ඉලක්ක යනු සංවිධානයක සන්දර්භීය මානයන් ය. සමාජ-ආර්ථික සංවිධානයේ ව්‍යුහාත්මක සහ සන්දර්භීය ලක්ෂණ

සංවිධානයක් සමාජ වස්තුවක් ලෙස අර්ථ දැක්වීම.

සමාජ ආයතනයක් ලෙස සංවිධානය- අරමුණ සඳහා නිර්මාණය කරන ලද සමාජ කණ්ඩායමක් සහ බළලා පාලනය කරනු ලැබේ.

මෙය පොදු ඉලක්කයක් හෝ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා දැනුවත්ව සම්බන්ධීකරණය කරන ලද පුද්ගලයන් (දෙදෙනෙක් හෝ වැඩි ගණනක්) කණ්ඩායමකි. බොහෝ අත්යවශ්ය ලක්ෂණසංවිධාන පහත සඳහන් කරුණු සලකා බලයි; ඕනෑම ශ්රම මෙහෙයුමක්, සමමුහුර්තභාවය සහ එක් දිශාවකට එහි එක් එක් සාමාජිකයින්ගේ විශේෂීකරණය. සමාජ සංවිධානය සෑම විටම ස්ථාවරත්වය සඳහා උත්සාහ කරයි, එය එකමුතුකම සහ දැඩි ධූරාවලිය මගින් සහතික කෙරේ.

සංවිධානයේ උප පද්ධති

එක). තාක්ෂණික හරය -සංවිධානය අනුවර්තනය වීම පරිසරය, සමාජයට අදාළත්වය (වෙළඳපොල පර්යේෂණ, නව නිෂ්පාදන සංවර්ධනය, සංවර්ධන දෙපාර්තමේන්තුව)

2) පරිපාලන සහාය -සංවිධානයේ සුමට ක්රියාකාරිත්වය (ද්රව්ය හා මානව සම්පත්)

තාක්ෂණික සහාය

3) ඉහළ කළමනාකරණය -සමස්ත ඉලක්කය සහ උපායමාර්ගය නිර්වචනය කරයි

හතර). මධ්යම කළමනාකරණය-ඉහළ කළමනාකාරිත්වයේ ප්‍රධාන උපායමාර්ගික තීරණ මූර්තිමත් කරයි, දෙපාර්තමේන්තු කටයුතු සම්බන්ධීකරණය කරයි

පාලන උප පද්ධතිය පහත සඳහන් සංරචක වලින් සමන්විත වේ:
සංවිධානයේ නීති රීති, කැනන කළමනාකරණය සහ සම්මත කිරීම;
සංවිධානයේ අභ්යන්තර පරිසරය කළමනාකරණය කිරීම;
සම්බන්ධීකරණය සහ සන්නිවේදනය;
තීරණ ගැනීම.

තාක්ෂණික උප පද්ධතිය පහත සඳහන් සංරචක වලින් සමන්විත වේ:
වැඩ (නිෂ්පාදන) ක්රියාවලිය;
ශ්රම බෙදීම;
අධිකාරියේ අර්ථ දැක්වීම;
උපකරණ / පහසුකම්;
තාක්ෂණය; ද්රව්ය.

මානව/සමාජ උප පද්ධතිය පහත සඳහන් සංරචක වලින් සමන්විත වේ(හෝ මෙම උප පද්ධතියේ තත්වය තීරණය කරන සාධක):
අභිප්රේරණය සහ සදාචාරය;
වයස/ලිංගික/ජාතිකත්වය;
භෞතික අංශය;
ආගම / වටිනාකම්;
සේවක සංඛ්‍යාව සහ සංවිධානය සඳහා පොදුවේ මානව සම්පත් තිබීම.

දේශපාලන උප පද්ධතිය පහත සඳහන් සංරචක වලින් සමන්විත වේ:
විධිමත් සන්නිවේදන නාලිකා (සන්නිවේදනය, සාකච්ඡා);
අවිධිමත් සන්නිවේදන මාර්ග;
ආයතනික සංස්කෘතිය / කළමනාකරණ විලාසය / බලය සහ එහි මූලාශ්‍ර;
සම්පත් පාලනය කිරීම (බල ප්‍රභවයක් යන අර්ථයෙන්).

පාලන උප පද්ධතිය පහත සඳහන් සංරචක වලින් සමන්විත වේ:
තොරතුරු පද්ධති කළමනාකරණ ව්යුහය;
ගිණුම්කරණ / මූල්ය පද්ධති;
කාර්ය සාධන නිර්ණායක, කාර්යක්ෂමතාව
විපාක පද්ධතිය.

සංවිධානයේ සන්දර්භීය (5) සහ ව්‍යුහාත්මක (6) ලක්ෂණ, ඒවා එකිනෙකට වෙනස් වන ආකාරය.

රිචඩ් ඩැෆ්ට් සංවිධානවල ලක්ෂණ වර්ග දෙකකට බෙදා ඇත - ව්‍යුහාත්මක සහ සන්දර්භීය.

ව්යුහාත්මක ලක්ෂණසංවිධානයේ අභ්‍යන්තර ව්‍යුහයේ ලක්ෂණ ඉස්මතු කිරීමට, ඒවා ප්‍රමාණාත්මකව විස්තර කිරීමට සහ මෙම විස්තර මත පදනම්ව සංවිධාන එකිනෙකා සමඟ සංසන්දනය කිරීමට හැකි වන පරිදි:

1) විධිමත් කිරීම -සංවිධානය විසින් භාවිතා කරන ලද ලිඛිත ලියකියවිලි ප්රමාණය.
ලේඛනවල උපදෙස් ඇතුළත් වේ, තාක්ෂණික විස්තර, නියෝග සහ ප්රඥප්තිය. මේවා ලියා ඇත
ලේඛන සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම් සංලක්ෂිත කරයි. විධිමත් කිරීම බොහෝ විට මනිනු ලැබේ
සංවිධානයේ භාවිතා කරන ලියකියවිලි පිටු ගණන ගණනය කිරීමෙන්;

2) විශේෂීකරණය -සංවිධානයේ කාර්යයන් අනුව බෙදී ඇති ආකාරය පෙන්වයි
වෘත්තීය ලකුණ. අ විශේෂීකරණයඅඩුයි, එවිට එකම සේවකයාට පුළුවන්
විවිධාකාර රාජකාරි ඉටු කරන්න. විශේෂීකරණය සමහර විට ශ්රම බෙදීම ලෙස හැඳින්වේ;

3) බල ධුරාවලිය -සංවිධානයේ කවුරුන් වෙත වාර්තා කරන්නේ කවුරුන්ද යන්න සහ එක් එක් විශේෂඥයාගේ වගකීම විස්තර කරයි. සංවිධානයේ ව්‍යුහයේ ධුරාවලිය සිරස් රේඛා මගින් දැක්වේ;

4) මධ්යගතකරණය -තීරණ ගන්නන් ධූරාවලියේ ඉහළ මට්ටම්වල සංකේන්ද්‍රණය වී ඇත්නම්, සංවිධානය මධ්‍යගත වේ; පහළ මට්ටමින් තීරණ ගනු ලබන්නේ නම්, සංවිධානය විමධ්‍යගත වේ;

5) වෘත්තීයභාවය -කම්කරුවන්ගේ විධිමත් අධ්‍යාපනය සහ පුහුණු මට්ටම.
වෘත්තීමයභාවය සාමාන්‍යයෙන් මනිනු ලබන්නේ සේවකයින් ගත කරන සාමාන්‍ය වසර ගණන මගිනි
ඔවුන්ගේ අධ්යාපනය සඳහා සංවිධාන.

සන්දර්භය ලක්ෂණඑහි විශාලත්වය, එය භාවිතා කරන තාක්ෂණය සහ උපකරණ සහ එය හඹා යන ඉලක්ක ඇතුළුව සමස්තයක් ලෙස සංවිධානය විස්තර කරන්න. සංවිධානයට බලපෑම් කරන සහ හැඩගස්වන බාහිර පරිසරය ද ඔවුන් විස්තර කරයි. ව්යුහාත්මක ලක්ෂණ:

1) විශාලත්වය -සංවිධානයේ විශාලත්වය, i.e. එහි වැඩ කරන පුද්ගලයින් සංඛ්යාව. ආයතනය
අපි එය විවෘත පද්ධතියක් ලෙස සලකමු, එබැවින් සේවය කරන පුද්ගලයින් සංඛ්යාව වනු ඇත
සංවිධානයේ විශාලත්වය ගුනාංගීකරනය කරන්න;

2) සංවිධානය විසින් භාවිතා කරන තාක්ෂණය -මෙවලම්, ක්රියාකාරී ක්රම සහ
නිෂ්පාදනය, ආයතනය විසින් ආදාන දත්ත නිෂ්පාදන සහ සේවා බවට පරිවර්තනය කරයි,
එය පාරිභෝගිකයින්ට ලබා දෙන;

3) පරිසරය -මෙම සංවිධානය, පාරිභෝගිකයින්, සැපයුම්කරුවන්, මූල්‍ය පරිසරය සහ රජය යන ක්ෂේත්‍ර වේ;

4) ඉලක්ක සහ උපාය මාර්ග -මෙම සංවිධානයේ අරමුණු සහ ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සුදුසු මාධ්‍යයන් වේ;

5) සංස්කෘතිය -සැමට පොදු වූ මූලික වටිනාකම්, විශ්වාසයන්, ආකල්ප සහ සම්මතයන් සමූහයකි
කම්කරුවෝ. මෙම මූලික අගයන් අදාළ විය හැක ආචාර ධර්මහැසිරීම, සේවකයින් සඳහා අවශ්යතා,
කාර්යක්ෂමතාව, පාරිභෝගික සේවය.

ලැයිස්තුගත ව්යුහාත්මක සහ සන්දර්භීය ලක්ෂණ එකිනෙකට බලපෑම් කළ හැකිය. මෙම ලක්ෂණ සංවිධානයේ සාරය පිළිබඳ වටිනා තොරතුරු සපයයි.

සන්දර්භය (5):

එක). ප්‍රමාණය L, M, S

2) සංවිධානයේ භාවිතා කරන තාක්ෂණයන්

3) පරිසරය

හතර). සංවිධානයේ ඉලක්ක සහ උපාය මාර්ග

5) ආයතනික සංස්කෘතිය

ව්යුහාත්මක (6):

එක). විධිමත් කිරීම - සංවිධානයේ භාවිතා කරන ලිඛිත ලියකියවිලි ප්රමාණය

2) විශේෂීකරණය - සංවිධානයේ කාර්යයන් මහාචාර්ය විසින් බෙදී ඇති ආකාරය. විශේෂාංගගත

3) බලයේ ධුරාවලිය - සංවිධානයේ බලයේ සම්බන්ධතාවය; පාලන පරාසය - එක් ලොක්කාට කී දෙනෙක් යටත් වේ

හතර). මධ්යගතකරණය - කුමන මට්ටමේ බල තීරණ ගනු ලැබේ

5) වෘත්තීයභාවය - සේවකයින්ගේ සංවිධානයේ සහ වැඩ කිරීමේ මට්ටම

6) කාර්ය මණ්ඩල අනුපාතය - යම් සේවක පිරිසකගේ අනුපාතය මුළු සංඛ්යාව

පළමු දේශනයේ මාතෘකාව ඔබට සංවිධානවල ප්‍රධාන ලක්ෂණ, සංවිධාන න්‍යායේ මූලික සංකල්ප මෙන්ම එහි ප්‍රායෝගික යෙදුමේ හැකියාවන් ද හඳුන්වා දෙයි.

සෑම සංවිධානයක්ම, ඕනෑම කළමනාකරුවෙකු, ඔහුගේ ආශාව නොසලකා, අද සංවිධාන න්‍යාය (OT) විෂයයට සම්බන්ධ වී ඇති අතර, මෙම විෂය ප්‍රගුණ කිරීම සැමවිටම ප්‍රායෝගිකව හොඳම ප්‍රති result ලය සපයයි (අපි කතා කරන්නේ වාණිජ සහ ලාභ නොලබන, පුණ්‍ය කටයුතු යනාදිය ගැන ය. සංවිධාන) .

TO, පළමුවෙන්ම, සංවිධානවල දෛනික ක්‍රියාකාරකම් වලින් පැන නගින ප්‍රධාන පාඩම් විශ්ලේෂණය කරයි, සොයාගැනීම් ක්‍රමානුකූල කර සාමාන්‍යකරණය කරයි සහ කළමනාකරණය සහ ප්‍රායෝගික කළමනාකරුවන් පිළිබඳ විශේෂ ist සිසුන් දෙදෙනා වෙත ගෙන එයි.

වාඩි වෙන්න. බහු සමාගම් විශ්ලේෂණය ඒත්තු ගැන්වෙන ලෙස පෙන්නුම් කරයි: (අ) විශාල සංවිධාන අවදානමට ලක්විය හැකි ආකාරය සහ/කොහොමද;

(ආ) යමෙකු තමාගේම වැරදි වලින් සෘජුව සහ දැනුවත්ව ඉගෙන ගත යුතු බවත්, නිසි පාඩම් උකහා නොගෙන කිසිවක් ස්වයංක්‍රීයව සිදු නොවන බවත්;

(ඇ) සහ සංවිධානවල ශක්තිය සහ බලය බොහෝ දුරට තීරණය වන්නේ කළමණාකරණ තීරණවල ගුණාත්මකභාවය මත වන අතර, එයින් අදහස් වන්නේ එවැනි තීරණ ගැනීමේ බලය හරියටම පැවරී ඇති අය මත එය කෙලින්ම රඳා පවතින බවයි.

