Avis écrit à un employé qui ne s'est pas présenté au travail. Sanction disciplinaire : explication écrite du salarié

Concept longue absence pas légalement mandaté. Le Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie) définit absentéisme, mais il n'est pas lié à sa durée en jours, semaines ou mois.

Si le salarié s'est absenté du lieu de travail sans raison valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, ou du moins plus de 4 heures d'affilée, cela est déjà considéré absentéisme. Et peu importe qu'il y ait eu une telle absence au début, au milieu ou à la fin de la journée de travail (équipe) (alinéa «a», paragraphe 6 du premier article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Étant donné que l'absentéisme se réfère à des violations flagrantes des devoirs du travail par un employé, pour lesquelles la sanction disciplinaire la plus sévère est prévue - le licenciement (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), l'auteur estime qu'il n'est pas nécessaire de consolider la législation du notion d'absentéisme prolongé. Étant donné que même si un employé s'absente du lieu de travail pendant 1 jour ouvrable (sans parler d'une semaine, d'un mois ou plus), une sanction disciplinaire stricte peut déjà être appliquée - licenciement (licenciement Contrat de travailà l'initiative de l'employeur sur la base de l'alinéa "a" du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Pour faciliter l'orientation dans la question qui nous intéresse, nous divisons l'absentéisme en deux catégories conditionnelles :

• classique indiqué à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire court terme, et
• long.

Absentéisme de courte durée : un algorithme d'actions

En cas d'absentéisme de courte durée, l'employeur, en règle générale, connaît l'emplacement de l'employé ou peut l'établir (par exemple, lorsque, après avoir manqué 1 jour de travail, l'employé est allé travailler ou lorsqu'il ne se présente pas à la lieu de travail, mais il est joignable par téléphone, e-mail, par l'intermédiaire d'autres employés, etc.).

La procédure pour l'employeur dans de telles situations est clairement décrite à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Avant l'application d'une mesure disciplinaire, qui en ce cas peut être un licenciement pour absentéisme, l'employeur doit exiger du salarié explication écrite. Si, après 2 jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est rédigé. Dans le même temps, le défaut d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire. Acte de refus de fournir des explications rédigé sous la signature des salariés présents. Il faut aussi documenter l'absence de l'employé un certain jour sur le lieu de travail en dressant un acte ou en recueillant d'autres preuves (témoignages de témoins, rapports du supérieur immédiat de l'école buissonnière, extraits du registre du poste de contrôle, etc.).

Si les motifs invoqués par le salarié dans la note explicative sur le fait de l'absentéisme ne sont pas reconnus par l'employeur comme valables ou si le salarié a refusé de donner des explications, l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire sous forme de licenciement. Ordre l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est annoncée à l'employé contre une signature personnelle dans les 3 jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence de l'employé du travail. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié sous la signature, un acte approprié est également rédigé.

Long absentéisme: caractéristiques de la documentation de ce fait

En cas d'absentéisme de longue durée, il n'est généralement pas possible de trouver un employé et de lui demander une explication concernant les raisons de son absence du travail (par exemple, lorsqu'un employé ne se présente pas au travail, ne répond pas aux appels, il n'y a pas non plus d'informations à son sujet au lieu de résidence permanente).

La tâche de licenciement lors d'un long absentéisme est un peu plus difficile qu'avec l'absentéisme blitz classique pour un certain nombre de raisons. Avec un long absentéisme, des difficultés objectives surgissent dans le strict respect des exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si l'employé ne se présente pas sur le lieu de travail, il devient alors difficile d'obtenir de lui des explications sur le fait qu'il s'est absenté du travail. Toutefois, la législation n'interdit pas dans de tels cas demander une explication à l'employé en lui adressant une correspondance postale ou un télégramme à l'adresse indiquée dans le contrat de travail et le dossier personnel du salarié.

Si l'adresse d'enregistrement dans le passeport diffère du lieu de résidence réel que vous pourriez avoir, il est préférable d'envoyer la demande d'explication à toutes les adresses.

Dans la pratique judiciaire, il y a eu des cas où le tribunal a réintégré un employé au travail au motif qu'il considérait le récépissé d'envoi d'une lettre à l'employé comme une preuve insuffisante que la lettre contenait précisément les exigences pour donner des explications sur le fait de l'absence de le lieu de travail. Par conséquent, il est préférable d'envoyer à l'employé :

• une lettre de valeur avec une description de la pièce jointe et un avis de livraison, ou
• télégramme. Il doit être envoyé avec un accusé de réception, ainsi qu'avec le récépissé obligatoire d'une copie certifiée conforme par télégraphe.

Voir les textes de ces documents dans les exemples 1 et 2. Le texte de la lettre peut être plus détaillé, car ici vous n'êtes pas limité par l'espace réservé au texte sous forme de télégramme. L'expéditeur de la correspondance doit être l'employeur.

Exemple 1

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Exemple 2

Le texte du télégramme demandant une explication de la raison de l'absence du travail

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Nous vous demandons d'expliquer les raisons de votre absence du travail du 01 août 2014 à aujourd'hui. En cas de non-explication des motifs d'absence du lieu de travail dans un délai de deux jours ouvrables, vous pouvez faire l'objet de sanctions disciplinaires sous forme de licenciement pour absentéisme.

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Natalia Plastinina

Après 2 jours ouvrables à compter de la date de remise de la demande adressée au salarié, en vertu des dispositions de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit de réparer le défaut de fournir une explication pour le fait de l'absence du lieu de travail.

Cependant, en cas de disparition d'une personne, le décompte des dates est quelque peu difficile - l'employé ne se présente pas au bureau de poste et ne reçoit pas d'avis de l'employeur. Dans ce cas, le département Service postal magasins conformes à la réglementation postale envoi postal 1 mois. Si le destinataire ne le reçoit pas, malgré des mises en demeure postales répétées, après l'expiration de ce délai, l'envoi postal est renvoyé à l'expéditeur. Dans notre cas, l'entreprise. A compter de la date de réception de la lettre retournée ou de l'avis de réception, 2 jours ouvrables doivent être comptés et un acte doit être dressé en cas de non-explication du salarié du fait de son absence du lieu de travail.

Dans le même temps, à la fois en cas de réception de la correspondance par un employé et en cas de retour à l'expéditeur après l'expiration de la période de stockage, le fait de l'absence d'un employé sur le lieu de travail doit être activé dès le premier jour d'absence du travail(voir exemple 3) ou confirmer par un ensemble d'autres preuves (l'absence de la signature de l'employé dans le registre au point de contrôle, les rapports des supérieurs directs, etc.). Cependant, l'acte est meilleur, parce que il est signé non seulement par le supérieur immédiat, mais également par des témoins que le tribunal considère comme des personnes plus indépendantes, il est donc préférable de joindre le reste de la preuve à l'acte.

Il est préférable d'établir des attestations d'absence pour chaque jour d'absence du salarié sur le lieu de travail. En même temps, nous vous recommandons fortement de le faire le jour même, et non « antidaté », car en cas de procès, ce fait peut être révélé, ce qui peut conduire à une décision défavorable à l'employeur. Dans cette situation, l'acte doit être rédigé à la fin de la journée de travail, il sera alors possible d'y indiquer que la personne s'est absentée du travail toute la journée.

Si l'employé a reçu une lettre, un télégramme, dont il y a une note sur la notification, mais ne s'est pas présenté au travail, n'a pas fourni d'explication pour l'absentéisme dans les 2 jours ouvrables, un employeur peut licencier en toute sécurité un absentéiste.

Exemple 3

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Si l'employé se présente alors au travail (après tout, les raisons de son absence peuvent être objectives, et alors il n'a rien à craindre : après la guérison ou la fin de l'état d'urgence, il peut retourner au travail), il devra être familiarisé avec tous les actes d'absence du lieu de travail sous la signature. Mais s'il refuse, alors le fait du refus devra être activé - cela peut être fait comme un document unique par rapport au refus de signer pour prendre connaissance de tout un ensemble de papiers, puis dans l'acte de refus, ils devront être répertorié individuellement, par exemple, comme ceci :

Exemple 4

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Un texte similaire est placé après les mots « cet acte a été rédigé comme suit : » (marqué d'un point d'exclamation dans l'exemple d'acte de l'exemple 3). Sinon, la recette pour faire ces actes est similaire.

Il convient de noter qu'en pratique, il existe des cas où des employés, essayant pour diverses raisons de causer des désagréments aux employeurs, cachent spécifiquement le fait d'être en congé de maladie, puis font appel contre un licenciement illégal (conformément à l'article 81 du Code du travail du Fédération de Russie, licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur, à l'exception du cas d'organisation de liquidation ou de cessation d'activité entrepreneur individuel, pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant son séjour en vacances n'est pas autorisé), tout en exigeant le paiement de l'absentéisme forcé.

Mais dans de telles situations, les tribunaux prennent le parti des employeurs, se référant au paragraphe 27 de la résolution du Plénum Cour suprême RF du 17 mars 2004 n° 2. Lorsque le tribunal établit le fait d'abus de droit par le salarié, le tribunal peut refuser de satisfaire à sa demande de réintégration (modification de la date de licenciement à la demande du salarié licencié au cours de la période d'incapacité temporaire), puisque dans ce cas l'employeur ne devrait pas être responsable des conséquences néfastes qui se sont produites à la suite d'actions malhonnêtes de la part de l'employé.

