අභිප්රේරණයට වඩා විනය හොඳ ඇයි. අභිප්රේරණයට වඩා විනය වැදගත් වන්නේ ඇයි?
පුද්ගලයෙකුගේ ජීවිතය සංවර්ධනයේ මාවතේ ඔහුගේ ඉදිරි ගමන ලෙස අප සලකන්නේ නම්, ජීවිතය යනු නිරන්තරයෙන් නව සීමාවන් ජය ගැනීම, වඩා හොඳ ප්‍රති results ල ලබා ගැනීම, ස්වයං සංවර්ධනය සහ පුද්ගලික වර්ධනය යන ක්රියාවලියක් බව අපට පැවසිය හැකිය. මෙම ක්‍රියාවලියේදී, ප්‍රමුඛ කාර්යභාරයක් ඉටු කරනු ලබන්නේ පුද්ගලයෙකු කරන සියලුම ක්රියා සහ ක්‍රියාවන්හි අර්ථය පිළිබඳ ප්‍රශ්නයෙනි. මිනිස් ක්රියාකාරකම් සහ හැසිරීම් වලට බලපාන්නේ කුමක්ද? ඔහු කිසිවක් කරන්නේ ඇයි? ඔහුව පොලඹවන්නේ කුමක්ද? පොළඹවන්නේ කුමක්ද? සියල්ලට පසු, ඕනෑම ක්‍රියාවකට (සහ අක්‍රියතාවයට පවා) සෑම විටම පාහේ තමන්ගේම චේතනාවක් ඇත.
අපට එකිනෙකා සමඟ වඩා හොඳින් සන්නිවේදනය කළ හැකි වන පරිදි, අප අවට සිටින පුද්ගලයින් සහ අප මෙන්ම අන් අයගේ සහ අපගේම ක්රියාවන් අවබෝධ කර ගැනීම පහසු වන පරිදි, අපි අභිප්රේරණය යනු කුමක්ද යන්න ගැන කතා කළ යුතුය. මෙම ප්රශ්නය මනෝවිද්යාව සඳහා, උදාහරණයක් ලෙස, එහි පදනම් හෝ ක්රම ලෙස වැදගත් වේ. මේ හේතුව නිසා, අපි අභිප්රේරණය යන මාතෘකාවට වෙනම පාඩමක් කැප කරමු, අධ්යයනය කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී, අභිප්රේරණය ගොඩනැගීමේ ක්රියාවලිය, අභිප්රේරණ පද්ධතිය, අභිප්රේරණ න්යායන්, එහි වර්ග (ශ්රමය, අධ්යාපනික, ස්වයං) පිළිබඳව අපි දැන හඳුනා ගනිමු. - අභිප්රේරණය). ශ්රමය සහ කාර්ය මණ්ඩලය, සිසුන්, පාසල් සිසුන් සහ අපගේ අභිප්රේරණය කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රම පිළිබඳව අපි ඉගෙන ගනිමු; අභිප්රේරණය උත්තේජනය කිරීමට සහ වැඩි කිරීමට ක්රම ගැන විස්තරාත්මකව කතා කරමු.
අභිප්රේරණය යනු කුමක්ද?
අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංවාදය මෙම සංකල්පයේ පැහැදිලි අර්ථ දැක්වීමකින් ආරම්භ විය යුතුය. "අභිප්රේරණය" යන සංකල්පය පැමිණෙන්නේ චලනය කිරීමට "movere" යන ලතින් වචනයෙනි. අභිප්රේරණය පිළිබඳ අර්ථකථන කිහිපයක් තිබේ:
- අභිප්රේරණයක්‍රියාවට කැඳවීමකි.
- අභිප්රේරණය- ඕනෑම ක්‍රියාකාරකමක් හරහා තම අවශ්යතා සපුරාලීමට පුද්ගලයෙකුට ඇති හැකියාවයි.
- අභිප්රේරණයයනු මිනිස් හැසිරීම් පාලනය කරන සහ එහි සංවිධානය, දිශාව, ස්ථාවරත්වය සහ ක්රියාකාරකම් තීරණය කරන ගතික මනෝ භෞතික විද්යාත්මක ක්රියාවලියකි.
වර්තමානයේ මෙම සංකල්පය විවිධ විද්යාඥයින් විසින් විවිධ ආකාරවලින් වටහාගෙන ඇත. අභිප්රේරණය යනු අභිප්රේරණය සහ ක්රියාකාරකම් සඳහා වගකිව යුතු ක්‍රියාවලි සමූහයක් බව කෙනෙකුගේ අදහසයි. තවත් සමහරු අභිප්රේරණය යනු චේතනා සමූහයක් ලෙස අර්ථ දක්වති.
චේතනාව- මෙය පරමාදර්ශී හෝ ද්රව්යමය වස්තුවකි, එහි සාක්ෂාත් කර ගැනීම ක්රියාකාරකම්වල අර්ථයයි. එය සංලක්ෂිත කළ හැකි විශේෂිත අත්දැකීම්වල ස්වරූපයෙන් පුද්ගලයෙකුට පෙනේ ධනාත්මක හැඟීම්මෙම විෂයය සාක්ෂාත් කර ගැනීමෙන්, හෝ ඍණාත්මක, වත්මන් තත්ත්වය තුළ අතෘප්තිය සමඟ සම්බන්ධ වේ. චේතනාව තේරුම් ගැනීමට, ඔබ බැරෑරුම් අභ්යන්තර කාර්යයක් කළ යුතුය.
චේතනාව බොහෝ විට අවශ්යතාවයක් හෝ ඉලක්කයක් සමඟ ව්‍යාකූල වේ, නමුත් අවශ්යතාවයක් යනු අසහනය තුරන් කිරීමට යටි සිතේ ආශාවක් වන අතර ඉලක්කයක් යනු සවිඥානක ඉලක්ක සැකසීමේ ක්‍රියාවලියක ප්‍රතිඵලයකි. නිදසුනක් වශයෙන්, කුසගින්න යනු අවශ්යතාවයක්, ආහාර ගැනීමට ඇති ආශාව චේතනාවක් වන අතර, පුද්ගලයෙකුගේ දෑත් දිගු කරන ආහාර, ඉලක්කයකි.
අභිප්රේරණය සංකීර්ණ මනෝවිද්යාත්මක සංසිද්ධියක් වන අතර එය එහි විවිධත්වයට හේතුවයි.
අභිප්රේරණ වර්ග
මනෝවිද්යාව තුළ, වෙන්කර හඳුනා ගැනීම සිරිතකි පහත වර්ගමානව අභිප්රේරණය:
- බාහිර අභිප්රේරණය- මෙය කිසියම් ක්‍රියාකාරකමක අන්තර්ගතයට සම්බන්ධ නොවන පෙළඹවීමක් වන නමුත් පුද්ගලයෙකු සඳහා බාහිර තත්වයන් නිසා (සම්මානයක් ලබා ගැනීම සඳහා තරඟවලට සහභාගී වීම යනාදිය).
- ආවේණික අභිප්රේරණය- මෙය ක්රියාකාරකම්වල අන්තර්ගතය හා සම්බන්ධ අභිප්රේරණයකි, නමුත් බාහිර තත්වයන් සමඟ නොවේ (ක්රීඩා සඳහා යාම, එය ධනාත්මක හැඟීම් ලබා දෙන නිසා යනාදිය).
- ධනාත්මක අභිප්රේරණය- මෙය ධනාත්මක දිරිගැන්වීම් මත පදනම් වූ අභිප්රේරණයකි (මම චපල නොවේ නම්, මගේ දෙමාපියන් මට සෙල්ලම් කිරීමට ඉඩ දෙනු ඇත පරිඝනක ක්රීඩාවආදිය).
- සෘණාත්මක අභිප්රේරණය- මෙය ඍණාත්මක දිරිගැන්වීම් මත පදනම් වූ අභිප්රේරණයකි (මම ක්රියා නොකරන්නේ නම්, මගේ දෙමාපියන් මට බනින්නේ නැත, ආදිය).
- තිරසාර අභිප්රේරණය- මෙය පුද්ගලයෙකුගේ ස්වභාවික අවශ්යතා මත පදනම් වූ අභිප්රේරණයකි (පිපාසය, කුසගින්න, ආදිය).
- තිරසාර නොවන අභිප්රේරණයනිරන්තර බාහිර සහාය අවශ්ය වන අභිප්රේරණයකි (දුම්පානය නතර කිරීම, බර අඩු වීම, ආදිය).
ස්ථාවර සහ අස්ථායී අභිප්රේරණය වර්ග අනුව වෙනස් වේ. අභිප්රේරණයේ ප්රධාන වර්ග දෙකක් තිබේ: "දෙසට" හෝ "සිට" (බොහෝ විට "කැරට් සහ කූරු ක්රමය" ලෙසද හැඳින්වේ). නමුත් අමතර අභිප්රේරණ වර්ග තිබේ:
- පුද්ගල අභිප්රේරණයස්වයං-නියාමනය පවත්වා ගැනීම අරමුණු කරගත් (පිපාසය, කුසගින්න, වේදනාව වළක්වා ගැනීම, උෂ්ණත්වය නඩත්තු කිරීම, ආදිය);
- කණ්ඩායම් අභිප්රේරණය(දරුවන් රැකබලා ගැනීම, සමාජයේ තම ස්ථානය සොයා ගැනීම, සමාජයේ ව්‍යුහය පවත්වා ගැනීම යනාදිය);
- සංජානන අභිප්රේරණය (ක්රීඩා ක්රියාකාරිත්වය, ගවේෂණාත්මක හැසිරීම).
ඊට අමතරව, මිනිසුන්ගේ ක්රියාවන් මෙහෙයවන වෙනම චේතනා තිබේ:
- ස්වයං තහවුරු කිරීමේ චේතනාව- සමාජය තුළ තමන්ව තහවුරු කර ගැනීමට ඇති ආශාව, යම් තත්වයක්, ගෞරවයක් ලබා ගැනීමට. සමහර විට එවැනි ආශාවක් කීර්තිමත් අභිප්රේරණය ලෙස හැඳින්වේ (වැඩිදුරක් ළඟා කර ගැනීමට සහ පවත්වා ගැනීමට ඇති ආශාව උසස් තත්ත්වය).
- හඳුනාගැනීමේ චේතනාව- යමෙකු මෙන් වීමට ඇති ආශාව (බලය, පිළිමය, පියා, ආදිය).
- බල චේතනාව- අන් අයට බලපෑම් කිරීමට, ඔවුන් මෙහෙයවීමට, ඔවුන්ගේ ක්රියාවන් මෙහෙයවීමට පුද්ගලයෙකුගේ ආශාව.
- පටිපාටිමය සහ සාරභූත චේතනාවන්- බාහිර සාධක හරහා නොව, ක්රියාකාරිත්වයේ ක්රියාවලිය සහ අන්තර්ගතය හරහා ක්රියා කිරීම සඳහා පෙළඹවීම.
- බාහිර චේතනාවන්- ක්‍රියාවට පොළඹවන සාධක ක්රියාකාරකම් වලින් පිටත (කීර්තිය, ද්රව්යමය ධනය, ආදිය).
- ස්වයං සංවර්ධනයේ චේතනාවපුද්ගලික වර්ධනය සඳහා උත්සාහ කිරීම, කෙනෙකුගේ හැකියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම.
- ජයග්රහණ චේතනාව- හොඳම ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව සහ යම් දෙයක කුසලතාව ප්රගුණ කිරීම.
- සමාජීය චේතනා (සමාජමය වශයෙන් වැදගත්)- යුතුකම පිළිබඳ හැඟීමක්, මිනිසුන්ට ඇති වගකීම සමඟ සම්බන්ධ වූ චේතනාවන්.
- අනුබද්ධ චේතනාව (ප්‍රවේශය)- වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමට සහ පවත්වා ගැනීමට ඇති ආශාව, ඔවුන් සමඟ සම්බන්ධ වීමට සහ ප්රසන්න සන්නිවේදනය.
මානව මනෝවිද්යාව සහ හැසිරීම් අධ්යයනය කිරීමේදී ඕනෑම ආකාරයක අභිප්රේරණයක් ඉතා වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. නමුත් පුද්ගලයෙකුගේ අභිප්රේරණයට බලපාන්නේ කුමක්ද? කුමන සාධකද? මෙම ප්රශ්න අධ්යයනය කිරීම සඳහා අභිප්රේරණ න්යායන් යෙදේ.
අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන්
අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන් පුද්ගලයෙකුගේ අවශ්යතා, ඔවුන්ගේ අන්තර්ගතය සහ ඔහුගේ අභිප්රේරණයට සම්බන්ධ වන ආකාරය අධ්යයනය කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම. යම් ක්‍රියාකාරකමක් සඳහා පුද්ගලයෙකු පොළඹවන්නේ කුමක්ද, ඔහුගේ හැසිරීමට අවශ්ය වන්නේ කුමක්ද යන්න තේරුම් ගැනීමට ඔවුන් උත්සාහ කරයි. මෙම අවශ්යතා අධ්යයනය කිරීම ප්රධාන දිශාවන් තුනක් මතුවීමට හේතු විය.
එක් එක් දිශාව වඩාත් විස්තරාත්මකව සලකා බලමු.
අභිප්රේරණයට බලපාන සාධක විශ්ලේෂණය කරන්න. බොහෝ දුරට, ඔවුන් මානව අවශ්යතා විශ්ලේෂණය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි. අවශ්යතා වල ව්‍යුහය සහ ඒවායේ අන්තර්ගතය මෙන්ම මේ සියල්ල පුද්ගලයාගේ අභිප්රේරණයට සම්බන්ධ වන්නේ කෙසේද යන්න අන්තර්ගත න්යායන් විස්තර කරයි. අවධාරණය වන්නේ ඇතුළත සිට ක්රියා කිරීමට පුද්ගලයෙකු පොළඹවන දේ තේරුම් ගැනීමයි. මෙම දිශාවේ ප්රධාන න්යායන් වන්නේ: ධුරාවලියේ න්යාය මැස්ලෝගේ අවශ්යතා, ඇල්ඩර්ෆර්ගේ ඊආර්ජී න්යාය, මැක්ලෙලන්ඩ් විසින් අත්පත් කරගත් අවශ්යතා න්යාය සහ සාධක දෙකක් පිළිබඳ හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය.
මැස්ලෝගේ අවශ්යතා න්යාය පිළිබඳ ධුරාවලිය
එහි ප්රධාන විධිවිධාන වන්නේ:
- මිනිසාට සෑම විටම යමක් අවශ්ය බව දැනේ;
- පුද්ගලයෙකු විසින් අත්විඳින ලද දැඩි ලෙස ප්රකාශිත අවශ්යතා කණ්ඩායම් වලට ඒකාබද්ධ කළ හැකිය;
- අවශ්යතා කණ්ඩායම් ධූරාවලියක් ලෙස සකසා ඇත;
- තෘප්තිමත් නොවන අවශ්යතා නිසා පුද්ගලයෙකු ක්රියා කිරීමට පෙලඹේ; තෘප්තිමත් අවශ්යතා අභිප්රේරණය නොවේ;
- තෘප්තිමත් අවශ්‍යතාවයක ස්ථානය තෘප්තිමත් නොවන අයෙකු විසින් අල්ලා ගනු ලැබේ;
- සාමාන්ය තත්වයකදී, පුද්ගලයෙකුට එකවර අවශ්යතා කිහිපයක් දැනෙන අතර එය සංකීර්ණ ආකාරයකින් අන්තර්ක්‍රියා කරයි;
- පළමුව, පුද්ගලයෙකු පිරමීඩයේ පාමුල අවශ්යතා තෘප්තිමත් කරයි, එවිට ඉහළ මට්ටමේ අවශ්යතා පුද්ගලයාට බලපෑම් කිරීමට පටන් ගනී;
- පහළ මට්ටමේ අවශ්‍යතාවලට වඩා වැඩි ආකාර ගණනකින් ඉහළ මට්ටමේ අවශ්යතා සපුරාලීමට පුද්ගලයෙකුට හැකි වේ.
මැස්ලෝගේ අවශ්යතා පිරමීඩය මේ වගේ ය:
ඔහුගේ කෘතියේ “භවයේ මනෝවිද්යාව” මත, මැස්ලෝ ටික කලකට පසු ඉහළ අවශ්යතා ලැයිස්තුවක් එක් කළ අතර ඒවා “වර්ධන අවශ්යතා” (පවතින අගයන්) ලෙස හැඳින්වේ. නමුත් ඒවා විස්තර කිරීමට අපහසු බව ද ඔහු සඳහන් කළේ ය සියල්ල එකිනෙකට සමීපව සම්බන්ධ වේ. මෙම ලැයිස්තුවට ඇතුළත් විය: පරිපූර්ණත්වය, සම්පූර්ණත්වය, යුක්තිය, සම්පූර්ණත්වය, ජීව ගුණය, අලංකාරය, සරල බව, ප්‍රකාශනවල පොහොසත්කම, යහපත්කම, සත්‍යය, පහසුව, අවංකභාවය සහ තවත් සමහරක්. මැස්ලෝට අනුව, වර්ධනය සඳහා අවශ්යතා බොහෝ විට මානව ක්රියාකාරකම් සඳහා වඩාත්ම බලගතු චේතනාව වන අතර පුද්ගලික වර්ධනයේ ව්‍යුහයේ කොටසකි.
මැස්ලෝගේ අධ්යයනය යථාර්ථයට අනුරූප වන ආකාරය ඔබටම සොයාගත හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබට අවශ්ය වන්නේ ඔබට වඩාත්ම වැදගත් අවශ්යතා ලැයිස්තුවක් සාදා, මැස්ලෝගේ අවශ්යතා පිරමීඩයට අනුව ඒවා කණ්ඩායම් වලට බෙදීම සහ ඔබ මුලින්ම තෘප්තිමත් කරන්නේ කුමන අවශ්‍යතාද යන්න තීරණය කිරීමට උත්සාහ කිරීමයි, එනම් - දෙවනුව , ආදිය. ඔබේ හැසිරීම් සහ ඔබ දන්නා පුද්ගලයින්ගේ හැසිරීම් තුළ පවතින අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ මට්ටම කුමක්දැයි ඔබට සොයා ගත හැකිය.
මෙම කරුණ ද සිත්ගන්නා කරුණකි: ඒබ්‍රහම් මැස්ලෝගේ මතය වූයේ “ස්වයං අවබෝධයේ අවධිය” කරා ළඟා වන්නේ සියලුම මිනිසුන්ගෙන් 2% ක් පමණක් බවයි. ඔබේ ජීවිතයේ ප්රතිඵල සමඟ ඔබේ අවශ්යතා ගලපන්න, එවිට ඔබ එම පුද්ගලයන්ගෙන් කෙනෙක්ද නැද්ද යන්න ඔබට පෙනෙනු ඇත.
ඔබට මෙහි මාස්ලෝගේ න්යාය වඩාත් විස්තරාත්මකව දැනගත හැකිය.
ඇල්ඩර්ෆර්ගේ ERG න්යාය
සියලුම මානව අවශ්යතා විශාල කණ්ඩායම් තුනකට කාණ්ඩ කළ හැකි බව ඔහු විශ්වාස කරයි:
- පැවැත්මේ අවශ්යතා (ආරක්ෂාව, භෞතික විද්යාත්මක අවශ්යතා);
- සන්නිවේදන අවශ්යතා (සමාජ ස්වභාවයේ අවශ්යතා; මිතුරන්, පවුල, සගයන්, සතුරන් යනාදිය ඇති කිරීමට ඇති ආශාව. + මැස්ලෝගේ පිරමීඩයේ අවශ්‍යතාවලින් කොටසක්: පිළිගැනීම, ස්වයං-තහවුරු කිරීම);
- වර්ධන අවශ්යතා (මැස්ලෝගේ පිරමීඩයෙන් ස්වයං ප්‍රකාශනයේ අවශ්යතා).
මැස්ලෝගේ න්යාය ඇල්ඩර්ෆර්ගේ න්‍යායට වඩා වෙනස් වන්නේ මැස්ලෝට අනුව අවශ්යතා සිට අවශ්යතා දක්වා ගමන් කළ හැක්කේ පහළ සිට ඉහළට පමණි. අනෙක් අතට, ඇල්ඩර්ෆර් විශ්වාස කරන්නේ දෙපැත්තටම චලනය කළ හැකි බවයි. පහළ මට්ටමේ අවශ්යතා තෘප්තිමත් වන්නේ නම්, සහ අනෙක් අතට. එපමණක් නොව, ඉහළ මට්ටමේ අවශ්යතාවය තෘප්තිමත් නොවන්නේ නම්, පහත් එකාගේ අවශ්යතාවය තීව්ර වන අතර, පුද්ගලයාගේ අවධානය මෙම පහළ මට්ටමට මාරු වේ.
පැහැදිලිකම සඳහා, ඔබට මැස්ලෝගේ අවශ්යතා පිරමීඩය ගෙන ඔබේ නඩුවේ අවශ්යතා සපුරාලන ආකාරය සොයා ගත හැක. ඔබ මට්ටම් ඉහළට ගමන් කරන බව ඔබ දුටුවහොත්, මෙම ක්රියාවලිය, ඇල්ඩර්ෆර්ට අනුව, තෘප්තිමත් ක්රියාවලියක් වනු ඇත. ඔබ මට්ටම් පහළට ගියහොත්, මෙය කලකිරීමකි (අවශ්යතාවය තෘප්තිමත් කිරීමට දරන උත්සාහයේදී පරාජය). උදාහරණයක් ලෙස, ඔබට ඔබේ වර්ධන අවශ්යතා සපුරාලිය නොහැකි නම්, ඔබේ අවධානය සම්බන්ධතාවයේ අවශ්යතා වෙත මාරු වනු ඇත, එය අපේක්ෂා භංගත්වය ලෙස හැඳින්වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, තෘප්තිමත් ක්රියාවලියට නැවත පැමිණීම සඳහා, පහළ මට්ටමේ අවශ්යතාවය තෘප්තිමත් කළ යුතු අතර, එමගින් ඉහළට නැඟිය යුතුය.
ඇල්ඩර්ෆර්ගේ න්යාය පිළිබඳ වැඩි විස්තර සොයාගත හැකිය.
මැක්ලෙලන්ඩ් විසින් අත්පත් කරගත් අවශ්යතා න්යාය
ඔහුගේ න්යාය සාක්ෂාත් කර ගැනීම, සංකීර්ණත්වය සහ ආධිපත්‍යය පිළිබඳ අවශ්යතා අධ්යයනය සහ විස්තර කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. මෙම අවශ්යතා ජීවිත කාලය තුළ අත්පත් කර ගන්නා අතර (ශක්තිමත් පැවැත්මට යටත්ව) පුද්ගලයෙකුට බලපායි.
ඔබගේ ක්රියාකාරකම් වලට වඩාත්ම බලපාන අවශ්යතා මොනවාදැයි ඔබට පහසුවෙන් තීරණය කළ හැකිය: ඔබ පෙරට වඩා ඵලදායී ලෙස ඔබේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට උත්සාහ කරන්නේ නම්, සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ අවශ්යතාවය තෘප්තිමත් කිරීමේ අභිප්රේරණය ඔබට ආධිපත්‍යය දරයි. ඔබ සුහද සබඳතා සඳහා උත්සාහ කරන්නේ නම්, සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමට සහ පවත්වා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න, අන් අයගේ අනුමැතිය, සහයෝගය සහ මතය ඔබට වැදගත් නම්, ඔබ ප්රධාන වශයෙන් සංකීර්ණ අවශ්යතා සපුරාලීමට උත්සාහ කරයි. අන් අයව පාලනය කිරීමට, ඔවුන්ට බලපෑම් කිරීමට, අන් අයගේ ක්රියාවන් සහ හැසිරීම් සඳහා වගකීම භාර ගැනීමට ඇති ආශාව ඔබ තුළම දුටුවහොත්, පාලනය කිරීමේ අවශ්යතාවය සපුරාලීමේ ආශාව ඔබ තුළ පවතී.