1990 ගණන්වල අගභාගයේ සහ 2000 ගණන්වල මුල් භාගයේ සමස්ත වෙළඳපල තත්ත්වය වෙනස් වූ ආකාරය පිළිබඳ බොහෝ අධ්‍යයනයන් ඒත්තු ගැන්වෙන සාක්ෂි සපයයි. 1960 සහ 70 ගණන් වලට සාපේක්ෂව. සහ 1980 ගණන්වල පවා. අවම වශයෙන්, පහත සඳහන් මූලික නව සාධක/ රටා මෙහි සටහන් කළ යුතුය:

(1) ජාතික පදනම මත තරඟකාරිත්වය සඳහා යාන්ත්‍රණයන් පුළුල් කර සංකීර්ණ කර ඇති ගෝලීය තරඟ තන්ත්‍රයක්;

(2) සංවිධානය පිහිටුවීම. ව්‍යුහයන් - මෑත අතීතයේ දී සමාගමෙහි විශාල ප්‍රමාණය එහි ස්ථාවරත්වය සහ තරඟකාරිත්වය වැඩි කිරීමට අදහස් කළේ නම්, 1990 ගණන්වල සිට. තත්වය වෙනස් වී ඇති අතර, සංවිධානයේ වර්ධනය සහ එහි විශාලත්වය ප්‍රධාන සංවර්ධන ප්‍රමුඛතාවය නොවේ. ඊට පටහැනිව, දැන් එය වඩාත් නම්යශීලී org සමග කුඩා ප්රමාණ වේ. බොහෝ කර්මාන්තවල ව්‍යුහය සාර්ථකත්වය සඳහා උපාය මාර්ගයක් ලෙස සලකනු ලැබේ, එබැවින් ක්‍රියාත්මක වන සංවිධානයක් අඩු කිරීම එය වර්ධනය වීම තරම් ස්වාභාවික ලෙස සැලකේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සහතික කිරීම සඳහා බවයි ඉහළම කාර්යක්ෂමතාවනවීන කළමනාකරුවෙකුට ජංගම, විශාල නොවන සංවිධානයක් අවශ්‍ය වේ. පරිසරයට අනුවර්තනය වීමේ වැඩි හැකියාවක් ඇති ව්‍යුහය - මේ සඳහා ඔවුන් බොහෝ විට එක් වරක් තනි අවයව බෙදීමට යොමු වේ. පද්ධති කුඩා හා සාපේක්ෂ ස්වාධීන බෙදීම් වලට. ඒ සමගම, කළමනාකරණ පද්ධතියම ද සරල කර ඇත (1990 ගණන්වල සම්භාව්ය උදාහරණයක් වන්නේ Toyota සමාගම සහ මධ්යම කළමනාකරුවන්ගේ මට්ටම් 2 ක් අඩු කිරීමට තීරණයක් ක්රියාත්මක කිරීමයි).

මේ අනුව, org. අද සහ හෙට ව්‍යුහයන් විසින් සකස් කරන ලද කාර්යයන් ක්‍රියාත්මක කිරීම සම්පූර්ණ කරන මූලික (ප්‍රමුඛතා) ඒකක බවට පත්වන සහ තීරණ ගැනීමට (ඒවා ඇතුළුව) බලය ලබා ඇති ක්‍රියාකාරී කණ්ඩායම් // සේවකයින්ගේ ශ්‍රම සාමූහික ප්‍රමුඛස්ථානයේ තබා ඇත. සමාගම සඳහා උපායමාර්ගිකව වැදගත්, උදාහරණයක් ලෙස, නව වෙළඳ නාමයක් යටතේ ඔබේ නිෂ්පාදනය වෙළඳපොළට සැපයීම හෝ නොකිරීම වැනි).

(3) ශ්‍රම සම්පත් අභිප්‍රේරණය කිරීම ("මානව ප්‍රාග්ධනය") ද ප්‍රමුඛතාවයක් බවට පත්ව ඇත. සියලුම වඩාත්ම දියුණු ආයතනවල, සේවකයින් Co (සහ සේවකයින් පමණක් නොව, සෑම විටම සිදු වූ පරිදි) ප්‍රායෝගික හවුල්කරුවන් බවට පත්වේ. නවීන නායකයින් තනිකරම ප්‍රමාණාත්මක ප්‍රවේශයක් කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකරයි, සංඛ්‍යා වෙනුවට, ඔවුන් මූලික වශයෙන් උනන්දු වන්නේ කාර්ය මණ්ඩලයේ නිර්මාණශීලිත්වය සහ එහි බුද්ධිය දිරිගැන්වීම සහ උත්තේජනය කිරීම සඳහා වන අතර ඒවා ඉහළ ශ්‍රම ඵලදායිතාව සහ ප්‍රතිඵල ප්‍රශස්ත කිරීම සඳහා ප්‍රධාන කොන්දේසි ලෙස සැලකේ. මේ අනුව, ලාභය උපරිම කර ගැනීමේ පැරණි චේතනාව සමඟ පෙරබිමමිනිසුන්ගේ සමාජ අවශ්‍යතා පිළිබඳ සැලකිල්ල මෙන්ම සමාගම විසින් සමාජ ආධාර සහ එහි සාමාජිකයින්ට සහයෝගය ලබා දීම වැනි සාධක එළියට පැමිණේ. කාර්ය මණ්ඩලය දිරිමත් කරනු ලබන්නේ:

(අ) කොටස් හිමිකම,

(ආ) ලාභ බෙදාගැනීම,

(ඇ) ඔවුන්ගේ සමාගම තුළ වෘත්තීය දිශාව වෙනස් කිරීම,

(d) කාර්ය මණ්ඩල භ්‍රමණය,

(ඉ) පුද්ගල වගකීම් කලාපය පුළුල් කිරීම.

(4) වේගය, එනම් නිෂ්පාදනයක් (සේවාවක්) පාරිභෝගිකයන් වෙත ළඟා වීමට ගතවන කාලය. 1980 ගණන්වල නම් 1990 ගණන්වල සිට නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය සම්බන්ධයෙන් වඩාත් වැදගත් මාරුවීම් සිදු විය. SPEED // ප්‍රතිචාරයේ වේගය, එනම් භාණ්ඩ හා සේවා පාරිභෝගිකයින් වෙත ළඟා වන කාලය, සමාගමක තරඟකාරිත්වයේ මට්ටම තීරණය කරන මෙම වැදගත්ම සාධකයට එකතු කර ඇත.

(5) සන්නිවේදන තාක්‍ෂණය - එය ආයතනයේ සියලුම සේවකයින් පුද්ගලික පරිගණක සහ ජාල හරහා සම්බන්ධ කිරීමයි, ඉන්ට්‍රා-සමාගම, නිෂ්පාදන පාරිභෝගිකයින් සමඟ, උදාහරණයක් ලෙස, සාමාන්‍ය තොග වෙළෙන්දන් හෝ ගැනුම්කරුවන් සමඟ.

නවීන පරිගණක පද්ධති ඇත්ත වශයෙන්ම org සරල කිරීමට හැකි වේ. ව්‍යුහයන්, මෙන්ම ආයතනයේ කටයුතු කළමනාකරණයට සහභාගී වීමට කාර්ය මණ්ඩලය දිරිමත් කිරීම. මෙම ආයතනයේ රාමුව තුළ සියලු බාධක ඉවත් කර තනි ජාලයක් නිර්මාණය කිරීමට හැකි වන්නේ මෙම සන්නිවේදන තාක්ෂණයන් ය. ව්යුහය මෙන්ම පිටත.

එබැවින්, "සංවිධාන න්‍යාය" හැඳින්වීමේ ප්‍රධාන පරමාර්ථය වන්නේ සංවිධානවල සාරය (ස්වභාවය) අධ්‍යයනය කිරීම සහ නවීන සංවිධානයයි. සිද්ධාන්ත. සංවිධාන න්‍යාය වර්ධනය වී ඇත්තේ විද්‍යාඥයින් විසින් සංවිධාන පිළිබඳ ක්‍රමානුකූල අධ්‍යයනයන්හි පදනම මතය. TO හි මූලික සංකල්ප සැබෑ ජීවිතයෙන් පැමිණියේය, එනම්, ඒවා වඩාත් සාර්ථකව වර්ධනය වන org හි ක්‍රියාකාරීත්වයේ පරිචයෙන් අනුගමනය කරන ලදී. ව්යුහයන්. මේ අනුව, සංවිධාන න්‍යාය, එහි නමට පටහැනිව, ව්‍යවහාරික විනයකි. එය අධ්‍යයනය කරන සෑම කෙනෙකුටම එය අවබෝධ කර ගැනීමට, රෝග විනිශ්චය කිරීමට සහ සංවිධානයේ නිරන්තරයෙන් නැගී එන අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව ක්‍රියා කිරීමට සහ එමඟින් එහි සියලු ගැටලු විසඳීමට උපකාරී වේ.

(1) නවීන අවබෝධය තුළ සංවිධානයේ සාරය

අර්ථ දැක්වීම: ඔවුන්ගේ විවිධත්වය තිබියදීත්, සියලුම සංවිධානවලට යම් පොදු ලක්ෂණ ඇත.

සංවිධානය නිර්වචනය කිරීමට යෝජිත සමාජ ප්‍රජාවක් (ව්‍යුහයක්) එය නිර්ණය කළ ඉලක්කයක් කරා ගමන් කරන අතර පැහැදිලිවම සීමා නිර්වචනය කර ඇති පැහැදිලිව ව්‍යුහගත ක්‍රියාකාරකම් පද්ධතියකින් සංලක්ෂිත වේ.

මේ අනුව, මූලික නිර්වචනයේ ප්රධාන අංග 4 ක් ඇත, එනම්:

(1) සමාජ ප්‍රජාව - මෙයින් අදහස් කරන්නේ සියලුම සංවිධාන සෑදී ඇත්තේ පුද්ගලයන්ගෙන් සහ - පුද්ගල කණ්ඩායම් වලින් බවයි. මේ අනුව, සංවිධානයේ මූලික (මූලික) සෛලය වන්නේ පුද්ගලයන් සහ ඔවුන් භාර ගන්නා භූමිකාවන් ය. ප්‍රධාන සංවිධානය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා මිනිසුන් එකිනෙකා සමඟ යම් අන්තර්ක්‍රියාවකට ඇතුල් වේ. කාර්යයන්.

(2) යම් අරමුණක් කරා ගමන් කිරීම - ඕනෑම සංවිධානයක පැවැත්මේ අර්ථය මෙයයි. සමස්තයක් ලෙස සංවිධානය සහ එහි සියලුම සාමාජිකයන් ප්‍රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීමටත් එමගින් ඔවුන්ගේ මෙහෙවර සාක්ෂාත් කර ගැනීමටත් උත්සාහ කරයි. ඒ අතරම, සහභාගිවන්නන්ගේ තනි අරමුණු ආයතනික ඒවාට වඩා වෙනස් විය හැකි අතර, එය පවතින දේ සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සංවිධානයට ප්‍රධාන ඉලක්ක එකක් හෝ කිහිපයක් තිබිය හැකිය.

(3) ක්‍රියාකාරකම් පද්ධතියේ පැහැදිලි ව්‍යුහය - මෙය සංවිධානයේ සමස්ත ජීවිතය සහතික කරයි. සංවිධානයේ කාර්යයන් ව්‍යුහාත්මකව එහි දෙපාර්තමේන්තු (කොට්ඨාශ) අතර බෙදී ඇත, ඒ සෑම එකක්ම තමන්ගේම ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක් ඇත. ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍ර බෙදීම (සංවිධාන ඒකක තුළ විශේෂීකරණය) හේතුවෙන් ඉහළම කාර්යක්ෂමතාව අත්කර ගනී. ව්‍යුහගත කිරීම මඟින් තනි වැඩ කණ්ඩායම් සහ සංවිධානයේ කටයුතු සම්බන්ධීකරණය කිරීමට සහ මෙහෙයවීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. කොට්ඨාශ.

(4) පැහැදිලිව නිර්වචනය කර ඇති සංවිධානයේ මායිම් - පද්ධතිය තුළ ඇති මූලද්‍රව්‍ය සහ ඉන් පිටත ඇති ඒවා දක්වයි. සංවිධානයක සාමාජිකත්වය තරමක් වේ නිශ්චිත ආකෘතියඑහි සීමාවන් ස්ථාපිත කිරීම. සංවිධානයේ සාමාජිකයින් ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ප්‍රතිඵල සඳහා වගකිව යුතු අතර මූල්‍යමය හා ද්‍රව්‍යමය නොවන දෙඅංශයෙන්ම උත්තේජනය කරනු ලැබේ. සංවිධානයේ දෘශ්‍ය මායිම් මේ අනුව "සංවිධානය කිරීමේ" ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රියාත්මක කරන එහි අත්‍යවශ්‍ය ලක්ෂණය ලෙස ක්‍රියා කරයි.

