Ява арал дээрх галт уулын дэлбэрэлт. Индонезийн Ява, Ижен галт уулын цогцолбор. Ижен - цэнхэр лаав галт уул

Энэ бүлэгт аж ахуйн нэгжийн ажилчдын өндөр бүтээмжтэй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн урам зоригийн мөн чанар, шалгуурыг харуулсан болно. Хувь хүний ​​болон бүлгийн сэдэл төрүүлэх хувилбарууд, түүний үе шатуудыг авч үздэг. Ажилчдын бүлэг (баг) -тай ажиллах дүрмийг тодорхойлсон болно.

Хүний анхдагч ба хоёрдогч хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийж, хэрэгцээ, хөдөлмөрийн сэдэлийн шатлалыг харилцан уялдуулахыг зөвлөж байна.Үүнээс гадна энэ бүлэгт сэдэл төрүүлэх янз бүрийн процедурын онолуудыг авч үзсэн болно.

Менежерийн ажлын эрх мэдэл, хариуцлагын асуудлыг хэлэлцдэг. Менежерийн эрх мэдлийг доод албан тушаалтнуудад цаг тухайд нь, үр дүнтэй шилжүүлэхийн чухлыг онцлон тэмдэглэв. Төлөөлөх үндсэн дүрэм, зарчмуудыг тодорхойлсон.

Урам зориг

Оросын аж ахуйн нэгжүүд ч энэ асуудлын ач холбогдлыг ойлгож эхэлж байна. Жишээлбэл, Оросын Витафарм компанид боловсон хүчнийг хөгжүүлэх ажлыг хэрхэн зохион байгуулдаг талаар эндээс үзнэ үү. Сургалт нь боловсон хүчнийг сонгох, баталгаажуулах журмын нэг хэсэг юм. Ажилд авснаас хойш нэг сарын дараа ажилчдыг сургалтанд урьж байна. Долоо хоногт гурван удаа хичээллэх давтамжтай хоёр долоо хоног орчим болдог. Тус компани өөрийн сургалтын материал. Ийм сургалтыг бизнесийн тоглоом хэлбэрээр бүтээдэг; Ажилчдад хэрхэн ажиллах ёстой, юу хийж болох, болохгүй, яагаад гэдгийг хэлдэг. Дараа нь зохих дасгалуудыг хийдэг. Хэдэн сарын дараа лекц, харилцан яриа, бизнесийн тоглоомын сургалтанд хамрагдсаны дараа ажилтнуудад гэрчилгээ олгодог. Энэ үе шатанд ажилдаа хамгийн амжилттай байгаа хүмүүсийг тодруулдаг. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн дараагийн зургаан сарын хугацаанд эдгээр ажилчдын материаллаг урамшууллын тухай тушаал гаргана. Үүний зэрэгцээ компани ирээдүйд менежерээр ажиллах мэргэжилтнүүдийг сургах гэж буй мэргэжилтнүүдийн хүрээг тодорхойлдог.

Ихэнх хүмүүс ажлын ашиг тустай мэдрэмжинд дуртай байдаг; тэд өөрсдийн ажилладаг байгууллагын нэг хэсэг гэдгээ мэдрэхийг хүсдэг. Ажилчдад аж ахуйн нэгжийн ажлын талаар мэдээлэх шаардлагатай, учир нь энэ нь болж буй зүйлийн мөн чанарыг ойлгоход тусалдаг. Нэгэнт харьяалагдах мэдрэмж нь хоёр талын үйл явц учраас ажилчдын санал бодол, дүгнэлт, үзэл бодлыг сонирхож байх шаардлагатай. Менежер нь ажилчид өөрсдөө сайн дураараа аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхийн тулд хичээх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ ажлын үр дүн, чанарын талаар мэдээлэл өгөх санал хүсэлтийг бий болгох хэрэгтэй.

Ажилчдын зан төлөвт ажлын сонирхол чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Олон хүмүүс ур чадвар шаарддаг, тийм ч хялбар биш ажил хайж байна. Ажлын агуулга өөрөө ажилчдыг урамшуулж чаддаг. Харамсалтай нь, олон төрлийн ажил нь уйтгартай бөгөөд төлөөлдөггүй тусгай шаардлага. Менежер хүн ажил хэрхэн зохион байгуулагдаж байгаа, ямар хэмжээнд сонирхол байгааг судалснаар энэ чиглэлд их зүйлийг хийж чадна. Гүйцэтгэсэн үйл ажиллагаа ч гэсэн илүү их сэтгэл ханамжийг авчрахын тулд бүтцийн өөрчлөлт хийх боломжтой бөгөөд энэ нь ажилтныг хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болдог гэсэн үг юм.

Өөрийгөө хөгжүүлэх практик арга хэмжээ нь тухайн хүний ​​карьерын үе шаттай ихээхэн холбоотой байдаг. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хүн өнгөрч байгааг тэмдэглэжээ янз бүрийн үе шатууд. Олон шалтгааны улмаас эгзэгтэй үе шат нь карьерын дундуур тохиолддог. Янз бүрийн хүчин зүйлүүд ижил байр суурьтай байх өөр өөр үе шатанд өөр өөр сэдэл төрүүлдэг. Шийдвэрлэх мөч бол агуулгын хувьд өөрчлөгддөггүй ижил бүтээлийн гүйцэтгэлийн үргэлжлэх хугацаа юм.

Судалгаанаас харахад нэг газар тодорхой хугацаанд ажилласан хүн аажмаар урам зориг, хөдөлмөрийн үр ашгийг бууруулдаг. Ажилтан шинэ газар ирэхдээ өмнөх туршлагаас үл хамааран тэрээр шинэ нөхцөлд дасан зохицох шаардлагатай тул маш бага бүтээмжтэй эхэлдэг. Донтолт нь нэг жил хүртэл үргэлжилж болно. Ажлын эхний жилд урам зоригийн үндэс нь шийдвэрлэх ёстой ажлуудын ач холбогдлын талаархи санаа байдаг бол ажилтны ажил дахь бие даасан байдлын асуудал сонирхолгүй байдаг. Хоёр ба тав дахь жилийн хооронд бие даасан байдал нь урам зориг өгөх хамгийн чухал хүчин зүйл юм. Эхний жилүүдэд санал хүсэлт байгаа нь сонирхол татдаг. Нэг газар хоёр, гурван жил ажилласны дараа хүн хамгийн үр бүтээлтэй ажилладаг. Дундаж мөчлөг үр дүнтэй ажилнэг ажлын байранд ажиллаж байгаа хүн 5 орчим жил байна. Нэг газар 5 жил ажилласны дараа ажлын сэтгэл ханамжийг хангах ямар ч хүчин зүйл байхгүй, ололт амжилт мэдэгдэхүйц буурдаг. Ажил нь уйтгартай болж магадгүй, та үүнд сонирхолгүй болно. Ажилтай холбоотой сэдэл төрүүлэгчдийн оронд хувиа хичээсэн сэдэл (төлөөлөх үйл явдлууд, ажлын цагаар өөрийнхөө асуудлыг шийдэх) -ээс урам зориг төрдөг.

Ажлын сонирхлыг нэмэгдүүлэх, ажилд нэмэлт сэдэл бий болгох сонголтуудын нэг бол ажилтнуудын эргэлт (нэг ажилтныг нөгөө ажилтнаар солих) юм.

Аж ахуйн нэгжийн өнөөгийн нөхцөлд албан тушаал ахих нь үргэлж боломжтой байдаггүй. Хэрэв менежер нь ажилтан нь илүү өндөр албан тушаалд ажиллахад бэлэн биш байгаа гэдэгт итгэлтэй байгаа бол түүнд өөр, шинэ ажлын байрыг түүнд даатгаж болно. Ажлын шинэлэг байдал нь ажилтныг илүү сайн дэвших сэдэл төрүүлдэг. Аж ахуйн нэгжийн өөр хэлтэст ижил төстэй албан тушаалд шилжих нь хүнийг дахин идэвхтэй ажиллах, нэг газарт хүрсэн албан тушаалд хүрэхэд хүргэдэг. Ажилтныг хэвтээ сэлгэн ажиллуулах нь анх Японд өргөн тархсан боловч дараа нь бусад орны компаниудад ажилчдыг тухайн аж ахуйн нэгжийн хэмжээнд ижил албан тушаалд шилжүүлэх практикийг нэвтрүүлсэн.

Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд хэвтээ эргэлт хийх туршлага бараг байдаггүй. Энэ нь юуны түрүүнд тус улсад зах зээлийн харилцаа дөнгөж хөгжиж байгаа бөгөөд Оросын компаниуд ажилчдын карьерын хурдацтай өсөх нөхцөл байсаар байгаатай холбоотой юм.

Тиймээс хүмүүсийн хөдөлмөрийн зан үйлийн сэдэл нь ажилдаа зохих цалин хөлс, ажлын орчин, аюулгүй байдал, харьяалагдах мэдрэмж, ажлын байран дахь хамт ажиллагсдын санал бодол, ойрын удирдлагуудын хандлага, түүнчлэн ажилчид ямар материаллаг болон нийгмийн хүчин зүйлээр тодорхойлогддог. тэдний аж ахуйн нэгжийн талаар бод.

Нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд Оросын ажилтны зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг боловч орчин үеийн Оросын нөхцөлд мөнгө, нэмэлт материаллаг ашиг тус нь ажилчдыг урамшуулахад шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ажилтны ажилд хандах хандлагыг өөрчлөхийн тулд урам зориг өгөх эерэг арга хэрэгслээс үргэлж эхлэх хэрэгтэй гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч урам зориггүй хүмүүс байдаг. Энэ нь ялангуяа манай улсын хувьд үнэн юм. Тиймээс хэрэв эерэг арга хэрэгсэл хүчгүй бол ажилчдыг хянах боломжгүй зөрчилдөөн үүсгэж байсан ч сөрөг арга хэрэгслийг ашиглах ёстой. Оросын менежерүүд цалингаа олж авсан үр дүнгээс нь хамааруулж, хэрэв ажилчид ажиллах хүсэлгүй бол дахин боловсрол олгохгүй, харин ажлаас нь халах хэрэгтэй.

Дээр дурдсан зүйлсийг харгалзан бид урам зоригийн дараах үндсэн шалгууруудыг томъёолж болно.

• ихэнх хүмүүс хийсэн ажилд сэтгэл хангалуун байдаг. Онцгой утгаажилтны ажлын үр дүнг хамтран ажиллагсад, удирдлага хүлээн зөвшөөрсөн байх;
• ажлын байрандаа хүмүүс юу чадвартай гэдгээ харуулахыг хүсдэг; тэд өөрсдийн чадамжтай холбоотой асуудлаар менежерийн шийдвэрийг гаргахад оролцохыг эрмэлздэг;
• Хэрэв бусад хүмүүс анзаарч, зөвшөөрвөл хөдөлмөрийн үр дүнд хүн өөрийгөө илэрхийлэхийг хүсдэг. Тиймээс ажилтны нэр төрийг хохироохгүй, үйл ажиллагааны үр дүн нь тодорхой байхын тулд даалгаврыг биелүүлэх стандарт нь үргэлж өндөр байх ёстой;
• Ихэнх хүмүүс ажлаа хэрхэн сайжруулах талаар өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг. Менежер ийм төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай;
• хүн өөрийгөө багийн хувьд юугаар ч орлуулашгүй гэдгээ мэдрэх нь чухал. Удирдагч үүнийг ажилтан бүрд болон нийт багийнханд ойлгуулах ёстой;
• Амжилт бол биелсэн зорилго учраас хүмүүс амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. Ажилтан өөрөө өөртөө тавьсан ололт амжилт эсвэл түүний идэвхтэй оролцсон хөгжилд хамгийн их энерги зарцуулах болно;
• хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй амжилт нь урам хугарах болно. Хүлээн зөвшөөрөх, зохих урамшуулал нь материаллаг болон ёс суртахууны аль аль нь байж болно;
• Ажилчид менежерээс мэдээллийг хэрхэн, ямар хэлбэрээр хүлээн авсны дагуу удирдлагын нүдэн дэх бодит ач холбогдлыг үнэлдэг. Хэрэв мэдээлэл олж авахад хэцүү бол ажилчдын урам зориг буурах болно;
• менежер нь эдгээр өөрчлөлтүүд эерэг байсан ч тэдний мэдэлгүйгээр ажилчдын ажилд гарсан тодорхой өөрчлөлтийн талаар шийдвэр гаргах боломжгүй;
• Хүн бүр ажлынхаа чанарын талаархи мэдээлэл хэрэгтэй. Жирийн ажилчин хүнд менежерээс илүү хэрэгтэй. Мэдээлэл шуурхай, өргөн цар хүрээтэй, цаг үеэ олсон байх;
• аливаа ажил нь өөрийгөө хянах чадвараас хамгийн их ашиг хүртэх;
• Ажилчдад тавигдах шаардлага нэмэгдэж, цаашид хөгжих боломжийг олгож байгаа нь дутуу үнэлэгдсэнээс хамаагүй илүү хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Энэ нь ихэнх хүмүүс ажлын явцад шинэ мэдлэг олж авахыг эрмэлздэгтэй холбоотой юм;
• ажилчдын идэвх зүтгэл нь зөвхөн нэмэлт ачааллыг бий болгож, цалин хөлсөөр нөхөгдөөгүй тохиолдолд тэдний санаачлага буурдаг;
• үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт нь ажилтанд ажлынхаа эзэн байх боломжийг олгох ёстой. Энэ нь ажлын үр дүнгийн хариуцлагын түвшинг нэмэгдүүлдэг.

Объектив байдлаар аливаа хүн ажлын орчинд байхдаа хүний ​​мөн чанарын онцлогоос шалтгаалан ажлаа амжилттай гүйцэтгэх боломжийн талаар тодорхой эргэлзээ төрүүлдэг. Энэ нь сэтгэлийн түгшүүр байж магадгүй юм дараах шалтгаанууд: ажил ашиггүй; ажил ашиггүй; хангалттай мэдээлэл байхгүй; ажил нь сонирхолгүй, уйтгартай; ажилд гарч болзошгүй бүтэлгүйтэл; илүү чухал, яаралтай асуудлууд байна; ажил нь тааламжгүй мэдрэмжийг бий болгодог; ажлаа хаанаас эхлэх нь хангалттай тодорхойгүй байна; чадваргүй байдал.

Менежер нь ийм нөхцөл байдал үүсэх боломжийг урьдчилан таамаглахаас гадна түүнийг шийдвэрлэх арга хэмжээ авах ёстой. Ялангуяа жагсаах нь ашигтай байх болно сонголтуудэсвэл асуудлыг шийдвэрлэх арга замууд.

Та ажлыг хэсэг болгон хувааж, жижиг, төвөггүй эхлүүлэх хэрэгтэй. Боломжит бүтэлгүйтлийн түвшинг үнэлж, хэтрүүлсэн байж болзошгүй ажлын нарийн төвөгтэй байдлын талаар шүүмжлэлтэй хандах шаардлагатай. Завсрын үр дүнг тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд үүнд хүрсэн бол менежер өөрийгөө болон ажилчдаа урамшуулах ёстой.Ямар ч тохиолдолд менежер нь тодорхой үйлдлүүдтэй байх ёстой. Ашиггүй, нэр хүндгүй ажилд ч гэсэн эерэг үр дүнд хүрэхийг хичээх хэрэгтэй бөгөөд үүний дагуу хүмүүсийг урамшуулах хэрэгтэй.

Ажилтантай ажиллахдаа менежер хичээх хэрэгтэй хамгийн сайн сонголтсэдэл (Зураг 5.1).

Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх (O) (үйлдвэрлэлийн нийт хэмжээ, зардлын хувьд, мөн тодорхой ажилтны хувьд хувийн түвшинд хийж болно. Хариуд нь агуулгыг баяжуулах. ажил (P) нь ажил илүү сонирхолтой болж, илүү их өгөөж шаарддаг, илүү урам зоригтой болсон үед үүсдэг.Үүний тулд менежер ажилчдынхаа чадавхийг хамгийн их ашиглахуйц байдлаар ажлыг зохион байгуулах ёстой; санал хүсэлт, энэ нь ажилтанд ажлаа үнэлэх боломжийг олгодог; түүний хувийн бие даасан байдал, өвөрмөц байдлын мэдрэмжийг нэмэгдүүлэх.

Хамгийн сайн сонголт (X) бол их хэмжээний сонирхолтой, сэтгэл ханамжтай ажлын хослол юм. Багийн үйл ажиллагааг зохион байгуулдаг менежер ажилтан бүрийн хувьд энэ сонголтын төлөө хичээх ёстой.

Жишээлбэл, Америкийн General Motors корпорацид урам зоригийн тухай ойлголт нь дараахь зүйлийг агуулдаг: хөдөлмөрийн шударга цалин; ажлын хэвийн нөхцөл; хамгийн их хөгжүүлэлт, хэрэглээний боломж хувь хүний ​​чадвархүн; ажилчдын системчилсэн өсөлт, ур чадвараа дээшлүүлэх нөхцөл байгаа эсэх; Бэлэн байдал нийгмийн интеграциажлын хамт олонд (арьс, шашин шүтлэг, үндэсний харьяалалтай холбоотой ялгааг арилгах); хувийн нууцыг хамгаалах эрх, түүнд захиргааны зүгээс хөндлөнгөөс оролцохгүй байх эсвэл олон нийтийн байгууллагууд; байгууллагын бүх гишүүдийн дунд бусад гишүүдийн хэрэгцээ, санаа зовнилын талаархи ойлголтыг бий болгох.

Ажилчдын урам зоригийг хангалтгүй харгалзан үзэх нь үүнд хүргэдэг сөрөг үр дүн, манай улсын туршлагаас харж болно. Хангалттай тооны үр дүнтэй хүний ​​​​нөөц дутмаг, хөдөлмөрийн урам зориг бага байгаа нь Оросын олон аж ахуйн нэгжийн хангалтгүй гүйцэтгэлийн гол шалтгаан юм. Энэ нь хүмүүс удаан хугацааны туршид тэдний ач холбогдлыг мэдрээгүй, нийгэм-сэтгэл зүйн хувьд бэлэн биш байгаатай холбоотой, ОХУ-ын аж ахуйн нэгж, байгууллагын дарга нар хүмүүс, ялангуяа нэр хүнд багатай мэргэжлээр ажиллах хүсэлгүй байдагтай холбоотой юм. Удирдлагын тогтолцоо нь удаан хугацааны туршид командын шинж чанартай байсан бөгөөд эдийн засгийн үйл явцыг төвийн хүсэл зоригийн хатуу шаталсан захиргаанд үндэслэсэн манай улсад ажилчдын онцгой хэлбэр бий болсон бөгөөд тэдгээр нь ихэвчлэн ямар ч сонирхолгүй байдаг. үр ашигтай, өндөр чанартай ажил.