Si la correspondance envoyée avec une demande d'explication du fait de l'absence du travail n'a pas été reçue par l'employé (la lettre a été renvoyée après l'expiration de la période de stockage, personne n'a ouvert la porte au facteur pour remettre le télégramme) , il est préférable pour l'employeur de jouer la sécurité et de prendre un certain nombre de mesures supplémentaires pour rechercher la personne disparue : déposer une liste de personnes recherchées à la police, essayer de savoir auprès des proches du salarié (si l'employeur a des informations à leur sujet) ce qui lui est arrivé, envoyer des demandes aux hôpitaux. En pratique, peu d'employeurs prennent de telles mesures, car elles demandent du temps et des efforts. Par conséquent, ils licencient les employés qui s'absentent du travail pendant une longue période pour des raisons inconnues, pour absentéisme sans établir les raisons de leur absence.

Toutefois, si les motifs de l'absence sont par la suite reconnus valables par le tribunal, celui-ci réintègre le salarié dans son emploi et oblige l'employeur à payer toutes les sommes qui lui sont dues, y compris l'absentéisme forcé.

De plus, au moment du procès, il se peut qu'un nouvel employé ait déjà été embauché pour remplacer la personne congédiée abusivement, qui devra être mutée à d'autres postes ou ce problème en augmentant le nombre d'employés.

Pour éviter de tels conséquences négatives il est préférable que l'employeur prenne toutes les mesures disponibles pour trouver un employé, malgré le fait que la loi n'oblige pas l'employeur à rechercher.

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Natalia Plastinina, responsable du secteur de l'accompagnement juridique de l'agence bancaire

Et pourtant, l'acte d'absence du lieu de travail et l'obligation de s'expliquer ne font qu'enregistrer l'absence du salarié, mais « ne creusent pas plus ». Dans une situation de perte d'une personne, il ne sera pas superflu de procéder enquête officielle, y compris avec l'implication du service propre sécurité. Pour ce faire, il est nécessaire de désigner par arrêté la composition de la commission d'enquête, ainsi que d'établir le calendrier de l'enquête. Même si l'enquête n'a donné aucun résultat, cela doit également être enregistré ; pour cela, un rapport d'enquête officiel de n'importe quelle forme. Il peut refléter toutes les informations recueillies : même un reportage médiatique sur un attentat terroriste, si la disparition d'une personne a coïncidé avec lui, les données de la correspondance « manquante » dans les réseaux sociaux, sans parler des réponses officielles des forces de l'ordre et d'autres organismes .

Après examen des résultats de l'enquête interne et du dossier documents collectés le gestionnaire peut décider de résilier le contrat de travail avec le salarié disparu. Bien entendu, l'absence d'un salarié au travail n'oblige nullement chaque employeur à rédiger immédiatement son licenciement. La loi n'exige pas de telles démarches de la part des employeurs. Et pourtant le contenu âmes mortes» n'est pas dans l'intérêt des employeurs qui ont besoin que la quantité de travail prévue soit effectuée. Par conséquent, la plupart des gestionnaires décident d'arrêter les relations de travail avec des âmes mortes.

En cas de disparition d'un employé pour des raisons inconnues, le plus approprié des motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie est le sous-al. "a", paragraphe 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - licenciement pour absentéisme. D'autres motifs, y compris ceux énumérés à l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans ce cas ne peut être appliqué. Par exemple, il serait erroné de résilier un contrat de travail en vertu du paragraphe 6 de la partie 1 de l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie - "le décès d'un employé ..., ainsi que la reconnaissance par le tribunal d'un employé ... comme mort ou disparu", puisque l'employeur n'aura pas de certificat de décès pour cette. Même s'il y a des raisons de croire qu'un collègue est décédé ou a disparu (par exemple, il était censé prendre l'avion pour des vacances dans un pays où des émeutes armées massives ont eu lieu à peu près au même moment), bien qu'il n'y ait aucune preuve documentaire à ce sujet, il doit être considéré comme un « absent ».

Enregistrement du licenciement pour absence prolongée : les principales difficultés

Ainsi, après avoir rassemblé un ensemble complet de documents confirmant le respect des exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie (demander une explication à un employé, rédiger des actes sur la non-réception d'explications, des actes sur l'absence d'un employé sur le lieu de travail), ainsi que d'avoir fait des efforts pour trouver un employé, à la suite de quoi l'employeur est arrivé à la conclusion que l'absence prolongée de l'employé du lieu de travail est très probable , non liée à des raisons valables, vous pouvez procéder à la procédure de résiliation du contrat de travail.

Comment se familiariser avec la commande?

La procédure générale de formalisation de la rupture d'un contrat de travail est inscrite à l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'employé doit être familiarisé avec l'ordre (instruction) de l'employeur de résilier le contrat de travail sous une signature personnelle. Dans le cas où ce document ne peut être porté à la connaissance de l'employé ou si l'employé refuse de s'en familiariser sous la signature, une mention correspondante y est portée (marquée du chiffre 4 dans l'exemple 5).

Date de cessation d'emploi

Le problème est que, selon l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie le jour de la résiliation du contrat de travail dans tous les cas est le dernier jour de travail de l'employé, sauf dans les cas où l'employé n'a pas réellement travaillé, mais conformément au Code du travail ou à une autre loi fédérale, le lieu de travail (poste) lui a été retenu.

Sur la base de cette règle, le jour du licenciement doit indiquer le dernier jour de travail, c'est-à-dire le jour précédant le premier jour d'absentéisme. Ainsi, si l'employé n'est pas allé travailler le 1er août et ne s'est pas présenté sur le lieu de travail au cours des jours suivants, le 31 juillet doit être indiqué comme jour de licenciement.

Mais ensuite, il s'avère que la relation de travail entre l'employé et l'employeur a cessé le 31 juillet, respectivement, l'employé après cette date ne pouvait plus commettre d'infractions du travail en vertu du contrat de travail résilié. Par conséquent, le licenciement pour absentéisme ne peut avoir lieu. À cet égard, certains experts suggèrent d'indiquer dans l'ordonnance de licenciement la date de cessation d'emploi, coïncidant avec date d'émission de la commande.

Cependant, il est plus correct, à notre avis, d'indiquer dans l'ordonnance la date de cessation des relations de travail le dernier jour de travail du salarié, ce qui sera au moins conforme aux dispositions des troisième et sixième parties de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. C'est exactement ce que nous avons fait dans nos exemplaires du cahier d'ordre et de travail (Exemples 5 et 6) : les chiffres 1 et 2 indiquent la date d'émission de l'ordre et la date de licenciement la plus précoce par le dernier jour ouvrable d'une personne avant il a disparu.

Ce point de vue est soutenu par le Service fédéral du travail et de l'emploi. Selon son courrier du 11 juin 2006 n° 1074-6-1, « un des motifs de licenciement pour absentéisme (signature « a », alinéa 6 du premier alinéa de l'article 81 Code du travail), il peut y avoir abandon de travail sans motif valable par une personne qui a conclu un contrat de travail tant à durée indéterminée qu'à durée déterminée. Par règle générale dans tous les cas, le jour de licenciement du salarié est le dernier jour de son travail. Lorsqu'un salarié est congédié pour absentéisme, le jour de son congédiement sera le dernier jour de son travail, c'est-à-dire le jour précédant le premier jour d'absentéisme.

La confirmation de l'exactitude de cette position est également contenue dans la sixième partie de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'employeur n'est pas responsable du retard dans la délivrance d'un livret de travail en cas d'inadéquation dernier jour travailler avec le jour de l'enregistrement de la cessation d'emploi lors du licenciement d'un employé sur la base prévue à l'al. "a" paragraphe 6 de l'article premier. 81 ou le paragraphe 4 de l'article premier. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, le législateur rappelle qu'en cas de licenciement pour absentéisme, le dernier jour de travail ne coïncide pas avec le jour de formalisation de la cessation d'emploi.

Bien sûr, ce point de vue est plus raisonnable et est soutenu par Rostrud et l'Inspection nationale du travail lors des inspections. Cependant, la position concernant la coïncidence dans l'ordonnance de licenciement de la date d'émission de l'ordonnance avec la date de fin des relations de travail a le droit d'exister, puisque dans les cas où le dernier jour ouvrable est indiqué dans l'ordonnance de licenciement comme la date de la rupture des relations de travail, des litiges peuvent survenir devant les tribunaux à ce sujet, qui peuvent ou non être résolus en faveur de l'employeur. Et dans les cas où les dates coïncident, les tribunaux, en règle générale, n'expriment pas de réclamations, car les employés ne les obligent pas à changer la date de licenciement d'une date ultérieure à une date antérieure.

Ainsi, alors que cette question n'est pas clairement résolue par la loi.

Motifs de licenciement pour absentéisme

Dans la pratique, il y a des cas où, lors d'un licenciement pour absentéisme, qui a duré un mois, l'ordonnance sur la base du licenciement n'indiquait qu'un acte pour l'un des jours d'absentéisme, et l'employé au tribunal a présenté la preuve de la absence respectueuse du travail ce jour-là (certificat du centre de traumatologie, etc.), et il a été réintégré au travail par le tribunal.

Afin d'éviter de telles situations, certains experts recommandent d'indiquer dans l'ordonnance de licenciement, par exemple, que "pour absentéisme du 01 août 2014, pour absentéisme du 02 août 2014 ... pour absentéisme du 09 août 2014". appliquer une mesure disciplinaire - licenciement. Étant donné que la législation du travail ne contient pas de restrictions sur la possibilité d'appliquer une sanction pour plusieurs infractions, si un absentéiste présente des pièces justificatives pour 1 à 2 jours d'absentéisme, il ne pourra plus se justifier pour le reste. Cependant, il y a des opposants à une telle position. Néanmoins, les commandes qui contiennent une indication de plusieurs absences (plusieurs jours d'absence), en règle générale, sont reconnues par les tribunaux comme légales. Voir le libellé du motif de licenciement dans l'exemple 5, marqué du chiffre 3.