එබැවින්, අද සංවිධාන මිනිසුන්ගේ ජීවිතය සඳහා කොන්දේසි තීරණය කරන අතර, වෘත්තීයමය වශයෙන් පුහුණු කළ කළමනාකරුවන්ට ආයතනවලට බලපෑම් කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ සංවර්ධනය මෙහෙයවීමට හැකි වේ. අපි සංවිධාන සංගමයක් වන අතර පර්යේෂණ ක්‍රමවත් කිරීම පසුගිය වසරවලඔවුන්ගේ ස්වභාවය සහ සාරය පිළිබඳ වඩා හොඳ අවබෝධයක් ලබා දෙයි, මෙම සැබවින්ම නොබිඳිය හැකි සම්පත භාවිතා කිරීමට සහ පාලනය කිරීමට හැකි වේ.

(2) පද්ධතියක් ලෙස සංවිධාන

විවෘත පද්ධති

සංවිධාන ක්‍ෂේත්‍රයේ ඕනෑම පර්යේෂණයක් සහ ඒවායේ සංවර්ධනය "CLOSED" / CLOSED සහ - "OPEN" පද්ධති අතර පැහැදිලි රේඛාවක් අඳියි.

සංවෘත පද්ධතියක් පරිසරයෙන් ස්වාධීනව පවතී; එය ස්වාධීන, වෙන් වෙන්ව බාහිර ලෝකයේ, එනම්, එහිම පවතී අභ්යන්තර පදනමසහ බාහිර සම්පත් පරිභෝජනය කිරීමට අවශ්ය නොවේ.

විවෘත පද්ධති පැවැත්ම සඳහා ඔවුන්ගේ පරිසරය සමඟ ක්රියාකාරීව අන්තර් ක්රියා කළ යුතුය; ඔවුන් දෙදෙනාම බාහිර සම්පත් පරිභෝජනය කරන අතර ඒවා සංවිධානයෙන් පිටත සපයයි. මේ අනුව, ඔවුන් බාහිර ලෝකයෙන් හුදකලා කළ නොහැකි අතර පරිසරයට අනුවර්තනය වීම සඳහා නිරන්තරයෙන් වෙනස් විය යුතුය. විවෘත පද්ධති ඉතා සංකීර්ණයි. අභ්‍යන්තර ඵලදායිතාව // ඵලදායිතාව වැදගත්, නමුත් සංවිධානයේ කාර්යක්ෂමතාවයේ එකම පරාමිතිය නොවේ.

විවෘත පද්ධති තමන්ට අවශ්‍ය සම්පත් සෙවීම සහ අත්පත් කර ගැනීම, පරිසරය අධ්‍යයනය කිරීම සහ එහි වෙනස්කම්වලට අනුගත වීම, ඒවායේ ප්‍රතිඵල අලෙවි කිරීම කළ යුතුය ආර්ථික ක්රියාකාරකම්, අස්ථායී සහ නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන පරිසරයක පසුබිමට එරෙහිව ක්‍රියාකාරීත්වයේ අභ්‍යන්තර ආයතනික අංශ පාලනය සහ සම්බන්ධීකරණයෙහි නිරත වීම.

මෙයින් අදහස් කරන්නේ පැවැත්ම සඳහා පරිසරය සමඟ නිරන්තරයෙන් අන්තර් ක්‍රියා කළ යුතු ඕනෑම පද්ධතියක් විවෘත පද්ධතියක් බවයි. මිනිසා යනු විවෘත පද්ධතියක් හෝ පෘථිවි ග්රහලෝකය හෝ මොස්කව් නගරය සඳහා උදාහරණයකි.

සමස්තයක් ලෙස සංවිධානය අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා එය පද්ධතියක් ලෙස සැලකිය යුතුය. පද්ධතියක් යනු පරිසරයෙන් ලැබෙන සම්පත් ප්‍රවාහය අවශ්‍ය වන අන්තර්ක්‍රියාකාරී මූලද්‍රව්‍ය සමූහයකි, එය පරිවර්තනය වන අතර ඉන් පිටත පරිභෝජනය කරන නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනය කරයි (එනම්, බාහිර පරිසරය තුළ). සම්පත් යෙදවීමේ අවශ්‍යතාවය සහ නිමි භාණ්ඩ අලෙවිය පරිසරය මත යැපීම පිළිබිඹු කරයි. මූලද්‍රව්‍යවල අන්තර්ක්‍රියා යන්නෙන් අදහස් වන්නේ ආයතනික ඒකක සහ ශ්‍රම බලකාය එකිනෙක රඳා පවතින අතර එකට ක්‍රියා කළ යුතු බවයි.

සංවිධානාත්මක උප පද්ධති

ආයතනික පද්ධතිය උප පද්ධති කිහිපයකින් සමන්විත වේ. එවැනි උප පද්ධති යනු සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ සාමාන්‍ය ක්‍රියාකාරිත්වය සහතික කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ නිශ්චිත කාර්යයන් ඉටු කරන සංවිධානයේ බෙදීම් වේ.

ORG. උප පද්ධති පහත සඳහන් ප්‍රධාන කාර්යයන් 5 ඉටු කරයි:

(1) මායිම් ප්‍රදේශ/කලාප

(2) නිෂ්පාදනය

(3) උපකාරක සේවා

(4) අනුවර්තනය

(5) කළමනාකරණය.

(1) මායිම් කොටස්/කලාප

මායිම් උප පද්ධති සම්පත් වල "ආදානය" සහ "ප්‍රතිදානය" අතර අන්තර්ක්‍රියා සම්බන්ධයෙනි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ඔවුන් පරිසරය සමඟ හුවමාරු කිරීම සඳහා වගකිව යුතුය. "ආදාන" අදියරේදී ඔවුන් මිලදී ගැනීමට අවශ්ය වේ නිවැරදි ද්රව්යසහ අමුද්රව්ය. "ප්රතිදානය" අදියරේදී, ඔවුන් ඉල්ලුම නිර්මාණය කිරීම සහ අලෙවිකරණය සඳහා සම්බන්ධ වේ. මේ අනුව, මායිම් ඒකක // කලාප සෘජුවම සංවිධානයේ බාහිර පරිසරයට සම්බන්ධ වේ.

(2) නිෂ්පාදනය

නිමි භාණ්ඩ නිෂ්පාදනය සඳහා මෙම උප පද්ධති වගකිව යුතුය. මෙතනින් තමයි ඇත්තටම TRANSFORMATION PROCESS ආරම්භ වෙන්නේ. නිෂ්පාදන දෙපාර්තමේන්තුවක්, විශ්ව විද්‍යාලයක ශිෂ්‍ය පන්ති/කණ්ඩායම් ආදිය මගින් එවැනි උප පද්ධති නියෝජනය කළ හැක.

(3) උපකාරක සේවා

නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය අසාර්ථක වීමකින් තොරව සුමටව ක්‍රියාත්මක වන බව සහතික කිරීම සහ සමස්ත සංවිධානය නිසි මට්ටමින් පවත්වාගෙන යාම සහතික කිරීම සඳහා එවැනි උප පද්ධති වගකිව යුතුය. උපකාරක සේවාවන්ට පිරිසිදු කිරීම, පින්තාරු කිරීම, උපකරණ අළුත්වැඩියා කිරීම සහ වැළැක්වීමේ නඩත්තුව ඇතුළත් වේ. මීට අමතරව, සහායක උප පද්ධතීන් කාර්ය මණ්ඩලයේ අවශ්‍යතා සපුරාලීම, සංවිධානයේ සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක වාතාවරණය පිළිබඳ ගැටළු සමඟ කටයුතු කිරීම, සේවා ස්ථානවල වැටුප් සහ ආරක්ෂාව සඳහා දායක වේ.

(4) අනුවර්තනය වීම

සංවිධානයේ වෙනස්කම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා මෙම උප පද්ධති වගකිව යුතුය. අනුවර්තන උප පද්ධති නිරන්තරයෙන් බාහිර පරිසරය නිරීක්ෂණය කරයි, එහි පැන නගින ඕනෑම ගැටළුවක් මෙන්ම අවස්ථා ද ග්‍රහණය කරයි; සහ - ඉංජිනේරු සහ තාක්ෂණයේ වෙනස්කම්. නවෝත්පාදන ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ඔවුන් වගකිව යුතු අතර, වෙනස්කම් ක්‍රියාත්මක කිරීමට සංවිධානයට උදව් කරයි, එය නව කොන්දේසි වලට අනුවර්තනය කරයි.

(5) කළමනාකරණය

කළමනාකරණය යනු අනෙකුත් සියලුම ආයතනවල ක්‍රියාකාරකම් සම්බන්ධීකරණය කිරීම සඳහා වගකිව යුතු තවත් පැහැදිලිව නිර්වචනය කරන ලද ආයතනික උප පද්ධතියකි. උප පද්ධති සහ ඒවා තනි ආයතනයකට යවයි. ඉලක්ක. මේ අනුව, කළමනාකරණය සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ මට්ටමින් තනි ඉලක්කයක්, උපාය මාර්ගයක් සහ ප්‍රතිපත්තියක් කරා ගමන් කරයි. මීට අමතරව, මෙම උප පද්ධතිය org සංවර්ධනය සහතික කිරීම සඳහා වගකිව යුතුය. එහි එක් එක් උප පද්ධතීන් සඳහා ව්‍යුහය සහ සැකසීමේ කාර්යයන්.

ප්‍රගතිශීලීව සංවර්ධනය වන සංවිධානවල, උප පද්ධති 5ම එකිනෙකට සම්බන්ධ වන අතර බොහෝ විට "අතිච්ඡාදනය" ලෙස ක්‍රියා කරයි (එනම්, ඒවායේ ක්‍රියාකාරකම් ඡේදනය වී, සාදයි. පොදු ප්රදේශක්රියාත්මක වේ). ඒකක බොහෝ විට බහු කාර්යයන් (භූමිකාවන්) ඉටු කරයි. මේ අනුව, අලෙවිකරණය "මායිම්" කලාපයක් වන අතර ඒ සමඟම නැගී එන ගැටළු සහ / හෝ නවෝත්පාදන සඳහා විවෘත අවස්ථා පිළිබඳ අවබෝධයක් ලබා දේ. කළමනාකරුවන් විසින් සමස්ත පද්ධතියේ ක්‍රියාකාරකම් මෙහෙයවීම මෙන්ම සම්බන්ධීකරණය කරන අතර ඒ සමඟම ඔවුන් සහායක සේවාවන්, "ඉදිරි කලාප", org හි ක්‍රියාකාරකම් සමඟ ද සම්බන්ධ වේ. අනුවර්තනය වීම. මේ අනුව, එක් එක් උප පද්ධතියේ පුද්ගලයින් සහ සම්පත් විවිධ සංවිධානාත්මක කාර්යයන් ඉටු කළ හැකිය.

සමාජ සංකීර්ණ කළමනාකරණය

නවීන පද්ධතිවල ආර්ථික අංශ

මානව සංවිධාන, සමාජ පද්ධති වීම, අනෙකුත් සියලුම ආකාරයේ පද්ධතිවලට වඩා මූලික වශයෙන් වෙනස් වේ. ඒවා ප්‍රථමයෙන් කරුණු දෙකකින් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය: (1) මිනිසුන්-මිනිසුන්-පුද්ගලයින් ප්‍රධාන (කුඩාම) සෛලය, එකම “ගඩොල්”, සමස්ත පද්ධතියම ගොඩනඟා ඇති බහුවිධයෙන්; මේ අනුව, සංවිධාන පළමු ස්ථානයේ සමාජ පද්ධති වන අතර පසුව පමණක් - යන්ත්‍රය සහ / හෝ - ජීව විද්‍යාත්මක; (2) මානව සංවිධාන ලෙස සමාජ පද්ධතිවඩාත් සංකීර්ණ වන අතර, මෙහි ඇති වෙනත් ඕනෑම ආකාරයක පද්ධතියක් අභිබවා යයි.

මෙම සංකීර්ණත්වය, ක්රියාකාරිත්වයේ සංකීර්ණත්වය ජනනය කරනු ලබන්නේ කණ්ඩායම් සහ වැඩ කරන කණ්ඩායම්වල එක්සත් පුද්ගලයින්ගේ විශේෂිත ලක්ෂණ මගිනි.

සංවිධානයක කළමණාකරු තම සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම් අවබෝධ කර ගැනීමට සහ මෙහෙයවීමට හැකි වීම සඳහා වඩාත් සංකීර්ණ විවිධ සමාජ පද්ධතිවලට අතිශයින් ප්‍රතිචාර දැක්විය යුතුය. නවීන සමාගම වේ විවෘත පද්ධතිඑහි උපරිම අවිනිශ්චිතතාවයේ සහ අස්ථාවරත්වයේ තත්වයන් තුළ පරිසරයට නිරන්තරයෙන් අනුගත විය යුතුය.

මේ අනුව, සමාජ පද්ධති කළමනාකරණය කිරීම අතිශයින් දුෂ්කර වේ, ඒවායේ බොහෝ පරාමිතීන් අස්පෘශ්‍ය වන බැවින්, විවිධ සාධක මගින් තත්වයන්ට බලපෑම් ඇති බැවින් සහ පාරිසරික තත්ත්වයන් නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන බැවිනි.