මාර්ගය වන විට, බලය සඳහා ප්රධාන අවශ්යතාවක් ඇති පුද්ගලයින් කණ්ඩායම් 2 කට බෙදා ඇත:
- 1 කණ්ඩායම - ආධිපත්‍යය සඳහා බලය සඳහා උත්සාහ කරන පුද්ගලයින්;
- 2 කණ්ඩායම - යම් පොදු හේතුවක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා බලය සඳහා උත්සාහ කරන පුද්ගලයින්.
ඔබ හෝ අන් අය තුළ පවතින අවශ්යතා මොනවාදැයි දැන ගැනීමෙන්, ඔබට ඔබේම හෝ වෙනත් අයගේ ක්‍රියාවන්ගේ චේතනාවන් වඩාත් ගැඹුරින් අවබෝධ කර ගත හැකි අතර, අන් අය සමඟ ජීවිතය සහ සබඳතා වඩා හොඳ කිරීමට මෙම දැනුම භාවිතා කරන්න.
මැක්ලෙලන්ඩ්ගේ න්යාය පිළිබඳ වැඩි විස්තර සඳහා මෙය බලන්න.
හර්ස්බර්ග්ගේ ද්වි සාධක න්යාය
ඔහුගේ න්යාය මානව අභිප්රේරණය මත ද්රව්යමය සහ ද්රව්ය නොවන සාධකවල බලපෑම පැහැදිලි කිරීමේ වැඩෙන අවශ්‍යතාවයට එහි පෙනුම ණයගැතියි.
ද්රව්යමය සාධක (සනීපාරක්ෂාව) පුද්ගලයෙකුගේ ස්වයං ප්රකාශනය සමඟ සම්බන්ධ වේ, ඔහුගේ අභ්යන්තර අවශ්යතා, පරිසරයපුද්ගලයෙකු ක්රියාත්මක වන (වැටුප් ප්රමාණය, ජීවන සහ සේවා කොන්දේසි, තත්ත්වය, මිනිසුන් සමඟ සබඳතා ආදිය).
ද්රව්යමය නොවන සාධක (අභිප්රේරණය) මානව ක්රියාකාරකම්වල ස්වභාවය සහ සාරය (ජයග්රහණ, මහජන පිළිගැනීම, සාර්ථකත්වය, අපේක්ෂාවන් යනාදිය) සමඟ සම්බන්ධ වේ.
මෙම න්යාය පිළිබඳ දත්ත ඔවුන්ගේ සේවකයින්ගේ වැඩ විශ්ලේෂණය කිරීමේදී සමාගම්, සමාගම් සහ අනෙකුත් සංවිධානවල ප්රධානීන් සඳහා ඉතා ඵලදායී වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සනීපාරක්ෂක ද්රව්යමය සාධක නොමැතිකම හෝ නොපැමිණීම නිසා සේවකයා තම කාර්යය පිළිබඳ අතෘප්තිය අත්විඳිනු ඇත. නමුත් ප්රමාණවත් ද්රව්යමය සාධක තිබේ නම්, ඔවුන් තුළම ඔවුන් අභිප්රේරණය නොකෙරේ. ද්රව්යමය නොවන සාධක නොමැතිකම අතෘප්තියට හේතු නොවේ, නමුත් ඔවුන්ගේ පැමිණීම තෘප්තියට හේතු වන අතර එය ඵලදායී අභිප්‍රේරකයකි. ෆ්‍රෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග් විසින් වැටුප් යනු පුද්ගලයෙකු ක්රියා කිරීමට පොළඹවන සාධකයක් නොවන බවට පරස්පර විරෝධී නිගමනයක් ගෙන ඇති බව ද සඳහන් කළ යුතුය.
ඔබට මෙම න්යාය ගැන විස්තරාත්මකව ඉගෙන ගත හැකිය.
පුද්ගලයෙකු නව අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා උත්සාහයන් බෙදා හරින ආකාරය සහ ඔහු මේ සඳහා තෝරා ගන්නේ කුමන ආකාරයේ හැසිරීමක්ද යන්න ඔවුන් විශ්ලේෂණය කරයි. ක්‍රියාවලි න්යායන් වලදී, මිනිස් හැසිරීම තීරණය වන්නේ අවශ්යතා මත පමණක් නොව, ඔහුගේ සංජානන සහ අපේක්ෂාවන් සම්බන්ධ කාර්යයකි. නිශ්චිත තත්ත්වය, හා විය හැකි ප්රතිවිපාකපුද්ගලයා තෝරාගත් හැසිරීම් වර්ගය. අද වන විට අභිප්රේරණය පිළිබඳ ක්රියා පටිපාටි න්යායන් 50 කට වඩා ඇත, නමුත් මෙම දිශාවෙහි ප්රධාන ඒවා වේ: Vroom ගේ න්යාය, ඇඩම්ස්ගේ න්යාය, පෝටර්-ලෝලර්ගේ න්යාය, ලොක්ගේ න්යාය සහ සහභාගීත්ව කළමනාකරණය පිළිබඳ සංකල්පය. අපි ඔවුන් ගැන වඩාත් විස්තරාත්මකව කතා කරමු.
Vroom ගේ අපේක්ෂා න්යාය
මෙම න්යාය පදනම් වී ඇත්තේ යම් දෙයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට පුද්ගලයෙකු පෙළඹවීම සඳහා අවශ්යතාවයක් පැවතීම එකම කොන්දේසිය නොවේ යන ස්ථාවරය මත ය. පුද්ගලයෙකු තම අවශ්යතාවය තෘප්තිමත් කර ගැනීම සඳහා ඔහු තෝරාගෙන ඇති හැසිරීම් රටාව මත විශ්වාසය තැබිය යුතුය. පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීම සෑම විටම විකල්ප දෙකක් හෝ වැඩි ගණනක් තෝරාගැනීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. තවද ඔහු තෝරා ගන්නා දෙය රඳා පවතින්නේ ඔහු කරන දේ සහ ඔහු එය කරන්නේ කෙසේද යන්න මතය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, Vroom ට අනුව, අභිප්රේරණය රඳා පවතින්නේ පුද්ගලයෙකුට කොපමණ මුදලක් ලැබීමට අවශ්‍යද සහ ඔහුට කොපමණ ප්‍රමාණයක් ලබා ගත හැකිද, ඔහු මේ සඳහා කොපමණ උත්සාහයක් දැරීමට සූදානම්ද යන්න මතය.
Vroom's Expectancy Theory ආයතනවල සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමට ප්‍රායෝගිකව භාවිතා කිරීමට විශිෂ්ට වන අතර විවිධ මට්ටම්වල කළමනාකරුවන්ට ඉතා ප්රයෝජනවත් වේ. නිසා අපේක්ෂාවන් පිළිබඳ න්යාය නිශ්චිත සේවකයින්ගේ අරමුණු සහ අවශ්යතා දක්වා අඩු කරනු ලැබේ, එවිට කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන් ඔවුන්ගේ අවශ්යතා සපුරාලන බවට සහතික විය යුතු අතර ඒ සමඟම සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගත යුතුය. සේවකයාට කළ හැකි දේ සහ ඔහුගෙන් අවශ්ය දේ අතර උපරිම ලිපි හුවමාරු කර ගැනීමට උත්සාහ කිරීම අවශ්ය වේ. යටත් නිලධාරීන්ගේ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම සඳහා, කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ අවශ්යතා, ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ඇති විය හැකි ප්‍රති results ල තීරණය කළ යුතු අතර ඔවුන්ගේ රාජකාරිවල ගුණාත්මක කාර්ය සාධනය සඳහා අවශ්ය සම්පත් (කාලය, කොන්දේසි, ශ්රම මාධ්‍ය) ඇති බවට වග බලා ගත යුතුය. මෙම නිර්ණායකවල නිවැරදි ශේෂය සමඟ පමණක් උපරිම ප්රතිඵලය ලබා ගත හැකි අතර, එය සේවකයාට ප්රයෝජනවත් වන අතර සංවිධානයට වැදගත් වනු ඇත.
Vroom ගේ න්යාය ගැන ඔබට මෙයට යාමෙන් වැඩිදුර ඉගෙන ගත හැක.
ඇඩම්ස්ගේ සමානාත්මතාවයේ න්යාය (යුක්තිය)
මෙම න්යාය පවසන්නේ පුද්ගලයෙකු අභිප්රේරණයේ ඵලදායිතාවය ඇගයීමට ලක් කරන්නේ යම් යම් සාධක මගින් නොව, ඒ හා සමාන තත්වයන් යටතේ වෙනත් පුද්ගලයින්ට ලැබුණු ත්යාග ඇස්තමේන්තු සැලකිල්ලට ගනිමින් බවයි. එම. අභිප්රේරණය සැලකෙන්නේ පුද්ගලයාගේ අවශ්යතා පිළිබඳ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් නොව, ඔහු අන් අය සමඟ සංසන්දනය කිරීමේ පදනම මත ය. අපි කතා කරන්නේ ආත්මීය ඇගයීම් ගැන වන අතර මිනිසුන් ඔවුන්ගේ උත්සාහයන් සහ ලබාගත් ප්රතිඵලය අන් අයගේ උත්සාහයන් හා ප්රතිඵල සමඟ සංසන්දනය කරයි. මෙහි විකල්ප තුනක් තිබේ: අවතක්සේරු කිරීම, සාධාරණ තක්සේරුව, අධි තක්සේරුව.
අපි නැවතත් සංවිධානයේ සේවකයෙකු ගතහොත්, ඔහු ඔහුගේ වේතනයේ ප්රමාණය අනෙකුත් සේවකයින්ගේ වේතන ප්රමාණය සමඟ තක්සේරු කරන බව අපට පැවසිය හැකිය. මෙය ඔහු සහ වෙනත් අය වැඩ කරන කොන්දේසි සැලකිල්ලට ගනී. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු අවතක්සේරු කර අසාධාරණ ලෙස සලකනු ලබන බව සේවකයාට පෙනේ නම්, ඔහුට පහත සඳහන් දෑ කළ හැකිය: හිතාමතාම ඔහුගේම දායකත්වය සහ ප්රතිඵල මෙන්ම අන් අයගේ දායකත්වය සහ ප්රතිඵල විකෘති කිරීම; අන් අය ඔවුන්ගේ ආදානය සහ ප්රතිඵල වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කරන්න; අන් අයගේ දායකත්වය සහ ප්රතිඵල වෙනස් කිරීම; සංසන්දනය කිරීමට වෙනත් පරාමිති තෝරන්න හෝ ඔබේ රැකියාවෙන් ඉවත් වන්න. එමනිසා, කළමනාකරු සෑම විටම තම යටත් නිලධාරීන්ට තමන්ට අසාධාරණයක් දැනෙනවාද, සේවකයින්ගෙන් අවශ්ය ප්‍රති results ල පිළිබඳ පැහැදිලි අවබෝධයක් ලබා ගන්නේද, සේවකයින් දිරිමත් කරන්නේද, ඔවුන් ඇගයීමට ලක් කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව එතරම් උනන්දුවක් නොදක්වන බව සැලකිල්ලට ගනිමින් කළමනාකරු සෑම විටම අවධානයෙන් සිටිය යුතුය. පොදුවේ, නමුත් අන් අය හා සසඳන විට ඔවුන් අගය කරන ආකාරය.
පෝටර්-ලෝලර් ආකෘතිය
ඔවුන්ට සංකීර්ණ න්යායඅභිප්‍රේරණයට Vroomගේ අපේක්ෂා න්යායේ සහ ඇඩම්ස්ගේ යුක්තිය පිළිබඳ න්යායේ අංග ඇතුළත් වේ. මෙම ආකෘතියේ විචල්‍ය පහක් ඇත: උත්සාහය, සංජානනය, ප්රතිඵල, විපාකය සහ තෘප්තිය.
මෙම සිද්ධාන්තයට අනුව, ප්රතිඵල රඳා පවතින්නේ පුද්ගලයෙකුගේ උත්සාහය, හැකියාවන් සහ ලක්ෂණ මත සහ ඔහුගේ භූමිකාව පිළිබඳ ඔහුගේ දැනුවත්භාවය මතය. උත්සාහයේ මට්ටම ත්‍යාගයේ වටිනාකම සහ ගන්නා උත්සාහයන් ඇත්ත වශයෙන්ම යම් විපාකයක් ගෙන එනු ඇති බවට ඇති විශ්වාසය තීරණය කරයි. එය වේතනය සහ ප්රතිඵල අතර ලිපි හුවමාරුවක් ද ස්ථාපිත කරයි, i.e. යම්කිසි ප්‍රතිඵලයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ත්‍යාගයක් ආධාරයෙන් පුද්ගලයෙකු තම අවශ්යතා තෘප්තිමත් කරයි.
ඔබ පෝටර්-ලෝලර් න්යායේ සියලුම සංරචක වඩාත් විස්තරාත්මකව අධ්යයනය කර විශ්ලේෂණය කරන්නේ නම්, ඔබට ගැඹුරු මට්ටමකින් අභිප්රේරණයේ යාන්ත්‍රණය තේරුම් ගත හැකිය. පුද්ගලයෙකු වැය කරන උත්සාහය රඳා පවතින්නේ ඔහුට ලැබෙන ත්‍යාගය කෙතරම් වටිනවාද යන්න සහ ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතාවය පිළිබඳ පුද්ගලයාගේ විශ්වාසය මත ය. යම්කිසි ප්‍රතිඵලයක් ලබන පුද්ගලයෙකුගේ ජයග්‍රහණය ඔහුට තෘප්තිය සහ ආත්ම ගෞරවය දැනීමට හේතු වේ.
ප්රතිඵල සහ ත්යාග අතර සම්බන්ධතා ද ඇත. එක් අතකින්, උදාහරණයක් ලෙස, ප්රතිඵල සහ වේතනය රඳා පවතින්නේ සංවිධානයේ කළමනාකරු තම සේවකයා සඳහා තීරණය කරන අවස්ථා මත ය. අනෙක් අතට, ඇතැම් ප්රතිඵල සඳහා වේතනය කෙතරම් සාධාරණද යන්න පිළිබඳව සේවකයාට ඔහුගේම මතයක් තිබේ. අභ්යන්තර සහ බාහිර විපාකවල සාධාරණත්වයේ ප්රතිඵලය තෘප්තිය වනු ඇත, එනම් තත්ත්ව දර්ශකයසේවක ත්යාග වටිනාකම. අනාගතයේදී මෙම තෘප්තියේ මට්ටම සේවකයාගේ වෙනත් තත්වයන් පිළිබඳ සංජානනයට බලපානු ඇත.
E. ලොක්ගේ ඉලක්ක සැකසීමේ න්යාය
මෙම න්යායේ ප්‍රස්තුතය නම් පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීම තීරණය වන්නේ ඔහු තමා වෙනුවෙන් තබා ගන්නා ඉලක්ක අනුවයි. ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔහු යම් යම් ක්රියා සිදු කරයි. ඉලක්ක සැකසීම සවිඥානක ක්රියාවලියක් බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත් වන අතර, පුද්ගලයෙකුගේ චේතනාවන් සහ අරමුණු ඔහුගේ හැසිරීම තීරණය කරයි. චිත්තවේගීය අත්දැකීම් මගින් මෙහෙයවනු ලබන පුද්ගලයෙකු අවට සිදුවන සිදුවීම් ඇගයීමට ලක් කරයි. මේ මත පදනම්ව, ඔහු තමා සාක්ෂාත් කර ගැනීමට අදහස් කරන ඉලක්ක තබා ගන්නා අතර, දැනටමත් මෙම අරමුණු මත පදනම්ව, ඔහු යම් ආකාරයකින් ක්රියා කරයි. තෝරාගත් ක්රියාකාරී උපාය මාර්ගය පුද්ගලයෙකුට තෘප්තිය ගෙන දෙන ඇතැම් ප්‍රති results ලවලට තුඩු දෙන බව පෙනේ.
නිදසුනක් වශයෙන්, ලොක්ගේ න්‍යායට අනුව, සංවිධානයක පුද්ගලයින්ගේ අභිප්රේරණ මට්ටම ඉහළ නැංවීම සඳහා වැදගත් මූලධර්ම කිහිපයක් භාවිතා කළ හැකිය. පළමුව, සේවකයින් සඳහා පැහැදිලිවම ඉලක්කයක් තැබීම අවශ්ය වන අතර එමඟින් ඔවුන්ගෙන් අවශ්ය වන්නේ කුමක්ද යන්න නිවැරදිව වටහා ගත යුතුය. දෙවනුව, පවරා ඇති කාර්යයන් මට්ටම මධ්‍යම හෝ ඉහළ සංකීර්ණ විය යුතුය, මන්ද මෙය වඩා හොඳ ප්රතිඵල ලබා දෙයි. තෙවනුව, සේවකයින් විසින් සකසා ඇති කාර්යයන් ඉටු කිරීම සහ නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කළ යුතුය. හතරවනුව, සේවකයින්ට ලැබිය යුතුය ප්රතිපෝෂණඔවුන්ගේ දියුණුව ගැන, මන්ද මෙම සම්බන්ධතාවය නිවැරදි මාර්ගය තෝරාගෙන ඇති බවට හෝ ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා තවදුරටත් උත්සාහ කළ යුතු බවට ඇඟවීමකි. තවද, පස්වනුව, ඉලක්ක සැකසීමට සේවකයින්ම සම්බන්ධ විය යුතුය. මෙය පුද්ගලයෙකුට වෙනත් පුද්ගලයින් ඉලක්ක තබන විට (පැනවීමට) වඩා හොඳ බලපෑමක් ඇති කරන අතර සේවකයා විසින් ඔහුගේ කාර්යයන් වඩාත් නිවැරදිව අවබෝධ කර ගැනීමට දායක වේ.
සහභාගීත්ව කළමනාකරණය පිළිබඳ සංකල්පය
ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම සඳහා අත්හදා බැලීම් හරහා සහභාගීත්ව කළමනාකරණය පිළිබඳ සංකල්ප එක්සත් ජනපදයේ වර්ධනය විය. මෙම සංකල්ප වලින් පහත දැක්වෙන්නේ සංවිධානයක පුද්ගලයෙකු රංගන ශිල්පියෙකු ලෙස පමණක් නොව, ඔහුගේ ක්රියාකාරකම්, සේවා කොන්දේසි සහ ඔහුගේ ක්‍රියාවන්හි කාර්යක්ෂමතාව සංවිධානය කිරීමට උනන්දුවක් දක්වන බවයි. මෙයින් පෙන්නුම් කරන්නේ සේවකයාට සහභාගී වීමට උනන්දුවක් ඇති බවයි විවිධ ක්රියාවලීන්ඔහුගේ සංවිධානය තුළ ගලා යන සහ ඔහුගේ ක්රියාකාරකම්වලට සම්බන්ධ, නමුත් ඔහුගේ කාර්යයන් සීමාවෙන් ඔබ්බට.
ඇත්ත වශයෙන්ම, එය මේ ආකාරයෙන් පෙනේ: සේවකයෙකු ආයතනය තුළ විවිධ ක්රියාකාරකම්වල ක්‍රියාකාරීව සහභාගී වී මෙයින් තෘප්තිය ලබා ගන්නේ නම්, ඔහු වඩා හොඳ, වඩා හොඳ සහ වඩා ඵලදායි ලෙස වැඩ කරනු ඇත. සංවිධානයේ ඔහුගේ වැඩ කටයුතුවලට අදාළ කාරණා සම්බන්ධයෙන් තීරණ ගැනීමට සේවකයෙකුට ඉඩ ලබා දෙන්නේ නම්, මෙය ඔහුගේ රාජකාරි වඩා හොඳින් ඉටු කිරීමට ඔහුව පොළඹවනු ඇත. ආයතනයේ ජීවිතයට සේවකයාගේ දායකත්වය බෙහෙවින් වැඩි වනු ඇති බවට ද එය දායක වේ, මන්ද. එහි විභවය උපරිම වේ.
සහ තවත් එකක් වැදගත් දිශාවමානව අවශ්යතා අධ්‍යයනයේ සහ විශ්ලේෂණයේ දී සේවකයාගේ නිශ්චිත චිත්රයක් මත පදනම් වූ න්යායන් වේ.
සේවකයාගේ නිශ්චිත චිත්රයක් මත පදනම් වූ න්යායන්, සේවකයාගේ යම් නියැදියක්, ඔහුගේ අවශ්යතා සහ චේතනාවන් පදනමක් ලෙස ගන්න. මෙම සිද්ධාන්තවලට ඇතුළත් වන්නේ: මැක්ග්‍රෙගර්ගේ න්යාය සහ ඕචිගේ න්යාය.
මැක්ග්‍රෙගර්ගේ XY න්යාය
ඔහුගේ න්යාය පදනම් දෙකක් මත පදනම් වේ:
- අධිකාරීවාදී කම්කරු නායකත්වය - න්යාය X
- ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී කම්කරු නායකත්වය - න්යාය වයි
මෙම න්යායන් දෙක මිනිසුන් අභිප්රේරණය කිරීම සහ විවිධ අවශ්යතා සහ චේතනාවන් සඳහා ආයාචනා කිරීම සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් මාර්ගෝපදේශ ඇඟවුම් කරයි.
න්යාය X උපකල්පනය කරන්නේ සංවිධානයක සිටින පුද්ගලයින් ස්වභාවයෙන්ම කම්මැලි වන අතර ක්රියාශීලීව සිටීම වළක්වා ගැනීමට උත්සාහ කරනු ඇති බවයි. එබැවින් ඒවා අධීක්ෂණය කළ යුතුය. මේ සඳහා විශේෂ පාලන පද්ධති සකස් කර ඇත. න්යාය X මත පදනම්ව, ආකර්ශනීය ප්රතිලාභ පද්ධතියක් නොමැතිව, ආයතනයක සේවකයින් නිෂ්ක්‍රීය වන අතර වගකීමෙන් වැළකී සිටීමට උත්සාහ කරනු ඇත.
උදාහරණයක් ලෙස, X න්යායේ විධිවිධාන මත පදනම්ව, සාමාන්ය සේවකයෙකුට රැකියාවට අකමැත්තක් සහ වැඩ කිරීමට ඇති අකමැත්ත දැනෙන බව, ඔහු නායකත්වය දීමට කැමති, මඟ පෙන්වීමට, වගකීමෙන් වැළකී සිටීමට උත්සාහ කරන බවයි. සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම සඳහා කළමනාකරුවන් විවිධ දිරිගැන්වීමේ වැඩසටහන් කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කළ යුතුය, වැඩ ප්රවේශමෙන් අධීක්ෂණය කිරීම සහ සේවකයින්ගේ ක්රියාකාරකම් මෙහෙයවීම. අවශ්ය නම්, සංවිධානය විසින් නියම කර ඇති අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා බලහත්කාර ක්රම සහ දඬුවම් ක්රමයක් භාවිතා කළ යුතුය.
Y න්යාය එහි ආරම්භක ලක්ෂ්‍යය ලෙස කම්කරුවන්ගේ මූලික අභිලාෂය ගනී, ඔවුන්ගේ අභ්යන්තර දිරිගැන්වීම් උපකල්පනය කරයි. මෙම න්යාය තුළ, කම්කරුවන් විසින්ම වගකීම, ස්වයං පාලනය සහ ස්වයං කළමනාකරණය භාර ගැනීමට මූලිකත්වය ගනී. තම යුතුකම් ඉටුකිරීමෙන් චිත්තවේගීය තෘප්තියක් ලබයි.
Y න්යාය පරිශ්‍රයෙන් එය අනුගමනය කරන්නේ සාමාන්ය සේවකයා, නිවැරදි කොන්දේසි යටතේ, වගකීමෙන් කටයුතු කිරීමට, නිර්මාණශීලීව හා නිර්මාණශීලීව වැඩට පිවිසීමට සහ තමා පාලනය කිරීමට ඉගෙන ගන්නා බවයි. මෙම නඩුවේ වැඩ කිරීම ප්රසන්න විනෝදාස්වාදයකට සමාන වේ. පළමු අවස්ථාවට වඩා කළමනාකරුවන්ට තම සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය උත්තේජනය කිරීම වඩා පහසුය, මන්ද. සේවකයින් ස්වාධීනව තම රාජකාරි වඩා හොඳින් ඉටු කිරීමට උත්සාහ කරනු ඇත. සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් සඳහා නිදහස් ඉඩක් ඇති බව පෙන්විය යුතු අතර, ඔවුන් තම අදහස් ප්රකාශ කර තමන්ම ඉටු කළ හැකිය. මේ අනුව, ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සම්පූර්ණයෙන්ම භාවිතා කරනු ඇත.