Modalités d'application des mesures disciplinaires

Ce qu'il ne faut pas oublier lors d'un licenciement pour absentéisme, c'est le moment de l'application de cette sanction disciplinaire.

Selon l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard 1 mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de la maladie de l'employé, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour tenir compte de l'avis organe représentatif ouvriers.

Des mesures disciplinaires ne peut être appliquée au plus tard 6 mois à compter de la date de la faute, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard 2 ans à compter de la date de sa commission. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.

Il convient de rappeler que la pratique judiciaire a développé une notion telle que «l'absentéisme durable», qui suggère que le moment de la détection de l'absentéisme n'est pas le jour où l'absence du salarié a été découverte, mais le moment de la fin de la constatation connaître les motifs de son absence : c'est à ce moment que l'infraction est considérée comme consommée et découverte. Cependant, le tribunal, lors de l'examen de chaque litige spécifique, peut résoudre cette question d'une manière différente, il est donc préférable que l'employeur joue la sécurité, et si des preuves d'absentéisme sont recueillies, essayez alors d'avoir le temps d'émettre un licenciement dans les délais. un mois (c'est-à-dire choisir les dates d'absence de l'employé du lieu de travail qui sont incluses dans le mois avant la date d'émission). Tout d'abord, le délai d'attente d'une réponse à une demande envoyée par courrier interférera ici.

Antécédents professionnels

Le jour où la commande a été émise cahier de travail un avis de licenciement est fait. Les motifs de licenciement qui y figurent doivent être formulés en stricte conformité avec le Code du travail de la Fédération de Russie ou une autre loi fédérale et une référence au paragraphe ou à l'article correspondant. Voir l'exemple 6.

Selon la sixième partie de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie "dans le cas où le jour de la résiliation du contrat de travail, il est impossible de délivrer un livret de travail à un employé en raison de son absence ou de son refus de le recevoir, l'employeur est tenu d'envoyer une notification à l'employé de la nécessité de se présenter pour un cahier de travail ou d'accepter de l'envoyer par courrier. A compter de la date d'envoi de ladite notification, l'employeur est dégagé de toute responsabilité pour le retard dans la délivrance d'un livret de travail.

Exemple 5

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Ainsi, le jour de l'émission de l'ordonnance de licenciement pour absentéisme et d'inscription au livret de travail, l'employeur doit envoyer une lettre ou un télégramme au salarié lui indiquant la nécessité de se présenter au livret de travail ou accepter de l'envoyer par courrier .

Exemple 6

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Personne manquante…

Considérons maintenant l'option lorsque l'employeur a fait tout son possible pour retrouver l'employé : il a déposé une déclaration correspondante auprès de la police, interrogé des proches, des connaissances de l'employé disparu, téléphoné à des hôpitaux, etc. Cependant, les mesures globales prises pour rechercher le résultat n'ont pas apporté: le travailleur a disparu et personne ne sait ce qui lui est arrivé. Dans de tels cas, la législation prévoit la possibilité de résilier le contrat de travail sur la base du paragraphe 6 de l'article premier. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie: «Le décès d'un employé ou d'un employeur - individuel, aussi bien que reconnaissance judiciaire d'un employé ou un employeur - une personne décédée ou disparu».

Si un plus d'un an pas de nouvelles de l'employé disparu, l'employeur peut le reconnaître comme disparu en justice, guidé par les dispositions de l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie et chapitre 31 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie. Ainsi, selon l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie, un citoyen peut, sur demande parties prenantes reconnu par le tribunal comme manquant si au cours de l'année au lieu de sa résidence il n'y a aucune information sur le lieu de son séjour. S'il est impossible d'établir le jour de réception des dernières informations sur la personne disparue, le début du calcul du délai de reconnaissance de la personne disparue est le premier jour du mois suivant celui au cours duquel les dernières informations sur la personne disparue personne a été reçue, et s'il est impossible d'établir ce mois, le premier jour de janvier de l'année suivante.

Et si le tribunal satisfait aux exigences énoncées pour reconnaître l'employé disparu comme disparu, l'employeur pourra résilier le contrat de travail avec cet employé conformément au paragraphe 6 de la première partie de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Exemple 7

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"Disparu" ou "école buissonnière" : comment faire le bon choix ?

Ainsi, la législation offre 2 options pour mettre fin à une relation de travail avec un employé absent de longue durée. À cet égard, la question se pose : dans quels cas un salarié qui n'est pas au travail pendant une semaine, un mois ou plus doit-il être licencié pour absentéisme en vertu de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et quand vous devriez attendre de ses nouvelles pendant un an ou plus, puis, en utilisant la procédure de reconnaissance du citoyen disparu comme disparu devant le tribunal, résiliez le contrat de travail en vertu de la clause 6, partie 1 , art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie ?

Dans chaque cas, l'employeur doit prendre une décision basée sur de nombreux facteurs : les caractéristiques morales d'une personne, son statut, qualités commerciales, lieu de résidence permanente, compétence territoriale des affaires de réintégration au travail et de reconnaissance d'un citoyen (employé disparu) comme disparu, etc.

Le licenciement pour absentéisme est toujours une mesure disciplinaire. Par conséquent, dans chaque cas spécifique, il est nécessaire de décider s'il est possible d'appliquer une mesure disciplinaire à l'employé si les raisons de son absence du lieu de travail ne sont pas connues de manière fiable.

Exemple 8

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La direction de B-s LLC a adressé à l'association du barreau le problème suivant. Les employés E. et L., qui travaillent comme chauffeurs dans cette organisation depuis environ six mois, ne se présentent pas sur le lieu de travail depuis près de 3 semaines. Les tentatives pour les joindre par téléphone ont été infructueuses. Compte tenu du fait que E. et L. ont lieu permanent vivant dans une autre colonie, il n'était pas non plus possible de visiter leurs maisons. Au lieu de résidence temporaire dans une auberge à Moscou, ils ne sont pas non plus apparus pendant ces 3 semaines. Le service du personnel dans la feuille de temps a mis ces employés "NN" (non-présentation en raison de circonstances peu claires) pendant tous les jours de leur absence du lieu de travail. Aussi, l'absence de E. et L. a été activée dès le premier jour d'absence du travail.

• vérifier auprès des collègues du service des transports s'il y a eu des manifestations d'insatisfaction à l'égard du travail, des patrons, etc. du côté des travailleurs disparus, ont-ils mentionné dans les conversations la possibilité d'arrêter le travail dans l'organisation (à la suite d'une enquête auprès de collègues, il s'est avéré que E. et L. parlaient de retourner dans leur village natal afin de rendre visite à leur famille, puis s'essayer à un autre lieu de travail);
• envoyer des télégrammes aux adresses d'enregistrement permanentes des employés E. et L. avec une demande d'explications sur les raisons de leur absence du travail (l'employé E. a reçu le télégramme personnellement ; le télégramme adressé à l'employé L. a été reçu par sa femme) ;
• il a ensuite été recommandé d'attendre une réponse de E. et L. pendant environ 5 jours, puis de prononcer leur licenciement pour absentéisme. Des explications n'ont pas été fournies par les employés spécifiés, à propos desquels les actes pertinents ont été rédigés ;
• le jour où les commandes ont été émises (sur les commandes, le fait de l'impossibilité de porter le contenu des commandes à la connaissance des employés a été enregistré), il a été recommandé d'envoyer des télégrammes à E. et L. avec une demande de venir recevoir un cahier d'exercices ou accepter de l'envoyer par la poste.

En conséquence, le problème a été résolu, les employés licenciés n'ont pas demandé au tribunal de reconnaître le licenciement comme illégal.

Dans cette affaire, l'employeur a établi que les salariés E. et L. n'avaient pas disparu dans des circonstances obscures, mais étaient rentrés chez eux et avaient décidé de ne pas reprendre le travail. Les absentéistes n'ont présenté aucune raison valable pour leur absence du lieu de travail, ils n'ont en aucun cas manifesté leur intention de continuer à travailler chez B-s LLC. Par conséquent, l'employeur la bonne décision, licenciant ces salariés pour absentéisme.

Dans les situations où un employé qui travaille dans une organisation depuis plusieurs années s'est imposé comme un merveilleux spécialiste et une personne décente, ne va soudainement pas au travail, l'employeur ne doit pas prendre de décisions hâtives et le licencier pour absentéisme. Les mesures prises par l'employeur pour établir les raisons de l'absence d'une personne au travail peuvent montrer qu'elle a disparu dans des circonstances étranges - ni parents, ni amis, ni connaissances ne savent où elle se trouve. Il n'y a pas lieu de craindre que l'employeur doive inscrire l'employé sur la liste des personnes recherchées, puis le reconnaître comme disparu au tribunal. Si la personne disparue a des parents, toutes ces actions seront effectuées par eux. Sur la base d'une décision de justice, l'employeur n'aura qu'à émettre une ordonnance et à faire une inscription appropriée dans le livret de travail du salarié.

I.A. Kossov, docteur en droit, Université d'État russe des sciences humaines

• légalisation du droit du salarié à une explication
• procédure pour aviser un employé de fournir une explication
• documentation explicative
• acte de non-explication

L'obligation de l'employeur d'exiger une explication écrite de l'employé en rapport avec l'infraction disciplinaire commise est déterminée par la loi comme une inaliénable composant procédures pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire.

