රැකියා ස්ථානයේ නොසිටීම ගැන සගයන් වෙත ලිපියක්. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයෙකුට දැන්වීමක් ලියන්නේ කෙසේද?

සංකල්පය දිගු නොපැමිණීමනීතිමය වශයෙන් නියම කර නැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (මෙතැන් සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ලෙස හැඳින්වේ) නිර්වචනය කරයි නොපැමිණීම, නමුත් එය දින, සති හෝ මාස වලින් එහි කාලසීමාවට බැඳී නැත.

සේවකයා සිය (ඇයගේ) කාලසීමාව නොසලකා හෝ අවම වශයෙන් මුළු වැඩ කරන දිනය තුළ (මාරුව) හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයට නොපැමිණියේ නම් පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක්, පසුව මෙය දැනටමත් සලකා බලනු ලැබේ නොපැමිණීම. වැඩ කරන දිනයේ ආරම්භයේ, මැද හෝ අවසානයේ (මාරුව) එවැනි නොපැවතීමක් තිබුනේද යන්න ගැටළුවක් නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 81 වන වගන්තියේ උප ඡේදය “අ”, 6 වන ඡේදය) .

නොපැමිණීම යනු සේවකයෙකු විසින් ශ්‍රම රාජකාරි දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා වන අතර, ඒ සඳහා වඩාත්ම දැඩි විනය සම්බාධක සපයනු ලැබේ - සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 192 වන වගන්තිය), කතුවරයා විශ්වාස කරන්නේ ව්‍යවස්ථාදායකය තහවුරු කිරීමේ අවශ්‍යතාවයක් නොමැති බවයි. දිගු නොපැමිණීම පිළිබඳ සංකල්පය. සේවකයෙකු වැඩ කරන දින 1 ක් (සතියක්, මාසයක් හෝ ඊට වැඩි ගණනක් සඳහන් නොකර) සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණ සිටියද, දැඩි පියවරක් දැනටමත් යෙදිය හැකිය. විනය ක්රියාමාර්ගය- සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 6 වන ඡේදයේ "a" උප ඡේදය මත සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම).

අපට උනන්දුවක් දක්වන ගැටලුවේ දිශානතියේ පහසුව සඳහා, අපි නොපැමිණීම කොන්දේසි සහිත කාණ්ඩ දෙකකට බෙදන්නෙමු:

• සම්භාව්යකලාවෙහි දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, i.e. කෙටි කාලීන, සහ
• දිගු.

කෙටි කාලීන නොපැමිණීම: ක්‍රියාවන්හි ඇල්ගොරිතමයක්

කෙටි කාලීන නොපැමිණීමකදී, සේවායෝජකයා, රීතියක් ලෙස, සේවකයාගේ ස්ථානය දනී හෝ එය ස්ථාපිත කළ හැකිය (නිදසුනක් ලෙස, වැඩ කරන දින 1 ක් අතුරුදහන් වූ පසු, සේවකයා රැකියාවට ගිය විට හෝ ඔහු නොපැමිණෙන විට සේවා ස්ථානය, නමුත් ඔහු දුරකථනයෙන්, විද්‍යුත් තැපෑලෙන්, වෙනත් සේවකයින් හරහා සම්බන්ධ කර ගත හැකිය).

එවැනි තත්වයන් තුළ සේවා යෝජකයා සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය කලාවෙහි පැහැදිලිව විස්තර කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193. විනය ක්‍රියාමාර්ග යෙදීමට පෙර, එනම් මෙම නඩුවනොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම විය හැකිය, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයා ඉල්ලා සිටිය යුතුය ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම. වැඩ කරන දින 2 කට පසු සේවකයා විසින් නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීම ලබා නොදෙන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. ඒ සමගම, පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයාගේ අපොහොසත්කම විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට බාධාවක් නොවේ. පැහැදිලි කිරීම් සැපයීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ පනතපැමිණ සිටින සේවකයින්ගේ අත්සන් යටතේ සකස් කර ඇත. එය ද අවශ්ය වේ සේවා ස්ථානයේ නිශ්චිත දිනක සේවකයා නොමැති බව ලේඛනගත කරන්නපනතක් සැකසීමෙන් හෝ වෙනත් සාක්ෂි එකතු කිරීමෙන් (සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂි, භාරකරුගේ ආසන්න අධීක්ෂකගේ වාර්තා, මුරපොලේ ලේඛනයෙන් උපුටා ගැනීම් ආදිය).

නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ සේවකයා විසින් දක්වා ඇති හේතු සේවායෝජකයා විසින් වලංගු යැයි හඳුනා නොගන්නේ නම් හෝ සේවකයා පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කළේ නම්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. නියෝගවිනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමේදී සේවායෝජකයා එය නිකුත් කළ දින සිට වැඩ කරන දින 3 ක් ඇතුළත පුද්ගලික අත්සනකට එරෙහිව සේවකයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ, සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණෙන කාලය ගණන් නොගනී. සේවකයා අත්සන යටතේ නියම කර ඇති නියෝගය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් ද සකස් කරනු ලැබේ.

දිගු නොපැමිණීම: මෙම කරුණ ලේඛනගත කිරීමේ ලක්ෂණ

දිගු කලක් නොපැමිණීමත් සමඟ, සාමාන්‍යයෙන් සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට සහ ඔහු රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව ඔහුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය නොහැක (නිදසුනක් ලෙස, සේවකයෙකු රැකියාවට නොපැමිණෙන විට, ඇමතුම්වලට පිළිතුරු නොදෙන විට, කිසිදු තොරතුරක් නොමැත. ස්ථිර පදිංචි ස්ථානයේ ඔහු ගැන).

දිගුකාලීන නොපැමිණීමකදී සේවයෙන් පහ කිරීමේ කාර්යය හේතු ගණනාවක් නිසා සම්භාව්‍ය බ්ලිට්ස් නොපැමිණීමට වඩා තරමක් දුෂ්කර ය. දිගු නොපැමිණීමත් සමඟ, කලාවේ අවශ්‍යතා සමඟ දැඩි ලෙස අනුකූල වීමේදී වෛෂයික දුෂ්කරතා පැන නගී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193.

සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නොපැමිණෙන්නේ නම්, ඒ අනුව, රැකියාවෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ ඔහුගෙන් පැහැදිලි කිරීම් ලබා ගැනීම අපහසු වේ. කෙසේ වෙතත්, එවැනි අවස්ථාවලදී නීති සම්පාදනය තහනම් නොවේ සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්න රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති ලිපිනයට සහ සේවකයාගේ පුද්ගලික ලිපිගොනුවට තැපැල් ලිපි හුවමාරුවක් හෝ විදුලි පණිවුඩයක් යැවීමෙන්.

විදේශ ගමන් බලපත්‍රයේ ලියාපදිංචි කිරීමේ ලිපිනය ඔබ සතුව ඇති සැබෑ පදිංචි ස්ථානයට වඩා වෙනස් නම්, පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ඉල්ලීම සියලුම ලිපිනයන්ට යැවීම වඩා හොඳය.

අධිකරණ භාවිතයේදී, සේවකයාට ලිපියක් යැවීමේ කුවිතාන්සිය ප්‍රමාණවත් නොවන සාක්ෂියක් ලෙස සලකන පදනම මත උසාවිය සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ අවස්ථා තිබේ. රැකියා ස්ථානය. එබැවින්, සේවකයා වෙත යැවීම වඩා හොඳය:

• ඇමුණුම පිළිබඳ විස්තරයක් සහ භාරදීමේ දැන්වීමක් සහිත වටිනා ලිපියක්, හෝ
• විදුලි පණිවුඩ. එය කුවිතාන්සිය පිළිබඳ දැනුම්දීමක් සමඟ මෙන්ම විදුලි පණිවුඩ මගින් සහතික කළ පිටපතක අනිවාර්ය රිසිට්පතක් සමඟ එවිය යුතුය.

උදාහරණ 1 සහ 2 හි මෙම ලේඛනවල පාඨ බලන්න. ලිපියේ පාඨය වඩාත් සවිස්තරාත්මක විය හැකිය, මන්ද මෙහිදී ඔබට විදුලි පණිවුඩයක් ආකාරයෙන් පෙළ සඳහා වෙන් කර ඇති ඉඩ ප්රමාණය සීමා නොවේ. ලිපි හුවමාරුව යවන්නා සේවායෝජකයා විය යුතුය.

උදාහරණ 1

හකුළන්න පෙන්වන්න

උදාහරණ 2

රැකියාවට නොපැමිණීමට හේතුව පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින විදුලි පණිවුඩයේ පෙළ

හකුළන්න පෙන්වන්න

2014 අගෝස්තු 01 සිට මේ දක්වා ඔබ රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කරන ලෙස අපි ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමු. වැඩ කරන දින දෙකක් ඇතුළත සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත්, ඔබ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය ක්රියාමාර්ගවලට යටත් විය හැකිය.

හකුළන්න පෙන්වන්න

නටාලියා ප්ලාස්ටිනිනා

කලා විධිවිධාන අනුව සේවකයා වෙත යවන ලද ඉල්ලීම භාර දුන් දින සිට වැඩ කරන දින 2 කට පසුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට අසමත් වීම නිවැරදි කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

කෙසේ වෙතත්, අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයෙකුගේ අවස්ථාවක, දින ගණන් කිරීම තරමක් අපහසු වේ - සේවකයා තැපැල් කාර්යාලයට නොපැමිණෙන අතර සේවායෝජකයාගෙන් දැන්වීමක් නොලැබේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, දෙපාර්තමේන්තුව තැපැල් සේවයතැපැල් රෙගුලාසි වලට අනුකූලව ගබඩා තැපැල් කිරීමමාස 1 යි. නැවත නැවතත් තැපැල් දැනුම්දීම් තිබියදීත්, ලිපිනකරුට එය නොලැබුනේ නම්, මෙම කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසුව, තැපැල් අයිතමය යවන්නා වෙත ආපසු ලබා දෙනු ලැබේ. අපගේ නඩුවේදී, සමාගම. ආපසු ලිපියක් ලැබුණු දින සිට හෝ රිසිට්පත පිළිබඳ දැනුම්දීමේ දින සිට, වැඩ කරන දින 2 ක් ගණනය කළ යුතු අතර, සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට සේවකයා අසමත් වීම පිළිබඳ පනතක් සකස් කළ යුතුය.

ඒ අතරම, සේවකයෙකු විසින් ලිපි හුවමාරුවක් ලැබීමේදී සහ ගබඩා කාලය ඉකුත්වීමෙන් පසු යවන්නා වෙත ආපසු පැමිණීමේදී, සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැතිකම පිළිබඳ කාරණය රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන පළමු දිනයේ සිට සක්රිය කළ යුතුය(උදාහරණ 3 බලන්න) හෝ වෙනත් සාක්ෂි කට්ටලයක් සමඟ තහවුරු කරන්න (මුරපොලේ ලේඛනයේ සේවකයාගේ අත්සන නොමැති වීම, සෘජු ඉහළ නිලධාරීන්ගේ වාර්තා ආදිය). කෙසේ වෙතත්, පනත වඩා හොඳයි, මන්ද එය අත්සන් කරනු ලබන්නේ ආසන්නතම උසස් නිලධාරියා විසින් පමණක් නොව, අධිකරණය වඩාත් ස්වාධීන පුද්ගලයන් ලෙස සලකන සාක්ෂිකරුවන් විසිනි, එබැවින් ඉතිරි සාක්ෂි පනතට අනුයුක්ත කිරීම වඩා හොඳය.

සේවකයා සේවා ස්ථානයට නොපැමිණෙන සෑම දිනකම නොපැමිණීමේ සහතික සකස් කිරීම වඩා හොඳය. ඒ අතරම, නඩු විභාගයකදී, මෙම කරුණ හෙළිදරව් විය හැකි බැවින්, සේවා යෝජකයාට පක්ෂව නොවන තීරණයකට තුඩු දිය හැකි බැවින්, ඔබ මෙය එකම දිනයේම කරන ලෙසත්, "පසුපැමිණීම" නොකරන ලෙසත් අපි තරයේ නිර්දේශ කරමු. මෙම තත්වය තුළ, වැඩ කරන දිනය අවසානයේ පනත සකස් කළ යුතුය, එවිට පුද්ගලයා මුළු දවසම රැකියාවට නොපැමිණි බව එහි සඳහන් කළ හැකිය.