යම් යම් ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමට ඔබව පොලඹවන්නේ කුමක් ද යන්න වඩාත් හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා ඔබට මැක්ග්‍රෙගර්ගේ න්යාය ද භාවිතා කළ හැකිය. X සහ Y න්යාය ඔබ වෙත ප්‍රක්ෂේපණය කරන්න. ඔබව පොලඹවන්නේ කුමක්ද සහ ඔබ වඩාත් ඵලදායී වීමට අවශ්ය ප්‍රවේශය කුමක්දැයි දැන ගැනීමෙන්, ඔබට වඩාත් සුදුසු සේවා ස්ථානය සොයාගත හැකිය, නැතහොත් සේවකයින්ගේ සහ සමස්තයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා ඔබේ කළමනාකරණ උපාය මාර්ගය වෙනස් කළ හැකි බව ඔබේ කළමනාකරුට පෙන්වා දීමට උත්සාහ කරන්න. පොදුවේ සංවිධානය.
"XY-න්යාය" ගැන වඩාත් විස්තරාත්මකව ඉගෙන ගන්න.
න්යාය Z
Z න්යායේ දී, මනෝවිද්යාව පිළිබඳ ජපන් අත්හදා බැලීම් පදනමක් ලෙස ගෙන මැක්ග්‍රෙගෝර්ගේ XY-න්‍යායෙන් පරිශ්‍ර සමඟ පරිපූරණය කරනු ලැබේ. Z න්යාය සඳහා පදනම වන්නේ සංවිධානය සමස්ත කම්කරු වංශයක් හෝ විශාල පවුලක් ලෙස ඉදිරිපත් කරන සාමූහිකත්වයේ මූලධර්මයයි. ප්රධාන කාර්යය වන්නේ සේවකයින්ගේ අරමුණු ව්යවසායයේ අරමුණු සමඟ සමපාත කිරීමයි.
සේවකයින්ගේ ක්රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීමේදී Z න්යාය මගින් මඟ පෙන්වීම සඳහා, ඔවුන්ගෙන් බොහෝ දෙනෙක් කණ්ඩායමක් තුළ වැඩ කිරීමට කැමති බවත් ඉදිරිදර්ශනයක් ඇති කිරීමට අවශ්ය බවත් ඔබ මතක තබා ගත යුතුය. වෘත්තීය සංවර්ධනයවෙනත් දේ අතර, ඔවුන්ගේ වයස සමඟ සම්බන්ධ වේ. එසේම, සේවා යෝජකයා ඔවුන් ගැන සැලකිලිමත් වන බව සේවකයින් විශ්වාස කරන අතර, ඉටු කරන ලද කාර්යය සඳහා ඔවුන්ම වගකිව යුතුය. සමාගම සිය සේවකයින්ට පුහුණු සහ උසස් පුහුණු වැඩසටහන් ලබා දිය යුතුය. සේවකයා කුලියට ගන්නා කාලය විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. ලීසිං එක ජීවිතයට නම් හොඳයි. සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම සඳහා, කළමනාකරුවන් පොදු අරමුණු පිළිබඳ ඔවුන්ගේ විශ්වාසය සාක්ෂාත් කර ගත යුතුය, ඔවුන්ගේ යහපැවැත්ම කෙරෙහි විශාල අවධානයක් යොමු කළ යුතුය.
Z-න්‍යායෙන් වැඩිදුර කියවන්න.
ඉහත සාකච්ඡා කළ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන් බොහෝ දුරට ජනප්‍රිය, නමුත් සම්පූර්ණ නොවේ. දැනට පවතින අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන් ලැයිස්තුවට න්යායන් දුසිමකට වඩා (හෙඩොනික් න්යාය, මනෝ විශ්ලේෂණ න්යාය, ධාවක න්යාය, කොන්දේසි සහිත ප්‍රත්‍යාවර්ත න්යාය සහ තවත් බොහෝ) සමඟ අතිරේක කළ හැකිය. නමුත් මෙම පාඩමේ කර්තව්‍යය වන්නේ න්යායන් පමණක් නොව, සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් කාණ්ඩවල සහ සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් කාණ්ඩවල පුද්ගලයින් පෙළඹවීම සඳහා අද බහුලව භාවිතා වන මානව අභිප්රේරණ ක්රම ද සලකා බැලීමයි. විවිධ ප්රදේශ.
අභිප්රේරණ ක්රම
මිනිස් ජීවිතයේ අද සාර්ථකව භාවිතා කරන සියලුම අභිප්රේරණ ක්රම ප්රධාන කාණ්ඩ තුනකට බෙදිය හැකිය:
- කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය
- ස්වයං අභිප්රේරණය
අපි පහත එක් එක් කාණ්ඩය වෙන වෙනම බලමු.
කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය
කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණයඑය කම්කරුවන් සඳහා සදාචාරාත්මක හා ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් පද්ධතියකි. එය ශ්රම ක්රියාකාරකම් සහ ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා පියවර මාලාවක් ඇඟවුම් කරයි. මෙම පියවර බෙහෙවින් වෙනස් විය හැකි අතර සංවිධානය තුළ දිරිගැන්වීමේ ක්රමයක් සපයන්නේ කුමක්ද, සාමාන්ය කළමනාකරණ පද්ධතිය කුමක්ද සහ සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම්වල ලක්ෂණ මොනවාද යන්න මත රඳා පවතී.
කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රම ආර්ථික, ආයතනික සහ පරිපාලන හා සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක ලෙස බෙදිය හැකිය.
- ආර්ථික ක්රමද්‍රව්‍යමය අභිප්රේරණය ගම්‍ය වේ, i.e. ඔවුන්ගේ රාජකාරිවල සේවකයින් විසින් ඉටු කිරීම සහ ද්රව්යමය ප්රතිලාභ ලබා දීම සඳහා යම් යම් ප්රතිඵල ලබා ගැනීම.
- ආයතනික හා පරිපාලන ක්රමබලය මත පදනම්ව, රෙගුලාසි වලට කීකරු වීම, නීති, ප්රඥප්තිය, යටත් කිරීම, ආදිය. බලහත්කාරයේ හැකියාව මත ද ඔවුන්ට විශ්වාසය තැබිය හැකිය.
- සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක ක්රමසේවකයින්ගේ සමාජ ක්රියාකාරකම් වැඩි කිරීම සඳහා භාවිතා කරනු ලැබේ. මෙහිදී මිනිසුන්ගේ සවිඥානකත්වය, ඔවුන්ගේ සෞන්දර්යාත්මක, ආගමික, සමාජීය සහ වෙනත් අවශ්යතා කෙරෙහි ඇති බලපෑම මෙන්ම ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල සමාජ උත්තේජනය ද සිදු කරනු ලැබේ.
සියලු මිනිසුන් වෙනස් බව සලකන විට, අභිප්රේරණය සඳහා එක් ක්රමයක් යෙදීම අකාර්යක්ෂම බව පෙනේ, එබැවින්, කළමනාකරණ භාවිතයේදී, බොහෝ අවස්ථාවලදී, ක්රම තුනම සහ ඒවායේ සංයෝජනයන් තිබිය යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, ආයතනික-පරිපාලන හෝ ආර්ථික ක්රම පමණක් භාවිතා කිරීම සේවකයින්ගේ නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් සක්රිය කිරීමට ඉඩ නොදෙනු ඇත. සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක හෝ ආයතනික-පරිපාලන ක්රමයක් (පාලනය, උපදෙස්, උපදෙස්) පමණක් ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් (වැටුප් වැඩිවීම්, ප්රසාද දීමනා, ප්රසාද දීමනා ආදිය) මගින් පෙළඹී සිටින පුද්ගලයින් “කොකු” නොගනී. අභිප්රේරණය වැඩි කරන ක්‍රියාමාර්ගවල සාර්ථකත්වය රඳා පවතින්නේ ඔවුන්ගේ දක්ෂ හා විස්තීර්ණ ක්රියාත්මක කිරීම මෙන්ම සේවකයින් ක්‍රමානුකූලව අධීක්ෂණය කිරීම සහ එක් එක් සේවකයාගේ අවශ්යතා තනි තනිව හඳුනා ගැනීම මත ය.
කාර්ය මණ්ඩලයේ අභිප්රේරණය ගැන ඔබට මෙතැනින් වැඩි විස්තර දැනගත හැක.
- මෙය ඉගෙනීමට අර්ථයක් ලබා දිය හැකි සිසුන්ගේ චේතනාවන් ගොඩනැගීමේ ඉතා වැදගත් අදියරක් වන අතර ඉගෙනීමේ ක්රියාකාරකම් ශිෂ්යයෙකුට වැදගත් ඉලක්කයක් බවට පත් කරයි. එසේ නොවුවහොත්, සාර්ථක ඉගෙනීම කළ නොහැකි වනු ඇත. අවාසනාවකට මෙන්, ඉගෙනීම සඳහා පෙළඹවීම තරමක් දුර්ලභ ය. ඔබ භාවිතා කළ යුතු හේතුව මෙයයි විවිධ ක්රමදිගු කාලයක් පුරා ඵලදායී ඉගෙනුම් ක්රියාකාරකම් සැපයීමට සහ පවත්වාගෙන යාමට හැකි වන පරිදි එය ගොඩනැගීම. අධ්යාපනික ක්රියාකාරකම් සඳහා අභිප්රේරණය ගොඩනැගීම සඳහා ක්රම / ශිල්පීය ක්රම රාශියක් ඇත. පහත දැක්වෙන්නේ වඩාත් පොදු ය.
- විනෝදාත්මක තත්වයන් නිර්මාණය කිරීමමෙය සිසුන්ගේ අවධානය ආකර්ෂණය කර අධ්‍යයන විෂය කෙරෙහි ඔවුන්ගේ උනන්දුව අවදි කරන රසවත් හා විනෝදාත්මක අත්දැකීම්, ජීවිත උදාහරණ, පරස්පර කරුණු, අසාමාන්‍ය සාදෘශ්‍ය පන්ති කාමරයට හඳුන්වා දීමේ ක්‍රියාවලියයි.
- චිත්තවේගීය අත්දැකීම්- මේවා අසාමාන්‍ය කරුණු අවතාර කිරීම සහ පන්ති අතරතුර අත්හදා බැලීම් සිදු කිරීම මගින් නිර්මාණය කරන ලද අත්දැකීම් වන අතර ඉදිරිපත් කරන ලද ද්රව්යවල පරිමාණය සහ සුවිශේෂත්වය නිසා ද ඇති වේ.
- විද්යාත්මක හා එදිනෙදා අර්ථකථන සංසන්දනය කිරීම ස්වභාවික සංසිද්ධි - මෙය සමහර විද්යාත්මක කරුණු ලබා දී මිනිසුන්ගේ ජීවන රටාවේ වෙනස්කම් සමඟ සංසන්දනය කරන තාක්‍ෂණයකි, එය සිසුන්ගේ උනන්දුව සහ වැඩිදුර ඉගෙනීමට ඇති ආශාවට ආයාචනා කරයි. එය යථාර්ථය පිළිබිඹු කරයි.
- සංජානන ආරවුල් තත්වයන් නිර්මාණය කිරීම- මෙම තාක්ෂණය පදනම් වී ඇත්තේ ආරවුල සෑම විටම මාතෘකාව කෙරෙහි වැඩි උනන්දුවක් ඇති කරයි. විද්යාත්මක ආරවුල් වෙත සිසුන් ආකර්ෂණය කර ගැනීම ඔවුන්ගේ දැනුම ගැඹුරු කිරීමට දායක වේ, ඔවුන්ගේ අවධානය ආකර්ෂණය කරයි, උනන්දුව රැල්ලක් සහ මතභේදයට තුඩු දී ඇති ප්රශ්නය තේරුම් ගැනීමට ආශාවක් ඇති කරයි.
- ඉගෙනීමේ සාර්ථක තත්වයන් නිර්මාණය කිරීමඉගෙනීමේදී යම් යම් දුෂ්කරතා අත්විඳින සිසුන් සම්බන්ධයෙන් මෙම තාක්ෂණය ප්රධාන වශයෙන් භාවිතා වේ. ප්‍රීතිමත් අත්දැකීම් ඉගෙනීමේ දුෂ්කරතා මඟහරවා ගැනීමට දායක වන බව පිළිගැනීම පදනම් වේ.
මෙම ක්රම වලට අමතරව, ඉගෙනීම සඳහා අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමට තවත් ක්රම තිබේ. එවැනි ක්රම වැදගත් සොයාගැනීම් සහ ජයග්රහණ සඳහා අධ්යාපනික ද්රව්යවල අන්තර්ගතය ආසන්න කිරීම, නව්‍යතාවයේ සහ අදාළත්වයේ තත්වයන් නිර්මාණය කිරීම ලෙස සැලකේ. ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක සංජානන අභිප්රේරණය ද ඇත (ඉහත බලන්න (ධනාත්මක හෝ සෘණාත්මක අභිප්රේරණය).
සමහර විද්යාඥයින් පෙන්වා දෙන්නේ අධ්යාපනික ක්රියාකාරකම්වල අන්තර්ගතය සහ අධ්යාපනික ද්රව්යවල අන්තර්ගතය සිසුන්ගේ අභිප්රේරණය කෙරෙහි විශාල බලපෑමක් ඇති කරන බවයි. එයින් කියවෙන්නේ අධ්යාපනික ද්රව්ය වඩාත් රසවත් වන තරමට සහ ශිෂ්යයා/ශිෂ්යයා සක්‍රීය ඉගෙනුම් ක්රියාවලියට සම්බන්ධ වන තරමට, මෙම ක්රියාවලිය සඳහා ඔහුගේ අභිප්රේරණය වැඩි වන බවයි.
බොහෝ විට, සමාජ චේතනාවන් ද අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමට බලපායි. නිදසුනක් වශයෙන්, ප්රයෝජනවත් වීමට හෝ සමාජයේ යම් තනතුරක් දැරීමට ඇති ආශාව, අධිකාරිය උපයා ගැනීමට ඇති ආශාව යනාදිය.
ඔබට පෙනෙන පරිදි, ඉගෙනීම සඳහා පාසල් සිසුන්ගේ සහ විශ්ව විද්‍යාල සිසුන්ගේ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම සඳහා, ඔබට සම්පූර්ණයෙන්ම භාවිතා කළ හැකිය විවිධ ක්රම, නමුත් මෙම ක්රම සෑම විටම වෙනස් වනු ඇති බව තේරුම් ගැනීම වැදගත්ය. සමහර අවස්ථාවලදී, සාමූහික අභිප්රේරණය මත අවධාරණය කළ යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, එක් එක් කණ්ඩායමට යම් ගැටලුවක් සම්බන්ධයෙන් ඔවුන්ගේ ආත්මීය මතය ප්රකාශ කිරීමට, සිසුන් සාකච්ඡාවලට සම්බන්ධ කර ගැනීමට, එමඟින් උනන්දුව සහ ක්රියාකාරකම් ඇති කිරීමට ඉල්ලා සිටින්න. වෙනත් අවස්ථාවල දී, එක් එක් ශිෂ්යයාගේ පෞද්ගලිකත්වය සැලකිල්ලට ගැනීම, ඔවුන්ගේ හැසිරීම සහ අවශ්යතා අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ. යමෙක් තමන්ගේම පර්යේෂණ කිරීමට කැමති විය හැකි අතර, පසුව කතාවක් දීමට, මෙය ස්වයං-සත්යකරණයේ අවශ්යතාවය තෘප්තිමත් කරනු ඇත. යමෙකු ඉගැන්වීමේ මාවතේ ඔවුන්ගේ ප්‍රගතිය අවබෝධ කර ගත යුතුය, එවිට යමෙකු ශිෂ්‍යයාට ප්රශංසා කළ යුතුය, ඔහුගේ ප්‍රගතිය පෙන්වා දිය යුතුය, එය ඉතා කුඩා වුවද, ඔහුව සතුටු කරන්න. මෙය සාර්ථකත්වයේ හැඟීමක් සහ මෙම දිශාවට ගමන් කිරීමට ආශාවක් ඇති කරයි. තවත් අවස්ථාවක, ඔබ අධ්යයනය කරන ද්රව්ය අතර හැකි තරම් ප්‍රතිසමයන් ලබා දිය යුතුය සැබෑ ජීවිතයඑවිට සිසුන්ට තමන් ඉගෙන ගන්නා දෙයෙහි වැදගත්කම අවබෝධ කර ගැනීමට අවස්ථාව ඇති අතර එමඟින් ඔවුන්ගේ උනන්දුව අවදි කරයි. සංජානන ක්රියාකාරකම් ගොඩනැගීම සඳහා ප්රධාන කොන්දේසි සෑම විටම සිසුන්ගේ ක්රියාකාරී චින්තන ක්රියාවලිය, ඔවුන්ගේ සංවර්ධන මට්ටමට අනුකූලව අධ්‍යාපන ක්රියාවලිය පැවැත්වීම සහ පන්ති අතරතුර චිත්තවේගීය වාතාවරණය මත රඳා පවතී.
කිහිපයක් ප්රයෝජනවත් උපදෙස්ඔබට සොයා ගත හැකි ශිෂ්‍ය අභිප්රේරණය ගැන.
අවසාන වශයෙන් නොව, අපි ස්වයං අභිප්රේරණය පිළිබඳ ප්රශ්නය සලකා බැලිය යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, බොහෝ විට පුද්ගලයෙකු උත්සාහ කරන්නේ කුමක්ද සහ අවසානයේ ඔහු අත්කර ගන්නේ කුමක්ද යන්න රඳා පවතින්නේ ඔහු සේවා යෝජකයින්, ගුරුවරුන් සහ ඔහු වටා සිටින අනෙකුත් පුද්ගලයින් විසින් ඔහු පෙලඹෙන්නේ කෙසේද යන්න මත නොව, ඔහුට තමා විසින්ම තමාව පොළඹවා ගැනීමට කොපමණ හැකියාවක් තිබේද යන්න මතය.
ස්වයං අභිප්රේරණය
ස්වයං අභිප්රේරණය- මෙය පුද්ගලයෙකුගේ අභ්යන්තර විශ්වාසයන් මත පදනම්ව යමක් සඳහා ඇති ආශාව හෝ අභිලාෂයකි; ඔහුට ගැනීමට අවශ්ය ක්‍රියාව සඳහා දිරිගැන්වීම.
අපි ස්වයං අභිප්රේරණය ගැන ටිකක් වෙනස් ආකාරයකින් කතා කරන්නේ නම්, අපට එය පහත පරිදි සංලක්ෂිත කළ හැකිය:
ස්වයං අභිප්රේරණය යනු පිටතින් එන පෙළඹවීම් ඔහුට නිසි ලෙස බලපෑම් කිරීම නැවැත්වූ විට, ඔහුගේ තත්වයට පුද්ගලයෙකුගේ බලපෑමයි. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබට යමක් සාර්ථක නොවන විට සහ නරක සිට නරක අතට හැරෙන විට, ඔබට සියල්ල අත්හැරීමට අවශ්ය වේ, අත්හරින්න, නමුත් දිගටම ක්රියා කිරීමට හේතු ඔබම සොයා ගනී.
ස්වයං අභිප්රේරණය ඉතා තනි පුද්ගලයෙකි, මන්ද සෑම පුද්ගලයෙකුම තමන්ව අභිප්රේරණය කිරීමට විවිධ ක්රම තෝරා ගනී. නමුත් බොහෝ මිනිසුන්ට ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කරන ඇතැම් ක්රම තිබේ. අපි ඔවුන් ගැන වඩාත් නිශ්චිතව කතා කරමු.
තහවුරු කිරීම්
තහවුරු කිරීම්- මේවා ප්රධාන වශයෙන් පුද්ගලයෙකුට බලපාන විශේෂ කුඩා පෙළ හෝ ප්‍රකාශන වේ මනෝවිද්යාත්මක මට්ටම.
බොහෝ සාර්ථක පුද්ගලයින් නිරන්තරයෙන් යමක් සඳහා අභ්යන්තර දිරිගැන්වීම් ලබා ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ දෛනික ජීවිතයේදී සහතික කිරීම් භාවිතා කරයි. බොහෝ විට ඒවා මිනිසුන් විසින් භාවිතා කරනු ලබන්නේ යමක් කෙරෙහි ඔවුන්ගේ ආකල්පය වෙනස් කිරීමට, මනෝවිද්යාත්මක හා යටි සිත අවහිරතා ඉවත් කිරීමට ය. ඔබ සඳහා වඩාත් ඵලදායී තහවුරු කිරීම් සම්පාදනය කිරීම සඳහා, ඔබ පහත සඳහන් තාක්ෂණය භාවිතා කළ යුතුය: ඔබ ගත යුතුය හිස් පත්රයකඩදාසි සහ කොටස් දෙකකට රේඛාවකින් එය බෙදන්න. වම් පැත්තේ ඔබේ කාර්ය සාධනය කෙරෙහි ඍණාත්මක බලපෑමක් ඇති බව ඔබ සිතන විශ්වාසයන් සහ අවහිර කිරීම් වේ. දකුණු පසින් ධනාත්මක තහවුරු කිරීම් ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබ රැකියාවේදී ඔබේ ලොක්කා සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමට බියක් ඇති බව ඔබ දන්නවා, නමුත් ඔබට බොහෝ විට ඔහු සමඟ කතා කිරීමට සිදු වන අතර, මේ නිසා ඔබට නිරන්තරයෙන් ආතතිය, අසහනය සහ රැකියාවට යාමට ඇති අකමැත්ත දැනේ. පත්තරේ එක පැත්තක "මට මගේ ලොක්කා එක්ක කතා කරන්න බයයි" කියලත් අනිත් පැත්තේ "මම මගේ ලොක්කා එක්ක කතා කරන්න කැමතියි" කියලත් ලියන්න. මෙය ඔබගේ සහතිකය වනු ඇත. සහතික කිරීම්, රීතියක් ලෙස, තනි තනිව නොව, සංකීර්ණ ආකාරයකින් භාවිතා කරනු ලැබේ, එනම්, ඔබේ ලොක්කා සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමට ඔබ බිය වන කාරණයට අමතරව, ඔබේ වෙනත් බිය සහ දුර්වලතා කිහිපයක් තීරණය කළ යුතුය. ඒවායින් කිහිපයක් තිබිය හැකිය. ඒවා උපරිමයෙන් හෙළිදරව් කිරීම සඳහා, ඔබ විසින්ම ඉතා ගැඹුරු වැඩ කිහිපයක් කළ යුතුය: කාලය ගන්න, නිර්මාණය කරන්න සුවපහසු පරිසරයක්ඒ නිසා කිසිවක් ඔබේ අවධානය වෙනතකට යොමු නොකරන අතර, ඔබ තුළ වෙනස් කිරීමට ඔබ කැමති දේ සහ ඔබ බිය වන දේ ගැන හොඳින් සිතා බලන්න. ඔබ සියල්ල කඩදාසි කැබැල්ලක ලියා තැබූ පසු, මේ සියල්ල සඳහා සහතික කිරීම් ලියන්න, පත්රය කතුරෙන් කොටස් දෙකකට කපා, සහතිකය සහිත කොටස පමණක් තබන්න. ඔවුන් ඔබට සහ ඔබේ ජීවිතයට ක්රියා කිරීමට සහ බලපෑම් කිරීමට පටන් ගැනීම සඳහා, ඔබේ සහතික කිරීම් සෑම දිනකම කියවන්න. ඔබ අවදි වූ පසු සහ නින්දට යාමට පෙර එය නිවැරදි නම් එය වඩාත් සුදුසුය. සහතික කියවීම දිනපතා පුරුද්දක් බවට පත් කරන්න. ටික වේලාවකට පසු, ඔබ සහ ඔබේ ජීවිතයේ වෙනස්කම් දැකීමට පටන් ගනී. සහතික කිරීම් උපවිඥාන මට්ටමින් ක්රියා කරන බව මතක තබා ගන්න.