Pourquoi le législateur accorde-t-il une telle importance à ce document ? Tout d'abord, l'explication est destinée à contribuer à l'établissement de la vérité. Le contenu du document reflète le point de vue de l'employé sur ce qui s'est passé, son attitude face à l'inconduite et ses conséquences. Si un employé plaide coupable d'une infraction commise, alors dans l'explication, il a la possibilité non seulement d'énoncer les faits, mais également d'exprimer, par exemple, son repentir pour son acte, de promettre à l'employeur de ne pas répéter une telle faute à l'avenir , etc. Dans le même temps, lorsque l'employé estime qu'il n'a pas commis d'infraction disciplinaire, il a également la possibilité d'expliquer ses propres arguments et de fournir les preuves nécessaires. Il arrive également qu'une analyse du contenu de l'explication aide l'employeur non seulement à supprimer les réclamations contre l'employé, mais également à déterminer le véritable contrevenant. Ainsi, l'explication du salarié contribue à une évaluation objective par l'employeur de la situation actuelle, permet d'identifier toutes les circonstances de la commission d'une faute disciplinaire et, le cas échéant, de choisir la bonne mesure de sanction disciplinaire à l'encontre du salarié.

L'obligation de l'employeur d'exiger une explication écrite du salarié avant d'appliquer une sanction disciplinaire est établie par la première partie de l'art. 193 du Code du travail Fédération Russe(ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie). Au même endroit, le législateur a fixé les délais pour que le salarié rédige et soumette une explication - deux jours ouvrables.

Compte tenu du fait que le législateur alloue un délai strictement défini pour préparer une explication, l'employeur doit documenter la date à laquelle il a invité l'employé à fournir une explication. Le législateur n'impose pas à l'employeur d'accomplir une telle action. Cependant, un tel document sera utile : d'une part, la date qui y est indiquée deviendra le point de départ du temps imparti à l'employé pour préparer une explication, et d'autre part, il y aura une preuve documentaire que l'employé s'est vu expliquer son droit à une explication.

La notification de l'employé sur la nécessité de fournir une explication écrite est généralement rédigée sur papier à en-tête et signée par le représentant de l'employeur qui a le droit d'appliquer des sanctions disciplinaires (le plus souvent, le chef de l'organisation, mais dans certains cas, ce peut être fait par une autre personne à qui de tels pouvoirs ont été délégués) .
Cela pourrait ressembler à ceci :
en-tête de lettre
Ingénieur catégorie III
UN V. Avksentiev
À propos de la fourniture
explication écrite

Dans le cadre de la mauvaise exécution de vos tâches de travail, exprimée en l'absence du 16.01.2012 sur le lieu de travail de 13h00 à 18h00, je vous demande de soumettre jusqu'à 18h00 le 19.01.2012 à la Direction de la gestion du personnel (Gestion de l'usine, 3e étage, salle 36) une explication écrite sur ce fait.

Directeur (Signature) Yu.V. Maireov

Notification reçue 17 janvier 2012
Ingénieur Catégorie III (Signature) UN V. Avksentiev

La question se pose, que faire si l'employé refuse de recevoir un tel document? Comment alors confirmer que la demande d'explication a été portée à sa connaissance et comment prouver que c'est à partir de telle date que le délai de deux jours imparti pour fournir une explication a commencé ? Le législateur ne nous donne pas de réponse à cette question. Mais je pense que pour éviter des problèmes juridiques à l'avenir, l'employeur doit prendre certaines mesures. Par exemple, donnez à l'employé un avis non pas de lui-même, mais à la commission (par exemple, en présence de son supérieur immédiat et d'un représentant du comité syndical ou d'un des employés de l'organisation qui n'est pas intéressé par l'issue de l'affaire, si le salarié n'est pas membre du syndicat ou si l'employeur n'a pas d'organisation syndicale), après avoir lu le contenu de l'avis à toutes les personnes présentes. Si le salarié refuse de recevoir une notification, il apparaît nécessaire de rédiger un acte, qui sera signé par les personnes présentes, confirmant ainsi que l'employeur respecte les dispositions de la première partie de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.
La législation du travail ne réglemente pas directement la forme sous laquelle une explication doit être rédigée. Donc dans ce cas, il faut appliquer les règles existantes du travail de bureau.
Le plus souvent, l'explication prend la forme note explicative - un document expliquant les causes d'un événement, fait, acte .
Pour que l'employeur reçoive un document utile en termes de contenu, il est important que dans la note explicative le salarié détaille toutes les circonstances de ses actions ou inactions et indique :

• s'il considère lui-même son comportement comme illégal, c'est-à-dire ses actions ou son inaction étaient l'inexécution ou la mauvaise exécution des devoirs de travail, il est conseillé à l'employé d'apporter des arguments confirmant sa propre position ;
• reconnaît-il sa culpabilité ?
• quelle était, à son avis, la (les) raison(s) d'avoir commis une faute disciplinaire ?
• quelle est son attitude face à l'inconduite commise et aux conséquences négatives que l'employeur en a eues ?
• a-t-il une opinion sur une éventuelle sanction disciplinaire de la part de son employeur ?

La note explicative doit contenir des détails tels que :
1) Le nom de l'unité structurelle (le nom de l'unité structurelle dans laquelle l'auteur de la note explicative travaille est indiqué).
2) Type de document ( note explicative ).
3) Destinataire. Puisque, conformément à la première partie de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une explication est requise par l'employeur, alors le destinataire de la note explicative doit être le fonctionnaire qui, en vertu de la charte ou d'un autre document (par exemple, une procuration), est un représentant de l'employeur ayant le droit d'appliquer des sanctions disciplinaires. En règle générale, il s'agit du chef de l'organisation - directeur, directeur général, président du conseil d'administration, etc. En cas de délégation de pouvoir à un fonctionnaire subalterne (par exemple, le chef adjoint de l'organisation pour le travail avec le personnel), l'explication lui est adressée.
4) Date (la date de la note explicative est indiquée).

5) En-tête du texte (par exemple, À propos du motif de l'absence du travail ou À propos du motif du non-respect de l'ordre du chef du département).

6) Texte. Il est écrit dans un style calme et régulier, sans excès de vivacité coloration émotionnelle(bien qu'une certaine proportion des émotions de l'employé en lui devrait néanmoins être présente). Le texte doit se distinguer par sa concision, sa clarté, sa simplicité de présentation et la clarté de sa formulation. Il faut éviter la joliesse artistique, les phrases emportées et le publicisme excessif. . Un facteur important est également la séquence logique du texte, de sorte que le destinataire de la note comprenne correctement et sans problème ce que l'auteur voulait dire.

7) Signature (délivrée indiquant le poste, la signature personnelle et son décodage :, initiales et nom de famille de l'employé).
Une note explicative pourrait ressembler à ceci :

Directeur du département des ventes
Note explicative Yu.V. Maireov
17.01.2012

16 janvier 2012 pendant la pause déjeuner à 13h05. Je suis rentré pour le dîner. Alors que je revenais déjà de chez moi pour travailler, dans la cour de la maison, j'ai rencontré un voisin à l'entrée, qui a dit que son fils était revenu de l'armée, et m'a invité chez lui pour célébrer la réunion. J'ai refusé, lui expliquant que je devais aller travailler. Mais à la fin, le voisin m'a persuadé d'entrer pendant 10 minutes, et nous sommes allés à son appartement. Cependant, notre célébration s'éternisait. J'ai décidé de ne pas retourner au travail parce que j'étais ivre. Je n'ai délibérément pas appelé au travail, pensant que l'appel trahirait immédiatement mon absence, sinon ils pourraient ne pas s'en apercevoir.

Je suis pleinement conscient de ma culpabilité et je vous assure que de telles violations ne se reproduiront plus jamais à l'avenir. Cependant, veuillez noter que mon absence du travail n'a pas eu de conséquences négatives pour notre direction.

Veuillez également noter qu'au cours de l'année écoulée, j'ai été encouragé à deux reprises à haute performance au travail - en mai, j'ai reçu un certificat d'honneur et en décembre, sur la base des résultats de l'année, j'ai reçu une prime en espèces.

IngénieurCatégorie III (signature) A.V. Avksentiev

Si, après l'expiration du délai imparti, aucune explication n'est fournie par l'employé, alors conformément à la première partie de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'établir un Loi.

La législation du travail ne définit pas exactement qui fonctionnaires organisation et dans quel délai l'acte est rédigé, et s'il est nécessaire d'en informer le salarié. Celle-ci est déterminée au niveau local, en tenant compte règles existantes Bureau de travail.

Un acte est un document qui est compilé par un groupe de personnes, il confirme les faits ou les événements établis par eux. Il est donc nécessaire qu'un tel acte soit élaboré collectivement. Il est conseillé d'impliquer dans la procédure d'élaboration de celle-ci les mêmes personnes qui étaient présentes lorsque l'employé a été avisé de la nécessité de fournir une explication, puisqu'elles sont au courant du fait de l'avis de l'employé et du délai. Mais en même temps, il faut expliquer aux personnes présentes qu'en cas de conflit du travail, elles peuvent être convoquées auprès des autorités juridictionnelles pour fournir des explications sur des questions liées à cet acte.
L'acte est rédigé selon le schéma traditionnel des actes et peut ressembler à ceci :

Forme générale
LOI

20.11.2012

Sur le défaut de l'employé de fournir une explication écrite en rapport avec la commission d'une infraction disciplinaire

Moi, le chef du Département du Personnel M.A. Uralova, en présence du chef du département n ° 13 A.M. Alekseev et un économiste de la catégorie II du département n ° 10 Yu.I. Zaikova a rédigé cet acte sur les points suivants :

17/01/2012 à l'ingénieur du Département n°13 P.P. Korovine conformément à la première partie de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, il a été proposé de fournir une explication écrite avant le 19/01/2012 en rapport avec la commission d'une infraction disciplinaire par lui, exprimée en absence du lieu de travail pendant cinq heures consécutives. En temps voulu, une explication écrite de P.P. Korovine n'a pas été fourni. Il a dit aux personnes présentes qu'il aurait déjà dit oralement à ses collègues les raisons de son absence et qu'il n'allait rien écrire d'autre.