Ажилчдад ажиллах хангалттай урамшуулал байхгүй байсан нь эдийн засгийн болон хэд хэдэн шалтгаанаар тайлбарлагддаг нийгмийн хүчин зүйлүүд: цалин хөлс нь хөдөлмөрийн үр дүнгээс бага зэрэг хамааралтай байсан бөгөөд энэ нь чанарын үнэлгээнээс илүү тоон үзүүлэлт юм; цалинтэгшитгэх шинж чанартай байсан; ажилчдыг урамшуулах нь гол төлөв ёс суртахууны байсан; бие даасан шийдвэр гаргах боломж байхгүй, удирдлагаас бүрэн хамааралтай байсан; нийгэмд бүх иргэдийн материаллаг тэгш байдлын ёс суртахуун ноёрхож, шударга хөдөлмөрөөр өндөр орлого олох хүслийг дарангуйлсан; Ажилгүйдэл байхгүй тул ажилгүй болно гэсэн айдас байгаагүй,

Эдгээр болон бусад олон хүчин зүйлүүд нь орчин үеийн зах зээлийн нөхцөлд ажиллах хүсэлгүй, бүр ажиллах боломжгүй ийм ажилчид үүсэхэд ерөнхийдөө нөлөөлсөн. Тиймээс манай улсад ажилтныг урамшуулах асуудал заримдаа ажилтай болгох хүртэл үүсдэг.

Ийм чухал асуудлыг нэн даруй, бүрмөсөн шийдвэрлэх боломжгүй, энэ нь нэг буюу хэд хэдэн үеийг өөрчлөх шаардлагатай бөгөөд энэ байдлаас гарах арга замыг хайх нь амин чухал юм.

Менежер ажилчдын урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах нь ялангуяа чухал юм эгзэгтэй нөхцөл байдалаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа, жишээлбэл, зах зээлийн нөхцөл байдал муудаж, аж ахуйн нэгжийн үр ашиггүй байдалтай холбоотойгоор үүсч болно. Ердийн сонголтуудЖишээлбэл, мөнгөтэй холбоотой сэдэл нь хүртээмжгүй болдог.Ийм нөхцөлд менежер хангалттай эрч хүчтэй, уян хатан ажиллах ёстой.

Удирдагч хүмүүсийн дэмжлэгт анхаарлаа хандуулах ёстой. Хямралаас өмнө байсан менежментийн албан ёсны үйлчилгээний харилцааг халах шаардлагатай байна. Та дарга биш, дайчин нөхдийн байр суурийг эзлэх ёстой; ажилчидтай илүү их мэдээлэл хуваалцаж, одоо бүх зүйл зөвхөн тэднээс шалтгаална гэдгийг илүү олон удаа хэлээрэй. Хэрэв аж ахуйн нэгжийг хямралаас гаргавал энд карьер хийх сайхан боломж гарч ирнэ гэдгийг менежер доод албан тушаалтнуудад сануулах ёстой. хамгийн их хамгийн сайн эмхямралын сэдэл нь ажил юм. Ажилтнууд сэтгэл хөдлөлийн туршлагад бага цаг зарцуулахын тулд тэдэнд тодорхой үүрэг даалгавар өгч, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх хэрэгтэй. Ажил алдах аюул нь удирдагчийн тусламжгүйгээр ч гэсэн хүнд нөлөөлдөг. Тиймээс менежер ажилчдад ажилгүй болж болзошгүйг байнга сануулахыг зөвлөдөггүй. Хэрэв ажилтан менежертээ итгэдэггүй бол ажлаа алдах аюул заналхийлэл нь зөвхөн тэдний харилцааг сүйтгэх болно. Хувь хүний ​​болон бүлгийн сэдэл хоёрыг ялгах шаардлагатай. Хүний хувь хүний ​​болон бүлгийн хэрэгцээ нь үргэлж давхцдаггүй нь мэдэгдэж байгаа тул тухайн ажилтны ажлыг өдөөдөг зүйл нь заримдаа хэсэг ажилчдын урам зориг өгөх хүчин зүйл биш байдаг. Энэ үзэгдлийн шалтгаан нь янз бүрийн ертөнцийг үзэх үзэл, хүмүүжил, боловсрол, материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлсэд хандах хандлагатай хүмүүсийн хувь хүний ​​шинж чанарт оршдог. Тиймээс хувь хүн ба бүлгийн сэдэл хоорондын харилцааг бий болгох нь хувь хүн, бүлгийн зорилго, ашиг сонирхлыг хослуулах асуудлыг шийдвэрлэхэд оршино.

Урам зоригийн нэг чухал хүчин зүйл бол ажилтны ололт амжилтыг менежер биечлэн хүлээн зөвшөөрөх явдал байдгийг судалгаагаар тогтоожээ.Удирдагчаас доод албан тушаалтанд хандаж шийдвэр гаргахад оролцохыг хүссэн энгийн хүсэлт ч гэсэн урам зориг өгдөг. Хувийн урам зориг өгөх аргуудын сонголтууд нь: амаар баяр хүргэх, бичгээр баяр хүргэх, олон нийтэд урам зориг өгөх, ажилчдыг дээшлүүлэх зэрэг байж болно. карьерын шатгэх мэт.

Үүний зэрэгцээ, ихэнх тохиолдолд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа нь хамтын шинж чанартай байдаг тул хөдөлмөрийн багийг бүлэг гэж үзэх нь менежерт үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь бие даасан ажилчдын хоорондын харилцааг бий болгож, хөгжүүлэх боломжийг олгодог.Бүлгийн сэдэл нэмэгдэхийн хэрээр тухайн ажилтны хувийн сэдэл хэсэгчлэн солигддог. бүлгийн хүмүүсээр. Энэ нь бүлгийн болон компанийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, амжилтанд хүрэх нөхцлийг бүрдүүлэхэд тусгагдсан болно. хамтарсан үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжийн ашиг тусын тулд.

Орчин үеийн өндөр технологийн аж ахуйн нэгжид ганц хүн анхны удирдагч байсан ч менежер байх боломжгүй юм. Барууны бүх томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд дээд удирдлага нь ажлын хэсэг хэлбэрээр бүрддэг. Чадварлаг зохион байгуулалт технологийн процессХамгийн ойрын ажилтнуудыг чадварлаг сонгох нь ихэвчлэн дээд удирдлагын амжилтын шийдвэрлэх элементүүдийн нэг байдаг.

Багийн ажлын үр нөлөө нь түүний хэмжээ, бүрэлдэхүүн, эв нэгдэл, түүнчлэн гишүүн бүрийн функциональ чадвараас хамаарна.

Судалгаанаас үзэхэд дунджаар 5-10 гишүүнтэй бүлгүүд ихэвчлэн илүү үнэн зөв шийдвэр гаргаж, илүү үр дүнтэй ажилладаг болохыг тогтоожээ. Баг томрох тусам гишүүдийн хоорондын харилцаа улам бүр хэцүү болж, бүлгийн үйл ажиллагаатай холбоотой асуудлаар тохиролцоонд хүрэх нь улам бүр хэцүү болж байна. Багийн тоог нэмэгдүүлэх нь албан бус хуваагдах хандлагыг бэхжүүлж, зорилго нь нийцэхгүй болоход хүргэдэг.

Ажилчдын мэргэжлийн сургалтын түвшин, хувь хүмүүсийн ижил төстэй байдал, тэдний үзэл бодол гэж ойлгогддог бүлгийн бүрэлдэхүүнд мөн адил хамаарна. их ач холбогдол. Менежер олохдоо бүлгийн гишүүдийн янз бүрийн үзэл бодлыг ашигладаг оновчтой шийдэлмаш чухал тул ажилчдын багийг боломжтой бол өөр өөр хүмүүсээс бүрдэхийг зөвлөж байна. Ажилчдын янз бүрийн үзэл бодлын үр шимийг хүртэхийг эрэлхийлж буй менежер нь санал нэгдэхээс зайлсхийхийн тулд хүчин чармайлт гаргах ёстой. Хэлэлцэж буй асуудлын талаар аливаа мэдээлэл, санал, эргэлзэж байгаагаа чөлөөтэй илэрхийлж, янз бүрийн байр суурь, шүүмжлэлийг сонсох боломжтой гэдгээ бүлгийн гишүүдэд дуулгасан байх ёстой.