ඔබට සහතික කිරීම් පිළිබඳ වැඩි විස්තර මෙතැනින් සොයාගත හැකිය.
ස්වයං-මෝහනය
ස්වයං-මෝහනය- මෙය පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීම වෙනස් කිරීම සඳහා ඔහුගේ මනෝභාවයට බලපෑම් කිරීමේ ක්රියාවලියකි, i.e. නව හැසිරීම් සැකසීමේ ක්රමයක්, පෙර නොවූ විරූ.
සමහර දේවල් වලින් ඔබව පෙලඹවීම සඳහා, ඔබ විසින්ම නිවැරදි ප්රකාශ සහ ආකල්ප ලැයිස්තුවක් සාදාගත යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබට යම් අවස්ථාවක දී බිඳවැටීමක් සහ මානසික අවපීඩනයක් දැනෙනවා නම්, ඔබට ප්රකාශය භාවිතා කළ හැකිය: "මම ශක්තියෙන් හා ශක්තියෙන් පිරී සිටිමි!". හැකි සෑම විටම එය නැවත කරන්න: පහත වැටීමේ අවස්ථාවන්හිදී සහ සාමාන්ය තත්වයේ අවස්ථාවන්හිදී. එවැනි ස්වයං මෝහනයක බලපෑම ඔබ පළමු වරට නොදකිනු ඇත, නමුත් පුහුණුව සමඟ ඔබ එහි බලපෑම දැකීමට පටන් ගනීවි. සහතික කිරීම් සහ ආකල්ප විශාලතම බලපෑමක් ඇති කිරීම සඳහා, ඔබ නීති කිහිපයක් අනුගමනය කළ යුතුය: ප්රකාශයන් ඔබට අවශ්ය දේ පිළිබිඹු විය යුතු අතර, ඔබ ඉවත් කිරීමට උත්සාහ කරන දේ නොවේ. "නො" අංශුව භාවිතා නොකරන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, "මට නරකක් දැනෙන්නේ නැත" යන්න වෙනුවට, "මට හොඳක් දැනෙනවා" යැයි පවසන්න. ඕනෑම ස්ථාපනයක් කෙටි විය යුතු අතර නිශ්චිත අර්ථයක් තිබිය යුතුය. වර්තමාන කාලය තුළ ආකල්පයක් ගොඩනැගීම වැදගත්ය. සහ වඩාත්ම වැදගත් - සැකසුම් අර්ථවත් ලෙස නැවත නැවතත්, සහ පෙළ කටපාඩම් කිරීමෙන් පමණක් නොවේ. සහ හැකි සෑම විටම එය කිරීමට උත්සාහ කරන්න.
ප්රසිද්ධ පුද්ගලයන්ගේ චරිතාපදාන
මෙම ක්රමයස්වයං අභිප්රේරණය සඳහා වඩාත් ඵලදායී එකකි. එය සමන්විත වන්නේ ඕනෑම ප්‍රදේශයක කැපී පෙනෙන ප්රතිඵල අත්කරගත් සාර්ථක පුද්ගලයන්ගේ ජීවිත දැනගැනීමයි.
ඔබට වැඩ කිරීමට, සාර්ථකත්වය අත්කර ගැනීමට, ව්‍යාපෘතියක දිගටම වැඩ කිරීමට හෝ ඔබ ගැනම වැඩ කිරීමට පෙළඹවීමක් නැති වී ඇති බව ඔබට හැඟේ නම්, පහත සඳහන් දේ කරන්න: කවුද යන්න ගැන සිතන්න. ප්රසිද්ධ මිනිස්සුඔබේ උනන්දුව සහ ප්‍රශංසාව අවදි කරයි. එය ව්‍යාපාරිකයෙකු, සමාගමක නිර්මාතෘවරයෙකු, පුද්ගලික වර්ධන පුහුණුකරුවෙකු, විද්‍යාඥයෙකු, මලල ක්‍රීඩකයෙකු, සිනමා තරුවක් යනාදිය විය හැකිය. මෙම පුද්ගලයාගේ චරිතාපදානයක්, ඔහු පිළිබඳ ලිපි, ඔහුගේ ප්රකාශයන් හෝ වෙනත් තොරතුරු සොයා ගන්න. සොයාගත් ද්රව්ය අධ්යයනය කිරීම ආරම්භ කරන්න. නිසැකවම, මෙම පුද්ගලයාගේ ජීවිතයේ බොහෝ අභිප්රේරණ අවස්ථා, නොපසුබට උත්සාහයේ උදාහරණ සහ කුමක් වුවත් ඉදිරියට යාමට ඇති ආශාව ඔබ සොයා ගනු ඇත. කියවන අතරතුර, ඔබ එකට ඇද ගැනීමට ඇති ආශාව ඔබට දැනෙන්නට පටන් ගනී, අපේක්ෂිත ඉලක්කය සඳහා දිගටම උත්සාහ කරන්න, ඔබේ අභිප්රේරණය බොහෝ වාරයක් වැඩි වනු ඇත. ජීවිතය ගැන පොත්, ලිපි, චිත්‍රපට බලන්න කැපී පෙනෙන පුද්ගලයන්ඔබේ අභිප්රේරණය දුර්වල බවත් නැවත ආරෝපණය කළ යුතු බවත් ඔබට හැඟෙන සෑම විටම. මෙම පරිචය ඔබට සැමවිටම හොඳ තත්ත්වයේ සිටීමට සහ ශක්තිමත්ම අභිප්රේරණයක් ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි, මන්ද මිනිසුන් ඔවුන්ගේ සිහින සැබෑ කරගනිමින් තමන් සහ ඔවුන්ගේ සාර්ථකත්වය දිගටම විශ්වාස කරන ආකාරය පිළිබඳ පැහැදිලි උදාහරණයක් ඔබට ලැබෙනු ඇත.
අපගේ අවසාන පාඩම් වලින් එකක කැමැත්ත යනු කුමක්ද යන්න ගැන අපි ලිව්වෙමු. මිනිස් ජීවිතයට අධිෂ්ඨාන ශක්තියේ බලපෑම අධිතක්සේරු කළ නොහැකිය. එය පුද්ගලයෙකුට දියුණු වීමට, දියුණු වීමට සහ නව උසකට යාමට උපකාර වන ශක්තිමත් කැමැත්තකි. එය සැමවිටම තමාව පාලනය කර ගැනීමට උපකාරී වේ, ගැටළු සහ තත්වයන්ගේ පීඩනය යටතේ නොනැමී, ශක්තිමත්, නොපසුබට සහ අධිෂ්ඨානශීලී වීමට.
සරලම, සහ ඒ සමඟම, අධිෂ්ඨාන ශක්තිය වර්ධනය කිරීමට වඩාත්ම දුෂ්කර මාර්ගය වන්නේ ඔබ කිරීමට අවශ්ය නොවන දේ කිරීමයි. එය "මට අවශ්ය නැත හරහා කිරීම", දුෂ්කරතා ජය ගැනීම, පුද්ගලයෙකු ශක්තිමත් කරයි. ඔබට යමක් කිරීමට අවශ්ය නැති නම්, කළ හැකි පහසුම දෙය නම් එය කල් දමන්න, පසුවට එය තබන්න. මේ හේතුව නිසා, බොහෝ අය තම අරමුණු සාක්ෂාත් කර නොගනී, දුෂ්කර අවස්ථාවන්හිදී අත්හරිති, ඔවුන්ගේ දුර්වලතා වලට යටත් වෙති, ඔවුන්ගේ කම්මැලිකම දිගටම කරගෙන යති. නරක පුරුදුවලින් මිදීම ද කැමැත්තෙහි අභ්යාසයකි. යම් ආකාරයක පුරුද්දක් ඔබව පාලනය කරන බව ඔබට හැඟේ නම්, එය අත්හරින්න. මුලදී එය දුෂ්කර වනු ඇත, මන්ද. නරක පුරුදුඔබේ ශක්තිය ඉවතට ගන්න. නමුත් එවිට ඔබ ශක්තිමත් වී ඇති බවත් ඔබේ ක්රියාවන් පාලනය කිරීමට පුරුද්ද නතර වී ඇති බවත් ඔබට පෙනෙනු ඇත. ඔබේ අධිෂ්ඨානශීලී ව්‍යායාමය කුඩාවට ආරම්භ කර ක්‍රමයෙන් තීරුව වැඩි කරන්න. ඔබගේ කළ යුතු දේ ලැයිස්තුවේ, ඊට පටහැනිව, සෑම විටම වඩාත්ම දුෂ්කර දේ තෝරාගෙන එය පළමුව කරන්න. සරල දේවල් කිරීමට පහසු වනු ඇත. ඔබේ අධිෂ්ඨානය නිතිපතා පුහුණු කිරීම කාලයත් සමඟ ප්රතිඵල ලබා දීමට පටන් ගනී, ඔබේ දුර්වලතා, යමක් කිරීමට ඇති අකමැත්ත සහ කම්මැලිකම සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීම ඔබට පහසු වී ඇති බව ඔබට පෙනෙනු ඇත. මෙය, අනෙක් අතට, ඔබව ශක්තිමත් සහ වඩා හොඳ කරයි.
දෘශ්යකරණය
දෘශ්යකරණය- මෙය තවත් එකකි ඵලදායී ක්රමයඔබේ අභිප්රේරණය වැඩි කරන්න. එය සමන්විත වන්නේ අපේක්ෂිත මානසික නිරූපණයෙනි.
මෙය ඉතා සරළව සිදු කර ඇත: කිසිවෙකු ඔබට බාධා නොවන පරිදි වේලාවක් තෝරා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න, වාඩි වී, විවේකීව සහ ඔබේ ඇස් වසා ගන්න. ටික වේලාවක් වාඩි වී ඔබේ හුස්ම දෙස බලන්න. ඒකාකාරව, සන්සුන්ව, මැනවින් හුස්ම ගන්න. ඔබට සාක්ෂාත් කර ගැනීමට අවශ්ය දේ ක්‍රමයෙන් සිතින් මවා ගන්න. ඒ ගැන පමණක් සිතන්න එපා, නමුත් එය දැනටමත් ඔබ සතුව ඇති බව සිතන්න. ඔබට ඇත්තටම අවශ්ය නම් අලුත් කාරය, එවිට ඔබ එහි වාඩි වී, ජ්වලන යතුර කරකවමින්, රෝදය ගෙන, ගෑස් පැඩලය තද කර ඉවතට අදින බව සිතන්න. ඔබට යම් වැදගත් ස්ථානයක සිටීමට අවශ්ය නම්, ඔබ දැනටමත් එහි සිටින බව සිතන්න, සියලු විස්තර, පරිසරය, ඔබේ හැඟීම් විස්තර කිරීමට උත්සාහ කරන්න. මිනිත්තු 15-20 ක් දෘශ්‍යමාන කරන්න. ඔබ අවසන් වූ පසු, ඔබේ ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා ඉක්මනින් යමක් කිරීමට ඔබට දැඩි ආශාවක් ඇති බව ඔබට හැඟෙනු ඇත. වහාම ආරම්භ කරන්න. දෛනික දෘශ්‍යකරණ පුහුණුව ඔබට වඩාත්ම අවශ්ය දේ සැමවිටම මතක තබා ගැනීමට උපකාරී වේ. වැදගත්ම දෙය නම්, ඔබට සැමවිටම යමක් කිරීමට ශක්තියක් ලැබෙනු ඇති අතර, ඔබේ අභිප්රේරණය සැමවිටම ඉහළ මට්ටමක පවතිනු ඇත, එයින් අදහස් කරන්නේ ඔබට අවශ්ය දේ ඔබට සමීප සහ සමීප වන බවයි.
ස්වයං අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංවාදය අවසන් කරමින්, එය එසේ යැයි අපට පැවසිය හැකිය සන්ධිස්ථානයස්වයං සංවර්ධනයේ සහ පුද්ගලික වර්ධනයේ මාවතේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, අසල සිටින පුද්ගලයින්ට සෑම විටම අප තුළ ක්රියා කිරීමට ඇති ආශාව අවදි කිරීමට නොහැකි වේ. පුද්ගලයෙකුට තමාව සාදා ගැනීමට, තමා වෙත ප්රවේශයක් සොයා ගැනීමට, ඔහුගේ ශක්තීන් සහ දුර්වලතා අධ්යයනය කිරීමට සහ ඕනෑම තත්වයකදී ඉදිරියට යාමට, නව උසකට යාමට සහ ඔහුගේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඇති ආශාව තමා තුළම අවදි කිරීමට ඉගෙන ගැනීමට හැකි නම් එය වඩා හොඳය.
අවසාන වශයෙන්, අභිප්රේරණය පිළිබඳ දැනුම සහ ඔබේ එදිනෙදා ජීවිතයේදී එය භාවිතා කිරීම ඔබ සහ අන් අයව ගැඹුරු මට්ටමින් තේරුම් ගැනීමට, මිනිසුන්ට ප්රවේශයක් සොයා ගැනීමට, ඔවුන් සමඟ ඔබේ සම්බන්ධතාවය වඩාත් effective ලදායී හා විනෝදජනක කිරීමට අවස්ථාවක් බව සඳහන් කිරීම වටී. මෙය ජීවිතය යහපත් කර ගැනීමට අවස්ථාවකි. ඔබ විශාල සමාගමක ප්‍රධානියාද නැතහොත් එහි සේවකයෙකුද යන්න ගැටළුවක් නොවේ, ඔබ අන් අයට යමක් ඉගැන්වුවද, ඔබම අධ්යයනය කළත්, යමෙකුට යමක් අත්කර ගැනීමට උපකාර කිරීම හෝ ඔබ විසින්ම කැපී පෙනෙන ප්රතිඵල අත්කර ගැනීමට වෙර දරන නමුත්, අන් අයට අවශ්ය දේ සහ ඔබම දන්නේ නම් , එවිට මෙය සංවර්ධනය, වර්ධනය සහ සාර්ථකත්වය සඳහා යතුරයි.
සාහිත්යය
අභිප්රේරණය පිළිබඳ මාතෘකාව වඩාත් විස්තරාත්මකව දැන ගැනීමට සහ මෙම ගැටලුවේ ඇති සංකීර්ණතා තේරුම් ගැනීමට ඔබට ආශාවක් තිබේ නම්, ඔබට පහත ලැයිස්තුගත කර ඇති ප්‍රභවයන් භාවිතා කළ හැකිය:
- Babansky Yu.K. ඉගෙනුම් ක්රියාවලිය තීව්ර කිරීම. එම්., 1989
- Vinogradova M. D. සාමූහික සංජානන ක්රියාකාරිත්වය. එම්., 1987
- Vikhansky O.S., Naumov A.I. කළමනාකරණය. එම්.: ගාර්ඩිකා, 1999
- Gonoblin FN අවධානය සහ එහි ඇති දැඩි කිරීම. එම්., 1982
- Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. පුද්ගල කළමනාකරණය. එම්.: පෙර, 1998
- එගෝර්ෂින් ඒ.පී. පුද්ගල කළමනාකරණය. නිශ්නි නොව්ගොරොඩ්: NIMB, 1999.
- Ermolaev B. A. ඉගෙනීමට ඉගැන්වීම. එම්., 1988
- Eretsky MN තාක්ෂණික පාසලේ අධ්යාපනය වැඩිදියුණු කිරීම. එම්., 1987
- ඉලින් ඊ.පී. අභිප්රේරණය සහ චේතනාවන්. ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්: පීටර්, 2000
- නෝරිං වී.අයි. කළමනාකරණයේ න්යාය, භාවිතය සහ කලාව: විශේෂත්වය "කළමනාකරණය" තුළ විශ්ව විද්‍යාල සඳහා පෙළපොතක්. එම්: NORMA INFRA, 1999
- Lipatov V.S. ව්යවසායන් සහ සංවිධානවල පිරිස් කළමනාකරණය. මොස්කව්: ලක්ස්, 1996
- ක්ෂේත්‍ර MN සිසුන් ඉගෙනීමට සහ වැඩ කිරීමට උනන්දු කරන්නේ කෙසේද? චිසිනෝ 1989
- ස්කැට්කින් එම්.එන්. ඉගෙනුම් ක්රියාවලීන් වැඩිදියුණු කිරීම. එම්., 1981
- Strakhov IV සිසුන් තුළ අවධානය යොමු කිරීම. එම්., 1988
- Shamova T. I. සිසුන්ගේ ඉගෙනීම සක්රිය කිරීම. එම්., 1982.
- Shchukina GI අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලියේදී සිසුන්ගේ සංජානන ක්රියාකාරකම් සක්‍රීය කිරීම. එම්., 1989
ඔබේ දැනුම පරීක්ෂා කරන්න
ඔබට මෙම පාඩමේ මාතෘකාව පිළිබඳ ඔබේ දැනුම පරීක්ෂා කිරීමට අවශ්ය නම්, ඔබට ප්රශ්න කිහිපයකින් සමන්විත කෙටි පරීක්ෂණයක් පැවැත්විය හැකිය. එක් එක් ප්රශ්නය සඳහා නිවැරදි විය හැක්කේ විකල්ප 1ක් පමණි. ඔබ විකල්ප වලින් එකක් තෝරාගත් පසු, පද්ධතිය ස්වයංක්රීයව ඉදිරියට යයි ඊළඟ ප්රශ්නය. ඔබට ලැබෙන ලකුණු ඔබේ පිළිතුරු වල නිවැරදි බව සහ සමත් වීමට ගතවන කාලය බලපායි. සෑම අවස්ථාවකදීම ප්රශ්න වෙනස් වන අතර විකල්ප මාරු කර ඇති බව කරුණාවෙන් සලකන්න.
ඔබේ අභිප්රේරණය ගැන කරදර වන්නේ ඇයි? මෙම විෂය සහ එහි විශේෂතා ගැන ඉගෙනීමට කාලය නාස්ති කරන්නේ ඇයි, සහ එය ඔබට වැඩ කරන්නේ කෙසේද? ඔබේ සහජ අභිප්රේරණය ගැන සොයා බැලීමට සහ එම තත්ත්වය කළමනාකරණය කිරීමේ ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමට පෙර මෙම ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු සැපයිය යුතුය.
අභිප්රේරණය යනු කුමක්ද?
රීතියක් ලෙස, මෙය ඕනෑම ක්‍රියාවක කාර්ය සාධනය පොළඹවන අභ්යන්තර ආවේගයන් වෙත යොමු වේ. එය ඔබට යමක් කිරීමට සලස්වන අභ්යන්තර හැඟීමකි. උදෑසන ඔබේ මුහුණ සේදීමේ සිට ජීවිතයේ වඩාත්ම ආදරණීය ඉලක්ක සහ සිහින හඹා යාම දක්වා, ඔබ කරන සෑම ක්‍රියාවකම මූලික වන්නේ අභිප්රේරණයයි.
එසේ නොමැතිව ලෝකය කැටි වනු ඇත. තමාට සහ ඔහු වටා ඇති ලෝකයට අදාළව වෙනස්කම් මත වැඩ කිරීමට කිසිවෙකුට බල කළ නොහැක.
පුද්ගලික මට්ටමින්, අභිප්රේරණය නොමැතිකම නිසා ජීවිතයේ ඕනෑම ක්ෂේත්‍රයක ප්‍රගතියක් ලබා ගත නොහැක. ඔබේ සෞඛ්යය, වෘත්තිය, මූල්‍ය, සබඳතා... අභ්යන්තර දිරිගැන්වීම් නොමැතිව කිසිවක් වර්ධනය විය නොහැක.
එය කළමනාකරණය කරන්නේ ඇයි?
කෙසේ වෙතත්, සෑම පුද්ගලයෙකුටම මෙම ක්ෂේත්රවල යම් සාර්ථකත්වයක් ඇත. මිනිසුන් සෑම දිනකම පියවර ගනී. මෙයට හේතුව අභිප්රේරණයයි. නමුත් එක ප්‍රශ්නයක් තියෙනවා. පුද්ගලයෙකුට ක්රියා කිරීමට හේතු වන උත්තේජනය සාමාන්යයෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම භාවිතා නොවේ. සාමාන්යයෙන්, මෙම යාන්ත්‍රණය ස්වයංක්‍රීය නියමු මත මෙන් ක්රියාත්මක වන අතර එබැවින් ජීවිතය වෙනස් කරන ත්යාග සහ ප්රතිලාභ ලබා දිය නොහැක.
ඔබේ අභ්යන්තර ආවේග පාලනය කරන්නේ කෙසේදැයි ඉගෙන ගැනීමෙන්, ඔබට ඔබේ ජීවිතයේ ඕනෑම ක්ෂේත්‍රයක් මින් පෙර නොසිතූ මට්ටම්වලට වැඩිදියුණු කළ හැකිය. ගත යුතු පියවර සහ වළක්වා ගත යුතු දේ ඔබ දන්නා විට, ඔබට අවශ්ය ජීවිතය නිර්මාණය කිරීමට අවශ්ය ඕනෑම දෙයක් කිරීමට ඔබට වචනාර්ථයෙන් බලය ඇත.
මේ සියල්ල කළ හැකි වන්නේ අභිප්රේරණයේ මූලධර්ම අධ්යයනය කිරීමෙනි.
ආරම්භ කළ යුත්තේ කොතැනින්ද?
ඔබේම ආශාව කළමනාකරණය කිරීමේ පළමු පියවර - එහි සැබෑ බලය තේරුම් ගැනීමෙන් පසු - තීරණයක් ගැනීමයි. පළමුවෙන්ම, ඔබට ඉලක්ක අවශ්ය වේ. ඉහළ පෙළඹවීමක් ඇති නමුත් ඔහු ඉලක්ක කරන්නේ කුමක් දැයි නොදැන සිටි පුද්ගලයෙකු ඔබට කවදා හෝ හමු වී තිබේද? මෙය කළ නොහැක්කක් පමණක් නොව, පාහේ කළ නොහැක්කකි. අභිප්රේරණය භාවිතා කළ හැක්කේ ඔබට අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය පිළිබඳ පැහැදිලි අදහසක් ඇති විට පමණි.
එබැවින් පිළිතුරු දිය යුතු ප්රධාන ප්රශ්නය වන්නේ: "ඔබට අවශ්ය කුමක්ද?" පිළිතුර හැකි තරම් නිශ්චිත විය යුතුය. ඕනෑම පිටස්තරයෙකුට ඔබේ ඉලක්කය කියවා එහි ජයග්‍රහණයට හේතු වන ප්රතිඵල මොනවාදැයි සැකයකින් තොරව තේරුම් ගැනීමට හැකි වනු ඇති බව නිශ්චිතය. ඔබ මෙම පැහැදිලි බව ලබා ගන්නා විට, එය වර්ධනයට සහ අභිප්රේරණය ශක්තිමත් කිරීමට සාරවත් බිමක් වනු ඇත.
ක්රියාවන් කිරීමට ඔබව පොළඹවා ගැනීමේ හැකියාව අතිශයින්ම වැදගත් ජීවන කුසලතාවකි. ඔබේ ජීවිතයට එහි බලපෑම හා සසඳන සුළු දේවල්. මෙම ක්රියාවලිය කළමනාකරණය කිරීමෙන්, ඔබ සිහින දකින ජීවිතය යථාර්ථයක් බවට පත් කරනු ඇත.