Cet acte est établi en deux exemplaires : le premier exemplaire - au Service du Personnel ; le deuxième exemplaire est P.P. Korovine.

(Signature) MA Ouralova
(Signature) UN M. Alekseev
(Signature) Yu.I. Zaïkova

Copie de l'acte reçu :
(Signature) P. P. Korovine

Le législateur ne prévoit pas de familiarisation avec l'acte du salarié lui-même. Mais malgré cela, l'employeur devrait quand même faire une telle tentative. Et tout d'abord, il est recommandé de le faire afin d'éviter autant que possible tout type de malentendu pour tenir le salarié informé de la procédure relative à l'infraction disciplinaire qui lui est reprochée. Et la préparation d'un tel acte est une des étapes de cette production, et l'employé doit en être conscient.
Cependant, si l'employé, bien qu'ayant un délai non respecté, fournit néanmoins une explication écrite à l'employeur, que doit faire l'employeur ? Doit-il nécessairement en tenir compte, ou une telle explication n'est-elle pas un document juridiquement significatif ? Le législateur ne donne pas de réponse directe à cette question. Mais sur la base de l'analyse du contenu de la première partie de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, ce qui suit peut être autorisé. Si l'employé prétend que le délai non respecté était dû à une bonne raison, alors, bien sûr, un contrôle approprié doit être effectué. Dans le cas où la validité du motif de l'absence est confirmée, l'explication écrite doit être acceptée par l'employeur comme si elle avait été fournie sans dépasser le délai. Lorsque le délai non respecté n'est pas dû à une bonne raison, l'employeur a le droit de ne pas accepter l'explication. Dans le même temps, afin d'éviter d'éventuelles conséquences juridiques négatives à l'avenir, il est toujours recommandé à l'employeur de se familiariser avec le contenu du document, car il peut y avoir des informations importantes pour lui qui contribueront, par exemple, bon choix mesures disciplinaires ou résoudre le problème de la nécessité d'amener cet employé à la responsabilité disciplinaire en général.

Il est important d'être attentif au fait que le défaut d'explication du salarié, même s'il s'exprime par un refus catégorique, ne doit pas être considéré comme une nouvelle faute disciplinaire. Après tout, l'explication est considérée par le législateur non pas comme une obligation du salarié, mais exclusivement comme son droit. Le refus d'exercer le droit n'entraîne pas l'application de mesures de responsabilité légale. Mais le législateur a également établi certaines garanties pour l'employeur en cas de refus du salarié d'exercer son droit à une explication. En vertu de la deuxième partie de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'absence de ce document de l'employeur, confirmée par la loi pertinente, ne constituera pas un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire à l'employé.

Kuznetsova T.V. Gestion des dossiers du personnel (technologies traditionnelles et automatisées): un manuel pour les universités. - M. : Maison d'édition MPEI, 2011. S. 172.

Shugrina E.S. Technique rédaction juridique. - M.: Maison d'édition "Delo", 2000. S. 50.

Bykova T.A., Vyalova L.M., Sankina L.V. Travail de bureau : manuel. - 3e éd. perer. et supplémentaire / Sous le total. éd. prof. LA TÉLÉ. Kouznetsova. - M. : Infra-M, 2012. S. 165.

Là. pp.165-167.

Chaque employeur est confronté à la situation où un employé n'est pas venu travailler pour des raisons irrespectueuses. Mais tout le monde ne peut pas tirer correctement pour cela. La pratique judiciaire montre que le fondement de la reconnaissance d'un licenciement pour absentéisme comme illégal est le plus souvent une violation de la procédure de licenciement. Nous développerons des instructions pour cette procédure.

L'absentéisme scolaire est une violation flagrante et ponctuelle des obligations de travail par un employé, pour laquelle l'employeur peut licencier un tel employé (alinéa «a», paragraphe 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). La personne licenciée a le droit de contester la rupture du contrat de travail sur ce fondement dans un délai d'un mois à compter de la date de remise d'une copie de l'arrêté de licenciement ou de la date de délivrance du livret de travail (partie 1 de l'article 392 du Code du travail de la Fédération de Russie). Afin d'exclure la possibilité qu'un licenciement pour absentéisme soit reconnu par le tribunal comme illégal, l'employeur doit suivre la procédure établie à toutes les étapes du licenciement selon cette raison.

Etape 1. Détection de l'absence d'un employé

Que faire d'un salarié qui n'est jamais allé travailler, mais un contrat de travail a été signé avec lui, à lire dans l'article « Salariés inexistants : que faire d'eux ? »

La loi ne réglemente pas la procédure de détection de l'absence d'un employé sur le lieu de travail. Cela peut être fait par un chronométreur, un superviseur immédiat ou même un collègue d'un employé absent. En pratique, l'absence d'un salarié en début de journée de travail ne signifie quasiment jamais le début de l'absentéisme. Il peut être en retard, ou coordonner son absence avec un manager qu'un collègue ne connaît pas, ou tomber malade, ou être envoyé en urgence en voyage d'affaires. Dans la plupart des cas, il est assez rapidement possible d'établir (par un appel téléphonique, une correspondance par courriel, etc.) qu'il s'est absenté du travail pour une bonne raison. Si ce fait est établi et qu'il n'y a pas lieu de se méfier, l'employeur n'a pas besoin de prendre d'autres mesures. À son retour au travail, le salarié présente généralement une excuse pour son absence (par exemple, un certificat d'incapacité de travail).

S'il n'y a aucune information sur l'emplacement de l'employé et les raisons de son absence, ou s'il existe des informations selon lesquelles la raison de l'absentéisme est irrespectueuse, toute personne qui a découvert le fait de son absence du travail doit en informer la direction de l'organisation. Cela peut se faire verbalement ou par écrit. Par exemple, sous la forme d'un mémorandum, comme illustré dans l'exemple 1.

Exemple 1

Mémorandum sur l'absence d'un employé sur le lieu de travail

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Si l'organisation dispose d'un journal d'enregistrement des services / mémorandums, il est souhaitable d'enregistrer une telle note.

Étape 2. Rédaction d'un acte d'absence du lieu de travail

Pour comprendre ce qu'est l'absentéisme, tournons-nous vers le sub. "a", paragraphe 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, l'absentéisme est l'absence d'un salarié du lieu de travail sans motif valable tout au long de la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, ainsi que l'absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives. pendant la journée de travail (poste).

Comme vous pouvez le voir, pour un licenciement pour absentéisme, l'absence d'un salarié au travail pendant plus de quatre heures consécutives est importante. Par conséquent, il est nécessaire d'enregistrer correctement la période d'absence de l'employé. Pour ce faire, vous devez rédiger un acte d'absence du lieu de travail. De plus, cela doit être fait le jour même où l'absence de l'employé a été constatée. Rédaction d'un document l'antidatation” dans la plupart des cas est reconnu par le tribunal comme une preuve non fiable.

Noter

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faire attention à point important: un salarié demandant au tribunal la reconnaissance licenciement illégal pour l'absentéisme, conteste souvent la période d'absence elle-même. En règle générale, la loi fixe le moment précis de l'établissement du document et indique la période d'absence de l'employé. Cependant, la journée de travail est divisée par une pause déjeuner, pendant laquelle le salarié a le droit de ne pas être sur le lieu de travail. Le défi est souvent basé sur le fait qu'il était au travail au début de la journée, qu'il est parti peu avant le déjeuner, puis qu'il a quitté le travail plus tôt. De plus, il n'était pas au travail pendant certaines périodes, mais toutes étaient inférieures à quatre heures. Par conséquent, l'employeur a appliqué de manière déraisonnable les motifs de licenciement, tk. l'absence du travail pendant moins de quatre heures conformément au Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas de l'absentéisme.

Pour éliminer le risque qu'un salarié conteste des périodes d'absence, il convient de rédiger deux actes. Par exemple, plus près du milieu et de la fin de la journée de travail. Pris ensemble, ils enregistreront plus clairement le temps d'absence.

La forme de l'acte n'est pas établie par la législation du travail, il peut donc être rédigé sous une forme libre. L'essentiel est que l'absence d'un employé, le moment de son absence, le moment de la compilation en découle clairement, la composition des signataires ne doit pas faire de doute.

Concernant le dernier point, je voudrais préciser : la loi n'établit pas qui doit signer un tel acte. Conformément à la pratique généralement acceptée, il doit être compilé par au moins trois personnes. Les postes n'ont pas d'importance. L'essentiel est qu'ils travaillent à proximité du lieu de travail de l'école buissonnière et aient une réelle opportunité de surveiller en permanence son lieu de travail vide. Ensuite, en cas de litige, le fait documenté de l'absentéisme ne fera pas douter le tribunal de sa fiabilité, contrairement par exemple à la situation où le fait de l'absentéisme d'un salarié de l'atelier n°3 est constaté par les ouvriers de l'atelier n°14.

Pratique de l'arbitrage

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Un acte mal rédigé - sans signatures ou sans dates, sans indiquer la période d'absence fixe de l'employé - est à la base de la reconnaissance du licenciement en vertu de l'alinéa. "a", paragraphe 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal (décision d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk du 25 septembre 2013 dans l'affaire n° 33-9133/13).

Soit dit en passant, si l'absence du travail de l'employé est longue (plus d'une journée), des actes doivent être rédigés quotidiennement (exemple 2).