Нэгдмэл байдал ("тохойг мэдрэх") нь ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд энэ нь бие биетэйгээ нийцсэн зорилгодоо хүрэхэд бүлгийн гишүүдийг бие биедээ татах замаар илэрхийлэгддэг. Аж ахуйн нэгжийн хувь заяа юуны түрүүнд тэдний хамтын хөдөлмөрөөс хамаарна гэдгийг ажилчид ойлгох ёстой. Барууны олон тэргүүлэх компаниуд, тэр дундаа Шведийн Вольво компани үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах конвейерийн системээс илүү үр ашигтай бүлгийн ажилд шилжсэн нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Та бүхний мэдэж байгаагаар конвейерийн систем нь бие даасан хөдөлмөрөөр илүү тодорхойлогддог бөгөөд үүнд ажилтан дангаараа нэг хэвийн, давтагдах үйлдлүүдийг гүйцэтгэдэг. 20-р зууны эхэн үед конвейерийн системийг нэвтрүүлсэн. масс үйлдвэрлэлийн хурдацтай хөгжилд хувь нэмэр оруулсан. Тиймээс шилжилтийн бүлгийн аргуудажил буруу юм шиг санагдаж магадгүй. Гэвч үнэн хэрэгтээ хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, урам зоригийн бүлгийн тогтолцоо илүү үр дүнтэй болохыг үр дүн харуулж байна. Энэхүү систем нь ажилчдад аж ахуйн нэгжийнхээ хувь заяанд санаа тавих, ажлын эерэг үр дүнд хүрэхэд шууд оролцох хэрэгцээний талаарх ойлголтыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Ажилчдын сонирхол нэмэгдэж байгаа нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг огцом нэмэгдүүлж, ажилчдын эргэлтийг бууруулахад түлхэц болж байна. Үр дүнтэй үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг нэгэн адил чухал хүчин зүйл бол багийн гишүүдийн үйл ажиллагаа юм. Эдгээр нь хүмүүжил, боловсрол, түүний дотор хөдөлмөрийн ур чадвараас үүдэлтэй хүний ​​​​бие даасан шинж чанарууд юм. энэ ажилтан, түүний ур чадвар, суралцах чадвар, түүнчлэн мэдлэг, туршлага.

Бүлгийн сэдэл санаа нь хүлээн авсан корпорацийн соёлын үзэл баримтлалын үндэс суурь болдог өргөн хэрэглээменежментийн орчин үеийн онол практикт . Корпорацийн соёл гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын менежертэй хуваалцдаг нийтлэг, мэргэжлийн үнэт зүйлс, итгэл үнэмшлийн нийлбэр юм. Үүсгэх үндсэн зарчим Байгууллагын соёл, менежер удирдан чиглүүлэх ёстой зүйлүүдийг дараах байдлаар багасгасан; ажлыг шударгаар үнэлэх, хариуцлагыг өдөөх; санаачилгыг хөгжүүлэх, хүнийг хүндлэх, түүний чадавхийг илчлэх боломжийг олгох. Багийн дунд корпорацийн соёлыг хэрхэн бий болгох вэ? Юуны өмнө менежер ажилчдынхаа янз бүрийн үзэл бодол, үзэл бодлыг нээлттэй, тууштай илэрхийлэхийг бүх талаар дэмжих хэрэгтэй. Жишээлбэл, Fortune (АНУ) сэтгүүлийн уриа нь: "Хямралын нөхцөл байдалд тайван байдлаа харуул. Энэ нь бусдыг тайван байж, бодолтой ажиллахад урамшуулдаг. Өөр өөр үзэл бодлыг урамшуул. Хэрэв та зөвхөн "Тийм" гэж хэлдэг хүмүүсээр хүрээлэгдсэн бол та өөрөө эсвэл тэд буруу газар байна гэсэн үг. Өөр нэг жишээ бол Америкийн IBM корпорацийн зарчим юм: "Компани бүрт жинхэнэ тэрс үзэлтнүүд хэрэгтэй. Аз болоход, формацаар алхахаас татгалзсан хүмүүс хэзээ ч IBM-д шилжиж байгаагүй ... Хүмүүс энэ үйл ажиллагааг дэмжиж, санал бодлоо илэрхийлэхээс айдаггүй нь бидэнд таалагддаг. Шүүмжлэгчдээс хамгийн муу нь дуулж байгаа хүмүүсээс илүү ашигтай байдаг.

Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх өөр нэг чиглэл бол өндөр ёс зүй, хамтран ажиллагсад, бизнесийн түншүүддээ үнэнч байх явдал юм. Компанийн зарчмыг хөгжүүлэхэд менежерийн эрх мэдлийг шилжүүлэх нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнийг доор авч үзэх болно.

Тиймээс хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх хамгийн түгээмэл аргууд, ялангуяа бүлгийн аргууд нь: янз бүрийн хэлбэрүүдудирдлагад боловсон хүчний оролцоо; ажилтан бүрт тусгайлан олгосон чиг үүргийн хүрээнд боловсон хүчний ажилд олон талт байдлыг нэвтрүүлэх; ажил гүйцэтгэхэд ажилчдын хувийн хариуцлагыг хангах; хөдөлмөрийн монотон байдлыг багасгахын тулд холбогдох мэргэжлийг хөгжүүлэх; Үйлдвэрлэлийн тодорхой ажлуудыг шийдвэрлэх зорилготой бие даасан ажлын хэсгүүдийг бий болгох, баг доторх үүрэг хариуцлагыг хуваарилах, бүтээгдэхүүний чанарыг хянах, санхүүгийн урамшуулал хуваарилах тодорхой эрхүүдийг эдгээр багт шилжүүлэх; Үйлдвэрлэлийн янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилтны санаачлагыг өдөөх зорилготой сайн дурын зарчимд суурилсан "чанарын дугуйлан" гэж нэрлэгддэг бүлгүүдийг бий болгох, ажиллуулах.

Өөр нэг асуудал байна. Ажилтны урам зориг, менежерийн ур чадварын талаарх түүний мэдлэг хоорондоо хэрхэн уялдаж болох вэ? Хэрэв ажилтан менежерээсээ идеалыг олж харвал тэр зан авирыг нь дуурайж, зан авирынхаа сэдэл болгон сонгодог болох нь харагдаж байна. Энэ тохиолдолд менежер энэ доод албан тушаалтанд нөлөөлөхийг оролдох шаардлагагүй эсвэл бага байх болно. Ямар ч сэдэл байхгүй. . Энэ тохиолдолд үр дүн гарсан гэж үздэг хөдөлмөрийн үйл явцшийтгэл хүлээлгэхээр заналхийлэхгүйгээр хүрч чадахгүй. Энэ тохиолдолд ажил гүйцэтгэх сэдэл нь тухайн ажилтан сайн дурын үндсэн дээр өөрийн удирдагчийн зан үйлийг давтахыг оролдох, эсвэл түүний үзэл бодолтой нийцэх нөхцөл байдлаас хамаарна (Зураг 5.2).

Урам зоригтой ажил үргэлж, бүх тохиолдолд үр дүнтэй байдаггүй гэдгийг менежер мэддэг байх ёстой. Ажиллах чадвар, ажиллах урам зориг нь өөр өөр ажилчдын дунд ихээхэн ялгаатай байж болох бие даасан хоёр хүчин зүйл юм (Зураг 5.3).

Компанийн хувьд хамгийн сайн ажилтан бол А ажилтан гэдэг нь тодорхой бөгөөд нэгэн зэрэг чадварлаг, чадвартай, урам зоригтой байдаг. В ажилтан чадвартай боловч урам зориггүй. Тэр үр дүнтэй, үр бүтээлтэй ажиллахыг хүсдэггүй. Ийм ажилтан А ажилтан шиг үр бүтээлтэй ажиллахын тулд урам зоригийг нэмэгдүүлэх эсвэл хангагдаагүй хэрэгцээг тодорхойлох зохих аргуудыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай. В ажилтан нь түүний хүсэл эрмэлзэл нь түүний чадвартай давхцдаггүй тул аж ахуйн нэгжийн хувьд асуудалтай байдаг. Ийм ажилтан багт хэт идэвхтэй харагдах болно. Ийм ажилтны өндөр урам зоригийг ашиглахын тулд менежер нь түүний чадавхийг нэмэгдүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой (жишээлбэл, түүний чадвар нь хүсэл эрмэлзэлтэй нь хамгийн их таарч байгаа ажлыг сургах эсвэл сонгох). Ажилчин D бол тэднийг сургах, урам зоригжуулах зардал ирээдүйд хэзээ ч үр дүнд хүрэхгүй байх тул ангижрахыг хичээх ёстой ажилчдын нэг юм.

Хэрэгцээ

Хэрэгцээ нь хүний ​​үйл ажиллагааны тодорхойлогч шалтгаан, үндсэн эх сурвалж ба хөдөлгөгч хүчтүүний үйл ажиллагаа. Хүний зан үйлийг тодорхойлоход хэрэглэгддэг бусад бүх ойлголтууд (хандлага, үнэ цэнэ, сонирхол, сэдэл гэх мэт) хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд тэдгээрээс үүсдэг. Эдгээр хэрэгцээ нь маш олон янз байдаг гэдгийг санах нь чухал. Хэрэгцээ нь хүний ​​​​оюун санаанд хэсэгчлэн, маш өрөөсгөл тусгалаа олдог, түүнийг хүлээн зөвшөөрдөг. Ухамсарлах гэдэг нь мэдлэгээ бусдад дамжуулах бодит эсвэл боломжит боломжийг олж авах гэсэн үг юм.

Та бүхний мэдэж байгаагаар удирдахад хамгийн хэцүү зүйл бол байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулахаар ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй хүнийг урамшуулах урамшууллыг зохицуулах явдал юм. Зорилгодоо хүрэх нь аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй менежментэд хүрэх гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч менежер хүний ​​төрөлхийн тэргүүлэх чиглэлүүдийн талаар мартаж болохгүй: нэгдүгээрт үргэлж хувийн ашиг сонирхол, хоёрдугаарт - бүлгийн ашиг сонирхол, гуравдугаарт - нийтийн ашиг сонирхол байдаг.

Ажлын мөн чанар, хэмжээ, агуулгыг багтаасан тодорхой үйлдэл хийхэд хүмүүсийг өдөөдөг хэрэгцээний хүрээ юу вэ?