එබැවින්, නවීන තත්වයන් තුළ සංවිධානයේ කළමනාකරණය අතිශයින්ම බව අපි සොයාගත්තා දුෂ්කර ක්රියාවලිය, බොහෝ විවෘත ප්රශ්න මතු කරයි. සංවිධාන වේගයෙන් වෙනස් වන අතර, එම නිසා ඒවායේ මායිම් ද, උප පද්ධතිවල කාර්යයන් අතිච්ඡාදනය වේ. සංවිධානය පද්ධති වඩ වඩාත් සංකීර්ණ වෙමින් පවතී. මෙම තත්වයන් යටතේ, අද සහ අනාගතය සඳහා කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්යයේ ප්රධානතම දෙය වන්නේ සංවිධානය ජීවමාන සහ ජංගම SOC ලෙස අවබෝධ කර ගැනීම / අවබෝධ කර ගැනීමයි. ඉහළ කළමනාකාරීත්වය ඉහළ සිට පහළට "පහළට" යන ක්‍රම සහ ආකෘති භාවිතා කරමින් සම්ප්‍රදායික පදනමක් මත වැඩි දුර, අඩු සහ අඩු කළමනාකරණය කළ හැකි පද්ධතියකි.

(3) සංවිධානවල පරාමිතීන්

පද්ධති ප්‍රවේශය යනු ගතික, ක්‍රමානුකූලව වර්ධනය වන අභ්‍යන්තර සංවිධාන ව්‍යුහයන් ය.

නූතන සංවිධානවල ස්වභාවය අවබෝධ කර ගැනීමේ ඊළඟ පියවර වන්නේ org අධ්‍යයනයයි. විශේෂිත org සංලක්ෂිත පරාමිතීන්. ලක්ෂණ. එය මෙම විශේෂිත ආයතනයයි. ගතිලක්ෂණ මගින් සංවිධානවල සියලු මූලාරම්භය ප්‍රකාශ කරයි, නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකුගේ පෞරුෂය සහ ඔහුගේ භෞතික ලක්ෂණ එක් හෝ තවත් පුද්ගලයෙකුට සංලක්ෂිත විය හැකිය.

සංවිධානවල පරාමිතීන් වර්ග 2 කට බෙදා ඇත:

(1) ව්‍යුහාත්මක

(2) සන්දර්භීය

ව්‍යුහාත්මක පරාමිතීන් සංවිධානයේ අභ්‍යන්තර විශේෂාංග / ලක්ෂණ විස්තර කරයි. ඔවුන් විවිධ සංවිධානවල මැනිය හැකි සහ සංසන්දනය කිරීමේ රාමුව සාදයි.

සන්දර්භ පරාමිතීන් එහි ප්‍රමාණය, තාක්‍ෂණය, පරිසරය සහ ක්‍රියාකාරී අරමුණු ඇතුළුව සමස්ත සංවිධානයම සාමාන්‍ය දෙයක් ලෙස සංලක්ෂිත කරයි. ඔවුන් බලපාන සංවිධානයේ පරිසරය විස්තර කරයි ව්යුහාත්මක පරාමිතීන්. සන්දර්භ පරාමිතීන් ව්‍යාකූල විය හැක, එනම්, විශ්ලේෂණය අපැහැදිලි කරන්න // "නොපැහැදිලි" නිසා ඒවා org ද පිළිබිඹු කරයි. සංවිධානය ක්‍රියාත්මක වන පරිසරයේ සහ ව්‍යුහාත්මක පරාමිතීන් ක්‍රියාත්මක වන පරිසරයේ ලක්ෂණ සහ ලක්ෂණ.

ව්යුහාත්මක පරාමිතීන්

(1) විධිමත් කිරීම - මෙය ලබා දී ඇති සංවිධානයක ලිඛිත ලේඛනවල ප්‍රමාණය (පරිමාව) වෙත යොමු කරයි, ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ:

- ක්රියා පටිපාටි විස්තරය

- රැකියා පිරිවිතර

- නියාමන නීති සහ ක්රියා පටිපාටි

- org සඳහා උපදෙස්. දේශපාලනය.

මෙම ලිඛිත ලේඛන නියමිත org සංලක්ෂිත වේ. සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීම සහ ක්රියාකාරකම්. රීතියක් ලෙස, විධිමත් කිරීමේ මට්ටම/උපාධිය තීරණය කරනු ලබන්නේ සම්පූර්ණ සංවිධානය තුළ ලේඛනගත පිටු NUMBER එකතු කිරීමෙනි. එබැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, විශාල රාජ්‍ය විශ්ව විද්‍යාලවල විධිමත් කිරීමේ ඉහළ මට්ටමක් ඇත - ඇතුළත් කිරීම, ලියාපදිංචිය, නෙරපා හැරීම, මාරු කිරීම, ප්‍රතිපාදන යනාදිය සම්බන්ධයෙන් ලිඛිත නීති සහ උපදෙස් වෙළුම් කිහිපයක් වත් ඇත. අනෙක් අතට, පවුල් පදනමක් මත කුඩා ව්‍යාපාරයකට කිසිවක් නොතිබිය හැකිය. එහි ක්‍රියාකාරකම් පාලනය කරන ලිඛිත නීති සහ උපදෙස් නොමැත; එබැවින් එය උපරිම ලෙස අවිධිමත් වේ.

(2) විශේෂීකරණය යනු ආයතනයේ උපාධියයි. කාර්යයන් වෙනම අංශ / අංශ, දෙපාර්තමේන්තු, අංශ - සේවා ස්ථාන දක්වා බෙදා ඇත. විශේෂීකරණය තීව්‍ර නම්, එක් එක් සේවකයා පටු පරාසයක කාර්යයන් ඉටු කරයි (පටු විශේෂීකරණය). අඩු මට්ටමේ විශේෂීකරණයක් සහිතව, සේවකයින් ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථානවල පුළුල් පරාසයක කාර්යයන් ඉටු කරයි (එනම්, ඔවුන් විශේෂඥයින් වේ. සාමාන්ය පැතිකඩ) බොහෝ විට, ඉහත සඳහන් කළ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් විශේෂීකරණය කිරීම ශ්‍රමය බෙදීම ලෙසද හැඳින්වේ.

(3) ප්‍රමිතිකරණය යනු සමාන ව්‍යාපාරික ක්‍රියාකාරකම් ඒකාකාර ප්‍රමිතියකට සිදු කරන උපාධියයි.

(4) බල ධූරාවලිය මඟින් සංවිධානයේ (හෝ - කවුරුන් වෙත වාර්තා කරන්නේද), මෙන්ම - එක් එක් කළමනාකරුගේ පාලන විෂය පථය (පරිමාණය) සියලු මට්ටම්වල යටත්වීම පිළිබිඹු කරයි. ධූරාවලිය විදහා දක්වයි සිරස් සබැඳිඕනෑම ආයතනයක්. ව්යුහයන්. එය එක් කළමනාකරුවෙකුට/ලොක්කා වෙත වාර්තා කරන මුළු සේවක සංඛ්‍යාවට යොමු වන පාලන විෂය පථයට හෝ පරිමාණයට සම්බන්ධ වේ. කුඩා (පටු) පාලන පරාසයක් සහිතව, ධුරාවලිය දිගු පිරමීඩයකි; පළල සහිත - "squat", පළල දිගටි.

(5) සංකීර්ණත්වය සංලක්ෂිත වන්නේ ආයතනික උප පද්ධති ගණන (හෝ සංවිධානයක් තුළ ක්‍රියාකාරකම්) විසිනි. එය දිශාවන් තුනකින් මනිනු ලැබේ:

සිරස්

තිරස් අතට

අවකාශීය.

සිරස් පරාමිතිය/දුෂ්කරතා දර්ශක org. පද්ධතිය ධුරාවලියේ මට්ටම් NUMBER/NUMBER මගින් සංලක්ෂිත වේ;

තිරස් - දෙපාර්තමේන්තුවේ රැකියා මාතෘකා NUMBER / NUMBER මගින් හෝ - එකම මට්ටමේ (ධූරාවලියට අනුව) දෙපාර්තමේන්තු ගණන අනුව, - i.e. තිරස් මට්ටම org ව්යුහයන්;

අවකාශීය - භූගෝලීය ලක්ෂ්‍යවලින් NUMBER / NUMBER කින්; භූගෝලීය ව්යාප්තියේ පළල.

(6) කේන්ද්‍රගත කිරීම යනු තීරණ ගැනීමේ බලය ඇති ධූරාවලි මට්ටමයි. සියලුම තීරණ ඉහළ කළමනාකාරිත්වය විසින් ගනු ලබන විට, සංවිධානය හැකි තරම් මධ්යගත වේ. තීරණ ගැනීම පහළ ආයතනික මට්ටම්වලට පැවරෙන විට, එය විමධ්‍යගත ලෙස සලකනු ලැබේ. ප්‍රශ්නගත කළමණාකරණ තීරණ උපකරණ මිලදී ගැනීම, සංවර්ධන ඉලක්ක සහ අරමුණු සැකසීම, සැපයුම්කරුවන් තෝරා ගැනීම, මිල නියම කිරීම, පිරිස් බඳවා ගැනීම, අලෙවිකරණ ව්‍යුහය තීරණය කිරීම සම්බන්ධ විය හැකිය; සහ මධ්‍යගත සහ විමධ්‍යගත පදනමක් මත පිළිගත යුතුය.

(7) වෘත්තීයභාවය වෘත්තීය අධ්‍යාපන මට්ටම මෙන්ම පිරිස් පුහුණු කිරීම මගින් සංලක්ෂිත වේ. සේවකයෙකුට ගත හැකි නම්, මෙම මට්ටම ඉහළ මට්ටමක පවතී රැකියා ස්ථානයසංවිධානයක් තුළ, අදාළ කුසලතා සකස් කිරීමට සහ ලබා ගැනීමට ඔහුට සැලකිය යුතු කාලයක් ගතවේ. වෘත්තීමය මට්ටම සාමාන්‍යයෙන් මනිනු ලබන්නේ සේවකයින්ගේ සාමාන්‍ය අධ්‍යාපනය වසර ගණන මගිනි (උදා: වෛද්‍ය පරිචයක දී ≈ 20 සහ ඉදිකිරීම් සමාගමක ≈ 10).

(8) කාර්ය මණ්ඩලය විසින් කාර්ය සාධනය මගින් ඇතැම් ඒකකවල ඉටු කරන ලද කාර්යයන් අනුව පිරිස් ස්ථානගත කිරීම සංලක්ෂිත වේ. පහත අනුපාත ඇතුළත් වේ:

පරිපාලන

ලිපිකරු

වෘත්තීය කාර්ය මණ්ඩලය

ශ්රම කළමනාකරණයේ වක්ර සංගුණකය.

සියලුම අනුපාත ගණනය කරනු ලබන්නේ දී ඇති වර්ගීකරණයක සේවක සංඛ්‍යාව (උදා: පරිපාලන, ලිපිකරු, කළමනාකරණ) සංවිධානය තුළ සිටින මුළු සේවක සංඛ්‍යාවෙන් බෙදීමෙනි.

සන්දර්භ පරාමිතීන්:

(1) SIZE ආයතනයේ විශාලත්වය, එනම් එහි සේවය කරන පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාව පිළිබිඹු කරයි. සාමාන්‍යයෙන් සමස්තයක් ලෙස සංවිධානය සහ / හෝ එහි නිශ්චිත සංරචක සඳහා ගණනය කරනු ලැබේ - ශාක, බෙදීම, ආදිය. නිශ්චිතවම සංවිධාන සමාජ පද්ධති බැවින්, ඒවායේ ප්‍රමාණය ගණනය කරනු ලබන්නේ සේවක සංඛ්‍යාව අනුව ය. මීට අමතරව, ඔවුන්ගේ වටිනාකම විකුණුම් පරිමාව හෝ වත්කම්වල වටිනාකම වැනි එවැනි දර්ශක මගින් පිළිබිඹු වේ, කෙසේ වෙතත්, ඔවුන් සමාජ පද්ධතියේ "මානව ප්රාග්ධනයේ" ප්රමාණය පිළිබිඹු නොකරයි.

(2) ORG. තාක්‍ෂණය නිෂ්පාදන උප පද්ධතියේ සාරය සංලක්ෂිත කරයි; "ආදාන" වලදී සම්පත් ප්‍රතිඵල බවට පරිවර්තනය කිරීමේ ක්‍රියාවලිය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ප්‍රධාන තාක්ෂණික ක්‍රම එයට ඇතුළත් වේ - "ප්‍රතිදානය" (පද්ධතියෙන්). මේ අනුව, තෙල් පිරිපහදු කිරීමේ තාක්ෂණය පන්ති කාමරයේ ඉගැන්වීමේ තාක්ෂණයට වඩා වෙනස් ය, නමුත් දෙකම තාක්ෂණික වර්ග වේ.

(3) සංවිධානයේ සීමාවෙන් පිටත ක්‍රියාත්මක වන සියලුම අංග පරිසරයට ඇතුළත් වේ. ප්රධාන අංගකර්මාන්තය, රජය, පාරිභෝගිකයින්, සැපයුම්කරුවන්, මූල්‍ය ප්‍රජාව විසින් නියෝජනය කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, මෙයින් වැඩිම බලපෑමක් එල්ල වන්නේ සංවිධානවලට ය අත්යවශ්ය අංගයඅනෙකුත් තරඟකාරී සංවිධාන මෙන් පරිසරය.