Exemple 2

Attestation d'absence du travail

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Étape 3. Exiger une explication de l'employé

L'absentéisme est une faute disciplinaire, par conséquent, pour licencier un employé sur cette base, l'employeur doit remplir toutes les conditions de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, établi pour porter à la responsabilité disciplinaire. En particulier, demandez une explication au salarié sur le fait de l'absentéisme.

Cela peut être fait verbalement, mais seulement si l'employé a immédiatement fourni une explication écrite. S'il a refusé de la fournir ou tarde à fournir des explications, et qu'il n'y a aucune certitude qu'il le fera, il est alors nécessaire de rédiger une demande écrite pour fournir une explication écrite et la remettre à l'employé sous une signature personnelle (Exemple 3).

En principe, l'obligation de fournir une explication peut être remise au salarié dès qu'il se présente au travail. Toutefois, si l'absentéisme est prolongé, il est recommandé d'adresser le document au salarié par courrier avec accusé de réception. La meilleure option est d'utiliser le service de courrier postal tel que EMS, Pony express, Dimex, DHL, Special Communications, etc. Attention en même temps : la demande doit être remise contre signature indiquant la date de sa réception par le salarié. Naturellement, la poste ne peut établir d'acte, mais elle en fera mention sur le récépissé.

Exemple 3

Demande d'explication écrite

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Si l'employé refuse de recevoir une notification entre ses mains ou de signer pour sa réception, il est nécessaire de rédiger un acte à ce sujet (exemple 4).

Lors de la rédaction de l'acte, il est souhaitable que tous ceux qui l'ont rédigé non seulement apposent leur signature, mais écrivent également leurs initiales et leurs noms, ainsi que la date, de leurs propres mains. Cela lèvera les doutes sur le formalisme et la rédaction d'un document « antidaté » en cas de litige avec un salarié.

L'absence d'explication de la part de l'employeur du salarié sur le fait de l'absentéisme, ainsi que l'absence d'obligation de fournir des explications, ainsi que l'absence d'enregistrement du fait du refus de recevoir une demande, peuvent, en cas de litige, déboucher sur une décision de justice sur le licenciement et la réintégration illégaux du salarié.

Exemple 4

Le fait de refuser de recevoir une demande d'explication

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Etape 4. Obtenir une explication / réparer le fait de non-prestation

L'employé dispose de deux jours ouvrables complets pour donner une explication sur le fait de son absence (partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). A ce moment, il peut se munir d'un certificat d'incapacité de travail, rédiger une note explicative mentionnant les bonnes raisons de l'absence, ou simplement avouer son absence (Exemple 5). Soit dit en passant, il est impossible d'indiquer le contenu de l'explication à l'employé, la seule exigence est qu'elle soit écrite.

Remarque : le décompte de deux jours ouvrables n'inclut pas la date à laquelle la réclamation a été signifiée et compte comme deux jours ouvrables complets. Il est impossible de dresser un acte de non-explication à l'issue du deuxième jour ouvrable imparti pour l'explication, puisqu'il sera réputé dressé avant la date impartie. Il serait correct de le dater du jour ouvrable suivant la date d'expiration (voir l'exemple 6).

Pratique de l'arbitrage

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Le tribunal a reconnu le licenciement comme illégal en raison de la violation par l'employeur de la procédure de fixation du refus de l'employé de fournir une explication, à savoir la rédaction d'un acte avant l'expiration d'un délai de deux jours ouvrables à compter de la date de la demande de employé à fournir une explication (décision du tribunal régional de Sverdlovsk du 19.07.2012 dans l'affaire n ° 33-8566 / 2012).

Exemple 5

Un exemple d'explication de l'absentéisme

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Si deux jours ouvrables se sont écoulés et que l'employé n'a pas fourni d'explications, l'employeur devra rédiger un acte de ne pas les fournir.

Étape 5. Enquête interne

L'étape, y compris une enquête interne, est loin d'être toujours nécessaire. Le plus souvent, il est utilisé si la question est controversée et qu'il n'est pas clair si le motif de l'absentéisme était valable ou, par exemple, si l'employé est absent pendant un certain temps, il ne prend pas contact et, par conséquent, il n'est pas clair si ce l'absentéisme ou la raison de l'absence au travail est toujours valable. Le fait est qu'une infraction disciplinaire (et l'absentéisme est une infraction disciplinaire) est définie comme une inexécution ou une mauvaise exécution par un employé par sa faute les tâches qui lui sont assignées (partie 1 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour cet acte, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires prévues par le même article - de la réprimande au licenciement. En outre, la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie exige que, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise soient prises en compte.

Par conséquent, s'il n'est pas tout à fait clair si l'employé est coupable d'absentéisme, il est préférable d'ordonner la création d'une commission d'enquête, qui rédigera un acte d'enquête interne. En règle générale, il indique tout ce qui pourrait être établi (à la fois la chronologie et la méthode de présentation de l'obligation pour l'employé de fournir une explication, ainsi que les événements ultérieurs et les conclusions sur la culpabilité de l'employé dans l'inconduite).

Cependant, si le fait d'absentéisme est constaté par un acte, qu'une note explicative a été reçue du salarié ou que son refus de la fournir a été activé, et que la situation est assez flagrante, il n'est pas nécessaire de mener une enquête.

Étape 6. Décider de la mesure de la responsabilité

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'exige pas le licenciement d'un employé pour absentéisme, mais donne à l'employeur le droit de prendre une telle décision de manière indépendante. Selon la structure de l'organisation, la présence ou l'absence du courant dans l'organisation acte local sur la procédure pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire (y compris sous forme de licenciement) lors du licenciement d'un employé pour absentéisme, l'étape 6 peut survenir - prendre une décision sur la mesure de responsabilité.

Il est généralement requis dans une entreprise avec de nombreuses divisions structurelles, où le droit de décider de la sanction appartient à une personne qui détient le poste le plus élevé(directeur général, président de l'entreprise), et la collecte de preuves, les conclusions sur la qualification de l'acte de l'employé en tant qu'infraction disciplinaire, ainsi que la présentation pour sanction - aux chefs de divisions structurelles (y compris séparées). En règle générale, l'idée de tenir un salarié responsable est formulée par un document officiel (exemple 7).

Le plus souvent, il n'est pas nécessaire de compliquer le flux de travail et la direction décide de licencier sans soumission (mémorandum).

Étape 7. Licenciement

Le service du personnel doit rappeler que le licenciement pour absentéisme ne sera légal que si le salarié s'absente du lieu de travail pendant plus de quatre heures consécutives et uniquement pour un motif injustifié.

Pratique de l'arbitrage

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S'il existe des raisons valables, le tribunal ne reconnaît même pas une absence plus longue comme un absentéisme (voir ces conclusions dans la décision du tribunal municipal de Langepas de l'Okrug autonome de Khanty-Mansiysk du 27/05/2013).

Pour garantir la légalité de l'émission d'une ordonnance de sanction, l'employeur doit disposer des documents de preuve suivants au moment de son émission, qu'il peut utiliser devant le tribunal en cas de litige :

• acte(s) d'absence du lieu de travail ;
• une obligation de fournir une explication avec la signature d'un employé absentéiste en réception ou un acte de refus de recevoir/d'apposer une signature en réception d'une demande ;
• explication de l'employé ou un acte de défaut de fournir une explication ;
• une ordonnance de création d'une commission et d'enquête et un acte d'enquête interne recensant les actes de la commission et une conclusion sur la qualification de l'absence du salarié au travail en absentéisme (dans certains cas) ;
• notes de service et mémos concernant l'absentéisme de l'employé ;
• un horaire de travail indiquant que la période d'absence correspondait à des jours ouvrables pour l'école buissonnière ;
• feuille de temps indiquant la période d'absentéisme;
• extraits du règlement local de l'employeur sur le mode de fonctionnement établi (extrait du règlement intérieur du travail);
• copies Description de l'emploi salarié, un extrait du contrat de travail, qui n'indique pas le mode particulier de travail du salarié, etc.

Après avoir rassemblé les documents énumérés, vous pouvez émettre une ordonnance de résiliation du contrat de travail. De plus, cela ne peut se faire que dans un délai d'un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative. des employés.

Pour une ordonnance de licenciement, vous pouvez utiliser un formulaire développé indépendamment (exemple 8).

Gardez à l'esprit que la commande de l'employé doit être familiarisée avec la signature. S'il refuse d'apposer sa signature, vous devez rédiger un acte de refus de prendre connaissance/apposer une signature. Lors du choix d'une sanction sous forme de licenciement le jour de la résiliation du contrat de travail, l'employé doit recevoir un livret de travail et effectuer le paiement final (articles 84.1 et 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Exemple 8

Lettre de licenciement pour absentéisme

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Selon le décret du plénum de la Cour suprême du 17 février 2004 n° 2, l'absentéisme est reconnu :

• absence du travail (hors du lieu de travail) sans raison valable pendant plus de 4 heures consécutives pendant la journée de travail ;
• utilisation non autorisée des jours de repos ;
• congé volontaire.

Un employé normal et responsable avertira toujours l'employeur s'il lui arrive quelque chose et qu'il ne se rend pas au travail. Mais s'il disparaissait et Appels téléphoniques ne répond pas, il fait probablement l'école buissonnière. Nous analyserons la procédure de délivrance du licenciement pour absentéisme.

Étape 1. Nous corrigeons le fait de l'absence

Un acte est dressé en forme libre en présence de deux témoins.

Exemple d'acte d'absence d'un employé du lieu de travail

Exemple de formulaire d'acte d'absence d'un employé sur le lieu de travail

Le premier jour de tels actes, au moins deux doivent être accomplis. Le premier - avant le déjeuner, le second - avant la fin de la journée de travail. Dans les jours suivants (pas plus de trois), un acte est dressé pour chaque jour d'absence. Si le salarié ne s'est jamais présenté, l'employeur continue à rédiger un acte par semaine jusqu'à ce que la personne se présente effectivement au travail ou décide de lui adresser par courrier des questions sur les motifs de l'absence. En cas de révocation, cet acte fera partie des pièces justificatives.