සේවකයාට ලිපියක් ලැබුනේ නම්, විදුලි පණිවුඩයක්, දැනුම්දීමේ සටහනක් තිබේ නම්, නමුත් වැඩට නොපැමිණියේ නම්, වැඩ කරන දින 2 ක් ඇතුළත නොපැමිණීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදේ. සේවා යෝජකයෙකුට ආරක්ෂිතව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

උදාහරණය 3

හකුළන්න පෙන්වන්න

සේවකයා පසුව රැකියාවේ පෙනී සිටින්නේ නම් (සියල්ලට පසු, ඔහු නොපැමිණීමට හේතු වෛෂයික විය හැකි අතර, ඔහුට බිය වීමට කිසිවක් නැත: සුවය ලැබීමෙන් හෝ හදිසි තත්ත්වය අවසන් කිරීමෙන් පසු ඔහුට නැවත සේවයට යා හැකිය), ඔහුට අවශ්‍ය වනු ඇත. අත්සන යටතේ සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේ සියලු ක්රියාවන් පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය. නමුත් ඔහු ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ප්රතික්ෂේප කිරීමේ කාරනය සක්රිය කිරීමට සිදුවනු ඇත - මෙය කළ හැකිය තනි ලියවිල්ලසම්පූර්ණ කඩදාසි කට්ටලයක් සමඟ හුරුපුරුදු වීම සඳහා අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන්, ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවේදී ඒවා තනි තනිව ලැයිස්තුගත කිරීමට අවශ්‍ය වනු ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, මේ වගේ:

උදාහරණය 4

හකුළන්න පෙන්වන්න

"මෙම පනත පහත පරිදි සකස් කර ඇත:" (උදාහරණ 3 සිට නියැදි පනතේ විශ්මය ජනක ලක්ෂ්‍යයකින් සලකුණු කර ඇත) යන වචන වලට පසුව සමාන පෙළ තබා ඇත. එසේ නොමැති නම්, මෙම ක්රියා සෑදීමේ වට්ටෝරුව සමාන වේ.

සේවා යෝජකයින්ට අපහසුතාවයක් ඇති කිරීමට සේවකයින් විවිධ හේතූන් මත උත්සාහ කිරීම, අසනීප නිවාඩු මත සිටීම යන කාරණය විශේෂයෙන් සඟවා, පසුව නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කරන අවස්ථා ප්‍රායෝගිකව ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය (කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තිය අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, ඈවර කිරීමේ සංවිධානය හෝ ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හැර සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම තනි ව්යවසායකයා, රැකියාව සඳහා ඔහුගේ තාවකාලික නොහැකියාවේ කාලසීමාව තුළ සහ ඔහු නිවාඩුවේ රැඳී සිටින කාලය තුළ අවසර නැත), බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා ගෙවීම් ඉල්ලා සිටියදී.

නමුත් එවැනි තත්ත්වයන් තුළ, සැසිවාරයේ යෝජනාවේ 27 වන ඡේදය සඳහන් කරමින් අධිකරණය සේවා යෝජකයන්ගේ පැත්ත ගනී. ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය RF දිනැති මාර්තු 17, 2004 අංක 2. අයිතිය සේවකයා විසින් අපයෝජනය කිරීමේ කාරණය අධිකරණය විසින් තහවුරු කරන විට, නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා ඔහුගේ ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීම උසාවිය ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය (මෙම කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වෙනස් කිරීම. තාවකාලික ආබාධිත කාලය), මෙම නඩුවේදී සේවකයාගේ වංක ක්රියාවන් හේතුවෙන් සිදු වූ අහිතකර ප්රතිවිපාක සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතු නොවේ.

රැකියාවට නොපැමිණීම පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ යවන ලද ලිපි හුවමාරුව සේවකයාට නොලැබුනේ නම් (ගබඩා කාලය අවසන් වීමෙන් පසු ලිපිය ආපසු ලබා දෙන ලදී, විදුලි පණිවුඩය ලබා දීමට කිසිවෙකු තැපැල්කරුට දොර විවෘත කළේ නැත) , සේවා යෝජකයා එය ආරක්ෂිතව වාදනය කිරීම සහ අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයා සෙවීමට අමතර ක්‍රියාමාර්ග ගණනාවක් ගැනීම වඩා හොඳය:පොලිසියට අවශ්‍ය ලැයිස්තුවක් ගොනු කරන්න, සේවකයාගේ ඥාතීන්ගෙන් (සේවායෝජකයාට ඔවුන් ගැන තොරතුරු තිබේ නම්) ඔහුට සිදුවූයේ කුමක්දැයි දැන ගැනීමට උත්සාහ කරන්න, රෝහල් වෙත ඉල්ලීම් යවන්න. ප්‍රායෝගිකව, සේවා යෝජකයන් ස්වල්ප දෙනෙක් එවැනි ක්‍රියාමාර්ග ගනු ලබන්නේ ඔවුන්ට කාලය සහ ශ්‍රමය අවශ්‍ය වන බැවිනි. එමනිසා, ඔවුන් නොදන්නා හේතූන් මත දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණෙන සේවකයින්, ඔවුන් නොපැමිණීමට හේතු තහවුරු නොකර නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරති.

කෙසේ වෙතත්, නොපැමිණීමට හේතු පසුව අධිකරණය විසින් වලංගු ලෙස පිළිගනු ලැබුවහොත්, උසාවිය විසින් සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවන අතර බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම ඇතුළුව ඔහුට ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් ගෙවීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී.

ඊට අමතරව, නඩු විභාගය වන විට, අනිසි ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයා වෙනුවට නව සේවකයෙකු දැනටමත් බඳවාගෙන ඇති අතර, ඔහු වෙනත් තනතුරුවලට මාරු කිරීමට හෝ මාරු කිරීමට සිදුවනු ඇත. මේ ප්රශ්නයකාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින් සංඛ්යාව වැඩි කිරීමෙනි.

එවැන්නක් වළක්වා ගැනීමට ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකනීතියෙන් සේවා යෝජකයාට සෙවීමට බැඳී නොසිටින නමුත්, සේවකයෙකු සොයා ගැනීම සඳහා පවතින සියලුම ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම සේවායෝජකයාට වඩා හොඳය.

හකුළන්න පෙන්වන්න

නටාලියා ප්ලාස්ටිනිනා, බැංකු ශාඛාවේ නීතිමය සහාය අංශයේ ප්රධානියා

එහෙත්, සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේ ක්‍රියාව සහ පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය සේවකයාගේ නොපැමිණීම පමණක් සටහන් කරයි, නමුත් "ගැඹුරු හාරන්න එපා." පුද්ගලයෙකු අතුරුදහන් වූ අවස්ථාවක, සේවාවේ මැදිහත්වීම ඇතුළුව නිල පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම අතිරික්ත නොවේ. තමන්ගේම ආරක්ෂාව. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, විමර්ශනය සඳහා කොමිසමේ සංයුතිය නියෝගයෙන් පත් කිරීම මෙන්ම, විමර්ශනයේ කාලය ස්ථාපිත කිරීම අවශ්ය වේ. පරීක්ෂණයෙන් කිසිදු ප්‍රතිඵලයක් නොලැබුණද, මෙයද සටහන් කළ යුතුය; මේ සඳහා, a නිල විමර්ශන වාර්තාවඕනෑම ආකාරයකින්. එය එකතු කරන ලද සියලුම තොරතුරු පිළිබිඹු කළ හැකිය: ත්‍රස්තවාදී ප්‍රහාරයක් පිළිබඳ මාධ්‍ය වාර්තාවක් පවා, පුද්ගලයෙකු අතුරුදහන් වීම එයට සමපාත වූයේ නම්, සමාජ ජාල වල “අතුරුදහන්” ලිපි හුවමාරුවේ දත්ත, නීතිය ක්‍රියාත්මක කිරීමේ සහ වෙනත් ආයතනවල නිල ප්‍රතිචාර ගැන සඳහන් නොකරන්න. .

අභ්යන්තර විමර්ශනයේ ප්රතිඵල සහ පැකේජය සමාලෝචනය කිරීමෙන් පසුව එකතු කරන ලද ලේඛනඅතුරුදහන් වූ සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට කළමනාකරු තීරණය කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයෙකු රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සෑම සේවා යෝජකයෙකුටම ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම වහාම සිදු කිරීමට බැඳී නැත. නීතියට සේවා යෝජකයන්ගෙන් එවැනි පියවර අවශ්ය නොවේ. සහ තවමත් අන්තර්ගතය මළ ආත්මයන්” සැලසුම් කර ඇති වැඩ ප්‍රමාණය ක්‍රියාත්මක කිරීමට අවශ්‍ය සේවා යෝජකයන්ගේ අවශ්‍යතා සඳහා නොවේ. එමනිසා, බොහෝ කළමනාකරුවන් නතර කිරීමට තීරණය කරයි කම්කරු සබඳතාමියගිය ආත්මයන් සමඟ.

නොදන්නා හේතූන් මත සේවකයෙකු අතුරුදහන් වූ විට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් සපයනු ලබන හේතු අතරින් වඩාත් සුදුසු වන්නේ උපපරාසය. "a", 6 ඡේදය, 1 කොටස, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 - නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම. කලාවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති ඒවා ඇතුළුව වෙනත් හේතු. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83, මෙම නඩුවේ යෙදිය නොහැක. උදාහරණයක් ලෙස, එය අවසන් කිරීම වැරදියි කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවකලාවේ 1 වන කොටසෙහි 6 වන ඡේදය අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83 - "සේවකයෙකුගේ මරණය ..., මෙන්ම සේවකයෙකුගේ උසාවිය විසින් ... මියගිය හෝ අතුරුදහන් වූ බවට පිළිගැනීම", සේවායෝජකයාට මරණ සහතිකයක් නොමැති බැවින් මේ. සගයකු මිය ගොස් හෝ අතුරුදහන් වූ බව විශ්වාස කිරීමට හේතුවක් තිබුණත් (උදාහරණයක් ලෙස, ඔහු සමූහ සන්නද්ධ කැරලි ඇති වූ රටකට නිවාඩුවක් ගත කිරීමට නියමිතව තිබුණි), මේ සඳහා ලේඛනගත සාක්ෂි නොමැති අතර, ඔහු "truant" ලෙස සැලකිය යුතුය.

දිගු නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම: ප්රධාන දුෂ්කරතා

එබැවින්, කලාවේ අවශ්‍යතා වලට අනුකූල බව සනාථ කරන සම්පූර්ණ ලේඛන මාලාවක් එකතු කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 193 (සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම, පැහැදිලි කිරීම් නොලැබීම පිළිබඳ පනත් සකස් කිරීම, සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීම සම්බන්ධයෙන් ක්‍රියා කිරීම), මෙන්ම සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට උත්සාහ කිරීම, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස සේවායෝජකයා නිගමනය කළේ සේවකයාගේ සේවා ස්ථානයේ දිගුකාලීන නොපැමිණීම බොහෝ විට , වලංගු හේතු වලට සම්බන්ධ නොවේ, ඔබට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට යා හැකිය.

ඇණවුම සමඟ දැන හඳුනා ගන්නේ කෙසේද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම විධිමත් කිරීම සඳහා සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය කලාවෙහි දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, ඒ අනුව පුද්ගලික අත්සනක් යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) සේවකයා දැන සිටිය යුතුය. මෙම ලේඛනය සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කළ නොහැකි නම් හෝ සේවකයා අත්සන යටතේ එය හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත්, එයට අනුරූප ප්‍රවේශයක් සිදු කරනු ලැබේ (උදාහරණ 5 හි අංක 4 සමඟ සලකුණු කර ඇත).

රැකියාව අවසන් කළ දිනය

ගැටලුව වන්නේ කලාවට අනුව ය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 සෑම අවස්ථාවකදීමසේවකයා සැබවින්ම වැඩ නොකළ අවස්ථා හැර, නමුත් කම්කරු සංග්රහයට හෝ වෙනත් ආකාරයකින් ඔහුට පසුව සේවකයාගේ අවසාන වැඩ දිනය වේ ෆෙඩරල් නීතියවැඩ කරන ස්ථානය (තනතුර) සංරක්ෂණය කර ඇත.

මෙම රීතිය මත පදනම්ව, සේවයෙන් පහ කළ දිනය දැක්විය යුතුය වැඩ කරන අවසාන දිනය, එනම් නොපැමිණීමේ පළමු දිනට පෙර දිනය. එබැවින්, සේවකයා අගෝස්තු 1 වන දින රැකියාවට නොගිය අතර ඉදිරි දින කිහිපය තුළ සේවා ස්ථානයේ පෙනී නොසිටියේ නම්, ජූලි 31 සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ලෙස දැක්විය යුතුය.

නමුත් පසුව පෙනී යන්නේ සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය පිළිවෙලින් ජූලි 31 වන දින නතර වූ බවයි, මෙම දිනයෙන් පසු සේවකයාට අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව යටතේ තවදුරටත් කිසිදු කම්කරු වරදක් කළ නොහැකි විය. එබැවින්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ නොහැක. මේ සම්බන්ධයෙන්, සමහර ප්‍රවීණයන් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ රැකියා අවසන් කිරීමේ දිනය සඳහන් කිරීමට යෝජනා කරයි. නියෝගය නිකුත් කළ දිනය.

කෙසේ වෙතත්, අපගේ මතය අනුව, රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමේ දිනය සේවකයාගේ කාර්යයේ අවසාන දිනය අනුපිළිවෙලෙහි සඳහන් කිරීම වඩාත් නිවැරදි ය, එය අවම වශයෙන් කලාවේ කොටස් තුනේ සහ හයවන කොටස්වල විධිවිධානවලට අනුකූල වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1. අපගේ ඇණවුමේ සහ වැඩ පොතේ (උදාහරණ 5 සහ 6) සාම්පලවල අප කළ දේ හරියටම මෙයයි: අංක 1 සහ 2 මඟින් ඇණවුම නිකුත් කළ දිනය සහ පෙර සේවයෙන් පහ කළ දිනය පෙර පුද්ගලයෙකුගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය දක්වයි. ඔහු අතුරුදහන් විය.