Олон зууны турш хүмүүс хүмүүсийн зан авирыг оюун ухаан, мэдрэмж, хүсэл зоригоор нь тайлбарлахыг хичээж ирсэн. Хүний сэтгэлгээг түүний үйл ажиллагааны эх сурвалж, хөдөлгөгч хүч гэж үзэхээс татгалзаж, хэрэгцээг хүний ​​үйл ажиллагааны тодорхойлогч шалтгаан гэж хүлээн зөвшөөрөх нь шинжлэх ухааны сэтгэлгээний хамгийн том ололт юм. Энэ нь хүмүүсийн зорилготой зан үйлийн жинхэнэ шинжлэх ухааны тайлбарын эхлэл байсан юм.

Улс төрийн эдийн засгийн сонгодог эрдэмтэн Ф.Энгельс “Хүмүүс өөрсдийн үйлдлүүдийг хэрэгцээ шаардлагаас нь тайлбарлахын оронд сэтгэлгээгээр нь тайлбарлаж заншсан (энэ нь мэдээжийн хэрэг толгойд тусгалаа олсон, хэрэгждэг) юм. Тийм ч учраас хэрэгцээ, тэдгээрийн ангилал, харилцан захирагдах байдал, харилцан үйлчлэлийн асуудал нь хөдөлмөрийн сэдлийг авч үзэхэд шийдвэрлэх ёстой гол асуудал юм.

"Сэтгэл судлаачдын сэтгэл зүйч" гэгддэг Оросын алдарт зохиолч Ф.М.Достоевский "Ах дүү Карамазов" романдаа хүний ​​төрөлхийн гурван үндсэн хэрэгцээг (эсвэл гурван бүлгийн хэрэгцээг) онцлон тэмдэглэж, тэдний зан үйлийг байгалийн болон байгалийн нөхцөлд тодорхойлдог. нийгмийн орчин. Тэрээр амьдралыг тэтгэхэд шаардлагатай материаллаг баялгийг цогцоор нь шингээсэн хамтын ойлголт болох "талх" гэж эхэлж, Достоевский "талх"-ын гүйцэтгэсэн үүргийг бүрэн ухамсарлаж, хүмүүс ямар их дарааллаар бууж өгөхөөс өөр аргагүйд хүрч байгааг тод дүрсэлсэн байдаг. материаллаг хэрэгцээгээ хангах. "Тэжээгээд дараа нь тэднээс буян гуй!"

Мэдлэгийн хэрэгцээ бол Достоевскийн хэлснээр хоёр дахь үндсэн хэрэгцээ юм; "Учир нь хүн төрөлхтний оршин тогтнох нууц нь зөвхөн юуны төлөө амьдрахад оршино."

“Бүх нийтээр нэгдэх хэрэгцээ бол хүмүүсийн гурав дахь бөгөөд сүүлчийн тарчлал юм. Хүн төрөлхтөн дэлхий даяар суурьшихыг үргэлж эрмэлзсээр ирсэн” гэж Ф.М.Достоевский хэлсэн.

Түүнээс хойш шинжлэх ухаан асар их замыг туулсан. Одоо бид хувь хүн болон нийгмийн материаллаг ба оюун санааны хэрэгцээ хоорондын харилцааны хамгийн төвөгтэй диалектикийн талаар илүү ихийг мэддэг болсон. Гэхдээ түүний нэрлэсэн гурван бүлгийн хэрэгцээний жинхэнэ утгыг ухаарсан зохиолчийн ухаарлыг хүндэтгэхийн аргагүй юм.

Энд Ф.М.Достоевскийн ангилал нь Германы агуу гүн ухаантан Г.Гегелийн ангилалтай яг таарч байгаа нь гайхалтай. "Хүний оршихуйн агуулгыг бүхэлд нь судалж үзэхэд бид энгийн ухамсартаа хамгийн олон төрлийн ашиг сонирхол, тэдний сэтгэл ханамжийг аль хэдийн олж мэдсэн" гэж Гегель бичжээ. Бид бие махбодийн хэрэгцээний асар том тогтолцоог олж авдаг бөгөөд үүнийг хангахын тулд аж үйлдвэр, худалдаа, навигаци, техникийн урлагийн томоохон, салаалсан сүлжээ ажилладаг. Энэхүү хэрэгцээний тогтолцооноос дээгүүр бид хууль эрх зүй, хууль тогтоомж, гэр бүлийн амьдрал, үл хөдлөх хөрөнгийн тусгаарлалт, муж улсын олон талт бүс нутгийг олж авдаг. Эцэст нь бид шинжлэх ухаанд явагддаг хязгааргүй нарийн мэргэшсэн, нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа, байгаа бүх зүйлийг багтаасан мэдлэг, мэдлэгийн цогцыг олж хардаг.

Амьдрах, мэдэх, бүлэгт тодорхой байр суурь эзлэх, бусад гишүүдтэйгээ харьцах - эдгээр гурван үг нь үнэхээр олон янзын сэдэл, тэдний зааж буй үйл ажиллагааг илэрхийлж чадна.

20-р зуунд хэрэгцээний онолуудыг хүлээн авсан Цаашдын хөгжил. Удирдлагын онолд хамгийн их хүлээн зөвшөөрөгдсөн заримыг нь авч үзье. Нэрт эрдэмтэн Ф.Герцберг нэг аж ахуйн нэгжийн инженер, ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах асуудлыг судалж үзээд ажилтай холбоотой хоёр үндсэн ангиллыг ялгах шаардлагатай гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Эхнийх нь ажил гүйцэтгэх объектив нөхцлөөр тодорхойлогддог хүчин зүйлүүд юм (F. Herzberg тэдгээрийг "эрүүл ахуйн" гэж нэрлэдэг). Үүнд: компанийн удирдлагын бодлого; ажлын байрны нөхцөл; орлого; хүн хоорондын харилцаадээд албан тушаалтан, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнуудтайгаа; ажилд шууд хяналт тавих зэрэг. Хоёрдахь ангилал нь гүйцэтгэсэн ажлын мөн чанар, мөн чанараас шууд хамааралтай сэдэл юм. Урам зоригийн хүчин зүйлүүд нь: амжилт; ажил мэргэжлийн өсөлт; ажлын үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх, батлах; өндөр хариуцлага; бүтээлч, бизнесийн өсөлтийн боломжууд.

Эхний ангиллын үндсэн ялгаа нь эрүүл ахуйн хүчин зүйл байгаа эсэх нь тухайн хүнийг өдөөж чадахгүйд оршино. Үүний зэрэгцээ, хоёр дахь бүлгийн хүчин зүйлүүд байгаа нь хүмүүсийг ажилдаа сэтгэл хангалуун байлгаж, урам зоригийг нэмэгдүүлдэг. Эдгээр хүчин зүйлсийг менежер хамгийн түрүүнд боловсон хүчинтэй ажиллахдаа анхаарах ёстой.

Ф.Герцберг "хөдөлмөр баяжуулах" аргыг санал болгосон бөгөөд энэ нь ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үүний зэрэгцээ тэдний ажилд сэтгэл ханамжийн түвшинг нэмэгдүүлэх хамгийн сайн арга гэж үзсэн. "Хөдөлмөрийг баяжуулах" онол нь ажилчид заавал сонирхож байх ёстой гэсэн таамаглал дээр суурилдаг. чанарын гүйцэтгэлтодорхой мэргэжлээр ажиллах. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд гүйцэтгэсэн аливаа ажил гурван байх ёстой онцлох тэмдэг. Юуны өмнө, энэ нь үндэслэлтэй, шаардлагатай, утга учиртай, ажилтан байх ёстой өөрийн системүнэт зүйлс, өөрийн ухамсар нь гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдол, хэрэгцээг ойлгох ёстой. Үүнийг бүх жүжигчдэд тайлбарлах чадвартай байх шаардлагатай. Шаардлагагүй ажил хийхээс илүү хор хөнөөл учруулахгүй. Аливаа даалгавар нь зарцуулсан хөдөлмөрийн чанар, үр дүнтэй байдлын хувьд ажилтанд тодорхой үндэслэлтэй шаардлага тавих ёстой. Бүтээлийн гүйцэтгэл нь гүйцэтгэгчийн хариуцлагын тодорхой хувийг хамрах ёстой. Энэхүү хариуцлага нь жижиг асран хамгаалагч, дээрээс ирсэн хатуу удирдлагаас үл хамааран тодорхой үйл ажиллагаа явуулах эрх чөлөөг багтаадаг.

Өөр нэг эрдэмтэн Д.Маклелланд хүмүүст эрх мэдэл, амжилт, оролцоо гэсэн гурван үндсэн хэрэгцээ байдаг гэж үздэг.

Эрх мэдлийн хэрэгцээ нь тухайн хүний ​​нөлөө үзүүлэх, бусад хүмүүст нөлөөлөх хүслээр илэрхийлэгддэг. Менежерийн үйл ажиллагааны онцлог нь түүнд энэ хэрэгцээг биечлэн болон ажилчдынхаа дунд бүрэн ухамсарлах боломжийг олгодог. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ нь ажил эсвэл түүний бие даасан үе шатыг амжилттай дуусгаснаар хангагдана. Менежер энд маш том боломжуудтай. Ажлын хэмжээ, цаг хугацааны хувьд ажлын хил хязгаарыг тодорхой тодорхойлж, ажилчдад урам зориг өгөх шаардлагатай арга хэрэгслээр хангах шаардлагатай.