Étape 2. Nous notons l'absence dans la feuille de temps

Avant que le salarié ne se rende au travail et n'explique les raisons de son absence, il est nécessaire de noter les codes en : Code HH (absence pour motif inexpliqué). Il est impossible de mettre le code PR (absentéisme) jusqu'au moment de fournir des explications écrites (ou un acte de refus de fournir des explications), le tribunal peut par la suite reconnaître une telle position comme partiale et le licenciement - illégal.

Exemple d'enregistrement de l'absentéisme dans la feuille de temps

Avant de recevoir une explication écrite

Après avoir reçu une explication écrite

Étape 3. Nous informons la direction de l'entreprise

Le premier jour d'absence d'un salarié, son supérieur doit en informer le directeur général. Ce message est émis sous la forme d'un mémo, dans lequel :

• la situation est brièvement décrite (l'employé ne s'est pas présenté au travail et ne communique pas);
• contient une proposition d'obtenir des explications écrites de la part du salarié, suivie d'une décision d'engager sa responsabilité disciplinaire, y compris sous la forme d'un licenciement.

Modèle de note d'information sur l'absentéisme des salariés

Étape 4. Posez des questions

Si l'employé ne se présente pas longue durée, ne répond pas aux appels téléphoniques, l'employeur a la possibilité de lui adresser par courrier des questions sur les motifs de son absence. Dans ce cas, il est fait lettre officielle sur papier à en-tête de l'organisation avec l'obligation d'expliquer les raisons de l'absence. Cette lettre doit être signée par le PDG. La lettre est envoyée avec une description de la pièce jointe (pour présentation ultérieure au tribunal avec un reçu pour le paiement de l'affranchissement).

La lettre doit indiquer le délai dans lequel le salarié doit fournir ses explications. Ce délai doit être raisonnable, par exemple 15 jours calendaires, et inclure le temps :

• réexpédition postale au destinataire ;
• la rédaction proprement dite de l'explication;
• frais de retour.

Comme indiqué Vladislav Varshavsky, associé directeur du cabinet d'avocats Varshavsky & Partners, le salarié doit être tenu d'expliquer les raisons de son absence du travail, puisque le droit du salarié de fournir des explications est prévu par la loi. Dans le cas contraire, la décision de l'employeur de licencier le subordonné pour absentéisme peut être reconnue par le tribunal comme déraisonnable. A titre d'exemple, l'avocat a cité la décision du tribunal municipal de Moscou du 30 juillet 2018 n° 4g/7-8964/18, dont on peut tirer la conclusion suivante : l'employeur n'a pas donné à l'employé la possibilité d'expliquer le motifs d'absence du lieu de travail, ce qui signifie qu'il a violé de manière significative la procédure de licenciement pour cause de propre initiative. Sur cette base, le licenciement a été déclaré illégal et l'employeur a dû réintégrer le salarié dans son poste, lui verser salaire moyen pour la période d'absentéisme forcé et indemniser le préjudice moral.

Si après un délai raisonnable il n'y a pas de réponse ou si la lettre est retournée en raison de l'expiration de sa période de conservation, il est nécessaire de rédiger un acte de refus de fournir des explications. Il peut être nécessaire de justifier licenciement ultérieur dans un tribunal.

Exemple d'acte de refus de fournir des explications écrites

Exemple de lettre avec des questions sur les raisons de l'absentéisme

Si le salarié s'est présenté au travail et n'a pas fourni de pièces justificatives, il doit être interrogé le jour même sur les motifs de son absence. Il dispose de deux jours ouvrables pour rédiger son explication. Si passé ce délai aucune explication n'est fournie, le troisième jour un acte de refus de fournir des explications écrites est dressé. Si des explications substantielles sont fournies, passez à l'étape suivante.

Étape 5. Évaluer la validité du motif de l'absence

(s'il y a un acte de refus, cette étape peut être sautée)

Si la direction a décidé de licencier l'auteur, l'ordonnance est émise sous la forme unifiée T-8. L'enregistrement du licenciement pour absentéisme s'effectue selon article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Modèle de lettre de licenciement pour absentéisme

Étape 8. Nous présentons l'employé à la commande

L'employé doit être informé ou lui appliquer une sanction disciplinaire (quelle qu'elle soit - réprimande ou licenciement) dans les trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication (sans compter le temps d'absence de l'employé). S'il refuse de prendre connaissance de l'ordonnance, un acte est dressé sous une forme arbitraire en présence de deux témoins.

Étape 9. Remplir un cahier de travail

Exemple d'inscription au livret de travail lors d'un licenciement pour absentéisme

Étape 10. Publiez un cahier de travail

Le dernier jour ouvrable, l'employé doit être payé tous les paiements en espèces qui lui sont dus, ainsi que. Pour sa réception, le destinataire se connecte.

S'il refuse, nous dressons acte sous quelque forme que ce soit en présence de deux témoins.

Si une personne est effectivement absente le jour de son licenciement (le dernier jour de son travail), l'employé du service du personnel ce jour-là est tenu d'envoyer une notification concernant la nécessité de se présenter pour son livre de travail ou d'accepter d'être envoyé par mail.

Si une personne n'est pas venue et n'a pas donné son consentement, l'employeur est tenu de conserver un tel livret de travail pendant 75 ans.

Exprimez votre opinion sur l'article ou posez une question aux experts pour obtenir une réponse

Chers collègues! PDG ordonné demain de renvoyer tous les absents. Une fois, je leur ai envoyé une convocation pour venir travailler. Il n'y avait pas de réponse. Que devrais-je faire?

Réponse

Réponse à la question :

L'absence d'un salarié sans motif valable est reconnue comme un absentéisme :

L'absentéisme scolaire est une violation flagrante des obligations du travail, pour laquelle un employé peut être licencié en vertu de la clause 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les situations suivantes sont assimilées à l'absentéisme :

Ce n'est pas de l'absentéisme d'utiliser des jours de repos si l'employeur a refusé de les fournir, alors qu'il y était obligé. Par exemple, .

Confirmation documentaire

Quels documents peuvent confirmer le fait de l'absentéisme

Le fait de l'absentéisme doit être documenté. La législation n'établit pas une liste fixe de documents qui doivent être délivrés sans faute en cas d'absentéisme. A cet égard, vous pouvez :

• plus de quatre heures consécutives au cours d'une journée ou d'un quart de travail. Et une pause déjeuner dans ces quatre heures.

  Par conséquent, si vous avez envoyé une demande écrite aux employés pour des explications écrites par courrier recommandé avec accusé de réception, et que les notifications de réception de ces lettres par les employés vous ont été retournées, ou que les lettres ont été retournées non réclamées, vous devez attendre deux jours ouvrables à compter de la date de livraison de la lettre ou de la date de retour de la lettre non réclamée, et tirer up agit sur le refus des salariés de donner des explications.

  Attention:

  Par conséquent, si les courriers étaient simples, ou si les notifications ou courriers non réclamés ne vous sont pas encore revenus, il est illégal de prononcer un licenciement pour absentéisme. Expliquez au responsable qu'en cas de violation de la procédure de licenciement pour absentéisme, les salariés seront réintégrés au travail, et l'employeur devra les rémunérer pour l'absentéisme forcé et indemniser préjudice moral(si les employés font une telle réclamation devant le tribunal).

  Lorsque toutes les preuves d'absentéisme des employés sont recueillies, émettre. Dans les trois jours ouvrables suivant l'approbation de la commande, celle-ci doit être communiquée au salarié contre signature. Si l'employé refuse de le faire, rédigez un acte de refus (sous quelque forme que ce soit).

  Détails dans les documents du personnel du système :

  1. Réponse : Comment faire une demande de licenciement pour absentéisme

  La notion d'absentéisme

  Qu'est-ce que l'absentéisme

  L'absence d'un salarié sans motif valable est reconnue comme un absentéisme : *

  • pendant toute la journée ou le poste de travail, quelle qu'en soit la durée ;
  • plus de quatre heures consécutives au cours d'une journée ou d'un quart de travail. Et une pause déjeuner dans ces quatre heures.
  • l'employé n'a pas avisé l'employeur à l'avance résiliation anticipée contrats et (, Code du travail de la Fédération de Russie);
  • l'employé a arbitrairement utilisé ;
  • employé arbitrairement ().

Ce sont ces documents qui servent le plus souvent de base de preuve de l'absentéisme, et ce sont eux qui sont retenus pour examen par les tribunaux en cas de litige. Voir, par exemple, .

Attention: avant l'acceptation décision finale sur le licenciement pour absentéisme, assurez-vous qu'il n'y a pas.

Emploi du temps

Comment corriger l'absence d'un employé dans la feuille de temps

Enregistrez le fait de l'absence de l'employé du travail dans la feuille de temps, en mettant la marque appropriée dans le document.

dans les organisations commerciales

Si la raison de l'absence d'un employé du lieu de travail n'est pas connue, dans la feuille de temps du formulaire ou mettez le code alphabétique "НН". Si à l'avenir l'employé soumet des documents confirmant la maladie ou si le fait de l'absentéisme est reconnu, le bulletin doit être clarifié. Dans celui-ci, corrigez le code alphabétique «NN» en code «B» - incapacité temporaire (maladie) ou «PR» - absentéisme (absence du lieu de travail sans motif valable). Conventions les comparutions et les absences sont indiquées sur le côté titre du bulletin selon l'approbation.