මෙම දෘෂ්ටිකෝණයට සහය දක්වයි ෆෙඩරල් සේවයශ්රමය සහ රැකියාව මත. 2006 ජූනි 11 දිනැති ඇයගේ ලිපියට අනුව අංක 1074-6-1, “නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා එක් හේතුවක් (අත්සන “අ”, 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 6 වන ඡේදය) කම්කරු කේතය) අවිනිශ්චිත හා ස්ථාවර කාලපරිච්ඡේදයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති පුද්ගලයෙකු විසින් වලංගු හේතුවක් නොමැතිව රැකියාව අත්හැර දැමීම විය හැකිය. විසින් සාමාන්ය රීතියසෑම අවස්ථාවකදීම, සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන දිනය ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනය වේ. නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට, ඔහු සේවයෙන් පහ කරන දිනය ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනය වේ, එනම් නොපැමිණීමේ පළමු දිනයට පෙර දිනය.

මෙම ආස්ථානයේ නිවැරදි බව තහවුරු කිරීම කලාවේ හයවන කොටසෙහි ද අඩංගු වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, ඒ අනුව නොගැලපෙන අවස්ථාවලදී වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම ප්රමාද කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතු නොවේ. අවසන් දිනය subpara හි සපයා ඇති පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු රැකියාව අවසන් කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේ දිනය සමඟ වැඩ කරන්න. පළමු ලිපියේ "a" 6 වන ඡේදය. පළමු ලිපියේ 81 හෝ 4 ඡේදය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83. මේ අනුව, නීති සම්පාදකයා පෙන්වා දෙන්නේ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, වැඩ අවසන් දිනය රැකියා අවසන් කිරීම විධිමත් කරන දිනය සමඟ නොගැලපේ.

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම දෘෂ්ටිකෝණය වඩාත් සාධාරණ වන අතර, පරීක්ෂා කිරීම් වලදී Rostrud සහ රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක විසින් සහාය දක්වයි. කෙසේ වෙතත්, අවසන් වැඩ කරන දිනය සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ දිනය ලෙස දක්වා ඇති අවස්ථාවන්හිදී, කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමේ දිනය සමඟ නියෝගය නිකුත් කළ දිනයේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ අහඹු සිදුවීම පිළිබඳ ස්ථාවරය පැවතීමට අයිතියක් ඇත. කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම, මෙම ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් උසාවියේදී ආරවුල් මතු විය හැකි අතර, එය සේවායෝජකයාට පක්ෂව විසඳා ගත හැකිය. දිනයන් සමපාත වන අවස්ථාවන්හිදී, උසාවි, නීතියක් ලෙස, හිමිකම් ප්රකාශ නොකරන්න, මන්ද සේවකයින් විසින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය පසුව සිට පෙර දිනය දක්වා වෙනස් කිරීමට අවශ්ය නොවේ.

මේ අනුව, මෙම ගැටළුව නීතියෙන් පැහැදිලිව විසඳා නොමැති අතර.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු

ප්‍රායෝගිකව, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, මාසයක් ඇදගෙන ගිය අවස්ථා තිබේ, සේවයෙන් පහකිරීමේ පදනම මත නියෝගයෙන් පෙන්නුම් කළේ නොපැමිණෙන එක් දිනයක් සඳහා වූ ක්‍රියාවක් පමණක් වන අතර, උසාවියේදී සේවකයා සාක්ෂි ඉදිරිපත් කළේය. එදින සේවා ස්ථානයෙන් ගෞරවාන්විතව නොපැමිණීම (කම්පන මධ්යස්ථානයේ සහතිකය සහ යනාදිය), අධිකරණය විසින් ඔහු නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලදී.

එවැනි තත්ත්වයන් වලක්වා ගැනීම සඳහා, සමහර ප්‍රවීණයන් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ සඳහන් කිරීම නිර්දේශ කරයි, උදාහරණයක් ලෙස, "2014 අගෝස්තු 01 දින නොපැමිණීම සඳහා, 2014 අගෝස්තු 02 දින නොපැමිණීම සඳහා ... 2014 අගෝස්තු 09 දින නොපැමිණීම සඳහා." විනය පියවරක් යොදන්න - සේවයෙන් පහ කිරීම. වැරදි කිහිපයක් සඳහා එක් දඬුවමක් නියම කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳ සීමාවන් කම්කරු නීති සම්පාදනයේ අඩංගු නොවන බැවින්, දින 1-2 ක නොපැමිණීම සඳහා ආධාරක ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කරන්නේ නම්, ඔහුට තවදුරටත් ඉතිරිය සඳහා සාධාරණීකරණය කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, එවැනි ස්ථාවරයක විරුද්ධවාදීන් ඇත. එසේ වුවද, නොපැමිණීම (දින කිහිපයක් නොපැමිණීම) පිළිබඳ ඇඟවීමක් අඩංගු නියෝග රීතියක් ලෙස අධිකරණය විසින් නීත්‍යානුකූල ලෙස පිළිගනු ලැබේ. අංක 3 සමඟ සලකුණු කර ඇති උදාහරණ 5 හි සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවේ වචන බලන්න.

විනය ක්රියාමාර්ග අයදුම් කිරීමේ කොන්දේසි

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේදී අමතක නොකළ යුතු දෙය නම් මෙම විනය සම්බාධක යෙදීමේ කාලයයි.

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, විනය සම්බාධකයක් අදාළ වන්නේ විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට මාස 1 කට නොඅඩු කාලයකට පසුවය, සේවකයාගේ අසනීප කාලය, ඔහු නිවාඩුවේ රැඳී සිටීම සහ අවශ්ය කාලය ගණන් නොගනී. මතය සැලකිල්ලට ගන්න නියෝජිත ආයතනයකම්කරුවෝ.

විෂමාචාරය සිදු වූ දින සිට මාස 6 කට පසුව සහ විගණනය, මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ විගණනය හෝ විගණනයක ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව, එහි කොමිෂන් සභාවේ දින සිට වසර 2 කට පසුව විනය සම්බාධක යෙදිය නොහැක. ඉහත කාල සීමාවන්ට අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ.

එය සැලකිල්ලට ගත යුතුය බේරුම්කරණ භාවිතය"කල්පවත්නා නොපැමිණීම" වැනි සංකල්පයක් වර්ධනය කර ඇති අතර, එයින් ඇඟවෙන්නේ නොපැමිණීම හඳුනාගැනීමේ මොහොත සේවකයා නොපැමිණීම සොයාගත් දිනය නොව, ඔහු නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කරන මොහොත බවයි: එය මේ මොහොතේ ය. වරද සම්පූර්ණ කර අනාවරණය කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, උසාවිය, එක් එක් විශේෂිත ආරවුලක් සලකා බලන විට, මෙම ගැටළුව වෙනත් ආකාරයකින් විසඳා ගත හැකිය, එබැවින් සේවායෝජකයාට එය ආරක්ෂිතව සෙල්ලම් කිරීම වඩා හොඳය, සහ නොපැමිණීම පිළිබඳ සාක්ෂි එකතු කර ඇත්නම්, එය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම නිකුත් කිරීමට කාලය ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. මාසයක් (එනම්, නිකුත් කරන දිනට පෙර මාසිකව ඇතුළත් කර ඇති සේවා ස්ථානයෙන් සේවකයා නොමැති දිනයන් තෝරන්න). පළමුවෙන්ම, තැපෑලෙන් එවන ලද ඉල්ලීමකට ප්රතිචාරයක් සඳහා පොරොත්තු කාලය මෙහි මැදිහත් වනු ඇත.

රැකියා ඉතිහාසය

නියෝගය නිකුත් කරන දිනයේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් වැඩ පොතේ සිදු කරනු ලැබේ. එහි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතියට අනුකූලව සහ අදාළ ඡේදය, ලිපිය වෙත යොමු කිරීම අනුව සකස් කළ යුතුය. උදාහරණ 6 බලන්න.

කලාවේ හයවන කොටසට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 84.1 “රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේ සේවකයෙකු නොපැමිණීම හෝ ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් ඔහුට වැඩ පොතක් නිකුත් කළ නොහැකි නම්, සේවායෝජකයා යැවීමට බැඳී සිටී. වැඩ පොතක් සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීමක්. එම දැනුම්දීම එවූ දින සිට, වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමේ ප්‍රමාදය සඳහා සේවායෝජකයා වගකීමෙන් නිදහස් වේ.

උදාහරණ 5

හකුළන්න පෙන්වන්න

මේ අනුව, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සහ වැඩ පොතට ඇතුළත් කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කළ දිනයේ, සේවායෝජකයා විසින් වැඩ පොත සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයාට ලිපියක් හෝ විදුලි පණිවුඩයක් යැවීමට හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ විය යුතුය. .

උදාහරණය 6

හකුළන්න පෙන්වන්න

අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයා…

සේවකයා සොයා ගැනීමට සේවායෝජකයා හැකි සෑම දෙයක්ම කළ විට විකල්පය සලකා බලන්න: ඔහු පොලිසියට අනුරූප ප්‍රකාශයක් ගොනු කළේය, ඥාතීන් සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා කළේය, අතුරුදහන් වූ සේවකයාගේ හඳුනන අය, දුරකථන ඇමතුම් ආදිය. කෙසේ වෙතත්, ප්රතිඵලය සෙවීම සඳහා ගෙන ඇති විස්තීරණ පියවර ගෙන ආවේ නැත: සේවකයා අතුරුදහන් වූ අතර ඔහුට සිදුවූයේ කුමක්දැයි කිසිවෙකු දන්නේ නැත. එවැනි අවස්ථාවන් සඳහා, පළමු ලිපියේ 6 වන ඡේදයේ පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ විකල්පය සඳහා නීති සම්පාදනය කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83: "සේවකයෙකුගේ හෝ සේවා යෝජකයාගේ මරණය - තනි, මෙන්ම සේවකයෙකුගේ උසාවි පිළිගැනීමහෝ සේවා යෝජකයෙකු - මියගිය පුද්ගලයෙකු හෝ අතුරුදහන්».

අ වසරකට වැඩි කාලයක්අතුරුදහන් වූ සේවකයා ගැන ආරංචියක් නැත, කලා විධිවිධාන මගින් මෙහෙයවනු ලබන උසාවියේදී ඔහු අතුරුදහන් වූ බවට සේවායෝජකයාට හඳුනාගත හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 42 සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් නඩු විධාන සංග්රහයේ 31 වන පරිච්ඡේදය. ඉතින්, කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්‍රහයේ 42, පුරවැසියෙකුට උනන්දුවක් දක්වන පුද්ගලයින්ගේ ඉල්ලීම පරිදි, වසර තුළ ඔහුගේ පදිංචි ස්ථානයේ පදිංචි ස්ථානය පිළිබඳ තොරතුරු නොමැති නම්, අධිකරණය විසින් අතුරුදහන් වූ බවට පිළිගත හැකිය. අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයා පිළිබඳ නවතම තොරතුරු ලැබුණු දිනය ස්ථාපිත කිරීමට නොහැකි නම්, අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයා හඳුනාගැනීමේ කාලසීමාව ගණනය කිරීමේ ආරම්භය අතුරුදහන් වූවන් පිළිබඳ අවසන් තොරතුරු ලැබුණු මාසයේ පළමු දිනයයි. පුද්ගලයා ලැබී ඇති අතර, මෙම මාසය ස්ථාපිත කිරීමට නොහැකි නම්, ඊළඟ වසරේ ජනවාරි පළමු දින.

අතුරුදහන් වූ සේවකයා අතුරුදහන් වූ බව හඳුනා ගැනීම සඳහා ප්‍රකාශිත අවශ්‍යතා උසාවිය තෘප්තිමත් කරන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 83 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 6 වන ඡේදයට අනුව සේවායෝජකයාට මෙම සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට හැකි වේ.

උදාහරණ 7

හකුළන්න පෙන්වන්න

"අතුරුදහන්" හෝ "truant": නිවැරදි තේරීමක් කරන්නේ කෙසේද?

එබැවින්, දිගුකාලීන නොපැමිණෙන සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සඳහා නීති 2 ක් ඉදිරිපත් කරයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, ප්රශ්නය පැනනගින්නේ: කලාව යටතේ නොපැමිණීම සඳහා සතියක්, මාසයක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් සේවයේ නොසිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ යුත්තේ කුමන අවස්ථාවලදීද? රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81, සහ ඔබ වසරක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් ඔහු පිළිබඳ ප්‍රවෘත්ති අපේක්ෂා කළ යුතු අතර, පසුව, අතුරුදහන් වූ පුරවැසියා උසාවියේදී අතුරුදහන් වූ බව පිළිගැනීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය භාවිතා කරමින්, 6 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස යටතේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන්න. , කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83?