Оролцох хэрэгцээ бол хүмүүсийн нийгмийн харилцаа холбоо, харилцан туслалцаа, найрсаг харилцаа. Ийм хэрэгцээг хангах нь жишээлбэл, менежерийн ажил хэргийн уулзалт зохион байгуулах замаар боломжтой бөгөөд үүнд ажилтан бүр аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны тодорхой асуудлаар үг хэлэх эрхтэй. Ажлын бус цагаар менежер бүх талаар дэмжих ёстой. ажилчдын хамтарсан амралт, спорт гэх мэтийг зохион байгуулах хүсэл.

Хамгийн алдартай нь А.Маслоугийн хэрэгцээний онол байсан бөгөөд тэрээр хүн олон төрлийн хэрэгцээтэй байдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, тэдгээрийг таван үндсэн ангилалд хуваажээ.

1. хүний ​​оршин тогтноход зайлшгүй шаардлагатай физиологийн хэрэгцээ (хоол хүнс, ус, орон байр, хувцас, амралт гэх мэт);
2. аюулгүй байдал, тогтвортой байдлын хэрэгцээ (хөдөлмөр эрхлэлтийн аюулгүй байдал, даатгал, хамгаалалт, санхүүгийн бие даасан байдал);
3. нийгмийн хэрэгцээ (хүмүүсийн сайн харилцаа, аль ч нийгмийн бүлэгт хамаарах);
4. хүндэтгэх хэрэгцээ (бусад хүмүүсээс хүлээн зөвшөөрөх);
5. өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ (өөрийгөө хүн гэдгээ батлах, шийдвэр гаргахад оролцох, бүтээлч байх хүсэл, ухамсар, боломжит боломжуудыг хэрэгжүүлэх).

А.Маслоугийн хэрэгцээний шатлалыг бага зэрэг өөрчилсөн, нэмэгдүүлсэн хэлбэрээр зурагт үзүүлэв. 5.4.

Энэхүү хэрэгцээний шатлал нь хүмүүс улам бүр хэцүү хэрэгцээг хангах хүсэл эрмэлзэлд тулгуурладаг. Эдгээр хэрэгцээ нь хүнд илүү чухал, хүртээмжтэй болж байгаа тул тэдгээрийг захиалж болно. 1, 2-р түвшний хэрэгцээ нь байгаль орчинд эсэн мэнд үлдэхтэй холбоотой үндсэн (давамгай, анхдагч); 3-5-р түвшний хэрэгцээ - хамгийн өндөр (хоёрдогч). Доод түвшний хэрэгцээ хангагдсаны дараа дараагийн түвшний хэрэгцээ давамгайлах болно. Өөрөөр хэлбэл доод түвшний хэрэгцээг өмнө нь хангасан байх ёстой энэ хүнилүү дээд түвшний хэрэгцээг хангах боломжтой болно.

Зураг А нь хүний ​​хэрэгцээний тоон талыг тодорхойлдог. Энэ нь шатлалын дагуу илүү хэрэгцээтэй хүмүүсийн тоо аажмаар буурч байна гэсэн үг юм. Өөрөөр хэлбэл, өөрийгөө ухамсарлахыг эрэлхийлдэг хүмүүс харьцангуй цөөн байдаг. Үүний зэрэгцээ ус, хоол хүнсгүйгээр амьдарч чадах хүн дэлхий дээр байдаг.

Зураг Б нь эргээд хүний ​​хэрэгцээний чанарын талыг харуулж байна. Хоёрдогч хэрэгцээний ач холбогдол нь анхдагч хэрэгцээтэй харьцуулашгүй өндөр байгааг зураг харуулж байна. Энэ нь орчин үеийн соёл иргэншсэн хүн өөрийгөө бүрэн дүүрэн амьдрахад шаардлагатай бүх зүйлээр (орон сууц, хоол хүнс, хувцас, тээвэр) хангахыг хүсдэг төдийгүй мэргэжлийн болон соёлын түвшингээ (сургалт, театр, спорт) сайжруулахыг байнга хичээдэг болохыг харуулж байна.

Хүн бүрийн хувьд нийгэмд улам бүр шинэ өндөрлөгт хүрэх, хэрэгжүүлэхэд илүү хэцүү хэрэгцээг хангах хүсэл эрмэлзэл байнга байдаг. Энэ бол тэдний байнга өсөн нэмэгдэж буй хэрэгцээг хангах хүсэл юм гол шалтгаанажил хийх сонирхол. Төрөл бүрийн онолуудхэрэгцээ нь ерөнхийдөө хоорондоо зөрчилддөггүй, харин бие биенээ нөхдөг. Эдгээр нь сэдэл төрүүлэх үйл явцын олон талт байдал, стандарт бус шинж чанарыг тусгасан бөгөөд энэхүү нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх нэгдсэн арга барилын хэрэгцээг урьдчилан тодорхойлдог.

Менежерийн ажлын хамгийн хэцүү хэсэг бол ажилчдад дээд түвшний хэрэгцээг хангах нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Удирдлагын практикт өөрийгөө сайн харуулсан аргууд байдаг.

Тиймээс ажилчдыг бизнесийн харилцаанд хувь нэмрээ оруулах ажлаар хангах замаар нийгмийн хэрэгцээг хангах боломжтой. Баг дотор эцсийн үр дүнд хүрэхийн тулд нэг баг ажиллах уур амьсгалыг бүрдүүлэх шаардлагатай. Аж ахуйн нэгжийн тулгамдсан асуудлыг хэлэлцэх ажилтнуудын хурлыг тогтмол зохион байгуулж байхыг зөвлөж байна. Ажилчдын нийгмийн идэвхжил, жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн буяны үйл ажиллагаанд оролцох таатай нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой.Эцэст нь, хэрэв энэ нь гүйцэтгэлд саад болохгүй бол албан бус бүлгүүд, тэдний удирдагчдыг багтаа байлгахыг зөвлөж байна. үйлдвэрлэлийн даалгавар. Ийм албан бус бүлгүүдийн жишээнд байгаль орчны байгууллагын гишүүд, спортын багуудын шүтэн бишрэгчид, филателистууд, сонгодог эсвэл алдартай хөгжимд дурлагчид багтана.

Ажилчдыг илүү утга учиртай болгох замаар хүндэтгэлийн хэрэгцээ хангагдана. сонирхолтой ажил, хэрэв энэ талаар зохих боломж байгаа бол. Менежер нь хүрсэн үр дүнгийн дагуу харьяа албан тушаалтнуудад санал хүсэлт өгөх ёстой бөгөөд энэ нь тэдний хүчин чармайлтыг бодитой үнэлэх боломжийг олгоно. Аж ахуйн нэгжийн зорилгыг тодорхойлох, шаардлагатай шийдвэр гаргахад ажилчдыг татан оролцуулахыг зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд компанийн ажилтнууд нийтлэг үйл хэрэгт өөрсдийн оролцоог мэдрэх болно. Ажилчдын мэргэжлийн туршлагаа нэмэгдүүлэхийн тулд менежер нь доод албан тушаалтнуудад нэмэлт эрх, эрх мэдлийг шилжүүлж болно. Ажилдаа жинхэнэ амжилт үзүүлсэн хамгийн чадварлаг ажилчдыг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах ёстой. Эцэст нь ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэхийн тулд менежер боловсон хүчнийг давтан сургах, мэргэшүүлэх ажлыг тасралтгүй зохион байгуулах ёстой.

Менежерийн хамгийн хэцүү ажил бол хүмүүсийн өөрийгөө ухамсарлах (өөрийгөө илэрхийлэх) хэрэгцээг хангах явдал юм. Энд байгаа бэрхшээлүүд нь хүнийг өвөрмөц, нэгэн зэрэг нарийн төвөгтэй зан чанар гэж үзэхээс үүдэлтэй юм. Ийм хэрэгцээг хэрэгжүүлэх үндсэн чиглэлүүд нь: ажилчдын мэргэжлийн өсөлтөд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх, боломжтой бол тэдний чадавхийг бүрэн ашиглах; ажилчдыг нарийн төвөгтэй, хариуцлагатай ажлыг хангах; ажилчдын бүтээлч чадварыг хөгжүүлэх; нарийн төвөгтэй, хариуцлагатай шийдвэр гаргахад оролцох; хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай ажлыг хангах бие даасан шийдвэрүүд. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийг мөнгө олох хэрэгсэлээс өөрийгөө илэрхийлэх, хувь хүний ​​хөгжлийн хэрэгсэл болгон хувиргах урьдчилсан нөхцөл бүрддэг.

Төлөөлөгч

Учир нь амжилттай ажилАж ахуйн нэгжийн менежер ажилчдынхаа эрх мэдлийг цаг тухайд нь хуваарилж, зохих ёсоор албажуулах шаардлагатай. "Эрх мэдэл" гэсэн нэр томъёо нь ихэвчлэн тухайн хүн тухайн аж ахуйн нэгжийн нөөцийг ашиглах тодорхой эрхтэй гэсэн үг юм. Зөвхөн шаардлагатай эрх мэдэлтэйгээр үйлдвэрлэлийн даалгаврыг амжилттай гүйцэтгэх боломжтой. Эрт орой хэзээ нэгэн цагт аливаа компанийн үйл ажиллагаанд түүний дотор эрх мэдлийн чиг үүргийг дахин хуваарилах шаардлагатай үе ирдэг.