අභිප්රේරණය (lat. movere සිට) - ක්රියා කිරීමට ආවේගයක්, එය ඉටු කිරීම සඳහා පුද්ගලයෙකුගේ ආත්මීය-පුද්ගලික උනන්දුව තීරණය කරයි. මානව හැසිරීම් පාලනය කරන මනෝ භෞතික විද්යාත්මක සැලැස්මක ගතික ක්රියාවලියක්, එහි දිශාව, සංවිධානය, ක්රියාකාරකම් සහ ස්ථාවරත්වය තීරණය කරයි; ඔහුගේ අවශ්යතා ක්රියාශීලීව තෘප්තිමත් කිරීමට පුද්ගලයෙකුගේ හැකියාව. මිනිස් හැසිරීම් වල අභිප්රේරණය චේතනාව, අභිලාෂය, ආශාව වැනි ක්‍රියාවෙහි පරමාදර්ශී පැත්තේ ලක්ෂණ වලට වඩා වැඩි දෙයක් නොවේ. පුද්ගලයෙකු සඳහා චේතනාවක් යනු ද්රව්යමය හෝ පරමාදර්ශී වස්තුවකි, සැබෑ ක්රියාකාරිත්වයේ අර්ථය වන සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඇති ආශාවයි. අභිප්‍රාය පුද්ගලයෙකුට ලබා දී ඇත්තේ යම් යම් අත්දැකීම්වල ස්වරූපයෙන් වන අතර ඒවා ජයග්රහණ අපේක්ෂාවෙන් ධනාත්මක චිත්තවේගයන් නිසා ඇතිවේ. ප්රතිවිරුද්ධ අර්ථයෙන් - මෙම තනතුරේ අසම්පූර්ණකම හා සම්බන්ධ ඍණාත්මක කිසිවක් ලැබීමට අපොහොසත් වීමත් සමග. චේතනාව අවශ්යතාවය සහ ඉලක්කය සමඟ නිතිපතා ව්‍යාකූල වේ, නමුත් අවශ්යතාවය ඇත්ත වශයෙන්ම අසහනය තුරන් කිරීමට අවිඥානික ආශාවක් වන අතර ඉලක්කය යනු සවිඥානික ඉලක්ක සැකසීමේ ප්‍රතිඵලයකි.
ජීව විද්‍යාව, මනෝවිද්යාව, සමාජ විද්‍යාව, දේශපාලන විද්‍යාව වැනි බොහෝ විද්‍යාවන් මගින් අභිප්රේරණයේ විවිධ පැති අධ්යයනය කරයි. අභිප්රේරණයට ක්‍රියාව යොමු කර ඇති වස්තුවෙන් සහ එහි සාධනය හේතුවෙන් තෘප්තිමත් වන අවශ්‍යතාවයෙන් අන්තර්ගතය ලැබේ. විවිධ අවශ්යතා සහ ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්රම තිබීම අභිප්රේරණ ගැටුමකට හේතු විය හැක, මෙහි ප්‍රති result ලය, එනම්, සැබෑ තේරීමක්‍රියාකාරීත්වයේ චේතනාවන්, පුද්ගලයෙකුගේ වර්ධනයේ කුමන අවධිය මත රඳා පවතී.
අභිප්රේරණයේ සාරය සංකීර්ණ සංරචක සමූහයක් මගින් සංලක්ෂිත කළ හැක: අවශ්යතාවයේ වර්ගය, ආකෘතිය, සත්යකරණයේ මට්ටම, සිදු කරන ලද ක්රියාකාරකම්වල පරිමාණය සහ අන්තර්ගතය. හිදී සමාජ මනෝ විද්යාවවාචික, නිරූපණ සහ සැබෑ අභිප්රේරණ අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම, සැබෑ අවශ්යතා සපුරාලීමට පුද්ගලයා පොළඹවයි. සමාජ විද්‍යාවේදී, ආක්‍රමණශීලී හැසිරීම්, යථාර්ථයට ඇති බිය, වෘත්තීය දියුණුව, ලිංගික හැසිරීම් සහ වෙනත් ක්රියාකාරකම් ඇති කරන අභිප්රේරණ අධ්යයනය කෙරේ.
අභිප්රේරණ වර්ග
අභිප්රේරණ වර්ග බොහොමයක් තිබේ. පොදුවේ ගත් කල, පුද්ගලයෙකුගේ ඕනෑම පෙළඹවීමක් බාහිර හා අභ්යන්තර අභිප්රේරණය ලෙස බෙදී ඇත. මීට අමතරව, ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක අභිප්රේරණයන් ඇත. අනුබද්ධ අභිප්රේරණය වැනි පටු ක්ෂේත්‍ර ද ඇත - වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ සබඳතා ඇති කර ගැනීමට හෝ පවත්වා ගැනීමට ඇති ආශාව; බලයේ අභිප්රේරණය - වෙනත් පුද්ගලයින්ට බලපෑම් කිරීමට පුද්ගලයෙකුගේ ආශාව; ජයග්රහණ අභිප්රේරණය - ඇතැම් ක්ෂේත්රවල ඉහළ ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට පුද්ගලයෙකුගේ ආශාව; වෙනත් පුද්ගලයෙකු සමඟ හඳුනා ගැනීම සඳහා පෙළඹවීම - එක් පුද්ගලයෙකු තවත් කෙනෙකු මෙන් වීමට ඇති ආශාව; ස්වයං-සංවර්ධන අභිප්රේරණය පුද්ගලයෙකුගේ ජීවිතයේ ඉතා වැදගත් චේතනාවක් වන අතර, වැඩ සහ සංවර්ධනය සම්බන්ධ ක්රියාවන්ට උත්තේජනයක් ලබා දෙයි; ස්වයං-තහවුරු කිරීමේ අභිප්රේරණය - සමාජය තුළ තමාව ස්ථාපිත කිරීමට ඇති ආශාව; ඍණාත්මක අභිප්රේරණය - ඔප්පුව සිදු නොකළහොත් ආසන්න ගැටළු අවබෝධ කර ගැනීමෙන් ඇතිවන පෙළඹවීම; සමාජ අභිප්රේරණය - රාජකාරියේ හැඟීමක්, පුද්ගලයන්ට හෝ කණ්ඩායමකට වගකීම පිළිබඳ හැඟීමක් සමඟ සම්බන්ධ වූ ක්රියාකාරකම්වල සමාජ වැදගත්කම අවබෝධ කර ගැනීමට අදාළ ක්රියා; කාර්ය පටිපාටික-අන්තර්ගත අභිප්රේරණය - මෙම ක්‍රියාකාරකමේ අන්තර්ගතය නිසා ඇතිවන ඕනෑම ක්‍රියාකාරකමක් සඳහා පෙළඹවීමේ ක්රියාවලිය. ප්රධාන පෙළඹවීම් වලට අමතරව, විවිධ කාලවලදී පෞරුෂය අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රියාවලිය අධ්යයනය කළ විවිධ විද්යාඥයින් විසින් විස්තර කරන ලද අභිප්රේරණය පිළිබඳ විවිධ න්යායන් තිබේ.බාහිර අභිප්රේරණය
බාහිර අභිප්රේරණය, බාහිර, යම් ක්‍රියාකාරකමක අන්තර්ගතයට සම්බන්ධ නොවන අභිප්රේරණයකි, නමුත් විෂයයට බාහිර තත්වයන් නිසා වේ. බාහිර අභිප්රේරණය පරිසරය සමඟ පුද්ගලයෙකුගේ සම්බන්ධතාවය මත රඳා පවතී. එය බාහිර මනෝවිද්යාත්මක සහ ද්රව්යමය ක්රියාකාරකම් තත්වයන් මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. සරලව කිවහොත්, පුද්ගලයෙකු මුදල් නිසා වැඩ කරන්නේ නම්, මුදල් අභ්යන්තර අභිප්‍රේරකයකි, නමුත් එය ප්රධාන වශයෙන් රැකියාවට ඇති උනන්දුව නිසා නම්, මුදල් බාහිර අභිප්‍රේරකයක් ලෙස ක්රියා කරයි.ආවේණික අභිප්රේරණය
ආවේණික අභිප්රේරණය, ආවේණික, බාහිර තත්වයන් සමඟ සම්බන්ධ නොවන අභිප්රේරණයකි, නමුත් ක්රියාකාරකම්වල අන්තර්ගතය සමඟ. අභ්යන්තර අභිප්‍රේරණයෙන් ඇඟවෙන්නේ පුද්ගලයෙකු තම ක්රියාවන් සඳහා විපාකය "තමන් තුළම ගෙන යන" බවයි. මෙය ප්රකාශ වන්නේ තමාගේම නිපුණතාවය, තම ශක්තීන් සහ අභිප්‍රායන් පිළිබඳ විශ්වාසය, තම කාර්යයේ ප්රතිඵල පිළිබඳ තෘප්තිය සහ ස්වයං අවබෝධය යන හැඟීමෙනි.ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක අභිප්රේරණය
මෙම කාරණයේදී, සෑම දෙයක්ම අතිශයින්ම සරල ය: ධනාත්මක අභිප්රේරණය යනු නිවැරදි සහ ධනාත්මක දිරිගැන්වීම් මත පදනම් වූ අභිප්රේරණය වන අතර සෘණාත්මක අභිප්රේරණය යනු සෘණාත්මක දිරිගැන්වීම් මත පදනම් වූ අභිප්රේරණයකි. ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක අභිප්රේරණය පිළිබඳ උදාහරණ: " මම හොඳ වෙලා ගන්නම් නව පරිගණකය " හෝ " මම C නොමැතිව වසර අවසන් කළහොත් මට පරිගණකයක් ලැබෙනු ඇත» - මෙය ධනාත්මක අභිප්රේරණයකි. තවත් උදාහරණයක්: " මම හොඳින් හැසිරුණොත් මට දඬුවම් ලැබෙන්නේ නැහැ" හෝ " මම ඉටු කරනවා නම් ගෙදර වැඩඑතකොට මට දඬුවම් ලැබෙන්නේ නැහැඍණාත්මක අභිප්රේරණයකි.අනුබද්ධ අභිප්රේරණය
අනුබද්ධය එකතු වෙනවා. අභිප්රේරණය සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, එයින් අදහස් කරන්නේ වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ සබඳතා ඇති කර ගැනීමට හෝ පවත්වා ගැනීමට ඇති ආශාව, ඔවුන් සමඟ සම්බන්ධ වීමට සහ සන්නිවේදනය කිරීමට ඇති ආශාවයි. මෙම ආකාරයේ අභිප්රේරණයේ සාරය සන්නිවේදනයේ ආවේනික වටිනාකම තුළ පවතී. අනුබද්ධ සන්නිවේදනය තෘප්තිමත් සහ උද්යෝගිමත් ය. බොහෝ දෙනෙකුට මෙවැනි පෙළඹවීමක් ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකු රැකියාවක් ලබා ගැනීමට යයි. ස්ථාවර ආදායමකට අමතරව, යම් ස්ථාවරත්වයක්, ඔහුට අනුබද්ධ අභිප්රේරණයක් ද අවශ්ය වේ. එනම්, පුද්ගලයෙකු සන්නිවේදනය කිරීම සඳහා රැකියාවට යයි. එසේම, බොහෝ දුරට සන්නිවේදනය ප්‍රමුඛතාවයක් ලෙස සලකන උසස් පාසල් සිසුන් සහ සිසුන් අතර අනුබද්ධ අභිප්රේරණය නිරීක්ෂණය කරනු ලබන අතර, රීතියක් ලෙස අධ්යයනය බොහෝ දෙනෙකුට දෙවන ස්ථානයේ සිටී. පුද්ගලයෙකුට සන්නිවේදනය කිරීමට අවශ්ය වන්නේ ඔහු තම කටයුතු සමථයකට පත් කිරීමට, සබඳතා ඇති කර ගැනීමට උත්සාහ කරන බැවිනි අවශ්ය පුද්ගලයින්. මෙම අවස්ථාවේ දී, වෙනත් චේතනාවන් හේතුවෙන් සන්නිවේදනය සිදු වේ. මෙය අනෙකුත් මානව අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ මාධ්‍යයක් වන අතර අනුබද්ධ අභිප්රේරණය සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නැත. වෙනත් දේ අතර, අනුබද්ධ සන්නිවේදනයේ අරමුණ සෙවීම විය හැකිය ආදර සබඳතාවයක්සහ වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ ආදරය කිරීම හෝ ආලවන්ත හැඟීම් පෑම.ජයග්රහණ අභිප්රේරණය
ජයග්රහණ චේතනාව යනු ක්‍රීඩාව, අධ්යයනය හෝ වෙනත් ජයග්රහණ වේවා, ක්රියාකාරකම්වල ඇතැම් ක්ෂේත්රවල ඉහළ ප්රතිඵල අත්කර ගැනීමට පුද්ගලයෙකුගේ ආශාවයි. උසස් ප්රතිඵල අත්කර ගැනීමට පුද්ගලයෙකුගේ ආශාව උසස් ප්‍රමිතීන් සැකසීම සහ ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඇති ආශාව තුළ ප්රකාශ වේ. ජයග්රහණ අභිප්රේරණය පුද්ගලයෙකුගේ සාර්ථකත්වයේ පාහේ ප්රධාන කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. අත්දැකීම්, කුසලතා හෝ දැනුම කුමක් වුවත්, ජයග්රහණ අභිප්රේරණය තිබීම පුද්ගලයෙකුට විශාල තුරුම්පුවකි, මන්ද පුද්ගලයෙකුට එය අවශ්ය නැතිනම් ඔහුට එය නොලැබෙනු ඇත. ජයග්රහණ අභිප්රේරණය ගොඩනැගී ඇත්තේ මානව නැඹුරුතා සහ ආශාවන් මත ය. නිදසුනක් වශයෙන්, යමෙකු භෞතික විද්‍යාවේ කාර්යයන් භාරගෙන ඒවා විසඳයි, යමෙකු දුර පැනීමේ නිරත වේ. ජයග්රහණ අභිප්රේරණ මට්ටම තීරණය කිරීම සඳහා විද්‍යාඥයන් ප්රධාන සාධක 4ක් හඳුනා ගනී: සාර්ථකත්වයේ වැදගත්කම, සාර්ථකත්වයේ බලාපොරොත්තුව; මෙම සාර්ථකත්වය සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ ආත්මීයව තක්සේරු කළ සම්භාවිතාව සහ ජයග්‍රහණවල ආත්මීය ප්‍රමිතීන්.වෙනත් පුද්ගලයෙකු සමඟ හඳුනා ගැනීම සඳහා පෙළඹවීම
තවත් පුද්ගලයෙකු සමඟ හඳුනාගැනීමේ අභිප්රේරණය එක් පුද්ගලයෙකු තවත් කෙනෙකු මෙන් වීමට ඇති ආශාව ලෙස හැඳින්වේ. බොහෝ විට මෙය යම් ආකාරයක පිළිමයක් වේ, නමුත් බොහෝ විට එය බලධාරි පුද්ගලයෙකි (ඥාතියෙකු) විශේෂිත පුද්ගලයෙකු ඔහු දෙස බැලීමට දිරිගන්වයි. වෙනත් පුද්ගලයෙකු සමඟ හඳුනා ගැනීම සඳහා පෙළඹවීම පිළිබඳ ඉතා පොදු උදාහරණයක් වන්නේ යමෙකු නිරන්තරයෙන් පිටපත් කරන යෞවනයන් ය.වෙනත් පුද්ගලයෙකු සමඟ හඳුනාගැනීමේ අභිප්රේරණය සෑම විටම ධනාත්මක ප්රතිඵල නොලැබේ: පුද්ගලයෙකු වඩා හොඳ වීමට උත්සාහ කරයි. නමුත් සමහර විට මිනිසුන් ඔවුන්ගේ ඉඟි ලබා ගනී නරක මිනිස්සු. පිළිමයක් අනුකරණය කිරීමට ඇති ආශාව බරපතල චේතනාවකි. පිළිමයක් ප්‍රීතිය, ප්‍රබල හැඟීම් රාශියක් ඇති කරයි නම්, මෙය නොදැනුවත්වම පුද්ගලයෙකු ඔහුව අනුකරණය කරයි. ඇඳුම් පැළඳුම්, පුරුදු, මුහුණේ ඉරියව් වැනි විවිධ පැතිවලින් අනුකරණය ප්රකාශ විය හැක. පෙනුම, හැසිරීම, ආදිය. පිළිමයක් අනුකරණය කරන විට, පුද්ගලයෙකුට ආත්ම විශ්වාසයක් ඇති වේ, බලශක්ති නැගීමක් සිදු වේ.
මැස්ලෝගේ පෙළඹවීම
Abraham Harold Maslow - ඇමරිකානු මනෝවිද්යාඥයා, මානවවාදී මනෝවිද්යාවේ නිර්මාතෘ. සුප්‍රසිද්ධ කෘතියේ " අභිප්රේරණය සහ පෞරුෂය" කතුවරයා, සියලු මානව අවශ්යතා, සහජ හෝ සහජ වේවා, යම් ආකාරයක ධුරාවලියකට, ප්‍රමුඛතාවයකට සහ ආධිපත්‍යයකට සංවිධානය වී ඇති බව ඔහු යෝජනා කළේය. මෙම පද්ධතිය Maslow's Hierarchy of Needs ලෙස හැඳින්වේ. මෙම දිශාවට බොහෝ කාර්යයන් වෙනත් විද්යාඥයින් විසින් සිදු කරන ලදී.
ඒබ්‍රහම් මැස්ලෝගේ මානව අවශ්යතා ධූරාවලිය.
මානව අවශ්යතා ධුරාවලියේ පියවර, ඊනියා "මැස්ලෝගේ පිරමීඩය":
- කායික විද්යාත්මක
- ආරක්ෂාව
- ආදරය/යමකට අයිති වීම
- ගරු කරනවා
- සංජානනය
- සෞන්දර්යාත්මක
- ස්වයං-සාක්ෂාත් කර ගැනීම
මැස්ලෝගේ කාර්යයේ ප්රධාන තෙරපුම වන්නේ පහළ මට්ටමේ අවශ්යතා අවම වශයෙන් අර්ධ වශයෙන් හෝ තෘප්තිමත් වන තුරු ඉහළ මට්ටමේ මානව අවශ්යතා පෙළඹවීමක් සිදු නොවන බවයි. එසේ වුවද, අපේ කාලයේ මනෝවිද්‍යාඥයන් සහ විද්‍යාඥයන්, "කර්තෘගේ අවශ්යතා මට්ටම්" පහට අමතරව, සංජානන සහ සෞන්දර්යාත්මක අවශ්යතා පුද්ගල අවශ්යතා ලෙස එක් කරයි. ඔවුන්ට ගෞරවයේ අවශ්‍යතාවයට වඩා ඉහළ මට්ටමක පවතී, නමුත් පුද්ගලයාගේ ස්වයං අවබෝධය සඳහා අවශ්‍යතාවයට වඩා අඩුය.
අද, වර්තමාන අර්ථ නිරූපණයේ නවීන අංගයන් සැලකිල්ලට ගනිමින්, මැස්ලෝ පිරමීඩය මේ ආකාරයෙන් පෙනේ:
- ස්වයං අවබෝධය
- සංජානන සහ සෞන්දර්යාත්මක අවශ්යතා
- ගෞරවය, අනුමැතිය, කෘතඥතාව, පිළිගැනීම, නිපුණතාවය සඳහා අවශ්ය වේ
- ආදරය, සෙනෙහස, කණ්ඩායමකට අයත් වීම සඳහා අවශ්ය වේ
- කායික හා මානසික ආරක්ෂාව, හෙට සුරක්ෂිත කිරීම සඳහා අවශ්යතා
- කායික අවශ්යතා (ආහාර, ජලය සහ වාතය)
එවැනි අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන් අන්තර්ගත න්යායන් ලෙස හඳුන්වනු ලබන්නේ ඔවුන් ක්රියා කිරීමට පුද්ගලයෙකු පොළඹවන අවශ්යතා තීරණය කිරීමට උත්සාහ කරන නිසාත්, විශේෂයෙන් කාර්යයේ විෂය පථය සහ අන්තර්ගතය තීරණය කිරීමටත් උත්සාහ කරන බැවිනි. ඒබ්‍රහම් හැරල්ඩ් මැස්ලෝට අමතරව, ඩේවිඩ් මැක්ලෙලන්ඩ් සහ එෆ්. හර්ස්බර්ග් අභිප්රේරණය පිළිබඳ ඔවුන්ගේම අර්ථවත් න්යායන් ඇත (චර්යාවේ සාධක දෙකක ආකෘතිය).
මැක්ලෙලන්ඩ්ගේ පෙළඹවීම
මැක්ලෙලන්ඩ්ගේ අවශ්යතා පිළිබඳ න්යාය පදනම් වී ඇත්තේ සමහර විට මැස්ලෝගේ අවශ්යතා වර්ගීකරණය සම්පූර්ණ නොවීම මත ය. විද්යාඥයා විශ්වාස කළේ මිනිසුන්ට අවශ්යතා තුනක් ඇති බවයි: බලය, සාර්ථකත්වය සහ මැදිහත්වීම. බලය සඳහා අවශ්යතාවය වෙනත් පුද්ගලයින්ට බලපෑම් කිරීමට ඇති ආශාව ලෙස ප්රකාශ වේ. සාර්ථකත්වයේ අවශ්යතාවය පවතින්නේ ගෞරවයේ අවශ්යතාවය සහ ස්වයං ප්‍රකාශනයේ අවශ්යතාවය අතර කොතැනක හෝ ය. මෙම අවශ්යතාවය තෘප්තිමත් වන්නේ මෙම පුද්ගලයාගේ සාර්ථකත්වය ප්රකාශ කිරීමෙන් නොවේ, එය ඔහුගේ තත්වය පමණක් සනාථ කරයි, නමුත් කාර්යය සාර්ථක අවසානයකට ගෙන ඒමේ ක්‍රියාවලියෙන්. මැක්ලෙලන්ඩ්ගේ න්යාය තුළ, හැසිරීම සඳහා වඩාත්ම කැමති චේතනාව - සාර්ථකත්වය සඳහා ඇති ආශාව ගැන ඇමරිකානු සමාජයට සාධාරණ අදහසක් ඇත. අභියෝගය වන්නේ සේවකයාගේ සාර්ථකත්වය කෙරෙහි සමස්ත අවධානය යොමු කිරීම සංස්ථාවේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ ක්‍රියාවලියේ සාර්ථකත්වය ළඟා කර ගැනීම හා සම්බන්ධ වීම සහතික කිරීමයි. අයිති කර ගැනීමේ අවශ්යතාවය මත පදනම් වූ අභිප්රේරණය මැස්ලෝගේ අභිප්රේරණයට සමාන වේ. එවැනි පුද්ගලයින් හඳුනන අයගේ සමාගම, මිත්රත්වයන් ඇති කර ගැනීම, අන් අයට උපකාර කිරීම ගැන උනන්දු වෙති. අයිති කර ගැනීමේ සංවර්ධිත අවශ්යතාවයක් ඇති පුද්ගලයෙකු සමාජ අන්තර්ක්‍රියා සඳහා පුළුල් අවස්ථා ලබා දෙන රැකියාවකට ආකර්ෂණය වනු ඇත.ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග් විසින් ද්වි සාධක න්යාය
ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය අවශ්යතා මත පදනම් වූ අභිප්රේරණ ආකෘතියකි. එෆ්. හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය 1959 සිට බටහිර රටවල ප්රසිද්ධ හා ජනප්‍රිය විය. විශේෂ අවධානයඉපැයීම් සඳහා ගෙවනු ලැබේ, විශේෂයෙන්, හර්ස්බර්ග්ගේ න්යායේ ඉපැයීම් අභිප්රේරණ සාධකයක් නොවේ. කළමනාකරුවන් තම සේවකයින් මූල්‍යමය වශයෙන් පෙළඹවීමට දරන උත්සාහයන් හා සම්බන්ධ කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය පිළිබඳ සමස්ත න්යාය මෙය සැක කරයි. 1959 දී ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග් විසින් අවශ්යතා මත පදනම් වූ අභිප්රේරණ ආකෘතියක්, ඊනියා රැකියා තෘප්තිමත් න්යාය වර්ධනය කරන ලදී. මෙම සිද්ධාන්තයට අනුව, රැකියාවේදී, රැකියා තෘප්තියට හේතු වන යම් යම් සාධක සමඟ, ඒ සමඟම, රැකියා අතෘප්තියට හේතු වන සාධක ගණනාවක් තිබේ. න්යායේ කතුවරයා විශ්වාස කළේ මිනිසුන් තම කාර්යය ගැන සිතන දේ ඔවුන් සතුටු කිරීමට හෝ අසතුටට පත් කරන බවත්, තෘප්තිමත් නොවන බවත්ය). අධ්යයනය සඳහා එය අසන ලදී විශාල සංඛ්යාවක්ප්රශ්න දෙකක් අසන ලද පුද්ගලයෙකු:
- « ඔබේ රාජකාරිය ඉටු කිරීමෙන් පසු ඔබට හොඳක් දැනුණු අවස්ථා විස්තරාත්මකව විස්තර කළ හැකිද?»