සෑම අවස්ථාවකදීම, සේවායෝජකයා බොහෝ සාධක මත පදනම්ව තීරණයක් ගත යුතුය: පුද්ගලයෙකුගේ සදාචාරාත්මක ලක්ෂණ, ඔහුගේ තත්වය, ව්යාපාරික ගුණාංග, ස්ථිර පදිංචි ස්ථානය, රැකියා ස්ථානයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සහ පුරවැසියෙකු (අතුරුදහන් වූ සේවකයෙකු) අතුරුදහන් වූ බවට පිළිගැනීම පිළිබඳ නඩු වල භෞමික අධිකරණ බලය, ආදිය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සැමවිටම විනය ක්‍රියාමාර්ගයේ මිනුමකි. එමනිසා, එක් එක් විශේෂිත අවස්ථාවකදී, ඔහු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු විශ්වාසදායක ලෙස නොදන්නේ නම්, සේවකයාට විනය පියවරක් යෙදිය හැකිද යන්න තීරණය කිරීම අවශ්ය වේ.

උදාහරණ 8

හකුළන්න පෙන්වන්න

B-s LLC හි කළමනාකාරීත්වය පහත ගැටලුව සමඟ නීතිඥ සංගමයට යොමු විය. මාස හයක් පමණ මෙම සංවිධානයේ රියදුරන් ලෙස සේවය කරන සේවක E. සහ L. සති 3 කට ආසන්න කාලයක් සේවා ස්ථානයේ නොපැමිණේ. දුරකථනයෙන් ඔවුන් සම්බන්ධ කර ගැනීමට ගත් උත්සාහය අසාර්ථක විය. E. සහ L. සතුව ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය ස්ථිර ස්ථානයවෙනත් ජනාවාසයක ජීවත් වන නිසා ඔවුන්ගේ නිවෙස්වලට යාමට ද නොහැකි විය. මොස්කව්හි නේවාසිකාගාරයක තාවකාලික පදිංචි ස්ථානයේ, ඔවුන් ද මෙම සති 3 තුළ පෙනී සිටියේ නැත. පුද්ගල සේවය විසින් මෙම සේවකයින් "එන්එන්" (නොපැහැදිලි තත්වයන් හේතුවෙන් පෙනී සිටීමට අපොහොසත් වීම) ඔවුන් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන සියලුම දිනවලදී පත් කර ඇත. එසේම, E. සහ L. නොමැතිකම වැඩ නොකරන පළමු දිනයේ සිට සක්රිය කර ඇත.

• ප්‍රවාහන දෙපාර්තමේන්තුවේ සගයන් සමඟ වැඩ, ලොක්කන් යනාදිය පිළිබඳ අතෘප්තිමත් ප්‍රකාශන තිබේ නම් පරීක්ෂා කරන්න. අතුරුදහන් වූ කම්කරුවන්ගේ පැත්තෙන්, සංවිධානයේ වැඩ නැවැත්වීමේ හැකියාව පිළිබඳ සංවාදවලදී ඔවුන් සඳහන් කළේද (සගයන් පිළිබඳ සමීක්ෂණයක ප්‍රති result ලයක් ලෙස, E. සහ L. පිළිවෙලට තම උපන් ගමට පැමිණීම ගැන කතා කළ බව පෙනී ගියේය. ඔවුන්ගේ පවුල් බැලීමට, පසුව වෙනත් රැකියා ස්ථානයකට යාමට උත්සාහ කරන්න);
• E. සහ L. සේවකයින්ගේ ස්ථිර ලියාපදිංචි ලිපිනයන්ට විදුලි පණිවුඩ යවන්න, ඔවුන් රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කරන ලෙස ඉල්ලීමක් කරයි (සේවක E. ට විදුලි පණිවුඩය පුද්ගලිකව ලැබුණි; සේවක L. වෙත යොමු කරන ලද විදුලි පණිවුඩය ඔහුගේ බිරිඳට ලැබුණි) ;
• ඉන්පසුව E. සහ L. වෙතින් ප්‍රතිචාරයක් ලැබෙන තෙක් දින 5ක් පමණ බලා සිටීමට නිර්දේශ කරන ලද අතර පසුව නොපැමිණීම සඳහා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝග නිකුත් කරන ලදී. අදාළ පනත් සකස් කරන ලද නිශ්චිත සේවකයින් විසින් පැහැදිලි කිරීම් ලබා දී නොමැත;
• නියෝග නිකුත් කළ දිනයේ (ඇණවුම්වල අන්තර්ගතය සේවකයින්ගේ අවධානයට යොමු කිරීමේ නොහැකියාව පිළිබඳ කරුණු සටහන් කර ඇත) පැමිණෙන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ E. සහ L. යන දෙකටම විදුලි පණිවුඩ යැවීමට නිර්දේශ කරන ලදී. වැඩ පොතක් ලබා ගැනීමට හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වන්න.

ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ගැටළුව විසඳා ඇත, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමට හිමිකම් ප්රකාශයන් සමඟ උසාවියට ​​අයදුම් නොකළේය.

මෙම නඩුවේදී, සේවා යෝජකයා ස්ථාපිත කළේ E. සහ L. සේවකයින් නොපැහැදිලි තත්වයන් යටතේ අතුරුදහන් නොවූ නමුත් ගෙදර ගොස් නැවත වැඩට නොපැමිණීමට තීරණය කළ බවයි. භාරකරුවන් ඔවුන් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතු කිසිවක් ඉදිරිපත් කර නැත, ඔවුන් කිසිදු ආකාරයකින් B-s LLC හි දිගටම වැඩ කිරීමට අදහස් කළේ නැත. එබැවින්, සේවායෝජකයා නිවැරදි තීරණය, නොපැමිණීම සඳහා මෙම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම.

වසර ගණනාවක් සංවිධානයක සේවය කරන සේවකයෙකු අපූරු විශේෂඥයෙකු සහ විනීත පුද්ගලයෙකු ලෙස පෙනී සිටිමින් හදිසියේම රැකියාවට නොයන අවස්ථාවන්හිදී, සේවායෝජකයා හදිසි තීරණ නොගෙන නොපැමිණීම හේතුවෙන් ඔහුව සේවයෙන් පහ නොකළ යුතුය. පුද්ගලයෙකු රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු සොයා ගැනීමට සේවායෝජකයා විසින් ගනු ලබන ක්‍රියාමාර්ග මගින් ඔහු අමුතු තත්වයන් යටතේ අතුරුදහන් වූ බව පෙන්විය හැකිය - ඔහු සිටින ස්ථානය ගැන ඥාතීන්, මිතුරන් හෝ හිතමිතුරන් නොදනී. සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය ලැයිස්තුවට සේවකයා ඇතුළත් කිරීමට සිදුවනු ඇති බවට බිය විය යුතු නැත, පසුව ඔහු අධිකරණයේදී අතුරුදහන් වූ බවට හඳුනා ගනී. අතුරුදහන් වූ පුද්ගලයාට ඥාතීන් සිටී නම්, මෙම සියලු ක්රියාවන් ඔවුන් විසින් සිදු කරනු ලැබේ. උසාවි තීන්දුවක් මත පදනම්ව, සේවායෝජකයාට නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට සහ සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සුදුසු ඇතුළත් කිරීමක් කිරීමට පමණක් අවශ්ය වනු ඇත.

පුද්ගලයෙකු පැමිණීම නතර කළහොත් රැකියා ස්ථානය, සහ මත දුරකථන ඇමතුම්ප්රතිචාර නොදක්වයි, එය නොපැමිණීම ලෙස හැඳින්වේ. නමුත් සේවකයෙකු සේවයට නොපැමිණෙන්නේ නම් සහ දිගු වේලාවක් පිටව නොයන්නේ නම් ඔහු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ නීති ඔබ දැනගත යුතුය.

ඇවිදින්නද නැද්ද?

නොපැමිණීම යනු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු දිගු කලක් නොපැමිණීමයි. සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණියේ නම්, නීතියට අනුව ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද? ඇත්ත වශයෙන්ම, නොපැමිණීම අතරතුර, කොන්ත්රාත්තුව ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කිරීම කළ හැකිය. නමුත් මෙහිදී රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නියම කර ඇති සම්පූර්ණ ක්රියා පටිපාටිය නිවැරදිව නිරීක්ෂණය කිරීම අවශ්ය වේ.

පළමුව ඔබ නොපැමිණීමේ පනතක් සකස් කළ යුතුය. මෙය නොමැතිව, පුද්ගලයා රැකියාවට නොගියහොත්, ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන ප්රශ්නය මතු කළ නොහැකිය. ලේඛනය නොපැමිණීමේ පළමු දිනයේ හෝ පසුව සාක්ෂිකරුවන්ගේ අනිවාර්ය සහභාගීත්වය ඇතිව සකස් කර ඇත. කාල පත්‍රිකාවේ, HH ඇතුළත් කිරීමක් කර ඇත, එයින් අදහස් වන්නේ - නොදන්නා හේතු නිසා පෙනී සිටීමට අපොහොසත් වීමයි. පනත සකස් කිරීමෙන් පසු සේවකයාගේ වැටුප තවදුරටත් උපචිත නොවේ. මේ අනුව, සේවකයෙකු රැකියාවට යාම නතර කළහොත්, ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්යය වේ.

විය හැකි හේතු

රැකියාවට නොපැමිණෙන්නේ නම් පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ ප්‍රධාන ගැටළුව වන්නේ ඔහු නොපැමිණීමට හේතුව අගෞරවනීය බව ඔප්පු කිරීමයි. මෙය සනාථ කිරීම සම්පූර්ණයෙන්ම සේවා යෝජකයාගේ උරහිස් මත වැටේ. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ එවැනි නිර්ණායක නොමැති බැවින් හේතුව පිළිගත හැකිද නැද්ද යන්න තීරණය කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා විසිනි.

වලංගු හේතු පිළිබඳ සාක්ෂි නොමැති නම්, සේවකයෙකු රැකියාවට නොයන්නේ නම් ඔහු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න ගැන ඔබට දැනටමත් සිතා බැලිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට උසාවියට ​​ගොස් එය දිනා ගත හැකි බැවින්, තත්වය පිළිබඳ සැබෑ පැහැදිලි කිරීමකට පෙර මෙම ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ කිරීම නිර්ෙද්ශ කර නැත. ඔහුගේ ස්ථානයේ, ඔබට අනුරූප ලකුණක් සහිත ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් මත පුද්ගලයෙකු තාවකාලිකව පිළිගත හැකිය.

විනය සම්බාධකයක් ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම

නොපැමිණීම බරපතල විනයානුකූල වරදකි.සේවකයෙකු රැකියාවට නොපැමිණෙන්නේ නම් සහ සම්බන්ධ නොවන්නේ නම්, ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද සහ කළ යුතු දේ කළමනාකරණය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ. නොපැමිණීම සඳහා දඬුවම් කිරීම කොන්ත්රාත්තුව ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කිරීමකි. ක්රියාපටිපාටිය මාසයක් ඇතුළත සම්පූර්ණ කළ යුතු අතර, විනය උල්ලංඝනය කිරීමේ අවසන් දිනයේ සිට කාල සීමාව සලකා බලනු ලැබේ. අසනීප නිවාඩු කාලයෙන් මෙම කාලය දීර්ඝ කළ හැකිය.

පිටත්ව යාමට පෙර, ඔබ රැකියාවට නොයන සේවකයෙකුට ලිපියක් යැවිය යුතුය. පුද්ගලයා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදුන්නේ නම්, ඔහු වැඩට නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ ගැටළුව විසඳනු ඇත. ඔබට කිසිදු බියකින් තොරව ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කළ හැකිය.

පුද්ගලයෙකු රැකියාවට නොගියහොත් විශේෂඥයින් උපදෙස් දෙන දේ මෙන්න, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන ප්රශ්නය පැන නගී. ඔහුගේ පෙනුම බලා සිටීම, පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම සහ ඒවා අසතුටුදායක ලෙස හඳුනා ගැනීමෙන් පසුව, ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීම වඩා හොඳය.

මේ අනුව, ඔබට ප්‍රශ්නයක් ඇත්නම්, සේවකයෙකු රැකියාවට නොයන්නේ නම් (එසේ නොවේ) සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද සහ එවැනි තත්වයක් තුළ කුමක් කළ යුතුද, එවිට පිළිතුර වන්නේ:

• එහි සියලු සියුම් කරුණු තුළ හේතු දැනුම් දීම සහ පැහැදිලි කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීම අවශ්ය වේ.
• ඊට පසු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සමඟ කටයුතු කරන්න.

හේතු ඇත්ත වශයෙන්ම පැහැදිලි වන තුරු, මෙම ක්රියාවලිය ගැටළු වලින් පිරී ඇති බැවින්, ක්රියාවලිය ආරම්භ නොකළ යුතුය.