(4) ORG. ඉලක්ක සහ උපායමාර්ගය වෙනත් සංවිධාන වලින් වෙන්කර හඳුනා ගන්නා සංවිධානයක ඉලක්ක සහ තරඟකාරිත්වය නිර්වචනය කරයි. ඉලක්ක සාමාන්‍යයෙන් ප්‍රකාශ කරනු ලබන්නේ කෝ විසින් අභිප්‍රාය ප්‍රකාශයක ය.

උපාය මාර්ගය යනු සම්පත් වෙන් කිරීම මෙන්ම සංවිධානය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පරිසරයට අදාළව සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම් විස්තර කරන ගෝලීය ක්‍රියාකාරී සැලැස්මකි. ඉලක්ක. මේ අනුව, ආයතනික අරමුණු සහ එහි උපායමාර්ගය මෙහෙයුම් විෂය පථය මෙන්ම එහි සේවකයින්, ගනුදෙනුකරුවන් සහ තරඟකරුවන් සමඟ මෙම සංවිධානයේ සම්බන්ධතාවය තීරණය කරයි.

(5) ORG. සංස්කෘතිය යනු සංවිධානවල ගැඹුරු, යටින් පවතින වටිනාකම්, ඔවුන්ගේ වටිනාකම්, විශ්වාසයන්, අදහස් සහ සම්මතයන් (හැසිරීම), එය සියලුම සාමාජිකයින් විසින් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. මෙම ගැඹුරු වටිනාකම් බලපෑ හැකිය, නිදසුනක් වශයෙන්, සදාචාරාත්මක හැසිරීම් පිළිබඳ ගැටළු, එහි සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් සංවිධානයේ වගකීම්, කාර්ය සාධනය සහ කාර්යක්ෂමතාව පිළිබඳ ගැටළු, පාරිභෝගිකයින් සඳහා වන සේවාවේ ගුණාත්මකභාවය යනාදිය. ඔවුන් ආයතනය තහවුරු කරයි. සබඳතා සහ සංවිධානයේ අඛණ්ඩතාව සහතික කිරීම. ව්යුහයන්. සංවිධානය සංස්කෘතිය, රීතියක් ලෙස, "ලිඛිත නීති සහ චර්යා නීති" යනුවෙන් හඳුන්වන දේ මගින් නියෝජනය වේ; එය එහි ප්‍රකාශනය සොයා ගනී, නිදසුනක් වශයෙන්, ආයතනික ජනප්‍රවාද, සටන් පාඨ, උත්සව, ඇඳුම් අඳින ආකාරය, සංවිධානය සහ කාර්යාල සැකැස්ම යනාදිය.

සියලු පරාමිති 13 (සන්දර්භ - 5 සහ ව්‍යුහාත්මක - 8) එකිනෙකට සමීපව සම්බන්ධ වේ. එබැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, විශාල ප්රමාණවලින්, සාමාන්ය තාක්ෂණය සහ ස්ථාවර පරිසරයක් සමඟ, සංවිධානය නැඹුරු වේ ඉහළ මට්ටමේවිධිමත් කිරීම, විශේෂීකරණය සහ මධ්යගත කිරීම.

පරාමිති 13 ම org මැනීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා පදනම සපයයි. පිටතින් නොපෙනෙන ලක්ෂණ, නමුත් ඒවා සංවිධානය පිළිබඳ වඩාත්ම වැදගත් තොරතුරු රැගෙන යයි.

(4) සංවිධානයේ න්‍යායේ විෂයයේ සාරය

සංවිධානයේ න්‍යාය, ඇත්ත වශයෙන්ම, කරුණු සහ සිදුවීම් එකතුවක් නොවේ; ඒ වෙනුවට, එය සියලු ආයතනික ගැටළු ගැඹුරින් හා පළලින් දැකීමට සහ විශ්ලේෂණය කිරීමට කළමනාකරුට හැකියාව ලබා දෙන සංවිධාන ගැන සිතීමේ මාර්ගයකි. එනම්, සංවිධානයේ න්‍යාය ආයතනික සංවර්ධනය මෙන්ම org සැලසුම් කිරීම සඳහා ස්ථාපිත ප්‍රමිතීන් (සාම්පල) මත සිදුවන සෑම දෙයකම සාරය අවබෝධ කර ගැනීමේ සහ අවබෝධ කර ගැනීමේ කුසලතා සාදයි. හැසිරීම. මෙම ප්‍රමිතීන් (සාම්පල) පර්යේෂණ විද්‍යාඥයින් විසින් ප්‍රවේශමෙන් සකසා, ඔවුන් විසින් අධ්‍යයනය කර ඇගයීමට ලක් කර (සසඳන විට) පසුව ප්‍රචාරණ විෂයක් බවට පත් වී පුළුල් අවධානයට යොමු කෙරේ. ඒ අතරම, අධ්‍යයනය කරන කරුණු දෙකම වැදගත් වන අතර, පළමුවෙන්ම, සාමාන්ය රටාසහ org හි ක්‍රියාකාරිත්වය තීරණය කරන මූලික හේතු. පද්ධති.

ගැටලුවේ ඉතිහාසයෙන්:

ඔබ හැදෑරූ කළමණාකරණ විෂයයන් වලින් ඔබට මතක ඇති කළමනාකරණ න්‍යායේ නවීන අවධිය 20 වැනි සියවසේ ආරම්භ වූයේ විද්‍යාත්මක කළමනාකරණය සහ පරිපාලන කළමනාකරණය යන දෙකම ඇතුළත් වන සම්භාව්‍ය පාසලේ අදහස් සමඟ බව. ප්රවේශය අනුව විද්යාත්මක කළමනාකරණය F. ටේලර්, ආයතනවල කළමනාකරණ තීරණ සහ රැකියා සංවර්ධනය එක් එක් හොඳින් අධ්‍යයනය කිරීමෙන් පසු නිශ්චිතව සත්‍යාපනය කරන ලද සහ විද්‍යාත්මකව පදනම් වූ ක්‍රියා පටිපාටිවල පදනම මත සිදු කළ යුතුය. නිශ්චිත තත්ත්වය. පරිපාලන පාසලේ මූලධර්මවලට අනුව, සමස්තයක් වශයෙන් සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වය කෙරෙහි ප්රධාන වශයෙන් අවධාරණය කළ යුතු අතර, එය ප්රායෝගික කළමනාකරුවන්ගේ පොහොසත් අත්දැකීම් මත පදනම් වේ. A. Fayol කළමනාකරණයේ මූලධර්ම 14ක් සකස් කළේය, උදාහරණයක් ලෙස, යටත් වීමේ එකමුතුව ("සෑම යටත් කරුවෙකුටම එක ප්‍රධානියෙකුට වඩා සිටිය නොහැක") සහ නායකත්වයේ එකමුතුකම = ක්‍රියාකාරීත්වයේ එකමුතුකම ("පොදු ඉලක්කයක් ඇති සියලුම ක්‍රියාකාරකම් කාණ්ඩගත කළ යුතුය" සහ එක් කළමනාකරුවෙකු විසින් කළමනාකරණයට මාරු කරනු ලැබේ).

එන්.බී. වැඩි විස්තර සඳහා, බලන්න: ශිෂ්‍ය “සංවිධාන කළමනාකරණය. M.: INFRA-M, 1998. - ss. 16-17.

කාර්ය මණ්ඩලය කෙරෙහි ධනාත්මක ආකල්පයක් අභිප්‍රේරණය ශක්තිමත් කරන අතර ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමට හේතු වන බව පෙන්නුම් කරන Hawthorne අත්හදා බැලීම්වල ප්‍රතිඵල මගින් කළමනාකරණයේ ක්ලැසික් දිශාව පිළිබඳ අදහස් තවදුරටත් පුළුල් කර පරිපූරණය කරන ලදී. නායකත්ව සාධක, අභිප්‍රේරණය සහ මානව ප්‍රාග්ධනය සංවර්ධනයට අදාළ සියල්ල. 1950-1960 ගණන් වලදී M. Weber විසින් ආරම්භ කරන ලද BUREAUCRATE හි භූමිකාව පිළිබඳ අධ්‍යයනය පිළිබඳ සමාජ විද්‍යාඥයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා අත්තිවාරම් දැමීමට උපකාරී විය. සමකාලීන අදහස්නිලධාරිවාදය ගැන. අනාගතයේ දී, සංවිධාන තීරණ ගැනීමේ පදනම මත ගැටළු විසඳීමේ තාර්කික පද්ධති ලෙස සංලක්ෂිත කිරීමට පටන් ගත්තේය.

විද්‍යාත්මක කළමනාකරණය, පරිපාලන පාසලේ මූලධර්ම 14 සහ සංවිධානයේ සාමාන්‍ය පදනම ලෙස නිලධර ව්‍යුහයන්ගේ ක්‍රියාකාරිත්වය 1950-960 ගණන්වල කුඩා තරඟකාරීත්වයක් ඇති විට සාර්ථකව ක්‍රියාත්මක විය. තීව්‍ර වූ ජාත්‍යන්තර තරඟය ලෝක ප්‍රජාවට හොඳ සෙලවීමක් විය. උදාහරණයක් ලෙස, Xerox Co. හි, එක් එක් සේවකයෙකු සඳහා කළමනාකරුවන් 1.3 ක් පමණ සිටින බව ඔවුන් සොයා ගත් අතර, ජපානයේ මෙම අගය සමාන නිෂ්පාදන සඳහා 0.6 ක් පමණි. එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස 1980 දශකයේදී ඇමරිකානු සමාගම, ඉහළ මට්ටමේ තරඟකාරිත්වයක් සහතික කිරීම සඳහා, කළමනාකරණ පුද්ගලයින් (විශේෂයෙන් මධ්‍යම කළමනාකරුවන්) විශාල වශයෙන් දොට්ට දැමීම් සිදු කිරීමට පටන් ගත්තේය.

1980 ගණන්වල ප්‍රධාන අගයන් හඳුනා ගත් නව ආයතනික සංස්කෘතියක් බිහි විය.

අවම කාර්ය මණ්ඩලය

නම්යශීලී බව

පාරිභෝගික ඉල්ලීම් වලට ප්‍රතිචාර දැක්වීමේ වේගය

සියලුම සේවකයින්ගේ ඉහළ පෙළඹවීමක්

පාරිභෝගික අවශ්යතා ගැන සැලකිලිමත් වීම

උසස් තත්ත්වයේ නිෂ්පාදන.

ජාත්‍යන්තර ඒවා ඇතුළුව ඒකාබද්ධ කිරීම් සහ අත්පත් කර ගැනීම් රැල්ලක් හරහා මෙන්ම ජාත්‍යන්තර තරඟකාරී තත්ත්වයන් දැඩි වීම හේතුවෙන් ආයතනික ව්‍යුහයන්ගේ පැරණි සීමාවන් බොඳ කිරීම සමඟ 1980 ගණන්වල අතිශය වේගවත් මාරුවීම් සම්බන්ධ විය.

පරිසරයේ වේගවත් පරිණාමයේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස, සංවර්ධනය පිළිබඳ සංකල්පය නවීන ව්යාපාරසංවිධානය තුළ. න්‍යායන් සැලකිය යුතු වෙනස්කම් වලට භාජනය වී ඇත. මෙම පරිණාමයේ ප්‍රධාන ප්‍රතිඵල දෙක වූයේ:

(1) ප්‍රායෝගිකව ප්‍රමුඛ භාවිතය සහ කළමනාකරණ පද්ධති සඳහා කාබනික ප්‍රවේශයේ කොන්දේසි විරහිත ප්‍රමුඛතාවය;

(2) සංවිධානයේ න්‍යාය සහ ආකෘතීන් සඳහා එහි සංවර්ධනය පිළිබඳ සංකල්ප වර්ධනය කිරීම සඳහා ස්ථානීය (තත්ත්ව) ප්‍රවේශය යෙදීම

කාබනික ප්‍රවේශය යාන්ත්‍රික ප්‍රවේශය ප්‍රතිස්ථාපනය කර ඇත.

කළමනාකරණයේ යාන්ත්‍රික දිශානතිය කළමනාකරණ පද්ධති සඳහා දෘඩ, ඉහළ ව්‍යුහගත ප්‍රවේශයකට අනුරූප වේ.

කාබනික දිශානතිය නිදහසේ වෙනස් වන, උපරිම නම්‍යශීලී සංවිධානයකට අනුරූප වේ.

පහත වගුවේ අපි ඒවා සංසන්දනය කිරීම සඳහා ප්රවේශයන් දෙකෙහි ප්රධාන ලක්ෂණ ඉදිරිපත් කරමු; විශේෂයෙන්ම, 1980 සහ 1990 ගණන්වල සිදු වූ ප්රධාන වෙනස්කම් පැහැදිලිව නියෝජනය කිරීම සඳහා. 1960-1970 ගණන් වලට සාපේක්ෂව. උදාහරණයක් ලෙස, 1960 ගණන්වල සහ 1970 ගණන්වල පරිසරය වඩාත් ස්ථායී විය, තාක්‍ෂණය ප්‍රධාන ධාරාව වෙත ආකර්ෂණය වූ අතර සංවිධාන අත්පත් කර ගැනීමට උත්සාහ කළහ උපරිම මානයන්සහ කාර්ය සාධනය; ඒ අතරම, ශ්‍රම සම්පත් සංවිධානයට අවශ්‍ය "අමුද්‍රව්‍ය" / සම්පත් ප්‍රභේදවලින් එකක් ලෙස සැලකේ. අභ්‍යන්තර සංවිධාන ව්‍යුහය ක්‍රියාකාරී වීමට නැඹුරු වූ අතර උපරිම වශයෙන් නිලධාරිවාදී විය; එහි ක්රියාකාරිත්වය තාර්කික විශ්ලේෂණයේ (තාර්කිකවාදයේ) මූලධර්ම මත පදනම් විය.