- « ඔබේ රාජකාරිය ඉටු කිරීමෙන් පසු ඔබට අසනීප වූ විට විස්තරාත්මකව විස්තර කළ හැකිද?»
ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය ගැලපෙන්නේ ඇමරිකානු සමාජයේ ආකෘතියට පමණක් යැයි මතයක් තිබේ. මෙයට හේතුව වන්නේ, හර්ස්බර්ග්ට අනුව, සාමාන්ය එක්සත් ජනපද පුරවැසියෙකුට භෞතික විද්යාත්මක අවශ්‍යතාවලින් 90%ක්, ආරක්ෂාවෙන් 70%ක්, ගෞරවයෙන් 40%ක් සහ ස්වයං-සාක්‍යකරණයේදී 15%ක් තෘප්තිමත් වීමයි. එය කටුක යථාර්ථයන් විය හැකිය රුසියානු වෙළෙඳපොළවැඩ අපේ රටේ තත්වයන් තුළ මෙම න්යාය භාවිතා කිරීමට ඉඩ නොදේ.
ස්වයං සංවර්ධනය සඳහා පෙළඹවීම
ස්වයං සංවර්ධනය සඳහා පෙළඹවීම ඕනෑම පුද්ගලයෙකුගේ ජීවිතයේ ඉතා වැදගත් චේතනාවකි. එය වැඩ සහ සංවර්ධනය සම්බන්ධ කටයුතු සඳහා උත්තේජනයක් ලබා දෙයි. ආරක්ෂාව සහ ස්වයං සංරක්ෂණය සඳහා ඇති ආශාව මගින් ස්වයං-සංවර්ධනය සඳහා අභිප්රේරණය අවහිර කළ හැකිය. ඇයි මෙහෙම වෙන්නේ? පුද්ගලයෙකුට ඉදිරියට යාමට නම්, පළමුව, ධෛර්යය අවශ්ය බව විශ්වාස කෙරේ. නමුත් පුද්ගලයෙකු ඔහුගේ මතකය සහ යටි සිතට හැරෙන විට, ඔහුට පෙර ඔහුට සිදු වූ දේ සිහිපත් වේ, දැන් ඔහුට සිදුවෙමින් පවතින දේ දකියි. පුද්ගලයෙකු අතීතයට ඇලී සිටින අතර, ඔහු තම වැරදි මතක තබා ගන්නා අතර ඉදිරි පියවරක් තැබීමේ අවදානමක් නැත. ඔබ සතු දේ අහිමි වීමේ තර්ජනය බොහෝ විට මිනිසුන් පළමු පියවර ගැනීමෙන් වළක්වයි. වඩාත් රසවත් සියල්ල ඔවුන්ගේ සුවපහසු කලාපයේ බිත්තියෙන් පිටත බව ඔවුන් නොදැන සිටිති. පුද්ගලයෙකු ඉදිරියට යාමට හා සංවර්ධනය කිරීමට ඇති ආශාව සහ ආරක්ෂිත කලාපයක සිටීමට ඇති ආශාව අතර ඉරී ගොස් ඇති බව පෙනේ. පුද්ගලයෙකු අතීතය දෙස ආපසු හැරී නොබලා බියෙන් තොරව නිර්භීත පියවරක් ගන්නා මොහොතේ පෞරුෂය වර්ධනය වන බව විශ්වාස කෙරේ. මෙම පියවර ඔවුන්ගේ බිය දුරු කිරීම පමණක් වුවද, සැලකිය යුතු කිසිවක් ගෙන නොගියද, පුද්ගලයාට එය විශාල පිම්මකි. එය බොහෝ දේ ගෙන එනු ඇත වැඩි සතුටක්පුද්ගලයෙකු නිශ්චලව වාඩි වී කිසිවක් නොකර සිටිනවාට වඩා තෘප්තිය.ස්වයං-තහවුරු කිරීමේ අභිප්රේරණය
ස්වයං-තහවුරු කිරීම සඳහා පෙළඹවීම යනු සමාජය තුළ තමාව ස්ථාපිත කිරීමට ඇති ආශාවයි. සාමාන්යයෙන් මෙම චේතනාව ගෞරවය හා අභිමානය සමඟ සම්බන්ධ වේ. ස්වයං-තහවුරු කිරීමේ චේතනාව ඇති පුද්ගලයෙකුට සමාජයේ යම් තත්වයක් ලබා ගැනීමට, ගෞරවය සහ පිළිගැනීම ලබා ගැනීමට අවශ්ය වේ. බොහෝ විට ස්වයං තහවුරු කිරීමේ ආශාව කීර්තිමත් අභිප්රේරණයක් ලෙස සැලකේ. මේ අනුව, ස්වයං-තහවුරු කිරීමේ චේතනාව සහ සමාජයේ කෙනෙකුගේ තත්වය ඉහළ නැංවීම ආත්ම අභිමානය වැඩි කිරීමට හේතු වන අතර වැඩ කිරීමට සහ තවදුරටත් ස්වයං-සංවර්ධනය කිරීමට පෙළඹවීමක් ලබා දෙයි.සෘණාත්මක අභිප්රේරණය
ක්‍රියාව සිදු නොකළහොත් ආසන්න ගැටලු හෝ කරදර අවබෝධ කර ගැනීම නිසා ඇති වන පෙළඹවීම. කැපී පෙනෙන උදාහරණයක්ඍණාත්මක අභිප්රේරණය - පාසල් දරුවන්. තුළ සෘණාත්මක අභිප්රේරණය මෙම නඩුවපැහැර හැරීමේ තර්ජනය සමඟ දෙමාපියන් විසින් නිර්මාණය කරන ලදී. නිදසුනක් වශයෙන්, දරුවෙකු තුන් ගුණයකින් වසර අවසන් කළහොත්, ඔහු නව පරිගණකයක් නොදකිනු ඇත. ළමුන් තුළ ඍණාත්මක අභිප්රේරණය පිළිබඳ වඩාත් පොදු උදාහරණය මෙයයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, ශිෂ්යයා 4 සහ 5 වසර අවසන් කිරීමට සෑම දෙයක්ම කරනු ඇත, එවිට දෙමාපියන් ඔහුට නව පරිගණකයක් මිලදී ගනු ඇත. මේ අනුව, මේ ආකාරයේ අභිප්රේරණයක් ආධාරයෙන් දරුවා අධ්යයනය කිරීම අනිවාර්ය වේ, නමුත් ආරක්ෂිත බලපෑම. එම. මෙම නඩුවේ ඍණාත්මක අර්ථය නරක නැත. ඍණාත්මක අභිප්රේරණය කිහිපයක් ඇත විවිධ ආකාරපුද්ගලයාට බලපාන බව. මෙය වාචික දඬුවම්, හෙළා දැකීම, ද්රව්යමය දඬුවම්, නොසලකා හැරීම, වාරණය, සිරගත කිරීම හෝ භෞතික බලපෑම. කිසිම නිරෝගී පුද්ගලයෙකුට දඬුවම් කිරීමට හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීමට අවශ්ය නැත. එබැවින් ඍණාත්මක අභිප්රේරණයක් ඇත. නමුත් ඍණාත්මක අභිප්රේරණය සැලකිය යුතු අවාසියක් ඇත. එය බලපෑමේ කෙටි කාලය තුළ පවතී. මීට අමතරව, මෙම ආකාරයේ අභිප්රේරණය නිසා ඇතිවන වෙනත් දුෂ්කරතා ගණනාවක් තිබිය හැකිය.සමාජීය අභිප්රේරණය
සමාජීය අභිප්රේරණය යනු රාජකාරිය පිළිබඳ හැඟීමක්, පුද්ගලයන්ට හෝ කණ්ඩායමකට වගකීම පිළිබඳ හැඟීමක් සමඟ සම්බන්ධ වූ ක්රියාකාරකම්වල සමාජ වැදගත්කම අවබෝධ කර ගැනීම හා සම්බන්ධ ක්රියා වේ. පුද්ගලයෙකුට හැඟෙන්නේ ඔහු කණ්ඩායමක කොටසක් බවත්, ඔහුගේ ක්රියාවන්ට වගකිව යුතු පුද්ගලයින් කණ්ඩායමක් බවත්, මෙම පුද්ගලයින්ගේ කණ්ඩායමේ අවශ්යතා සහ උත්සුකයන් අනුව ජීවත් වන බවත්ය. එවැනි අය ඔවුන්ගේ වැඩවලට වඩා හොඳයි. මෙම ආකාරයේ අභිප්රේරණය රැකියා ස්ථානයේ ඉතා ඵලදායී වේ. කාරණය නම්, තමාට සහ සමාගමට වගකිව යුතු යැයි හැඟෙන, සමාජීය අභිප්රේරණයක් ඇති පුද්ගලයෙකු, පොදු අරමුණේ කොටසක් ලෙස හැඟෙන බැවින්, ඔහුගේ කාර්යය වඩ වඩාත් හොඳින් කරනු ඇත. සමාගමේ ප්රධානියා සඳහා වැදගත් සාධකයක්උනන්දුවක් දක්වන සියලුම සේවකයින්ට එවැනි පෙළඹවීමක් ලබා දීම, යටත් නිලධාරීන්, ඔවුන්ගේ වටිනාකම් සහ රුචිකත්වයන් හඳුනා නොගෙන, එක් එක් සේවකයා තම ස්ථානය දන්නා සහ ඔහුගේ වගකීම් කොටස දැනෙන පරිදි සාර්ථකව ක්රියාත්මක යාන්ත්‍රණයක් නිර්මාණය කළ නොහැකි බැවිනි. පුද්ගලයෙකු ක්රියාකාරකම් සඳහා පෙළඹවීමේදී කණ්ඩායම් හඳුනාගැනීම, යුතුකම පිළිබඳ හැඟීමක් සහ යම් තරමක වගකීමක් සමඟ සම්බන්ධ වූ සමාජීය අභිප්රේරණය වැදගත් බව මෙයින් කියැවේ.පරිපාටිමය සහ අන්තර්ගත අභිප්රේරණය
ක්රියා පටිපාටි-අන්තර්ගත අභිප්රේරණය යනු මෙම ක්‍රියාකාරකමේ අන්තර්ගතය නිසාම ඇතිවන ඕනෑම ක්‍රියාකාරකමක් සඳහා අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්‍රියාවලියයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, පුද්ගලයෙකු යමක් කිරීමට කැමති නම්, ඔහු එය කරයි. එය මොළයේ ක්රියාකාරිත්වය හෝ අතින් වැඩ කිරීම කියා වෙනසක් නැත. බොහෝ විට කාර්ය පටිපාටික-සාරභූත අභිප්රේරණය පුද්ගලයෙකුගේ විනෝදාංශයට හේතු වේ. පුද්ගලයෙකුට තමාගේම ආශාවන් තෘප්තිමත් කිරීම හැර වෙනත් කිසිදු චේතනාවකින් තොරව තම සතුට සඳහා ක්රීඩා සඳහා යොමු විය හැකි බව ද සඳහන් කිරීම වටී. ක්‍රියාපටිපාටික සහ සාරභූත අභිප්රේරණයේ අර්ථය ක්රියාකාරකම් තුළම පවතී.ශිෂ්යයෙකුට උපකාර කරන්නේ කෙසේද? අපි මතකය, නොපසුබට උත්සාහය සහ අවධානය Kamarovskaya Elena Vitalievna වර්ධනය කරමු
පෙළඹවීම වැදගත් වන්නේ ඇයි?
පෙළඹවීම වැදගත් වන්නේ ඇයි?
බොහෝ සිසුන්ට සහ ඔවුන්ගේ දෙමාපියන්ට, ගෙදර වැඩ සඳහා වෙන් කරන කාලය දිනපතා ඉවසීමේ පරීක්ෂණයක් බවට පත්වේ. තම මේසය අසල තම කාමරයට යාමට පෙර බොහෝ වාරයක් පාඩම් සඳහා වාඩි වීමට දරුවා කැඳවීමට දෙමාපියන්ට සිදුවේ. මිනිත්තු දහයකට පසු ඔහු දෙස බැලුවහොත්, ඔහු දැනටමත් සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් කාරණයක් සමඟ කාර්යබහුල බව පෙනේ. ගෙදර වැඩ කරනවා වෙනුවට, ශිෂ්යයා ජනේලයෙන් පිටත බලයි, කුඩා මිනිසුන් සටහන් පොත්වල අඳියි, නැතහොත් පැන්සලක් හපයි. දෙමව්පියන් අදහස් දැක්වීමට පටන් ගන්නා අතර - වචනයෙන් වචනය - අපකීර්තියක් පුපුරා යයි. දරුවා වැඩි වැඩියෙන් කෙඳිරිගාමින් සිටී: “පාසල වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරයි!”, තවද මෙම ප්‍රකාශයට එරෙහිව තර්ක සොයා ගැනීම දෙමාපියන්ට වඩ වඩාත් දුෂ්කර ය.
මෙය බොහෝ දරුවන්ට සිදු වන අතර, එය හැකියාවේ අඩුවක් නොව, පෙළඹවීමක් නොමැතිකමයි. දර්ශකයක් පමණක් නොවේ මානසික සංවර්ධනයපාසලේ සාර්ථකත්වය සහ අසාර්ථකත්වය සඳහා දරුවා වගකිව යුතු අතර, විවිධ සාධක සමූහයක් ද වේ. අධ්‍යයන සාර්ථකත්වය යනු කුසලතා සහ ආශාවයි. දුර්වල සිසුන්ට බොහෝවිට ඉගෙනීමට ඇති උනන්දුව සියල්ලටත් වඩා අඩුය. ඔවුන් තම වැඩිහිටියන්ගේ පීඩනය යටතේ පමණක් අධ්යයනය කරන අතර ද්රව්ය ගැන සොයා බැලීමකින් තොරව මතුපිටින් දැනුම ප්රගුණ කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි.
අධ්‍යයනවලින් පෙනී යන්නේ සෑම වසරකම පාසල තුළ අධ්‍යයන ජයග්රහණ සඳහා ඇති ආශාව බොහෝ සිසුන් සඳහා ක්‍රමයෙන් අඩුවෙමින් පවතින බවයි. මෙම ක්රියාවලිය මීට පෙර ආරම්භ වේ: අද, ගුරුවරුන් තවදුරටත් වැඩිවිය පැමිණෙන වයසේදී අකමැති යෞවනයන් සමඟ පමණක් නොව, ඉගෙනීමට දිරිගැන්වීමක් නොමැති ප්රාථමික පාසල් සිසුන් සමඟද කටයුතු කරයි. ඉගෙනීමට ඇති ආශාව ප්‍රගතිශීලී නොමැතිකමේ ප්‍රතිවිපාක ඉතා නාටකාකාර ය: සිසුන්ගෙන් 8% ක් පමණ ප්රාථමික පාසලසිසුන් අතර නිතිපතා පන්ති මඟ හරින්න උසස් පාසලමෙම අගය 15% දක්වා ළඟා වේ, උපන් වසරේම සියලුම පාසල් දරුවන්ගෙන් 10% ක් එය අවසන් නොකර පාසල හැර යයි.
අභිප්රේරණයක් නොමැති නම්, සෑම දෙයක්ම වේදනාකාරී බව පෙනේ: ගණිත පාඩම වෙහෙසකර හා කිසිදා නිම නොවන, දිනපතා ගෙදර වැඩ වධහිංසා පැමිණේ. දෙමව්පියන් තම දරුවන් ඉගෙනීමට යොදවන උපක්‍රමවල අවි ගබඩාව විශිෂ්ටයි: ඔවුන් හොඳ ශ්‍රේණි සඳහා මුදල් ත්යාග වලින් තම දරුවන් පොළඹවයි, රූපවාහිනී වැඩසටහන් නැරඹීම තහනම් කරන බවට තර්ජනය කරයි, කන්නලව් කරයි, බැණ වදියි - සහ බොහෝ විට මංමුලා සහගත වේ. මක්නිසාද යත් කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා අභ්යන්තර අභිප්රේරණයකින් තොරව, දරුවන්ට ප්රමාණවත් ශක්තියක්, අභ්යන්තර "එන්ජිම" නැත. ඔහුගේ දෙමව්පියන්ට, අවාසනාවකට මෙන්, ඔවුන්ගේ කැමැත්තෙන් උත්සාහයෙන් "ආරම්භ" කළ නොහැක.
අභිප්රේරණය නියත අගයක් නොවේ, එය තත්වය, මනෝභාවය, අධ්‍යයන විෂය අනුව වෙනස් වේ, නමුත් පාසල් විෂයයන් කෙරෙහි "උනන්දුවක්" ඇති කළ නොහැකි එකම දරුවෙකු නොමැත. සෑම පුද්ගලයෙකුටම ඉගෙන ගත හැකි බලතල ඇති අතර, මෙම බලතල සෑම විටම ගණිතය හෝ භූගෝලය වෙත යොමු නොවීම ඉතා කණගාටුදායකය. නමුත් සෑම දෙයක්ම වෙනස් කළ හැකිය.
අභිප්‍රේරිත ඉගෙනීමේ ප්රතිලාභ අතිමහත් ය: අභ්යන්තර උත්තේජනයක් උනන්දුව සහ විඳදරාගැනීම වැඩි කරයි, සහ සාන්ද්‍රණය වැඩි කරයි. ඉගෙනීමට අභ්යන්තර දිරිගැන්වීමක් ඇති ශිෂ්‍යයෙකු, අධ්‍යයනයෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ, ආශාවකින් තොරව ඉගෙන ගන්නා දරුවන්ට වඩා ඉහළ ලකුණු ලබා ගන්නා බවයි. ඊට අමතරව, උනන්දුවක් දක්වන දරුවා ඔහුගේ කාර්යය භුක්ති විඳියි. මෙම අවස්ථාවේ දී "බාහිර උත්තේජකයක" කාර්යයන් නිරන්තරයෙන් ඉටු කිරීමට සිදු නොවන දෙමාපියන්ට මෙය ජීවිතය පහසු කරයි. සහජයෙන්ම පෙළඹී සිටින සිසුන් වඩාත් දක්ෂ ඉගෙනුම් උපාය මාර්ග භාවිතා කරයි, ඔවුන් දැනටමත් දන්නා දේ සමඟ නව තොරතුරු සංසන්දනය කරයි, සහ ඔවුන් නව තොරතුරු ඉගෙන ගත් ආකාරය ඔවුන්ම පරීක්ෂා කරති. ඔවුන් ඉගෙන ගන්නා දේ දිගු කලක් ඔවුන්ගේ මතකයේ පවතී.
මේ සඳහා විශාල උත්සාහයක් අවශ්ය නම්, අලුත් දේවල් ඉගෙන ගැනීමට අභ්යන්තර දිරිගැන්වීමක් ලැබෙන්නේ කොහෙන්ද? පාසල නීරස යැයි සිතන දරුවෙකු තුළ මෙම යාන්ත්‍රණය ආරම්භ කරන්නේ කෙසේද? පොතේ මෙම කොටසෙහි, අභිප්රේරණය වර්ධනය වන ආකාරය සහ ක්රියාත්මක වන ආකාරය සහ ඔබේ දරුවාට ඉගෙනීමට සහ පාසලේදී ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීමට උපකාර කිරීමට ඔබට කළ හැකි දේ අපි විස්තර කරන්නෙමු.
දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන්නේ කෙසේද යන පොතෙන් ළදරු පාසල කතුවරයා Biryukov Viktorඉඟිය 47 සමාජගත වීම වැදගත් වන තරමටම ඔබට සමාජයේ ජීවත් වීමට සිදුවනු ඇත, ගෘහ අධ්යාපනය හා සම්බන්ධ එක් ගැටළුවක් ඇත, එය කාලෝචිත ආකාරයකින් විසඳිය යුතුය. අපි එය සමාජගත වීමේ ගැටලුව ලෙස හඳුන්වමු, එනම්, නව පුද්ගලයෙකු සමාජයට, මිනිසුන්ගේ ලෝකයට ඇතුල් වීම, ළදරු පාසලට පෙර, ළදරුවාට එකඟ වන්න.
ළමයින් සාර්ථක වන්නේ කෙසේද යන පොතෙන් Tuf Paul විසිනි6. අභිප්රේරණය මාෂ්මෙලෝ අත්හදා බැලීමේදී වඩාත්ම විනයගරුක දරුවන් විසින් භාවිතා කරන ස්වයං-පාලන ශිල්පීය ක්‍රමවල ගැටලුව වන්නේ දරුවාට අවශ්ය දේ දැනගත් විට පමණක් ඔවුන් ක්රියා කිරීමයි. ඩක්වර්ත් බලාපොරොත්තු වූ දිගු කාලීන ඉලක්ක
ඔබේ පුතා සමඟ කතා කරන්නේ කෙසේද යන පොතෙන්. වඩාත්ම දුෂ්කර ප්රශ්න. වඩාත්ම වැදගත් පිළිතුරු කර්තෘ Fadeeva Valeria Vyacheslavovna ශිෂ්යයෙකුට උදව් කරන්නේ කෙසේද යන පොතෙන්? මතකය, නොපසුබට උත්සාහය සහ අවධානය වර්ධනය කරන්න කර්තෘ Kamarovskaya එලේනා විටලීව්නා1 වන කොටස අභිප්රේරණය වැදගත් වන්නේ ඇයි? බොහෝ සිසුන්ට සහ ඔවුන්ගේ දෙමාපියන්ට, ගෙදර වැඩ සඳහා වෙන් කරන කාලය දිනපතා ඉවසීමේ පරීක්ෂණයක් බවට පත්වේ. දෙමව්පියන්ට දරුවාට පාඩම් සඳහා වාඩි වීමට බොහෝ වාරයක් කැඳවීමට සිදු වේ
පාඩම් කරන්නේ කෙසේද සහ වෙහෙසට පත් නොවන්නේ කෙසේද යන පොතෙන් කර්තෘ මාකේව් ඒ.වී.අභිප්රේරණය යනු කුමක්ද? "අභිප්රේරණය" යන වචනය පැමිණෙන්නේ "move" යන ලතින් ක්රියා පදයෙන්, චලනය කිරීමට ය. ඇත්ත වශයෙන්ම: අභිප්‍රේරිත පුද්ගලයෙකු යම් දෙයකින් මෙහෙයවනු ලබන බව පෙනේ, ඔහු නොපසුබටව සහ කාර්යයක් සම්පූර්ණ කිරීමට අවධානය යොමු කරයි, බුද්ධිමය, මලල ක්රීඩා සහ නිර්මාණාත්මක අරමුණු පහසුවෙන් සාක්ෂාත් කර ගනී.