21 මාර්තු 2013 17:16

සිදු කරන ලද විනය වරදට අදාළව සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාගේ බැඳීම නීතියෙන් තීරණය කරනු ලැබේ. සංරචකයක්රියා පටිපාටි . නීති සම්පාදකයා මෙම ලේඛනයට එතරම් වැදගත්කමක් ලබා දෙන්නේ ඇයි? පළමුවෙන්ම, පැහැදිලි කිරීම සත්‍යය පිහිටුවීමට දායක වීමට අදහස් කරයි. ලේඛනයේ අන්තර්ගතය, සිදු වූ දේ පිළිබඳ සේවකයාගේ දැක්ම, විෂමාචාරය සහ එහි ප්රතිවිපාක පිළිබඳ ඔහුගේ ආකල්පය පිළිබිඹු කරයි. සේවකයෙකු සිදු කළ වරදකට වරද පිළිගන්නේ නම්, පැහැදිලි කිරීමේදී ඔහුට කරුණු ප්‍රකාශ කිරීමට පමණක් නොව, උදාහරණයක් ලෙස, ඔහුගේ ක්‍රියාව ගැන පසුතැවීම ප්‍රකාශ කිරීමට ද අවස්ථාව තිබේ, අනාගතයේදී එවැනි විෂමාචාර නැවත නොකිරීමට සේවායෝජකයාට පොරොන්දු වන්න. , ආදිය. ඒ අතරම, සේවකයෙකු තමා විනය වරදක් නොකළ බව විශ්වාස කරන විට, පැහැදිලි කිරීමේදී ඔහුගේම තර්ක ඉදිරිපත් කිරීමට සහ අවශ්ය සාක්ෂි සැපයීමට ඔහුට අවස්ථාව තිබේ. පැහැදිලි කිරීමේ අන්තර්ගතය විශ්ලේෂණය කිරීම සේවායෝජකයාට සේවකයාට එරෙහි හිමිකම් ඉවත් කිරීමට පමණක් නොව, සැබෑ වරදකරු තීරණය කිරීමට ද උපකාරී වේ. මේ අනුව, සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීම වත්මන් තත්වය පිළිබඳ සේවායෝජකයා විසින් වෛෂයික තක්සේරුවකට දායක වන අතර, විනය වරදක් කොමිසමේ සියලු තත්වයන් හඳුනා ගැනීමට සහ අවශ්ය නම්, සේවකයාට විනය ක්රියාමාර්ගවල නිවැරදි මිනුම තෝරා ගැනීමට ඉඩ සලසයි.
විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාගේ බැඳීම කලාවේ 1 වන කොටස මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. 193 රුසියානු සමූහාණ්ඩුව(මෙතැන් සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ලෙස හැඳින්වේ). එම ස්ථානයේම, ව්‍යවස්ථාදායකය සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීමට සහ ඉදිරිපත් කිරීමට නියමිත කාලසීමාවන් ස්ථාපිත කළේය - වැඩ කරන දින දෙකක්.
පැහැදිලි කිරීමක් සකස් කිරීම සඳහා නීති සම්පාදකයා දැඩි ලෙස නිර්වචනය කරන ලද කාල සීමාවක් වෙන් කරයි යන කාරණය මත පදනම්ව, සේවායෝජකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයාට ආරාධනා කළ දිනය ලේඛනගත කිරීමට අවශ්ය වේ. නීති සම්පාදකයා එවැනි ක්රියාවක් සිදු කිරීමට සේවායෝජකයාට අවශ්ය නොවේ. කෙසේ වෙතත්, එවැනි ලේඛනයක් ප්‍රයෝජනවත් වනු ඇත: පළමුව, එහි දක්වා ඇති දිනය සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමක් සකස් කිරීම සඳහා වෙන් කර ඇති වේලාවේ ආරම්භක ලක්ෂ්‍යය බවට පත්වනු ඇති අතර, දෙවනුව, සේවකයාට ඔහුගේ අයිතිය පැහැදිලි කළ බවට ලේඛනගත සාක්ෂි ඇත. පැහැදිලි කිරීම.
ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයාගේ දැනුම්දීම සාමාන්‍යයෙන් ලිපි ශීර්ෂයක අඳිනු ලබන අතර විනය සම්බාධක පැනවීමට හිමිකම් ඇති සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ (බොහෝ විට, සංවිධානයේ ප්‍රධානියා, නමුත් සමහර අවස්ථාවල මෙය එවැනි බලතල පවරා ඇති වෙනත් පුද්ගලයෙකුට කළ හැකිය) .
එය මේ වගේ විය හැක:

ලබා දීම ගැන
ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම

2012.01.16 දින 13.00 සිට 18.00 දක්වා සේවා ස්ථානයේ දී ප්‍රකාශිත ඔබේ ශ්‍රම රාජකාරිවල අනිසි කාර්ය සාධනය සම්බන්ධයෙන්, පුද්ගල කළමනාකරණ අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයට (ශාක කළමනාකරණය, 3 වන මහල, කාමර 36) ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉදිරිපත් කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි. ) මෙම කරුණ මත 2012.01.19 දින 18.00 වන විට.

අධ්යක්ෂ (අත්සන) යූ.වී. මයෝරොව්

2012 ජනවාරි 17 දින දැනුම් දීමක් ලැබිණි.
III කාණ්ඩයේ ඉංජිනේරු (අත්සන) A.V. Avksentiev

ප්රශ්නය පැනනගින්නේ: සේවකයා එවැනි ලේඛනයක් ලැබීම ප්රතික්ෂේප කළහොත් කුමක් කළ යුතුද? එසේ නම් පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය ඔහුගේ අවධානයට යොමු වූ බව තහවුරු කරන්නේ කෙසේද සහ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සඳහා වෙන් කර ඇති දින දෙකක කාලය ආරම්භ වූයේ එවැනි සහ එවැනි දිනයක සිට බව ඔප්පු කරන්නේ කෙසේද? මෙම ප්‍රශ්නයට ව්‍යවස්ථාදායකය අපට පිළිතුරක් දෙන්නේ නැත. නමුත්, මම හිතන්නේ, අනාගතයේදී නීතිමය ගැටළු මඟහරවා ගැනීම සඳහා, සේවායෝජකයා විසින් යම් යම් පියවර ගත යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයාට තමා විසින්ම නොව, කොමිස් පදනම මත දැන්වීමක් ලබා දීම (උදාහරණයක් ලෙස, ඔහුගේ ආසන්නතම අධීක්ෂක සහ වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ නියෝජිතයෙකු හෝ උනන්දුවක් නොදක්වන සංවිධානයේ සේවකයෙකු ඉදිරියේ. නඩුවේ ප්රතිඵලය තුළ, සේවකයා වෘත්තීය සමිතියේ සාමාජිකයෙකු නොවේ නම් හෝ සේවා යෝජකයාට වෘත්තීය සමිති සංවිධානයක් නොමැති නම්), අන්තර්ගතය කියවීමෙන් පසුව පැමිණ සිටින සියල්ලන්ටම ශබ්ද නඟා දැනුම්දීම්. සේවකයා දැනුම් දීමක් ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එය පනතක් සකස් කිරීම අවශ්‍ය බව පෙනේ, එය පැමිණ සිටින අය විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ, එමඟින් කලාවේ 1 වන කොටසේ විධිවිධානවලට සේවායෝජකයා අනුකූල වීම තහවුරු කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193.
පැහැදිලි කිරීමක් සකස් කළ යුතු ලේඛනයේ ස්වරූපයෙන් කම්කරු නීති සෘජුවම නියාමනය නොකරයි. එබැවින්, මෙම නඩුවේදී, කාර්යාලීය කටයුතු සඳහා පවතින නීති රීති යෙදීම අවශ්ය වේ.
වඩාත් පොදු පැහැදිලි කිරීම පෝරමයේ ඇත පැහැදිලි කිරීමේ සටහන- සිදුවීමක්, සත්‍යයක්, ක්‍රියාවකට හේතු පැහැදිලි කරන ලියවිල්ලක්.

සේවා යෝජකයාට අන්තර්ගතය අනුව ප්‍රයෝජනවත් ලේඛනයක් ලබා ගැනීම සඳහා, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ සේවකයා ඔහුගේ ක්‍රියාවන්හි හෝ අක්‍රියතාවයේ සියලු තත්වයන් විස්තරාත්මකව දක්වා ඇති අතර එය ඇඟවුම් කරන්නේ:
- ඔහුම ඔහුගේ හැසිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනවාද, i.e. ඔහුගේ ක්රියාවන් හෝ අක්රිය වීම කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීම හෝ අනිසි ලෙස ඉටු කිරීම, සේවකයා තමාගේම ස්ථාවරය තහවුරු කරන තර්ක ඉදිරිපත් කිරීම යෝග්ය ය;
- ඔහු තම වරද පිළිගනීද;
- ඔහුගේ මතය අනුව, විනය වරදක් කිරීමට හේතුව (හේතු) කුමක්ද;
- සිදු කරන ලද විෂමාචාරය සහ එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස සේවායෝජකයාට ඇති වූ ඍණාත්මක ප්‍රතිවිපාක සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ ආකල්පය කුමක්ද;
- සේවායෝජකයා විසින් විනය වගකීම්වලට ගෙන ඒම සම්බන්ධයෙන් ඔහුට කිසියම් අදහසක් තිබේද යන්න.
පැහැදිලි කිරීමේ සටහනවැනි විස්තර අඩංගු විය යුතුය:
1) ව්‍යුහාත්මක ඒකකයේ නම (පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ කතුවරයා ක්‍රියා කරන ව්‍යුහාත්මක ඒකකයේ නම);
2) ලේඛන වර්ගය ( පැහැදිලි කිරීමේ සටහන);
3) ලිපිනය. කලාවේ 1 වන කොටසට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 193, සේවායෝජකයා විසින් පැහැදිලි කිරීමක් අවශ්‍ය වේ, එවිට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ ලිපිනය ප්‍රඥප්තිය හෝ වෙනත් ලියවිල්ලක් (උදාහරණයක් ලෙස ඇටෝර්නි බලපත්‍රයක්) අනුව නිලධාරියා විය යුතුය. විනය සම්බාධක යෙදීමේ අයිතිය ඇති සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා. සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, මෙය සංවිධානයේ ප්‍රධානියා - අධ්‍යක්ෂ, විධායක නිලධාරී, මණ්ඩලයේ සභාපති, ආදිය. යටත් නිලධාරියෙකුට අධිකාරිය පැවරීමේදී (උදාහරණයක් ලෙස, පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා සංවිධානයේ නියෝජ්‍ය ප්‍රධානියා), පැහැදිලි කිරීම ඔහු වෙත යොමු කෙරේ.
4) දිනය (පැහැදිලි කිරීමේ සටහන සකස් කිරීමේ දිනය දක්වා ඇත);
5) පාඨයේ මාතෘකාව (උදාහරණයක් ලෙස, "වැඩ නොකිරීමට හේතුව" හෝ "දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානියාගේ නියෝගයට අනුකූල නොවීම සඳහා හේතුව මත");
6) පෙළ. එය ඕනෑවට වඩා දීප්තියකින් තොරව සන්සුන් හා ඒකාකාර ශෛලියකින් ලියා ඇත චිත්තවේගීය වර්ණ ගැන්වීම(සේවකයාගේ චිත්තවේගයන්ගෙන් යම් ප්‍රතිශතයක් තවමත් එහි තිබිය යුතු වුවද). පාඨය සංක්ෂිප්ත බව, පැහැදිලි බව, ඉදිරිපත් කිරීමේ සරල බව සහ වචනවල පැහැදිලි බව මගින් වෙන්කර හඳුනාගත යුතුය. කලාත්මක සුන්දරත්වය, වාක්‍ය ඛණ්ඩවල උත්කෘෂ්ටභාවය සහ අධික ප්‍රචාරණයෙන් වැළකී සිටීම අවශ්‍ය වේ. වැදගත් සාධකයක්පාඨයේ තාර්කික අනුපිළිවෙලක් ද ඇත, එවිට සටහනේ ලිපිනය නිවැරදිව සහ ගැටළු නොමැතිව කතුවරයාට පැවසීමට අවශ්ය දේ තේරුම් ගනී;
7) අත්සන (සේවකයාගේ තනතුර, පුද්ගලික අත්සන සහ එහි පිටපත, මුලකුරු සහ වාසගම සඳහන් කරමින් නිකුත් කර ඇත).