වර්තමානයේ (1990-2000s), සංවිධානවල පරිසරය වඩ වඩාත් අස්ථාවර වෙමින් පවතී (අවුල් සහගත පවා); තාක්ෂණයන් - හැකිතාක් පුද්ගලීකරණය කර ඇත; ප්‍රමාණය අඩු කිරීමට ප්‍රමුඛත්වය දී ඇති අතර ආයතනික කාර්යක්ෂමතාව සහ සංවිධානය වෙත අවධානය යොමු කෙරේ. සංවිධානයේ PERSONNEL එහි ඉහළම අගය ලෙස ප්‍රමුඛස්ථානයට පත් කරන සංස්කෘතියකි. මේ ක්රමයෙන්, නවීන සංවිධානසෑම දෙයක්ම වැඩ කරන කණ්ඩායම්, කණ්ඩායම් පාලනය, පුද්ගලික අන්තර්ක්‍රියා, නවෝත්පාදන මෙන්ම වෘත්තීය කුසලතා ස්ථිර ලෙස වැඩිදියුණු කිරීමේ පදනම මත වැඩි වැඩියෙන් ගොඩනගා ඇත.

සංවිධානයේ ලක්ෂණ	යාන්ත්රික ප්රවේශය	කාබනික ප්රවේශය
සන්දර්භය විචල්යයන්
පරිසරය	ස්ථාවර	අස්ථිර
තාක්ෂණය	ස්කන්ධය	පුද්ගලීකරණය කර ඇත
	කාර්ය සාධනය	කාර්යක්ෂමතාව
org සංස්කෘතිය	ඕනෑම වෘත්තීය සේවකයෙකු සුළු වශයෙන් සලකනු ලැබේ	ඉහළ වෘත්තීය ක්‍රියාකාරී කණ්ඩායම් පිහිටුවීමේ මූලධර්මය මත, මධ්‍යයේ අමතර පන්තියේ විශේෂ ist යෙකි
අන්තර් සංවිධානාත්මක සාධක
ව්යුහය	ක්රියාකාරී, මධ්යගත	වහලෙක්. කණ්ඩායම්; විමධ්‍යගත
පාලන යාන්ත්රණය	නිලධාරිවාදී	සමූහය
සන්නිවේදන	විධිමත් තොරතුරු ඉදිරිපත් කිරීමේ පද්ධතිය	පුද්ගලික
නවෝත්පාදනය
දෙපාර්තමේන්තු අතර සබඳතා	සහයෝගීතාව මත පදනම්ව	ගැටුම
තීරණ ගැනීම	තාර්කික විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව	තැත් වරද

තත්වික (තත්වික) ප්‍රවේශය

පරිසරයේ සියලු වෙනස්කම් තිබියදීත්, සංවිධාන එකිනෙකට සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස්ව පවතී. කෙසේ වෙතත්, බොහෝ ගැටලු පැන නගින්නේ එකම ප්‍රමිතීන් සමඟ ඔවුන් වෙත ප්‍රවේශ වීමට ඇති ආශාවෙනි - මෙම ප්‍රවේශය, න්‍යායික සාධාරණීකරණයක් ලෙස, පරිපාලන මූලධර්ම සහ සියලුම සංවිධාන සඳහා තනි (සාමාන්‍යකරණ) ප්‍රවේශයක් යෙදීමට උත්සාහ කළ නිලධාරිවාදී ප්‍රවේශයක් මත පදනම් වේ. කෙසේ වෙතත්, org. උදාහරණයක් ලෙස, විශාල සමූහ ව්‍යාපාරයක විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ව්‍යුහය සහ මූල්‍ය පද්ධතිය නිෂ්පාදන දෙපාර්තමේන්තුවට පිළිගත නොහැකි අතර අනෙක් අතට.

තත්ත්‍වවාදී ප්‍රවේශය නිශ්චිතවම ප්‍රකාශ වන්නේ සියලු සාධක අන්තර් රඳා පවතින බව ය; සහ එම සංවිධානය. ලක්ෂණ / පරාමිතීන් සමස්තයක් ලෙස සමස්ත තත්වය මත රඳා පවතී. ඒ අතරම, එක් තත්වයක් තුළ සාර්ථකව ක්රියා කරන දේ තවත් අවස්ථාවක සම්පූර්ණයෙන්ම අකාර්යක්ෂම විය හැකිය. ප්රශස්ත විසඳුම එකම එක නොවේ - සෑම විටම විකල්ප තිබේ. සංකල්පයක් ලෙස තත්ත්‍වවාදී ප්‍රවේශය යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ විශේෂිත තත්වයක තත්වයන් මත යැපීමයි. මේ අනුව, ස්ථාවර පරිසරයක පවතින සංවිධාන, මහා තාක්‍ෂණයන් භාවිතා කරන අතර ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සඳහා ප්‍රධාන වශයෙන් අවධාරණය කරමින්, යාන්ත්‍රික ප්‍රවේශයේ (එහි නිලධර පාලනය, ක්‍රියාකාරී ආයතනික ව්‍යුහය සහ විධිමත් සන්නිවේදන පද්ධතිය සමඟ) පරාමිතීන්ට හොඳින් ගැලපේ. පාලන පද්ධති සඳහා කාබනික, ඉහළ නම්‍යශීලී ප්‍රවේශයක් මෙන්ම, එය ප්‍රමිතියෙන් තොර, පුද්ගලීකරණය කළ තාක්ෂණයන් භාවිතා කරමින් අවිනිශ්චිත / අස්ථායී පරිසරයක් තුළ වඩාත් හොඳින් ක්‍රියා කරයි. බව. ප්රශස්ත ශෛලිය තෝරා ගැනීම සෘජුවම පවතින තත්වයන් මත රඳා පවතී.

සංවිධානවල ස්වභාවය වඩා හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා න්‍යායන් සහ ආකෘති යොදනු ලැබේ.

න්‍යාය යනු ආයතනික ලක්ෂණ // පරාමිතීන් හෝ - විචල්‍යයන් අන්තර් සම්බන්ධිත වන්නේ කෙසේද යන්න (එනම් - ඒවා අතර පවතින හේතු සම්බන්ධතා මොනවාද) හරියටම පැහැදිලි කිරීමකි (විස්තරයක ස්වරූපයෙන්). එපමණක් නොව, විශේෂඥ විද්යාඥයන් ලිඛිතව න්යායන් සවි කරන්නේ නම්, ප්රායෝගික කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ දෛනික කටයුතුවලදී ඒවා භාවිතා කරයි.

ආකෘතියක් යනු යම් යම් දේවල් ක්‍රියාවෙහි හැසිරෙන ආකාරය පිළිබඳ දෘශ්‍ය නිරූපණයකි. වඩාත්ම වැදගත් පරාමිතීන්ආයතන. අනාගතයේ දී ඔවුන්ගේ සිදුවීමේ අවදානම අවම කිරීම සඳහා විභව ගැටළු සහිත ප්රදේශ හඳුනා ගැනීමට ආකෘති භාවිතා කළ හැකිය.

යාන්ත්‍රික සහ කාබනික ප්‍රවේශයන් සහිත වගුව එවැනි ආකෘති දෙකක් පිළිබිඹු කරයි, ඒ සෑම එකක්ම විචල්‍ය කිහිපයක් අඩංගු වේ (විචල්‍යයන් එවැනි ආයතනික ලක්ෂණ ලෙස වටහාගෙන ඇත // පරාමිති මැනිය හැකි සහ සංවිධානය තුළ වෙනස් වන අගයන්).

ස්වාධීන විචල්‍යයන් වෙනත් ආයතනික ලක්ෂණ කෙරෙහි හේතුකාරක බලපෑමක් ඇති කරයි. DEPENDENT විචල්‍යයන් වෙනත් සංසිද්ධි මගින් ජීවයට ගෙන එයි - නිදසුනක් ලෙස, පරිසරය සහ තාක්ෂණය ස්වාධීන විචල්‍යයන් ලෙස සැලකිය හැකි අතර, එය අනෙක් අතට, org වැනි පරායත්ත විචල්‍යයන්ට බලපායි. ව්යුහය, සංවිධානයේ පාලන යාන්ත්රණ, පද්ධති org. සන්නිවේදන. බව. ස්ථාවර පරිසරයක් සහ මහා තාක්ෂණයන් වෛෂයිකව වෙනස් ආයතනයක් අවශ්‍ය වේ. අවිනිශ්චිත පරිසරයන් සහ අභිරුචිකරණය කළ තාක්ෂණයන්ට වඩා ව්‍යුහයන්, පාලනයන් සහ ව්‍යාපාරික සන්නිවේදනයන්.

1. සංවිධානයක් නිර්වචනය කරන්න. මෙම නිර්වචනයේ එක් එක් සංරචක 4 පැහැදිලි කරන්න.

2. විවෘත හා සංවෘත පද්ධතිය අතර වෙනස කුමක්ද? උදාහරණ දෙන්න.

3. සංවිධානයේ ප්‍රධාන උප පද්ධති 5ක් නම් කරන්න. සංවිධානයකට එහි එක් උප පද්ධතියක් පූජා කිරීමේ අවශ්‍යතාවයට මුහුණ දීමට සිදුවුවහොත්, ඔබේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් (මෙම උප පද්ධතිය නොමැතිව දීර්ඝතම කාලයක් පැවතීමට) කුමන එකද?

4. මානව සංවිධාන වඩාත් සංකීර්ණ පද්ධති ලෙස සලකන්නේ ඇයි? කළමනාකරුවන්ගේ කාර්යයට මෙම සංකීර්ණතාවයේ බලපෑම කුමක්ද?

5. විධිමත් කිරීම, විශේෂීකරණය සහ ප්‍රමිතිකරණය අතර වෙනස කුමක්ද? සංවිධානයකට මෙම පරාමිතිවලින් එකක ඉහළ මට්ටමක් තිබේ නම්, එය අනිවාර්යයෙන්ම අනෙක් දෙකෙන් (පරාමිතීන්) ඉහළ මට්ටමක පවතිනු ඇතැයි ඔබ සිතනවාද?

6. SITUATION (සම්භාවිතාව) යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද? ආයතනික න්‍යාය මත තත්ව ප්‍රවේශයේ බලපෑම කුමක්ද?

7. කළමනාකරණය පිළිබඳ විශේෂඥතාවයක් නොමැති අයට සංවිධාන න්යායේ වටිනාකම කුමක්ද? කළමනාකරුවන්ටද එය එසේමද?

8. පැරණි දිනවල කළමනාකරණ න්‍යායවාදීන් විශ්වාස කළේ සංවිධානය උපරිම තර්කනය, නිශ්චිතභාවය සහ තාර්කිකත්වය සඳහා උත්සාහ කළ යුතු බවත්, සෑම දෙයක් සඳහාම ස්ථානයක් ඇති බවත්, ඒ සමඟම සෑම දෙයක්ම එහි ස්ථානයේ තබන බවත්ය. නූතන සංවිධාන කළමණාකරණ ආදර්ශයට අදාළ වන පරිදි ඔබ මෙම දෘෂ්ටිකෝණයට එකඟද? නවීන සංවිධාන සඳහා මෙම ප්‍රවේශයට සහ විරුද්ධ වීමට ඔබේ හේතු දක්වන්න.

සංවිධාන න්‍යාය යනු කළමනාකරුවන්ට org තේරුම් ගැනීමට උපකාර වන ව්‍යවහාරික විනයකි. ගැටළු, ඒවා නිවැරදිව හඳුනාගෙන ප්‍රශස්ත කළමනාකරණ මාදිලියක ක්‍රියා කරන්න.

සංවිධානයක් යනු නිශ්චිත ඉලක්කයක් කරා ගමන් කරන සමාජ ප්‍රජාවක් (ව්‍යුහයක්) පැහැදිලිව නිර්වචනය කර ඇති සීමා මායිම් පැහැදිලිව ව්‍යුහගත ක්‍රියාකාරකම් පද්ධතියකින් සංලක්ෂිත වේ.

සංවෘත පද්ධතිය - පරිසරයෙන් ස්වාධීනව පවතී; එය ස්වාධීන, බාහිර ලෝකයෙන් හුදකලා වේ, එනම්, එය ස්වකීය අභ්යන්තර පදනමක් මත පවතින අතර බාහිර සම්පත් පරිභෝජනය කිරීමට අවශ්ය නොවේ.

විවෘත පද්ධතිය - පැවැත්ම සඳහා පරිසරය සමඟ ක්රියාකාරීව අන්තර් ක්රියා කරයි; එය බාහිර සම්පත් පරිභෝජනය කරන අතර සංවිධානයෙන් පිටත ඒවා සපයයි.

ව්‍යුහාත්මක පරාමිතීන් අභ්‍යන්තර අවයව විස්තර කරයි. ලක්ෂණ සහ ලක්ෂණ, විවිධ සංවිධානවල මැනිය හැකි සහ සංසන්දනය කිරීමේ පදනම සැකසීම (මෙය විධිමත් කිරීම, විශේෂීකරණය, ප්‍රමිතිකරණය, බලයේ ධුරාවලිය, සංකීර්ණත්වය, මධ්‍යගත කිරීම, වෘත්තීයභාවය; පුද්ගල සංගුණක මට්ටමයි).