ආතතියෙන් තොරව විනය පොතෙන්. ගුරුවරුන් සහ දෙමාපියන්. දඬුවම් සහ දිරිගැන්වීමකින් තොරව දරුවන් තුළ වගකීම සහ ඉගෙනීමේ ආශාව වර්ධනය කරන්නේ කෙසේද? මාර්ෂල් මර්වින් විසිනිහොඳ මතකයක් වැදගත් වන්නේ ඇයි? ඕනෑම අධ්යයනය අතරතුර බව පාසල් විෂය විශාල කාර්යභාරයක්ඔහු කෙරෙහි දරුවාගේ ආකල්පය ඉටු කරයි, අපි දැනටමත් සොයාගෙන ඇත. ශිෂ්යයා පාඩමේ මාතෘකාවට කැමති නම්, ඔහු උනන්දුවෙන් පාඩම් කරන අතර ප්‍රීතියෙන් තම ගෙදර වැඩ කරයි. සඳහා නව වචන
පොතෙන් අධි ක්රියාකාරී දරුවා- එය සදහටම? ගැටලුව පිළිබඳ විකල්ප දැක්මක් කතුවරයා Kruglyak Levඉගෙනීමට පෙළඹවීම වයස අවුරුදු 6-7 අතර ළමුන් පාසලට ඇතුළත් වීමේ ප්රධාන චේතනාව ඉගෙනීමට ඇති ආශාව බව මීට පෙර විශ්වාස කෙරිණි. මෙම ආශාව සාක්ෂාත් කර ගැනීමට පාසල ඔවුන්ට උපකාර කරන බව ඔවුන් තේරුම් ගනී. දරුවා පාසැලට අපේක්ෂා කරන වෙනත් චේතනාවන් ඇත: නව පරිසරයක් සඳහා ඇති ආශාව, අලුත්
ඔබේ දරුවා නිදා ගැනීමට මාර්ග 100 ක් පොතෙන් ඵලදායී ඉඟිප්රංශ මනෝවිද්යාඥයා] කර්තෘ Bakyus Ann2 වන පරිච්ඡේදය අභිප්රේරණය අප භාවිතා කරන ක්රම ඔබට වෙනත් පුද්ගලයින් පාලනය කළ හැකි නමුත් ඔබට ඔවුන්ව වෙනස් කළ නොහැක. මිනිසුන් වෙනස් වන්නේ තමන් පමණි. අප විශ්වාස කරන සහ නිවැරදි යැයි විශ්වාස කරන දේ අපගේ චින්තනය මෙහෙයවයි. සිතුවිලි ආදර්ශ සංජානනය, සහ සංජානනය පාලනය කරයි
Child Skills: How to Solve Children's Problems with Play පොතෙන් කර්තෘ ෆර්මන් බෙන්බාහිර හා අභ්යන්තර අභිප්රේරණය අභිප්රේරණය යනු මිනිසුන්ට අවශ්ය නිසා ඔබට අවශ්ය දේ කිරීමට මිනිසුන් ලවා ගැනීමේ කලාවයි. Dwight David Eisenhower මෙම කොටසේදී අපි අභිප්රේරණ වර්ග දෙකක් ගැන කතා කරමු. සත්‍යය නම් කිසිවකුට තවකෙකු පෙළඹවිය නොහැකි බවයි. මහජන
පොතෙන් ඔවුන් එතරම් වෙනස් වන්නේ ඇයි? ඔබේ දරුවාගේ චරිතය තේරුම් ගෙන හැඩගස්වා ගන්නේ කෙසේද? කර්තෘ Korneeva එලේනා Nikolaevnaබාහිර අභිප්රේරණය දරුවෙකුගේ පෞරුෂය හැඩගැස්වීමේදී බාහිර අභිප්රේරණයේ කාර්යභාරය අවතක්සේරු නොකළ යුතුය. දෙමව්පියන් සහ අනෙකුත් ආදර්ශ දරුවාට ලබා දෙන ආදර්ශයන් ඉටු කරනු ලැබේ අත්යවශ්ය කාර්යභාරයඅධ්යාපනය තුළ. ළදරුවාගේ පළමු වචන, ගොඩනැගීමේ දරුවාගේ අත්දැකීම් මගින් මෙය සනාථ වේ
හදාගත් දරුවා පොතෙන්. ජීවන මාර්ගය, උපකාර සහ සහාය කර්තෘ Panyusheva Tatianaඅභ්යන්තර අභිප්රේරණය ආබ්‍රහම් මැස්ලෝ විසින් අභ්යන්තර අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය පැහැදිලිව ප්රකාශ කළේය: “යමෙකු ඔහුගේ ඉහළම අභිලාෂයන් සැලකිල්ලට නොගන්නේ නම් ඔහුගේ ජීවිතය තේරුම් ගත නොහැක. සංවර්ධනය සඳහා තෘෂ්ණාව, ස්වයං-සාක්ෂාත් කර ගැනීම, සෞඛ්යය, අනන්යතාව සහ ස්වාධීනත්වය සඳහා සෙවීම, ආශාව
කතුවරයාගේ පොතෙන්සම්පූර්ණ රෝග විනිශ්චය ඉතා වැදගත් වන්නේ ඇයිද යන්න අපි දැනටමත් සටහන් කර ඇත්තේ සියලුම දරුවන් නියමිත වේලාවට රෝග විනිශ්චය නොකරන බවයි. සියලුම ක්‍රියාශීලී සහ නොසැලකිලිමත් දරුවන් මෙම රෝගයෙන් පීඩා විඳින්නේ නැති බව ද පැහැදිලිය. නමුත් අතිශයින්ම අවශ්ය වන්නේ කාලෝචිත ප්රතිකාර පත් කිරීමයි
කතුවරයාගේ පොතෙන්81. ඔබේ විශ්වාසය ඉතා වැදගත් වේ ඔබ ඔබේ දරුවා සඳහා නව නින්ද චර්යාවක් සහ ඒ ආශ්‍රිත නීති රීති ස්ථාපිත කළ පසු, දරුවා ඔබේ දෘඪතාවේ සීමාවන් උපරිම ලෙස පරීක්ෂා කිරීමට පටන් ගනීවි: ඔබේ කාර්යය වන්නේ ගෞරවාන්විතව සියලු ප්‍රකෝප කිරීම්වලට ඔරොත්තු දීමයි. ! ළමයින් ඉතා සංවේදී ය
කතුවරයාගේ පොතෙන්පෙළඹවීමක් ඇති කරන්නේ කුමක් ද යමක් ඉගෙන ගැනීමට ආශාව පැමිණෙන්නේ කොහෙන්ද? ළමයින් එක් දුෂ්කර කුසලතාවයක් ඉගෙනීමෙන් සතුටක් ලබන නමුත් තවත් දෙයක් ගැන උනන්දුවක් නොදක්වන්නේ ඇයි?කුසලයක් ඉගෙනීමට ඇති ආශාව බොහෝ සාධක මත රඳා පවතී. නමුත් පළමුවෙන්ම, මන්ද
කතුවරයාගේ පොතෙන් කතුවරයාගේ පොතෙන්1 වන පරිච්ඡේදය සූදානම් වීම වැදගත් වන්නේ ඇයි දැයි මුලින්ම බැලූ බැල්මට පෙනෙන පරිදි, දරුවන් පවුල් ස්ථානගත කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ වැදගත්ම දෙය වන්නේ යම් දරුවෙකු පිළිගැනීමට කැමති පවුලක් සොයා ගැනීමයි. නමුත් එය බොහෝ විට අහම්බයක් නොවේ ජන කතාවීරයන්ගේ විවාහයෙන් අවසන් වේ. මත
හෙලෝ! මෙම ලිපියෙන්, කාර්ය මණ්ඩලයේ අභිප්රේරණය ගැන අපි ඔබට කියන්නෙමු.
අද ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:
- පෙළඹවීම යනු කුමක්ද සහ සේවකයින් උත්තේජනය කරන්නේ ඇයි?
- කුමන ආකාරයේ පෙළඹවීමක් තිබේද?
- බොහෝ ඵලදායී ක්රමසේවකයින් ඔවුන්ගේ කාර්යය හොඳින් කිරීමට දිරිමත් කරන්න.
කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය
තම කාර්යය ගැන සම්පූර්ණයෙන් සහ සම්පූර්ණයෙන් සෑහීමකට පත්වන පුද්ගලයෙකු සොයා ගැනීම කලාතුරකිනි. මෙයට හේතුව බොහෝ විට මිනිසුන් තනතුරු දරන්නේ වෘත්තියෙන් නොවේ. නමුත් වැඩ ක්රියාවලිය සෑම කෙනෙකුටම සැපපහසු වන බවට වග බලා ගැනීම කළමනාකරු සතු වන අතර සේවකයින් ඔවුන්ගේ රාජකාරි සතුටින් ඉටු කරයි.
සාර්ථක ව්‍යාපාරිකයන් තම සේවකයන්ට හැකි සෑම ආකාරයකින්ම, එනම් අභිප්‍රේරණයෙන් උත්තේජනය සහ දිරිගැන්වීම අවශ්ය බව මුලින්ම දනී. ශ්රම ඵලදායිතාව, ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය, සමාගමේ සංවර්ධනය සඳහා අපේක්ෂාවන් යනාදිය මත රඳා පවතී.
සංවිධානයේ සේවකයින් පෙළඹවීම – මේවා පුද්ගලයෙකුගේ යටි සිත ඉලක්ක කරගත් ක්රියාකාරකම් වේ, ඔහුට ඵලදායී ලෙස වැඩ කිරීමට සහ ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි කාර්යක්ෂමව ඉටු කිරීමට ආශාවක් ඇති විට.
නිදසුනක් වශයෙන්, ලොක්කා ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් ගැන නොසලකන කණ්ඩායමක් සිතන්න. වැඩ කටයුතු සිදු කිරීම ඔහුට වැදගත් ය සම්පූර්ණයෙන්. සේවකයෙකු යමක් කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත් ඔහුට දඩයක්, තරවටුවක් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් දඬුවම් කරනු ලැබේ. එවැනි කණ්ඩායමක් තුළ සෞඛ්යයට අහිතකර වාතාවරණයක් ඇති වනු ඇත. සියලුම කම්කරුවන් කැමැත්තෙන් නොව, බලහත්කාරයෙන්, ඉලක්කයක් ඇතිව වැඩ කරනු ඇත.
දැන් අපි තවත් විකල්පයක් සලකා බලමු, එහිදී සේවායෝජකයා හැකි සෑම ආකාරයකින්ම කාර්ය මණ්ඩලය පොළඹවයි. එවැනි සංවිධානයක, සියලුම සේවකයින්ට මිත්රශීලී සබඳතා තිබිය හැකිය, ඔවුන් වැඩ කරන්නේ කුමක් දැයි ඔවුන් දනී, නිරන්තරයෙන් සංවර්ධනය කිරීම, සමාගමට ප්රතිලාභ ලබා දීම සහ මෙයින් සදාචාරාත්මක තෘප්තිය ලබා ගනී.
හොඳ නායකයෙකුට කාර්ය මණ්ඩලය උත්තේජනය කිරීමට හැකි විය යුතුය. සාමාන්ය සේවකයාගේ සිට ආයතනයේ ඉහළම කළමනාකාරීත්වය දක්වා සෑම දෙනාටම මෙයින් ප්රතිලාභ ලැබේ.
කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්රේරණය කිරීමේ අරමුණු
ව්යවසායයේ සහ සේවකයාගේ අවශ්යතා ඒකාබද්ධ කිරීම සඳහා අභිප්රේරණය සිදු කරනු ලැබේ. එනම්, සමාගමට උසස් තත්ත්වයේ වැඩ අවශ්ය වන අතර කාර්ය මණ්ඩලයට හොඳ වැටුපක් අවශ්ය වේ.
නමුත් සේවකයින්ගේ උත්තේජනය මගින් අනුගමනය කරන එකම ඉලක්කය මෙය නොවේ.
සේවකයින් පෙළඹවීමේදී, කළමනාකරුවන් උත්සාහ කරන්නේ:
- වටිනා පුද්ගලයින් උනන්දු කිරීමට සහ ආකර්ෂණය කර ගැනීමට;
- ඉවත්ව යන පුද්ගලයන් සංඛ්යාව අවම කිරීම ("කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම" ඉවත් කිරීම);
- හොඳම සේවකයින් හෙළිදරව් කිරීම සහ සුදුසු ලෙස විපාක දීම;
- ගෙවීම් කළමනාකරණය කරන්න.
කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන්
බොහෝ නවක ව්‍යාපාරිකයින් නොසැලකිලිමත් ලෙස අභිප්රේරණ ගැටළු විසඳීමට ප්රවේශ වෙති. නමුත් අපේක්ෂිත ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා, එය පමණක් ප්රමාණවත් නොවේ. ගැටලුව විශ්ලේෂණය කර එහි නිසි විසඳුම වෙත යාමට අවශ්ය වේ.
මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ප්රසිද්ධ පුද්ගලයින්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යායන් අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ. අපි දැන් ඒවා සලකා බලමු.
මැස්ලෝගේ න්යාය
Abraham Maslow තර්ක කළේ ඔබේ සේවකයින් ඵලදායී ලෙස උත්තේජනය කිරීම සඳහා, ඔබ ඔවුන්ගේ අවශ්යතා අධ්යයනය කළ යුතු බවයි.
ඔහු ඒවා කාණ්ඩ 5 කට බෙදා ඇත:
- භෞතික අවශ්යතා- මෙය භෞතික විද්යාත්මක මට්ටමින් තම අවශ්යතා සපුරාලීමට පුද්ගලයෙකුගේ ආශාවයි (බොන්න, කන්න, විවේක ගන්න, නිවසක් තිබීම, ආදිය).
- ආරක්ෂිතව සිටීමේ අවශ්යතාවය- සියලුම මිනිසුන් අනාගතයේදී විශ්වාසයෙන් සිටීමට උත්සාහ කරයි. ඔවුන්ට ශාරීරිකව සහ චිත්තවේගීයව ආරක්ෂිත බවක් දැනිය යුතුය.
- සමාජ ස්වභාවයේ අවශ්‍යතාසෑම පුද්ගලයෙකුටම සමාජයේ කොටසක් වීමට අවශ්යයි. ඔහු පවුලක්, මිතුරන් යනාදිය අත්පත් කර ගැනීමට උත්සාහ කරයි.
- පිළිගැනීම සහ ගෞරවය සඳහා අවශ්යතාවය- මිනිසුන් ස්වාධීන වීමට, පිළිගැනීමට, තත්වය සහ අධිකාරය ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරයි.
- ඔබම ප්රකාශ කිරීමේ අවශ්යතාවය- පුද්ගලයෙකු සෑම විටම කඳු මුදුන් ජය ගැනීමට, පුද්ගලයෙකු ලෙස වර්ධනය වීමට, ඔහුගේ හැකියාවන් අවබෝධ කර ගැනීමට උත්සාහ කරයි.
අවශ්යතා ලැයිස්තුව සම්පාදනය කර ඇත්තේ පළමු අයිතමය වඩාත්ම වැදගත් වන අතර අවසාන අයිතමය අඩු වැදගත්කමකින් ය. කළමනාකරුවෙකුට සෑම දෙයක්ම 100% ක් කිරීම අවශ්ය නොවේ, නමුත් සෑම අවශ්යතාවක්ම විසඳීමට උත්සාහ කිරීම වැදගත් වේ.
මැක්ග්‍රෙගර්ගේ "X සහ Y" න්යාය
ඩග්ලස් මැක්ග්‍රෙගර්ගේ න්යාය පදනම් වී ඇත්තේ මිනිසුන් ආකාර 2 කින් පාලනය කළ හැකි බව ය.
භාවිතා කරමින් න්යාය X, කළමනාකාරිත්වය අත්තනෝමතික පාලන තන්ත්‍රයක ආධාරයෙන් සිදු කෙරේ. මිනිසුන්ගේ කණ්ඩායම අසංවිධානාත්මක බවත්, මිනිසුන් ඔවුන්ගේ වැඩවලට වෛර කරන බවත්, හැකි සෑම ආකාරයකින්ම ඔවුන්ගේ රාජකාරි පැහැර හරින බවත්, කළමනාකාරිත්වයෙන් දැඩි පාලනයක් අවශ්ය බවත් උපකල්පනය කෙරේ.
මෙම අවස්ථාවේ දී, වැඩ ස්ථාපිත කිරීම සඳහා, සේවකයින් නිරන්තරයෙන් අධීක්ෂණය කිරීම, හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඔවුන්ගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමට දිරිගැන්වීම, දඬුවම් පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම අවශ්ය වේ.
න්යායවයිපෙර එකට වඩා මූලික වශයෙන් වෙනස්. එය පදනම් වී ඇත්තේ කණ්ඩායම පූර්ණ කැපවීමෙන් ක්රියා කිරීම, සියලුම සේවකයින් ඔවුන්ගේ රාජකාරිවලට වගකීමෙන් ප්රවේශ වීම, මිනිසුන් තමන්ව සංවිධානය කිරීම, රැකියාවට උනන්දුවක් දැක්වීම සහ සංවර්ධනය කිරීමට උත්සාහ කිරීම යන කරුණු මත ය. එබැවින්, එවැනි සේවකයින්ගේ කළමනාකාරිත්වය වෙනස්, වඩා පක්ෂපාතී ප්රවේශයක් අවශ්ය වේ.
හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය ( අභිප්රේරණ-සනීපාරක්ෂාව)
මෙම න්යාය පදනම් වී ඇත්තේ කාර්යයේ කාර්ය සාධනය විවිධ හේතූන් මත පුද්ගලයෙකුට තෘප්තිය හෝ අතෘප්තිය ගෙන දෙන කාරනය මතය.
සේවකයා තම ස්වයං ප්රකාශනයට දායක වන්නේ නම්, එම කාර්යය ගැන සෑහීමකට පත් වනු ඇත. පිරිස් සංවර්ධනය රඳා පවතින්නේ වෘත්තීය වර්ධනයේ හැකියාව, වගකීම පිළිබඳ හැඟීමක් මතුවීම, සේවකයින්ගේ ජයග්රහණ හඳුනා ගැනීම මත ය.
සමාගමේ සංවිධානාත්මක ක්‍රියාවලියේ දුර්වල සේවා තත්වයන් සහ අඩුපාඩු සමඟ සම්බන්ධ වූ අතෘප්තියට තුඩු දෙන පුද්ගල අභිප්රේරණ සාධක. මෙය අඩු වැටුප්, දුර්වල සේවා කොන්දේසි, කණ්ඩායම තුළ සෞඛ්යයට අහිතකර වාතාවරණයක් ආදිය විය හැකිය.
මැක්ලෙලන්ඩ්ගේ න්යාය
මෙම න්යාය පදනම් වී ඇත්තේ මිනිසුන්ගේ අවශ්යතා කණ්ඩායම් 3 කට බෙදිය හැකි බැවිනි.
- සේවකයින්ට කළමනාකරණය කිරීමට සහ අන් අයට බලපෑම් කිරීමට ඇති අවශ්යතාවය. මෙම අවශ්යතාව ඇති පුද්ගලයින් කණ්ඩායම් 2 කට බෙදිය හැකිය. හිටපු අයට අනිත් අයව පාලනය කරන්න ඕන. දෙවැන්න කණ්ඩායම් ගැටලු විසඳීමට නැඹුරු වේ.
- සාර්ථකත්වය සඳහා අවශ්යයි. මෙම අවශ්යතාවය ඇති පුද්ගලයින් පසුගිය කාලයට වඩා සෑම අවස්ථාවකම ඔවුන්ගේ කාර්යය හොඳින් කිරීමට උත්සාහ කරයි. ඔවුන් තනිවම වැඩ කිරීමට කැමතියි.
- යම් ක්‍රියාවලියකට සම්බන්ධ වීමේ අවශ්යතාවය. මොවුන් පිළිගැනීම සහ ගෞරවය අවශ්ය සේවකයින් වේ. ඔවුන් සංවිධානාත්මක කණ්ඩායම්වල වැඩ කිරීමට කැමතියි.
නිශ්චිතවම මිනිසුන්ගේ අවශ්යතා මත පදනම්ව, අවශ්ය උත්තේජක පියවරයන් හඳුන්වා දීම අවශ්ය වේ.
කම්කරු දිරිගැන්වීම් පිළිබඳ ක්‍රියාවලි න්යාය
මෙම න්යාය පදනම් වී ඇත්තේ පුද්ගලයෙකුට වේදනාවෙන් වැළකී සතුට ළඟා කර ගැනීමට අවශ්ය බවයි. කළමනාකරු, මෙම න්යාය අනුව ක්රියා කරන අතර, සේවකයින් නිතර දිරිමත් කළ යුතු අතර අඩු වාර ගණනක් දඬුවම් කළ යුතුය.
Vroom න්යාය (අපේක්ෂිත න්යාය)
Vroom ට අනුව, කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණයේ සුවිශේෂතා නම්, පුද්ගලයෙකු තම අවශ්යතා සපුරාලන ඉහළම ගුණාත්මක භාවයෙන් කාර්යය ඉටු කිරීමයි.
ඇඩම්ස් න්යාය
මෙම සිද්ධාන්තයේ අර්ථය පහත පරිදි වේ: මිනිස් ශ්රමය ඒ අනුව විපාක දිය යුතුය. සේවකයෙකුට අඩු වැටුප් ගෙවන්නේ නම්, ඔහු වඩාත් නරක ලෙස වැඩ කරන අතර, ඔහු වැඩිපුර ගෙවන්නේ නම්, ඔහු එකම මට්ටමේ වැඩ කරයි. කරන ලද කාර්යයට සාධාරණ මුදලක් ගෙවිය යුතුය.
කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණ වර්ග
සේවකයින් දිරිමත් කිරීමට බොහෝ ක්රම තිබේ.
ඔබ යටත් නිලධාරීන්ට බලපෑම් කරන ආකාරය මත පදනම්ව, අභිප්රේරණය විය හැක්කේ:
කෙලින්ම- වේගවත් හා උසස් තත්ත්වයේ කාර්යයකදී ඔහුට අමතර ත්යාග ලැබෙනු ඇති බව සේවකයා දන්නා විට.
සෘජු අභිප්රේරණය, අනෙක් අතට, බෙදා ඇත:
- කාර්ය මණ්ඩලයේ ද්රව්යමය අභිප්රේරණය- සේවකයෙකු උත්තේජනය කරන විට, බෝනස්, මුදල් ත්යාග, සනීපාරක්ෂකාගාර සඳහා වවුචර් යනාදිය;
- කාර්ය මණ්ඩලයේ ද්රව්යමය නොවන අභිප්රේරණය- සේවකයින්ගේ කාර්යය කළමනාකරණය විසින් හඳුනාගෙන ඇති විට, ඔවුන්ට සහතික, අමතක නොවන ත්යාග ලබා දීම, සේවා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම, වැඩ කරන වෙලාවආදිය
වක්ර- සිදු කරන ලද උත්තේජක ක්රියාකාරකම් අතරතුර, සේවකයා රැකියාව කෙරෙහි උනන්දුව නැවත ලබා ගනී, ඕනෑම කාර්යයක් සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු ඔහුට තෘප්තියක් දැනේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයින්ට වගකීම පිළිබඳ ඉහළ හැඟීමක් ඇති අතර කළමනාකරණය විසින් පාලනය කිරීම විකල්ප වේ.
සමාජ- පුද්ගලයෙකු ඔහු කණ්ඩායමක කොටසක් බව තේරුම් ගනී අනුකලනයවිධාන. ඔහු තම සගයන් පහත් කිරීමට බිය වන අතර ඔහුට පවරා ඇති කාර්යයන් හැකි තරම් කාර්යක්ෂමව ඉටු කිරීමට සෑම දෙයක්ම කරයි.
මනෝවිද්යාත්මක- කණ්ඩායම තුළ සහ සමාගම තුළම සේවකයා සඳහා හොඳ සහ මිත්රශීලී වාතාවරණයක් නිර්මාණය වේ. පුද්ගලයෙකුට වැඩට යාමට අවශ්ය විය යුතුය, නිෂ්පාදන ක්රියාවලියට සහභාගී වීම, ඔහු මානසික තෘප්තිය ලැබිය යුතුය.
කම්කරු- පුද්ගලයෙකුගේ ස්වයං අවබෝධය ඉලක්ක කරගත් උත්තේජක ක්රම.
වෘත්තීයඅභිප්රේරණය වෘත්තීය දියුණුව වන විට.
ස්ත්රී පුරුෂ භාවය- සේවකයා තම සාර්ථකත්වයන් වෙනත් පුද්ගලයින්ට පෙන්වීමේ අවස්ථාවෙන් පෙලඹී ඇත.
අධ්යාපනික- සේවකයෙකුට දියුණු වීමට, යමක් ඉගෙන ගැනීමට, උගත් වීමට අවශ්ය වූ විට වැඩ කිරීමට ඇති ආශාව පැන නගී.
අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය ගෙන ඒම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රම සඳහා, සංකීර්ණයක් තුළ සියලු ආකාරයේ සේවක දිරිගැන්වීම් භාවිතා කිරීම අවශ්ය වේ.
කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණයේ මූලික මට්ටම්
සියලුම මිනිසුන් අද්විතීය හා තනි පුද්ගලයෙකි. සමහර වෘත්තිකයන් සහ වෘත්තීය වර්ධනයේ අපේක්ෂාව ඔවුන්ට ඉතා වැදගත් වන අතර අනෙක් ඒවා ස්ථාවරත්වය සහ වෙනසක් නොමැතිකම වැනි ය. මෙම සලකා බැලීම් මත පදනම්ව, සේවකයින් උත්තේජනය කිරීමේ ක්රම එක් එක් සේවකයා සඳහා තනි තනිව තෝරා ගත යුතු බව කළමනාකරුවන් තේරුම් ගත යුතුය.
