25 août 2010 n° 558, l'ordre de modification des salaires est conservé pendant 75 ans.

Comment formaliser un changement de salaire officiel

Où commencer?

En règle générale, le supérieur immédiat d’un employé demande une augmentation de salaire. Il rédige une note (exemple page 39.). Quant à la réduction du salaire officiel, la volonté du supérieur hiérarchique n'est pas prise en compte. Le montant du salaire ne peut être réduit que pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il peut s'agir de changements dans les équipements et les technologies de production, d'une amélioration des emplois sur la base de leur certification, d'une réorganisation structurelle de la production. L’essentiel est que la situation du salarié ne se dégrade pas par rapport aux termes de la convention collective ou de l’accord*. A défaut, si le salarié s'adresse au tribunal, la modification de salaire sera déclarée illégale.

Exemple

Nadezhda K. travaillait comme contremaître dans l'atelier de convoyeurs n° 3 de l'usine Spetsmontazhkreplenie. Après une modernisation complète de l'atelier et le remplacement de l'ancien Equipement technique Depuis peu, le travail de Nadezhda est devenu beaucoup plus facile. Désormais, elle n'avait plus besoin de configurer manuellement le tapis roulant et de surveiller en permanence ses performances. Ces fonctions étaient assurées par des automates. Dans ce contexte, la direction de l’usine a décidé de réduire le salaire du contremaître de 1 500 roubles.

Étape préparatoire

Sur la base du mémo, il est en cours de préparation commande sur la modification du tableau des effectifs (exemple à la page 40), qui note comment le salaire évolue : augmente ou diminue.

Parlant d’augmentation et de diminution du salaire officiel d’un employé, il ne faut pas oublier que les conditions de rémunération (y compris le salaire officiel) sont des conditions obligatoires du contrat de travail (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si une clause obligatoire du contrat doit être modifiée, l'employé et l'employeur doivent se mettre d'accord par écrit. accord supplémentaire(exemple à la page 41).

Le processus de réduction des salaires devrait être examiné plus en détail. À propos du prochain changement unilatéral condition obligatoire d'un contrat de travail, l'employé doit en être informé par écrit au plus tard deux mois à l'avance (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). C'est la règle générale. Il y a deux exceptions à cela. À l'employeur à un particulier le seuil est fixé à 14 jours calendaires (article 306 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une organisation religieuse dispose de 7 jours calendaires pour ce faire (article 344 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employé reçoit notification, qu'il reçoit contre signature (exemple page 42). Si un salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi. Il peut s'agir soit d'un poste vacant ou d'un travail correspondant aux qualifications de l'employé, soit d'un poste vacant inférieur ou d'un travail moins bien rémunéré que l'employé peut effectuer en tenant compte de son état de santé (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour ce faire, le salarié reçoit contre signature une liste de postes vacants adaptés (indiquant les montants des salaires officiels).

Il est à noter que l'employeur doit proposer au salarié les postes vacants qui s'offrent à lui dans cette zone(c'est-à-dire les zones situées à l'intérieur des limites administratives-territoriales de la localité correspondante). Suggérer Positions vacantes dans d'autres domaines, cela n'est nécessaire que si cela est prévu par une convention collective, des accords ou un contrat de travail (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'employé refuse finalement l'offre d'emploi ou emploi convenable pas dans l'organisation, le contrat de travail est résilié sur la base de la clause 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail (exemple d'arrêté de licenciement - à la page 43).

Si, en cas de réduction de salaire, une notification préalable du salarié est nécessaire, alors une question naturelle se pose. Est-il nécessaire de prévenir le salarié si le salaire augmente ? Revenons à l'article 74 du Code du travail. En lisant littéralement sa première partie, il apparaît clairement qu'elle réglemente les relations en matière de réduction du salaire officiel : dans le cas où, pour des raisons liées à l'évolution des conditions organisationnelles ou technologiques de travail, les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peut pas être sauvegardé, ils peuvent être modifiés à l’initiative de l’employeur, à l’exception des changements dans la fonction professionnelle du salarié.

Par conséquent, une règle différente s’applique à l’augmentation du salaire officiel. Il peut être augmenté à tout moment par accord des parties au contrat de travail. Il n'est pas nécessaire d'attendre deux mois et aucune notification n'est nécessaire (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Préparer une commande de clés

Ainsi, un avenant au contrat de travail portant modification du salaire officiel a été signé. Ensuite, vous devez préparer une commande. La difficulté est qu’il n’existe pas de forme unifiée** pour ce cas. La commande est donc établie sous forme libre (exemple page 44). Cet arrêté achève le processus de modification du salaire officiel de l’employé. Ensuite, le responsable du personnel familiarise le salarié avec la commande, en remet une copie au service comptable pour le calcul de la paie et classe Documents requis dans une affaire personnelle, etc.

Commentaire d'un collègue

Anna SHCHETININA,

Chef du département RH d'IA Don-Consultant LLC (Rostov-on-Don) :

– En pratique, il arrive que les responsables du personnel, lors de la préparation d'un arrêté de modification du salaire officiel, utilisent le formulaire n° T-5 (ordre (instruction) de transfert d'un salarié vers un autre emploi). Cela s'explique par le fait que certains développeurs de programmes du personnel perdent de vue les documents préparés sous forme libre. Et les spécialistes RH sont obligés de dans ce cas préparer les ordres de virement afin qu'ils soient pris en compte par le programme. Ici, nous pouvons recommander une chose. Toute base d'informations, en particulier aussi complexe que le personnel ou la comptabilité, est généralement gérée par un spécialiste du développeur. Vous pouvez le contacter pour lui demander d'ajouter les formulaires manquants au programme. Le travail deviendra alors plus facile et le travail de bureau sera effectué selon toutes les règles.