සන්දර්භ පරාමිතීන් - එහි විශාලත්වය, තාක්‍ෂණය, පරිසරය සහ ක්‍රියාකාරී ඉලක්ක ඇතුළුව සමස්ත සංවිධානය සමස්තයක් ලෙස සංලක්ෂිත කරන්න.

TO හි තත්ත්‍ව ප්‍රවේශය ප්‍රකාශ වන්නේ සියලු සාධක එකිනෙක මත රඳා පවතින බැවිනි; සහ එම සංවිධානය. ලක්ෂණ / පරාමිතීන් සමස්තයක් ලෙස සමස්ත තත්වය මත රඳා පවතී.

සමාජ-ආර්ථික සංවිධානයේ ව්යුහය

ව්යුහය අවබෝධ කර ගැනීමේ ද්විත්ව භාවය.

ව්‍යුහාත්මක විචල්‍යයන් සහ සමාජ-ආර්ථික සංවිධානයේ අඛණ්ඩතාවයේ ස්වභාවය කෙරෙහි ඒවායේ බලපෑමේ යාන්ත්‍රණය.

සංවිධානයේ ප්රමාණයේ සංරචක. විවිධ ප්‍රමාණයේ සංවිධානවල ව්‍යුහාත්මක ලක්ෂණ සහ සමස්තයේ තිරසාරභාවය කෙරෙහි ඒවායේ බලපෑම.

අවබෝධතා ව්‍යුහයේ ද්විත්ව භාවය

ආර්ථික සංවිධානයක ව්‍යුහය ආකාර දෙකකින් අර්ථ දැක්විය හැක. පළමුව, ශ්රමය බෙදීමේ ක්රමයක් ලෙස, එය භූමිකාව සබඳතා තීරණය කරයි. දෙවනුව, පරිණාමය වන පාලන පද්ධතිය (ව්‍යුහයන් මිනිසුන්ගේ කාර්යය හැඩගස්වයි, නමුත් මිනිසුන්ගේ කාර්යය ද හැඩගස්වයි (සහ ප්‍රතිනිෂ්පාදනය කරයි) ව්‍යුහය 9).

ආර්ථික සංවිධානයක අත්‍යවශ්‍ය අංග එහි සන්දර්භීය 10 සහ ව්‍යුහාත්මක 11 ලක්ෂණ ලෙස තේරුම් ගත යුතුය.

ව්යුහාත්මක ඇතුළත් වේ:

පද්ධති පාලන වස්තූන්ගේ සම්බන්ධතා (u-u)

ශ්රමය බෙදීම සහ සහයෝගීතාවය

විධිමත් කිරීම

වෘත්තීයභාවය

සමානුපාතිකත්වය

ව්‍යුහාත්මක විචල්‍යයන් සහ සමාජ-ආර්ථික සංවිධානයේ අඛණ්ඩතාවයේ ස්වභාවය කෙරෙහි ඒවායේ බලපෑමේ යාන්ත්‍රණය.

සංවිධානයේ පාලන මූලද්රව්යවල සම්බන්ධතාවය.තිරස් සම්බන්ධීකාරකයින්ට කුඩා බලයක් ඇති නමුත් විශාල වගකීමක් ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සංවිධානයේ දෙපාර්තමේන්තු අතර අන්තර්ක්‍රියා සම්බන්ධීකරණය කිරීමේ ගැටළු විසඳිය හැක්කේ ප්‍රධාන වශයෙන් හවුල්කාරිත්වයේ රාමුව තුළ මිස යටත් කිරීම නොවේ. කාර්යයේ පරිමාණයට සහ පාලන පරාසයට බලපාන ප්‍රධාන සාධක වන්නේ,

තොරතුරු තාක්ෂණය. බහුකාර්ය තොරතුරු පද්ධති මඟින් මූලද්‍රව්‍ය, උප පද්ධති අතර තොරතුරු නාලිකා පමණක් නොව කළමනාකරණයේ ගුණාත්මකභාවය ද වැඩිදියුණු කිරීමට හැකි වේ. නායකයාගේ හැකියාවන් පුළුල් වන අතර පාලනය කිරීමේ සම්මතය වැඩි වෙමින් පවතී. උදාහරණයක් ලෙස, G2 තාක්ෂණය ඇතුළත් වේ මෘදුකාංග නිෂ්පාදන, පිළිබඳ සංකීර්ණ තොරතුරු රැස් කිරීමට මාර්ගගතව ඉඩ ලබා දීම වැඩ ප්රගතිය, අවස්ථා ගණනය කිරීමට ප්රමාණවත් තරම් ඉහළ වේගයක් සමඟ වර්ධනයන්, ඔවුන්ගේ සම්භාවිතාව තක්සේරු කරන්න, in ස්වයංක්රීය ප්රකාරයඋපදෙස් ජනනය කර ඒවා රංගන ශිල්පීන් අතර බෙදාහරින්න. නායකයා සාමාන්‍ය ක්‍රියා පටිපාටි සිදු කිරීමේ අවශ්‍යතාවයෙන් නිදහස් වන අතර ඔහුගේ සන්නිවේදන හැකියාවන් පුළුල් කරයි.

සෘජු සම්බන්ධතා යනු සබැඳියක් නිර්මාණය කිරීමයි. සබැඳියක කාර්යය ඉටු කරන සේවකයෙකු එක් ඒකකයක කාර්ය මණ්ඩලයේ කොටසක් වන අතර තවත් ඒකකයක් සමඟ සන්නිවේදනය සඳහා වගකිව යුතුය. නැතහොත් අදාළ දෙපාර්තමේන්තු වල සේවකයින්ට සෘජුවම තොරතුරු හුවමාරු කර ගත හැකිය (සමහර විට වැඩිදියුණු කළ ප්‍රමිතිකරණය, සේවා ස්ථානවල ස්වයංක්‍රීයකරණය සහ කාර්ය සාධනය කරන්නන්ගේ ඉහළ පුද්ගලික වගකීම මත).

තාවකාලික හෝ ස්ථිර විධාන. විවිධ දෙපාර්තමේන්තු වල සේවකයින් ඇතුළත් කරන්න, එක් එක් කණ්ඩායම් සාමාජිකයා තම දෙපාර්තමේන්තුවේ අවශ්යතා නියෝජනය කරන අතර කණ්ඩායමේ තීරණ ගැන ඔහුට දැනුම් දෙයි. තාවකාලික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඵලදායී වේ, උදාහරණයක් ලෙස, ගැටළු හඳුනා ගැනීම සහ ඒවා විසඳීම සඳහා දිශාවන්.

ස්ථිර ඒකාබද්ධ කරන්නා. අන්තර්ක්‍රියා සම්බන්ධීකරණය කිරීම සඳහා විශේෂ තනතුරක් හෝ ඒකකයක් හඳුන්වාදීම (උදාහරණයක් ලෙස, නිෂ්පාදන කළමනාකරු, වැඩසටහන් කළමනාකරු). ස්ථීර ඒකාබද්ධ කරන්නා අදාළ කිසිදු අංශයකට අයත් නොවේ. එවැනි කළමනාකරුවෙකු දෙපාර්තමේන්තු කිහිපයක සහයෝගීතාවය සඳහා වගකිව යුතුය.

යටතේ ශ්රම බෙදීමඒකාබද්ධ ශ්‍රම ක්‍රියාවලියේ මිනිසුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම්වල වෙනස ලෙස වටහාගෙන ඇති අතර සහයෝගීතාවය යනු එක් හෝ වෙනස්, නමුත් අන්තර් සම්බන්ධිත ශ්‍රම ක්‍රියාවලීන්හි පුද්ගලයින්ගේ ඒකාබද්ධ සහභාගීත්වයයි. තනි කම්කරුවන්හෝ ඔවුන්ගේ කණ්ඩායම්, i.e. සහයෝගයෙන් තොරව. ගුණාත්මක පදනමක් මත ශ්රම බෙදීම සංකීර්ණත්වය අනුව වැඩ වර්ග වෙන් කිරීම (විශේෂ දැනුම, කුසලතා, කාර්ය මණ්ඩල පුහුණු කාලය, සේවකයාගේ ශාරීරික හා පෞද්ගලික ලක්ෂණවල විශේෂතා සඳහා වන අවශ්යතා මට්ටම) අදහස් වේ. ප්රමාණාත්මක පදනමක් මත ශ්රම බෙදීම සපයයි සමානුපාතිකත්වයගුණාත්මකව විවිධ ආකාරයේ වැඩ අතර.

විධිමත් කිරීමලේඛනවල නිශ්චිත බරක් ලෙස ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ - "ලිඛිත රීති", උපදෙස් ලිඛිතව සවි කර අදාළ නායකයින් විසින් අනුමත කරනු ලැබේ. සංවිධානයක සම්බන්ධතා විධිමත් කිරීමේ මට්ටමට සැලකිය යුතු වැදගත්කමක් එහි ප්‍රමාණයට බලපායි. විධිමත් කිරීමේ උපාධිය සේවකයින්ගේ හැසිරීම් වල අවිනිශ්චිතතාවයේ මට්ටම තීරණය කරයි (නම්‍යශීලී බව), වැඩ කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා පැහැදිලිව ඇල්ගොරිතම කළ ක්‍රියා පටිපාටිවල අනුපාතය (සාමාන්‍ය).

වෘත්තීයභාවය- සේවකයින්ගේ විධිමත් අධ්‍යාපන මට්ටම (වෘත්තීය පුහුණුව සඳහා ගත කළ වසර ගණන අනුව තීරණය කිරීම ඇතුළුව). සංවිධානයේ නව්‍ය විභවය තක්සේරු කිරීමේදී මෙම අංගය වැදගත් වන අතර එම නිසා එහි ව්‍යුහයේ ඇති හැකි නම්‍යශීලීභාවයේ මට්ටම (පාලන පරාසය, වගකීමේ පරිමාණය වැඩි කිරීමට කොපමණ දුරට හැකිද).

පිරිස් කාණ්ඩ අනුව අනුපාතය- මූලික සහ සහායක කාර්ය මණ්ඩලයේ කොටස සහ ක්‍රියාකාරී අනු කණ්ඩායම් මගින්. සමානුපාතිකත්වයේ ප්‍රමාණාත්මක ලක්ෂණ වලින් එකක් වන්නේ "පරිපාලන සංගුණකය" - කළමනාකරුවන් සංඛ්‍යාවේ මුළු කාර්ය මණ්ඩලයේ අනුපාතයයි. මෙම අනුපාතවල විචලනයන් තීරණ ගැනීමේ කාලය සහ එය ක්‍රියාත්මක කිරීමේ කාලය වෙනස් කිරීමට හැකි වන අතර ඒවා ව්‍යවහාරික නිෂ්පාදන හා සේවා තාක්ෂණයන් මත රඳා පවතී. අනුපාතය විශිෂ්ඨ ගුරුත්වයවිවිධ කාණ්ඩවල පිරිස් ව්‍යුහයේ පරිමාණය සහ එහි වින්‍යාසය තීරණය කරයි (පරිමාමිතික ලක්ෂණ - ධූරාවලි පිරමිඩවල පාදයේ උස, පළල සහ අනෙකුත් රූපවලට සමාන ව්‍යුහයන්ගේ පරිමාමිතික ලක්ෂණ).

සංවිධානයේ ප්රමාණයේ සංරචක. විවිධ ප්‍රමාණයේ සංවිධානවල ව්‍යුහාත්මක ලක්ෂණ සහ සමස්තයේ තිරසාරභාවය කෙරෙහි ඒවායේ බලපෑම.

සංවිධානයේ ප්රමාණයසාමාන්‍යයෙන් සංරචක හතරක් ඇතුළත් වේ - නිෂ්පාදන ධාරිතාව, සම්පත්, ඊනියා ශුද්ධ වත්කම් සහ පිරිස්. වත්කම්වල ලක්ෂණ සහ විකුණුම් මට්ටම ආර්ථික සංවිධානයේ විශාලත්වය සංලක්ෂිත කරයි, නමුත් අඛණ්ඩතාව සහතික කිරීම සඳහා යාන්ත්රණයක් ලෙස ව්යුහය ගොඩනැගීම සඳහා අත්යවශ්ය නොවේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, සමාජ උප පද්ධතියේ ලක්ෂණ වැදගත් වේ.