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් මේ වගේ විය හැකිය:

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුව

අධ්යක්ෂ යූ.වී. මයෝරොව්

පැහැදිලි කිරීමේ සටහන

17.01.2012

ජනවාරි 16, 2012 දිවා ආහාර විවේකයේදී 13:05 ට. මම රෑ කෑමට ගෙදර ගියා. මම ඒ වන විටත් නිවසින් වැඩට ආපසු එන විට, නිවසේ මිදුලේ දොරකඩ අසල සිටි අසල්වැසියෙකු මට මුණගැසුණි, ඔහු තම පුතා හමුදාවෙන් ආපසු පැමිණි බව පැවසූ අතර රැස්වීම සැමරීමට මට ඔහුගේ නිවසට ආරාධනා කළේය. මම වැඩට යා යුතු බව ඔහුට පැහැදිලි කරමින් මම එය ප්‍රතික්ෂේප කළෙමි. නමුත් අවසානයේදී, අසල්වැසියා මට විනාඩි 10 ක් ඇතුළට එන ලෙස පොළඹවා ගත් අතර, අපි ඔහුගේ මහල් නිවාසයට ගියෙමු. කෙසේ වෙතත්, අපගේ සැමරුම ඇදගෙන ගියේය. මම බීමත්ව සිටි නිසා නැවත වැඩට නොයන්න තීරණය කළා. මම හිතාමතාම වැඩ සඳහා කතා කළේ නැත, ඇමතුම වහාම මගේ නොපැමිණීම පාවා දෙනු ඇතැයි සිතමින්, එසේ නොමැතිනම් ඔවුන් එය නොදකිනු ඇත.
මගේ වරද ගැන මම සම්පූර්ණයෙන්ම දන්නා අතර අනාගතයේදී එවැනි උල්ලංඝනයන් නැවත කිසි දිනෙක සිදු නොවන බවට මම ඔබට සහතික වෙමි. කෙසේ වෙතත්, මා රැකියාවට නොපැමිණීම අපගේ කළමනාකාරිත්වයට කිසිදු අහිතකර ප්‍රතිවිපාක ඇති නොකළ බව කරුණාවෙන් සලකන්න.
පසුගිය වසර තුළ මා දෙවරක් දිරිමත් කළ බව කරුණාවෙන් සලකන්න ඉහළ කාර්ය සාධනයශ්රමය තුළ - මැයි මාසයේදී මට සම්මානය හිමි විය ඩිප්ලෝමාව, සහ දෙසැම්බර් මාසයේ දී, වසරේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, මට මුදල් ප්රසාද දීමනාවක් ලබා දෙන ලදී.

නියමිත කාලය ඉකුත්වීමෙන් පසු සේවකයා විසින් පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදෙන්නේ නම්, කලාවේ 1 වන කොටසට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, සේවායෝජකයා සුදුසු පනතක් සකස් කිරීමට බැඳී සිටී.
කම්කරු නීති සම්පාදනය හරියටම කාගෙන්ද යන්න නිර්වචනය නොකරයි නිලධාරීන්සංවිධානය සහ පනත සකස් කර ඇත්තේ කුමන කාල රාමුවක් තුළද, එය සේවකයා දැනුවත් කිරීම අවශ්යද යන්න. මෙය සැලකිල්ලට ගනිමින් ප්රාදේශීය මට්ටමින් තීරණය වේ පවතින නීතිකාර්යාල වැඩ.
පනතක් යනු පුද්ගලයන් කණ්ඩායමක් විසින් සම්පාදනය කරන ලද ලේඛනයකි, එය ඔවුන් විසින් තහවුරු කරන ලද කරුණු හෝ සිදුවීම් සනාථ කරයි. එබැවින් එවැනි පනතක් සාමූහිකව සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දුන් විට පැමිණ සිටි පුද්ගලයින්ම එය සකස් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට සම්බන්ධ කර ගැනීම සුදුසුය, මන්ද ඔවුන් සේවකයාගේ දැනුම්දීමේ කාරනය සහ නියමිත කාලය පිළිබඳව දන්නා බැවිනි. නමුත් ඒ සමඟම, කම්කරු ආරවුලක් ඇති වූ විට, මෙම පනතට අදාළ ගැටළු පිළිබඳව පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සඳහා ඔවුන් අධිකරණ බලධාරීන් වෙත කැඳවිය හැකි බව පැමිණ සිටින අයට පැහැදිලි කළ යුතුය.

පනත සකස් කර ඇත්තේ ක්‍රියාවන් සඳහා වන සම්ප්‍රදායික යෝජනා ක්‍රමයට අනුව වන අතර එය පහත පරිදි විය හැකිය.

20.11.2012

සේවකයා විසින් නියෝජනය නොකිරීම ගැන
සම්බන්ධ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක්
විනයක් සමඟ
වැරදි හැසිරීම

මම, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානී එම්.ඒ. උරලෝවා, දෙපාර්තමේන්තු අංක 13 හි ප්රධානියා ඉදිරියේ ඒ.එම්. Alekseev සහ දෙපාර්තමේන්තු N 10 හි II කාණ්ඩයේ ආර්ථික විද්යාඥයෙක් Yu.I. සයිකෝවා පහත සඳහන් කරුණු මත මෙම පනත සකස් කළේය:
2012/01/17 දින දෙපාර්තමේන්තුවේ ඉංජිනේරුවරයාට N 13 P.P. කලාවේ 1 වන කොටසට අනුකූලව Korovin. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 193, ඔහු විසින් පැය පහක් අඛණ්ඩව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් ප්‍රකාශිත විනය වරදක් සිදු කිරීම සම්බන්ධයෙන් 2012/19/01 දිනට පෙර ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉදිරිපත් කිරීමට යෝජනා කරන ලදී. නියමිත කාලය තුළ, P.P පිළිබඳ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක්. කොරොවින් නියෝජනය කළේ නැත. තමා නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව වරක් තම සගයන්ට වාචිකව පැවසූ බවත් වෙනත් කිසිවක් ලිවීමට නොයන බවත් ඔහු පැමිණ සිටි අයට පැවසීය.

මෙම පනත පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත:
පළමු පිටපත - පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට;
දෙවන පිටපත - පී.පී. කොරොවින්.

(අත්සන) එම්.ඒ. උරලෝවා
(අත්සන) ඒ.එම්. ඇලෙක්සෙව්
(අත්සන) යූ.අයි. සයිකෝවා

පනතේ පිටපතක් ලැබුණේ: (අත්සන) පී.පී. කොරොවින්

සේවකයාගේ ක්‍රියාව පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමට නීති සම්පාදකයා සපයන්නේ නැත. එහෙත්, මෙය තිබියදීත්, සේවායෝජකයා තවමත් එවැනි උත්සාහයක් කළ යුතුය. පළමුවෙන්ම, සේවකයා ඔහුට අය කර ඇති විනය වරද පිළිබඳ ක්‍රියා පටිපාටිය පිළිබඳව දැනුවත් කිරීම සඳහා හැකිතාක් දුරට කිසිදු වරදවා වටහා ගැනීමක් වළක්වා ගැනීම සඳහා මෙය කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. එවැනි පනතක් සකස් කිරීම මෙම නිෂ්පාදනයේ එක් අදියරක් වන අතර සේවකයා මේ පිළිබඳව දැනුවත් විය යුතුය.
කෙසේ වෙතත්, සේවකයා, මග හැරුණු කාල සීමාවක් තිබියදී, කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයාට ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දුන්නේ නම්, සේවායෝජකයා කුමක් කළ යුතුද? ඔහු එය අනිවාර්යයෙන්ම සැලකිල්ලට ගත යුතුද නැතහොත් එවැනි පැහැදිලි කිරීමක් නීත්‍යානුකූලව වැදගත් ලියවිල්ලක් නොවේද? මෙම ප්රශ්නයට නීති සම්පාදකයා සෘජු පිළිතුරක් ලබා නොදේ. නමුත් කලාවේ 1 වන කොටසෙහි අන්තර්ගතය විශ්ලේෂණය කිරීම මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, පහත සඳහන් දේ අවසර දිය හැකිය. මග හැරුණු අවසාන දිනය හොඳ හේතුවක් නිසා බව සේවකයා කියා සිටින්නේ නම්, ඇත්ත වශයෙන්ම, සුදුසු පරීක්ෂාවක් සිදු කළ යුතුය. නොපැමිණීමට හේතුවේ වලංගු භාවය තහවුරු කර ඇති අවස්ථාවක, ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම සේවායෝජකයා විසින් නියමිත දිනට අතපසු නොකර ඉදිරිපත් කර ඇති ආකාරයට පිළිගත යුතුය. මඟ හැරුණු කාල සීමාව හොඳ හේතුවක් නිසා නොමැති විට, පැහැදිලි කිරීම පිළි නොගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. ඒ අතරම, අනාගතයේ ඇති විය හැකි ඍණාත්මක නීතිමය ප්රතිවිපාක වළක්වා ගැනීම සඳහා, සේවා යෝජකයා තවමත් ලේඛනයේ අන්තර්ගතය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ, මන්ද ඔහුට දායක වන වැදගත් තොරතුරු තිබිය හැකි බැවිනි. නිවැරදි තේරීමවිනය ක්‍රියාමාර්ග හෝ සම්බන්ධ වීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳ ගැටළුව විසඳීම මෙම සේවකයාසාමාන්යයෙන් විනය ක්රියාමාර්ග වලට.
නිශ්චිතවම ප්රතික්ෂේප කිරීමකින් ප්රකාශිත වුවද පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයා අසමත් වීම නව විනය වරදක් ලෙස නොසැලකිය යුතු බව අවධානය යොමු කිරීම වැදගත්ය. සියල්ලට පසු, පැහැදිලි කිරීම නීති සම්පාදකයා විසින් සලකනු ලබන්නේ සේවකයාගේ වගකීමක් ලෙස නොව, ඔහුගේ අයිතිය ලෙස පමණි. අයිතිය ක්‍රියාත්මක කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම නෛතික වගකීම් ක්‍රියාමාර්ග අදාළ නොවේ. එහෙත් සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ඔහුගේ අයිතිය භාවිතා කිරීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, නීති සම්පාදකයා විසින් සේවා යෝජකයා සඳහා යම් යම් ඇපකරයන් ස්ථාපිත කර ඇත. h. 2 වගන්තිය අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, අදාළ පනත මගින් තහවුරු කරන ලද සේවායෝජකයාගෙන් මෙම ලේඛනය නොමැති වීම, සේවකයාට විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට බාධාවක් නොවනු ඇත.

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම: සේවායෝජකයා සඳහා ක්රියා පටිපාටිය

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම subpara හි නිශ්චිතව දක්වා ඇති හේතු මත සිදු කෙරේ. කලාවේ 6 වන ඡේදය "a". රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 (මෙතැන් සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ලෙස හැඳින්වේ).

මෙම නඩුවේ සේවායෝජකයාගේ සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය පහත පරිදි සාරාංශ කළ හැකිය:

• සේවකයෙකු විනය වරදක් කර ඇති බව වාර්තා කිරීම (වාර්තාවක් ඇඳීම, පනත, සංදේශය). සේවකයෙකු විසින් විනයානුකූල වරදක් සිදු කිරීම පිළිබඳ ලිපියේ පනත - නියැදියක් එවැනි ලේඛනයක් සැලසුම් කිරීමේ සියලු සංකීර්ණතා තේරුම් ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
• ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් සඳහා සේවකයාගෙන් ඉල්ලීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය).
• අභ්‍යන්තර පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම සහ සේවකයාට විනය අනුමැතියක් අයැදුම් කිරීම / අයදුම් නොකිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා විසින් තීරණයක් ගැනීම. ලිපි අභ්‍යන්තර විමර්ශනයක කාලසීමාව කොපමණද? සහ ව්‍යවසායයේ අභ්‍යන්තර විමර්ශනයක නියැදි පනත මඟින් ඔබට මෙම අදියර දෝෂයකින් තොරව සිදු කිරීමට ඉඩ සලසයි.
• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් සේවායෝජකයා විසින් නිකුත් කිරීම (සුදුසු තීරණයක් ගෙන තිබේ නම්). සේවකයා ඇණවුම පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතු අතර මෙය ඇණවුමට අත්සන් කළ යුතුය (එසේ නොමැති නම්, ඇණවුම පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සකස් කරනු ලැබේ).
• සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සුදුසු හේතුව සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සකස් කිරීම (මෙය නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේද, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම - ශ්රමයේ නියැදි වාර්තාවක් යන ලිපිය බලන්න), සේවයෙන් පහ කළ අය සමඟ අවසන් බේරුම්කරණය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැන්වීම

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියැදි දැන්වීමක් සේවකයාට අතිරේකව යැවීමට නීති සම්පාදකයා කිසිදු අදියරකදී අවශ්‍යතා ස්ථාපිත නොකරයි. මෙම ලේඛනයප්රතිපත්තිමය වශයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සඳහන් නොවේ.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියැදි දැන්වීමක් සේවකයා යම් කාලයක් සේවයේ නොපැමිණෙන සහ සම්බන්ධ නොවන අවස්ථාවන්හිදී අවශ්‍ය විය හැකිය (නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව ඔහුගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා නොදීම ඇතුළුව). නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ එවැනි දැනුම්දීමක් යැවීමෙන්, උපපාරා යටතේ ඔහු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දිය හැකිය. කලාවේ 6 වන ඡේදය "a". රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81. ඒ අතරම, මෙම දැන්වීම යැවීම සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීමයි; නීතිය ඔහුගෙන් මෙම ක්රියාව අවශ්ය නොවේ.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියැදි ලිපියක් සහ එය සකස් කිරීම සඳහා නිර්දේශ පහත ලිපියෙන් ඔබට හමුවනු ඇත.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීමේ නියැදි ලිපිය

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක ඒකාබද්ධ නියැදිය අනුමත කර නොමැත (මෙන්ම එය ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් සේවකයෙකුට යැවීමට අවශ්‍ය නොවේ). එබැවින්, සේවා යෝජකයාට එය නිදහස් ස්වරූපයෙන් ඇඳිය ​​​​හැකි අතර, එහි අභිමතය පරිදි, එය මෙම දැනුම්දීම යවන සන්නිවේදන නාලිකාව තෝරන්න (තැපැල් දිශාව, විද්යුත් තැපෑලහෝ වෙනත් ලිපි හුවමාරු ක්‍රම භාවිතා කිරීම).