* Article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, article 21 de la résolution du Plénum Cour suprême RF du 17 mars 2004 n°2 « Sur l'usage par les tribunaux Fédération Russe Code du travail de la Fédération de Russie".

www.hr-portal.ru

Ordonnance de modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques

Base pour l'élaboration d'un arrêté de modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques

À changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, s'ils entraînent la nécessité de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties, l'employeur doit se conformer aux règles prévues à l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. Ces changements incluent des changements dans la technologie et la technologie de production, une réorganisation structurelle de la production, etc. (paragraphe 1 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Il est à noter que lorsqu'il décide de modifier les conditions de travail technologiques ou organisationnelles, l'employeur doit émettre un arrêté approprié. Ce document doit être délivré avant d'informer les salariés des modifications apportées au contrat de travail.

Contenu de l'ordre de modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques

Ordonnance de modification des termes du contrat de travail en raison de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, il n'a pas de forme unifiée et est compilé sous quelque forme que ce soit.

En plus des détails de base, la commande doit contenir les données suivantes :

indication des raisons des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques ;
informations sur les salariés (nom complet, poste, unité structurelle) ;
une liste des modifications qui seront apportées aux contrats de travail des salariés ;
date d'entrée en vigueur des nouvelles conditions organisationnelles ou technologiques de travail ;
délai de préavis pour les salariés ;
des informations sur le salarié chargé de surveiller l'exécution de la présente ordonnance ;
et d'autres données.

L'arrêté de modification des termes du contrat de travail est signé par le chef de l'organisation.

AVEC l'ordre doit être communiqué à tous les salariés, ce qui le concerne, pour signature - au bas de la commande, le salarié doit signer et mettre la date d'examen.

Le document est enregistré dans le journal des commandes (instructions) de l'activité principale et est stocké de manière permanente dans l'organisation.

Ce document est utilisé dans les procédures suivantes :

type de système de paiement ;

le numéro à partir duquel son salaire sera calculé ;

Qu'est-ce qu'un système salarial ?

C'est le nom commun de la méthode de calcul du salaire des salariés en fonction des coûts et des résultats du travail.

Que comprend-il ?

les salaires accumulés par les employés sur la base des salaires officiels pour le temps travaillé ou le travail effectué à la pièce ;

les indemnités et compléments de salaire pour professionnalisme, grade, ancienneté, etc. ;

les paiements liés aux conditions de travail;

primes et récompenses basées sur les résultats de performance ;

d'autres types de paiements.

Types de système de calcul

Ordonnance de modification des salaires

Le système de calcul peut être modifié à la demande du salarié. Par exemple, s'il décidait de passer d'un système de paiement au temps à un système à la pièce.

Ordonnance de modification du système de rémunération

Ordonnance de modification de salaire, échantillon

Dans cette rubrique nous vous proposons un exemple d'arrêté pour modifier le paiement des salaires des salariés :

Cette commande n'a pas de forme définie. L'employeur peut l'organiser sous n'importe quelle forme.

Le document doit indiquer :

Nom complet et poste de l'employé concerné par les changements ;

Le Code du travail de la Fédération de Russie contient peu d'informations sur la procédure de réglementation. Par conséquent, l'employeur décide de manière indépendante comment et en fonction de quels indicateurs il calculera la rémunération des travailleurs. La condition principale est que sa taille ne puisse pas être inférieure au salaire minimum.

Les informations sur le système utilisé sont consignées dans la convention collective ou acte local organisations. Il y a une indication à ce sujet dans la partie 2 de l'art. 135 Code du travail de la Fédération de Russie. Si l'entreprise dispose d'un syndicat, son avis doit également être pris en compte (partie 4 de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il comprend les conditions par lesquelles les dimensions peuvent être déterminées :

La plupart des organisations l'utilisent. Dans ce cas, le travailleur perçoit un salaire fixe, à condition qu'il ait travaillé tout ce qui lui est dû. temps de travail par mois civil (par exemple, 8 heures par jour et 40 heures par mois).

Dans ce cas, le salarié reçoit salaires en fonction de la quantité de travail effectuée par mois. Dans ce cas, le coût de l'unité fabriquée est déterminé à l'avance. Par exemple, un spécialiste des prêts reçoit 300 roubles. pour chaque contrat conclu. Plus il conclut de contrats de prêt avec des clients, plus plus d'argent recevra.

Certains employeurs peuvent utiliser des systèmes de paie mixtes. Par exemple, une prime au travail à la pièce ou une prime au temps. Les informations à ce sujet doivent être reflétées dans le acte normatif ou dans un contrat de travail.

Les conditions de rémunération du travail ne sont pas fixées uniquement dans le Règlement sur la rémunération. Des informations à ce sujet sont également indiquées dans le contrat que le salarié signe avec l'employeur. Ainsi, un changement dans le système de calcul est également un changement dans les termes du contrat de travail. Et la modification des termes du contrat n'est autorisée qu'avec le consentement des salariés.

De nouvelles modalités de paiement peuvent être instaurées à l'initiative de l'employeur. Mais la raison en est certainement un changement dans les conditions de travail technologiques ou organisationnelles. Il y a une indication de cela dans l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie.

Quoi qu’il en soit, cela devrait être reflété dans le supplément. accord sur le contrat avec chaque employé. Après que les parties ont signé ce document, le directeur de l'entreprise émet un arrêté de modification des salaires.