« ... විශාල සංවිධාන, රීතියක් ලෙස, වඩාත් සංකීර්ණ ව්‍යුහයක්, වැඩි වෙනසක් (තිරස් සහ සිරස්) සහ සන්නිවේදන ක්ෂේත්‍රයේ සුවිශේෂතා මගින් සංලක්ෂිත වේ. විශාල සංවිධානවල විවිධ විශේෂිත ඒකක විසින් සිදු කරනු ලබන කාර්යයේ ඉහළ සමජාතීයතාවයක් සහිතව, "පරිපාලන අනුපාතය" (සංවිධානයේ මුළු සේවක සංඛ්‍යාවට පරිපාලන නිලධාරීන්ගේ අනුපාතය) වැඩ සමජාතීයතාවයට වඩා අඩුය. සම්බන්ධීකරණය, සන්නිවේදනය සහ පාලනය කිරීමේ ක්රම. මීට අමතරව, විශාල සංවිධාන සාමාන්යයෙන් කුඩා ඒවාට වඩා විමධ්යගත වේ. ඒ අතරම, සංවිධානයේ සම්බන්ධතා විධිමත් කිරීමේ මට්ටම සහ එහි විශාලත්වය අතර සෘජු සම්බන්ධතාවයක් ඇත. 13 විශාල සංවිධානයකට සමෝධානික ව්‍යුහයක් සහ පැහැදිලි ව්‍යුහයක් තිබිය හැකිය, මෙය මුලින්ම බාහිර පරිසරයේ ලක්ෂණ මත රඳා පවතින අතර පසුව ආයතනික සංස්කෘතිය සහ තාක්ෂණය මත රඳා පවතී. ස්ථාවර පරිසරයක් තුළ, අඩු ප්‍රතිපෝෂණ අනුපාතයක් අසංවිධානාත්මක වීමට සාධකයක් නොවේ විශාල සමාගම්. ඒ අතරම, විශාල සංවිධානයකට තීරණ ගැනීමේ මධ්‍යගත ක්‍රමයක් සහ සාපේක්ෂව ඉහළ වේගයක් තිබිය හැකිය. ප්රතිපෝෂණනිෂ්පාදනයේ සහ කළමනාකරණයේ ඉහළ මට්ටමේ ස්වයංක්‍රීයකරණයකදී.

තීරණ ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය විමධ්‍යගත කිරීම හේතුවෙන් ඉහළ ප්‍රතිපෝෂණ වේගයක් සැපයිය හැකිය, එබැවින් අඩු විධිමත් කිරීම, අඩු විශේෂීකරණය, ඉහළ වෘත්තීයභාවය සහ “පැතලි” ව්‍යුහයක්. විමධ්‍යගත විශාල සංවිධානයක අන්තර්ක්‍රියා සම්බන්ධීකරණය සහතික කිරීම සඳහා, ප්‍රමුඛ සාධකය වන්නේ ආයතනික සංස්කෘතිය සහ එහි ප්‍රකාශනයන් වන සංවිධානයට සේවක පක්ෂපාතිත්වය, අයිතිකරුවන්ට සහ කළමනාකරුවන්ට, සමස්තයේ ඉරණම පිළිබඳව සෑම සේවකයෙකුටම දැනෙන වගකීම් හැඟීමයි. කණ්ඩායම. අවසාන වශයෙන්, එහි ව්‍යුහාත්මක ලක්ෂණ මත සංවිධානයක විශාලත්වයේ බලපෑම Slide 38 හි ඉදිරිපත් කෙරේ.

සංවිධානයේ අරමුණු තීරණය කිරීම. ඉලක්ක ව්යුහය. ඔවුන්ගේ ප්රකාශනය.

ඉලක්ක වෙත යොමු වේ සන්දර්භ පරාමිතීන්ආයතන.

ඉලක්කය අනාගතයේ යම් ආකෘතියක් පිළිබඳ සංයුක්ත අදහසකි

සංවිධානයේ සාමාජිකයන් තෘප්තිමත් කළ හැකි ප්රතිඵලය.

ඉලක්කය සංවිධානයේ සහ සැලසුම් කරන ලද ප්රධාන ලක්ෂණයකි

ප්රතිඵලය, අපේක්ෂිත හා හැකි එකමුතුව ලෙස ක්රියා කිරීම,

සංවිධානයේ අරමුණ ඉටු කිරීමයි ඇතැම් කාර්යයන්. උපායමාර්ගික

සංවිධානයේ පරමාර්ථය වන්නේ එහි පැවැත්ම (පැවැත්ම) සහතික කිරීමයි. සාමාන්යයෙන්

සාමාන්‍ය ඉලක්කය උප ඉලක්ක සමූහයකට බෙදා ඇත (උපක්‍රමික ඉලක්ක). උපායශීලී

ඉලක්ක, අනෙක් අතට, මෙහෙයුම් ඉලක්ක සමූහයකට වැටේ.

සංවිධානයක් කළමනාකරණය කිරීමේ පරමාර්ථය වන්නේ සංවිධානයේ ප්‍රතිදානය මට්ටමකින් පවත්වා ගැනීමයි

එය දැනට පවතින අවශ්‍යතා හෝ අපේක්ෂිත ප්‍රතිඵල තෘප්තිමත් කරයි. වර්ග

ඉලක්කආයතන:

භාණ්ඩ හා සේවා සඳහා සමාජයේ අවශ්‍යතා මත පදනම් වූ අරමුණු

සංවිධානයේ බාහිර කාර්යය පිළිබිඹු කරයි;

අවශ්ය දේ ලබා ගැනීමේදී සේවකයින්ගේ අවශ්යතා ප්රකාශ කරන ඉලක්ක

ද්රව්යමය සහ සමාජ ප්රතිලාභ;

ඉලක්ක, පද්ධති, i.e. පවත්වා ගැනීමට වෛෂයික අවශ්යතාව

සංවිධානයේ සාකල්‍ය තත්ත්වය මත පදනම්ව කළමනාකරණ තීරණ; මෙහෙයුම

සංවිධාන - සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ට හේතු වන ඉතා පොදු (වියුක්ත) ඉලක්කයකි

එය සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ අවශ්යතාවය. සංවිධානයේ ඉලක්කය ලෙස මෙහෙවර මෙහෙයවනු ලැබේ,

සංවිධානයේ අභ්‍යන්තර පරිසරය සම්බන්ධයෙන් ( ආයතනික සංස්කෘතිය) මෙන්ම

බාහිර පරිසරය (සංවිධානයේ ප්රතිරූපය).

සංවිධානයේ උපාය මාර්ගය ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු සපයයි: කොන්දේසි යටතේ ඉලක්කය සපුරා ගන්නේ කෙසේද

ගතික බාහිර හා අභ්යන්තර පරිසරය.

උපක්‍රම යනු උපාය මාර්ගයක් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා සවිස්තරාත්මක සැලැස්මකි. මෙහෙයුම්

කළමනාකරණය යනු ලබා දී ඇති පරාමිතීන් තුළ පද්ධතිය නඩත්තු කිරීමයි. සංවිධානාත්මක

පද්ධතියට බොහෝ අන්තර් සම්බන්ධිත අරමුණු ඇත. ප්රධාන හේතු

බහු ඉලක්ක:

බලපාන සියලුම සාධක නිවැරදිව හඳුනා ගැනීමට, මැනීමට සහ සම්බන්ධ කිරීමට ඇති නොහැකියාව

උපරිම ලාභය, මෙන්ම ඒවා තනි කෘතිම (ඒකාබද්ධ) දක්වා අඩු කරන්න

දර්ශකය;

"අර්ථ-ප්‍රතිඵල" යන නිර්ණායකයට අනුව පද්ධතියේ ඉලක්ක වියෝජනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය. හිදී

සැබෑ කළමනාකරණයේ පුහුණුව, ඊනියා "ගස

ඉලක්ක.” උපායමාර්ගික (ප්‍රධාන, පොදු) ඉලක්කයක් ඇත. එය බෙදී ඇත

උපායික ඉලක්ක නිශ්චිත සංඛ්යාවක්. සෑම උපායික අරමුණක්ම බෙදී ඇත

මෙහෙයුම් අරමුණු ගණනාවක් සඳහා;

සෑම විටම ආවේණික වූ පරස්පර අරමුණු ඇත

පද්ධතියේ සංරචක සහ අපෝහක සමතුලිතතාවයේ සිටීම; පද්ධති

දිගු කාලීන සහ කෙටි කාලීන ඉලක්ක නොගැලපේ;

ගොඩනැගීමේ නොහැකියාව සම්බන්ධ තාක්ෂණික ගැටළුවක්

පරමාදර්ශී තොරතුරු පද්ධතිය, මූලද්රව්යවල සැබෑ සම්බන්ධතාවය පිළිබිඹු කරයි.

සන්දර්භ විකල්ප

(1) SIZE ආයතනයේ විශාලත්වය, එනම් එහි සේවය කරන පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාව පිළිබිඹු කරයි. සාමාන්‍යයෙන් සමස්තයක් ලෙස සංවිධානය සහ / හෝ එහි නිශ්චිත සංරචක සඳහා ගණනය කරනු ලැබේ - ශාක, බෙදීම, ආදිය. නිශ්චිතවම සංවිධාන සමාජ පද්ධති බැවින්, ඒවායේ ප්‍රමාණය ගණනය කරනු ලබන්නේ සේවක සංඛ්‍යාව අනුව ය. මීට අමතරව, ඔවුන්ගේ වටිනාකම විකුණුම් පරිමාව හෝ වත්කම්වල වටිනාකම වැනි එවැනි දර්ශක මගින් පිළිබිඹු වේ, කෙසේ වෙතත්, ඔවුන් සමාජ පද්ධතියේ "මානව ප්රාග්ධනයේ" ප්රමාණය පිළිබිඹු නොකරයි.

(2) ORG. තාක්‍ෂණය නිෂ්පාදන උප පද්ධතියේ සාරය සංලක්ෂිත කරයි; "ආදාන" වලදී සම්පත් ප්‍රතිඵල බවට පරිවර්තනය කිරීමේ ක්‍රියාවලිය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ප්‍රධාන තාක්ෂණික ක්‍රම එයට ඇතුළත් වේ - "ප්‍රතිදානය" (පද්ධතියෙන්). මේ අනුව, තෙල් පිරිපහදු කිරීමේ තාක්ෂණය පන්ති කාමරයේ ඉගැන්වීමේ තාක්ෂණයට වඩා වෙනස් ය, නමුත් දෙකම තාක්ෂණික වර්ග වේ.

(3) සංවිධානයේ සීමාවෙන් පිටත ක්‍රියාත්මක වන සියලුම අංග පරිසරයට ඇතුළත් වේ. කර්මාන්තය, රජය, පාරිභෝගිකයින්, සැපයුම්කරුවන් සහ මූල්‍ය ප්‍රජාව විසින් ප්‍රධාන අංග නියෝජනය කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, අනෙක් අය වැනි පරිසරයේ වැදගත් අංගයක් මගින් සංවිධාන වඩාත් බලපායි - තරඟකාරී සංවිධාන.

(4) ORG. ඉලක්ක සහ උපායමාර්ගය වෙනත් සංවිධාන වලින් වෙන්කර හඳුනා ගන්නා සංවිධානයක ඉලක්ක සහ තරඟකාරිත්වය නිර්වචනය කරයි. ඉලක්ක සාමාන්‍යයෙන් ප්‍රකාශ කරනු ලබන්නේ o සඳහා අභිප්‍රාය ප්‍රකාශයකිනි.

උපාය මාර්ගය යනු සම්පත් වෙන් කිරීම මෙන්ම සංවිධානය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පරිසරයට අදාළව සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම් විස්තර කරන ගෝලීය ක්‍රියාකාරී සැලැස්මකි. ඉලක්ක. මේ අනුව, ආයතනික අරමුණු සහ එහි උපායමාර්ගය මෙහෙයුම් විෂය පථය මෙන්ම එහි සේවකයින්, ගනුදෙනුකරුවන් සහ තරඟකරුවන් සමඟ මෙම සංවිධානයේ සම්බන්ධතාවය තීරණය කරයි.

(5) ORG. සංස්කෘතිය යනු සංවිධානවල ගැඹුරු, යටින් පවතින වටිනාකම්, ඔවුන්ගේ වටිනාකම්, විශ්වාසයන්, අදහස් සහ සම්මතයන් (හැසිරීම), එය සියලුම සාමාජිකයින් විසින් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. මෙම ගැඹුරු වටිනාකම් බලපෑ හැකිය, නිදසුනක් වශයෙන්, සදාචාරාත්මක හැසිරීම් පිළිබඳ ගැටළු, එහි සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් සංවිධානයේ වගකීම්, කාර්ය සාධනය සහ කාර්යක්ෂමතාව පිළිබඳ ගැටළු, පාරිභෝගිකයින් සඳහා වන සේවාවේ ගුණාත්මකභාවය යනාදිය. ඔවුන් ආයතනය තහවුරු කරයි. සබඳතා සහ සංවිධානයේ අඛණ්ඩතාව සහතික කිරීම. ව්යුහයන්. සංවිධානය සංස්කෘතිය, රීතියක් ලෙස, "ලිඛිත නීති සහ චර්යා නීති" යනුවෙන් හඳුන්වන දේ මගින් නියෝජනය වේ; එය එහි ප්‍රකාශනය සොයා ගනී, නිදසුනක් වශයෙන්, ආයතනික ජනප්‍රවාද, සටන් පාඨ, උත්සව, ඇඳුම් අඳින ආකාරය, සංවිධානය සහ කාර්යාල සැකැස්ම යනාදිය.

සියලු පරාමිති 13 (සන්දර්භ - 5 සහ ව්‍යුහාත්මක - 8) එකිනෙකට සමීපව සම්බන්ධ වේ. එබැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, විශාල ප්රමාණයේ, සාමාන්ය තාක්ෂණය සහ ස්ථාවර පරිසරයක් සහිතව, සංවිධානය ඉහළ මට්ටමේ විධිමත් කිරීම, විශේෂීකරණය සහ මධ්යගතකරණයට නැඹුරු වේ.