ඔබට ලිපියේ පහත ව්‍යුහය යෝජනා කළ හැකිය:

• පිටතට යන අංකය සහ දැනුම්දීම යැවීමේ දිනය;
• යවන්නා පිළිබඳ තොරතුරු: සේවා යෝජකයාගේ නම, නීත්‍යානුකූල ආයතනයක් ලෙස ඔහුගේ දත්ත, සන්නිවේදනය සඳහා සම්බන්ධතා (තවත් විකල්පයක් වන්නේ දැන්වීමක් තැබීමයි ලිපි ශීර්ෂයආයතන);
• ලිපිනය පිළිබඳ තොරතුරු: සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම සහ තනතුර, ඔහුගේ තැපැල් ලිපිනය, දුරකථන අංක;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ පණිවිඩයේ පාඨය: හේතු, නීතියේ සම්මතයට යොමු කිරීම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ දිනය;
• බලයලත් පුද්ගලයාගේ අත්සන, ඔහුගේ තනතුර සහ නම;
• සේවකයා මෙම දැන්වීම කියවා ඇති බවට සටහනක් (සේවකයා නිවේදනයේ දෙවන පිටපතෙහි ඔහුගේ අත්සන තබා එය සේවායෝජකයා වෙත යවනු ඇතැයි උපකල්පනය කෙරේ).

ඔබට සබැඳියෙන් එවැනි ලේඛනයක් සඳහා අච්චුවක් බාගත කළ හැකිය: නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම - නියැදිය.

නමුත් සේවායෝජකයා සම්පූර්ණ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වුවද, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි හඳුනා ගැනීමට උසාවියට ​​අයිතියක් ඇත (නිදසුනක් ලෙස, නොපැමිණීමට හේතු වලංගු බැවින්, සේවායෝජකයා සැලකිල්ලට නොගත් නිසා), 53 ඡේදයේ පැහැදිලි කිරීම් බලන්න 2004 මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනුම් යෝජනාවේ අංක 2. නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමේදී බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා වන්දි ගෙවීම අපගේ ලිපියට අමතරව කියවන ලෙස අපි නිර්දේශ කරමු.

එබැවින්, යම් කාලයක් සේවයේ නොපැමිණෙන සහ විශේෂ ලිපියක් යැවීමෙන් සම්බන්ධ නොවන සේවකයෙකුට ඔබට දැනුම් දිය හැකිය. ඒ අතරම, එවැනි දැනුම්දීමක දිශාව නීතියෙන් සපයා නොමැති අතර එය සිදු කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් පමණි. සේවායෝජකයා නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියැදි දැන්වීමක් නොමිලේ ස්වරූපයෙන් ඉදිරිපත් කරයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති මගින් සේවකයින් සමඟ සබඳතා නියාමනය කිරීම සඳහා මෙවලම් ගණනාවක් සේවා යෝජකයාට සපයයි. ඒවායින් එකක් වන්නේ කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම, එනම් නොපැමිණීම සඳහා විනය සම්බාධක - සේවයෙන් පහ කිරීම. කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකුට එරෙහිව මෙම සම්බාධක අයදුම් කිරීම සඳහා කාර්ය පටිපාටික අනුපිළිවෙල හා පදනමේ නීත්යානුකූලභාවයට අනුකූල වීම අවශ්ය වේ.

"ලිපිය යටතේ" සේවයෙන් පහ කිරීම වඩාත්ම මානුෂීය ක්‍රමය නොවන බව අපි කවුරුත් තේරුම් ගනිමු.

නමුත් සේවකයෙකු අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල නීති රීති ක්‍රමානුකූලව උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, ඔහු වැඩ මඟ හරියි. සහ සියල්ල හැකි විකල්පසේවයෙන් පහ කිරීම හෝ තවදුරටත් උදව් නොකිරීම වැනි විසඳුම්.

එයින් ඉතිරි වන්නේ 1 විකල්පය පමණි - නොපැමිණීම සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම. එය නිවැරදිව හා නීත්‍යානුකූලව කරන්නේ කෙසේදැයි අද අපි ඔබට කියමු.

ඇවිදීම යනු කුමක්ද?

සමහර විට සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා "අවසර" සංකල්පය ඔවුන්ගේම ආකාරයෙන් අර්ථකථනය කරයි. සමහරුන්ට, මෙය අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව රැකියාවට පැමිණීමට අපොහොසත් වීම, අනෙක් අයට ප්‍රමාද වීම, සහ නොපැමිණීම යනු විෂය බාහිර වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් බව යමෙකු විශ්වාස කරයි. ආරවුල් විසඳීම සඳහා, ඔබ නීතිය පවසන දේ අධ්යයනය කළ යුතුය. නොපැමිණීම පිළිබඳ නීතිමය අර්ථ දැක්වීම කලාවෙහි දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81.

වැඩ කරන දිනය (මාරුව) පුරා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයට නොපැමිණීම, එහි (ඇයගේ) කාලසීමාව නොතකා, මෙන්ම හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වැඩ කරන දින (මාරුව) තුළ අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම සලකනු ලැබේ. නොපැමිණීම.

නොපැමිණීම සඳහා සුදුසුකම් ලැබීමට, පහත සඳහන් කොන්දේසි සපුරාලිය යුතුය:

• පැය 4 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් නොමැති වීම;
• අගෞරවනීය හේතුව;
• විෂමාචාර මාසය.

එමනිසා, නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, ඔහු සැබවින්ම සේවා ස්ථානයට නොපැමිණි බව තහවුරු කළ යුතුය, ඔහු නොපැමිණෙන කාලය සහ සේවකයා සේවයට නොපැමිණියේ හේතුව නිවැරදිව තීරණය කිරීම හෝ අවසන් වීමට පෙර සේවා ස්ථානයෙන් පිටව ගියේය. මාරු කිරීම.

රැකියාවෙන් නොපැමිණීම යනු කුමක්ද?

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පැහැදිලිවම කොන්දේසිය නියාමනය කරයි - සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම.නමුත් රැකියා ස්ථානයක් ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද? වැඩ කරන අතරතුර සේවකයෙකු වාඩි වී සිටින කාර්යාලයක්, සමාගම් භූමියක් හෝ පුටුවක්?

හිදී මෙම ප්රශ්නයයන්න මුලින්ම අධ්‍යයනය කළ යුතුය රැකියා විස්තරයසහ සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් මෙන්ම සාමූහික ගිවිසුමක් තිබේ නම්. අතිරේකව, යම් සේවකයෙකු සඳහා "වැඩබිම" තීරණය කරන වෙනත් දේශීය ක්රියා (ඇණවුම්, උපදෙස්, රෙගුලාසි) භාවිතා කළ හැකිය.

නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු සඳහා උපදෙස් හෝ නියෝගයක් තුළ, ඔහුගේ සේවා ස්ථානය යන්ත්රයක් හෝ වැඩමුළුවක නිශ්චිත සංඛ්යාවක් බව සටහන් කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, නොපැමිණීම සේවකයා වැඩමුළුවෙන් පිටත හෝ යන්ත්රයේ ගත නොකළ කාලය ලෙස සලකනු ලැබේ.

රැකියා ස්ථානයක් ලෙස සලකනු ලබන දේ පිළිබඳ පැහැදිලි සංකල්පයක් තිබේ නම්, in දේශීය ක්රියාහෝ කම්කරු ගිවිසුමනැත, ඔබට කලාව මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 209, සේවා ස්ථානය යනු සේවකයාට පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා පැමිණිය යුතු භූමි ප්රදේශය බව තීරණය කරයි. එනම්, සමාගමේ මුළු භූමි ප්රදේශය.

රැකියාවෙන් බැහැර කාලය

සේවකයා පැය 4 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් නොපැමිණියේ නම්, නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට නීතිය සේවායෝජකයාට අයිතිය ලබා දෙයි. ඒ කියන්නේ, හරියටම පැය 4 ක් හෝ ඊට අඩු කාලයක් නොපැමිණීම වාර්තා වී ඇත්නම්, නොපැමිණීම සඳහා ඔබව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක.ඔව්, ඔබට තරවටු කිරීමක් වැනි වෙනත් විනය පියවරයන් යෙදිය හැකි නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීම නොවේ. නොපැමිණීම සඳහා පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ තොරතුරු තිබීම, සේවකයින් සමහර විට මෙම පැය හතරක කාලය භාවිතා කරයි, එමඟින් නොපැමිණීම නොපැමිණීම ලෙස සැලකීමට ඉඩ නොදේ.

වැඩ නිවාඩු කාලය ගණනය කරන්නේ කෙසේද?

තවද, නොපැමිණෙන කාලය තුළ දිවා ආහාර විවේකය ඇතුළත් නොවේ. හේතුව - කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 108, වැඩ කරන වේලාවෙන් විවේක කාලය හැර. එබැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකු 14:20 ට වැඩට පැමිණියේ නම්, නමුත් 10:00 ට විය යුතු අතර, විවේකය 13:00 සිට 14:00 දක්වා සකසා ඇත්නම්, මෙම පනත නොපැමිණීම ලෙස නොසැලකේ. සේවකයා නොපැමිණියේ පැය 3 විනාඩි 20 ක් පමණි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය මඟින් සේවකයා වෙබ් අඩවියේ නොසිටි සියලුම කාල පරිච්ඡේද සැලකිල්ලට ගෙන සාරාංශ කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි, නමුත් ස්ථාපිත කාලසටහනට අනුව එක් මාරුවක් හෝ දිනයක් තුළ පමණි. එනම්, ඔබට දින කිහිපයක් හෝ මාරුවීම් සඳහා නොපැමිණීමේ කාල සීමාවන් සාරාංශ කළ නොහැක.

• උදෑසන 1 ට;
• දිවා ආහාරයෙන් පසු පැය 1 විනාඩි 10;
• මාරුව අවසානයේ පැය 2 යි.

මුළු දවස සඳහා එකතුව පැය 4 විනාඩි 10 මග හැරෙනු ඇත. මෙය වෙනත් ක්‍රියා පටිපාටි අවශ්‍යතාවලට යටත්ව නොපැමිණීම ලෙස සුදුසුකම් ලැබිය හැකිය.

නොපැමිණීමට හොඳ හේතු

වත්මන් 2019 වර්ෂය සඳහා නීති සම්පාදකයා නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතු මොනවාද යන්න කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ කිසිදු ලිපියක අර්ථ දක්වා නැත. මෙම කාරණය ක්රියා පටිපාටියේ රාමුව තුළ ස්ථාපිත කළ යුතු බව විශ්වාස කෙරේ, එනම්, එක් එක් නඩුවේ වෙන වෙනම. ප්රායෝගිකව, වලංගු පදනමක් යනු සේවකයාගේ කැමැත්තෙන් මතු නොවූ එකකි.

එනම්, ඔවුන් ගෞරවනීය ලෙස හඳුනා ගනී:

• සේවක අසනීප;
• සමීප ඥාතියෙකුගේ අසනීප (මරණය);
• හදිසි අවස්ථා;
• මාර්ග අනතුරු හෝ සිදුවීම්;
• නිවාස හා වාර්ගික අනතුරු;
• අනික්.

ඇත්ත වශයෙන්ම, නොපැමිණීම සඳහා හොඳ හේතු ලේඛනගත කළ යුතුය හෝ වෙනත් ආකාරයකින් තහවුරු කළ යුතුය, නිදසුනක් වශයෙන්, සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂිය මගින්. ලියකියවිලි සහතික කළ යුතුය සාමාන්ය නියෝගය. උදාහරණයක් ලෙස, වෛද්ය සහතිකයක්, හදිසි අනතුරු වාර්තාවේ පිටපතක් ලබා ගන්න.

කළමනාකරුගේ අනුදැනුම ඇති සේවකයෙකු නොපැමිණීම නීතියෙන් නොසලකයි. එනම්, සේවකයා "නිවාඩු ඉල්ලා සිටියේ" නම්, මෙය නොපැමිණීම නොවේ. එහෙත්, වෙනත් හේතූන් මත මෙන්, කළමනාකරණ අවසරය පිළිබඳ කාරණය ඔප්පු කළ යුතුය.

වාචික අවසරය පමණක් ප්‍රමාණවත් නොවේ, මන්ද එය ඔප්පු කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. ප්‍රායෝගිකව, සේවායෝජකයාට මෙම "පුඩු" වාසිය ලබා ගත හැකිය. එබැවින්, අවසරය පිළිබඳ ලිඛිත තහවුරු කිරීමක් නොමැති නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම, කළමනාකරුගේ අවසරය ඇතිව පවා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම යනු කුමක්දැයි දැන ගැනීම වැදගත්ය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පියවරෙන් පියවර ක්රියා පටිපාටිය

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන පියවරෙන් පියවර උපදෙස් සියලු අදියරයන් හරහා ගමන් කිරීම සඳහා පහත සඳහන් ක්‍රියා පටිපාටිය සපයයි: විෂමාචාරයක් සිදු කිරීමේ සිට - නොපැමිණීම - අවසාන ප්‍රවේශය දක්වා වැඩ පොත.