පෙළඹවීමේ මට්ටම් 3 ක් ඇත:
- පුද්ගල අභිප්රේරණය- සේවකයාගේ වැඩ සඳහා ප්රමාණවත් මුදලක් ගෙවිය යුතුය. ගෙවීම් ප්රමාණය ගණනය කිරීමේදී, සේවකයා සතු දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඔහුගේ රාජකාරිවල උසස් තත්ත්වයේ කාර්ය සාධනයකදී ඔහුට උසස්වීමක් ලැබෙනු ඇති බව යටත් නිලධාරියාට පැහැදිලි කිරීම වැදගත්ය.
- කණ්ඩායම් අභිප්රේරණය- එක් හේතුවක් සහ අරමුණකින් එක්සත් වූ පුද්ගලයින් කණ්ඩායමක් වඩාත් කාර්යක්ෂමව ක්රියා කරයි. කණ්ඩායමේ සෑම සාමාජිකයෙකුම සමස්ත කණ්ඩායමේ සාර්ථකත්වය රඳා පවතින්නේ ඔහුගේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය මත බව තේරුම් ගනී. කණ්ඩායමක් අභිප්රේරණය කිරීමේදී, කණ්ඩායම තුළ වාතාවරණය මිත්රශීලී වීම ඉතා වැදගත් වේ.
- සංවිධානාත්මක අභිප්රේරණය- ව්යවසායයේ මුළු කණ්ඩායමම එක් පද්ධතියකට ඒකාබද්ධ කළ යුතුය. තම සංවිධානය තනි යාන්ත්‍රණයක් බවත් ධනාත්මක ප්‍රතිඵලයක් සෑම කෙනෙකුගේම ක්රියාවන් මත රඳා පවතින බවත් ජනතාව තේරුම් ගත යුතුය. නායකයෙකු සඳහා, මෙය වඩාත් දුෂ්කර කාර්යයන්ගෙන් එකකි.
කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය සඳහා ක්රමානුකූල ප්රවේශයක්
උත්තේජක සිදුවීම් කාර්යක්ෂමව සිදු කිරීම සඳහා, අභිප්රේරණය යනු අදියර 5 කින් සමන්විත පද්ධතියක් බව මතක තබා ගත යුතුය.
අදියර 1. කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය පිළිබඳ ගැටළුව හඳුනා ගැනීම.
කළමනාකරු, කුමන ආකාරයේ අභිප්රේරණ ක්රියාකාරකම් සිදු කළ යුතුද යන්න තේරුම් ගැනීම සඳහා, කාර්ය මණ්ඩලයේ අභිප්රේරණය විශ්ලේෂණය කිරීම අවශ්ය වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ සමීක්ෂණයක් පැවැත්විය යුතුය (එය නිර්නාමික විය හැකිය) සහ යටත් නිලධාරීන් සෑහීමකට පත් නොවන දේ හඳුනා ගන්න.
අදියර 2. කළමනාකරණය ක්රියාත්මක කිරීම, අභිප්රේරණය විශ්ලේෂණය කිරීමේ දත්ත, එහි අරමුණු සැලකිල්ලට ගනිමින්.
සේවකයින් අභිප්රේරණය කිරීමේදී කළමනාකරණය කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ සමීපව කටයුතු කළ යුතුය. පර්යේෂණ දත්ත මත පදනම්ව, ඔබේ ව්‍යවසායයට ප්රයෝජනවත් වන එම ක්රම ක්රියාත්මක කරන්න.
උදාහරණ වශයෙන්සේවකයින්ගෙන් බහුතරයක් ව්යවසායයේ වැඩ කරන දිනයේ දිග ගැන සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම්, මෙම දිශාවෙහි වෙනස්කම් සිදු කිරීම අවශ්ය වේ.
අදියර 3. සේවක හැසිරීම කෙරෙහි බලපෑම.
කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යය අභිප්රේරණය කිරීම සඳහා ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීම, සේවකයින්ගේ හැසිරීම් වල වෙනස්කම් නිරීක්ෂණය කිරීම අවශ්ය වේ.
සේවකයින් එය වෙනස් කරන්නේ නම්:
- කළමනාකරණය ගනු ඇත නිර්මාණාත්මක විවේචනයඔබගේ ලිපිනයට;
- කාලෝචිත ත්යාග සේවකයින්;
- උදාහරණයෙන් නිවැරදි හැසිරීම විදහා දක්වන්න;
- ඔවුන්ට නිවැරදි හැසිරීම උගන්වනු ඇත.
අදියර 4. පිරිස් අභිප්රේරණ පද්ධතිය වැඩිදියුණු කිරීම.
මෙම අදියරේදී සේවකයින් උත්තේජනය කිරීමේ ද්රව්යමය නොවන ක්රම හඳුන්වා දීම අවශ්ය වේ. තම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමේ අවශ්යතාවය කම්කරුවන්ට ඒත්තු ගැන්විය යුතුය. නායකයා යටත් "පත්තු" කළ යුතුය, සොයා ගන්න තනි ප්රවේශයසෑම කෙනෙකුටම.
අදියර 5 සුදුසු විපාකය.
සමාගම විසින් ප්රසාද දීමනා සහ දිරි දීමනා පද්ධතියක් සකස් කළ යුතුය. සේවකයින් ඔවුන්ගේ උත්සාහයට විපාක ලැබෙන බව දකින විට, ඔවුන් වඩා හොඳින් හා වඩා ඵලදායී ලෙස වැඩ කිරීමට පටන් ගනී.
කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය පිළිබඳ ක්රම සහ උදාහරණ
සේවකයින් දිරිමත් කිරීමට බොහෝ ක්රම තිබේ. නමුත් ඒවා ක්‍රියාවට නැංවීමට පෙර, ඔබේ නිෂ්පාදනය සඳහා සුදුසු දිරිගැන්වීමේ ක්රම මොනවාදැයි සිතා බලන්න.
අපි TOP-20 හැදුවා වඩා හොඳ ක්රමඅභිප්රේරණය, එයින් එක් එක් නායකයා තම නිෂ්පාදනය සඳහා සුදුසු ක්රමයක් තෝරා ගනු ඇත.
- වැටුප . මෙය සේවකයෙකු තම කාර්යය කාර්යක්ෂමව ඉටු කරන බලවත් අභිප්රේරණයකි. වැටුප් අඩු නම්, නිෂ්පාදන ක්රියාවලියට 100% ලබා දීමට මෙය කම්කරුවන් පෙලඹවීමට ඉඩ නැත.
- ප්රශංසා කරන්න . හෘද සාක්ෂියට එකඟව තම කාර්යය ඉටු කරන සෑම පුද්ගලයෙකුම තම කාර්යය අවධානයට ලක් නොවී ඇති බව අසන්නට ලැබීම සතුටට කරුණකි. කළමනාකරුට සේවකයින්ගේ වැඩ වරින් වර විශ්ලේෂණය කළ යුතු අතර ප්‍රශංසාව නොසලකා හැරිය යුතුය. මෙම ක්රමය භාවිතා කිරීමෙන්, ඔබ සතයක් වියදම් නොකරයි, නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කරන්න.
- සේවකයින්ගේ නමින් අමතන්න . සමාගමේ අධ්‍යක්ෂවරයාගේ අධිකාරිය සඳහා, සියලුම සේවකයින්ගේ නම් ඉගෙන ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. නමෙන් පුද්ගලයෙකු ගැන සඳහන් කරමින්, නායකයා යටත් නිලධාරියාට ඔහුගේ ගෞරවය පෙන්වයි. සේවකයා තේරුම් ගන්නේ ඔහු හුදෙක් මුහුණක් නැති ලේකම්වරයෙකු හෝ පිරිසිදු කරන්නෙකු පමණක් නොව අගය කරන පුද්ගලයෙකු බවයි.
- අමතර විවේකයක් . සමහර ව්යවසායන් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් ඔවුන්ගේ වැඩ වේගවත් හා වඩා හොඳින් කිරීමට සේවකයන් දිරිමත් කරයි අමතර විවේකය. නිදසුනක් වශයෙන්, සතිය අවසානයේ හොඳම ප්රතිඵලය පෙන්නුම් කළ සේවකයෙකු සිකුරාදා පැය කිහිපයකට පෙර රැකියාවෙන් ඉවත් විය හැකිය. මේ අනුව, ජයග්රාහකයෙකු වීමට ඇති උද්යෝගය සහ ආශාව කණ්ඩායම තුළ අවදි වේ.
- අමතක නොවන තෑගි සමඟ ත්යාග ලබා දීම . ඕනෑම අමතක නොවන දිනයන්හිදී, ඔබට ඔබේ සේවකයින්ට අමතක නොවන තෑගි ඉදිරිපත් කළ හැකිය. එය ට්‍රින්කට් විය හැකිය, නමුත් එය මත කැටයම් කර ඇත්නම්, නිසැකවම සේවකයා තම ජීවිත කාලය පුරාම තම මිතුරන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමේ ලකුණක් පෙන්වනු ඇත.
- උසස් කිරීමේ අපේක්ෂාව . සියලුම සේවකයින් එය තේරුම් ගත යුතුය ගුණාත්මක කාර්ය සාධනයඔවුන්ගේ රැකියා, ඔවුන් උසස් කරනු ලැබේ. උසස්වීම් අපේක්ෂාව වෘත්තීය ඉණිමඟද්රව්යමය ත්යාගවලට වඩා නරක නැත.
- ඔබේ අදහස පැවසීමට සහ සවන් දීමට අවස්ථාවක් . ඕනෑම කණ්ඩායමක, සියළුම සේවකයින්ට තම මතය ප්රකාශ කිරීමට අවස්ථාව ලබා දීම වැදගත් වේ. නමුත් ඇහුම්කන් දීම පමණක් ප්රමාණවත් නොවේ, කළමනාකාරිත්වය තම සේවකයින්ගේ උපදෙස් හා කැමැත්තට ද සවන් දිය යුතුය. මේ අනුව, සේවකයින් ඔවුන්ගේ මතය සලකා බලා සවන් දෙන බව තේරුම් ගනීවි.
- සෑම සේවකයෙකුටම සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය සමඟ පුද්ගලිකව සන්නිවේදනය කිරීමේ අවස්ථාව . සියලුම නායකයින්, පළමුවෙන්ම, ඔවුන් ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන් හා සමාන පුද්ගලයින් බව තේරුම් ගත යුතුය. අධ්යක්ෂවරුන් නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය පමණක් සංවිධානය කරන අතර, වැඩ ක්රියාත්මක කිරීම ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන් මත රඳා පවතී. එබැවින්, විවිධ මාතෘකා පිළිබඳ වැදගත් ගැටළු මතු කළ හැකි සේවකයින් සමඟ පුද්ගලික රැස්වීම් නිතිපතා සංවිධානය කිරීම අවශ්ය වේ.
- හෝල් ඔෆ් ෆේම් . මෙය ඵලදායිතාව පරිපූර්ණ ලෙස වැඩි කරන අභිප්රේරණයේ ද්රව්ය නොවන ක්රමයකි. එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා, ගෞරවනීය මණ්ඩලයක් නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය වන අතර එහිදී හොඳම සේවකයින්ගේ ඡායාරූප තැන්පත් කරනු ලැබේ. මේ අනුව, ඔවුන්ගේ නිෂ්පාදන කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා කම්කරුවන් උත්තේජනය කරන නිෂ්පාදන තරඟ නිර්මාණය වේ.
- ඔබගේ ඉටු කිරීමට අවස්ථාවක් ලබා දෙන්න . මෙම ක්රමය තනි සමාගම් සඳහා පමණක් සුදුසු වේ. කාර්යාල සේවකයෙකුට නිවසින් පිට නොවී කළ හැකි සාමාන්ය වැඩ තිබේ නම්, ඔහුට නොපැමිණෙන ලෙස ඉල්ලා සිටිය හැකිය රැකියා ස්ථානයඇතැම් දිනවල. නමුත් ප්රධාන කොන්දේසිය වනුයේ නිල රාජකාරිවල ගුණාත්මක කාර්ය සාධනයයි.
- ලස්සන රැකියා මාතෘකාවක් . සෑම වෘත්තියක් සහ තනතුරක්ම තමන්ගේම ආකාරයෙන් හොඳයි. නමුත් වෛද්‍ය ආයතනයක හෙදියක් කනිෂ්ඨ හෙදියක් ලෙස නම් කර ඇත්නම්, ඔහු වැඩ කරන්නේ කා වෙනුවෙන්ද කියා පැවසීම ලැජ්ජාවක් නොවේ.
- ආයතනික සිදුවීම් . විශාල නිවාඩු දිනවලදී බොහෝ ව්‍යවසායන්හි සාද සංවිධානය කරනු ලැබේ. මෙම සැමරුම්වලදී, මිනිසුන් අවිධිමත් පසුබිමක සන්නිවේදනය කරයි, විවේකීව, නව මිතුරන් ඇති කර ගනී. ආයතනික සිදුවීම් සේවකයින්ගේ අවධානය වෙනතකට යොමු කිරීමට සහ සමාගම ඔවුන් ගැන සැලකිලිමත් වන බව පෙන්නුම් කරයි.
- මහජන කෘතඥතාව . ඔබට පෞද්ගලිකව පමණක් නොව සේවකයෙකුට ප්රශංසා කළ හැකිය. මේක ප්‍රසිද්ධියේ කරන එක තමයි හොඳම දේ. මෙම අදහස ක්රියාත්මක කිරීමට ක්රම කිහිපයක් තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස, ගුවන් විදුලියේ හොඳම සේවකයා මාධ්‍ය හරහා හෝ ව්යවසායයේ ශබ්ද විකාශන යන්ත්‍ර හරහා ප්රකාශ කිරීමට. මෙය අන් අයව ඔවුන්ගේ ප්රතිඵල ගැන දන්නා පරිදි වඩා හොඳින් වැඩ කිරීමට දිරිමත් කරනු ඇත.
- වට්ටම් ලබා දීම . සමාගමක් නිෂ්පාදනයක් නිෂ්පාදනය කරන්නේ නම් හෝ සේවා සපයන්නේ නම්, මෙම සමාගමේ සේවකයින් සඳහා වට්ටමක් ලබා දිය හැකිය.
- වාරික උපචිත . මූල්‍ය දිරිගැන්වීම් කාර්ය මණ්ඩලය දිරිගැන්වීමේ ඵලදායී ක්රමයකි. සේවකයින් ඉලක්කයක් තැබිය යුතු අතර, එය ළඟා වූ පසු ඔවුන්ට ප්රසාද දීමනා ලෙස මූලික වැටුපට අමතර ගෙවීම් ලැබෙනු ඇත.
- අභිප්රේරණ මණ්ඩලය . සේවකයින් දිරිමත් කිරීමේ සරල නමුත් ඵලදායී ක්රමයක්. අදහස ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා, එක් එක් සහභාගිවන්නාගේ ඵලදායිතාව පිළිබඳ ප්‍රස්ථාරයක් නිරූපණ පුවරුවක ඇඳීම ප්රමාණවත් වේ. නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය. වඩා හොඳින් ක්රියා කරන්නේ කවුරුන්ද යන්න සහ නායකයෙකු වීමට උත්සාහ කරන්නේ කවුරුන්ද යන්න සේවකයින් දකිනු ඇත.
- සමාගම අනුග්‍රහය දක්වන පුහුණුව . බොහෝ සේවකයින්ට වැඩිදියුණු කිරීම සහ වැදගත් වේ. සම්මන්ත්‍රණ, සම්මන්ත්‍රණ, පුහුණුවීම් යනාදිය සඳහා සේවකයින් යැවීමෙන් කළමනාකරු යටත් නිලධාරියාගේ වෘත්තීය වර්ධනය කෙරෙහි ඔහුගේ උනන්දුව පෙන්නුම් කරයි.
- ක්රීඩා සමාජයකට දායකත්වයක් සඳහා ගෙවීම . වරින් වර, කණ්ඩායම්වලට නිෂ්පාදන තරඟ සංවිධානය කළ හැකිය, එහි ප්‍රති result ලයක් ලෙස හොඳම සේවකයාට යෝග්‍යතා සමාජයකට දායකත්වයක් ලැබෙනු ඇත.
- ප්රවාහන වියදම් ආවරණය, සන්නිවේදන සේවා සඳහා ගෙවීම . විශාල සමාගම්බොහෝ විට ඔවුන්ගේ ගමන් වියදම් හෝ ජංගම දුරකථන සේවා සඳහා ගෙවීමෙන් ඔවුන්ගේ සේවකයින් උනන්දු කරයි.
- අදහස් බැංකුවක් නිර්මාණය කිරීම . ව්යවසායයේදී, ඔබට ඉලෙක්ට්රොනික පෙට්ටියක ස්වරූපයෙන් අදහස් බැංකුවක් නිර්මාණය කළ හැකිය. ඒකට හැමෝම තමන්ගේ යෝජනා එක්ක ලියුම් එවනවා. මෙයට ස්තූතියි, සෑම සේවකයෙකුටම ඔවුන්ගේ වැදගත්කම දැනෙනු ඇත.
ඇතැම් වෘත්තීන්හි පුද්ගලයින්ගේ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම
අභිප්රේරණ ක්රියාකාරකම් වර්ධනය කිරීමේදී, සේවකයින්ගේ වෘත්තිය සහ රැකියා වර්ගය සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත් වේ.
ඇතැම් වෘත්තීන්හි සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ උදාහරණයක් සලකා බලන්න:
| වෘත්තිය | අභිප්රේරණ ක්රම |
| අලෙවිකරු |
ඔවුන්ගේම තීරණ ගැනීමට ඔවුන්ට අවස්ථාව ලබා දෙන්න; වාරිකයක් ගෙවන්න (විකුණුම් වලින් යම් ප්‍රතිශතයක්) |
| කළමනාකරු |
අනෙකුත් කළමනාකරුවන් සමඟ නිෂ්පාදන තරඟ සංවිධානය කරන්න; විකුණුම් පරිමාව අනුව ත්‍යාගය; සමාගමේ ලාභයට වැටුප් සම්බන්ධ කරන්න |
| සැපයුම්කරු | මෙම වෘත්තියේ යෙදී සිටින පුද්ගලයින් සඳහා, බොහෝ විට වැටුප් වැටුප් හා ප්රසාද දීමනාවකින් සමන්විත වේ. එපමණක් නොව, වැටුප 30%, සහ 70% බෝනස් වේ. ඔබට බෝනස් සමඟ ඔවුන්ව පොළඹවා ගත හැකිය. ඔවුන්ගේ කාර්යය අසාර්ථක වීමට හේතු නොවූයේ නම්, ප්රසාද දීමනාව සම්පූර්ණයෙන්ම ගෙවනු ලැබේ. |
නවීන කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය පිළිබඳ සම්මත නොවන ක්රම
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ, ශ්රමය උත්තේජනය කිරීමේ සම්මත නොවන ක්රම කලාතුරකින් භාවිතා වේ. කෙසේ වෙතත්, ඔවුන් හොඳ ප්රතිඵල ගෙන එයි.
බොහෝ කලකට පෙර, සමීක්ෂණයක් පවත්වන ලදී කාර්යාල සේවකයන්රුසියාවේ විවිධ ප්රදේශ වලින්. ඔවුන් ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු දුන්හ: ඔවුන් සතුටු වන්නේ කුමන ප්රසාද දීමනා සහ රැකියා ස්ථානයේ දැකීමට ඔවුන් කැමති දේ.
බොහෝ අය කැමති:
- කාර්යාල කුස්සිය;
- සෑම කෙනෙකුටම නොමිලේ කෝපි සෑදිය හැකි ස්වයංක්‍රීය යන්ත්‍රයක්;
- ආත්මය;
- විවේකාගාරය, නිදන කාමරය, දුම් පානය කරන කාමරය;
- සිමියුලේටර්;
- සම්බාහන පුටුව;
- ටෙනිස් මේසය;
- සිනමා ශාලාව;
- ස්කූටර්.
සාධාරණ ලිංගිකත්වය සම්බාහන පුටු සහ ජිම් වලට කැමති වූ අතර ශක්තිමත් ලිංගිකත්වය විනෝදාස්වාදයට කැමති විය (මේස පන්දු, ස්කූටර්, ආදිය).
සේවකයින් පෙළඹවීම සඳහා වෘත්තීය සහාය
ඔබ තරුණ නායකයෙක් නම් සහ කාර්යමණ්ඩල අභිප්රේරණය වර්ධනය කිරීමේ නිවැරදි බව සැක කරන්නේ නම්, මෙම තත්වයෙන් මිදීමට ඔබට විකල්ප 2 ක් ඇත.
- ඔබට සම්බන්ධ විය හැක විශේෂ සංවිධානගාස්තුවක් සඳහා, අභිප්රේරණ පද්ධතියක් සංවර්ධනය කර එය ඔබේ සමාගම තුළ සාර්ථකව ක්රියාත්මක කරනු ඇත.
- නැතහොත් කළමනාකරණය පිළිබඳ මූලික කරුණු ඔබට උගන්වන ව්‍යාපාරික පාසලකට ඇතුළත් වන්න.
සේවකයින් දක්ෂ ලෙස පොළඹවන දේ
කළමනාකරු තම සේවකයින් නිසි ලෙස උත්තේජනය කරන්නේ නම්, සති කිහිපයකින් ධනාත්මක ප්රතිඵලය කැපී පෙනේ.
එනම්:
- සේවකයින් තම රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා වඩාත් වගකිවයුතු ප්රවේශයක් ගැනීමට පටන් ගනී;
- ශ්රමයේ ගුණාත්මකභාවය සහ ඵලදායිතාව වැඩි දියුණු කිරීම;
- නිෂ්පාදන සංඛ්යා වැඩිදියුණු වෙමින් පවතී;
- සේවකයින්ට කණ්ඩායම් හැඟීමක් ඇත;
- කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම අඩු කිරීම;
- සමාගම වේගයෙන් සංවර්ධනය වීමට පටන් ගනී, ආදිය.
ඔබ ආධුනික ව්‍යවසායකයෙකු නම්, ඔබ ඔබේ සේවකයින් නිසි ලෙස පෙළඹවිය යුතුය:
- පළමුව, කාර්යය කිරීමට සෑම විටම ධනාත්මකව යටත් නිලධාරීන් පිහිටුවන්න;
- දෙවනුව, සේවකයින්ගේ මූලික අවශ්යතා සපුරා ඇති බවට සහතික වීම;
- තෙවනුව, සුවපහසු සේවා කොන්දේසි නිර්මාණය කිරීම;
- හතරවනුව, ඔබේ සේවකයන්ට පක්ෂපාතී වන්න.
ඊට අමතරව, පහත ඉඟි භාවිතා කරන්න:
- යටත් නිලධාරීන්ගේ ජීවිත ගැන උනන්දු වන්න, ඔවුන්ගේ අවශ්යතා ගැන විමසන්න;
- හේතුවක් ඇතිව හෝ නැතිව සේවකයන්ට බනින්න එපා. සේවකයාට මුහුණ දිය නොහැකි කාර්යය කිරීමට උපකාර කිරීම වඩා හොඳය. සියල්ලට පසු, කම්කරුවන්ගේ අසාර්ථකත්වය කළමනාකරුවන්ගේ අසාර්ථකත්වයයි;
- වරින් වර විශ්ලේෂණය කරන්න. සමීක්ෂණ පැවැත්වීම, ප්රශ්නාවලිය, වැඩ දිනපොත් සහ අභ්යන්තර වාර්තා කිරීම;
- සැලසුම් නොකළ බෝනස් සහ දිරි දීමනා ගෙවන්න.
නිගමනය
ඕනෑම ව්යවසායක කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණයේ කාර්යභාරය තරමක් විශාලය. සේවකයාට පූර්ණ කැපවීමෙන් වැඩ කිරීමට අවශ්ය එවැනි සේවා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සේවා යෝජකයාගේ බලයයි. ප්රධාන දෙය වන්නේ උත්තේජක ක්රම සංවර්ධනය කිරීම හා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා කාර්යක්ෂමව ප්රවේශ වීමයි.