Si l'organisation utilise des feuilles de temps, elle a le droit d'indiquer les codes alphabétiques approuvés et correspondant à l'absence, à l'incapacité temporaire et à l'absentéisme de l'employé.

Loi sur l'absentéisme des employés

Comment rédiger un acte sur l'absence d'un employé sur le lieu de travail

Rédigez un acte d'absence d'un employé sur le lieu de travail signé par deux témoins ou plus. Il est recommandé d'établir ces actes pour chaque jour d'absence du salarié. Cependant, si l'absentéisme est long, alors dressez des actes.

Si l'employé absent a un superviseur direct, il peut, au lieu d'un acte, ou rédiger en plus un mémorandum adressé au chef de l'organisation. Il doit y signaler que le subordonné ne s'est pas présenté au travail et énumérer les mesures qui ont été prises pour le retrouver : appels au téléphone fixe, chèque de service, etc. Dans l'acte et le mémorandum, vous devez indiquer avec précision, c'est-à-dire en heures et en minutes, le temps d'absence de l'employé.

Lettre de préavis au salarié

Que faire si un employé est absent du travail pendant une longue période

En cas d'absence prolongée d'un employé du lieu de travail, envoyez-le à son domicile. Dans l'avis, demandez-lui de venir travailler et expliquez les raisons de son absence. La lettre doit être recommandée avec accusé de réception. Il doit être rempli sur le papier à en-tête de l'organisation. Dans la lettre, indiquez un délai raisonnable dans lequel l'employé doit répondre, par exemple deux semaines. Après le retour de la notification par e-mail, vous devez attendre une réponse. Si dans le délai imparti la réponse ne vient pas et que l'employé ne se présente pas, rédigez un acte d'absence d'explications signé par deux témoins ou plus.

Il convient de noter que si, pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur, l'employé ne reçoit pas la lettre de notification spécifiée et, par conséquent, ne fournit pas à l'employeur une explication des raisons de son absence, alors ce ne sera pas un obstacle pour lui. Car le défaut de se présenter au bureau de poste pour recevoir une lettre de notification et de la renvoyer à l'employeur en raison de l'expiration du délai de conservation peut être considéré comme un abus de droit par le salarié et son refus pour faute. Dans le même temps, le défaut de fournir des explications par le salarié fautif n'est pas un obstacle à s'adresser à lui, y compris sous la forme d'un licenciement (). La légalité d'une telle position est également confirmée par les tribunaux, voir, par exemple,.

Documenter licenciements pour absentéisme

Quels documents doivent être délivrés lors du licenciement d'un employé pour absentéisme

Le licenciement pour absentéisme en cas d'absence simultanée est une mesure. Par conséquent, il doit être effectué conformément aux règles du Code du travail de la Fédération de Russie. C'est-à-dire que dès que l'employé se présente au travail, il est nécessaire d'exiger son absence. Il faut établir si ces motifs sont ou sont irrespectueux. Si, après deux jours ouvrables, l'employé n'a pas donné d'explication, dressez un acte à ce sujet en présence de deux ou plusieurs témoins. Une telle procédure est prévue dans les parties et articles 193 du Code du travail de la Fédération de Russie et est expliquée dans.

Attention: si l'employeur n'a pas demandé avant le licenciement pour absentéisme, alors la sanction disciplinaire peut être déclarée illégale (). Ceci est également indiqué par les tribunaux, voir les décisions d'appel.

Lorsque toutes les preuves d'absentéisme des employés sont recueillies, émettre selon un modèle unifié, approuvé ou selon.

Dans les trois jours ouvrables suivant l'approbation de la commande, celle-ci doit être communiquée au salarié contre signature. Si l'employé refuse de le faire, rédigez un acte de refus (sous quelque forme que ce soit). Ceci est indiqué à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie et.

Après avoir émis l'ordre, faites une entrée sur le licenciement dans le livre de travail de l'employé: "Licencié pour cause d'absentéisme, alinéa "a" du paragraphe 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie." Fermez l'employé. Rappelons que le licenciement doit être effectué au plus tard un mois à compter de la date de constatation de l'absentéisme (hors durée d'absence du salarié) ().

date de licenciement

Question de pratique : quelle est la date pour licencier un employé pour absentéisme ?

Le jour de la résiliation du contrat de travail est le dernier jour de travail de l'employé, à l'exception des cas où il n'a pas réellement travaillé, mais après lui conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou à d'autres Lois fédérales le lieu de travail et la position ont été enregistrés ().

Pour le salarié, jusqu'à ce que l'employeur connaisse les raisons de son absence, le lieu de travail et le poste doivent être préservés. Cela est dû au fait que la date de réception par le salarié de l'explication nécessaire pour s'assurer de la légalité du licenciement pour absentéisme ne peut être postérieure à la date de rupture du contrat de travail, et le salarié dispose de deux jours ouvrables pour préparer le explication après que l'employeur en ait fait la demande. Dès lors, l'employeur n'a aucune raison de licencier le salarié tant le jour de l'absentéisme que le jour précédant le jour de l'absentéisme. Le salarié doit être licencié le jour où toutes les pièces justificatives ont été rassemblées et qu'il existe des motifs suffisants pour prendre une décision sur l'absentéisme et émettre une ordonnance de licenciement. L'employé peut ou non être présent sur le lieu de travail.

Si l'employé est allé travailler après l'absence, il est alors nécessaire de lui demander des explications, dont la résidence d'été. pour ces deux jours, l'employeur n'a pas (). L'employé, pendant qu'une enquête est en cours, est tenu de ordre général continuer à travailler et être payé pour cela. Le taux de participation réel est inscrit.

Si l'employé ne s'est jamais présenté au travail, alors pendant toute la durée de l'absence, les absences «HH» sont inscrites dans la feuille de temps. Lors de la recherche des informations nécessaires suffisantes pour émettre un licenciement pour absentéisme, ces notes dans le bulletin de notes sont spécifiées pour l'absentéisme et émises à partir de la date actuelle.

Cette approche élimine la contradiction dans les documents de déclaration, car au moment de la clarification, notamment en cas d'absence prolongée, l'employé continue d'être inscrit dans l'organisation, il est reflété dans le bulletin de notes, pris en compte dans les rapports soumis au bureau des impôts et à la Caisse de pensions de la Fédération de Russie.

Ainsi, un employé ne devrait être licencié pour absentéisme qu'après confirmation des faits d'absentéisme et des documents dûment signés à la date actuelle.

Attention : Les spécialistes de Rostrud se sont prononcés sur la possibilité de licencier un salarié pour absentéisme le dernier jour ouvrable précédant l'absentéisme. En raison de la prescription de la lettre et de la nature privée de la clarification, puisqu'il n'y a aucune information sur la question spécifique à laquelle une telle réponse a été donnée, il n'est pas recommandé d'utiliser la clarification spécifiée. Pour des arguments supplémentaires contre le licenciement à une date antérieure à l'inconduite elle-même et des preuves suffisantes d'absentéisme ont été obtenues, voir le matériel :.

Un exemple de détermination de la date de licenciement pour absentéisme

Ivanov a terminé son quart de travail le 5 juillet et n'est jamais retourné au travail. Le 8 juillet, le spécialiste des ressources humaines a envoyé une lettre recommandée avec une demande de venir travailler et de donner une explication. La lettre est revenue. Le 20 juillet, une autre lettre d'enquête est envoyée au salarié, qui est également retournée à l'employeur.

Le 15 août, l'employeur a envoyé une demande officielle de recherche et de localisation de l'employé aux forces de l'ordre. Le 2 septembre, une réponse officielle est venue des autorités que le citoyen était en pleine santé au lieu d'enregistrement. Le 4 septembre, le spécialiste des RH a envoyé une autre notification par messagerie à l'employé avec une demande de venir travailler et de donner une explication. Le coursier a remis le message et l'employé a confirmé la réception du message par sa signature.

Après deux jours ouvrables, l'employé ne s'est pas présenté au travail, n'a pas fourni d'explications, y compris écrites.

Compte tenu des données reçues et des informations recueillies, le 8 septembre, l'employeur a décidé de licencier le salarié pour absentéisme et a signé un arrêté de licenciement en date du 8 septembre avec la date de licenciement du salarié également le 8 septembre.

Le 8 septembre, le comptable a effectué le règlement final et a transféré le salaire accumulé à l'employé pour carte bancaire. Le même jour, le spécialiste du service du personnel a inscrit le licenciement dans le cahier de travail et a envoyé à l'employé un avis du fait du licenciement et de la nécessité de se présenter pour le cahier de travail ou d'accepter de l'envoyer par courrier.

Responsabilité pour violation de la procédure de licenciement

Quelle est la responsabilité en cas de violation de la procédure de licenciement

En cas de violation de la procédure de licenciement pour absentéisme, le tribunal peut décider de réintégrer le salarié au travail (). Cela peut se produire même si l'absence du travail était due à une raison injustifiée.

Dans le même temps, l'organisation doit payer à l'employé réintégré le temps d'absentéisme forcé à hauteur du salaire moyen (). Ne le calculez pas à partir du premier jour d'absence du travail, mais à partir du jour où l'ordonnance de licenciement est émise. Seulement désormais, l'absentéisme est forcé (). Une inscription a été faite dans le livre de travail de l'employé: "Licencié pour cause d'absentéisme, alinéa "a" du paragraphe 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie."

Pour plus d'informations sur ce qu'il faut faire si un employé ne se présente pas au travail pendant une longue période et que l'on ne sait pas où il se trouve, voir .

Ivan Chklovets,

Chef adjoint Service fédéral pour le travail et l'emploi

Avec respect et souhaits pour un travail confortable, Tatyana Kozlova,

Personnel expert en systèmes

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