නඩු පැවරීම වළක්වා ගැනීම සඳහා සියලුම ක්රියා පටිපාටි විධිවිධානවලට අනුකූල වීම වැදගත් වේ. සියල්ලට පසු, ක්රියාවන් සහ ලේඛන කටයුතු සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය වී ඇත්නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම උසාවියේදී නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කළ හැකිය, සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සහ සේවායෝජකයාට වන්දි ගෙවීමට අවශ්ය වේ.

එබැවින් නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු නිසි ලෙස සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ ක්රියා පටිපාටිය:

1. නොපැමිණීමේ කොමිසම පිළිබඳ කාරණය ලේඛනගත කරන්න. සේවකයාගේ නොපැමිණීම රචනා කිරීමෙන් මෙය කළ හැකිය. සාක්ෂිකරුවන් (පුද්ගලයන් 2-3) ඉදිරියේ පනත සකස් කර ඇත. ඉහළ බලධාරීන්ට යටත් නිලධාරීන් විසින් සිදු කරන ලද විෂමාචාරයක් පිළිබඳ වාර්තාවක් ක්ෂණික අධීක්ෂකවරයා විසින් ඉදිරිපත් කරන්නේ නම් එය ද අවසර දෙනු ලැබේ.
2. . පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිඛිතව පමණක් සකස් කර ඇත. වාචික පැහැදිලි කිරීම් සුදුසු නොවේ. අවසාන දිනය - දින 2 යි.
3. ප්රතිඵල මත පදනම්ව හෝ වසා ඇත නිල පරීක්ෂණයක්, හෝ පනතක් සකස් කර ඇත. එසේම, දින 2 ක් ඇතුළත සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීම් නොමැති විට, සුදුසු එකක් සකස් කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය).
4. දඬුවම ක්රියාත්මක කිරීමට තීරණයක් ගනු ලැබේ. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට ඇති අයිතිය වගකීමක් නොවේ, එනම්, සේවායෝජකයා සේවකයා සේවයෙන් පහ නොකළ හැකිය, නමුත් වෙනත් ආකාරයේ දඩයක් යොදන්න.
5. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සූදානම් වෙමින් පවතී.
6. ඇණවුම සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කරන්න.
7. සේවයෙන් පහ කිරීම වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සමඟ ලේඛනගත කරන්න.

දිගු කාලයක් නොපැමිණීමේදී ක්‍රියාවන්හි සූක්ෂ්මතා

දිගු කලක් නොපැමිණෙන විට විශේෂ අවධානයක් ලැබිය යුතුය. දිගු නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ විට පියවරෙන් පියවර උපදෙස්සුපුරුදු පරිදි බොහෝ දුරට සමාන, එනම් විෂමතා:

1. නොමැතිකම නිවැරදි කරන්න: රචනා කරන්න, දත්ත ඇතුලත් කරන්න.
2. පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය සහ පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ගැන රචනා කරන්න.
3. දන්නා තැපැල් ලිපිනයක සේවකයෙකුට දැන්වීමක් යවන්න.
4. බෙදා හැරීමේ දැනුම්දීම ලැබීමෙන් පසු, දින 2 ක් රැඳී සිටින්න + ලිපි හුවමාරුව සඳහා අවශ්ය කාල සීමාව.
5. පැහැදිලි කිරීම් සැපයීමට අපොහොසත් වුවහොත් සහ දැනුම්දීම ලැබීමේ කාරනය තහවුරු කිරීම, පනතක් සකස් කරන්න.
6. දැනුම්දීම ලැබී නොමැති නම් නොපැමිණීමට හේතු සොයා ගැනීමට කටයුතු කරන්න. මෙම පියවර විකල්ප වේ, නමුත් හැකි අවස්ථාවලදී ගැටළු වළක්වා ගැනීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ නඩු පැවරීමපසුව. ඔබට සේවකයාගේ ඥාතීන්ට ඇමතුම් ලබා ගත හැකිය, ඔවුන්ගේ සාක්ෂිය ලබා ගන්න.
7. ලැබුණු තොරතුරු වාර්තා කරමින් සිදු කරන ලද ක්රියාකාරකම් ගැන ලියන්න. විකල්ප.
8. නිර්මාණ .
9. ඇණවුම සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීමේ නොහැකියාව පිළිබඳ පනතක් අඳින්න.
10. වැඩ පොතේ තොරතුරු ඇතුළත් කරන්න.
11. ගෙවීම් පියවීම සිදු කරන්න.
12. වැඩ පොතක් ලබා ගැනීමේ අවශ්යතාව පිළිබඳව සේවකයාට දැන්වීමක් යවන්න.

නීතිය මගින් මාස 1 ක විනයානුකූල දඬුවම් සඳහා කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර ඇති නිසා, හැකි ඉක්මනින් සියලු ක්රියාවන් සිදු කිරීම අවශ්ය වේ. මාසයක ගබඩාවෙන් පසු ලිපි යවන්නා වෙත ආපසු ලැබෙන බැවින්, පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා විදුලි පණිවුඩයක් යැවීමට අපි නිර්දේශ කරමු.

නොපැමිණෙන මුළු කාලය තුළම සේවකයෙකු නොමැතිවීම පිළිබඳ දෛනික පනත් සකස් කිරීම හෝ වෙනත් ආකාරයකින් මෙය වාර්තා කිරීම සාධාරණ වනු ඇත. ප්රවේශ මාර්ගය, උදාහරණයක් ලෙස, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීම සඳහා පැමිණීමේ-පිටවීමේ සඟරාවේ ලකුණු.

කාර්ය පටිපාටි ලේඛන ලියාපදිංචි කිරීම

සකස් කළ යුතු පළමු ලේඛනය වන්නේ නොපැමිණීමේ කාරනය තහවුරු කිරීමයි. වඩාත් පොදු විකල්පය වන්නේ අභ්‍යන්තර පරීක්ෂණයක් විවෘත කරන ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව වාර්තාවක් ද භාවිතා කළ හැකි වුවද පනතක් සකස් කිරීමයි. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා සිටීමෙන් පසු, ඔබ ව්‍යාපාරික දින දෙකක් බලා සිටිය යුතුය. නොපැමිණෙන දිනයේ වහාම, නොපැමිණීම සඳහා නියැදියක් ඉවත් කිරීමට සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කළ නොහැකිය.

විමර්ශනයේ කොටසක් ලෙස, සේවකයා නොපැමිණියේ මන්දැයි පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කළ හැකිය. නැතහොත් ඔහු එය වලංගු යැයි සලකනු ලැබුවද, ලේඛනගත හේතුව තහවුරු කළේ නැත. මෙය ලේඛනගත කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමක් තිබේ නම්, සේවයෙන් පහ කළ යුතු දිනය කුමක්ද? දුෂ්කර ප්රශ්නය. තීරණයක් ගැනීමට නම්, කලාව මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1. එහි අන්තර්ගතයට අනුව, සේවකයාගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය වෙනත් හේතූන් මත ඔහුට ස්ථානයක් නොතිබුනේ නම්, ඔහු සේවයෙන් පහ කළ දිනය වේ. නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන්, හොඳ හේතුවක් තහවුරු කර නොමැති නම්, සේවකයා සේවය කළ අවසාන දිනය නොපැමිණෙන දිනට පෙර දිනය වේ.

එමනිසා, නොපැමිණීම එක් වරක් නම් සහ සේවකයා පසුව පෙනී සිට අගෞරවනීය හේතුවක් ලෙස සලකනු ලබන පැහැදිලි කිරීම් ලබා දුන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කළ දිනය සහ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය පැහැදිලි කිරීමේ සටහන ලැබුණු දිනට අනුරූප වේ. නොපැමිණීම දිගු ස්වභාවයක් නම්, සේවකයාගේ දෛනික නොපැමිණීම පනත් සහ කාල සටහන් මගින් තහවුරු කර ඇති අතර පැහැදිලි කිරීම් ලැබී නොමැති නම්, අවසන් වැඩ කරන දිනයේ සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, පැහැදිලි කිරීම් නොමැතිකම මත අවසන් පනත සකස් කරන ලද දිනට උල්ලංඝනය කිරීමක් සහ සේවයෙන් පහ කිරීමක් සිදු නොවේ.

වැඩ පොතක් ලියාපදිංචි කිරීම

වැඩ පොතට දත්ත ඇතුළත් කිරීම සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවසාන අදියරයි. නොපැමිණීම සඳහා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කරන්නේ කුමන ලිපිය යටතේදැයි ඔබ නොදන්නේ නම් හෝ විශ්වාස නොකරන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තිය නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නියාමනය කරයි. ඇණවුමක පදනම මත සේවකයාගේ වැඩ පොතට තොරතුරු ඇතුළත් කර ඇත. ඇණවුමේ ලියාපදිංචි දත්ත "ලේඛනයේ නම සහ දිනය" තීරුවේ ලියා ඇත. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ශ්රමය තුළ නියැදි ඇතුළත් කිරීම:

පළමුව, අනුක්‍රමික වාර්තාවේ අංකය දක්වා ඇත, නියමිත කාලය අතපසු නොවේ. ඊළඟට, තොරතුරු ඇතුළත් කිරීමේ දිනය නියම කර ඇති අතර, එය සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සහ නියෝගය නිකුත් කිරීම සමග සමපාත විය යුතුය. එය තවදුරටත් වචන වලින් දක්වා ඇත කම්කරු වාර්තාවනොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන (). ඊට පසු, වගකිවයුතු පුද්ගලයාගේ අත්සන සහ තනතුරේ නම සවි කර ඇත. සමාගමේ මුද්‍රාව මගින් වාර්තාව සහතික කර ඇත.

සමහර විට සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකි අතර සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නොපැමිණීම සඳහා නොව, සේවකයා මිය ගොස් හෝ අතුරුදහන් වී ඇති බවට හඳුනාගෙන තිබේ නම්. මේ සඳහා අධිකරණ තීන්දුවක් අවශ්‍ය වේ (මෙහි විස්තරාත්මකව), මෙම කරුණ නිවැරදි කිරීම. සේවායෝජකයා විසින්ම ක්රියාවලිය ආරම්භ කළ හැකිය, නැතහොත් හිමිකම් පෑම වෙනත් එකක් ගොනු කරනු ඇත උනන්දුවක් දක්වන පක්ෂයඋදා: නෑයෙක්.

වැඩපොත ඇතුළත් කිරීම මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත:

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ විශේෂ අවස්ථා

රැකියාවට නොපැමිණෙන සෑම දෙයක්ම පාහේ නොපැමිණීම ලෙස නොසැලකේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයා තමාට වැඩ නොකරන දිනයක රැකියාවට යාමට අකමැති නම් එය නොපැමිණීම ලෙස නොසැලකේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම රීතියට ව්යතිරේක පවතී, නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවීමට සමාන වේ. හදිසි අනතුරු හෝ හදිසි අවස්ථා වලින් පසු යථා තත්ත්වයට පත් කිරීම සඳහා මෙය අවශ්ය නම්, නිවාඩු දිනක වැඩ කිරීමට සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීම පිළිගත හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීම සහ අසනීප නිවාඩු

සේවකයෙකු අසනීප වුවහොත් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිගත නොහැකිය. නොපැමිණීම සඳහා සේවකයා කඩිමුඩියේ සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත් සහ ඔහු හේතුව පැහැදිලි කිරීමේ ස්වරූපයෙන් අසනීප නිවාඩු ගෙන ආවේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල නොවන බැවින් එවැනි සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවිය යුතුය. කෙසේ වෙතත්, රෝගය සැඟවීම සහ අසනීප නිවාඩු ඇති බව තහවුරු කර ඇත්නම්, නඩු විභාගය අතරතුරදී උසාවිය සේවායෝජකයාගේ පැත්ත ගත හැකිය, සේවකයා තම අයිතිවාසිකම් අනිසි ලෙස භාවිතා කරන බව සහ සේවායෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරන බව විශ්වාස කරයි (යෝජනාව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ).

නඩු වලදී, පුරවැසියන් තත්වය පහත පරිදි පැහැදිලි කරයි: "මම අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී නොපැමිණීම නිසා මාව සේවයෙන් පහ කළා." සාක්ෂියක් ලෙස, ඔවුන් වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් ලබා දෙයි. මෙය ප්රමාණවත් නොවේ, සේවකයා අසනීප වූ බව සේවායෝජකයාට දැනුම් දුන් බව ඔප්පු කිරීම අවශ්ය වේ. එපමණක් නොව, පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් පුරවැසියෙකුට හිමිකම් පෑමෙන් තෘප්තිමත් වීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, වෛෂයික හේතූන් මත ඔහුට එය කළ හැකි නම්.

නීති ආරක්ෂණ මණ්ඩලයේ නීතිඥ. කම්කරු ආරවුල් සම්බන්ධ නඩු හැසිරවීමට විශේෂඥයි. උසාවියේ ආරක්ෂාව, හිමිකම් සකස් කිරීම සහ වෙනත් සම්මත ලේඛනනියාමන බලධාරීන්ට.