Хамгийн доод шат хүртэл бүх шатны удирдлагуудад хариуцлага тооцох ёстой. Хариуцлага гэдэг нь шийдвэрлэх шаардлагатай ажлуудыг биелүүлэх үүрэг хүлээх явдал юм. Ажлаа хийж эхлэхэд ажилтан нь юуны түрүүнд ажлынхаа төлбөрийг хариуцаж амжилттай дуусгах үүрэгтэй. Ажилтнууд өөрсдөд нь даатгасан ажлынхаа төлөө тодорхой хэмжээний хариуцлага хүлээх ёстой. Хэрэв та ийм хэрэгцээг үл тоомсорловол компанийн хөгжил, тэр байтугай оршин тогтноход аюул заналхийлж магадгүй юм. Ихэвчлэн хүмүүс хуучин ажлын байраа орхиж, ийм хариуцлага хүлээсэн газар руу явдаг.

Удирдлагад шилжүүлэх гэдэг нь менежерийн эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг нэг буюу хэд хэдэн харьяа албан тушаалтнуудад шилжүүлэх явдал юм (Зураг 5.5).

Төлөөлөгчийн тусламжтайгаар менежер нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд гүйцэтгэх ёстой ажлуудыг ажилчдын дунд хуваарилдаг. Хэрэв төлөөлөгч байхгүй бол менежер өөрөө асуудлыг шийдэх ёстой. Ийм нөхцөлд ажлыг дуусгахад илүү их цаг хугацаа шаардагдах тул менежерийн чадвар онцгой байх ёстой тул үүнийг хийхэд хялбар биш юм. Дэд албан тушаалтнуудад эрх, үүрэг хариуцлагыг шилжүүлэх чадвараар менежерийн ажлын чанарыг үнэлдэг. Компани өсөхийн хэрээр менежерүүдийн шийдэж буй ажлуудын тоо пропорциональ бус байдлаар нэмэгддэг. Тиймээс эдгээр нөхцөлд төлөөлөгчийн хамаарал улам л нэмэгддэг. Удирдагч нь түүнд хандсан эрх мэдлийг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд л менежер шилжүүлж болно. Тодорхой ажил гүйцэтгэх эрх мэдлийг авснаар ажилтан даалгавраа цаг тухайд нь, үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд менежерийн өмнө тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээж эхэлдэг. Ажлын эцсийн үр дүнгийн хариуцлага нь менежерт үлддэг. Эрх мэдлийг шилжүүлэх нэг онцлог нь тэдгээрийг тодорхой хүнд биш, харин тухайн ажилтны эзэмшиж буй албан тушаалд шилжүүлэх боломжтой юм. Ажлаа солих үед ажилтан шинэ эрх мэдлийг олж авдаг.

Нэг эсвэл өөр дотор зохион байгуулалтын бүтэцажилчдын эрх мэдэл тодорхой хязгаарт хязгаарлагддаг. Бүрэн эрхийг хязгаарлах нь аман болон бичгээр тушаал, заавар, албан үүрэг, дотоод журам гэх мэт тусламжтайгаар хийгддэг. Хэд хэдэн төрөл байдаг: эрх мэдэл (Зураг 5.6).

Шугаман эрх мэдлийг менежерээс доод албан тушаалтнуудад шууд шилжүүлж, шаардлагатай бол бусад дэд албан тушаалтнуудад шилжүүлдэг. Шугаман эрх мэдэлтэй менежер нь бусад менежерүүдтэй уялдаа холбоогүйгээр тодорхой зохион байгуулалтын бүтцийн хүрээнд ажиллах боломжтой. Жишээ нь Энэ тохиолдолдмагадгүй аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн цехийн даргын ажил, эрх, үүргийн хүрээ нь түүнд бие даасан байдлаар ажиллах боломжийг олгодог.

Захиргааны эрх мэдэл нь удирдлагын аппаратад янз бүрийн чиг үүргийг шилжүүлэхэд суурилдаг. Сүүлийнх нь техникийн бодлого, хууль тогтоомж, боловсон хүчинтэй ажиллах гэх мэт чиглэлээр шугамын удирдлагад зөвлөгөө өгөх үйл ажиллагааг явуулж болно. Нэмж дурдахад захиргааны аппарат нь төлөвлөлт, санхүүжилт, логистик, бүтээгдэхүүний маркетингийн асуудлаар шугамын хэлтэст үйлчлэх олон чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Эцэст нь, захиргааны аппаратын үйл ажиллагааны тодорхой онцлог байдаг. Орчин үеийн удирдагчийн үйл ажиллагааг тэдний ажилгүйгээр төсөөлөхөд хэцүү байдаг туслах, нарийн бичгийн дарга нарын чиг үүргийн талаар бид ярьж байна. Захиргааны эрх мэдлийн төрлүүд нь:

а) зөвлөх эрх мэдэл. Энэ нь захиргааны эрх мэдлийн нэг хувилбар бөгөөд шугамын менежерүүд захиргааны аппаратын холбогдох үйлчилгээнд хандаж зөвлөгөө авах, шаардлагатай зөвлөгөө авах боломжтой боловч ямар ч болзолгүйгээр биелүүлэх үүрэг хүлээхгүй;

б) зэрэгцээ хүч. Ийм эрх мэдлийн зорилго нь үр дүнтэй хяналтыг бий болгох, ажлын алдаанаас урьдчилан сэргийлэхэд хувь нэмэр оруулдаг тэнцвэртэй хүчний тогтолцоог бий болгох явдал юм. Хууль тогтоох, гүйцэтгэх, шүүх гэсэн аль ч ардчилсан төрд эрх мэдлийн үндсэн гурван салаа бие биенээсээ тусгаар тогтнолоо зарласан нь энд нэг жишээ юм. Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн зардлыг хянахын тулд зэрэгцээ эрх мэдлийн сонголтыг ашиглаж болно. Жишээ нь: банкинд илгээсэн төлбөрийн даалгавар дээр хоёр гарын үсэг (захирал, ерөнхий нягтлан бодогч) шаардлагатай;

в) функциональ эрх мэдэл. Функциональ эрх мэдэл бүхий удирдлагын аппарат нь менежерийн зааврын дагуу тодорхой журмыг хэрэгжүүлэхийг эхлүүлэх эсвэл хориглох боломжтой. Энэ нь ихэвчлэн тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд нэгдсэн арга барилыг дагаж мөрдөх хэрэгцээтэй холбоотой байдаг, жишээлбэл, дараагийн шинжилгээнд зориулж анхны өгөгдлийг цуглуулах. тодорхой хэлбэрүүдаж ахуйн нэгжийн бүх хэлтэст нягтлан бодох бүртгэл.

Эрх мэдлийн хамрах хүрээг нэмэгдүүлэх ерөнхий чиг хандлага нь дээш чиглэсэн боловч удирдлагын тогтолцооны доод түвшнээс дээд түвшинд хүртэл (Зураг 5.7).

Эрх мэдлийг үр дүнтэй шилжүүлэх асуудал нь дээд түвшний менежерүүдэд онцгой ач холбогдолтой юм. Энэ нь юуны түрүүнд ийм менежерүүдийн хэт их ачаалалтай холбоотой юм. Тиймээс орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдэд хэрэв эдгээр нь тийм ч жижиг пүүсүүд биш бол дээд түвшний менежерүүд эрх мэдлийнхээ зарим хэсгийг доод түвшний удирдлагын бусад менежерүүдэд шилжүүлсэн тохиолдолд л үүргээ гүйцэтгэж болно. Тиймээс зарим менежерүүд бусад менежерүүдтэй байнга нягт холбоотой ажилладаг.

"Удирдлагын менежерүүд" гэж нэрлэгддэг удирдлагын тогтолцоо нь төлөөлөгчийн үйл явцын үндэс болгон тодорхой үүрэг даалгавар өгөх, өөрийгөө хянах чадварыг хэрэгжүүлэх явдал юм. Эрх мэдэл олгосон менежер бүр өөрийн амжилт, бүтэлгүйтэлд дүн шинжилгээ хийх замаар үйл ажиллагаагаа хянах чадвартай байх ёстой. Өөрийгөө хянах энэхүү боломж нь ажилчдын ажлыг илүү их идэвхжүүлдэг.

Гэхдээ хязгааргүй эрх мэдэлтэй менежер гэж байдаггүй гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Энд хязгаарлах хүчин зүйлүүд нь жишээлбэл, хууль тогтоомж, бодлого байж болно орон нутгийн засаг захиргаа, үйлдвэрчний эвлэл, хувьцаа эзэмшигчид, аж ахуйн нэгжийн үүсгэн байгуулагч гэх мэт. Нэмж дурдахад, менежерүүд хүний ​​ёс суртахуун, ёс зүй, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн үндэсний болон шашны уламжлалд харшлах эрх мэдлийг харьяа албан тушаалтнуудад шилжүүлэх боломжгүй.

Менежер эрх мэдлээ хэр үр дүнтэй шилжүүлж байгааг тухайлбал, бизнесийн баримт бичигтэй ажиллах чадвараар нь дүгнэж болно. Та бүхний мэдэж байгаагаар бичиг баримтын урсгал заримдаа менежерүүдийг шууд утгаараа дарамталдаг. Үүний зэрэгцээ менежерийн үр бүтээлтэй ажилд үнэ цэнэтэй цаг гаргах чадвар нь түүний удирдагч байх чадварыг илтгэнэ. Баримт бичгийг аль болох хурдан арилгахыг хичээж, ажил үүргийн хуваарилалтын зарчмыг утгагүй байдалд хүргэдэг менежерүүд байдаг. Ийм менежер бүх ажлыг гүйцэтгэхийн тулд доод албан тушаалтнууд байдаг гэж үздэг. Ийм удирдагчийн шийдвэрийн ердийн жишээ нь: "Шийднэ үү" эсвэл "Ойлгох шаардлагатай байна." Энэ тохиолдолд менежер доод албан тушаалтнуудаа хязгаар хүртэл ачаалж, ширээгээ уулын цааснаас хурдан чөлөөлж чаддаг. Гэхдээ энэ нь тийм ч их амжилт авчирдаггүй, учир нь доод албан тушаалтнууд юу хийх ёстойгоо бүрэн ойлгодоггүй. Үүний үр дүнд менежер ихэвчлэн дээд түвшний менежерүүдийн гомдлыг сонсох шаардлагатай болдог чанар муутайтүүний нэгжээс гарсан баримт бичиг, түүнийг бэлтгэх нөхцлийг зөрчсөн.

Ажил үүрэг, эрх мэдлийг хуваарилах нь эерэг ба сөрөг талуудтай. руу эерэг талуудХариуцлага шилжүүлэхэд дараахь зүйлс орно: менежер гүйцэтгэх, хяналтын зарим чиг үүргээс чөлөөлөгдсөн; доод тушаалтнууд харуулж байна бүтээлч байдалцэг хүртэл; ажилчид бие даасан, хариуцлагатай ажиллах ур чадварыг эзэмшдэг. Сөрөг талуудтөлөөлөгч: ажил гүйцэтгэхгүй байх, чанар муудах аюул заналхийлж байна; бие даасан ажилчдын дунд менежерийн төлөөх өрсөлдөөн байж болно; шийдвэр гаргах үйл явцыг хүндрүүлдэг.

Эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ менежерийн ажлын үндсэн дүрэм: доод албан тушаалтнуудад эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ шийдвэрлэх асуудлын гол зорилгыг ойлгох; эрх мэдлийг юуны өмнө чадварлаг, санаачлагатай ажилчдад шилжүүлэх; Объектив үнэлгээ болзошгүй эрсдэл; ажилчдын ажилд тогтмол зөвлөгөө өгөх, хяналт тавих.

1. Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтэц, түүний шинж чанарыг боловсруулах …………

2. Байгууллагын боловсон хүчний урам зориг………………………………………………….

3. Багийн зөрчилдөөнийг зохицуулах. Байгууллага дахь эрх мэдэл…………………………………………………………………

4. Бизнесийн харилцааны ёс зүй. Бизнесийн харилцааны төрлүүд ………………………………………

5. Байгууллага дахь харилцааны үйл явц………………………………………

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтэц, түүний шинж чанарыг боловсруулах

Даалгавар 1. Сонгосон аж ахуйн нэгжээ тайлбарла.

Бизнес нэр _________________________________________________

Үйл ажиллагааны төрөл _____________________________________________________

Бүтээгдэхүүний нэр (ажил, үйлчилгээ) ______________________________________

____________________________________________________________________________

Даалгавар 2. Энэ байгууллагын гадаад орчныг тодорхойл.

Өрсөлдөгчид ______________________________________________________________________________________________________________________

Улс ________________________________________________________________________________________________________________________________

Эдийн засгийн байдал ________________________________________________

______________________________________________________________________

Нийлүүлэгч ________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Эрэлт (үйлчлүүлэгчид) ________________________________________________________________________________________________________________________________

Дэлхийн эдийн засаг ____________________________________________________

______________________________________________________________________

Хүн ам зүй__________________________________________________________________________________________________________________________

Нийгэм-соёлын хүчин зүйлс ___________________________________________

_____________________________________________________________________

Даалгавар 3.Байгууллагын дотоод орчны хувьсагчдыг тайлбарла

Даалгавар 5. Хүснэгтийг бөглөнө үү.

хүснэгт 2

Пүүсийн удирдлагын чиг үүрэг ___________

	Зах зээлийн эдийн засаг	Пүүс ___________
Ашиг тус	хязгаарлалт	Ашиг тус	хязгаарлалт
Төлөвлөлт
	Шийдэх ёстой ажлууд
	Зах зээлийн эдийн засаг	Пүүс ___________
Байгууллага
	Ажилчдын өндөр урам зоригийн хүчин зүйлүүд	Ажилчдын урам зориг буурах шалтгаанууд
Урам зориг
	Хяналтын арга хэмжээ
Хяналт

Даалгавар 6. Удирдлагын загваруудын харьцуулсан хүснэгтийг бөглөнө үү

Хүснэгт 3

Даалгавар 7. Энэ пүүсийн менежерүүдийн гүйцэтгэх гурван үүргийг сонго.

________________________________________________________________________

Минцбергийн тодорхойлсон менежер ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?

Хүснэгт 4

Танай компанийн орчин үеийн менежер ямар чанаруудтай байх ёстой вэ?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зориг.

Дасгал 1. Ажилчдын урам зориг, чадварын янз бүрийн хослолыг тусгасан хүснэгтийг авч үзье.

Хүснэгт 1

Ажилтан Урам зориг + Чадвар +	Ажилтан урам зориг + чадвар -
Ажилтны В урам зориг - Чадвар +	Ажилтны G урам зориг - Чадвар -

Асуултуудад хариулна уу:

Ямар ажилчид үр дүнтэй, үр бүтээлтэй ажиллахыг хүсдэг вэ?

Аж ахуйн нэгжийн хувьд ямар ажилчид асуудалтай байдаг, яагаад?

Б, В ажилчдын бүтээмж, үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд юу хийх шаардлагатай вэ? Менежерийн хичээл зүтгэл юугаараа ялгаатай вэ?

А болон Г ажилчдыг удирдах менежерийн хүчин чармайлтын хооронд ямар төстэй зүйл байдаг вэ?

1.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________3.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Даалгавар 2. Шагнал, шийтгэлийн тогтолцоо хэлбэрээр хэрэгцээ (материаллаг, нийгэм, ёс суртахууны) сэтгэл ханамжийг багтаасан аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх.

· Хэнийг урамшуулдаг вэ? Юуг урамшуулдаг вэ? Урам зориг нь юу вэ?

· Хэнийг шийтгэж байна вэ? Ямар шийтгэл оногдуулдаг вэ? Шийтгэл гэж юу вэ?

Тайлбар: Систем нь шагнал, шийтгэлийн төрөл тус бүрээр 3 жишээг агуулсан байх ёстой.

хүснэгт 2

Байгууллага дахь хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоо

Даалгавар 3. 2-т цалингийн тогтолцоотой танилцах Америкийн компаниуд. Систем бүр ямар зорилгыг баримталдаг, систем тус бүр нь аж ахуйн нэгж, ажилчдад ямар давуу талтай, тухайн систем нь аж ахуйн нэгж, ажилчдад ямар "сул тал" байгааг тодорхойл. Хүснэгтийн тохирох баганыг бөглөнө үү.

Компани Ду Пон де Немурменежерүүд болон ажилчдын хооронд үйлдвэрлэлийн эрсдэлийг хуваарилах боломжийг олгодог хатуу урамшууллын системийг ашигладаг. Цалин хөлсийг 3-5 жилийн хугацаанд боловсруулсан компанийн үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн хэрэгжилтийн үр дүнд үндэслэн төлдөг. Энэхүү хөтөлбөрт хамрагдахыг хүссэн компанийн ажилтан бүр жилийн орлогынхоо 6% -ийг түүнд хандивладаг. Төлөвлөгөөг 100% биелүүлснээр эдгээр 6%-ийг ажилчдад буцаан олгох ба төлөвлөгөө 125 буюу 150%-иар биелсэн тохиолдолд жилийн орлогын 6 буюу 12%-ийн нэмэгдэл урамшуулал авдаг. Төлөвлөгөөг 80% -иас бага биелүүлсэн бол ажилчид жилийн орлогынхоо 6% -ийг бүрэн алддаг.

Компанид НукорЦалин хөлс нь бүтээгдэхүүний чанар, үйлдвэрлэлийн сахилга баттай холбоотой байдаг. Цалингийн хэмжээ цагт 6-9 доллар байгаа нь салбарын дунджаас 2 дахин бага байна. Гэсэн хэдий ч ажилчид бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхээр тогтоосон төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлж байгаа тул жилийн орлого нь ижил төстэй үйлдвэрүүдийнхээс 2 мянган доллараар илүү байна. Нэмж дурдахад нэг удаагийн ажил саатсан тохиолдолд 30 минут хүртэл хугацаагаар ажиллах журам байдаг. Ажилтан өдөр тутмын цалингаа алддаг бөгөөд хэрэв 30 минутаас дээш хугацаагаар хоцорсон бол. - долоо хоног бүр.

Хүснэгт 3

Аж ахуйн нэгжүүдийн цалингийн тогтолцооны онцлог Ду Пон де Немурболон Нукор

Даалгавар 4. Ажил олгогч тань танаас юу хүлээж байна гэж бодож байгаагаа, мөн танаас ямар өртэй гэж бодож байгаагаа хэл. Хүлээлт, амлалтаа урьтал болго.

Хүснэгт 4

Ажил олгогч ба ажилчдын хүлээлт